Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-06 00:00:00

Позивач в вересні 2020 року звернувся до суду з позовом до відповідача, в якому просив поновити його на роботі на посаді юриста ТОВ «Меридіан 94», стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу , моральну шкоду в розмірі 10 000 грн., покласти на [PERSON] обов`язок покрити шкоду, заподіяну ТОВ «Мередіан 94 », у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що наказом директора ТОВ «Мередіан 94 » № 11-к від 20.01.2020 року позивач був прийнятий на посаду юриста з 21.01.2020 року. 07.08.2020 року він отримав рекомендованим листом наказ про звільнення з 16.07.2020 року за прогул без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Вважає звільнення незаконним оскільки відповідно до змін до трудового договору від 04.04.2020 року визначено його працю в дистанційному режимі, тому він не може бути звільнений за прогул і його звільнення не має жодних правових підстав. Крім того законодавством в тому числі, окрім звільнення, передбачена догана за порушення трудової дисципліни. Незаконним звільненням йому було завдано моральної шкоди, яку він оцінює в 10 000 грн. виходячи з його середньомісячної заробітної плати у товаристві. Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 15.08.2020 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі, призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. 12.11.2020 року на адресу суду надійшов відзив від представника відповідача в якому просить відмовити в задоволенні позовних вимог. В обґрунтування своєї позиції зазначає, що позивач був прийнятий на роботу наказом директора [PERSON] від 20.01.2020 року З 04.06.2020 року директором ТОВ став [PERSON] , який виявив відсутність трудового договору з позивачем та трудової книжки . Враховуючи неявку жодного разу позивача на робочому місці було складено відповідні акти за період з 05.0.2020 року по 16.07.2020 року Листи-попередження направлені на адресу позивача з приводу відсутності на робочому місці залишилися без реагування. В результаті чого позивача було звільнено наказом від 16.07.2020 року, який було направлено на адресу позивача рекомендованим листом разом з заповненою новою трудовою книжкою. Таким чином відповідачем дотримано вимоги кодексу законів про працю під час звільнення позивача з займаної посади. Зміни до трудового договору від 22.01.220 року укладені 04.04.2020 року не стосуються правовідносин трудового характеру, що виникли між позивачем та відповідачем. Наказ про прийняття [PERSON] на дистанційну роботу не складався, відповідна заява позивача відсутня. Зміни до неіснуючого трудового договору не є трудовим договором. Зазначає, що позивачем, як юристом товариства, не виконувалось жодних робіт, звітності не подавалось. Будь-які перешкоди для прибуття позивача на робоче місце або повідомлення в телефонному режимі причин неприбуття , були відсутні. (а.с.37-46) 23.03.2021 року позивачем надано заяву в якій просить поновити його на роботі на посаді юриста ТОВ «Меридіан 94», стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу з 16.06.2020 року в сумі 74 467,22 грн , моральну шкоду в розмірі 10 000 грн.(а.с.124-125) Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 24.03.2021 року позовну заяву залишено без руху в зв`язку з несплатою судового збору за вимогу про покладення на [PERSON] обов`язку покрити шкоду, заподіяну ТОВ «Мередіан 94 », у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу. (а.с.136) Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 12.04.2021 року позовні вимоги в частині про покладення на [PERSON] обов`язку покрити шкоду, заподіяну ТОВ «Мередіан 94 », у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу - залишені без розгляду.(а.с.169) Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 09.06.2021 року прийнято до розгляду збільшені вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 98 800 грн.(а.с.181-182,187) Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 24.06.2021 року витребувано докази по справі.(а.с.212) Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 12.07.2021 року позовну заяву залишено без розгляду на підставі ч.10 ст.84 та п.9 ч.1 ст.257 ЦПК України оскільки позивач без поважних причин не подав витребувані судом докази необхідні для вирішення спору.(а.с.227) Постановою Херсонського апеляційного суду від 31.08.2021 року ухвала Херсонського міського суду Херсонської області від 12.07.2021 року скасована, справу передано до суду першої інстанції для продовження розгляду.(а.с.252) Ухвалою Херсонського міського суду Херсонської області від 20.09.2021 року цивільна справа прийнята до провадження, розгляд справи призначено в порядку спрощеного позовного провадження. 17.11.2021 року позивачем надана заява про збільшення позовних вимог в якій просить поновити його на посаді юриста ТОВ «Меридіан 94», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 147 200 грн за період з 16.07.2020 року по 07.12.2021 року та моральну шкоду в сумі 1000грн. та судові витрати. Позивач в судове засідання не з`явилися, надав заяву про підтримання позовних вимог та проведення розгляду справи за його відсутності за наявними в справі доказами. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, надав на адресу суду заяву про розгляд справи без його часті на підставі наявних в справі доказів, заперечував проти задоволення позовних вимог в повному обсязі як необґрунтованих. Відповідно до ч.2 статті 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Суд, розглянувши подані сторонами документи, з`ясувавши фактичні обставини справи, встановив такі обставини та відповідні їм правовідносини. Статтями 13, 81 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що позивач наказом № 11-к від 20.01.2020 року прийнятий на посаду юриста ТОВ «Меридіан 94» з 21.01.2020 року, що підтверджується копією трудової книжки [NUMBER] .(а.с.3,51) Між сторонами підписаний трудовий договір від 22.01.2020 року ( а.с.126-128) В обґрунтування своїх вимог позивач посилаються на зміни до трудового договору укладеного 22.01.2020 року підписаних від 04.04.2020 року між ним та директором ТОВ «Меридіан» згідно яких пункт 2.2 трудового договору доповнений наступним змістом: ц відповідності до ст.60 КЗпП України для [PERSON] визначити формою організації праці дистанційну роботу, тобто виконання роботи поза приміщанням роботодавця у будь-якому місці за вибором працівника в тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.(а.с.4) Актами № 8-14 від 05.06.2020, 12.06.2020, 19.06.2020, 26.06.2020, 03.07.2020, 10.07.2020, 16.07.2020 року складених директором підприємства ТОВ «Меридіан -94» [PERSON] та головним бухгалтером Григоренко Л.В. зафіксовано факт не прибуття [PERSON] на робоче місце в офіс ТОВ «Меридіан -94» за адресою [ADDRESS] з 04 червня 2020 року. (а.с.52-58). За змістом вимог частини першої та третьої статті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. 04.07.2020 року складено акт про факт не прибуття працівника на робоче місце за вимогою для надання пояснень щодо відсутності з 03.06.2020 року на робочому місці.(а.с.59) Даному акту передувала заява директора ТОВ «Меридіан -94» [PERSON], надіслана 30.06.2020 року на адресу позивача з вимогою повідомлення причин неприбуття на робоче місце та з`явлення 04.07.2020 року на робоче місце о 09-00 год.(а.с.60-61) Також на адресу позивача надсилалися листи-попередження від 04.07.2020, 08.07.2020 року про застосування заходів, передбачених КЗпП України у разі неявки на робоче місце 06.07.2020 року, 14.07.2020 року. (а.с.62-70) Наказом № 25-к від 16.07.2020 року [PERSON] звільнено з посади юриста за прогул без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. За змістом вказаного наказу підставами для звільнення позивача саме за пунктом 4 статті 40 КЗпП України стали акти № 8-14 за період від 05.06.2020 року по 16.0.2020 року про факти неприбуття позивача на робоче місце, листи-попередження за період з 26.06.2020 року по 08.07.2020 року.(а.с.7) Згідно поштового відправлення трекінг 7550004393800 позивач отримав наказ про звільнення 07.08.2020 року (а.с.5-6) Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП Україниз а порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Так, прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також відсутність без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно. Отже, склад прогулу, вчиненого за виною працівника, характеризується двома ознаками: а) відсутністю на роботі протягом робочого дня; б) відсутністю на роботі протягом дня більше трьох годин як безперервно, так і сумарно. Відсутність на роботі з поважних причин не можна вважати прогулом. У всіх випадках прогулу роботодавець повинен вирішити питання про поважність причин відсутності працівника на роботі. Якщо він вважає, що прогул був здійснений без поважних причин, він може розірвати трудовий договір з працівником. В свою чергу обов`язок доводити поважність причини відсутності на роботі покладений на працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Факт прогулу позивача в період з 04.06.2020 року по 16.07.2020 року підтверджується наданими відповідачем доказами, зокрема, копіями актів про неприбуття на робоче місце та листами-претензіями з вимогою з`явитися та надати пояснення. Належність і допустимість вказаних доказів позивачем під час розгляду справи не спростовано, поважність причин відсутності на роботі не доведено. Натомість позивач посилається на зміни до договору згідно яких йому визначено форму організації праці - дистанційну роботу. Вказані зміни не містять істотних умов які визначені для трудового договору. Відповідно до пп. 1 п. 2 розділу ІІ Закону України « Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби « від 17 березня 2020 року роботодавець може доручити працівникові, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. При цьому, як підтверджується матеріалами справи, відсутній оригінал змін до трудового договору укладеного 22.01.2020 року підписаних від 04.04.2020 року яких йому визначено форму організації праці позивача - дистанційну роботу. Згідно зі статтею 60 КЗпП України за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбаченихстаттями 50і51цього Кодексу. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором. Так, в матеріалах справи міститься копія змін до трудового договору укладеного 22.01.2020 року між позивачем та колишнім директором ТОВ «Меридіан-94» підписаних від 04.04.2020 року . Проте, приписами статті 60 КЗпП України, встановлення працівнику гнучкого чи дистанційного режиму роботи можливо лише за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Надана позивачем копія змін до трудового договору викликає сумнів у відповідача в особі його нового директора. Оригінал таких змін на підприємстві відсутній та позивачем не на виконання ухвали суду про витребування доказів не наданий. В зв`язку з чим суд вважає, що факт наявності дистанційного режиму роботи у вищевказаний період позивачем не доведений належними доказами . Крім того, 11 березня 2020 року Кабінетом Міністрів України прийнято Постанову № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» за змістом якої відповідно до статті 29Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19), з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 р. Кабінет Міністрів України постановив установити з 12 березня 2020 року до 22 травня 2020 року на всій території України карантин. Дію карантину, встановленого цією Постановою, продовжено на всій території України згідно з Постановами КМ№ 392 від 20.05.2020,№ 500 від 17.06.2020,№ 641 від 22.07.2020. У постанові Кабінету Міністрів України «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної із поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 25.03.2020 року № 256рекомендовано роботодавцям утриматися від звільнень працівників з підстав, установлених п.п.3-5 частини 1статті 40 КЗпП України, зокрема й за прогул. Карантинно адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст.1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»). Проте, між карантином та прогулом повинен бути такий зв`язок, що через карантин у працівника вимушено не було можливості з`явитися на роботі. І це відбулося незалежно від волі й бажання працівника. Слід приймати до уваги і те наскільки працівник намагався і мав можливість уникнути прогулу. Такими причинами можуть бути відсутність транспортного сполучення, самоізоляція або обсервація, хвороба працівника, не створення роботодавцем належних умов праці. Запровадження карантину не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за прогул, а Постанова Кабінету Міністрів України від 25.03.2020 року № 256має рекомендаційний характер і стосується обставин звільнення, пов`язаних безпосередньо із карантинними заходами. Встановлено, що [PERSON] в якості неприбуття на робоче місце не посилався на ті обставини, що через карантинні обмеження не мав можливості прибути на роботу. Посилання на виконання своїх посадових обов`язки в режимі реального часу з використанням сучасних засобів зв`язку та телекомунікаційних мереж, як це передбачено статтею 60 КЗпП України позивачем суду не надано. Крім того не надано будь-яких доказів на підтвердження того, що позивачем виконувались обов`язки відповідно до трудового договору. Вказані обставини підтверджують невихід працівника на роботу, та є підставою для висновку про вчинення [PERSON] прогулу без поважних причин. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Інших доказів на підтвердження невиходу на роботу з поважних причин [PERSON] суду не надано, таких причин не зазначено. З огляду на зазначені обставини в цій справі, суд дійшов висновку, що позивач самовільно, без погодження з роботодавцем, не вийшов на роботу, тобто вчинив прогул, у зв`язку із чим його звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є законним. Підстав для скасування наказу від 16.07.2020 про звільнення [PERSON] з посади юриста ТОВ «Меридіан-94» ,за прогул без поважних причин, судом не встановлено. Оскільки відсутні жодні докази порушення прав [PERSON] при звільненні на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та інших трудових прав, вимога про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час прогулу, моральної шкоди, які безпосередньо пов`язані із фактами порушення при звільненні.

Outcome: dismissed