Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-13 00:00:00

Позивач в березні 2019 року звернувся до суду з позовом до Військового інституту телекомунікацій та інформатизацій імені Героїв Крут Міністерство України про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул. Позов мотивований тим, що 31.08.2018 року між [PERSON] та військовим інститутом телекомунікацій та інформатизації в особі начальника інституту Степаненко Є.О., було укладено строковий трудовий договір з науковим, науково педагогічним працівником закладу освіти, що є у державній власності про прийняття [PERSON] на роботу на посаду викладача кафедри № 4 на строк з 01.09.2018 року по 31.08.2019 року. Наказом № 176 від 01.09.2018 року [PERSON] був прийнятий на роботу у Військовий інститут телекомунікацій та інформатизацій на посаду викладача кафедри № 4 за строковим трудовим договором. 12.11.2018 року [PERSON] був запрошений у відділ кадрів для ознайомлення з листом попередженням про наступне його звільнення у зв`язку зі скороченням посади викладача кафедри № 4 інституту. З 02.01.2019 року по 14.01.2019 року [PERSON] не працював у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, листок непрацездатності ним зданий до бухгалтерії інституту. З 15.01.2019 року по 06.02.2019 року [PERSON] перебував у щорічній відпустці відповідно до наказу. 15.01.2019 року наказом № 11 [PERSON] був звільнений з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що вчинений запис в трудовій книжці. [PERSON] зазначає, що трудову книжку він отримав 06.02.2019 року, в останній день відпустки, коли з`явився в інституті, тоді ж з ним був проведений остаточний розрахунок при звільненні. Позивач вважає, що його звільнення із займаної посади є незаконним. Позивач та його представники в судовому засіданні позов підтримали в повному обсязі. Представник Військового інституту телекомунікацій та інформатизацій імені Героїв Крут Міністерство України в задоволенні позову заперечив, надавши суду відзив на позовну заяву. Відзив мотивований тим, що відповідно до вимог спільної директиви Міністерства Оборони України та Генерального штабу ЗСУ від 06.10.2018 року № Д-322/1/15 дск було затверджено зміни до штату працівників інституту, які стали підставою для організаційних заходів, передбачених ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Працівники інституту, посади яких підпадали під скорочення згідно ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України було повідомлено під підпис про скорочення штату працівників, в тому числі і [PERSON] . У зв`язку з його відмовою поставити підпис про ознайомлення, йому повідомлено в усній формі про можливе звільнення відповідно до ч. 1 ст. 40 Кодексу, про що складено відповідний акт. На виконання вимог ст. 49-2 Кодексу, одночасно з попередженням конкретних працівників і протягом двох місяців роботодавець повинен пропонувати їм всі наявні підходящі за кваліфікацією вакансії. Інститут дотримав вказану умову і запропонував відповідачу відповідний перелік вакантних посад. Позивач вкотре відмовився підписувати вказаний перелік, про що інститутом було складено наступний акт. Представник у відзиві зазначає, що позивача було звільнено наказом начальника інституту від 15.01.2019 року № 11 з 06.02.2019 року. Тобто, документ на призупинення трудових відносин був з 15.01.2019 року, а власне припинялись трудові відносини з 06.02.2019 року в останній день відпустки, який є датою звільнення. Факт та дата розрахунку при звільненні та видачі трудової книжки 06.02.2019 року вказується власне позивачем у позовній заяві і не оспорюється інститутом. Судом встановлено наступні фактичні обставини справи та правовідносини, врегульовані нормами КЗпП України стосовно припинення трудових відносин. Згідно витягу із наказу начальника Військового інститут телекомунікацій та інформатизації (по стройовій частині) від 01.09.2018 року № 176 [PERSON] прийнято на роботу до інституту на посаду викладача кафедри математики та фізики з 01.09.2018 року. Посадовий оклад 4916 грн. на місяць. 12.11.2018 року інспектором кадрів [PERSON] запропоновано [PERSON] ознайомитися з листом попередження про наступне звільнення у зв`язку з скороченням посади викладача кафедри № 4 Військового інституту телекомунікацій та інформатизації 08.01.2019 року. У зв`язку з відсутністю на робочому місці 08.11.2018 року [PERSON] додатково було запропоновано ознайомитися з листом попередженням 12.11.2018 року. Після доведення вищезазначеного листа попередження та основних вимог чинного законодавства [PERSON] , 12.11.2018 року в присутності інспекторів кадрів [PERSON] , начальника служби охорони праці Сальника В.І., завідувача кафедри математики та фізики [PERSON] - [PERSON] відмовився ставити свій підпис про ознайомлення, що підтверджується актом відмови. Відповідно до акту (без номера і дати), інспектором з кадрів відділу особового складу та стройового [PERSON] , у присутності начальника служби охорони праці [PERSON] неодноразово проведена бесіда з викладачем кафедри № 4 [PERSON] , в зв`язку з скороченням посади. Під час бесіди працівнику [PERSON] була запропонована вакантна посада, у відповідності до рівня освіти, інженера в квартирно експлуатаційній службі. [PERSON] від запропонованої посади відмовився, а також відмовився зробити запис в аркуші бесіди. Станом на 14.12.2018 року в інституті були такі вакантні посади: інженер квартирно експлуатаційної служби, технік квартирно експлуатаційної служби, завідувач складу пального та мастильних матеріалів, лікар лазарету, лікар лаборант, завідувач кабінет лікар. Згідно витягу із наказу начальника Військового інститут телекомунікацій та інформатизації (по стройовій частині) від 15.01.2019 року № 11, [PERSON] , викладачу кафедри математики та фізики, надано чергову відпустку на 23 календарні дні з 15.01.2019 року по 06.02.2019 року, за робочий період з 01.09.2018 року по 31.01.2019 року. Після закінчення відпустки 06.02.2019 року звільнити з роботи у зв`язку зі скорочення штату працівників ст. 40 п. 1 КЗпП України. Виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. Згідно із ч. 1 ст.\~43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти особі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Відповідно до ч. 6 ст.\~43\~Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст.\~81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Позивача було звільнено у зв`язку з скороченням штатів відповідно до п. 1\~ст. 40 КЗпП України. Відповідно до вимог спільної директиви Міністерства Оборони України та Генерального штабу ЗСУ від 06.10.2018 року № Д-322/1/15 дск було затверджено зміни до штату працівників інституту, які стали підставою для організаційних заходів, передбачених ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Таким чином у зв`язку з скороченням штату, було звільнено [PERSON] . Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст.\~40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 42 КЗпП України, визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. З пункту 3 ч. 2\~ст. 42 КЗпП України, вбачається, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У пункті 19 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» містяться роз`яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1статті 40\~КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Не заслуговують на увагу доводи відповідача, що позивача було повідомлено про всі вакантні посади на підприємстві, оскільки у матеріалах справи відповідно до акту (без номера і дати), інспектором з кадрів відділу особового складу та стройового Самелюк В.П [PERSON] , у присутності начальника служби охорони праці [PERSON] працівнику [PERSON] була запропонована інженера в квартирно експлуатаційній службі, а станом на 14.12.2018 року в інституті були такі вакантні посади: інженер квартирно експлуатаційної служби, технік квартирно експлуатаційної служби, завідувач складу пального та мастильних матеріалів, лікар лазарету, лікар лаборант, завідувач кабінет лікар, що вважається належним та допустимим доказом, які підтверджують не виконання відповідачем вимог частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України. Обґрунтовуючи позов, [PERSON] посилався на те, що в день звільнення 06.02.2019 року він перебував у відпустці. Згідно з частиною 3 статті 40\~КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом п`ятим цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Із матеріалів справи вбачається, що з 15.01.2019 року по 06.02.2019 року [PERSON] перебував у відпустці, що підтверджується витягом із наказу начальника Військового інститут телекомунікацій та інформатизації (по стройовій частині) від 15.01.2019 року № 11. У пункті 17 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» судам роз`яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Оскільки в день звільнення позивач перебував у відпустці, що підтверджує його тимчасову непрацездатність, а відтак відсутні підстави й для визнання його звільнення законним. За таких обставин суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося з порушення норм трудового законодавства, оскільки роботодавцем не вжито заходів для працевлаштування працівника, а його звільнення відбулося у період відпустки. При цьому слід зауважити, що відповідач своїм правом на зміну дати звільнення не скористався. З огляду на викладене, враховуючи неправомірність дій відповідача в частині звільнення позивача із займаної посади, у зв`язку із скороченням штату, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги позивача в частині скасування наказу № 11 від 15.01.2019 року про звільнення [PERSON] з посади викладача кафедри № 4 у Військовому інституті телекомунікацій та інформатизацій імені Героїв Крут за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Статтею 235\~КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Тому суд вважає за необхідне поновити [PERSON] на посаді викладача кафедри № 4 у Військовому інституті телекомунікацій та інформатизацій імені Героїв Крут. Крім того, згідно з ч. 2 ст. 235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст.\~27\~Закону України\~«Про оплату\~праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 8\~лютого 1995\~року №\~100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. В той же час, відповідно до п. 3 розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками - почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Також відповідно до п. 4 зазначеного Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Як зазначалося вище, згідно витягу із наказу начальника Військового інститут телекомунікацій та інформатизації (по стройовій частині) від 15.01.2019 року № 11, [PERSON] , викладачу кафедри математики та фізики, надано чергову відпустку на 23 календарні дні з 15.01.2019 року по 06.02.2019 року, за робочий період з 01.09.2018 року по 31.01.2019 року. Відповідно до довідки про середній заробіток [PERSON] , позивачем отримані у січні 2019 року відпускні у сумі 5240,78 грн., та які не беруться судом до уваги під час розрахунку середньої заробітної плати. Згідно позовних вимог, [PERSON] просить стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з 07.02.2019 року по день подачі даного позову (05.03.2019 року, що підтверджується печаткою на поштовому конверті). Оскільки [PERSON] був звільнений з роботи 06.02.2019 року, суд вбачає, що період вимушеного прогулу останнього за період з 07.02.2019 року по 05.03.2019 року становить 23 робочих дня. Як вбачається з довідки про заробітну плату дохід [PERSON] за грудень 2018 року склав 6713,44 грн. Денний середній заробіток становить 268,54 грн., який обраховано шляхом поділу заробітної плати за грудень на робочі дні (за грудень, так як в січні [PERSON] з 02.01.2019 року по 14.01.2019 року не працював, в зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, а з 15.01.2019 року по 06.02.2019 року перебував у відпустці.) Таким чином, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги позивача в межах заявлених ним вимог в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 07.02.2019 року по 05.03.2019 року в розмірі 6176,42 грн. (268,54грн. (середньоденний заробіток) х 23 (кількість робочих днів за час вимушеного прогулу). Вказана сума визначена без урахування податків та інших обов`язкових платежів, зважаючи, що справляння і сплата податку з доходів громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, а тому суд визначає вказану сум без урахування цих платежів, на що звертає увагу Пленум Верховного Суду України в\~постанові від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Відповідно до ст.\~430\~ЦПК України дане рішення підлягає негайному виконанню в частині поновлення на роботі [PERSON] та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в сумі 6176,42 грн., без урахування утримання з цієї суми прибуткового податку та інших обов`язкових платежів. Згідно ст.\~141\~ЦПК України з відповідача необхідно стягнути судовий збір за дві вимоги немайнового та одну вимогу майнового характерів в сумі 2305,20 грн. на користь держави. Що стосується стягнення з відповідача на користь позивача витрати на правничу допомогу у сумі 1500,00 грн., то суд вважає відмовити в цій частині, так як позивачем не надано ніякого розрахунку за надані послуги та підтвердження понесення таких витрат. На підставі викладеного,

Outcome: approved