Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-02 00:00:00

Позивач - [PERSON] звернувся з позовом до відповідача - НАК «Нафтогаз Україна» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовує наступним. З 2006 року позивач працював у НАК «Нафтогаз Україна». Наказом №99-К від 04 травня 2011 року він був призначений на посаду заступника директора Департаменту матеріального, господарського та інформаційно-технічного забезпечення компанії. 05 лютого 2015 року, відповідно до наказу №42-К, його було звільнено із зазначеної посади - з 09 лютого 2015 року. Наказом №60-К від 14 лютого 2015 року відповідачем самостійно було змінено дату звільнення позивача - з 09 лютого 2015 року на 14 лютого 2015 року. Підставою звільнення стало скорочення чисельності штату працівників, - п.1) ч. 1 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважає незаконним з підстав порушення відповідачем статей 40, 42, 49-2 КЗпП України, оскільки відповідачем не були йому запропоновані інші посади відповідної професії та спеціалізації відповідача, а також будь-яка інша робота в компанії за період часу з моменту попередження про наступне вивільнення до дати його звільнення, на які б він погодився з огляду на те, що він є єдиною працюючою особою в сім'ї і на його утриманні перебувають дружина і двоє неповнолітніх дітей. З підстав, передбачених статтями 40, 42, 49-1, 231-233, 235, 237 , 237-1 КЗпП України, позивач просить поновити його на роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, яку він оцінює у 60 000 грн. і обґрунтовує душевним болем, якого він зазнав внаслідок приниження з боку відповідача під час звільнення, втратою засобів існування, зміною способу життя та необхідністю захищати свої права і шукати роботу в той час, як були працевлаштовані навіть його колишні підлеглі. В судовому засіданні позивач [PERSON] пояснив, що після зміни керівництва в компанії почався ряд звільнень з урахуванням власних принципів нового керівництва щодо кадрової політики. 08.12.2014р. його викликали до відділу кадрів, попередили під розписку про наступне вивільнення і одразу ж повідомили, що вакантних посад на підприємстві немає. Жодної посади та іншої роботи в НАК «Нафтогаз» ніхто не пропонував, обмежившись усними обіцянками про можливе працевлаштування. Одразу після підписання попередження про наступне вивільнення його перевели в інше приміщення підприємства, яке не було технічно обладнаним для роботи, жодних виробничих завдань з моменту попередження по наступне вивільнення йому не давали, тобто, він був повністю виключений з робочого процесу. Отримавши запрошення на засідання профспілкового комітету, він з'явився на засідання, надав пояснення щодо того, що йому не запропонували жодної іншої роботи на підприємстві, звернув увагу на те, що інформація про наявність вакантних посад не розголошується та не була у вільному доступі, а також на засіданні профспілки повідомив, що має на утриманні двох неповнолітніх дітей і непрацюючу дружину. Натомість, профспілковий комітет надав згоду на його звільнення, яка є необґрунтованою. Наказ № 42-к про звільнення від 05.02.2015р. був прийнятий у період його перебування на лікарняному, тому наказом № 60-к від 14.02.2015р. відповідачем самостійно була змінена дата його звільнення. Представник позивача в судовому засіданні пояснив, що відповідачем не надані докази того, що позивачу пропонувалася інша робота в компанії, відсутні докази того, що останній відмовився від запропонованої йому роботи. Зазначив, що відповідач протиправно на власний розсуд прийняв рішення взагалі не пропонувати позивачеві жодної роботи з причини відсутності в апараті компанії роботи, яка б відповідала професії позивача та спеціальності, порушивши вимоги законодавства.. Просив звернути увагу на докази, які не можна вважати належними і допустимими, зокрема, на: письмове попередження про наступне вивільнення, яке містить таку підставу, як скорочення посади, що не передбачено п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; на наказ №42-к від 05.02.2015р. , прийнятий за згодою профкому, якого не існує, оскільки в обох документах міститься назва профспілкового органу - профспілковий комітет працівників апарату НАК «Нафтогаз», в той час, як у компанії є тільки первинна профспілкова організація НАК «Нафтогаз», членом якої і є позивач; також на накази №336 від 07.10.2014р., № 436 від 04.12.2014р., до яких відповідачем не надані додатки, які є їх невід'ємною частиною. З огляду на наведені ними обставини, позивач та його представник просили задовольнити позов. Представники відповідача проти заявлених позовних вимог заперечували, посилаючись на те, що в НАК «Нафтогаз Україна» були проведенні зміни в організації виробництва і праці, а саме - скорочення штату працівників. Скорочення штату працівників має наслідком скорочення посад. Як це передбачено чинним законодавством, позивач 08.12. 2014 року був попереджений про наступне вивільнення, був ознайомлений з наказом від 04.12.2014 року № 436 про ліквідацію Департаменту матеріального, господарського та інформаційно-технічного забезпечення, в якому він працював. Одночасно з попередженням позивач був повідомлений про відсутність роботи, яка б відповідала його професії та кваліфікації. Адміністрація не змогла запропонувати позивачеві переведення на іншу посаду, оскільки вимоги до наявних вакантних посад в компанії чітко регламентовані посадовими інструкціями, яким не відповідав позивач, тому і не пропонувала їх позивачеві. В подальшому, відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України, компанією була отримана згода профспілкового органу на розірвання з позивачем трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, - у зв'язку із скороченням штату. 05.02.2015 року позивача було звільнено з роботи з 09.02.2015р. з виплатою вихідної допомоги, додаткової вихідної допомоги та компенсації за невикористану щорічну відпустку. Оскільки в день звільнення [PERSON] був тимчасово непрацездатним, наказом № 60-к від 14.02.2015р. відповідачем було внесено зміни до наказу від 05.02.2015 року № 42-к в частині дати звільнення позивача - з 09.02.2015р. на 14.02.2015р., із збільшенням кількості календарних днів невикористаної щорічної відпустки, що підлягає компенсації. В судовому засіданні представники відповідача пояснили, що Департамент матеріального господарського та інформаційно-технічного забезпечення, в якому працював позивач, було ліквідовано з частковою передачею його завдань та функцій до новоутворених управлінь: Управління інформаційних технологій і Управління матеріального і господарського забезпечення. При цьому, загальна штатна чисельність ліквідованого Департаменту матеріального, господарського та інформаційно-технічного забезпечення становила 56 штатних одиниць тоді, як загальна штатна чисельність двох новоутворених управлінь склала 51 штатну одиницю. Вакантні посади в новоутворених Управліннях були укомплектовані працівниками ліквідованого Департаменту, тому вакантних посад, які б відповідали рівню освіти, спеціальності, кваліфікації позивача, не було, з цих же причин інші наявні в компанії вільні (вакантні) посади не пропонувалися позивачеві. Відповідачем було проведено порівняння кваліфікації, продуктивності праці та інших обставин з метою визнання переважного права на залишення на роботі трьох працівників - позивача [PERSON], та ще двох осіб - [PERSON] та [PERSON], за результатами якого на роботу в одному з новоутворених управлінь був переведений [PERSON], - як особа, що мала вищий у порівняні з позивачем рівень кваліфікації. Представники відповідача вважають необґрунтованою і безпідставною вимогу позивача про стягнення моральної шкоди, оскільки ніяких дій, що свідчили б про приниження позивача, відповідачем не вчинялося, доказів моральних страждань позивач не надав, матеріальних змін у способі життя він не мав зазнати, оскільки при звільненні отримав вихідну допомогу в розмірі семи місячних заробітних плат, що мало б вистачити на утримання сім'ї щонайменше до осені поточного року. З підстав, наведених у письмових запереченнях та наданих в судовому засіданні поясненнях, представники відповідача просили відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва від 15.05.2015 р. до участі в справі в якості третьої особи без самостійних вимог на предмет спору залучено першого заступника Голови правління ПАТ НАК «Нафтогаз Україна» - Перелому С.В. Від третьої особи без самостійних вимог на предмет спору Переломи С.В. до суду надійшла письмова заява про розгляд справи без його участі. Вислухавши пояснення позивача, представників позивача та відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши надані сторонами докази, судом встановлено наступне. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, - трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами 1 та 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» за № 9 від 06 листопада 1992р. розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно записів у трудовій книжці позивача, [PERSON] з 29.09.2006 року був переведений на роботу в НАК «Нафтогаз Україна» на посаду Начальника відділу контролю поставок матеріально-технічних ресурсів для потреб видобувних підприємств Управління поставок матеріально-технічних ресурсів Департаменту матеріально-технічного постачання та реалізації продукції власного виробництва, відповідно до наказу № 357-к від 29.09.2006 року; 09 січня 2007 року був переведений на посаду заступника начальника Управління забезпечення процедур закупівлі МТР робіт і послуг Департаменту координації забезпечення матеріально-технічними ресурсами, роботами та послугами підприємств та товариств Компанії згідно наказу №13-к від 09.01.2007 року; 01 червня 2010 року був переведений на посаду заступника директора департаменту - начальника Управління процедур закупівель товарів робіт та послуг Департаменту матеріально-технічних ресурсів і закупівлі товарів, робіт та послуг Компанії наказом № 215-к від 31.05.2010 року. З 04 травня 2011 року [PERSON] був переведений на посаду заступника Директора Департаменту матеріального, господарського та інформаційно-технічного забезпечення згідно з наказом № 99-к від 04.05.2011 року Згідно з наказом по НАК «Нафтогаз» № 280 від 09 вересня 2014 року «Про затвердження змін до штатного розпису апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз Україна» в компанії утворено Управління інформаційних технологій, затверджено зміни до штатного розпису апарату НАК «Нафтогаз Україна». Наказом №336 від 07 жовтня 2014 року «Про затвердження змін до штатного розпису апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз Україна» в компанії утворено Управління матеріального та господарського забезпечення, затверджено зміни до штатного розпису апарату НАК «Нафтогаз Україна». Відповідно до наказу № 436 від 04 грудня 2014 року «Про затвердження змін до штатного розпису апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз Україна» в компанії прийнято рішення ліквідувати Управління фінансової та податкової звітності у Департаменті бухгалтерського обліку та звітності; Департамент матеріального, господарського та інформаційно-технічного забезпечення; Департамент міжнародного співробітництва та зовнішніх проектів. Тобто, мали місце зміни в організації виробництва і праці компанії. Суд не вправі надавати оцінку правомірності чи доцільності цих змін, оскільки це стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. У відповідності з ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Як вбачається з наявного в матеріалах справи змісту письмового попередження про наступне вивільнення в зв'язку із скороченням посади «заступник директора Департаменту матеріального, господарського та інформаційно-технічного забезпечення», 08.12.2014р. [PERSON] був під розписку попереджений про наступне вивільнення, при цьому, водночас, був ознайомлений з наказом № 436 від 04.12.2014р. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» відповідачем було отримано згоду профспілкового комітету - первинної профспілкової організації НАК «Нафтогаз України», членом якої позивач, що підтверджується витягом з протоколу засідання профкому №12 від 31.01.2015р., також показаннями допитаного в судовому засіданні свідка - Голови профспілкової організації [PERSON] Суд критично оцінює доводи представника позивача про те, що наявний в матеріалах справи протокол засідання профкому №12 від 31.01.2015р., а також наказ №42-к від 05.02.2015р. є неналежними доказами, оскільки містять назву профспілки, якої не існує в компанії, оскільки свідок пояснив, що мала місце описка у протоколі, яка автоматично була перенесена до наказу, також надав документи, які підтверджують державну реєстрації профспілки, що є єдиною в компанії. Отже, відповідачем дотримані вимоги законодавства щодо порядку персонального попередження працівника про наступне вивільнення та щодо отримання згоди первинної профспілкової організації на звільнення. Згідно наявних у справі доказів, 05.02.2015 року наказом № 42-к «По особовому складу» позивача було звільнено з роботи з 09.02.2015р. з виплатою вихідної допомоги, додаткової вихідної допомоги та компенсації за невикористану щорічну відпустку. У день звільнення [PERSON] перебував на лікарняному, тому наказом № 60-к від 14.02.2015р. відповідачем було внесено зміни до наказу від 05.02.2015 року № 42-к щодо дати звільнення [PERSON] - з 09.02.2015р. на 14.02.2015р., із збільшенням кількості календарних днів невикористаної щорічної відпустки, що підлягала компенсації. У тексті вищенаведеного попередження про наступне вивільнення, яке підписане [PERSON] зазначено, що в апараті НАК «Нафтогаз України» відсутня робота, яка б відповідала професії та спеціальності позивача. На запит суду Департаментом управління персоналом та соціальної сфери НАК «Нафтогаз України» була надана інформація про посади, які в НАК «Нафтогаз України» були вакантними в період часу з 08.12.2014р. (з дати попередження позивача) по 14.02.2015р. (до дати звільнення). Відповідно до вказаної письмової інформації, вакантними були 24 посади, ряд з яких були наявними в новоутворених управліннях замість ліквідованого Департаменту, в якому працював позивач. Як зазначено вище, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував останньому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме така правова позиція викладена Верховним Судом України за результатом розгляду справи №6-40цс15 (у постанові від 01.04.2015р.). Відповідно до вимог ст. 360-7 ЦПК України висновок Верховного Суду України щодо застосування норми права, викладений у його постанові, прийнятій за результатами розгляду справи з підстав, передбачених пунктами 1 і 2 частини першої статті 355 цього Кодексу, є обов'язковим для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновок щодо застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду України, має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права. Відповідно до вимог ст.ст. 10, 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Згідно зі ст. 61 ЦПК України обставини, які визнаються сторонами, не підлягають доказуванню. Відповідачем визнається, що позивачу не були запропоновані вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом періоду - з дня попередження позивача про наступне вивільнення і які існували на день звільнення, хоча вакантні посади протягом вказаного період у були в компанії наявні, що підтверджується належним письмовим доказом (інформацією про вакантні посади в НАК «Нафтогаз України»). Отже, відповідач не може бути визнаний таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40 та частини 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування позивача (працівника). Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. Крім того, ст. 367 ЦПК України передбачено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Порушені права позивача підлягають поновленню шляхом скасування наказів відповідача «По особовому складу» № 42-к від 05.02.2015р. та № 60-к від 14.02.2015р. про звільнення [PERSON] з посади заступника директора Департаменту матеріального, господарського та інформаційно-технічного забезпечення і поновлення позивача на роботі в НАК «Нафтогаз Україна». Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Як убачається з довідки, наданої НАК «Нафтогаз Україна» на запит суду про заробітну плату позивача, середньомісячна заробітна плата [PERSON] станом на 14.02.2015р. становить 37 718, 52 грн. Згідно пояснень представників відповідача, наданих в судовому засіданні, ця довідка відображає заробітну плату позивача за останні два останні місяці його роботи. З урахуванням вимог Постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08.02.1995р., суд при розрахунку середнього заробітку, який належить стягнути з відповідача, виходить з наступного. Кількість робочих днів становить 25 днів (15 робочих днів у січні 2015р., 10 робочих днів у лютому 2015р.); з урахуванням середньомісячної заробітної плати, зазначеної у довідці, середньоденна заробітна плата позивача = 1508, 74 грн. (37718, 52 грн. / 25 роб. днів). Кількість робочих днів з дати звільнення позивача (14.02.2015р.) до дати ухвалення судом рішення (03.06.2015р.) складає 88 днв. Отже, 1 508, 74 грн. * 88 роб. дні = 132 769, 12 грн. За таких обставин, з відповідача на користь позивача належить стягнути 132 769 грн. 12 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної школи працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст.ст. 10, 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Належних доказів того, що порушення прав позивача призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають додаткових зусиль для організації свого життя позивачем суду не надано. Як зазначається у Рішеннях Європейського суду з прав людини від 25 липня 2001 року у справі «Перна проти Італії», від 09 лютого 2007 року «Білуха проти України», - в окремих випадках визнання судом порушення саме по собі становить достатньо справедливу сатисфакцію за моральну шкоду, завдану особі. Тож, вимоги у цій частині позову не підлягають задоволенню . Відповідно до ст.88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати пропорційно до розміру задоволеної чи відхиленої частини вимог. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки позивач був звільнена від сплати судового збору під час звернення до суду, з відповідача в дохід держави належить стягнути судовий збір пропорційно до задоволеної частини позовних вимог згідно ставок, визначених Законом України «Про судовий збір» (1% від вимог = майнового характеру 1327, 69 грн. + вимоги немайнового характеру = 243, 60 грн.), а всього належить стягнути 1 571, 29 грн. З урахуванням викладеного та

Outcome: partial