Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-12 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовом, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» від 23.04.2019 року № 212 о/с «З особового складу» про його звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України; поновити його на посаді заступника начальника автотранспортного господарства Інгульської шахти підприємства з 23.04.2019 року; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та допустити рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах за 1 місяць до негайного виконання. Позов обґрунтовує тим, що з 19.04.2004 року був прийнятий на роботу в ДП «СхідГЗК» відповідно до наказу № 441 від 19.10.2004 року і працював на вказаному підприємстві до звільнення. 21.02.2019 року отримав письмове попередження про зміну в організації виробництва і праці та наступне вивільнення, яким його було повідомлено про те, що трудовий договір з ним буде розірвано за п.1 ст. 40 КЗпП України. 23.04.2019 року його було ознайомлено з наказом директора Інгульської шахти ДП «СхідГЗК» № 212 о/к від 23.04.2019 року «З особового складу», яким його - заступника начальника автотранспортного господарства, звільнено 23.04.2019 року у зв`язку із скороченням чисельності за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказаний наказ вважає незаконним, посилаючись на норми статей 40, 49-2 КЗпП України, зазначає, що власником або уповноваженим ним органом іншої роботи на підприємстві йому запропоновано не було, крім того, відповідач, наказом № 184 від 22.04.2019 року ввів до штатного розкладу Інгульської шахти з 24.04.2019 року, тобто з дня наступного за його звільненням низку робочих посад та свідомо приховав і не ознайомив його, як працівника, якого він планує вивільнити, з наявністю вакансій на які б він міг претендувати. При ознайомленні, через деякий час після отримання попередження про вивільнення з переліком вакантних посад, він висловив бажання зайняти вакантну посаду заступника директора шахти із забезпечення виробництва та режиму та подав відповідну заяву про переведення на цю посаду, оскільки має дві фахові освіти: у 2001 році закінчив Кіровоградський кібернетико-технічний коледж на напрямком підготовки «Економіка і підприємництво» та 2006 році закінчив Київський інститут міжнародної економіки та підприємництва» за спеціальністю «Економіка підприємства». Незважаючи на це відповідач відмовив йому у працевлаштуванні під надуманим приводом того, що в нього відсутня післядипломна освіта в галузі управління, про що повідомив листом від 04.04.2019 року. 17.04.2019 року відбулося засідання профспілкового комітету Інгульської шахти ДП «СхідГЗК» з розгляду подання щодо надання згоди на розірвання зі ним трудового договору. Розгляд подання профкомом здійснювався у його присутності та у присутності посадових осіб відповідача. Профспілковий комітет одностайним рішенням відмовив у наданні згоди на розірвання зі ним трудового договору, зазначивши у правовому обґрунтуванні те, що відповідачем процедура його вивільнення була здійснена з порушенням адміністрацією вимог п. 6.1.2 чинної Галузевої Угоди, укладеної між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України та Професійною спілкою працівників атомної енергетики та промисловості України щодо повідомлення Атомпрофспілки про проведення масового вивільнення працівників, а також не використання роботодавцем 3-х місячного періоду для проведення переговорів та обміну інформацією для зниження рівня скорочення працівників, виконання заходів, щодо забезпечення зайнятості і мінімізації негативних наслідків масових звільнень. Лист, щодо наміру проведення консультацій надійшов від роботодавця до профкому ДП «СхідГЗК» лише 12.04.2019 року вже після отримання подання на звільнення працівників. Профком у своєму рішенні зазначив, що довідник кваліфікаційних характеристик професій, затверджений Мінпаливенерго № 62 від 14.01.2000 року не містить вимоги обов`язкової післядипломної освіти в галузі управління для професії «заступник директора шахти із забезпечення виробництва і режиму». Профком з урахуванням наявності в нього двох фахових освіт, в тому числі з вивченням дисциплін: «менеджмент», «управління персоналом», «стратегія управління», «організація виробництва», досвіду роботи в гірничому виробництві та ставлення до роботи, зазначив, що відмова в.о. генерального директора Шмельова Ю.А. в працевлаштуванні з формальним посиланням на посадову інструкцію, саме в частині відсутності післядипломної освіти в галузі управління, безпідставною, не дав згоди на звільнення і просив генерального директора ДП «СхідГЗК» особисто розглянути питання його працевлаштування на вакантну посаду заступника директора шахти із забезпечення виробництва і режиму відповідно до поданої заяви. Посилаючись на вказані обставини. норми діючого законодавства, просив задовольнити позов. В судовому засіданні позивач позов підтримав, зазначив обставини, викладені ним в позовній заяві, відповіді на відзив та просив задовольнити позов. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, надала суду відзив на позов та заперечення на відповідь на відзив, зазначивши, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства та нормативно-правових актів, просила відмовити в його задоволенні. Представник третьої особи в судовому засіданні підтримав позицію позивача, зазначив, що профспілковим комітетом не було надано згоду на його звільнення. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи та надані суду докази у їх сукупності, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Згідно ст. 24 Конституції України, громадяни мають рівні конституційні права і права і свободи та є рівними перед законом. Статтями 43, 68 Конституції України встановлено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується, кожен зобов`язаний неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на права і свободи інших людей. Частиною 2 ст. 3 ЦПК України закріплено те що, якщо міжнародним договором, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України, передбачено інші правила, ніж встановлені цим Кодексом, застосовуються правила міжнародного договору. Конвенцією Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», ратифікованою Україною 04.02.1994 року, визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як то визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 19.04.2004 року був прийнятий на роботу в ДП «СхідГЗК» відповідно до наказу № 441 від 19.10.2004 року і працював на вказаному підприємстві на різних посадах. Пунктом 4 наказу ДП «СхідГЗК» № 17 від 09.01.2019 року «Про зміну в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників Інгульської шахти ДП «СхідГЗК»» передбачено, що у зв`язку зі змінами організації виробництва і праці виключення з 24.04.2019 року зі штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників Інгульської шахти ДП «СхідГЗК» професії (посади) згідно з додатком № 3 до цього наказу, за яким підлягає скороченню штат працівників, у тому числі і посада позивача - заступник начальника автотранспортного господарства. 21.02.2019 року позивач отримав письмове попередження про зміну в організації виробництва і праці та наступне вивільнення, яким його було повідомлено про те, що трудовий договір з ним буде розірвано за п.1 ст. 40 КЗпП України. 23.04.2019 року його було ознайомлено з наказом директора Інгульської шахти ДП «СхідГЗК» № 212 о/к від 23.04.2019 року «З особового складу», яким його - заступника начальника автотранспортного господарства, звільнено 23.04.2019 року у зв`язку із скороченням чисельності за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до вимог ч.4 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто вказаною статтею передбачається, що припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності штату працівників. Частиною 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За наявності підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк, так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк. Пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Працівника можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо здійснюється ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочується чисельність або штат працівників, але відповідно до тексту п. 1 ст. 40 КЗпП зазначеними обставинами не вичерпується поняття змін в організації виробництва і праці. При відмові міністерства, іншого підвідомчого Кабінету Міністрів органу виконавчої влади укласти контракт із працівником підприємства (якщо раніше контракт не був укладений) такий працівник підлягає звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Конкретні форми змін в організації виробництва і праці - реорганізація і перепрофілювання підприємства - не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як встановлено в судовому засіданні позивач висловив бажання зайняти вакантну посаду заступника директора шахти із забезпечення виробництва та режиму та подав відповідну заяву про переведення його на цю посаду. З листа в.о. генерального директора підприємства Шмельова Ю . А. від 04.04.2019 року за вих. № 15-10/2692 вбачається, що розглянувши пакет документів, поданий щодо питання розгляду кандидатури [PERSON] на вакантну посаду заступника директора шахти із забезпечення виробництва та режиму Інгульської шахти освітній рівень [PERSON] не відповідає вимогам п. 6.1 посадової інструкції в частині відсутності післядипломної освіти у галузі управління. При цьому, судом встановлено, що [PERSON] у 2001 році закінчив Кіровоградський кібернетико-технічний коледж на напрямком підготовки «Економіка і підприємництво», отримав базову вищу освіту та здобув кваліфікацію бакалавра економіста-фінансиста; в 2006 році закінчив Київський інститут міжнародної економіки та підприємництва за спеціальністю «Економіка підприємства»,, отримав повну вищу освіту, здобув кваліфікацію економіст, викладач економіки, в 2010 році закінчив Український політехнічний технікум за спеціальністю «Експлуатація та ремонт гірничого електромеханічного обладнання та автоматичних пристроїв», здобув кваліфікацію гірничий технік-електромеханік. Згідно наказу ДП «СхідГЗК» від 22.04.2019 року № 184 введено з 24.04.2019 року до додатку № 4 наказу від 09.01.2019 року № 17 «Перелік професій (посад), які вводяться до штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників Інгульської шахти ДП «СхідГЗК» професії згідно з додатком № 1 до цього наказу. Даним наказом введено 15 штатних одиниць: до дільниці гірничопрохідницьких, бурових та очисних робіт за професією прохідник 6 - 8 р. 10 од., електрослюсар (слюсар) черговий та з ремонту устаткування 6 р. 4 од.; до дільниці спуску - підйому за професією електрослюсар (слюсар) черговий та з ремонту устаткування 6 р. - 1 од. Згідно наказу ДП «СхідГЗК» від 22.04.2019 року № 185 внесено зміни до наказу ДП «СхідГЗК» від 09.01.2019 року № 17 «Перелік професій (посад), які вводяться до штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників Інгульської шахти ДП «СхідГЗК», а саме: виключено з 22.04.2019 зі штатного розпису керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників Інгульської шахти ДП «СхідГЗК» вакантні професії (посади) згідно з додатком № 1 до цього наказу. Даним наказом виключаються 15 вакантних штатних одиниць: з дільниці блокового вилуговування майстер гірничий підземної дільниці 1 од., апаратник вилуговування 1 од., кріпильник 1 од.; з дільниці змішаних робіт гірник очисного забою (на бурінні свердловин) 1 од., прохідник 2 од., електрослюсар (слюсар) черговий та з ремонту устаткування 1 од.; дільниця ГЗК майстер гірничий підземної дільниці 1 од.; дільниця підривних робіт роздавальник вибухових матеріалів 1 од.; дільниця енергомеханічного забезпечення електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування (підземний) 1 од.; автотранспортне господарство водій автотранспортних засобів 1 од. Робочі місця утворені після звільнення позивача 23.04.2019 року і як зазначає позивач в своїх поясненнях з даними відповідач не ознайомив його, як працівника, якого він планує вивільнити, з наявністю вакансій на які б він міг претендувати в силу наявності у нього досвіду підземних робіт та освіти. Відповідно до правових позицій Верховного Суду України, висловлених у постановах від 01.07.2015 року у справі № 6-491цс15 та від 25.05.2016 року у справі № 6-3048цс15, згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. З цього приводу судом відмічається, що 17.04.2019 року відбулося засідання профспілкового комітету Інгульської шахти ДП «СхідГЗК» з розгляду подання щодо надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] направлене 01.04.2019 року за вих. № 01-03/1830 відповідачем. Розгляд подання профкомом здійснювався у присутності [PERSON] та у присутності посадових осіб відповідача. Пунктом 10 ст. 247 КЗпП України, ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.05.1999 року № 1045-ХІУ, у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Як зазначив представник третьої особи в судовому засіданні профспілковий комітет одностайним рішенням відмовив у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] , зазначивши у правовому обґрунтуванні те, що відповідачем процедура його вивільнення була здійснена з порушенням адміністрацією вимог п. 6.1.2 чинної Галузевої Угоди, укладеної між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України та Професійною спілкою працівників атомної енергетики та промисловості України щодо повідомлення Атомпрофспілки про проведення масового вивільнення працівників, а також не використання роботодавцем 3-х місячного періоду для проведення переговорів та обміну інформацією для зниження рівня скорочення працівників, виконання заходів, щодо забезпечення зайнятості і мінімізації негативних наслідків масових звільнень. Лист, щодо наміру проведення консультацій надійшов від роботодавця до профкому ДП «СхідГЗК» лише 12.04.2019 року після отримання подання на звільнення працівників. З лютого до середини квітня, роботодавець не проводив переговорів і консультацій з профспілковою організацією. Як встановлено в судовому засіданні консультації адміністрації ДП «СхідГЗК» та Інгульської шахти, профспілкових комітетів ДП «СхідГЗК» та Інгульської шахти відбувались в квітні 2019 року, після того, як на підприємстві склалась ситуація із звільненням працівників. Крім того профком у своєму рішенні зазначив, що Довідник кваліфікаційних характеристик професій, затверджених наказом Мінпаливенерго № 62 від 14.01.2000 року не містить вимоги обов`язкової післядипломної освіти в галузі управління для професії «заступник директора шахти із забезпечення виробництва і режиму». Також профком з урахуванням наявності у [PERSON] двох фахових освіт, в тому числі з вивченням дисциплін: «менеджмент», «управління персоналом», «стратегія управління», «організація виробництва», досвіду його роботи в гірничому виробництві та ставлення до роботи, вважає відмову в.о. генерального директора Шмельова Ю.А. в працевлаштуванні з формальним посиланням на посадову інструкцію, саме в частині відсутності післядипломної освіти в галузі управління, безпідставною, не дав згоди на його звільнення і просив генерального директора ДП «СхідГЗК» особисто розглянути питання працевлаштування [PERSON] на вакантну посаду заступника директора шахти із забезпечення виробництва і режиму відповідно до поданої заяви. Про прийняте профкомом 17.04.2019 року рішення щодо розгляду подання та відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] . профспілковий комітет Інгульської шахти ДП «СхідГЗК» письмово повідомив відповідача в межах передбаченого ч.5 ст. 43 КЗпП триденного строку. Розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, який є членом професійної спілки, всупереч офіційно наданій відмові виборного профспілкового органу, є грубим порушенням вимог чинного законодавства, а саме ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У відповідності до п. 3.1 Колективного договору ДП «СхідГЗК» на 2018-2019 роки, укладеного між роботодавцем, який є відповідачем, та первинною профспілковою організацією ДП «СхідГЗК» 06.04.2018 року, зареєстрований Управлінням праці та соціального захисту населення Жовтоводської міської ради 10.05.2018 року за № 11 - роботодавець зобов`язаний здійснювати звільнення працівників відповідно до вимог чинного законодавства України. Із роз`яснень, викладених у пункті 15 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 вбачається, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про обґрунтованість заявлених вимог щодо та наявність підстав для їх задоволення. Згідно з абзацом 3 п. 2 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. У відповідності до пункту 5 розділу IV вказаного Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної ( годинної) заробітної плати. На підставі п. 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 п. 8 розділу IV Порядку). Як вбачається з довідки про середню заробітну плату позивача від 10.07.2019 року № 01-05/3618, середня заробітна плата за 1 день становить 782,89 грн. За період з часу звільнення на день розгляду справи час вимушеного прогулу склав: в квітні 2019 року - 5 робочих днів, в травні 2019 року - 21 робочий день, в червні 2019 року - 19 робочих днів, в липні 2019 року - 23 робочих дні та в серпні 2019 року - 9 робочих днів, тобто 77 робочих дні Х 789,89 = 60 282,53 грн. Розмір середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу, що слід стягнути з відповідача на користь позивача станом на 13.08.2019 року складає 60 282,53 грн., які підлягають стягненню на користь позивача. Відповідно до пунктів 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до вимог ч.2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача, а тому на користь держави з Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» підлягає стягнення судовий збір в сумі 5 763,00 грн. щодо двох вимог немайнового (1 921,00 грн. за одну вимогу) та одної вимоги майнового характеру (904,24 грн.).

Outcome: approved