Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-21 00:00:00

озивач звернувся до суду з позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що перебувала у трудових стосунках з відповідачем працюючи на різних посадах з 17 вересня 2013 року і був звільнений з посади директора комерційного управління 28 листопада 2014 року за прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП україни . Причини звільнення не відповідають фактичним обставинам справи, оскільки позивач був відсутнім на роботі з поважних причин - знаходився у щорічній оплачувальній відпустці тривалістю три робочі дні з 25 листопада 2014 року по 27 листопада 2014 року. 24 листопада 2014 року позивачем написано заяву на ім'я в.о. Голови Правління Публічного акціонерного товариства «Банк Професійного Фінансування» щодо надання щорічної оплачувальної відпустки тривалістю три робочі дні з 25 листопада 2014 року. Оскільки, заяву про надання щорічної відпустки позивача було підписано відповідачем, позивач знаходився у відпустці з 25 листопада 2014 року по 27 листопада 2014 року. 28 листопада 2014 року позивач приступив до роботи, а 01 грудня 2014 року в 9 год. 21хв. позивач дізнався про його звільнення 28 листопада 2014 року про вчинення прогулу без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Крім того, позивач зазначає, що він не був обізнаний про наказ №417-к від 28.11.2014 року про звільнення з посади директора комерційного управління з 28 листопада 2014 року, про виплату нарахованих сум при звільненні позивач не був обізнаний. Такі неправомірні дії відповідача призвели до спричинення моральної шкоди. Позивач мав багатий банківський досвід роботи на керівних засадах, мав певні плани, які пов'язував з цією роботою. Як наслідок, позивач протягом значного часу не може знайти роботу, отримує відмови у прийнятті на роботу до банківських установ з приводу звільнення за прогул без поважних причин. За таких обставин позивач просить суд визнати скасувати наказ про звільнення від 28.11.2014 р. №417-к та поновити позивача на посаді директора комерційного управління; стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу та суму у розмірі 2000,00 грн. в якості відшкодування моральної шкоди. В подальшому позивач уточнила вимоги. Зазначила, що відповідно до довідки підприємства посадовий оклад позивача складає 6500,00 грн. При обчисленні середньої заробітної плати за 1 календарний день позивачем не було враховано, що відповідно до п. 4Постанови КМУ від 08.2.1995 р. № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» у випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. За таких обставин сума заробітної плати за 1 календарний день складає 288,49 грн., а сума компенсації становить - 45869,34 грн. Суму компенсації моральної шкоди позивач залишив без змін. В судовому засіданні позивач, представник позивача підтримали заявлені позовні вимоги, просили задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні пояснив, що звільнення позивача відбулось відповідно до вимог чинного законодавства за прогул. Відсутність [PERSON] на робочому місці належним чином зафіксована, даному факту дано належну оцінку та звільнено позивача відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Суд, вислухавши пояснення позивача, її представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи вважає, що позов підлягає задовольнити частково, виходячи з наступного. Як копія трудової книжки, яка залучена до матеріалів справи, позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем з 17.09.2013 р. З 23 вересня 2014 р. позивач обіймала посаду Директора Комерційного управління, з якої позивача було звільнено 28.11.2014 р. відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, що підтверджується копією наказу №417-к від 28.11.2014 р. та нотаріально засвідченою копією трудової книжки позивача, залученої до матеріалів справи. За приписами п. 4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Положеннями ст. 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник абр уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Як свідчать матеріали справи, і не заперечується позивачем, остання 25.11.2014 р., 26.11.2014 р. та 27.11.2014 р. була відсутня на робочому місці. Позивач зазначає, що причина відсутності на роботі була поважною - перебування у щорічній відпустці тривалістю у три дні, а представник відповідача в свою чергу вказує на наявність прогулу без поважних причин. Пленум Верховного суду України в своїй постанові № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» з відповідним змінами в п. 24 роз'яснив, що при розгляді спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених з за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу). Як вбачається з матеріалів справи, позивач 24.11.2014 р. подав виконуючому обов'язки Голови Правління [PERSON] заяву наступного змісту: прошу надати мені частину щорічної оплачуваної відпустки тривалістю три робочі дні з 25.11.2014р. Як свідчить резолюція на заяві, вимога позивача була погоджена з керівництвом банку. Як пояснила в судовому засіданні свідок [PERSON], яка була начальником відділу по роботі з персоналом відповідача, вона отримала заяву за підписом, виконуючим обов'язки Голови Правління [PERSON] про надання щорічної оплачуваної відпустки тривалістю три робочі дні з 25.11.2014р. позивачу, зробила відповідний наказ про надання [PERSON] відпустки тривалістю три робочі дні з 25.11.2014р., наказ був підписаний виконуючим обов'язки Голови Правління [PERSON], а 28.11.2014 [PERSON] отримала усне розпорядження виконуючого обов'язки Голови Правління [PERSON] оформити наказ про звільнення [PERSON] за прогул без поважних причин. Але, як надав пояснення свідок [PERSON], остання наказ №417-к від 28.11.2014 р. про звільнення позивача з посади директора комерційного управління з 28 листопада 2014 року за прогул без поважних причин не робила та не робила запис у трудовій книжці позивача про звільнення позивача з посади директора комерційного управління за прогул без поважних причин з 28.11.2014р. Актами про відсутність працівника на робочому місці від 25.11.2014р., 26.11.2014р. та 27.11.2014 р. було зафіксовано факт відсутності директора комерційного управління [PERSON] на своєму робочому місці, що інспектор відділу кадрів [PERSON], в присутності виконуючого обов'язки Голови Правління [PERSON] заступник начальника відділу безпеки [PERSON] В свою чергу свідок [PERSON], будучі опитаною в судовому засіданні в якості свідка пояснила, що вона особисто позивача не знала, Акти про відсутність працівника на робочому місці від 25.11.2014р., 26.11.2014р. та 27.11.2014 р. не робила, а лише підписувала у кабінеті виконуючого обов'язки Голови Правління [PERSON] наприкінці робочого дня 25.11.2014р., 26.11.2014р. та 27.11.2014р. Запис у трудовій книжці позивача про звільнення позивача з посади директора комерційного управління за прогул без поважних причин з 28.11.2014р. робила саме вона наприкінці робочого дня 28.11.2014р., а трудову книжку під розпис віддала позивачу у присутності працівника відділу безпеки 01.12.2014р. у переговорній кімнаті банку. В свою чергу свідок [PERSON], будучі опитаним в судовому засіданні в якості свідка пояснив, що за особистим розпорядження виконуючого обов'язки Голови Правління [PERSON] він протягом трьох робочих днів з 25.11.2014р. по 27.11.2014 р. з'ясував факт фактичного находження [PERSON] на робочому місці у приміщенні банку протягом трьох робочих днів з 25.11.2014 р. по 27.11.2014 р. за допомогою камер відеоспостереження. Наприкінці кожного робочого дня з 25.11.2014 р. по 27.11.2014 р. він особисто докладав виконуючому обов'язки Голови Правління [PERSON] про відсутність на робочому місці [PERSON] та підписував у його кабінеті Акти про відсутність працівника на робочому місці від 25.11.2014р., 26.11.2014р. та 27.11.2014 р. Проте суд дійшов висновку, що свідчення свідка [PERSON] о суперечать обставинам справи та іншим зібраним доказам. Зважаючи на те, що позивач був відсутній на робочому місці протягом зазначеного періоду, і така обставина не заперечується позивачем, беручі до уваги, що позивач був відсутній на робочому місці за наявності підписаного виконуючим обов'язки Голови Правління [PERSON] заяви про надання щорічної оплачуваної відпустки тривалістю три робочі дні з 25.11.2014р., суд погоджується з доводами позивача про поважність причин відсутності на роботі. Як свідчать матеріали справи, відповідач зажадав і не отримав від позивача письмові пояснення щодо порушення трудової дисципліни, про що склав відповідний Акт від 28.11.2014 р. про відмову працівника надати письмове пояснення щодо його відсутності на роботі. Пленум Верховного Суду України в своїй № 9 також роз'яснив, що звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України здійснюється в порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, при застосуванні такого стягнення та звільненні працівника, роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку, заподіяну ним шкоду, обставини за яких вчинено проступок, і врахувати попередню роботу працівника. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП України, тому, установивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням визначеного законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі. Враховуючи викладене, суд приймає до уваги доводи позивача про незаконність її звільнення з роботи з порушенням вимог п. 4 ст. 40 КЗпПУкраїни, оскільки в дні 25.11.2014р., 26.11.2014 р. та 27.11.2014 р. позивач знаходився у щорічній оплачуваній відпустці на підставі заяви про надання позивачу щорічної оплачувальної відпустки тривалістю три робочі дні з 25.11.2014 р. за підписом виконуючого обов'язки Голови правління [PERSON] Оскільки відповідачем наказ про звільнення позивача з роботи прийнятий з порушенням вимог трудового законодавства, то такий наказ підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі на посаді Директора Комерційного управління Публічного акціонерного товариства «Банк Професійного фінансування» з 01 грудня 2014 року. Визнавши звільнення позивача з роботи незаконним, суд у відповідності до вимог ст. 235 КЗпП України вважає за необхідне стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, провівши його нарахування у відповідності до вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 р. (з подальшими змінами та доповненнями) з середньоденного заробітку позивача за два останніх місяця роботи, беручи до уваги середньоденну заробітну плату позивача зазначену в довідці № 480 від 02.04.2015 р. про доходи [PERSON] наданої відповідачем, враховуючи момент звільнення позивача по день ухвалення судового рішення. Як свідчить розрахунок позивача, який було перевірено в судовому засіданні, середньоденна заробітна плата позивача становить 288,49 грн., вимушений прогул становить 159 робочих днів, за таких обставин середня заробітна плата за час вимушеного прогулу складає 45 869,34 грн. Стаття 237-1 КЗпП України визначає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до роз'яснень, що містяться у п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 р. № 4 при визначенні розміру відшкодування моральної шкоди суд приймає до уваги стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його житті, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити з засад розумності, виваженості та справедливості. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Оцінюючи докази, які були надані позивачем на підставу своїх вимоги, суд не знаходить обґрунтованими вимог щодо стягнення з відповідача компенсації за моральну шкоду нанесену позивачу, оскільки позивачем не надано доказів в чому саме полягали її моральні страждання. А тому суд відмовляє в частині вимоги щодо стягнення з відповідача моральної шкоди. Відповідно до ст. 367 КЗпП України, суд допускає негайне виконання рішень, зокрема, у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Розподіляючи судові витрати, суд керується положеннями ст. 88 ЦПК України. Виходячи з наведеного,

Outcome: partial