Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-05 00:00:00

Позивач [PERSON] , звертаючись з позовом до Акціонерного товариства з іноземними інвестиціями «Слобожанська будівельна кераміка», просить стягнути з відповідача на її користь матеріальну шкоду у розмірі 221 658,21 грн., моральну шкоду у розмірі 30 000,00 грн. та судові витрати в сумі 20 000,00 грн. правової допомоги та 3 124,58 грн. судового збору. (а.с. 26) Позивач мотивує свої вимоги тим, що позивач [PERSON] , починаючи з вересня 2005 року працювала в ПрАТ «Слобожанська будівельна кераміка» (далі - ПрАТ «СБК») на посаді заступника головного бухгалтера, отримувала заробітну плату: посадовий оклад, затверджений штатним розкладом та обов`язкову щомісячну премію в розмірі 25%, що зазначена у штатному розписі компанії. Після утримання обов`язкових податків, зборів та обов`язкової доплати за добросовісне виконання діяльності, встановлені наказами у різний час, позивач отримувала надбавку до основного посадового окладу, а всього на руки отримувала 21 555,25 грн. Виходячи з наданих розрахункових листів за 2019-2020 роки встановлені раніше грошові доплати, а саме: розширення зони обслуговування та виконання додаткових обов`язків, починаючи з серпня 2020 року не були нараховані, тобто були скасовані в односторонньому порядку без повідомлення належним чином позивачці. Крім того, позивачем акцентовано увагу на відсутність нарахувань індексації грошових доходів у серпні та вересні 2020 року. Не було нараховано також постійні доплати, що встановлені наказами за суміщення посад у сумі 4 550,00 грн. та доплата за розширення зони обслуговування у сумі 3 726,71 грн. за серпень та вересень 2020 року без належного повідомлення позивача та її особистої згоди. Крім того, передбачена щомісячна премія у розмірі 25% посадового окладу в серпні та вересні 2020 року також не була нарахована. 18.08.2020 року позивач отримала на робочу електронну пошту повідомлення № 115 від 29.05.2020 року про зміну системи оплати праці з 01 серпня 2020 року та щодо згоди позивача із такою системою праці. З огляду на погане самопочуття та перебування на лікарняному, позивач не встигла відреагувати на повідомлення про зміну системи оплати праці, та після виходу з довготривалого лікування, позивач направила повідомлення про свою відмову. Погодившись на запропоноване таким чином звільнення, позивач вирішила використати своє право на відпустку, про що 24.09.2020 року направила відповідачу електронне повідомлення. Але позивачу було відмовлено у наданні відпустки та запропоновано розірвати трудові відносини 25.09.2020 року. Таким чином, позивач вважає, що відповідачем порушено її права, оскільки відповідачем в односторонньому порядку змінена система нарахування премій, зменшений розмір та оплата праці позивача, про що їй не повідомили належним чином, тобто порушені норми чинного законодавства ч. 4 ст. 97 КЗпП України та ст. 22 ЗУ «Про оплату праці»; не дотримані мінімальні гарантії в оплаті праці, а саме: нарахуванні обов`язкової індексації, тобто порушена норма статті 18 ЗУ «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії»; змінено розмір заробітної плати в бік погіршення без погодження із позивачем, тобто порушена ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Крім того, позивач вважає, що такими протиправними діями відповідачем завдано їй не тільки матеріальної, але й моральної шкоди, оскільки неповна виплата заробітної плати та в подальшому не проведений повний розрахунок при звільненні позбавило можливості позивача щодо належних умов життя. Крім того, порушення відповідачем трудових прав позивача впливає на її загальний стан здоров'я та потребує з боку позивача додаткових зусиль для організації свого життя, у зв`язку з чим позивач оцінює завдану їй моральну шкоду в розмірі 30 000,00 грн., яку просить стягнути з відповідача у встановленому законом порядку. 09 березня 2021 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Акціонерного товариства з іноземними інвестиціями «Слобожанська будівельна кераміка», про стягнення коштів як компенсацію порушених трудових прав, та постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. (а.с. 51-53) 12 квітня 2021 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва змінено порядок розгляду справи, справу призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні, постановлено допит у якості свідків [PERSON] та позивача [PERSON] (а.с. 113-114) Представник позивача Чертков І.В. в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі з підстав, що містить зміст позовної заяви, доповнення до неї та відповідь на відзив на позовну заяву, долучені до матеріалів справи. (а.с. 22-27; 56-57; 104-106) Представники відповідача ПрАТ «Слобожанська будівельна кераміка» Шишковський М.Б., Фадєєв А.В.в судовому засіданні проти позову заперечили в повному обсязі з підстав, що містить зміст письмового відзиву на позовну заяву та зміст заперечень на відповідь на відзив, що долучені до матеріалів справи (а.с. 79-87; 122-125), додатково пояснили, що 25.09.2020 року Наказом № 292-ОС позивач була звільнена з роботи з посади заступника головного бухгалтера відповідача за згодою сторін згідно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, з проведенням всіх необхідних розрахунків згідно ст. 116 КЗпП України, без будь-яких претензій майнового, матеріального або іншого характеру з боку позивача до відповідача, про що вказано у Наказі, з яким під підпис було ознайомлено позивача. 26.12.2020 року відповідачем було отримано «Правову позицію», підписану представником позивача від 21.12.2020 року, із суперечливим змістом, в якій зазначено про нібито наявну заборгованість відповідача перед позивачем на загальну суму 16 689,64 грн. До вказаної «Правової позиції» не було долучено жодного документа на підтвердження повноважень представника позивача. Вже наприкінці 2020 року позивач звернулась до суду із позовом про стягнення з відповідача майнової шкоди у сумі 24 000,00 грн. та моральної шкоди в сумі 30 000,00 грн., однак ухвало суду вказана позовна заява була повернута позивачу. Після чого в кінці лютого 2021 року позивач повторно звернулась до суду вже з даним позовом про стягнення з відповідача на її користь майнової шкоди, як не донарахованої зарплати, на суму 221 658,21 грн. та моральної шкоди у розмірі 30 000,00 грн. Разом з тим, представниками відповідача зауважено про повну виплату позивачу всіх належних сум при звільненні, враховуючи суми індексації та премії, а також зазначено, що враховуючи норми чинного законодавства та внутрішні нормативно-правові акти відповідача, у врегулюванні даних відносин відсутнє таке поняття як «обов`язкова» премія. Відповідно до пп. 3.2.2. п. 3.2 додатку № 2-А до колективного договору, укладеного між адміністрацією підприємства відповідача та профспілковим комітетом № 2021 від 26.08.2010 року «Положення про систему оплати праці працівників на ПрАТ «СБК» від 15.05.2020 року» премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань (посадових обов`язків) здійснюються щомісячно з урахуванням виконання основних показників господарської діяльності та прибутковості підприємства; розмір визначається залежно від особистого трудового внеску працівників у загальному результаті роботи; преміювання здійснюється на підставі наказу Генерального директора за фактично відпрацьований час у звітному періоді. Також представниками зауважено, що надані позивачем до позовної заяви розрахункові листи за період з січня 2019 року по вересень 2020 року засвідчено підписом представника позивача, тому не можуть прийматися судом як належний доказ по справі. При цьому позивач займала посаду заступника головного бухгалтера, в посадові обов`язки якої входило здійснення нарахування/контроль за виплатою заробітної плати, інших доплат працівникам підприємства; при виконанні обов`язків інспектора з кадрів на позивача покладались обов`язки щодо формування, подання на затвердження, контроль виконання відповідних повідомлень про зміну істотних умов праці, тому позивач вчасно була обізнано про зміну умов праці на підприємстві, та позивачем не доведено, що повідомлення відповідача № 115 від 29.05.2020 року про заплановані зміни істотних умов праці будо отримано нею 11.08.2020 року, оскільки вказане повідомлення відсутнє у списку додатків до позовної заяви, не підписане посадовою особою відповідача, а лише затверджено представником позивача, тому має ознаки підробленого документа, тобто було роздруковано з проекту, який готувала сама позивач, проставивши необхідну їй дату та підпис. Вислухавши пояснення сторін, надавши оцінку показанням свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, приймаючи до уваги письмові заяви сторін щодо предмета спору, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов`язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій. Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. У відповідності до частини 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, однією з підстав для припинення трудового договору є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ч. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Судом встановлено, що Наказом № 65-п від 21.09.2005 року [PERSON] було прийнято на роботу до ЗАТ «Слобожанська будівельна кераміка», правонаступником якого є ПрАТ з іноземними інвестиціями «Слобожанська будівельна кераміка», на посаду бухгалтера по реалізації; після чого Наказом № 5-п від 01.02.2006 року переведена на посаду заступника головного бухгалтера, що підтверджено даними трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] . (а.с. 30, 88, 89) 01.08.2019 року ПрАТ з іноземними інвестиціями «Слобожанська будівельна кераміка» Наказом № 36/1-ОС «Про часткове виконання обов`язків та встановлення доплат» з 01.08.2019 року встановлено доплати, зокрема, на період дії вакансії інспектора з кадрів, покладено на [PERSON] , заступника головного бухгалтера, часткове виконання обов`язків вакантної посади, без звільнення від своєї основної роботи, та встановлено доплату за розширення зони обслуговування в розмірі 3 000,00 грн., без урахування обов`язкових зборів та платежів. (а.с. 46, 90) Крім того, позивачем долучено до матеріалів справи Повідомлення № 115 від 29.05.2020 року «Про заплановані зміни істотних умов праці», відповідно до якого керівництвом ПрАТ «СБК» повідомлено, що на підставі наказу «Про внесення змін до штатного розкладу на 2020 рік та зміну системи оплати праці» від 15.05.2020 року № 13/3, з 01.08.2020 року вводиться нова система оплати праці працівників в частині розрахунку додаткової заробітної плати, а саме, визначення розміру премій, відповідно до Додатку № 2-А «Положення про оплату праці від 15.05.2020 року». Запропоновано [PERSON] до 31.07.2020 року письмово повідомити її рішення про згоду або відмову продовжувати роботу за новою системою оплати праці. Якщо до вказаної дати не буде надано письмову згоду продовжувати роботу, 01.08.2020 року підприємство повинно буде застосувати норми п. 6 ст. 36 КЗпП України. (а.с. 31, 47) Разом з тим, суд критично оцінює фотокопію долученого позивачем повідомлення (а.с. 31, 47), оскільки останнє не містить підпису Генерального директора ПрАТ «СБК», тому вказана копія документу не є належним та допустимим доказом у справі. Наказом № 292-ОС від 25.09.2020 року [PERSON] звільнена із займаної посади за угодою сторін, згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України. Наказ № 292-ОС від 25.09.2020 року містить відмітку із датою та підписом [PERSON] про відсутність з її боку претензій майнового, матеріального або якого іншого характеру до ПрАТ «СБК». (а.с. 30; 32, 91) Наказом № 293-ОС від 25.09.2020 року прийнято виплатити [PERSON] за сумлінне виконання службових обов`язків премію за вересень 2020 року в розмірі 29 770,81 грн. Однак наказ № 293-ОС складено без урахування завізованих Генеральним директором змін про виплату премії у розмірі 3 700,00 грн., у зв`язку з чим було проведено службову перевірку, встановлено наявність технічних та арифметичних помилок, а також відсутність порушень при виплаті платежів при звільненні [PERSON] (а.с. 127, 128, 129, 130, 131) Крім того, відповідачем ПрАТ «СБК» долучено до матеріалів справи Наказ про надання відпустки [PERSON] № 78/1-В за період з 25.07.2020 року по 03.08.2020 року; табель обліку використаного робочого часу за спірний період та розрахункові листа за серпень та вересень 2020 року. (а.с. 94, 95, 96-98) 21.12.2020 року за підписом адвоката Черткова І.В. без долучення документів на підтвердження повноважень представника [PERSON] на адресу ПрАТ «СБК» надіслано «Правову позицію» про неповний розрахунок з боку ПрАТ «СБК» при звільненні [PERSON] та про необхідність виплати їй матеріальних витрат у сумі 16 689,64 грн. та витрат на гонорар адвоката в сумі 20 000,00 грн. (а.с. 92-93) Згідно із ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 Цивільного процесуального кодексу України. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Свідком може бути кожна особа, якій відомі будь-які обставини, що стосуються справи. (ч. 1 ст. 69, ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України) Відповідно до ч. 1 ст. 90 Цивільного процесуального кодексу України, показання свідка - це повідомлення про відомі йому обставини, які мають значення для справи. Не є доказом показання свідка, який не може назвати джерела своєї обізнаності щодо певної обставини. Допитана в судовому засіданні в якості свідка позивач [PERSON] позовні вимоги підтримала в повному обсязі, показала, що вона займала посаду заступника головного бухгалтера, виконувала посадові обов`язки повний робочий день; при звільненні 25.09.2020 року їй було надано розрахунок про виплату зарплати, з яким вона ознайомилась, скарг по нарахованій та виплаченій зарплаті вона не писала. Позивач підтвердила, що у Наказі про її звільнення № 292-ОС від 25.09.2020 року, з яким вона була належним чином ознайомлена, нею дійсно було проставлено підпис про відсутність з її боку претензій до відповідача щодо нарахування та виплати заробітної плати, однак шрифт був дрібним, та такий напис у наказах є необов`язковим. Позивач зауважила, що нею не використані всі дні відпустки, однак відповідач наполягав на її звільненні з роботи, при цьому провів повний розрахунок з позивачем за відпустки. Позивач не слідкувала за нарахуванням заробітної плати, не знала про ненарахування їй індексації та не була обізнана про зміну в організації оплати праці. Позивач вважає, що їй завдано матеріальну шкоду порушенням трудового законодавства. Позивач звернулась до відповідача із претензією щодо виплати заробітної плати лише через три місяці після звільнення, тому що має сімейні та матеріальні труднощі, на її утриманні знаходиться троє дітей, одна дитина з інвалідністю. Позивач підтвердила, що відповідачем дійсно була їй нарахована значна сума премії при звільненні, тому що відповідач бажав її швидкого звільнення. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показала, що вона займає посаду головного бухгалтера ПрАТ «СБК», позивач знаходилась в її підпорядкуванні, виконувала посадові обов`язки, сама нараховувала собі зарплату, готувала проектну документацію, із скаргами на нарахування заробітної плати не зверталась, позивач виконувала свої посадові обв`язки сумлінно, працювала в основному дистанційно, оскільки має троє дітей, одну дитину з інвалідністю, тому керівництво підприємства відповідача йшло їй на поступки, знаючи про матеріальні труднощі позивача. При звільненні позивачу було виплачено всі передбачені законом суми, відраховано всі передбачені законом податки, а також позивачу при звільненні сплачено максимальний розмір премії. При цьому свідком зауважено, що підприємство відповідача не має заборгованості по заробітній платі ні перед позивачем, ні перед іншими працівниками підприємства. У відповідності до частини 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, підставами припинення трудового договору, серед іншого, є: угода сторін. Відповідно до ч. 2 ст. 233 Кодексу законів про працю України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до частини третьої ст. 94 Кодексу законів про працю України, питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захист визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Відповідно до ч. 1 ст. 47 Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно із частинами другою, третьою статті 97 Кодексу законів про працю України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Аналогічні положення викладено у статті 15 Закону України «Про оплату праці». Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Так, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Премії за виконання основних техніко - економічних показників виробничо-господарської діяльності та щоквартальні премії за виконання основних показників фінансово-господарської діяльності є засобом заохочення працівника та не є обов`язковим платежем, хоча і входять до структури заробітної плати. Відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці», суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. (ст. 103 Кодексу законів про працю України) Відповідно до ст. 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Відповідно до статті 33 Закону України «Про оплату праці», в період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством. Індексація грошових доходів населення - це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Підприємства, установи та організації підвищують розміри оплати праці працівникам у зв`язку з індексацією за рахунок власних коштів (стаття 1, частина перша статті 5 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3 липня 1991 року № 1282-ХII зі змінами). Згідно ст. 115 Кодексу законів про працю України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. За змістом ст. 116 Кодексу законів про працю України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до ст. 117 Кодексу законів про працю України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Статті 116, 117 Кодексу законів про працю України структурно віднесені до розд. VII «Оплата праці» указаного Кодексу. За своєю суттю середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не відноситься до неустойки та не є санкцією за невиконання грошового зобов`язання. Це компенсаційна виплата за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. Таким чином, аналiз наведених норм матерiального права дає пiдстави для висновку, що передбачений частиною 1 статтi 117 Кодексу законів про працю України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробiтку за час затримки розрахунку при звiльненнi настає за умови невиплати з його вини належних звiльненому працiвниковi сум у строки, зазначенi в статтi 116 Кодексу законів про працю України, при цьому визначальними є такi юридично значимi обставини, як невиплата належних працiвниковi сум при звiльненнi та факт проведення з ним остаточного розрахунку. За змістом ст. 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. У Рішенні Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі № 1-5/2012 за конституційним зверненням громадянина [PERSON] щодо офіційного тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього кодексу викладено наступний правовий висновок: в аспекті конституційного звернення положення частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 116, 117, 237-1 цього кодексу слід розуміти так, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався (пункт 1 резолютивної частини рішення). У Рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 за конституційним зверненням громадянина [PERSON] щодо офіційного тлумачення положення частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України викладено наступний правовий висновок: в аспекті конституційного звернення положення частини другої статті 223 Кодексу законів про працю України слід розуміти так, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати як складових належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком незалежно від того, чи були такі суми нараховані роботодавцем (пункт 1 резолютивної частини рішення). Верховний Суд України у постанові від 08 листопада 2017 року у справі № 6-162цс17 дійшов правового висновку, що відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Для звернення працівника до суду із заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично розрахувався з ним. Таким чином, не слід ототожнювати застосування тримісячного строку як до позовної вимоги про стягнення з роботодавця на користь особи середнього заробітку за час затримки розрахунку по заробітній платі, так і до позовної вимоги про стягнення компенсації у зв`язку з втратою частини заробітної плати через порушення термінів її виплати. (постанова Верховного Суду від 16.01.2018 по справі № 446/509/16-ц) Разом з тим, як убачається з матеріалів справи, в межах тримісячного строку позовної давності позивач намагалась урегулювати спір щодо виплати всіх належних їй сум при звільненні у досудовому порядку, тому пропуск такого строку звернення з позовом у судовому порядку є обґрунтованим. Відповідно до частини першої статті 13 Цивільного процесуального кодексу України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Проаналізувавши наявні в матеріалах справи докази, надавши оцінку показанням свідків, наданим в судовому засіданні, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення вимоги позивача в частині стягнення з відповідача на її користь матеріальної шкоди у розмірі 221 658,21 грн. як суми не донарахованої, не виплаченої при звільненні заробітної плати та як суми затримки розрахунку при звільненні, - оскільки судом встановлено та підтверджено належними та допустимими доказами по справі, що при звільненні позивача з роботи останній було в повному обсязі здійснено нарахування та виплату всіх належних позивачу сум при звільненні, з чим позивач була ознайомлена у встановленому законом порядку, що нею підтверджено в судовому засіданні, а також позивачем власноруч було проставлено підпис у Наказі про звільнення № 292-ОС від 25.09.2020 року про відсутність з її боку претензій майнового, матеріального або будь-якого іншого характеру до відповідача ПрАТ «СБК». Позивачем не надано суду належних доказів порушення відповідачем трудового законодавства при здійсненні з позивачем розрахунку при звільненні. При цьому слід зауважити, що зміст позовної заяви та надані стороною позивача пояснення не містять посилань на фактичні обставини, якими відповідачем завдано матеріальну шкоду, про яку позивачем заявлено у прохальній частині позовної заяви, оскільки поняття невиплаченої заробітної плати не віднесено до матеріальних збитків у розумінні положення статті 22 ЦК України, вказані поняття є різними правовими категоріями та мають відмінний спосіб захисту відповідно до норм цивільного та трудового законодавства. В частині стягнення моральної шкоди суд вважає за необхідне зазначити наступне. Статтею 2371 Кодексу законів про працю України передбачено підстави відшкодування роботодавцем моральної шкоди, яку він заподіяв працівнику. Виходячи з наведеної правової норми під моральною шкодою слід розуміти моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв`язків, потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя. Правовідносини, що виникають із заподіяння позадоговірної моральної шкоди, регулюються ст.ст. 23, 1167 Цивільного кодексу України, зі змісту яких випливає, що моральна шкода компенсується лише винною особою. Відповідно до роз`яснень, що містяться в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4, за наявності порушень прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Це правило кореспондується зі змістом ст. 2371 Кодексу законів про працю України, яка передбачає відшкодування моральної шкоди працівнику виключно у разі порушення його законних прав, якщо воно призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагає додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 2371 Кодексу законів про працю України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. При вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди підлягає обов`язковому з`ясуванню наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. (постанова Верховного Суду від 27 січня 2021 року у справі № 464/1369/18) Обґрунтовуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, позивач посилалась на те, що неповна виплата заробітної плати та в подальшому не проведений повний розрахунок при звільненні позбавили можливості позивача на належні умови життя. Крім того, порушення відповідачем трудових прав позивача впливає на її загальний стан здоров`я та потребує з боку позивача додаткових зусиль для організації свого життя. З огляду на вищевикладене, встановивши відсутність порушень з боку відповідача прав позивача щодо виплати працівникові заробітної плати та всіх належних до виплат сум при звільненні, в розрізі даного спору у суду відсутні правові підстави для відшкодування позивачу моральної шкоди. Відповідно до положень ч. 1, 3 ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] до Акціонерного товариства з іноземними інвестиціями «Слобожанська будівельна кераміка», про стягнення коштів як компенсацію порушених трудових прав є безпідставним та таким, що не підлягає до задоволення в повному обсязі. В порядку ч. 2 статті 141 Цивільного процесуального кодексу України, з огляду на повну відмову у задоволенні позову судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються на позивача.

Outcome: dismissed