Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-21 00:00:00

Позивач [PERSON] в судовому засіданні позов підтримав та, посилаючись на викладені у позовній заяві обставини і підстави, просить суд визнати незаконним наказ публічного акціонерного товариства «УкрСиббанк» (далі ПАТ «УкрСиббанк») від 15 травня 2017 року № 132-ВК про звільнення його з роботи, поновити його на посаді начальника відділення № 422 ПАТ «УкрСиббанк» з 15 травня 2017 року, стягнути з ПАТ «УкрСиббанк» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 91667,40 грн та моральну шкоду у розмірі 100000 грн. Представник ПАТ «УкрСиббанк» [PERSON] у судовому засіданні, посилаючись на обставини і підстави, викладені у письмових запереченнях на позовну заяву, позов [PERSON] не визнала та просить суду у задоволенні позову відмовити за недоведеністю та безпідставністю позовних вимог. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши письмові докази по справі, суд прийшов до висновку, що позов [PERSON] підлягає задоволенню частково. Судом встановлено, що рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 17 серпня 2016 року у справі № 569/11307/15-ц [PERSON] був поновлений на посаді начальника відділення № 422 ПАТ «УкрСиббанк» з 06 липня 2015 року. Цим же рішенням з ПАТ «УкрСиббанк» на користь [PERSON] було стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 127375,05 грн та моральну шкоду у розмірі 2000 грн. Рішенням Апеляційного суду Рівненської області від 05 жовтня 2016 року апеляційна скарга ПАТ «УкрСиббанк» була відхилена, а апеляційна скарга [PERSON] задоволена частково. Рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 17 серпня 2016 року в частині стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу скасоване та ухвалене в цій частині нове рішення про часткове задоволення цих вимог та про стягнення з ПАТ «УкрСиббанк» на користь [PERSON] 149758,95 грн. В решті рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 17 серпня 2016 року залишено без змін. 06 жовтня 2016 року ПАТ «УкрСиббанк» було видано наказ № 329-ВК «Про кадрові питання», згідно пункту 6.1. розділу 2 якого [PERSON] з 07 липня 2015 року поновлено на посаді начальника відділення № 422 ПАТ «УкрСиббанк» з робочим місцем у місті Рівне з посадовим окладом згідно зі штатним розкладом. Пунктом 7.1. розділу 2 цього ж наказу відмінено пункт 2.2. розділу 2 наказу № 258-ВК від 06 липня 2015 року про звільнення [PERSON] з посади начальника відділення № 422 ПАТ «УкрСиббанк» 06 липня 2015 року у звязку із скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України. Отримавши 06 квітня 2017 року повідомлення Подільського районного відділу державної виконавчої служби Головного територіального управління юстиції у місті Києві та ознайомившись з матеріалами виконавчого провадження щодо свого поновлення на роботі, позивач 07 квітня 2017 року зявився до Волинського регіонального управління ПАТ «УкрСиббанк» у Рівненській області і того ж дня був ознайомлений під розписку з наказом № 329-ВК від 06 жовтня 2016 року про своє поновлення на роботі та приступив до виконання посадових обовязків. 15 травня 2017 року ПАТ «УкрСиббанк» було видано наказ № 132-ВК «Про кадрові питання», пунктом 1.1. якого [PERSON] звільнено з посади начальника відділення № 422 ПАТ «УкрСиббанк» 15 травня 2017 року за прогул без поважних причин з 06 жовтня 2016 року по 06 квітня 2017 року включно, п.4 ст.40 КЗпП України. Як слідує з наказу, підставою для його винесення були: службова записка начальника Волинського РУ ПАТ «УкрСиббанк» [PERSON] від 12 жовтня 2016 року, акти про відсутність [PERSON] на його робочому місці з 06 жовтня 2016 року по 06 квітня 2017 року включно, лист [PERSON] від 07 квітня 2017 року, службова записка начальника Волинського РУ ПАТ «УкрСиббанк» [PERSON] від 10 квітня 2017 року, акт про відмову надання пояснень [PERSON] від 10 квітня 2017 року, рішення профспілкової організації від 04 травня 2017 року, яке не містить обґрунтувань. Наказ ПАТ «УкрСиббанк» № 132-ВК «Про кадрові питання» від 15 травня 2017 року в частині звільнення [PERSON] з роботи суд визнає незаконним і таким, що підлягає скасуванню, оскільки він суперечить вимогам чинного трудового законодавства та порушує права позивача. Чинне законодавство не зобовязує працівника виходити на роботу наступного робочого дня після оголошення рішення про його поновлення на роботі.\~Працівник має право протягом установленого законом строку звернутися до державної виконавчої служби з відповідною заявою про примусове виконання цього рішення. Після видання наказу про поновлення працівника на роботі роботодавець повинен не лише належним чином повідомити про це працівника, а й ознайомити його з наказом під розписку та надіслати копію наказу до державної виконавчої служби. Так роботодавець засвідчить факт виконання ним відповідного рішення про поновлення працівника на роботі. Про факт ознайомлення з наказом про поновлення на роботі під розписку саме 07 квітня 2017 року [PERSON] зазначив у позовній заяві та підтвердив цей факт у судовому засіданні. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні спочатку визнала вказаний факт та на його підтвердження зобовязалася на вимогу суду надати витяг з наказу з відміткою про ознайомлення з ним позивача. Однак, у подальшому, пославшись на відсутність такого документу, згаданий факт заперечила. ПАТ «УкрСиббанк» не надав суду жодних належних доказів, які свідчили б про те, що з наказом про поновлення на роботі [PERSON] був ознайомлений до 07 квітня 2017 року, що, на думку суду, свідчить про безпідставність тверджень відповідача про допущені позивачем прогули без поважних причин у період з 06 жовтня 2016 року по 06 квітня 2017 року. При цьому, суд не приймає до уваги посилання відповідача на відправку позивачу поштою повідомлень про поновлення його на роботі та про необхідність явки до банку за адресою місто Рівне, вулиця П.Полтави,1, оскільки, як встановлено судом, вказані повідомлення особисто позивачем не отримувалися. Суд визнає, що невихід працівника на роботу у звязку з необізнаністю його про видачу наказу про поновлення на роботі та неознайомленням його з таким наказом не можна вважати прогулом без поважних причин. Оскільки прогул без поважних причин є порушенням трудової дисципліни, звільнення з підстав, встановлених пунктом 4 статті 40 КЗпП України є звільненням за порушення трудової дисципліни. Згідно розяснень, наведених у пункті 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст.40, п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1),148,149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Як встановлено частиною першою статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до вимог частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. ПАТ «УкрСиббанк» порушенням трудової дисципліни з боку [PERSON] визнає прогул, останній день якого мав місце 06 квітня 2017 року, а тому, враховуючи вимоги частини першої статті 148 та частини пятої статті 241-1 КЗпП України, наказ про звільнення [PERSON] мав бути виданий не пізніше 05 травня 2017 року. Натомість, такий наказ був виданий лише 15 травня 2017 року, що само по собі свідчить про порушення відповідачем трудового законодавства при звільненні позивача, а саме про порушення строків для застосування дисциплінарного стягнення. Судом також встановлено, що позивач [PERSON] є членом первинної профспілкової організації Волинського регіонального управління ПАТ «УкрСиббанк» у Рівненській області (далі первинна профспілкова організація). 18 квітня 2017 року голова правління ПАТ «УкрСиббанк» звернувся до первинної профспілкової організації з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Вказане подання було розглянуто на засіданні первинної профспілкової організації 04 травня 2017 року, яка згоди на звільнення [PERSON] не дала, навівши відповідні обґрунтування та мотиви, про що свідчить лист голови первинної профспілкової організації від 05 травня 2017 року на імя голови правління ПАТ «УкрСиббанк». Відповідно до вимог частин першої та сьомої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частина перша статті 252 КЗпП України формулює загальне положення, яке покладає на власника або уповноважений ним орган обовязок створення для працівників підприємства, установи, організації обраних до складу виборної профспілкової організації, можливості для здійснення їхніх повноважень. Частиною другою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і частиною другою статті 252 КЗпП України передбачено, що однією з гарантій можливості здійснення такими особами своїх повноважень є заборона притягнення їх до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є. Згідно із частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Наведені правові позиції викладені в Постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року по справі № 6-163цс14, які згідно частини четвертої статті 263 ЦПК України мають бути враховані судом. Таким чином, суд прийшов до висновку, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення, яка містить відповідні обґрунтування, є підставою для поновлення працівника на роботі. При цьому, суд вважає необхідним зауважити, що оцінка правомірності обґрунтування рішення первинної профспілкової організації про відмову надати згоду на звільнення працівника, не входить до компетенції суду. Приписами абзацу 2 статті 19 Конституції України, норми якої є нормами прямої дії, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобовязано діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією України та законами України. Частиною шостою статті 43 Конституції України гарантується громадянам захист від незаконного звільнення. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України, статті 240-1 КЗпП України та статті 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982» дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Саме такі правові позиції викладені в Постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року по справі № 6-33цс14, які згідно частини четвертої статті 263 ЦПК України мають бути враховані судом. Оскільки звільнення [PERSON] було проведено всупереч вимогам чинного трудового законодавства та без законної на те підстави, він має бути поновлений на посаді начальника відділення № 422 публічного акціонерного товариства «УкрСиббанк» з 15 травня 2017 року. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно наданого позивачем розрахунку, за період вимушеного прогулу, а саме з 15 травня 2017 року по 19 січня 2018 року, стягненню підлягає середній заробіток у розмірі 91667,40 грн. Оскільки вказаний розрахунок проведено позивачем відповідно до вимог статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, він приймається судом до уваги при вирішенні спору. Що стосується позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди, то ці вимоги суд також визнає безпідставними та недоведеними, а тому вони задоволенню не підлягають. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд враховує, що позивач належними та достатніми доказами не довів ні самого факту заподіяння йому моральної шкоди, ні обставин, які визначають її характер та обсяг. Позивач не довів наявності моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків, а також наявності чи необхідності його додаткових зусиль для організації свого життя. Не зазначив позивач і того, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір моральної шкоди, та якими доказами це підтверджується.

Outcome: partial