Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-30 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із позовом, в якому зазначила, що наказом №17 від 19.02.2016 року її було призначено виконуючим обовязків заступника генерального директора з комерції, а наказом №72 від 18.04.2016 року заступником генерального директора з комерції ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»». Наказом від 08.06.2016 року №124 її було звільнено із займаної посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин, про що 08.06.2016 року було здійснено запис у її трудовій книжці за №18. Позивач вважає своє звільнення безпідставним і незаконним, оскільки прогулу вона не вчиняла, в тому числі не була відсутня на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Свою короткочасну відсутність на робочому місці (менше ніж три години протягом робочого дня) у другій половині дня 25.05.2016 року пояснює поганим самопочуттям, що змусило її звернутися на консультацію до Профілакторію відповідача і до КУ Пологівська центральна районна лікарня, на підтвердження чого надала відповідну довідку лікаря-гінеколога. При цьому попередню згоду на відвідання лікарні позивач отримала від генерального директора ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»». Тому позивач вважає поважними вказані причини короткочасної її відсутності (менше ніж три години протягом робочого дня) на робочому місці 25.05.2016 року. Крім того, при застосуванні до неї дисциплінарного стягнення у виді звільнення, у порушення вимог ст. ст. 147, 149 КЗпП України, позивачу не була надана можливість надати пояснення щодо обставин двотижневої давнини, коли «нібито» було вчинене порушення трудової дисципліни у вигляді прогулу, та достатньо часу для викладення їх у письмовому вигляді. В наказі про звільнення №124 від 08.06.2016 року відсутнє будь-яке посилання щодо вимоги відповідача про надання позивачем в розумний строк письмових пояснень. Також під час звільнення їй не була надана можливість ознайомитися із поясненнями в.о. начальника відділу збуту та забезпечення виробництва [PERSON], економіста зі збуту [PERSON] та начальника служби охорони та пожежної безпеки [PERSON], бо саме вони стали підставою для винесення наказу про її звільнення. Наведені факти, на думку позивача, свідчать про порушення відповідачем вимог чинного законодавства про працю. Вважає своє звільнення із займаної посади незаконним і таким, що позбавило її гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти на життя. Внаслідок незаконного звільнення позивач зазнала маральних страждань, втратила душевний спокій, перебувала в пригніченому стані, позивач змушена була докладати додаткових зусиль щодо організації свого життя, пошуку роботи в тому числі і в інших містах. Спричинену їй моральну шкоду позивач оцінює в 10000грн. У звязку із цим, позивач просить поновити її на посаді заступника генерального директора з комерції ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»»; стягнути з ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 09.06.2016 року; стягнути з ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» на свою користь компенсацію за заподіяну їй моральну шкоду у розмірі 10000грн. В судовому засіданні позивач та її представники, підтримавши позов та виклавши мотиви його предявлення, просять поданий позов задовольнити. З пояснень позивача та її представників, наданих під час судового розгляду справи вбачається, що 25.05.2016 року після обіду вона погано себе почувала, тому спочатку звернулася до профілакторію за місцем роботи, а потім вимушена була звернутися до лікарні. Територію заводу вона залишила близько 14 години, але попередньо отримала усну згоду на відвідання лікарні від генерального директора ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»». Після виходу із заводу вона пішла додому, звідки чоловік на автомобілі відвіз її до лікарні. На прийом до лікаря-гінеколога КУ Пологівська центральна районна лікарня вона потрапила близько 15 години і була на прийомі не менше 15 хвилин. Враховуючи своє самопочуття, рекомендації лікаря і значну відстань від лікарні до заводу, на робоче місце у цей день вона вже не повернулася. Відвідання лікарні, що підтверджується відповідною довідкою, вважає поважною причиною відсутності на робочому місці. Окрім того, вона сумарно була відсутня на робочому місці менше трьох годин. Під час розмови з генеральним директором ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» 08.06.2016 року вона усно пояснила причини своєї відсутності на робочому місці і просила надати додатковий час на їх викладення у письмовій формі. Однак додаткового часу для цього їй надано не було, генеральний директор ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» викликав до свого кабінету секретаря-референта [PERSON], начальника юридичного відділу [PERSON], економіста з праці [PERSON], які склали акт про відмову від надання нею письмових пояснень. І вже приблизно через годину їй було оголошено наказ про звільнення за прогул. Крім цього, представники позивача стверджували, що ні робоче місце позивача, ні графік її роботи не були визначені в ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»». Вказані дії відповідача завдали позивачу душевних страждань, змусили її докладати додаткові зусилля для організації свого життя, позбавили її можливості працювати і отримувати заробітну плату, бо наразі вона не працює і через складну економічну ситуацію у місті не має можливості достатньо швидко знайти роботу за фахом. Представники відповідача ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» в судовому засіданні заперечували проти задоволення позову, посилаючись на безпідставність вимог позивача та стверджували, що звільнення позивача проведене на законних підставах. З пояснень представників відповідача, наданих під час судового розгляду справи та викладених в письмових запереченнях проти позову вбачається, що вони вважають наказ про звільнення позивача за прогул законним і обґрунтованим, оскільки за отриманням попередньої згоди на відвідання лікарні 25.05.2016 року позивач до генерального директора «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» не зверталася, оскільки він у цей день був у відрядженні у м.Запоріжжі. Окрім того, вона була відсутня на робочому місці 25.05.2016 року в період часу з 13год.30хв. до 16год.45хв., тобто більше трьох годин без поважних причин, що у письмовій формі підтвердили в.о. начальника відділу збуту та забезпечення виробництва [PERSON], економіст зі збуту [PERSON] та начальник служби охорони та пожежної безпеки [PERSON] Також факт виходу [PERSON] через центральну прохідну у вказаний час було зафіксовано камерами відеоспостереження, однак на час розгляду справи відповідні записи не збереглися. Своїми діями позивач порушила і вимоги наказу по підприємству від 02.11.2010 року №27, відповідно до якого при необхідності виконання посадових обовязків з виїздом за межі підприємства повинні зареєструватися у відповідному журналі, який знаходиться у секретаря-референта. Запис позивача за 25.05.2016 року у вказаному журналі відсутній. Представники відповідача не погоджуються із тим, що при звільненні позивача були допущені порушення вимог законодавства про працю в частині ненадання їй можливості та достатнього часу на надання пояснень, оскільки вона надавати пояснення відмовилася у присутності свідків, про що було складено відповідний акт. Крім цього, чинне законодавство не встановлює обовязок роботодавця надавати якийсь чітко визначений проміжок часу для надання працівниками письмових пояснень щодо фактів порушення трудової дисципліни. Також представники відповідача не вважають надану позивачем довідку лікаря належним доказом поважності причин її відсутності на робочому місці, оскільки вона зявилася лише під час судового розгляду справи і не була надана під час вирішення питання про звільнення позивача. Також представники відповідача звернули увагу суду на те, що протягом нетривалого проміжку часу перед звільненням позивач двічі притягувалася до дисциплінарної відповідальності із накладенням дисциплінарного стягнення у вигляді догани за неналежне виконання посадових обовязків та порушення трудової дисципліни, про що свідчать накази №111 від 27.05.2016 року і №122 від 06.06.2016 року. Наведене, на думку представників відповідача, свідчить про безпідставність і необґрунтованість вимог позивача, а також про законність дій відповідача під час застосування до неї дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача, представників позивача, представників відповідача, свідків та давши оцінку доказам, суд знаходить позов таким, що підлягає частковому задоволенню із наступних підстав. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником чи уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Встановлено, що позивач [PERSON] працювала на посаді заступника генерального директора з комерції ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»». Наказом №124 від 08.06.2016 року про порушення трудової дисципліни [PERSON] була звільнена з підприємства на підставі п.4 ст.40 КЗпП України у звязку із прогулом 25.05.2016 року. В наказі зазначено, що заступник генерального директора з комерції [PERSON] протягом робочого дня 25.05.2016 року була відсутня на робочому місці з 13год.00хв. до 16год.45хв. без поважних причин, чим вчинила прогул. Відсутність [PERSON] на робочому місці у вказаний період часу підтверджується поясненнями в.о. начальника відділу збуту та забезпечення виробництва [PERSON], економіста зі збуту [PERSON] та начальника служби охорони та пожежної безпеки [PERSON] Відповідно до наказу №27 від 02.11.2010 року працівники підприємства при виконанні посадових обовязків з виїздом за межі підприємства повинні зареєструватися у Журналі, який знаходиться у секретаря-референта. Запис за 25.05.2016 року у вказаному журналі щодо [PERSON] відсутній. Надати письмові пояснення [PERSON] відмовилася, що підтверджується актом про відмову надати письмові пояснення від 08.06.2016 року. Заступник генерального директора з комерції [PERSON] 03.05.2016 року під час тимчасової непрацездатності, що підтверджується листком непрацездатності, перебувала на робочому місці. Надати письмові пояснення [PERSON] відмовилась, що підтверджується актом про відмову надати письмові пояснення від 08.06.2016 року. Перебування [PERSON] на робочому місці 03.06.2016 року підтверджується поясненнями в.о. начальника відділу збуту та забезпечення виробництва [PERSON], економіста зі збуту [PERSON] та начальника служби охорони та пожежної безпеки [PERSON] У відповідності до п.14 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівникам підприємства забороняється перебувати на території підприємства в неробочий час. Наказами №111 від 27.05.2016 року та №122 від 06.06.2016 року до [PERSON] за порушення трудової дисципліни були застосовані дисциплінарні стягнення догани. У звязку з відмовою [PERSON] надавати письмові пояснення було складено акти від 08.06.2016 року о 10год.50хв. і від 08.06.2016 року о 10год. 52хв., підписані генеральним директором [PERSON], секретарем-референтом [PERSON], начальником юридичного відділу [PERSON] і економістом з праці [PERSON]. Про ознайомлення [PERSON] з наказом №124 від 08.06.2016 року було складено акт від 08.06.2016 року, з якого вбачається, що начальник відділу обліку кадрів [PERSON] зачитала текст вказаного наказу, позивачу було розяснено її право отримати трудову книжку у відділі обліку кадрів у день звільнення, режим роботи відділу обліку кадрів, а також тривалість її останнього робочого дня до 16.45 год. Про ознайомлення з наказом про звільнення свідчить і особистий підпис позивача [PERSON] на примірнику наказу, який залишився на підприємстві, і така примітка, написана нею власноруч: «С приказом ознакомлена. Устные объяснения причин отсутствия меня на раб. месте 25.06.2016 и нахождения на раб. месте 3.06 мною были сделаны. Письменные объяснения я давать не отказывалась и предоставлю их в установленный Законом срок. 8.06.2016 Копия приказа получена». Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ч.1 ст.142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Судом встановлено, що наказом генерального директора ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» від 01.04.2016 року №59 затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку в новій редакції. Відповідно до п.13 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників на підприємстві установлюється пятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При пятиденному робочому тижні режим роботи та відпочинку: початок роботи: 08-00 перерва: 12-15 13-00 закінчення роботи: 16-45 В цьому ж пункті Правил внутрішнього трудового розпорядку зазначено, що у кожному структурному підрозділі ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» тривалість щоденної роботи, в т.ч. час початку і закінчення щоденної роботи і перерви для відпочинку і прийому їжі визначається наказом по підприємству і графіком змін, що затверджується адміністрацію за погодженням з профспілковим комітетом з додержанням установленої тривалості робочого часу за тиждень або інший обліковий період. Судом встановлено, що в структурному підрозділі ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»», в якому працювала позивач, тривалість щоденної роботи, в т.ч. час початку і закінчення щоденної роботи і перерви для відпочинку і прийому їжі наказом по підприємству і графіком змін, затверджені не були. Згідно з абз. 4 п.14 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівникам забороняється перебувати на території підприємства в неробочий час, під час відпустки, у вихідні та святкові дні, за винятком випадків, якщо перебування на території підприємства здійснюється за дорученням власника або викликано необхідністю оформлення документів, відвідування зборів, медпункту, отримання заробітної плати. Як було встановлено відповідачем в період часу з 13год.30хв. і до 16год.45 хв., тобто протягом 03год.15хв., 25.05.2016 року позивач була відсутня на робочому місці без поважних причин. При цьому суд вважає безпідставним посилання відповідача в наказі №124 від 08.06.2016 року на те, що відповідно до наказу №27 від 02.11.2010 року позивач повинна була зареєструватися у Журналі, який знаходиться у секретаря-референта, однак її запис за 25.05.2016 року у вказаному журналі відсутній, оскільки наказом генерального директора ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» від 02.11.2010 року №27 «Про посилення контролю» було зобовязано працівників підприємства при виконанні посадових обовязків з виїздом за межі підприємства зареєструватися у Журналі, який знаходиться у секретаря-референта, однак, про що не заперечують і сторони у справі, позивач у другій половині дня 25.05.2016 року залишила територію підприємства не у звязку із виконанням своїх посадових обовязків. Відсутність позивача у вказаний проміжок часу підтверджується показаннями допитаних у судовому засіданні свідків: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Не заперечує факт своєї відсутності на території підприємства і сама позивач, однак стверджує, що залишила територію підприємства з поважних причин і її відсутність тривала менше трьох годин. Як вбачається із наданої до суду копії довідки, виданої [PERSON] лікарем-гінекологом КУ Пологівська центральна районна лікарня [PERSON], позивач 25.05.2016 року зверталася до неї, позивачу був встановлений діагноз. Факт звернення позивача до лікаря КУ Пологівська центральна районна лікарня 25.05.2016 року підтвердила і допитана у судовому засіданні в якості свідка лікар-гінеколог [PERSON] Точний час відвідування її позивачем вона вказати не може, однак зазначає, що зазвичай прийом вона здійснює в період з 08год.00хв. до 13год.00хв., однак прийом вона може здійснювати і пізніше, якщо до неї звертаються пацієнти, у журналі прийому пацієнтів за цей день позивач значиться останньою у списку. Свідок не заперечує, що позивач, як вона сама зазначає, могла бути у неї на прийомі близько 15 години, прийом у неї зазвичай триває до півгодини. Попередній діагноз пацієнтки потребував уточнення після здачі необхідних аналізів, він не давав право на оформлення листка непрацездатності, але був підставою для госпіталізації, від якої остання відмовилася, їй були надані відповідні медичні рекомендації. В цей же день позивачу була видана довідка про відвідування лікаря. При цьому, суд приймає до уваги те, що відповідач не заявляє про відсутність позивача до робочому місці 25.05.2016 року до 13год.30хв. Таким чином, враховуючи відстань від місця роботи позивача і до лікарні, час перебування на прийомі у лікаря, час, необхідний для прибуття до лікарні та на зворотній шлях, відсутність протипоказань до відновлення роботи у цей же день, суд приходить до висновку про те, що відсутність позивача на робочому місці на території підприємства без поважних причин сумарно протягом одного робочого дня 25.05.2016 року склала менше трьох годин. Суд не приймає до уваги показання свідків [PERSON] та [PERSON] щодо відсутності позивача саме у кабінеті, оскільки судом встановлено та не заперечується представниками відповідача, що на підприємстві відсутній розпорядчий документ про визначення конкретного робочого місця [PERSON] Крім того, як вбачається із посадової інструкції заступника генерального директора по комерції ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал», затвердженої 09.03.2016 року, один примірник якої 10.03.2016 року отримала позивач, вона здійснює оперативне керівництво роботою гірничого та залізничного цехів з питань добового, місячного відвантаження продукції по видам і сортам, здійснює безпосереднє керівництво відділом збуту і забезпечення виробництва. Тобто позивач за колом своїх посадових обовязків не була зобовязана весь час знаходитися в певному кабінеті, а мала можливість, за необхідності, відвідувати інші структурні підрозділи. Наведене також не дає підстави вважати відсутність позивача у кабінеті саме відсутністю на робочому місці. Також суд не приймає до уваги посилання представників відповідача на те, що довідка лікаря-гінеколога є неналежним доказом у справі через її невідповідність вимогам п.2.19 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоровя України від 13.11.2001 року №455, щодо обовязкового зазначення у ній точного часу проведення консультації, оскільки не зазначення вказаних відомостей у довідці відбулося не з вини позивача, а сам факт відвідування лікаря позивачем 25.05.2016 року підтверджено не лише цією довідкою, а й показаннями свідка [PERSON] Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Судом встановлено, і не заперечується позивачем, що вона письмові пояснення з приводу її відсутності на робочому місці 25.05.2016 року не надавала, але надавала усні пояснення, і мала намір дати письмові пояснення, що знайшло своє відображення у власноручному записі позивачем на примірнику наказу про звільнення, який залишився на підприємстві. Однак достатнього часу для надання позивачем письмових пояснень надано не було і було складено два акти про відмову надати письмові пояснення. Хоча чинне законодавство України і не встановлює обовязку роботодавця надавати працівникові час певної тривалості для надання письмових пояснень, однак і не забороняє цього робити. Тому роботодавець, як орган, який застосовує дисциплінарне стягнення, з метою всебічного, повного та обєктивного зясування обставин порушення працівником трудової дисципліни мав можливість надати позивачу стільки часу, скільки їй було потрібно для надання письмових пояснень і, за необхідності, підтверджуючих документів, але з урахуванням вимог розумності та строків притягнення до дисциплінарної відповідальності. Натомість жоден із наданих до суду документів не містить посилання на те, що роботодавцем надавався позивачу строк для надання письмових пояснень. Згідно ч.4 ст.149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Так, акти про відмову надати позивачем письмові пояснення були складені 08.06.2016 року о 10год.50хв. та о 10год.52хв., у той час як із наказом про звільнення позивача було ознайомлено у проміжок часу з 11год.50хв. до 12год.10хв. у цей же день, тобто між вказаними подіями минув досить не тривалий проміжок часу. Наведене свідчить про те, що відповідач не вжив належних та достатніх заходів для забезпечення прав позивача під час розгляду питання про притягнення її до відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку. Відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згода профспілковим комітетом на звільнення позивача не надавалася, оскільки відповідно до повідомлення від 08.06.2016 № 29, підписаного головою профкому [PERSON], [PERSON] станом на 08.06.2016 року не була членом первинної профспілкової організації ЗАТ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»». Відповідно до п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Оскільки встановлено, що позивач була відсутня на робочому місці без поважних сумарно менше трьох годин протягом робочого дня 25.05.2016 року, то суд не вбачає правових підстав для визнання такої відсутності позивача на робочому місці прогулом в розумінні п.4 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ч.3 ст.149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Із наданих до суду документів не вбачається, що під час обрання виду стягнення, яке було застосоване до позивача, відповідачем було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду. Ні у самому наказі про звільнення, ні у доданих до нього документах не вказано, які саме негативні наслідки мала для підприємства відсутність позивача на робочому місці 25.05.2016 року. В судовому засіданні представники відповідача підтвердили, що в результаті відсутності позивача на робочому місці в другій половині робочого дня 25.05.2016 року підприємству ніякої шкоди завдано не було. При цьому, у наказі про звільнення вказано на попереднє застосування до [PERSON] двох дисциплінарних стягнень у виді доган, накладених наказами №111 від 27.05.2016 року та №122 від 06.06.2016 року, копії яких були надані до суду. Однак, для звільнення за прогул достатньо встановити лише факт відсутності працівника на робочому місці протягом трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня без поважних причин і не вимагається обовязкове попереднє застосування дисциплінарних стягнень іншого виду. Також слід зазначити, що станом на 25.05.2016 року позивач не мала дисциплінарних стягнень. Судом також враховано, що у справах про поновлення на роботі обов'язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця лежить саме на роботодавцеві. Відповідачем не було надано до суду беззаперечних та переконливих доказів на підтвердження факту відсутності позивача 25.05.2016 року саме у період з 13год.30хв. до 16год.45хв. на території підприємства, не забезпечено збереження відеозапису з камер відеоспостереження, на якому зафіксовано точний час, коли позивач залишала територію підприємства, а також не забезпечено реалізацію позивачем всієї повноти своїх прав під час розгляду питання про застосування до неї дисциплінарного стягнення, у тому числі й щодо надання їй певного строку на надання письмових пояснень. Наведене свідчить про наявність правових підстав для поновлення [PERSON] на посаді заступника генерального директора з комерції ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»». Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу Згідно довідки від 30.11.2016 року №1332194-3п ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» середньоденний заробіток позивача складав 827,56грн. Час вимушеного прогулу [PERSON] з дня звільнення 08.06.2016 року її з займаної посади і до дня постановлення рішення у даній справі 01.12.2016 року склав 122 робочих дні (у червні 2016 року 13 робочих днів, у липні 2016 року 22, у серпні 2016 року 22, у вересні 2016 року 22, у жовтні 2016 року 20, у листопаді 2016 року 22 і у грудні 2016 року 1). Розрахунок середнього заробітку позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу складає: 122 х 827,56 = 100962,32. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача за період з 09.06.2016 року по 01.12.2016 року складає 100962,32грн., який підлягає стягненню з відповідача ТОВ «Гірничодобувна компанія «Мінерал»» на користь позивача [PERSON] Виплата зазначеної суми повинна бути проведена за вирахуванням податку з доходів фізичних осіб та інших обовязкових платежів. Вирішуючи питання про стягнення на користь позивача компенсації за завдану моральну шкоду суд враховує, що відповідно до ст.2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Як вбачається із п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Згідно п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року №4 судам необхідно враховувати, що відповідно до ст.237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Згідно ч.3 ст.23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Незаконним звільненням з роботи, позивачу [PERSON] була спричинена моральна шкода, оскільки вона неправомірно була позбавлена права на працю, не мала коштів для існування, що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Однак, суму коштів, яку позивач просить стягнути в рахунок відшкодування моральної шкоди в розмірі 10000грн., суд вважає завищеною і такою, що не відповідає\~\~тяжкості спричинених їй моральних страждань, оскільки вона не надала до суду ніяких доказів щодо погіршення стану свого здоровя, про яке вона зазначає в позові, та вважає за необхідне

Outcome: partial