Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-06 00:00:00

Позивач 21 жовтня 2013 року звернувся до Бердянського міськрайонного суду з зазначеним позовом до відповідача, в обґрунтування якого зазначав, що він працював інженером технічного аудиту Бердянського РЕМ та МРЕМ з 09.10.2001 року. В його функціональні обов'язки входило виявлення порушень правил користування електричною енергією споживачами - підприємцями та юридичними особами. За весь час роботи ніяких претензій чи нарікань до нього щодо виконання обов'язків з боку керівництва не було, навпаки, за сумлінну та добросовісну працю він неодноразово заохочувався керівництвом. 04 вересня 2013 року його запросив до себе в кабінет начальник Бердянського МРЕМ Вінник М.С., де крім нього знаходилися директора структурних підрозділів ВАТ «Запоріжжяобленерго» [PERSON] та [PERSON], які почали вмовляти написати заяву про звільнення з роботи за згодою сторін. При цьому вони погрожували йому, що якщо він цього не зробить, то вони не дадуть змогу працевлаштуватися на підприємствах, розташованих на території Запорізької області. Спочатку він відмовлявся писати заяву, так як на його вихованні знаходиться малолітній син [PERSON], інвалід, який тяжко хворіє. Дружина ніде не працює, інших джерел існування немає, але у зв'язку з тим, що керівництво на нього здійснювало психологічний та моральний тиск, він змушений був написати заяву про своє звільнення. На другий день 05.09.2013 року його знову викликав в кабінет начальник Бердянського МРЕМ Вінник М.С., де знаходився виконуючий обов'язки директора ФЕБ Естіс Р.М., який пообіцяв повернення на попередню роботу, якщо він підпише наказ про розірвання трудового договору з 09.09.2013 року. Проте копію наказу він не отримав, лише написав заяву, щоб його трудову книжку вислали поштою. Після цього 09.09.2013 року йому стало зле і він проходив курс лікування до 21.09.2013 року, про що свідчить лист непрацездатності. Тому він не міг своєчасно звернутися до суду згідно порушення права на працю. При його звільненні відповідач грубо порушив норми чинного трудового законодавства: ст.ст. 234, 235, 236, 237 КЗпП України. На підставі викладеного просив у зв'язку з хворобою поновити йому строк звернення до суду за захистом порушених прав на працю з 21.09.2013 року, визнати наказ «Про звільнення» №2678-к від 09.09.2013 року щодо його звільнення за п.1 ст.36 КЗпП України незаконним, поновити його на роботі в попередній посаді інженера технічного аудиту Бердянського МРЕМ ВАТ «Запоріжжяобленерго», стягнути з відповідачів його середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу та відповідно до вимог ст.237-1 КЗпП України стягнути з відповідачів 1000,00 грн. завданої моральної шкоди. У судовому засіданні позивач підтримав позов із зазначених у ньому підстав, наполягав, що його заява на звільнення за угодою сторін була написана під психологічним тиском з боку [PERSON] та [PERSON], який полягав у тому, що по протекції вказаних осіб, в разі відмови від написання заяви на звільнення, він не зможе працевлаштуватися на енергопостачальні підприємства Запорізької області. На запитання, чому не звернувся до суду з цим позовом в місячний строк, пояснив, що спочатку не хотів подавати позов взагалі, потім чекав відповідей на свої звернення, за результатами яких, можливо, взагалі не довелося би звертатися до суду, проте його сім'я наполягла на тому, щоб він подав позов. Крім цього, в період з 09.09.2013 року по 20.09.2013 року включно перебував на амбулаторному лікуванні. Представник відповідача за довіреністю Морозов В.С. позов не визнав та пояснив, що позивач 04.09.2013 року подав заяву на звільнення за угодою сторін 09.09.2013 року, наступного дня був ознайомлений з проектом наказу №2678-к від 09.09.2013 року про звільнення з 09 вересня 2013 року. Тобто сторонами досягнуто домовленості про припинення трудового договору за п.1.ст.36 КЗпП України і договір припинено в строк, визначений сторонами. 05.09.2013 року позивач подав заяву, в якій повідомив про неможливість з'явитися до відділу кадрів ВАТ «Запоріжжяобленерго» в день звільнення, у зв'язку з чим просив надіслати його трудову книжку. Дана правова підстава звільнення за угодою сторін не має наслідком обмеження звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності. Листок непрацездатності він надіслав на підприємство лише 23.09.2013 року, який до того ж повністю йому оплачений. Позивачем не надано обґрунтованих доказів у підтвердження поважності пропуску строку звернення до суду та не підтверджено жодними належними та допустимими доказами фактів спонукання та застосування до нього тиску з метою подання ним заяви на звільнення. Тому звільнення проведено відповідно до закону, підстав для поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку немає. Відшкодування моральної шкоди здійснюється за наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника. Позивачем не доведено факту порушення відповідачем його трудових прав, тому просив в позові відмовити. Свідки [PERSON] та [PERSON] пояснили, що про звільнення позивача з роботи їм стало відомо пізніше, бо вони не були очевидцями цих подій і він не є їхнім підлеглим. Свідки [PERSON] та [PERSON] дали свідчення про те, що 04.09.2013 року вони перебували з робочою поїздкою в м.Бердянську. Коли вони зайшли до начальника Бердянського МРЕМ Вінника М.С., то [PERSON] вже знаходився в приймальні директора, а потім заходив до кабінету в їхній присутності вже з написаною заявою на звільнення за угодою сторін. Ще 2-3 рази то виходив, то заходив до кабінету, комусь телефонував з мобільного. При цьому свідок [PERSON] пояснив, що того дня він вперше побачив [PERSON], в його підпорядкуванні він не знаходився, тому не міг взагалі йому пропонувати звільнятися. Жодного тиску на нього ніхто не застосовував. Позивач ще сказав в їх присутності, що за таку заробітну плату він працювати не збирається. Після того, як позивач залишив кабінет, свідок [PERSON] спитав у Вінника щодо звільнення [PERSON], на що начальник РЕМ відповів, що заява написана за угодою сторін і що він згодний з такою підставою звільнення, завізував її, свідок також на ній поставив резолюцію про те, що не заперечує, оскільки він як директор з енергозбуту візує всі заяви про прийом та звільнення з роботи працівників товариства. Заслухавши позивача, представника відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. Судом встановлено, що позивач з 09.10.2001 року працював у ВАТ «Запоріжжяобленерго спочатку інспектором енергонагляду в Бердянському РЕМ, потім з 19.06.2006 року переведений інспектором з енергозбуту, а з 01.10.2008 року - інженером технічного аудиту Бердянського міського району електричних мереж. 04 вересня 2013 року позивач на ім'я в.о.генерального директора ВАТ «Запоріжжяобленерго» Сідельнікова В.М. подав власноруч написану заяву про звільнення за угодою сторін з займаної посади 09.09.2013 року, на якій 04.09.2014 року [PERSON] поставив візу «не заперечую», а начальник Бердянського МРЕМ Вінник Н.С. візу «Погоджено». На підставі поданої заяви позивача було звільнено з роботи з 09 вересня 2013 року за п.1 ст.36 КЗпП України , за угодою сторін, що підтверджується копією його заяви на звільнення від 04.09.2013 року, копією наказу (розпорядження) №2678-к від 09.09.2013 року про припинення трудового договору. Відповідно до п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення договору є угода сторін. Тобто між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом досягнуто домовленості про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України у строк, визначений сторонами. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 8 своєї постанови від 6 листопада 1992 року №9 (із наступними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів», що анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Відповідно до ст. 10, ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно положень ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Відповідно до ст. 58 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Статтею ст. 59 ЦПК України встановлено, що суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Проаналізувавши представлені сторонами докази, суд дійшов висновку, що позивачем не доведено в судовому засіданні фактів вчинення на нього психологічного та морального тиску для написання заяви про припинення трудового договору за угодою сторін. Двоє із заявлених ним свідків [PERSON] та [PERSON] взагалі не могли нічого суду пояснити з приводу обставин звільнення позивача з роботи, оскільки перша вийшла на роботу з відпустки вже після звільнення позивача, а другий узнав про звільнення [PERSON] вже під час розгляду справи в суді. Інші свідки [PERSON] та [PERSON] категорично заперечували обставини, зазначені позивачем в позові, які не спростовані іншими доказами. Пояснення ж самого позивача суд не може брати до уваги відповідно до положень ст.57 ЦПК України як докази, оскільки він давав їх суду не під присягою та без попередження про кримінальну відповідальність. Незрозумілим для суду взагалі є посилання позивача в позові на те, що «відповідачем порушені норми трудового законодавства, яке регулює дані правові відносини, зокрема статті 234, 235, 236, 237 КЗпП України», оскільки вказані статті стосуються повноважень суду на поновлення строків, пропущених особою з поважних причин, поновлення на роботі за рішенням суду в разі встановлення незаконності звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при винесенні рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. А стаття 237 КЗпП України регулює питання покладення матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні. Тому роботодавець ніяким чином не застосує дані норми закону при звільненні працівника з роботи та, відповідно, не може їх порушити. Отже, з урахуванням вище наведеного суд приходить до висновку, що у задоволенні позову [PERSON] слід відмовити, оскільки він, у відповідності зі ст.ст. 10, 60, 57-59 ЦПК України, не довів суду ті обставини, на які посилався як на підставу своїх вимог, а саме: що заяву про звільнення з роботи за угодою сторін написав під тиском з боку директорів структурних підрозділів ВАТ «Запоріжжяобленерго», тому підстав для скасування наказу про звільнення та поновлення його на попередній посаді у суду немає. Всі інші вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від перших, а тому задоволенню не підлягають також. Враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір», судові витрати слід віднести за рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed