Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області з позовом до Публічного акціонерного товариства Банк «ТРАСТ», про поновлення на роботі, скасування стягнень та зміну формулювання звільнення. Позивач у судовому засіданні 17 лютого 2014 року підтримав свою уточнену позовну заяву та просив суд ухвалити рішення, яким скасувати накази ПАТ Банку «ТРАСТ», а саме: наказ №561-К від 21 жовтня 2013 року; наказ №581-К від 28 жовтня 2013 року; наказ №641-К від 14 листопада 2013 року; зобов'язати ПАТ Банк «ТРАСТ» змінити формулювання причин звільнення [PERSON] з посади менеджера по роботі з проблемними активами відділу безпеки Дніпропетровської регіональної дирекції зазначивши у наказі про звільнення [PERSON] причину звільнення згідно пункту 6 ст. 36 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді менеджера по роботі з проблемними активами відділу безпеки Дніпропетровської регіональної дирекції; стягнути з ПАТ Банк «ТРАСТ» на мою користь згідно ст. 44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку, та виплатити [PERSON] надбавку в розмірі 30%, а саме 1549 грн. 50 коп., яку не законно зняли згідно наказу №581-К від 28 жовтня 2013 року; відшкодувати [PERSON] його заробітну плату за час розгляду справи в суді, та виплатити моральну шкоду у розмірі 20 000 грн. Судові витрати покласти на відповідача. Представник відповідача у судовому засіданні просив суд у задоволенні позову [PERSON] відмовити у повному обсязі, посилаючись на його необґрунтованість та безпідставність. Суд, вислухавши у судовому засіданні думку сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши надані сторонами докази та наведені ними доводи, вважає, що у задоволенні уточненого позову необхідно відмовити у повному обсязі з наступних підстав. Як встановлено у судовому засіданні, згідно до наказу № 157 1 -к від 01 жовтня 2010 року позивач був прийнятий в ПАТ Банк «ТРАСТ» на посаду менеджера по роботі з проблемними активами Центрального міжрегіонального відділу (м. Дніпропетровськ) Департаменту регіональної роботи з проблемними активами Дирекції безпеки та стягнення заборгованості. Наказом №109-к від 18 квітня 2011 року позивач переведений на посаду менеджера по роботі з проблемними активами Центрального відділу (м. Дніпропетровськ) Департаменту стягнення заборгованості. Наказом №357-к від 03 жовтня 2011 року позивач переведений на посаду начальника Центрального відділу (м. Дніпропетровськ) Департаменту стягнення заборгованості, на якій позивач працював до 01 липня 2013 року. Згідно з наказом №363-к від 01 липня 2013 року позивач був переведений з посади начальника Центрального відділу (м. Дніпропетровськ) Департаменту стягнення заборгованості на посаду менеджера по роботі з проблемними активами відділу безпеки Дніпропетровської регіональної дирекції зі збереженням попередньої заробітної плати. 06 вересня 2013 року в Дніпропетровську регіональну дирекцію ПАТ Банк «ТРАСТ» електронною поштою надійшов наказ №715 про зміну з 12 листопада 2013 року [PERSON] менеджеру по роботі з проблемними активами відділу безпеки Дніпропетровської регіональної дирекції розміру оплати праці, встановлено [PERSON] посадовий оклад у розмірі 3 846 грн. на місяць та надбавку до посадового окладу у розмірі 30%, яка становить 1 153 грн. 80 грн. У разі незгоди Працівників зі змінами умов або відмови Працівників від роботи в нових умовах праці, звільнити відповідно до чинного законодавства України. Як пояснив позивач у судовому засіданні, на початку жовтня місяця 2013 року, коли директор Департаменту безпеки Заєць М.М. приїздив до відділення Дніпропетровської регіональної дирекції, він виявив свою не згоду працювати в нових умовах праці з 12 листопада 2013 року. На що, йому було запропоновано написати заяву про звільнення за власним бажанням з 31 жовтня 2013 року без виплати вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. 21 жовтня 2013 року він отримав травму лівої ноги, з до 13 листопада 2013 року знаходився на лікарняному. Будучи на лікарняному 07 листопада 2013 року позивач направив до відділу кадрів, електронною поштою, заяву про не згоду працювати в нових умовах праці. 14 листопада 2013 року приїхавши до відділення Дніпропетровської регіональної дирекції ПАТ Банк «ТРАСТ» йому передали на ознайомлення накази які надійшли електронною поштою: №561-К від 21 жовтня 2013 року (про винесення йому догани за незадовільне виконання індивідуальних планових показників за вересень 2013 року), №581-К від 28 жовтня 2013 року (про зняття надбавки в розмірі 30% за незадовільне виконання індивідуальних планових показників за вересень місяць 2013 року), №641-К від 14 листопада 2013 року (про його звільнення за систематичне невиконання посадових обов'язків, що виявилось у незадовільному виконанні індивідуальних планових показників за жовтень 2013 року). Будь-яких індивідуальних планових показників, з моменту його переведення на посаду менеджера по роботі з проблемними активами відділу безпеки Дніпропетровської регіональної дирекції, згідно наказу №363-к від 01.07.2013 року, йому ніхто не доводив і ніяких наказів він не підписував. Його звільнення за ст. 40 частини 1 пункту 3 ст. 40 КЗпП України відбулося за відсутності згоди профспілкового комітету. Він звернувся з заявою до комісії по трудовим спорам ПАТ Банк «ТРАСТ» про скасування наказів про стягнення і зміну формулювання звільнення. Однак, від директора Департаменту безпеки Заєць М.М. надійшов наказ про анулювання запису в журналі звернень, так нібито він не звертався до ПАТ Банк «ТРАСТ», хоча підтвердження його звернення є копія заяви з вхідним номером. В результаті таких дій позивачу була заподіяна моральна шкода, яку він оцінює у 20 000 грн. яка полягає в тому, що причини його звільнення за ст. 40 частини 1 пункту 3 ст. 40 КЗпП України принижує його честь і гідність. Він ні де і ніколи не мав зауважень, претензій і чесно виконував свої обов'язки, покладені на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до приписів ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Позивач у судовому засіданні стверджував, що винесені Публічним акціонерним товариством Банк «ТРАСТ» накази про притягнення його до дисциплінарної відповідальності є безпідставними та незаконними, однак такі твердження позивача спростовується наступним. Протоколом засідання Правління ПАТ Банк «ТРАСТ» №131021 від 21 жовтня 2013 року, результати роботи Дніпропетровської РД та індивідуальні показники ефективності роботи менеджера [PERSON] по стягненню проблемної заборгованості по лінії «Collection» у вересні 2013 року визнані незадовільними, поставлено питання щодо винесення йому догани. Крім того, як вимагає ч.1 ст.149 КЗпП України, на засіданні Правління Банку, на якому був присутнім [PERSON], ставилось питання щодо надання ним письмових пояснень відносно поважності причин низької ефективності його роботи. Проте [PERSON] відмовився від надання таких пояснень, що було зафіксовано в протоколі засідання Правління Банку. Таким чином, підставами для оголошення догани стали матеріали перевірки щодо невиконання посадових обов'язків [PERSON], що зафіксовано у Довідці від 15 жовтня 2013 року про результати роботи Дніпропетровської РД у вересні 2013 року. Також за наслідками аналізу фінансових результатів діяльності працівників Департаменту безпеки, відділів безпеки РД ПАТ Банк «ТРАСТ» за вересень 2013 року відповідно до п.4.4. та п.4.5.4. Положення Про оплату праці, наказом Голови Правління ПАТ Банк «ТРАСТ» №581-к від 28 жовтня 2013 року, деяким працівникам було зменшено розмір надбавки до посадового окладу. Згідно даного наказу [PERSON] також було зменшено розмір надбавки до посадового окладу на 30%. Посилання позивача на те, що його зазначеним наказом №581-к від 28 жовтня 2013 року було двічі покарано за одне порушення, оскільки за дане правопорушення йому вже оголошено догану, спростовується вимогами ст.147 КЗпП України, якими передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: або догана або звільнення. В свою чергу, листом Міністерства праці та соціальної політики України від 21.09.2009 року №10712/14-09/13 «Щодо преміювання працівників, на яких накладено дисциплінарне стягнення» роз'яснено, що одночасно із застосуванням дисциплінарного стягнення можуть застосовуватися передбачені законодавством заходи впливу, що не є дисциплінарними стягненнями, зокрема і позбавлення премії, що передбачене системою оплати праці. Таким чином, позбавлення премії або надбавок до заробітної плати не може розглядатися як захід дисциплінарного стягнення за несвоєчасне виконання працівником завдань, погіршення якості його роботи або порушення трудової дисципліни, оскільки депреміювання є заходом дисциплінарного впливу. Питання щодо звільнення позивача із займаної посади було поставлено на засіданні Правління ПАТ Банк «ТРАСТ», що зафіксовано Протоколом №131114 від 14 листопада 2013 року. На даному засіданні результати роботи Дніпропетровської РД та індивідуальні показники ефективності роботи менеджера [PERSON] по стягненню проблемної заборгованості по лінії «Collection» у жовтні 2013 року визнані незадовільними. Крім того, як вимагає ч.1 ст.149 КЗпП України, на засіданні Правління Банку ставилось питання щодо надання [PERSON] письмових пояснень відносно поважності причин неналежного виконання ним своїх функціональних обов'язків та низької ефективності його роботи. Проте [PERSON] відмовився від надання таких пояснень, про що 14.11.2013 року було складено відповідний Акт про відмову у наданні письмових пояснень. Таким чином, підставами для звільнення стали матеріали перевірки щодо невиконання посадових обов'язків [PERSON], що зафіксовано у Довідці від 11 листопада 2013 року про результати роботи Дніпропетровської РД у жовтні 2013 року. На підставі вищевказаного вбачається, що при винесенні оскаржуваних наказів роботодавцем повністю дотримані вимоги чинного трудового законодавства, дотримано порядок та строки застосування дисциплінарних стягнень, а тому вимоги позивача щодо скасування наказів №561-к від 21.10.2013 року, №581-к від 28.10.2013 року та №641-к від 14.11.2013 року є безпідставними. Ще однією підставою, на яку посилається позивач у позовній заяві, як на підставу скасування вищезазначених наказів є те, що з моменту його переведення на посаду менеджера по роботі з проблемними активами відділу безпеки Дніпропетровської РД, його не було ознайомлено з індивідуальними плановими показниками, що позбавило його можливості їх виконати. Проте, як пояснив представник відповідача у судовому засіданні, під індивідуальними плановими показниками відділу безпеки, де працював позивач, і про що йому було відомо, розуміється індивідуальні показними ефективності роботи кожного менеджера по стягненню проблемної заборгованості та відпрацювання ними прострочених кредитів. Тобто щомісячно оцінюється індивідуальний вклад кожного менеджера по роботі з проблемними активами, який позначається на фінансових показниках Банку в цілому. При цьому, за менеджером [PERSON] щомісячно закріплювалась певна кількість боржників, що знаходяться в Дніпропетровському регіоні, у яких виникла прострочена заборгованість, з якими позивач повинен був проводити роботу, за результатами якої щомісячно визначались його індивідуальні показники ефективності роботи. Позивачем не надано жодного доказу на підтвердження обставин щодо неможливості виконати покладені на нього посадові обов'язки. Навіть на декілька вимог Банку надати письмові пояснення з вмотивованим обґрунтуванням причин низької ефективності його роботи, позивачем вони неодноразово ігнорувались з метою уникнення дисциплінарної відповідальності. Оскільки витребування від працівника письмових пояснень є обов'язковою передумовою прийняття рішення про застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. У своїй позовній заяві [PERSON] зазначає, що оскаржуваний наказ №641-к від 14.11.2013 року про його звільнення з займаної посади є незаконним, оскільки він винесений за відсутністю систематичного невиконання ним посадових обов'язків. З даним твердженням позивача погодитись не можливо, оскільки систематичність застосовується до працівників, які вже мають дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Тобто якщо дисциплінарне стягнення не погашене часом або не зняте до закінчення встановленого річного строку (ст. 151 КЗпП України), порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України. Так, відповідно до п.23 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 року із внесеними змінами та доповненнями «Про практику розгляду судами трудових спорів», звільнення працівників за п.3 ст.40 КЗпП України може бути лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, звільненню [PERSON] передувало оголошення догани, що не була погашена часом або знята до закінчення річного строку, встановленого ст. 151 КЗпП України, а отже звільнення було здійснено в рамках чинного законодавства України. Оскільки позивач відмовився від роботи на нових умовах праці, про що повідомлявся належним чином, як того вимагає чинне законодавство, начальником відділу кадрів Банку 14 листопада 2013 року було зроблено запис про звільнення [PERSON] за п.6 ст.36 КЗпП України (відмова від роботи на нових умовах праці). Однак в цей же день проводилось засідання Правління Банку, на якому розглядались результати ефективності роботи [PERSON] по стягненню простроченої заборгованості по лінії «Collection» в Дніпропетровській РД за жовтень 2013 року, на якому начальник відділу кадрів присутньою не була. По закінченню засідання Правлінням Банку було прийнято рішення про звільнення [PERSON] за систематичне невиконання ним своїх посадових обов'язків. Отже, про рішення Правління Банку звільнити [PERSON] на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, начальнику відділу кадрів стало відомо пізніше, ніж був зроблений перший запис у трудовій книжці позивача. Оскільки чинним законодавством України не передбачено будь-яких заборон щодо застосування до працівників, які відмовилися від роботи на нових умовах праці, заходів дисциплінарного стягнення, то зміна формулювання підстав звільнення в трудовій книжці працівника не суперечить трудовому законодавству. У судовому засіданні позивач наголошував, що жодного разу не порушував трудової дисципліни. Однак дане твердження спростовується наказом №554 від 28.09.2012 року, згідно якого за порушення трудової дисципліни [PERSON] було оголошено догану та наказом №333-к від 13.06.2013 року, згідно якого за наслідками аналізу результатів роботи за травень 2013 року [PERSON] було знято надбавку до посадового окладу у розмірі 30%. Дані факти свідчать про те, що до позивача неодноразово застосовувались заходи дисциплінарного стягнення та дисциплінарного впливу, що підтверджує несумлінне виконання ним своїх посадових обов'язків. Твердження позивача про те, що його звільнення мало бути погоджено з профспілковим комітетом є безпідставним, оскільки в Банку не створено профспілкового комітету, а отже, відповідно до ст.43-1 КЗпП України, відсутність згоди профспілкового комітету не перешкоджає звільненню працівника на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Посилання позивача у своїй позовній заяві про його звернення до комісії по трудовим спорам ПАТ Банк «ТРАСТ» із відповідною заявою не відповідає дійсності, оскільки з огляду на копію Журналу реєстрації вхідної кореспонденції вбачається, що від [PERSON] жодних заяв не надходило. Згідно з п.3 ст.10 та п.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, а як вбачається з позовної заяви, [PERSON] жодними доказами не довів тих обставин, на які він посилається як на законні підстави для скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та поновлення його на роботі, а посилається лише на власне розуміння (тлумачення) норм діючого трудового законодавства України. У частині стягнення заробітної плати за час розгляду справи в суді позов не підлягає задоволенню, оскільки відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу приймається у разі задоволення позовних вимог про поновлення його на роботі. Щодо стягнення моральної шкоди як застосування відповідальності за наслідки протиправності наказу про накладення дисциплінарного стягнення є похідною вимогою від первісної і є нерозривно пов'язаною з висновками, зробленими за наслідками її вирішення. Відповідно до ч.1 ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Проте належних доказів щодо існування зазначених обставин до суду надано не було. Враховуючи те, що оспорювані накази видано роботодавцем з додержанням вимог трудового законодавства та з урахуванням обставин правопорушення, підстав для задоволення позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди не має.

Outcome: dismissed