Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-15 00:00:00

Позивач 22.10.2020 року звернулась до Ленінського районного суду м. Дніпропетровська з вищезазначеним позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «Приватбанк» № Э.DN-УВ-2020-7151564-п від 21.09.2020 року про звільнення [PERSON] ; поновити [PERSON] на роботі в АТ КБ «Приватбанк» на посаді помічника керівника напрямку трудових ресурсів та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що 09.05.2020 року голова правління АТ КБ «Приватбанк» П.Крумханзл видав наказ № Э.28.0.0.0./1-6824295 «Про зміни в штатному розкладі Головного офісу Банку». 21.09.2020 року позивача було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу № Э.28.0.0.0./1-6824295 «Про зміни в штатному розкладі Головного офісу Банку». Позивач вважає її звільнення незаконним. Вказувала, що цей наказ не відповідає меті діяльності банку та прямо суперечить їй, оскільки його справжня роль є не вдосконалення роботи служби трудових ресурсів банку (HR), а протиправне звільнення неугодних адміністрації співробітників під прикриттям фіктивної реорганізації цієї служби. Ініціатори реорганізації та особа, що видала наказ, не мали уявлення про характер функцій підрозділів банку, що знов утворюються, та про трудові функції працівників, які будуть обіймати знов затверджені у штатному розкладі посади. Зазначала, що на момент прийняття спірного наказу ініціаторам реорганізації та П.Крумханзл ще не було відомо, як має працювати новий механізм, який вони збираються створити замість Напрямку трудових ресурсів (HR), що ліквідується, та чим цей механізм буде вигідно відрізнятися від того, який існує зараз. Й саме найголовніше, яким чином реорганізація посприяє підвищенню прибутку, що передбачено п. 30 статуту АТ КБ «Приватбанк». Посилаючись на те, що реорганізація є фіктивною, ця обставина не дає Правлінню Банку виконати умови вивільнення працівників при реорганізації, передбачені ст. 49-3 КЗпП України, адже не можливо пропонувати співробітнику посаду, не ознайомивши його з його функціональними обов`язками на новій посаді, оскільки вони ще не розроблені, спірний наказ суперечить п. 30 статуту АТ КБ «ПриватБанк» та порушує право співробітників АТ КБ «Приватбанк» на працю, передбачене ст. 43 Конституції України. Ухвалою від 07.12.2020 року прийнято до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі в порядку загального позовного провадження. У судовому засіданні 22.04.2021 року ухвалою, постановленою без виходу до нарадчої кімнати, закрито підготовче провадження та призначено розгляд справи по суті. 14.01.2021 року до суду надійшов відзив на позовну заяву від представника відповідача, в якому він просить у задоволенні позову відмовити повністю. Представник відповідача зазначає, що дійсно 09.05.2020 року на виконання рішення Наглядової ради Банку Головою Правління Банку було прийнято наказ «Про зміни в штатному розкладі Головного офісу банку» № Э.28.0.0.0./1-6824295. Зазначає, що оскаржуваний наказ прийнятий на виконання рішення Наглядової ради Банку в межах повноважень, передбачених Статутом Банку та на виконання мети діяльності банку, визначеної Статутом Банку. Судами вже розглядалось питання законності наказу про зміни та було відмовлено у визнанні незаконними та скасування наказу про зміни. Наказ прийнятий відповідно до положень Статуту, а Голова Правління діяв в межах повноважень на виконання Рішення Наглядової ради. Наказ Голови Правління Банку є законним та не підлягає оскарженню в рамках судового розгляду. Прийняття Наказу про зміни (рішення щодо структури підприємства, скорочення штату працівників) є виключною компетенцією Банку та є складовою права на управління діяльністю підприємством. Відповідачем неодноразово запропоновано позивачу вакансії на переведення, що відповідають її кваліфікації, досвіду та спеціалізації. Банк дотримався процедури, встановленої законом у попередженні про скорочення штату зазначив, що у разі незгоди працівника має подати заяву про переведення. У відповіді на відзив, представник позивача, посилаючись на необґрунтованість відзиву, просив позов [PERSON] задовольнити. У запереченні на відповідь на відзив, представник відповідача, посилаючись на необґрунтованість вимог позивача, просила в задоволенні позову відмовити. Позивач [PERSON] та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити. Представник відповідача АТ КБ «Приватбанк» позовні не визнав та просив відмовити в їх задоволенні. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приватбанк» в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце слухання справи повідомлявся належним чином. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши надані та здобуті докази, вважає, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити за наступних підстав. Згідно ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. На підставі ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Правовідносини, які виникли між сторонами, регулюються нормами трудового законодавства, а саме: Кодексом законів про працю України. Судом встановлено, що Наказом голови правління АТ «ПриватБанк», на виконання рішення Наглядової ради банку (протокол № 11/20 від 19.03.2020 року), прийнято наказ «Про зміни в штатному розкладі головного офісу банку» № Э.28.0.0.0./1-6824295 від 09.05.2020 року, яким наказано: 1) у зв`язку з ліквідацією Напрямку трудових ресурсів (HR) та Управління оцінки ефективності, скоротити штат працівників та вивести із штатного розкладу банку вказані в ньому посади, зокрема і посаду позивачів; 2) ввести до штатного розкладу банку нові посади у створені підрозділи та затвердити новий штатний розклад Дирекції з HR та корпоративного управління, у тому числі передбачивши 10 посад для забезпечення збереження робочого місця працівникам, які зараз перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, та ввести його в дію до 12 травня 2020 року; 3) попередити працівників, які обіймають посади, що підлягають скороченню, не пізніше ніж за два місяці про їх можливе наступне звільнення 20.07.2020 року, одночасно запропонувавши їм вакантні посади, наявні у банку, що відповідають їх спеціальності та кваліфікації або які вони можуть зайняти з урахуванням їх освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров`я; 4) за необхідності повідомляти працівників, що підлягають скороченню, про подальшу появу вакантних посад до дати можливого звільнення та про можливість переведення на відповідні посади, роботу на яких такі працівники зможуть виконувати з урахуванням їх освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров`я; 5) звільнити працівників, які не виявили бажання зайняти запропоновані або інші наявні вакантні у банку посади, які такі працівники можуть зайняти з урахуванням їх освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров`я, до дати можливого звільнення, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України за умови дотримання усіх прав та гарантій таких працівників відповідно до трудового законодавства, виплативши вихідну допомогу згідно з чинним законодавством України; 6) розробити посадові інструкції по усіх нових посадах відповідно з Методичними рекомендаціями до розробки посадових інструкцій співробітників ПриватБанку. Підготувати документ про їх затвердження; 7) внести зміни до ПриватПерсоналу; 8) ознайомити з цим наказом всіх працівників, що обіймають посади, які підлягають скороченню (а.с. 79-82, том 1). [PERSON] 20.07.2020 року була під підпис повідомлена про скорочення штату працівників та їй було запропоновано переведення на посаду «Фахівець Управління з охорони праці» зі збереженням умов праці; переведення на одну з вакантних посад, що є на даний час в АТ КБ «ПриватБанк», анонсованих на телекомунікаційних ресурсах Банку (а.с. 7, 22 том 1). 06.07.2020 року за вих. № 20.1.0.0.0./7-113577 [PERSON] банком було направлено повідомлення, в якому нагадали про майбутнє вивільнення працівників та зазначили, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду можливо за посиланням: https://privatbank.ua/work (а.с. 91-92, том 1). Позивача [PERSON] 13.07.2020 року на засіданні з робочих питань Дирекції HR та корпоративного управління АТ КБ «ПриватБанк» шляхом аудіо-конференції із застосуванням програмного забезпечення «Zoom» було вчергове ознайомлено із Наказом «Про зміни в штатному розкладі головного офісу банку» від 09.05.2020 року за № Э.28.0.0.0/1-6824295 та повідомлено про майбутнє вивільнення працівників Дирекції HR та корпоративного управління, включаючи і посаду, яку вона обіймала. На засіданні [PERSON] було запропоновано вакантні посади станом на день проведення засідання, що підтверджується актом про повідомлення працівника про майбутнє вивільнення (а.с. 93-95, том 1). Наказом Голови\~Правління АТ\~КБ «Приватбанк»\~№ Э.DN-УВ-2020-7151564-п\~від 21.09.2020\~року [PERSON] \~звільнено 21.09.2020\~року (останній\~робочий день)\~помічника керівника\~Напрямку трудових\~ресурсів АТ КБ «Приватбанк» відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України через зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників (а.с. 14, том 1). 27.08.2020 року за вих. № 20.1.0.0.0./7-151197 банком первинній профспілковій організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» було направлено подання про отримання згоди на вивільнення працівника [PERSON] у зв`язку з скороченням штату та чисельності працівників через зміни до організаційної структури Дирекції з HR та корпоративного управління (а.с. 23-24, том 1). 09.10.2020 року Первинна профспілкова організація співробітників АТ КБ «ПриватБанк» на повідомлення банку про вивільнення працівників не надала своєї згоди щодо звільнення [PERSON] (а.с. 25-26, том 1). КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників. При цьому КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. За положеннями статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (пункт третій статті 64 Господарського кодексу України). Втручання в господарську діяльність підприємства щодо проведення змін в організації виробництва і праці заборонено законом. Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду від 20.03.2019 року у справі № 317/4223/16-ц. З матеріалів справи вбачається, що органи управління АТ КБ ПриватБанк керуються у своїй діяльності статутом АТ КБ ПриватБанк, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 05.06.2019 року № 594, в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 14.08.2019 року № 712. Згідно з п. п. 4 п. 85 статуту АТ КБ ПриватБанк, до виключної компетенції наглядової ради належить питання щодо організації структури банку, в тому числі, прийняття рішення про утворення, організацію, ліквідацію структурних або відокремлених підрозділів банку. Відповідно до пп. 21 п. 146 статуту АТ КБ ПриватБанк, до компетенції правління належить, в тому числі, формування, визначеної наглядовою радою, організаційної структури Банку. Згідно з пп. 7 п. 164 статуту АТ КБ ПриватБанк, до компетенції голови правління належить, в тому числі, встановлення форми, системи, порядку оплати праці і заохочення працівників банку згідно з вимогами законодавства, затвердження штатного розкладу банка та філій, відділень, представництв, визначення розміру посадових окладів всіх працівників банку. Наказом голови правління АТ «ПриватБанк», на виконання рішення Наглядової ради банку (протокол №11/20 від 19.03.2020 року), прийнято наказ «Про зміни в штатному розкладі головного офісу банку» № Э.28.0.0.0./1-6824295 від 09.05.2020 року, яким наказано, зокрема, у зв`язку з ліквідацією Напрямку трудових ресурсів (HR) та Управління оцінки ефективності, скоротити штат працівників та вивести із штатного розкладу банку вказані в ньому посади, зокрема і посаду позивача; ввести до штатного розкладу банку нові посади у створені підрозділи та затвердити новий штатний розклад дирекції з HR та корпоративного управління, у тому числі передбачивши 10 посад для забезпечення збереження робочого місця працівникам, які зараз перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, та ввести його в дію до 12 травня 2020 року. Таким чином, голова правління АТ «ПриватБанк» діяв в межах своєї компетенції, відповідно до статуту АТ КБ ПриватБанк та вимог КЗпП України. Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 року № 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07.04.2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21.04.2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21). З матеріалів справи вбачається, що відповідачем виконані зазначені вимоги Закону. Згідно ч. 1 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Відповідно до ч. 4 ч. 1 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Приймаючи до\~уваги те,\~що профспілковий\~орган не\~надав вчасно\~відповідь на\~подання про\~звільнення позивача,\~то вважається\~що профспілковий\~орган дав згоду на розірвання трудового договору. Крім того, відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», що означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами». Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Зазначений правовий висновок наведений у постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 року у справі № 6-703цс15. Рішення про відмову у наданні згоди на звільнення позивача профспілка мотивувала порушенням роботодавцем вимог трудового законодавства при звільнення [PERSON] , а саме тим, що наказ про зміни незаконний, рекомендації Кабінету Міністрів України щодо звільнення в період карантину, відсутність підпису позивача на повідомленні про можливе наступне вивільнення. Разом з тим, наказ про зміни від 09.05.2020 року є законним. Начебто відсутність підпису позивача на повідомленні про можливе наступне вивільнення не відповідає фактичним обставинам справи та спростовується матеріалами справи. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти, як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Стаття 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи та інших обставин, які мають значення для вирішення спору. Докази мають бути належними, допустимими, достовірними. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ст. ст. 76, 77, 78, 79 ЦПК України). Згідно з вимогами ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом. Відповідно до ст. 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному та об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності,

Outcome: approved