Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-31 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Біловодського районного суду Луганської області з уточненим позовом до відповідача Комунального закладу «Станично-Луганський районний будинок культури», третя особа - [PERSON] , про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на наступне. Позивач [PERSON] працювала в КЗ «Станично-Луганський районний будинок культури» прибиральником службових приміщень з 05 березня 2002 року. Вказує, що свої трудові обов`язки виконувала сумлінно, та незважаючи на це, вона нещодавно почала відчувати, як їй здається, упереджене ставлення до неї з боку начальника РБК - [PERSON] .. 18 жовтня 2019 року [PERSON] разом з [PERSON] та [PERSON] працювали на дворі, чистили клумби та прибирали територію. 23 жовтня 2019 року [PERSON] дізналась, що завідувачем господарства [PERSON] була складена доповідна записка стосовно неї, згідно якої, вона 18 жовтня 2019 року була відсутня на роботі більше 3-х годин без поважних причин. Того ж дня, 23 жовтня 2019 року, відбулися збори трудового колективу на яких було прийняте рішення про її звільнення з посади прибиральника службових приміщень, згідно п.4 ст.40 КЗпП України. Наказом № 87 від 23 жовтня 2019 року начальник РБК звільнив [PERSON] з роботи за прогул без поважних причин 18 жовтня 2019 року (була відсутня на роботі більше трьох годин протягом робочого дня: з 10 години до 13 години 30 хвилин). Зазначає, що правил внутрішнього трудового розпорядку Станично-Луганського районного будинку культури вона не порушувала та її діями не завдано будь-якої шкоди інтересам відповідача. А тому вважає, що була звільнена з роботи незаконно, у зв`язку з чим звернулася до суду із наявним позовом, в якому просить суд: поновити строк на звернення до суду; визнати Наказ № 87 від 23 жовтня 2019 року про звільнення незаконним та скасувати; поновити її на посаді прибиральника службових приміщень Комунального Закладу «Станично-Луганський районний будинок культури»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 жовтня 2019 року до дня постановлення рішення суду, який на день пред`явлення позову становить 11165,25 грн.. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала в повному обсязі та просила їх задовольнити. Представник відповідача Семенцова О.Ю. в судовому засіданні щодо задоволення позовних вимог заперечувала та просила суд відмовити в задоволенні позову. Вказувала, що звільнення позивача [PERSON] було обумовлено порушенням останньою трудового законодавства, звільнення було проведено з дотриманням вимог, передбачених нормами КЗпП України, просить суд про застосування місячного строку позовної давності. Третя особа [PERSON] в судовому засіданні просив суд відмовити у задоволені позову, вказує, що позивача було звільнено на законних підставах, з дотриманням норм КЗпП України, за порушення трудової дисципліни, підстав для її поновлення на роботі немає. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги, а також доводи сторони відповідача, надавши належну правову оцінку доказам, суд встановив такі факти і відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч.1 ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно положень ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 13 ЦПК України закріплено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає справи в межах заявлених позовних вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи. Відповідно до ст.139 КЗпП України працiвники зобов`язанi працювати чесно i сумлiнно, своєчасно i точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової i технологiчної дисципліни, вимог нормативних актiв про охорону працi, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договiр. Згідно з ст.140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Судом встановлено, що позивача [PERSON] 05 березня 2002 року було прийнято на роботу на посаду техробітника в Станично-Луганський РБК, наказ № 17 від 04 березня 2002 року /а.с. 6/. З копії трудової книжки [PERSON] вбачається, що згідно рішення 3-ї сесії шостого скликання від 17 грудня 2010 року Станично-Луганський районний будинок культури перейменовано в Комунальний заклад «Станично-Луганський районний будинок культури» та згідно наказу від 28 вересня 2018 року №21 назва посади «техробіник» змінена на «прибиральник службових приміщень» /а.с. 04-05/, що також підтверджується довідкою КЗ «Станично-Луганський районний будинок культури» від 22 листопада 2019 року №157 /а.с.7/. Наказом в.о. директора КЗ «Станично-Луганський районний будинок культури» [PERSON]. від 19 червня 2019 року № 46-1 прибиральнику службових приміщень [PERSON] було оголошено догану за здійснення порушення трудової дисципліни та попереджено під підпис про подальше звільнення в разі повторного порушення трудової дисципліни /а.с. 34/. Відповідно до розділу 5 п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку КЗ «Станично-Луганський РБК», погоджених в.о. директора КЗ «Станично-Луганський районний будинок культури» [PERSON] 03 січня 2017 року, з якими під підпис були ознайомлені працівники закладу, зокрема і позивач [PERSON] , «час початку та закінчення щоденної роботи, перерви для відпочинку та приймання їжі встановлюється таким: для співробітників РБК початок роботи - 8.00; перерва на відпочинок та харчування - 30 хв. (з 12.00 до12.30); закінчення роботи - 16.30 /а.с. 31-33/. 18 жовтня 2019 року було складено акт про відсутність на робочому місці прибиральника службових приміщень КЗ «Станично-Луганський РБК» [PERSON] з 10 години до 13 годин 30 хвилин (протягом робочого часу) /а.с. 36/. Як вбачається із акту про відмову дачі пояснень про причини відсутності на робочому місці від 23 жовтня 2019 року, прибиральник службових приміщень [PERSON] відмовилася давати пояснення про причини її відсутності на робочому місці 18 жовтня 2019 року з 10 години до 13 годин 30 хвилин /а.с. 35/. Доповідною запискою завідувача господарством КЗ «Станично-Луганський районний будинок культури» [PERSON] було повідомлено в.о. директора КЗ «Станично-Луганський районний будинок культури» [PERSON]. про факт відсутності [PERSON] на робочому місці без поважних причин 18 жовтня 2019 року та запропоновано в табелі використання робочого часу зазначити про вказаний факт, як прогул без поважних причин, та порушити питання про її звільнення /а.с. 8/. Згідно протоколу №1 зборів трудового колективу КЗ «Станично-Луганський районний будинок культури» від 23 жовтня 2019 року було вирішено звільнити з роботи прибиральника службових приміщень [PERSON] за прогул без поважних причин /а.с. 9/. Наказом в.о. директора КЗ «Станично-Луганський районний будинок культури» [PERSON]. від 23 жовтня 2019 року № 87 позивача [PERSON] звільнено з посади прибиральника службових приміщень за прогул без поважних причин 18 жовтня 2019 року, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України /а.с. 10/. Згідно зі ст. 235 КЗпП України працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. Звертаючись до суду з позовом, позивач [PERSON] вважає своє звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При цьому в силу норм законодавства для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визначаються такі причини, що виключають вину працівника. Так, згідно із ст. 141 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до ст. 148 цього Кодексу, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За змістом ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Вказані положення знайшли своє відображення у висновках Верховного Суду України, які були викладені під час розгляду справи № 6-2801цс15, згідно яких пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Крім того, пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ щодо притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Однією з найважливіших норм порядку застосування стягнень, передбаченого КЗпП, є те, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Відсутність пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, але лише за умови, що роботодавець має докази, що він зажадав від працівника пояснень, втім працівником їх не надано. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків (Постанова Верховного суду від 27 червня 2018 року у справі №664/2820/15-ц). Суд приймає до уваги, що метою отримання власником або уповноваженим ним органом письмових пояснень порушника трудової дисципліни є з`ясування обставин, за яких вчинено проступок для врахування цього поряд з іншими обставинами при обранні виду стягнення, а тому сам по собі факт неотримання власником таких пояснень за відсутності даних про поважність причин вчинення проступку не може бути підставою для визнання рішення про застосування дисциплінарного стягнення незаконним. При цьому судом враховується, що відповідач в порядку, визначеному ст. 149 КЗпП України, вжив всіх можливих заходів для того, щоб отримати від порушника трудової дисципліни пояснення, які остання надати відмовилася. Дослідженими в справі доказами встановлено, що відповідач як роботодавець, звертався до позивача з проханням надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці, але [PERSON] від надання таких пояснень відмовилася, про що складено відповідний акт, який не спростований позивачем. Судом встановлено, що позивачу [PERSON] згідно табеля обліку робочого часу за 18 жовтня 2019 року зазначено прогул. Факт відсутності позивача [PERSON] на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 18 жовтня 2019 року підтверджується складеним актом про відсутність на робочому місці, актом про відмову дачі пояснень про причини відсутності на робочому місці, доповідною запискою завідувача господарством КЗ «Станично-Луганський районний будинок культури» [PERSON] та протоколом зборів трудового колективу КЗ «Станично-Луганський районний будинок культури». Твердження позивача [PERSON] про те, що вона у зазначений час перебувала на робочому місці, не підтверджено дослідженими в справі доказами. Позивач [PERSON] , використовуючи на власний розсуд надані їй процесуальні права, самостійно обираючи спосіб захисту свого права, жодні клопотання про залучення чи витребування доказів на підтвердження даної обставини, в тому числі і щодо допиту свідків, не заявляла. Будь - яких даних на спростування доказів про неповажність причин відсутності на роботі позивач суду не надала. За таких обставин суд вважає доведеним факт наявності прогулу позивача [PERSON] , тобто, факт її відсутності на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без жодних поважних причин. Тому відповідач, який є роботодавцем, в силу норм п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України мав повноваження на розірвання укладеного з позивачем трудового договору. На підставі викладеного суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] з займаної посади за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом проведено відповідачем з дотриманням вимог трудового законодавства, уповноваженим органом, правомірно. Позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі є безпідставними та не підлягають задоволенню. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки в судовому засіданні неправомірність звільнення позивача не знайшла свого підтвердження, не встановлено підстав для поновлення [PERSON] на роботі, а повний розрахунок з позивачем відповідач провів, що підтверджено в судовому засіданні сторонами по справі, вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які є похідними від вимоги про поновлення на роботі, є безпідставними та не підлягають задоволенню, окрім того, у зв`язку із відмовою у задоволенні вказаних вимог, суд не вдається в розгляд питання щодо спливу строку позовної давності. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed