Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свій позов обґрунтовує тим, що він з 01.07.2009 року працював директором Подорожненського будинку культури. 9 серпня 2016 року він дізнався про те, що його було звільнено з роботи з 29.05.2016 року згідно наказу № 11-к від 21.07. 2016 року на підставі п.9 ч.1 ст. 36 КЗпП України та Закону України «Про місцеве самоврядування». Вважає своє звільнення незаконним, оскільки він не був повідомлений про майбутнє вивільнення за два місяці, а також не був ознайомлений з наказом про звільнення з роботи та йому не була вручена його копія. На даний час він не працює, а тому вважає, що відповідно ч.1,2 ст. 235 КЗпП України відповідач повинен виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав у повному обсязі просив їх задовольнити, посилаючись на обставини та докази, що їх стверджують. Представник відповідача позов не визнав у повному обсязі та суду пояснив, що на виконання Прикінцевих положень Закону України від 28.01.2016 року № 955-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» з позивачем був розірваний безстроковий трудовий договір згідно розпорядження від 21.07.2016 року № 11-к з 29 липня 2016 року. Вказує, що дата «29.05.2016 року» у трудовій книжці зазначена помилково, про що повідомлялось позивачеві. Повідомив, що підставою для звільнення стали вимоги законодавства, але позивач мав право звернутися із відповідною заявою про укладення з ним контракту, що ним не було зроблено. Просить у позові відмовити. Заслухавши доводи сторін, зясувавши обставини справи, перевіривши докази, суд дійшов такого висновку. Встановлено, що згідно розпорядження сільського голови с. Подорожнє від 01.07.2009 року [PERSON] було переведено на посаду директора Подорожненського будинку культури з 01.07.2009 року, що стверджується копією його трудової книжки (а.с. 35) У розпорядженні № 11-к від 21.07.2016 року «Про припинення безстрокових трудових договорів з керівниками комунальних закладів культури на території Подорожненської сільської ради» зазначено що на виконання п. 9.ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю, Прикінцевих положень Закону України від 28.01.2016 року № 955-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» до 29 липня 2016 року розірвати безстроковий трудовий договір (звільнити з роботи) директора сільського будинку культури с. Подорожнє [PERSON] та директора сільського клубу с Нагірне [PERSON]. (а.с.21) Частиною 2 Прикінцевих положень Закону України від 28.01.2016 року № 955-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» передбачено, що набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керівниками державних та комунальних закладів культури, а також з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури. Абзацом 2 частини 3 Прикінцевих положень зазначеного Закону визначено, що органи управління державних та комунальних закладів культури протягом шести місяців з дня набрання чинності цим Законом зобов'язані розірвати безстрокові трудові договори з керівниками державних та комунальних закладів культури. Вказаним Законом були внесені зміни в частину першу статті 36 Кодексу законів про працю України, а саме доповнено пунктом 9 такого змісту: підстави, передбачені іншими законами. [PERSON] набрав чинності 24.02.2016 року, а відтак безстрокові трудові договори з керівниками державних та комунальних закладів культури повинні бути припинені до 24 серпня 2016 року. Таким чином, суд вважає, що вказаним нормативно-правовим актом на керівника органу управління комунальним закладом культури покладений обовязок припинити безстрокові трудові договори з керівниками державних та комунальних закладів культури та відповідно укласти з ними строковий трудовий договір (контракт). Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.\~ Частиною 3 зазначеної статті визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Нормою статті 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.\~ Отже, за змістом вказаних норм закону строк дії трудового договору, а також права обовязки сторін за контрактом є істотними умовами праці, які можуть бути змінені з дотриманням гарантій, передбачених законом. Частиною 3 статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно висновку Комітету з питань культури і духовності Верховної Ради України метою Закону України від 28.01.2016 року № 955-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» є встановлення об'єктивної і прозорої конкурсної процедури призначення керівників закладів культури, визначення чітких характеристик професійних та особистих якостей особи для зайняття посади керівника, а також створення соціально-економічних та правових умов для ефективної діяльності професійних творчих працівників. Отже, наслідком реалізації положень вказаного Закону є зміна в організації праці, що передбачає зміну істотних умов праці, зокрема, строку дії трудового договору, прав, обов'язків та відповідальності сторін, умов матеріального забезпечення і організації праці, умов розірвання договору з керівниками комунальних закладів культури та інших істотних умов. За таких обставин роботодавець з метою дотримання прав працівників зобовязаний був попередити їх про зміну істотних умов праці, не пізніше ніж за два місяці, як того вимагає ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Відповідач не надав суду доказів, того що позивач [PERSON] був повідомлений про зміну істотних умов праці за два місяці, а також що [PERSON] відмовився працювати на контрактній формі роботи та укласти з відповідачем строковий трудовий договір (контракт). Аналізуючи текст розпорядження сільського голови № 11-к від 21 липня 2016 року, на який відповідач посилається як на підставу звільнення, суд вважає, що він не відповідає вимогам Державного класифікатора управлінської документації ДК 010-98, затвердженого наказом Держстандарту України від 31.12.1998 року № 1024, щодо наказу про звільнення, оскільки не містить необхідних реквізитів. Так в пункті 1 розпорядження від 21 липня 2016 року міститься вказівка про звільнення [PERSON] та [PERSON] до 29 липня 2016 року. Отже, зі змісту вказаного формулювання випливає, що керівник лише висловлює намір або попередження про звільнення вказаних осіб у період з 21 липня по 29 липня 2016 року. Разом з тим з табелю обліку використання робочого часу за липень 2016 року (а.с. 24 ) вбачається, що позивач [PERSON] в липні 2016 року працював повний робочий місяць тобто по 29.07.2016 року. Таким чином суд вважає, що саме з 29.07.2016 року був припинений трудовий договір з [PERSON] Безпосередньо наказу про звільнення [PERSON] із зазначенням дати та підстави його звільнення відповідач суду не надав. Відповідно статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу \~він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Доказів того, що [PERSON] був вручений наказ про його звільнення з роботи у день його звільнення суду не надано. За таких обставин, суд приходить до висновку, що звільнення з роботи [PERSON] відбулось з порушенням вимог закону, а відтак він підлягає поновленню на роботі з 29 липня 2016 року. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, працівнику, незаконно звільненому з роботи і поновленому на роботі, виплачується за рішенням органу, який розглядає трудовий спір, середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення. Середньомісячний заробіток визначається згідно порядку розрахунку середньомісячної заробітної плати, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (змінами, внесеними постановами КМУ). Середній заробіток [PERSON] згідно довідки від 22.09.2016 року (а.с.36) за червень-липень 2016 року складає 1547 грн. 00 коп. Періодом вимушеного прогулу суд вважає з 29 липня 2016 року і по день ухвалення рішення тобто по 26 жовтня 2016 року. Суму компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача суд визначає у розмірі 4486 грн.12 коп. Згідно ст. 367 ЦПК України, рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць в розмірі 1547 грн.00 коп. підлягає негайному виконанню. Судові витрати суд розподіляє між сторонами відповідно до вимог статті 88 ЦПК України. На підставі викладеного та ст.ст. 21,23,32,47 КЗпП України, Закону України від 28.01.2016 року № 955-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури»,

Outcome: approved