Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-19 00:00:00

Позивач [PERSON] 17.12.2020 року звернулася в суд з позовом до ПрАТ «СКМЗ» про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Позов мотивує наступним. З 18.09.1979 року по 30.12.2019 року вона працювала у відповідача. 30.12.2019 року її було звільнено за згодою сторін. При звільненні з нею не було проведено остаточного розрахунку, у зв`язку із чим вона в лютому 2020 року була змушена звернутися в суд з позовом про стягнення заборгованості по зарплаті в примусовому порядку. Рішенням суду у справі № 234/2248/20 від 05.06.2020 року з відповіда на її користь стягнута заборгованість в сумі 26\~543,09 грн. Вказана сума боргу була їй виплачена лише 30.09.2020 року. Просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 60\~722,64 грн. В судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача позов визнав частково і суду пояснив, що на підприємстві встановлений 2-денний робочий тиждень, що просить врахувати при розрахунку середнього заробітку. Крім того, просить застосувати принцип співмірності та зменшити суму середнього заробітку. Вислухав пояснення позивача, представника відповідача, дослідив та всебічно проаналізував обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню в повному обсязі з наступних підстав. Судом встановлено, що з 18.09.1979 року по 30.12.2019 року [PERSON] перебувала у трудових відносинах з ПрАТ «СКМЗ». Наказом № 157 від 30.12.2019 року її було звільнено за згодою сторін в порядкуп.1 ст.36 КЗпП України. Як зазначено позивачем та визнано представником відповідача у судовому засіднанні, після звільнення остаточний розрахунок з нею був проведений лише 30.09.2020 року. Вказаний факт не потребує доказування в порядку ст. 82 ЦПК України. Статтею 116 цього Кодексу\~встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо в день звільнення працівник не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Положеннями ч. 1\~ст. 117 КЗпП України\~передбачений прямий обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, який настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~ст. 116 КЗпП України. Отже, не проведення розрахунку з працівником у зазначені строки в свою чергу є підставою для відповідальності, передбаченої\~ст.117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно п. 32\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Так, згідно з п. 21\~Постанови Пленуму ВСУ N 13 від 24.12.1999 року\~при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100\~(з наступними змінами і доповненнями), далі - Порядок. Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії. Згідно з п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Розрахунковим періодом для обчислення середньої заробітної плати позивача буде період з 01.01.2020 року (наступний день після звільнення) - по 30.09.2020 року. (день остаточного розрахунку). Згідно довідки № 38 від 22.01.2020 року, середньоденна заробітна плата позивача становить 324,72 грн. Згідно з абз.5 п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян (податку на доходи фізичних осіб) є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку і інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ Постанови Кабінету Міністрів України від 05 лютого 1995 року № 100, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Окрім того, у постанові у справі № 359/10023/16-ц\~ від 18.07.2018 року, Верховний Суд виклав правову позицію щодо утримання прибуткового податку із визначених судом сум середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника. Відповідно до вказаної позиції - системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів.\~\~ При розрахунку кількості робочих днів за період з 01.01.2020 року по 30.09.2020 року, суд виходить з наступного. В зв`язку з введенням на території України карантинних норм, на ПрАТ «СКМЗ» запроваджено особливий режим роботи. До початку введення карантину, тобто до 12.03.2020 року кількість робочих днів у березні 6, у квітні 0, на травень 2020 року наказом № 49 від 02.03.2020 року додаткові неоплачувані дні встановлені на 04.05.2020р. 08.05.2020р., а також з 12.05.2020р. по 15.05.2020р. Відповідно до наказу № 59А від 18.03.2020 року та постанови № 2 від 18.03.2020 року на період часу з 18.05.2020 року по 18.07.2020 року встановлено робочий тиждень з двома робочими днями. Відповідно до наказу № 134 від 30.06.2020р. на весь період дії карантину також встановлений неповний робочий тиждень по 16 робочих часів на тиждень, тобто 2 робочих дні. Так, за період з 01.01.2020р. по 30.09.2020р. - у січні 2020 року 13 робочих днів, у лютому 2020 року 20 робочих днів, у березні 2020 року 6 робочих днів, у квітні 2020 року 0 робочих днів, у травні 2020 року 6 робочих днів, у червні 2020 року 8 робочих днів, у липні 2020 року 10 робочих днів, у серпні 2020 року 8 робочих днів, у вересні 8 робочих днів. Представник відповідача зазначив, що при розрахунку суми середнього заробітку слід враховувати робочий графік підприємства 2-денний робочий тиждень у 2020 році. Суд з таким твердженням представника відповідача не погоджується оскільки режим робочого часу був змінений після звільнення позивача. Згідно листа Мінсоцполітики України від 29.07.2019 року «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2020 року» складає: січень 2020 21 робочий день, лютий 20, березень 21, квітень 21, травень 19, червень 20, липень 23, серпень 20, вересень 22. Сумарна кількість днів 187 днів. Так, розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні становить 324,72 грн х 187 робочих днів = 60\~722,64 грн. Саме вказана сума підлягає до стягненню з відповідача на користь позивача. При цьому суд не застосовує принцип співмірності при визначенні середнього заробітку з огляду на наступне. Так, міжнародними правовими актами, так і Конституцією України, законами України та підзаконними нормативними актами, рішеннями Конституційного Суду України урегульовано питання оплати праці та захисту прав найманих працівників. Такими актами є як міжнародні акти, які передбачають захист природніх прав людини, а саме, Загальна декларація прав людини 1948 року, Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, Енцикліка прав людини 1963 року, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 року, Міжнародний пакт про громадянські і політичні права 1966 року тощо. Можна навести і міжнародні акти, які безпосередньо стосуються регулювання заробітної плати, якими є Конвенція Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95 (ратифікована Україною 30 червня 1961 року), Європейська соціальна хартія (переглянута) від 03 травня 1996 року (ратифікована із заявами Законом № 137-V від 14 вересня 2006 року), Конвенція Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» (ратифікована 04 лютого 1994 року) тощо. У частині 1 Європейської соціальної хартії (переглянутій) передбачено, що кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає. Усі працівники мають право на справедливі умови праці. Усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень для них самих та їхніх сімей. Усі працівники мають право на захист у випадках звільнення. Усі працівники мають право на захист своїх вимог у разі банкрутства їхнього роботодавця. У статті 1 Європейської соціальної хартії передбачено ефективний захист права працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; а стаття 25 вказує, що з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист їхніх прав у разі банкрутства їхнього роботодавця, Сторони зобов`язуються забезпечити, щоб права працівників, що випливають з трудових договорів або трудових відносин, гарантувалися тією чи іншою установою-гарантом або будь-яким іншим ефективним засобом захисту. У Конвенції про захист заробітної плати № 95 (ратифікована 04 лютого 1994 року) у статті 1 надано визначення заробітної плати, відповідно до мети цієї Конвенції термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити, на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано. Тобто у міжнародних Конвенціях, які ратифіковані Україною, закріплені права найманих працівників не лише на оплату праці, але і гарантії такої оплати, її реальний, а не ефемерний, ілюзорний характер, що пов`язане з природою заробітної плати, як основного засобу існування не лише найманого працівника, але і членів його сім`ї, а відтак забезпечення нормального існування та розвитку суспільства і держави. Вимоги міжнародних Конвенцій знайшли свій розвиток і закріплення у Конституції України, яка у статті 1 проголосила Україну соціальною державою, визначила обов`язок держави щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини. Складовою цього обов`язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (статті 13, 43 Конституції України). Право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене. Право на працю закладено у самій людській природі. Його має кожна людина, воно є невідчужуваним, тому самій особі належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до праці. Визначене статтею 43 Конституції України право на працю Конституційний Суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Такої правової позиції, зокрема щодо права на працю, яке є невідчужуваним, Конституційний Суд України дотримувався і у своїх попередніх рішеннях (підпункт 4.1 пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004; підпункт 3.1 пункту 3 мотивувальної частини Рішення від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007). Конституційний Суд України в Рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями. Відповідно до статті 1 КЗпП України цей кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи як зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності виробництва, зміцненню трудової дисципліни, що свідчить про врахування та захист інтересів роботодавців, так і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, всемірну охорону трудових прав працівників. Тобто у самому кодексі законодавець так урегулював взаємовідносини сторін трудових правовідносин, за яких враховано інтереси кожної із них. Зазначений нормативний акт уточнює і розвиває конституційне право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. А держава, у свою чергу, гарантує на рівні закріплення у Конституції України у статті 43, у тому числі, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, захист від незаконного звільнення та право на своєчасне одержання винагороди за працю, яке захищається законом. Саме на деталізацію та гарантування дотримання вказаного конституційного положення і прийнято ряд законодавчих актів, якими є як КЗпП України, так і Закон № 108/95-ВР. У статті 25 цього Закону передбачено, що забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством. У статті 115 КЗпП України вказано, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. А у статті 116 КЗпП України прямо зазначено, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Негативні для підприємства, установи, організації наслідки невиконання вказаних вимог передбачені у статті 117 КЗпП України. Відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця не виключає його вини за невиплату належних звільненому працівникові коштів та не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України. Тобто із системного аналізу як міжнародних нормативних актів, Конституції України, законів України, норм КЗпП України можна зробити висновок, що на виконання своїх зобов`язань у соціальній сфері Україна урегулювала питання виплати заробітної плати, а також передбачила гарантії того, що її своєчасна і у повному обсязі виплата є реальною, оскільки гарантована негативними для власника наслідками фінансового характеру у разі порушення вказаних імперативних норм. І стаття 117 КЗпП України передбачає не санкції у розумінні ЦК України за невиконання фінансового зобов`язання, а саме гарантії дотримання роботодавцем прав найманого працівника на своєчасне та у повному обсязі отримання заробітної плати. У даному випадку не працівник, а власник чи уповноважений ним орган не здійснив певних дій та не виконав свого обов`язку з оплати виконаної найманим працівником роботи. Іншого способу спонукати роботодавця до здійснення розрахунку з найманим працівником та гарантувати останньому право на отримання заробітної плати як встановлення суворих гарантій з негативними фінансовими наслідками для роботодавця законодавець не вбачав та реалізував саме у такий спосіб своє право на врегулювання спірних правовідносин. У статті 117 КЗпП України законодавець установив лише одну підставу для зменшення розміру середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, а саме, якщо спір вирішено на користь працівника частково. Навіть при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене у статті 117 КЗпП України відшкодування у тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. У даному випадку вимоги позивача [PERSON] про стягнення заборгованості із заробітної плати задоволені судом першої інстанції в повному обсязі. У постановах Верховного Суду України від 27 квітня 2016 року у цивільній справі №6-113цс16 та від 23 грудня 2015 року у цивільній справі № 6-837цс15 визначено такі критерії щодо визначення розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між вказаними сторонами після того, як належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні були сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при розрахунку сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України. Такий правовий висновок Верховного Суду України повністю відповідає вимогам статті 117 КЗпП України. Питання відповідальності за затримку розрахунку при звільненні урегульовано нормами трудового права, як у КЗпП України, так і у Законі № 108/95-ВР, і не потребує додаткового застосування норм ЦК України, оскільки правова природа такого відшкодування здійснює функцію гарантування прав найманих працівників, а не санкційну за невиконання стороною своїх зобов`язань. До подібних висновків дійшов і Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у постановах від 28 березня 2019 року у справах № 569/12154/17 та № 569/14363/17. Конституційний Суд України в Рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі за конституційним зверненням громадянина щодо офіційного тлумачення положень\~статті 233 Кодексу законів про працю України\~у взаємозв`язку з положеннями статей\~117,\~237-1\~цього\~Кодексу\~роз`яснив, що за\~статтею 47 КЗпП України\~роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 29 січня 2014 року у справі № 6-144цс14. На підставі вищенаведеного, суд вважає, що позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку зменшенню не підлягають. Відповідно до ч.1\~ст.141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Так, оскільки ухвалою суду від 04.01.2021 року позивач була звільнена від сплати судового збору, останній підлягає стягненню з відповідача в доход держави в розмірі 908 грн. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved