Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-26 00:00:00

Позивач 19 грудня 2016 року звернувся до суду з вказаним позовом, в якому зазначив, що його було прийнято на посаду начальника відділу автоматизованих систем управління підприємства 22 серпня 2016 року зі строком випробування три місяці до Комунального підприємства «Дніпроводоканал» Дніпропетровської міської ради. 21 листопада 2016 року позивача було звільнено з займаної посади, у звязку зі встановленням невідповідності займаній посаді протягом строку випробування, на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП. Причиною звільнення згідно з наказом № 304-3 від 21.11.2016 року «Припинення трудового договору (контракту)» є службові листи керівників структурних підрозділів від 24.10.2016 року № 3218, від 31.10.2016 р. № 627, від 11.11.2016 р. № 3321, повідомлення про звільнення від 17.11.2016 року. Я зазначено в позові, зважаючи на те, що посадові обовязки позивачем виконувалися в повному обсязі та належним чином, наказ № 304-3 від 21.11.2016 року є необґрунтованим, оскільки не містить достатнього та належного обґрунтування підстав звільнення та є незаконним, оскільки винесений з порушенням норм чинного законодавства України. У своїй діяльності позивач, при здійсненні посадових обовязків, керувався Положенням про відділ автоматизованих систем управління підприємства, а також посадовою інструкцією начальника відділу автоматизованих систем управління підприємством від 25.12.2015 року. Згідно вказаного Положення, відділ автоматизованих систем управління підприємства підпорядковується безпосередньо керівнику згідно організаційної структури підприємства, очолює начальник відділу, який призначається на посаду директора підприємства. Тобто, у своїй діяльності відділ автоматизованих систем управління підприємством не підпорядковується керівникам інших структурних підрозділів КП «Дніпроводоканал», тобто ці керівники не мають правових підстав робити оцінку діяльності, роботи та відповідності його кваліфікації займаній посаді. З огляду на вказані положення, начальник відділу автоматизованих систем управління підприємством є підзвітнім та підконтрольним безпосередньо керівнику відповідача, отже саме він має право вказувати на причини звільнення та невідповідності займаній посаді, зокрема, які саме посадові завдання та обовязки не виконувалися позивачем належним чином. Проте, в оскаржуваному наказі не має жодних посилань на листи керівника, скарги, претензії, висновки атестаційних комісій, якими було б встановлено невідповідність займаній посаді. За весь час роботи на підприємстві до позивача не було жодних претензій з приводу виконання його посадових обовязків, професійних якостей, тощо. Між тим, після більш ніж двох відпрацьованих місяців до позивача було застосовано заходи дисциплінарного стягнення у формі догани, які підтверджуються наказом № 1359 від 28.10.2016 року «про порушення трудової дисципліни», який було винесено без дотримання встановленої законом процедури в частині надання можливості пояснити свою поведінку, без належних доказів алкогольного спяніння, тощо. Натомість, керівником, не маючи пояснень позивача та результатів медичних аналізів, було прийнято рішення про винесення догани. Позивач просив наказ № 304-3 від 21.11.2016 року «Припинення трудового договору (контракту)» визнати незаконним та скасувати; поновити позивача на посаді начальника відділу автоматизованих систем управління підприємства Комунального підприємства «Дніпроводоканал» Дніпропетровської міської ради; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 листопада 2016 року. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та просив задовольнити в повному обсязі. В обґрунтування позовних вимог посилався на обставини, викладені у позові. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав в повному обсязі та заперечував проти їх задоволення. Суд, вислухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, свідків, вивчивши матеріали справи, вважає, що позов не підлягає задоволенню по наступних підставах. За ст.11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ст. 10 ЦПК України, \~кожна сторона повинна довести ті обставини, \~на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, \~встановлених цим Кодексом. У відповідності з ч.2 ст.59 ЦПК України обставини справи, які за законом можуть бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Згідно ч.1 ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Матеріалами справи встановлено, що згідно наказу Комунального підприємства «Дніпроводоканал» Дніпропетровської міської ради № 145-П від 19 серпня 2016 року [PERSON] прийнято на посаду начальника відділу автоматизованих систем управління підприємства (далі ВАСУП) з 22 серпня 2016 року, зі строком випробування три місяці (а.с.31). З вказаним наказом [PERSON] ознайомлений 19 серпня 2016 року. Наказом № 304-3 від 21 листопада 2016 року припинено трудовий договір (контракт) з [PERSON], у звязку зі встановленням невідповідності займаній посаді протягом строку випробування, пункт 11 статті 40 КЗпП України, службові листи керівників структурних підрозділів від 24.10.2016 р. № 3218, від 31.10.2016 р. № 627, від 11.11.2016 р. № 3321, повідомлення про звільнення від 17.11.2016 року (а.с.37). З вказаним наказом [PERSON] ознайомлений 21 листопада 2016 року. Відповідно до ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. 12 червня 2016 року набрав чинності Закон України Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю щодо випробування при прийнятті на роботу» від 17 травня 2016 року № 1367-VIII, яким введено нові правила випробування при прийнятті на роботу. Даним актом внесені зміни до статей 26-28 та 40 Кодексу законів про працю, передбачаючи більш деталізоване регулювання випробування при прийнятті на роботу, включаючи розширення переліку працівників, для яких випробування не встановлюється, правила розрахунку строку випробування та спеціальні норми щодо звільнення за результатами випробування. Законом введена нова підстава для звільнення «встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування». Дана підстава передбачена у п.11 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю, а роботодавці повинні посилатися на неї, роблячи записи у трудових книжках. Так, відповідно до ч.ч.1,2 ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Відповідно до ст. 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Відповідно до ч.2 ст. 28 КЗпП України у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Згідно п.11 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. На працівника покладаються обов»язки, які є: складовими його трудової функції; іншими обов»язками, передбаченими правилами внутрішнього розпорядку. 25 грудня 2015 року В.о. директора підприємства [PERSON] затверджено посадову інструкцію начальника відділу автоматизованих систем управління підприємства, з якою позивач ознайомлений. Згідно п. 1.2 вказаної інструкції, призначення на посаду начальника ВАСУП і звільнення з неї здійснюється наказом директора підприємства, на підставі особистої заяви, попередньо погодженої і затвердженої безпосереднім керівником згідно організаційної структури підприємства. Згідно п. 1.3 інструкції начальник ВАСУП підпорядковується безпосередньо керівнику згідно організаційної структури підприємства (а.с.38-45). Як пояснив в судовому засіданні представник відповідача, під час випробувального періоду було виявлено невідповідність позивача займаній посаді внаслідок його недостатньої кваліфікації, а саме, недостатністю досвіду, знань, умінь, навичок, про що свідчить невиконання позивачем поставлених задач, наявність великої кількості помилок. Протягом строку випробування позивач неналежним чином виконував посадові обовязки, не здійснював керівництво співробітниками відділу, не забезпечував підтримку та функціональність програмного забезпечення на підприємстві, не здійснював контроль за станом безпеки мережі та мережевого обладнання, не проводив на належному рівні роботи з забезпечення укладення договорів, повязаних з інформаційними технологіями, придбанням необхідної техніки, тощо. Внаслідок невиконання прямих функціональних обовязків начальником ВАСУП [PERSON] в період терміну випробування його посадові обовязки вимушені були виконувати інші спеціалісти підприємства для забезпечення нормального функціонування інформаційних систем підприємства. Так, згідно службового листа від 24.10.2016 року, начальник відділу матеріально-технічного постачання [PERSON] доповів, що внаслідок неналежного формування технічного завдання з боку начальника ВАСУП [PERSON] була скасована процедура закупівлі компютерних комплектуючих та оргтехніки (а.с.33). Службовим листом від 31.10.2016 року, заступник директора підприємства з експлуатації [PERSON] повідомляв о проблемах, які виникають в роботі автотранспортного цеху підприємства, внаслідок незабезпечення начальником ВАСУП [PERSON]А сталого Інтернет звязку з відокремленими підрозділами підприємства (а.с.34). Службовим листом від 11.11.2016 року, начальник служби централізованих розрахунків, бухгалтерського обліку та звітності [PERSON] повідомляла заступника директора з загальних питань [PERSON] про неналежну підготовку для передачі та списання основних засобів (компютерної техніки) начальником ВАСУП [PERSON] (а.с.35). Встановлено, що наказом від 28 жовтня 2016 року № 1359 «про порушення трудової дисципліни», 05.10.2016 року комісією було зафіксовано факт наявності зовнішніх ознак спяніння [PERSON] - начальника ВАСУП, та за порушення трудової дисципліни оголошено догану (а.с.5-6). Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Згідно ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до вимог ч.1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняти на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Тобто, виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу є видача наказів, визначення підстав, мотивів, обґрунтування та виду дисциплінарного стягнення. В свою чергу, до компетенції суду належить перевірка додержання передбачених законом підстав та порядку застосування до працівників дисциплінарного стягнення, тобто законність наказу. Належних та допустимих доказів, які б підтверджували заявлені позовні вимоги позивачем суду не представлено. Натомість, допитані в судовому засіданні свідки з боку відповідача, які працюють на підприємстві, зокрема [PERSON], [PERSON], [PERSON], підтвердили, що позивач не виконував обовязки за посадовою інструкцією, службові листи свідчать про невиконання завдань. Позивач самоусунувся від виконання своїх завдань. Свідок [PERSON], заступник директора підприємства з маркетингу, свідчив, що позивач некомпетентний у вказаній сфері діяльності, зірвана робота тендерного комітету, через два місці роботи жодних результатів не було, завдання не виконувалися, були усні та письмові скарги на роботу начальника ВАСУП [PERSON] Суд вважає, що звільнення [PERSON] за п.11 ст. 40 КЗпП України є законним, оскільки встановлено невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, вказані обставини не спростовані в судовому засіданні. Стаття 60 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов'язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст.ст. 27, 46 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 27 ЦПК України), так і обов'язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. За таких обставин вимоги позивача про поновлення його на роботі та скасування наказу № 304-3 від 21.11.2016 року «Припинення трудового договору (контракту)» є необґрунтованими та такими, що не підлягають до задоволення. Оскільки позивач не поновлений на роботі, то вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягають задоволенню. Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають обєктивні підстави вважати, що позов не підлягає задоволенню ні повністю, ні в частині. Відповідно до Закону України «Про судовий збір», судові витрати необхідно віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed