Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-09 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом, який неодноразово уточнювала та згідно позовних вимог в редакції від 04.11.2014 року просила суд скасувати наказ про звільнення з посади, поновити на посаді, стягнувши з відповідача [PERSON] обласного управління Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» середній заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду в звязку з незаконним звільненням та витрати на правову допомогу. В судовому засіданні позивач [PERSON] та представник позивача [PERSON] підтримали заявлені позовні вимоги та на їх обґрунтування пояснили, що відповідно до наказу № 1617-к від 3 грудня 2012 року позивач була звільнена з посади економіста 1-ї категорії відділу розвитку банківського бізнесу територіального відокремленого безбалансового відділення /надалі ТВБВ/ № 10015/0440 [PERSON] обласного управління ПАТ «Ощадбанк» за п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку з скороченням чисельності або штату працівників. При цьому з наказом № 1030 від 24 вересня 2012 року про її скорочення з 26 листопада 2012 року, позивач була ознайомлена 17 жовтня 2012 року. Позивач та її представник зазначають, що у даному випадку відповідачем було порушено вимоги трудового законодавства щодо повідомлення працівника про скорочення посади з подальшим звільненням в термін менший, ніж 2 місяці. Крім того, в порушення вимог КЗпП України позивачу не було запропоновано іншу роботу, оскільки на час прийняття відповідачем рішення про скорочення позивача та видачі відповідного наказу у вересні 2012 року. у відділі розвитку банківського бізнесу нараховувалось 4 посади, з яких 2 посади економістів 1-ї категорії були вакантними, тому що з 1 серпня 2012 року звільнилась [PERSON], а з 14 вересня звільнилась начальник відділу [PERSON] а на її місце було переведено економіста [PERSON] Таким чином, як зазначає позивач, на момент дії наказу про скорочення, навіть у відділі розвитку банківського бізнесу були наявні дві неукомплектовні посади, одну з яких можливо було скоротити без звільнення працюючого працівника. Замість скорочення вакантної посади, 16.10.2012 року на одну посаду економіста 1-ї категорії було прийнято з випробуванням [PERSON], при цьому, що вказана особа не має відповідної освіти та стажу роботи. Крім того, у ТВБВ № 10015/0440 мали місце вакантні посади контролерів-касирів, однак при скороченні позивачу навіть не було запропоновано вказану посаду, в тому числі замість тимчасового відсутнього працівника [PERSON], яка перебувала на той час у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку. На момент скорочення відповідачем не взято до уваги, що у позивача є відповідна освіта та більш ніж 25-річний стаж роботи у банківській системі. Крім того, її звільнення не було погоджене з профспілковим комітетом, а твердження відповідача, що [PERSON] не є членом профспілки, спростовується попереднім рішенням суду, де зазначено, що позивач була членом профспілки. Крім цього, з боку відповідача мала місце затримка у видачі трудової книжки, яку нею було отримано поштою 01.03.2013 року, а твердження відповідача, що позивач отримала трудову книжку в день звільнення 03.12.2012 року, є неправдивим оскільки акт про те, що вона відмовилась отримати трудову книжку, є сфальсифікованим. Крім того, з 03.12.2012 року до 04.11.2014 року, тобто дати уточненого позову, пройшло 482 робочих дні, які є днями вимушеного прогулу, в звязку з чим, виходячи з розміру середньої заробітної плати позивача, розрахована сума середнього заробітку, який підлягає до стягнення з відповідача на її користь становить 38 757,62 гривні. Як зазначає позивач, неправомірними діями відповідача їй також було спричинено моральну шкоду, яка полягає в тому, що були втрачені нормальні життєві звязки, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя в звязку з втратою роботи, та, відповідно єдиного джерела заробітку. До того ж, в звязку з тим, що раніше за рішенням суду її вже було поновлено на посаді в звязку з попереднім незаконним звільненням, відповідачем фактично створювались умови, які унеможливлювали виконання позивачем своїх посадових обовязків, зокрема, не надавалось робоче місце і оргтехніка та керівництво всіляко надавало зрозуміти, що позивач є небажаним працівником та упереджено відносилось до неї, погрожуючи кримінальною справою за нібито незаконно виданий кредит. Тому з урахуванням вимог розумності та справедливості, враховуючи характер порушення прав та глибину душевних страждань, позивач вважала за необхідне стягнути з відповідача на її користь 10 000 гривень в рахунок відшкодування моральних страждань, спричинених відповідачем порушенням її трудових прав. З метою належної підготовки позову та представництва її інтересів у суді, позивач 08.02.2013 року уклала договір про надання правової допомоги з адвокатом [PERSON] з умовами оплати праці 400 гривень за годину роботи з урахуванням консультування, підготовки процесуальних документів, підготовки та участі в судових засіданнях. На виконання умов договору адвокат витратив 11 годин роботи по справі, з них: - консультування щодо позовних вимог та перед кожним судовим засіданням 1 година 30 хвилин; - ознайомлення з матеріалами справи в суді 1 година; - підготовка до судових засідань та участь в судових засіданнях всього - 5 годин 30 хвилин; - підготовка процесуальних документів (клопотань уточнень до позову тощо) 3 години. За виконаний обєм послуг за договором позивач сплатила адвокату 4400 гривень, які просила суд стягнути з відповідача на її користь. На підставі викладеного позивач та її представник в судовому засіданні просили суд задовольнити уточнений позов у повному обсязі. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] в ході судового розгляду заперечували проти позову [PERSON] та в обґрунтування заперечень проти позову посилались на наступне: Відповідно до штатного розпису за 1 вересня 2012 року у відділі розвитку банківського бізнесу ТВБВ/№ 10015/0440 [PERSON] обласного управління ПАТ «Ощадбанк» працювало чотири співробітника банку: [PERSON] заступник керуючого територіально відокремленим безбалансовим відділенням начальник відділу розвитку банківського бізнесу; [PERSON] економіст 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу; [PERSON] економіст 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу; [PERSON] економіст 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу. У звязку із звільненням 14 вересня 2012 року [PERSON] з посади заступника керуючого ТВБВ начальника відділу розвитку банківського бізнесу за п. 1 ст. 36 КЗпП України, 17 вересня 2012 року наказом № 116 на цю посаду переведено економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу [PERSON] Тобто, як зазначили представники відповідача, на момент видання наказу про зміни в організації виробництва та праці від 24 вересня 2012 року, відповідно до якого скорочено економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу [PERSON], в штаті нараховувалась одна посада заступника керуючого територіально відокремленим безбалансовим відділенням начальника відділу розвитку банківського бізнесу та дві посади економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу, одна з яких закріплена за жінкою, яка находиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ([PERSON]М.). У зв'язку з виробничою необхідністю та збитковою діяльністю ТВБВ № 10015/0440 філії - Одеське обласне управління АТ «Ощадбанк» відповідачем 24 вересня 2012 року було скорочено одну посаду економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу. Оскільки відповідно до ст. 184 КЗпП посаду жінки, яка знаходиться у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку скоротити неможливо, то скороченню підлягала [PERSON] З даним наказом [PERSON] ознайомилася лише 17 жовтня 2012 року не по вині роботодавця, а у зв'язку з тим. що за період з 24 вересня по 29 вересня 2012 року та за період 02 жовтня 2012 по 08 жовтня 2012 року знаходилась на лікарняному. Відповідач не запропонував [PERSON], іншу роботу за відповідною професією оскільки при попередженні про наступне звільнення, а саме станом на 17 жовтня 2012 року, та на момент її звільнення, тобто станом на 03 грудня 2012 року, в ТВБВ № 10015/0440 філії - Одеське обласне управління АТ «Ощадбанк» будь-які вакантні посади, були відсутні, що підтверджується штатним розписом. Доводи позивача, в яких він посилається на те, що їй повинні були запропонувати посаду жінки, яка знаходиться у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, тобто посаду [PERSON]М - економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу необґрунтовані, оскільки відповідно до [PERSON] праці та соціальної політики України від 10.03.2011 року за № 78/06/186-11 посада жінки, яка знаходиться у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною, і прийняття працівників на цю посаду можливе тільки по строковому договору (ч. 2 ст. 23 КЗпП) на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника, а згідно з [PERSON] праці та соціальної політики України від 16.05.2012 року за № 158/13/133-12 «Про відпустку для догляду за дитиною» прийняття на роботу працівників має відбуватись згідно із штатним розписом і з посадовим окладом, визначеним штатним розписом, тому роботодавець не вправі вивести працівницю поза штат (зокрема і під час її перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років). На період перебування працівниці у відпустці для догляду і дитиною роботодавець має право прийняти іншого працівника для заміщення тимчасово не зайнятої посади до фактичного виходу на роботу жінки, що знаходиться у відпустці. З таки працівником укладається строковий трудовий договір. З моменту ознайомлення з попередженням про наступне звільнення та до моменту звільнення з посади [PERSON], в ТВБВ № 10015/0440 філії - Одеське обласне управління АТ «Ощадбанк» вакантних посад не значилося. Оскільки, пропонувати чи в пропонувати строковий трудовий договір після скорочення це право, а не обовязок роботодавця та у зв'язку з тим, що 16 жовтня 2012 року на посаду жінки, яка перебуває відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку була прийнята [PERSON], з випробувальним строком на три місяці, 17 жовтня 2012 року - на момент ознайомлення [PERSON] з попередженням про наступне звільнення, в ТВБВ № 10015/0440 філії - Одеське обласне управління АТ «Ощадбанк» не значилося вакантних посад. Без згоди профспілкового органу законним з буде звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві. Так згідно із протоколом № 53/1 засідання профспілкового комітету філії - Одеського обласного управління АТ «Ощадбанк» від 01.11.2012 року [PERSON] не зазначена членом профспілкової організації філії - Одеського обласного управління АТ «Ощадбанк тому надання згоди на скорочення не потрібне. Позивач не надав суду жодних доказів, що підтверджують факт заподіяння моральної шкоди з вини відповідача, а звільнення на законних підставах не може свідчити про факт заподіяння моральної шкоди. На підставі викладеного представники відповідача просили суд відмовити повністю позивачу в задоволенні позову. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, в процесі встановлення обставин справи та перевірки їх доказами судом встановлено наступні юридичні факти та відповідні їм правовідносини: Рішенням Кілійського районного суду Одеської області від 18.04.2012 року у справі № 2-1749/2011 скасовано наказ філії-Кілійського відділення № [NUMBER] «Державний ощадний банк України» за № 34 від 31 березня 2010 року про звільнення [PERSON] за ст. 40 п. 2 КЗпП України та поновлено її на відповідній посаді і одночасно стягнуто на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, за роботу у вхідний день, вихідну допомогу та моральну шкоду. На підставі вказаного рішення суду наказом начальника [PERSON] обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» № 352-К від 3 травня 2012 року [PERSON] поновлено з 3 травня 2012 року на посаді економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440 з посадовим окладом 1270 гривень. Наказом начальника [PERSON] обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» № 1030 від 24 вересня 2012 року у звязку з виробничою необхідністю та збитковою діяльністю обласного управління, з метою оптимізації чисельності підлеглого персоналу ухвалено скоротити з 26 листопада 2012 року економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440 [PERSON] обласного управління «Ощадбанк» [PERSON] Начальнику по роботі з персоналом ([PERSON]М.) доручено попередити про наступне вивільнення у звязку зі скороченням чисельності штатних одиниць згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Начальнику фінансово-економічного відділу ([PERSON]Г.) доручено внести зміни до штатного розпису згідно даного наказу. Як вбачається з підпису [PERSON] на даному наказі та попередженні про наступне звільнення, з їх змістом вона була ознайомлена 17 жовтня 2012 року /Т. 1, а.с. 5-6/. Наказом начальника [PERSON] обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» № 1617-К від 3 грудня 2012 року звільнено [PERSON], економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440, 3 грудня 2012 року у звязку з скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України /Т. 1, а.с. 94/. Згідно довідки по середню заробітну плату, наданої відповідачем згідно з постановою КМ № 1266 від 26.0.2001 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообовязковим державним соціальним страхуванням», [PERSON] у жовтні 2012 року нараховано 1196,06 гривень; - у листопаді 2012 року 1135,85 гривень; за два повні місяці роботи позивача перед звільненням їй нараховано 2331,92 гривень заробітної плати /Т. 1, а.с. 95/. Як вбачається з наданих суду витягів зі штатного розпису [PERSON] обласного управління по Кілійському ТВБВ № 10015/0440, станом: -\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ на 1 вересня 2012 року у відділі розвитку банківського бізнесу ТВБВ значилось 4 посади, з них 1 посада заступника керуючого територіально відокремленим безбалансовим відділенням, начальника відділу та 3 посади економіста 1 категорії; -\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~на 1 жовтня 2012 року у відділі розвитку банківського бізнесу ТВБВ значилось 3 посади, з них 1 посада заступника керуючого територіально відокремленим безбалансовим відділенням, начальника відділу та 2 посади економіста 1 категорії; -\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~на 4 грудня 2012 року у відділі розвитку банківського бізнесу ТВБВ значилось 2 посади, з них 1 посада заступника керуючого територіально відокремленим безбалансовим відділенням, начальника відділу та 1 посада економіста 1 категорії. /Т.1, а.с. 97-101/. Відповідно до протоколу № 53/1 засідання профспілкового комітету [PERSON] обласного управління АТ «Ощадбанк» від 01.11.2012 року, на звернення керівництва Філії-обласного управління до профкому з клопотанням щодо надання згоди на скорочення штатних посад згідно подання від 29.10.2012 року, профспілковий комітет зазначив наступне: [PERSON] не зазначена членом профспілкової організації філії-Одеського обласного управління, тому надання згоди на скорочення не потрібно /Т. 1, а.с. 115/. Як вбачається з наказу начальника [PERSON] обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» № 348-К від 3 травня 2012 року [PERSON], ревізора 1 категорії відділу ревізій та контролю, з 3 травня 2012 року переведено з її згоди на посаду заступника керуючого територіально відокремленим безбалансовим відділенням начальника відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440 /Т. 1, а.с. 216/. Наказом начальника [PERSON] обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» № 1118-К від 31 серпня 2012 року [PERSON], заступника керуючого територіально відокремленим безбалансовим відділенням начальника відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440, звільнено 14 вересня 2012 року за угодою сторін, п .1 ст. 36 КЗпП України. /Т. 1, а.с. 228/. Наказом начальника [PERSON] обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» № 1161-К від 11 вересня 2012 року [PERSON], економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440, переведено з її згоди на посаду заступника керуючого територіально відокремленим безбалансовим відділенням на місяць. /Т. 1, а.с. 219/. Наказом начальника [PERSON] обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» № 924-К від 25 липня 2012 року [PERSON] прийнято на посаду економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу з 21 квітня 2012 року на період відпустки по догляду за дитиною [PERSON] до дня фактичного її виходу з відпустки /Т. 1, а.с. 218/. Наказом начальника [PERSON] обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» № 321-К від 20 квітня 2012 року [PERSON], економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440, звільнено 31 липня 2012 року за угодою сторін п. 1 ст. 36 КЗпП України /Т. 1, а.с. 217/. Наказом начальника [PERSON] обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» № 1404-К від 16 жовтня 2012 року [PERSON] прийнято на посаду економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440 з 16 жовтня 2012 року на період відпустки по догляду за дитиною [PERSON] з випробувальним строком 3 місяці /Т. 1, а.с. 220/. Як вбачається з штатного розміщення ТВБВ № 10015/0440 [PERSON] обласного управління АТ «Ощадбанк», станом на 1 липня 2012 року у відділі розвитку банківського бізнесу працювали 4 економісти 1 категорії: [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] /Т. 1, а.с. 239-240/. Згідно штатного розміщення ТВБВ № 10015/0440 [PERSON] обласного управління АТ «Ощадбанк», станом на 1 серпня 2012 року у відділі розвитку банківського бізнесу працювали 3 економісти 1 категорії: [PERSON], [PERSON], [PERSON] /Т. 1, а.с. 237-238/. Вказані відомості узгоджуються з наказом № 321-К від 20 квітня 2012 року, яким [PERSON], економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440, звільнено 31 липня 2012 року за угодою сторін п. 1 ст. 36 КЗпП України /Т. 1, а.с. 217/. Згідно штатного розміщення ТВБВ № 10015/0440 [PERSON] обласного управління АТ «Ощадбанк», станом на 1 жовтня 2012 року у відділі розвитку банківського бізнесу працювали 2 економісти 1 категорії: [PERSON], [PERSON] /Т. 1, а.с. 233-234/. Вказані відомості узгоджуються з наказом № 1118-К від 31 серпня 2012 року [PERSON], заступника керуючого територіально відокремленим безбалансовим відділенням начальника відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440, звільнено 14 вересня 2012 року за угодою сторін, п .1 ст. 36 КЗпП України. /Т. 1, а.с. 228/ та наказом № 1161-К від 11 вересня 2012 року [PERSON], економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440, переведено з її згоди на посаду заступника керуючого територіально відокремленим безбалансовим відділенням на місяць. /Т. 1, а.с. 219/. Таким чином, фактично станом на жовтень 2012 року у відділі розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440 були наявні 2 вакантні посади економіста 1 категорії. Згідно штатного розміщення ТВБВ № 10015/0440 [PERSON] обласного управління АТ «Ощадбанк», станом на 1 листопада 2012 року у відділі розвитку банківського бізнесу наявні 3 посади економіста 1 категорії: [PERSON], [PERSON],[PERSON] /Т. 1, а.с. 231-232/. Згідно штатного розміщення ТВБВ № 10015/0440 [PERSON] обласного управління «Ощадбанк», станом на 4 грудня 2012 року у відділі розвитку банківського бізнесу наявні 2 посади економіста 1 категорії: [PERSON] та [PERSON] /Т. 1, а.с. 229-230/. Як вбачається з табелів обліку робочого часу працівників ТВБВ № 10015/0440 [PERSON] обласного управління АТ «Ощадбанк», у листопаді 2012 року [PERSON] відпрацьовано 16 робочих днів, у жовтні 2012 року 13 робочих днів /Т.2, а.с. 27-30/. При вирішенні справи судом враховано відповідні положення діючого законодавства: Відповідно до ч.1 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 ЦПК України. Відповідно ч.1 ст.61 ЦПК України, обставини, визнані сторонами, не підлягають доказуванню. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як зазначено в ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому поняття «скорочення чисельності» та «скорочення штату» - не є тотожними. Чисельність працівників це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. При скороченні чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відображається відповідним чином у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитись, а в окремих випадках навіть збільшитись, якщо, наприклад, одночасно із скороченням до штатного розпису вводяться нові посади. Однак, незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, тобто відбуватись на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України . Виходячи з вимог законодавства про працю, звільнення працівників у звязку із скороченням чисельності або штату може вважатися правомірним тільки за наступних умов: 1. Скорочення чисельності або штату працівників дійсно мало місце. 2. Роботодавець дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належним чином задокументовані. Як зазначено в ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Відповідно до ст. 42 КЗпП України - при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Таким чином, послідовність дій роботодавця при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП за яких його можна вважати проведеним з дотриманням вимог законодавства, є наступною: 1.\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників. 2. Оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису. 3. Зясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи, щодо яких встановлено обмеження на звільнення. 4. Врахувати переважне право на залишення на роботі. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ 5. Повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ 6. Попередити працівників про наступне звільнення. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ 7. Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ 8. Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ 9. Оформити наказ про звільнення працівників. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ 10. Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок. Як вбачається з наказу начальника [PERSON] обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» № 1030 від 24 вересня 2012 року у звязку з виробничою необхідністю та збитковою діяльністю обласного управління, з метою оптимізації чисельності підлеглого персоналу ухвалено скоротити з 26 листопада 2012 року економіста 1 категорії відділу розвитку банківського бізнесу ТВБВ № 10015/0440 [PERSON] обласного управління «Ощадбанк» [PERSON] Тобто фактично прийнято рішення щодо скорочення конкретного працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а не рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників з зазначенням кількості працівників,які підлягають скороченню, або переліком посад без визначення конкретного працівника, як має бути зроблено в разі прийняття рішення власником або уповноваженим ним органом про розірвання трудового договору за зазначеною підставою. Винесення зазначеного наказу в такій редакції в подальшому унеможливило виконання вищезазначених вимог КЗпП України, зокрема, врахування переважного права [PERSON] на залишення на роботі. Крім того, з зазначеним наказом позивач була ознайомлена лише 17 жовтня 2012 року, а звільнена з посади 3 грудня 2012 року, що є порушенням ст. 49-2 КЗпП України. З огляду на те, що наказ № 1030 від 24 вересня 2012 року не передбачав скорочення чисельності або штату працівників, а передбачав скорочення конкретної особи, винесений на його підставі наказ від 3 грудня 2013 № 1617-К про звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, не можна вважати таким, що винесений законно. До того ж, як вбачається з його змісту, підстава звільнення позивача з посади зазначена неконкретно, а саме у звязку з чисельністю або штату працівників, тобто уповноважений власником орган так і не визначився, за якою з двох підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підлягає звільненню позивач. Крім того, судом встановлено, що у відділі розвитку банківського ТВБВ № 10015/0440 [PERSON] обласного управління «Ощадбанк» на час прийняття рішення про скорочення рахувалось 4 посади, з яких 2 посади економіста 1-ї категорії були вакантні, оскільки з 1 серпня 2012 року звільнилась [PERSON], а з 14 вересня 2012 року звільнилась начальник відділу [PERSON] та на її місце було переведено економіста [PERSON] З наведеного вбачається, що на момент винесення наказу про скорочення позивача, у відповідному структурному підрозділі були наявні дві неукомплектовані посади, одну з яких можливо було скоротити без звільнення працюючого працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, враховуючи вищенаведене, наказ про звільнення позивача підлягає скасуванню, оскільки звільнення без законної підстави та вимоги позивача про поновлення його на попередній роботі підлягають задоволенню. Стосовно позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного: Як зазначено в ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Для розрахунку середнього заробітку за два повні місяці, що передували звільненню суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати затверджений Постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100. Згідно наданої відповідачем довідки про заробітну плату, за два останні повні відпрацьовані позивачем місяці жовтень та листопад 2012 року, позивачу виплачено 1196,06 та 1135,86 гривень, відповідно, загалом 2331,92 гривень. При цьому в жовтні 2012 року з 23 робочих днів позивачем згідно табелю обліку робочого часу відпрацьовано 13 днів. В листопаді 2012 року було 22 робочі дні, з яких згідно табелю обліку робочого часу позивачем було відпрацьовано 16 днів. Таким чином,середньоденний заробіток позивача за вказаний період становить: 2331,92 гривень :29 днів = 80,41 гривень/день. [PERSON] звернулась до суду з відповідним позовом про трудовий спір 21.12.2012 року. Провадження у справі відкрито 4 січня 2014 року з призначенням судового розгляду справи на 24 січня 2013 року. По справі проведено два десятки судових засідань, при цьому декілька разів розгляд справи відкладався за клопотанням представників відповідача, які неодноразово змінювалися та з підстав ненадання відповідачем суду доказів згідно ухвали про їх витребування та відповідних запитів. Вини позивача в тривалому розгляді справи не вбачається, тому виходячи закріпленого в ст. 11 ЦПК України принципу диспозитивності цивільного судочинства, сума середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу позивача має бути розрахована за кількістю робочих днів, що пройшли з дня звільнення до 4 листопада 2014 року, тобто дати останнього уточнення позивачем своїх позовних вимог, а саме за 482 дні, а не до дня ухвалення судом рішення. Таким чином сума середнього заробітку позивача за весь час вимушеного прогулу становить: 80,41 гривень/день.?482 дні = 38757,62 гривень без врахування сплати податків та інших обовязкових платежів, оскільки сплата податків і інших обовязкових платежів є обовязком роботодавця, тобто відповідача. Щодо позовних вимог про стягнення відшкодування моральної шкоди, суд виходить з наступного: Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст.237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст.3, 4, 11, 31 ЦПК України). Враховуючи вищенаведене, суд вважає, що позивачем доведено факт заподіяння йому моральної шкоди відповідачем внаслідок порушення його трудових прав, яке полягало у незаконному звільненні в звязку з чим він був позбавлений заробітку та повторно був змушений звернутись до суду за захистом своїх трудових прав після попереднього незаконного звільнення, та зважаючи на ту обставину, що порушення допущене відповідачем тривало значний проміжок часу, беручи до уваги, що відповідачем в черговий раз було порушено право одного і того самого працівника, яким є позивачем, що свідчить про упереджене ставлення до його особи з боку роботодавця, про що зазначила позивач на обґрунтування позовних вимог, враховуючи вимоги розумності та справедливості, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають до часткового задоволення у розмірі 6000 гривень. Таким чином, суд дійшов висновку про необхідність часткового задоволення позову [PERSON] Відповідно до ст. 79 ЦПК України витрати на правову допомогу віднесено до витрат, повязаних з розглядом судової справи. Відповідно до ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. При цьому ст. 84 ЦПК України передбачає, що граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлюється законом. Закон України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах» набрав чинності 1 січня 2012 року. Відповідно до ст. 1 вказаного Закону розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, а в адміністративних справах - суб'єктом владних повноважень, не може перевищувати 40 відсотків встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні. Судом встановлено, що розмір наданих позивачу послуг з правової допомоги, його представником розраховано відповідно до акту приймання передачі виконаних робіт а саме: -консультування щодо позовних вимог та перед кожним судовим засіданням 1 година 30 хвилин; - ознайомлення з матеріалами справи в суді 1 година; - підготовка до судових засідань та участь в судових засіданнях всього - 5 годин 30 хвилин; - підготовка процесуальних документів (клопотань уточнень до позову тощо) 3 години. За виконаний обєм послуг за договором позивач сплатила адвокату [PERSON] 4400 гривень, що підтверджується актом від 27 жовтня 2014 року приймання-передачі виконання послуг згідно договору про надання правової допомоги від 8 лютого 2013 року та квитанціями до прибуткового касового ордеру серії АА № 06 та серії АА № 12 про прийняття [PERSON] від [PERSON] Г.В.10.02.2013 року 1200 гривень за договором від 08.02.2013 р. та 3200 гривень від 27.10.2014 року. Згідно ст. 7 Закону України «Про державний бюджет України на 2013 рік», з 1 січня 2013 року мінімальну заробітну плату встановлено у розмірі 1147 гривень. Тобто 40 відсотків мінімальної заробітної плати складає: 1147?40/100=458,8 гривень. Згідно ст. 8 Закону України «Про державний бюджет України на 2014 рік», з 1 січня 2013 року мінімальну заробітну плату встановлено у місячному розмірі 1218 гривень. Тобто 40 відсотків мінімальної заробітної плати складає: 1147?40/100=487,2 гривень. Представником позивача годину своєї роботи оцінено у 400 гривень, що узгоджується з положеннями наведених норм законодавства. Доводи позивача щодо понесення ним відповідних витрат на правову допоміг підтверджуються наданими доказами, які суд визнає належними та допустимими. Таким, розмір належних до стягнення з відповідача на користь позивача витрат на правову допомогу становить 4400 гривень. Крім того, відповідно до ст. 88 ЦПК України в звязку з частковим задоволенням позову суму судового збору по справі, від якого згідно законодавства було звільнено позивача при зверненні до суду з відповідним позовом, слід стягнути з відповідача в дохід держави, виходячи з загального розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч. 5 ст. 235, п. 2 та п. 4 ст. 367 ПК України рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць в розмірі середньої заробітної плати /1196,06+1135,82:2=1165,96 гривень/ слід допустити до негайного виконання.

Outcome: partial