Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» та просив суд: - визнати наказ №20-К ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» від 12.08.2020 про звільнення [PERSON] з 12 серпня 2020 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України незаконним та скасувати; - змінити формулювання причини звільнення [PERSON] з посади юрисконсульта ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» зі звільнення за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, на звільнення на підставі ст.38 КЗпП України за власним бажанням; - змінити дату звільнення [PERSON] з 12 серпня 2020 року на 05 серпня 2020 року; - зобов`язати ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» змінити у трудовій книжці [PERSON] серії [NUMBER] запис №8 від 12 серпня 2020 року про звільнення за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та внести запис про звільнення [PERSON] 05 серпня 2020 року на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням; - стягнути з ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» на користь [PERSON] нараховану але не виплачену заробітну плату в розмірі 15053,00 грн.; - стягнути з ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» компенсацію за невикористану щорічну відпустку у розмірі 7898,80 грн.; - стягнути з ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» на користь [PERSON] середнього заробітку за час за час затримки розрахунку з 05.08.2020 року по час ухвалення рішення суду; - судові витрати покласти на ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності». Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказами ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» №4-К від 01.06.2018 року та №6-К від 01.08.2018 позивача було призначено на посаду юрисконсульта, де позивач працював до 05.08.2020 року. 03.08.2020 року розпочалася вступна кампанія до аспірантури юридичного факультету, Харківського національного Університету ім. В.Н. Каразіна. З метою підготовки необхідних документів для вступу, позивачем було написано заяву про звільнення в порядку ст.38 КЗпП від 01.08.2020 року, яка була подана відповідачу в особі бухгалтера підприємства. Останнім днем роботи [PERSON] було 05.08.2020 року. Позивач заявив вимогу про здійснення розрахунку та видачу трудової книжки в порядку ст. 116 КЗпП. Натомість, трудову книжку позивачеві в останній день роботи видано не було, оскільки директор підприємства у вказаний період була у відпустці з 31.07.2020 року по 10.08.2020 року, розрахунок із заробітної плати не здійснено. 12.08.2020 року [PERSON] звернувся з проханням видати трудову книжку, однак директор підприємства відмовилась видавати трудову книжку, при цьому наголошувала, що звільнити позивача не має можливості, оскільки позивач не відпрацював два тижні. 21.08.2020 року відповідачем видано позивачеві трудову книжку, з якої [PERSON] дізнався, що звільнений наказом №20-к від 12.08.2020 року в порядку п. 4 ст. 40 КЗпП, а саме - за прогули без поважних причин. Копію наказу про звільнення, розрахунків із заробітної плати та невикористаних відпусток Позивачеві не надано. Позивач заперечує факт прогулів, наполягає на незаконній причині звільнення, на порушенні вимог КЗпП щодо розрахунку з працівником, який звільняється, стосовно строків видачі трудової книжки та остаточних розрахунків та звернувся за оскарженням викладеного до суду. Ухвалою суду від 21 вересня 2020 року відкрито провадження та призначене судове засідання у справі. Ухвалою суду від 30 жовтня 2020 року задоволено клопотання позивача про витребування доказів та постановлено витребувати у ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» (код ЄДРПОУ 41296943, 61054, м.Харків, вул. Академіка Павлова, 120, офіс 18) наступні докази: копію наказу № 4-к від 01.06.2018 року; копію наказу № 6-к від 01.08.2018 року; копію наказу № 20-к від 12.08.2020 року; копію заяви [PERSON] про звільнення із займаної посади за власним бажанням від 01.08.2020 року; копію акту про відсутність [PERSON] на робочому місці; копію табелю обліку використання робочого часу щодо працівника [PERSON] за період з 01.06.2018 року по 12.08.2020 року; докази надсилання [PERSON] за адресою його проживання, рекомендованою кореспонденцією або будь-яким іншим способом, в т.ч. засобами електронного спілкування, вимоги повідомити про причини відсутності на робочому місці і подати документи, які підтверджують поважність причин відсутності на робочому місці. Одночасно у вказаній ухвалі відповідачу роз`яснено положення ч. 10\~ст. 84 ЦПК України, що у разі неподання учасником справи з неповажних причин або без повідомлення причин доказів, витребуваних судом, суд залежно від того, яка особа ухиляється від їх подання, а також яке значення мають ці докази, може визнати обставину, для з`ясування якої витребовувався доказ, або відмовити у його визнанні, або може здійснити розгляд справи за наявними в ній доказами. Ухвала суду про витребування доказів отримана відповідачем 06.11.2020 року, проте витребуваних доказів суду не було надано. Повторно ухвала від 30.10.2020 року направлена судом на адресу відповідача 24.11.2020 року, проте не була отримана відповідачем у паперовому вигляді, що підтверджується інформацією АТ «Укрпошта». Однак, вказана ухвала суду 24.11.2020 року була направлена на електронну адресу відповідача, яка міститься у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Враховуючи те, що відповідачем проігноровано вимоги суду про витребування доказів у справі, при розгляді даної справи суд застосовує положення ч. 10\~ст. 84 ЦПК України. Позивач [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив суд задовольнити позов. Представник відповідача у судове засідання повторно не з`явився, 17.12.2020 року на електронну адресу суду надійшла заява директора ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» Закутні Т.І. про відкладення розгляду справи в зв`язку із відрядженням до м. Києва. Проте, доказів того, що поїздка представника відповідача до іншого міста була викликана необхідністю саме відрядження, суду не надано. У судові засідання, призначені на 08.10.2020 року, 30.10.2020 року, 24.11.2020 року представник відповідача не з`явився, доказів поважності причин неявки представника в судове засідання суду не надано. Відзив відповідачем не надано. Згідно ч. 4 ст. 223 ЦПК України у разі повторної неявки в судове засідання відповідача, повідомленого належним чином, суд вирішує справу на підставі наявних у ній даних чи доказів (постановляє заочне рішення). Суд вважає, що цивільне процесуальне законодавство диференціює необхідність врахування судом поважності/неповажності причин неявки учасника судового розгляду до суду залежно від того, яке це судове засідання: перше чи повторне. Тобто процесуальний закон не вказує на необхідність врахування судом поважності причин повторної неявки відповідача до суду. Такі положення процесуального закону пов`язані з принципом диспозитивності цивільного судочинства, за змістом якого особа, яка бере участь у справі, самостійно розпоряджається наданими їй законом процесуальними правами. У заявах представника відповідача про відкладення розгляду справи не наведено поважних причин для такого відкладення, тому суд дійшов висновку про розгляд справи за відсутності представника відповідача, належним чином повідомленого про дату, час і місце судового засідання та задовольнив клопотання позивача про заочний розгляд справи, що не суперечить положенням ст. 280 ЦПК України. Окрім того, відповідач у встановлений ч. 7 ст. 178 ЦПК України строк не подав дог суду відзив на позовну заяву, в зв`язку із чим суд вирішує справу за наявними матеріалами, що передбачено ч. 8 ст. 178 ЦПК України. Суд, заслухавши позивача, дослідивши надані докази в їх сукупності, приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог, виходячи з наступного. Відповідно до\~ст. 3 КЗпП України\~законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 43 Конституції України\~передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Вивченням записів трудової книжки позивача [PERSON] серії [NUMBER] встановлено, що 01 червня 2018 року позивача призначено з випробувальним терміном на посаду юрисконсульта ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» (підстава наказ № 4-К від 01.06.2018р.). З 01.08.2018 року позивач призначений на посаду юрисконсульта ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» (підстава наказ № 6-К від 01.08.2018р.). З 12.08.2020 року [PERSON] звільнений за прогули без поважних причин з займаної посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП, підстава наказ № 20-К від 12.08.2020 року (а.с. 11). Відповідно до положень\~статті 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Звільнення,\~як\~захід\~дисциплінарного стягнення\~-\~це розірвання\~трудового договору\~з\~ініціативи\~власника або\~уповноваженого ним\~органу на\~підставі пунктів\~3,\~4,\~7,\~8\~статті 40\~і пункту\~1\~статті 41\~КЗпП Підставою застосування дисциплінарного стягнення\~ є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме у\~КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, відповідач повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно з пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Прогул є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Разом з тим прогул є дисциплінарним проступком, тому застосовуючи звільнення, як стягнення за такий проступок, роботодавець з метою встановлення поважності причин відсутності працівника на роботі більше ніж три години зобов`язаний виконати вимоги статей\~147,\~148,\~149\~КЗпП України та відібрати у працівника відповідні пояснення (постанова Верховного суду від 05 листопада 2020 року у справі № 686/30735/19-ц). Необхідно відмітити, що закон не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тобто не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому суд, вирішуючи позов про поновлення на роботі саме з підстав відсутності прогулу, надає оцінку поясненням працівника з огляду на всі фактичні обставини справи, доведені відповідними доказами з дотриманням\~статті 76 ЦПК України. При цьому обов`язок доведення вини працівника у такому порушенні трудової дисципліни як прогул, за який має настати відповідальність у вигляді звільнення, покладено на роботодавця. У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Позивач [PERSON] стверджував, що 05 серпня 2020 року ним було подано заяву про звільнення. За відсутності керівника ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» заяву було подано головному бухгалтеру [PERSON] , яка запевнила позивача, що за погодженням з директором Закутня Т.І. його заява буде задоволена, а позивача звільнено з 05.08.2020 року. Враховуючи те, що відповідачем не надано доказів на спростування доводів позивача та не виконано ухвалу суду від 30.10.2020 року про витребування доказів, суд застосовує наслідки, передбачені ч. 10 ст. 84 ЦПК України, та визнає ту обставину, для з`ясування якої витребовувалися докази, а саме те, що звільнення відповідача за п. 4 ст. 40 КЗпП України відбулося без наявності для цього законних підстав. Відповідно до частини третьої\~статті 235 КЗпП України\~у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Таким чином, суд вважає можливим задовольнити позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу № 20-К від 12 серпня 2020 року Товариства з обмеженою відповідальністю «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» про звільнення [PERSON] з 12 серпня 2020 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, а також змінити\~\~формулювання причин звільнення [PERSON] з посади юрисконсульта Товариства з обмеженою відповідальністю «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» зі звільнення за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України на звільнення за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України. Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. За змістом\~статті 38 КЗпП України\~сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку. За наявності домовленості працівника можна звільнити навіть у день подачі заяви про звільнення. Таким чином, слід дійти висновку про те, що роботодавець, при звільненні за\~статтею 38 КЗпП України, вправі звільнити працівника з займаної посади на його прохання раніше двотижневого строку, без зазначення причин, але з зазначенням дати звільнення. Також за змістом\~статті 38 КЗпП України\~розірвання трудового договору з ініціативи працівника та його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. Своє бажання щодо звільнення за\~статтею 38 КЗпП України\~працівник оформлює у письмовій довільній формі. Спосіб подання заяви на звільнення законодавством не обмежується. Отже, заяву можна надати особисто роботодавцю, надіслати поштою чи телеграмою. Відмова у звільненні є порушенням законодавства про працю, проте факт небажання роботодавця звільняти працівника треба підтвердити. Отже, у разі подання заяви про звільнення за власним бажанням працівникові потрібно надати документи, що підтверджують факт подання такої заяви та отримання її роботодавцем. Позивач [PERSON] стверджував, що 05 серпня 2020 року ним було подано заяву про звільнення. За відсутності керівника ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» заяву було подано головному бухгалтеру [PERSON] . Враховуючи те, що відповідачем не надано доказів на спростування доводів позивача та не виконано ухвалу суду від 30.10.2020 року про витребування доказів (копії наказу № 20-к від 12.08.2020 року; копії заяви [PERSON] про звільнення із займаної посади за власним бажанням від 01.08.2020 року), суд застосовує наслідки, передбачені ч. 10 ст. 84 ЦПК України, та визнає ту обставину, для з`ясування якої витребовувалися докази, а саме те, що звільнення відповідача мало відбутися з 05.08.2020 року. З огляду на викладене вище, суд вважає за необхідне змінити дату звільнення [PERSON] з 12 серпня 2020 року на 05 серпня 2020 року та зобов`язати\~ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» змінити у трудовій книжці [PERSON] серії [NUMBER] запис № 8 від 12 серпня 2020 року про звільнення за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП та внести запис до трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] про звільнення 05 серпня 2020 року на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Статтею 47 КЗпП України\~передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Згідно зі\~статтею 116 КЗпП України\~при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Позивач стверджує, що при звільнені йому не були виплачені нарахована, але не виплачена заробітна плата в розмірі 15053,00 та компенсація за невикористану щорічну відпустку в розмірі 7898,80 грн. Проте, матеріали справи не містять доказів в обґрунтування вказаних сум. У судовому засіданні [PERSON] пояснив, що заробітна плата нараховувалася, проте не була йому виплачена з січня 2020 року і на підтвердження своїх доводів посилався на інформацію Пенсійного фонду України щодо даних про нараховану зарплату за 2020 рік. При цьому, доказів того, що нарахована заробітна плата не була позивачу виплачена, суду не надано. На пропозицію суду надати додаткові докази, зокрема, відомості з Електронного кабінету ДПС України, повивач просив розглядати справу на підставі наявних у ній доказів. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно ч. 4 ст. 12 ЦПК України кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 1 ст. 81 ЦПК України). Учасник справи, у разі неможливості самостійно надати докази, вправі подати клопотання про витребування доказів судом (ч. 1 ст. 84 ЦПК України). З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що матеріали справи не містять доказів, що при звільненні позивача, йому належали до виплати заробітна плата в розмірі 15053,00 та компенсація за невикористану щорічну відпустку в розмірі 7898,80 грн., саме в тому розмірі, про який говорить позивач, клопотань про надання додаткових доказів або про витребування таких доказів на підтвердження цих вимог, позивачем не заявлено, у зв`язку із чим в задоволенні позовних вимог в цій частині суд відмовляє. При цьому, сам факт затримки розрахунку при звільненні позивача не викликає сумніву, оскільки останній 27 серпня 2020 року звертався до ТОВ «Харківський регіональний центр підтримки та розвитку зовнішньоекономічної діяльності» з вимогою про розрахунок в порядку ст. 116 КЗпП. Проте доказів задоволення такої вимоги матеріали справи не містять. Відповідно до частини першої\~статті 117 КЗпП України\~в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена\~статтею 117\~КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими розд.2 абз.3 постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995р № 100, а також згідно п.32 Постанови пленуму ВСУ за №9 від 06.11.1992 р. - обчислення середньої заробітної плати для виплати середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати проводиться виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто, що передують дню звільнення. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяця роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Згідно відомостей з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у травні-червні 2020 року [PERSON] була нарахована заробітна плата в сумі 4204,00 грн., число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком з вказані місяці складає 42. Таким чином, середньоденна заробітна плата дорівнює 100,10 грн. (4204,00 грн. / 42 дні). З дня звільнення (05 серпня 2020 року) число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком складає 95 днів (серпень -18, вересень -22, жовтень 21, листопад 21, грудень -13). Таким чином, середній заробіток за час затримки розрахунку з [PERSON] з дати звільнення (05 серпня 2020 року) по дату ухвалення рішення у справі (17 грудня 2020 року) складає 9509,50 грн. (95 днів х 100,10 грн.) і ця сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. \~Згідно ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 6 ст. 141 ЦПК України). За положеннями\~ст.\~4\~Закону України\~«Про судовий\~збір» судовий\~збір справляється\~у відповідному\~розмірі від\~прожиткового мінімуму\~для працездатних\~осіб,\~встановленого законом\~на 1\~січня календарного\~року,\~в якому\~відповідна заява\~або скарга\~подається до\~суду,\~-\~у відсотковому\~співвідношенні до\~ціни позову\~та у\~фіксованому розмірі.\~За подання\~до суду\~позовної заяви\~майнового характеру\~фізичною особою\~ставка судового\~збору складає\~ 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб; позовної заяви немайнового характеру - 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Враховуючи те, що позивача [PERSON] звільнено від сплати судового збору, а судом задоволено п`ять позовних вимог позивача, з відповідача підлягає стягненню судовий збір в сумі 4204,00 грн. (840,80 грн. х 5).

Outcome: partial