Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-28 00:00:00

І. ПРОЦЕДУРА 13.07.2021 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить: - Поновити позивача [PERSON] на посаді диспетчера охоронника в ГОА «Люстдорф-Авто»; - Стягнути з відповідача ГОА «Люстдорф-Авто» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.01.2021 року до дня поновлення на роботі; - Стягнути з відповідача ГОА «Люстдорф-Авто» на користь позивача відшкодування моральної шкоди у розмірі 10000,00 грн. Позов пред`явлено на підставі ст. ст. 232, 233, 235 КЗпП України. Разом із пред`явленим позовом до суду не надано жодних заяв та клопотань. Ухвалою від 19.07.2021 року позовну заяву [PERSON] залишено без руху. Ухвалою судді Київського районного суду м. Одеси від 15.07.2021 року провадження по справі відкрито та справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін за наявними у справі матеріалами. З рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення вбачається, що відповідач ГОА «Люстдорф-Авто» отримав копію ухвали про відкриття провадження та позовну заяву з додатками. Відповідач ГОА «Люстдорф-Авто» правом на подання відзиву не скористався, будь-яких інших заяв та клопотань до суду не надав. Відповідно до ч. 5 ст. 274 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. Відповідно до ст. 275 ЦПК України, суд розглядає справи у порядку спрощеного позовного провадження протягом розумного строку, але не більше шістдесяти днів з дня відкриття провадження у справі. На підставі викладеного суд вважає можливим розглянути справу по суті. ІІ. АРГУМЕНТИ (ДОВОДИ) УЧАСНИКІВ СПРАВИ В позовних вимогах позивач посилається на те, що наказом від 01.07.2019 року його було прийнято на роботу з 02.07.2019 року диспетчером-охоронником в ГОА «Люстдорф-Авто». 01.01.2020 року між сторонами було укладено трудовий договір щодо прийняття позивача на роботу диспетчером-охоронником в ГОА «Люстдорф-Авто» з випробувальним терміном 1 місяць. Договір дійсний з 01.01.2020 року по 31.12.2020 року. Наказом від 12.01.2021 року № 1 позивача було звільнено з посади з 12.01.2021 року відповідно до ст. 147 КЗпП України, на підставі невиконання посадових інструкції та закінчення трудового договору. [PERSON] вважає, що його було звільнено без врахування підстав припинення трудового договору, передбачених ст. 36 КЗпП України. Крім того, документальне підтвердження про застосування керівником ГОА «Люстдорф-Авто» [PERSON] до відповідача дисціплінарного стягнення, а також письмові пояснення [PERSON] щодо застосованого до нього стягнення відсутні. З 12.01.2021 року позивач не працює, середня заробітна плата за останні 4 місяці склала 3548,04 грн, таким чином борг за час вимушеного прогулу - 19514,22 грн. Крім того незаконне звільнення завдало [PERSON] моральних страждань й потребує відшкодування моральної шкоди в розмірі 10000,00 грн. На підставі викладеного позивач змушений звернутися до суду за захистом своїх прав та інтересів. Правом на подання відзиву або будь-якої іншої заяви відповідач ГОА «Люстдорф-Авто`не скористалося. ІІІ. ФАКТИЧНІ ОБСТАВИНИ СПРАВИ Згідно даним вказаним у трудовій книжці позивача, відповідно до наказу № 11 від 28.06.2019 року [PERSON] було прийнято на посаду диспетчера-охоронника в ГОА «Люстдорф-Авто» з 02.07.2019 року, а наказом № 1 від 12.01.2021 року позивача було звільнено з займаної посади на підставі ст. 147 КЗпП України. /а.с. 9/. Як вбачається з листа Головного управління Держпраці в Одеській області № 15-В-451/01-49-4429 від 18.05.2021 року, фахівцями Головного управління на підставі звернення [PERSON] був здійснений позаплановий захід державного контролю за додержанням законодавства про працю у формі інспекційного відвідування ГОА «Люстдорф-Авто» та встановлено, що 01.01.2020 року між ГОА «Люстдорф-Авто» та [PERSON] було укладено трудовій договір щодо прийняття останнього на посаду диспетчером-охоронником з випробувальним терміном 1 місяць. Пунктом 7.1. даного договору визначено його термін дії з 01.01.2020 року по 31.12.2020 року. В ході інспекційного відвідування голова ГОА «Люстдорф-Авто» [PERSON] одноосібно підписав зміни у присутності посадової особи Головного управління у вищезазначений договір, а саме у п. 7.1. продовжив дію договору з 01.01.2021 року по 12.01.2021 року. /а.с. 10-11/. За висновками Головного управління Держпраці в Одеській області: -документальне підтвердження стосовно зажадання керівником ГОА «Люстдорф-Авто» [PERSON] від [PERSON] до застосування дисциплінарного стягнення письмового пояснення та ознайомлення з наказом про звільнення та надання копії наказу, як то передбачено ст. 149 КЗпП України та ст. 47 КЗпП України під час інспекційного відвідування відсутнє. -[PERSON] було звільнено без урахування підстав припинення трудового договору, передбачених ст. 36 КЗпП України. IV. ПРАВОВІ НОРМИ, ЩО ПІДЛЯГАЮТЬ ЗАСТОСУВАННЮ Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю, серед інших є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно із ч.ч. 1, 3 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно із п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно із ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Згідно абз. 3 п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами та доповненнями) при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП зазначено, що оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Згідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є закінчення строку (п. п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Статтею 147 КЗпП України, запорушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Згідно із статтею 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень , до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Частиною 1 ст. 23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Згідно з ч. 3 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Статтею 13 Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року передбачено, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. У пункті 1 Постанови № 4 Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року роз`яснено, що встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. V. ОЦІНКА ДОВОДІВ УЧАСНИКІВ СПРАВИ ТА ВИСНОВКИ СУДУ Таким чином, судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді диспетчера-охоронника в ГОА «Люстдорф-Авто» з 02.07.2019 року. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, а саме з 01.01.2020 року по 31.12.2020 року. Наказом № 1 позивача було звільнено з займаної помади з 12.01.2021 року на підставі ст. 147 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з ч. 3 ст. 3 ЦК України, провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до ч. 1-3 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1-3 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Статтею 36 КЗпП України визначені підстави припинення трудового договору. При цьому стаття 39-1 КЗпП України роз`яснює, що якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Суд не бере до уваги ствердження позивача стосовно того, що його було звільнено не лише на підставі ст. 147 КЗпП України, а і на підставі ст. 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору, оскільки відповідно до доданої до позовної заяви копії трудової книги - [PERSON] звільнено за ст. 147 КЗпП України. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У відповідності до вимог ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці. Підставою звільнення є лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого і не втратившого юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення. Заходами дисциплінарного стягнення є догана і звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України). При цьому, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну визнаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Звільнення в даному випадку допускається тільки за наявності вини працівника (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Відповідно до роз`яснень, наданих у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» із подальшими змінами, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Виходячи зі змісту даної норми для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Суд зазначає, що звільнення є крайнім заходом дисциплінарного покарання. В цьому випадку відповідач при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, обмежився лише загальним посиланням в трудовій книзці на ст. 147 КЗпП та не виконав встановлений ст. 149 КЗпП та ст. 47 КЗпП порядок звільнення праціника. Суд прийшов до висновку, що у зв`язку з порушенням порядку накладення дисциплінарного стягнення, вжиті до позивача заходи дисциплінарного впливу є неправомірними, а тому підстав для звільнення позивача не було. За таких обставин суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про поновлення його на посаді диспетчера-охоронника в ГОА «Люстдорф-Авто», підлягають задоволенню. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При цьому суд не погоджується з наданим стороною позивача розрахунком середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки стороною позивача для розрахунку використані невірні показники середньомісячної та середньоденної заробітної плати. ВСУ в постанові від 14.09.2016 року за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства. Однак, відповідно до ч. 2 ст. 264 ЦПК України, при ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог. Таким чином стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 19514,22 грн. Щодо вимог про відшкодування моральної шкоди, суд звертає увагу на те, що розмір відшкодування має бути співмірним нанесеній моральній шкоді та відшкодування моральної шкоди не може бути засобом отримання доходу. Отже, розмір моральної шкоди, заявлений позивачем до стягнення, у сумі 10 000 грн., на думку суду, є завищеним та не знайшов свого об`єктивного підтвердження. Проте, незаконне звільнення само по собі є причиною моральних страждань особи, оскільки в даному випадку незаконні дії відбиваються на діловій репутації людини, на відношенні до неї інших осіб. Крім того, необхідність доказування своєї правоти також тягне за собою моральні та душевні страждання. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Аналогічний висновок викладений у постанові КЦС ВС від 13 серпня 2020 року у справі № 127/16375/19. Таким чином, суд вважає за необхідне задовольнити вимоги позивача про стягнення моральної шкоди частково в розмірі 2000 грн. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). За таких обставин, з урахуванням вищевикладеного, проаналізувавши та оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що вимоги позивача підлягають частковому задоволенню, так як частково обґрунтовані та доведені. VI. РОЗПОДІЛ СУДОВИХ ВИТРАТ Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно із ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З урахуванням часткового задоволення позовних вимог сума сплаченого при поданні позовної заяви судового збору за вимогу про стягнення моральної шкоди підлягає стягненню з відповідача на користь позивача в розмірі 908,00 грн., тобто в розмірі мінімальної ставки судового збору за вимогу майнового характеру. З урахуванням задоволення позовних вимог в частині поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку, та звільнення позивача від сплати судового збору на підставі ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» сума належного до сплати судового збору за вказані позовні вимоги підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: partial