Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-27 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача про звільнення з займаної посади та виплату відпускних та розрахункових коштів. В обґрунтування позову вказала, що згідно трудового договору № 25641100045 від 04 липня 2011 року вона була прийнята на посаду продавця у ПП [PERSON], де працювала до 25 грудня 2015 року. У цей день [PERSON] повідомила позивача [PERSON] про ту обставину, що з 26 грудня 2016 року на її посаду, а також на посаду іншого працівника [PERSON] буде прийнятий інший працівник. В звязку з цим позивач в письмовій формі подала заяву про звільнення за згодою сторін відповідно до п.1 ст. 36 КЗпП України, але відповідач відмовилась її звільняти та приймати заяву. Крім того, позивача не було допущено до виконання трудових обовязків. З метою врегулювання трудового спору позивач відправила відповідачу заяву про звільнення через поштове відділення, але позитивного результату не було. Інший працівник - [PERSON], була звільнена з займаної посади. Станом на 03 лютого 2016 року позивача не звільнено із займаної посади, в той час як на її посаді працює інший працівник. Крім того, починаючи з 04 липня 2011 року позивач жодного разу не була у відпустці, чим порушено роботодавцем умови укладеного між ними трудового договору, та не було виплачено позивачеві компенсацію за невикористану відпустку за 4 роки в сумі 1920 грн., та не проведено розрахунок при звільненні 689 грн. на неодноразові звернення до відповідача позивач отримувала категоричну відмову, тому позивач [PERSON] з урахуванням уточнених позовних вимог просить суд стягнути з відповідача кошти в сумі 1920 грн. за невикористану відпустку, стягнути кошти в сумі 689 грн. як розрахунок при звільненні. В судовому засіданні позивач [PERSON] свій позов підтримала і просила задовольнити, поскільки вона направила відповідачу поштою заяву про звільнення, але відповідач ніяким чином не реагує, не звільняє її із займаної раніше посади, хоча там вже працює інший працівник. Відповідач хоче, щоб вона сплатила кошти, та як ніби-то була нестача, але вона не заключала ніякого договору про матеріальну відповідальність, і не повинна відповідати за нестачу, тим більше, що працювали вони вдвох із [PERSON], яку відповідач звільнила. Відповідач [PERSON] в судовому засіданні позов до неї не визнала і суду показала, що дійсно, позивач працювала у неї продавцем за трудовим договором. У грудні 2015 роки вона зробила ревізію і виявила 1800 грн. нестачі, і тому запропонувала продавцям, щоб вони відшкодували її. Під час ревізії виявились ще різного роду порушення під час торгівлі. Від позивача вона отримала заяву по пошті про її звільнення, більше вона до неї не зверталась, тільки один раз телефонувала, коли відповідач була за межами району. Інший продавець [PERSON] звернулась до неї, вони разом у центрі зайнятості розірвали договір з нею і вона була звільнена. Крім того, жодного разу до неї ніхто не звертався про відпустку, заяв не було. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала, що вона працювала продавцем у ПП [PERSON], у грудні 2015 року після ревізії їм було запропоновано звільниться. Коли вона зателефонувала до [PERSON] і попросила її звільнити, то вони разом поїхали в центр зайнятості, без проблем її було звільнено і вона стала на облік в центр зайнятості. Суд, заслухавши сторони, свідка, розглянувши матеріали справи, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, обєктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до наступного висновку. Судом встановлено і не заперечується сторонами, що 04 липня 2011 року між ПП [PERSON] і [PERSON] було укладено трудовий договір № № 25641100045, який зареєстрований в Талалаївському районному центрі зайнятості 04.07.2011 року. Згідно даного Договору фізична особа [PERSON] і працівник [PERSON] уклали між собою трудовий договір про те, що він є безстроковим трудовим договором (п.1), працівник зобовязується продавати товар (п.2), а фізична особа зобовязується оплачувати працю працівника у розмірі 480 грн. на місяць, час виконання робіт установлюється з 9.00 год. до 13.00 год. (п.4), вихідні дні - субота, неділя (п.5), тривалість щорічної оплачуваної відпустки 24 дні (а.с.6-6зв.). 25 грудня 2015 року [PERSON] звернулась до [PERSON] із заявою про звільнення з посади відповідно до п.1 ст. 36 КЗпП та сплатити їй відпускні та розрахункові кошти (а.с.7). Із заявами про порушення [PERSON] трудового законодавства [PERSON] зверталась в управління Держпраці у Чернігівській області (а.с.9-9зв), та у прокуратуру (а.с.10). З встановленого в судовому засіданні випливають наступні правовідносини. Положенням ст. 36 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути припиненим за угодою сторін. Угода сторін є самостійною підставою для припинення трудового договору, яка відрізняється від припинення трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника тим, що у цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Характерним є й те, що волевиявлення з боку власника або уповноваженого ним органу може виходити лише від тих осіб, які безпосередньо наділені повноваженнями приймати на роботу та звільняти працівників. Відповідно до ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Як встановлено в судовому засіданні, позивач [PERSON] працювала продавцем у відповідача - приватного підприємця [PERSON] по безстроковому трудовому договору, укладеному 04 липня 2011 року, який належним чином зареєстрований в Талалаївському районному центрі зайнятості, що відповідає положенню ст. 24-1 КЗпП України, відповідно до якого у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за довіреністю уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. Відповідно до п. 8, п. 9, п. 10, п. 14 Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого Наказом Міністерства праці і соціальної політики, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 27 червня 2001 року за № 554/5745, у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково, в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю України, про що сторони сповіщають центр зайнятості, який зареєстрував трудовий договір. Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів. Відповідальна особа центру зайнятості на підставі запису про зняття трудового договору з реєстрації, зробленого в книзі реєстрації трудових договорів, робить на трьох, а в разі відсутності працівника - на двох примірниках трудового договору запис про зняття з реєстрації трудового договору. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи. Вимогами п. 5 Постанови КМУ від 29.10.2009 року № 1168 «Деякі питання застосування законодавства про працю фізичною особою, яка використовує найману працю та п. 9 Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю» (із змінами та доповненнями), передбачено, що зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених Кодексом законів про працю України, за відсутності працівника, проводиться за умови подання фізичною особою копій документів, що підтверджують надсилання відповідачам повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір ( рекомендованим листом з повідомленням про вручення.) У разі коли вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтверджуючих документів. Позивач [PERSON] просить суд визнати незаконними дії відповідача [PERSON] щодо її не звільнення із займаної посади. Але на ФОП не поширюється дія «Інструкції від 29.07.93 року № 58 «Про порядок ведення трудових книжок працівників», та ФОП не повинні виносити окремих наказів про звільнення працівників. Статтею 24-1 КЗпП визначено процедуру прийняття на роботу працівника фізичною особою підприємцем, тобто відповідно до цієї статті ФОП повинен разом з працівником звернутися в Центр зайнятості та укласти договір на якому фахівець ЦЗ ставить реєстраційний номер. Процедура звільнення розірвання договору така ж - ФОП звертається в ЦЗ разом із співробітником, в договорі вказується причина звільнення і фахівець своїм підписом підтверджує звільнення працівника у трудовій книжці. Таким чином, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] є безпідставними та такими, що задоволенню не підлягають. Крім того, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Тобто позовна вимога [PERSON] щодо звільнення її із займаної посади є такою, що не може бути предметом розгляду в суді, тому в задоволенні даних позовних вимог необхідно відмовити. Отже, у судовому засіданні не здобуто доказів того, що відповідачем [PERSON] порушено право позивача [PERSON], а тому суд приходить до висновку, що позивачем у відповідності до ст.ст. 10, 60 ЦПК України не доведено ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог. За загальними положеннями ЦПК України обов'язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. Положенням ст.ст. 27-30 ЦПК України передбачено, що засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Позивачем [PERSON] не надано доказів, які б свідчили про те, відповідач порушує її трудові права. На основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які посилалась позивач як на підставу позовних вимог, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд не знаходить підстав для задоволення позову, поскільки із встановлених в судовому засіданні фактів, наданих сторонами доказів та вимог закону, суд приходить до висновку, що позивачем [PERSON] в судовому засіданні належними і допустимими доказами не доведено, що саме діями відповідача [PERSON] порушено її права, а тому предявлені позовні вимоги є безпідставними і задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed