Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-25 00:00:00

Позивач, [PERSON] звернулась до суду з позовною заявою про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також стягнення моральної шкоди посилаючись на те, що вона працювала перукарем Приватного акціонерного товариства «Перукарня «Мальва». Наказом № 10-к від 21 січня 2013р. була звільнена з роботи за п.4 ч.1 ст.40 КЗпПУ. Вважає, що її звільнення є незаконним. 17.01.2013 року був її вихідний день, так як вона погодила зміну графіку з секретарем відділу кадрів, а саме про перенесення її вихідного дня з 19.01.2013 року на 17.01.2013 року з тих причин, що 10.01.2013 року померла її мати і їй необхідно було підготуватись для справляння поминок 9 днів після ї смерті. Про перенесення вихідного вона заздалегідь повідомила колектив перукарні і секретаря відділу кадрів, яка формує робочий графік. Вважає причину зміни графіку поважною. 19.01.2013 року вона відпрацювала за 17.01.2013 року. В цей же день, вона написала пояснення на ім'я директора, а 21.01.2013 року її звільнили з роботи за прогул. Крім того, звільнення не було погоджено з профспілковою організацією на підприємстві. Просила скасувати наказ № 10-К від 21.01.2013 року, поновити її на роботі на посаді перукаря, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути 5000 гривень моральної шкоди. Позивач декілька разів збільшувала позовні вимоги, останній раз 26.06.2014 року представником позивача надано заяву про збільшення позовних вимог, в якій просить суд скасувати наказ № 10-К від 21.01.2013 року виданий директором приватного акціонерного товариства «Перукарня Мальва» про звільнення [PERSON]. Визнати незаконним та скасувати наказ директора ПАТ «Перукарня Мальва» № 43 від 17 квітня 2013 року про поновлення на роботі [PERSON] - перукаря. Визнати незаконним та скасувати наказ директора ПАТ «Перукарня Мальва» № 44 від 22 квітня 2013 року про звільнення [PERSON] - перукаря. Поновити [PERSON] на посаді перукаря чоловічого залу ПАТ «Перукарня Мальва» негайно. Стягнути з ПАТ «Перукарня Мальва» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 19367,42 грн. Зобов'язати ПАТ «Перукарня Мальва» відшкодувати [PERSON] моральну шкоду в розмірі 5000 грн. В судове засідання позивач [PERSON] та її представник [PERSON] не зявились, останній скерував до суду заяву про розгляд справи у його відсутності та відсутності позивача. На попередніх судових засіданнях як позивач так і його представник заявленні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили їх задовольнити. Представник відповідача Попельнюх А.О. в судовому засіданні заявлені позовні вимоги позивачки не визнав та пояснив, що звільнена позивачка законно. Це пояснюється тим, що згідно графіку роботи [PERSON] повинна була працювати 17 січня 2013 року, але була відсутня, про що у письмовій формі завчасно не повідомила директора підприємства. Тобто, працівниця самовільно не з'явилась на робоче місце. Для розслідування цього випадку наказом №9-п від 17 січня 2013 року створена комісія для з'ясування причин відсутності працівника. Звільнення відбувалося законно на підставі відповідних документів, а саме - доповідними записками бригадира про відсутність працівниці на робочому місці від 11 та 17 січня 2013 року. Також, відповідач зазначив, що на підприємстві відсутня профспілкова організація тому директор і не погоджував її звільнення. Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення з наступних підстав. Згідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] працювала перукарем чоловічого залу «Перукарні «Мальва». Наказом директора ПрАТ «Мальва» № 10-К від 21.01.2013 року позивачка була звільнена з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважної причини. В наказі зазначено, що на підставі актів № 1 та № 2 про відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин за 17.01.2013 року, доповідних записок бригадира та доповідної записки акціонерів товариства, затвердженого графіку вихідних днів, табелю обліку робочого часу за січень 2013 рік, пояснювальної записки секретаря товариства, враховуючи висновки комісії щодо неодноразового порушення даним працівником графіку робочого часу звільнено [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України. Судом встановлено, що графік вихідних перукарів узгоджується з перукарями на місяць та затверджується директором перукарні. Як вбачається з даного графіку, позивачка мала вихідні дні 19.01., 27.01. 2013 року. Як пояснила в судовому засіданні позивачка, коли до неї підійшла секретар Балибіна Т., яка готує графік, та їй повідомила про те, що її мати є дуже хворою і вона не знає коли їй буде потрібний вихідний день. Секретар їй пояснила, що вона зможе взяти вихідний коли їй буде потрібно. 10.01.2013 року померла мати позивачки. Для відбуття дев'яти днів поминок, вона 16.01.2013 року повідомила секретаря відділу кадрів та колектив перукарні, що 17.01.2013 року її не буде на робочому місці, а в свій вихідний день 19.01.2013 року вона відпрацює. Даний факт в судовому засіданні підтвердили свідки [PERSON], [PERSON] які пояснили, що 16.01.2013 року вони чули як [PERSON] повідомила в залі перукарні, що її 17.01.2013 року не буде на роботі, так як вона їде відбувати поминки по матері. 19.01.2013 року вона відпрацює за 17.01.2013 року. Письмових заяв щодо перенесення вихідних вони ніколи не писали, а ставили до відома лише в усній формі. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона чула 16.01.2013 року мимоходом, коли позивачка йшла додому про те, що її 17.01.2013 року на роботі не буде. Однак письмових заяв щодо перенесення їй вихідного дня вона не писала. 19.01.2013 року позивачка відпрацювала зміну і вона зробила відмітку у табелі, а 17.01.2013 року поставила вихідний. Проте, за вказівкою директора вона виправила запис у табелі та 17.01.2013 року поставила прогул. Відповідно до ст. 40 п.4 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Звільнення на підставі ст. 40 п.4 КЗпП України є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил їх застосування. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Як вбачається з матеріалів справи, пояснення позивачкою було надано 19.01.2013 року, що в свою чергу свідчить про те, що керівником перукарні було відомо про вихід позивачки на роботу в її вихідний день. Пояснення було написано щодо 11.01.2013 року стосовно похорон її матері. Звільнення ж її з роботи було проведено з 21.01.2013 року. Судом встановлено, що зміни в організації роботи, а саме зміна порядку встановлення робочих і вихідних днів з усного погодження на написання відповідних заяв не було підтверджене наказом і доведене до відома працівників під розпис, а тому, пояснення відповідача про те, що позивачка для перенесення вихідного дня повинна була написати заяву - не знаходить свого підтвердження. [PERSON] у встановленому на підприємстві порядку звернулась до відповідальної особи яка веде графік вихідних днів з проханням про перенесення вихідного дня з 19 січня 2013 року на 17 січня 2013 року. 19 січня 2013 року вона відпрацювала перенесений вихідний. В даному випадку, суд приходить до висновку, що прогулу не відбулось. Крім того, в судовому засіданні позивач обґрунтувала поважність своїх причин перенесення днів. Відповідачем не доведений той факт, що на підприємстві встановлений порядок перенесення вихідних днів шляхом написання заяви. Даний факт також спростували свідки, які були допитані в судовому засіданні. Про те, що 19.01.2013 року позивач відпрацювала на роботі свідчить і копія табелю обліку робочого часу в якому стоїть відмітка виходу позивача на роботу. Таким чином, суд вважає, що звільнення позивачки [PERSON] за ст. 40 п.4 КЗпП України було з порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ № 10-к від 21.01.2013 року є незаконними та підлягає скасуванню. А позивач підлягає поновленню на роботі. Згідно ст.43 КЗпПУ, розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п.4 ст.40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно з ч. 4 ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» на підставі поданих профспілкою, об'єднанням профспілок документів легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус за ознаками, визначеними ст. 11 цього Закону, включає профспілку, об'єднання профспілок до реєстру об'єднань громадян і видає профспілці, об'єднанню профспілок свідоцтво про легалізацію із зазначенням відповідного статусу. Суд встановив, що на Приватному акціонерному товаристві «Перукарня «Мальва» діяла первинна профспілкова організація, яка внесена в Реєстр об'єднань громадян за №77 від 24.02.2000 року. ЇЇ головою була [PERSON], яка підтвердила факт наявності профспілкової організації. Отже, свідчення відповідача про те, що на підприємстві не працює профспілкова організація не знайшли підтвердження. Таким чином, директор ПАТ порушив вимоги трудового законодавства і не дотримався порядку звільнення працівника. Посилання представника відповідача на те, що зареєстрована первинна профспілкова організація ЗАТ «Мальва», а не ПрАТ «Мальва», а тому відсутня первинна профспілкова організація на підприємстві, суд оцінює критично. Як пояснила в судовому засіданні свідок, голова профспілкового комітету [PERSON], назву профспілкової організації вони не змінювали. З працівників утримується профспілкові внески. До них звернулась позивачка щодо незаконного звільнення її з роботи. Вони провели засідання і згоди на звільнення свого працівника не надали. Крім того, свідок [PERSON], яка була на той час головою профспілкового комітету, надала копії протоколів за 2011 рік, 2013 рік, з яких вбачається що профспілкова організація діяла на той момент. Відповідно до розрахункових листів по заробітній платі [PERSON], вбачається що з останньої кожного місяця утримувалися кошти (профспілковий внесок). Відповідно до відповіді начальника Черкаського міського управління юстиції, на підставі статуту первинна профспілкова організація ЗАТ «Мальва» занесена до Реєстру громадян за № 77 від 24.02.2000 року. Крім того, [PERSON] зверталася з приводу звільнення до профкому працівників ПрАТ «Перукарня Мальва», та відповідно до протоколу № 3 засідання профкому працівників ПрАТ «Перукарня Мальва» від 28.01.2013 року вирішило не погоджувати звільнення [PERSON] згідно п. 4 ст. 40 від 21.01.2013 року та вважати йог онезаконним. Пленум Верховного Суду України в п. 15 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення ло профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в таку випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. На час розгляду справи судом встановлено, що профспілковий комітет відповідно до довідки № 28 від 07.05.2014 року ПрАт «Перукарня Мальва» та відповіді на запит суду від Черкаської обласної організації профспілки від 12.05.2014 року № 01-45 та показів свідків не працює, що унеможливлює запитати згоду профспілкового органу на звільнення чи відмову на звільнення. В судовому засіданні представник відповідача пояснив, що [PERSON] 17 квітня 2013 року було поновлено на роботі на посаду перукаря чоловічого залу, однак дане твердження спростовується тим, що рішення Соснівського районного суду м. Черкаси про поновлення [PERSON] прийнято 12 квітня 2013 року, 07 травня 2013 прийнята ухвала про роз'яснення рішення Соснівського районного суду м. Черкаси від 12.04.2013 року. Крім того, дане твердження спростовується поясненнями представника ДВС та виконавчим провадженням в якому є акти ДВС від 26.06.2013 року, 08.08.2013 року, 27.08.2013 року про те, що ПАТ «Перукарня Мальва» поновити стягувача [PERSON] на посаді перукаря чоловічого залу відмовляється в зв'язку з відсутністю чоловічого залу. Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від рішення Соснівського районного суду м. Черкаси від 12 квітня 2013 року та ухвала апеляційного суду Черкаської області від 30 травня 2013 року скасовано. У відповідності до ст. 235 КЗпПУ, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Підлягають до задоволення вимоги позивачки в частині стягнення на її користь заробітної плати за час вимушеного прогулу починаючи з 21.01.2013 року по день поновлення на роботі. Відповідно до довідки про заробітну плату позивачки, середній заробіток становить 1139,26 грн. Тривалість вимушеного прогулу становить 17 місяців. ( 1139,26 Х 17 місяців) = 19367,42 грн, які суд вважає стягнути з відповідача. Підлягають до часткового задоволення і вимоги позивачки в частині стягнення моральної шкоди. Як зазначено у ст. 237-1 КЗпПУ, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає, що звільнення позивача відбулося не відповідно до вимог закону і підстави для поновлення позивача на роботі наявні. При цьому суд враховує, що позивачка на протязі тривалого часу докладала певних зусиль для відновлення свого порушеного права, втрата душевного спокою, втрата роботи позначилися на загальному та психоемоційному стані позивача. Всі ці фактори негативного характеру суд розцінює саме як докази заподіяння позивачці моральної шкоди, а тому вважає стягнути на користь позивача 2000 гривень. Відповідно до ст. 367 ЦПК України, суд вважає допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі. Судовий збір в сумі 243,60 грн. суд вважає стягнути з відповідача до спеціального фонду Державного бюджету.

Outcome: partial