Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-13 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому з уточненням просить поновити його на посаді спеціаліста (керівника) служби охорони праці відповідача ДП «Арена Львів», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду в розмірі 20000 грн. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що 02.01.2013р. наказом №02/0-ВК від 02.01.2013р. був прийнятий на посаду інженера з охорони праці та техніки безпеки ДП «Арена Львів» і наказом №15/а-ВК від 24.04.2013р. був переведений на посаду провідного інженера з охорони праці, а 26.05.2014 р. наказом №22/о-ВК від 26.05.2014р. був звільнений з роботи у зв'язку з скороченням посади п.1 ст.40 КЗпП України. Вказане звільнення та скорочення посади керівника (працівника) служби охорони праці вважає незаконним та безпідставним, враховуючи порушення відповідачем: вимог ст.15 Закону України «Про охорону праці», а саме при штатному розписі, що повинен був введений з 01.05.2014р. кількість працюючих складатиме 67 осіб, що суперечитиме вимогам даної статті; вимог ч.4 ст.40 КЗпП України щодо недопущення звільнення у зв'язку із скороченням у період тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці; вимог ст.42 КЗпП України, згідно з якою при проведенні скорочення чисельності або штатів працівників враховується переважне право працівника на залишення на роботі; вимог ст.49-4 КЗпП України щодо не проведення роботодавцем консультацій з профспілкою не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про скорочення чисельності або штатів працівників; вимог ч.1 ст.43 КЗпП України, відповідно до якої звільнення працівника у зв'язку із скороченням чисельності або штатів працівників допускається тільки за попередньою згодою профспілки, що діє на підприємстві, членом якої є працівник. Крім цього, в результаті незаконного звільнення йому не було нарахована середньомісячна заробітна плата, яку він отримував до звільнення, а відтак відповідач при поновленні його на раніше займаній посаді зобов'язаний виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також зазначає, що вказані дії з боку відповідача є порушення його законних прав на працю, які завдали моральних страждань, та моральну шкоду оцінює в розмірі 20000 грн. У судовому засіданні позивач позов підтримав, просить задоволити та дав пояснення, аналогічні змісту позовної заяви. Представник відповідача в судовому засіданні згідно з письмовими заперечення проти позову заперечили та просять в такому відмовити, оскільки звільнення позивача з роботи відбулось у відповідності до вимог чинного законодавства. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи та з'ясувавши її дійсні обставини справи, суд приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення з наступних підстав. Відповідно до ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, з врахуванням положень ст.ст.57-59 ЦПК України. Згідно зі ст.57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їх представників, допитаних як свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. При цьому дані докази повинні бути належними та допустимими, як це передбачено ст.ст.58-59 ЦПК України. Установлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги чи заперечення, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд повинен свої дії мотивувати та враховувати, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.4 ст.60 ЦПК України). Згідно із ч.1 ст.179 ЦПК України предметом доказування під час судового розгляду є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи (причини пропуску строку позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. При цьому, обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню (ч.1 ст.61 ЦПК України). Судом встановлено та сторонами не заперечується, що позивач з 02.01.2013р. працював у відповідача ДП «Арена Львів» на посаді інженера з охорони праці та техніки безпеки, а з 30.04.2013р. переведений на посаду провідного інженера з охорони праці. Наказом відповідача №22/0-ВК від 26.05.2014р. позивача, провідного інженера з охорони праці, звільнено з роботи з 26.05.2014р. (перший робочий день після закриття листка непрацездатності, 24-25.05.2014 р. - вихідні) у зв'язку з скороченням посади «провідний інженер з охорони праці» за п.1 ст.40 КЗпП України, що стверджується записом у трудовій книжці. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. За умовами ст.49-2 цього ж Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Пленум Верховного Суду України в п.19 своєї постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 роз'яснив, що, розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням за ст.40 п.1 КЗпП України, суд мав з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався звільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне звільнення. Наказом відповідача №3/О-ВК від 30.01.2014р. «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників», виданого на виконання постанови КМУ від 18.01.2006 р. №30 в редакції від 06.09.2013 р. «Про затвердження Порядку надання закладу фізичної культури і спорту статусу бази олімпійської, параолімпійської та дефлімпійської підготовки і переліку закладів, яким надано такий статус», скорочено та виведено із штатного розпису посаду позивача - «провідний інженер з охорони праці». Новий штатний розпис та організаційна структура відповідача, де не передбачена посада провідного інженера з охорони праці, вводиться з 01.05.2014р. у відповідності до наказу відповідача №12/О-ВК від 25.02.2014р. «Про введення в дію штатного розпису ДП «Арена Львів». Таким чином, оскільки відбулись зміни в організації виробництва і праці, що підтверджено штатними розписами від 10.12.2012р. (кількість штатних одиниць - 98) та від 01.05.2014р. (кількість штатних одиниць - 67), та замість скороченої штатної посади позивача «провідний інженер з охорони праці» адміністрація, попередивши листом від 26.02.2014 р. відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне звільненні за 2 місяці, запропонувала позивачу іншу роботу на підприємстві, а саме переведення на посаду провідного фахівця адміністрації стадіону з неповним робочим тижнем, що вводилась згідно із вищезгаданим наказами відповідача від 30.01.2014р. та від 25.02.2014р. У суді позивач ствердив, що його дійсно було попереджено скорочення його посади та про наступне звільнення, однак зміни в штатному розписі вважав незаконними та не погоджувався на переведення його на посаду провідного фахівця адміністрації стадіону з неповним робочим тижнем. При цьому, суд вважає безпідставними доводи позивача на порушення відповідачем вимог ст.42 КЗпП України, якою переважне право працівника на залишення на роботі при скорочені чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, враховуючи, що позивачу при скороченні пропонувалась нова посада, яка фактично відповідала попередній, на яку він не погодився. Також суд не приймає до уваги покликання позивача на порушення вимог ст.15 Закону України «Про охорону праці», якою передбачено, що на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці, з огляду на таке. Так, штатна чисельність працівників згідно із звітністю станом на травень 2014 р. - введення нового штатного розпису становила 28 осіб, тобто фактично працюючих, як цього вимагає Закон, а при цьому не враховується кількість штатних одиниць згідно із штатним розписом - 67 осіб. Розглядаючи покликання позивача на порушення вимог ст.ст.43, 49-4 КЗпП України при його звільненні з роботи, суд враховує наступне. У відповідності до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення (ст.49-4 КЗпП України). Відповідно до матеріалів справи, що не заперечується сторонами, позивач [PERSON] був членом первинної профспілкової організації працівників ДП «Арена Львів» Всеукраїнської професійної спідки працівників житлово-комунального господарства, місцевого обслуговування населення України. Листом відповідача №2014/50 від 31.01.2014р. профспілковий комітет ДП «Арена Львів», який отримано його головою Бохіним Ю.С. в цей же день, повідомлено про зміни в штатному розписі, зокрема скорочення певних посад із зазначенням відповідних працівників. Натомість вимогою профспілкового комітету №06.03.2014/1 від 06.03.2014р. повідомлено адміністрацію відповідача про наступне: «враховуючи, що на сьогоднішній день немає у профкому належних умов для роботи розглядати Ваше прохання щодо скорочення та зміну істотних умов праці членів профспілки буде після виділення роботодавцем приміщення з усім необхідним обладнанням та приміщенням». З огляду на наведене, суд приходить до висновку, що відповідачем вжито всіх заходів на виконання вимог ст.43, 49-4 КЗпП України, натомість покликання первинної профспілкової організації працівників ДП «Арена Львів» Всеукраїнської професійної спідки працівників житлово-комунального господарства, місцевого обслуговування населення України, членом якої був позивач, та яка в свою чергу є юридичною особою, на неможливість виконання своїх функцій через відсутність належних умов для роботи не ґрунтується на вимогах чинного законодавства і відносно позивача трактується судом, за відсутності обґрунтованої відмови, як згода на розірвання з ним трудового договору. Суд звертає увагу на те, що 15.09.2014р. установчими зборами працівників ДП «Арена Львів» замість згаданої профспілкової організації у відповідача створено нову первинну профспілкову організацію та вирішено вступити до профспілки працівників будівництва і промисловості будівельних матеріалів України. Таким чином, скорочення дійсно мало місце, рішення про скорочення чисельності або штату працівників діюче законодавство відносить до компетенції адміністрації підприємства, яке вирішує внутрішні організаційні питання формування штату працівників та їх посад. Про майбутнє скорочення позивач був попереджений за 2 місяці з одночасним запропонуванням іншої роботи, на його звільнення отримана згода профспілкового комітету. У зв'язку з цим, відповідач правомірно звільнено позивача з роботи з підстав п.1 ст.40 КЗпП України. Судом не встановлено також порушення вимог ч.4 ст.40 КЗпП України, на яку покликається позивач та якою передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Позивача звільнено з роботи 26.05.2014р., перший робочий день після закриття листка непрацездатності /позивач же знаходився на лікарняному з 12.05.2014р. та відповідно листка непрацездатності рекомендовано стати до роботи 24.05.2014р., що є суботою та вихідним днем, 25.05.2014р. - неділя, теж вихідний день/. В матеріалах справи відсутні докази про перебування позивача 26.05.2014р. у відпустці, що має бути оформлено відповідним наказом відповідача, заява про надання відпустки та довідка виклик на складання сесії такими не є. На підставі наведеного, вимога позивача про поновлення його роботі (посаді) є безпідставною та не підлягає до задоволення. Що стосується позовних вимог [PERSON] про стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то вони задоволенню не підлягають, оскільки суд не виявив жодних порушень з боку відповідача при звільненні позивача та правових підстав для поновлення останнього на роботі. Порядок відшкодування моральної шкоди в сфері трудових відносин врегульовано ст.237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Судом не встановлено порушення прав позивача при звільненні його з роботи, а відтак підстави для відшкодування моральної шкоди відсутні та в такій вимозі слід відмовити. Відповідно до ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Враховуючи наведені вище обставини, суд приходить до переконання, що позивачем не доведено підстав для задоволення позовних вимог, а тому в задоволенні позову слід відмовити в повному обсязі. На підставі ст.ст. 21, 40, 43, 49-4, 221, 232, 233, 235, 237-1 К3пП України, Закону України «Про охорону праці», Закону України «Про оплату праці» та

Outcome: dismissed