Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-11 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «НЕО ФОРТЕ» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул, зобов'язання надати відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги мотивує тим, що з 29 липня 2013 року працювала в ТОВ «НЕО ФОРТЕ» на посаді офіс-менеджера з випробувальним терміном 2 місяці. 01.10.2013 року після проходження випробувального терміну її було прийнято на посаду офіс-менеджера в ТОВ «НЕО ФОРТЕ», про що було зроблено відповідний запис до трудової книжки. 20.10.2013 року їй стало відомо, що вона вагітна. Після обстеження у лікаря [PERSON] з метою збереження вагітності було прийнято рішення про негайну госпіталізацію на стаціонарне лікування з 25.10.2013 року. Про цей факт вона повідомила ТОВ «НЕО ФОРТЕ» та, враховуючи рекомендації лікаря перебувала на стаціонарному лікуванні 2 місяці, а саме до 24.12.2013 року. 25.12 2013 року позивачка вийшла на роботу та приступила до виконання своїх обов'язків. Враховуючи новорічні свята, генеральний директор Сергієнко І.П. повідомив всім співробітникам компанії про те, що у зв'язку із відсутністю необхідності бути присутнім на робочих місцях до 11.01.2013 року включно, співробітники можуть не виходити на робочі місця. Таким чином, до 13.01.2014 року позивач не з'являлася на робочому місці, оскільки була повідомлена про відсутність такої необхідності. Маючи намір використати вихідні дні та враховуючи термін вагітності, з 03.01.2014 року по 11.01.2013 року позивач проходила обстеження для реєстрації на «Д» обліку вагітних в жіночій консультації КНП «КДЦ № 2 Дарницького району м. Києва. Прийшовши 13.01.2014 р. позивачку було повідомлено про звільнення за прогул, а саме відсутність на роботі у період з 08.01.2014 року по 11.01.2014 року. Вважаючи своє звільнення незаконним, звернулася до суду з позовом та уточнивши позовні вимоги просила суд визнати незаконним назаз № 22к про звільнення від 13.01.2014 року, поновити [PERSON] на роботі на посаді офіс-менеджера, стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, моральну шкоду у розмірі 21 000 гривень. В судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги та просила суд позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував, пояснивши суду, що позивачка була відсутня на роботі з 9 годин 00 хвилин до 18 годин 00 хвилин робочого часу відповідно до режиму роботи 30, 31 грудня 2013 року, а також 8, 9, 10, 11 січня 2014 року. Вищезгадана інформація підтверджена актами «Про відсутність на робочому місці [PERSON]». Після появи на робочому місці 13.01.2014 року позивачу була надана можливість пояснити у письмовій формі причини своєї відсутності на робочому місці 30,31 грудня 2013 року, а також 8, 9, 10, 11 січня 2014 року, однак позивач відмовилася давати пояснення у письмовій формі, що підтверджується актом № 6 «Про відмову надавати пояснення з приводу відсутності на робочому місці», в результаті відповідачем був прийнятий наказ № 22/к «Про звільнення [PERSON]» від 13.01.2014 року на підставі п.4 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Враховуючи вищевикладене, вважає що відповідач на законних підставах розірвав трудовий договір з позивачем, тому просить суд відмовити в задоволенні позову. Вислухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали та враховуючи, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, суд вважає, що позов підлягає задоволенню частково, виходячи з наступного. Судом встановлено, що відповідно до наказу ТОВ «НЕО ФОРТЕ» № 12/к від 01.10.2013 року [PERSON] була прийнята на посаду офіс-менеджера ТОВ «НЕО ФОРТЕ» з 01.10.2013 року з оплатою згідно штатного розкладу (а.с.15). З матеріалів справи вбачається, що позивачка з 25.11.2013 року по 24.12.2013 рік хворіла, що підтверджується листком непрацездатності серії АВК № 044836, засвідченого печаткою Інститута педіатрії, акушерства та гінекології. Згідно витягу з історії вагітності № 1968 [PERSON] знаходилася в клініці з 25.10 2013 року по 22.10.2013 року. Заключний діагноз: вагітність 7 тижнів. Загроза переривання вагітності (а.с.19). Згідно витягу з історії вагітності № 2208 [PERSON] знаходилася у клініці з 25.11.2013 року по 24.12.2013 року. Заключний діагноз: вагітність 12-13 тижнів. Загроза переривання вагітності (а.с.18). Відповідно до наказу № 17/к від 31.12.2013 року «Про перенесення робочих днів» в зв'язку з святкуванням Нового року та Різдва Христового перенесено робочий день 02.01.2014 р. на 11.01.2014 р. та 03.01.2014 р. на 25.01.2014 р. Таким чином, визначено 1,2,3,4,5,6,7 січня 2014 року - вихідними, святковими і неробочими днями. В судовому засіданні позивачка пояснила, що не знала про існування наказу № 17/к від 31.12.2013 р., натомість наполягала на тому, що генеральний директор повідомив про відсутність необхідності перебувати на роботі до 11.01.2014 р., у зв'язку з чим [PERSON] використала ці дні для проходження обстеження у лікарів для реєстрації на «Д» обліку вагітних в жіночій консультації КНП «КДЦ №2», що підтверджується копією обмінної карти, доданою до матеріалів справи. З матеріалів справи вбачається, що актами про відсутність на робочому місці [PERSON], підписаними головним бухгалтером [PERSON], менеджером по збуту [PERSON], менеджером по збуту [PERSON], було зафіксовано відсутність позивачки 08.01.2014 р., 09.01.2014 р., 10.01.2014 р., 11.01.2014 р. на робочому місці. Актом № 6 ТОВ «НЕО ФОРТЕ» було зафіксовано відмову [PERSON] давати свої пояснення з приводу відсутності на робочому місці 30-31.12.2013 р. та 08-11.01.2014 р. Відповідно до наказу № 22/к від 13.01.2014 року «Про звільнення [PERSON].» 8, 9, 10 та 11 січня 2014 року [PERSON] - офіс - менеджер Товариства була відсутня на роботі без поважних на те причин на протязі всіх робочих днів. Будь-яких оправдальних документів не надані, в чому складені відповідні акти. На підставі п.4 ст. 40 КЗпП України [PERSON], офіс-менеджера, звільнено 13.01.2014 року за прогули без поважних причин, здійснених 8, 9, 10 та 11 січня (п.4 ст. 40 КЗпП України). Підстава: акт № 1 від 08.01.2014 р., акт № 2 від 09.01.2014 р., акт № 3 від 10.01.2014 р., акт № 4 від 11.01.2014 р. про відсутність [PERSON] на роботі (а.с.17). Відповідні відомості 13.01.2014 року занесені до трудової книжки [PERSON] (а.с.16). Відповідно до наказу № 23/к від 13.01.2014 року «Про внесення змін до наказу № 22/к від 13.01.2014 р. [PERSON] звільнено з 11.01.2014 р. за прогули без поважних причин, здійснених 08,09, 10 та 11 січня 2014 року (п.4 ст. 40 КЗпП). Так, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При цьому, суд зазначає, що звільнення за вчинення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. При чому, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Звільнення за прогул є видом звільнення з ініціативи власника (уповноваженого ним органу), а ст. 184 КЗпП встановлюють, що власник (уповноважений ним орган) не може звільнити зі своєї ініціативи вагітних жінок. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Гарантією при звільненні з ініціативи роботодавця є передбачена ст. 184 КЗпП України заборона звільняти з підстав, передбачених ст. ст. 28, 40, 41 КЗпП України, вагітних жінок Отже, названі категорії жінок не можуть бути звільнені з ініціативи власника з підстав, передбачених ст. 40 і ст.41 КЗпП. Зазначеної правової позиції дотримується Верховний суд України (ухвала ВСУ від 29 вересня 2010 року). Вагітність працівниці на день її звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу за відсутності ліквідації підприємства, установи, організації є безумовною підставою для поновлення звільненої особи на раніше займаній посаді. При цьому відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗп, застосування даної норми не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про свою вагітність. Згідно до положень п. 2 ст. 8 Європейської соціальної хартії(переглянутої), вчиненої 3 травня 1996 року у м. Страсбурзі, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V та відповідно до якого Україна взяла на себе зобов'язання вважати обов'язковими названі статті та пункти частини II Хартії, незаконним вважається звільнення роботодавцем жінки в період її вагітності або відсутності на роботі у зв`язку з відпусткою, або в період після її повернення на роботу, установлений національним законодавством. За таких обставин, [PERSON] було звільнено з роботи у період вагітності, що є недопустимим, відтак, наказ № 22/к від 13.01.2014 року про звільнення [PERSON] з посади офіс-менеджера є незаконним. Як встановлено ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, позовні вимоги [PERSON] про поновлення її на роботі на посаді офіс-менеджера ТОВ «НЕО ФОРТЕ» з 11.01.2014 року є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Як визначено у ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. [PERSON] просить також стягнути з відповідача на користь позивача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі середньомісячної заробітної плати в розмірі 3000 грн. При цьому, перевіривши наданий позивачем розрахунок середнього заробітку суд з ним не погоджується та зазначає наступне. Відповідно до абз.З п. 32 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні календарні місяці роботи. Так, Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Як визначено у п. 2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Так, згідно довідки про розмір середнього заробітку [PERSON] від 06.03.2014 року, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 98,71 грн., кількість днів вимушеного прогулу становлять 44 дні, отже, середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 11.01.2014 року по 12.03.2014 року становить 4 343,24 грн. За таких обставин, позовні вимоги [PERSON] щодо стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу з 11.01.2014 року по 12.03.2014 року є частково обґрунтованими та підлягають задоволенню в розмірі 4 343,24 грн. Крім того, [PERSON] просить також відшкодувати їй завдану моральну шкоду в розмірі 21 000,00 грн. Як зазначено у ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Так, [PERSON] зазначає, що внаслідок незаконного звільнення вона одержала стрес, у зв'язку із чим у неї погіршилось самопочуття, позивачка, перебуваючи вагітною, змушена здійснювати додаткові заходи задля захисту свої прав. Аналізуючи викладене, суд вважає, що що саме звільнення позивача з роботи без законної підстави завдало їй моральних страждань та потребує додаткових зусиль для організації свого життя, тому позовні вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є обґрунтованими, проте, підлягають задоволенню частково, а саме, в розмірі 2 000,00 грн. Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору звільняються, зокрема, позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. Оскільки суд задовольняє позовні вимоги частково, а позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду, зважаючи на те, що згідно п. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру, а з позовної заяви про відшкодування моральної шкоди з ціною позову до 5 розмірів мінімальної заробітної плати судовий збір стягується в розмірі 0,2 розміру мінімальної заробітної плати, тому з відповідача в дохід держави підлягають стягненню 730,80 грн. у відшкодування судового збору. На підставі викладеного та

Outcome: partial