Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-08 00:00:00

І. Зміст позовних вимог та заперечень сторін. Позивач звернувся до суду із позовною заявою, у який просив суд визнати незаконним формулювання причини звільнення [PERSON] в наказі № 338к від 18.11.2020 року про звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України, зобов`язавши відповідача змінити формулювання причини його звільнення шляхом внесення змін до наказу - замість формулювання причини звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України зазначити формулювання причини звільнення частина третя статті 38 КЗпП України з 27 жовтня 2020 року, із внесенням запису до трудової книжки позивача, стягнути з відповідача на її користь компенсацію за невикористану щорічну відпустку; вихідну допомогу в сумі 35 566,65 грн.; середній заробіток за весь час затримки видачі трудової книжки, розрахунку по день фактичної видачі трудової книжки, розрахунку з урахуванням середньоденної заробітної плати у розмірі 564,55 грн., та судового збору. До початку першого судового засідання у справі позивачем подано уточнення позовних вимог, у яких загалом позивач змінила лише формулювання вимоги щодо стягнення середнього заробітку, виклавши відповідну вимогу у такій редакції: «середній заробіток за весь час затримки видачі трудової книжки, розрахунку по день фактичної видачі трудової книжки/розрахунку при звільненні з урахуванням середньоденної заробітної плати у розмірі 564,55 грн.». Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що 26.10.2020 року нею подано заяву про звільнення за частиною 3 ст. 38 КЗпП України. При цьому у якості порушень з боку роботодавця позивач вказує на психологічний тиск, позбавлення її робочого місця, систематичну затримку у виплаті заробітної плати. Відповідна заява була підписана керівником підприємства та зареєстрована. Але, згодом, за твердженням позивача, керівництво почало тиснути на неї з метою зміни підстав для звільнення. 26.10.2020 року у зв`язку із погіршенням стану здоров`я, позивач викликала швидку та у період з 27.10.2020 по 30.10.2020 знаходилась на лікарняному, але 26 та 27 жовтня 2020 року цінними листами, електронною поштою та по телефону нею ще раз була підтверджена заява про звільнення за власною ініціативою за ч.3 ст. 38 КЗпП України саме з 27 жовтня 2020 року. 02.11.2020 року позивач вийшла з лікарняного та звернулась до роботодавця за отриманням трудової книжки та здійснення повного розрахунку із нею, проте їй було відмовлено. Після чого, 23 листопада 2020 року позивач вже поштою отримала копію наказу № 338к від 18 листопада 2020 року із супровідним листом про припинення трудового договору за п.3 ст. 40 КЗпП України, а саму трудову книжку отримала так само поштою 22.12.2020 року на підставі її заяви. Вважає, що її звільнення на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, з урахуванням раніше поданої заяви про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП, є незаконним. Відповідач позов не визнав та вказав на те, що наказом №173 від 15.10.2020 року позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності на підставі службової записки начальника юридичної служби Петрової Л.І. від 15.10.2020 року, у зв`язку із її відсутністю у судовому засіданні у господарському суді та відмови від надання пояснень з цього приводу. 26.10.2020 року з 8-00 години до 14-00 позивач без поважних причин та без надання будь-яких пояснень не виконувала свої посадові обов`язки, передбачені посадовою інструкцією, ігнорувала розпорядження свого безпосереднього керівника, в.о. начальника юридичної служби Мосура В.А., у зв`язку із чим складено відповідну службову записку. В подальшому позивачем подано заяву від 26.10.2020 року про її звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. 26.10.2020 року комісією у складі заступника директора з загальних питань Білоуса С.В. , начальником відділу кадрів Курта В.О., в.о. начальника юридичної служби Мосура В.А., начальника загального відділу Цуркан І.Я. встановлено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. З ст. 38 КЗпП). При звільненні роботодавець виплачує працівнику вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колдоговором, щонайменше - тримісячний середній заробіток (ст. 44 КЗпП). В подальшому, у листопаді 2020 року позивач без поважних причин не з`являлась на робочому місці, що підтверджується службовими записками її безпосереднього керівника. Через це відповідач, за погодженням із профспілковим комітетом, звільнив позивача за п.3 ст.40 КЗпП України. Жодних порушень трудових прав позивача чи законодавства про працю з боку відповідача не було. Третя особа у справі не надала пояснень по суті спору. ІІ. Заяви, клопотання та інші процесуальні рішення у справі. Ухвалою суду від 21.12.2020 року відкрито провадження у справі, задоволено клопотання позивача про витребування доказів, судове засідання призначено на 21.01.2021 року. Судове засідання, призначене на 21.01.2021 року відкладено на 01.02.2021 року для надання позивачу часу для підготовки відповіді на відзив, оскільки відповідач завчасно не надіслав копію відзиву позивачу. Судові засідання, призначені на 01.04.2021 та 04.02.2021 відкладались для надання сторонами додаткових пояснень. У судовому засіданні, яке відбулось 09.02.2021 року, позивачем заявлено усне клопотання про зміну позовних вимог, а саме їх доповнення вимогою про скасування наказу № 338к від 18.11.2020 року. Суд, оцінивши заявлене позивачем клопотання, відмовив у його задоволенні, оскільки воно заявлене з пропуском встановлених процесуальним кодексом строків без обґрунтування причин такого пропуску. ІІІ. Позиції сторін. У судовому засіданні позивач підтримала свої вимоги, вказавши на наявність порушень трудового законодавства з боку відповідача, які й зумовили подання нею заяви про звільнення. Представник відповідача заперечила проти позову, зазначивши, що твердження позивача не відповідають дійсності, затримка у виплаті заробітної плати викликана арештом рахунків підприємства, а не умисними діями відповідача. Позивач неналежним чином виконувала свої трудові обов`язки і вчиняла прогули без поважних причин, що й стало підставою для звільнення, яке здійснено у повній відповідності до вимог чинного законодавства. Третя особа у справі не забезпечила явку свого повноважного представника у судове засідання, пояснень з цього приводу суду не надала. ІV. Фактичні обставини встановлені судом. 17 лютого 2020 року згідно з наказом № 67к від 17.02.2020 року позивач - [PERSON] прийнята на роботу до Комунального підприємства «Запоріжремсервіс» Запорізької міської ради юрисконсультом 1 категорії. 01.07.2020 року наказом № 192к позивач переведена на посаду провідного юрисконсульта. Наказом №173 від 15.10.2020 позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності на підставі службової записки начальника юридичної служби Петрової Л.І. від 15.10.2020 року, у зв`язку із її відсутністю у судовому засіданні у господарському суді та відмови від надання пояснень з цього приводу. У період з 16.10.2020 року по 23.10.2020 року позивач перебувала на лікарняному. 26.10.2020 року позивачем подано відповідачу заяву про звільнення за частиною 3 ст. 38 КЗпП України, яка зареєстрована за №56/01.01-15 від 26.10.2020 року. 26.10.2020 року комісією відповідача у складі заступника директора з загальних питань Білоуса С.В., начальника відділу кадрів Курта В.О., в.о. начальника юридичної служби Мосура В.А., начальника загального відділу Цуркан І.Я. складено акт, відповідно до якого запропоновано [PERSON] надати пояснення щодо умов звільнення у відповідності до наданої заяви від 26.10.2020 року та довести до відома [PERSON] про незгоду роботодавця щодо її звільнення у відповідності до вищезазначеної заяви з підстав передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Цей акт направлено позивачу поштою 27.10.2020 року та на електрону пошту. У період з 27.10.2020 року по 30.10.2020 року позивач перебувала на лікарняному. 27.10.2020 року позивач направила поштою та на електрону адресу відповідача заяву, у якій повторно виявила бажання звільнитись за ч. 3 ст. 38 КЗпП України та отримати розрахунок та трудову книжку після закриття лікарняного. 02.11.2020 року позивач вийшла з лікарняного та звернулась до відділу кадрів відповідача для надання лікарняного листка і отримання трудової книжки. Проте, у видачі трудової книжки їй відмовили. У період з 02.11.2020 року по 18.11.2020 року безпосереднім керівником позивача - начальником юридичної служби складено службові записки стосовно відсутності позивача на робочому місці. А 02.11.2020 року також складено акт щодо відмови позивача від ознайомлення із наказом про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. 03.11.2020 року від адміністрації відповідача до первинного профспілкового комітету підприємства надійшло подання №2563/01-05 від 03.11.2020 року про звільнення позивача. Голова первинного профспілкового комітету своїми листами двічі запрошувала позивача для розгляду вищевказаного подання, які надсилала поштою. Позивач своїм листом від 16.11.2020 року у відповідь зазначила, що вважає, що трудові відносини із підприємством відповідача припинені ще 27.10.2020 року на підставі раніше поданої нею заяви. Наказом № 338к від 18.11.2020 року позивача звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України «за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку». Копію вказаного наказу направлено позивачу разом із листом начальника відділу кадрів №125 від 18.11.2020 року, у якому начальник відділу кадрів додатково запропонував ознайомитись із оригіналом наказу та отримати трудову книжку. 24.11.2020 року позивач повідомила відповідача про незгоду із наказом № 338к від 18.11.2020 року та попросила надіслати її трудову книжку поштою на її адресу. 27.11.2020 року начальник відділу кадрів відповідача своїм листом №89/1 відмовив у направлені трудової книжки на адресу позивача, вмотивувавши свою відмову тим, що відповідна заява позивача адресована їй, як начальнику відділу кадрів, а не керівнику підприємства. 15.12.2020 року позивач повторно звернулась із проханням направити їй трудову книжку поштою. Лист позивача вже було адресовано на ім`я керівника підприємства. 17.12.2020 року начальник відділу кадрів разом із своїм листом №2905/01-09 від 17.12.2020 року направив на адресу позивача її трудову книжку. V. Норми права, які підлягають застосуванню та мотиви суду щодо оцінки аргументів наведених учасниками справи. Згідно зі ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не в праві розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Зазначена правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року № 6-34цс13. Судом встановлено, що позивач 26.10.2020 року подав заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, яка була завізована керівником підприємства та в установленому порядку зареєстрована. У відповідь на цю заяву працівниками відповідача складено акт від 26.10.2020 року. Оцінюючи зазначений акт, суд дійшов до висновку про те, що він не є відмовою роботодавця у розумінні Закону. Так, за загальним правилом, встановленим трудовим законодавством, усі відносини, що стосуються прийому на роботу та звільнення оформлюються безпосередньо між працівником та власником або уповноваженою ним особою. Саме таких правил (норм) дотримується і відповідач, адже і наказ про прийняття позивача на роботу і наказ про її звільнення підписані безпосередньо керівником підприємства, а не, наприклад, начальником відділу кадрів. Однак жодної відповіді від керівника відповідача на заяву позивача від 26.10.2020 року не було. Акт від 26.10.2020 року складено та підписано такими ж працівниками, як і позивач, з тією лише різницею, що вони займають певні керівні посади у структурі підприємства-відповідача. Проте, ані наказу про створення з цих працівників комісії, ані будь-якого розпорядчого акту стосовно повноважень такої комісії, який би міг засвідчити наявність у комісії повноважень здійснювати функції власника або уповноваженої ним особи у відносинах із працівником суду не надано. Більш того, у самому акті вказано, що комісією запропоновано позивачу надати свої пояснення стосовно конкретних фактів порушення законодавства про працю. Судом встановлено, що позивач не надавала жодних пояснень у відповідь на цей акт. Проте, не зважаючи на це, в подальшому ніяких дій щодо заяви позивача від 26.10.2020 року відповідачем прийнято не було (видано наказ чи інший розпорядчий акт про відмову у її задоволені, передано на розгляд профспілкового комітету, створено комісію для перевірки фактів, викладених у ній тощо). Тобто, фактично зазначена заява залишилась без відповіді роботодавця. У відповідності до норм ведення діловодства, акт є документом, яким засвідчується наявність або відсутність певної події чи обставини. У даному випадку працівники відповідача, напевно, зафіксували відсутність у заяві позивача про звільнення обставин порушення трудового законодавства, проте подальшої реакції з боку відповідача не відбулось. Таким чином, враховуючи суб`єктний склад комісії та відсутність документів, які посвідчують її повноваження, суд прийшов до висновку, що акт від 26.10.2020 року не є відмовою роботодавця (в особі власника чи уповноваженої ним особи) у задоволені заяви про звільнення працівника на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а сама заява залишилась не розглянутою. Розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. При вимозі змінити формулювання причини звільнення на ч. 3 ст. 38 КЗпП України (порушення роботодавцем трудового законодавства), суд може це зробити лише за доведеності таких порушень, вчинених роботодавцем. При цьому, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства, не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Так, у постановах від 20 червня 2018 року у справі № 752/12360/16-ц, провадження № 61-8178св18, від 13 червня 2018 року у справі № 755/3353/17, провадження № 61-8352св18, від 13 червня 2018 року у справі № 741/1128/17, провадження № 61-13588св18 Верховний Суд вказав, що відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпПУ звільнення працівника можливе лише за наявності підтверджених обставин про те, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Не встановивши порушення законодавства роботодавцем, відсутні підстави для звільнення працівника за частиною третьою статті 38 КЗпП України. Позивачем надано копії розрахункових листків про виплату її заробітної плати у період з лютого 2020 року по вересень 2020 року. Усі ці документи містять графу «борг підприємства», що свідчить про затримку у виплаті заробітної плати. Статтею 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до ст. 97 КЗпП України оплата праці працівника здійснюється в першочерговому порядку, всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Строки та періодичність виплати заробітної плати працівникам закріплені статтею 115 КЗпП України та статтею 24 Закону України «По оплату праці». Факт затримки строків виплати заробітної плати позивачу підтверджено зазначеними доказами та визнано самим відповідачем. Інші доводи позивача про порушення відповідачем норм трудового законодавства, як-то неналежне облаштування робочого місця та вимог щодо безпеки та захисту здоров`я працівників судом відхиляються, адже доказів у підтвердження таких фактів позивачем не надано. Згідно із правовою позицією, висловленою Верховним Судом України в постанові від 22 травня 2013 року у справі № 6-34 цс 13, для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. Відтак, суд дійшов висновку про наявність порушення відповідачем законодавства про працю відносно позивача в частині порушення строків виплати заробітної плати. Верховний суд України, зокрема, у постанові від 31.10.2012 року у справі за № 6-120цс12 виклав наступну правову позицію: за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Отже, фактично виходить, що, по-перше, роботодавець не вправі замість «звільнений згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України» зробити запис в трудовій працівника «звільнений згідно зі ст. 38 КЗпП України», по-друге, роботодавець має обмежені можливості апелювати на відсутність порушення трудового законодавства як підставу для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, по-третє, підставою для безумовного застосування ч. 3 ст. 38 КЗпП України є сам факт порушення трудового законодавства, а не істотність, причини такого порушення. Положеннями ч.3 ст.235 КЗпП України визначено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відтак, змінити формулювання причини звільнення можна тоді, коли є законна підстава для звільнення, роботодавець здійснив звільнення, але на підставі іншої норми законодавства - тієї, що не відповідає обставинам звільненню, отже такої, що є незаконною, - і тоді, сам факт звільнення є законним, але вказана роботодавцем підстава - незаконною, тому і підлягає зміні на ту, яка буде законною. Суд дійшов висновку про наявність порушеного права позивача в частині формулювання причини звільнення з огляду на відсутність обґрунтованої та належної відмови роботодавця на відповідну заяву позивача та наявність порушень норм трудового законодавства. При цьому суд не вважає за можливе задовольнити вимоги позивача у вказаний ним спосіб, оскільки наказ №338к від 18.11.2020 року про звільнення позивача вже вичерпав свою дію, як акт індивідуальної дії і внесення змін до нього не призведе до відновлення прав позивача. А тому, враховуючи положення статті 5 ЦПК України та частини третьої статті 235 КЗпП України, суд вважає, що визнання незаконним формулювання причини звільнення в наказі №338к від 18.11.2020 року та зобов`язання відповідача внести запис із формулювання іншої причини звільнення є достатнім способом захисту та таким, що дійсно відновить права позивача. Приписами статті 47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Судом встановлено, що відповідач здійснив розрахунок із відповідачем частинами протягом листопада 2020 року. Так, 06.11.2020 року здійснено виплату зарплати за жовтень та лікарняні виплати за 16.10.2020-20.10.2020 у розмірі 6 054,13 грн. 12.11.2020 року здійснена виплата за лікарняним листом за 21.10.2020-23.10.2020 у розмірі 801,68 грн. 18.11.2020 року виплачено за лікарняним листом з 27.10.2020-30.10.2020 у розмірі 1 068,91 грн. та кошти за невикористану відпустку в сумі 1 117,90 грн. Вказані обставини підтверджуються документами наданими відповідачем та знайшли своє підтвердження у банківських виписках, наданих позивачем. За таких обставин вимоги позивача про стягнення компенсації за невикористану щорічну відпустку не підлягають задоволенню. Згідно із положеннями ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що трудову книжку видано позивачу фактично 17.12.2020 року, коли її направлено за заявою позивача на її поштову адресу разом із супровідним листом начальника відділу кадрів. При цьому суд, оцінюючи надані документи, дійшов висновку про наявність безпідставного зволікання зі сторони відповідача у видачі трудової книжки. Адже, відмова у направлені трудової книжки позивачу, яка оформлена листом начальника відділу кадрів від 27.11.2020 року №89/1 містить суто формальні причини відмови у її видачі. Начальник відділу кадрів, достеменно знаючи про припинення трудових відносин із позивачем та про обов`язок роботодавця видати трудову книжку, не вчинила дій направлених на дійсну реалізацію трудових прав позивача й виконання відповідних обов`язків роботодавця, створивши своїми діями, по суті, штучну перешкоду у цьому, вказавши у своєму листі на невірне зазначення позивачем адресата. Невиправданість первісної відмови додатково підтверджується тим фактом, що оригінал трудової книжки все ж таки було направлено позивачу супровідним листом за підписом саме начальника відділу кадрів, а не безпосередньо керівника підприємства, якому було адресовано відповідну заяву. Отже, об`єктивних підстав для зволікання із видачею трудової книжки позивачу, які зумовили порушення його трудових прав, не було. При розрахунку середнього заробітку оплата вимушеного прогулу розподіляється між місяцями, на які припадає вимушений прогул, пропорційно робочим дням за графіком роботи роботодавця (індивідуальним робочим графіком працівника, якщо він відрізняється від загального графіка) в цьому періоді. Верховний Суд України в постанові від 14.09.2016 р. у справі № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 8 лютого 1995р., середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства. При цьому, з урахуванням положень пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, суд для обрахунку середньоденної заробітної плати бере два останніх місяці, які повністю відпрацьовані позивачем, адже у вересні та жовтні 2020 року позивач перебувала у відпустці та на лікарняних, що унеможливлює вірне визначення відповідної величини. За липень та серпень 2020 року позивач відпрацювала 43 робочих дні, відтак її середньоденна зарплата становить 525,16 грн. (11291 + 11291/43). За період із дати звільнення (27.10.2020) по дату фактичної видачі трудової книжки (17.12.2020) пройшло 38 робочих днів, отже з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток у сумі 19 956,08 грн. (525,16 грн. х 38 днів). Статтею 235 КЗпП України визначено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Позивачем не доведено факту неможливості подальшого працевлаштування у зв`язку із формулюванням причини звільнення в трудовій книжці «за п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку», а тому суд відмовляє у задоволені вимоги про стягнення відповідних сум. Роботодавець, отримавши заяву від працівника про припинення трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, повинен звільнити працівника з цієї підстави (за частиною третьою ст. 38 КЗпП України), здійснити розрахунок та виплатити вихідну допомогу. Статтею 44 КЗпП встановлено, що при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Судом встановлено, що колективним договором відповідача не встановлено розмір такої вихідної допомоги, а тому на користь позивача підлягає стягненню вихідна допомога у розмір тримісячного середнього заробітку, який обраховано відповідно до вищенаведених Порядку та сум, і становить 33 873 грн. У постанові у справі № 359/10023/16-ц Верховний Суд виклав правову позицію щодо утримання прибуткового податку із визначених судом сум середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника. Частиною першою статті 141 ЦПК України визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial