Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-28 00:00:00

Позивач [PERSON] в судовому засіданні позов підтримав і просить суд скасувати наказ державного підприємства «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» (далі - ДП «Рівнестандартметрологія») від 10 березня 2015 року № 10-к «Про звільнення [PERSON]А.»; поновити його на посаді провідного інженера-програміста сектора АСУ; стягнути з ДП «Рівнестандартметрологія» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 01 грудня 2009 року працював на ДП «Рівнестандартметрологія» і 10 березня 2015 року був звільнений із займаної посади провідного інженера-програміста у зв'язку із скороченням штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення вважає незаконним, оскільки, на його думку, фактичного скорочення чисельності штату працівників на підприємстві не було; його було звільнено без попередження про звільнення; на підприємстві були вакантні посади і він дав згоду на переведення, однак на вакантну посаду його не перевели, а звільнили. Представники ДП «Рівнестандартметрологія» Тангиян О.О. та Калєніков М.В. в судовому засіданні позов [PERSON] не визнали і в задоволенні позовних вимог просять суд відмовити. На заперечення позовних вимог посилаються не те, що звільнення позивача з роботи було проведено у відповідності до вимог трудового законодавства і підстав для поновлення його на роботі немає. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши письмові докази по справі, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] є недоведеними та безпідставними, а тому його позов задоволенню не підлягає. Судом встановлено, що [PERSON] згідно наказу № 80-к від 01 грудня 2009 року був прийнятий на роботу на ДП «Рівнестандартметрологія» на посаду провідного інженера-програміста в сектор АСУ з 01 грудня 2009 року, а в подальшому, після декількох переведень, працював на цій же посаді з 01 липня 2011 року згідно наказу № 57-5 від 01 липня 2011 року. Наказом генерального директора ДП «Рівнестандартметрологія» від 13 листопада 2014 року № 142 «Про оптимізацію структури підприємства та скорочення у зв'язку з цим чисельності та штату працівників» прийнято рішення з 27 лютого 2015 року скоротити та вивести із штатного розкладу підприємства посаду провідного інженера-програміста - одну штатну одиницю. Цим же наказом передбачено провідному інженеру-економісту [PERSON] внести відповідні зміни до штатного розкладу працівників підприємства та ввести його в дію з 27 лютого 2015 року, а юрисконсульту [PERSON] - попередити персонально, під розпис, про наступне вивільнення через два місяці з дати попередження, а саме 27 лютого 2015 року, провідного інженера-програміста [PERSON] та запропонувати йому переведення за його згодою на вакантні посади та професії. У разі відмови від переведення або браку вільних посад підготувати документи для скорочення та звільнення його за п.1 ст.40 КЗпП України. Як слідує з попередження від 26 грудня 2014 року № 4235, [PERSON] був попереджений про скорочення його посади з 27 лютого 2015 року і йому одночасно було запропоновано переведення на вакантну посаду інженера лабораторії випробувань будівельних матеріалів та електротехнічного обладнання. Також у попередження зазначено, що якщо протягом наступних двох місяців з'являться нові вакантні посади, [PERSON] буде їх запропоновано, а у разі відмови від переведення на вакантну посаду, він буде звільнений 27 лютого 2015 року за п.1 ст.40 КЗпП України. З попередженням від 26 грудня 2014 року № 4235 [PERSON] був ознайомлений 27 грудня 2014 року, про що свідчить його власноручний підпис на попередженні. На пропозицію переведення на вакантну посаду, викладену у попередженні від 26 грудня 2014 року № 4235, [PERSON] не відреагував. 13 січня 2015 року [PERSON] особисто під розпис отримав пропозицію від 13 січня 2015 року № 38 в порядку ст.49-2 КЗпП України щодо його переведення на вакантну посаду, якою [PERSON], у зв'язку з скороченням його посади, було запропоновано дві вакантні посади: інженера з метрології у відділ загальної метрології та інженера лабораторії випробувань будівельних матеріалів та електротехнічного обладнання. Отримавши вказану пропозицію, [PERSON] згоди на переведення на жодну із запропонованих вакантних посад не надав. 26 грудня 2014 року генеральний директор ДП «Рівнестандартметрологія» звернувся до голови первинної профспілкової організації підприємства з поданням, в якому, посилаючись на ст.43 КЗпП України, просив дати згоду на звільнення провідного інженера-програміста [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України (подання від 26 грудня 2014 року № 4235/1). З витягу із протоколу засідання профспілкового комітету від 16 січня 2015 року № 3 слідує, що 16 січня 2015 року на засіданні первинної профспілкової організації ДП «Рівнестандартметрологія», в присутності [PERSON], було розглянуто питання про попереднє погодження з профспілковим комітетом звільнення провідного інженера-програміста [PERSON] у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме оптимізацією структури підприємства. З тексту протоколу слідує, що виступаючи на засіданні профспілкового комітету [PERSON] висловився про погодження переведення на вакантну посаду. Згідно витягу з протоколу від 16 січня 2015 року № 3 профспілковий комітет надав згоду на звільнення провідного інженера-програміста [PERSON] відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. На цьому ж засіданні профспілковий комітет постановив клопотати в керівництва підприємства про переведення [PERSON] на вакантну посаду з дотриманням вимог чинного трудового законодавства України. Як слідує з наказу від 10 березня 2015 року № 10-к «Про звільнення [PERSON]А.», [PERSON], провідного інженера-програміста, було звільнено 10 березня 2015 року за п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату працівників з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Підставами видання наказу від 10 березня 2015 року № 10-к вказано: наказ від 13 листопада 2014 року № 142, повідомлення про рішення профкому ДП «Рівнестандартметрологія» від 22 січня 2015 року № 06 та відсутність згоди на переведення на вакантну посаду. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно вимог ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстави, зазначеної у п.1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ч.3 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Статтею 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Оцінюючи досліджені по справі докази в їх сукупності та враховуючи встановлені на їх підставі обставини, суд прийшов до висновку, що відповідачем при звільненні [PERSON] з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України в повному обсязі були дотримані вимоги чинного трудового законодавства, а саме, ст.ст.40,43,49-2 КЗпП України, що свідчить про безпідставність та недоведеність позовних вимог. При ухваленні рішення суд враховує, що наказ від 13 листопада 2014 року № 142 «Про оптимізацію структури підприємства та скорочення у зв'язку з цим чисельності та штату працівників», яким була скорочена та виведена із штатного розкладу підприємства посада провідного інженера-програміста, позивачем не оспорюється і вимоги про його скасування чи визнання недійсним у позовній заяві відсутні. Разом з тим, жодних підстав для визнання вказаного наказу незаконним, безпідставним чи необґрунтованим судом не встановлено. Суд звертає увагу на те, що відповідно до вимог ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. За таких обставин, враховуючи наявність наказу від 13 листопада 2014 року № 142, непогодження штатного розпису посадовою особою Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, на що посилається позивач, не може бути визнана обставиною, що впливає на характер спірних правовідносин сторін, а тому не приймається судом до уваги при вирішенні спору. Суд не приймає до уваги при вирішенні спору і посилання позивача на відсутність доказів про те, що він відмовився від переведення на іншу роботу, як на підставу незаконності його звільнення. Відповідно до вимог ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстави, зазначеної у п.1 цієї статті, обумовлюється не відмовою працівника від переведення на іншу роботу, а саме відсутністю його згоди на переведення на іншу роботу. Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Всі відносини, які ґрунтуються на трудовому договорі, в тому числі і ті, що стосуються переведення працівника на іншу, не обумовлену трудовим договором роботу, є відносинами між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, як роботодавцем. Таким чином, згоду на переведення на іншу роботу працівник повинен надати саме роботодавцю, а не будь-кому іншому, в тому числі і профспілковому органу. Судом встановлено, що ні на попередження від 26 грудня 2014 року, ні на пропозицію від 13 січня 2015 року, якими позивачу пропонувалося переведення на вакантні посади, позивач згоди роботодавцю на таке переведення не надав. Висловлювання [PERSON] на засіданні профспілкового комітету про його погодження переведення на вакантну посаду, без зазначення на яку саме, про що вказано у витягу з протоколу від 16 січня 2015 року № 3, не можуть вважатися згодою, наданою роботодавцю. При цьому слід зауважити, що перед засіданням профспілкового комітету, а саме 13 січня 2015 року, роботодавець пропонував позивачу дві вакантні посади. Суд звертає увагу на те, що не дивлячись на подібні висловлювання позивача, профспілковий комітет одноголосно надав згоду на його звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України. Як слідує з повідомлення від 26 січня 2015 року № 114, відповідач вже після засідання профспілкового комітету, враховуючи прийняте на засідання клопотання щодо переведення [PERSON] на вакантну посаду, нагадав позивачу про наявність вакантної посади, яка йому пропонувалася раніше (пропозиція від 13 січня 2015 року № 38). Однак, на вказане повідомлення [PERSON] не відреагував і згоди на переведення не надав.

Outcome: dismissed