Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-14 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суд з позовом, в якому після уточнень просила: визнати протиправним та скасувати наказа ТОВ «CITADEL» № 6 від 29 березня 2016 року про її звільнення з посади оператора ПК; змінити формулювання причин звільнення з п.3 ст.40 КЗпПУ на ч.1 ст.38 КЗпПУ та вважати її звільненою за власним бажанням з дати постановлення судового рішення по справі; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.03.2016р. і до дати ухвалення рішення суду; рішення в частині стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання. В обґрунтування свого позову [PERSON] вказала, що відповідно до наказу № 20 від 14.10.2014р. була прийнята на роботу в ТОВ «CITADEL» на посаду оператора ПК з 14.10.2014р.. 29.03.2016р. її було незаконно звільнено у зв*язку з невідповідністю займаній посаді на підставі п.3 ст. 40 КЗпПУ. З наказом про звільнення № 6 від 29.03.2016р. її було ознайомлено шляхом підпису у наказі, але у видачі наказу - відмовлено. [PERSON] зазначає, що оскаржуваний наказ уже містить інше формулювання звільнення в зв*язку з систематичним порушенням оператором ПК наказу про забезпечення захисту відомостей, що становлять комерційну таємницю. Позивач вважає звільнення незаконним та безпідставним, оскільки їй не зрозуміло у чому полягає її невідповідність займаній посаді, так як будь-яких порушень трудової дисципліни, які потягли за собою застосування дисциплінарних стягнень, за час роботи вона не допускала. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали заявлені позовні вимоги в повному обсязі та просили їх задовольнити. Представник відповідача позовні вимоги [PERSON] визнав частково та вказав, що відповідачем було допущено технічну помилку при здійсненні запису про звільнення у трудову книжку позивача де зазначено, що [PERSON] звільнено за невідповідність займаній посаді, що передбачено п.2 ч.1 ст.40 КЗпПУ, а не п.3 ч.1 ст.40 КЗпПУ. Представник відповідача не заперечував проти внесення змін до запису про звільнення [PERSON], змінивши на звільнення з займаної посади за п.3 ст. 40 КЗпПУ у зв*язку з систематичним порушенням трудових обов*язків. В іншій частині позовних вимог просив відмовити [PERSON]. Суд, вислухавши пояснення сторін, свідка [PERSON], дослідивши письмові докази по справі, приходить до наступного. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 20 від 14.10.2014р. [PERSON] була прийнята на посаду оператора ПК в ТОВ «CITADEL» з 14.10.2014р.. 29.03.2016р. [PERSON] було звільнено із займаної посади на підставі п.3 ст.40 КЗпПУ за невідповідність займаній посаді відповідно до наказу № 6 від 29.03.2016р.. Згідно з наказом про звільнення № 6 від 29.03.2016р. [PERSON] звільнено з займаної посади за п.3 ст.40 КЗпПУ, у зв*язку з систематичним порушенням оператором ПК наказу № 19 від 23.12.2015р. про забезпечення захисту відомостей, що становлять комерційну таємницю ТОВ «CITADEL», зобов*язань по нерозголошенню комерційної таємниці підприємства, а саме: витоку даних по клієнтській базі ( наказ № 3 від 15.02.2016р. «Про оголошення догани», повідомлення [PERSON] від 14.03.2016р.). В судовому засіданні допитаний в якості свідка - директор ТОВ «CITADEL» [PERSON] вказав, що наказом ТОВ «CITADEL» № 27 від 30.11.2011р. «Про забезпечення захисту відомостей, що становлять комерційну таємницю ТОВ «CITADEL»» визначені відомості, що віднесені до комерційної таємниці підприємства та списки контрагентів. Наказом від 23.12.2015р. з метою блокування витоку конфіденційної інформації та збереження комерційної таємниці було заборонено працівникам користувачам ПК мережі ТОВ«CITADEL» копіювання відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства в будь-який спосіб. Крім того, свідок зазначив, що наказом від 23.12.2015р. з метою контролю активності працівників на ПК, планшетах і мобільних телефонах у робочий час, задля визначення ефективності дій персоналу, моніторингу використовування програм, Інтернет ресурсів і месенжерів, блокування витоку конфіденційної інформації та збереження комерційної таємниці підприємства з 01.01.2016р. було запроваджено у виробничому процесі товариства моніторинг дій працівників за допомогою програмного продукту MIROBASE. При цьому, було попереджено працівників, що результати моніторингу будуть використовуватись для їх заохочення та вжиття дисциплінарних стягнень. Також, директор зазначив, що публікація наказів та розпоряджень по підприємству стосовно загальних питань роботи підприємства здійснюється шляхом їх розміщення на дошці оголошень. Відповідно до ч. 3 ст. 10, ч. 2 ст. 59, ч. 1, ч. 4 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. На підставі вимог п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №9 (в редакції за станом на день виникнення правовідносин) (далі Постанова), у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП,КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Зокрема, у справі про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України суд повинен з'ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв'язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як вбачається з п.23 Постанови, за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Виходячи з наведеного, звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає винні дії працівника та невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, на укладення якого була його вільна згода. Представник відповідача в судовому засіданні вказав, що 12.02.2016р. позивачем [PERSON] було навмисно здійснено відправлення файлів, що містять відомості, які віднесені до комерційної таємниці підприємства на власну електронну адресу. При цьому, [PERSON] відмовилась надавати пояснення з приводу вказаного, що було зафіксовано у відповідному акті за підписом трьох працівників. У зв*язку з порушенням нею зобов*язань по нерозголошенню комерційної таємниці, їй 15.02.2016р. було оголошено догану та ознайомлено з відповідним наказом, але від підпису в наказі [PERSON] також відмовилась, про що було складено відповідний акт за підписами трьох працівників підприємства. Суд критично ставиться до вказаних пояснень, оскільки вони нічим не підтверджені, та спростовуються іншими доказами по справі. Так, згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП України). Представником відповідача не надано до суду належних доказів попереднього застосування до [PERSON] дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов*язків, покладених на працівника трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, що є обов*язковою умовою для звільнення з вказаних вище підстав, а також відсутні письмові пояснення порушника трудової дисципліни як передбачено ст.149 КЗпПУ. Таким чином, представником відповідача не надано до суду належних та допустимих доказів порушення з боку [PERSON] своїх трудових обов*язків. Крім того, відповідачем ТОВ«CITADEL» при звільненні [PERSON] за п.3 ч.1 ст.40 КЗпПУ у трудовій книжці помилково було зазначено підстава звільнення невідповідність займаній посаді. Вказана помилка була визнана представником відповідача у судовому засіданні. Виходячи з викладеного вище, звільнення [PERSON] з підстав, передбачених п.3 ч.1 ст. 40 КЗпПУ було здійснено незаконно. В судовому засіданні позивач [PERSON] зазначила, що не бажає поновлюватись на посаді оператора ПК ТОВ«CITADEL». За змістом ст.235 КЗпПУ у разі визнання звільнення таким, що не узгоджується із чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв*язку з допущеними щодо нього порушеннями законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причин з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Таким чином, суд вважає за необхідне змінити формулювання причин звільнення [PERSON] зі ст.40 ч.1 п.3 КЗпП України на ч.1 ст.38 КЗпП України. Вважати [PERSON] звільненою з посади оператора ПК ТОВ «CITADEL» на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП України - за власним бажанням. Що стосується вимог позивача про зазначення дати звільнення з дати постановлення рішення по справі, то вказані вимоги не підлягають задоволенню, оскільки в судовому засіданні було встановлено, що [PERSON] була прийнята на роботу фахівцем у відділ по роботі з клієнтами ТОВ «ІНВЕНТ ГРУП» з 25.04.2016р. згідно наказу № 55-к від 20.04.2016р.. Таким чином, датою звільнення необхідно вважати 22 квітня 2016р. (останній робочий день тижня перед прийняттям на нове місце роботи). Крім того, відповідно до вимог ст. 235 КЗпПУ незважаючи на те, що позивач не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, за ч.3 ст.235 КЗпПУ він має право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Та обставина, що через декілька днів позивач працевлаштувалась, не може бути підставою для відмови у позові про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Водночас суд, визнаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, повинен враховувати роз*яснення, викладені в п.32 постанови ПВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів». Про те, що при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи, який працівник мав у цей час. Згідно довідки відповідача від 01.11.2016р. середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 70 грн.. Період вимушеного прогулу позивача [PERSON] з 29 березня 2016 р. по день постановлення рішення суду складає 218 день, середня заробітна плата за час вимушеного прогулу складає: 218 х 70= 15260 грн.. Згідно роз*яснень наданих у п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Згідно довідки, наданої позивачем від 08.11.2016р., [PERSON] за новим місцем роботи - ТОВ «ІНВЕНТ ГРУП» отримала заробітну плату за період з травня 2016р. по жовтень 2016р. в сумі 13848,11 грн.. Таким чином, із розрахованої суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід виключити 13848,11 грн., які позивач отримала як заробітну плату за новим місцем роботи, тому на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 1411,89 (15260 грн. 13848,11 грн.). Судові витрати розподіляються відповідно до вимог ст.. 88 ЦПК України. На підставі викладеного та

Outcome: partial