Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-22 00:00:00

І. Виклад позиції позивача та відповідача. У березні 2019 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» (далі - ДП МТП «Чорноморськ»), третя особа: Незалежна профспілка працівників морського торгового порту «Чорноморськ» (далі - НПП МТП «Чорноморськ») про визнання наказів незаконними та їх скасування, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що [PERSON] працював в ДП МТП «Чорноморськ» докером механізатором четвертого терміналу 2 класу з режимом роботи в день з 08:00 до 20:00, ніч - з 20:00 по 08:00, 24 години відпочинок, вдень 08:00 до 20:00, 48 годин відпочинок. 06 грудня 2018 року в.о. директора порту видано наказ №605 «Про зміну істотних умов праці для докерів - механізаторів четвертого терміналу», яким встановлено новий режим роботи. 05 лютого 2019 року в.о. директора порту видано наказ №66/О - 3 «Про припинення трудового договору», відповідно до якого він підлягав звільненню з 03 березня 2019 року за п.6 ст.36 КЗпП України. Посилаючись на те, що згоди на зміну робочого часу він не давав, новий режим роботи введено без узгодження та згоди НПП МТП «Чорноморськ», позивач просить суд: - визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о. директора ДМ МТП за № 605 від 06 грудня 2018 року про зміну істотних умов праці, в частині встановлення докеру - механізатору другого класу четвертого терміналу [PERSON] пунктом 2 Наказу режиму роботи; - визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора ДП МТП «Чорноморськ» за № 66/О-2 від 05 лютого 2019 року «Про припинення трудового договору» і звільнення [PERSON] з ДП МТП «Чорноморськ»; - поновити [PERSON] в ДП МТП «Чорноморськ» на посаді докера - механізатора другого класу четвертого терміналу; - стягнути з ДП МТП «Чорноморськ» середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 03 березня 2019 року по час постановлення рішення суду. Позивач, посилаючись на те, що згоди на зміну умови оплати праці він не надавав, нові умови праці введено без узгодження та згоди незалежної профспілки, просить позов задовольнити. Представник відповідача подав відзив на позов, просить у позові відмовити, посилаючись на те, що проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника (роботодавця), яке допускається без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації та позивачу після зменшення розміру посадового окладу збережено рівень заробітної плати, що перевищує мінімально встановлений та гарантований державою, позивача звільнено через його відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці (а.с.24-28, 71-72). Представник третьої особи надав до суду розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, просив суд задовольнити позов (а.с.80-81, 223-224). Представник відповідача 09.12.2020 надав до суду додаткові пояснення, просить суд відмовити в задоволенні позову. ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи. Позивач [PERSON] 18.11.2020 року надав до суду клопотання про розгляд справи без його участі (а.с.226). Представник третьої особи надав до суду заяву про розгляд справи без його участі, просить позов задовольнити (а.с.227). Представник відповідача в додаткових поясненнях просить суд розглядати справу без його участі, відмовити в задоволенні позову. ІІІ. Інші процесуальні дії у справі. Рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 31 травня 2019 року, залишеним без змін постановою Одеського апеляційного суду від 23 жовтня 2019 року, в задоволенні позову [PERSON] відмовлено. Постановою Верховного Суду України від 30 липня 2020 року касаційну скаргу [PERSON] задоволено, рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 31 травня 2019 року та постанову Одеського апеляційного суду від 23 жовтня 2019 року скасовано, справу №501/694/19 передано на новий розгляд до суду першої інстанції. Згідно протоколу автоматизованого розподілу від 28.08.2020 року справа розподілена для розгляду судді Петрюченко М.І. (а.с.204). Ухвалою судді Іллічівського міського суду Одеської області від 02.09.2020 року справу прийнято до свого провадження та призначено справу до розгляду в судовому засіданні (а.с.207) ІV. Фактичні обставини, встановлені Судом та зміст спірних правовідносин. Судом встановлено,\~що позивач [PERSON] працював у ДП МТП «Чорноморськ» на посаді докера-механізатора 2-го класу 4-го терміналу. 31 липня 2017 року між Регіональним відділенням Фонду державного майна України по Одеській області та Товариством з обмеженою відповідальністю «Еко-Ресурс-Холдинг» (далі - ТОВ «Еко-Ресурс-Холдинг») укладено договір оренди №17/173-о/д нерухомого майна, що належить до державної власності, згідно з яким в оренду товариству передано частину майна ДП МТП «Чорноморськ». Пунктом 3.3 Угоди від 29 листопада 2017 року про співробітництво в галузі соціально-трудових та господарських відносин, що виникають відповідно до окремих положень договору оренди державного нерухомого майна від 31 липня 2017 року, передбачено, що ТОВ «Еко-Ресурс-Холдинг» зобов`язалося прийняти до себе на роботу по переведенню 100 працівників з ДП МТП «Чорноморськ», які відповідають кваліфікаційним вимогам створених робочих місць, та гарантувало збереження суттєвих умов праці кожного переведеного працівника. Відповідно до зазначеної Угоди, третя особа, попередньо досягнувши згоди по всім суттєвим умовам, у тому числі уклала Угоду в галузі соціально-трудових правовідносин працівників порту, при цьому, згідно п.4.5 Угоди, Порт та Профспілки самостійно забезпечують погодження положень цієї Угоди між собою, доведення її змісту працівникам та гарантують додержання її виконання в частинах, пов`язаних з правовідносинами Порту з Профспілками та працівниками Порту. Наказом в. о. директора ДП МТП «Чорноморськ» від 06 грудня 2018 року № 605 «Про зміну істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу» з 19 грудня 2019 року на четвертому терміналі цього підприємства створено бригади докерів-механізаторів № [NUMBER] , [NUMBER] , [NUMBER] , [NUMBER] , [NUMBER] , [NUMBER] . Встановлення нового режиму роботи викликано змінами в організації виробництва і праці, а саме укладанням договору оренди від 31 липня 2017 року № 17/173-о/д нерухомого майна, що належить до державної власності. Згідно з пунктом 5 цього наказу на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України вирішено звільнити робітників, які відмовились від переходу у знов створені бригади докерів-механізаторів 4 терміналу з відповідним режимом роботи. 16 грудня 2018 року [PERSON] ознайомлено з наказом від 06 грудня 2018 року №605. 03 січня 2019 року [PERSON] ознайомлений з повідомленням про зміну істотних умов праці, відповідно до якого йому запропоновано переведення у бригаду №421 з режимом роботи, який зазначений у пункті 2 наказу від 06 грудня 2018 року №605. Запропоновано у найкоротший строк письмово поінформувати адміністрацію Порту шляхом подання відповідної заяви на ім`я директора про надання згоди на переведення у бригаду №421 з новим режимом роботи. У разі відмови від продовження роботи у нових умовах праці [PERSON] попереджено про можливе звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги. Від підпису про ознайомлення [PERSON] відмовився. Станом на 01 грудня 2018 року на 4 терміналі порту залишилось 63 докера-механізатора, що унеможливило створити шість комплексних бригад необхідних для нормальної роботи терміналу. Враховуючи, що для організації роботи однієї технологічної лінії на генеральних вантажах необхідно мінімум 12 докерів-механізаторів, а у бригаді № 409 було 10 працівників, у бригаді № 410 було 11, у бригаді № 416 було 6, у бригаді № 419 було 16, у бригаді № 417 було 5 та у бригаді № 418 було 15 працівників, зазначене негативно впливало на виконання терміналом своєї основної функції по обробці суден та вагонів, у зв`язку з чим прийнято рішення про перегрупування докерів-механізаторів у бригадах та відповідно встановлення нового режиму роботи для новостворених бригад. Всі докери-механізатори (окрім 5 працівників третьої бригади №419) добровільно написали заяви на переведення до нових бригад на новий графік роботи. Наказом від 05 лютого 2019 року № 66/О-3 припинено трудовий договір та звільнено [PERSON] 03 березня 2019 року на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України - відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, підстава - повідомлення про зміну істотних умов праці, наказ від 06 грудня 2018 року № 605. V. Оцінка Суду. Між сторонами виникли правовідносини щодо розірвання трудового договору, які регулюються нормами КЗпП України. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст.21 КЗпП України). Однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (ст.36 п.6 КЗпП України). У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ст.32 ч.3 КЗпП України). Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України допускається зміна істотних умов праці, в тому числі і режиму роботи без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації. Такі зміни є можливим за умови, що вони викликані змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. При цьому проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника (роботодавця). Судом встановлено\~і підтверджується\~належними,\~допустимими та\~достатніми доказами,\~наявними в\~матеріалах справи,\~що відповідно\~до договору\~оренди №17/173-о/д\~нерухомого майна, що належить до державної власності, згідно якого в ордену ТОВ «Європіан Агро Інвестмент Юкрейн», передано частину майна ДП МТП в ДП МТП, дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці внаслідок укладання даного договору (а.с.39-48). 16 грудня 2018 року [PERSON] ознайомлено з наказом від 06 грудня 2018 року № 605 (а.с.32-34). 03 січня 2019 року [PERSON] ознайомлений з повідомленням про зміну істотних умов праці, відповідно до якого йому запропоновано переведення у бригаду №421 з режимом роботи, який зазначений у пункті 2 наказу від 06 грудня 2018 року №605 (а.с.37). Запропоновано у найкоротший строк письмово поінформувати адміністрацію Порту шляхом подання відповідної заяви на ім`я директора про надання згоди на переведення у бригаду №421 з новим режимом роботи. У разі відмови від продовження роботи у нових умовах праці, [PERSON] попереджено про можливе звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги. Від підпису про ознайомлення [PERSON] відмовився. Згідно наказу №605 від 06 грудня 2018 «Про зміну істотних умов праці для докерів механізаторів 4 терміналу» встановлення для створених бригад докерів-механізаторів 4 терміналу з 19 грудня 2018 року нового режиму роботи викликана змінами в організації виробництва і праці, а саме укладанням договору оренди №17/173-о/д нерухомого майна, що належить до державної власності від 31.07.2017 року (а.с.32). Наведене свідчить про те, що в ДП МТП відбулися зміни в організації виробництва і праці, викликані укладанням договору оренди нерухомого майна №17/173-о/д від 31.07.2017 року шляхом реорганізації робочих місць, введення нових форм організації праці, перегрупування докерів механізаторів у бригадах та інших працівників підприємства. За таких обставин, чинне законодавство допускає зміну істотних умов праці на підприємстві, у тому числі режиму праці та встановлення нової середньоденної тарифної ставки (посадові оклади). Враховуючи, що в ДП МТП існували об`єктивні причини необхідності змін до штатного розпису, наказ №605 від 06 грудня 2018 «Про зміну істотних умов праці для докерів механізаторів 4 терміналу» є таким, що відповідає вимогам закону. Разом з тим, в Постанові Верховного Суду України від 30 липня 2020 року, якою цивільну справу повернуто на новий розгляд, вказано, що: «…суди, відмовляючи у задоволенні позову, не встановили, чи позивач є членом Незалежної профспілки працівників ДП МТП «Чорноморськ»; чи приймав участь профспілковий орган, членом якого є позивач, у вирішенні питань про зміну режиму роботи підприємства, запровадженого спірним наказом від 06 грудня 2018 року № 605, відповідно до статті 247 КЗпП України, статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та на виконання пункту 4.5 Угоди від 29 листопада 2017 року про співробітництво в галузі соціально-трудових та господарських відносин, що виникають відповідно до окремих положень договору оренди державного нерухомого майна від 31 липня 2017 року; чи відмовлявся [PERSON] від роботи в нових умовах праці». З метою усунення вказаних недоліків, судом на новому розгляді встановлено, що [PERSON] є членом незалежної профспілки працівників морського торгового порту «Чорноморськ», про що він зазначає в позові. Крім того, незалежна профспілка працівників морського торгового порту «Чорноморськ» є третьою стороною по справі, представник якої надавав до суду відзиви на позов, розрахунки середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підтверджує членство [PERSON] у вказаній профспілці. Щодо прийняття участі профспілки, членом якої є позивач, у вирішенні питань про зміну режиму роботи підприємства, запровадженого спірним наказом від 06 грудня 2018 року № 605, відповідно до статті 247 КЗпП України, статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та на виконання пункту 4.5 Угоди від 29 листопада 2017 року про співробітництво в галузі соціально-трудових та господарських відносин, що виникають відповідно до окремих положень договору оренди державного нерухомого майна від 31 липня 2017 року, суд керується наступним. У розумінні ч.3 ст.32 КЗпП України допускається зміна істотних умов праці, в тому числі і режиму роботи без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації, при цьому, такі зміни є можливим за умови, що вони викликані змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Чинне трудове законодавство передбачає розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), п.п.2-5,7 статті 40 і п.п.2 та 3 ст.41 КЗпП України лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст.43 ч.1 КЗпП України). Припинення трудового договору у разі відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (ст.36 ч.1 п.6 КЗпП України) не передбачає попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Статтею 247 КЗпП України передбачено повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Так, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації: - укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору; - разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці; - разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат; - разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо; - разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників; - бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг; бере участь у розробленні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації; - представляє інтереси працівників за їх дорученням під час розгляду індивідуальних трудових спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню; - приймає рішення про вимогу до власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», законодавство про працю, ухиляється від участі в переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов`язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори; - надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом; - бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони праці; - здійснює громадський контроль за виконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі, організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків; - здійснює контроль за підготовкою та поданням власником або уповноваженим ним органом документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей; - здійснює контроль за наданням пенсіонерам та особам з інвалідністю, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі, організації, права користування на рівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства, установи, організації та колективним договором; - представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє працівників до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів на умовах, передбачених колективним договором або угодою, перевіряє стан організації медичного обслуговування працівників та членів їхніх сімей; - визначає разом з власником або уповноваженим ним органом відповідно до колективного договору розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, веде облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє в установленому законодавством порядку жилу площу в будинках, споруджених за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також жилу площу, що надається власникові у розпорядження в інших будинках, здійснює контроль за житлово-побутовим обслуговуванням працівників; представляє інтереси працівників підприємства-боржника в ході процедури банкрутства. В матеріалах справи наявна Угода від 29.11.2017 року про співробітництво в галузі соціально-трудових та господарських відносин, що виникають відповідно до окремих положень Договору оренди державного нерухомого майна №17/173-о/д від 31.07.2017 року укладеного між Регіональним відділенням Фонду державного майна України по Одеській області, Підприємством, погодженим Портом та посвідченими нотаріусом (а.с.52-57). Відповідно до зазначеної Угоди, професійні спілки попередньо досягнувши згоди по всім суттєвим умовам, у тому числі уклали угоду в галузі соціально-трудових правовідносин працівників порту, при цьому, Порт та Профспілки самостійно забезпечують погодження положень цієї Угоди з між собою, доведення її змісту працівникам та гарантують додержання її виконання в частинах, пов`язаних з правовідносинами Порту з Профспілками та працівниками Порту. Крім того, на підприємстві діє Колективний договір ДП «МТП «Чорноморськ», укладений між уповноваженим власником та виборним органом профспілок порту. Таким чином, власником разом з уповноваженим виборним органом профспілки вирішені питання оплати праці працівників, форм і системи оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів та інші питання, які складають зміст колективного договору. Отже, новий режим роботи позивача [PERSON] , запроваджений наказом №605 від 06.12.2018, погоджений уповноваженим виборним органом профспілки. Досліджуючи на новому розгляді даної цивільної справи питання чи відмовлявся [PERSON] від роботи в нових умовах праці, судом встановлено наступне. 16 грудня 2018 року [PERSON] ознайомлено з наказом від 06 грудня 2018 року № 605 «Про зміну істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу», де на аркуші ознайомлення з наказом він зазначив: «не согласен, не согласовано з профсоюзом» (а.с.34). 03 січня 2019 року [PERSON] ознайомлений з повідомленням про зміну істотних умов праці, відповідно до якого йому запропоновано переведення у бригаду № [NUMBER] з режимом роботи, який зазначений у пункті 2 наказу від 06 грудня 2018 року №605 «Про зміну істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу», з яким позивач також не погодився, йому запропоновано у найкоротший строк письмово поінформувати адміністрацію Порту шляхом подання відповідної заяви на ім`я директора про надання згоди на переведення у бригаду № 424 з новим режимом роботи. У разі відмови від продовження роботи у нових умовах праці [PERSON] попереджено про можливе звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги. Від підпису про ознайомлення [PERSON] відмовився, про складено відповідний акт, засвідчений підписами трьох працівників 4 терміналу (а.с.37). Таким чином, позивач не погоджуючись на зміну істотних умов праці, посилаючись на те, що така зміна не погоджена з профспілкою та відсутність письмової заяви позивача на його переведення до новоствореної бригади № [NUMBER] з новим режимом роботи свідчить про відмову [PERSON] від роботи в нових умовах праці. Беручи до уваги, що [PERSON] не надав згоду на продовження роботи у нових умовах, які викликані змінами в організації виробництва і праці, попереджений про зміни завчасно, суд приходить до висновку, що підстав для скасування наказу про звільнення не має. На підставі викладеного в задоволенні позову слід відмовити. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18) зазначено, що: «зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміна істотних умов праці позивача є законною, тому що відбулися зміни в організації виробництва і праці відповідача. Оскільки [PERSON] відмовився продовжувати працювати на нових умовах, що встановлено судом апеляційної інстанції, звільнення його на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України є правомірним». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі головуючого - Луспеника Д. Д., суддів: Білоконь О. В., Гулька Б. І., Синельникова Є. В. (суддя-доповідач), Хопти С. Ф., від 21 листопада 2018 року у справі № 234/16582/16-ц (провадження № 61-7592св18) зазначено, що: «відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. У зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (частина третя та четверта статті 32 КЗпП України). Про зміну істотних умов праці - систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо попередні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці. Статтею 43 КЗпП України не передбачено обов`язкового отримання згоди профспілкової організації на звільнення робітника за пунктом 6 статті 36 КЗпП». У пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП передбачено, що підставою припинення трудового договору є, зокрема, відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП закріплено, що підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником (частина перша та друга статті 43 КЗпП). Згідно частини третьої статті 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Тлумачення вказаних норм свідчить, що підстава припинення трудового договору, передбачена у пункті 6 частини першої статті 36 КЗпП, не відноситься до розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Це додатково підтверджується використаними термінами «припинення», «розірвання». Таким чином припинення трудового договору на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП не потребує попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Таке рішення суду буде відповідати вимогам Європейської Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а саме ст.6 (право на справедливий суд), ст.13 (право на ефективний засіб юридичного захисту відповідача від неправомірних вимог позивача), ст.17 (заборона зловживання правами передбаченими цією Конвенцією), ст.1 Протоколу 1 (захист власності, право мирно володіти своїм майном). З огляду на викладене вище, приймаючи до уваги фактичні обставини справи, суд дійшов висновку про відсутність підстав для надання оцінки решті доводів, наведених сторонами по справі в обґрунтування власних правових позицій, оскільки їх дослідження судом у будь-якому випадку не матиме наслідком спростування висновків, до яких суд дійшов по тексту рішення вище щодо суті позовних вимог. З цих підстав,

Outcome: dismissed