Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-27 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із вимогами до ПрАТ «МТС Україна» про відшкодування моральної шкоди в результаті незаконного позбавлення можливості трудитися. Протягом розгляду справи позивач уточнила свої вимоги та просила визнати недійсним та скасувати наказ ПрАТ «МТС Україна» №ЛС-1932 від 09 грудня 2015 року про попередження про скорочення посади та наступне вивільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці - скорочення штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України; визнати недійсним та скасувати наказ ПрАТ «МТС Україна» №ЛС-177 від 09 лютого 2016 року про припинення трудового договору з [PERSON], експертом з продажу та обслуговування абонентів 2 категорії, Структурний підрозділ: Група Київський магазин, Хрещатик, ДЕПП 11.02.2016; поновити [PERSON] на попередній посаді - експерт з продажу та обслуговування абонентів 2 категорії, Структурний підрозділ: Група Київський магазин, Хрещатик, ДЕПП з 11лютого 2016 року; стягнуто з ПрАТ «МТС Україна» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11 лютого 2016 року по день ухвалення рішення, стягнути з ПрАТ «МТС Україна» на користь позивача моральну шкоду в розмірі 10 000,00грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що вказаний наказ є незаконним, оскільки не відповідає вимогами ст.ст. 40,42,49-2 КЗпП України. Позивач вказує на те, що її звільненні було проведено штучно та незаконно, з метою усунення з роботи виключно її. Під час судового розгляду позивач [PERSON] та її представник [PERSON] підтримали вимоги, просили їх задовольнити, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві, уточненнях та доповненнях до неї. Представник відповідача Гаєвська Т.В. вимоги не визнала, заперечувала проти задоволення вимог, надавши відповідні письмові заперечення з долученням письмових доказів на їх підтвердження. Зокрема представник наголошувала на тому, що звільнення відбулось з дотриманням встановленого порядку, в порядку скорочення чисельності працівників. При цьому відповідач запропонував позивачу наявні вакантні посади, від яких позивач відмовився. Вислухавши пояснення позивача [PERSON], її представника [PERSON], представника відповідача Гаєвську Т.А., дослідивши письмові докази надані сторонами, суд прийшов до наступного висновку. Встановлено, що 01 серпня 2011 позивача [PERSON] прийнято на посаду адміністратора залу в ПрАТ «МТС Україна». 20.08.2012 переведено на посаду старшого експерта з продажу та обслуговування абонентів. 03 серпня 2015 року позивача переведено на посаду експерта з продажу та обслуговування абонентів 2 категорії. Наказом ПрАТ «МТС Україна» № ЛС-177 від 09 лютого 2016 року позивача [PERSON] було звільнено з посади Експерта з продажу та обслуговування абонентів 2 категорії Структурний підрозділ; Група київський магазин, Хрещатик, ДЕПП з 11 лютого 2016 року у зв'язку з скороченням ( п.1 ст.40 КЗпП України). Наказом відповідача №ОД/П- 413.0від 08 грудня 2015 року «Про зміни в організаційній структурі ПрАТ «МТС Україна» було ліквідовано структурний підрозділ: Група київській магазин, Хрещатик. При цьому наказом №ОД/П-389.0 від 17 листопада 2015 «Про зміни в організаційній структурі ПрАТ «МТС Україна» було створено структурний підрозділ: Магазин VODAFONE, Київ-Пасаж. 09 грудня 2015 року позивача попереджено про майбутнє вивільнення та запропоновані посади місце розташування яких знаходиться за межами місцевості в якій позивач працює та проживає. Від запропонованих посад позивач відмовилась. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення працівника за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням штату та чисельності працівників допускається лише у випадку, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У відповідності до п. 19 Постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992, розглядаючи трудові спори, пов'язані звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати: чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації,чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правової позиції Верховного суду України від 19.05.2015 , власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Відповідач зазначених норм чинного законодавства не дотримався. Одночасно із попередженням про вивільнення позивачу не було запропоновано іншої посади, відповідно до його спеціальності, кваліфікації та інших даних працівника. Так, слід врахувати те, що станом на 01.11.2015 кількість одиниць Дирекції з продажу та абонентського обслуговування згідно штатного розкладу складала 1 210,00. З 01.02.2016 - 1 329,00 одиниць, а з 12.02.2016- 1325,00 одиниць. Вказані посади позивачу Відповідачем протягом 2016 року запропоновано не було. В той же час слід врахувати те, що відповідачем фактично скорочення штату та чисельності працівників не проведено, оскільки ліквідувавши один структурний підрозділ ним було створено інший з тим же напрямком роботи в тому ж місці. Суд відхиляє заперечення представника відповідача щодо порушення позивачем строків звернення до суду за захистом порушеного права, оскільки позивач вчасно звернулась до суду,зокрема 11 березня 2016 року. Та обставина, що позивач не вірно сформулювала свої вимоги не може бути підставою вважати несвоєчасним звернення. Відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, у тому числі, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації та іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Проте, зазначені вище обставини роботодавцем не враховано, норми закону та переважне право на залишення на роботі порушено роботодавцем, чим не дотримано передбачену законом процедуру звільнення. В той же час, як свідчать надані матеріали з часу запланованого скорочення відповідачем було прийнято на роботу значну кількість працівників, які не перебували раніше з ним в трудових відносинах. В даному випадку відповідач вирішуючи питання про скорочення чисельності не звернув увагу на те, що позивач має тривалий безперервний стаж роботи на даному товаристві, не запропонував йому роботу, яка була наявна , у зв'язку з створенням нового структурного підрозділу, до штату якого були прийняті особи, які не перебували з відповідачем у трудових відносинах. Суд враховує правову позицію висловлену ВСУ у справі за № 6-40цс15, зокрема «Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обов'язком роботодавця.» В даному випадку слід прийти до переконання про те що відповідач не дотримався обов'язку визначеного ч2 ст. 40 КЗпП України, що є підставою для поновлення позивача на раніше займаній посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід визнати вірним розрахунок складений позивачем, де середньоденна заробітна плата позивача складає 345,33 грн. та 270 днів вимушеного прогулу, а отже середній заробіток складає 93 239,10грн. Згідно ст.237 -1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для його організації свого життя. Вирішуючи вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди суд враховує те, що звільнення проведене відповідачем безумовно завдало душевних страждань позивачу, змусило його змінити свій звичний уклад життя, та докладати додаткових зусиль для його організації . Оцінюючи встановлені обставини суд оцінює грошову компенсацію в розмірі 2 000,00грн., що в свою чергу забезпечить відновлення емоційного стану позивача та буде відповідати вимогам розумності та справедливості. На підставі викладеного та

Outcome: partial