Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-26 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою, в якій, з урахуванням уточнених вимог просить суд : 1. Визнати незаконними та скасувати : -Наказ комунальної організації «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради Житомирської області №66 від 16.12.2015 року «Про оптимізацію ортопедичного відділення»; -Рішення від 21.12.2015 року комунальної організації «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради Житомирської області про ненадання дозволу на відновлення [PERSON] 1,0 ставки завідувача зуботехнічною лабораторією ортопедичного відділення; -Рішення від 08.02.2016 року комісії по трудових спорах комунальної організації «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради Житомирської області; -Наказ комунальної організації «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради Житомирської області №17-СО від 15.02.2016 року про припинення з [PERSON] трудового договору (контракту) на підставі скорочення штатної посади (п.1 ст. 40 КЗпП України); 2. Поновити [PERSON] на посаді завідуючого зуботехнічної лабораторії ортопедичного відділення комунальної організації «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради Житомирської області. 3. Стягнути з комунальної організації «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради Житомирської області на користь [PERSON] суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 4. Стягнути з комунальної організації «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради Житомирської області на користь [PERSON] суму завданої йому моральної шкоди у розмірі 10000 грн. 5. Рішення про поновлення [PERSON] на посаді завідуючого зуботехнічної лабораторії ортопедичного відділення комунальної організації «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради Житомирської області допустити до негайного виконання. В обґрунтування заявлених вимог позивач посилається на те, що 15.09.2015 року в звязку із скрутним фінансовим становищем ортопедичного відділення Радомишльської стоматологічної поліклініки позивач звернувся із заявою до Радомишльської стоматологічної поліклініки про переведення його на 0,5 ставки завідуючого лабораторією тимчасово до покращення фінансового стану, на підставі якої було видано наказ №63-ОС. В грудні 2015 року фінансове становище ортопедичного відділення покращилось (було закуплене відповідне обладнання) і 21.12.2015 року позивач звернувся до відповідача про відновлення йому 1,0 ставки завідувача зуботехнічною лабораторією, в чому [PERSON] було відмовлено. 16.12.2015 року відповідачем було видано наказ №66 «Про оптимізацію ортопедичного відділення», згідно якого з 16.02.2016 року із штатного розпису виводиться 1,0 ставки завідувача зуботехнічною лабораторією ортопедичного відділення. Пунктом 2 вказаного наказу завідувача зуботехнічною лабораторією ортопедичного відділення [PERSON] перевести на посаду техніка зубного за згодою з 16.02.2016 року. На твердження позивача вказаний наказ винесений з порушенням дотримання вимог чинного законодавства так як підписаний не уповноваженою особою та в порушення вимог ч.2 ст.49 КЗпП України, а саме без завчасного повідомлення профспілки, без будь-якого техніко-економічного обґрунтування. Крім того, позивач вважає, що Наказ №66 прийняти за відсутності на момент його прийняття затверджених в установленому порядку штатних розписів. 16.02.2015 року [PERSON] було попереджено про скорочення посади завідувача зуботехнічною лабораторією ортопедичного відділення. 08.02.2016 року комісія по трудовим спорам Радомишльської стоматологічної поліклініки (далі КТС) на твердження позивача належним чином не розглянула трудовий спір та не захистила його трудових прав. 17.02.2016 року, під час перебування на лікарняному по пошті [PERSON] отримав письмове повідомлення від 16.02.2016 року та копію наказу про звільнення, чим, як зазначив позивач, грубо порушені його трудові права так як «наказ №17-СО видано заднім числом від 15 лютого 2016 року» та завдано моральної шкоди, так як внаслідок порушення трудових прав позивача він був змушений прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та відновлення становища, яке існувало до порушення. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю. Відповідач проти заявлених позовних вимог заперечував повністю, зазначив, що [PERSON] було звільнено у відповідності до вимог чинного законодавства. Зазначив, що посада завідувача зуботехнічною лабораторією виведена із штатного розпису Радомишльської стоматологічної поліклініки з 16.02.2016 року, про що [PERSON] було повідомлено за два місяці і запропоновано наявну вакантну посаду. Позивач [PERSON] заяву на переведення на вакантну посаду техніка зубного відмовився, а 15.02.2016 року не з'явився в відділ кадрів, хоча був попереджений про необхідність зайти для ознайомлення з наказом про звільнення та забрати трудову книжку. В судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що працює водієм стоматологічної поліклініки, 15.02.2016 року десь в період часу з 9-30 до 10-00 години він знаходився в приміщенні стоматологічної поліклініки і чув, як [PERSON] запропонувала [PERSON] написати заяву про переведення на посаду зубного техніка. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працює інспектором з кадрів стоматологічної поліклініки і вона особисто складала штатний розпис 16.12.2015 року і в той же день було видано наказ про наступне скорочення. Вказані штатні розписи належним чином завірені оглядалися на комісії по трудовим спорам, ніяких зауважень не було. Щодо не видачі своєчасно [PERSON] трудової книжки та не ознайомлення останнього із наказом про звільнення пояснила, що [PERSON] з ранку 15 лютого погодився написати заяву про переведення його на посаду зубного техніка, а отже звільняти його не збиралися. І вже в другій половині дня після того, як [PERSON] відмовився писати заяву на переведення на посаду зубного техніка підготували документи про звільнення, але по закінченні робочого дня [PERSON] не зайшов до відділу кадрів за трудовою книжкою і розрахунком. В судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що працює на посаді головного бухгалтера стоматологічної поліклініки. 15.02.2016 року в той час, коли [PERSON] відмовився писати заяву про переведення вона знаходилася поряд з його кабінетом, двері було відчинено і так як вона чула відмову, тому і підписала [PERSON] №1. В судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працює оператором компютерного набору стоматологічної поліклініки. 15.02.2016 року вона знаходилася в відділі кадрів, двері були відчинені і в відділі кадрів і в кабінеті [PERSON] (який знаходиться зовсім поруч) і особисто чула, як [PERSON] запропонувала [PERSON] посаду зубного техніка, а останній відмовився писати заяву на переведення, про що і підписалася в акті. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив суду, що працює на посаді голови Радомишльської РДА. Штатний розпис він затвердив особисто своїм підписом після відповідного погодження. Зазначив, що журнали вхідної та вихідної кореспонденції в адміністрації ведуться у відповідності до вимог діловодства, зазначив, що штатні розписи були ним затверджені в робочому порядку (доставлені працівником стоматологічної поліклініки, погоджені відділом економіки та затверджені ним особисто). Суд, заслухавши пояснення сторін, покази свідків, дослідивши письмові матеріали справи, надавши належну оцінку доказам по справі приходить до висновку, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню виходячи з наступного. Згідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до вимог ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Судом встановлено, що [PERSON] з березня 1990 року по 15.02.2016 року позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді завідуючого зубопротезною лабораторією ортопедичного відділення КО «Радомишльська стоматологічна поліклініка» (а.с.26,43). З матеріалів справи вбачається, що 15.09.2015 року позивач [PERSON] звернувся із заявою до головного лікаря [PERSON] про переведення його на 0,5 ставки завідуючого лабораторією тимчасово до покращення фінансового стану, на підставі якої було видано наказ №63-ОС від 15.09.2015 року (а.с.15,18). 21.12.2015 року [PERSON] звернувся із заявою про скасування наказу №63-ОС від 15.09.2015 року про переведення на 0,5 ставки та відновити йому 1,0 ставки завідувача зуботехнічної лабораторії, на якій проставлена резолюція «Не дозволяю» (а.с.14). За декілька днів до цього, як вбачається із матеріалів справи, а саме 16.12.2015 року [PERSON] було попереджено про скорочення посади завідувача зуботехнічної лабораторії ортопедичного відділення та наступне вивільнення останнього згідно наказу Радомишльської стоматполіклініки від 16.12.2015 року №66 «Про оптимізацію ортопедичного відділення» (а.с.16,17). Зі змісту зазначеного наказу №66 від 16.12.2015 року вбачається, що з 16.02.2016 року із штатного розпису Радомишльської стоматологічної поліклініки виводиться 1,0 ставка завідувача зуботехнічною лабораторією ортопедичного відділення. Разом з тим, в пункті 2 наказу одночасно вказано про переведення завідувача зуботехнічною лабораторією [PERSON] на посаду техніка зубного з 16.02.2016 року за згодою, про що останнього попереджено під підпис (а.с.17). Суд не може погодитися із трактуванням [PERSON] пункту 2 наказу №66 як фактичне переведення його на посаду техніка зубного, так як в наказі чітко виначено «за згодою», а згода у даному випадку має бути виражена в письмово викладеній заяві, на підставі якої виноситься відповідний наказ і здійснюється запис в трудовій книжці, чого роботодавцем не було зроблено. Крім того, листом-повідомленням від 22.12.2015 року до відома [PERSON] було доведено під підпис, що займана ним посада завідувача зуботехнічною лабораторією ортопедичного відділення підлягає скороченню, а в наявності є вільна 1,0 ставка техніка зубного ортопедичного відділення (а.с.50). Від [PERSON] заяви про переведення на посаду техніка зубного в відділ кадрів не надходило, що підтверджується матеріалами справи та не заперечується позивачем. Згідно\~ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Судом встановлено, що дані вимоги закону відповідачем виконані шляхом направлення 27.10.2015 року Голові профспілкового комітету Радомишльської стоматологічної поліклініки повідомлення про планування скорочення 1-ї штатної посади завідувача зуботехнічної лабораторії ортопедичного відділення з обґрунтуванням доцільності (а.с.47). Будь-яких заперечень щодо цього профспілковий комітет не висловлював. Тобто, вимоги закону відповідачем у цій частині були виконані. Крім того, Радомишльському районному суду надано довідку про те, що [PERSON] не являється членом профспілки Радомишльської стоматологічної поліклініки з квітня 2003 року вийшов за власним бажанням (а.с.54). З огляду на викладене, в звязку з тим, що [PERSON] не був членом профспілкової організації підприємства згода профспілкової організації на його вивільнення з посади, потрібна не була. Відповідно до п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства\~\~юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року днем звільнення вважається останній день роботи. Наказом відповідача від 15.02.2015 року № 17-СО позивача звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням штатної посади, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.43). В цей же день, 15.02.2015 року у відділі кадрів Радомишльської стоматологічної поліклініки було складено акт №1 про те, [PERSON] було запропоновано написати заяву про переведення його на посаду техніка зубного ортопедичного відділення, так як посада, яку обіймає [PERSON] скорочується з 16.02.2016 року, а останній підлягає вивільненню. Писати заяву про переведення та від запропонованої посади [PERSON] відмовився (а.с.45). Відповідно до вимог чинного трудового законодавства п.17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.1.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» не допускається звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Як вбачається з матеріалів справи, позивач був звільнений з роботи 15.02.2016 року, а з 16.02.2016 по 25.02.2016 року згідно листка непрацездатності серії АГТ №958954 від 16.02.2016 року [PERSON] перебував на лікарняному, а відтак посилання позивача на звільнення в період тимчасової непрацездатності спростовується (а.с.69,72). Щодо тверджень позивача про економічну необґрунтованість скорочення його посади суд зазначає, що право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власнику або уповноваженому йому органу. Суд при розгляді спору про поновлення на роботі зобовязаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало скорочення штату або чисельності працівників), але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. При цьому суд перевіряє додержання правил щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних посад і згоди працівників, а також правила про завчасне сповіщення первинної профспілкової організації про звільнення працівників згідно ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В силу п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 6 листопада 1992 року за № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди зобов'язані, зокрема, з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце ліквідація, реорганізація або перепрофілювання, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівників, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнювальний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне звільнення. Тобто, з точки зору закону суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників. Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Використовуючи метод порівняльного аналізу двох штатних розписів, що вводяться в дію з 01.12.2015 та з 16.02.2016 року, судом встановлено, що у порівнянні з першим штатним розписом у другому, що був введений в дію 16.02.2016 року, у розділі адміністративно-господарський персонал виведено посаду завідувача зуботехнічної лабораторії (а.с.108-110). Зазначені зміни до штатного розпису затверджені головою Радомишльської РДА 16.12.2015 року (а.с.49). З огляду на викладене судом з`ясовано, що на підприємстві дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників (виведення з штатного розпису посади, на якій працював позивач). Щодо твердження позивача, що штатні розписи затверджені пізніше, ніж вони введені в дію, суд вважає, що в цілому на правильність звільнення зазначене не вплинуло і не дає підстав вважати звільнення незаконним з цих підстав. На даний час діє штатний розпис, затверджений 16.12.2015 року і введений в дію з 16.02.2016 року, іншого діючого штатного розпису Радомишльської стоматполіклініки суду не надано (а.с.110). Судом під час розгляду справи не встановлено, а позивачем не доведено незаконність рішення від 08.02.2016 року комісії по трудових спорах (а.с.31, 79). Заяву [PERSON] було розглянуто комісією, при цьому порушень вимог статей 226-227 КЗпП України судом не виявлено. Посилання позивача та його представника на неправомірність призначення на посаду керівника Радомишльської стоматполіклініки [PERSON] спростовуються Розпорядженням голови районної державної адміністрації №314 від 28.07.2015 року «Про звільнення з посади та призначення на посаду головного лікаря Комунальної організації «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради», пунктом 2 якого [PERSON] призначено на посаду головного лікаря Комунальної організації «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради з 03.08.2015 року за контрактом (а.с.62). Твердження позивача щодо необхідності надання суду для огляду копії цього контракту судом до уваги не береться, оскільки це жодним чином не стосується предмету позову. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Із правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові за результатом розгляду справи № 6-40цс15 від 01.04.2015, вбачається, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. На виконання зазначених вимог відповідач ознайомив [PERSON] із наказом №66 від 16.12.2015 року щодо оптимізації ортопедичного відділення, в наказі зокрема зазначено конкретний день виведення із штатного розпису займаної ним посади та попереджено позивача про наявність вакантної посади техніка зубного, на яку може бути переведено позивача за його згоди (а.с.17). Інші доводи позивача та його представника зводяться до порушень вимог Інструкції з діловодства, які не впливають на загальний порядок вивільнення працівників, визначений нормами чинного трудового законодавства і не входять до компетенції суду щодо їх перевірки. Отже звільнення [PERSON] узгоджуються з нормами матеріального права, а саме п.1 ст.40 КЗпП України, а також роз'ясненнями, що містяться в постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 (з відповідними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів». Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи, що судовим розглядом не встановленно факту порушення прав [PERSON] та не встановлено порушень відповідачем трудового законодавства при звільненні останнього, позовні вимоги про стягнення моральної шкоди в розмірі 10 000 грн. задоволенню не підлягають. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed