Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Ужгородського міськрайонного суду з позовом до Закарпатської обласної клінічної лікарні імені Андрія Новака, третя особа без самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача Головний лікар Закарпатської обласної клінічної лікарні ім. А.Новака Яцина Юрій Юрійович про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги мотивує тим, що 09 серпня 2012 р. Наказом ЗОКЛ ім. А.Новака від 09.08.2012 р. № 227-к я, [PERSON], був прийнятий на роботу до Закарпатської обласної клінічної лікарні ім. А.Новака на посаду лікаря-стажиста (лікаря- онколога-хірурга) на 0,5 ставки в урологічне відділення за сумісництвом, з посадовим окладом згідно штатного розпису. 08 січня 2013 р. Наказом ЗОКЛ ім.. А.Новака № 8-к від 09.01.2013 р. «Про надання відпусток» позивача було переведено на посаду лікаря хірурга-онколога урологічного відділення на 0,5 ставки за сумісництвом. 11 листопада 2013 р. у відповідності до Наказу ЗОКЛ ім. А.Новака № 329-к від 11.11.2013 р. «Про звільнення з роботи» (додається) позивача було звільнено з роботи із займаної ним посади лікаря-хірурга-онколога урологічного відділення на підставі ст.7, ст. 43-1 п.3 КЗпП України, п.8 Положаення № 43 «Про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій», про що зроблено відповідний запис у трудовій книжці. Натомість позивач вважає, що його звільнення з роботи із займаної посади лікаря-хірурга-онколога урологічного відділення ЗОКЛ ім. А.Новака є незаконним та безпідставним. Так, підставою для звільнення, є ст.7 КЗпП, ст. 43-1, п. 3 КЗпП, та п. 8 Положення № 43 «Про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій». Однак позивач зазначає, що при прийнятті Наказу № 329-к від 11.11.2013 р. відповідач допустив ряд грубих порушень. Зокрема, норми Положення № 43 «Про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», на які відповідач посилається як на підставу звільнення, взагалі не можуть братися до уваги й посилання на них є незаконним та некоректним, так як вони регулюють сферу трудових відносини працівників державних підприємств, установ і організацій, а ЗОКЛ ім. А.Новака, працівником котрого позивач був, є комунальним підприємством, а не державним. А тому підставою для звільнення у даному випадку не може бути прийняття на роботу працівника, який не є сумісником. Окрім того, з приводу підстави звільнення, визначеної ст. 43-1, п. 3 КЗпП зазначає, що дана норма права не може бути застосована, оскільки вона лише регулює процедуру звільнення працівника, а саме умови, коли працівника може бути звільнено без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Також позивач вказує, що норми ст. 40, ст. 41 КЗпП містять вичерпний перелік підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, натомість як зазначає позивач жодної ж з перелічених у даній нормі підстав при його звільненні відповідачем не було застосовано. Також при прийнятті даного наказу і мотивації його змісту не було враховано того факту, що позивач не є сумісником. Оскільки, відповідно до п.11 Переліку робіт, які не є сумісництвом, роботу позивача у лікарні ім. А.Новака не можна віднести до роботи сумісника. Даною нормою чітко визначено, що інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює на неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи), не є роботою за сумісництвом. У зв'язку з чим позивач звертає увагу на те, що неодноразово наголошував керівництву ЗОКЛ ім. А.Новака, зокрема і головному лікарю, про те, що він не може вважатися сумісником і просив відкоригувати його трудову документацію у відповідності до норм чинного законодавства, оскільки на своєму іншому місці роботи - у Обласному госпіталі інвалідів війни та учасників ліквідації аварії на ЧАЕС, він працює лікарем-урологом на 0,5 ставки, тобто неповний робочий день і відповідно отримує неповний робочий оклад, сумарна оплата його праці у Обласному госпіталі інвалідів війни та учасників ліквідації аварії на ЧАЕС та у ЗОКЛ ім. А.Новака не перевищує повного окладу. Однак, його доводи керівництвом ЗОКЛ ім. А.Новака до уваги взято не було. Окрім того, Управлінням охорони здоров'я було створено комісію по розгляду звернення позивача стосовно його можливого звільнення. Згідно Довідки про виконання наказу управління охорони здоров'я Закарпатської ОДА від 21.10.2013 р. № 620-0 (додається), ЗОКЛ ім. А.Новака було рекомендовано залишити позивача на посаді лікаря-хірурга-онкоуролога урологічного відділення ЗОКЛ ім. А.Новака, а також узгодити перебування [PERSON] на даній посаді у відповідності з вищезазначеними нормативними документами, оскільки підстав для звільнення [PERSON] із займаної посади немає. Окрім вищенаведеного, позивач зазначає, що своїми незаконним діями відповідач позбавив його гарантованого Конституцією права на працю, внаслідок чого мені було завдано моральної шкоди, яка полягає в тому, що позивач безпідставно був позбавлений права на отримання заробітку, через що змушений був прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та сім'ї. Також, постійні хвилювання про те, як матеріально забезпечити себе та свою сім'ю, тримало його в постійній нервовій та психологічній напрузі. Незаконне звільнення призвело до того, що він постійно думає, як та куди влаштуватись на роботу, оскільки звільнення відбулось раптово, більш того без будь-яких законних підстав, що спричинило йому значні моральні страждання. Враховуючи вищенаведене позивач просить визнати звільнення з роботи [PERSON] на підставі ст.7, ст. 43-1 п.З КЗпП України, п.8 Положення № 43 «Про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій» згідно Наказу № 329-к від 11.11.2013 р. «Про звільнення з роботи» незаконним та поновити його на роботі у ЗОКЛ ім. А.Новака на посаді лікаря-хірурга-онколога урологічного відділення; Стягнути з ЗОКЛ ім. А.Новака на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; Стягнути з ЗОКЛ ім. А.Новака на його користь компенсацію за заподіяну йому моральну шкоду у розмірі 10 000, 00 (десяти тисяч) грн. В судове засідання позивач з'явився, заявлені позовні вимоги підтримав, просив задовольнити в повному обсязі. Представники позивача в судове засідання з'явився, заявлені позовні вимоги підтримали, просили задовольнити їх в повному обсязі. Представник відповідача в судове засідання з'явився, надав письмові заперечення проти позовної заяви про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, просив відмовити в позові повністю. Третя особа без самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача Головний лікар Закарпатської обласної клінічної лікарні ім. А.Новака Яцина Юрій Юрійович в судове засідання з'явився, заперечив з приводу позовних вимог, просив відмовити в позові повністю. Заслухавши учасників судового засідання, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов до наступного висновку. Відповідно до ч. 1 ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Як вбачається зі ст.9 Міжнародної Конвенції №158 яка ратифікована Постановою ВР N 3933-XII ( 3933-12 ) від 04.02.94року, остання покладає на підприємця тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Згідно заяви від 08.08.2012 року позивач - [PERSON] просив надати йому 0,5 ставки за сумісництвом лікаря-стажиста з онко-урології з 09.08.2012 року. Згідно наказу №227-к від 09.08.2012 року позивача [PERSON], лікаря-уролога обласного госпіталю інвалідів війни та учасників ліквідації аварії на ЧАЕС, прийнято на посаду за сумісництвом, на посаду лікаря-стажиста (лікаря-онколога-хірурга) на 0,5 ставки в урологічне відділення з 09.08.12р. з посадовим окладом згідно штатного розпису. Підстава такого прийняття заява [PERSON] З наказом позивач був ознайомлений про що свідчить його підпис на наказі про прийняття на роботу. 08 січня 2013 р. Наказом ЗОКЛ ім.. А.Новака № 8-к від 09.01.2013 року позивача [PERSON], як лікаря стажиста (лікаря-онколога-хірурга) урологічного відділення було переведено на посаду лікаря хірурга-онколога урологічного відділення на 0,5 ставки за сумісництвом з 08.01.2013 року. Підстава такого прийняття заява [PERSON] Вказані вище накази про прийняття позивача [PERSON] на роботу за сумісництвом позивачем в судовому порядку оскаржені не були, що не заперечувалось і самим позивачем в судовому засіданні. Положення ст. 49-2 КЗпП України передбачає, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. 30.08.2013 року до головного лікаря звернулася інша особа - [PERSON] з заявою про прийняття на роботу як основного працівника на посаду лікаря-онколога-хірурга, на якій за сумісництвом працював позивач. В матеріалах справи наявне персональне попередження, згідно якого головний лікар, після отримання заяви, від особи яка виявила бажання працювати як основний працівник на посаді лікаря-онколога-хірурга в урологічному відділенні, 10.09.2013 року викликав позивача та в присутності заступника головного лікаря, завідувача відділом кадрів, юрисконсульта, оголосив йому персональне попередження про наступне звільнення через 2 місяці з моменту оголошення. Позивач, ознайомившись з змістом персонального попередження про наступне звільнення, відмовився від підпису при свідках. 10.09.2013 року було складено акт про відмову позивача від підпису персонального попередження після ознайомлення з ним [PERSON] Отже, відповідачем були виконані вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України щодо повідомлення працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. 06.11.2013 року [PERSON], згідно наказу за № 327-к було прийнято на посаду лікаря-онколога-хірурга урологічного відділення з 11.11.2013 року як основного працівника. В матеріалах справи відсутні, докази звернення позивача до відповідача впродовж двомісячного терміну після попередження про наступне звільнення того, що позивач виявив бажання про прийняття його на основне місце роботи на посаду лікаря-онколога-хірурга урологічного відділення, тобто відповідної заяви. Заява, направлена відповідачу про внесення записів до трудової книжки позивача від 07.08.2013 року, в розумінні діючого законодавства України не є заявою про прийняття на роботу на основне місце роботи працівника. Також слід зазначити, що згідно Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників» затвердженої Наказом N 58 від 29.07.93 р., «На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.». Отже основним робочим місцем прийнято вважати те підприємство, де зберігається трудова книжка працівника. До влаштування позивача на роботу до відповідача, під час його роботи у відповідача і по теперішній час, трудова книжка позивача знаходиться в Обласному госпіталі інвалідів війни та учасників ліквідації аварії на ЧАЕС, що не заперечувалось і самим позивачем в судовому засіданні. Щодо посилань позивача на порушення порядку звільнення його з роботи, слід зазначити наступне. Відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України від 6 серпня 2007 р. № 199/06/186-07 «Про особливий порядок звільнення працівників» передбачений статтею 43-1 Кодексу законів про працю України особливий порядок звільнення працівника (без попередньої згоди профспілкового органу у випадку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу) із суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством, не встановлює підстави для звільнення, а містить перелік випадків, коли як виняток із загального правила статті 43 КЗпП, що визначає необхідність одержання попередньої згоди виборного органу профспілкової організації на звільнення працівників з ініціативи роботодавця, таке звільнення може бути здійснене без згоди виборного органу. Відповідно до статті 7 КЗпП додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу) встановлюються законодавством. Так, для сумісників додаткові підстави для звільнення (крім передбачених законодавством) визначені у пункті 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінфіну від 28 червня 1993 р. № 43, а саме у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці. У разі звільнення працівника за вказаними вище підставами у наказі про звільнення робиться посилання на статтю 7 КЗпП та пункт 8 вказаного Положення. Аналогічні записи вносяться до трудової книжки працівника. Відповідно до ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у зокрема випадках: звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У відповідності з п.8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мінюсту та Мінфіну України № 43 від 28.06.1993 p., зареєстрованого в Міністерству юстиції України 30.06.1993 року звільнення з роботи за сумісництвом проводиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. Таке звільнення за нормами ст. 43-1 Кодексу законів про працю України проводиться без узгодження з профспілковим комітетом. Згідно ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. За статтею, за якою звільнено позивача, як сумісника, трудовим законодавством (ст. 43-1КЗпП) наявність попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації не передбачено, тому посилання позивача в цій частині є безпідставними. А отже, всупереч вимог ст.60 ЦПК України в якій зазначено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, позивач не довів тих обставин, на які він посилається як на підставу своїх вимог. Враховуючи вищенаведене, зокрема пояснення сторін, враховуючи дослідженні судом матеріали справи, що стосуються вищевказаного спору, суд вважає позовні вимоги необґрунтованими, а отже в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди слід відмовити в повному обсязі. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed