Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-15 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до Чугуївського міського суду Харківської області з позовом до Роганської селищної ради Харківського району Харківської області, в якому просила суд: визнати трудові правовідносини між [PERSON] та Роганською селищною радою такими, що продовжені на невизначений строк; визнати дії роботодавця - Роганської селищної ради Харківського району Харківської області стосовно не допуску [PERSON] до виконання нею своїх посадових обов'язків на посаді директора Пономаренківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів протиправними та зобов'язати Роганську селищну раду Харківського району Харківської області негайно допустити позивача до виконання нею своїх посадових обов'язків на посаді директора Пономаренківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів. Позов мотивований тим, що між нею та Харківською районною державною адміністрацією 29.04.2014 р. укладено контракт №5/14, відповідно до якого позивач була призначена на посаду директора Пономаренківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Харківської районної ради Харківської області на строк з 01.09.2014 р. по 31.08.2015 р., строк дії якого продовжено до 31.08.2017 р. Під час дії контракту їй надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до 09.11.2019 року. У зв'язку з проведенням реформи місцевого самоврядування та децентралізації влади роботодавцем є відповідач Роганська селищна рада Харківського району Харківської області. У період перебування позивача у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, 31.08.2017 закінчився строк дії укладеного трудового договору (контракту). Проте, незважаючи на закінчення строку трудового договору (контракту), відповідач жодних дій, направлених на припинення трудових відносин з позивачем, не здійснив, наказ про звільнення видано не було, жодних повідомлень або пропозицій щодо припинення трудового договору (контракту) позивачу не надсилали. Отже, відповідно до ст. 39-1 КЗпП України строковий трудовий договір позивача продовжився на невизначений строк. На даний час вона бажає прервати надану їй відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та приступити до виконання обов'язків на посаді директора Пономаренківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів з 27.08.2018 р., однак відповідач їй відмовив. Вважає, що її права порушені, що також підтвердив правовий висновок Науково-дослідного інституту правового забезпечення інноваційного розвитку Національної академії правових наук України від 12.10.2019 року, та просить суд задовольнити позовні вимоги. В наданому до суду відзиві зазначено, що [PERSON] за два місяці до закінчення контракту не проявила ініціативу щодо його продовження на новий строк, Роганська селищна рада Харківського району Харківської області не бажає його продовжувати, тому термін дії контракту закінчився, однак діючим законодавством надано гарантії матерям, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Разом з цим, Роганська селищна рада Харківського району Харківської області пропонувала [PERSON] розглянути перелік посад, які їй може бути запропоновано, однак остання жодного разу не звернулась до відповідача для обговорення даного питання. Головним управлінням Держпраці у Харківській області Державної служби України з питань праці за їх зверненням проведено інспекційне відвідування Роганської селищної ради, за результатами проведення якого було складено Акт від 22.10.2018 року №ХК2065/293/НП/АВ, згідно з яким будь-яких порушень трудового законодавства з боку селищної ради виявлено не було, тому в задоволенні позову просять відмовити. У відповіді на відзив позивач [PERSON] зазначила, що відповідач некомпетентний в питаннях застосування трудового законодавства, а [PERSON] мав бути прийнятий на посаду директора Пономаренківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів з 14.09.2016 року на час відпустки основного працівника [PERSON], тобто підставою для його звільнення є акт подання нею заяви про переривання відпустки. Крім того, зазначено, що наданий нею правовий висновок Науково-дослідного інституту правового забезпечення інноваційного розвитку Національної академії правових наук України є експертним висновком, складеним компетентною особою. Ухвалою від 06 лютого 2019 року будо відкрито провадження в справі та призначено її розгляд в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) осіб. В судовому засіданні позивач [PERSON] заявлені позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила позов задовольнити, надала пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві. Представники відповідача Ступицький М.А. та Євдокимова А.П. проти позову заперечували, просили відмовити в його задоволенні з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву, зокрема, посилаючись на припинення строку дії трудового договору між позивачем та відповідачем. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, суд встановив наступне. Судом встановлено, що 29 серпня 2014 року між Харківською районною державною адміністрацією в особі голови районної державної адміністрації [PERSON] та [PERSON] укладений контракт 5/14 на строк з 01 вересня 2014 року по 31 серпня 2015 року (а.с.7-9). Відповідно до додаткової угоди №1 від 28 серпня 2015 року, укладеної між Харківською районною державною адміністрацією в особі голови районної державної адміністрації [PERSON] та [PERSON] термін дії контракту між сторонами продовжено з 01 вересня 2015 року по 31 серпня 2017 року (а.с.10). Факт зміни прізвища позивача з [PERSON] на [PERSON], внаслідок укладання шлюбу, підтверджується копією свідоцтва про шлюб [NUMBER], виданого Орджонікідзевським відділом державної реєстрації актів цивільного стану реєстраційної служби Харківського міського управління юстиції 05 вересня 2015 року (а.с.11). На підставі наказу відділу освіти Харківської районної державної адміністрації від 03.01.2017 року №1-В позивачу надано соціальну відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на період з 03.01.2017 року по 09.11.2019 року. На час розгляду справи в суді, Пономаренківська загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів перебуває в комунальній власності Роганської селищної ради Харківського району Харківської області, що підтверджено сторонами та ними не оспорюється. Згідно розпорядження голови Харківської районної державної адміністрації [PERSON] від 09.09.2016 року № 225-к на посаду директора Пономаренківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Харківської районної ради Харківської області за строковим трудовим договором з 14 вересня 2016 року на час відсутності основного працівника [PERSON] призначено [PERSON] (а.с.111). Строк дії контракту від 28 серпня 2015 року, укладеного з [PERSON], закінчився 31.09.2017 року. Пунктом 5.2 контракту від 29 серпня 2014 року, укладеного з [PERSON], передбачено, що дія контракту припиняється після закінчення терміну, на який він укладений. Згідно п.5.5 цього ж контракту за два місяці до закінчення терміну дії контракту він може бути за угодою сторін продовжений або укладений на новий строк. 09.08.2018 року, 23.08.2018 року та 30.10.2018 року [PERSON] зверталася до голови Роганської селищної ради Харківського району Харківської області [PERSON] із заявами, в яких просила прервати відпустку за доглядом дитини до досягнення нею трирічного віку і приступити до виконання обов'язків директора Пономаренківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Харківської районної ради Харківської області на умовах неповного робочого часу, а також просила визнати трудові правовідносини між нею та Роганською селищною радою Харківського району Харківської області такими, що продовжені на невизначений строк (а.с.12, 14, 36). Листами за підписом голови Роганської селищної ради Харківського району Харківської області [PERSON] від 03.09.2018 року та 14.11.2018 року [PERSON] повідомлено про неможливість надати їй дозвіл приступити до роботи на посаді директора Пономаренківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Харківської районної ради Харківської області, оскільки строк дії контракту закінчився 31 серпня 2017 року та на даній посаді працює [PERSON] на підставі розпорядження розпорядження голови Харківської районної державної адміністрації [PERSON] від 09.09.2016 року № 225-к. Окрім того, [PERSON] пропонувалося погодити час та місце обговорення переліку посад, які можуть бути їй запропоновані на умовах неповного робочого часу (а.с.15, 37-38). Згідно акту інспекційного відвідування Роганської селищної ради Харківського району Харківської області №ХК2065/293/НП/АВ від 22 жовтня 2018 року, складеного головним управлінням Держпраці у Харківській області (Управління Держпраці), порушень трудового законодавства не виявлено (а.с.58-83). На час розгляду справи в суді керівник комунального закладу загальної середньої освіти має обиратися на основі конкурсного відбору, що має бути проведений відповідно до Положення про конкурс на посаду керівника комунального, закладу загальної середньої освіти, розробленого та затвердженого засновником цього закладу, відповідно до статті 26 Закону України «Про загальну середню освіту». Постановою Кабінету Міністрів України №170 від 19.03.1994 року, зі змінами від 27.06.2000 року, затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Пунктами 17,21,22,23,24,25 Положення встановлено, що у контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання. У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чиним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом. У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні. Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівника у цьому разі проводиться відповідно до статті 39 Кодексу законів про працю України. За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк. Спори між сторонами контракту розглядаються в установленому чинним законодавством порядку. Контракт, укладений з [PERSON] не містить додаткових пільг чи гарантій у частині забезпечення права виходу на роботу на цю ж посаду у разі переривання достроково відпустки по догляду за дитиною. Не містить також цей контракт застереження щодо автоматичного продовження його строку дії після сплину строку, на який він був укладений, або про його безстроковість у разі його переукладення один чи декілька разів За положеннями ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна) умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов'язки та відповідальність, а також особливості порядку звільнення чи продовження дії контракту. Частиною другою ст.23 КЗпП України встановлено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до ч.2 ст.39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Зі змісту наведених норм закону слідує, що правило ч.2 ст.39-1 КЗпП України не розповсюджується на контрактну форму працевлаштування. Таким чином, слід виходити з того, що контракт, укладений з [PERSON], закінчився 31 серпня 2017 року. Велика Палата Верховного суду у постанові від 16 травня 2018 року у справі №459/19440/15-ц вказала, що вирішуючи питання про припинення строкового трудового договору, у разі надання права працівнику ставити питання про його продовження, однак якщо працівник таке право не використав, трудові відносини між сторонами контракту припинилися і фактично не тривали на час закінчення дії строкового договору, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має підстави звільнити працівника у зв'язку з закінчення строку трудового договору. Частиною третьою ст.184 КЗпП України передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Статтею другою ЗУ «Про відпустки» встановлено, що право на відпустки забезпечується , зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Аналіз наведених норм закону дає підстави зробити обґрунтований висновок про те, що у разі подання особою, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною, заяви про її переривання і достроковий вихід на роботу, закон вимагає від роботодавця працевлаштування такої особи, а не обов'язково надання їй можливості працювати саме на тій посаді, яку вона займала до виходу у відпустку по догляду за дитиною. Відповідно до п.6 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому до моменту звільнення наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, що існували на день звільнення, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Згідно правового висновку, зробленого як Верховним Судом України у постанові у справі за № 6-127цс12 від 23 січня 2013 року, так і підтвердженого у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 175/167/16-ц від 16 січня 2018 року, невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. З матеріалів справи вбачається, що позивачу пропонувалося погодити час та місце обговорення переліку посад, які можуть бути їй запропоновані на умовах неповного робочого часу (а.с.), однак [PERSON] не скористалась пропозицією Роганської селищної ради Харківського району Харківської області, а отже суд вважає, що відповідач дотримався вимоги закону щодо обов'язку по працевлаштуванню [PERSON], яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та строк дії контракту якої закінчився. Оскільки [PERSON] не пред'являла позовних вимог про виконання відповідачем зобов'язання по працевлаштуванню, суд приходить до висновку про відмову в задоволені позовних вимог в повному обсязі. Наданий правовий висновок за запитом Харківської обласної організації профспілки працівників освіти і науки України виконаний науковцями Науково-дослідного інституту правового забезпечення інноваційного розвитку Національної академії правових наук України від 12.10.2019 року (а.с. 19-27, 99), який позивачка у відповіді на відзив зазначила як експертний висновок, суд оцінює разом з іншими доказами, та зазначає, що даний доказ не є висновком експерта, оскільки не дотримано порядку проведення експертиз та складання висновків за результатами проведення експертизи, визначеного відповідно до чинного законодавства України про проведення експертиз у відповідності до вимог частини другої статті 106 ЦПК України, тому має допоміжний (консультативний) характер і не є обов'язковим для суду. Оцінюючи зазначений правовий висновок, суд наголошує, що його відповіді на поставлені питання не ґрунтуються на вимогах закону, є суперечливими та такими, що не можуть бути взяті до уваги, протирічать встановленим під час розгляду справи обставинам та відповідним правовідносинам. На підставі викладеного,

Outcome: approved