Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-22 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом, в якому просить суд: поновити на роботі [PERSON] на посаді торговельного агента товариства з обмеженою відповідальністю «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» з 20.06.2019 року, стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у зв`язку з незаконним звільненням в розмірі 25 000 грн. та понесені позивачем судові витрати. Позовну заяву обґрунтовує наступним. З листопада 2016 року позивач працював у ТзОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» на посаді торговельного агента. Наказом директора ТзОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» від 20.06.2019 року № 248-К [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, тобто за прогули. Звільнення з вказаної посади позивач вважає неправомірним, а наказ від 20.06.2019 року № 248-К незаконним та таким, що підлягає до скасування. Зокрема позивач пояснив, що у зв`язку необхідністю здійснення догляду за дітьми у період захворювання дружини, яка перебуває у декретній відпустці, [PERSON] подав заяву на ім`я керівника про надання відпустки без збереження заробітної плати. Погодивши відпустку з комерційним директором [PERSON] , який зазначив на заяві «Не заперечую», позивач подав вказану заяву бухгалтеру [PERSON] . У зв`язку з несприятливим умовами на ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО», які негативно позначались на морально-емоційному стані позивача, останній прийняв рішення щодо звільнення. 29.05.2019 року поштовим відправленням з повідомленням про вручення позивачем було надіслано на адресу відповідача відповідну заяву від 29.05.2019 року про звільнення та заяву від 29.05.2019 року про надання трудової книжки. 06.06.2019 року кур`єрською доставкою «НОВА ПОШТА» на адресу позивача було доставлено від відповідача лист від 03.06.2019 року № 58/19, яким висловлювалось занепокоєння відповідача щодо відсутності позивача на роботі та прохання прибути на підприємство задля надання пояснень та лист від 04.06.2019 року. У вказаному листі повідомлено, що у травні 2019 року було проведено інвентаризацію фактичної дебіторської заборгованості по маршруту [PERSON] та за результатами перевірки виявлено невідповідність (нестачу) грошових коштів. З метою з`ясування вказаних у листі обставин позивач разом з [PERSON] та [PERSON] поїхав до м. Мукачева. В приміщенні адміністрації ТзОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» представники відповідача, застосовуючи фізичну силу, виштовхали свідків позивача [PERSON] та [PERSON] , в той час як позивача силоміць утримували в кабінеті та примушували підписати якісь документи допоки позивач не викликав працівників Національної поліції. Про протиправні дії зі сторони представників відповідача позивач повідомив правоохоронні органи шляхом подачі відповідної заяви, про що свідчить талон-повідомлення єдиного обліку від 06.06.2019 року № 5985. 21.06.2019 року на адресу позивача надійшов лист від відповідача, в якому містилась у встановленому порядку засвідчена копія наказу від 20.06.2019 року № 248-К про звільнення. Згідно вказаного наказу підставою звільнення позивача слугували доповідні записки менеджера зі збуту [PERSON] , акти відсутності [PERSON] на роботі без поважних причин, листи-повідомлення про необхідність явки працівника [PERSON] . Позивач звертає увагу на те, що документи, які слугували підставою його звільнення, позивачу не надавались, їх зміст позивачу невідомий, жодних пояснень у позивача не відбиралось. [PERSON] акцентує увагу на допущенні відповідачем грубого порушення трудового законодавства, а саме звільнення позивача під час тимчасової непрацездатності, що суперечить положенню ч. 3 ст. 40 КЗпП. Також позивача вказує на те, що Управлінням Держпраці у Закарпатській області в ході інспекційного відвідування відповідача було встановлено ряд грубих порушень трудового законодавства по відношенню до [PERSON] [PERSON] стверджує, що незаконні на його думку дії відповідача порушують його законне право на працю та завдали йому моральних страждань у зв`язку з безпідставним звинуваченням у крадіжках великих сум грошових коштів, що передували звільненню, які призвели до того, що з 07.06.2019 року по 20.06.2019 року позивач перебував на лікарняному, а з 18.06.2019 року по 25.06.2019 року проходив психологічне консультування у зв`язку з погіршенням морально-емоційного стану. Позивач вважає, що у зв`язку з вказаними діями відповідача, в тому числі внесення до трудової книжки підстави звільнення у зв`язку з прогулами, його позбавлено гарантованого Конституцією України права на працю, адже з таким записом важко знайти достойну роботу для отримання можливості забезпечувати свою родину. Відтак позивач вказує, що дії відповідача призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків. З цих підстав позивач вважає, що відповідач повинен відшкодувати моральну шкоду, яку позивач оцінює в 25 000 грн. Ухвалою Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 24.07.2019 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження. Розпорядженням № 674 від 03.10.2019 року призначено повторний автоматизований розподіл справи у зв`язку з тим, що суддя Тхір О.А. відрахована зі штату Ужгородського міськрайонного суду. Протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями визначено головуючого суддю - Бедьо В.І. 15.06.2020 року позивачем подано розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, згідно змісту якого на підставі здійснених розрахунків відповідач на думку позивача за час вимушеного прогулу з 21.06.2019 року по 19.06.2020 рік включно має сплатити позивачу 139 264, 84 грн. 19.06.2020 року представник відповідача [PERSON] подав до суду відзив на позов в порядку ст. 178 ЦПК України, в якому просить поновити пропущений процесуальний строк, встановлений для подання відзиву, відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог. Свою правову позицію обґрунтовує тим, що звільнення [PERSON] було здійснено в порядку чинного законодавства при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за вчинення порушення трудової дисципліни у вигляді прогулу. Відповідач вважає доведеною ту обставину, що роботодавцю не було відомо про обставини непрацездатності позивача, враховуючи також той факт, що оригінал листка непрацездатності позивачем не подано до ТзОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» по теперішній час. Відтак з урахуванням всіх обставин справи відповідач вважає, що трудове право позивача порушено не було, оскільки процедура звільнення позивача відбулась у відповідності до положень ст. ст. 147-149 КЗпП України. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги та просив задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив проти задоволення позовних вимог з підстав, викладених у відзиві на позов. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, вивчивши надані учасниками письмові докази, судом встановлені наступні обставини. Наказом директора ТзОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» Яковенко О.В. від 20.06.2019 року № 248-К [PERSON] з 20.06.2019 року за прогули згідно п. 4 ст. 40 КзпП звільнено з роботи торговельного агента підприємства з виплатою йому компенсації за невикористану відпустку 15 календарних днів за відроблений період 08.11. 2018 року по 20.06.2019 рік. Підставою вказаного наказу зазначено: доповідні записки менеджера зі збуту [PERSON] ; акти відсутності [PERSON] на роботі без поважних причин, листи повідомлення про необхідність явки працівника [PERSON] . Звільнення з вказаної посади позивач вважає неправомірним, а наказ від 20.06.2019 року № 248-К незаконним та таким, що підлягає до скасування з тих підстав, що позивача було звільнено із займаної ним посади під час тимчасової непрацездатності всупереч вимог чинного КЗпП. Відповідач натомість заперечив проти позовних вимог вказуючи на те, що ним було дотримано всіх вимог чинного законодавства під час звільнення [PERSON] та винесення оскаржуваного наказу. Згідно до 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення - догана або звільнення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до положень пункту четвертого статті 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул є дисциплінарним проступком, тому до звільнення з даної підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 57 ЦПК України. Суд приймає до уваги те, що тягар довести це лежить на роботодавцеві (пп. «а» п. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» від 22.06.1982). Надавши правову оцінку доводам сторін, суд виходить із наступного. Положеннями п. 4 ст. 40 КзпП унормовано, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Зі змісту оскаржуваного наказу вбачається, що підставою його винесення зазначено доповідні записки менеджера зі збуту [PERSON] . Стороною відповідача надано суду копію доповідної записки менеджера зі збуту [PERSON] від 24.05.2019 року про те, що [PERSON] не з`явився 24.05.2019 року на робоче місце та був відсутнім протягом всього дня, до виконання своїх трудових обов`язків так і не приступив, причина відсутності не підтверджена документально, на телефонні дзвінки не відповідає. Крім того представник відповідача надав доповідну записку, що підтверджує відсутність [PERSON] на робочому місці, що датована 31.05.2019 роком. В доповідній записці від 06.06.2019 року менеджер [PERSON] доповідає керівництву про те, що торговий агент [PERSON] з`явився на підприємство 06.06.2019 року, пояснень сприводу відсутності на робочому місці від 24.05.по 06.06.2019 року, які і листка непрацездатності чи інших причин поважності пропуску не надав, повідомив, що не перебував на лікарняному. Вказані у даній записці обставини також підтверджуються Актом про відмову працівника надати пояснення стосовно відсутності на роботі від 06.06.2019 року, що складений головою комісії: заступником директора [PERSON] , начальником відділу безпеки [PERSON] ., бухгалтером [PERSON] , менеджером з персоналу [PERSON] . Також в якості доказів стороною відповідача надано суду копії актів про порушення трудової дисципліни та відсутності працівника на робочому місці, датовані від 24.05.2019 по 20.06.2020 року відповідно. [PERSON] не погодився зі змістом доповідної записки та пояснив свою відсутність з 24.05.2019 року необхідністю догляду за хворою дитиною. Також зазначив, що ним було подано заяву на керівника про надання відпустки з 24.05.2019 року по 06.06.2019 рік без збереження заробітної плати, яка була погоджена директором [PERSON] . Також в якості доказу позивачем надано копію довідки КНП «УМЦ ПМСД» про те, що дитина [PERSON] з 23.05.2019 року по 07.06.2019 рік хворіла. Відтак, в даному випадку необхідно встановити поважність відсутності на робочому місці [PERSON] в період з 24.05.2019 року по 06.06.2019 рік. Порядок надання відпусток регулюється ЗУ «Про відпустки». Положеннями ст. 25 вказаного закону врегульовано порядок надання відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов`язковому порядку. Так, відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов`язковому порядку: 1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно; 2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів та ін. Згідно п. 3. 13 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян листок непрацездатності видається працюючій особі, яка здійснює догляд за дитиною віком до 3 років, дитиною-інвалідом віком до 18 років, у випадку пологів або хвороби матері (опікуна, іншого члена сім`ї, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною віком до 3 років, виховує дитину-інваліда віком до 18 років) на період, коли вона за медичними висновками лікаря не може здійснювати догляд за дитиною, а також у випадку необхідності догляду за другою хворою дитиною. У цьому випадку листок непрацездатності видається на підставі довідки з поліклініки чи стаціонару, що засвідчує пологи або захворювання матері (опікуна, іншого члена сім`ї, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною віком до 3 років, виховує дитину-інваліда віком до 18 років). Разом з тим суд, надаючи оцінку вказаним вище доводам сторони позивача, приходить до переконання, що такі не містять доказів, які б підтверджували, що саме позивач [PERSON] здійснював догляд за хворою дитиною, оскільки останній не надав суду ані листка непрацездатності, ані доказів, які б підтверджували захворювання його дружини, яка згідно змісту позову перебуває в декретній відпустці. Таким чином суд приходить до висновку, що відсутні належні докази, які б вказували на наявність обставин для надання позивачу відпустки в обов`язковому порядку. Суд також приймає до уваги, що чинним законодавством, зокрема положеннями ст. 26. ЗУ «Про відпустки» передбачена можливість отримання відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін. Так, за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Однак в такому випадку обов`язковою є згода власника або уповноваженого ним органу на надання вказаної відпустки. Разом з тим всупереч твердженням позивача, жодних доказів того, що його заява про відпустку без збереження заробітної плати була погоджена керівництвом, що був виданий відповідний наказ, матеріали справи не містять та повністю заперечуються стороною відповідача. Резюмуючи вищевикладене судом встановлено, що [PERSON] всупереч вимог ст. 81 ЦПК України не надав суду жодних належних доказів, які б підтверджували поважність його відсутності на робочому місці з 24.05.2019 по 06.06.2019 рік. Зі змісту позовної заяви вбачається, що свою відсутність на робочому місці у період з 07.06.2019 року по 20.06.2019 рік позивач пояснює перебуванням на лікарняному, надавши в якості доказу копію листка непрацездатності ( а. с. 7), датованого 07.06.2019 р., в якому зазначено дату виходу на роботу 21.06.2020 рік. Як вже попередньо було встановлено судом, наказ про звільнення [PERSON] був виданий 20.06.2019 року, що на думку позивача є грубим порушенням норм чинного законодавства, яке забороняє звільнення під час тимчасової непрацездатності. Відповідно до ч. 3 статті 40 КЗпП заборонено звільняти працівника з ініціативи роботодавця під час тимчасовоі? непрацездатності (крім звільнення за нез`явлення на роботі понад 4 місяці через тимчасову непрацездатність), а також під час відпустки. Винятком може бути лише повна ліквідація підприємства. Разом з тим відповідач акцентує увагу на тому, що ТзОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» не було відомо про факт перебування позивача на лікарняному, адже [PERSON] не довів до відома керівництво про цю обставину. Судом у зв`язку з цим в судовому засіданні було досліджено Колективний договір за 2013-2017 роки, який укладений між директором ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» [PERSON] з одного боку, і уповноваженим представником трудового колективу [PERSON] , яким встановлено взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин на вказаному товаристві. Вказаним договором регламентовано порядок подання листка непрацездатності на підприємство. Зокрема визначено, що працівник, який тимчасово втратив працездатність, зобов`язаний повідомити адміністрацію підприємства в день захворювання, а в перший день по закінченню листа непрацездатності, працівник зобов`язаний з`явитися на роботу і надати його в бухгалтерію. У випадку не надання листка непрацездатності і ненадання пояснення щодо причин відсутності, або у разі визнання причин неповажними, працівника може бути притягнуто до дисциплінарною відповідальності (оголошено догану або звільнення за прогул без поважних причин) із дотриманням вимог КЗпП. Працівник подає листок непрацездатності у перший день виходу на роботу після закінчення тимчасової непрацездатності. Подання листка непрацездатності обґрунтує причину відсутності працівника на роботі, а також дає можливість вчасно нарахувати допомогу по тимчасовій непрацездатності і виплатити її в найближчий день, установлений на підприємстві для виплати заробітної плати. В день виходу на роботу працівник віддає закритий у закладі охорони здоров`я листок непрацездатності табельникові, бухгалтеру або іншій особі,уповноваженій приймати листок непрацездатності. Суд погоджується з доводами позивача щодо заборони звільнення працівника в період непрацездатності, однак також приймає до уваги те, що [PERSON] не надав жодних доказів того, що у встановленому законом та колективним договором порядку належно повідомив відповідача в день захворювання причину своєї відсутності на робочому місці. Вказані обставини не були спростовані позивачем і в судовому засіданні, натомість такий, надаючи пояснення підтвердив, що лист непрацездатності до теперішній час знаходиться у нього і не був зданий табельникові, бухгалтеру або іншій особі, уповноваженій приймати листок непрацездатності на ТзОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО». Відтак підсумовуючи зазначене суд приходить до переконання, що матеріали справи не містять жодних доказів того, що відповідач був обізнаний про факт перебування [PERSON] на лікарняному станом на дату винесення оскаржуваного наказу. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Матеріалами справи підтверджується ( а. с. 9-10), що відповідач неодноразово звертався до позивача з листами про надання [PERSON] письмових пояснень сприводу законності його відсутності на робочому місці. Відомостей про те, що позивач надав на вказані вимоги письмові пояснення матеріали справи не містять. Положеннями ст. 148 КЗпП унормовано, що дисциплiнарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного мiсяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звiльнення працiвника вiд роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебування його у вiдпустцi. Відповідно до ч.ч. 4,5 ст. 149 КЗпП стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначено. Але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений п. 31 Типових правил. Пропуск цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має сили, хоча така позиція чітко в судовій практиці та науково-практичній літературі не висловлювалася. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але відмова повинна бути в разі спору в суді доведена. Зазвичай на практиці відмова засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, які допускаються ст. 226 КЗпП та Цивільним процесуальним кодексом України. Як слідує з матеріалів справи відповідач видав наказ про звільнення [PERSON] в передбачений законом строк, тобто в межах місяця з часу виявлення порушення. Зі змісту позовної заяви вбачається, що [PERSON] 21.06.2019 року, тобто на наступний день після його видачі, отримав його копію, тобто відповідач вжив передбачені законом заходи для своєчасного ознайомлення позивача з його змістом. Суд критично оцінює твердження позивача сприводу того, що з документами, які слугували підставою для винесення наказу його не ознайомлено, оскільки немає жодних доказів того, що він офіційно звертався з такою вимогою до відповідача і йому було відмовлено у такому клопотанні. Положеннями ст. 43 КзПП передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Разом з тим ст. 43-1КзпП вказує, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації та у випадку звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. Жодних відомостей сприводу того, що в ТзОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» діє первинна профспілкова організація, членом якої відповідно є [PERSON] , матеріали справи не містять. [PERSON] вказує, що 29.05.2019 року поштовим відправленням з повідомленням про вручення надіслав на адресу відповідача заяви про звільнення та про надання трудової книжки. Як вбачається з наданих стороною позивача доказів [PERSON] 10.06.2019 року звертався до Управління Держпраці у Закарпатській області, в якому вказує на можливе порушення трудових прав щодо невиплати заробітної плати, небажання адміністрацією підприємства провести звільнення тощо. Листом № 07-04/2819 від 15.07.2019 року у відповідь на вказане звернення надіслали повідомлення, в якому зазначено, що заяву позивача про звільнення від 29.05.2019 року підприємство отримало 04.06.2019 року, проте після закінчення двотижневого строку звільнення за власним бажанням проведено не було, чим порушено вимоги ст. 38 КЗпП України. Суд акцентує увагу на тому, що позивач не надав в якості доказу копію вказаної заяви. Натомість представник відповідача надав суду копію рекомендованого повідомлення суперечливого змісту. Зокрема згідно штампу на повідомленні, таке надійшло на пошту 04.06.19 року, а в графі «вручено» зазначено дату 31.05.2019 року, тобто ще до її надходження на пошту. Зазначені вище невідповідності та відсутність належних доказів позбавляє суд можливості надати правову оцінку обставинам надсилання позивачем заяви про звільнення за власним бажанням та її розгляд відповідачем. Разом з тим суд приймає до уваги те, що відповідно до статті 38 КЗпП працівник має право у будь-який строк розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. Попередження роботодавця про наступне звільнення є обов`язком працівника. Випадки, коли на роботодавця покладається обов`язок звільнити працівника у строк, про який він просить, перелічені у статті 38 КЗпП: переїзд на нове місце проживання; переведення одного із подружжя на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку чи дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; невиконання роботодавцем законодавства про працю чи умов колективного або трудового договору, інші поважні причини. Усі вони мають спільну ознаку - неможливість працівника далі продовжувати роботу. За відсутності причин, що свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви в межах двотижневого строку. У разі, якщо існує така домовленість, працівника можна звільнити навіть у день подання ним заяви про звільнення. Роботодавець не має права звільняти працівника до закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення, якщо працівник про це не просив, оскільки в межах вказаного строку він має право відізвати раніше подану заяву. У разі, коли працівник самовільно залишив роботу (не попередив письмово роботодавця про звільнення за власним бажанням, залишив роботу до закінчення встановленого двотижневого строку попередження), роботодавець має право звільнити його за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП). Суд вважає за необхідне також акцентувати увагу на тому, що вже станом на дату надсилання позивачем заяви про звільнення, фактично існували підстави для його звільнення за прогул у відповідності до п. 4 ст. 40 КЗпП, адже такий, починаючи з 24.05.2019 року не з`явився на робочому місці і був відсутнім на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Також суду невідомі обставини, які б вказували на обов`язок відповідача на негайне звільнення [PERSON] із займаної ним посади. Натомість надані стороною відповідача письмові докази свідчать про вживання всіх заходів для отримання від позивача пояснень сприводу поважності відсутності, а також не необхідність з`явитися на роботу для з`ясування спірних питань, що існували в трудових відносинах. Згідно з ч.ч.1,2,3 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За ч.1,5,6 ст.81, ст.89 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Надавши оцінку докама сторін, суд приходить до переконання, що наданими письмовими доказами встановлено і документально підтверджено факт допущених [PERSON] прогулів, зокрема доповідними записками безпосереднього начальника працівника на ім`я керівника підприємства, актами про відсутність на робочому місці, відповідачем доведено факт вжиття заходів для витребування в працівника письмових пояснень про причини відсутності на роботі, складено акт відмови від надання пояснень, надано докази надсилання на його домашню адресу листів з повідомленням про вручення, у якому вимагали надання пояснень у письмовій формі, при складанні оскаржуваного наказу дотримано строків накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, в день видання наказу про звільнення позивачу направлено поштою з повідомленням про вручення й описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення і лист з пропозицією з`явитися за трудовою книжкою. За таких обставин, з огляду на вищезазначене, з урахуванням встановлених під час судового розгляду фактичних обставин справи, суд приходить до висновку, що позивач не надав суду належних, допустимих, достовірних та достатніх доказів на підтвердження своїх доводів щодо поважності причин відсутності на роботі, а також порушень відповідачем трудового законодавства при його звільненні, натомість стороною позивача документально підтверджено, що звільнення позивача з займаної посади за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, уповноваженим органом, правомірно, що є підставою для відмови у задоволенні позовної вимоги щодо поновлення на роботі. Вивчивши вимогу позивача про стягнення на його користь моральної шкоди у зв`язку з незаконним звільнення у розмірі 25 000 грн. та грошових коштів за час вимушеного прогулу у розмірі 139 264, 84 грн. суд враховує, що дані вимоги є похідними від попередньої вимоги. З огляду на те, що судом відмовлено в задоволенні вимоги позивача про поновлення на роботі та встановлено законність видачі наказу про звільнення [PERSON] із займаної ним посади, відтак суд не вбачає правових підстав для задоволення вказаних вимог. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed