Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-31 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до відповідача, яку в ході судового розгляду справи уточнила та просила визнати незаконним та скасувати наказ директора Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] №18-к від 07.07.2017 «Про звільнення» (п. 4 ст. 40 КЗпП України), поновити її на посаді методиста Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON], стягнути з Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 07.07.2017 року до часу поновлення на посаді, стягнути з Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] на її користь моральну шкоду у розмірі 10\~000,00 грн. та судовий збір у сумі 340 грн. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що в 2003 році її призначено на посаду методиста Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON]. За всі роки роботи, до моменту призначення на посаду в грудні 2016 року, вона не мала ніяких зауважень або стягнень, жодних нарікань до неї з боку керівництва не поступало, їй ніколи не оголошувалися догани, за свою роботу неодноразово отримувала подяки. 27.03.2017 року наказом директора Навчального центру їй було оголошено догану. Підставою для винесення зазначеного наказу стала службова записка бухгалтера [PERSON] З метою визнання зазначеного наказу незаконним та скасування його вона звернулась з заявою до Київського районного суду м. Харкова, рішенням якого від 09.06.2017 зазначений наказ було скасовано. Позивач зазначає, що її відносини з директором Навчального центру [PERSON] були досить напружені, а після скасування судом наказу про оголошення їй догани, вони зовсім погіршилися. 07.07.2017 року наказом № 18-к директора Навчального центру її було звільнено за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП України), який вона вважає незаконним та просить його скасувати з наступних підстав: Як вбачається з тексту спірного наказу, підставою для його винесення стали доповідна та пояснення. При цьому, яка саме доповідна, ким вона написана, їй не відомо. З наказу №18-к не вбачається, коли саме мав місце прогул. Разом з тим, в службовій записці від 29.06.2017 року наданій на імя директора закладу [PERSON], позивач за власної ініціативи виклала обставини, які відбулися 22.06.2017року. Таким чином, саме пояснень від неї ніхто не відбирав, коли відбувся прогул, за який її звільнено, можна тільки здогадуватися. 22.06.2017 року вона не вчиняла прогулу. Своєчасно прийшла до свого робочого місця, зайшла до приймальні, оскільки журнал обліку приходу на роботу знаходиться у секретаря машиністки. Але секретар була відсутня і вона не змогла залишити свій підпис. Після чого вона продовжувала виконувати свої посадові обовязки методиста Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON]. Виходячи з посадової інструкції методиста Навчального центру, до її обовязків відносилася «Перевірка відповідності записах у посвідченнях і свідоцтвах про закінчення навчання». Саме з цією метою 22.06.2017 року з 10 год. по 11.30 год вона знаходилась в Головному управлінні Держпраці у Харківській області, де спілкувалась з інспектором з приводу зазначеного питання. Після чого позивач знаходилась на прийомі у провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON], що було повязано з перевіркою, призначеною ректором щодо діяльності Навчального центру. Також вона була на прийомі у ректора з питань проведення інвентаризації та відвідала навчальну групу «Техніки-технологи». Таким чином, вона протягом робочого дня 22.06.2017 виконувала свої службові обовязки. Тоді як до 07.07.2017 року ніхто до неї з приводу порушень трудової дисципліни не звертався. Позивач зазначає, оскільки прогулом визначається відсутність на роботі більше трьох годин без поважної причини, а специфіка її роботи повязана із відвідуванням різного роду установ і організацій, а також приміщення Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON], то твердження відповідача, які виражені в наказі про звільнення, не мають ніякого підґрунтя. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обовязків, але мотивувальна та описова частина із зазначенням фабули вчиненого позивачем дисциплінарного проступку у наказі відсутні. Позивач вважає, що її звільнено виключно з особистих мотивів, які виникли у директора Навчального центру [PERSON] на фоні їхніх неприязних стосунків. Оскільки позивач неодноразово повідомляла керівництво Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] про незаконні дії [PERSON] на посаді директора Навчального центру. В судовому засіданні позивачка її представник позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Представник Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] позовні вимоги позивачки не визнав, вважає її вимоги безпідставними, необґрунтованими та посилався на те, що згідно правил внутрішнього розпорядку, робочий день Навчального центру триває з 8.00 год. до 16.30 год. з перервою на обід з 12.00 год. до 12.30 год. Співробітники Навчального центру повинні на початку робочого дня та після його закінчення ставити підпис у журналі відвідування. Також, при залишенні службового будинку впродовж робочого дня, співробітники зобовязані у журналі відвідувань вказувати місце призначення та час відлучення. 22.06.2017 позивач не зявилася на роботу. Відмітка у журналі відвідування відсутня. Охоронець не впускала і не випускала позивача. 23.06.2017 року позивач не зявилася на роботу, але зателефонувала до райвідділу поліції Київського району ХМУ УМВСУ в Харківській області та повідомила про незаконне вторгнення до методичного кабінету Навчального центру за адресою: м. Харків, вул. Чайковська, 19. На підставі цього повідомлення в Навчальний центр приїхав наряд поліції з перевіркою і повідомив про те, що позивач знаходиться вдома і їй відкрито лікарняний лист. Після виходу позивача з лікарняного та зясування його строку дії, їй було запропоновано надати пояснення про причину відсутності 22.06.2017 року та зрив строків інвентаризації. Позивач надала пояснення у вигляді службової записки. По фактам, викладеним у поясненні, було проведено службове розслідування. На підставі даних журналу відвідувань, пояснень позивача, доповідних та пояснень співробітників Навчального центру, 07.07.2017 року було винесено наказ про звільнення позивача з посади методиста за прогул. Позивача в присутності співробітників Навчального центру було ознайомлено з наказом, запропоновано отримати завірену копію наказу про звільнення, від отримання якого вона відмовилася. Також присутній у судовому засіданні директор Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] [PERSON] позовні вимоги позивачки не визнав. Посилався на те, що позивач не надала доказів протиправності дій відповідача щодо неї та не довела наявність спричиненої їй шкоди. Заслухавши сторони, свідків, дослідивши надані до позову докази, суд частково задовольняє позовні вимоги позивачки, виходячи з наступного: Судом встановлено, що позивач [PERSON] відповідно до наказу № 31 від 21.01.1976 року була прийнята на роботу до Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON]. З 10.03.2003 року займає посаду методиста Навчального центру. Загальними положенням посадової інструкції методиста Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] передбачено, що методист адміністративно підпорядковується заступнику директора Навчального центру з навчально-виховної роботи. Робочим місце є кабінет. Одним із завдань (обовязків) позивача на посаді методиста, передбачених розділом 2 посадової інструкції, є перевірка відповідності записів у посвідченнях про закінчення навчання. (а.с.8). Згідно п. 5.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON], працівникам встановлено час початку, закінчення роботи і перерви для відпочинку та харчування. Початок роботи 8.00 год., закінчення роботи 16.30 год., перерва з 12.00 год. до 12.30 год. (а.с.40) 07.07.2017 року директором Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] було видано наказ №18-к, яким [PERSON] звільнено з займаної посади за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП України). (а.с.6) 07.07.2017 року [PERSON] було надано для ознайомлення наказ про звільнення в якому вона зазначила, що не погоджується з ним, оскільки була на робочому місці та виконувала свої обовязки. З тексту оскаржуваного наказу вбачається, що підставами для його винесення стали: доповідна, пояснювальна. Відповідач надав суду копію доповідної записки інспектора з кадрів [PERSON] від 22.06.2017 та пояснення сторожа [PERSON] від 23.06.2017 (а.с.42,43). Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона з 03.04.2017 працює на посаді секретаря та інспектора з кадрів (за сумісництвом) Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] за сумісництвом. 22.06.2017 в 7.50 год. вона прийшла на роботу, розписалася в журналі відвідувань та піднялася на своє робоче місце. О 8.00 год. спустилася та забрала у сторожа журнал відвідування. Десь о 9.00-10.00 год. вона зайшла до директора Навчального центу, який попросив її піднятися до методичного кабінету і запросити [PERSON] до кабінету директора для привітання з днем народження. Вона пішла в методичний клас, там було закрито. Потім вона пішла до інших кабінетів, де нікого не було. Потім вона спустилася до сторожа та запитала чи позивач заходила в приміщення. Також вона запитала у завідуючого господарства, чи бачив він позивача, про що той відповів, що не бачив. Про це вона повідомила директора. Коли був майже кінець робочого часу, вона написала доповідну та віднесла директору. [PERSON] протягом дня не бачила. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що працює на посаді головного бухгалтера Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON]. 22.06.2017 вона прийшла на роботу та працювала в своєму кабінеті. [PERSON] в той день на роботі не бачила. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що працює на посаді бухгалтера (касира) Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON]. 22.06.2017 [PERSON] на роботі не бачила. В той день у них були збори трудового колективу, де розглядали відсутність позивача на роботі. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що працює на посаді двірника та слюсаря Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON]. Прийшов на роботу приблизно о 7.20 год. Коли розписувався в журналі відвідувань, підпису позивача в ньому не було. Як позивач заходила в ранці до будинку Навчального центру не бачив та в цей день позивача на роботі не бачив. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що працює на посаді завідуючого господарства Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON]. Позивача 22.06.2017 року на роботі не бачив. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул це різновид порушення трудової дисципліни при наявності вини працівника. Необхідною умовою для реалізації права звільнити працівника за вчинення прогулу є відсутність працівника на роботі без поважної причини. При цьому у визначенні поважності причин слід виходити з вини працівника, оскільки поважними вважаються причини, які виключають вину працівника. Поняття прогулу включає в себе й відсутність більш як трьох годин протягом робочого дня. Пленум Верховного Суду України у п. 22 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» з відповідним змінами, зазначив, що звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України здійснюється в порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема при застосуванні такого стягнення та звільненні працівника, роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку, заподіяну ним шкоду, обставини за яких вчинено проступок, і врахувати попередню роботу працівника. Отже, звільнення за скоєння прогулу (у тому числі й за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. На виконання вимог ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник зобовязаний зажадати від працівника письмових пояснень. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі зясування усіх обставин його вчинення, у ому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. В п. 24 постанови Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року, розяснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до позиції ВСУ, викладеної в рішенні від 19 жовтня 2011 року по справі № 6-56708св10, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Отже, роботодавець зобовязаний не лише зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці, але також встановити період протягом якого працівник був відсутній. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Законодавством не визначено порядку фіксації прогулу роботодавцем чи іншими органами. Саме тому, будь-який акт чи службова записка вважатимуться такими, що не має офіційного характеру. Факти, що викладені у відповідному акті чи доповідній записці повинні підтверджуватися також іншими доказами. Фіксування факту відсутності працівника на робочому місці - акт, складений безпосереднім керівником працівника і рапорт (доповідна записка) керівнику установи чи підприємства. Акт має підтверджуватись підписами не менше, як двох свідків і містити в собі фіксацію часу протягом якого працівник був відсутній. Судом встановлено, що підставою для винесення оскаржуваного наказу стала доповідна записка [PERSON], яка не є безпосереднім керівником позивача. З доповідної записки [PERSON] та її показань в якості свідка вбачається, що вона вважала позивача відсутньою на роботі 22.06.2017 року лише тому, що ні вона, ні опитані нею працівники не бачили позивача. При цьому, [PERSON] пояснила, що зранку вона намагалася знайти позивача в методичному та в інших кабінетах Навчального центру. Також з пояснень [PERSON] не вбачається, що вона після 10 год. та до моменту написання доповідної записки директору Навчального центру вживала заходів для виявлення присутності позивача на роботі. Крім того, у судовому засіданні встановлено, що робочі місця позивача та [PERSON] знаходяться на різних поверхах будівлі, що виключає можливість візуального спостереження за присутністю позивачки на роботі. Відповідачем не надано суду інших доказів того, що [PERSON] самостійно або з іншими працівниками Навчального центру зафіксувала відсутність позивачки протягом робочого дня 22.06.2017 року, а саме акту відсутності, оскільки, як вона сама вказала, що до її обовязків входить фіксація фактів відсутності працівників на роботі. Даючи оцінку наведеним обставинам, суд виходить із того, що показання свідка [PERSON] та складена нею доповідна записка не дають підстав для висновків щодо поважності чи неповажності відсутності позивачки на роботі, оскільки вони спрямовані на інформування директора навчального центру про відсутність працівника на роботі. Щодо посилання відповідача на відсутність підпису позивачки у журналі відвідування, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Журнал відвідувань є внутрішньою документацією відповідача та не належить до первинної облікової документації зі статистики праці, які відповідно до чинного законодавства про працю фіксують облік використання робочого часу працівника, тривалість роботи працівника протягом дня та ін. Крім того, під час розгляду справи відповідач не надав суду доказів того, що журнал відвідування є документом, який фіксує облік робочого часу працівників Навчального центру. Так само, відповідач не надав і доказів того, що позивач під розпис була ознайомлена з необхідністю розписуватися в журналі до приходу на роботу, після роботи та у випадку виходу з Навчального центру у робочий час. Натомість суд погоджуються з твердженнями позивача щодо не вчинення нею прогулу, з огляду на наступне. Судом встановлено, що позивач 22.06.2017 року відвідувала Головне управління Держпраці у Харківській області. На підтвердження чого позивач надала лист від 06.09.2017 № 2-856/03.03/12-14/9505 за підписом першого заступника начальника [PERSON] З дослідженого листа вбачається, що 22.06.2017 позивач дійсно відвідувала Управління Держпраці з метою підписання посвідчень про перевірку знань з питань охорони праці слухачів навчальної групи №9/2017СБ «Директори, головні інженери та інші фахівці». (а.с.74) Також, судом встановлено, що позивач 22.06.2017 після зустрічі з членом комісії Управління Держпраці, о 13.00 год була на прийомі Провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] [PERSON] (а.с.73). В судовому засіданні позивач пояснила, що на прийомі Провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції вирішувалися питання інвентаризації в Навчальному центрі та результати розгляду її заяв. Нею, як членом інвентаризаційної комісії, створеної ще на початку 2017 року, ставилося питання щодо не проведення протягом тривалого часу в Навчальному центрі перевірки матеріальних цінностей. На підтвердження чого позивач надала для суду копію заяви від 15.06.2017 на імя ректора Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] та відповіді від 29.06.2017 Провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції [PERSON] (а.с.23,109,110). Враховуючи викладене, досліджені докази не підтверджують факт відсутності позивачки більше трьох годин протягом дня без поважних причин 22.06.2017 року. Оскільки як вбачається з Посадової інструкції методиста Навчального центру, з якою позивач була ознайомлена при прийнятті на роботі, її посадові обовязки не передбачали присутність її саме на робочому місці протягом усього робочого дня, а й існувало ряд обовязків, які вона мала здійснювати поза робочим місцем. Крім того, включення позивача до складу інвентаризаційної комісії, зумовило покладення на неї додаткових обовязків, що допускає знаходження протягом робочого часу за межами робочого кабінету, а також за межами Навчального центру. Таким чином, оскільки закон визначає прогулом відсутність працівника більше трьох годин підряд на робочому місці, суд приходить до висновку, що, оскільки позивачка виконувала роботу за межами Навчального центру, вона була на роботі, але була відсутня на робочому місці. У такому випадку до працівника не можна застосовувати норми законодавства про працю в частині звільнення за вчинення працівником прогулу. Суд також наголошує, що оскільки звільнення з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України, є видом дисциплінарного стягнення, відповідач не мав права накладати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за проступок, не дотримавшись вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України. Відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, причому характер цього порушення визначає вид дисциплінарного стягнення. Адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного дисциплінарного проступку, які мають бути належним чином зафіксовані, розяснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення має обов'язково зазначати конкретний вид дисциплінарного проступку, із зазначенням дати його вчинення та інших обставин. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. 07.07.2017 року відповідач ознайомив позивачку тільки з наказом про звільнення. Тоді як доповідна записка, яка стала підставою для винесення оскаржуваного наказу, не була доведена до відома позивача. Також з досліджених матеріалів справи та пояснень представника відповідача вбачається, що відповідач 29.06.2017року, після отримання від позивачки службової записки, не перевірив факти, викладені в цій записці. Відповідач не надав суду доказів звернення до Головного управління Держпраці у Харківській області, Провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] [PERSON] та будь-яких інших доказі що до проведення службового розслідування відсутності позивачки на робочому місці З показань директора Навчального центру [PERSON] та свідків зі сторони відповідача, вбачається, що між ними та позивачкою склались тривалі неприязні відносини з причин, які виходять за межі розгляду даної цивільної справи. Однак, наявність таких неприязних відносин викликає у суду сумнів в правдивості показань допитаних свідків зі сторони відповідача. До того ж, в показах свідків є суперечливості. Так, свідок [PERSON] вказала, що 22.06.2017р. з питань прогулу позивачки збори трудового колективу не збирались. Однак, свідок [PERSON] вказала, що 22.06.2017р. відбулися збори трудового колективу, на яких розглядалося питання прогулу позивачки, тоді як протоколи на засіданнях веде власне [PERSON] . Також судом встановлено, що описова частина наказу не містить дати вчинення дисциплінарного проступку позивачкою. При застосуванні такого стягнення як звільнення, необхідно встановити заподіяну працівником шкоду, обставини за яких вчинено проступок, і врахувати попередню роботу працівника. Ні у самому наказі про звільнення, ні у доданих до нього документах не вказано, які саме негативні наслідки мала для Навчального центру відсутність позивача на робочому місці 22.06.2017р. Під час судового засідання відповідачем також не було надано жодних доказів заподіяння тяжких наслідків чи шкоди Національному центру відсутністю позивачки. Тобто, накладаючи дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, відповідач не дослідив усіх обставин відсутності позивачки на роботі, поважності чи не поважності причин відсутності, не встановив фактів, що мали значення для прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення у відповідності до вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України. Відповідно до ч.3 ст.81 ЦПК України у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у звязку з повідомленням ним або членом його сімї про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою обовязок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача. Згідно позиції ВСУ, викладеної в ухвалі ВСУ від 15 грудня 2010 року по справі № 6-20213св0, в справах у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідачем, у свою чергу, не надано суду доказів, які б підтверджували вчинення позивачем прогулу та законність накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. З огляду на наведене, суд дійшов висновку про те, що звільнення позивачки проведено відповідачем із порушенням вимог чинного трудового законодавства України, без врахування і з'ясування всіх обставин. Тому позовні вимоги в частині визнати незаконним та скасувати наказу директора Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] №18-к від 07.07.2017 «Про звільнення» (п. 4 ст. 40 КЗпП України) та поновлення [PERSON] на посаді методиста Навчального центру Харківського Національного технічного університету сільського господарства імені [PERSON] підлягають задоволенню і позивачка підлягає поновленню на роботі з 07.07.2017 року. За ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів. Які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плати визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З довідки про доходи [PERSON] вбачається, що за 2 останні місяця перед звільненням травень та червень 2017 року їй нараховано заробітну плату 5266,00 грн. та 4694,10 грн. відповідно. Кількість робочих днів у ці місяці становить 40 днів. Отже середньоденна заробітна плата становить (5266,00+4694,10)/40=249 грн. [PERSON] звільнена 07 липня 2017 року. Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу з 07.07.2017 по 31.01.2018 становить 144 дні. Заробітна плата за час вимушеного прогулу складає 35856 грн., які підлягають стягненню з відповідача. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих завязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 № 4 відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обовязковому зясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного звязку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен зясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини. Відповідальність заподіювача шкоди без вини може мати місце лише у випадках, спеціально передбачених законодавством. Відповідно до ч.1 ст.12, ч.1,ч.6 ст.81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. [PERSON] оцінює моральну шкоду, спричинену їй незаконним звільненням з роботи у розмірі 10000 грн. Між тим, позивач не довела в чому конкретно полягає моральна шкода, спричинена їй Навчальним центром. Доказів в обґрунтування саме такої суми на відшкодування моральної шкоди [PERSON] не надала. За таких обставин позовні вимоги у частини стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягають. Також суд відмовляє позивачки у задоволенні позову в частині стягнення судового збору у сумі 340 грн., виходячи з наступного: 22 листопада 2017 року [PERSON] звернулася до суду з заявою про витребування доказів відповідно до ст.137 ЦПК України в редакції, яка діяла до 15 грудня 2017 року та сплатила судовий збір у сумі 340 грн. (а.с.124). Відповідно до ст.137 ЦПК України про витребування доказів судовий збір не сплачується. Суд розяснює [PERSON], що вона не позбавлена права повернути судовий збір в порядку, передбаченому п.1 ч.1 ст.7 ЗУ «Про судовий збір» до суду, який розглянув справу. Відповідно до п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах сплати суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню. У відповідності до ст. 141 ЦПК України, суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 640,00 грн.

Outcome: partial