Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-15 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Хорольського районного суду Полтавської області 04.08.2020 року з позовом до територіального центру соціального обслуговування Хорольської районної державної адміністрації про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначив, що згідно наказу № 14-ОС від 18 січня 2017 року він був прийнятий на постійну роботу до територіального центру соціального обслуговування Хорольської районної державної адміністрації, на посаду водія автотранспортного засобу ГАЗ 2705. Позивач вказує, що 06 липня 2020 року на підставі наказу № 46-ОС йому була винесена догана, у зв`язку з невиконанням посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку та порушення трудової дисципліни. Крім того, зазначає, що 08 липня 2020 року наказом № 49-ОС йому була винесена повторна догана у зв`язку з недостовірним внесенням даних в шляхові листи , несвоєчасну їх здачу до відділу бухгалтерського обліку та звітності, що потягло за собою надмірне та безпідставне списання паливоно-мастильних матеріалів, повторним порушенням без поважних причин трудової дисципліни на підставі акту інвентаризації робочого місця. Згодом, 14 липня 2020 року на підставі наказу № 51-ОС його було звільнено з посади водія автотранспортного засобу ГАЗ 2705 відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин покладених обов`язків. Вказуючи на те, що накази № 46-ОС від 06 липня 2020 року, №49-ОС від 08 липня 2020 року та №51-ОС від 14.07.2020 року є незаконним і необґрунтованим, з огляду на наявність наступних фактичних обставин: 1.Позивача було звільнено за порушення, за які вже накладено стягнення. 2.Наказ №49-ОС від 08 липня 2020 року було оголошено в період коли позивач перебував на лікарняному. 3.Мотивувальні частини наказів про застосування доган не містять посилання на допущені порушення. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали в повному обсязі, позов просили задовольнити. В судовому засіданні позивач надав детальні пояснення з приводу його незгоди із кожним оспорюваним ним наказом. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнав, при цьому вказав, що позивачу було оголошено догани в законний спосіб. При цьому пояснив, що 06 липня 2020 року на підставі наказу № 46-ОС [PERSON] була винесена догана, у зв`язку з невиконанням посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку та порушення трудової дисципліни. Ці порушення виразилися в тому, що 02 липня 2020 року при наданні соціальної послуги «Соціальне таксі» самовільно використав свій власний автомобіль, не повідомивши керівника установи про несправність службового автомобіля. Що не заперечувалося і самим позивачем в наданих письмових поясненнях. Другу догану 08 липня 2020 року, згідно наказу № 49-ОС йому [PERSON] було винесено у зв`язку з недостовірним внесенням даних в шляхові листи, несвоєчасну їх здачу до відділу бухгалтерського обліку та звітності, що потягло за собою надмірне та безпідставне списання паливоно-мастильних матеріалів, повторним порушенням без поважних причин трудової дисципліни на підставі акту інвентаризації робочого місця, так як позивач вносив в подорожні листи неправдиві відомості щодо пробігу автомобіля та списання бензину, в кількості 21.91 літра на суму 535 грн 74 коп. Наказ про звільнення позивача № 51-ОС було винесено 14 липня 2020 на підставі наказу п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин покладених обов`язків, підтвердженням чого є накази про оголошення доган № 46-ОС від 06 липня 2020 року та № 49-ОС від 08 липня 2020 року. Третя особа [PERSON] вважала, що роботодавцем були дотримані, передбачені ст.147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень до позивача, звільнення позивача було підставним та здійснене відповідно до вимог КЗпП України, тому в задоволенні позову просила відмовити. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши повно і всебічно всі обставини справи та оцінивши в сукупності зібрані у справі докази, суд встановив наступне. Спірні правовідносини між сторонами є трудовими та регулюються нормами Кзпп України. Відповідно до ст.139 Кзпп України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до вимог частини другої статті 140 Кодексу роботодавець щодо окремих несумлінних працівників вправі застосовувати в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Таким чином, трудовою дисципліною передбачено додержання працівниками норм, закріплених Кзпп України, Правил внутрішнього трудового розпорядку, статутів, положень, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливо застосування положень ст.147 Кзпп України, згідно з якою за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом цієї норми догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Відповідно до ст. 148 Кзпп України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-149 Кзпп України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота працівника тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Крім того, при притягненні працівника до даного виду відповідальності адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Відповідно до статті 149 Кодексу до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно зі статтею 150 Кодексу дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV Кодексу). 19 січня 2017 року [PERSON] ознайомлено з Посадовою інструкцією водія автотранспортних засобів ГАЗ 2705 територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Хорольської РДА. З матеріалів справи вбачається, що 01 липня 2020 року територіальним центром соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Хорольської райдержадміністрації було видано наказ № 39-ОД про надання соціальної послуги «Соціальне таксі» гр. [PERSON] для перевезення його 02.07.2020 року до м. Кременчук ( Комунальне підприємство «Кременчуцький обласний клінічний шпиталь для ветеранів війни» м.Кремнеччук, вул.І.Сердюка 23/1). Відповідно до вказаного наказу, водій автотранспортного засобу [PERSON] отримав 01.07.2020 року журнал обліку послуг «Соціальне таксі», ознайомився з наказом про відрядження, отримав талони на бензин А-92 в кількості 45 літрів і при цьому нікому з керівництва установи не повідомив про технічну несправність автомобіля і не можливість виконати соціальну послугу службовим автотранспортом. Перед цим відповідно до наказу № 37-ОД від 26.06.2020 року водій [PERSON] службовим автомобілем 30.06.2020 року надавав послугу «Соціальне таксі» гр. [PERSON] по перевезенню його до м. Пирятин, на протязі 01.07.2020 року використовувався для надання соціальних послуг мультидисциплінарною командою мешканцям сіл Ялосовецьке, Бригадирівка, Лагодівка, Новоіванівка, Хорольського району наказ (наказ № 40-ОД від 01.07.2020року, подорожній лист №35 від 01.07.2020року). 02 липня 2020 року водій автотранспортного засобу [PERSON] в порушення положень посадової інструкції позивача, як водія автотранспортного засобу він не наділений повноваженням приймати одноособове рішення про використання службового автотранспорту та використання в службових цілях власного автомобільного транспорту самоправно прийняв рішення про використання власного автомобіля для надання соціальної послуги «Соціальне таксі». Крім вказаного вище, встановлено факт перевезення до м. Кременчука 02.07.2020 року власним автомобілем не лише заявника [PERSON] , а і інших осіб, що є також грубим порушенням норм трудового законодавства, Правил внутрішнього трудового розпорядку та правил з техніки безпеки, наказу № 39-ОД про надання послуги саме [PERSON] , а не іншим стороннім особам, що підтверджується відповідною довідкою. Вказаними діями водій автотранспортного засобу [PERSON] порушував вимоги чинного законодавства України, чим свідомо наражав на небезпеку себе та осіб, які в той час перебували у його власному автомобілі. Згідно з вимогами ст. 14 Закону України «Про охоронну праці» працівник зобов`язаний дбати про особисту безпеку і здоров`я, а також про безпеку і здоров`я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт. Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог. Таким чином роботодавець виніс оспорюваний наказ № 46-ОС від 06 липня 2020 року про оголошення позивачу догани в законний спосіб, з дотримання процедури, визначеної КЗпП України. Крім цього, відповідно до вимог ст. 139 КЗпПУ працівник зобов`язаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці: -відповідно до п. 2.6 розділу 2 Посадової інструкції водія автотранспортного засобу ГАЗ 2705 водій складає та подає в бухгалтерію документи на списання пального, мастил, запасних частин та інструментів. -відповідно до п.4.2 розділу 4 несе відповідальність за правильність заповнення та вчасної подачі до відділу бухгалтерського обліку шляхових листів. Крім вказаного, строки здачі подорожніх листів визначено п.12 графіка документообігу по територіальному центру затвердженого наказом № 6/1 від 09.01.2018 року. Також факт несвоєчасної здачі подорожніх листів та визнання вчиненого дисциплінарного проступку [PERSON] підтверджується його власним поясненням від 06.07.2020 року в якому він визнає своє порушення та розкаюється у вчиненому. В подорожніх листах [PERSON] власноручно вказав дату їх здачі до бухгалтерії устапови.(подорожні листи № 35 від 01.07.2020 p. ma № 36 від 02.07.2020 р., доповідна записка бухгалтера [PERSON] ). Продовжуючи вносити неправдиві відомості до подорожніх листів, водій [PERSON] 03.07.2020 року здав до бухгалтерії подорожній лист № 37 до якого знову вніс неправдиві покази пробігу автомобіля, 06.07.2020 року подорожній лист № 38, до якого також вніс неправдиві покази щодо пробігу автомобіля. Крім вказаного, [PERSON] в подорожніх листах вказує показники лічильника пробігу автомобіля, які не відповідають дійсності, що підтверджується актом про факт раціонального використання службового автомобіля ГАЗ 2705 від 07.07.2020 року, яким зафіксовано фактичні покази лічильника пробігу автомобіля (091744 км). Таким чином, документально підтверджується вчинення водієм [PERSON] винних дій, які потягли за собою застосування дисциплінарного стягнення. Та обставина, що 08 липня 2020 року позивач перебував на лікарняному, не має юридичного значення, так як з наказом про оголошення догани він був ознайомлений після того, як вийшов на роботу. Крім того, матеріали справи свідчать, що 08.07.2020 року позивач перебував на робочому місці та приймав участь у проведенні інвентаризації. Таким чином, роботодавець виніс оспорюваний наказ № 49-ОС від 08 липня 2020 року про оголошення позивачу догани в законний спосіб, з дотримання процедури, визначеної КЗпП України. А тому позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконними та скасування наказів № 46-ОС від 06 липня 2020 року та № 49-ОС від 08 липня 2020 року задоволенню не підлягають. Проте, суд вважає, що позовні вимоги про визнання незаконним та скасувати наказу директора територіального центру соціального обслуговування (НАДАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ПОСЛУГ) Хорольської РДА Бойко Людмили Олександрівни № 51-ОС від 14.07.2020 року «Про звільнення з роботи [PERSON] » та похідні від цієї вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають до задоволення, виходячи з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи, і це не заперечується представником відповідача та третьою особою наказ директора територіального центру соціального обслуговування (НАДАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ПОСЛУГ) Хорольської РДА Бойко Людмилою Олександрівною № 51-ОС від 14.07.2020 року «Про звільнення з роботи [PERSON] » був винесений у зв`язку з систематичним невиконанням трудових обов`язків позивачем (підстави: наказ № 46-ОС від 06.07.2020 року, наказ 48-ОС від 08.07.2020 року, письмові пояснення [PERSON] ) ( а.с. 14). Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, згідно зі ст. 147 КЗпП України звільнення є одним із заходів стягнення, що застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно з ч. 2 ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Всупереч вказаним вимогам відповідач, встановивши порушення позивачем трудової дисципліни наклав на нього дисциплінарні стягнення у вигляді доган наказами від № 46-ОС від 06.07.2020 року та № 49-ОС від 08.07.2020 року та за ці ж порушення наказом № 51-ОС від 14.07.2020 року застосував ще одне дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. З урахуванням наведеного, оскільки судом встановлено, що наказом директора територіального центру соціального обслуговування (НАДАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ПОСЛУГ) Хорольської РДА [PERSON] № 51-ОС від 14.07.2020 року «Про звільнення з роботи [PERSON] » до останнього застосовано дисциплінарне стягнення у виді звільнення не за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання покладених на нього обов`язків, а за ті проступки, за які до позивача вже застосовувались дисциплінарні стягнення, суд приходить до висновку, що вказаний наказ підлягає скасуванню, так як звільнення [PERSON] відбулося з порушенням встановленого законом порядку, що свідчить про незаконність такого звільнення. Відповідно до ч.1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що позивача [PERSON] слід поновити на посаді водія автотранспортного засобу територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Хорольської РДА з 15 липня 2020 року та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 липня 2020 року по 16 листопада 2020 року. При цьому, визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню на користь позивача судом враховуються роз`яснення Пленуму Верховного Суду України, надані у п.21 Постанови від 24.12.1999р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», згідно з якими, при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії. Відповідно до п.8 вищевказаного Порядку обчислення середньої заробітної плати, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на користь позивача заробітної плати за час вимушеного прогулу суд зазначає, що на час звільнення позивача його середньомісячна зарплата складала (зарплата за червень 2020 року 4436,32 грн + зарплата за травень 2020 року 5578,94 грн) / 2= 5007,63 грн. Середньоденний заробіток становить 5 578,94 грн (зарплата за травень) + 4 436,32 грн (зарплата за червень) = 10 015,26 грн / 39 ( робочих днів в травні-червні 2020 року) = 256,80 грн. Крім того, судом враховується, що з дня звільнення позивача та до дня прийняття судом рішення, тобто з 15.07.2020 року до 16.11.2020 року, минуло 87 робочих днів, з них 13 днів у липні, 20 днів у серпні, 22 дні у вересні, 21 день у жовтні, 11 днів у листопаді. Тому розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу складає 256,80 грн * 87 робочих днів (з 15 липня 2020 року по 16 листопада 2020 року) = 22 341,60 грн - середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу, який і підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, з попереднім відрахуванням із вказаної суми передбачених законом обов`язкових податків та платежів. Згідно ст. 235 ч. 5 КЗпП України та п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню, а тому необхідно допустити негайне виконання судового рішення у частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць у розмірі 5 007,63 грн. Відповідно до ст. 141 ЦПК України стороні на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позивачем за подання позову сплачено судовий збір в сумі 840 грн 80 коп (тобто за 1 позовну вимогу немайнового характеру), при цьому позивачем заявлено 2 вимоги немайнового характеру, які залишено без задоволення, суд вважає необхідним, додатково стягнути із позивача на користь держави 840 грн 80 коп судового збору недоплаченого при подачі позову до суду. При цьому, враховуючи, що позовні вимоги в частині визнання наказу про звільнення позивача та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та подальшого поновлення судом на роботі задоволені, то із відповідача підлягає стягненню в доход держави судовий збір в сумі 1 681 грн. 60 коп.

Outcome: partial