Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом, обґрунтовуючи свої позовні вимоги тим, що з 03 травня 2017 року він працював на посаді начальника служби реалізації Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал». Однак, юридичне оформлення при його працевлаштуванні на даному підприємстві відповідачем здійснено не було, а саме він не був ознайомлений з наказом про прийом на роботу під підпис, з правилами внутрішнього трудового розпорядку та з посадовою інструкцією начальника служби реалізації, що є грубим порушенням законодавства України про працю. Він неодноразово звертався до менеджера по персоналу [PERSON], з питання юридичного оформлення його працевлаштування, однак зазначене вирішено так і не було. На його звернення з аналогічним питанням до в.о. генерального директора Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» [PERSON], останній його завірив, що всі питання юридичного оформлення його працевлаштування будуть виконанні у відповідності до чинного законодавства. 18 травня 2017 року позивачу було повідомлено про необхідність ознайомлення з його посадовою інструкцією, на що він відмовився, оскільки до вказаного часу юридичне оформлення його працевлаштування на дану посаду здійснено так і не було. Після зазначеного, в присутності багатьох працівників служби реалізації, в приміщенні служби реалізації, керівник вказаного підприємства та менеджер по персоналу вимагали щоб він покинув приміщення підприємства, віддав документи підприємства, які в нього знаходяться та ключі від кабінету начальника служби реалізації. У зв'язку з чим, він був змушений підкоритися вимогам керівництва підприємства та покинути робоче місце. 23 травня 2017 року позивача викликали на підприємство, і як він вважав для вирішення питання його офіційного працевлаштування. Однак, після прибуття на підприємство його повідомили про звільнення з роботи за прогули, з ним було проведено розрахунок за відпрацьований час, та віддали трудову книжку з записом про звільнення за прогули. Таким чином, вважає, що відповідачем грубо порушено чинне законодавство про працю, та просить суд визнати неправомірним, незаконним та протиправним наказ про прийом на роботу від 03.05.2017 р. № 183-К; відмову щодо укладання з ним письмового трудового договору; щодо вимагання від нього, пройти обов'язковий медичний огляд; визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення від 23.05.2017 р. №207-К; поновити його на роботі на посаді начальника служби реалізації Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 9660 гривень та моральну шко\-ду в розмірі 9660,00 гривень. Позивач неодноразово уточнивши та збільшивши свої позовні вимоги, звернувся до суду з аналогічними вимогами, а також остаточно просив суд стягнути з відповідача на його користь невиплачену заробітну плату за фактичне виконання роботи за період з 03.05.2017 року по 18.05.2017 року в сумі 32,70 гривень; втрачений за\-робіток за час вимушеного прогулу за період з 19.05.2017 року по 19.02.2018 року в розмірі 91981,78 гривень та нанесену моральну шко\-ду в розмірі 22995,45 гривень. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити, надав аналогічні пояснення викладені у позові. Представник відповідача Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» [PERSON], що діє на підставі довіреності в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, надав суду письмові заперечення на позов в якому зазначив, що наказом № 183-к від 03 травня 2017 року [PERSON] на підставі його особистої заяви був прийнятий на роботу в Комунальне підприємство Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» на посаду начальника служби реалізації з окладом відповідно до штатного розпису з випробувальним терміном 2 місяці. З моменту прийняття на зазначену посаду, позивач почав систематично порушувати правила внутрішнього розпорядку, відмовлятись виконувати усні розпорядження відповідальних осіб підприємства. Зазначене свідчить про відмову [PERSON] ознайомитися з наказом про прийняття його на роботу, з функціональними обов'язками начальника служби реалізації Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» та від проходження попереднього медичного огляду. За даними фактами на ім'я керівника підприємства менеджером по персоналу [PERSON] були надані відповідні службові записки. Починаючи з 19 травня 2017 року позивач взагалі не вийшов на роботу та був відсутнім на робочому місці чотири дні, а саме 19 травня 2017 року, 20 травня 2017 року, 21 травня 2017 року та 22 травня 2017 року. З факту відсутності [PERSON] на роботі було складено відповідний акт. Після неодноразових звернень по телефону відповідальних осіб підприємства до позивача прийти та надати пояснення про причини його відсутності на роботі, 23 травня 2017 року, в середині робочого дня, [PERSON] прийшов до підприємства, але від будь-яких пояснень категорично відмовився про що було складено відповідний акт. У зв'язку з зазначеними обставинами керівництвом Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» було прийнято рішення про звільнення позивача з роботи згідно п. 4 ст. 40 КЗпП , про що було видано наказ № 207-к від 23 травня 2017 року, та проведено повний розрахунок з позивачем, у зв'язку з чим останній отримав грошові кошти за відпрацьований ним час у розмірі 4238,08 гривень. На підставі зазначених вище обставин просить суд в позові [PERSON] відмовити у повному обсязі. Третя особа [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що 03 травня 2017 року [PERSON] був прийнятий на роботу в Комунальне підприємство Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» на посаду начальника служби реалізації. Для оформлення на роботу, йому, як менеджеру по персоналу вказаного підприємства, [PERSON] не надав оригіналів документів необхідних для працевлаштування, а тільки їх копії та нову трудову книжку. В день прийняття [PERSON] на роботу, останній відмовився ознайомлюватися з наказом про прийняття його на роботу, хотів внести власноруч зміни до даного наказу, у зв'язку з чим була складена службова записка на ім'я в.о. генерального директора підприємства. Вказав на те, що в наказах про прийняття на роботу працівники даного підприємства не розписуються. Зі своєю посадовою інструкцією позивач ознайомився, однак розписку про ознайомлення в нього не відбирали, оскільки це не передбачено на даному підприємстві. Після чого була заповнена Особова картка працівника, в якій [PERSON] проставив свій підпис. Позивач був прийнятий на роботу не як інвалід, а як звичайний робітник, та його прийняття на роботу з профспілковим комітетом, який існує на підприємстві не узгоджувалося. Також зазначив, що підприємство вимагає від працівників при прийнятті на роботу проходження медичного догляду, однак [PERSON]. був допущений до роботи за вказівкою в.о. генерального директора без медичного догляду, а вже під час його роботи від нього вимагали проходження медичного огляду. Позивач був ознайомлений також з колективним договором та внутрішнім трудовим розпорядком. Під час роботи [PERSON] на підприємстві за вказівкою в.о. генерального директора йому було доручено переробити посадові інструкції працівників, що він і зробив, однак від підпису у своїй посадовій інструкції позивач відмовився, хоча й ознайомився з нею. В результаті чого відбувся конфлікт, після якого він більше [PERSON] не бачив, телефонував йому особисто з метою дізнатися причину відсутності його на роботі, однак позивач нічого не пояснив. У зв'язку з чим, в.о. генерального директора підприємства було прийнято рішення звільнити позивача у зв'язку з прогулом. Просить суд в позові [PERSON] відмовити у повному обсязі. Третя особа [PERSON] будучи повідомленим належним чином у судове засідання не з'явився, надав до суду заяву з проханням розглянути вказану справу за його відсутності. Третя особа [PERSON] в судовому засіданні вказав, що вимоги позивача вважає не обґрунтованими, наполягав на поясненнях наданих ним у якості представника відповідача. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, приходить до переконання, що позов [PERSON] підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Так у ході судового засідання з достовірністю було встановлено, що: Відповідно до наказу в.о. генерального директора Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» [PERSON] № 183-к від 03 травня 2017 року [PERSON] на підставі його особистої заяви був прийнятий на роботу в Комунальне підприємство Слов'янської міської ради «Словміськводоканал», на посаду начальника служби реалізації з окладом відповідно до штатного розпису з випробувальним терміном 2 місяці. 03 травня 2017 року позивач [PERSON] при прийомі на роботу на посаду начальника служби реалізації Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» надав згоду на використання його персональних даних. Також, при прийомі на роботу позивача [PERSON] 03 травня 2017 року була заповнена Особова картка його як працівника Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал», в якій вказані особисті дані позивача та йому присвоєно табельний номер. В розділі ІІІ даної картки «Назначения и перемещения» вказано, що [PERSON] з 3 травня 2017 року призначений на посаду начальника служби реалізації, про що останній в графі «Подпись владельца трудовой книжки» проставив свій підпис з написом що він з наказом не ознайомлений. В розділі V особової картки працівника «Дополнительные сведения» зазначено, що позивач ознайомлений належним чином з умовами праці на підприємстві, небезпечних та шкідливих виробничих факторів та можливих наслідків їх впливу на здоров'я, правах на льготи та компенсації за роботу в таких умовах, згідно з законодавством та колективним договором. Переліком небезпечних та шкідливих виробничих факторів на робочих місцях, Правилами трудового розпорядку та посадовою інструкцією, техногенною безпекою, про що рядом з написом «Ознакомлен» стоїть його особистий підпис. Відповідно до службової записки менеджера по персоналу Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» [PERSON] складеної на ім'я в.о. генерального директора Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» [PERSON] від 03 травня 2017 року слідує, що начальник служби реалізації [PERSON] відмовляється від підпису та ознайомлення з наказом про його прийняття на роботу №183-к від 03 травня 2017 року. Відповідно до акту складеного менеджером по персоналу Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» [PERSON], інженерами СР [PERSON] та [PERSON], заступником начальника СР [PERSON], службової записки заступника начальника служби реалізації Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» [PERSON] складеної на ім'я в.о. генерального директора Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» [PERSON] від 23 травня 2017 року слідує, що начальник служби реалізації [PERSON] був відсутній на роботі з невідомих причин 19 травня 2017 року, 22 травня 2017 року та 23 травня 2017 року, що підтверджується також табелем обліку використання робочого часу підприємства за травень 2017 року. Відповідно до акту Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» від 23 травня 2017 року підписаного [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] слідує, що об 11 годині 15 хвилин 23 травня 2017 року в адміністративній будівлі Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» в.о. генерального директора вказаного підприємства [PERSON] було запропоновано [PERSON] надати пояснення щодо причини його відсутності на роботі 19 травня 2017 року, 22 травня 2017 року та 23 травня 2017 року, однак останній не відреагував на дане звернення та ніяких пояснень з цього приводу не надав. Відповідно до наказу в.о. генерального директора Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал» [PERSON] № 207-к від 23 травня 2017 року [PERSON] було звільнено з посади начальника служби реалізації згідно п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У зв'язку зі звільненням [PERSON] відповідачем було проведено повний розрахунок з ним, про що було видано видатковий касовий ордер № 229 від 23 травня 2017 року, в якому зазначено що відповідач провів повний розрахунок з позивачем та останній отримав грошові кошти за відпрацьований ним час у розмірі 4238,08 гривень, про що свідчить його підпис. При вирішенні даного спору суд виходить з наступного: Статтею 81 ЦПК України, визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Відповідно до ст. 24 КЗпП України слідує, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим зокрема: 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою . При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ст. 29 КЗпП України обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. З огляду на викладене, суд вважає, що відповідачем при прийнятті позивача на роботу було порушено діюче трудове законодавство, оскільки як було встановлено у судовому засіданні [PERSON] при прийнятті на роботу не було надано відповідних документів, а тільки їх копії, однак він був допущений відповідачем до роботи. Також позивач не був належним чином ознайомлений з наказом про прийняття його на роботу, який не був йому доведений та вручений, у зв'язку з чим [PERSON] не було зараховано до профспілкового комітету, який існує на підприємстві. [PERSON] не був ознайомлений зі своєю посадовою інструкцією, та йому не були роз'яснені його права і обов'язки як працівникові, не проінформовано під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, та він був прийнятий на роботу не як інвалід, а як звичайний робітник. Суд не приймає до уваги ствердження відповідача, що позивача належним чином було ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, оскільки доказів на підтвердження вказаного факту відповідачем суду не надано, а тому суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] в частині визнання неправомірним, незаконним та протиправним наказу про прийом на роботу від 03.05.2017 р. № 183-К та відмови відповідача щодо укладання з ним письмового трудового договору підлягають частковому задоволенню. Частиною 1 статті 169 КЗпП України визначено що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Відповідно до п. 1.4. розділу І Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій Затвердженого Наказом Міністерства охорони здоров'я України 21.05.2007 N 246 та Зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 23 липня 2007 р. за N 846/14113 слідує, що попередній медичний огляд проводиться під час прийняття на роботу з метою: визначення стану здоров'я працівника і реєстрації вихідних об'єктивних показників здоров'я та можливості виконання без погіршення стану здоров'я професійних обов'язків в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу; виявлення професійних захворювань (отруєнь), що виникли раніше при роботі на попередніх виробництвах, та попередження виробничо-зумовлених і професійних захворювань (отруєнь). Таким чином, питання щодо вимагання відповідачем від [PERSON], який вже був прийнятий на роботу, проходження попереднього медичного огляду, суд розцінює критично, оскільки як було встановлено судом, що в порушення вимог ч.1 ст. 169 КЗпП України позивач був допущений до роботи за вказівкою в.о. генерального директора підприємства без медичного догляду, а вже тільки під час його роботи від нього вимагали проходження такого огляду, що грубо суперечить законодавству України, а тому суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] в частині неправомірного вимагання від нього, пройти обов'язковий медичний огляд підлягають задоволенню. Згідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу зокрема: інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Статтею 27 КЗпП України визначено, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Відповідно до ст. 147 КЗпП України слідує, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Статтею 40 КЗпП України визначений вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Зокрема п.4 ст. 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Так, в п. 24 Постановою Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Згідно п.22 вищевказаної постанови у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст.147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. Аналіз наведених положень трудового законодавства дає підстави для висновку, що і догана, і звільнення за прогул є дисциплінарними стягненнями, які застосовуються за порушення трудової дисципліни. Згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відмова працівника від надання таких пояснень не може бути перешкодою для застосування стягнення - у такому випадку складається акт за підписом декількох осіб, який слугує доказом того, що роботодавець зажадав від працівника пояснень по суті порушення трудової дисципліни, але останній відмовився їх надати. Однак, враховуючи вищевикладене, акти складені відповідачем щодо відсутності позивача на роботі та відмови надати пояснення щодо причини його відсутності на робочому місці мають формальний характер, оскільки вказані акти до керівника підприємства не доводилися, на них відсутня резолюція та відповідачем не надано свідчень щодо прийнятих заходів по вказаним актам, тому суд їх розцінює критично. Також позивачем в судовому засіданні категорично заперечувалася пропозиція роботодавця надати йому письмові пояснення, та прогул передбачає саме винну поведінку працівника, що не було доведено відповідачем у судовому засіданні, оскільки [PERSON] був відсутній на робочому місці у зазначений період за вимаганням в.о. директора підприємства, а не з власної ініціативи, а тому звільнення позивача на підставі ст. 40 п. 4 КЗпП України за наведених вище обставин не можна вважати правомірним, а тому суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення від 23.05.2017р. №207-К та поновлення його на роботі на посаді начальника служби реалізації Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал», знайшли своє підтвердження під час розгляду справи та підлягають задоволенню. Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Враховуючи те, що відповідачем було проведено повний розрахунок з позивачем та останній отримав грошові кошти за відпрацьований ним час у розмірі 4238,08 гривень, про що свідчить його підпис у видатковому касовому ордері, а тому суд приходить до висновку, що вимоги позивача в частині стягнення невиплаченої заробітної плати за фактичне ним виконання роботи за період з 03.05.2017 року по 18.05.2017 року в сумі 32,70 гривень не знайшли свого підтвердження у ході розгляду справи та задоволенню не підлягають. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, визнаючи звільнення позивача з роботи незаконним, суд повинен вирішити питання про його поновлення на роботі та визначити розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вказана норма є імперативною. Зважаючи на те, що судом встановлено, що позивача було звільнено без законної підстави, він підлягає поновленню на попередній роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 23.05.2017 року по дату винесення рішення - 19.02.2018 року. Відповідно до вимог розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, середній заробіток визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарних місяці роботи, що передували події, якою пов'язана відповідна виплата. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців дні на число відпрацьованих робочих днів. Згідно розрахунку наданого відповідачем середньоденна заробітна плата позивача становить 478,61 гривень. Таким чином, суд приймає вказаний розрахунок, та вважає, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 23.05.2017року по 19.02.2018 року становить: 478,61 гривень х 189 робочих днів = 90457,29 гривень. З урахуванням наведеного, вимоги позову про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку в розмірі 91981,78 гривень є помилковими та підлягають задоволенню частково. Щодо вимог позивача про стягнення на його користь з відповідача моральної шкоди слід зазначити наступне. За приписами ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Відповідно до положень п.9 вищезазначеної постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Враховуючи характер діянь відповідача, що завдало моральні страждання позивачу, втрати нормальних життєвих зв'язків, переживання, ганебне його звільнення після якого він зазнав образу, приниження своєї честі, гідності, ділової репутації, вимушений тривалий час займатися вирішенням питання щодо поновлення на роботі, суд приходить до висновку, що позивачу, дійсно, було завдано моральну шкоду, але разом з тим, вважає, що розмір шкоди є завищеним, і становить 10000,00 гривень які і підлягають стягненню на користь позивача з відповідача. Саме такий розмір моральної шкоди суд вважає достатнім для компенсації моральних страждань позивача, що були завдані йому неправомірними діями відповідача. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині стягнення невиплаченої заробітної плати за фактичне виконання роботи, середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та спричиненої моральної шко\-ди частково знайшли своє підтвердження під час розгляду справи та підлягають частковому задоволенню. Що стосується вимог позивача щодо визнання неправомірними, незаконними та протиправними, дії відповідача щодо відмови виконання та ігнорування вимог наказу Державного комітету статистики України «Про затвердження типових форм первинної об\-лікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008р. №489 про викорис\-тання в своїй діяльності типових форм первинної облікової документації зі ста\-тистики праці, зокрема Форму № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу»; використання в роботі наказів про прийом на роботу, і видан\-ня наказів, які не відповідають усім вимогам законодавства України про пра\-цю, та які не містять всіх істотних умов, які надають наказам і розпорядженням законності і правомірності, і забезпечують права працівника; допуску позивача до роботи без по\-відомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення фор\-мування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття праців\-ника на роботу; по оформленню запису про трудові відносини з позивачем в невідповідній чинному законодавству Трудовій книжці; відмови оформити прийом на роботу позивача, наказом по типовій формі первинної облікової доку\-ментації зі статистики праці, по Формі № П-1 «Наказ (розпорядження) про при\-йняття на роботу»; звільнення позивача з роботи за прогул у зв'язку з повідомленням, зробленою працівником заявою, про порушення вимог Закону України «Про засади запобігання і протидії кору\-пції»; не відповідною до вимог чинного законодавства України Особисту картку як таку що не містить працівника та є сфальсифікованою; невиконання та ігнорування вимог чинного законодавства України про працю щодо одержання встановленого законодавством норм тривалості робочого часу; ухилення та відмова від юридичного оформлення працевлаштування інваліда, оформлення закріплених законодавством України прав інваліда при його працевлаштуванні, дискримінацією за ознакою інвалідності; зобов'язати відповідача укласти з позивачем письмовий трудовий договір про прийняття на роботу на посаду начальника служби реалізації Комунального підприємства Слов'янської міської ради «Словміськводоканал», та оформити трудові відносини наказом по типових формі первинної облікової документації зі статистики праці, по Формі № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» та оформити трудові відносини Особистою карткою працівника по типовій формі первинної облікової документації зі статистики праці, по формі № П-2 «Особиста картка працівника», суд виходить з того, що позивач має право на самозахист свого цивільного права, однак способи самозахисту мають відповідати змісту права, що порушене, характеру дій, якими воно порушене, а також наслідкам, що спричинені цим порушенням, а тому суд приходить до висновку, що вказані вимоги не порушують право позивача на звернення до суду за захистом, що передбачені ст. 4 ЦПК України, та задоволенню не підлягають. У зв'язку з викладеним суд вважає, що вимоги позивача частково знайшли своє підтвердження у ході судового засідання і підлягають частковому задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: partial