Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-06 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області з позовом до Закарпатського обласного комунального підприємства «Міжнародний аеропорт Ужгород» про стягнення невиплаченої заробітної плати у розмірі 20\~91,37 грн. та середнього заробітку за час затримки розрахунку по заробітній платі, які обґрунтовує наступним. У період з 19 березня 2003 року по 02 вересня 2010 року [PERSON] перебував у трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді директора, що підтверджується записами у трудовій книжці та контрактами. Вказує, що при звільненні його з посади директора відповідачем в порушення вимог законодавства не було забезпечено повну своєчасну виплату позивачеві заробітної плати за період роботи на посаді директора ЗОКП «МАУ» (тобто з 19 березня 2003 року по 02.09.2010 року), зокрема не в повному обсязі було нараховано та виплачено позивачу суми премій та надбавок ( в т. ч. винагороди за вислугу років, яка передбачена діючим на підприємстві колективним договором), визначених умовами контрактів від 19.03.2003 року, від 19.03.2004 р, від 15.03.2007 р. та від 15.03.2010 р., що відповідно призвело до виникнення на час звільнення заборгованості по заробітній платі. Таким чином позивач зазначає, що відповідна сума заборгованості виникла внаслідок невірного обрахунку роботодавцем розміру посадового окладу, а також розміру належних йому премій та набавок, які були передбачені трудовим договором, оформленим у вигляді контрактів. У судовому засіданні представник позивача уточнив позовні вимоги та просив стягнути з відповідача на користь позивача невиплачену заробітну плату в розмірі 20\~089, 60 грн. та середній заробіток за час затримки розрахунку по заробітній платі у розмірі 852\~996, 55 грн. Представник відповідача в судове засідання не зявився, хоча про час та місце судового розгляду повідомлявся належним чином. Разом з тим представник відповідача подав до суду заяву про відкладення розгляду справи, в якій просить призначити наступне судове засідання в режимі відео конференції. Заяву про відкладення аргументує тим, що у відповідача відбулась зміна керівництва, а також було залучено для представництва в суді по даній цивільній справі нового представника, який тільки 28.02.2019 року ознайомився з матеріалами цивільної справи та через значний обсяг документів та необхідність здійснити перерахунки, потребує часу для підготування відзиву. Надавши оцінку вказаній заяві, оглянувши матеріали даної цивільної справи, суд встановив, що дана справа перебуває на розгляді з 16.02.2017 року, відкладалася багаторазово за клопотанням сторони відповідача, в тому числі і для ознайомлення з матеріалами цивільної справи та підготовки правової позиції. Відповідач не скористався наданим судом часу та не подав до суду на протязі тривалого проміжку часу жодних заперечень, відзиву чи доказів на спростування доводів сторони позивача. З вказаних підстав суд розцінює заяву представника відповідача про відкладення, як необґрунтовану та безпідставну та вважає за можливе розглянути справу без його участі на підставі наявних у справі письмових доказів. Суд, заслухавши пояснення представника позивача, дослідивши матеріали цивільної справи, оцінивши всі зібрані докази в їх сукупності, виходячи з їх належності та допустимості, встановив наступні обставини та правовідносини. Згідно копії трудової книжки, що міститься в матеріалах цивільної справи, [PERSON] був призначений 19 березня 2003 року на посаду директора Закарпатського обласного комунального підприємства «Міжнародний аеропорт Ужгород». Як вбачається з матеріалів справи трудові відносини між сторонами були оформлені у вигляді контракту, копія кого додана до позовної заяви. Із займаної посади був звільнений за власним бажання у звязку з виходом на пенсію 02 вересня 2010 року. Відповідно до ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі\~ КЗпП) визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.\~ Протягом періоду роботи з [PERSON] декілька разів оформлялися письмові контракти, які визначали основні умови його матеріального забезпечення як працівника, а саме: - 19 березня 2003 року з позивачем підписано контракт, згідно якого [PERSON] призначено на посаду директора Закарпатського обласного комунального підприємства «Міжнародний аеропорт Ужгород» на термін з 19.03.2003 р. по 19.03.2004 р.; -19 березня 2004 року з позивачем підписано контракт, згідно якого [PERSON] призначено на посаду директора Закарпатського обласного комунального підприємства «Міжнародний аеропорт Ужгород» на термін з 19.03.2003 р. по 19.03.2007 р.; -15 березня 2007 року з позивачем підписано контракт, згідно якого [PERSON] призначено на посаду директора Закарпатського обласного комунального підприємства «Міжнародний аеропорт Ужгород» на термін з 15 березня 2007 р. по 15 березня 2010 р.; -15 березня 2010 року з позивачем підписано контракт, згідно якого [PERSON] призначено на посаду директора Закарпатського обласного комунального підприємства «Міжнародний аеропорт Ужгород» з 19 березня 2003 року (підстава розпорядження голови Закарпатської обласної державної адміністрації від 19 березня 2003 року № 66-р) по 15 березня 2015 р. Трудові відносити [PERSON] із Закарпатським обласним комунальним підприємством «Міжнародний аеропорт Ужгород» припинено 02 вересня 2010 року, що підтверджується наказом № 56/о від 05.08.2010 року . Умовами контрактів від 19.03.2003 р., від 19.03.2004 р., від 15.03.2007 р. та від 15.03.2010 р., було обумовлено: розмір посадового окладу з привязкою до розміру мінімальної заробітної плати; розмір надбавки за характер роботи та інтенсивність праці (20% до посадового окладу у період з 19.03.2003 р. по 18.03.2004 р. та 50% посадового окладу у період з 19.03.2004 р. по день звільнення 02.09.2010 р.); розмір обовязкової премії за посадовим окладом (50% посадового окладу у період з 15.03.2007 р. по день звільнення 02.09.2010 р.). Окрім того, умовами контрактів, укладених із [PERSON], було передбачено, що позивачу можуть виплачуватися інші винагороди та доплати, виходячи з фінансової можливості Підприємства та за погодженням з органом управління. Також, з урахуванням приписів ст. 17 КЗпП, суд констатує, що у період перебування [PERSON] на посаді директора Закарпатського обласного комунального підприємства «Міжнародний аеропорт Ужгород» на цьому підприємстві діяли колективні договори від 02.08.2001 р. та від 13.03.2007 р., згідно пункту 6.10 яких директору, в тому числі, виплачується премія за вислугу років відповідно до діючого на підприємстві положення. Відповідно до пункту 2.3 Положення про порядок визначення і виплати винагороди за вислугу років працівниками цивільної авіації, яке є Додаток № 8 кожного окремо з колективних договорів від 02.08.2001 р. та від 13.03.2007 р., винагорода за вислугу років для працівників системи цивільної авіації виплачується у таких розмірах: у разі коли стаж роботи, що дає право на одержання винагороди за вислугу років, становить понад 25 років розмір щомісячної винагороди у відсотках до посадового окладу становить 40%. \~Суд,\~вивчивши \~надану відповідачем\~[PERSON] про\~суми нарахованої\~заробітної плати\~гр.\~[PERSON]\~у розрізі\~видів нарахувань\~з березня\~2003\~року по\~вересень 2010\~року та їх\~співставлення із\~положеннями контрактів\~від 19.03.2003\~р.,\~від 19.03.2004\~р.,\~від 15.03.2007\~р.,\~від 15.03.2010\~р.,\~які визначають\~основні умови\~матеріального забезпечення\~керівника Закарпатського\~обласного комунального\~підприємства «Міжнародний\~аеропорт Ужгород»,\~наказами про\~надання матеріальної\~допомоги (наказ\~№ 40/о\~від 12.07.2004\~р.,\~наказ №\~21/о\~від 10.05.2005\~р.,\~наказ №\~8/о\~від 31.01.2007\~р.,\~наказ №\~90/о\~від 30.10.2007\~р.,\~№ 40/о\~від 13.06.2008\~р.,\~№ 25/о\~від 18.05.2009\~р.,\~№ 32/о\~від 19.06.2009\~р.,\~№ 19/о\~від 02.04.2010\~р.)\~та одноразових\~премій (наказ\~№ 82/о\~від 29.12.2004\~р.,\~наказ №\~22/о\~від 11.05.2005\~р.,\~наказ №\~30/о\~від 11.05.2010\~р.),\~а також\~наданого позивачем\~розрахунку заборгованості\~по заробітній\~платті ЗОКП\~«МАУ» перед\~[PERSON]\~станом на\~13.06.2018\~р встановлено, що в окремих періодах заробітна плата, яка підлягала до виплати [PERSON], роботодавцем нараховувалася не у повному обсязі. Так, протягом 2003 року роботодавцем не у повному обсязі нараховано позивачу набавку за характер роботи у розмірі 20% до посадового окладу (пп. «є» п. 17 контракту від 19.03.2003 р.) на загальну суму за рік 370,50 грн.; Протягом 2004 року роботодавцем не у повному обсязі нараховано позивачу набавку за характер роботи у розмірі 20% до посадового окладу (пп. «є» п. 17 контракту від 19.03.2003 р.) та надбавку за інтенсивність праці у розмірі 50% посадового окладу (пп. «д» п. 17 контракту від 19.03.2004 р.) на загальну суму за рік 1\~724,10 грн. Протягом 2005 року роботодавцем не у повному обсязі нараховано позивачу надбавку за інтенсивність праці у розмірі 50% посадового окладу (пп. «д» п. 17 контракту від 19.03.2004 р.) на загальну суму за рік 2\~399,15 грн. Протягом 2006 року роботодавцем не у повному обсязі нараховано позивачу надбавку за інтенсивність праці у розмірі 50% посадового окладу (пп. «д» п. 17 контракту від 19.03.2004 р.) на загальну суму за рік 2\~441,77 грн. Протягом 2007 року роботодавцем не у повному обсязі нараховано позивачу надбавку за інтенсивність праці у розмірі 50% посадового окладу (пп. «д» п. 17 контракту від 19.03.2004 р. та пп. «в» п. 5.1 контракту від 15.03.2007 р.) на загальну суму за рік 4\~468,69 грн. Також судом встановлено, що протягом 2008, 2009 та 2010 років роботодавцем систематично не вірно визначався розмір посадового окладу, розмір якого, згідно типового підпункту «а» п. 5.1 контрактів від 15.03.2007 р. та від 15.03.2010 р., повинен відповідати кратності 4 (чотирьох) разів до законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати у відповідному періоді. Так, у періоді квітень-вересень 2008 року вірний розмір посадового окладу повинен був становити 2\~100 грн. (м.з.п. 525 грн.*4), тоді як роботодавцем за основу для визначення заробітної плати було взято посадовий оклад у меншому розмірі 2060 грн.; у грудні 2008 року вірний розмір посадового окладу повинен був становити 2\~420 грн. (м.з.п. 605 грн.*4), тоді як роботодавцем за основу для визначення заробітної плати було взято посадовий оклад у меншому розмірі 2180 грн.; у періоді листопад-грудень 2009 року вірний розмір посадового окладу повинен був становити 2\~976 грн. (м.з.п. 744 грн.*4), тоді як роботодавцем за основу для визначення заробітної плати було взято посадовий оклад у меншому розмірі 2600 грн.; у періоді січень-березень 2010 року вірний розмір посадового окладу повинен був становити 3 479 грн. (м.з.п. 869 грн.*4), тоді як роботодавцем за основу для визначення заробітної плати було взято посадовий оклад у меншому розмірі 2600 грн.; у періоді квітень-червень 2010 року вірний розмір посадового окладу повинен був становити 3 536 грн. (м.з.п. 884 грн.*4), тоді як роботодавцем за основу для визначення заробітної плати було взято посадовий оклад у меншому розмірі - 2976 грн. Суд констатує, що у звязку з невірним визначення роботодавцем загального розміру посадового окладу у вищевказаних періодах, мало місце не вірне нарахування [PERSON] сум основної заробітної плати з урахуванням фактично відпрацьованих ним днів протягом місяця, та, як наслідок, мало місце невірне визначення роботодавцем у відповідних періодах розміру надбавки за інтенсивність праці у розмірі 50% посадового окладу (пп. «д» п. 17 контракту від 19.03.2004 р. та пп. «в» п. 5.1 контракту від 15.03.2010 р.), премії в розмірі 50 % нарахованої заробітної плати за посадовим окладом (пп. «б» п. 5.1 контракту від 15.03.2010 р.) , надбавки за вислугу років у розмірі 40% посадового окладу (п. 2.3 додатку № 8 колективного договору від 13.03.2007 р.), а також матеріальної допомоги та одноразової премії, згідно наказів № 19/о від 04.04.2010 р. та № 30/о від 11.05.2010 р. Із розрахунку заборгованості по заробітній платті ЗОКП «МАУ» перед [PERSON] станом на 13.06.2018 р. вбачається, що загальна сума заборгованості Закарпатського обласного комунального підприємства «Міжнародний аеропорт Ужгород» перед [PERSON] по заробітній платі становить 20 089,60 грн., в т.ч. 5\~060,82 грн. основна заробітна плата; 9\~853,04 грн. надбавка за інтенсивність (характер) праці; 1\~655,40 грн. премія, передбачена пп. «б» п. 5.1 контракту від 15.03.2010 р.; 2\~024,34 грн. винагорода за вислугу років; 1\~496,00 грн. матеріальна допомога та одноразова премія, згідно наказів № 19/о від 04.04.2010 р. та № 30/о від 11.05.2010 р. Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП та ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. За приписами статті 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входить: основна заробітна плата (винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці), додаткова заробітна плата (винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій) та інші заохочувальні та компенсаційні виплати (виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми). Згідно ч. 1 ст. 47 КЗпП встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Частиною 1 ст. 116 КЗпП унормовано, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Згідно ч. 5 ст. 97 КЗпП та ч. 3 ст. 15 Закону України «Про оплату праці», оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобовязань щодо оплати праці. Також частиною 2 ст. 233 КЗпП встановлено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. З огляду на зазначене суд приходить до переконання, що з відповідача слід стягнути на користь позивача суму заборгованості по заробітній платі у розмірі 20 089,60 грн. Вивчивши вимоги позивача щодо стягнення з відповідача\~середнього заробітку за час затримки розрахунку по заробітній платі, суд виходить з наступного. Відповідальність роботодавця перед працівником за затримку розрахунку при звільненні передбачена статтею\~ст.117 КЗпП, згідно якої у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~ст.116 КЗпП України, підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Однак суд враховує, що на звернення працівника до суду з вимогою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку по заробітній платі, поширюється трьохмісячний строк звернення до суду, встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП. Узагальнюючи все вищезазначене, суд приходить до висновку, що оскільки позивача із займаної ним посади було звільнено ще 02 вересня 2010 року (згідно наказу № 56/о від 05.08.2010 року), а позов до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку по заробітній платі предявлено до суду тільки 16 лютого 2017 року, то вимога про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку по заробітній платі задоволенню не підлягає з тих підстав, що предявлена з пропуском строку, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП.

Outcome: partial