Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-17 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась в суд із вказаним вище позовом, в обґрунтування якого покликається на те, що з 17 січня 1989 року перебувала в трудових відносинах з КНП «Дрогобицька міська лікарня № 1» Дрогобицької міської ради на посаді молодшої медсестри лабораторії. 19.03.2018 року її звільнено з посади молодшої медсестри лабораторії КНП «Дрогобицька міська лікарня № 1» Дрогобицької міської ради за скорочення чисельності та штату (Наказ № 29-к від 16.03.2018р.). Підставою для звільнення став наказ № 180 від 19.12.2017 року, «Про скорочення штатної чисельності КНП «ДМЛ №1» ДМР, з яким її не знайомили та не видали. Вважає таке звільнення незаконним, таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства з наступних підстав: при звільненні не було враховано її переважне право на залишенні на роботі, оскільки вона пропрацювала на підприємстві безперервно 29 років, є інвалідом 3-ої групи загального захворювання; інших джерел отримання доходу не має; під час звільнення їй не було надано нового штатного розпису підприємства. Крім цього, за таких обставин перебуває у вимушеному прогулі. За цей час роботодавець зобовязаний виплатити в її користь заробітну плату в сумі середнього заробітку. Окрім цього таке звільнення вплинуло на її фізичне здоров»я, про що свідчить перебування на стаціонарному лікуванні у квітні 2018 року з 05 по 14 квітня в неврологічному відділенні, тобто їй спричинено моральну шкоду. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала з підстав викладених в позовній заяві, просить позов задоволити. Оскільки вважає, що при звільненні не було враховано переважне право її довірительки на залишення на роботі перед іншими працівниками. Окрім цього, як вбачається із штатного розпису, [PERSON] некомерційного підприємства «Дрогобицька міська лікарня №1» Дрогобицької міської ради від 19.03.2018 року, в клініко-діагностичній лабораторії є 4 (чотири) ставки молодшого персоналу, водночас, як вбачається із графіку роботи в лабораторії працює 3 (три) працівника на 1,25 ставки, тобто 0,25 ставки залишається вільною, а тому вважає дії відповідача такими, що не відповідають вимогам закону та штатного розпису. З огляду на це є всі підстави для поновлення її довірительки на роботі на 0,25 ставки. Представник відповідача [PERSON] некомерційного підприємства «Дрогобицька міська лікарня №1» Дрогобицької міської ради [PERSON] у судовому засіданні заперечила щодо позовних вимог з підстав викладених у відзиві, посилаючись на те, що звільнення [PERSON] було проведено згідно чинного\~КЗпП України\~з дотриманням процедури звільнення та жодних порушень з боку відповідача не було. Просить у задоволенні позову відмовити. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, вислухавши доводи сторін, оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Відповідно до ч.1\~ст.81 ЦПК України\~кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов'язок доказування покладений на сторони. Матеріалами справи встановлено та сторонами не оспорюється, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах з КНП «Дрогобицька міська лікарня №1» Дрогобицької міської ради і була звільнена з роботи з посади молодшої медсестри лабораторії 19 березня 2018 року за скороченням чисельності і штату на підставі п.1 ч.1 ст 40 КЗпП України згідно наказу № 29-к від 16.03.2018 року. Таке стверджується копією трудової книжки та Наказом № 29-к про звільнення з роботи (а.с. 13-15). Відповідно до п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч.1\~ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Працівник вважається звільненим з роботи без законних підстав тоді, коли не доведено наявності обставин, за якими його звільнено, або коли не доведено вчинення ним дій, за які його звільнено, або коли за такі дії закон не передбачає можливості звільнення. Якщо власник або уповноважений ним орган порушив чинні правила щодо звільнення працівника з роботи, він підлягає поновленню на роботі. Особливо це стосується випадків, коли йдеться про звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Суд має перевірити, чи дотримано порядок звільнення працівника з мотивів, які послужили підставою для розірвання трудового договору, викладених власником або уповноваженим ним органом у наказі про звільнення. Як вбачається з наказу № 180 від 19.12.2017 року, «Про скорочення штатної чисельності КНП «ДМЛ №1» ДМР, у звязку з оптимізацією підприємств, повязаного з цим скорочення чисельності і штату працівників прийнято рішення про скорочення ряду посад, з яких зокрема і посада, яку займала позивачка. З таким наказом позивачка не ознайомлена. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам розяснено, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно із ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В судовому засіданні встановлено, що позивачу пропонувалась інша посада молодшої медсестри в неврологічному відділенні, однак вона від такої посади відмовилась, оскільки для неї як особи з інвалідністю робота молодшої медсестри в неврологічному відділенні важча. Відповідно до ч. 2\~ст. 40 КЗпП, звільнення з підстав, зазначених у п. 1\~ст. 40 КЗпП\~допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У відповідності до ч. 2\~ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як встановлено судом, посада позивача не була виведена (скорочена) із штатного розпису відповідача відповідно до наказу № 180 від 19.12.2017 року «Про скорочення штатної чисельності КНП «ДМЛ № 1» ДМР». Із штатного розкладу лікарні вбачається, що станом на 19.03.2018 року, на час скорочення позивачки у клініко-діагностичній лабораторії було 4 штатні одиниці молодших медичних сестер, з яких фактично працювало 3 по 1,25 ставки, тобто вільними залишалися 0,25 ставки. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на ці обставини суд вважає, що наказ Директора-головного лікаря [PERSON] №29-к від 19 березня 2018 року про звільнення [PERSON] з посади молодшої медсестри лабораторії [PERSON] некомерційного підприємства «Державна міська лікарня №1» Дрогобицької міської ради у звязку із скороченням штату працівників п.1 ст. 40 КЗпП України та поновити на зазначеній посаді виданий з недотриманням п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та порушує права позивача. З метою відновлення законності та поновлення порушених прав належить визнати незаконним та скасувати цей наказ в частині звільнення позивача, а також поновити позивача на роботі у [PERSON] некомерційному підприємстві «Дрогобицька міська лікарня №1» Дрогобицької міської ради на посаді молодшої медичної сестри. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (ч. 5 ст. 235 КЗпП України). Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до абз. 3 п. 32 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні календарні місяці роботи. Так, Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Так, згідно довідки КНП «ДМЛ №1» Дрогобицької міської ради» №557 від 26.04.2018 року середня заробітна плата [PERSON] становить 993,12 грн., то відповідно до Порядку середньогодинна заробітна плата становить 24,2224 грн. Після визначення середньогодинної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньогодинної заробітної плати на кількість робочих годин у розрахунковому періоді. Кількість годин вимушеного прогулу [PERSON] становить 124 год (з 20.03.2018 року по 18.06.2018 року). За таких обставин, позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню в розмірі 3003,78 грн. ( 124год. х 24,2224 грн.). Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.237-1\~КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Визначаючи розмір грошового відшкодування моральної шкоди суд враховує характер неправомірних дій відповідача, щодо незаконного звільнення позивачки, тривалість порушення прав позивача, тяжкість вимушених змін, час та зусилля необхідні для відновлення попереднього стану. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. А тому, враховуючи вимоги п.п.3,5,6,9,13\~Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року №4, з відповідача слід стягнути в користь позивача 1000 грн. моральної шкоди. Відповідно до п. 6 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати, а тому згідно вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в сумі (3 позовні вимоги х 1762 грн.) 5286 грн. Окрім цього з відповідача, в користь позивача слід стягнути витрати на правничу допомогу, які становлять 5600 грн.

Outcome: approved