Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-20 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом. Вимоги мотивовані тим, що позивач працював у відповідача на посаді начальника відділу кадрів. 24.06.2019р. на підприємстві змінився керівник. З 01.07.2019р. багато працівників фактично не допускали до робочих місць невідомі люди, які представлялися як охорона. З 04.07.2019р. працівникам почали повідомляти, що їх відсторонено на час проведення перевірки, проте жодних обставин та підставі перевірок не повідомлялось, з наказам про відсторонення працівники не були ознайомлені. У працівників був лише допуск на території санаторії, при цьому в приміщення їх фактично не допускали. З серпня місяця 2019р. почалися масові звільнення керівного персоналу підприємства. При цьому, накази оформлювалися попереднім числом. Позивача було усно відсторонено від виконання трудових обов`язків з 01.07.2019р., у зв`язку з нібито проведенням щодо нього службового розслідування. Проте, жодних актів чи наказів про відсторонення йому для ознайомлення не надавали. Також, позивача фактично не допускали до робочого місця. При цьому, позивач знаходився на території санаторію та неодноразово намагався потрапити до свого робочого місця, до т.в.о. директора, аби дізнатися про причину не допуску до роботи, однак його фактично не пускали до корпусу. Відповідно до наказу про звільнення №68-з від 24.07.2019р., свої дії відповідач мотивує тим, що [PERSON] була відсутня на робочому місці без поважних причин. При цьому, як 03.07.2019р., так і у день звільнення 24.07.2019р., позивач перебувала на лікарняному, про що повідомляла керівництво та що підтверджується відповідними листками непрацездатності. На підставі викладеного, позивач просить суд скасувати даний наказ та поновити його на роботі. В судове засідання представник позивача подав заяву про розгляд справи за його відсутністю, підтримав позовні вимоги. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, відзиву на позов не подавав. Суд ухвалює про заочний розгляд справи відповідно до вимог ст.ст.280,281 ЦПК України, про що не заперечував представник позивача. Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом №68-з від 24.07.2019р. [PERSON] було звільнено з посади начальника відділу кадрів. При цьому, позивача було усно відсторонено від виконання трудових обов`язків з 01.07.2019р. Крім того, позивача фактично не допускали до робочого місця. При цьому, позивач знаходився на території санаторію та неодноразово намагався потрапити до свого робочого місця, до т.в.о. директора, аби дізнатися про причину не допуску до роботи, однак його фактично не пускали до корпусу. Відповідно до приписів п. 4 ст. 40 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган мають право на розірвання трудового договору, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Виходячи з вказаної норми, обов`язковою умовою застосування до працівника такого виду дисциплінарного стягнення як звільнення є відсутність на роботі без поважних причин. Саме така умова буде свідчити про протиправність дій працівника. Однак, у день звільнення 24 липня 2019 року, [PERSON] перебувала на лікарняному, що підтверджується копією листка непрацездатності. Відповідно до п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин(наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Невихід працівника на роботу в зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров`я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, власник або уповноважений ним орган можуть у зв`язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови. Прогулом без поважних причин вважають залишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом(молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного закладу освіти, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не можна вважати прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він перебуває на підприємстві. Якщо працівник не вийшов за межі підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника за потреби застосовують інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Відповідно до положень статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі(розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Однак, відповідач не звертався до позивача з проханням надати письмові пояснення. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 23 січня 2018р. у справі № 273/212/16-ц з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У п. 22 Постанови роз`яснено, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової? дисципліни, суди повинні з`ясовувати, у чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. п.3,4,7,8 ст.40, п.1 ст.41 КЗпП, чи власник або уповноважений? ним орган дотримується передбачених ст.ст147,148,149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень (зокрема, чи не закінчився установлений? для цього строк), чи за цей? проступок уже було застосовано дисциплінарне стягнення, чи враховано під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну шкоду, обставини і попередню роботу працівника. За таких обставин, враховуючи те, що відповідач порушив права трудові права позивача, неправомірно звільнивши його, не допускаючи до робочого місця, суд доходить висновку, що вимоги позивача повністю підтверджуються матеріалами справи та підлягають задоволенню. Відповідно до абз.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Однак, суд позбавлений такої можливості, так як відповідач не виконав ухвалу суду від 05.11.2019р. та не надав витребувані судом документи, в тому числі і довідку про середній місячний заробіток [PERSON] . Відповідно до ст.141 ЦПК України, ст.9 ЗУ «Про судовий збір», з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір в розмірі 768,4грн.

Outcome: approved