Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-27 00:00:00

Позивач [PERSON] з 16.10. 2007 року працював на посаді сторожа СЗОШ №16 в м. Ізмаїл. 17.10.2013 року наказом №29-вд у зв'язку з неналежним виконанням службових обов'язків охоронцю [PERSON] оголошено догану. Наказом №123-к від 12.12.2013 року сторожа [PERSON] було звільнено з роботи за систематичне невиконання своїх посадових обов'язків без поважної причини за п.3 ст.40 КЗпП України. Позивач звернувся з позовом до суду та просить визнати звільнення незаконним поновити його на посаді сторожа, підтримуючи позов пояснив, що з наказом № 29-вд від 17.10.2013 року не згоден так як не являється матеріально - відповідальною особою, немає договору про індивідуальну матеріальну відповідальність. В журналі здачі - прийому зміни будь-яке майно не передавалось, коли він приймав зміну 13.10.13. воріт вже не було він вирішив що їх вивезли на металобрухт. З посадовою інструкцією він був ознайомлений 14.11.2013року, тобто за с плином 6 років роботи. Обов'язки сторожа він виконував сумлінно, робив обходи як того вимагає посадова інструкція приблизно через кожні 2 години, інколи виходив частіше в світлий період суток по подвір'ю, а вночі по периметру школи, в дощову погоду не виходив, так як адміністрація не забезпечила його спецодягом, ліхтариком. Крім того дисциплінарне стягнення накладене з пропуском строку передбаченого ст.148 КЗпП України Представник відповідача позов не визнав, вважає позов не обґрунтованим, та таким, що не підлягає задоволенню, пояснивши, що при звільнені позивача [PERSON] адміністрацією були дотримані всі норми закону, за крадіжку металевих воріт з території школи на його зміні позивачу оголошено догану, після накладення дисциплінарного стягнення було створена комісія для перевірки сторожів в нічний час, комісія тричі перевіряла роботу позивача про що складала акти, після складання 3-х актів [PERSON] з ними ознайомили, але позивач відмовився від підпису. Профком надав згоду на звільнення за вказаною статтею, [PERSON] був присутнім на засіданні профкому, в день звільнення з позивачем проведено повний розрахунок та видана трудова книжка. Заслухавши пояснення позивача, відповідача, представників відповідача, допитавши свідків, вивчивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Судом встановлено, позивач працював на посаді сторожа в Ізмаїльської спеціалізованої загальноосвітньої школи №16 в ніч з 13 на 14 жовтня 2013 року в період чергування позивача з території, що охороняється зникли металеві ворота, за порушення трудової дисципліни позивачу наказом № 29-вд від 17.10.13р. оголошено догану, яку він оспорює, суд вважає, що в даному випадку мало місце неналежне виконання позивачем посадових обов'язків і дисциплінарне стягнення було накладено правомірно. В подальшому по школі був виданий наказ №580 від 29.10.2013 року «Про посилення контролю за роботою сторожів в нічний час» в період з 03.10.по 10.11.2013 року на визначений період була призначена комісія. Із складених актів від 02.11. та 10.11.2013 року вбачається, що у вказані в актах час сторожем [PERSON] обхід подвір'я будівлі школи не проводився. Як пояснили в судовому засіданні свідки - члени комісії [PERSON], [PERSON], [PERSON], перша перевірка проходила з 23-15 до 01-45год. І з 3-15 до 5-45год - сторожа на подвір'ї не бачили, після перевірки до сторожа не підходили та не перевіряли чи є він на місці в приміщені школи, після складання першого акту 02.11.2013р. позивача про проведення перевірки не сповістили, наступного дня не ознайомили з актом перевірки та не витребували від [PERSON] письмового пояснення, (частина перша ст. 149 КЗпП), як пояснив свідок [PERSON] - після першої перевірки не витребували пояснення так як необхідно було провести ще одну перевірку для того щоб звільнити [PERSON] з роботи за систематичне порушення посадових обов'язків.. 10.11.2013р. провели другу перевірку, позивача також не сповістили про неї та не відібрали письмового пояснення, чи робив він обхід території школи та в які часи, повторно слали акт. 11.11.2013р.адміністрацією видано наказ № 617 «Про підсумки перевірки за роботою сторожів в нічний час», 22.11.2013р. позивача ознайомили з обома наказами, складеними актами, але [PERSON] відмовився їх підписувати та надати письмове пояснення. Наказом №123-к від 12.12.2013 року сторож [PERSON] був звільнений за п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання посадових обов'язків, але в оспорюванному наказі невизначено в чому саме полягало систематичне порушення позивачем трудової дисципліни чи невиконання посадових обов'язків, після застосування до нього дисциплінарного стягнення. З огляду на це, під час звільнення працівника на підставах, передбачених зазначеною нормою закону, адміністрація в наказі повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки та коли вчинив працівник після застосування до нього стягнення. Оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за п.3 ст.40 КЗпП України, відповідач не мав достатніх підстав для звільнення позивача за систематичне невиконання без поважних причин своїх трудових обов'язків. Під систематичним невиконанням зазвичай мається на увазі неодноразове (тобто два і більше разів) здійснення цих вчинків. Проте умовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП є факт повторного здійснення працівником протиправної винної дії після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Виходячи з роз'яснень постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06 листопада 1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», у разі звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного невиконання трудових обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які і коли проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнень. У даному випадку відповідач обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання трудових обов'язків при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, не врахував положень статті 149 КЗпП, згідно з якими при обранні виду дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок та попередню роботу працівника. Відповідно до ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення може бути накладене не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не враховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці) і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, в даному випадку остання перевірка відбулась 10.11.13р. а наказ про звільнення виданий 12.12.13р. тобто з пропуском встановленого законом терміну. Суд не приймає до уваги стягнення які були застосовані до позивача в період 2010 -2012 рік, за с плином давності. За таких обставин суд вважає, що позивач був звільнений з посади за ініціативою адміністрації за п.3 ст.40 КЗпП України без законних підстав і з порушенням встановленого порядку, тому наказ відповідача про звільнення [PERSON] з посади є незаконним, і він має бути поновленим на роботі. У відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 рок № 100. Виходячи зі змісту постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами та доповненнями) у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку у зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні повні два календарні місяці роботи. Згідно із ч.2,п.8 ч.3 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995р .нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, що передували звільненню, проводиться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. З матеріалів справи вбачається, що повні два місяці, що передували звільненню являються жовтень і листопад 2013 року заробітна плата позивача становила: жовтень 1500,02 грн. і листопад 1488,98грн. на місяць його дохід у цей період становив 1494,50 грн. (1500,02 + 1488,98:2). Середньоденна заробітна плата позивача склала 69грн.51 коп. (2989,00 : 43 робочий день: жовтень, листопад 2013р.), середньомісячна заробітна плата 1494,50грн. Всього з дня звільнення по день ухвалення рішення було 113 робочих дня, які включаються у розрахунок при визначені розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з 12 грудня 2013 року по 28 травня 2014 року мав складати 7854 грн. 63 коп. (113 р. д. х 69,51 грн.). Таким чином, відповідач повинен виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі7854 грн. 63 коп., при цьому, відповідач має нарахувати і утримати із зазначеної суми прибутковій податок та інші обов'язкові платежі (п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»). Суд частково задовольняє вимоги позову щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди. Відповідно до ст. 237- 1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п. 13 постанови Пленум Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Слід зазначити, що моральну шкоду не можна відшкодувати в повному обсязі, так як не має і не може бути точних критеріїв майнового виразу душевного болю, спокою. Будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз. Виходячи з засад розумності, виваженості та справедливості, суд задовольняє вимоги позивача про стягнення моральної шкоди частково - у розмірі 1000грн..

Outcome: partial