Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-01 00:00:00

Позивач, [PERSON] , звернувся у суд з позовом до відповідача, Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого , в якому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ від 24.06.2019року №225-к в частині його звільнення з посади асистента кафедри цивільного права №1, поновити його з 01.07.2019року на зазначеній посаді та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу, яку розрахувати на час прийняття рішення. В обґрунтування своїх вимог зазначає, що він працював на посаді асистента кафедри цивільного права з 1999р. по 01.07.2019р. За цей час з ним постійно переукладались трудові договору, спочатку у формі контракту, потім у формі строкового трудового договору, внаслідок чого вважається, що вони укладені на невизначений строк, у відповідності до ст.ст. 23, 391 КЗпПУ, тому підстави для його звільнення за закінченням строку трудового договору - відсутні. Також вказує на дискримінацію та помсту зі сторони ректора Університету, внаслідок чого і відбулося звільнення. Відповідач - Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого, у судовому засідання та у поданому відзиві, проти позову заперечував, зазначаючи, що звільнення відбулося у відповідності до закону, оскільки характер роботи позивача не може бути встановлений на невизначений строк, залежить від учбового року та кількості прийнятих студентів. Крім того, відповідач діяв в інтересах позивача при укладанні строкового трудового договору , що підтверджується власноруч написаною його заявою. Ухвалами суду провадження у справі відкрито, прийнята змінена позовна заява, частково задоволено клопотання про витребування доказів. Суд дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача, представників відповідача, вважає що позов задоволенню не підлягає , виходячи із наступного. За ч.3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Позивач був прийнятий на роботу відповідачем на посаду асистента кафедри цивільного права відповідно до наказу № 139-к від 06.10.1999 р. строком з 01.10.1999 р. до 01.10.2000 р. на умовах, викладених в контракті від 29.09.1999 р. В подальшому на підставі укладених контрактів приймались накази про продовження трудових відносин, а саме: № 195-к від 05.10.2000 р., № 176-к від 20.09.2001 р., № 77-к від 20.05.2002 р., № 92-к від 27.05.2003 р., № 102-к від 30.06.2004 р., № 56-к від 19.05.2005 р., №179-к від 15.11.2005р., №74-к від 02.06.2006р., №93-к від 30.06.2007р., №85-к від 25.06.2008р., №97-к від 30.06.2009р., №99-к від 18.05.2010р., №180-к від 30.06.2011р., №190-к від 30.06.2012р., №186-к від 25.06.2013р. 01.07.2015р. між позивачем та відповідачем був укладений строковий трудовий договір та наказом №195-к від 24.06.2015р. продовжені трудові відносини на умовах строкового трудового договору з 01.07.2015р. по 30.06.2016р. В подальшому на підставі поданих позивачем заяв, укладених строкових трудових договорів, трудові відносини були продовжені, про що були видані відповідні накази : № 198-к від 29.06.2017 р., № 215-к від 19.06.2018 р. Останній строковий трудовий договір був укладений між сторонами, на підстави написаної позивачем заяви, 01.07.2018р. по 30.06.2019р. та виданий наказ №215-к про продовження трудових відносин з асистентом кафедри цивільного права №1 [PERSON] з 01.07.2018р. по 30.06.2019р., з яким позивач ознайомився 22.06.2018р., про що свідчить його підпис. Наказом № 225-к від 24.06.2019 р. позивача було звільнено з посади асистента кафедри цивільного права №1 30.06.2019р., на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Позивач був ознайомлений із наказом 02.07.2019р. , в той же день отримав трудову книжку. Відповідно до ст.ст.53,55 ЗУ «Про вищу освіту » науково-педагогічні працівники - це особи, які за основним місцем роботи у закладах вищої освіти провадять навчальну, методичну, наукову (науково-технічну, мистецьку) та організаційну діяльність. Наукові працівники - це особи, які за основним місцем роботи та відповідно до трудового договору (контракту) професійно здійснюють наукову, науково-технічну або науково-організаційну діяльність та мають відповідну кваліфікацію незалежно від наявності наукового ступеня або вченого звання. До основних посад науково-педагогічних працівників закладів вищої освіти відносяться, в тому числі асистенти. 04.02.1994 року Україною ратифіковано Конвенцію Міжнародної організації праці N 158 (далі Конвенція) про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, якою запропоновано учасникам МОП запровадження гарантій проти застосування договорів про найняття осіб на певний термін. Статтею 4 Конвенції передбачено, що трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За положенням ч.2 ст. 9 Конвенції щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості: a) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці; b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи (в т.ч. суд) наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою. При ратифікації вказаної Конвенції Україна не зазначила, категорії осіб, які вилучаються зі сфери застосування Конвенції. Після ратифікації Конвенції, державою імплементовано міжнародні норми права в національне право, про що свідчить зміст статей 39-1 та 5-1 КЗпП України. Так, ст. 5-1 КЗпП України Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частиною 2 статті 39-1 КЗпПУ, трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Частиною другою статті 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. За Положення про організацію освітнього процесу в Національному юридичному університеті імені Ярослава Мудрого навчальний рік триває 12 місяців, розпочинається, як правило, 1 вересня . За довідкою відповідача, сформованою за статистичними даним Єдиної державної електронної бази с питань освіти, щорічно кількість студентів у Національному юридичному університеті імені Ярослава Мудрого змінюється, зокрема починаючи з 2016р. в бік зменшення. Оскільки за характером роботи, а саме тривалістю учбового року та кількості студенів, які не можливо визначити заздалегідь, трудові відносини між сторонами не можуть бути встановлені на невизначений строк, переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під дію частини другої статті 23 КЗпП України, не має наслідком набуття трудовим договором характеру безстрокового чи укладеного на невизначений строк, що узгоджується із позицією ВС у справі №725/2974/16 від 27.03.2019р. Сумарне учбове навантаження позивача за час його роботи асистентом та включення його до графіку відпусток на навчальний рік 2018/2019рр., не впливає на характер наступної роботи. При цьому позивачу була виплачена компенсація за невикористанні дні відпусток. Крім того, суд зазначає, що підставою укладання строкового трудового договору від 01.07.2018р. між сторонами була відповідна заява самого позивача, в якій він просив укласти строковий трудовий договір, після чого підписав договір та ознайомився із наказом №215-к від 19.06.2018р. За час дії строкового трудового договору та наказу їх не оскаржував, що свідчить про укладання саме строкового договору, в тому числі в його інтересах. Втручання відповідача у особисте життя позивача та вимагання зазначення у заяві причин написання заяви, щодо строковості трудових відносин, суперечить положенням ст. 32 КУ. Посилання позивача на примушування зі сторони керівництва на написання зазначеної заяви, є недоведеним. За пунктом 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; Строк дії трудового договору від 01.07.2018 р. закінчився 30 червня 2019 р., трудові відносини фактично не були продовжені, про що свідчить наказ № 225-к від 24.06.2019 р., який був виданий раніше, оскільки останній день договору припадав на вихідний. Подання позивачем 01.07.2019р. на ім`я начальника відділу кадрів Університету заяви про надання вказівок про вид та спосіб виконання трудових відносин, не свідчить про продовження трудових відносин, оскільки на той час дія строкового трудового договору закінчилась та був виданий наказ про звільнення позивача. Відповідно до ч.1, ч.2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Враховуючи законність звільнення позивача, підстави для його поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відсутні. Рекомендації щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця N 166, на які посилається позивач, не належить до категорії законодавства України, оскільки за ст. 9 Конституції України вони не ратифіковані, тому в даному випадку застосуванню не підлягають. Частино 2 ст. 22 КЗпП України передбачено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Також положення ст. 14 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, на яке посилається позивач, передбачає, що користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою. За рішеннями ЄСПЛ «Вілліс проти Сполученого Королівства» та «Пічкур проти України » Європейський суд зазначає, що дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях . Позивач посилаючись на дискримінацію по відношенні до нього зі сторони відповідача, не зазначає за якими саме ознаками вона відбулась. Не обґрунтовує, яке саме поводження зі сторони відповідача по відношенні до позивача та інших працівників у схожих ситуаціях, є різним. Помста зі сторони ректора Університету, на яку посилається позивач як на підставу його звільнення, не є дискримінацією та не підтверджується доказами. Таким чином, позивачем не доведено наявність дискримінації по відношенню до нього зі сторони відповідача. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed