Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-18 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася в суд із позовом до Керецьківського дошкільного навчального закладу Керецьківської сільської ради Свалявського району Закарпатської області про скасування наказу про звільнення. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що відповідно до наказу завідувача Керецьківського дитячого навчального закладу № 44 від 04.05.2018 року її, машиніста з прання та ремонту спецодягу (білизни) звільнено з роботи, з 04.05.2018 року, у зв'язку із зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Ввжає такий наказ незаконним, просить його скасувати, посилаючись на те, що фактично не відбувалось змін в організації виробництва і праці, не відбулось змін істотних умов її праці, як машиніста з прання та ремонту спецодягу (білизни). Вважає, що процедуру щодо її звільнення ще розпочали в грудні 2017 року, коли їй намагалися вручити персональне повідомлення про звільнення у зв'язку із скороченням штату, про таке скорочення її ніхто не попереджав та не зрозумілим їй було, чому саме її посаду скорочують, тому і відмовилась від отримання такого попередження. Крім того, зазначає, що продовжує виходити на роботу і виконувати свої посадові обов'язки машиніста з прання спецодягу, фізично їй ніхто не перешкоджає, роботу виконує в тому самому об'ємі та обсязі, як і виконувала до отримання такого наказу. Також як на підставу для скасування даного наказу посилається і на ту обставину, що в дитячому навчальному закладі фактично відбулись зміни в чисельності та штаті та було затверджено новий штатний розпис, яким виведено 0,87 шт.од машиніста з прання спецодягу, а введено 0,75 шт.од. прибиральника, тому вважає такі зміни не можуть вважатись зміною істотних умов праці, а є зміною в чисельності та штаті працівників підприємства, і з підстави п. 6 ст. 36 КЗпП її не може бути звільнено. Зазначає, що при виданні даного наказу, завідувач ДНЗ не дотрималась процедур та гарантій, встановлених для працівників при звільненні з ініціативи власника, та з незрозумілих підстав надано переважне право на залишення на роботі на посаді машиніста з прання іншому працівнику. 18.06.2018 до суду надійшов відзив від відповідача Керецьківського ДНЗ Керецьківської сільської ради з дотриманням відповідних норм ЦПК України, в якому вказують, що звільнення позивача відбулось з дотриманням норм трудового законодавства. Вважають, що обставини, на які посилається позивач, як на порушення при її звільненні, спростовуються письмовими доказами, які додають до позову. Та обґрунтовують свої заперечення тим, що процедура щодо змін у ДНЗ, дійсно розпочалась ще з грудня 2017 року, коли видано наказ № 337 від 26.12.2018 року відділу освіти Свалявської РДА про приведення у відповідність фактичної штатної чисельності персоналу до нормативної кількості у закладах дошкільної освіти району, так як у деяких ДНЗ на 1 шт.од. працювало двоє осіб, в тому числі і в Керецьківському ДНЗ та 1,75 шт.од. машиніста із прання білизни працювало двоє осіб по 0,87 шт.од. В зв'язку з цим наказом № 11 Керецьківського дитячого навчального закладу від 28.02.2018 року затверджено і введено в дію з 01.03.2018 року новий штатний розпис, згідно з яким виведено 0,75 шт.од. машиніста із прання білизни та введено 0,75 шт.од. ставки прибиральника службових приміщень. На підставі таких змін позивачу було запропоновано постійне місце роботи прибиральника службових приміщень з посадовим окладом 0,75 шт.од., від чого вона відмовилась, що підтверджується актом від 28.02.2018 року. Відповідно до наказу Керецьківського ДНЗ від 02.03.2018 року всіх працівників закладу ознайомлено із штатним розписом та змінами, які відбудуться, а машиністу із прання спецодягу (білизни) [PERSON] запропоновано посаду прибиральника службових приміщень з посадовим окладом 0,75 шт.од., в разі відмови від запропонованої посади вручити повідомлення про звільнення 04.05.2018 року. 03.03.2018 року позивача попереджено за статтею 49-2 КЗпП України про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України днем 04.05.2018 року відповідно до письмового попередження № 4 від 03.03.2018 року, та цим же попередженням запропоновано посаду прибиральника службових приміщень з окладом 1584,83 грн., отримати яке позивач відмовилась, про що складено відповідний акт про відмову від отримання попередження про звільнення та зафіксовано про усну відмову позивача від переведення на запропоновану посаду. Крім того, у відзиві, обґрунтовуючи правомірність дій та наказу про звільнення, посилаються і на те, що завідувачем 07.03.2018 року за № 5 надіслано подання до профспілкового комітету Керецьківського ДНЗ про розгляд питання про звільнення [PERSON] за п.6 ст.36 КЗпП України, яке розглянуто 19.03.2018 року, та 21.03.2018 року видано повідомлення про те, що ухвалено рішення не дати згоду на звільнення [PERSON] з посади. Однак, посилаючись на норми 43 КЗпП, вважають, що первинна профспілкова організація в порушення норм КЗпП не навела обґрунтування відмови та безпідставно не надала згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Крім того, на виконання рекомендації профспілкової організації лисом Керецьківського ДНЗ № 10 від 20.04.2018 року позивачу [PERSON] повторно запропоновано переведення на запропоновану посаду прибиральника службових приміщень для чого з'явитись 30.04.2018 року в адміністрацію закладу для надання письмової згоди на переведення. Позивач не погоджувалась на пропозицію про переведення і в день звільнення 04.05.2018 року, про що складено відповідний акт. В зв'язку з тим, що позивач не погодилась на переведення на запропоновану посаду, 04.05.2018 року, згідно з наказом № 44-к від 04.05.2018 року, її було звільнено із займаної посади на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України. Оскільки трудову книжку та наказ позивач відмовилась отримати, їй на адресу проживання надіслано рекомендоване повідомлення про необхідність з'явитись до ДНЗ для отримання наказу та трудової книжки. Вважають що закладом дотримано процедур та гарантій при звільненні позивача, а саме, при розірванні трудового договору з ініціативи власника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, та додають копію акта № ЗК60/217/АВ від 28.03.2018 року, складеного на підставі перевірки Управління держпраці у Закарпатській області, яка проводилась за заявою позивача [PERSON], у якому наявний висновок про те, що не виявлено порушення трудових прав [PERSON] в частині її звільнення станом на день проведення перевірки. Позивач та представник позивача, кожен зокрема, в судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю з підстав, викладених у позовній заяві, просили позов задовольнити, скасувати наказ про звільнення позивача з роботи, як незаконний, та у зв'язку з порушенням процедури звільнення, крім того вважають, що такий наказ і процедура її звільнення є формальними, адже фізичного звільнення з роботи не відбулось, позивач постійно ходить на роботу у Керецьківський дитячий навчальний заклад, та продовжує виконувати свої посадові обов'язки машиніста з прання та ремонту спецодягу (білизни), як і до такого наказу про звільнення так і після видання даного наказу. Представник відповідача - завідувач дитячого навчального закладу [PERSON] та представник відповідача за довіреністю адвокат [PERSON] позовні вимоги не визнають, вважають наказ про звільнення позивача законним, підставним, а процедуру звільнення такою, що відбулась з дотриманням норм законодавства про працю, та права працівника при звільненні не порушено, посилаючись на обґрунтування своїх позицій, які викладені у відзиві на позовну заяву, просять у позові відмовити. Заслухавши вступне слово та пояснення сторін, їх представників, всебічно, повно, об'єктивно та безпосередньо дослідивши та оцінивши докази в їх сукупності на предмет належності, допустимості, достовірності та достатності, суд дійшов висновку, що позов про скасування наказу про звільнення [PERSON] підставний та підлягає задоволенню з наступних підстав. Із змісту ст. 77 ЦПК України слідує, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно з вимогами ст. 81 ЦПК України обов'язок доказування і подання доказів покладено на сторони. Відповідно до ч.1 ст. 95 ЦПК України - письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, які мають значення для правильного вирішення спору. Відповідно до вимог ст. 90 ЦПК України показання свідка - це повідомлення про відомі йому обставини, які мають значення для справи. Не є доказом показання свідка, який не може назвати джерела своєї обізнаності щодо певної обставини. Так, в судовому засіданні допитано свідків як зі сторони позивача так і зі сторони відповідача, та досліджено, надані сторонами письмові докази, та встановлено наступні фактичні обставини справи та зміст спірних правовідносин. Судом із дослідженого Статуту та виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців встановлено, що Керецьківський дитячий навчальний заклад Керецьківської сільської ради Свалявського району є юридичною особою, має печатку і штамп встановленого зразка, та діє на підставі Статуту, затвердженого рішенням виконкому Керецьківської сільської ради № 27 від 28.11.2013 року, погодженого начальником відділу освіти молоді та спорту Свалявської райдержадміністрації. Засновником закладу є Керецьківська сільська рада, управління ДНЗ здійснюється його засновником та відділом освіти, молоді та спорту Свалявської РДА, безпосереднє керівництво роботою закладу здійснює його завідувач. Між адміністрацією та профспілковим комітетом Керецьківського дошкільного навчального закладу укладено колективний договір, який затверджено протоколом № 4 від 16.02.2012 року, зареєстрований Свалявською районною державною адміністрацією № 349 від 19.03.2012 року. Відповідно до наказу відділу освіти Свалявської РДА № 301-К від 04.11.2013 року [PERSON] призначена на посаду завідувача Керецьківського ДНЗ з 05.11.2013. Згідно з наказом № 47 від 02.08.2007 року позивача [PERSON] призначено на посаду прачки. Та такі відомості підтверджуються копією особової картки працівника [PERSON] (форма № П-2) Відповідно до наказу № 85 по Керецьківському ясла-садку від 02.02.2003 [PERSON] призначено на посаду прачки. Посадовою інструкцією машиніста з прання білизни № 6, затвердженою завідувачем Керецьківського ДНЗ 01.09.2007 року, визначено загальні положення, завдання і обов'язки машиніста із прання білизни, права, відповідальність та взаємовідносини. Такі встановлені судом обставини визнаються сторонами та ніким не оспорюються, сумнівів у достовірності наданих на підтвердження письмових доказів та належним чином завірених копій письмових доказів у суду не має. Відповідно до наказу відділу освіти Свалявської РДА від 26.12.2017 року № 337 «Про приведення у відповідність фактичної штатної чисельності персоналу до нормативної кількості у закладах дошкільної освіти району» встановлено, що наказано привести у відповідність фактичну штатну чисельність працівників до їх нормативної кількості в штатних розписах закладів дошкільних закладів освіти до 01.03.2018 року та попередити працівників про зміни, які відбудуться у зв'язку з приведенням у відповідність фактичної кількості працівників до нормативної кількості до 01.01.2018 року. Отже, з цього слідує, що ще в грудні 2017 року розпочались процедури щодо змін в штатних розписах ДНЗ Свалявського району. На виконання зазначеного наказу відділу освіти 28.02.2018 видано наказ № 11 Керецьківського дитячого навчального закладу Свалявського району Закарпатської області «Про затвердження штатного розпису Керецьківського ДНЗ», згідно з яким затверджено та введено в дію з 01.03.2018 штатний розпис у кількості 37,55 шт.од. із відповідним місячним фондом заробітної плати та наказано ознайомити працівників Керецьківського ДНЗ з штатним розписом та змінами до нього (наказ № 11 від 28.02.2018 року). Відповідно до штатного розпису Керецьківського ДНЗ, затвердженого завідувачем 01.03.2018 та погодженого начальником відділу освіту, станом на 01.03.2018 року, за порядковим номером 13 наявна посада машиніст із прання та ремонту спецодягу (білизни) 1 шт.од., за порядковим номер 14 - посада прибиральник службових приміщень 0,75 шт.од. Так, з досліджених в судовому засіданні штатних розписів на предмет наявності штатних одиниць посади машиніста із прання спецодягу (білизни) та прибиральника службових приміщень встановлено, що станом на 01.09.2016 року у Керецьківському ДНЗ за порядковим номером 13 наявна посада машиніста із прання спецодягу (білизни) кількістю штатних одиниць 1,75 та станом на 01.09.2017 року у штатному розписі за порядковим номером 13 - посада машиніста із прання спецодягу (білизни) кількістю штатних одиниць 1,75, та встановлено, що посада «прибиральник службових приміщень» в даних штатних розписах відсутня (штатні розписи станом на 01.09.2016 року та станом на 01.09.2017 року). З дослідженого в судовому засіданні акта, підписаного 6 працівниками ДНЗ затвердженого завідувачем 28.02.2018 року слідує, що [PERSON] запропоновано постійне місце роботи на посаді прибиральника службових приміщень на 0,75 шт. од., від чого остання відмовилась в усній формі. Відповідно до наказу Керецьківського ДНЗ № 22 від 02.03.2018 «Про типовий штатний розпис Керецьківського ДНЗ та зміни до нього», наказано ознайомити всіх працівників закладу із типовим штатним розписом Керецьківського ДНЗ Керецьківської сільської ради від 01.03.2018 року, та машиністу із прання та ремонту спецодягу (білизни) [PERSON] запропонувати посаду прибиральника службових приміщень 0,75 ставки, та в разі відмови від запропонованої посади [PERSON], вручити повідомлення про звільнення з 04.05.2018 року. Та в такому наказі наявні підписи про ознайомлення працівників ДНЗ, крім [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Відповідно до попередження від 03.03.2018 року машиніста із прання та ремонту спецодягу (білизни) Керецьківського дошкільного навчального закладу [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення у зв'язку із змінами у типовому штатному розписі від 01.03.2018 року на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України днем 04 травня 2018 року, та запропоновано їй переведення на посаду службових приміщень з окладом 1584 грн. 83 коп. Згідно з актом від 03.03.2018 року, складеним в присутності членів колективу ДНЗ, встановлено, що [PERSON] ознайомлено з наказом № 22 від 02.03.2018 року та попередженням про майбутнє її звільнення з займаної посади за п. 6 ст. 36 КЗпП України, та запропоновано переведення на посаду прибиральника, та засвідчено, що [PERSON]І від підписів про ознайомлення відмовилась в усній формі, та усно відмовилась від переведення на іншу посаду. 07.03.2018 надіслано подання профспілковому комітету Керецьківського ДНЗ про надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв'язку з відмовою від переведення на іншу роботу, та зазначено, що переважного права на залишення на роботі [PERSON] не має. 21.03.2018 первинною профспілковою організацією ДНЗ повідомлено завідувача ДНЗ, що на засіданні комітету 19.03.2018 року ухвалено рішення не давати згоду на звільнення машиніста з прання та ремонту спецодягу (білизни) [PERSON], та рекомендовано ще раз провести бесіду з нею та запропонувати переведення на постійне місце роботи. Після чого 20.04.2018 року на адресу позивача надіслано рекомендоване поштове повідомлення про необхідність з'явитись в адміністрацію ДНЗ для надання письмової згоди на переведення на запропоновану посаду, та попереджено, що в разі відмови або неявки в адміністрацію її буде звільнено з роботи згідно з попередженням про звільнення від 03.03.2018 року. Та крім того відповідно до акта від 04.05.2018 року, засвідчено відмову [PERSON] від переведення на запропоновану посаду в присутності 4 членів колективу ДНЗ, та про повідомлення [PERSON] про звільнення із займаної посади в зв'язку з відмовою від переведення в присутності 4 членів колективу. Відповідно до наказу № 44-к від 04.05.2018 року «Про звільнення» [PERSON], машиніста з прання та ремонту спецодягу (білизни) звільнено з роботи 04.05.2018 року. Як підставу звільнення зазначено, що звільнення відбулось на підставі відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. На підставі надісланого на адресу позивача повідомлення Керецьківського ДНЗ від 04.05.2018 року № 12 [PERSON] повідомлено про необхідність з'явитись до адміністрації ДНЗ у зв'язку із звільненням її з 04.05.2018 року з роботи для ознайомлення з наказом про звільнення, для підпису в розпорядчих документах, та для отримання трудової книжки. Відповідно до ата інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю № ЗК60/217/АВ від 28.03.2018 року, в ході проведення інспекційного відвідування Керецьківського ДНЗ, інспектором не встановлено порушення трудових прав [PERSON] станом на день відвідування в частині звільнення її з роботи. Крім того з даного акта вбачається, що інспектором проаналізовано штатні розписи ДНЗ станом на 01.09.2017 та станом на 01.03.2018 року та наказ відділу освіти № 337 від 26.12.2017 «Про приведення у відповідність фактичної та штатної чисельності персоналу до нормативної кількості у закладах дошкільної освіти району», та встановлено, що у зв'язку із затвердженими змінами до штатного розпису Керецьківського ДНЗ станом на 01.03.2018 виведено 0,75 шт.од. машиніста із прання білизни та введено 0,75 шт.од. прибиральника службових приміщень. В зв'язку з чим, інспектором констатовано, що з наведених штатних розписів та наказу розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників проводиться на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з дотриманням вимог ст.ст.42,43 КЗпП України. Аналізуючи наказ про звільнення позивача в сукупності з іншими письмовими доказами, судом перевірено обставини, на які посилаються сторони і в процесі допиту свідків, як зі сторони позивача так і зі сторони відповідача. З показань, допитаних свідків: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], встановлено, що всі вони працюють на різних посадах в Керецьківському ДНЗ, всі підтвердили ту обставину, що їм відомо ще з грудня 2017 року про те що відбудуться зміни у штатному розписі дошкільного закладу, та про зміни в штатному розписі, які відбулись з 01.03.2018 року, про те, що [PERSON] пропонували переведення на іншу посаду, у зв'язку з виведенням посади машиніста з прання, та про те, що остання не погоджувалась на запропоноване переведення, не підписувалась про ознайомлення з відповідними наказами, добровільно не отримувала попереджень про звільнення та про переведення, та, що ознайомлення [PERSON], з такими змінами, наказами та попередженнями неодноразово відбувалось на зборах колективу, та що остання в приступності членів колективу відмовлялась від ознайомлення з документами та від отримання документів. З показань свідка [PERSON], яка крім того є головою первинної профспілкової організації Керецьківської ДНЗ, встановлено, що зборами профспілки було відмовлено надати згоду на звільнення [PERSON] у зв'язку з відмовою від переведення, та було запропоновано завідувачу запропонувати постійну посаду позивачу на 0,75 ставки з поступовим доведенням до повної штатної одиниці. Такі показання свідків в їх сукупності суд оцінює у взаємозв'язку з письмовими доказами та доходить висновку, що вирішального доказового значення при оцінці підставності звільнення та законності наказу про звільнення не мають, оскільки, в основному, кожен допитаний свідок як працівник закладу, фактично висловив своє ставлення до позивача або до керівництва закладу, та надали оцінку зі своєї точки зору подіям, які передували внесенню змін до штатного розпису 01.03.2018 та після внесення таких змін, при цьому, не, будучи достеменно обізнаними з відповідними нормами трудового законодавства. Суд зауважує, що інші надані свідками покази (зокрема, і щодо відносин в колективі, порядку проведення зборів, і інше) судом не враховуються, оскільки такі не стосувалися обставин, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Показання свідка [PERSON], суд не буре до уваги та не надає їм відповідної оцінки, оскільки про події та обставини, які підлягають встановленню їй нічого не відомо. Перевіряючи обґрунтованість позовних вимог позивача щодо незаконності наказу про її звільнення, суд встановив наступне. Відповідно до ч.ч. 1, 6, 7 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі ст. 5-1 КЗпП України визначено, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до ч. ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6ст. 36 цього Кодексу. За змістом ч. 3ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Змінами в організації виробництва і праці є, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що згідно з ч. 3ст. 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Отже, зі змісту викладеного вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Перевіряючи законність процедури звільнення позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, судом встановлено, щ обуло порушено саму процедуру звільнення та як наслідок незаконно видано наказ про звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. В ході розгляду справи встановлено, що причиною такого було неправильне тлумачення норм статей 32, 36 та 40 КЗпП. Адже і в статті 32, і в статті 40 КЗпП наявне таке поняття, як «зміни в організації виробництва і праці». І в тому, і в іншому випадку передбачається попередження працівників за два місяці. Але зміст цих статей суттєво відрізняється, адже вони регулюють різні процеси - припинення трудового договору та зміну умов чинного договору. Крім того, у діях керівництва вбачається бажання звільнити працівника за «нейтральною» підставою, а не за ініціативою роботодавця. Адже звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП не є звільненням за ініціативою роботодавця, на відміну від звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Хоча обидві ці статті передбачають виплату вихідної допомоги при звільненні (ст. 44 КЗпП), на практиці звільнити за пунктом 6 статті 36 простіше, адже в цьому разі не застосовуються обмеження, передбачені КЗпП для звільнення за ініціативою роботодавця. Так судом проаналізовано помилки, допущені при звільненні позивача та видачі наказу про таке звільнення. Помилка 1 - попередження про зміни істотних умов праці, яких насправді не було. У частині третій статті 32 КЗпП йдеться про можливість змінити істотні умови праці за раніше укладеним трудовим договором, якщо така необхідність викликана змінами в організації виробництва і праці. У цій статті наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, але визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці» немає. Отже, згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП роботодавець може за два місяці попередити працівників про зміну істотних умов праці, а в разі їх відмови від продовження роботи - звільнити за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Саме так і вчинено завідувачем ДНЗ при процедурі звільнення позивача, але при цьому допущено суттєву помилку: повідомлення було видано про зміни істотних умов праці, які насправді не планувалися. Навіть у тексті попередження та повідомлення на ім'я позивача та подання профспілці, йдеться про пропозицію переведення позивача, а не пропозицію продовжити роботу, тобто фактично про зміни в штаті підприємства і чисельності, а не про зміни істотних умов праці. Крім того, виступаючи у судовому засіданні, як сама завідувач так і свідки, розуміли що відбулось скорочення штатної одиниці, і та процедура, яка починалась у грудні 2017 року, саме з підстави скорочення штату і розпочалась. Однак такі події грудня 2017-січня 2018 р.р., (саме події, які відбулись до фактичного внесення змін до штатного розпису ДНЗ станом на 01.03.2018 року) і обставини не є предметом дослідження при з'ясуванні фактичних обставин щодо перевірки законності наказу про звільнення позивача. У статті 40 КЗпП також йдеться про зміни в організації виробництва і праці. Зокрема, пунктом 1 цієї статті передбачено, що трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Отже, перелічені в пункті 1 статті 40 КЗпП процеси є окремими випадками змін в організації виробництва і праці, хоча це поняття не обмежується тільки наведеним переліком. Відповідно до пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 змінами в організації виробництва і праці також є: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, впровадження провідних методів, технологій тощо. Встановлено, що у ДНЗ насправді відбулися зміни щодо штату та чисельності праціників (виведення (скорочення) штатної одиниці 0,75 машиніста з прання та введення нової штатної одиниці 0,75 прибиральника), а зміни істотних умов праці на підприємстві не відбулося. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП, істотними умовами праці є: - системи та розміри оплати праці; - пільги; - режим роботи; - встановлення або скасування неповного робочого часу; - суміщення професій; - розряд; - найменування посади. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці. Як встановлено в ході з'ясування обставин справи, жодна з умов праці для [PERSON] після приведення штатного розпису у відповідність до наказу відділу освіти не змінювалася, і такі зміни не планувалися. Адже вони передбачають, що працівник продовжує працювати на тій же посаді, виконувати ту ж роботу, але в інших умовах. Важливо також зауважити, що відмова від переведення на іншу посаду не може бути підставою для звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП, адже переведення на іншу роботу і зміна істотних умов праці - це різні речі. Крім цього, на відміну від пункту 1 статті 40 КЗпП застосування пункту 6 статті 36 КЗпП не вимагає від роботодавця запропонувати працівнику переведення на іншу роботу. При застосуванні процедури звільнення за цією підставою, перш за все слід було визначити, які саме умови праці для працівника змінюються. Якщо зміна істотних умов праці справді має місце, у повідомленні необхідно чітко зазначити, яка саме умова змінюється та яким чином. В дослідженій ситуації позивача через два місяці після повідомлення про зміни в штатному розписі було повідомлено про звільнення у зв'язку з відмовою від переведення на запропоновану посаду, так як виведено зі штатного розпису посаду, яку вона обіймала. Але після цього позивача звільнили за іншою підставою, і це - наступна помилка. Помилка 2 - неправомірне звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України та видача наказу про звільнення на цих підставах. У цьому випадку у ДНЗ відбулося скорочення посади, яку обіймала позивач, а отже, були підстави для її звільнення за пунктом 1 статті 40. Про це її навіть було вчасно повідомлено, але, при повідомлені, а потім і у наказі було зазначено іншу підставу звільнення. Процедура звільнення у зв'язку зі скороченням штату відбувається за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. В проаналізованих попередженні, повідомленні на ім'я позивача містяться пропозиції про переведення на іншу посаду. Тобто, частково застосовано частину другу ст. 40 КЗпП України, згідно з якою, звільнення з підстав, передбачених пунктом 1 цієї статті, допускається тільки в тому випадку, коли працівника неможливо, за його згодою, перевести на іншу роботу. Працівника неможливо перевести, якщо на підприємстві немає роботи для нього за відповідною професією чи спеціальністю або якщо він відмовляється від переведення на запропоновану роботу. Обов'язок роботодавця попередити працівників про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці передбачений статтею 49-2 КЗпП України. Не раніше, ніж через два місяці після повідомлення працівника про наступне вивільнення видається наказ про звільнення у зв'язку зі скороченням штату. У ньому зазначається підстава звільнення з посиланням на пункт 1 статті 40 КЗпП. Однак, в даному випадку, неправомірно видано наказ про звільнення позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. У день звільнення працівнику має бути видано заповнену трудову книжку із внесеним до неї записом про звільнення, а також копію наказу про звільнення. Копія видається в обов'язковому порядку, оскільки це передбачено статтею 47 КЗпП України для випадків звільнення з ініціативи роботодавця (в інших випадках копія наказу видається на вимогу працівника). Крім цього, у день звільнення з працівником проводиться розрахунок, який у цьому випадку включає не тільки виплату заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку, але й виплату вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Законодавством передбачено ряд гарантій для працівників, пов'язаних із звільненням за ініціативою роботодавця. Зокрема, згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Крім цього, за ініціативою роботодавця не допускається звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо жінка перебуває у відпустці, передбаченій частиною шостою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину інваліда (ст. 184 КЗпП). При звільненні за пунктом 1 статті 40 КЗпП враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 42 КЗпП. Підсумовуючи вищевикладене, суд доходить висновку, що зміни в організації виробництва і праці можуть спричинити: - зміну істотних умов праці (частина третя ст. 32 КЗпП). При цьому посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Працівника попереджають про такі зміни за два місяці, а якщо він відмовляється від роботи в нових умовах - звільняють за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Таке звільнення відбувається не за ініціативою роботодавця. - скорочення штату або чисельності працівників. Тобто, скорочення штату або чисельності працівників самі по собі є змінами в організації виробництва і праці. На відміну від застосування частини третьої статті 32 КЗпП роботодавець не зобов'язаний доводити необхідність таких змін. Він має лише довести, що зміни справді відбулися. Коли відбувається скорочення, посаду, яку раніше обіймав працівник, виводять із штатного розпису, а трудовий договір розривається за ініціативою роботодавця за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Отже, коли на підприємстві відбуваються зміни в організації виробництва і праці, завдання кадровика - визначити, до яких наслідків вони можуть призвести в контексті трудових відносин із працівником: до звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП чи до зміни істотних умов праці, і залежно від цього спланувати свої подальші дії. Так, позивача в даному випадку звільнено за пунктом 6 статті 36 КЗпП, та в ході розгляду справи встановлено, що для такого звільнення не було підстав, тому суд доходить висновку, що таке звільнення є незаконним, незважаючи на наявність підстав для звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. При цьому, суд не має підстав для зміни формулювання причин звільнення в цьому випадку, адже встановлені порушення при виданні наказу про звільнення є підставою для його скасування. Тобто, суд вважає, що позивача звільнено без дотримання відповідних процедур і гарантій, підстава звільнення працівника зазначена як п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, в той час як відбулось скорочення штату, є незаконною, і не може бути підставою для визнання неправильним лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника, адже порушених прав працівника таке не відновить. З наведеного слідує, що звільнення позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є необґрунтованим, проведеним з порушення процедури звільнення, відповідно не може вважатися законним і наказ про таке звільнення. Враховуючи вищевикладене, суд доходить висновку, що позовна вимога про визнання неправомірним та скасування наказу Керецьківського дитячого навчального закладу № 44-к від 04 травня 2018 року «Про звільнення [PERSON]І.» є законною та обґрунтованою, а тому підлягає задоволенню. Оскільки суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, то в порядку ст. 235 КЗпП України позивач має право на стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд, зауважує, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов'язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (аналогічного висновку дійшов ВССУ при розгляді справи № 223/30/16-ц від 25.09.2017). Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересі (частина перша). При здійсненні правосуддя у цивільних справах суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом (ч. 1 ст.5 ЦПК України). Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту суб'єктивного права, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення. Із цією метою суд повинен з'ясувати характер спірних правовідносин сторін (предмет та підставу позову), характер порушеного права позивача та можливість його захисту в обраний ним спосіб. Однак, суд розглядає справу в межах заявлених позовних вимог, в зв'язку з цим не розглядається питання про поновлення на роботі і стягнення заробітку, оскільки такі вимоги не заявлялись позивачем. Крім того, в ході розгляду справи встановлено, що позивач продовжує і після видання такого наказу виходити на роботу та виконувати свої посадові обов'язки на посаді машиніста з прання та ремонту спецодягу (білизни), про що вона заявляла в судовому засіданні та таке підтвердили допитані в судовому засіданні свідки - працівники ДНЗ, зокрема і [PERSON], яка обіймає аналогічну посаду та з позивачем працюють позмінно, які показали, що позивач до періоду відпусток (до кінця червня 2018 року) ходила на роботу. Завідувач [PERSON] в своїх поясненнях повідомила, що в табелі обліку робочого часу не обліковувала виходи на роботу позивача після 04.05.2018 року - після видання наказу про її звільнення, однак не заперечила той факт, що бачила позивача в закладі і після такого звільнення. Отже, судом встановлено, що відповідачем не чинились перешкоди [PERSON] в доступі до виконання трудових обов'язків після 04.05.2018 року, і фактично остання продовжувала працювати на займаній посаді і після видання наказу про її звільнення. На основі повно та всебічно з'ясованих обставин, на які посилаються сторони, як на підставу своїх вимог та заперечень підтверджених доказами, перевіреними в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд дійшов висновку про задоволення позову [PERSON] до Керецьківського дитячого навчального закладу Керцьківської сільської ради про визнання незаконним та скасування наказу. Відповідно до ч.1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. Відповідно до ч.3 ст. 133 ЦПК України до витрат, пов'язаних з розглядом справи, належать витрати, зокрема, пов'язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Відповідно до ч.1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Встановлено, що при зверненні з позовом [PERSON] звільнена від сплати судового збору на підставі п.1 ч.1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір». Враховуючи, що позовні вимоги за її позовом підлягають задоволенню повністю, то враховуючи характер спору і зміст позовних вимог, даний позов підлягає оплаті судовим збором в розмірі 704,80 грн. відповідачем. Таким чином, з відповідача в дохід держави необхідно стягнути судовий збір в розмірі 704,80 грн.

Outcome: approved