Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-19 00:00:00

\~ \~ \~ \~ \~Позивач [PERSON],\~звернулася до\~суду з\~позовною заявою\~до відповідача\~ПАТ «Обєднана\~гірничо-хімічна\~компанія»,\~ про\~визнання \~незаконним та\~скасування наказів\~про оголошення\~догани та\~про відшкодування\~матеріальної шкоди,\~ в\~обґрунтування позову\~посилається на\~те,\~що вона\~ працює комірником в бюро забезпечення гірничо-транспортного виробництва (ГТВ) підприємства відповідача. 31 липня 2017 року, наказом директора філії підприємства відповідача № 40, її та іншим комірникам, які працюють разом з нею в цьому ж бюро - [PERSON] та [PERSON], було оголошено догану з підстав того, що на думку керівника підприємства, нею та іншими комірниками було порушено вимоги робочої інструкції та пункту 7а договору № 8 про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність та Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників філії. Цим же наказом її та інших комірників було позбавлено преміальної винагороди та інших грошових винагород та виплат, передбачених умовами колективного договору, що діє на підприємстві відповідача. Порушення, за яке її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, на думку відповідача, полягало в тому, що під час проведеної вибіркової інвентаризації ТМЦ по місцю зберігання ГТВ - кар'єр № 7, склад в кар'єрі, було виявлено нестачу кабельної продукції на суму 35619,80 грн. та надлишки кабелю КГ 4x2.5 б\\в на суму 88.0 грн. Наказом директора філії підприємства відповідача за № 286 від 06.09.2017 р. «Про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної комірниками (у кар'єрі) ГТВ», з неї та інших комірників, відповідач стягнув кошти на відшкодування зазначених вище збитків, які відповідач визначив як нестачу ТМЦ. В свою чергу, наказом директора філії підприємства відповідача № 49 від 13.09.2017 «Про оголошення догани комірникам (у кар'єрі) ГТВ», на неї та на усіх інших комірників, фактично за ті ж самі порушення, відповідачем знову було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани, а також було позбавлено преміальної винагороди та інших грошових виплат. Підставою для притягнення відповідачем її та інших комірників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, є договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, який укладався з нею та іншими комірниками та який неодноразово, переукладався з ініціативи відповідача, останній раз 07.08.2017. Позивачка вважає, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності незаконним та безпідставним, так як не була встановлена та доведена особисто її вина, договір про\~колективну (бригадну)\~відповідальність,\~прийнятий з\~порушенням вимог\~законодавства, тому просить скасувати накази відповідача : - № 40 від 31.10.2017 р. «Про оголошення догани комірникам (у кар'єрі) ГТВ» в частині накладення на неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани та позбавлення її грошових винагород та виплат, зазначених в наказі; -№ 286 від 06.09.2017 р. «Про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної комірниками (у кар'єрі) ГТВ» в частині покладення на неї відповідачем обов'язку відшкодувати йому матеріальну шкоду; -№ 49 від 13.09.2017 р. «Про оголошення догани комірникам (у кар'єрі) ГТВ» в частині накладення на неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани та позбавлення її грошових винагород та виплат, зазначених в наказі. Представник відповідача надав заперечення проти позову, в якому просить відмовити в задоволенні позову не погоджуючись з доводами позивача по наступним підставам. Так, позивач була прийнята на філію «Вільногірський ГМК» ДП «ОГХК», яке було в подальшому реорганізовано в ПАТ «ОГХК» в порядку переводу з 07.03.2015 року по професії комірник (у кар'єрі) бюро забезпечення гірничо-транспортного виробництва. Вважає що, позивач помилково зазначає, що поняття дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівника не пов'язані одне з одним та не витікають одне з одного. Крім того, позивач вважає, що відповідачем не було доведено саме її вину в порушеннях, внаслідок яких було завдано матеріальної шкоди відповідачу, зокрема, не було встановлено конкретні її винні дії або бездіяльність, а також не було визначено та відмежовано від дій бездіяльності інших працівників, не було встановлено причинно-наслідковий зв'язок між винними діями (бездіяльності) кожного конкретного працівника та наслідками, які за ними настали. Проте, позивачем не було враховано, що відповідно до ст. 130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. За наявності\~зазначених підстав\~і умов\~матеріальна відповідальність\~може бути\~покладена незалежно\~від притягнення\~працівника до\~дисциплінарної,\~адміністративної чи\~кримінальної відповідальності. Підставою\~настання матеріальної\~відповідальності для\~працівника підприємства\~є трудове\~майнове правопорушення,\~тобто невиконання\~або неналежне\~виконання працівником\~покладених на\~нього трудових\~обов'язків,\~в результаті\~чого підприємству\~була завдана\~майнова шкода.\~В свою\~чергу,\~трудові обов'язки\~працівника визначаються\~законодавством,\~трудовим договором,\~посадовою інструкцією,\~наказами керівника.\~До категорії\~прямої дійсної\~шкоди належить\~саме нестача\~матеріальних цінностей,\~виявлених у\~позивача,\~переданих їй\~у зв'язку\~з виконанням\~трудових обов'язків.\~Про нестачу\~мова йде\~у всіх\~випадках,\~коли працівник\~зобов'язаний\~відзвітувати про\~отримані матеріальні\~цінності,\~а при\~звіті (інвентаризації)\~виявиться їх\~менша кількість. Вина позивача визначається саме несумлінним ставленням до своїх трудових обов'язків у вигляді бездіяльності та їх наслідків, виражених у формі умислу або необережності. Умисел позивача характеризується тим, що вона усвідомлювала протиправність своєї бездіяльності, а також передбачала негативні наслідки своєї протиправної поведінки та свідомо допускала їх настання. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв'язаних із зберіганням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, запроваджується колективна (бригадна) відповідальність. В даному випадку з позивачем в складі колективу, а не бригади (в якому повинен бути бригадир) були укладені договори саме про колективну відповідальність, оскільки неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника (комірника на одному й тому ж складі) і укласти з ними окремо договори про повну матеріальну відповідальність. Це викликано, в першу чергу тим, що усі члени колективу - комірники працюють за змінним графіком роботи, змінюючи один одного на протязі доби (у зв'язку з цим їм і встановлено графік роботи з нічними змінами). 01.02.2017 року між членами колективу, до складу якого входила позивач та відповідачем було укладено письмовий Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність № 8 , відповідно до умов якого позивач (в складі колективу), прийняла на себе колективну матеріальну відповідальність за незабезпечення зберігання майна та інших цінностей, переданих їй для приймання, обліку, зберігання, відпускання товарно-матеріальних цінностей. Згодом, 07.08.2017 року між членами оновленого колективу, до складу якого також входила позивач, та відповідачем було укладено новий письмовий Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність № 11, у зв'язку зі зміною складу колективу, відповідно до якого позивач (в складі колективу), прийняла на себе колективну матеріальну відповідальність на тих самих умовах, що були передбачені Договором № 8 від 01.02.2017року. При цьому письмові Договори з позивачем про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладені відповідачем на підставі Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність відповідно до наказу Філії «ВГМК» ПАТ «ОГХК» № 39 від 31.01.2017, погодженому з Головою профспілкового комітету ПОЦ «Вільногірський ГМК» та первинною профспілкою «Свобода праці» ДП «ОГХК». вважаю, що з боку Філії відсутні будь-які порушення трудових прав позивача, оскільки всі вищезазначені накази були видані у відповідності до норм чинного законодавства, робочої інструкції, Договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність № 8 та «Правилам внутрішнього трудового розпорядку для працівників філії». Ухвалою судді Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 25 жовтня 2017 року відкрито провадження по справі. В судовому засіданні позивач у повному обсязі підтримала позовні вимоги та просили їх задовольнити. Представник позивача, позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити, посилаючись на обставини викладені в позові, також додатково пояснив, що договір про колективну ( бригадну) матеріальну відповідальність не погоджено з профспілками, та не доведено саме факт нестачі на підприємстві та причетність [PERSON] до даного факту. Представник відповідача, в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та просив відмовити у їх задоволенні, зважаючи на правомірність виданих ними наказів та надала пояснення, аналогічні викладеним в письмових запереченнях. Додатково пояснила, що дійсно на підприємстві працює дві профспілки, профспілковий комітет ПОП «Вільногірський ГМК» та первинна профспілка «Свобода праці» ДП «ОГХК», які повинні погоджувати колективний договір, зміни в істотних умовах праці в тому числі і колективну матеріальну відповідальність. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази по справі суд приходить до наступного висновку: Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1\~ст. 2 ЦПК України) Частиною 1\~статті 13 ЦПК України\~передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ч.1\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України\~передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. В рішенні Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Згідно зі ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. В свою чергу, ст. 2 КЗпП України,\~одночасно передбачая і право громадянина на працю і право на отримання за працю заробітної плати не нижче встановленого державою мінімального розміру. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 147\~КЗпП України регламентує, що\~догана, як вид дисциплінарного стягнення, може бути застосована за порушення трудової дисципліни. Відповідно до\~ст.147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана та звільнення. Згідно\~ст.150 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Органами, правомочними застосовувати дисциплінарні стягнення, відповідно до\~ст. 147-1 КЗпП України\~є орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-1-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. До застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до ч. 1 та ч. 4\~ст. 149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно ч. 3\~ст. 149 КЗпП України\~при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно\~ст.135-2 КЗпП України\~при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. З аналізу ч. 2\~ст. 135-2 КЗпПУ\~вбачається, що для встановлення колективної матеріальної відповідальності та укладення з колективом відповідного договору про це, обовязковою є наявність двох умов: 1.Колективна матеріальна відповідальність установлюються власником або уповноваженим ним органом; 2.Установлення колективної матеріальної відповідальності проводиться за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)\~підприємства, установи, організації. Відсутність хоча б однієї з цих умов слід вважати порушенням порядку встановлення колективної матеріальної відповідальності. Встановлення колективної матеріальної відповідальності власником або уповноваженим ним органом, слід розуміти як факт прийняття конкретного розпорядчого акту або ухвалення відповідного рішення про встановлення такого роду відповідальності, при наявності у субєкта ухвалюючого це рішення необхідних повноважень на це. Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єднань України та затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. Відповідно до ч.1,2\~ст.135-3 КЗпП України\~розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. Частиною 1\~ст.137 КЗпП України\~суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. Згідно ч. 1\~ст. 130 КЗпП України\~працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, в результаті чого підприємству, установі чи організації була завдана майнова шкода. Трудові обов'язки працівника визначаються законодавством, трудовим договором, посадовою інструкцією, наказами керівника тощо. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника (частина друга\~статті 130 КЗпП). Для покладення на працівника матеріальної відповідальності за шкоду власник або уповноважений ним орган повинен довести наявність умов, передбачених\~статтею 130\~цього Кодексу (ст.138 КЗпП) Згідно з частиною другою\~статті 130 КЗпП\~обовязковими умовами настання матеріальної відповідальності працівника є: 1) пряма дійсна шкода; 2) протиправна поведінка працівника; 3) вина в діях чи бездіяльності працівника; 4) прямий причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала. Під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Протиправна поведінка працівника - це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов'язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями підприємств, установ та організацій. Формами протиправної поведінки працівника є протиправна дія чи протиправна бездіяльність. Обов'язковою умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є вина. За приписами\~КЗпПУ\~матеріальна відповідальність працівника настає тільки за наявності його вини в заподіянні підприємству, установі, організації майнової шкоди. Вина працівника - це його психічне ставлення до вчинюваної дії чи бездіяльності, та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Отже, працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння вчинене ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкоду нанесено джерелом підвищеної небезпеки). У трудовому праві діє презумпція відсутності вини працівника, а тому обовязок доведення вини працівника у спричинені підприємству шкоди, покладається саме на роботодавця, тобто у даному випадку на позивача. Причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий зв'язок - це такий, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій чи бездіяльності працівника. У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи бездіяльності. З наведеного слід зазначити, що відсутність підстав чи однієї з обовязкових умов матеріальної відповідальності звільняє працівника від обов'язку відшкодувати заподіяну шкоду. Згідно п. 13 Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність зазначено, що притягнення колективу (бригади) до матеріальної відповідальності провадиться власником після ретельної перевірки причин виникнення збитків з врахуванням письмових пояснень, наданих членами колективу (бригади), а у випадку необхідності, також висновків спеціалістів. У відповідності до розяснень, викладених в абз. 2 п. 3\~постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~29\~грудня 1992\~року №\~14\~«Про судову\~практику в\~справах про\~відшкодування шкоди,\~заподіяної підприємствам,\~установам,\~організаціям їх\~працівниками» вбачається, що виходячи з вимог ст.\~15\~ЦПК суд у кожному випадку зобов'язаний вживати передбачених законом заходів до всебічного, повного й об'єктивного з'ясування обставин, від яких згідно зі статтями\~130,135-3,137\~КЗпП залежить вирішення питання про покладення матеріальної відповідальності та про розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню. Зокрема, з'ясовувати: наявність прямої дійсної шкоди та її розмір; якими неправомірними діями її заподіяно і чи входили до функцій працівника обов'язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди; в чому полягала його вина; в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними; який майновий стан працівника. Якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, в рішенні суду має бути зазначено, які конкретно порушення трудових обов'язків допустив кожен працівник, ступінь його вини та пропорційна їй частка загальної шкоди, за яку до нього може бути застосовано відповідний вид і межі матеріальної відповідальності. Також слід звернути особливу увагу на те, чи були забезпечені позивачем належні умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними. Відповідно до п.2\~Наказу Міністерства праці України № 43 від 12.05.96 р. «Про затвердження Переліку робіт, при виконанні яких може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність»\~(далі - Наказ №43) визначається, що колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації або уповноваженим на представництво трудовим колективом органом за наявності одночасно таких умов: передбачені Переліком роботи, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, виконується працівниками спільно, розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність неможливо; власником або уповноваженим ним органом, працівникам створені умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження переданих їм цінностей.\~ Виходячи з правовідносин, які склалися між сторонами,

Outcome: approved