Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-02 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з вищевказаним позовом, посилається на те, що з 18.10.2004 року по 29.08.2016 року працювала у Дрогобицько-Бориславському об`єднаному районному військовому комісаріаті. 29.08.2016 року наказом №153 її звільнено з посади прибиральника службових приміщень в зв`язку з скороченням чисельності працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає таке звільнення незаконним та грубим порушенням норм Кодексу законів про працю України. Відтак, за захистом своїх порушених прав змушена звернутися до суду з даним позовом, в якому просить визнати протиправним та скасувати наказ №153 від 29.08.2016 року в частині звільнення її з роботи в зв`язку зі скороченням чисельності працівників, поновити її на роботі в Дрогобицько-Бориславському об`єднаному районному комісаріаті з 30.08.2016 року на посаді прибиральника та стягнути з відповідача на її\~ користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.08.2016 року по 14.02.2017 року в розмірі 16634,46 грн. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримала подану нею позовну заяву з підстав, зазначених у позові, просила позов задоволити. Представник позивача [PERSON] підтримав думку своєї довірительки з підстав, зазначених у позові. Вказав на відсутність критерію про продуктивність праці [PERSON] . Представник відповідача Дмитрів А.Р. в судовому засідання просив відмовити в задоволенні позову, пославшись на письмове заперечення. Заслухавши думку учасників судового розгляду, оглянувши матеріали справи, суд встановив, що позивач [PERSON] з 18.10.2004року по 29.08.2016 року працювала у Дрогобицько- Бориславському ОРВК на посаді прибиральника службових приміщень. Згідно штатного розпису Дрогобицько-Бориславського ОРВК, який затверджений і зареєстрований у Командуванні Сухопутних військ Збройних Сил України за № 99 та погоджений у Департаменті фінансів Міністерства оборони України від 21.06.2016 року замість прибиральника службових приміщень в кількості 2 посади введено прибиральника службових приміщень в кількості 0.5 посади. На виконання даного документа, який поступив у Дрогобицько-Бориславський ОРВК 21.06.2016 року, в цей же день розпочався процес скорочення штату та чисельності працівників, в тому числі прибиральників службових приміщень, а також їх вивільнення із займаних посад. 21.06.2016року прибиральників службових приміщень повідомлено про наступне вивільнення посад у зв`язку із скороченням чисельності працівників, що підтверджується письмовим попередженням на адресу позивача, наявного в матеріалах справи. В цей же день, відповідачем створено комісію по визначенню переважного права по залишенню на роботі працівника у зв`язку з скороченням чисельності працівників та доручено керівнику відділення офіцерів запасу і кадрів і Дрогобицько-Бориславського ОРВК провести опитування серед особового складу щодо визначення рівня продуктивності обох прибиральників службових приміщень Дрогобицько-Бориславського ОРВК, оскільки обоє здійснювали прибирання в службових приміщеннях, де працює особовий склад військового комісаріату і саме особовий склад найкраще може оцінити і порівняти якість та продуктивність виконання прибиральниками своїх обов`язків. В результаті даного опитування з`ясовано, що рівень продуктивності праці серед прибиральників службових приміщень значно вищий у працівниці [PERSON] , яку і рекомендовано даною комісією, на підставі опитування особового складу Дрогобицько- Бориславського ОРВК, до пропонування їй зміни істотних умов праці, а саме переведення її на посаду прибиральника службових приміщень з розміром 0,5 посадового окладу. 21.06.2016 року з позивачем було проведено бесіду, в ході якої з`ясовано, що у неї немає вищої освіти, що унеможливлює пропонування їй посади державного службовця, оскільки І рівень її освіти не відповідає вимогам ч.1 ст.19 Закону України «Про державну службу». Відповідно до штатного розпису Дрогобицько-Бориславського ОРВК, який\~ затверджений і зареєстрований у Командуванні Сухопутних військ Збройних Сил України за № 99 та погоджений у Департаменті фінансів Міністерства оборони України від 21.06.2016 року, будь-яких інших посад, окрім посад державної та військової служби, а також 0,5 посади прибиральника службових приміщень, яка утворюється після відповідних змін у штаті від 21.06.2016року немає і тому запропонувати позивачу будь - яку іншу посаду у Дрогобицько-Бориславському ОРВК не представилось можливим. Разом з тим, під час відповідної бесіди з позивачем їй роз`яснено право на звернення за допомогою до і державної служби зайнятості, право на отримання вихідної допомоги, а також право, яке передбачене ст. 42 2 КЗпП України, що вона має переважне право на прийняття на роботу у разі внесення змін до штатного розпису і утворення посад, які будуть являтись підходящими їй по кваліфікації та спеціальності. Щодо посилань позивача та її представника на відсутність критерій про продуктивність праці позивача, то тут слід зазначити, що правова позиція щодо визначення рівня кваліфікації та продуктивності праці висвітлена Міністерством соціальної політики України у листі Мі 80/06/187-12 від 21.05.2012 року «Про переважне право на залишення на роботі», яке є профільним міністерством, основним завданням якого відповідно до абз. 1 п.3 Положення про міністерство соціальної політики України, затвердженого постановою КМУ № 423 від 17.06.2015 року, являється формування та реалізація державної політики у сфері праці та соціальної політики, зайнятості населення та трудової міграції, трудових відносин тощо. В даному листі законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Однак, на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плані, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдані:», обсяги виконуваних робіт тощо. З матеріалів справи вбачається, що відповідачем при визначенні рівня продуктивності праці обох працівників даної організації, які перебували на посаді прибиральника, а саме [PERSON] та [PERSON] , був проведений порівняльний аналіз такої продуктивності шляхом опитування та оцінювання якості виконуваної роботи серед всього трудового колективу та особового складу Дрогобицько - Бориславського ОРВК, які показали вищий рівень продуктивності праці у [PERSON] .\~ Крім того, судом встановлено, що, ні [PERSON] , ні [PERSON] до дисциплінарної відповідальності не притягувались, однак протягом 2014-2016 рр. до [PERSON] , на відміну від [PERSON] , двічі застосовувались заходи заохочення у вигляді Подяки та нагородження Грамотою, про що свідчать копії трудової книжки [PERSON] та наказів № 90 від 05.12,2014 року та № 17 від 09.02.2016 року. Дані обставини вказують на відсутність переваг, які дають підстави вважати позивача такою, що має вищий рівень кваліфікації чи продуктивності праці. Натомість представником відповідача у судове засідання представлено ряд доказів, які підтверджують вищий рівень продуктивності праці у працівника [PERSON] , якій і було запропоновано зміну істотних умов праці і залишено на посаді прибиральника службових приміщень Дрогобицько-Бориславського ОРВК в розмірі 0,5 посадового окладу. Ст. 43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпП України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.\~ За положеннями п.1 ч.1ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, і 6ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. При цьому, як з`ясовано судом, відповідачем попереджено позивача про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: скорочення чисельності та штату працівників (п.1ст.40 КЗпП України), через два місяця з дня ознайомлення з цим наказом. Вказані дії відповідача цілком відповідають положенням ст. 49-2 ч.1 КЗпП України, за якими про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації - ч.3 ст. 49-2 КЗпП України. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Заперечуючи на позовні вимоги, представником відповідача зазначалося про неможливість перевести працівників з їх згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, оскільки на підприємстві звільнення працівників за власним бажанням та за ініціативою власника не відбувалися, тому вакансії на підприємстві не появлялися, і як наслідок у керівництва підприємства не було можливості запропонувати вакантні посади або перевести позивачів (за їх згодою) на іншу роботу. Перевіряючи обставини, на які посилалась позивач та її представник в обґрунтування своїх позовних вимог, суд дійшов до висновку про те, що твердження останніх про порушення трудового законодавства при звільненні, спростовується дослідженими доказами по справі. Суд погоджується з позицією відповідача, що дії Дрогобицько-Бориславського ОРВК щодо процедури звільнення за скороченням чисельності та штату працівників, відповідають діючому законодавству України в повному обсязі. Стосовно посилань позивача на не врахування її переважного права на залишення на роботі при вивільненні та не запропонуванні особі іншої роботи на тому ж підприємстві, судом звернуто увагу на ст. 49-2 ч.ч.2,3 КЗпП України, за якими при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Резюмуючи вищенаведене, судом не встановлено порушень діючого трудового законодавства України в діях відповідача стосовно звільнення за скороченням чисельності та штату позивача. [PERSON] одним з пунктів вимог позову ставить питання про стягнення на її користь суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З урахуванням викладеного й відмовляючи у даному позові, суд виходить з того, що не встановлено порушень закону в процедурі і порядку її звільнення, з чого слідує відсутність передбачених законом, обґрунтованих підстав для задоволення базової вимоги про поновлення звільненого працівника на роботі. У зв`язку з цим і відповідна вимога про стягнення суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, що має похідний характер, не підлягає задоволенню. Стаття 60 ЦПК України регламентує, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Таким чином, на підставі викладеного, суд,

Outcome: dismissed