Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-24 00:00:00

Позивач [PERSON] \~14\~серпня 2019\~ року\~звернувся в\~Київський районний\~ суд\~м.\~Полтави з\~позовом до військової частини [NUMBER] про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі. Позовна заява обґрунтована тим, що з 23 січня 2019 року працював у військовій частині [NUMBER] на посаді стрільця команди ВОХОР. 14 травня 2019 року звертався до сімейного лікаря, мав продовжити лікування та спостереження, але графік роботи змінили на щоденний, тому продовжити лікування не міг. 15 травня 2019 року попросив надати відпустку без збереження заробітної плати, в задоволенні якої відмовили, тому 16 травня 2019 року розірвав трудовий договір на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Вказував, що 23 травня 2019 року отримав трудову книжку та дізнався, що був звільнений не 16 травня 2019 року, а 21 травня 2019 року за ч. 4 ст. 40 КЗпП України. Просив визнати незаконним наказ командира військової частини [NUMBER] № 97 від 21 травня 2019 року про звільнення [PERSON] у зв`язку з прогулом та зобов`язати командира військової частин поновити [PERSON] на роботі на посаді стрільця команди ВОХОР. Ухвалою Київського районного суду м. Полтави від 4 жовтня 2019 року відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням учасників справи про час, дату та місце судового засідання з розгляду справи по суті. Відповідачем військовою частиною [NUMBER] 25 жовтня 2019 року подано до суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позову повністю. Свої заперечення обґрунтовував тим, що звільнення позивача було обумовлено порушенням останнім трудового законодавства. Позивач [PERSON] в судовому засіданні повністю підтримав подану до суду позовну заяву та пояснив, що відповідачем без його згоди було встановлено йому 8-годинний робочий день, про що дізнався 13 травня 2019 року. Вважає, що мала місце істотна зміна умов праці, з чим не погодився та 16 травня 2019 року розірвав трудовий договір. Пояснив, що 16 травня 2019 року з`явився на робоче місце, але близько 11 години залишив місце роботи. Заяву про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України намагався подати начальнику команди ВОХОР [PERSON] , але той відмовився прийняти, тому заява була залишена на КПП, коли залишав місце роботи. Представник відповідача в судовому засіданні щодо задоволення позовних вимог заперечував та пояснив, що звільнення позивача було проведено у зв`язку з порушенням останнім трудової дисципліни, оскільки мав місце прогул, та з дотриманням норм законодавства. Заяв на звільнення з роботи за власним бажанням позивач не подавав, лише 22 травня 2019 року до військової частини засобами поштового зв`язку надійшла ксерокопія заяви [PERSON] з проханням звільнити за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, на яку було надано письмову відповідь. Суд, заслухавши позивача та представника відповідача, розглянувши матеріали позовної заяви та інші заяви по суті справи, дослідивши зібрані в справі докази, приходить до таких висновків. Судом встановлено, що позивач [PERSON] відповідно до наказу № 14 від 22.01.2019 прийнятий на роботу з 23 січня 2019 року на посаду стрільця команди воєнізованої охорони. Згідно з наказом командира військової частини [NUMBER] від 10.05.2019 № 157 «Про проведення службового розслідування» (а.с. 119, 112) наказано провести розслідування по факту грубого порушення виконання службового завдання вартовим стрільцем команди воєнізованої охорони працівником ЗСУ [PERSON] . На час проведення розслідування стрільця [PERSON] відсторонено від несення вартової служби та встановлено йому 8-ми годинний робочий день. Частинами третьою та четвертою\~статті 32 КЗпП України\~передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6\~статті 36 цього Кодексу. Встановлення роботодавцем 8-ми годинного робочого дня на час проведення розслідування не є зміною істотних умов праці, передбаченою частиною третьою\~статті 32 КЗпП України, тому посилання позивача на те, що відповідачем без його попереднього попередження було змінено істотні умови праці, є безпідставним. Наказом від 21.05.2019 № 97 звільнено з роботи 21 травня 2019 року працівника Збройних Сил України [PERSON] , стрільця команди воєнізованої охорони, відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Згідно зі ст. 235 КЗпП України працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. Звертаючись до суду з позовом, позивач [PERSON] вважає своє звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним, обґрунтовуючи свої вимоги припиненням трудових відносин на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При цьому в силу норм законодавства для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визначаються такі причини, що виключають вину працівника. Судом встановлено та не оспорюється позивачем, що [PERSON] 16 травня 2019 року в робочий час був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Також [PERSON] був відсутній на роботі 17, 20 та 21 травня 2019 року. Дана обставина повністю підтверджена рапортами та доповідними записками начальника команди ВОХОР [PERSON] , який є безпосереднім керівником позивача (а.с. 79, 83, 85, 88), складеними актами (а.с. 80, 81, 82, 84, 86, 87, 89), які не спростовані позивачем. Окрім складених відповідачем актів, дана обставина повністю визнається позивачем [PERSON] , який надав в судовому засіданні пояснення про те, що залишив роботу 16 травня 2019 року близько 11 години за умови, що робочий день було встановлено до 17 години, в період 17, 20 та 21 травня 2019 року на роботу не виходив. Вирішуючи питання щодо поважності причин неявки позивача на роботу безпосередньо 16 травня 2019 року, а також в подальшому 17, 20 та 21 травня 2019 року суд враховує таке. Позивач [PERSON] обґрунтовує залишення місця роботи розірванням 16 травня 2019 року трудового договору. Підстави припинення трудового договору визначені ст. 36 КЗпП України, однією з яких є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39) (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Відповідно до норм ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України, на яку посилається позивач як на підставу розірвання трудового договору з відповідачем, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Отже, норми трудового законодавства обов`язковою передумовою розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачають необхідність волевиявлення працівника шляхом подання відповідної заяви працівником роботодавцю про звільнення з роботи. В будь-якому випадку останній день роботи буде вважатися днем звільнення. У разi припинення трудового договору незалежно вiд пiдстав власником або уповноваженим ним органом видається вiдповiдний наказ (розпорядження). Як встановлено судом, відповідний наказ чи розпорядження про припинення трудових відносин з позивачем 16 травня 2019 року відповідачем не видавався. Будь-які докази ні підтвердження тієї обставини, що позивач [PERSON] 16 травня 2019 року звертався до відповідача з заявою про звільнення з роботи на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України матеріали позовної заяви не містять. Той факт, що 16 травня 2019 року ксерокопія заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України позивачем [PERSON] була надіслана відповідачу засобами пошитого зв`язку (а.с. 98-100), яка отримана відповідачем 22 травня 2019 року, не може бути оцінений як поважність причин відсутності позивача на роботі в період 16, 17, 21 травня 2019 року, оскільки роботодавець не знав та не міг знати про існування такої заяви. Сам позивач [PERSON] стверджуючи в поданій до суду позовній заяві про те, що один примірник заяви про розірвання трудового договору 16 травня 2019 року лишив роботодавцю, не надав доказів на підтвердження факту подання заяви. Натомість, надаючи свої пояснення в судовому засіданні, позивач підтвердив, що заяву про звільнення не здавав ні до відділу кадрів, ні до канцелярії, ні до будь-якого підрозділу, який би мав можливість та повинен був зареєструвати факт подання такої заяви, а пояснив, що після того, як заяву відмовився отримати начальник команди ВОХОР [PERSON] , залишив таку заяву на КПП. Тим самим позивач підтвердив обставину, що до роботодавця заява про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України подана не була. За таких обставин суд приходить до висновку про обґрунтованість тверджень відповідача про відсутність позивача [PERSON] на роботі в період з 16 травня 2019 року без поважних на те причин. При вирішенні справи судом також враховується і та обставина, що в будь-якому випадку останнім днем роботи у разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника є той же день тижня, у який працівник попередив про це власника письмово. У випадку надіслання заяви про звільнення засобами поштового зв`язку саме дата отримання рекомендованого листав з повідомленням відповідальним працівником роботодавця і буде датою повідомлення роботодавця про звільнення та відповідно останнім днем роботи працівника. Окрім того, позивач [PERSON] , звертаючись до суду з позовом та обираючи на власний розсуд спосіб захисту свого права, в поданій до суду позовній заяві не просить суд змінити формулювання причин звільнення, а заявляє вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі. Встановивши дані обставини, враховуючи підтверджений дослідженими в справі доказами факт прогулу позивача [PERSON] , тобто, факт його відсутності на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без жодних поважних причин, суд приходить до висновку, що відповідач, який є роботодавцем, в силу норм п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України мав повноваження на розірвання укладеного з позивачем трудового договору. На підставі викладеного суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] з займаної посади за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом проведено відповідачем з дотриманням вимог трудового законодавства, уповноваженим органом, правомірно. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Як встановлено судом, звільнення позивача [PERSON] було проведено за умови отримання попередньо згоди Первинної організації працівників військової частини [NUMBER] професійної спілки працівників Збройних Сил України (а.с.97). При вирішенні справи судом враховується, що відповідач в порядку, визначеному ст. 149 КЗпП України, вжив всіх можливих заходів для того, щоб отримати від порушника трудової дисципліни пояснення. За нормами трудового законодавства метою отримання власником або уповноваженим ним органом письмових пояснень порушника трудової дисципліни є з`ясування обставин, за яких вчинено проступок для врахування цього поряд з іншими обставинами при обранні виду стягнення, а тому сам по собі факт неотримання власником таких пояснень за відсутності даних про поважність причин вчинення проступку не може бути підставою для визнання рішення про застосування дисциплінарного стягнення незаконним. Дослідженими в справі доказами встановлено, що відповідач як роботодавець, вжив достатніх заходів, направлених на отримання від позивача пояснень щодо причин відсутності на робочому місці. Зокрема, як встановлено судом, відповідач неодноразово здійснював вихід за місцем проживання позивача [PERSON] з метою отримання пояснень від останнього щодо допущених ним порушень трудової дисципліни (а.с. 91- 93). Роботодавець намагався отримати такі пояснення в телефонному режимі (а.с. 95), а також шляхом направлення засобами поштового зв`язку запрошень про необхідність з`явитися на засідання професійної спілки працівників Збройних Сил України. Верховний Суд України у своїй постанові від 19.12.2016 у справі №6-2801цс15 вказав, що правова оцінка дисциплінарного проступку повинна проводитися на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмових пояснень працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку вимагати письмове пояснення від працівника і неотримання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Встановивши дані обставини, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] до військової частини [NUMBER] про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі є повністю безпідставними та не підлягають задоволенню. У зв`язку з відмовою позивачу в задоволенні заявлених ним позовних вимог судовий збір за розгляд судом справи про поновлення на роботі суд вважає за можливе віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed