Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-29 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача, який у встановленому законом порядку неодноразово уточнював, останньою заявою від 08.11.2016р. зменшив розмір позовних вимог, та в кінцевому просить ухвалити рішення про стягнення з ЛМКП «Львівтеплоенерно» на його користь недораховану заробітну плату за період з 01.01.2010р. по 25.06.2015р. в сумі 110\~022,76 грн. та 85\~661,67 грн. індексації заробітної плати. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що 18.05.1998р. був прийнятий на роботу в ТЕЦ-1 ОДКП «Львівтеплокомуненерго» на посаду начальника зміни в котлотурбінний цех в порядку переведення з Львівських теплових мереж ДАЕК «Львівобленерго». 01.09.2007р. переведений в Теплоелектроцентраль-1 на посаду начальника зміни котлотурбінного цеху. 25.06.2015р. звільнений у звязку з скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Починаючи з січня 2010р. та по дату звільнення відповідач допускав порушення вимог законодавства про оплату праці, що призвело до недонарахування та недоплати йому частини заробітної плати. Так, відповідач не дотримувався умов колективного договору ЛМКП «Львівтеплоенерго» на 2009-2010 роки; умов колективного договору ЛМКП «Львівтеплоенерго» на 2012-2013 роки; умов Галузевої угоди між Міністерством з питань ЖКГ України, Всеукраїнським обєднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення на 2010-2012 роки; умов Регіональної угоди між Львівською обласною державною адміністрацією, обєднанням роботодавців та профспілковими обєднаннями Львівської області на 2010-1011 роки; Територіальної угоди між Львівською ОДА, обєднанням роботодавців та профспілковими обєднаннями Львівської області на 2012-2014 роки, згідно з якими мінімальна тарифна ставка робітника І розряду встановлюється у розмірі не менше 120 відсотків розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом, а також застосовується коефіцієнт співвідношень тарифної ставки робітника І розряду за підгалузями та видами робіт до встановленої Галузевою угодою мінімальною тарифною ставкою робітника І розряду. Всупереч цьому, відповідач самостійно встановлював розмір мінімальної тарифної ставки робітника І розряду з суттєвим заниженням розміру посадового окладу, не враховуючи мінімальних гарантій, встановлених Галузевою та Регіональними угодами, колективними договорами. Згідно тарифної частини Територіальної угоди, посадовий оклад працівників, зайнятих експлуатацією ТЕЦ визначається із тарифної ставки робітника 1 розряду, що помножена на коефіцієнт 1,2, базовий коефіцієнт в розмірі 1,62, та коефіцієнт співвідношень відповідної посади, що на його посаді начальника зміни котлотурбінного цеху ТЕЦ-1 становить 2,25. При нарахуванні заробітної плати за період з 01.01.2010р. по 25.06.2015р. всі ці показники відповідачем не враховувались. Проведеною у І кварталі 2014р. ревізією фінансово-господарської діяльності ЛМКП «Львівтеплоенерго» за період з 01.01.2012р. по 31.12.2013р. встановлено невідповідність розміру мінімальної тарифної ставки робітника І розряду вимогам чинного нормативного законодавства, положенням Галузевої, Територіальної угод та умовам колективного договору, внаслідок чого такий розмір був заниженим. Постановою Залізничного районного суду м. Львова від 14.11.2013р. за такі дії директора ЛМКП «Львівтеплоенерго» притягнуто до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 41 КУпАП щодо порушення вимог законодавства про працю. Рішенням Залізничного районного суду м. Львова від 26.02.2015р., яке в кінцевому, залишене без змін ухвалою ВССУ відмовлено в задоволенні позову Первинної профспілкової організації ТЕЦ ЛМКП «Львівтеплоенерго» до ЛМКП «Львівтеплоенерго» про визнання протиправною бездіяльності та зобовязання провести виплату заробітної плати працівникам. Залишаючи в силі рішення суду першої інстанції, суд касаційної інстанції зазначив, що вимоги невизначеного кола осіб про стягнення заробітної плати не є колективними спорами, а належать до категорії індивідуальних спорів. Незважаючи на це, суд першої інстанції в процесі розгляду цієї справи встановив порушення відповідачем умов колективного договору. У звязку з цим вважає, що відповідач протиправно, в заниженому розмірі розраховував йому посадовий оклад, доплати за шкідливі умови праці і доплати за високі досягнення в праці. Згідно його кінцевого розрахунку, за період з 01.01.2010р. по 25.06.2015р. сума недорахованої заробітної плати у звязку з порушенням умов колективного договору, Галузевої та Територіальних угод становить 110\~022,76 грн., які просить стягнути в примусовому порядку. У звязку з протиправним не нарахуванням належних до виплати сум заробітної плати, та відповідно, не виплатою цих сум, також в примусовому порядку просить стягнути індексацію заробітної плати, яка згідно його кінцевого розрахунку за період з 01.01.2010р. по 25.06.2015р. становить 85\~661,67 грн. В судовому засіданні позивач [PERSON], а також його повноважний представник згідно договору про надання правової допомоги від 19.11.2015р. адвокат [PERSON] позовні вимоги підтримали. Крім вищенаведеного, додатково зазначили, що коефіцієнти, розміри яких для визначення посадового окладу позивача перемножуються додатково зазначені в колективних договорах. Так само, в колективних договорах передбачено виплату і розміри надбавок та доплат. Вважають, що строками звернення до суду позовні вимоги не обмеженні, оскільки мало місце порушення законодавства про оплату праці. Тому, позов просять задовольнити в повному обсязі. Позивач підтвердив, що кваліфікаційний розряд йому не присвоювався. Представник відповідача згідно належної довіреності від 18.08.2015р. [PERSON] позовні вимоги визнала частково. Зокрема, лише в тій частині, що розмір посадового окладу був розрахований в заниженому розмірі лише за період з січня 2012р. по квітень 2012р. на загальну суму 533,36 грн. В іншій частині позовні вимоги, як і самі мотиви позову заперечила через невідповідність розрахунків позивача вимогам чинного законодавства, умовам Галузевої та Територіальних угод, колективних договорів. Так, на підприємстві встановлена [PERSON] тарифна сітка для всіх категорій працівників. Натомість, позивачем під час проведення свого розрахунку включено до формули коефіцієнт 1,62, якого не передбачено колективними договорами. Відносно позивача такий коефіцієнт не застосовується, оскільки ТЕЦ-1 є структурним підрозділом. В розрахунку за період з січня 2010 року по квітень 2012р. позивач застосовує коефіцієнт співвідношень до професії, посади 2,25, хоча колективним договором на 2009-2010 роки такий коефіцієнт встановлено на рівні 2,23. Проведений позивачем перерахунок доплат за високі досягнення в праці також вважає неправомірним, оскільки такі доплати відповідно до умов колективного договору встановлюються у твердій грошовій сумі, а не у відсотковому відношенні. В загальному, позивач пропустив встановлений законом трьохмісячний строк звернення до суду і тому, в задоволенні позову просить відмовити. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності зібрані докази та ухвалюючи рішення у відповідності до вимог ст. 215 ЦПК України, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити частково виходячи з наступного. Згідно записів в трудовій книжці позивача (а.с.8-9), останній 18.05.1998р. був прийнятий на роботу в ТЕЦ-1 ОДКП «Львівтеплокомуненерго» на посаду начальника зміни в котлотурбінний цех в порядку переведення з Львівських теплових мереж ДАЕК «Львівобленерго». 01.09.2007р. переведений в Теплоелектроцентраль-1 на посаду начальника зміни котлотурбінного цеху. 25.06.2015р. звільнений у звязку з скороченням штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Законом України від 19.10.2005 року № 2997-IV ратифіковано Конвенцію Міжнародної організації праці № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються, прийняту на 54-й сесії Генеральної конференції Міжнародної організації праці 22 червня 1970 року. У ч. 1, 2 ст. 1 Конвенції МОП № 131 йдеться про те, що кожний член Міжнародної Організації Праці, який ратифікує цю Конвенцію, зобовязується створити систему встановлення мінімальної заробітної плати, яка охоплювала б усі групи, найманих працівників, умови праці яких такі, що зумовлювали б доцільність такого охоплення. Компетентний орган влади в кожній країні за погодженням або після широких консультацій з представницькими організаціями заінтересованих роботодавців і працівників, де такі організації є, визначає охоплені групи найманих працівників. Кожен член Організації, який ратифікує цю Конвенцію, у першій доповіді про застосування цієї Конвенції, яка подається відповідно до статті 22 Статуту Міжнародної Організації Праці, перераховує всі групи найманих працівників, які можуть не бути охопленими виконанням цієї статті, указуючи причини цього, і повідомляє в подальших звітах про стан свого законодавства й практики щодо неохоплених груп, а також про те, наскільки надано чинності або наскільки передбачається надати чинності Конвенції стосовно таких груп. Відповідно до ст. 2 Конвенції мінімальна заробітна плата має силу закону й не підлягає зниженню, а незастосування цього положення спричиняє застосування належних кримінальних або інших санкцій щодо відповідної особи чи осіб. Частиною 1 ст. 4 Конвенції передбачено, що Кожен член Організації, який ратифікує цю Конвенцію, створює та/або зберігає процедуру, пристосовану до умов і потреб держави, згідно з якою можна час від часу встановлювати й регулювати мінімальні ставки для груп найманих працівників, охоплених виконанням статті 1 цієї Конвенції. Відповідно до\~статті 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Відповідно до ст. 94 КЗпП України, заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Статтею 95 КЗпП України дано визначення поняттю «мінімальна заробітна плата», яке кореспондує із визначенням наведеним у ст. 3 Закону України «Про оплату праці». Так, мінімальна заробітна плата це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обовязковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників. Статтею 6 Закону України «Про оплату праці» зокрема визначено, що основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. Також, ч. 1, 2 ст. 8 Закону України «Про оплату праці» встановлено те, що держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України, крім випадків, передбачених частиною третьою цієї статті, та частиною першою статті 10 цього Закону. Відтак, тарифна ставка це норма оплати праці робітників відповідно до спеціальності й кваліфікації за одиницю часу, а посадовий оклад це норма оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за місяць. Професія\~характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок.\~Спеціальність\~відображає внутрішньопрофесійний поділ праці.\~Кваліфікація\~ сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Схеми посадових окладів це перелік посад і відповідних посадових окладів, що визначаються, як правило, не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої і нижньої межі посадового окладу за кожною посадою. Відповідно до ч. 3 ст. 96 КЗпП України, формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Аналогічні критерії формування тарифної сітки закріплені в ст. 6 Закону України «Про оплату праці». Тобто, базою розрахунку ставки (окладу) робітника першого розряду виступає розмір мінімальної заробітної плати, внаслідок чого тарифна ставка такого робітника встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати. Розрахована таким чином тарифна ставка робітника першого розряду, в свою чергу, виступає базою для розрахунку посадових окладів на основі міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень. Організація оплати праці, відповідно до ст. 5 Закону України «Про оплату праці» здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів. Система договірного регулювання оплати праці передбачена в ст. 14 цього Закону, згідно з якою, договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Підпунктом 1.1.3 п. 1.1 Розділу 1 Галузевої угоди між Міністерством з питань житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським обєднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2010-2012 роки визначено, що мінімальна тарифна ставка (оклад) за просту некваліфіковану працю встановлюється у розмірі не нижче визначеної законодавством мінімальної заробітної плати, а мінімальна тарифна ставка робітника І розряду у розмірі не менше 120 відсотків розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом. Аналогічний розмір мінімальної тарифної ставки робітника І розряду закріплено в пп. 3.1.1 п. 3 Розділу 3 Галузевої угоди між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським обєднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2013 2015 роки. Як в Галузевій угоді на 2010 2012 роки (пп. 1.1.3 п. 1.1), так і в Галузевій угоді на 2013 2015 роки (п. 3.1) сторони встановили вказані розміри тарифної ставки робітника І розряду мінімальними гарантіями в системі оплати праці у сфері житлово-комунального господарства. Стаття 98 КЗпП України, якій консолідує ст. 13 Закону України «Про оплату праці» визначає, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та (на їх виконання) інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Водночас, відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Аналогічні правила щодо організації оплати праці містяться в п. п. 1.1.5, 1.1.6 Розділу 1 Галузевої угоди на 2010 2012 роки, де також зазначено, що організацію оплати праці сторони колективного договору визначають самостійно, а конкретні розміри основної заробітної плати (тарифні ставки, відрядні розцінки, посадові оклади) встановлюються з урахуванням посади, що обіймається, кваліфікації працівника, складності і умов роботи за повністю виконану місячну, денну, годинну норму праці (обслуговування). Практично те саме закріплено в п. 3.3 Розділу 3 Галузевої угоди на 2013 2015 роки, згідно з яким вказані вище питання організації оплати праці субєктам соціального діалогу рекомендовано передбачити в колективних договорах. За змістом ст. ст. 10, 11 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобовязань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Згідно вимог ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст. 13 КЗпП України, у колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). В п. 5 Постанови Пленуму ВСУ № 13 від 24.12.1992 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» розяснено, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Відтак, питання, що стосуються організації оплати праці визначаються самостійно сторонами колективного договору з врахуванням гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Предметом переговорів і змістом колективного договору, відповідно до Розділу 5 Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні, схваленої Указом Президента України від 25.12.2000р. № 1375, в тому числі повинні бути такі складові організації заробітної плати, як тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників. Наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 348 від 25.12.2003р. схвалено Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організації виробничої сфери, які розроблені на виконання завдань Розділу 5 Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні. Відповідно до п. 1.3 Методичних рекомендацій, тарифна сітка як основний елемент тарифної системи оплати праці являє собою сукупність певної кількості тарифних розрядів, тарифних коефіцієнтів за кожним тарифним розрядом та відповідних до цих коефіцієнтів та розрядів розмірів тарифних ставок, які можуть встановлюватися у годинному, денному або місячному обчисленні. Згідно п. 1.8 Методичних рекомендацій, на підприємстві можуть розроблятися та застосовуватися: - окремі за видами виробництв (робіт) або по категоріях робітників тарифні сітки з оплати праці робітників; - схеми посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців; - єдині тарифні сітки з оплати праці: - усіх робітників підприємства; - керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців; - усіх працівників підприємства. Після визначення мінімальної тарифної ставки (окладу) на підприємстві розробляється система внутрішньовиробничих умов тарифної оплати праці працівників. При цьому може бути прийнято один з декількох варіантів такої системи. Перший варіант передбачає встановлення окремих тарифних сіток для різних видів виробництв та категорій робітників і схеми посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців. Другий варіант передбачає встановлення окремих тарифних сіток з оплати праці робітників та ЄТС з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців. Третій варіант передбачає ЄТС з оплати праці всіх професій робітників та схему посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців. Четвертий варіант передбачає ЄТС з оплати праці всіх працівників підприємства. Тобто, в тарифній системі оплати праці виділяють три напрямки формування тарифної сітки за видами виробництв (робіт) або по категоріях робітників; схеми посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовцівабо [PERSON] тарифні сітки, які можуть формуватись відносно усіх робітників підприємства, відносно керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців або ж відносно усіх працівників підприємства. Право вибору конкретного варіанту системи внутрішньовиробничих умов тарифної оплати праці, відповідно до змісту ч. ч. 1, 2 ст. 15 Закону України «Про оплату праці», п. п. 1.1.5, 1.1.6 Розділу 1 Галузевої угоди на 2010 2012 роки, п. 3.3 Розділу 3 Галузевої угоди на 2013 2015 роки і що також випливає з Розділу 2 Методичних рекомендацій належить сторонам колективного договору. Як зазначено в п. 1.11 Методичних рекомендацій, усі положення щодо тарифної оплати праці працівників підприємства обовязково мають бути передбачені у колективному договорі цього підприємства. Під час розробки внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці працівників перш за все у колективному договорі підприємства має бути встановлено розмір мінімальної тарифної ставки (місячного окладу) працівника, який виконує роботи, що не вимагають кваліфікації, як основи подальшої\~міжпрофесійної, а у разі використання єдиної тарифної сітки, - і міжкваліфікаційної (міжпосадової) диференціації розмірів оплати праці на підприємстві в залежності від складності робіт та виконуваних функцій та кваліфікації працівників, що виконують ці роботи та функції. Львівська ОДА відповідно до п. 5.10, а також роботодавці і їх обєднання відповідно до п. 5.17 Розділу V Територіальної угоди між Львівською обласною державною адміністрацією, обєднаннями роботодавців та профспілковими обєднаннями Львівської області на 2012-2014 роки взяли на себе зобовязання забезпечити запровадження [PERSON] тарифної сітки у бюджетній сфері. Головною перевагою [PERSON] тарифної сітки є запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. За правилами ч. 1 ст. 97 ЦПК України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Відповідно до пунктів 15.1 колективних договорів ЛМКП «Львівтеплоенерго» на 2009 2010 роки, 2012 2013 роки, винагорода за виконану роботу працівникам підприємства здійснюється за такими формами і системами оплати праці: погодинна; погодинно-преміальна; відрядна; відрядно преміальна; акордна, інша. Пунктом 16.1 колективних договорів ЛМКП «Львівтеплоенерго» на 2009 2010 роки, 2012 2013 роки визначено, що мінімальна тарифна ставка (оклад) для працівників, які виконують просту некваліфіковану (роботу (прибиральники приміщень, та ін.) встановлюється у розмірі не нижче розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством, без урахування доплат і надбавок (згідно з нормами чинного законодавства) у разі відпрацювання повної місячної норми робочого часу та виконання виробничих завдань (норм праці). Згідно пп. 16.2 п. 16 Розділу V колективного договору на 2009 2010 роки та пп. 16.2 п. 16 Розділу V колективного договору на 2012 2013 роки, розмір тарифних ставок і схеми посадових окладів працівників встановлюються з урахуванням мінімальних гарантій визначених галузевою (регіональною) угодою. Підпунктом 16.3 п. 16 Розділу V колективного договору на 2009 2010 роки та пп. 16.3 п. 16 Розділу V колективного договору на 2012 2013 роки визначено мінімальний розмір заробітної плати, що визначається на безтарифній основі. Додатками № 3 до колективних договорів на 2009 2010 роки, 2012 2013 роки затверджено схеми посадових окладів і тарифних ставок працівників ЛМКП «Львівтеплоенерго», згідно з якими, протягом дії першого колективного договору коефіцієнт співвідношення посади позивача (начальник зміни КТЦ) до тарифної ставки працівника першого розряду основної професії встановлювався на рівні 2,23. Протягом дії другого колективного договору 2,25. Будь-яких інших умов щодо питань організації оплати праці колективні договори на 2009 2010 роки, 2012 2013 роки не містять, за виключенням того, що п. 17 Розділу V колективних договорів встановлено порядок і підстави виплати надбавок і доплат, які стоять в залежності від системи формування тарифної сітки на підприємстві і самостійного значення не мають. Згідно п. 3.1 колективних договорів, кожен з них діє до укладення нового договору. Отже, як випливає з умов зазначених колективних договорів, що також підтвердила представник відповідача в судовому засіданні, на підприємстві де працював позивач встановлена [PERSON] тарифна сітка, запровадження якої, відповідно до п. 5.10, 5.17 Розділу V Територіальної угоди на 2012-2014 роки було обовязком Львівської ОДА, а також роботодавців і їх обєднань. Умови визначення розміру оплати праці працівників бюджетної сфери закріплено у постанові КМУ № 1298 від 30.08.2002р., якою затверджено [PERSON] тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери (Додаток № 1). Відповідно до абзацу 1 примітки 1 до Додатку № 1 постанови КМУ № 1298 від 30.08.2002р., посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами [PERSON] тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (ставки) працівника 1 тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Тарифним коефіцієнтом, відповідно до п. 1.6 Методичних рекомендації є інструмент диференціації розмірів тарифних ставок за розрядами тарифної сітки виходячи з її діапазону. Діапазоном тарифної сітки, в свою чергу є відношення тарифного коефіцієнта найвищого тарифного розряду тарифної сітки до тарифного коефіцієнта 1 розряду п. 1.7 Методичних рекомендацій. Натомість, позивач в своєму кінцевому розрахунку (а.с.245-246) співвідносить тарифні ставки робітника 1 розряду як з тарифним коефіцієнтом по підгалузях та за видами робіт, так і з тарифним коефіцієнтом, встановленим для його посади начальника зміни КТЦ, що є неправильним. Як уже зазначалось вище, за ст. 6 Закону України «Про оплату праці», ч. 3 ст. 96 КЗпП України, тарифна сітка формується виключно на основі двох критеріїв тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). По факту, за розрахунком позивача відбувається подвійне співвідношення його тарифної ставки, тоді як відповідні тарифні коефіцієнти вже містить в собі [PERSON] тарифна сітка, сформована відповідачем за умовами колективних договорів. При таких обставинах справи, формула розрахунку місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців (а.с.25), що наведена в Додатку № 6 до тарифної частини Територіальної угоди на 2012 2014 роки позивачем застосовано не вірно, оскільки по-перше, останній в своєму розрахунку співвідносить не коефіцієнт по професії і посади (Додаток № 3 до Тарифної частини Територіальної угоди на 2012 2014 роки), а коефіцієнт, сформований сторонами в колективному договорі відносно посади позивача, який по суті вже містить в собі міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення, і по-друге, поряд з формулою, в Додатку № 6 до Тарифної частини Територіальної угоди на 2012 2014 роки, який відповідно до п. 16.2 колективних договорів є мінімальною гарантією розміру тарифної ставки, також наведено коефіцієнти співвідношень розмірів місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців до встановленої Галузевою угодою мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду основного виробництва. Встановлений колективними договорами коефіцієнт співвідношення посади позивача до тарифної ставки робітника 1 розряду відповідає вимогам як Тарифної частини Територіальної угоди на 2012 2014 роки, так і вимогам Тарифної частини Регіональної угоди на 2010 2011 роки, чим підтверджується правильність висновків суду про те, що вказана формула є лише базою для обрахунку тарифної ставки керівника, професіонала, фахівця, яка повинна враховуватись при укладенні на підприємстві колективного договору та формуванні згідно з цим тарифної сітки, а не при визначенні розміру посадового окладу з врахуванням тарифної сітки, коефіцієнт співвідношення за якою формується підприємством. Тому, розрахунок позивача не може бути взятий до уваги. Законом України «Про державний бюджет України на 2010 рік» з 01.01.2010р. по 31.03.2010р. мінімальна заробітна плата у місячному розмірі встановлена на рівні 869 грн., з 01.04.2010р. по 30.06.2010р. 884 грн., з 01.07.2010р. по 30.09.2010р. 888 грн., з 01.10.2010р. по 30.11.2010р. 907 грн., з 01.12.2010р. по 31.12.2010р. 922 грн. Відповідно до розрахункових листів ЛМКП «Львівтеплоенерго» (а.с.129-131), посадовий оклад позивача за період січень червень 2010 року становив 2\~385 грн. За період липень вересень 2010 року 2\~730 грн. За період жовтень грудень 2010 року 2 750 грн. Згідно з Законом України «Про державний бюджет України на 2011 рік», з 01.01.2011р. по 31.03.2011р. розмір мінімальної заробітної плати у місячному розмірі встановлено на рівні 941 грн., з 01.04.2011р. по 30.09.2011р. 960 грн., з 01.10.2011р. по 30.11.2011р. 985 грн., з 01.12.2011р. по 31.12.2011р. 1004 грн. Відповідно до розрахункових листів ЛМКП «Львівтеплоенерго» (а.с.132-134), посадовий оклад позивача за період січень грудень 2011 року становив 2\~750 грн. Згідно з Законом України «Про державний бюджет України на 2012 рік» з 01.01.2012р. по 31.03.2012р. розмір мінімальної заробітної плати у місячному розмірі встановлено на рівні 1073 грн., з 01.04.2012р. по 30.06.2012р. 1094 грн., з 01.07.2012р. по 30.09.2012р. 1102 грн., з 01.10.2012р. по 30.11.2012р. 1118 грн., з 01.12.2012р. по 31.12.2012р. 1134 грн. Відповідно до розрахункових листів ЛМКП «Львівтеплоенерго» (а.с.135-137), посадовий оклад позивача за період січень квітень 2012 року становив 2\~750 грн. За період травень грудень 2012 року 3 215 грн. Згідно з Законом України «Про державний бюджет України на 2013 рік» з 01.01.2013р. по 30.11.2013р. розмір мінімальної заробітної плати у місячному розмірі встановлено на рівні 1147 грн., з 01.12.2013р. по 31.12.2013р. 1218 грн. Відповідно до розрахункових листів ЛМКП «Львівтеплоенерго» (а.с.138-141), посадовий оклад позивача за період січень квітень 2013 року становив 3 215 грн. За період травень грудень 2013 року 3 410 грн. Згідно з Законом України «Про державний бюджет України на 2014 рік» з 01.01.2014р. по 31.12.2014р. розмір мінімальної заробітної плати у місячному розмірі встановлено на рівні 1218 грн. Відповідно до розрахункових листів ЛМКП «Львівтеплоенерго» (а.с.142-145), посадовий оклад позивача за період січень квітень 2014 року становив 3 481 грн. За період травень червень 2014 року 3 551 грн. За період липень грудень 2014 року 3 714 грн. Згідно з Законом України «Про державний бюджет України на 2015 рік» з 01.01.2015р. по 25.06.2015р. розмір мінімальної заробітної плати у місячному розмірі встановлено на рівні 1218 грн. Відповідно до розрахункових листів ЛМКП «Львівтеплоенерго» (а.с.146-147), посадовий оклад позивача за період січень червень 2015 року становив 4 243 грн. Окрім посадового окладу, у період з січня 2010 року по червень 2015 року позивачу проводилось нарахування та виплата надбавок і доплат, передбачених колективними договорами, а також індексації заробітної плати. Згідно розрахунку відповідача (а.с.186-188), недорахування заробітної плати (посадового окладу) мало місце у період з січня 2012р. по квітень 2012 року на загальну суму 533,36 грн. Оскільки такий розрахунок проведено у відповідності до вимог чинного законодавства та умов колективних договорів виходячи із співвідношення тарифної ставки робітника 1 розряду до тарифного коефіцієнта посади позивача, суд приймає його як належний доказ і тому, знаходить порушеними права позивача виключно на суму 533,36 грн., внаслідок чого така сума підлягає стягненню в примусовому порядку, а позов до часткового задоволення. При цьому, позицію суду не змінює покликання сторони відповідача на пропуск строку звернення до суду. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Конституційний Суд України під час розгляду справи № 1-13/2013 в рішенні від 15.10.2013р. № 8-рп/2013 дійшов висновку про те, що в аспекті конституційного звернення положення\~частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України\~у системному звязку з положеннями статей 1, 12\~Закону України «Про оплату праці» зі змінами необхідно розуміти так, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Оскільки в даній справі відповідачем допущені порушення законодавства про оплату праці, внаслідок чого позивачу протиправно недорахована заробітна плата у період з січня 2012р. по квітень 2012 року на загальну суму 533,36 грн., вимога про її стягнення будь-яким строком не обмежена. Так само, не спростовує висновків суду про часткове задоволення позовних вимог позиція сторони позивача про встановлений судовими рішеннями факт порушення відповідачем законодавства про оплату праці. Так, відповідно до постанови Залізничного районного суду м. Львова від 14.11.2013р. (а.с.30), директора ЛМКП «Львівтеплоенерго», серед іншого, визнано винним у тому, що в порушення вимог п. 2.2 Генеральної, галузевої угоди між Міністерством з питань житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським обєднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2010-2013 роки, ст. ст.\~96, 97 КЗпП України\~та ч. 3\~ст. 6 Закону України «Про оплату праці», тарифна ставка розраховувалась з 01.07.2010 р. по 30.04.2012 року, виходячи з мінімальної зарплати 744 грн. при встановленні\~Законом України «Про державний бюджет України на 2010 рік»\~мінімальної заробітної плати з 01.01.2010 р.\~907 грн., чим порушено вимоги\~ст. 95 КЗпП України. З 01.05.2012 р. по 30.04.2013 р., виходячи з мінімальної зарплати 869 грн., при встановленні\~Законом України «Про державний бюджет України на 2012 рік»\~мінімальної заробітної плати з 01.04.2012р.\~1094 грн., чим порушено вимоги\~ст. 95 КЗпП України. З 01.05.2013р. розрахована, виходячи з мінімальної заробітної плати 922 грн., при встановленні\~Законом України «Про державний бюджет України на 2013 рік»\~мінімальної заробітної плати з 01.01.2013 р.\~1147 грн., чим порушено вимоги\~ст. 95 КЗпП України. З 01.05.2013 р. годинна тарифна ставка машиніста берегових насосних станцій ІІ розряду становить 11,59 грн., годинна тарифна ставка старшого машиніста турбінного відділу 5 розряду становить 16,53 грн., годинна тарифна ставка слюсаря з ремонту паро газотурбінного устаткування 5 розряду\~становить 16,23 грн., посадовий оклад начальника зміни станції становить 4199 грн., старший майстер виробничої дільниці 1 гр.\~3986 грн., начальник цеху 4214 грн., тобто при розробленні тарифної сітки для робітників виробничих підрозділів на підприємстві встановлено мінімальні годинні тарифні ставки робітників виробничих підрозділів у розмірі меншому ніж встановлений Галузевою угодою на 2010-2012 роки. Те саме порушення виявлено ТДІ з питань праці у Львівській області, про що остання листом від 17.03.2014р. № 02-1175 (а.с.32-34) повідомила Голову профспілкової організації «Укрелектропрофспілка» та першого заступника прокурора м. Львова. Відповідно до зазначеного, зміст порушення законодавства про працю полягає в тому, що наказами ЛМКП «Львівтеплоенерго» мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду встановлювалась на рівні, меншому ніж визначений Галузевою та Територіальною угодами. Копії наказів відповідача про встановлення мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду, в тому числі в заниженому розмірі долучені до матеріалів справи (а.с.109-113). Однак, як уже вказувалось вище, базою розрахунку ставки (окладу) робітника першого розряду виступає розмір мінімальної заробітної плати, що встановлюється законом про державний бюджет України на відповідний рік, а Галузевою угодою лише встановлюється конкретний мінімальний розмір тарифної ставки робітника першого розряду по відношенню до мінімальної заробітної плати. Саме останній виступає базою для встановлення диференційованих розмірів оплати праці за розрядами тарифної сітки. У справі яка розглядається згідно прийнятого судом розрахунку відповідача (а.с.186-188), незважаючи на занижений розмір тарифної ставки робітника 1 розряду на підприємстві відповідача, посадовий оклад позивача, виходячи з вірно обрахованої тарифної ставки працівника 1 розряду, лише за період з січня 2012р. по квітень 2012 року не відповідав вимогам Галузевої угоди на загальну суму 533,36 грн. В інший спірний період посадовий оклад позивача відповідав вимогам Галузевої угоди. По факту, протиправні дії відповідача щодо заниження мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду на трудові права позивача вплинули лише частково. Примусовим стягненням протиправно недорахованої суми коштів порушення прав позивача усуваються в повному обсязі. Висновок ДФІ у Львівській області від 02.06.2014р. (а.с.35-39) про зміст та обсяги виявленого порушення, крім того, що не має правового значення, є невірним, оскільки абсолютний розмір тарифної ставки робітника 1 розряду, який за Галузевою угодою встановлюється на рівні 120 відсотків мінімальної заробітної плати у висновку додатково помножено на коефіцієнт 1,2, та крім цього, на базовий коефіцієнт в розмірі 1,62 та коефіцієнт співвідношень відповідної посади, що не відповідає вимогам сформованої на підприємстві відповідача [PERSON] тарифної сітки. Розрахунки позивача щодо стягнення недорахованих сум доплат за шкідливі умови праці та надбавки за високі досягнення в праці слід також визнати безпідставними. По-перше, з тих підстав, що в судовому засіданні не встановлено порушень законодавства про оплату праці відносно позивача за виключенням періоду з січня 2012р. по квітень 2012 року, а по-друге, відповідно до пп. 17.2 п. 17 Розділу V колективних договорів на 2009 2010 роки, 2012 2013 роки, розміри доплат і надбавок до основної заробітної плати встановлюється наказом директора підприємства, погодженим з профкомами, за поданням керівників відповідних підрозділів в межах доведеного фонду оплати праці. Вимогу про стягнення індексації заробітної плати теж слід залишити без задоволення. Виходячи з розрахунку позивача (а.с.246-251) та його формули, яка включає в себе суму боргу у виді недорахованої заробітної плати за конкретний місяць та сукупний індекс інфляції за весь період прострочення після виникнення заборгованості, останній обраховує індексацію за правилами ст. 625 ЦК України, що є невірним. Так, ст.\~625 ЦК України розміщена в розділі «Загальні положення про зобовязання» книги 5 цього Кодексу і визначає загальні правила відповідальності за порушення грошового зобов'язання та поширює свою дію на всі види зобовязань, якщо інше не передбачено спеціальними нормами, що регулюють суспільні правовідносини з виникнення, зміни чи припинення окремих видів зобовязань. Верховний Суд України під час розгляду цивільної справи № 6-2759цс15 в своїй постанові від 20.01.2016р. зазначив, що при розгляді справ про передбачену ст. 625 ЦК України відповідальність за порушення грошового зобовязання слід серед іншого зясувати, чи існують спеціальні норми, що регулюють ці правовідносини та виключають застосування цієї статті. До трудових правовідносин відповідальність, передбачена ст. 625 ЦК України не застосовується. Незважаючи на це, вимога про стягнення сум індексації сама-по-собі є необґрунтованою. Згідно із Законом України «Про індексацію грошових доходів населення», індексацією визнається механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг. У ст. 3 зазначеного Закону вказано, що індекс споживчих цін обчислюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі статистики і не пізніше 10 числа місяця, що настає за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях. Відповідно до змісту ст. 4 цього Закону індексація грошових доходів населення проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації. Подальша індексація споживчих цін для індексації грошових доходів населення починається за місяцем, у якому індекс споживчих цін перевищив поріг індексації. Підвищення грошових доходів населення у звязку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, у якому опубліковано індекс споживчих цін. Крім цього, відповідно до ст. 2 Закону, індексації підлягають грошові доходи населення у межах прожиткового мінімуму, встановленого для відповідних соціальних і демографічних груп населення. Відповідно до абзацу пятого пункту 4 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 року №\~1078, частина грошових доходів, яка перевищує прожитковий мінімум, встановлений для відповідних соціальних і демографічних груп населення, індексації не підлягає. Отже, індексації підлягає лише частина заробітної плати, яка дорівнює прожитковому мінімуму у випадку, якщо індекс споживчих цін перевищив поріг індексації. Протягом спірного періоду січень 2010р. червень 2015р. поріг індексації встановлювався на рівні 101 %. Згідно розрахункових листків позивача (а.с.129-147), останньому нараховувалась та виплачувалась індексація грошових доходів, розмір яких відповідно до чинного законодавства обмежується прожитковим мінімумом. Таким чином, вимога про стягнення індексації заробітної плати, незалежно від того, чи повязує її позивач з основною вимогою в будь-якому випадку задоволенню не підлягає. Враховуючи часткове задоволення позовних вимог, у відповідності до вимог ст. 88 ЦПК України, за ставками, чинними на час предявлення позову, з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір в розмірі 487,20 грн. Ні підставі наведеного та

Outcome: partial