Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-22 00:00:00

Позивач 04.03.2014 року звернувся з позовом про визнання причини його звільнення незаконною та поновлення його на роботі на колишній посаді в Тролейбусному ремонтно-експлуатаційному депо №2; стягнення на його користь з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, грошової компенсації моральної шкоди в розмірі 8606 грн., а також судових витрат; мотивуючи свої вимоги тим, що з 15.11.1995 року до 14.10.2010 року він працював на посаді начальника відділу охорони праці та звільнився у зв'язку із виходом на пенсію. Але з 18.11.2011 року він знов був прийнятий на посаду провідного інженера з охорони праці, проте з 26.02.2014 року звільнений з роботи за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України. Вважав, що його звільнення за власним бажанням було незаконним, т. я. стало наслідком вимоги директора депо щодо його звільнення за результатами проведення Держгірпромнаглядом по м. Києву та Київській області планової перевірки стану охорони праці. Так, вважав, що фактичний запис не відповідає примусово написаному ним змісту заяви, зробленого під тиском відповідача, а це свідчить та прямо вказує на владну управлінську поведінку роботодавця над своїм підлеглим, оскільки така процедура звільнення за ст. 38 Кодексу законів про працю України, яка прямо та чітко визначена законом, так і не була дотримана, на його думку, відповідачем. Позивач зазначав, що під час виконання своїх обов'язків впродовж всього часу перебування на даній посаді він не мав жодних зауважень з приводу виконання ним своїх посадових обов'язків, які виконував сумлінно. Стверджував, що неодноразово протягом 2013-2014 років він звертався з приводу наявних недоліків щодо стану внутрішньо-деповського транспорту та проходження ним технічного огляду, але з боку керівництва ніяких мір впливу не приймалось. 25.02.2014 року в тролейбусне депо прибув державний інспектор Держгірпромнагляду по м. Києву та Київській області [PERSON] для проведення планової перевірки стану охорони праці, після проведеної якої державним інспектором до позивача не було пред'явлено ніяких зауважень, але виявлено, що саме директор, головний інженер не контролюють виконання посадових обов'язків керівників виробничих підрозділів. Внаслідок цього директор депо на підвищених тонах запропонував написати позивачу заяву про звільнення за власним бажанням, на що позивач, вийшовши з кабінету, попрямував до кабінету заступника директора депо [PERSON], який в присутності інспектора [PERSON] прокоментував дану подію так, що директор депо погарячкував і щоб позивач на це рішення не реагував. Проте, він подав директору депо заяву на своє примусове, а не за власним бажанням, звільнення з даної посади з 26.02.2014 року. На що директор запропонував йому попрацювати ще 2 тижні, але він відмовився. Зареєструвавши заяву в прийомній, з дозволу директора він по закінченню робочого дня пішов додому. При цьому про дану подію він повідомив начальника Управління з питань охорони праці КП «Київпастранс» [PERSON] та голову профкому депо [PERSON], однак ніякої підтримки з їхнього боку не отримав. Посилався, що його було звільнено за власним бажанням, що передбачено ст.38 КЗпП, якого він не висловлював, а ним була написана заява під тиском відповідача, який під час спілкування з ним не привів ніяких доказів його вини і в ультимативній формі примусив його написати заяву на своє звільнення. Відмічає, що підставою для розірвання трудового договору повинно бути доказаним здійснення працівником винних дій, які могли би бути підставою для звільнення, і власник у випадку спору зобов'язаний довести і факт порушення, і вину працівника. Проте, відповідач жодного акту, який би свідчив про порушення позивачем умов трудового договору, не складав. Позивач вважав, що відповідач порушив умови та порядок його звільнення, безпідставно та необґрунтовано вніс запис до трудової книжки, чим фактично припинив трудові відносини, що не передбачалося трудовим договором, тому в особистій карті 28.02.2014 року він зробив запис, що не згоден зі звільненням за власним бажанням. Він подав заяву 25.02.2014 року, а 26.02.2014 року отримав трудову книжку та, ознайомившись із нею, був поставлений перед фактом про звільнення з незаконним записом у книжці «Звільнений з роботи за власним бажанням» ст. 38 КЗпП України. З того часу та по день пред'явлення позову позивач перебуває у вимушеному прогулі, за час якого відповідач, на його думку, зобов'язаний виплатити йому заробітну плату. Крім того, у зв'язку із вчиненням відповідачем протиправних, як позивач вважає, дій, невиконання умов трудових договорів та безпідставного порушення прав, посилається на завдання йому моральної шкоди, що підлягає відшкодуванню відповідно до ст.ст. 23, 216 ЦК України та яка полягає у спричиненні йому тяжкого психологічного шоку у момент, коли директор примусив його написати заяву про звільнення; переживаннях з приводу розуміння цілковитої незаконності дій та тверджень відповідача, що передували невиконанню ним своїх зобов'язань та у нехтуванні відповідачем законних прав позивача на працю; використанні відповідачем свого домінуючого положення. Завдану відповідачем моральну шкоду позивач оцінюю у розмірі 13389 грн., розрахованому згідно з п..6.4.Методичних рекомендацій «Відшкодування моральної шкоди», викладених в листі Міністерства України від 13.05.2004 року № 35-13/797). В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги. Представники відповідача та 3-ї особи проти позову заперечували, вважаючи звільнення позивача правомірним, оскільки воно відбулось відповідно до вимог закону, виходячи з того, що волевиявлення позивача було вільним і відповідало його внутрішній волі і це був свідомий, цілеспрямований, довільний вибір. Заява про припинення трудових відносин була написана позивачем у довільній формі та підписана ним, тому звільнення за власним бажанням за ініціативою позивача відповідало правовій природі ст. 38 КЗпП України і було проведено в рамках закону та на підставі поданої заяви позивача. Посилання позивача про примус є безпідставними, які жодним чином не підтверджені та спростовуються службовою документацією. З наведених підстав в задоволенні позову просили відмовити. Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку про відмову в задоволенні позову, виходячи з того, що при звільненні позивача були додержані норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Відповідно до ст. 39 КЗпП України строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою ст.38 КЗпП України. Так, згідно зі ст. 38 КЗпП України працівник має право укласти трудовий договір укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, у тому числі вихід на пенсію, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Якщо працівник просить про розірвання трудового договору з певної дати, то при досягненні про це домовленості власник або уповноважений ним орган не має права без згоди працівника звільнити його після закінчення загального строку попередження. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Примус роботодавцем працівника до написання заяви на звільнення за власним бажанням є порушенням трудового законодавства. Якщо звільнення працівника за власним бажанням було вимушеним, він підлягає поновленню на роботі. Також працівник продовжує роботу, якщо він відкликав свою заяву про звільнення з роботи за власним бажанням до припинення трудових правовідносин. Оскільки працівник після закінчення строку попередження з дня подачі заяви про звільнення за власним бажанням вправі припинити роботу, трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення. Обов'язок оформити розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника покладено на власника або уповноважений ним орган. Працівникові ж дано право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за визначений законом строк, після закінчення якого у нього є право припинити роботу. Попередження про намір припинити роботу (заяву про звільнення), як правило, подається в кадрову службу організації. При цьому в останній день роботи роботодавець повинен видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, і провести з ним остаточний розрахунок. Надіславши письмове заяву про звільнення, після закінчення строку попередження працівник вправі на роботу не виходити, так як відмова роботодавця підписати заяву є примусом до праці. Судом встановлено, що 18.11.2011 року за наказом №63-К від 21.11.2014 року позивач був прийнятий на посаду провідного інженера з охорони праці Тролейбусному ремонтно-експлуатаційному депо №2 на час декретної відпустки іншого працівника. 25.02.2014 року позивач подав заяву про звільнення з даної посади з 26.02.2014 року у зв'язку з необґрунтованими звинуваченнями про невиконання ним своїх посадових обов'язків під час перевірки стану охорони праці державним інспектором Держгірпромнагляду по м. Києву та Київській області [PERSON] та притиснення його до написання заяви про звільнення. З 26.02.2014 року позивач наказом № 20-К/3 від 26.02.2014 року був звільнений з займаної посади за власним бажанням згідно зі ст. 38 КЗпП України. Так, порядок звільнення за власним бажанням працівника наступний: працівник подає письмову заяву; роботодавець за умови згоди із заявою видає відповідний наказ про звільнення та заносить запис у трудову книжку, з якими працівник знайомиться під розпис; не пізніше дня звільнення здійснює повний розрахунок з працівником та видає працівнику під розпис у особистій картці трудову книжку. Позивач посилався, що поданню ним заяви про звільнення передував конфлікт з директором депо, який виник 25.02. 2014 року після проведеної перевірки стану охорони праці виробничих підрозділів депо державним інспектором охорони праці Держгірпромнаглядом по м. Києву та Київській області [PERSON] та виявлення тим недоліків щодо стану охорони праці на підприємстві, в ході якого директор, як посилається позивач, не привівши доказів вини позивача щодо невиконання своїх посадових обов'язків, запропонував йому звільнитись. При цьому заступник директора депо [PERSON] прокоментував дану подію так, що директор депо погарячкував. Однак вказані обставини позивач вважає тиском з боку відповідача, оскільки саме директор, за твердженнями позивача, згідно зі своїми посадовими обов'язками відповідає за стан охорони праці на підприємстві на підставі Закону України «Про охорону праці» розділ ІІІ ст.13 «Управління охороною праці та обов'язки роботодавця» , а не інженер з охорони праці, до посадових обов'язків якого входить лише контроль за виконанням нормативних документів з охорони праці. Між тим, позивач посилався, що звільнення за власним бажанням, що передбачено ст. 38 КЗпП, він не висловлював. Так, позивач в судовому засіданні пояснив, що подав директору депо заяву на своє звільнення із 26.02.2014 року, образившись на неврахування директором його попередньої сумлінної праці протягом тривалого часу і неповажне його відношення до нього як колишнього військового, та сподівався, що той буде умовляти його залишитись. Тому коли директор запропонував попрацювати ще 2 тижні, то він відмовився та зареєстрував заяву в прийомній та по закінченню робочого дня пішов додому і на роботу не більше вийшов. Разом з тим, як вбачається з матеріалів справи, позивач особисто написав заяву про звільнення з роботи з визначенням дати звільнення - 26.02.2014 року, яка відповідала ініціативі та наміру позивача, тому дані обставини давали право по своїй правовій природі застосування роботодавцем порядку звільнення, передбаченого ст.38 КЗпП. Відповідно до роз'яснень п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» по справах про звільнення за ст. 38 КЗпП України суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язується довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Однак клопотань щодо подання доказів на підтвердження обґрунтування своїх вимог позивач в судовому засіданні не заявляв та жодних доказів того, що його примусили до написання заяви про звільнення з роботи, ним суду не надано. Тому таке його посилання на вказану обставину не відповідає фактичним обставинам справи. У зв'язку з тим, що факт тиску на позивача з приводу написання заяви на звільнення не доведено, тому подану від його імені заяву про звільнення з 26.02. 2014 року слід розцінювати, як його власну волю з усвідомленням відповідних наслідків. Як вбачається з тексту заяви, в ній не передбачається попередження про звільнення та вказується дата, з якої працівник бажає припинити трудовий договір, що відповідно до ст. 38 КЗпП України давало право відповідачу задовольнити заяву у визначений в ній день. Крім того, після написання заяви позивач не здійснював спроб щодо відкликання своєї заяви, власноруч підписав наказ про звільнення без застережень стосовно бажання продовжити роботу, забрав трудову книжку, що вказує на те, що позивач бажав звільнитися з роботи безпосередньо в строк, визначений в поданій заяві, з яким роботодавець погодився. Посилання позивача на те, що він ознайомився з наказом про звільнення та підписав його із запереченнями щодо підстав звільнення 28.02.2014 року, не можуть бути розцінені судом як обставини, що позбавляли працівника можливості висловити свої заперечення або продовжити роботу у відповідний спосіб у строк до припинення трудового договору. Таким чином, позивач, будучи здатним повною мірою усвідомлювати й керувати своїми діями, здійснив свідомі дії, вмотивовані і відповідні поставленої мети. Тобто, його поведінка була усвідомленою, цілеспрямованою на досягнення свідомо обраного результату за власним свідомим рішенням, однак не була вимушеною і могла бути замінена за власним вибором позивача. Отже, як вбачається із матеріалів справи та наданих доказів в обґрунтування позовних вимог позивач 25.02.2014 року власноручно написав та подав заяву про звільнення з займаної посади з 26.02.2014 року, вказану заяву до видання наказу про звільнення не відкликав, звільнення відбулося за його ініціативою, доказів примусу на нього у написанні заяви до суду подано не було, а тому позов не доведений і задоволенню не підлягає. Виходячи з викладеного, суд не приймає доводи позивача про незаконність його звільнення та приходить до висновку про відсутність підстав для поновлення його на роботі, оскільки той був звільнений з передбачених законом підстав і з дотриманням встановленого законом порядку. З огляду на зазначене, позовні вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з його звільненням та моральної шкоди також є необґрунтованими.

Outcome: dismissed