Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-20 00:00:00

І. Стислий виклад позиції позивача та відповідача 1. 20.03.2018 року [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Державного концерну «Укроборонпром» про визнання наказу про звільнення - неправомірним, його скасування поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовна заява мотивована тим, що він працював на посаді головного спеціаліста відділу інформаційного забезпечення ВТС Управління інформації та аналітики ДК «Укроборонпром» з «тримісячним строком випробування» строк якого закінчується 07.03.2018 року. 26.02.2018 року його було звільнено з займаної посади «у зв'язку із встановленням його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято, протягом строку випробування та виконуваній роботі, згідно п.11 ст.40 КЗпП України». Оскільки нарікань на його роботу не було вважає, що його звільнено незаконно. Крім того зазначив, що попередження про його звільнення від 21.02.2018р. було підписано Генеральним директором ДК «Укроборонпром» [PERSON], в той час як Указом Президента України від 12.02.2018р. останній був звільнений з займаної посади, а Указом Президента України від 21.02.2018р. було призначено нового генерального директора ДК «Укроборонпром» - [PERSON], за підписом якого був виданий наказ про звільнення позивача. Таким, чином вважає, що [PERSON] не мав прав та повноважень приймати таке рішення, оскільки вже був звільнений. Також вважає, що відповідачем порушена процедура звільнення, а саме норми трудового законодавства щодо письмового попередження працівника про звільнення за три дні та наказ не містить посилання на письмове повідомлення про звільнення від 21.02.2018р. Просив визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення від 26.02.2018р., поновити на посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. В судовому засіданні позивач [PERSON] пояснив, що його було звільнено з причини встановлення його невідповідності займаній посаді протягом випробувального строку, згідно п.11 ст.40 КЗпП України, без наявності достатніх об'єктивних даних щодо його невідповідності займаній посаді та з порушенням вимог чинного законодавства, чим завдано моральну шкоду. Представник відповідача надав відзив на позовну заяву, в якому заперечував проти вимог позивача, посилаючись на те, [PERSON] мав повноваження підписувати попередження про звільнення позивача, оскільки фактично був звільнений з посади наказом Концерну від 22.02.2018р., а підставою для видання наказу був саме Указ Президента України від 12.02.2018р. Також зазначив, що Концерн повідомив позивача, що він буде звільнений 23.02.2018р., як такий, що не пройшов випробувальний термін, з яким останній ознайомився 21.02.2018р. та був звільнений 26.02.2018р., таким чином передбачений триденний строк порушений не був. Підставою для звільнення була доповідна записка начальника відділу інформаційного забезпечення ВТС управління інформації та аналітики [PERSON] від 13.02.2018р. та службова записка т.в.о. начальника управління інформації та аналітики [PERSON] від 16.02.2018р., що відповідає вимогам закону. Просив в задоволенні позову відмовити. В наданій суду відповіді на відзив, позивач на спростування доводів відповідача зазначив, що не оскаржує наказ про прийняття на посаду, а оскаржує лише звільнення, він в повній мірі відповідає посаді, оскільки має необхідну освіту та достатній досвід. Його начебто невідповідність займаній посаді встановлена т.в.о. начальника управління інформації та аналітики [PERSON], про що ним проінформовано заступника генерального директора з розвитку [PERSON], а не генерального директора, який видав наказ про його звільнення. Крім того, відповідачем не доведено обставин викладених у службовій записці, оскільки згадані у ній завдання ним були виконані. За наявними порушеннями його прав, як працівника призвели до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків. (а.с. 88-92). Представник відповідача в наданих суду запереченнях, посилався на те, що факти невідповідності [PERSON] виконуваній ним роботі проявились у: незадовільній виконавчій дисципліні - відсутності контрою за проходження документів, які були на виконанні у позивача; численних нагадуваннях та зауважень з беку безпосереднього керівництва; відсутність ініціативи щодо вирішення проблемних питань, які виникають в процесі роботи; відсутність належного рівня аналізу інформації та висновків; невчасному та неякісному виконанні доручених завдань; незадовільній сумлінності виконанні при виконанні покладених завдань. По зазначені факти т.в.о. начальника управління інформації та аналітики [PERSON] було повідомлено доповідною запискою від 13.02.2018 р. безпосереднім керівником позивача - начальником відділу інформаційного забезпечення ВТС управління інформації та аналітики [PERSON] [PERSON] не перевищив своїх повноважень, оскільки до моменту його фактичного звільнення з посади - 22.02.2018 р. він мав право підписувати будь-які документи. Концерном додержаний строк винесення наказу. Також, зазначив, що позивачем не були надані докази та належне обґрунтування розміру моральної шкоди, визначеної позивачем. Просив суду відмовити в задоволенні позову позивача в повному обсязі. (а.с. 100-106) ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи 21.05.2018 р. представник відповідача подав заяву про виклик свідків: [PERSON] та [PERSON].(а.с.33). ІІІ. Процесуальні дії у справі Ухвалою суду від 05.04.2018 р. було відкрито провадження у справі, призначено справу в порядку спрощеного позовного провадження, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 274 ЦПК України, з повідомленням (викликом) сторін для розгляду справи по суті, відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України. Протокольною ухвалою від 14.06.2018 р. задоволено клопотання представника відповідача [PERSON], щодо допиту свідків [PERSON] та [PERSON] 22.06.2018 р. в судовому засідання були допитані свідки: [PERSON] та [PERSON] ІV. Фактичні обставини, встановлені Судом та зміст спірних правовідносин З витягу наказа ДК «Укроборонпром» від 07.12.2017 р. № 237-ОС вбачається, що [PERSON] був прийняти на роботу на посаду головного спеціаліста відділу інформаційного забезпечення ВТС Управління інформації та аналітики, з тримісячним строком випробування (а.с 47), дана обставина сторонами не оспорюється. Листом від 21.02.2018р. за підписом генерального директора [PERSON] Адміністрація Державного концерну «Укроборонпром» попередила [PERSON], що він буде звільнений 23.02.2018р., як такий що не пройшов випробувальний термін (а.с. 14). Указом Президента України №26/2018 від 12.02.2018р. [PERSON] був звільнений з посади генерального директора Державного концерну «Укроборонпром» (а.с. 13). Наказом ДК «Укроборонпром» №43-ОС від 22.02.2018р. «Про звільнення [PERSON] останній був звільнений з посади генерального директора ДК «Укроборонпром» на підставі Указу Президента України №26/2018 від 12.02.2018р. (а.с.63). Указом Президента України №38/2018 від 21.02.2018р. [PERSON] був призначений на посаду генерального директора Державного концерну «Укроборонпром» (а.с.15). Наказом ДК «Укроборонпром» від 26.02.2018 р. № 49-ОС [PERSON] звільнений з посади головного спеціаліста відділу інформаційного забезпечення ВТС Управління інформації та аналітики у зв'язку з встановленням його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято, протягом строку випробування та виконуваній роботі, згідно п.11 ст.40 КЗпП України (а.с.5). Доповідною запискою від 13.02.2018р. начальник відділу інформаційного забезпечення ВТС управління інформації та аналітики [PERSON], яка була безпосереднім керівником [PERSON], довела до відома т.в.о. начальника управління інформації та аналітики [PERSON] про незадовільне виконання робіт [PERSON] у зв'язку із відсутністю необхідних ділових та особистих якостей, не володіння здібностями необхідними для головного спеціаліста відділу інформаційного забезпечення ВТС. Зазначила, що [PERSON] до роботи ставиться неуважно, безініціативно та інертно, а його незадовільна сумлінність та комунікабельність стоять на заваді вчасного та якісного виконання завдань та заважатимуть у подальшому (а.с.107-109). Відповідно до службової записки № 8.2-14 від 16 лютого 2018 року на ім'я заступника генерального директора з розвитку [PERSON] від т.в.о. начальника управління інформації та аналітики [PERSON], вбачається, що [PERSON] при виконанні покладених на нього завдань не зарекомендував себе, як грамотний та досвідчений фахівець, були нарікання з боку керівників управління та відділу, в першу чергу пов'язану із незадовільною виконавчою дисципліною-відсутністю контрою за проходженням документів, які були на його виконанні, негативною його рисою є відсутність ініціативи щодо вирішення проблемних питань, які виникали під час повсякденної діяльності, має незадовільну комунікабельність, невпевненість у спілкуванні як всередині колективу, так і в Концерні в цілому, інертність. Зазначені риси характеру стоять на заваді вчасного та якісного виконання завдань та заважатимуть у подальшому. З огляду на зазначене, 13.02.2018 р. [PERSON] було повідомлено про незадовільний рівень виконання завдань, які були покладені на нього, як на головного спеціаліста відділу інформаційного забезпечення ВТС (а.с.55-56). Допитані в якості свідків в судовому засіданні [PERSON] та [PERSON] підтвердили факти викладені ними в доповідній та службовій записках відповідно, щодо неналежного виконання позивачем обов'язків та невідповідність займаній посаді. V. Оцінка суду Відповідно до ст.ст. 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Частиною 1 ст.13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При вирішенні даного спору по суті суд враховує, що Конституцією України гарантується захист трудових прав працівників у судовому порядку. Зокрема, працівник, якого було звільнено з роботи у зв'язку з незадовільним результатом випробування, має право в місячний строк з дня отримання наказу про звільнення оскаржити його безпосередньо в суді. Суд, своєю чергою, повинен розглянути всі документи, опитати свідків і потім винести рішення про обґрунтованість претензій працівника. У разі визнання дій роботодавця неправомірними суд виносить рішення про поновлення працівника на роботі, по якій він проходив випробування, а також про виплату середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, встановлення випробувального терміну, строків випробування та звільнення працівника, який не витримав випробування, є достатньо комплексним питанням. Утім, правильне розуміння правових основ та змісту, а також алгоритму дій дозволяє роботодавцеві виявити відповідність претендента на посаду наявним вимогам, провести оцінку його роботи, визначити рівень кваліфікації і ставлення до виконуваної діяльності У відповідності до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Тобто під час випробування працівник вважається прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не витримає випробування. Згідно ст. 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Відповідно до ст. 28 КЗпП України у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Трудове законодавство чітко зазначає, що умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу(ч. 1 ст. 26 КЗпП), що в даному випадку було зроблено. Фактично випробувальний строк можна вважати законним, якщо його встановлення погоджено з працівником під час прийняття його на роботу. Із матеріалів справи та пояснень сторін вбачається, що встановлення даного строку було погоджено сторонами. Звільнення з роботи відповідно ст. 28 КЗпП може відбуватися лише до закінчення терміну випробування Звільнення працівника внаслідок встановлення його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування віднесено до підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця(п. 11 ст. 40 КЗпП). У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП, письмово попередивши його про це за три дні (ч. 2 ст. 28 КЗпП). Якщо результат випробування виявиться незадовільним, то для звільнення, насамперед, необхідно мати обґрунтування безпосереднього керівника працівника. В матеріалах справи міститься (а.с.107-109) доповідна записка начальника відділу інформаційного забезпечення ВТС управління інформації та аналітики [PERSON] про невідповідність позивача займаній посаді в зв'язку з вищевикладеними фактами неналежного виконання своїх обов'язків. Судом не приймається як такий, що заслуговує на увагу, довід позивача, що його невідповідність роботі, на яку він приймався, документально не доказана відповідачем. Чинним законодавством не передбачений обов'язок роботодавця документально фіксувати таку невідповідність та порядок реєстрації та візування доповідних записок. При розірванні трудового договору з позивачем під час випробувального строку відповідач скористався своїм правом, передбаченим ст. 28 КЗпП України, а тому трудові права позивача порушено не було. Такий висновок суду узгоджуються з позицією Верховного Суду викладеною в Постанові від 29 березня 2018 року по справі № 381/4968/16-ц, який погодився з судом апеляційної інстанції про те, що питання про відповідність чи невідповідність працівника обумовленій роботі, оцінку його професійних та ділових якостей дає власник або уповноважений ним орган та не може вирішуватись судом. Позивача 21.02.2018р. було попереджено про майбутнє звільнення 23.02.2018 року, а фактично позивач був звільнений 26.02.2018р., тобто після спливу трьох днів та до закінчення терміну випробування, що відповідає вимогам закону. Доводи позивача про порушення триденного строку попередження його про звільнення, оскільки з урахуванням вихідних днів 24 та 25 лютого, його звільнення відбулось на другий робочий день після попередження 21 лютого про звільнення, а саме 26 лютого, зводяться до невірного розуміння позивачем вимог чинного законодавства, власного тлумачення характеру спірних правовідносин, тому не заслуговують на увагу. Твердження позивача про відсутність повноважень у генерального директора ДК «Укроборонпром» [PERSON] після прийняття Указу Президентом України про його звільнення, судом не приймається до уваги, оскільки ці доводи спростовані відповідачем та носять характер припущення заснованого на власному переконанні позивача. Проаналізувавши вищевикладене, суд приходить до висновку, що позивач належним чином не довів суду незаконність свого звільнення належними доказами, в свою чергу відповідач в судовому засіданні спростував твердження позивача щодо незаконного звільнення підтвердивши свою позицію належними та допустимими доказами які були досліджені судом, тому враховуючи те, що звільнення позивача як такого, що не пройшов випробування було здійсненне відповідно до діючого законодавства і будь-яких процедурних порушень при звільненні судом не встановлено, суд вважає, що позовні вимоги позивача визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування не підлягають задоволенню. Враховуючи, що у задоволенні позовної вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування позивачу відмовлено, позовна вимога про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, також не підлягає задоволенню, адже є похідними вимогами. VІ. Розподіл судових витрат між сторонами Відповідно до ч.7 ст.141 ЦПК України, суд не вирішує питання розподілу судових витрат, оскільки судом ухвалене рішення про відмову у задоволенні позову позивача, звільненого від сплати судових витрат.

Outcome: dismissed