Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-24 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача - Відділу освіти Зборівської РДА з вимогами: визнати протиправним і скасувати наказ начальника відділу освіти Зборівської РДА №471-к від 29 грудня 2017 р. «Про звільнення [PERSON]І.» та поновити [PERSON] на посаді завідуючого складом групи господарського обслуговування навчальних закладів освіти Відділу освіти Зборівської РДА; визнати трудові відносини між відділом освіти Зборівської РДА та [PERSON] безстроковими; визнати протиправним і скасувати наказ начальника відділу освіти Зборівської РДА №35-к від 28.03.2018 року «Про звільнення [PERSON]І.»; стягнути з відділу освіти Зборівської РДА на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 31.03.2018р. та до моменту поновлення на посаді виходячи з середньоденного заробітку. У судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, мотивуючи їх тим, що з 13.07.2010 року по 30.03.2018р. позивач працювала на посаді завідуючого складом групи господарського обслуговування навчальних закладів Відділу освіти Зборівської РДА. 31.10.2017р. їй вручили попередження про майбутнє, через 2 місяці, звільнення за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату працівників. Наказом №471-к від 29.12.2017 року її звільнено з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України). Однак після цього їй повідомили що вона залишається на роботі і наказом №8-к від 02.01.2018 року її призначено на посаду завідуючого складом групи господарського обслуговування навчальних закладів освіти Відділу освіти Зборівської РДА. Однак, її було введено в оману оскільки запевнили, що умови роботи не змінилися. Про порушення своїх трудових прав вона дізналася лише 28.03.2018 року, коли її повідомили про наступне звільнення з 30.03.2018 року у звязку із закінченням строку трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП України). Представник відповідача позову не визнала, вважає позовні вимоги необґрунтованими, вважає, що з відповідачем було укладено строковий трудовий договір на підставі її заяви та звільнено у звязку з закінченням строку дії договору, виплачено всі належні їй суми. Звільнення проведено з дотриманням всіх вимог законодавства про працю. Дослідивши та оцінивши матеріали справи суд встановив, що наказом начальника відділу освіти Зборівської РДА №179-к від 12 липня 2010 р. позивача з 13.07.2010 р. прийнято на роботу на посаду завідуючого складом групи господарського обслуговування навчальних закладів Відділу освіти Зборівської РДА; наказом начальника відділу освіти Зборівської РДА №510-од від 13 жовтня 2017 р. працівників відділу освіти, в тому числі позивача, попереджено про можливе вивільнення 31 грудня 2017 р.; 31 жовтня 2017 р. позивача персонально повідомлено про можливе вивільнення у звязку зі скороченням штату; наказом начальника відділу освіти Зборівської РДА №662-од від 26 грудня 2017 р. «Про внесення змін до штатного розпису» з 01.01.2018 р. скорочено ряд посад, в тому числі посаду завідуючого центральним складом; наказом начальника відділу освіти Зборівської РДА №471-к від 29 грудня 2017 р. позивача звільнено з роботи у звязку зі скороченням штату працівників. Проте, наказом начальника відділу освіти Зборівської РДА №7-од від 02 січня 2018 р. «Про внесення змін до штатного розпису» посаду завідуючого центральним складом, яку займала позивач, знову введено у штатний розпис на період до 31.03.2018 р. Наказом начальника відділу освіти Зборівської РДА №8-к від 02 січня 2018 р. позивача прийнято на роботу на посаду завідуючого складом групи господарського обслуговування навчальних закладів та установ освіти на умовах строкового трудового договору на період з 03 січня 2018 р. по 30 березня 2018 р., згідно поданої заяви. Однак суду не надано зави позивача про прийняття її на роботу на умовах строкового трудового договору. Як пояснила представник позивача таку заяву втрачено. Наказом начальника відділу освіти Зборівської РДА №35-к від 28 березня 2018 р.. позивача звільнено з роботи з посади завідуючого складом групи господарського обслуговування навчальних закладів та установ освіти 30 березня 2018 р. у звязку з закінченням строку трудового договору. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з п.4 ч.1 ст.36, п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. П.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 р. розяснює, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В даній справі суд приходить до висновку, що фактично скорочення чисельності працівників відповідачем здійснено не було, оскільки посада, яку займала позивач відразу ж після її звільнення знову була введена у штатний розпис та позивача повторно було прийнято на ту ж саму посаду. Тобто мало місце переукладення трудового договору. Крім цього відповідачем не надано заяви позивача, згідно якої вона просить укласти з нею саме строковий трудовий договір. Відповідно до ч.2 ст.39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст. 23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Ч.2 ст.23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Враховуючи, що фактично скорочення посади позивача не відбулося, у відповідача не було підстав заключати з нею строковий трудовий договір. Отже, після звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, згідно №471-к від 29 грудня 2017 р. та переукладення трудового договору, згідно наказу №8-к від 02 січня 2018 р., позивач продовжувала роботу на тих самих умовах, тобто на умовах безстрокового трудового договору. Не може визнаватись правомірним встановлення строку під час дії безстрокового трудового договору без наявності підстав прямо встановлених законом. Враховуючи вказане вище позовні вимоги слід задовольнити. Крім цього, згідно ч.2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими розділом ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно довідки відповідача №112 від 27.04.2018 р. про заробітну плату позивача за 2017 2018 р.р. її середній щоденний заробіток за лютий та березень 2018 р. становив 226, 87 грн. Час вимушеного прогулу з 31 березня 2018 р. по 25 травня 2018 р. (день винесення судом рішення) становить 38 робочих днів. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 8621 грн., який підлягає стягненню з відповідача в користь позивача.

Outcome: approved