Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-17 00:00:00

Позивач в травні 2014 року звернулася до суду з позовом до відповідача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату компенсації за час вимушеного прогулу. Посилалася на те, що у лютому 2007 року її було прийнято на посаду юриста до Приватного підприємства фірми «Трансбуд-С». З 2010 року по 18.02.2014 року позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. 18.02.2014 року вона вийшла на роботу, однак прибувши на своє робоче місце по вул. Миколаївській, 34-Ж м.Чернівці не виявила нікого в офісі фірми. Натомість, у приміщенні, де позивач раніше працювала, зараз знаходиться інша фірма «Грей-2002», працівники якої розповіли, що ні працівники, ні адміністрація ППФ «Трансбуд-С» вже протягом тривалого часу в офісі не з'являються, у разі потреби з ними необхідно зв'язуватися по телефону. В наступні кілька днів позивач намагалася зв'язатися з керівництвом фірми, однак їй це не вдалося. Також зазначила, що на момент виходу з декретної відпустки вона була вагітна, у зв'язку з чим з 03.03.2014 року перебувала на лікарняному у зв'язку з хворобою, а з 11.03.2014 року пішла у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами. В подальшому, 02.04.2014 року [PERSON] поштою отримала лист від голови ліквідаційної комісії ППФ «Трансбуд -С», в якому їй повідомили про ліквідаційну процедуру щодо підприємства та запропонували припинити трудові відносини за згодою сторін чи за власним бажанням. Однак, 11.04.2014 року роботодавцем на її адресу було надіслано наказ №43 від 28.02.2014 року, яким її було звільнено з посади юриста підприємства у зв'язку з прогулом. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки на час звільнення вона була вагітною. Крім того, в порушення вимог чинного законодавства роботодавець не відібрав у неї письмових пояснень до застосування дисциплінарного стягнення. Зазначила, що оплаті підлягає вимушений прогул за період часу з 19.02.2014 року по 17.09.2014 року у кількості 61 робочий день, за вирахуванням робочих днів, у період яких вона перебувала на лікарняному та які оплачуються Фондом соціального страхування з тимчасової втрати непрацездатності. Позивач також вказувала на те, що внаслідок незаконних дій відповідача їй були спричинені моральні страждання, у зв'язку з чим вважає, що відповідач повинен відшкодувати їй моральну шкоду в розмірі 10000 гривень. Просила визнати незаконним та скасувати наказ №43 від 28.02.2014 року про її звільнення у зв'язку з прогулом та поновити її на посаді юриста ППФ «Трансбуд-С», стягнувши на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 2552 грн. 24 коп. Також просила стягнути з відповідача на її користь завдану моральну шкоду в розмірі 10000 гривень та зобов'язати підприємство прийняти листки непрацездатності АВС №614884 від 11.03.2014 року та АВС №681412 від 03.03.2014 року та негайно направити їх для оплати до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримала та підтвердила обставини, викладені і поданій заяві. Пояснила, що наказом від 28.02.2014 року її було звільнено з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Зазначений наказ вважає незаконним, оскільки на момент звільнення вона була вагітною. Просила позов задовольнити. Представник позивача також позов підтримала. Зазначила, що відповідач працювала на умовах повного робочого дня, на зміну умов праці в 2014 році не погоджувалася. Просила позов задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні позов не визнали з підстав, викладених у поданих до суду письмових запереченнях. Пояснили, що позивач з 19.02.2014 року по 28.02.2014 року була відсутня на робочому місці та не повідомляла роботодавця про причини своєї неявки на роботу, що є порушенням трудової дисципліни у вигляді прогулу. Вважають, що звільнення [PERSON] відбулося на законних підставах, а тому в задоволенні позову просили відмовити. Свідки [PERSON], [PERSON] суду показали, що 18.02.2014 року вони разом з позивачем поїхали на підприємство, однак там нікого не було. Свідок [PERSON] суду показала, що 18.02.2014 року їхала разом із позивачем, [PERSON] та [PERSON] на підприємство «Трансбуд-С». [PERSON] зайшла в приміщення і пробула там приблизно 10 хвилин, повернувшись повідомила, що там нікого не має. Свідок [PERSON] суду показала, що на даний час виконує обов'язки голови ліквідаційної комісії підприємства «Трансбуд-С». 18.02.2014 року вона перебувала на роботі, позивач до неї не приходила та в наступні подальші робочі дні на роботі не з'являлась, чим допустила прогул. Свідок [PERSON] суду показала, що 18.02.2014 року перебувала на своєму робочому місці, позивача там не бачила. Заслухавши пояснення сторін, їх представників, покази свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов обґрунтований та підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Так, судом встановлено, що [PERSON] 01.02.2007 року була прийнята на роботу в ППФ «Трансбуд-С» на посаду юриста (а.с.11-12). В подальшому, на підставі наказу №37 від 29.04.2011 року позивачу була надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 29.04.2011 року по 18.02.2014 року. Наказом № 43 від 28 лютого 2014 року ППФ «Трансбуд-С» [PERSON] було звільнено з роботи згідно п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.13). Із змістом оскаржуваного наказу позивач під розписку ознайомлена не була. Згідно п.2. ст.232, ст.233 КЗпП України, безпосередньо в районних у місті судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного в місті суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Аналізуючи положення ст.40 КЗпП України, суд зазначає, що підставами для звільнення працівника за п.4 ч.1 ст.40 Кодексу є його відповідні винні дії, а тому визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин її відсутності. Згідно ст. 147, ст.148 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку , але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Таким чином, обов'язок встановлення поважності причин відсутності працівника на роботі Законом покладено на роботодавця, яким в даному випадку є ППФ «Трансбуд-С». Відповідно до ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Разом з тим, відповідач у визначеному законом порядку письмових пояснень у [PERSON] не вимагав та не намагався встановити поважності причин її відсутності на робочому місці. Будь-яких доказів на спростування зазначеної обставини суду надано не було. Судом також встановлено, що на момент звільнення [PERSON] була вагітною, що підтверджується копією довідки міського клінічного пологового будинку №2 від 20.05.2014 року (а.с.27). Як вбачається з досліджених у судовому засідання лікарняних листків непрацездатності [PERSON] з 03.03.2014 року перебувала на лікарняному у зв'язку з хворобою, а з 11.03.2014 року пішла у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами (а.с.3-4). 10.05.2014 року дитина позивача народилась мертвою (а.с.28-29), що підтверджує важкий перебіг вагітності [PERSON] Суд зауважує, що законодавством не визначено переліку обставин за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена листком непрацездатності, оскільки закон не зобов'язує працівника у разі захворювання звертатися до офіційної медицини. Крім того, суд враховує положення ч.3 ст.184 КЗпП України, відповідно до яких звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Суд не бере до уваги докази надані представниками відповідача в якості підтвердження правомірності дій підприємства, а саме: акт №1 від 19.02.2014 року, акт №2 від 28.02.2014 року, складений працівниками ППФ «Трансбуд-С» про те, що [PERSON] без поважних причин не виходила на роботу з 20.02.2014 року по 28.02.2014 року, оскільки вони об'єктивно спростовуються наведеними вище доводами. Таким чином, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки на момент звільнення позивач була вагітною, відповідачем не було дотримано визначеної законом процедури звільнення. З огляду на викладене, суд вважає, що наказ №43 від 28.02.2014 року, виданий Приватним підприємством фірмою «Трансбуд-С» про звільнення [PERSON] з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню. Згідно ст.235 КЗпП України, у разі звільнення працівника без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно розглядає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше, ніж за один рік. Згідно п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати проводиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (п.5 Порядку). Пунктом 8 Порядку визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як вбачається з дослідженої у судовому засіданні довідки ППФ «Трансбуд-С» від 02.09.2014 року, на підприємстві за юристом затверджено посадовий оклад в сумі 1218 гривень. Оскільки підприємство працює в режимі скороченого двохгодинного робочого часу, то середній заробіток на місяць складає - 304 грн. 50 коп. (а.с.89). Щодо визначення режиму робочого часу на підприємстві суд вважає за необхідне зазначити наступне. Як вбачається з дослідженої у судовому засіданні копії наказу №3 від 01.02.2007 року про прийняття позивача на роботу, будь-яких особливих умов праці між сторонами визначено не було (а.с.90). Отже, [PERSON] була прийнята на роботу на умовах нормальної тривалості робочого часу. Відповідно до ст.50 Кодексу, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Доказів укладення на підприємстві колективного договору суду надано не було. За змістом ст.56 КЗпП України за угодою сторін між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу. Згідно ч. ч. 3, 4 статті 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Як було встановлено судом, [PERSON] наказом №30 від 30.11.2009 року було повідомлено про запровадження режиму неповного робочого дня (двохгодинного) на підприємстві з 01.02.2010 року по 31.12.2010 року зі збереженням трудових функціональних обов'язків працівників (а.с.91). Доказів щодо повідомлення позивача про зміну істотних умов праці в частині запровадження режиму неповного робочого дня (двохгодинного) на підприємстві з 01.01.2014 року по 31.12.2014 року суду надано не було. Суд визнає неналежними та недопустимими доказами по справі надані представниками відповідача копії відповідних наказів про запровадження режиму неповного робочого дня (двохгодинного) на підприємстві в 2011-2014 роках (а.с.112-115), оскільки зі змістом останніх [PERSON] не ознайомлювали, своєї згоди позивач на продовження роботи в нових умовах праці не надавала. На підставі наведеного суд приходить до висновку, що в 2014 році умови праці позивача визначались на загальних підставах, а тому тривалість її робочого дня становила 8 годин. При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з розміру погодинної заробітної плати 07 грн. 25 коп. (304 грн. 50 коп.( середній заробіток на місяць на підприємстві при двохгодинному робочому дні) : 21 «кількість робочих днів на місяць) : 2 (кількість робочих годин на день)) та тривалості вимушеного прогулу з 19.02.2014 року по 17.09.2014 року, за вирахуванням днів тимчасової непрацездатності позивача, які підлягають оплаті Фондом соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, у кількості 61 робочий день. Таким чином, з Приватного підприємства фірми «Трансбуд-С» на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 3538 грн. 00 коп. (07 грн. 25 коп. * 488 год. (61 роб.д. *8)). Відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Так, позивач посилалася на те, що через звільнення вона втратила душевний спокій, що призвело до моральних страждань та вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. З урахуванням характеру та обсягу моральних страждань, виходячи із засад розумності, виваженості і справедливості, суд вважає, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню моральна шкода у розмірі 1000 гривень. Щодо позовної вимоги про зобов'язання ППФ «Трансбуд-С» прийняти листки непрацездатності АВС №614884 від 11.03.2014 року та АВС №681412 від 03.03.2014 року та негайно направити їх для оплати до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, суд вважає її передчасною, оскільки згідно ст.15 ЦПК України суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушенихё невизнаних прав, свобод та інтересів, що виникають із трудових відносин. Разом з тим, доказів звернення позивача до ППФ «Трансбуд-С» з вимогою прийняти зазначені листки непрацездатності та відмови відповідача у їх прийнятті суду надано не було. На підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату компенсації за час вимушеного прогулу підлягає частковому задоволенню.

Outcome: partial