Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-20 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «ТД Потенціал-С» про стягнення заробітної плати та моральної шкоди в якому вказує, що він перебував в трудових відносинах з відповідачем з 18 травня 1998 року. З травня 2010 року йому не виплачували заробітну плату, а також його не звільняють з роботи, хоча підприємство фактично не працює, у звязку з чим позивач не має можливості стати на облік в міський центр зайнятості або влаштуватися на нову роботу, що позбавляє його можливості утримувати себе та свою родину. На підставі вищевикладеного позивач просить зобовязати відповідача внести в його трудову книжку запис про звільнення з роботи на підставі ст.38 КЗпП України та видати йому належним чином оформлену трудову книжку, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 122 021,76 гривень. Позивач неодноразово уточнював позовні вимоги в останній редакції від 02 грудня 2016 року просив зобовязати відповідача внести в його трудову книжку запис про звільнення з роботи з 01 жовтня 2016 року на підставі ст.38 КЗпП України за власним бажанням, видати належним чином оформлену трудову книжку та стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю ТД «Потенціал-С» на користь [PERSON] 104\~169,60 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представник позивача позов підтримав з наведених у ньому підстав та просив позов задовольнити, подав заяву про розгляд справи у його відсутність. Представник відповідача в судове засідання не з'явився, про час та місце слухання справи був повідомлений належним чином. У відповідності до ч.5\~ст.74 ЦПК України\~належним чином повідомлений про час і місце розгляду справи за їхнім місцезнаходженням. Відповідно до ч.4\~ст.169 ЦПК України\~у разі повторної неявки в судове засідання відповідача, повідомленого належним чином, суд вирішує справу на підставі наявних у ній даних чи доказів (постановляє заочне рішення). Враховуючи те, що у справі є достатньо матеріалів про права та взаємовідносини сторін, зі згоди позивача суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи у відсутності відповідача та представника позивача, що відповідає вимогам ст.224\~та ч.2 ст.158 ЦПК України. З огляду на зазначене суд не вбачає перешкод у судовому розгляді справи. Відповідно до ст.213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно зі\~ст.214 ЦПК України\~під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані ( пропущення строку позовної давності, тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Пунктом 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судове рішення у цивільній справі» №14 від 18 грудня 2009 року\~передбачено, що рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України\~прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. У зв'язку з цим суди повинні неухильно додержувати вимог про законність і обґрунтованість рішення у цивільній справі (частина перша статті 213 ЦПК). За змістом частини 1 ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Між сторонами існують трудові правовідносини. Згідно з ч.ч.1, 6\~ст.43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Відповідно до ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до вимог\~ст.232 КЗпП України\~трудові спори щодо поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати, формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу, розглядаються безпосередньо судами.\~ Судом встановлено, що [PERSON] прийнятий на роботу в МСП «Потенціал» на посаду газоелектрозварювальника 6-го розряду 18 травня 1998 року за безстроковим трудовим договором (а.с.3 зв). Статтею 21 Кодексу Законів про працю України (далі - КЗпПУ)\~встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 1 ч.1\~ст.36 \~КЗпПУ, передбачено припинення трудового договору за угодою сторін. Відповідно до\~статті 38 КЗпПУ\~працівник, має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Аналізуючи вказані норми, слід дійти висновку, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за згодою сторін (п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника згідно зі\~ст.38 КЗпП України можливе у разі попередження власника про звільнення за два тижні. Лише за наявності причин, що свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах двотижневого строку. Відповідно до заяви від 02 грудня 2016 року [PERSON] просив звільнити його з роботи на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України з 01 жовтня 2016 року (а.с.90-91). Досліджена копія трудової книжки позивача, свідчить про те, що останній і досі рахується працевлаштованим на роботі у відповідача за наголошеним раніше трудовим договором. Правилами\~ст.47 КЗпП України\~закріплено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Пунктом 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58 (далі Інструкція), записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Згідно п.2.27 Інструкції запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Днем звільнення вважається останній день роботи. Пунктом 4.1 Інструкції передбачено, що у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.\~\~ Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього кодексу. Враховуючи вищенаведене, судом встановлено, що на теперішній час трудові відносини між сторонами припиненні, однак процедура розірвання трудового договору відповідно до законодавства України про працю не виконана і записи в трудовій книжці позивача не вчинені, а сама трудова книжка знаходиться у відповідача. Оскільки під час судового розгляду встановлено порушення закону при звільненні позивача, суд задовольняє позовні вимоги про зобовязання відповідача внести в трудову книжку позивача запис про його звільнення з роботи з 01 жовтня 2016 року на підставі ст.38 КЗпП України за власним бажанням та зобовязує видати належним чином оформлену трудову книжку позивачу. Суд не приймає, як належний доказ відповідача, копію наказу №134-ОС по ТзОВ «ТД Потенціал С» від 29 вересня 2010 року про звільнення газоелектрозваоювальника 6-го розряду згідно п.4 ст.40 КУпП України (а.с.135), який не містить прізвища працівника, якого звільнено. Суд задовольняє позовні вимоги, щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу виходячи з наступного. В період з 01 жовтня 2010 року [PERSON], як працівник ТОВ ТД «Потенціал-С» з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Згідно ст.115 КЗпП України відповідач повинен виплачувати позивачу заробітну плату регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Частина 2 ст.233 КЗпП України передбачає, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. При цьому здійснення відповідних розрахунків визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Так, абз. 3 п. 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до п.5 розд.IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з п.8 розд.IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 розд. IV Порядку). Згідно з довідкою пенсійного фонду України від 29.06.2016 року нарахування та отримання заробітної плати [PERSON] відбувалося у ТОВ ТД «Потенціал-С», з яким існували трудові відносини, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню з установи, де фактично цей заробіток виплачувався, а саме ТОВ ТД «Потенціал-С». Розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідача, визначено із врахуванням заробітної плати [PERSON] та періоду вимушеного прогулу. Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього кодексу. З огляду на вищевказане, середній заробіток за час вимушеного прогулу обрахував наступним чином: 52,44 гривні (середньоденна заробітна плата) х 1505 (кількість робочих днів у період з 01 жовтня 2010 року по 01 жовтня 2016 року) = 78922 гривні 20 копійок. Відповідно до ч.5\~ст.235 КЗпП\~\~України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Отже, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 52,44 гривні (середньоденна заробітна плата) х 284 (кількість робочих днів у період з 01 жовтня 2016 року по 21 листопада 2017 року) = 14892 гривні 96 копійок. За правилами\~ст.11 ЦПК України\~суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених ними вимог та на підставі наданих доказів. Статтями\~10\~та\~60 ЦПК України\~передбачено, що кожна сторона повинна та зобовязана\~довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених\~ст.61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Докази не можуть ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до\~ст.58 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. На підставі ч.3 ст.88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної частини вимог. На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved