Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-13 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача [PERSON] з обмеженою відповідальністю «Агропромкомплект» (далі ТзОВ «Агропромкомплект»), в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ №25/01 від 25.01.2016 р., поновити її на посаді головного бухгалтера за сумісництвом, стягнути з відповідача в її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 25.01.2016 року по день поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що вона 17.09.2015 р. була прийнята на посаду головного бухгалтера за сумісництвом у ТзОВ «Агропромкомплект». Згідно з наказом від 25.01.2016 р. № 25/01-к, її звільнено з посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, за здійснення прогулу. Однак, звільнення вважає незаконним та безпідставним, оскільки з 26.01.2016 р. по 12.02.2016 р. перебувала на лікарняному. Окрім цього, вважає, що відповідачем порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, про що Головним управлінням держпраці у Львівській області надано висновок від 05.08.2016 р. Зазначила, що причини звільнення не відповідають дійсності, оскільки 22.01.2016 р. та 25.01.2016 р. перебувала на роботі та виконувала свої посадові обовязки. З огляду на наведене, просить зобовязати відповідача поновити її на роботі та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. 13 березня 2017 року представником відповідача - директором ТзОВ «Агропромкомплект» [PERSON] через канцелярію суду подано письмові заперечення на позовну заяву, в яких останній зазначив, що [PERSON] 17.09.2015 р. була прийнята на посаду головного бухгалтера за сумісництвом в ТзОВ «Агропромкомплект» із укладенням договору цивільно-правового характеру (ЦПХ). На початку 2016 року позивач затягувала підготовку річного звіту в податкову, на його пропозиції та зауваження не реагувала, а 22.01.2016 р. та 25.01.2016 р. взагалі не вийшла на роботу. Ним було проведено перевірку ведення кадрового обліку працівників товариства та виявлено, що [PERSON], зловживаючи довірою, внесла посаду головного бухгалтера в штатний розпис, а договір ЦПХ та посадову інструкцію головного бухгалтера вилучила з кадрових документів. У звязку із відсутністю на робочому місці [PERSON] 25.01.2016 р., комісійно був складений акт про відсутність головного бухгалтера на роботі та виданий відповідний наказ про її звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вказав, що в лютому 2016 року [PERSON] надала йому листок непрацездатності з 26.01.2016 р., тоді ж їй було надано наказ про звільнення, проте від підпису про ознайомлення з таким та його отримання остання відмовилася. Окрім цього, пояснив, що при укладенні договору ЦПХ, він не вимагав від позивача трудової книжки і жодних записів у такій не здійснював. У судовому засіданні від 09.02.2018 р. представник відповідача [PERSON] подав відзив на позовну заяву, відповідно до якого вважає звільнення [PERSON] законним та обґрунтованим, оскільки остання неодноразово не зявлялася на роботі, внаслідок чого порушено режим роботи бухгалтерії, а пояснення щодо причин відсутності на робочому місці головний бухгалтер відмовилась надавати. Зазначив, що позивач зявилась на роботі 16.02.2016 р. та її було ознайомлено з актом про прогул. На пропозицію надати свої пояснення, [PERSON] відмовилась, внаслідок чого складено відповідний акт у присутності [PERSON] Окрім цього, 29.07.2016 р. Головним управлінням держпраці проведено перевірку товариства, результатами якої не встановлено незаконності звільнення позивача, а лише виявлено порушення щодо ненадання директором доказів відібрання від [PERSON] пояснень. Також вказав, що [PERSON], маючи доступ до сейфу підприємства, самостійно вилучила свою та його трудові книжки, а також журнал руху трудових книжок, у звязку з чим неможливо здійснити запис про звільнення та видати трудову книжку, відповідно до чинного законодавства. Окрім цього, зазначив, що 28.07.2016 р. на адресу позивача скеровувалася телеграма про необхідність зявитися на підприємство для отримання грошових коштів, що мали бути виплачені при звільненні. У судовому засіданні 13.03.2018 року позивач [PERSON] позов підтримала, надала пояснення про те, що 22.01.2016 р. та 25.01.2016 р. була присутня на робочому місці у ТзОВ «Агропромкомплект» за адресою: м. Львів, вул. Газова, 26, де також фактично знаходиться її основне місце праці ТзОВ «Промбудкомплект». З 26.01.2016 р. по 12.02.2016 р. вона перебувала на лікарняному, після чого потрапити на своє робоче місце не змогла, оскільки її не впускали та нічого не пояснювали. Додатково зазначила, що за одним робочим місцем здійснювала основну роботу та роботу за сумісництвом протягом цілого робочого дня. При цьому, жодних домовленостей про визначення тривалості робочого дня за сумісництвом з директором не було, вона виконувала роботу лише щодо організації та ведення бухгалтерського обліку. Окрім цього, при прийнятті на роботу, нею було запропоновано укласти договір ЦПХ, проте в подальшому директор відмовився від його укладення. З оскаржуваним наказом про звільнення вона ознайомлювалася у серпні 2016 р. в Головному управлінні Держпраці у Львівській області. Щодо обставин звільнення її з роботи, вважає, що таке відбулось внаслідок неприязних стосунків з керівництвом. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовну заяву підтримав з підстав, що викладенні у такій. Додатково вказав, що посадова інструкція головного бухгалтера за сумісництвом та правила внутрішнього трудового розпорядку в товаристві відсутні. Щодо середнього заробітку пояснив, що виплата такого повинна здійснюватися за весь час вимушеного прогулу, а не за один рік, як на то вказують представники відповідача, оскільки даний спір розглядається більше року не з вини позивача, а через неодноразові клопотання відповідача про відкладення розгляду справи. Окрім цього, погодився з позицією відповідача щодо відсутності підстав для стягнення компенсації за невикористану відпустку, вважає, що з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 35 486, 46 грн. Просить суд позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача - директор ТзОВ «Агропромкомплект» [PERSON] у судовому засіданні позов не визнав, надав пояснення, аналогічні за змістом письмових заперечень та відзиву на позовну заяву. Додатково вказав, що при прийнятті на роботу позивач особисто вирішила укласти договір ЦПХ, про що свідчить її підпис у наказі про прийняття. Зазначив, що з наказом про звільнення остання була ознайомлена 16.02.2016 р., проте, від підпису вона відмовилася, про що було складено акт. Окрім цього, не заперечив відсутність у товаристві правил внутрішнього трудового розпорядку. Зазначив, що за погодженням між ними, [PERSON] працювала 4-годииний робочий день, заробітню плату нараховувала самостійно. Просить суд в задоволені позову відмовити. Представник відповідача [PERSON] позов заперечив, вважає звільнення позивача законним, оскільки факт відсутності її на робочому місці зафіксовано в акті та підтверджується показами свідків. Окрім цього, заперечив поданий представником позивача розрахунок середнього заробітку та компенсації за невикористану відпустку. Оскільки позивач та її представник неодноразово заявляли клопотання про відкладення розгляду справи, чим спричинили затягування такої, вважає, що у випадку задоволення позову необхідно застосовувати положення ст. 235 КЗпП України про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу не більше як за один рік, що становить 8 804, 40 грн. Компенсацію за невикористану відпустку вважає безпідставною з огляду на вимоги ст. 2 Закону України «Про відпустку», а у випадку задоволення судом позову така компенсація суперечить чинному законодавству. Заслухавши пояснення учасників справи та дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити частково з огляду на таке. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, згідно з наказом №01/09К від 16.09.2015 р. [PERSON] була прийнята на посаду головного бухгалтера за сумісництвом у ТзОВ «Агропромкомплект» із заключенням договору ЦПХ, оклад згідно штатного розкладу (а.с. 9, 62). Відповідно до повідомлення ТзОВ «Агропромкомплект» про прийняття працівника на роботу, направленого до територіального органу Державної фіскальної служби, [PERSON] прийнята на роботу на вказане підприємство 16.09.2015 р. (а.с.10). 25.01.2016 р. комісією у складі директора ТзОВ «Агропромкомплект» - [PERSON], сторожів [PERSON] та [PERSON] складено акт про те, що головний бухгалтер [PERSON] була відсутня на робочому місці без пояснення причин 22.01.2016 р. та 25.01.2016 р. Про свою можливу відсутність не попереджала, заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати не писала, на телефоні дзвінки не відповідала (а.с. 162). На підставі даного акту, директором ТзОВ «Агропромкомплект» [PERSON] видано наказ №25/01-к від 25.01.2016 р. про звільнення [PERSON] з роботи з посади головного бухгалтера за здійснення прогулу згідно з ч. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 7). Згідно з актом №4 від 16.02.2016 р., директором ТзОВ «Агропромкомплект» [PERSON] в присутності засновника [PERSON] було запропоновано [PERSON] написати пояснення про відсутність на робочому місці 22.01.2016 р. та 25.01.2016 р., проте остання лише надала лікарняне, відкрите 26.01.2016 р., та вказала, що пояснень в неї немає. З наказом №25/01-к від 25.01.2016 р. про звільнення з роботи за прогул вона ознайомилася, проте відмовилася підписуватися (а.с. 161). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення (ст. 147 КЗпП України). Згідно із ч. 2 ст. 47 цього Кодексу у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до вимог ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з розясненнями, що містяться в п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» з відповідним змінами, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. В пункті 24 згаданої Постанови розяснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до позиції Верховного Суду України, викладеної в рішенні від 19.10.2011 р. по справі № 6-56708св10, окрім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Отже, роботодавець зобовязаний не лише зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці, але також встановити період протягом якого працівник був відсутній. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Судом встановлено, що у зв'язку із зверненням [PERSON] до Головного управління Держпраці у Львівській області, проведено перевірку додержання законодавства про працю у ТзОВ «Агропромкомплект» та ТзОВ «Промбудкомплект», у ході якої, серед іншого, встановлено, що позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення в терміни, визначені ст. 148 КЗпП України, та відповідно до вимог ст. 147-1 та ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошено в наказі уповноваженим на це органом. Однак, в ході перевірки ТзОВ «Агропромкомплект» не надано жодних документів, які б свідчили, що до застосування дисциплінарного стягнення, товариство пропонувало надати пояснення [PERSON] з приводу вчиненого проступку, чим порушено вимоги ч. 1 ст. 149 КЗпП України. Окрім цього, перевіркою встановлено порушення відповідачем вимог ст. 47 КЗпП України в частині невидачі позивачу в день звільнення копії наказу про звільнення з ініціативи відповідача; порушення вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінюсту, Міністерства соціального захисту населення №58 від 29.07.1993 р. (з подальшими змінами та доповненнями) в частині незабезпечення ведення на підприємстві книги обліку руху трудовитих книжок та неознайомлення, зокрема, позивача під розписку в особистій картці з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу про призначення на роботу, переведення і звільнення (а.с. 20-22). За результатами проведеної перевірки складено акт, керівнику ТзОВ «Агропромкомплект» [PERSON] винесено припис про усунення і недопущення в подальшому виявлених порушень, а також складено протокол про адміністративне правопорушення за ч. 1 ст. 41 КУпАП. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомив, що з 2013 року працює сторожем в ТзОВ «Агропромкомплект» за адресою: м. Львів, вул. Зелена, 149. В першій половині дня 22.01.2016 р. він прибув на вул. Газова, 26, для отримання довідки про доходи, проте прочекавши більше половини дня, головного бухгалтера на робочому місці не було. Повторно, прибувши за довідкою 25.01.2016 р., він позивача на місці знову не застав. У звязку з цим, у другій половині дня, на прохання директора підписав акт, яким було засвідчено відсутність [PERSON] 22.01.2016 р. та 25.01.2016 р. на робочому місці без поважних причин. При цьому, хто ще підписував акт він не памятає. Окрім цього, вказав, що позивача по справі раніше ніколи не бачив, оскільки його робота знаходиться в іншій частині міста. Допитаний свідок [PERSON], який є засновником ТзОВ «Агропромкомплект», у судовому засіданні пояснив, що 22.01.2016 р. та 25.01.2016 р. позивач на роботу не вийшла та звязку з нею не було. На робочому місці остання зявилась лише 16.02.2016 р. На пропозицію надати пояснення та отримати наказ про звільнення, остання відмовилася, у звязку з чим було складено відповідний акт. Допитаний в судовому засіданні як свідок директор ТзОВ «Агропромкомплект» [PERSON] не заперечив факт відсутності в товаристві правил внутрішнього трудового розпорядку та неознайомлення позивача при прийнятті на роботу з посадовою інструкцією головного бухгалтера за сумісництвом. Зазначив, що наказ про звільнення надсилав позивачу, проте коли саме не памятає. Окрім цього, підтвердив обставини, повідомлені ним в письмових запереченнях, відзиві та поясненнях, наданих в судовому засіданні як представником ТзОВ «Агропромкомплект». Відповідно до ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Згідно з ч. 3 ст. 12 та ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В ході розгляду справи встановлено, що правила внутрішнього трудового розпорядку в товаристві відсутні, з посадовою інструкцією головного бухгалтера за сумісництвом позивач не ознайомлена, а наявна в матеріалах справи посадова інструкція не спростовує висновки суду про невиконання відповідачем вимог ст. 29 КЗпП України, оскільки в ній не міститься підпис позивача (а.с. 57-58). Як вбачається з акту про відсутність на робочу місці позивача та наказу про звільнення з роботи, такі не містять підписів останньої про ознайомлення з ними. Окрім цього, вказаний акт підписаний працівником ТзОВ «Агропромкомплект» [PERSON], фактичне місце праці якого знаходиться не за однією адресою з місцем праці позивача та таку він ніколи не бачив, а тому показання даного свідка судом не беруться до уваги. Також, відповідачем не надано суду доказів, які б свідчили, що такий намагався отримати від позивача письмові пояснення щодо допущених порушень трудової дисципліни до застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, оскільки акт про відмову позивача від таких пояснень складено 16.02.2016 р., тобто після застосування стягнення, що є порушенням ч. 1 ст. 149 КЗпП України. Разом з цим, з пояснень сторін та наданих суду матеріалів вбачається, що між позивачем [PERSON] та директором ТзОВ «Агропромкомплект» - [PERSON] склались тривалі неприязні відносини з причин, які виходять за межі розгляду даної цивільної справи, а тому наявність таких відносин викликає у суду сумнів в правдивості показань допитаних свідків [PERSON] та [PERSON] Даючи оцінку показанням вказаних свідків, суд враховує, що [PERSON], є засновником ТзОВ «Агропромкомплект» та водночас сином директора підпримства. Згідно з ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, оскаржуваний наказ не був доведений до позивача під розписку. Відповідачем не надано суду належного доказу на підтвердження своїх заперечень щодо дати ознайомлення позивача із зазначеним наказом. Окрім цього, трудова книжка при звільненні з роботи робітнику не була видана. Покликання представника відповідача [PERSON] на скерування наказу про звільнення рекомендованим листом не беруться судом до уваги, оскільки такі не узгоджуються з матеріалами справи. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що строк звернення до суду за захистом своїх прав позивачем не пропущено. З огляду на наведене, суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача проведено відповідачем із порушенням вимог чинного трудового законодавства України, без врахування і з'ясування всіх обставин, а тому позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку про необхідність поновлення [PERSON] на посаді головного бухгалтера за сумісництвом у ТзОВ «Агропромкомплект» з 25.01.2016 р. За правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Судом не береться до уваги розрахунок відповідача, оскільки даний трудовий спір розглядається більше року не з вини позивача, відтак проведення розрахунку середнього заробітку лише за один рік суперечить вищенаведеним нормам. Разом з цим, суд не погоджується з розрахунком середнього заробітку за час вимушеного прогулу, наданого представником позивача, оскільки розрахунок такого здійснювався з врахуванням розміру мінімальної заробітної плати, а не виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи позивача. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Оскільки звільнення позивача відбулось 25.01.2016 р., відтак, для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, за основу береться заробітна плата за фактично відпрацьовані позивачем повних два календарні місяці, що передували дню звільнення, а саме: листопад та грудень 2015 року. Згідно з довідкою про доходи, заробітна плата [PERSON] у листопаді 2015 року становила 750, 18 грн., а у грудні 2015 року 717, 39 грн. (а.с. 177). Кількість робочих днів у листопаді 2015 року становить 21 день, у грудні 23 дні. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Таким чином, розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] складає: (750, 18 грн. + 717, 39 грн.) : (21 д. +23 д.) = 33, 35 грн. Кількість днів вимушеного прогулу з дня звільнення 25.01.2016 р. по день поновлення на роботі 14.05.2018 р. становить 575 днів. З врахуванням викладеного, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 19 176 грн. 25 коп. із розрахунку 575 днів х 33,35 грн. Разом з тим, пункотом 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до п.2 ч.1 ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах сплати суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню. У відповідності до ст. 141 ЦПК України, з відповідача в користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 640 грн.

Outcome: partial