Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом, у якому після остаточного уточнення позовних вимог , просила скасувати наказ про звільнення та поновити її на роботі і стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути середній заробіток за затримку розрахунку та середній заробіток за затримку трудової книжки. Свої вимоги мотивує тим, що перебувала в трудових відносинах з комунальним закладом Сумської обласної ради «Сумське обласне патологоанатомічне бюро» та з 2011 р. обіймала посаду старшого лаборанта, а з 11.09.2014 р. працювала лаборантом згідно наказу за №105/ос від 08.09.2014 р. 11.02.2015 р. за підсумками позапланової ревізії на неї накладено дисциплінарне стягнення за підсумками роботи за січень, серпень, листопад 2013 р., а в подальшому прийнято наказ про її звільнення від 20.02.2015 р. Вважає, що наказ про звільнення не відповідає вимогам закону, звільнення проведено з грубим порушенням норм матеріального права, а саме звільнення відбулося за прогул, однак у неї є поважні причини відсутності оскільки її викликали до правоохоронних органів. Представник позивача уточнені позовні вимоги підтримав повністю, просить їх задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача, третя особа позовні вимоги не визнали, пояснили, що позивач скоїла прогул без поважних причин, будучи у трудових правовідносинах з відповідачем, 20.02.2015р. о 11 год. 37 хв. ( час перетинання державного кордону) до Російської Федерації, що підтверджується довідкою Сумського прикордонного загону. На підставі наказу по закладу від 20.02.2015 року № 19-ос [PERSON] була звільнена з роботи на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України (за прогул). 20.03.2015 року за № 102 адміністрацією закладу [PERSON] надіслано рекомендованого листа з копією наказу про звільнення та повідомленням щодо необхідності прибути за трудовою книжкою особисто, однак лист повернувся за закінченням терміну зберігання в поштовому відділенні . На підставі рішення Зарічного районного суду м.Суми [PERSON] була поновлена на роботі з 07.08.2015 року із внесенням відповідних записів у трудову книжку. Про поновлення на роботі та необхідність приступити до роботи [PERSON] знову надіслано повідомлення рекомендованим листом. Остання до роботи не приступила, за отриманням трудової книжки до закладу не зверталась. Вважають , що звільнення відбулось в рамках закону, тому просять в задоволенні позову відмовити за необґрунтованістю. Суд, заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, третьої особи, свідків, встановив наступне. Судом встановлено, що [PERSON] відповідно до наказу за № 19-л від 03.07.1995 р., перебувала в трудових відносинах з комунальним закладом Сумської обласної ради «Сумське обласне патологоанатомічне бюро», обіймала посаду лаборанта - чистолога, потім була звільнена з роботи в зв'язку з навчанням в медичному училищі. Наказом № 26 від 03.05.1999 р. [PERSON] була прийнята на роботу до бюро на посаду лаборанта відділення загальної патології, наказом № 23 від 07.09.2011 р. переведена на посаду старшого лаборанта, наказом №105-а від 08.09.2014 року переведена на посаду лаборанта відділення загальної патології, наказом №19-ос від 20.02.2015 р. [PERSON] була звільнена з займаної посади за прогул згідно з п. 4 ст.40 КЗпП України (т. 1 а.с.60,61). Свідок [PERSON] пояснила у судовому засіданні, що в день звільнення позивача, вона була на лікарняному, однак вранці 20.02.2015 зайшла на роботу і бачила там [PERSON], коли вишла на роботу ій сказали, що [PERSON] звільнили. 20.03.2015 наказ від 20.02.2015 про звільнення [PERSON] надійшов до бухгалтерії, вона про це зробила відмітку в книзі реєстрації наказів і на самом бланку наказу відмітку про отримання наказу, вона є членом Профспілкового комітету, згоди на звільнення не надавали. Були звернення [PERSON] та представника на отримання трудової книжки. Свідок [PERSON] пояснила у судовому засіданні, що 20.02.2015 була у відпустці, коли вийшла на роботу їй розповіли, що 20.02.2015 [PERSON] була відсутня на роботі і [PERSON] написала доповідну начальнику і в цей день була звільнена з роботи за прогул. Письмовий наказ про звільнення [PERSON] отримала приблизно 20.03.2015, передав [PERSON] і вона зробила запис до трудової книжки, про те, що [PERSON] звільнена за прогул. Свідок [PERSON] пояснила у судовому засіданні, що 20.02.2015 прийшла вранці на роботу 08-15 - 08-20, зустріла [PERSON], вона була у верзньому одязі і сказала, що пішла у суд, [PERSON] поставила до відому, а вона їй сказала «Іди». Ближе до 12.00 зайшов [PERSON], запитав «Де [PERSON]», відповіла «Не знаю», приблизно о 15.00 зайшов [PERSON] і сказав, що [PERSON] пересікла кордон, сказав написати пояснення та скласти акт. Свідок [PERSON] пояснила у судовому засіданні, що позивачка ії донька, вона за дорученням зверталась про отримання трудової книжки, однак їй не надали, [PERSON] два роки не повертає трудову книжку. У судовому засіданні встановлено, що при звільненні [PERSON] було допущено порушення чинного законодавства. Встановлено, що [PERSON] є членом профспілкової організації комунального закладу Сумської обласної ради «Сумське обласне патологоанатомічне бюро» (т.1 а.с. а.с.109 -110,118 -119). Відповідно до витягу з протоколу № 6 засідання профспілкового комітету установи від 05.08.2015 р. на запит суду члени даного комітету не надали згоду на звільнення [PERSON] у зв'язку з тим, що до комітету не було подання від адміністрації бюро на її звільнення до самого звільнення не було, пояснення від неї або ії представника про причини ії відсутності до звільнення профспілковим комітетом не отримані, також в протоколі зазначено, що подання від КЗ СОР СОПАБ [PERSON] залишити без розгляду, в заязку з тим, що подання на звільнення повинно передувати звільненню, а воно надійшло до профспілкового комітету майже через півроку після звільнення. Відповідно до витягу з протоколу № 6 та витягу з протоколу № 5 засідання профспілкового комітету члени даного комітету не надали згоду на звільнення [PERSON]. (т.1 а.с. .109 -110,118 -119). Відповідно до витягу з протоколу № 14 засідання профспілкового комітета КЗ СОР СОПАБ від 11.05.2017 року на запит суду члени даного комітету вирішили не надавати згоду на звільнення члена профспілки [PERSON] за ст. 40 п.4 КЗпП (звільнення за прогул без поважних причин) . Так в ч.2 витягу з вищезазначеного протоколу зазначено , що на момент звільнення (20.02.2015) не проводився хронометраж обліку робочого часу в бюро, не велись відповідні журнали, де були б вказані часи початку роботи, її закінчення та відсутності на роботі всіх працівників бюро, та їх особисті підписи. Тому достеменно не встановлено , який саме час була відсутня [PERSON] на робочому місці, як того вимагає КЗпП. В ч. 3 зазначено, що факт початку роботи 20.02.2015 року [PERSON] адміністрацією не заперечується. На думку профспілкового комітету адміністрація бюро не зясувала причин відсутності [PERSON] , пояснення від неї або її представників до звільнення не отримані. Профспілковий комітет тривалий час не був проінформований про звільнення працівника, тому профспілковому комітету в день звільнення не вдалося безпосередньо у [PERSON] зясувати причини подальшої відсутності на роботі, але , як повідомляє матір [PERSON] та її адвокат, про що є відповідний документ, вона залишила своє робоче місце за повістками до Зарічного районного суду м.Суми, що є поважною причиною відсутності на робочому місці. В ч. 4 зазначено, що як повідомляли профспілковий комітет, матір [PERSON] та її адвокат на момент звільнення 20.02.2015 року [PERSON] занедужала та лікувалась, що є поважною причиною відсутності на роботі. В ч.5 зазначено , що адміністрація бюро не виконала вимогу КЗпП і не звернулась до профспілкового комітету або до трудового колективу з поданням про звільнення до самого наказу про звільнення, як того чітко вимагає ст.43 КЗпП. Натомість перше подання до профспілки на звільнення надійшло після вимоги Зарічного райсуду через півроку після її звільнення (а.с.172-174 т.4) Позивачка 20.02.2015 р. вранці була на роботі. Доказів, що вона взагалі не приходила на роботу суду надано не було. Дійсно в цей день викликалась до суду, однак там був присутній ії представник [PERSON]. Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Згідно ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення і за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, а при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Розірвання трудового договору відповідачем проведено без попередньої згоди первинної профспілкової організації, що суперечить вимогам ст.43 КзпП України. Також, в порушення вимог чинного законодавства відповідачем порушено порядок та підстави звільнення та порушені при звільненні права та законні інтереси позивачки. Пленум Верховного Суду України у пунктах 18, 22 постанови від 6 листопада 1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясовувати, з яких підстав працівника звільнено згідно з наказом. При розгляді таких спорів судам необхідно зясувати, у чому конкретно полягало порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП; чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147', 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Як роз'яснено у п. 15 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» випливає, що звільнення працівника з ініціативи роботодавця за наявності відмови відповідного профспілкового органу в наданні згоди на таке звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Згідно з ч. 7,8 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). На подання адміністрації другим рішенням засідання профспілкового комітету установи від 05.08.2015 також відмовлено у наданні згоди на звільнення [PERSON] У цьому рішенні наведені мотиви, а саме, у разі відсутності робітника на робочому місці і не отримання ним заробітної плати, розпочинається процедура звільнення: роботодавець отримує пояснення від робітника і звертається з поданням на звільнення до профспілки. У випадку з звільненням позивача подання до її звільнення не було, пояснення від неї та її представника про причини її відсутності профспілковим комітетом не отримано. Оскільки позивач звільнена за ст. 40п.4 КЗпП без згоди профспілкового комітету, членом якої вона є, її вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню, тому необхідно скасувати наказ за №19ос від 20.02.2015р. про її звільнення, поновити на роботі . Згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст.116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно з ст.117 КЗпП в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 цього кодексу за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими порядком. Відповідно до п.5 розд.IV порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з абз.1 п.8 розді.IV порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (середньогодинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. З огляду на викладене при обчисленні розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень порядку. Аналогічний правовий висновок міститься в постанові ВСУ від 21.01.2015. З таких обставин суд вважає за необхідне задовольнити позов в частині поновлення на роботі , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, скасувати наказ за № 19-ос\~\~від 20.02.2015 року про звільнення [PERSON], лаборанта відділення загальної патології КЗ Сумської обласної ради «Сумське\~\~обласне паталогоанатомічне бюро» з займаної посади за прогул за ст. 40 п.4 КЗпП України, з 20.02.2015 року, в решті вимог відмовити за необґрунтованістю. В обґрунтування розрахунку суми стягнення суд приймає до уваги довідку КЗ Сумської обласної ради «Сумське обласне патологоанатомічне\~\~бюро» про доходи позивачки, де її середній заробіток становить 3021,30 грн. Період стягнення з 20.02.2015 року по день постановлення рішення суду, з урахуванням раніше виплачених коштів (середнього заробітку за один місяць у сумі 3021, 30 грн. згідно рішення Зарічного районного суду м.Суми від 07 серпня 2015 року), сума складає 57681,15 грн.. Разом з тим, позивача поновлено на роботі з 20.02.2015р., тобто звільненим він не вважається, а тому кошти за несвоєчасний розрахунок при звільненні сплаті не підлягають. Позивача звільнили за ст. 40 п.4 КЗпП України, однак в наказі про звільнення, в порушення вимог чинного законодавства не зазначено за якою частиною. Таким чином при звільненні з роботи позивача було порушено вимоги чинного законодавства. Суд вважає, що відповідачем не дотримано передбачені ст.ст. 147-1,148,149 КЗпП України правила та порядок застосування дисциплінарного стягнення при виданні наказу про звільнення. Окрім того, відповідно до частини 5 статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Оскільки позивачці, яка була звільнена 20 лютого 2015 року, трудову книжку не видали, що свідчить про вину відповідача у затримці видачі трудової книжки, то суд вважає, що є порушення вимог статті 235 КЗпП України, так як трудова книжка до даного часу знаходиться у відповідача та не повернута позивачу. Однак не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Аналогічний правовий висновок міститься в постанові ВСУ від 18.01.2017 року. У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Таким чином, ураховуючи, що більш тривале порушення трудових прав позивачки викликане незаконним звільненням, тому в задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки у видачі трудової книжки, необхідно відмовити за необґрунтованістю. Представником відповідача було заявлене клопотання про фальшивість документу від 07.08.2015 р., (заява про звільнення з роботи від позивача), підпис вважає не позивача в заяві, однак клопотання про призначення експертизи з приводу цього у судовому засіданні не було заявлено. Суд, вважає, що підстав для задоволення клопотання не вбачається і даний документ в справі не є доказом, на даний час позивач вимог відносно вирішення питань, зазначених в документі, який просить представник відповідача визнати фальшивим, не заявляв.

Outcome: partial