Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом і просить визнатинедійсним та скасувати наказ № 13 ВК від 22 серпня 2016 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення»; визнати недійсним та скасувати наказ № 136/ос «Про припинення трудового контракту» від 09 грудня 2016 року; поновити його на посаді заступника директора Одеської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту»; стягнути з Одеської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 22 серпня 2016 року та з 9 грудня 2016 року, на які треба зробити нарахування усіх податків і зборів. Свої вимоги мотивує тим, що 22.08.2016 наказом його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, шляхом звільнення з посади заступника директора Одеської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» згідно п.1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудової дисципліни. З вказаним наказом він ознайомлений лише 09.12.2016. Згодом 05.09.2016 наказом його поновлено на вказаній посаді з виплатою заробітної плати за час вимушеного прогулу. 06.09.2016 попередній наказ скасовано у звязку з тим, що з 05.09.2016 директор [PERSON] відсторонений від виконання своїх службових обовязків на час проведення службового розслідування, а отже, не мав права 05.09.2016 приймати накази. Формально наказ від 22.08.2016 року є чинним. 09.12.2016 в.о. директора Одеської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» звернувся до профкому Одеської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» з поданням про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, шляхом звільнення, на підставі наказу від 22.08.2016. Того ж дня в.о. директора Одеської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» видав наказ «Про припинення трудового контракту з [PERSON]С.». 14.12.2016 профком Одеської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» надав відповідь, якою не задовольнив подання. Вважає, що наказ №136/ос від 09.12.2016 «Про припинення трудового контракту з [PERSON]С.» фактично скасовує наказ № 13ВК від 22.08.2016 про його звільнення. Крім того, для звільнення за п.1 ст. 41 КЗпП необхідно зясувати, чи мало порушення працівником своїх трудових обовязків. Для цього має бути перевірено коло цих обовязків та визначено, які саме обовязки порушено працівником, у чому конкретно виявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору на підставах визначених законом. Звільнення за пунктом 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і має проводитись із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень, згідно із чинним законодавством. Відповідно до положень ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку. Перед тим як застосувати дисциплінарне стягнення, роботодавець має зажадати від працівника письмових пояснень. Звільнення за перерахованими підставами здійснюється роботодавцем за наявності згоди профспілкової організації, що діє в установі. Оскільки наказ від 22.08.2016 винесено з порушенням порядку та строків притягнення до дисціплінарної відповідальності, за відсутності згоди профспілкового органу, він є незаконним, має бути скасований, і так як його звільнено незаконно, то він має бути поновлений на роботі на посаді заступника директора Одеської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське МППЗТ», з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 22.08.2016 року, у звязку з чим він звернувся з даним позовом до суду. У судовому засіданні представник позивача наполягав на задоволенні позовних вимог та просив їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні просив в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити в повному обсязі, посилаючись на заперечення, які додані до матеріалів справи (а.с.34-39). Представник третьої особи Міністерства інфраструктури України до судового засідання не зявився, але від нього надійшла заява, в якій він вказав, що просить справу розглянути без його участі, у задоволенні позову просить відмовити з підстав, викладених у письмових поясненнях (а.с. 82, 86). Вислухавши пояснення представників сторін, вивчивши матеріали справи, оцінивши надані докази, суд вважає, що позовна заява підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як встановлено у судовому засіданні, відповідно до наказу № 348 від 20.10.2014 директора Одеської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] розподілені обовязкиміж директором, його заступниками і головним інженером, які ознайомлені з ним під особистий підпис, в тому числі і заступник директора [PERSON] Затвердженою 02.04.2013 в.о директора Одеської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] посадовою інструкцією заступника директора [PERSON], який призначений на посаду згідно наказу № 46-ОС від 02.04.2013, та ознайомлений з даною посадовою інструкцією про що свідчить його підпис, визначаються його обовязки, права, відповідальність, кваліфікаційні вимоги та взаємовідносини. Підпорядкування безпосередньо директору філії. Наказом № 13 ВК від 22 серпня 2016 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» за одноразове грубе порушення трудових обовязків, які виявлені під час перевірки Одеської філії з 04.07.2016 по 06.07.2016, з питань охорони праці та експлуатаційної роботи, заступника директора Одеської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] звільнено з роботи на підставі п.1 ст. 41 КЗпП (т.1 а.с. 6-7). Згідно акту від 22.08.2016 [PERSON] відмовився від ознайомлення та підпису наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності (т.1 а.с. 46). Дана обставина засвідчена підписами в.о заступника директора Одеської філії [PERSON], начальником відділу кадрів [PERSON] та юрисконсультом [PERSON] Також 22.08.2016 [PERSON] відмовився від надання пояснень щодо зведеного акту перевірки від 20.07.2016 (т.1 а.с. 47). Дана обставина засвідчена підписами в.о. директора Одеської філії [PERSON], старшим інспектором відділу кадрів [PERSON] та юрисконсультом [PERSON] Вказаний наказ винесений на підставі зведеного акту позапланової перевірки Одеської філії від 20.07.2016 за яким: виявлене порушення наказу Міністерства статистики України № 352 від 29.12.1995 «Про затвердження типових форм первинного обліку», Закону України № 996-ХІV від 16.07.1999 «Про бухгалтерську діяльність та фінансову звітність в України», а саме - неналежне заповнення карток обліку основних засобів, несвоєчасне відображення господарської операції в обліку філії; виявлене систематичне грубе порушення безпеки руху робітниками, виявляється велика кількість серйозних зауважень по веденню документації, виявляються технічні несправності локомотивів, виявляється відсутність знань працівників своїх обовязків. Таке незадовільне положення з безпеки руху сталося з-за халатної бездіяльності і свідчить про не виконання керівниками Одеської філії своїх посадових обовязків, не виконання ними вимог нормативів особистої участі у проведенні мінімуму заходів щодо зміцнення дисципліни та забезпечення безпеки руху. Така службова недбалість, безвідповідальність, халатність керівників до виконання своїх посадових обовязків Одеською філії, відсутність профілактичної роботи і формалізм привели до кричущого незадовільного стану безпеки руху у всіх дільницях філії і може призвести до важких наслідків; по Одеській філії відсутні залізничні колії загальною довжиною 332,35 м. по яким не заведено кримінальні справи щодо вчинення їх розкрадання та взагалі Одеською філією не проводилися заходи щодо збереження державного майна, чим порушуються вимоги наказу Товаристві від 25.05.2015 № 162 «Про посилення контролю щодо збереження державного майна». Одеською філією заходи щодо збереження майна не були проведені в повному обсязі; Одеською філією не в повному обсязі проводиться планування та організація робіт із поточного утримання колій, стрілочних переводів та контроль за їх станом. З 22 серпня 2016 року по 8 грудня 2016 року [PERSON] перебував на лікарняному, цю обставину сторони підтвердили у судовому засіданні. В.о. директора Одеської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] 9 грудня 2016 року звернувся до Голови Профкому Одеської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] з поданням на притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення заступника директора Одеської філії [PERSON] Згідно наказу № 136/ос від 09.12.2016 про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] звільнений з посади заступника директора Одеської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське» на підставі п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України у звязку з одноразовим грубим порушенням трудових обовязків (т.1 а.с. 5). При цьому в наказі зазначено, що підставою для його винесення є зведений акт від 20.07.2016 та наказ № 13 ВК від 22.08.2016. Нижче в наказі мається відмітка, що [PERSON] 09.12.2016 о 11:42 з наказом ознайомився, не згоден, з актом від 20.07.2016 не ознайомлений, один примірник наказу отримав. У відповідь на подання голова профкому Одеської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» [PERSON] 14.12.2016 надав відповідь, що вказане подання отримано 09.12.2016, переглянувши документи, які надані повідомляє, що перелік наданих документів недостатній для прийняття рішення та розгляду питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення [PERSON] відсутні пояснювальні або інші документи від [PERSON] про вчинення порушень й допущення його особистих недоліків у роботі та протокольні рішення про розгляд порушень, прийняття рішення та інші правові документи. Крім того, в зазначеній відповіді вказано, що враховуючи те, що [PERSON] вже звільнено з підприємства 09.12.2016 без відповідного погодження, потреби у розгляді й прийнятті рішення у зазначеному питанні в зверненні вже немає (т.1 а.с. 9). Згідно акту від 09.12.2016 [PERSON] відмовився від повернення трудової книжки для здійснення запису. Дана обставина засвідчена підписами в.о заступника директора Одеської філії [PERSON], начальником відділу кадрів [PERSON] та юрисконсультом [PERSON] (т.1 а.с. 48). Того ж дня, 09.12.2016 складено акт, що заступнику директора [PERSON] був наданий для ознайомлення зведений акт ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» про результати позапланових перевірок від 20.07.2016 (т.1 а.с. 48а). Даний акт підписано юрисконсультом [PERSON], начальником відділу кадрів [PERSON], секретарем директора [PERSON] та заступником директора Одеської філії [PERSON] Так, в статті 21 Кодексу законів про працю України вказано, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень статті 41 КЗпП України, яка визначає\~додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов, вказано, що крім підстав, передбачених\~статтею 40\~цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках, за пунктом 1 частини 1 - одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Згідно п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року з послідуючими змінами та доповненнями «Про практику розгляду трудових спорів» на підставі п.1 ст.41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. ( Абзац перший пункту 27 в редакції Постанови Верховного Суду України № 4 від 01.04.94 ). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Таким чином, однією з умов застосування п. 1 ст. 41 КЗпП України\~є встановлення не тільки самого факту одноразового порушення трудових обов'язків, а й вини працівника у такому порушенні. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотних наслідків порушення трудових обов'язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов'язку, який входить до кола його трудових обов'язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов'язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв'язку між невиконанням працівником трудових обов'язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14, яка відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для усіх судів. Звільнення за пунктом 1 ст. 41 КЗпП України є дисциплінарним стягненням і має проводитись із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень згідно з чинним законодавством. Відповідно до роз'яснень, які містяться в п. 22\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями\~147,\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до\~ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана або звільнення. За ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до\~ст.149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Обов'язок встановлення факту порушення трудових обов'язків, його характеру, зокрема чи є воно грубим, Законом покладено на роботодавця. При цьому, роботодавець повинен вжити відповідних заходів щодо перевірки виявлених фактів порушень в порядку, визначеному\~ст. 149 КЗпП України. На підставі викладеного, суд вважає, що відповідач не надав суду належних та допустимих доказів на підтвердження факту вчинення позивачем одноразового грубого порушення трудових обов'язків. Зокрема, в наказі про звільнення з роботи не зазначено, в чому саме полягало порушення, яке стало підставою для звільнення, не зазначена дата скоєння порушення трудових обов'язків, а відтак відсутня законна підстава для звільнення. До того ж, суд звертає увагу на ту обставину, що у зведеному акті від 20.07.2016 року не зазначено, що саме [PERSON] допустив грубе порушення трудових обов»язків. Крім того, як вбачається зі змісту ст. 41 КЗпП України будь-який наказ не може бути підставою для звільнення особи. На підставі наведеного суд вважає, що накази про звільнення позивача від 22.08.2016 року та 09.12.2016 року підлягають визнанню недійсними та скасуванню. Суд не приймає до уваги доводи позивача та його представника в тій частині, що для звільнення позивача необхідна була згода профспілкового комітету. При цьому суд виходить з того, що відповідно до ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках зокрема звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників. А [PERSON] займав посаду заступника директора філії, тобто для його звільнення не потребувалася згода профспілкового комітету. Крім того, позивач був звільнений за п.1 ст. 41 КЗпП України, а як вбачається зі змісту ст. 43 КЗпП України попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника необхідна у разі розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України. Згідно із положеннями ст. 235 Кодексу законів про працю України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 року зазначено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Середній заробіток за час затримки остаточного розрахунку при звільненні розраховується згідно Порядку, затвердженого Постановою КМУ № 100. Згідно п. 2 абз. 3 Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08 лютого 1995 року № 100 період, за яким обчислюється середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Виходячи з п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Судом встановлено, що позивача було незаконно звільнено з 09.12.2016 року з посади заступника директора Одеської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», у зв'язку з чим, відповідно до ст.235 Кодексу законів про працю України, відповідачем повинно бути виплачено [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу (з 09.12.2016 року день звільнення) по день фактичного розрахунку (08.12.2017 року в межах 1 року). З огляду на вказані приписи, суд бере до уваги, що [PERSON] був звільнений 09.12.2016 року і обчислює середній заробіток виходячи з даних за два календарних місяці, які були повністю відпрацьовані позивачем -\~серпень, вересень 2016 року. Розмір середньомісячної заробітної плати [PERSON] становить 10\~952,17 грн, згідно розрахунку середньомісячної заробітної плати та довідкою про доходи Одеської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» (а.с. 130,131). Згідно листа Міністерства соціальної політики України від 20.07.2015 року №10846/0/14-15/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік» та додатку до нього, кількість робочих днів у грудні місяці 22 дні, враховуючи дату звільнення 16 днів. Згідно листа Міністерства соціальної політики України від 05.08.2016 року №11535/0/14-16/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2017 рік» та додатку до нього, кількість робочих днів у січні місяці 2017 року становила 20 днів, у лютому місяці 2017 року 20 днів, у березні місяці 2017 року 22 дні, у квітні місяці 2017 року 19 днів, у травні місяці 2017 року 20 днів, у червні місяці 2017 року 19 днів, у липні місяці 2017 року 21 день, у серпні місяці 2017 року 22 дні, у вересні місяці 2017 року 21 день, у жовтні місяці 2017 року 21 день, у листопаді місяці 2017 року 22 дні, у грудні місяці 2017 року 22 дні. Враховуючи річний термін для виплати 6 днів. Розмір середньоденної заробітної плати становить 515,60 грн. Кількість робочих днів за період з 09.12.2016 року по день винесення рішення (з урахуванням річного строку) суду складає 250 днів. Таким чином, відповідно до проведених судом розрахунків, середній заробіток [PERSON], за час вимушеного прогулу склав 128900 грн. (за період 09.12.2016 року по 08.12.2017 року включно та складається з 250 днів х 515,60 грн.). Європейський суд з прав людини у рішенні від 29.06.2006 року у справі «Пантелеєнко проти України» зазначив, що ст. 13 Конвенції гарантує наявність на національному рівні засобу правового захисту для реалізації прав і свобод, у якій би формі вони не забезпечувалися у національному правовому полі. Суд також підкреслив, що засіб юридичного захисту має бути ефективним, як на практиці, так і за законом. У рішенні від 31.07.2003 р. у справі «Дорани проти Ірландії» Європейський суд з прав людини зазначив, що поняття «ефективний засіб» передбачає запобігання порушенню або припиненню порушення, а так само встановлення механізму відновлення, поновлення порушеного права. Причому, як наголошується у рішенні Європейського суду з прав людини у справі «[PERSON] проти Нідерландів», ефективний засіб - це запобігання тому, щоб відбулося виконання заходів, які суперечать Конвенції, або настала подія, наслідки якої будуть незворотними. При вирішенні справи «[PERSON] та інші проти Хорватії» (рішення від 17.07.2008 р.) Європейський Суд з прав людини вказав, що для Конвенції було б неприйнятно, якби стаття 13 декларувала право на ефективний засіб захисту, але без його практичного застосування. Таким чином, обов'язковим є практичне застосування ефективного механізму захисту. Протилежний підхід суперечитиме принципу верховенства права. Крім того, Конституційний Суд України у п. 9 мотивувальної частини рішення від 30.01.2003 р. № 3-рп/2003 у справі № 1-12/2003 наголошує на тому, що правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах. В частині стягнення з Одеської філії Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 22 серпня 2016 року позовна вимога задоволенню не підлягає, оскільки з цього дня по 08 грудня 2016 року включно останній перебував на лікарняному і отримав відповідні виплати. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що позивач підлягає поновленню на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 09 грудня 2016 року по день постановлення рішення, але в межах річного строку, тобто 08 грудня 2017 року включно. Відповідно до положень\~ст. 141 ЦПК України, з відповідача підлягає стягненню на користь держави суму судового збору у розмірі 1933,50 коп.

Outcome: partial