Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-24 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся в Придніпровський районний суд м.\~Черкаси з позовом (в подальшому уточнений) до Товариства з обмеженою відповідальністю «Толтек» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку. Свої позовні вимоги мотивує тим, що він працював на ТОВ «ТОЛТЕК» з 24 травня 2018 року по 20 серпня 2018 року та займав посаду контролера технологічного процесу. З 26 травня 2018 року, згідно наказу № 195-к від 25 травня 2018 року, його було відряджено в Литовську Республіку, м. Каунас на підприємство UAB «INOVERSLAS» для виконання робіт, відповідно до зовнішньоекономічного контракту № 2016/11/04-01 від 03 листопада 2016 року. Після повернення з відрядження, 20 серпня 2018 року його звільнено з вказаної посади за власним бажанням, на підставі ст. 38 КЗпП України, про що винесено наказ № 324 від 20 серпня 2018 року. Проте, вказує, що після припинення трудових відносин з ТОВ «ТОЛТЕК» йому не була виплачена заробітна плата за липень-серпень 2018 року. Відповідно до п.4.1.2. Трудового договору від 24.05.2018 року на період відрядження до Литовської Республіки посадовий місячний оклад встановлюється не нижче, ніж діюча мінімальна місячна заробітна плата в Литовській Республіці - 380 EUR. Відповідно до інформації, розміщеної на сайті Національного банку України, офіційний курс української гривні до Євро станом на 07 серпня 2018 року складав 31грн. 31 коп. за 1 Євро, а станом на 07 вересня 2018 року 32 грн. 83 коп. Тож, ТОВ «ТОЛТЕК» має заборгованість по виплаті заробітної плати перед ним за липень 2018 року - 11\~897 грн. 80 коп. (380 Євро х 31,31 грн.), за серпень 2018 року - 12\~475 грн.40 коп.(380 Євро х 32,83 грн.), загальною сумою заборгованості за липень-серпень 2018 року - 24\~373грн. 20 коп. Позивач зазначає,\~що на\~звернення до керівництва ТОВ «ТОЛТЕК» з проханням виплатити йому заборгованість по заробітній платі та надіслати на його адресу довідку про нараховану, але не виплачену заробітну плату станом на день звільнення та довідку про розмір середньоденного заробітку на день звільнення, - вказане звернення залишено без реагування та вищевказані суми йому не виплачені. Крім того, ч. 1 ст. 117 Кодексу законів про працю України передбачено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Як було вказано вище, його звільнено із займаної посади 20 серпня 2018 року. Враховуючи п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно, за червень 2018 року його заробітна плата склала - 20\~186 грн.70 коп., за липень 2018 року - 11\~897 грн. 80 коп. (380 євро х 31,31 грн.). загальна сума отриманих коштів - 32\~084 грн. 50 коп. кількість робочих днів за червень 2018 року - 20 днів, липень 2018 року - 22дні. Загальна кількість - 42 робочі дні, тож, середньоденна заробітна плата складає 763\~грн.\~91коп. (32 084,50 грн. : 42 робочі дні). Загальна сума середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні складає 32\~084 грн.22 коп. (763, 91 грн. х 42 р.д.). Таким чином, просить суд, - стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Толтек», на користь [PERSON] заборгованість із заробітної плати в сумі 24\~373,20\~грн.,\~а також середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні в сумі 32 084,22 грн. Судові витрати просить покласти на відповідача. Ухвалою Придніпровського районного суду м. Черкаси від 06 листопада 2018 року відкрито провадження у справі та призначено її до судового розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. В ході розгляду справи, 20 листопада 2018 року, позивачем [PERSON] подано заяву про збільшення розміру позовних вимог, в якій просить стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні станом на 30 листопада 2018 року в сумі 55001 грн. 52 коп. Заяву про збільшення мотивує тим, що з дати його звільнення (20.08.2018 р.) по день розгляду справи (станом на 30.11.2018) пройшло 72 робочі дні: серпень - 8 робочих днів; вересень - 20 робочих днів; жовтень - 22 робочі дні; листопад - 22 робочі дні. Тож вказує, що загальна сума середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні складає 55\~001,52\~грн. (763, 91 грн. х 72 робочі дні). На виконання вимог ст. 278 ЦПК України, 04 грудня 2018 року відповідачем надано до суду письмовий відзив на позовну заяву, в якому позовні вимоги не визнає, просить відмовити в їх задоволенні в повному обсязі та визнати трудовий договір неукладеним. В обґрунтування своєї позиції зазначено, що між сторонами 24 травня 2018 року був підписаний трудовий договір, згідно якого [PERSON] приймається на посаду майстра по догляду за обладнанням з 25 травня 2018 року, але в той самий день, 24 травня 2018 року, сторони, шляхом переговорів досягли нової домовленості, результатом якої стало написання 24 травня 2018 року [PERSON] заяви про прийняття його на іншу посаду - контролера технологічного процесу, вже з окладом визначеним згідно штатного розкладу, а не за трудовим договором, який був підписаний до цього. Крім того, 24 травня 2018 року був виданий наказ № 235-п «Про прийняття на роботу [PERSON]В.», в якому вказано, що [PERSON] з 25 травня 2018 року приймається на посаду «контролер технологічного процесу», а підставою прийняття зазначена вищезгадана його заява, а не договір, на який посилається [PERSON], про що він засвідчив власним підписом: «з наказом ознайомлений». До того ж, зазначає, що [PERSON] на протязі декількох місяців отримував заробітну плату і не висловлював жодних претензій ні до розміру посадового окладу, ні до посади, на котрій він перебував. 25 травня 2018 року [PERSON] був відряджений до місця роботи на час з 26 травня 2018 року по 25 серпня 2018 року. 20 серпня 2018 року [PERSON] написав заяву про звільнення за власним бажанням з цієї ж дати (20.08.2018) і в ній же розписався про отримання трудової книжки. 20 серпня 2018 року на підставі заяви про звільнення [PERSON] був виданий наказ №324, в якому своїм підписом [PERSON] засвідчив, що з наказом ознайомлений. Що стосується розрахунку сум позивачем, то ним беруться довільні періоди роботи, довільні суми заборгованості без логічної привязки до локації і перерахунку. Тож, відповідач вважає позовні вимоги необґрунтованими та просить відмовити в їх задоволенні повністю. 07 грудня 2018 року [PERSON] надано відповідь на відзив, в якому він не погоджується з доводами відповідача, викладеними у відзиві та зазначає, що відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник\~підприємства,\~установи,\~організації або\~уповноважений ним\~орган чи\~фізична особа\~зобов'язується\~виплачувати працівникові\~заробітну плату і\~забезпечувати умови\~праці,\~необхідні для\~виконання роботи,\~передбачені законодавством\~про працю,\~колективним договором\~і угодою\~сторін. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою (ст. 24 КЗпП). 24.05.2018 року між\~позивачем та\~відповідачем було\~укладено у\~письмовій формі\~трудовий договір,\~який містив\~всі істотні\~умови,\~передбачені чинним\~законодавством України\~на момент\~укладення,\~і ні\~на момент\~укладення вказаного\~договору,\~ні на\~момент проведення\~переговорів між\~позивачем та\~відповідачем,\~про які\~вказує відповідач\~у своєму\~відзиві,\~він не\~вчинив жодних\~дій для\~того,\~щоб не\~укладати чи\~припинити дію\~вказаного трудового\~договору,\~чим підтвердив\~правомірність укладення\~трудового договору\~від 24\~травня 2018\~року.\~Тож,\~ умови\~оплати праці\~вказані в\~розділі 4\~вищевказаного трудового\~договору діяли\~протягом всього\~часу,\~починаючи з\~моменту прийняття\~його на\~роботу та\~до моменту\~звільнення з\~займаної посади\~(24.05.2018-20.08.2018).\~Крім того,\~працівник \~не може\~бути допущений\~до роботи\~ без\~укладення трудового\~договору. ТОВ «Толтек» не надано ні суду, ні йому копію трудового договору, укладеного між позивачем та відповідачем, в якому було б вказано, що позивач був прийнятий на посаду «контролера технологічного процесу». Тобто, трудовий договір від 24.05.2018 року, є єдиним договором, який був укладений між позивачем та відповідачем і на підставі нього відповідач був і зобовязаний здійснювати оплату праці позивачу. Також, зазначає, що відповідач у своєму відзиві вказує на те, що однією\~із підстав\~чому потрібно\~визнати трудовий\~договір від\~24\~травня 2018\~року неукладеним\~є те,\~що в\~останньому не\~визначено чітко\~одну з\~основних умов\~договору,\~а саме:\~розмір заробітної\~плати.\~З такими\~доводами відповідача\~не погоджується,\~оскільки відповідно\~до п.\~4.1.\~розділу 4\~трудового договору\~від 24\~травня 2018\~року,\~за виконання\~обовязків,\~передбачених цим\~трудовим договором,\~працівнику встановлюється\~заробітна плата,\~яка складається\~з:\~3\~200\~грн.\~-\~після сплати\~податків,\~розміру офіційної\~заробітної плати\~працівника за\~місяць роботи,\~працюючий повний\~робочий 40\~годинний тиждень\~(без\~понаднормових)\~(п.4.1.1);\~на період\~відрядження до\~Литовської Республіки\~посадовий місячний\~оклад встановлюється\~не нижче,\~ніж діюча\~мінімальна місячна\~заробітна плата\~в Литовській\~Республіці (380\~EUR до сплати податків)( п.4.1.2)). Отже, сторони досягли згоди щодо істотної умови трудового договору, а саме, щодо оплати праці [PERSON] Крім того, дані, які вказані у довідці ТОВ «Толтек» від 29 листопада 2018 року, поданої разом з відзивом не відповідають фактичним сумам, які відповідач виплачував позивачу, що підтверджує випискою по надходженням по картці/рахунку №5168 7450 1245 1412, який належить позивачу, за період з 01 травня 2018 року по 19 вересня 2018 року. Додатково повідомив, що на день написання даної відповіді на відзив, відповідачем так і не проведений остаточний розрахунок з [PERSON] і сума заборгованості на день розгляду справи залишається незмінною. 18 грудня 2018 року представник відповідача адвокат [PERSON] надав до суду заперечення на відповідь на відзив від 07 грудня 2018 року [PERSON], в яких зазначено, що якщо працівник приймається на роботу за наказом, незалежно від наявності підписаного сторонами трудового договору у вигляді окремого документа, трудовий договір як угода між сторонами існує в будь-якому разі. Тож, наказ про прийняття на роботу є трудовим договором, оскільки відповідає всім вимогам, передбаченим законодавством для типової форми наказу. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник адвокат [PERSON] підтримали позовні вимоги в редакції від 20 листопада 2018 року та доводи, викладені в заяві про збільшення позовних вимог, відповіді на відзив. Просили задовольнити позовні вимоги в повному обсязі та надали письмові пояснення по справі. В судовому засіданні представник відповідача ТОВ «Толтек» адвокат [PERSON] позовні вимоги не визнав та підтримали доводи викладені у відзиві на позов та запереченнях на відповідь на відзив. В задоволенні позовних вимог просив відмовити, надано письмові пояснення по суті справи. Заслухавши пояснення позивача, його представника та представника відповідача, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи в їх сукупності, всебічно, повно та обєктивно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків: встановлено, що [PERSON] на підставі особистої заяви від 24.05.2018 року (а.с.71) працював на ТОВ «ТОЛТЕК» з 25 травня 2018 року та займав посаду контролера технологічного процесу, про що свідчить наказ №235-п від 24.05.2018 року (а.с.72). При цьому, у наказі зазначено, що він працює на умовах повного робочого часу з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Крім того, про зазначене свідчить запис (а.с.15-20) у трудовій книжці АА №538951 (запис №23). Відповідно до штатного розпису, затвердженого 03.05.2018 року директором ТОВ «ТОЛТЕК» за посадою контролер технологічного процесу передбачено посадовий оклад 3723грн. 00коп. (а.с.73). За даними довідки від 29.11.2018 року (а.с.77, 89), виданої ТОВ «ТОЛТЕК», за період з 25.05.2018 року по 20.08.2018 року оклад [PERSON] на посаді контролера технологічного процесу склав 11634грн. 02коп. (травень -936грн. 60коп.; червень 3723грн.; липень 3723грн., серпень 3251грн. 42коп.). При цьому, за дослідженою випискою Приватбанка, що надана позивачем (а.с.82-83) вбачається, що за період часу з червня по серпень 2018 року [PERSON] отримано заробітну плату в розмірі 6447грн. 98коп. Крім того, відповідно до відомості на виплату готівки №102 за серпень 2018 року за табельним номером 192 [PERSON] отримав 2917грн. 39коп. (а.с.91-92), про що свідчить його підпис. Таким чином, загальна сума отриманої заробітної плати, яку отримав [PERSON] складає 9365грн. 37коп., що відповідає даним довідки від 29.11.2018 року (а.с.77,89). Слід також зазначити, що при огляді під час розгляду справи відомості на виплату готівки №102 (а.с.92) [PERSON] підтвердив наявність свого підпису та факт отримання такої суми коштів. За дослідженими матеріалами справи підтверджено факт нарахування та виплати заробітної плати [PERSON] й даними відомостей розподілення виплат працівникам ТОВ «ТОЛТЕК» (а.с.93-104). Відповідно до наказу №324 від 20.08.2018 року (а.с.27) з [PERSON] ТОВом «ТОЛТЕК» припинено трудовий договір на підставі заяви за власним бажанням, відповідно до ст.38 КЗпП України. Із наказом [PERSON] ознайомлений 20.08.2018 року, про що свідчить його підпис. Крім того, дані обставини підтверджуються даними його трудової книжки (а.с.19-20). Дійсно, відповідно до наказу №195-к від 25.05.2018 року (а.с.26) [PERSON] було відряджено до Литовської Республіки, м. Каунас на період роботи з 26.05.2018 року по 25.08.2018 року на підприємство UAB «INOVERSLAS» для виконання робіт, відповідно до зовнішньоекономічного контракту № 2016/11/04-01 від 03 листопада 2016 року, з забезпеченням видачі йому авансу на відрядження в розмірі 750Євро у гривневому еквіваленті по курсу НБУ на день переводу, на картковий рахунок працівника. При цьому, останній повинен відзвітувати про витрати після закінчення відрядження. Такі обставини, а саме, про перебування у відрядженні [PERSON] та отримані ним кошти на відрядження підтвердив в судовому засіданні представник відповідача. При цьому, позивачем не доведено факт про те, що він подав звіт про витрати коштів на відрядження, при умові заперечень надання такого звіту відповідачем. Відповідно до ст. 55 Конституції України та ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Способи захисту щодо даного спору визначені КЗпП України. Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (ч.ч.\~3, 4 ст. 77 ЦПК України). Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст.\~78 ЦПК України). Відповідно до статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. 28.12.2014 р. Верховна Рада України прийняла Закон України № 77-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообовязкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» (набув чинності з 01.01.2015 року), яким були внесені, зокрема, зміни до Кодексу законів про працю. Однією з основних змін трудового законодавства стала обовязковість укладення трудових договорів з працівниками. Отже,\~за нормами\~частин 1,\~2,\~3,\~4\~статті 24\~КЗпП України,\~трудовий договір\~укладається,\~як правило,\~в письмовій\~формі.\~Додержання письмової\~форми є\~обов'язковим: 1)\~при організованому\~наборі працівників; 2)\~при укладенні\~трудового договору\~про роботу\~в районах\~з особливими\~природними географічними\~і геологічними\~умовами та\~умовами підвищеного\~ризику для\~здоров'я; 3)\~при укладенні\~контракту; 4)\~у випадках,\~коли працівник\~наполягає на\~укладенні трудового\~договору у\~письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187\~цього Кодексу); 6)\~при укладенні\~трудового договору\~з фізичною\~особою; 7)\~в інших\~випадках,\~передбачених законодавством\~України. При\~укладенні трудового\~договору громадянин\~зобов'язаний\~подати паспорт\~або інший\~документ,\~що посвідчує\~особу,\~трудову книжку,\~а у\~випадках,\~передбачених законодавством,\~-\~також документ\~про освіту\~(спеціальність,\~кваліфікацію),\~про стан\~здоров'я\~та інші\~документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Така редакція встановлює\~два основні правила:\~1) обовязкове документальне оформлення трудового договору, зокрема, - шляхом видання наказу чи розпорядження та 2) повідомлення уповноваженому державному органу про прийняття працівника на роботу. Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Тобто,\~трудовий договір це саме угода сторін - двосторонній правочин. Наказ підприємства - це його внутрішній акт, але такий акт, який має ознаки правочину, оскільки він підписується одночасно роботодавцем та працівником, які за таким наказом наділяються правами і обовязками. Отже, в силу ст. 202, ст. 626 Цивільного кодексу України наказ можна вважати договором. Незалежно від наявності підписаного сторонами трудового договору у вигляді окремого документа, трудовий договір, як угода між сторонами (правочин), існує у будь-якому випадку, якщо працівник приймається на роботу за наказом. З»ясувавши обставини справи, дослідивши наявні докази та вирішуючи спір в межах заявлених позовних вимог, суд вважає безпідставними посилання позивача на наявність, як на його думку, діючого трудового договору від 24.05.2018 року, оскільки беззаперечним є той факт, що [PERSON] працював з 25.05.2018 року та отримував заробітну плату на підприємстві ТОВ «ТОЛТЕК» за трудовим договором від 24.05.2018 року, що оформлений наказом №235-п та на підставі його особистої заяви від 24.05.2018 року. Дані обставини підтверджуються й даними його трудової книжки та відповідними розрахунковими документами. Відносини, які виникають між працівником і роботодавцем із приводу оплати праці, у тому числі й у звязку з порушенням строків виплати заробітної плати, регулюються трудовим законодавством, а саме: КЗпП України; Законом України «Про оплату праці» та інш. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. [PERSON] має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами (ст. 94 КЗпП України). Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавцем, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ч. 1 ст. 115 КЗпП України). Статтею 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Як визначено ст. 116 згаданого Кодексу, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівнику при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Дослідивши надані сторонами докази, судом встановлено факт повного розрахунку ТОВ «ТОЛТЕК» із [PERSON] по заробітній платі, зокрема в день звільнення останнього 20.08.2018 року. Про отримання грошових коштів, в т.ч. 20.08.2018 року підтвердив й сам позивач в судовому засіданні. Перевіривши правильність здійснених виплат, суд вважає, що підстав для задоволення позову в частині стягнення з відповідача на користь позивача боргу по заробітній платі, немає. Відповідно, слід відмовити у позові [PERSON] щодо стягнення на його користь середнього заробітку за час затримки розрахунку, оскільки факт несвоєчасного та неповного з ним розрахунку, не знайшов свого підтвердження під час розгляду справи. Судові витрати за подачу даного позову підлягають віднесенню за рахунок Державного бюджету України. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed