Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-11 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищезазначеним позовом, в обґрунтування якого посилався на те, що є дійсним постраждалим учасником Революції Гідності, дійсним офіцером ЗСУ. Наказом №108-ок від 02.05.2018 року його було звільнено з підприємства в зв'язку із скороченням чисельності і штату працівників, без видачі трудової книжки. Вважав своє звільнення незаконним, оскільки як постраждалий учасник Революції Гідності мав переважне право на залишення на роботі. Крім того, за ним повинно було залишено місце роботи в силу ст.119 КЗпПУ. Також посилався на те, що в день звільнення йому не було видано трудову книжку. В зв'язку з цим, позивач просив поновити його на роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 35600 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.05.2018 року по день поновлення на роботі, а також 500000 грн. у рахунок відшкодування моральної шкоди, завданої протиправними діями керівництва підприємства. В судовому засіданні позивач та його представник підтримав позов та посилаючись на викладені в ньому підстави, просили задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Крім зазначених в позовній заяві підстав також посилались на те, що відповідачем не було повідомлено про наступне звільнення позивача 02.05.2018 року, оскільки в наказі №73-ок від 30.10.2017 року датою звільнення було зазначено 31.12.2017 року. Також посилались на безпідставність вказаного наказу та відсутність необхідності скорочення чисельності та штату працівників. Представник відповідача у наданому відзиві та поясненнях під час розгляду справи проти позову заперечував та просив відмовити в задоволенні позовних вимог. В обґрунтування заперечень посилався на те, що наказ №73-ок від 30.10.2017 року позивачем не оскаржувався, з вказаним наказом його було ознайомлено 07.12.2018 року. На момент звільнення позивач не мав статусу постраждалого учасника Революції Гідності, а тому не мав переважного права на залишення на роботі. Крім того, вакантних посад на момент звільнення позивача на підприємстві не було. Також вважав безпідставними посилання на ст.119 КЗпП України, оскільки позивач не відносився до кола осіб, визначних вказаною статтею. В частині невидачі при звільненні позивачу трудової книжки представник відповідача зазначив, що остання разом із особовою справою [PERSON] була вилучена на підприємстві під час проведення 10.02.2017 року обшуку на підставі ухвали слідчого судді Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська від 03.02.2017 року в рамках кримінального провадження №12017040000000066. В подальшому ухвалою суду від 02.03.2017 року на вилучені під час обшуку документи було накладено арешт. Таким чином, на момент звільнення позивача його трудова книжка знаходилась в матеріалах кримінального провадження, була арештована, а тому відповідач не може нести відповідальність за затримку її видачі. Позивач в свою чергу був обізнаний про ці обставини та мав право оскаржити ухвалу суду по арешт або звернутись із клопотання про скасування такого арешту. Крім того, представник відповідача посилався на пропуск позивачем місячного строку для звернення до суду із позовом. Третя особа за неодноразовими викликами до суду не з'явилась, про причини своєї неявки суд не повідомила, пояснень по суті справи не надала. Заслухавши пояснення учасників справи, допитавши свідків та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.ч.2,3 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Згідно ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст.48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Статтею 42 КЗпП України визначено осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Зокрема вказаної статтю передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув'язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до ч.ч.1-4,5 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що позивач працював в Комунальному підприємстві «Січ» Дніпропетровської обласної ради на посаді інструктора відділу охорони. Наказом по підприємству №73-ок від 30.10.2017 року в зв'язку із приведенням штатної чисельності працівників у відповідність до потреб підприємства, з метою виконання підприємством статутних завдань в повному обсязі та на виконання вимог засновника було наказано провести скорочення чисельності та штату працівників підприємства шляхом скорочення штатних посад в кількості 4-х ставок інструктора відділу охорони з 01.01.2018 року; звільнити працівників, які займають посади, що підлягають скороченню у відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України, у т.ч. позивача [PERSON] з посади інструктора відділу охорони з 31.12.2017 року. 30.10.2017 року відповідачем було підготовлено повідомлення №174 про наступне звільнення працівників відповідно до наказу №73-ок від 30.10.2017 року, яке вручено під підпис позивачу 07.12.2017 року. Наказом №108-ок від 02.05.2018 року позивача [PERSON] було звільнено з посади інструктора відділу охорони з 02.05.2018 року згідно п.1 ст.40 КЗпП України в зв'язку із скороченням чисельності і штату працівників. Підставами видачі наказу зазначено: наказ №73-ок від 30.10.2017 року, повідомлення про наступне звільнення від 30.10.2017 року №174. Перевіряючи доводи позивача, наведенні в обґрунтування заявлених позовних вимог в позовній заяві та заявах по суті справи, суд вважає безпідставними та такими, що не відповідають фактичним обставинам посилання позивача на те, що його не було повідомлено про наступне звільнення та не ознайомлено з наказом №73-ок від 30.10.2017 року, оскільки це спростовується відповідним повідомленням №174 від 30.10.2017 року, яке містить підпис позивача про його отримання 07.12.2017 року, а також розпискою позивача на наказі №73-ок від 30.10.2017 року про ознайомлення з ним 07.12.2017 року. Також суд вважає безпідставними доводи позивача щодо відсутності у відповідача підстав для скорочення чисельності та штату працівників, оскільки наказ №73-ок від 30.10.2017 року ним не оскаржувався та є чинним. В наказі зазначено, що останній видано в зв'язку із приведенням штатної чисельності працівників у відповідність до потреб підприємства, з метою виконання підприємством статутних завдань в повному обсязі та на виконання вимог засновника. Крім того, суд враховує, що факторами, якими може бути зумовлена необхідність скорочення чисельності або штату працівників, можуть бути намір роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу роботи меншою кількістю персоналу через суміщення професій, збільшення обсягу роботи, встановлення працівникам доплат за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; перепрофілюванням підприємства; зменшенням обсягу виробництва, послуг; інших несприятливих факторів. А в силу ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис та законодавством не передбачено необхідності наявності будь-якого техніко-економічного обґрунтування рішення про скорочення штату. Відхиляються судом доводи позивача і в частині недотримання відповідачем вимог ст.ст.42,49-2 КЗпП України, оскільки на момент звільнення позивача вільні посади на підприємстві були відсутні, а також було скорочено всі посади інструктора відділу охорони, одну з яких займав позивач. Також суд враховує, що згідно наданої позивачем копії пенсійного посвідчення останній є людиною з інвалідністю ІІІ групи за загальним захворюванням. Пунктом 5 Порядку надання статусу постраждалого учасника Революції Гідності, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2018 року №119 встановлено, що рішення про надання (відмову у наданні) статусу постраждалого учасника Революції Гідності та видачу (відмову у видачі) відповідного посвідчення приймається органом соціального захисту населення протягом семи робочих днів з дня подання заяви. Після прийняття рішення про надання особі статусу постраждалого учасника Революції Гідності та видачі їй відповідного посвідчення орган соціального захисту населення вносить інформацію про таку особу до Єдиного державного автоматизованого реєстру осіб, які мають право на пільги. Згідно посвідчення постраждалого учасника Революції Гідності, останнє видано позивачу 21.11.2018 року. Таким чином, суд вважає, що на момент звільнення позивача останній у передбаченому законом порядку не набув статусу постраждалого учасника Революції Гідності та не підпадав під перелік осіб, визначених ст.42 КЗпП України. В частині посилання позивача на недотримання відповідачем при звільненні вимог ст.119 КЗпП України, суд враховує, що відповідно до положень частини третьої вказаної статті передбачено збереження місця роботи за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення. Позивач не зазначив та не надав доказів, що він був призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом в період роботи в Комунальному підприємстві «Січ» Дніпропетровської обласної ради. В частині посилання позивача на те, що згідно наказу №73-ок від 30.10.2017 року він підлягав звільненню з 31.12.2017 року, а фактично був звільнений 02.05.2018 року без попереднього попередження, суд враховує, що на момент видачі наказу №73-ок від 30.10.2017 року та по 06.12.2017 року позивач безперервно перебував на лікарняних, тому з вказаним наказом та попередженням про наступне звільнення був ознайомлений після виходу з лікарняного 07.12.2017 року. З огляду на дату попередження позивача (07.12.2017 року) останній не міг бути звільнений у дату, зазначену в наказі №73-ок від 30.10.2017 року (31.12.2017 року), оскільки б це призвело до порушення вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України. А тому, позивач підлягав звільненню не раніше 08.02.2018 року за спливом двох місяців після попередження. Поряд з цим, з 05.02.2018 року по 30.04.2018 року позивач безперервно перебував на лікарняних, а тому наказ про його звільнення відповідачем правомірно було винесено 02.05.2018 року, в перший робочий день після виходу позивача з лікарняного. Також суд вважає безпідставними доводи щодо невидачі йому в день звільнення трудової книжки з вини відповідача, оскільки з матеріалів справи вбачається, що остання разом із особовою справою позивача та іншими документами була вилучена на підприємстві під час проведення 10.02.2017 року обшуку на підставі ухвали слідчого судді Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська від 03.02.2017 року в рамках кримінального провадження №12017040000000066. А в подальшому ухвалою слідчого судді Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська від 02.03.2017 року на вилучені під час обшуку документи було накладено арешт. Крім того, суд враховує, що відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Під час розгляду справи позивач та його представник посилались на те, що з наказом про звільнення №108-ок від 02.05.2018 року позивача не було ознайомлено та копію наказу не вручено. Також посилались, що про текст наказу позивач дізнався з відповіді Інспекції праці, до якої він звернувся за правовою допомогою. Поряд з цим, суд враховує, що надані позивачем відповіді на його звернення Управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області від 15.06.2018 року та 16.07.2018 року не містять посилань на текст наказу №108-ок від 02.05.2018 року, а також, що останній направлявся позивачу в додатках до вказаних листів. Допитана під час розгляду справи свідок [PERSON] зазначила, що вона працює у відповідача на посаді головного спеціаліста з питань соціального-економічного розвитку. Також на неї було покладено обов'язки з кадрових питань. 30.10.2017 року на підприємстві було видано наказ №73-ок згідно якого, було передбачено скорочення посад інструкторів відділу охорони, одну з яких займав позивач. З наказом та попередженням про наступне звільнення [PERSON] був ознайомлений під розписку 07.12.2017 року по виходу з лікарняного. В подальшому позивач знов пішов на лікарняний, а тому наказ про його звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України було підготовлено 02.05.2018 року, в перший робочий день після виходу із лікарняного. Також зазначила, що про видачу наказу №108-ок від 02.05.2018 року позивача було повідомлено засобами телефонного зв'язку в цей же день. Копію наказу було вручено особисто позивачу 03 або 04.05.2018 року, точну дату вона не пам'ятає. Про отримання копії наказу позивач не розписувався, але підтверджує вручення нею копії позивачу. Трудову книжку останньому не було видано, оскільки остання разом із особою справою позивача та інших працівників підприємства раніше було вилучена під час проведення обшуку, про що було повідомлено позивача. Допитана в якості свідка [PERSON] зазначила, що працює головним бухгалтером в Комунальному підприємстві «Січ» Дніпропетровської обласної ради. Її робоче місце знаходиться в одному кабінеті із головним спеціалістом з питань соціального-економічного розвитку [PERSON] Підтвердила, що 03 або 04.05.2018 року в службовому кабінеті в її присутності позивачу [PERSON] було вручено [PERSON] копію наказу від 02.05.2018 року про звільнення позивача. З урахуванням показань вказаних свідків, які є послідовними та непротирічать один одному, суд вважає встановленим та не спростованим позивачем, факт отримання останнім копію наказу про звільнення №108-ок від 02.05.2018 року в період з 03 по 04.05.2018 року. Про що свідчить і надання позивачем копії цього наказу разом із позовною заявою. А тому, з огляду на пред'явлення позову до суду 26.11.2018 року, позивачем було пропущено встановлений ч.1 ст.233 КЗпП України місячний строк для звернення до суду з позовом, що є самостійною підставою для відмови в задоволенні позовних вимог. Доказів щодо поважності причин пропуску цього строку позивачем не надано та клопотань про його поновлення не заявлялось. З урахуванням наведеного, суд приходить до висновку про необхідність відмови в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі та похідних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за необґрунтованістю, недоведеністю належними доказами та в зв'язку із пропуском встановленого законом строку для звернення до суду. Також позивачу слід відмовити і в задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди за відсутності факту порушення трудових прав позивача з боку відповідача. Крім того, позивачем в своєму позові та під час розгляду справи в суді не наведено будь-яких обґрунтувань в цій частині, зокрема, не зазначено в чому полягає завдана моральна шкода, якими діями відповідача завдана; не надано доказів на підтвердження її завдання. Також суд враховує, що вказана вимога теж заявлена позивачем з пропуском встановленого ч.1 ст.233 КЗпП України тримісячного строку для звернення до суду з відповідним позовом. Таким чином, в задоволенні позовних вимог слід відмовити в повному обсязі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed