Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-04 00:00:00

Позивач [PERSON] , звернулася в суд з позовною заявою, якою просить суд ухвалити рішення, яким: скасувати наказ директора комунального підприємства Новобузької міської ради «Добробут» №43 від 18 травня 2018 року про її звільнення з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України; поновити її на посаді головного бухгалтера вказаного підприємства; виплатити їй матеріальну шкоду за період вимушеного прогулу; виплатити їй моральну шкоду в розмірі, що дорівнює матеріальній шкоді за період вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач покликається на те, що з 09 лютого 2016 року була прийнята на роботу на посаду головного бухгалтера комунального підприємства Новобузької міської ради «Добробут». 18 травня 2018 року її було звільнено з займаної посади за п.4 ст.40 КЗпПУ, про що видано наказ №43 від 18 травня 2018 року. Вважає її звільнення незаконним та таким що не відповідає вимогам чинного законодавства, а тому вимушена звернутись до суду з даним позовом. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримала повністю з підстав викладених у позовній заяві та просила суд їх задовольнити. Додатково пояснила, що згідно Розпорядження КМУ №1-р від 11.01.2018 року 30 квітня 2018 року було рекомендовано оголосити вихідним днем та перенести його робочим на 05 травня 2018 року. Але директором Кияновським О.В. було прийнято рішення про те, що 30 квітня буде робочим днем. Проте, в кінці робочого дня - 04 травня 2018 року їй стало відомо, що 05 травня 2018 року - також робочий день. Із розмови з директором підприємства дізналась, що на роботу повинні з`явитися лише окремі працівники, та її це не стосується. Визнала, що 05.05.2018 року (субота) вона з власної ініціативи прийшла на роботу з метою прийняти виручку від водія автобуса, проте близько 10:00 години пішла додому та не поверталась. Представник позивача [PERSON] . позовні вимоги підтримав, просив суд задовольнити їх повністю. Зазначив, що у випадку оголошення 05 травня 2018 року - робочим днем, директор комунального підприємства Новобузької міської ради «Добробут» повинен був винести відповідний наказ та ознайомити з ним усіх працівників підприємства. Окрім того, перед звільненням його довірительки за п.4 ст.40 КЗпП України, роботодавець був вимушений зажадати від працівника письмових пояснень. Всупереч наведеному, вказаного здійснено не було. Представники відповідача комунального підприємства Новобузької міської ради «Добробут» Кияновський О.С. та Лізніченко А.В. у судовому засіданні позовні вимоги заперечили та просили відмовити у їх задоволенні, з підстав викладених в письмовому відзиві та запереченні на відповідь на відзив. Також зазначили, що 05 травня 2018 було оголошено робочим днем завчасу, про що повідомлено всіх працівників. Проте, [PERSON] ставити підпис про ознайомлення - відмовилась. Вважають, що позивач самовільно покинула робоче місце, не намагалась нікого про це повідомити, що свідчить про те, що [PERSON] не сумлінно ставиться до своїх обов`язків. Відтак вважають, що були всі підстави для застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення. Суд, заслухавши пояснення осіб, що брали участь в справі, показання свідків, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до переконання, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з такого. Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно зі статтею 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Відповідно до статті 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Судом встановлено, що [PERSON] , в порядку переведення з КП «Комунальник», працювала на посаді головного бухгалтера в комунальному підприємстві Новобузької міської ради «Добробут» з 09 лютого 2016 року /а.с. 6/. Наказом директора комунального підприємства Новобузької міської ради «Добробут» №43 від 18 травня 2018 року [PERSON] звільнена з посади головного бухгалтера комунальному підприємства Новобузької міської ради «Добробут» з 18 травня 2018 року у зв`язку з прогулом без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України /а.с. 40/. Підставою для прийняття зазначеного наказу були: табель обліку робочого часу та акт комісії по службовому розслідуванню від 16 травня 2018 року /а.с. 32/. Відповідно до вказаних документів вбачається, що 05 травня 2018 року [PERSON] була відсутня на робочому місці з 10:00 до 16:00 год. Згідно із долученого до матеріалів справи протоколу №1 від 14 березня 2018 року засідання адмінперсоналу комунального підприємства Новобузької міської ради «Добробут» вирішено перенести робочі дні для працівників підприємства в 2018 році відповідно до Розпорядження КМУ №1-р від 11 січня 2018 року (в тому числі понеділка 30 квітня на суботу 05 травня) . Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Для звільнення працівника з цієї підстави працедавець повинен впевнено констатувати наявність одночасно двох умов: відсутність працівника на робочому місці протягом усього робочого дня або більше трьох годин протягом робочого дня та відсутність поважних причин для відсутності працівника. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. В даному випадку звільнення позивача з роботи є дисциплінарним стягненням, застосованим до нього за прогул. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Верховний Суд України в ухвалі від 19 жовтня 2011 року зазначив що законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим із поважних причин, тому суд вирішує питання про поважність причин відсутності працівника на роботі виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази з числа передбачених ст. 57 ЦПК України(згідно чинного ЦПК України ст.76). При цьому відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не лише лікарняним листом, а й довідкою медичної установи, а також показаннями свідків чи іншими доказами. Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» також роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу Саме така правова позиція викладена у Постановах Верховного Суду від 30 серпня 2018 року № 127/2430/17-ц та 04 червня 2018 року №601/148/17. Разом з тим, відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Обов`язок доказування та подання доказів, встановлений ст. 81 ЦПК України, в якій зазначено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 ЦПК України. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (Постанова Верховного Суду від 23 січня 2018 року № 273/212/16-ц). Тобто, обов`язок доводити вину працівника лежить на роботодавцеві. Працівник вважається невинуватим поки не доведено вину. Так, з долученої до матеріалів справи представником відповідача, копії наказу №63 від 04 травня 2018 року «Про роботу в святкові дні» встановлено, що для всіх працівників комунального підприємства Новобузької міської ради «Добробут», у зв`язку із травневими святковими днями, 05 травня 2019 року оголошено робочим днем. Засвідчувальні написи працівників комунального підприємства підтверджують факт їх ознайомлення із згаданим документом /а.с. 22/. Відповідно до акта про відмову від підпису від 04 травня 2018 року, встановлено, що [PERSON] вказаного дня було ознайомлено із згаданим наказом, проте після оголошення їй відповідного тексту, остання відмовилась ставити підпис про ознайомлення /а.с. 23/. Окрім того, як вбачається з позовної заяви та наданих пояснень безпосередньо при розгляді справи по суті, [PERSON] визнає, що їй було відомо про те, що 05 травня 2018 року - є робочим днем. Відповідно до ч.1 ст.82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Разом з тим, з долученої до матеріалів справи копії акта про відсутність на робочому місці від 05 травня 2018 року (складеного комісією по фіксуванню факту відсутності на робочому місці створеною на підставі наказу директора комунального підприємства Новобузької міської ради «Добробут» №68 від 05 травня 2018 року, виданого на підставі доповідної ), вбачається, що 05 травня 2018 року, в офіційний робочий день, головний бухгалтер [PERSON] була відсутня на робочому місці з 10:00 до 16:00 год. Будучи допитаним у судовому засіданні, попередженим про кримінальну відповідальність за ст.ст. 384, 385 КК України та приведеним до присяги, свідок [PERSON] показав, що працював у КП «Добробут» водієм, наказ про те, що 05 травня є робочим днем не оголошувався, а 30 квітня був робочим днем. Хоча 05 травня він попросив [PERSON] вийти на роботу для того, щоб отримати від нього виручку, що вона і зробила. Свідок [PERSON] , будучи допитаною у судовому засіданні, попередженою про кримінальну відповідальність за ст.ст. 384, 385 КК України та приведеною до присяги, показала, що працює у КП «Добробут» секретарем - діловодом. На початку березня місяця директор Кияновський О.С. зачитав розпорядження Кабінету Міністрів України про перенесення робочих днів та надав доручення їй підготувати відповідний наказ, що вона і зробила, підготувала наказ про перенесення робочих днів з 30 квітня 2018 року на 05 травня 2018 року на підприємстві, із яким особисто ознайомила працівників, окрім [PERSON] , яка відмовилася від такого ознайомлення, про що нею було складено акт. 05 травня 2018 року вона була на роботі, так само як і [PERSON] , яка десь близько 10.00 години пішла з роботи, пояснивши це тим, що для неї робочий день закінчився. Пізніше до неї зателефонував директор Кияновський О.С. із запитанням де [PERSON] Вона зателефонувала останній, однак слухавку ніхто не підняв, відтак вона написала доповідну, яку віднесла директору, пізніше на підставі його розпорядження склала акт, на підставі якого був виданий наказ про відсутність на роботі. 07 травня 2018 року їй було доручено вручити [PERSON] . розпорядження директора щодо надання останньою пояснень з приводу відсутності її на роботі, від отримання якого [PERSON] відмовилася. 08 травня 2018 року нею було підготовлено проект наказу про створення комісії по факту відсутності на робочому місці [PERSON] 16 травня 2018 року відбулося засідання комісії, на якому також [PERSON] було надано можливість пояснити її відсутність на роботі 05 травня 2018 року, чого вона так і не зробила. 18 травня 2018 року було видано наказ про звільнення останньої з роботи. Із жодними документами, які вона надавала для ознайомлення [PERSON] остання не знайомилася у зв`язку з її відмовою, про що нею складалися акти. Свідок [PERSON] , будучи допитаною у судовому засіданні, попередженою про кримінальну відповідальність за ст.ст. 384, 385 КК України та приведеною до присяги, показала, що працює у КП «Добробут» бухгалтером. Підтвердила те, що директором Кияновським О.С. на початку березня місяця 2018 року було оголошено розпорядження Кабінету Міністрів України про перенесення робочих днів у 2018 році та доручено [PERSON] підготувати відповідний наказ по підприємству. Із наказом про перенесення робочих днів на підприємстві була ознайомлена. Відтак 05 травня 2018 року вона була на роботі, так само як і [PERSON] Проте остання близько 10.00 години пішла із роботи, сказавши, що її робочий день закінчився. Пізніше до їх службового кабінету зайшов директор Кияновський О.С. із запитанням де [PERSON] , на його доручення телефонувала останній, однак у слухавці почула, що абонент знаходиться поза зоною досяжності. 07 травня 2018 року було засідання комісії, на якому [PERSON] . була надана можливість пояснити її відсутність на роботі 05 травня 2018 року, однак вона жодним чином не пояснила цього. У суду не має підстав ставити під сумнів істинність фактів, повідомлених свідками. Даних про яку-небудь зацікавленість свідків в результаті розгляду справи немає, їх покази відповідають і не суперечать обставинам, відомості про які містяться в інших зібраних по справі доказах. В судовому засіданні встановлено та підтверджується долученими відповідачем копіями документів, що на виконання вимог ст.149 КЗпП України роботодавець зажадав від [PERSON] письмових пояснень з приводу її відсутності на робочому місці(більше трьох годин) 05 травня 2018 року. Так, вказаний відповідачем факт підтверджується долученою до справи копією розпорядження №7 від 07 травня 2018 року. Однак, з акта про відмову від підпису від 07 травня 2018 року, вбачається, що [PERSON] після ознайомлення її з відповідним розпорядження, засвідчити факт ознайомлення підписом - відмовилась. Відмовилась і надавати самі пояснення. Разом з тим, при розгляді справи позивачка зазначила, що залишила робоче місце, у зв`язку з тим, що їй необхідно було відвідати лікаря, оскільки було призначено ряд процедур. Як на доказ підтвердження своїх слів [PERSON] долучено до матеріалів справи довідку Баштанської ЦРЛ про відвідування нею 05.05.2018 року поліклінічного відділення. Проте, суд вважає за необхідне зазначити, що медична довідка, долучена позивачем до позовної заяви, про відвідування нею 05.05.2018 року поліклінічного відділення не відповідає формі довідки. У відповідності до спеціальних правил заповнення медичної довідки, медична довідка про відвідування лікаря повинна мати відповідні реквізити, зокрема, порядковий номер, адресата (місце роботи, місце навчання). Крім того, враховуючи наявність обмеження терміну дії медичної довідки провідвідування лікаря, слід звернути увагу на обов`язковість зазначення дати її видачі. Таким чином вказана вище довідка судом оцінюється критично та не може бути належним доказом в розумінні ст.77 ЦПК України. Згідно ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Крім цього, табель обліку робочого часу за квітень місяць 2018 року, наданого позивачкою на підтвердження того, що 30 квітня 2018 року був робочим днем на підприємстві, судом оцінюється критично та спростовується покзами свідків та іншим табелем обліку робочого часу за квітень 2018 року, наданого представником відповідача на підтвердження того, що 30 квітня 2018 року був вихідним днем. У зв`язку з наведеним, встановленою є правомірність дій відповідача щодо накладення на позивачку дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Відповідач довів ті обставини і факти, які повинен довести суду у відповідності до ст.ст.12,81 ЦПК України (відсутність [PERSON] на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня та відсутність поважних причин для її відсутності). Безпідставними є покликання позивачки та її представника на порушення відповідачем норм чинного законодавства про працю при застосуванні до неї дисциплінарного стягнення, оскільки таке спростовується дослідженим судом матеріалами справи. З огляду на викладене, оскільки звільнення [PERSON] на підставі п.4 ст.40 КЗпП України відбулося у відповідності до вимог трудового законодавства, роботодавцем дотримана підстава та процедура звільнення, суд вважає позовні вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі необгрунтованими та безпідставними, а відтак у задоволенні таких слід відмовити. Також суд вважає за необхідне зазначити, що позовні вимоги про стягнення матеріальної(в даному випадку середнього заробітку за час вимушеного прогулу) та моральної шкоди є похідними та безпосередньо пов`язані із вирішення судом питання щодо підстав для поновлення позивача на роботі. Оскільки суд прийшов до висновку про відсутність підстав для скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, питання щодо стягнення матеріальної(в даному випадку середнього заробітку за час вимушеного прогулу) та моральної шкоди не розглядалося. Крім того, відповідно до п.1 ч.1 ст.264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує як розподілити між сторонами судові витрати. Оскільки позивач при зверненні з позовом до суду була звільнена від оплати судового збору, то судові витрати у справі слід віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed