Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-11 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до КЗ «Марганецька центральна лікарня»ДОР», головного лікаря [PERSON] про визнання незаконним наказу по оголошення догани, посилаючись на те, що в ньому немає посилань на акти порушень, статті законів. Будь-яких порушень трудової дисципліни вона не мала, а оголошення догани є наслідком неприязнених стосунків між нею та головним лікарем [PERSON] Наказ не містить за вчинення якого дисциплінарного проступку притягнено до відповідальності, а тільки містить загальні фрази. Пояснення у неї не відбиралися. Оголошення догани проведено без дотримання ст..252 КЗпП, а саме без згоди профспілкового виборного органу. З наказом ознайомлена 28 листопада 2017 року, що є порушенням ст..149 КЗпП. Ухвалою Марганецького міського суду Дніпропетровської області від 24 січня 2018 року до зазначеної справи приєднано позовну заяву [PERSON] до КЗ «Марганецька центральна лікарня»ДОР» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] зазначила, що з 2 лютого 2005 року вона працювала на посаді завідувача неврологічного відділення. 7 грудня 2017 року згідно заяви була переведена в цьому ж комунальному закладі на посаду лікаря-невропатолога госпітального відділення , відповідно до наказу № 107-к, що підтверджується записом у трудовій книжці. Цього ж дня інспектором з кадрів було вручено наказ № 108-к від 7 грудня 2017 року для ознайомлення про її звільнення з посади лікаря-невропатолога госпітального відділення за систематичне невиконання обовязків, ч.3 ст.40 КЗпП України. Вважає, що підстав для її звільнення з посади лікаря-невропатолога госпітального відділення за систематичне невиконання трудових обовязків не було , оскільки її було переведено на зазначену посаду в цей же день. Крім того, відсутня згода профспілкової організації з посади лікаря-невропатолога госпітального відділення, а раніше надана згода стосувалась посади завідувача неврологічного відділення. В звязку з цим вважає наказ про звільнення незаконним, просить поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили їх задовольнити. Представник відповідача вважає позовні вимоги необґрунтованими, просила в їх задоволенні відмовити, з підстав , зазначених у відзивах. Суд вислухавши пояснення позивача , представників сторін, свідків, дослідивши письмові докази вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню за наступних підстав. Згідно трудової книжки [PERSON] прийнята на посаду лікаря-невропатолога Марганецької центральної міської лікарні 25 серпня 1988 року, з 24 лютого 2005 року переведена на посаду завідуючої неврологічним відділенням лікарем невропатологом. На підставі рішення Дніпропетровської обласної ради № 196-10 від 27.12.2011 року змінена назва роботодавця на Комунальний заклад «Марганецька центральна міська лікарня» Дніпропетровської обласної ради». Згідно до посвідчення № 11/35-0/15 , виданого [PERSON] 15 січня 2015 року атестаційною комісією при департаменті охорони здоровя обладміністрації , [PERSON]В, підтвердила вищу кваліфікаційну категорію зі спеціальності неврологія. Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у строки та в порядку встановленими ст.ст.148-149 КЗпП України. За правилами ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів в т.ч. і про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника з яким укладений трудовий договір. При притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків. Згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. В наказі обов'язково має бути посилання на відповідний документ, який порушив працівник. Такими документами можуть бути: правила внутрішнього розпорядку підприємства, трудовий договір (контракт), колективний договір, посадова інструкція, інструкція з охорони праці тощо. Таке посилання необхідне з метою уникнення покладання на працівника відповідальності за те, що не належить до його трудових обов'язків, або ж працівника під розписку не було ознайомлено з документом, пункт чи розділ якого він порушив. Згідно розділу 4 посадової інструкції завідувача неврологічним відділенням лікаря невропатолога КЗ «Марганецька центральна міська лікарня»ДОР», затвердженої головним лікарем 12 січня 2016 року, завідувач несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання своїх посадових обовязків, передбачених посадовою інструкцією, правил внутрішнього трудового розпорядку. Наказом № 201 від 18 жовтня 2017 року завідуючій неврологічним відділенням [PERSON] за систематичне неефективне використання потужностей ліжкового фонду неврологічного відділення; за ведення медичних карт стаціонарних хворих неврологічного відділення, яке не відповідає діючим затвердженим формам обліково-статистичої звітності; за внесення діагнозів, які не відповідають діючому міжнародному класифікатору хвороб; відсутність обґрунтування доцільності госпіталізації хворих, оголошено догану. При цьому жодного посилання на посадову інструкцію чи правила внутрішнього трудового розпорядку, на акт про відмову позивача від надання пояснень та дату вчинення порушень, в наказі не має. В зазначеному наказі як на підставу для притягнення до дисциплінарної відповідальності йдеться посилання на перевірку Департаменту охорони здоровя обласної держадміністрації 27 вересня 2017 року. Згідно довідки щодо перевірки організації медичної допомоги у комунальному закладі «Марганецька центральна міська лікарня»ДОР» на підставі листа Адміністрації Президента України від 15 вересня 2017 року №43-01/623 від 27.09.2017 року, направленої відповідачу 2 жовтня 2017 року, під час перевірки встановлено: - неефективне використання потужностей неврологічного відділення 15 липня 2017 року, 18 вересня 2017 року, 25 вересня 2017 року; - ведення медичних карт стаціонарних хворих в неврологічному відділенні , які не відповідають формам обліково- статистичної звітності, з внесеними діагнозами, які не відповідають міжнародному класифікатору хвороб; - під час надходження хворих до лікарні якість огляду та обстеження пацієнтів не відповідає вимогам Уніфікованих клінічних протоколів, в медичних картках відсутні діагноз, програма обстеження та програма лікування, не вказано тяжкість стану хворих. На підтвердження обґрунтованості наказу про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності надано акт від 15 липня 2017 року за яким на дату винесення наказу строк притягнення до дисциплінарної відповідальності, встановлений ст. 148 КЗпП, сплинув. Акт від 14 серпня 2017 року (ар.с.46) згідно якого 14 серпня 2017 року виконуючою обовязки завідуючої неврологічного відділення є [PERSON], а не позивач. На що позивач пояснила, що в період з 7 серпня 2017 року по 10 вересня 2017 року перебувала в черговій відпустці. Згідно акту від 25.09.2017 року , 22 вересня 2017 року комісією о 12-30 год. проведено перевірку. Неврологічне відділення на 20 ліжок, на ранок 22 вересня за зведеною відомістю у відділенні знаходиться 35 хворих, на момент перевірки у відділенні фактично 23 хворих, історій заведено 27. Завідуюча [PERSON]В, повідомила, що виписано 11 хворих, 8 хворих у плановому порядку поступило, на них історії хвороб не заповнені. При цьому не зазначено яким документом регламентується порядок заведення історій хвороби, час їх заведення. Перевірка проведена о 12-30 год, тому до кінця робочої зміни відповідальна особа мала б змогу заповнити історії хвороби. В довідці також йдеться посилання на встановлення порушення щодо ведення медичних карт стаціонарних хворих, невірне зазначення діагнозів, при цьому не зазначено ким та в який період, відносно яких хворих, були допущенні зазначені порушення, тому стверджувати, що вони допущенні саме [PERSON] підстав не має. Свідок [PERSON] суду пояснила, що працює заступником головного лікаря з медичної частини, догана [PERSON] оголошувалась за систематичне невиконання своїх обовязків - неякісне оформлення документів, невиконання обовязків завідуючої. Перевірка департаменту охорони здоровя приїздила за скаргою [PERSON] Неодноразово проводились перевірки в стаціонарі хворих, вони були відсутні, тільки рахувались за документами, а в лікарні не знаходились. З [PERSON] вона проводила бесіди протягом тривалого часу, але без результатно. [PERSON] пропонувалося надати пояснення з приводу результатів перевірки, але вона відмовилась. В її присутності наказ про догану [PERSON] не оголошувався, його оголошувала та складала акт начальник відділу кадрів, а вона підписала акт. Свідок [PERSON] суду показала, що працює начальником відділу кадрів, було прийнято рішення про скорочення неврологічного відділення, про що дізналася [PERSON], та почали писати скарги з цього приводу. За скаргою позивача була перевірка з департаменту охорони здоровя. Встановлені недоліки в роботі. [PERSON] пропонували надати пояснення з приводу порушень, але вона відмовилась, про що складено акт. Після оголошення догани наказ [PERSON] був зачитаний в присутності [PERSON] та [PERSON]Є, та складено акт. Запис в трудовій книжці про переведення [PERSON] на посаду лікаря невропатолога госпітального відділення є технічною помилкою. Звільнення [PERSON] відбулося за те, що вона була відсутня на роботі протягом 2 годин. При звільненні [PERSON] вона керувалась вказівкою головного лікаря. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Суд вважає, що відповідачем не доведено факт ознайомлення [PERSON] з наказом про оголошення догани, оскільки вона спростовує це, свідок [PERSON] суду пояснила, що при оголошенні [PERSON] наказу, вона присутньою не була, а тільки розписалась в акті. Враховуючи те, що в наказі не зазначено за які саме порушення притягнуто позивача до дисциплінарної відповідальності, які дії позивача не відповідають посадовій інструкції чи правилам внутрішнього трудового розпорядку, періоди їх вчинення, позивача ознайомлено з наказом з порушенням ст..149 КЗпП, суд приходить до висновку, що відповідачем порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, тому наказ № 201 від 18 жовтня 2017 року підлягає скасуванню як такий, що не відповідає законодавству. Стосовно позовних вимог щодо поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обовязків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно зясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обовязків позивачем передувало його звільненню. В наказі № 108-к від 7 грудня 2017 року про звільнення [PERSON] зазначені факти не викладені. Згідно подання головного лікаря до профспілкового комітету на звільнення [PERSON] підставою для звільнення є порушення [PERSON] пунктів 2.1, 2.9, 2.10, 2.21, 2.40, 2.12 Посадової інструкції завідувача неврологічним відділенням. Із подання не вбачається дати вчинення зазначених проступків, тому встановити коли вони мали місце, неможливо. Стосовно несвоєчасного проходження персоналом неврологічного відділення профілактичного медичного огляду, то згідно наказу від 14 квітня 2017 року № 115 та затвердженого графіку працівники неврологічного відділення повинні пройти періодичний мед.огляд 16,19 червня 2017 року. На думку відповідача зазначене порушення є продовжуваним та про нього адміністрація відповідача дізналася з доповідної інженера з ОП [PERSON] 9 жовтня 2017 року. Дисциплінарне стягнення за зазначене порушення повинно бути накладено протягом місяця, тобто до 9 листопада 2017 року, тому на час вирішення питання про притягнення до відповідальності за зазначеним порушенням, сплинув строк притягнення, встановлений ст..148 КЗпП. 1 грудня 2017 року на засіданні профспілкового комітету надано згоду на звільнення [PERSON] з посади завідувача неврологічного відділення. Згідно запису в трудовій книжці наказом № 107- к від 7 грудня 2017 року [PERSON] переведено на посаду лікаря-невропатолога госпітального відділення. Наказом № 108-к від 7 грудня 2017 року лікаря-невропатолога госпітального відділення [PERSON] звільнено з займаної посади 7 грудня 2017 року за систематичне невиконання обовязків, покладених на неї посадовою інструкцією. Зазначені факти відповідачем не спростовані. Суд вважає безпідставним твердження свідка [PERSON], що запис про переведення [PERSON] є технічною помилкою, оскільки номери наказів є послідовними, позивач зазначає , що 7 грудня 2017 року за її згодою переведено на зазначену посаду та згідно наказу про звільнення №108-к посада [PERSON] зазначена як лікар невропатолог госпітального відділення, а не завідувач неврологічним відділенням. Суд критично ставиться до копії наказу № 214 від 4 грудня 2017 року, яка не завірена належним чином та не надано суду для огляду його оригіналу, оскільки позивач з ним не ознайомлена, книги реєстрації наказів на підтвердження існування такого наказу суду не надано, а із змісту наказу вбачається пряме порушення ст.. 40 КЗпП, згідно якої не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності чи у період перебування працівника у відпустці. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Доказів того, що позивач після переведення її на посаду лікаря невропатолога госпітального відділення мала порушення трудової дисципліни суду не надано, тому підстав для її звільнення у відповідача не було. Виходячи з викладеного вище суд вважає за необхідне, для відновлення порушених прав та захисту законних інтересів позивача, поновити її на посаді з якої її було звільнено - лікаря невропатолога госпітального відділення КЗ «Марганецька центральна лікарня»ДОР» Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 8.12.2017 року по 12.02.2018 року. Середньоденна заробітна плата позивача за останні 2 місяці, передуючі звільненню становить 246 грн.85 коп. На час ухвалення судом рішення [PERSON] не працює 44 робочих дні (грудень 15 днів, січень 21 день, лютий 8 днів), тому за вимушений прогул підлягає стягненню 10861 грн. 40 коп. Згідно зі ст..430 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць в сумі 5307 грн. 85 коп. слід допустити до негайного виконання.

Outcome: approved