Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-16 00:00:00

Позивач 18 листопада 2016 року звернувся до суду з вказаним позовом, в якому зазначив, що з 01.07.2013 року його прийнято на посаду менеджера з продажу до ТОВ «Маядо», офіційний офіс якого знаходиться у Київській області. При прийнятті на роботу, директор відповідача повідомив, що позивач має працювати у м. Дніпропетровську, де знаходиться неофіційне представництво. 01.07.2016 року до неофіційного представництва ТОВ «Маядо» приїхав директор підприємства, який наприкінці робочого дня усунув позивача від праці й відібрав ключі, та повідомив, що до позивача у директора є фінансові претензії. Після вихідних, 04.07.2016 року позивач разом зі своїм представником приїхали на призначену зустріч із комерційним директором підприємства відповідача Альпасланом Ешільюртом та менеджером з продажу [PERSON], які повідомили, що позивач винен велику кількість грошей. В той же день невідомі люди, почали дзвонити та погрожувати розправою позивачу та його сім`ї. У в звязку з такими подіями, позивач написав заяву про звільнення за власним бажанням з 04.07.2016 року та хотів її надати комерційному директору. Однак, комерційний директор вказану заяву не забажав отримати. Через всі події стан здоров`я позивача різко погіршився і він був госпіталізований до стаціонару Дніпропетровської міської лікарні № 5, де перебував до 19.07.2016 року. Позивач повторно направив заяву про звільнення до відповідача, повідомивши його, що знаходиться на лікарняному, та просив направити копію наказу про звільнення та трудову книжку. Проте, не дивлячись на стан здоров`я позивача, відповідач попросив прибути до Київської області для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки. Не маючи змоги приїхати, позивач знову направив заяву з проханням надіслати копію наказу про звільнення та трудову книжку. Однак, жодної відповіді не отримав. Таким чином, до сьогодні відповідач не ознайомив позивача з наказом про звільнення та не видав трудову книжку. У вересні 2016 року позивач звернувся до Правобережного обєднаного управління Пенсійного фонду України для отримання довідки про заробітну плату, оскільки відповідач грубо відмовив в її наданні. 02.09.2016 року позивач отримав довідку № 5733/08/11 про заробітну плату та дізнався, що насправді його було звільнено за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Однак, позивач не допустив порушень трудового законодавства й прогулів не вчиняв, а заявив про намір припинити трудовий договір за власним бажанням, подавши відповідну заяву керівнику відповідача. Позивач просив визнати формулювання причини звільнення [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул не вірною та змінити формулювання звільнення [PERSON], вказавши формулювання звільнення - за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України; зобовязати Товариство з обмеженою відповідальністю «Маядо» змінити дату звільнення [PERSON] з 18.07.2016 року на фактичний день видачі трудової книжки; зобовязати Товариство з обмеженою відповідальністю «Маядо» видати позивачу трудову книжку; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 15\~273,83 грн. з коригуванням на момент прийняття рішення; стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 20\~000 грн.; стягнути судові витрати. Представники позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили задовольнити, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав та заперечував проти їх задоволення. Суд, вислухавши пояснення представників позивачів, представника відповідача, свідків, вивчивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 3 ЦПК кожна особа має право у встановленому порядку звернутися до суду за захистом свої порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Матеріалами справи встановлено, що згідно наказу Товариства з обмеженою відповідальністю «Маядо» № 81-к від 01.07.2013 року [PERSON] прийнято на посаду менеджера з продажу з 01.07.2013 року, з випробувальним терміном один місяць та розміром заробітної плати відповідно до штатного розкладу (а.с.35). Наказом № 46-к від 18 липня 2016 року звільнено [PERSON] з посади менеджера з продажу з 18.07.2016 року за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (а.с.36). В судовому засіданні встановлено, що з вказаним наказом [PERSON] не ознайомлений. Відповідно до ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин без поважних причин, тому суд, з'ясовуючи законність звільнення працівника на підставі п.4 ч.1ст.40 КЗпП України, повинен встановити причини відсутності працівника на робочому місці та їх поважність. Отже, законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим із поважних причин, тому суд вирішує питання про поважність причин відсутності працівника на роботі виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази з числа передбачених ст. 57 ЦПК України. При цьому відсутність працівника за станом здоров'я може підтверджуватися не лише лікарняним листком, а й довідкою медичної установи, а також показаннями свідків чи іншими доказами. На працівника покладаються обов`язки, які є: складовими його трудової функції; іншими обов`язками, передбаченими правилами внутрішнього розпорядку. За змістом ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Письмове повідомлення про звільнення оформлюється заявою. Звільнення працівників оформлюється наказом чи розпорядженням роботодавця. Підставою для видання такого наказу є відповідна заява працівника, а за потреби й інші документи. Як зазначив позивач, 04.07.2016 року на залізничному вокзалі він зустрівся з директором підприємства та повідомив про намір звільнитись з роботи за власним бажанням з 04 липня 2016 року, та надав йому заяву про звільнення, однак директор заяву не взяв та повідомив, що позивачу необхідно зявитися до офісу. Так, допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON], який працює комерційним директором ТОВ «Маядо», повідомив, що на залізничному вокзалі зустрів [PERSON], який повідомив про намір звільнитися з підприємства та підготував відповідну заяву, яку хотів щоб директор підписав на вокзалі. Однак, свідок відмовився та повідомив, що потрібно їхати до офісу, однак позивач до офісу не приїхав та на телефонні дзвінки не відповідав. Свідок [PERSON], який працює на підприємстві менеджером з продажу, свідчив, що 04 липня 2016 року на вокзалі зустрів [PERSON], який повідомив, що приніс документи, свідок зазначив, що буде їхати в офіс, однак після приїзду, зясувалося, що [PERSON] в офісі не має, і до офісу він так і не приїхав. Відповідно до листка непрацездатності серії АДБ №344646, виданого Комунальним закладом «Дніпропетровська міська лікарня № 5» Дніпропетровської обласної ради, в період 05.07.2016 року по 18.07.2016 року позивач перебував на лікарняному (а.с.174). 14.07.2016 року позивач повторно направив заяву про звільнення за власним бажанням, в звязку з неможливістю продовжувати роботу, що обумовлено перебуванням у лікарні на стаціонарному лікуванні з 04.07.20176 року, довідку зобовязався надати пізніше та просив копію наказу про звільнення та трудову книжку направити поштою (а.с.13), вказана заява отримана підприємством, що підтверджується поштовим повідомленням. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Згідно з п. 1.3 Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров`я України від 9 квітня 2008 року № 189 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 4 липня 2008 року за № 589/15280), непрацездатність (утрата працездатності) це стан здоровя (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою тощо, який унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу, професії без шкоди дня здоровя. Тимчасова непрацездатність це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежить від факту втрати працездатності (пологи, карантин, догляд за хворим тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин до закінчення причин відсторонення від роботи. Тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності. Як розяснив Пленум Верховного Суду України у пункті 17 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Трудове законодавство не тільки визначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом., або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Саме до цього зводиться правовий висновок, що висловлений Верховним Судом України у постанові від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс4). До наданих представником актів, а саме: № 1 від 04.07.2016 року, № 2 від 05.07.2016 року; № 3 від 11.07.2016 року; № 4 від 05.07.2016 року згідно, яких [PERSON] менеджер з продажу був відсутній на роботі 04.07.2016 року та 05.07.2016 року протягом всього дня суд ставиться критично, оскільки виходячи з пояснень свідків, робота менеджера повязана з постійними розїздами, та не надано табелів обліку робочого часу та посадову інструкцію менеджера з продажу, для зясування відсутності позивача на робочому місці. Суд звертає увагу на той факт, що Товариством з обмеженою відповідальністю «Маядо» в наказі про звільнення [PERSON] невірно вказаний пункт Закону на підставі якого звільнений [PERSON] Так, стаття 40 КЗпП України складається з трьох частин та підпунктів. Але ж, в наказі про звільнення [PERSON] зазначений тільки пункт чотири статті 40, а частина не зазначена. У в звязку з чим, взагалі не зрозуміло з яких правових підстав був звільнений позивач. Таким чином, судом достовірно встановлено, що позивач заздалегідь повідомляв відповідача про намір звільнитись за власним бажанням саме з 04 липня 2016 року. Згідно ч.3 ст.235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Враховуючи наведене, суд дійшов висновку, що формулювання причини звільнення [PERSON] за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України є неправильним та таким, що підлягає зміні на формулювання звільнення за власним бажанням за ст. 38 Кодексу законів про працю України. Також, вимоги позивача про зміну дати його звільнення є обґрунтованими. Так, відповідно до статті 47 КЗпП України - власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього ж Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобовязаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Згідно п.4.2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» затвердженої наказом №58 від 29.07.1993 року Міністерства праці України, зареєстрованої в Мінюсті України 17.10.1993 року за №110, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою заявою працівника. З наявних у матеріалах справи документів судом вбачається, що позивач неодноразово надсилав заяву з проханням направити трудову книжку поштою. Також, судом встановлено, що відповідач надіслав позивачу його трудову книжку по пошті, яку останній навмисно не отримав. Так, в судовому засіданні представник позивача зазначив, що [PERSON] не бажає отримувати трудову книжку доки в неї не будуть внесені зміни формулювання причини звільнення. На питання суду чи згоден позивач отримати трудову книжку в залі суду, представники позивача відмовилися, посилаючись на те, що спочатку необхідно внести зміні до трудової книжки. У звязку з чим, не підлягають задоволенню позовні вимоги в частині зобовязання Товариство з обмеженою відповідальністю «Маядо» видати позивачу трудову книжку. А тому, судом встановлено, що відповідач здійснив заходи для своєчасного отримання позивачем трудової книжки, при цьому позивач свідомо не отримує трудову книжку, що не заперечувалося в судовому засіданні його представниками. Таким чином, суд дійшов висновку про відсутність вини відповідача щодо затримки у видачі трудової книжки. Згідно до вимог ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Як роз'яснено у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Разом з тим, у судовому засіданні не встановлено вини відповідача щодо затримки у видачі трудової книжки. Відтак, відсутні законні підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Але, суд не вбачає підстав для задоволенні позову у частині стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 20 000 грн. згідно ст. 237-1 КЗпП України, оскільки в судовому засіданні не було доведено спричинення позивачу моральної шкоди, внаслідок порушення його прав, а також будь-яких наслідків спричинення моральної шкоди, а тому в задоволенні позову в частині стягнення моральної шкоди необхідно відмовити Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають обєктивні підстави вважати, що позов підлягає частковому задоволенню. На підставі викладеного і

Outcome: partial