Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-09 00:00:00

Позивач [PERSON] , звернувся в суд з позовною заявою та уточнивши вимоги просить суд ухвалити рішення, яким: визнати накази Жидачівського професійного ліцею №39 від 01.03.2017 року, №40 від 03.03.2017 року, № 212 від 31.10.2017 року «Про оголошення догани [PERSON] » незаконними та скасувати їх; наказ №1-к від 15.01.2018 року «Про звільнення [PERSON] » - скасувати у зв`язку з його незаконністю; поновити [PERSON] на посаді старшого майстра Жидачівського професійного ліцею; стягнути з Жидачівського професійного ліцею на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 25000 гривень. В обґрунтування позовних вимог позивач, покликається на те, що з 01 серпня 1981 року був прийнятий на роботу на посаду майстра виробничого навчання Жидачівського середнього СПТУ професійного ліцею. З 14 травня 2007 року переведений на посаду старшого майстра Жидачівського професійного ліцею. 15 січня 2018 року його було звільнено з займаної посади за п.3\~ст.40 КЗпПУ, про що видано наказ №1-к від 15 січня 2018 року. Після звільнення йому стало відомо про те, що за 2017 рік до нього тричі було застосовано дисциплінарне стягнення(догана) за порушення трудової дисципліни, а саме не виконання покладених на нього обов`язків. Вважає його звільнення, разом із застосуванням до нього протягом 2017 року інших дисциплінарних стягнень, незаконними та такими що не відповідають вимогам чинного законодавства, а тому вимушений звернутись до суду з даним позовом. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав повністю з підстав викладених у позовній заяві та просив суд їх задовольнити. Додатково пояснив, що з трьох дисциплінарних стягнень у вигляді догани, які до нього було застосовано за період роботи в Жидачівському професійному ліцеї, йому було відомо лише про наказ Жидачівського професійного ліцею №39 від 01.03.2017 року. Такий ним не оскаржувався, оскільки за інкриміновані вказаним наказом порушення трудової дисципліни до відповідальності було притягнуто не тільки його, а й інших працівників ліцею. Представник позивача адвокат Мікуш З.В. в судовому засіданні позов підтримала та просила такий задовольнити в повному обсязі. Акцентувала увагу, на безпідставності наказів про догани та грубі порушення допущені роботодавцем під час їх накладення, а саме: підстави про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності містять загальне формулювання та не є сформованими й обґрунтованими; відсутнє обґрунтування, чим саме спричинено шкоду профліцею; не відібрано пояснень у [PERSON] за фактом інкримінованих йому порушень трудової дисципліни. В судовому засіданні представники відповідача - [PERSON] та [PERSON] , виступили проти задоволення позовних вимог. [PERSON] додатково зазначив, що, позивачем пропущено строк позовної давності, тому просить в задоволенні позовних вимог відмовити. Третя особа [PERSON] заперечив проти задоволення вказаного позову, вказавши на його безпідставність. Окрім того, будучи допитаним в судовому засіданні як свідок зазначив, що в час винесення оскаржуваних наказів він займав посаду директора Жидачівського професійного ліцею, а тому може ствердити, що порушення трудової дисципліни з боку [PERSON] були неодноразовими, у зв`язку з чим до нього застосовувалися спочатку догани, а коли такі почали носити систематичний характер звільнення за ч.3 ст.40 КЗпПУ. З кожним наказом [PERSON] було ознайомлено (здебільшого ним особисто). Пропоновано надати пояснення, проте від таких останній відмовлявся. Порядок накладення стягнень відбувався згідно вимог чинного законодавства. Третя особа [PERSON] заперечив проти задоволення вказаного позову, вказавши на його безпідставність. Заслухавши вступне слово позивача та його представника, представників відповідача, третіх осіб, показання свідків, з`ясувавши всі обставини справи та перевіривши їх доказами, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову з таких підстав. Відповідно до\~ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. У пункті 35 рішення від 12 березня 2009 року у справі «Плахтєєва та Плахтєєв проти України» (заява № 20347/03; рішення від 12 березня 2009 року) Європейський суд з прав людини вкотре наголосив на гарантованому кожній особі праві на звернення до суду з позовом щодо її прав та обов`язків цивільного характеру. Згідно з ч. 1 ст.\~4, ч. 1 ст.\~5 ЦПК України, кожна особа має право у порядку, встановленим цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. В силу положень ч. 1ст.\~13\~ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, у межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч.1\~ст.12 ЦПК України).\~\~Даний принцип полягає у прояві в змагальній формі ініціативи та активності осіб, які беруть участь у справі.\~\~ Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин даної справи. Сторони зобов`язані визначити коло фактів, на які вони можуть посилатися як на підставу своїх вимог і заперечень, і довести обставини, якими вони обґрунтовують ці вимоги й заперечення (ч.1\~ст.81 ЦПК України), крім випадків, встановлених\~статтею 82 цього Кодексу.\~\~Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі. Відповідно до\~ст. 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення чи накладення дисциплінарних стягнень відбулося без порушення законодавства про працю (Постанова Верховного Суду від 23.01.2018 р. № 273/212/16-ц). Тобто, обов`язок доводити вину працівника лежить на роботодавцеві. Працівник вважається невинуватим поки не доведено вину. Пленум Верховного Суду України у пункті 11 постанови «Про судове рішення у цивільній справі» від 18 грудня 2009 року № 11 роз`яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, котрі мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку усіх доказів. Виходячи із наведених вище процесуальних норм, практики та роз`яснень, суд, перевіривши порушення прав та обов`язків позивача трудового характеру у межах заявлених позовних вимог, встановив наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Дослідженими в судовому засіданні матеріалами справи встановлено та визнається сторонами, що позивач перебував в трудових відносинах з відповідачем - Жидачівським професійним ліцеєм. Так, зокрема, з 14 травня 2007 року, [PERSON] переведено на посаду старшого майстра /арк. справи 6-7/. Відповідно до\~статті 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері виконання найманої праці вона полягає в обов`язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні дії та нести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового законодавства. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника. Факт скоєння працівником порушення трудової дисципліни та правомірності накладення дисциплінарного стягнення підлягає доказуванню відповідачем. Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Він полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки. Згідно зі\~статтею 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до\~статті 147-1 КЗпП України\~дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Дисциплінарне стягнення, відповідно до вимог\~статі 148 КЗпП України, застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Судом встановлено, що наказом №39 від 01.03.2017 року «Про оголошення догани [PERSON] » - старшому майстру [PERSON] . оголошено догану за неналежне невиконання посадових обов`язків /арк. справи 136/. Підставою для накладення зазначеного стягнення стала довідка про перевірку фактів можливих порушень фінансово-господарської діяльності Жидачівського професійного ліцею, викладених у зверненні від 01.02.2017 року №19-р-17 прокуратури Львівської області /арк. справи 150-152/. Також встановлено, що наказом №40 від 03.03.2017 року «Про оголошення догани [PERSON] » до позивача знову застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани за невиконання посадових обов`язків. Підставою для накладення вказаного стягнення зазначено: невиконання наказу від 09.02.2017 року №06/01-48 Департаменту освіти і науки Львівської ОДА «Про проведення конкурсу професійної майстерності учнів ПТНЗ з професії «Слюсар з ремонту автомобілів» (п.1.2 до 1 березня 2017 року надати інформацію про дату проведення конкурсу, завдання та умови) /арк. справи 9/. Окрім того, відповідно до наказу №179 від 03.10.2017 року, з метою контролю навчально виробничого процесу, старшому майстру [PERSON] .В. наказано подати плануючу та робочу документацію за 2017-2018 навчальний рік /арк. справи 46/. Відповідно до наказу №212 від 31.10.2017 року «Про оголошення догани старшому майстру Фурку Я.В.» - старшому майстру [PERSON] оголошено догану за систематичне невиконання посадових обов`язків. Підставою застосування вказаного дисциплінарно стягнення вказано ненадання запитуваної інформації визначеної наказом від 03.10.2017 року(невиконання зазначеного документа) /арк. справи 8/. Вищевказані накази про застосування дисциплінарних стягнень і є частиною предмету позовних вимог. Відтак, перевірці судом підлягає доцільність їх застосування та дотримання визначеного законом порядку. У відповідності до роз`яснень наданих Пленумом Верховного Суду України у\~постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992\~при розгляді судами справ щодо накладення дисциплінарних стягнень судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявились порушення, що стало приводом для накладення стягнення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст.147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось уже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Статтею 149 КЗпП України\~визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Так, аналізом в судовому засіданні оскаржуваних наказів та підстав їх винесення, встановлено їх необґрунтованість, відсутність мотивування та врахування ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника. Зокрема, суд вважає за необхідне звернути увагу, що відповідачем при застосуванні дисциплінарних стягнень не враховано, що позивач з 21.02.2017 року перебував на курсах підвищення кваліфікації, відтак не враховано всіх обставин вчинення, що підтверджується відповідним наказом від 16.02.2017 року; не наведено прикладів заподіяння ним шкоди; попередню роботу [PERSON] (понад 36 років роботи та відсутність за вказаний час дисциплінарних проступків). Окрім того, суд вважає за необхідне зазначити, що дії відповідача щодо накладення на [PERSON] дисциплінарних стягнень (в частині дотримання вимог законодавства про працю) були предметом дослідження інспекційного відвідування державного інспектора праці Головного управління Держпраці у Львівській області. За результатами вказаного інспекційного відвідування складено акт перевірки №13/14/186/0050 від 03.03.2018 року на підставі якого винесено припис №13/14/186/0050-0017 від 03.10.2018 року яким встановлено порушення вимог чинного законодавства про працю, зокрема порушення ст. 149 КЗпПУ (відсутність письмових пояснень [PERSON] перед застосуванням до нього дисциплінарного стягнення). Суд критично оцінює покликання сторони відповідача на акти про відмову від дачі пояснень від 01.03.2017, 03.03.2017, 31.10.2017 року, як на доказ пропозиції роботодавця надати пояснення та відповідно відмови працівника їх надати. Так, судом встановлено, що 01.03.2017 року [PERSON] перебував на курсах підвищення кваліфікації у м. Львів, а тому фізично не міг відмовитися від дачі пояснень. Окрім того, з метою підтвердження відомостей зазначених у згаданих актах, судом було допитано у якості свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] .. Вказані особи дали показання в яких зазначили, що брали участь у підготовці наказів про оголошення доган (кожен із них в різних трьох) та підписували відповідні акти відмови від пояснень. Проте, на запитання суду, чи відмовлявся [PERSON] від дачі письмових пояснень в їх відсутності, ствердної відповіді не надали. Відтак, акти про відмову від дачі пояснень від 01.03.2017, 03.03.2017, 31.10.2017 року як доказ виконання роботодавцем вимог ст.149 КЗпПУ, вважатися не можуть. Враховуючи наведені обставини, суд дійшов висновку про те, що оскаржувані накази про застосування дисциплінарних стягнень прийняті безпідставно та з порушенням порядку застосування дисциплінарного стягнення. Разом з тим, враховуючи клопотання представника відповідача про пропуск позивачем строків звернення з позовом(в частині оскарження доган) до суду, то суд вважає за необхідне звернути на наступне. Дійсно, згідно з ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У відповідності до п. 4 роз`яснень наданих Пленумом Верховного Суду України у\~постанові «Про\~практику розгляду\~судами трудових\~спорів» №9\~від 06.11.1992 року встановлені статтями 228, 223 КЗпП (322-08) строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Окрім того, суд враховує правовий висновок ВСУ від 16.11.2016 р.зроблений при розгляді справи №6-2469цс16, за змістом якого Європейський суд з прав людини, юрисдикція якого поширюється на всі питання тлумачення і застосування Конвенції (пункт 1 статті 32 Конвенції), наголошує, що позовна давність\~це законне право правопорушника уникнути переслідування або притягнення до суду після закінчення певного періоду після скоєння правопорушення. Застосування строків позовної давності має кілька важливих цілей, а саме : забезпечувати юридичну визначеність і остаточність, захищати потенційних відповідачів від прострочених позовів, та запобігати несправедливості, яка може статися в разі, якщо суди будуть змушені вирішувати справи про події, що мали місце у далекому минулому, спираючись на докази, які вже, можливо, втратили достовірність і повноту із плином часу (пункт 51 рішення від 22 жовтня 1996 року за заявами № 22083/93, 22095/93 у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства»; пункт 570 рішення від 20 вересня 2011 року за заявою\~\~у справі «ВАТ «Нафтова компанія «Юкос» проти Росії»). Порівняльний аналіз термінів «дізнався» та «повинен був дізнатися», що містяться в\~статті 233 КЗпП України, дає підстави для висновку про презумпцію можливості та обов`язку особи знати про стан своїх майнових прав, а тому доведення факту, через який позивач не знав про порушення свого цивільного права і саме з цієї причини не звернувся за його захистом до суду, недостатньо. Проаналізувавши вищенаведене, доводи сторони відповідача про застосування строків позовної давності, суд вважає за необхідне звернути увагу, що позивачем визнано факт обізнаності з наказом №39 від 01.03.2017 року одразу ж у березні 2017 року (відповідно до ст.82 обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню). З доводів позовної заяви вбачається, що про накази №40 від 03.03.2017 та №212 від 31.10.2017 [PERSON] довідався після звільнення, тобто після 15.01.2018 року. Доказів протилежного, всупереч ст. 81 ЦПК України відповідачем не надано. За вказаних обставин суд дійшов висновку, що строк для оскарження наказу №39 від 01.03.2017 року пропущено, а тому незважаючи на встановлену судом його безпідставність та порушення порядку накладення, такий скасуванню не підлягає. Разом з тим, в межах законодавчого строку оскарження позивачем оскаржуються накази №40 від 03.03.2017 та №212 від 31.10.2017, а тому з врахуванням судом обставин підлягають скасуванню. Щодо позовних вимог про скасування, у зв`язку з його незаконністю, наказу №1-к від 15.01.2018 року «Про звільнення [PERSON] », суд вважає за необхідне зазначити наступне. Так, вищенаведеними обставинами встановлено, що [PERSON] працював (на різних посадах) в Жидачівському професійному ліцеї з 1981 року. Проте, відповідно до наказу №1-к від 15 січня 2018 року «Про звільнення [PERSON] » - звільнено старшого майстра [PERSON] з 15 січня 2018 року з займаної посади у зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього відповідно до посадових обов`язків, на підставі п.3 ст.40 КЗпП У країни /арк. справи 3/. Відповідно до пункту 3\~статті 40 КЗпП України\~працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Згідно зі\~статтею 149 КЗпП України\~за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з частиною першою\~статті 147 КЗпП України\~належать: догана та звільнення. Звільнення працівника за пунктом 3\~статті 40 КЗпП України\~- є видом дисциплінарного стягнення. Як роз`яснив\~Верховний Суд у постанові від 16.01.2019 у справі\~№ №499/78/17-ц, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3\~статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вищевказана позиція Верховного Суду узгоджується із роз`ясненнями наданими раніше Пленумом Верховного Суду України у\~постанові «Про\~практику розгляду\~судами трудових\~спорів» №9\~від 06.11.1992 року. Судом встановлено, що підставою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення став протокол комісії Жидачівського професійного ліцею №2 від 08 грудня 2017 року, згідно якого встановлено вчинення трудових порушення [PERSON] (як старшим майстром), а саме відсутність документації організації навчального процесу (плануючої та контролюючої документації майстрів виробничого навчання та старшого майстра, серед яких встановлено відсутність плану виробничої діяльності, здійснення аналізу та контролю виконання виробничого навчання, відсутність графіків їзди учнів, тощо), тобто фактично невиконання наказу №179 від 03.10.2018 року. У зв`язку з наведеним суд вважає за необхідне звернути увагу, що зазначені обставини вже були підставою для застосування щодо [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани, про що видано відповідний наказ № 212 від 31.10.2017 року. На підставі вищевикладеного, із доказів у справі, які оцінено за вимогами допустимості, належності, достатності та взаємного зв`язку, судом встановлено, що відповідачем, в порушення ст.149 КЗпП України допущено притягнення особи за одне і теж порушення трудової дисципліни. У зв`язку з цим суд приходить до переконання, що позовні вимоги у частині визнання незаконним та скасування оскаржуваного наказу про звільнення, поновлення [PERSON] на роботі на посаді старшого майстра з 16.01.2018 року підлягають до задоволення. Згідно з ст.235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до роз`яснень, наведених у п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарних місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (установі, організації) менше двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100(зі змінами, внесеними постановою КМ України від 16.05.1995 року №348). Відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно із п. 5 Порядку нарахування виплат у випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (п. 8 Порядку). Згідно із долученої до матеріалів справи довідки про доходи [PERSON] виданої Жидачівським професійним ліцеєм від 31 січня 2018 року за вих. №57, встановлено, що позивачем отримано: листопад 2017 року\~ 5807,20 грн., грудень 2017 року - 5870,72 грн. Кількість робочих днів у вказаних місяцях становить 22 та 20 робочих дні відповідно. Відтак сума середньоденного заробітку становить 278,04 грн. /арк. справи 4/. З моменту звільнення [PERSON] до моменту ухвалення рішення пройшло 350 робочих днів. Відтак, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на день ухвалення рішення становить: 350 дні х 278,04 грн. = 97314 грн. Таким чином, стягненню з Жидачівського професійного ліцею на користь позивача за час вимушеного прогулу підлягає 97314 грн. Вирішуючи питання відшкодування моральної шкоди, суд вважає за необхідне звернути увагу на наступне. Так,\~статтею 23\~ЦК України встановлено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав та законних інтересів. Відповідно до частини другої цієї статті моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. У пунктах 3, 9\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~зазначено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Також при вирішення питання про стягнення моральної шкоди суд враховує, що пунктом 13\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~встановлено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до\~ст. 2371\~КЗпП\~(набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, аналіз досліджених та оцінених у судовому засіданні доказів, переконують суд у тому, що позивачем доведено факт заподіяння йому відповідачем моральної шкоди. Зокрема, даний факт підтверджується, неправомірним накладенням на позивача дисциплінарних стягнень та як наслідок незаконне звільнення із роботи, порушення його нормальних життєвих зв`язків, які вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, тривалим відстоюванням (відновленням понад рік) своїх законних інтересів(звернення до контролюючих органів, суду, тощо). А тому, враховуючи характер та обсяг фізичних, душевних і психічних страждань позивача, їх тривалість, беручи до уваги вимоги розумності і справедливості, суд приходить до висновку в необхідності часткового задоволення вказаної позовної вимоги позову, в розмірі 2000 грн., що на думку суду сприятиме усуненню негативних наслідків вчинених відповідачем дій. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1\~статті 6 Конвенції\~про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00,\~\~§ 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Зважаючи на викладене, повністю, всебічно та об`єктивно проаналізувавши матеріали справи, дослідивши та оцінивши наявні докази за своїм внутрішнім переконанням, суд прийшов до переконливого висновку, що накладення дисциплінарних стягнень на [PERSON] у вигляді доган та звільнення позивача відбулося з порушенням вимог закону. Накази, № 40 від 03.03.2017 року, № 212 від 31.10.2017 року та наказ №1-к від 15.01.2018 року, якими позивачу оголошено догани та звільнено з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, є незаконними, а тому підлягають скасуванню, а відтак слід поновити позивача [PERSON] на роботі на посаді старшого майстра Жидачівського професійного ліцею з дати звільнення та стягнути в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме з 16.01.2018 року по 10.06.2019 року, в розмірі 97314 грн. Крім того, відповідно до п.1 ч.1 ст.264 ЦПК України\~під час ухвалення рішення суд вирішує як розподілити між сторонами судові витрати. Так,\~оскільки позивач на підставі п.1 ч.1. ст.5 ЗУ «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору за подання позову, що випливає із трудових відносин, а тому відповідно до\~ст.141 ЦПК України\~судовий збір у розмірі 2819 /дві тисячі вісімсот дев`ятнадцять/ гривень 60 коп. підлягає стягненню в дохід держави з відповідача. Також, суд вважає за необхідне, у відповідності до вимог п.1 ч.1\~ст.430 ЦПК України\~допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення виплати заробітної плати - у межах суми платежу за один місяць.

Outcome: partial