Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-01 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Ужанського національного парку про скасування наказу про звільнення. В позові зазначає, що він займав посаду провідного інженера з охорони тваринного світу ДО ПЗФ та був звільнений з роботи згідно наказу №60 від 19.11.2019 року. З даним наказом він не погоджується , вважає його незаконним і таким, що підлягає скасуванню. Причиною звільнення в наказі зазначено - прогул без поважних причин, а саме:п.4 ст.40 КЗпП України(в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. В аргументуванні наказу нібито зазначено , що він був відсутній на робочому місці. Позивач зазначав, що прогулом слід вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. У судовій практиці склалося досить стійке розуміння того, що робота-поняття ширше, ніж робоче місце, і охоплює підприємство в цілому. Тому, якщо працівник бере участь нехай навіть у незаконному страйку, але який проходить на території підприємства, суди виходять з того, що вважати прогулом побідну поведінку не можна. Або ж невиконання працівником своїх трудових обов`язків, самовільне незнаходження на робочому місці у свій робочий час за умови, що працівник не покидає територію самого підприємства, також судами не розцінюється як прогул. Позивач вказував на те, що у наказі про звільнення також зазначено періоди його відсутності, до якої занесено Ужанським НПП прогул в період обіднього перериву. Крім того, позивач зазначав, що з наказом про звільнення він особисто не був ознайомлений, про відомості, зазначені ним вище, йому стало відомо зі слів працівників парку. Також про нібито своє звільнення йому стало відомо 26.11.2019 року, тобто, в день, коли міністром енергетики та захисту довкілля його було переведено на посаду виконуючого обов`язки директора Ужанського НПП. Саме у зв`язку з цим, підписант наказу [PERSON] та виконавець наказу [PERSON] - на яку покладено контроль за виконанням цього наказу, вчиняли дії щодо не допуску його до робочого місця, про що свідчать відповідні матеріали правоохоронних органів, порушено кримінальне провадження відносно вказаних осіб, доповідні записки. Враховуючи те, що 26.11.2019 року наказом міністра енергетики та захисту довкілля він був переведений на посаду в.о. директора Ужанського НПП, то його звільнення вказаними особами є незаконним, оскільки в день звільнення та видачі трудової книжки 26.11.2019 року він вже займав іншу посаду. Тому просить скасувати наказ №60 про його звільнення від 19 листопада 2019 року. 29.04.2020 року позивач [PERSON] подав до суду заяву про збільшення позовних вимог. А саме: просить поновити його на посаді провідного інженера з охорони тваринного світу ДО ПЗФ, стягнути з Ужанського національного природного парку на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу до дня поновлення на роботі та стягнути з відповідача завдану йому моральну шкоду внаслідок звільнення у розмірі 20000 (двадцять тисяч) грн. В заяві зазначає, що з часу відкриття провадження у справі він займав посаду виконуючого обов`язки керівника Ужанського національного природного парку. Проте, 30 березня 2020 року наказом №39-к/к його було увільнено від виконання обов`язків керівника Ужанського національного природного парку, отже, виникла необхідність у відновленні його порушеного права шляхом поновлення його на роботі. В заяві позивач вказує на те, що незаконним звільненням йому завдано моральної шкоди у зв`язку з приниженням його честі, гідності та ділової репутації. Внаслідок звільнення він не мав сталого заробітку та не міг на достатньому рівні забезпечити себе та свою сім`ю, факт звільнення потребував від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В запереченні на позовну заяву відповідач зазначив, підставою для звільнення [PERSON] саме за п.4 статті 40 КЗпП України стали: доповідна записка начальника відділу науково-дослідної та еколого-освітньої діяльності в.о. провідного фахівця з кадрів [PERSON]; акти про відсутність на роботі; акт перевірки дотримання [PERSON] посадових обов`язків, складений за результатами службового розстеження. Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із таких заходів стягнення:1)догана;2) звільнення. Прогулом, за приписами п.4 ст.40 КЗпП України визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Також вказується на те, що у цій же правовій нормі встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Факти прогулу [PERSON] підтверджується відповідними актами, доповідною запискою, актом службового розслідування. Жодного заперечення щодо встановлених цими службовими документами фактів прогулів у період з 11 по 18 листопада 2019 року позовна заява [PERSON] не містить, будь-яких доказів щодо спростування зазначених обставин до позовної заяви позивачем не приєднано. З огляду на наведене заявлені [PERSON] позовні вимоги до задоволення не підлягають. В судове засідання позивач та його представник не з`явилися, однак надіслали до суду заяву про розгляд справи у їх відсутності , позовні вимоги підтримують та просили їх задовольнити в повному обсязі. В судове засідання представник відповідача Ужанського національного природного парку не з`явився, однак подав до суду заяву про розгляд справ без участі представника. На даний час діюче керівництво в особі директора Сойма А. підтримує повернення позивача [PERSON] на посаду провідного інженера з охорони тваринного світу. Дослідивши матеріали справи, оцінивши належність та допустимість кожного доказу, суд дійшов до такого висновку. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Стаття 15 ЦК України передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. З матеріалів справи вбачається, що позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах з відповідачем Ужанським національним природним парком та займав посаду провідного інженера з охорони тваринного світу ДО ПЗФ. Наказом №60 від 19 листопада 2019 року [PERSON] звільнено з роботи з посади за прогул без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України) 26.11.2019 року. За змістом ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст..51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Строки звернення працівників до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Згідно з ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним відповідний розрахунок у строки, зазначені у ст.116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Як вбачається з матеріалів справи, про те , що позивач був звільнений з роботи, він взнав в день його призначення на посаду в.о.директора Ужанського національного природного парку. У зв`язку з наведеним, суд приходить до висновку, що позивачем не пропущений місячний строк для звернення до суду з позоволм. Згідно ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату, забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статями 38,39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статями 40,41,43,43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборчого органу первинної профспілкової організації(профспілкового представництва) статтею 45 цього Кодексу. Згідно п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Судом встановлено, що 26.11.2019 року наказом №817-о міністра енергетики та захисту довкілля позивач [PERSON] він був переведений на посаду в.о. директора Ужанського НПП, що стверджується випискою з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань та іншими документами. З вищенаведеного слідує, що посадові особи Ужанського національного природного парку, виносячи наказ про звільнення позивача з роботи з 26.11.2019 року, порушили вимоги трудового законодавства. Крім того, з матеріалів справи вбачається, що посадові особи Ужанського національного природного парку, знаючи про наказ міністра енергетики про призначення позивача [PERSON] на посаду в.о.директора парку, не допускали його до роботи. Даний факт стверджується ухвалою слідчого судді Великоберезнянського районного суду від 24 грудня 2019 року(т.1 а.с.10-12), листом Міністру енергетики та захисту довкілля України Оржелю О.А. в.о. директора Ужанського НПП [PERSON], голови Великоберекзнянської РДА В.Кіфрик, голови Великоберезнянської районної ради Я.Шукаль(а.с.13, т.1). Із пункту 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року з відповідними змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» вбачається, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом всього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Звільнення за вчинення прогулу( в тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. У відповідності до ст.139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до мана власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст.140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із таких заходів стягнення:1)догана;2) звільнення. Згідно з вимогами ст.ст.148,149 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Крім того, слід зазначити, що дисциплінарна відповідальність настає лише в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов`язків. Безпосередні обов`язки працюючих закріплені в ст.139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у посадовій інструкції. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи: доповідні записки інших працівників; письмові свідчення свідків; повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці; висновки фахівців; письмові пояснення самих порушників тощо. Частиною першою статті 149 КЗпП України передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є доконечною процедурою. Якщо її не дотримано, в органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім`я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення. Як встановлено, у позивача [PERSON] посадовими особами Ужанського національного природного парку не відбиралося письмове пояснення про причини відсутності позивача на робочому місці. Відповідно до частини 3 статті 12 та частини 1 статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд приходить до висновку, що відповідачем по справі Ужанським національним природним парком не доведено правомірності прийняття наказу №60 від 19 листопада 2019 року про звільнення позивача з 26.11.2019 з посади провідного інженера охорони тваринного світу відділу ДО ПЗФ на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (за прогули). Відповідно, порушене право позивача повинно бути поновлено, шляхом визнання незаконним та скасування вказаного вище наказу. Частиною 1 ст.235 КЗпП України передбачено: у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який його звільнив. За таких обставин, вимога позивача про поновлення його на роботі є підставною та підлягає до задоволення. Щодо вимоги про стягнення з Ужанського національного природного парку на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з з часу незаконного звільнення по день поновлення на роботі, суд констатує наступне. Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Враховуючи те, що матеріали справи не містять доказів на підтвердження того, що позивачем затягувався розгляд справи, відсутні підстави для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до вимог частини другої статті 235 КЗпП України. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки чинним законодавством, зокрема статтею 235 КЗпП України, не передбачено будь-яке зменшення середнього заробітку. Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Згідно із абзацом другим пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори (постанова Верховного Суду від 18 липня 2018 року в справі № 359/10023/16-ц (провадження № 61-14794св18)). Відповідно до довідки Ужанського національного природного парку від 25.05.2020 року (а.с.134, т.1), середньоденна заробітна плата позивача складала 181 грн. 85 коп., яка включає в себе обов`язкові податки та збори. Отже, розрахунок заробітної плати має наступний вигляд: 21+21+20+21+22+20+21+23+20+22+21+21+22+19+20+22 [NUMBER] = 379 днів; 379 днів х 181 грн.85 коп. (середньоденна заробітна плата) = 68921 грн.15 коп. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 26 листопада 2019 року по 02 червня 2021 року становить 68921 грн. 15 коп., які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача як середній заробіток за час вимушеного прогулу, який включає в себе обов`язкові податки та збори. Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно з п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. В пункті 5 вказаної Постанови зазначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Позивачем доведено, що внаслідок незаконного звільнення з роботи, він не міг влаштуватися на іншу роботу, що звільнення призвело до втрати частини доходів як засобу до його існування та його сім`ї, що звільнення призвело до емоційного навантаження та хвилювань, до порушення нормальних життєвих зв`язків, необхідності докладати додаткових зусиль для організації свого життя, а відтак суд вважає, можливим стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 20 000 гривень. Відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача. Враховуючи, що позивач відповідно п.1 ч.1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» звільнений від його сплати, судовий збір у розмірі 4938,60 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Згідно з п.4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання у справах про поновлення на роботі.

Outcome: approved