Jurisdiction: civil
Date: 2014-08-12 00:00:00

Позивач 21.05.2014 року звернувся до суду із зазначеним до відповідача, в якому просить: - визнати незаконним та скасувати наказ №6 Державного управління матеріально-технічного забезпечення Національної Академії наук України (надалі - Управління) від 27.02.2014 року в частині зазначення в ньому про виведення із штатного розкладу вказаного підприємства штатної посади «заступника начальника управління» та введення штатної посади «заступника начальника управління з економічних питань» . -визнати незаконним та скасувати наказ №33-к Державного управління матеріально-технічного забезпечення Національної Академії наук від 28.04.2014 року щодо звільнення з роботи [PERSON] за п.6 ст. 36 КЗпП України. - поновити його на роботі у Державному управлінні матеріально-технічного забезпечення Національної Академії наук України на посаді заступника начальника управління. - стягнути із відповідача на його користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з дня звільнення по дату по дату ухвалення рішення суду; - стягнути із відповідача на його користь моральну шкоду - в сумі 4350 грн. Позов мотивував тим, що він працював в Управлінні з 09.07.2012 року начальником відділу маркетингу, а з 19.10.2012 року був переведений на посаду заступника начальника Управління з окладом 4350 грн; трудові обов*язки виконував належним чином , зауважень по роботі не мав; на початку 2014 року між керівником Управління (його начальником Мельником В.В. та ним почали виникати суперечки , оскільки він (позивач) не бажав виконувати завідомо неправомірні розпорядження Мельника В.В. 27.02.2014 року йому було надано для ознайомлення наказ Управління №6 від тієї ж дати за підписом Мельника В.В. про майбутні зміни істотних умов праці у зв*язку з проведенням структурних та кадрових змін. В цьому наказі зазначено про те, що з 29.04.2014 року із штатного розкладу Управління виводиться посада заступника начальника управління та вводиться штатна посада заступника начальника управління з економічних питань»; оклад обох посад однаковий - 4235 грн. Вважає, що адміністрація відповідача під виглядом оптимізації виробництва з метою його незаконного звільнення , «переслідуючи його» скоротила саме його посаду, одночасно створила ніби то нову посаду з таким же окладом, як і був у нього. Тому він відмовлявся від підписання наказу №6 та письмове попередження до нього. Протягом березня-квітня 2014 року він «піддавався всіляким утисканням з боку адміністрації Управління», спрямованим на звільнення його з роботи. Наказом №33 від 28.04.2014 року він був звільнений з роботи на підставі п.6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України з формулюванням: « у зв*язку із відмовою від продовження роботи у зв*язку зі зміною умов праці». В той же день йому видано трудову книжку. Вважає, що накази №6 та №33 були прийняті з порушенням приписів ст. ст. 32, 36 КЗпП України; змін в організації виробництва і умов праці в Управлінні не було; фактично відбулось фіктивне скорочення його посади та введення аналогічної посади. Крім того, просить стягнути із відповідача середньомісячний заробіток у зв*язку із вимушеним прогулом по причині незаконного звільнення. Також зазначив, що у зв*язку із його незаконним звільненням йому заподіяна моральна шкода , яку він оцінює в розмірі своєї місячної зарплати - 4350 грн, просить стягнути її із відповідачана підставі ч. 1 ст. 235 КЗпП України. Вона виражається в тому, що внаслідок суттєвого порушення його трудових прав та незаконному звільненні він з острахом ставиться дол. Свого майбутнього у зв*язку із неможливістю забезпечити свою родину, він має проблеми з приводу трудовлаштування (йому 52 роки), він морально страждає через приниження та неможливістю довести свою правоту, порушення його прав вимагає від нього додаткових зусиль для організації його життя. Посилається також на приписи п. 1 ч. 1 ст. 40, ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, як на правову підставу своїх вимог. В судовому засіданні позивач(та його представник) позов підтримав в повному обсязі, посилаючись на викладені у позовній заяві обставини. Пояснив, що всі наявні у матеріалах цивільної справи документи, що стосуються змін в штатному розписі («розкладі») Управління, накази, акти є такими, що спрямовані на реалізацію намагань керівника Управління звільнити його з роботи; він не допускав жодних порушень своїх трудових обов*язків; тому керівник Управління найняв юристів для оформлення документів щодо його подальшого звільнення таким чином, щоб придати такому звільненню законність. Саме з такою метою начальник Управління у лютому 2014 року ініціював питання про зміни в організації праці для подальшого виведення займаної ним посади із штатного розпису (в Управлінні розпис названо «розкладом»). Насправді ніяких структурних, змін в Управлінні не відбулось, а названі керівником Управління Мельником В.В. в наказі №6 (а.с.8) кадрові зміни, не обумовлені жодними об*єктивними причинами (обставинами), оскільки вони не зумовлені зміною умов праці в Управлінні; умови праці для заступника начальника управління залишились ті ж, які і були, не дивлячись на назву (найменування) посади: чи просто « заступник начальника управління», чи «заступник начальника управління з економічних питань». Крім того, зазначив, що економічні питання входили в його повноваження та трудові обов*язки в той час, коли він працював на посаді заступника начальника управління. Такий висновок прослідковується при порівнянні посадових інструкції вказаних посад. Також пояснив, що посадова інструкція заступника начальника управління з економічних питань при введенні такої посади 27 лютого та 29 квітня 2014 року; йому така посада не пропонувалась, хоча посада заступника начальника управління, яку він займав до 28.04.2014 року включала в себе всі повноваження посади заступника начальника управління з економічних питань, повноваження якого є менш широкі, ніж повноваження заступника начальника управління. Вважає, що посадова інструкція заступника начальника управління з економічних питань лише конкретизує всі повноваження вказаної посади, порівняно із його попередньою інструкцією. заступник начальника управління. Такими чином, на його думку, відповідач фактично «звузив» окремі повноваження заступник начальника управління (його посади) та ввів нову посаду з тим же окладом заступника начальника управління з економічних питань, яка є тією ж самою, як та, на якій він працював, але з меншими повноваженнями та обсягом відповідальності. Крім того, пояснив, що він має вищу освіту, тривалий трудовий стаж на керівних посадах, має певні економічні знання та підготовку і стаж роботи на посадах, в які входять питання економіки підприємства і відповідач, фактично перейменовуючи його посаду, міг лише перейменувати її, якщо він так бажав і залишити його на новій посаді заступника начальника управління з економічних питань. Також зауважив, що така посада (заступника начальника управління з економічних питань) має такий же оклад , як і посада, зайнята ним раніше, і її введення не зумовлено жодними причинами щодо виробництва в Управлінні, чи умов праці, оскільки ніяких змін у специфіці діяльності підприємства, економічних показниках від цієї діяльності, порядку звітності підприємства, внутрішньої його структури, організації керівництва, підвідомчості, координації структурних підрозділів підприємства у 2014 році (до дати його звільнення) не відбулось. Від такого виведення однієї посади і введення посади (заступника начальника управління з економічних питань немає ніякого економічного ефекту для Управління та для трудового колективу цього Управління. Вважає незаконним наказ №6 також по причині непогодження його із профкомом та трудовим колективом Управління, враховуючи, що він стосується штатного розпису; на його думку, вказані у наказі зміни є надуманими та незаконними. Також пояснив, що він, окрім вказаних у позовній заяві підстав щодо стягнення моральної шкоди , має негативний психологічний стан внаслідок його незаконного звільнення, у нього погіршився стан фізичного здоров*я у зв*язку із переживаннями по причині відсутності можливості належним чином працевлаштуватись , відривом від звичних занять для поновлення свого порушеного права . Представник відповідача позов не визнав. В подальшому після оголошення перерви в засіданні 04.08.2014 року (а.с.97) у зв*язку із витребуванням доказів від відповідача, в судове засідання не прибув; був повідомлений про розгляд справи належним чином; надав через канцелярію суду витребувані судом докази: посадову інструкцію заступника начальника управління з економічних питань. Допитана в якості свідка [PERSON] пояснила, що вона працювала в Управління на посаді старшого інспектора з кадрів; всі питання з приводу кадрів входили до її повноважень. Працювала вона на вказаній посаді кілька років; звільнена 01.07.2014 року за ч. 1 п.1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін. Однією із причин її звільнення була її позиція щодо звільнення [PERSON] з роботи в Управлінні, яка не узгоджувалась із позицію керівника Управління. У 2012 році вона, будучи інспектором з кадрів, вирішувала питання про прийняття позивача на роботу в Управління; знає обставини його звільнення з роботи; вона також була головою профспілки працівників Управління. Всі питання щодо оформлення документів щодо звільнення [PERSON] вона вирішувала за вказівкою начальника Управління, тому їй відомо про всі обставини звільнення з роботи позивача. Вважає, що в Управлінні було заплановано звільнення саме [PERSON], як працівника Управління, а не скорочення його штатної посади. Вона письмово зверталась до начальника Управління щодо незаконності наданого їй проекту наказу про звільнення [PERSON] Вказаний проект був підготовлений не нею (як кадровиком), а начальником планового відділу та юристами, яких найняло Управління. Вважає, що в Управлінні в 2014 році (січень- червень, по дату її звільнення з роботи в Управлінні) не було змін у виробництві та в змін умовах праці працівників Управління; профспілкову організацію Управління (яку вона очолювала) керівник Управління не повідомляв про зміни вказані зміни; загальних зборів трудового колективу Управління щодо таких змін не проводилось. Тобто, питання штатного розпису, який у лютому 2014 року було заплановано змінити у квітні 2014 року (наказ №6 від 27.02.2014 року, а.с.51) не погоджувалось ні із трудовим колективом, ні із профкомом Управління, який представляє інтереси членів цього колективу. Також пояснила, що керівник Управління готував декілька варіантів, які придавали б законність звільнення [PERSON], в тому числі передбачалась найменування його посади заступника начальника управління, як «заступник начальника управління-начальник відділу». Але така посада так і не була введена в штат Управління. В остаточному результаті керівник Управління вирішив ввести «посаду заступника начальника управління з економічних питань» замість посади «начальника управління», яку займав [PERSON] При його роботі на посаді заступника начальника управління він фактично також виконував обов*язки щодо з економічних питань, його службові повноваження з цього приводу були відображені в його посадовій інструкції. За станом на 29.04.2014 року (наступний день після звільнення [PERSON]) у неї, як інспектора з кадрів не було посадової інструкції посади «заступника начальника управління з економічних питань». Вона таку інструкцію не розробляла, не підписувала та не знала в період її роботи в Управлінні (до 01.07.2014 року) про її (інструкцію) існування. Таку посаду (заступник начальника управління з економічних питань) після звільнення з роботи [PERSON] займає працівник Управління [PERSON], яка працювала начальником планово-економічного відділу Управління та підготовлювала наявні в Управління документи для подальшого звільнення [PERSON] Робота за вказаною посадою (заступник начальника управління з економічних питань) при її виконанні обов*язків інспектора кадрів в Управлінні [PERSON] не пропонувалась . Також їй , як працівнику з питань кадрів Управління та голові його профспілки невідомо про будь-які звернення працівників Управління до керівника Управління щодо виконання трудових обов*язків[PERSON], будь-яких стягнень з приводу трудової дисципліни, виробничих завдань, неналежного виконання трудових обов*язків. Суд, заслухавши пояснення позивача, представників позивача, відповідача, свідка дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. Суд не вирішував питання про притягнення до участі у справі в якості третьої особи керівника Управління, який підписав зазначені оспорювані позивачем накази, оскільки вказана особа могла самостійно вступити у справу (її розгляд) надавши відповідну заяву; керівник управління, на думку суду, достовірно знав про розгляд справи, але не скористався такою можливістю. Також суд враховує, що розгляд справи тривав з 04.06.2014 року (судовий спір повинен бути розглянутий впродовж 1 місяця), а відповідач надавав клопотання про відкладення розгляду справи (а.с.18-19, ас. 95), взагалі не прибував в судове засідання на 04.08.2014 року (а.с.97), а також в судове засідання на 13.08.2014 для участі в судових дебатах. Крім того, суд враховує, що притягнення до участі у справі третьої особи - це право суду, а не його обов*язок. Також суд вважає, що рішення суду може впливати на права керівника Управління, який видав оспорювані позивачем накази лише у випадку, якщо сам керівник вирішуватиме питання про стягнення з його (самого себе) збитків, заподіюваних Управлінню незаконним звільненням позивача. Таких доказів, клопотань з цього приводу в період розгляду справи до суду не надходило. Суд розглядає справу на підставі наявних у справі доказів відповідно до ст.ст. 10, 11, 60 ЦПК України, про що учасникам розгляду справи було роз*яснино неодноразово. Як видно із наявних у справі доказів наказом №6 від 27.02.2014 року у в Управлінні заплановано з 29 квітня 2014 року вивести із штатного «розкладу» посаду заступника начальника управління з окладом 4235 грн та ввести посаду заступника начальника управління з економічних питань з окладом 4235 грн . (а.с.8). Першим пуктом цього наказу визначено попередження [PERSON] про майбутні зміни істотних умов його праці з 29 квітня 2014 року. В акті від 27.02.2014 року (а.с.10) вказано, що [PERSON] будло запропоновано посаду менеджера з оренди з окладом 2700 грн. Наказом №33 від 28.04.2014 року [PERSON] звільнено з роботи у зв*язку із відмовою від продовження роботи у зв*язку зі зміною істотних умов праці, згідно з п. 6 ст. 36 КЗПП України (а.с.11). В наданому представником відповідача штатному «розкладі» Управління до з 01.02.2014 року (ас. 55-57) вказано, що оклад заступника начальника управління становить 4350 грн на місяць; в наданому ним же штатному «розкладі», що вводиться з 29.04.2014 року вказано про оклад заступника начальника управління з економічних питань в сумі 4350 грн. Тобто, такий же, як і оклад посади, що була виведена із штатного «розкладу». Також відповідач надав суду три розпорядження Управління від 22квітня, від 28 квітня та від 29 квітня 2014 року (а.с.92-94). Всі вони стосуються затвердження та введення змін до штатного «розкладу» Управління. В них вказано. що вони видані у зв*язку із зміною організації праці, виробничою необхідністю. Суд приймає до уваги, що [PERSON] із розпорядженнями від 22 та від 28 квітня 2014 року не ознайомлений. Позивач не надав доказів існування штатного «розкладу», який введений з 25 квітня та з 28 квітня 2014 року, про що вказав у розпорядженнях; надав лише «розклад» введений з 29.04.2014 року (а.с.58). При цьому суд звертає увагу , що в наказі №6 від 27.02.2014 року (а.с. 8) зазначено про оклад 4235 грн (як заступника начальника управління, так і заступника начальника управління з економічних питань); в штатному розкладі оклад цих посад вже інший - 4350 грн (а.с.55, 58), але однаковий для них обох. Викладене підтверджує, певним чином, пояснення позивача про те, що змін у виробництві, організації умов праці фактично не було, а керівник відповідача, видавши наказ №6 від 27.02.2014 року та низку фактично щоденних зазначених розпоряджень, які не підтвердженні фактичним штатним розписом, який введений з 25 квітня та з 28 квітня 2014 року, мав на меті питання не зміни в організації праці, а звільнення позивача. При розгляді спору суд, окрім вказаного позивачем законодавства для правової оцінки вимог в частині наказу №6 Управління від 27.02.2014 року також застосовує законодавство, що регулює питання штатного розпису на підприємствах. Відповідно до ст. 10 КЗпП України Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Стаття 11 цього Кодексу передбачає, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. В ст. 12 Кодексу вказано, що такий договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. Згідно зі ст. 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці. Також в цій нормі вказано інші питання зазначених відносин. Суд вважає, що Управління при підготовці наказу №6, а також розпоряджень, що стосуються штатного розпису, повинно було дотриматись вказаних норм КЗпП України, оскільки зазначений наказ стосується (як в ньому вказано змін в умовах праці в Управлінні). Тобто, перед виданням наказу №6 вказані у ньому зміни повинні бути погодженими із профкомом (профспілковою організацією Управління) або з його трудовим колективом. Враховуючи, що такі зміни не погоджувались, не вказувались в колективному трудовому договорі, то наказ №6 від 27.02.2014 року не є законним і не повинен залишатись існуючим, враховуючи позовні вимоги позивача, який , на думку суду, обґрунтовано зазначає, що такий наказ порушує його трудові права, як працівника Управління. При цьому суд також виходить із фактичних, досліджених судом обставин спору в частині того, що фактичних змін в умовах праці в Управлінні після видання зазначеного наказу не відбулось; було проведено заміну посади заступника начальника управління на посаду з іншим найменуванням заступника начальника управління з економічних питань з тим же окладом (заробітною платою). Суд при вирішенні спору в цій частині приймає до уваги пояснення позивача, показання свідка [PERSON] про те, що питання вказаних відповідачем змін умов праці в Управлінні не погоджувалось колективним договором. Суд вважає пояснення позивача і свідка достовірними, оскільки відповідач не надав доказів, які б їх спростували, а в наданих сторонами письмових документах (наказах, штатних розписах, посадових інструкціях) відсутня інформація про погодження «змін умов праці», внаслідок яких фактично в остаточному результаті був звільнений позивач, з трудовим колективом Управління. Суд також приймає до уваги, що відповідач не надав доказів про колективні переговори, розробку і укладення колективного договору, його реєстрацію в частині, що стосується наявних у справі документів (наказів, розпоряджень) щодо змін до штатного розпису, що передбачено ст. 14,15 КЗпП України. Відповідно до ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36цього Кодексу. Відповідно до роз*ясень , що містяться у п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України (надалі - Пленум) N 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» з подальшими змінами припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). З огляду на приписи вказаної норми закону (п.6 ч. 1 ст. 36), роз*яснень Пленуму відповідач змінив лише найменування посади, яку займав в Управлінні позивач, певним чином, зменшивши обсяг повноважень займаної ним посади заступника начальника управління, та надав їй інше найменування, назвавши її - «заступник начальника управління з економічних питань». При цьому було більш конкретизовано службові повноваження та обов*язки працівника такої посади. Всі інші , зазначені у ст. 32 КЗпП України умови праці, змінені не були, у всякому випадку, відповідач доказів про це не надав, не виявивши бажання направити свого представника для участі в подальшому розгляді справи (засідання на 13.08.2014 року) і вирішенні питання щодо можливого надання доказів. Суд вважає, що із вказаних роз*ясень випливає висновок про те, що зміни в організації праці є похідними від змін в організації виробництва на підприємствах, в тому числі і у відповідача (в Управління в період лютий-квітень 2014 року). Проте, відповідач зовсім не надав доказів: чим саме була зумовлена необхідність змін в організації праці, що змінилось у нього (в Управлінні) щодо виробництва (виробничого, технологічного) процесу. Саме про це вказано у розпорядженнях відповідача (квітень 2014 року): «у зв*язку із виробничою необхідністю». З якою саме « виробничою необхідністю» представник відповідача не пояснив і не надав доказів з цього приводу. Суд вважає, що відповідач повинен був керуватись, окрім виконання вказаних норм щодо колективного договору, приписами ст. 32 КЗпП України. Застосовуючи її відповідач повинен був повідомити [PERSON] у разі дійсної зміни в організації виробництва і праці про зміну найменування займаної ним посади, зміну, певним чином, повноважень працівника вказаної посади. І лише у випадку, якщо позивач не погодився б на продовження роботи на перейменованій посаді «заступник начальника управління з економічних питань», мав би законні підстави вирішувати питання про звільнення [PERSON] за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Також суд приймає до уваги, що відповідач не надав доказів про те, що зміна найменування посади, яку займав позивач викликана дійсними змінами в організації виробництва і праці в Управлінні. Суд вважає достовірними пояснення позивача [PERSON] про те, що йому не було запропонована робота на посаді «заступник начальника управління з економічних питань» в період з 27лютого 2014 року по дату його звільнення - 28.04.2014 року, а посада «заступник начальника управління з економічних питань» дійсно була введена в Управлінні наступного дня - 29.04.2014 року. Суд вважає, що і вказана посада повинна бути була запропонованою позивачу, а не лише посада менеджера із набагато нижчим окладом, ні він отримував. Таким чином, оскільки в матеріалах справи немає доказів про відмову [PERSON] від продовження роботи на посаді «заступник начальника управління з економічних питань», а введена така посада без погодження із трудовим колективом Управління наказом №6 від 27.02.2014 року, який суд вважає незаконним, то наказ №33 від 28.04.2014 року також є незаконним і не повинен бути чинним, оскільки порушує трудові права позивача. Суд не вважає переконливими доказами заперечення представника в судовому засіданні проти вимог позивача про те, що позивач не міг за своїм освітнім рівнем, кваліфікацією займати посаду заступника начальника управління з економічних питань, оскільки він приблизно півтора року займав посаду начальника управління, в його службові обов*язки також входили «економічні питання» Управління; доказів про будь-які стягнення з приводу невиконання таких обов*язків (накази, протоколи оперативних нарад Управління) матеріали справи не містять. Суд не приймає до уваги, як належні докази надані відповідачем доповідні записки з цього приводу, оскільки відповідач не надав будь-яких доказів щодо реагування на них зі сторони керівника Управління, письмових пояснень [PERSON] з приводу таких записок (інформації, що міститься у них). Також суд приймає до уваги, що відповідач не надав доказів про те, що працівник , який може займати посаду «заступник начальника управління з економічних питань» повинен, відповідно до законодавства, чи специфіки діяльності Управління (передбаченої законодавством) мати вищу економічну освіту. Суд при цьому враховує пояснення позивача про те, що таких вимог (наявність саме вищої економічної освіти), до особи, яка може займати посаду начальника управління з економічних питань, в Управлінні не ставилось, така вимога не передбачена ні законодавством, ні Статутом Управління. Крім того, суд враховує наявність у позивача вищої освіти іншого профілю, його стаж роботи на посаді заступника начальника управління у відповідача. Згідно зі ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Враховуючи, що позивач в судовому засіданні 17.03..2011 року наполягає на виплаті йому середнього заробітку за період з дня звільнення по дату ухвалення судового рішення, то суд стягує із ПАТ вказаний заробіток. Суд стягує заробіток позивача із розрахунку середньої зарплати за два останніх місяці перед звільненням. Відповідач надав інформацію про середньомісячний заробіток позивача - 6520 грн 39 коп (а.с.88). Суд стягує заробіток за час вимушеного прогулу з 29 квітня по 13.08.2014 року включно. Відповідно середній одноденний заробіток становить: 13040 грн 78 коп(зарплата за два останніх місяці) : 40 робочих днів за два останніх місяці перед звільненням [PERSON] = 326 грн 02 коп. Число робочих днів з 29 квітня по 13 серпня 2014 року - 73 дні. Вказаний розрахунок наданий позивачем, не ос порений відповідачем. Тому суд, дотримуючись приписів ст. 11 ЦПК України щодо диспозитивності вимог, приймає його за достовірний, оскільки він не спростований відповідачем та відповідає наданому ним середньомісячному заробітку. Таким чином, сума, яка підлягає стягненню становить: 326, 02 грн х 73 = 23799 грн 46 коп. Ст. 237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає, що незаконним звільненням з роботи відповідачу заподіяно певну моральну шкоду, обґрунтування якої вказано у тексті позовної заяви (негативний психологічний стан позивача внаслідок незаконного звільнення). Таку шкоду суд оцінює в сумі 1 тис грн та стягує її на користь позивача згідно зі ст. 237-1 КЗпП України. Відповідно до ст. 88 ЦПК України суд стягує із відповідача на користь держави судові витрати: судовий збір , несплачений позивачем при зверненні до суду з позовом за немайнові та майнові вимоги.

Outcome: partial