Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-23 00:00:00

Позивач 23.06.2016 року звернувся до суду із позовною заявою до Державного підприємства «Обєднана компанія Укрвуглереструктуризація» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог зазначив, що він з 27.05.2015 року перебував з відповідачем у трудових відносинах на посаді заступника генерального директора з питань охорони праці, техніки безпеки та екології. 05.05.2016 року позивача було проінформовано про звільнення за прогул, та 19.05.2016 року він отримав листа від відповідача, в якому зазначалось, що його звільнено та йому необхідно зявитись для розрахунку та отримання трудової книжки, до листа додано копію наказу від 05.05.2016 року №22к про звільнення за прогули без поважних причин. Вважає дії відповідача незаконними та таким, що порушують трудове законодавство, оскільки з 04.05.2016 року по 06.05.2016 року він за станом здоровя перебував на лікарняному. Просить суд визнати незаконним та скасувати наказ №22к від 05.05.2016 року «Про звільнення», поновити його на посаді заступника генерального директора з питань охорони праці, техніки безпеки та екології з дати звільнення 05.05.2016 року, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.05.2016 року по день поновлення на роботі, стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 30000 грн.. Позивач [PERSON] в судове засідання не зявився, про день та час розгляду справи повідомлений належним чином, надав заяву в якій, просив суд розглянути позов без його участі та за участю його представника [PERSON]. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити. Представник відповідача Державного підприємства «Обєднана компанія «Укрвуглереструктуризація» [PERSON] в судовому засіданні заперечував проти позовних вимог, вважає, що відповідач не порушив вимоги трудового законодавства під час звільнення [PERSON], просив відмовити у задоволенні позову. Третя особа [PERSON] в судове засідання не зявився, про день та час розгляду справи повідомлений належним чином. Дослідивши матеріали справи судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з ДП «Обєднана компанія Укрвуглереструктуризація» та займав посаду заступника генерального директора з питань охорони праці, техніки безпеки та екології, даний факт сторонами не оспорюється. [PERSON] звільнено 04.05.2016 року з посади заступника генерального директора з питань охорони праці, техніки безпеки та екології, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин, про що свідчить наказ №22к від 25.05.2016 року, виданий генеральним директором ДП «Обєднана компанія Укрвуглереструктуризація». Зазначений наказ «Про звільнення» позивачем отримано 19.05.2016 року, про що свідчить копія конверту із зазначенням штрихкоду 0314209946879 . Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представників позивача та відповідача, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню виходячи з наступного. Відповідно до ст. 129 Конституції України, ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з ст. 60 ч. 2 ЦПК України сторони зобов'язані подати свої докази чи повідомити про них суд до або під час попереднього судового засідання у справі. Суд лише сприяє всебічному і повному з'ясуванню обставин справи. Згідно ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ч. 2 ст. 2 Кодексу законів про працю України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). З наказу ДП «Обєднана компанія Укрвуглереструктуризація» №49 від 08.09.2015 року «Про створення комісії з визначення підстав відсутності працівників на робочому місці» вбачається, що комісія повинна виявити, зібрати та подати на розгляд генеральному директору матеріали, що можуть свідчити або бути поважною причиною для відсутності на робочому місці. Підставою для складання наказу №22к від 05.05.2016 року «Про звільнення» зазначено акт про відсутність працівника на роботі від 04.05.2016 року та акт про відмову письмово пояснити свою відсутність на роботі від 04.05.2016 року. Разом з тим, відповідачем лише 17.05.2016 року направлено запит до КНП «Центру первинної медико - санітарної допомоги №1» Голосіївського району м. Києва, з метою підтвердження, що [PERSON] звертався до центру за медичною допомогою. Згідно листа непрацездатності серії АГС №837308, [PERSON] перебував на лікарняному з 04.05.2016 року по 06.06.2016 року, та 07.06.2016 року повинен стати до роботи. З довідки, виданої ТОВ «Клініка імені [PERSON]В.» від 04.05.2016 року від 136, вбачається, що [PERSON] звертався до лікаря-терапевта за медичною допомогою 04.05.2016 року о 08 годині 30 хвилин. Згідно з п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Оскільки, позивачу стало відомо про його звільнення з листа №527 від 05.05.2016 року, який він отримав 19.05.2016 року, позивач звернувся до суду із відповідним позовом в межах строків визначених ст.. 233 КЗпП України. Враховуючи викладене суд прийшов до висновку, що видаючи наказ про звільнення відповідач не здійснив всіх заходів щодо зясування обставин відсутності свого працівника на робочому місці та не врахував, що [PERSON] з 04.05.2016 року перебуває на лікарняному, чим порушив його трудові права, а тому дії відповідача щодо звільнення [PERSON] є незаконними, а тому підлягають судовому захисту. Враховуючи викладене вище та оцінивши у сукупності зібрані у справі докази надані сторонами на підтвердження своїх доводів та заперечень, суд прийшов до висновку що позовні вимоги в частині визнання незаконним, скасування наказу №22к від 05.05.2016 року «Про звільнення» та поновлення на роботі, підлягають задоволенню. [PERSON] підлягає поновленню на попередній посаді, а наказ про його звільнення - визнанню незаконним та скасуванню. Відповідно до ч.1 та ч.2\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника згідно з ч.1 ст.27 закону України «Про оплату праці» №108/95-ВР визначається за правилами, закріпленими у порядку, встановленого Кабінетом Міністрів України. Із пункту 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100, вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз.1 п.8 цього порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 порядку). Для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд враховує довідку №764, видану 16.08.2016 року ДП «Обєднана компанія Укрвуглереструктуризація», згідно якої розмір середньоденного заробітку позивача складає 404,65 грн. Враховуючи лист Мінсоцполітики України «Про розрахунок норми тривалості робочого часу в 2016 році» від 20.07.2015 року № 10846/0/14-15/13 та лист Мінсоцполітики України «Про розрахунок норми тривалості робочого часу в 2017 році» від 05.08.2016 № 11535/0/14-16/13, кількість святкових та вихідних днів, кількість робочих днів позивача з дати звільнення, тобто з 04.05.2016 року, по день ухвалення рішення виходячи із зазначених листів складає 204 дні, тому сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 82548,60 грн. з розрахунку 404 грн. 65 коп.(середньоденна заробітна плата) Х 204 (кількість робочих днів з часу звільнення по день винесення рішення). Таким чином, з відповідача на користь [PERSON] стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 82548,60 грн. При вирішенні позовних вимог щодо стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до п. 3\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~під моральною шкодою слід розуміти втрати не майнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Згідно з п. 5 зазначеної вище Постанови відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат не майнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Суд вважає, що неправомірними діями відповідача, які полягали у незаконному звільненні, що призвело до порушення його нормальних життєвих звязків, додаткових зусиль для організації свого життя, позивачу заподіяно моральну шкоду. Визначаючи розмір моральної шкоди, що належить стягнути, суд враховує майновий стан позивача, обґрунтування самої моральної шкоди та з чого позивач виходив визначаючи розмір компенсації. Враховуючи викладене та виходячи із засад розумності та справедливості, враховуючи, суд вважає, що вимоги про стягнення компенсації моральної шкоди підлягають задоволенню частково - у розмірі 1000 грн. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає суму, що підлягає стягненню, без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Як встановлено п.2 ч.1 ст.367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі. Відповідно до\~ст.88 ЦПК України, та з урахуванням того, що позивачу було відстрочено сплату судового збору до ухвалення судового рішення, \~з відповідача підлягають стягненню на користь держави судові витрати у вигляді судового збору за ставкою судового збору передбаченої Законом України «Про судовий збір» в редакції на час звернення позивача до суду, в сумі 551,20 грн. за вимоги майнового характеру та 551,20 грн. за вимоги немайнового характеру, що разом складає 1102,40 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial