Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-20 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до відповідача про скасування наказу № 84-к/тр від 13.05.2019р. «Про звільнення з роботи [PERSON] », поновлення його на посаді начальника служби фізичного захисту в Державному спеціалізованому підприємстві «Львівський державний міжобласний комбінат», стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який за період з 15.05.2019р. по 27.06.2019р. становить 34\~938,60 грн., а також моральної шкоди в розмірі 70\~000 грн. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що перебував у трудових відносинах з відповідачем та з 15.01.2015р. займав посаду начальника служби фізичного захисту ДСП «Львівський ДМСК». Згідно наказу директора ДСП «Львівський ДМСК» № 84-к/тр від 13.05.2019р., його звільнено за прогул без поважних причин, а саме, у зв`язку з відсутністю його на робочому місці без поважних причин 08.02.2019р. Вважає, що вказаний наказ винесено незаконно. Зокрема, в період з 14.01.2019р. по 07.02.2019р. перебував на лікарняному. У зв`язку з тим, що в цей час хворів його батько 07.02.2019р. скасував листок непрацездатності та цього ж дня засобами поштового зв`язку направив на адресу відповідача заяву про продовження невикористаної відпустки. З невідомих причин такий лист з заявою про продовження відпустки відповідач не отримав і такий повернувся відправнику. Про те, що відповідач не отримав листа дізнався 13.02.2019р. з SMS-повідомлення Укрпошти, після чого відправив SMS-повідомлення кадровику ДСП «Львівський ДМСК» [PERSON] , вказавши на необхідність забрати поштове відправлення з поштового відділення. Окрім цього, 11.02.2019р. телефонував кадровику [PERSON] та повідомив, що з 11.02.2019р. перебуває на лікарняному. 18.03.2019р. перебував на робочому місці, надав листок непрацездатності від 07.02.2019р., а також копію заяви про продовження невикористаної відпустки від 07.02.2019р. і жодних запитань з приводу його відсутності на робочому місці не було. Крім того, відповідач не цікавився причинами його відсутності на робочому місці до 06.04.2019р., коли він вийшов на роботу, а згідно акту службового розслідування від 07.05.2019р., службова записка щодо його відсутності була складена 12.04.2019р., тобто більш ніж через 2 місяці після невиходу на роботу. При обранні дисциплінарного стягнення відповідач не врахував ступінь тяжкості, відсутність шкоди та обставин, за наявності яких був вчинений дисциплінарний проступок, зокрема необхідність догляду за хворим батьком. Крім того, відповідач не врахував того, що ним скеровувалась відповідна заява про продовження відпустки. Також, відповідач не врахував його попередню роботу і той факт, що за 20 років трудової діяльності його лише одного разу притягувати до дисциплінарної відповідальності у виді догани за запізнення на роботу на 1 год. 53 хв. Тому, вважає що дисциплінарне стягнення у виді звільнення не відповідає ступеню тяжкості і заподіяній шкоді, яка в даному випадку взагалі відсутня. При цьому, хвороба працівника або членів його сім`ї є поважною причиною відсутності на робочому місці, що в сукупності характеризує винесений оскаржуваний наказ як незаконний. У зв`язку з незаконним звільненням йому також була завдано моральної шкоди, яка полягає в тому, що він повинен був затрачати час і зусилля для організації свого життя та сім`ї. Постійно був схвильований питанням матеріального забезпечення сім`ї. Знаходився в постійній нервовій та психологічній напрузі, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя та підтримки нормальних життєвих зв`язків. Перебуває у роздратованому та пригніченому стані. Думки про упереджене ставлення до нього з боку керівництва призводить до замикання в собі і своїх проблемах, що відповідно погіршує його відносини з оточуючими людьми. Крім того, після того як він вийшов на роботу з боку керівництва на нього здійснюється постійний тиск. Тому, з врахуванням вимог розумності та справедливості завдану моральну шкоду оцінює до розміру 70000 грн., які просить стягнути з відповідача в примусовому порядку. Одночасно із скасуванням наказу про звільнення просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 34938,60 грн., який обраховано ним за період з 15.05.2019р. по 27.06.2019р. Відповідач подав відзив на позовну заяву, долучивши докази його направлення позивачу. З позовними вимогами не погоджується, оскільки за результатами службового розслідування було встановлено, що позивач не з`явився на роботу 08.02.2019р. без поважних причин. Позивач натомість, не підтвердив належними і допустимими доказами необхідність догляду за хворим батьком, оскільки наданий ним листок непрацездатності виписаний безпосередньо на батька позивача, а не на позивача як особу, що здійснює догляд за хворим членом сім`ї. Що стосується заяви позивача про надання відпустки, така відповідачем не отримувалась, однак незалежно від цього, позивач не узгоджував з відповідачем цієї відпустки, а самовільне використання днів відпустки визнається відсутністю без поважних причин. Процедура притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності дотримана. Службове розслідування проведено у відповідності до вимог чинного законодавства. 08.04.2019р. позивачу направлялась вимога про необхідність надання письмових пояснень з приводу його відсутності на робочому місці. Перед звільненням попередньо отримано згоду первинної профспілкової організації ДСП «Львівський ДМСК» на звільнення позивача. Строк накладення дисциплінарного стягнення не пропущено. Згідно наказу № 66-к від 27.06.2018р. позивач притягнений до дисциплінарної відповідальності у виді догани за відсутність на робочому місці. Тому, у задоволенні позову просив відмовити. У відповіді на відзив позивач наводить аргументи, аналогічні мотивам позову. У запереченні на відповідь на відзив відповідач наводить аргументи, аналогічні мотивам відзиву. Інформація про рух справи та процесуальні дії, вчинені судом першої інстанції в процесі її розгляду. Ухвалою судді Личаківського районного суду м. Львова від 18.06.2019р. позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків. Після усунення недоліків провадження у справі відкрито ухвалою судді Личаківського районного суду м. Львова від 10.07.2019р. Справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без проведення судового засідання за наявними в ній матеріалами. Визначено сторонам строк для подання відзиву, відповіді на відзив та письмових заперечень. Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 29.09.2019р. відмовлено в задоволенні клопотань представника позивача та відповідача про розгляд справи за правилами позовного провадження. Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 09.09.2019р. заявлений позивачем відвід головуючому судді Леньо С.І. визнано необґрунтованим, у зв`язку з чим відповідно до ч. 3 ст. 40 ЦПК України питання про відвід головуючого передано для розгляду судді, визначеному в порядку, встановленому ч. 1 ст. 33 ЦПК України. Ухвалою судді Личаківського районного суду м. Львова Грицка Р.Р. від 12.09.2019р. у задоволенні заяви позивача про відвід головуючого судді Леньо С.І. відмовлено. 01.10.2019р. позивач вдруге подав до суду заяву про відвід головуючого судді Леньо С.І. Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 02.10.2019р. така заява залишена без розгляду з підстав, передбачених ч. 5 ст. 39 ЦПК України. 04.10.2019р. позивач втретє подав до суду заяву про відвід головуючого судді Леньо С.І. Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 04.10.2019р. така заява залишена без розгляду з підстав, передбачених ч. 5 ст. 39 ЦПК України. Одночасно, ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 04.10.2019р. розгляд справи вирішено проводити в судовому засіданні з викликом учасників справи. В судовому засіданні 17.10.2019р. повноважним представником позивача в порядку, передбаченому ст. 49 ЦПК України подано заяву про збільшення позовних вимог. Оскільки такою заявою по суті одночасно змінювались предмет та підстави позову та збільшувалась кількість позовних вимог, а також відповідачів, до яких такі вимоги заявлялась, ухвалою суду від 17.10.2019р., яка подана без виходу до нарадчої кімнати відмовлено у прийняті заяви про збільшення розміру позовних вимог. Одночасно, позивачу надано можливість доповнити мотиви, якими він обґрунтовує свої вимоги, для чого в судовому засіданні оголошено перерву. В судовому засіданні 19.11.2019р. повноважний представник позивача подала аналогічну заяву про збільшення позовних вимог. З аналогічних підстав у прийнятті такої заяви відмовлено ухвалою суду від 19.11.2019р., яка постановлена без виходу до нарадчої кімнати. Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 17.01.2020р. відмовлено у задоволенні клопотання представника позивача про зупинення провадження у справі. З цих підстав позивач вчетверте подав до суду заяву про відвід головуючого судді Леньо С.І. Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 04.10.2019р. така заява залишена без розгляду з підстав, передбачених ч. 5 ст. 39 ЦПК України. Узагальнена позиція сторін та третіх осіб під час розгляду справи. В судовому засіданні позивач та його повноважний представник позовні вимоги підтримали, дали пояснення, аналогічні вищенаведеним та просять позов задовольнити. Представник відповідача в останнє судове засідання не з`явився, хоча про дату, місце та час розгляду повідомлявся належним чином. Скерував до суду клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку з неможливістю забезпечити явку представника, який зайнятий в іншій справі. При цьому, будучи присутнім в попередніх судових засіданнях проти обґрунтованості позову заперечував з підстав, викладених у відзиві. Враховуючи відсутність будь-яких доказів про поважність причин неявки, а також можливість відповідача як юридичної особи скористатись правовою допомогою іншого представника суд вважає за необхідне відхилити дане клопотання та завершити розгляд справи у відсутності представника відповідача на підставі зібраних доказів, обсяг яких є достатнім для ухвалення законного та обґрунтованого рішення. Позиція суду. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності зібрані докази та ухвалюючи рішення у відповідності до вимог ст. 264 ЦПК України, суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення частково виходячи з наступного. В судовому засіданні встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем та займав посаду начальника служби фізичного захисту ДСП «Львівський ДМСК». Відповідно до наказу відповідача № 84-к/тр від 13.05.2019р. (а.с.32-34 т.1), позивача звільнено з займаної посади за прогул без поважних причин. При цьому, як вбачається зі змісту цього наказу, прогул мав місце 08.02.2019р. Той факт, що позивач дійсно був відсутній на робочому місці 08.02.2019р. сторонами не оспорюється, а відтак, відповідно до вимог ч. 1 ст. 82 ЦПК України не підлягає доведенню. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього трудовим договором обов`язків без поважних причин, а також недотримання під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпоряджаннями роботодавця тощо. Порушення працівником трудової дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Згідно п. 4.1.5 п. 4.1 Розділу 4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ДСП «Львівський ДМСК» (а.с.119-128 т.1), працівники підприємства зобов`язані не допускати порушень трудової дисципліни, ефективно та раціонально використовувати робочий час для продуктивності праці. За змістом оскаржуваного наказу, позивачу інкриміновано порушення саме цього пункту Правил внутрішнього трудового розпорядку ДСП «Львівський ДМСК». Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» узагальнено судову практику і зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Під час розгляду цивільної справи № 337/3979/17 (постанова від 18.12.2019р.) Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду вказав, що визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки установлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Відповідно до мотивів позовної заяви, як на підставу відсутності на робочому місці 08.02.2019р. позивач вказав, що 07.02.2019р. направив відповідачу заяву про продовження невикористаної частини щорічної відпустки з 08.02.2019р. (а.с.6 т.1). Як вбачається з копії опису вкладення поштового відправлення (а.с.7 т.1), на адресу відповідача дійсно направлялася згадана вище заява. Відповідач такої заяви не отримував, що сторонами не оспорюється. Частинами 10 та 11 статті 10 Закону України «Про відпустки» визначено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Разом з тим, між позивачем та відповідачем не узгоджувався графік відпусток, згідно якого позивачу б надавалась відпустка, зокрема 08.02.2019р., а відтак, слід вважати встановленим, що таку відпустку позивач використав самовільно. Відповідно, причина перебування позивача у відпустці 08.02.2019р. не може вважатись поважною причиною відсутності на робочому місці 08.02.2019р. Крім того, причиною своєї відсутності на робочому місці позивач також зазначає необхідність догляду за хворим батьком [PERSON] , з приводу чого він власне і направив відповідачу заяву про продовження відпустки від 07.02.2019р. Дійсно, згідно копії листка непрацездатності (а.с.26 т.1), батько позивача [PERSON] перебував на амбулаторному лікуванні. Пунктом 3.1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров`я України №455 від 13.11.2001р., для догляду за хворим членом сім`ї листок непрацездатності видається лікуючим лікарем одному із працюючих членів сім`ї або іншій працюючій особі, що фактично здійснює догляд. Водночас, наданий позивачем листок непрацездатності, відповідно до якого його батько продовжував хворіти, виданий безпосередньо батьку позивачу, а не позивачу. Більше того, сам по собі, цей листок непрацездатності вказує лише на те, що батько позивача перебував на амбулаторному лікуванні і жодним чином не підтверджує потреби останнього в догляді та крім цього, не підтверджує того, що такий догляд надавався безпосередньо позивачем. Тому, необхідність використання відпустки з підстав хвороби батька позивача на думку суду належними доказами не доведена, а відтак, неявка позивача на робоче місце 08.02.2019р. з цих підстав також не є поважною. За відсутності інших причин неявки позивача на робоче місце 08.02.2019р. суд визнає причини його неявки неповажними. Під час розгляду цивільної справи № 337/3979/17 (постанова від 18.12.2019р.) Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду вказав, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила й порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За змістом ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У справі яка розглядається оскаржуваний наказ прийнято директором підприємства відповідача, що відповідає вимогам вказаної вище правової норми. Статтею 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Як вбачається з табелів обліку робочого часу за лютий, березень, квітень (а.с.69 т.1, 129, 130 т.2), з наступного робочого дня після вчинення дисциплінарного правопорушення, а саме з 11.02.2019р. по березень 2019 позивач був відсутній на робочому місці. У квітні 2019р. позивач був присутній на робочому місці лише п`ять днів, а саме з 08.04.2019р. по 11.04.2019р. включно та 22.04.2019р. Дисциплінарне стягнення у виді звільнення на позивача накладено 13.05.2019р., тобто в межах одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Отже, вимоги ст. 148 КЗпП України відповідачем не порушені. Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Письмове повідомлення про необхідність надання пояснень з приводу відсутності на робочому місці 08.02.2019р. [PERSON] отримав 08.04.2019р., що стверджується його особистим підписом на такому повідомленні (а.с.20 т.1), а відтак, слід вважати встановленим, що відповідачем дотримані вимоги положень ст. 149 КЗпП України. За приписами пункту 10 статті 247 КЗпП України, статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Згідно з частинами першою та третьою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, стосовно якого вирішується питання про звільнення. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Аналогічні положення містяться у статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Тобто, положення ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлюють порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Відповідно до цього порядку, виборний орган первинної профспілкової організації повинен забезпечити право працівника бути присутнім на засіданні при розгляді подання і виключно у випадку повторної неявки такого працівника виборний орган первинної профспілкової організації вправі розглянути подання у його відсутності. Як вбачається з матеріалів справи, з поданням про надання згоди на звільнення позивача директор підприємства відповідача звернувся лише 13.05.2019р., тобто в день винесення оскаржуваного наказу (а.с.56-57 т.2). Відповідно до протоколу № 7 засідання профкому первинної профспілкової організації працівників Державного спеціалізованого підприємства «Львівський державний міжобласний комбінат» (а.с.40-41 т.2), вказане подання розглядалось 13.05.2019р., тобто в день його подачі та відповідно, в день винесення оскаржуваного наказу. При цьому, як вбачається зі змісту цього протоколу, позивач не просто був відсутній на засіданні первинної профспілкової організації, але й останній навіть не вживав заходів для його виклику на засідання. Вказане засідання щодо розгляду подання власника відбувалось вперше і незважаючи на відсутність позивача на такому засіданні, всупереч вимогам ч. 3 ст. 43 КЗпП України, ч. 2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» розгляд заяви не був відкладений. Вказане свідчить про те, що відповідач формально віднісся до вирішення питання про отримання згоди профспілкового комітету, адже акт службового розслідування (а.с.27-29 т.1), згідно якого в діях позивача було встановлено порушення пп. 4.1.5 п. 4.1 Розділу Правил внутрішнього трудового розпорядку був складений ще 02.05.2019р. і звертаючись з відповідним поданням, він не міг не знати, що таке подання розглядається на засіданні профспілкового комітету на протязі п`ятнадцяти днів за обов`язкової участі позивача на такому засіданні, а після отримання згоди профспілкового комітету у виді протоколу профспілкового комітету, про що зазначено у самому оскаржуваному наказі не міг не знати, що відповідно до цієї згоди позивач був відсутній на засіданні профспілкового комітету та не викликався на таке засідання. Аналогічно, формально до вирішення даного питання віднісся профспілковий комітет, який не просто розглянув подання у відсутності позивача, але й не вживав заходів для виклику позивача на засідання. Таким чином, з огляду на формальний підхід до вирішення про звільнення позивача та порушення вимог ч. 3 ст. 43 КЗпП України, ч. 2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» згоду профкому первинної профспілкової організації працівників Державного спеціалізованого підприємства «Львівський державний міжобласний комбінат» від 13.05.2019р. про доцільність звільнення позивача суд визнає такою, що не має юридичного значення. Відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Як вбачається зі змісту оскаржуваного наказу, обираючи найбільш суворий вид дисциплінарного стягнення відповідач визнав причини неявки позивача на робоче місце неповажними, врахував, що останній в минулому притягався до дисциплінарної відповідальності та крім цього, взяв до уваги систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Разом з тим, незважаючи на неповажність причин неявки позивача на робоче місце 08.02.2019р., вони є такими, що заслуговують на увагу, адже в цей час хворів близький родич позивача, для догляду за яким позивач мав намір використати, хоч і не погоджену, проте власну відпустку. Відносно висновку відповідача про систематичне невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, в оскаржуваному наказі не розкрито від виконання яких саме обов`язків систематично ухилився позивач, та крім цього, не зазначено про шкоду, спричинену таким невиконанням. При цьому, за порушення вимог підпунктів 4.1.1, 4.1.2, 4.1.3, 4.1.4, 4.1.5 п. 4.1. Розділу 4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ДСП «Львівський ДМСК» позивач вже притягувався до дисциплінарної відповідальності у виді догани відповідно до наказу № 66к від 27.06.2018р. (а.с.84-85 т.1) і тому, в силу вимог ч. 1 ст. 147 КЗпП України, такі порушення могли враховуватись виключно для характеристики особи позивача. Вказані недоліки в поєднанні з формальним підходом до вирішення питання про отримання згоди на звільнення позивача характеризують оскаржуваний наказ як незаконний, а тому, вимоги про його скасування та поновлення позивача на роботі суд визнає обґрунтованими та ухвалює рішення про їх задоволення. Щодо середнього заробітку. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Середній заробіток за час вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, установі, організації, менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. У справі яка розглядається позивач звільнений у травні 2019р., а відтак, базовими місяцями для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є березень, квітень, 2019р. Згідно табелю обліку робочого часу, за березень 2019р. (а.с.129 т.2), позивач фактично не відпрацював жодного дня. Відповідно до аналогічного табелю за квітень 2019р. (а.с.130 т.2), позивач фактично відпрацював лише 5 днів. Таким чином, у базовому періоді позивач фактично відпрацював 5 днів. Позивач натомість, в своєму розрахунку (а.с.48 т.1) помилкового вважає базовими місяцями січень та квітень 2019р., оскільки за змістом пункту 2 Порядку, базовими місяцями є два останні місяці, які передують події, а не два останні місяці, протягом яких виплачувалась заробітна плата. Виключно у випадку, якщо працівник не працював протягом цих двох місяців базовими є попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Оскільки протягом останніх двох місяців, що передували звільненню позивач фактично відпрацював п`ять днів, саме ці місяці є базовими. Таким чином, незважаючи на законність вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач невірно визначив базові величини для його обрахунку і тому, такий розрахунок проводиться безпосередньо судом. Відповідно до пункту 8 зазначеного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які можуть бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, базовою величиною для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є середньоденна заробітна плата, яка обчислюється шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Пунктом 3 Порядку визначено перелік виплат, що включаються у розрахунок середньої заробітної плати. Зокрема, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються, серед іншого, різного роду доплати і надбавки, в тому числі умови праці. Водночас, види виплат, які не враховуються при розрахунку середньої заробітної плати визначено у пункті 4 Порядку. За змістом цієї норми, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Згідно довідки про заробітну плату позивача (а.с.131 т.2) за березень 2019р. позивачу заробітна плата не нараховувалась. Очевидно у зв`язку з тим, що останній протягом березня 2019р. не відпрацював жодного робочого дня. Відповідно до аналогічної довідки за квітень 2019р. (а.с.132 т.2), позивачу нарахована заробітна плата в загальному розмірі 24\~157,78 грн., з яких: 1146,60 грн. лікарняний перші 5 днів; 1834,56 грн. л/лист після 5 днів; 50,60 грн. відпустка; 5164,38 грн. лікарняний перші 5 днів; 4016,74 грн. л/лист після 5 днів; 573,82 грн. лікарняний перші 5 днів; 8033,48 грн. л/лист після 5 днів; 2980 грн. основний оклад 357,60 грн. надбавка за шкідливі умови праці. Враховуючи те, що такі види виплат як оплата відпустки та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю в силу вимог п. 4 Порядку не враховуються при розрахунку середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, у справі яка розглядається такі види виплат слід відкинути, включивши до розрахунку лише такі види виплат як основний оклад в розмірі 2980 грн. та надбавка за шкідливі умови праці в розмірі 357,60 грн. Отже, загальний розмір заробітної плати за фактично відпрацьовані робочі дні протягом березня, квітня 2019р. становить 3337,60 грн. (2980 + 357,60 = 3337,60). Враховуючи, що протягом березня, квітня 2019р. позивач фактично відпрацював 5 робочих днів, середньоденна заробітна плата, яка обчислюється судом шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, становить 667,52 грн. (3337,60 : 5 = 667,52). Відповідно до довідки відповідача (а.с.133 т.2), у березні 2019р. норма тривалості робочого часу для працівників ДСП «Львівський ДМСК» становила 20 робочих днів, у квітні 2019р. 21 робочий день. Отже, середньомісячне число робочих днів на підприємстві відповідача, яке обчислюється судом шляхом ділення на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці, становить 21 робочий день ((20 + 21) : 2 = 20,5/заокруглено до 21/) Як уже зазначалось вище, у разі коли середня заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно, у справі яка розглядається розмір середньої заробітної плати становить 14017,92 грн. (667,52 * 21 = 14017,92). З моменту звільнення і по дату ухвалення даного рішення минуло 8 повних місяців (червень 2019р. січень 2020р. включно). Відповідно, середній заробіток за цей період становить 112 143,36 грн. (14017,92 * 8 = 112\~143,36). Крім того, після звільнення позивача у травні 2019р. було 14 робочих днів. Відповідно, середній заробіток за такий період становитиме 9345,28 грн. (667,52 * 14 = 9345,28). Крім того, станом на дату ухвалення рішення, безпосередньо у лютому 2020р. минуло 15 робочих днів. Відповідно, середній заробіток за такий період становитиме 10012,80 грн. (667,52 * 15 = 10012,80). Загалом, з моменту звільнення і по дату ухвалення даного рішення з відповідача на користь позивача належить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в загальному розмірі 131501,44 грн. (112143,36 + 9345,28 + 10012,80 = 131501,44). Щодо моральної шкоди. Відповідно до ст. 129 Конституції України основними засадами судочинства є рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом, змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості, а відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод таке конституційне право повинно бути забезпечене судовими процедурами, які повинні бути справедливими. За змістом частини першої та другої статті 13 ЦК України, цивільні права особа здійснює у межах, наданих їй договором або актами цивільного законодавства. При здійсненні своїх прав особа зобов`язана утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди довкіллю або культурній спадщині. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Кожна сторона\~несе ризик\~настання наслідків,\~пов`язаних із\~вчиненням чи\~невчиненням нею\~процесуальних дій (частини перша-четверта статті 12 ЦПК України). Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частин третя статті 13 ЦПК України). Згідно із практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, з принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Іншими словами, принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Цей принцип передбачає покладання тягаря доказування на сторони. Одночасно цей принцип не передбачає обов`язку суду вважати доведеною та встановленою обставину, про яку сторона стверджує. Така обставина підлягає доказуванню таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з вимогами статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода відшкодовується в грошовій або іншій матеріальній формі за рішенням суду незалежно від відшкодування майнової шкоди. Розмір відшкодування визначається судом з урахуванням суті позовних вимог, характеру діяння особи, яка заподіяла шкоду, фізичних чи моральних страждань потерпілого, а також інших негативних наслідків. Під моральною шкодою необхідно розуміти втрати немайнового характеру, внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства, моральна шкода може полягати у моральних переживаннях у зв`язку із знищенням чи пошкодженням майна, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди за своїм характером є складним процесом, за винятком випадків, коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, від 12 липня 2007 року). При визначенні розміру моральної шкоди суд відповідно до роз`яснень, викладених у постанові Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Зміст понять «розумність» та «справедливість» при визначенні розміру моральної шкоди розкривається і в рішеннях Європейського Суду, який при цьому виходить з принципу справедливої сатисфакції, передбаченої статтею 41 Конвенції. Зокрема, у рішеннях «Тома проти Люксембургу» (2201), «Калок проти Франції» (2000) та «Недбала проти Польщі», Європейський Суд дійшов висновку, що сам факт визнання порушеного права є достатнім для справедливої сатисфакції за моральну шкоду. У справі яка розглядається наказ про звільнення позивача із займаної посади хоч і скасовується даним судовим рішенням, самій процедурі звільнення передувало порушення позивачем трудової дисципліни, і зокрема нез`явлення на робочому місці без поважних причин. Крім того, одночасно із скасуванням наказу, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (поновлення на роботі), так і механізмом компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тому, на думку суду сам факт скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу буде адекватним засобом для згладжування душевних страждань позивача і справедливої сатисфакції. Необхідність такої компенсації у спосіб стягнення окремого одноразового платежу суд вважає недоведеним. Щодо судового збору. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Правові засади справляння судового збору, платників, об`єкти та розміри ставок судового збору, порядок сплати, звільнення від сплати та повернення судового збору визначено Законом України «Про судовий збір». Відповідно до статті 1 цього Закону судовим збором є збір, що справляється на всій території України за подання заяв, скарг до суду, за видачу судами документів, а також у разі ухвалення окремих судових рішень, передбачених цим Законом. Судовий збір включається до складу судових витрат. Згідно зі статтею 3 Закону України «Про судовий збір» судовий збір справляється за подання до суду позовної заяви та іншої заяви, передбаченої процесуальним законодавством; за подання до суду апеляційної і касаційної скарг на судові рішення тощо. Зміни у визначені порядку оплати судового збору відбулись внаслідок прийняття Закону України від 22 травня 2015 року № 484-VІІІ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо сплати судового збору», який набрав чинності з 01 вересня 2015 року. Цим Законом звужено перелік суб`єктів, які звільняються від оплати судового збору (стаття 5 Закону України «Про судовий збір»). Пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» у редакції, яка діє з 01 вересня 2015 року, визначено, що від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Отже,\~як зазначив\~Верховний Суд\~у складі\~колегії суддів\~Першої судової\~палати Касаційного\~цивільного суду\~під час\~розгляду цивільної\~справи №\~760/26672/14-ц\~(постанова\~від 13.03.2019р.) починаючи з 01 вересня 2015 року, позивачі у справах за вимогами, що випливають із трудових відносин, не звільняються від сплати судового збору, за винятком позивачів у двох категоріях справ: про стягнення заробітної плати та про поновлення на роботі. Таким чином, в частині вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі позивач звільнений від сплати судового збору, а тому в цій частині такий підлягає стягненню з відповідача безпосередньо в дохід держави. Відповідно до пп. 2 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» в редакції, чинній на момент пред`явлення позову, за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою справляється судовий збір в розмірі 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду (768,40 грн.). Відтак, внаслідок задоволення вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення позивача роботі з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 768,40 грн. як за одну вимогу немайнового характеру, оскільки поновлення на роботі є безпосереднім наслідком скасування наказу про звільнення. Крім того, відповідно до пп. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» в редакції, чинній на момент пред`явлення позову, за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою справляється судовий збір в розмірі 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду (768,40 грн.) та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб (9605 грн.). Відповідно до вимог п. 1 ч. 1 ст. 176 ЦПК України, у позовах про стягнення грошових коштів ціна позову визначається сумою, яка стягується, чи оспорюваною сумою за виконавчим чи іншим документом, за яким стягнення провадиться у безспірному (безакцептному) порядку. При цьому, у позовах, що складаються з кількох самостійних вимог ціна позову визначається загальною сумою всіх вимог (п. 10 ч. 1 ст. 176 ЦПК України). Звертаючись до суду з даним позовом позивач окрім немайнових вимог про скасування наказу та поновлення на роботі також заявив вимоги майнового характеру на загальну суму 104\~938,60 грн., з яких 70\~000 грн. моральна шкода, 34 938,60 грн. середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до положень пп. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» в редакції, чинній на момент пред`явлення позову, за пред`явлення таких вимог належало сплатити судовий збір в загальному розмірі 1049,39 грн. Позивач долучив квитанцію про оплату судового збору в розмірі 1050 грн. (а.с.39а т.1). Відповідно до положень ст. 7 Закону України «Про судовий збір» кошти в сумі 0,61 грн. можуть бути повернуті позивачу зав його заявою, оскільки такі кошти сплачені надміру. Оскільки в задоволенні вимоги про стягнення моральної шкоди в розмірі 70\~000 грн. суд відмовив, судовий збір в розмірі 700 грн., сплачений за пред`явлення такої вимоги слід віднести на рахунок позивача. Враховуючи, що при ухваленні рішенні про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зобов`язаний стягнути таку суму станом на дату ухвалення рішення, судовий збір який підлягав сплаті за пред`явлення такої вимоги також належить розподілити між сторонами. Зокрема, даним рішенням з відповідача на користь позивача стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу в загальному розмірі 131\~501,44 грн. В такому випадку до сплати підлягає судовий збір в розмірі 1315,01 грн. За пред`явлення цієї вимоги позивач з врахуванням положень п. 10 ч. 1 ст. 176 ЦПК України оплатив судовий збір в розмірі 349,39 грн. Тому, таку суму належить стягнути з відповідача безпосередньо на корить позивача. Інша частина судового збору, яка підлягала сплаті за пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що становить 965,62 грн. (1315,01 349,39 = 965,62) підлягає стягненню з відповідача безпосередньо в дохід держави. Загалом, з відповідача в дохід держави належить стягнути судовий збір в розмірі 1734,02 грн. (965,62 + 768,40 = 1734,02). На підставі наведеного та

Outcome: partial