Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-03 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до Деснянського районного суду міста Києва з позовом до Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України про визнання незаконними скорочення з посади та наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виплату недоотриманої частини заробітної плати . Ухвалою судді від 17.01.2018 р. вищезазначену позовну заяву було залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків. Позивач у встановлений суддею строк недоліки усунула, остаточно[PERSON] звернулась до Деснянського районного суду міста Києва з позовом до Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України про визнання незаконними скорочення з посади та наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 16 144, 09 грн., виплату недоотриманої частини заробітної плати в розмірі 58 233, 32 грн., стягнення належної їй заробітної плати за період з 01.08.2017 р. по 29.12.2017 р., а також виплату суми індексації втрачених грошових коштів. Свої вимоги позивач мотивує тим, що наказом відповідача №999 від 22.12.2017 її було звільнено з посади головного спеціаліста відділу методології та аналізу тимчасової непрацездатності департаменту експертизи тимчасової непрацездатності за п.1 т.40 КЗпП України. Оскільки позивач вважає її звільнення з займаної посади незаконним, з урахуванням тієї обставини, що персонального письмового попередження про скорочення саме її посади та про майбутнє можливе її звільнення (під підпис) вона не отримувала, іншої роботи на тому самому підприємстві відповідачем їй не було запропоновано, а також враховуючи той факт, що при скороченні чисельності та штату працівників відповідачем не надалась позивачу перевага у залишенні на роботі як більш кваліфікованому працівнику, позивач змушена звертатись до суду з вказаним позовом. Ухвалою судді від 05.02.2018, з урахуванням предмету і підстав заявлених позивачем позовних вимог, а також ст.ст.274, 276, 277 ЦПК України по даній справі було відкрито провадження, з проведенням її розгляду за правилами загального позовного провадження, у зв'язку з чим було призначено підготовче засідання. 23.02.2018 р. від представника відповідача - Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України до суду надійшов відзив, у відповідності до якого вимоги позову не визнає, посилаючись на те, що на підставі постанови Правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 року № 47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України» був виданий наказ № 603 «Про зміни в організації виробництва і праці», внаслідок чого у відповідачавідбулись зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників. Позивача було персонально повідомлено за 2 місяці про наступне вивільнення у зв'язку з скороченням чисельності та штату працівників. При цьому, всі посади відділу методології та аналізу тимчасової непрацездатності департаменту експертизи тимчасової непрацездатності ВД Фонду, в якому працювала позивач, були скорочені, відповідних посад в штаті з 01.01.208 р. не передбачено. Інші посади, на які в період з 26.10.2017 р. по 29.12.2017 р. приймались та/або переміщувались інші працівники ВД Фонду, та які з 01.01.2018 р. залишились вакантними, не є однорідними займаній посаді позивача. В день звільнення позивачу видно наказ про звільнення, належно оформлену трудову книжку та здійснено повний розрахунок. При цьому, під час перебування позивача на посаді головного спеціаліста, остання не зазнавала жодних дискримінацій в преміюванні поряд з іншими працівниками. Враховуючи викладене, вимоги позову вважають необґрунтованими та просили відмовити у їх задоволенні. 06.03.2018 р. зі сторони позивача надійшла відповідь на відзив, в якій позивач посилається на те, що поданий відповідачем відзив не містить жодних достовірних відомостей про те, що звільнення позивача було здійснено з дотриманням чинного трудового законодавства. Посилається також на те, що після прийняття постанови від 12.09.2017 року № 47, до Фонду було прийнято нових працівників на аналогічні посади до тих, на яких працювали працівники, яких в подальшому на виконання вказаної постанови було вивільнено. При цьому, Фондом не вжито ніяких заходів для перевірки продуктивності та кваліфікації працівників, які підлягали вивільненню, а також наявності у цих працівників переважного права на залишення на роботі. Твердження відповідача про те, що працівників було персонально, завчасно попереджено про майбутнє вивільнення не відповідає дійсності, оскільки надана копія відомостей з підписами працівників є додатком до Наказу від 26.10.2047 р. №603«Про зміни в організації виробництва і праці», а не до конкретного пункту. Зокрема, вказаний відповідачем п. 3.1 вказаного наказу не містить відомостей про конкретні посади та конкретних осіб, яких передбачалось вивільняти. Поміж іншого, позивач посилається також на те, що в період з 01 серпня по 29 грудня 2017 р. нею було недоотримано частину заробітної плати в сумі 77 765, 9 грн., з яких: 8 734, 09 грн. - щомісячні надбавки за високі досягнення у праці; 48 888, 73 грн. - щомісячні премії; 564, 98 грн. - оплата одного дня відпочинку; 7 111, 13 грн. - компенсація за невикористану відпустку; 12 466, 97 грн. - вихідна допомога при звільненні. 21.03.2018 р. представником відповідача подано до суду заперечення на відповідь на відзив, в якому останній зазначає про те, що доводи та міркування позивача не ґрунтуються на вимогах діючого законодавства України. Крім вказаного, представником відповідача подано до суду заяву про заперечення в прийнятті в якості доказу додану до позовної заяви позивачем фотокопію документа під назвою «наказ виконавчої дирекції Фонду від 26.10.2017 р. № 603 «Про зміни в організації виробництва і праці», оскільки поданий позивачем документ не є аутентичним. В ході підготовчого розгляду справи судом за клопотаннями сторони позивача було здійснено заміну неналежного відповідача по справі - Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України, на належного - Фонд соціального страхування України, до участі в справі в якості 3-особи, що не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору було залучено директора Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України - Баженкова Є.В. 18.09.2018 р. ухвалою суду закрито підготовче провадження по справі, призначено справу до судового розгляду по суті. 30.01.2019 р. зі сторони третьої особи - Баженкова Є.В. до суду надійшли письмові пояснення, у відповідності до яких останній вважає позов необґрунтованим та надуманим. Посилається на те, що позивача було звільнено з займаної посади у зв'язку з скороченням штату та чисельності працівників. Останню було персонально повідомлено про наступне вивільнення, про що свідчить її підпис у відповідних відомостях до наказу виконавчої дирекції Фонду від 26.10.2017 р. №603. При цьому, позивачу не пропонувались вакантні посади у Фонді, у зв'язку з невідповідністю її кваліфікації (освіти) цим посадам. Аргументи [PERSON], що її кваліфікація та продуктивність праці дозволяє обіймати посаду головного спеціаліста відділу організаційного забезпечення управління організаційної роботи, яка, на її думку, не потребує спеціальної кваліфікації (освіти), не відповідають дійсності, оскільки вказана посада має кваліфікаційні вимоги: повна вища освіта за спеціальністю «Адміністративний менеджмент», «Менеджмент», «Менеджмент організації» за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста, та стажем роботи за фахом не менше 2 (двох) років. При цьому, кваліфікація позивача не відповідає вказаним вимогам. З 01.01.2018 р. вакантні посади, які могли б бути запропоновані позивачу, згідно з її кваліфікацією, в Фонді відсутні. Враховуючи зазначене, Баженков Є.В. вказував на те, що права позивача при вивільненні не були порушені. Позивач та її представник в судовому засіданні позов підтримали в повному обсязі та просили про його задоволення, посилаючись на обставини, що викладені у позовній заяві, відповіді на відзив. Представник відповідача проти позову заперечував в повному обсязі та просив суд у його задоволенні відмовити, з підстав викладених у відзиві та запереченнях. Третя особа в судовому засіданні заперечував щодо задоволення вимог позову, посилаючись на викладене в письмових поясненнях. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши наявні у справі докази, та всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, суд дійшов наступних висновків. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Судом встановлено, що 01.08.2017 р. позивач була прийнята на посаду головного спеціаліста відділу методології та аналізу тимчасової непрацездатності департаменту експертизи тимчасової непрацездатності Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України виконавча дирекція в порядку переведення з виконавчої дирекції ФСС з тимчасової втрати працездатності (а.с. 14-15 т.1) Постановою правління Фонду соціального страхування України №47 від 12.09.2017р. «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України» затверджена з 01.01.2018р. гранична чисельність працівників Фонду у кількості 5192 штатних одиниці, у тому числі граничну чисельність працівників виконавчої дирекції Фонду -188 штатних одиниць. Постановою правління Фонду соціального страхування України №50 від 10.10.2017р. «Про затвердження структури органів Фонду» затверджено структуру робочих органів виконавчої дирекції Фонду згідно з додатком 1 та структуру виконавчої дирекції Фонду згідно з додатком 2, яка вводиться в дію з 01.01.2018р. 31.10.2017р. затверджений відповідний штатний розпис, в якому відсутній департамент експертизи тимчасової непрацездатності, мають бути скорочені 9 посад, в тому числі посада, яку займала позивач. Гранична чисельність працівників виконавчої дирекції Фонду станом на 31.10.2017р. становила 267 штатних одиниць (облікова чисельність становила -260 осіб), станом на 01.01.2018р. - 188 штатних одиниць ( облікова -198 осіб). Наказом виконавчої дирекції Фонду №603 від 26.10.2017р. «Про зміни в організації виробництва і праці» введено в дію з 01.01.2018р. зміни в організації виробництва і праці, що тягнуть за собою зміну істотних умов праці. З додатку до наказу №603 ( аркуші ознайомлення працівників виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України з наказом «Про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці та скорочення чисельності працівників»), вбачається, що позивач ознайомлена 26.10.2017р. під особистий підпис про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці та скорочення чисельності працівників. (а.с. 123 т.1). Даний наказ був оголошений позивачу 26.10.2017р., про що вона особисто розписалась в додатку до наказу, тобто позивач, була ознайомлена зі зміною в організації виробництва і праці та з майбутнім звільненням за 2 місяці. Доказів зворотнього стороною позивача не надано, обставини, викладені в позові вказаного не спростовують. При цьому, позивачем не спростовувався факт підпису останньої в відомості. Наказом від 22.12.2017р. №999 [PERSON] звільнена з посади головного спеціаліста відділу методології та аналізу тимчасової непрацездатності департаменту експертизи тимчасової непрацездатності Фонду соціального страхування України з 29.12.2017р. у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. (а.с. 16 т.1) На час попередження позивача про наступне вивільнення і до її звільнення з роботи в Фонді були вакантні посади: заступника директора виконавчої дирекції Фонду, директора департаменту юридичної роботи, заступника начальника відділу договірної роботи департаменту юридичної роботи, головного спеціаліста відділу правового забезпечення представництва Фонду департаменту юридичної роботи, головного спеціаліста нормативно-правового відділу департаменту юридичної роботи, головного спеціаліста відділу внутрішнього та зовнішнього аудиту департаменту аудиту, головного спеціаліста відділу організаційного забезпечення управління організації роботи, на які приймались фахівці в сфері права, економіки, обліку і аудиту та менеджменту.(а.с. 138 т.1) Директором виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України листом від 29.09.2017 №2.4-37-671 було доведено до відома голови Професійної спілки працівників виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України, що 12.09.2017 правлінням Фонду соціального страхування України видана постанова «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України» №47, якою з 01.01.2018 року затверджена гранична чисельність працівників Фонду у кількості 5192 штатних одиниць, а на сьогодні гранична чисельність працівників Фонду складає 7988 штатних одиниць. На виконання вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», попереджено про майбутні можливі зміни у структурі Фонду з 01.01.2018 року та заплановане скорочення працівників, про зміни в організації виробництва і праці, істотних умов праці (а.с.225-232 т.1). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Ч. 3 ст. 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Право визначати чисельність і штат працівників належить до компетенції саме власника підприємства або уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП, України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, між інших, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. З наданих суду штатних розписів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України вбачається, що штатна чисельність працівників підприємства скоротилася з 267 штатних одиниць до 188. За таких обставин, вбачається, що відбувся процес оптимізації Фонду соціального страхування України, мали місце зміни в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення чисельності штатних одиниць, що згідно положень п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є самостійною підставою для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору з даних підстав має проводитися з дотриманням передбаченого ст. 49-2 КЗпП України порядку вивільнення працівників. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу наведеного слідує, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу запропонувати вивільнюваному працівнику роботу яку він може виконувати за відповідною професією чи спеціальністю. З наведеного слідує, що обов'язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу не є безумовним, такому обов'язку кореспондує фактична можливість пропонування роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку вивільнюваний працівник не може виконувати в силу освіти, спеціальності, професії, практичних навичок, тощо, а не будь яку роботу яка наявна на підприємстві. Таким чином власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Правову позицію з цього питання з аналогічними висновками висловлено Верховним Судом України у Постанові від 09.08.2017 року у справі № 6-1264цс17, яка в силу Закону є обов'язковою до застосування у цій справі, оскільки мають місце аналогічні по своїй суті фактичні обставини справи та відповідно правовідносини. Судом встановлено, що 26.10.2017р. [PERSON] був оголошений наказ Фонду №603 «Про зміни в організації виробництва і праці» який містить відомості про наступне вивільнення у зв'язку з скороченням з 01.01.2018р. чисельності та штату працівників, тобто було повідомлено про майбутнє вивільнення. Позивач ознайомилась з вказаним повідомленням, про що поставила свій підпис 26.10.2017р. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне звільнення. Його доцільно оформити письмово в довільній формі, а ознайомлення з таким попередженням працівник повинен засвідчити підписом із зазначенням дати. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження конкретного працівника про звільнення й дату, коли це попередження було зроблено, - не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Враховуючи викладене відповідачем виконано вимоги закону в частині повідомлення позивача про майбутнє вивільнення за два місяці перед звільненням, оскільки, звільнення відбулось 29.12.2017 року. Також, не заслуговують посилання позивача на те, що вона має переважне право на залишення на роботі, з наступних підстав. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Згідно із ст.42 КЗпП України під час вирішення питання про працівника, який має більше переваг на залишення на роботі, спочатку вирішується питання про порівняльні характеристики кваліфікації і продуктивності праці працівників. Перевагу має той, працівник, показники якого більші. Якщо ж жоден із працівників не має більших показників за цими ознаками, тобто всі працівники рівні, то законом, як спосіб вирішення цього питання, установлено ряд додаткових ознак, які застосовуються у порядку черговості. При цьому за змістом ст.42 КЗпП України правило порівняння характеристик застосовується до всіх працівників, які обіймають таку ж посаду. Ураховуючи відсутність працівників, які продовжували б роботу на такій же посаді, відсутні підстави для оцінки переважного права позивача. На спростування вказаного позивачем доказів не надано. Також, судом не приймаються до уваги посилання позивача про те, що вона мала можливість обіймати іншу вакантну посаду в Фонді, з огляду на таке. Згідно наданих відповідачем посадових інструкцій та положень, вбачаються кваліфікаційні вимоги до осіб, які претендують на зайняття вакантних посад, серед яких повна вища освіта за відповідною спеціальністю, за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста, та стажем роботи за фахом не менше 2-х років. Судом встановлено, що позивач 20.06.1992 р. закінчила Калінінградський технічний інститут рибної промисловості і господарства та здобула кваліфікацію інженера-економіста, а тому позивач не могла виконувати роботу у Фонді на вакантних на той час посадах заступника директора виконавчої дирекції Фонду, директора департаменту юридичної роботи, заступника начальника відділу договірної роботи департаменту юридичної роботи, головного спеціаліста відділу правового забезпечення представництва Фонду департаменту юридичної роботи, головного спеціаліста нормативно-правового відділу департаменту юридичної роботи, головного спеціаліста відділу внутрішнього та зовнішнього аудиту департаменту аудиту, головного спеціаліста відділу організаційного забезпечення управління організації роботи, оскільки не відповідала вище зазначеним кваліфікаційним вимогам. Суд дослідив положення про департаменти в яких були наявні вакантні посади і переконався, що такі роботи не відповідають спеціальності та професії позивача, а тому така робота в розумінні закону не могла бути їй запропонована. Наявність інших вакантних посад у Фонді, які б відповідали професії, спеціальності чи кваліфікації позивача судом не встановлено, твердження позивача в цій частині зводяться до загальних засад про необхідність пропозиції та не підкріплюються конкретними вказівками на посаду, яка відповідає її освіті, професії, спеціальності чи кваліфікації, на яку вона погоджувався та яка не була запропонована відповідачем у справі. Таким чином з урахування сукупності наданих доказів судом не встановлено порушення роботодавцем положень ст.49-2 КЗпП України. Зокрема, судом встановлено та не спростовано позивачем, що в день звільнення останній було видано наказ про звільнення від 22.12.2017 р. №999, належним чином оформлену трудову книжку та проведено повний розрахунок при звільненні. (а.с. 140). Вказане також підтверджується наданими позивачем розрахунковими листами, у відповідності до яких в грудні 2017 р. [PERSON] було виплачено: вихідну допомогу при звільненні в розмірі 8 037, 35 грн., компенсацію за невикористані відпустки в розмірі 3 918, 72 грн. та інші виплати. (а.с. 27). Вказані вище виплати та їх розрахунок не спростований позивачем належними та допустимими доказами. В ході розгляду справи не здобуто доказів, які б свідчили про порушення прав позивача на отримання належних виплат при звільненні. Зокрема, згідно із ч.ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до змісту ст. 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання. Ч. 3 ст. 97 КЗпП України тільки зобов'язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов'язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Ч. 4 ст. 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Зазначена правова позиція висловлена Верховним судом України в постанові від 15.05.2017 р. №6-2790цс16. Згідно з п. 1.4 Положення про умови оплати та стимулювання праці працівників Фонду соціального страхування України фінансування витрат на виплату працівникам посадових окладів, надбавок, доплат, премій та матеріальної допомоги, передбачених Положенням, здійснюється за рахунок фонду оплати праці в межах асигнувань, передбачених кошторисами органів Фонду по статті «Оплата праці». У відповідності до п. 3.1, 3.2 Положення, щомісячна надбавка за високі досягнення у праці встановлюється в розмірі 50 % посадового окладу. Конкретний розмір надбавки за високі досягнення у праці в межах фонду оплати праці працівникам ВД Фонду встановлює директор. Згідно з п. 4.2 Положення, премія нараховується на посадовий оклад з урахуванням надбавок за високі досягнення у праці та вислугу років, що встановлюється працівникам за фактично відпрацьований час. Розмір кожного працівника залежить від його особистого вкладу в загальні результати роботи. При цьому розмір премії не може перевищувати 100 % середньомісячної заробітної плати працівника за результатами роботи за останні 6 місяців. Зазначене свідчить, що надбавки за високі досягнення у праці та премії не носять обов'язковий характер, а рішення про їх встановлення приймається директором ВД Фонду шляхом видання відповідного наказу. При цьому, відповідачем надано до суду копії наказів, якими позивачу встановлювались премії з серпня по листопад 2017 р. (а.с. 143-153 т.1) Крім вказаного, позивачем не надано належних, допустимих та достатніх доказів неправомірності дій відповідача із встановлення їй щомісячних надбавок та премій в порівнянні з іншими працівниками. Наведені позивачем підстави та обставини на підтвердження вимог позову про перерахунок та виплату грошових коштів (недоотриманої заробітної плати) за період з 01 серпня по 29 грудня 2017 року спростовуються наявними в матеріалах справи доказами та не ґрунтуються на вимогах діючого законодавства. Таким чином, оскільки позивач, на виконання свого процесуального обов'язку не надала належних і неспростовних доказів на підтвердження своєї позиції, зокрема щодо порушення відповідачем трудового законодавства під час її звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed