Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-23 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Первомайськвугілля» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування вимог зазначила, що з 29.11.2017 вона перебувала у трудових стосунках з відповідачем, працюючи на посаді головного бухгалтера. Наказом відповідача №197-к від 08.10.2018 їй, як матері, яка виховує дитину до 15 років, було надано додаткову відпустку тривалістю 10 днів з 11.10.2018 по 21.10.2018 та щорічну відпустку тривалістю 31 день з 22.10.2018 по 21.11.2018. Під час перебування у відпустці вона захворіла і з 29.10.2018 по 07.11.2018 знаходилася на лікарняному. У зв`язку з цим наказом ДП «Первомайськвугілля» №274-к від 22.11.2018 щорічну відпустку їй було продовжено на 10 календарних днів з 22.11.2018 по 01.12.2018. З 26.11.2018 по 24.12.2018 вона знову знаходилася на лікарняному і так як 25.12.2018 був вихідний день, цей лікарняний було нею направлено відповідачу поштою 26.12.2018. З 26.12. по 04.01.2019 вона також перебувала на лікарняному, про що повідомила відповідача шляхом направлення по пошті на його адресу лікарняного листа. Одночасно з лікарняним листом відповідачу було направлено дві її письмові заяви від 04.01.2019: про продовження щорічної відпустки у зв`язку з хворобою та про звільнення її з роботи за власним бажанням у зв`язку з невиплатою заробітної плати за ст.38 ч.3 КЗпП з 10.01.2019. Про все це відповідача 04.01.2019 також було повідомлено електронною поштою. З 10.01.2019по 25.01.2019 вона знаходилася на стаціонарному лікуванні в Мирноградській ЦМЛ. 19.01.2019 на її адресу надійшло письмове повідомлення відповідача, з якого вона дізналася, що 11.01.2019 її згідно наказу №10-к було звільнено з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогул та повідомлено про необхідність отримання на підприємстві трудової книжки. Зазначаючи на те, що її звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, так як вона була звільнена у період тимчасової непрацездатності, без витребування від неї пояснень з приводу відсутності її на робочому місці та без врахуванням того, що вона є одинокою матір`ю, що відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України не дозволяло відповідачу її звільнення, позивач просить суд визнати незаконним наказ Державного підприємства «Первомайськвугілля» №10-к від 11.01.2019 про звільнення її з роботи і поновити її на попередньому місці роботи на посаді головного бухгалтера ДП «Первомайськвугілля» та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судове засідання позивач не з`явилася, надавши повноваження на здійснення захисту своїх інтересів представнику. Відповідач до судового засідання також не з`явився, надав суду відзив на позовну заяву, в якому просить суд у задоволенні позову відмовити. Вказує на те, що звільнення позивачки відбулося у відповідності з вимогами закону, так як станом на 11.01.2019 - дату прийняття рішення щодо її звільнення з роботи за прогул доказів поважності відсутності на роботі в період з 05.01.2019 по 11.01.2019 нею представлено не було. Представник позивача позовні вимоги підтримав і, зазначаючи на незаконність дій роботодавця, так як звільнення відбулося під час тимчасової непрацездатності, що законом не дозволяється, просив суд їх повністю задовольнити. Крім того, звертав увагу суду на те, що позивачка є одинокою матір`ю, що відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП також не дозволяє звільнити таку особу з ініціативи власника , крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Вислухавши аргументи представника позивача та дослідивши докази у справі, суд дійшов висновку про задоволення позову, виходячи з такого. Судом встановлено, що згідно наказу №218-к від 28.11.2019 позивачка була прийнята на посаду головного бухгалтера Державного підприємства «Первомайськвугілля». Наказом №197-к від 08.10.2018року їй було надано додаткову оплачувану відпустку як матері, яка виховує дитину до 15 років, тривалістю 10 календарних днів з 11.10.2018 по 21.10.2018, та з 22.10.2018 по 21.11.2018 - щорічну відпустку (а.с.23) . Наказом №247-к від 22.11.2018 позивачці [PERSON] на підставі її заяви щорічну відпустку у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, яка настала в період відпустки, було подовжено на 10 календарних днів з 22.11.2018 по 01.12.2018 (а.с.24). З 26.11.2018 по 24.12.2018 позивачка перебувала на амбулаторному лікуванні, про що свідчить лікарняний лист АГТ №696315, виданий Мирноградською ЦМЛ, і мала приступити до роботи 25.12.2018 (а.с.27). 25.12.2018 був вихідним днем. З 26.12.2018 позивачці знову був відкритий лікарняний лист АДЕ №178318, згідно якого лікування позивачки тривало до 04.01.2019, і до роботи вона мала приступити 05.01.2019 (а.с.25). Цей лікарняний лист було направлено позивачкою відповідачу 04.01.2019, про що свідчить поштове відправлення (а.с.28). Не заперечується цей факт і відповідачем. Разом з лікарняним листом, згідно опису вкладення, на адресу відповідача було направлено дві заяви: про подовження відпустки у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю на шість календарних днів з 05.01.2019 та про звільнення з 10.01.2019 згідно ст.38 ч.3 КЗпП (а.с.33). Наказом від 11.01.2019 №10-к позивачку було звільнено з роботи з 11.01.2019 за прогул без поважних причин відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП (а.с.36). Як встановлено судом, позивачка не є членом профспілки, тому згода профспілкового органу не потребувалася. В обґрунтуванні наказу зазначається, що [PERSON] згідно листка непрацездатності серії АДЕ №178318, який отримано кур`єрською доставкою Укрпошти 10.01.2019року, з 26.12.2018 по 04.01.2019 року знаходилася на амбулаторному лікуванні. Підтверджуючих документів про поважність причин її відсутності на роботі з 05.01.2019 по 11.01.2019року, які їй було комісійно запропоновано надати до 16.00год. 11 січня 2019року, не надано. Зазначені обставини та протокол засідання Ради директорів від 28.12.2018року стали підставою для звільнення [PERSON] за прогули. В судовому засіданні представник позивачки стверджував, що письмових пропозицій від відповідача надати пояснення з приводу відсутності на роботі перед прийняттям рішення про звільнення позивачці не надходило, а доказів на спростовування цих доводів відповідачем не надано. З наказом ДП «Первомайськвугілля» №10-к від 11.01.2019 про звільнення позивачка була ознайомлена 31.01.2019 (а.с.36,зв.). 15.02.2019 в межах передбачених ст.233 КЗпП України строків вона звернулася до суду з позовом про поновлення її на роботі. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 4 ч. 1 ст 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно роз`яснень, викладених у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992року №9 «Про судову практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Згідно з ч. 1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із заходів стягнення: догана або звільнення. Відповідно до ч. 3ст.40 КЗпП звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці не допускається. Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. Як слідує з наказу про звільнення, позивачку звільнено за прогули в період з 05.011. по 11.01.2019року. Між тим, слід звернути увагу, що 5 та 6 січня були вихідними днями, 7 січня - святковим днем, а з 10.01.2019 по 25.01.2019 позивачка знаходилася на лікарняному, що підтверджується наданим нею листком непрацездатності серії АГТ №697299 (а.с.29). Отже, питання звільнення за умови не підтвердження поважності невиходу на роботу могло вирішуватися за невихід на роботу 8-9 січня 2019року. При цьому, на виконання вимог ст.149 КЗпП України роботодавець мав з`ясувати причини відсутності позивачки на роботі шляхом витребування письмового пояснення від працівника відповідно до п.1 цієї статті. Таку вимогу про надання письмових пояснень слід було б оформити у письмовій формі та вручити працівнику під розписку або направити її за місцем проживання працівника з отриманням відповідних доказів її вручення. Як зазначає відповідач у відзиві на позов, 11.01.2019 року комісія по телефону намагалася вияснити у [PERSON] причину її відсутності на роботі, з`ясувала, що [PERSON] знаходиться на стаціонарному лікуванні та запропонувала до кінця дня надати письмові пояснення та відповідні документи. Таким чином, роботодавцю в день звільнення було відомо, що позивачка знаходиться на лікарняному. Вимога комісії до позивачки, яка перебувала на стаціонарному лікуванні в Мирноградській ЦМЛ, розташованій в межах значної територіальної віддаленості від її місця роботи, в цей же день, 11.01.2019року, до 16.00години надати письмові документи та письмові пояснення з приводу відсутності на роботі є заздалегідь нездійсненною, бо позивачка об`єктивно була позбавлена такої можливості. Так як звільнення позивачки здійснено у період її тимчасової непрацездатності, підтвердженої лікарняним листком, і, до того ж, з порушенням процедури звільнення, наказ про звільнення позивачки є незаконним. Довід представника позивача про те, що позивачка сама виховує дитину віком до 14 років і не могла бути звільненою за прогул, не є визначальним. Встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, що тягне за собою відновлення порушених прав працівника, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Закон у таких випадках не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, у тому числі шляхом зміни дати звільнення працівника. Така позиція, зокрема, викладена у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 у справі № 6-33цс14 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Сам відповідач таким правом не скористався, прийняти особистої участі у розгляді справи не побажав. Згідно ст.13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а суд, згідно ст.89 ЦПК України, оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Так як судом на підставі наданих суду доказів встановлено, що звільнення позивачки [PERSON] з роботи відбулося всупереч вимогам КЗпП України, вона підлягає поновленню на роботі. Відповідно до положень ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995року №100. Згідно довідки ДП «Первоймаськвугілля» середньоденний заробіток позивачки, обчислений за два останніх місяці роботи, складає 822,83грн. (а.с.37). Так, як звільнення позивачки відбулося 11.01.2019 року, період вимушеного прогулу з 12.01.2019р. по 20.06.2019р. становить 109 робочих днів: 01.19 - 14, 02.19 - 20, 03.19 - 20, 04.19 - 21, 05.19 - 21, 06.19 - 13, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу має становити 89619,80грн.(822,20 х 109). Вказана сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки. На підставі п. п. 2, 4 ч. 1 ст.430 ЦПК суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі платежу за один місяць (з відрахуванням податків та інших обов`язкових платежів, що підлягають утриманню відповідно до вимог чинного законодавства України). На підставі ст.ст 40,43, 49-2, 232-235 КЗпП України,

Outcome: approved