Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-09 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до Дзержинського районного суду м. Харкова із позовом, який в подальшому був уточнений і доповнений, до комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» про визначення строкового договору укладеним на невизначений термін, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги позивач мотивувала тим, що між позивачем та комунальним закладом «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» 31.08.2018 року наказом був укладений строковий трудовий договір на посаду завідувача спортивно-технічного відділу на один рік. Позивач зазначає, що на її заяву № 212 від 06.06.2019 року та заяву від 14.06.2019 року про подовження строку трудового договору, заступником директора з навчально-методичної роботи [PERSON] їй було відмовлено у продовженні договору і зазначено, що її буде звільнено по закінченню строку трудового договору. На думку позивача ніяких підстав для звільнення її немає, а також це порушує її конституційне право на працю. Позивач вважає, що укладання із нею строкового трудового договору незаконним, та зазначає, що цей договір був укладений під тиском з боку роботодавця та зазначає, що ініціатива про укладення строкового трудового договору виходила саме від роботодавця Позивач уточнила свій позов, шляхом подання додатку до позовної заяви, в якій зазначила, що з моменту основної позовної заяви до першого судового засідання пройшло два з половиною місяця, а за цей час змінився її статус «робітника установи» на «звільненого робітника». Позивач зазначила, що строковий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП укладається лише в випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановленими на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або інтересів робітника, та іншими випадках, передбачених законодавчими актами. Підставою для укладання строкового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором. Якщо працівник не може працювати постійно з якихсь причин, він може просити роботодавця про укладання строкового договору. Такий факт обов`язково фіксується у заяві та наказі про прийняття на роботу. Якщо в жодному документі не буде зафіксовано, що строковий договір укладений в інтересах працівника, він визнається не дійсним, а в її заяві про прийняття на роботу таких обставин та причин вказано не було, Пленумом Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (пункт 9) зазначено, що укладання трудового договору на визначений термін при відсутності причин укладання саме такого договору, є підставою для визначення його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений термін. Позивач зазначила, що посада, яку вона займала була вакантною, по характеру роботи трудові відносини можуть продовжуватися на невизначений термін. Наявність заяви свідчить про відсутність інтересів робітника працювати по строковому договору. Обставини, при яких укладено трудовий договір на визначений термін, не передбачені законодавчими актами. Позивач доводить до відома суду, що наказом від 02.09.2019 № 530-к вона була звільнена з посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Своє звільнення позивач вважає не законним і таким, що відбулося з додатковими порушеннями. Позивач зауважує, що ні в день звільнення 02.09.2019 ні на другий день 03.09.2019 її не було повідомлено про звільнення, не було зроблено повного розрахунку і тому з вини власника вона вчасно не отримала трудову книжку, дату отримання трудової книжки 05.09.2019 вона зазначила і при ознайомленні у наказі про звільнення і у журналі видачі трудових книжок. На думку позивача, в цей день - 05.10.2019 її взагалі не можливо звільнювати, так як, якщо би і був правильно укладений трудовий договір, він стає безстроковим. Позивач зауважує, що в ситуації, коли власник затримав видачу трудової книжки, днем звільнення вважається день її видачі, в її випадку це 05.09.2019. В такому разі видається новий наказ, де зазначається новий день звільнення, і вноситься запис до трудової книжки працівника, а раніше внесений запис про день звільнення - визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї ж Інструкції. Позивач вважає, що зроблений у її трудовій книжці запис є не дійсним. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу відповідно до ст.35 КЗпП працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, який визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарних місяці роботи. Відповідно до ст. 232 КЗпП трудові спори про зміну дати звільнення, виплати середнього заробітку під час вимушеного прогулу розглядається виключно в суді. Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови від 31.03.93 № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» зазначив, що відповідно до ст.237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення тощо), яку призвело до його моральних страждань, обов`язок відшкодувати моральну шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності. На підставі викладеного, позивач позивач просить суд: вважати наказ від 31.08.2018 № 551-К про призначення [PERSON] на посаду завідувача відділу недійсним в частині визначення терміну; визнати незаконним та скасувати наказ від 02.09.2019 № 530-к про звільнення [PERSON] з посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору; стягнути з Комунального підприємства «Харківський обласний палац дитячої та юнацької творчості» на користь [PERSON] оплату за вимушений прогул у розмірі 15 000 грн.; рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді завідувача спортивно-технічного відділу та керівника гуртка Комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» визначити до негайного виконання». Ухвалою Дзержинського районного суду м. Харкова від 31 липня 2019 року відкрито провадження за вищевказаним позовом, за правилами спрощеного провадження. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги, з урахуванням уточнених, підтримала повністю та просила їх задовольнити. Представник відповідача комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував та просив відмовити у задоволенні позовних вимог повністю. Від представника відповідача надійшов відзив на позов у якому зокрема зазначено: Відповідач із позовною заявою незгоден, позовні вимоги не визнає, вважає доводи Позивача безпідставними та необґрунтованими з наступних причин: Стаття 23 КЗпП України визначає, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Вказаною статтею передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Таким чином, строковий трудовий договір може бути укладений з працівником на визначений термін з урахуванням інтересів працівника. Представник відповідача зазначає, що [PERSON] 27.08.2018 року особисто, без жодного примусу виявила бажання працювати на посаді завідувача відділу спортивно-технічного відділу Палацу за строковим трудовим договором. Це бажання Позивач [PERSON] висловила у письмовій формі шляхом власноручного написання заяви про прийом на роботу. Позивач самостійно написала бажаний нею термін з 03.09.2018 до 02.09.2019 рік та графік роботи. Заява Позивача [PERSON] була задоволена, наказом № 551-к від 31.08.2018 її було прийнято на роботу на бажаний нею термін з 03.09.2018 року до 02.09.2019 рік. З наказом Позивача було ознайомлено під особистий підпис. Представник відповідача зауважує, що ні під час ознайомлення з наказом, ні пізніше [PERSON] жодним чином не висловлювала своєї незгоди з терміном трудового договору. Таким чином, на думку представника відповідача, відповідно до ст. 43 Конституції України, Позивач вільно обрала місце роботи та посаду. Також вона вільно, користуючись Конституційним правом, самостійно обрала термін роботи. На думку представника відповідача, беручи до уваги, власноруч написану [PERSON] , заяву про прийняття на роботу на один рік комунальний заклад «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» за жодних умов не міг укласти з нею безстроковий трудовий договір, адже укладання безстрокового трудового договору прямо суперечило би бажанню Позивача, яка прохала прийняти її саме на один рік, та могло бути кваліфіковано, на думку представника відповідача, як примусова праця. На переконання представника відповідача комунальний заклад «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» діяв повністю у рамках та відповідно до законодавства України та в інтересах працівника - Позивача [PERSON] , працювати на умовах строкового трудового договору, які були ним особисто висловлені у письмовій формі, а також строковий трудовий договір з Позивачем було укладено у відповідності до Кодексу законів про працю України, у відповідності до висловленого Позивачем Конституційного права обирати місце, посаду та термін роботи, трудовий договір було припинено у відповідності до ст. 36 КЗпП України у зв`язку з закінченням терміну дії. Враховуючи, що адміністрація комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» діяла виключно у відповідності до чинного законодавства, то жодної моральної шкоди Позивачу нанесено не було. Заслухавши учасників справи, з`ясувавши обставини справи на підставі доказів, наданих учасниками справи, суд вважає за необхідне в задоволенні позову відмовити. Згідно ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. На підставі доказів, наданих учасниками справи, судом встановлено, що 27.08.2018 [PERSON] подала особисту заяву про призначення її на посаду завідувача спортивно-технічного відділу (адміністративно-управлінський підрозділ) комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» за строковим трудовим договором з 03.09.2018 по 02.09.2019. На підставі цієї заяви 31.08.2018 року між комунальним закладом «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» та [PERSON] було укладено строковий трудовий договір, відповідно до умов якого позивача [PERSON] призначено на посаду завідувача спортивно-технічного відділу (адміністративно-управлінський підрозділ) з 03.09.2018 по 02.09.2019, про що складено відповідний наказ № 551-к від 31.08.2018. Листом № 333 від 14.06.2019 року за підписом заступника директора з навчально-методичної роботи комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» Підберезкіної Т.Є. Позивача [PERSON] повідомлено, що її звернення від 06.06.2019 № 212 розглянуто, а також повідомлено, що згідно її заяви та наказу від 31.08.2018 №551-к вона призначена на посаду завідувача спортивно-технічного відділу (адміністративно-управлінський підрозділ) за строковим трудовим договором з 03.09.2018 по 02.09.2019. Наказом від 02.09.2019 № 530-к комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» звільнено [PERSON] , завідувача спортивно-технічного відділу (адміністративно-управлінський підрозділ), керівника гуртка «Юний менеджер-економіст» (спортивно-технічний відділ), з посади 02 вересня 2019 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Як свідчать матеріали справи та не заперечується сторонами [PERSON] ознайомилась із наказом від 02.09.2019 № 530-к про звільнення з посади 05.09.2019 року у той же день отримала на руки трудову книжку та остаточний розрахунок по оплаті праці. Судом встановлено, що з 28.08.2019 року по 10.09.2019 року, згідно копій Листка непрацездатності, який міститься у матеріалах справи, позивач [PERSON] перебувала на стаціонарному лікуванні. Відповідно до частини першої ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ст. 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Постановою Верховного Суду України від 13.09.2017 у справі № 6-254цс 17 роз`яснено, що при укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Судом встановлено, що між [PERSON] та адміністрацією комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» укладено строковий трудовий договір, яким [PERSON] була призначена на посаду завідувача спортивно-технічного відділу (адміністративно-управлінський підрозділ) з 03.09.2018 року по 02.09.2019 року за погодженням сторін, що підтверджується особистою заявою позивача від 27.08.2018 року та відповідним наказом комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» від 31.08.2018 року № 551-к. Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеній в постанові від 26.12.2018 року по справі №640/498/17-ц, припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Позивача [PERSON] було призначено на посаду завідувача спортивно-технічного відділу (адміністративно-управлінський підрозділ) на підставі строкового трудового договору, відповідно до умов якого сторонами було погоджено строк його дії, а саме, по 02 вересня 2019 року, та відповідно по закінченню трудового договору наказом від 02 вересня 2019 року звільнено позивача із займаної посади. Питання щодо продовження строку трудового договору до закінчення його дії сторонами вирішено не було, та навпаки Листом № 333 від 14.06.2019 року комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» [PERSON] фактично повідомлено про відсутність у адміністрації комунального закладу «Харківський обласний Палац дитячої та юнацької творчості» продовжувати із нею трудові відносини. При цьому суд вважає, що у даній справі має правове значення лише встановлення факту закінчення терміну дії строкового трудового договору, і відсутні підстави для встановлення причин, по яким строк дії контракту не було продовжено. Отже, при звільненні позивача з роботи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, відповідачем були дотримані всі вимоги, передбачені трудовим законодавством. В судовому засіданні також не доведено, що після закінчення строку дії контракту трудові відносини між позивачем та відповідачем фактично тривали. Суд зазначає, що звільнити працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у ст.ст. 40, 41 КЗпП України, а у даному випадку позивача було звільнено з роботи на підставі п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи відсутність підстав для визнання строкового договору укладеним на невизначений термін, суд приходить до висновку про відсутність підстав вважати наказ від 31.08.2018 року № 551-К про призначення [PERSON] на посаду завідувача спортивно-технічного відділу (адміністративно-управлінський підрозділ) недійсним в частині визначення терміну. Враховуючи відсутність підстав для визнання протиправним та скасування наказу від 02.09.2019 року № 530-к про звільнення [PERSON] з посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору та поновлення на роботі позивача, суд вважає, що не підлягають до задоволення і похідні позовні вимоги про стягнення з Комунального підприємства «Харківський обласний палац дитячої та юнацької творчості» на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення з Комунального підприємства «Харківський обласний палац дитячої та юнацької творчості» на користь [PERSON] моральної шкоди. Таким чином, суд дійшов висновку, що вимоги позивача є не доведеними та безпідставними, а тому суд відмовляє в задоволенні позову.

Outcome: dismissed