Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-20 00:00:00

І. Позиції сторін. У червні 2020 року позивачка звернулась до суду з указаним позовом, в обґрунтування якого зазначила, що працювала продавцем непродовольчих товарів на ринку у ФОП [PERSON] . Через встановлення на території України карантину роботодавцем зупинено діяльність на цей період, а 09.05.2020 року вона дізналась про своє звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) та отримала трудову книжку. Стверджує, що за звільненням не зверталась та жодних заяв з цього приводу не подавала, із наказом про звільнення не ознайомлювалась. Вважає наказ незаконним і просить поновити строк звернення до суду, скасувати наказ про звільнення та поновити її на роботі. Відповідач позов не визнав, зазначив, що між сторонами укладено трудовий договір строком до 31.03.2020 року. З огляду на запровадженням в Україні карантину розпорядженням Маріупольського міського голови від 17.03.2020 року № 75р заборонено роботу ринків та торгівельних рядів з 26.03.2020 року по 30.04.2020 року, а Центральний ринок, де він безпосередньо здійснює підприємницьку діяльність відкрився лише 16 травня 2020 року. Зауважив, що під час роботи [PERSON] неодноразово допускала порушення трудового законодавства, зокрема, була відсутня на робочому місці з 26.03.2020 по 31.03.2020 року без поважних причин. Пішов позивачці на зустріч і звільнив її не за прогул, а за угодою сторін. Трудову книжку в день звільнення позивачці не видано, оскільки остання в день звільнення була відсутня на робочому місці, тому книжку остання отримала 09 травня 2020 року. Просив у позові відмовити, застосувати наслідки пропуску строку звернення до суду. 2. Щодо фактів. Відповідно до трудової книжки позивачки 01 червня 2019 року її прийнято на посаду продавця непродовольчих товарів ФОП [PERSON] , а 31.03.2020 року звільнено за угодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (а.с.6). У наказі від 31.03.2020 року № 40 про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 1 ст. 36 КЗпП відсутній підпис позивачки у графі «з наказом ознайомлена» (а.с.48). Відповідно до актів, складених ФОП [PERSON] за участю [PERSON] та [PERSON] з 26.03.2020 року по 31.03.2020 року позивачка [PERSON] була відсутня на робочому місці. Надати пояснення з цього приводу відмовилась (а.с.49, 50, 51, 52, 53). Свідок [PERSON] , яка також працювала та була звільнена відповідачем, підтвердила, що деяких працівників ФОП [PERSON] звільнено, оскільки через запровадження карантину ринки не працювали. 3. Щодо процедури. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК). Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень (ст. 81 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України). Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. За змістом ч. 1 ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Сторонами не оспорюється, що трудову книжку позивачка отримала 09 травня 2020 року, позов до суду про поновлення на роботі подано 10 червня 2020 року, тобто за межами встановленого трудовим законодавством строку. Проте, частиною 3 Перехідних положень ЦПК України (в редакції на день подачі позову) закріплено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки звернення до суду продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою КМУ від 11 березня 2020 р. № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» установлено з 12 березня 2020 р. до 22 травня 2020 р. на всій території України карантин. Дію карантину, встановленого цією Постановою, продовжено на всій території України згідно з Постановами КМ № 392 від 20.05.2020, № 500 від 17.06.2020 року. Таким чином, строк звернення до суду продовжено на підставі закону, та окремого вирішення судом вказаного не потребується. 4. Щодо права. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу (ст. 47 КЗпП). Відповідно до п. 8 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Пленум) судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). Пунктом 18 Пленуму передбачено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). 5. Висновки суду. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП можуть бути укладені як у письмовій так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення. Чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про укладання та припинення трудового договору. У судовому засіданні відповідач надав копію трудового договору між ним та [PERSON] на строк до 31.03.2020 року, проте позивачка заперечила його достовірність і стверджувала, що жодних контрактів не укладала. Мала намір спростувати його шляхом проведення почеркознавчої експертизи, але відповідач надав суду оригінал документу в такому стані, який виключає можливість його експертне дослідження, пояснивши, що документ пошкоджено внаслідок залиття приміщання, в якому він зберігався, внаслідок чого позивачка змушена була відмовилась від свого наміру. З огляду на положення статей 79, 83, 89 ЦПК України суд не враховує вказаний доказ як такий, що викликає сумнів у його достовірності. Окрім того, позивачка заперечувала, що між сторонами було укладено письмовий трудовій договір, а у наказі про прийняття її на роботу відсутній підпис [PERSON] про ознайомлення з ним (а.с.47). Таким чином, відсутні підстави вважати, що сторони уклали трудовий договір саме на такий строк як стверджує відповідач, оскільки ці твердження не доведені в судовому засіданні. Не є спроможними також доводи відповідача про те, що він хотів звільнити позивачку за прогул, оскільки припинення трудового договору за угодою сторін відрізняється від розірвання такого договору з ініціативи працівника або адміністрації насамперед волевиявленням обох сторін та домовленістю про його припинення. Мотиви угоди сторін про звільнення не мають правового значення, важливі лише юридичні факти та їх наслідки. Основними умовами угоди про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення трудового договору та строк з якого договір припиняється. Визначення дати звільнення за згодою сторін є його обов`язковою умовою, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Відсутність належного волевиявлення не дає підстав уважати наявним намір працівника звільнитися саме за згодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявності угоди про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін). Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. При цьому суд зазначає, що причини звільнення (конкретні факти, дії тощо, через які провадиться звільнення) і підстави звільнення (правові підстави, норми актів законодавства, відповідно до яких провадиться звільнення) не є тотожними поняттями. За змістом частини 3 статті 235 КЗпП України, йдеться про усунення невідповідності між формулюванням причини звільнення, зазначеної у відповідному розпорядчому акті роботодавця, та нормою закону, на підставі якої проведено звільнення. Застосування цих положень закону для зміни передбаченої законом і визначеної роботодавцем підстави звільнення працівника недопустиме. Тобто якщо відповідач, як він стверджував у судовому засіданні, мав намір розірвати трудовий договір за власною ініціативою з причин прогулу, він мав змогу розірвати трудовий договір на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, проте у наказі про звільнення підставою зазначив угоду сторін, виразивши таким чином своє волевиявлення на припинення трудового договору саме з цієї підстави. Таким чином, передбачених законом підстав для зміни відповідно до пред`явлених вимог формулювання причини звільнення [PERSON] немає, так само як немає й доказів законності звільнення останньої, внаслідок чого позивачка має бути поновлена на роботі. Суд на підставі п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України допускає негайне виконання судового рішення щодо поновлення на роботі незаконно звільненої позивачки [PERSON] . Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 840,80 гривень. Відповідно до ст.ст. 2, 36, 233-235 КЗпП України,

Outcome: approved