Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-11 00:00:00

І. Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача. [PERSON](далі - Позивач) звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний завод», третя особа, що не заявляє самостійних вимог на предмет спору Генеральний директор Приватного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний завод» [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що з 23.05.2011 року він, [PERSON], працював на Приватному акціонерному товаристві «Дніпровський металургійний завод» на посаді помічника машиніста тепловоза служби рухомого складу (тяги) залізничного цеху. 23.04.2018 року розпорядженням № 712/Д його було звільнено з підприємства у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства, а саме, те, що його з наказом про скорочення посад письмово під розписку не ознайомлювали, переведення на іншу вакантну посаду також не запропоновано. Позивач вважає, що керівництво підприємства хотіло позбавитись його, але не знайшло законних підстав. Окрім цього, позивач вважає, що відповідач мусить відшкодувати йому моральну шкоду, завдану порушенням його трудових прав, яку він оцінює у розмірі 10 000 (десять) грн. 00 коп. У зв'язку з вищевикладеним, позивач змушений звернутися до суду та просити суд (з урахуванням уточнень до позовної заяви) поновити його, [PERSON], на посаді помічника машиніста тепловоза служби рухомого складу (тяги) залізничного цеху на Приватному акціонерному товаристві «Дніпровський металургійний завод», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.04.2018 року по день поновлення на роботі у розмірі 70 000 (сімдесят тисяч) грн. 00. та моральну шкоду у розмірі 10 000 (десять) грн. 00 коп. Сторона відповідача у встановлений судом строк надала до суду відзив на позовну заяву. В такій заяві по суті справи вказаний учасник справи наголошує на тому, що роботодавцем не було порушено трудових прав позивача, а обставини якими обґрунтований позов не мали місце. Зокрема, ПрАТ «Дніпровський металургійний завод» було видано економічно обґрунтований наказ щодо зміни штатного розкладу та організаційної структури управління залізничного цеху в якому працював позивач. У зв'язку із чим, [PERSON] завчасно, неодноразово та у передбачений законом спосіб попереджався про майбутнє звільнення. Одночасно із таким попередженням вказаний працівник також був ознайомлений із переліком вакансій за якими було можливо продовжувати перебувати у трудових відносинах з позивачем. У зв'язку із відмовою позивача від роботи на запропонованих вакантних посадах, роботодавець був вимушений видати наказ про звільнення такого працівника. Як наслідок, відповідач просить суд відмовити [PERSON]в позові до Приватного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний завод», третя особа, що не заявляє самостійних вимог на предмет спору Генеральний директор Приватного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний завод» [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, в повному обсязі. Від третьої особи будь-яких заяв по суті справи до суду не надходило. ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи. Позивач у судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив їх задовольнити по мотивах, що викладені в уточненій позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечувала, з огляду на їх безпідставність та необґрунтованість, просила суд у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. ІІІ. Процесуальні дії у справі. За заявами сторони позивача було задоволено клопотання про виклик та допит свідків -[PERSON], [PERSON], [PERSON], а також відповідною ухвалою витребувано докази: довідку про середню заробітну плату виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи [PERSON], звільненого 23.04.2018 року. Ухвалою суду від 03.12.2018 року позивачеві відмовлено у прийняті судом до свого провадження заяви позивача про збільшення розміру позовних вимог від 05.11.2018 року, оскільки така заява містила в собі змінений предмет та підставу позову. Інші процесуальні дії у справі у вигляді вжиття заходів забезпечення позову, зупинення і поновлення провадження тощо судом не застосовувалися. З огляду на викладені вимоги процесуального законодавства, враховуючи нижченаведені фактичні обставини справи, зміст спірних правовідносин, оцінку доказів, показів свідків, та аргументів сторін, суд ухвалює рішення про часткове задоволення позову з огляду на наступне. ІV. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин. На момент розгляду справи в суді встановлено, що Приватне акціонерне товариство «Євраз - ДМЗ ім. Петровського» змінило назву на Приватне акціонерне товариство «Дніпровський металургійний завод». Судом встановлено, що наказом (розпорядженням) № 1281/1 від 23.05.2011 року про прийняття на роботу [PERSON] було призначено на посаду помічника машиніста тепловоза служби рухомого складу (тяги) залізничного цеху Приватного акціонерного товариства «Євраз - ДМЗ ім. Петровського» з 23.05.2011 року (а.с.50). Матеріалами справи підтверджено, що відповідно до наказу № 1126 від 26.12.2017 року у діючий штатний розлад та організаційну структуру управління залізнично-дорожнього цеху були внесені зміни шляхом скорочення 172 штатних одиниць (а.с. 61- 63). Із матеріалів справи вбачається, що адміністрацією підприємства було видано розпорядження № 48/Д від 10.01.2018 року, яким [PERSON] попереджається про те, що він буде звільнений з підприємства у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, Оглядом оригіналу вказаного розпорядження встановлено, що на останньому підпис [PERSON] у графі «Ознайомлен(а)» відсутній (а.с.68). Із матеріалів справи вбачається, що позивач відмовився ознайомлюватись із вказаним розпорядженням, № 48/Д від 10.01.2018 року, про що було складено Акт про відмову робітника ознайомлюватися з розпорядженням директора по персоналу та соціальним питанням від 19.01.2018 року (а.с.71). Суду також надана розписка від 19.01.2018 року, зі змісту якої вбачається, що Позивач отримав на руки вказане розпорядження для ознайомлення, про що склав власноруч написаний вказаний письмовий документ. Сторона відповідача наголошує, що 19.01.2018 року адміністрацією підприємства позивачеві було зачитано у голос перелік вакантних посад, які є на підприємства для працевлаштування працівників станом на 10.01.2018 року, оскільки письмово позивач відмовився ознайомлюватися із вказаною інформацією, про що було складено також Акт про відмову ознайомлення з Переліком вакансій, що маються на підприємстві від 19.01.2018 року (а.с 75). Разом із цим, на вимогу суду оригінал такого письмового доказу представлено не було, в матеріалах справи міститься лише фотокопія вказаного документу, про що в присутності учасників сторін судом було зроблено відповідне застереження. Згідно ч. 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Згідно ч. 6 ст. 95 ЦПК України якщо подано копію (електронну копію) письмового доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал письмового доказу. Якщо оригінал письмового доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (електронної копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги.Оскільки фотокопія документу не є належним та допустимим доказом, і сторона позивача ставила під сумнів будь-які докази із приводу його попередження про звільнення та ознайомлення із переліком вакантних посад, суд не може взяти до уваги копію вказаного акту від 19.01.2018 року. Одночасно із цим, матеріалами цивільної справи також підтверджено, що 29.03.2018 року адміністрацією підприємства позивачеві було зачитано усно перелік вакантних посад, які є на підприємстві для працевлаштування працівників станом на 26.03.2018 року, оскільки письмово позивач відмовився ознайомлюватися, про що було складено також Акт про відмову ознайомлення з Переліком вакансій, що маються на підприємстві від 29.03.2018 року (а.с. 121). Судом також встановлено, що розпорядженням № 712 /Д від 23.04.2018 року [PERSON] було звільнено з підприємства у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.52). Оскільки позивач наголошує на тому, що був звільнений із займаної посади без дотримання процедури, передбаченої чиним законодавством, а відповідач наполягає на правомірності такого звільнення, суд доходить висновку про виникнення між сторонами трудового спору, який підлягає розгляду у судовому порядку. V. Оцінка суду доказів та аргументів сторін. Мотиви застосування норм права судом. Згідно частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таким чином, запровадження змін в організації виробництва і умов праці є винятковим правом роботодавця, який може самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення його господарської діяльності. При цьому, працівник має право погодитись або відмовитися від запропонованих змін в організації виробництва та змін істотних умов його праці. Суд зазначає, що наказ № 1126 від 26.12.2017 року, яким було внесено зміни в діючий штатний розклад та організаційну структуру управління залізнично дорожнього цеху шляхом скорочення 172 штатних одиниць видано із посиланням на п. 3 ст. 64 Господарського кодексу України. Суд не може взяти до уваги ствердження сторони позивача із того приводу, що у вказаних змінах не було потреби, адже запровадження змін в організації виробництва і праці є винятковим правом роботодавця, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення його господарської діяльності. Разом із цим, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно з ч. ч. 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами) роз'яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв'язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 21 постанови № 9). З наведеного вбачається, що законодавством висунуті основні вимоги до роботодавця, який планує звільнення працівників за скороченням штату. Зокрема, роботодавець на виконання вказаних норм матеріального закону зобов'язаний: 1) попередити працівника про звільнення не менше ніж за два місяці; 2) запропонувати, за наявності, працівникові вакантну посаду; 3) отримати згоду профспілкового органу на звільнення, якщо працівник є членом профспілки; 4) перевірити, чи не має працівник переважного права залишитися на роботі. Суд зазначає, що трудові відносини характеризуються елементами влади-підпорядкування та майновою і владно-організаційною нерівністю, внаслідок чого працівник є слабшою стороною цих відносин, у зв'язку із чим і трудове законодавство містить вказані гарантії захисту інтересів та прав працівника. Суд вважає, що в даному випадку відповідачем у строк, визначений законом, та в допустимий спосіб було попереджено позивача про заплановане звільнення не менше ніж за два місяці, що підтверджується власноруч написаною розпискою позивача від 19.01.2018 року. На підставі того, що суду не надано доказів перебування позивача у складі профспілки, суд робить висновок і про відсутність необхідності отримання роботодавцем згоду профспілкового органу на звільнення [PERSON] із займаної посади. Разом із цим, суд вважає, що в даному випадку роботодавець неналежним чином виконав свій обов'язок щодо працевлаштування працівника. Суд зазначає, що передбачений частиною 2 статті 40, статтею 49-2 КЗпП України обов'язок роботодавця працевлаштувати вивільнюваного за скороченням працівника має не одноразовий, а триваючий характер, що варто розуміти як зобов'язання перевірити наявність вакантних посад і запропонувати іншу роботу працівникові не лише в момент попередження про звільнення, а і протягом всього періоду до самої дати фактичного звільнення. При змінах чисельності працівників шляхом скорочення штату виводиться не працівник, а штатна одиниця - певна посада, вказана в наказі про зміни в організаційній структурі і штатному розписі. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від: 1 квітня 2015 року справі № 6-40цс15, 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15. Таким чином, при наявності на підприємстві ряду рівнозначних посад, одна з яких підпадає під скорочення, про можливе майбутнє вивільнення попереджаються всі особи, що займають такі посади, а потім роботодавець між ними, з урахуванням закріплених в трудовому законодавстві гарантій і переважних прав, визначає ту особу, яка безпосередньо буде звільнена в зв'язку зі скороченням. В даному випадку, належних, достатніх та допустимих доказів щодо належного ознайомлення позивача із переліком вакантних посад, одночасно з попередженням про звільнення, суду не представлено. Закон (ч. 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України) вимагає здійснення такого повідомлення саме одночасно із попередженням про звільнення. В даному випадку, судом встановлено, що таке попередження позивача мало місце 19.01.2018 року, в той час як суду оригіналу належного, допустимого та достатнього письмового доказу такої обставини представлено не було, про що суд зазначав вище. Суд зазначає з цього приводу, що відповідно до ч.1 ст.81 Цивільного процесуального Кодексу України, саме сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У цивільному процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Тобто сам суд не повинен нічого доказувати за своєю ініціативою, оскільки це - обов'язок сторін, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом переконливості цих доказів. В даному випадку суду лише доведена обставина оголошення в голос позивачеві 29.03.2018 року адміністрацією підприємства переліку вакантних посад, про що було складено відповідний акт. Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Таким чином відповідна інформація щодо питання припинення трудових відносин повинна бути надана працівникові своєчасно та у повному обсязі. Сторона позивача наголошує на тому, що його відмова від ознайомлення із таким переліком ґрунтувалась на тому, що такий документ містить велику кількість посад, і замість того, щоб надати йому час для повного ознайомлення з таким переліком та сформувати особисте ставлення до такої пропозиції, представники роботодавця запропонували просто поставити підпис у графі «Ознайомлен (а)», а після зауважень позивача із цього приводу, почали зачитувати такий перелік в голос. Судом, оглядом переліку вказаних вакансій встановлено, що такий документ нараховує більше 80 найменувань посад (професій). Зі змісту представлених суду фотокопії акту від 19.01.2018 року та акту від 29.03.2018 року не вбачається, чи була з'ясована адміністрацією підприємства думка працівника щодо запропонованого йому переліку вакантних посад, зокрема чи було такій особі надано розумний строк для ознайомлення з таким переліком, та чи надавалась можливість виразити своє волевиявлення, чи роз'яснено позивачеві, як працівникові, наслідки пункту 1 статті 40, статті 492 КЗпП. Допитані під час розгляду справи свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] надали суду аналогічні за своїм змістом пояснення, які підтверджують обставини зачитування 29.03.2018 року вголос вказаного переліку позивачеві, та наявності суперечок із таким працівником з приводу неналежного ознайомлення з такою інформацією. На думку суду, зачитування в голос великої кількості вакантних посад із одночасним складанням акту про відмову від ознайомлення з таким переліком, свідчить про неналежне ознайомлення працівника із такою інформацією. Оскільки обов'язок роботодавця працевлаштувати вивільнюваного за скороченням працівника має триваючий характер, роботодавець повинен вживати реальних та дієвих заходів щодо доступності такої інформації для вивільнюваних працівників, та надавати розумний час для ознайомлення з такою інформацією працівників і вираження ними свого волевиявлення з переведення на запропоновані посади, і жодним чином не підходити до виконання такого обов'язку формально. Окрім цього, суд зазначає, що роботодавцем в даному випадку взагалі не розглядалось питання про наявне у позивача право залишитись на роботі. Наявність такого права повинно бути з'ясовано у разі проведення звільнення працівника і не стосується випадків переведення працівників за їх згодою власником чи уповноваженим ним органом в межах підприємства, установи, організації. Допитані під час розгляду справи свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] також визнали ту обставину, що станом на день розгляду даної справи у суді на ПраТ «Дніпровський металургійний завод» функціонує структурний підрозділ, що виконує функції притаманні службі рухомого складу (тяги) залізничного цеху, і в складі якого працюють окремі працівники, що також підлягали скороченню. Таким чином, наведене свідчить про відсутність доказів, які б за критеріями достатності, допустимості та належності переконали суд в тому, що виконання роботодавцем свого обов'язку щодо працевлаштування працівника було здійснено належним чином згідно із законом, а позивач відмовився від переведення на іншу роботу. У зв'язку із цим, в суду є всі підстави стверджувати про його звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Встановивши, що відповідач допустив звільнення позивача з порушенням порядку, установленого законом, суд приймає рішення про скасування розпорядження Приватного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний завод» від 23 квітня 2018 року № 712/Д про звільнення [PERSON] у зв'язку із скороченням штату з посади помічника машиніста тепловозу служби рухомого складу залізничного цеху Приватного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний завод» та поновлення позивача на посаді помічника машиніста тепловозу служби рухомого складу залізничного цеху Приватного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний завод». Також відповідно до вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Для визначення розміру середньої заробітної плати, яка підлягає стягненню з відповідача за вказаний період за час вимушеного прогулу позивача з 23 квітня 2018 року по день винесення судом рішення, суд виходить з Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, а відтак, суд бере виплати заробітної плати позивача за останні два відпрацьовані ним календарні місяці його роботи, що передували його звільненню з роботи. Судом встановлено, що середньомісячна заробітна плата позивача дорівнювала на момент звільнення 22 236 грн. 82 коп. (за останні два місяці перед звільненням заробітна плата складала у лютому 2018 року 9 425 грн. 82 коп. та 12 811 грн. 00 коп. у березні 2018 року відповідно). Тобто, середньоденна заробітна плата позивача складає 673 грн. 84 коп. (22 236, 82 : 33 = 673 грн. 84 коп.) Таким чином, середній заробіток за час затримки, який відповідач повинен сплатити позивачу складає 139 484 грн. 88 коп. з розрахунку 673 грн. 84 коп. (середньоденний заробіток) х 207 (кількість робочих днів затримки) = 139 484 грн. 88 коп. Разом із цим, після надання стороною відповідача доказів у вигляді довідки про середню заробітну плату, позивач не дивлячись на попередні роз'яснення суду щодо його права змінити розмір позовних вимог, наполягав на стягненні із відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 70 000 (сімдесят тисяч) грн. 00 коп. Суд вимушений зауважити, що розгляд цивільних справ відбувається на засадах диспозитивної, у зв'язку із чим суд не має правових підстав самостійно виходити за межі заявлених позовних вимог. У зв'язку із чим вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає в даному випадку задоволенню в межах тих вимог, які визначені позивачем по справі. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди суд задовольняє її частково у розмірі 2000 грн. 00 коп. Стягуючи моральну шкоду, суд виходив із того, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників. Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12. З урахуванням наведеного, суд доходить висновку про наявність підстав для відшкодування моральної шкоди позивачу. Визначаючи розмір моральної шкоди у вказаному розмірі, що підлягає стягненню на користь позивача, судом враховується глибина та ступінь моральних страждань позивача, а також принцип розумності і справедливості. VІ. Розподіл судових витрат між сторонами. Відповідно до приписів ч. 1 ст. 141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Однак, відповідно до п.1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від 08.07.2011 № 3674-VI позивач звільнений від сплати судового збору, тому судові витрати у вигляді судового збору необхідно стягнути з відповідача на користь держави. На підставі викладеного та

Outcome: partial