Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області про визнання звільнення протиправним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, посилаючись на те, що вона з грудня 2002 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем. 27 жовтня 2017 року вона отримала лист Управління виконавчої дирекції фонду №09-16-3041, згідно якого [PERSON] була повідомлена про те, що з 01 січня 2008 року змінюються умови оплати та стимулювання праці працівників фонду, тим самим [PERSON] була попереджена про зміни в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці та про можливе майбутнє звільнення. Наказом № 571-к від 21 грудня 2017 року [PERSON] була звільнена з займаної посади 29 грудня 2017 року в зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників Криворізького відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області на підставі п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. Наказом № 106-к від 12 лютого 2018 року був скасований наказ № 571-к від 21 грудня 2017 року про звільнення [PERSON] та п.2 цього наказу я знову звільнена з тим самим формулюванням та на тих же самих підставах, але вже 12 лютого 2018 року. Вважає, що звільнення позивача з займаної посади було здійснено з грубим порушенням норм трудового законодавства, в зв'язку з чим є незаконним, наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивач повинен бути поновлений на попередній посаді. Просить визнати звільнення [PERSON] протиправним, поновити її на посаді, яку вона займала до звільнення, стягнути на користь позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу по день розгляду справи в суді 100 тис. гривень на відшкодування завданої грубим порушенням трудових прав моральної шкоди. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила їх задовольнити. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та суду пояснив, що вважає звільнення [PERSON] таким, що відбулося з грубими порушенням норм трудового законодавства. Дійсно [PERSON] листом від 27 жовтня 2017 року була повідомлена про те, що з 01 січня 2008 року будуть змінені істотні умови праці, в зв'язку з тим, що змінюються умови оплати та стимулювання плати працівників. Але в чому конкретно будуть полягати зміни умов праці, тобто яка система оплати праці буде введена та в якому розмірі буде оплачуватися позивач не була повідомлена. Від продовження праці в нових умовах оплати позивач не заперечувала. Зазначив, що про скорочення штатів позивач роботодавцем повідомлена не була. Фактично була звільнена на підставі п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України в зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників без попередження. Вважає, що звільнення [PERSON], яка є інвалідом 3-ої групи за ініціативою адміністрації взагалі не допускається за винятком випадків, коли продовженню виконання трудових обов'язків перешкоджає стан здоров'я працівника. Вказав, що фактично жодної посади головного спеціаліста не було скорочено, скорочені були інші посади і деякі працівники, посади яких скорочувалися були переведені на посаду головного спеціаліста, тобто на ту, яку займала до звільнення позивач. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову та просив відмовити у його задоволенні. В судовому засіданні представник відповідача пояснив, що з 01 січня 2015 року вносилися зміни до законодавчих актів, на виконання яких змінювалася організаційна структура Фонду соціального страхування. Зазначив, що до 31 грудня 2017 року до структури Криворізького відділення фонду входить відділ обліку страхувальників та доходів, в якому працювала позивач. З 01 січня 2018 року в структурі відділення такий відділ не передбачений. Загальна чисельність працівників Криворізького відділення з 01 січня 2018 року зменшилася на 41 особу. Вважає, що в органах Фонду мали місце зміни в організації виробництва і праці та пов'язане з цим скорочення чисельності та штату працівників. Працівники ліквідованого відділу були переведені на вакантні посади у новоствореному відділі матеріального забезпечення. Зазначаю, що на посади головних спеціалістів були переведені начальник відділу [PERSON], заступники начальника відділу [PERSON] та [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON], оскільки всі зазначені працівники мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, ніж позивач. Більш високу продуктивність праці вказаних працівників визначили, виходячи з тієї обставини, що позивач більш тривалий період, ніж інші працівники, перебувала на лікарняному. Суд, вислухавши позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмету доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Статтею 2 КЗпК України передбачено, що право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня, і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, а також на право звернення до суду для вирішення трудових спорів, незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, та інші права встановлені законодавством. При розгляді справи судом встановлено, що згідно з наказом № 10-к від 19 грудня 2002 року прийнята на посаду спеціаліста першої категорії Дзержинської районної виконавчої дирекції обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, працювала з вказаного часу, останнє місце роботи та посада головним спеціалістом відділу обліку страхувальників та доходів Криворізького відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області. Наказом № 571-к від 21 грудня 2017 року[PERSON] була звільнена з займаної посади 29 грудня 2017 року в зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників Криворізького відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області на підставі п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. Наказом № 106-к від 12 лютого 2018 року був скасований наказ № 571-к від 21 грудня 2017 року про звільнення [PERSON] та п.2 цього наказу вона знову звільнена з тим самим формулюванням та на тих же самих підставах, але вже 12 лютого 2018 року. Суд встановив фактичні обставини та зміст спірних правовідносин. Надаючи мотивовану оцінку кожному аргументу, наведеному учасниками справи, суд приходить до висновку що права, свободи та інтереси, за захистом яких мало місце звернення до суду, дійсно були порушені. До такого висновку суд приходить з огляду на наступне звільнення працівника з займаної посади з ініціативи роботодавця можливе, у тому числі в зв'язку зі скороченням штату чи чисельності працівників на підставі п.1. ст.40 КЗпК України, а також на підставі п.6 ст.36 КЗпП України у випадку, коли працівник не згоден на продовження роботи після зміни істотних умов праці. При цьому кожна із названих підстав є самостійною підставою для звільнення. Як про майбутню істотну зміну умов праці, так і про майбутнє скорочення штату чи чисельності працівників, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше, ніж за 2 місяці до зазначеної події. Як встановлено судом [PERSON] 27 жовтня 2017 року була попереджена про істотні зміни в умовах оплати та стимулювання праці. Суд критично оцінює вказане повідомлення, оскільки воно не містить конкретних даних про те, яким чином повинні бути змінені умови оплати та стимулювання праці позивача, внаслідок чого позивач був обмежений у прийнятті рішення, чи бажає він продовжувати роботу в нових умовах оплати та стимулювання праці. Суд вважає доведеним ту обставину, що від продовження роботи після зміни істотних умов праці позивач [PERSON] не заперечувала. [PERSON] була звільнена з роботи не з підстав про відмову в продовженні роботи після зміни істотних умов оплати та стимулювання праці, а в зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників. Відповідач не надав суду будь-яких доказів про те, що [PERSON] належним чином була повідомлена про майбутнє скорочення штату та чисельності працівників і тому суд приходить до висновку про порушення порядку її звільнення за вказаною підставою. Судом встановлено, що [PERSON] згідно посвідчення є інвалідом 3-ої групи в зв'язку з загальним захворюванням та отримує пенсію по інвалідності. Пенсія їй призначення по у31 липня 2018 року. Відповідно до акту огляду МСЕК на час огляду 26 липня 2017 року їй встановлено протипоказання виконувати важку працю в шкідливих умовах праці. Одночасно встановлено, що продовжувати працювати на займаній посаді вона може. Суд приходить до висновку, що позивач має додаткові трудові гарантії, передбачені спеціальною нормою матеріального права - Законом України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні». Згідно ст.17 названої норми права звільнення за ініціативою адміністрації особи з інвалідністю не допускається, за винятком випадків, коли за висновок медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків. Суд не приймає до уваги твердження відповідача стосовно того, що відділ, у якому працювала до звільнення [PERSON], був ліквідованим. Установа, організація чи підприємство на власний розсуд встановлюють організаційно-штатну структуру підприємства. Але, працівник приймається на посаду в організацію, яка має статут юридичної особи, а не в окремо взятий відділ, управління, цех, тощо. Реорганізація чи зміни в організаційно-штатній структурі підприємства, установи не тягнуть за собою обов'язкового скорочення певних посад. У разі ліквідації (реорганізації) структурних одиниць на підприємстві продовжують працювати працівники, посади (професії) яких перебувають у штатному розписі як до реорганізації, так і після неї. Як встановлено судом, та не заперечувалося відповідачем, після реорганізації установи на посади головних спеціалістів, тобто на посаду, з якої була звільнена [PERSON] були переведені працівники з інших посад. Таке переведення суд не може визнати законним, якщо кількість посад головних спеціалістів залишилася тією ж самою, що й до реорганізації. Суд не може прийняти до уваги пояснення відповідача стосовно того, що на посади головних спеціалістів були переведенні інші працівники, виходячи з їх більш високої кваліфікації та продуктивності праці. Управління Фонду соціального страхування ніяких доказів того, що ним розглядалася в установленому законом порядку кваліфікація працівників, та була встановлена більш висока кваліфікація окремих працівників в порівнянні з позивачем, не надано. Тим більше, ніяких доказів більш високої продуктивності праці суду також не було надано. Як пояснив в судовому засіданні представник відповідача, більш висока кваліфікація окремих працівників була встановлена при оцінці їх праці керівником відділення. Така оцінка є суб'єктивною, базується на припущеннях, і тому як належний доказ судом не приймається. Крім того, представник відповідача посилався на ту обставину, що [PERSON] більш тривалі періоди часу, ніж інші працівники, перебувала на лікарняному. Суд приходить до висновку, що відповідно до ст.253 Кодексу законів про працю України усі особи, які працюють за трудовим договором на підприємства, в установах, організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання або у фізичної особи, підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню. Соціальна допомога у випадку тимчасової непрацездатності є однією із конституційних прав громадян України. Відповідно до Конституції України та ст.22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладанні, зміні та припиненні трудового договору залежно від національно належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускаються. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися тільки законодавством України. [PERSON] медичних обмежень за станом здоров'я для виконання роботи по займаній посаді не має. Тому суд приходить до висновку, що надання переваги при залишенні на роботі іншим працівникам у зв'язку з тим, що позивач порівняно з ними частіше перебувала на лікарняному, є формою дискримінації працівника за станом здоров'я, що суд визнає незаконним. Після аналізу усіх фактичних обставин, які були встановлені судом під час розгляду справи, встановлення змісту спірних правовідносин, дослідження усіх доказів, наданих сторонами, та після надання мотивованої оцінки кожному аргументу наведеному учасниками справи, суд приходить до висновку, що відповідачем дійсно були порушенні права, свободи та інтереси позивача, за захистом яких мало місце звернення до суду, і тому вважає за необхідне позовні вимоги в частині визнання протиправним звільнення [PERSON] з посади головного спеціаліста Криворізького відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області на підставі п.1.ст.40 КЗпП України в зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників, задовольнити у повному обсязі. Відповідно до ч.1 ст.235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки про середній заробіток, виданої відповідачем, середньоденна заробітна плата [PERSON] становила 581 гривня 44 копійки. Вимушений прогул з часу звільнення, тобто з 13 лютого 2018 року по день ухвалення рішення по справі станом на 17 вересня 2018 року склав 148 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить із розрахунку 581,44 грн.х 148 днів = 86 053,12 грн. Допомогу по безробіттю [PERSON] отримала в сумі 39 803,63 грн., а отже необхідно стягнути з відповідача на користь позивача : 86 053,12 грн. - 39 803,63 грн.= 46 249, 49 грн. Крім того, суд вважає, що незаконним звільненням грубо були порушені конституційні та трудові права позивача, внаслідок чого відповідач спричинив [PERSON] моральну шкоду. Так, ст.23 Цивільного кодексу України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болі та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з знищенням чи пошкодженням її майна та у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Згідно з п.5 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою та протиправними діями заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіянні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. У відповідності з п.5 Листа Вищого спеціалізованого Суду України по розгляду цивільних і кримінальних справ № 10-1389/0/4-12 від 27 вересня 2012 року «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права» захист порушеного права в сфері трудових відносин забезпечується як поновленням становища, яке існувало до порушення цього права (поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди від негативних наслідків, виниклих внаслідок душевних страждань, які особа зазнала в зв'язку з посяганням на її трудові права і інтереси. Конкретний спосіб відшкодування моральної шкоди визначається постраждалою особою з урахуванням характеру правопорушень, його наслідків і інших обставин, що мають значення для правильного вирішення спору, що передбачено ст.ст.3, 4, 11, 31 Цивільного процесуального кодексу України. Приймаючи до уваги, що КЗпП України не має будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди при порушенні трудових прав працівника, а ст.2371 цього кодексу передбачає право працівника на компенсацію моральної шкоди, зокрема шляхом стягнення на користь особи грошового еквіваленту спричиненої моральної шкоди, розмір якої встановлює суд з урахуванням характеру та об'єму страждань, їх тривалості, вимушених змін в житті особи з урахуванням зусиль, необхідних для підтримання попереднього стану життя, який існував до порушення трудових прав. Як передбачено постановою касаційної інстанції по справі № 6-23цс12 від 25 квітня 2012 року компенсація спричиненої моральної шкоди не поглинається самим фактом поновлення статусу, який існував до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Відповідно до вимог ст.10 ЦПК України суд застосовує принцип верховенства права з урахуванням судової практики Європейського Суду з прав людини. Суд вважає, що вимога про стягнення з відповідача на користь [PERSON] моральної шкоди є обґрунтованою. Оскільки суд вже дійшов до висновку про грубе порушення трудових прав працівника при звільненні з роботи. Разом з тим, суд враховує ті обставини, що при доведеності такої шкоди позивач оцінив її в сумі 100 000 гривень. Суд не може вийти за межі позовних вимог та повинен винести рішення з урахуванням доводів сторін. Відповідач по справі вважав свої дії правомірними, звільнення позивача законним, та наполягав, що порушень норм трудового законодавства при звільненні [PERSON] не мало місце. В зв'язку з такою правовою позицією відповідача він наполягав взагалі на відсутності моральної шкоди та законності його дій. Питання про зменшення розміру заявленої моральної шкоди або невідповідності її розміру фактичним обставинам справи відповідач не ставить. Тому суд приходить до висновку, що моральна шкода позивачеві була завдана і підлягає стягненню. Разом з тим, стягуючи на користь позивача з відповідача суми моральної шкоди, виходячи із конкретних обставин справи та

Outcome: partial