Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-14 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовом до відповідача про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги мотивує тим, що наказом начальника управління агропромислового розвитку Слов'янської районної державної адміністрації Донецької області № 14 від 14 грудня 2010 року він був прийнятий на роботу на посаду головного спеціаліста з технічної політики та охорони праці управління |агропромислового розвитку Слов'янської райдержадміністрації з 15 грудня 2010 року як такого, що пройшов за конкурсом. У зв'язку з упорядкуванням структури управління відповідно до Наказу в.о. начальника Управління агропромислового розвитку Словенської районної Державної Адміністрації № 17 від 30 листопада 2012 року « Про упорядкування структури управління» його посада була перейменована на «Головний спеціаліст відділу розвитку агропромислового виробництва». Розпорядженням Голови Слов'янської районної Державної Адміністрації № 40 від 05.02.2016 року скорочена загальна численність управління агропромислового розвитку на 2 штатні одиниці. Розпорядженням Голови Словенської районної Державної адміністрації Донецької області № 64 від 01 березня 2016 року внесені зміни та доповнення до розпорядження голови райдержадміністрації від 15.02,2016 року №40 і управління агропромислового розвитку перейменовано у «Відділ агропромислового розвитку» і затверджено штатну чисельність станом на 01 березня 2016 року у відділі агропромислового розвитку 5 одиниць. Наказом начальника відділу агропромислового розвитку Слов'янської районної Державної Адміністрації Донецької області №3 від 12.04.2016 року його посада перейменована на «головний спеціаліст сектору організації сільськогосподарського виробництва». Наказом начальника відділу агропромислового розвитку Слов'янської районної державної адміністрації Донецької області № 12 від 31.10.2016 року була затверджена посадова інструкція головного спеціаліста відділу агропромислового розвитку Слов'янської районної держаної Адміністрації. Із зазначеним наказом він був ознайомлений 08 листопада 2016 року і 08 листопада 2016 року йому було вручено «Попередження» датоване 31.10.2016 року, в якому зазначено, що начальник попередив його - головного спеціаліста відділу агропромислового розвитку про наступну зміну з 03 січня 2017 року істотних умов праці по закінченні 2 місяців з моменту вручення йому цього попередження: зміну функціональних обов'язків, а саме виконання обов'язків бухгалтера. Оскільки він має освіту по спеціальності «Інженер-механік», освіти бухгалтера він не має, то вважає помилковою зроблену йому пропозицію виконувати обов'язки бухгалтера. Вважає, що підстав для такої пропозиції, а саме виконувати функції бухгалтера - у начальника відділу не було, бо посада яку він займав, а саме головного спеціаліста агропромислового розвитку, станом на 31 жовтня 2016 року не була скорочена. Після зробленого ним запису в «Попередженні» йому запропонували піти у відпустку, а після закінчення відпустки він продовжував виконувати обов'язки головного спеціаліста відділу агропромислового розвитку, а 03.01.2017 року йому вручили наказ № 1-к про його звільнення . Підстава звільнення зазначена в наказі «заява про незгоду від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці» на підставі п.6 ст.36 Кодексу Законів про працю України». Вважає звільнення незаконним, безпідставним і таким що не відповідає вимогам чинного законодавства, оскільки відповідачем було грубо порушено вимоги чинного трудового Законодавства України. Причиною його звільнення, зазначені за п.6 ст.36 КЗпП України, не відповідають дійсним обставинам справи та є незаконними, тому що переведення на іншу посаду не є зміною істотних умов праці в розумінні п.6 ст.36 КЗпП України, оскільки під час переведення відбувається зміна посади, а не істотних умов праці на займаній посаді. Просить визнати незаконним наказ про звільнення, поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу . У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, дали аналогічні пояснення, що зазначені у позовній заяві просили позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволення позову в повному обсязі. Третя особа у судовому засіданні заперечував проти задоволення позову в повному обсязі Дослідивши докази, суд вважає, що звільнення позивача з посади головного спеціаліста агропромислового розвитку відбулось з порушенням вимог трудового законодавства. При цьому суд виходить з наступного. Судом встановлено, що [PERSON] працював в відділі агропромислового розвитку Слов'янської районної державної адміністрації на посаді головного спеціаліста відділу агропромислового розвитку. Зазначену обставину визнано сторонами у судовому засіданні, а тому така у відповідності до ч.1 ст.61 ЦПК України доказуванню не підлягає. Відповідно до наказу №1-к від 03.01.2017 року [PERSON] було звільнено з відділу агропромислового розвитку Слов'янської районної державної адміністрації згідно ст. 36 п.6 КЗпП України. (а.с. 21). З наказом працівника було ознайомлено 03 січня 2017 року. Підставами припинення трудового договору відповідно до вимог п.6 ст. 36 КЗпП України, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до попередження від 31.10.2016 року [PERSON] попереджено про зміну істотних умов праці з 03.01.2017 року, а саме виконання обов'язків бухгалтера. Роз'яснено, що у разі відмови від роботи в нових умовах трудовий договір з ним буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою згідно ст. 44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (а.с 28). 08 листопада 2016 року [PERSON] ознайомився із попередженням та письмово відмовився від зміни істотних умов праці, оскільки не має освіти бухгалтера. Відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Відповідно до ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці -систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, позивача було попереджено про зміну істотних умов праці під підпис за 1 місяць 25 днів до винесення наказу про звільнення. В постанові Верховного Суду України № 6-40цс15 від 01 квітня 2015 року зазначено, що оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як вбачається з досліджених в судовому засіданні матеріалів справи [PERSON] було запропоновано лише роботу бухгалтера, хоча останній не має освіти бухгалтера. Як зазначено у п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11. 1992 року із наступними змінами розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. За таких обставин позивача було звільнено в порушення вимог ст. 32 КЗпП України, а тому неправомірно. Доводи представника відповідача про те, що [PERSON] поновити на роботі неможливо у зв'язку з тим, що посада головного спеціаліста з технічної політики та охорони праці у штатному розписі відсутня та на даний час у відділі відсутні вакантні посади суд вважає необґрунтованими. Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», на яку посилався представник відповідача як на обґрунтування своїх доводів, у випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст.235 КЗпП). Разом з тим, виведення посади зі штатного розпису не є підставою відмови в поновленні на роботі незаконно звільненого працівника. За таких обставин позивача слід поновити на роботі. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці»за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 Відповідно до затвердженого Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Враховуючи викладене та встановлені обставини, суд приходить до переконання, що часом вимушеного прогулу слід визнати час з 03 січня 2017 року по день ухвалення судом рішення. Відповідно до п.4 Постанови КМУ №100 від 08.02.1995року, При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються: компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Таким чином здійснюючи вирахування за формулою визначеною Постановою КМУ №100 від 08.02.1995року, встановлено, що середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 146 грн.56коп. Кількість робочих днів за період вимушеного прогулу становить - 89 днів. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу становить - 13043,84 грн.(146,56 х 89). Відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Свої вимоги в цій частині, позивач обґрунтував тим, що він позбавився роботи з вини відповідача, що погіршило його матеріальне становище. Перебуває у пригніченому стані. В суді встановлено, що порушення прав позивача мало місто. На думку суду, встановлене порушення призвело до моральних страждань, а тому підстави для відшкодування моральної шкоди є. Разом з тим відповідно до ч.3 ст.23 ЦК України, розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Враховуючи встановлені у справі обставини, тривалість встановленого порушення, суд вважає достатнім та справедливим для відшкодування моральної шкоду буде сума в розмірі 3000грн. В решті зазначених вимог слід відмовити. Аналізуючи в сукупності досліджені докази, встановлені ними обставини та визначені відповідно до них правовідносини сторін, враховуючи вимоги закону, які до них застосовуються, суд приходить до переконання про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог [PERSON] На підставі викладеного, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41, ст. ст. 139, 140, 142, 147, 148, 149, 235, 237-1 Кодексу законів про працю України,

Outcome: partial