Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-22 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Кузнецовського міського комунального підприємства (далі КМКП) про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовуються тим, що з 16 серпня 2006 року він працював у КМКП на посаді першого заступника директора. 13 листопада 2009 року переведений на посаду заступника директора по загальних питаннях. З 14 грудня 2015 року по 31 липня 2019 року працював на посаді начальника відділу збуту. 31 липня 2019 року з ним було припинено трудові відносини відповідно до наказу №42-к від 31 липня 2019 року у зв`язку із скороченням штату працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Наказом відповідача №112 від 25 квітня 2019 року «Про внесення змін до штатного розпису», з 01 серпня 2019 року із штатного розпису Кузнецовського міського комунального підприємства виведено 22 одиниці з відділу збуту, 3 одиниці з договірного відділу та 1 одиницю з дільниці з ремонту та обслуговування теплових мереж з наступним введенням до створеного підрозділу абонентської служби 23 одиниці, з числа виведених. Згідно наказу №113 від 25 квітня 2019 року «Про скорочення чисельності працівників», відповідач визначив, що начальник договірного відділу, начальник відділу збуту та два слюсарі-сантехніки зі складу відділу збуту підлягають скороченню. Вважає, що звільнення його з посади начальника відділу збуту Кузнецовського міського комунального підприємства незаконне, оскільки процедура звільнення проведена з порушенням норм трудового та цивільного законодавства України, зокрема, п.1 ч.1 ст.40, ч.2 ст.40, ст.42, с.43, ст.492 КЗпП України, ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а також з порушенням пунктів 3.1.4., 3.4.1. та 5.2.2. чинного Колективного договору Кузнецовського міського комунального підприємства. Від відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву [PERSON] , який обґрунтовується тим, що у зв`язку з виробничою необхідністю, створення нового структурного підрозділу, перерозподілу та упорядкування витрат по структурних підрозділах підприємства, приведення штатного розпису підприємства до нормативно обґрунтованої чисельності працівників, наказом по підприємству №114 від 25 квітня 2019 року «Про затвердження структури підприємства» було введено в дію нову структуру підприємства та вилучено із структури договірний відділ та відділ збуту. 25 квітня 2019 року в наказі №113 «Про скорочення чисельності працівників», посади начальника договірного відділу та начальника відділу збуту було виведено із штатного розпису. Позивач в цей період обіймав посаду, яка підлягала скороченню - начальник відділу збуту. 30 травня 2019 року позивачу було вручено персональне попередження, в якому повідомлялось про те, що посада, яку він займає, підлягає скороченню 31 липня 2019 року. Відповідно до наказу №113, була розпочата процедура скорочення працівників КМКП. Згідно ст.492 КЗпП України, проведено персональне попередження працівників про наступне вивільнення та запропоновано вакантні посади по підприємству, зокрема [PERSON] , начальнику відділу збуту, запропоновано 30 травня 2019 року посаду начальника абонентської служби, на яку він погодився. Також вказану посаду було запропоновано начальнику договірного відділу [PERSON] , на яку остання теж надала згоду. В той же день, обидва працівники надали згоду на переведення на посаду начальника абонентської служби, написали відповідні заяви на ім`я директора підприємства. Зважаючи на кваліфікацію, триваліший стаж роботи на підприємстві, вищу продуктивність праці та наявність переважного права згідно п.7 ст.20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», директором КМКП прийнято рішення перевести на посаду начальника абонентської служби начальника договірного відділу Іванюк Н.А., а заяву [PERSON] залишено без розгляду. З даною заявою позивача, під підпис, було ознайомлено 09 липня 2019 року. Крім того, 09 липня 2019 року позивачу була запропонована посада сторожа, тимчасово на період відсутності основного працівника, від якої останній відмовився. 15 липня 2019 року позивачу була запропонована посада контролера водопровідного господарства, від якої [PERSON] також відмовився. Таким чином, КМКП сприяло позивачу у збереженні роботи, використало всі наявні можливості для збереження трудових відносин з позивачем у відповідності до вимог ч.2 ст.40, ч.3 ст.492 КЗпП України, а також п.5.2.2 Колективного договору КМКП. 31 липня 2019 року відповідно до наказу за №113 здійснено переведення та звільнення працівників підприємства з дотриманням вимог КЗпП України та інших законодавчих актів. Позовні вимоги, заявлені позивачем, відповідач не визнає. Від позивача до суду надійшла відповідь на відзив, яка обґрунтовується тим, що, на думку [PERSON] , задокументованою підставою для надання переваги іншому працівникові була така підстава, як переважне право на залишення на роботі, в той час як ч.1 ст.42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. [PERSON] вважає, що запропоновані йому посади сторожа (тимчасово на період відпустки основного працівника) та контролера водопровідного господарства, що не відповідають рівню його кваліфікації та освіти, і від яких він відмовився, мали на меті не працевлаштувати його, а принизити як керівника. В судовому засіданні позивач [PERSON] повністю підтримав заявлені позовні вимоги та просить суд поновити його на попередній роботі і стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Надав пояснення, які за змістом повторюють зміст позовної заяви та відповіді на відзив. Зауважив, що його попереджено про наступне звільнення не 30 травня 2019 року, а 09 липня 2019 року, коли він отримав повідомлення про залишення без розгляду його заяви щодо надання згоди на переведення на посаду начальника абонентського відділу. Окрім того зауважив, що Первинна профспілкова організація КМКП, на звернення директора КМКП щодо надання згоди на його звільнення, такої згоди на звільнення не надала, приймаючи до уваги його висококваліфікованість, відповідальність та толерантність. З цих підстав вважає своє звільнення незаконним та таким, що порушує норми чинного законодавства, яке регулює трудові відносини. Також позивав зазначив, що у зв`язку із незаконним звільненням його з роботи, він зазнав моральних страждань, які виражаються у втраті нормальних життєвих зв`язків, додаткових зусиль для організації свого життя, погіршення психологічного стану через відчуття непотрібності, розгубленості, втраті впевненості у собі. Просить позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. В судовому засіданні представник [PERSON] - [PERSON] позовні вимоги підтримала повністю та пояснила, що наказ (розпорядження) директора Кузнецовського міського комунального підприємства №42-к від 31 липня 2019 року про припинення трудового договору з [PERSON] вважає незаконним. За твердженням відповідача скорочення чисельності працівників підприємства проведене на виконання Закону України «Про житлово комунальні послуги», однак у вказаному законі не передбачено жодної підстави для скорочення чисельності працівників та реорганізації підприємства. Також зазначила, що процедура звільнення позивача проведена з грубим порушенням трудового законодавства, оскільки про майбутнє вивільнення працівник повинен бути повідомлений за два місяці з наданням пропозицій іншої роботи. [PERSON] , у своїй заяві від 30 травня 2019 року, надав свою згоду на переведення на посаду начальника абонентської служби з 01 серпня 2019 року. Вказана заява тривалий час не розглядалась керівником відповідача, а згодом залишена без розгляду. Про залишення цієї заяви без розгляду, [PERSON] повідомили 09 липня 2019 року. Також зазначила, що абонентська служба КМКП створена на основі відділу збуту, яким керував саме позивач, тому [PERSON] має більшу кваліфікацію ніж начальник договірного відділу [PERSON] Зауважила, що посаду начальника абонентської служби запропоновано двом працівникам, що є неприпустимим, оскільки після погодження одного із працівників на запропоновану посаду, іншому вона пропонуватися не може. Засідання з приводу переважного права залишення на роботі керівництво КМКП не проводило, по яким критеріям була надана перевага залишення на роботі [PERSON] , [PERSON] не відомо. Заява [PERSON] директором КМКП залишена без розгляду, що не передбачено законодавством у сфері трудових відносин. Звернула увагу на те, що Первинна профспілкова організація КМКП, на звернення директора КМКП щодо надання згоди на звільнення [PERSON] , такої згоди не надала. За таке рішення члени профспілки проголосували одноголосно. Рішення Первинної профспілкової організації КМКП є вмотивованим, містить посилання на професіоналізм, кваліфікацію і особисті якості позивача, як людини і працівника. Окрім цього вказала, що через незаконне звільнення [PERSON] , останньому спричинена моральна шкода, яка проявилася в невпевненості у собі, почутті непотрібності, переживанні в тому, що його незаконно звільнили. Просить позовні вимоги [PERSON] задовольнити у повному обсязі. В судовому засіданні представник Кузнецовського міського комунального підприємства Гаврилюк Я.В. позовні вимоги не визнав та пояснив, що 01 травня 2019 року набув чинності Закон України «Про житлово комунальні послуги». У зв`язку з цим на підприємстві розпочалась процедура оптимізація підприємства. Для цього був введений в дію наказ №114 від 25 квітня 2019 року «Про затвердження структури підприємства», яким виведено зі штату відділ збуту та договірний відділ, а введено абонентський відділ. В процесі оптимізації підприємства створилась посада начальника абонентського відділу. У зв`язку із цим було проведено персональне попередження працівників про наступне вивільнення та запропоновано вакантні посади по підприємству, зокрема [PERSON] - начальнику відділу збуту, запропоновано 30 травня 2019 року посаду начальника абонентської служби, на яку він погодився. Також дану посаду було запропоновано начальнику договірного відділу - [PERSON] , яка також погодилася на зазначену посаду. Тобто, в один і той же день, обидва працівники надали згоду на переведення на посаду начальника абонентської служби, написали відповідні заяви на ім`я директора підприємства. Керівник підприємства, зважаючи на кваліфікацію, триваліший стаж роботи на підприємстві, вищу продуктивність праці та наявність переважного права згідно п.7 ст.20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», прийняв рішення перевести на посаду начальника абонентської служби - начальника договірного відділу Іванюк Н.А., а заяву [PERSON] директор залишив без розгляду, про що свідчить резолюція на заяві. Директор КМКП, при прийнятті рішення про розірвання трудового договору з позивачем, вважав рішення профспілкового органу, який не надав згоди на звільнення [PERSON] , необґрунтованим. Зауважив, що посилання сторони позивача на те, що в підпорядкуванні [PERSON] було 22 штатні одиниці, а в [PERSON] лише три штатні одиниці не може свідчити про кваліфікацію працівника, оскільки керівник має право сам оцінювати продуктивність праці своїх підлеглих. Вказав, що жодних доказів, які б підтверджували продуктивність праці [PERSON] та [PERSON] , стороною позивача для порівняння не надано, а посилання [PERSON] на те, що директор КМКП працює на посаді лише з березня 2018 року, а тому не може в повній мірі об`єктивно оцінити продуктивність праці начальників відділів є безпідставними. Зауважив, що КМКП звільнило [PERSON] із займаної посади з дотриманням вимог чинного законодавства. Стосовно вимоги про стягнення моральної шкоди вважає, що жодних доказів спричиненої моральної шкоди сторона позивача суду не надала. Просить в позові [PERSON] відмовити у повному обсязі. В судовому засіданні свідок [PERSON] суду показала, що вона працює бухгалтером 1-ої категорії КМКП та є головою Первинної профспілкової організації Кузнецовського міського комунального підприємства. 20 червня 2019 року до профспілкової організації надійшло подання директора КМКП за №839 від 20 червня 2019 року про надання (ненадання) згоди на звільнення [PERSON] . Після цього, профспілковий орган призначив засідання на 03 липня 2019 року. У визначену дату зібрався повний склад профспілкового комітету, який складається з 5-ти членів, також на засідання був запрошений і з`явився позивач [PERSON] . Дослідивши та розглянувши документи, отримані для прийняття рішення, врахувавши стаж роботи, професійні та особисті якості [PERSON] , профспілковий комітет у повному складі не надав згоди на звільнення [PERSON] . В основу обґрунтування прийнятого рішення покладено високий професіоналізм і високий ступінь відповідальності позивача під час перебування на роботі, а також те, що станом на день прийняття рішення, позивач [PERSON] надав згоду на переведення на вакантну посаду начальника абонентського відділу, яка була йому запропонована. На запитання головуючої, свідок пояснила, що подання директора КМКП про надання (ненадання) згоди на звільнення начальника договірного відділу - [PERSON] до профспілкового комітету не надходило, оскільки остання не є членом профспілкової організації КМКП. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, показання свідка, суд, дослідивши письмові докази і, надавши їм оцінку в їх сукупності, прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] до Кузнецовського міського комунального підприємства про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди є обґрунтованими та підлягають частковому задоволенню. Такі висновки суду ґрунтуються на наступному. Судом достовірно встановлено і учасниками процесу не оспорюється, що [PERSON] з 16 серпня 2006 року прийнятий першим заступником директора Кузнецовського міського комунального підприємства, 13 листопада 2009 року переведений заступником директора по загальним питанням Кузнецовського міського комунального підприємства, 14 грудня 2015 року переведений начальником відділу збуту, де працював до 31 липня 2019 року. Відповідно до\~п.1\~ч.1\~та ч.2\~ст.40\~КЗпП України,\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані власником\~або уповноваженим\~ним органом\~лише у\~випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до наказу (розпорядження) №42-к від 31 липня 2019 року, позивача було звільнено з посади начальника відділу збуту КМКП за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, на підставі наказу директора КМКП №113 від 25 квітня 2019 року. Згідно наказу директора КМКП №112 від 25 квітня 2019 року «Про внесення змін до штатного розпису», внесено зміни до штатного розпису підприємства з 01 серпня 2019 року, виведено з штатного розпису посаду начальника відділу збуту, яку займав позивач [PERSON] . Відповідно до наказу директора КМКП №113 від 25 квітня 2019 року «Про скорочення чисельності працівників», з 31 липня 2019 року прийнято рішення про проведення скорочення чисельності працівників та виведення із штатного розпису одиницю начальника відділу збуту. Наказом директора КМКП №114 від 25 квітня 2019 року «Про затвердження структури підприємства» введено в дію структуру Кузнецовського МКП в новій редакції з 01 серпня 2019 року, а структуру КМКП, що діяла до 01 серпня 2019 року визнано такою, що втратила чинність. Отже, зазначена у наказі директора КМКП №42-к від 31 липня 2019 року підстава звільнення [PERSON] скорочення штатного розпису, не відповідає вимогам трудового законодавства, так як з наказу директора КМКП №42-к від 31 липня 2019 року про звільнення [PERSON] , а також з наказів директора КМКП №112 від 25 квітня 2019 року «Про внесення змін до штатного розпису» та №113 від 25 квітня 2019 року «Про скорочення чисельності працівників» не вбачається, які саме, передбачені п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, зміни в організації виробництва і праці (ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників) стали підставою для звільнення [PERSON] . Статтею 492 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Персональним попередженням від 30 травня 2019 року підтверджується, що 30 травня 2019 року [PERSON] повідомлено про скорочення посади, яку займає позивач, з 31 липня 2019 року. Також у зазначеному попередженні [PERSON] запропоновано вакантну посаду начальника абонентської служби, на яку останній дав свою згоду та відмовився від вакантної посади слюсаря АВР. Із вказаного персонального попередження також слідує, що 09 липня 2019 року [PERSON] була запропонована посада сторожа, від якої позивач відмовився, а 15 липня 2019 року [PERSON] була запропонована посада контролера водопровідного господарства, від якої останній також відмовився. Судом достовірно встановлено і учасниками процесу не оспорюється, що [PERSON] є членом Первинної профспілкової організації КМКП. Копією заяви від 30 травня 2019 року підтверджується, що [PERSON] звернувся до директора Кузнецовського міського комунального підприємства із заявою про переведення його на посаду начальника абонентської служби, яка була йому запропонована під час персонального попередження. На вказаній заяві [PERSON] міститься резолюція «Без розгляду», яка проставлена 30 травня 2019 року директором КМКП. З вказаною резолюцією [PERSON] . ознайомлений 09 липня 2019 року. Тобто, з резолюції директора Кузнецовського міського комунального підприємства «Без розгляду» встановлено, що заява [PERSON] про переведення на посаду начальника абонентської служби взагалі не розглядалася. З копії подання директора Кузнецовського міського комунального підприємства №839 від 20 червня 2019 року встановлено, що директор Кузнецовського міського комунального підприємства звернувся до Первинної профспілкової організації Кузнецовського міського комунального підприємства з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Із копії протоколу засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Кузнецовського міського комунального підприємства від 03 липня 2019 року за №5 слідує, що профспілковий комітет постановив не надавати згоду на звільнення [PERSON] за скороченням штату згідно із ст.ст.42,49 КЗпП України, враховуючи кваліфікованість і відповідальність останнього та у зв`язку із наданням згоди\~на переведення\~на вакантну\~посаду начальника\~абонентського відділу,\~яка була\~ [PERSON] \~запропонована.Окрім цього, у дослідженому протоколі також зазначено, що профспілковий комітет буде пропонувати директору Кузнецовського міського комунального підприємства взяти до уваги заяву [PERSON] про переведення на вакантну посаду начальника абонентської служби. За вказане рішення проголосували «за» всі члени профспілкового комітету. Пунктом 3.1.4. Колективного договору Кузнецовського міського комунального підприємства підтверджується, що звільнення працівників з роботи з ініціативи адміністрації здійснювати за погодженням з профспілковим комітетом на умовах чинного законодавства. Частиною 3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Відповідно до ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства установи, організації) 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якого є працівник. Згідно ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст.43 КЗпП України, рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Суд, дослідивши протокол засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Кузнецовського міського комунального підприємства від 03 липня 2019 року, оцінивши пояснення надані в судовому засіданні головою профспілкового комітету Вінічук В.Г. та врахувавши інші письмові докази у справі, визнає рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору обґрунтованим. Відповідно до п.15 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року слідує, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. З наведених норм встановлено, що звільнення [PERSON] , за ініціативою адміністрації, могло бути проведене лише при умові отримання попередньої згоди профспілкового органу, членом якого він є. Враховуючи вищевикладене, суд прийшов до висновку про порушення відповідачем вимог ст.ст.40,42,43,49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON] та про відсутність законних підстав на його звільнення. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~«Про запобігання\~корупції» іншою\~особою,\~працівник повинен\~бути поновлений\~на попередній\~роботі органом,\~який розглядає\~трудовий спір. При\~винесенні рішення\~про поновлення\~на роботі\~орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~одночасно приймає\~рішення про\~виплату працівникові\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу\~або різниці\~в заробітку\~за час\~виконання нижчеоплачуваної\~роботи,\~але не\~більш як\~за один\~рік.\~Якщо заява\~про поновлення\~на роботі\~розглядається більше\~одного року,\~не з\~вини працівника,\~орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~виносить рішення\~про виплату\~середнього заробітку\~за весь\~час вимушеного\~прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За таких підстав суд прийшов до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання про розмір коштів, що підлягають стягненню на користь позивача, суд керувався наступним. Відповідно до довідки Кузнецовського міського комунального підприємства №86 від 12 серпня 2019 року, розмір нарахованої заробітної плати [PERSON] за два останні місяці червень, липень 2019 року склав 51896 (п`ятдесят одна тисяча вісімсот дев`яносто шість) грн 59 коп. Пунктом 8 постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (з наступними змінами) передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,- на число календарних днів за цей період. Виходячи із наданої відповідачем довідки, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 51896,59/(18+23)=1265,77 грн. На момент винесення рішення робочий час вимушеного прогулу [PERSON] склав: 21 день за серпень 2019 + 21 день за вересень 2019 року + 22 дні за жовтень 2019 року + 21 день за листопад 2019 року + 21 день за грудень 2019 року + 15 днів за січень 2020 року = 121 робочий день. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з Кузнецовського міського комунального підприємства на користь [PERSON] складає: 1265,77х121 день=153158,17 грн. Щодо відшкодування моральної шкоди суд виходить із положень ст.2371\~КЗпП України, яка регламентує, що відшкодування власником\~або уповноваженим\~ним органом\~моральної шкоди\~працівнику провадиться\~у разі,\~якщо порушення\~його законних\~прав призвели\~до моральних\~страждань,\~втрати нормальних\~життєвих зв`язків\~і вимагають\~від нього\~додаткових зусиль\~для організації\~свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до частин 1 та 2\~ст.23 ЦК України,\~особа має\~право на\~відшкодування моральної\~шкоди,\~завданої внаслідок\~порушення її\~прав. Моральна\~шкода полягає: 1)\~у фізичному\~болю та\~стражданнях,\~яких фізична\~особа зазнала\~у зв`язку\~з каліцтвом\~або іншим\~ушкодженням здоров`я; 2)\~у душевних\~стражданнях,\~яких фізична\~особа зазнала\~у зв`язку\~з протиправною\~поведінкою щодо\~неї самої,\~членів її\~сім`ї\~чи близьких\~родичів; 3)\~у душевних\~стражданнях,\~яких фізична\~особа зазнала\~у зв`язку\~із знищенням\~чи пошкодженням\~її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Постановою Пленуму\~Верховного Суду\~№4\~від 31.03.1995\~року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди) шкоди»\~роз`яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Заподіяна моральна (немайнова) шкода відшкодовується тій фізичній чи юридичній особі, права якої були безпосередньо порушені протиправними діями (бездіяльністю) інших осіб. Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст.2371\~КЗпП України\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Під моральною шкодою розуміються страждання завдані працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, що спричинило погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення стосунків з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд виходить від характеру та обсягу заподіяних позивачу моральних страждань, з урахуванням ступеня вини відповідача, крім того, враховується характер та тривалість страждань, істотність вимушених змін у життєвих і виробничих стосунках, ступень зниження престижу, ділової репутації, а також часу і зусиль необхідних для відновлення попереднього стану. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову позивача в частині відшкодування моральної (немайнової) шкоди, яка виходячи із принципу розумності та справедливості визначається судом у розмірі 1000 грн і підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Судові витрати слід покласти на відповідача пропорційно до задоволеної частини позовних вимог.

Outcome: partial