Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Публічного акціонерного товариства «БГ Банк» (ПАТ «БГ Банк») про стягнення заборгованості з заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Позов обґрунтовано тим, що позивач з 27.11.2014 до 02.07.2015 працював директором Західної регіональної дирекції ПАТ «БГ Банк», проте при звільненні та незважаючи на письмові звернення відповідачем не виплачено позивачу заробітну плату за січень, лютий та липень 2015 року у розмірі 17005,57 грн. У зв`язку з непроведенням відповідачем розрахунку при звільненні, а також затримкою видачі трудової книжки, вважає, що з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку у розмірі 398838,25 грн. У судовому засіданні представник позивача Чернявська В [PERSON] М. позовні вимоги підтримала з підстав, що викладені у позовній заяві та відповіді на відзив від 02.12.2019 (а.с. 75-79). Додатково пояснила, що твердження відповідача про виплату позивачеві заробітної плати у повному обсязі є безпідставним, оскільки підписи у ряді видаткових касових ордерів позивачу не належать, деякі з цих документів не містять обов`язкових реквізитів, а саме підписів виконавця або контролера. Крім цього, заперечила отримання позивачем коштів через платіжну картку, оскільки письмова згода позивача на це відсутня, відповідної банківської картки у позивача не було, а надані відповідачем докази в цій частині також є неналежними. Просила суд позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду повідомлявся належним чином. Від представника відповідача надійшов відзив від 30.10.2019 (а.с. 38-43), відповідно до якого позивач [PERSON] невчасно отримав трудову книжку, але зі своєї вини. Крім цього, відповідачем у встановлений строк виплачено позивачу заробітну плату в повному обсязі, що підтверджується доказами, долученими до відзиву, серед яких: видаткові касові ордери, копія договору про надання послуг щодо зарахування та виплати заробітної плати та інших виплат через поточні рахунки фізичних осіб з використанням платіжних карток та додатком до такого договору, інформацією про зарахування на поточний рахунок [PERSON] заробітної плати, копія форми №П-54а «Особовий рахунок». Просив суд у задоволенні позову відмовити. Суд, заслухавши пояснення представника позивача, дослідивши та оцінивши докази у справі в сукупності, дійшов наступного висновку. Встановлено, що позивач з 27.11.2014 до 02.07.2015 працював директором Західної регіональної дирекції ПАТ «БГ Банк». Згідно з ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Позивач ствердив, що відповідачем йому не виплачено заробітну плату за січень, лютий та липень 2015 року у розмірі 17005,57 грн. Разом з тим, з наданих відповідачем копій видаткових касових ордерів (а.с. 51-53) встановлено, що позивач отримав заробітну плату за січень 2015 року (7603,45 грн.) та частково за лютий 2015 року (3800,78 грн.). Такі касові ордери належним чином оформлені, їх копії засвідчені відповідачем, на таких наявні підписи відповідних осіб, в тому числі підпис від імені позивача як отримувача коштів. При цьому, належність підпису не позивачу, а іншій особі належними доказами не підтверджено та відповідних клопотань не заявлено. Відповідно до ч. 5 ст. 24 Закону України «Про оплату праці», за особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Як підтвердження виплати заробітної плати позивачеві за вказаний період відповідачем надано копію договору між відповідачем та відповідним банком про надання послуг щодо зарахування та виплати заробітної плати через поточні рахунки фізичних осіб з використанням платіжних карток (а.с. 54-57). Крім цього, відповідачем надано копію документа під назвою «Форма «Зведеної відомості сум для зарахування на рахунки» від 26.02.2015, у якому наявне прізвище [PERSON] , навпроти якого сума 1812,36, номер рахунку та ідентифікаційний номер; скріншот екрана комп`ютера, на якому відображено серед іншого ім`я позивача, навпроти якого призначення «Зарахування ЗП тв інш. виплат» та сума 462,70; типова форма №П-54а «Особовий рахунок з 01.11.2014 до 31.07.2015», в якому відображено розмір посадового окладу [PERSON] ; розрахунковий листок працівника [PERSON] за період з 11.2014 до 07.2015 (а.с. 58-63). Однак, такі документи, хоча й містять певну інформацію, однозначно не підтверджують отримання [PERSON] заробітної плати за іншу частину лютого та липень 2015 року. Так, відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ст. 77 ЦПК України). Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом (ст. 78 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України). Зокрема, відповідачем не надано підтвердження про зарахування на рахунок позивача нарахованих відповідачем коштів та клопотань про витребування відповідних доказів відповідачем не заявлено. Крім цього, відповідачем не доведено отримання згоди від позивача на виплату заробітної плати через установу банку з використанням платіжної картки, отримання такої картки позивачем та зарахування коштів на таку. Скріншот екрана комп`ютера не відповідає вимогам щодо допустимості такого виду доказів. У зв`язку з цим, заборгованість відповідача перед позивачем за частину лютого 2015 року становить 2167, 58 грн. Така сума судом визначена на підставі інформації з довідки №5 від 06.03.2018 (а.с. 18) шляхом обчислення різниці між нарахованою сумою за лютий 2015 року (6978,04 грн.), сумою податків та інших обов`язкових платежів (1364,90 грн.) та сумою коштів, фактично отриманих за першу половину лютого 2015 року (3800,78 грн.). Таким чином, неотримана сума коштів за лютий 2015 року становить 1812,36 грн. Оскільки частка відрахувань на податки та інші обов`язкові платежі, виходячи з інших виплат позивачеві (а.с. 18), становить 0,196%, сума коштів, яку необхідно стягнути з відповідача на користь позивача, як заборгованість з заробітної плати за частину лютого 2015 року без відрахування сум податків та інших обов`язкових платежів становить 1812,36 + (1812,36 Х 0,196) = 2167,58 грн. Крім цього, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути суму нарахованої заробітної плати за липень 2015 року, що становить 575,22 грн. (а.с. 18). Таким чином, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути суму нарахованої заробітної плати у розмірі 2742,80 грн. (сума визначена без відрахування сум податків та інших обов`язкових платежів). Щодо середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, судом взято до уваги наступне. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові\~Великої Палати\~Верховного Суду від 26 червня 2019 року №716/9584/15-ц зазначено наступне. Відповідно до\~статті 116 КЗпП України\~при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 117 КЗпП України\~передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином,\~закон\~покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена\~статтею 117 КЗпП України\~відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений\~статтею 117 КЗпП України\~механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Певні намагання віднайти такий баланс простежуються у судових рішеннях Верховного Суду України (зокрема, у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16), окремі з яких згадані Верховним Судом у складі Касаційного цивільного суду в ухвалі про передання цієї справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду. Приймаючи рішення про необхідність розгляду справи № 761/9584/15-ц Великою Палатою Верховного Суду, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив про необхідність відступу від правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду України від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16. Відповідно до частини першої\~статті 9 Цивільного кодексу України\~(далі -\~ЦК України) положення\~ЦК України\~застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення\~ЦК України\~мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема,\~у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Відповідно до пункту 6 частини першої\~статті 3 ЦК України\~загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя\~статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а у позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього. Вказане є наслідком застосування підходу щодо неможливості суду зменшити розмір відшкодування, визначений, виходячи з середнього заробітку. Враховуючи наведене та вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до\~статті 117 КЗпП України, Велика Палата Верховного Суду бере до уваги таке. Відшкодування, передбачене\~статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1\~статті 9 ЦК України\~така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому\~статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому\~законом\~або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3\~статті 551 ЦК України\~про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1\~статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до\~статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду доходить висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого\~статтею 117 КЗпП України. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені\~статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом із тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати.\~\~ Велика Палата Верховного Суду погоджується з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого\~статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. Водночас виходячи з мети відшкодування, передбаченого\~статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду вважає, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум, момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період такого прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. З огляду на викладене, Велика Палата Верховного Суду відступає від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16, і вважає, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні\~відповідно до\~статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором. період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах,\~співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням\~конкретних обставин справи,\~які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Тому Велика Палата Верховного Суду також відступає від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 про те, що\~право суду зменшити розмір середнього заробіткузалежить від прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені\~статтею 116 КЗпП України. У разі, коли Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного в раніше ухваленому рішенні в одній зі справ Верховного Суду України, згідно з частиною шостою\~статті 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»\~суди враховують висновок, викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду, навіть якщо аналогічні висновки Верховний Суд України сформулював також при розгляді інших справ (див. пункти 50, 88 постанови Великої Палати Верховного Суду від 31 жовтня 2018 року у справі №\~161/12771/15-ц). Застосовуючи у цій справі (№464/1636/19) вищенаведені критерії\~зменшення розміру відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до\~статті 117 КЗпП України, судом взято до уваги, що позивач звернувся з цим позовом після спливу більш, ніж чотирьох років після звільнення з роботи, відповідач заперечував проти позову, а тому факт порушення права та сума заборгованості з заробітної плати були встановлені лише під час судового розгляду, сума такої заборгованості (2742,80 грн.) є більш, ніж у 145 разів меншою за визначену позивачем суму середнього заробітку за час затримки її розрахунку при звільненні (398838,25 грн). Враховуючи очевидну неспівмірність заявленої до стягнення суми середнього заробітку зі встановленим судом розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, суд дійшов висновку, що справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи та наведеним вище критеріям, є визначення розміру відповідальності відповідача у сумі 2500 грн. Позивачем також зазначено, що стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку пов`язане в тому числі з затримкою видачі трудової книжки. Однак, відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України відповідальністю роботодавця за затримку видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу може бути виплата працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивачем не заявлено, у задоволенні позовної вимоги про стягнення середнього заробітку у зв`язку з затримкою видачі трудової книжки необхідно відмовити. Таким чином, позовні вимоги необхідно задовольнити частково. Крім цього, відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави (в частині вимог про стягнення заборгованості з заробітної плати, в якій позивач звільнений від сплати судового збору) необхідно стягнути судовий збір, пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial