Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-19 00:00:00

позивач [PERSON] 05.03.2021 звернувся в суд із позовом до відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Щедро» (далі - ТзОВ «Щедро»), у якому просить поновити його на роботі у виробничому підрозділі «Львівський жиркомбінат» (далі - «ЛЖК») ТзОВ «Щедро» з дати звільнення на посаді провідного інженера з охорони праці; стягнути з відповідача в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі, з розрахунку 696, 40 грн. (без відрахувань) за кожен день вимушеного прогулу; стягнути з відповідача судові витрати та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що він працював у виробничому підрозділі «ЛЖК» ТзОВ «Щедро» на посаді провідного інженера з охорони праці за переведенням з ПАТ «Львівський жиркомбінат» з 04.05.2017 (наказ №2016-к від 03.05.2017). Наказом №1002/3-к від 10.02.2021 його звільнено з роботи по причині скорочення штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. У даному наказі зазначено Наказ №37-шр від 26.11.2020 про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників, в якому вказана підстава його звільнення - зменшення об`ємів виробництва. Вважає його звільнення незаконним з таких причин. В даному випадку зменшення об`ємів виробництва не може впливати на чисельність та штат працівників охорони праці виробничого підрозділу «ЛЖК» ТзОВ «Щедро», як і регламентується ст.15 Закону України «Про охорону праці». Зокрема, оскільки на даний час у вказаному підрозділі працює 600 чоловік і у виробничому підрозділі використовуються вибухові матеріали і сильнодіючі отруйні речовини (виробничий підрозділ відноситься до високого ступеня ризику), а тому в секторі служби охорони праці має працювати як мінімуму два спеціаліста з охорони праці. Окрім цього, всупереч ст. 42 КЗпП України, відповідач проігнорував його «переважне право» на залишення на роботі, надавши перевагу на посаді інженера з охорони праці Романишин О.В. , яка незаконно займає цю посаду, а саме без підтверджуючих документів про кваліфікацію інженера з охорони праці і яка була прийнята на вакантну посаду за місяць до його попередження про скорочення. Окрім цього, позивач зазначає, що при попередженні про наступне звільнення, відповідач не інформував його про іншу роботу, яку він міг виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду роботи на цьому підприємстві, а також не надавав такої інформації протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являться нові вакансії, що суперечить вимогам ст.49-2 КЗпП України. Щодо розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, покликається на ст. 235 КЗпП України та Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. Зазначає, що з розрахунку за два повністю відпрацьованих місяці перед звільненням, середня заробітна плата за один день становила 696,40 грн. Ухвалою від 09.03.2021 залишено позовну заяву без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків, зазначених у такій. Ухвалою суду від 12.04.2021 прийнято до розгляду позов та відкрито провадження у даній цивільній справі за правилами спрощеного позовного провадження. Представник відповідача 18.05.2021 подав суду відзив на позовну заяву, в якому заперечує проти задоволення позову, вважає його безпідставним та необґрунтованим. Зокрема зазначає, що твердження позивача про те, що зменшення об`ємів виробництва не впливає на чисельність штату, не відповідають дійсності, оскільки чим менші об`єми виробництва, тим менші витрати трудових ресурсів та фонд оплати праці. Стаття 15 «Про охорону праці» не містить посилання на кількість спеціалістів з охорони праці на підприємстві, а тому твердження позивача про те, що повинно бути мінімум два спеціаліста з охорони праці є помилковими. Також зазначає, що з огляду на положення ч.3 ст.64 Господарського кодексу України, роботодавець (підприємство) самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а тому чисельність служби охорони праці відноситься до виключної компетенції роботодавця. На момент проведення скорочення чисельності штату на підприємстві не було вакантних посад, які могли б бути запропоновані позивачу, а тому і не відповідають дійсності покликання останнього про те, що його права були порушені у зв`язку із прийняттям на посаду інженера з охорони праці Романишин О.В. , яка була працевлаштована 09.10.2020. Щодо переважного права залишення на роботі, зазначає, що у відповідності до наказу №37-шр, на підприємстві було створено комісію з питань визначення осіб, які мають переважне право залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України. Право визначити рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю, а відтак саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи. Із врахуванням наведеного, вказує, що відповідачем дотримано вимоги трудового законодавства щодо порядку та підстав звільнення позивача з роботи, тому відсутні підстави для скасування наказу про його звільнення, поновлення на роботі, а також стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 26.05.2021 від позивача [PERSON] надійшла відповідь на відзив, у якому позивач зазначив, що призначення на посаду інженера з охорони праці Романишин О.В. є незаконним, оскільки вона, як посадова особа, не пройшла навчання і перевірку знань з питань охорони праці і не могла бути допущена до роботи, що є порушенням ст.18 Закону України «Про охорону праці» та Типового положення про службу охорони праці, затвердженого Державним комітетом України з нагляду за охороною праці наказом №255 від 15.11.2004. Щодо вакантних посад, які могли бути запропоновані позивачу, то вони були і є, про що свідчить штатний розпис станом на 12.10.2020 та станом на 10.02.2021 ТзОВ «Щедро», а також перелік вакансій даного підприємства, опублікований на сайтах пошуку роботи. Щодо наказу №37-шр від 26.11.2020, яким призначена комісія для визначення працівників, що мають переважне право залишитись на роботі при скороченні, то ця комісія неправомірна, так як голова комісії, секретар та інші члени не пройшли навчання і перевірку знань з питань охорони праці і не можуть бути допущені до роботи. У додаткових письмових поясненнях представника відповідача, які надійшли до суду 03.06.2021, представник ТзОВ «Щедро» зазначає, що позивач хибно трактує норми ст.18 Закону України «Про охорону праці» та Типового положення про службу охорони праці, затвердженого Державним комітетом України з нагляду за охороною праці наказом №255 від 15.11.2004, щодо кількісного складу працівників охорони праці. У зв`язку з тим, що позивачем не доведено належними доказами неправомірність дій відповідача щодо його звільнення з роботи, вважає позов безпідставним. В судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримав, просив такий задовольнити, надав пояснення, які відповідають змісту позовної заяви, а також відповіді на відзив. Представник відповідача Харитон Л.П. в судовому засіданні проти задоволення позову заперечила з мотивів, викладених у відзиві та запереченнях на відповідь на відзив. Заслухавши пояснення учасників справи, показання свідків, дослідивши матеріали справи у їх сукупності та вирішуючи спір в межах заявлених позовних вимог, суд приходить до такого висновку. Відповідно до ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно із ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст.80 ЦПК України). Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, позивач [PERSON] перебував з відповідачем ТзОВ «Щедро» у трудових відносинах, працюючи з 04.05.2017 по 10.02.2021 на посаді провідного інженера з охорони праці за переведенням з ПАТ «Львівський жиркомбінат» (а.с. 12-21). Згідно із наказом ТзОВ «Щедро» №37-шр від 26.11.2020 «Про внесення змін до штатного розкладу Виробничого підрозділу «ЛЖК» у зв`язку із скороченням чисельності і посад (професій) та створення комісії» у зв`язку із зменшенням обсягів виробництва продукції і раціоналізацією структури підприємства, виведено з 11.02.2021 із штатного розкладу посади (професії), серед яких і в секторі служби охорони праці посада провідного інженера з охорони праці (а.с.58-59). На підставі вищевказаного наказу, 10.02.2021 звільнено [PERSON] із посади провідного інженера з охорони праці Виробничого підрозділу «ЛЖК»/Сектор Служби охорони праці на підставі п.1 ст.40 КЗпП України відповідно до наказу №1002/3-к про припинення трудового договору (контракту) (а.с. 4). Згідно із ч.3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Таким чином, прийняття рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Вказане узгоджується із позицією Верховного Суду, викладеною у постанові Верховного Суду від 28.03.2019 року у справі №755/3495/16-ц. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Пунктом першим частини першої статі 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що переважне право й перевага в залишенні на роботі враховуються за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду, або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. В даному ж випадку, згідно із наказом 37-шр від 26.11.2020, скороченню підлягала посада саме провідного інженера з охорони праці, яку і займав позивач [PERSON] . Доводи позивача [PERSON] на те, що він мав переважне право на залишення на роботі у відповідача в порівнянні із інженером з охорони праці виробничого підрозділу Романишин О.В. , не заслуговують на увагу, оскільки встановлено, що у відповідача, а саме виробничого підрозділу «ЛЖК» ТзОВ «Щедро» мало місце скорочення штату працівників у зв`язку із зменшенням обсягів виробництва продукції і раціоналізацією структури підприємства, внаслідок чого було виведено посаду провідного інженера з охорони праці, яку обіймав позивач. Окрім цього, обґрунтовуючи свої позовні вимоги про поновлення на роботі, позивач [PERSON] покликається на те, всупереч ст. 49-2 КЗпП України, відповідачем не було йому запропоновано іншу роботу (посаду) на тому самому підприємстві за наявності вакансій. Разом з тим, такі твердження позивача не узгоджуються із матеріалами справи та показаннями свідків. Згідно з актом від 23.12.2020, складеним начальником служби з персоналу [PERSON]. , ст.інспетором з кадрів [PERSON]. , провідним економістом з МТП [PERSON] , [PERSON] було запропоновано вакансію (у зв`язку з його скороченням), а саме слюсар-ремонтник 5 розряду Служби головного механіка дільниці ремонту та обслуговування обладнання майонезного цеху. Разом з тим, [PERSON] отримувати письмове повідомлення відмовився, сказавши, що вони ображають його, пропонуючи таку посаду (а.с. 160). Згідно з актом від 27.01.2021, складеним начальником служби з персоналу [PERSON]. , ст.інспетором з кадрів [PERSON]. , секретарем [PERSON] , [PERSON] було запропоновано вакансію (у зв`язку з його скороченням), а саме налагоджувальник устаткування у виробництві харчової продукції 5 розряду Служби головного механіка дільниці з ремонту та обслуговування обладнання майонезного цеху. [PERSON] отримувати письмове повідомлення також відмовився, сказавши, що йому така посада не підходить і що вони ображають його, пропонуючи таку посаду (а.с. 159). Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] надала показання про те, що працює на посаді старшого інспектора з кадрів ТзОВ «Щедро». Після прийняття наказу про скорочення чисельності штату, [PERSON] попередили про скорочення його посади та звільнення з роботи. Спочатку не було вакансій на підприємстві, які б можна було запропонувати [PERSON] , однак в подальшому нею було запропоновано йому вакансію слюсара-ремонтника, однак він був невдоволений і відмовився від переведення на таку посаду. Також зазначила, що [PERSON] двічі пропонували вакансії на підприємстві, однак він відмовився від таких. Свідок [PERSON] , яка працевлаштована у відповідача на посаді провідного фахівця відділу закупівель труб та логістики, надала показання про те, що їй зателефонувала [PERSON] із проханням зайти в її кабінет та засвідчити відмову позивача [PERSON] від запропонованої йому посади у зв`язку із звільненням останнього. Очевидцем такої відмови вона не була, оскільки коли прийшла до [PERSON] , [PERSON] там вже не було. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON]. , яка працює у ТзОВ «Щедро» на посаді начальника служби з персоналу, надала показання про те, що на підприємстві відбулось два скорочення штату у зв`язку із зменшенням обсягів виробництва - у липні та листопаді 2020. У зв`язку із прийняттям відповідного наказу у листопаді 2020 року, посада [PERSON] була скорочена. Зазначила, що вона була присутня при пропозиції вакансій [PERSON] по всьому підприємству, однак такий відмовився від запропонованих вільних посад. Свідок [PERSON] надала показання про те, що працює у відповідача на посаді секретаря. Зі слів позивача [PERSON] їй відомо, що той підпадає під скорочення і що йому запропонували посаду налагоджувальника (слюсара). Також зазначила, що старший інспектор з кадрів ТзОВ «Щедро» [PERSON]. покликала її у відділ кадрів для засвідчення певних обставин пропозиції вільної посади [PERSON] . З урахуванням наведеного, позивачем [PERSON] не надано суду доказів, які б підтверджували неправомірне його звільнення із роботи, а усі його твердження спростовуються доказами, які були надані стороною відповідача. На думку суду, відповідач діяв згідно з вимогами трудового законодавства та звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України було обґрунтованим та підставним. Враховуючи викладені вище обставини та норми законодавства, суд прийшов до висновку, що позов про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягає. Відповідно ч.6, ч. 7 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку встановленому Кабінетом Міністрів України. Із врахуванням наведеного, оскільки позивач [PERSON] звільнений від сплати судового збору, такий слід віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed