Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-07 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась в суд з позовом до [PERSON] «Приват-Агро-Львів» про поновлення на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позов обґрунтовує тим, що в день звільнення у відділі кадрів [PERSON] «Приват-Агро-Львів» їй надали незавірену копію наказу №189 від 18.09.2014 року про скорочення чисельності працівників та завірену копію наказу (розпорядження)№РАL00000078-0000000112 від 17.11.2014 року. Ці документи вона отримала в день звільнення, в установленому законом порядку вона з ними ознайомлена не була. За деякий час до дати звільнення керівник підприємства усно повідомив її, що якщо її чоловік, посаду якого він же незаконно скоротив ще в січні цього ж року, не відмовиться від позову уже в апеляційній інстанції, то він і її звільнить, скоротивши її посаду. Однак жодних письмових підтверджень його погроз вона не бачила, із наказом №189 від 18.09.2014 року її ніхто не ознайомлював, відповідно і іншої посади підприємство їй не запропонувало. Про ймовірне скорочення їй стало відомо лише із документів, котрі вона повинна була підписати в силу виконання посадових обов 'язків, покладених на бухгалтера. Крім того, деякі працівники [PERSON] «Приват-Агро-Львів» в приватній розмові повідомили її про те, що її, в день майбутнього звільнення, у відділі кадрів буде вручено пакет документів, що супроводжує процедуру скорочення та в яких буде вказано, що наказ про скорочення їй оголошувався вчасно, але від підпису про ознайомлення вона відмовилась, що і інша посада в межах підприємства їй пропонувалась, але вона також відмовилась від переведення, про що будуть складені відповідні фіктивні акти за підписом ряду працівників підприємства. Однак навіть таких сфабрикованих документів 18.11.2014 року їй не надали, а лише повернули трудову книжку з відповідним записом про звільнення, провели розрахунок та надали неналежно завірену копію наказу №289 від 18.09.2014 року та копію наказу (розпорядження) №РАL0000078-0000000112 від 17.11.2014 року. Оскільки із законністю такого звільнення вона категорично не згідна, маючи намір звернутись за захистом своїх порушених прав до суду, а для цього потрібно володіти хоч якоюсь доказовою базою, 25.11.2014 року звернулась до керівника [PERSON] «Приват-Агро-Львів» із письмовою вимогою про надіслання їй супроводжуючих процедуру скорочення її посади документів. Однак до сьогодні жодної відповіді та жодних документів вона від [PERSON] «Приват-Агро-Львів» не отримала. Хоча щонайменше як за два місяці до дати звільнення її б мали в письмовій формі ознайомити із наказом про скорочення чисельності працівників та підставою такого наказу (рішенням засновників), у випадку відмови від підпису про ознайомлення, мав би бути складений акт про таку відмову; вручити попередження про скорочення (із обов'язковим обгрунтуванням необхідності скорочення саме посади котру обіймала вона) під розписку, у випадку відмови від підпису скласти відповідний акт; в письмовій формі запропонувати іншу роботу на тому самому підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності такої роботи іншу та оформити письмово згоду чи відмову від запропонованого переведення та ін., однак жодних необхідних дій, що мали б супроводжувати законне звільнення у зв'язку із скороченням керівником підприємства [PERSON] здійснено не було, як і не було вручено а ні надіслано їй хоча сфальсифікованих відповідних документів. Окрім такого, викладеного вище, грубого порушення передбаченого законом порядку звільнення працівника у зв язку із скороченням штату хоче звернути увагу і на наступні порушення, а саме. Наказ №189 від 18.09.2014 року про скорочення штату працівників (неналежно оформлену копію якого їй було вручено в день звільнення 18.11.2014 року) містить наступні порушення: наказ не містить вказівки на те ким було прийнято рішення про скорочення чисельності працівників на підприємстві [PERSON] «Приват-Агро-Львів»; не виконано п.п.2 п.2 наказу, а саме «за наявності на підприємстві вакансій, запропонувати працівнику, штатна одиниця якого скорочується, роботу відповідно до його освіти та здобутої спеціальності або іншу роботу на підприємстві», оскільки такої пропозиції їй ніхто не робив та відповідно і документу з такою пропозицією вона не отримувала; в п.З наказу зазначено, «ознайомити з наказом працівника [PERSON], штатна одиниця якої скорочується, вручивши їй під розписку попередження про звільнення у зв'язку з скороченням чисельності працівників (додаток №1), хоча в графі «з наказом ознайомлені» навіть немає її прізвища, відмітки про ознайомлення відповідно також в документі немає, попередження їй не вручалось та жодним словом не вмотивована необхідність скорочення саме її посади в той час як на підприємстві було три, як вказано в наказі, «штатних одиниці на посаді бухгалтера»; в п.4 наказу вказано «у разі відмови [PERSON] підписати повідомлення про скорочення скласти акт про відмову». Тоді виникає питання, що саме мається на увазі під поняттям «повідомлення про скорочення» - сам наказ №189 «Про скорочення чисельності працівників» чи попередження про звільнення у звязку із скороченням?!!! (копія наказу №189 від 18.09.2014 року додається). У постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 у пункті 19 зазначається, що суди зобов язані з ясувати, розглядаючи трудові спори, пов 'язані зі звільненням працівників за пунктом 1 ст. 40 КЗпП, чи справді були зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Ст. 42 КЗпП України визначає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення надається працівникам із високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - за наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва і ін. Вона має переважне право на залишення її на роботі, оскільки вона з вересня 2009 року працювала в [PERSON] «Приват-Агро-Львів» (а це довше ніж інша працівниця, що працює на посаді бухгалтера, і посада, якої чомусь не скорочувалась), у неї на утриманні є двоє дітей: неповнолітній син, [PERSON], [INFO] (свідоцтво про народження додається) та повнолітня донька, [PERSON], [INFO], яка є студенткою 2-го курсу денної форми навчання біологічного факультету Львівського національного університету ім. І. Франка, а відтак відповідно до положень Сімейного кодексу України потребує матеріального утримання на весь період навчання, але не довше ніж до досягнення нею 23-річного віку (довідка з навчального закладу додається).Крім того, до моменту звільнення вона була єдиним працівником в нашій сім ї із самостійним заробітком, оскільки її чоловіка [PERSON], який також тривалий час працював в [PERSON] «Приват-Агро-Львів» в січні 2014 року незаконно звільнили також у звязку із скороченням штату. Інших доходів у них немає, приватна підприємницька діяльність її чоловіка припинена з 2010 року, про що свідчать декларації про доходи, які вона додає до матеріалів позову. Окрім вказаного є ще одна підстава для переважного залишення її на роботі, а саме той факт, що вона навчається в Навчально-науковому інституті заочної та післядипломної освіти Львівського національного аграрного університету за спеціальністю «Облік і аудит» на 1-му курсі без відриву від виробництва.Крім того, вважає за необхідне ще раз наголосити на тому, що її звільнення - це ніщо інше як шантаж з боку керівника [PERSON] «Приват-Агро-Львів» [PERSON], котрий в серпні 2014 року викликав її до свого кабінету і погрожував звільненням у випадку, якщо її чоловік не відмовиться від позову про поновлення його на посаді агронома на цьому підприємстві та відшкодування йому матеріальної та моральної компенсацій. До останнього дня її роботи на підприємстві [PERSON] нагадував їй про свої погрози та примушував переконати її чоловіка відмовитись від будь-яких вимог до підприємства та [PERSON] зокрема. Однак, знаючи підступність нашого колишнього керівника, вона не насмілилась просити чоловіка виконати вимоги директора, бо розуміла, що таким чином він просто позбавиться великої проблеми у вигляді судової тяганини та неминучої значної грошової компенсації, а її все рівно звільнить, бо як не прикро, але такі вже у нього недостойні методи роботи. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Внаслідок скорочення, що супроводжувалось шантажем, погрозами та тиском зі сторони директора підприємства та його упередженого ставлення вона зазнала моральних страждань, оскільки внаслідок таких зухвалих та незаконних дій [PERSON] вони з чоловіком та їхні діти залишились без засобів до існування, їх сім 'я втратила єдиного годувальника, порушився її звичний спосіб життя, вона постійно знаходиться у стресовому стані. Тому вважає, що має безсумнівне право на відшкодування завданої її моральної шкоди, яку вона оцінює в 40000 (сорок тисяч) гривень. Крім того, оскільки звільнення її з роботи є незаконним, вона з 19.11.2014 року перебуває у вимушеному прогулі, а тому відповідно до вимог законодавства, у випадку поновлення її на роботі, має право на виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а саме з 19.11.2014 року до дня поновлення на роботі. Середньомісячний заробіток, згідно довідки про доходи становить 3481,58 грн. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримала, просила позов задовольнити. Представник відповідача [PERSON] «Приват-Агро-Львів» [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечила. Вважала, що відповідно до протоколу від 18.09.2014р. №18-09/2014 (додається) загальними зборами учасників ТОВ« Приват-Агро-Львів» було прийнято рішення про скорочення штату працівників бухгалтерської служби вказаного підприємства, про що видано відповідний наказ директора від 18.09.2014р. №189. Статтею 64 Господарського кодексу України підприємству надане право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. А це означає, що за певних обставин власник або уповноважений ним орган може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. І скористатись таким правом він може будь-коли, оскільки законодавство про працю не встановлює щодо цього жодних часових обмежень. Згідно п. 10.3.6.6 Статуту підприємства директор вправі приймати та звільняти працівників. Статтею 40 Кодексу законів України про працю передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. На виконання наказу директора TOB« Приват-Агро-Львів» від 18.09.2014р. №188 створено комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення створено відповідну комісію. Головою вказаної комісії являлася безпосередній керівник [PERSON], головний бухгалтер TOB« Приват-Агро-Львів» [PERSON], що має змогу, як ніхто, оцінити продуктивність праці свого підлеглого. Відповідно до висновків комісії, для більш продуктивної роботи бухгалтерського відділу та підприємства в цілому, доцільно та можливо скоротити посаду працівника з найменшими показниками продуктивності, а саме [PERSON] На виконання вимог ст. 49 Кодексу законів про працю України 18.09.2014р. [PERSON] повідомлено усно, та запропоновано під підпис ознайомитися з наказом про скорочення №189 та з письмовим попередженням про скорочення її посади від 18.09.2014р. №495 на що [PERSON] відповіла відмовою. Також відмовилася надати згоду на переведення на існуючі вакансії. Актом від 18.09.2014р. було зафіксовано факт відмови [PERSON] від ознайомлення під підпис з вищевказаними документами. Слід зазначити, що ст. 492 Кодексу законів про працю України не вимагає письмового попередження про звільнення. Всі співробітники TOB« Приват-Агро-Львів», які поставили свій підпис на акті відмови від ознайомлення з документами про скорочення, готові свідчити у суді, що саме 18.09.2014р. [PERSON] повідомлялося про скорочення її посади. Крім того 18.09.2014р., [PERSON] особисто, під підпис ознайомилася з наказом по підприємству від 18.09.2014р. №190 про внесення змін до штатного розпису ТОВ «Приват-Агро-Львів», яким скасовувалася посада бухгалтера. Даний факт ще раз підтверджує обізнаність позивача про скорочення. 18.11.2014р. відповідно до наказу №PAL00000078-0000000112 [PERSON] звільнено з займаної посади за п.1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Таким чином TOB« Приват-Агро-Львів» дотримано необхідних вимог законодавства, щодо процедури звільнення [PERSON], а обставини викладені у позовній заяві не відповідають дійсності. Щодо посилання позивача на неналежне оформлення наказу про скорочення штату. З позовної заяви [PERSON] посилається на порушення в оформленні наказу про скорочення від 18.09.2014р. № 189, але чинним законодавством не передбачено обовязковість внесення у наказ відомостей на які посилається позивач. Щодо наявності переважного права на залишення на роботі. Позивач посилається на ст. 42 КЗпП України, та стверджує що він має переважне право на залишення на роботі, але ця аргументація не може бути прийнята на користь позивача з огляду на наступне. Статтею 42 Кодексу законів про працю України зокрема передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як вже зазначалося, рішенням комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі від 18.09.2014р. встановлено, що за однакового рівня кваліфікації [PERSON] та [PERSON], продуктивність праці останньої є вищою. На сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, роботодавець керується субєктивною думкою, що склалась про працівника за час його роботи на підприємстві. Таким чином позивач помилково звертається до норм ст. 42 КЗпП України де зазначено про обовязковий критерій - рівність умов продуктивності праці і кваліфікації. Рівень продуктивності праці [PERSON] є нижчим ніж у іншого співробітника. Щодо виплати моральної шкоди. Позивач посилається на ст.237 КЗпП України «Відшкодування власником або уповноваженим органом матеріальної шкоди» та стверджує, про порушення звичайного способу життя, постійного знаходження у стресовому стані. Відповідно до норм ст. 237 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, але позивач не надав до суду жодного документального підтвердження, які б доводили наявність моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та ін. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішенняспору(ПостановаПленумуВерховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про практику розгляду судами в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»(зі змінами та доповненнями). Крім того слід зазначити, що стаття за якою звільнений позивач, дає змогу одразу стати на облік до центру зайнятості та отримувати грошову допомогу та не залишитись без «засобів до існування». Оскільки дії TOB« Приват-Агро-Львів» при скороченні посади позивача були законними, позовні вимоги про стягнення моральної шкоди не можуть бути задоволені. Стосовно позовних вимог про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - час, протягом якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Ст. 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. У відповідності до розяснень, що містяться у п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992р. із подальшими змінами та доповненнями, при присудженні оплати за час вимушеного прогулу, зокрема в звязку з затримкою розрахунку, зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю, отримання доходу від підприємницької діяльності), який працівник мав в цей час. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з»явився, подав до суду заяву про розгляд справи без його участі. Вислухавши учасників процесу та дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов частково підлягає до задоволення з наступних підстав. Відповідач в наказах про скорочення чисельності працівників від 18 вересня 2014 року та припинення трудового договору від 18 листопада 2014 року не зазначив чому він прийняв рішення про скорочення саме позивача. Суд не бере до уваги обґрунтування відповідача про те, що у позивача гірша продуктивність праці, оскільки не справедливо оцінювати продуктивність праці суб»єктивною думкою, що склалась у безпосереднього керівника про працівника за час його роботи на підприємстві. Адже визначати кращу чи гіршу продуктивності праці справедливо за певними об»єктивними критеріями на засадах рівності претендентів. Наприклад, якщо два бухгалтера виконують однакову роботу краща продуктивність буде у того з бухгалтерів, при перевірці роботи якого контролюючими органами (наприклад податковим інспектором) були відсутні порушення порядку ведення бухгалтерського обліку. Крім того свідок [PERSON] дав показання суду про те, що він «Рішення про визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення» від 18.09.2014 р. не підписував, а відповідачем оригінал даного рішення втрачено. Тому позивач підлягає поновленню на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи, що справа неодноразово відкладалася за ініціативою позивача вважаю, що середній заробіток за час вимушеного прогулу слід виплатити не більше як за один рік. З позовної заяви вбачається, що середньомісячний заробіток позивача згідно довідки про доходи становить 3481,58 грн. В запереченнях відповідача розмір середньомісячного заробітку не заперечується. Помноживши середньомісячний заробіток на 12 (кількість місяців у році) відшкодуванню підлягає 41778,96 грн. Оскільки судом прийняте рішення про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за один рік буде справедливо позивачу після отримання від відповідача середнього заробітку повернути Державному центру зайнятості кошти отримані згідно довідки Державного центру зайнятості Буський РЦЗ від 04.06.2015 року в розмірі 17532,42 грн. так як позивачем робота не втрачена. Враховуючи те, що відповідачем раніше було незаконно звільнено чоловіка позивача, звільнення позивача відповідачем здійснене до прийняття рішення апеляційним судом про поновлення на роботі її чоловіка і на час її звільнення обоє працездатних членів сім»ї залишились безробітними, маючи на утриманні неповнолітню дитину та студента, при тому, що у чоловіка позивача замінено клапан на серці, свідок [PERSON] заперечив підписання ним «Рішення про визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення» від 18.09.2014 р., а відповідачем даний документ втрачений вважаю, що дії відповідача по відношенню до позивача є свавільними, а тому позовна вимога про відшкодування моральної шкоди підлягає до задоволення в повному обсязі.

Outcome: partial