Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Комунальної установи «Кельменецька центральна районна лікарня» про укладення трудового договору. Свої вимоги обґрунтовує тим, що після затвердження [PERSON] на посаді головного лікаря КУ «Кельменецька ЦРЛ», він звернувся до керівника установи з проханням розглянути можливість працевлаштувати його на посаді техніка по обслуговуванню медичного обладнання. Він, як колишній праців¬ник Чернівецького державного підприємства «Медтехніка», має потрібний досвід обслугову¬вання обладнання, має відповідну освіту (інженер електронної техніки), має допуски до обслуговування медичного обладнання. Отримав відповідь від КУ «Кельменецька центральна районна лікарня», що є можливість працевлаштуван¬ня на 0,5 ставки техніка по обслуговуванню медичного обладнання (в штатному розкладі за¬кладено посада техніка, по обслуговуванню медичного обладнання), але потрібно пройти медичну комісію та надати певні документи. Зазначає, що він надав документи, однак 12.04.2016 року інспектор відділу кадрів йому документи повернула, пояснила, що головний лікар [PERSON] вирішила цю по¬саду заповнити через конкурс, а для цього має намір, звернутися до Центру зайнятості. Також вказує, що він звернувся до Депар¬таменту охорони здоров'я Чернівецької ОДА, де отримав лист, що адміні¬страція КУ «Кельменецька ЦРЛ» надала інформацію, про те, що вона заключила угоду з Кам'янець-Подільським ММП «Медтехніка» про обслуговування медичного обладнання установи на постійної основі. Вважає, що адміністрація КУ «Кельменецька ЦРЛ» всі¬ма своїми маневрами, фактично відмовляє йому в працевлаштуванні. Просить суд зобовязати адміністрацію КУ «Кельменецька ЦРЛ» в особі головного лікаря [PERSON] заключити із ним безстрокову трудову угоду про працевлаштування на посаді техніка по обслуговуванню медичного обладнання. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав, просив суд задовольнити їх в повному обсязі. Заперечував, щодо викладеного відповідачем в запереченні на позовну заяву. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, заперечення підтримали, просили суд відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог, посилаючись на викладене в запереченні. Оцінивши повідомлені сторонами обставини, виходячи із системного аналізу положень чинного законодавства та матеріалів справи, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. Відповідно до вимог ст. ст. 57, 58, 59, 64 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до ч.1 ст.60 ЦПК кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Частина 1 ст.15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого права в разі його порушення, невизнання або оспорювання. Положення цієї статті ґрунтуються на нормах Конституції, які закріплюють обовязок держави забезпечувати захист прав усіх субєктів права власності і господарювання ст. 13 ЦК України, захист прав і свобод людини і громадянина судом ч.1 ст.55 ЦК України. У ст. 2 Кодексу законів про працю України передбачено, що право громадян на працю - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до норм ст.ст. 21, 22 КЗпП України трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Разом з тим, чинним законодавством забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Так, в пункті 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що відповідно до ч.2 ст. 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів: працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів; при наявності дитини віком до 14 років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби), або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст.22 КЗпП України. При обґрунтованості позову суд своїм рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення - з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата - з цієї дати), з іншими особами - з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу. Як встановлено судом, позивач звернувся до керівника КУ «Кельменецької ЦРЛ» з проханням розглянути можливість його працевлаштування на посаді техніка по обслуговуванню медичного обладнання, посилаючись на те, що він як колишній праців¬ник Чернівецького державного підприємства «Медтехніка», має потрібний досвід обслугову¬вання обладнання, має відповідну освіту (інженер електронної техніки), має допуски до обслуговування медичного обладнання. Згідно відповіді КУ «Кельменецької центральної районної лікарні», вбачається, що є можливість працевлаштуван¬ня на 0,5 ставки техніка по обслуговуванню медичного обладнання (в штатному розкладі за¬кладено посада техніка, по обслуговуванню медичного обладнання (а.с.3). Однак, як вбачається з матеріалів справи, відповідно до відповіді Депар¬таменту охорони здоров'я Чернівецької ОДА, позивачу було алдресовано лист в якому зазначено, що адміністрація КУ «Кельменецька ЦРЛ» надала інформацію, про те, що лікарня заключила угоду з Кам'янець-Подільським ММП «Медтехніка» про обслуговування медичного обладнання установи на постійної основі (а.с. 16). Крім того, із довідки № 1352 від 20.02.2016 року виданої Комунальною установою «Кельменецька центральна районна лікарня» вбачається, що станом на 20.07.2016 року в штатному розписі установи відсутня посада техніка (у звязку із скороченням 08.07.2016 р.), що і було підтверджено також в судовому засіданні представниками відповідача (а.с.39). Отже, як встановлено судом, позивач [PERSON] не належить до вказаного вище переліку осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує не тільки згоди працівника, а й власника або уповноваженого ним органу, тобто передбачає обов'язкове волевиявлення двох сторін. Крім того за загальним правилом, передбаченим статтею 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі і при його укладенні громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, ще посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Аналізуючи чинне трудове законодавство, суд приходить до висновку, що укладання трудового договору з конкретною особою є правом, а не обов'язком роботодавця (за виключенням випадків передбачених законодавством) й не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади негайно в міру їхнього виникнення. Оцінюючи зібрані у справі докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що позивачем не надано обєктивних та переконливих доказів на підтвердження факту відмови відповідача (роботодавця) у прийнятті на роботу, не надано також доказів яким чином порушені його права. Зокрема також не надано доказів в обґрунтування того, що позивач надав роботодавцю всі необхідні документи зазначені у відповіді КУ «Кельменецька центральна районна лікарня» від 30.03.2016 року для вирішення питання щодо можливостей призначення його на посаду техніка. За таких обставин, суд прийшов до переконання про те, що позовні вимоги позивача є недоведеними, безпідставними та не обґрунтованими, а тому у їх задоволенні слід відмовити. У відповідності до ст. 88 ЦПК України з відповідача в користь позивача судові витрати стягненню не підлягають. На підставі вищенаведеного та

Outcome: dismissed