Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-28 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся в Канівський міськрайонний суд з позовом до Фізичної особи - підприємця [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. У позові вказав, що відповідно до трудового договору між працівником і фізичною особою від 01.11.2008 він був прийнятий на посаду майстра-ювеліра в ювелірну майстерню фізичної особи - підприємця [PERSON]. 01.02.2017 наказом № 2/17 від 01.02.2017 його було звільнено з посади згідно п.4 ст.40 КЗпІІ України ( у зв'язку з прогулами без поважних причин) з 01.01.2017. Дії Відповідача вважає протиправними, а його звільнення незаконним та безпідставним. З наказом про звільнення з роботи він був ознайомлений 07.02.2017 та отримав його копію в той же день в приміщенні Канівського міськрайонного центру зайнятості. Вважає вказані дії Відповідача порушенням п.4.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29.07.1993 №58 та ст.47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення та трудову книжку з внесеними до неї відповідних відомостей про роботу, а також провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України. Вважає, що Відповідачем було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення на працівника, поскільки від нього ніхто пояснень не вимагав, офіційно було повідомлено про звільнення лише в Канівському міськрайонному центрі зайнятості 07.02.2017. Про те, що його звільнення з роботи з 01.01.2017 на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України є безпідставним свідчить також табель обліку робочого часу працівників за грудень 2016 року, в якому відомості про прогули відсутні. Відповідно наказу № 2/17 під 01.02.2017 його звільнення здійснено у вихідний день, а також зазначено, що останнім робочим днем при цьому вважається 31.12.2016, хоча цей день також випав на вихідний ( суботу). Оскільки в 2016-2017 роках святкування Нового року припало на вихідні, то всі дні з 31 грудня 2016 року по 2 січня 2017 року та 06 січня по 9 січня 2017 року в Україні були визнані вихідними і святковими, а тому початок роботи починався з 9 січня 2017 року. За цей період позивач захворів, про що за встановленими правилами на виробництві він повідомив Відповідача по телефону в усній формі через свого колегу по роботі [PERSON] та майстра -бригадира [PERSON], і оскільки про його хворобу Відповідач був повідомлений завчасно, то такі дії не можна розцінювати як дисциплінарний проступок та застосовувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи, тим більше звільнення відбулося з 01.01.2017. Відповідним доказом зазначених обставин є записи в його медичній карточці. Вважає, що відповідач внаслідок власного недбальства у веденні обліку робочого часу працівників, помилився в датах та термінах відсутності позивача на роботі і видав наказ про його звільнення з підстав, визначених п.4 ст. 40 КЗПП України, які на дату звільнення - 01.01.2017 року не існували взагалі, а тому його звільнення з роботи з цієї підстави є незаконним. Крім того, незаконним рішенням про його звільнення з роботи йому завдано значної моральної шкоди, оскільки його було звільнено без попередження, без видачі зарплати, що завдало моральних страждань, спричинило втрату нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації його життя та життя його сім'ї. Просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Фізичної особи - підприємця [PERSON] № 2/17 від 01.02.2017 про звільнення його з роботи, поновити його на посаді майстра- ювеліра в ювелірній майстерні Фізичної особи - підприємця [PERSON] з 01.01.2017, стягнути на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 01.01.2017 по день прийняття рішення у даній справі, стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду, завдану незаконним протиправним звільненням з роботи в сумі 10000 грн. Користуючись своїми процесуальними правами, позивач 23.05.2017 подав до суду заяву про уточнення позовних вимог, в якій просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Фізичної особи - підприємця [PERSON] № 2/17 від 01.02.2017 про звільнення його з роботи із змінами та доповненнями до нього, внесеними наказом ФОП [PERSON] від 28.03.2017 №8/17. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав повністю, посилаючись на обставини викладені у позові, поясненнях до позовної заяви від 05.04.2017 та заяві про уточнення позовних вимог від 23.05.2017. Просить суд задовольнити позов в повному обсязі. Представник позивача [PERSON], який діє на підставі договору про надання юридичних послуг від 01.03.2017 року (а.с.13-15) в судовому засіданні позовну заяву та заяву про уточнення позовних вимог підтримав повністю, просить суд позов задовольнити. Відповідач [PERSON] та її представник - [PERSON], який діє на підставі договору про надання правової допомоги від 23.03.2017 (а.с.64) в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, вважають позов безпідставним, необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню, про що надали суду письмові заперечення на позов (а.с.71-76). В задоволенні позову просять суд відмовити, стягнути з позивача судові витрати та витрати на правову допомогу. Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, покази свідків, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, встановив наступне. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч.1 ст.43 Конституції України). Згідно вимог ст.ст. 10,11,57 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін, третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтвердженні певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Положеннями ст. 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до п.1 ст. 231 КЗпП України у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу). Положеннями ст. 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що Фізична особа-підприємець [PERSON] та фізична особа [PERSON] 01.11.2008 в м. Канів уклали безстроковий трудовий договір між працівником і фізичною особою, відповідно до якого [PERSON] працюватиме майстром з мінімальною заробітною платою, за графіком роботи з 09:00 год до 18:00 год., обідня перерва з 13:00 год. до 14:00 год., вихідні дні - субота та неділя (а.с.6). Даний трудовий договір зареєстрований в Канівському міськрайонному центрі зайнятості 07.11.2008 за №2301800742, в Канівська ОДПІ 07.11.2008 за №656, в Управлінні Пенсійного фонду України в м. Каневі та Канівському р-ні 10.11.2008 за №536. Наказом відповідача № 2/17 від 01.02.2017 позивача [PERSON] «звільнено з посади майстра-ювеліра, з 01.01.2017, у зв'язку з прогулами без поважних причин, п.4 ст. 40 КЗпП України. Бухгалтерії провести остаточний розрахунок з [PERSON], врахувавши, що його останнім робочим днем є 31.12.2016» (а.с.7). З даним наказом [PERSON] ознайомлений, про що свідчить його підпис. Згідно п.17-18 вказаного договору між працівником і фізичною особою (а.с.6а) вбачаються підписи позивача та відповідача про розірвання трудового договору 01.01.2017 на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (прогул без поважних причин), у зв'язку з чим трудовий договір за №2301800742 знято з реєстрації в Канівському міськрайонному центрі зайнятості 07.02.2017. Наказом відповідача №8/17 від 28.03.2017 (а.с.77) у зв'язку з допущеними описками в тексті Наказу №2/17 від 01.02.2017 «Про звільнення за прогули без поважних причин» у нього внесено зміни. Зміст Наказу №2/17 від 01.02.2017 вважати наступним: «Звільнити [PERSON], майстра-ювеліра, з 01.02.2017, у зв'язку з прогулами у січні 2017 року без поважних причин, згідно пункту 4 ст. 40 КЗпП України. Наказано провести розрахунок з [PERSON], враховуючи, що його останнім робочим днем є 30.12.2016». Згідно довідки ФОП [PERSON] від 28.03.2017 (а.с.81) трудова книжка на час звільнення зберігалась у [PERSON] Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Судом встановлено, що у ФОП [PERSON], що використовує найману працю відсутній профспілковий комітет, про що свідчить довідка №б/н від 28.03.2017 (а.с.80). Відповідно до п. 24 Постанови Пленуму Верховного суду № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП ( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Крім установлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ст.57 ЦПК України. Відповідно до ст.212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному, та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Свідок [PERSON] суду показав, що він працює майстром-ювеліром у ФОП [PERSON] З 10.01.2017 позивач [PERSON] телефонував йому на мобільний телефон та просив передати старшому майстру [PERSON], що хворіє, що він особисто і зробив. 18.01.2017 року він бачив [PERSON] на роботі, але останній в цех майстерні не заходив, не працював, через СМС повідомлення позивач повідомив, що вийде на роботу 20.01.2017. Пізніше він бачив [PERSON] біля магазину, який про звільнення нічого не говорив. Свідок [PERSON] показав суду, що він працює в ФОП [PERSON] старшим майстром та відповідає за трудову дисципліну. У січні 2017 року він щодня був на роботі, і підтверджує відсутність протягом січня 2017 року [PERSON] на роботі, на його телефонні дзвінки [PERSON] не відповідав. Майстер [PERSON] йому особисто не телефонував, не повідомляв про причини неявки [PERSON] на роботі. Після 13.01.2017 з телефону [PERSON] вони телефонували позивачу з метою з'ясування причин відсутності, на що [PERSON] відповів, що знайшов іншу роботу. І взагалі позивач дозволяв собі не ходити щодня на роботу, часто був відсутній на робочому місці, посилаючись на хворобу, але відповідних медичних довідок жодного разу не надавав, коли отримував замовлення, то виконував їх не своєчасно. Свідок [PERSON] суду показала, що вона працює бухгалтером у ФОП [PERSON], але особисто веде нарахування заробітної плати всіх працівників, а тому відповідальна за лікарняні листки у всіх ФОП «[PERSON]». У січні 2017 року вона постійно була на роботі та підтверджує, що протягом січня 2017 року позивач був відсутній на своєму робочому місці, жодного лікарняного листка або медичних довідок він не надавав, крім того, дружина позивача [PERSON] зверталася до неї по довідку про доходи її чоловіка та повідомила, що чоловік на заробітках. Вказала, що ФОП [PERSON] самостійно веде табель робочого часу та підписує всі накази. Так як позивач протягом всього січня 2017 року не перебував на роботі, ФОП [PERSON] з'ясовувала, які причини його неявки. На початку лютого 2017 року вона була присутня в центрі зайнятості, коли позивачу було вручено наказ ФОП [PERSON] про звільнення, про що [PERSON] був ознайомлений і поставив свій підпис у договорі. У центрі зайнятості він не вказав причини своєї неявки на роботу, зі всім був згоден. Трудова книжка позивача постійно знаходилась у нього на руках, а тому запис до трудової книжки позивача, яку він сам особисто надав, вносила вона особисто. Свідок [PERSON] суду показала, що вона працює обліковцем в ФОП [PERSON], у січні 2017 року вона щодня була на роботі, позивача протягом цього часу на робочому місці вона не бачила. 10.01.2017 та 18.01.2017 ФОП [PERSON] та вона склали акт про відсутність позивача [PERSON] на робочому місці, свій підпис в акті підтверджує. Їй особисто невідомо про причини неявки позивача [PERSON] на роботу у січня 2017 року. Згідно табеля обліку робочого часу працівниками ФОП [PERSON] за січень 2017 року (а.с.49) вбачається відсутність майстра-ювеліра [PERSON] на роботі з відміткою «Пр» ( прогул) в робочі дні, а саме в період 3-5 січня, 9-13 січня, 16-20 січня, 23-27 січня, 30-31 січня 2017 року. Згідно довідки ФОП [PERSON] від 28.03.2017 (а.с.82) вбачається, що лікарняний лист працівником [PERSON] з січня 2017 року по даний час не надавався. Судом було встановлено, що 10.01.2017 ФОП [PERSON] та [PERSON] складено Акт №1 про відсутність на роботі [PERSON] (а.с.46), в якому зазначено, що [PERSON] відсутній на робочому місці, працівник попередньо нічого не повідомив про причину своєї відсутності, на момент складання акту відомостей про поважні причини відсутності не надходило. 18.01.2017 ФОП [PERSON] та [PERSON] складено Акт №2 про відсутність на роботі [PERSON] на (а.с.47), в якому зазначено, що працівник не надав жодних пояснень, на момент складання акту відомостей про поважні причини відсутності не надходило. 01.02.2017 ФОП [PERSON] та за участю власників майстерні [PERSON], [PERSON] складено Акт №3 про відсутність працівника на роботі, відповідно до якого вбачається, що [PERSON] з початку 2017 року не вийшов на роботу. При цьому працівник попередньо нікого не повідомив про причину своєї відсутності. До того ж на нього складено акти про недостачу дорогоцінного металу, що викликає за собою втрату довіри до цього працівника. Йому неодноразово дзвонили по телефону з проханням прийти на роботу і надати чіткі письмові пояснення щодо своєї поведінки. Цілий місяць вони намагалися отримати пояснення. Дружина [PERSON] в телефонній розмові повідомила, що він на заробітках. Письмове пояснення [PERSON] надати відмовився. У зв'язку з цим запропоновано розірвати трудові стосунки з цим працівником у зв'язку з прогулом без поважних причини, що передбачено п.4 ст. 40 КЗпП України (а.с.48). В матеріалах справи відсутні письмові пояснення позивача [PERSON] на ім'я ФОП [PERSON] щодо причин відсутності його, як працівника на робочому місці та їх поважності. Судом встановлено, що позивач [PERSON] не заперечує факт відсутності його в період січня 2017 року на робочому місці, зазначає лише, що відсутній був з поважних причин, а саме хворів у період з 01.01.2017 до 18.01.2017, про що повідомив іншого майстра [PERSON], лікарняний листок в лікарні не брав, медичні довідки відповідачу не надавав, а коли вийшов на роботу 18.01.2017 йому [PERSON] повідомив про нестачу металу, яку він мав оплатити, та про його звільнення, тому він не міг продовжувати працювати і на роботу не виходив. Також не заперечує, що 07.02.2017 він був ознайомлений з наказом про звільнення та надав трудову книжку для її заповнення. З відповіді Канівської ЦРЛ №742/01-03 від 23.03.2017 на запит суду про звернення позивача [PERSON] протягом січня 2017 року до медичного закладу (а.с.66), вбачається, що останній в січні 2017 року на стаціонарному лікуванні в Канівській ЦРЛ не перебував, за цей період листок непрацездатності в ЦРЛ йому не видавався. Інформація про амбулаторне лікування в Канівській ЦРЛ не може бути надана зв'язку із відсутністю амбулаторної картки [PERSON] в реєстратурі Канівського центру первинної медико-санітарної допомоги. Відповідно до копії медичної картки на ім'я [PERSON], [INFO], с. Степанці (а.с.19-23) записи про звернення позивача за медичною допомогою датуються, починаючи з 03.01.17 року з діагнозом «ГРВІ» (а.с.20), наступний запис датовано лікарем ЛОР 06.01.2017 (а.с.19а,22) з діагнозом «ГРВІ, г. ларингіт», останній запис зроблено 17.01.2017 лікарем ЛОР (а.с.22,21), де встановлено діагноз: «залишкові явища г. ларингита», без будь-яких рекомендацій щодо необхідності продовження лікування (а.с.21,22). З огляду на викладене, суд приходить до висновку про відсутність у [PERSON] поважних причин його відсутності на робочому місці в період з 18.01.2017 по 01.02.2017, як зазначено в актах №2, №3 про відсутність на робочому місці, складених 18.01.2017 та 01.02.2017. У судовому засіданні з достовірністю встановлено та не оспорюється позивачем та його представником, що останнім робочим днем [PERSON] в ФОП [PERSON] було 30.12.2016, що також підтверджується показами свідків, даними табеля обліку робочого часу працівників ФОП [PERSON] за грудень 2016 року (а.с.8). Так, 31.12.2016 (субота) відповідно до трудового договору укладеного між позивачем [PERSON] та ФОП [PERSON] був вихідним днем. Кабінет Міністрів України своїм розпорядженням від 16.11.2016 рекомендував графік перенесення робочих днів у 2017 році з урахуванням встановлених законом святкових і неробочих днів в Україні. Згідно із законом подібні перенесення робляться «з метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів, а також раціонального використання робочого часу». За загальним правилом, враховуючи положення статті 73 Кодексу законів про працю України, у 2017 році на підприємствах, в установах, організаціях робота не проводитиметься у такі святкові дні і дні релігійних свят: 1 січня - Новий рік (неділя); 7 січня - Різдво Христове (субота); Відповідно до статті 67 КЗпП, якщо святковий або неробочий день збігається з суботою або неділею, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Відповідно до цього вихідний 01 січня (неділя) переносився на понеділок 02 січня; вихідний 07 січня (неділя) переносився на понеділок 09 січня. Розпорядження про перенесення робочих днів завжди носить рекомендаційний характер. Згідно КЗпП остаточне рішення про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві приймає власник або уповноважений ним орган (керівник) підприємства шляхом видання наказу чи іншого розпорядчого документа. Відповідно до вище зазначеного та з урахуванням табеля обліку робочого часу працівниками ФОП [PERSON] за січень 2017 року (а.с.49) 3-5 січня, 9-13 січня, 16-20 січня, 23-27 січня, 30-31 січня 2017 року були робочими днями. Згідно медичної картки позивача, останній запис про його звернення до медичного закладу датується 17.01.2017, а відтак, суд приходить до висновку, що з 18.01.2017 до 01.02.2017 у позивача були відсутні поважні причини неявки на роботу. Таким чином, вказаний в оскаржуваному наказі № 2/17 про звільнення позивача з роботи із виправленими описками до нього, внесеними наказом ФОП [PERSON] від 28.03.2017 №8/17, період відсутності позивача у січні 2017 року на роботі без поважних причин - є прогулом, а тому суд вважає, що наказ відповідача про його звільнення з роботи від 01.02.2017 із виправленими описками до нього, внесеними наказом від 28.03.2017 №8/17 є законним та не підлягає скасуванню. З огляду на викладене суд не вбачає підстав для задоволення позову [PERSON] про визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, поновлення його на роботі на посаді майстра- ювеліра в ювелірній майстерні Фізичної особи-підприємця [PERSON] з 01.01.2017. Відповідно до ч. 4 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2.20-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом № 58 від 29.07.1993 Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України, трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб-суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, зберігаються безпосередньо у працівників. З матеріалів справи вбачається та підтверджується поясненнями самого позивача [PERSON] та показами свідка [PERSON], що на час ознайомлення позивача [PERSON] з наказом про звільнення та оформлення розірвання трудового договору в Канівському міськрайонному центрі зайнятості, трудова книжка позивача знаходилась у позивача на руках, а тому позовна вимога позивача про стягнення середнього заробітку з 01 січня 2017 року є безпідставною та такою, що не підлягає до задоволення. Не обґрунтованою також суд вважає вимогу позивача по стягнення з відповідача моральної шкоди. Відповідно до ч.1 ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Частиною 2 вказаної статті встановлено, що моральна шкода полягає, зокрема, у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Втім, позивачем не представлено суду жодних належних та допустимих доказів спричинення відповідачем ФОП [PERSON] моральної шкоди, не доведено сам факт наявності такої шкоди. Враховуючи той факт, що у ході судового розгляду не було встановлено порушень трудового законодавства України при звільненні [PERSON], вбачається відсутність протиправності діяння ФОП [PERSON] та вини останньої, та, відповідно, відсутній причинний зв'язок між шкодою і протиправним діянням заподіювача, що унеможливлює притягнення ФОП [PERSON] до цивільно-правової відповідальності у вигляді стягнення відшкодування моральної шкоди. За таких обставин, суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для притягнення ФОП [PERSON] до цивільно-правової відповідальності у вигляді стягнення відшкодування моральної шкоди. У відповідності зі ч.1 ст.88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Встановлено, що відповідачем ФОП [PERSON] при розгляді справи в суді понесено судові витрат на правову допомогу, що відповідно до додатку №1 до договору про надання правової допомоги від 23.03.2017 та розрахунку суми гонорару за надану правову допомогу (а.с.149, 150) складають 5000 грн., сплата яких підтверджується квитанцією від 29.05.2017 (а.с.152), а тому відповідно до ст. 88 ЦПК України дані документально підтверджені витрати підлягають стягненню з позивача на користь відповідача. Відповідно до п. 1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, а тому його сплату необхідно віднести на рахунок держави. Враховуючи викладене,

Outcome: approved