Jurisdiction: civil
Date: 2020-04-05 00:00:00

Позивач [PERSON] , звертаючись з позовом до Національного транспортного університету, просить суд поновити позивача на посаді інженера ІІ категорії по протипожежній профілактиці господарського відділу Національного транспортного університету з 29.01.2020 року та стягнути з Національного транспортного університету на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 30.01.2020 року по день ухвалення рішення суду, виходячи з розміру середньої заробітної плати за один день в сумі 185,33 грн., мотивуючи свої вимоги тим, що з 02.04.1991 року позивач працювала на посаді інженера ІІ категорії по протипожежній профілактиці господарського відділу Національного транспортного університету, Наказом № 26/вк від 29.01.2020 року була звільнена з роботи за прогул без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає Наказ про її звільнення незаконним, оскільки 28.01.2020 року з 08.30 год. та протягом робочого часу позивач перебувала на робочому місці у кабінеті № 416, в якому знаходяться робочі місця інженерів [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , які можуть підтвердити факт перебування позивача на роботі. 29.01.2020 року позивач також прибула на роботу, де їй о 09.00 год. ранку працівник відділу кадрів повідомила, що Наказом від 29.01.2020 року позивача звільнено з роботи, після чого цього ж дня на банківський рахунок позивача надійшла заробітна плата. Однак позивачем зауважено, що ані 29.01.2020 року при повідомленні про звільнення, ані 03.02.2020 року при отриманні копії Наказу і трудової книжки позивачу не був наданий акт про відсутність на роботі від 28.01.2020 року, а також не було запропоновано надати пояснення з приводу відсутності на роботі 28.01.2020 року, тому позивач вважає Наказ про її звільнення незаконним, що є підставою її звернення з даним позовом до суду. 06 березня 2020 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Національного транспортного університету про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін; витребувано у відповідача заявлені позивачем документи; зобов`язано забезпечити в судове засідання свідків. (а.с. 30-32) Представником відповідача Національного транспортного університету подано відзив на позовну заяву, відповідно до якого представник заперечує проти позову в повному обсязі, просить в позові відмовити. Представником зауважено, що 28.01.2020 року близько 11.00 години позивач прийшла на роботу, розписалась в журналі обліку робочого часу, покинула приміщення та до кінця робочого часу не з`явилась на роботі, у зв`язку з чим було складено Акт від 28.01.2020 року про відсутність позивача на роботі. 29.01.2020 року позивача було запрошено до приймальні першого проректора Університету для надання пояснень причин відсутності на робочому місці, однак даним правом позивач не скористалась, відмовилась від надання пояснень, про що було складено Акт від 29.01.2020 року. Враховуючи зазначені обставини, було прийнято рішення про звільнення позивача з роботи, про що видано Наказ № 26/к від 29.01.2020 року. (а.с. 39-44) 31.03.2020 року позивачем [PERSON] подано заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до якої позивачем доповнено позовні вимоги, та окрім заявлених вимог позивач просить також визнати незаконним і скасувати Наказ Національного транспортного університету № 26/вк від 29.01.2020 року про звільнення [PERSON] з посади інженера ІІ категорії по протипожежній профілактиці господарського відділу Національного транспортного університету. (а.с. 70-71) Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала в повному обсязі, з урахуванням внесених змін з підстав, що містить зміст позовної заяви. Представник відповідача Крупка М.П. в судовому засіданні проти позову заперечив в повному обсязі з підстав, що містить зміст відзиву на позовну заяву, долучений до матеріалів справи. (а.с. 39-44) Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, надавши оцінку показанням свідків [PERSON] , [PERSON] , оцінивши зібрані по справі письмові докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ч. 1 ст. 19 Цивільного процесуального кодексу України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється порядку іншого судочинства. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 Кодексу законів про працю України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов`язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій. Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Судом встановлено, що 02.04.1991 року [PERSON] , 1955 року народження, прийнята по переводу на роботу на посаду інженера ІІ категорії по протипожежній безпеці господарського відділу Національного транспортного університету. (а.с. 21-22) Згідно п. 19, 20 Розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку Національного транспортного університету, для працівників встановлено п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тривалість щоденної роботи (крім п`ятниці) з 09.00 години до 17.42 годин, з перервою для відпочинку і харчування з 13.00 до 13.30 годин. Тривалість напередодні святкових і неробочих днів скорочується на одну годину і встановлюється з 09.00 години до 16.42 годин, з перервою для відпочинку і харчування з 13.00 до 13.30 годин. До початку роботи кожен працівник зобов`язаний відзначити прибуття на роботу, а після закінчення робочого дня - час закінчення роботи. (а.с. 45-46) Згідно Посадової інструкції інженера ІІ категорії по протипожежній профілактиці Національного транспортного університету від 30.04.2012 року, яка містить підпис [PERSON] про ознайомлення з посадовими обов`язками, передбаченими Інструкцією, інженер ІІ категорії протипожежної профілактики несе відповідальність: за неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов`язків, що передбачені цією посадовою інструкцією, в межах, визначених чинним законодавством України. (а.с. 62-65) 08.10.2019 року, 17.10.2019 року, 09.01.2020 року проректором з навчальної роботи та соціально-економічного розвитку [PERSON] складено доповідні записки про порушення трудової дисципліни, відповідно до яких інженер ІІ категорії по протипожежній профілактиці господарчого відділу [PERSON] без пояснення причин відмовляється виконувати безпосередні службові обов`язки, затверджені Посадовою інструкцією, а саме: не здійснює пожежно-технічне обстеження технічних приміщень Університету; не здійснює перевірку технічного стану засобів пожежної автоматики і пожежогасіння, установок сповіщення людей при пожежі; не проводить облік засобів пожежогасіння та пожежної автоматики в приміщеннях Університету; запізнюється та залишає своє робоче місце до закінчення робочого часу, не повідомляючи про це керівництво і співробітників відділу. (а.с. 59, 60, 61) За даними Витягу з Журналу обліку робочого часу Університету, останній містить особистий підпис [PERSON] про час приходу на роботу 28.01.2020 року о 09.00 годині, містить час залишення роботи - 17.42 год. та містить підпис особи без зазначення її прізвища та посади про відсутність [PERSON] на роботі з 11.30 до 17.42 год. (а.с. 57-58) 28.01.2020 року комісією в складі: начальника відділу кадрів [PERSON] фахівця І категорії відділу кадрів [PERSON] фахівця ІІ категорії відділу кадрів [PERSON] провідного інженера відділу охорони праці [PERSON]., інженера ІІ категорії експлуатаційно-технічного відділу [PERSON] складено Акт про те, що 28.01.2020 року з 11.30 год. до 17.42 год. була відсутня на робочому місці інженер ІІ категорії по протипожежній профілактиці господарського відділу [PERSON] яку запрошено у відділ кадрів для вирішення питання щодо її відсутності на роботі. (а.с. 47) 29.01.2020 року комісією в складі: першого проректора [PERSON] (яким не підписано Акт), проректора з навчальної роботи та соціально-економічного розвитку [PERSON] . , начальника відділу кадрів [PERSON] в.о. начальника юридичного відділу [PERSON] заступника голови профкому [PERSON] складено Акт, відповідно до якого інженер ІІ категорії по протипожежній профілактиці господарського відділу [PERSON] була запрошена для вирішення питання щодо її відсутності на роботі 28.01.2020 року з 11.30 год. до 17.42 год., на що вона відмовилась писати пояснювальну записку. (а.с. 48) 29.01.2020 року Наказом № 26/вк [PERSON] інженера ІІ категорії по протипожежній безпеці господарського відділу звільнено з посади 29.01.2020 року за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України. Підстава наказу: акт про відсутність на роботі від 28.01.2020 року, акт про відмову написати пояснення відсутності на роботі від 29.01.2020 року. (а.с. 50) 29.01.2020 року комісією в складі: провідного фахівця відділу кадрів [PERSON] фахівця І категорії відділу кадрів [PERSON] фахівця І категорії відділу кадрів [PERSON] складено Акт про те, що 29.01.2020 року інженер ІІ категорії по протипожежній профілактиці господарського відділу [PERSON] була запрошена у відділ кадрів для ознайомлення з наказом про її звільнення з посади 29.01.2020 року за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України. Після ознайомлення з Наказом, [PERSON] відмовилась його підписувати та забирати трудову книжку. (а.с. 49) 29.01.2020 року начальником відділу кадрів [PERSON] на адресу [PERSON] надіслано лист з повідомленням про її звільнення за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України на підставі Наказу № 26/к, та запропоновано [PERSON] отримати у відділі кадрів Університету. (а.с. 51, 52) Згідно із ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 Цивільного процесуального кодексу України. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Свідком може бути кожна особа, якій відомі будь-які обставини, що стосуються справи. (ч. 1 ст. 69, ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України) Відповідно до ч. 1 ст. 90 Цивільного процесуального кодексу України, показання свідка - це повідомлення про відомі йому обставини, які мають значення для справи. Не є доказом показання свідка, який не може назвати джерела своєї обізнаності щодо певної обставини. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показала, що вона займає посаду інженера Університету, пропрацювала разом із позивачем в одному кабінеті майже чотири роки. Позивач приходила на роботу один раз на тиждень, розписувалась в журналі обліку робочого часу, який контролювали працівники відділу кадрів, знаходилась на роботі півтори години, залишала робоче місце і більше не з`являлась. Позивача просили надати пояснення з приводу її відсутності на робочому місці, однак вона пояснень не надавала і уходила на лікарняний. Всі майже чотири роки позивач відносилась безвідповідально до виконання своїх трудових обов`язків та порушувала трудову дисципліну. З приводу відсутності позивача на роботі комісією зі складу працівників Університету складались акти. Після пожежі в студентському гуртожитку в м. Одесі позивача неодноразово попереджали про недопущення порушення трудової дисципліни, однак вона ігнорувала зауваження. З приводу часу перебування позивача 28.01.2020 року на роботі та залишення робочого місця свідок обставин не пам`ятає. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показала, що вона займає посаду начальника відділу кадрів Університету, працює на посаді в Університеті протягом дев`ятнадцяти років, має стаж роботи сорок п`ять років. Перевірки з приводу дотримання трудової дисципліни проводились не тільки відносно позивача, але й відносно інших працівників Університету. З приводу порушення трудової дисципліни із позивачем було проведено неодноразові бесіди з боку свідка та проректора, однак позивач ігнорувала зауваження, не надавала пояснень та уходила на лікарняний. До дня звільнення відносно позивача не було застосовано жодних стягнень, позивачу не було оголошено догани, оскільки керівництво відносилось до позивача лояльно. Її багаторазово усно попереджали про недопущення порушень трудової дисципліни та про необхідність зміни відношення до виконання посадових обов`язків. 28.01.2020 року в черговий раз було проведено перевірку дотримання працівниками трудової дисципліни та в черговий раз позивач була відсутньою на робочому місці, про що свідком було внесено відомості до Журналу обліку робочого часу, а комісією Університету складено Акт про відсутність позивача на робочому місці. 29.01.2020 року позивача було запрошено до проректора для надання пояснень, однак позивач надавати їх відмовилась, тому було прийнято рішення про звільнення позивача з роботи. У відповідності до частини 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, підставами припинення трудового договору, серед іншого, є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 24 Постанови № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», суди повинні виходити з того, що передбаченим нормою ч. 4 ст. 40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Крім того, згідно пункту 22 Постанови № 9 від 06.11.1992 року, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 1471, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Оскільки звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч. 1 ст. 147 Кодексу законів про працю України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана, звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Дисциплінарне стягнення - передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінарний проступок. Слід мати на увазі, що власник підприємства чи уповноважений власником орган не вправі змінювати на свій власний розсуд заходи дисциплінарного стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно норм чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає із змісту ст. 138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Слово «орган» у частині першій статті 1471 КЗпП України застосовується у тому ж значенні, що і в статті 29 Цивільного кодексу України, де йдеться про органи юридичної особи, які частіше за все є одноособовими. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати стягнення. Особа, яка виконує обов`язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, згідно з частиною першою статті 1471 КЗпП України має право застосовувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до статуту приймає керівника на роботу. У цих спірних правовідносинах суд виходить із важливості дотримання принципів належного врядування та унеможливлення свавільного використання дискреційних повноважень, які систематизовано в Рекомендаціях СМ /Rec (2007) 7 щодо належного управління. Отже, керівник як посадова особа, яка наділена відповідно до законодавства повноваженнями, що мають вплив на права та інтереси людей, має діяти відповідно до закону в межах норм, що окреслює його повноваження. Роботодавець не повинен діяти свавільно (Рекомендація щодо належного управління СМ /Rec (2007) (стаття 2). Залежно від змісту і характеру прав і обов`язків, що належать роботодавцю (керівнику), його правове становище визначається наявністю нормотворчої влади (прийняття локальних нормативних актів), адміністративно-диспозитивної влади (видання обов`язкових для виконання розпоряджень з приводу виконання трудових обов`язків), дисциплінарної влади (застосування заохочень, заходів дисциплінарної та матеріальної відповідальності). Зміст рішень, прийнятих відповідною посадовою особою, а також порядок їх ухвалення мають ґрунтуватися на законі. Роботодавець при виконанні адміністративних повноважень повинен діяти лише в чітко окреслених межах. Він не має діяти упереджено або його дії не мають сприйматися як такі. (Рекомендації СМ /Rec (2007)7 щодо належного управління (стаття 4), Рекомендація № R (2000) 6 щодо статусу посадових осіб в Європі (Принцип 13). Під час ухвалення відповідного рішення роботодавець має враховувати всі фактори, що стосуються цього рішення, при чому кожен фактор підлягає ретельному аналізу. Фактори, що не є ревалентними, повинно виключити з розгляду. На процес ухвалення адміністративного рішення не мають впливати особисті інтереси або упереджене ставлення посадової особи, яка ухвалює рішення. Слід уникати будь-яких проявів упередженості. Частиною 14 ст. 149 ст. 139 Кодексу законів про працю України передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є доконечною процедурою. Якщо її не дотримано, в органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім`я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення. Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови. Отже, чинним законодавством роботодавцю (керівнику) при обранні виду стягнення до працівника надано певний ступінь дискреційності щодо суті рішень, котрі він має ухвалювати, даючи йому змогу обирати з кількох юридично прийнятних рішень найбільш відповідне на його думку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 Кодексу законів про працю України). Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 Кодексу законів про працю України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. За кожний проступок до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, попередження, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі догана, звільнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Відповідно до ст. 148 Кодексу законів про працю України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Як убачається з матеріалів справи, предмет спору становлять вимоги [PERSON] про визнання незаконним і скасування Наказу Національного транспортного університету № 26/вк від 29.01.2020 року про звільнення [PERSON] з посади інженера ІІ категорії по протипожежній профілактиці господарського відділу Національного транспортного університету; поновлення позивача на посаді інженера ІІ категорії по протипожежній профілактиці господарського відділу Національного транспортного університету з 29.01.2020 року та стягнення з Національного транспортного університету на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 30.01.2020 року по день ухвалення рішення суду, - з підстав відсутності факту прогулу позивача та, відповідно, відсутності підстав для її звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Згідно із ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 Цивільного процесуального кодексу України. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України). Відповідно до ч. 1 ст. 77 Цивільного процесуального кодексу України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права. Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, приймаючи до уваги доводи сторони позивача, щодо порушення його прав з боку відповідача, заперечення представника відповідача, надавши оцінку показанням свідків,

Outcome: approved