Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-01 00:00:00

Позивач, [PERSON] звернулась з позовом до Державного навчального закладу «Уманський професійний ліцей» про поновлення на роботі, який мотивувала наступним. Вона була прийнята на роботу в Державний навчальний заклад «Уманський професійний ліцей» з10.11.1992р. на посаду бухгалтера, а з 01.07.2000р. головного бухгалтера, де працювала до 06.03.2017р. Наказом №23-к від 06.03.2017р. її було звільнено з посади головного бухгалтера з наступним формулюванням: «за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, п.3ч.1ст.40 КЗпП України та порушення чинного законодавства щодо неналежного ведення бухгалтерського обліку». Обставини прийняття та звільнення з роботи підтверджуються записами її трудової книжки та наказом №23-к від 06.03.2017р. Вважає наказ №23-к від 06.03.2017р. Незаконним та таким, що необхідно скасувати з наступних підстав. Причину її звільнення з роботи зазначено в наказі №23-к від 06.03.2017р.: «за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, п.3ч.1ст.40 КЗпП України та порушення чинного законодавства щодо неналежного ведення бухгалтерського обліку». Першою причиною відповідачем вказано про застосування до неї дисциплінарного стягнення згідно до наказу №9-к від 31.01.2017р., яким їй оголошено догану за порушення чинного законодавства щодо неналежного ведення бухгалтерського обліку, зокрема: 1.Незабезпечення дотримання в ліцеї встановлених методологічних засад бухгалтерського обліку; 2.Нездійснення перевірки первинних документів за формою та змістом, що призвело до ведення бухгалтерського обліку з порушеннями встановленого порядку; 3.Прийняття до виконання та оформлення документів з операцій, що суперечать законодавству. Позивач вважає, що в наказі №23-к від 06.03.2017р. відповідач не вказав яким чином зазначені порушення правил ведення бухгалтерського обліку мають відношення до розділу «ІІІ» «Основні правила та обов'язки працівників» Правил внутрішнього трудового розпорядку і їх правове значення до підстав звільнення зазначених в п.3ч.1ст.40 КЗпП. Крім того, з підставами до оголошення догани вона не згідна, про що 31.01.2017р.нею було подано заяву директору ДНЗ «Уманський професійний ліцей». Тому вважає, що неоскаржений адміністрацією акт ревізії не міг бути підставою до притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Отже, посилання відповідача на наказ №9-к від 31.01.2017р., як на підставу до її звільнення за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку необґрунтоване, оскільки в ньому не зазначено жодного доказу і пункту порушення нею «Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців державного навчального закладу «Уманський професійний ліцей» затвердженого загальними зборами трудового колективу протокол №2 від 25.Х11.2013р. Зазначений, як підстава до її звільнення, наказ №9-к від 31.01.2017р.вважає порушенням ч.1ст.147, ч.2ст.149 КЗпП. Даними нормами закону передбачено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. А тому, зазначивши це саме порушення, як підставу до ще одного стягнення (в наказі №23-к від 06.03.2017р.), вважає, що відповідач двічі притягнув її до дисциплінарної відповідальності за одне й те саме порушення. Другою причиною до її звільнення, що зазначено в наказі №23-к від 06.03.2017р. є наказ №77 від 10.02.2017р. «Про попередження». Зазначений наказ вважає заходом дисциплінарного стягнення, який було застосовано до неї, а тому він оскаржений в суді окремо, що підтверджується відміткою Уманського міськрайсуду на її позовній заяві до відповідача від 21.03.2017р. Відповідно до ч.1 ст.147КЗпП - за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана, 2) звільнення. Розділом VII «Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців державного навчального закладу «Уманський професійний ліцей» затвердженого загальними зборами трудового колективу, протокол №2 від 25.Х11.2013р. також передбачено ці самі дисциплінарні стягнення. З огляду на зазначені норми закону і Правил вважає, застосоване стягнення, яке не передбачено законом, є нікчемним і не тягне за собою правових наслідків та не може бути доказом «систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку». Третьою причиною її звільнення в наказі №23-к від 06.03.2017р. відповідач зазначив: - скарги працівників ліцею [PERSON] від 08.02.2017р., [PERSON] від 07.02.2017р., службова записка [PERSON] від 08.02.2017р. щодо неправильного ведення бухгалтерського обліку; - визнано незадовільним результат оцінки головним бухгалтером своїх повноважень, що підтверджується непогодженням Департаментом освіти і науки ЧОД анкети про виконання головним бухгалтером бюджетної установи своїх повноважень за 2016р. у зв'язку з неналежним виконанням посадових обов'язків [PERSON] Позивач вважає, що зазначені в наказі №23 від 06.03.2017р. обставини скарги працівників ліцею та незадовільний результат оцінки повноважень головного бухгалтера не містять фактів і доказів невиконання нею Правил трудового розпорядку ліцею, якими встановлено внутрішній розпорядок в закладі (пункт 1.3 Правил). На думку позивача ні скарги працівників ліцею, ні результат оцінки головним бухгалтером своїх повноважень не можуть бути визнані належними і допустимими доказами встановлення фактів систематичного невиконання обов'язків покладених трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, оскільки в наказі №23 від 06.03.2017р. не зазначено жодного доказу і пункту порушення нею Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців державного навчального закладу «Уманський професійний ліцей», затвердженого загальними зборами трудового колективу, протокол №2 від 25.Х11.2013р. Відповідно до п.2.3. «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» затвердженої Наказом МЮУ №110 від17.08.1993р. - записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. В змісті наказу №23-к від 06.03.2017р.зазначено дві підстави до її звільнення: 1.Систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, п.3ч.1ст.40 КЗпП України. 2.Порушення чинного законодавства щодо неналежного ведення бухгалтерського обліку. В її трудовій книжці внесено запис, який не відповідає даному наказу і зазначено лише одну причину звільнення - систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, п.3ч.1ст.40 КЗпП України. З цих підстав вважає, що запис в трудовій книжці не відповідає змісту наказу і є неправомірним. Застосоване в наказі №23-к від 06.03.2017р відповідачем формулювання щодо підстав її звільнення, як порушення чинного законодавства щодо неналежного ведення бухгалтерського обліку, вважає неправомірним, оскільки пунктом 3ч.1ст.40 КЗпП такої підстави звільнення не передбачено. Відповідно до п.1 «Типових правил внутрішнього службового розпорядку» затверджених Наказом Національного агентства України з питань державної служби від 03.03.2016р.№50, зареєстрованих МЮУ 25.03.2016р. №457/28587 - типові правила визначають загальні положення щодо організації внутрішнього службового розпорядку органу державної влади, іншого державного органу, його апарату (далі - державний орган), режим роботи, умови перебування державного службовця в органі державної влади та забезпечення раціонального використання його робочого часу. Незважаючи на чисельну кількість підстав до звільнення, зазначених в наказі №23, відповідач в жодному випадку не навів доказів конкретного порушення нею режиму роботи закладу або нераціонального використання робочого часу. Застосовуючи до неї саму крайню міру дисциплінарного стягнення - звільнення, відповідачем не враховано роз'яснень пункту 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992р. із змінами №15 від 25.05.1998р. «Про практику розгляду трудових спорів», яким рекомендовано з'ясовувати вчому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 ст.40 КЗпП, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. На думку позивача в наказі №23-к ці вагомі обставини не зазначено і такі обґрунтування відсутні. Стверджує, що звільняючи її з роботи з посади головного бухгалтера за п.3ст.40 КЗпП відповідачем не враховано, що в ліцеї вона працювала з 10.11.1992р. бухгалтером, а з 01.07.2000р. головним бухгалтером і жодного разу до 2017р. її не визнавали, за результатами атестації, як професійно непридатну та не притягували до дисциплінарної відповідальності за невиконання трудових обов'язків чи невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку. В жодній з підстав до її звільнення, що зазначені в наказі №23-к відповідач не зазначив фактів, доказів і пунктів допущеного нею порушення «Посадових обов'язків головного бухгалтера Уманського професійного ліцею» від 11.09.2003р. Приймаючи до уваги чисельні порушення норм трудового законодавства, допущені відповідачем, невідповідність причин її звільнення до підстав і норми закону згідно з якими її звільнено, невідповідність запису в трудовій книжці про підстави її звільнення з підставами вказаними в наказі вважає, що наказ №23-к від 06.03.2017р. повинен бути визнаний незаконним і скасований, а вона поновлена на роботі. Відповідно до ч.1, ч.2 ст.235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір а також вирішено питання про виплату заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи період її вимушеного прогулу з 06.03.2017р. до 23.11.2017р., відповідач повинен їй виплати компенсацію з урахуванням розгляду справи в суді в розмірі середньомісячного заробітку. Свої вимоги позивач обґрунтовує наступним. Відповідно до довідки №153 від 24.04.2017р. ДНЗ ««Уманський професійний ліцей» її середня заробітна плата становить5606,74грн. 23липня 2017р. нею було подано до суду заяву про зміну позовних вимог з урахуванням часу її звільнення -06.03.2017р. до дня розгляду справи. Тоді втрачений заробіток становив: за березень 2017р. - 4521,56грн., з 1 квітня по 31 липня 2017р. -5606,74х 4міс. =22426,96грн., з 01.08. по 23.10.2017р. - 26948,52грн. 23 жовтня 2017р. позивачем подано другу заяву про збільшення позовних вимог з 01.08.2017р. до 23.10.2017р. на суму 15373,32грн. 08 листопада позивачем подано третю заяву про збільшення позовних вимог з 24.10.2017р. по 08.11.2017р. на суму 2942,03грн. Відповідно до ст.31 ЦПК України - позивач протягом усього часу розгляду справи має право збільшити розмір позовних вимог. З цих підстав вважає за необхідне збільшити розмір позовних вимог в частині стягнення середньомісячного заробітку з 09.11.2017р по 23.11.2017р. (день призначення справи до розгляду). З 09.11.2017р. по 23.11.2017р. борг становить (5606,74грн.: 30дн.) х 15дн. = 2803,37грн. Загальна сума коштів за вимушений прогул з 06.03.2017р. по 23.11.2017р. становить 26948,52грн. + 15373,32 грн.+ 2942,03грн. + 2803,37грн. = 48067,24грн. Крім того позивач вважає, що незаконне звільнення з роботи з формулюванням, яке принижує її як фахівця та позбавляє можливості працевлаштування,призвело до переживань і стресового стану, моральних страждань, які викликали погіршення її стану здоров'я в період втрати роботи, це також потягнуло втрату нормальних життєвих зв'язків з близькими та оточуючими, вимагає додаткових зусиль для організації свого життя. Дані обставини підтверджуються довідкою про її захворювання №166 від 23.03.2017р. і даними медичної карти. Приймаючи до уваги зазначені обставини та відповідно до ст.237-1 КЗпП вважає, що відповідач повинен виплатити їй на відшкодування моральної шкоди 10 000грн. Відповідач позов не визнав та надав заперечення, які полягають в наступному. Згідно до наказу №9-к від 31.01.2017р. [PERSON] було винесено догану за порушення чинного законодавства щодо неналежного ведення бухгалтерського обліку. Догана винесена за незабезпечення дотримання в ліцеї встановлених єдиних методологічних засад бухгалтерського обліку, не здійснення перевірки первинних документів за формою та змістом, що призвело до ведення бухгалтерського обліку з порушенням встановленого порядку, прийняття до виконання та оформлення документів з операцій, що суперечить законодавству, порушені умови бухгалтерського обліку, які передбачені посадовою інструкцією. Підставою до винесення догани став акт ревізії фінансово- господарської діяльності ДНЗ ««Уманський професійний ліцей» №03-15/04 за період з 01.06.2013р. по 31.08.2016р. від 27.12.2016р. Дане дисциплінарне стягнення не оскаржено позивачем у встановлені строки, тому не втратило своєї сили. Звільнення за п.3ч.1ст.40 КЗпП [PERSON] відбулось за повторне протягом року порушення трудового договору, а саме невчасну виплату заробітної плати за підготовку осіб направлених з Уманського міського центру зайнятості та згідно до заяв і скарг гр.[PERSON], [PERSON],[PERSON], службової записки [PERSON] Відповідач врахував роботу позивача з 10.11.1992р., систематичні порушення (два звітні періоди) бухгалтерського обліку та фінансової звітності ДНЗ ««Уманський професійний ліцей» за результатами перевірок інспекції, визнання незадовільної та непогодженою Департаментом освіти і науки анкети про виконання головним бухгалтером [PERSON] своїх повноважень за 2016р. Пункт 1 Наказу №77 від 10.02.2017р. «Про попередження» [PERSON] відповідач скасував наказом №153 від 10.02.2017р., про що повідомив позивача направленою копією даного наказу. На думку позивача підставою звільнення [PERSON] стало систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором відповідно до п.3ч.1ст.40 КЗпП. Проте в наказі про звільнення було допущено технічну помилку та зазначено, що причиною її звільнення стало не порушення умов трудового договору, а порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Вислухавши пояснення позивача [PERSON] та її представника адвоката Верещака П.М., які підтримали позовні вимоги в повному об'ємі, представників відповідача [PERSON] та [PERSON], які позовні вимоги не визнали та заперечували проти задоволення позову, допитавши свідка [PERSON], дослідивши матеріали справи суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно до ст. 147КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:1) догана;2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Законом в ст. 149 КЗпП передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень, яким визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7,8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147- 1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до п. 23 вказаної постанови Пленуму Верховного суду України, за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. З матеріалів справи вбачається та встановлено наступне. Відповідачем не надано доказів про те, що [PERSON] систематично невиконувала без поважних причин обов'язки, покладені на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. В запереченнях відповідач погодився з тим, що наказ №23-квід 06.03.2017р., який видано з посиланням на підставу до звільнення [PERSON] є порушення правил внутрішнього трудового розпорядку видано внаслідок технічної помилки. Доводи відповідача в запереченні від 16.06.2017р. про те, що в наказі №23-к від 06.03.2017р. [PERSON] необхідно вважати такою, що звільнена згідно до п.3ч.1ст.40 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором суд вважає необґрунтованими з огляду на наступне. Суд зауважує про те, що в змісті наказу№23-к від 06.03.2017р. відповідач не наводить конкретних доказів застосування до [PERSON] заходів дисциплінарного стягнення, не вказує на систематичні порушення умов трудового договору передбачених о Інструкцією посадових обов'язків головного бухгалтера з підписом від 11.09.2003р, які було допущено нею протягом одного року. Хоча відповідач в наказі №23-к від 06.03.2017р. посилається, як на належний доказ притягнення [PERSON] протягом року до дисциплінарної відповідальності, на наказ №9-к від 31.01.2017р., однак такий доказ не може бути визнаний належним і допустимим відповідно до вимог ст.58,ст.59ЦПК України. В даному наказі [PERSON] оголошено догану за порушення чинного законодавства щодо неналежного ведення бухгалтерського обліку. Однак в наказі №9-к від 31.01.2017р. не зазначено що [PERSON] порушено саме умови трудового договору з посиланням на конкретні обов'язки згідно до Інструкції посадових обов'язків головного бухгалтера з підписом від 11.09.2003р. Також суд враховує, що ні в наказі №23-к від 06.03.2017р., ні в наказі №9-к від 31.01.2017р., яким позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності, не зазначено в чому саме виражаються невиконання працівником без поважних причин обов'язків покладених на нього трудовим договором (з посиланням на конкретні обов'язки, згідно до Інструкції посадових обов'язків головного бухгалтера), негативні наслідки від допущених порушень трудового договору, чи є причинний зв'язок між діями (бездіяльністю) працівника і негативними наслідками, яка саме шкода причинена такими діями відповідачу та що спонукало відповідача до застосування найсуворішого дисциплінарного стягнення - звільнення. Суд не погоджується з зазначеними в наказі №23-к від 06.03.2017р. підставами до звільнення і доводами заперечень відповідача про підтвердження систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Відповідач зазначає, що [PERSON] допущено невчасну виплату заробітної плати за підготовку осіб направлених з Уманського міського центру зайнятості та згідно до заяв і скарг гр.[PERSON], [PERSON], [PERSON], службової записки [PERSON] а також, що відповідач врахував систематичні порушення (два звітні періоди) бухгалтерського обліку та фінансової звітності ДНЗ ««Уманський професійний ліцей» за результатами перевірок інспекції, визнання незадовільної та непогодженою Департаментом освіти і науки виконання головним бухгалтером [PERSON] посадових обов'язків. Наведені відповідачем в наказі №23-к від 06.03.2017р. і в запереченнях приклади систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, не відповідають вимогам ст.147 КЗпП, оскільки наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] позивачем не зазначено. Тому дані приклади не є належними і недопустимими доказами по справі згідно до вимог ст.58,ст.59ЦПК і не можуть бути враховані як захід дисциплінарного стягнення до застосування до п.3ч.1ст.40 КЗпП. Суд критично оцінює покази свідка [PERSON] щодо причин не затвердження Департаментом освіти і науки ЧОД анкети про виконання головним бухгалтером [PERSON] своїх повноважень за 2016р. з огляду на відсутність в таких показах доказів застосування до [PERSON] заходів дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків покладених трудовим договором. Суд не знаходить підстав до зміни кваліфікації причин до звільнення в наказі№23-к від06.03.2017р.на формулювання «за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором відповідно до п.3ч.1ст.40 КЗпП»,так як відповідач в наказі не зазначив належних і до пустимих доказів дисциплінарних стягнень покладених на [PERSON] за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Суд погоджується з вимогою позивача щодо необхідності стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 48067,24грн. згідно до вимог ч.2ст.235 КЗпП. Суд частково погоджується з доводами позивача про стягнення моральної шкоди з тих підстав, що незаконне звільнення з роботи з формулюванням, яке принижує її як фахівця та позбавляє можливості працевлаштування, призвело до переживань і стресового стану, моральних страждань, які викликали погіршення її стану здоров'я в період втрати роботи. Дані обставини підтверджується довідкою про захворювання [PERSON] №166 від 23.03.2017р. і даними її медичної карти. Суд відхиляє доводи позивача про втрату нею нормальних життєвих зв'язків з близькими, що вимагає додаткових зусиль для організації свого життя через недоведеність цих обставин. Враховуючи зазначені обставини та відповідно до ст.237-1 КЗпП суд вважає, що відповідач повинен виплатити позивачу кошти на відшкодування моральної шкоди в розмірі 8 000грн. 00 коп.

Outcome: approved