Jurisdiction: civil
Date: 2014-08-12 00:00:00

Позивач вернулась до суду з позовом, у якому просила наступне: - визнати частково недійсним наказ відповідача №114 від 16.04.2014 р. та зобов'язати його скасувати п. 1 зазначеного наказу в частині скасування наказу від 31.03.2014 року № 97 (за особовим складом); - зобов'язати відповідача поновити позивача з 01.04.2014 року на посаді диспетчера пожежно-рятувального відділення 12 державної аварійно-рятувальної частини з обслуговування об'єктів і територій 2 державного пожежно-рятувального загону Головного управління Державної служби надзвичайних ситуацій України в Донецькій області з 01.04.2014 року, про що зробити відповідний запис у трудовій книжці; - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу; - стягнути з відповідача на користь позивача відшкодування моральної шкоди в сумі 15000 грн.; - в частині поновлення на роботі допустити негайне виконання рішення суду. В обґрунтування позову позивач посилалась на наступні обставини: 27.03.2014 року позивачем на ім'я начальника 2 державного пожежно-рятувального загону Головного управління Державної служби надзвичайних ситуацій України в Донецькій області (далі по тексту - «ДПРЗ-2») підполковника служби цивільного захисту [PERSON] подано заяву про прийняття на роботу на посаду диспетчера пожежно-рятувального відділення 12 державної аварійно-рятувальної частини з обслуговування об'єктів і територій 2 державного пожежно-рятувального загону ГУМНС України в Донецькій області (далі по тексту - «ДАРЧ-12»). 28.03.2014 року у позивача погіршився стан здоров'я, але до лікарні вона не звернулась. 31.03.2014 року [PERSON] з'явилась за викликом до відділу кадрів відповідача, де їй було повідомлено про необхідність знятись з обліку в центрі зайнятості та здати трудову книжку до відділу кадрів. Того ж дня вона виконала ці вимоги. У зв'язку з певними особливостями графіку роботи диспетчерської служби, про день початку роботи працівник відділу кадрів обіцяла повідомити телефоном. Наказом від 31.03.2014 року №97 позивач була прийнята на вищезазначену посаду з 01.04.2014 р. Разом з тим, позивач не була ознайомлена з наказом про прийняття її на роботу, а також в порушення ст. 29 КЗпП України, не ознайомлено з правилами внутрішнього розпорядку, умовами праці та технікою безпеки, не було надано робоче місце. Ввечері 03.03.2014 року позивач від начальника Макіївського міського управління ДСНС [PERSON] дізналась про прийняття на роботу з 01.04.2014 року. 04.04.2014 р. у зв'язку з погіршенням стану здоров'я позивач звернулась до лікарні та була госпіталізована у Макіївський шкірно-венерологічний диспансер на денний стаціонар з діагнозом: опоясуючий лишай, ускладнений дерматитом, про що повідомила того ж дня 2 державний пожежно-рятувальний загін. На лікуванні перебувала з 04.04.2014 р. по 14.04.2014 р. 10.04.2014 р. [PERSON] поштою отримала лист, з якого дізналась, що згідно наказу №102 від 07.04.2014 р. була звільнена, як така, що не приступила до виконання службових обов'язків без поважної причини. 14.04.2014 р. позивач звернулась до відповідача з заявою про незгоду зі звільненням. Але рішення про поновлення на роботі відповідачем не було прийняте. Крім того, 16.04.2014 р. відповідачем видано наказ № 114, згідно якого скасовано наказ №97 від 31.03.2014 р. про прийняття [PERSON] на роботу та наказ №102 від 07.04.2014 р. про її звільнення. Посилаючись на ст. ст. 29, 40, 147, 149, 235, 237-1 КЗпП України, позивач просила прийняти рішення про поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за період вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, завданої відповідачем, яку позивач оцінила в 15000 грн. Представники відповідача проти задоволення позовних вимог заперечували, посилаючись на наступні обставини. 27.03.2014 року позивачем подано заяву про прийом на посаду диспетчера аварійно-рятувальної частини. Але до заяви не було додано всіх необхідних документів, передбачених чинним законодавством: трудової книжки, документа про освіту, автобіографію, документа про підтвердження кваліфікації, про зняття з обліку в центрі зайнятості та інші. Процесом працевлаштування [PERSON] займався особисто начальник Макіївського міського управління ГУ ДСНС у Донецькій області [PERSON], який надавав трудову книжку [PERSON] та інші необхідні документи до відділу кадрів, зняв її з обліку в центрі зайнятості, погоджував призначення в Головному управлінні ДСНС у Донецькій області. [PERSON] та [PERSON] є співмешканцями. Останній, зловживаючи своїм службовим становищем оформив працевлаштування [PERSON], але реального наміру працювати вона не мала. Старшим лейтенантом служби цивільного захисту [PERSON] 31.03.2014 року був підготовлений, погоджений по лініям служб та наданий до канцелярії ДПРЗ-2 для підпису начальником [PERSON], наказ про прийом на роботу [PERSON], який був підписаний та зареєстрований 31.03.2014 р. за №97 (по особовому складу). До групи персоналу ДПРЗ-2 копія цього наказу була надана 03.04.2014 року головним фахівцем Макіївського міського управління [PERSON], яка виконувала обов'язки завідувача канцелярії ДПРЗ-2. У той же день на атестаційній комісії ДПРЗ-2 т.в.о. начальника ДАРЧ-12 ДПРЗ-2 капітану служби цивільного захисту [PERSON] було повідомлено, що з 01.04.2014 року на посаду диспетчера ДАРЧ-12 ДПРЗ-2 прийнята [PERSON], яка до цього дня на роботі не з'являлась. 04.04.2014 року до керівництва ДПРЗ-2 надійшла доповідна записка т.в.о. начальника ДАРЧ-12 ДПРЗ-2 [PERSON] про те, що [PERSON] не приступила до виконання обов'язків диспетчера без поважних причин з 1 по 3 квітня 2014 року. На підставі зазначеної доповідної записки видано наказ ДПРЗ-2 від 07.04.2014 року №102 (по особовому складу), відповідно до якого [PERSON] звільнена з займаної посади, як така, що не приступила до виконання службових обов'язків без поважних причин. Станом на 07.04.2014 року [PERSON] не повідомила будь-кого з посадових осіб відповідача про свою хворобу. 07.04.2014 року [PERSON] було направлено листа з повідомленням про необхідність з'явитися до групи персоналу ДПРЗ-2 для отримання трудової книжки. 16.04.2014 року після консультації з управлінням персоналу та юридичним відділом Головного управління Державної служби надзвичайних ситуацій України в Донецькій області, керівництво ДПРЗ-2, з метою дотримання вимог чинного законодавства, прийняло рішення скасувати наказ про прийняття на роботу [PERSON] та відмінити наказ про її звільнення з займаної посади, як такої, що не приступила до виконання обов'язків без поважних причин. Того ж дня був виданий наказ №114, копія якого була вручена [PERSON] особисто 17.04.2014 року. До трудової книжки [PERSON] було внесено відповідні записи і направлено поштою на її адресу. У зв'язку з тим, що працевлаштуванням [PERSON] займався [PERSON], якому доповідалось про наказ від 31.03.2014 р. №97 та прийняття її на роботу з 01.04.2014 року, враховуючи близькі особисті стосунки цих осіб, представники відповідача вважають, що [PERSON] була належним чином повідомлена про необхідність приступити до роботи з 01.04.2014 року. Посилаючись на ст. 24 КЗпП України зазначили, що саме видання наказу про прийняття на роботу не є достатнім для висновку про укладення трудового договору і виникнення трудових правовідносин, якщо сторонами не досягнуто згоди щодо умов праці, або працівника фактично не допущено до її виконання, або він сам не приступив до роботи. Виданий наказ у цьому випадку може бути скасовано. Оскільки трудовий договір з [PERSON] не був укладений, то порушення ст. ст. 40, 147, 149 КЗпП України, на які вона посилається, не мають місця. Таким чином, підстави для задоволення позовних вимог відсутні. Представники третьої особи підтримали позицію відповідача, просили у задоволенні позову відмовити. За клопотанням сторін судом допитані свідки. У судовому засіданні свідок [PERSON] дав наступні покази. Він працює на посаді начальника організаційного відділу Макіївського міського управління ГУДСНСУ в Донецькій області. До його функціональних обов'язків належить контроль та координація кадрової роботи у структурних підрозділах управління, у тому числі в ДПРЗ-2. У 20-х числах березня 2014 року його викликав начальник Макіївського міського управління ГУДСНСУ в Донецькій області [PERSON] та доручив оформити прийом [PERSON] на посаду диспетчера ДАРЧ-12. [PERSON] з'явилась до управління та особисто написала заяву про прийняття на роботу. Після цього [PERSON] взяв собі її особову справу та особисто займався погодженням з обласним управлінням ДСНСУ призначення [PERSON] на посаду. 31.03.2014 року [PERSON] свідок у міському управлінні (апарат ДПРЗ-2 знаходиться у той же будівлі) не бачив. Свідок [PERSON] у судовому засіданні дала наступні покази. Вона працює на посаді начальника групи персоналу ДПРЗ-2. Безпосередньо прийомом документів та оформленням наказу про прийняття на роботу [PERSON] займалась фахівець її структурного підрозділу [PERSON], робоче місце якої знаходиться у тому ж кабінеті, де працює [PERSON] Тому вона особисто бачила, що [PERSON] з'явилась 27.03.2014 року, написала заяву про прийом на роботу та здала трудову книжку. Їй також відомо, що призначення [PERSON] на посаду диспетчера відбувалось за дорученням начальника Макіївського міського управління ГУДСНСУ в Донецькій області [PERSON], який брав особову справу та особисто контролював погодження призначення та видання наказу. 31.03.2014 року з'ясувалось, що [PERSON] перебуває на обліку в центрі зайнятості, про що було повідомлено [PERSON] Він взяв трудову книжку [PERSON] та того ж дня повернув її з відміткою центру зайнятості про зняття її з обліку, як безробітної. 31.03.2014 року було підготовлено наказ №97, який передано на підпис начальнику ДПРЗ-2 [PERSON] Згідно наказу [PERSON] була прийнята на роботу з 01.04.2014 року. Доведення наказів до відома працівників належить до обов'язків секретаря. У зв'язку з затримкою підписання та розсилки наказу до структурних підрозділів, начальник ДАРЧ-12 дізнався про прийняття [PERSON] на роботу лише 03.04.2014 року під час проведення атестаційної комісії. Про хворобу [PERSON] дізнались лише зі слів [PERSON] 07.04.2014 року від т.в.о. начальника ДАРЧ-12 ДПРЗ-2 [PERSON], який був безпосереднім керівником за посадою [PERSON], надійшла доповідна записка про те, що вона не приступила до виконання обов'язків без поважних причин з 1 по 3 квітня 2014 року. На підставі зазначеної доповідної записки видано наказ ДПРЗ-2 від 07.04.2014 року №102 (по особовому складу), відповідно до якого [PERSON] звільнена з займаної посади, як така, що не приступила до виконання службових обов'язків без поважних причин. Рішення про звільнення прийняв начальник ДПРЗ-2. [PERSON] не була ознайомлена з наказами у зв'язку з її відсутністю. Свідок [PERSON] дала аналогічні покази. Пояснила, що працює на посаді фахівця групи персоналу ДПРЗ-2 та займалась оформленням прийому на роботу [PERSON] Причини не ознайомлення її з наказами свідку не відомі. Свідок [PERSON] у судовому засіданні дав наступні покази. Він працює на посаді начальника Макіївського міського управління ГУДСНСУ в Донецькій області. За функціональними обов'язками здійснює контроль за діяльністю ДПРЗ-2 та погодження призначень на посади працівників. У березні 2014 року [PERSON] виявила бажання працювати на посаді диспетчера ДАРЧ-12 ДПРЗ-2. Її кандидатура була погоджена з усіма необхідними службами в ГУДСНСУ в Донецькій області. 31.03.2014 року він не приходив до групи персоналу ДПРЗ-2, не отримував від фахівця [PERSON] трудову книжку [PERSON] Остання самостійно приходила у цей день до кадрової служби, забирала трудову книжку для зняття з обліку в центрі зайнятості та повернула її для оформлення працевлаштування. 03.04.2014 року під час атестаційної комісії [PERSON] дізнався, що [PERSON] прийнята на роботу з 01.04.2014 року, та повідомив її про це увечері телефоном. Вона поскаржилась на здоров'я та наступного дня звернулась до лікарні. 04.04.2014 року від [PERSON] він дізнався, що вона непрацездатна, та повідомив про це начальника ДПРЗ-2 і відділ кадрів. Звільнення [PERSON] вважає необґрунтованим, про що зазначив у рапорті на адресу начальника Головного управління ДСНСУ в Донецькій області. Свідок [PERSON] у судовому засіданні дав наступні покази. Він працює на посаді головного фахівця ДПРЗ-2. У березні-квітні 2014 року виконував обов'язки начальника ДПРЗ-2. Призначення [PERSON] на посаду диспетчера з ним не погоджувалось, про наказ про прийняття її на роботу дізнався лише 03.04.2014 року, під час атестаційної комісії в Макіївському міському управлінні. [PERSON] не з'являлась на роботу з 1 по 3 квітня, про що він написав доповідну записку 07.04.2014 року на ім'я начальника ДПРЗ-2. Оскільки позивач не повідомила про причини своєї відсутності на робочому місці, свідок вважав, що вона відсутня без поважних причин. Свідок [PERSON] у судовому засіданні дала наступні покази. У квітні 2014 року вона виконувала обов'язки завідувача канцелярії ДПРЗ-2, до функцій якого входить, зокрема, прийом проектів наказів начальника загону для передачі йому на підпис, реєстрація та розсилка копій наказів структурним підрозділам згідно аркушу розсилки. Наказ від 31.03.2014 року №97 про призначення [PERSON] на посаду диспетчера до канцелярії було надано 03.04.2014 року фахівцем групи персоналу [PERSON], при цьому наказ був вже підписаний начальником ДПРЗ-2 [PERSON] Аркуш розсилки та копії наказу до нього не додавались. Таким чином, [PERSON] не мала можливості передати копію цього наказу до ДАРЧ-12. Ознайомлення працівників з наказами про прийняття на роботу входить до компетенції фахівців групи персоналу. Заслухавши пояснення сторін та покази свідків, дослідивши надані докази, суд прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 5-1 К3пП України держава гарантує правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу i незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно із ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ч. 3 ст. 24 КЗпП України, укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. З матеріалів справи вбачається, що 27.03.2014 року позивачем подано заяву про прийом на посаду диспетчера аварійно-рятувальної частини ДПРЗ-2. Подана заява не містить дати, з якої має відбутись призначення (а.с. 11). 31.03.2014 року відповідачем видано наказ по особовому складу №97 «Про прийняття співробітників вільнонайманого складу 2 державного пожежно-рятувального загону» згідно якого [PERSON] приймалась на посаду диспетчера пожежно-рятувального відділення 12 державної аварійно-рятувальної частини з обслуговування об'єктів і територій 2 державного пожежно-рятувального загону Головного управління Державної служби надзвичайних ситуацій України в Донецькій області з 01.04.2014 року. При цьому наказ не містить підпису [PERSON] про її ознайомлення з ним (а.с. 6). З пояснень сторін та свідків судом встановлено, що [PERSON] не була ознайомлена з наказом про прийняття її на роботу та її не було повідомлено належним чином про дату початку роботи. Крім того, судом встановлено, що зазначений наказ також не було своєчасно доведено до відома безпосереднього керівника [PERSON] - т.в.о. начальника ДАРЧ-12 [PERSON] У зв'язку з тим, що відповідачем було видано наказ №97 від 31.03.2014 року про прийняття [PERSON] на роботу, відповідно до ст. 24 КЗпП України це є оформленням трудового договору. Таким чином, суд приходить до висновку, що між сторонами виникли трудові правовідносини. Той факт, що працівник не був ознайомлений зі змістом такого наказу, не є перешкодою для реалізації ним права на працю. Стаття 29 КЗпП України покладає на працедавця обов'язок до початку роботи вчинити наступні дії: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору. 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Відповідачем не було виконано зазначені вимоги Закону. Сторонами визнано, і наданими доказами та показами свідків підтверджується, що [PERSON] не була повідомлена про дату початку роботи. На думку суду цей факт є основною причиною відсутності позивача на робочому місці і такупричину слід вважати поважною. З показів свідків вбачається, що наказ про прийняття позивача на роботу був зареєстрований канцелярією лише 03.04.2014 року та навіть цього дня не був доведений до відома працівника. Про прийняття [PERSON] на посаду диспетчера її безпосередній керівник [PERSON] також дізнався 03.04.2014 року. Доповідною запискою від 07.04.2014 р. він повідомив начальника ДПРЗ-2 про відсутність [PERSON] на робочому місці без поважних причин, але фактично не вжив будь-яких заходів для з'ясування причин її відсутності. З показів свідків [PERSON] та [PERSON] судом встановлено, що адміністрації відповідача 04.04.2014 року стало відомо про захворювання [PERSON] Тим не менш, 07.07.2014 року відповідачем видано наказ №102 від 07.04.2014 року про звільнення [PERSON] з займаної посади, як такої, що не приступила до виконання службових обов'язків без поважних причин (а.с. 7). Підставою для наказу зазначена доповідна записка т.в.о. начальника ДАРЧ-12 [PERSON] Будь-яких письмових пояснень від [PERSON] ніхто не вимагав, що є порушенням ч. 1 ст. 149 КЗпП України. Звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності не допускається (ч. 3 ст. 40 КЗпП України). Непрацездатність [PERSON] у період з 04.04.2014 року по 14.04.2014 року підтверджується листком непрацездатності серії АГК №964755 (а.с. 9). Законність наказу №102 від 07.04.2014 року про звільнення [PERSON] не є предметом спору, оскільки цей наказ скасовано (визнано недійсним) згідно п. 2 наказу №114 від 16.04.2014 р. Разом з тим, пунктом 1 наказу №114 від 16.04.2014 року скасовано наказ №97 від 31.03.2014 року про прийняття [PERSON] на посаду диспетчера. Позивач просить суд визнати недійсним та скасувати саме п. 1 наказу №114 від 16.04.2014 року, оскільки вважає його незаконним. Суд погоджується з доводами позивача, оскільки припинення трудових правовідносин шляхом скасування наказу про прийняття працівника на роботу не передбачено чинним законодавством. Позивач та відповідач є сторонами трудового договору, укладення якого згідно ст. 24 КЗпП України оформлено наказом №97 від 31.03.2014 року. Підстави для припинення трудового договору визначені ст. 36 КЗпП України. Підстави та порядок розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу встановлено ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Відсутність працівника на робочому місці без поважних причин чинним законодавством визнається прогулом та може мати наслідком дисциплінарну відповідальність, у тому числі у формі звільнення. Видаючи наказ №114 від 16.04.2014 року, відповідач в односторонньому порядку, без згоди позивача припинив трудові правовідносини, які існували між ними, що є порушенням ст. ст. 36, 40, 41 КЗпП України. Таким чином, позивач була позбавлена гарантованого Конституцією та законами України права на працю. Посилання відповідача на те, що трудові правовідносини між сторонами не виникли у зв'язку з тим, що позивач фактично не приступила до виконання посадових обов'язків, суд вважає безпідставними, оскільки ст. 24 КЗпП України визнає видання наказу про прийняття на роботу формою укладання трудового договору. Допуск працівника до роботи без видачі наказу законодавець визнає укладенням трудового договору не як умову набрання чинності таким договором, а як додаткову гарантію захисту прав працівника, з яким договір було фактично укладено, але не оформлено належним чином. У зв'язку з викладеним, вимоги позивача про визнання недійсним п. 1 наказу №114 від 16.04.2014 року та про поновлення на роботі є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Необхідність скасування відповідачем п. 1 наказу №114 від 16.04.2014 року відсутня, оскільки внаслідок визнання судом його недійсності, він не має будь-яких правових наслідків і відновлюється дія наказу відповідача №97 від 31.03.2014 року про прийняття [PERSON] на роботу з 01.04.2014 року. Таким чином, у задоволенні позовних вимог в частині зобов'язання відповідача скасувати п. 1 наказу №114 від 16.04.2014 року слід відмовити. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суду відповідачем надано довідку про розмір середньої заробітної плати за посадою позивача, яка складає 95,70 грн. на день (а.с. 48). Згідно наданих графіків виходів та пояснень представників відповідача, судом встановлено, що позивач повинна працювати щоденно у будні дні, крім суботи, неділі, святкових та неробочих днів згідно календаря. Судом встановлено, що за період з 01.04.2014 року по 13.08.2014 року (день ухвалення судового рішення) позивач мала працювати 91 робочий день. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 95,70 грн. Х 91 день = 8708,70 грн. Зазначена сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Вирішуючи питання щодо позовних вимог в частині стягнення відшкодування моральної шкоди, суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно ст. 11 ЦК України, підставою цивільної відповідальності є зокрема завдання матеріальної та моральної шкоди особі. Згідно ч.2 ст. 23 ЦК України, моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Суд визнає, що позивач зазнала душевних страждань внаслідок протиправних дій відповідача, що пов'язано з необхідністю додаткових зусиль з її боку для організації її життя та стосунків з іншими особами. Суд бере до уваги, що внаслідок задоволення позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу трудові права позивача будуть повністю відновлені. Разом з тим, конфліктна ситуація, яка виникла внаслідок незаконного звільнення позивача, має прямим наслідком для неї негативні емоційні переживання. Позивачем не надано будь-яких доказів в обґрунтування розміру відшкодування в сумі 15 000 грн. За таких обставин, виходячи з вимог розумності та справедливості, суд вважає за необхідне позовні вимоги [PERSON] про відшкодування моральної шкоди задовольнити частково та стягнути з відповідача на її користь відшкодування моральної шкоди в сумі 1000 грн. Згідно п. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору звільняються позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин; Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. З урахуванням поєднання майнових та немайнових позовних вимог, судовий збір у справі складає 487 грн. 20 коп. Частковість задоволення позовних вимог не впливає на розмір судового збору, оскільки основною є вимога немайнового характеру. Зазначена сума підлягає стягненню з відповідач на користь держави. Згідно ст. 367 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на роботі підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного,

Outcome: partial