Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-16 00:00:00

Позивач - [PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального Підприємства «Харківські теплові мережі» ( далі - КП «ХТМ») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 15.09.2015 року за клопотанням позивача позов в частині стягнення заборгованості заробітної плати за час вимушеного прогулу був залишений без розгляду. У судовому засіданні позивач та його представники позов підтримали та пояснили, що позивач з 2004 року до квітня 2015 року працював оператором Ленінської філії КП «ХТМ» оператором котельної на час роботи цієї котельної в опалювальний сезон та сторожем або слюсарем-ремонтником на час зупинення котельної у літній період. Для виконання цих робіт за його заявами відповідач після закінчення опалювального періоду переводив його з посади оператора котельної вказаної філії на посаду сторожа або слюсаря-ремонтника на час зупинення котельної в літній період, але без укладання трудового договору. Позивач зазначив, що з вересня 2012 року за висновком МСЄК його визнано інвалідом III групи, в зв'язку з чим в 2012,2013,2015 роках він направлявся для проведення попереднього медичного огляду. З 10 по 30 квітня 2015 року позивач знаходився на амбулаторному та стаціонарному лікуванні. 30 квітня 2015 року позивач знову подав відповідачу заяву про переведення його на посаду слюсаря - ремонтника, але через хворобу з 03 по 20 травня поточного року лише 21 травня у відділі кадрів дізнався про своє звільнення з 16 квітня 2015 року у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Із своїм звільненням позивач не погоджується, оскільки вважає, що трудовий договір, який переукладено з ним неодноразово, слід вважати трудовим договором, укладеним на невизначений строк відповідно до статті 39? КЗпП України. Крім того, позивач вважає, що відповідач не мав законного права звільняти його під час його перебування на амбулаторному та стаціонарному лікуванні. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнала, просила в його задоволенні відмовити, посилаючись на те, що позивач протягом усієї роботи на підприємстві з урахуванням специфіки свого місця роботи ( котельня по вулиці К.Маркса 27-а у м. Харкові) перебував у трудових правовідносинах з підприємством на умовах строкового договору, а саме у період опалювального сезону - на посаді оператора цієї котельні, а після його закінчення - на посаді сторожа або слюсаря-ремонтника. В зв'язку з закінченням опалювального сезону 2014-2015 років та закінченням строку дії трудового строкового договору, наказом № 215 від 14 квітня 2015 року позивач, як і усі оператори тих котельних, що функціонують тільки в опалювальний період, і працюють в них на умовах строкового трудового договору, був звільнений відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України. Заслухавши пояснення позивача та його представників, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд вважає позовні вимоги [PERSON] такими, що не підлягають задоволенню за наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] працював в КП «ХТМ» з 1 листопада 2001 року по 14 квітня 2015 року на посадах оператора котельні в опалювальний період та слюсаря-ремонтника або сторожа в міжопалювальний період. У судовому засіданні встановлено, та проти цього не заперечували сторони по справі, що за своїм змістом робота оператора котельної, що працює лише в опалювальний період, носить тимчасовий характер - на час опалювального періоду. З початком опалювального сезону 2014 - 2015 років [PERSON] , який на той час працював слюсарем-ремонтником за строковим договором, подав відповідачу заяву від 16 вересня 2014 року про переведення його оператором котельні за строковим договором на час роботи котельні в опалювальний період. Наказом № 52-к від 21 жовтня 2014 року позивач був переведений з 23 жовтня 2014 року оператором дільниці № 2 теплового району № 1 Ленінської філії за строковим договором на час роботи котельні по вул. К. Маркса, 27-а у м. Харкові на строк опалювального періоду 2014 - 2015 років. Щорічно опалювальний період у місті Харкові розпочинається та закінчується на підставі розпоряджень міського голови про початок та закінчення опалювального періоду. Опалювальний період 2014-2015 років розпочався на підставі розпорядження міського голови від 20 жовтня 2014 року № 75/1 та закінчився на підставі розпорядження від 14 квітня 2015 року № 21/1. 14 квітня 2015 року, в зв'язку з закінченням опалювального періоду відповідачем були видані накази про звільнення всіх операторів котельних, що працюють в опалювальний період, в тому числі й наказ № 215 від 14 квітня 2015 року про звільнення [PERSON] «у зв'язку із закінченням строку трудового договору по п. 2 ст. 36 КЗпП України», що підтверджується наявною в матеріалах справи копією вказаного наказу та записом дослідженої в судовому засіданні оригіналу трудової книжки позивача. У зв'язку з цим твердження позивача та його представників про звільнення позивача саме 16 квітня 2015 року не відповідає дійсності та судом відхиляється як помилкове. На підставі наданих сторонами до справи доказів, суд враховує, що відповідно зі ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно із п. 2 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору закінчення строку (п.п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. У відповідності із ст. 39? КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (п.п. 2 і 3 ст. 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Суд не може погодитися з посиланням позивача і його представників, що трудові правовідносини позивача з КП «ХТМ» слід вважати укладеними на невизначений строк , так як це суперечить положенням чинного законодавства України про працю, а саме ч. 2 ст. 39? КЗпП України , згідно якої трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст. 23 цього кодексу, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Суд вважає, що з урахуванням специфіки роботи підприємства та посади позивача в даному випадку, мав місце саме виняток, передбачений ч. 2 ст. 23 КЗпП України, оскільки трудові відносини не могли бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи оператора котельної, яка працює лише під час опалювального періоду. Крім того, позивач переводився на різні посади - оператора котельної, слюсарем-ремонтником або сторожем. Твердження позивача та його представників про видачу 22.04.2015р. (тобто після звільнення позивача) відповідачем довідки за встановленою формою для отримання путівки до реабілітаційного центру санаторно-курортного закладу [PERSON] саме як працівнику підприємства, судом не приймається до уваги, оскільки відповідачем було заповнено бланк вказаної довідки лише напідтвердження факту того, що [PERSON] протягом 2015 року путівку на санаторно-курортне лікування, в тому числі до реабілітаційного відділення санаторно-курортного закладу, за рахунок коштів Фонду не отримував. Судом встановлено, що протягом усієї роботи позивача на КП «ХТМ» оформлення строкових трудових відносин між ними здійснювалось шляхом подання позивачем відповідної заяви про переведення його на відповідну посаду за строковим трудовим договором та видання відповідачем необхідних наказів з цього приводу. При цьому, позивач був ознайомлений з умовами такого переведення на певний конкретний строк, а саме для роботи оператором - на час роботи котельні у опалювальний період, а для роботи слюсарем-ремонтником або сторожем - у міжопалювальний період, про що свідчить зміст поданих ним заяв . Таким чином, укладання між сторонами у справі строкових трудових договорів у такій формі не суперечить чинному законодавству. При цьому, суд вважає, що робота оператора котельної, яка експлуатується відповідачем лише в опалювальний сезон (на який працював позивач) носить особливий характер, оскільки ці трудові функції можуть здійснюватися тільки в певний обмежений період, і особа, яка їх виконує, працює не повний календарний рік, а її трудові правовідносини з підприємством об'єктивно припиняються після закінчення встановлювального строку - опалювального періоду. Крім того, матеріали справи свідчать, що посади, які обіймав позивач в між опалювальний період, були також тимчасовими, оскільки кожного разу (на початку та по закінченні опалювального періоду) вводилися в штатний розклад підприємства на відповідний конкретний строк: оператора котельні - на опалювальний період, слюсаря-ремонтника або сторожа - на міжопалювальний період. Той факт, що позивач продовжував працювати у відповідача до початку такого опалювального періоду, але вже на іншій посаді, з іншими умовами праці та її оплати, протягом визначеного сторонами періоду, не дає об'єктивних підстав вважати, що між ними було укладено трудовий договір на невизначений строк, оскільки кожного разу сторони при укладанні нових договорів змінювали їх суттєві умови, у тому числі посади та обов'язково передбачалася їх строковість. Розглядаючи питання видання відповідачем наказу про звільнення позивача у період його тимчасової непрацездатності через перебування позивача на амбулаторному та стаціонарному лікуванні, суд вважає помилковими твердження позивача та його представників про незаконність такого наказу, виходячи з наступного. Частиною 3 ст. 40 КЗпП України встановлено пряму заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Судом встановлено, що звільнення [PERSON] відбувалося не з ініціативи підприємства за підставами, передбаченими ст. 40 КЗпП України, а через закінчення строку, на який було укладено трудовий договір, в зв'язку з чим він припиняв свою дію. Припинення трудового договору на підставі закінчення його строку за своєю правовою природою відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тому на випадки звільнення працівників у зв'язку з закінченням строку не можуть бути розповсюджені вимоги вказаної вище ч.3 ст. 40 КЗпП України, які мають спеціальний характер і передбачені тільки відносно розірвання договору за ініціативи роботодавця. Стосовно видачі позивачу копії наказу про звільнення, суд вважає за необхідне зазначити, що відповідно до ч. 2 ст. 47 КЗпП України у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Враховуючи, що звільнення позивача відбувалося не за ініціативою відповідача, а у зв'язку із закінченням строку трудового договору, копія наказу про звільнення позивача могла бути надана на його вимогу. Так, по закінченню строкового договору, позивач неодноразово повідомлявся відповідачем листами від 27.04.2015р., 05.05.2015р., 21.05.2015р. про його звільнення 14.04.20115р. наказом № 215 від 14.04.2015р. та про необхідність з'явитися до відділу кадрів Ленінської філії для отримання трудової книжки. З наданих до справи доказів вбачається, що усі листи були повернуті відділенням зв'язку на адресу відповідача за закінченням строку їх зберігання. Ці обставини на думку суду, свідчать, що відповідач вжив достатніх заходів для повідомлення позивача про його звільнення у зв'язку із закінченням дії строкового трудового договору, та по незалежним від нього причинам, позивач не скористався повідомленням відповідача. Таким чином, суд приходить до висновку, що дії відповідача по прийняттю наказу № 215 від 14 квітня 2015 року про звільнення позивача відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України відповідають чинному законодавству України і підстави для визнання його незаконним и скасування відсутні. Така правова позиція за аналогічним спором міститься у висновках Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ, викладених в ухвалі від 06.02.2013р. по справі 6-46435 св 12. Крім того, відповідач вжив передбачені чинним законодавством України всі необхідні заходи по соціальному захисту позивача провівши з ним при звільненні повний розрахунок, в тому числі за невикористану відпустку, а також сплативши листок непрацездатності після його пред'явлення, оскільки непрацездатність настала у період дії строкового трудового договору між сторонами. Що стосується тверджень позивача та його представників у судовому засіданні про наявність у відповідача можливості перевести його на роботу слюсарем-сантехніком, то суд враховує, що відповідно до матеріалів справи позивач являється інвалідом III групи і за станом його здоров'я йому протипоказаний тяжкий фізичний труд та рекомендовані дрібні слюсарні роботи. Робота слюсаря-сантехніка за «Гігієнічною класифікацією праці» відносяться до III класу 1 ступеня - шкідливі умови праці та передбачає тяжкий фізичний труд, через що у відповідача не було правових підстав для прийняття позивача на цю посаду. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed