Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-24 00:00:00

Міндаугас Красайтіс звернувся до Ленінського районного суду м. Запоріжжя з позовом до ТОВ «Український рітейл» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у звязку із незаконним звільненням. В позові зазначив, що з 19.12.2016 року він, громадянин [PERSON] Республіки, працював на посаді Технічного директора в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Український рітейл» згідно укладеного між ним та відповідачем [PERSON] від 19.12.2016 року. 25 травня 2017 року від відповідача надійшло повідомлення за вихідним №501 від 25.05.2017 року про дострокове розірвання з 07.06.2017 року укладеного [PERSON] на підставі п.п.2.3, 17, 18 [PERSON]. 30 травня 2017 року відповідачем було видано Наказ №103-К про звільнення позивача з 07.06.2017 року на підставі п.2 ст. 36 Кодексу законів про працю України. 02 червня 2017 року відповідачем було розіслано працівникам Товариства з обмеженою відповідальністю «Український рітейл» інформаційний лист з повідомленням про звільнення позивача у звязку із сімейними обставинами, за його ініціативою, що є неправдивою інформацією та такою, що не відповідає фактичним обставинам справи. З наказом про звільнення він не згоден, вважає, що він винесений безпідставно та з порушенням норм трудового законодавства України, а тому підлягає скасуванню. Вказав, що трудовий договір з ним укладався у формі контракту, у якому закріплювалися конкретні календарні дати виконання останнім своїх трудових обовязків у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Український рітейл», а саме з 19.12.2016 року по 29.12.20 17 року. Відповідач в наказі послався на п.2 ст. 36 КЗпП України, яким передбачено підставу припинення трудового договору у звязку із закінченням строку трудового договору, зазначивши це в наказі про звільнення та трудовій книжці позивача, що суперечить приписам чинного законодавству України та фактичним обставинам справи, оскільки на момент звільнення [PERSON] був чинним з терміном дії до 29.12.2017 року. Фактично звільнення відбулось на підставі п.17 [PERSON] з ініціативи Власника. Позивач посилається на ст. 9 КЗпП України, яка визначає, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними,\~тобто,пункти 16, 17 [PERSON] суперечать чинному законодавству України в частині, що передбачає вивільнення працівника з ініціативи роботодавця, попередивши його за два тижні. Таке положення контракту, погіршує становище працівника, тому в силу закону є недійсним. Строк у два тижні застосовується для розірвання трудових договорів (контрактів) тільки з ініціативи працівників,тому положення контракту стосовно його розірвання, в тому числі і дострокового, є незаконними та порушують права працівника. Позивач також посилається на ч. 2 статті 23 КЗпП, де зазначається, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. У переліку категорій працівників, з якими обовязково укладається контракт, згідно [PERSON] праці і соціальної політики України від 6 травня 2000 року № 06/2- 4/66 «Про контрактну форму трудового договору та перелік законів, якими дозволено її застосування», така категорія/посада як у позивача - «Технічний директор» відсутня. А укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) №158 (1982 року), ратифікованої Україною 4 лютого 1994 року. Позивач зазначив, що [PERSON], укладений з ним, є таким, що суперечить вимогам п.2 ст. 23 КЗпП та підпадає під ознаки трудового договору, що укладений на невизначений строк. У цьому випадку припинення трудового договору здійснюється, зокрема, згідно ст.ст. 36, 40, 41 КЗпП України, але, позивач не підпадає під жодну з підстав для його обґрунтованого звільнення з ініціативи відповідача. Отже,\~позивач вважає,\~що укладений\~з ним\~[PERSON] суперечить\~нормам чинного\~законодавства України\~в частині\~визначення строку\~його дії, погіршує становище позивача, оскільки містить норми стосовно його розірвання, які не відповідають вимогам нормативно-правових актів України та є незаконно розірваним з ініціативи Відповідача. Всі зазначені порушення нанесли позивачеві значні матеріальні збитки, а також спричинили моральні стражданні. Тому позивач був вимушений звернутись до суду з даним позовом для захисту свого порушеного права, та просить суд поновити його на посаді технічного директором в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Український рітейл» та стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Український рітейл» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в звязку з незаконним звільненням з 08 червня 2017 року до дня поновлення на роботі. 15.12.2017 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» №2147-VIII від 03.10. 2017 року, котрим ЦПК України викладено в новій редакції. Згідно п.9 п.1 Розділу XIII Перехідних Положень ЦПК України в новій редакції справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. В судовому засіданні представник позивача за довіреністю [PERSON] надала пояснення по суті позову, просила задовольнити його в повному обсязі. Представник відповідача ТОВ «Український рітейл» - [PERSON] заперечувала проти позову, надала суду письмовий відзив на позов, в якому зазначила, що Питання щодо укладання трудового договору між роботодавцем і найманим працівником - іноземцем регулюються в Україні як національним законодавством, так і міжнародними договорами у сфері праці, зайнятості, трудової діяльності та соціального захисту, укладеними Україною з іноземними державами. Статтею 8 КЗпП України передбачено, що трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, визначаються відповідно до [PERSON] України «Про міжнародне приватне право» від 23 червня 2005 року № 2709-ІУ (далі - Закон № 2709). Правові, економічні та організаційні засади реалізації державної політики у сфері зайнятості населення, гарантії держави щодо захисту прав громадян на працю та реалізації їхніх прав на соціальний захист від безробіття визначено спеціальним законом [PERSON] України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-УІ. Іноземців, які прибули в Україну для працевлаштування на визначений строк, приймають на роботу на підставі дозволу на застосування праці іноземців (далі - дозвіл), виданого в порядку, визначеному [PERSON] «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-УІ., якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України. При цьому, відповідно дост. 42-2 вищезазначеного закону однією із суттєвих підстав для отриманнядозволуна працевлаштування іноземця є наявність трудового договору (контракту) між роботодавцем та іноземцем. Обовязковість укладення контракту з іноземцем передбачено спеціальним законодавчим актом, а саме: [PERSON] України «Про зайнятість населення». Підприємства, установи та організації незалежно від форми власності і господарювання та іноземні суб'єкти господарської діяльності, що діють на території України, можуть використовувати працю іноземців лише за наявності у них дозволів на працевлаштування. У виконання вищезазначеної норми, Товариство з обмеженою відповідальністю «Український Рітейл» оформило за власний кошт та своїми силами дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства у Донецьком обласному центрі зайнятості строком до 22.11.2017 року 19 грудня 2016 року між громадянином [PERSON] Республіки Міндаугас Красайтісом та товариством з обмеженою відповідальністю «Український рітейл» було укладено трудовий контракт, відповідно до якого Міндаугас Красайтіс був призначений на посаду технічного директора з обсягом задач та обовязків, зазначених п.1.1. [PERSON]. Під час співробітництва товариства з обмеженою відповідальністю «Український Рітейл» з позивачем керівництву підприємства стало розуміло, що така співпраця не є ефективною, технічний директор, всупереч умов [PERSON], а саме: п.1.1., 2.2, не забезпечує виконання задач, що ставляться перед ним. Під час очолювання технічного департаменту Міндаугасом Красайтісом на підприємстві сталася велика кількість надзвичайних ситуацій, таких як пожарів, потопів та т.і., які потребували негайної реакції технічного директора, але через необізнаність та непрофесійність дій останнього, відповідачу були нанесені шалені збитки. У звязку з вищенаведеним підприємством було прийнято рішення припинити трудові відносини з громадянином [PERSON] Республіки, Міндаугас Красайтісом, про що останній був попереджений відповідним Повідомленням від 25.05.2017р. в порядку та строки, передбачені укладеним [PERSON]. При цьому, технічним директором Міндаугасом Красайтісом не було надано жодних заперечень та зауважень щодо припинення трудових відносин з вищенаведених підстав, крім того, припинення співпраці було погоджено обома сторонами та було добровільним, про що свідчить власноруч зроблений запис на вищенаведеному повідомлені. Також, товариством з обмеженою відповідальністю «Український рітейл» обовязки, покладені на роботодавця нормами діючого законодавства,були виконані у повному обсязі, а саме: позивачу була сплачена заробітна плата, компенсаційні виплати, повернуто трудову книжку. Підприємством було дотримано процедуру, повідомлення та повністю дотримано алгоритм дій, передбачених [PERSON]. Посилання позивач на те, що підприємство порушило його права, як працівника, також є нікчемними з огляду на те, що вищезазначена особа була добре обізнана про умови праці та заздалегідь ознайомлена із проектом трудового договору ([PERSON]), та він погодився на запропоновані умови. Крім того, даний контракт є специфічним, оскільки необхідність його укладення передбачена нормами діючого законодавства, а саме [PERSON] України «Про зайнятість населення». До того ж, строковість контракту є однією із істотних умов, зазначених у статті 21 КЗпП України. Посилання позивача\~на те,\~щойому потрібні додаткові витрати на оренду житла, пошуку нової роботи є безпідставними з огляду на те, що рішення було обоюдне, підприємство орендувало житло для нього на весь час правовідносин, здійснило компенсацію за звільнення у повному обсязі та в день звільнення позивач покинув територію України та став до роботи у іншій компанії. Тому, представник відповідача просила, в задоволенні позовних вимог Міндаугаса Красайтіса відмовити у повному обсязі. Представник позивача надав суду письмовий відзив на відзив відповідача, в якому вказав, що посилання представника відповідача на те, що обовязковість укладання контракту з іноземцем передбачена [PERSON] України «Про зайнятість населення» не відповідає дійсності, оскільки цим законом лише визначені особливості прийому на роботу іноземців та осіб без громадянства. А саме, статтею 8 цього [PERSON] передбачено, що роботодавці мають право на використання праці іноземців та осіб без громадянства на умовах трудового договору лише за наявності виданого роботодавцю державною службою зайнятості дозволу на використання прані іноземців та осіб без громадянства, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Але, ні [PERSON] України «Про зайнятість населення», на який посилається відповідач у своєму відзиві на позов, ні міжнародними Договорами або іншими нормативно-правовими актами у сфері чинного трудового законодавства не передбачено обовязку укладення саме контракту (як особливої форми трудового договору) з працівником лише на підставі того, що він є іноземним громадянином, безвідносно до його посади, характеру та умов виконуваної роботи, інтересів працівника. Пункт 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» встановлює, що контрактна форма трудового договору застосовується до працівників при прийнятті (найманні) на роботу лише у випадках, прямо передбачених законами Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N 17 також визначено: «прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалі - роботодавець) може здійснюватися у випадках, прямо передбачених законами, (п. 3). Пунктом 5 цього ж Положення передбачено, що умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними, тому відповідач безпідставно зазначає, що мав обовязок, встановлений [PERSON] України «Про зайнятість населення», укласти строковий [PERSON] з Позивачем. Насправді, такого обовязку законом не встановлено, а своїми діями Відповідач погіршив становища Позивача порівняно з законодавством України про працю. До того\~ж, відповідач, не зважаючи на те, що всі роботодавці можуть використовувати працю іноземців лише за наявності у них дозволів на працевлаштування, він за свій рахунок та своїми силами оформив дозвіл на застосування праці Позивача строком до 22.11.2017 року. Однак, дотримання Відповідачем [PERSON] України «Про зайнятість населення» та отримання ним дозволу на застосування праці Позивача не дає Відповідачу права в подальшому порушувати закон, зловживати своїми правами та діяти на шкоду правам Позивача. Фактично звільнення відбулось на підставі п.17 [PERSON](Якщо Компанія або Технічний директор приймуть рішення про розірвання цього [PERSON] до закінчення терміну його дії,кожна зі Сторін повинна повідомити іншу Сторону за чотирнадцять днів до терміну закінчення дії [PERSON]. Компанія гарантує виплату заробітної тати під час усього терміну з моменту надання повідомлення до моменту закінчення дії [PERSON]. Компанія має право розірвати [PERSON] після чотирнадцяти днів з моменту надання письмового повідомлення). Таким чином, фактично, звільнення відбулось з ініціативи Власника (Відповідача). Стаття 9 КЗпП України визначає, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. У відповідності до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 [PERSON] України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. На підставі викладеного, позивач та його представник стверджують, що пункти 16, 17 [PERSON] суперечать чинному законодавству України в частині, що передбачає вивільнення працівника з ініціативи роботодавця (Відповідача), попередивши його за два тижні. Таке положення контракту, погіршує становище працівника, тому в силу закону є недійсним Відповідно до Конституції України іноземці та особи без громадянства, що перебувають в Україні на законних підставах, користуються тими самими правами і свободами, а також несуть такі самі обовязки, як і громадяни України, - за винятками, встановленими Конституцією, законами чи міжнародними договорами України. Так, Кодексом законів про працю України передбачено, зокрема, що трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України. [PERSON] України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» передбачено, що іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. Враховуючи вищевикладене, просить позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Розглянувши матеріали справи, вислухавши пояснення представників сторін, оцінивши всі надані докази у сукупності, суд приходить до наступних висновків. Згідно до ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Відповідно до ч. 1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно до вимог ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. ст. 81, 83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Судом встановлено,\~що19\~грудня 2016\~року між\~громадянином [PERSON]\~Республіки Міндаугас\~Красайтісом та\~Товариством з\~обмеженою відповідальністю\~«Український рітейл»\~було укладено\~трудовий контракт,\~відповідно до\~якого Міндаугас\~Красайтіс,\~Наказом №369-к\~від 16.12.2016р.,\~був призначений\~на посаду\~технічного директора\~з обсягом\~задач та\~обовязків,\~зазначених п.1.1.\~[PERSON]. Умови контракту були погоджені сторонами та затверджені підписами працівника Міндаугаса Красайтіса та представника компанії В.Пузераса.\~З наказом\~№369-к\~від 16.12.2016р. Міндаугас Красайтіс ознайомлений особисто.(а.с.7-16, 17, 75). Підпис позивача на контракту свідчить, що позивач погодився з усіма його умовами, без будь-яких застережень, в тому числі на укладення строкового трудового договору. Пунктом 1.1 [PERSON] від 19.12.2016р., передбачено посадові завдання та обовязки Технічного директора, а саме організація безперебійної роботи комунікаційних мереж та технологічного устаткування Компанії; організація експлуатаційних робіт, поточного та капітального ремонту будівель та споруд, устаткування та мереж Компанії; контроль за відповідністю якості та обєму будівельних/ремонтних робіт затвердженим кошторисам та заявкам; управління бюджетом проектів будівництва, реконструкції, ремонту, техобслуговування, контроль фактичних витрат; організація роботи з відкриття нових магазинів та/або ремонт та оновлення дизайну діючих; проведення інвентаризації невикористовуємого обладнання та його оцінка на предмет використання для власних потреб, технічного стану та оцінки для продажу; контроль виконання договірних умов підрядними організаціями; оптимізація витрат на експлуатацію обєктів діяльності Компанії, виконання аналізу проекту оптимізації споживання електроенергії; участь у розвитку системи мотивації для співробітників технічного департаменту; участь у розвитку поточних та нових форматів магазинів; формування сильної та якісної команди, взаємозаміни співробітників; підготовка до 01.10.2017 р. якісного преємника на власну позицію; організація забезпечення закупками для власних потреб Компанії; формування та контроль бюджету з технічних показників; ефективна взаємодія з Наглядовою радою, (а.с.7, 8). Згідно п.2.2 [PERSON] від 19.12.2016р. технічний директор зобовязаний неухильно дотримуватись умов [PERSON] та забезпечувати виконання завдань, передбачених їм та рішеннями вищих та наглядових органів управління компанії; виконувати правила, передбачені Кодексом Етики та іншими регламентуючими документами Компанії (а.с.9). Пунктом 17 [PERSON] від 19.12.2016р. визначено, що якщо Компанія або Технічний директор приймуть рішення про розірвання цього [PERSON] до закінчення терміну його дії, кожна зі Сторін повинна повідомити іншу Сторону за чотирнадцять днів до терміну закінчення дії [PERSON]. Компанія гарантує виплату заробітної плати під час усього терміну з моменту надання повідомлення до моменту закінчення дії [PERSON]. Компанія має право розірвати [PERSON] після чотирнадцяти днів з моменту надання письмового повідомлення. (а.с.14) Статтею 2 КЗпП України визначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч.1 ст.8 КЗпП України трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до [PERSON] України «Про міжнародне приватне право». Згідно до ч.3 ст.. 21 КЗпП України, особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обовязки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно зі ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. На контрактну форму трудового договору не поширюються положення ст.9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю, є недійсними, зокрема у рішенні Конституційного Суду України від 08.07.1998 № 12-рп/98 зазначено, що в контракті можуть передбачатись невигідні умови. Пунктом 2 статті 36 КЗпП України визначено як підставу припинення трудового договору закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. У рішенні Конституційного Суду України від 09.07.1998 року №12-рп/98щодо офіційного тлумачення ч.3 ст.21КЗпП України акцентовано увагу на те, що незважаючи на ці (які містить ст.9 КЗпП України) та інші застереження, що містяться у Кодексі законів про працю України та інших актах трудового законодавства України і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору, тощо. Таким чином, при укладенні контракту закон надає право сторонам установлювати підвищену, порівняну з трудовим законодавством, відповідальність особи й додаткові підстави для розірвання трудового договору - контракту. 25 травня 2017 року ТОВ «Український рітейл» повідомило Міндаугас Красайтісапро дострокове розірвання укладеного [PERSON] з 07.06.2017 року. В якому зазначено, що відповідно до п.п. 2.3, 17, 18 [PERSON] товариство гарантує виплату заробітної плати протягом 14 календарних днів з моменту повідомлення до закінчення строку дії [PERSON] з 07.06.2017 року, що підтверджується Повідомлення за вихідним №501 від 25.05.2017 року. З даним повідомленням особисто ознайомлений Міндаугас Красайтіс (а.с.46). Наказом №103-К від 30.05.2017 р. Міндаугаса Красайтіса, технічного директора, було звільнено з посади у звязку із закінченням терміну дії контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України починаючи з 07.06.2017р. З наказом Міндаугас Красайтіс ознайомлений особисто.(а.с.76). Інформаційним листом від 02.07.2017р. працівників компанії було повідомлено про те, що з 07.06.2017 р. технічний директор Міндаугас Красайтіс припиняє свою трудову діяльність в «Брусничці» за сімейними обставинами. (а.с.20,52). Правові, економічні та організаційні засади реалізації державної політики у сфері зайнятості населення, гарантії держави щодо захисту прав громадян на працю та реалізації їхніх прав на соціальний захист від безробіття визначено спеціальним законом [PERSON] України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-УІ. Іноземців, які прибули в Україну для працевлаштування на визначений строк, приймають на роботу на підставі дозволу на застосування праці іноземців виданого в порядку, визначеному цим законом. Відповідно до ст. 42-2 [PERSON] України «Про зайнятість населення» однією із суттєвих підстав для отриманнядозволу на працевлаштування іноземця є наявність трудового договору (контракту) між роботодавцем та іноземцем. На виконання вимог ЗУ «Про зайнятість населення», до підписання [PERSON], відповідачем було оформлено Дозвіл Серії АА № 000828 від 22.11.2016р. Донецького обласного центру зайнятості на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, а саме громадянина [PERSON] Республіки, Міндаугаса Красайтіса на посаді Технічного директора ТОВ «Український рітейл», дозвіл дійсний до 22.11.2017 року та посвідчений 01.12.2016р. приватним нотаріусом Дніпровського міського нотаріального округу [PERSON] за реєстровим №2899. (а.с.47). 15.06.2017 р. після звільнення позивача, відповідач звернувся до Донецького обласного центру зайнятості із заявою про анулювання вищезазначеного Дозволу на застосування праці Міндаугаса Красайтіса, та згідно Відповіді №06/957/01-41-17 від 21.06.2017р., відповідно до Наказу Донецького обласного центру №76 від 20.06.2017р. прийнято рішення про анулювання дозволу на застосування праці вказаного у заяві іноземного громадянина у звязку з припиненням трудових відносин. (а.с.48) Відповідно до ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача підприємством було додержано умови двостороннього трудового договору ([PERSON]) та були дотримані вимоги КЗпП України, правові підстави позивача, наведені на обґрунтування позовних вимог, суд вважає безпідставними, тому відсутні підстави для поновлення Міндаугаса Красайтіса на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу у звязку із незаконним звільненням.

Outcome: dismissed