Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-04 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом до Трускавецького міського центру соціальних служб для сім»ї, дітей та молоді, Трускавецької міської ради про поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що вона, [PERSON] працювала у Трускавецькому міському центрі соціальних служб для сім»ї, дітей та молоді на посаді спеціаліста 1-ої категорії відділу соціальної роботи з 2007 року. З 18 травня 2014 року до 04 квітня 2017 року працювала на посаді фахівця з соціальної роботи за строковим трудовим договором. Згідно з наказу в.о. директора Трускавецького міського центру соціальних служб для сім»ївід 05 березня 2009 року №17-к, їй було надано допологову та післяпологову відпустку з 05 березня 2009 року по 08 липня 2009 року, як спеціалісту 1 категорії відділу соціальної роботи. В неї народилася дитина, після чого їй було надано відпустку по догляду за дитиною до 3-трьох років. 18 травня 2012 року їй надано відпустку по догляду за дитиною без збереження заробітної плати терміном на 1 рік з 18.05.2012 року до 18.05.2013 року, що підтверджується наказом від 18 травня 2012 року № 25-к. На виконання рішення Трускавецької міської ради №328 від 22 травня 2012 року Про затвердження структури виконавчих органів Трускавецької міської ради міським головою м. Трускавця прийнято розпорядження від 15 червня 2012 року №194-к, яким зобовязано директора Трускавецького міського центру соціальних служб для сімї, дітей та молоді привести з 01 вересня 2012 року штатний розпис працівників установи у відповідність до нової структури виконавчих органів Трускавецької міської ради із розрахунку 4 штатні одиниці. Пунктом 2 цього розпорядження зобовязано начальника фінансового управління Трускавецької міської ради привести із 01 вересня 2012 року штатний розпис установи у відповідність до нової структури виконавчих органів Трускавецької міської ради із розрахунку 12 штатних одиниць. Наказом директора Трускавецького міського центру соціальних служб для сім»ївід 22 червня 2012 року №36-к, її було попереджено про скорочення посади спеціаліста І категорії відділу соціальної роботи з 01.09.2012 року та про звільнення її з посади після виходу з відпустки по догляду за дитиною. В звязку з цим, її було переведено на посаду фахівця із соціальної роботи. Згідно з п.5 наказу Директора Трускавецького міського центру соціальних служб для сім»ї від 25 квітня 2014 року №26-к, її було попереджено про скорочення посади з 25.06.2014 року та про звільнення її із займаної посади з 24.06.2014 року. В цьому ж пункті було зазначено: При наявності вакансій, протягом двохмісячного строку, Вам буде запропоновано місце роботи. Однак, у вказаний вище період її не було звільнено та не було запропоновано іншого місця роботи, натомість, 14 квітня 2017 року нею було отримала лист від 04 квітня 2017 року №76 з проханням зявитися в Трускавецький ЦСССДМ для отримання трудової книжки та наказу від 04.04.2017р. № 18-к про звільнення її з посади фахівця із соціальної роботи з 04.04.2017 року у звязку із закінченням строку трудового договору. А тому у неї виникла необхідність звернутися до суду. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримав заявлені позовні вимоги, пославшись на обставини, викладені в позовні заяві, просить їх задоволити. Представник відповідача - Трускавецького міського центру соціальних служб для сім»ї, дітей та молоді в судове засідання не з»явився, однак відносно заявлених позовних вимог заперечують, пославшись на письмове заперечення, просять слухати справу у відсутності їхнього представника, а тому суд розглянув справу у відсутності представника відповідача на підставі наявних доказів по справі. Представник відповідача Трускавецької міської ради в судове засідання не з»явився, однак просять слухати справу у відсутності їхнього представника, просять враховувати подані письмові заперечення, у задоволенні позову відмовити, а тому суд розглянув справу у відсутності представника відповідача на підставі наявних доказів по справі. Заслухавши думку представника позивача, перевіривши матеріали справи, суд вважає, що позовна заява є підставною та підлягає до задоволення, виходячи з наступних міркувань. В судовому засіданні не спорюється той факт, що згідно з наказом в.о. директора Трускавецького міського центру соціальних служб для сім»ївід 05 березня 2009 року №17-к, позивачу [PERSON] було надано допологову та післяпологову відпустку з 05 березня 2009 року по 08 липня 2009 року, як спеціалісту 1 категорії відділу соціальної роботи. 18 травня 2012 року [PERSON] надано відпустку по догляду за дитиною без збереження заробітної плати терміном на 1 рік з 18.05.2012 року до 18.05.2013 року, що підтверджується наказом від 18 травня 2012 року №25-к. Згідно рішення Трускавецької міської ради №328 від 22 травня 2012 року Про затвердження структури виконавчих органів Трускавецької міської ради міським головою м.Трускавця прийнято розпорядження від 15 червня 2012 року №194-к, яким зобовязано директора Трускавецького міського центру соціальних служб для сімї, дітей та молоді привести з 01 вересня 2012 року штатний розпис працівників установи у відповідність до нової структури виконавчих органів Трускавецької міської ради із розрахунку 4 штатні одиниці; пунктом 2 цього розпорядження зобовязано начальника фінансового управління Трускавецької міської ради привести із 01 вересня 2012 року штатний розпис установи у відповідність до нової структури виконавчих органів Трускавецької міської ради із розрахунку 12 штатних одиниць. Як вбачається із Наказу директора Трускавецького міського центру соціальних служб для сім»ївід 22 червня 2012 року №36-к, позивача [PERSON] було попереджено про скорочення посади спеціаліста І категорії відділу соціальної роботи з 01.09.2012 року та про звільнення її з посади після виходу з відпустки по догляду за дитиною та переведено на посаду фахівця із соціальної роботи. Згідно з п.5 наказу Директора Трускавецького міського центру соціальних служб для сім»ї від 25 квітня 2014 року №26-к, позивача було попереджено про скорочення посади з 25.06.2014 року та про звільнення її із займаної посади з 24.06.2014 року, та у вищевказаний період позивача не було запропоновано іншого місця роботи. Згідно наказу від 04.04.2017р. за №18-к [PERSON] було звільнено з посади фахівця із соціальної роботи з 04.04.2017 року у звязку із закінченням строку трудового договору. Згідно із частинами 1,3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяця. Одночасно з попередженням «Про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40. ч. З ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Крім цього, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Судом взято до уваги той факт, що оскільки обовязок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення, однак всупереч зазначеним нормам, позивачу [PERSON] не було запропоновано жодної посади. Крім того, відповідачем не було вжито передбачених вище заходів у зв»язку з чим було порушено права та законні інтереси позивача [PERSON] Крім того, судом взято до уваги той факт, що у позивача знаходиться на утриманні двоє малолітніх дітей [PERSON], [INFO] (Свідоцтво про народження серії І-СГ №410081 від 08.04.2014р.) та дочка [PERSON], [INFO] (Свідоцтво про народження серії І-СГ №197036 від 25.06.2009р.), а тому тому на останню при звільненні розповсюджується положення ч.3 ст.184 КЗпП України, оскільки відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Як роз'яснено у п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП, судом повинно бути враховано те, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Крім того, судом в порушенні вище наведених норм, позивачу не було надано в Трускавецькому міському центрі соціальних служб для сім»ї та молоді або на іншому підприємстві (в установі, організації) структурі Трускавецької міської ради інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Згідно з частиною 1 статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч.1 ст.110 ЦПК України позови про стягнення аліментів, про визнання батьківства відповідача, позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред'являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача. Згідно з ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. \~\~\~\~ Відповідно до\~ст. 212 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд досліджує належність, допустимість і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, результати оцінки суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті. Обґрунтованим є рішення, відповідно до ч.3 ст.213\~ЦПК України, ухвалене на основі повно та всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень. \~\~\~\~\~\~Підстави поновлення позивача на роботі регламентовані положеннями викладеними в ст.235 КЗпП, з якої вбачається, що\~ у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий\~ спір.\~ Наведене\~ свідчить що позивача [PERSON] була\~ звільнена\~\~ з роботи з порушенням\~ встановленого\~\~ чинним законодавством\~\~ порядку, а відтак\~ підлягає поновленню на роботі . При задоволенні позову про поновлення на роботі, підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Крім того, суд звертає увагу на той факт, що згідно ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути :1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання або інтересів працівника та інших випадках, передбаченого законодавчими актами. Згідно з ст.39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 ст.23) трудові відносини фактично тривають і кожна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк, а тому оскільки згідно з наказом від 18 травня 2013р. №14-к «Про переведення [PERSON]І.» переведено [PERSON] на посаду фахівця із соціальної роботи з 20.05.2013р. до 31.12.2013р. Однак, згідно табелю обліку використання робочого часу за період з 01.01.2014р. по 31.01.2014р., заповненого 25.01.2014р. [PERSON] відпрацювала 7 робочих днів, а відтак звільнення [PERSON] за п.2 ст.36 КЗпП України є незаконним. Питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача в зв'язку з незаконним звільненням, регулюється Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року\~(із змінами і доповненнями). Відповідно до абз.3 п.2 Розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов»язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час ( Абзац третій пункту 2 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ №1266 ( 1266-2001-п) від 26.09.2001р. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Пунктом 4 Порядку передбачено, що в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до інформації від 04.10.2017р. за №258 посадовий оклад фахівця із соціальної роботи становить 1474,00грн.: 04.04.2017р. по 06.10.2017р. 134 робочих днів ( 1474,00 грн. : 22 дні = 67,00 грн.), виплата за час вимушеного прогулу : 67,00 грн. х 134 робочих днів = 8978,00 грн. Після визначення середньоденної заробітної\~плати\~як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати\~на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8\~Порядку № 100). А тому, виплата за вимушеного прогулу становить : в період з 06.10.2017р. по 06.12.2017р. 42 робочих днів ( 67,00 грн. х 42 робочих дні = 2814,00 грн. ), а тому загальна сума виплати за час вимушеного прогулу становить 8878,00 грн. + 2814,00 грн.= 11792,00 грн. У розрахунку середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу використано надані відповідачем довідки про отриману позивачем заробітну плату. Згідно Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата (пункт 2, абзац 3). Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник\~\~не працював,\~\~середня\~\~заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за\~\~попередні\~\~два\~\~місяці\~\~роботи (пункт 2, абзац 4). При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи дні на число відпрацьованих днів (годин). Положеннями розділу ІІІ наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню ( ст.25 Закону України «Про виконавче провадження», ст.367 ЦПК України). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За положеннями частини першої та третьої статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Виходячи з вимог статті 492 КЗпП України одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади. В судовому засіданні не оспорюється той факт, що Трускавецьким міським центром соціальних служб для сім»ї, дітей та молоді, позивачці [PERSON] з дня звільнення із займаної посади, а саме з 24.06.2014р., протягом двохмісячного строку, не було запропоновано вакантної посади, а відтак суд вважає, що позивача звільнено з роботи без дотримання вимог другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України, а відтак заявлені позовні вимоги є підставними та такими, що підлягають задоволенню та згідно ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.6 ст.214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати, а тому згідно з вимогами ст.88 ЦПК України з відповідача\~слід стягнути\~ 1600 (одна тисяча шістсот) грн. судового збору в дохід спеціального фонду Державного бюджету України.

Outcome: approved