Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-28 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з даним позовом, посилаючись на те, що 10.09.2012 відповідно до наказу №15-к від 10.09.2012 вона прийнята на роботу в товариство з обмеженою відповідальністю «МОФ» на посаду бухгалтера.На протязі всього періоду праці в товаристві «МОФ» директор [PERSON] та в. о. [PERSON] примушували працівників, в тому числі позивача, шантажуючи звільненням працювати в вихідні та світкові дні, працювати по 11 годин на добу, виконувати не свої обов'язки. Оскільки позивач почала відстоювати свої трудові права так як, вона є одинока мати яка виховує двох дітей до 14 років і не може працювати понаднормований час, керівництво Товариства почало створювати позивачці неможливі умови праці , з початку в квітні 2015 р. їй зачитали наказ згідно якого її посаду було скорочено, про ознайомлення з наказом вона склала розписку . В травні 2015 р. в присутності свідків бухгалтера [PERSON] , грузчика [PERSON] виконуюча обов'язки директора товариства [PERSON] зачитала наказ про переведення позивача на роботу в іншу місцевість, копію наказу їй надати відмовились, на її письмову заяву надати їй копію наказу відповідач повідомив, що дія наказу було призупинено адміністрацією Товариства, цю відповідь вона отримала 26.06.2015. 12 червня 2015 відповідачем видано наказ №087/1-к про встановлення з 12 серпня 2015 р. працівникам ТОВ «МОФ» з 12 серпня 2015 р. встановити неповний робочий час - ЗО годин на тиждень (6 годин на день) з оплатою в розмірі 0,75 посадового окладу. Ознайомившись з наказом позивач склала заяву в якій висловила не згоду зі зменшенням заробітної плати, оскільки в додатку до наказу, який їй надали в переліку знаходилась тільки вона. Відповідно до наказу №МОФ028-В - [NUMBER] від 22.07.2015 позивачу надана щорічна основна відпустка з 27.07.2015. по 14.08.2015. на 19 календарних днів, приступити до праці вона зобов'язана 17.08.2015 так як 15 та 16 серпня були вихідні дні. 27.07.2015 вона подала заяву на невикористані дні відпустки 5 днів з 17.08.2015 . 17.08.2015р. позивач дізналася, що її звільнили та перерахували їй на картку заробітну плату . 17.08.2015 позивач отримала копію наказу №МОФ012К-0000000018 від 14.08.2015 . про звільнення її з посади бухгалтера на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з 14.08.2015 коли вона знаходилась в відпустці. Мотиви звільнення були викладені як відмова від продовження роботи з зв'язку зі зміною істотних умов праці. Просила визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення №МОФ012 К-0000000018 від 14 серпня 2015 року щодо неї на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України, визнати незаконним звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України відмова від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці, поновити її на посаді бухгалтера Товариства з обмеженою відповідальністю та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та 10 000 грн. моральної шкоди. У судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали позов. Представник відповідача позов не визнав, вважає його безпідставним та необґрунтованим. Суд, вислухавши осіб, які приймають участь у справі, вивчивши матеріали справи, вважає позов таким, що підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Судом встановлено, що 10.09.2012 відповідно до наказу №15-к від 10.09.2012 позивач прийнята на роботу в ТОВ «МОФ» на посаду бухгалтера. Відповідно до наказу №МОФ028-В - [NUMBER] від 22.07.2015 позивачу надана щорічна основна відпустка з 27.07.2015 по 14.08.2015 на 19 календарних днів, приступити до праці вона зобов'язана 17.08.2015 так як 15 та 16 серпня були вихідні дні. 27.07.2015 р. вона подала заяву на невикористані дні відпустки 5 днів з 17.08.2015. 17.08.2015 позивач отримала копію наказу №МОФ012К-0000000018 від 14.08.2015 , згідно якого її звільнили з посади бухгалтера на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з 14.08.2015. тобто коли вона знаходилась в відпустці. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення, або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ч. З ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Позивача звільнили в останній день відпустки 14.08.2015 р. Відповідно до постанови Пленуму верховного суду України №9 від 06.11.1992 р. Про практику розгляду судами трудових спорів при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. В даному випадку жодного з вищенаведених ознак зміни істотних умов праці не було. Відповідно до ст. 56 КЗпП України неповний робочий час КЗпП може встановлюватись тільки за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Відповідно до ст. 184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті їх на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3-х років, а одинокім матерям - за наявністю дитини віком до 14 років або дитини інваліда. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України передбачено що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом який розглядає трудовий спір. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно\~ст. 237 КЗпП України, суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні, обовязок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у звязку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу. Такий обовязок покладається, якщо звільнення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. Згідно із ч. 1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди завданої у наслідок порушення її прав. Згідно із п. 2, 4 ч. 2 ст. 23 ЦК України моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів, у приниженні ділової репутації фізичної особи. Що стосується моральної шкоди , то суд частково задовольняє ці вимоги, оскільки відповідно розяснень даних в п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.95 року № 4 Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди обовязковому зясуванню при вирішенні справ про відшкодування моральної шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного звязку між шкодою та протиправними діяннями її заподіювача, та вина останнього в її заподіянні. Зокрема суд повинен зясувати . чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або витрат немайнового характеру, за яких обставин, та якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні ,в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну шкоду та з чого він виходив при цьому. Але позивач також її представник не довели позов в цій частині , не надали докази на підтвердження суми моральної шкоди, з яких міркувань визначена сума 10000 гр., які моральні чи фізичні страждання або витрати немайнового характеру зазнала позивачка. Тому суд вважає розмір моральної шкоди, який вимагає позивач завищеним , та стягує на її користь 1000 гр. Відповідно до ч.1\~ст.60 ЦПК України\~кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Отже, суд, оцінюючи докази в їх сукупності, дійшов висновку про часткову обґрунтованість та доведеність вимог позивача, оскільки вони частково відповідають вимогам\~ ст.ст.57-59 ЦПК України Згідно ст. 88 ЦПК України судові витрати суд покладає на відповідача. На підставі викладеного та

Outcome: partial