Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-04 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із вимогами до відповідача ДП «Держреєстри України» і просить поновити її на посаді головного бухгалтера ДП «Держреєстри України», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, скасувати наказ №15-к від 02.06.2014р. та наказ №17-к від 13.06.2014р., стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 10 000,00грн. Позовні вимоги позивачем обґрунтовані наступними обставинами. З 12 червня 2013 згідно наказу№12-к позивач працювала головним бухгалтером державного підприємства «Держреєстри України». 13 червня 2014 року позивача звільнили з роботи згідно наказу №15-к від 02.06.14р.та наказу №17-к від 13.06.14р.згідно п.3 ст.40КЗ.пПУ за невиконання службових обов'язків та порушення трудової дисципліни. Позивач вважає звільнення незаконним з наступних підстав. Згідно з розпорядженням Відповідача № 9 від 02.06.2014р. «про надання пояснень», позивач була відсутня на робочому місці 08.05.2014р. та 12.05.2014р , але, це не відповідає дійсності, про що позивачем було повідомлено Відповідача пояснювальною запискою . Присутність позивача 08.05.2014р. на робочому місці підтверджується показами свідків. Відсутність на робочому місці 12.05.2014р. позивач не заперечує, але ця відсутність була у зв'язку зі хворобою неповнолітньої дитини, про що є документальне підтвердження . Позивач просить взяти до уваги, що її звільнення не було погоджено з профспілковою організацією, трудовим колективом в порушення ст. 43 КЗпПУ, а також те, що вона має на утриманні неповнолітнього сина - [PERSON], [INFO] . Під час судового розгляду позивач [PERSON] підтримала позовні вимоги, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві, вказуючи на те, що звільнення з роботи завдало їй душевних страждань. Представник відповідача Висотюк Є.П. та третя особа [PERSON] вимоги позивача не визнали , просили відмовити у задоволенні вимог позивача, вказуючи на те, що позивач була звільненні на законних підставах. Суд вислухавши пояснення позивача [PERSON], представника відповідача Висотюк Є.П., третьої особи [PERSON], допитавши свідка [PERSON], дослідивши надані сторонами докази, прийшов до наступного висновку. Згідно ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; Згідно ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно п.23 Постанови ПВСУ № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» із змінами та доповненнями, за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Судом встановлено, що 13 червня 2014 року, на підставі наказів № 15-к від 02.06.2014 року та № 17-к від 13.06.2014 року позивача було звільнено з посади головного бухгалтера ДП «Держреєстри України» за систематичне порушення трудової дисципліни, невиконання обов'язків та неодноразове застосування дисциплінарного стягнення, згідно п. З ст. 40 кодексу законів про працю України (далі - КЗпП). Підставами для звільнення позивача слугували наказ № 3-к від 17 лютого 2014 року «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]» ; наказ № 9-к від 16 квітня 2014 року «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]» ; наказ № 10-к від 16 квітня 2014 року «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]» ; акт № 7 від 08 травня 2014 року «Про відсутність на робочому місці» ; акт № 8 від 12 травня 2014 року «Про відсутність на робочому місці» ; розпорядження № 9 від 02 червня 2014 року «Про надання пояснень» та письмові пояснення [PERSON] від 02.06.2014 року . 08.05.2014 року, позивач була відсутня на робочому місці протягом усього робочого дня, про що було складено акт № 7. 12.05.2014 року, позивач була відсутня на робочому місці протягом всього робочого дня, про що працівниками підприємства було складено акт № 8. На підставі вказаних актів № 7 та № 8, 02.06.2014 року, директором підприємства було видано розпорядження про надання пояснень щодо відсутності позивача на робочому місці 08.05.2014 року та 12.05.2014 року, та було запропоновано надати підтверджуючі документи, які б свідчили про поважність її відсутності в вказані дні. 02.06.2014 року, позивач надала письмові пояснення про те, що перебувала на робочому місці в кабінеті за адресою : м. Київ вул.. Баумана,9/12, виконувала свою роботу. Рішення директора було погоджено з уповноваженим представником трудового колективу, якого було обрано на загальних зборах трудового колективу. Чине законодавство забороняє звільнювати працівників в період їх тимчасової непрацездатності. Наказ про звільнення було видано в другій половині робочого дня 02.06.2014 року. Позивач в другій половині робочого дня 02.06.2014 року покинула робоче місце, а згодом повідомила директора, що захворіла та зобов'язалася надати підтверджуючі документи. У зв'язку з цим. можливості щодо ознайомлення позивача з наказом про звільнення 02.06.2014 року у відповідача не було. На підставі цього та з урахування тимчасової непрацездатності позивача, наказом від 13.06.2014 року було внесено зміни в п. 1 наказу від 02.06.2014 р. Про видання обох наказів позивача було ознайомлено під підпис. Оскільки позивач відмовилась отримувати копії наказів та свою трудову книжку, 13.06.2014 року, відповідачем, на адресу позивача, було направлено лист з копіями наказів про звільнення та пропозицією з'явитися до відповідача за отриманням своєї трудової книжки, про що свідчить фіскальний чек № 1472 від 13.06.2014 р. та опис від 14.06.2014 року . Даний лист позивач отримала 18.06.2014 року, про що свідчить повідомлення про вручення поштового відправлення. У зв'язку з тим, що позивач відмовилась отримувати свою трудову книжку та копії наказів про звільнення, відповідачем було складено акт № 10 від 13.06.2014 року, в якому було зафіксовано даний факт. Під час судового розгляду встановлено, що листок непрацездатності виданий позивачу 12 травня 2014 року до відповідача наданий не був. Із допиту свідка [PERSON]видно, що 08 травня 2014 року він підвозив позивача [PERSON] на місце її роботи вранці на вул..Баумана в м. Києві та забирав її з роботи у ввечері. При цьому свідку достовірно не відомо про знаходження позивача на робочому місці в цей день. Із журналу реєстрації виходу на роботу працівників ДП «Держреєстри України» видно, що 08 та 12 травня 2014 року підпис позивача [PERSON] відсутній. Про ведення вказаного журналу позивач особисто виносила наказ під час виконання обов'язків директора 04 листопада 2013 року. Із розрахункового листа за червень 2014 року , табелю робочого часу за травень 2014 року та наказу №16-к від 02 червня 2014 року видно, що позивачу [PERSON] було здійснено перерахунок нарахованої за 19 робочих днів травня 2014 року заробітної плати за відрахуванням двох днів прогулу, а заступника директора з фінансово-економічних питань - [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Посилання позивача на листом непрацездатності виданий 12 травня 2014 року слід врахувати критично, оскільки оригінал листка непрацездатності відповідачу у відповідності до вимог КЗпП України наданий не був. У відповідності до чинного законодавства та п. 23 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Постанова) «За передбаченими п.З ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення,минулого не більше одного року». Для того щоб звільнення було законним, власник або роботодавець зобов'язаний виконати всі норми передбачені ст.ст. 147 - 149 КЗпП. Приписами ст. 147 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Відповідно до ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно з ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. А ст. 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Цією ж нормою Кодексу (ст. 149 КЗпП України) передбачено, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Саме стягнення, у разі його застосування, оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Як свідчать обставини та докази, позивача було звільнено з дотриманням вимог ст.ст. 147-149 КЗпП за п. 3. ст. 40 КЗпП. П. З ст. 40 КЗпП передбачено, що «Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення». Наявність вищевказаних документів (доган) свідчить про те, що відповідач вірно застосував норму закону при звільненні позивача. Щодо посилань позивача на відсутність погодження на звільнення позивача з профспілковою організацією, слід зазначити про те, що за повідомленням відповідача на ДП «Держреєстри України» відсутня профспілкова організація, а тому звільнення позивача було погоджено з уповноваженим представником трудового колективу. З огляду на викладене слід дійти висновку про те, що доводи позивача якими було обґрунтовано звернення до суду не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed