Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-07 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до відповідача, в якій після збільшення розміру позовних вимог просить: скасувати наказ №36-к від 14.01.2015 року Комунального підприємства «Підприємство комунальної власності» Енергодарської міської ради про звільнення позивача з посади начальника служби з ремонтних та будівельних робіт Комунального підприємства «Підприємство комунальної власності» Енергодарської міської ради, поновити його на посаді начальника служби з ремонтних та будівельних робіт Комунального підприємства «Підприємство комунальної власності» Енергодарської міської ради, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, грошову компенсацію за заподіяну моральну шкоду в розмірі 5000,0 грн. та витрати на правову допомогу. В обґрунтування позовних вимог позивачем зазначено, що він працював у КП «ПКВ» ЕМР на посаді начальника служби з ремонтних та будівельних робіт. 13.01.2015 року після тривалого лікування позивач прибув на територію КП «ПКВ» ЕМР для виконання покладених на нього трудових функцій відповідно до посадових обовязків. Однак, керівництво підприємства повідомило позивачу, щоб він написав заяву на звільнення з підприємства за власним бажанням, без пояснення на це законних причин та не допустило позивача до роботи. 14.01.2015 року позивач знову прибув на територію підприємства для виконання трудових функцій. Однак, відповідно до усного розпорядження керівництва його знову не допустили на роботу. Позивач отримав листа від КП «ПКВ» ЕМР від 14.01.2015 року, в якому повідомлено про необхідність зявитися до відділу кадрів підприємства для ознайомлення та підпису наказу про звільнення. Вважає своє звільнення з роботи незаконним, оскільки прогулів не допускав, заяву про вихід зі складу профспілкового комітету підприємства не подавав, про що додатково свідчать дані розрахункових листів, що містять інформацію про утримання із заробітної плати позивача профспілкових внесків, тому просить задовольнити позов в повному обсязі. У судове засідання 08.07.2015 року позивач та його представники не з'явились надавши заяву про розгляд справи у їх відсутності на підставі наявних доказів, на позові наполягали. Відповідач в судове засідання не зявився, надавши заяву про визнання позову у повному обсязі оскільки відповідно до доказів по справі позивач дійсно знаходився у день звільнення 14.01.2015 року під час робочого часу на території підприємства. Також, згідно до даних бухгалтерії встановлено, що позивач на момент звільнення перебував у профспілковому комітеті КП «ПКВ» ЕМР оскільки сплачував членські внески до профспілки підприємства. Звільнення позивача з профспілкою не погоджувалося. Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи з наступного. Право на працю є одним з основних конституційних прав громадян України. Воно проголошене ст.43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. За приписами ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, окрім іншого, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 1 ст.21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Судом встановлено, що позивач по справі працював у Комунальному підприємстві «Підприємство комунальної власності» Енергодарської міської ради на посаді начальника служби з ремонтних та будівельних робіт. Наказом по підприємству №36-к від 14.01.2015 року про припинення трудового договору, [PERSON] звільнено за здійснений прогул без поважних причин, згідно з п.4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 30) . З даним наказом позивач по справі не згоден. Пленум Верховного Суду України у п.1 своїй постанові № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» звернув увагу судів на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Стаття 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтею 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Сторони дійшли згоди та підтвердили, що 14.01.2015 року та у день звільнення позивач фактично перебував на території підприємства відповідача та здійснював, покладені на нього трудові функції. Внаслідок чого підтверджуються обставини щодо відсутності прогулу з боку позивача. Крім того, відповідно до пояснень позивача та заяви відповідача, розрахункових листів, відповідно до яких упродовж роботи на підприємстві позивач сплачував членські внески до профспілки підприємства (а.с.54-57) встановлено, що позивач фактично не припиняв членства в первинній профспілковій організації КП «ПКВ» ЕМР, через що звільнення позивача мало відбуватися за згодою профспілкової організації. У звязку із зазначеними вище порушеннями вимог трудового законодавства з боку відповідача звільнення позивача є незаконним та останній підлягає поновленню на роботі. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100, обчислення середньої заробітної плати у вказаному випадку здійснюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього порядку. Згідно з останнім абзацом п.4 Порядку в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. На підставі п.5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Позивач за останні 4 місяці не працював і не мав заробітку, не з його вини, у звязку із тимчасовою непрацездатністю, повязаною із хворобою, тому розрахунки провадяться виходячи з установленого йому посадового окладу, який відповідно до довідки становить 4760 грн. 00 коп. При вирішенні питання щодо обчислення середньоденної заробітної плати останніми календарними місяцям, які передували події звільненню позивача є листопад та грудень 2014 року. Середньоденна заробітна плата позивача складає 221 грн. 40 коп. Період вимушеного прогулу з 15.01.2015 року по 08.07.2015 року містить 121 робочий день. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача складає 26789 грн. 40 коп. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Факт спричинення позивачу моральної шкоди незаконними діями відповідача щодо звільнення підтверджений матеріалами справи. Під час визначення розміру моральної шкоди суд враховує, що незаконне звільнення позивача спричинило останньому душевні страждання, переймання щодо подальшого існування, емоційний дискомфорт, переривання звичного плину життя. Суд погоджується з доводами позивача, що внаслідок незаконного звільнення йому була завдана моральна шкода. З урахуванням характеру та обсягу страждань, яких зазнав позивач, їх тривалості, змушених змінах у її життєвих стосунках, з урахуванням принципів справедливості, розумності та добросовісності, суд приходить до висновку, що відшкодуванню підлягає моральна шкода в розмірі 5000 грн. Також суд вважає, що підлягає задоволенню вимога щодо стягнення витрат на правову допомогу, які відповідно до ст. 88 ЦПК України підлягають стягненню з відповідача. Відповідно до ст.174 ЦПК України позивач може відмовитися від позову, а відповідач визнати позов протягом усього часу судового розгляду, зробивши усну заяву. Якщо відмову позивача від позову, визнання позову відповідачем викладено в адресованих суду письмових заявах, ці заяви приєднуються до справи. У разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Якщо визнання відповідачем позову суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, суд постановляє ухвалу про відмову у прийнятті визнання відповідачем позову і продовжує судовий розгляд. Як зазначено в п.24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12.6.2009 року № 2 у разі визнання відповідачем позову, яке має бути безумовним, і якщо таке визнання не суперечить закону й не порушує права, свободи чи інтереси інших осіб (не відповідача), суд ухвалює рішення про задоволення позову, обмежившись у мотивувальній частині рішення посиланням на визнання позову без з'ясування і дослідження інших доказів. Таким чином, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню у повному обсязі. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved