Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-05 00:00:00

Позивач [PERSON] 16.12.2014 року звернувся до суду з позовом до відповідача, який подальшому 23.01.2015 року уточнив, подавши уточнену позовну заяву , у якій вказав, що з 22.01.1970 року по 22.09.2014 року він знаходився у трудових відносинах з відповідачем, пропрацював на підприємстві 40 років , має освіту техника- електрика. Згідно наказу №275 від 29.07.2008 року йому була встановлена професія «електромонтер по ремонту та експлуатації електрообладнання 5 розряду на електроремонтній дільниці, яка 01.12.2010 року за наказом № 344 від 30.09.2010 року була реорганізована і енергетичний цех, що відображено в записах у трудовій книжці. Позивач вказує, що він є Ветераном праці і в 1998 році йому була нарахована пенсія за списком №1, але він продовжував працювати ,щоб підвищити пенсію. Працюючи в енергетичному цеху черговим електромонтером ,він виконував роботу на електрокарі ,по зарядці акумуляторних батарей , за що йому робили доплату до заробітку у розмірі 15% та видавали молоко. Режим роботи був наступним : 12 годин вдень і 12 годин вночі . Йому давали доплату за суміщення, за роботу у вечірній та нічний час. Його середній заробіток складав 2903 грн.. Позивач [PERSON] зазначає, що до роботи він відносився чесно та добросовісно, має нагороди, але восени 2013 року начальник цеху запропонував йому написати заяву про звільнення за власним бажанням . Він відмовився , бо він - Ветеран праці і хотів допрацювати до березня 2014 року , щоб збільшити пенсію при перерахунку. Але 24.10.2013 року начальник цеху видав розпорядження №104, в якому вказано про його переміщення з чергового електромонтера , який працював у змінному режимі ,електромонтером лише в першу зміну, без усяких на його думку підстав. Він обурився тим, що на його місце поставили іншу людину з першої зміни . Такі дії він вважає порушенням вимог Закону України № 3721 « Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»,а саме ст.ст. 10,11,12. Він також сказав, що його не попередили наперед про переміщення і тому він не погодився із даним розпорядженням і не підписав його . На роботу він виходив і одночасно писав скарги та заяви про незаконність розпорядження директору заводу, у профспілку, звертався в юридичний відділ заводу, до КТС, але рішення йому не видали. Він вважає, що переміщення було незаконним , бо суттєво змінилися умови його праці при переміщенні . Він працював, бо вважав ,що за ним буде збережений середній заробіток , але цього не відбулося . Позивач звернувся до прокуратури та УПСЗН 15.09.2014 р. Після цього йому повідомили,що зроблять доплату за роботу за фактично відпрацьований час в грудні 2013 року та чотири дні в січні 2014 року . Він з цим не погодився і знову звернувся до УПСЗН , але отримав відповідь, яку позивач вважає необ'єктивною . В розпорядженні було вказано про його переміщення з 01.01.2014 р.,а перемістили його з 01.12.2013 р..Позивач вважає, що після цього на нього почали чинити утиски, позапланові , неочікувані перевірки,екзамени по техніці безпеки і він звернувся із заявою 09.09.2014р. про його звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України у зв'язку із невиконанням законодавства про працю,але йому відмовили , вказавши , що такого закону не має. 22.09.2014 року його звільнили за ст.40 п.2 КЗпП України за медичними показниками. Звільнення він не оспорює,але вважає що при переміщенні без його згоди та без попередження про суттєві зміни на іншу роботу були суттєво порушені його права передбачені ст.ст. 32 ч.3 та 114 КЗпП України. Позивач зазначає, що внаслідок порушення його трудових та цивільних прав відповідачем йому заподіяні глибокі моральні страждання. Він дуже перехвилювався з причини того, що йому не дали допрацювати до 09.03.2014 року ,для того щоб зробити перерахунок пенсії . Йому зробили так, що його заробіток став значно меншим того, з якого нараховувалась пенсія і перерахунок пенсії з цим змістом для нього вже не був можливим. Він важко переніс моральні страждання , ту обставину, що навіть не приймали його заяву про надання матеріальної допомоги на лікування, змусили звертатися до міської ради з цією заявою ,а потім відмовили в допомозі . У зв'язку із цим у нього піднявся тиск,безсоння і тому він знаходився на стаціонарному лікуванні з 17.03. по 31.03.2014 року ,що підтверджує лікарняний. Позивач просить суд постановити рішення, яким визнати розпорядження №104 від 24.10.2013 року про його переміщення на іншу роботу незаконним та відмінити його,а також стягнути з відповідача на його користь : заробітну плату за грудень 2013 року в сумі 2455 грн., за період з січня 2014р. по червень 2014 року у сумі 122013 грн., вихідну допомогу -8709 грн.,відпускні в сумі 2428 грн.,а усього 25805 грн. і окрім цього стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 5000 грн. Відповідач подав до суду письмові заперечення проти позову у яких вказав, що 26 вересня 2007 року громадянин [PERSON] був прийнятий електромонтером з ремонту та обслуговування електрообладнання 5 розряду згідно з розпорядженням №160 . При наймі на роботу позивач був ознайомлений з тим, що на підприємстві встановлено режим роботи відповідно до ст.56 Кодексу законів про працю України, про що є відмітка у розпорядженні. Крім того, режим роботи «неповний робочий час» встановлено п.2.7.11. Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом на 2013-2014 роки та п.2.7.11. Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом на 2014-2015 роки. Дійсно, у 1998 року позивач [PERSON] досяг пенсійного віку та йому була призначена пенсія, яка була неодноразово перерахована в бік збільшення згідно пенсійного законодавства України (перерахунок пенсії здійснюється один раз у два роки). Керівництво підприємства, враховувало тривалість його праці на заводі , а також той факт, що [PERSON] є ветераном праці, йшло на зустріч проханням працівника, про що свідчить тривалість його праці після досягнення пенсійного віку. Відповідач вказує, що у другому півріччі 2013 року, у зв'язку з неодноразовими доріканнями майстра енергетичного цеху відносно виконання обов'язків праці електромонтером з ремонту та обслуговування електрообладнання 5 розряду [PERSON], а також приймаючи до уваги стан його здоров'я , що знайшов своє підтвердження після проведення чергового медичного профілактичного огляду у червні 2014 року та небезпечність робіт, які він виконує у нічну зміну наодинці, начальником енергетичного цеху [PERSON] в усній формі неодноразово пропонувалось позивачеві продовжити виконувати трудові обов'язки у денну зміну. Начальник енергетичного цеху при прийнятті цього рішення керувався виробничою доцільністю, оскільки у денну зміну здійснюється ремонт обладнання, для виконання якого необхідно залучати працівників з вищою кваліфікацією ([PERSON] мав 5 розряд). На всі пропозиції електромонтер з ремонту та обслуговування електрообладнання 5 розряду [PERSON] відповідав відказом. Враховуючи небезпеку здоров'ю працівника та потреби виробництва, начальник енергетичного цеху [PERSON] видав розпорядження № 104 від 24 жовтня 2013 року про переміщення електромонтера з ремонту та обслуговування електрообладнання 5 розряду [PERSON] із групи з чергового обслуговування електрообладнання до групи з ремонту електрообладнання з 01 грудня 2013 року (копія розпорядження начальника енергетичного цеху та копія акту відмові від підпису про ознайомлення з розпорядженням додається). Фактично ж, виходячи з положень робочої інструкції електромонтера з ремонту та обслуговування електрообладнання та переліку обов'язків електромонтера з ремонту та обслуговування електрообладнання, на думку відповідача , переміщення позивача відсутнє. При цьому відповідач посилається на ст.32 Кодексу законів про працю України, де вказано, що «Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я». Відповідач вважає, що пропозиція начальника енергетичного цеху Позивачу не підпадає під ознаки «переведення» та «переміщення» у зв'язку з тим, що працівник продовжував виконувати роботи, обумовлені трудовим договором на тому ж підприємстві, у тому ж структурному підрозділі, на тому ж робочому місці, на тому ж обладнанні . На ПрАТ «АМЗ «ВІСТЕК» для усіх робітників та спеціалістів запроваджено графік роботи «неповний робочий час» і позивач був ознайомлений з умовами роботи підприємства: «з роботою за неповним робочим часом». У зв'язку з ускладненою економічною та політичною ситуацією в Україні відбулося зменшення обсягу реалізованої продукції підприємством і, як наслідок, зменшення завантаженості виробництва, тому виходячи з планового (на наступний місяць) обсягу виробництва продукції проводиться розрахунок кількості робочих днів для всіх працівників заводу,що підтверджують накази, з якими ознайомлений і позивач. Зміна у розмірі заробітної плати громадянина [PERSON] відбулась внаслідок скорочення кількості робочих днів в місяці, що зумовлено режимом роботи підприємства, а саме: у режимі неповного робочого часу (в наслідок зниження обсягу замовлень продукції від контрагентів), а не внаслідок зміни тарифної ставки електромонтера з ремонту та обслуговування електрообладнання енергетичного цеху. Припинення доплат за роботу у вечірній та нічний час [PERSON] відбулось через відсутність виходів у вечірній та нічний час, що пояснюється специфікою роботи електромонтерів групи з чергового обслуговування електрообладнання енергетичного цеху (працює в вечірні та нічні години) та електромонтера групи з ремонту електрообладнання енергетичного цеху (не працює у вечірній і нічний час). Підприємство не має правових підстав для виплати доплат за роботу у вечірній та нічний час робітникам, які не виконують трудових обов'язків за вищевказаний час. Згідно п. 3. Інструкції по застосуванню постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» № 53-ВЛ від 14 травня 1982 року «про зміну умов суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування і збільшення обсягу виконуваних робіт, зменшення або відміну доплат працівник повинен бути попереджений не менш ніж за місяць», тому відповідач вважає, що адміністрацією заводу не було допущено порушення трудового законодавства України, бо позивача [PERSON] попередили розпорядженням про переміщення, виданим 24 жовтня 2013 року, про скасування доплат за зарядку акумуляторних батарей в розмірі 15% (доплати були припинені 01 грудня 2013 року) у зв'язку з тим, що електромонтер групи з ремонту електроустаткування не здійснює їх зарядку на відміну від електромонтерів групи з чергового обслуговування електрообладнання енергетичного цеху. Підтвердженням відсутності порушення керівництвом заводу трудового законодавства України є те, що Управлінням праці та соціального захисту м. Артемівськ цей факт встановлено не було . Керівництво заводу, з метою врегулювання конфлікту, незважаючи на відсутність з боку заводу порушення частини другої ст.114 КзпП України (зменшення заробітку громадянина [PERSON] відбулося внаслідок скорочення кількості робочих днів у місяці в умовах роботи за режимом неповного робочого часу), прийняло рішення про виплату громадянину [PERSON] доплати до попереднього середнього заробітку за період з грудня 2013 року по січень 2014 року у розмірі 246,94 гривень. Позивач дійсно є громадянином похилого віку відповідно до ст.10 Закону України і працював нарівні з іншими робітниками енергетичного цеху заводу (однаковий рівень тарифній ставки, однакова кількість виходів у місяць, т.і.). Він був ознайомлений з тим, що він буде працювати у режимі «неповного робочого часу», який передбачено трудовим законодавством України, та погодився на ці умови праці. Тому відповідач вказує, що на його думку порушення законодавства України із сторони керівництва заводу відсутнє, що також було доведено перевіркою Управління праці та соціального захисту м. Артемівськ. Просив суд відмовити у задоволенні заявлених та уточнених позовних вимог у повному обсязі. У судовому засіданні позивач із представником повністю підтримали уточнені заявлені вимоги, посилаючись на обставини викладені у позові та просили позов задовольнити. Представники відповідача у суді позов не визнали , посилаючись на його необгрунтованість та підтримали письмове заперечення . Вони також звернули увагу суду на ту обставину, що позивач хоча і не підписався про ознайомлення з розпорядженням, але фактично погодився із ним, бо вийшов і працював на робочому місці до дня звільнення, оскаржуване розпорядження у встановленому законом порядку він у встановлений законом строк до суду не оскаржив. Просили суд відмовити у задоволенні позову. Вислухавши пояснення позивача , його представника , представників відповідача, свідка, дослідивши матеріали справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд прийшов до наступного висновку. Згідно із ст.ст.10 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» № 3721-XII від 16 грудня 1993 року громадянами похилого віку визнаються особи, які досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», а також особи, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більш як півтора року». У відповідності до ст. 11 вищевказаного закону громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними цільовими програмами зайнятості населення. Забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку. Переведення працівника похилого віку і працівника передпенсійного віку з одного робочого місця на інше не допускається без його згоди, якщо при цьому змінюються істотні умови праці». Відповідно до ст.12 названого закону умови договорів про працю (контрактів, угод) з громадянами похилого віку, включаючи також і їх працю в період проживання в установах соціального забезпечення, не можуть погіршувати становище або обмежувати їх права, передбачені цим Законом і законодавством про працю. Такі умови є недійсними. У судовому засіданні доведено, що позивач [PERSON] є дійсно є ветераном праці та громадянином похилого віку відповідно до ст.10 Закону України,що підтверджено посвідченням (а.с.21) Судом встановлено і не оспорюється сторонами ,що позивач [PERSON] працював на посаді електромонтера 5-го розряду з ремонту та обслуговування електрообладнання 5 розряду з роботою за неповним робочим часом згідно розпорядження №160 від 26.09.2007 року(а.с.76) , що також вбачається з запису у трудовій книжці (а.с. 5-20). На підприємстві- відповідачеві щомісяця видається наказ «Про організацію роботи підприємства за неповним робочим часом», факт ознайомлення з яким не заперечує позивач. Копії наказів з листопада 2013 р. по день звільнення позивача у 2014 році вивчені судом. 24.10.2013 року відповідно до розпорядження № 104 від 24.10.2013 року начальника ЕЦ [PERSON] позивача [PERSON] було ознайомлено з попередженням про його переміщення у зв'язку із виробничою необхідністю для виконання ремонтних робіт з 01.01.2014 року з бригади чергових електромонтерів в бригаду електромонтерів по поточним ремонтам та обслуговуванням електрообладнання (а.с. 22). Як пояснив у судовому засіданні позивач , він не поставив свій підпис щодо ознайомлення з даним розпорядженням , бо вважав його незаконним, але був ознайомлений з даним розпорядженням . Сторони не заперечують , що фактичне переміщення позивача [PERSON] відбулося не з 01.01.2014 року, а з 01.12.2013 року. При цьому представники відповідача у судовому засіданні обґрунтували таке переміщення виробничою необхідністю пов'язаною із збільшенням обсягу ремонтних робіт ,станом здоров'я позивача , а також вважали ,що фактично позивач своїми діями погодився з переміщенням, бо продовжив працювати на іншому робочому місці з дня переміщення та виконував ті ж самі свої посадові обов'язки , а що стосується відміни позивачеві суміщення по виконанню інших робіт ,то п. 3. Інструкції по застосуванню постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» № 53-ВЛ від 14 травня 1982 року передбачає,що «про зміну умов суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування і збільшення обсягу виконуваних робіт, зменшення або відміну доплат працівник повинен бути попереджений не менш ніж за місяць», що і було зроблено адміністрацією у даному випадку. А з урахуванням, що [PERSON] продовжував виконання своїх посадових обов'язків в тому ж самому цеху відповідач вважає, що фактично переміщення не було, а була відміна доплат за суміщення професій. Проте суд вважає, що при винесенні оскаржуваного розпорядження були допущені порушення норм трудового законодавства. Частиною першою ст. 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством. Переведення на іншу роботу - це переміщення працівника, при якому змінюється робота, яку виконує працівник, його спеціалізація, кваліфікація, посада. Направлення на роботу в іншу місцевість, відповідно до вимог трудового законодавства, вважається переведенням працівника. При цьому, слід виходити з того, що інша місцевість - це інший населений пункт. За правилами ч. 2 ст. 32 КЗпП України, не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Переміщення є законним, якщо згідно ст.ст.21,31,32 КЗпП України воно буде проводиться в межах трудового договору і не передбачає істотних його змін. Виходячи зі змісту цих норм, істотними умовами праці є система та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інші умови, які за певних обставин слід вважати істотними. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Судом встановлено і не оспорюється сторонами, що позивач [PERSON] до його переміщення працював за іншим режимом роботи за графіком по 11 та 11,5 годин у вечірню та нічну робочу зміну (а.с.156), а після переміщення почав працювати по 8 годин у денну зміну , що позначилося на його заробітній платі. Окрім цього , він отримував доплату за суміщення професій та за пільгами по суміщенню молоко. Отже, суд приходить до висновку ,що в даному випадку мало місце переміщення , оскільки змінилися істотні умови праці позивача. За таких обставин відповідач повинен був попередити позивача про зміни у режимі праці згідно з законом за два місяці , а про наступне скасування суміщення професій як і зазначає відповідач згідно п. 3. чинної на даний час Інструкції по застосуванню постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» № 53-ВЛ від 14 травня 1982 року із наступними змінами не менш ніж за місяць». Згідно з п. 31 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року № 7 «Про практику розгляду судами трудових спорів» переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва. Як встановлено у правовій позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 4 липня 2012 року в справі № 6-59цс12 в розрізі даної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Перевіривши доводи представників відповідача що при переміщенні [PERSON] враховувалась виробнича необхідність пов'язана з високою кваліфікацією позивача , а саме 5 розрядом за основною його професією та виробничою необхідністю пов'язаною із збільшенням обсягу ремонтних робіт у вказаний період, суд приходить до висновку що відповідачем не надано достатньо доказів того , що зміна в організації виробництва і праці існувала. Перевіряючи доводи представників відповідача щодо фактичної згоди позивача на переміщення і незгоди лише з оплатою праці після переміщення та доводи позивача відносно його незгоди з розпорядженням про переміщення від 24.10.2013 року суд встановив наступне: Стаття 221 КЗпП України вказує на перелік органів, які розглядають трудові спори, і зазначає,що трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Строк звернення до комісії по трудовим спорам або суду за вирішенням трудових спорів встановлений у ст.ст. 225 та 233 КЗпП України і складає тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права . У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Звертаючись до суду за захистом своїх прав, позивач [PERSON] у своїй позовній заяві та у суді наполягав на тому, що до його позовних вимог не застосовуються строки ,передбачені трудовим законодавством, бо вони, на його думку стосуються виплат належної йому заробітної плати. Суд зазначає, що такі доводи позивача є помилковими, оскільки в даному випадку позивачем заявлені позовні вимоги які випливають із оскарження спірного розпорядження №104 від 24.10.2013 року та не нарахованих підприємством пов'язаних з ним виплат, і не відносяться до невиплати нарахованої , але невиплаченої заробітної плати, стосовно якої працівник дійсно може звернутися до суду без обмеження будь-яким строком. У судовому засіданні відповідач надав докази того, що незважаючи на те, що спірне розпорядження не було відмінене , відповідач пізніше нарахував та виплатив позивачеві додаткову суму до середнього заробітку за грудень 2013 року та січень 2014 року згідно розрахунку у службовій записці (а.с.142) у розмірі 246 грн.72 коп. виходячи із середньогодинного заробітку 22 грн. 94 коп. . Як видно із наданого суду табелю виходів за грудень 2013 року позивач [PERSON] у грудні 2013 року працював з 01.12.2013 року по 14.12.2013 року та мав за цей час три робочі дні : 04.12.2013 р.,09.12.2013 р.та 12.12.2013 р., а з 15.12.2013 року по 31.12.2013 року був у черговій відпустці (а.с.102). У січні 2014 року позивач [PERSON] згідно табелю був у черговій відпустці з 01.01.2014 року по 13.01.2014 року ,а працював 7 днів :14.01.2014 р.,16.01.2014 р., 21.01.2014 року,23 .01.2014 року, 27.01.2014 року , 30.01.2014 року, 31.01.2014 року.(а.с.105). За період з 01.12.2013 року по 14.12.2013 року працівник, який,як наполягав у судовому засіданні [PERSON] його заміщував - [PERSON] згідно вказаного табелю відпрацював 67,5 годин (а.с.103). Тож за вказаний період слід було нарахувати середній заробіток у розмірі 67,5х22 грн. 94 коп.=1548 грн.45 коп.. У січні 2014 року [PERSON] з 01.01.2014 року по 13.01.2014 року згідно вказаного табелю відпрацював 79 годин (а.с.106) і за вказаний період слід було нарахувати 79х22,94=1812 грн.26 коп.. Усього за два місяці - грудень 2013 року та січень 2014 року позивачеві [PERSON] слід було нарахувати середній заробіток 1548 грн.45 коп.+ 1812 грн.26 коп.=3360,71 коп., а було нараховано та виплачено за два місяці 1721 грн.44 коп.(а.с.137) , а пізніше дораховано за два місяці ще 246 грн.72 коп.(а.с.142), а усього 1968 грн.16 коп. Недоплачена сума середнього заробітку за два місяці складає 3360,17-1968,16=1392 грн. .55 коп. і на цю суму позовні вимоги щодо недоплати частини середнього заробітку суд вважає обґрунтованими. Що стосується заявлених позивачем вимог про стягнення до середнього заробітку за грудень 2013 року 2428 грн. та за січень 2014р. з розрахунку , що в ці місяці йому повинні були сплатити по 2903 грн.(а.с.127) ,то суд вважає такі вимоги не обґрунтованими, оскільки в період з 15.12.2013 року по 13.01.2014 року позивач знаходився у черговій відпустці і за цей період згідно чинного законодавства не могла бути нарахована заробітна плата, оскільки він не працював і йому були нараховані відпускні. Судом встановлено із наданих суду позивачем доказів, що як він пояснив, і видно із його заяви на а.с.25 вперше позивач подав заяву про порушення його прав за даним розпорядженням до прокуратури м. Артемівська та до підприємства лише 14.03.2014 року ,а до суду звернувся із позовною заявою лише16.12.2014 року . В той же час він підтвердив у суді , що з оскаржуваним розпорядженням він був ознайомлений у день його постановлення 24.10.2013 року і вважав його таким, що порушує його законні права ,але приступив до його виконання з 01.12.2013 року. До комісії по трудовим спорам та або до суду позивач у встановлений законом тримісячний строк не звертався. На свій розсуд він звертався до інших установ - прокуратури, територіальної державної інспекції з питань праці у Донецькій області, до профспілкової організації підприємства відповідача, УПСЗН ,у Артемівську міську раду - після спливу встановленого законом строку для оскарження виданого підприємством розпорядження. При цьому перші звернення , надані суду були здійснені 14.03.2014 року (а.с.25,63) після спливу трьох місяців з дня коли позивач узнав про порушення його права . Судом були перевірені доводи позивача про те, що він звертався до КТС підприємства - відповідача і встановлено, що як пояснив у судовому засіданні свідок [PERSON]- голова профспілки, на підприємстві не має КТС. До того ж як видно із наданої позивачем заяви , до КТС він подав заяву лише 15.09.2014 року, тобто значно пізніше після пропуску встановленого законом тримісячного строку. Як встановлено у ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У судовому засіданні позивач подав клопотання , у якому просив суд поновити пропущений ним встановлений законом тримісячний термін для звернення до суду, посилаючись на ту обставину, що він вважає, що строк пропущений з поважних причин, оскільки він звертався до вищевказаних інстанцій і лише після звернення до УПСЗН дізнався про порушення його законного права. При цьому у суді він неодноразово вказував, що відразу не погодився із розпорядженням № 104 і вважав його незаконним, про це він писав і у своїх зверненнях та заявах. Суд вважає що заявлене позивачем клопотання не підлягає задоволенню, оскільки вказані позивачем причини не є поважними , бо позивачем на свій розсуд порушений встановлений чинним трудовим законодавством строк та порядок розгляду трудових спорів. Обставини щодо активної громадської позиції позивача, не можуть бути враховані судом при розгляді такої категорії справ, оскільки вони не входять у предмет судового дослідження і не відносяться до поважних причин . Окрім того позивач, незважаючи на детальне роз'яснення Територіальної державної інспекції з питань праці у Донецькій області від 08.04.2014 року навіть тривалий час після цього не звертався за захистом своїх прав до КТС або до суду(звернувся лише 16.12.2014 р.) без поважних на те причин (хвороба,службове відрядження ,тощо). Тому у задоволенні даного клопотання слід відмовити . Тож суд приходить до висновку, що у задоволенні позовних вимог щодо визнання розпорядження №104 від 24.10.2013 року незаконним та його відміну , а у зв»язку із цим і стягнення ненарахованого середньомісячного заробітку за грудень 2013 року та за січень 2014 року на встановлену судом не нараховану позивачеві суму 1392 грн. 55 коп. слід відмовити у зв'язку із пропуском позивачем без поважних причин встановленого законом тримісячного строку для звернення до суду. Звертаючись до суду із уточненим позовом позивач також просив суд стягнути з відповідача недоплачений на його думку середній заробіток також за період з лютого 2014 року по квітень 2014 включно згідно надано ним суду розрахунку (а.с.127) також вважаючи , що і у ці місяці йому також відповідач повинен був платити по 2903 грн. щомісячно, а також із цього ж розрахунку за травень місяць 2014 року та за червень 2014 року по 1800 грн.. При цьому позивач [PERSON] помилково вважав, що після його переміщення відповідач повинен був йому не лише два місяці, а і у подальшому постійно сплачувати щомісячно середній заробіток до дня його звільнення. Правових підстав для таких виплат позивач не вказав, посилаючись лише на ст.32 КЗпП України. В той же час, позивач вибірково посилається на ст.32 КЗпП України , лише на п.2 даної статті і не враховує що у п.4 ст.32 КЗпП України встановлено, що якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Позивач не звертався до адміністрації з пропозицією про його звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, а значить погодився на нові умови праці і продовжував працювати за новим графіком без суміщення професій у денну зміну і йому правильно нараховувалася та виплачувалася заробітна плата у даний період, яку отримувавши яку він бачив її розмір та погоджувався з ним. За таких обставин заявлені позивачем вимоги щодо нарахування та стягнення на його користь середньомісячного заробітку за час роботи в нових умовах в період з лютого по травень (включно) 2014 року є необґрунтованими. Позивач [PERSON] також просив суд стягнути за відповідача вихідну допомогу у розмірі 8709 грн.(із розрахунку 2903х3 місяці) і відпускні в сумі 2428 грн.(із розрахунку 28 днів відпустки - це 224 години,за одну годину 22 грн.= 4928 грн.-2500 грн.=2428 грн.).(а.с.42). При цьому позивач вказує, що відповідач звільнив його за ст.40 ч.4 КЗпП України з вихідною допомогою за один місяць, а повинен був його звільнити, за його думкою , за ст.38 ч.3 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги за три місяці. У судовому засіданні позивач пояснив, що він не бажає оскаржувати наказ про його звільнення за станом здоров*я . До того ж судом надавався позивачеві та його представникові час для уточнення ними позовних вимог , але у проханні до суду за уточненою позовною заявою позивачем не заявлені позовні вимоги щодо визнання наказу про звільнення його з роботи незаконним та про його скасування , а суд не може вийти за межі заявлених позивачем вимог. Зі змістом ст. 11 ЦПК України, особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми процесуальними правами на власний розсуд. Судом встановлено, що позивача [PERSON] звільнено не за ст.40 п.4 КЗпП України, як вказано у позові, а за ст.40 п.2 КЗпП України у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи за наказом №196 від 19.09.2014 року , що він особисто підтвердив у суді і цей наказ позивачем не оскаржений і не скасований у встановленому законом порядку. (а.с.171). Позивач пояснив,що він його не оскаржив і оскаржувати він його не бажає. Стаття 44 КЗпП України передбачає , що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Оскільки позивач був звільнений саме за п.2 ст.40 КЗпП України , то йому виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку, що і було зроблено підприємством -відповідачем. За таких обставин у задоволенні заявлених [PERSON] вимог по нарахуванню і виплаті вихідної допомоги за три місяці слід відмовити, бо вони не ґрунтуються на законі. Оскільки суд прийшов до висновку, що у задоволенні позовних вимог щодо визнання розпорядження №104 від 24.10.2013 року незаконним та його скасування нарахування та стягнення з відповідача середньої заробітної плати за період з 01.12.2013 року по день звільнення відповідача -22.09.2014 року , вимог про нарахування та стягненню вихідної допомоги за три місяці слід відмовити, то і у задоволенні вимог щодо нарахування та стягнення відпускних у підвищенному нарахованому позивачем розмірі, який він вказав у своєму розрахунку - 4928 грн.-2500 грн.=2428 грн. також слід відмовити, бо вони не обгрунтовані. Позивачем [PERSON] також заявлені позовні вимоги щодо стягнення на його користь моральної шкоди у розмірі 5000 грн. з відповідача, які він обґрунтовує тим, що внаслідок порушення його трудових та цивільних прав відповідачем йому заподіяні глибокі моральні страждання. У зв'язку із цим у нього піднявся тиск, безсоння і тому він знаходився на стаціонарному лікуванні з 17.03. по 31.03.2014 року , що підтверджує лікарняний. Як встановлено у ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки у задоволенні вимог щодо визнання розпорядження незаконним та його скасування та стягнення грошових виплат судом відмовлено, то і у задоволенні вимог по стягненню моральної шкоди суд змушений відмовити. При поданні письмових заперечень на доводи відповідача на а.с.133 позивач також додатково просив суд покарати винних за порушенням прав ветеранів праці згідно Закону №3721 ст.49. З цього приводу суд зазначає, що вказана вимога не може бути розглянута в межах даної цивільної справи, бо чинним законодавством встановлений інший порядок розгляду таких заяв. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Сторони вважали надані ними суду докази достатніми.

Outcome: dismissed