Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-06 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із вказаним позовом, в обґрунтування якого зазначив, що 22.01.2018 він був звільнений з посади молодшої медичної сестри палатної Вікторівського психоневрологічного інтернату на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Перед звільненням, за порушення трудової дисципліни (неналежне виконання службових обовязків) наказом директора інтернату від 04.01.2018 йому оголошено догану. Підставою застосування дисциплінарного стягнення став акт про неналежне виконання службових обовязків від 28.12.2017. До 22.01.2018 жодних претензій йому не предявлялось, але не бажаючи терпіти безпідставних звинувачень з боку директора закладу він вимушений був написати заяву про звільнення за власним бажанням, яку передав особисто директору. Проте, 22.01.2018 винесено наказ про його звільнення, фактично накладено стягнення за ті ж дії, стягнення за які накладено наказом від 04.01.2018. Своє звільнення вважає незаконним, а себе таким, що підлягає поновленню на роботі. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали, просили задовольнити їх у повному обсязі. Представник відповідача Алексєєнко М.Г. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, пояснив суду, що [PERSON]. звільнений з роботи у відповідності до вимог чинного трудового законодавства за систематичне невиконання без поважних причин посадових обовязків. Зазначив, що перед звільненням до [PERSON] адміністрацією інтернату неодноразово за кожне порушення трудової дисципліни застосовувалось лише одне дисциплінарне стягнення. Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] пояснили суду, що [PERSON] не виконував належним чином свої посадові обовязки, на зауваження не реагував, на адресу керівництва закладу висловлювався брутальною лайкою тощо. Суд, вислухавши пояснення сторін, їхніх представників, свідків, вивчивши матеріали справи та надані письмові докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Статтею 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст.13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до змісту ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст.77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ст.82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. В судовому засіданні судом встановлені наступні факти. Позивач [PERSON] перебував в трудових відносинах з Вікторівським психоневрологічним інтернатом, займаючи посаду молодшої медичної сестри палатної. У вказаному закладі розроблена Посадова інструкція молодшої медичної сестри палатної (в редакціях від 02.11.2016 та від 06.11.2017), з якою [PERSON] ознайомлений. Пунктами 1, 2, 5, 6 розділу 1, пунктом 2 розділу 2 Посадової інструкції передбачено, що молодша медична сестра палатна безпосередньо підпорядковується сестрі-господині; виконує вказівки директора, лікаря, сестри-господині, середнього медичного персоналу; в своїй роботі керується даною інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку; - повинна знати: правила догляду за підопічними, способи прибирання і обробки закріплених палат, коридорів, туалетів інших приміщень житлового корпусу та прилеглої території; правила внутрішнього трудового розпорядку; - молодша медична сестра палатна під час прибирання зобовязана: прибирати та замітати в житлових, побутових, допоміжних кімнатах, коридорах, туалетах; витирати пил та проводити вологе прибирання із застосуванням миючих засобів на ліжках, тумбочках, шафах, поличках, столах, стільцях, підвіконниках, плафонах (плафони знімає електрик); робити вологе прибирання коридорів, туалетів, актового залу; робити вологе прибирання житлових кімнат; проводити генеральне прибирання в закріплених житлових палатах, коридорах, туалетах під час санітарних днів (вівторок, четвер). Згідно підпунктів 16.2, 16.3, 16.11, 18 пункту 16 розділу III Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Вікторівського психоневрологічного інтернату, які є складовою частиною колективного договору, працівник зобовязаний: працювати чесно і сумлінно, додержуватись дисципліни праці; вчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації; поводитись гідно, дотримуватись правил ввічливості та поважно ставитись до колег по роботі; коло обовязків (робіт), що виконує кожен працівник по своїй спеціальності (кваліфікації, посаді) визначається колективним договором, Статутом, цими правилами, посадовими інструкціями і положеннями, затвердженими в установленому порядку. Проте, молодша медична сестра палатна [PERSON] вимог Посадової інструкції та Правил внутрішнього трудового розпорядку не дотримувався, допускав порушення трудової дисципліни. Зокрема, в робочий час був відсутній на робочому місці, здійснював неякісне прибирання приміщень, не виконував вимог безпосередніх керівників, а на виявлені ними порушення та зауваження висловлювався брутальною лайкою. За вказані порушення трудової дисципліни [PERSON] неодноразово притягувався до дисциплінарної відповідальності. Так, на підставі акта комісії від 23.11.2017 та пояснення [PERSON] від 28.11.2017 наказом директора Вікторівського психоневрологічного інтернату від 05.12.2017 № 166/3 молодшій медичній сестрі палатній [PERSON] за неналежне виконання службових обовязків оголошено догану. Наказом директора Вікторівського психоневрологічного інтернату від 04.01.2018 № 5/3 молодшій медичній сестрі палатній [PERSON] за порушення трудової дисципліни (неналежне виконання службових обовязків) оголошено догану. Підставою застосування вказаного стягнення став акт комісії від 28.12.2017 та пояснення [PERSON] від 02.01.2018. Зміст вказаного наказу керівництвом закладу був доведений до відома [PERSON], про що свідчить акт від 05.01.2018. Згідно доповідної записки сестри господині [PERSON] від 26.12.2017, під час перевірок молодший медичний працівник [PERSON] був відсутній на робочому місці, при передачі зміни виявлені порушення санітарного стану кімнат і коридорів. Надати пояснення з приводу порушень трудової дисципліни, зазначених в доповідній сестри - господині, [PERSON] відмовився, про що складено відповідний акт комісії від 05.01.2018. З протоколу № 16 засідання профспілкового комітету Вікторівського психоневрологічного інтернату від 11.01.2018 вбачається, що профспілковим комітетом в присутності [PERSON] дано згоду на його звільнення. Рішення членами комітету прийнято одноголосно. Наказом директора Вікторівського психоневрологічного інтернату від 22.01.2018 № 1/1 молодшу медичну сестру палатну [PERSON] звільнено з займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин посадових обовязків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпІІ України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Статтею 147 КЗпП України встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України).. Відповідно до розяснень Пленуму Верховного Суду України, що містяться в пунктах 22, 23 постанови від 06. 11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Що стосується заяви про звільнення за власним бажанням поданої позивачем, то суд зазначає. Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Закон зобов'язав власника провадити звільнення працівників у строк про який останні просять, тобто йдеться про скорочення двотижневого строку, оскільки за його межами працівник може звільнитися у загальному порядку. У такому разі строк попередження про звільнення скорочується на розсуд працівника. Випадки, коли на власника покладається обов'язок звільнити працівника у строк, про який він просить перелічені у ст. 38 КЗпП України, а саме: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин. Дана норма зобов'язує власника звільнити працівника у строк про який працівник просить, також при звільненні за іншими поважними причинами. Таким чином, для припинення трудового договору з цієї підстави необхідна взаємна згода сторін, при цьому волевиявлення працівника повинно бути чітким, добровільним і вираженим у письмовій формі. Із встановлених судом обставин, вбачається, що позивач даною заявою намагався, уникнути звільнення з підстав, передбачених п. 3 ст.40 КЗпП України, оскільки дану заяву позивач подав, після розгляду подання Вікторівського психоневрологічного інтернату щодо звільнення позивача на засіданні профспілкового комітету Вікторівського психоневрологічного інтернату 11.01.2018 року, яке було задоволено. Таким чином суд, провівши в межах вимог, обґрунтувань позивачем позову та відповідно до наданих сторонами доказів, перевірку обставин звільнення, прийшов до висновку, що звільнення є підставним, проведеним відповідно до вимог закону та в межах процедури звільнення, передбаченої трудовим законодавством України, а тому відсутні підстави для поновлення [PERSON] на роботі. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. З матеріалів справи вбачається, що відповідач надав належні та достатні докази, які підтверджують систематичне невиконання [PERSON] без поважних причин посадових обовязків, після застосування дисциплінарних стягнень. Натомість, [PERSON] не довів, що керівництвом Вікторівського психоневрологічного інтернату при винесені наказу про його звільнення, допущені порушення законодавства, а також він і не спростував надані відповідачем докази про порушення ним Посадової інструкції та Правил внутрішнього трудового розпорядку. За таких обставин суд приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає. Позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є похідними від вимоги щодо поновлення на роботі, а тому самостійного обґрунтування судом мотивів залишення їх без задоволення не потребують. Так як позивач є звільненим від сплати судового збору щодо усіх заявлених ним позовних вимог, відповідно до ст.141 ЦПК України, судові витрати мають бути віднесені на рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed