Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася в суд з позовом до відповідачів про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Посилається на те, що з 28 грудня 2000 року працювала завідувачем [PERSON] сільським дитячим садком, а згодом завідувачем [PERSON] дошкільного навчального закладу на постійній основі. Наказом начальника відділу освіти Хустської районної державної адміністрації № 133-к від 08.06.2015 року, з яким вона була ознайомлена 08.09.2015 року, її звільнено з посади 13 червня 2015 року у звязку з припиненням дії контракту за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки заяву про надання їй щорічної відпустки з подальшим звільненням від 5 травня 2015 року вона написала під тиском керівництва відділу освіти 8 травня 2015 року. Одночасно 8 травня 2015 року нею було написано, а керівництвом відділу зареєстровано ще одну її заяву про призначення на посаду завідувача ДНЗ на умовах строкового договору на новий період. Пізніше 18 травня 2015 року вона написала заяву про відкликання своєї заяви про звільнення, однак їй було розяснено, що відкликання такої заяви не може бути задоволеним. Оскільки з 05 по 08 травня 2015 року позивач виконувала свої посадові обовязки і перебувала на роботі, що підтверджується службовою документацією дошкільного навчального закладу, вважає, що строковий договір було продовжено на невизначений термін, а відтак вважає своє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України незаконним. Просить суд визнати протиправним та скасувати наказ відділу освіти Хустської РДА № 133-к від 08.06.2015 р. «Про звільнення», поновити її на роботі, зобовязати відповідача сплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу з 8 червня 2015 року до дня поновлення на посаді. В судовому засіданні позивач [PERSON], її представник [PERSON], яка діє на підставі довіреності позовні вимоги підтримали повністю, посилаючись на наведені обставини. Позивач суду додатково пояснила, що її переведено на контрактну форму трудового договору незаконно, без її бажання і доброї волі, оскільки заяву у квітні 2014 року про переведення на строковий трудовий договір писала під тиском керівництва управління освіти, а у травні 2015 року керівник відділу освіти відмовила їй в укладенні контракту на новий термін. Просить суд позов задоволити. Представник відповідача - відділу освіти Хустської районної державної адміністрації [PERSON], діюча на підставі довіреності, в судовому засіданні позов не визнала. Суду пояснила, що звільнення позивачки у звязку з припиненням дії контракту було правильним та таким, що відповідає трудовому законодавству. Відділ освіти Хустської РДА не вбачає у своїх діях будь-якого порушення законних прав позивача, оскільки підставою видачі контракту було прохання самої позивачки у заяві від 09.04.2014 року. Строк дії контракту погоджений сторонами, оскільки контракт оформлений у двох примірниках, підписаний сторонами, з наказом про переведення на контрактну форму трудового договору позивачка була ознайомлена та отримала його копію. Строк дії контракту сторони узгодили в один рік - з 23 квітня 2014 року до 23 квітня 2015 року. Просить у задоволенні позову відмовити повністю, застосувавши строк звернення до суду, передбачений ст. 233 КЗпП. Представник відповідача [PERSON] сільської ради [PERSON], діючий на підставі довіреності, в судовому засіданні позовні вимоги не визнав. Просить суд відмовити у задоволенні позову як безпідставному та застосувати до позовних вимог позивача строк давності звернення до суду, який [PERSON] пропущено без поважних причин. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] підлягає до задоволення виходячи з наступного. В судовому засіданні судом встановлено, що позивач [PERSON] була прийнята на роботу завідувачем [PERSON] сільського дитячого садка 28 грудня 2000 року. 29.10.2001 року призначена виконуючою обовязки завідуючої дитсадком с. Драгово. 11.10.2010 року призначена на посаду завідувача [PERSON] ДНЗ на постійній основі. 23.04.2014 року переведена на контрактну форму трудового договору з 23 квітня 2014 року по 23 квітня 2015 року, а 13.06.2015 року звільнена з посади у звязку з припиненням дії контракту, згідно з п 2 ст. 36 КЗпП України, що стверджується записами у трудовій книжці /а.с. 7-10/. Відповідно до ч. 3 ст. 23 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обовязки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строку з урахуванням характеру наступної роботи (робота виконується постійно чи не постійно), або умов її виконання (для заміщення тимчасово відсутнього працівника тощо), або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Укладення контракту з раніше прийнятим працівником є одним з різновидів змін в організації виробництва та праці, що зумовлює зміну істотних умов праці. Відмова працівника укласти контракт має бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботу у звязку зі зміною істотних умов праці, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника є обовязковою. Переведення працівника на контракт в односторонньому порядку, без згоди працівника, не допускається. Абзацом 3 пункту 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам розяснено, що, оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи, або умов, або інтересів працівника, або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Прийняття на роботу працівників шляхом укладення з ними контракту власником або уповноваженим ним органом може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами. Відповідно до ч. 3 ст. 54 Закону України «Про освіту» педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Можливість укладення контрактної форми трудового договору з педагогічними працівниками встановлено і п. 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 24 грудня 2002 р. № 744. У той же час Законами України «Про загальну середню освіту», «Про дошкільну освіту», «Про позашкільну освіту» не передбачено запровадження для працівників вказаних закладів освіти контрактної форми роботи. В п. 5.3.6, 5.3.7 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2011-2015 роки Міністерство освіти і науки України рекомендує органам управління освітою керівниками закладів та установ освіти і науки не допускати укладення з ініціативи місцевого самоврядування в односторонньому порядку трудового договору у формі контракту з керівниками загальноосвітніх навчальних закладів комунальної форми власності; не допускати переукладення безстрокового трудового договору на строковий з підстав досягнення працівником пенсійного віку з ініціативи власника (крім наукових та науково-педагогічних працівників). Варто зазначити, що педагогічні працівники в установах та закладах освіти здійснюють свої обовязки на постійній основі, умови їх роботи носять довготривалий характер. У звязку з цим достатніх обґрунтованих підстав вважати роботу педагогічних працівників такою, яка має строковий характер, немає. У запереченні представник відділу освіти Хустської РДА вказує, що впровадження контракту є позитивним явищем, оскільки дозволяє працедавцю більш раціонально регулювати кількісний та якісний склад персоналу, працівнику отримати підвищені соціальні гарантії, додаткові пільги, тощо, створити умови додаткового стимулювання творчого підходу до управління підприємством, підвищити рівень відповідальності керівника. Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. /а.с. 100-101/. Відповідно до ч. 2 ст. 36 КЗпП України припинення трудового договору у звязку з закінченням його строку можливе лише у тому випадку, коли його укладення відповідало нормам закону. З дослідженого в судовому засіданні контракту, укладеного між управлінням освіти, молоді та спорту та завідувачем ДНЗ [PERSON] вбачається, що задекларованому відповідачем призначенню цей контракт не відповідає. Зокрема, його зміст викладений загальними фразами і формулюваннями, посиланнями на загальні приписи законів, в тому числі чомусь на Закон «Про освіту», «Про середню освіту», хоча регулює трудові відносини з керівником дошкільного навчального закладу. Навіть розмір заробітної плати (посадовий оклад), також тривалість відпустки у контракті не вказаний. Також у пунктах контракту не зазначено про індивідуальні здібності, заохочення підвищення професійних навичок, правову і соціальну захищеність працівника, стимулювання творчого підходу тощо. Чітко і однозначно у контракті прописана лише одна умова строк один рік. Відповідачем не надано суду доказів, що [PERSON] було запропоновано укладення контрактної форми трудового договору у звязку із змінами в організації праці в управлінні освіти Хустської РДА. Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін. Про це йдеться, зокрема в Положенні про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого Постановою КМУ від 19.03.1994 р. № 170, згідно з п. 9 якого контракт є підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого в контракті за угодою сторін. Така ж норма міститься в п. 8 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою КМУ № 203 від 19.03.1993 року. Наказ начальника управління освіти про переведення [PERSON] на контрактну форму трудового договору виданий 10 квітня 2014 року. При цьому, контракт підписаний начальником управління освіти 10 квітня 2014 року, а позивачем [PERSON] - 14 квітня 2014 року. Згідно з п. 6.6 Контракту він набирає чинності з часу його підписання сторонами. Тобто наказ про переведення [PERSON] виданий раніше підписання контракту. Дана обставина стверджує справжність пояснень в судовому засіданні позивачки про те, що вона погодилася у 2014 році перейти на контракт за вимогою адміністрації управління освіти, яка обґрунтувала необхідність зробити це її пенсійним віком та те, що вона не мала бажання і доброї волі щодо укладення строкового трудового договору і укладення такого договору не відповідало її інтересам. 18.02.2015 р. позивач [PERSON], у строк передбачений контрактом, звернулася до відділу освіти Хустської РДА про переукладення контракту. Однак повідомленням від 19.02.2015 року їй було відмовлено у переукладенні контракту на новий термін, а пізніше звільнено з посади саме з підстав припинення дії контракту. Листом відділу освіти від 22.05.2015 № 04-705 стверджуються обставини подання позивачем двох заяв у травні місяці 2015 року - про продовження умов строкового договору та заява про надання щорічної відпустки з наступним звільненням. Переведення працівників-пенсіонерів на контрактну форму містить у собі також ознаки дискримінації працівників за віком. Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації» передбачено, що ситуація, за якої особа або група осіб за ознаками віку зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами є дискримінацією. Досліджені судом письмові докази стверджують, що укладення управлінням освіти Хустської РДА з [PERSON] строкового трудового договору у формі контракту (власне переведення на умови роботи за контрактом) не ґрунтуються на вимогах закону та погіршують становище працівника порівняно з законодавством України про працю. Управління освіти не мало правових підстав укладати з [PERSON] контракт про роботу на посаді завідувача дошкільного навчального закладу. Недійсність умов договору про працю, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України про працю, прямо встановлені законом (ст. 9 КЗпП), тому окремого визнання контракту, укладеного управлінням освіти з [PERSON], недійсним судом не вимагається. Конституція України (ст. 19), Кодекс законів про працю (ст. 9) встановлюють правила, за якими правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством, органи влади, посадові особи зобовязані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, умови договору про працю, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України про працю, є недійсними, причому не потребується ніякої процедури визнання їх недійсними. Такі умови оголошуються недійсними безпосередньо ст. 9 КЗпП. Орган з розгляду трудового спору не має права застосовувати недійсні умови договорів про працю, незалежно від того, ставиться чи не ставиться питання про їх недійсність. Відтак, припинення дії контракту як підстави для звільнення з роботи [PERSON] відповідач відділ освіти Хустської РДА застосував незаконно. У разі звільнення без законної підстави працівник має бути поновлений на роботі з одночасним стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу згідно зі ст. 235 КЗпП. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 235 КЗпП України при поновленні працівника на роботі підлягають до задоволення вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» і «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою КМ України № 100 від 08.02.2006 року з наступними змінами, згідно до якого заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за два місяці, що передували звільненню. Згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМ України від 08 лютого 1995 року № 100, середній заробіток за час вимушеного прогулу у звязку з незаконним звільненням працівника визначається з огляду на виплати за останні два повні календарні місяці роботи, що передували звільненню. Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд ураховує заробітну плату, яку позивач отримував за 2 попередніх місяці до часу звільнення у січні-лютому 2015 року, яка виплачувалась у розмірі 3608,50 грн, що стверджується довідкою № 30 від 09.09.2015 року, виданою [PERSON] сільською радою. Середньоденна заробітна плата становить 180, 43 грн. Термін вимушеного прогулу складає 133 дні, а тому розмір заробітної плати, яка підлягає стягненню за час вимушеного прогулу, складає 23 997,19 грн. (180,430 грн. х 133 днів). Згідно ст. 233 КЗпП України - працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідачами заявлено про застосування до позовних вимог позивача строку звернення до суду, який позивачем пропущено без поважних причин. Позивач звільнена 08 червня 2015 року, копію наказу про звільнення отримала 08 вересня 2015 року, до суду звернулася - 07 жовтня 2015 року, а тому позивачем місячного строку звернення до суду не пропущено. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідачів слід стягнути судовий збір на користь держави.

Outcome: approved