Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Державного підприємства «Мелітопольський завод «Гідромаш» (далі Відповідач, ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш») про скасування наказу про звільнення найманого працівника, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який в подальшому уточнював в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (в ред. Від 22 червня 2018 року) та просив скасувати наказ директора ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш» [PERSON] № 31/1 К про його звільнення з посади техніка енергомеханічної служби ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш» з 13.05.2016 за скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити його з 13.05.2016 на посаді техніка енергомеханічної служби ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш» та стягнути з ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13.05.2016 по 21.06.2018 у розмірі 96\~919,04 гривень. В обґрунтування зазначив, що 03 вересня 2012 року його було прийнято до ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш» на посаду експедитора транспортного у відділ матеріально-технічного забезпечення, 23 грудня 2013 року його було переведено до енергомеханічної служби на посаду техніка. 29 лютого 2016 року директором ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш» [PERSON] було видано наказ № 32 «Про скорочення штату працівників», згідно п. 1 Наказу № 32 з 10.05.2016 заплановано скоротити вакансію техніка ЕМС. Пунктом 2 Наказу № 32 на помічника директора по кадрам та соціальним питанням [PERSON] покладено обов'язок у дводенний строк попередити працівників під підпис про вивільнення через 2 місяці та ознайомити з можливістю працевлаштування за заводі. 29.02.2016 директором ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш» [PERSON] було видано наказ № 13-К «Про попередження про заплановане вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України». Наказом директора ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш» [PERSON] № 31/1- К від 13.05.2016 його було звільнено за скороченням штату з 13.05.2016. На думку позивача, його звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним, у звязку із порушенням порядку, встановленого ч. 3 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України, а тому він підлягає поновленню на роботі та відповідач зобовязаний сплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 30 грудня 2016 року позовну заяву було залишено без руху, надано час для усунення недоліків. В установлений судом термін 12 січня 2017 року від позивача надійшла уточнена позовна заява. Ухвалою суду від 13 січня 2017 року відкрито провадження у справі та призначено судовий розгляд на 20 січня 2017 року, який не відбувся через неявку учасників справи. 25 квітня 2017 року представником позивача адвокатом [PERSON] було заявлено письмове клопотання про витребування доказів, яке було задоволено та постановлено ухвалу про витребування доказів від відповідача. 03.07.2017 представник позивача адвокат [PERSON] подав письмове клопотання про проведення судового засідання в режимі відео конференції, яке було задоволено та постановлено ухвалу суду від 03 липня 2017 року про проведення судового засідання 30 серпня 2017 року у режимі відеоконференції. 29.09.2017 представник позивача адвокат [PERSON] подав письмове клопотання про судове доручення у порядку ст. 132 ЦПК України (в редакції чинній на час подачі клопотання), яке було задоволено та постановлено ухвалу суду від 17 жовтня 2017 року про доручення Мелітопільському міськрайонному суду Запорізької області викликати та допитати відповідача в судовому засіданні з приводу позовних вимог, до виконання судового доручення провадження у справі зупинено. 20 березня 2018 року провадження у справі поновлено в звязку із поверненням судового доручення без виконання, справу призначено до розгляду на 08 травня 2018 року. Ухвалою суду від 08 травня 2018 року через неявку учасників справи, а також за клопотанням представника позивача в звязку з неможливістю бути присутнім в судовому засіданні судовий розгляд було відкладено до 27 червня 2018 року. Позивач в судове засідання не зявився, в наданій суду письмовій заяві просив розглянути справу за його відсутності та відсутності його представника, позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити. Представник відповідача на неодноразові виклики до суду не зявився, про день та час судового засідання був повідомлений належним чином, будь-яких заяв про відкладення або розгляд справи за його відсутності суду не надав, відзив на позовну заяву, заперечення на позов не надав. Статтями 43, 211 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що прийняття участі в судовому засіданні є правом сторони, учасник справи має право заявити клопотання про розгляд справи за його відсутності. Відповідно до вимог статті 280 Цивільного процесуального кодексу України суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов: відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; відповідач не зявився в судове засідання без поважних причини або без повідомлення причин; відповідач не подав відзив; позивач не заперечує проти такого вирішення справи. З огляду на вищевикладене, суд розглядає справу в порядку статті 280 ЦПК України за наявними в ній доказами (заочний розгляд). Суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що 03 вересня 2012 року наказом № 92-К від 05.09.2012, позивача [PERSON] було прийнято до ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш» на посаду експедитора транспортного у відділ матеріально-технічного забезпечення, а з 23 грудня 2013 року його переведено на підставі наказу № 124-к від 18.12.2013 до енергомеханічної служби техніком (а.с. 9-10). Відповідно до Наказу №13-К від 29.02.2016 року «Про попередження про заплановане вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України», помічнику директора по кадровим та соціальним питанням [PERSON], доручено попередити під підпис о запланованому звільненні по скороченню штату (п.1 ст. 40 КЗпП України) певних працівників, зокрема [PERSON] (а.с.8). 29 лютого 2016 року директором ДП Мелітопольський завод «Гідромаш» [PERSON] було видано наказ № 32 «Про скорочення штату працівників», згідно якому в звязку з зменшенням обєму виробництва та реалізації продукції, з метою оптимізації витрат на оплату праці, більш раціонального використання робочих місць, з 10.05.2016 наказано скоротити, виключивши зі штатного розпису посади, зокрема посаду техніка ЕМС 1 одиницю (а.с. 11). Пунктом 2 вищевказаного Наказу № 32 на помічника директора по кадрам та соціальним питанням [PERSON] покладено обов'язок у дводенний строк попередити працівників під підпис про вивільнення через 2 місяці та ознайомити з можливістю працевлаштування на заводі (а.с. 11). Наказом № 13-к від 29.02.2016, виданого директором ГПМЗ «Гідромаш» на підставі наказу № 32 від 29.02.2016, наказано помічнику директора по кадрам та соціальним питанням [PERSON] попередити під підпис про заплановане звільнення за скороченням штату п. 1 ст. 40 КЗпП України працівників, зокрема [PERSON], техніка енергомеханічної служби, з копії якого вбачається, що [PERSON] не був ознайомлений з цим наказом (а.с. 12). Наказом директора ДП Мелітопольський завод «Гідромаш» [PERSON] № 42/1- К від 13.05.2016 позивача [PERSON] було звільнено з займаної посади за скороченням штату з 13.05.2016 (а.с. 10, 13). Даний наказ позивач отримав 06 грудня 2016 року, про що свідчить його підпис та підпис помічника директора по кадрах та соціальним питанням [PERSON] (а.с. 13). Відповідно до довідки від 15.05.2017 № 7/17-14, на дату звільнення [PERSON] 13 травня 2016 року на підприємстві були вакантні посади: головного бухгалтера, інженера-програміста, інженера-електроніка, інженера-конструктора (а.с.68), що також підтверджується штатним розписом підприємства відповідача на 2016 рік (а.с.71-94). Конституція України визнає, а Кодекс законів про працю України гарантує громадянам України право на працю. Відповідно до\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до\~статті 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до цього стаття 22 КЗпП України забороняє будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, залежно від характеру занять і місця проживання. Відповідно до\~ст. 141 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до п.1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст.\~40, ст. ст.\~42,\~43,\~49-2 КЗпП України. Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 27 червня 2012 року в справі № 6- 65цс12. Відповідно до ч.2\~ст.40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у п.п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як розяснено в п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 09.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч.ч.1, 2, 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). Відповідно до ч. 1, 2\~ст. 47 КЗпП України\~власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Відповідно до ч. 1\~ст. 44 КЗпП України\~при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті\~36\~та пунктах 1,2 і 6 статті\~40\~цього\~Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Статтею 4 ЦПК України\~передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обовязком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно\~ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, повязаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Згідно\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до\~ст. 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно\~ст. 77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. З огляду на встановлені судом обставини і викладені правове обґрунтування, відповідач не виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, не ознайомив із вакантними посадами на підприємстві, не запропонував певні посади, які були на час звільнення позивача, що підтверджується копіями наказів, досліджених в судовому засіданні, в яких відсутні підписи позивача, і доказів на підтвердження інших обставин, ніж ті, що встановлені судом, відповідачем не надано. Згідно\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на якi вона посилається як на підставу своїх вимог i заперечень. Частиною 3 вказаної статтi передбачено, що доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі i щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Згідно до\~ст. 19 Конституції України\~ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законом. Згідно\~ст. 82 ЦПК України\~обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Не надавши відзив на позов, будь-які заперечення проти позову, не зявився в судові засідання, зокрема і в режимі відео конференції, відповідач, будучи достовірно повідомленим про перебування в суді на розгляді позову про поновлення на роботі [PERSON], оскільки надавав витребувані судом докази, а також в матеріалах справи наявні рекомендовані по поштові повідомлення про отримання відповідачем судових викликів протягом розгляду справи, таким чином відповідач не скористався своїм правом, передбаченим ЦПК України на доведення своєї позиції в суді. З огляду на вищевикладене, суд не може визнати законним звільнення позивача, оскільки процедура звільнення відбулася без дотримання вимог трудового законодавства. Частиною 1\~ст. 235 КЗпП України\~передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, позов підлягає задоволенню, а\~\~Наказ № 31/1-К від 13.05.2016, яким позивача було звільнено з роботи за скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України, - скасуванню з поновленням [PERSON] на посаді техніка енергомеханічної служби ДП «Мелітопольський завод «Гідромаш» з 13 травня 2016 року. Відповідно до ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 32\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9, з наступними змінами і доповненнями «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100\~(зі змінами, внесеними\~постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Позивачем заявлено вимогу щодо стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку на час вимушеного прогулу з 13.05.2016 по 21.06.2018 у розмірі 96 919,04 грн., яку від обґрунтував відповідним розрахунком у своїй уточненій позовній заяві від 22 червня 2018 року, і з даним розрахунком погоджується суд як з таким, що відповідає нормам закону, зокрема приведеним вище положенням Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100\~(зі змінами, внесеними\~постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Крім того, суд зважає на те, що відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обовязком роботодавця та працівника, а тому суд лише визначає суму, яка підлягає стягненню без утримання цього податку й інших обовязкових платежів. Відповідно до положень ч. 5\~ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно п. 2, п. 4 ч. 1\~ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення суду у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше як за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. За таких обставин, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах платежу за один місяць. Згідно ст.141 ЦПК України, в разі задоволення позовних вимог понесені судові витрати покладаються на відповідача пропорційно задоволеним вимогам, та якщо позивача звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. При зверненні до суду позивач сплати судовий збір за немайнову позовну вимогу в сумі 551,20 грн., який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Крім того, з відповідача на користь держави належить стягнути судовий збір в розмірі 969,19 грн. за вимогу майнового характеру. На підставі викладеного,

Outcome: approved