Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-07 00:00:00

Позивач [PERSON] 26.07.2021 року звернулась в суд з даним позовом, який, в подальшому уточнила та мотивувала наступним. З 07.07.2010 року по 20.09.2010 року вона працювала у відповідача на посаді начальника виробничо-технічного відділу. Наказом № 41-к від 20.09.2010 року її було звільнено. При звільненні, їй не була видана трудова книжка та не проведений остаточний розрахунок. Вказані дії відповідача просить визнати незаконними; зобов`язати відповідача виплатити їй розрахункові кошти, які належать їй при звільненні та стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні станом на дату винесення рішення судом. В судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги та просила визнати незаконними дії відповідача в частині не проведення з нею остаточного розрахунку; стягнути заборгованість по заробітній платі 5\~132 грн. та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні станом на дату розгляду справи (08.12.2021 року) в сумі 474\~495 грн. При цьому позивач зазначила, що, за період роботи у відповідача в 2010 році, вона отримала заробітну плату в сумі 400 грн., за які вона розписувалася в розрахунковій відомості. В подальшому жодних грошових коштів їй не виплачували. Трудову книжку вона отримала лише у липні 2021 року. До цього часу вона неодноразово зверталася до представника відповідача із вимогами про видачу їй трудової книжки, однак під різними причинами їй було відмовлено. Про наявну заборгованість по заробітній платі їй стало відомо лише у вересні 2021 року, коли вона ознайомилася із відповідною довідкою відповідача. Просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. В судовому засіданні представник відповідача позов не визнав і суду показав, що остаточний розрахунок з позивачем проведений ще у 2010 році, тому підприємство боргів перед позивачем по виплаті зарплати не має. Щодо підтвердження факту отримання позивачем заробітної плати зазначив, що зарплатні відомості зберігалися на товаристві 5 років та були знищені, тому факт отримання позивачем заробітної плати підтвердити документально він не має можливості. Крім того, зазначив, що трудова книжка, дійсно, була видана позивачу у липні 2021 року. До цього часу вона зберігалася у сейфі, який не могли відчинити через втрату ключів. Зазначив, що ключі були втрачені братом позивача по справі, в чому він вбачає його змову з позивачем. Вини підприємства у затримці видачі трудової книжки немає. З цих підстав просив відмовити у задоволенні позову. Третя особа директор ТОВ «Крамспецбуд» Ріскуа В.П. в судове засідання не з`явилася, про дату та час судового засідання повідомлена належним чином; клопотань про відкладення розгляду справи від неї не надходило. З урахуванням вимог ст.223 ЦПК України судом, з урахуванням думки сторін, визнано можливим проводити судовий розгляд за її відсутності. Вислухав пояснення сторін, дослідив та всебічно проаналізував обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково з наступних підстав. На підставі наказу № 27-к від 01.07.2010 року [PERSON] була прийнята до ТОВ «Крамспецбуд» начальником виробничо-технічного відділу. Наказом № 41-к від 20.09.2010 року її було звільнено на підставі ст.38 КЗпП за власним бажанням. Положеннями\~ст.43 Конституції України\~гарантоване право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ч. 1\~ст. 94 КЗпПУ\~заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За положеннями\~ст. 2 Закону України «Про оплату праці»\~заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Згідно із ч. 1\~ст. 21 Закону України «Про оплату праці»\~працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Частиною 5\~ст. 97 КЗпП\~передбачено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Як закріплено\~ст. 24 Закону України «Про оплату праці», а також\~ст. 115 КЗпП України, - заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до ч. 1\~ст.116 КЗпП України\~виплата всіх сум належних працівнику від підприємства сум провадиться в день звільнення, а в разі відсутності працівника в день звільнення - не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Статтею 116 цього Кодексу\~встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо в день звільнення працівник не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно довідки ТОВ «Крамспецбуд» № 16 від 06.09.2021 року, за період роботи [PERSON] на товаристві їй була нарахована зарплата 4163,35 грн., виплачена 3413,84 грн., перераховано внесків в пенсійний фонд 83,27 грн. Вказана довідка надана представником відповідача в обґрунтування доводів щодо відсутності заборгованості з виплати заробітної плати перед позивача. Разом із\~тим,\~представником відповідача\~не надано\~доказів,\~щодо фактичного\~отримання вказаних\~сум позивачем.\~Твердження позивача\~про знищення\~відомостей про\~отримання зарплати\~після 5-річного\~терміну їх\~зберігання суперечать вимогам діючого законодавства щодо строку зберігання документів з бухгалтерському обліку та звітності. (75 років п.4.2 Розділу 1 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затв. Наказом Міністерства юстиції від 12.04.2012р. № 578/5. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.6 ст. 81 ЦПК). Згідно із статтею 76 ЦПК доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків (ч.2 ст.76 ЦПК). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмету доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. ( ч.1,2,3 ст. 77 ЦПК). Відповідно до ст.79 ЦПК достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Відповідно до ч.1 ст.12 ЦПК цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Згідно з практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Таким чином, суд виходить з того, що відповідачем не надано належних і допустимих доказів в підтвердження факту отримання позивачем нарахованого розміру заробітної плати. При цьому, відомості з довідки за формою ОК-5 по застрахованій особі [PERSON] в частині розміру нарахувань збігаються з відомостями про нарахування зарплати з довідкою ТОВ «Крамспецбуд» № 16 від 06.09.2021 року. Суд зазначає, що, з урахуванням відсутності документально підтвердженого факту отримання позивачем заробітної плати, вказані суми є невиплаченими та підлягають примусовому стягненню з відповідача на користь позивача. При визначені розміру, суд виходить з наступного: 4\~163,35 грн. (нараховано згідно довідок) 83,27 грн. (сплачено внески в пенсійний фонд) 400 грн. (сума яка була отримана позивачем та визнана сторонами). До стягнення сума заборгованості по зарплаті 3\~680,08 грн. В частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд виходить з наступного. Так,\~статтею 117 КЗпП України\~передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена\~статтею 117 КЗпП України\~відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак встановлений\~статтею 117 КЗпП України\~механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Згідно з частиною першою\~статті 9 Цивільного кодексу України\~положення\~ЦК України\~застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Таким чином, положення\~ЦК України\~мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Відповідно до пункту 6 частини першої\~статті 3 ЦК України\~загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя\~статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Відшкодування, передбачене\~статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини першої\~статті 9 ЦК України\~така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому\~статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до\~статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності в цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого\~статтею 117 КЗпП України. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до\~статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. В даній справі судом встановлено, що розмір невиплаченої при звільненні позивача заробітної плати становив 3\~680,08 грн., яка до теперішнього часу відповідачем не виплачена, оскільки доказів щодо її виплати відповідачем не надано. Згідно з п. 21\~Постанови Пленуму ВСУ N 13 від 24.12.1999 року\~при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100\~(з наступними змінами і доповненнями), далі - Порядок. Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії. Згідно з п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При цьому суд не погоджується з розрахунком середнього заробітку, який проведений позивачем, та виходить з наступного. Розрахунковим періодом для обчислення середньої заробітної плати позивача буде період з 21.09.2010 року (наступний день після звільнення) - по 08.12.2021 року. (день винесення рішення). Кількість робочих днів 2813. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. (3600 грн./ 43 р.д. = 83,72 грн.) Розмір середнього заробітку складає: 2813 х 83,72 = 235\~504,36 грн. Разом із тим, розмір заявленого позивачем середнього заробітку за час затримки розрахунку (235\~504,36 грн) значно перевищує розмір заборгованості невиплаченої позивачу при звільненні, що є непропорційним наслідкам правопорушення та несправедливим щодо роботодавця. \~ \~ \~ \~При цьому суд враховує поведінку як позивача, щодо не звернення тривалий час до колишнього роботодавця з приводу остаточного розрахунку, так і поведінку роботодавця відповідача по справі, щодо не проведення остаточного розрахунку та не видачі трудової книжки. Таким чином, з огляду на очевидну не співмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам даної справи та критеріям визначеним Великою Палатою Верховного Суду, визначення в сумі 10 000,00 грн розміру відповідальності відповідача за прострочення ним виплати належних при звільненні позивачу коштів. Висновки Великої Палати Верховного Суду викладені у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) неодноразово підтверджені Верховним Судом, зокрема у постановах від 08 липня 2020 року у справі № 761/17815/18 (провадження № 61-21117св19), від 29 липня 2020 року у справі № 212/6331/19 (провадження № 61-1610св20), від 02 грудня 2020 року у справі № 152/1957/15 (провадження № 61-4141св20), від 27 січня 2021 року у справі № 332/3682/17 (провадження № 61-9206св20). При стягненні середнього заробітку суд враховує, що з позивачем до теперішнього часу не проведено остаточного розрахунку при звільненні та відсутність заяв про застосування позовної давності. Крім того, суд вважає, що заявлені вимоги щодо визнання дій відповідача незаконними та зобов`язання виплатити заборгованість є неналежним способом захисту порушених прав позивача, та в даних правовідносинах належним способом захисту у саме стягнення сум заборгованості. Відповідно до ч.1\~ст.141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. (ч.6\~ст.141 ЦПК України) Оскільки \~позивач була звільнена від сплати судового збору він підлягає стягненню з відповідача в доход держави в загальному розмірі 1\~681,60 грн. (840,80 грн. за позовними вимогами про стягнення заборгованості по зарплаті + 840,80 грн. за позовними вимогами про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні). На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial