Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-16 00:00:00

Позивач звернувся в суд та просить визнати незаконними і скасувати накази №194-ос від 20.12.2017р. про його звільнення; поновити його на посаді завідувача сектору організаційної роботи та документообігу Червоноградського відділення управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України у Львівській області; стягнути з Червоноградського відділення Фонду соціального страхування України заробітну плату за час вимушеного прогулу; стягнути солідарно з відповідачів на його користь 50000грн. на відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги мотивує наступним. Відповідно до ст.7, п.п.4, 6 РозділуVII Прикінцевих та перехідних положень Закону України «Про загальнообовязкове державне соціальне страхування», постанови правління Фонду соціального страхування України №34 від 24.05.2017р., до 01.08.2017р. повинна була завершитися процедура припинення Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України і Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності ті їх виконавчих дирекцій і робочих органів, з переведенням працівників цих фондів до Фонду соціального страхування України. Він разом з робочим колективом погодилися на обєднання двох фондів. Він розраховував на керівну посаду в новоствореному фонді. 31.07.2017р. він був звільнений з посади начальника Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань в м.Червоноград в порядку переведення на посаду завідувача сектором організаційної роботи та документообігу Червоноградського відділення фонду Соціального страхування України у Львівській області. В кінці жовтня 2017 року звичайним листом він повідомлений про те, що наказом від 20.12.2017р. він звільнений з роботи у звязку із скороченням штату на підставі ч.1 ст.40 КЗпП України. Вважає таке його звільнення незаконним, оскільки відповідачу слід було керуватися ст.42 КЗпП України, яка визначає за якими принципами обирається особа, яка має бути звільнена за скороченням штату. Відповідачем проігноровано вимоги Кодексу законів про працю України, так як при його звільненні не враховано переважне право на залишення на роботі, не перевірив наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Також, одночасно з попередженням про звільнення, відповідач був зобовязаний запропонувати йому всі наявні вакантні посади, які він міг обіймати відповідно до своєї кваліфікації в цій же установі і не лише за місцем роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи. Також, вважає, що з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 29.12.2017р.. тобто з моменту його звільнення. Зазначає, що його середньоденна заробітна плата становить 943грн. Крім того, його позбавлено гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі та своїй дитині на життя, незаконні дії відповідача спричинили йому моральні переживання, він втратив душевний спокій, постійно роздратований, позбавлений засобів забезпечення належного рівня життя своїй неповнолітній дитині. Тому, вважає, що відповідач зобовязаний відшкодувати йому моральну шкоду, як він визначає у розмірі 50000грн. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали та навели суду доводи, аналогічні викладеним в позові. Представник відповідача позову не визнав, подав відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що позивача завчасно персонально попереджено про наступне вивільнення працівників. Крім того, на підставі порівняльного аналізу за сукупністю кваліфікації та продуктивності праці працівників встановлено, що позивач не користувався переважним правом на залишення на роботі, оскільки позивач не виконав вказівок Мінсоцполітики, що призвело до переплати індексації потерпілим, начальником відділення неодноразово подавалися доповідні записки з приводу того, що позивач перешкоджав завершенню процедури реорганізації відділення, тривалий час перебував на лікарняному тощо. У звязку із скороченням чисельності посад, перевести позивача на іншу роботу було неможливо. Також, вважає, що позивачем не доведено заподіяння йому моральної шкоди. Відповідач [PERSON] в судове засідання не прибув. Вислухавши сторони, свідків, дослідивши докази по справі, суд позов задовольняє частково з наступних підстав. Згідно витягу з трудової книжки, [PERSON] 01.08.2017р. прийнятий на посаду завідувача сектору організаційної роботи та документообігу Червоноградського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Львівській області, згідно наказу№38-ос від 31.07.2017р. Наказом директора Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України №567 від 23.10.2017р. затверджено граничну чисельність працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Львівській області та його відділень у кількості 270 штатних одиниць; зобовязано начальника управління провести до 01.11.2017р. передбачені законодавством заходи щодо попередження працівників управління та його відділень про зміну в організації виробництва і праці та про зміни істотних умов праці. З попередження №160 від 25.10.2017р. вбачається, що [PERSON] повідомлено про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступають в дію з 01.01.2018р., скорочення чисельності та можливе майбутнє його вивільнення. Згідно наказу №194-ос від 20.12.2017р., [PERSON] 29.12.2017р. звільнено з посади завідувача сектору організаційної роботи та документообігу Червоноградського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Львівській області у звязку з скороченням чисельності працівників та штату, пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За положеннями частини першої та третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Виходячи з вимог статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади. Згоду на переведення на іншу роботу працівник підтверджує письмовою заявою про таке переведення. Судом встановлено, що [PERSON] не запропоновано всіх наявних вакантних посад та не запропоновано іншу роботу в управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Львівській області. В той же час, згідно наданої відповідачем інформації, станом на 01.01.2018р. в управлінні виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Львівській області було вісім вакантних посад в Сокальському, Червоноградському та Жидачівському відділеннях. Крім того, сумнівним є твердження представника відповідача про проведення порівняльного аналізу за сукупністю кваліфікації та продуктивності праці, так як в запереченнях жодним чином не згадано про наявність в [PERSON] вищих освіт за двома спеціальностями, неодноразове нагородження його за сумлінну працю, високий професіоналізм та сумлінне ставлення до виконання службових обовязків під час роботи у Фонді соціального страхування, що повинно бути враховано під час проведення такого аналізу. Таким чином, відповідачем не вжито передбачених законодавством заходів щодо попередження [PERSON] як працівника відділення управління про зміну в організації виробництва і праці та про зміни істотних умов праці, чим не виконано належним чином вищенаведений наказ №567 від 23.10.2017р. та порушено вимоги ст.ст.40, 49-2 КЗпП України, що свідчить про незаконне звільнення позивача із займаної посади та є підставою поновлення його на роботі. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку). Згідно довідки від 29.12.2017р., останніми двома календарними місяцями роботи позивача, що передують його звільненню, є листопад та грудень 2017 року. Виплати за листопад становлять 9741,12грн., за грудень 31761,28грн. Сума, виплачена позивачу в грудні 2017 року включає також вихідну допомогу при звільненні - 8041,86грн. Згідно п.п.б, п.4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються одноразові виплати, до яких належить і вихідна допомога. Тому, для обрахунку середньомісячної заробітної плати слід приймати виплати за грудень в сумі 23719,42грн. (31761,28грн. 8041,86грн.). В листопаді та грудні 2017 року було 22 робочі дні. Тому, 9741,12грн. + 23719,42грн. / 2місяці = 16730грн., що є середньомісячною заробітною платою. 16730грн. / 22дні = 760грн., що є середньоденною заробітною платою. Вимушений прогул з 29.12.2017р. по 17.04.2018р. 74 робочих дні. Таким чином, середній заробіток який підлягає стягненню на користь позивача складає: 760грн. х 74 днів = 56240грн. За таких підстав, позовна вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає задоволенню частково, а саме без врахування вихідної допомоги при звільненні під час обрахунку суми, яка підлягає до стягнення. Щодо вимог про відшкодування моральної шкоди, то відповідно до ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Статтями 16 та 23 ЦК України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст.237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що згідно статті 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у звязку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. З огляду на наведене вище, суд враховує мотиви, викладені позивачем, наявність у нього на утриманні неповнолітньої дитини, яку він був позбавлений змоги утримувати з вини відповідача та визначає відшкодування моральної шкоди в сумі 2000грн., як таку, що буде достатньою для компенсації негативних наслідків (немайнової шкоди), які мали місце внаслідок незаконних дій відповідача. Однак, суд не погоджується з позивачем в тій частині, що дані кошти слід стягнути солідарно з управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України у Львівській області та начальника управління, оскільки статтею 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування моральної шкоди власником або уповноваженим ним органом. За таких підстав, тягар відшкодування немайнової шкоди слід покласти лише на [PERSON] виконавчої дирекції фонду соціального страхування України у Львівській області. Згідно п.35 Пленуму Вищого Спеціалізованого суду України «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах», якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, якщо його також не звільнено від сплати цих витрат. Тому, судові витрати, в силу вимог ст.141 ЦПК України, підлягають стягненню з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволених вимог. Так, суд визнає підставними та задовольняє в повному обсязі позовні вимоги [PERSON] про: 1) визнання незаконним та скасування наказу про його звільнення; 2) поновлення його на роботі. А тому, судовий збір за дані позовні вимоги підлягає стягненню з відповідача в повному обсязі в сумі 1409,60грн. (704,80грн. х 2 вимоги). Також, позивач просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, приймаючи до розрахунку виплати за грудень в сумі 31761,28грн. В такому випадку сума, яка підлягала б до стягнення могла становити 69782грн. Однак, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову в цій частині, а саме в сумі 56240грн., що складає 81% в співвідношення до заявленої вимоги. Тому, розмір судового збору, пропорційний до розміру задоволеної вимоги становить 570,89грн. Судовий збір, який пропорційний до задоволеної вимоги про відшкодування моральної шкоди та підлягає до стягнення з відповідача становить 28,19грн., так як в позові [PERSON] просив стягнути на його користь 50000грн., а судом задоволено дану вимогу в сумі 2000грн, що складає 2% від заявленої суми. Загальна сума судового збору, яку слід стягнути з відповідача в дохід держави становить 704,80грн. + 704,80грн. + 570,89грн. + 28,19грн. = 2008,68грн.

Outcome: partial