Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-14 00:00:00

Позивача [PERSON] звернулась до суду із позовом до Повного товариства «Ломбард» «Домашній» ТОВ «СЕВЕН ГОЛДЕН СІТІ» І КОМПАНІЯ» м. Київ, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У своєму позові, позивач просить суд поновити її права, порушені в наслідок її звільненням з роботи,\~шляхом поновлення на попередній посаді оцінювача-експерта Ломбардного відділення № 5 Повного товариства «Ломбард» «Домашній» ТОВ «СЕВЕН ГОЛДЕН СІТІ» І КОМПАНІЯ» м. Київ з 29.09.2018 та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.09.2018 по день постановлення рішення. (остаточні позовні вимоги викладені в позовній заяві а.с. 17-18) Позивач посилалась на те, що вона з 12.05.2017 року призначена на посаду оцінювача-експерта Ломбардного відділення № 5 ПТ «Ломбард» «Домашній» ТОВ «СЕВЕН ГОЛДЕН СІТІ» І КОМПАНІЯ». 28.08.2018 наказом № 62-к її було звільнено з посади у зв'язку з втратою довіри, згідно положень п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Вказане звільнення з посади вважає незаконним. Позовні вимоги обґрунтовуються тим, що підставою прийнятого рішення про втрату довіри являлись акт інвентаризації предметів закладу та грошових коштів від 28.09.2018 та службова записка керуючого Ломбардним відділенням № 5. На її переконання інвентаризація проведена з грубим порушенням Положення про інвентаризацію активів та зобовязань, затвердженої наказом Міністерства фінансів України 02.09.2014 № 879, оскільки не було створено інвентаризаційної комісії, до інвентаризації допущені особи, які не були працівниками підприємства та відсутній протокол інвентаризаційної комісії. Разом з тим, в порушення положень ч. 2 ст. 184 КЗпП України позивачку звільнено в період вагітності. Скориставшись своїм правом директор Повного товариства «Ломбард» «Домашній» ТОВ «СЕВЕН ГОЛДЕН СІТІ» І КОМПАНІЯ» [PERSON] подав відзив на позовну заяву. У відзиві вказав, що не погоджується з позовом [PERSON] з наступних підстав. Для розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України потрібно наявність таких умов: безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей; винна дія працівника; втрата довіря з боку власника або уповноваженого ним органу. Представник визнаючи обставини прийняття на роботу [PERSON] та підстави її звільнення вказує, що відповідно до посадової інструкції оцінювача-експерта, до її обовязків входило обслуговування грошових та товарних цінностей, так як вона повинна була забезпечувати збереження матеріальних цінностей з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням таких цінностей. Окрім того з нею укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність 12.05.2017. Щодо наявності такої умови як винна дія працівника, що призвела до втрати довіря, представник відповідача вказує, що 28.09.2018 заступник керуючого [PERSON]Г, виявила нестачу коштів у касі, що стало підставою розпочати інвентаризацію, результатом якої стало виявлення нестачі дорогоцінних металів (золота) та мобільного телефону. З приводу виявлених порушень позивачка дала свої пояснення, в яких визнала свою вину. З приводу звільнення [PERSON] в період її вагітності, представник відповідача зазначає, що звільнення відбулось відповідно до вимог чинного законодавства, адже на момент звільнення у адміністрації ПТ «Ломбард «Домашній» не було відомостей про її стан вагітності. А довідка, на яку посилається позивачка, видана закладом охорони здоровя лише 09.10.2018, через 11 днів після звільнення. У судове засіданні позивачка, [PERSON], не зявилась. До суду подала клопотання про розгляд справи без її особистої участі в звязку із тим, що вона не може залишити без догляду свою народжену дитину. У судовому засіданні представник відповідача, адвокат [PERSON], позовні вимоги заперечив, посилаючись на обставини викладені у відзиві. Просить відмовити у задоволенні позову.\~Суду пояснив, що правові підстави для звільнення [PERSON] доведені належними доказами, а \~положення ст. 184 КЗпП України не можуть бути застосовані до правовідносин, які виникли між позивачем та відповідачем, так як адміністрації підприємства не було відомо про факт її вагітності. В судовому засіданні в якості свідків допитані [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON]. Вони підтвердили правомірність проведення інвентаризації Ломбардного відділення № 5 ПТ «Ломбард «Домашній» та достовірність виявлених винних дій [PERSON], які стали підставою для втрати до неї довіря. Винні дії [PERSON] також підтверджуються актом внутрішньої планової інвентаризації предметів закладу та грошових коштів станом на 28.09.2018 та додатком до інвентаризаційного опису таблицею розбіжностей, згідно якої виявлено розбіжність (нестача) ваги золота та відсутність (нестача) мобільного телефону. Враховуючи викладене судом встановлено наявність правових підстав для виникнення права у керівника Повного товариства «Ломбард» «Домашній» ТОВ «СЕВЕН ГОЛДЕН СІТІ» І КОМПАНІЯ» для розірвання трудового договору з [PERSON] відповідно до положень п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Згідно із ч. 3\~ст. 184 КЗпП України\~звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення\~\~з обовязковим працевлаштуванням. Наявність вагітності на день звільнення працівниці за ініціативою власника або уповноваженого ним органу при відсутності ліквідації підприємства, установи, організації являється безумовною підставою для поновлення звільненої особи на раніше займаній посаді. При цьому для застосування ч. 3\~ст. 184 КЗпП України\~закон передбачає наявність стану вагітності саме на час звільнення особи, а не на час розгляду справи. Застосування даної норми не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність. За результатами розгляду аналогічних справ Верховний Суд України дійшов висновку про те, що наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі, а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених\~Кодексом законів про працю України. (правова позиція, яку сформував Верховний Суд України в ухвалі від 11.11.2009 у справі № 6-15304вов09 \~http://reyestr.court.gov.ua/Review/6848997). Так як відповідно до довідки № 558 від 09.10.2018 [PERSON] була вагітна і її вагітність становила 28-29 тижнів, що також підтверджується свідоцтвом про народження [PERSON], [INFO], суд задовольняє позовні вимоги щодо поновлення позивачки на роботі, незважаючи на встановлення правових підстав для її звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Задовольняючи позов [PERSON] суд також враховує, що керівник господарюючого субєкта, який проводив звільнення працівника не мав особистого спілкування з ним при виникненні конфліктної ситуації та оформлення процедури звільнення. А вказане унеможливлювало зясування, виявлення та повідомлення про стан вагітності працівника. Суд при прийнятті даного рішення враховує розкриття юридичних термінів Європейським судом з прав людини, який неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі.\~Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики.\~І роль\~розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоби позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» від 11 листопада 1996 року («Cantoni v. France», заява № 17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» від 11 квітня 2013 року («Vyerentsov v. Ukraine», заява «№ 20372/11, § 65)). \~ На думку представника відповідача, застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України щодо неможливості звільнення вагітної ставиться в залежність від обізнаності адміністрації підприємства про даний стан працівника. Хоча норми чинного законодавства не передбачають обовязку працівника повідомляти про вагітність, в тому числі й на момент ознайомлення з наказом про звільнення. До того ж, як зазначено в п. 13 постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 06 березня 2018 року, справа №234/8701/17, Європейський Суд з прав людини у рішенні від 14 жовтня 2010 року (справа «Щокін проти України») зазначив,\~\~що\~відсутність у національному законодавстві необхідної чіткості і точності порушує вимогу «якості закону».\~В разі коли національне законодавство припустило неоднозначне або множинне тлумачення прав та обов'язків осіб, національні органи зобов'язані застосувати найбільш сприятливий для осіб підхід. Тобто вирішення колізій у законодавстві завжди тлумачиться на користь особи. http://reyestr.court.gov.ua/Review/72693634 Статтею 235 КЗпП України\~передбачено, що у разі звільнення без законних підстав або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Враховуючи викладене, вимога про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу також підлягає до задоволення. Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 (із змінами і доповненнями) для визначення середнього заробітку за час затримки розрахунку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні місяці роботи. Згідно довідки відповідача виплати позивачу за два останні місяці (липень - серпень 2018р.) склали 7446 грн.. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Кількість відпрацьованих позивачем робочих днів у цих місяцях 44, отже середньоденний заробіток позивача складає: 7446: 44 = 169,22 грн. У відповідності з п.8 вказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Кількість робочих днів з дня звільнення до дня ухвалення цього рішення становить 72, отже за весь час вимушеного прогулу середній заробіток позивача склав: 169,22 грн. ? 72 р.д. = 12183,84 грн. У звязку із задоволення двох позовних вимог немайнового характеру, відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України судові витрати в сумі 1409 грн. 60 коп. підлягають стягненню з відповідача в доход держави.

Outcome: approved