Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-04 00:00:00

Позивач [PERSON] , звернувся до Червоноградського міського суду Львівської області з позовною заявою до Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» про скасування наказу про звільнення, зміну формулювання звільнення, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, вихідної допомоги, одноразової грошової допомоги, посилаючись на наступне. З 15.12.2016 р. він працював на ПрАТ «Шахта «Надія». 07.08.2019року його звільнено з роботи на вказаному підприємстві з посади начальника дільниці технологічного комплексу згідно п.1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін. 12.05.2020 року його знову прийнято на роботу на ПрАТ «Шахта «Надія»» на посаду начальника дільниці технологічного комплексу. Оскільки відповідачем не виплачувалась заробітна плата за травень та червень 2020 р. загальний розмір заборгованості по заробітній платі за вказаний період становить 19250,32 грн., у зв`язку з цим 03.07.2020 р. він подав заяву про звільнення з роботи згідно ч.З ст. 38КЗпП України з 03.07.2020 р. в зв`язку із порушенням власником законодавства про працю, умов колективного та трудового договору. Однак наказом від 03.07.2020 р. № 131 -к його звільнено з роботи 03.07.2020 р. за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, без зазначення конкретної частини вказаної норми. Відповідно у його трудовій книжці зроблено запис про звільнення за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України без зазначення конкретної частини цієї норми та передбаченої ч. 3 цієї статті. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору. Зазначає, що при першому та другому звільненні з ПрАТ «Шахта «Надія» йому не були виплачені всі суми, що належали до виплати. У зв`язку з чим позивач звернувся до суду із наявним позовом, в якому просить суд: скасувати наказ ПрАТ «Шахта «Надія» від 03.07.2020р. № 131-к в частині його звільнення; змінити формулювання його звільнення із «за власним бажанням на підставі ст.. 38 КЗпП України» на «з ініціативи працівника в зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України»; стягнути з ПрАТ «Шахта «Надія» на його користь 37719 грн. 15коп. вихідної допомоги при звільненні; стягнути з ПрАТ «Шахта «Надія» на його користь 346186 грн. 20коп. середнього заробітку за затримку виплати сум, що належали [PERSON] від підприємства при звільненні; стягнути з ПрАТ «Шахта «Надія» на його користь 25146грн. 30 коп. одноразової допомоги при звільненні. Ухвалою Червоноградського міського суду Львівської області від 05 жовтня 2020 року позовну заяву залишено без руху. Надано строк для усунення вказаних недоліків, протягом десяти днів з дня отримання копії ухвали. 19 жовтня 2020 року через канцелярію суду, від позивача надійшла заява, про усунення недоліків. Ухвалою Червоноградського міського суду Львівської області від 20 жовтня 2020 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито загальне позовне провадження у цивільній справі. Призначено підготовче провадження у справі. 20.11.2020року підготовче провадження закрито, а справу призначено до судового розгляду. 11.12.2020року та 19.03.2021року судові засідання відкладено у зв`язку із надходженням заяви представника відповідача про відкладення. 05.01.2021року судове засідання відкладено у зв`язку із надходженням заяви представника позивача про відкладення. Ухвалою Червоноградського міського суду Львівської області від 24 лютого 2021року задоволено клопотання представника позивача про витребування документів у відповідача. Позивач та його представник у судове засідання не з`явилися, представник позивача через електронну пошту суду подав заяву про слухання справи у його відсутності. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, заяв чи клопотань не подав. Оскільки розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, тому, відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, з`ясувавши обставини справи та дослідивши матеріали цивільної справи, прийшов до висновку, що позов підставний та підлягає до часткового задоволення. Відповідно до ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч.1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно положень ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 13 ЦПК України закріплено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає справи в межах заявлених позовних вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи. Щодо вимоги про стягнення одноразової допомоги при першому звільненні 07.08.2019року. Судом встановлено, що 15.12.2016 р. [PERSON] прийнятий майстром дільниці технологічного комплексу на ПрАТ «Шахта «Надія» згідно наказу № 241-п від 14.12.2019року, що підтверджується копією трудової книжки. 07.08.2019року [PERSON] звільнено з роботи на вказаному підприємстві з посади начальника дільниці технологічного комплексу згідно п.1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін, згідно наказу № 168-к від 07.08.2019року, що підтверджується копією трудової книжки. Позивач зазначає, що при першому його звільнені, а саме: 07.08.2019року у нього було більше 15 років стажу роботи у вуглевидобувній галузі, при цьому він мав право на пенсію по інвалідності. Таким чином відповідно до п.12.5 Галузевої угоди відповідач зобов`язаний був виплатити йому при звільненні 07.08.2019 р. одноразову допомогу у розмірі не менше двох середньомісячних заробітків. Однак всупереч вимог Галузевої угоди відповідачем так і не виплачено йому такої одноразової грошової допомоги при першому звільненні з підприємства. Вирішуючи питання щодо законності заявленої позивачем вимоги, суд виходить із наступного. Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільнені працівника виплата всіх сум, що належать працівнику від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до ст.ст. 1, 2 Закону України «Про колективні договори та угоди» галузева угода є колективною угодою, яка укладається на галузевому рівні з метою регулювання, зокрема, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників і роботодавців. Відповідно до ст. 5 цього Закону умови колективних угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються. Відповідно до ст. 8 цього Закону угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема, щодо встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері зайнятості. Відповідно до ст. 9 цього Закону положення галузевої угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Відповідно до п.3.1 Галузевої угоди між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, іншими державними органами, власниками (об`єднаннями власників), що діють у вугільній галузі, і всеукраїнськими профспілками вугільної промисловості від 03.07.2001 р. (в редакції із наступними змінами та доповненнями)ця Угода поширюється на всіх працівників, що працюють на умовах найму на підприємствах, в об`єднаннях, компаніях, товариствах, організаціях і установах вугільної промисловості (в т.ч. видобувних), що належать, зокрема, до сфери управління Міненерговугілля України, до яких належить й ПрАТ «Шахта «Надія». Відповідно до п.4.1 вказаної Галузевої угоди вона є юридичним документом, що містить взаємні зобов`язання Сторін, учасників Угоди, спрямованим на забезпечення ефективної діяльності галузі та задоволення економічних інтересів і потреб трудящих. Відповідно до п.12.15 вказаної Галузевої угоди працівнику, що має право на пенсію за віком чи по інвалідності (незалежно від віку), при першому звільненні з Підприємства (структурного підрозділу, відособленого підрозділу, філіалу, товариства і др..) незалежно від причин звільнення (крім випадків звільнення за порушення трудового законодавства, трудової дисципліни та правил техніки безпеки) сплачується одноразова допомога, розмір якої залежить від стажу роботи в галузі і середнього заробітку, але не менше, зокрема, при стажі роботи для чоловіків понад 15 років двох середньомісячних заробітків. Однак, згідно запису що міститься в копії трудової книжки 29.01.2016року [PERSON] звільнений з ВП «Шахта «Червоноградська» по ст. 38 КЗпП України (в зв`язку з виходом на пенсію по ІІІ-й групі інвалідності по профзахворюванню). І йому було виплачено одноразову допомогу в розмірі двохмісячного середнього заробітку за стаж роботи у вугільній галузі. Оскільки, [PERSON] вже виплачено одноразову допомогу в розмірі двохмісячного середнього заробітку за стаж роботи у вугільній галузі при першому звільненні з ВП «Шахта «Червоноградська» по ст. 38 КЗпП України (в зв`язку з виходом на пенсію по ІІІ-й групі інвалідності по профзахворюванню), тому вимога про стягнення одноразової допомоги в розмірі двохмісячного середнього заробітку та стягнення середнього заробітку після першого звільнення 07.08.2019року з ПрАТ «Шахта «Надія» задоволенню не підлягає. Щодо вимог про скасування наказу в частині звільнення, зміни формулювання наказу про звільнення, стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку. Судом встановлено, що 12.05.2020 року [PERSON] прийнято на роботу на ПрАТ «Шахта «Надія»» на посаду начальника дільниці технологічного комплексу, згідно наказу № 92-к від 08.05.2020року, що підтверджується копією трудової книжки. 03.07.2020року [PERSON] подав ПрАТ «Шахта «Надія» заяву про звільнення з роботи 03.07.2020року за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП. Проте, [PERSON] звільнено з роботи на вказаному підприємстві з посади начальника дільниці технологічного комплексу за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України згідно наказу № 131-к від 03.07.2020 р., що підтверджується копією витягу з наказу від 03.07.2020року. Заборгованість по заробітній платі, яка становила на день другого звільнення, була виплачена [PERSON] повністю 22.10.2020 р., що підтверджується довідкою ПрАТ «Шахта «Надія» № 10/190 від 18.03.2021року. Вирішуючи питання щодо законності заявлених позивачем вимог, суд виходить із наступного. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно до частин 1, 3 статті 38 цього Кодексу працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, зокрема, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні, а у разі якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, у визначений працівником строк. При вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У статті 115 КЗпП України визначено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Із матеріалів справи вбачається, що у період роботи [PERSON] відповідачем допускалося невиконання вимог трудового законодавства і порушення прав та законних інтересів позивача у сфері трудових відносин, а саме: виплата заробітної плати не здійснювалася в строки відповідно до вимог чинного законодавства в робочі дні двічі на місяць. Згідно довідки ПрАТ «Шахта «Надія» № 15/1427 від 09 вересня 2020 року заборгованість по заробітній платі [PERSON] станом на 09 вересня 2020 року становила 19250,32 грн, яка складається: 14014,91 грн за травень 2020 року, 5235,41 грн червень 2020 року. Зазначені обставини свідчать про порушення відповідачем вимог трудового законодавства щодо своєчасності виплати заробітної плати на час звернення позивача із заявою про звільнення. Відповідно до статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Як передбачено вимогами статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18). Звільняючи позивача за власним бажанням, ч. 1 ст.38 КЗпП України 03 липня 2020 року, ПрАТ «Шахта «Надія» самостійно змінило підставу звільнення, визначену позивачем у заяві про звільнення з роботи. При цьому, ПрАТ «Шахта «Надія» не враховано, що для визначення правової підстави розірвання трудового договору на підставі частини 3 статті 38КЗпП України значення має лише сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника припинити трудовий договір з відповідачем, а не поважність чи неповажність такого порушення та його істотності. Істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства та їх поважність не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за ч.3 ст.38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Роботодавець не має права самостійно змінювати визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи. Самостійне змінення відповідачем, визначеної позивачем у заяві від 03 липня 2020 року частини 3 статті 38 КЗпП України, призвело до порушення прав позивача. Враховуючи викладені обставини, суд вважає, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Разом з тим, суд вважає, що позивачем пропущено строк звернення до суду, виходячи з наступного. Згідно зі ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до положень ст.234 КЗпП України в разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. В пункті 4 постанови Пленуму Верховного суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 року № 9 зазначено, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно п. 13 Правових позицій Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ, передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк звернення до суду за вирішенням спору про звільнення застосовується незалежно від підстав припинення трудового договору й обчислюється з дня видачі працівникові копії наказу про звільнення чи трудової книжки або з дня відмови від їх отримання. Як зазначалось вище, 03 липня 2020 року наказом ПрАТ «Шахта «Надія» № 131-к від 03 липня 2020 року [PERSON] звільнено з роботи згідно з ч.1 ст. 38 КЗпП України. Трудову книжку позивач отримав 03-10 липня 2020 року, оскільки з копії трудової книжки вбачається, що [PERSON] 10.07.2020року прийнятий начальником відділу з матеріально-технічного постачання, маркетингу, тендерних закупівель, збуту продукції та транспорту ДП «Львіввугілля». Оскільки при вимогах як про зміну формулювання причин звільнення, так і про поновлення на роботі предметом позову є наказ про звільнення працівника, тому із позовом працівник повинен звернутися в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. З матеріалів справи вбачається, що початок перебігу місячного строку звернення позивача до суду для вирішення трудового спору щодо скасування наказу в частині звільнення та зміни формулювання причини звільнення розпочався в період з 03-10 липня 2020 року. Крім того, як вбачається із матеріалів справи, позивач звертався до Головного управління Державної інспекції праці у Львівській області із скаргою датованою 17 серпня 2020 року, яку відправив 10.09.2020року, що підтверджується копією фіскального чека з приводу його звільнення 03.07.2020року та невиплати йому заборгованості по заробітній платі. З позовними вимогами в порядку вирішення трудового спору про скасування наказу про звільнення та зміну формулювання причини звільнення позивач звернувся до суду 02 жовтня 2020 року, про що свідчить вхідний штамп суду, тобто з пропуском строку, встановленого частиною першою статті 233 КЗпП України, проте, йому було відомо про такі порушення з боку відповідача. При цьому, позивач, не звертається до суду з клопотанням про поновлення пропущеного строку для вирішення трудового спору про скасування наказу про звільнення та зміну формулювання причини звільнення,. Враховуючи викладені обставини суд приходить до переконання, що вимоги [PERSON] до ПрАТ «Шахта «Надія» про скасування наказу в частині звільнення та про зміну формулювання причини звільнення не підлягають задоволенню у зв`язку з пропуском позивачем, визначеного статтею 233КЗпП України місячного строку звернення до суду, та відсутністю клопотання для його поновлення. Вимога позивача про стягнення вихідної допомоги, не підлягає задоволенню, оскільки є похідною від позовної вимоги про скасування наказу в частині звільнення та про зміни формулювання причини звільнення, яка не підлягає задоволенню. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, то суд виходить із наступного. Згідно ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Із системного аналізу вказаної норми права вбачається, що законодавець пов`язує право працівника на отримання середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у разі наявності складу порушення, а саме: порушення власником строку розрахунку при звільненні та його вини в затримці розрахунку при звільненні. Зазначені обставини свідчать про те, що відповідачем при звільненні позивача не було проведено розрахунок в день звільнення. Остаточно розрахунок із позивачем здійснено 22 жовтня 2020 року. Порядок обчислення середньої заробітної плати при стягненні середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні встановлений постановою Кабінетом Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно з абзацом третім пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно з довідкою відповідача № 10/190 від 18..03.2021року заборгованість по заробітній платі [PERSON] повністю виплачена 22.10.2020року. Враховуючи положення Порядку обчислення середньої заробітної плати та беручи до уваги, що позивача звільнено 03 липня 2020 року, а повністю відпрацьовані два календарні місяці роботи є травень - червень 2020 року, тому середньоденна заробітна плата позивача складає 867,11 грн., виходячи із наступного розрахунку: 18242,65 грн. (заробітна плата за травень 2020 року) + 6903,65 грн. (заробітна плата за червень 2020) / 29 днів (кількість відпрацьованих робочих днів), що підтверджується довідкою № 15/1427 від 09.09.2020року виданою ПрАТ «Шахта «Надія». Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 04 липня 2020 року по 21 жовтня 2020 року складає 65900,36 грн, виходячи з наступного розрахунку 867,11 грн. (середньоденна заробітна плата) х 76 робочих днів. Відповідно до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 року справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. За таких обставин, суд приходить до переконання, що позов підлягає частковому задоволенню з вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 65900,36грн. Розподіл судових витрат слід здійснити у відповідності до ст. 141 ЦПК України пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки судом задоволено одну позовну вимогу з чотирьох, тому з відповідача на користь позивача потрібно стягнути 840, 80грн. судових витрат.

Outcome: partial