Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-15 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача ПП «Хмельницькліфтбуд» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення зарплати та відшкодування моральної шкоди, який в послідуючому уточнив, мотивуючи свої позовні вимоги тим, що 05.01.2015 року відповідно до наказу №5 позивача було прийнято на роботу в ПП «Хмельницькліфтбуд» на посаду технічного директора. 13.11.2015 року наказом №37/1 позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, тобто за прогул. Вказане звільнення позивач вважає незаконним та безпідставним, оскільки було порушено законний порядок накладення дисциплінарного стягнення, письмові пояснення від позивача не вимагались, з наказом про звільнення з роботи позивача не було ознайомлено, копія такого наказу позивачу не видавалась, також не здійснено компенсацію за невикористану відпустку. Про звільнення позивач дізнався з відповідей Управління Держпраці у Хмельницькій області від 21.06.2016 року за №3570/16 та Головного управління ДФС у Хмельницькій області від 18.07.2016 року за №16396, оскільки у вказані органи влітку 2016 року позивач звертався із заявами про порушення відповідачем його прав, у тому числі щодо невиплати заробітної плати. Позивач вважає, що ним не було здійснено ніякого прогулу, оскільки при прийнятті на роботу було погоджено питання про відсутність необхідності знаходження позивача у м. Хмельницькому щоденно, а місце постійного проживання позивача у м. Вінниці, що усім добре відомо, не викликало ніякого заперечення зі сторони підприємства відповідача. Усі робочі питання вирішувались переговорами та обміном документами/інформацією в електронному вигляді. Окрім того, оскільки, ураховуючи те, що в результаті незаконного звільнення позивача йому не була нарахована середньомісячна заробітна плата відповідач при поновленні на роботі позивача зобовязаний виплатити йому за час вимушеного прогулу середній заробіток з моменту незаконного звільнення з листопада 2015 року по березень 2017 року включно, яка склала 28\~500 грн. Також, в результаті незаконного звільнення позивачу завдано моральної шкоди, яку позивач оцінює в 20\~000 грн. Таким чином, вищевикладені обставини стали підставою для звернення позивача до суду з даним позовом, в якому просив поновити строк звернення до суду за захистом своїх прав, який був порушений позивачем з поважної причини, а саме не надання відповідачем копії наказу про його звільнення, визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 13.11.2015 року №37/1 про звільнення позивача з займаної посади, поновити позивача на посаді технічного директора відповідача, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 28\~500,00 грн., а також моральну шкоду в розмірі 20\~000 грн. (а.с.1-3, 129) В судовому засіданні позивач [PERSON] та представники позивача за довіреністю [PERSON], [PERSON] уточнені позовні вимоги підтримали та просили суд останні задовольнити з підстав, зазначених у позові, не заперечували проти винесення заочного рішення суду. Представник відповідача до судового засідання не зявився із невідомих суду причин, хоча про день, час та місце судового розгляду неодноразово повідомлявся належним чином. Оскільки у справі достатньо доказів для встановлення прав та взаємовідносин сторін та враховуючи те, що позивач та його представники не заперечують, відповідно до ст.224 ЦПК України, суд ухвалює заочне рішення. Заслухавши пояснення сторін, показання свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], дослідивши матеріали справи, всебічно та повно з'ясувавши обставини справи, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи, давши їм оцінку у сукупності з оголошеними та дослідженими матеріалами справи, суд вважає, що позовні вимоги задоволенню не підлягають з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантоване право на працю. Зазвичай, таке право громадяни реалізують, укладаючи із підприємством трудовий договір, у якому і визначають усі умови праці. Кодексом законі про працю України передбачено, що працівник вправі реалізовувати свої здібності не лише на одному підприємстві, а укладати трудові договори із двома чи декількома підприємствами одночасно. Тобто, працівник, окрім основного трудового договору, також може укладати трудовий договір за сумісництвом. Сумісництво це виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час в тій же чи іншій організації або у громадянина. Згідно наказу (розпорядження) ПП «Хмельницькліфтбуд» №5 від 02.01.2015 року [PERSON] було прийнято на роботу з 02.01.2015 року на посаду директора технічного на 0,5 окладу за сумісництвом з окладом 3\~800 грн. (а.с.102). Відповідно до наказу ПП «Хмельницькліфтбуд» від 13.11.2015 року №37/1 «Про звільнення [PERSON]В.» вбачається, що [PERSON], технічний директор, в період з 02.11.2015 року по 13.11.2015 року був відсутній на роботі без поважних причин, а тому останнього звільнено з 02.11.2015 року через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.103). Підставами для винесення вищезазначеного наказу про звільнення позивача стали акти про відсутність [PERSON] на роботі за 02.11.2015 року, 06.11.2015 року, 13.11.2015 року, акт про відмову дати письмове пояснення від 13.11.2015 року (а.с.108-111). Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.\~У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Згідно ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч.1 ст.149 КЗпП України). Так, матеріали справи містять лист відповідача, адресований позивачу від 06.11.2015 року, згідно якого вбачається, що у звязку з відсутністю відповідача на роботі в період часу з 02.11.2015 року по 06.11.2015 року відповідач просить позивача зявитись на роботу та надати письмові пояснення причини такої відсутності або направити пояснення поштою (а.с.101). Проте, матеріали справи не містять доказів отримання позивачем зазначеного листа, а відтак у суду не має достатніх підстав вважати, що позивач не надав письмові пояснення відповідачу. Разом з тим, як вбачається з матеріалів справи правовідносини, які склались між сторонами, зокрема щодо обставин звільнення позивача, перевірялись Управлінням Держпраці у Хмельницькій області, під час перевірки порушень КЗпП України відповідачем не встановлено, що підтверджується листом Управління Держпраці у Хмельницькій області від 21.06.2016 року №3570/16 №22-Н-363-01 (а.с.8-9), листом Головного управління Державної фіскальної служби у Хмельницькій області від 18.07.2016 року №16396/Н-22-25-13-01 (а.с.10). Згідно припису Управління Держпраці у Хмельницькій області №22-01/641-438 від 04.04.2017 року, винесеного під час позапланової перевірки додержання законодавства про працю, вбачається порушенням ПП «Хмельницькліфтбуд» вимог КЗпП України, а саме: ст.83 КЗпП України щодо виплати грошової компенсації за всі не використані дні щорічної відпустки у разі звільнення працівника; ст.ст.116, 47 КЗпП України щодо виплати всіх сум, що належать працівнику від підприємства, в день звільнення; ст.149 КЗпП України щодо зажадання власником або уповноваженим органом від порушника трудової дисципліни письмових пояснень до застосування дисциплінарного стягнення (а.с.58). Разом з тим, вказані порушення не спростовують висновки суду про правомірність звільнення відповідачем позивача із займаної посади на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України (прогул), що достеменно підтверджується актами про відсутність [PERSON] на роботі за 02.11.2015 року, 06.11.2015 року, 13.11.2015 року. Більше того, як сам стверджував позивач в судовому засіданні, він дійсно був відсутній на роботі в період часу з 02.11.2015 року по 13.11.2015 року, будь-яких належних та допустимих доказів, що при прийнятті на роботу між сторонами було погоджено питання про відсутність необхідності знаходження позивача у м. Хмельницькому щоденно, а усі робочі питання вирішуються переговорами та обміном документами/інформацією в електронному вигляді, стороною позивача відповідно до ст.ст.10, 60 ЦПК України не надано. Тоді, як показання свідків[PERSON], [PERSON], [PERSON] в судовому засіданні не можуть свідчити про досягнення такої згоди між сторонами. В той час як правила трудової дисципліни розповсюджуються на всіх працівників, в тому числі, і на працівників, які працюють за сумісництвом, а процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, звільнення працівника-сумісника провадяться на загальних підставах, передбачених КЗпП України. А тому, оскільки підстав для визнання незаконним та скасування наказу відповідача про звільнення позивача із займаної посади та поновлення на даній посаді суд не вбачає, а позовні вимоги позивача в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є похідними від позовних вимог щодо скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, в задоволенні яких судом було відмовлено, то й у задоволенні позову позивача в частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди слід відмовити через їх безпідставність. Що ж стосується вимог позивача про поновлення пропущеного строку звернення до суду за захистом порушених прав, то суд звертає увагу, що такий строк в силу ст.233 КЗпП України та у звязку з відсутністю відомостей про отримання позивачем копії наказу про звільнення не пропущено, а відтак не підлягає поновленню. Тому, суд, оцінивши допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позовні вимоги позивача не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, а тому задоволенню не підлягають. Судові витрати компенсувати за рахунок держави. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed