Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-12 00:00:00

Позивач 29 січня 2014 року звернувся до суду з вказаним позовом, в якому згідно збільшених позовних вимог зазначив, що він в травні 2011 року був прийнятий на посаду помічника машиніста тепловоза служби рухливого складу (тяга) в залізничний цех Публічного акціонерного товариства «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського», розпорядженням № 1281/1 від 23.05.2011 року. 02.12.2013 року наказом № 600/д позивача було звільнено з займаної посади згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Звільнення з займаної посади позивач вважає незаконним та безпідставним, та всі накази про дисциплінарне стягнення, які призвели до звільнення, були незаконними та сфабрикованими. За час роботи позивач сумлінно виконував свої трудові обов'язки, не вчиняв жодних винних дій. Так, керівництво залізничного цеху неодноразово погрожувало звільненням позивачу. Крім того, з наказом про звільнення з роботи позивача не було ознайомлено під розпис в перебігу 3-х робочих днів, копії наказів не видавалися. Перебуваючи на лікарняному з 02.12.2013 року, позивача було звільнено без попередження з порушенням трудового законодавства. Вказані дії відповідача є порушенням ст. 47 КЗпП України та оскільки відповідач звільнив позивача без законної на то підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов'язаний поновити позивача на попередній роботі. Позивач просив визнати дії відповідача протиправними та незаконними; визнати незаконними та скасувати накази від 15.08.2013 р. № 32/В, від 04 жовтня 2013 року за №39/В, від 26 листопада 2013 року за №56/В, від 02 грудня 2013 року за 600/Д; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу; поновити позивача на роботі на посаді помічника машиніста тепловоза служби рухомого складу (тяги) залізничного цеху з 02 грудня 2013 року; стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 10 000 грн.; стягнути з відповідача 4000 грн. матеріальних збитків, завданих за час вимушеного прогулу; стягнути судові витрати. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив задовольнити, посилаючись на обставини викладені в позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав та заперечував проти їх задоволення. Третя особа у судове засідання не з'явилася, про день і час проведення слухання справи повідомлялася належним чином, про причини неявки не повідомила, письмових заяв не надходило. Суд, вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, свідків, вивчивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Матеріалами справи встановлено, що згідно наказу № 1281/1 від 23 травня 2011 року [PERSON] був прийнятий на посаду помічника машиніста тепловоза служби рухливого складу (тяга) в залізничний цех Публічного акціонерного товариства «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського». Наказом № 600/Д від 02 грудня 2013 року [PERSON] був звільнений з займаної посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (Т.1, а.с.13, 48). Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов»язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. На працівника покладаються обов»язки, які є: складовими його трудової функції; іншими обов»язками, передбаченими правилами внутрішнього розпорядку. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов»язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов»язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника, тобто звільнення з цих підстав допускається за систематичне невиконання трудових обов»язків без поважних причин. Порядок застосування дисциплінарного стягнення регулюється ст. 149 КЗпП України. Встановлено, що наказом від 15 серпня 2013 року № 32/В про накладення дисциплінарного стягнення на помічника машиніста тепловозу ЖДЦ [PERSON], на останнього, накладено стягнення у вигляді догани (Т 1, а.с.12). Наказом № 39/В від 04 жовтня 2013 року Публічного акціонерного товариства «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського» накладено дисциплінарне стягнення на помічника машиніста тепловозу ЖДЦ [PERSON] у вигляді догани (Т.1, а.с.101-102). Згідно наказу Публічного акціонерного товариства «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського» від 26 листопада 2013 року за №56/В про накладення дисциплінарного стягнення на помічника машиніста тепловозу ЖДЦ [PERSON], на останнього, накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани (Т.1, а.с.82). Встановлено, що позивач не є членом профспілкового комітету підприємства, не є членом цехового профспілкового комітету (т.1 а.с.174). Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Згідно ст.ст.148,149 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до вимог ч.1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняти на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Тобто, виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу є видача наказів, визначення підстав, мотивів, обґрунтування та виду дисциплінарного стягнення. В свою чергу, до компетенції суду належить перевірка додержання передбачених законом підстав та порядку застосування до працівників дисциплінарного стягнення, тобто законність наказу. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність. Так, відповідно до наказу від 15 серпня 2013 року № 32/В про накладення дисциплінарного стягнення за порушення трудової інструкції помічника машиніста тепловозу, міжцехової інструкції про охорону праці на [PERSON] накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Разом з тим, в силу статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. А тому, суд не розглядає законність вказаного наказу, оскільки позивачем пропущений строк на оскарження вищезазначеного наказу, поважних причин пропуску суду не представлено. Так, в наказі мається особистий підпис позивача від 19.08.2013 року, а тому в задоволенні позову в частині визнання незаконним та скасування наказу Публічного акціонерного товариства «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського» від 15.08.2013 р. № 32/В необхідно відмовити, через пропуск строку на оскарження. Разом з тим, наказ Публічного акціонерного товариства «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського» від 04 жовтня 2013 року за №39/В про накладення дисциплінарного стягнення на помічника машиніста тепловозу ЖДЦ [PERSON] у вигляді догани суд визнає його незаконним та таким, що підлягає скасуванню з наступних підстав. Вказаний наказ містить в собі декілька проступків, вчинених робітником. Так, з матеріалів справи вбачається, що 22.09.2013 року після закінчення робочої зміни (з 19.00 год. 21.09.2013 р. до 07.00 год. 22.09.2013 р.) о 08.15 год. помічник машиніста тепловоза [PERSON] без повідомлення начальника зміни залізничного цеху, свого безпосереднього керівника, без направлення звернувся до головного медпункту для надання медичної допомоги, де з його слів медсестра у книзі зробила запис про характер отриманої травми рани та забій коліна лівої ноги при ударі о край середньої підніжки тепловоза ТГМ - 4 № 0556 при маневровій роботі на путі № 2 ділянки ст. «Захід». Розпорядженням по залізничному цеху № 901 а від 22.09.2013 року була призначена комісія для розслідування випадку мікротравми помічника машиніста тепловозу ЖДЦ [PERSON]. За результатами розслідування комісія дійшла висновку, що причиною мікротравми була особиста необачність при знаходженні на території підприємства зі сторони [PERSON] Але ж, перед тим, як ухвалити рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи: доповідні записки інших працівників, відповідні акти про вчинення проступку, письмові свідчення свідків, акти про відібрання пояснень, письмові пояснення самих порушників та інше. Натомість, будь яких доказів щодо протиправності дій позивача суду не представлено, як не надано доказів у підтвердження вини позивача при винесенні вищевказаного наказу, та її ступені тяжкості. Так, дійсно згідно п. 2.22 робочої інструкції № РИ (МП) - 3300-018-2011 помічника машиніста тепловоза (по вивозу чугуна) ст. Західна Північно-Західного району служби рухомого составу (тяги) залізничного цеху вбачається, що при отриманні травми (навіть незначної) робітник доповідає керівнику та звертається до медпункту підприємства (Т.1, а.с.68-74). Як пояснив в судовому засіданні позивач та зазначив в своїх письмових поясненнях (т.1 а.с.104), перебуваючи на своєму робочому місці, виконуючи маневри тепловозом, він знаходився на передній площадці, з-за дощової погоди мав промоклі робочі рукавиці, та на взуття пристало багато бруду, при поштовху тепловозу в місці з'єднання рейс, ноги зіскочили зі сходинки, лівим коліном він ударився о залізничний кут сходинки. Пояснив, що після удару він не придав цьому значення оскільки біль не була сильна. А тільки коли він був в душе, у нього коліно стало боліти сильніше, після чого він змушений був звернутися до медпункту для огляду і отриманні допомоги. Виконуючи інструкцію він у медпункті підприємства доповів керівництву. Стосовно пояснювальних записок робітників підприємства з приводу того, що [PERSON] впав в душовій, то вони не можуть свідчити достеменно той факт, що [PERSON] отримав травму не на робочому місці. А тому, суд вважає, що адміністрація підприємства зібрала не достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку, не надано доказів у підтвердження вини позивача, не врахували, що [PERSON] згідно робочої інструкції № РИ (МП) - 3300-018-2011 звернувся до медпункту. З огляду на вищезазначене, суд приходить до висновку, що позивача неправомірно було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а наказ в цій частині є необґрунтованим та підлягає скасуванню. Також, у вищезазначеному наказі зазначено, що 21.09.2013 року в 19.09 год. для отримання наряду на виробництві робіт до машиніста-інструктора [PERSON] до інструкторської служби прибув [PERSON], де йому було зроблено зауваження про несвоєчасний прихід на роботу. Далі зазначено в наказі, що [PERSON] хворобливо прийняв цю інформацію, став грубити та погрожувати [PERSON] Також, в цьому наказі зазначено, що не з»явившись на зміно-зустрічні збори, що проводяться з 18.40 год. до 18.50 год. на ст.»Западна», [PERSON] прибув на своє робоче місце в 19.20 год. У зв'язку з чим, помічнику машиніста тепловозу ЖДЦ [PERSON] оголошено догану. Так, підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником його трудових обов»язків. Протиправною вважається дія або бездіяльність, що порушує вимоги закону або підзаконних актів, що встановлює обов»язки працівника. Обов»язковим елементом складу дисциплінарного проступку, як було зазначено вище, є вина працівника у будь-якій формі (умислу, необережності). А тому, стосовно зазначених фактів, то вони не можуть вважатись проступком та відповідно не можуть бути підставою для застосування до позивача заходів дисциплінарного стягнення, оскільки адміністрація підприємства необґрунтовано послалась на них в наказі від 04 жовтня 2013 року за №39/В, так як вони нічим не підтверджені, відповідні акти, якими б було зафіксовано порушення трудової дисципліни [PERSON], не складені. Вказані факти ґрунтуються тільки на двох доповідних, які до уваги брати не можна. Крім того, адміністрація підприємства навіть не зажадала від робітника письмових пояснень по цих фактах, як це вимагає закон, що є безспірною підставою вважати, що притягнення робітника до дисциплінарної відповідальності з цих підстав є необґрунтованим, а тому, враховуючи, що позивача неправомірно було притягнуто до дисциплінарної відповідальності як по факту травми так і по фактам несвоєчасного приходу на роботу, наказ підлягає скасуванню. Разом з тим, встановлено, що позивачем пропущений тримісячний строк на оскарження вказаного наказу. Так, встановлено, що підприємством складений акт, згідно якого вбачається, що 07 жовтня 2013 року помічник машиніста тепловоза [PERSON] був ознайомлений з наказом № 39/В від 04.10.2013 року про накладення дисциплінарного стягнення, однак від підпису відмовився (Т.1, а.с.103). Однак, до вказаного акту суд ставиться критично, не бере його до уваги, оскільки в ньому не зазначено, що саме у присутності осіб, які склали цей акт, був зачитаний наказ [PERSON], а він, в їх присутності, відмовився від підпису. Крім того, в пункті 2 цього наказу покладено обов'язок щодо ознайомлення з цим наказом [PERSON] саме на [PERSON] Проте, [PERSON], як вбачається з складеного акту, [PERSON] з наказом не ознайомлював, до складу комісії не увійшов. А тому, суд вважає за можливе поновити строк на оскарження наказу № 39/В від 04.10.2013 року, оскільки він пропущений з поважних причин та позивач не був ознайомлений з наказом, в ньому відсутній його особистий підпис. Отже, враховуючи зазначені вище обставини та положення закону, суд приходить до висновку, що оскаржуваний наказ не можна вважати законними та таким, що винесений відповідачем з дотриманням вимог ст.149 КЗпП України, з урахуванням та належного з'ясування всіх обставин, що сприяли виявленим під час перевірок порушенням, часу їх виявлення та ступеню вини позивача. Таким чином, суд вважає, що позивача неправомірно було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а тому наказ від 04 жовтня 2013 року за №39/В є незаконним, та винесений с порушенням діючого законодавства, тому має бути скасований. Згідно наказу Публічного акціонерного товариства «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського» від 26 листопада 2013 року за №56/В, то суд вважає його також незаконним та таким, що підлягає скасуванню за нижченаведеним. Згідно наказу Публічного акціонерного товариства «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського» від 26 листопада 2013 року за №56/В про накладення дисциплінарного стягнення на помічника машиніста тепловозу ЖДЦ [PERSON] у вигляді догани вбачається, що працюючи в зміні з 19.00 год. 31.10.2013 р. до 7.00 год. 01.11.2013 р., за дозволом старшого укладача потягів [PERSON] в час технологічної паузи (не більше 30 хвилин) в 3.45 год. 01.11.2013 р. помічник машиніста тепловоза [PERSON] було відпущено з робочого місця до їдальні. На своєму робочому місці [PERSON] без пояснень поважних причин з'явився о 4.45 год. 01.11.2013 р., чим допустив загрозу зриву випуску чугуна на доменних печах. З метою забезпечення трудової дисципліни робітника залізничного цеху помічнику машиніста тепловозу ЖДЦ [PERSON] оголошена догана. Разом з тим, суд звертає увагу, що жодних актів, які б зафіксували факт порушення (прихід робітника на робоче місце з їдальні, факт загрози випуску чугуна), суду не надано. Натомість, підприємством були надані доповідні старшого укладача потягів [PERSON], начальника служби [PERSON], згідно яких вбачається, що позивач прийшов з їдальні о 4.45 год. Однак до доповідної, складеної [PERSON] (т.1 а.с.98), суд ставиться критично, оскільки в судовому засіданні, виступаючи в якості свідка, він особисто пояснив, що не був присутній в цеху, коли [PERSON] прийшов з їдальні, а написав доповідну на підставі доповідних інших працівників, він особисто не бачив факту порушення та не розбирався по цьому факту. Також, до доповідної, складеної [PERSON], суд ставиться критично, оскільки в судовому засіданні, надаючи особисто пояснення в якості свідка, він пояснив, що зриву випуску чугуна не було, а була загроза. Пояснив, що позивач у нього відпросився до їдальні о 3.45 год., та він поставив замість [PERSON] іншого робітника. Свідок [PERSON] в судовому засіданні роз'яснив, що випуск доменних печей - це викидання рідинного чугуна в ковши, а в 3.45 год. 01.11.2013 року [PERSON], перед тим як йти до їдальні, ковш залишив, а тому загрози не могло бути. Надається 40 хвилин на перевезення чугуна та позивач, прийшовши з їдальні, транспортував ковш вже наповнений чугуном до місця призначення. А тому, зазначення в доповідній [PERSON], що [PERSON] допустив «загрозу зриву випуску доменних печей», є необґрунтованим, таким, що фактично не відповідає дійсності. Крім того, зазначені в оспорюваному наказі пункти Робочої інструкції № РИ (МП)-3300-018-2011, Правил внутрішнього трудового розпорядку, які порушив [PERSON], не містять точного часу, який дається на приймання їжи. Сам позивач в судовому засіданні пояснив, що він з дозволу старшого пішов у 3.45 до їдальні, яка закривається в 4.00 год., поїв та пішов на своє робоче місце. Був відсутній він менше години, точно не пам'ятає. Отже, адміністрація підприємства не врахувала ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, не врахувала, що позивач не самовільно пішов до їдальні, а його відпустили та замість нього поставили іншого робітника. Крім того, суд ставиться критично до акту (т.1 а.с.96) про відмову [PERSON] дати пояснення стосовно причини затримки в їдальні з наступних підстав. Працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, може відмовитися від надання письмових пояснень. Однак, відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Зазвичай такий акт у довільній формі складає посадова особа, якій керівником підприємства доручено провадження службового розслідування за фактом учинення працівником порушення трудової дисципліни, у присутності не менше двох інших працівників, які є свідками відмови порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення. Недотримання цієї процедури буде підставою для визнання судом неправомірним накладення дисциплінарного стягнення. Так, безпідставно зазначений акт про відмову в дачі пояснень підписаний [PERSON], [PERSON] та [PERSON], тобто без участі безпосереднього керівника працівника, начальника цеху. При цьому не встановлено в судовому засіданні та не зазначено в самому акті, а тому і не можливо встановити, якою ж посадовою особою був запрошений [PERSON], куди та в яку годину для дачі пояснень. Службове розслідування з цього приводу не проводилось. А тому, суд вважає, що адміністрація підприємства не вжила заходів щодо витребування пояснень від робітника стосовно факту порушення трудової дисципліни. Тому, суд приходить до висновку, що спірним наказом від 26.11.2013 р. №56/В [PERSON] неправомірно притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а тому, вважає, що є усі підстави для його скасування, як незаконного. Отже, видання низки незаконних наказів про дисциплінарні стягнення призвело до звільнення позивача з займаної посади 02.12.2013 року за п.3 ст.40 КЗпП. Так, наказом № 600/Д від 02 грудня 2013 року, [PERSON] звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України в зв»язку з систематичним невиконанням та порушенням ним без поважних причин посадових обов»язків. Згідно вказаного наказу вбачається, що працюючи в зміні 04.11.2013 з 19.00 год. до 07.00 год. 05.11.2013 року на дільниці «Доменний» ст. Західна, помічник машиніста тепловозу ЖДЦ [PERSON] 05.11.2013 року в 00.30 год. отримав команду старшого укладача потягів [PERSON] поставити к 01.05 год. три пустих чугуновозних ковша під налив на шлях № 2т доменної печі №2. Відповідно до команди, [PERSON] необхідно було взяти з міксерного відділення два пустих чугуновозних ковша, далі один пустой ковш на доменній печі №3 та в 01.05 год., згідно графіку випусків, поставити вказані раніше три пустих ковша під налив на шлях №2т доменної печі №2. [PERSON] не виконав команду, а саме, після виставки двох пустих ковша з міксерного відділення ККЦ, без команди старшого, став чикати звільнення третього чугуновозного ковша. В наказі зазначено, що даними діями [PERSON] не виконав команду старшого в частині виставлення пустого ковша на доменній печі №3 під налив на шлях №2т доменної печі №2. Внаслідок чого, [PERSON] затримав випуск чугуна на доменній печі №2 на 10 хвилин. В судовому засіданні позивач пояснив, що так, дійсно йому тоді давав команди старший укладач потягів [PERSON], але ж він зрозумів, що необхідно забирати три ковша, що і зробив. Як зазначалось вище, адміністрація підприємства обов'язково зобов'язана зажадати від робітника пояснення з приводу порушення трудової дисципліни. Так, з матеріалів справи вбачається, що складений акт від 11.11.2013 року (т.1 а.с.64) про відмову [PERSON] дати пояснення з приводу зриву печі на 10 хвили в ніч з 4 по 5 листопада, але ж суд ставиться до цього акту критично та не може взяти до уваги з наступних причин. З матеріалів справи вбачається, що старший укладач потягів [PERSON], який саме давав команди [PERSON], доповів начальнику цеха [PERSON] про факт порушення трудової дисципліни (т.1 а.с.76). Але ж [PERSON] або начальник цеху ЖДЦ [PERSON], у свою чергу, повинні були зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Чого зроблено не було. Безпідставно акт про відмову в дачі пояснень підписаний [PERSON], [PERSON] та [PERSON], тобто без участі безпосереднього керівника працівника, начальника цеху. При цьому не встановлено в судовому засіданні та не зазначено в самому акті, а тому і не можливо встановити, якою ж посадовою особою був запрошений [PERSON], куди та в яку годину для дачі пояснень. Службове розслідування з цього приводу не проводилось. Суд приходить до висновку, що адміністрація підприємства при накладенні дисциплінарного стягнення на позивача у вигляді догани не звернула увагу на ту обставину, що ступінь тяжкості включає форму вини, хоча лише до вини і не зводиться; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника; 5) не зажадала пояснень від працівника, що є підставою для визнання судом неправомірним накладення дисциплінарного стягнення. Обов'язок доводити вину працівника покладається на роботодавця. Крім того, згідно ч.3 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Так, в судовому засіданні встановлено, що позивач у період з 02 грудня 2013 року перебував на лікарняному, на підтвердження чого подав листок непрацездатності від 02 грудня 2013 року (Т.1,а.с.4-16). Встановлено, що Публічним акціонерним товариством «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського» було направлено запит стосовно обґрунтованості лікарняних листів та детальної виписки з амбулаторної карти по даним випадкам непрацездатності [PERSON] (Т.1, а.с.152-153). Згідно відповіді КЗ «Дніпропетровський центр первинної медико-санітарної допомоги» вбачається, що аналізуючи записи в амбулаторній карті, видання лікарняного листа № 940535 з 02.12.2013 по 11.12.2013 вважається обґрунтованим (Т.1, а.с.154-157). Той факт, що позивач знаходився на підприємстві 02.02.2013 року, в підтвердження чого відповідачем було надано суду службову записку (т.1 а.с.184-185), то він не має по суті будь-якого значення для обґрунтованості звільнення робітника, оскільки позивач в той день своєчасно звернувся до лікарні для надання медичної допомоги. А тому, безумовно, звільнення робітника за ініціативою уповноваженого органу в період знаходження робітника на лікарняному, не можна вважати обґрунтованим та законним. Також, оскільки накази №39/В від 04 жовтня 2013 року, № 56/В від 26 листопада 2013 року, постановлені з порушенням норм трудового законодавства, не встановлено систематичне невиконання позивачем трудових обов»язків без поважних причин та його вини, то його звільнення з підстав, визначених п. 3 ст. 40 КЗпП України, є незаконним. Згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір з працівником може бути розірваний з ініціативи уповноваженого органу у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Під систематичним невиконанням службових обов'язків мається на увазі неодноразове (тобто два і більше разів) здійснення цих вчинків. Проте, умовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП є факт повторного здійснення працівником протиправної винної дії після того, як до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення за вчинення таких дій раніше. Відповідно до пункту 22 статті 92 Конституції України лише законами України визначаються дії, які є дисциплінарним правопорушенням, і відповідальність за них; які регулюються частиною першої статті 147 КЗпП України. Таким чином, суд вважає, що дії відповідача щодо звільнення [PERSON] є протиправними та незаконними, звільнення позивача проведено з порушенням трудового законодавства, а тому позов в частині поновлення його на роботі на посаді помічника машиніста тепловоза служби рухомого складу (тяги) залізничного цеху з 02 грудня 2013 року підлягає задоволенню, а наказ № 600/Д від 02 грудня 2013 року про накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] у вигляді звільнення необхідно визнати незаконним та скасувати. Суд звертає увагу, що позивач пояснив в судовому засіданні, що він повідомив про те, що знаходиться з 02 грудня 2013 року на лікарняному машиніста - інструктора локомотивних бригад служби рухливого складу ЖДЦ [PERSON], що не спростовано відповідачем в судовому засіданні. Суд приходить до висновку, що строк на оскарження спірного наказу від 02 грудня 2013 року позивачем не пропущений, оскільки [PERSON] був ознайомлений з ним та отримав трудову книжку 06 січня 2014 року, що підтверджується його записом на наказі та в особистій справі (т.1 а.с.141,142). Той факт, що позивач отримав трудову книжку 06 січня 2014 року сторонами в судовому засіданні не оспорювався. До акту від 02.02.2014 року, про те, що [PERSON] був зачитаний наказ про звільнення, а він відмовився від підпису, суд ставиться критично з наступних підстав. Так, з пояснень в судовому засіданні свідків [PERSON] та [PERSON], вбачається, що тільки [PERSON] 02.12.2014 року повідомила позивачу про існування наказу про звільнення, відповідно [PERSON] та [PERSON] не були присутні при оголошені позивачу наказу про звільнення, а тільки поставили свій підпис. Також, обов'язок про ознайомлення [PERSON] з наказом був покладений генеральним директором на [PERSON], згідно п.2 наказу. Проте, цього зроблено не було, а тому, враховуючи зазначене, цей акт не можна вважати законним та брати його до уваги. Також, суд звертає увагу, що подані відповідачем розпорядження начальника цеху щодо позбавлення на 50% всіх видів премії [PERSON] не можуть братися до уваги при застосуванні пункту 3 статті 40 КЗпП (т.1 а.с.158-159, 179-181). Лише заходи, зазначені у статті 147 КЗпП, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи - позбавлення частково чи в повному обсязі премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за результатами роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла тощо - є заходами впливу. Отже, з огляду на вищевикладене, у в зв'язку з поновленням позивача на роботі, суд приходить до переконання, що підлягають задоволенню і вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» і Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року з наступними змінами, згідно до якого заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні два місяці роботи, що передували звільненню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як вбачається з довідки відповідача, середньомісячний заробіток [PERSON] за жовтень, листопад 2013 року складає 5333,44 грн., а тому середньоденна заробітна плата позивача становить 266,67 грн. (т.1, а.с.39). У зв'язку з чим, з відповідача на користь позивача підлягає стяненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 22666,95 грн. за 85 днів. Що стосується вимоги позивача про стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 10000 грн., то суд вважає, що дана вимога є завищеною, а тому підлягає частковому задоволенню. Відповідно до ст. 237- 1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п. 13 постанови Пленум Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Проаналізувавши доводи позивача, суд приходить до висновку про наявність у позивача моральних страждань. Як зазначається у пункті 9 вищевказаної постанови суд визначає розмір моральної шкоди залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Отже, визначаючи розмір моральної шкоди, суд враховує тривалість та характер душевних страждань, яких зазнав позивач в зв'язку з оголошенням йому догани, суттєвість змін в організації життя позивача, та виходячи з вимог розумності, виваженості та справедливості оцінює моральні страждання позивача в 1000 грн. Стосовно позовних вимог в частині стягнення з відповідача 4000 грн. матеріальних збитків, завданих за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню, оскільки необґрунтовані та не доведені. Таким чином, суд прийшов до висновку про задоволення позовних вимог частково та важає за необхідне визнати незаконним та скасувати наказ Публічного акціонерного товариства «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського» від 04 жовтня 2013 року за №39/В, від 26 листопада 2013 року за №56/В, від 02 грудня 2013 року за 600/Д, поновити на роботі [PERSON] на посаді помічника машиніста тепловоза служби рухомого складу (тяги) залізничного цеху з 02 грудня 2013 року та стягнути на його користь з Публічного акціонерного товариства «Євраз - Дніпропетровський металургійний завод імені Петровського» середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 22666,95 грн., моральну шкоду в розмірі 1000 грн. В задоволенні іншої частини позовних вимог необхідно відмовити. У відповідності до ст. 88 ЦПК України, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду, з відповідача пропорційно до задоволених вимог у дохід держави підлягають стягненню судові витрати: по сплаті судового збору у розмірі 487,20 грн. На підставі викладеного і

Outcome: partial