Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-30 00:00:00

позивач звернувся до суду за даним позовом, в якому, уточнивши позовні вимоги, просив: -визнати незаконним та скасувати наказ №73 від 28 серпня 2020 року, виданий відвідачем про його звільнення з посади заступника директора Комунального Підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База»; -визнати недійсним запис про звільнення у трудовій книжці [PERSON] про звільнення останнього з посади заступника директора Комунального Підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База»; -поновити [PERSON] на роботі на посаді заступника директора Комунального Підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База»; -стягнути з відповідача суму заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 36 348,71 грн.; -стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 15 000 грн. та судові витрати. Свої вимоги мотивував тим, що при прийнятті на посаду заступника директора Комунального Підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База» керівник підприємства наказав йому скласти заяву про звільнення без зазначення дати звільнення. Уникаючи конфліктів з керівництвом, він був вимушений її скласти і віддати керівнику закладу, сподіваючись на те, що оскільки така заява (без дати) є завідомо нікчемною, вона не зможе завдати шкоди його правам та інтересам як працівника. Після повернення з лікарняного, 05 вересня 2020 року дізнався, що його звільнено з посади з 01 вересня 2020 року, тобто в період непрацездатності. Підставою звільнення зазначена заява працівника, однак такої заяви він не підписував і не знав про своє звільнення та не бажав його настання. Вважав, що звільнення відбулося без законних на те підстав передбачених ст. 38 КЗпП України. В суді позивач просив про задоволення позову з викладених у ньому підстав. Представник відповідача подав суду відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що оскільки позивач не з`являвся на роботі тижнями, у керівника виникало питання щодо якості його як працівника. Крім того між керівником підприємства та позивачем виник конфлікт з приводу розтрати останнім грошових коштів. 18 серпня 2020 року позивач мовчки зайшов до кабінету керівника, кинув заяву про своє звільнення на стіл та вийшов. Даний документ зареєстровано 18 серпня 2020 року як вхідну кореспонденцію. З цього дня на роботу позивач не з`являвся та заяву про відкликання вказаної заяви не надавав. Оскільки чинним законодавством не передбачено чітких вимог до написання заяви про звільнення, 28 серпня 2020 року відповідачем видано наказ №73 про звільнення позивача з 01 вересня 2020 року із займаної посади на підставі статті 38 Кодексу законів про працю України. Крім того вважав, що позивачем не доведено нанесення йому моральної шкоди діями відповідача. В суді представник відповідача проти задоволення позову заперечив, з підстав викладених у відзиві. Заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Як убачається з матеріалів справи, на підставі наказу Комунального підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База» №57 від 16 березня 2020 року [PERSON] прийнято на посаду заступника директора вказаного підприємства. Наказом №71 від 17 серпня 2020 року на [PERSON] покладено обов`язки заступника директора з фізичної культури Комунального підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База». Наказом Комунального підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База» №73 від 28 серпня 2020 року позивача звільнено із займаної посади з 01 вересня 2020 року за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. Відомості про ознайомлення позивача із вказаним наказом в матеріалах справи відсутні. Як вбачається із вказаного наказу, підставою для його видачі стала заява [PERSON] зареєстрована за №17 від 18 серпня 2020 року. Вказана заява позивача, оригінал якої витребувано судом, дати її підписання, дати з якої позивач просив звільнити його із займаної посади та підстав звільнення не містить. Згідно листка непрацездатності серії АДШ №407296 [PERSON] з 31 серпня по 04 вересня 2020 року перебував на лікарняному за загальним захворюванням. Відповідно до листа Вишгородського відділу поліції Головного управління НП в Київській області від 20 жовтня 2020 року №4065 [PERSON] звернувся до відділу поліції із заявою з приводу порушення його трудових прав, яка зареєстрована в журналі єдиного обліку заяв та повідомлень про вчиненні кримінальні правопорушення та інші події (СО) Вишгородським ВП ГУІІП в Київській області за №1511 від 14.09.2020 року. Крім того, позивач в грудні 2020 року звертався до Державної служби з питань праці та Головного управління Держпраці в Київській області із скаргами на дії відповідача пов`язані з порушенням законодавства про працю. Згідно виписки по особовому рахунку [PERSON] від 21 грудня 2020 року вбачається, що 15 вересня 2020 року позивач отримав від Комунального підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База» розрахунок при звільненні. Як вбачається з довідки Комунального підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База» №2 від 29 січня 2020 року підприємство виплатило [PERSON] заробітну плату за квітень 2020 року в розмірі 6 152,61 грн., за травень 2020 року в розмірі 4 064,44 грн., за червень 2020 року в розмірі 6 031,86 грн., за липень 2020 року в розмірі 4 172,30 грн., за серпень 2020 року в розмірі 4 566,09 грн. та за вересень 2020 року в розмірі 2 189,12 грн. Згідно ст. 1 КЗпП України кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Відповідно до ст. ч. 1 ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно п. 1 та п. 4 ч. 1 ст. 36 ЗКпП України підставами припинення трудового договору є: угода сторін; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Як передбачено ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Згідно роз`яснень даних в п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», по справах про звільнення за ст. 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення. Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП). Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Визначення дати звільнення є обов`язковою умовою такого звільнення, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав передбачених ст. 38 КЗпП України. Відсутність належного волевиявлення не дає підстави вважати наявність наміру працівника звільнитись за власним бажанням. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Разом з тим, як встановлено судом заява позивача про звільнення із займаної посади не містить волевиявлення (пропозиції) позивача та визначення строку, з якого трудовий договір пропонується розірвати та причини такого волевиявлення, а також передбачених Законом підстав для звільнення працівника. Резолюція керівника відповідача проставлена на цій заяві також не містить пропозиції/рішення, а також часу з якого може бути розірвано трудовий договір з позивачем. Крім того, заява про звільнення не містить дати її написання, в якій лише вказано її вхідну дату - 18 серпня 2020 року. Недосягнення сторонами згоди щодо припинення трудового договору та відсутність узгодженої дати звільнення, позбавляє роботодавця права на звільнення працівника за власним бажанням. Разом з тим, як передбачено вимогами ч. 2 ст. 38 КЗпП України якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою. Проте жодних належних, допустимих та достатніх доказів того, що позивач з 18 серпня 2020 року залишив місце роботи та припинив свою трудову діяльність, як про це зазначає відповідач, останнім суду не надано. Натомість доводи представника відповідача про вказані обставини спростовуються довідкою Комунального підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База» №2 від 29 січня 2020 року, з якої вбачається, що підприємство виплатило позивачу заробітну плату за роботу в серпні та вересні 2020 року, коли день звільнення позивача 01 вересня 2020 року є останнім днем його роботи на підприємстві. Відтак підстав вважати, що звільнення позивача сталося за його ініціативою і власним бажанням, у суду немає,і докази про це в справі відсутні. Крім того, суд звертає увагу на те, що згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, коли, як встановлено з матеріалів справи, позивач з 31 серпня по 04 вересня 2020 року перебував на лікарняному. За таких обставин, суд доходить висновку, що звільнення позивача відбулося без дотримання вимог ст. 38 КЗпП України без дійсного волевиявлення позивача, а тому спірний наказ №73 від 28 серпня 2020 року є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, а позивач має бути поновлений на посаді заступника директора Комунального Підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База», а також слід визнати недійсним запис в його трудовій книжці про звільнення. Обраний позивачем спосіб захисту його порушеного права відповідає вимогам Закону і є адекватним змісту порушеного права. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року за № 100 (далі - Порядком). Згідно абз. 1-3 п. 2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) ні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Зі змісту довідки Комунального підприємства Вишгородської районної ради «Навчально-Спортивна База» №2 від 29 січня 2020 року вбачається, що заробітна плата [PERSON] у серпні 2020 року, за 20 робочих днів, склала 4 566 грн. 09 коп., а у вересні 2020 року за 22 робочих дні заробітна плата становила 2 189 грн. 12 коп. Таким чином середньоденна заробітна плата [PERSON] згідно вказаних вимог становить 321 грн. 67 коп. (6 755,21 (заробіток за 2 останні місяці роботи) : 21 (робочі дні)). Таким чином час вимушеного прогулу позивача, виходячи з меж висунутих позовних вимог, в період з 01 вересня 2020 року по 23 грудня 2020 року складає 113 календарний день. Відтак розмір виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] складає 36 348 грн. 71 коп. (321,67*113) і саме цю суму слід стягнути на його користь з відповідача згідно пред`явленого про це позову та вимог висунутих в ньому. Що стосується вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, то підстав для цього не встановлено. Заподіяння моральної шкоди позивачу в суді не доведено. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Проте заподіяння позивачу моральної шкоди незаконним звільненням в суді не доведено, посилання позивача на моральні страждання та порушення нормальних життєвих зв`язків є необґрунтованим і недоведеним та підставою для покладання відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди бути не може. Посилання позивача на необхідність утримувати дітей, винаймати житло, тощо, заподіяння особі матеріальної шкоди згідно вказаних вимог Закону не доводить. Відтак в задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити за недоведеністю та необґрунтованістю. Крім того, відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а відповідачеві - пропорційно до тієї частини позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено. Частиною 6 ст. 141 ЦПК України визначено, що якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Пунктом 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» визначено, що від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Статтею 4 Закону України «Про судовий збір» передбачено справляння судового збору за подання фізичною особою позовної заяви немайнового характеру в розмірі 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (що станом на час звернення позивача до суду із позовною заявою становило 840 грн. 80 коп.). За подання фізичною особою позовної заяви майнового характеру передбачено справляння судового збору в розмірі 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб (тобто станом на час звернення позивача до суду із позовною заявою не менше ніж 840 грн. 80 коп.). Відтак з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір в розмірі 3 363 грн. 20 коп. (840,80 грн.*3 (за три вимоги немайнового характеру) + 840,80 грн. за вимогу майнового характеру). Таким чином, судом встановлено порушене право позивача, яке підлягає захистові, а позов про це частковому задоволенню. Згідно ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі. На підставі викладеного та

Outcome: partial