Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-23 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася в суд з позовом до ПАТ «СБЕРБАНК» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свій позов мотивує тим, що згідно наказу від 06.10.2010 року за № 504-П її з 11.10.2010 року було прийнято на роботу на посаду керуючого відділенням Луцького відділення № 1 АТ «СБЕРБАНК РОСІЇ» з посадовим окладом згідно штатного розпису. Наказом від 22.12.2015 року її було звільнено з посади з 28.12.2015 року у звязку із відмовою від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. З даним наказом її було ознайомлено 04.01.2016 року. Зазначений наказ та її звільнення з роботи вважає незаконними, оскільки: - у відповідача не відбулося ніяких змін істотних умов праці щодо її посади керівника відділення банку; - якщо такі зміни існували, керівництвом банку їй доведені не були; - вона звільнена під час перебування на лікарняному. Фактичними підставами її звільнення вважає те, що вона особисто не влаштовувала новопризначене керівництво банку, оскільки в квітні 2005 року їй усно було запропоновано звільнитися із займаної посади за власним бажанням, на що вона відмовилася. 29.04.2015 року відповідачем був виданий наказ № 194 про закриття Луцького відділення № 1 АТ «СБЕРБАНК РОСІЇ» 03.08.2015 року згідно рішення правління, протокол № 27 від 27.04.2015 року, в звязку із «недостатньою ефективністю роботи даного відділення», який наказом від 10.06.2015 року № 262 був відмінений. Наказом № 263 від 11.06.2015 року було відкрито Луцьке відділення № 2 АТ «СБЕРБАНК РОСІЇ», пунктом 11 якого зобовязано її , як керівника відділення № 1 організувати перевід клієнтських рахунків з відділення № 1 на відділення № 2. Наказом від 15.06.2015 року за № 377 її було зобовязано здійснити всі необхідні дії для передачі на відділення № 2 матеріальних цінностей, грошових коштів, документації тощо. Всі працівники Луцького відділення № 1 були переведені на аналогічні посади із збереженням всіх попередніх істотних умов праці та гарантій в Луцьке відділення № 2, крім неї та фахівця з обслуговування масових роздрібних клієнтів [PERSON], яка в подальшому була також переведена на аналогічну посаду у відділення № 2 із збереженням посадового окладу. Таким чином вважає, що відбулось фактичне її усунення від роботи для подальшого звільнення без законної на те підстави, тому повинна бути поновлена на попередній роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того вказує, що відповідач заподіяв їй моральну шкоди, яку вона оцінює в 20000 грн. і яка полягає в тому, що відповідач позбавив її права на працю, можливості заробляти на життя собі та своїй сімї, що призвело до втрати засобів для забезпечення належного рівня життя сімї, душевного спокою, перебування у неврівноваженому стані, суттєвої зміни життєвих умов, погіршення здоровя та приниження професійної гідності. Покликаючись на викладені обставини, просить поновити її на посаді керуючого відділенням Луцького відділення №1 ПАТ «СБЕРБАНКУ», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, 20000 грн. моральної шкоди та судові витрати по справі. В судовому засіданні позивач та її представник заявлені вимоги підтримали з підстав, викладених в позовній заяві. Просили позов задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечив. Просив в задоволенні позову відмовити. Заслухавши думку учасників судового розгляду, зясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами, суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення частково з наступних підстав. З пояснень сторін, матеріалів справи судом встановлено, що позивач [PERSON] працювала у відповідача на посаді керуючого відділенням Луцького відділення № 1 АТ «СБЕРБАНК РОСІЇ» з 11.10.2010 року згідно наказу від 06.10.2010 року № 504-П (а.с.6). 29.04.2015 року відповідачем був виданий наказ № 194 про закриття Луцького відділення № 1 АТ « СБЕРБАНК РОСІЇ» 03.08.2015 року згідно рішення правління, протокол № 27 від 27.04.2015 року, в звязку із «недостатньою ефективністю роботи даного відділення», який наказом від 10.06.2015 року № 262 був відмінений (а.с.9-11). Згідно наказу відповідача № 263 від 11.06.2015 року було відкрито Луцьке відділення № 2 АТ «СБЕРБАНК РОСІЇ», яким, зокрема, зобовязано керівника відділення № 1 організувати перевід клієнтських рахунків з відділення № 1 на відділення № 2 (а.с.12-13). 11.06.2015 року наказом №505-од виконання обовязків керуючого відділенням Луцького відділення №2 АТ «СБЕРБАНК РОСІЇ» покладено на [PERSON] з 15.06.2015 року до дати закриття вакансії керуючого цього відділення (а.с.101). За заявами працівників Луцького відділення № 1 від 12.06.2015 року вони були переведені на відповідні посади до Луцького відділення №2 АТ «СБЕРБАНК РОСІЇ» з 15.06.2015 року згідно наказу від 12.06.2016 року№526-пр(а.с. 102-108, 112, 113 ). Розпорядженням від 15.06.2015 року № 377 [PERSON] було зобовязано здійснити всі необхідні дії для передачі на відділення № 2 матеріальних цінностей, грошових коштів, документації тощо (а.с.15). 18.06.2015 року(наказ №281) змінено тип Луцького відділення №1 з «Універсальне відділення» на «Відділення по обслуговуванню роздрібних клієнтів»(а.с.16). 28.09.2015 року (наказ №332-П) на посаду керуючого відділенням Луцького відділення №2 «СБЕРБАНК РОСІЇ» прийнятий [PERSON] з 29.09.2015 року постійно (а.с. 110). 29.09.2015 року(наказ №891-од) скасована дія наказу №505-од від 11.06.2015 року про покладання виконання обовязків керуючого відділенням Луцького відділення №2 «СБЕРБАНК РОСІЇ» на [PERSON] (а.с. 111). 15.10.2015 року відповідачем був виданий наказ № 532 про закриття Луцького відділення № 1 АТ « СБЕРБАНК РОСІЇ» 28.12.2015 року згідно рішення правління АТ «СБЕРБАНК РОСІЇ», протокол засідання № 68-1 від 07.10.2015 року(а.с.14). Відповідно до інформації відповідача, наданої суду, у звязку із закриттям Луцького відділення №1 в ПАТ «СБЕРБАНК» не відбулось процедури скорочення чисельності або щтату працівників(а.с.125). З 23.10.2015 року по 17.11.2015 року [PERSON] пять разів попереджалася відповідачем про майбутні зміни істотних умов праці та переведення на посаду зі встановленням нової заробітної плати у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме на підставі наказу №532 від 15.10.2015 року «Про закриття Луцького відділення №1 АТ «СБЕРБАНК РОСІЇ». Пропонувалося переведення на посаду: фахівця по залученню партнерів сектору організації роздрібного та малого бізнесу Полтавського відділення №3, фахівця по залученню партнерів відділу організації роздрібного та малого бізнесу Дніпропетровське РУ, фахівця з обслуговування масових роздрібних клієнтів Луцьке відділення №2, керуючого відділенням Іллічівське відділення №1 та 17.12.2015 року попереджено, що якщо у строк до 21.12.2015 року від неї не надійде заява на переведення, її буде звільнено 28.12.2015 року на підставі п.6 ст.36 КЗпП України(а.с. 37-48). Наказом від 22.12.2015 року її було звільнено з посади з 28.12.2015 року у звязку із відмовою продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України (а.с.7, 76, 81-86). 28.12.2015 року внесено запис до Державного реєстру банків про виключення Луцького відділення № 1 АТ « СБЕРБАНК РОСІЇ»(а.с.99). Згідно ст.43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим ст.32 КЗпП України передбачено, що у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу. Таким чином зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Отже, зміна істотних умов праці є лише наслідком змін в організації виробництва та праці, лише за наявності останніх допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів, технологій тощо(п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Таким чином зміна істотних умов праці, передбачена ч.3 ст.32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у звязку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 року у справі за №6-2748цс15. Суд вважає, що в даному випадку мала місце зміна в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці не відбулося, тому відповідач не мав підстав звільняти [PERSON] саме за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Крім того, суд вважає, що відповідачем не була дотримана вимога закону щодо повідомлення не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці в розумінні п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України при вивiльненнi працiвникiв у випадках змiн в органiзацiї виробництва i працi враховується переважне право на залишення на роботi, передбачене законодавством.\~ Одночасно з попередженням про звiльнення у зв'язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi власник або уповноважений ним орган пропонує працiвниковi iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї. При вiдсутностi роботи за вiдповiдною професiєю чи спецiальнiстю, а також у разi вiдмови працiвника вiд переведення на iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї працiвник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятостi або працевлаштовується самостiйно.\~ В судовому засіданні встановлено також, що в порушення ч.3 ст.40 КЗпП України позивач [PERSON] була звільнена в період тимчасової непрацездатності, оскільки на лікарняному перебувала з 28.12. по 31.12.2015 року(а.с.124). В судовому засіданні [PERSON] пояснила, що, перебуваючи на роботі до обіду 28.12.2015 року, після обіду пішла на лікарняне в звязку з погіршенням стану здоровя, про що попередила керівництво банку. Представник відповідача в судовому засіданні даний факт не спростував. Отже звільнення [PERSON] є незаконним і вона підлягає поновленню на попередній посаді із 28.12.2015 року. Відповідно до ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом п.18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року Про практику розгляду судами трудових спорів звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації. Поновлення працівника на рівнозначній посаді не допускається. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Згідно розрахунку, наданого відповідачем, з яким погодилися в судовому засіданні позивач та її представник, середньоденна заробітна плата за два останні календарні місяці, що передували місяцю звільнення становить 1095,80 грн.(а.с.116). Вимушений прогул [PERSON] триває з 28.12.2015 року по 24.06.2016 року, що становить 119 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача в користь [PERSON] становить 130400,20 грн. з розрахунку 1095,80 грн. х 119 днів. Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Як розяснив Верховний суд України у п.9 зазначеної постанови Пленуму Верховного Суду України розмір відшкодування моральної (немайнової ) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються тяжкість вимушених змін у життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Суд приходить до висновку, що порушенням трудових прав [PERSON] їй відповідачем заподіяна моральна шкода, яка виразилась в порушенні нормальних життєвих звязків позивача, вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя, а також душевних страждань, які вона зазнала у звязку із протиправним звільненням. Згідно рішень Європейського Суду з прав людини у справах Надбала проти Польщі (2000), Джабарі проти Туреччини (2000), Тома проти Люксембургу (2001), визнавши звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру, що підлягає стягненню з відповідача на відшкодування моральної шкоди суд враховує характер та спосіб її заподіяння, тривалість часу, протягом якого порушені права не були поновленні, а також ту обставину, що задоволення позову у частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і компенсацією заподіяних моральних страждань, тобто справедливою сатисфакцією та приходить до висновку, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають до часткового задоволення шляхом стягнення з відповідача в користь позивача 3000 грн. на відшкодування моральної шкоди В решті вимога про стягнення моральної шкоди до задоволення не підлягає, оскільки заявлений позивачем розмір моральної шкоди є завищеним, в ході судового розгляду позивачем та її представником не доведений. Стягненню з відповідача в користь позивача підлягають 551,20 грн., сплачених нею за вимогу про стягнення в її користь моральної шкоди та в дохід держави 3334 грн. судового збору. Вимога про стягнення з відповідача в користь позивача витрат повязанних з наданням правової допомоги в сумі 10000 грн. до задоволення не підлягає, оскільки розрахунок таких витрат суду наданий не був. Відповідно до п.48 постанови Пленуму ВССУ з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17.10.2014 року № 10 витрати на правову допомогу мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Згідно змін до Статуту ПУБЛІЧНОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «[PERSON] СБЕРБАНКУ РОСІЇ», державну реєстрацію яких проведено 26.11.2015 року ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «СБЕРБАНК» є правонаступником всього майна, прав та обовязків, зокрема, ПУБЛІЧНОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «[PERSON] СБЕРБАНКУ РОСІЇ», повне офіційне найменування банку ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «СБЕРБАНК», скорочене ПАТ «СБЕРБАНК» (а.с.96-98, 87). На підставі ст.43 Конституції України, ст.ст. 32, 36, 40, 42, 49-2, 233, 235, 237-1 КЗпП України, Закону України Про оплату праці, Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02. 1995 року №100, постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року Про практику розгляду судами трудових спорів, постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03. 1995 року №4 Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди,

Outcome: partial