Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-02 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом, у подальшому збільшив розмір позовних вимог, просить визнати незаконним та скасувати наказ Львівської філії публічного акціонерного товариства «Укртелеком» № 90/к від 08 лютого 2017 року про звільнення [PERSON]; поновити його на посаді електромеханіка станційних споруд електрозв'язку 1-ої категорії СЛД№2 РЦТ №135 Львівської філії публічного акціонерного товариства «Укртелеком», стягнути з публічного акціонерного товариства «Укртелеком» в особі Львівської філії публічного акціонерного товариства «Укртелеком» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з публічного акціонерного товариства «Укртелеком» в особі Львівської філії публічного акціонерного товариства «Укртелеком», надалі ПАТ «Укртелеком», на користь [PERSON] 7000 гривень завданої моральної шкоди. В обґрунтування позову посилається на те, що 08 лютого 2017 року відповідно до наказу № 90/к від 08.02.2017 позивача було звільнено з роботи у зв'язку із скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає таке звільнення незаконним через порушення відповідачем норм законодавства при проведенні звільнення. Відповідачем не було вчинено дій у відповідності до ч.3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» щодо надання первинним профспілковим організаціям інформації про звільнення працівників. Також при проведенні скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці відповідач не врахував ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі. Так, відповідач повинен був провести відповідне дослідження, запропонувати працівникам подати додаткові документи про певні обставини, провести порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників, однак жодних таких заходів відповідачем вжито не було. На другій аналогічній посаді, яку було виведено зі штату, працювала [PERSON]. Саме серед цих двох осіб відповідачу необхідно було визначитись із особою, яка має переважне право на залишення на роботі. Саме позивач мав переважне право на залишення на роботі у зв'язку із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Зокрема, у позивача повна вища освіта за спеціальністю, з 01.04.2009 року по 06.11.2014 року працював інженером електрозв'язку 1-ої категорії, 06.11.2014 року при проведенні реорганізації був переведений на посаду електромеханіка стаціонарного устаткування електрозв'язку 1 категорії (саме таким чином роботодавцем було збережено більш кваліфікованого працівника перевівши його з більш високої посади на нижчу), таким чином позивач, працюючи на посаді електромеханіка володіє знаннями та навиками інженера. Позивач працював на посаді інженера електрозв'язку тривалістю понад 19 років, найбільший безперервний стаж роботи на підприємстві понад 24 роки, постійно підвищував свій професійний рівень шляхом проходження відповідних курсів підвищення кваліфікації та професійного навчання, неодноразово преміювався за раціоналізаторську роботу та за впровадження нової техніки, у тому числі і за виконання великих об'ємів робіт. Був відзначений подякою за сумлінну високоефективну працю, особистий внесок у розвиток, удосконалення роботи засобів зв'язку. За час роботи на підприємстві жодного разу не притягався до дисциплінарної відповідальності. Посадовою інструкцією на нього покладено обов'язки з виконання значно більшого обсягу робіт, ніж на [PERSON] На вищу кваліфікацію і продуктивність праці вказують і розпорядження його безпосереднього керівника, начальника дільниці, про виконання особливо важливих і відповідальних робіт і завдань. Окрім цього позивач, відповідно до тематичного плану-графіку виробничого навчання для працівників ДТЕСС на 2014-2015 рік, проводив технічні навчання, у тому числі і для [PERSON] Не може бути сумніву, що у працівника, який проводить навчання, вища кваліфікація, ніж у працівника, який навчається. У [PERSON] взагалі відсутня освіта, яка б надавала їй право займати посаду електромеханіка стаціонарного устаткування електрозв'язку 1 категорії, так у посадовій інструкції [PERSON]. у п.2 Кваліфікаційні вимоги зазначено - Базова вища освіта, а [PERSON] здобула неповну вищу освіту, що відображено у її особовій картці. Окрім цього у позивача наявні обставини зазначені у ч. 2 ст. 42 КЗпП, які при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації повинні враховуватись роботодавцем при визначені особи, яка має перевагу в залишенні на роботі, які жодним чином не досліджувались та не встановлювались відповідачем. Так у позивача наявні обставини зазначені у п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП, оскільки позивач є одинокою особою, а відповідно до ч. 3 ст. 3 Сімейного кодексу України, права члена сім'ї має одинока особа. Таким чином, відповідачем проігноровано приписи ст. 42 КЗпП. Незаконні дії відповідача щодо звільнення позивача заподіяли останньому значної моральної шкоди, оскільки це спричинило порушення його нормальних життєвих зв'язків та породило невпевненість у майбутньому. Внаслідок незаконного звільнення позивач змушений був позичати кошти у знайомих, докладати значних зусиль для організації свого життя. Моральні страждання посилювались постійним нервовим стресом та пов'язаними з ним конфліктами з оточуючими. Унаслідок психологічного тиску на нього з боку керівництва, що передував звільненню, позивач відчував себе меншовартісним. Таким чином, позивач оцінює завдану йому моральну шкоду в сумі 7000 гривень. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON], який діє на підставі довіреності від 24.03.2017, у судовому засіданні збільшені позовні вимоги підтримали та надали пояснення, аналогічні змісту позовних вимог. Представник відповідача ПАТ «Укртелеком» - [PERSON], яка діє на підставі довіреності від 12.12.2016, у судовому засіданні збільшені позовні вимоги не визнала, посилаючись на безпідставність позовних вимог, оскільки відповідач повністю дотримався норм законодавства при проведенні скорочення штату працівників. Зокрема, у Львівській філії ПАТ «Укртелеком» мали місце зміни в організації виробництва та праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників. 07.12.2016 року позивача було письмово попереджено про майбутнє звільнення. Позивача неодноразово під власний підпис було ознайомлено з переліком вакантних посад ПАТ «Укртелеком». Жодна вакантна посада підприємства позивача не влаштувала та позивач з власних мотивів не зайняв жодну з наведених вакантних посад підприємства. Крім цього, позивач не був членом профспілкової організації, тому згода на його звільнення не надавалась. Відтак, було винесено оскаржуваний наказ про звільнення [PERSON] Відповідачембуло враховано переважне право позивача на залишення на роботі з-поміж двох працівників: позивача та [PERSON] Вирішення питання щодо того, хто з працівників має більшу продуктивність праці, - сфера компетенції роботодавця. На сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці. Відповідачем здійснено порівняльний аналіз роботи осіб на предмет оцінки їх кваліфікації, продуктивності праці та інших умов, що надають переважне право на залишення на роботі, за результатами якого встановлено, що [PERSON] не має вищої кваліфікації порівняно з [PERSON], оскільки його освіта не відповідає займаній посаді, а також він відмовлявся виконувати покладені на цього посадові обов'язки та окремі доручення безпосереднього керівника. Тому, вважають, що при рівній кваліфікації слід враховувати наступні переваги, передбачені ст.42 КЗпП України. [PERSON] в порівнянні з позивачем має більший стаж роботи на підприємстві з 01.09.1991р. ([PERSON] - з 14.08.1992р.), освіту за спеціальністю технік електрозв'язку, яка є більш підходящою для займаної посади, аніж в позивача, а також є особою, у сім'ї якої немає інших працівників із самостійним заробітком, так як її чоловік [PERSON] не працює. Отже, жодних порушень трудового законодавства Львівською філією ПАТ «Укртелеком» при звільненні позивача допущено не було. Просить суд відмовити у задоволенні позову. Суд, заслухавши пояснення позивача та представників сторін, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступного висновку. Відповідно до статті 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ст. ст. 15, 16 ЦК України, ст. 3 ЦПК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних прав, свобод чи інтересів у спосіб, передбачений законом або договором. Захист цивільних прав це передбачені законом або договором способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Згідно ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу, яка передбачає, що обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Крім цього, обставини встановлені судовим рішенням у цивільній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді інших справ, у яких беруть участь ті самі особи, щодо яких встановлено ці обставини (ч.3 ст.61 ЦПК України) Виходячи з вимог ст. ст. 10, 214, 215 ЦПК України, суд повинен сприяти всебічному і повному з'ясуванню обставин справи: роз'яснювати особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджати про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій і сприяти здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом, та встановлювати у рішенні обставини справи, характер правовідносин сторін, правову норму, яка підлягає застосуванню до цих правовідносин, навести мотиви прийнятого рішення: встановлені судом обставини, які мають значення для справи, їх юридичну оцінку, оцінку всіх доказів, розрахунки, з яких суд виходив при задоволенні грошових та інших майнових вимог. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Судом встановлено, як вбачається із запису у трудовій книжці за № 2 від 14.08.1992 року, наказ №243/к від 14.08.1992 позивач [PERSON] прийнятий на роботу в Бориславський міський вузол зв'язку електромеханіком електрозв'язку. Відповідно до запису за №17 від 06.11.2014 року позивач переведений на посаду електромеханіка станційного устаткування електрозв'язку 1 категорії станційно - лінійної дільниці № 2 м. Борислав районного центру телекомунікацій №135 м.Дрогобич технічного департаменту Львівської філії ПАТ «Укртелеком». Далі, відповідно наказу Львівської філії ПАТ «Укртелеком», що є правонаступником Бориславського міського вузлу зв'язку, №90/к від 08.02.2017 [PERSON] звільнений з роботи у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Судом встановлено, що підставою звільнення позивача [PERSON] із вищевказаної посади є наказ ПАТ «Укртелеком» №821 від 05.12.2016 «Про внесення змін до штатного розпису Львівської, Волинської, Івано-Франківської, Рівненської, Тернопільської, Хмельницької, Чернівецької філій ПАТ «Укртелеком», яким ПАТ «Укртелеком» скорочено з 05.02.2017 штат працівників окремих підрозділів Львівської філії ПАТ «Укртелеком», а саме виведено зі штатного розпису підрозділу станційно - лінійної дільниці № 2 м. Борислав посаду електромеханіка станційного устаткування електрозв'язку 1 категорії, чим підтверджується наявність зміни в організації виробництва і праці відповідача, зокрема, скорочення штату працівників. Далі, із матеріалів справи вбачається, що 05.12.2016 було винесено наказ Львівської філії ПАТ «Укртелеком» №1787 «Про попередження працівників Львівської філії про майбутнє звільнення», щодо попередження електромеханіка станційного устаткування електрозв'язку 1 категорії станційно - лінійної дільниці № 2 м. Борислав [PERSON] про майбутнє звільнення з роботи у зв'язку зі скороченням штату. Знаказами №821 та № 1787 від 05.12.2016 позивач був ознайомлений під особистий підпис 07.12.2016. Також позивач був ознайомлений з майбутнім скороченням, що підтверджується його власним підписом у попередженні про майбутнє звільнення від 07.12.2016. Крім цього, відповідачем у період з 07.12.2016 по 08.02.2017 позивачу [PERSON] було неодноразово запропоновано вакантні посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо у відповідача, у ПАТ «Укртелеком», від якої позивач відмовився. Зокрема, 07.12.2016 одночасно з попередженням про звільнення [PERSON] було надано можливість ознайомитись з переліком вакантних посад по ПАТ «Укртелеком» станом на 05.12.2016. Крім цього, 20.12.2016, 05.01.2017, 25.01.2017, 07.02.2017 [PERSON] було надано можливість ознайомитись з переліком вакантних посад по ПАТ «Укртелеком» станом на 19.12.2016, 03.01.2017, 23.01.2017 та на 06.02.2017, відповідно. Позивач [PERSON], як пояснив у судовому засіданні, вважав, що запропоновані вакантні посади йому не підходять та не надав згоду на переведення на жодну з вакантних посад, про що свідчать його особисті підписи в переліках вакантних посад, а також у документі «Щодо відмови від переведення на іншу роботу» від 08.02.2017. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України відповідач ПАТ «Укртелеком» є таким, що виконав цей обов'язок, оскільки [PERSON] були запропоновані всі інші вакантні посади, які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Встановлено, що 26.01.2017 Львівська філія ПАТ «Укртелеком» направила профспілковій організації Львівської філії ПАТ «Укртелеком» подання № 13-46L100-10 на отримання згоди на розірвання трудового договору за п.1 ст. 40 КЗпПУ з [PERSON] Листом № 01-1-32-04 від 31.01.2017 профспілкова організація Львівської філії «Укртелеком» повідомила про те, що [PERSON] не є членом Профспілкової організації Львівської філії ПАТ «Укртелеком». Таким чином, оскільки позивач не є членом первинної профспілкової організації, тому не вимагається попередньої згоди останньої на розірвання трудового договору з [PERSON] Як роз'яснено у пункті 19 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При перевірці питання чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, суд зазначає наступне. Станом на 07.02.2017 на посаді електромеханіка станційного устаткування електрозв'язку 1 категорії станційно - лінійної дільниці № 2 м. Борислав Районного центру телекомунікацій № 135 м. Дрогобич Львівської філії ПАТ «Укртелеком» працювало два працівники позивач [PERSON] та [PERSON] З матеріалів справи вбачається, щопозивач [PERSON] має стаж роботи з 14.08.1992, здобув вищу освіту, - Львівський політехнічний інститут за спеціальністю конструювання та виробництва радіоапаратури, неодружений. [PERSON] - стаж роботи з 01.09.1991, освіта неповна вища, -технікум електрозв'язку за спеціальністю технік електрозв'язку, одружена, має двох дітей (1993 та 2005р.н.), чоловік не працює. Спеціальність позивача «конструювання та виробництва радіоапаратури» не належить до галузі знань «електрозв'язок» чи «телекомунікації» і не свідчить про отримання більш високого рівня освіти, а підтверджує лише здобуття іншої спеціальності на такому самому рівні освіти. Кваліфікаційною вимогою до електромеханіка електрозв'язку станційного устаткування 1 категорії є: базова вища освіта відповідного напряму підготовки (бакалавр або молодший спеціаліст) та підвищення кваліфікації. Тобто дана посада не вимагає наявності повної вищої освіти, а освіта позивача не є «відповідного напрямку підготовки». [PERSON], якій відповідачем надано переважне право в залишенні на роботі, має освіту технік електрозв'язку за спеціальністю монтаж, обслуговування і ремонт обладнання електрозв'язку - це і є необхідна кваліфікація для займаної нею посади. Також [PERSON] підвищувала кваліфікації за спеціальністю, про що свідчать копії свідоцтв про підвищення кваліфікації (на прізвище [PERSON] - станом на сьогодні [PERSON]). Із викладеного вбачається, що відповідач враховував переважне право на залишення на роботі щодо оцінки кваліфікації працівників, продуктивності праці та інших умов, що надають переважне право на залишення на роботі, за результатом чого встановлено, що [PERSON] не має вищої кваліфікації порівняно з [PERSON] У судовому засіданні не підтверджено посилання позивач на те, що він має переважне право на залишення на роботі на підставі ч.2 ст. 42 КЗпП України, як одинока особа (особа, в сім'ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком). Оскільки судом встановлено, що [PERSON], якій відповідачем надано переважне право в залишенні на роботі, також підпадає під дію положення ч.2 ст. 42 КЗпП України, оскільки на її утриманні є неповнолітня дитина, а її чоловік не працює. З урахуванням вищенаведеного, суд приходить до висновку, що звільнення позивача було законним і таким, що проведено з дотриманням встановленої законом процедури, тому правові підстави для поновлення позивача на роботі та оплати часу вимушеного прогулу, а також стягнення моральної шкоди відсутні, а тому в позові слід відмовити за безпідставністю.

Outcome: dismissed