Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася в суд з позовом до Комунального підприємства «Луцький клінічний пологовий будинок» (далі\~- відповідач, КП «Луцький клінічний пологовий будинок») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 10.03.2005 працювала у КП «Луцький клінічний пологовий будинок» (на час звільнення на посаді практичного психолога за сумісництвом). 31.03.2020 наказом №210-ос її було звільнено із займаної посади на підставі п.1\~ст.40 КЗпП України. Позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, перевагу в залишенні на роботі надається серед інших: працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Також всупереч вимогам\~ст.49-2 КЗпП України\~відповідача одночасно із попередженням про звільнення не запропонував їй всі наявних вакансій на підприємстві. Крім того позивач вказує про понесення нею моральної шкоди, яку вона оцінює у грошовому виразі у 5 000,00 грн. З наведених вище підстав позивач просить суд: 1)поновити [PERSON] на посаді практичного психолога за сумісництвом на 0,5 ставки згідно з штатним розписом у КП «Луцький клінічний пологовий будинок»; 2)стягнути з відповідача на свою користь заробітну плату за час вимушеного прогулу у сумі середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу у сумі середньомісячної заробітної плати за період з 01.04.2020 до дня прийняття судом рішення про поновлення на роботі та 5000,00 грн. моральної шкоди. 3)стягнути судові витрати з відповідача на користь позивача; 4)рішення суду в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили суд їх задовольнити. Додатково позивачем надано розрахунок середнього заробітку, що підлягає стягненню станом на 01.03.2021, що становить 41\~664,26 грн. (229 р.д. х 181,94 грн. середньоденного заробітку). 13.10.2020 від відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого відповідачем позовні заперечив у повному обсязі, вказавши, що ст.42-1 КЗпП України не передбачено обов`язок роботодавця повідомляти раніше звільненого працівника про наявність вакансій чи пропонувати йому працевлаштування. Окрім того, у період між попередженням про звільнення та звільненням [PERSON] не подавала жодних заперечень щодо її звільнення. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] позовні вимоги заперечив та пояснив, що вважають звільнення [PERSON] проведеним належним чином. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові матеріали справи, суд дійшов висновку. що позовні вимоги слід задовольнити частково, з наступних підстав. Судом встановлено, що з 10.03.2005 позивач працювала у КП «Луцький клінічний пологовий будинок» (а.с.18). Наказом відповідача від 16.01.2020 №16-ОД вирішено скоротити з 01.04.2020 року з штатного розпису посаду практичного психолога загального стаціонару. Підставою скорочення штату працівників вказано економічні та виробничі можливості підприємства, необхідність внесення істотних змін в організацію виробництва і праці підприємства та його структури з метою підвищення ефективності і оптимізації управління підприємством (а.с.42). 31.01.2020 [PERSON] вручено попередження про те, що з 01.04.2020 посада практичного психолога загального стаціонару підлягає скороченню, а працівник звільненню відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. У попередженні також зазначено, що станом на даний момент на підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування. Окрім того зазначено, що у разі появи підходящої за кваліфікації вакансії до закінчення двомісячного строку попередження, вона буде запропонована [PERSON] (а.с.9). Наказом відповідача від 31.03.2020 №210-ос, позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1\~ст.40\~КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. В той же день позивач ознайомилася з цим наказом (а.с.8). Надаючи свою правову оцінку правомірності звільнення позивача із займаної посади, суд зазначає таке. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою\~статті 40 цього Кодексу\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою\~статті 49-2 КЗпП\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У пункті 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~(далі\~постанова № 9) містяться роз`яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП\~суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення пункту 1 частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП\~колегія суддів дійшла висновку, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади,\~які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.\~Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду України від 10 березня 2015 року №21-52а15, яка в силу статті 360-7\~ЦПК України\~повинна враховуватися судом під час прийняття рішення. В позовній заяві [PERSON] заявлено про те, що після звільнення їй стало відомо про призначення 01.07.2020 на посаду практичного психолога за сумісництвом на 0,5 ставки відповідно до штатного розпису [PERSON] , яка є невісткою директора підприємства. У відзиві на позовну заяву представником відповідача підтверджено факт прийняття [PERSON] на посаду практичного психолога за сумісництвом на 0,5 ставки у КП «Луцький клінічний пологовий будинок» з 01.07.2020 (а.с.67), а також зазначено про те, що директором підприємства 30.06.2020 повідомлено Управління охорони здоров`я Луцької міської ради про те, що [PERSON] є його невісткою, у зв`язку із чим наявний реальний/потенційний конфлікт інтересів. Необхідність призначення на посаду [PERSON] пояснено тим, що у підприємства виникла нагальна потреба в прийнятті на роботу працівника за спеціальністю «психологія», а остання має відповідний диплом магістра психології (а.с.66). Окрім того, наказом в№79-ОД від 16.06.2020 до штатного розпису внесено зміни, а саме з 01.07.2020 виведено (перепрофільовано) 0,5 вакантної посади акушерки жіночої консультації та введено 0,5 посади практичного психолога жіночої консультації (а.с.65). В той же час, при звільненні [PERSON] потреба у скороченні посади обгрунтовувалась проведеним аналізом економічних і виробничих можливостей підприємства та необхідністю вснесення істотних змін в організацію виробництва і праці підприємства (а.с.9). Таким чином, в порушення вимог ст.42-1 КЗпП України будь-яких документів, які засвідчували повідомлення [PERSON] про наявність вакантних посад та про пропозицію укладення нового трудового договору суду не представлено, хоча переважне право на укладення трудового договору відповідно до п.2 пп.3 ст.42 КЗпП України надається, зокрема працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві. Зокрема, при скороченні\~чисельності чи\~штату працівників\~у зв`язку\~зі змінами\~в організації\~виробництва і\~праці переважне\~право на\~залишення на\~роботі надається\~працівникам з\~більш високою\~кваліфікацією і\~продуктивністю праці.\~Для визначення\~продуктивності праці\~та рівня\~кваліфікації працівника,\~що підлягає\~скороченню створюється\~спеціальна комісія,\~і за\~результатами комплексної\~оцінки усіх\~визначених ст.42\~КЗпП факторів,\~останньою керівнику\~підприємства вносяться\~на пропозицію\~посади,\~які підлягають\~скороченню. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Відповідно до висновку Верховного Суду Цивільного касаційного суду, викладеному у постанові від 22.09.2020 №161/7196/19 (61-4375св20), власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки також відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15. Представниками відповідача в судових засіданнях та до відзиву на позовну заяву також не надано суду будь-яких документів на підтвердження факту здійснення повідомлення [PERSON] про наявність вакантних посад та про пропозицію укладення нового трудового договору та на підтвердження факту відмови останньої від такої пропозиції. Суд зауважує, що пропозиція перевестись на іншу посаду має носити індивідуальний характер, а саме роботодавець зобов`язаний запропонувати самі ті посади, які за освітою, станом здоров`я та іншими вимогами може обійняти працівник, посада якого скорочується. На думку суду, вказане є грубим порушенням трудового законодавства, оскільки роботодавець передчасно звільнив позивача, всупереч положенням статей\~40,\~49-2\~КЗпП України персонально не запропонував їй саме ті вакантні посади, які відповідають її кваліфікації, а також не надав можливості позивачу обрати із наявних вакансій саме ту, яка відповідає її кваліфікації. В такому випадку є всі підстави для визнання звільнення незаконним та задоволення позовних вимог про поновлення позивача на посаді. Частиною другою\~статті 235 КЗпП України\~визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки суд визнає звільнення позивача з роботи незаконним, з відповідача на її користь слід стягнути середній заробітку за весь час вимушеного прогулу, який розраховується судом таким чином. Порядку обчислення середньої заробітної плати затверджено\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100\~(далі\~Порядок №100). Абзацом 3 пункту 2 Порядку №100 визначено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата Зважаючи на те, що звільнення проведено 31.03.2020 року, в якості розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати судом використовується період лютий-березень 2020 року. Пунктом 8 Порядку №100 визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суд зазначає, що період лютий-березень 2020 року містить 41 робочий день. Згідно наданих відомостей про доходи позивача, у лютому 2020 року їй нараховано 3\~522,74 грн. заробітної плати, а у березні 2020 року\~3\~936,90 грн. Всього 7\~459,64 грн. В такому випадку, середньоденний заробіток позивача у лютому-березні 2020 року становив 181,94 грн. (7\~459,64 /41). Кількість робочих днів з 01.04.2020 (наступний, за датою звільнення) по 25.05.2021 року (переддень ухвалення рішення, оскільки в день його ухвалення воно має бути негайно виконане відповідачем) становить 286. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.04.2020 року по 25.05.2021 становить 52\~029,25 грн. (181,94 х 286), які суд і стягує з відповідача на користь позивача. Стосовно вимог про стягнення моральної шкоди, суд зазначає таке. На переконання суду, своїми діями, які виразилися у незаконному звільненні, позивачу спричинено моральну шкоду, яка виразилася в душевних стражданнях через необхідність звернення до суду для поновлення своїх порушених прав, а також в зміні звичного способу життя. Визначаючи розмір належної до компенсації моральної шкоди, суд виходить з наступного. У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Виходячи з засад розумності, виваженості та справедливості, а також враховуючи розмір присудженого на користь позивача середнього заробітку, суд доходить до висновку, що на її користь слід присудити 5 000,00 грн моральної шкоди завданої у зв`язку з порушенням її трудових прав. Стосовно розподілу судових витрат, суд зазначає таке. За змістом ч. 1 п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Позивачем попередньо заявлено понесені витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 5\~000 грн., що пітверджуються попереднім орієнтовним розрахунком суми судових витрат (а.с.5), квитанцією до прибуткового касового ордера (а.с.72). Таким чином,

Outcome: partial