Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-21 00:00:00

Позивач звернувся в суд з позовом до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг», третя особа без самостійних вимог щодо предмету спора на стороні відповідача директор з персоналу Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В ході розгляду справи позовні вимоги неодноразово уточнювались та доповнювались. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив на те, що з 01.02.2006 року згідно з наказом №85/л від 30.01.2006 року позивач був прийнятий на роботу на ВАТ «Міттал Стіл Кривий Ріг» та протягом значного періоду працював на різних за родом діяльності керівних посадах на цьому підприємстві. За весь період роботи на підприємстві відповідача не мав жодного зауваження стосовно якості виконуваною ним роботи. Приймав участь у вирішенні важливих для підприємства питань, які принесли підприємству додатковий прибуток. 17.07.2014 року наказом № 765/л «Про звільнення з підприємства за скороченням штату» він був звільнений з підприємства на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Позивач зауважує, що відповідно до положень ч. ч. 1, 2 ст. 42 Кодексу законів про працю України (КЗпП України) при скороченні чисельності штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним при наявності двох і більше утриманців; особам, в сімї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації тощо. Крім того, звільнення з підстав, передбачених у п. п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, а також звільнення не можливо провести без згоди профспілкової організації. Позивач стверджує, що відповідно до документів про його освітній рівень він має дві вищі освіти за фахом: інженер-будівельник та юрист (з відзнакою), має підтверджений сертифікатом Відповідача рівень знання іноземної мови на рівні «intermediate», пройшов і успішно склав тести з усіх тренінгів для керівництва на підприємстві Відповідача, а також триваліший час за інших фахівців відповідно до його посади працював на підприємстві, мав безперервний стаж роботи на підприємстві (8 років і 5 місяців), двічі отримував заохочувальні премії керівництва за виконання складних завдань. За результатами роботи у 2012 році його результати в роботі були визнані позитивними, про що він отримав повідомлення за підписом директора з персоналу. Його остання робота була повязана з фахом юриста, Позивач обіймав посаду головного менеджера у департаменті з безпеки. Позивач також стверджує, що поряд з його посадою було ще декілька споріднених посад і саме він мав усі підстави скористатися своїм правом першочергового залишення на роботі після проведення реорганізації. У звязку з цим, позивач вважає звільнення незаконним і таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства України, тому був вимушений звернутись до суду з позовом, в якому, з урахуванням уточнення позовних вимог, просить суд: поновити його на роботі на ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», на раніше займаній посаді; скасувати наказ відповідача № 765/л від 17.07.2014 року «Про звільнення з підприємства за скороченням штату»; скасувати наказ Відповідача № 1599 від 21.11.2012 року в частині, що стосується скорочення посади, яку обіймав позивач (головний менеджер з оперативної роботи); скасувати наказ № 1599 від 21.11.2012 року в частини скочення посади, яку він обіймав - головного менеджера з оперативної роботи, стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 8\~000\~000,00 грн., матеріальну шкоду в сумі 70\~000,00 грн. за недоплату за 20 місяців по коду 039, матеріальну шкоду 5\~635,00 грн. за не індексацію з 01.12.2013 року посадового окладу та інших виплат відповідно до вимог законодавства України, матеріальну шкоду за безпідставне зменшення виплат у сумі 166\~985,79 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 233\~477,04 грн., а також провести необхідні індексації виплат відповідно до законодавства України. Також позивач просить суд допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на роботі і стягнення заробітної плати. В судовому засіданні позивач позов підтримав та зазначив, що тривалий час успішно працював на підприємстві, з 17.08.2012 року він працював головним менеджером з оперативної роботи, 19.10.2012 року було видано наказ про зміни штату його відділу, 21.11.2012 року вийшов наказ про скорочення його посади. Про це йому стало відомо лише 21.01.2013 року. Цей наказ він раніше не оскаржував. 17.07.2014 року його було звільнено за скороченням штату. До цього часу, проводилась процедура його звільнення, йому пропонували посади, на які він погоджувався, але йому було відмовлено в прийняті на роботу, оскільки він начебто не має достатнього рівня знань англійської мови, на іншу посаду було прийнято іноземця, а третя посада взагалі не вводилась за штатним розкладом. Інші посади, які йому пропонувались, не відповідали його освіті. Вважає, що він мав пріоритетне право залишення на роботі, оскільки має більший досвід, освіту, однак відповідач навпаки намагався позбутись його, створював нестерпні умови праці, позбавив кабінету, переслідував його та членів його родини. В травні 2014 року було видано наказ про простій, хоча фактично ніякого простою не було , він продовжував виконувати той же обсяг роботи, усі виробничі завдання. За даними відповідача його середньо денний середній заробіток складає 522 грн 32 коп, середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на 25.04.2016 року складає 233\~477 грн 04 коп. Після звільнення він не перебував на обліку як безробітний, оскільки отримує пенсію, кім того, він є самостійно зайнятим адвокатом, однак вважає, що його дохід не має значення для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З часу скорочення посади 21.11.2012 року до часу звільнення недоплачувалась надбавка по коду 039 в розмірі 3500 грн щомісяця, що за 20 місяців буде складати 70\~000 грн, крім того з 1 грудня 2013 року не проведено індексацію його окладу на 6, 2 %, хоча іншим працівникам було здійснено підвищення відповідно до наказу № 1686 , в разі індексації його оклад мав становити 8230 грн. Також з 01.12.2013 року йому не виплачувалась виробнича премія та премія по коду 029, яка на місяць мала складати 744 грн та за період з 1.12.2013 року по 1.05.2014 року суму в 3720 грн.. З 1 травня 2014 його оклад було підвищено на 6% та він складав 8215 грн, однак підвищення мало відбуватись з окладу 8230 грн та в подальшому становити 8724 грн, до часу звільнення недоплачено 1915 грн різниці. Таким чином, сума недоплати через неправомірне не підвищення посадового окладу з 1.12.2013 року по 18.07.2014 року складає 5635 грн. Також вважає, що відповідач не правильно визначив розмір середнього заробітку, оскільки при визначені її розміру, відповідач не врахував недоплачені премії, доплати за особливий характер роботи , індексацію, тому він вважає, що середньоденна заробітна плата складає 895 грн 89 коп, і тому просить достягнути різницю між нарахованою за середньоденним заробітком визначеним відповідачем та ним різницю 373 грн 57 коп за час вимушеного прогулу за 477 днів в розмірі 166\~985 грн 79 коп. Також просить стягнути з відповідача 8 млн грн. моральної шкоди. В обґрунтування цих вимог вказує на тривалий час психологічного тиску з боку відповідача на нього та членів його родини., що негативно впливало на стан його здоров»я , відносини з оточуючими, він звертався до медичних закладів, переніс гіпертонічний криз., проходив лікування у терапевта. Представники відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечували повністю, вважали їх безпідставними, необґрунтованими, такими, що не підлягають задоволенню, обґрунтовуючи свою позицію тим, що відповідно до положень ст. ст. 64, 65 Господарського кодексу України (ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Відповідно до наданих чинним законодавством повноважень відповідачем було прийнято оскаржуваний наказ від 21.11.2012 року № 1599 «Про заходи, спрямовані на зниження витрат в умовах наростаючої економічної кризи». Крім того, представник відповідача зауважив, що підприємством були дотриманні всі вимоги трудового законодавства, що ставляться до роботодавця при звільненні, а саме: Позивача було своєчасно повідомлено про наступне вивільнення, як того вимагають приписи ст. 492 КЗпП України, позивачу неодноразово пропонувались інші вакантні посади за його спеціальністю, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок коштів відповідача. Однак, позивач відмовлявся від переводу. Також представник відповідача наголосив, що відмова профкому на звільнення позивача є необґрунтованою, а тому, в розумінні положень ст. 43 КЗпП України, якщо відмова профкому є необґрунтованою, власник або уповноважений ним орган має право звільнити представника без цієї згоди. З огляду на таке представник відповідача стверджував, що, звільняючи позивача, відповідач діяв з чітким дотриманням вимог діючого законодавства, вжив всіх необхідних, вичерпних заходів, передбачених чинним законодавством, для подальшого працевлаштування позивача. Дії відповідача є законними, а позовні вимоги позивача є безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Позивачу пропонувались вакансії наближені до його посади, по одній він не мав достатньо знань англійської мови, тому не пройшов співбесіду, по другій посаді юрисконсульта, вона була запропонована участь у конкурсі, але потім до штату ця посада не введена. Також позивачу пропонувались інші посади, які були наявні на підприємстві, але фактично від відмовився від переводу, оскільки не вчиняв дій для ознайомлення з умовами праці. Крім того, представник відповідача зауважив, що переважне право позивача на залишення на роботі не може бути застосовано. Оскільки вивільнялась лише посада позивача, а не скорочення штатних одиниць. Також представник відповідача вказав на те, що позивачу нарахована та виплачена уся заробітна плата. Його заробітна плата відповідно до наказу про прийом на посаду головного менеджера складається з окладу. Усі надбавки та премії виплачувались відповідно до розпоряджень керівника відділу , який самостійно вирішував питання про виплату надбавок та їх розмір. Індексація окладу позивача в грудні 2013 року не проводилась відповідно до розпорядження від 12.12.2013 року, оскільки його оклад був вищим за мінімальний розмір окладу. З часу простою позивача 25.04.2014 року відповідно до наказу йому виплачувалось 100% окладу .Спричинення моральної шкоди позивачем ніяким чином не обґрунтовано. Від третьої особи [PERSON] надійшла заява, в якій вона просить суд розглядати справу без її участі. При цьому третя особа зазначає, що проти позовних вимог заперечує у повному обсязі та просить в задоволенні позовних вимог відмовити. Допитана судом в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що є першим заступником голови профкому підприємства. Вперше подання про звільнення позивача надійшло 18.04.2013 року. 29.04.2013 року було засідання профкому, була відмова в надані згоди на звільнення , у звязку з порушенням строків повідомлення про звільнення. 24.06.2014 року було друге звернення по звільненню позивача, 03.07.2014 року було розглянуто подання та відмовлено в наданні згоди на звільнення, оскільки позивач двічі міг бути переведений на іншу роботу за його заявою, але йому відмовили . По першій заяві йому відмовили, оскільки не було достатнього рівня знань англійської мови, та потім на цю посаду прийняли іноземця. По другій заяві було відмовлено в переводі старшим юрисконсультом. Вважає, що досвід та освіта позивача надавали можливість для його переводу на іншу роботу., не було запропоновано усі наявні вакансії, було порушено Меморандум про збереження робочих місць. Представники цехових профспілок входять до складу комісії, яка займалась процедурою звільнення. Зауважень до діяльності комісії вони не мали. Свідок [PERSON] суду пояснив, що він очолював комісію по вивільненню посади позивача. Позивача своєчасно було ознайомлено з вивільненням посади. Проводилось 8 засідань комісії, де позивачу пропонувались інші посади. Комісія приходила до нього в кабінет, знайомила зі списком вакансій, [PERSON] знайомився із запропонованим списком, подавав заяви на заміщення вакансій. Одного разу він не пройшов співбесіду, у звязку з недостатнім рівнем знань англійської, потім приймав участь у конкурсі на посаду юриста, але ця посаду до штату не була введена. По іншим запропонованим вакансіям позивач не ходив та не знайомився з умовами праці, хоча мав прийти до керівництва структурного підрозділу на співбесіду, для цього йому надавались направлення, надавався час для ознайомлення с переліком вакансій 3-5 днів. Профком не погодив звільнення [PERSON], ця відмова не була аргументована, тому було прийнято рішення про звільнення . На кожному засідання комісій був присутній працівник профкому, але ніяких зауважень він нього не надходило. Аналогічної посади позивачу не було запропоновано, оскільки не було такої вакансії. Процедура порівняння не проводилась, оскільки вивільнялась лише посада позивача, а не частина одиниць. Були посади трьох головних менеджерів, але в різних підрозділах. Посадові обовязки були різні з посадовими обовязками по посаді, яку обіймав позивач. Посадової інструкції у позивача не було, її не ввели, оскільки через 5 місяців вирішили про скорочення цієї посади. Позивач заміщував 4 дні іншого головного менеджера, але це було формально, обовязки у них різні. Уся процедура звільнення позивача була дотримала. Свідок [PERSON] суду пояснив, що до його функціональних обовязків входить організація, облік персоналу, звільнення, прийом на роботу, навчання. Наприкінці 2012 року був наказ про вивільнення посади, яку обіймав [PERSON] Була утворена комісія по звільненню, яку очолював [PERSON], член профкому також приймає участь в засіданнях, але без права підпису. По звільненню [PERSON] було 8-9 засідань, де йому пропонувались вакансії. Процедура порівняння не проводилась оскільки скорочувалась посада, яку обіймав лише [PERSON] Функції та обовязки [PERSON] різнились від обовязків інших головних менеджерів. Позивач писав заяву в червні 2013 року на переведення на посаду головного управляючого. Однак ця заява не була погоджена відповідно до Стандартів підприємства, оскільки ця посада вищого рівня, ніж та, яку обіймав позивач, крім того, потім, була виключена зі штату. За тими направленнями, які надавались позивачу, він на співбесіду не ходив. Позивачу пропонували посаду спеціаліста з фінансових розслідувань, але він не пройшов співбесіду у керівника підрозділу Суботіна, мав не достатній рівень знань. По іншим посадам, на які претендував позивач, він не мав достатньо знань. По кожній вакансії, по якій надавалась направлення позивачу, зясовували у керівника підрозділу, чи приходив позивач. Член профкому [PERSON], яка була присутня на засіданням, не мала зауважень по процедурі звільнення. На засіданнях пропонувались вакансії позивачу, інші питання мали вирішуватись в робочому порядку. Позивач знайомився з посадовими обовязками по вакансіям. У підприємства немає сертифікату на навчання англійської мови. Розглянувши в судовому засіданні цивільну справу, суд, повно та всебічно зясувавши всі обставини цієї справи, вислухавши пояснення учасників процесу, із дотриманням принципів змагальності та диспозитивності цивільного судочинства, дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову, з огляду на таке. Судом встановлено, що 01.02.2006 року позивач був прийнятий на роботу на підприємство відповідача згідно наказу відповідача № 85/л від 30.01.2006 року (а.с.11). 17.08.2012 року позивача було переведено на посаду головного менеджера з оперативної роботи департаменту з безпеки на підставі наказу відповідача № 997/л від 17.08.2012 року (а.с.12, 9 том1). 17.07.2014 року позивач був звільнений із займаної посади за скороченням штату, за п. 1 ст. 40 КЗпП України (наказ відповідача № 765/л від 17.07.2014 року) (а.с.7-8 том1). Передумовою звільнення позивача слугував наказ відповідача № 1599 від 21.11.2012 року «Про вдосконалення організаційної структури підприємства» (наказ № 1599 від 21.11.2012 року) (в редакції наказу № 1704 від 13.12.2012 року «Про внесення змін до наказу від 21.11.2012 № 1599 «Про заходи, спрямовані на зниження витрат в умовах наростаючої економічної кризи» (наказ №1704 від 13.12.2012 року) (а.с. 38 том 1), яким, з метою подальшого вдосконалення організаційної структури управління у підрозділах підприємства, необхідність яких викликана економічними, технологічними та структурними чинниками, передбачалось, зокрема, скорочення у департаменті з безпеки ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» посади головного менеджера з оперативної роботи, яку обіймав позивач. Пунктом 3.2 наказу відповідача № 1599 від 21.11.2012 року (а.с.42 том 1)в редакції наказу № 1704 від 13.12.2012 року передбачено пропонування переведення або здійснення переміщення вивільнюваних працівників на вакантні місця на підприємстві, а також пропонувати працівникам скористатися умовами Програми добровільного звільнення працівників з підприємства з отриманням грошової компенсації. У випадку відмови працівників від переведення або від звільнення за Програмою добровільного звільнення працівників з підприємства з отриманням грошової компенсації, передбачена можливість звільнення таких працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Проаналізувавши наказ № 1599 від 21.11.2012 року, суд дійшов висновку, що він був прийнятий відповідачем в межах повноважень, із дотриманням вимог діючого законодавства України. Так, відповідно до ст. 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов'язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. За приписами ч. 2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Пунктом 8.4.1 Статуту Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» передбачено, що одноосібним виконавчим органом товариства, який здійснює управління його поточною діяльністю, є Генеральний директор. Генеральний директор одноосібно, на свій розсуд та під власну відповідальність ухвалює всі рішення щодо питань, які складають його компетенцію. До компетенції Генерального директора належить вирішення всіх питань, повязаних з керівництвом поточною діяльністю товариства, окрім тих, що згідно з чинним законодавством та цим Статутом віднесені виключно до компетенції Загальних зборів та Наглядової ради (п. 8.4.2 Статуту). З огляду на приписи ст. ст. 64, 65 ГК України та наведених положень Статуту Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» суд прийшов до висновку, що рішення стосовно внесення змін до організаційної структури підприємства приймає одноособово генеральний директор товариства. Таким чином, наказ відповідача № 1599 від 21.11.2012 року «Про вдосконалення організаційної структури підприємства» є законним та прийнятий в межах повноважень, передбачених чинним законодавством України та Статутом Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг». Відповідно до ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. 11.10.2013 року відповідачем був прийнятий наказ № 1385 «Про вивільнення працівника», відповідно до п. 1 якого була створена комісія по вивільненню Позивача. Із зазначеним наказом позивач був ознайомлений 14.10.2013 року на засіданні комісії з вивільнення, доказом чого є підпис позивача на Попередженні № 1 про можливе вивільнення з пропонуванням іншої роботи. Факт повідомлення позивача про майбутнє вивільнення ним не заперечується. Звільнення позивача відбулось на підставі наказу відповідача від 17.07.2014 року № 765/л «Про звільнення з підприємства у звязку із скороченням штату». Отже, відповідачем були виконані вимоги законодавства щодо завчасного попередження позивача про наступне вивільнення. Крім того, відповідно до ч. 3 492 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Вивчивши та оцінивши наявні у справі докази, надані в підтвердження факту дотримання відповідачем порядку вивільнення, суд дійшов висновку, що відповідач виконав покладений на нього обовязок вжиття заходів щодо подальшого працевлаштування позивача. Під час засідання комісії з вивільнення 14.10.2013 року позивач був попереджений про наступне вивільнення. Більше того, на цьому ж засіданні позивачу було запропоновано переведення на іншу роботу на вакантні посади за його спеціальністю, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок коштів відповідача (а.с.40). Доказом цього слугує акт № 1 від 14.10.2013 року (а.с.135 том1), складений комісією з майбутнього вивільнення позивача та підписаний безпосередньо позивачем. Позивач обрав роботу по наступним посадам/професіям: -спеціаліст з оперативної роботи 1 кат. (оперативна робота) департаменту з безпеки; -спеціаліст (розслідування фінансових порушень); -водій фронтального навантажувача ЦТА; -помічник машиніста тепловозу ЦЕЖДТ; -укладач поїздів ЦЕЖДТ; -монтер шляху 4, 5 розрядів ЦРП; -газорятівник 4-5 розряду (промислова безпека); -слюсар-ремонтник 4,5 розряду цеху сірко очистки КХП; -слюсар-ремонтник 4,5 розряду спеціалізованого цеху КХП. Того ж дня позивачу були видані на руки направлення для проходження співбесід з керівниками структурних підрозділів з питання працевлаштування на обрані вакантні посади/професії. позивачу була розяснена процедура та умови переведення у випадку вибору іншої роботи на підприємстві. 14.10.2013 року відповідач листом № 3561/0122 від 14.10.2013 року (а.с.131 том 1) повідомив Криворізький міський центр зайнятості про заплановане вивільнення Позивача. На позачерговому засіданні комісії з майбутнього вивільнення, яке відбулось 20.11.2013 року було складено акт № 2 від 20.11.2013 року про те, що за результатами проведених позивачем співбесід з керівниками структурних підрозділів за обраними ним 14.10.2013 року вакансіями згоду на переведення позивач не надав. Особисту заяву на переведення встановленої форми позивач не подавав. Зазначений акт підписаний позивачем (а.с.149 том 1) . 29.11.2013 року на повторному засіданні комісії з метою максимального вжиття заходів з працевлаштування позивача йому повторно було запропоновано переведення на іншу роботу на вакантні посади за його спеціальністю, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок коштів відповідача. Ознайомившись із списком вакансій, Позивач обрав роботу за посадою спеціаліста (розслідування фінансових порушень), про що зазначено в акті № 3 від 29.11.2013 року, який підписаний позивачем. Позивачу знов була розяснена процедура та умови переведення у випадку обрання іншої роботи на підприємстві (а.с.151 том 1). За результатами співбесіди з керівництвом підрозділу «Розслідування фінансових порушень» було виявлено, що кандидатура позивача не підходить для роботи на посаді спеціаліста (розслідування фінансових порушень), у звязку з низьким рівнем володіння англійською мовою, необхідною для виконання функцій та службових обовязків на зазначеній посаді, про що викладено у службовій записці менеджера з розслідування фінансових порушень [PERSON] від 10.02.2014 року (а.с.142 том 1). На черговому засіданні комісії з вивільнення 07.04.2014 року, з метою вжиття всіх можливих заходів з працевлаштування позивача, йому в черговий раз було запропоновано переведення на іншу роботу на вакантні посади, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок коштів відповідача. Ознайомившись зі списком вакансій, позивач відмовився від переведення на іншу роботу в межах підприємства, про що комісією було складено акт № 4 про відмову від переведення від 07.04.2014 року, який позивач підписав (а.с.153 том 1). 24.04.2014 року на черговому засіданні комісії з вивільнення позивачу в черговий раз було запропоновано переведення на іншу роботу на вакантні посади, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок коштів відповідача. Ознайомившись із списком вакансій, позивач відмовився на переведення на іншу роботу в межах підприємства, про що комісією було складено акт № 5 про відмову від переведення від 24.04.2014 року, який позивач підписав (а.с.156 том 1). 06.06.2014 року позивачу знов було запропоновано переведення на іншу роботу на вакантні посади, в тому числі з можливістю навчання або перепідготовки за рахунок коштів відповідача. Ознайомившись із списком вакансій, позивач обрав для ознайомлення 6 вакансій по категорії РСС, про що комісією складено акт № 6 від 06.06.2014 року «Про надання роботи», який позивач підписав (а.с.164 том 1), а саме: 1. Спеціаліст з підготовки та проведення ремонтів ЗіС 1 категорії (на конкурсній основі). 2. Аудитор (на конкурсній основі). 3. Провідний інженер з інформаційної безпеки (на конкурсній основі). 4. Спеціаліст з контролю виконання замовлень (по 30.06.2016) (модернізація АЦ-2) (на конкурсній основі). 5. Спеціаліст з контролю виконання замовлень (по 30.06.2016) (реконструкція КБ-5, 6) (на конкурсній основі). 6. Спеціаліст з контролю виконання замовлень (по 30.06.2016) (ГОУ конвертерного цеху) (на конкурсній основі). Позивачу були видані під підпис усі конкурсні вимоги за обраними ним вакансіями. Про своє рішення у частині вакансій, що зацікавили позивача, останній мав сповістити комісію з вивільнення або адміністрацію підприємства до 13.06.2014 року у письмовому вигляді. Також позивачу було запропоновано розглянути посаду старшого юрисконсульта юридичного відділу управління підприємства (на конкурсній основі) та направити своє резюме у строк до 17.06.2014 року. Однак, у встановлений строк позивач ані письмово, ані в усній формі не повідомив комісію з вивільнення та адміністрацію підприємства про своє рішення щодо влаштування на запропоновані йому 06.06.2014 року вакансії. Будь які письмові заяви, інша кореспонденція від позивача на адресу відповідача не надходила, про що складено акт № 7 від 20.06.2014 року. Заявку на розгляд своєї кандидатури на позицію старшого юрисконсульта, а також на інші вакансії на конкурсній основі позивач не подавав. Поважні причини не надання адміністрації відповідача зазначених документів позивач не повідомляв. Від вакансій робочих позивач відмовився. Отже, відповідач вжив всіх можливих заходів, спрямованих на працевлаштування позивача за спеціальністю, а також за іншими посадами, а Позивач не надав згоди на переведення на іншу роботу, що фактично унеможливлює його переведення. В силу положень ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у\~пунктах 1,\~2\~і\~6\~цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відтак, твердження позивача, що відповідач не намагався працевлаштувати його на підприємстві, як того вимагають норми КЗпП України, є безпідставними та спростовуються наведеними обставинами та наявними у матеріалах справи доказами. Щодо твердження позивача про недотримання відповідачем приписів ст. 42 КЗпП України суд зазначає наступне. Згідно з положеннями ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Суд приймає заперечення відповідача, що посада головного менеджера з оперативної роботи, яку обіймав позивач, була єдиною на підприємстві (а.с.30, 201, 202 том 1) та була введена в штатний розпис лише з 17.08.2012 року та скорочена на 24.12.2012 року (а.с. 214-215 том 1), тому зробити порівняльний аналіз професійної підготовки та продуктивності праці, а також інших факторів, як то передбаченого чинним законодавством України, відповідно до інших співробітників підприємства, не вбачається можливим. З огляду на це положення ст. 42 КЗпП України відповідачем порушені не були. Позивачем зазначено, що відповідач не мав права звільняти його, адже він отримав відмову профспілкової організації. При цьому зазначає, що відмова була мотивованою та обґрунтованою. З цього приводу суд зазначає наступне. В силу ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). З наведеної норми вбачається, що власник (або уповноважений ним орган) наділений правом звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника), якщо відмова в наданні згоди на звільнення працівника є необґрунтованою. Обґрунтованою слід вважати відмову, в якій профспілковий орган посилається на порушення власником (уповноваженим органом) норм трудового законодавства, і такі висновки профспілкового органу не є передчасними та відповідають дійсним обставинам. І навпаки, необґрунтованою є відмова профспілкового органу, якщо в рішенні цього органу немає посилань на порушення роботодавцем норм трудового законодавства, або висновки профспілкового органу щодо порушень власником приписів трудового законодавства є передчасними та не відповідають обєктивній дійсності. Відмовляючи у наданні згоди на звільнення позивача, профспілковий орган (а.с.13 том 1) зауважив, що Відповідачем були порушені приписи ч. 2 ст. 40 КЗпП України, а саме: Відповідач не вжив належних заходів з працевлаштування позивача; норми ст. 42 КЗпП України, а саме: адміністрацією відповідача не було прийнято до уваги, що позивач має переважне право на залишенні на роботі; положення ст. 492 КЗпП України, а саме: відповідачем не було запропоновано позивачу всі наявні на підприємстві вакансії для його подальшого працевлаштування. Зауваження профспілкового органу щодо порушень Відповідачем норм трудового законодавства спростовуються матеріалами справи та викладеними вище обставинами. Інші зауваження, викладені у відмові профспілкового органу, не стосуються порушення відповідачем вимог трудового законодавства. Відтак, суд, вивчивши обставини справи та наявні документи, прийшов до висновку про безпідставність та необґрунтованість відмови профспілкового органу. До того ж, суд зауважує, що саме відповідачу належить право надання оцінки обґрунтування відмови профспілкового органу в наданні згоди на звільнення працівника, адже саме йому належить право на звільнення за ініціативою роботодавця. Стосовно завдання Позивачу моральної шкоди, суд зазначає таке. Відповідно до положень ст. 16 Цивільного кодексу України (ЦК України) кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способом захисту цивільних прав та інтересів може бути, зокрема, відшкодування моральної (немайнової) шкоди. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоровя; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сімї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. У п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» зазначено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільноправової відповідальності обовязковому зясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного звязку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен зясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору (абз. 2 п. 5 Постанови Пленуму ВСУ № 4 від 31.03.1995 року). Систематичний аналіз наведених вище норм чинного цивільного законодавства України, а також правової позиції Верховного Суду України, викладеної у Постанові Пленуму № 4 від 31.03.1995 року свідчить про те, що вимоги про відшкодування моральної шкоди можуть бути задоволені у випадку: 1)Наявності заподіяння моральної шкоди. 2)Протиправності діяння особи, результатом чого є завдання моральної шкоди. 3)Вини особи в заподіяння моральної шкоди. 4)Наявності причинного зв'язку між протиправним діянням та заподіянням шкоди. Якщо ж хоч один з вище перелічених чинників відсутній, то вимоги щодо відшкодування моральної шкоди вважаються безпідставними. Як зазначалось вище, відповідач, звільняючи позивача, діяв у межах компетенції та у рамках і у спосіб, передбаченими чинним законодавством України. Відповідач вжив всіх належних та необхідних заходів для працевлаштування позивача. Ознак протиправності в діяннях позивача не вбачається. З огляду на відсутність протиправних діянь позивача по відношенню до відповідача у розрізі спору, що розглядається, відсутні підстави стверджувати, що відповідачем було завдано моральну шкоду позивачу. Таким чином, вимоги щодо стягнення моральної шкоди суд вважає безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню. Розглядаючи позовні вимоги щодо недорахованої та недоплаченої заробітної плати позивача судом встановлено наступне. Відповідно до штатного розписку (а.с.201 том 1) позивачу було встановлено заробітну плату, яка складалась з посадового окладу 7440 грн та премії 30%. С 21.11.2012 оклад було збільшено до 7545 грн (а.с.205 том 1), з 01.07.2013 року до 8685 грн (а.с.209 том1), структура заробітної копти не змінена. З наданих відповідачем відомостей про нарахування заробітної плати позивачу вбачається (а.с.136-154 том2), що розмір окладу та розмір премії відповідає штатному розпису. Вимоги позивача щодо недонарахування та невиплати йому надбавок спростовується наданими відповідачем [PERSON] № 332 від 6.03.2012 року, наказом № 741 від 09.07.2010 року (а.с.109-112 том 2) та положенням про встановлення надбавок (а.с. 132 том 2) в яких зазначено на самостійне право директора департаменту з безпеки визначати розмір надбавки та коло осіб, які мають право на надбавку, виходячи від встановленого розміру, тобто надбавки за кодом 029 та 039 не є обовязковою частиною заробітної плати, відповідно до штатного розписку,та виплачується за індивідуальним рішенням керівництва. Що стосується вимог позивача про не індексування окладу з 12.2013 року, то вони спростовується наказом від 12.12.2013 року № 1686 «Про підвищення тарифних ставок та посадових окладів» (а.с. 127 том 2), така індексація не проводилась для керівників, спеціалістів та службовцям, у відношенні яких на 30.11.2013 року видані накази по процедурі звільнення, але не нижче мінімального розміру схеми посадового окладу встановленого с 1.12.2013 року по посаді. На час видачі наказу позивач був в процедурі вивільнення з посади та мав максимальний установлений посадовий оклад (а.с.147, 209 том1), тому підстав для індексації посадового окладу позивача немає. Також необґрунтовані вимоги позивача щодо невиплати йому премії з квітня 2014 року до часу звільнення. Преміювання регулюється Положення «Про оплату праці та преміювання…» (а.с.76-117 том 2) Розмір премії було встановлено штатним розписом та складало 30%. З наданих відомостей про оплату труда позивача (а.с. 151-154 том 2) вбачається що премія за кодом 201 не нараховувалась та несплачувалась позивачу з травня 2014 року. Однак, відповідно до наказу від 124.04.2014 року № 586 «Про простій не з вини працівника» встановлено, що [PERSON]Д перебував в простої з 24.04.2014 року і оплата його праці проводиться в розмірі 100% посадового окладу (а.с.130 том2), що відповідає вимогам ст. 113 [PERSON]. Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від основної вимоги про поновленні на роботі, тому суд відмовляє в задоволенні ї цієї вимоги.

Outcome: dismissed