Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-07 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся з позовом до відповідачів, у якому просив, з урахуванням уточнених позовних вимог від 09.04.2015 р., визнати дії [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» неправомірними та скасувати постанову/рішення Президії профспілкового комітету [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» від 27.01.2015 року про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; визнати дії ПАТ «Укртелеком» в особі Харківської філії ПАТ «Укртелеком» неправомірними та скасувати наказ Харківської філії ПАТ «Укртелеком» від 30.01.2015 року № 35-03-205 про звільнення позивача з займаної посади начальника дільниці поточного ремонту цивільних споруд цеху утримання та ремонту цивільних споруд центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» у звязку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити позивача на посаді начальника дільниці поточного ремонту цивільних споруд цеху утримання та ремонту цивільних споруд центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» з 31.01.2015 року; стягнути з [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» на користь позивача моральну шкоду в розмірі 50 000 грн.; стягнути з ПАТ «Укртелеком» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 31.01.2015 року по день ухвалення судом рішення у справі включно, стягнути з ПАТ «Укртелеком» на користь позивача моральну шкоду в розмірі 100 000 грн.; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та пояснив, що з 26.10.1998 року працював на різних посадах у ПАТ «Укртелеком». Наказом директора Харківської філії ПАТ «Укртелеком» № 35-03-205 від 30.01.2015 року був звільнений із посади начальника дільниці поточного ремонту цивільних споруд цеху утримання та ремонту цивільних споруд центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України в звязку зі скороченням штату підприємства. Звільнення вважає незаконним, оскільки, на його думку, було порушено його переважне право на залишення на посаді відповідно до ст. 42 КЗпП України, було порушено порядок звільнення позивача, передбачений ст. 49-2 КЗпП України, звільнення відбулося за відсутності згоди на це первинної профспілкової організації. Представник відповідача ПАТ «Укртелеком» та представник відповідача [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» позовні вимоги не визнали, посилаючись на їх безпідставність та необґрунтованість. Дослідивши матеріали справи, вислухав пояснення учасників процесу, суд дійшов до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог, виходячи з наступного. Відповідно до ст. 1 ЦПК України завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно зі ст. ст. 3, 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. ст. 10, 11 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється виключно на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведеності перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення, не може ґрунтуватися на припущеннях. За приписами ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст. ст. 2-1, 5-1 КЗпП України держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місяці проживання та інших обставин. При цьому держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, забезпечення права на працю, в тому числі: вільний вибір виду діяльності та правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ст. 21 КЗпП України трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган и фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату, і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю і угодою сторін. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому обєднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається (ст. 22 КЗпП України). Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між роботодавцем і працівником. Підстави припинення трудового договору передбачені законодавцем у ст. 36 КЗпП України. Зазначена правова норма визнає за сторонами трудового договору, в тому числі й за роботодавцем, право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю. За змістом ч. 1 ст. 62 ГК України підприємство це самостійний субєкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими субєктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Відповідно до ч. ч. 1, 3 ст. 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Загальні підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця визначені в ст. 40 КЗпП України, і за цими підставами у відповідних випадках може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором незалежно від виконуваної роботи і обійманої посади. Зокрема п. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно частини 2 вказаної правової норми звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За правилами, визначеними у ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством, про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у пятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок визначені Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 року № 1045-ХІV (далі: Закон №1045-ХІV). Згідно ст. 1 зазначеного Закону у цьому Законі застосовуються такі терміни: професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання); первинна організація профспілки - добровільне об'єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі; організації профспілки - організаційні ланки профспілки, визначені статутом профспілки, що діють у межах повноважень, наданих статутом та цим Законом; член профспілки - особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески; профспілковий орган - орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об'єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження. За змістом ст. 7 Закону № 1045-ХІV членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі. Громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами. Відповідно до ст. 11 Закону № 1045-ХІV для представництва і здійснення захисту прав та інтересів членів профспілок на відповідному рівні договірного регулювання трудових і соціально-економічних відносин профспілки, організації профспілок можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських. Статус первинних мають профспілки чи організації профспілки, які діють на підприємстві, в установі, організації, навчальному закладі або об'єднують членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно чи працюють на різних підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб. Згідно ст. 37 Закону № 1045-ХІV, ст. 246 КЗпП України первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки. Повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації визначені в ст. 38 Закону № 1045-ХІV, ст. 247 КЗпП України. Відповідно до п. 10 ч. 1 ст. 38 Закону № 1045-ХІV, п. 10 ч. 1 ст. 247 КЗпП України до повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, зокрема належить надання згоди або відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Порядок вивільнення працівників врегульовано ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до вказаної статті про наступне вивільнення працівники персонально попереджаються не пізніше ніж за два місяці письмовим розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, яке оголошується ним під розписку. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як розяснено в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, повязані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясовувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом га залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення їх складу. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про те, хто конкретно підлягає звільненню з роботи, повинен враховувати ділову кваліфікацію працівників. Поняття ділової кваліфікації законодавство про працю не визначає. Лише наголошується, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Як встановлено по справі, сторони трудового спору перебували в трудових правовідносинах з 26.10.1998 року до 30.01.2015 року, тобто безперервний стаж роботи позивача [PERSON] на підприємстві складає 16 років 3 місяці. Із 01.03.2011 року позивач [PERSON] був призначений на посаду начальника дільниці поточного ремонту цивільних споруд цеху утримання та ремонту цивільних споруд центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком». 31.10.2014 року директором ПАТ «Укртелеком» [PERSON] було видано наказ № 583 «Про скорочення чисельності та штату працівників ПАТ «Укртелеком», у тому числі й що стосується Харківської філії (загалом по філії 221 посада). Зокрема скороченню підлягали всі посади цеху утримання та ремонту цивільних споруд,у якому працював позивач, а цех підлягав фактичній ліквідації. На виконання вказаного наказу директором Харківської філії ПАТ «Укртелеком» [PERSON] 07.11.2014 року виданий наказ № 1110 «Про попередження працівників Харківської філії ПАТ «Укртелеком» про майбутнє звільнення», усього 221 працівник, у тому числі й позивач [PERSON] 10.11.2014 року позивача [PERSON] було персонально попереджено під підпис про майбутнє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Того ж дня, 10.11.2014 року, наказ № 583 від 31.10.2014 року та наказ № 1110 від 07.11.2014 року позивачу [PERSON] було зачитано вголос працівниками Харківської філії ПАТ «Укртелеком», від ставлення свого підпису на аркуші ознайомлення з вказаними наказами позивач [PERSON] відмовився з власних мотивів, про що було складено відповідний акт. 10.11.2014року, 26.11.2014 року та 09.12.2014 року позивачу [PERSON] пропонувалось ознайомитися з переліком вакантних посад, що маються на підприємстві, проте він відмовився від ознайомлення, про що адміністрацією складено відповідні акти. Оригінали переліків вакантних посад, що пропонувались позивачу [PERSON], були надані суду в судовому засіданні відповідачем ПАТ «Укртелеком». 15.12.2014 року до Первинної профспілкової організації центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» надійшло подання директора Харківської філії ПАТ «Укртелеком» [PERSON] про надання згоди на розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України з позивачем [PERSON], який є членом профспілкової організації, та посада якого підлягала до скорочення відповідно до наказу ПАТ «Укртелеком» від 31.10.2014 року № 583. Розглянувши зазначене подання на своєму засіданні 22.12.2014 року, профспілковий комітет Первинної профспілкової організації центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» прийняв рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Проте, як вбачається з цього рішення, воно носить формальний характер та не містить належного обґрунтування, оскільки, як зазначено в ньому, роботодавцем порушена процедура проведення скорочення через те, що працівники були ознайомлені з наказом № 583 від 31.10.2014 року «Про скорочення чисельності та штату працівників ПАТ «Укртелеком» та наказом № 1110 від 07.11.2014 року «Про попередження працівників Харківської філії ПАТ «Укртелеком» про майбутнє звільнення» одночасно, та було порушено ст. 40 КЗпП України, оскільки [PERSON] мали перевести за його згодою на іншу роботу або посаду. Вважаючи зазначене рішення необґрунтованим, 05.01.2015 року директор Харківської філії ПАТ «Укртелеком» [PERSON] звернувся до голови [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» та голови Обєднаної профспілкової організації ПАТ «Укртелеком» Профспілки працівників звязку України про надання розяснень щодо обґрунтованості відмови профспілкового комітету Первинної профспілкової організації центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» у наданні згоди на звільнення з роботи [PERSON] начальника дільниці поточного ремонту цивільних споруд цеху утримання та ремонту цивільних споруд центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у звязку зі скороченням штату працівників, у тому числі й займаної ним посади. Як вбачається з відповідей на вказане звернення: листа Обєднаної профспілкової організації ПАТ «Укртелеком» від 13.01.2015 року та листа [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» № 16-239 від 20.01.2015 року, рішення профспілкового комітету Первинної профспілкової організації центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» про відмову в наданні згоди на звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України є безпідставним та помилковим через невірне розуміння профспілковим органом змісту норм законодавства про працю та неправильним застосуванням статей КЗпП України. При цьому директору Харківської філії ПАТ «Укртелеком» [PERSON] було запропоновано повторно звернутися з поданням про надання згоди на звільнення позивача [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України для його розгляду на засіданні Президії Комітету [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком», яка діє на правах первинної профспілкової організації філії з усіма наданими їй повноваженнями. 23.01.2015 року директор Харківської філії ПАТ «Укртелеком» [PERSON] направив до [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» відповідне подання про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України (у звязку зі скороченням штату працівників), яке було розглянуто на засіданні Президії Комітету [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» за участю позивача [PERSON] На вказаному засіданні позивачу [PERSON] було в черговий раз запропоновано перелік вакантних посад для ознайомлення з метою можливого працевлаштування на будь-яку наявну вакантну посаду підприємства. Від ознайомлення з вакантними посадами позивач [PERSON] на засіданні профспілкової організації відмовився, мотивуючи відмову тим, що вакантні посади йому не підходять, що підтверджується протоколом засідання Президій Комітету профспілкової організації №П-2 від 27.01.2015 року. Рішенням Президії Комітету [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» від 27.01.2015 року надано згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] за ініціативою власника в звязку зі скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України з наданням гарантій та компенсацій, передбачених чинним законодавством України та Колективним договором ПАТ «Укртелеком». Наказом директора Харківської філії ПАТ «Укртелеком» від 30 січня 2015 року № 35-03-205 начальник дільниці поточного ремонту цивільних споруд цеху утримання та ремонту цивільних споруд центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» [PERSON] був звільнений з роботи в звязку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою всіх, належних йому від підприємства сум, у день звільнення. Як вбачається з наказу директора ПАТ «Укртелеком» № 583 «Про скорочення чисельності та штату працівників ПАТ «Укртелеком» від 31.10.2014 року та витягів зі штатного розпису станом на 16.10.2014 року та 01.01.2015 року, на підприємстві дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація цеху утримання та ремонту цивільних споруд центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком», що призвело до скорочення штату працівників, у тому числі й посади начальника дільниці поточного ремонту цивільних споруд наведеного цеху, на якій працював позивач. За таких обставин суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають до задоволення, оскільки відповідачами ПАТ «Укртелеком» в особі Харківської філії ПАТ «Укртелеком» та [PERSON] організацією Харківської філії ПАТ «Укртелеком» при звільненні позивача [PERSON] дотримано вимог чинного трудового законодавства. Відповідачем ПАТ «Укртелеком» було тричі запропоновано позивачу [PERSON] ознайомитися зі списком вакантних посад підприємства (10.11.2014 року, 26.11.2014 року та 09.12.2014 року) та вчетверте запропоновано перелік вакантних посад для ознайомлення на засіданні [PERSON] організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» 27.01.2015 року. Факт відмови ознайомлюватися з переліком вакантних посад підприємства суд розцінює як свідоме небажання позивача працювати в подальшому на підприємстві. Відтак суд вважає, що відповідачами дотримано всіх норм законодавства про працю, жодні порушення трудових прав позивача [PERSON] з боку відповідачів є відсутніми. Що стосується доводів позивача [PERSON] про те, що згоду на його звільнення з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України надала Президія Комітету профспілкової організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» своїм рішенням від 27 січня 2015 року, проте ця профспілкова організація не є первинною профспілковою організацією, членом якої є позивач, оскільки він є членом первинної профспілкової організації центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком», а тому Президія Комітету профспілкової організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком» взагалі не мала повноважень розглядати питання про надання згоди на його звільнення з роботи, то ці доводи позивача суд оцінює критично та відхиляє, оскільки як вбачається з наданих представниками відповідачів письмових документів, на підприємстві діє одна єдина профспілкова організація [PERSON] організація Харківської філії ПАТ «Укртелеком», членом якої й був позивач [PERSON], сплачуючи відповідні профспілкові членські внески. При цьому згідно з п. 1.6 «Положення про профспілкову організацію філії ПАТ «Укртелеком», затвердженого Постановою Комітету Обєднаної профспілкової організації ПАТ «Укртелеком» від 17.03.2014 року № К-2210, профспілкова організація Харківської філії ПАТ «Укртелеком» діє на правах первинної профспілкової організації з усіма наданими їй повноваженнями, а відтак Президія Комітету профспілкової організації Харківської філії ПАТ «Укртелеком», як виборний орган цієї профспілкової організації, мала право розглядати відповідне подання директора Харківської філії ПАТ «Укртелеком» [PERSON] від 23.01.2015 року та вирішувати питання про надання чи ненадання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому суд зазначає, що рішення профспілкового комітету первинної профспілкової організації центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» від 22.12.2014 року, яким було відмовлено в наданні згоди на розірвання з позивачем [PERSON] трудового договору з ініціативи власника за п. 1 ст. 40 КЗпП України, є безпідставним та помилковим через невірне розуміння профспілковим органом змісту норм законодавства про працю та неправильним застосуванням статей КЗпП України. Безпідставними є доводи позивача про порушення його переважного права на залишення на посаді, оскільки посада, яку займав позивач [PERSON] та яка підлягала до скорочення - начальник дільниці поточного ремонту цивільних споруд цеху утримання та ремонту цивільних споруд центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком», була єдиною на підприємстві. Крім того весь структурний підрозділ - цех утримання та ремонту цивільних споруд центру телекомунікаційних послуг Харківської філії ПАТ «Укртелеком» - було ліквідовано, всі посади вказаного цеху було скорочено. Позивач не зміг пояснити в судовому засіданні перед ким конкретно він має переваги на залишенні на посаді. Відтак позивач [PERSON] не має ні перед ким переважних прав на залишення на посаді, оскільки немає з ким порівнювати його переваги. Також не знайшли свого підтвердження й інші доводи позивача про порушення відповідачами його трудових прав, не доведена належними доказами невідповідність дій та рішень відповідачів вимогам діючого законодавства України. Таким чином судом на підставі належних доказів, наданих учасниками процесу, зясовано, що у відповідача ПАТ «Укртелеком» в особі Харківської філії ПАТ «Укртелеком» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату працівників, що підтверджується наявними в матеріалах справи доказами, уповноваженим органом власника додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, позивач належним чином попереджався за 2 місяці про наступне вивільнення, позивач із власних мотивів неодноразово відмовився від ознайомлення із запропонованими відповідачем ПАТ «Укртелеком» в особі Харківської філії ПАТ «Укртелеком» вакантними посадами, що існували на підприємстві, чим виразив своє небажання реалізувати своє право в працевлаштуванні на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, позивачем не доведена наявність у нього переважного права на залишення на роботі. Оскільки в діях відповідачів відсутні порушення норм чинного трудового законодавства, то і відсутні правові підстави для стягнення з відповідачів моральної шкоди. З огляду на вищенаведене, на підставі ст. ст. 40, 42, 42-1, 43, 47, 49-2, 221, 231, 232, 233, 252 КЗпП України,

Outcome: dismissed