Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Обласного комунального некомерційного підприємства «Буковинський клінічний онкологічний центр», третя особа: Профспілковий комітет Обласного комунального некомерційного підприємства «Буковинський клінічний онкологічний центр» про визнання звільнення з роботи незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. [PERSON] позов обґрунтовує тим, що наказом №28-ПР від 04.10.2016 року був прийнятий на посаду інженера з охорони праці та техніки безпеки, інженера по експлуатації та ремонту будинків, благоустрою території Чернівецького обласного клінічного онкологічного диспансеру. Наказом №61-3В від 28.12.2020 року його було звільнено з роботи з 31.12.2020 року у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. Із вказаним наказом він не погоджується та вважає його незаконним, оскільки його було прийнято на роботу безстроково, трудовий договір із ним не укладався, його було звільнено під час перебування на лікарняному. Також зазначив, що 16.01.2020 року пройшла реорганізація структури Чернівецького обласного клінічного онкологічного диспансеру в Обласне комунальне некомерційне підприємство «Буковинський онкологічний центр». Його було призначено на посаду інженера з охорони праці установи. 02.11.2020 року йому було надано для ознайомлення попередження про можливе звільнення із займаної посади, яким запропоновано у зв`язку з внесенням змін до структури та штатного розпису з 02.11.2020 року переведення на аналогічну посаду, на що він погодився. Окрім того, вказував на те, що 28.12.2020 року він не вийшов на роботу у зв`язку з хворобою та перебуванням на лікарняному. Про поважність відсутності на роботі керівництво установи було повідомлено. Вважає, що роботодавцем під час звільнення його з роботи не було дотримано вимог ч.3 ст.40 КЗпП щодо неприпустимості звільнення в період тимчасової працездатності; вимог ч.4 ст.40, ст.43 КЗпП України, оскільки були відсутні підстави для його звільнення роботодавцем, а також не одержано згоду виборного профспілкового органу, членом якого він був. Такими діями відповідача, пов`язаними із порушенням його трудових прав через незаконне звільнення з роботи йому була заподіяна моральна шкода, яку він оцінює в сумі 30000 гривень. Зазначає, що незаконне звільнення з роботи призвело до моральних страждань, він погано спав та погано себе почував у зв`язку з сильним душевним хвилюванням внаслідок звільнення. Всі ці події зумовили настання хвороб, що підтверджується відповідними доказами. Просив визнати незаконним та скасувати наказ №61-ЗВ від 28.12.2020 року ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр» про звільнення його, інженера з охорони праці структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду, з роботи у зв`язку із закінченням строку дії договору. Також просив поновити його на займаній посаді інженера з охорони праці структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 31.12.2020 року та моральну шкоду в сумі 30000 гривень. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Чернівці від 04.03.2021 року відкрито провадження у даній справі за правилами загального позовного провадження. У подальшому, ухвалою суду від 19.04.2021 року підготовче провадження у справі було закрито та призначено справу до судового розгляду. Представником відповідача було подано до суду відзив, в якому останній позов не визнав. Вказував на те, що у зв`язку з реорганізацією структури ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр», відповідно до власноруч написаної позивачем заяви від 02.11.2020 року, його було переведено на посаду інженера з охорони праці структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду з 02.11.2020 року по 31.12.2020 року. Із наказом про переведення №202-ПВ від 02.11.2020 року [PERSON] був ознайомлений під підпис. Строк дії трудового договору із позивачем закінчувався 31.12.2020 року. Вважає, що звільнення позивача відбулось із додержанням вимог Закону, оскільки положення ч.1 ст.43 КЗпП на зазначені правовідносини не поширюються, так як в даному випадку звільнення відбулось на підставі п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового договору, а не з ініціативи власника. Також безпідставним є посилання позивача на те, що його звільнення є незаконним, оскільки відбулось без згоди виборного профспілкового органу, оскільки вимоги ч.1 ст.43 КЗпП не поширюються на випадки звільнення на п.2 ст.36 Кодексу. Просив відмовити в задоволенні позову. Позивач суду пояснив, що вважає своє звільнення незаконним, оскільки заява від 02.11.2020 року була написана ним під тиском. Він вважав, що його трудовий договір буде укладений на аналогічних попередньому договорі умовах. Окрім того, його звільнення відбулось під час перебування на лікарняному, про що він повідомив завгоспа. Просив позов задовольнити. У судовому засіданні представник позивача позов підтримав та підтвердив, викладені в ньому обставини. Просив позов задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача позов не визнав з підстав, викладених у відзиві. Пояснив суду, що 02.11.2020 року, на підставі поданої [PERSON] заяви, позивача у зв`язку з реорганізацією структури підприємства було переведено на іншу посаду. Із заявою про продовження строку дії трудової угоди позивач не звертався. Просив у задоволенні позову відмовити. Суд, заслухавши вступне слово позивача, представників сторін, дослідивши письмові докази у справі, з`ясувавши фактичні обставини справи, об`єктивно оцінивши докази, надані сторонами, приходить до наступних висновків. Так, судом встановлено, що 04.10.2016 року [PERSON] було прийнято на роботу до Чернівецького обласного клінічного онкологічного диспансеру на посаду «Інженера з охорони праці та техніки безпеки, інженера по експлуатації та ремонту будинків, благоустрою території. Строк трудового договору - безстроковий, форма оплати праці погодинна, робота постійна. Вказана обставина підтверджується наказом №28-ПР від 04.10.2016 року (а.с.12). 02.11.2020 року [PERSON] було попереджено про можливе звільнення з займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з реорганізацією структури ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр» відповідно до ст.ст.32,49-2 Кодексу. Повідомлено, що на підставі наказу генерального директора ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр» №262 від 02.11.2020 року буде внесено зміни до структури та штатного розпису з 02.11.2020 року. Одночасно позивачу запропоновано з 02.11.2020 року переведення на посаду інженера з охорони праці. У разі згоди на переведення запропоновано подати керівнику письмову заяву про це (а.с.13). У вказаному попередженні наявний підпис [PERSON] про те, що він погоджується із запропонованою посадою. Того ж дня, 02.11.2020 року [PERSON] звернувся до Генерального директора ОКНП «БКОЦ» з заявою, в якій просив перевести його з посади інженера з охорони праці (1,0 ставки) адміноргструктурного підрозділу на посаду інженера з охорони праці 1,0 ставки структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду з 02.11.2020 року по 31.12.2020 року (а.с.62). Наказом №202-ПВ від 02.11.2020 року [PERSON] було переведено у зв`язку з виробничою необхідністю та на підставі ст.32 КЗпП України на посаду інженера з охорони праці (1,0 ставки) структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду. Строк трудового договору строковий до 31.12.2020 року, форма оплати праці погодинна (а.с.63). У подальшому, наказом №61-3В від 28.12.2020 року Обласного комунального некомерційного підприємства «Буковинський клінічний онкологічний центр» [PERSON] , інженера з охорони праці структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду, звільнено з роботи з 31.12.2020 року у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору, згідно п.2 ст.36 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку 6 к.д. (а.с.9. Дослідивши обставини справи суд встановив, що між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються наступними нормами права. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23\~Кодексу трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін. Строк трудового договору може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Відповідно до частин третьої, четвертої\~статті 24 КЗпП України\~укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Строк, на який працівник наймається на роботу, вказується у наказі про прийняття на роботу, інакше вважатиметься, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Підстави припинення трудового договору зазначені у\~статті 36 КЗпП України. Згідно з п.\~2 ч. 1\~ст. 36 КЗпП\~підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 ст.23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають\~\~і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Таким чином, у випадку укладення договору на певний строк, закінчення визначеного сторонами строку є підставою для припинення трудового договору у зв`язку з закінченням строку. Як було встановлено судом, на підставі поданої 02.11.2020 року заяви [PERSON] , між ним та ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр» було укладено строковий трудовий договір, що був оформлений наказом №202-ПВ від 02.11.2020 року. Строк трудового договору сторонами визначено до 31.12.2020 року. Посилання позивача в якості підстави обґрунтування позовних вимог на заяву від 02.11.2020 року, яка міститься на аркуші 16 справи та в якій відсутня вказівка на кінцевий строк переведення, суд відхиляє, оскільки на вказаній заяві відсутня резолюція керівника, вона за своїм змістом є відмінною від заяви, що міститься в матеріалах особової справи працівника, що була оглянута судом під час судового розгляду. Із наказом №202-ПВ від 02.11.2020 року позивач був ознайомлений, що підтверджується його підписом, погодився із ним, у судовому порядку наказ №202-ПВ від 02.11.2020 року не оскаржував. При цьому, суд зауважує, що до дня закінчення строку дії трудового договору, між сторонами не було досягнуто угоди щодо продовження його дії на новий строк, а тому роботодавець, на підставі умов трудового договору та у зв`язку\~\~ з припиненням строку його дії мав право припинити трудові правовідносини з позивачем на підставі п. 2 ч. 1\~ст.36 КЗпП України. Розглядаючи аргументи позивача про те, що його звільнення відбулось із порушенням вимог ст.43 КЗпП України, суд відхиляє їх з огляду на таке: Зокрема, за змістом ч.1 ст.43 Кодексу, розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Проте, [PERSON] було звільнено на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, а отже заборона звільнення без одержання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на даний випадок не поширюється. Окрім того, судом встановлено, що позивач з 28.12.2020 року по 06.01.2021 року включно перебував на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності серії АДЗ №851818 (а.с.17). Отже, оскаржуваний наказ було винесено відповідачем у період тимчасової непрацездатності позивача. Даючи оцінку вказаній обставині, суд враховує наступні висновки Верховного суду, викладені у постанові від 03.03.2021 року справа № 756/12746/19-ц. Так, відповідно до вимог ч.3 ст. 40 КЗпП України\~не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за\~пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Проте, Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019\~року № 6-р(ІІ)/2019 у справі за конституційною скаргою [PERSON] щодо відповідності\~Конституції України\~(конституційності) положень\~частини третьої статті 40 КЗпП України\~визнано такими, що відповідають Конституції України(є конституційними), положення\~частини третьої статті 40 КЗпП України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України\~закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення\~частини третьої статті 40 КЗпП України\~є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини. Вказаний висновок висловлений також у постанові Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц (провадження № 61-17196св19). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року в справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) зроблено правовий висновок про те, що у разі порушення гарантії, встановленої\~частиною третьою статті 40 КЗпП України, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки). З огляду на викладене, Верховний Суд дійшов висновку про необхідність виправлення допущеного відповідачем порушення вимог частини третьої статті 40 КЗпП України, шляхом зміни дати звільнення позивача. При цьому, Верховний Суд звернув увагу на те, що у випадку зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причина того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є перебування його у відпустці, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно ч.1-3\~ст. 12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною першою\~ст. 76 ЦПК України\~регламентовано, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ За змістом ч.1, ч. 6, ч.7\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ На підставі наведеного, суд приходить до висновку, що підстави для скасування наказу №61-ЗВ від 28.12.2020 року відсутні, оскільки позивач добровільно шляхом власноручно написаної заяви погодився на укладення строкового трудового договору із відповідачем, визначивши його кінцевий термін. Разом із тим, судом було встановлено допущене відповідачем порушення в частині визначення дати звільнення [PERSON] у зв`язку з перебуванням останнього на час звільнення на лікарняному, яке необхідно усунути шляхом зміни дати звільнення. Отже, підстави для поновлення [PERSON] на займаній посаді інженера з охорони праці структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду та стягнення на його користь середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу відсутні. Також позивачем було заявлено позовну вимогу про стягнення моральної шкоди у розмірі 30000 гривень. Розглядаючи вказану позовну вимогу, суд виходить із наступних норм Закону. Так, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством (ст. 237-1 КЗпП України). За змістом ч.ч. 1, 5 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Враховуючи вказані норми права та роз`яснення викладені у п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», якими передбачено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні, суд дійшов висновку про відсутність підстав для покладення на відповідача обов`язку по відшкодуванню моральної шкоди, оскільки факту порушення законних прав позивача судом встановлено не було. На підставі викладеного та

Outcome: partial