Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-08 00:00:00

Позивач 10.04.2018 року звернувся до Ленінського районного суду м. Дніпропетровська з вищезазначеним позовом. Уточнивши позовні вимоги в редакції від 09.08.2018 року, в обґрунтування позовних вимог посилався на те, що з 03.04.2006 року він почав працювати у ТОВ «Нестле Україна» на посаді фахівця по роботі з ключовими клієнтами відділу продажу. 01.09.2006 року позивач був переведений на посаду провідного фахівця по роботі з ключовими клієнтами, а 02.04.2007 року на посаду менеджера по роботі з ключовими клієнтами. 06.03.2018 року позивач отримав наказ відповідача від 06.03.2018 року № 06/03, відповідно до якого йому слід було 07.03.2018 року прибути до головного офісу відповідача, який знаходиться в м. Київ. Прибувши 07.03.2018 року до головного офісу ТОВ «Нестле Україна», йому було повідомлено про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з виявленням невідповідності працівника внаслідок недостатньої кваліфікації. В той же час, він вважає, що його звільнення є незаконним (так як здійснено відповідачем з грубим порушенням вимог діючого законодавства України), і як наслідок, позивач повинен бути поновлений на роботі з виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу та інших передбачених чинним законодавством виплат, в тому числі моральної шкоди, яку він оцінює в 1000000,00 грн. Позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Нестле Україна» від 07.03.2018 року про звільнення [PERSON] за п. 2 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді провідного фахівця по роботі з ключовими клієнтами ТОВ «Нестле Україна» з 08.03.2018 року; стягнути з ТОВ «Нестле Україна» на користь [PERSON] 1000000,00 грн. на відшкодування моральної шкоди, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08.03.2018 року по 09.08.2018 року у розмірі 205261,16 грн., заробітну плату за відпрацьований час, грошову компенсацію за всі не використані дні щорічної відпустки (ч. 1 ст. 83 КЗпП України) та лікарняних у розмірі 29077,33 грн., вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку за звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України (ст. 44 КЗпП України) у розмірі 37499,64 грн., добові за час перебування у відрядженні у м. Києві з 06.03.2018 по 07.03.2018 (ст. 121 КЗпП України) та витрат по найму жилого приміщення у розмірі 1350,00 грн., середній заробіток за час затримки сплати належних йому сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України за період з 08.03.2018 року по 09.08.2018 року у розмірі 205261,16 грн.; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та виплати йому суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць. Представник позивача [PERSON] адвокат [PERSON] у заяві від 09.01.2019 року просив розгляд справи здійснювати без участі позивача, позов підтримав у повному обсязі. Представник відповідача ТОВ «Нестле Україна» в судове засідання не зявився, про дату, час та місце слухання справи повідомлявся належним чином, що підтверджується повідомленням про вручення поштового відправлення. Про причини своєї неявки суд не повідомив. У відзиві на позовну заяву від 25.07.2018 року представник відповідача адвокат [PERSON] зазначив, що позивачем не доведено наявності у нього кваліфікації саме на дату звільнення. Також вважає, що позивачем не доведено заподіяння йому моральної шкоди та її розміру. Просив у задоволенні позову відмовити. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Згідно з ст. 44 ЦПК України учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами, зловживання процесуальними правами не допускається. При цьому вжиття заходів для прискорення процедури розгляду справ є обов'язком не тільки суду, а й осіб які беруть участь у справі. В силу вимог п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру. Обов'язок швидкого здійснення правосуддя покладається в першу чергу на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи є порушенням п. 1 ст. 6 даної Конвенції (параграф 66, 69 рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005 року у справі «Смірнова проти України»). Всі ці обставини слід враховувати при розгляді кожної справи, оскільки перевищення розумних строків розгляду справ становить порушення прав, гарантованих п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши надані та здобуті докази, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню за наступних підстав. Згідно ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. На підставі ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Правовідносини, які виникли між сторонами, регулюються нормами трудового законодавства, а саме: Кодексом законів про працю України. Судом встановлено, що 03.04.2006 року [PERSON] був прийнятий на посаду провідного фахівця по роботі з ключовими клієнтами відділу по роботі з ключовими клієнтами Товариства з обмеженою відповідальністю «Нестле Україна», що підтверджується витягом з наказу про прийом на роботу від 03.04.2006 року № 35 (а.с. 95). 01.09.2006 року [PERSON] переведено на посаду менеджера по роботі з ключовими клієнтами відділу по роботі з ключовими клієнтами ТОВ «Нестле Україна», 02.04.2007 року позивача переведено на посаду провідного фахівця по роботі з ключовими клієнтами ТОВ «Нестле Україна», що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 14-16). 07.03.2018 року на виконання наказу ТОВ «Нестле Україна» №06/03 від 06.03.2018 року, [PERSON] прибув до головного офісу ТОВ «Нестле Україна», де йому було повідомлено про звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з виявленням невідповідності працівника внаслідок недостатньої кваліфікації (а.с. 39). Наказом ТОВ «Нестле Україна» № 121 від 07.03.2018 року [PERSON] звільнено з посади провідного фахівця по роботі з ключовими клієнтами відділу продажу ТОВ «Нестле Україна» з 07.03.2018 року на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з виявленням невідповідності працівника внаслідок недостатньої кваліфікації (а.с. 96). Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Як вбачається з матеріалів справи, зайнявши відповідну посаду у ТОВ «Нестле Україна», [PERSON] налагодив ділові стосунки та взаємовідносини з потенційними контрагентами (тобто розвинув та відшукав належні ринки збуту), завдяки чому мав змогу успішно щороку реалізовувати продукцію відповідача. Роботу позивача щороку перевіряло керівництво ТОВ «Нестле Україна», за результатами чого [PERSON] неодноразово отримував нагороди від роботодавця, а саме: у 2008 році позивач став переможцем в номінації «Кращий регіональний менеджер по роботі з ключовими клієнтами в 2008 році» (а.с. 18), у 2009 року позивач став переможцем в категорії «Найкраща продуктивність продажів» (а.с. 19), у 2012 році позивача визнано найкращим працівником та його імя розміщено на алеї слави відповідача (а.с. 22), у 2017 року позивача нагороджено подякою за сумлінну працю та відданість компанії впродовж 10 років (а.с. 21). Крім того, позивач за свою трудову діяльність пройшов безліч тренінгів та семінарів, на яких він підвищував свою кваліфікацію у наступних галузях: «Навички ефективних переговорів» (2008 рік), «Фінанси для менеджерів з продажу» (2009 рік), «Жорсткі переговори» (2010 рік), «Навчання та розвиток персоналу в Nestle» (2011 рік), «Презентаційні навички» (2012 рік), «Прибуткове керування клієнтом» (2013 рік), «Навички марчендайзингу» (2013 рік), «Управління людьми» (2013 рік), «Консультативні продажі: переговори від конкуренції до партнерства» (2014 рік), «Ефективний зворотній зв'язок» (2014 рік), «Тайм менеджмент» (2014 рік) (а.с. 23-33). Вищевказані обставини беззаперечно підтверджують, що кваліфікація [PERSON] була достатньою для виконання посадових обов'язків фахівця по роботі з ключовими клієнтами і як наслідок, у ТОВ «Нестле Україна» не було законних підстав для звільнення [PERSON] за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і не можливо перевести, за його згодою на іншу роботу. Всупереч вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України, ТОВ «Нестле Україна» не вживались заходи щодо можливого працевлаштування [PERSON], не пропонувались інші посади, на яких міг би працювати позивач. Також, листом Мінсоцполітики № 306/13/116-13 від 22 липня 2013 року «Щодо звільнення у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі або посаді, яку він займає» передбачено, що у випадку відмови працівника від переходу на іншу посаду або роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця, роботодавець має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Цією ж статтею Конституції громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Стаття 8 Конвенції передбачає, що працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра. Згідно змісту ч. 2 ст. 9 цієї ж Конвенції щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості: тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві; згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою. Отже, у спорах про поновлення на роботі, з урахуванням положень згаданої Конвенції, ЦПК України та КЗпП України, доведення правомірності звільнення працівника покладено на роботодавця. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною 1 статті 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно із ст. ст. 76, 77, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Враховуючи вищевикладене та аналізуючи зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що відповідач не довів належними і допустимими доказами невідповідності позивача займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, а тому вважає, що звільнення позивача було здійснено з порушенням вимог трудового законодавства, у звязку з чим позовні вимоги [PERSON] в частині визнання незаконним та скасування наказу ТОВ «Нестле Україна» від 07.03.2018 року про звільнення [PERSON] за п. 2 ст. 40 КЗпП України і його поновлення на посаді провідного фахівця по роботі з ключовими клієнтами відділу продажу ТОВ «Нестле Україна» з 08.03.2018 року. Міністерство праці та соціальної політики України у листі «Щодо порядку поновлення працівника на роботі та звільнення працівника за власним бажанням» від 07.08.2007 р. № 205/06/187-07 зазначає, що питання, повязане з фактом поновлення на роботі, вирішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення працівника на роботі та вносяться зміни до трудової книжки працівника відповідно до п. 2.10 Інструкції № 58, зокрема, визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним (наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі»). Поновлення на попередній роботі відбувається не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, яке, відповідно до цього рішення, визнається недійсним. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. За змістом п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.1999р., задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. У п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до\~абз.\~3\~п.\~2 Постанови Кабінету Міністрів України №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08 лютого 1995 року, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно з п. 8 Постанови Кабінету Міністрів України №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідки про середній заробіток від 06.06.2018 року № 225п, яка видана відповідачем середньомісячна заробітна плата [PERSON] складає 21710,37 грн., середньоденна заробітна плата 1973,67 грн. (а.с. 97). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12.03.2018 року по 09.08.2018 року складає 205261,68 грн.: 1973,67 грн. х 104 дні = 205261,68 грн. Як вбачається з довідки від 03.01.2019 року, позивач працює в ТОВ «Торгівельний дім «Дельта»» з 04.04.2018 року та займає посаду начальника відділу по роботі з ключовими клієнтами, його дохід за період з 04.04.2018 року по 31.07.2018 року склав 16971,82 грн. Тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12.03.2018 року по 09.08.2018 року з урахуванням заробітку за місцем нової роботи в сумі 188289,86 грн.: 205261,68 грн. 16971,82 грн. = 188289,86 грн. Статтею 47 КЗпП України передбачений обовязок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку. Зокрема, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Положеннями ч. 1 ст. 83 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 121 КЗпП України, працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з службовими відрядженнями. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством. Також, згідно зі ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. При цьому вихідна допомога розраховувалась позивачу з урахуванням абз. 2 п. 8 вищевказаного Порядку, відповідно до якого, у разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абз. 1 цього Пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. З огляду на викладене, розрахунок вихідної допомоги виглядає наступним чином: 1973,67 грн. (середньоденна заробітна плата) х 19 (середньомісячне число робочих днів) = 37499,73 грн. 12.03.2018 року позивач отримав по пошті від ТОВ «Нестле Україна» розрахункову довідку, з якої вбачається, що ТОВ «Нестле Україна», що [PERSON] не було нараховано та виплачено добові за час перебування у відрядженні у м. Києві 07.03.2018 року, витрати по найму жилого приміщення, вихідну допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку за звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України. Таким чином,\~в порушення\~вимог вищевказаних\~статей КЗпП\~України,\~ТОВ «Нестле\~Україна» не\~сплатило [PERSON]\~вказаних вище\~грошових коштів,\~з яких:\~1350,00\~грн.\~ добові\~за час\~перебування у\~відрядженні у\~м.\~Києві з\~06.03.2018\~року по\~07.03.2018\~року (ст.\~121\~КЗпП України)\~та витрати\~по найму\~жилого приміщення; 37499,73 грн. вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку за звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України (ст. 44 КЗпП України). Щодо позовних вимог [PERSON] в частині стягнення заробітної плати за відпрацьований час, грошової компенсації за всі не використані дні щорічної відпустки (ч. 1 ст. 83 КЗпП України) та лікарняних у розмірі 29077,33 грн. суд зазначає, що позивачем не було надано належних та допустимих доказів на підтвердження існування такої заборгованості (зокрема виписки з банківських рахунків, довідку ДФС України тощо), в той час як відповідачем надано довідку, з якої вбачається, що заборгованість відсутня (а.с. 97). Оскільки позивачем не доведено існування вказаної заборгованості, то відсутні і підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку на підставі ст. 117 КЗпП України. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно ч. 1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно з п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995р. № 4, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно з п. 9 вищевказаної Постанови, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Згідно п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Незаконне звільнення позивача з займаної посади призвело до моральних переживань позивача, який втратив душевний спокій, постійно перебуває у стресовому стані, що призвело до підвищення артеріального тиску та гіпертонічного кризу, що також підтверджується довідками терапевта від 09.03.2018 року та 13.03.2018 року (а.с. 35, 36). В судовому засіданні встановлено, що внаслідок незаконного звільнення позивач був позбавлений можливості забезпечити себе необхідним в силу відсутності місця роботи та заробітку, був вимушений влаштуватись на роботу із заробітною платою, яка в 10 разів нижча за заробітну плату, яку він отримував у відповідача, що стало причиною порушення звичного способу його життя та призвело до значних моральних страждань. Крім того, позивач більше 10 років сумлінно працював у відповідача та приносив йому значний дохід. Враховуючи тривалість моральних страждань позивача, його стан здоровя, істотність вимушених змін у життєвих звязках позивача, і наслідків, що наступили, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 100000,00 грн. Згідно ст. 141 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує питання щодо розподілу між сторонами судових витрат. Позивач звільнений від сплати судового збору за вимоги про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», тому з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної частини вимог слід стягнути судовий збір у розмірі 6458,89 грн. (768,40 грн. + 768,40 грн. + (328139,59 грн. х 1,5% = 4922,09 грн.) = 6458,89 грн.). Позивачем було сплачено судовий збір у розмірі 8810,00 грн. за вимогу про відшкодування моральної шкоди (а.с. 50), який підлягає стягненню з відповідача пропорційно до задоволеної частини позовних вимоги, а саме: в розмірі 1000,00 грн. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення. На підставі викладеного та

Outcome: partial