Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-13 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом, у якому просив визнати незаконним наказ № 83-К від 31.03.2015 року про звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України в частині визначення дати звільнення - 01.10.2014 року; змінити дату звільнення позивача з 01.10.2014 року на 18.02.2015 року; стягнути з відповідача на користь позивача 132 044,64 грн. заборгованості по заробітній платі за період з листопада 2013 року по лютий 2015 року; стягнути з ДП «Інформаційний центр» Міністерства юстиції України на користь [PERSON] 36 353,27 грн. компенсації втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів виплати заробітної плати; стягнути з відповідача на користь позивача грошову компенсацію за невикористані основну та додаткову щорічну відпустки за період з 01.12.2013 року по 18.02.2015 року. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що наказом ДП «Інформаційний центр» Міністерства юстиції України № 83-К від 31.03.2015 року позивач звільнений із займаної посади помічника генерального директора з питань внутрішньої безпеки підприємства за прогул без поважних причин з 01.10.2014 року. Позивач вважає, що так як пояснення про причини відсутності останнього були відібрані у [PERSON] 18.03.2015 року, то звільнення з 01.10.2014 року вважає необґрунтованим, оскільки дисциплінарне стягнення може бути застосовано власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Крім того, позивач вважає, що з відповідача на його користь підлягають стягненню заборгованість із заробітної плати, компенсація втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати, а також грошова компенсації за невикористані дні основної та додаткової щорічних відпусток, посилаючись при цьому на рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 18.08.2014 року, яким встановлено, що на момент розгляду справи позивач не є звільненим та залишається працівником ДП «Інформаційний центр» Міністерства юстиції України. В судовому засіданні позивач позов підтримали в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені в ньому. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував, пояснивши, що позивач був відсутній на роботі з невідомих причин з 18.10.2013 року по дату видачі оспорюваного наказу від 31.03.2015 року, що фактично було встановлено лише 18.03.2015 року у Протоколі засідання Ради трудового колективу. Вважає, що аналіз положень ст. 148 КЗпП України свідчить про те, що обчислення місячного строку для застосування стягнення починається не з дня виявлення факту (дії, бездіяльності), а саме проступку. Враховуючи, що роботодавцеві не були відомі причини неявки позивача на роботу, вважає, що проступок мав продовжуваний характер, виявлений був лише 18.03.2015 року, а тому роботодавець мав право накласти дисциплінарне стягнення в межах шестимісячного строку з будь-якого дня вчинення проступку, який передував накладенню стягнення. Крім того, відповідач заперечував проти позову в частині стягнення з нього грошових сум, оскільки, позивач фактично не виконував роботу, за яку роботодавець має виплачувати заробітну плату. За таких обставин, вважає безпідставними та необґрунтованими вимоги позивача щодо стягнення на його користь заборгованості із заробітної плати, компенсації втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати, а також грошової компенсації за невикористані дні основної та додаткової щорічних відпусток. Суд, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, встановив. [PERSON] з 01.12.1999 року працював в ДП «Інформаційний центр» Міністерства юстиції України на різних посадах, та з 01.02.2008 року останнього призначено на посаду помічника генерального директора з питань внутрішньої безпеки підприємства. Наказом в.о. генерального директора ДП «Інформаційний центр» Міністерства юстиції України № 83-К від 31.03.2015 року [PERSON] було звільнено з посади помічника генерального директора з питань внутрішньої безпеки підприємства за прогул без поважних причин з 01.10.2014 року, наказано виплатити позивачеві грошову компенсацію за невикористані дні щорічної основної та додаткової відпусток за період з 01.12.2009 року по 17.10.2013 року (а.с. 44). Рішенням Солом'янського районного суду м. Києва від 18.08.2014 року встановлено, що «[PERSON] після поданої ним 07.10.2013 року заяви про звільнення його з 08.10.2013 року, перебував на лікарняному в період з 08.10.2013 року до 11.10.2013 року, після чого з 14.10.2013 року продовжив працювати в ДП «Інформаційний центр» Міністерства юстиції України, не порушуючи при цьому питання про своє звільнення» (а.с. 48). При цьому, у судовому засіданні ані позивачем, ані представником відповідача не заперечувалась та обставина, що позивач був відсутній на роботі з 18.10.2013 року до моменту видачі наказу про його звільнення. За умовами п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У відповідності до ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Слід враховувати, що ст. 148 КЗпП передбачає обчислення місячного терміну для застосування стягнен\-ня з дня виявлення не факту (події), а саме проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов'язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв'язку між пра\-вопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. З Протоколу засідання Ради трудового колективу ДП «Інформаційний центр» Міністерства юстиції України від 18.03.2015 року вбачається, що: «20 лютого 2015 року на розгляд Ради трудового колективу надійшло подання в.о. генерального директора [PERSON] щодо надання згоди на звільнення помічника генерального директора з питань безпеки підприємства - [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України. При розгляді подання було з'ясовано, що з 18.10.2013 року [PERSON] не виходив на роботу без поважних причин, що вважається прогулом відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України…. 18.03.2015 року представником [PERSON], [PERSON] було підтверджено факт прогулу його довірителя та відсутність документів, що підтверджують поважність причин його відсутності на роботі» (а.с. 88-91). Зі змісту зазначеного протоколу вбачається, що за результатами розгляду питання про звільнення [PERSON], Рада трудового колективу вирішила: «дати згоду на розірвання трудового договору з помічником генерального директора з питань безпеки підприємства - [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України». Наказом про припинення трудового договору № 83-к від 31.03.2015 року позивача було звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причини з 01.10.2014 року (а.с. 94). У судовому засіданні представник відповідача пояснив, що позивач був відсутній на робочому місці з 18.10.2013 року, про причини неявки не повідомив, проте, роботодавець не отримував пояснень від [PERSON] з приводу причин неявки на роботу до 18.03.2015 року, у яких останній визнав факт прогулу. Відповідач не видавав наказу про звільнення до тих пір, поки достеменно не було встановлено, що позивач відсутній на робочому місці без поважних на те причин. Так, з матеріалів справи вбачається, що [PERSON] подав пояснення щодо формулювань причин звільнення 18.03.2015 року (а.с. 56), тобто, вина працівника щодо відсутності на робочому місці з 18.10.2013 року була встановлена лише 18.03.2015 року. За таких обставин, звільнення позивача із займаної посади з 01.10.2014 року, тобто попередньою датою, є грубим порушенням законодавства про працю. Враховуючи, що дисциплінарне стягнення до працівника може бути застосовано не пізніше одного місяця з дня його виявлення, а виявлено проступок було 18.03.2015 року, [PERSON] має бути звільнений з посади не пізніше, ніж 18.04.2015 року. У позові позивач просить суд змінити дату звільнення з 01.10.2014 року на 18.02.2015 року, при цьому, виявлено проступок позивача було 18.03.2015 року, тобто позивач просить суд зазначити дату його звільнення місяцем раніше, аніж ним надано пояснення з причин прогулу. За таких обставин, суд, з урахуванням положень ст. 1, ч. 4 ст. 10 ЦПК України, вважає за можливе вийти за межі позовних вимог, та змінити дату звільнення на 18.03.2015 року. Враховуючи, що роботодавцеві не були відомі причини неявки позивача на роботу, виявлено проступок було лише 18.03.2015 року, тобто проступок дійсно мав продовжуваний характер, то шестимісячний строк притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не пропущено. Таким чином, позовні вимоги щодо визнання наказу про звільнення в частині дати звільнення недійсним, а також зміни дати звільнення, підлягають задоволенню. Крім того, позивач просить суд стягнути з відповідача на свою користь заборгованість по заробітній платі за період з листопада 2013 року по лютий 2015 року у розмірі 132 044,64 грн., 6 353,27 грн. компенсації втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів виплати заробітної плати, а також грошову компенсацію за невикористані основну та додаткову щорічну відпустки за період з 01.12.2013 року по 18.02.2015 року. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Таким чином, заробітна плата підлягає виплаті працівникові лише за умови, що останній виконує роботу, визначену трудовим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Проте, позивачем не заперечується обставина відсутності його на робочому місці з 18.10.2013 року, а відтак, суд вважає, що [PERSON] безпідставно вимагає від відповідача одностороннього виконання обов'язків роботодавцем згідно трудового договору з оплати праці, враховуючи, що фактично позивачем не виконувалась його трудова функція. При цьому, рішенням Солом'янського районного суду м. Києва від 18.08.2014 року встановлено: «…на момент розгляду справи в суді наказ про звільнення позивача з займаної посади… відсутній», «… права позивача не порушені, оскільки позивач наразі не звільнений». За таких обставин, вказане рішення суду не свідчить про безпосереднє виконання трудової функції [PERSON], його вихід на роботу та підпорядкування трудовому розпорядку, а лише встановлено, що позивач не звільнений із займаної посади. Таким чином, суд вважає за необхідне відмовити у задоволенні позовних вимог в частині стягнення заборгованості із заробітної плати, компенсації втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати, а також грошової компенсації за невикористані дні основної та додаткової щорічних відпусток Враховуючи викладене, суд вважає позовні вимоги позивача такими, що підлягають частковому задоволенню. Враховуючи викладене,

Outcome: partial