Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-06 00:00:00

Позивач, [PERSON] , звернувся до суду з позовом до відповідача - Комунального закладу «Будинок сімейного дозвілля м. Соледар», у якому просив визнати незаконним та скасувати наказ № 38к від 16.09.2019 «Про звільнення [PERSON] », оформлений за підписом директора КЗ «БСД м. Соледара» Лебедкіної Т.С., та поновити [PERSON] , [INFO] , на роботі на посаді сторожа Комунального закладу «Будинок сімейного дозвілля м. Соледар» з 17 вересня 2019 року; стягнути з Комунального закладу «Будинок сімейного дозвілля м. Соледар» на користь [PERSON] , [INFO] , середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17 вересня 2019 року по 15 жовтня 2019 року в розмірі 3 499,80 грн. без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. В обгрунтування позову вказував, що згідно з трудовою книжкою серії [NUMBER] до 16.09.2019 року він перебував у трудових відносинах с відповідачем, працюючи на посаді сторожа цього підприємства. Згідно із записом в трудовій книжці № 41 від 16.09.2019 року його було звільнено з посади сторожа за п.4 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю на підставі наказу № 38к від 16.09.2019 року з тих підстав, що він був відсутній на робочому місці з 20.00 год. 14 вересня 2019 року до 08.00 год. 15 вересня 2019 року. Вважає, що звільнення є незаконним, оскільки він не порушував трудову дисципліну, з робочого місця нікуди не відлучався, належно і добросовісно виконував свої обов`язки, про що свідчать відповідні записи в журналі обліку робочих змін сторожів, в журналі обліку робочого часу працівників комунального закладу, тим більш про систематичність порушення трудової дисципліни взагалі не може йти мова. Ухвалою суду від 21.10.2019 року відкрито провадження у справі про розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник - адвокат Гуревич М.Г. просив задовольнити позов повністю. Відповідач в судове засідання не з`явився, відзив на позов не надав. Втім, допитана в якості свідка директор комунального закладу [PERSON]. вважала, що наказ № 38 к від 16.09.2019 року є законним, оскільки позивач порушив трудову дисципліну. Розглянувши матеріали справи, дослідивши надані суду докази в їх сукупності, вислухавши свідків, судом встановлено, що згідно з наказом № 43 к від 02.02.2015 року «Про прийняття на роботу [PERSON] » позивача - [PERSON] прийнято в комунальний заклад «Будинок сімейного дозвілля м. Соледара» (далі КЗ «БСД м. Соледара») сторожем з 03.02.2015 року з навантаження 1 ставка, з окладом згідно зі штатним розписом по 1 тарифікаційному розряду». Присвоєно табельний номер 09. Наказ підписано в.о. директора КЗ «БСД м. Соледара» [PERSON] (арк.с.7). Згідно з записами у трудовій книжці [PERSON] 03.02.2015 року прийнято на посаду сторожа до Комунального закладу «Будинок сімейного дозвілля м. Соледара (запис 38) (арк.с.8 зворотній бік). 27.06.2018 року його звільнено у зв`язку з переведенням до Комунального закладу «Будинок сімейного дозвілля м. Соледара» відділу культури та з питань діяльності засобів масової інформації Соледарської міської ради за п.5 ст.36 КЗпП України (запис 39). 01.07.2018 року [PERSON] прийнято на посаду сторожа у цей же заклад згідно із наказом № 19к від 27.06.2018 року (запис № 40). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у устатті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожарної охорони. Відповідно до посадової інструкції сторож [PERSON] повинен не відлучатися з робочого місця, в разі необхідності залишити замість себе завідуючого господарством або робітника закладу підприємства. Інструкція узгоджена з профгрупоргом КЗ «БСД м. Соледар» [PERSON] . З цією інструкцією позивач ознайомлений 12.06.2017 року. Втім, суду не надано посадову інструкцію сторожа, з якою б [PERSON] ознайомився при його переведенні (прийнятті) 01.07.2018 року до Комунального закладу «Будинок сімейного дозвілля м. Соледара» відділу культури та з питань діяльності засобів масової інформації Соледарської міської ради, а тому не може бути встановлено чи ознайомлювався останній з посадовою інструкцією сторожа (арк.с.15). Як встановлено судом, позивачеві не було визначено конкретне робоче місце, не роз`яснено порядок охорони та маршрут обходу ввірених об`єктів, маршрут курсування по охоронюваній ним території, його тривалість та періодичність. 16.09.2019 року [PERSON] звільнено з посади сторожа за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України згідно із наказом № 38 к від 16.09.2019 року (арк.с.9). За цим наказом [PERSON] 16.09.2019 року звільнено за систематичне порушення трудової дисципліни, відсутність на робочому місця з 20.00 год. 14 вересня 2019 року до 8 год. 15 вересня 2019 року, згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України на підставі акта порушення трудової дисципліни від 15.09.2019 року. Наказ підписано директором КЗ «БСД м. Соледара» [PERSON] (арк.с.10). Саме цей наказ зазначено як підставу для звільнення позивача у його трудовій книжці. Однак, позивач вважає, що припинення трудових відносин має бути здійснено у точній відповідності до законодавства і суттєвим є правильне відображення усіх ідентифікуючих ознак, зокрема прізвища. В даному випадку прізвище позивача у наказі вказано невірно « [PERSON] » замість правильного « [PERSON] ». Також у наказі № 38 к від 16.09.2019 року підставою для звільнення вказується про систематичне порушення позивачем трудової дисципліни, відсутність на робочому місці, у той же час визначено тільки п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Відповідно до п.22 вищезазначеної Постанови, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарні стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Представник позивача вказує, що у спірному наказі № 38к від 16.09.2019р. взагалі не вказано, які саме порушення трудової дисципліни допустив позивач, коли таке відбулось та чи притягався він до дисциплінарної відповідальності раніше і в чому полягає систематичність. Відсутність у вказаному наказі зазначених даних унеможливлює притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача, який протягом всього часу роботи не мав жодного дисциплінарного та громадського стягнення. Відповідно до акта про порушення трудової дисципліни директором КЗ «БСД м. Соледара» [PERSON] в присутності [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] складено акт з приводу порушення трудової дисципліни сторожем комунального закладу [PERSON] , а саме сторож [PERSON] був відсутній на робочому місці більше ніж три години (з 20 год.14 вересня 2019 року до 8.00 год. 15 вересня 2019 р.). В акті зазначено, що факт відсутності сторожа [PERSON] на робочому місці підтверджують вищевказани особи, вчинені підписи цих осіб. Судом встановлено, що згідно із журналом обліку робочого часу працівників комунального закладу «БСД м. Соледар», розпочатого 27.08.2019 року, [PERSON] о 16.00 год. приступив до виконання обов`язків та закінчив роботу о 8 год. 15.09.2019 року (арк.с.17). Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (ст.142 КЗпП). Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до частини першої ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Також частиною першою стю147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення ( ст. 149 ч.1 КЗпП України). Таким чином, прогулом можна вважати відсутність працівника на робочому місці протягом трьох і більше годин без поважних причин. За змістом вимог частини першої та третьої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 26.06.2018 року у справі № 133/1806/16-ц. Роботодавцем при прийнятті рішення від 16.09.2019 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та звільнення позивача за прогули не була дотримана процедура передбачена ст. 149 КЗпП України та не витребувані від нього письмові пояснення, адже суду відповідачем не було надано такого доказу. Втім, невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Акт про порушення трудової дисципліни, на підставі якого позивача звільнено з роботи, було складено за участі, у тому числі осіб, які не уповноважені на перевірку та встановлення фактів, відображених в ньому та які [PERSON] та [PERSON] взагалі не є працівниками відповідача. Свідок [PERSON] повідомила, що працює завідувачем господарства у комунальному закладі «Будінок сімейного дозвілля м. Соледар». Працюють троє сторожів, графік кожному встановлений із розрахунку нормочасів. Якщо графік з 16 вечора до 8 години ранку, то сторож повинен зателефонувати, здати зміну, ключ залишається у приміщенні, він передається позмінно. В той день, 14 вересня 2018 року до неї зателефонував сторож [PERSON] та повідомив, що відсутній ключ від приміщення закладу. Він отримав ключ та завдання прибрати сухостій. Однак, 15 вересня, у неділю, ключ віддала [PERSON] , яка не працює у закладі, і як у неї опинився ключ вона не знає. Зараз вони змінили замки у приміщеннях сторожів та деяких інших приміщеннях закладу. У вівторок вона дізналася, що [PERSON] звільнено з роботи. Допитана в судовому засіданні у якості свідка [PERSON] повідомила, що вона є директором комунального закладу. Свідок повідомила, що сторож [PERSON] під час чергування повинен перебувати у приміщенні сторожа. Коли вона приїхала в період з 19.30 до 20.00 год. 14 вересня 2019 року з метою перевірки чи знаходиться на робочому місці сторож [PERSON] , то вона побачила, що в цей час він був відсутній на робочому місці, гучно грала музика. Вона зателефонувала до [PERSON] , яка підійшла приблизно о 20.00 год. Потім підійшли [PERSON] , яка працює у магазині, що знаходиться поблизу їх підприємства відповідача, [PERSON] також була. Повідомила також, що [PERSON] систематично порушував трудову дисципліну, однак письмових наказів чи попереджень до нього не застосовувалися, лише усно вона його попереджала про необхідність дотримуватися дисципліни. Акт склали у неділю. Їй були потрібні свідки порушення трудової дисципліни, тому вона і запросила осіб, що не працювали у закладі. Чому склали акт про те, що [PERSON] був відсутній на робочому місці до 8 години ранку 15.09.2018 року пояснити не може, бо весь час з 20 год. суботи 14.09.2018 року до 8 год. ранку 15.09.2018 року вони там дійсно не перебували. Свідок [PERSON] дала показання суду про те, що 14 вересня 2018 року о 19.30 їй зателефонувала директор закладу та просила її під`їхати до клубу. Вона під`їхала, побачила, що в приміщенні для сторожів нікого не було, вони побули там приблизно тридцять хвилин, може трохи більше. Директор в її присутності дзвонила [PERSON] двічі, він не відповідав на її дзівнки. Вони запросили туди продавчиню [PERSON] , щоб вона засвідчила, що в цей час [PERSON] відсутній на робочому місці. Остання прийшла та взяла з собою подругу, бо вони знають їх заклад. Потім вони приїжджали ще близько о 12 ночі. Свідок [PERSON] повідомив суду, що художнім керівником закладу йому неодноразово заявлялося про те, що він не може дочекатися коли Президент видать указ, щоб всіх пенсіонерів звільнили. У той же час він також чув, як казали що його звільняти не можна, бо він співає, а тому вони пішли за найменшим опором та знайши причину звільнити [PERSON] . Після того як його звільнили, вони уклали трудовий договір з сином художнього керівника закладу. Художнім керівником закладу є [PERSON] . Відповідно до ч.І от. 147 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Зі змісту наказу № 38к від 16.09.2019р., який в трудовій книжці позивача зазначено як підставу його звільнення, вбачається, що рішення про звільнення прийнято директором КЗ «БСД м. Соледара» Т.С. Лебедкіною. Водночас, згідно з Витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіо-гіідприємців та громадських формувань, який сформовано на офіційному веб-гюрталі Міністерства юстиції України станом на 16.09.2019р. (день звільнення позивача), зазначено, що керівником відповідача на вказану дату була [PERSON] . Витяг сформовано 13.10.2019 року. Суду не надано доказів, що на час видання наказу про звільнення 16.09.2019 року директором комунального закладу була [PERSON] . Хоч в судовому засідання вона і повідомила, що є директором КЗ «БСД м. Соледара», але право [PERSON] щодо притягування [PERSON] до дисциплінарної відповідальності не доведено. Представник позивача вважає, що наявність у наказі про звільнення одночасно двох різних підстав, які визначені різними нормами, чинним законодавством не передбачено, а тому в даному випадку відсутні підстави для звільнення працівника за жодною з них. Позивач в судовому засіданні підтвердив, що він був на робочому місці, належно виконував свої трудові функції, про що свідчать записи про прийняття зміни 14.09.2019 року о 16.00 год. без порушень та здачу зміни 15.09.2019 року о 8 год. також без порушень, підписи про це вчинено [PERSON] . Також містяться записи щодо показників лічильників (арк.с.21). Будь яких записів про те, що позивач порушив трудову дисципліну та був відсутнім на робочому місці, яке до речі не визначено жодним документом, директором комунального закладу не зроблено. Акт 15.09.2018 року складений у тому числі не уповноваженими на то особами. З показань свідків вбачається відсутність позивача на робочому місці у певний час, а не свідчать про його відсутність на роботі більше трьох годин. Відповідачем не спростовані доводи позивача та його представника. Відповідно до частини першої статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Отже, з урахуванням вищевикладеного, суд приходить до обґрунтованого висновку про відсутність належних доказів на підтвердження відсутності позивача на роботі більше трьох годин у період з 20.00 год. 14 вересня 2018 року до 8 год.15 вересня 2018 року, а тому відсутні підстави щодо звільнення позивача за п.4 ст. 40 КЗпП України. За таких обставин, порушені права позивача щодо неправомірного звільнення з роботи підлягають судовому захисту шляхом поновлення [PERSON] на роботі на посаді сторожа КЗ «Будинок сімейного дозвілля м. Соледара». Згідно з частиною першою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до частини першої статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно з частиною першою статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно з абз.З п-.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України Ле 100 від 8.02.1995р. (далі - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до розрахункових листів позивачу в липні 2019 року було виплачено відповідачем з урахуванням утриманих податків та зборів 4040,40 гри., а у серпні 2019 року - 3659,28 грн., а всього за липень-серпень 2019 року - 4040,40 грн. + 3659 28 грн. = 7699,68 грн. (арк. с.23,24). Пунктами 5, 8 Порядку передбачено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках,, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з табелем обліку робочого часу, заповненого 17.09.2019 року за період з 01.09.2019 року по 30.09.2019 року, 14 та 15 вересня [PERSON] встановлено робочі дні, а 16.09.2019 року - вихідний день, 8 робочих днів, 64 години, 32 нічні години (арк.с.44-47). З урахуванням викладеного розмір середньоденної заробітної плати становить: 7699,68 грн. / 44 дні = 174,99 грн. Розмір середньої заробітної плати за період з 17.09.2019р. по 15.10,2019р. (день звернення до суду з позовом).становить: 174,99 гри. * 20 днів --- 3499,80 грн. Вирішуючи спір по суті, суд встановив розмір заробітної плати позивача, необхідний для нарахування суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як передбачено Порядком обчислення середнього заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, та визначає середній заробіток, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача у сумі 13299,24 грн. за час вимушеного прогулу по день постановлення рішення (31.01.2020 року), без урахування відповідних податків та обов' язкових платежів. Судові витрати в сумі 768,40 грн. слід стягнути з відповідача. На підставі викладеного,

Outcome: approved