Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Придніпровського районного суду м. Черкаси з позовом до Приватного акціонерного товариства «Черкаське хімволокно» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову вказує, що він (позивач) з 13.01.1992 року працював в Черкаській ТЕЦ, що на той час мала назву Черкаська теплоелектроцентраль», на посаді замісника начальника хімічного цеху по експлуатації, а з 24.09.1997 року - на посаді начальника зміни хімічного цеху. 27.01.2020 року наказом директора Відокремленого підрозділу «Черкаська ТЕЦ» ПАТ «Черкаське хімволокно» № 28-к «Про припинення трудового договору» він (позивач) був звільнений з роботи за скороченням штату, ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки, у відповідності до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 та 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Разом з цим зазначає, що 10.12.2019 року адміністрацією ВП «Черкаська ТЕЦ» йому (позивачу) була вручена пропозиція від 06.12.2019 року щодо можливого його переведення на посаду економіста з матеріально-технічного забезпечення ВМТП. Проте, він (позивач) надав відповідну заяву з проханням підшукати йому роботу у відповідності до його знань і досвіду, оскільки він не може бути тягарем для інших економістів цього відділу, так як цієї роботи не знає. Крім того, вказує, що статтею 42 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників при скороченні чисельності чи штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі надається зокрема: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, у першу чергу, перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, а у порівнянні з іншими начальниками зміни в кількості чотирьох осіб, які залишились працювати у відповідача, він (позивач) має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, працює на підприємстві з 1992 року, тобто 28 років, а начальником зміни - з 1997 року, тобто 22 роки, має вищу технічну освіту, постійно підвищував свою кваліфікацію, а також неодноразово відзначався заохоченнями та досягненнями. В хімічному цеху, крім нього (позивача), на посаді начальника зміни працювали ще 4 особи: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . На його (позивача) думку порівняно з цими працівниками, які залишились працювати у відповідача, він має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Крім того, вказує, що йому відповідачем не був запропонований варіант звільнення з роботи за згодою сторін з виплатою трьох середньомісячних заробітних плат, як деяким іншим працівникам. Така несправедливість та незаконність звільнення змусила його (позивача) звернутись до суду з позовом про поновлення на роботі. Разом з тим, зазначає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. На день пред`явлення позову до суду він (позивач) перебуває у вимушеному прогулі з 27.01.2010 року по теперішній час, отже, за цей час відповідач зобов`язаний виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. А тому, просить суд: поновити його (позивача) на роботі, а саме на посаді начальника зміни хімічного цеху Відокремленого підрозділу «Черкаська ТЕЦ» ПАТ «Черкаське хімволокно» з 27.01.2020 року; стягнути з Приватного акціонерного товариства «Черкаське хімволокно» на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 27.01.2020 року по день ухвалення рішення судом, витрати на правову допомогу, витрати, пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду, зокрема на підготовку ксерокопій документів, що надаються суду та відповідачу в сумі 285 грн., а також допустити рішення суду до негайного виконання в частині поновлення його (позивача) на роботі і стягнення заробітної плати. Ухвалою Придніпровського районного суду м. Черкаси від 25.02.2020 року відкрито провадження по справі і призначено її до судового розгляду у відкритому судовому засіданні за правилами загального позовного провадження з повідомленням сторін та призначено підготовче засідання. 25.02.2020 року позивачем [PERSON] подано клопотання про витребування доказів. 24.03.2020 року головою правління ПАТ «Черкаське хімволокно» Олексенко В.В. подано до суду відзив на позовну заяву, в обгрунтування якого останній вказує, що 02.09.2019 року відповідачем - ПрАТ «Черкаське хімволокно» був виданий Наказ № 55 «Про затвердження та введення в дію структурної схеми та штатного розпису Відокремленого підрозділу «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно», яким з 09.11.2019 року введено в дію структурну схему підприємства із штатною чисельністю 746 осіб. 03.09.2019 року у відповідності до наказу ПрАТ «Черкаське хімволокно» № 55 від 02.09.2019 року ВП «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно» видано наказ № 475 «Про скорочення штату та чисельності працівників», яким зобов`язано керівників всіх цехів та відділів підприємства визначити працівників, які підпадають під скорочення та надати відповідні списки до відділу кадрів. 05.09.2019 року на виконання наказу ПрАТ «Черкаське хімволокно» № 55 від 02.09.2019 року, в доповнення до наказу ВП «Черкаська ТЕЦ» ПРАТ «Черкаське хімволокно» від 03.09.2019 року № 475, ВП «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно» видано наказ № 477 «Про вивільнення працівників», в якому визначено працівників, що підлягають скороченню. У відповідності до ст. 49-2 КЗпП України та на виконання вказаного вище наказу, 23.10.2019 року [PERSON] ознайомлено з його змістом та надано примірник попередження про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Вказана дата попередження пов`язана з тим, що відповідно до заяви від 20.08.2019 року наказом № 84 [PERSON] була оформлена щорічна відпустка, згідно затвердженого графіка, з 10.09.2019 року по 07.10.2019 року, а в зв`язку з лікарняним, відпустка продовжилась по 23.10.2019 року. Перед відпусткою, згідно заяви [PERSON] , розпорядженням по хімічному цеху від 02.09.2019 року № 247, позивачу були надані відгули, за раніше відпрацьований час, з 05.09.2019 року по 07.09.2019 року. 10.12.2019 року позивачу було запропоновано переведення на посаду економіста з матеріально-технічного забезпечення ВМТП та вручено Пропозицію про працевлаштування від 06.12.2019 року №18, однак, 12.12.2019 року від нього надійшла заява з відмовою від запропонованого місця роботи, з проханням знайти йому іншу роботу, яка відповідатиме його навикам та досвіду. 09.01.2020 року на спільному засіданні первинної профспілкової організації ВП Черкаська ТЕЦ» ПрAT «Черкаське хімволокно» та адміністрації ВП «Черкаська ТЕЦ» ПрAT «Черкаське хімволокно» профспілковим органом було надано згоду на звільнення [PERSON] в порядку п. 1 ст. 40 КЗпП України. 27.01.2020 року Наказом № 28-к позивача [PERSON] звільнено з посади начальника зміни хімічного цеху ВП «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно», згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Тому, відповідач вважає, що звільнення позивача [PERSON] законним та таким, що проведено відповідно до норм чинного законодавства України, а відтак, просить суд відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. 21.07.2020 року ухвалою Придніпровського районного суду м. Черкаси, занесеною до протоколу судового засідання, задоволено клопотання позивача про витребування доказів. Ухвалою Придніпровського районного суду м. Черкаси від 09.09.2020 року закрито підготовче провадження по справі та призначено справу до судового розгляду по суті з повідомленням учасників справи. В ході розгляду справи позивач [PERSON] неодноразово подавав до суду заяви про уточнення позовних вимог, в яких просив суд стягнути з відповідача на його користь середній заробіток на час вимушеного прогулу за період з 27.01.2020 року саме по день ухвалення судового рішення. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник - адвокат Нешенко О.Б. позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити в повному обсязі, просили: поновити позивача [PERSON] на роботі, а саме, на посаді начальника зміни хімічного цеху Відокремленого підрозділу «Черкаська ТЕЦ» Приватного акціонерного товариства «Черкаське хімволокно»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період 27.01.2020 року по день ухвалення судового рішення в сумі 380 783 грн., а також допустити рішення до негайного виконання в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. В судовому засіданні представники відповідача ПрАТ «Черкаське хімволокно» - за довіреністю Чижов К.Л. та Плаха О.В. просили відмовити в задоволенні позову в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши пояснення позивача [PERSON] , його представника - адвоката Тешенко О.Б., представників відповідача Чижова К.Л. , Плахи О.В. , дослідивши письмові матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно зі статтею 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках Відповідно до положень ст. ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Частиною другою статті 95 ЦПК України передбачено, що письмові докази подаються в оригіналі або належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Статтею 233 КЗпП України передбачена можливість працівника звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення-в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до частин 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядав спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] з 13.01.1992 року працював в Черкаській ТЕЦ, а з 24.09.1997 року - на посаді начальника зміни хімічного цеху (а.с. 58-63 том 1). 02.09.2019 року ПрАТ «Черкаське хімволокно» видано наказ № 55 «Про затвердження та введення в дію структурної схеми та штатного розпису Відокремленого підрозділу «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно», яким затверджено та введено в дію з 09.11.2019 року структурну схему Підприємства згідно із додатком №1 та штатний розпис Підприємства згідно з додатком №2. Згідно структурної схеми Відокремленого підрозділу «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно» (додаток №2 до наказу №55 від 02.09.2019 року) з 09.11.2019 року чисельність працівників хімічного цеху ТЕЦ складає 44 особи. (а.с. 45, 112, 113 том 1). Згідно з витягу із штатного розпису підрозділу Відокремленого підрозділу «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно», затвердженого та введеного в дію з 18.11.2019 року кількість посад начальника зміни хімічного цеху складає 4 штатні одиниці (а.с. 27 том 1). Дану посаду, окрім [PERSON] займали наступні працівники: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Вказані обставини не заперечувалися сторонами. Наказом ВП «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно» № 475 від 03.09.2019 року «Про скорочення штату та чисельності працівників» зобов`язано керівників всіх цехів та відділів Підприємства визначити працівників, які підпадають під скорочення та надати відповідні списки до відділу кадрів до 04.09.2019 року (а.с. 115). Згідно доповідної записки начальника хімічного цеху Яковенко О.Є. від 04.09.2019 року визначено, що до скорочення підлягає саме посада начальника зімни хімічного цеху, яку займав саме [PERSON] (а.с. 116 том 1). Наказом ВП «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно» № 477 від 05.09.2019 року «Про вивільнення працівників» визначено працівників, що підлягають скороченню із зазначенням їх прізвищ, а саме по хімічному цеху - начальник зміни хімічного цеху [PERSON] (а.с. 117-118 том 1). 23.10.2019 року позивача [PERSON] було повідомлено про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату, яке відбудеться з 11.11.2019 року (а.с. 16 том 1). 10.12.2019 року адміністрацією ВП «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно» позивачу [PERSON] була вручена пропозиція від 06.12.2019 року № 18 щодо можливого його переведення на посаду економіста з матеріально-технічного забезпечення ВМТП (а.с. 15 том 1). Однак, позивач [PERSON] на пропозицію позивача щодо можливого його переведення на посаду економіста з матеріально-технічного забезпечення ВМТП звернувся до нього з відповідною заявою, в якій просив надати йому для ознайомлення штатний розпис хімічного цеху та вказував, що не може займати запропоновану йому посаду, оскільки не має економічної освіти, а тому не бажає бути обузою та непотрібним працівником ВМТП, тому просив винайти можливість запропонувати йому іншу посаду, яка б відповідала його освіті та досвіду роботи (а.с. 21, 22 том 1). 09.01.2020 року первинною профспілковою організацією ВП «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно» було надано згоду на звільнення [PERSON] з посади начальника зміни хімічного цеху згідно пункту 1 ст. 40 КЗпП України, за скороченням штату (а.с. 39-42 том 1). Наказом ПрАТ «Черкаське хімволокно» ВП «Черкаська ТЕЦ» ПрАТ «Черкаське хімволокно» № 28-к від 27.01.2020 року [PERSON] звільнено з посади начальника зміни хімічного цеху на підставі п. 1 статті 40 КЗпП України, в зв`язку із скороченням штату працівників (а.с. 12 том 1). Не погоджуючись із таким звільненням позивач [PERSON] звернувся до суду з даним позовом, в якому просить поновити його на попередній посаді та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таким правом воно може скористатися в будь-який час, в т.ч. враховуючи потреби виробництва вносити відповідні зміни. Зміни, а також процедура звільнення працівників за вказаною підставою мають бути здійснені в межах чинного законодавства Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 433 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботі, незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Аналіз зазначених норм дає підстави вважати, що розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України). Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Вимогами частини третьої статті 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При цьому, згоду на переведення на іншу роботу працівник підтверджує письмовою заявою про таке переведення. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така ж правова позиція викладена і постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15. Разом з тим, згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16.01.2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06.02.2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Таким чином, звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган: справді здійснив скорочення чисельності або штату; врахував переважне право на залишення працівника на роботі; запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві; надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством, а також отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника. Позивач [PERSON] , як на підставу задоволення позову посилається на те, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, він має переважне право на залишення на роботі, оскільки він працює на підприємстві з 1992 року, тобто 28 років, а начальником зміни хімічного цеху з 1997 року - тобто 22 роки. З 13.11.1992 року по 24.09.1997 року він працював заступником начальника хімічного цеху по експлуатації, виконуючи обов`язки начальника цеху, тобто на посаді, яка є вищою в порівнянні з посадою начальника зміни хімічного цеху, що свідчить про його рівень знань, досвіду та навичок. Він неодноразово відзначався заохоченнями за досягнення в своїй роботі, про що свідчать записи в його трудовій книжці в кількості 35 записів. Також, він є раціоналізатором, що теж дає переваги для залишення його на роботі за скороченням штату. За період з 26.08.1986 року по 05.05.1988 року він (позивач) вносив неодноразові раціоналізаторські пропозиції, за що отримував відповідні заохочення, відомості про заохочення, та за результатами конкурсу професійної майстерності отримував відзнаки і винагороду. Висока кваліфікація передбачає відповідно освіту, наявність навиків та досвіду роботи, а він (позивач) має вищу технічну освіту та неодноразово підвищував свою кваліфікацію, що підтверджується свідоцтвом про підвищення кваліфікації № 146070 від 07.03.2003 року, посвідченням ДП «Спеціалізований центр підготовки кадрів» №4601 від 31.03.2006 року, ДП «Спеціалізований центр підготовки кадрів» № 6228 від 22.04.2011 року, сертифікатом від 07.04.2016 року навчально - методичного центру захисту та безпеки життєдіяльності Черкаської області Державної служби України з надзвичайних ситуацій», посвідченням, виданим відповідачем про проходження навчання та перевірки знань з пожежної безпеки та охорони праці з 2015 по 2020 роки. Також нагороджувався грамотами. На підтвердження вказаного позивач надав відповідні письмові докази (а.с. 28-37, 50-72). Разом з тим, позивач зазначає, що інші працівники на посаді начальника зміни хімічного цеху, а саме: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , не мають таких, як у нього, переваг в кваліфікації. За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). У частині другій ст. 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Положення зазначених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача. Проте, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Як зазначено в статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частини друга та третя цієї статті визначають обставини, які мають враховуватись в разі вирішенні питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. При вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченні штату в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій ст. 42 КЗпП України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацією і продуктивність парці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в статті другій статті 42 КЗпП України. Водночас для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки в довільній формі з наведенням даних, що свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Саме такий правовий висновок Верховний Суд зробив у постановах від 31.01.2018 року у справі №824/3229/14-а, від 11.07.2018 року у справі №816/1232/17, від 17.03.2020 року у справі №826/510/16, від 02.06.2020 року у справі №826/24208/15, від 19.08.2020 року у справі №334/4326/17 (провадження №61-45687св18). В своїй постанові від 25.07.2018 року у справі № 382/1039/16-ц (провадження № 61-12386св18) Верховний Суд зазначив, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Вирішуючи питання про переважне право залишення на роботі, роботодавець мав здійснити порівняльний аналіз усіх працівників, які займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві і які працювали до скорочення на підприємстві позивача, а не лише в окремому структурному підрозділі. КЗпП України не розкриває зміст понять «висока кваліфікація» та «продуктивність праці», проте у постановах Верховного Суду від 20.08.2018 року у справі №537/1621/17 та від 02.06.2020 року у справі №826/24208/15 зазначено, що при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Більш розширене тлумачення цих понять наведене у постанові Верховного Суду від 18.01.2018 року у справі №742/897/16?ц, в якій зазначено, що доказами високої кваліфікації та продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, виконання норм виробітку (продуктивність праці), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій тощо. При застосуванні положень ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати також наявність дисциплінарних стягнень». Окремо Верховний Суд зазначає, що стаж роботи сам по собі не є достатньою ознакою переважного права працівника на залишення на роботі (постанова Суду від 14.08.2019 року у справі №644/2415/16?ц). Заслуговує на увагу й постанова від 07.02.2018 року у справі №758/5386/15?ц, у якій Верховний Суд при оцінці продуктивності праці посилається на наказ Міністерства економіки України від 26.12.2008 року №916 «Про затвердження Тимчасових методичних рекомендацій розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності». Зокрема, Верховний Суд звернув увагу на те, що за змістом абз. 1 розділу 2 та додатків 1 і 2 до згаданих Тимчасових методичних рекомендацій, розрахунок продуктивності праці здійснюється на підставі статистичної інформації, тобто за фактичними результатами праці. В економічній теорії продуктивність праці - це результативність виробничої діяльності людей, яка вимірюється кількістю часу, що витрачається на одиницю продукції, або кількістю продукції, створюваної за одиницю робочого часу (година, день, місяць, рік). При цьому індивідуальна продуктивність праці - це продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва. Таким чином, індивідуальна продуктивність праці окремого працівника на конкретній дільниці виробництва також має визначатися на підставі фактичних результатів праці такого працівника (кількість продукції, фактично створюваної працівником за одиницю робочого часу), а не відповідно до потенційних можливостей такого працівника». Отже, хоч поняття «висока кваліфікація» та «продуктивність праці» законодавчо не визначені, вони трактуються Верховним Судом з вказівкою на невичерпність їх критеріїв, і це підводить до висновку, що такі поняття можуть визначатися з урахуванням специфіки роботи кожного підприємства. Саме оцінювання працівників та визначення їх переважного права проводиться саме роботодавцем, а не судом. Так, в постанові від 01.10.2018 року у справі №569/1607/17?ц Верховний Суд зазначив про те, що суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Таким чином, Верховний Суд підтвердив, що суд не визначає наявність у працівника переважного права самостійно, а сприймає та оцінює вже наявні у роботодавця інформацію та докази. В судовому засіданні встановлено, що роботодавець визначив що саме у позивача [PERSON] продуктивність праці є меншою порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади, доказом чого є проведений роботодавцем аналіз продуктивності праці (а.с. 183 том 1). Тому, відповідно при зазначених обставинах, переважне право на залишення [PERSON] на роботі роботодавцем і не застосовувалося. Разом з тим, визначившись про необхідність звільнення з роботи саме [PERSON] , роботодавець зобов`язаний був дотриматися вимог ст. 49-2 КЗпП України та запропонувати останньому всі вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто роботодавець зобов`язаний був запропонувати всі ваканції, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється працював. Отже з огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 18.09.2018 року у справі №800/538/17. Суд вважає, що при звільненні з роботи позивача [PERSON] зв`язку із скороченням штату працівників відповідачем не були дотриманні вимоги ст. 49-2 КЗпП України, оскільки останньому було запропоновано лише одну вакантну посаду (посаду економіста з матеріально-технічного забезпечення ВМТП), за наявності на підприємстві інших вакантних посад, які позивач [PERSON] погоджувався зайняти. При цьому суд критично оцінює посилання відповідача на Аналіз вакантних посад та професій ВП «Черкаська ТЕЦ ПрАТ «Черкаське хімволокно» за період з 01.09.2019 року по 31.01.2020 року (а.с. 178-180 том 1) так, як даний документ містить не повну а вибіркову інформацію, оскільки з нього вбачається, що вакантних посад на підприємстві було лише дев`ять, тоді як з витягу протоколу засідання профкому первинної профспілкової організації ВП «Черкаська ТЕЦ ПрАТ «Черкаське хімволокно» №62 від 09.01.2020 року вбачається, що на підприємстві було 12 вакантних посад, на які на момент проведення такого засідання, тобто станом на 09.01.2020 року, вже було працевлаштовано інших працівників (а.с. 39-42 том 1). Крім того, з вищезазначеного Аналізу вакантних посад та професій ВП «Черкаська ТЕЦ ПрАТ «Черкаське хімволокно» вбачається, що на підприємстві були наявні дев`ять вакантних посад, а саме інженер проектно-кошторисної роботи, заступник начальника відділу матеріально-технічного забезпечення, електрозварювальник річного зварювання, економіст з матеріально-технічного забезпечення, машиніст-обхідник з котельного устаткування, машиніст-обхідник з турбінного устаткування, слюсар з ремонту устаткування теплових мереж, бухгалтер, дефектоскопіст з ультразвукового контролю, тоді як [PERSON] було запропоновано лише одну посаду, а саме посаду економіста з матеріально-технічного забезпечення ВМТП. До того ж, в судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] не заперечував і не заперечує зайняти одну із тих посад, які йому не були запропоновані. За таких обставин, суд вважає, що відповідач не виконав вимоги ч. 3 статті 49-2 КЗпП України, оскільки не запропонував позивачу всі наявні вакантні посади, тому приходить до висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] в цій частині та поновлення його на посаді начальника зміни хімічного цеху ВП «Черкаська ТЕЦ «Приватного акціонерного товариства «Черкаське хімволокно». Крім того, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком. Як вбачається із довідки № 07/4869 від 27.07.2020 року позивач [PERSON] працював на посаді начальника зміни хімічного цеху відокремленого підрозділу «Черкаська ТЕЦ» Приватного акціонерного товариства «Черкаське хімволокно» і його середня заробітна плата за останні два місяці склала 16 152 грн. 04 коп., а середньоденна за два останні місяці - 769 грн. 14 коп.(а.с. 151 том 1). Загальна кількість робочих днів з моменту звільнення позивача [PERSON] з посади начальника зміни хімічного цеху відокремленого підрозділу «Черкаська ТЕЦ» Приватного акціонерного товариства «Черкаське хімволокно» по день ухвалення судового рішення про поновлення позивача на роботі складає 410 робочих днів. Відповідно, середній заробіток позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу становить 315 347 грн. 40 коп., виходячи із наступного розрахунку: 410 днів /час вимушеного прогулу/ х 769 грн. 14 коп. /середньоденна заробітна плата/ = 315 347 грн. 40 коп. А тому, з урахуванням викладеного та на підставі ст. 235 КЗпП України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача - Приватного акціонерного товариства «Черкаське хімволокно» на користь позивача [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в загальній сумі 315 347 грн. 40 коп. При цьому, відповідно до ст. 430 ЦПК, рішення в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць підлягає до негайного виконання. Крім того, і ч. 7 ст. 235 КЗпП передбачено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відтак, рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді та в частині виплати заробітної плати за один місяць, а саме в сумі 17 690 грн. 22 коп., має бути допущене до негайного виконання. Крім того, суд вважає за необхідне на підставі ст. 141 ЦПК України, стягнути з Приватного акціонерного товариства «Черкаське хімволокно» на користь держави судовий збір в розмірі 3 153 грн. 47 коп. На підставі викладеного,

Outcome: partial