Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-28 00:00:00

позивач звернувся в суд з позовом до відповідача, який у встановленому законом порядку уточнив заявою від 28.05.2021 року та в кінцевому просить ухвалити рішення, яким стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 122531,31 гривень, без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів, моральну шкоду у розмірі 15000,0 гривень та одноразову допомогу у відповідності до п.15.12 галузевої Угоди у розмірі 28791,51 гривень без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що він працював на підприємстві відповідача, а з 10.04.2012 року був переведений на посаду заступника директора шахти з господарських та соціальних питань та 07.09.2020 року звільнений з роботи за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію. У день звільнення відповідач не провів з ним повного розрахунку і заборгованість по виплаті заробітної плати становила 18442,67 гривень. З огляду на це, просить стягнути з відповідача середній заробіток за весь затримки розрахунку при звільненні, а саме за період з 07.09.2020 року по 27.05.2021 року у розмірі 122531,31 гривень. Крім того, відповідно до Галузевої угоди у зв`язку з виходом на пенсію, він мав право на отримання одноразової допомоги в розмірі двох середньомісячних заробітків. За його розрахунками розмір цієї допомоги становить 28791,51 гривень, які також просить стягнути з відповідача. Крім того, внаслідок протиправних дій відповідача йому спричинена моральна шкода, яка полягає у порушенні його права на заробітну плату, приниженням честі та гідності, втратою престижу і ділової репутації серед знайомих, друзів та родичів. Спричинену моральну шкоду оцінює у розмірі 15000,0 гривень, які також просить стягнути з відповідача. Відповідач не погодився та подав відзив на позовну заяву, долучивши докази його направлення позивачу. Сам факт заборгованості перед позивачем не заперечує, однак просить врахувати, що підприємство відповідача перебуває у скрутному фінансовому становищі, а загальний розмір заборгованості по заробітній платі перед працівниками шахти становить 30485281,81 гривень. Також, відповідач є державним підприємством. Засновником Товариства є держава в особі Міністерства вугільної промисловості України. На даний час відповідач перебуває на стадії ліквідації і для виплати заборгованості перед працівниками необхідно внести відповідні зміни до Закону України «Про Державний бюджет України на 2021 рік», що в сукупності свідчить про відсутність вини відповідача у ситуації, пов`язаній з виникненням заборгованості. Що стосується виплати одноразової допомоги, то у період з 02.11.2020 року по 26.03.2021 року на підприємстві відповідача була повністю відключена електроенергія, через що на підприємстві оголошено простій і відповідач не мав можливості розглянути заяву позивача. Вимогу про стягнення моральної шкоди вважає недоведеною, оскільки позивач не зазначив, з чого він виходив при оцінці моральної шкоди. Тому, просить при вирішенні справи в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні врахувати судову практику та зменшити його розмір, а в частині стягнення моральної шкоди відмовити. В подальшому, відповідач подав уточнення до відзиву, у якому зазначає про неправильність наданого позивачем розрахунку середнього заробітку, які той останній у своїй заяві про уточнення позовних вимог. Відповіді на відзив не надходило. Позовна заява поступила до суду 09.12.2020 року. Ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 25.01.2021 року, позов залишено без руху, оскільки позивач, серед іншого, не вказав ціни позову. Після усунення недоліків ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 12.03.2021 року відкрито провадження у справі та призначено таку до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. Визначено строк та черговість подання заяв по суті справи. Відносно зазначення ціни позову позивач повідомив, що не має змоги її розрахувати, оскільки відповідач ухиляється від надання інформації про середньоденну заробітну плату. Як наслідок, одночасно з відкриттям провадження у справі суд витребував у відповідача довідку про середній заробіток [PERSON] за останні два місяці, які передували його звільненню, а також довідку про наявність заборгованості перед [PERSON] станом на день її формування. Надалі, за клопотанням представника позивача розгляд цивільної справи вирішено здійснювати у формі дистанційного судового провадження, шляхом проведення судового засідання в режимі відеоконференції під час трансляції з Сокальським районним судом Львівської області. Як наслідок, суд постановив відповідну ухвалу від 31.05.2021 року, яку направив для виконання у Сокальський районний суд Львівської області. Інформація, яку суд витребував ухвалою від 12.03.2021 року надана суду згідно листа від 25.04.2021 року. Після цього, позивач уточнив свої позовні вимоги, подавши відповідну заяву 27.05.2021 року, яку одночасно направив відповідачу. За своїм змістом, позивач не стільки уточнив позовні вимоги, скільки зазначив ціну позову, яку розрахував на основі наданої відповідачем довідки про середньоденну заробітну плату. Як наслідок, суд прийняв ці уточнення, про що 08.06.2021 року без виходу до нарадчої кімнати постановив відповідну ухвалу, яка занесена до протоколу судового засідання. Інтереси позивача представляв адвокат, а відтак, в силу вимог ст.221 ЦПК України, суд звільнений від обов`язку з`ясовувати обізнаність учасників справи з їхніми правами та обов`язками та роз`яснювати їх. Спір у цій справі стосується трудових правовідносин і в силу вимог п.2 ч.4 ст.19 ЦПК України її розгляд проводився в спрощеному провадженні. Тому, відповідно до вимог ч.3 ст.279 ЦПК України суд не проводив підготовчого засідання. Перед тим, як закінчити з`ясування обставин справи та перевірки їх доказами, суд надав можливість кожній із сторін висловити свою позицію та надати наявні у неї докази. Суд також розглянув усі клопотання сторін, попередньо надавши можливість протилежній стороні висловити свою позицію. Так, безпосередньо перед останнім судовим засіданням, а саме 25.06.2021 року від позивача надійшло додаткове обґрунтування позовних вимог. В силу вимог статей 174, 175, 179 ЦПК України вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору позивач викладає письмово виключно в заявах по суті справи, якими для нього є лише позовна заява та відповідь на відзив, на які відповідач надає відповіді у своїх заявах по суті справи - відзиві та заперечення. В першу чергу вказані правила направленні на забезпечення принципу рівності сторін, де кожна сторона має однакові можливості для викладення своїх аргументів, пояснень та міркувань. Крім того, вказані правила унеможливлення перетворення процесу розгляду справи у безладний рух і тому, суд не приймає до уваги надані позивачем додаткові обґрунтування до позовних вимог. Відтак, суд у відповідності до вимог ч.5 ст.12 ЦПК України та прецедентної практики ЄСПЛ створив для сторін рівні можливості відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом. Про існування будь-яких інших доказів, які мають важливе значення і які не були долучені до справи сторони суду не повідомляли, при тому що в силу ч.ч.2, 3, 4 ст.83 ЦПК України, вони повинні були подати всі свої докази разом з позовом та відзивом та в цей же строк повідомити про існування доказів, які не можуть бути подані разом з першою заявою по суті справи. Суд у відповідності до вимог ч.7 ст.81 ЦПК України розглянув можливість самостійно збирати докази і не знайшов підстав для реалізації такого свого права, оскільки ніщо не ставить під сумнів добросовісність здійснення учасниками справи своїх процесуальних прав та обов`язків. Таким чином, враховуючи таку засаду цивільного судочинства як змагальність, а також те, що в даному процесі кожна сторона мала рівні можливості відстоювати свою позицію в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом, дана справа буде вирішена на основі зібраних доказів з покладенням на сторін ризику настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням тієї чи іншої процесуальної дії. Обставини справи встановлюватимуться таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний. В будь-якому випадку, право на справедливий судовий розгляд забезпечується, серед іншого, процедурою апеляційного перегляду судових рішень, де сторона не позбавлена можливості подання нових доказів якщо буде доведено поважність причин їх неподання в суді першої інстанції (ч.3 ст.367 ЦПК України). Тому, якщо у сторін наявні ті чи інші аргументи або докази, на які даним судовим рішенням не буде надано відповіді, така сторона вправі навести їх у апеляційній скарзі, одночасно вказавши причини неподання їх суду першої інстанції. В судове засідання 29.06.2021 року позивач не з`явився, про дату, місце та час розгляду справи повідомлявся належним чином. Скерував до суду заяву про розгляд справи у його відсутності. Позовні вимоги підтримує та просить позов задовольнити. Представник відповідача в судове засіданні також не з`явився, про дату, місце та час розгляду справи повідомлявся належним чином, причин неявки не повідомив, заяви про розгляд справи у його відсутності не подав. Згідно з ч.2 ст.247\~ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Оскільки учасники процесу в судове засідання не з`явилися, фіксування судового процесу 29.06.2021 року за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Відповідно до прецедентної практики ЄСПЛ, яку останній повторив в п. 22 справи «Осіпов проти України» (заява № 795/09, рішення від 08.10.2020), стаття 6 Конвенції гарантує не право бути особисто присутнім у судовому засіданні під час розгляду цивільної справи, а більш загальне право ефективно представляти свою справу в суді та на рівність у користуванні правами з протилежною стороною, передбаченими принципом рівності сторін. Пункт 1 статті 6 Конвенції надає Державам можливість на власний розсуд обирати засоби гарантування цих прав сторонам провадження (див. рішення у справі «Варданян та Нанушян проти Вірменії» (Vardanyan and Nanushyan v. Armenia), заява № 8001/07, пункт 86, від 27 жовтня 2016 року, та наведені у ньому посилання). Отже, питання особистої присутності, форми здійснення судового розгляду, усної чи письмової, а також представництва у суді є взаємопов`язаними та мають аналізуватися у більш ширшому контексті «справедливого судового розгляду», гарантованого статтею 6 Конвенції. Суд повинен встановити, чи було надано заявнику, стороні цивільного провадження, розумну можливість ознайомитися з наданими іншою стороною зауваженнями або доказами та прокоментувати їх, а також представити свою справу в умовах, що не ставлять його в явно гірше становище vis-а-vis його опонента. У справі яка розглядається, суд у встановлений законом спосіб повідомив відповідача про місце, дату і час розгляду справи. Тим самим, він забезпечив відповідачу розумну можливість представити свою позицію у справі та надати пояснення. Відповідач таким правом не скористався, а відтак, саме він повинен нести тягар настання наслідків, пов`язаних з ухиленням від явки до суду. Зрештою, суд не визнавав участі відповідача обов`язковою, і тому він розгляне справу у відсутності відповідача на підставі зібраних доказів, яких достатньо для ухвалення законного та обґрунтованого рішення. Дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності зібрані докази та ухвалюючи рішення у відповідності до вимог ст.264 ЦПК України, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до засвідченої копії трудової книжки позивача (а.с.10-14), останній працював на підприємстві відповідача, а з 10.04.2012 року був переведений на посаду заступника директора шахти з господарських та соціальних питань, 07.09.2020 року звільнений з роботи за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію. Відповідно до копії довідки відповідача (а.с.16), на момент звільнення, заборгованість по виплаті заробітної плати становила 18442,67 гривень. Інформація про виплату цієї заборгованості відсутня. Крім того, згідно заяви позивача від 18.11.2020 року (а.с.25-26), у зв`язку з виходом на пенсію останній просив директора ПрАТ «Шахта «Надія» нарахувати і виплатити йому одноразову допомогу в розмірі двох середньомісячних заробітків, що передбачена відповідними положеннями Галузевої Угоди. Дані про виплату цієї допомоги також відсутні. З метою стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, одноразової допомоги, а також відшкодування моральної шкоди, позивач звернувся до суду з цим позовом. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). На думку суду, позовні вимоги у цій справі складаються з трьох різних і невзаємопов`язаних аспектів, які треба розглядати окремо: питання стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, питання стягнення одноразової допомоги та питання відшкодування моральної шкоди. Таким чином з огляду на факти справи, характер спірних правовідносин та предмет доказування, для задоволення вимог пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод суд спочатку повинен вирішити питання про наявність підстав для стягнення заробітку та наявність підстав для зменшення його розміру. Потім необхідно вирішити питання про наявність підстав для стягнення одноразової допомоги і в кінцевому перевірити, чи доводиться зібраними доказами факт заподіяння позивачу моральної шкоди та який її розмір. Статтею першою Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод передбачено, кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном. Ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Проте попередні положення жодним чином не обмежують право держави вводити в дію такі закони, які вона вважає за необхідне, щоб здійснювати контроль за користуванням майном відповідно до загальних інтересів або для забезпечення сплати податків чи інших зборів або штрафів. Згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, поняття «майно» (possessions) може означати «існуюче майно» (existing possessions) або активи, включаючи права вимоги, стосовно яких заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання» на отримання можливості ефективно здійснити майнове право (див., зокрема, згадане вище рішення у справі «Компанія «Пайн Веллі Девелопментс» та інші проти Ірландії» (Pine Valley Developments and Others v. Ireland), п. 51; рішення у справі «Прессос Компанія Нав`єра» та інші проти Бельгії» (Pressos Compania Naviera S.A. and Others v. Belgium) від 20 листопада 1995 року, серія A, № 332, с. 21, п. 31). На думку суду, під час роботи на підприємстві відповідача позивач мав «законне сподівання» на отримання справедливої винагороди за свою працю та одноразової допомоги, а відтак, має право вимоги, що підпадає під поняття «майно», про яке згадується у статті першій Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних, і тому, суд розгляне цю справу в світні цієї норми. Отже, питання, що потребує вирішення полягає в тому, чи правомірно діяв відповідач коли допустив заборгованість із виплати заробітної плати та чи мав відповідно до обставин справи, взятих в цілому, позивач право на матеріальний інтерес, захищений статтею першою Першого Протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною першою та другою статті 94 Кодексу законів про працю України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Відповідно до частини першої статті 47 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. З аналізу зазначених законодавчих норм вбачається, що умовами застосування частини першої статті 117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум у відповідні строки, вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті зазначених сум та відсутність спору про розмір таких сум. При дотриманні наведених умов підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Згідно з частиною другою статті 117 КЗпП України при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Отже, статтею 116 КЗпП України на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. Невиконання цього обов`язку спричиняє наслідки, передбачені статтею 117 КЗпП України, якою визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. За змістом частини першої статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця перед колишнім працівником щодо своєчасного розрахунку при звільненні припиняється проведенням фактичного розрахунку, тобто, реальним виконанням цього обов`язку. І саме з цією обставиною пов`язаний період, протягом якого до роботодавця є можливим застосування відповідальності. Частина друга статті 117 КЗпП України стосується випадків, коли наявний спір між роботодавцем і колишнім працівником про належні до виплати суми та фактично охоплює два випадки вирішення такого спору. Якщо між роботодавцем та колишнім працівником виник спір про розміри належних звільненому працівникові сум, то в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування (тобто, зазначене в частині першій статті 117 КЗпП України). Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальності роботодавця протягом усього періоду прострочення. Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені на момент звільнення, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення. Подібні за змістом висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 травня 2020 року у справі № 810/451/17. У справі яка розглядається немає доказів про виплату позивачу заборгованості із заробітної плати, а відтак, мало місце порушення статті порушення статті першої Першого Протоколу до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, що є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України. Середній заробіток за час вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, установі, організації, менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Відповідно до пункту 8 зазначеного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які можуть бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, базовою величиною для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є середньоденна заробітна плата, яка обчислюється шляхом діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Згідно довідки відповідача від 08.04.2021 № 10/292, заробітна плата [PERSON] за останні два місці, які передували звільненню, тобто за липень 2020 року та серпень 2020 року становить 1339,13 гривень. У цей період позивач відпрацював два дні, внаслідок чого його середньоденна заробітна плата становить 669,57 гривень. У своїх уточненнях до позовної заяви розраховуючи розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку про звільненні позивач, як вбачається, середньоденну заробітну плату (669,57 грн.) множив на загальну кількість робочих днів у спірному періоді (183 робочі дні), що становить 122531,31 гривень. В загальному, такий розрахунок відповідає вимогам згаданого вище Порядку і тому суд надалі вирішить питання про наявність підстав для зменшення середнього заробітку, на чому наголошував відповідач. Так, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Згідно з частиною першою статті 9 ЦК України положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. У трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності значною мірою спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності в цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: - розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; - період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; - ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; - інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Подібні за змістом висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18). Повертаючись до обставин справи яка розглядається, суд звертає увагу, що розрахований позивачем розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку (122531,31 гривень) більш як в шість разів перевищує суму заборгованості по заробітній платі. Вказане пояснюється значним періодом затримки, тоді як немає жодного доказу, що для позивача існували перешкоди у зверненні до суду набагато раніше, особливо враховуючи той факт, що відповідач сам визнав наявність заборгованості, надавши позивачу відповідну довідку. Відповідно до встановлених обставин, позивач звільнений з роботи у зв`язку з виходом на пенсію. Отже, він отримує доходи у виді пенсійних виплат і ймовірний розмір майнових втрат, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні очевидно зменшується. Поведінка відповідача не свідчить, що він якимось чином перешкоджав позивачу у реалізації його права на стягнення заборгованості. Позивач принаймні не стверджує про існування таких перешкод і також не наводить жодних даних, що він з поважних причин не міг вернутись до суду раніше.. Зрештою, підприємство відповідача на підставі наказу Міністерства енергетики України № 11 від 09.03.2021 перебуває на стадії ліквідації з припиненням діяльності з 30.06.2022, а згідно довідки від 06.04.2021 № 10/286 загальний розмір заборгованості по заробітній платі становить 30485281,81 гривень. Не слід також забувати, що підприємство є державним та фінансується з державного бюджету, а згідно довідки ПрАТ «Шахта Надія» № 15/588 від 08.06.2021 року, загальний розмір заборгованості перед позивачем становив 115508,67 гривень і перед звільненням йому було виплачено 97066,0 гривень, що становить більше 90% від загальної суми боргу. За таких обставин стягнення середнього заробітку у розмірі, який більш ніж в шість разів перевищує розмір заборгованості явно є неспівмірним, а тому, беручи до уваги критерії, на яких наголошувала Велика Палата Верховного Суду,

Outcome: partial