Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-23 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом 01.02.2017 року, уточнивши та збільшивши предявлені вимоги, просила суд: визнати протиправним та скасувати наказ №4-к від 06.01.2017 року про припинення трудового договору, виданого ДП «Криворізька теплоцентраль»; поновити її на роботі на посаді заступника генерального директора з питань охорони праці; стягнути з ДП «Криворізька теплоцентраль» на її користь суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 13.01.2017 року по 24.02.2017 року, в розмірі 31\~170,19 грн. В обґрунтування предявлених вимог вказала, що з 24.01.2017 року її прийнято на роботу в ДП «Криворізька теплоцентраль», згідно наказу №102-к від 14.06.2016 року призначено на посаду виконуючого обовязки заступника генерального директора з питань охорони праці, а в подальшому, за погодженням з Фондом державного майна України, наказом №386 від 29.08.2016 року затверджено на цій посаді. Наказами №493, №496 від 24.10.2016 року внесено зміни до організаційної структури та штатного розпису підприємства, зокрема, виведено займану нею посаду заступника генерального директора з питань охорони праці та введено нову посаду начальник управління з охорони праці та техногенної безпеки, які за своїми функціональними обовязками є рівнозначними. За даних обставин 25.10.2016 року в ДП «Криворізька теплоцентраль» видано наказ №500 про зміну істотних умов праці згідно ст.32 КЗпП України, з яким ознайомлено її 09.11.2016 року та видано відповідне попередження із пропозицією їй переведення на посаду заступника начальника планово-економічного відділу. У звязку з її відмовою від переведення на запропоновану посаду підприємством видано наказ №4-к від 06.01.2017 року про її звільнення з 09.01.2017 року. Прийняті керівництвом підприємства накази № 500 від 25.10.2016 року «Про зміну істотних умов праці» та №4-к від 06.01.2017 року «Про звільнення» вона вважає неправомірними, оскільки вони суперечать ч.3 ст.32 КЗпП України, зокрема під час виведення з організаційної структури та штатного розпису підприємства займаної нею посади заступника генерального директора з питань охорони праці та введення нової посади начальник управління з охорони праці та техногенної безпеки жодних змін істотних умов праці не відбулось, а введена посада за своїм характером повністю відповідала спеціальності, кваліфікації попередньо діючої посади. Враховуючи те, що ДП «Криворізька теплоцентраль» всупереч ч.3 ст.32 КЗпП нововведену посаду їй не запропоновано, натомість запропоновано посаду по зовсім іншому напрямку роботи заступник начальника планово-економічного відділу, що здійснюється під час вивільнення працівників згідно ст.49-2 КЗпП України при скороченні чисельності або штату працівників, що в даному випадку взагалі не передбачалось, вона звернулась до Державної служби України з питань охорони праці щодо проведення на підприємстві позапланової перевірки дотримання законодавства про працю. В ході проведення перевірки 21-26.12.2016 року встановлено допущення підприємством порушення ч.3 ст.32 КЗпП України відносно неї та видано припис щодо усунення виявлених порушень, який підприємством не виконано, натомість 06.01.2017 року прийнято наказ про її звільнення. За даних обставин відновлення та захист своїх порушених трудових прав вона вимушена здійснювати в судовому порядку. Вимогу про визнання протиправним та скасування наказу №500 від 25.10.2016 року «Про зміну істотних умов праці», виданого ДП «Криворізька теплоцентраль» в частині зміни [PERSON] істотних умов праці ухвалою суду від 24.02.2017 року залишено без розгляду на підставі заяви позивача. В судовому засіданні позивач [PERSON] предявлені збільшені вимоги підтримала, наполягала на їх задоволенні з підстав, викладених в позові. Зазначила, що окрім наведених нею аргументів та доводів неправомірність дій підприємства стосовно прийняття оскаржуваного нею наказу та її звільнення з роботи встановлена ГУ Держпраці в Дніпропетровській області, що відображено в акті перевірки № 622/4.7-8 від 26.12.2016 року та протоколі про адміністративне правопорушення, складеному відносно керівника підприємства. В подальшому позивач в судове засідання не зявилась, однак подала заву про розгляд справи за її відсутності. Представник відповідача ДП «Криворізька теплоцентраль» - [PERSON] визнала позовні вимоги в частині скасування наказу про звільнення, поновлення [PERSON] на посаді заступника генерального директора з питань охорони праці ДП «Криворізька теплоцентраль» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки діючим на той час керівником підприємства [PERSON] було допущено порушення законодавства України про працю, а саме під час змін та реорганізації посад на підприємстві звільнено працівників з порушенням ч.3 ст.32 КЗпП України, що встановлено в ході перевірки, проведеної ГУ Держпраці в Дніпропетровській області, та видано припис про усунення виявлених порушень за № 295/4.7-8 від 26.12.2016 року. Надалі представник в судове засідання не зявилась, згідно заяви просила справу розглянути за її відсутності. Однак враховуючи, що визнання відповідачем позову суперечить нормам матеріального права, ухвалою суду від 24.02.2017 року в прийнятті визнання відповідачем позову судом відмовлено, а справу розглянуто в загальному порядку. Суд,\~вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази по справі, які вважає належними, допустимими та достатніми в їх сукупності, виходячи з принципів змагальності та диспозитивності, приходить до висновку про необхідність часткового задоволення позовних вимог з наступних підстав. Відповідно до п. 2 ч.1 ст. 232 КЗпП України безпосередньому розгляду в районних судах підлягають трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, оплату за час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що з 24.01.2014 року по 09.01.2017 року [PERSON] перебувала у трудових відносинах з Державним підприємством «Криворізька теплоцентраль» (далі за текстом ДП «Криворізька теплоцентраль»), що підтверджується копією її трудової книжки серії БТ-І № 5898536 (а.с.9-11). При цьому, наказом №386 від 29.08.2016 року [PERSON] затверджено на посаді виконуючого обовязки заступника генерального директора з питань охорони праці (а.с.8). Наказами №493 від 24.10.2016 року «Про внесення змін до організаційної структури управління ДП «Криворізька теплоцентраль», та № 496 від 24.10.2016 року «Про внесення змін до штатного розкладу» (а.с.12,13-15) внесено зміни до штатного розкладу підприємства, зокрема, виведено з посад «Керівництва» заступника генерального директора з питань охорони праці (1 штатна одиниця) (п.1.1.1 наказу № 496 від 24.10.2016 року, а.с.13), натомість введено посаду до «Керівництва» начальника управління з охорони праці та техногенної безпеки (1 штатна одиниця) (п.1.1.2 наказу № 496 від 24.10.2016 року, а.с.13). Наказом №500 від 25.10.2016 року, виданим ДП «Криворізька теплоцентраль» (а.с.16-17), на виконання організаційної структури підприємства, внесено зміни до істотних умов праці, у тому числі [PERSON] як заступника генерального директора з питань охорони праці. З наказом [PERSON] ознайомлена 09.11.2016 року. Згідно попередження від 25.10.2016 року (а.с.18) у звязку із зміною істотних умов праці, перерозподілом функціональних обовязків керівного складу, зі сплином 2-х місяців з моменту отримання попередження [PERSON] запропоновано переведення на посаду заступника начальника планово-економічного відділу. Попередження отримано нею 09.11.2016 року та виконано відмітку про незгоду з переведенням на запропоновану посаду з підстав невідповідності наказу №500 від 25.10.2016 року вимогам КЗпП України та відсутності підстав, які б свідчили про зміну істотних умов праці, про що також виконано відповідну відмітку на зворотній стороні наказу. Не погоджуючись з діями та прийнятими наказами ДП «Криворізька теплоцентраль», [PERSON] звернулась до Управління з питань праці Головного управління Державної служби України з питань праці в Дніпропетровській області, згідно відповіді за № 6689-13/04 від 27.12.2016 року та припису № 295/4.7-8 від 26.12.2016 року якого встановлено невідповідність дій керівництва підприємства вимогам ст.32 КЗпП в частині зміни істотних умов праці та пропозиції їй іншої посади заступника начальника планово-економічного відділу замість знов введеної посади начальника управління з охорони праці та техногенної безпеки, яка за своїми функціональними обовязками відповідає обовязкам за займаною нею посадою заступника генерального директора з охорони праці (а.с.25-27, 59-60). Так, пунктом 2.4 наказу №500 від 25.10.2016 року (а.с.16) передбачено, що при відсутності можливості працевлаштування або відмови працівників від подальшої роботи на запропонованій посаді звільнити їх відповідно до вимог чинного законодавства. Наказом № 4-к від 06.01.2017 року «Про припинення трудового договору», з 09.01.2017 року [PERSON] звільнено з посади заступника генерального директора з питань охорони праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України відмова від роботи у звязку зі зміною істотних умов праці, про що зроблено запис в трудовій книжці позивача (а.с.11, 24). Згідно п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Відповідно до ч.ч.3, 4 ст. 32 КЗпП України, у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст.36 КЗпП України. Відповідно до п.10 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Отже, перелік істотних умов праці, передбачений ч.3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку, тому істотні умови праці є оціночним поняттям, одна й та сама умова праці для одного працівника може бути істотною, а для іншого ні. При цьому, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Такі висновки суду повністю узгоджуються з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною в постанові № 6-2748цс15 від 23.03.2016 року, яка згідно зі ст. 360-7 ЦПК України є обовязковою для усіх судів України. Судом встановлено, що підставою прийняття ДП «Криворізька теплоцентраль» наказу №500 від 25.10.2016 року «Про зміну істотних умов праці», та подальшого звільнення позивача з роботи, слугували зміни в організаційній структурі управління, штатному розкладі підприємства та її відмова від запропонованої їй посади через істотну зміну умов праці. Натомість, доводи позивача в частині відсутності вказівки на те, які саме істотні умови праці для неї змінились внаслідок змін в штатному розкладі підприємства, заслуговують на увагу, оскільки в ході судового розгляду відповідачем не доведено, а судом не встановлено доказів реальних змін,які б призвели до будь-яких змін в організації виробництва і праці, а відтак і змін істотних умов праці, які згідно ч.3 ст.32 КЗпП України за своїм змістом не тотожні звільненню у звязку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, адже передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. За даних обставин, застосування керівництвом ДП «Криворізька теплоцентраль» положень ч.3 ст.32 КЗпП України є некоректним та протиправним, що також підтверджено та визнано представником відповідача [PERSON] під час розгляду судом справи. При цьому, в ході впровадження змін в організаційній структурі управління та штатному розкладі ДП «Криворізька теплоцентраль» в порушення ст.32 КЗпП України [PERSON] не було запропоновано нововведену посаду начальника управління з охорони праці та техногенної безпеки, яка за своїми функціональними обовязками відповідає обовязкам за посадою заступника генерального директора з охорони праці, а запропоновано посаду заступника начальника планово-економічного відділу, яка не може вважатись продовженням роботи за займаною нею посадою, що також встановлено перевіркою, проведеною Управлінням з питань праці Головного управління Державної служби України з питань праці в Дніпропетровській області в період 21-26.12.2016 року згідно акту (а.с.61-70) Крім того, під час вручення попередження та визначення з посадою, на яку [PERSON] запропоновано переведення, ДП «Криворізька теплоцентраль» залишено поза увагою наявність у неї відповідної кваліфікації на виконання роботи, затвердженої листом Фонду Державного майна України за № 10-57-15670 від 16.08.2016 року (а.с.27). Такі дії відповідача суд оцінює як свідчення його вибіркового підходу до [PERSON] та відсутність законних підстав для її звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Посилання [PERSON] щодо дійсності зміни істотних умов праці у [PERSON] відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП та переведення його на посаду начальника управління з охорони праці та техногенної безпеки, яку повинні були запропонувати їй, суд залишає поза увагою, оскільки надання оцінки правомірності діям підприємства під час переведення [PERSON] на зазначену посаду не є предметом розгляду даної справи, а в силу ст.11 ЦПК України суд не вправі виходити за межі позовних вимог та вирішувати питання стосовно інших осіб за відсутності їх звернень. Згідно зі ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, з урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що звільнення позивача з посади заступника генерального директора з охорони праці за п.6 ст.36 КЗпП України відбулося з порушенням вимог трудового законодавства за відсутності змін істотних умов праці, а тому є підстави для задоволення позовних вимог в частині визнання протиправним наказу ДП «Криворізька теплоцентраль» №4-к від 06.01.2017 року про звільнення [PERSON] та поновлення її на роботі на посаді заступника генерального директора з питань охорони праці ДП «Криворізька теплоцентраль» з 09.01.2017 року дати офіційного звільнення. Вирішуючи позовні вимоги в частині обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі за текстом Порядок). Як слідує з п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до п.п.3 п.3 Порядку, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Як роз'яснено в п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 3 «Про практику застосування судами про оплату праці», при визначенні сум, що підлягають стягненню по оплаті праці, у тому числі середньому заробітку, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів. Згідно з п.8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. З довідки №08/06 від 13.01.2017 року вбачається, що середньомісячна заробітна плата [PERSON] за останні два місяці, що передували звільненню, тобто листопад 2016 року, грудень 2016 року складає 20\~047,06 грн. (а.с.30). Середньоденна заробітна плата позивача складає 911,23 грн. (довідка від 13.01.2017 року № 09/06, а.с.31), виходячи з розрахунку: 20\~047,06 грн.* 2 місяці : 44 робочі дні (22 робочі дні - листопад 2016 року + 22 робочі дні - грудень 2016 року = 44 фактично відпрацьованих робочих дня) = 911,23 грн. Середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу в межах заявленого позивачем періоду з 13.01.2017 року по 24.02.2017 року день ухвалення судом рішення, тобто за 31 робочий день, становить з розрахунку: 911,23 (середньоденна заробітна плата) * 31 робочий день вимушеного прогулу (13 робочих днів у січні 2017 року + 18 робочих днів у лютому 2017 року) = 28\~248,13 грн. Застосування позивачем під час здійснення розрахунку середньоденної заробітної плати коефіцієнту підвищення тарифної частини заробітної плати з 01.01.2017 року згідно наказу №638 від 30.12.2016 року (а.с.44), що становить 1005,49 грн., суд вважає безпідставним, оскільки це суперечить п.п.2,8 Порядку та по своїй суті виходить за межі предявлених нею позовних вимог, що не позбавляє її права звернутися до суду у разі виникнення спору з питання застосування цього коефіцієнту під час перерахунку заробітної плати за її безпосереднім зверненням як працівника, поновленого на раніше займаній посаді. Таким чином, з відповідача на користь позивач необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу (без утримання податків, зборів та інших обовязкових платежів) за період з 13.01.2017 року по 24.02.2017 року в сумі 28\~248,13 грн., у звязку з чим позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню. Також суд вважає за необхідне відповідно до вимог ст.367 ЦПК України допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягненні на її користь середнього заробітку в межах суми платежів за один місяць. Оскільки дане рішення ухвалюється на користь позивача, яка звільнена від сплати судового збору на підставі п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» в редакції чинній на дату подання позову 01.02.2017 року, то на підставі ч.2 ст. 88 ЦПК України, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1219,84 грн. за 2 взаємоповязані вимоги немайнового характеру 640 грн. (скасування наказу, поновлення на роботі) та 579,84 грн. за майновою вимогою про стягнення середнього заробітку (1% ціни позову, але не менше 640 грн., з урахуванням пропорційності задоволених вимог 90,6 %).

Outcome: partial