Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-10 00:00:00

Позивач звернувся до Новопсковського районного суду Луганської області із позовом (уточненим) до відповідача, ДП «Старобільське лісомисливське господарство», в якому просить визнати наказ №66-к від 07.08.2017 про звільнення з роботи у зв'язку із скороченням штату та чисельності працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України незаконним, скасувати його та поновити його на посаді єгеря у Новопсковському лісництві ДП «Старобільське ЛМГ», стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що з 23.04.2008 працював єгерем Новопсковського лісництва. 07.08.2017 його звільнили з роботи у зв'язку із скороченням штату та чисельності працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає звільнення незаконним з наступних підстав. Порівняно з іншими працівниками, які залишились працювати у лісництві, позивач має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Крім того, за період роботи він не мав дисциплінарних стягнень, неодноразово заохочувався грошовими преміями та грамотами. На своєму утриманні позивач має неповнолітніх дітей: [PERSON], 2006 року народження та [PERSON], 2011 року народження. Крім того, він довше інших працівників працював у товаристві. Позивачу не пропонували іншої роботи, перед його звільненням було звільнено працівника за власним бажанням, тобто вакантна посада залишилась відповідно до штатного розпису. Крім того, до лісництва нещодавно було прийнято працівника пенсійного віку, який під скорочення штату не потрапив. Позивачу не надали наказ про звільнення, позивач не надав згоду на звільнення, був на час звільнення на лікарняному. Крім того питання про звільнення повинно бути розглянуто на засіданні профспілкового комітету, який не надав згоду на звільнення. Виходячи з цього, позивач вважає, що мав переважне право на залишення його на роботі, однак при звільненні цього до уваги не взяли. Позивач до судового засідання не з'явився, про дату час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, надав заяву про розгляд справи без його участі, на позовних вимогах наполягає, справу просить розглянути на підставі наданих ним та відповідачем документів. Представник відповідача до судового засідання не з'явився, надав заяву про розгляд справи без його участі на підставі матеріалів справи, зазначив, що засідання профспілкового комітету по наданню згоди на звільнення [PERSON] не проводилося, всі витребувані документи, згідно ухвал суду надано. Третя особа до судового засідання не з'явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про причини неявки не повідомив. Суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності сторін на підставі наявних у справі документів. Дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з'ясувавши фактичні обставини справи, об'єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судприходить до висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. За положенням п. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. З матеріалів справи вбачається, що згідно відомостей трудової книжки [PERSON], відповідно до наказу № 35-к від 23.04.2008 позивач прийнятий єгерем Новопсковського лісництва ДП «Старобільського ЛМГ». Наказом № 66-к від 07.08.2017 позивача з 07.08.2017 звільнено з займаної посади єгеря Новопсковського лісництва ДП «Старобільського ЛМГ» у зв'язку зі скороченням та чисельності працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. На підставі саме вищезазначеного наказу в трудову книжку [PERSON] було внесено запис № 10 про його звільнення з посади з 07 серпня 2017 року. Відповідно до наказу Державного підприємства «Старобільське лісомисливське господарство» №69 від 16 березня 2017 року про внесення змін до штатного розпису ДП «Старобільське ЛМГ», з 16.06.2017 виключено зі штатного розпису наступні посади: - по Старобільському лісництву - єгер в кількості 8 одиниць, майстер лісу в кількості 2 одиниці; - по Новопсковському лісництву - єгер в кількості 1 одиниця, майстер лісу в кількості 6 одиниць, сторож 2 одиниці; - по Білолуцькому лісництву - майстер лісу в кількості 2 одиниці, єгер - 1 одиниця; - по Новобілянському лісництву - майстер лісу в кількості 1 одиниця, єгер - 1 одиниця. Згідно із копією наказу Державного підприємства «Старобільське лісомисливське господарство» № 98 від 25 травня 2017 року щодо скорочення штату та чисельності працівників, з 31 липня 2017 року скорочено працівників ДП «Старобільське ЛМГ», зокрема по Новопсковському лісництву [PERSON] - єгер. Вирішуючи питання щодо обґрунтованості позовних вимог позивача про скасування наказу про його звільнення та поновлення на роботі, суд виходить із такого. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно із пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Разом з тим, суд звертає увагу, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Так, абзацом 1 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 із змінами та доповненнями встановлено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція Верховного Суду України, викладена у постанові № 6-40цс15 від 01 квітня 2015 року. Позивач [PERSON] 30 травня 2017 року отримав попередження про скорочення займаної ним посади єгеря Новопсковського лісництва ДП «Старобільське ЛМГ». Так, виходячи з вищевикладеного, [PERSON] з дня попередження про скорочення посади та по день звільнення з 30.05.2017 по 07.08.2017, повинні були бути запропоновані всі вільні посади, які на цей період існували в ДП «Старобільске лісомисливське господарство». Однак, як вбачається з матеріалів справи відповідачем доказів того, що позивачу [PERSON] було запропоновано наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, або доказів неможливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, не було надано. Отже, позивачу протягом двох місяців з дня попередження про звільнення не були запропоновані всі вакансії, що відповідають його освіті, кваліфікації та досвіду роботи та які існують на підприємстві. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, де відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, суд дійшов висновку, що відповідачем не додержано норми трудового законодавства, що регулюють вивільнення працівника, трудові права позивача при звільнені порушені. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КзпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, суд вважає за необхідне скасувати наказ № 66-к від 07.08.2017 про звільнення позивача та поновити [PERSON] на роботі на посаді єгеря Новопсковського лісництва ДП «Старобільське ЛМГ». Згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до абзацу 3 п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). Визначаючи розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу по день винесення рішення суду, суд враховує, що позивач, із урахуванням наказу про звільнення, був звільнений 07 серпня 2017 року, тобто його вимушений прогул розпочався 08 серпня 2017 року. Отже, розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу позивача має обчислюватися з 08 серпня 2017 року по 04 січня 2018 року (день проголошення цього рішення суду). Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Так, відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до довідки ДП «Старобільське ЛМГ» №520 від 19.12.2017, середньодобовий заробіток [PERSON] за період червень-серпень 2017 року складає 138 грн. 54 коп. Час вимушеного прогулу позивача за період з 08 серпня 2017 року по 04 січня 2018 року складає 104 робочих дні. Отже, 104 робочих дні затримки слід помножити на 138 грн. 54 коп. середньоденної заробітної плати позивача, що складатиме 14408 грн. 16 коп. середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Саме у вказаному розмірі слід задовольнити відповідні позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Частиною 6 ст. 141 ЦПК України встановлено, що якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Таким чином, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 640 грн. На підставі ст. 430 ЦПК України, ч. 7 ст. 235 КЗпП України, суд також вважає за необхідне допустити негайне виконання цього рішення в частині поновлення позивача на роботі, а також в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах одного місяця.

Outcome: approved