Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-07 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до відповідача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якій зазначає, що він наказом № 436-к від 05.11.2012 року був прийнятий на посаду інженера-енергетика до КП «Тернівське житлово-комунальне підприємство», наказом № 379-к від 31.10.2016 року в межах вказаного підприємства його було переведено на посаду майстра дільниці по ремонту та технічному обслуговуванню енергообладнання. 10.07.2017 року наказом № 52-пор із займаної посади його було звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул без поважних причин. 04.07.2017 року в звязку з сімейними обставинами він звернувся до керівництва відповідача з заявою про надання відпустки за свій рахунок у період з 06.07.2017 року по 10.07.2017 року та отримав на це згоду. Заяву, нажаль, ним було складено в одному екземплярі, який наявний лише у відповідача. На підставі раніше поданої заяви 06.07.2017 року та 07.07.2017 року (четвер та пятниця відповідно) він не вийшов на роботу вважаючи, що в ці дні перебуває у відпустці. 10.07.2017 року він зранку приступив до виконання своїх трудових обовязків, проте, в той же день був звільнений із займаної посади у зв'язку з неперебуванням 06.07.2017 року та 07.07.2017 року на роботі без поважних причин. Дізнавшись про звільнення, він повідомив підприємство про те, що раніше ним була написана, а керівником підприємства погоджена заява про надання відпустки, на що представники відповідача жодним чином не відреагували. Відтак, оскільки вищевказані дні ним були пропущені з поважних сімейних причин, а також охоплювались поданою заявою про надання відпустки, наказ про звільнення вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Крім того, відповідач взагалі не зясувавши причин його відсутності на робочому місці протягом певного часу, не відібравши пояснень від нього з приводу цього, прийняв рішення про звільнення його з посади, таким чином порушивши норми чинного трудового законодавства. Також, його заробітна плата за травень та червень, тобто за 2 місяця, що передували звільненню, складає 3433,40 грн. та 4193,00 грн. Оскільки він працював за графіком 5 робочих днів на тиждень, в травні та червні поточного року було по 20 робочих днів, то середньоденний заробіток в даному випадку розраховується: (3433,40+4193)/(20+20)=190,68 грн.. У звязку з чим, позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ КП «Тернівське житлово-комунальне підприємство» від 10.07.2017 року № 52-пор про застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України; поновити його на роботі на посаді майстра дільниці по ремонту та технічному обслуговуванню енергообладнання до КП «Тернівське житлово-комунальне підприємство»; стягнути з відповідача на його користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 11 липня 2017 року по день винесення рішення судом із розрахунку 190,68 грн. середньоденної заробітної плати. Позивач [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працював у КП «ТЖКП» на посаді майстра дільниці по ремонту та технічному обслуговуванню енергообладнання, 04.07.2017 року він написав письмову заяву по надання йому відпустці за свій рахунок на 06.07, 07.07, 10.07.2017 року за сімейними обставинами. 04.07.2017 року він написану ним письмову заяву показав головному енергетику [PERSON], а потім залишив її головному інженеру [PERSON]. В звязку з тим, що батькові його дружини стало зле, він разом з дружиною 04 липня 2017 року о 19-00 годині виїхав на машині до с. Колояр Саратовської області, при цьому нікому не дзвонив. Він підтверджує, що 05 липня 2017 року він прогуляв роботу. Від головного енергетика КП «ТЖКП» 11.07.2017 року він дізнався, що його звільнили. 10.07.2017 року він цілий день був на роботі в котельній, що може підтвердити Вожжов. Наказ про звільнення він не отримав, однак з його змістом він ознайомлений під розпис, трудову книжку отримав 25.07.2017 року. Пояснень від нього ніхто не відбирав. До начальника КП «ТЖКП» він із заявою про відпустку не звертався, оскільки у нього було багато людей. Він розуміє, що вчинив помилку, він писав заяву, однак він не знає, де вона могла дітися. Представник позивача адвокат [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення його клієнта з роботи є зясування поважності причин його відсутності. Вважає, що причина відсутності [PERSON] на роботі є поважною, оскільки вона підтверджується доказами, а саме, що він дійсно виїжджав до Росії та здійснював страхування свого автомобіля та випискою з історії хвороби батька дружини позивача. Чинним законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Крім того, зазначив, що працівники підприємства не обізнані із порядком надання відпусток, жоден свідок не підтвердив у судовому засіданні про це. Представник відповідача Комунального підприємства «Тернівське житлово-комунальне підприємство» в судовому засіданні позов не визнала повністю та пояснила, що [PERSON] працював у КП «ТЖКП» на посаді майстра дільниці по ремонту та технічному обслуговуванню енергообладнання та був звільнений за прогули. До керівництва з письмовою заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати він не звертався та доказів, на підтвердження наявності даної заяви, суду не надав. Він самовільно вирішив та взяв собі дні відпустки, без погодження з керівництвом. Головний енергетик [PERSON] дзвонив [PERSON] 05 липня 2017 року для того, щоб надати наряд для виконання робіт, однак він був відсутнім на роботі; [PERSON] повідомив, що [PERSON], начебто, домовився з начальником про відпустку. [PERSON] надав доповідну начальнику, що позивач 05, 06, 07 липня 2017 року був відсутній на робочому місці. [PERSON] 10 липня дзвонив [PERSON] о 08-00 годині, однак позивач йому повідомив, що спить та прийшов на роботу лише до обіду, отже [PERSON] був відсутній на роботі більше трьох годин. [PERSON] запропонував йому написати доповідну з поясненням причин відсутності на роботі, однак [PERSON] відмовився від будь-яких пояснень та повідомив, що можуть його звільняти. Вважає, що звільнення [PERSON] є правомірним, оскільки заяву про відпустку відповідно до ст. 26 Закону України «Про відпустки» необхідно подавати до начальника підприємства, яку попереднє слід погодити з начальником дільниці. Ними була встановлена причина відсутності [PERSON] на роботі лише 10 липня, це була поїздка до Росії, яка не є поважною причиною. Крім того, сам [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він дійсно 05.07.2017 року прогуляв, це була його помилка, на підтвердження саме його відсутності на роботі надав страховий поліс на автомобіль, виписка з історії хвороби батька дружини не стосується особисто його, а лише говорить про його поважне ставлення до людини похилого віку. Наказ про звільнення позивач отримав 11 липня 2017 року, про що свідчить його підпис у наказі без зазначення дати. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працює в КП «ТЖКП» головним енергетиком. 05 липня 2017 року він дзвонив [PERSON], хотів узгодити з ним хід виконання робіт, але його не було на робочому місці. В другій половині 05 липня він з працівником відділу кадрів написали доповідну на імя директора про відсутність [PERSON] на робочому місці. 10 липня 2017 року він приблизно о 08-30 годині дзвонив [PERSON], але він не брав телефон, десь приблизно о 10-11 годині він прийшов на роботу, та йому було запропоновано написати пояснення, але [PERSON] відмовився та сказав йому, якщо хочеш, звільняй. 03 липня [PERSON] ніяких заяв йому не давав. Від [PERSON] він дізнався, що [PERSON] уїхав та домовився з головним інженером про відпустку. В дні прогулу робочі залишилися без майстра дільниці. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працює в КП «ТЖКП» електромонтером. Йому відомо, що [PERSON] звільнили за прогули. Він чув, що [PERSON] збирався до тестя та начебто віддав заяву головному інженеру, він не памятає в які саме дні [PERSON] був відсутнім на роботі, однак знає, що три дні його не було. Приїжджав [PERSON] з жінкою, питали про [PERSON]. 10 липня 2017 року [PERSON] з ранку прийшов на роботу близько 08-00 години, вони відмічаються в книзі нарядів хто є на роботі. Заяви про відпустки вони несуть директору, або можуть залишити секретарю. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працює в КП «ТЖКП» електромонтером. 04 липня [PERSON] казав йому, що в нього захворів його родич, та він написав заяву на відпустку і віддав її [PERSON], після дав наряд та уїхав. 10 липня з ранку о 08-ій годині він приїхав на роботу і приніс розрахункові листи по заробітній платі. 05 липня до них на дільницю приходив [PERSON] з жінкою та питали, де [PERSON], вони казали, що він вже в Росії. Вони знають, що заяву на відпустку треба передати начальнику дільниці, потім директору [PERSON] або головному інженеру. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працює в КП «ТЖКП» старшим майстром міської котельні. 05 липня 2017 року до котельні приїхав головний енергетик [PERSON] із працівником відділу кадрів [PERSON] та питали про [PERSON], він повідомив, що [PERSON] відпросився у [PERSON]. 10 липня була написана доповідна про відсутність [PERSON] на робочому місці. Йому відомо, що [PERSON] звільнили за прогули. Заяву [PERSON] він не бачив, проблем на дільниці за його відсутністю не було. 10 липня 2017 року він бачив [PERSON] десь о 09-00 годині ранку. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працює в КП «ТЖКП» електриком. 03 липня 2017 року він був на робочому місці та бачив як [PERSON] писав заяву про відпустку, але у кого він її підписував не знає. 04.07, 05.07 [PERSON] не було на роботі, він повернувся у понеділок та привіз розрахункові листи по заробітній платі. Всі заяви залишаються у секретаря начальника. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що вона працює в КП «ТЖКП» інженером з охорони праці. 05 липня 2017 року до неї у кабінет зайшов головний енергетик [PERSON], вона взяла алкотестер та вони пішли з перевіркою. В котельні їх зустрів [PERSON], який повідомив, що [PERSON] з ким-то домовився, а тому відсутній на роботі. Вони склали акт про відсутність [PERSON] на робочому місці. По графіку у [PERSON] відпустка у серпні. 10 липня 2017 року [PERSON] дзвонив [PERSON], однак він не відповідав, а об 11-20 годині вона бачила [PERSON] на роботі, а о 12-00 годині [PERSON] повідомив їй, що [PERSON] відмовився писати пояснення щодо відсутності його на роботі. 10 липня профспілка надала згоду на звільнення [PERSON] та вони видали відповідний наказ. Ними було складено 05 липня 2017 року акт про відсутність [PERSON] на робочому місці. Порядок подачі заяв прописано в колективному договорі. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він працює в КП «ТЖКП» головним інженером, йому відомо, що [PERSON] вів усну розмову про те, що збирається у відпустку. Заява про надання відпустки пишеться і підписується начальником дільниці. 05, 06 липня 2017 року [PERSON] був відсутнім на роботі, ніяких письмових заяв про надання будь-яких відпусток від [PERSON] він не бачив. В той день начальник був на роботі, тільки за його відсутності він може підписувати заяви. Вислухавши пояснення сторін по справі, допитавши свідків, перевіривши матеріали справи, оцінивши докази у їх сукупності, суд приходить до наступного. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Так, у судовому засіданні встановлено, що [PERSON] працював в Комунальному підприємстві «Тернівське житлово-комунальне підприємство» з 08.11.2012 року по 10.07.2017 року, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 5). З довідки № 90 від 31.07.2017 року, видно, що [PERSON] працював у Комунальному підприємстві «Тернівське житлово-комунальне підприємство» з 08.11.2012 року по 09.07.2017 року майстром та отримував середню заробітну плату у розмірі 4038 грн. (а.с. 7). Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У правових позиціях, викладених у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). З правових позицій пункту 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Судом встановлено, що при перевірці виробничої дисципліни було виявлено відсутність на робочому місці 05.07.2017 року майстра дільниці по ремонту та обслуговування енергообладнання [PERSON], причини відсутності невідомі, про що свідчить доповідна головного енергетика КП «ТЖКП» [PERSON], складена в присутності в.о. начальника відділу кадрів [PERSON] на імя директора КП «ТЖКП» [PERSON] (а.с. 15). Також факт відсутності [PERSON] на роботі 05.07.2017 року засвідчений актом від 05.07.2017 року, складеним головним енергетиком [PERSON], енергомайстром [PERSON], в.о. начальником відділу кадрів [PERSON] (а.с. 16). Окрім цього, 10.07.2017 року майстер дільниці по ремонту та обслуговування енергообладнання [PERSON] не зявився на роботу без поважних причин, за раніше здійснені прогули 05.07, 06.07, 07.07.2017 року, пояснення писати відмовився, про що свідчить доповідна головного енергетика КП «ТЖКП» [PERSON] на імя директора КП «ТЖКП» [PERSON] (а.с. 17). Факт відсутності [PERSON] на роботі 05.07, 06.07, 07.07.2017 року також засвідчений актом від 10.07.2017 року, складеним головним енергетиком [PERSON], енергомайстром [PERSON], в.о. начальником відділу кадрів [PERSON] (а.с. 18). З акту від 10.07.2017 року, встановлено, що головний енергетик [PERSON] починаючи з 08-30 години ранку неодноразово дзвонив [PERSON] з проханням зявитися на роботу та о 11-20 годині [PERSON] прибув на дільницю, де йому було запропоновано написати письмові пояснення з приводу відсутності на роботі з 05 по 10.07.2017 року або предявити документи, але він відмовився та документів не надав (а.с. 19). Адміністрація КП «ТЖКП» звернулося з поданням до профспілки КП «ТЖКП» з приводу надання згоди на звільнення [PERSON] з 10.07.2017 року за п. 4 ст. 40 КЗпП України за скоєні прогули з 05 по 10.07.2017 року без поважної причини, що підтверджується поданням № 140 вир. від 10.07.2017 року (а.с. 20). З виписки з протоколу № 8 засідання профспілки КП «ТЖКП» від 10.07.2017 року, встановлено, що на повістці дня було розглянуто подання за № 140-пр. від 10.07.2017 року від адміністрації про звільнення [PERSON], де комісія проголосувала одноголосно за звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за здійснені прогули з 05.07.2017 року по 10.07.2017 року без поважних причин (а.с. 13). З викладених вище підстав, з 10.07.2017 року [PERSON] було звільнено з посади майстра дільниці по ремонту та технічному обслуговуванню енергообладнання на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу Законів про працю, тобто за прогул без поважних причин, про що свідчить копія Наказу № 52-пор. «Про звільнення за порушення трудової дисципліни» від 10.07.2017 року, з наказом ознайомлений підпис [PERSON], про що не заперечував сам позивач (а.с. 6, 14). Відповідно до п. 4 розділу 2 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Тернівського ЖКП (далі Правил), прийом на роботу оформлюється наказом директора підприємства, який видається працівнику під розписку. Працівника повинно бути ознайомлено із правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами праці і з колдоговором. При прийомі працівника чи при переведенні його у встановленому порядку на іншу роботу, роботодавець зобовязаний в тому числі ознайомити працівника з дорученою роботою, умовами та оплатою праці, розяснити його права та обовязки (а.с. 79). Згідно з п. 2 розділу 3 Правил, працівник зобовязаний працювати чесно і сумлінно, додержувати дисципліни праці основу порядку на виробництві, вчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, використовувати весь робочий час на працю, не допускати порушень, що перешкоджають працівникам виконувати покладені на них трудові обовязки (а.с. 80). Відповідно до п. 2 розділу 7 Правил, за порушення трудової дисципліни роботодавець приймає наступних заходів дисциплінарного стягнення (ст. 147 КЗпП України): догана, звільнення (а.с. 82). Підпунктом «б» пункту 3 розділу 7 Правил, передбачено, що звільнення, як дисциплінарне стягнення може бути застосовано за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин безперервно чи сумарно протягом робочого дня) без поважної причини (а.с. 83). З контрольного листа, складеного відділом кадрів КП «ТЖКП», видно, що [PERSON] з правилами внутрішнього трудового розпорядку та умовами праці на робочому місці ознайомлений особисто під підпис 05.11.2012 року (а.с. 85). Доводи представника позивача, про те, що [PERSON] не був ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку, його умовами, порядком, судом не можуть бути взяти до уваги, оскільки вони спростовуються матеріалами справи, а саме: контрольним листом від 05.11.2012 року. Що стосується доводів представника позивача щодо причин поважності відсутності позивача на робочому місці протягом 05, 06, 07, 10.07.2017 року, то суд бере до уваги пояснення самого [PERSON], який підтвердив, що 05 липня 2017 року він дійсно прогуляв та не вийшов на роботу, оскільки виїхав до Росії, однак суд не приймає до уваги докази щодо поважності відсутності позивача на роботі у звязку з хворобою батька дружини, так як факт родинних відносин між [PERSON] та [PERSON] не підтверджений відповідними доказами та виписка із історії хвороби [PERSON] належним чином не завірена, відсутня будь-яка печатка медичного закладу або лікаря, а страховий поліс міжнародного обовязкового страхування цивільно-правової відповідальності власника транспортного засобу на умовах міжнародної системи автомобільного страхування «зелена карта» підтверджує сам факт відсутності позивача на роботі з 05.07 по 10.07.2017 року, а не поважність причини відсутності [PERSON] на робочому місці. Крім того, державні гарантії та відносини, пов'язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю України, Законом України «Про відпустки», іншими законами та нормативно-правовими актами України. Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України (стаття 2 Закону України «Про відпустки»). Закон України «Про відпустки» № 504/96-ВР від 15.11.1996 року встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Відповідно до ст. 4 Закону України «Про відпустки» одним із видів відпусток є відпустка без збереження заробітної плати, яка надається відповідно до статей 25, 26 даного Закону. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік (стаття 84 Кодексу законів про працю України, стаття 26 Закону України «Про відпустки»). Таким чином, основною підставою для надання такої відпустки має бути: згода сторін, сімейні обставини та інші причини, а також тривалість не більше 15 календарних днів на рік. Як вказано у ст. 26 Закону № 504, працівник і роботодавець мають дійти згоди про надання відпустки без збереження зарплати за наведеною підставою і про її тривалість у межах її максимальної річної тривалості. Отже, рішення про надання або ненадання відпустки без збереження зарплати за ст. 26 Закону № 504, належить виключно до компетенції роботодавця (лист Мінпраці від 18.03.2009р. № 2961/0/14-09/06). Ініціювати оформлення відпустки без збереження зарплати за підставами, викладеними у ст. 26 Закону № 504, має право виключно працівник. Тобто, роботодавець не може примусово відправити працівника у неоплачувану відпустку за вказаними підставами (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013р. № 416/13/116-13). Аналізуючи наведені норми закону, для того, щоб запустити процедуру оформлення відпустки без збереження зарплати відповідно до ст. 26 Закону № 504, працівник повинен подати заяву, в якій зазначає: причину, з якої працівник просить надати неоплачувану відпустку; дату початку неоплачуваної відпустки; тривалість неоплачуваної відпустки. Щоб оформити відпустку на підставі ст. 26 Закону № 504, роботодавець не повинен вимагати додаткових підтверджень від працівника, оскільки керівник самостійно оцінює поважність причин для надання працівнику даної відпустки. Далі керівники, яким підпорядкований працівник, розглядають заяву. Якщо йдеться про неоплачувану відпустку відповідно до ст. 26 Закону № 504, то згаданий наказ видають лише після згоди керівників про її надання працівнику. При виданні наказу про надання відпустки без збереження зарплати, підстави для надання якої застережені у ст. 26 Закону № 504, можна скористатися типовою формою № П-3, затвердженою наказом Держкомстату України № 489 від 05.12.2008 року. Таким чином, як зазначено вище відповідного погодження з боку керівництва не відбулося. Отже, доводи представника позивача з приводу того, що [PERSON] не знав, що заяву про надання відпустки по сімейним обставинам необхідно подавати в письмовій формі та порядку оформлення такої відпустки, спростовуються нормами чинного законодавства, проаналізованими вище та матеріалами справи, а саме письмовими заявами [PERSON] про надання йому відпусток за сімейними обставинами від 30.06.2016 року, 29.06.2016 року, 21.06.2016 року (а.с. 86-88). Крім того, не один свідок в судовому засіданні не підтвердив факт наявності письмової заяви [PERSON] про надання відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами, а тому вони спростовують свідчення [PERSON] про існування даної письмової заяви. З урахуванням наведеного, суд дійшов висновку про те, що КП «ТЖКП» при звільненні позивача за п. 4 ст. 40 КЗпП України дотрималось вимог чинного законодавства, зокрема, щодо з'ясування причин щодо невиходу [PERSON] на роботу протягом тривалого часу, створення відповідної комісії з метою перевірки вказаних обставин, звільнення відбулося за дозволом профспілки, відібрання пояснень у позивача з приводу причин його невиходу на роботу, але [PERSON] не виявив бажання письмово викласти обставини відсутності його на робочому місці тривалий час. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. На підставі викладеного, суд вважає що позивачем та представником позивача не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження наявності написання [PERSON] заяви про відпустку без збереження заробітної плати, поважних причин відсутності на робочому місці 05.07, 06.07, 07.07 та 10.07.2017 року, а тому, суд приходить до висновку, що в задоволенні позову необхідно відмовити, оскільки обставини, на які посилається позивач та представник позивача, як на підставу своїх позовних вимог не доведені та необґрунтовані. Крім того, сам [PERSON] підтвердив факт прогулу 05 липня 2017 року на робочому місці. Судові витрати необхідно залишити за позивачем.

Outcome: dismissed