Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-17 00:00:00

Позивач звернувся до Дзержинського районного суду м. Харкова з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Фірма « НЕМО ЛТД» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обгрунтування позовних вимог посилаэться на те, що 09 листопада 2011 року відповідно до наказу № 62 він [PERSON], був прийнятий на посаду водія автобусу міського пасажирського транспорту, слюсаря 3-го розряд де Товариства з обмеженою відповідальністю Фірми «НЕМО ЛТД». 23 лютого 2015 року наказом № 12/А його було звільнено з займаної посади за прогули згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вищевказані обставини підтверджуються відповідними записами в трудовій книжці. Вказане звільнення з займаної посади позивач вважає незаконним безпідставним.Та зазначає, що відповідачем було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення. Зазначає, що з наказом про звільнення з роботи (а також з наказом прийняття на роботу) його ознайомлено не було та копії їх не видавались. Також, відповідачем не було враховано, те, що невихід на роботу позивача було вчинено з поважних причин , про що він неодноразово намагався повідомити відповідача та узгоди з ним. А тому такі дії не можна розцінювати як дисциплінарний проступок та застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення.Також вказує, що причини звільнення, наведені в наказі № 12 /А (саме п. 4 ст. 40 КЗпП України), не відповідають дійсним обставинам справи. Позивач вказує, що останній його робочий день був 2 лютого 2015 року , а потім він з поважних причин був відсутнім на роботі, а саме через необхідність здійснення догляду за дідом, інвалідом 1-ї групи , який потребує постійного стороннього догляду . При цьому позивач неодноразово, починаючи з 2 лютого 2015 року намагався повідомити по телефону керівника підприємства про неможливість виходу на роботу через те, що окрім нього на той час ніхто з інших членів моєї родини не міг здійснювати догляд за дідом, що мешкає разом зі ним. Проте генеральний директор [PERSON] на телефонні дзвінкі не відповідав. Позивач зазначає, що він був позбавлений можливості довести поважність причин не виходу на роботу. Та зазначає, що йому не була в повному обсязі сплачена заробітна плата. А також зазначає, що такими діями відповідача йому завдана ще і моральна шкода, тому просить поновити його на посаді водія автобуса міського пасажирського транспорту, слюсаря 3-го розряду Фірми «НЕМО ЛТД», стягнути з Фірми «НЕМО ЛТД» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, зобов'язати Фірму «НЕМО ЛТД» відшкодувати йому моральну шкоду в розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень. В судовому засіданні позивач та його представник наполягали на задовленні позовних вимог. Представник відповідача заперечував проти задоволенні позовних вимог, надав суду заперечення. Вислухавши думку учасників судового розгляду, вивчивши матеріали провадження, суд вважає, що позов необґрунтований та не підлягає задовленню. Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. За змістом ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Статтями 10,11,60 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності, згідно з якими кожна сторона повинна довести ті обставини, на які посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, а суд розглядає справу в межах заявлених вимог і вирішує справу на підставі наданих доказів. Даний принцип полягає у прояві в змагальній формі ініціативи та активності осіб, які беруть участь у справі. Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин даної справи. Сторони зобовязані визначити коло фактів, на які вони посилаються,я к на підставу своїх вимог та заперечень, і довести обставини, якими вони обґрунтовують ці вимоги й заперечення, крім випадків, встановлених ст. 61 ЦПК України. Відповідно до ст. 57 ЦПК України доказами є будь - які фактичні дані,на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці данні встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко-і відеозаписів, висновків експертів. Згідно ч.1 ст. 64 ЦПК України письмовими доказами є будь - які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. Судом встановлено, що 09.11.2011 року позивач був прийнятий на посаду водія автобусу міського пасажирського транспорту до відповідача з окладом згідно штатного розкладу. Даний факт сторони по справі не заперечують. Позивач був відсутній на роботі починаючи з 3.02.2015 року по день особистого повідомлення позивача про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, а саме по 26.02.2015 року. Згідно з ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України належать: догана та звільнення. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. За змістом ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Аналіз положень ст. 148 КЗпП свідчить про те, що нею передбачено обчислення місячного строку для застосування стягнення не з дня виявлення факту (дії, бездіяльності), а саме проступку. Виявлення проступку означає не тільки виявлення факту (дії), але і встановлення чи є сам по собі такий факт проступком. Згідно п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до п. 24 вказаної постанови Пленуму Верховного суду України при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до п.20 Постанови від 24 грудня 1999 року № 13 Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено, що встановивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведені його до розгляду справи - по день постановления рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Як вбачається з матеріалів справи, докладними головний механік відповідача не одноразово повідомляв керівника відповідача про відсутність [PERSON] на робочому місці починаючи з 03.02.2015 р. по 23.02.2015 р., зокрема 03 та 22 лютого 2015 року. Крім того позивач не заперечує того факту, що він був відсутній на робочому місці починаючи з 03.02.2015 р. по 26.02.2015 р. Також позивач не одноразово звертався до відповідача та просив надати пояснення відносно відсутності на роботі, зокрема на підставі листів: вих. № 12 від 9.02.2015 р. разом з квитанцією про відправлення рекомендованого відправлення, вих. № 18 від 19.02.2015 р. разом з квитанцією про відправлення рекомендованого відправлення. У відповідності ст. 43 КЗпП України позивач до моменту звільнення відповідача отримав від профкому первинної профспілкової організації згоду на звільнення [PERSON] про що свідчить протокол № 05 від 23.02.2015 р. Також позивач згідно з вимогами ст. 149 КЗпП України до застосування дисціплінарного стягнення зажадав від порушника трудової дисципліни письмових пояснень та доказів в підтвердження поважності не виходу на роботу у період починаючи з 03.02.2015 р. по 26.02.2015 року, однак позивач відмовився від надання будь-яких пояснень, про що свідчить акт від 26.02.2015 р. складений робітниками присутніми при даній події. Крім того позивач у відповідності до зафіксованих у акті від 26.02.2015 року фактів, відмовився від отримання наказу про звільнення та від отримання остаточного розрахунку по заробітній платі при звільненні, але у подальшому позивач звернувшись до відповідача отримав: наказ про звільнення, про що свідчить його підпис на екземплярі наказу відповідача; усі нараховані йому гроші, у тому числі компенсацію за невикористану відпустку, що крім наданих до суду платіжних документів про отримання заробітної плати не заперечував сам позивач. Надані пояснення позивача відносно відсутності його на роботі з поважних причин у період починаючи з 03.02.2015 року по 26.02.2015 року відповідач знаходить непереконливими та вибудувані таким чином, щоб піти від дисціплінарної відповідальності. Так з початку позивач у своїх запитах до відповідача вказував на той факт, що його безпідставно відсторонено від праці, а потім відсутність його на роботі пояснює поважною причиною. Дійсно звільнення на підставі, передбаченій п. 4 ст. 40 КЗпП України допускається тільки у тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. Це може бути тимчасова непрацездатність працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмова працівника стати до роботи, якщо ця робота протипоказана працівникові за станом здоров'я або інші причини, що є поважними у даному конкретному випадку, та які підтверджені належними та допустимими доказами. Позивач в підтвердження поважності не виходу на роботу у позовній заяві вказує на той факт, що це було викликано необхідністю догляду за його дідом, інвалідом 1-ї групи, який, як стверджує позивач, потребує постійного стороннього догляду. Але наведена причина пропуску строку не є поважною, оскільки позивач не надав до суду доказів з медичних установ, що свідчать про необхідність надання будь-якого догляду у період відсутності позивача на робочому місці, які могли підтвердити факт того, що інші члени сім'ї, з якими проживає позивач ([PERSON] та [PERSON]) не могли надати допомогу діду у цей період. Суду не доведено чому позивач у даному випадку не скористався відпусткою на яку мав право. Посилання позивача на те, що він якимось чином повідомив адміністрацію відповідача про причину не виходу на роботу також не знаходять свого підтвердження, так посилання позивача на акт про не доставку повідомлення про поважність причини не виходу на роботу, зроблений кур'єрською службою доставки від 27.02.2015 р. не може бути прийнятий як належний доказ, тому як цей акт адресований зовсім іншій особі, а не позивачу. Тобто вимоги позивача в частині поновлення на роботі у відповідача та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відповідача є безпідставними, та такими, що не обґрунтовуються наданими до матеріалів справи доказами. Законодавець статтею 237-1 Кодексу законів про працю України встановив, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237 - 1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організаціїсвого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. У свою чергу відповідач розуміє, що будь-яке порушення прав працівника з боку роботодавця може привести до моральних страждань такого працівника. У даному випадку звільнення позивача відбулося на підставі чинних норм трудового законодавства, тому відповідач не вбачає порушення його прав, що було би підставою для стягнення моральної шкоди. Крім того посилання позивача на той факт, що він залишився без засобів існування також не відповідають дійсності, тому як на підставі наданих до суду доказів - позивач є фізичною особою, яка зареєстрована у якості підприємця, та до цього часу підприємницька діяльність не є припиненою. При таких обставинах суд вважає позовні вимоги недоведеними та такими, що не підлягають задоволенню. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed