Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-21 00:00:00

Позивач звернувся до Лисичанського міського суду з позовом до Державного професійно-технічного навчального закладу «Привільський професійний ліцей» який є правонаступником Державного професійно-технічного навчального закладу «Лисичанський професійний ліцей», в якому просив суд поновити його на роботі - на посаді викладача фізичної культури ДПТНЗ «Лисичанський професійний ліцей» та зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з 01 вересня 2017 року по день поновлення на роботі. Позовні вимоги вмотивовані тим, що [PERSON] працював на посаді викладача фізичної культури Державного професійно-технічного навчального закладу «Лисичанський професійний ліцей». Згідно п.п.1-3, 5 Наказу Міністерства освіти і науки України № 885 від 21 червня 2017 року «Про реорганізацію професійно-технічних навчальних закладів міста Лисичанська Луганської області» шляхом приєднання до Державного професійно-технічного навчального закладу «Привільський професійний ліцей» був припинений ДПТНЗ «Лисичанський професійний ліцей», правонаступником якого став Державний професійно-технічний навчальний заклад «Привільський професійний ліцей». Департаменту науки і освіти ЛОДА було доручено попередити керівників учбових закладів про вивільнення працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. 29 червня 2017 року головою комісії з припинення ДПТНЗ «Лисичанський професійний ліцей» Жукова О.І. був виданий наказ № 120 «Про попередження працівників щодо реорганізації професійно - технічних навчальних закладів міста Лисичанська Луганської області» . Наказом № 72-к від 31 серпня 2017 року [PERSON] з 31 серпня 2017 року був звільнений із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. В той же день [PERSON] був ознайомлений з наказом про звільнення. Позивач вважає своє звільнення незаконним, по-перше, через те, що йому не було запропоновано іншої роботи на реорганізованому підприємстві, а по-друге, відповідачем порушено порядок отримання згоди виборного органу профспілкової організації на його звільнення. Також, позивач просив суд поновити йому строк на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, встановлений ст. 233 КЗпП України. В мотивування зазначив, після ознайомлення з наказом про його звільнення, він намагався отримати роз`яснення щодо підстав та законності звільнення у відповідача та Головного управління Держпраці в Луганській області, через що пропустив строк звернення до суду з позовом. Ухвалою суду від 24.03.2020 р. цивільну справу прийнято до провадження судді Луньової Д.Ю. та призначено підготовче засідання, оскільки попереднім складом суду у справі відкрито загальне позовне провадження. В судове засідання сторону не з`явились. Представник позивача через канцелярію суду надав заяву, в якій просив справу розглядати без його участі, позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити. Представник відповідача надав суду заяву, в якій просив розглянути справу без його участі, позов не визнав. Раніше, від відповідача надходили заперечення на позовну заяву, в яких відповідач зазначив, що згідно з Наказом МОН № 885 від 21 червня 2017 року «Про реорганізацію професійно-технічних навчальних закладів міста Лисичанська Луганської області» діяльність Державного професійно-технічного навчального закладу «Лисичанський професійний ліцей» реорганізовано шляхом приєднання до Державного професійно-технічного навчального «Привільський професійний ліцей» згідно передавального акту. З цієї причини й було звільнено позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку з припиненням діяльності ліцею та скороченням її посади; позивачу не пропонувалась інша посада, оскільки станом на 01.09.2017 р. вакантних посад у ДПТНЗ «Привільський професійний ліцей» не було. Також, відповідач зазначив, що на його думку позивач порушив вимоги ч. 1 ст. 233 КЗпП України та пропустив строки звернення до суду з позовом. Крім того, посилаючись на Постанову Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 звернув увагу суду, що правила ч. 1 ст. 40 КЗпП України можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюються нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому законом порядку. Дослідивши матеріали справи, суд встановив. З копії трудової книжки, виданої на ім`я [PERSON] (а.с. 5), що позивач перебував у трудових відносинах з ДПТНЗ «Лисичанський професійний ліцей» з 10.01.2006 р., коли був прийнятий на посаду майстра виробничого навчання, 02.09.2015 р. переведений на посаду викладача, а 31.08.2017 р. звільнений у зв`язку зі скороченням штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України. З наказу № 79-к про припинення трудового договору від 31.08.2017 р. (а.с.8) викладача [PERSON] звільнено на підстав п. 1 ст. 40 КЗпП України (наказ голови комісії з припинення від 31.08.2017 р. № 130 «Про скорочення працівників ліцею». [PERSON] з наказом ознайомлений 31.08.2017 р., що підтверджується його підписом на наказі. Згідно наказу Міністерства освіти та науки України № 885 від 21.06.2017 р. «Про реорганізацію професійно-технічних закладів міста Лисичанська» (а.с.7-8) припинено Державний професійно-технічний навчальний заклад «Лисичанський професійний ліцей» шляхом приєднання до Державного професійно-технічного закладу «Привільський професійний ліцей»; утворено комісію з припинення Державного професійно-технічного навчального закладу «Лисичанський професійний ліцей», якій доручено попередити в установленому законом порядку працівників закладу про реорганізацію та забезпечити дотримання їх трудових прав і соціальних гарантій у порядку, визначеному законодавством України; головою комісії призначено директора ДПТНЗ «Привільський професійний ліцей» - Жукова О.І. Згідно наказу голови комісії з припинення Державного професійно-технічного навчального закладу «Лисичанський професійний ліцей» Жукова О.І. № 120 від 29.06.2017 р. № 120 (а.с.9, 68-70) було наказано попередити під підпис про наступне можливе звільнення робочих місць та можливе скорочення штату 29 серпня 2017 року працівників Державного професійно-технічного навчального закладу «Лисичанський професійний ліцей» за списком згідно додатку №1. В додатку про ознайомлення міститься підпис [PERSON] . З подання від 30.06.2017 р. вихідний № 141 (а.с.71) встановлено, що комісія з припинення Державного професійно-технічного навчального закладу «Лисичанський професійний ліцей» зверталась до голови профспілкового комітету ДПТНЗ «Лисичанський професійний ліцей» з проханням надати згоду на масове звільнення робітників Державного професійно-технічного навчального закладу «Лисичанський професійний ліцей» згідно ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З листа Голови Лисичанської територіальної організації профспілки працівників вугільної промисловості вих. № 04/70 від 28.12.2020 р. на ухвалу суду від 18.11.2020 р. (а.с.134), встановлено, що голова комісії з припинення Державного професійно-технічного навчального закладу «Лисичанський професійний ліцей» Жуков О.І. не звертався до виборного органу первинної профспілкової організації ДПТНЗ «Лисичанський професійний ліцей» та Лисичанської територіальної організації профспілки працівників вугільної промисловості з поданням на згоду про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] не був попереджений про розірвання трудового договору у зв`язку з скороченням кількості посад штатного розпису навчального закладу. При підготовці пакета документів на подання, для розгляду подання про згоди на звільнення працівника за п. 1 чт. 40 КЗпП України, був поданий список про масове звільнення за загальним списком, а не на кожного працівника окремо, що свідчить про упереджений підхід до вирішення проблеми скорочення штату по відношенню до кожного працівника. З Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань Державний професійно-технічний навчальний заклад «Лисичанський професійний ліцей» припинено; правонаступником є Державний професійно-технічний навчальний заклад «Привільський професійний ліцей». Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд Згідно з ч. 1 ст. 4, ч. 1 ст. 5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленим цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Виходячи з принципу змагальності цивільного судочинства, обов`язок доведеності обставин, на які посилається сторона як на підставу пред`явлених позовних вимог, покладаються саме на цю сторону (ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України). Суд в свою чергу розглядає позовні вимоги в межах заявлених позовних вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків встановлених цим Кодексом (ч.ч. 1, 2 ст. 13 ЦПК України). Крім того, Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»). Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Позивач був ознайомлений під підпис з наказом про звільнення 31.08.2017 р., до суду з позовом звернувся 23.10.2017 р., тобто прострочив строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботу на 23 дні. Як вбачається з матеріалів справи, позивач, не погодившись з рішенням про його звільнення та вважаючи його незаконним, намагався поновити своє порушене право, про що свідчить відповідь роботодавця на заяву позивача (а.с.12), яку позивач отримав 04.10.2017 р. та наявна в матеріалах справи відповідь з ГУ Держпраці у Луганській області на звернення позивача (а.с.10), яку останній отримав згідно поштового конверту (а.с.10). Тобто, позивач звернувся за захистом своїх прав не до суду, а до іншого державного органу, який, на думку позивача, повинен був це право поновити. Враховуючи викладене та те, що позивач не є фахівцем в галузі права, його активну поведінку щодо захисту своїх трудових прав, суд вважає причини пропуску строку звернення до суду поважними, а тому строк має бути поновленим. Оцінивши зібрані у справі докази як в цілому, так і кожний окремо, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог, виходячи з наступного. При вирішенні питання щодо додержання роботодавцем, правонаступником якого є відповідач, встановленого законом порядку звільнення позивача суд враховує наступне. Важливою умовою при звільнені працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ є неможливість перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, що передбачене частиною 2-ю вказаної статті. Тобто, звільнити працівника у зв`язку зі скороченням штату та/або чисельності працівників, можна тільки у випадку, якщо його не можливо за наявності його згоди перевести на іншу роботу. В свою чергу відповідач не надав суду будь-яких переконливих доказів в обґрунтування того, що у зв`язку зі скороченням посади позивача його неможливо було перевести за його згодою на іншу роботу, що є порушенням передбаченого ч. 2 ст. 40 КЗпПУ порядку звільнення працівника. Іншою важливою умовою при проведенні скорочення штату працівників є обов`язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу. За змістом ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Однак, як зазначено представником відповідача в запереченнях на позовну заяву, з моменту попередження позивача про скорочення штату та до моменту його звільнення, йому не було запропоновано жодної наявної вакансії. В той же час, наявність вакансій, які могли та повинні були бути запропоновані позивачу, в межах реорганізованого навчального закладу, підтверджується штатним розкладам відповідача на вересень-грудень 2017 р. Суд відхиляє посилання представника відповідача на те, що позивача не може буди поновлено на посаді в ДПТНЗ «Привільський професійний ліцей», оскільки його не було переведено в цей навчальний закладу встановленому порядку, а з ДПТНЗ «Лисичаснький професійний ліцей» звільнено через скорочення штату, пов`язаному з ліквідацією останнього, виходячи з наступного. Скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості посад або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитись інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватись. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Відповідно до ст. 36 КЗпП України можливість продовження трудових відносин з працівниками не виключає права власника або уповноваженого ним органу проводити на підприємстві структурні чи організаційні зміни, у тому числі і скорочення штату працівників. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Процедура скорочення штату працівників починається з видання наказу про зміни (скорочення) штату або чисельності працівників підприємства у зв`язку з реорганізацією. Цим наказом повинен затверджуватися новий штатний розклад підприємства. Зі штатного розпису на вересень-грудень 2017 р. ДПТНЗ «Привільський професійний ліцей» вбачається на день звільнення позивача з займаної посади в ДПТНЗ «Лисичаснький професійний ліцей», у ДПТНЗ «Привільський професійний ліцей» передбачено було 20,5 штатних одиниць викладачів ЗОП, та 11,5 викладачів СД, крім того 39 посад майстрів. З встановлених судом обставин вбачається, що повне скорочення штату і чисельності працівників можливо виключно у випадку ліквідації підприємства, у випадку ж реорганізації підприємства, працівникам повинно бути запропоновано вакансії на підприємстві-правонаступнику, чого Відповідачем зроблено не було. За таких обставин очевидним є висновок про те, що під час звільнення позивача Відповідачем не було дотримано вимог ст. 49-2 КЗпПУ та не виконано належним чином його обов`язок щодо працевлаштування працівника, оскільки не було запропоновано наявну на підприємстві роботу (вакантну посаду), або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач також посилався на те, що при його звільненні відповідачем було порушено вимоги ст. 43 КЗпПУ. Згідно зі ст.43 КЗпП за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте, відповідно до ст.43-1 КЗпП звільнення за скороченням штату без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадках: незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення з підприємства, де немає первинної профспілкової організації; звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера, його заступників. Однак, на підтвердження того, що на звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ (у зв`язку зі скороченням штату) було отримано попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, відповідачем суду доказів не надано, що також свідчить про порушення відповідачем встановленого законом порядку звільнення позивача. Підсумовуючи наведене слід дійти висновку, що відповідачем було порушено встановлений законом порядок звільнення позивача, а саме не виконано належним чином обов`язок щодо подальшого працевлаштування позивача та не запропоновано іншої наявної на підприємстві вакантної посади, не встановлено факту неможливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, та не отримано попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, або у випадку її відсутності згоду профспілкового представника. Відповідно до роз`яснень, які містяться в абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року (надалі Постанова Пленуму ВСУ № 9), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як вже було встановлено судом при звільненні позивача відповідачем було порушено встановлений законом порядок звільнення, оскільки звільнення відбулося без згоди первинної профспілкової організації, позивачу не було запропоновано жодної вакансії як на підприємстві, що припиняє свою діяльність так і на підприємстві-правонаступнику, та відповідачем не надано доказів того, що він або уповноважений ним орган не мав можливості перевести позивача з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Законом чітко визначено два шляхи припинення юридичної особи. Так, у відповідності до приписів ч. 1 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Наслідки ліквідації і реорганізації підприємства є різними, а тому посилання відповідача на неможливість працевлаштувати позивача у реорганізованому навчальному закладі суперечить частині 3 статті 36 КЗпПУ, у відповідності до приписів якої, зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Аналізуючи наведенні роз`яснення і положення ЦК України, суд виходить з того, що реорганізація шляхом приєднання і ліквідація установи є різними видами припинення юридичної особи, наслідком якого (тобто припинення) в обох випадках є припинення цивільної правоздатності такої особи згідно ч.4 ст.91 ЦПК України з моменту внесення відповідного запису в єдиний державний реєстр підприємств, організацій і установ (ЄДРПОУ). При цьому, реорганізація не є підставою для припинення дії трудового договору, якщо вона пов`язана зі зміною підпорядкування організації або під час неї не відбувається скорочення штату працівників (ч.3 і ч.4 ст.36 КЗпП України). У відповідності до абз. 2 п. 19 Постанова Пленуму ВСУ № 9 у випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП). Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Слід також зазначити, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису - ввести скорочену посаду. Згідно з роз`ясненнями, викладеними в абз. 3 п. 18 Постанови Пленуму ВСУ № 9 у випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч.2 ст. 235 КЗпП). Одночасно суд визначає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. Аналогічна норма міститься у ст. 240-1 КЗпПУ у якій зазначено, що у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». З аналізу наведених норм та правил очевидним є висновок про те, що неможливість поновлення працівника на попередній посаді може бути пов`язано виключно з однією обставиною ліквідацією підприємства. У випадку ж реорганізації підприємства можливість поновлення працівника на посаді продовжує існувати, і у такому випадку працівник має бути поновлений у підприємстві-правонаступнику, яке крім отримання в порядку правонаступництва майнових прав реорганізованого підприємства отримало його обов`язки щодо працевлаштування його працівників (ч. 1 ст. 104 ЦК України), та рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. Сторонами визнавався той факт, що позивача було звільнено з займаної ним посади викладача. Судом встановлено, що згідно штатного розпису Відповідача станом на 01.09.2017 року були наявні посади викладачів (т.2, а.с. 35). Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки судом встановлено, що звільнення [PERSON] було здійснено з порушенням порядку установленого законом, він має бути поновлений на попередній роботі, а саме на посаді викладача, яка згідно штатного розкладу наявна у зв`язку з чим суд доходить переконливого висновку, що позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню. При цьому, згідно ч. 7 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Аналогічне положення міститься й у п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України. Отже, з урахуванням положень ч. 7 ст. 235 КЗпП та п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі [PERSON] на посаді викладача ДПТНЗ «Привільський професійний ліцей» як правонаступника усіх прав та обов`язків ДПТНЗ «Лисичаснький професійний ліцей». Аналогічна позиція міститься у Постанові Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 13.05.2019 р. 204/8088/17. Вирішуючи позовні вимоги про зобов`язання відповідача нарахувати та виплатити позивачу заробітної плати за час вимушеного прогулу ДПТНЗ «Привільським професійним ліцеєм» як правонаступника усіх прав та обов`язків ДПТНЗ «Лисичаснький професійний ліцей» заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки під час розгляду вказаної справи судом встановлено, що [PERSON] був звільнений з посади викладача юрисконсульта обов`язків ДПТНЗ «Лисичаснький професійний ліцей» з порушенням встановленого законом порядку, суд вважає, що позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу. У п. 21 Постанова Пленуму ВСУ № 9 роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі Порядок). Відповідно до п. 5 розд. ІV «Порядок розрахунку виплат у всіх випадках збереження заробітної плати» Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Позивач просив суд зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити йому заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2017 р. по день поновлення на роботі. Суд зазначає, що позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного. Ч. 2 ст. 235 КЗпП України передбачає можливість прийняття органом, який розглядає справу про виплату заробітку за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі в разі, якщо справа розглядається більше року не з вини працівника. Враховуючи конкретні обставини даної справи, а саме те, що з об`єктивних причин (чотири рази змінювався склад суду) розгляд справи розпочинався з початку чотири рази, справа розглядається в суді тривалий час не з вини відповідача, суд вважає, що підстав для застосування вищезазначених положень закону в даному випадку не має. Та, оскільки позивач просить суд поновити його порушене право саме шляхом зобов`язання відповідача нарахувати та виплатити позивачу заробіток за час вимушеного прогулу, положення ч. 1 ст.235 КЗпП України містять вказівку про те, що при винесенні рішення про поновленні на роботі необхідно прийняти рішення про виплату працівникові середнього заробітку, то суд вважає можливим поновити порушене право позивача у спосіб, про який в позовній заяві просить позивач. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Таким чином, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. Крім того, в силу ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У разі якщо, на користь позивача ухвалено рішення, якого звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи, що позивач при зверненні до суду у жовтні 2017 року був звільнений від сплати судового збору за позовними вимогами про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, то з відповідача слід стягнути судовий збір на користь держави у розмірі 640,00 грн. На підставі ст. 43 Конституції України, ст.ст. 38, 40, 42, 43, 49-2, 233, 235, 240-1 КЗпП, ст.ст. 104, 105, 106 ЦК України,

Outcome: approved