Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до комунальної установи «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області та [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та просила суд: - поновити її на роботі у комунальній установі «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області на посаді завідувача фельдшерсько-акушерським пунктом с. Лісна Рудня з 30 травня 2016 року; - стягнути з комунальної установи «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу; - покласти на головного лікаря комунальної установи «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області Галяса О.М., винного у незаконному звільненні позивача, обов`язок повністю відшкодувати шкоду, заподіяну зазначеній усанові у зв`язку з оплатою позивачеві вимушеного прогулу. Позов обґрунтований тим, що 01.04.2013 року позивач [PERSON] була прийнята на роботу в комунальну установу «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області на посаду сестри медичної Романівської гімназії. 16.01.2016 року позивача було переведено на посаду завідувача фельдшерсько-акушерським пунктом с. Лісна Рудня на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника. З 26.05.2016 року по 31.05.2016 року позивач перебувала на стаціонарному лікуванні в Житомирському обласному онкологічному диспансері, про що відповідачеві [PERSON] було завчасно повідомлено. Однак, незважаючи на перебування позивача на лікуванні, наказом головного лікаря комунальної установи «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області Галяса О.М. №38 від 27.05.2016 року позивача було звільнено з роботи з 30.05.2016 року на підставі п.2 ст.36 Кодексу законів про працю України (надалі по тексту - КЗпП України) у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки було проведено всупереч ч.3 ст.40 КЗпП України в період тимчасової непрацездатності позивача. Крім того, позивач стверджує, що, оскільки дитина основного працівника за станом здоров`я потребувала постійного догляду та її відпустку було продовжено до досягнення дитиною шести років, відповідачі не мали права звільняти [PERSON] раніше, ніж дитина основного працівника досягне шестирічного віку. Ухвалою суду від 18.07.2018 року за клопотанням позивача було замінено відповідача - комунальну установу «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області на його правонаступника - комунальне некомерційне підприємство «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської районної ради» на підставі рішення Романівської районної ради Житомирської області №396 від 14.03.2018 року про реорганізацію шляхом перетворення вказаної установи. У процесі розгляду справи позивач неодноразово змінювала позовні вимоги та відповідно до її заяви від 21.11.2018 року про зміну підстав позову та про збільшення позовних вимог в остаточній редакції позовні вимоги [PERSON] заявила наступні: - поновити її на роботі у комунальному некомерційному підприємстві «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської районної ради» на посаді завідувача фельдшерським пунктом с. Лісна Рудня з 30 травня 2016 року; - стягнути з комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської районної ради» на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 01.06.2016 року по 26.11.2018 року у розмірі 80717,70 гривень; - покласти на директора комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської районної ради» Галяса О.М., винного у незаконному звільненні позивача, обов`язок повністю відшкодувати шкоду, заподіяну зазначеній усанові у зв`язку з оплатою позивачеві вимушеного прогулу. Як на додаткову підставу позовних вимог у своїй заяві від 20.11.2018 року позивач також посилалась на те, що вона була прийнята на роботу з 01.04.2013 року на посаду медичної сестри за трудовим договором, укладеним на невизначений строк і відповідач не мав права її звільняти на підставі п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Переведення позивача на посаду завідувача фельдшерсько-акушерським пунктом с. Лісна Рудня на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника було тимчасовим і після фактичного виходу на роботу [PERSON] головний лікар повинен був забезпечити позивача роботою або на попередній посаді або на іншій посаді, а не звільняти її. У судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві та у заяві про зміну підстав позову та про збільшення позовних вимог. Представник відповідача - комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги Романівської районної ради» - адвокат Сачок А.В. та відповідач [PERSON] заперечували проти задоволення позову, стверджуючи, що звільнення позивача було проведено відповідно до норм чинного законодавства. Суд, заслухавши пояснення сторін та їх представників, дослідивши письмові докази, що містяться в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини: Позивач [PERSON] 01.04.2013 року була прийнята на роботу в комунальну установу «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області на посаду медичної сестри гімназії смт. Романів в порядку переведення з Романівської центральної районної лікарні (а.с. 6). 31 березня 2016 року [PERSON] подала головному лікарю комунальної установи «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області Галясу О.М. заяву, в якій просила перевести її на посаду ФП с. Лісна Рудня з 01.04.2016 року тимчасово на період декретної відпустки основного працівника [PERSON] (а.с. 51). Наказом головного лікаря комунальної установи «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області Галяса О.М. №17 від 31.03.2016 року було переведено [PERSON] на посаду завідувача фельдшерсько-акушерського пункту села Лісна Рудня тимчасово на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника [PERSON] (а.с. 7, 52). Відповідно до ч.1 статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Відповідно до ч.1 статті 33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Судом встановлено, що ні у заяві [PERSON] від 31.03.2016 року, ні у наказі №17 від 31.03.2016 року про її переведення не зазначено, що по закінченню строку тимчасового переведення за [PERSON] зберігається її попереднє місце роботи за посадою медичної сестри Романівської гімназії. Крім того, за загальним правилом, відомості про тимчасове переведення (переміщення) працівника в межах одного підприємства, установи чи організації не вносяться до трудової книжки. Відповідно до пункту 2.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників до трудової книжки вносяться відомості про переведення лише на іншу постійну роботу. Разом з тим, до трудової книжки позивача внесено запис №31 від 01.04.2016 року про переведення на посаду завідувача фельдшерсько-акушерського пункту села Лісна Рудняна період відпустки для догляду за дитиною основного працівника (а.с. 7). У своїх позовних вимогах позивач не просить суд поновити її на посаді медичної сестри Романівської гімназії. Отже, суд приходить до висновку, що сторони дійшли згоди про припинення виконання [PERSON] роботи за посадою медичної сестри Романівської гімназії з 31.03.2016 року та про укладення з 01.04.2016 року між ними строкового трудового договору на тимчасове виконання [PERSON] роботи за посадою завідувача фельдшерсько-акушерського пункту села Лісна Рудня на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника [PERSON] . Відповідно до пункту 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Збереження місця роботи (посади) за працівником, який перебуває у будь-якій відпустці, у тому числі й у відпустці у зв`язку із вагітністю та пологами, у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, гарантує ч.3 ст.2 Закону України «Про відпустки». Відповідно до статті 179 КЗпП України у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов`язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами. Як встановлено судом, основний працівник [PERSON] , яка обіймала посаду завідувача фельдшерсько-акушерського пункту села Лісна Рудня, [INFO] народила дитину - [PERSON] та перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років. Згодом, на підставі медичної довідки №800 від 19.11.2015 року [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею віку шести років, тобто не більше, ніж до 29.11.2018 року (а.с. 53). Законодавство надає право основному працівнику, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною, у будь-який час перервати відпустку та повернутись на роботу на свою посаду. Крім того, у медичній довідці №800 від 19.11.2015 року зазначено строк її дії - до 30.05.2016 року. Отже, за відсутності іншого медичного висновку про необхідність більш тривалого догляду за дитиною, основний працівник [PERSON] не мала права перебувати у відпустці довше, ніж до 30.05.2016 року включно. 26.05.2016 року [PERSON] подала заяву головному лікарю комунальної установи «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області про надання дозволу приступити до роботи з 31.05.2016 року у зв`язку із закінченням відпустки (а.с. 54). На підставі наказу головного лікаря комунальної установи «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області №37 від 26.05.2016 року [PERSON] з 31.05.2016 року приступила до виконання своїх обов`язків за посадою завідувача фельдшерсько-акушерського пункту села Лісна Рудня. Відповідно до ч.2 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до пунктів 2, 3 статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строк трудового договору був встановлений за погодженням сторін і у заяві [PERSON] від 31.03.2016 року і у наказі №17 від 31.03.2016 року - на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника [PERSON] (а.с. 51, 52). Вказаний строк закінчився 30.05.2016 року у зв`язку з припиненням відпустки [PERSON] та 31.05.2016 року був першим робочим днем [PERSON] на своїй посаді після закінчення відпустки. Наказом головного лікаря комунальної установи «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Романівської районної ради Житомирської області №38 від 27.05.2016 року [PERSON] було звільнено із займаної посади завідувача фельдшерсько-акушерського пункту села Лісна Рудня на підставі п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору (а.с. 56). Отже, позивача правомірно та за наявності достатніх правових підстав було звільнено з 30.05.2016 року напередодні виходу на роботу основного працівника. Посилання позивача на ту обставину, що її було звільнено у період її тимчасової непрацездатності та це є порушенням вимог закону, суд не приймає до уваги, оскільки відповідно до ч.3 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Отже, Законом встановлена заборона на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності виключно з ініціативи власника, тобто з підстав, визначених статтею 40 КЗпП України. Звільнення ж на підставі п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору можливе і під час тимчасової непрацездатності працівника і під час його відпустки, оскільки працівник був обізнаний, що його трудові відносини з підприємством, установою чи організацією безумовно припиняться з настанням визначеного строку або події - виходу на роботу основного працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною, та добровільно погодився на такі умови. Позивач завершила лікування 31.05.2016 року, тобто на наступний день після її звільнення, та їй було повністю оплачено перебування її на лікарняному. Посилання позивача на обов`язок роботодавця забезпечити її роботою на іншій посаді також не ґрунтується на нормах закону, оскільки лише при звільненні працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, визначених статтею 40 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі можливі варіанти його переведення на іншу роботу та отримати згоду працівника на таке переведення. У випадках припинення трудового договору з підстав, визначених статтею 36 КЗпП України, або розірвання трудового договору з ініціативи працівника відповідно до статей 38 чи 39 КЗпП України, Закон не покладає на роботодавця такого обов`язку забезпечити працівника роботою на іншій посаді. Відповідно до ч.1 ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорення. Таким чином, у розумінні закону, суб`єктивне право на захист - це юридично закріплена можливість особи використати заходи правоохоронного характеру для поновлення порушенного права і припинення дій, які порушують це право. Частиною 1 статті 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту об`єктивного права, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення. З цією метою суд повинен з`ясувати характер спірних правовідносин сторін (предмет та підставу), характер порушенного права позивача та можливість його захисту в обраний ним спосіб. З позовної заяви вбачається, що позивач не оспорює наказ №38 від 27.05.2016 року про її звільнення, а просить лише поновити її на посаді завідувача фельдшерсько-акушерського пункту села Лісна Рудня. Судом встановлена неможливість поновлення позивача на вказаній посаді, оскільки право на зайняття цієї посади після закінчення відпустки по догляду за дитиною гарантовано належить [PERSON] та не може бути порушено. Тому вимоги позивача про поновлення її на посаді не підлягають задоволенню. Одночасно не підлягають задоволенню і похідні вимоги про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та про покладення на відповідача [PERSON] обов`язку відшкодувати шкоду, заподіяну установі у зв`язку з оплатою позивачеві вимушеного прогулу. Таким чином у задоволенні позову слід відмовити повністю. На підставі наведеного вище обгрунтування та

Outcome: dismissed