Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-03 00:00:00

позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради Полтавської області та Гребінківської міської ради Полтавської області (далі відділ освіти), в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 26-к від 30.07.2019 начальника відділу освіти, поновити її на роботі на посаді методиста методичного кабінету відділу освіти виконавчого кабінету Гребінківської міської ради, стягнути з Гребінківської міської ради та з відділу освіти втрачений заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду та судові витрати. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач вказала, що з 02.02.2018 вона працює на посаді методиста методичного кабінету відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради, згідно графіку відпусток їй було передбачено відпустки за відпрацьований період з 18.06.2019 по 23.07.2019 та з 31.07.2019 по 06.08.2019. В період перебування у відпустці Кохно [PERSON] .М. придбала путівку для відпочинку в Туреччині, строк відпочинку починався з 19.07.2019 і закінчувався 26.07.2019, тобто період відпочинку перевищував термін відпустки. На підставі усної домовленості з завідуючою методичним кабінетом [PERSON] та методистом [PERSON] , [PERSON] відпрацювала за [PERSON] 17 та 18 липня 2019 року, яка в свою чергу погодилася вийти на роботу за [PERSON] 24 та 25 липня 2019 року. Так як виконуюча обов`язки начальника відділу перебувала на лікуванні, а завідуюча методичним кабінетом знаходилася у відпустці, фактично виконуючого обов`язки керівника відділу освіти не було призначено, наказ про відкликання її з відпустки не видавався. Перебуваючи в Туреччині, позивач захворіла, повернувшись додому, продовжила лікування, на роботу вийшла 30.07.2019, надавши до бухгалтерії відділу освіти лист тимчасової непрацездатності. Саме в цей день, 30.07.2019, позивач і дізналася, що відносно неї складено акти без дат про відсутність на роботі та доповідна записка [PERSON] В. Новопризначений начальник відділу освіти Радченко Л.М. не прийняла до уваги усні та письмові пояснення [PERSON] про причини її відсутності на роботі та 30.07.2019 було видано наказ про звільнення [PERSON] за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ. Позивач вважає, що підстави для її звільнення є надуманими, упередженими та безпідставними, а відповідний наказ, таким, що не відповідає вимогам діючого законодавства так як складений з істотними його порушеннями. З метою захисту своїх порушених прав та інтересів позивач\~ [PERSON] звернулася з позовом досуду. Відповідачем Гребінківською міською радою Полтавської області, було подано до суду відзив на позовну заяву в якому вказано, що позов не підлягає задоволенню в повному обсязі заявлених позивачем позовних вимог. У відзиві на позовну заяву зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. [PERSON] самовільно використала без погодження з власником або уповноваженим органам дні відгулів та чергової відпустки, що являється неповажною причиною відсутності працівника на робочому місці. Сам факт знаходження [PERSON] в приміщенні відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради Полтавської області 17 та 18 липня 2019 року, не свідчать про те, що позивач знаходилася на роботі та виконувала функції, передбачені Посадовою інструкцією методиста відділу освіти, оскільки жодних документів методичного чи іншого професійного спрямування вона в ці дні не підготувала. Відповідач - Гребінківська міська рада вважає, що не заслуговує на увагу твердження позивача, про те, що вона в телефонному режимі в службових інтересах, 17 та 18 липня 2019 року спілкувалася з директорами шкіл, оскільки вказані особи на той час перебували у відпустці і не повинні були виконувати свої посадові обов`язки. Окрім того, у [PERSON] була можливість офіційно попередити керівництво про свій самовільний вихід з відпустки 17 та 18 липня 2019 року та бажання не виходити на роботу 24, 25 та 26 липня 2019 року, так як 17.07.2019 вона особисто знайомилася з призначеною на посаду начальника відділу освіти [PERSON] . [PERSON] і не мала перешкод, щодо вирішення вказаного питання. Інспектором праці Управління держпраці у Полтавській області було проведено перевірку дотримання законності при звільненні [PERSON] з посади методиста відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради Полтавської області, за результатами перевірки порушень нормативно правових актів з боку адміністрації відділу освіти не виявлено. У підготовчому засіданні адвокат Рябека Р.М. заявив клопотання про проведення щодо [PERSON] експертизи на підтвердження або або спростування у неї хвороби з 24.07.2019, зокрема 26.07.2019. Аргументи адвоката стосувалися можливого оспорення листка непрацездатності [PERSON] , який було оформлено з 26.07.2019, оскільки, на думку адвоката, позивачка вчинила дисциплінарний проступок у вигляді прогулу не лише 24, 25 липня, а й 26 липня, бо наперед знала, що буде відсутня цього дня на робочому місці. Суд відхилив таке клопотання, оскільки предмет позовних вимог оспорювання звільнення позивачки, яке відповідно до наказу від 30.07.2019 відбулось через її відсутність на робочому місці 24 та 25 липня 2019 року, а дані стосовно відсутності [PERSON] на робочому місці 26 липня 2019 року не зазначено а ні в наказі, а ні в актах та доповідній записці, що передували наказу про звільнення. Інші заяви, клопотання учасників справи були розглянуті у підготовчому засіданні, постановлено ухвали, які\~ внесено до протоколу підготовчого засідання. 23.10.32019 ухвалою суду закрито підготовче засідання, справу призначено до судового розгляду. У судовому засіданні позивачка [PERSON] та адвокат Юхимович В.Ф. підтримали позовні вимоги в повному обсязі, адвокат зазначив про поважність відсутності 24, 25 липня 2019 року на роботі [PERSON] через хворобу, оспорив правомірність її звільнення. Під час судового розгляду задавав питання свідкам та сторонам. Після допиту в якості свідка [PERSON] заявив про недоцільність допиту інших всіх свідків, крім [PERSON] , що не заперечувалось іншими учасниками процесу, та було задоволено судом. Адвокат Чумарний А.І. заперечив проти позову в повному обсязі, вказав, що [PERSON] неправомірно була відсутня на робочому місці, що такими діями вона самовільно без погодження із власником використала дні відгулів, цим самим вчинила дисциплінарний проступок у вигляді прогулу, підтримав доводи, викладені у відзиві адвоката другого відповідача. Крім цього, вказав про порушення їхнього права на захист судом, який, на думку адвоката, безпідставно відмовив у задоволенні клопотання адвоката Рябеки Р.М. щодо проведення експертизи [PERSON] з метою виявлення її дійсного стану здоров`я в період з 24.07.2019, зокрема в день робочий день 26.07.2019. Під час судового розгляду ставив питання свідкам та сторонам. Адвокат Рябека Р.М. у судовому засіданні підтримав доводи, викладені у відзиві, неодноразово наголошував на правомірності дій [PERSON] при прийнятті наказу про звільнення. Під час судового розгляду ставив питання свідкам та сторонам. Допитана в судовому засіданні в якості свідка позивач [PERSON] надала такі пояснення суду. 17 та 18 липня 2019 вона перебувала в щорічній відпустці, на роботу мала вийти з 24 липня 2019 року, проте напередодні 15 липня 2019 року, її донька з чоловіком придбали тур зі знижкою на відпочинок до Туреччини тривалістю з 19 липня по 26 липня 2019 року день вильоту. Так як 24.07.2019 позивачка вже мала вийти на роботу, то вона запропонувала [PERSON] зробити заміну робочих днів та днів щорічної відпустки, зокрема: [PERSON] у дні своєї чергової відпустки 17, 18 липня 2019 року, повинна була вийти на роботу за [PERSON] , а остання 24, 25 липня 2019 року, які за графіком є днями її щорічної відпустки, мала відпрацювати за [PERSON] . Крім цього, позивачка, знаючи, що час вильоту із Туреччини 9 ранку 26 липня 2019 року, також домовилася із [PERSON] , що вона попрацює за неї до того часу, доки [PERSON] вийде на роботу, орієнтовно домовленість була на пів дня. Узгодивши із [PERSON] відповідну заміну робочих днів та днів чергової відпустки, [PERSON] . 15\~ липня 2019 року зателефонувала [PERSON] , яка очолює методичний кабінет, задля погодження із нею такої заміни, адже остання, за словами позивачки, завжди, перш ніж підпорядковані їй працівники вирішували графік відпустки чи інше, повинна була надати свою згоду стосовно відпустки, відгулів, тощо. При телефонній розмові із [PERSON] , яка відбулась 15.07.2019,\~ [PERSON] сказала: «Робіть, як Вам зручно». Згодом\~ [PERSON] у дні чергової відпустки 17, 18 липня 2019 року, вийшла працювати за замість [PERSON] , в якої ці дні були робочими днями, але вона залишилася вдома внаслідок усної домовленості із [PERSON] . Перебуваючи на робочому місці 17.07.2019, [PERSON] виконувала поточну роботу методиста. Також 17.07.2019 відбулася зустріч із [PERSON] , яка була призначена на посаду керівника відділу освіти, на роботу приступала з 18.07.2019. 17.07.2019 новий керівник [PERSON] \~ провела низку знайомств в рамках робочих зустрічей із працівниками відділу освіти, директорами шкіл, дитячих садочків, відвідала шкільні та дошкільні навчальні заклади. 17.07.2019 до відділу освіти були запрошені працівники, які перебували у відпустках та знаходилися в межах Гребінківського району. Протягом цього дня [PERSON] знаходилася в робочому кабінеті, який відвідували працівники, що знаходились у відпустці, а також в кабінет заходила [PERSON] на певний час. 18.07.2019 [PERSON] викликала [PERSON] , яка тимчасово через необладнанність свого кабінету, працювала у кабінеті [PERSON] , та надала доручення позивачці обдзвонити директорам шкіл, а також завдання написати про відвідини 17.07.2019 новим керівником дошкільних та шкільних навчальних закладів для публікації замітки на веб-сторінці відділу освіти. 18.07.2019 [PERSON] виконувала доручення [PERSON] , після 17:30 залишила робоче місце, підготувала проект публікації\~\~ щодо робочих зустрічей [PERSON] , які відбулись 17.07.2019. 19.07.2019 позивачка із сім`єю прибули до Туреччини, 24.07.2019 їй там стало зле, лікувалася без виклику лікаря, повернулися\~ 26.07.2019 в Україну, в період часу з 11:00 до 11:30 пройшли прикордонну службу, в м. Гребінка приїхали близько 15 год і відразу вона поїхала до лікаря через свій стан здоров`я, була температура та інші симптоми рото-вірусної інфекції. З 26.07.2019 оформлено лікарняний по 29.07.2019. 30.07.2019 [PERSON] вийшла на роботу та цього ж дня була звільнена на підставі наказу. Допитана в якості свідка [PERSON] начальник відділу освіти, пояснила, що 18 липня 2019 року вона повинна була приступити до виконання своїх посадових обов`язків, а напередодні 17 липня 2019 року, в рамках робочих поїздок здійснила знайомство з із працівниками відділу освіти, директорами шкіл, дитячих садочків, відвідала шкільні та дошкільні навчальні заклади. 18.07.2019 жодних завдань [PERSON] не надавала, публікацію на веб-сторінку відділу освіти\~ щодо робочих зустрічей підготувала сама. Загалом вказала, що з початку виконання посадових обов`язків вона побачила безлад в організації роботи відділу освіти. Щодо підстав звільнення [PERSON] пояснила, що остання була тренером «Нової української школи», відповідно виконання певних завдань виконувала лише вона, з 24 липня 2019 року позивачка мала вийти на роботу, проте її в цей день на робочому місці не було. Цього ж дня [PERSON] стало відомо про узгодження між двома працівниками\~ відділу освіти - [PERSON] та [PERSON] , заміни\~ робочих днів та днів чергової відпустки. Вказала, що позивачка не зверталася до неї з цим питанням, проте жодних перешкод 18.07.2019 у неї не було. 24, 25 липня 2019 року складено акти про відсутність [PERSON] на робочому місці, 26 липня 2019 року акт не складали, так як знали, що вона перебуває на лікарняному. Стосовно відсутності [PERSON] на робочому місці 17, 18 липня пояснила, що акти не складалися за сплином часу. Вказала, що можливість застосування до [PERSON] такого виду дисциплінарного стягнення як догана [PERSON] не розглядала, рішення про звільнення було прийнято нею для власного авторитету. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка лікар [PERSON] пояснив суду, що 26.07.2019 до нього після обіду на прийом прийшла [PERSON] , в якої була температура та спостерігалися симптоми вірусної інфекції. Внаслідок виявлення у [PERSON] хвороби, лікар відкрив цього ж дня листок непрацездатності. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] вказала, що 15-16 липня, точно не пам`ятає, до неї зателефонувала [PERSON] та запропонувала здійснити заміну робочих днів, зокрема 17,18 липня остання під час своєї чергової відпустки вийде на роботу та відпрацює за [PERSON] , а вона, в свою чергу, 24, 25 липня - у період чергової відпустки, відпрацює за [PERSON] , а також «підстрахує» її 26 липня 2019 року. [PERSON] уточнила в позивачки, чи узгоджено таку заміну із [PERSON] , на що отримала ствердну відповідь. У подальшому - 17, 18 липня 2019 року, у свої робочі дні [PERSON] не вийшла на роботу, а 24, 25 липня дні чергової відпустки, перебувала на робочому місці замість [PERSON] , виконувала необхідну їй роботу. Вказала суду, що [PERSON] та [PERSON] давали їй вказівку надати в суді свідчення, що заміни між нею та [PERSON] не було. Наразі [PERSON] звільнилася за домовленістю сторін. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] , яка працює діловодом у відділі освіти та її робоче місце знаходиться в одному кабінеті, де до звільнення працювала [PERSON] та [PERSON] , пояснила суду, що 24 та 25 липня 2019 року [PERSON] не вийшла на роботу. Про те, що вона замість цих днів відпрацювала 17, 18 липня за [PERSON] , -\~ свідку було відомо. Вказала, що дійсно [PERSON] 17 липня 2019 року весь робочий день перебувала на роботі, 18 липня 2019 року [PERSON] готувала статтю про візит [PERSON] до дитячих садочків напередодні за дорученням останньої. 19 липня 2019 року на роботу прийшла [PERSON] , яка запитала, чому [PERSON] немає на роботі, зокрема сказала: « [PERSON] думала, що вони на тиждень помінялися.».\~ Пояснила суду, що спочатку було складено один акт про відсутність на роботі [PERSON] за три дні - 24, 25 та 26 липня 2019 року, а трохи згодом було складено три акти про відсутність в ці дні\~ позивачки на роботі - за кожен день окремий акт, свідок [PERSON] чітко пояснила, що ставила свій підпис саме щодо трьох днів відсутності\~ [PERSON] , але один раз в одному акті за всі дні, а трохи згодом тричі за кожен день - 24,\~ 25, 26 липня, окремо. Складалися акти 29.07.2019. Де зник акт за 26 липня вона не знає.\~ Вказала, що зі сторони [PERSON] щодо неї був тиск, зокрема вказати суду, що [PERSON] не було на роботі 17, 18 липня 2019 року. Свідок [PERSON] оцінила для себе таку поведінку начальника відділу освіти як можливість негативних наслідків щодо неї. Обговорювали звільнення [PERSON] із [PERSON] , яку керівництво відділу освіти погрожувало звільнити як [PERSON] , а в подальшому [PERSON] казала [PERSON] не писати заяву про звільнення. У судовому засіданні свідок [PERSON] , яка займає посаду завідуючої методичним кабінетом, пояснила суду, що вона з 01.07.2019 перебувала у черговій відпустці, з якої офіційно була відкликана з 24 липня 2019 року по 30 липня 2019 року. 24.07.2019 вона встановила відсутність [PERSON] на робочому місці, на що їй було пояснено іншими особами про відпрацювання цих робочих днів зі сторони [PERSON] , яка в телефонному режимі не узгоджувала із завідуючою днів заміни, а телефонна розмова стосувалася нової української школи. Спростувала складення декількох різновидів актів, як те пояснювала свідок [PERSON] , вказавши про складення двох актів щодо відсутності на роботі [PERSON] .\~ 24, 25 липня, а також про написання нею на керівника доповідної щодо [PERSON] , які стосувалися саме цих днів. Не змогла пояснити суду, чому у доповідній записці не вказала про узгоджену заміну робочих днів та днів чергової відпустки між\~ [PERSON] та [PERSON] , як і не змогла пояснити про наявність невідкладного чи невиконаного завдання, яке могла виконати лише [PERSON] , як і не надала пояснень щодо ступеню тяжкості, на її думку, вчиненого проступку, заподіяної шкоди відділу освіти внаслідок неправомірних дій [PERSON] стосовно відсутності на роботі 24, 25 липня. Вказала про негативний приклад [PERSON] для всіх освітян м. Гребінка. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] директор школи, пояснив, що із [PERSON] була розмова приватного характеру, іншого він не пам`ятає. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила суду, що вона з 03.06.2019 перебувала у щорічній відпустці, 15.07.2019 її відкликали з відпустки відповідним наказом. Бачила [PERSON] \~ на роботі 17.07.2019 близько 14 год, а також 18.07.2019. Внаслідок невиходу на роботу позивачки було складено акти за два дні 24, 25 липня 2019 роки, за кожен день окремо, акти складалися день в день. Одного акту за три дні не підписувала. Також пояснила, що табель веде начальник та підписує начальник, а 18.07.2019 [PERSON] писала статтю про візит нового начальника 17.07.2019 до навчальних закладів району. Допитана в якості свідка в судовому засіданні [PERSON] , яка є донькою [PERSON] , пояснила суду, що 15.07.2019 в її присутності [PERSON] зателефонувала до [PERSON] за дозволом щодо заміни між її матір`ю та [PERSON] робочих днів та днів чергової відпустки, пояснивши, що не може вийти на роботу 24 та 25 липня 2019 року, на що [PERSON] , було зрозуміло із телефонної розмови, надала згоду. 18 липня її мати [PERSON] затрималась на роботі, цим днем вони виїхали до Києва, бо зранку відлітали до Туреччини. 19.07.2019 вже в Туреччині до свідка зателефонувала [PERSON] та сказала, що [PERSON] цікавиться, чому [PERSON] не на роботі. Про дану розмову матері не розповіла, щоб не хвилювати її. 21.07.2019 о 16 год 53 хв до [PERSON] зателефонувала [PERSON] , з якою вони раніше приятелювали, та остання запитала\~ про причини\~ відсутності [PERSON] на роботі, свідок вказала, що мати відпросилась в [PERSON] , на що [PERSON] відповіла: «Перебіситься». Свідок вказала, що [PERSON] знала про усну домовленість між [PERSON] та [PERSON] та узгодженість їх дій з [PERSON] . Судом встановлено, що\~ [PERSON] працювала у відділі освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради Полтавської області з 02.02.2018 на посаді методиста методичного кабінету відділу освіти виконавчого комітету міської ради про що зроблено відповідний запис № 10 до трудової книжки [PERSON] серія [NUMBER] /а.с. 7/. Основні напрямки роботи та посадові обов`язки методиста відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради [PERSON] закріплені в посадовій інструкції затвердженої начальником відділу освіти 02.02.2018 /а.с. 59-62/. Протоколом відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради № 1 від 15.08.2019 затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради на 2019-2022 роки /а.с. 77-81/. Відповідно до графіку відпусток працівників методичного кабінету відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради від 23.05.2019 № 01-07/230, [PERSON] передбачено відпустку в період 18.06.2019 23.07.2019 та 31.07.2019 06.08.2019, сумарна кількість якої становить 42 дні /а.с. 5/. Наказом № 21-В від 08.07.2019 [PERSON] надано частину щорічної основної відпустки тривалістю 7 календарних днів з 31.07.2019 по 06.08.2019 включно /а.с. 8/. Розпорядженням міського голови Гребінківської міської ради Полтавської області від 17.07.2019 № 106-К було призначено [PERSON] на посаду начальника відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради з 18.07.2019 /а.с. 69/. Згідно із актом № 1, який підписано начальником відділу освіти Радченко Л.М., завідуючою методкабінетом [PERSON] , спеціалістом відділу освіти Кудрик О. [PERSON] ., діловодом методкабінету [PERSON] , [PERSON] була відсутня на робочому місці у методичному кабінеті 24.07.2019 з 08 год 00 хв до 17 год 00 хв /а.с. 10/. Згідно із актом № 2, який підписано начальником відділу освіти Радченко Л.М., завідуючою методкабінетом [PERSON] , спеціалістом відділу освіти Кудрик О.П., діловодом методкабінету [PERSON] , [PERSON] була відсутня на робочому місці у методичному кабінеті 25.07.2019 з 08 год 00 хв до 17 год 00 хв /а.с. 11/. У доповідній записці завідуючої методкабінетом Олійник Н.В. від 25.07.2019 зазначено, що методист [PERSON] не з`явилася на робоче місце, в методичний кабінет, 24.07.2019 та 25.07.2019 з 08 год 00 хв до 17 год 00 хв, причини неприбуття не підтверджено ні документом, ні по телефону, ні електронною поштою /а.с. 12/. У\~ пояснюючій записці від 30.07.2019 [PERSON] вказала, що була відсутня на робочому місці 24 та 25 липня 2019 року, бо ці дні вона відпрацювала раніше 17 та 18 липня 2019 року /а.с. 13/. Наказом № 26-к від 30.07.2019 [PERSON] звільнено з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за відсутність на роботі без поважних причин протягом двох робочих днів 24.07.2019 та 25.07.2019 /а.с. 7,9/. Відповідно до листка непрацездатності серія АДЦ № 388664 від 31.07.2019 [PERSON] перебувала на амбулаторному лікуванні та з 06.08.2019 повинна була стати до роботи /а.с. 22/. Інспектором праці Управління держпраці у Полтавській області здійснено інспекційне відвідування відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради про результати якого було складено Акт інспекційного відвідування № ПЛ4464/151/АВ від 30.08.2019 /а.с. 82-102/. Предметом позовних вимог є\~ поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. За правилами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.\~ 4\~ ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Передбаченим п. 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Згідно із п. 4 ст. 1 ст. 40 КЗпП\~ України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Відповідно до пункту 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у п. 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Оцінивши належним чином надані сторонами докази, суд прийшов висновку, що позивач [PERSON] була відсутня на робочому місці 24 та 25 липня 2019 року без поважних причин, самовільно використавши шляхом заміни без погодження з роботодавцем днів чергової відпустки та робочих днів, а досягнення відповідної усної домовленості стосовно цього жодним чином не підтверджує поважності причин відсутності позивачки на робочому місці впродовж двох робочих днів, а також не може бути поважною причиною відсутності на роботі через причину хвороби в ці дні на курорті в Туреччині, оскільки [PERSON] достеменно наперед знала, що вона не зможе вийти на роботу 24 та 25 липня 2019 року, а також повноцінно усвідомлювала про неможливість більшу половину дня 26 липня перебувати на робочому місці та виконувати посадові обов`язки, оскільки в неї о 9 ранку літак мав вилетіти з Туреччини. Таким чином, суд відхиляє доводи сторони\~ позивача про поважність причин відсутності на робочому місці 24 та 25 липня 2019 року, визнає неправомірність\~ дій\~ [PERSON] , які виразились у самовільній заміні робочих днів та днів чергової відпустки, та оцінює такий вчинок як порушення нею трудової дисципліни у вигляді прогулу. Виконання [PERSON] протягом 17 та 18 липня відповідних посадових обов`язків жодним чином не спростовує винність її дій в порушенні трудової дисципліни, зокрема самовільній заміні робочих днів та днів чергової відпустки. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника (керівника), якщо вони мають законний характер. У цих спірних правовідносинах суд\~ виходить із важливості дотримання принципів належного врядування та унеможливлення свавільного використання дискреційних повноважень, які систематизовано в Рекомендаціях СМ /Rec (2007) 7 щодо належного управління. Отже, керівник як посадова особа, яка наділена відповідно до законодавства повноваженнями, що мають вплив на права та інтереси людей, має діяти відповідно до закону в межах норм, що окреслює його повноваження. Роботодавець не повинен діяти свавільно (Рекомендація СМ /Rec (2007) щодо належного управління (стаття 2). Залежно від змісту і характеру прав і обов`язків, що\~ належать роботодавцю (керівнику),\~ його правове становище визначається наявністю нормотворчої влади (прийняття локальних нормативних актів), адміністративно-диспозитивної влади (видання обов`язкових для виконання розпоряджень з приводу виконання трудових обов`язків), дисциплінарної влади (застосування заохочень, заходів дисциплінарної та матеріальної відповідальності). Зміст рішень, прийнятих відповідною посадовою особою, а також порядок їх ухвалення мають ґрунтуватися на законі. Роботодавець при виконанні адміністративних повноважень повинен діяти лише в чітко окреслених межах. Він не має діяти упереджено або його дії не мають сприйматися як такі (Рекомендації СМ /Rec (2007)7 щодо належного управління (стаття 4), Рекомендація № R (2000) 6 щодо статусу посадових осіб в Європі (Принцип 13). Під час ухвалення відповідного рішення роботодавець має враховувати всі фактори, що стосуються цього рішення, при чому кожен фактор підлягає ретельному аналізу. Фактори, що не є ревалентними, повинно виключити з розгляду. На процес ухвалення адміністративного рішення не мають впливати особисті інтереси або упереджене ставлення посадової особи, яка ухвалює рішення. Слід уникати будь-яких проявів упередженості. Ст. 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Отже, чинним законодавством роботодавцю (керівнику) при обранні виду стягнення до працівника за прогул надано певний ступінь дискреційності щодо суті рішень, котрі він має ухвалювати, даючи таким чином змогу обирати з кількох юридично прийнятних рішень найбільш відповідне на його думку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. За кожний проступок до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Дослідивши наказ про звільнення [PERSON] від 30.07.2019 № 26-К, виданий відділом освіти Гребінківської міської ради Полтавської області (а.с. 9), суд прийшов висновку про поверхневе дослідження начальником відділу освіти причин відсутності на роботі [PERSON] , неврахуванні при звільненні обставин, визначених у ст. 147 та ст. 149 КЗпП України, дотримання яких забезпечує юридичну повноцінність цього організаційно-розпорядчого документу, в якому відсутня мотивація застосування звільнення, що відбулось без встановлення ступеню тяжкості вчиненого проступку, обставин, за яких вчинено прогул, хоча в пояснювальній від 30.07.2019\~ (а.с. 13) [PERSON] чітко вказала, що вона 24, 25 липня відпрацювала 17,18 липня, що залишено поза увагою керівника. Крім цього, внаслідок дослідження матеріалів справи та заслуховування пояснень учасників судового розгляду, суд прийшов висновку, що [PERSON] при звільненні [PERSON] не було враховано попередній досвід роботи позивачки, зокрема в матеріалах, які слугували звільненню, відсутні будь-які письмові докази щодо цього, наказ жодним чином\~ не обґрунтовано, а так як [PERSON] приступила до виконання своїх посадових обов`язків 18 липня 2019 року, а 30 липня 2019 року це день видання наказу про звільнення, то таким чином керівник взагалі не була обізнана з даними стосовно попереднього досвіду роботи [PERSON] . Суд звертає увагу на те, що в судовому засіданні [PERSON] не змогла надати суду чітких відповідей щодо наявності завдань, які мала б виконати саме [PERSON] \~ у її робочі дні 24, 25 липня 2019 року,\~ тяжких наслідків чи шкоди, заподіяних відділу освіти внаслідок відсутності в ці дні на робочому місці позивачки, тобто ступеню тяжкості вчиненого проступку. Крім цього, не змогла чітко пояснити, чому не було досліджено належним питання заміни між [PERSON] та [PERSON] робочих днів та днів відпустки, а також не було надано суду відповіді стовно відсутності щодо [PERSON] . Жодних\~ письмових пояснень та чому відносно останньої не було застосовано жодного дисциплінарного стягнення, адже станом на 24 липня 2019 року [PERSON] виконувала обов`язки керівника, вона достеменно була\~ обізнана із відповідними обставинами, також\~ [PERSON] не лише не заперечувала про відсутність свою на роботі 17, 18 липня, які були її робочими днями, а й навпаки - поставила до відому керівництво про відповідні обставини. Начальник відділу освіти знала про перебування [PERSON] на робочому місці у дні чергової відпустки, письмових пояснень від неї не відібрала. Отже, за вчинення однакових самовільних узгоджених дій заміни днів чергової відпустки та робочих днів без узгодження із керівником або уповноваженим ним органом, до [PERSON] застосовується начальником відділу освіти звільнення, а до [PERSON] ні один із видів дисциплінарного стягнення не застосовується, як і не досліджується щодо неї взагалі питання відсутності на робочому місці у робочі дні. Суд звертає увагу, що при написанні [PERSON] заяви про звільнення [PERSON] керівник просила її не робити цього, а [PERSON] за ці самі дії вже було звільнено. У даному аспекті суд встановив неоднаковий підхід [PERSON] як начальником відділу освіти до підлеглих працівників за однакових обставин, що вказує на порушення керівником принципу рівності до осіб, які перебувають в аналогічних ситуаціях. Будь-яка відмінність у ставленні підлягає об`єктивному обґрунтуванню (Рекомендація СМ /Rec (2007) 7 щодо належного управління (стаття 3), Протокол № 12 до Європейської Конвенції з прав людини). Також на підставі наданих суду від [PERSON] пояснень судом встановлено, що при застосуванні до [PERSON] звільнення [PERSON] взагалі не розглядала такий вид дисциплінарного стягнення як догана. Суд в цих спірних правовідносинах застосував правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 30.09.2019 у справі\~ № 910/23375/1, в якому вказується, що дискреційні повноваження не повинні використовуватися органом свавільно, а суд повинен мати можливість переглянути рішення, прийняті на підставі реалізації цих дискреційних повноважень, що є запобіжником щодо свавільних рішень в умовах максимально широкої дискреції державного органу. Судом встановлено, що при накладенні дисциплінарного стягнення до [PERSON] мало місце порушенням [PERSON] як керівником органу місцевого самоврядування установленого законом порядку, який виразився як у відсутності врахування нею обставин, визначених у ст. 147 та ст. 149 КЗпП України, так і у відсутності обрання посадовою особою\~ з кількох юридично прийнятних рішень догани або звільнення, найбільш сурового, що вказує на повну відсутність реалізації начальником освіти наданих їй як керівнику трудовим законодавством дискреційних функцій при вирішенні питання про звільнення [PERSON] . При цьому, [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що рішення про звільнення [PERSON] було прийнято нею для власного авторитету, з метою певного прикладу іншим працівникам, цим самим [PERSON] \~ вказала, що на процес ухвалення нею як роботодавцем та керівником установи рішення впливав особистий інтерес власний авторитет, що є проявом упередженості останньою щодо звільненого працівника, а також підтверджує недотримання роботодавцем порядку звільнення. Судом встановлено, що внаслідок вчинення [PERSON] прогулу роботодавцем було застосовано найсуворіший вид відповідальності без жодного обґрунтування в наказі щодо цього, без ретельного дослідження відповідних обставин,\~ що, крім зазначеного вище,\~ є порушенням принципу пропорційності, що тісно пов`язаний із принципом верховенства права та є фундаментом, на якому базується принцип «пропорційності», натомість принцип «пропорційності» є умовою реалізації принципу верховенства права і водночас його необхідним наслідком. Досліджуючи дотримання пропорційності у розрізі цих спірних правовідносин, суд виходить з того, чи можливо було досягти легітимної мети за допомогою заходів, які були б менш обтяжливими для прав і свобод позивачки, оскільки обмеження не повинні бути надмірними або такими, що є більшими, ніж необхідно для реалізації поставленої мети. Ужиті роботодавцем/керівником заходи\~ мають бути ефективними з точки зору розв`язання проблеми щодо дотримання трудової дисципліни, і водночас пропорційними щодо заходу впливу. Суд вважає, що керівником відділу освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради Полтавської області при застосуванні до [PERSON] звільнення за вчинення нею дисциплінарного проступку не було дотримано розумної пропорційності між застосованим заходом звільнення, і переслідуваною легітимною метою застосування виду дисциплінарного стягнення. Також, в судовому засіданні було встановлено, що дійсно мала місце узгодженість між працівниками відділу освіти [PERSON] та [PERSON] , дій щодо заміни робочих днів та днів чергової відпустки, при цьому обоє працівниці не написали на ім`я керівника або особи, яка виконувала обов`язки керівника, відповідні заяви, що суд оцінює як самовільне без погодження із власником або уповноваженим ним органом використання робочих днів та днів чергової\~ відпустки. Суд відхиляє доводи адвоката Юхимовича В.Ф. про наявність об`єктивних перешкод для написання позивачкою відповідної заяви. При цьому, станом на 24, 25 липня 2019 року начальнику відділу освіти Радченко Л.М. вже було достеменно відомо про вчинення підлеглими їй особами самовільної заміни. Дії [PERSON] та [PERSON] є однаковими з точки зору чинного законодавства, вони обоє самовільно узгодили між собою заміну робочих днів та днів чергової відпустки, жодних заяв в установленому законом порядку не написали, проте [PERSON] не врахувала ці обставини та не застосувала рівності щодо обох працівниць, звільнивши, а цим самим обмеживши право на працю лише щодо однієї з них. Окрім цього, у судовому\~ засіданні на підставі доказів пояснень свідків [PERSON] та [PERSON] , було встановлено, що зі сторони [PERSON] вчинялися спроби тиску на цих свідків стосовно надання ними суду інформації щодо обставин справи. Суду стороною відповідача не надано належних та допустимих доказів щодо заподіяної шкоди внаслідок вчинення [PERSON] прогулу 24, 25 липня 2019 року чи обсягу шкоди, яку вдалось уникнути внаслідок виконання іншими особами відповідного завдання замість [PERSON] , як і не надано доказів стосовно застосування до позивачки будь-яких дисциплінарних стягнень за попередній період роботи. Також, суду не надано належних та допустимих доказів щодо фіксування відсутності [PERSON] на робочому місці 24, 25 липня саме в дні виявлення прогулу, водночас сама позивачка визнала дані обставини, що в силу ч. 1 ст. 82 ЦПК України не підлягає доказуванню. Проте, суд звертає увагу, що організаційно-розпорядчі документи відділу освіти якими є, зокрема накази, посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку, акти, які надані суду як докази на підтвердження обставин у цій справі, не відповідають вимогам чинного законодавства з таких підстав. Єдині вимоги щодо створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, а також порядок їх архівного зберігання в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності (далі - установи) законодавчо унормовано у Правилах організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджено Наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 22.06.2015 за № 736/27181 (далі Правила). Ці Правила є нормативно-правовим актом, обов`язковим для виконання всіма установами. Згідно із п. 11 ч. 1 «Загальні вимоги до створення управлінських документів» Розділу ІІ оформлення реквізитів організаційно-розпорядчої документації та порядок їх розташування мають відповідати Національному стандарту України «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлювання документів. ДСТУ 4163-2003», затвердженому наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 07 квітня 2003 року № 55 (далі - ДСТУ 4163-2003) (далі Стандарт). Цей Стандарт поширюється на організаційно-розпорядчі документи (далі - документи) - постанови, розпорядження, накази, положення, рішення, протоколи, акти, листи тощо, створювані в результаті діяльності: - органів державної влади України, органів місцевого самоврядування; - підприємств, установ, організацій та їх об`єднань усіх форм власності (далі - організацій). Стандарт установлює: склад реквізитів документів; вимоги до змісту і розташовування реквізитів документів; вимоги до бланків та оформлювання документів; вимоги до документів, що їх виготовляють за допомогою друкувальних засобів (пп. 1.1, 1.2 ч. 1 Стандарту). Частина 4 Стандарту містить склад реквізитів документів, зокрема документ повинен містити реєстраційний індекс документа. Крім цього, організаційно-розпорядчі документи оформляють на бланках. Розміщення реквізитів на бланку повинно відповідати ДСТУ 4163-2003. Зразки бланків затверджуються розпорядчим документом установи (п. 1 ч. 2 Правил). Організаційно-розпорядча документація, що є одним з класів управлінської документації, поділяється на: організаційну, що містить правила, норми, що визначають статус, компетенцію, структуру, штатну чисельність і посадовий склад установи, функціональний зміст діяльності установи та її підрозділів (положення або статут установи, положення про структурні підрозділи установи, посадові інструкції, штатні розписи, договори тощо); розпорядчу, що фіксує рішення нормативно-правового або організаційно-розпорядчого характеру з основних питань діяльності установи, адміністративно-господарських або кадрових (особового складу) питань (постанови, рішення, накази, розпорядження); інформаційно-аналітичну, що містить інформацію, на підставі якої приймаються певні управлінські рішення (акти, довідки, доповідні записки, заяви, пояснювальні записки, протоколи, службові листи тощо) (п. 3 ч. 1 розділ ІІ Правил). Як вбачається із наданих сторонами письмових доказів, зокрема наказ, акти, доповідні записки та інші організаційно-розпорядчі документи відділу освіти, наявні у справі, не відповідають обов`язковим вимогам, які містяться в Правилах та Стандарті, зокрема у всіх документах відсутній такий обов`язковий реквізит, як реєстраційний індекс, а в актах взагалі відсутні дати їх\~ складення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Зазначене узгоджується із ч. 1 ст. 81 ЦПК України, за змістом якої кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 Цивільного процесуального кодексу України. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). За правилами ч. 1 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до положень ч. 1, 3 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Надані позивачем докази, суд визнає належними і допустимими, також достовірними і достатніми, оскільки ці докази містять у собі інформацію щодо предмета позовних вимог, вони логічно пов`язані з тими обставинами. Сторонами надано належним чином завірені копії відповідних документів. Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Суд, за наслідком судового розгляду справи, за своїм внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні доказів,\~ прийшов висновку, що [PERSON] , перебуваючи у трудових правовідносинах із відділом освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради, самовільно без погодження із власником або уповноваженим ним органом\~ здійснила заміну двох робочих днів та днів чергової відпустки, цим самим вчинила дисциплінарний проступок прогул, що відповідно до трудового законодавства має наслідком притягнення її до дисциплінарної відповідальності у виді догани або звільнення, легітимність застосування якого має бути забезпечена керівником відповідної установи. У розрізі цих спірних правовідносин судом встановлено відсутність дотримання начальником відділу освіти при звільненні позивачки законодавчо закріпленого порядку застосування дисциплінарного стягнення, який виразився у повній відсутності в даному випадку реалізації керівником дискреційних повноважень, чітко унормованих у ст. 147 КЗПП України, недотримання керівником ретельного дослідження відповідних обставин та рівності двох об`єктивно тотожних справ щодо всіх осіб, які перебували в аналогічній ситуації, та подальшого забезпечення однакового вирішення питання стосовно [PERSON] та [PERSON] . Відмінність у ставленні до [PERSON] , щодо якої керівником не було застосовано жодного дисциплінарного стягнення за ті ж самі дії, що вчинили [PERSON] ,\~ не містить жодного об`єктивного обґрунтування, а при виконанні своїх повноважень та, приймаючи наказ про звільнення [PERSON] , начальник відділу освіти керувалась не чітко окресленими межами чинного законодавства про працю, які виразились, насамперед, у неврахуванні нею приписів ст. 147 та ч. 3 ст. 149 КЗпП України. Звільнення [PERSON] мало бути прикладом\~ підтримання\~ [PERSON] власного авторитету перед підлеглими особами, тобто на процес ухвалення рішення про звільнення впливав особистий інтерес та упереджене ставлення керівника до позивачки.\~ Також, начальником відділу освіти без уваги залишився попередній 33-річний досвід роботи позивачки, наявність у неї вищої кваліфікаційної категорії вчителя, а також подяк чи відзнак, як і не було враховано, чи обґрунтовано співвідноситься звільнення [PERSON] із вчиненим нею дисциплінарним проступком, чи не є надмірним цей захід дисциплінарного впливу на права та інтереси позивачки, чи не є звільнення пропорційне вчиненому проступку та необхідне настільки, наскільки воно необхідне\~ в даному випадку для досягнення встановленого трудовим законодавством наслідку застосування дисциплінарного стягнення, яке передбачає можливість винесення догани, що взагалі не розглядалося [PERSON] , а в п. 4\~ ч. 1 ст. 40 КЗпП України встановлено право, а не обов`язок керівника звільнити підлеглого працівника за прогул. Вказані обставини в сукупності вказують на вчинення позивачкою [PERSON] дисциплінарного проступку у вигляді прогулу, що в силу п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути підставою для звільнення за умови дотримання порядку звільнення, а в даному випадку судом встановлено порушення начальником відділу освіти [PERSON] Л.М.\~ порядку застосування дисциплінарного стягнення, унормованого ст.ст. 147-149 КЗпП України, представниками відповідачів не доведено належними та допустимими доказами, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, а тому суд визнає, що звільнення відбулося без законної підстави в розумінні зазначених вище норм чинного законодавства, позов є\~ в цій частині позов є обґрунтованим та підлягає задоволенню. У відповідності до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч. 2\~ ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно з п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Верховний Суд України в постанові від 14.09.2016 у справі № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства. Крім того, положеннями р. ІІІ Порядку № 100 передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Зокрема не підлягають урахуванню відпускні та лікарняні. Розрахунок розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначено із нарахованої заробітної плати за: травень 2019 року заробітна плата 10 384,19 грн (21 робочий день), червень 2019 року - заробітна плата 7 335,10 грн (10 робочих днів), що сумарно становить 17 719, 29 грн. Отже, 17 719,29 грн : 21 робочих днів = 843,77 грн - середньоденна заробітна плата 21\~ р.д /2 = 10.5 р.д. 843,77 грн * 10.5 р.д. = 8 859,58,00 грн розмір заробітної плати за один місяць; 843, 77грн * 90 р.д. = 75 939,30\~ грн розмір загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 90 р.д. - кількість робочих днів, які входять до розрахунку, у період з 30.07.2019 по 04.12.2019: липень 2 р.д., серпень 21 р.д., вересень 21 р.д., довтень 22 р.д., листопад 21 р.д., грудень 3 р.д. Так як адвокатом Юхимовичем В.Ф. заявлено вимогу про стягнення втраченого заробітку за час вимушеного прогулу з 30.07.2019 по 04.12.2019 у сумі 62 303, 31 грн, а суд не може вийти за межі заявлених вимог, то позовні вимоги в цій частині стягуються в розмірі вимог, заявлених адвокатом. При розгляді позовної вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 20 000 грн суд прийшов до таких висновків. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя Обов`язок по відшкодуванню моральної шкоди виникає лише за умови, що моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв`язків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав працівника. Тягар аргументації та формування доказової бази моральної шкоди і її розміру лягає на працівника, якому така шкода була заподіяна. При зверненні до суду за захистом свого порушеного трудового права [PERSON] заявлено вимогу про стягнення моральної шкоди. Судом встановлено наявність негативних змін в її житті, спричинених незаконним звільненням, що призвели до втрати нормальних життєвих умов, до постійних душевних страждань через несправедливість звільнення після самовідданої багаторічної праці вчителя, що наразі вимагає від позивачки додаткових зусиль для організації свого життя, в трудову книжку внесено запис про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, що також має негативний вплив на внутрішнє сприйняття ситуації. Стороною позивача доведено наявність моральних страждань у [PERSON] внаслідок її незаконного звільнення, додано письмовий доказ лікарняний від 31.07.2019,\~ що свою чергу підтверджує про наявність хвороби внаслідок незаконних та протиправних дій відповідача, спричинених звільненням позивачки. Зазначене є підставою для часткового задоволення позовних вимог в цій частині. Завданням розгляду справи по суті є розгляд та вирішення спору на підставі зібраних у підготовчому провадженні матеріалів, а також розподіл судових витрат між сторонами, правове регулювання якого міститься в положеннях ст.ст. 141, 142 ЦПК України. За загальним правилом судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (ч. 1 ст. 141 ЦПК\~ України). Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються, у разі задоволення позову на відповідача ( ч. 2 ст. 141 ЦПК\~ України). За приписами до ч.ч. 1,3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, крім іншого, витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до абз. 1 ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку із розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Згідно із положеннями ч.ч. 1, 2 статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги, (ч.3 ст. 137 Цивільного процесуального кодексу України). У своїй постанові від 27.06.2018 у справі № 826/1216/16 Велика Палата Верховного Суду зазначила, що склад та розмір витрат, повіданих з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордеру, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунки таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. У матеріалах справи наявні докази на підтвердження укладення позивачем договору про надання професійної правничої допомоги та понесення позивачем витрат на вказаний вид допомоги, а тому, за відсутності заперечень адвокатів відповідачів щодо зменшення розміру витрат на правову допомогу, існують правові підстави для стягнення на користь позивачки вартості витрат на правову допомогу у розмірі 10 000,00 грн (десять тисяч грн 00 коп). Також, враховуючи сплату при поданні позовної заяви судового збору у розмірі 768,40 грн, вказані витрати підлягають відшкодуванню на\~ користь позивачки. Оскільки відділ освіти виконавчого комітету Гребінківської міської ради є відокремленим структурним підрозділом Горебінківської міської ради Полтавської області, який фінансується за рахунок коштів міського бюджету, тому позовні вимоги про стягнення коштів підлягають задоволенню лише щодо відповідача Гребінківської міської ради. Під час судових дебатів представник позивача адвокат Юхимович В.Ф., заявив клопотання про винесення окремої ухвали щодо посадових осіб відділу освіти, оскільки свідки [PERSON] та [PERSON] вказали, що на них чинився тиск. Судом встановлено, що [PERSON] звільнилася за власним бажанням, а [PERSON] працює наразі у відділі освіти, тому, на думку суду, відсутні підстави стосовно застосування\~ ст. 262 ЦПК України для постановлення окремої ухвали. При оцінці аргументів та доводів сторін суд керується рішенням Європейського суду з прав людини\~ у справі «Трофимчук проти України» від 28.10.2010, no. 4241/03,\~ в якому\~ вказується, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довод. При розгляді спірних правовідносин суд враховував правові позиції, викладені у постановах Верховного Суду від 16.05.2019 у справі № 534/580/18, від 30.09.2019 у справі №\~ 910/23375/17, а також у постанові Великої Палати Верховного Суду від 27.06.2018 у справі № 826/1216/16. На підставі викладеного вище,

Outcome: partial