Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-21 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вимогою про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги тим, що з 12.01.2016 року він працював у філії «Центр охорони здоров'я» ПАТ «Укрзалізниця» помічником начальника філії та з травня 2017 року помічником начальника філії з профілактики правопорушень та запобігання корупції. Згідно з повідомленням від 16.07.2017 року про зміни в організації виробництва про наступне скорочення його посади, позивача було повідомлено та запропоновано посади для працевлаштування. Однак перелік запропонованих посад не охоплював усіх відкритих вакансій юридичної особи. Окрім цього, до списку вакантних посад не було включено посади, що відкриті у структурних підрозділах філії «Центр охорони здоров'я» ПАТ «Укрзалізниця». Вважаючи, що переважне право працівника залишитись на роботі має бути дотримане в межах юридичної особи, а не її структурного підрозділу, позивач звернувся до суду за захистом свого порушеного права та з вимогою про поновлення на роботі, як незаконно звільненого працівника. В судовому засіданні позивач позов підтримав, просив задовольнити з викладених у ньому підстав. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував та просив відмовити у задоволенні. Зазначив, що відповідачем було дотримано усіх вимог чинного законодавства, а саме: попереджено позивача за два місяці про скорочення його посади та в порядку працевлаштування запропоновано відповідний перелік вакантних посад, зокрема і у філії. Суд, заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, прийшов до наступного висновку. Судом встановлено, що позивач з 12.01.2016 року перебував у трудових правовідносинах з відповідачем, та працював помічником начальника філії, а з 14.04.2017 року - помічником начальника філії з профілактики правопорушень та запобігання корупції, що сторонами не спростовується і підтверджується матеріалами справи. Наказом № 70-о від 29.09.2017 року позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, про що він був попереджений у відповідності до приписів ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпПУ трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, маються на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Працівника можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України, якщо здійснюється ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочується чисельність або штат її працівників. При цьому власне зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть і конкретні форми змін в організації виробництва і праці - реорганізація і перепрофілювання підприємства - не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Визначати чисельність і штатний розпис є правом власника або уповноваженого ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Причому власник на свій розсуд має право чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад При цьому повинні додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників, а також правила про завчасне сповіщення виборного органу первинної профспілкової організації про звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства. В разі звільнення з підстав п.1 ст. 40 КЗпП України переваги залишення на роботі (згода працівника, наявність вакансій) регламентовані ст. 42 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як вбачається з матеріалів справи, на час звільнення позивач перебував на посаді помічника начальника філії з профілактики правопорушень та запобігання корупції, тобто на посаді, яка відповідно до наказу філії від 30.06.2017 року № 034 «Про зміни у штатному розписі апарату філії «Центр охорони здоров'я» підлягала скороченню. Повідомленням про наступне вивільнення від 19.07.2017 року позивача було попереджено про скорочення штату та наступне звільнення з 30.09.2017 року. Водночас, відповідачем було запропоновано позивачу список вакантних посад по філії «Центр охорони здоров'я» ПАТ «Укрзалізниця» від 19.07.2017 року, зайняття яких можливо за умови наявності відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня з дотримання вимог Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Позивачем на підтвердження свого бажання працювати було подано заяву від 27.09.2017 року про призначення на посаду помічника директора філії, яка була запропонована йому згідно зі списком вакантних посад /а.с. 16-17, 18/. Проте відповідачем не розглянуто поданої заяви, про що листом від 10.10.2017 року повідомлено позивача. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 Кзпп України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01 квітня 2015 року. Одночасно, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06.11.1992 «Про практику розгляду трудових спорів», судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Як убачається з матеріалів справи, відповідачем з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору пропонувалась позивачу інша робота на підприємстві, а позивач погодився на переведення за наданим до попередження від 19.07.2017 року списком переліку можливих посад. Проте, відповідачем не надано суду доказів, що він розглянув дане звернення позивача, не підтвердив причини неможливості переведення позивача на іншу посаду за списком, а також не доведено належними доказами, що позивач відмовилась від запропонованої посади (посад), що є грубим порушенням вимог ст. 49-2 КзПП України. Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В тому числі, суд враховує вимоги ст. 80 ЦПК України, зокрема достатність доказів для вирішення справи, наданих до суду. Жодних доказів на спростування обставин, зазначених позивачем, відповідачами суду не надано, а тому вимоги позивача про поновлення на посаді помічника начальника філії з профілактики правопорушень та запобігання корупції Філії «Центр охорони здоров'я» підлягають задоволенню. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 5 розд. ІV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Так, згідно розрахунку позивача розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 83 256, 00 грн. та підлягає стягнення з відповідача на його користь. За правилами ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір в дохід держави. На підставі викладеного та

Outcome: approved