Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-12 00:00:00

Згідно позову, що надійшов до суду 02.03.2016 р.,та змін до позову від 04.05.2016 р. (а.с. 120), позивачка зазначила, що 29.02.2016 року її, [PERSON], було незаконно звільнено з філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» (далі - відповідач) з посади інженера з проектно-кошторисної роботи 1 категорії кошторисно-договірного та планового бюро відділу капітального будівництва та ремонтів управління комбінату на підставі наказу № 375 від 21.12.2015 року про скорочення чисельності та штату працівників. Незаконність її звільнення полягає у тому, що її було звільнено з порушенням передбаченого законом порядку. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. 17.02.2016 року Первинна профспілка «Свободу Праці» Державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія», членом якої вона є, одержала подання відповідача від 16.02.2016 року за № 01-32/843 про отримання згоди на розірвання трудового договору з нею на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Виконавчий комітет ПП «Свободу Праці» ДП «ОГХК» на засіданні 28.02.2016 року у її присутності розглянув дане подання, по якому було прийнято рішення про ненадання згоди на розірвання трудового договору, про що відповідача письмово повідомлено 29.02.2016 року. Повідомлення містить належне обґрунтування даного рішення. Однак, відповідач, в порушення положень ст. 43 КЗпП України, видав наказ № 80 від 29.02.2016 року про припинення трудового договору з нею. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Таким чином, власник підприємства має право звільнити працівника у разі відсутності обґрунтування рішення профспілки про відмову. Звільнення працівника, у відношенні якого профспілка надала обґрунтовану відмову в розірванні трудового договору, є порушенням порядку звільнення. На це вказує Верховний Суд України у правовому висновку від 22.10.2014 року у справі № 6-163 цс 14, де зазначає, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Увійшовши в обговорення правомірності обґрунтування рішення виборного профспілкового органу, суд вийшов за межі своєї компетенції та ухвалив незаконне рішення. Аналогічно Верховний Суд України зазначає і в правовому висновку від 19.05.2015 року у справі № 21-107а15, де зауважує, що суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Такої ж позиції притримується Верховний Суд України і в правовому висновку від 24.09.2014 року № 6-104цс14, де зазначає: «у справі, яка переглядається, суд касаційної інстанції обговорив правомірність такого обґрунтування, що лежить поза межами компетенції суду, а також не врахував те, що наведеною нормою закону власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового комітету лише у разі, якщо в рішенні цього виборного органу взагалі немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, а не за неправильного її обґрунтування». Відповідно до ч. 1 ст. 360-7 ЦПК України, висновок Верховного Суду України, щодо застосування норми права, викладений у його постанові, прийнятій за результатами розгляду справи з підстав, передбачених п. 1 і 2 ч.1 ст. 355 цього Кодексу, є обов'язковим для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновок щодо застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду України, має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права. Порушення колективного договору: Відповідно до п. 2.10 Колективного договору філії «ВГМК» ДП «ОГХК», Адміністрація зобов'язується не допускати необгрунтованого скорочення робочих місць. В обґрунтуванні наказу № 375 від 21.12.2015 року і подання від 16.02.2016 року за № 01-32/843 підставами для скорочення зазначаються «несприятлива кон'юнктура на світовому ринку титанової продукції та постійне зниження ціни на титаново-цирконієву продукцію». 01.02.2016 року Профспілка адресувала підприємству звернення, в якому просила надати повне, розгорнуте економічне обґрунтування причин скорочення чисельності і штату працівників та роз'яснити, що мається на увазі під несприятливою кон'юнктурою на світовому ринку титанової продукції. Однак, в порушення вимог статей 28 та 47 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», підприємством не надано відповіді на дане звернення, що свідчить про необґрунтованість вказаного наказу. Таким чином, відповідачем порушено встановлений законом порядок звільнення, що свідчить про незаконність такого звільнення та є підставою для поновлення її на роботі. Відповідно до правового висновку, сформульованого Верховним Судом України у постанові від 21.05.2014 року по справі № 6-33цс14, «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 та ст. 240і КЗпП України, тому, установивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням визначеного законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі». Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки її середній заробіток на день звільнення складав 5379 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу на день подання позову складає - 179 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 110 ЦПК України, позови про стягнення аліментів, про визнання батьківства відповідача, позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред'являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. У зв'язку з тим, що за час розгляду справи збільшився строк її вимушеного прогулу (період з 01.03.2016 року до 13.05.2016 року), і відповідно - сума, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу, складає (з розрахунку середньогодинного заробітку в розмірі 32 грн. 42 коп.), а саме: 32,42 грн. /год. х 8 год. х 51 робочих днів = 13 227 грн. 36 коп. На основі вищевикладеного та

Outcome: approved