Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-09 00:00:00

Позивач, [PERSON] , звернувся до Дніпровського районного суду м. Києва з позовом, в якому просить суд: 1.Визнати незаконним наказ 4-К від 27 січня 2020 року Товариства з обмеженою відповідальністю «Сервіс Будинків» про звільнення [PERSON] з посади менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; 2.Поновити [PERSON] на посаді менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства з 17 січня 2020 року; 3.Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Сервіс Будинків» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 17 січня 2020 року по день поновлення на роботі; 4.Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Сервіс Будинків» 5 000,00 грн відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що 17 січня 2020 року згідно з наказом 4-К від 27 січня 2020 року його було звільнено з посади менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 30 січня 2020 року у поштовому відділенні рекомендованим листом позивачем отримано конверт від відповідача, в якому знаходилась копія наказу № 4-к від 27.01.2020 р. та лист від 28.01.2020 р. директора ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] про відсутність позивача з 20.02.2020 на робочому місці, про що було складено акти, ненадання пояснень про відсутність на робочому місці та з пропозицією отримати трудову книжку за адресою відповідача. Також у відділенні позивачем було отримано конверт від ТОВ «ЖК Сервіс Груп», в якому знаходились копії Акту 1 від 21.01.2020 р. та Акту 2 від 22.01.2020 про відсутність на робочому місці [PERSON] . Позивач вважає, що відповідачем грубо порушено законну процедуру звільнення. Зокрема в частині направлення на адресу позивача наказу про звільнення разом з листом про надання пояснення про відсутність на робочому місці. Акт 1 від 21.01.2020 р. та Акт 2 від 22.01.2020 р. були направлені на адресу позивача невідомою юридичною особою, яка не має жодного відношення до трудових правовідносин між позивачем та відповідачем. Крім того, вказані акти складені 21.01.2020 р. та 22.01.2020 р., а в наказі про звільнення від 27.01.2020 р. вказано 17.01.2020 р. звільнити позивача, що є абсурдним, незрозумілим, нелогічним та з явними порушеннями чинного законодавства. Відповідач звільнив позивача заднім числом, датою, що передувала датам складання актів про відсутність на робочому місці без поважних причин. Листом від 31.01.2020 р. позивач пояснив відповідачу, що з 20.01.2020 р. протягом робочого дня знаходився на робочому місці, а саме за адресою: [ADDRESS] , [INFO] та 62, у зв`язку з покладеними усними обов`язками щодо організації та контролю порядку в житловому комплексі «Каховська». Тобто за позивачем не закріплене постійне робоче місце з чітким розкладом робочого часу. 26.02.2020 р. позивачем отримано лист директора ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON]. від 18.02.2020 р. про те, що позивач був ознайомлений з посадовою інструкцією менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства та відсутність усної домовленості щодо обслуговування та організації контролю позивачем в житловому комплексі за адресою: [ADDRESS] , [INFO] та [INFO] , що не відповідає дійсності, оскільки позивач не був ознайомлений з вищезазначеною посадовою інструкцією. Також відповідно до листа, відповідач збирається встановлювати факт перебування позивача 20.01.2020 р. за адресою: [ADDRESS] та 62 вже після внесення наказу від 27.01.2020 р. про звільнення позивача за прогул без поважних причин, тобто заявлено про намір встановлення факту наявності або відсутності працівника на робочому місці у зворотному порядку. Відповідачем грубо порушено норми трудового законодавства в частині ознайомлення працівників з внутрішнім розпорядком робочого часу та посадовою інструкцією, що передбачає чіткий перелік функціональних обов`язків працівника. Позивач перебуває у вимушеному прогулі з 20.01.2020 р., у зв`язку з чим відповідач має виплатити на його користь заробітну плату. Наявність у трудовій книжці запису щодо незаконного звільнення є перешкодою для працевлаштування позивача, що є підставою для стягнення моральної шкоди. Ухвалою судді Дніпровського районного суду м. Києва Астахової О.О. від 09 квітня 2020 року відкрито провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Сервіс Будинків», третя особа: директор ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, визначено про розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, без повідомлення сторін, справа призначена до судового засідання на 12 травня 2020 року. 06 травня 2020 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву з письмовими доказами на його обґрунтування, а також клопотання відповідача про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін. Відповідач просить відмовити у задоволенні позову, оскільки вважає позовні вимоги необґрунтованими. [PERSON] 22 жовтня 2019 року був прийнятий на посаду менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства. Згідно із п. 2.10. Посадової інструкції менеджера (управителя) позивачу було доручено забезпечувати належні умови користування власним та спільним майном власників жилих та нежилих приміщень у житлових будинках за адресою: [ADDRESS] , [INFO] , [ADDRESS] та організувати роботу технічного персоналу, а також контролювати прибирання будинків відповідно до графіку трудового розпорядку (пн-пт з 09.00 до 18.00 години). Між ТОВ «ЖК Сервіс Груп» та ТОВ «Сервіс Будинків» укладено Договір № 01/11/2019 про надання послуги з прибирання прибудинкової території від 01 листопада 2019 року, за адресами: [ADDRESS] , [INFO] , [ADDRESS] , [INFO] , [INFO] , [ADDRESS] , [INFO] , [INFO] , [INFO] , [ADDRESS] . Позивач систематично не виконував та нехтував своїми посадовими обов`язками, порушував трудову дисципліну, у зв`язку з чим між ним та директором підприємства виникали конфліктні ситуації. [PERSON] передав до ТОВ «Сервіс Будинків» заяву про звільнення за власним бажанням, датовану 22 січня 2020 року, але на робочому місці так і не з`явився. Актами № 1 від 21 січня 2020 року, № 2 від 22 січня 2020 року комісією було засвідчено відсутність позивача на робочому місці протягом двох днів без поважних причин, що комісія вважає неприпустимим і рекомендувала звільнити позивача за прогул. Наказом від 27 січня 2020 року № 4-К [PERSON] звільнено з роботи, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Щодо твердження позивача про порушення процедури звільнення, вважає його таким, що не відповідає дійсності. Під час звільнення позивача відповідачем було дотримано правила і порядок, встановлені ст.ст. 147, 148 і 149 КЗпП України. На виконання вимог ст. 149 КЗпП України ТОВ «Сервіс Будинків» на адресу позивача направив, рекомендованим відправленням з повідомленням, лист № 3 від 22 січня 2020 року з проханням надати пояснення про відсутність на робочому місці. Виконати вимогу ст. 47 КЗпП України про видачу трудової книжки у день звільнення відповідача не було можливості, так як він на роботу більше не вийшов. Не отримавши відповіді позивача на лист, а саме письмових пояснень про відсутність на робочому місці, відповідач листом з описом від 28 січня 2020 року надіслав на адресу позивача: копію наказу 4-к від 27 січня 2020 року та лист з пропозицією отримати трудову книжку. 14 лютого 2020 року відповідачем було отримано письмові пояснення [PERSON] щодо покладення на нього усних обов`язків організації та контролю порядку в житловому комплексі «Каховська» під час ремонтних робіт в квартирах цього комплексу, де позивач знаходився протягом дня 20 січня 2020 року. На запит відповідача від 17 лютого 2020 року до обслуговуючої організації, ТОВ «ЖК Сервіс Груп», отримано відповідь, що позивач а ні 20 січня 2020 року, а ні 21 січня 2020 року не об`єкті не перебував. Позивач лише 30 січня 2020 року отримав конверт від відповідача з копією наказу про звільнення від 27 січня 2020 року та лист від 20 січня 2020 року про відсутність позивача на робочому місці з пропозицією тримати трудову книжку. Вказане підтверджує той факт, що [PERSON] систематично порушував трудову дисципліну, не знаходився на робочому місці і в наступні дні після його звільнення, тобто з 23 по 27 січня 2020 року. 04 лютого 2020 року позивач з`явився до відповідача, забрав свою трудову книжку та ознайомився із наказом про припинення трудового договору № 4-К від 27 січня 2020 року, підписавши його. За змістом ст. 47 КЗпП України передбачений обов`язок роботодавця видати працівнику трудову книжку в день звільнення та відповідно до ст. 116 КЗпП України роботодавець зобов`язаний провести розрахунок з працівником у день звільнення, останнім робочим днем є день звільнення. Тобто позивач останній раз був на робочому місці у п`ятницю 17 січня 2020 року. Наказ роботодавця про звільнення працівника може бути видано в будь-який день, проте днем звільнення може бути лише робочий день, коли працівник перебуває на роботі. Із позовною заявою позивач не подав жодного доказу на підтвердження спричиненої моральної шкоди. Ухвалою судді Дніпровського районного суду м. Києва Катющенко В.П. від 26 травня 2020 року, відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21 травня 2020 року, цивільну справу за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Сервіс Будинків», третя особа: директор ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, прийнято до свого провадження та постановлено розгляд справи проводити за правилами спрощеного провадження, з повідомлення сторін, призначено судове засідання на 03 липня 2020 року. 10 вересня 2020 року від позивача, [PERSON] , до суду надійшли заперечення на відзив, в яких позивач наполягає на задоволенні позову та просить не брати до уваги заперечення відповідача на позовну заяву, оскільки вони є необґрунтованими, не відповідають дійсності та суперечать вимогам чинного законодавства. Позивач зазначає, що із посадовою інструкцією, на яку посилається відповідач, вперше він ознайомився при отриманні відзиву, 07 травня 2020 року. Вказана посадова інструкція належним чином не оформлена та не містить підпису щодо ознайомлення позивача із нею. Крім того, позивач не був ознайомлений із графіком розпорядку робочого часу ні при прийомі на роботу, ні протягом трудових відносин, що є грубим порушення трудового законодавства. Таким чином, посилання відповідача на обов`язки позивача щодо місцезнаходження робочого місця та графіку робочого часу є нікчемні та документально не підтверджені. Позивач не погоджується із твердженнями відповідача щодо систематичного невиконання позивачем трудових обов`язків та нехтування ними, адже за весь період відповідач жодних дій відносно позивача не здійснював в рамках дисциплінарних стягнень, в тому числі доган. Наказ про звільнення за прогул без поважних причин № 4-к від 27.01.2020 р. складений з порушеннями, оскільки у ньому не вказано день прогулу і його час. Комісія ТОВ «Сервіс Будинків» засвідчила, що 20 та 21 січня 2020 року позивач був відсутній на робочому місці без поважних причин, що вважає неприпустимим, та рекомендувала звільнити позивача за прогул згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, без отримання від позивача письмових пояснень. Твердження відповідача, що наказ роботодавця про звільнення працівника може бути виданий в будь-який день, а день звільнення може бути лише робочий день, коли працівник перебуває на роботі, суперечить положенням трудового законодавства. Наказ про звільнення датований 27 січня 2020 року, а датою звільнення є 17 січня 2020 року, що суперечить нормам чинного законодавства. Наявність у трудовій книжці запису про звільнення відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вже є підтвердженням завданої моральної шкоди, оскільки це унеможливлює в майбутньому стати на облік у центрі зайнятості, влаштуватись на перспективну роботу. У судовому засіданні позивач, [PERSON] , підтримав заявлений позов, з підстав викладених у ньому, просив задовольнити його у повному обсязі. Зазначив, що під час його звільнення роботодавцем було грубо порушено відповідну процедуру, оскільки в одному конверті позивач отримав акт про відсутність на робочому місці, лист про надання пояснень та сам наказ про звільнення. Винесення роботодавцем наказу 27 січня 2020 року про звільнення 17 січня 2020 року, а також незазначення у такому наказі дати прогулу, суперечить вимогам законодавства. 20 та 21 січня 2020 року позивач перебував на робочому місці у житловому комплексі «Каховська», який розташований у трьох будинках, де його могли бачити електрик, сантехнік, інвестори будинків. З огляду на функціональні обов`язки, знаходження саме на робочому місці є неможливим. Представник відповідача ТОВ «Сервіс Будинків» - Вірченко Н.В. у судовому засіданні проти позову заперечувала з підстав викладених у відзиві. Додатково пояснила, що 20 та 21 січня 2020 року позивач, [PERSON] , не з`явився на роботу, було складено акти. 22 січня 2020 року від позивача надійшла заява про звільнення, яку він передав через працівника. Йому направили листа, але чекати, поки він його отримає, сенсу не було та було вирішено звільнити. Лист щодо надання пояснень від 22 січня 2020 року направили 23 січня 2020 року, а 28 січня 2020 року направили копію наказу про звільнення. 31 січня 2020 року відповідач отримав підтвердження щодо отримання позивачем листа від 22 січня 2020 року. Після винесення наказу про звільнення відповідачем було направлено запит щодо підтвердження відсутності позивача на робочому місці. Позивача звільнено 17 січня 2020 року за прогули 20 та 21 січня 2020 року. Підтвердження щодо ознайомлення позивача із посадовою інструкцією відсутнє, оскільки він про це не розписався. Третя особа, директор ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON], у судовому засіданні проти позову заперечив та підтримав позицію представника відповідача. Зазначив, що не має змоги виплачувати заробітку плату працівнику, якого не має на роботі. Вважає, що відповідач не зобов`язаний розшукувати працівника. Суд, вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні докази у їх сукупності, приходить до наступного. Як убачається з матеріалів справи, ТОВ «Сервіс Будинків» діє на підставі статуту, затвердженого рішенням засновника ТОВ «Сервіс Будинків» № 1 від 04 вересня 2019 року (а.с. 57-61). 01 листопада 2020 року між ТОВ «Сервіс Будинків» та ТОВ «ЖК Сервіс Груп» укладено Договір № 01/11/2019 про надання послуги з прибирання прибудинкової території (а.с. 60-65). Відповідно до наказу (розпорядженням) керівника підприємства ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON]. № 2-к-0000000009 від 22 жовтня 2019 року [PERSON] прийнято на роботу з 22 жовтня 2019 року на посаду управитель ЖКГ до структурного підрозділу АУП (а.с. 30). 14 жовтня 2019 року директором ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] було затверджено посадову інструкцію менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства (а.с. 67-69). Дана інструкція не містить підпису про ознайомлення з останньою [PERSON] 21 січня 2020 року директором ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] у присутності двірника [PERSON] , прибиральника службових приміщень [PERSON] , складено акт 1 про відсутність менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства [PERSON] 20 січня 2020 року на робочому місці цілий день з 09.00 до 18.00 годин без попередження відсутності (а.с. 34). 22 січня 2020 року директором ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] у присутності двірника [PERSON] , прибиральника службових приміщень [PERSON] , складено акт 2 про відсутність менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства [PERSON] 21 січня 2020 року на робочому місці цілий день з 09.00 до 18.00 годин без попередження відсутності (а.с. 35). 22 січня 2020 року директором ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] складено лист на ім`я позивача, в якому повідомляється, що було зафіксовано його відсутність на робочому місці з 20 січня 2020 року актами у присутності співробітників. Пропонується надати пояснення про відсутність на робочому місці в денний термін з дня отримання листа. В іншому випадку він буде звільнений по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 11). Наказом директора ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON]. 4-К від 27 січня 2020 року, на підставі актів про відсутність на робочому місці [PERSON] , листа з вимогою про пояснення щодо відсутності на робочому місці від 22.01.2020 р., [PERSON] звільнено з посади менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства 17 січня 2020 року за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Виплатити компенсацію за невикористані 6 календарних днів щорічної відпустки за період роботи з 22.10.2019 р. по 17.01.2020 р. (а.с. 30). 28 січня 2020 року на ім`я [PERSON] , цінним листом із вкладенням, направлено лист директора ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON]. від 28 січня 2020 року, відповідно до якого було зафіксовано відсутність позивача на робочому місці з 20 січня 2020 року актами. 22.01.2020 було відіслано лист з проханням надати пояснення про відсутність на робочому місці. У зв`язку з тим, що пояснення надано не було, повідомляється про звільнення з 17.01.2020 р. по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. До листа додається копія наказу № 4-К від 27.01.2020 р. (а.с. 31, 32, 33). У листі від 31 січня 2020 р. на ім`я директора ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] [PERSON] , відповідно до листа директора ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON]. від 28.01.2020 р. б/н щодо надання пояснень про відсутність на робочому місці з 20.01.2020 р., повідомляє, що у зв`язку з покладеними на нього усними обов`язками щодо організації та контролю порядку в житловому комплексі «Каховська» під час ремонтних робіт в квартирах цього комплексу, він з 20 січня 2020 року на протязі дня знаходився за адресою: [ADDRESS] та 62. Повідомляє, що за ним не закріплене постійне робоче місце з чітким розкладом робочого часу (а.с. 37). Вказаний лист позивача був вручений представнику відповідача за довіреністю 14 лютого 2020 року, що підтверджується повідомленням про вручення рекомендованого поштового відправлення (а.с. 38). 17 лютого 2020 року директор ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] звернувся до директора ТОВ «ЖК Сервіс Груп» із листом щодо надання інформації чи дійсно менеджер (управитель) підприємства житлово-комунального господарства, [PERSON] , перебував на об`єкті за адресою: [ADDRESS] , [ADDRESS] , та з ким у нього була усна домовленість щодо визначеного (а.с. 74). У листі від 18 лютого 2020 року директор ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] офіційно заявляє про те, що ніякої усної домовленості щодо обслуговування та організації контрою [PERSON] в житловому комплексі за адресою: [ADDRESS] , [ADDRESS] не було, у зв`язку з тим, що на цьому об`єкті вакансію менеджера (управителя) займає інший працівник, ТОВ «ЖК Сервіс Груп». Для встановлення факту перебування та на підтвердження слів щодо знаходження [PERSON] 20.01.2020 р. на об`єкті за адресою: [ADDRESS] , [ADDRESS] , підприємством було направлено запит до ТОВ «ЖК Сервіс Груп», про результати розгляду якого його буде повідомлено (а.с. 39). Згідно із довідкою № 1, виданою ТОВ «Сервіс Будинків» 30 березня 2020 року [PERSON] , ідентифікаційний код [NUMBER] , він працював у ТОВ «Сервіс Будинків» з 22.10.2019 р. по 16.01.2019 р. на посаді управителя ЖКГ. Дохід за період з 22.10.2019 р. по 17.01.2020 р. склав 17 233,32 грн (а.с. 29). Конституційне право громадянина на працю реалізується, зокрема шляхом укладання трудового договору. Положенням ч.1 ст. 21 КЗпП України встановлено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, та виплачувати працівникові заробітну плату. За приписами п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За умовами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно із нормами чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає із змісту ст. 138 Кодексу законів про працю України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вина працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Якщо такої процедури не дотримано, в органу, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім`я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення. Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови. Отже, чинним законодавством роботодавцю (керівнику) при обранні виду стягнення до працівника надано певний ступінь дискреційності щодо суті рішень, котрі він має ухвалювати, даючи йому змогу обирати з кількох юридично прийнятних рішень найбільш відповідне на його думку. За приписами ч.ч. 3, 4 ст. 149 Кодексу законів про працю України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 Кодексу законів про працю України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. За кожний проступок до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, попередження, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі догана, звільнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Згідно із ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 Цивільного процесуального кодексу України. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України). Відповідно до ч. 1 ст. 77 Цивільного процесуального кодексу України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права. Відповідно до ч. 1 ст. 13 Цивільного процесуального кодексу України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, ураховуючи положення норм діючого трудового законодавства України, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу 4-К від 27 січня 2020 року ТОВ «Сервіс Будинків» про звільнення [PERSON] з посади менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства за прогул без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, з огляду на таке. Судом встановлено, що актами ТОВ «Сервіс Будинків» від 21 січня 2020 року та 22 січня 2020 року, у складі комісії, зафіксовано відсутність менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства [PERSON] 20 січня 2020 року та 21 січня 2020 року на робочому місці цілий день з 09.00 до 18.00 годин без попередження відсутності. При цьому копія посадової інструкції менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства, затверджена 14 жовтня 2019 року директором ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] , що надана відповідачем як доказ обізнаності позивача щодо виконання ним посадових обов`язків саме на об`єкті за адресою: [ADDRESS] , [ADDRESS] , [ADDRESS] , відповідно до графіку трудового розпорядку (пн-пт з 9.00 до 18.00 години), самою посадовою особою - [PERSON] не підписана, що не може свідчити про його ознайомлення із нею. Позивачем стверджується, що за ним не було закріплене постійне робоче місце з чітким розкладом робочого часу, що матеріалами справи не спростовується. Самі ж акти від 21 січня 2020 року та 22 січня 2020 року також не містять інформації, за якою адресою об`єкта був відсутній на робочому місці позивач у вказані дні та час. Крім того, судом враховується, що до застосування дисциплінарного стягнення, у цьому випадку - у виді звільнення, власник або уповноважений ним орган ТОВ «Сервіс Будинків» повинен був зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Та в подальшому, при обранні виду стягнення, роботодавець мав враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Однак, в порушення норм чинного трудового законодавства, зокрема приписів ст.ст. 147-149 КЗпП України, при винесенні наказу від 27 січня 2020 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавцем не було враховано пояснень працівника щодо порушення ним трудової дисципліни, відповідний акт щодо ненадання пояснень працівником складено не було. Крім того, таки наказ було винесено відповідачем до отримання підтвердження про отримання позивачем листа з вимогою надання пояснень причин відсутності на роботі. В наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини та дата вчинення проступку, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Встановлено, що при винесенні даного наказу про звільнення відповідачем не було дотримано вищезазначених норм закону. Оспорюваний наказ не містить вказівки на фактичні обставини та дату вчинення проступку, що послужив підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Крім того, наказом 4-К від 27 лютого 2020 року позивача [PERSON] звільнено 17 січня 2020 року, при цьому проступок, який відповідач ТОВ «Сервіс Будинків» поклав в основу звільнення, за його твердженням, мав місце 20 та 21 січня 2020 року. З наведеного вбачається, що відповідач звільнив позивача за вчинений, на його думку, проступок, який у часовому просторі ще на наступив. Вказані обставини відображають формальний підхід відповідача до процедури накладання дисциплінарного стягнення, визначеної законом. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. З огляду на викладене, суд погоджується із доводами позивача щодо незаконності його звільнення з посади менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства за прогул без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, у зв`язку з чим позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним наказу 4-К від 27 січня 2020 року ТОВ «Сервіс Будинків» про звільнення [PERSON] з посади менеджера (управителя) підприємства житлово-комунального господарства за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, та зобов`язання ТОВ «Сервіс Будинків» поновити [PERSON] на посаді з 17 січня 2020 року підлягають задоволенню, що є підставою для скасування вказаного наказу. За приписами ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії. Вказані роз`яснення взаємоузгоджуються з правовими висновками, що викладені в постанові Верховного Суду України від 21 січня 2015 року у справі 6-195цс14 за позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Текнос» про стягнення заборгованості із заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогул та відшкодування моральної шкоди. З урахуванням абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи в виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Згідно п.8 Розділу IV Порядку розрахунку середнього заробітку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Зазначені роз`яснення Пленуму Верховного Суду України узгоджуються з вимогами Податкового кодексу України. Відповідно до п.п. б п. 4 Розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями), при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Згідно абзацу 2 п. 4 Розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями), при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Крім того, положеннями р. ІІІ Порядку № 100 передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Зокрема не підлягають урахуванню відпускні та лікарняні. Відповідно до довідки, виданої ТОВ «Сервіс Будинків» 30 березня 2020 року, сукупний дохід [PERSON] за грудень 2019 року та січень 2020 року склав відповідно 5 590,00 грн та 4 488,10 грн. Оскільки відповідачем не зазначено кількість фактично відпрацьованих позивачем днів за вказаний період, то суд виходитиме із загальноприйнятої кількості робочих днів, що склала у грудні 2019 року - 21 робочий день, у січні 2020 року - 11 робочих днів. Таким чином середньоденна заробітна плата позивача складає 314,94 грн (10 078,10 грн/32дні). Таким чином, розрахунок виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з 20 січня 2020 року по день ухвалення рішення судом - 10 вересня 2020 року, визначається шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів протягом усього часу вимушеного прогулу, що становить: 314,94 грн х 162 робочих дні = 51 020,28 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача, з вирахуванням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів, з огляду на наведені вище положення закону. Згідно із п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 Цивільного процесуального кодексу України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати йому середнього заробітку за один місяць. Вирішуючи питання про стягнення із відповідача на користь позивача заподіяної моральної шкоди у розмірі 5 000,00 грн, суд виходить із наступного. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя До юридичного складу, що є підставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, входять моральні страждання працівника або втрата нормальних життєвих зв`язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Ці обставини повинні бути належно доведені. Не відповідає змісту ст. 237-1 КЗпП стягнення з власника моральної шкоди лише на підставі заяви про наявність такої шкоди, якщо немає обставин, зазначених у частині першій ст. 237-1 КЗпП (моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і необхідності додаткових зусиль для організації працівником свого життя). Обов`язок по відшкодуванню моральної шкоди виникає лише за умови, що моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв`язків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав працівника. Наявність у Кодексі законів про працю ст. 237-1 виключає застосування до випадків заподіяння моральної шкоди працівникові ст. 1167, 1168 ЦК, оскільки названі норми встановлюють різні підстави для виникнення обов`язку відшкодування шкоди. Неможливість застосування ст. 1167 - 1168 Цивільного кодексу України виключає застосування до відносин, які при цьому виникають, й інших норм цивільного права. Тягар аргументації та формування доказової бази моральної шкоди і її розміру лягає на працівника, якому така шкода була заподіяна. При зверненні до суду за захистом свого порушеного трудового права [PERSON] заявлено вимогу про стягнення моральної шкоди, яка обґрунтовується наявністю у його трудовій книжці запису щодо незаконного звільнення за прогул, що у свою чергу є перешкодою для працевлаштування позивача. Суд враховує, що незаконним звільненням позивача із займаної посади відповідачем було порушено його трудові права, а тому з урахуванням принципів розумності, справедливості та співмірності приходить висновку про необхідність часткового задоволення позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, шляхом зменшення відповідної суми до 1 000,00 грн. На підставі викладеного вище суд прийшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Сервіс Будинків», третя особа: директор ТОВ «Сервіс Будинків» [PERSON] про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. За приписами ч. 1 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З огляду на часткове задоволення позову [PERSON] , та, враховуючи положення п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», в силу яких позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду із позовом, приймаючи до уваги положення ст. 4 Закону України «Про судовий збір», ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік», в порядку ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 3 363,20 грн за три позовні вимоги немайнового характеру та одну позовну вимогу майнового характеру.

Outcome: partial