Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-05 00:00:00

Позивач [PERSON] , звернувся до суду з позовом до відповідача Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» в особі філія «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» (далі АТ «ОГХК» в особі філія «ВГМК»), третя особа на боці позивача - Профспілка гірничо-металургійного комплексу (далі - ПГМК) про поновлення на роботі. В обґрунтування позову зазначив, що з 17.07.2020 року працював першим заступником директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК». Наказом № 01 від 4 січня 2021 року його було звільнено з даної посади на підставі пункту 1 частини 1 статті 41 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним так як не погоджено з виборним профспілковим органом. 16.10.2020 року його було прийнято у ПГМК. 26.10.2020 року відповідача було повідомлено третьою особою про те, що він є членом виборного профспілкового органу підприємства - Ради профгрупи управління комбінату ПГМК. Таким чином, відповідач, знаючи про членство позивача у виборному профспілковому органі, застосував до нього дисциплінарне стягнення без отримання передньої згоди виборного профспілкового органу, членом якого він є, чим пушив гарантії, встановлені ч.ч. 2, 3 ст. 252 КЗпП України, що є підставою для поновлення працівника на роботі. З наказу вбачається, що підставою для його звільнення стало те що [PERSON] був заселений у «Житловий будинок для приїжджих» на підставі розпорядження AT «ОГХК» № 87 від 06.08.20 року, наказу AT «ОГХК» № 172 від 06.08.20 року та усної домовленості керівництва AT «ОГХК» та керівництва філії «ВГМК». Просить суд поновить його на посаді та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04.01.2021 року до дня поновлення на роботі. Ухвалою судді Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 09.02.2021 року позовну заяву залишено без руху. Ухвалою від 26.02.2021 року, було відкрито спрощене позовне провадження по даній справі з повідомленням (викликом) сторін та запропоновано відповідачу подати відзив на позов з доказами його обґрунтування. Копію ухвали та копію позовної заяви із додатками було надіслано відповідачу. Клопотання про розгляд справи в іншому провадженні сторони не заявляли. 8.03.2021 року на адресу Вільногірського міського суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача заперечує проти задоволення позову та обставин викладених в ньому, просить відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог повністю, оскільки відповідачем було повністю дотримано порядок та підстави притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та жодні з перелічених позивачем фактів не конкретизовані та належним чином не підтверджені (т. 1 а.с. 63-67). 08.04.2021 року на адресу Вільногірського міського суду позивач надав відповідь на відзив вказуючи, що він не погоджується з доводами представника відповідача, вважає відзив необґрунтованим, а викладені в ньому міркування та припущення такими, що не підтверджені жодними доказами, тому відповідачем не спростовано доводів про незаконність його звільнення (т. 1 а.с. 119-122). 02.07.2021 року на адресу Вільногірського міського суду представник відповідача надав додаткові заперечення до відповіді на відзив позивача, відповідно до якого вважає заперечення останнього безпідставними, а позовні вимоги недоведеними і такими, що не підлягають задоволенню (т. 1 а.с. 212-215). З огляду на те, що представники відповідача були обізнані про розгляд справи, відповідач є юридичною особою, яка уклала договір з адвокатським об`єднанням (т. 1 а.с. 141-146), однак вони не вживали заходів для явки до суду, неодноразово просили відкласти судовий розгляд з різних причин, тому їх поведінка свідчила про свідоме затягування розгляду справи. Судом розглянуті усі заявлені клопотання, надана можливість надати пояснення, роз`яснені права та обов`язки, наслідки вчинення або не вчинення певних дій. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання 06.12.2021 року всіх учасників справи фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Позивач та представник [PERSON] подали заяву про розгляд справи 06.12.2021 року за їх відсутності. Представник відповідача про день, час та місце судового розгляду повідомлений належним чином. До цього, в судовому засіданні, позивач та його представник, який одночасно є представником третьої особи на боці позивача, приймали участь в режимі відеоконференції підтримали позовні вимоги у повному обсязі та надали пояснення аналогічні тим, що викладені у позовній заяві. Представник відповідача також приймав участь в судовому засіданні в режимі відеоконференції, проти задоволення позову заперечував, оскільки позивач відноситься до категорії роботодавців, а тому не може членом виборного органу ПГМК, звільнено його правомірно, без погодження із профспілкою, надані позивачем докази у урахуванням положень ст. 95 ЦПК України є недопустимими. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши письмові матеріали цивільної справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню виходячи з наступного. Так судом встановлено, що відповідно до копії трудової книжки серії [NUMBER] , [PERSON] з 17.07.2020 року по 04.01.2021 р. працював першим заступником директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» (т.1 а.с. 14,15, 45, 46). Згідно наказу АТ «ОГХК» № 01 від 04.01.2021 року «Про звільнення [PERSON] » наказано звільнити [PERSON] , 04.01.2021 року за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, згідно п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України (т.1 а.с. 16,17, 47, 48). Відповідно до листа № 199 від 24.10.2020 року керівник [PERSON] ПГМК, повідомляє директора філії «ВГМК», про особовий склад виборних органів профспілки (т. 1 а.с. 7-13, 31-44). Згідно копії письмових пояснень [PERSON] , голова правління [PERSON] , повідомив про намір звільнити його без пояснення причин (т.1 а.с. 49, 50). Згідно копії службової записки від 04.12.2020 року вих. № 209/52 заступника директора філії з правових, корпоративних та майнових питань [PERSON] надано роз`яснення щодо особливостей застосування дисциплінарної відповідальності до працівників (т. 1 а.с. 18, 19,56, 57). На позивача [PERSON] , на підставі наказу №177-в від 11.08.2020 року з 02.01.2018 року було покладено обов`язки директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК», в зв`язку з тимчасовою непрацездатністю директора [PERSON] (т.1 а.с. 20,51). Відповідно до розпорядження № 87 від 06.08.2020 року, т.в.о. голови правління [PERSON], зобов`язано [PERSON] виписати пропуск [PERSON] (т. 1 а.с. 22, 53). Відповідно до наказу № 172 від 06.08.2020 року, т.в.о. голови правління [PERSON], наказав директору філії «ВГМК» ефективно використовувати майно АТ «ОГХК» (т.1 а.с. 23, 55). Згідно довідки № 1 від 05.01.2021 року, виданої філією «ВГМК» АТ «ОГХК», середньомісячний заробіток позивача з 01.11.2020 року по 31.01.2021 року складає 48322,89 грн., розмір середньогодинної заробітної плати складає 282,59 грн. (т. 1 а.с. 24,55) Згідно заяви [PERSON] від 15.10.2020 року, він просить прийняти його до Профспілки гірничо-металургійного комплексу та 16.10.2020 року його прийнято в профспілку (т. 1 а.с. 27, 38). Посадові обов`язки заступника директора філії визначені посадовою інструкцією ПІ-257-2020, яка затверджена та введена в дію наказом № 269 від 13.10.2020 року (т.1 а.с.68-70). Відповідно до акту службового розслідування від 18.11.2020 року № 336/А комісія, що проводила службове розслідування, виявила порушення щодо безпідставного надання житла для безоплатного проживання та не виконання наказу, тому комісія погодила звільнення [PERSON] (т.1 а.с. 79-86). Згідно Статуту АТ «ОГХК» виконавчим органом Товариства, що здійснює управління його поточною діяльністю, є правління. Відповідно до п.п.15, 16 п.13.3 цього Статуту до компетенції правління належить призначення на посаду та звільнення з посади директорів дочірніх підприємств товариства, керівників філій, представництв та інших відокремлених підрозділів товариства, визначення умов оплати їх праці та матеріального забезпечення; притягнення до передбаченої законом відповідальності директорів дочірніх підприємств товариства, керівників філій, представництв та інших відокремлених підрозділів товариства. У п.п. 9,10 п. 13.10 цього ж Статуту вказано, що голова правління має право вирішувати питання добору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, призначати на посади та звільняти з посад працівників товариства. Приймати відповідно до законодавства рішення щодо притягнення до матеріальної відповідальності працівників товариства (т.1 а.с. 227-232). Відповідно до п. 2.1. Положення про філію «ВГМК» АТ «ОГХК» філія є відокремленим структурним підрозділом АТ «ОГХК», не є юридичною особою і у своїй фінансовій та господарській діяльності безпосередньо підпорядкована голові правління товариства. Працівники філії призначаються на посаду і звільняються з посади наказом директора філії, що встановлено п.4.3 вказаного Положення. Відповідно до п.4.4 Положення працівники філії у своїй діяльності керуються посадовими інструкціями та цим Положенням (т.1 а.с. 227-232). Згідно з ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Згідно ч. 3, 4 ст. 95 ЦПК України учасники справи мають право подавати письмові докази в електронних копіях, посвідчених електронним підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до закону. Електронна копія письмового доказу не вважається електронним доказом. Копії документів вважаються засвідченими належним чином, якщо їх засвідчено в порядку, встановленому чинним законодавством. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. До таких правих висновків дійшов ВС у постанові від 29.01.2020 р. у справі № 759/1122/19 та постанові від 22.08.2019 у справі № 309/3460/16-ц. Згідно з вимогами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Порядок застосування дисциплінарних стягнень передбачений ст. 149 КЗпП України, згідно з якою до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до ч. 2 ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч. 3, 4 ст. 149 Кодексу). Згідно з ч. 2, 3 ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Отже, підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. До таких правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 17.01.2019 року у справі № 343/6/18. Аналогічні роз`яснення містяться у постанові Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Таким чином, для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. До аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 21.11.2018 року у справі № 401/3301/17. При цьому, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин. Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. До таких правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 04.04.2018 року у справі № 821/935/16 у подібних правовідносинах. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є звільнення за порушення, яке має ознаку одноразовості. Рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити цілу систему порушень, за які був звільнений позивач, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків. Згідно ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Постанова ВС від 22.08.2019 у справі № 309/3460/16-ц. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 і п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Наявність вини є обов`язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. За приписами ч. 2, 3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІV у чинній редакції, працівникам підприємств, установ або організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). У справі «Салов проти України» (заява № 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89) ЄСПЛ наголосив на тому, що згідно статті 6 Конвенції рішення судів достатнім чином містять мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя (рішення у справі «Hirvisaari v. Finland», заява № 49684/99; від 27 вересня 2001 р., пункт 30). Разом з тим, у рішенні звертається увага, що статтю 6 параграф 1 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Таким чином, в судовому засіданні встановлено, що наказом № 01 від 04.01.2021 року позивача було звільнено з посади заступника директора філії на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України за вчинення одноразового грубого порушення трудових обов`язків. З тексту наказу вбачається, що підставою для його звільнення стало те, що було проведено службове розслідування, в ході якого було виявлено порушення наказу т.в.о. голови правління АТ «ОГХК», від 06.08.2020 № 172 щодо ефективного користування майна АТ «ОГХК», а саме безпідставне погодження проживання заступника головного інженера філії АТ «ОГХК» [PERSON] в житловому будинку для приїжджих. Вказане порушення призвело до значних негативних наслідків для АТ «ОГХК». Акт службового розслідування містить підрахунок втрат, понесених філією «ВГМК» АТ «ОГХК», які пов`язані із проживанням [PERSON] , у житловому будинку для приїжджих за період з 01.09.2020 року по 31.10.2020 року становить 20,6 тис. грн. без обрунтування значних негативних наслідків для АТ «ОГХК» (т. 1 а.с. 83). Зі змісту наказу № 01 випливає, що саме погодження проживання заступника головного інженера філії АТ «ОГХК» [PERSON] в житловому будинку для приїжджих і стало підставою для звільнення позивача. Подані разом із позовною заявою докази суду вважає належними, достатніми та допустимими, оскільки вони подані за допомогою системи «Електронний суд», а в подальшому на виконання ухвали судді від 09.02.2021 року, подані повторно. Те, що на цих копіях позивачем зазначено, що вони подані членом Ради профгрупи управління комбінату Яворським А.І. і відсутня печатка суд вважає помилкою позивача, який в даній справі виступає фізичною особою, а враховуючи це докази засвідчені належним чином із зазначенням «З оригіналом згідно», дата та його підпису. Вказаним спростовуються твердження представника позивача, наведені у письмових поясненнях від 23.11.2021 року року (т. 2 а.с. 46-49). Згідно Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІV, роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Згідно Закону України «Про організації роботодавців, їх об`єднання, права і гарантії їх діяльності» від 22.06.2012 № 5026-VІ, роботодавець - юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Відповідно до ч. 2 ст. 7 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами. Профспілковий комітет обирається вищим керівним органом профорганізації, є профспілковим органом створеним згідно із статутом (положенням) профспілки, об`єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження. Частина 6 ст. 7 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» зазначає, що роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня. Розділом 2 посадової інструкції ПІ-257-2020 першого заступника директора філії «Завдання та обов`язки» на заступника директора не покладено обов`язки прийому та звільненні працівників, укладання колективних договорів. Представник відповідача в судових засіданнях категорично заперечував, що [PERSON] міг бути членом виборного профспілкового органу підприємства - Ради профгрупи управління комбінату ПГМК, оскільки відноситься до категорії роботодавців. З цього приводу суд вважає за необхідне зазначити, що строк дії всіх довіреностей на ім`я позивача, виданих 15.08.2020 року, 12.08.2020 року, 19.08.2020 року, 27.08.2020 року №№ 092/20, 094/20, 096/20, 097/20 закінчився 31.12.2020 року, а звільнено 04.01.2021 року, тобто відповідні повноваження відсутні. Доказів виконання в цей період ним обов`язків директора суду не надано. Проаналізувавши надані докази у їх сукупності та взаємозв`язку, суд дійшов висновку, що [PERSON] на момент звільнення був членом виборного профспілкового органу підприємства - Ради профгрупи управління комбінату ПГМК і звільнення відбулося без отримання попередньої згоди на це профспілкового органу, членом виборного органу якого є позивач, що є грубим порушенням вимог ст. 252 КЗпП України. У листі за підписом керівника ПГМК, вказано, що виборним органом Профспілки прийнято рішення про відмову в наданні згоди на накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на першого заступника директора філії «ВГМК» [PERSON] на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, наведено обґрунтування прийнятого рішення, із посиланням на норми діючого законодавства. З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України здійснено відповідачем без достатніх на те підстав, правомірність застосування до позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення з роботи відповідачем не доведена, попередня згода виборного органу Профспілки не отримана, тому вимога позивача про поновлення на роботі підлягає задоволенню. Суд вважає, що позивачем обрано вірний спосіб захисту порушеного права з урахуванням положень ч. 1 ст. 235 КЗпП. Оскільки позивач підлягає поновленню на роботі, то на його користь з відповідача слід стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП). Визначаючи розмір заробітної плати, яка підлягає стягненню, суд виходить з наступного. Так, згідно з ч.1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці», середній заробіток працівника визначається за правилами, встановленими Кабінетом Міністрів України. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок №100). Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд приймає до уваги довідку № 1 від 05.01.2021 року, видану філією «ВГМК» АТ «ОГХК», відповідно до якої середньомісячний заробіток позивача з 01.11.2020 року по 31.01.2021 року складає 48322,89 грн., розмір середньогодинної заробітної плати складає 282,59 грн. Враховуючи, що кількість робочих днів позивача з наступного дня після звільнення 04.01.2021року, тобто з 05.01.2021 року по день ухвалення рішення складає 336 днів, то сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складає 721 169,68 грн. (282,59 х 8=2 260,72 (середньоденна заробітна плата) х 336 (кількість робочих днів з часу звільнення по день винесення рішення = 759 601,92грн.). Під час виконання рішення роботодавець нараховує, утримує та сплачує податки і збори з суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тобто, сума присуджених судом виплат підлягає зменшенню на суму податків і зборів (постанови Верховного Суду від 25 березня 2021 року у справі № 185/2109/18-ц, від 03 липня 2019 року у справі № 759/17065/15-ц, від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц). Отже, якщо суд присудив роботодавцю виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, спочатку здійснюється оподаткування такого заробітку, а потім виплата працівнику - вже за вирахуванням податків. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівникові, внаслідок чого виплачена йому на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів, які підлягають сплаті податковим агентом. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України судові витрати, понесені позивачем у виді сплаченого судового збору у розмірі 908,00 грн. (а.с. 102) підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Крім того враховуючи, що позивач при подачі позову звільнений від сплати судового збору за позовну вимогу про поновлення на роботі, позов в цій частині судом задоволено, з відповідача на користь держави слід стягнути 908,00 грн. судового збору. Відповідно до п.п. 2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та в частині стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць, підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного і

Outcome: approved