Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-28 00:00:00

Позивач звернувся до Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області з уточненим позовом до ПАТ «Проектний та проектно-конструкторський інститут «Металургавтоматика» про стягнення сум за вимушені прогули, про стягнення моральної шкоди, про зміну формулювання наказу про звільнення з роботи. Позивач у судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримав та просив суд змінити наявне нині формулювання наказу про його звільнення шляхом зобовязання ПАТ «Проектний та проектно-конструкторський інститут «Металургавтоматика» звільнити позивача з займаної посади 13 лютого 2015 року та підставі вимог ст. 38 КЗпП України за власним бажанням та зобовязати ПАТ «Проектний та проектно-конструкторський інститут «Металургавтоматика» видати наказ про звільнення позивача згідно з його заявою від 29 січня 2015 року з записом у трудовій книжці та про дату та підставу звільнення та видати йому трудову книжку. Також позивач просив суд стягнути з ПАТ «Проектний та проектно-конструкторський інститут «Металургавтоматика» на його користь грошову суму на весь період його вимушеного прогулу з лютого 2015 року по день слухання справи включно у розмірі середньомісячного окладу його посади згідно з вимогами ст. 117 КЗпП України та п. 4.1. «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» та моральну шкоду у розмірі 10\~000 грн. Представник відповідача у судовому засіданні просив суд у задоволенні позову відмовити у звязку з його необґрунтованістю. Суд дослідивши матеріали справи, вислухавши у судовому засіданні думку сторін, оцінивши надані сторонами докази та наведені ними доводи дійшов до наступного. У судовому засіданні встановлено, що з серпня 2001 року позивач працював на посаді інженера 3-ї категорії ПАТ «Проектний та проектно-конструкторський інститут «Металургавтоматика». У 2008 році позивач переведений на посаду начальника відділу №7 ПАТ «Проектний та проектно-конструкторський інститут «Металургавтоматика». Як пояснив позивач у судовому засіданні, 29 січня 2015 року він надав керівнику підприємства заяву про звільнення з займаної посади за власним бажанням. Дана заяву завізована директором підприємства. Після чого ним подано заяву про надання частини відпустки з 02.02.2015 року по 13.02.2015 року, дана заява відправлена поштою 02 лютого 2015 року. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно зі ст. 61 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Позивач у судовому засіданні визнав той факт, що починаючи з лютого 2015 року по березень 2016 року він на роботу не виходив, так як вважав, що він має бути звільнений з займаної посади за його заявою від 29 січня 2015 року. Згідно з наданими суду доказами (актами про відсутність позивача на робочому місці) починаючи з лютого 2015 року по березень 2016 року позивач на своєму робочому місці не зявлявся, що не заперечував у судовому засіданні і сам позивач. 02 лютого 2015 року позивач направляв поштою на адресу відповідача заяву про відпустку з 02 лютого 2015 року по 13 лютого 2015 року, однак ця заява надійшла на підприємство 03 лютого 2015 року і була зареєстрована, але узгодження керівника із вказівкою видати відповідний наказ про відпустку позивача ця заява не містить. Таким чином, у судовому засіданні встановлено, що позивач без поважних причин у період з лютого 2015 року по березень 2016 року не був присутнім на своєму робочому місці, а тому адміністрація відповідача законно та обґрунтовано видала у березні 2016 року наказ про його звільнення за прогули 01 березня 2016 року наказом №25-к позивач звільнений за прогули без поважних причин. Копію наказу позивач відмовся отримати. Правовідносини, що виникли між сторонами, законодавчо врегульовані наступним чином. Відповідно до ч.5\~ст.43 Конституції України\~громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 4\~ст. 40 КзПП України\~визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення робітника за прогули є одночасно дисциплінарним стягненням і тому до нього треба застосовувати положення ст.ст. 147-1 - 149 КЗпП. Відповідно до\~ст.147-1 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Відповідно до колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом, директором ПАТ «Проектний та проектно-конструкторський інститут «Металургавтоматика» є [PERSON], який і видав спірний наказ про звільнення позивача №25-к від 01 березня 2016 року і це входить до його компетенції. Відповідно до\~ст. 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Згідно зі\~ст. 149 КЗпП України\~встановлено певний порядок застосування дисциплінарних стягнень, а саме: до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Матеріалами справи підтверджено той факт, що позивач неодноразово викликався на підприємство з приводу дачі пояснень за неявку на роботу, однак такі вимоги відповідача залишилися поза увагою позивача. Відповідно до п. 24\~Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4\~ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника,\~\~самовільне\~\~використання\~\~без\~\~погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів,\~чергової відпустки,\~\~залишення\~\~роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Виходячи з цих розяснень Верховного суду України поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п. 4\~ст. 40 КЗпП України\~не суперечить п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається\~самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу\~тощо. При цьому суд враховує, що не можна визнати прогулом без поважних причин самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб'єктивне право на її одержання в точно визначений строк (наприклад, право на додаткову відпустку у зв'язку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник незаконно відмовив у наданні відпустки. Тобто загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов'язків. У даному випадку, обґрунтовуючи причини своєї відсутності на роботі в зазначені дні, позивач посилається на те, що він спочатку вважав себе таким, починаючи з 02 лютого 2015 року, знаходився у відпустці, а потім є звільненим за власним бажанням за його заявою від 29 січня 2015 року. Проте відповідно до\~ст. 10 Закону України «Про відпустки»\~конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Такий саме порядок передбачений і ст. 79 КЗпП України. Тобто працівник не може піти у відпустку у будь-який момент за своїм розсудом. Він повинен узгодити це питання з роботодавцем. Законом передбачені випадки, коли роботодавець зобов'язаний надати відпустку у строк, про який просить працівник. Так, щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (ст. 6 ЗУ «Про відпустки). До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 6 цього Закону), зараховуються: 1)\~\~\~\~ час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка; 2)\~\~\~\~ час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу); 3)\~\~\~\~ час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 9 ЗУ «Про відпустки»). Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам (ст. 10 Закону України «Про відпустки»). Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу як виняток може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог\~статті 12 цього Закону\~(ст. 11 Закону України «Про відпустки»). Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (ч. 6, 7\~ст. 79 КЗпП України). Втім, і у випадках коли роботодавець зобов'язаний надати відпустку у строк, про який просить працівник, працівник повинен заявити про таке бажання роботодавцеві завчасно та узгодити дату виходу у відпустку. Для того, щоб позивач міг перебувати 02 лютого 2015 року у відпустці він повинен був завчасно подати таку заяву і отримати згоду адміністрації підприємства, але цієї процедури позивач не дотримався, направивши заяву про відпустку поштою лише 02 лютого 2015 року. Виходячи з цього, суд дійшов висновку про те, що позивач 02 лютого 2015 року і в наступні робочі дні вчинив прогул без поважних причин, через що у роботодавця були законні причини підстави звільнити його на підставі п. 4\~ст. 40 КЗпП України. Факт відсутності позивача на робочому місті за період з 02 лютого 2015 року по 29 лютого 2016 року підтвердили у судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] Відповідно до ч. 3\~ст. 235 КЗпП України\~у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У даному випадку підстави для визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, відсутні, у звязку з чим в задоволенні позову має бути відмовлено. Що стосується пропуску позивачем строку звернення до суду, то слід зазначити, що відповідно до ч. 1\~ст. 233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач звернувся до суду з даним позовом у грудні 2015 року, в той час як трудову книжку не отримував. Водночас суд враховує розяснення Верховного Суду України, відповідно до п. 11 Постанови Пленуму № 14 від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» якого, встановивши, що строк для звернення з позовом пропущено без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, зробленою до ухвалення ним рішення,\~крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього. Тому суд дійшов висновку про необхідність у відмові в задоволенні позову з вищевикладених підстав, а не у звязку із пропуском строку звернення до суду. Враховуючи той факт, що суд дійшов до висновку про законність звільнення позивача, то відшкодування моральної шкоди є необґрунтованим. Обговорюючи питання розподілу судових витрат та враховуючи, що позивач на підставі\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір»\~звільнений від сплати судового збору, на підставі ч.4 ст. 88 ЦПК України суд дійшов висновку про можливість віднесення судових витрат по сплаті судового збору на рахунок держави.

Outcome: dismissed