Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-10 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом про визнання звільнення незаконним і поновлення на роботі до відповідача КУ «Новоселицька центральна районна лікарня» з посиланням на те, що позивач була прийнята на посаду лікаря - дитячого гінеколога поліклінічною відділення КУ «Новоселицька центральна лікарня» на 0,5 ставки за сумісництвом з 15.02.2005 року згідно наказу від 14.02.2005 року № 4пр1. Позивач також вказує, що наказом від 20.10.2014 року № 18зв1. на підставі п.8 спільного наказу Мінпраці, Мінфіну та Мінюсту України від 28.06.1993 року № 43 «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» у звязку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником вона була звільнена із займаної посади. Позивач вважає, що наказ КУ «Новоселицька центральна лікарня» від 20.10.2014 року № 18зв1 про звільнення її з роботи є незаконним оскільки 13 липня 2013 року у неї народилася донька [PERSON], про що роботодавцю було відомо, оскільки свідоцтво про народження доньки позивач у встановленому порядку подала до відділу кадрів. Позивач вказує, що в ст. 184 КЗпП України закріплено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так, відповідно до положень ч. 3 ст. 184 КЗпП України, звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. На підставі викладеного, враховуючи, що на час її звільнення у неї на утриманні перебувала дитина яка не досягла трьох річного віку наказ від 20.10.2014 року № 18зв1 було видано з порушенням вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП України а тому підлягає скасуванню. На підставі викладеного просить визнати незаконним її звільнення з роботи та скасувати наказ Комунальної установи «Новоселицька центральна лікарня» від 20.10.2014 року № 18зв1. Поновити позивача на посаді лікаря - дитячого гінеколога поліклінічного відділення Комунальної установи «Новоселицька центральна лікарня» з 21.10.2014 року. Стягнути з Комунальної установи «Новоселицька центральна лікарня» на користь позивача, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з моменту звільнення до дня фактичного поновлення на посаді. Та покласти на позивача всі судові витрати по справі. Позивач та її представник в судовому засіданні підтримали позовні вимоги в повному обємі, дали покази аналогічні викладеним в позовній заяві та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, подала свої письмові заперечення та просила суд відмовити в задоволенні позовних вимог позивача за безпідставністю, оскільки вважає, що звільнення позивача відповідає вимогами трудового законодавства, оскільки на посаду яку займала позивач за сумісництвом було прийнято особу, як на основне місце роботи. Заслухавши доводи позивача, її представника, заперечення представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає до задоволення в повному обсязі. Судом встановлено, що позивач була прийнята на посаду лікаря - дитячого гінеколога поліклінічною відділення КУ «Новоселицька центральна лікарня» на 0,5 ставки за сумісництвом з 15.02.2005 року згідно наказу від 14.02.2005 року № 4пр1 (а.с. 7). Судом також встановлено, що відповідно до витягу з наказу від 20.10.2014 року № 18зв1 на підставі п.8 спільного наказу Мінпраці, Мінфіну та Мінюсту України від 28.06.1993 року № 43 «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» у звязку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником позивача було звільнено із займаної посади (а.с. 26). Відповідно до представленого свідоцтва про народження у позивача на утриманні перебуває донька - [PERSON], [INFO], якій на час звільнення позивача виповнився один рік (а.с. 9). В судовому засіданні також було встановлено, що КУ «Новоселицька центральна лікарня» в процесі ліквідації не перебуває. При винесенні рішення суд виходив з того, що припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно ст. 184 КЗпП України закріплено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так, відповідно до положень ч. 3 ст. 184 КЗпП України, звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Суд також бере до уваги, що чинне трудове законодавство не встановлює жодної відмінності між умовами трудових договорів, укладених з працівниками в залежності від того, чи вони працюють за основним місцем чи за сумісництвом. Так, відповідно до положень ч. 2 ст. 21 КЗпП України, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Тобто законодавець не вводить диференціації трудових договорів працівника в залежності від кількості підприємств, з якими він уклав такі договори, та не надає переваг одним трудовим договором перед іншими. Така диференціація виражається лише у порядку ведення трудової книжки працівника, а саме згідно п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, трудові книжки на осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться лише за місцем основної роботи. Відповідно до норм ч. 2 ст. 22 КЗпП України прямо забороняє будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання тощо. А тому обмеження прав працівника при припиненні трудового договору з тих мотивів, що він працює за сумісництвом, грубо суперечить закону. Крім того ч. 3 ст. 184 КЗпП України встановлює заборони щодо звільнення з ініціативи роботодавця жінок, які мають дітей віком до трьох років, дана норма є імперативною, а тому поширюється на всі види трудових договорів, які уклав працівник, в тому числі з різними роботодавцями. Згідно ст. 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. А отже норми Конституції України не вводять жодної диференціації гарантій реалізації трудових прав в залежності від виду трудового договору та кількості укладених працівником трудових договорів. Суд бере до уваги, що ознаками роботи працівника за сумісництвом є робота на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому чи іншому підприємстві. А отже будь-яких інших особливостей щодо умов трудового договору особи, яка працює за сумісництвом, в тому числі можливості його розірвання без дотримання гарантій, встановлених трудовим законодавством, немає. За наведених обставин, незважаючи на те, що позивач працювала за сумісництвом, на неї розповсюджуються гарантії заборони звільнення, встановлені ч. 3 ст. 184 КЗпП України, та враховуючи те , що позивач має на своєму утриманні дитину яка не досягла трьох річного віку, її звільнення було допущено з порушенням вимог трудового законодавства, в звязку з чим, суд вважає, що позовні вимоги підлягають до задоволення в повному обсязі. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. На підставі викладеного,

Outcome: approved