Jurisdiction: civil
Date: 2014-01-27 00:00:00

Позивачем подано позов про визнання незаконним звільнення його з роботи, поновлення на посаді, стягнення на його користь з Житомирського державного технологічного університету середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01.07.2013р. по день поновлення на роботі , заборгованості з заробітної плати за червень 2013 року в сумі 8000,00 грн. та 100000,00 грн. на відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову [PERSON] вказав, що його не попереджали в порядку статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення. Роботодавцем не дотримано ч.2 ст.40 та ч.3 ст.49-2 КЗпП, а саме не запропоновано залишитись на іншій роботі в цій же організації, незважаючи на наявні вільні вакансії, а сама реорганізація носить штучний характер. Крім цього за Положенням про присвоєння звання «Заслужений професор ЖДТУ», що на його думку є локальним нормативним актом, затвердженим Вченою радою ЖДТУ від 26.01.2004р. він не міг бути звільнений з посади інакше, ніж як за його власним бажанням. В судовому засіданні позивач також зазначив, що в 2013 році учбовий рік в Житомирському державному технологічному університеті було продовжено до 17.07.2013р., а відповідно до норм чинного законодавства, звільнення викладача не можливо до закінчення учбового року. В судових засіданнях представники позивача та позивач позовні вимоги підтримали в повному обсязі з підстав заявлених в позовній заяві, поясненнях та доповненнях до неї. Представник відповідача позовні вимоги заперечила в повному обсязі, посилаючись на те, що [PERSON] було звільнено з займаної посади в зв'язку з реорганізацією кафедри на якій він працював та яку очолював. 23.04.2013р. його було повідомлено про наступне звільнення в зв'язку з скороченням та запропоновано прийняти участь в конкурсі на вакантну посаду новоствореної кафедри. В зв'язку з тим, що [PERSON] відмовився отримати зазначене повідомлення, працівниками ЖДТУ було складено відповідний акт. В судовому засіданні представник відповідача також пояснила, що оскільки [PERSON] заяву на участь в конкурсі не подав, залишити на іншій роботі в ЖДТУ можливості не було. На її думку, незважаючи на наявні інші вільні вакансії двірника, лаборанта, тощо, по статусу доктор економічних наук зайняти їх не міг, тому вони йому не пропонувалось. В порядку статті 36 ЦПК України до участі у справі в якості третьої особи без самостійних вимог було залучено ректора Житомирського державного технологічного університету [PERSON]. Представник третьої особи позовні вимоги заперечив в зв'язку з їх безпідставністю. Дослідивши обставини справи, заслухавши пояснення учасників судового процесу та свідків, суд задовольняє позов частково виходячи з наступного. Наказом №113-П від 01.07.2013р. ректора Житомирського державного технологічного університету (ЖДТУ), на підставі п.1 ст.40 КЗпП України [PERSON] було звільнено з посади завідуючого кафедри бухгалтерського обліку. Як вбачається з матеріалів судової справи, з 01.05.1993р. [PERSON] безперервно по 01.07.2013р. працював на різних посадах в Житомирському державному технологічному університеті. 30.06.2010р. між ЖДТУ та [PERSON] було укладено контракт №45/10, відповідно до умов якого останнього прийнято на посаду завідувача кафедри бухгалтерського обліку ЖДТУ на строк з 01.07.2010р. по 30.06.2015р. З запису трудової книжки [PERSON] вбачається, що на вказану посаду останній обраний за конкурсом на умовах викладених в контракті №45/10. Наказом №109 від 10.04.2013р. за підписом в.о. ректора з 01.07.2013р. було утворено нову кафедру обліку і аудиту, нову кафедру бухгалтерського обліку та аналізу за видами економічної діяльності на базі кафедри бухгалтерського обліку, кафедри аналізу та статистики та кафедри господарського та фінансового контролю. Наказом №110 від 11.04.2013р. було скорочено посаду завідувача кафедри бухгалтерського обліку та зобов'язано начальника відділу кадрів [PERSON] попередити про скорочення посад завідувачів кафедр. Наказом №117 від 15.04.2013р. було внесено зміни до штатного розпису з 01.07.2013р., а саме виведено з штатного розпису кафедри бухгалтерського обліку, кафедри аналізу та статистики, кафедри господарського та фінансового контролю, та введено кафедру обліку і аудиту, кафедру бухгалтерського обліку та аналізу за видами економічної діяльності. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до вимог ст. 64 ГК України , підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розклад. Судом встановлено, що згідно Наказів №№ 109,110 та 117 в Житомирському державному технологічному університету дійсно відбулось скорочення штату працівників, в тому числі і посади позивача. При цьому, враховуючи положення ст.64 ГК України, обговорення питання про доцільність проведення скорочення чисельності або штату працівників на підприємствах, в установах, організаціях не входить до компетенції суду. Частиною 1 ст. 49-1 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. В матеріалах справи наявний наданий відповідачем Акт від 23.04.2013р. про попередження завідувача кафедри бухгалтерського обліку [PERSON] про скорочення з посади. Вказаний Акт підписано в.о. ректора ЖДТУ [PERSON], заступника начальника відділу кадрів [PERSON] та юрисконсультом [PERSON] Суд критично ставиться до вказаного документа, як до доказу попередження про наступне вивільнення [PERSON] виходячи з наступного. Позивач заперечив факт його попередження 23.04.2013р. про звільнення. З його пояснень слідує, що жодна з осіб зазначених в Актів про попередження до нього з попередженням не звертались. Він не отримував попередження про наступне звільнення. Свідок [PERSON] пояснила, що вона перебуваючи на посаді в.о. ректора ЖДТУ уповноважила працівника відділу кадрів [PERSON] 23.04.2013р. вручити [PERSON] попередження про звільнення та запропонувати йому прийняти участь в конкурсі на заміщення посади в новоствореній кафедрі. Разом з [PERSON], перебуваючи в коридорі, проте через відкриті двері кабінету [PERSON] вона чула, як останній відмовився під розпис отримати попередження про звільнення від [PERSON]. В зв'язку з цим, пізніше, проте цього ж дня, в її кабінеті, було складено відповідний Акт, який підписано трьома особами. Свідок [PERSON] пояснила, що 23.04.2013р. в.о. ректора [PERSON] уповноважила її попередити [PERSON] про наступне звільнення та запропонувати прийняти участь в конкурсі на зайняття посад в новоствореній кафедрі. Самостійно прибувши до [PERSON] вона зайшла до його кабінету, майже повністю зачинивши за собою двері, вручила йому повідомлення, проте останній повідомив, що підпише його пізніше і сам до неї завітає. Оскільки [PERSON] з підписаним повідомленням про наступне звільнення до неї не прийшов, цього ж дня, в кабінеті [PERSON] разом з [PERSON] вони склали відповідний Акт про попередження. Свідок [PERSON] зазначила, що 23.04.2013р. її викликала [PERSON], яка перебувала на той час на посаді в.о. ректора ЖДТУ. Пояснила, що остання наказала їй пройти до кабінету [PERSON], де працівник відділу кадрів має попередити його про наступне звільнення. Пройшовши до кабінету [PERSON] вона до нього не заходила, а стала збоку дверей в коридорі та чекала поки звідти вийде [PERSON] [PERSON] в цей час була поруч. Що відбувається в кабінеті вона не бачила. Пізніше разом з [PERSON] та [PERSON] склали Акт про попередження [PERSON], оскільки останній не прийшов до [PERSON] з підписаним попередженням. Покази вказаних свідків суперечать змісту акту, оскільки в акті зазначено, що вони особисто попереджували позивача про наступне звільнення, однак в суді [PERSON] і [PERSON] пояснили, що до кабінету [PERSON] не заходили, та особисто не попереджали про звільнення. Доданий до матеріалів справи представником відповідача лист-скарга [PERSON] до Міністерства освіти і науки України та Кабінету Міністрів України, в якому останній вказує про те, що його повідомили про наступне звільнення судом до уваги не приймається, оскільки вказаний лист-скарга складений позивачем 15.08.2013р., тобто вже після відкриття провадження по даній справі та через півтора місяця після фактичного звільнення. Таким чином, в матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази попередження [PERSON] про наступне звільнення в зв'язку з скороченням не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, передбачених у п.1 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою , на іншу роботу. Згідно ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Системний аналіз наведених норм права дає підстави стверджувати, що в разі вивільнення працівника з роботи у зв'язку із скороченням штату, роботодавець зобов'язаний запропонувати цьому працівникові іншу роботу не лише в момент попередження про звільнення, а й у тому разі, коли в межах 2-х місячного строку попередження про вивільнення на підприємстві з'явиться вакантна посада, яку працівник може обіймати. З наявних в матеріалах справи відповідей на адвокатський запит [PERSON] Житомирський міський центр зайнятості повідомляє, що ЖДТУ в період з 01.04.2013р. подано 16 звітів Форми 3-ПН. Відповідно до даних звітів, з 12.04.2013р. у відповідача була вакантна посада прибиральника сміттєпроводів, з 20.05.2013р. - посада двірника, з 03.06.2013р. - посада інженера, з 06.06.2013р. посада слюсара-сантехніка, з 10.06.2013р. - посада професора кафедри економічної теорії та загальноекономічної підготовки, з 25.06.2013р. - посада лаборанта 9а.с.(94-116). При цьому з пояснень представника відповідача та третьої особи слідує, що [PERSON] було запропоновано лише прийняти участь в конкурсі на заміщення посад у новостворених кафедрах. З пояснень представника відповідача та третьої особи слідує, що [PERSON] було запропоновано лише прийняти участь в конкурсі на заміщення посад у новостворених кафедрах. Доказів іншого суду не надано. З Наказів №109 та №117 ЖДТУ слідує, що нові кафедри введено до штатного розкладу університету з 01.07.2013р., тобто вакантні посади, участь в конкурсі на які пропонувались позивачу на час попередження не існували. Крім того, з довідки Житомирського міського центру зайнятості слідує, що за період з 01.04.2013р. по 01.07.2013р. в ЖДТУ були в наявності вакантні посади адміністративно-обслуговуючого персоналу, зайняття яких не потребувало будь-яких вимог і вони могли бути запропоновані позивачу. Пояснення представника відповідача стосовно того, що [PERSON] вказані посади не пропонувалися, в зв'язку з тим, що останньому по статусу, по рівню освіти такі посади не відповідають, судом до уваги не приймаються. За приписом ч.2 ст.40 , ч.3 ст.49-2 КЗпП обов'язком роботодавця є запропонувати працівнику іншу роботу на цьому ж підприємстві, перевестись на іншу роботу, і в свою чергу лише правом останнього є прийняття таких пропозицій. Також, пропозиція адміністрації ЖДТУ [PERSON] взяти участь у конкурсі на заміщення посади в новоствореній кафедрі фактично не є пропозицією іншої роботи на цьому ж підприємстві в розумінні статті 49-2 КЗпП, оскільки не гарантують його працевлаштування. Посилання представника відповідача та третьої особи, що відповідно до Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого Наказом МОН України від 24.12.2002р. за №744, науково-педагогічні працівники обираються на роботу лише за конкурсом, а [PERSON] не міг бути призначений на нову посаду без проходження конкурсу, спростовується наступним. Згідно ч.3 ст.54 ЗУ «Про освіту», педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. З трудової книжки [PERSON], копія якої міститься в матеріалах справи, вбачається, що позивачу з 01.07.2010р. продовжено термін роботи на посаді завідувача кафедри бухгалтерського обліку по 30.06.2015р., як обраного за конкурсом. Переміщення або переведення на посаду не є прийняттям на роботу, контракт [PERSON] з Житомирським державним технологічним університетом №45/10 від 30.06.2010р. діє до 30.06.2015р., останній обраний за конкурсом, а відтак відповідач був зобов'язаний запропонувати [PERSON] залишитись на роботі в даному навчальному закладі, без зміни роботодавця, в тому числі на посаді професора кафедри економічної теорії та загальноекономічної підготовки, яка була вакантна з 10.06.2013р., без проведення додаткового конкурсу а по переводу. Виходячи з вищенаведеного суд приходить до висновку про протиправність звільнення [PERSON] з 01.07.2013р. на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Частинами 1, 2 ст.235 КЗпП визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З довідки ЖДТУ №44-22/1763 від 02.12.3013 року про отриманий дохід [PERSON] за останні шість місяців роботи вбачається, що середній заробіток останнього становить 693,465 грн. в день. Таким чином з відповідача на користь позивача підлягає стягненню заробітна плата за час вимушеного прогулу за 131 день в сумі 90842,92 грн. (693,456 х 131 = 90842,92). Суд відмовляє в задоволенні позовної вимоги про стягнення заборгованості ЖДТУ із заробітної плати за червень 2013 року в сумі 8000,00 грн., оскільки з матеріалів справи вбачається, що заробітна плата позивачу була виплачена в повному обсязі. Суд частково задовольняє позов в частині стягнення коштів на відшкодування моральної шкоди виходячи з наступного. Стаття 237-1 КЗпП містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом зазначеного положення Закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Зважаючи на те, що позивач був звільнений з роботи з порушенням встановленого законом порядку та приймаючи до уваги, що вказане порушення його законних прав призвело до моральних страждань, суд вважає, що такими діями відповідача йому завдано моральну шкоду. Визначаючи розмір відшкодування цієї шкоди суд враховує відзнаки та нагороди [PERSON], а саме визнання МОН України «відмінником освіти України», нагорода знаком «За заслуги перед містом Житомир», нагорода заслужений діяч науки і техніки України, Нагрудний знак спілки аутиторів України «За високий професіоналізм», нагорода академією педагогічних наук знаком «Ушинський К.Д., нагорода «За заслуги перед Житомрщиною» а також те, що ці порушення потягнули за собою додаткові зусилля для організації свого життя. У відповідності до п. 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України №1 від 27 лютого 2009 року «Про судову практику у справах про захист гідності та честі фізичної особи, а також ділової репутації фізичної та юридичної особи», при визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із засад справедливості, добросовісності та розумності, і визначений розмір грошового відшкодування має бути співмірний із заподіяною шкодою. Врахувавши обставини справи, характер та глибину моральних страждань позивача, їх тривалість, суд вважає достатнім і допустимим для відшкодування моральної шкоди буде сума в 7000 грн.. Відповідно до статті 88 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 3967,60 грн.. На підставі викладеного,

Outcome: approved