Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-24 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Краматорського міського суду Донецької області із позовом до Філії компанії «Людина в біді» в Україні, про витребування трудової книжки, стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди. Із позову вбачається, що 31 грудня 2015 року сторони уклали трудовий договір, згідно якого позивач був прийнятий на роботу до Філії «Людина в біді»за трудовим контрактом на посаду адміністративного помічника проекту. Для укладання контракту, позивачем була подана трудова книжка та копія паспорту. 31.03.2016 року строк контракту закінчився та позивач був звільнений, при звільненні йому не віддали трудову книжку і отримав відповідь 15.06.2017 року, що працював за сумісництвом, а тому видача трудової книжки не входить до їх компетенції. Але з такою позицією відповідача не згоден, тому що робота у Філії «Людина в біді» була його основним місцем роботи, цей факт знайшов підтвердження у рішенні Слов'янського міськрайонного суду від 22.07.2016 року. Через невидачу трудової книжки з вини відповідача, позивач не зміг влаштуватися на роботу або хоча б стати на облік у центр зайнятості як безробітній, а тому позбавлений будь-яких засобів для власного існування та забезпечення сім'ї. Беручи до уваги, що відповідач не видав належно оформлену трудову книжку у день звільнення то зобов'язаний виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у сумі 154436,70грн., а також моральну шкоду у сумі 50000грн. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримала у повному обсязі, посилаючись на доводи викладені у позовній заяві. Окрім того зазначила, що позивач працював у Філії компанії «Людина в біді» з 2014 року. Під час трудових відносин він укладав трудові договори про працю. Вказує, що позивач працював повний робочий день, однак роботодавець не видав йому трудову книжку, оскільки вважає, що він працював за сумісництвом, а тому це не зобов'язує його робити записи до трудової книжки. Роботодавець не попередив його про звільнення та не виплатив йому заробітну плату, що спричинило йому моральних страждань. Представники відповідача у судовому засіданні заперечували проти задоволення позивних вимог, оскільки вважають їх безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню, посилаючись на доводи викладені у своїх письмових запереченнях. Крім того, зазначили, що позивач працював у них за сумісництвом, прохань про видачу йому трудової книжки до них не надходило. А як зазначено у трудовому законодавстві України, що робітник за сумісництвом має право отримати записи до трудової книжки про роботу за сумісництвом за своїм бажанням, це не є обов'язком роботодавця. Крім того, позивач був завчасно повідомлений про звільнення та отримав усі розрахунки по заробітній платі у встановлені строки. Зважаючи на викладене просили відмовити позивачу у його вимогах. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали цивільної справи, приходить до висновку щодо в задоволенні позову слід відмовити, виходячи з наступного. Відповідно до ч.1 ст.3, ст.4 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організації незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ст.6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов'язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій. Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Відповідно до ч.2 ст.233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про працю працівник має право звернутись до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також в рішенні від 22 лютого 2012 року за №4-рп/2012 Конституційний суд України надає тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України в розрізі строків позовної давності щодо звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору. В судовому засіданні встановлено, що 31 грудня 2015 року сторони уклали трудовий договір строком з 01.01.2016 року по 31.03.2016 року включно. Позивач працював на повну зайнятість за сумісництвом на посаді адміністративний помічник проекту, що підтверджується копією трудового договору від 31.12.2015 року та визнається сторонами (а.с.4-7). Згідно заяви позивача, написаною особисто, він прийнятий на работу за сумісництвом до філії компанії «Людина в біді» (а.с.77). Згідно наказу від 17.11.2014 року, [PERSON] прийнятий на роботу за сумісництвом в компанію «Людина в біді» (а.с.77). Як вбачається із п.10.1 трудового договору від 31.12.2015 року [PERSON] було встановлено 40 годинний робочий тиждень: з понеділка по пятницю, з 08:30 години до 17:30 годин за місцевим часом, з перервою на обід з 13 години до 14 години (а.с.5 з.б.). Відповідно до ст.24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Згідно ст.102-1 КЗпП України працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначають Кабінетом Міністрів України. За п.2 Постанови Кабінету Міністрів України №245 від 03.04.1993 року «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день». Згідно «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затвердженого Наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України від 28.06.1993р. №43 визначено, що сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи). Найважливішими умовами роботи за сумісництвом є: а) наявність вакантної посади (професії), передбаченою штатним розписом підприємства, установи, організації. б) робота, яка виконується у вільний від основної роботи час, навіть у межах одного підприємства, тобто за межами нормальної тривалості робочого часу. Згідно з пунктом 1 Положення №43 сумісництвом вважається виконання працівником крім своєї основної іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Отже, за сумiсництвом можна працювати на одному, двох або бiльше пiдприємствах, в установах, органiзацiях i на бажання працiвника мати в трудовiй книжцi вiдповiдний запис з кожного мiсця роботи. Протее, за будь-яких обставин одне мiсце роботи працiвника має бути основним. Якщо у працівника вiдсутнє основне мiсце роботи, то його не можна прийняти на роботу за сумісництвом. Частиною 2 ст.24 КЗпП України передбачено, що при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку. А у випадках, передбачених законодавством - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Судом встановлено, що позивачем був підписаний трудовий договір, відповідно до п.1 якого, він прийнятий на роботу за сумісництвом з 31.12.2015 року по 31.03.2016 року включно, що сторони визнали в судовому засіданні. Відповідно до заяви позивача заробітна плата при звільненні йому була виплачена вчасно й у повному обсязі. Відповідно до абзацу 3 п.1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок пра-цівників, та осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за осно-вним місцем роботи. Відповідач не повинен заводити трудову книжку на позивача й відповідно не був повинен видавати йому трудову книжку при звільненні з роботи за сумісництвом по закінченню строку трудового договору. Щодо стягнення компенсації, то суд звертає увагу, що проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати регулюється ст.34 Закону України «Про оплату праці», Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» та постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 року №159 «Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у звязку з порушення термінів їх виплати» (зі змінами і доповненнями). Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України. Відповідно дост.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Дія зазначених нормативних актів поширюється на підприємства, установи та організації всіх форм власності і господарювання та застосовується у всіх випадках порушення встановлених термінів виплати грошових доходів, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи) та стосується усіх доходів, які одержують громадяни в гривнях на території України і не мають разового характеру (пенсії, соціальні виплати, стипендія, заробітна плата). Відповідно до цих нормативних актів підставою для здійснення компенсації громадянам втрати частини доходів є дотримання таких умов: 1) нарахування громадянину належних йому доходів (заробітної плати, пенсії, соціальних виплат, стипендії); 2) порушення встановлених строків їх виплати (як з вини так і без вини підприємств всіх форм власності і господарювання); 3) затримка виплати доходів на один і більше календарних місяців; 4) зростання цін на споживчі товари і тарифи на послуги і 5) доходи не повинні носити разового характеру (пенсії, соціальні виплати, стипендії, заробітна плата). Як вбачається з позовної заяви та доданих матеріалів, позивач просить стягнути компенсацію за несвоєчасну виплату суми коштів. Однак жодних доказів цього суду не надає. Згідно ст.34 Закону України «Про оплату праці» та ст.1 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у звязку з порушенням строків їх виплати», компенсація нараховується роботодавцями працюючим робітникам у разі затримання виплати доходів на один і більше календарних місяців. Будь-яких доказів того, що така компенсація не була нарахована під час перебування у трудових відносинах з відповідачем не надано. Крім того, позивачем не надано деталізованої довідки про розмір заборгованості по заробітній платі, де б були зазначені суми виникнення вказаної заборгованості щомісячно, що при наявності правових підстав, унеможливлює визначення розміру такої компенсації відповідно до вимог визначених Постановою КМУ. Відповідно до п.2 «Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у звязку з порушення термінів її виплати», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №1427 від 20 грудня 1997 року, компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у звязку з порушенням термінів її виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати, нарахованої працівникові за період роботи починаючи з 01 січня 1998 року, якщо індекс цін на споживчі товари і тарифів на послуги зріс більш ніж на один відсоток. Пунктом третім наведеного Положення передбачено, що сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і платежів) на коефіцієнт приросту споживчих цін. У відповідності до п.4 Положення, у разі затримки виплати заробітної плати за кілька місяців сума компенсації визначається згідно з п.3 цього Положення за кожний місяць окремо і підсумовується. Між тим, позивачем не надано доказів про те, за які конкретно місяці виникла заборгованість по заробітній платі, що є суттєвими обставинами для правильного вирішення справи, тому суд позбавлений можливості провести розрахунок у відповідності до вимог Закону. Статтею 116 Кодексу законі про працю України закріплено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно ст.117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Пунктом 3 Постанови Пленуму Верховного суду України №14 від 18.12.2009 року «Про судове рішення у цивільній справі»роз'яснено, що відповідно до положень статей 10 і 11 ЦПК суд розглядає цивільні справи в межах заявлених позивачем вимог та зазначених і доведених ним обставин. Враховуючи вищезазначене, норму ч.1 ст.11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осі, які беруть участь у справі, суд прийшов до висновку, що позивач у своїх позовних вимогах не зазначив за які саме місяці у нього була затримка заробітної плати. Відповідно зі статтею 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог та на підставі доданих доказів. Частиною 2 статті 11 ЦПК України передбачено, що особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами на власний розсуд. Згідно частини 4 статті 10 ЦПК України суд лише сприяє всебічному і повному з'ясуванню обставин справи для чого роз'яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджає про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дії і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. Обов'язок доказування відповідно зі статтею 10 ЦПК покладений на сторони у справі. Крім того, відповідно зі статтею 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Проте, відповідно до ст.212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні доказів, жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення і суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності. Відповідно до ст.49 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобовязаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Згідно до ч.2, 3 ст.27 ЦПК особи, які беруть участь у справі позовного провадження, для підтвердження своїх вимог або заперечень зобовязані подати усі наявні у них докази. Позивач не надав суду жодних довідок про свою роботу у Філії компанії «Людина в біді» та у матеріалах справи відсутні докази того, що позивач звертався до відповідача для отримання цієї інформації. Щодо відшкодування моральної шкоди, то суд враховує, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до п.п.5, 13 постанови Пленуму Верховного суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», згідно загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Позовні вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є похідними та випливають з порушення відповідачем трудового законодавства, відповідно у їх задоволенні варто ві-дмовити, оскільки порушень трудового законодавства у вигляді неправомірної невидачі трудової книжки позивачу не було встановлено. Судові витрати віднести за рахунок держави. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed