Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-12 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача [PERSON], третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору Кіровоградський міськрайонний центр зайнятості про розірвання трудового договору та зобов'язання зняти його з реєстрації, зазначивши в обгрунтування позовних вимог, що він ([PERSON].) 04 березня 2014 року уклав з [PERSON] безстроковий трудовий договір, який було зареєстровано 04 березня 2014 року в Кіровоградському міськрайонному центрі зайнятості за № 11061400364. 23.05.2014 року він звернувся до відповідача з проханням звільнити його та з`явитися до Кіровоградського міськрайонного центру зайнятості для розірвання трудового договору, однак [PERSON] відмовилася його ([PERSON]) звільняти та виплатити заробітну плату. На його звернення до Кіровоградського міськрайонного центру зайнятості про зняття з реєстрації трудового договору № 11061400364, отримана відповідь, що зняття трудового договору з реєстрації в державній службі зайнятості за відсутності однієї із сторін трудових відносин, можливе лише за умови, якщо до центру зайнятості буде надано рішення суду, яке набрало законної сили, щодо припинення дії такого договору або визнання його таким, що втратив силу, або визнання договору недійсним. Позивач також зазначив, що 01.07.2014 року він не вийшов на роботу у зв'язку з хворобою, про що він 30.06.2014 року повідомляв відповідача. В період з 01.07.2014 року по 10.07.2014 року він перебував на лікарняному, але і на час знаходження на лікарняному відповідач погрожувала йому невиплатою заробітної плати, у зв'язку з чим він 01.07.2014 року, 03.07.2014 року та 07.07.2014 року був на роботі та виконував всю доручену відповідачем роботу. Окрім того, зазначив, що відповідачем порушуються умови договору, так як він виконував не тільки обов'язкикомірника, але і вантажника, і прибиральника, отримуючи за це мізерну заробітну плату. З посиланням на ч.4 ст. 40 КЗпП України позивач просить розірвати трудовий договір, укладений між [PERSON] та [PERSON] 04 березня 2014 року та зареєстрований у Кіровоградському міськрайонному центрі зайнятості за № 11061400364, у зв`язку з грубим порушенням відповідачем умов трудового договору, зобов`язати Кіровоградський міськрайонний центр зайнятості зняти з реєстрації трудовий договір № 11061400364 від 04.03.2014 року, стягнути з відповідача невиплачену заробітну плату за весь період та оплатити лікарняний лист та зобов`язати відповідача видати позивачу наказ про його звільнення та повернути трудову книжку. Під час судового розгляду справи позивач [PERSON] позовні вимоги уточнив, та з урахуванням уточнених та змінених позовних вимог просив розірвати трудовий договір, укладений 03 березня 2014 року між ним та відповідачем ФОП [PERSON], який зареєстрований у Кіровоградському МРЦЗ 04 березня 2014 року за №11061400364, зобов'язати Кіровоградський МРЦЗ зняти зазначений трудовий договір з реєстрації, зобов'язати ФОП [PERSON] повернути йому трудову книжку та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15 липня 2014 року по 13 січня 2015 року в розмірі 3 600 грн. 00 коп. Ухвалою Ленінського районного суду м. Кіровограда від 13.01.2015 року позовну заяву [PERSON] до фізичної особи підприємця [PERSON], третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору Кіровоградський міськрайонний центр зайнятості про розірвання трудового договору та зобов'язання зняти його з реєстрації, в частині позовних вимог про стягнення з відповідача ФОП [PERSON] невиплаченої заробітної плати, оплати лікарняного листка, зобов'язання відповідача ФОП [PERSON] видати наказ про звільнення, стягнення з відповідача ФОП [PERSON] моральної шкоди в розмірі 10 000 грн. 00 коп., - залишено без розгляду. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав з підстав, зазначених у позові, просив позов задовольнити. Відповідач ФОП [PERSON], будучи присутньою в судовому засіданні 17.09.2014 року позовні вимоги визнала частково, в обґрунтування заперечень проти позову зазначила, що позивач [PERSON] порушив умови трудового договору, укладеного між ними 03.03.2014 року та в подальшому зареєстрованого в Кіровоградському міськрайонному центрі зайнятості за № 11061400364, оскільки з 26.06.2014 року по 08.07.2014 року був відсутній на робочому місці, на телефонні дзвінки не відповідав. 08.07.2014 року [PERSON] прийшов на роботу, зібрав товар на магазин, який розташований в м. Знам`янці, за накладними від 01, 03, 07.07.2014 року, та повідомив, що він знаходиться на лікарняному та в більше працювати не буде, оскільки буде їхати працювати в Германію. Крім того, 08.07.2014 року позивач отримав залишок із нарахованої за червень 2014 року заробітної плати в розмірі 192 грн., а до цього отримав аванс в розмірі 500 грн. 00 коп. Розмір заробітної плати був обумовлений в п.3 трудового договору, яким визначено, що фізична особа зобов'язується оплачувати працю працівника у розмірі за фактично відпрацьований час з урахуванням мінімальної заробітної плати 7 грн. 30 коп. за годину при мінімальній заробітній платі 1 218 грн. Відповідач також зазначила, що [PERSON] зазначаючи, що він знаходиться на лікарняному, листок непрацездатності не представив, про наявність такого листка непрацездатності дізналася з його копії, надісланої судом, в якому період лікарняного зазначено з 01.07.2014 року по 07.07.2014 року, заяву про звільнення за власним бажанням [PERSON] надіслав поштою, заява підписана 15.07.2014 року, однак в заяві не зазначив, з якого числа його слід звільнити, при цьому в період з 09.07.2014 року по 15.07.2013 року позивача на робочому місці не було, на телефонні дзвінки він не відповідав, а так як він виконував обов'язки комірника, йому необхідно було здати склад (провести інвентаризацію наявних на складі товарів) іншому комірнику, що ним зроблено не було, при цьому ключі від складу принесла його бабуся, на телефонні дзвінки він не відповідав. Відповідач також зазначила, що склалася ситуація, за якою позивач хоче розірвати трудовий договір, при цьому не хоче передавати склад шляхом інвентаризації наявних на складі товарів іншому комірнику, позивач хоче стягнути заробітну плату за 08.07.2014 року і оплатити йому лікарняний листок, при цьому лікарняного не представив, окрім того, позивач вже мав борг по складу в розмірі 22 000 грн., працюючи до березня, 2014 року в іншого підприємця - ФОП [PERSON], і позивач повинен був, працюючи у неї, частково розраховуватися на даний борг. В подальшому відповідач надала заяву від 15.10.2014 року за вх. № 30619 про розгляд справи без її участі. Заслухавши пояснення позивача, приймаючи до уваги заперечення проти позову відповідача, надані в судовому засіданні 17.09.2014 року, дослідивши матеріали справи, з'ясувавши підстави та предмет позову, характер спірних правовідносин, прав та інтересів, за захистом яких звернувся позивач, виходячи з положень ст.10 та ст.11 ЦПК України, за якими цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, які мають рівні права щодо подання доказів та доведення перед судом їх переконливості, при цьому суд розглядає цивільні справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі доказів сторін, суд вважає, що вимоги позивача задоволенню не підлягають, виходячи з наступного. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути, зокрема, безстроковим, що укладається на невизначений строк (п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно зі ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми при укладенні трудового договору з фізичною особою є обов'язковим. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Відповідно до Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 8 червня 2001 року, у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Судом встановлено, підтверджується матеріалами справи та не заперечувалося сторонами по справі, що 03 березня 2014 року між фізичною особою [PERSON] та фізичною особою підприємцем [PERSON], яка використовує найману працю, було укладено трудовий договір, за умовами якого працівник зобов'язується виконувати роботу комірника, а фізична особа підприємець зобов'язується оплачувати працю працівника у розмірі за фактично відпрацьований час з урахуванням мінімальної заробітної плати, розмір якої становить 1 218 грн., з розрахунку 7 грн. 30 коп. за год. на місяць. Розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (п.п.2,3 Договору). Час виконання робіт установлюється не більше 20-ти год. на тиждень за графіком (п.4 Договору). Зазначений трудовий договір є безстроковим та в подальшому, а саме: 04 березня 2014 року, трудовий договір зареєстрований Кіровоградським міськрайонним центром зайнятості за №11061400364. Порядок припинення договору сторонами безпосередньо у трудовому договорі не визначено. Відповідно до ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору, в тому числі, є і розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.ст.38, 39 КЗпП України). Статтею 38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів. Відповідно до ст.4 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст.ст.3, 221 КЗпП України в порядку, передбаченому главою XV цього Кодексу підлягають розглядові індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності, в тому числі членів кооперативів, їх об'єднань, членів колективних сільськогосподарських підприємств, членів інших громадських організацій, які перебували з ними в трудових відносинах, членів селянськи (фермерських) господарств, осіб, які працюють за трудовими договорами із фізичними особами. Статтею 232 КЗпП України визначено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав; 6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу. Судом встановлено, що позивач [PERSON] направив на адресу відповідача заяву, датовану та підписану ним 15 липня 2014 року, в якій просив звільнити його з займаної посади комірника за власним бажанням, при цьому зміст заяви позивача не свідчить про звільнення останнього з роботи за власним бажанням, що зумовлено неможливістю продовжувати роботу, як не містить і будь-яких інших поважних причин. Не встановлено і під час судового розгляду справи і об'єктивних даних стосовно того, що відповідач не виконує законодавство про працю та умови трудового договору. При цьому, в період з 01 липня 2014 року по 10 липня 2014 року позивач знаходився на лікарняному, про що свідчить листок непрацездатності серії АГН №248923, в якому також зазначено, що до роботи стати 11 липня 2014 року. Зазначений листок непрацездатності позивач відповідачу не представив, та 11 липня 2014 року позивач до роботи не приступив, що не заперечувалося і позивачем під час розгляду справи. Крім того, позивачем надано суду листок непрацездатності серії АГН №203551, за яким він був звільнений від роботи в період з 14 липня 2014 року по 23 липня 2014 року, до роботи стати 24 липня 2014 року. Разом з тим, 24 липня 2014 року позивач до роботи не приступив, наявні у нього листки непрацездатності відповідачу не надав, про що підтвердив у судовому засіданні 17.09.2014 року відповідач, та, крім того, зазначав, що позивач був відсутній на робочому місці з 01 липня 2014 року, причини відсутності позивача на робочому місці не відомі. Судом відзначається, що розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП України), при цьому, такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи. Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин. З огляду на викладене вище, судом відзначається, що після подання 15 липня 2014 року позивачем відповідачу заяви про звільнення за власним бажанням, позивач після закінчення строку попередження не вимагав розірвання трудового договору, більш того, по закінченню листків непрацездатності, які позивач з невідомих причин не надав відповідачу, до роботи не приступив, не повідомив відповідача про причини відсутності його на роботі, тим самим не дотримався порядку розірвання трудового договору з ініціативи працівника, встановленого ст.38 КЗпП України, при цьому, позивачем також не доведено, що відповідач не виконував законодавство про працю та умови трудового договору, що також є підставою для розірвання трудового договору, на підставі чого в задоволенні позовної вимоги про розірвання трудового договору, укладеного 03 березня 2014 року між ним та відповідачем ФОП [PERSON], який зареєстрований у Кіровоградському МРЦЗ 04 березня 2014 року за №11061400364, слід відмовити. Позивач пред'явив також вимоги до третьої особи без самостійних вимог на предмет спору Кіровоградський МРЦЗ про зобов'язання зняти зазначений трудовий договір з реєстрації, які задоволенню не підлягають, з тих підстав, що за теоретичним визначенням, позов - це матеріально-правова вимога, яка пред'являється позивачем до відповідача з приводу порушеного права, при цьому, належними сторонами в цивільному процесі є особа, якій належить право вимоги - позивач, та особа, яка повинна відповідати за позовом, - відповідач. Відповідно до ч.1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Виходячи зі змісту ст.ст.30, 35, 36, 118 ЦПК України, а також загальних засад цивільного судочинства, треті особи, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору, - не можуть бути зобов'язані до вчинення певних дій. Положення третьої особи у цивільному процесі визначено ст.ст. 34,35 ЦПК України і суттєво відрізняється від правового положення сторін у процесі, зокрема відповідача, на підставі чого рішення у справі не може бути ухвалене на користь такої особи чи проти неї, більш того, суд не повинен також судовим рішенням створювати відповідальність третьої особи перед позивачем або відповідачем. Крім того, відповідно до ч.1 ст.33 ЦПК України, суд за клопотанням позивача, не припиняючи розгляду справи, замінює первісного відповідача належним відповідачем, якщо позов пред'явлено не до тієї особи, яка має відповідати за позовом, або залучає до участі у справі іншу особу як співвідповідача. Як вбачається з заяви, позивач [PERSON] позов до Кіровоградський МРЦЗ не подавав, клопотання про залучення його до участі у розгляді справи у якості співвідповідача не заявляв. Таким чином, суд дійшов до висновку про відмову у задоволенні позову в частині зобов'язання третьої особи зняти з реєстрації трудовий догові, укладений 03 березня 2014 року та зареєстрований Кіровоградським МРЦЗ 04 березня 2014 року за №11061400364. Позивачем пред'явлено також позовні вимоги про зобов'язання відповідача повернути йому трудову книжку та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, які задоволенню не підлягають, виходячи з наступного. Відповідно до п.3 Постанови Кабінету Міністрів від 27.04.1993 року № 301 «Про трудові книжки працівників» відповідач ФОП [PERSON] не відноситься до суб'єктів, на яких покладено обов'язок зберігати трудові книжки. Крім того, відповідно до п. 2.21-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 року N58, трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг, зберігаються безпосередньо у працівників. Будучи присутньою в судовому засіданні 17 вересня 2014 року відповідач ФОП [PERSON] зазначала про те, що вона не отримувала трудову книжку [PERSON], в свою чергу позивач [PERSON] не надав суду належних доказів передачі своєї трудової книжки на зберігання саме ФОП [PERSON], при цьому, судом відзначається, що відповідно до ч.ч.3, 4 ст.60 ЦПК України доказуванню підлягають обставини, які мають значання для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З огляду на зазначені положення цивільного процесуального Закону України, які покладають на сторін обов'язок доказувати ті обставини, які мають значення для справи та щодо яких у сторін виникає спір, доводи позивача на обґрунтування позовних вимог, що його трудова книжка знаходиться у відповідача [PERSON], так як він до цього працював у ФОП [PERSON], з яким також було укладено трудовий договір, а потім його перевели до ФОП [PERSON], які не віддають йому трудову книжку з тих підстав, що на складі, де він працював комірником у ФОП [PERSON], при інвентаризації майна виявлена недостача, обов'язок по відшкодуванню якої покладено на нього, і з чим він категорично не згоден, судом до уваги не приймається, оскільки зазначені доводи позивача об'єктивно не підтверджуються будь-якими належними доказами. За наведених обставин відсутні підстави для зобов'язання відповідача ФОП [PERSON] повернути позивачу трудову книжку. Не підлягають задоволенню і вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 15 липня 2014 року по 13 січня 2015 року в розмірі 3 600 грн. 00 коп., виходячи з наступного. Підстави для стягнення працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначені ст.235 КЗпП України, за якою, зокрема, встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, при цьому, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Крім того, зазначена стаття визначає також стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Більш того, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу виплачується працівникові і у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу. При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. Судом встановлено, що з 01 липня 2014 року позивач у ФОП [PERSON] не працював, будучи на листках непрацездатості та після закінчення яких, в період дії поданої позивачем заяви-попередження про звільнення за власним бажанням, до роботи не приступив, разом з тим, трудовий договір між сторонами не розірвано, не має законних підстав з урахуванням викладеного вище і для розірвання трудового договору в судовому порядку, а відтак, позивач не є звільненим в розумінні ст. 235 Кодексу законів про працю України. Крім того, судом відзначається, що пред'явлючи позовні вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач не обгрунтував їх обставинами, які є юридичними фактами та якими обгрунтовуються позовні вимоги, та, які в сукупності складають зміст позову, при цьому, підстави позову визначаються нормами закону, який підлягає застосуванню, більш того, позивач заявляючи вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу не пов'язував зазначене з затримкою у видачі йому з вини відповідача трудової книжки. За таких обставин, суд вважає, що відсутні підстави для застосування відповідальності, передбаченої в ст.235 КЗпП України, в якій йдеться про стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі звільнення останнього без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, а також у разі затримки у видачі з вини власника або уповноваженого ним органу трудової книжки звільненому працівнику. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтями 58 та 59 ЦПК України визначені вимоги щодо належності та допустимості доказів, а саме нормами вказаних статей передбачено, що сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень, суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування, суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Збирання судом доказів по справі та розгляд обставин, які виходять за межі позовних вимог буде порушенням ст. 11 ЦПК України щодо диспозитивності цивільного судочинства, в свою чергу, позивач всупереч вимогам ст.ст. 10, 11, 58, 59, 60 ЦПК України не надав належних та допустимих доказів на підтвердження обставин, якими обґрунтовуються його вимоги до суду, на підставі чого, та виходячи з принципу диспозитивності цивільного судочинства, суд приходить до висновку про відмову позивачу в задоволенні позову за його необґрунтованістю, недоведеністю та безпідставністю. На підстві вищевикладеного,

Outcome: dismissed