Jurisdiction: civil
Date: 2015-01-20 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до відповідача ДП «НАЕК «Енергоатом» (т.1а.с.2-16), яка неодноразово уточнювалася в процесі судового розгляду, з остаточними вимогами (т.2 а.с.1-3): - поновлення на роботі у ДП «НАЕК «Енергоатом» на посаді начальника відділу договірної роботи департаменту правового забезпечення договірної роботи та закупівель виконавчої дирекції з правового забезпечення, а при її відсутності - на іншій рівноцінній посаді; - стягнення з ДП «НАЕК «Енергоатом» середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 03.07.2014 по 21.10.2014 у розмірі 48 287,46 грн. та грошову суму у розмірі 1 400 грн. в порядку відшкодування витрат на оплату правової допомоги. Вимоги позову мотивовано тим, що відповідач, реалізуючи положення наказу від 28.03.2014 № 278 «Про внесення змін до організаційної структури Дирекції Компанії» було проведено масове звільнення працівників підприємства, в тому числі і [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП - у зв'язку зі скороченням штату працівників. Вважає звільнення незаконним та таким, що порушує його трудові права, оскільки відповідачем формально застосовано підставу, передбачену п. 1 ст. 40 КЗпП для звільнення, фактичного скорочення штату працівників, зокрема, його посади на підприємстві, не відбулося, а також відповідачем не було запропоновано йому переведення, за його згодою, на іншу роботу, що порушує його переважне право на залишення на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, не отримано попередньої згоди первинної профспілкової організації, для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. В судовому засіданні представник позивача уточнені позовні вимоги підтримав в повному обсязі. Представники відповідача ДП «НАЕК «Енергоатом» в судовому засіданні позов не визнали. В обґрунтування заперечень зазначили, що звільнення позивача відбулось відповідно до вимог чинного законодавства, під час якого права позивача порушені не були. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення осіб, що беруть участь у справі, суд встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 09.12.2013 працював в Державному підприємстві «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» (далі по тексту ДП «НАЕК «Енергоатом») на посаді начальника відділу договірної роботи департаменту правового забезпечення договірної роботи та закупівель Виконавчої дирекції з правового забезпечення, що підтверджується наказом від 09.12.2013 р. № 958-к. (т.1 а.с.125) 28.03.2014 ДП «НАЕК «Енергоатом» був виданий наказ № 278 « Про внесення змін до організаційної структури Дирекції компанії», на підставі якого було проведено звільнення працівників підприємства. (т.1 а.с.81) Відповідно до наказу № 304-к від 28.05.2014 позивача було звільнено з роботи з 23.06.2014 у відповідності до п.1 ст. 40 КЗпП. Наказом № 427-к від 03.07.2014 внесені часткові зміни до наказу № 304-к від 28.05.2014, у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю [PERSON] йому продовжено термін відпустки з подальшим звільненням з роботи. Тобто, підставою для розірвання трудового договору з позивачем є зміни в організації виробництва і праці відповідно до наказу від 28.03.2014 № 278 «Про внесення змін до організаційної структури Дирекції компанії». Даним наказом з метою вдосконалення системи управління з питань правового супроводження за всіма напрямами діяльності Компанії по підприємству були внесені зміни в структуру управління ДП «Енергоатом». Відповідно до п.1.1 наказу створено виконавчу дирекцію з юридичних питань та супроводу процедур закупівель. Водночас, у відповідності до п.п.1.4 і 1.5 наказу виключено виконавчу дирекцію з правового забезпечення зі складу Дирекції компанії та виключено дирекцію із забезпечення процедур конкурсних закупівель зі складу виконавчої дирекції із загальних питань. Таким чином, в результаті змін в організації виробництва відбулося скорочення чисельності працівників юридичної служби компанії. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП 08.04.2014 наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» позивач був персонально попереджений про можливе наступне вивільнення та ознайомлений з вакансіями, що підтверджується особистим підписом [PERSON] у письмовому попередженні про наступне вивільнення (т.1 а.с.103) Вимог щодо змісту та форми такого попередження дібчим законодавством не встановлено. До переліку запропонованих [PERSON] посад входили також вакантні посади, які відповідали юридичній освіті та професії (спеціальності) [PERSON], при цьому переведення працівника на інші посади може відбуватися тільки за його згодою. Відсутність заяви позивача про переведення на одну із вакантних посад, що пропонувалися, та надання відпустки за його заячвою (т.1 а.с.128) свідчить про відмову позивача від роботи та використання ним права, передбаченого ст. 3 Закону України «Про відпустки», відповідно до якої за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Тобто, [PERSON] неможливо було перевести на вакантну посаду у зв'язку з відсутністю його заяви на переведення. Наказом № 278 із структури Дирекції компанії було виключено виконавчу дирекцію з правового забезпечення, працівником якої був позивач. На підставі наказу були внесені зміни до штатного розпису - відбулося скорочення штату, а саме - скорочено (виведено) посади, які входили до складу виконавчої дирекції з правового забезпечення. При ознайомленні з наказом № 278 позивач не зазначив свою незгоду з ним. Відповідно до ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці,зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Зокрема, при здійсненні вивільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах споріднених професій та посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Зокрема, на посаду начальника відділу договірної роботи та правового забезпечення закупівель переведено [PERSON], яка до зміни організаційної структури та штатного розпису обіймала посаду головного фахівця відділу договірної роботи, при цьому до призначення її на посаду начальника відділу загальний стаж роботи в ДП «НАЕК «Енергоатом» становить 9 років, з них 5 років на керівних посадах начальника відділу та наявний досвід роботи на посаді начальника відділу, функції якого у повному обсязі є тотожними функціям новоутвореного відділу. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП). Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП). Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 ст.40, п.п. 2 і 3 ст.41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч.1 ст.43 КЗпП). Судом встановлено, що 12.05.2014 та повторно 11.06.2014 (а.с.126-127) відповідачем до Профспілкового комітету Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» було направлено подання з проханням дати згоду на звільнення позивача за скороченням штату по п. 1 ст.40 КЗпП, по закінченню строку розгляду подання, визначеного ч.2 ст.43 КЗпП та у встановлений ч.5 даної статті цього Кодексу 3-денний термін від профспілки не надійшло повідомлення про його розгляд, а тому відповідно до зазначеної норми трудового законодавства вважається, що така згода виборним органом первинної профспілкової організації була дана, що свідчить про відсутність порушень з боку підприємства при звільненні позивача ст.40 КЗпП. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП). Позивач ознайомлений з попередженням про скорочення займаної посади 08.04.2014 р. Також в даному повідомленні зазначено про наявність вакантних посад в штаті відповідача. Проте, позивачем згода на його переведення на будь-яку із запропонованих йому посад не була надана. Доказів щодо зворотного позивачем не надано. Доводи позивача, що він мав переважне право на залишення на роботі відповідно до ч. 1 ст.42 КЗпП відносно інших працівників спростовуються біографічними довідками працівників підприємства, однак на підтвердження зворотного, доказів суду надано не було. Таким чином, суд прийшов до висновку, що відповідачем були дотримані вимоги чинного законодавства, щодо процедури звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП. Судом встановлено, що звільнення позивача відбулося із дотриманням вимог трудового законодавства, за наявності достатніх підстав для цього. Правові підстави для поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку з відповідача відсутні. За таких обставин суд приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає. Відповідно до вимог ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 61 ЦК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях (ч.4 ст.60 ЦПК України). На основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які посилались сторони, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed