Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-30 00:00:00

Позивач, [PERSON] , звернулася до Дніпровського районного суду м. Києва з позовом, в якому просить суд: 1. Визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Європейська міжнародна школа» «Про звільнення з займаної посади [PERSON] » від 05.11.2019 р. № 05-11/2019 ПЗ; 2. Зобов`язати ТОВ «Європейська міжнародна школа» поновити [PERSON] на посаді помічника вихователя (з питань харчування та догляду за дітьми) дитячого садка ТОВ «Європейська міжнародна школа»; 3. Стягнути з ТОВ «Європейська міжнародна школа» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.11.2019 по 25.11.2019 у розмірі 6 874,01 грн та середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25.11.2019 по дату винесення рішення по даній справі; 4. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] (з питань харчування та догляду за дітьми) дитячого садка ТОВ «Європейська міжнародна школа» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 11.11.2019 по дату винесення рішення по даній справі; 5. Стягнути з ТОВ «Європейська міжнародна школа» на користь [PERSON] заподіяну моральну шкоду у розмірі 5 000,00 грн; 6. Стягнути з відповідача судовий збір. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що наказом ТОВ «Європейська міжнародна школа» від 06.09.2019 № 06-09/19 вона була прийнята на посаду помічника вихователя дитячого садка ТОВ «Європейська міжнародна школа». Згідно із трудовим договором від 09.09.2019 № 09-09-19-П працівник приймається на роботу на посаду помічника вихователя (з питань харчування та догляду за дітьми) дошкільного закладу роботодавця. 01.11.2019 позивач попередила директора ТОВ «Європейська міжнародна школа» [PERSON] про погане самопочуття та неможливість виходу на роботу, зателефонувавши останньому. Цього ж дня позивач звернулася за медичною допомогою до КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1 Дніпровського району м. Києва». На вимогу директора ТОВ «Європейська міжнародна школа» Перебийніса В.М. 04.11.2019 позивачем написано та подано третій особі заяву про звільнення за власним бажанням, а також повідомлено про неможливість виходу на роботу 05.11.2019 та відпрацювання двотижневого терміну, у зв`язку з погіршенням стану здоров`я. Через погане самопочуття 05.11.2019 позивач не вийшла на роботу. По прибуттю на роботу позивачу зазначили про необхідність написання пояснювальних записок з приводу відсутності на робочому місці 01.11.2019 з 08:30 до 17:30 та 05.11.2019 з 08:30 до 14:15, однак, з огляду на відсутність при собі медичної картки та відповідних виписок, позивачу було вказано написати під диктовку «про відсутність медичних документів або інших підтверджуючих документів». Третьою особою одночасно надано наказ ТОВ «Європейська міжнародна школа» від 05.11.2019 № 05-11/2013 ПЗ «Про звільнення з займаної посади [PERSON] », яким звільнено з 05.11.2019 з посади помічника вихователя (з питань харчування та догляду за дітьми) дитячого садка ТОВ «Європейська міжнародна школа» [PERSON] відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексів законів про працю України. Підставою для винесення спірного наказу стала відсутність [PERSON] на роботі 01.11.2019 з 08:30 до 17:30 та 05.11.2019 з 08:30 до 14:15 та пояснювальні записки [PERSON] про відсутність на роботі у зазначений час. Оскільки факт відсутності позивача на роботі 01.11.2019 з 08:30 до 17:30 та 05.11.2019 з 08:30 до 14:15 підтверджується виписками з амбулаторної картки позивача від 01.11.2019 та 05.11.2019, то прогул без поважних причин з її боку відсутній, тому наказ про її звільнення є протиправним та таким, що підлягає скасуванню. Згідно із Трудовим договором від 09.09.2019 № 09-09/19-П позивачу було встановлено посадовий оклад (тарифна ставка) у розмірі 12 422,36 грн на місяць, який може підвищуватися відповідно до штатного розпису роботодавця у передбачених національним законодавством випадках (інфляції тощо) або у розмірі 73,94 грн за 1 годину роботи. За розрахунком позивача, на вимогу якої третьою особою не було надано довідку про доходи за останні два місяці із визначенням середньоденної заробітної плати, її середньоденна заробітна плата складає 624,91 грн, а кількість днів вимушеного прогулу становить 11, тому з відповідача належить до стягнення 6 874,01 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 11.11.2019 по 25.11.2019. Ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва від 27 листопада 2019 року у вказаній справі було відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження, без повідомлення сторін, яким роз`яснено процесуальні строки подачі заяв по суті справи. Також витребувано у Товариства з обмеженою відповідальністю «Європейська міжнародна школа» довідку про доходи [PERSON] за останні два місяці із визначенням середньоденної заробітної плати. Копію вказаної ухвали з копією позовної заяви та доданими до неї документами відповідачем не було отримано, а конверт разом з даними документами повернувся до суду із відміткою поштового відділення «за закінченням встановленого терміну зберігання». Третя особа копію ухвали про відкриття провадження з копією позовної заяви та доданими до неї документами не отримав. Позивач копію ухвали про відкриття провадження отримала 18.02.2020. Позивачем до суду додаткових заяв, пояснень подано не було, відповідачем не використано право подання відзиву на позовну заяву, письмових пояснень від третьої особи до суду не надійшло. Крім того, відповідачем не було виконано ухвалу суду від 27 листопада 2019 року в частині витребування доказів. Таким чином, суд у порядку спрощеного позовного провадження без виклику у судове засідання сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини на яких вони ґрунтуються, у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що 09 вересня 2019 року між Товариством з обмеженою відповідальністю «Європейська міжнародна школа», в особі генерального директора Перебийноса Вадима Миколайовича (Роботодавцем) та [PERSON] (Працівником) було укладено Трудовий договір № 09-09/19-1 П, за умовами якого Працівник приймається (наймається) на роботу на посаду помічника вихователя (з питань харчування і догляду за дітьми) дошкільного закладу Роботодавця (а.с. 10-12). Згідно із п. 3 Договору працівник зобов`язується виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку Роботодавця. Робочий час з 8.30 год. до 17.30 год. з перервою на обід і дотриманням 40 годинного робочого часу Працівника на тиждень. За п.4.1 Договору за виконання обов`язків, передбачених цим договором, Працівнику встановлюється: посадовий оклад (тарифна ставка) у розмірі 12 422,36 грн, який може підвищуватися відповідно до штатного розпису Роботодавця у передбачених національним законодавством випадках (інфляція, тощо), або у розмірі 73,94 грн за 1 годину роботи. За п. 7.1 Договору останній діє з 09.09.2019 до 19.09.2020. У відповідності до виписки з амбулаторної картки 01 листопада 2019 року [PERSON] звернулась до Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1 Дніпровського району м. Києва» зі скаргами на погане самопочуття (а.с. 13). Крім того, 05 листопада 2019 року [PERSON] повторно звернулась до Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1 Дніпровського району м. Києва» зі скаргами на погане самопочуття (а.с. 14). При цьому, у своїх пояснювальних записках на ім`я директора ТОВ «Європейська міжнародна школа» Перебийноса В.М. від 05.11.2019 [PERSON] зазначає, що була відсутньою 01.11.2019 з 8.30 год. до 17.30 год. на роботі, у зв`язку з поганим самопочуттям. Медичних документів не надано, або інших підтверджуючих документів. Також, була відсутньою на роботі 05.11.2019 з 8.30 год. до 14.15 год., у зв`язку з поганим самопочуттям. Медичних документів не має, або інших підтверджуючих документів (а.с. 15, 16). Відповідно до наказу № 05-11/2019 ПЗ генерального директора ТОВ «Європейська міжнародна школа» [PERSON] .: 1. [PERSON] звільнено з 5 листопада 2019 року з посади помічника вихователя (з питань харчування і догляду за дітьми) дитячого садка ТОВ «ЄМШ» відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; 2. Припинено дію Трудового договору № 09-09/19-1 П від 09.09.2019 з [PERSON] ; 3. Здійснити з [PERSON] розрахунки у такому порядку: нараховано 2 543,62 грн, з яких 1 656,31 грн складає компенсація за 4 дні невикористаної відпустки і 887,31 грн за відпрацьований робочий день 04.11.2019 і 4 робочі години 05.11.2019. З цих сум нараховані податки: ПДФО - 457,85 грн і військовий збір - 38,15 грн. Сплачено ЄСВ у сумі 559,60 грн. 4. Внести необхідні зміни до штатного розпису ТОВ «ЄМШ»/Підставою для винесення наказу є відсутність [PERSON] на роботі 01.11.2019 з 8 год. 30 хв. до 17 год. 30 хв. і 05.11.2019 з 08 год. 30 хв. до 14 год. 15 хв., пояснювальні записки [PERSON] про відсутність на роботі у зазначений час (а.с. 18). Відповідні записи щодо прийняття [PERSON] на роботу до ТОВ «Європейська міжнародна школа» та звільнення внесені до її трудового книжки серія [NUMBER] (а.с.9). Разом із тим, з 05 листопада 2019 року до 08 листопада 2019 року включно [PERSON] перебувала на стаціонарному лікуванні у Київській міській клінічній лікарні № 3, що підтверджується листком непрацездатності серія АДХ № 607023 . За даними Пенсійного фонду України щодо індивідуальних відомостей про застраховану особу страхувальником ТОВ «Міжнародна європейська школа» було нараховано [PERSON] фактичний заробіток/дохід у розмірі: за вересень 2019 року - 11 357,59 грн, за жовтень 2019 року - 12 422,36 грн (а.с. 19). За приписами ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У відповідності до ст. 5-1 КЗпП УкраїниДержава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституційне право громадянина на працю реалізується, зокрема шляхом укладання трудового договору. Положенням ч.1 ст. 21 КЗпП Українивстановлено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, та виплачувати працівникові заробітну плату. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 36 КЗпП Українипідставами припинення трудового договору є, зокрема розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). За приписами п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За умовами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 своєї постанови від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, відповідно до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13.09.2017 по справі №6-1412цс17, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Таким чином, судом встановлено та підтверджується самою [PERSON] , що вона була відсутньою на роботі 01.11.2019 з 8 год. 30 хв. до 17 год. 30 хв. та 05.11.2019 з 08 год. 30 хв. до 14 год. 15 хв. У свої письмових поясненнях, наданих роботодавцю щодо причин відсутності на роботі у вказані дні, [PERSON] власноручно зазначила про те, що вона мала погане самопочуття, однак медичних документів або інших документів на підтвердження таких обставин вона не має. Згідно із ч. 3 ст. 40 КЗпП Українине допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40 КЗпП України заборона звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Такий правовий висновок сформульований у постанові Верховного Суду від 28 березня 2018 року по справі № 522/5656/16-ц. Судом встановлено, що 01 листопада 2019 року позивач зверталася за медичною допомогою до Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1 Дніпровського району м. Києва» зі скаргами на погане самопочуття, діагноз: ВСД, рекомендовано консультація невролога. Також, 05 листопада 2019 року [PERSON] повторно зверталася до Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1 Дніпровського району м. Києва» зі скаргами на погане самопочуття, діагноз: ВСД, рекоментовано знеболення, консультація невролога, гінеколога. Згідно із листком непрацездатності серія АДХ № 607023 підтверджується факт тимчасової непрацездатні позивача станом на день винесення наказу - 05 листопада 2019 року, оскільки з 05 листопада 2019 року до 08 листопада 2019 року включно вона перебувала на стаціонарному лікуванні у Київській міській клінічній лікарні № 3. Як зазначається у постанові Верховного суду від 03.10.2019 по справі № 757/36941/18-ц розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо на день звільнення працівнику відкрито листок непрацездатності. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на викладене, суд погоджується із доводами позивача щодо незаконності її звільнення з посади помічника вихователя (з питань харчування та догляду за дітьми) дитячого садка ТОВ «Європейська міжнародна школа», під час її тимчасової непрацездатності, у зв`язку з чим позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу ТОВ «Європейська міжнародна школа» «Про звільнення з займаної посади [PERSON] » від 05.11.2019 р. № 05-11/2019 ПЗ та зобов`язання ТОВ «Європейська міжнародна школа» поновити [PERSON] на посаді помічника вихователя (з питань харчування та догляду за дітьми) дитячого садка ТОВ «Європейська міжнародна школа» підлягають задоволенню. У відповідності до ч. 7 ст. 235 Кодексу законів про працю України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За приписами ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії. Вказані роз`яснення взаємоузгоджуються з правовими висновками, що викладені в постанові Верховного Суду України від 21 січня 2015 року у справі 6-195цс14 за позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Текнос» про стягнення заборгованості із заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогул та відшкодування моральної шкоди. З урахуванням абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи в виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Згідно п.8 Розділу IV Порядку розрахунку середнього заробітку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Зазначені роз`яснення Пленуму Верховного Суду України узгоджуються з вимогами Податкового кодексу України. Відповідно до п.п. б п. 4 Розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями), при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Згідно абзацу 2 п. 4 Розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями), при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Крім того, положеннями р. ІІІ Порядку № 100 передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Зокрема не підлягають урахуванню відпускні та лікарняні. Відповідно до Форми ОК-7, виданої Пенсійним фондом України щодо індивідуальних відомостей про застраховану особу страхувальником [PERSON] , фактичний її заробіток/дохід становив: за вересень 2019 року - 11 357,59 грн, за жовтень 2019 року - 12 422,36 грн. При цьому, за вказаний період часу позивачем було фактично відпрацьовано 38 робочих днів, а тому її середньоденна заробітна плата складає 625,79 грн (23 779,95 грн/38днів). Таким чином, розрахунок виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за виключенням перебування позивача на лікарняному з 05.11.2019 по 08.11.2019, з 11 листопада 2019 року по день ухвалення рішення судом - 31 березня 2020 року, визначається шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів протягом усього часу вимушеного прогулу, що становить: 625,79 грн х 99 робочих днів = 61 953,21 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача, з вирахуванням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів, з огляду на наведені вище положення закону. Згідно із п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 Цивільного процесуального кодексу України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати їй середнього заробітку за один місяць. Вирішуючи питання про стягнення із відповідача на користь позивача заподіяної моральної шкоди у розмірі 5 000,00 грн, суд виходить із наступного. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя До юридичного складу, що є підставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, входять моральні страждання працівника або втрата нормальних життєвих зв`язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Ці обставини повинні бути належно доведені. Не відповідає змісту ст. 237-1 КЗпП стягнення з власника моральної шкоди лише на підставі заяви про наявність такої шкоди, якщо немає обставин, зазначених у частині першій ст. 237-1 КЗпП (моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і необхідності додаткових зусиль для організації працівником свого життя). Обов`язок по відшкодуванню моральної шкоди виникає лише за умови, що моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв`язків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав працівника. Наявність у Кодексі законів про працю ст. 237-1 виключає застосування до випадків заподіяння моральної шкоди працівникові ст. 1167, 1168 ЦК, оскільки названі норми встановлюють різні підстави для виникнення обов`язку відшкодування шкоди. Неможливість застосування ст. 1167 - 1168 Цивільного кодексу України виключає застосування до відносин, які при цьому виникають, й інших норм цивільного права. Тягар аргументації та формування доказової бази моральної шкоди і її розміру лягає на працівника, якому така шкода була заподіяна. При зверненні до суду за захистом свого порушеного трудового права [PERSON] заявлено вимогу про стягнення моральної шкоди, яка обґрунтовується необхідністю здійснення позивачем додаткових зусиль для організації життя, внаслідок порушення її права на працю. Разом із тим, у матеріалах справи відсутні будь-які доводи позивача щодо цього, долучені письмові докази також не містять будь-якої інформації стосовно наявності у неї моральних страждань. Разом із тим, суд враховує, що незаконним звільненням позивача із займаної посади відповідачем було порушено її трудові права, а тому з урахуванням принципів розумності, справедливості та співмірності приходить висновку про необхідність часткового задоволення позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, шляхом зменшення відповідної суми до 1 000,00 грн. Згідно із ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). На підставі викладеного вище суд прийшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Європейська міжнародна школа», третя особа: директор Товариства з обмеженою відповідальністю «Європейська міжнародна школа» Перебийніс Вадим Миколайович, про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За приписами ч. 1 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З огляду на часткове задоволення позову [PERSON] , та, враховуючи положення п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», в силу яких позивач була звільнена від сплати судового збору при зверненні до суду із позовом, приймаючи до уваги положення ст. 4 Закону України «Про судовий збір», ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2019 рік», в порядку ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 7 684,00 грн за три позовні вимоги немайнового характеру та одну позовну вимогу майнового характеру.

Outcome: partial