Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-14 00:00:00

Позивач, [PERSON], звернувся до Дніпровського районного суду м. Києва з позовом, в якому просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» № 201-к від 12 серпня 2015 року про звільнення його з роботи 12 серпня 2015 року у зв'язку із скороченням штату; поновити його на роботі на посаді бухгалтера-ревізора відділу внутрішнього фінансового контролю та аудиту управління контрольно-ревізійної роботи Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» з дня незаконного звільнення, тобто, з 12 серпня 2015 року; стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв'язку з його незаконним звільненням з роботи, з 13 серпня 2015 року по день поновлення на роботі, що становить 81 356,08 гривень; стягнути з Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» на його користь 3 000 гривень 00 копійок компенсації за заподіяну йому моральну шкоду. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що 22 квітня 2014 року згідно із наказом № 149-к від 22 квітня 2014 року він був прийнятий на роботу в ДП «Укрспирт» на посаду бухгалтера-ревізора відділу внутрішнього фінансового контролю та аудиту управління контрольно-ревізійної роботи, де безперервно працював до 12 серпня 2015 року. Тобто, трудовий договір між ним та відповідачем було укладено на невизначений строк. 12 серпня 2015 року на підставі наказу відповідача № 201-к від 12 серпня 2015 року його було звільнено з роботи у зв'язку із скороченням штату, згідно із пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Із звільненням з роботи він не погоджується, вважає, що його було звільнено безпідставно та незаконно, з грубим порушенням вимог статей 40, 42, 43, 49-2, 49-4 КЗпП України. Відповідач у визначений законом строк не звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників апарату управління ДП «Укрспирт» з питання запланованого звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату, не надав інформації про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Натомість в ДП «Укрспирт» було створено комісію з питань скорочення, на засідання якої було розглянуто здійснення організаційних заходів з оптимізації штатного розпису ДП «Укспирт». До складу комісії входили представники профспілки, але жодних питань щодо кандидатур працівників, які підпадають під скорочення на засіданні комісії розглянуто не було. Наказом ДП «Укрспирт» № 95 від 05 березня 2015 року було затверджено нову редакцію штатного розпису, яким передбачено штат працівників апарату управління ДП «Укрспирт» в кількості 125 осіб. Згідно попереднього штатного розпису чисельність працівників апарату управління ДП «Укрспирт» становила 186 осіб. Наказом ДП «Укрспирт» № 197 від 20 травня 2015 року знову було затверджено нову редакцію штатного розпису, який було введено в дію з 01 червня 2015 року та передбачав штат працівників апарату управління ДП «Укрспирт» в кількості 134 осіб. Наказом ДП «Укрспирт» № 213 від 29 травня 2015 року в черговий раз було змінено штатний розпис ДП «Укрспирт», яким штатна чисельність працівників «у зв'язку з виробничою необхідністю» була скорочена до 127 осіб. Таке зменшення штатної чисельності працівників ДП «Укрспирт» (із 186 до 127 посад) напередодні вивільнення працівників, свідчить про навмисну ліквідацію власником вакантних посад, на які могли претендувати вивільнювані працівники. Проте, з січня по червень 2015 року на роботу в ДП «Укрспирт» було прийнято близько 50 нових працівників, що і стало в подальшому справжньою причиною скорочення штату та звільнення працівників підприємства, в т.ч. причиною його звільнення. Затвердження штатного розпису в новій редакції не змінило основних завдань і функцій структурних підрозділів, в тому числі і відділу, в якому він працював, а виразилося лише у формальній зміні їх назв. Зокрема, відділ внутрішнього фінансового контролю та аудиту, в якому він працював став називатися відділом аудиту. Нова редакція штатного розпису не змінила функціональних обов'язків та трудових функцій працівників, які і надалі продовжують виконувати ту саму роботу, яку виконували згідно попереднього штатного розпису, в тому числі і його колишніх колег по відділу, які залишилися працювати на попередніх посадах, в т.ч. на посаді бухгалтера-ревізора. Введення в дію нового штатного розпису не привело до будь-яких змін в організації діяльності і роботи працівників за спеціальностями та професіями, в тому числі і працівників розформованого управління контрольно-ревізійної роботи, в якому він працював до звільнення. Затвердження та введення в дію штатного розпису ДП «Укрспирт» в новій редакції було проведено тільки з метою усунення із займаних посад небажаних працівників, прикриваючись при цьому новим штатним розписом, який став формально підставою для звільнення окремих працівників, в тому числі і його. 08 червня 2015 року він отримав повідомлення № 08-2-1/162 від 03 червня 2015 року, яким його було попереджено про майбутнє звільнення з роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та зазначено, що «В апараті нема вакантних посад, що відповідають Вашій кваліфікації, а також вакантних нижчих і менш оплачуваних робіт». Однак, надана відповідачем інформація про відсутність вакантних посад, що відповідають його кваліфікації, не відповідає дійсності та спростовується протоколом № 275 засідання профспілкового комітету ДП «Укрспирт» від 23 липня 2015 року, в якому зазначено, що представник адміністрації ДП «Укрспирт» Мельник Н.М. «на засіданні надала для ознайомлення [PERSON] перелік вакантних посад в ДП «Укрспирт»». Серед вакантних посад в апараті управління ДП «Укрспирт» рахується посада ревізора, на яку міг би претендувати [PERSON].». 24 липня 2015 року він звернувся до виконуючого обов'язки директора ДП «Укрспирт» Іванюка Р.О. з листом (вх. № 3682 від 24 липня 2015 року), до якої долучив заяву, в якій просив перевести його на вакантну посаду ревізора відділу захисту економічних інтересів та протидії корупції ДП «Укрспирт». Однак, вказаний лист та заява про переведення на вакантну посаду керівником підприємства були проігноровані та залишені без відповіді і задоволення. Отже, при наявності вакантних посад, відповідач не виконав свій обов'язок, покладений на нього статтею 49-2 КЗпП України, не запропонував йому жодної із наявних вакантних посад до звільнення його з роботи. Цим відповідач позбавив його законного права залишитися працювати за фахом, оскільки у нього є вища освіта та відповідний досвід роботи. Порівняно з іншими працівниками, які могли бути звільнені, але залишилися працювати на підприємстві, він має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, що підтверджується здобутою ним вищою освітою за спеціальністю «Облік і аудит» та кваліфікацією економіста з обліку і аудиту, значним досвідом роботи за вказаною спеціальністю, в т.ч. близько 11 років в органах Державної контрольно-ревізійної служби України. Крім того, він триваліший час пропрацював на підприємстві, ніж працівники, які були прийняті на роботу у 2015 році, тобто, безпосередньо перед початком та під час проведення заходів, щодо скорочення штату працівників підприємства. Беручи до уваги викладене, він мав переважне право на залишенні на роботі, однак при звільненні його з роботи відповідач не взяв до ваги його високу кваліфікацію і продуктивність праці, не провів будь-якого об'єктивного порівняння рівня кваліфікації та продуктивності праці працівників, які підлягали звільненню з підприємства у зв'язку із скороченням штату, та працівників, які залишалися на роботі. При звільненні працівників у зв'язку із скороченням штату ДП «Укрспирт» взагалі не враховувалось переважне право працівників на залишення на роботі, натомість керівник ДП «Укрспирт» одноособово визначив працівників, в тому числі і його, які на його думку, мали бути звільнені з підприємства. Отже, при звільненні його з роботи у зв'язку із скороченням штату, відповідач знехтував його переважним правом на залишення на роботі, чим грубо порушив гарантії, встановлені статтями 42 та 49-2 КЗпП України, а тому його звільнення з роботи є незаконним. 13 липня 2015 року на виконання вимог статті 43 КЗпП України відповідач звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації апарату управління ДП «Укрспирт» з листом № 01-2-1/251 (вх. № 1-1/38 від 14 липня 2015 року), в якому просив профком надати згоду на розірвання з ним трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України 10 серпня 2015 року, у зв'язку з організаційно-штатними змінами в ДП «Укрспирт»: затвердженням нової редакції штатного розпису ДП «Укрспирт» (наказ від 20 травня 2015 року № 197) та неможливістю переведення його на іншу посаду. 23 липня 2015 року за наслідками розгляду вказаного звернення ДП «Укрспирт», профспілковий комітет прийняв рішення не надавати згоди на його звільнення у зв'язку із скороченням штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Підставою для відмови у наданні згоди на розірвання з ним трудового договору стало порушення відповідачем статей 40 та 49-4 КЗпП України, а саме: наявність вакантної посади ревізора, на яку він може претендувати, та непопередження у встановленій законодавством формі про заплановане звільнення працівників підприємства, що підтверджується протоколом № 275 засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників апарату управління ДП «Укспирт» від 23 липня 2015 року. Однак, відповідач проігнорував вказане рішення виборного профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання з ним трудового договору і 12 серпня 2015 року, згідно із наказом № 207-к звільнив його з роботи на підстав пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, чим порушив вимоги частини 1 статті 43 КЗпП України. Оскільки його було звільнено з роботи 12 серпня 2015 року, його середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен обчислюватися виходячи з виплат за попередні два місяці перед його незаконним звільненням з роботи, тобто за червень і липень 2015 року. Загальна сума нарахованої йому заробітної плати за два останні повні місяці (червень і липень 2015 року) роботи на підприємстві становить 33 637,77 гривень. Кількість фактично відпрацьованих ним робочих днів за два останні повні місяці (червень і липень 2015 року) роботи на підприємстві становить 43 робочі дні. Його середньоденна заробітна плата становить: 33 637,77 / 43 = 782,27 гривень. Відповідно до норми тривалості робочого часу за період з дня незаконного звільнення (12 серпня 2015 року) по сьогоднішній день (11 січня 2016 року) тривалість робочого часу, або час вимушеного прогулу у зв'язку з його незаконним звільненням становить 104 робочих дня, в т.ч.: в серпні 2015 року 12 робочих днів, у вересні - 22, у жовтні - 21, у листопаді - 21, у грудні - 23, в січні 2016 року - 5 ( 12 + 22 + 21 + 21 + 23 + 5 = 104). Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з його незаконним звільненням, що підлягає стягненню з відповідача станом на 11 січня 2016 року становить 81 356,08 гривень (782,27 * 104). Враховуючи, що після незаконного звільнення з роботи він на даний час ніде не працює, цілком очевидно, що відповідач позбавив його єдиного фінансового джерела для існування, поставив його за межу виживання. Втрата роботи і постійного джерела доходів вимагають від нього додаткових зусиль для організації його життя та життя членів його родини. У зв'язку з незаконним звільненням з роботи він втратив душевний спокій та впевненість в завтрашньому дні. У нього погіршилося самопочуття, він постійно відчуває приниження та тривогу за своє майбутнє та майбутнє своєї сім'ї, і це тримає його у постійній напрузі. Він змушений давати пояснення родичам, друзям та колегам: чому він втратив роботу, постійно виправдовуватись без вини. В результаті незаконного звільнення він втратив нормальні життєві зв'язки, порушився звичайний розпорядок його життя. Він вважає, що незаконне звільнення його з роботи принижує його честь та гідність, ділову репутацію серед колег по роботі та в очах оточуючих людей. Втрата постійного місця роботи спричинила йому істотну моральну шкоду, яку він оцінює в розмірі 3 000 гривень. Вказана сума є співмірною із перенесеним ним стресом та напруженням у зв'язку із втратою постійного заробітку і є достатньою для компенсації заподіяної йому моральної шкоди та відновлення втраченої рівноваги. Представник позивача в судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримав в повному обсязі, з підстав викладених у позовній заяві, письмових поясненнях, просив позов задовольнити. Пояснив суду, що відповідачем були порушені вимоги ч. 4 ст. 49 КЗпП України та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки». Так, зокрема, відповідач не повідомив профспілку про проведення скорочення, у зв'язку з чим позивач був позбавлений можливості раніше подати заяву про переведення на іншу посаду. Позивачу ж не було запропоновано іншої роботи, при цьому на засіданні профспілки 23 липня 2015 року останньому було надано на ознайомлення перелік вакантних посад. З даного переліку, позивачем було обрано посаду на яку він мав право презентувати та відповідно подано до відповідача заяву про переведення, яка залишилась без відповіді. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, з підстав викладених у запереченні проти позову та в письмових поясненнях. Додатково пояснив суду, що відповідачем не було порушено п. 4 ст. 49 КЗпП України та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки». Так, 14 січня 2015 року підприємство звернулося до профспілки із повідомлення про проведення скорочення. Також, профспілку було повідомлено 04, 10 лютого 2015 року про проведення оптимізації кадрів. З 02 травня 2015 року на підприємстві було введено режим суворої економії, а з 05 березня 2015 року було внесено зміни до штатного розкладу підприємства. Зазначив, що відповідь на заяву позивача про переведення його на іншу посаду надано не було, з причин що йому не відомі. При цьому, також зазначив, що позивачу не пропонувалася інша робота на підприємстві. Крім того, рішення профспілкового комітету про ненадання згоди на звільнення позивача, відповідачем не оскаржувалося. Третя особа Іванюк Р.О. в судове засідання не з'явився, про день, час та місце судового розгляду повідомлявся належним чином, суд про причин не явки не повідомив. Представник третьої особи, профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників апарату управління ДП «Укрспирт», в судове засідання не з'явився, надіслав до суду листа про розгляд справи за їх відсутності. За вказаних обставин, суд вважає за можливе розглянути справу у відсутність третіх осіб. Суд, вислухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, пояснення позивача в якості свідка, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності, приходить до наступного. Як вбачається з відомостей трудової книжки позивача, наказом Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» [PERSON] наказом № 149-к від 22 квітня 2014 року було призначено на посаду бухгалтера-ревізора відділу внутрішнього фінансового контролю та аудиту управління контрольно-ревізійної роботи (а.с.38 об.) Наказом Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» № 201-к від 12 серпня 2015 року, [PERSON], бухгалтера-ревізора відділу внутрішнього фінансового контролю та аудиту управління контрольно-ревізійної роботи ДП «Укрспирт» звільнено з роботи 12 серпня 2015 року у зв'язку зі скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України) (а.с.13). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як роз'яснено в п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Так, згідно наказу відповідача № 31 від 02 лютого 2015 року «Про оптимізацію витрат», з 02 лютого 2015 року на підприємстві було введено режим жорсткої економії фінансів (а.с.101). Наказом Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» від 17 квітня 2015 року № 165, було створено комісію по здійсненню організаційних заходів зі скорочення штату ДП «Укрспирт» (а.с.105). Наказом Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» № 95 від 05 березня 2015 року, на підприємстві було затверджено новий штатний розпис, до якого було включено посаду бухгалтера-ревізора (а.с.19-22). Наказом № 197 від 20 травня 2015 року було затверджено нову редакцію штатного розпису, до якого включено дві посади бухгалтера-ревізора. Наказом № 213 від 29 травня 2015 року були внесені мін до штатного розпису, за яким посада бухгалтера-ревізора не була включена та введена посада ревізора (а.с.23-29). Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі №6-40цс15, за результати розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстави, передбаченої п.1 ч.1 ст.355 Цивільного процесуального кодексу України. Таким чином, трудовим законодавством передбачений певний порядок вивільнення працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, а саме: працівника необхідно попередити про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві та повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників (стаття 492КЗпП України). Як вбачається з матеріалів справи, 03 червня 2015 року відповідачем на адресу позивача було направлено повідомлення № 08-2-1/162, в якому позивача було повідомлено про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та повідомлено про відсутність в апараті вакантних посад, що відповідають його кваліфікації, а також вакантних нижчих і менш оплачуваних робіт Зазначене повідомлення позивач отримав 08 червня 2015 року (а.с.30, 119). 24 липня 2015 року позивач звернувся до відповідача із заявою, в якій повідомив про те, що на засіданні профспілкового комітету ДП «Укрспирт», яке проходило 23 липня 2015 року, для реалізації права зайняття аналогічної посади, йому було надано перелік вакантних посад ДП «Укрспирт», серед яких є вакантна посада ревізора відділу захисту економічних інтересів та протидії корупції. При цьому, позивачем було надано заяву на переведення на зазначену посаду (а.с.31). Як встановлено судом, підтверджено поясненнями представника відповідача, заява позивача [PERSON] на ім`я в.о. директора - заступника директора ДП «Укрспирт» про переведення на посаду ревізора відділу захисту економічних інтересів та протидії корупції від 24 липня 2015 року, не була розглянута відповідачем, до прийняття рішення про звільнення (12.08.2015р.), та відповідно відповіді на зазначену заяву на адресу позивача, в тому числі і станом на день розгляду даного позову, не направлялось. Крім того, як вбачається з витягу з протоколу № 275 засідання профспілкового комітету ДП «Укрспирт» від 23 липня 2015 року, комітетом не було надано згоди на звільнення [PERSON] у зв'язку зі скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України). На засіданні надано для ознайомлення [PERSON] перелік вакантних посад в ДП «Укрспирт». Серед вакантних посад в апараті управління ДП «Укрспирт» рахується посада ревізора, на яку міг би претендувати [PERSON] (а.с.14-17). В той же час, будь-яких вакантних посад на підприємстві позивачу на засіданні комітету також запропоновано не було. Таким чином, з огляду на викладене вбачається, що відповідачем було допущено порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України в частині пропозиції позивачу іншої роботи на підприємстві, при цьому позивачем було подано заяву про переведення на вакантну посаду, яка не була розглянута відповідачем, а на засіданні профспілкового комітету ДП «Укрспирт» не було надано згоди на звільнення [PERSON] у зв'язку зі скороченням штату. Будучи допитаним в якості свідка позивач [PERSON] пояснив суду, що відповідач при проведенні скорочення не пропонував йому будь-яких інших посад, при цьому на засіданні профспілкового комітету 23 липня 2015 року йому було надано перелік вакантних посад, серед яких було дві посади ревізора. В подальшому, ним було подано заяву про переведення на посаду ревізора, на яку відповідач не надав йому відповідь та звільнив його з посади. Після його звільнення, він залишився без роботи та не може знайти іншу роботу, зважаючи на його вік. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на викладене, враховуючи неправомірність дій відповідача в частині звільнення позивача із займаної посади у зв`язку із скороченням штату, суд приходить до висновку про визнання незаконним та скасування наказу Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» № 201-к від 12 серпня 2015 року про звільнення позивача з 12 серпня 2015 року у зв'язку із скороченням штату та поновити [PERSON] на посаді бухгалтера-ревізора відділу внутрішнього фінансового контролю та аудиту управління контрольно-ревізійної роботи Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» з 12 серпня 2015 року. Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Як роз'яснено у п.п. 19, 20 Постанови Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13, при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. У разі непроведення розрахунку у зв'язку із виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи. Не можна вважати спором про розмір сум, належних до виплати при звільненні, спір про відрахування із заробітної плати (на відшкодування матеріальної шкоди, на повернення авансу тощо), оскільки він вирішується в іншому встановленому для нього порядку. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (з наступними змінами і доповненнями). Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я, та призначення пенсії. Вказані роз'яснення взаємоузгоджуються з правовими висновками, що викладені в постанові Верховного Суду України від 21 січня 2015 року у справі 6-195цс14 за позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Текнос» про стягнення заборгованості із заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогул та відшкодування моральної шкоди. Згідно п.8 Порядку розрахунку середнього заробітку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Зазначені роз`яснення Пленуму Верховного Суду України узгоджуються з вимогами Податкового кодексу України. Відповідно до довідки про середню заробітну плату (дохід) № 01-11/225 від 04 вересня 2015 року, заробітна плата позивача за червень 2015 року становила 20 002,52 гривень, за липень 2015 року - 13 635,25 гривень, в загальному 33 637,77 гривень. З огляду на викладене, враховуючи порядок розрахунку середнього заробітку, враховуючи кількість робочих днів у червні-липні 2015 року - 43 робочих днів, а також загальний розмір заробітної плати позивача за період з червня 2015 року та липня 2015 року (33 637,77 гривень), середньоденна заробітна плата позивача становить 782,27 гривень (33 637,77 гривень : 43 робочих дні). При цьому, період, за який розраховується середній заробіток за весь час затримки виплати заробітної плати позивачу становить період з 13 серпня 2015 року (наступний за днем звільнення) по 15 січня 2016 року (включно) та становить: у серпні 2015 року - 12 робочих днів, у вересні 2015 року - 22 робочих дні, у жовтні 2015 рок - 21 робочий день, у листопаді 2015 року - 21 робочий день, у грудні 2015 року - 23 робочих днів, у січні 2016 року - 8 робочих днів (в загальному 107 робочих днів). Таким чином, розрахунок виплати середнього заробітку за час затримки визначається шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів протягом усього часу затримки, що становить: 782,27 гривень х 107 робочих дні = 83 702,89 гривень, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Щодо заявлених позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 3 000 гривень, то суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до вимог ст. 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, в тому числі, моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Частиною першою статті 1167 Цивільного кодексу України визначено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Як роз'яснено в п. 4 Постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до ст.137 ЦПК у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Відшкодування моральної (немайнової) шкоди служить виключно меті захисту особистих немайнових прав, які є абсолютними, право особи на відшкодування моральної шкоди виникає за умов порушення права цієї особи, наявності такої шкоди та причинного зв'язку між порушенням та моральною шкодою. Крім того, до юридичного складу, що є підставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, входять моральні страждання працівника або втрата нормальних життєвих зв'язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя, ці обставини повинні бути належно доведені. Обов'язок по відшкодуванню моральної шкоди виникає лише за умови, що моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав працівника. Враховуючи вищевикладене, враховуючи той факт, що у зв'язку із втратою роботи позивач довгий час не може влаштуватися на іншу роботу, у зв'язку із понесеними психологічними переживаннями, пов'язаними із його скороченням, суд приходить до висновку про співмірність заявлених позовних вимог про стягнення моральної шкоди та понесеними позивачем моральними стражданнями та вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 3 000 гривень. Аналізуючи вищевикладені обставини, суд приходить до висновку про задоволення позову [PERSON] до Державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт», треті особи: виконуючий обов'язки директора державного підприємства спиртової та лікеро-горілчаної промисловості «Укрспирт» Іванюк Роман Олегович, Профспілковий комітет первинної профспілкової організації працівників апарату управління ДП «Укрспирт» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В порядку ст. 88 Цивільного процесуального кодексу України, з відповідача на користь держави підлягає до стягнення судовий збір у розмірі 487 гривень 20 копійок. На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved