Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-13 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовом до ДП «Берегометське ЛМГ» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі , оплату часу вимушеного прогулу, виплату заборгованості, визнання наказу про відсторонення від роботи незаконним. В позові вказує, що у період часу з 2001-2002 років по 03.03.2017 року працював у ДП «Берегометське ЛМГ» на посаді машиніста екскаватора. 03.03.2017 року згідно наказу т.в.о. директора ДП «Берегометське ЛМГ» №8- к, його було звільнено з займаної посади на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним з наступних підстав. У наказі про звільнення зазначено лише, що його звільнено згідно п.3 ст. 40 КЗпП України. Але, у наказі про звільнення не зазначено, який обов'язок покладений на нього не виконав, саме не зазначено, що саме він вчинив, за яке дисциплінарне правопорушення його звільнено, тобто яке дисциплінарне правопорушення було останнім і яке слугувало підставою вважати, що є систематичність. Будь-якого дисциплінарного проступку не вчиняв, трудову дисципліну не порушував, правила внутрішнього трудового розпорядку не порушував. У наказі про звільнення не зазначено, які саме його попередні дисциплінарні проступки та накладені за них дисциплінарні стягнення слугували підставою вважати, що він систематично не виконував без поважних причин обов'язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За відсутності формулювань у наказі про звільнення його попередніх проступків неможливо зробити висновок про систематичність, а отже і систематичності немає, а наказ про звільнення є незаконним. Також у наказі про звільнення відсутні формулювання того, саме які обов'язки, покладені на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку він не виконав. Тобто які норми трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку він порушив,оскільки дотримувався умов трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Вважав, що у наказі про звільнення не доведено його вини. Адже формулювання п.3 ст. 40 КЗпП передбачає, як обов'язкову підставу для звільнення працівника, наявність вини працівника (умисел), адже законодавець посилається як на обов'язкову умову невиконання обов'язків працівником - відсутність поважних причин. Умисно не вчиняв будь-яких правопорушень, тому наказ про звільнення вважав незаконним та таким ,який підлягає скасуванню. Крім того, вказував на те,що 17.02.2017 року його, згідно наказу т.в.о. директора ДП «Берегометське ЛМГ», було відсторонено від роботи з 17.02.2017 року з збереженням заробітної плати, на термін розгляду профспілковим комітетом ДП «Берегометське ЛМГ» подання про його звільнення з роботи. Вважає наказ про відсторонення незаконним. В наказі про відсторонення роботодавець посилається на ст. 46 КЗпП України, згідно цієї статті відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках передбачених законодавством. Прямі підстави для його відсторонення від роботи та видані наказу відсутні. Інші випадки, передбачені законодавством, які б надавали право роботодавцю відсторонювати його від роботи також відсутні. Отже наказ про відсторонені є незаконним. Також працював у ДП «Берегометське ЛМГ» на посаді машиніста екскаватора у період часу з 2001-2002 років по 03.03.2017 року. І цей весь час (можливо за виключенням 4-6 місяців) працював у гірській місцевості (гірських населених пунктах). Зазначене підтверджується копіями подорожніх листів за 2015-2017 роки. Але йому не виплачувалися гірські, як то передбачено чинним законодавством, що підтверджується розрахунково-платіжними відомостями за 2014-2017 роки. Просив визнати незаконним звільнення його з ДП «Берегометське ЛМГ» з посади машиніста екскаватора дорожньої ремонтно-будівельної дільниці ДП «Берегометське ЛМГ» згідно ст. 40 п.3 КЗпП України та згідно наказу №8-к від 03.03.2017 року. Поновити його на роботі на посаді машиніста екскаватора дорожньої ремонтно- будівельної дільниці ДП «Берегометське ЛМГ» з 04.03.2017 року. Зобов'язати ДП «Берегометське ЛМГ» здійснити оплату йому за час вимушеного прогулу з 04.03.2017 року по день поновлення на роботі у розмірі середнього заробітку згідно вимог чинного законодавства. Визнати незаконним наказ ДП «Берегометське ЛМГ» від 17.02.2017 року №48 «Про відсторонення від роботи [PERSON]С.». Зобов'язати ДП «Берегометське ЛМГ» здійснити нарахування та виплату йому передбачених чинним законодавством виплат (заробітної плати), зокрема: нарахування та виплату гірських у розмірі передбаченому постановою КМУ від 11.08.1995 року №648 «Про умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах» за період 2001 -2017 років; нарахування та виплату заробітної плати з врахуванням підвищеного посадового окладу на 25% згідно постанови КМУ від 11.08.1995 року №648 «Про умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах» за період 2001-2017 років. Стягнути з ДП «Берегометське ЛМГ» на його користь судові витрати. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали просили його задовольнити в повному обсязі Представник відповідача в судовому засіданні позов визнав частково, а саме в частині поновлення на роботі [PERSON] та визнання незаконним наказу про відсторонення. В іншій частині позову просив відмовити за безпідставністю. Заслухавши доводи сторін, вивчивши та дослідивши матеріали справи, повно з'ясувавши всі фактичні обставини на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, суд прийшов до наступного висновку. Судом встановлено, що відповідно но наказу ДП «Берегометське ЛМГ» № 31- к від 04.02.2005 р. [PERSON] було зараховано на роботу в дільницю на посаду слюсара по ремонту лісозаготівельної техніки. Згідно наказу відповідача № 113 к від 16.08.2006 р. позивача було переведено в ремонтну дільницю - трактористом. 01.10.2008 р. згідно наказу ДП «Берегометське ЛМГ» № 155к, позивача було переведено на роботу в дільницю машиністом-екскаватора. 01.05.2015 р. згідно наказу [PERSON]за № 54к позивач був переведений в дорожню -будівельну дільницю - машиністом екскаватора. Згідно наказу №14 від 02.08.2016 року за пошкодження асфальтного покриття машиністу екскаватора Е-215 В, дорожньої ремонтно будівельної дільниці [PERSON], оголошено догану. Наказом за №18 від 25 листопада 2016 року [PERSON] машиністу екскаватора Е-215 В, дорожньої ремонтно будівельної дільниці [PERSON] оголошено догану за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. В наказі №2-к ДП «Берегометське ЛМГ» від 30 січня 2017 року «Про притягнення до матеріальної відповідальності, з позивача утримано із заробітної плати машиніста екскаватора суму шкоди у розмірі 1247,80 грн.. Наказом ДП «Берегометське ЛМГ» за №18-к від 17.02.2017 року [PERSON], машиніста екскаватора за систематичні порушення своїх трудових обов»язків, відсторонено від роботи з 17 лютого 2017 року із збереженням заробітної плати на термін розгляду профспілковим комітетом ДП «Берегометське ЛМГ» подання про звільнення [PERSON] з роботи. Згідно наказу ДП «Берегометське ЛМГ» за №8-к від 03.03.2017 року [PERSON], машиніста екскаватора у розряду дорожньої ремонтно-будівельної дільниці з 03 березня 2017 року згідно п.3 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 року тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов»язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньо трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз'яснень, наданих у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» із подальшими змінами у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, Пленум Верховного Суду України в п. 23 вищезазначеної постанови роз'яснив, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Із системного аналізу вказаних вище норм закону та роз'яснень ВСУ вбачається, що при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли, чи дотримані роботодавцем строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень. Приводом до звільнення [PERSON] стало ситематичне порушення трудових обов»язків. Закон зобов'язує суд перевірити чи дотримані роботодавцем строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень, які стали підставою для застосування до робітника ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Діюче трудове законодавство покладає на роботодавця обов'язок інформування працівника за укладеним трудовим договором до початку роботи під розписку про умови праці, його права та обов'язки, що прямо впливає на виконання цим працівником трудових обов'язків.(ст. 29, 31 КЗпП України). В судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги щодо незаконного звільнення та поновлення [PERSON] на роботі визнав. Відповідно до ст.174 ч.ч.4,5 ЦПК України-У разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Якщо визнання відповідачем позову суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, суд постановляє ухвалу про відмову у прийнятті визнання відповідачем позову і продовжує судовий розгляд. Суд не приймає відмову позивача від позову, визнання позову відповідачем у справі, в якій особу представляє її законний представник, якщо його дії суперечать інтересам особи, яку він представляє. Враховуючи ряд порушень, встановлених судом при винесення наказу про звільнення [PERSON] ,визнання відповідачем позову в частині незаконного звільнення та поновлення [PERSON] на роботі , не наведення відповідачем вмотивованих доказів, які б спростовували доводи позивача щодо незаконності його звільнення з роботи, суд, вважає за необхідно позовну вимогу в частині визнання незаконним та скасування наказу ДП «Берегометське ЛМГ» за №8-к від 03.03.2017 року [PERSON], машиніста екскаватора у розрядку дорожньої ремонтно-будівельної дільниці з 03 березня 2017 року згідно п.3 ст.40 КЗпП України, задовольнити. Відповідно до ст. 235 КЗПпУ (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Таким чином, враховуючи незаконність звільнення позивача з роботи у ДП «Берегометське ЛМГ», [PERSON] необхідно поновити на роботі та стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу починаючи з 04 березня 2017 року по 14 липня 2017 року до дня постановлення даного рішення. Пленум ВСУ в п. 21 постанови від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснив, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід роботи відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 ( з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я та призначення пенсії. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 ЗУ «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 8 лютого 1995 року № 100. Враховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося з 03 березня 2017 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, що передували звільненню. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові ВСУ від 09 грудня 2015 року за результатами розгляду справи №6-2123цс15. Відповідно до розрахунку бухгалтера дорожньо-будівельної дільниці ДП «Берегометське ЛМГ» середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06 березня 2017 року по 13 липня 2017 року становить 22291,39 грн.. Відповідно до ст. 367 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати платив межах суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню. Що стосується вимог позивача, про визнання незаконним наказу ДП «Берегометське ЛМГ» від 17.02.2017 року №48 «Про відсторонення від роботи [PERSON]С.», суд приходить до наступного висновку. Відповідно до вимог ст. 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Відповідачем вказано в наказі причину відсторонення систематичність порушення своїх трудових обов»язків, що не передбачено, а ні ст. 46 КЗпП України, ні нормами спеціального законодавства. У судовому засіданні представник відповідача не навів доводів щодо наявності правових підстав для відсторонення позивача від займаної посади в порядку, передбаченому ст. 46 КЗпП України, або відповідно до інших норм чинного законодавства. Зазначений перелік підстав відсторонення є вичерпним, а отже наказ Т.в.о. директора ДП «Берегометське ЛМГ» від 17.02.2017 року №48 «Про відсторонення від роботи [PERSON]С.» є незаконним. Що стосується вимог позивача , щодо зобов'язання ДП «Берегометське ЛМГ» здійснити нарахування та виплату йому передбачених чинним законодавством виплат (заробітної плати), зокрема: нарахування та виплату гірських у розмірі передбаченому постановою КМУ від 11.08.1995 року №648 «Про умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах» за період 2001 -2017 років; нарахування та виплату заробітної плати з врахуванням підвищеного посадового окладу на 25% згідно постанови КМУ від 11.08.1995 року №648 «Про умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах» за період 2001-2017 років, вони задоволенню не підлягають з наступних підстав. Відповідно до частини першої ст..5 Закону України «Про статус гірських населених пунктів в Україні» статус особи, яка проживає і працює (навчається) на території населеного пункту, якому надано статус гірського, надається громадянам, що постійно проживають, постійно працюють або навчаються на денних відділеннях навчальних закладів у цьому населеному пункті, про що громадянам виконавчим органом відповідної місцевої ради видається посвідчення встановленого зразка. Згідно ч.1 ст.6 цього Закону умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах встановлюються Кабінетом Міністрів України. Правила видачі посвідчення громадянина, котрий проживає, працює (навчається) на території населеного пункту, якому у встановленому законодавством порядку надано статус гірського, врегульовані Положенням про порядок видачі посвідчення громадянина, який проживає, працює (навчається) на території гірського населеного пункту, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1996 року № 345. Відповідно до п.2 Положення посвідчення є документом, який підтверджує, що громадянину (громадянці) надано статус особи, яка проживає, працює (навчається) на території населеного пункту, якому надано статус гірського; на підставі цього посвідчення надаються пільги, встановлені нормами ст..ст.3,6 Закону України «Про статус гірських населених пунктів в Україні». З огляду на вищенаведене, передбачені постановою КМ України від 11.08.1995 року № 648 умови оплати праці поширюються на особу, яка працює у гірському районі, при підтвердженні статусу цієї особи виданим їй посвідченням. В судовому засіданні встановлено, що посвідчення громадянина, який проживає, працює (навчається) на території гірського населеного пункту, [PERSON] не видавалось, а тому відсутні підстави для задоволення вимоги нарахування та виплату гірських у розмірі передбаченому постановою КМУ від 11.08.1995 року №648 «Про умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах» за період 2001 -2017 років; нарахування та виплату заробітної плати з врахуванням підвищеного посадового окладу на 25% згідно постанови КМУ від 11.08.1995 року №648 «Про умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах» за період 2001-2017 років Відповідно до ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. На підставі викладеного та

Outcome: partial