Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-31 00:00:00

\~ \~ \~ \~Позивач звернувся до суду з даним позовом, який обґрунтовував тим, що згідно наказу від 30 серпня 2018 року № 45-П його 01 вересня 2018 року було прийнято на роботу машиністом насосної установки по переводу в Маневицьке управління водного господарства, яке наказом від 06 лютого 2019 року № 65 з 01 березня 2019 року перейменоване в Маневицьке міжрайонне управління водного господарства. Наказом № 32-П від 23 червня 2020 року його було звільнено з роботи 23 червня 2020 року згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як зазначив роботодавець в наказі про звільнення, підставами для звільнення стали акт про відсутність на роботі понад три години 23 червня 2020 року та Наказ № 19-П від 24 квітня 2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни. Наказ про звільнення з роботи вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню з поновленням на роботі та стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки до дисциплінарної відповідальності він не притягувався, а відсутність на роботі 13-17 квітня 2020 року була зумовлена повною зупинкою у квітні 2020 року руху громадського транспорту в межах Любешівського району внаслідок прийняття рішення органами виконавчої влади щодо введення карантину та неможливістю доїзду до місця роботи в смт. Любешів, відстань до якого з місця проживання становить понад 25 км. Крім того, вирішуючи питання про звільнення, відповідач не встановив обставин його перебування на робочому місці на Бихівській осушувальній системі в с. Бихів Любешівського району, робота на якій йому була запропонована 22 січня 2020 року, що вбачається з попередження № 139/07-15/2-20 і на яку він погодився з 01 квітня 2020 року, подавши відповідну заяву. Зважаючи на зазначене, а також те, що відповідачем не враховано ступінь тяжкості проступку та заподіяну шкоду, просив суд позов задовольнити в повному обсязі та стягнути 5000 гривень заподіяної моральної шкоди незаконним звільненням. \~ \~ \~ \~Не погоджуючись із позовними вимогами, відповідач у відзиві виклав свої заперечення проти позову, де зазначив, що позов не визнають з огляду на наступне. Процедура припинення Маневицького міжрайонного управління водного господарства, як юридичної особи, знаходиться на завершальній стадії перед державною реєстрацією. На сьогоднішній день головний бухгалтер та провідний інженер з підготовки кадрів звільнені за скороченням штатів, розрахункові рахунки закриті, у зв`язку з чим можливості поновлення [PERSON] в Маневицькому МУВГ не існує. Також, 13 квітня 2020 року від начальника Любешівської експлуатаційної дільниці Криська В.І. надійшла доповідна записка про те, що машиніст насосних установок [PERSON] був відсутній на робочому місці з 8 години 00 хвилин до 14 години 00 хвилин, без повідомлення причин невиходу на роботу. 21 квітня 2020 року від [PERSON] надійшла друга доповідна записка про невихід на роботу та невиконання доглядових робіт на закріпленій ділянці з 13 квітня по 17 квітня 2020 року включно. Невиконання нормованого завдання також підтверджує інженер гідротехнік [PERSON] у своїй пояснювальній записці від 23 квітня 2020 року, наданій начальнику дільниці [PERSON] . У наданій [PERSON] пояснювальній записці не спростовується факт його невиходу на роботу з 13 квітня по 17 квітня 2020 року та невиконання нормованого завдання на доглядові роботи, причиною невиходу вказано відсутність громадського транспорту у зв`язку з COVID -19 (пояснення [PERSON] ). При цьому, виходу на роботу [PERSON] з 01 квітня по 10 квітня 2020 року та після 21 квітня 2020 року, відсутність громадського транспорту не перешкоджала. Враховуючи специфіку роботи машиністів насосних установок Маневицького МУВГ та паводково небезпечний період, в управлінні неможливо запровадити інший характер роботи машиністів (як то дистанційний), але можливо забезпечити соціальну дистанцію та інші противірусні заходи. [PERSON] ні письмово, ні усно не повідомляв адміністрацію Маневицького МУВГ про причини і та можливий невихід на роботу, а також про свої перемовини з начальником Любешівської експлуатаційної дільниці Криськом В.І. 23 червня 2020 року від начальника Любешівської експлуатаційної дільниці Криська В.І. надійшла доповідна про те, що машиніст насосних установок [PERSON] був відсутній на робочому місці з 8 години до 12 години, без повідомлення причин невиходу на роботу та відмови надавати пояснення . У доповідній записці також вказано на погрози [PERSON] на адресу [PERSON] своїм вчинком [PERSON] поставив під загрозу затоплення присадибних ділянок смт. Любешів і по факту відсутності на робочому місці та відмови надання пояснень був складений відповідний акт. Враховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника, видано наказ Маневицького МУВГ від 23 червня 2020 року №32-П «Про звільнення [PERSON] » відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України. Необґрунтованість вимог позивача щодо скасування наказу на звільнення та поновлення на роботі тягне за собою безпідставність вимоги щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, а тому у задоволенні позову просили відмовити повністю. В судовому засіданні позивач та його представник уточнені позовні вимоги підтримали повністю та просили задовольнити із наведених у позові підстав. Відповідач надіслав суду заяву про розгляд справи за відсутності його представника, позовні вимоги вважав необґрунтованими та просив відмовити у їх задоволенні. Заслухавши пояснення позивача та його представника, кожного зокрема, дослідивши письмові докази, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно зі ст. 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченим трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України) Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. За приписами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Судом установлено, що згідно наказу № 45-П від 30 серпня 2018 року [PERSON] було прийнято з 01 вересня 2018 року на роботу машиністом насосної установки по переводу в Маневицьке управління водного господарства, яке наказом № 65 від 06 лютого 2019 року з 01 березня 2019 року було перейменоване в Маневицьке міжрайонне управління водного господарства. Наказом № 32 П від 23 червня 2020 року позивача було звільнено з роботи за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, застосуванням дисциплінарного стягнення згідно наказу №19-П від 24 квітня 2020 року. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.22 постанови від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом для звільнення; чи могло бути воно підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим органом передбачених статтями 147, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відтак встановленню підлягає чи могло бути вчинене позивачем порушення підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Суд, вирішуючи спір, повинен з`ясувати систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. При системному аналізі норм трудового законодавства слід дійти висновку, що порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник котрий мав дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни (яке з нього не зняте або не втратило юридичного значення зі спливом часу), порушив її знову. Вирішуючи такий спір суд повинен перевірити законність попередніх стягнень, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Із матеріалів справи вбачається, що підставою винесення наказу стала доповідна записка начальника Любешівської ЕД Криська В.І. від 23 червня 2020 року та акт від 23 червня 2020 року про те, що [PERSON] був відсутнім на роботі більше 3-х годин та відмовився писати пояснення своїм діям. Із наказу Маневицького МУВГ №19-П від 24 квітня 2020 року вбачається, що у зв`язку з недобросовісним відношенням до виконання своїх професійних обов`язків, відсутність на роботі з 13 по 17 квітня 2020 року, машиністу насосної установки Любешівської ЕД [PERSON] вказані дні зараховано прогулами. Згідно зі статтею 147\~КЗпП\~України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів\~стягнення\~як: догана; звільнення. Наказ №19-П від 24 квітня 2020 року не містить формулювання яке саме дисциплінарне стягнення було застосовано до позивача і чи таке стягнення було застосовано взагалі. Крім того, із пояснень [PERSON] в судовому засіданні встановлено, що його відсутність на роботі 13 17 квітня 2020 року була зумовлена повною зупинкою у квітні 2020 року руху громадського транспорту в межах Любешівського району внаслідок запровадження на території держави карантину та, як наслідок, неможливістю доїзду до місця роботи в смт. Любешів Волинської області, про що повідомляв керівництво. \~ \~ \~ \~Показання свідка [PERSON] не спростовують пояснень [PERSON] у даній справі, а досліджений судом відеозапис підтверджує упередженість керівництва Маневицького МУВГ до позивача. \~ \~ \~ \~Згідно ч. 1, 2, 7 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України „Про запобігання корупції іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Проаналізувавши обставини справи та надані сторонами докази, суд приходить висновку, що наказ про звільнення позивача є незаконним, а тому його слід скасувати, а позивача поновити на попередній посаді. Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалося порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення судом рішення про поновлення працівника на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 з наступними змінами та доповненнями (далі Порядок №100). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 2 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. При цьому у вищезазначеній постанові від 15 квітня 2020 року по справі № 490/7708/18 Верховний суд зазначив, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Як встановлено судом, у даному випадку [PERSON] було звільнено з роботи 23 червня 2020 року, а тому для розрахунку середньомісячного заробітку слід взяти до уваги інформацію по заробітній платі за травень та квітень 2020 року. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку №100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням законодавства. Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного суду України від 24 грудня 1999 року №3 «Про практику застосування судами про оплату праці» при визначенні сум, що підлягають стягненню по оплаті праці, у тому числі середньому заробітку, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку та інших обов`язкових платежів. Середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу стягується за період з моменту звільнення та по дату поновлення на роботі (прийняття судового рішення), а згідно з вищезазначеною Постановою Пленуму ВСУ визначення таких сум (їх розрахунок) є прерогативою суду. Позивач просить стягнути такий заробіток без конкретного визначення сум, які слід стягнути. \~ \~ \~ \~З дослідженої в судовому засіданні довідки про доходи, виданої Маневицьким міжрайонним управлінням водного господарства від 20 липня 2021 року встановлено, що заробітна плата [PERSON] в квітні 2020 року становила 3\~745 гривень 22 копійки, а у травні 2020 року 4\~472 гривні 77 копійок. \~ \~ \~ \~З огляду на інформацію, яка міститься у вищезазначеній довідці, суд вважає необґрунтованим та не приймає до уваги наведені [PERSON] 4\~700 гривень як розмір середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 2 постанови КМУ № 100 від 8 лютого 1995 року „Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати середньоденний заробіток позивача становить 316 гривень 07 копійок (3\~745, 22 гривні + 4\~472, 77 гривні/40 днів). \~ \~ \~ \~Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (8 робочих днів за квітень+18 робочих днів за травень поділено на 2). \~ \~ \~ \~Із наведеного слідує, що розрахунок середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу необхідно здійснити шляхом множення середньоденної заробітної плати 316 гривень 07 копійок на середньомісячне число робочих днів за період, починаючи з 23 червня 2020 року по день ухвалення судового рішення у даній справі. \~ \~ \~ \~Станом на день ухвалення судового рішення така кількість робочих днів становить 221 день. \~ \~ \~ \~Виходячи з наведеного, а також положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України на користь позивача підлягає стягненню з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу на суму 69 851 гривня 47 копійок (316,07 гривень х 221 день). \~ \~ \~ \~Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 5\~000 гривень, суд зазначає наступне. \~ \~ \~ \~Згідно з вимогами ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода відшкодовується в грошовій або іншій матеріальній формі за рішенням суду незалежно від відшкодування майнової шкоди. \~ \~ \~ \~Порядок відшкодування моральної шкоди у сферах трудових відносин регулюється ст. 237 1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. \~ \~ \~ \~У п.13 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4 роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. \~ \~ \~ \~Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. \~ \~ \~ \~При цьому конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. \~ \~ \~ \~За змістом зазначеної норми закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. \~ \~ \~ \~Разом з тим, компенсація завданої моральної шкоди не обмежується самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Зазначений правовий висновок викладено у постанові Верховного суду України №6-23цс від 25 квітня 2012 року. \~ \~ \~ \~Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 25 травня 2001 року під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконним діями або бездіяльністю інших осіб. \~ \~ \~ \~Рішенням Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001), «Надбала проти Польщі» (2000) визнається, що при визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого Конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди (порушення прав позивача з боку відповідача), враховує також ту обставину, що задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і частковою компенсацією заподіяної моральної шкоди. \~ \~ \~ \~Суд приймає до уваги те, що внаслідок незаконного звільнення позивач не мав можливості працевлаштуватися на повний робочий день чи виїхати на заробітки за кордон, оскільки проживає разом із матір`ю - інвалідом першої групи, яка є непрацездатною та потребує стороннього догляду, що підтверджується відповідними письмовими доказами, наданими суду стороною позивача. Разом з тим суд вважає, що розмір моральної шкоди, заявленої позивачем, є завищеним і у ході судового розгляду не було надано підтверджуючих на вказану суму доказів, а тому приходить висновку про стягнення з відповідача 2 000 гривень на відшкодування моральної шкоди. \~ \~ \~ \~На підставі викладеного,

Outcome: approved