Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-23 00:00:00

І. Виклад позиції позивача та заперечень відповідача. 1. Представник позивача - адвокат Мацко В.В. в інтересах [PERSON] (далі - позивач) звернувся з позовом до ПАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» з вимогами про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. 2. Представник позивача заявлені вимоги мотивує тим, що 23.07.2019 року, т.в.о. директора ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» ПАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» - Нагорничевським О.А. було видано наказ №62/1-з про припинення трудового договору [PERSON] з посади співробітника служби збуту, а саме фахівця зі збуту 1 категорії з підстав п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України. Підставою, як зазначено в оскаржуваному наказі стало систематичне невиконання працівником своїх обов`язків. Позивач вважає, що вказаний наказ є незаконним, безпідставним та таким, що порушує права позивача, а відтак підлягає скасуванню. Виходячи з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, обов`язковою умовою застосування до працівника такого виду дисциплінарного стягнення як звільнення є застосування до нього раніше заходів дисциплінарного чи громадського стягнення. Саме така умова буде свідчити про систематичність дисциплінарних проступків працівником. Таким чином для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складниками трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно чи з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків є систематичним; може бути враховано тільки дисциплінарні та громадські стягнення, які накладають трудові колективи і громадські організації відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Однак, до [PERSON] раніше не застосовувались засоби дисциплінарного стягнення, до дисциплінарної відповідальності вона не притягувалась. При систематичному невиконанні трудових обов`язків повинен перевірятись кожен наказ про накладення дисциплінарного стягнення незалежно від його оскарження окремо (тобто суд розглядає їх заново), а також повинні враховуватись тільки правомірні накази (Ухвала ВССУ по справі № 6-349110ск15 та постанова ВС по справі 714/395/17 від 25.06.2018 р.). Відповідно до положень статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Однак, відповідач не звертався до позивача з проханням надати письмові пояснення. Відповідно до ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. При цьому, про звільнення позивача було повідомлено поштою, після чого, лише 21.08.2019 року було видано трудову книжку та ознайомлено з наказом про звільнення. Отже, позивач вважає, що її було звільнено незаконно, так як жодних дисциплінарних проступків вона не здійснювала, до дисциплінарної відповідальності раніше не притягалась, жодних наказів чи актів щодо неї про вчинення нею дисциплінарних проступків не складалось. Також, позивач вважає важливим вказати обставини, за яких було здійснено звільнення. 24.06.2019 року на підприємстві відповідача змінився керівник. З 03.07.2019 року багато працівників фактично не допускали до робочих місць невідомі люди, які представлялися як охорона. З 04.07.2019 року працівникам почали повідомляти, що їх відсторонено на час проведення перевірки, проте жодних обставин та підставі перевірок не повідомлялось, з наказам про відсторонення працівники не були ознайомлені. У працівників був лише допуск на території санаторії, при цьому в приміщення їх фактично не допускали. З серпня місяця 2019 року почалися масові звільнення керівного персоналу підприємства. При цьому, накази оформлювалися попереднім числом. З наказом про звільнення позивач ознайомилась 21.08.2019 року, що підтверджується копією наказу № 62/1-з від 23.07.2019 року. В цей же день позивачу було видано трудову книжку. Таким чином, позивач має право звернутися до суду у строк до 22.09.2019 року. З вказаних підстав представник позивача звернувся до суду. 3. Відповідач - ПАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» в особі директора Нагорничевського О.А. надіслали на адресу суду заяву про визнання позову. (а.с 58) ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи. 4. У підготовче судове засідання позивач не з`явилась, але надала до суду заяву в якій просила розглянути справу за її відсутності. (а.с. 102) ІІІ. Інші процесуальні дії у справі. 5. Згідно автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 23.09.2019 року, цивільну справу № 496/3719/19, передано на розгляд судді Біляївського районного суду Одеської області Галич О.П. 6. Ухвалою судді Біляївського районного суду Одеської області Галич О.П. від 27.09.2019 року було відкрито загальне позовне провадження по справі з проведенням підготовчого судового засідання. 7. На виконання ухвали суду від 27.09.2019 року про витребування доказів від відповідача, судом були отримані затребуванні документи по справі. 8. Судом на підставі частини другої статті 247 ЦПК України, у зв`язку із неявкою в судове засідання всіх учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. 9. Судом ухвалено рішення про задоволення позову в підготовчому засіданні з наступних підстав. 10. Так, за змістом частини четвертої статті 200 ЦПК України ухвалення в підготовчому засіданні судового рішення у разі відмови від позову, визнання позову, укладення мирової угоди проводиться в порядку, встановленому статтями 206, 207 цього Кодексу. 11. Так, ч.4 ст. 206 ЦПК України передбачено, що у разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Якщо визнання відповідачем позову суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, суд постановляє ухвалу про відмову у прийнятті визнання відповідачем позову і продовжує судовий розгляд. 12. Таким чином, ЦПК України допускає ухвалення рішення в підготовчому судовому засіданні і в правовідносинах, що виникли між сторонами представник відповідача позов визнав, таке визнання позову не суперечить закону та не порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, тобто в даному випадку наявні законні підстави для ухвалення рішення про задоволення позову в підготовчому судовому засіданні. ІV. Фактичні обставини, встановлені Судом обставини та зміст спірних правовідносин. 13. Судом встановлено, що наказом № 54-п від 24.04.2012 року позивача було прийнято на роботу до дочірнього підприємства «Клінічний санаторій ім. Пирогова» на посаду спеціаліста з реалізації відділу маркетингу. (а.с. 100) 14. Наказом № 62/1-3 про припинення трудового договору від 23.07.2019 року позивач була звільнена з займаної посади відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником своїх обов`язків. (а.с. 21) 15. У листі ПАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» за вих. № 165/03 від 23.07.2019 року позивача було повідомлено про те, що у зв`язку з систематичним невиконанням покладених на неї службових обов`язків, згідно наказу директора ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» № 62/1-3 від 23 липня 2019 року, згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України її звільнено з посади фахівця зі збуту І-категорії ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» ПрАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця». (а.с. 22) 16. Відповідно до розписки, позивач отримала трудову книжку 21.08.2019 року. У вказаній трудовій книжці також міститься відповідний запис про звільнення позивача з роботи. (а.с. 23, 106) V. Оцінка Суду. 17. Відповідно до ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. 18. Згідно ст. 16 ЦК України, кожна особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. 19. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. 20. Статтею 5-1 Кодексу Законів про працю України (далі - КЗпП України) забезпечено правовий захист громадян від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. 21. Право позивача звернутися з позовними вимогами до суду передбачено положеннями статті 232 КЗпП України. 22. Згідно ст.ст. 147, 147-1, 148, 149 КЗпП України керівником установи за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення, вид якого визначається з урахуванням ступеню тяжкості вчиненого проступку і заподіяної шкоди, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. 23. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України - трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. 24. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. 25. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. 26. Аналогічна правова позиція викладена у постанова ВС по справі № 714/395/17 від 25.06.2018 р. 27. Відповідно до п. 23 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. 28. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. 29. Таким чином, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складниками трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно чи з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків є систематичним; може бути враховано тільки дисциплінарні та громадські стягнення, які накладають трудові колективи і громадські організації відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. 30. Виходячи з цього, при звільненні працівника з підстав, передбачених даною нормою закону, власник або уповноважений ним орган повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення. При оспоренні до суду наказу про звільнення за ч. 3 ст. 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. 31. Відповідно до положень статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. 32. Як, встановлено судом, позивачку було звільнено з посади фахівця зі збуту І-категорії на підставі наказу № 62/1-3 від 23 липня 2019 року, відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником своїх обов`язків. Однак в матеріалах справи відсутні будь-які відомості про систематичне невиконання своїх обов`язків позивачем. Крім того, судом були витребуванні копії наказів/актів про застосування до позивача дисциплінарних стягнень, але від відповідача крім наказу про прийняття на роботу позивача іншої інформації не надходило. 33. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 23 січня 2018р. у справі № 273/212/16-ц з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. 34. Отже, до позивача раніше не застосовувались заходи дисциплінарного стягнення та до дисциплінарної відповідальності вона не притягувалась. 35. За таких обставин судом вбачається, що позивач не порушувала своїх трудових обов`язків та звільнення позивача відбулось з порушенням норм КЗпП України, а тому приходить до висновку про необхідність скасування наказу про звільнення. 36. Суд, зауважує, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (аналогічного висновку дійшов ВССУ при розгляді справи № 223/30/16-ц від 25.09.2017). 37. Статтею 235 КЗпП України передбачається, що у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. 38. Відповідно до абз.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Однак, суд позбавлений такої можливості, так як сторони по справі не надали відомості про середній місячний заробіток [PERSON] . 40. Виходячи з викладеного, Суд розглянувши справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів наданих сторонами, доходить до висновку, що позовні вимоги обґрунтовані та підлягають задоволенню. VІ. Розподіл судових витрат між сторонами. 41. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. 42. Позивач звільнений від сплати судового збору в справах про поновлення на роботі, а тому судовий збір в розмірі 840,80 гривень підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: approved