Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-01 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Святошинського районного суду м. Києва з вищевказаним позовом, яким з врахуванням заяви про зміну підстав позову просить скасувати наказ ТОВ «Ві Ком» від 09.07.2018 р. № 38 про оголошення догани технічному директору [PERSON] ; скасувати наказ ТОВ «Ві Ком» від 16.07.2018 року № 39 про звільнення [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді технічного директора ТОВ «Ві Ком» з 17.07.2018 року та стягнути з ТОВ «Ві Ком» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги [PERSON] обґрунтовує тим, що наказом № 38 від 09.07.2018 року був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Наказом № 39 від 16.07.2018 року директора ТОВ «Ві Ком» був звільнений з посади технічного директора ТОВ «Ві Ком» згідно з п.3 ч. 1 ст.40 КЗпП, у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та в зв`язку з прогулом. Накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про звільнення вважає незаконними, неправомірними, такими що спричинили грубе порушення прав та законних інтересів позивача, а причини звільнення такими, що не відпо відають дійсним обставинам справи. Відповідач ТОВ «Ві Ком» у відзиві на позов проти задоволення позовних вимог заперечує з огляду на їх безпідставність та необґрунтованість, з посиланням на те, що позивач систематично порушував правила трудової дисципліни та звільнення позивача проведено у встановленому законодавством порядку та із дотриманням процедури, встановленої законом. В судовому засідання позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві. Представники відповідача ТОВ «Ві Ком» в судовому засіданні заперечували проти задоволення позову посилаючись на його безпідставність та необґрунтованість. Заслухавши пояснення позивача та його представника, представників відповідача, дослідивши матеріали справи, суд вважає за необхідне відмовити в задоволенні позовним вимог, виходячи з наступного. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював за сумісництвом в ТОВ «Ві Ком» на посаді технічного директора відповідно наказу (розпорядження) № 170101-2 від 01.05.2017 року (а.с. 200 т.2). Умови праці та взяття на роботу сторонами обговорювались в усній формі. Трудова книжка позивача на момент виникнення трудових відносин з відповідачем знаходилась за основним місце роботи [PERSON] а саме в ТОВ «АСТ Технології». Позивачем взагалі не було надано трудову книжку відповідачу, що не запечувалось сторонами. Наказом № 38 від 09.07.2018 року за систематичне невиконання [PERSON] без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, позивачу було оголошено догану (а.с. 6 т.1 ). Крім того, вищевказаним наказом [PERSON] було повідомлено, що в зв`язку зі зміною істотних умов праці трудовий договір з ним було припинений на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, в разі його відмови від продовження роботи та запропоновано надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці 09.07.2018 року. Наказом № 39 від 16.07.2018 року ТОВ «Ві Ком» за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором та за прогул, [PERSON] було звільнено з роботи ТОВ «Ві Ком» з посади технічного директора з 17.07.2018 року за п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с. 7 т. 1). Факт фіксування відсутності [PERSON] на робочому місці без поважних причин 09.07.2018 року з 09 год. до 18 год. 00 хв. та 16.07.2018 року з 09 год. 00 хв. до 12 год. 15 хв. підтверджується актами № 180709-1 № 180709-2 від 09.07.2018 року та актом № 180716-1 від 16.07.2018 року про відсутність на роботі складений та підписаний інженером з комп`ютерних систем [PERSON] та директором [PERSON] (а.с. 214, 216, 222 т. 2). Позивач був ознайомлений з оспорюваними наказами, проте на надав роботодавцю жодних письмових пояснень з приводу їх заперечення. Доводи позивача про незаконність зазначених наказів, судом до уваги не приймаються, оскільки, останні було винесено посадовою особою відповідача на підставі несвоєчасного інформування керівництва товариства про вимоги АК «Харківобленерго» щодо доопрацювання робочого проекта «Проектування улаштування автоматизації ПС 110кВ-Веселе, Тернова, ПС 35 кВ- Мороховець , Красная Армія, Елітне, Бум, ф-ка, Дукачаєво, Кутузовка з організацією каналів переведення інформації» та бездіяльності щодо їх усунення, неподання позивачем заявки та доручення на участь в онлайн-торгах ТОВ «Бі Ті Солюшинс» № 448/85003 від 12.04.2018 р., відповідно до яких було встановлено неодноразове систематичне порушення трудової дисципліни позивачем. Відповідно до ст. 3 КЗпП України встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч.1 ст.233 КЗпП України). Згідно з вимогами п.3 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов`язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Згідно з вимогами ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При цьому, згідно з частиною першою статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч.2 ст.149 КЗпП). При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч.3 ст.149 КЗпП). Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч.4 ст.149 КЗпП). Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Таким чином, звільнення на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України є законним у тому випадку, коли наявні одночасно ознаки невиконання працівником своїх трудових обов`язків без поважних причин, систематичність такого невиконання та попереднє застосування заходів дисциплінарного чи громадського стягнення до цього працівника. Відповідно до п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За змістом п.22 вищезазначеної Постанови, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарні стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. В матеріалах справи міститься наказ директора ТОВ «Ві Ком» № 38 від 09.07.2018 року, відповідно до якого позивачу було оголошено догану, в зв`язку із неодноразовим та систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором. З огляду на викладене, суд вважає, що звільнення позивача із посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, є законним та наведені в позові обґрунтування незаконності звільнення, на думку суду, не є такими з якими закон пов`язує можливість поновлення позивача на займаній посаді. Згідно із ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Правових підстав для поновлення позивача на посаді судом не встановлено, адже поновлення на посаді може бути застосовано у випадку незаконного звільнення працівника, що не було доведено позивачем достатніми доказами. Стаття 236 КЗпП України передбачає, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Правових підстав для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом також не встановлено, оскільки, не доведено факт того, що звільнення позивача із займаної посади було незаконним. Також слід зазначити про те, що згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення («Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine) від 10 лютого 2010 року, заява №4909/04). Враховуючи викладене, а також приймаючи до уваги предмет та підстави позову, та те, що стороною позивача не доведено достатніми доказами обґрунтування позовних вимог, які б давали можливість поновити позивача на посаді, суд приходить до висновку про недоведеність позовних вимог, а відтак в задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed