Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-17 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із зазначеним позовом, за уточненими позовними вимогами просила визнати незаконним наказ № 27 від 26.06.2015 року про звільнення [PERSON] з посади завгоспу Німецької Євангелічно-лютеранської Церкви України в селі Петродолинське, поновити [PERSON] на посаді завгоспу Німецької Євангелічно-лютеранської Церкви України в селі Петродолинське, стягнути з Церковного Управління (Єпископату) Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 25880,40 гривень й допустити негайне виконання рішення в частині стягнення заробітної плати на користь [PERSON] в межах сум виплат за один місяць, визначеної без відрахувань прибуткового податку та інших обовязкових платежів в розмірі 1990,80 гривень. В обґрунтування своїх вимог позивач посилається на наступне. [PERSON] працювала в Німецькій Євангелічно-лютеранській Церкві України в селі Петродолинське з 01 червня 2010 року на посаді завгоспу. Проте, [PERSON] отримала наказ № 27 від 26.06.2015 року, в якому зазначено, що її звільнено з посади завгоспа Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України у селі Петродолинському відповідно до ст.40 КЗпП України. Втім, в наказі не зазначено, за яким саме пунктом ст.40 КЗпП України звільняється [PERSON] Крім того, на переконання сторони позивача, [PERSON] у разі звільнення її за скороченням штату, вона повинна була отримати персонально попередження про звільнення, проте такого попередження позивач не отримувала. В судове засідання зявився позивач, позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив суд їх задовольнити. Представник відповідача у судове засідання зявлявся, предявлений до відповідача позов не визнав в силу його необґрунтованості. Представник відповідача у судове засідання не зявився, сповіщався в установленому законом порядок, про поважні причини такої неявки суд не повідомив. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних причин. Судом установлені такі фактичні обставини на підставі пояснень сторін, представлених ними письмових доказів. Згідно з відомостями трудової книжки № БТ-ІІ № 5906709 позивач [PERSON] працювала в Німецькій Євангелічно-лютеранській Церкві України в селі Петродолинське з 01 червня 2010 року на посаді завгоспу. З 26.06.2015 року позивача [PERSON] звільнено з посади завгоспа Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України у селі Петродолинському, що підтверджується відповідним наказом за № 27 від 26.06.2015 року та записом в трудовій книжці позивачки. На обґрунтування підстав звільнення позивачки уповноваженою особою відповідача зазначено, що її звільнено на підставі ст.40 КЗпП України відповідно до рішення Церковного керівництва за протоколом № 8 від 25 квітня 2015 року. Згідно з вимогами Методичних рекомендацій «Оформлення наказів відповідно до вимог типової інструкції з діловодства», затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 року за № 1242, у наказі про звільнення працівника зазначається повна дата (число, місяць, рік) фактичного припинення трудових відносин, розміри його посадового окладу відповідно до штатного розпису, надбавок та доплат. Проте, у порушення вказаних вимог, у вказаному наказі не зазначено розміри посадового окладу відповідно до штатного розпису, надбавок та доплат, що отримувала [PERSON], працюючи на посаді завгоспа Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України у селі Петродолинському. Окрім цього, судом встановлено, що [PERSON], відповідно до змісту оспорюваного наказу, звільнено на підставі статті 40 КЗпП України, проте не зазначено відповідно до якої частини та пункту цієї статті звільнено позивачку, що позбавляє суд можливості встановити, за якою правовою підставою її звільнено. Крім того, у своїх запереченнях представник відповідача, як на належну підставу для звільнення позивачки посилається на протокол засідання синодального комітету Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України № 8 від 25 квітня 2015 року, відповідно до змісту якого, зокрема, пункту другого, виключено зі штатного розпису посаду завгоспа Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України у селі Петродолинське Овідіопольського району Одеської області. Проте, суду не представлено стороною відповідача статуту Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України чи будь-якого іншого правовстановлюючого документу, який би підтверджував повноваження засідання синодального комітету та дотримання правил про скорочення штату у підпорядкованій філії відповідача. Окрім цього, згідно з представленим суду стороною відповідача затвердженим штатним розписом Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України, що складений відповідно до рішення керівництва церкви за протоколом № 8 від 25 квітня 2015 року, вбачається, що за посадовим штатом відповідача передбачено посаду завгоспа з посадовим окладом у розмірі 1\~431,0 гривень. Таким чином, за штатним розписом, всупереч рішення засідання синодального комітету, передбачено посаду завгоспа у будь-якому підрозділі Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України. Суд має виходити, що між сторонами виникли та існували трудові відносини, що регулюються положенням Кодексу Законів про працю України, в якому встановлено перелік підстав для звільнення особи із займаної посади за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Такий загальний перелік підстав для звільнення працівника передбачений в статті 40 КЗпП України, в якій в її окремих пунктах визначені самостійні правові підстави для звільнення особи за ініціативою організації працедавця. При цьому, інші підстави для звільнення, окрім визначених в трудовому законодавстві, до працівника у досліджуваних правових відносинах не можуть бути застосовані. З огляду на наведене, рішення органу юридичної особи про звільнення позивача не може розглядатися судом в якості окремої та достатньої підстави для такого звільнення. Щодо наявності підстав та дотримання порядку звільнення ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Втім, суду не представлено належних й допустимих доказів стороною відповідача відсутності можливості перевести [PERSON], за її згодою, на іншу роботу в організації відповідача. Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Додатково судом враховані доводи відповідача про надсилання поштою [PERSON] повідомлення про скорочення посади завгоспу у Німецькій Євангелічно-лютеранській Церкві України в селі Петродолинське, за наслідками чого суд дійшов наступного. В обґрунтування вказаних доказів стороною відповідача представлено копії конвертів поштового відправлення. Проте, як вбачається з довідки першого конверту, адресат відмовився від отримання вказаного листа 05 травня 2015 року, а з копії другого конверту, з огляду на неякісне виготовлення копії, суд не може встановити причину й дату повернення вказаного поштового відправлення. Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, враховуючи представлені суду докази, беручи до уваги наявні відомості про належне повідомлення [PERSON] про скорочення штату структурного підрозділу відповідача лише 05.05.2015 року, суд дійшов висновку про передчасне й незаконне звільнення позивачки з посади завгоспу у Німецькій Євангелічно-лютеранській Церкві України в селі Петродолинське. Суд має констатувати, що в організації виробництва і праці відповідача не відбулися такі істотні зміни, що могли мати своїм наслідком звільнення позивачки із займаної посади, фактично посаду позивачки після її звільнення збережено, ліквідація цієї посади не проходила. Безумовним наслідком встановленого порушення з боку відповідача є поновлення позивача на посаді, з якої його було незаконно звільнено з відновленням усіх його порушених прав. Щодо вимоги про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу суд дійшов такого. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Суд, дійшовши висновку про незаконність звільнення позивача з посади завгоспу у Німецькій Євангелічно-лютеранській Церкві України в селі Петродолинське, вважаючи за необхідне поновити його в цій посаді, має постановити рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Згідно з довідкою про заробітну плату [PERSON]С № 29 від 30.06.2015 року за останні два календарні місяці заробітна плата позивача склала за квітень 2015 року 1759,74 гривень й за травень 2015 року 1937,56 гривень. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, суд вважає обґрунтованою вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що перевищує однин рік. Визнаючи за позивачем таке право, суд має констатувати, що він, як і сторона відповідача, не зявилися у кілька призначених судом засідань, змінив та доповнив свої позовні вимоги не з власної вини, що стало однією (поряд з іншими) з причин тривалого розгляду справи. Подібні обставини дають суду підстави для висновку, що заява про поновлення позивача на роботі розглянута судом у строк, більший ніж в один рік, що надає йому право вимагати сплати компенсації за час вимушеного прогулу, триваліший за один рік. Відповідно до п.5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Таким чином, середньоденна заробітна плата складає (1759.74 грн. + 1937.56) : 39 робочих днів = 94,80 гривень. З червня 2015 року по липень 2016 року включно пройшло 13 місяців з моменту звільнення [PERSON]С, вказаний термін є розрахунковим періодом. Середньомісячне число робочих днів розраховано шляхом визначення робочих днів за кожен місяць шляхом ділення на 13, а саме: 23+20+22+21+21+23+19+21+22+21+19+19+22 = 273:13 = 21 - середньомісячне число робочих днів; 94,80 х 21 х 13 = 25880,40 гривень, де 94,80 - середньоденна заробітна плата; 21 середньомісячне число робочих днів за період з липня 2015 по липень 2016 включно; 13 кількість місяців з моменту звільнення [PERSON] Відповідно до абзацу 5 п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначена сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу обрахована без утримання прибуткового податку та інших обовязкових платежів, оскільки справляння й сплата прибуткового податку, інших обовязкових платежів з громадян є обовязком роботодавця та працівника. Таким чином, суд дійшов висновку й про обґрунтованість вимоги позивача про стягнення з Церковного управління (Єпископат) Німецької Євангелічно-лютеранської Церкви України на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 25\~880 (двадцять вісім тисяч вісімсот вісімдесят) гривень 40 копійок. У звязку з висновком про задоволення позову, а також звільненням позивача від сплати судового збору під час звернення до суду, постановляючи рішення, суд має стягнути суму судового збору у розмірі 551,20 гривень з відповідача на користь держави за результатами розгляду справи. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. За ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Outcome: approved