Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-01 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача Державної Установи «Чернівецький слідчий ізолятор», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Державна установа «Центр охорони здоров`я державної кримінально-виконавчої служби України»; третя особа без самостійних вимог на стороні відповідача Міністерство юстиції України про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи позовні вимоги тим, що 03.11.2016 року її було прийнято на роботу лікарем-стоматологом медичної частини Чернівецької установи виконання покарань відділу ДПтС України в Чернівецькій області (№ 33) з 04.11.2016 року. 15.12.2016 року на підставі наказу МЮУ № 3679/127/5 Чернівецьку установу виконання покарань відділу ДПтС України в Чернівецькій області (№ 33) перейменовано в Державну установу «Чернівецька установа виконання покарань (№ 33)». В подальшому, 20.04.2017 року на підставі наказу начальника Чернівецької установи виконання покарань (№ 33) № 22 о/с її перепризначено на посаду лікаря-стоматолога медичної частини ДУ «Чернівецька установа виконання покарань (№ 33)». Зазначають. що 07.06.2018 року на підставі наказу МЮУ № 2227/5 від 27.06.2018 року державну установу «Чернівецька установа виконання покарань (№ 33)» перейменовано в державну установу «Чернівецький слідчий ізолятор», що підтверджуються копією наказів № 77 о/с від 03.11.2016 р., № 22 о/с від 20.04.2017 року та записами в трудовій книжці. 25.01.2019 року наказом в.о. начальника державної установи «Чернівецький слідчий ізолятор» № 9/ОС-19 її було звільнено з посади лікаря-стоматолога медичної частини у зв`язку з скороченням штату медичної частини установи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що звільнення її з роботи з підстав, зазначених в наказі про звільнення з роботи, є незаконним і необгрунтованим, відповідачем грубо порушені її трудові права, які повинні бути відновлені шляхом поновлення її на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Наказ про звільнення її з роботи № 9/ОС-19 від 25.01.2019 року вона отримала поштою - 30.01.2019 року. Останній день звернення до суду - 28.02.2019 р. Їй ніхто не пропонував іншу роботу та її не було ознайомлено з усіма вакантними посадами на підприємстві, які існували у період її звільнення. Крім того, роботодавець жодним чином не повідомляв державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Всі працівники медичної частини ДУ «Чернівецькій слідчий ізолятор» забезпечені новими робочими місцями та працюють в державні установі «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» (філія в Чернівецькій області). Крім того, в лютому 2018 року вона завагітніла, про що повідомила свого роботодавця надавши висновок ЛКК № 65 від 08.05.2018 року (діагноз: вагітність 13-14 тижнів). В період її вагітності вона неодноразово перебувала на лікарняному, що підтверджується копіями листками непрацездатності, зокрема: в період з 28.08.2018 року по 31.12.2018 рік вона перебувала у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами, що підтверджується листком непрацездатності серії АГЩ №494594. Крім того, в період з 01.01.2019 року по 14.01.2019 року вона перебувала у післяпологовій додатковій відпустці, що підтверджується листком непрацездатності серії АГЩ № 494938. [INFO] у неї народився син - [PERSON] . В період з 15.01.2019 року по 24.01.2019 рік вона перебувала на лікарняному, що підтверджується листом непрацездатності серії АГЩ №457000, до роботи вона мала стати 25.01.2019 року. 23.01.2019 року вона звернулася з заявою на ім`я в.о. начальника державної установи «Чернівецькій слідчий ізолятор» про надання їй декретної відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку з 25.01.2019 року по 09.11.2021 рік, тобто з 25.01.2019 року вона фактично перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку, проте не звертаючи увагу на її заяву про надання відпустки, 25.01.2019 року її було звільнено на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України. Вважає, що її незаконно звільнено з роботи та наказ про звільнення слід скасувати, а її поновити на роботі, оскільки їй не запропонували іншу роботу, не працевлаштували, звільнили у період тимчасової непрацездатності та при наявності у неї дитини віком до 3-х років, що допускається лише у разі повної ліквідації підприємства, організації, установи. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Фактично два останні місяці, які вона працювала та отримувала заробітну плату до лікарняного були травень та червень 2018 року, що підтверджується довідкою ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» № 33/5-685 від 18.02.2019 року, святковими та неробочими днями є 1 травня - День праці, 9 травня - День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги), 28 червня - День Конституції України. Відповідно до листів непрацездатності, вона в період з 07.05.2018 р. по 25.05.2018 р., з 29.05.2018 р. по 07.06.2018 р., з 19.06.2018 р. по 26.06.2018 р. та з 27.06.2018 року по 11.07.2018 р. перебувала на лікарняному, тобто за травень - червень в неї було 14 днів (5 днів у травні та 9 днів у червні). За вказаний період вона отримала заробітну плату в розмірі 3426,17 грн. за фактично відпрацьовані 14 днів. Виходячи з цього середньоденна заробітна плата в травні-червні 2018 року становила 244,73 грн. (3426,17 грн./14 роб.дн.). Всього з дня звільнення з роботи до дня звернення з позовом до суду 25.02.2019 року кількість днів вимушеного прогулу з розрахунку п`ятиденного робочого тижня складає 22 дні. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу на день звернення з позовом до суду складає 5384,06 грн. (244 грн. 73 коп. х 22 р/дн.). Середня заробітна плата за один місяць (21 робочий день) складає 5139,33 грн. Просить, визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення її з роботи № 9/ОС-19 від 25.01.2019 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити її на посаді лікаря-стоматолога медичної частини державної установи «Чернівецька установа виконання покарань (№ 33)» з 25.01.2019 року; виплатити їй середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, який станом на 25.02.2019 рік складає 5384,06 грн. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення її на роботі та виплати середньої заробітної плати за один місяць, яка складає 5139,33 грн.; стягнути на її користь судові витрати по справі. Відповідач представник Державної Установи «Чернівецький слідчий ізолятор» подав 10.05.2019 року відзив на позовну заяву, відповідно до якого, позовні вимоги не визнали, оскільки скорочення штату працівників було проведено в установленому законом порядку і відсутні будь-які порушення законодавства, на які посилається позивач, просили в задоволенні позовних вимог відмовити (а.с.109-111). Позивач [PERSON] та в її інтересах представник позивача, адвокат Дронь В.А. в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини зазначені в позовній заяві, просили позов задовольнити. Представники відповідача [PERSON] , адвокат Кусмарцев М.О. в судовому засіданні позовні вимоги не визнали та пояснили, що підстави скорочення штату працівників було проведено в установленому законом порядку і відсутні будь-які порушення законодавства, на які посилається позивач. Інформація про звільнення позивача була доведена до її відома, попередження та повідомлення на вакантні посади, проте позивач відмовилася від отримання та підпису списку вакантних посад. Наказ про надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку не приймався в зв`язку з відсутністю в підпорядкуванні відповідача підрозділу: Медична частина ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» та звільненням позивачки. Вважають що розрахунок суми стягнення середнього заробітку наведений позивачкою є помилковим, вимушеного прогулу у позивачки пісдя 26.01.2019 року не було, просили у задоволенні позову відмовити. Представник третьої особи без самостійних вимог на стороні відповідача Міністерства юстиції України Лунгу І.О. в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та просила в задоволенні позову відмовити. Вивчивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких грунтуються позовні вимоги, об`єктивно дослідивши і оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до наступних висновків. Згідно ч. 1 ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Положеннями статей 15, 16 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Ст.6 Конвенції з прав людини ... визначено про те, що «кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом». При розгляді справи принципи змагальності учасників процесу та рівності між собою є основоположними. Засада рівності всіх учасників судового процесу перед законом і судом забезпечує гарантії доступності правосуддя та реалізації права на судовий захист, закріпленого в ч. 1 ст. 55 Конституції України. Ця засада є похідною від загального принципу рівності громадян перед законом, визначеного ч. 1 ст. 24 основного Закону Рішенням у справі «Ruiz-Mateos проти Іспанії» від 23.05.1993 р. ЄСПЛ вказав, що принцип змагальності процесу означає, що кожній стороні повинна бути надана можливість ознайомитися з усіма доказами та зауваженнями, наданими іншою стороною, а також, що вкрай важливо, відповісти на них. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною, залежно від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9.12.1994 р Судом належними доказами по справі встановлено, що позивача [PERSON] 03.11.2016 року було прийнято на роботу лікарем- стоматологом медичної частини Чернівецької установи виконання покарань відділу ДПтС України в Чернівецькій області (№ 33) з 04.11.2016 року (а.с.8-9), що також підтверджується Витягом з наказу №77 о/с від 03.11.2016 року (а.с.17). 15.12.2016 року на підставі наказу МЮУ № 3679/127/5 Чернівецьку установу виконання покарань відділу ДПтС України в Чернівецькій області (№ 33) перейменовано в Державну установу «Чернівецька установа виконання покарань (№ 33)». 20.04.2017 року на підставі наказу начальника Чернівецької установи виконання покарань (№ 33) № 22 о/с позивача перепризначено на посаду лікаря-стоматолога медичної частини ДУ «Чернівецька установа виконання покарань (№ 33)» (а.с.8-9), що також підтверджується Витягом з наказу №22 о/с від 20.04.2017 року (а.с.18). З наказу №118/0с-17 від 29.12.2017 року вбачається, що на виконання наказу Міністерства юстиції України від 06.12.2017 року №4859/к «Про затвердження структури та внесення змін до штату державної установи «Чернівецька установа виконання покарань №33» про наступне звільнення з роботи за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України ( у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці , в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємтсва, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), з дотриманням вимог чинного законодавства України, попередити вільнонайманий персонал медичної частини державної установи «Чернівецька установа виконання покарань №33» за списком, визначеним у додатку №2 до наказу, в тому числі і [PERSON] (а.с.31, 117). У відповідності до попередження лікарю-стоматологу медичної частини державної установи «Чернівецька установа виконання покарань №33» [PERSON] , позивач отримала попередження 02.01.2018 року, про що свідчить підпис (а.с.32, 118). Наказом №4859/к від 06.12.2017 року затверджено структуру державної установи «Чернівецька установа виконання покарань №33» та внесено зміни до штату державної установи, відповідно до яких в штаті відсутня посада лікаря-стоматолога (а.с.33). 02.01.2018 року заповнено керівником Кривой В.П. звітність інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (а.с.65, 119). 07.06.2018 року на підставі наказу МЮУ № 2227/5 від 27.06.2018 року державну установу «Чернівецька установа виконання покарань (№ 33)» перейменовано в державну установу «Чернівецький слідчий ізолятор», що підтверджуються копією наказів № 77 о/с від 03.11.2016 р., № 22 о/с від 20.04.2017 року (а.с.66, 120). Згідно висновку ЛКК №65 КМУ «Міський пологовий будинок №1 в м.Чернівці від 08.05.2018 року позивачу [PERSON] встановлено діагноз вагітність 13-14 тижнів ( а.с.10). 13.11.2018 року у позивача [PERSON] та громадянина [PERSON] народилася дитина [PERSON] , що підтверджується свідоцтвом про народження Серія [NUMBER] (а.с.11). В період з 07.05.2018 р. по 25.05.2018 р., з 29.05.2018 р. по 07.06.2018 р., з 19.06.2018 р. по 26.06.2018 р. та з 27.06.2018 року по 11.07.2018 р. та з 28.08.2018 року по 31.12.2018 рік позивач [PERSON] перебувала у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами, що підтверджується листками непрацездатності (а.с.19-28), а в період з 01.01.2019 року по 14.01.2019 року позивач перебувала у післяпологовій додатковій відпустці, що підтверджується листком непрацездатності (а.с.29-30), в період з 15.01.2019 року по 24.01.2019 рік позивач перебувала на лікарняному, до роботи повинна була стати 25.01.2019 року (а.с.30). Наказом №4-ос-19 від 03.01.2019 року, позивачу [PERSON] як лікарю-стоматологу медичної частини державної установи «Чернівецька установа виконання покарань №33) встановлено з 01.01.2019 року 0,5 посадового окладу у розмірі 1748,00 грн. в межах 10-го тарифного розряду (а.с.121). 23.01.2019 року позивач звернулася з заявою на ім`я в.о. начальника державної установи «Чернівецькій слідчий ізолятор» про надання їй декретної відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку з 25.01.2019 року по 09.11.2021 рік (а.с.12) і звернулася із заявою про надання матеріальної допомоги у зв`язку з народженням дитини (а.с.122) та згідно розписки матеріальну допомогу отримала в сумі 500,00 грн. (а.с.123). У відповідь №33/6-368 від 25.01.2019 року Державна установа «Чернівецький слідчий ізолятор» позивачу [PERSON] запропонували прибути до установи для отримання трудової книжки або надати письмову згоду на пересилання трудової книжки поштою, оскільки станом на 25.01.2019 року в штаті державної установи «Чернівецький слідчий ізолятор» відсутня посада лікаря-стоматолога медичної частини, заява про надання відпустки за вказаною посадою по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не може бути задоволена (а.с.13). 25.01.2019 року позивача було звільнено на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України наказом в.о. начальника державної установи «Чернівецький слідчий ізолятор» № 9/ОС-19 з посади лікаря-стоматолога медичної частини у зв`язку з скороченням штату медичної частини установи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.8-9), що також підтверджується Витягом з наказу на підставі наказу Міністерства юстиції України від 06.12.2017 року №4859/к «Про затвердження структури та внесення змін до штату державної установи «Чернівецька установа виконання покарань №33) (а.с.14). Крім того, 11.01.2019 року було складено акт фіксації про ознайомлення [PERSON] з наявним переліком вакантних посад, які є в слідчому ізоляторі для вирішення подальшого працевлаштування у зв`язку з скороченням посади лікаря- стоматолога медичної частини та запрошено на засідання первинної профспілкової організації , який позивачем не підписано (а.с.68-69) У відповідності до Витягу з протоколу №1/19 засідання первинної профспілкової організації ДУ «Чернівецького слідчого ізолятора» Чернівецької обласної організації Всеукраїнської профспілки персоналу органів та установ пенітенціарної служби від 11.01.2019 року, з порядком денним: про надання попередньої згоди на звільнення лікаря-стоматолога медичної частини [PERSON] , ухвалили у зв`язку з неявкою позивача [PERSON] на засідання профспілки, розгляд подання начальника ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення лікаря-стоматолога відповідно до ст.40 ч.1 п.1 КЗпП відкласти до наступного засідання (а.с.70). 23.01.2019 року було складено акт фіксації про подання [PERSON] заяви про надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення дитиною трирічного віку з 25.01.2019 року по 09.11.2021 року; було ознайомлено позивача з наявним переліком вакантних посад, які є в слідчому ізоляторі для вирішення подальшого працевлаштування у зв`язку з скороченням посади лікаря-стоматолога медичної частини та запрошено на засідання первинної профспілкової організації, який позивачем не підписано (а.с.71-72) Згідно Витягу з протоколу №2/19 засідання первинної профспілкової організації ДУ «Чернівецького слідчого ізолятора» Чернівецької обласної організації Всеукраїнської профспілки персоналу органів та установ пенітенціарної служби від 23.01.2019 року, з порядком денним: про надання попередньої згоди на звільнення лікаря-стоматолога медичної частини [PERSON] , ухвалили у зв`язку з неявкою позивача [PERSON] на засідання профспілки, розгляд подання начальника ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення лікаря-стоматолога розглянути за відсутності позивача; надати попередню згоду на звільнення [PERSON] відповідно до ст.40 ч.1 п.1 КЗпП України, у зв`язку з скороченням штату зазначеної медичної частини (а.с.73). Обгрунтована відмова профспілки є підставою для неможливості законного звільнення працівника. Таку позицію висловив ВССУ у своїй ухвалі по справі № 6-16614св12 від 29.08.2012 р. В подальшому, дану точку зору підтримав Верховний суд в постанові у справі № 569/18201/14ц від 25.01.2018 р. Відповідно до акта про проведення телефонної розмови з [PERSON] від 25.01.2019 року, позивача була повідомлено про необхідність виходу на роботу та ознайомлення з висновком службового розслідування. Позивач [PERSON] повідомила що нею подано заяву від 23.01.2019 року про надання відпустки по догляду за дитиною, яку не розглянуто (а.с.77). Згідно рапорта начальника сектору по роботі з персоналом ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» Лазенко М .О. , останній повідомив керівництво про відсутність на робочому місці 25.01.2019 року лікаря-стоматолога [PERSON] та з метою об`єктивного з`ясування відсутності позивача на робочому місці просив про призначення і проведення службового розслідування за виявленим фактом (а.с.78). 25.01.2019 року було складено акт про відсутність на роботі позивача [PERSON] та акт про проведення телефонної розмови з останньою (а.с.79-80). З довідки ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» №33/6-363 від 25.01.2019 року вбачається, що протягом робочого часу 25.01.2019 року будь-які документи відносно лікаря-стоматолога медичної частини [PERSON] до канцелярії не надходили (а.с.81), у відповідності до рапорта чергового КПП ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор», 25.01.2019 року позивачка до установи не заходила, будь-якої інформації щодо місця її перебування на контрольно-пропускний пункт установи не надходило (а.с.82-83). У відповідності до висновку комісії ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» від 25.01.2019 року, службове розслідування за фактом не виходу на роботу 25.01.2019 року лікаря-стоматолога медичної частини Добрянської О.В. завершено та вважають за доцільне звільнити [PERSON] з роботи за ст.40 ч.1 п.1 КЗпП України (а.с.84-85). З табеля фактично відпрацьованого часу за січень місяць 2019 року працівниками медичної частини установи лікаря-стоматолога [PERSON] вбачається, що з 01.01.2019 року по 25.01.2019 року зазначено - хвороба, а 25.01.2019 року зазначено - прогул (а.с.86). Відповідно до акту про наявність переліку вакантних посад державної установи ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» станом на 25.01.2019 року складено перелік вакантних посад з метою ознайомлення лікаря-стоматолога [PERSON] (а.с.88). Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він перебував ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» з позивачем, надавав правові послуги для правильності написання заяви про надання відпустки, оскільки у позивача були якість проблеми, що сприяли її звільненню з роботи. Зі слів позивача вона була в післяпологовій відпустці, її викликали на роботу, прийшли в той день, надали документи, яким він надав юридичну оцінку. Вони прийшли з позивачем до відділу кадрів, було два чи один працівник, завірили копію про народження дитини, позивач написала заяву про декретну відпустку, проте працівник відділу кадрів відмовилась прийняти заяву, тоді заяву позивач подала через канцелярію. Працівникам відділу кадрів хтось сказав не брати заяву, хто саме дав таку вказівку йому не відомо. На засідання не запрошували та не запитували чи вийде позивач на роботу, вона написала заяву на декретну відпустку по догляду за дитиною до трьох років, і після цього вони з позивачем покинули установу. У його присутності перелік вакантних посад не оголошували позивачу. Результату розгляду заяви про декретну відпустку він з позивачем не очікували в установі. Свідок [PERSON] в судовому засідання пояснив, що він працює начальником сектору по роботі з персоналом ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» з жовтня 2017 року, позивача знає, вона колишній працівник лікар-стоматолог, яка по скороченню штатів звільнена з посади. Був виданий наказ про реорганізацію, з яким позивач була ознайомлена. Медична частина в якій працювала позивач лікарем-стоматологом працювала до 11.07.2018 року, після чого всі працівники були звільнені, не була звільнена тільки позивач у зв`язку з перебуванням на лікарняному. Позивач до установи подала довідку про перебування в стані вагітності на той час. Перерви у роботі позивача не було, вона перебувала на лікарняних по різним причинам з 19.06.2018 року по 24.01.2019 року включно. Вони позивача проінформували про скорочення штату та послідуюче звільнення, 12.01.2019 року вони зустрічалися з позивачем, вона подала заяву про отримання допомоги у зв`язку з народженням дитини і того ж дня позивачу видали кошти під розписку та запропонували ознайомитися з вакантними посадами в установі, запросили на засідання профспілки, проте позивач відмовилася підписувати ознайомлення з переліком вакантних посад, всі ці події відбувалися під час перебування позивача на лікарняному та 11.01.2019 року позивач була в установі з захисником. На 10.01.2019 року вони не повідомляли позивача з`явитися, після обіду - зібралися, але відклали засідання у зв`язку з неявкою позивача на 23.01.2019 року та повідомили позивача усно. На засіданні профспілки його не було, виносилось на порядок денний єдине питання стосовно звільнення позивача, яка на засідання повторно не з`явилася. В подальшому позивач будучи проінформованою про вихід на роботу 25.01.2019 року, не вийшла на роботу, їй телефонували та пояснили, що заява про декретну відпустку буде розглянута в її присутності, було надіслано на адресу позивача відповідь на лист з роз`ясненням по заяві позивача 25.01.2019 року. Попередньо 23.01.2019 року було вирішено питання про звільнення позивача з посади лікаря-стоматолога, більше засідань не було. Руху кадрів та зміни кадрів після скорочення штату не було. Позивач перебувала на 0,5 ставки, тобто повинна була виходити на робоче місце після обіду, проте на роботу не виходила. Свідок [PERSON] в судовому засідання пояснив, що йому відомо, що позивач працювала на посаді лікаря-сторматолога до 25.01.2019 року. 23.01.2019 року позивач прийшла на роботу з адвокатом, написала заяву про відпустку по догляду за дитиною віком до 3-х років і передала до кадрового апарату. Він був запрошений в якості та з метою зафіксування факту відмови позивача від ознайомлення зі списком вакантних посад, оскільки стояло питання про звільнення. Позивач перебувала на лікарняному та після не вийшла на роботу. Його запрошував начальник кадрового підрозділу 25.01.2019 року десь приблизно о 15.00 год. другий раз о 18.00 год. зафіксувати факт відсутності на робочому місці позивача, про що склали акт фіксації, який він підписав після засідання профспілкового комітету, були присутні [PERSON], [PERSON], [PERSON]. Йому відомо, що позивач повідомляли та їй було відомо про реорганізацію, скорочення та про звільнення з посади лікаря- стоматолога. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.Конституційним Судом України ухвалено рішення № 6-р(ІІ)/2019 щодо відповідності Конституції України (конституційності), відповідно до якого всі трудові відносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. З приписів Конституції України випливає, що незалежно від підстав виникнення трудових правовідносин держава зобов`язана створювати ефективні організаційно-правові механізми для реалізації трудових правовідносин на рівні закону, а відсутність таких механізмів нівелює сутність конституційних прав і свобод працівника. Конституційний Суд України зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України, якою закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, та міжнародних правових актів. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Положеннями частини четвертої статті 36 КЗпП України встановлено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України. Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Частиною 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Крім того, відповідно до ч.ч. 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишенні на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Частиною 2 ст. 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним при наявності двох і більше утриманців; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Крім того, відповідно до ст. 43 ч. 1 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Передбачено ст. 43 КЗпП України, що розірвання трудового договору з підстави, передбаченої ст.40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У відповідності до ст. 43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. Вбачається з Витягу із протоколу №2/19 засідання первинної профспілкової організації ДУ «Чернівецького слідчого ізолятора» Чернівецької обласної організації Всеукраїнської профспілки персоналу органів та установ пенітенціарної служби від 23.01.2019 року, з порядком денним: про надання попередньої згоди на звільнення лікаря-стоматолога медичної частини [PERSON] , ухвалили у зв`язку з неявкою позивача [PERSON] на засідання профспілки, розгляд подання начальника ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення лікаря-стоматолога розглянути за відсутності позивача, надати попередню згоду на звільнення [PERSON] відповідно до ст.40 ч.1 п.1 КЗпП України, у зв`язку з скороченням штату зазначеної медичної частини, тобто надали згоду на звільнення позивача (а.с.73). Приписами ст.43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Штатний розпис-це документ, який установлює на підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді. Це локальний нормативно-правовий акт, тобто документ, яким у разі його затвердження зобов`язане керуватися підприємство у своїй діяльності. Штатний розпис затверджується керівником підприємства шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу). Крім того, судом встановлено, що скорочення посад обумовлено наказом Міністерства юстиції України від 06.12.2017 року №4859/к «Про затвердження структури та внесення змін до штату державної установи «Чернівецька установа виконання покарань (№33)», відповідно до якого внесено зміни до штату державної установи «Чернівецька установа виконання покарань №33 - виведено медичну частину зі штату, в тому числі і посаду лікаря-стоматолога (а.с.33-34). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. З обставин справи, встановлених судом слідує, що позивачу не було запропоновано рівнозначні посади, які були вакантними на той період часу в ДУ «Чернівецька установа виконання покарань (№33)». При цьому судом встановлено, що з переліком вакантних посад можна було ознайомитися позивачу тільки після виходу з лікарняного, тобто 25.01.2019 року, проте станом на 25.01.2019 року позивачу не було запропоновано вакантні посади, а з Витягу із протоколу №2/19 засідання первинної профспілкової організації ДУ «Чернівецького слідчого ізолятора» Чернівецької обласної організації Всеукраїнської профспілки персоналу органів та установ пенітенціарної служби від 23.01.2019 року, з порядком денним: про надання попередньої згоди на звільнення лікаря-стоматолога медичної частини [PERSON] , ухвалили надати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення лікаря-стоматолога [PERSON] відповідно до ст.40 ч.1 п.1 КЗпП України, у зв`язку з скороченням штату зазначеної медичної частини, тобто надали згоду на звільнення позивача (а.с.73). Таким чином, судом встановлено, що засідання первинної профспілкової організації ДУ «Чернівецького слідчого ізолятора» Чернівецької обласної організації Всеукраїнської профспілки персоналу органів та установ пенітенціарної служби 23.01.2019 року проводилося під час перебування позивача на лікарняному. Зі змісту пункту 1 статті 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Правовим наслідком ліквідації підприємства є припинення всіх прав та обов`язків юридичної особи, реорганізації - перехід всіх права та обов`язків в порядку правонаступництва до нової (іншої) юридичної особи не тільки в частині майна і майнових прав та обов`язків, а й у трудових відносинах. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Верховний Суд вказав, що звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади (ВС/КЦС № 487/6407/16-ц від 10 вересня 2018 року) Статтею 41 КЗпП України передбачені додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов, зокрема у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; 1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; 2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; 3)вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; 4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи; 5) припинення повноважень посадових осіб. У відповідності до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Отже, статтями 40 та 41 КЗпП України закріплено вичерпний перелік підстав, з яких власник або уповноважений ним орган може достроково розірвати трудовий договір із працівником, а в п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів передбачено, що судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Стаття 24 Конституції України гарантує створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовий захист, матеріальну і моральну підтримку материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім випадку, коли працівник не з`являється на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності, за винятком перебування працівника у відпустці по вагітності і пологах (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Отже, коли жінка перебуває у відпустці по вагітності і пологах, яка триває за загальним правилом 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів (ч. 1 ст. 179 КЗпП України), звільнити її за ініціативою роботодавця, у тому числі скоротивши її посаду, не мають права. Що стосуєься працівників, які знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, то відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - якщо дитина потребує домашнього догляду, і жінці надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку за ч. 6 ст. 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається. У будь-якому випадку, коли жінка має дитину до трьох (шести) років, її звільнення за ініціативою роботодавця, в тому числі і внаслідок скорочення посади, заборонено, крім випадків повної ліквідації підприємства. Навіть у разі повної ліквідації звільнену жінку повинні працевлаштувати. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП України). Відповідно до ст.2 Закону України «Про відпустки», право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. На період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, яка надається відповідно до норм статті 18 Закону України «Про відпустки», за працівником так само зберігається місце роботи (посада). Мінсоцполітики України листом № 40/06-187-12 від 13.03.2012 р. «Щодо ведення штатного розпису» надано наступні роз`яснення: «... прийняття на роботу працівників має відбуватись згідно із штатним розписом і з посадовим окладом, визначеним штатним розписом. Враховуючи зазначене, власник або уповноважений ним орган не вправі вивести працівника поза штат. Відповідно і згода виборного профспілкового органу (профспілкового працівника) надається (відповідно до статті 43 КЗпП України) після прийняття рішення про скорочення, але до виведення зі штатного розпису одиниці, яку обіймає працівник. На період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, яка надається відповідно до норм статті 18 Закону України «Про відпустки», за працівником зберігається місце роботи (посада). Отже, зазначена посада не підлягає виведенню зі штатного розпису...». Збереження місця роботи (посади) стосується і заборони скорочення посади не тільки матері, а також батька дитини, баби, діда чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, і перебувають у відпустці по догляду за дитиною замість матері згідно з ч. 3 ст. 18 Закону України «Про відпустки». Отже, діючим законодавством заборонено скорочення посад осіб, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах, а також у відпустці по догляду за дитиною. Позивач [PERSON] мала переважне право на працевлаштування, оскільки на момент звільнення вона маючи дитину віком до трьох років та написавши заяву про надання відпустки по догляду за дитиною до трьох років, повинна була перебувати у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, проте відповідачем ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» не було прийнято до уваги заява позивача та не прийнято рішення стосовно питання про надання відпустки по догляду за дитиною до трьох років. З правових підстав Верховного Суду вбачається, що питання вивільнення працівників, які мають певні пільги, зокрема вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда спеціальним законом не врегульовано, тому у разі відсутності закону, що регулює відповідні правовідносини, суд застосовує закон, що регулює подібні правовідносини (аналогія закону), а за відсутності такого закону суд виходить із конституційних принципів і загальних засад права (аналогія права). За приписами частини третьої статті 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Отже, зазначена норма чітко встановлює гарантію обмеження звільнення для жінок, які мають дітей віком до трьох років та передбачає можливість такого звільнення лише у випадку повної ліквідації підприємства й за умови обов`язкового працевлаштування. Разом з тим, Верховний Суд України в постановах від 04 березня 2014 року (справа N 21-8а14) (Постанова N 21-8а14), від 27 травня 2014 року (справа N 21-108а14) (Постанова N 21-108а14), від 28 жовтня 2014 року (справа N 21-484а14) (Постанова N 21-484а14) сформулював правову позицію, згідно з якою ліквідація юридичної особи публічного права має місце у випадку, якщо в розпорядчому акті органу державної влади або органу місцевого самоврядування наведено обґрунтування доцільності відмови держави від виконання завдань та функцій такої відмови. У разі ж покладення виконання завдань і функцій ліквідованого органу на інший орган, мова йде фактично про реорганізацію. Таким чином, встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов`язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. За такого правового врегулювання Верховний Суд дійшов висновку про протиправність оскаржуваного наказу Державної установи «Чернівецький слідчий ізолятор (№33)» за №9/ОС-19 від 25.01.2019 року про звільнення [PERSON] , лікаря - стоматолога медичної частини державної установи «Чернівецька установа виконання покарань (№33), з 25.01.2019 року, відповідно до п.1ч.1ст.40 КЗпП України. Суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до частини першої статі 104 Цивільного кодексу України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Тобто при реорганізації юридична особа припиняється, але її права та обов`язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. При цьому до правонаступника переходять обов`язки не тільки в частині майнових прав, а й трудових відносин, в тому числі обов`язок щодо працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Ліквідація юридичної особи публічного права здійснюється розпорядчим актом органу державної влади, органу місцевого самоврядування або уповноваженою на це особою. У цьому акті має бути наведено обґрунтування доцільності відмови держави від виконання завдань та функцій такої особи або їх передачі іншим органам виконавчої влади. Якщо таке обґрунтування наведене, то у такому випадку має місце ліквідація юридичної особи публічного права, а якщо ні, то самого лише посилання на те, що особа ліквідується, є недостатнім. У зв`язку з цим при вирішенні спорів щодо поновлення на роботі працівників юридичної особи публічного права, про ліквідацію яких було прийнято рішення, судам належить, крім перевірки дотримання трудового законодавства щодо таких працівників, з`ясовувати фактичність такої ліквідації (чи мала місце у цьому випадку реорганізація). При вирішенні зазначеної категорії спорів підлягає оцінці і правовий акт, що став підставою ліквідації, зокрема: чи припинено виконання функцій ліквідованого органу, чи покладено виконання цих функцій на інший орган. Проте основні завдання та функції ліквідованої Державної установи «Чернівецька установа виконання покарань №33)» та новоствореної Державної установи «Чернівецький слідчий ізолятор» не змінились, відповідач не надав суду доказів звільнення з посад за скороченням інших працівників, вони і надалі працевлаштовані в установі відповідача, тобто, як вбачається з матеріалів справи, фактичного скорочення чисельності штату працівників не відбулося. Таким чином, оскільки до відома позивача не було доведено новий штатний розпис ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор», не було вказано причини скорочення (реорганізації), Акти про відмову від отримання під підпис попередження про звільнення, а також акти про відмову від отримання пропозиції іншої роботи складені не в присутності позивача, позивачу не запропонували іншу вакантну посаду, не працевлаштували, звільнили у період тимчасової непрацездатності за наявності дитини віком до 3-х років, що допускається тільки у разі повної ліквідації установи, якої не відбулося; позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу Державної установи «Чернівецький слідчий ізолятор (№33)» за №9/ОС-19 від 25.01.2019 року про звільнення [PERSON] , лікаря-стоматолога медичної частини державної установи «Чернівецька установа виконання покарань (№33), з 25.01.2019 року, відповідно до п.1ч.1ст.40 КЗпП України та поновлення [PERSON] , на вказаній посаді з 25.01.2019 року слід задовольнити. Положеннями статті 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. Таким чином, оскільки у відповідача не було правових підстав для звільнення позивача, позовні вимоги в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді лікаря-стоматолога, з якої її було звільнено підлягають задоволенню. Статтею 430 ЦПК України встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень в частині поновлення позивача на роботі, а тому слід допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі. Що стосується позовної вимоги щодо виплати позивачу середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, який станом на 25.02.2019 року складає 5384,06 грн., то слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 235 ч. 2 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 . З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Разом з тим, статтею 3 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Згідно ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці. Відповідно до пунктів 2, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (правова позиція ВСУ по справі № 6-1093цс15 від 23.12.2015). При обчисленні розміру середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу використовується формула, за якою обрахуванню підлягає сума заробітку за робочі дні, виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень порядку. Враховуючи, що звільнення позивача [PERSON] відбулося 25.01.2019 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи до настання події, тообто до 25.01.2019 року, а саме: за період з грудня 2018 року по - січень 2019 року. Згідно довідки №33/5-1296 від 02.04.2019 року, виданої ДУ «Чернівецький слідчий ізолятор» дохід у позивача за період з грудня 2018 року по - січень 2019 року відсутній, оскільки позивач в зазначений період перебувала на лікарняному та отримувала нарахування соціального страхування в розмірі 1979,99 грн., а тому в цій частині заявлених вимог позивача [PERSON] слід відмовити. У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року в справі «Красношапка проти України» вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес у отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. Вирішуючи позовні вимоги щодо стягнення з відповідача на користь позивача судових витрат, суд виходить з наступного. Згідно з ст.137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, повязану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Відповідно до ст.137 ч. 3 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмету доказування по справі. 08.02.2019 року між адвокатом Дронь В.А . та позивачем [PERSON] було укладено договір про надання правової (правничої) допомоги (а.с.36), що також підтверджується ордером (а.с.37). Згідно акта наданих послуг від 25.02.2019 року (а.с.39), позивач [PERSON] , як замовник оплатила виконавцю адвокату Дронь В.А. послуги в розмірі 5424,90 грн., що підтверджується квитанцією до прибуткового касового ордера №1 від 25.02.2019 року (а.с.40), а тому позовні вимоги щодо стягнення з відповідача на користь позивача судових витрат, зокрема: витрат на правову допомогу, підлягають задоволенню. У відповідності до ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судові витрати відповідно до ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України покладаються на відповідача пропорційно задоволених вимог. Таким чином, з відповідача підлягає стягненню на користь держави сума судового збору у розмірі 768,40 грн. Відповідно до ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України, загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Згідно положень ст. 12, 13 ЦПК України, учасники справи, мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом; суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Європейський Суд з прав людини у рішенні від 14 жовтня 2010 року (справа «Щокін проти України» зазначив, що відсутність у національному законодавстві необхідної чіткості і точності порушує вимогу «якості закону». В разі коли національне законодавство припустило неоднозначне або множинне тлумачення прав та обов`язків осіб, національні органи зобов`язані застосувати найбільш сприятливий для осіб підхід. Тобто вирішення колізій у законодавстві завжди тлумачиться на користь особи. Відповідно до ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно грунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обгрунтованим, ухваленим відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, має відповідати завданню цивільного судочинства. На основі всебічно з`ясованих обставин, на які посилається позивач, як учасник справи, як на підставу заявлених вимог підтверджених доказами, перевіреними в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги слід задовольнити частково. На підставі викладеного та

Outcome: partial