Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-10 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до відповідача, в якій після збільшення розміру позовних вимог просить: визнати протиправним та скасувати наказ ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» відокремлений підрозділ «Атоменергомаш» від 05.05.2014 року № 30-зв «Про припинення трудового договору», поновити його на роботі на посаді яку він обіймав до звільнення, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до наданого розрахунку, грошову компенсацію за заподіяну моральну шкоду в розмірі 15 000,0 грн., та витрати на правову допомогу. В обґрунтування позовних вимог позивачем зазначено, що він працював у відокремленому підрозділі «Атоменергомаш» державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на посаді інженера відділу ліцензування, якості, стандартизації і сертифікації ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія « Енергоатом» відокремлений підрозділ «Атоменергомаш». 26.12.2013 року позивач був попереджений про скорочення його посади та наступне звільнення через два місяці після попередження. 05.05.2014 року відповідачем видано наказ № 30-зв «Про припинення трудового договору». Підставою для прийняття такого наказу стало скорочення штату, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення з роботи незаконним, тому просить задовольнити позов в повному обсязі. В судовому засіданні позивач, та його представник, що діє на підставі договору про надання правової допомоги - [PERSON] позовні вимоги підтримали в повному обсязі, та посилаючись на доводи та обґрунтування викладені в позовній заяві, а також на матеріали справи, просять суд їх задовольнити. При цьому стороною позивача наголошено, що фактично на підприємстві не було реформування, реорганізації. Фактично скорочена не посада, а конкретна особа - його довіритель - без урахування вимог КЗпП України щодо переважного права при скороченні, адже його довіритель є особою евакуйованою з зони відчуження ЧАЕС. Крім того наполягає на тому, що профспілкова організація не належним чином викликала його на засідання, не взяла до відому обставини справи при погодженні його звільнення. Крім того вважає, що в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України його довірителю не було належним чином запропоновано інших варіантів роботи. Крім того зазначив, що накази № 531 від 31.12.2013 року «Про внесення змін до штатного розпису», № 463 від 22.11.2013 «Про зміну оргструктури», № 473 від 28.11.2013 року «Про внесення змін до штатного розпису» видані з порушенням вимог ст. 86 КЗпП України, а саме без погодження з профспілковою організацією. Також позивач, підтримуючи свою правову позицію, додатково показав, що його на профспілковий комітет не викликали належним чином, а він потрапив на її засіданні випадково дізнавшись про нього. Також зазначив, що відповідачем пропонувались йому інші посади, тільки не одночасно з попередженням про наступне звільнення, а пізніше до того ж формально, усно вказуючи що для нього на підприємстві немає роботи. Вважає, що його звільнення відбулось незаконно. У зв'язку зі звільненням у нього погіршився стан здоров'я, у зв'язку з чим доводилось звертатись за медичною допомогою до лікарів та проходити лікування. Крім того втративши роботу, він був позбавлений права на працю, зазнав душевних страждань через свою незахищеність. Зазнав душевних страждань через емоційний дискомфорт, пов'язаний з цинічним поводженням посадових осіб відповідача; переймання щодо подальшого існування, в світлі того, що відсутній постійний заробіток. Представники відповідача, що діє на підставі довіреності Шестак О.Л. в судовому засіданні позовні вимоги не визнала в повному обсязі. Надала заперечення та письмові пояснення, відповідно до яких вважає, що наказ про звільнення позивача винесений на законних підставах, та в задоволенні позовних вимог позивача слід відмовити. Дослідивши наявні у справі докази, з'ясувавши обставини справи, вислухавши пояснення сторін, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок наявних у справі доказів у їх сукупності, судом встановлено наступне. Право на працю є одним з основних конституційних прав громадян України. Воно проголошене ст.43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. За приписами ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, окрім іншого, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 1 ст.21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з ч.1 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. На підставі ч.2 ст.23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ч.1 ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. За приписами ч.3 ст.24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Згідно з ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору, окрім іншого, є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). На підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; Судом встановлено, що позивач по справі працював у відокремленому підрозділі «Атоменергомаш» державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на посаді інженера відділу ліцензування, якості, стандартизації і сертифікації ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» відокремлений підрозділ «Атоменергомаш». Наказом по підприємству № 30-зв від 05.05.2014 року про припинення трудового договору, [PERSON] звільнено у зв'язку зі скороченням штату, згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України ( а.с. 9) . З даним наказом відповідач по справі не згоден. Згідно з наказом № 473 від 28.11.2013 року, виданим в.о. генерального директора ВП «Атоменергомаш» від 22.11.2013 року [PERSON] на виконання вимог протоколу ДП НАЕК «Енергодатом» від 27.08.2013 року № 52, згідно з «Методичними рекомендаціями щодо застосування норм керованості у ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом» відповідно до наказу ВП «Атоменергомаш» від 22.11.2013 року № 463 «Про зміну оргструктури» втратив чинність штатний розпис ВП «Атоменргомаш» від 01.11.2013 року, де передбачалось 1046 штатних одиниць, та введений в дію штатний розпис відповідно до додатку № 2 у кількості 968 штатних одиниць ( а.с. 68-95). Згідно з наказом № 478 від 04.12.2013 року виданим в.о. генерального директора ВП «Атоменергомаш» [PERSON] на виконання вимог протоколу ДП НАЕК «Енергоатом» від 27.08.2013 року № 52, згідно з «Методичними рекомендаціями щодо застосування норм керованості у ВП «Атоменергомаш» ДП НАЕК «Енергоатом», відповідно до наказів ВП «Атоменергомаш» від 22.11.2013 року № 463 «Про зміну оргструктури» від 28.11.2013 року № 473 «Про внесення змін до штатного розпису» створено комісію для визначення переважного права на залишення на роботі працівників ВП АЕМ у зв'язку з скороченням штату ( а.с. 49). Наказом № 92-к від 26.12.2013 року, виданим в.о. генерального директора [PERSON] «Про попередження про звільнення у зв'язку із скороченням штату», відповідно до змін в організації виробництва та праці затверджено список працівників, що підлягають вивільненню у зв'язку зі скороченням штату, де в списку під № 1.7 зазначений [PERSON] - інженер ВЛЯСС. Наказом № 531 від 31.12.2013 року по підприємству було внесено зміни до штатного розпису, згідно з яким з 01.03.2014 року введено в дію штатний розпис ВП «Атоменергомаш» відповідно до додатку № 1 даного наказу у кількості 985 штатних одиниць ( а.с. 96). Судом порівняний штатний розпис до змін на виробництві та штатний розпис відповідно до наказу № 531 від 31.12.2013 року. Встановлено, що до внесення змін до штатного розпису, відділ ліцензування, якості, стандартизації та сертифікації передбачав штат 8 одиниць, в тому числі: два керівника та шість професіоналів (посада інженера). Після змін в штатному розписі, відділ ліцензування, якості, стандартизації та сертифікації передбачав 7 штатних, з яких: два керівника та п'ять одиниць посад інженера. Тобто фактично відбулось скорочення штату на підприємстві (в тому числі однієї штатної одиниці у ВЛЯСС). Відповідно до ч.1 п.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк , а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України у п.1 своїй постанові № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» звернув увагу судів на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. При звільнення працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Судом встановлено, що дійсно на підприємстві відбулося скорочення штату через зміни в організаційній структурі ДП « НАЕК» «Енергоатом» в особі відокремленого підрозділу «Атоменергомаш». Позивач по справі був попереджений про наступне звільнення (а.с. 26), але від ознайомлення з попередженням відмовився, про що складено відповідний акт від 31.12.2013 року (а.с. 27). Відповідно до п.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Судом встановлено, що позивачеві по справі надавались інші варіанти працевлаштування, шляхом заповнення вакантних посад від 13.01.2014 року, від 22.01.2014 року, від 12.02.2014 року, від 18.02.2014 року (а.с. 29-34), які були фактично відхилені позивачем по справі, про що складались відповідні акти. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1,2-5,7 статті 40 може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що перед розірванням трудового договору з позивачем його звільнення було узгоджено з профспілковим комітетом. 19.02.2014 року відбулося засідання профспілкового комітету ППО ВП «Атоменергомаш» від 19.02.2014 року № 71, де розглядалось подання про узгодження звільнення [PERSON] за п.1 ст. 40 КЗпП України, де була дана згода на звільнення (а.с.40) та засідання від 05.05.2014 року № 78-17, де було остаточно узгоджено подання про звільнення позивача (а.с. 35-36). Крім того, суд вважає, що посилання сторони позивача на наявність переважного права на залишення на роботі (ст.. 42 КЗпП) є необґрунтованим, виходячи з наступного. Відповідно до положень ч.1 ст.. 42 КЗпП - при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці в кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники перелічені в ч.2 ст. 42 КЗпП. Відповідно до наданих стороною відповідача доказів: «пропозиції до комісії щодо розстановки ВЛЯСС відповідно до нового штатного розпису», а також наданого протоколу засідання комісії для визначення переважного права на залишення на роботі №2 від 16.12.2013 року, було визначено [PERSON] інженера ВЛЯСС, як кандидатуру на звільнення, оскільки його освіта не відповідає займаній посаді, має низький рівень продуктивності праці (а.с. 44-45). Тобто фактично було встановлено, що [PERSON] мав нижчу кваліфікацію та продуктивність праці по відношенню до інших працівників ВЛЯСС. Таким чином, оскільки [PERSON] мав нижчу кваліфікацію та продуктивність праці підстав для застосування положень передбачених ч.2 ст. 42 КЗпП не вбачається. З огляду на викладене, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача було проведено відповідачем з дотриманням вимог чинного законодавства та підстави для задоволення позовних вимог відсутні. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed