Jurisdiction: civil
Date: 2014-08-10 00:00:00

Позивач [PERSON] 24 січня 2014 року звернувся в Київський районний суд м. Полтави з позовом до Інституту свинарства і агропромислового виробництва Національної академії аграрних наук України. Посилалася на те, що наказом від 29 липня 2013 року № 49-к його було прийнято на роботу на посаду провідного фахівця лабораторії генетики Інституту свинарства і агропромислового виробництва Національної академії аграрних наук України з випробувальним терміном 3 місяці, при цьому його було ознайомлено із посадовою інструкцією провідного фахівця лабораторії генетики (з юридичної роботи та маркетингових досліджень). Наказом від 29 жовтня 2013 року № 72-к його було звільнено з роботи з підстав, передбачених п.1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін. Вважав, що його повинні були звільнити з роботи з підстав, передбачених п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці), заяву на звільнення він писав під тиском керівництва інституту. Крім того, відповідач при звільненні не провів з ним повного розрахунку, на його письмові звернення про виплату заборгованості по заробітній платі не реагував. Неправомірними діями відповідача йому було також завдано моральної шкоди. 04 лютого 2014 року позивач уточнив позовні вимоги, просив суд поновити йому строки на звернення до суду з позовом; визнати формулювання причин та посилання на п. 1 ст. 36 КЗпП України як підставу для припинення трудового договору невірним, змінити формулювання причини звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі змінами суттєвих умов праці); стягнути з відповідача на його користь вихідну допомогу в розмірі 6186,60 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 6186,60 грн., 3000 грн. на відшкодування моральної шкоди, а також понесені судові витрати. В судовому засіданні 11 серпня 2014 року позивач збільшив розмір позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди та просив суд стягнути на його користь 6000 грн. на відшкодування спричиненої моральної шкоди. У судовому засіданні позивач [PERSON] повністю підтримав свої позовні вимоги, посилаючись на викладені в заявах обставини. Представник відповідача в судовому засіданні щодо задоволення позовних вимог заперечував. Послався на те, що відповідач при звільненні позивача діяв в межах чинного законодавства, що позивач не надав суду жодного доказу в підтвердження його незаконного звільнення, сам особисто написав заяву про своє звільнення за угодою сторін з 29 жовтня 2013 року, хоча міг продовжувати роботу за посадою на яку був прийнятий на роботу, або звільнитись з інших підстав. При звільненні позивачу в день звільнення було видано трудову книжку та здійснено повний розрахунок. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши зібрані в справі докази, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що наказом від 29 липня 2013 року № 49-к [PERSON] було прийнято на посуду провідного фахівця лабораторії генетики інституту свинарства і агропромислового виробництва Національної академії аграрних наук України з випробувальним терміном у 3 місяці та ознайомлено із посадовою інструкцією провідного фахівця лабораторії генетики (з юридичної роботи та маркетингових досліджень). 28 жовтня 2013 року була розроблена нова посадова інструкція провідного фахівця лабораторії, з якою позивач [PERSON] ознайомився та отримав 29 жовтня 2013 року. 29 жовтня 2013 року [PERSON] подав заяву про звільнення з роботи за угодою сторін з 29 жовтня 2013 року, при цьому мотивував своє звільнення відсутністю у нього належної освіти, досвіду роботи та суттєвою зміною умов праці. Встановлено, що наказом від 29 жовтня 2013 року №72-к [PERSON] було звільнено з роботи з підстав, передбачених ч. 1 ст. 36 КЗпП України з 29 жовтня 2013 року. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін. У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений із ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з п.1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. В поданих до суду заявах позивач [PERSON], звертаючись з вимогами про зміну формулювання причин звільнення, посилався на те, що має бути звільнений з роботи з підстав, передбачених п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці). Разом з тим, згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до вимог ч. ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. Також чином, відмова від переведення на іншу посаду зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) є окремою самостійною підставою для звільнення, яка не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Звільнення з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є окремими самостійними підставами для припинення трудового договору. При цьому саме працівник має право при розірванні трудового договору з підстав, передбачених п.1. ч. 1 ст. 36 КЗпП України порушувати це питання шляхом звернення з заявою про звільнення з роботи; а у випадку, передбаченому п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - шляхом відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Як встановлено судом, позивач [PERSON] скористався своїм правом, наданим йому ст. 36 КЗпП України на розірвання трудового договору та обрав підставою для припинення трудового договору саме угоду сторін, зазначивши при цьому в поданій до роботодавця заяві датою звільнення 29 жовтня 2013 року. Як встановлено судом, розірвання трудового договору між сторонами по справі відбулося не з ініціативи власника, а з ініціативи позивача [PERSON], який 29 жовтня 2013 року звернувся до відповідача з відповідною заявою про звільнення з посади за згодою сторін з 29 жовтня 2013 року. Матеріалами справи встановлено, що позивач заяву про звільнення за згодою сторін написав власноручно, що ним не оспорювалося у судовому засіданні. Також встановлено, що відповідач, Інститут свинарства і агропромислового виробництва НААН України, погодився з запропонованою позивачем угодою, тобто, між сторонами було досягнуто домовленість про припинення трудового договору саме за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) в строк, визначений позивачем [PERSON] Оскільки саме позивач [PERSON] був ініціатором звільнення з роботи, зазначив бажану дату звільнення, про що було досягнуто домовленість, анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Як встановлено також судом, позивач [PERSON] з будь-якими пропозиціями до відповідача щодо аналювання домовленості про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України не звертався. Крім того, як встановлено судом та підтверджено позивачем в судовому засіданні, з будь-якими іншими заявами до відповідача про звільнення як до 29 жовтня 2013 року, так і після 29 жовтня 2012 року, він не звертався. За нормами ст. 235 КЗпП України орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закон, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. На підставі викладеного, враховуючи, що в судовому засіданні не встановлені підстави неправильного, або такого, що не відповідає чинному законодавству формулювання причин звільнення позивача, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про зміну формулювання причин звільнення, є безпідставними та не підлягають задоволенню. Посилання позивача на ту обставину, що заяву про звільнення його написати вимусили, судом оцінюється критично, оскільки позивач не надав жодного доказу в підтвердження вказаної обставини. Посилання в заяві на те, що відповідач суттєво змінив посадову інструкцію позивача, як провідного спеціаліста лабораторії генетики, не є підставою для задоволення позовних вимог, оскільки позивач мав можливість не погодитись з виконанням робіт, що передбачені новою посадовою інструкцією, про що написати відповідну заяву, однак саме він прийняв рішення про звільнення його з роботи за угодою сторін, при цьому сам визначив дату свого звільнення з якою погодився відповідач. Статтею 44 КЗпП України передбачено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Оскільки судом не встановлені підстави для зміни формулювання причин звільнення, вимога про стягнення вихідної допомоги є безпідставною та не підлягає задоволенню. Згідно зі ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Як встановлено судом, останнім днем роботи позивача [PERSON] є 29 жовтня 2013 року. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлена нормами ст. 117 КЗпП України. Відповідно до ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Як встановлено судом, порядок здійснення розрахунків з заробітної плати відповідачем встановлено шляхом перерахування коштів на картковий рахунок працівника. Також судом встановлено, що в день звільнення 29 жовтня 2013 року відповідачем належні позивачу [PERSON] в день звільнення розрахункові грошові кошти були згідно з платіжним дорученням № 484 від 29 жовтня 2013 року, заявки на видачу готівки та перерахування коштів на вкладні рахунки від 29 жовтня 2013 року, списку перерахувань, були перераховані на відповідний картковий рахунок позивача. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що відповідач виконав свій обов'язок та здійснив в день звільнення повний розрахунок з позивачем [PERSON] Посилання позивача про те, що остаточний розрахунок з ним було проведено лише 31 жовтня 2013 року, в день надходження грошових коштів на картковий рахунок, відкритий в ПАТ КБ «Приватбанк» не заслуговує на увагу з наступних підстав. Відповідно до п. 1.27 Закону України від 05.04.2001 р. №2346-III «Про платіжні системи та переказ коштів в Україні», платіжна картка - спеціальний платіжний засіб у вигляді емітованої в установленому законодавством порядку пластикової чи іншого виду картки. Вона використовується для ініціювання переказу коштів з рахунка платника або з відповідного рахунка банку з метою оплати вартості товарів і послуг, перерахування коштів зі своїх рахунків на рахунки інших осіб, отримання коштів у готівковій формі у касах банків через банківські автомати, а також здійснення інших операцій, передбачених відповідним договором. Згідно з Інструкцією про порядок відкриття, використання і закриття рахунків у національній та іноземних валютах, що затверджена постановою Правління Національного банку України від 12 листопада 2003 року N 492, карткові рахунки працівникам підприємства банк відкриває саме на договірній основі. Надаючи згоду на відкриття карткового рахунку, позивач [PERSON] погодився на отримання заробітної плати через картковий рахунок. Тому перерахування коштів роботодавцем в день звільнення позивача 29 жовтня 2013 року для зарахування на його картковий рахунок судом оцінюється як здійснення відповідачем повного розрахунку з позивачем. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України власником або уповноваженим ним органом моральна шкода відшкодовується працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки в судовому засіданні не встановлено порушення відповідачем законних прав позивача [PERSON], вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є похідними від інших позовних вимог, тому в задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди слід відмовити за їх безпідставністю. Статтею 88 ЦПК України встановлено порядок розподілу судових витрат. Позивач при зверненні до суду з позовом судовий здір не сплачував згідно з нормами ст. 5 Закону України «Про судовий збір». У зв'язку з відмовою позивачу в задоволенні його позовних вимог судовий збір суд вважає за можливе віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed