Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-11 00:00:00

Позивач в січні 2017 року звернулася до суду з даним позовом, посилаючись на порушення відповідачем законодавства про працю під час трудових відносин та при звільненні з роботи. Позов обґрунтовує тим, що вона має інвалідність з дитинства, з 01.02.2013 року встановлена третя група інвалідності, може працювати за фахом без порушення режиму харчування. 12.06.2013 року вона прийнята на роботу на посаду бухгалтера в ТОВ «МТМ». Посадові обв`язки визначені трудовим договором №\~19 від 12.06.2013 року та посадовою інструкцією бухгалтера №\~19 від 12.06.2013 року. Позивач зазначала, що в неї відбулися зміни в особистому житті і вона була змушена звернутися до директора про надання додаткової оплачуваної відпустки, однак отримала відмову. Вважає, що відповідач зневажливо ставився до неї, звинувачував іі, що не виходила на роботу під час лікарняного, використовувала щорічну відпустку в повному обсязі, вимагала додаткових днів відпустки. Таке ставлення спричинило сильний стрес, через що вона перебувала на листку непрацездатності з 25.10.2016 по 09.11.2016 року. 10.11.2016 року позивачем було подано заяву на звільнення особисто директору та надіслано поштовим відправлення, а 14.11.2016 року після погроз звільнення за прогул бабуся позивача особисто віднесла заяву про звільнення позивача та передала директору. З 11.11.2016 року позивач не вийшла на роботу з причини поганого самопочуття, небажання приниження та психологічного тиску, а також вважала, що вона звільнена на підставі поданої заяви. Однак наказом від 06.12.2016 р. №\~15/вк її було звільнено на підставі п.\~4 ст.\~40 КЗпП України, а саме - за прогул без поважних причин. Вказане звільнення вважає незаконним, оскільки відповідач повинен звільнити іі у той день, про який було зазначено у заяві про звільнення, тобто 10.11.2016 року. Крім того, зазначила, що 10.11.2016 року ії повідомили, що зникла її трудова книжка, у зникненні якої звинуватили позивача, про що склали відповідний акт. Також позивач вказує, що зазначені незаконні дії відповідача призвели до моральних переживань позивача, вона втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, не може влаштуватися на нову роботу без трудової книжки, залишилася на межі виживання . На підставі викладеного та з урахуванням уточненої позовної заяви від 14.02.2017 року просить суд змінити формулювання причин звільнення з «через прогули» на «за власним бажанням, ст.\~38 КЗпП України», зобов`язати відповідача змінити дату звільнення з 06.12.2016 року на фактичний день видачі трудової книжки, зобов`язати відповідача видати позивачу трудову книжку або іі дублікат, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу при затримці видачі трудової книжки в розмірі 10\~500\~грн., вихідну допомогу в розмірі 14\~962,50 грн. та моральну шкоду в розмірі 23\~150\~грн. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги позивача [PERSON] підтримала у повному обсязі та просить суд їх задовольнити, заперечила щодо викладених у запереченнях відповідача обставин, надавши суду пояснення на заперечення відповідача (т.\~1 ст.\~183-186). Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечила проти задоволення позовних вимог, просить суд відмовити у задоволенні позову. Подала до суду заперечення на позовну заяву (т.\~1 ст.100-104), в яких заперечувала проти позову з тих підстав, що позивач за останні 3 місці перебувала в основній щорічній відпустці протягом 26 календарних дні, постійно відпрошувалась з роботи за сімейними обставинами, з 25.10.2016 року по 09.11.2016 року перебувала на лікарняному, вийшовши з лікарняного 10.11.2016 року раптом без пояснення причин та без заяви про звільнення за власним бажанням пішла з роботи о 17-00 годині, забравши з собою свою трудову книжку, оскільки вона на підставі своїх посадових обов`язків мала доступ до трудових книжок працівників та займалася їх заповненням та реєстрацією на підприємстві. Про зникнення трудової книжки позивача склали відповідний акт. В подальшому позивач на робочому місці не з`являлася, про що кожного дня з 11.11.2016 року по 06.12.2016 року складався акт про відсутність іі на робочому місці. З метою уникнення непорозуміння, а також з`ясування обставин відсутності на робочому місці позивачу було надіслано телеграму на виконання вимог ст.\~147 КЗпП України, однак вона ії отримувати відмовилася. Паралельно зверталися до медичного закладу з запитом для з`ясування чи перебуває позивачка на лікарняному. Наголошує, якби позивачка надала заяву про своє звільнення, то у той же день або за домовленістю з директором була б звільнена за власним бажанням. Повідомлення про звільнення (копія наказу) надіслано на адресу проживання позивача з актом про зникнення трудової книжки. Також надіслана телеграма з проханням з`явитися за розрахунком до бухгалтерії підприємства, яка була проігнорована та перерахована на іі картковий рахунок. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що позивач є її донькою, вона постійно скаржилася на умови праці, перебуваючи на лікарняному іі змушували працювати , у відпустку не відпускали, погрожували, що її звільнять за прогули. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що позивач є іі онукою, повідомила, що з боку підприємства онучці погрожували звільненням, вона плакала, збиралася написати заяву на звільнення, але іі не реєстрували. Вона направила іі поштою. Підтвердила, що ходила на роботу до онучки і приносила заяву на звільнення, просила підписати, але спочатку погодилися, але потім подзвонили і сказали що ніякої заяви у них немає. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працює в ТОВ «МТМ», повідомила, що позивач працює на даному підприємстві з 2013 року, виконувала роботу на посаді бухгалтера і касира, була відповідальна за ведення, облік та реєстрацію трудових книжок, часто відпрошувалася з роботи за сімейними обставинами, але враховуючи, що вона має інвалідність третьої групи і їй ішли на поступки, 10.11.2016 року позивач вийшла на роботу з лікарняного і сказала, що хоче звільнятися з роботи, в цей день вона на годину раніше пішла з роботи і наступного дня вона не вийшла на роботу, їй постійно телефонували, щоб з`ясувати причини невиходу на роботу, робили запити в лікарню. Також було виявлено відсутність трудової книжки позивача, про що складено відповідний акт. Свідок [PERSON] \~ в судовому засіданні пояснив, що з грудня 2015 року працює директором ТОВ «МТМ». Знаючи про слабкий стан здоров`я [PERSON] , [PERSON] не навантажував її на роботі, завжди ставився з розумінням, надавав відпустки за її проханням. Але [PERSON] почала не виходити на роботу без пояснення причин. Приносила лікарняний лист, інколи взагалі не повідомляла і на телефонні дзвінки не відповідала. Потім [PERSON] повідомила, що вона звільнилась і працювати більше не буде. Після чого Фогелю повідомили з поліції про те, що [PERSON] написала заяву про її незаконне звільнення та про те, що її утримували на роботі в неробочій час. До нього зверталася бабуся [PERSON] із розмовою про звільнення її онуки. На що він повідомив останній, що це має бути особиста присутність і заява [PERSON] Відсутність [PERSON] на роботі було зафіксовано. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працювала по жовтень 2017 року в ТОВ «МТМ». Робоче місце [PERSON] з нею було в одому кабінеті. В той день, в кінці робочого дня на столі [PERSON] , [PERSON] бачила якісь папери, печать, та подумала, що вона займається якимись особистими справами. З роботи [PERSON] пішла раніше. Після того вона не з`являлась на робочому місці. На контакт [PERSON] не виходила, а в соцмережі вона написала їй, на роботі не з`явиться до того часу поки не дізнається за якою статтею її звільнено. Хоча на той час [PERSON] звільнена не була. Після звільнення в жовтні 2017 року, [PERSON] з [PERSON] не спілкувалися. Відносно свого звільнення, [PERSON] нічого не повідомляла і не скаржилась. Заслухавши пояснення представника позивача та представника відповідача, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, суд прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню, виходячи з наступних підстав. Судом встановлено та не заперечується сторонами, що між позивачем [PERSON] та Товариством з обмеженою відповідальністю «Муніципальні Телекомунікаційні Мережі (ТОВ «МТМ») 12.06.2013 року укладено строковий трудовий договір №\~19, за умовами якого [PERSON] прийнято на роботу на посаду бухгалтера, який діяв до 11.06.2014\~року. Після закінчення строку дії договору трудові відносини фактично тривали і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до п.\~2.1.6 даного договору, договір вважається безстроковим після терміну його закінчення за умови відсутності підписаного сторонами протоколу про його розірвання на дату закінчення цього договору (т.\~1 а.с.\~14-16). Посадові обов`язки визначені трудовим договором №\~19 від 12.06.2013 року та посадовою інструкцією бухгалтера №\~19 від 12.06.2013 року (т.\~1 а.с.\~17-18). 06.12.2016 року наказом №\~15/вк [PERSON] було звільнено з займаної посади згідно п.\~4 ст.\~40\~КЗпП України за прогули-відсутність на робочому місці без поважних причин. Підставною вказаного наказу слугували: акти про відсутність працівника по роботі з 11.11. по 06.12.2016 року; лист керівництву Вишгородської ЦРЛ №\~41 від 10.11.2016 року та відповідь на даний лист від 14.11.2016 року №\~1657; лист керівництву КЗ «Вишгородський РЦ ПМСД» №\~42 від 10.11.2016 року та відповідь на нього від 16.11.2016 року №\~723; Лист Головному лікарю керівництву КЗ «Вишгородський РЦ ПМСД» №\~43 від 18.11.2016 року та відповідь на нього від 24.11.2016 року №\~1710, лист т.в.о Головного лікаря КЗ «Вишгородський РЦ ПМСД» №\~44 від 18.11.2016 року; телеграма від 11.11.2016 року [PERSON] з проханням повідомити причини відсутності на роботі; відповідь Київської обласної дирекції ЦПЗ №\~10 від 02.12.2016 року №\~11-571 (т.\~1 а.с.\~142-150). Під час розгляду справи на підставі доказів, що були предметом дослідження в суді не встановлено обставин, що засвідчували б відсутність підстав для звільнення з роботи позивача за прогул без поважних причин. Суд зважає, що має місце конфліктність між сторонами, з приводу обставин, пов`язаних із звільненням позивача на роботі. 11 листопада 2016 року директором ТОВ «МТМ» [PERSON] , головним бухгалтером [PERSON] , менеджером з адміністративної діяльності [PERSON] та програмістом системним [PERSON] складено Акт про відсутність [PERSON] на роботі від 11.11.2016 року з 9:00 до 18:00 години, причини своєї відсутності не повідомила, на телефонні дзвінки не відповідала (т.\~1 а.с.\~110). 11 листопада 2016 року [PERSON] було направлено електронне повідомленням з вимогою надати пояснення про причини відсутності на роботі в період 11 листопада 2016 року. Однак, вона не надала письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці. Як вбачається з листа начальника ЦПЗ №\~10 від 02.12.2016 року №\~11-571 дане електронне повідомлення доставлялося адресату, однак за відсутності адресата вдома повідомлення не було вручено, в поштовій скриньці залишено повідомлення про його надходження, (повторно доставлялося 15.11.2016 року, за отриманням адресат до відділення поштового зв`язку не зверталась (т.\~1 а.с.\~141). [PERSON] була відсутня на роботі (на робочому місці та у приміщенні ТОВ «МТМ») також в подальшому безперервно у період з 14.11 по 06.12.2016 року включно, що підтверджується складеними документами, а саме: Актом про відсутність працівника на роботі від 14,15, 16,17,18, 21, 22, 23, 24, 25, 28, 29, 30 листопада та 01,02, 05, 06 грудня 2016 року (т.\~1 а.с.\~110-127). Отже, в результаті вжитих заходів підприємством визнано, що [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин у період з 11.11.2016 року по 06.12.2016 року включно, що є підставою для притягнення її до передбаченої законом відповідальності. Однак, суду не надано належних та допустимих доказів про написання [PERSON] заяви про звільнення за власним бажанням на підставі ст.\~38 КЗпП України, та знаходження останньої на робочому місці, що би виключало факт прогулу. Посилання позивача на те, що вона тричі направляла заяву про звільнення з 10 листопада 2016 року відповідачу не підтверджено належними та допустимими доказами. Суд критично ставиться до поданого позивачем доказу про направлення відповідної заяви, а саме фіскального чеку УДППЗ «Укрпошта «ЦПЗ-10 від 10.11.2016 року, оскільки в даному чеку не вказано, що саме було надіслано до «МТМ», відсутній опис вкладення до листа (т.\~1 а.с.\~38). Також, суд критично ставиться до показань свідка [PERSON] щодо подання заяви про звільнення [PERSON] . За таких обставин, відсутні підстави для визнання формулювання причини звільнення за п.\~4 ст.\~40\~КЗпП України невірним та зміни формулювання причини та дати звільнення за власним бажанням. Окрім того, самим позивачем зазначено, що причиною її не виходу в подальшому, після подання заяви про звільнення на роботу, стало те, що вона себе погано почувала та вважала себе звільненою. Це не відповідає вимогам норм ст.\~38 КЗпП України, про право працівника на розірвання трудового договору з його ініціативи. У відповідності до ст.\~38 КЗпП, яка передбачає розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним вирішенням питання про звільнення за власним бажанням, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом та можуть бути причиною звільнення працівника. Тому, позиція відповідача щодо не вирішення такої заяви позивача про звільнення ґрунтується на нормах чинного законодавства, оскільки [PERSON] мала два тижні відвідувати своє місце роботи, оскільки про звільнення попереджається завчасно, або попередньо узгодити строк розірвання трудового договору з роботодавцем. За таких обставин, у відповідача були підстави для звільнення позивача за прогули без поважних причин, покладаючи в основу звільнення такі обставини. Відповідно до п.\~4 ст.\~40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п.\~24 Постанови пленуму ВС України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №\~9 від 06.11.1992 року, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.\~4 ст.\~40\~КЗпП суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому, відповідно до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13.09.2017 року по справі №\~6-1412цс17, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника Відповідно до ст.\~147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)\~догана; 2)\~звільнення. Відповідно до ст.\~149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Оскільки звільнення працівника з роботи за прогул є дисциплінарним стягненням, то відповідач діяв з дотриманням вимог трудового законодавства щодо порядку накладення такого стягнення. Посилання позивача на те, що [PERSON] почала відчувати упереджене ставлення до себе з боку керівництва ТОВ «МТМ», не впливають на законність її звільнення за прогул. Суд погоджується з доводами представників відповідача, що позивач не довів поважність причин його відсутності на роботі з 11.11.2016 року по 06.12.2016 року. Разом з тим, відповідно до вимог ст.ст.\~12,\~81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, суд встановлює наявність або відсутність обставин, котрими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування, як зазначено у ст.ст.\~76,\~77 ЦПК України. Частиною 2 статті 78\~ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Крім того, відповідно до вимог ч.ч.\~2 та 3 ст.\~235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. В матеріалах справи відсутні докази того, що позивачу перешкоджало подальшому працевлаштуванню, за таких підстав для виплати [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд не вбачає. З огляду на наведене, враховуючи, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення своїх позовних вимог в частині зміни формулювання причин звільнення, дати звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, оскільки не ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах, суд прийшов до висновку, що в їх задоволенні слід відмовити. Щодо позовної вимоги позивача в частині видачі трудової книжки, то суд зазначає наступне. Відповідно до ч.\~1 ст.\~47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. В день звільнення 06.12.2016 року трудова книжка ТОВ «МТМ» позивачу не була видана. Відповідно до ст.\~48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Відповідно до п.\~1.3, абз.5 п.\~4.1\~Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України,\~\~Міністерства соціального захисту населення України №\~58 від 29 липня 1993 року (з наступними змінами) при влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Як вбачається з матеріалів справи та не заперечується сторонами, відповідач виявив відсутність на підприємстві трудової книжки позивача [PERSON] , про що було складено акт про зникнення трудової книжки на підприємстві від 10.11.2016 року (т.\~1 а.с.\~109) та повідомлено позивача рекомендованим листом (т.\~1 а.с.\~60). Не заперечуючи обов`язку збереження трудових книжок на підприємстві, з викладених вище пояснень представника товариства та його директора вбачається, що при влаштуванні на роботу позивачем була надана трудова книжка керівнику відповідача, яка в подальшому зникла, а відповідальна за їх збереження на підприємстві була саме позивачка. Належних та достовірних доказів того, що трудова книжка позивача знаходиться у неї, відповідачем суду не надано, а тому доводи відповідача в цій частині ґрунтуються на припущеннях та не приймаються судом. Не заперечуючи порушень законодавства в цій частині в діяльності відповідача, суд, в той же час, виходить з того, що трудова книжка не могла ій бути видана товариством при звільненні з роботи. В свою чергу порушення закону в частині порядку ведення та зберігання трудових книжок можуть бути предметом розгляду інших компетентних державних органів, виходять за межі даного предмету спору, а тому не можуть бути предметом встановлення фактів, про які просить позивач. Відповідно до зазначеної вище інструкції при заповненні дубліката трудової книжки - Якщо працівник до влаштування на це підприємство вже працював, то при заповненні дубліката трудової книжки в розділ «Відомості про роботу» у графу 3 спочатку вноситься запис про загальний стаж його роботи до влаштування на це підприємство, який підтверджується документами. Як вбачається з пояснень сторін 10.11.2016 року було виявлено зникнення трудової книжки на підприємстві, позивач з вимогою надання дублікату трудової книжки до відповідача не зверталася, не надавала будь-яких інших документів, які б підтверджували її попередню роботу, загальний стаж. Тому пояснення позивача, що відповідач повинен був видати ій трудову книжку або її дублікат є хибними. Виходячи з цього, підстави для задоволення вимог позивача в цій частині відсутні. Аналізуючи викладене, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову у зв`язку з його необґрунтованістю. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed