Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-05 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Національного природного парку «Вижницький» про визнання незаконним звільнення з займаної посади. [PERSON] позов обґрунтовує тим, що наказом №6-К від 09.02.2021 року, виданого т.в.о. директора НПП «Вижницький» [PERSON] , його було звільнено з роботи з 11.02.2021 року за прогул без поважних причин згідно п.4 ст.40 КЗпП України. Підставою його звільнення в наказі зазначено протокол №4 від 08.02.2021 року організаційного засідання профспілкового комітету Національного природного парку «Вижницький». Вважає своє звільнення незаконним з наступних підстав. Так, він працював у НПП «Вижницький» на посаді провідного юрисконсульта з 13.03.2018 року за трудовою угодою на період відсутності основного працівника з неповним робочим часом за індивідуальним режимом роботи з гнучким графіком на 0,5 посадової ставки для забезпечення представництва інтересів НПП «Вижницький» в суді. 07.07.2020 року заступником директора національного природного парку «Вижницький» [PERSON] було виявлено спробу крадіжки лісу та повідомлено правоохоронні органи. 04.08.2020 року наказом №157-К, всупереч п.3.8 Положення про національний природний парк «Вижницький», в.о. директора [PERSON] у зв`язку з втратою працездатності та з метою недопущення до керівництва парком свого заступника В.Яремчука, поклав обов`язки директора парку на начальника відділу державної охорони ПЗФ Товарницького В.Ф. 05.08.2020 року т.в.о. [PERSON] видав наказ про оголошення йому догани за неналежне виконання службових обов`язків. При цьому йому не повідомляли про вказану обставину майже два місяці. Наказом №191-К від 31.08.2020 року в.о. директора [PERSON] йому офіційно визначено робоче місце за місцем проживання за адресою [ADDRESS] з зобов`язанням перебувати під контролем роботодавця за допомогою сучасної техніки, приймати участь у судових засіданнях та не рідше двох разів на місяць звітувати про виконану роботу. Незважаючи на це, на початку вересня 2020 року керівником підприємства була здійснена спроба звільнити його з займаної посади за порушення трудової дисципліни та передано матеріали для розгляду на профком. \~ \~ \~ \~07.09.2020 року він прибув на засідання профкому, проте йому було повідомлено, що воно не відбудеться. \~ \~ \~ \~06.01.2021 року йому на електронну адресу з електронної адреси національного парку «Вижницький» надійшов виклик на нараду на 11.01.2021 року без врахування того, що його місце роботи, визначене наказом №191-к від 31.08.2020 року знаходиться за 50 км. від контори національного парку «Вижницький» і оформлення наказу про відрядження. \~ \~ \~ \~Він прибув на нараду, після наради під час особистої бесіди керівник парку повідомив, що знайшов йому заміну і сказав, що він має написати заяву на звільнення за угодою сторін. \~ \~ \~ \~Після цього він виконав необхідну поточну роботу і залишив національний парк, вважаючи, що всі питання врегульовано. \~ \~ \~ \~Після завершення курсу лікування він подав заяву про звільнення з займаної обставини з наданням невикористаних відпусток з 27.02.2021 року. \~ \~ \~ \~Однак, у відповідь на його заяву 29.01.2021 року був виданий наказ про припинення дистанційної роботи з 31.01.2021 року у зв`язку з скасуванням обмежувальних карантинних заходів та необхідністю надати графік роботи. \~ \~ \~ \~Того ж дня на його електронну адресу надійшов лист за підписом в.о. [PERSON] з вимогою надати пояснення стосовно відсутності на робочому місці в період з 02.02.2021 року по 04 лютого 2021 року, акти №18 від 02.02.2021 року, №19 від 03.02.2021 року, №20 від 04.02.2021 року про відсутність на робочому місці, а також лист в.о. голови профкому Колотила В.Г. про запрошення для участі в засіданні профкому з приводу звільнення з займаної посади за ініціативою роботодавця на 08.02.2021 року 11 год. 00 хв. \~ \~ \~ \~Вважає, що в.о.голови профкому Колотило В.Г. прийняв до розгляду звернення в.о.директора [PERSON] про порушення трудової дисципліни без його пояснень та скликав профком для погодження його звільнення за порушення трудової дисципліни. \~ \~ \~ \~Прибувши на засідання профспілкового комітету, він надав пояснення щодо неправомірності дій керівника. \~ \~ \~ \~ 23.02.2021 року на його поштову адресу надійшло два листа з національного природного парку «Вижницький» про необхідність отримати трудову книжку у зв`язку з звільненням з займаної посади та виписку з протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації. \~ \~ \~ \~Не погоджуючись із прийнятими рішеннями, 24.02.2021 року він прибув для отримання трудової книжки, однак у її видачі було відмовлено у зв`язку з відсутністю погодження її видачі у виробничих підрозділах національного парку і відсутності поданої декларації про доходи. \~ \~ \~ \~Крім того, в порушення вимог Закону на момент подачі позову йому не було надано відповіді, не вручено копію наказу про звільнення та не одержано трудову книжку. \~ \~ \~ \~Вважає, що відповідач у своїх діях грубо порушив законодавство про працю. \~ \~ \~ \~Просив визнати нікчемними акти про порушення ним трудової дисципліни. Також просив визнати нікчемним наказ №24-К від 29.01.2021 року «Про припинення дистанційної роботи з 31.01.2021 року у зв`язку з скасуванням обмежувальних карантинних заходів Постановою КМУ від 09.12.2020 року №1236 у зв`язку з невідповідністю даній постанові та діючим протиепідемічним нормам. Скасувати наказ №6-к від 09.02.2021 року про звільнення його з займаної посади, виданий з порушенням чинного законодавства, та зобов`язати відповідача поновити його на посаді провідного юрисконсульта. \~ \~ \~ \~Ухвалою Шевченківського районного суду м. Чернівці від 12.05.2021 року відкрито провадження у даній справі за правилами загального позовного провадження. У подальшому, ухвалою суду від 01.07.2021 року підготовче провадження у справі було закрито та призначено справу до судового розгляду. Представником відповідача було подано до суду відзив, в якому остання позов не визнала. Вказувала на те, що наказом №6-К від 12.03.2018 року [PERSON] було прийнято на роботу з 13.08.2018 року до НПП «Вижницький» на посаду провідного юрисконсульта на період декретної відпустки основного працівника з індивідуальним режимом роботи, з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме час його роботи визначено: з 09 год. 00 хв. до 13 год. 00 хв. з окладом 3207 гривень, що становило 0,5 ставки. З липня 2020 року попереднє керівництво НПП «Вижницький» було звільнено, а до виконання обов`язків приступив новий керівник [PERSON] . З цього часу [PERSON] почав не з`являтися на роботі та ніяких вказівок та розпоряджень нового керівника не виконував. 31.08.2020 року керівником було прийнято наказ №191-к, який мав тимчасовий характер та був прийнятий як анти карантинний захід. Умови цього наказу повинні були виконуватися на період дії карантинних заходів. У подальшому, наказом №24-К від 29.01.2021 року роботодавець НП «Вижницький» скасував з 31.01.2021 року тимчасову дію дистанційної роботи вдома провідному юрисконсульту [PERSON] та зобов`язав його виконати вимоги п.п.1-3 по цьому наказу і з 01.02.2021 року приступити до виконання своїх посадових обов`язків, згідно трудового договору, передбаченого наказом №6-К від 12.03.2018 року, згідно посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, з 01.02.2021 року і до 09.02.2021 року [PERSON] на роботу так і не з`явився, не надав пояснень про поважність причин невиходу на роботу. Наказом №6-К від 09.02.2021 року [PERSON] було звільнено з 11.02.2021 року за прогул без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України. Позивач не з`являвся на роботу, не подавав звітності про виконану роботу, у зв`язку з чим просив відмовити у задоволенні позову. Позивач у судовому засіданні позов підтримав та підтвердив, викладені в ньому обставини. Пояснив суду, що під час прийняття на роботу йому не було надано графіку роботи та не ознайомлено з ним. Також йому не було вручено копії наказу про звільнення та трудову книжку. Просив позов задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача позов не визнала з підстав, викладених у відзиві. Зазначила, що 29.01.2021 року [PERSON] було скасовано наказ про дистанційну роботу, оскільки була необхідна його безпосередня участь на роботі. Вказувала на те, що позивачем було пропущено строк звернення до суду, на застосуванні якого вони наполягають. Просила у задоволенні позову відмовити. Свідок [PERSON] суду показав, що працює в НПП «Вижницький» та виконував обов`язки голови профкому. [PERSON] був присутній за засіданні профкому, однак залишив його до завершення. На засіданні позивач пояснював, що у нього не було визначеного графіку роботи, наразі продовжується карантин і він перебуває в групі ризику. Свідок [PERSON] суду показав, що [PERSON] працював на посаді юриста на 0,5 ставки, це по чотири години кожного дня. На засіданні профкому позивач пояснював, що у нього немає графіку роботи. Свідок [PERSON] суду показав, що на засіданні профкому 08.02.2021 року позивач не надав чітких пояснень щодо причин його відсутності на роботі. Свідок [PERSON] суду показала, що підписувала акти про відсутність Демяника на роботі. Останній дійсно був відсутній у вказані дні на роботі, незважаючи на скасування наказу про дистанційну роботу. Свідок [PERSON] суду показав, що виконував обов`язки директора НПП «Вижницький». [PERSON] працював на посаді юриста на 0,5 ставки, це по чотири години кожного дня. Певний період часу позивач працював дистанційно, проте жодного звіту про виконану роботу не надав. Свідок [PERSON] суду показала, що працює в НПП «Вижницький» з січня 2021 року, проте жодного разу [PERSON] на роботі не бачила. Вона підписувала акти про відсутність позивача на роботі. Суд, заслухавши вступне слово сторін, покази свідків, дослідивши письмові докази у справі, з`ясувавши фактичні обставини справи, об`єктивно оцінивши докази, надані сторонами, приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Так, судом встановлено, що наказом №6-К від 12.03.2018 року НПП «Вижницький» було прийнято на роботу [PERSON] на посаду провідного юрисконсульта на період відпустки основного працівника з індивідуальним режимом роботи з окладом 3207 гривень (0,5 ставки) (а.с.23). 31.08.2020 року наказом НПП «Вижницький» №191-к з 01.09.2020 року «Про зміну істотних умов праці на період карантину провідному юрисконсульту НПП «Вижницький» на період встановленого постановою КМУ №211 від 11.03.2020 року карантину та на підставі доповідної записки провідного юрисконсульта [PERSON] було змінено істотні умови праці, а саме переведення на дистанційну роботу з можливістю відділеного доступу до робочого місця працівника та з дотриманням встановленого індивідуального режиму роботи для провідного юрисконсульта НПП «Вижницький» [PERSON] (а.с.26). Визначено робоче місце працівника за його місцем проживання [ADDRESS] з дотриманням своїх посадових обов`язків в умовах дистанційної роботи. Зобов`язано [PERSON] упродовж всієї тривалості карантинних умов виконувати роботу, доручену роботодавцем, та перебувати під контролем роботодавця за допомогою сучасної техніки. В обов`язковому порядку приймати участь у судових засіданнях. Не рідше двох разів на місяць, а саме до 15-числа та в останній день місяця надавати табель обліку робочого часу та звіт про виконану роботу (а.с.26). Вказаний наказ було доведено до відома [PERSON] шляхом надсилання на електронну адресу (а.с.27). 04.11.2020 року В.о. директора НПП «Вижницький» [PERSON] , начальником відділу ГТЗ та ТО [PERSON] , головним бухгалтером [PERSON] , фахівцем [PERSON] було складено акт про те, що згідно наказу №191-к від 31.08.2020 року про зміну істотних умов праці на період карантину, електронного повідомлення від 26.10.2020 року, 30.10.2020 року та 03.11.2020 року провідний юрисконсульт [PERSON] станом на 04.11.2020 року жодного разу не надав звіти про виконану роботу (а.с.39). Із досліджених судом актів від 12.01.2021 року та від 13.01.2021 року, що були підписані В.о. директора НПП «Вижницький» Стратій В.І., начальником відділу ГТЗ та ТО Колотило В.Г., головним бухгалтером Чепелюк О.О., провідним фахівцем [PERSON] вбачається, що на телефонні дзвінки [PERSON] з приводу розгляду у судах справ, по яких приймає участь НПП «Вижницький», останній не зміг надати інформацію про стан розгляду проваджень (а.с.45-46). 29.01.2021 року на підставі постанови КМУ №1236 від 09.12.2020 року у зв`язку з послабленням карантину, скасуванням обмежувальних заходів та відновлення роботи громадського транспорту, наказом НПП «Вижницький» №24-К було припинено з 31.01.2021 року дистанційну роботу вдома провідному юрисконсульту [PERSON] (а.с.28). Провідному юрисконсульту [PERSON] приступити до виконання своїх посадових обов`язків з 01.02.2021 року згідно колективного договору, Правил внутрішнього розпорядку пункт 5 та надати графік роботи. Вказаний наказ було доведено до відома [PERSON] шляхом надсилання на електронну адресу (а.с.29). У подальшому, 01.02.2021 року було складено акт №17 про відсутність на робочому місці позивача. Із зміст акту видно, що [PERSON] припинено дистанційну роботу вдома з 31.01.2021 року. Згідно п.4 цього наказу [PERSON] повинен був приступити до виконання своїх посадових обов`язків з 01.02.2021 року. Однак, 01.02.2021 року провідний юрисконсульт [PERSON] був відсутній на робочому місці чотири години без попередження відсутності і без поважних причин (а.с.48). На вказаний акт, [PERSON] було подано заяву від 04.02.2021 року, в якій останній повідомив про свою незгоду з актом, а також просив надати відпустку з 05.02.2021 року (а.с.49-50). У заяві позивач зазначив, що вважає наказ №24-К від 29.01.2021 року нікчемним, оскільки карантин в України оголошено до 28.02.2021 року. Наведене підтверджує ту обставину, що [PERSON] був ознайомлений із змістом наказу №24-К від 29.01.2021 року. 02.02.2021 року, 03.02.2021 року, 04.02.2021 року, 05.02.2021 року та 09.02.2021 року було складено акти №18, 19, 20, 21, 22, аналогічного змісту, яким зафіксовано факти відсутності [PERSON] на робочому місці у ці дні (а.с.51-55). Наказом №6-К від 09.02.2021 року т.в.о. директора НПП «Вижницький» [PERSON] . [PERSON] було звільнено з 11.02.2021 року за прогул без поважних причин, згідно ст.40 п.4 КЗпП України з виплатою компенсації за 101 календарний день невикористаної відпустки. Підставою видачі наказу зазначено протокол №4 від 08.02.2021 року організаційного засідання профспілкового комітету Національного природного парку «Вижницький» (а.с.24). Із дослідженої судом виписки з протоколу №4 від 08.02.2021 року організаційного засідання профспілкового комітету Національного природного парку «Вижницький» видно, що на засіданні профспілкового комітету був присутній провідний юрисконсульт [PERSON] . На розгляд засідання комітету було винесено питання про розгляд питання про розірвання трудового договору. [PERSON] на засіданні надав пояснення, що ігнорує наказ про припинення йому дистанційної форми роботи, акцентував увагу на низьку заробітну плату та незабезпечення його робочим місцем, комп`ютером (а.с.100-101). Під час проведення засідання члени профкому намагалися дізнатися від [PERSON] про причини неналежного виконання ним своїх обов`язків. [PERSON] належних аргументів по даному питання не надав, ухилявся від прямої відповіді, в грубій формі висловлювався на адресу членів профкому та жаліючись на погане самопочуття достроково покинув засідання профкому. Профкомом було надано згоду на розірвання трудового договору з провідним юрисконсультом [PERSON] відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України. Дослідивши обставини справи, суд встановив, що між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються наступними нормами права. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23\~Кодексу трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін. Строк трудового договору може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Відповідно до частин третьої, четвертої\~статті 24 КЗпП України\~укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Строк, на який працівник наймається на роботу, вказується у наказі про прийняття на роботу, інакше вважатиметься, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Законом України\~«Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» № 540-IXвід 30.03.2020 року\~стаття 60\~КЗпП України викладена у новій редакції. Положеннями\~ст.60 КЗпП України, в редакції на час винесення оскаржуваного наказу, \~визначено, що за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями\~50 і 51 цього\~Кодексу. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором. Відповідно\~Кодексом законів про працю України\~статтею 40 встановлено підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~можливе за таких умов: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24\~Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4\~ст.40 КЗпП\~( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно\~статтею 139 КЗпП України\~\~передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з ч. 1\~ст. 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана або звільнення. Частиною 1\~ст. 148 КЗпП України\~визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види.\~\~\~\~\~\~\~\~ Відповідно до\~ст. 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Із роз`яснень, викладених у п. 22\~постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», вбачається, що\~\~у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40\~п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149\~КЗпП\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до висновку Верховного Суду в постанові від 24.01.2019 року по справі № 515/1087/17 для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Як було встановлено судом, наказом №6-К від 12.03.2018 року [PERSON] було прийнято на роботу в НПП «Вижницький» на посаду провідного юриста на 0,5 ставки. Статтею 50\~КЗпП України\~передбачено,\~що нормальна\~тривалість робочого\~часу працівників\~не може\~перевищувати 40\~годин на\~тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством (статті 57 КЗпП України). Відповідно до ст.56 Кодексу за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. У пункті 11.3 Колективного договору встановлено тривалість денної роботи згідно з Правилами внутрішнього розпорядку із розрахунку нормальної тривалості робочого дня 8 годин при 40-годинному 5-денному робочому тижні (а.с.180). Аналогічну норму тривалості робочого часу визначено у розділі 5 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників НПП «Вижницький» (а.с.189-191). Таким чином, а ні колективним договором, а ні Правилами внутрішнього трудового розпорядку чітко не визначено за яким графіком роботи повинні працювати особи, які працюють на умовах неповного робочого часу. Графік роботи, який згідно наказу №6-к від 12.03.2018 року про прийняття на роботу, додається відсутній та сторонами не погоджувався. Разом із тим суд враховує, що в силу приписів ст.56 Кодексу при встановленні працівникові меншої норми тривалості робочого часу графік роботи таких працівників повинен встановлюватися шляхом визначення неповних робочих днів або неповного робочого тижня. Однак,\~ [PERSON] ,\~працюючи на\~0,5\~ставки,\~після припинення\~дистанційної роботи\~з 31.01.2021\~року наказом\~№24-К\~від 29.01.2021\~року,\~жодного разу\~до 08.02.2021\~року на\~роботі в\~НПП «Вижницький»\~ не з`являвся. Суд зауважує, що наказ №191-к від 31.08.2020 року було прийнято на період, встановленого постановою КМУ №211 від 11.03.2020 року, карантину та на підставі доповідної записки [PERSON] . Зазначений наказ було викладено як зміну істотних умов праці на період карантину провідному юрисконсульту НПП «Вижницький». Таким чином, встановлення дистанційного режиму роботи було здійснено за погодженням між працівником та власником. Припинення дистанційного режиму роботи було здійснено згідно наказу власника. Постановою Кабінету Міністрів України «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» від 11.03.2020 року №211\~(зі змінами, внесеними\~постановами КМУ від 25.03.2020 року №239\~та\~від 22.04.2020 року №291), відповідно до статті 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»\~з метою\~запобігання поширенню\~на території\~України коронавірусу\~COVID-19\~та з\~урахуванням рішення\~Державної комісії\~з питань\~техногенно-екологічної\~безпеки та\~надзвичайних ситуацій\~від 10\~березня 2020\~року,\~установлено з\~12\~березня до\~11 травня 2020 року на усій території України карантин, який неодноразово продовжувався постановами Кабінету Міністрів України та діє і на даний час. Згідно наказу, термін такої роботи було визначено на період дії карантину в Україні. Виходячи зі змісту ч.3 ст.32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за\~пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Однак, вимоги ст.32 Кодексу роботодавцем дотримані не були, працівника не було повідомлено про зміну режиму роботи за два місяці, а також не одержано його згоду на зміну істотних умов праці в інший термін. Відповідно до частини першої\~статті 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Гарантоване\~статтею 55 Конституції України\~право на захист можливе лише у разі його порушення, тому логічною вимогою при захисті такого права є обґрунтування такого порушення. Отже, порушення права має бути реальним, стосуватися індивідуально вираженого права або інтересів особи, яка стверджує про його порушення, а саме право конкретизоване у законах України. Відповідно до\~статті 15 ЦК України\~кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ст. 16 ЦК України). Способом захисту прав працівників є, зокрема, можливість оскарження наказів, що стосуються трудових правовідносин. Стаття 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~проголошує, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. У пункті 49 постанови Великої Палати Верховного Суду від 27 листопада 2018\~\~року в справі\~№ 905/2260/17 зазначено, що як захист права розуміють державно-примусову діяльність, спрямовану на відновлення порушеного права\~\~суб`єкта правовідносин та забезпечення виконання юридичного обов`язку зобов`язаною стороною. Спосіб захисту може бути визначений як\~\~концентрований вираз змісту (суті) міри державного примусу, за допомогою якого відбувається досягнення бажаного для особи, право чи інтерес якої порушені, правового результату. Спосіб захисту втілює безпосередню мету, якої прагне досягнути суб`єкт захисту (позивач), вважаючи, що таким чином буде припинене порушення (чи оспорювання) його прав, він компенсує витрати, що\~\~виникли у зв`язку з порушенням його прав, або в інший спосіб нівелює негативні наслідки порушення його прав. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що\~\~встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках (абзац 12 частини другої\~статті 16 ЦК України). Відповідно до частини першої та другої\~статті 5 ЦПК України\~здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та\~\~інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Тлумачення вказаних норм свідчить, що цивільні права/інтереси захищаються у\~\~спосіб, який передбачений законом або договором, та є ефективним для захисту конкретного порушеного або оспорюваного права/інтересу позивача. Якщо закон або договір не визначають такого ефективного способу захисту, суд відповідно до викладеної в позові вимоги позивача може визначити у рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. З урахуванням зазначеного, суд вважає обраний спосіб захисту шляхом оскарження наказу №24-К від 29.01.2021 року «Про припинення дистанційної роботи» ефективним способом захисту, однак у даному випадку способом захисту, який не суперечить закону, є визнання наказу незаконним. На підставі наведеного, суд приходить до висновку, що заявлена позовна вимога обґрунтована та підлягає задоволенню. Статтею четвертою КЗпП України визначено, що законодавство про\~працю складається\~з Кодексу\~законів про\~працю України\~та інших\~актів законодавства\~України,\~прийнятих відповідно\~до нього. Наказом Міністерства захисту довкілля та природних ресурсів України №98 від 31.08.2020 року було затверджено Положення про національний природний парк «Вижницький». Згідно п.3.7 Положення, директор призначає на посаду та звільняє з дотриманням вимог законодавства заступників директора за погодженням із Міндовкілля, керівника юридичної служби (юрисконсульта відповідної категорії, який виконує функції юридичної служби в установі) за погодженням з керівником юридичної служби Міндовкілля (а.с.102-116). Окрім того, як вбачається з дослідженої посадової інструкції [PERSON] , затвердженої в.о. директора НПП «Вижницький» Стратій В.І., пункту 1.2, провідний юрисконсульт призначається на посаду і звільняється з посади наказом директора за погодженням з Юридичним департаментом Міністерства (а.с.133-136). Однак, як було встановлено судом та підтверджено представником відповідача погодження керівника юридичної служби Міндовкілля на звільнення [PERSON] директором НПП «Вижницький» одержано не було. Аргументи представника відповідача про необхідність застосування у даному випадку п.7.2 посадової інструкції суд відхиляє, оскільки вказаний пункт застосовується до інших працівників парку, яких призначає директор за відсутності провідного юрисконсульта. На момент прийняття на роботу [PERSON] не був працівником парку, а тому положення п.7.2 посадової інструкції застосуванню не підлягають. Отже, відповідачем не було дотримано визначеного порядку звільнення юрисконсульта парку. Згідно ч.1-3\~ст. 12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною першою\~ст. 76 ЦПК України\~регламентовано, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ За змістом ч.1, ч. 6, ч.7\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Даючи оцінку актам №17, 18,\~19,\~20,\~21,\~22\~від 01.02.2021 року, 02.02.2021 року, 03.02.2021 року, 04.02.2021 року, 05.02.2021 року та 09.02.2021 року про відсутність [PERSON] на робочому місці у ці дні (а.с.51-55), суд приходить до висновку, що вони не підтверджують правомірності та законності дій відповідача та не тягнуть за собою юридичних наслідків. Позовна вимога про визнання вказаних актів нікчемними, на думку суду, є неналежним та неефективним способом захисту прав, а тому задоволенню не підлягає. Представником відповідача під час судового розгляду було заявлено про застосування позовної давності у спорі. Розглядаючи подану заяву, суд виходить із наступного. За змістом ч. 1\~ст. 233 КЗпП України\~\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.\~\~ Аналіз вказаної статті свідчить про те, що законодавець встановив альтернативу для визначення строку звернення до суду у справах про звільнення з роботи: в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.\~\~ Відповідно до\~ч.1\~ст.8\~\~Конвенції\~МОП №\~158\~про припинення\~трудових відносин\~з ініціативи\~роботодавця 1982\~року,\~яка ратифікована\~Україною 04.02.1994\~року та\~набрала чинності\~\~для\~України 16.05.1995\~року,\~працівник,\~який вважає,\~що його\~звільнили необґрунтовано,\~має право\~оскаржити це\~рішення,\~звернувшись до\~такогобезстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра. Можна вважати, що працівник відмовився від свого права оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався з цього права протягом розумного терміну після припинення трудових відносин( ч.3 вказаної статті). Згідно\~ст.234 КЗпП України\~у разі пропуску з поважних причин строку, установленого\~ст.233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. Відповідно до п.4\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~встановлений\~ст.233 КЗпП України\~строк звернення до суду застосовується судом незалежно від заяви сторін і пропущення такого строку є самостійною підставою для відмови в задоволенні позовних вимог. У разі пропуску передбачених строків звернення до суду за вирішенням трудового спору суд з`ясовує не лише причини пропуску зазначеного строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. При пропуску строку без поважних причин суд наводить у рішенні мотиви, чому він вважає неможливим його поновити, та зазначає, що відмовляє в позові саме з цих підстав. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 06 квітня 2016 року справі у справі № 6-409цс6, де Верховний Суд України зазначив, що встановлені статтями\~228,\~233 КЗпП України\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Отже, встановлений ст.ст.233,\~234 КЗпП України\~строк - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про поновлення на роботі, сплив якого є підставою для відмови у позові. Європейський суд з прав людини юрисдикція якого поширюється на всі питання тлумачення і застосування Конвенції (п.1 ст.32 Конвенції), наголошує, що «позовна давність - це законне право правопорушника уникнути переслідування або притягнення до суду після закінчення певного періоду після скоєння правопорушення. Термін позовної давності, що є звичайним явищем у національних законодавствах держав - учасників Конвенції, виконує кілька завдань, в тому числі забезпечує юридичну визначеність та остаточність, запобігаючи порушенню прав відповідачів, які можуть трапитись у разі прийняття судом рішення на підставі доказів, що стали неповними через сплив часу» (п. 570 рішення від 20 вересня 2011 року за заявою № 14902/04 у справі ВАТ «Нафтова компанія «Юкос» проти Росії»; п.51 рішення від 22 жовтня 1996 року за заявами № 22083/93, 22095/93 у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства»). У статті 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Тобто на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі належно оформленої трудової книжки. Разом із тим, на момент звернення позивача до суду з позовом останньому копії наказу про звільнення вручено не було та не вручено трудову книжку, а отже строк звернення до суду ним не пропущений. У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч.2\~ст.235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. [PERSON] з позовною вимогою про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу не звертався, а отже у даному спорі суд рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу не приймає. За таких обставин, суд на підставі встановлених обставини справи, що підтверджені належними та допустимими доказами у справі, приходить до висновку, що заявлені позовні вимоги обґрунтовані та підлягають частковому задоволенню.\~\~ Відповідно до ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного та

Outcome: partial