Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-30 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовом, в якому просив скасувати наказ Головного управління Національної поліції в Кіровоградській області від 16.02.2017 року № 29 о/с «По особовому складу» в частині звільнення його з 16.02.2017 року з посади провідного інженера відділення забезпечення автотранспортом при Головному управлінні Національної поліції в Кіровоградській області за п.1 ст. 40 КЗпП України; поновити його на роботі на посаді провідного інженера відділення забезпечення автотранспортом при Головному управлінні Національної поліції в Кіровоградській області; стягнути з Головного управління Національної поліції в Кіровоградській області на його користь середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу; звернути до негайного виконання рішення суду у цій справі в частині поновлення на роботі та в частині стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за один місяць; стягнути з Головного управління Національної поліції в Кіровоградській області на його користь всі судові витрати, пов'язані з розглядом цієї судової справи. Позов обґрунтовано тим, що він з 25.07.2005 року по 06.11.2015 року працював на різних посадах в Управлінні Міністерства внутрішніх справ України в Кіровоградській області. З 07.11.2015 року по 16.02.2017 року включно працював на посаді провідного інженера відділення забезпечення автотранспортом при Головному управлінні Національної поліції в Кіровоградській області, на яку був призначений відповідно до наказу ГУНП від 07.11.2015 року № 13 о/с. 16.02.2017 року він ознайомився з наказом ГУНП від 16.02.2017 року № 29 о/с «По особовому складу», згідно з яким, з 16.02.2017 року його звільнено з посади за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у звязку зі скороченням чисельності або штату працівників). Підставами для видання оскаржуваного наказу відповідачем зазначені: наказ НПУ від 09.11.2016 року №1143дск, наказ ГУНП від 02.12.2016 року № 892, довідка УКЗ ГУНП від 16.02.2017 року № 87/15/01-2017. Він не отримав письмове попередження про наступне вивільнення, пропозиції зайняти вакантну посаду в ГУНП, вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Посилається на норми статей 40, 44 КЗпП України вказує, що оскаржуваний наказ не містить навіть згадки про виплату йому вихідної допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку, йому не відомо чи відбулось зменшення кількості посад у новому штаті відділення забезпечення автотранспортом при ГУНП, але йому відомо, що на посаду провідного інженера цього відділення призначено [PERSON] Зазначаючи вказані обставини, норми діючого законодавства, просить задовольнити позов. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини, зазначені як в позовній заяві так і письмових поясненнях, наданих суду до позовної заяви, просили позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, надав суду письмові заперечення та посилаючись на викладені в них обставини, просив відмовити в задоволенні позову. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з»явилась, про час та місце слухання справи повідомлялась, надала суду письмові заперечення проти позову та просила розглядати справу у її відсутності. Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, представника відповідача, допитаних в судовому засіданні свідків, вивчивши матеріали справи, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до вимог ч.4 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто вказаною статтею передбачається, що припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності штату працівників. Частиною 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За наявності підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк, так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк. Пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Працівника можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо здійснюється ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочується чисельність або штат працівників, але відповідно до тексту п. 1 ст. 40 КЗпП зазначеними обставинами не вичерпується поняття змін в організації виробництва і праці. При відмові міністерства, іншого підвідомчого Кабінету Міністрів органу виконавчої влади укласти контракт із працівником підприємства (якщо раніше контракт не був укладений) такий працівник підлягає звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Конкретні форми змін в організації виробництва і праці - реорганізація і перепрофілювання підприємства - не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що наказом ГУНП в Кіровоградській області від 10.12.2015 року № 103 було затверджено тимчасові штати органів та підрозділів ГУНП в області. 02.02.2017 року відповідно до ст. 15 Закону України «Про Національну поліцію», наказами Національної поліції України від 09.11.2016 року № 1143дск та ГУНП в Кіровоградській області від 02.12.2016 року № 891дск та від 02.12.2016 року № 892 здійснено організаційно-штатні зміни в Головному управлінні Національної поліції в Кіровоградській області та оголошено постійний штат апарату та підпорядкованих структурних Головного управління Національної поліції в Кіровоградській області. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 25.07.2005 року по 06.11.2015 року працював на різних посадах в Управлінні Міністерства внутрішніх справ України в Кіровоградській області. З 07.11.2015 року по 16.02.2017 року включно працював на посаді провідного інженера відділення забезпечення автотранспортом при Головному управлінні Національної поліції в Кіровоградській області, на яку був призначений відповідно до наказу ГУНП від 07.11.2015 року № 13 о/с. 16.02.2017 року [PERSON] ознайомився з наказом ГУНП від 16.02.2017 року № 29 о/с «По особовому складу», згідно з яким, з 16.02.2017 року його звільнено з посади за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у звязку зі скороченням чисельності або штату працівників). В переліку змін у штатах, затверджених наказом ГУНП від 02.12.2016 року № 892, як підставу скорочення посад зазначено скасування тимчасових штатів. Судом встановлено, що з позивачем був укладений безстроковий трудовий договір, а тому скасування тимчасових штатів без скорочення чисельності штату провідних інженерів відділення забезпечення автотранспортом не можуть бути підставою для звільнення позивача з роботи. Судом встановлено, що позивач не був попереджений про наступне вивільнення. В матеріалах справи міститься попередження (а.с. 40) в якому зазначено, що [PERSON] ознайомлений з наказом ГУНП від 02.12.2016 року № 892, при цьому про наступне вивільнення в Попереджені нічого не вказано. Відповідно до положень ч.ч. 1-3, ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв язку із змінами в організації виробництва і працівник власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. В день підписання Попередження - 02.12.2016 року відповідачем, у порушення зазначеної норми, не пропонувало посаду провідного інженера відділення забезпечення автотранспортом, яка станом на 02.12.2016 була вакантна, так як на неї була призначена [PERSON] лише 09.12.2016, при цьому будь-яка інша посада 02.12.2016 року [PERSON] також не була запропонована. Як встановлено в судовому засіданні позивачу було запропоновано вакантні посади лише працівників поліції та лише 01.02.2017, а 16.02.2017 його було звільнено. Відповідно до правових позицій Верховного Суду України, висловлених у постановах від 01.07.2015 року у справі № 6-491цс15 та від 25.05.2016 року у справі № 6-3048цс15, згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому судом встановлено, що відповідно до наказу ГУНП від 07.11.2015 року № 13 о/с (а.с. 37) [PERSON] був встановлений 10-й тарифний розряд, а відповідно до наказу ГУНП від 09.12.2016 року № 302 о/с (а.с. 39) [PERSON] встановлений 9-й тарифний розряд. Відповідно до ч. 3 ст. 6 Закону України «Про оплату праці», тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Згідно з ч. 7 вказаної статті, віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Тобто, тарифний розряд характеризує складність виконуваної роботи і рівень кваліфікації робітника. Враховуючи викладене видно, що позивач мав переважне право на залишення на роботі як працівник з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці ніж [PERSON], яка була призначена на вказану посаду. Крім того, відповідно до наказу ГУНП від 09.12.2016 року № 302 о/с (а.с. 39) [PERSON] займала посаду комірника центру обслуговування підрозділів, тобто позивача звільнено з роботи у звязку зі скороченням посади, комірника, яку обіймала [PERSON] Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про обґрунтованість заявлених вимог щодо та наявність підстав для їх задоволення. Згідно з абзацом 3 п. 2 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. У відповідності до пункту 5 розділу IV вказаного Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної ( годинної) заробітної плати. На підставі п. 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 п. 8 розділу IV Порядку). Як вбачається з довідки про доходи позивача від 06.03.2017 року № 479/28/01-17, за два останніх повних календарних місяці перед звільненням він отримав 15\~294,53 грн. заробітної плати. У цьому періоді 42 робочих дні. Середньоденний заробіток позивача 364, 16 грн. 16 коп. У періоді з 17.02.2017 року по 31.07.2017 року - 110 робочих днів. Розмір середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу, що слід стягнути з Відповідача на користь позивача станом на 31.07.2017 року складає 40\~793,92 грн., які підлягають стягненню на користь позивача. Відповідно до пунктів 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до вимог ч.3 ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційної до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а тому на користь держави з Головного управління Національної поліції в Кіровоградській області (код ЄДРПОУ 40108709) двох позовних вимог немайнового характеру та однієї майнового в сумі 1\~920 грн.

Outcome: approved