Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-05 00:00:00

І. Стислий виклад позицій учасників справи. У квітні 2019 р. [PERSON] (далі по тексту - [PERSON] , позивач) звернулася до суду з позовом до [PERSON] (далі по тексту - [PERSON] , відповідач) про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов обґрунтований такими обставинами. 22.12.2014 позивач уклала з фізичною особою-підприємцем [PERSON] (далі - ФОП [PERSON] ) безстроковий трудовий договір, згідно умов якого виконувала обов`язки продавця-консультанта із заробітною платою в розмірі 1 300 грн., але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. 20.01.2016 відповідач припинила свою діяльність як ФОП. На цей час позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною і про припинення діяльності роботодавця випадково дізналася у грудні 2016 р. Відповідач не вчинила жодних передбачених законодавством заходів по припиненню з позивачем трудових відносин - не попередила позивача про свій намір розірвати трудовий договір, не провела у визначені законом строки передбачений законодавством розрахунок та не видала трудову книжку, не зняла трудовий договір з позивачем з реєстрації в Дарницькому центрі зайнятості, а відтак трудовий договір позивача не може вважатися розірваним. До того ж позивач як мати, що має дитину віком до 3-х років, не могла бути звільнена з роботи без обов`язкового працевлаштування, що передбачено статтею 184 Кодексу Законів про працю України. Посилаючись на те, що відповідач проігнорувала норми законодавства про працю, що регламентують права найманих працівників, позивач просить стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 20.01.2016 по 20.02.2019 в розмірі 50 986 грн. Відповідач позов не визнала та на обґрунтування заперечень послалась на такі обставини. Оскільки відбулась повна ліквідація ФОП [PERSON] без правонаступництва і можливості влаштувати вивільнюваних працівників на іншу роботу у відповідача не було, усі працівники, в тому числі і позивач, підлягали звільненню з припиненням реєстрації трудових договорів та постановкою на облік у центрі зайнятості. 29.07.2015 відповідач повідомила працівників про ліквідацію та вивільнення з подальшою постановкою на облік у службі зайнятості, проте позивач відмовилась від підписання такого попередження. 30.09.2015 відповідач разом з працівником [PERSON] прибули до служби зайнятості, де здійснили усі необхідні формальності. Натомість позивач до центру зайнятості не з`явилась, у зв`язку з чим було оформлено акт про її неявку та видано наказ про відтермінування ліквідації. Після цього відповідач доклала усіх можливих зусиль для повідомлення позивача про необхідність з`явитися до центру зайнятості для оформлення звільнення, припинення реєстрації трудового договору та постановлення на облік, проте позивач відповідала категоричною відмовою посилаючись на те, що відповідач не може її звільнити, оскільки вона відмовляється звільнятися і знаходиться в декреті. 20.01.2016 позивач все ж таки з`явилася до відповідача, але навідріз відмовилась будь-що підписувати та іти до центру зайнятості. Отже відповідач виконала вимоги закону щодо попередження позивача про наступне звільнення, але не могла зняти з обліку трудовий договір та поставити позивача на облік. Є необґрунтованими і посилання позивача на обов`язок відповідача видати трудову книжку, оскільки трудова книжка у позивача була відсутня, і за вимогами Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників трудова книжка працівника у сфері обслуговування мала зберігатись у працівника. До того ж заводити та оформлювати трудову книжку відповідач не мала права, оскільки не мала печатки. Отже ураховуючи, що позивач весь час до моменту звернення до суду з даним позовом отримувала виплати від держави у зв`язку з відпусткою по догляду за дитиною, до цього часу вимог про проведення розрахунку не пред`являла і при цьому відмовилась від працевлаштування без поважних причин, відповідачем не було порушено вимоги трудового законодавства та не виникло обов`язку сплачувати позивачу середню заробітну плату. ІІ. Рух справи, процесуальні дії суду та заяви (клопотання) учасників справи. ?08.05.2019 суд (під головуванням судді Цимбал І.К.) постановив ухвалу про відкриття провадження у справі та призначення справи до судового розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін на 27.06.2019 (а.с. 21). ?13.06.2019 справу передано до провадження судді Трусової Т.О. (а.с. 24). ?25.06.2019 суд постановив ухвалу про прийняття справи до свого провадження та призначення справи до розгляду на 27.06.2019 (а.с. 25). ?27.06.2019 відповідачем подано клопотання про відкладення розгляду справи (а.с. 27). ?27.06.2019 суд відклав розгляд справи на 05.09.2019 (а.с. 28). ?11.07.2019 сторони подали спільну заяву про можливість досудового врегулювання спору та продовження строку на подання відзиву (а.с. 30). ?05.09.2019 суд за клопотанням сторін відклав розгляд справи на 19.09.2019 (а.с. 35). ?19.09.2019 суд відклав розгляд справи на 29.10.2019 (а.с. 37). ?25.10.2019 відповідачем подано відзив на позов (а.с. 39-47). ?29.10.2019 відповідачем подано клопотання про поновлення строку на подання відзиву на позов (а.с. 77-а). ?29.10.2019 суд відклав розгляд справи на 06.11.2019 (а.с. 78). ІІІ. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин. Згідно даних Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців 29.11.2011 [PERSON] була зареєстрована та взята на облік як фізична особа-підприємець за такими видами діяльності: роздрібна торгівля одягом в спеціалізованих магазина; роздрібна торгівля взуттям та шкіряними виробами в спеціалізованих магазинах (а.с. 7-9). 22.12.2014 між ФОП [PERSON] та найманим працівником [PERSON] укладено безстроковий трудовий договір, згідно з умовами якого позивача прийнято на роботу на посаду продавця-консультанта із заробітною платою в розмірі 1 300 грн. з подальшим її збільшенням у разі збільшення розміру мінімальної заробітної плати (а.с. 5-6). 02.10.2012 даний трудовий договір був зареєстрований у Дарницькому районному центрі зайнятості 24.12.2014 за реєстраційним № 02631402094. [INFO] позивач народила дитину (а.с. 10). Як вбачається з пояснень відповідача, 08.06.2015 ФОП [PERSON] було видано наказ про надання позивачу відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку. Вказана обставина позивачем не оспорюється. 29.07.2015 відповідач прийняла рішення про припинення підприємницької діяльності, у зв`язку з чим видала наказ № 1л, згідно з яким попередила працівників про наступне звільнення 30.09.2015у зв`язку з ліквідацією фізичної особи-підприємця (а.с. 48). Цієї ж дати позивача було повідомлено про ліквідацію відповідача та попереджено про її наступне звільнення, що підтверджується актом про відмову від ознайомлення з наказом під розпис, підписаним відповідачем та працівником відповідача [PERSON] (а.с. 50, 51). Доказів, які б спростовували вказану обставину, суду не надано. 29.09.2015 відповідач видала наказ № 4 про звільнення позивача з роботи на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (а.с. 54). Згідно з актом від цієї ж дати позивачу повідомлено зміст вищевказаного наказу, але вона відмовилась ознайомлюватись з ним під розпис (а.с. 55). Наказом № 2л від 30.09.2015 відповідач відтермінувала ліквідацію фізичної особи-підприємця до 20.01.2016 (а.с. 57). Актом від цієї ж дати зафіксовано, що позивача усно повідомлено про те, що її буде звільнено з роботи у зв`язку з ліквідацією роботодавця 20.01.2016 та на вказану дату запрошено до служби зайнятості з метою зняття трудового договору з обліку (а.с. 56). З пояснень відповідача та актів від 20.10.2015, 03.11.2015, 11.01.2016 вбачається, що позивача в усній формі було попереджено про звільнення її з роботи, що мало відбутися 20.01.2016, проте позивач відмовилась з`явитися до відповідача для отримання документів про звільнення (а.с. 58, 60, 62). Згідно наказу відповідача від 20.01.2016 № 5 позивача звільнено з роботи з посади продавця-консультанта з вказаної дати на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (а.с. 64). Відповідач внесла до укладеного з позивачем трудового договору запис про його розірвання 20.01.2016 у зв`язку з повною ліквідацією ФОП [PERSON] (а.с. 75). Цієї ж дати (20.01.2016) до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців внесено запис про ліквідацію ФОП [PERSON] 16.12., 17.12. та 28.12.2016 за зазначеною у трудовому договорі адресою позивача відповідачем направлялись рекомендовані листи з пропозицією з`явитися до Дарницького центру зайнятості на 28.12.2016, а потім на 30.01.2017, для припинення дії трудового договору (а.с. 66-74), однак у визначені дати позивач до центру зайнятості не з`явилася. Станом на 20.12.2016 укладений з позивачем трудовий договір з реєстрації в центрі зайнятості не знятий, що підтверджується листом Дарницькогоцентру зайнятості (а.с. 11). IV. Зміст спірних правовідносин, норми права і мотиви їх застосування. Одним із основних прав людини є право на працю, яке закріплене у статті 43 Конституції України. Згідно вказаної норми кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності… . Основним законом, який регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності є Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України). Стаття 21 КЗпП України дає визначення трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбачені законодавством про працю, колективним договором, або угодою сторін. Згідно статті 24-1 КЗпП України (в редакції, чинній на момент укладення сторонами трудового договору) у разі укладання трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. На виконання вищенаведеної законодавчої норми Міністерство праці та соціальної політики України своїм наказом № 260 від 08.06.2001 затвердило Форму трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю (далі - Порядок № 260). Судом встановлено, що вказані вимоги трудового законодавства відповідачем були виконані, про що свідчить факт реєстрації укладеного з позивачем трудового договору у Дарницькому центрі зайнятості . За приписом пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини 2 цієї норми звільнення з підстав, зазначених, зокрема, у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (частина 3 статті 40 КЗпП України). За нормою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. З огляду на те, що форму попередження працівників про наступне звільнення закон не визначає, та ураховуючи, що на підтвердження заперечень проти вимог позову відповідачем наданий акт від 29.07.2015, який засвідчує факт відмови позивача від підписання наказу про ліквідацію відповідача та персонального попередження про наступне звільнення, які позивачем не спростовані, суд дійшов висновку про дотримання відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України. Що стосується посилань позивача на те, що її трудовий договір з відповідачем не є розірваним, то слід зазначити наступне. З 01.01.2015 набув чинності Закон України «Про реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізацію фонду оплати праці» № 77-VIII, згідно з яким з КЗпП України вилучено статтю 241, яка передбачала обов`язковість реєстрації трудових договорів, укладених між працівниками та фізичними особами, у державній службі зайнятості. Отже з вказаної дати скасована необхідність реєстрації у державній службі зайнятості як укладання, так і розірвання трудових договорів, укладених між працівниками та фізичними особами, проте на практиці за бажанням фізичної особи та/або працівника продовжувалась реєстрація розірвання трудових договорів, зареєстрованих до 01.01.2015, відповідно до Порядку № 260. Пунктом 8 Порядку № 260 визначено, що у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю України, про що сторони повідомляють центр зайнятості, який зареєстрував трудовий договір. Відповідно до пункту 9 вказаного Порядку відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів. Зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених Кодексом законів про працю України, за відсутності працівника, проводиться у строк, зазначений в абзаці першому цього пункту, за умови подання фізичною особою (або дорученням уповноваженою нею особою): примірника трудового договору; заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору; копій документів, що підтверджують: надсилання працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення). У разі коли вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтвердних документів; проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати. У цьому випадку центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору. Судом встановлено, що відповідачем до трудового договору з позивачем внесено запис про його розірвання, водночас доказів, які б свідчили про причини незняття державною службою зайнятості договору з реєстрації, суду не надано. Однак зважаючи на те, що на момент виникнення спірних правовідносин не залишилося законних підстав вимагати реєстрації розірвання трудового договору, та ураховуючи, що будь-яка особа має право звернутися до відділення Пенсійного фонду з відповідною заявою та отримати виписку на підставі даних Державного реєстру застрахованих осіб, у якій буде зазначено дату розірвання трудових відносин з роботодавцем - фізичною особою-підприємцем, суд дійшов висновку, що факт незняття трудового договору з реєстрації не тягне за собою жодних правових наслідків, а відтак не має значення для вирішення цієї справи. Доводи позивача про те, що відповідач не внесла до її трудової книжки запис про звільнення, суд також вважає необґрунтованими з таких підстав. Згідно з пунктом 3 постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 № 301 «Про трудові книжки працівників» трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Водночас з даного загального правила є певні виключення. Так, відповідно до пункту 2.21-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 р., з наступними змінами та доповненнями (далі - Інструкція), трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб`єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов`язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників. Зазначені в абзаці першому цього пункту фізичні особи роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи відповідно до укладених з працівниками письмових трудових договорів, що зареєстровані в установленому порядку в державній службі зайнятості. Внесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, незалежно від місця реєстрації трудового договору і засвідчуються його печаткою. Зі змісту укладеного сторонами трудового договору вбачається, що до влаштування на роботу до ФОП [PERSON] позивач ніде не працювала, що дає підстави вважати, що трудової книжки у неї не було. До того ж у позовній заяві відсутні посилання на те, що позивач надавала відповідачу свою трудову книжку з метою внесення до неї записів про прийняття на роботу відповідно до укладеного трудового договору та звільнення з роботи, і доказів на підтвердження цієї обставини суду не надано, а відтак у відповідача не виникло обов`язку вносити до трудової книжки позивача відповідні записи. Ще одним аргументом позивача є порушення відповідачем норми частини 3 статті 184 КЗпП України, згідно з якою звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (в окремих випадках згідно з частиною 6 статті 179 - до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Водночас позивачем не наведено і не обґрунтовано, яким чином відповідач, припиняючи свою підприємницьку діяльність, могла забезпечити її обов`язкове працевлаштування. Трудове законодавство та чинні нормативно-правові акти також не визначають спосіб, у який може бути дотриманий даний імперативний припис щодо обов`язкового працевлаштування пільгових категорій працівників у разі повної ліквідації роботодавця, в даному випадку фізичної особи-підприємця. У зв`язку з цим слід зауважити, що КЗпП України містить низку норм, якими врегульовані питання забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників. Так, статтею 49-2 КЗпП України визначено, що при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства. За приписом частини 1 статті 49-4 цього Кодексу зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини з підстав, передбачених цим Кодексом, при неможливості їх самостійного працевлаштування, забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». Згідно з преамбулою Закону України «Про зайнятість населення» (далі - Закон № 5067-VI) цей Закон визначає правові, економічні та організаційні засади реалізації державної політики у сфері зайнятості населення, гарантії держави щодо захисту прав громадян на працю та реалізації їхніх прав на соціальний захист від безробіття. Стаття 5 Закону № 5067-VI визначає, що держава гарантує у сфері зайнятості соціальний захист у разі настання безробіття та додаткове сприяння у працевлаштуванні окремих категорій громадян. До категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, належить, зокрема, один з батьків або особа, яка їх замінює і має на утриманні дитину (дітей) віком до шести років (частина 1 статті 14 Закону № 5067-VI). Такі гарантії реалізуються визначеним даним Законом комплексом правових, економічних та організаційних заходів, серед яких встановлення підприємствам, установам та організаціям квот для працевлаштування окремих категорій громадян, надання відповідних компенсацій, накладення штрафів за необґрунтовану відмову у працевлаштуванні пільгових категорій громадян тощо. Метою та основними напрямами державної політики у сфері зайнятості населення є, зокрема, взаємодія органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців та професійних спілок з метою забезпечення повної та продуктивної вільно обраної зайнятості, сприяння зайнятості населення, здійснення заходів, що сприяють зайнятості громадян, які недостатньо конкурентоспроможні на ринку праці. Статус безробітного визначає стаття 43 Закону № 5067-VI, відповідно до якої такого статусу може набути, зокрема, особа працездатного віку до призначення пенсії, яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів, готова та здатна приступити до роботи. За приписом цієї норми статус безробітного надається особі за її особистою заявою у разі відсутності підходящої роботи з першого дня реєстрації у територіальних органах центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, після чого така особа має право на безоплатне одержання від територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції послуг з пошуку підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні, в тому числі на громадські та інші роботи тимчасового характеру; консультаційних, інформаційних та профорієнтаційних послуг з метою обрання або зміни виду діяльності (професії); інформації про свої права та обов`язки як безробітного; відомостей про себе, які містяться в Єдиній інформаційно-аналітичній системі; матеріальне забезпечення на випадок безробіття та соціальні послуги відповідно до Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» та цього Закону; Закон України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» визначає, що втрата роботи з незалежних від застрахованих осіб обставин, до яких, зокрема, відноситься припинення трудового договору відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, є страховим випадком, у зв`язку з чим у особи виникає право на отримання допомоги по безробіттю. Аналіз змісту наведених законодавчих положень дає підстави для висновку, що передбачена законом гарантія обов`язкового працевлаштування пільгових категорій працівників у разі повної ліквідації фізичної особи-підприємця, який не має змоги працевлаштувати такого працівника самостійно, може бути реалізована лише шляхом звернення роботодавця за допомогою у працевлаштуванні до державної служби зайнятості. Оцінюючи сукупність встановлених обставин, суд дійшов до переконання, що відповідачем було вжито всіх можливих та розумних заходів, спрямованих на забезпечення права позивача на працевлаштування. Положення, закріплені у частинах 2, 3, 4 статті 13 ЦК України, забороняють зловживання суб`єктивним правом шляхом вчинення певних дій з наміром завдати шкоди іншій особі та зловживання правом в іншій формі. Дії позивача, яка свідомо ухилилась від явки до центру зайнятості для оформлення свого статусу безробітної, розцінюються судом як відмова від працевлаштування без поважних причин, а відтак обов`язок відповідача з працевлаштування позивача можна вважати виконаним. Відповідно до частини 1 статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Як встановив суд, трудової книжки у позивача не було, і на те, що відповідач зобов`язана була її оформити, позивач не посилається, а відтак норма статті 47 КЗпП України на спірні правовідносини не поширюється. Позивач вказала, що при звільненні відповідач не провела з нею розрахунок, однак при цьому на навела жодних обставин, які б свідчили про те, що при звільненні їй належали якісь виплати від відповідача. Разом з тим судом встановлено, що надень звільнення позивач не працювала тривалий час, оскільки перебувала у відпустці по догляду за дитиною, отримувала передбачену законом державну допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і впродовж трьох років вимоги про розрахунок до відповідача не пред`являла. Отже ураховуючи, що за принципами змагальності та диспозитивності кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, а суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи (статті 12, 13, 81 ЦПК України) доводи позивача про нездійснення з нею розрахунку при звільненні суд визнає необґрунтованими. Вимоги позивача ґрунтуються на положеннях статті 240-1 КЗпП України, яка визначає, що у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Водночас враховуючи, що на підставі оцінки наведених сторонами аргументів і наданих ними доказів суд дійшов висновку, що звільнення позивача відбулося з підстав, передбачених трудовим законодавством, і з додержанням визначеної законом процедури, позовні вимоги [PERSON] до [PERSON] про стягнення середнього заробітку суд визнає необґрунтованими і відмовляє у їх задоволенні. VІ. Розподіл судових витрат між сторонами. З огляду на те, що суд відмовляє у позові, а доказів понесення відповідачем судових витрат не надано, визначені статтею 141 ЦПК України підстави для розподілу судових витрат відсутні. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed