Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-27 00:00:00

Позивач, [PERSON] звернулась до Кілійського районного суду Одеської області з позовом до Кілійського міжрайонного управління водного господарства про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та в обґрунтування позову зазначила, що вона працювала у Кілійському міжрайонному управлінні водного господарства на посаді техніка 1 категорії на ЧОС з 10.03.1998 р., згодом була переведе на посаду інженера - диспетчера 1 категорії. Загальний стаж її роботи в КМУВГ складає 21 рік. Наказом по КМУВГ № 203-0С від 22.10.2019 р. «Про припинення трудового договору» позивача звільнено з посади інженера - диспетчера 1 категорії 22.10.2019 р., у зв`язку із скороченням штату працівників, п. 1 ст.40 КЗпП України. Підставою звільнення в Наказі зазначено: наказ від 21.08.2019 р. № 238 «Про скорочення штату і чисельності працівників», повідомлення про запланове вивільнення від 22.08.2019 року № 14. Однак, КМУВГ не визначило чим викликано скорочення чисельності або штату працівників, а посилаючись в наказі № 238 від 21.08.2019 року лиш на умови нормативів які делегують роботодавцю право формувати і оптимізувати штатний розпис підприємства. Жодного рішення про скорочення посади інженера диспетчера І категорії з обґрунтуванням цих змін не приймалось, а значить скорочення чисельності або штату працівників не було. Перед плановим вивільненням працівників КМУВГ не складено техніко економічне обґрунтування, наказ про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис КМУВГ та відповідно вивільнення працівників не погоджено з виборним органом первинної профспілкової організації за три місяці до звільнення працівників. Профспілковим комітетом питання щодо масового звільнення працівників КМУВГ не розглядалося, а згоду профкому роботодавець визнав візування головою профкому [PERSON] , наказу від 21.08.2019 р. № 238 «Про скорочення штату і чисельності працівників». В цьому разі підпис голови профкому не є фактом надання згоди в розумінні ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Рішення утвореного на підприємстві профспілкового комітету про надання згоди щодо скорочення штату і чисельності працівників відсутнє. Також, в порушення норм статті 49-2 КЗпП України, позивач не отримувала пропозиції про наявність вакантних посад, які відповідали її спеціальності. Згодом їй стало відомо, що незважаючи на те, що у день попередження про наступне звільнення її з займаної посади, будо прийнято працівника на стажування з подальшим прийняттям на посаду інженера - диспетчера 1 категорії. Однак, вже після її звільнення з займаної посади 22.10.2019 р., за ч.1 с. 40 КЗпП., на посаду інженера - диспетчера 1 категорії 30.10.2019 р., було прийнято іншого працівника. Отже, це свідчить про те, що скорочення було неправомірним та не відповідає нормам чинного законодавства. На підставі вищезазначеного, позивач просив суд: -визнати звільнення з роботи неправомірним та поновити [PERSON] на роботі в Кілійському міжрайонному управлінні водного господарства з 23.10.2019 року, зобов`язавши роботодавця надати їй посаду інженера диспетчера 1 категорії, яка була наявна на день повідомлення про запланове вивільнення та відповідає її спеціальності, кваліфікації, освіті, досвіду роботи; - стягнути з Кілійського міжрайонного управління водного господарства на користь позивача проіндексований середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.10.2019 року до дня поновлення його на роботі. Ухвалою судді Кілійського районного суду Одеської області 18.05.2021 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження по справі. Враховуючи, що відповідач належним чином повідомлений про строк подання відзиву та не подав відзив, суд\~ ухвалює заочне рішення по справі. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у зв`язку з розглядом справи в порядку спрощеного провадження за відсутністю всіх учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Ознайомившись зі змістом позову, а також дослідивши надані сторонами та витребувані судом докази, проаналізувавши відповідні положення законодавства, судом встановлено наступні фактичні обставини по справі та відповідний їм зміст спірних правовідносин. Відповідно до копії трудової книжки серії [NUMBER] відносно [PERSON] , встановлено, що : - наказом № 23-к від 10.03.1998 року, прийнята на посаду механіка 1 категорії Придунайського управління зрошувальних систем; - наказом № 94-к від 18.05.2001 року переведена на посаду інженера диспетчера 1 категорії; - наказом № 63-П від 06.04.2005 року Придунайське управління зрошувальних систем перейменоване в Кілійське управління водного господарства; - на підставі наказу Держводагенства України № 659 від 23.10.2018 року Кілійське управління водного господарства перейменовано в Кілійське міжрайонне управління водного господарства /а.с. 40/. Згідно повідомлення про запланове вивільнення № 14 від 22.08.2019 року, направленого диспетчеру диспетчерської служби керування 1 категорії [PERSON] встановлено, що відповідно до наказу Кілійського МУВГ від 21.08.2019 року № 238, позивача попереджено про наступне звільнення з посади диспетчера диспетчерської служби керування 1 категорії на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 22.10.2019 року. Одночасно, позивачу запропоновано вакантні посади з посадовим окладом у Кілійському міжрайонному управлінні водного господарства, згідно додатку 1. У разі прийняття пропозиції про переведення, запропоновано подати заяву до служби управління персоналом Кілійського МУВГ, /а.с. 41/. Згідно наказу про припинення трудового договору № 203-ОС від 22.10.2019 року встановлено, звільнено [PERSON] диспетчера диспетчерської служби керування 22.10.2019 року, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату працівників) /а.с. 43/. Відповідно довідки за вих. № 221 від 15.06.2020 року, виданої Кілійським міжрайонним управлінням водного господарства встановлено, що [PERSON] дійсно працювала в Кілійському міжрайонному управлінні водного господарства на посаді інженера 1 категорії та в період з травня 2019 року по жовтень 2020 року включно отримала дохід в розмірі 61\~762, 54 гривні, /а.с. 47/. Згідно листа за вих. № 384 від 26.06.2019 року направленого начальником Кілійського МУВГ Голові профспілки Кілійського МУВГ Борщ Д.Д., встановлено, що в зв`язку з реорганізацією Татарбунарського міжрайонного управління водного господарства і Дунайського регіонального офісу водних ресурсів шляхом приєднання до Кілійського міжрайонного управління водного господарства, в цілях оптимізації робочого процесу шляхом складання та прийняття штатного розпису у новій редакції в Кілійському МУВГ, повідомлено, що в управлінні планується оптимізація посад і робочих місць в період з серпня грудня 2019 року, /а. с. 93/. Згідно штатного розпису Кілійського міжрайонного управління водного господарства на 2019 рік (вводиться в дію з 08.07.2019 року), затверджений начальником БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю встановлено, що посада інженера 1 категорії в підприємстві наявна, /а. с. 100-103/. Відповідно до п. 1\~ст. 40 КЗпП України, роботодавець має право звільнити працівника у випадку змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 3\~ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому скорочення чисельності або штату може бути самостійними причинами звільнення за п. 1\~ст. 40 КЗпП України. Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (постанова Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі № 451/706/18). Розірвання трудового договору за п. 1\~ст. 40 КЗпП України\~передбачає дотримання певної процедури. Ухвалення рішення про зміни в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників належить до повноважень керівника підприємства. У розпорядчому акті (наказ, розпорядження) мають бути визначені: конкретні зміни, які планується запровадити; причини цих змін; посади, що підлягають скороченню; запланована дата проведення скорочення. При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ч. 1\~ст. 42 КЗпП України). Проте воно враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 по справі № 577/256/18. Персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення. Про майбутнє звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Окрім того, ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~визначено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 по справі № 813/1220/16, поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, досвід, стаж тощо. В позові та з матеріалів справи вбачається, що в період з 10.03.1998 року позивач працювала на посаді інженера диспетчера 1 категорії. Наказом начальника Кілійського міжрайонного управління водного господарства № 238 від 21.08.2019 року серед іншого попереджено працівників про їх вивільнення на запропоновано працівникам за їх згодою переведення на інші посади, серед яких міститься запис щодо диспетчера диспетчерської служби [PERSON] , /а. с. 105-106/. Згідно правової позиції Верховного суду України, викладеній у постанові від 09.08.2017 у справі № 6-1264цс17 власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40\~КЗпП України суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. За змістом статті 4 вказаної Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення покладається на роботодавця. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. За змістом ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи вказані обставини, суд приходить до висновку, що відповідач, всупереч\~ст. 49-2 КЗпП України\~не забезпечив позивачу можливість реалізувати своє право та бути переведеним на іншу вакантну посаду, яка б відповідала його освіті, кваліфікації та досвіду, оскільки матеріали справи не містять належних та допустимих доказів, що [PERSON] відмовилась від переведення на іншу вакантну посаду. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Відповідно до п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами), розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. В матеріалах справи наявний протокол № 8 спільної наради первинної профспілкової організації та адміністрації Кілійського МУВГ від 30.07.2019 року, згідно якого вирішено, що ефективні управлінські рішення щодо визначення оптимальної чисельності працівників це єдиний шлях цільового і раціонального використання бюджетних асигнувань, своєчасності розрахунків з працівниками по заробітній платі та інших соціальних виплатах. У зв`язку з чим, вирішено провести оптимізацію (скорочення) штатної чисельності працівників Управління, яким виповнилося 65 або більше років, з ціллю провести ротацію кадрів та омолодження колективу в цілому, /а. с. 111-112/. Разом з тим, матеріали справи не містять належних та допустимих доказів, щодо ознайомлення позивача з зазначеним рішенням, а також не надано відповідного доказу, щодо сповіщення працівника про день розгляду подання та не містить письмової згоди позивача щодо розгляду питання про звільнення у її відсутність. Відповідно до ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» - у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідачем не доведено законності підстав звільнення позивача [PERSON] на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з чим, позовні вимоги в частині визнання неправомірним та скасування наказу № 203-ОС від 22.10.2019 року, поновлення на роботі підлягають задоволенню, що узгоджується з положеннями ч. 1 ст. 235 КЗПП. Частиною 2\~ст. 235 КЗпП\~встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці», п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з п. 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Відповідно до п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100\~(з наступними змінами і доповненнями),\~який визначає, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З врахуванням вищенаведеного, оскільки справа розглядалась судом більш ніж один рік через ненадання відповідачем витребуваних судом доказів, стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток за весь час вимушеного прогулу: -жовтень 2019 року 7 днів; - листопад 2019 року 21 день; - грудень 2019 року - 21 день; - січень 2020 року 21 день; - лютий 2020 року - 20 днів; - березень 2020 року 21 день; - квітень 2020 року 21 день; - травень 2020 року 19 днів; червень 2020 року 20 днів; - липень 2020 року 23 дні; - серпень 2020 року 20 днів; - вересень 2020 року 22 дні; - жовтень 2020 року 21 день; - листопад 2020 року 21 день; грудень 2020 року 22 дні; - січень 2021 року 19 днів; - лютий 2021 року 20 днів; - березень 2021 року 22 дні; - квітень 2021 року 22 дні; - травень 2021 року 18 днів; - червень 2021 року 20 днів; - липень 2021 року 22 дні; - серпень 2021 року 21 день; - вересень 2021 року - 22 дні; - жовтень 2021 року 20 днів; - листопад 2021 року 22 дні; - 19 робочих днів грудня 2021 року. Загальна кількість днів склала 547 дні. З врахуванням\~вищенаведеного,\~стягненню на\~користь позивача\~підлягає середній\~заробіток за\~час вимушеного\~прогулу в\~розмірі 204\~720,\~22\~гривень за\~547\~робочі дні,\~що збігли\~з моменту\~незаконного звільнення\~позивача до\~моменту ухвалення\~судового рішення\~(374,\~26\~грн/день?547\~дні).\~Середній заробіток\~розрахований згідно\~інформації наданої\~Кілійським МУВГ\~щодо виплат\~заробітної плати\~ [PERSON] за\~два місяці,\~що передували\~звільненню.Середній заробіток розрахований згідно інформації наданої Кілійським МУВГ щодо виплат заробітної плати [PERSON] , за два місяці, що передували звільненню (15719, 15 грн./42дні = 374,2654 грн/день). У зв`язку з чим, суд задовольняє позовну вимогу в частині стягнення середнього заробітку за весь час затримки у повному обсязі. Щодо клопотання позивача про поновлення строку звернення до суду. У справах про звільнення законодавством встановлено граничний строк звернення до суду. Так, відповідно до ч.1\~ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно ч.1\~ст.261 ЦК України, перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. При цьому, при зверненні до суду з позовом, позивачем ставилося питання про поновлення пропущеного строку позовної давності та врахування поважності причин такого пропуску. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п.4 своєї\~постанови від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені ст.ст.228,\~233 КЗпП України\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Таким чином, наслідки спливу строку позовної давності мають бути застосовані судом незалежно від заяви сторони. Зазначена правова позиція узгоджується з висновками щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладеними у постанові Верховного Суду від 17.12.2020 р. у справі № 595/ 223/17. Як вбачається з матеріалів справи, позивачем подано клопотання про поновлення строку звернення до суду за захистом своїм прав, та в обґрунтування поданого клопотання зазначено, що 20.04.2020 року їй стало відомо, що на її посаді працює інший працівник, якого було прийнято на посаду інженера диспетчера 1 категорії з 30.10.2019 року, що свідчить про порушення законодавства та про звільнення позивача з займаної посади. Стороною відповідача 20.12.2021 року, до винесення судом рішення, подано заяву про застосування наслідків спливу позовної давності до позовних вимог. Та в обгрунтовання поданої заяви вказано, що позивач була ознайомлена з відповідним наказом в день свого звільнення, у зв`язку з чим, нею пропущено строк звернення до суду. Відповідно до ч.4\~ст.267 ЦК України, сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Водночас, суд застосовує позовну давність лише тоді, коли є підстави для задоволення позовних вимог, звернутих позивачем до того відповідача у спорі, який заявляє про застосування позовної давності. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити у судовому рішенні, чи було порушене право, за захистом якого позивач звернувся до суду. Якщо це право порушене не було, суд відмовляє у позові через необґрунтованість останнього. І тільки якщо бу де встановлено, що право позивача дійсно порушене, але позовна давність за відповідними вимогами спливла, про що заявила інша сторона у спорі, суд відмовляє у позові через сплив позовної давності у разі відсутності визнаних судом поважними причин її пропуску, про які повідомив позивач. Вказаний висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 14.11.2018 р. у справі № 183/1617/16. Таким чином, звернувшись до суду з даним позовом 12.05.2020 року, з врахування того, що позивач 20.04.2020 року дізналася про те, що було прийнято іншу особу на посаду інженера диспетчера 1 категорії, хоча було проведено скорочення штатної чисельності працівників, та враховуючи, що заяву про застосування строків позовної давності поза межами строку подання відзиву, суд приходить до висновку, що позивач дотрималась строків, встановлених\~ст. 233 КЗпП України. За правилами ст.\~141\~ЦПК\~України при винесенні рішення з відповідача належить стягнути судові витрати в розмірі судового збору, а саме: - за позовну вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі в розмірі 454, 00 грн та позовну вимогу щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 2047, 20 грн., що разом становить 2501, 20 грн., які підлягають стягненню з відповідача на користь держави. На підставі п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення виплати заробітної плати за один місяць слід допусти до негайного виконання. На підставі ст. 43 Конституції України, п. 3 ч. 1 ст. 40, ст. ст. 147-149, 235, 237-1 КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», та

Outcome: approved