Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-01 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду 14.05.2021р. через свого представника - адвоката Пидорич Т.А. з позовом до Акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» про стягнення заборгованості з заробітної плати та компенсації за втрату частини заробітку у зв`язку із порушенням строків її виплати, в якому просив стягнути з відповідача на його користь невиплачену заробітну плату за період з 22.04.2015р. по 29.02.2016р. в сумі 63853,96грн та компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати в сумі 44667,22грн, а всього 108521,18грн. В обґрунтування позову зазначено, що позивач, обіймаючи посаду начальника управління фізичної безпеки Черкаської обласної дирекції АТ «Райффайзен Банк Аваль», в період часу з 22.04.2015р. по 29.02.2016р. безперервно виконував обов`язки за вакантною посадою - директора виконавчого Черкаської обласної дирекції АТ «Райффайзен Банк Аваль». На момент покладання на позивача відповідних обов`язків розмір заробітної плати (окладу) директора виконавчого становив на 20% більше заробітної плати (окладу) начальника управління безпеки, натомість зазначена різниця в розмірах заробітної плати позивачу не виплачувалась. Загальна сума такої різниці, за весь період виконання позивачем обов`язків директора виконавчого, складає 63853,96грн, але відповідач відмовляється її виплатити в добровільному порядку, внаслідок чого позивач звернувся до суду з даним позовом. Згідно правил ч.6 ст.19 ЦПК України зазначений спір є малозначним, а тому відповідно до вимог ст.274 ЦПК України справа розглядається за правилами спрощеного позовного провадження. Відповідно до ухвали суду від 17.05.2021 року про відкриття провадження, розгляд справи проводиться за правилами спрощеного провадження без виклику сторін. Відповідач надав суду відзив проти позову, в якому зазначено, що в період з 24.04.2015р. по 29.02.2016р. позивач поряд зі своєю основною роботою виконував додаткову роботу за іншою посадою без звільнення від своєї основної роботи, а відтак мало місце суміщення посад, за що позивачу у відповідності до умов колективного договору та положення про систему управління винагородою працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль» здійснювалась доплата в розмірі 3000грн щомісячно, тобто в розмірі до 15% від посадового окладу відсутнього працівника. Також відповідач зауважує, що з 01.06.2015р. розмір місячного посадового окладу позивача був збільшений з 21000грн до 26250грн, а відтак з урахуванням виплачуваної йому доплати за суміщення посад розмір його місячного окладу складав 29250грн, що на 1750грн перевищувало розмір місячного посадового окладу директора виконавчого, який складав 27500грн. Виконання обов`язків директора виконавчого покладалось на позивача відповідними наказами відповідача, з якими позивач був ознайомлений, а відсутність звернень позивача протягом тривалого періоду до банку щодо отримання доплат в інших розмірах ніж ті, що йому виплачувались, свідчить про схвалення позивачем суміщення посад на умовах, передбачених колективним договором та положенням банку про винагороду працівників. Тож відповідач наполягає на неправомірності позовних вимог щодо стягнення невиплаченої заробітної плати за період з 22.04.2015р. по 29.02.2016р. і зауважує на необґрунтованості наведеного позивачем розрахунку компенсації втрати частини заробітку, оскільки той суперечить відповідному порядку, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001р. №159. Тому відповідач просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Дослідивши наявні у справі письмові докази та оцінивши їх у сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини і відповідні їм правовідносини. Наказом №275 -к від 06.04.2010р. позивача було прийнято на роботу до Черкаської обласної дирекції АТ «Райффайзен Банк Аваль» на посаду начальника управління по роботі з проблемними кредитами з 07.04.2010р. Наказом №2375-к від 06.09.2012р. позивач з 01.09.2012р. переведений на посаду начальника управління безпеки Черкаської обласної дирекції з посадовим окладом 21000грн. За час роботи у Банку позивач обіймав різні посади і був звільнений з роботи з 07.05.2020р. за угодою сторін, п.1 ст.36 КЗпП України. Постановою Правління Банку № П-76/4 від 22.04.2015 на позивача було покладено виконання обов`язків директора виконавчого Черкаської ОД Банку з 24.04.2015р. по 31.07.2015р. В подальшому Постановами Правління Банку № П-151/4 від 30.07.2015 та № П-211/3 від 21.10.2015р. строк виконання обов`язків директора виконавчого Черкаської ОД було продовжено до 31.10.2015р. та до 29.02.2016р. відповідно. На виконання вищевказаних Постанов Правління по Банку були видані відповідні накази, а саме: наказ «Про покладання виконання обов`язків директора виконавчого на [PERSON] » від 22.04.2015р. № 218-к (Підстава: Постанова Правління Банку» № П-76/4 від 22.04.2015р.) терміном з 24.04.2015р. по 31.07.2015р.); наказ «Про покладання виконання обов`язків директора виконавчого на [PERSON] » від 31.07.2015р. № 819-к (Підстава: Постанова Правління Банку» № П-151/4 від 30.07.2015р.) терміном з 01.08.2015р. по 31.10.2015р.), наказ «Про покладання виконання обов`язків директора виконавчого на [PERSON] » від 22.10.2015р. № 1332-к (Підстава: Постанова Правління Банку» № П-211/3 від 21.10.2015р.) терміном з 01.11.2015р. по 29.02.2016р.). Посада директора виконавчого Черкаської ОД з 24.04.2015р. була вакантною у зв`язку із звільненням із вказаної посади [PERSON] , що підтверджується Постановою Правління Банку №76/4 від 22.04.2015р. Станом на дату покладення на позивача виконання обов`язків директора виконавчого Черкаської ОД - 23.04.2015р. - посадовий оклад директора виконавчого Черкаської ОД складав 27 500грн. Натомість заробітна плата позивача, в період виконання ним обов`язків директора виконавчого, обчислювалась лише за посадою начальника управління безпеки за ставкою окладу 21000грн з виплатою доплат у відповідності до умов трудового договору. На час виконання позивачем обов`язків директора виконавчого Черкаської ОД, тобто в період з 24.04.2015р. по 29.02.2016р., йому було встановлено доплату в розмірі 3000грн. щомісячно, відповідно до наказів регіонального керівника банку: наказ «Про встановлення доплати [PERSON] » № 224-к від 23.04.2015р.; наказ «Про встановлення доплати [PERSON] » № 786-к від 27.07.2015р.; наказ «Про надання доплати [PERSON] » № 1547-К від 24.11.2015р.; наказ «Про надання сталої доплати [PERSON] » № 1547-к від 24.11.2015р. Зазначені обставини справи підтверджуються наданими суду письмовими доказами та визнаються сторонами, внаслідок чого у суду не виникає сумніву щодо достовірності цих обставин, а тому на підставі ч.1 ст.82 ЦПК суд вважає їх доведеними. 29.01.2021р. позивач звернувся до відповідача з листом, в якому просив виплатити йому недоплачену заробітну плату за час виконання обов`язків за посадою директора виконавчого Черкаської ОД з 22.04.2015р. по 29.02.2016р. в загальному розмірі 63 853,96грн, що складає 20% від фактично отриманої позивачем заробітної плати за цей період. Свою позицію позивач обґрунтував тим, що на момент покладення на нього обов`язків директора виконавчого, розмір заробітної плати директора виконавчого (27500грн) на 20% перевищував розмір заробітної плати начальника управління безпеки (22311,87грн). Листом від 26.02.2021р. за №182/303/1 відповідач повідомив позивача про відсутність заборгованості з виплати заробітної плати, оскільки в період виконання позивачем обов`язків директора виконавчого йому виплачувалась щомісячна доплата в розмірі 3000грн. Отже, оскільки відповідачем не здійснено виплату позивачу недонарахованої заробітної плати за період часу з 24.04.2015р. по 29.02.2016р., то позивач звернувся до суду з зазначеним позовом. Тож спір між сторонами виник з трудових правовідносин щодо порядку здійснення оплати праці, який регулюється нормами Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), Законом України «Про оплату праці», положеннями колективного та трудового договорів тощо. Надаючи оцінку аргументам учасників справи щодо обставин спірних правовідносин суд виходить з наступного. За приписами ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Статтею 21 КЗпП встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату. Згідно ч.1 ст.15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Відповідно до ст.105 КЗпП працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов`язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Системний аналіз вищенаведених положень законодавчих норм свідчить, що діюче трудове законодавство передбачає можливість виконання працівником додаткової роботи за іншою посадою (суміщення посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. Обидва зазначені способи зміни умов праці обумовлюють необхідність нарахування працівнику відповідних доплат у складі структури заробітної плати на умовах, передбачених у колективному договорі. Верховний Суд у постанові від 14.11.2018р. у справі №804/3583/17 зробив висновки, що «суміщення професій (посад) - це виконання працівником на тому ж підприємстві поряд із основною роботою, встановленою його трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою). У разі суміщення професій (посад): робота за другою посадою не відображається в табелі обліку використання робочого часу; друга посада залишається вакантною; для допущення працівника до роботи за суміщенням посад, за загальним правилом, достатньо подання заяви працівником та видачі керівником наказу про суміщення; окремий трудовий договір не укладається, запис у трудову книжку про суміщення не вноситься; порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у наказі про суміщення; оплата роботи за другою посадою на законодавчому рівні класифікується як надбавка до заробітної плати. Суміщення професій (посад) дозволяється, як правило, в межах тієї ж категорії персоналу, до якої відноситься даний працівник. При виконанні робіт за суміщенням працівникові встановлюються доплати до основної заробітної плати. Передумовою суміщення професій (посад) є наявність вакансії суміщуваної професії (посади) в штатному розписі. Виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника характеризується так: - виконання додаткових обов`язків у цьому разі означає фактичну заміну працівника, тимчасово відсутнього з причин, які дозволяють зберігати за відсутнім працівником місце роботи (відрядження, відпустка тощо); - поряд з виконанням додаткових функцій працівник продовжує виконувати свою основну роботу, яка передбачена трудовим договором; - виконання додаткових обов`язків відбувається протягом його робочого дня, який встановлений умовами укладеного з ним трудового договору; - виконання додаткових обов`язків оформлюється наказом керівника підприємства про покладання додаткових функцій з виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника; - призначення працівника виконуючим обов`язки тимчасово відсутнього працівника здійснюється за згодою працівника, якого призначають; - відповідно до статті 105 КЗпП України працівнику також провадиться доплата за виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника; - порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у відповідному наказі. Щодо питання оплати праці при суміщенні професій (посад) необхідно зауважити, що в обов`язковому порядку до звичайної заробітної плати працівника здійснюється нарахування відповідної доплати. На відміну від роботи за сумісництвом, що оплачується пропорційно відпрацьованому часу, доплати при суміщенні професій (посад) встановлюються у фіксованих відсотках до тарифної ставки (окладу). Що стосується розміру доплат, то в ідеальному варіанті їх конкретні розміри деталізуються у колективному договорі підприємства або в іншому локальному акті, що регулює питання оплати праці (наприклад положення про оплату праці). Чинне законодавство України не деталізує конкретні розміри відповідних доплат для приватної (небюджетної) сфери та у цілому залишає це питання на розсуд роботодавця». Отже, виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника можливе лише у випадку, коли такий працівник тимчасово відсутній з причин, які дозволяють зберігати за відсутнім працівником місце роботи (відрядження, відпустка тощо). У випадку, коли на працівника покладається виконання обов`язків по тимчасово вакантній посаді, то має місце суміщення посад або тимчасове заступництво. Міністерством праці та соціальної політики України у листі від 19 квітня 2011 року № 126/06/186-11 було роз`яснено, що виконання обов`язків за посадою тимчасово відсутнього працівника (тимчасове заступництво) провадиться із звільненням працівника від своїх основних обов`язків. У цьому випадку, відповідно до п.1 роз`яснення Держкомпраці та Секретаріату ВЦРПС від 29.12.1965р. №30/39 (із змінами, внесеними постановою Держкомпраці та Секретаріату ВЦРПС від 11.12.1986р. №521/30-18), працівнику виплачується різниця між його фактичним окладом та посадовим окладом працівника, якого він замінює, якщо цей працівник не є штатним заступником або помічником відсутнього працівника (за відсутності посади заступника). Головний інженер підприємства, установи, організації на час відсутності керівника права на отримання різниці в окладах не має. Аналогічні роз`яснення містяться у листі Міністерства соціальної політики України від 21 липня 2011 року № 591/13/84-11 де додатково зазначено, що виконання службових обов`язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов`язано із розпорядчими функціями, працівником, який працює на тому ж підприємстві, в установі, організації - є тимчасовим замісництвом. Працівник, який заміщує тимчасом відсутнього працівника, на період замісництва звільняється від виконання обов`язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи. В контексті обставин даної справи суд зауважує, що позивач обґрунтовує свої вимоги тим, що в період часу з 24.03.2015р. по 29.02.2016р. він виконував обов`язки директора виконавчого Черкаської ОД на умовах тимчасового заступництва, а відтак йому мала виплачуватись різниця між посадовим окладом начальника управління безпеки (21000грн) та посадовим окладом директора виконавчого (27500грн). У свою чергу відповідач стверджує, що тимчасове виконання позивачем обов`язків директора виконавчого здійснювалось на умовах суміщення посад, а тому у відповідності до умов колективного договору йому виплачувалась відповідна щомісячна доплата в розмірі 3000грн, внаслідок чого відсутні підстави для додаткового нарахування різниці в окладах. По обставинам даної справи судом встановлено, що відповідно до п.1.4 Посадової інструкції Начальника управління безпеки Черкаської обласної дирекції АТ «Райффайзен Банк Аваль», затвердженої 18.03.2013р., начальник управління виконує обов`язки директора виконавчого на час його тимчасової відсутності у встановленому в Банку порядку. У зв`язку з вивільненням посади директора виконавчого Черкаської ОД відповідачем тричі виносились відповідні накази про «покладання виконання обов`язків директора виконавчого Черкаської ОД на Пидорича М.М., начальника управління безпеки Черкаської ОД» з відповідним терміном 24.04.2015р.-31.07.2015р., 01.08.2015р.-31.10.2015р., 01.11.2015р.-29.02.2016р. Додатково відповідачем виносились відповідні накази про встановлення [PERSON] на такі ж самі періоди доплати в розмірі 3000грн на місяць. Згідно п.п.5.1.2, 5.1.3 Колективного договору, укладеного між Правлінням АТ «Райффайзен Банк Аваль» та Центральною Радою профспілки працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль» і зареєстрованого Управлінням праці та соціального захисту населення Печерської районної державної адміністрації м. Києва за № 92 від 15.05.2015р. у редакції на час виникнення спірних правовідносин (далі - Колективний договір), оплата праці працівників здійснюється відповідно до вимог чинного законодавства, цього Колективного договору, Положення про систему управління винагородою працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль» (Додаток 1 до Колективного договору, далі - Положення про винагороду) та інших нормативних документів Банку; форми і системи оплати праці, норми праці, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших виплат встановлюються із дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством. Пунктом 3 Положення про винагороду встановлено, що загальна винагорода складається з наступних компонентів: основна (базова) заробітна плата, додаткова заробітна плата (змінні виплати, доплати та надбавки), інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Пунктом 5.3.1 Положення про винагороду передбачено, що за рішенням керівника структурного підрозділу працівникам можуть бути встановлені, зокрема, наступні доплати: - за суміщення посад (професій) та виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника від 10 робочих днів встановлюється доплата (Дтв) у розмірі до 15% посадового окладу відсутнього працівника. Ця доплата встановлюється працівнику за умови, що працівник продовжує виконувати роботу як за своєю посадою, так додатково і за посадою відсутнього працівника; - доплата розширення зони обслуговування або збільшення об`єму виконаних робіт (Дзо). Розмір доплати встановлюється працівнику на визначений строк у розмірі до 100% від його посадового окладу. З матеріалів справи судом встановлено, що в період часу з 24.04.2015р. по 29.02.2016р. позивачу було встановлено щомісячну доплату за видом нарахування «Доплата за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт» в розмірі 3000грн. Після припинення позивачем виконання обов`язків директора виконавчого, тобто з 01.03.2016р., виплата такої надбавки була припинена, що підтверджується розрахунковими листами з нарахування заробітної плати позивачу за березень та квітень 2016р.. Окрім того, аналіз наданих відповідачем витягів із томів №632, 635, 645 зі справи №34-18-0-00/09 «Підстави до наказів з особового складу по працівниках Київської Регіональної Дирекції» ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» свідчить, що встановлення щомісячної надбавки в розмірі 3000грн позивачу з 24.03.2015р., було обумовлене тим, що на нього покладалось виконання обов`язків директора виконавчого Черкаської ОД. Додатково суд звертає увагу, що з 01.06.2015р. розмір посадового окладу позивача за обійманою ним посадою начальника управління безпеки було збільшено до 26250грн на місяць, але розмір доплати за збільшення обсягу виконаних робіт не змінювався. Таким чином, суд приходить до висновку, що в період з 24.03.2015 по 29.02.2016р. на позивача, окрім його основних обов`язків, було додатково покладено виконання обов`язків директора виконавчого Черкаської ОД із встановленням за збільшення обсягу роботи щомісячної надбавки до заробітної плати в розмірі 3000грн. Будь-яких доказів того, що в період виконання обов`язків директора виконавчого Черкаської ОД, позивач був звільнений від виконання своїх посадових обов`язків за посадою начальника управління безпеки, суду не надано. В той же час зміст наказів відповідача, якими на позивача покладалося виконання обов`язків директора виконавчого, також не містить застережень щодо звільнення позивача на цей період від його основних обов`язків. За таких обставин суд доходить висновку, що в період виконання обов`язків директора виконавчого позивач не звільнявся від виконання обов`язків за своєю посадою начальника управління безпеки, а відтак додаткове виконання обов`язків за іншою посадою здійснювалось позивачем на умовах саме суміщення, а не тимчасового заступництва. В цьому контексті слід зауважити, що у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) вказано, що: «відповідно до ч.1 ст.9 ЦК України положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема, у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Відповідно до п.6 ч.1 ст.3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає ч.3 ст.13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах». 14.12.2020р. об`єднана палата Касаційного цивільного суду Верховного Суду прийняла постанову у справі №569/11722/16-ц, в якій виклала правовий висновок про правильне застосування норм права та зазначила, що: «Доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій належать до видів додаткової заробітної плати. Доплати як складові додаткової заробітної плати, визначаються законодавством і тому становлять обов`язкову частину у структурі заробітної плати (на відміну від премій). В колективному договорі можуть бути передбачені додаткові види доплат, підстави та порядок їх здійснення. Умови колективного договору необхідно розділяти на ті, що дублюють норми позитивного права та ті, що виникають у процесі колективних переговорів між роботодавцем та трудовим колективом і є додатковими гарантіями для працівника. У приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й колективні договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В частині другій статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачений спеціальний випадок нікчемності умови колективного договору у разі, коли відповідна умова погіршує порівняно з чинним законодавством становище працівника. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого колективного договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що положення колективного договору не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників. У випадку, якщо колективним договором передбачена виплата, яка за своєю сутністю та підставою нарахування є доплатою за певні умови та характер праці (зокрема - за години викладацької роботи, виконані понад встановлене річне навантаження), і яка передбачена нормами позитивного права, то неправильна назва такої виплати «премією» нічого не змінює у її правовому режимі, вона все одно підлягає виплаті в обов`язковому порядку за наявності законних підстав для її здійснення.» Таким чином, беручи до уваги те, що покладання на позивача виконання обов`язків директора виконавчого здійснювалось без звільнення його від виконання обов`язків за його посадою начальника управління безпеки; за збільшення обсягу додаткових обов`язків позивачу виплачувалась доплата в розмірі 3000грн, яка хоча і не обліковувалась як доплата за суміщення посад, але призначалась у зв`язку із збільшенням обсягу роботи; позивач не заперечував проти виконання додаткових обов`язків директора виконавчого на таких умовах (про що свідчить погодження позивачем всіх наказів про покладання на нього обов`язків директора виконавчого), а виконання позивачем такої роботи на умовах суміщення посад не суперечить положенням діючих законодавчих норм у сфері регулювання трудових правовідносин і положенням колективного договору, а також засадам добросовісності, справедливості та розумності, то доводи позивача про протиправний характер дій відповідача та порушення останнім порядку нарахування винагороди за працю є необґрунтованими. Посилання позивача на постанову Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі №755/19954/15-ц в даному випадку не спростовує висновків суду щодо порядку врегулювання спору між сторонами, оскільки у вказаній справі судом встановлено інші фактичні обставини (відповідно до протоколу загальних зборів учасників юридичної особи, позивач по такій справі був призначений виконуючим обов`язків Генерального директора Товариства з окладом згідно штатного розкладу і в подальшому відповідно до наказу юридичної особи приступив до виконання виконуючого обов`язків Генерального директора Товариства). За таких обставин, враховуючи вищевикладені висновки суду, заявлена позивачем вимога про стягнення з відповідача заборгованості по заробітній платі та похідна від неї вимога про стягнення компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати не підлягають до задоволення, а у позові слід відмовити повністю. Щодо судових витрат. Судові витрати по справі складаються із судового збору. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Беручи до уваги, що позивач звільнений від сплати судового збору, то судові витрати слід віднести на рахунок держави. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed