Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-06 00:00:00

Позивач [PERSON] 31.10.2017 року звернувся у суд з позовною заявою до відповідача - Університету державної фіскальної служби України, із залученням до участі у справі в якості третьої особи без самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача ректора цього навчального закладу - [PERSON], в якій, з урахуванням поданої 13.12.2017 року заяви про збільшення позовних вимог, просить визнати недійсним запис № 51 у його трудовій книжці, поновити його на посаді професора кафедри теорії права та держави відповідно до наказу № 342-к від 16.06.2017 року, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 19.06.2017 року і до 07.12.2018 року включно та середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв'язку із затримкою видачі трудової книжки за період з 19.06.2017 року до 05.10.2017 року включно, котрий згідно зробленого позивачем розрахунку становить 231 045 грн. 36 коп., стягнути з відповідача на його користь упущену вигоду внаслідок неможливості працевлаштування чи стати на облік для отримання допомоги по безробіттю за період з 19.06.2017 року по 05.10.2017 року, котрий згідно зробленого позивачем розрахунку становить 258 104 грн. 34 коп., стягнути з відповідача на його користь заподіяну внаслідок вищевказаних протиправних дій відповідача моральну шкоду, котру позивач оцінює у розмірі 30 000 грн.. Судові витрати у справі позивач просить покласти на відповідача. Ухвалою судді Сколівського районного суду Львівської області від 01.11.2017 року вказану позовну заяву [PERSON] залишено без руху та надано йому термін для виправлення недоліків цієї позовної заяви з підстав, викладених у мотивах ухвали. Ухвалою судді Сколівського районного суду Львівської області від 06.12.2017 року, після усунення [PERSON] недоліків поданої ним позовної заяви, відкрито провадження у справі та призначено її судовий розгляд. Судові засідання у справі призначались на 26.01.2018 року, на 01.03.2018 року, на 03.04.2018 року, на 11.05.2018 року, на 20.06.2018 року, на 20.07.2018 року, на 06.09.2018 року, на 11.10.2018 року та на 07.12.2018 року. У свою чергу, у зв'язку із набранням 15.12.2017 року чинності Закону України від 03.10.2017 року № 2147-VIII «Про внесення змін до ГПК України, ЦПК України, КАС України та інших законодавчих актів», котрим ЦПК України викладено у новій редакції, судом у засіданні 26.01.2018 року, без виходу до нарадчої кімнати, постановлено ухвалу про продовження судового розгляду даної справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) учасників справи. Ухвалою Сколівського районного суду Львівської області від 24.09.2018 року за клопотанням відповідача забезпечено докази у даній справі шляхом витребування від Головного управління Пенсійного фонду України у Львівській області розрахунку розміру пенсії позивача із зазначенням необхідних показників. Розгляд справи по суті відбувся у судовому засіданні 20.07.2018 року із оголошенням перерви, після чого продовжувався у судовому засіданні 07.12.2018 року, за участі позивача, його представників та представників відповідача, третьої особи на стороні відповідача. Позов обґрунтовано тим, що починаючи з січня 2017 року позивач тричі зустрічався з проректором з навчальної роботи Університету державної фіскальної служби України - [PERSON], обговорюючи питання перспективи відкриття у зазначеному навчальному закладі нової спеціальності та у зв'язку з цим його майбутнього працевлаштування, разом із дружиною [PERSON]. На такій зустрічі проректор з навчальної роботи [PERSON] повідомив позивача про те, що у зв'язку із майбутнім відкриттям спеціальності «Публічне управління та адміністрування» Університету необхідно прийняти у штат двох докторів наук за профелем спеціальності з державного управління, а також запропонував ці посади позивачу та його дружині. У зв'язку з цим, 12.06.2017 року у відділі кадрів відповідача позивач із дружиною отримали перелік необхідних документів, частину з яких надали одразу ж, зокрема копії дипломів і атестатів, паспортів, ідентифікаційних кодів, пенсійних посвідчень, довідок МСЕК, списки опублікованих праць тощо, а також обоє написали заяви від 12.06.2017 року на прийняття на роботу з 19.06.2017 року. Для такого працевлаштування позивач та його дружина 19.06.2017 року звільнились із попереднього місця праці та цього ж дня здали до відділу кадрів відповідача необхідні документи, зокрема трудові книжки, особові листки з обліку кадрів тощо. У зв'язку з проведенням вченої ради, особиста зустріч позивача з ректором Університету [PERSON] не відбулась, однак в Університеті його запевнили про працевлаштування, як і про працевлаштування дружини. У серпні 2017 року, побачивши відсутність надходжень із заробітної плати на карточку та відсутність будь-якої інформації з Університету на електронній пошті, позивач почав телефонувати до адміністрації відповідача. На початку вересня у телефонній розмові проректор з навчальної роботи [PERSON] повідомив позивача про те, що усі виплати зупинив ректор, але наказ про його прийняття буде підписаний новий з 01.09.2017 року. Однак, вже 26.09.2017 року, під час особистої розмови, ректор повідомив позивачу, що йому рекомендували не приймати останнього та його дружину на роботу, оскільки якщо щось буде не так, то вони будуть судитись і мають з цього приводу досвід судової тяганини. Після згаданої зустрічі з ректором, позивач попросив працівників відповідача про повернення зданих ним із дружиною документів, котрі вимагав надіслати їм у встановленому порядку. Незважаючи на постійні телефонні дзвінки, трудову книжку позивачу та його дружині надіслано лише 04.10.2017 року. Отримавши 05.10.2017 року трудові книжки, позивач та його дружина надіслали відповідачу заяви про добровільне відшкодування Університетом нанесених їм прямих збитків за період з 19.06.2017 року до 05.10.2017 року включно, тобто за період затримки видачі трудових книжок і невиплати заробітної плати. Не отримавши жодної відповіді з вказаного приводу, позивач звернувся до суду за зареєстрованим місцем свого проживання та просить на підставі ст. ст. 2, 2-1, 5-1, 36, 47-48, 116, 235, 237-1 КЗпП України позов задовольнити. Позивач [PERSON] та його представник - [PERSON] у судове засідання щодо розгляду справи по суті з'явилися, позо підтримали повністю з підстав, що викладені у ньому, а також у заяві про збільшення позовних вимог. Уповноважений представник відповідача - заступник начальника юридичного відділу [PERSON] у судове засідання з'явився, проти позову, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог, заперечив з підстав не укладення Університетом з позивачем трудового договору у формі контракту, як це передбачено чинним законодавством із науково-педагогічними працівниками і, як наслідок, не оформлення з позивачем трудових відносин. Це пов'язано з тим, що позивач, незважаючи на перемовини із керівництвом Університету щодо його працевлаштування, а також отримання у відділі кадрів переліку необхідних документів для можливості розпочати процес погодження на працевлаштування, усіх необхідних документів для такого працевлаштування у відділ кадрів не подав, після чого співбесіду у ректора не пройшов. Так, зокрема позивач, не дочекавшись ректора щодо проходження співбесіди, не заповнивши бланку контракту та не пройшовши усі необхідні погодження для цієї мети, 19.06.2017 року поїхав додому, залишивши свою трудову книжку та копії окремих документів, не виконавши при цьому вказівки ще й відділу кадрів про доповнення таких документів згідно із наданим переліком. У подальшому, контракт з позивачем не був погоджений компетентними службами Університету та не був підписаний ректором, а відповідний наказ № 342-к від 16.06.2017 року, де одним із пунктів було прийняття позивача на роботу, так і залишився у цій частині проектом та в оригіналі, після підписання ректором, стосувався виключно інших кадрових питань, до котрих позивач жодного відношення не має. У зв'язку із відсутністю наказу про працевлаштування позивача та відповідного контракту, Університетом в органи фіскальної служби було відправлене скасовуюче повідомлення про прийняття працівника на роботу. У той-же час, працівником відділу кадрів [PERSON] передчасно було внесено відповідні відомості у трудову книжку позивача про прийняття його на роботу з 20.06.2017 року на умовах контракту, у зв'язку з чим цим-же працівником відділу кадрів 16.06.2017 року вчинено запис у трудовій книжці позивача про недійсність запису про прийняття його на роботу. У подальшому, трудові книжки позивача та його дружини були передані останнім у кінці вересня 2017 року через уповноваженого представника Університету, за згодою позивача. Таким чином, на переконання представника відповідача, в силу відсутності будь-яких трудових відносин із позивачем, не може йти мова про його поновлення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як і за час затримання видачі йому трудової книжки, оскільки позивач сам не проявляв ініціативу щодо отримання своєї трудової книжки, котру передчасно залишив в Університеті, не будучи там працевлаштованим, як і не поцікавився про підтвердження свого працевлаштування. Посилається також і на відсутність у даному випадку упущеної вигоди, так як виходячи з отриманої за ухвалою суду про забезпечення доказів інформації Головного управління Пенсійного фонду України у Львівській області, розмір пенсії по інвалідності у розмірі пенсії за віком позивача, частину котрої він вважає упущеною вигодою, за період з 20.06.2017 року по 05.10.2017 року, розраховується з іншою формулою, аніж тою, за котрою це зробив позивач, і такий розмір пенсії був би меншим за той, котрий отримує позивач як пенсію по інвалідності. Враховуючи відсутність у діях Університету будь-яких протиправних дій з боку його посадових осіб по відношенню до позивача, на переконання представника відповідача не може бути й стягнена на користь позивача моральна шкода, оскільки така не була заподіяна. За усіх перелічених обставин, представник відповідача просив відмовити [PERSON] у позові повністю. Уповноважений представник третьої особи - [PERSON] у судове засідання з'явився, проти позову, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог, заперечив з тих-же підстав, що й уповноважений представник відповідача, просив у позві відмовити повністю. Розглянувши матеріали справи, заслухавши присутніх учасників справи, показання свідків, давши належу оцінку доказам у справі, суд дійшов такого висновку. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід'ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов'язків має право на справедливий судовий розгляд. У пункті 35 рішення від 12 березня 2009 року у справі «Плахтєєва та Плахтєєв проти України» (заява № 20347/03; рішення від 12 березня 2009 року) Європейський суд з прав людини вкотре наголосив на гарантованому кожній особі праві на звернення до суду з позовом щодо її прав та обов'язків цивільного характеру. Згідно з ч. 1 ст. 4, ч. 1 ст. 5 ЦПК України, кожна особа має право у порядку, встановленим цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. В силу положень ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, у межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Пленум Верховного Суду України у пункті 11 постанови «Про судове рішення у цивільній справі» від 18 грудня 2009 року № 11 роз'яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, котрі мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку усіх доказів. Виходячи із наведених вище процесуальних норм, практики та роз'яснень, суд, перевіривши порушення прав та обов'язків позивача трудового характеру у межах заявлених позовних вимог, встановив наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Згідно положень ст. 233, що міститься у главі XV КЗпП України, працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як роз'яснюється у п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на усі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Судом встановлено, що позивач про порушення своїх трудових прав, про які йдеться у позові, дізнався у кінці вересня 2017 року, а свою трудову книжку отримав у жовні 2017 року. Як вбачається із поданої позовної заяви, така зареєстрована судом 31.10.2017 року, тобто менш, аніж за три місяці з дня, коли позивач довідався про ймовірне порушення своїх трудових прав. Таким чином, встановлений законом строк звернення до суду за вирішенням трудового спору позивачем не пропущений. Згідно з ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Положеннями ч. 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В силу ч. 3 вищевказаної статті особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. За приписами ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, котрий посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно з ч. 11 ст. 55 Закону України «Про вищу освіту» під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищої освіти. Як роз'яснюється у п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно із ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. Укладення трудового договору - це процедура погодження сторонами умов та форми договору, надання йому чинності. Отже, на переконання суду, спочатку необхідно погодити зміст та форму трудового договору, а вже наступним етапом є оформлення укладення трудового договору. Саме оформлення трудового договору впливає на момент виникнення трудових відносин, так як з моменту підписання трудового договору і видання наказу роботодавцем виникають трудові відносини. Відтак, трудові відно\-сини, виходячи із змісту ст. 21 КЗпП, виникають із угоди між працівником і власником підприє\-мства, чи фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець - виплачувати працівни\-кові заробітну плату, забезпечувати умови праці, дотримуючись встановлених законодавством гарантій, тощо. Оформлення трудового договору - це юридично значущі дії роботодавця і працівника щодо надання трудовому договору відповідної форми, яка визнається достатньою законодавством, а також внесення у документи, які мають правове значення для працівника та роботодавця точних відомостей про трудовий договір відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені строки. Суд звертає увагу на те, що укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. У даному, конкретному випадку, виключно ректором Університету, як керівником закладу вищої освіти, повинна була бути надана згода на укладення контракту з позивачем, а також підписано такий контракт, із відтиском печатки Університету. У протилежному випадку, ректор позбавляється можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов'язки з призначення на посаду та звільнення з посади (підбору та розміщення кадрів працівників) і здійснення контролю за якістю роботи педагогічних, науково-педагогічних, наукових та інших працівників, як це передбачено у ст. 34 Закону України «Про вищу освіту». Враховуючи те, що позивач не належить до переліку осіб, з яким ректор зобов'язаний укладати трудовий договір, оскільки не був запрошений на роботу у порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, а трудовий договір є двосторонньою угодою, яка поєднує дві групи інтересів і на укладення якої потрібна воля двох сторін, суд дійшов висновку, що між позивачем та відповідачем відсутні трудові відносини. Судом встановлено і не заперечується учасниками справи, що у трудовій книжці позивача міститься запис за № 50 від 20.06.2017 року про прийняття його на роботу на посаду професора кафедри теорії права та держави на період до проведення конкурсу на контрактних умовах. Як підставу внесення запису № 50 зазначено наказ № 342-к від 16.06.2017 року. За № 51 внесено запис від 16.06.2017 року про визнання запису під номером 50 недійсним. Таким чином, запис № 50 було визнано як такий, що внесений безпідставно за відсутності відповідного наказу ректора (на підставі проекту передбачуваного наказу) та з вини провідного фахівця відділу кадрів [PERSON]. Остання, у свою чергу, будучи допитаною в якості свідка, у судовому засіданні підтвердила викладені обставини щодо внесення нею записів у трудову книжку позивача помилково, на підставі проекту наказу, котрий у подальшому ректором був підписаний за виключенням пункту про прийняття позивача на роботу. Судом встановлено й те, що відповідачем надано до Ірпінського відділення Вишгородської ОДПІ ГУ ДФС у Київській області повідомлення про прийняття працівника на роботу, в якому у графі 6 «Прізвище, ім'я, по батькові застрахованої особи» зазначено [PERSON], [PERSON]. У подальшому такі повідомлення про прийняття працівника на роботу відповідачем були скасовані у передбачений законом спосіб. Таким чином, беручи до уваги також показання допитаних в якості свідків начальника відділу кадрів [PERSON], заступника начальника відділу кадрів [PERSON] та провідного фахівця відділу кадрів [PERSON], виходячи із системного аналізу наведених вище правовідносин, котрі склалися між сторонами, внесення запису у трудову книжку позивача та повідомлення про прийняття його на роботу суд розцінює як передчасні помилкові дії працівників кадрової служби відповідача, адже такі вчинено до підписання сторонами трудового договору - контракту. Про помилковість таких дій свідчить відсутність у наказі № 342-к від 16.06.2017 року інформації про прийняття позивача на роботу, як і відсутність на бланках контракту з позивачем підпису ректора, засвідченого печаткою. В силу ч. 1, 2 ст. 235, ст. 237-1 КЗпП України суд, у разі звільнення працівника без законної підстави, поновлює його на попередній роботі.При ухваленні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. Крім того, незаконно звільненому працівнику власником або уповноваженим ним органом може бути відшкодована моральна шкода, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За встановлених судом обставин справи, заявлена як первинна та основна позовна вимога про поновлення позивача на роботі, виходячи із змісту ч. 1 ст. 235 КЗпП України, є безпідставною, адже працівник повинен бути поновлений на посаді, з котрої він незаконно звільнений. У свою чергу, відсутність підстав для задоволення позовної вимоги про поновлення позивача на роботі має наслідком відмову у позові й у частині виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу (у тому числі й за час затримки видачі трудової книжки) та про відшкодування моральної шкоди, так як моральна шкода, в силу ст. 237-1 КЗпП України, на положення котрої посилається позивач у позові, може бути відшкодована лише незаконно звільненому працівнику. Це ж стосується і позовної вимоги про визнання недійсним запису у трудовій книжці, оскільки такий запис можна було б визнати недійсним виключно при умові поновлення позивача на посаді, з котрої його було незаконно звільнено. До того ж, суд вважає, що працівник кадрової служби відповідача дійшла вірного висновку про необхідність вчинення такого запису у трудовій книжці позивача після помилкового та передчасного внесення до неї запису про прийняття позивача на роботу, виправивши таким чином свою допущену помилку, котра, у розумінні чинного трудового законодавства, не вважається такою, що має істотні чи невиправні наслідки для позивача. Щодо позовної вимоги про стягнення упущеної вимоги, то така обґрунтовується позивачем втратою,на його переконання, не одержаних внаслідок неможливості працевлаштування чи стати на облік для отримання допомоги по безробіттю за період з 19.06.2017 року по 05.10.2017 року, коштів, котрі той мав-би одержати у разі вчасного повернення відповідачем його трудової книжки. Крім того, позивач стверджує, що не міг вчасно скористатися своїм правом на перевід з пенсії по інвалідності на пенсію за віком. З вказаного приводу судом встановлено, що трудова книжка була добровільно залишена позивачем у відділі кадрів відповідача, без наявності наказу про прийняття його на роботу та укладеного з ним контракту. За таких обставин, у позивача був відсутній обов'язок подання трудової книжки, а залишивши таку без оформлення трудових відносин, позивач міг забрати її у будь-який час, чого не зробив. При викладених обставинах суд погоджується із позицією представника відповідача про те, що позивач безпосередньо повинен був та міг поцікавитись наслідками своїх перемовин щодо працевлаштування та наявності або ж відсутності наказу про прийняття на роботу, як і укладеного контракту, а також отримання трудової книжки у випадку не укладення такого контракту. Зазначені представником відповідача обставини щодо надання позивачем трудової книжки та відсутності вчинення з його боку будь-яких дій протягом червня-вересня 2017 року для її повернення при неіснуючих трудових відносинах, повністю підтверджені також показаннями допитаних в якості свідків начальника відділу кадрів [PERSON], заступника начальника відділу кадрів [PERSON] та провідного фахівця відділу кадрів [PERSON], котрі, з-поміж іншого, наголосили на відсутності обов'язку відділу кадрів відповідача зберігати та повертати трудову книжку позивача, який не є і не був їх працівником. Таким чином, суд дійшов переконання, що навіть у випадку втрати позивачем вигоди у вигляді неодержаних доходів внаслідок переходу на пенсію за віком чи з інших підстав, котрі б мали місце у період знаходження його трудової книжки у відповідача, при встановлених судом обставинах така вигода упущена (втрачена) позивачем не з вини відповідача, а внаслідок свого власного недбалого ставлення. Суд вважає, що при відсутності трудових відносин з позивачем, у відповідача відсутній передбачений ст. 48 КЗпП України та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок обов'язок ведення, зберігання та повернення його трудової книжки. Відтак, виходячи з принципів змагальності та диспозитивності цивільного процесу, а також обов'язку надання доказів, закріплених з-поміж іншого уст. ст. 2, 4, 12-13, 76-81, 89 ЦПК України, суд наголошує на недоведеності та необґрунтованості заявлених [PERSON] позовних вимог у цілому, оскільки позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження факту виникнення трудових відносин між сторонами у зазначений позивачем період та факту роботи за трудовим договором (контрактом) чи факту допуску до роботи зі згоди ректора Університету без підписання ним контракту. У свою чергу, усі позовні вимоги напряму залежать від зазначеної обставини і у решті є похідними. Усе перелічене вище, за результатами перевірки порушення гарантованих прав позивача на працю у межах заявлених позовних вимог, має наслідком відмову у його позові у повному обсязі, так як останній не довів перед судом порушення згаданих прав. Одночасно, у зв'язку із відмовою у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, з відповідача на користь позивача не підлягають до стягнення також і документально підтверджені судові витрати у справі.

Outcome: dismissed