Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позивач просила скасувати наказ головного лікаря Вінницької центральної районної клінічної лікарні [PERSON] № 290-к/тр від 25.05.2018 року про звільнення з роботи [PERSON]; поновити [PERSON] на посаді лікаря-стоматолога-терапевта Вінницької центральної районної клінічної лікарні; стягнути з Вінницької центральної районної клінічної лікарні на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.06.2018 року з розрахунку 57,04 грн. за один робочий день; стягнути з Вінницької центральної районної клінічної лікарні на користь [PERSON] 5000 грн. відшкодування моральної шкоди, судові витрати покласти на відповідача, мотивуючи свої позовні вимоги тим, що її звільнення відбулося з порушенням вимог ст. ст. 40, 42, 492 КЗпП України, оскільки не було враховано її переважне право на залишення на роботі, не було запропоновано іншої роботи у Вінницькій ЦРКЛ за наявності вакантних посад згідно штатного розпису. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 2 серпня 2018 року було витребувано від Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області: довідку щодо середньоденної заробітної плати [PERSON], розрахованої відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100;відомості щодо кількості штатних та вакантних посад лікарів-стоматологів Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області станом на 25.05.2018 року, а також відомості щодо кількості осіб лікарів-стоматологів Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області із зазначенням найменування їх посад станом на 25.05.2018 року;відомості щодо надання чи ненадання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 19 вересня 2018 року було витребувано від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області згоду на звільнення працівника [PERSON] або відмову у цьому; провадження у справі зупинено до отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області на звільнення працівника [PERSON] або відмови у цьому. Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 12 листопада 2018 року було поновлено провадження у справі. Позивач [PERSON] та її представник - адвокат [PERSON] у судове засідання не з'явилися, однак до суду було подано заяву про розгляд справи у їх відсутність та підтримання позовних вимог у повному обсязі. Представник відповідача Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області - [PERSON] у судове засідання не з'явилася, однак до суду було подано заяву про розгляд справи у її відсутність, у задоволенні позову просила відмовити з підстав, викладених у відзиві на позов від 26.07.2018 року № 741 (а.с.49-51). Згідно ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі, якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Вивчивши матеріали справи, оцінивши докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов частково обґрунтований та підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено наступні фактичні обставини справи та відповідні їм спірні правовідносини. Відповідно до ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1); звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці; при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців (п. 1); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п. 3). Відповідно до ст. 492 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством; одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Відповідно до висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо; при цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював; оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Наказом Вінницької центральної районної клінічної лікарні від 25.05.2018 року № 290-к/тр «Про звільнення [PERSON]» [PERSON] було звільнено з посади лікаря-стоматолога-терапевта (за сумісництвом) поліклінічного відділення Вінницької центральної районної клінічної лікарні з 31 травня 2018 року у зв'язку із скороченням штату, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Внаслідок інспекційного відвідування Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області Управлінням Держпраці у Вінницькій області було складено Акт інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю, № ВН 1110/205/АВ/11 від 26 червня 2018 року (а.с.65-73) та видано Припис про усунення виявлених порушень № ВН 1110/205/АВ/11 від 9 липня 2018 року (а.с. 74-76), серед яких і порушення вимог ст. ст. 40, 42, 492 КЗпП України при звільненні [PERSON] Так, як вбачається з Припису про усунення виявлених порушень № ВН 1110/205/АВ/11 від 9 липня 2018 року (а.с. 74-75), «порушено право щодо звільнення працівників з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 статті 40 КЗпП, а саме: звільнення відбувається у разі неможливості їх переведення на іншу роботу за їх згодою; наприклад, окремим працівникам - [PERSON], [PERSON], [PERSON] не було запропоновано перехід на декретні посади, на які було переведено інших працівників, про що свідчить, наприклад, наказ від 30.05.2018 року № 306-к/тр «Щодо переведення [PERSON]», наказ від 30.05.2018 року № 307-к/тр «Щодо переведення [PERSON]», наказ від 30.05.2018 року № 308-к/тр «Щодо переведення [PERSON]» (п.2); «при скороченні чисельності чи штату працівників не було враховано переважне право залишення на роботі, а саме: [PERSON] та [PERSON], які мають вищу кваліфікацію, однак цей показник не був врахований при переважному праві залишення на роботі» (п. 3); «одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган не запропонував працівникам [PERSON], [PERSON], [PERSON] іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації» (п.4). Крім того, відповідно до листа Управління Держпраці у Вінницькій області від 10.07.2018 року № 02-Ко 388/01-86 згідно чинного законодавства у Вінницькій центральній районній клінічній лікарні Вінницької області було проведено інспекційне відвідування та складено акт; порушено ч. 2 ст. 40 та ч. 2 ст. 492 КЗпП України: в установі на момент інспекційного відвідування були відсутні документи щодо пропонування [PERSON], одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва, іншої роботи; порушено ст. 42 КЗпП України, а саме: при скороченні чисельності чи штату працівників не було враховано переважне право [PERSON] на залишення на роботі, а саме - наявність вищої кваліфікації (а.с. 43-44). Так, [PERSON] перебуває у зареєстрованому шлюбі (Свідоцтво про одруження серії [NUMBER] від 05.09.1999 року, а.с. 30), має на утриманні двох неповнолітніх дітей - [PERSON], [INFO], [PERSON], [INFO] (Свідоцтво про народження серії [NUMBER] від 19.02.2001 року, Свідоцтво про народження серії [NUMBER] від 14.06.2005 року, а.с. 31-32); [PERSON] з 15.09.1999 року до 29.02.2008 року безперервно працювала у Вінницькій центральній районній клінічній лікарні, а з 03.03.2008 року безперервно працює у Вінницькій центральній районній клінічній лікарні за сумісництвом (копія трудової книжки серії [NUMBER], заведеної 03 серпня 1998 року, а.с. 96-97), [PERSON] є лікарем терапевтичної стоматології вищої категорії, яку підтвердила у травні 2018 року (Посвідчення № 12 від 15.05.2018 року, а.с.29), а тому вона має переважне право на залишення на роботі. При цьому, відповідачем на надано суду жодних доказів того, що [PERSON], [PERSON], [PERSON], а також [PERSON], мали переважне право залишення на роботі у порівнянні з [PERSON] Крім того, як вбачається з наказу Вінницької центральної районної клінічної лікарні від 22.03.2018 року № 197-к/тр «Про попередження про заплановане вивільнення» (а.с. 16), [PERSON], яка була прийнята на 0,5 посади лікаря-стоматолога-терапевта поліклінічного відділення з 19 лютого 2018 року (наказ Вінницької центральної районної клінічної лікарні від 16.02.2018 року № 156-к/тр «Про прийняття [PERSON]» (а.с. 53) про наступне вивільнення не попереджалася. Разом з тим, суд критично оцінює посилання відповідача на Акт перевірки штатного розпису Вінницької ЦРЛ на 2018 рік (а.с. 13-14), який став підставою наказу Вінницької центральної районної клінічної лікарні від 19.03.2018 року № 95 «Про скорочення штату» та наказу Вінницької центральної районної клінічної лікарні від 22.03.2018 року № 197-к/тр «Про попередження про заплановане вивільнення» (а.с. 15-16), оскільки у вказаному Акті лише зазначено, що «вся стоматологічна служба має бути переведена на госпрозрахунок; відшкодування витрат на надання стоматологічної допомоги декретованим контингентам має відшкодовуватись за рахунок бюджету», про скорочення посад лікарів-стоматологів-терапевтів поліклінічного відділення у ньому не йдеться. Крім того, КЗпП України не передбачено, що особи, які працюють за сумісництвом, мають статус фізичної особи-підприємця не користуються переважним правом на залишення на роботі. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] відбулося з порушенням вимог ст. ст. 40, 42, 492 КЗпП України, а тому слід визнати незаконним та скасувати наказ Вінницької центральної районної клінічної лікарні від 25 травня 2018 року № 290-к/тр «Про звільненняФоміної О.М.» за п. 1 ст. 40 КЗпП України та поновити [PERSON] на посаді лікаря-стоматолога-терапевта (за сумісництвом, 0,25 посади) поліклінічного відділення Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області. Згідно ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Згідно п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню; оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Як вбачається з довідки Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області від 18.09.2018 року № 458, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 60,03 грн. Відповідно до розрахунку Мінсоцполітики, кількість робочих днів за період з 01.06.2018 року до 20.12.2018 року включно, коли [PERSON] перебувала у стані вимушеного прогулу, становило 142 робочі дні. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає виплаті, становить 8 524,26 грн. (60,03 грн. на день * 142 робочі дні). При цьому, незважаючи на те, що позивач [PERSON] просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку 57,04 грн. за один робочий день, суд враховує довідку Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області від 18.09.2018 року № 458, згідно якої середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 60,03 грн., яка визначена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов'язкових платежів, що не є виходом за межі позовних вимог (згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках). Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 2371 КЗпП України. Стаття 2371 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 2371 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 2371 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 2371 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення, тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 2371 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 рік), «Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно яких при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Отже, виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає за необхідне відшкодувати позивачеві [PERSON] моральну шкоду у розмірі 1000 гривень, що є обґрунтованою компенсацією за її незаконне звільнення з Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області, враховуючи лише часткову втрату нею життєвих зв'язків у професійній сфері та необхідність незначних додаткових зусиль для організації свого життя у зв'язку з втратою роботи з огляду на те, що [PERSON] працювала за сумісництвом та має статус фізичної особи-підприємця. Таким чином, суд прийшов до висновку, що позов є частково обґрунтованим та підлягає частковому задоволенню. При цьому, в силу вимог ст. 430 ЦПК України, слід допустити рішення суду до негайного виконання в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць (середньомісячної заробітної плати). Крім того, відповідно до вимог ч. 1 ст. 141 ЦПК України, необхідно стягнути з відповідача Вінницької центральної районної клінічної лікарні Вінницької області на користь держави 1550,56 грн. судового збору, тобто пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. Доказів понесення витрат на правничу допомогу позивачем не надано.

Outcome: partial