Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-11 00:00:00

Наприкінці лютого 2019 року [PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом, який обґрунтовував тим, що починаючи з 2014 року він перебував у трудових відносинах з Украерорухом. 02 жовтня 2018 року [PERSON] був попереджений, що у зв`язку з введенням в дію штатних розписів апарату управління Украероруху відповідно до оновленої організаційної структури та на підставі наказу про проведення заходів щодо впровадження нового штатного розпису Украероруху, згідно з ст.49 КЗпП України, посада, яку він обіймав, підлягає скороченню з 02 грудня 2018 року. Одночасно з попередженням про звільнення [PERSON] було запропоновано переведення на дві вакантні посади: начальника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації, а також провідного інженера відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації. [PERSON] подав заяву про переведення його на посаду начальника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації. Проте, рішенням тимчасової комісії з відбору кандидатів від 28 січня 2019 року [PERSON] відмовлено у переведенні на вакантну посаду начальника відділу. Разом з витягом з протоколу засідання тимчасової комісії з відбору кандидатів позивачу також був наданий перелік вакантних посад на підприємстві, зокрема з вакантною посадою начальника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації служби інформаційних технологій та інформаційної безпеки. Позивач повторно подав заяву про переведення на зазначену посаду. Незважаючи на це, наказом №106/о від 31 січня 2019 року [PERSON] звільнено з роботи у зв`язку з скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає власне звільнення з роботи незаконним. Оскільки, профспілковим комітетом апарату управління Украероруху надано мотивовану відмову у наданні згоди но розірвання трудового договору з ним. Крім цього, з моменту попередження про наступне вивільнення та до фактичного звільнення з роботи, на адресу позивача не надходило жодних пропозицій з переліком вакансій по підприємству. Тому приймаючи рішення про звільнення позивача внаслідок скорочення Украерорух не дотримався норм трудового законодавства, внаслідок чого порушив право позивача на працю та отримання заробітної плати. За вказаних обставин [PERSON] просив скасувати наказ Украероруху №106/о від 31 січня 2019 року в частині звільнення його з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України та поновити його на посаді заступника начальника відділу інформаційної безпеки служби інформаційних технологій та інформаційної безпеки Украероруху, а також стягнути з Украероруху середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 01 лютого 2019 року по день фактичного поновлення на роботі. У судовому засіданні [PERSON] позовні вимоги підтримав та просив суд задовольнити їх у повному обсязі. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] заперечували проти задоволення позовних вимог. Надали відзив на позовну заяву, в обґрунтування якого вказали на те, що на момент звільнення [PERSON] він перебував на робочому місці та з дотриманням чинного законодавства про працю завчасно був попереджений про наступне вивільнення. При цьому, підприємство вправі самостійно визначати кваліфікаційні вимоги до своїх працівників відповідно до посадових обов`язків, які ставляться перед працівником. Позивачем не доведено, що саме він відповідає вищим кваліфікаційним вимогам, ніж інший кандидат, який був прийнятий на спірну посаду. Тому представники відповідача просили відмовити у задоволенні пред`явленого позову у повному обсязі. Позивач надав відповідь на відзив, яким наголосив на тому, що при його звільненні з роботи за скороченням штату працівників, згідно п.1 ст.40 КЗпП України, Украерорух грубо порушив вимоги ст.43 КЗпП України щодо отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідачем не доведено невідповідність позивача кваліфікаційним вимогам до вакантної посади. На переконання позивача саме його кандидатура у повній мірі відповідає кваліфікаційним вимогам, в той час які інший кандидат не має досвіду роботи на керівних посадах за фахом. Враховуючи вказані обставини позивач наполягав на задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Представник первинної профспілкової організації апарату управління Украероруху у судове засідання не з`явився та про своє ставлення до пред`явленого позову суд не повідомив. Про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, що підтверджується рекомендованими повідомленнями про вручення поштового відправлення (а.с.109,170). Заслухавши пояснення сторін та дослідивши докази, які містяться в матеріалах цивільної справи, суд дійшов до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. Судом встановлено, що з 24 листопада 2014 року [PERSON] працював в Украерорусі на посаді заступника начальника відділу охорони та захисту активів Украероруху Служби безпеки, що підтверджується витягом з наказу Украероруху №599/о від 24 листопада 2014 року (а.с.7). В подальшому [PERSON] неодноразово був переведений на інші посади та з 16 квітня 2018 року працював на посаді заступника начальника відділу інформаційної безпеки служби інформаційних технологій та інформаційної безпеки Украероруху (а.с.8-10). 02 жовтня 2018 року [PERSON] було вручено попередження про наступне вивільнення. Згідно якого повідомлялось, що наказом Украероруху від 31 серпня 2018 року №564 «Про введення в дію штатних розписів апарату управління Украероруху відповідно до оновленої організаційної структури» з 03 вересня 2018 року введено в дію новий штатний розпис апарату управління Украероруху. Тому з 02 грудня 2018 року посада заступника начальника відділу інформаційної безпеки служби інформаційних технологій та інформаційної безпеки Украероруху підлягає скороченню (а.с.11). Одночасно з даним попередженням про наступне вивільнення [PERSON] були запропоновані дві вакантні посади: начальника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації, а також провідного інженера відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації. На наступний день після одержання попередження [PERSON] подав заяву про переведення його на посаду начальника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації (а.с.12,13). 21 січня 2019 року в.о. заступника директора з адміністративно-господарських питань [PERSON] звернувся до голови профспілкового комітету апарату управління Украероруху з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору, яким профспілковому комітету пропонувалось розглянути на засіданні питання щодо надання згоди на розірвання трудового договору із [PERSON] (а.с.14). Рішенням профспілкового комітету від 23 січня 2019 року вирішено відмовити у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] та запропоновано розглянути заяву [PERSON] про переведення його на посаду начальника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації служби інформаційних технологій та інформаційної безпеки на засіданні тимчасової комісії з відбору персоналу при переведенні на вакантні посади Украероруху (а.с.15). Згідно Витягу з протоколу засідання тимчасової комісії з відбору кандидатів №4 від 28 січня 2019 року [PERSON] відмовлено у переведенні на обрану ним посаду у зв`язку з тим, що його кваліфікація не відповідає кваліфікаційним вимогам до вакантної посади. Вирішено запропонувати [PERSON] інші вакантні посади в Украероруху за відповідною професією та спеціальністю (а.с.16,17,18-28). Не погодившись з вказаним рішенням тимчасової комісії з відбору кандидатів Украероруху [PERSON] подав заяву про оскарження цього рішення (а.с.65-66). Проте, заступник директора з підтримки виробничої діяльності голова кваліфікаційної комісії УАП [PERSON] повідомив про відсутність підстав для перегляду рішення тимчасової комісії з відбору кандидатів (а.с.71-72). У зв`язку з цим, 29 січня 2019 року [PERSON] повторно подав заяву про переведення його на посаду начальника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації служби інформаційних технологій та інформаційної безпеки (а.с.29,30). Наказом т.в.о. директора Украероруху Мельнікова В.А. від 31 січня 2018 року №106/о [PERSON] звільнений з роботи за скороченням штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.73). У відповідності\~до п.1\~ст.40\~КЗпП України\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані власником\~або уповноваженим\~ним органом\~у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно вимог ч.1-3 ст.492 КЗпП\~України про\~наступне вивільнення\~працівників персонально\~попереджають не\~пізніше ніж\~за два\~місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до роз`яснень, викладених у п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З наказом Украероруху №588 від 07 вересня 2018 року «По проведення заходів щодо впровадження нового штатного розпису Украероруху» позивача було ознайомлено 02 жовтня 2018 року та в той самий день попереджено про заплановане звільнення, що відповідає вимогам ч.1 ст.492 КЗпП України. Крім цього, одночасно з врученням попередження про заплановане звільнення [PERSON] було ознайомлено з переліком вакантних посад та запропоновано переведення за наявними вакансіями. Дана обставина підтверджується копією повідомлення від 02 жовтня 2018 року (а.с.11). Дійсно, позивач подав заяву про переведення його на вакантну посаду начальника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації. За вказівкою профспілкового комітету апарату управління Украероруху заява [PERSON] про переведення на вакантну посаду була розглянута на засіданні тимчасової комісії з відбору персоналу, згідно Процедури відбору персоналу при переведенні та прийнятті на роботу, затвердженої наказом Украероруху №712 від 26 жовтня 2018 року (а.с.32-64). Під час проведення відбору кандидатів на обрану [PERSON] посаду тимчасовою комісією з відбору персоналу перевірялась відповідність кваліфікації кандидатів кваліфікаційним вимогам до посади та досвіду роботи. Згідно Положення про відділ захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації служби інформаційних технологій та інформаційної безпеки №2.2-06-87 від 14 листопада 2019 року, а також Довідника кваліфікаційних характеристик професій, вимогами до керівника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації є повна вища освіта відповідного напрямку підготовки (магістр) та досвід роботи на керівних посадах за фахом, в тому числі пов`язаних з державною таємницею не менше двох років. З порівняльної таблиці кандидатів на посаду начальника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації вбачається, що освіта та досвід роботи [PERSON] не відповідає кваліфікаційним вимогам, у порівнянні з кандидатом, обраним тимчасовою комісією. Оскільки, освіта кандидата [PERSON] є більш вузькопрофільною та спеціалізованою, що відповідає вимогам до зазначеної посади, крім цього його досвід роботи на аналогічних посадах є також більшим, ніж у позивача (а.с.104-106). З доводів позивача вбачається, що порівняльна таблиця кандидатів, надана представником відповідача (а.с.104-106) не може бути доказом у даній справі, оскільки в порушення вимог Інструкції з діловодства Украероруху, затвердженої наказом №124 від 29 квітня 2016 року, не містить жодного реквізита, тобто немає відмітки про те до якого документу (протоколу) дана таблиця є додатком, відсутні дата її складання та підпис посадової особи, або члена комісії, що склав зазначену таблицю. У відповідності до ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За змістом\~ч.1\~ст.77\~та ч.1\~ст.78\~ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. При цьому судом критично сприймаються доводи позивача стосовно неналежності та недопустимості як доказу вказаної таблиці. Оскільки, положення Процедури відбору персоналу при переведенні та прийнятті на роботу не містять вимог щодо форми та реквізитів порівняльної таблиці відбору кандидатів на вакантні посади, тому у суду відсутні будь-які сумніви щодо належності, достовірності та достатності вказаної порівняльної таблиці в якості доказу у даній цивільній справі. Таким чином, встановлено, що відбулося скорочення посади, яку обіймав [PERSON] . Йому були запропоновані інші наявні на підприємстві вакантні посади. Проте, освіта та досвід роботи позивача виявилися меншими, ніж у відібраного тимчасовою комісією кандидата. Крім цього, суд звертає увагу на положення постанови Верховного Суду України від 20 лютого 2019 року у справі №359/8889/17. За змістом якої відповідач вправі сам визначати кваліфікаційні вимоги до свої працівників відповідно до посадових обов`язків, які ставляться перед працівником. Положення ст.492 КЗпП України покликана забезпечувати захист прав працівника, але ця стаття не визначає процедуру призначення працівників на керівні посади, не може застосовуватись всупереч встановленим конкурсним процедурам на підприємстві, що буде свідчити про втручання в господарську діяльності товариства. Відповідно до умов ст.492 КЗпП України фах та здібності працівника, його кваліфікація враховуються на етапі прийняття працівника на роботу в зв`язку з реалізацією ним переважного права на працевлаштування, а не на момент пропонування працівникові, що вивільняється, переліку вакантних посад на підприємств. Відповідно до вимог ч.1 ст.43\~КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. На виконання вимог ч.1 ст.43 КЗпП України голові профспілкового комітету апарату управління Украероруху було направлено подання про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] (а.с.14) Листом №02-01 від 23 січня 2019 року профспілковий комітет апарату управління Украероруху повідомив про своє рішення. За змістом якого профспілкова організація не надала погодження на звільнення [PERSON] , а запропонувала розглянути заяву позивача про переведення на вакантну посаду начальника відділу захисту від кіберзагроз та технічного захисту інформації на засіданні тимчасової комісії з відбору персоналу. Відповідно до ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а також ч.7 ст.43 КЗпП України рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Згідно правового висновку Верховного Суду, який викладений у постанові від 25 січня 2018 року справа №569/18201/14-ц, розглядаючи трудовий спір, суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Верховний суд вказав на те, що обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Тому суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення відповідно виключає виникнення такого права. Аналізуючи зміст рішення профспілкового комітету\~апарату управління\~Украероруху про відмову у наданні погодження на звільнення [PERSON] , суд вважає, що дане рішення профспілки є необґрунтованим. Оскільки, за своїм змістом не містить правового обґрунтування у ненаданні згоди на звільнення, зокрема про порушення прав позивача при звільненні. Вказане рішення містить лише вказівку на необхідність проведення відбору кандидатів, які бажають зайняти посаду начальника відділу\~захисту від\~кіберзагроз та\~технічного захисту\~інформації,\~згідно Процедури\~відбору персоналу\~при переведенні та прийнятті на роботу, що у повній мірі було дотримано Украерорухом. Звертаючись до суду з даним позовом [PERSON] просить поновити його на раніше займаній посаді, а саме заступника начальника відділу інформаційної безпеки служби інформаційних технологій та інформаційної безпеки Украероруху. В той час, як керівництвом Украероруху введено в дію новий штатний розпис апарату управління Украероруху, яким вирішено за доцільне скоротити посаду заступника начальника відділу інформаційної безпеки служби інформаційних технологій та інформаційної безпеки. При цьому, суд звертає увагу на те, що саме власнику або уповноваженому ним органу належить право визначати чисельність працівників і штатний розпис, що закріплено положенням ч.3 ст.64 ГК України. Тобто право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, тому доцільність скорочення чисельності або штату працівників судом не обговорюється, оскільки вирішення даного питання стосується виключно внутрішньогосподарської діяльності підприємства. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). За правилами\~ч.1\~та ч.6\~ст.81\~ЦПК України\~позивач зобов`язаний\~довести ті\~обставини,\~на які\~посилається як\~на підставу\~своїх вимог. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Всупереч цьому, в ході розгляду цивільної справи не знайшли свого підтвердження належними та допустимими доказами доводи позивача стосовно порушення процедури його звільнення згідно п.1 ст.40 КЗпП України. З огляду на це, суд приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу Украероруху №106/ос від 31 січня 2019 року та про поновлення [PERSON] на посаді заступника начальника відділу інформаційної безпеки служби інформаційних технологій та інформаційної безпеки, належить відмовити. У відповідності до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Проте, зважаючи на ту обставину, що позовні вимоги про поновлення на роботі, у задоволенні яких [PERSON] \~відмовлено, є похідними від вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відсутні. Згідно з ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З квитанції №226 від 15 березня 2019 року (а.с.1) вбачається, що при пред`явленні позову [PERSON] сплатив судовий збір у розмірі 1536 гривень 80 копійок. Зважаючи на те, що у задоволенні позовних вимог відмовлено у повному обсязі, тому підстави для відшкодування позивачу понесених судових витрат, відсутні. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed