Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-12 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Дніпровського районного суду м. Києва з позовом до Дочірнього підприємства «Готельний комплекс «Турист» приватного акціонерного товариства «Укрпрофтур» в якому просить суд: скасувати наказ №1- к від 3 січня 2014 р. про оголошення догани [PERSON]; скасувати наказ №2 - к від 10 січня 2014 р. про оголошення догани [PERSON]; скасувати наказ №3- к від 13 січня 2014 р. про звільнення головного інженера Дочірнього підприємства «Готельний комплекс «Турист» ПрАТ «Укрпрофтур» [PERSON] Поновити [PERSON] на посаді головного інженера Дочірнього підприємства «Готельний комплекс «Турист» ПрАТ «Укрпрофтур» з 14.01.2014 року Стягнути з Дочірнього підприємства «Готельний комплекс «Турист» ПрАТ «Укрпрофтур» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14 січня 2014 р.; Стягнути з Дочірнього підприємства «Готельний комплекс «Турист» ПрАТ «Укрпрофтур» на користь позивача моральну шкоду в розмірі 10 тис. грн.. Свої вимоги, позивач [PERSON] мотивує тим, що вперіод часу з 30.03.1987 року по 13 січня 2014 р. працював в Дочірнього підприємства «Готельний комплекс «Турист» ПрАТ «Укрпрофтур» до 21.06.1994 р. працював на посаді старшого інженера служби енергетики та інженером 1 - ї категорії, а з 22.06.1994 р. на посаді головного інженера. За весь період роботи він сумлінно ставився до виконання своїх професійних обов»язків, не допускав порушень в трудовій дисципліні, за добросовісне та сумлінне ставлення до виконання своїх професійних обов»язків неодноразово заохочувався керівництвом відповідача. Але після досягнення пенсійного віку ( шестидесятиріччя ) позивачу директором Дочірнього підприємства «Готельний комплекс «Турист» ПрАТ «Укрпрофтур» [PERSON] було запропоновано звільнтися з займаної посади в зв»язку з виходом на пенсію, але позивач не погодився на вказану пропозицію. В послідуючому керівництво відповідача стало здійснювати заходи направлені на звільнення позивача з займаної посади, що стало підставою для оголошення позивачу двох доган, з якими позивач [PERSON] був ознайомлений 11.01.2014 р., а саме з наказом №1 - к від 3.01.2014 р. про відсутність позивача без поважних причин на робочому місці 24 жовтня 2013 р. в період часу з 9 год. до 10 хв. 13 хв. та з наказом №2 -к від 10.01.2014 р. про притягнення відповідача до дисциплінарної відповідальності за невиконання своїх посадових обов'язків. За наслідками даних двох наказів щодо притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності 13.01.2014 р. позивача, відповідно до наказу №3-к було звільнено з займаної посади на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України. Що стосується оспорюваних наказів щодо оголошення доган позивачу, то вказані догани були оголошені позивачу на підставі надуманих порушень, яких позивач взагалі не здійснював. Крім того вказана звільнення відбувалось без погодження Первинної профспілкової організації готельного комплексу «Турист», так- як засідання з даного приводу взагалі не відбувалось. Звільнення відбулося без врахування положень статті 149 КЗпП України та не зазначено в чому саме відбулося грубе порушення функціональних обов»язків та трудової дисципліни зі сторони позивача. Також діями відповідача позивачу заподіяна моральна шкода, що полягає в моральних стражданнях та хвилюваннях В судовому засіданні представник позивача наполягав на задоволені позову в повному обсязі, просив його задовольнити, виклавши обставини, що зазначені в позовній заяві, зазначаючи при цьому, що оголошення позивачу оспорюваних наказів відбувалося з грубим порушенням вимог трудового законодавства за діяння, які позивач взагалі не вчинював. Протиправними діями відповідача, що пов»язані з його незаконним звільненням завдано позивачу також і моральної шкоди. Представник відповідача в ході судового розгляду позов не визнав, зазначаючи, що оспорюванні накази щодо оголошення доган позивачу [PERSON] були оголошені у відповідності до вимог трудового законодавства України, а саме за дисциплінарні проступки, які допустив позивач під час робочого процесу, а саме за відсутність позивача [PERSON] без поважних причин на робочому місці в період часу з 9 год. до 10 год. 13 хв. 24 жовтня 2013 р. , за що було оголошено догану 3.01.2014 р. ( наказ №1-к) та за порушення технологічного процесу, а саме невірне встановлення систем кондиціонерів на фасаді приміщення Дочірнього підприємства «Готельний комплекс «Турист» ПрАТ «Укрпрофтур», так - як конденсат з вказаних кондиціонерів попадає на фундамент приміщення, що призводить до його руйнування, а так - як позивач [PERSON] займав посаду головного інженера Дочірнього підприємства «Готельний комплекс «Турист» ПрАТ «Укрпрофтур», то саме він ніс відповідальність за встановлення даних систем , за що було оголошено догану [PERSON] за невиконання своїх посадових обов'язків ( наказ №2-к від 10.01.2014 р.). Вказані накази №1-к та №2-к стали підставою для винесення наказу №3-к від 13.01.2014 р. про звільнення позивача з займаної посади на підставі ч.3 ст. 40 КЗпП України, а саме за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього умовами трудового договору і правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому представник відповідача не оспорював того факту, що звільнення відповідача, на час звільнення, відбулося без погодження з первинною профспілковою організацією готельного комплексу «Турист». Представник Первинної профспілкової організації готельного комплексу «Турист» в ході судового розгляду не підтримав позов та просив суд відмовити в його задоволені, зазначаючи при цьому, що звільнення відповідача відбувалось у відповідності до вимог чинного законодавства, будь - яких порушень трудового законодавства відповідачем при звільнені [PERSON] не було, хоча визнав той факт, що до звільнення позивача не було засідання первинної профспілкової організації готельного комплексу «Турист» на якому б розглядалось подання адміністрації про отримання згоди профкому на розірвання трудового договору з [PERSON], вказана згода була отримана лише 11.11.2014 р. Третя особа [PERSON] чи його представник в зал судового засідання не з»явився, сповіщався належним чином про день, місце та час розгляду справи в суді, причини його неявки в зал судового засідання не відомі. Представник третьої особи заперечував щодо задоволення позову, зазначаючи, що звільнення позивача відбулося у відповідності до вимог чинного законодавства в зв'язку з грубим порушення ( невиконанням) своїх службових обов'язків позивачем та засідання профспілкового комітету відбулося у відповідності до вимог законодавства. Суд заслухавши думку учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи дійшов висновку, що позовні вимоги позивача [PERSON] підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного. Позивач [PERSON] працював на посаді головного інженера виробничо - технічної служби Дочірнього підприємства «Готельний комплекс «Турист» приватного акціонерного товариства «Укрпрофтур». 3 січня 2014 р. відповідно до наказу №1-к [PERSON] було оголошено догану за відсутність на робочому місці в період часу з 9 год. по 10 год. 13 хв. 24 жовтня 2013 р., з даним наказом [PERSON] був ознайомлений 11.01.2014 р. Відповідно до наказу №2-к від 10.01.2014 р. [PERSON] було оголошено догану за невиконання своїх службових обов»язків згідно посадових інструкцій головного інженера ДП «ГК «Турист». Підставою для винесення вказаного наказу стали доповідна записка в.о. технічного директора [PERSON]; акт обстеження підвальних приміщень господарського блоку ДП «ГК «Турист» від 10.01.2014 р.; журнал обліку, перевірки та випробування електроінструменту; журнал реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці. З вказаним наказом позивач [PERSON] також був ознайомлений 11.01.2014 р. 13 січня 2014 р. відповідачем було видано наказ №3-к про звільненнґ [PERSON] з займаної посади головного інженера з 13 січня 2014 р. за систематичне невиконання ним без поважних причин обв»язків покладених на нього умовами трудового договору і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставою для винесення вказаного наказу стало систематичне невиконання головним інженером [PERSON] без поважних причин своїх обов»язків, покладених на нього умовами трудового договору і правилами внутрішнього трудового розпорядку, що підтверджуються обставинами викладеними в наказах №1-к та №2-к вказаних вище. В ході судового розгляду стороною відповідача надавались пояснення, що позивач [PERSON] систематично порушує трудову дисципліну, в підтвердження чого надав копії службових записок ( а.с. 106-112), але дисциплінарне стягнення до [PERSON] було застосовано лише за відсутність на робочому місці 1 год. 10 хв. саме 24.10.2013 р. ( службова записка від 8.11.2013 р.), але матеріалів щодо службового розслідування з даного приводу стороною відповідача до суду надано не було, пояснення з даного приводу у позивача [PERSON] не відбиралося. Відповідно до акту обстеження підвальних приміщень господарського блоку ДП «ГК «Турист» ( а.с.173) складеного 10.01.20134 р. слідує, що в ході роботи комісії виявлено, що внаслідок неправильної установки кондиціонерів було порушено цілісність відмостки будівлі готелю, внаслідок чого відбувається затікання конденсатної води з кондиціонерів під фундамент будівлі, що призводить до руйнування фундаменту та стін підвальних приміщень фундаменту. Вказаний акт став підставою для оголошення догани позивачу ( наказ №2-к). Але стороною відповідача також не надано до суду доказів того,що саме бездіяльність позивача під час виконання ним своїх службових обов»язків призвела до наслідків, що зазначені в акті від 10.01.2014 р. та яким чином комісія прийшла до висновку, що саме затікання конденсатної води під фундамент будівлі стало причиною руйнування фундаменту та стін підвальних приміщень фундаменту. Згідно положень ст. 10 Цивільного процесуального кодексу України (надалі ЦПК України) сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до положень ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Також статтею 141 даного Кодексу передбачено, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Статтею 147 вказаного Кодексу зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Як вбачається з матеріалів справи, що позивач [PERSON] за час своє трудової діяльності в ДП «ГК «Турист» неодноразово заохочувався працедавцем за сумлінне виконання своїх службових обов»язків, що також підтверджується й наказом №85-к від 5 листопада 2013 р. Обгрунтовуючих доказів того, що позивач вчинив дисциплінарне правопорушення 24.10.2013 р., а саме був відсутній на робочому місці понад 1 год. стороною відповідача до суду не надано. На підставі викладеного суд дійшов висновку що оспорювані накази за №1-к та за №2-к винесені з грубим порушення трудового законодавства України та підлягають скасуванню. Відповідно до матеріалів справи засідання профспілкового комітету на якому розглядалось питання щодо звільнення позивача з займаної посади відбулося лише 11.11.2014 р., за поданням, що було внесено на розгляд профспілки 29.10.2014 р. Відповідно до ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності Відповідно до вимог ст.. 149 КЗпП до працівника за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Як вбачається з матеріалів справи, що оспорюваний наказ №3 -к було видано на підставі наказів №1-к та №2-к, що суперечить вимогам статті 149 КЗпП України. Відповідно до п.п. 22,23 ППВСУ від 6.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 слідує , що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 48, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. На підставі викладеного суд дійшов висновку, що наказ про звільнення [PERSON] від 13.01.2014 р. винесено з грубим порушення вимог трудового законодавства та вказаний наказ підлягаю скасуванню. Відповідно до вимог статті 235 КЗпП України слідує, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а так - як сторона відповідача не оспорювала суму заборгованості за час вимушеного прогулу позивача, то суд вважає за доцільне задовольнити вказану вимогу та стягнути з відповідача на користь позивача [PERSON] суму заборгованості за час вимушеного прогулу в розмірі 59397,18 грн. Суд, виходячи із встановлених на підставі зібраних доказів, вважає, що оскільки вищезазначені накази видані з порушенням перелічених норм трудового законодавства та відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів. Статтею 237-1 КЗпП України передбачені підстави відшкодування роботодавцем моральної шкоди, яку він заподіяв працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивач надав суду докази, що неправомірними діями відповідача йому заподіяна моральна шкода, внаслідок видання наказів, якими він був скомпрометований, постраждала його професійна репутація, внаслідок чого порушилися нормальні життєві зв'язки . Враховуючи викладене, суд вважає за можливе в рахунок відшкодування шкоди стягнути з відповідача суму в розмірі 1000 гривень моральної шкоди, з урахуванням вимог розумності і справедливості. Ст..60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.. 61 цього Кодексу. Відповідно до вимог ст..88 ЦПК України слідує, що стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтвердженні судові витрати

Outcome: partial