Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-30 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з даною позовною заявою до КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» (далі КЗОЗ «Донецьке обласне бюро СМЕ», СМЕ), яку обґрунтував тим, що він з 01.12.2010 року працює молодшою медичною сестрою моргу Маріупольського відділення СМЕ. У звязку з реорганізацією відповідача на даний час він є молодшою медичною сестрою відділу СМЕ трупів КЗОЗ «Донецьке обласне бюро СМЕ». Його трудові обовязки регламентуються посадовою інструкцією молодшої медичної сестри, які ним виконуються. Відповідно до наказу №152-к від 18.07.2016р. позивач з 15.08.2016р. по 15.09.2016р. знаходився у щорічній плановій відпустці. Однак, 19.08.2017р. позивач дізнався, що наказом в.о. начальника бюро СМЕ [PERSON] №50 від 17.08.2016р. він притягнутий до дисциплінарної відповідальності та йому оголошена догана. Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності слугував рапорт завідувача Маріупольського відділення СМЕ [PERSON] та пояснення лікаря [PERSON], молодших медичних сестер [PERSON] та [PERSON] про невиконання обовязків, повязаних з прибиранням приміщень та недбалим ставленням до своїх посадових обовязків позивачем та [PERSON] З притягненням до дисциплінарної відповідальності позивач не згодний, оскільки дисципліновано та відповідально відноситься до своїх посадових обовязків. Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності вважає незаконним, оскільки йому не було надано можливості надати пояснення, а у тексті наказу не міститься вказівка, в чому саме полягає невиконання його обовязків з прибирання приміщення СМЕ, немає дати вчинення ним проступку, дати його виявлення тощо. Крім того, наказ було видано в період його відпустки, чим також були порушені його права. Враховуючи викладене позивач просив скасувати наказ в.о. начальника бюро СМЕ [PERSON] №50 від 17.08.2016р. «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності молодших медичних сестер Маріупольського відділення СМЕ [PERSON] та [PERSON]І.» в частині притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача та стягнути на його користь судові витрати. Під час розгляду справи позивач неодноразово уточнював свої позовні вимоги, просив також визнати вищевказаний наказ незаконним та скасувати його в частині притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача. Оскільки 06.02.2017р. відповідачем було видано наказ №7 «Про внесення доповнень до наказу №50 від 17.08.2016р.», згідно з яким 1,2, та 3 речення описової частини наказу змінені на іншу редакцію, позивач також просив визнати незаконним та скасувати і цей наказ, посилаючись на порушення норм ст.ст.148,149 КЗпП України, зокрема, щодо порушення одномісячного строку для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Позивач та його представник [PERSON] у судовому засіданні підтримали позовні вимоги на підставах, вказаних в позовній заяві, уточненнях і доповненнях до позовної заяви, та просили їх задовольнити. Позивач в судовому засіданні також пояснив, що в нього склалися неприязні відносини з керівником [PERSON] В червні 2016р. було багато роботи, багато трупів, при цьому позивач в повному обсязі виконував свої посадові обовязки, передбачені інструкцією, та не відмовлявся від виконання своїх обовязків. По інструкції молодші медичні сестри повинні 1 раз на тиждень вбирати холодильні установки, 1 раз на місяць проводити генеральне вбирання. Робочий тиждень триває 5 днів. До 2016р. протягом 6 років позивач як і інші працівники працював і по суботам, тобто мав 6-денний робочий тиждень. Однак, в 2016р. він відмовився працювати по суботам. З наказом від 17.08.2016р. він був ознайомлений 19.08.2016р., однак, з наказу взагалі не зрозуміло, за що саме він покараний. Представник позивача [PERSON] звернув увагу суду на те, що наказ про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки у ньому не зазначені конкретні факти, обставини, дата допущеного позивачем порушення трудових обовязків. Лише пояснень лікарів СМЕ для притягнення до дисциплінарної відповідальності недостатньо, при цьому в наказі не зазначено дати рапортів. Вказане свідчить про порушення трудових прав працівника та незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності. В своїх письмових поясненнях (промові) представник позивача також зауважив, що догана це захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення має відповідати вимогам трудового законодавства як по суті так і за формою. У тексті наказу немає вказівки на дату здійснення проступку, немає вказівки, в чому саме полягає невиконання позивачем його обовязків, немає дати рапортів про порушення позивачем посадових обовязків, які слугували підставою для притягнення до відповідальності. Довідка перевірки від 16.08.2016р. містить посилання на рапорти завідувача Маріупольського відділення СМЕ від 13.06.2016р. та 25.06.2016р., тобто з пропуском одномісячного строку для притягнення до дисциплінарної відповідальності і на момент оформлення довідки перевірки. В поясненнях від 13.06.2016р. йде мова про ухилення позивача від роботи в суботу, в той час як в організації передбачений 5-денний робочий графік, субота є вихідним днем. Посилання відповідача на те, що [PERSON] у свій черговий день, встановлений графіком, не вимив трупосховище (холодильник) не підтверджено належними та достовірними доказами. На думку представника позивача, той факт, що наказом відповідача від 28.03.2017р. було прийнято рішення про дострокове зняття стягнення не може розцінюватися як повне відновлення відповідачем порушеного права позивача. В подальшому від позивача та його представника надійшли письмові заяви про закінчення розгляду справи в їх відсутність, на задоволенні позовних вимог наполягали. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги не визнала в повному обсязі та суду пояснила, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності є законним та обґрунтованим, оскільки позивач тривалий час працював в організації відповідача на посаді молодшої медичної сестри, він був ознайомлений з посадовою інструкцією, однак, в передостанні декілька місяців перед застосуванням дисциплінарного стягнення неодноразово відмовлявся від виконання своїх посадових обовязків, що призвело до того, що завідувач Маріупольським відділенням СМЕ [PERSON], експерт [PERSON], медичні сестри [PERSON] та [PERSON] почали предявляти йому претензій та складати рапорти та доповідні записки з приводу порушення своїх посадових обовязків позивачем. Позивач зобовязаний утримувати в належному стані приміщення СМЕ, інструменти, мити холодильник, що має дуже важливе значення для організації роботи моргу, СМЕ. В організації відповідача дійсно був передбачений 5-денний робочий тиждень, проте, з урахуванням особливостей роботи, виникала необхідність працювати і по суботам, за що працівники в подальшому отримували дні відпочинку. Офіційних графіків вбирання холодильних установок не було, вони складалися санітарами самостійно за згодою з керівником СМЕ, про що позивач був повідомлений. В подальшому від представника відповідача надійшла письмова заява про розгляд справи в її відсутність, в задоволенні позовних вимог просила відмовити, оскільки дисциплінарне стягнення у виді догани, покладене на позивача відповідно до наказу №50 від 17.08.2016р., було достроково знято наказом №18 від 28.03.2017р. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду пояснив, що працює лікарем в СМЕ. Догана, яка була оголошена [PERSON], є справедливою, оскільки працівниками СМЕ та й особисто свідком були подані керівництву численні рапорти щодо невиконання останнім своїх посадових обовязків. Зокрема, в 2016 році позивачем не виконувався графіки миття холодильників та генерального вбирання. Він обіцяв прибрати, але цього не виконував. Графік чергувань складався старшим санітаром, вбирання холодильників передбачено 1 раз на тиждень або по робочому навантаженню. Свідок [PERSON] суду пояснив, що працює в Маріупольському відділенні СМЕ на посаді молодшої медичної сестри, а всього працює 5 молодших медичних сестер. Кожен санітар повинен раз на тиждень вбирати холодильник та 1 раз в місяць проводиться генеральне прибирання. [PERSON] відмовлявся мити холодильник за графіком. Всім працівникам були відомі посадові обовязки, передбачені інструкціями, усі розписувалися про ознайомлення. Графік миття холодильників висить в приміщенні моргу, усі з ним мають можливість ознайомитися. Свідок [PERSON] суду пояснив, що працював в Маріупольському відділенні СМЕ на посаді молодшої медичної сестри та фактично був старшою медичною сестрою з 2012р. по серпень 2016р. Він працював разом з [PERSON] Посадові обовязки молодших медичних сестер полягають у допомозі при розтині трупів, вбиранні приміщень, холодильників (трупо сховищ), секцій. Завідувачем [PERSON] або за його дорученням свідком на місяць складався графік вбирань, 1 раз на тиждень миття холодильників, 1 раз на місяць генеральне прибирання. Графік він показував кожній медичній сестрі (санітару) окремо, якщо вони були не згодні, то могли заперечити. Про ознайомлення з графіком прибирання працівники не розписувалися, оскільки графік складався для зручності в роботі. Свідок особисто просив [PERSON] прибрати секції, холодильні камери, але останній відмовився. Свідок після цього писав пояснювальні, які передавав керівництву. В організації був передбачений 5-денний робочий тиждень, однак, і по суботам відбуваються розтини трупів. Свідок [PERSON] суду пояснив, що в 2016р. перебував на посаді завідувача Маріупольського відділення СМЕ, експертом СМЕ працює майже 40 років. З [PERSON] він особисто знайомий приблизно 9 років, останній почав працювати молодшою медичної сестрою в СМЕ з 2010р. В останній рік [PERSON] почав ухилятися від роботи. В посадові обовязки [PERSON] входить, зокрема, прибирання холодильників, генеральне прибирання. Графіки прибирання не передбачені діючими інструкціями, однак, складалися раз в місяць задля зручності в роботі, щоб кожен працював рівномірно. Графік узгоджувався зі всіма медсестрами, однак [PERSON] ігнорував його. На даний час такі графіки не збереглися. Влітку 2016р. до нього звернулися відповідальний за санітарний стан лікар [PERSON] та санітари з приводу невиконання роботи [PERSON], після чого свідок написав відповідні рапорти та доклав керівництву. Свідок не заперечував в судовому засіданні, що в 2016р. в Маріупольському відділенні СМЕ був передбачений 5-денний робочий тиждень, однак, в силу специфіки роботи доводилося працювати і по суботам. За невихід на роботу по суботам нікого не карали. Суд, вислухавши пояснення сторін, покази свідків, дослідивши письмові матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] працює з 01.12.2010 року молодшою медичною сестрою моргу Маріупольського відділення СМЕ (а.с.7). У звязку з реорганізацією відповідача на даний час він є молодшою медичною сестрою відділу СМЕ трупів КЗОЗ «Донецьке обласне бюро СМЕ», що не заперечується сторонами. Відповідно до наказу №152-к від 18.07.2016р. позивач з 15.08.2016р. по 15.09.2016р. знаходився у щорічній плановій відпустці (а.с.9). Посадові обовязки молодшої медичної сестри відділення СМЕ передбачені Посадовою інструкцією від 17.03.2015р., відповідно до якої молодша медична сестра утримує інструментарій в робочому стані (п.2.2), утримує приміщення відділення в належному санітарному стані, проводить дезінфекцію (п.2.3), підтримує порядок та чистоту приміщень, в яких зберігається речові докази (п.2.9), проводить щоденне вологе прибирання приміщень відділення відповідно до санітарного режиму закладу (п.2.11), підтримує чистоту та прибирає закріплену за відділенням територію навкруги приміщення. Дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, санітарно-епідемічного режиму, правил техніки безпеки, охорони праці (п.2.12), пере білизну, якою користуються співробітники під час роботи у відділенні (п.2.13) та інш. (а.с.35-37). Відповідно до наказу в.о. начальника КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» [PERSON] №50 від 17.08.2016р. «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності молодших медичних сестер Маріупольського відділення СМЕ [PERSON] та [PERSON]І.» за неналежне виконання своїх посадових обовязків молодшими медичними сестрами Маріупольського відділення СМЕ [PERSON] та [PERSON] оголошено догану (а.с.8,41). [PERSON] ознайомлений з наказом 19.08.2016р. Наказ в частині оголошення догани [PERSON] не оскаржується. З довідки перевірки від 16.08.2016р. вбачається, що керівництвом СМЕ було проведено перевірку даних, наведених у рапортах завідувача Маріупольського відділення СМЕ [PERSON] від 13.06.2016р., 25.06.2016р., 30.07.2016р. про невиконання своїх посадових обовязків молодшими медичними сестрами [PERSON] та [PERSON], повязаних з прибиранням приміщень СМЕ. [PERSON] від надання пояснень відмовився. За висновками перевірки [PERSON] грубо порушується трудова дисципліна, повязана з невиконанням посадової інструкції молодшої медичної сестри Маріупольського відділення СМЕ. Згідно з п.4.5 інструкції молодша медична сестра несе відповідальність за чистоту приміщень, за підтримання санітарно-протиепідемічного режиму, за п.4.6 несе відповідальність за своєчасне виконання доручень завідувача відділення, лікарів-експертів, медичних сестер. Надано пропозицію притягнути, зокрема, [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання своїх посадових обовязків (а.с.42-43). Як вбачається з документів, доданих до довідки перевірки від 16.08.2016р., з приводу порушень трудової дисципліни, допущених [PERSON] та викладених в рапортах [PERSON] від 15.06.2016р. та від 25.06.2016р., були надані письмові пояснення [PERSON], [PERSON] та [PERSON], які підтвердили обставини, викладені в зазначених рапортах (а.с.48-50). Однак, при цьому, з наданих документів не вбачається, що була проведена належна службова перевірка обставин допущеного [PERSON] проступку, викладених в рапорті [PERSON] від 30.07.2016р., про те, що 29.07.2016р. в Маріупольському відділенні СМЕ проводилося генеральне прибирання приміщень моргу та холодильних камер. Санітари [PERSON] та [PERSON] участі не приймали (а.с.45). Наказом в.о. начальника КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» [PERSON] від 06.02.2017р. за №7 «Про внесення доповнень до наказу №50 від 17.08.2016р.» перше, друге та третє речення описової частини наказу замінено на іншу редакцію. Вказано, що підставою для оголошення догани [PERSON] були рапорти зав.СМЕ [PERSON] про неналежне виконання ним своїх функціональних обовязків 15.06.2016р., 25.06.2016р., 29.07.2016р., а також доповідні записки [PERSON], [PERSON] та [PERSON] Неналежне виконання своїх посадових обовязків 15.06.2016р., 25.06.2016р., 29.07.2016р. полягає у відмові утримувати приміщення відділення в належному санітарному стані, проводити генеральне прибирання приміщення та холодильних камер, що передбачено посадовою інструкцією. Відповідно до наказу в.о. начальника КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» [PERSON] від 28.03.2017р. за №18 «Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення з [PERSON]В.» достроково знято з [PERSON] догану, оголошену наказом від 17.08.2016р. №50. Оскільки сторони визнають факт того, що в організації на час виникнення спірних відносин був передбачений 5-денний робочий тиждень, ця обставина відповідно до ч.1 ст.61 ЦПК України не підлягає доказуванню. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 140 КЗпП України, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Згідно Кодексу законів про працю України, одним з видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері використання найманої праці вона полягає в обовязку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні винні дії та понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обовязків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Він полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обовязком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обовязки, зазначено у статті 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до загального кола працівників може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення: догана або звільнення, у строки та в порядку, встановленими статтями 148 - 149 КЗпП України. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися для деяких категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обовязково у послідовності, зазначеній у статті 147 КЗпП. Однак, відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обовязків, закріплених нормами трудового права, як от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність. Характерними ознаками умислу є: усвідомлення працівником суспільної шкідливості своєї поведінки; передбачення негативних наслідків такої поведінки; бажання настання шкідливих наслідків у результаті своєї поведінки або свідоме допущення їх. Залежно від характеру вольового ставлення особи до суспільно-шкідливих наслідків свого діяння визначають два види умислу: прямий коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, бажає їх настання; та побічний коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, прямо не бажає їх, але свідомо допускає їх настання. Необережність характеризується тим, що працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачав можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав можливість таких наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити. У трудовому праві вина як необережність виявляється зазвичай як недбалість. Отже, незалежно від форми вини обовязковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння. Форма вини впливає на ступінь тяжкості вчиненого проступку. Тобто дисциплінарний проступок, вчинений з необережності, вважається менш тяжким, ніж вчинений умисно. А від цього, своєю чергою, має залежати й вид дисциплінарного стягнення. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобовязаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обовязок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обовязків. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обовязків. Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Враховуючи, що з рапортів завідувача Маріупольського відділення СМЕ [PERSON] про неналежне виконання [PERSON] своїх функціональних обовязків 15.06.2016р., 25.06.2016р. вбачається, що [PERSON] допущені порушення посадових обовязків 10.06.2016р., 24.06.2016р. та 25.06.2016р., а дисциплінарне стягнення у виді догани накладено наказом від 17.08.2016р., тобто, з порушенням одномісячного строку з дня виявлення проступку, передбаченого ст.148 КЗпП України, суд вважає слушними доводи позивача в цій частині. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Крім того, перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи: доповідні записки інших працівників; письмові свідчення свідків; повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці; висновки фахівців; письмові пояснення самих порушників тощо. Як вбачається з матеріалів справи, позивачу було запропоновано надати пояснення 08.07.2016р., тобто, з приводу виявлених проступків 10.06.2016р., 24.06.2016р. та 25.06.2016р., на що позивач відповів відмовою, що підтверджується відповідним актом (а.с.39). Однак, з приводу проступку, виявленого в рапорті завідувача Маріупольського відділення СМЕ [PERSON] про неналежне виконання [PERSON] своїх функціональних обовязків 29.07.2016р. (вих.№20 від 30.07.2016р.) (а.с.45), власником або уповноваженим ним органом не виконано обовязку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержано такого пояснення. Суд зауважує, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Роботодавцем не доведено виконання ним вимог ст. 149 КЗпП України, зокрема відібрання у [PERSON] письмових пояснень з приводу невиконання своїх посадових обовязків і як наслідок - доцільність притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, оголошеної оспорюваним наказом. Згідно зі ст.ст.10,60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Виходячи із засад ратифікованої Україною 04.02.94 р. Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 р., положень Конституції України та чинного трудового законодавства, обовязок доведення правомірності притягнення працівника до відповідальності покладається на роботодавця. З огляду на викладене вище, суд приходить до переконання, що наказ в.о. начальника КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» [PERSON] №50 від 17.08.2016р. «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності молодших медичних сестер Маріупольського відділення СМЕ [PERSON] та [PERSON]І.» носить суперечливий і неоднозначний характер, у ньому не відображено та документально не підтверджено, які саме порушення посадових обовязків, покладених на [PERSON], допущені останнім, в чому саме полягає порушення ним трудової дисципліни. Також наказ не містить нормативного обґрунтування, зокрема не зазначено, які порушення норм діючого законодавства допустив позивач та чи існує і у чому полягає можлива шкода. Крім того, щодо проступків, допущених [PERSON] 10.06.2016р., 24.06.2016р. та 25.06.2016р., дисциплінарне стягнення у виді догани накладено наказом від 17.08.2016р. з порушенням одномісячного строку з дня виявлення проступку, передбаченого ст.148 КЗпП України. Стосовно наказу в.о. начальника КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» [PERSON] від 06.02.2017р. за №7 «Про внесення доповнень до наказу №50 від 17.08.2016р.», яким перше, друге та третє речення описової частини наказу замінено на іншу редакцію суд зауважує наступне. Так, в наказі вказано, що підставою для оголошення догани [PERSON] були рапорти зав.СМЕ [PERSON] про неналежне виконання ним своїх функціональних обовязків 15.06.2016р., 25.06.2016р., 29.07.2016р., а також доповідні записки [PERSON], [PERSON] та [PERSON] Аналізуючи наказ про накладення дисциплінарного стягнення на позивача з урахуванням доповнень, внесених до наказу, суд приходить до висновку про необґрунтованість оспорюваних наказів, оскільки відповідачем не було встановлено конкретних фактів порушення трудової дисципліни саме з боку позивача, із визначенням відповідного пункту порушення посадової інструкції, тим самим не зазначено у чому саме полягає відповідне порушення, що стало приводом до застосування до нього догани. При цьому будь-які дані, які б обєктивно і безсумнівно свідчили про порушення [PERSON] обовязків працівника, визначених ст. 139 КЗпП України, саме 29.07.2016р., окрім рапорту зав.СМЕ [PERSON], належної службової перевірки якого не було проведено, матеріали справи не містять, а відтак застосування до позивача стягнення у вигляді догани за відсутності належних і допустимих безспірних та безсумнівних доказів суперечить вимогам трудового законодавства, в звязку з чим спірні накази підлягають визнанню незаконними. Щодо позовних вимог в частині скасувань спірних наказів, то дані вимоги не є належним способом захисту і задоволенню не підлягають, оскільки внаслідок визнання наказу незаконним такий наказ втрачає юридичну силу і не є юридично значимим документом, що є підставою для його скасування відповідачем. Заяву представника відповідача щодо відсутності предмету спору, оскільки на підставі наказу в.о. начальника КЗОЗ «Донецьке обласне бюро судово-медичної експертизи» [PERSON] від 28.03.2017р. за №18 «Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення з [PERSON]В.» достроково знято з [PERSON] догану, оголошену наказом від 17.08.2016р. №50, суд не приймає до уваги, оскільки спірні накази скасовані не були і є чинними на час розгляду справи. Відповідно до ст. 88 ЦПК України на користь позивача з відповідача підлягають стягненню судові витрати по сплаті судового збору та на правову допомогу. На підставі ст.139-149 КЗпП України,

Outcome: partial