Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-22 00:00:00

І. Стислий виклад позиції позивача. Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом про зміну формулювання причини звільнення, стягнення вихідної допомоги та заробітної плати до ТОВ «ЕКО» в обґрунтування якого зазначила, що з 02.07.2015 року по 02.09.2020 року вона перебувала з відповідачем у трудових відносинах та була звільнена за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України. 25.07.2020 вона направила відповідачу заяву про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 02.09.2020, яка була отримана відповідачем 01.09.2020. Однак відповідач самовільно змінив формулювання причини звільнення з ч. 3 ст. 38 КЗпП України на ст. 38 КЗпП України. Під час її роботи відповідачем грубо було порушене трудове законодавство. Так, відповідач самовільно, без узгодження з нею та без попередження відповідно до ст. 103 КЗпП України, встановив їй з квітня 2020 неповний робочий день, виходячи з половини нормативного робочого часу. Таким чином, зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення відповідач провів з порушенням норм трудового законодавства. Весь період з квітня 2020 по вересень 2020 вона продовжувала працювати повний робочий день, однак оплата її праці проводилася виходячи з половини норми робочого часу відносно посадового окладу, що складає 2402 грн щомісячно (4804 грн : 2). Вважає, що відповідачем не доплачено заробітну плату у розмірі 12010 грн (2402 грн х 5 місяців). Крім того, відповідачем з 01.01.2020 по 02.09.2020 не здійснювався облік її понадурочних робіт та не проводилася їх оплата в підвищеному розмірі відповідно до законодавства. Відповідно до скріншотів з АРМ «Робочий стіл табелювання співробітників» за січень-серпень 2020, нею відпрацьовано (останній стовпчик таблиці «часы к оплате»): січень - 209,41 год, лютий - 218,25 год, квітень - 260,25 год, травень - 195,09 год, червень - 192,29 год, липень - 208,19 год, серпень - 227, 26 год та сума грошей, яка підлягає стягненню за виконання понадурочних робіт складає 10675,78 грн. У зв`язку з вищевикладеним просить зобов`язати відповідача видати наказ про зміну формулювання причин звільнення на ч. 3 ст. 38 КЗпП України та внести відповідний запис до трудової книжки, стягнути вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку у сумі 14412 грн, недоплачену заробітну плату за період з 01.04.2020 по 02.09.2020 у сумі 12010 грн, заробітну плату за роботу в понадурочний час за період з 01.01.2020 по 02.09.2020 у сумі 10675,78 грн. ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи. Позивач в судовому засіданні підтримала свої позовні вимоги, на позові наполягає. Вона дійсно відмовилася поставити підпис в наказі про ознайомлення, тому що не була згодна з причиною звільнення. Їй на роботі усно повідомила директор магазину, що надійшов відповідний наказ та їх переводять на скорочений робочий час, це було наприкінці квітня 2020 року, після виплати авансу, точно дату не пам`ятає. Представник відповідача до судового засідання не з`явився, надав суду відзив на позовну заяву, де зазначив, що просить відмовити у позові з наступних підстав. Так, працівник просила звільнити її за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Однак за ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Таким чином, ключовим моментом у такому звільненні є обов`язок працівника відпрацювати 2 тижні. У зв`язку з відмовою позивача відпрацювати 2 тижні, як це передбачено законодавством, її звільнено на підставі ст. 38 КЗпП України. Також, у позовній заяві позивач зазначає, що з 01.01.2020 по 02.09.2020 відповідачем не здійснювався облік надурочних робіт та не проводилася їх оплата в підвищенному розмірі, а також за період з 01.04.2020-02.09.2020 не повній мірі виплачувалася заробітна плата, яка на думку позивача стосується зміни істотних умов праці. Однак, Товариство вважає вказані вимоги безпідставними, оскільки заробітна плата нараховувалася та виплачувалася відповідно до вимог трудового законодавства, в підтвердження чого слугують розрахункові листи. З огляду на п. 16 постанови Пленуму ВСУ № 13 від 24.12.1990, понаднормовані роботи працівником можуть проводитися за розпорядженням або за відома відповідача, що не підтверджується обставинами справи, оскільки такі документи не видавалися та не погоджувалися відповідачем, що свідчить про безпідставність вимог позивача. Товариство здійснювало оплату праці позивачу за фактично відпрацьований і зафіксований у табелі час, що підтверджується розрахунковими листами з січня 2020 по вересень 2020 року. Також зазначають, що при отриманні позивачем щомісячної заробітної плати за підсумками 01.01.2020-02.09.2020, остання не висувала вимог до відповідача щодо оплати праці в подвійному розмірі. Звертають увагу на постанову ВС від 09.09.2020 № 493/2031/17, що належним підтвердженням кількості фактично відпрацьованих годин та нарахування заробітної плати є табель обліку використання робочого часу та розрахункові листи. Таким чином відповідач, як роботодавець, не порушував законних трудових прав позивача, а тому відсутні підстави для задоволення позовних вимог щодо стягнення заробітної плати за роботу у надурочний час у розмірі 10675,78 грн та доплати заробітної плати у розмірі 12010 грн, оскільки заробітна плата нараховувалася відповідно до відпрацьованих годин позивачем у кожному місяці. Відповідач категорично не погоджується з вимогами позивача щодо стягнення вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку. Сукупність наведених у ст. 44 КЗпП України підстав дозволяє зробити висновок, що право на вихідну допомогу належить особам, які звільнені не за власним бажанням або їх звільнення спричинене умовами, що від них не залежать. В даному випадку позивач звільнилася за власним бажанням, а отже позовні вимоги про стягнення вихідної допомоги не узгоджуються зі ст. 44 КЗпП України. Звертають увагу суду, що наданий позивачем скріншот з робочого стола є копією електронного документу, виготовленого на комп`ютері. В порушення ст. 100 ЦПК України, електронні докази або їх копії подаються суду завірені електронним цифровим підписом, не містять ІР адреси комп`ютера, на якому він виготовлений і не завірений його підписом. Також, з даного скріншоту неможливо ідентифікувати його приналежність до обставин справи. Таким чином, додані позивачем скріншоти до позовної заяви не підтверджують правомірності наведених відомостей у них, а саме дійсності роботи позивача понаднормово, оскільки вказані документи не є документами, на підставі яких здійснюється нарахування заробітної плати. Також, роздруківки з журналу обліку робочого часу працівників не є належним документом на підставі чого здійснюється виплата заробітної плати, що спростовується доданими до відзиву табелями обліку робочого часу та судовою практикою. При цьому, з наданого журналу обліку не вбачається його приналежність до магазину відповідача, що унеможливлює його ідентифікацію. Таким чином, відповідач як роботодавець, не порушував законних трудових прав позивача, а тому відсутні підстави для задоволення позовних вимог щодо стягнення заробітної плати за роботу у надурочний час у розмірі 10675,78 грн та доплати заробітної плати у розмірі 12010 грн. Крім цього, з огляду на ч. 1 ст. 233 КЗпП України, позивач міг скористатися своїм правом на звернення до суду щодо істотних змін умов праці на протязі 3-х місяців з моменту виявлення ним порушення свого права, тобто з 01.04.2020 до 01.07.2020. З урахуванням викладеного, звернення позивача до суду з вимогами про зміну формулювання причин звільнення, стягнення вихідної допомоги та недоплаченої заробітної плати є необґрунтованими та передчасними, що виключає порушення з боку відповідача трудового законодавства та у зв`язку з цим просить у позові відмовити. Також у запереченні на відповідь на відзив зазначає, що внесення відповідних записів у трудову книжку є обов`язком роботодавця, а не повноваженнями суду. На противагу твердженням позивача, відповідачем надані до суду первинні документи, на підставі яких ведеться облік робочого часу та відповідний розрахунок заробітної плати, які у своїй сукупності свідчать про не підтвердження посилань позивача на порушення відповідачем трудового законодавства. Звертають увагу, що табель робочого часу - документ первинного обліку, який необхідний для обліку використання робочого часу працівників, а також для контролю над дотриманням установленого режиму роботи, розрахунків з працівниками по заробітній платі, отримання інформації про відпрацьований час, складання статистичної звітності. Нормативним документом, який стосується табеля обліку робочого часу є наказ Держкомстату України від 05.12.2008 № 489, яким затверджено та введено в дію з 01.01.2009 типову форму № П-5 «Табель обліку використання робочого часу». Форма № П-5 має рекомендаційний характер, який полягає в тому, що за необхідності вона може бути доповнена іншими показниками, потрібними для обліку робочого часу на підприємстві, але в Табелі повинні відображатися всі позиції, які застосовуються на підприємстві для працівників. Також, відповідно до листа Мінпраці від 13.05.2010 № 140/12/116-10 1, до первинної облікової документації для визначення кількісного складу працівників належить і табель обліку використання робочого часу. У табелі обліку використання робочого часу робляться відмітки про фактично відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, в т. ч. надурочні, вечірні, нічні години роботи та ін., а також відхилення від нормальних умов роботи. Таким чином, ведення табеля обліку є обов`язковим, а тому відповідачем у відповідності до норм законодавства здійснювався облік робочого часу позивача та заробітна плата нараховувалася відповідно до відпрацьованих годин позивачем у кожному місяці. Табельний облік співробітників відповідача здійснюється в електронному форматі через офіційну програму «КОМІНТЕХ», яка призначена для ведення табельних даних і обліку на їх основі робочого часу. Може використовуватися нормувальником, табельщиком, розраховувачем заробітної плати. В обґрунтування своїх вимог щодо графіку роботи, позивач у відповіді на відзив посилається на журнал реєстрації прибуткових накладних за травень та червень 2020 року, однак надана позивачем роздруківка не є первинним документом в розумінні законодавства та ведення обліу робочого часу, оскільки наданий позивачем журнал реєстрації прибуткових накладних не затверджений наказом Генерального директора ТОВ «Еко», а це означає, що позивач за власним рішенням, без погодження з Генеральним директором ТОВ «Еко» здійснював його ведення, що не може бути доказом по справі, а отже не має юридичної сили і не є первинним документом в розумінні закону. Таким чином, журнал реєстрації податкових накладних не є документом на підставі якого проводиться облік фактично відпрацьованих годин, водночас як табель обліку робочого часу, у відповідності до норм законодавства, є первинним обліковим документом використання робочого часу усіх працівників відповідача. Не може братися до уваги і додана позивачем копія бейджика, оскільки вона є елементом уніформи, картки, яка призначена для надання інформації про його носія. Також, бейдж позивача містить дані, що дозволяють ідентифікувати особу, яка його носить та ніяким чином не визначає облік робочого часу на товаристві, оскільки єдиним первинним документом обліку робочого часу є табель, який доданий відповідачем до матеріалів справи. Отже облік робочого часу відповідачем здійснюється у табелі обліку робочого часу, а не по бейджу чи журналу реєстрації прибуткових накладних, а тому додані позивачем документи не спростовують наведені факти у відзиві на позовну заяву, оскільки вказані документи не є документами, на підставі яких здійснюється нарахування заробітної плати. Клопотань в порядку ст. 222 ЦПК України учасниками справи суду не надано, підстави для вирішення справи шляхом укладення мирової угоди відсутні. ІІІ. Процесуальні дії у справі. Ухвалою від 24.09.2020, позовна заява залишена без руху у зв`язку з несплатою судового збору. 02.10.2020 року на підставі ухвали судді відкрите провадження у даній справі, яка розглядається у спрощеному позовному провадженні. Ухвалою суду від 14.12.2020 визнано явку представника відповідача обов`язковою. Ухвалою суду від 12.01.2021 частково задоволено клопотання позивача щодо витребування доказів. ІV. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин. Судом встановлено, що позивач знаходилася у трудових відносинах з відповідачем з 02.07.2015 року по 02.09.2020 року та була звільнена за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України (а. с. 10-11, 16). На підставі наказу (розпорядження) № ЭК/К-122 від 01.07.2015, [PERSON] прийнята на роботу з умовами праці на загальних підставах (а. с. 96). Позивач подала заяву від 25.07.2020 про звільнення її з роботи 02.09.2020 за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України (а. с. 13). Згідно табелів обліку робочого часу та розрахункових листків за січень-вересень 2020 року, у позивача з 02.04.2020 скоротився робочий час та відповідно зменшилася оплата праці (а. с. 97-114). Згідно Акту від 02.09.2020, позивач ознайомлена з наказом про припинення трудового договору № ЕК/К-168 від 02.09.2020, але відмовилася поставити на наказі підпис, що засвідчує ознайомлення з документом (а. с. 116). Згідно Журналів № 5 та № 6 реєстрації приходних накладних, здійснювалася реєстрація приходних накладних за травень та червень 2020 року (а. с. 130-194). Згідно довідки відповідача № 76 від 13.01.2021, середньомісячна заробітна плата позивача за період липень-серпень 2020 року становить 2668,84 грн (а. с. 227). Свідок [PERSON] пояснила суду, що позивач - це колишня колега по роботі. Вона працювала продавцем у відповідача в магазині по вул. Соборна, 26, м. Мирноград з січня по вересень 2020 року. Весь цей період вони працювали повний робочий час, їх директор знала, що їх перевели на неповний робочий час, весь персонал про це не повідомили. Спочатку обіцяли, що це компенсують, а потім сказали, що нічого не компенсують. Вона також звільнилася 02.09.2020, у своїй заяві вони вказали підставу звільнення ч. 3 ст. 38 КЗпП, а відповідач звільнив їх по ст. 38 КЗпП України. Зміни роботи з позивачем у неї співпадали частково. Свідок [PERSON] пояснила суду, що позивач - це колишня колега по роботі. Вони працювали разом з вересня 2018 по вересень 2020 року у ТОВ «ЕКО» по вул. Соборній 26 м. Мирноград, сама вона працювала охоронцем. Позивач працювала 3 на 3 дня за виключенням того, що хтось піде у відпустку. Роботу не покидав ніхто на протязі 16 годин. З момента працевлаштування був такий графік, виключення було у квітні 2020, коли був карантин, коли вони 2 тижні працювали з 07.30 до 18.00 год. Свідок [PERSON] пояснила суду, що у період з 01.01.2020 по 06.07.2020 вона працювала директором магазину ТОВ «ЕКО» за адресою: вул. Соборна, 26, м. Мирноград. Вони узнали, що їх перевели на півставки у квітні 2020 року, узнали це постфактум. Узнали про це, коли отримали аванс і побачили, що він менше, ніж звичайно, на що отримали розпорядження Генерального директора ТОВ «ЕКО» про те, що всі співробітники компанії «ЕКО» переведені на час карантину на скорочений робочий день. Їм пообіцяли, що у травні все виправиться. Оскільки, всі працювали достатньо довго на цьому підприємстві, вирішили почекати і не звільнятися. У травні 2020 все півторилося. Вона знову запитала у керівництва, що робити, але чіткої відповіді не отримала. У червні 2020 вона вирішила звільнитися. Взагалі, був загальний наказ по підприємству про перехід на скорочений робочий день, сканкопію з копії якого їй вислали на електронну робочу пошту. З цим наказом під підпис вона не ознайомлювала позивача, як і інших працівників, але всіх зібрала та ознайомила всіх з ним усно. Це було наприкінці квітня, точну дату не пам`ятає. Журнал реєстрації приходних накладних - це їх внутрішній журнал, щодо затвердження цього журналу - їй нічого не відомо, коли прийшла на роботу, цей журнал вже вели. Працівникам ніколи не давали відомостей про нараховану та виплачену заробітну плату. Заступник директора працювала по графіку: 3 дні працює, 3 дні відпочиває. Вони відчиняли магазин о 7-7.30 год і закривали магазин о 23-23.25 год та ставили його під сигналізацію. Облік робочого часу - електронний, сканувалися вони коли зайшли, коли вийшли. Журнал обліку рабочого часу дублював електронну систему, вона не знає, чи він затверджений наказом гендиректора. На магазині було 2 заступника директора, якщо один хворів чи з інших причин не був на роботі, то інший заступника директора працював без вихідних. Але вона сама могла прийти раніше відчинити магазин чи уйти пізніше закрити магазин, щоб заступник директора менше знаходився на роботі. V. Оцінка суду. Вислухавши позивача, свідків, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позовна заява підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Згідно ч.ч. 6, 7 ст. 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення, право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За змістом ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ч. 1 ст. 29 Закону України «Про оплату праці», при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. За наказом (розпорядженням) відповідача № ЭК/К-122 від 01.07.2015, [PERSON] прийнята на роботу з умовами праці на загальних підставах. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. При цьому, форма такого повідомлення, законом не обумовлена. Як вбачається з табелів обліку робочого часу за період квітень-вересень 2020 року, у позивача скоротився робочий час з 02.04.2020 по день звільнення, тобто по 02.09.2020. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що у квітні 2020 роу вона працювала директором у магазині, де у свою чергу працювала позивач та усно повідомила всіх, зокрема позивача, про перехід всього підприємства на скорочений робочий час у зв`язку з карантином. Це було наприкінці квітня 2020 року, після виплати авансу. Позивач у судовому засіданні підтвердила пояснення свідка [PERSON] про те, що директор дійсно їй повідомила про зміну режиму роботи у бік скорочення і це дійсно сталося після отримання авансу, наприкінці квітня 2020 року. За змістом розрахункового листка позивача за квітень 2020 року, виплата авансу у квітні відбулася 21.04.2020, а виходячи з табелю обліку використання робочого часу № 90 за квітень 2020, останній робочий день позивача був 27.04.2020, то враховуючи те, що ні позивач ні свідок, точну дату повідомлення про зміну умов праці сказати не можуть, суд бере дату повідомлення як 27.04.2020, оскільки це був останній день роботи позивача у квітні 2020 року, а відповідач жодних доказів виконання ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не надав. Таким чином, відповідачем була порушена ч. 3 ст. 32 КЗпП України щодо своєчасного повідомленням позивача про зміну істотних умов праці. Згідно абз. 2 п. 12 постанови Пленуму ВСУ № 13 від 24.12.2009 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст. 103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження. Оскільки позивач був повідомлений про зміну істотних умов праці 27.04.2020, то з 02.04.2020 (початок зміни істотних умов праці) по 27.06.2020 (закінчення двомісячного строку попередження), вимоги позивача про оплату праці згідно з попередніми умовами, підлягають задоволенню. Так як зміна істотних умов праці відбулася у квітні 2020, то суд бере для розрахунку середньої заробітної плати лютий та березень 2020 року. Згідно наданих розрахункових листків та табелів виходу на роботу, у позивача у лютому було 15 робочих днів, у березні 7 робочих днів, за які була нарахована заробітна плата 4854 та 2253,64 грн відповідно. Таким чином середньоденна заробітна плата складає: (4854+2253,64) / (15+7) = 323,07 грн. Кількість робочих днів позивача з 02.04.2020 (початок зміни істотних умов праці) по 27.06.2020 (закінчення двомісячного строку попередження) складає 34 робочих дні. Тобто, при незмінених умовах праці позивач повинен був би отримати 323,07 х 34 робочих дні = 10984,38 грн, фактично за цей період згідно розрахункових листків позивачем отримано: 2078,21 грн - за квітень 2020 року з наступного розрахунку: 2223,53 / 76,5 х 11 = 319,72 грн, де 2223,53 грн - нарахована заробітна плата за відпрацьовані 76,5 робочих годин; 11 - кількість робочих годин у останній робочий день з незміненими умовами праці 01.04.2020. Відповідно нарахована заробітна плата за період зі зміненими умовами праці склала: 2223,53 - 319,72 + 174,40 = 2078,21 грн, де 174,40 грн. - доплата за роботу у святкові дні за графіком. Аналогічно розрахована заробітна плата у сумі: 1671,58 грн (1510,85+160,73) - за травень 2020 року, 2123,63 грн (1941,60+182,03) - за червень 2020 року, яка за період з 02.04.2020 по 27.06.2020 разом складає 5873,42 грн. Таким чином, стягненню підлягає сума у розмірі 5110,96 грн (10984,38 - 5873,42). Згідно п. 16 постанови Пленуму ВСУ № 13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при вирішенні спорів про оплату роботи в надурочний час судам слід мати на увазі, що передбачене ч. 4 ст. 106 КЗпП положення про заборону компенсації надурочних робіт шляхом надання відгулу поширюється і на випадки їх виконання у святкові, неробочі та вихідні дні. В разі проведення таких робіт за розпорядженням або з відома роботодавця години роботи понад нормальну тривалість робочого дня, а в разі підсумованого обліку робочого часу - понад установлений робочий час в обліковому періоді оплачуються при погодинній системі оплати праці - у подвійному розмірі годинної ставки, а при відрядній системі - шляхом доплати 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою (ст. 106 КЗпП), і в тому разі, коли ці роботи було виконано без додержання умов і порядку залучення до них. Жодних документів, за якими відповідач погоджувався або видавав розпорядження про роботу у вказаний період та взагалі залучення позивача з ініціативи відповідача для роботи у надурочний час, вихідні, святкові дні, суду не надано та відповідно до матеріалів справи, відповідач здійснював оплату праці позивачу за фактично відпрацьований і зафіксований у табелі час, що підтверджується наданими витягами з табелів обліу робочого часу та розрахунковими листками позивача з січня по вересень 2020 року. При цьому, належним підтвердженням кількості фактично відпрацьованих годин, зокрема у надурочний час, вихідні та святкові дні (які підлягають оплаті), є табель обліку використання робочого часу (постанова Верховного Суду від 09.09.2020, справа № 493/2031/17). Тому суд вважає, що вимоги позивача в частині стягнення заробітної плати за роботу у надурочний час, задоволенню не підлягають, оскільки її робота у цей не підтверджена відповідними доказами. Позивачем подана заява про звільнення її за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, але всупереч цій заяві, вона була звільнена за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, що підтверджується матеріалами справи. Згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Разом з тим, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України. При цьому, суд враховує висновок Верховного Суду від 13.06.2018 № 741/1128/17. Оскільки відповідач не визнає порушення ним трудового законодавства щодо позивача, то він не мав права звільняти останню за ст. 38 КЗпП України, тобто самостійно змінювати підставу звільнення. Крім того, як встановлено судом, з боку відповідача було порушення трудового законодавства щодо своєчасного попередження про зміну істотних умов праці та відповідно виплати заробітної плати у повному обсязі на період цієї затримки. Відповідач вважає, що позивачем пропущений строк звернення до суду, передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП України і тому, позивач могла скористатися своїм правом на звернення до суду щодо істотних змін умов праці на протязі 3-х місяців з моменту виявлення нею порушення свого права, а саме з 01.04.2020 до 01.07.2020. Дійсно, згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Між тим, відповідно до п. 1 Глави ХІХ Прикінцеві положення КЗпП України, який набрав чинності 02.04.2020, під час дії карантину, встановленого КМУ з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою КМУ від 11.03.2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» з подальшими змінами, з 12.03.2020 до 22.05.2020 на всій території України встановлений карантин. Дію карантину, встановленого цією постановою, продовжено постановою КМУ від 20.05.2020 № 392 з 22.05.2020 до 31.07.2020, враховуючи зміни, внесені постановою КМУ від 17.06.2020 № 500. Дію карантину, встановленого цією постановою, продовжено постановою КМУ від 22.07.2020 № 641 з 01.08.2020 до 19.12.2020, враховуючи зміни, внесені постановами КМУ від 26.08.2020 № 760, від 13.10.2020 № 956, від 09.12.2020 № 1236. Беручи до уваги вищевказані положення постанов КМУ, встановлений на території України карантин з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), діяв з 12.03.2020 до 19.12.2020, а позивач звернулася до суду 22.09.2020, тобто в період дії карантину. До того ж, відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Таким чином суд вважає, що позивачем не пропущений строк звернення до суду з її позовними вимогами, так як вона звернулася до суду в період дії карантину, встановленого КМУ з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а щодо стягнення заробітної плати - то цей строк взагалі не обмежується. У зв`язку з цим вимоги позивача про зобов`язання відповідача змінити формулювання причини звільнення на ч. 3 ст. 38 КЗпП України та внести відповідний запис у трудову книжку підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Тому суд вважає, що відповідачу необхідно видати наказ про зміну формулювання причини звільнення позивача з посади заступника керуючого магазином вказав: «02.09.2020» «Звільнена за власним бажанням у зв`язку з порушенням законодавства про працю відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України». За змістом п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затв.наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, у розділах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номера, дати внесення запису в графі 3 пишеться: «Запис за № таким-то недійсний. Прийнятий за такою-то професією (посадою)» і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі». При зміні формулювання причини звільнення пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним, звільнений ...» і зазначається нове формулювання. У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення. За № 27 у трудовій книжці позивача зроблений запис: «02.09.2020» «Звільнена за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України» (а. с. 11). Враховуючи викладене, суд вважає за необхідне зобов`язати відповідача зробити наступний запис у трудовій книжці [PERSON] : «Запис № 27 є недійсним», «02.09.2020» «Звільнена за власним бажанням у зв`язку з порушенням законодавства про працю відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України». За змістом ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Оскільки, як встановлено судом, з боку відповідача у відношенні позивача було порушення законодавства про працю, то з відповідача на користь позивача підлягає стягненню тримісячний середній заробіток в сумі 8006,52 грн (2668,84 грн х 3 місяці), де 2668,84 грн. - середньомісячна заробітна плата позивача перед звільненням. VІ. Розподіл судових витрат між сторонами. Позивачем сплачений судовий збір: у сумі 840,80 грн за позовні вимоги немайнового характеру щодо зміни формулювання причини звільнення та у сумі 840,80 грн за позовні вимоги майнового характеру щодо стягнення вихідної допомоги у сумі 14412 грн, так як згідно п. 3.8 Інструкції зі статистики заробітної плати, затв. наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5, суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору не входять до фонду оплати праці. В силу ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача, пропорційно задоволеним вимогам, необхідно стягнути судовий збір в сумі 840,80 грн, як за повністю задоволені позовні вимоги немайнового характеру та 467,11 грн (840,80 / (14412 / 8006,52)) за частково задоволені вимоги щодо стягнення вихідної допомоги, всього 1307,91 грн. Також, оскільки позивач відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору у справах про стягнення заробітної плати, то з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір пропорційно задоволеним вимогам у сумі 189,37 грн з розрахунку: 12010 грн + 10675,78 = 22685,78 грн; 840,80 / (22685,78 / 5110,96), де 12010 грн та 10675,78 грн - суми позовних вимог щодо недоплаченої заробітної плати та оплати роботи у надурочний час відповідно. На підставі ч.ч. 6, 7 ст. 43 Конституції України, ст.ст. 32, 38, 44, 94, 233 КЗпП України, ст.ст. 21, 29 Закону України «Про оплату праці»,

Outcome: partial