Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-13 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду 01.04.2019 з позовом до відповідача Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання (далі по тексту - відповідач, Центр), в якому просив суд: -змінити дату звільнення [PERSON] з 07.02.2019 на 31.12.2018; -стягнути з відповідача грошову компенсацію за невикористані дні відпустки у розмірі 41 678,81 грн.; -стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 15 927,79 грн.; -стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за затримку у видачі трудової книжки у розмірі 15 927,79 грн. Позовні вимоги обґрунтовані наступним. Позивач [PERSON] працював в Центрі з 01.05.2001 року на посаді кочегара. За весь період роботи був забезпечений нормальними умовами праці, йому нараховувались премії. З призначенням в серпні 2018 року на посаду тимчасово виконуючого обов`язки директора Центру було призначено Ільїна С.В. ситуація кардинально змінилась, в отриманні додаткових соціальних гарантій було відмовлено. Так, упродовж 2017-2018 років заробітна плата [PERSON] складала близько 12 000-17 000 грн. на місяць, а починаючи з другої половини серпня заробітна плата зменшилась і склала близько 5 300 грн. на місяць за виконання тієї самої роботи. При цьому в інших колег заробітна плата залишилась на рівні 11 000 грн. У зв`язку з такими обставинами [PERSON] 26.12.2018 звернувся до відповідача з заявою про звільнення з займаної посади з 31.12.2018, яку мотивував постійною несправедливістю, яку вчиняє директор установи по відношенню до позивача в частині виплати належного і відповідного розміру заробітної плати і просив виплатити грошову компенсацію за невикористані дні відпустки. У прийнятті заяви керівництво Центру позивачу відмовило, у зв`язку з чим її направлено поштою. З наказом про звільнення його не ознайомлювали, трудову книжку не повертали. 18.01.2019, 31.01.2019 та 15.02.2019 позивачем на картковий рахунок отримано грошові кошти у розмірі 3 000 грн., 359,26 грн. та 33 801,93 грн. (відповідно). 15.03.2019 з усної розмови з в.о. директора Центру позивачу стало відомо, що його звільнено 07.02.2019 за угодою сторін. Вважає, що оскільки звільнення відбулось за угодою сторін, то і його дата мала б бути узгоджена 31.12.2018, про що він і просив у заяві. Після цього позивач трудові обов`язки не виконував, що вказує про фактичне припинення трудових відносин саме з цієї дати. Зазначає, що з серпня 2007 по 31.12.2018 щорічну відпустку не використовував, у зв`язку з чим компенсація має бути стягнута за ці роки відповідно до кількості невикористаних днів відпустки, що мала складати 28 календарних днів за кожні відпрацьовані 12 місяців роботи (292 календарні дні). При цьому позивачем розрахунок здійснено виходячи з сумарного заробітку за останні 12 місяців роботи. Вказує на те, що у день звільнення 31.12.2018 йому мали бути виплачені всі належні суми при звільненні, чого зроблено не було, у зв`язку з чим за затримку у виплаті цих сум відповідач має понести відповідальність, передбачену ст.117 КЗпП України. Розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку визначений у розмірі 15 927,79 грн., виходячи з розрахованого розміру середньоденної заробітної плати у розмірі 261,11 грн. Також вказує на те, що трудову книжку йому повернуто при звільненні не було, що є підставою для відповідальності, передбаченої ст.235 КЗпП України, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за затримку у видачі трудової книжки у розмірі 15 927,79 грн. Ухвалою суду від 24.04.2019 відкрито провадження в даній справі. 19.06.2019 року позивач [PERSON] звернувся до суду з заявою про уточнення позовних вимог, змінивши предмет позову та додавши до вимог, які містяться у позовній заяві, вимоги наступного змісту: - визнати неправильним формулювання причини його звільнення за «угодою сторін» та зобов`язати відповідача змінити формулювання причини звільнення на «згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України, за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням підприємством законодавства про працю»; - стягнути з відповідача на його користь вихідну допомогу у разі припинення трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю колективного чи трудового договору у розмірі, не меншому за розмір тримісячного середнього заробітку, що становить 16449,93 грн. В обґрунтування посилається на те, що 26.12.2018 у зв`язку з систематичним порушенням з боку роботодавця законодавства про працю, як то: необґрунтована виплата йому заробітної плати у другій половині 2018 року у значно меншому розмірі порівняно з попереднім періодом, ненадання додаткових соціальних гарантій за тяжкі умови праці тощо, ним керівництву було подано заяву про звільнення з 31.12.2018, саме з цього часу він не виконував свої трудові обов`язки та фактично припинено трудові відносини. Натомість, не зрозуміло, з яких причин відповідачем його було звільнено лише 07.02.2019 року за угодою сторін. Таким чином, роботодавець відмовився звільнити його за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, тобто у зв`язку з невиконанням власником законодавства про працю, та невідомо з яких причин відповідач самостійно визначив підставу звільнення - за угодою сторін. Вважає, що керівництво КЦСА упродовж тривалого часу порушуючи законодавство про працю в частині належної оплати праці спонукало його до розірвання трудового договору з власної ініціативи в самостійно визначений строк - 31.12.2018, а тому звільнення його відповідачем з формулюванням - «за угодою сторін» є незаконним та підлягає зміні на формулювання - «на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю» з виплатою вихідної допомоги на підставі ст. 44 КЗпП України. Крім того, 19.06.2019 позивачем [PERSON] подано до суду заяву про збільшення позовних вимог. У вказаній заяві зазначено, що позивач просить стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні та середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за затримку видачі трудової книжки з вини власника, розмір яких розрахований від дати звільнення до дати подання позову. Разом з тим, враховуючи те, що до теперішнього часу відповідачем не проведений остаточний розрахунок з позивачем останній просить стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні та середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкої видачі трудової книжки за період з 31.12.2018 по день постановлення рішення. Позивач [PERSON] звернувся до суду 01.04.2019 з позовом до відповідача - Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання (далі по тексту - відповідач, Центр), в якому просив суд: -змінити дату звільнення [PERSON] з 15.02.2019 на 01.01.2019; -стягнути з відповідача грошову компенсацію за невикористані дні відпустки у розмірі 43 041,34 грн.; -стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 15927,79 грн.; -стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за затримку у видачі трудової книжки у розмірі 15 927,79 грн. Позовні вимоги обґрунтовані наступним. Позивач [PERSON] працював в Центрі з 01.02.2002 року на посаді кочегара. За весь період роботи був забезпечений нормальними умовами праці, йому нараховувались премії. З призначенням в серпні 2018 року на посаду тимчасово виконуючого обов`язки директора Центру було призначено Ільїна С.В. ситуація кардинально змінилась, в отриманні додаткових соціальних гарантій було відмовлено. Так, упродовж 2017-2018 років заробітна плата [PERSON] складала близько 12 000-17 000 грн. на місяць, а починаючи з другої половини 2018 року заробітна плата зменшилась і склала близько 5 300 грн. на місяць за виконання тієї самої роботи. При цьому в інших колег заробітна плата залишилась на рівні 11 000 грн. У зв`язку з такими обставинами він з 01.01.2019 перестав виходити на роботу та виконувати свої трудові обов`язки, тобто з цього часу між ним та відповідачем фактично було припинено трудові відносини. Незважаючи на це, 18.01.2019, 31.01.2019 та 15.02.2019 позивачем на картковий рахунок отримано грошові кошти у розмірі 3 000 грн., 359,26 грн. та 33 075,96 грн. (відповідно). 15.03.2019 з усної розмови з в.о. директора Центру позивачу стало відомо, що його звільнено 15.02.2019 за прогул. З наказом про звільнення він ознайомлений не був, трудової книжки не отримав. Вважає, що оскільки між ним та роботодавцем фактично трудові відносини припинено 01.01.2019, він мав бути звільнений з посади саме 01.01.2019, тобто в день першої відсутності на робочому місці, а не 15.02.2019. Отже, дата звільнення, визначена Центром, є такою, що суперечить вимогам трудового законодавства та має бути змінена. Вказує на те, що з серпня 2007 по 31.12.2018 щорічну відпустку не використовував, у зв`язку з чим компенсація має бути стягнута за ці роки відповідно до кількості невикористаних днів відпустки, що мала складати 28 календарних днів за кожні відпрацьовані 12 місяців роботи (292 календарні дні). При цьому позивачем розрахунок здійснено виходячи з сумарного заробітку за останні 12 місяців роботи. Вказує на те, що у день звільнення 01.01.2019 йому мали бути виплачені всі належні суми при звільненні, чого зроблено не було, у зв`язку з чим за затримку у виплаті цих сум відповідач має понести відповідальність, передбачену ст.117 КЗпП України. Розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку визначений у розмірі 15 927,79 грн., виходячи з розрахованого розміру середньоденної заробітної плати у розмірі 261,11 грн. Також вказує на те, що трудову книжку йому повернуто при звільненні не було, що є підставою для відповідальності, передбаченої ст.235 КЗпП України, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за затримку у видачі трудової книжки у розмірі 15 927,79 грн. Ухвалою суду від 24.04.2019 відкрито провадження в даній справі. 19.06.2019 року позивач [PERSON] звернувся до суду з заявою про уточнення позовних вимог, змінивши предмет позову та додавши до вимог, які містяться у позовній заяві, вимоги наступного змісту: - визнати неправильним формулювання причини його звільнення «за прогул» та зобов`язати відповідача змінити формулювання причини звільнення на «згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України, за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням підприємством законодавства про працю»; - стягнути з відповідача на його користь вихідну допомогу у разі припинення трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю колективного чи трудового договору у розмірі, не меншому за розмір тримісячного середнього заробітку, що становить 16449,93 грн. В обґрунтування посилається на те, що у зв`язку з систематичним порушенням з боку працедавця законодавства про працю, як то: необґрунтована виплата йому заробітної плати у другій половині 2018 року у значно меншому розмірі порівняно з попереднім періодом, ненадання додаткових соціальних гарантій за тяжкі умови праці тощо, він починаючи з 01.01.2019 вирішив з власної ініціативи розірвати з відповідачем трудові відносини, відтак саме з цієї дати жодного дня не вийшов на роботу. Натомість, не зрозуміло з яких причин відповідачем його було звільнено лише 15.02.2019 за прогул. При цьому, роботодавцем жодного разу не зафіксовано факт порушення ним трудової дисципліни або невиконання встановлених норм виробітку, не повідомлено про необхідність змін систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва ті праці за два місця до їх запровадження. Вважає, що керівництво КЦСА упродовж тривалого часу порушуючи законодавство про працю в частині належної оплати праці спонукало його до розірвання трудового договору з власної ініціативи в самостійно визначений строк - 01.01.2019, а тому звільнення його відповідачем з формулюванням - «за прогул» є незаконним та підлягає зміні на формулювання - «на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю» з виплатою вихідної допомоги на підставі ст. 44 КЗпП України. Крім того, 19.06.2019 позивачем [PERSON] подано до суду заяву про збільшення позовних вимог. У вказаній заяві зазначено, що позивач просить стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні та середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за затримку видачі трудової книжки з вини власника, розмір яких розрахований від дати звільнення до дати подання позову. Разом з тим, що до теперішнього часу відповідачем не проведений остаточний розрахунок з позивачем, у зв`язку з чим останній просить стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні та середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за затримку видачі трудової книжки за період з 01.01.2019 по день постановлення рішення. Ухвалою суду від 25.09.2019 цивільні справи за позовами [PERSON] та [PERSON] до Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання об`єднані в одне провадження на підставі ст.188 ЦПК України. Відповідачем 24.09.2019 наданий відзив на позовну заяву [PERSON] , у якому відповідач просить у задоволенні позову відмовити повністю. Свої заперечення проти позову обґрунтовує наступним. 08.01.2019 до Центру через відділ поштового зв`язку надійшла заява позивача, в який останній просив звільнити його із займаної посади з 31.12.2018. У заяві також зазначено, що з 01.08.2007 він не перебував у відпустці, в силу чого просить нарахувати йому компенсацію за весь період. Центр, розглядаючи зазначену вище заяву та приймаючи рішення щодо виявленого бажання припинення трудових взаємовідносин з Позивачем, було враховано зокрема наступне. На підставі наказу Центру від 30.07.2012 №34-к (відповідно до параграфу 5 цього наказу) позивача було звільнено із займаної посади за ст. 38 КЗпП України та сплачено компенсацію за невикористану відпустку. А вже наказом Центру від 01.09.2012 №39-к позивача знову було прийнято на роботу з 01.09.2012 на посаду кочегара. Зазначене також зафіксовано в особовій картці позивача №54. Таким чином, вказані факти свідчать про необґрунтованість тверджень позивача [PERSON] , викладених у заяві про звільнення та у позові. Крім того, відповідачем зазначено, що заява про звільнення була подана позивачем не особисто, а надіслана поштою. Зазначене зумовлює перебіг строку та часу моменту звернення позивача до Центру саме з дня отримання Центром такої заяви, тобто з 08.01.2019. Саме з вказаної дати розпочався перебіг двадцятиденного строку повідомлення позивача про намір припинити трудові взаємовідносини. Враховуючи, що зміст заяви про звільнення не містить жодної дійсної та об`єктивної причини звільнення, Центр дійшов висновку про можливість припинення трудового договору з Позивачем за згодою сторін. Вказане також обумовлено відсутністю звернення позивача до Центру з деталізацією та уточненням причин та підстав для припинення трудових взаємовідносин з 27.12.2018 по день фактичного звільнення. 15.02.2019 на адресу позивача був надісланий лист за вих. № 051/033-23/15-02-19 від 15.02.2019 разом з копією наказу Центру за №11-к від 07.02.2019 «Про звільнення [PERSON] ». Центром проведено нарахування та здійснено виплату компенсації позивачу за всі дні невикористаної щорічної відпустки за фактичний час роботи у Центрі з 01.09.2012 по день звільнення у повному обсязі. Позовні вимоги Позивача про стягнення з Центру середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, за затримку видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, починаючи з 31.12.2018р. по день постановлення судового рішення, Центр також вважає безпідставними. Як вже зазначалося, позивач наказом №34-к від 30.07.2012 був звільнений з посади кочегара на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням з 31.07.2012 та видано йому його трудову книжку. При цьому позивач не звертався до суду або до іншого уповноваженого органу розглядати трудові спори із заявою про видачу йому трудової книжки, а також стягнення з Центру середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за затримку видачі трудової книжки при звільненні 31.07.2012, навіть незважаючи на те, що відповідно до запису у «Книзі обліку руху трудових книжок і додатків до них» Центру, на стор. 25 цієї книги під порядковим №2 відображено, що ще 01.05.2001 керівником Центру була прийнята трудова книжка позивача та в подальшому жодних інших записів щодо руху трудової книжки позивача до цієї Книги не вносилось. При прийнятті [PERSON] на роботу з 01.09.2012 на підставі наказу №39-к трудова книжка позивачем не була надана до Центру, про що свідчить факт відсутності відповідного запису у Книзі обліку руху трудових книжок і додатків до них Центру. Таким чином, підстави для задоволення позову відсутні. Крім того, відповідачем наданий суду відзив на позовну заяву [PERSON] , в якому відповідач також просив відмовити у задоволенні позову з наступних підстав. Позивач дійсно без поважних причин вчинив низку безперервних прогулів, фактично був відсутній на робочому місці та на території Центру, не повідомляючи свого безпосереднього керівника про причини неявки на роботу та невиконання покладених на нього обов`язків, що зафіксовано зокрема Актами про фіксацію факту не прибуття та відсутності на робочому місці працівника без поважної причини від 01.02.2019, від 04.02.2019, від 05.02.2019, від 06.02.2019, від 07.02.2019, від 08.02.2019, від 11.02.2019, від 12.02.2019, від 13.02.2019, від 14.02.2019 та від 15.02.2019, а також доповідною запискою завідувача котельнею [PERSON] . Враховуючи факти відсутності на роботі позивача Центром на виконання вимоги ч.1 ст.49 КЗпП України 08.02.2019 на адресу позивача було направлено офіційну вимогу про надання письмових пояснень щодо відсутності на роботі, яку Позивач отримав та проігнорував. Не отримавши від позивача письмових пояснень щодо наявності або відсутності поважних причин відсутності на роботі та вчинення останнім прогулів, Центром було прийнято рішення - застосувати до дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. 15.02.2019 на адресу позивача був направлений лист за вих. №051/033-25/15-02-2019 з копією наказу «Про звільнення [PERSON] » від 15.02.2019 №15-к. Будь-які порушення трудового законодавства або трудового договору відносно позивача Центром не допущено, позивачем на адресу відповідача жодного разу не було направлено листа чи заяви про причини допущених ним дисциплінарних порушень у вигляді не виходу на роботу. У позовній заяві, на думку відповідача, позивач намагається виправдати свої прогули. Стосовно позовних вимог про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні, а також про стягнення вихідної допомоги відповідач зазначив, що під час звільнення позивача [PERSON] на підставі наказу Центру від 03.07.2012 №32-к за ст. 38 КЗпП України, останньому сплачено компенсацію за невикористану відпустку. А вже наказом Центру від 01.09.2012 №41-к позивача знову було прийнято на роботу з 01.09.2012 на посаду кочегара (вказане зафіксовано в Особовій картці позивача №37). Вказані вище факти свідчать про абсолютну неправдивість позивача у своїх твердженнях, викладених у позовній заяві, оскільки Центром не допущено жодного порушення законодавства про працю або трудового договору відносно позивача. Відповідачем проведено нарахування та здійснено виплату компенсації позивачу за всі дні невикористаної щорічної відпустки за фактичний час роботи у Центрі з 01.09.2012р. по день звільнення у повному обсязі. 21.10.2019 позивачем [PERSON] подано до суду відповідь на відзив, у якій зазначено, що наведені відповідачем у відзиві на позов заперечення є безпідставними та не обґрунтованими з підстав, зазначених раніше у позовній заяві. Додатково зазначив, твердження відповідача про те, що у 2012 році позивачеві станом на 30.07.2012 при звільненні було виплачено компенсацію за невикористані відпустки не відповідає дійсності, оскільки позивач у 2012 році не звільнявся з Центру та не влаштовувався 01.09.2012 на роботу до Центру, а відмітка у особовій картці позивача не є доказом, який підтверджує зазначені обставини. Натомість, в Індивідуальних відомостях про застраховану особу щодо [PERSON] (Форма ОК-7) міститься інформація про те, що за серпень 2012 року, тобто період, коли, за твердженням відповідача позивач не працював у Центрі, [PERSON] від відповідача отримував заробітну плату за 31 трудовий день, із якої було сплачено страхові внески. Тобто, зазначеним документом спростовуються доводи відповідача про те, що позивач 30.07.2012 був звільнений і 01.09.2012 знову був працевлаштований до Центру. Крім того, на думку позивача, відповідачем не спростований факт затримки видачі ним трудової книжки, оскільки посилання останнього на те, що в Книзі обліку руху трудових книжок і додатків до них останній запис щодо трудової книжки [PERSON] зроблено лише у лютому 2002 року (керівником Центру прийнята трудова книжка [PERSON] ), а у 2012 році запис про видачу трудової книжки позивачу відсутній, свідчить лише про те, що у 2012 році трудові відносини між ним та відповідачем не переривалися, трудова книжка не видавалася. Того ж дня, 21.10.2019, до суду надійшла відповідь на відзив від позивача [PERSON] , у якій останній також зазначив, що наведені відповідачем у відзиві на позов заперечення є безпідставними та не обґрунтованими з підстав, зазначених раніше у позовній заяві. Додатково зазначив про необґрунтовані посилання відповідача на не зрозумілий двадцятиденний строк повідомлення про намір припинити трудові відносини, а також на те, що його заява не містить жодної обставини причин звільнення. Вказав, що листа від Центру разом з наказом про звільнення він не отримував, з наданої відповідачем інформації вбачається, що останнім вказані документи направлялись на колишню адресу позивача, а не на ту, що зазначена в його заяві про звільнення. З приводу тверджень відповідача про його звільнення у 2012 році та повторне працевлаштування до Центру, виплату компенсації за невикористані відпустки та видачу йому трудової книжки у 2012 році заперечив з тих самих підстав, що викладені у відповіді на відзив позивачем [PERSON] . Третьою особою - Департаментом соціальної політики виконавчого органу Київської міської ради 02.12.2019 надані пояснення з приводу позовних вимог, у яких третя особа у задоволенні позовів [PERSON] та [PERSON] просить відмовити через їх недоведеність. Вказаними працівниками порушено вимоги ст. 38 КЗпП України, обидва позивачі самовільно перестали виходити на роботу та виконувати трудові обов`язки, не попередивши письмово роботодавця про розірвання трудового договору за два тижні. У зв`язку з наведеним відсутні підстави для задоволення позовів. Ухвалою суду від 05.08.2020 закрито провадження у справі в частині позовних вимог [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою видачі трудової книжки у зв`язку з відмовою позивача від позову в частині даних позовних вимог. Позивачі та їх представники у судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю з викладених у позові, уточненні до позову та у заяві про збільшення позовних вимог підстав. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] та [PERSON] не визнав, просив у задоволенні позовних вимог відмовити. Представник третьої особи у судове засідання не з`явився, надіслали заяву про розгляд справи за їхньої відсутності з урахуванням позиції, викладеної у письмових поясненнях. Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Вирішуючи заявлені у справі немайнові вимоги позивачів [PERSON] та [PERSON] щодо зміни дати та формулювання причин звільнення суд виходить з наступного. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 01.05.2001 року працював на посаді машиніста (кочегара) котельні 4 розряду у Київському центрі соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання. 26.12.2018 [PERSON] звернувся до т.в.о. директора Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання Ільїна С.В. з заявою, у якій просив звільнити його з 31.12.2018 з займаної посади та виплатити компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки. Вказана заява була направлена поштою, що підтверджується відповідним поштовим відправленням, та отримана особисто Ільїним С.В. 08.01.2019. Наказом т.в.о. директора Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання Ільїна С.В. за № 11-к від 07.02.2019 [PERSON] звільнено з посади машиніста (кочегара) котельні 4 розряду з 15.02.2019 за угодою сторін, відповідно до п.1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. В наказі зазначено про необхідність виплатити [PERSON] грошову компенсацію за 181 календарних дні щорічної основної відпустки за період роботи з 01.09.2012 по 15.02.2019, провести з [PERSON] повний розрахунок. Даний наказ було направлено [PERSON] засобами поштового зв`язку, що підтверджується відповідним поштовим відправленням та описом вкладення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено статтею 38 КЗпП України. Відповідно до частини першої цієї статті працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Засобами поштового зв`язку [PERSON] до Центру дійсно направлено заяву про звільнення його з займаної посади кочегара з 31.12.2018 в якій дослівно зазначено «у зв`язку з постійною несправедливістю, яку вчиняє директор нашої установи». Ця заява не містить посилань на будь-які порушення трудового законодавства з боку роботодавця. Чинним трудовим законодавством не визначено порядку дій роботодавця при отриманні заяви про звільнення працівника за ч.3 ст.38 КЗпП України без зазначення тих порушень трудового законодавства, що зумовили подання ним такої заяви. Судовою практикою сформовано позицію про те, що за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України (постанова Верховного Суду України у справі №6-120цс12 від 31.10.2012). Не може бути застосована до даної справи вищевказана правова позиція касаційної інстанції з огляду на те, що позивачем [PERSON] у поданій заяві про звільнення не зазначено будь-яких порушень трудового законодавства з боку роботодавця, «постійна несправедливість, яку вчиняє директор» не конкретизована, не містить посилань на те, що ця несправедливість пов`язана з порушенням трудових прав позивача. Враховуючи те, що звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України кореспондує обов`язок роботодавця для виплати вихідної допомоги, передбачену ст.44 КЗпП України у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку, то і працівник, подаючи заяву про звільнення з таких підстав повинен її мотивувати належним чином, чого [PERSON] здійснено не було. При поданні заяви про уточнення позовних вимог представник [PERSON] звертав увагу суду на порушення вимог чинного законодавства щодо оплати праці, безпідставне зменшення отримуваного [PERSON] заробітку. Суд зауважує, що принцип диспозитивності цивільного процесу полягає у тому, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Будь-яких вимог щодо визнання неправомірними зміни в оплаті праці [PERSON] про витребування доказів для обґрунтування викладеного у заяві про уточнення позовних вимог перед судом не заявлено. Самостійно таких доказів стороною позивача не подано. Сам факт зменшення розміру заробітної плати не може вважатись порушенням вимог трудового законодавства, оскільки суду не представлено доказів обґрунтованості попереднього розміру, зокрема порядку формування заробітної плати її складових і не заявлено про необхідність дослідження цих доказів і доказів, які зумовили зменшення розміру заробітної плати. Витребування судом вказаних доказів самостійно є порушенням принципів цивільного судочинства, зокрема вищезгаданого принципу диспозитивності, а також рівності учасників процесу, змагальності сторін, а тому є неприпустим. З урахуванням викладеного, підстав для зміни формулювання причин звільнення [PERSON] суд не знаходить. Враховуючи те, що стягнення вихідної допомоги, визначеної ст.44 КЗпП є похідною вимогою і її задоволення можливо у випадку зміни формулювання причин звільнення на ч.3 ст.38 КЗпП України, в цих вимогах суд також відмовляє. Крім того, у заяві [PERSON] про звільнення відсутні посилання на обставини, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП України, з урахуванням яких роботодавець зобов`язаний повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просив [PERSON] у своїй заяві про звільнення. Таких обставин і не наведено суду. Після 31.12.2018 [PERSON] до виконання трудових обов`язків вже не приступив. Враховуючи, що заяву [PERSON] про звільнення від 26.12.2018 отримано Центром (роботодавцем) лише 08.01.2019, суд приходить до обґрунтованого висновку про те, що датою звільнення [PERSON] , з урахуванням двотижневого строку, передбаченого ч. 1 ст. 38 КЗпП України, необхідно вважати 23.01.2019, а не 05.02.2019 як зазначено у наказі. З зазначених підстав суд приходить до висновку про зміну дати звільнення в цьому випадку. Щодо [PERSON] , то судом встановлено, що він з 31.12.2018 року без подання заяви про звільнення, самостійно припинив роботу на підприємстві. Дана обставина визнається сторонами, а тому не підлягає доказуванню в силу положень ч.1 ст.82 ЦПК України. З матеріалів справи, зокрема з актів від 01.02.2019, 04.02.2019, 05.02.2019, 06.02.2019, 07.02.2019, 08.02.2019, 11.02.2019, 12.02.2019, 13.02.2019, 14.02.2019, 15.02.2019, складених працівниками Центру, вбачається, що у період з 01.02.2019 по 15.02.2019 кочегар Центру [PERSON] у робочий час був відсутній на робочому місці та на всій території Центру, про причини свого неприбуття на роботу та фактичного не виконання покладених обов`язків безпосереднього керівника не повідомляв. З приводу вказаних обставин [PERSON] 08.02.2019 за вих. № 051/033-21/08-02-19 направлялася вимога про надання письмових пояснень з приводу відсутності на роботі без поважних причин, проте останній будь-яких пояснень з цього приводу не надавав. Вказана обставина позивачем [PERSON] не заперечується. Наказом т.в.о. директора Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання Ільїна С.В. № 15-к від 15.02.2019 [PERSON] звільнено з посади машиніста (кочегара) котельні 4 розряду з 15.02.2019 за прогули без поважних причин, які були скоєні з 01.02.2019 по 15.02.2019, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Даний наказ було направлено [PERSON] 15.02.2019 за вих. № 051/033-25/15-02-2019 засобами поштового зв`язку, що підтверджується відповідним поштовим відправленням, проте [PERSON] не отримано, лист повернутий до Центру за закінченням терміну зберігання, що підтверджується матеріалами справи. Позивач [PERSON] просить змінити дату звільнення, вказуючи на те, що роботодавець був зобов`язаний звільнити його в перший день відсутності на робочому місці, а саме 01.01.2019, а згідно поданих уточнень просить змінити формулювання причин звільнення з п. 4 ст. 40 КЗпП України «прогули без поважних причин» на ч.3 ст.38 КЗпП України «за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням підприємством законодавства про працю» і виплатити вихідну допомогу у зв`язку з цим. Суд вважає безпідставними всі вимоги [PERSON] в зазначеній частині з огляду на наступне. Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За приписами п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно роз`яснень, що містяться у пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Згідно із ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. У відповідності до положень ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Порушень порядку застосування дисциплінарного стягнення щодо [PERSON] та його звільнення судом не встановлено. Чинне законодавство не містить імперативних приписів щодо звільнення особи в перший день відсутності на робочому місці без поважної причини, однак містить ряд вимог до роботодавця щодо фіксації порушень трудового розпорядку, отримання пояснень тощо. Процедура притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності Центром дотримана, зокрема проведено фіксацію відсутності його на робочому місці, повідомлено про необхідність надання пояснень, які ним надані не були. Отже, звільнення [PERSON] проведено у відповідності з вимогами трудового законодавства. Суд звертає увагу на те, що статтею 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Позивачем [PERSON] не доведено суду тих обставин, що його звільнення по спливу півторамісячного часу з моменту прийняття ним рішення про фактичне припинення трудових відносин в частині дати звільнення порушує його права. Заявлення вимог, не спрямованих на захист прав, свобод чи законних інтересів не потребує судового захисту. З цих підстав суд приймає рішення про відмову у задоволенні позовних вимог щодо зміни дати звільнення. Підстав для зміни формулювання причин звільнення суд не вбачає з огляду на те, що [PERSON] у порядку, передбаченим трудовим законодавством не висловлено ініціативи щодо розірвання трудового договору, від виконання трудових обов`язків він самоусунувся, внаслідок чого був звільнений за ініціативою роботодавця. Підстави для стягнення вихідної допомоги суд не вбачає з огляду на ті самі підстави, які слугували причиною для відхилення позовних вимог [PERSON] в цій частині. Вирішуючи вимоги позивача [PERSON] та [PERSON] в частині стягнення компенсації за невикористані дні щорічної відпустки суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Положеннями частини першої статті 83 КЗпП України передбачено обов`язок роботодавця у разі звільнення працівника виплатити грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки. Згідно з вимогами ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Представник відповідача заперечував проти задоволення вимог в цій частині, що компенсація останнім була виплачена у 2012 та у 2019 роках при звільненні в повному обсязі. Проте, суд не може погодитися з даними твердженнями представника відповідача з наступних підстав. Згідно з витягом з Наказу в.о. директора Центру Іващенко Н.М. № 34-к від 30.07.2012 кочегара [PERSON] звільнено з займаної посади за ст. 38 КЗпП України, за власним бажанням, з 31.07.2012 з виплатою компенсації за невикористану відпустку, а з 01.09.2012 року знову прийнято на посаду кочегара, на підтвердження чого наданий витяг з Наказу № 39-к від 01.09.2012. Згідно з витягом з Наказу в.о. директора Центру Іващенко Н.М. № 32-к від 03.07.2012 кочегара [PERSON] звільнено з займаної посади за ст. 38 КЗпП України, за власним бажанням, з 30.06.2012 з виплатою компенсації за невикористану відпустку, а з 01.09.2012 року знову прийнято на посаду кочегара, на підтвердження чого наданий витяг з Наказу № 41-к від 01.09.2012. Разом з тим, представником відповідача не надано суду доказів того, що [PERSON] та [PERSON] виплачена компенсація за всі дні невикористаної ними щорічної відпустки, зокрема, не наданий розрахунок таких виплат, платіжні документи тощо. Клопотань про витребування цих доказів перед судом не заявлено. Натомість, згідно індивідуальних відомостей про застрахованих осіб щодо [PERSON] та [PERSON] з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України останні мають безперервний страховий стаж за період з січня 2011 року по січень 2019 року; страхувальник - Київський центр соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання. Наданих стороною відповідача доказів, на думку суду, не достатньо для того, щоб дійти висновку про те, що на момент звільнення позивачів в 2012 році їм було в повній мірі виплачено компенсацію за невикористану відпустку за відпрацьований час. Підстав покладати обов`язок доказування цих обставин на позивачів суд не вбачає. З огляду на це, суд вважає, що компенсація за невикористану відпустку [PERSON] та [PERSON] має бути виплачена за період з 01.08.2007 по момент їх звільнення, що включено до меж заявлених у справі вимог в цій частині. Постановою КМУ від 08.02.1995 № 100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі Порядок), де, зокрема, визначено, що даний порядок застосовується у випадках виплати працівникам компенсації за невикористані відпустки. Так, згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Відповідно до п.7 зазначеного Порядку, нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. Компенсація за один день невикористаної відпустки [PERSON] розраховується судом відповідно до наступної формули: 95 580,94: (365-11) і дорівнює 270 гривень, де 95 580,94 грн. - отриманий дохід за 2018 рік (а.с.34), 365 - кількість календарних днів року, 11 - кількість святкових днів. За період з 01.08.2007 по 23.01.2019, позивачем [PERSON] не використано жодного дня щорічної відпустки. Відповідно до ч.1 ст.6 Закону України «Про відпустки», щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Позивачем розраховано компенсацію, виходячи з тривалості відпустки - 28 календарних днів, однак підстав для збільшення стандартного розміру відпустки позивачем не зазначено і судом не встановлено. Таким чином компенсація за невикористані дні відпустки за період з 01.08.2007 по 23.01.2019 вираховується наступним чином: 270* (24*10+2), де 270 - розмір компенсації за один день невикористаної відпустки, 24 - тривалість щорічної відпуски, 10- кількість повних років, протягом яких відпустка не використовувалась, а 2 - кількість днів відпустки за відпрацьований період з 01.01.2019 по 23.01.2019. Ця сума складає 65 340 гривень. Судом встановлено, що 18.01.2019, 31.01.2019 та 15.02.2019 позивачем на картковий рахунок отримано грошові кошти у розмірі 3 000 грн., 359,26 грн. та 33 801,93 грн., що загалом складає 37 161,19 грн. Отже, шляхом мінусування суми виплаченої компенсації за невикористані дні щорічної відпустки від вищевказаної суми вбачається, що невиплаченою позивачу [PERSON] залишилась сума у розмірі 28 178,81 гривень, що має бути стягнута з відповідача. Компенсація за один день невикористаної відпустки [PERSON] розраховується судом відповідно до наступної формули: 96 353,71: (365-11) і дорівнює 272,18 гривень, де 96 353,71 грн. - отриманий дохід за 2018 рік (а.с.124 т.1), 365 - кількість календарних днів року, 11 - кількість святкових днів. За період з 01.08.2007 по 15.02.2019, позивачем [PERSON] невикористано жодного дня щорічної відпустки. Відповідно до ч.1 ст.6 Закону України «Про відпустки», щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Позивачем розраховано компенсацію, виходячи з тривалості відпустки - 28 календарних днів, однак підстав для збільшення стандартного розміру відпустки позивачем не зазначено і судом не встановлено. Таким чином компенсація за невикористані дні відпустки за період з 01.08.2007 по 15.02.2019 вираховується наступним чином: 272,18* (24*10+3), де 272,18 - розмір компенсації за один день невикористаної відпустки, 24 - тривалість щорічної відпуски, 10- кількість повних років, протягом яких відпустка не використовувалась, а 3 - кількість днів відпустки за відпрацьований період з 01.01.2019 по 15.02.2019. Ця сума складає 66 139,74 гривень. Судом встановлено, що 18.01.2019, 31.01.2019 та 15.02.2019 позивачем на картковий рахунок отримано грошові кошти у розмірі 3 000 грн., 359,26 грн. та 33 075,96 грн., що загалом складає 36 435,22 грн. Отже, шляхом мінусування суми виплаченої компенсації за невикористані дні щорічної відпустки від вищевказаної суми вбачається, що невиплаченою позивачу [PERSON] залишилась сума у розмірі 29 704,52 гривень, що має бути стягнута з відповідача. У зв`язку з порушенням відповідачем строку розрахунку при звільненні позивачів з відповідача підлягає стягненню на їх користь сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Розрахунок розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку за період з моменту звільнення кожного з позивачів і по день ухвалення рішення у справі, про що просять позивачі, має бути здійснений у відповідності з вимогами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100. З довідок про доходи [PERSON] та [PERSON] , виданих Київським центром соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання, № 82 від 06.12.2019 та № 83 від 06.12.2019 відповідно вбачається, що середньоденна заробітна плата машиніста (кочегара) котельні IVрозряду становить 261,11 грн. Цю суму не оспорювали в судовому засіданні позивачі та їх представники. Розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні [PERSON] судом розраховано наступним чином: 384*261,11, де 384- кількість днів затримки розрахунку за період з 23.01.2019 до 06.08.2020, а 261,11 - середньоденна заробітна плата. Цей добуток складає 100 266,24 грн. Розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні [PERSON] судом розраховано наступним чином: 366*261,11, де 366- кількість днів затримки розрахунку за період з 15.02.2019 до 06.08.2020, а 261,11 - середньоденна заробітна плата. Цей добуток складає 95 566,26 грн. При ухваленні рішення в даній справі суд враховує висновки Великої Палати Верховного Суду, викладені, зокрема, у постанові від 26.06.2019 у справі №761/9584/15-ц. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України його положення застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема, у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України суд враховує наступне. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. З огляду на це суд доходить висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суду надано право за певних умов зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Разом із тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. З огляду на викладене, суд вважає правильним зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. При цьому враховує те, що між працівниками та роботодавцем виник спір з приводу належних при звільненні сум, пов`язаний з нарахуванням та виплатою компенсації за невикористану відпустку, який вирішується судом в цьому провадженні. Крім того, роботодавець свої зобов`язання виконав перед працівниками в тій частині, що ним визнавалась і 15.02.2019 сплатив на карткові рахунки позивачів суми відповідної компенсації. При цьому на той момент позову ще пред`явлено не було. Цивільна справа перебувала у провадженні суду з квітня 2019 року і її тривалий розгляд не може бути надмірним тягарем для роботодавця щодо виплати компенсаційних виплат. Вирахувані судом суми середнього заробітку значно перевищують суми невиплаченої компенсації за невикористані дні відпустки. З огляду на це, суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні [PERSON] та [PERSON] судом зменшуються до розміру недоплачених сум. Суд вважає, що стягнення зазначеного розміру вказаної компенсаційної виплати є справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам, що встановлені в даній справі. Щодо стягнення з відповідача на користь позивачів середнього заробітку за затримку у видачі трудової книжки, суд зауважує наступне. Зі Списку співробітників Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання, який є Додатком до довідки Департаменту соціальної політики Київської міської державної адміністрації про проведення інвентаризації основних засобів, нематеріальних активів, товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів і документів та розрахунків з перевіркою їх фактичної наявності та документального підтвердження від 20.03.2018 вбачається, що у Центрі відсутні трудові книжки працівників [PERSON] та [PERSON] . Разом з тим, згідно з матеріалами, наданими Головним управлінням Пенсійного фонду України в м. Києві з матеріалів пенсійної справи [PERSON] , останнім для призначення пенсії у березні 2015 року, зокрема, була надана трудової книжки серії з датою заповнення 18.07.1973. В матеріалах пенсійної справи міститься довідка Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання за № 142 від 03.03.2015 року про те, що [PERSON] дійсно був зарахований до Центру згідно з Наказом № 10 від 01.02.2002 на посаду кочегара. Записи про це працевлаштування у трудовій книжці відсутній. З відповіді комунального некомерційного підприємства «Клінічна лікарня «Психіатрія» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) від 15.05.2020 за вих. № 061/203/06-01/458 вбачається, що [PERSON] працює в КНП «Клінічна лікарня «Психіатрія» на посаді слюсаря-ремонтника з 12.09.1996 (наказ про прийом на роботу № 257 від 16.09.1996); трудова книжка [PERSON] була надана останнім при прийомі на роботу та зберігається у відділі кадрів лікарні. З матеріалів пенсійної справи [PERSON] , наданої на запит суду Головним управлінням Пенсійного фонду України в м. Києві, вбачається, що [PERSON] у лютому 2006 року звернувся до управління пенсійного фонду за призначенням пенсії, надавши при цьому оригінал трудової книжки, в якій, зокрема, міститься запис Київського центру соціальної адаптації від 01.05.2001 про зарахування [PERSON] на посаду кочегара згідно з Наказом № 16-к від 30.04.2001. Про те, що оригінали трудових книжок були надані позивачами органами Пенсійного фонду при призначенні пенсії свідчать відомості про повернення їм наданих трудових книжок на зворотах заяв про призначення пенсії (а.с.97, 107 т.2). Суд звертає увагу на те, що рух трудових книжок [PERSON] та [PERSON] у книзі обліку трудових книжок Центру не відображений, відомостей про видачу їх особисто позивачам відсутні. Судом прийнято відмову позивача [PERSON] від позовних вимог в цій частині, оскільки його трудова книжка зберігається у іншого роботодавця. Позивач [PERSON] наполягав на вирішенні своїх вимог про це. Відповідно до частини 5 статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Однак не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Зазначений правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 18 січня 2017 року № 6-2912цс16. Матеріали справи не містять доказів щодо неможливості [PERSON] працевлаштуватись після звільнення і про його наміри це зробити. Крім того, суд враховує те, що після зміни керівництва Центру та проведення ревізії Департаментом соціальної політики КМР встановлено відсутність його трудової книжки на підприємстві, з заявою про її відновлення [PERSON] не звертався. Документально трудову книжку востаннє було надано самим [PERSON] до органів Пенсійного фонду для призначення пенсії, де йому її повернуто, про що свідчить відповідні запис та підпис. Як зазначалось вище, Книга обліку трудових книжок Центру записів про видачу трудової книжки чи її повернення не містить взагалі. З цих підстав, суд не вбачає вини відповідача у затримці [PERSON] видачі трудової книжки, а також вважає що одночасне застосування санкцій, передбачених ст.ст.117, 235 КЗпП України є подвійною санкцією і одночасно застосуватись не можуть. З цих підстав у задоволенні вимог в цій частині суд відмовляє. Розподіл судових витрат здійснюється судом у відповідності до положень ст.141 ЦПК України.

Outcome: partial