Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-29 00:00:00

І. Позиція сторін у справі. Позивач звернулася до суду із вказаним позовом, у якому просила стягнути з Державної установи «Український інститут стратегічних досліджень Міністерства охорони здоров`я України» невиплачену при звільненні заробітну плату у сумі 141 467, 38 грн та компенсацію моральної шкоди у розмірі 90 000, 00 грн. В обґрунтування позову вказано, що позивач звільнилася з роботи у ДУ «Український інститут стратегічних досліджень Міністерства охорони здоров`я України» через тривалу невиплату заробітної плати протягом останнього року, оскільки жодних «скорочень», застосування правового режиму неповного робочого часу, направлення у простій чи відпустку без збереження заробітної плати до неї відповідачем, як роботодавцем, застосовано не було. Тобто у відповідача були відсутні правові підстави не нараховувати та не виплачувати позивачеві заробітну плату. Крім того, у день звільнення позивача відповідач не провів остаточний розрахунок і взагалі не виплатив заробітну плату за період з січня 2020 року по 01 березня 2021 року, грошову компенсацію за невикористаний 21 день щорічної відпустки. У порушення відповідачем норм податкового законодавства ним не сплачувалися до Державного бюджету суми ПДФО та військового збору з її заробітної плати, що призвело до втрати нею трудового та страхового стажу. Також, позивач наголосила, що відповідач позбавив її гарантованого права на оплату праці, чим не лише позбавив її засобів до існування, а й завдав моральних страждань та моральної шкоди. Позивач пропрацювала в Інституті понад 24 роки, тобто фактично половину свого свідомого життя, пов`язаного із Інститутом. Позивач вказує, що фактично жила своєю роботою та життям Інституту, провадила наукові дослідження та зростала як науковець, безперечно маючи плани і на майбутнє пов`язані з Інститутом. Однак відповідач діями з невиплати заробітної плати понад 10 місяців та відвертим порушенням її трудових прав, фактично змусив звільнитися з роботу, що стало моральним потрясінням, шоком, болем після якого вона досі не може оговтатися, і який завдав їй страждань. Відповідач у своєму відзиві позов не визнав, заперечуючи, вказав, що було припинено фінансування за науковими програмами, кошторис та штатний розпис відповідача за КПКВК 2301020 на 2020 рік не було затверджено уповноваженим органом управління (Міністерством охорони здоров`я) у відповідності до вимог Порядку складання, розгляду, затвердження та основні вимоги до виконання кошторисів бюджетних установ, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2002 року № 228. Залишилося фінансування відповідача на 2020 рік за КПКВК 2301350 «Організація і регулювання діяльності установ та окремі заходи у системі охорони здоров`я», однак вона частково покривала лише видатки по оплаті праці працівників, згідно штатного розпису, що не є науковими співробітниками і які відносилися до апарату управління, згідно кошторису на 2020 рік. Без затверджених наукових програм виконувати свої посадові обов`язки позивач не могла і не виконувала, у зв`язку з цим, а також тим, що було відсутнє фінансування, відповідно заробітна плата не нараховувалася і не виплачувалася. Здійснений позивачем розрахунок щодо затримки у виплаті при звільненні заробітної плати не може бути застосований до зазначеної ситуації, оскільки оклад, надбавки не були затверджені позивачу уповноваженим органом управління, не нараховувалася і не виплачувалася у зв`язку із відсутністю роботи та відповідного фінансування. Відповідач вважає безпідставними вимоги щодо виплати невиплаченої заробітної плати та стягнення моральної шкоди. У відповіді на відзив стороною позивача заперечено доводи відповідача і вказано, що бюджетне фінансування не є виключним та єдиним джерелом оплати праці працівників бюджетної установи. Попри твердження відповідача про відсутнє бюджетне фінансування та нібито відсутність затвердженого штатного розпису, відповідачем вказаних заходів, визначених пунктом 28 Порядку № 228, проведено не було. Наведене підтверджується не лише самим фактом існування трудових відносин сторін, а і виконанням позивачем роботи для відповідача. Жодних скорочень, застосування правового режиму неповного робочого часу, направлення у простій чи у відпустку без збереження заробітної плати до позивача відповідачем як роботодавцем, застосовано не було. Тобто у відповідача не було законних правових підстав не нараховувати та не виплачувати позивачу заробітну плату. ІІ. Процесуальні дії і рішення суду. 27 квітня 2021 року до Печерського районного суду м. Києва надійшла вказана позовна заява, для розгляду якої визначено суддю у відповідності до пункту 15 Розділу XIII Перехідні положення та ст. 33 Цивільного процесуального кодексу України від 18 березня 2004 року № 1618-IV (у редакції Закону № 2147-VIII від 03 жовтня 2017 року), та передано, згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями, для вирішення питання про відкриття провадження у справі. 06 травня 2021 року ухвалою судді у справі відкрито провадження для розгляду справи у спрощеному провадженні з викликом сторін /а. с. 102-103/. 23 червня 2021 року ухвалою суду залучено до участі у справі в якості третьої особи без самостійних вимог на предмет спору - голову комісії з припинення Державної установи «Український інститут стратегічних досліджень Міністерства охорони здоров`я України» - [PERSON] /а. с. 117-118/. 05 липня 2021 року від відповідача до суду надійшов відзив /а. с. 120-216/. 06 липня 2020 року засобами поштового зв`язку до суду надійшов відповідь позивача на відзив /а. с. 217-238/. Позивач та її представник у судовому засіданні підтримали позов і просили його задовольнити, з підстав наведених у позовній заяві. У судовому засіданні представник відповідача і одночасно третя особа просив відмовити у задоволенні позову, посилаючись на доводи у своєму відзиві. Суд, заслухавши обґрунтування і заперечення сторін, пояснення третьої особи, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. ІІІ. Фактичні обставини справи. Сторони перебували з 02 січня 2007 року по 01 березня 2021 року у трудових відносинах. [PERSON] працювала на посаді завідувача відділу економічних досліджень охорони здоров`я та медичного страхування, що підтверджується відомостями з табелів обліку використання робочого часу за січень-грудень 2020 року /а. с. 20-32/. 01 березня 2021 року [PERSON] була звільнена з роботи у зв`язку із переведенням на інше підприємство, на підставі наказу № 02-к від 01 березня 2021 року, згідно з пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП України /а. с. 18, 19/. Починаючи з 01 січня 2020 року по 01 березня 2021 року, роботодавцем заробітна плата не виплачувалася [PERSON] , що підтверджується і довідкою виданою відповідачем від 15 грудня 2020 року № 08 за період з 01 січня 2020 року по 30 листопада 2020 року, і відомостями за 2020 рік з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування. Розрахунок станом на день звільнення з нею не проведено /а. с. 80, 90/. Такі твердження стороною відповідача не спростовано. ІV. Позиція суду та оцінка аргументів учасників розгляду. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Згідно із статтею 43 Конституції України, гарантовано право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (зокрема, наприклад, справа «Суханов та Ільченко проти України» заяви № 68385/10 та 71378/10, а також справа «Принц Ліхтенштейну Ганс-Адам II проти Німеччини», заява N9 42527/98 тощо) «майно» може являти собою «існуюче майно» або засоби, включаючи «право вимоги» відповідно до якого заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання»/ «правомірне очікування» (legitimate expectation) стосовно ефективного здійснення права власності. Європейський Суд неодноразово вказував, що володінням, на яке поширюються гарантії ст. 1 Протоколу №1 є також майнові інтереси, вимоги майнового характеру, соціальні виплати, щодо яких особа має правомірне очікування, що такі вимоги будуть задоволені. Таким чином, з огляду на те, що право людини на заробітну плату гарантоване Конституцією України, нормами Кодексу Законів України про працю, Закону України «Про оплату праці», а позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем до 05 травня 2017 року, виконував свої трудові обов`язки в повному обсязі, а також при звільненні не отримав всі належні йому платежі, майнові вимоги позивача щодо їх отримання відповідають критеріям правомірних очікувань в розумінні практики Європейського Суду. В пункті 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», судам роз`яснено, що необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема за час простою. Статтею 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно з ст. 97 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ст. 22 цього Закону суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно з частиною першою ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до частини першої ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника (стаття 117 КЗпП України). Відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Сама по собі відсутність коштів або працівників на підприємстві, що не було припиненим на час звільнення позивача, не свідчить про відсутність вини і не є підставою для звільнення роботодавця від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання коштів, які є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах, тому саме на останнього покладено обов`язок спростування своєї вини у порушенні прав працівника. Разом з тим, відповідач не надав до суду належних та допустимих доказів на спростування своєї вини у невиплаті позивачу належних при звільнення коштів. Виходячи з того, що при розгляді індивідуальних трудових спорів тягар доведення законності звільнення, невиплати заробітної плати чи вчинення або невчинення інших дій чи бездіяльності, які відповідно до закону вчинив чи мав вчинити або яких фактично припустився роботодавець під час трудових правовідносин з працівником-позивачем, покладається повною мірою на роботодавця, останній в даному випадку повинен спростовувати доводи позивача щодо наявності заборгованості належними доказами. Обставини того, що позивач до 01 березня 2021 року працювала у відповідача та з 01 січня 2020 року до дня звільнення їй не виплачувалася заробітна плата відповідач не спростував. Організація оплати праці працівників, що перебувають у трудових відносинах з бюджетною установою, здійснюється, зокрема відповідно до ст. 98 КЗпП України, якою визначено, що плата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Відповідно до пункту 20 Порядку складання, розгляду, затвердження та основні вимоги до виконання кошторисів бюджетних установ, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2002 року № 228, під час визначення обсягів видатків бюджету та/або надання кредитів з бюджету розпорядників нижчого рівня головні розпорядники повинні враховувати об`єктивну потребу в коштах кожної установи, виходячи з її основних виробничих показників і контингентів, які встановлюються для установ (кількість класів, учнів у школах, ліжок у лікарнях, дітей у дошкільних закладах тощо), обсягу виконуваної роботи, штатної чисельності, необхідності здійснення видатків на охорону праці, погашення дебіторської і кредиторської заборгованості та реалізації окремих програм і намічених заходів щодо скорочення витрат у плановому періоді. Обов`язковим є виконання вимоги щодо першочергового забезпечення бюджетними коштами видатків на оплату праці з нарахуваннями, виплату стипендії, а також на оплату комунальних послуг та енергоносіїв. Оскільки право працівника на оплату своєї праці не може залежати від надходження або ненадходження коштів із районного чи іншого бюджету і це питання повинно вирішуватися без порушення трудових прав працівника, тому доводи сторони відповідача у цій частині є безпідставними. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у своїй постанові від 28 квітня 2018 року у справі № 502/2847/16-ц. У рішенні Європейського суду з прав людини у справі «Кечко проти України» від 08 листопада 2005 року зазначено про свободу дій держави визначати, які надбавки виплачувати своїм робітникам з державного бюджету. Держава може вводити, призупиняти чи закінчити виплату таких надбавок, вносячи відповідні зміни в законодавство. Однак, якщо чинне правове положення передбачає виплату певних надбавок, і дотримано всі вимоги, необхідні для цього, органи державної влади не можуть свідомо відмовляти у цих виплатах доки відповідні положення є чинними. Європейський Суд не прийняв аргумент уряду України щодо бюджетних асигнувань, оскільки органи державної влади не можуть посилатися на відсутність коштів як на причину невиконання своїх зобов`язань (пункти 23, 26). Враховуючи те, що відповідачем не надано будь-яких доказів спростування викладених у позовній заяві відомостей, суд приймає наданий позивачем розрахунок про стягнення з відповідача суми у розмірі 141 467, 38 грн, з яких компенсація за 21 календарний день 2020 року всіх видів невикористаних відпусток - 6 361, 53 грн, суми відпускних на час перебування у щорічній відпустці - 18 495, 33 грн, суми не нарахованої і не виплаченої заробітної плати за період з січня 2020 року - березень 2021 року - 116 610, 52 грн /а. с. 33-35/. Таким чином, суд повно і всебічно з`ясувавши обставини у справі, надані суду докази, і перевіривши наданий позивачем розрахунок, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги позивача підлягають задоволенню у частині стягнення заробітної плати у розмірі 141 467, 38 грн. У відповідності до частини першої статті 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Як роз`яснено Верховним Судом України у постанові Пленуму від 31 березня 1995 року № 4 Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Беручи до уваги, що у ході судового розгляду судом було встановлено факт порушення трудових прав позивача на отримання належних сум заробітної плати, необхідність докладання ним додаткових зусиль для їх захисту, наявність моральних страждань, суд вважає, що розмір компенсації моральної шкоди у розмірі 10 000, 00 грн ґрунтується на нормах чинного законодавства та відповідає принципу розумності і справедливості. Суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність та достатність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню частково. V. Розподіл судових витрат. Відповідно до статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачем при поданні позовної заяви до суду сплачено судовий збір у розмірі 908, 00 грн, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя. Згідно пункту 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). На підставі встановлених судом обставин, що мають юридичне значення у справі,

Outcome: partial