Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-22 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕКО» (далі ТОВ «ЕКО») про зміну формулювання причини звільнення, стягнення вихідної допомоги та недоплаченої заробітної плати, в обґрунтування якого вказала, що вона з 22.10.2019 по 02.09.2020 працювала у ТОВ «ЕКО» та 02.09.2020 була звільнена за власним бажанням за ст.38 КЗпП України. У своїй заяві від 27.08.2020 вона просила звільнити її за ч.3 ст.38 КЗпП України. Однак відповідач самостійно змінив правову підставу розірвання трудового договору з ч.3 ст.38 КЗпП України на ст.38 КЗпП України, тоді як під час трудових відносин з відповідачем були допущені грубі порушення роботодавцем трудового законодавства. Так без узгодження з нею та без попередження відповідно до ст.103 КЗпП України відповідач з квітня по вересень 2020 року самовільно встановив їй неповний робочий день, здійснюючи оплату її праці, виходячи з половини нормативного робочого часу відносно її посадового окладу, що складає 2402,00 грн на місяць (4804,00 грн : 2), тоді як вона продовжувала працювати повний робочий день. Вважає, що їй за цей період не доплачено заробітну плату у розмірі 12010,00 грн (2402,00 грн х 5 міс.). Крім того відповідачем з 01.01.2020 по 02.09.2020 не здійснювався облік її понадурочних робіт та не проводилась їх оплата у підвищеному розмірі відповідно до вимог законодавства. Відповідно до скріншотів з АРМ «Робочий стіл табелювання співробітників» за січень-серпень 2020 року нею відпрацьовано у: січні 178,64 год, з них надурочних 11,64 год; лютому 195,92 год, з них надурочних 35,92 год; березні 173,41 год, з них надурочних 5,41 год; квітні 191,73 год, з них надурочних 24,73 год; травні 172,53 год, з них надурочних 21,53 год; червні 168,67 год, з них надурочних 8,67 год; липні 219,84 год, з них надурочних 35,84 год; серпні 199,30 год, з них надурочних 39,30 год. Згідно з наведеним у позові розрахунком за виконання понадурочних робіт у вказаний період часу їй не доплачено 5340 грн 90 коп., виходячи із її годинної тарифної ставки, помноженої на кількість годин, відпрацьованих надурочно у відповідному місяці. Тому позивач просить суд зобов`язати відповідача видати наказ про зміну формулювання причини її звільнення, вказавши в ньому «звільнити з 02.09.2020 [PERSON] за власним бажанням відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України», та внести відповідний запис до її трудової книжки; стягнути з відповідача на її користь вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку в сумі 14412,00 грн, недоплачену заробітну плату за період з 01.04.2020 по 02.09.2020 в сумі 12010,00 грн, оплату за роботу у надурочний час за період з 01.01.2020 по 02.09.2020 в сумі 5340 грн 90 коп. та понесені нею судові витрати. Позивач [PERSON] у судовому засіданні підтримала свої позовні вимоги, просила їх задовольнити у повному обсязі та пояснила, що вона працювала у відповідача продавцем продовольчих товарів з 08.00 год до 17.00 год п`ять днів у неділю, які розбивали двома днями вихідних. Контроль за переміщенням працівників по підприємству здійснювався за допомогою комп`ютерної програми, встановленої на комп`ютері охорони, на якому відображалося фото працівника, час та дата його приходу і уходу. Крім того час приходу та уходу на роботу і з роботи фіксувався у журналі. На підставі цих відомостей директор вносила до комп`ютеру відпрацьований робочий час стосовно кожного працівника. За усним проханням директора вона виконувала також роботу відсутнього працівника, інколи до закриття магазину. При цьому з наказами або розпорядженнями з цього питання її не знайомили. Магазин працює до 23.00 год. У квітні 2020 року за рішенням місцевої влади у зв`язку з карантином графік роботи магазину на декілька днів було скорочено до 18.00 год, але її це не торкнулося, оскільки вона працювала до 17.00 год. Потім магазин повернувся до свого звичного графіку роботи. Її ніхто не ознайомлював про перехід на неповний робочий день і оплату праці у розмірі півставки ані у письмовому виді, ані усно, ні на яких зборах вона не була присутня. Працюючи повний робочий день, обіцяли все виплатити. Про те, що виплат не буде, вона дізналася у липні 2020 року від директора, коли та звільнялася. Про існування якогось наказу їй стало відомо лише у суді зі свідчень директора. До того ж її донька у липні та серпні 2020 року, працевлаштувавшись на два місяці у цей же магазин, отримувала повну ставку. Представник відповідача ТОВ «ЕКО» до суду не з`явився, про час і місце розгляду справи сповіщений належним чином, письмово повідомив суд про розгляд справи у його відсутність та надав відзив на позов, відповідно до якого вказав, що позивач написала заяву на звільнення за власним бажанням 27.08.2020 з проханням звільнити її 02.09.2020 без врахування відпрацювання двох тижнів, як це передбачено ч.1 ст.38 КЗпП України. У зв`язку з відмовою позивача відпрацювати два тижні її було звільнено на підставі ст.38 КЗпП України. При цьому позивачем не було підтверджено документально поважність причин її звільнення за власним бажанням без відпрацювання двох тижнів. Заробітна плата позивачу нараховувалась та виплачувалася відповідно до вимог трудового законодавства за фактично відпрацьований і зафіксований у табелі час, що підтверджується розрахунковими листами з січня по вересень 2020 року. З огляду на п.16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1990 № 13 понаднормові роботи працівником можуть проводитися за розпорядженням або з відома роботодавця, що не підтверджуються обставинами справи, оскільки такі документи не видавалися та не погоджувались ТОВ «ЕКО», що свідчить про безпідставність вимог позивача щодо нездійснення обліку надурочних робіт та непроведення їх оплати у підвищеному розмірі за період з 01.01.2020 по 02.09.2020. До того ж, отримуючи щомісячно у цей період заробітну плату, позивач не висувала вимог до товариства щодо оплати праці у подвійному розмірі. \~ \~ \~ \~Щодо стягнення вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку зазначає, що оскільки позивач звільнилася за власним бажанням вказана допомога не узгоджується зі ст.44 КЗпП України. Наданий позивачем скріншот з робочого столу є копією електронного документа, виготовленого на комп`ютері. Оскільки він не завірений цифровим підписом і не містить ІР адреси комп`ютера, на якому він виготовлений, цей доказ поданий у порушення ст.100 ЦПК України. З цього скріншоту не можливо ідентифікувати його приналежність до обставин справи. Більш того товариством облік робочого часу працівників не ведеться через робочий стіл, оскільки належним підтвердженням обліку робочого часу є табель. З цих підстав роздруківки з журналу обліку робочого часу працівників також не є належним документом, на підставі якого здійснюється виплата заробітної плати. З цього журналу не вбачається його приналежність до магазину відповідача. Вважає, що позивачем пропущено тримісячний строк звернення до суду щодо істотних змін умов праці з моменту виявлення ним порушення свого права, тобто з 01.04.2020 до 01.07.2020. Вказуючи на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог, відповідач просить у їх задоволенні відмовити. У відповіді на відзив позивач [PERSON] вказала, що законодавець розрізняє три види звільнення за власним бажанням: без поважних причин, за наявності поважних причин та у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю. В останньому випадку ч.3 ст.38 КЗпП України чітко визначає, що строк розірвання трудового договору визначається працівником. Допущене відповідачем порушення трудового законодавства полягає в тому, що відповідач самовільно, без узгодження з нею та без попередження її відповідно до ст.103 КЗпП України встановив їй з квітня 2020 року неповний робочий день, виходячи з половини нормативного робочого часу. Жодного документу на спростування викладеного відповідач не надав. В той же час ТОВ «ЕКО» надано табелі обліку робочого часу з кількістю відпрацьованих годин менше половинної норми робочого часу, тоді як у наказі про прийом її на роботу умови про неповний робочий час відсутні. Товариством також не надано суду жодного документа, на підставі якого їй було встановлено неповний робочий день. Твердження відповідача про те, що на підприємстві не ведеться електронне табелювання обліку робочого часу працівників, не відповідає дійсності. У кожного працівника наявний особистий бейдж із штрих-кодом, на підставі сканування якого здійснюється облік часу його прибуття на роботу та закінчення роботи. Долучені відповідачем до відзиву витяги з табелів обліку використання робочого часу за спірний період є фіктивними та були виготовлені спеціально для цієї цивільної справи, не підписані посадовими особами підприємства. Витребувані нею у відповідача суми відповідно до Інструкції із статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України № 5 від 13.01.2004, відносяться до фонду заробітної плати (п.2.1.1., п.2.2.4 Інструкції), а тому вона відповідно до ч.2 ст.233 КЗпП України має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної їй заробітної плати без обмеження будь-яким строком. На підставі вищевикладеного позивач просить суд задовольнити її позовні вимоги у повному обсязі. У запереченні на відповідь на відзив представник відповідача ТОВ «ЕКО» вказав, що вимоги позивача внести відповідний запис у трудову книжку не підлягають задоволенню оскільки при визнанні незаконним та скасуванні наказу про звільнення працівника роботодавець самостійно здійснює внесення змін відповідних записів у трудову книжку відповідно до п.2.10. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, тобто це є обов`язком роботодавця, а не повноваженням суду. Позивачем не доведено обставини, які зазначені у заяві про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України, які були підставою для подання такої заяви. На противагу твердженням позивача ТОВ «ЕКО» надано до суду первинні документі, на підставі яких ведеться облік робочого часу та розрахунок заробітної плати, які свідчать про непідтвердження посилань позивача на порушення трудового законодавства. Табельний облік співробітників товариства здійснюється в електронному форматі через офіційну програму «КОМІНТЕХ», яка призначена для ведення табельних даних і обліку на їх основі робочою часу і може використовуватися нормувальником, табельщиком, розраховувачем заробітної плати. Надані суду роздруківки табелю обліку робочого часу завірені заступником начальника відділу кадрів Коломієць О.В. та Генеральним директором ТОВ «ЕКО» [PERSON] . Фіктивність цих документів позивачем не підтверджено. Бейджи являються елементом уніформи, картки, яка призначена для надання інформації, яка дозволяє ідентифікувати особу, яка його носить, та ніяким чином не визначає облік робочого часу, оскільки єдиним первинним документом обліку робочого часу є табель. Оскільки ТОВ «ЕКО», як роботодавець, не порушував трудових прав позивача, просить у задоволенні позовних вимог відмовити. Згідно з ухвалою судді від 24.09.2020 позовна заява [PERSON] була залишена без руху для усунення недоліків. Згідно з ухвалою судді від 15.10.2020 у справі відкрито спрощене позовне провадження із викликом сторін та задоволено клопотання позивача про витребування у відповідача письмових доказів. Згідно з ухвалою суду від 10.12.2020 явка представника відповідача у судове засідання визнана обов`язковою. Заслухавши позивача, дослідивши матеріали справи, допитавши свідків, суд дійшов висновку, що позовна заява підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Судом установлено, що позивач [PERSON] , [INFO] , 22.10.2019 прийнята на роботу до ТОВ «ЕКО» продавцем продовольчих товарів та відповідно до наказу № ЕК/К-168 від 02.09.2020 була звільнений за власним бажанням згідно зі ст.38 КЗпП України. Дані обставини встановлені на підставі записів з трудової книжки позивача (а.с.17-19). Згідно з наказом ТОВ «ЕКО» № ЕК/К-206 від 21.10.2019 [PERSON] прийнято на основну роботу 22.10.2019 до Регіонального центру «Схід» (м.Димитров, вул.Ватутіна, 26) продавцем продовольчих товарів на загальних підставах, табельний номер 205224, з яким позивач ознайомлена 21.10.2019 (а.с.100). Відповідно до заяви позивача від 27.08.2020 [PERSON] звернулась до адміністрації ТОВ «ЕКО» з проханням звільнити її з роботи 02.09.2020 за власним бажанням згідно з ч.3 ст.38 КЗпП України. Ця заява отримана представником ТОВ «ЕКО» 01.09.2020, що підтверджується описом вкладення до цінного листа, квитанціями з інформацією про відправлення та рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення (а.с.20-22). З тексту наказу ТОВ «ЕКО» № ЕК/К-168 від 02.09.2020 про припинення трудового договору вбачається, що [PERSON] , продавця продовольчих товарів, звільнено 02.09.2020 за власним бажанням за ст.38 КЗпП України. Під наказом позивач власноруч вказала, що вона відмовляється від підпису, оскільки наказ не відповідає змісту її заяви про звільнення за власним бажанням на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України за невиконання роботодавцем законодавства про працю (а.с.23, 119). Про відмову позивача ознайомитися з цим наказом адміністрацією магазину, в якому працювала позивач, складено акт від 02.09.2020 (а.с120). Згідно з відомостями з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків від 10.09.2020 [PERSON] у першому кварталі 2020 року нараховано відповідачем заробітну плату у розмірі 14726 грн 55 коп., а у другому кварталі 2020 року 8020 грн 73 коп. (а.с.24). Згідно з табелями обліку робочого часу та розрахунковими листками за січень-вересень 2020 року у позивача з 02.04.2020 скоротився робочий час та, відповідно, зменшилася оплата праці (а.с.100-118). Згідно з довідкою відповідача від 13.01.2021 середній дохід [PERSON] з липня 2020 року по серпень 2020 року становить 2477 грн 07 коп. (а.с.151). Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працювала в одному з позивачем магазині ТОВ «ЕКО», який розташований в м.Мирнограді по вул.Соборна (колишня Ватутіна), 26, в якості заступника директора з січня по вересень 2020 року. Вони обидві звільнилися з роботи через те, що їх перевели на неповну робочу ставку без узгодження з ними і без попередження. Про те, що вони переведені офіційно на півставки і що повернення грошей не буде, вони дізналися від директора влітку, коли та звільнялася з роботи. Отримавши з Пенсійного фонду довідки, вони дізналися, що з квітня 2020 року їх робочий день було скорочено наполовину разом із заробітною платою. До цього їм пояснювали, що затримка заробітної плати відбувається через карантин і обіцяли її доплатити. Ніяких наказів про зміну оплати праці і про скорочений робочий час до них не доводили. У зв`язку з тим, що продавців не хватало, за усним проханням адміністрації магазину [PERSON] неодноразово безоплатно працювала до 23.00 год. Профсоюзного комітету на підприємстві не було. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працювала разом з позивачем у магазині ТОВ «ЕКО» в м.Мирнограді неповний рік, виконуючи обв`язки охоронника. Вона також звільнилася з магазину 02.09.2020 через невиплату у повному обсязі зарплати. Розрахункові листки адміністрація ніколи не видавала. Приходячи на роботу, працівники магазину сканували свої бейджи у кабінеті охорони, яка контролювала приход і уход працівників. Продавці приходили на роботу о 07.45 год, а закінчували роботу інколи за усним проханням директора о 23.00 год. Відомості з електронної бази також заносилися і в журнал приходу і уходу. У квітні 2020 року через карантин магазин працював два тижні до 18.00 год, потім повернувся до звичайного режиму. [PERSON] половину заробітної плати, їм пообіцяли, що доплатять, мови про скорочення зарплати не велося. У липні 2020 року вони дізналися, що зарплату їм скоротили. Профсоюзного комітету на підприємстві не було. З колективним договором він не знайомився. Свідок [PERSON] суду пояснила, що з початку 2020 року до її звільнення у липні 2020 року вона працювала з позивачем у магазині ТОВ «ЕКО» по вул.Соборна, 26, в м.Мирнограді, займаючи посаду директора. [PERSON] працювала продавцем у торговому залі та підміняла за її усним проханням продавця гастрономії. Звільнилася вона через погіршення умов праці, оскільки всіх працівників магазину перевели на півставки. Наприкінці квітня 2020 року під час встановлення карантину на електронну пошту було надіслано розмиту сканкопію наказу про скорочений робочий день і половинну зарплату, про який вона усно доповіла працівникам. Керівництво казало, що це тимчасово, щоб потерпіли, але нічого не змінювалося. Всі працювали повну робочу ставку, за якою приймалися на роботу. Табель формувався автоматично за електронною системою відділом кадрів, який розташований у м.Києві. Журнал, в якому фіксувався час приходу і уходу працівників, вівся неофіційно, для зручності фіксування робочого часу, на підставі відомостей цього журналу табеля не складалися. Робочий день позивача тривав з 08.00 год до 17.00 год, її робота поза цим часом офіційно не оформлялася, ніяких наказів не видавалося, позивач погоджувалась на її усне прохання затримуватися на роботі. За це позивачу надавався додатковий вихідний, або її відпускали у її робочі зміни. Профсоюзного комітету та колективного договору не було. Відповідно до ч.1\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Розглядаючи вимогу позивача щодо зміни формулювання причин її звільнення з роботи у ТОВ «ЕКО» на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, суд виходить з такого. Статтею 38 КЗпП України передбачено розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Згідно з ч.1 ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. За приписами ч.3 ст.38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Отже вказана норма передбачає три види звільнення за власним бажанням: без зазначення причин з попередженням роботодавця за два тижні, за наявності причин, що зумовлюють неможливість продовжувати роботу, у заявлений працівником строк та у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю у визначений працівником строк. У заяві позивача про звільнення від 27.08.2020, яка стала підставою для винесення відповідачем наказу про припинення з [PERSON] трудового договору, остання просила звільнити її з роботи за ч.3 ст.38 КЗпП України у визначений нею строк 02.09.2020. Така підстава\~звільнення виключає\~необхідність працівника\~відпрацьовувати два\~тижні,\~на що\~звертає увагу\~відповідач,\~бо такий\~обов`язок не\~ґрунтується на\~законі.\~ Позивач зазначає, що порушення роботодавцем трудового законодавства полягало в тому, що ТОВ «ЕКО» було змінено діючи умови оплати її праці у бік погіршення без узгодження з нею та без попередження її не пізніше як за два місяця до запровадження цих змін. Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Судом встановлено, що укладаючи трудовий договір, сторони обумовили умови праці на загальних підставах, про що свідчить вищенаведений наказ відповідача № ЕК/К-206 від 21.10.2019, в якому умови про неповний робочий день відсутні. З наданих відповідачем табелів обліку використання робочого часу та розрахункових листків вбачається, що з квітня по серпень 2020 року кількість відпрацьованих [PERSON] годин по зрівнянню з попередніми періодами праці зменшена до половини нормативного робочого часу, оплата яких призвела до зменшення у двічі заробітної плати позивача, яка була обумовлена при укладенні з нею трудового договору. Ці докази вказують на зміну умов оплати праці позивача у бік погіршення. Право на працю, закріплене у\~статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Згідно зі ст.93 КЗпП України\~заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до ч.4 ст.97 КЗпП України та ст.22 Закону «Про оплату праці» роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до ст.29 Закону України «Про оплату праці»\~при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.\~Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Стаття 103 КЗпП України передбачає, що про нові або про зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх упровадження або зміни. Згідно з ч.2 ст.32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Така правова позиція викладена у постанові Великої\~Палати Верховного\~Суду від\~16.01.2019\~у справі\~№ 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18). Аналогічне роз`яснення міститься у п.31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, відповідно до якого згідно з ч.3 ст.32 КЗпП України\~в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Суду не надано доказів того, що при встановленні [PERSON] неповного робочого часу і зменшення у зв`язку з цим оплати її праці у ТОВ «ЕКО» дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, що мало своїм наслідком зміну зазначених істотних умов праці позивача, а також того, що відповідачем були дотримані норми ч.3 ст.32 КЗпП України та ст.103 КЗпП України в частині попередження позивача не пізніше, ніж за два місяці про зміну істотних умов праці, та надання позивачем згоди на такі зміни, що свідчить про допущення відповідачем порушень вимог трудового законодавства та прав позивача. Закон не встановлює форми повідомлення власником працівників про погіршення умов праці. Але у разі спору власник повинен довести, що він цей обов`язок виконав. І виконав його саме щодо працівника (а не трудового колективу або всіх працівників), тобто при повідомленні працівників про зміну умов праці неперсоніфікованим способом власник повинен мати у своєму розпорядженні докази того, що відповідна інформація була отримана кожним працівником. Таких доказів відповідачем суду не наведено і не надано. А отже доводи позивача про невиконання відповідачем законодавства про працю є доведеними і такими, що заслуговують на увагу. Разом із тим, навіть, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч.3 ст.38 КЗпП України) не підтверджуються, або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч.1 ст.38 КЗпП України за відсутності на те волевиявлення позивача. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 13.06.2018 у справі № 741/1128/17 (провадження № 61-13588св18), яка має бути застосована і у цій справі, виходячи з тотожності правовідносин сторін. Згідно з ч.3 ст.235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати у рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. З огляду на встановлені обставини та приведені правові норми і правові висновки суд приходить до висновку про задоволення вимоги позивача щодо зобов`язання відповідача видати наказ про зміну формулювання причини звільнення позивача, вказавши в ньому «звільнити з 02.09.2020 [PERSON] за власним бажанням відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України», та внесення відповідного запису до її трудової книжки. За приписами\~п.2.10\~Інструкції про\~порядок ведення\~трудових книжок\~працівників,\~затвердженої наказом\~Міністерства праці\~України,\~Міністерства юстиції\~України,\~Міністерства соціального\~захисту населення\~України від\~29.07.1993\~№58,\~у розділах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номера, дати внесення запису в графі 3 пишеться: «Запис за № таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)» і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі». При зміні формулювання причини звільнення пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним, звільнений ...» і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. У трудовій книжці позивача за № 20 зроблений запис: «02.09.2020 Звільнена за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП України» (а.с.19). Враховуючи викладене,\~суд вважає\~за необхідне\~зобов`язати відповідача\~ здійснити відмітку про недійсність запису № 20 у трудовій книжці [PERSON] . Статтею 44 КЗпП України передбачено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п.3 ст.38 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Задовольняючи вимогу позивача щодо причин її звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України, вимога позивача про стягнення з відповідача на її користь вказану допомогу, як похідна від попередньої вимоги, також підлягає задоволенню. Отже розмір вихідної допомоги становитиме 7413 грн 21 коп. (2477 грн 07 коп. х 3), де 2477 грн 07 коп. середньомісячна заробітна плата позивача перед звільненням. Ця сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивач. Разом з тим, оскільки роботодавець незаконно змінив позивачу умови оплати праці, працівник має право на отримання недоплаченого йому заробітку відповідно до вимог\~ст.238 КЗпП України, відповідно до якої при розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (ст.235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. Позивач просить суд стягнути з відповідача на свою користь недоплачену їй заробітну плату за період з 01.04.2020 по 02.09.2020 в сумі 12010 грн 00 коп., навівши у позові розрахунок цієї суми, а саме: 2402 грн 00 коп. х 5 міс, де 2402 грн 00 коп. половина її посадового окладу. У судовому засіданні позивач уточнила, що у розрахунок цієї сумі не увійшов вересень 2020 року. З огляду на розрахункові листки позивачу було нараховано оплату за посадовим окладом: у квітні 2020 року 2545 грн 83 коп., у травні 2020 року 2402 грн 00 коп., у червні 2020 року 2402 грн 00 коп., у липні 2020 року 2402 грн 00 коп., у серпні 2020 року 2402 грн 00 коп., а всього 12153 грн 83 коп. За ці місяці позивачу треба було нарахувати 24020 грн 00 коп., виходячи із її посадового окладу 4804 грн 00 коп., помноженого на 5 місяців. Різниця між цими сумами складе 11866 грн 17 коп. (24020 грн 00 коп. - 12153 грн 83 коп.) Саме ця сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Щодо вимог позивача про оплату праці у надурочний час суд виходить з такого. З огляду на п.16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1990 № 13 понаднормові роботи працівником можуть проводитися за розпорядженням або з відома роботодавця. Згідно з ч.1 ст.106 КЗпП України за погодинною системою оплати праці робота у надурочний час оплачується у подвійному розмірі годинної ставки. Належним підтвердженням кількості фактично відпрацьованих годин, зокрема у надурочний час, є табель обліку використання робочого часу. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 09.09.2020, справа № 493/2031/17 (провадження № 61-1510св19). Жодних доказів,\~які б\~свідчили про\~видання відповідачем\~ розпоряджень\~про роботу\~ [PERSON] \~у надурочний\~час,\~її залучення\~з ініціативи\~відповідача для\~такої роботи,\~суду не\~надано.\~З матеріалів\~справи вбачається,\~що відповідач\~здійснював оплату\~праці позивача\~згідно з\~ зафіксованим\~у табелі\~часом,\~що підтверджується\~наявними \~витягами з\~табелів обліку\~робочого часу\~та розрахунковими\~листками позивача\~з січня\~по вересень\~2020\~року,\~в яких\~відсутні відомості про фактичну кількість відпрацьованих годин у надурочний час. Враховуючи викладене, підстав для нарахування і виплати позивачу грошової компенсації за роботу в надурочний час немає. Суд не\~бере до\~уваги надані\~позивачем скріншоти\~з АРМ «Робочий\~стіл табелювання\~співробітників» за\~січень-серпень\~2020\~року (а.с.25-32)\~та копії журналу обліку робочого часу персоналу за березень і серпень 2020 року (а.с.33-65), оскільки скріншот, який є копією електронного документа, виготовленого на комп`ютері, не визнається відповідачем, не завірений цифровим підписом і не містить ІР адреси комп`ютера, на якому він виготовлений, а ведення журналу, на який послалася відповідач, взагалі не регламентовано відповідачем, який спростовує його приналежність до магазину ТОВ «ЕКО». Враховуючи викладене, підстав для нарахування і виплати позивачу грошової компенсації за роботу у надурочний час немає. Відповідач вважає, що позивачем пропущений строк звернення до суду, передбачений ч.1 ст.233 КЗпП України, вказуючи, що позивач мала скористатися своїм правом на звернення до суду щодо істотних змін умов праці протягом трьох місяців з моменту виявлення нею порушення свого права, а саме з 01.04.2020 до 01.07.2020. Згідно з положеннями ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Вказаний строк застосовується судом незалежно від наявності заяви відповідача про застосування такого строку, оскільки відповідно до ч.1 ст.9 ЦК України\~норми цього\~Кодексу у трудових спорах можуть застосовуватися лише субсидіарно, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Тоді як строки звернення до суду у\~КЗпП України\~передбачені окремо. Між тим відповідно до п.1 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України, який набрав чинності 02.04.2020, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» з подальшими змінами, з 12.03.2020 до 22.05.2020 на всій території України встановлений карантин. Відповідно до п.1 постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 № 1236 «Про встановлення\~карантину та\~запровадження обмежувальних\~протиепідемічних заходів\~з метою\~запобігання поширенню\~на території\~України гострої\~респіраторної хвороби\~COVID-19,\~спричиненої коронавірусом\~SARS-CoV-2», дію карантину, встановленого на території України постановами Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211, від 20.05.2020 № 392 та від 22.07.2020 № 641, продовжено до 30 квітня 2021 року. Позивач звернулася до суду 21.09.2020, тобто у період дії карантину. До того ж відповідно до ч.2 ст.233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Таким чином суд вважає, що позивачем не пропущений строк звернення до суду з позовними вимогами, оскільки вона звернулася до суду у період дії карантину, а щодо стягнення заробітної плати строк звернення до суду взагалі не обмежується. \~ \~ \~ \~Позивачем сплачений судовий збір у сумі 840 грн 80 коп. за позовну вимогу немайнового характеру щодо зміни формулювання\~причини звільнення та у сумі 840 грн 80 коп. за позовну вимогу майнового характеру щодо стягнення вихідної допомоги. В силу положень ст.141 ЦПК України з відповідача на користь позивача необхідно стягнути судовий збір у сумі 840 грн 80 коп. за вимогу немайнового характеру та 509 грн 58 коп. пропорційно задоволеним вимогам майнового характеру, а всього 1350 грн 38 коп. На підставі ст.ст.21, 33, 38, 44, 56, 93, 97, 103, 107, 233, 238, Закону Укураїни «Про оплату праці», Інструкції про\~порядок ведення\~трудових книжок\~працівників,\~

Outcome: partial