Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-27 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із позовною заявою до Закладу дошкільної освіти ясла-садок загального типу №6 «Теремок» Новокаховської міської ради про поновлення на роботі на посаді помічника вихователя, скасування наказу від 16.09.2020р. №52-к/тр, та про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначила, що перебувала з відповідачем у трудових відносинах з 15.08.2019р., працюючи на посаді помічника вихователя. 15.09.2020 року між нею та вихователем молодшої групи №3 [PERSON] виник конфлікт з робочих питань, у зв`язку з чим 15.08.2020р. завідуюча закладом Василевська О.В. запропонувала їй звільнитися за власним бажанням. Також позивач зазначила, що 16.08.2020р. її було викликано до кабінету завідуючої закладом, де у присутності методиста те медичної сестри Василевська О.В. вимагала від неї підписання підготовленої заяви про звільнення з роботи за власним бажанням та надання пояснень на доповідну та акти про порушення позивачем трудової дисципліни, які позивач підписати відмовилась. Зазначає, що внаслідок створення завідуючою закладом та вихователями нестерпних умов праці через застосування психологічного тиску та посилення конфліктної ситуації, 29 вересня 2020р. подала заяву про звільнення за власним бажанням 14 жовтня 2020 року. Позивач вказує, що про наявність наказу від 16.09.2020р. №52-к/тр про її звільнення 30 вересня 2020 року дізналась після подачі нею заяви про звільнення, а саме - 30.09.2020р. Також зазначає, що копії наказу про звільнення та довідки про середню заробітну плату відповідач не надав. Вважає, що звільнення є незаконним та порушує її права, оскільки 16 вересня 2020 року вона не мала наміру звільнятися з роботи та не подавала заяву про звільнення. Посилаючись на вказані обставини, просила поновити її на роботі, скасувавши наказ про звільнення, та стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 04.11.2020 року, прийнято до розгляду позовну заяву, відкрито провадження у справі за правилами спрощеного провадження та призначено судове засідання. Позивач та представник позивача в судове засідання не з`явилися. Від представника позивача надійшла заява про розгляд справи без участі позивача та представника, за наявними у справі матеріалами. У судове засідання у час призначений для розгляду справи за суттю, відповідач повторно не з`явився. Про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Процесуальним правом надати відзив на позов або письмові пояснення по суті предмету спору не скористався. Документів, що підтверджують поважність причин його відсутності суду не надано. Ухвалою від 28.10.2021 року постановлено провести заочний розгляд справи. За таких обставин, суд вважає можливим провести розгляд справи у відсутність сторін, враховуючи згоду позивача на заочний розгляд справи, ухвалити заочне рішення на підставі наявних у матеріалах справи доказів в порядку ст. ст. 280, 281 ЦПК України. Відповідно до ч. 2статті 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Дослідивши матеріали справи, суд встановив наступні обставини. Згідно з наказом Закладу дошкільної освіти ясла-садок загального типу №6 «Теремок» Новокаховської міської ради від 12 серпня 2019 року №47 позивача [PERSON] прийнято на роботу на посаду помічника вихователя з 15 серпня 2019 року. 29 вересня 2020 року позивачем [PERSON] подано заяву про звільнення за власним бажанням 14 жовтня 2020 року на підставі ст.38 КЗпП. На заяві позивачем поставлено дату 30.09.2020р. та власний підпис. На тексті заяви наявна резолюція «звільнити», підпис директора та запис «отримано 29.09.2020р.». 30 вересня 2020 року позивача [PERSON] , помічника вихователя, звільнено за власним бажанням ст.38 КЗпП України на підставі наказу від 16 вересня 2020 року №52-к/тр, підписаного директором Закладу дошкільної освіти ясла-садок загального типу №6 «Теремок» Новокаховської міської ради О. Василевською. Підставою звільнення у наказі зазначено заяву [PERSON] . Судом не встановлено факту подання [PERSON] іншої заяви про звільнення, ніж заяви, датованої 30 вересня 2020 року. Надаючи правову оцінку встановленим обставинам справи, суд зазначає наступне. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено статтею 38 КЗпП України. Відповідно до частини першої цієї статті працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Згідно з роз`ясненням Верховного Суду України, наведеним у пункті 12 постанови Пленуму від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта статті 24 КЗпП України). Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Аналіз наведених норм матеріального права дозволяє зробити висновок, що якщо трудовий договір укладено на невизначений строк, працівник має право в будь-який час розірвати його, письмово попередивши власника про звільнення за два тижні. Стаття 38 КЗпП України зобов`язує власника звільнити працівника в строки, про які працівник просить. За змістом наведеної правової норми право працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням кореспондує безумовний обов`язок роботодавця звільнити його з роботи з наведеної підстави в установлені законом строки. При цьому сторони трудового договору мають право домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку, навіть якщо відсутні поважні причини. Якщо підприємство домовилося з працівником про звільнення «не за угодою сторін», а «за власним бажанням», то датою такого звільнення може бути будь-який день, зокрема день написання заяви про звільнення. Аналогічний висновок викладений Верховним Судом у постанові від 10 жовтня 2018 року у справі №359/2642/16-ц (провадження №61-14726св18), у постанові від 30 червня 2021 року у справі №308/14313/19 (провадження №61-16158св20) тощо. Отже лише за наявності такої домовленості працівника можна звільнити у день подачі заяви про звільнення або в іншій день до спливу строку попередження, тобто тією датою, яка зазначена працівником у заяві про звільнення. Однак власник не вправі звільнити працівника до закінчення двотижневого строку після подачі працівником заяви про звільнення, якщо працівник про це не просить. Водночас, якщо роботодавець не погоджується зі звільненням працівника з роботи у строк, у який просить працівник, то за відсутності поважних причин, він за правилами статті 38 КЗпП України має дотриматися відповідного двотижневого строку попередження. Такий висновок зроблено Верховним Судом у постанові від 30 червня 2021 року у справі №308/14313/19 (провадження №61-16158св20). Отже лише за наявності такої домовленості працівника можна звільнити у день подачі заяви про звільнення. Однак власник не вправі звільнити працівника до закінчення двотижневого строку після подачі працівником заяви про звільнення, якщо працівник про це не просить. Згідно з висновком Верховного Суду, зробленим у постанові від 29 вересня 2021 року у справі №279/3334/17 (провадження №61-13875св20), при розірванні трудового договору з ініціативи працівника роботодавець може звільнити працівника в день подання останнім заяви за умови, якщо працівник сам визначає цей день датою звільнення, вказавши при цьому поважну причину, яка зумовила прийняття ним рішення про звільнення. Визначення працівником дати звільнення є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та суб`єктом призначення, з метою дотримання прав та гарантій, встановлених трудовим законодавством. Враховуючи, що у заяві про звільнення позивач [PERSON] чітко зазначила дату звільнення «14.10.2020 року», заяву отримано роботодавцем 29.09.2020 року, у відповідача не було законних підстав для звільнення позивача до закінчення двотижневого строку після подачі нею заяви про звільнення, оскільки працівник про це не просив і згоди на звільнення до закінчення двотижневого строку не надавав. Крім того, суд приймає до уваги ту обставину, що станом на дату видачі відповідачем наказу про звільнення від 16.09.2020р. №52-к/тр, позивач не підписувала та не подавала заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, не мала бажання звільнятися, отже підстави для видачі зазначеного наказу були відсутні. За таких обставин суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулось з порушенням норм трудового законодавства щодо реалізації волевиявлення працівника. Встановлення судом факту звільнення без законної підстави має своїм наслідком поновлення на роботі відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, згідно з якою у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Згідно з п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Отже для розрахунку у спірних правовідносинах приймається заробітна плата позивача за серпень та вересень 2020 року. Відповідно до довідки від 18.06.2021р. №93, виданої Новокаховським міським відділом освіти Херсонської області, середньомісячна заробітна плата [PERSON] станом на 30 вересня 2020 року становить 4832,74грн. Суд приймає до уваги те, що визначений у довідці розмір середньомісячної заробітної плати свідчить про невідповідність посадового окладу позивача встановленому розміру мінімальної заробітної плати, який становить у серпні 2020 року - 4723грн., у вересні 2020 року - 5000грн. Згідно з п.4 Порядку обчислення середньої заробітної плати якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. Відповідно до п.5 Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Виходячи із розміру мінімальної заробітної плати та кількості робочих днів у серпні та вересні 2020 року, середньоденна заробітна плата позивача складає 231,50грн. за результатами наступного розрахунку: (4723грн. + 5000грн.) : (20 робочих днів + 22 робочі дні). Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі. Середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 жовтня 2020 року по 29 жовтня 2021 року, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складає 62 505,00 грн. за результатами наступного розрахунку: 231,50грн. х 270 робочих днів. Відповідно до ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: approved