Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-16 00:00:00

З грудня 2016 року у провадженні Печерського районного суду м. Києва перебувала цивільна справа за позовом [PERSON] з вказаними вимогами /а. с. 2/. Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 17 липня 2017 року, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 08 листопада 2017 року, позов залишено без задоволення /а. с. 56-57, 82-85/. Постановою Верховного Суду від 29 серпня 2018 року рішення суду першої інстанції та апеляційного суду скасовано, справу передано на новий розгляд до Печерського районного суду м. Києва. Верховний Суд зазначив, що у справі, яка переглядається, суд не установив, яка саме посада була запропонована позивачеві у день її звільнення, судом не досліджувався штатний розпис та не встановлено всі вакантні посади на день звільнення позивача. Залишилось не перевіреним переважне право позивача залишення на роботі, оскільки не встановлено чисельність звільнених працівників за професією позивача і не з'ясовано, чи мала позивач переважне право на залишення на роботі перед іншими працівниками /а. с. 111-114/. 13 вересня 2018 року справа надійшла до Печерського районного суду м. Києва. Для розгляду визначено суддю, у відповідності до пункту 15 Розділу XIII Перехідні положення та ст. 33 Цивільного процесуального кодексу України від 18 березня 2004 року № 1618-IV (у редакції Закону № 2147-VIII від 03 жовтня 2017 року) та передано, згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями, для прийняття до провадження. Ухвалою судді від 14 вересня 2018 року справу прийнято до провадження суду та призначено підготовче судове засідання /а. с. 117-118/. Від відповідача АТ «Банк Кредит Дніпро» 11 жовтня 2018 року представником подано відзив на позовну заяву /а. с. 128-132/. Представник позивача 29 жовтня 2018 року до суду подав відповідь на відзив відповідача /а. с. 139-142/. У підготовчому судовому засіданні 30 жовтня 2018 року суд ухвалою, постановленою на місці, без виходу до нарадчої кімнати, занесеною до протоколу підготовчого судового засідання, зобов'язав представника відповідача надати у судове засідання інформацію щодо чисельності звільнених працівників за професією позивача та осіб, які обіймали зазначену посаду у період з 20 листопада 2013 року по 21 січня 2014 року /а. с. 149/. 30 жовтня 2018 року ухвалою судді закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду по суті /а. с. 150-151/. Позивач та її представник у судовому засіданні підтримали вимоги позову та просили задовольнити їх у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні заперечив проти позову та просив відмовити у його задоволенні. Суд, заслухавши обґрунтування та заперечення сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Позивач, враховуючи вказані у відповіді на відзив відповідача уточнення позовних вимог, просила поновити її на посаді ведучого економіста відділу валютного контролю з 21 листопада 2014 року, стягнути з відповідача на її користь суму у розмірі 176 000 грн як середню заробітну плату за час вимушеного прогулу та 500 000 грн у відшкодування моральної шкоди, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що була звільнена у зв'язку із скороченням штатів незаконно, оскільки має статус постраждалої внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, тому мала переважне серед працівників право залишитися на посаді, вакантні посади їй роботодавцем не були запропоновані, чим було порушено вимоги трудового законодавства та щодо соціального захисту постраждалих внаслідок аварії на ЧАЕС, з наказом про звільнення у зв'язку із скороченням штату вона не ознайомлена. Звільненням, як вказано у позовній заяві, завдано моральної шкоди, у зв'язку з чим було втрачено спокій, порушено уклад життя, ускладнено стан здоров'я /а. с. 139-142/. Відповідно до виданого 26 лютого 1993 року безстрокового посвідчення серії [NUMBER] (категорії 3) та її доводів у позовній заяві, позивач була відселена із зони забруднення, внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, 1986 року /а. с. 6/. Згідно з довідкою до акта огляду МСЕК серії АВ № 0446788 від 19 квітня 2016 року, позивачеві визначено третю групу інвалідності з 11 квітня 2016 року /а. с. 9/. Сторони перебували у трудових відносинах з 06 листопада 2007 року по 21 січня 2014 року /а. с. 4/. 20 листопада 2013 року, о 16:20 год., позивач була попереджена про заплановане скорочення штатної чисельності та звільнення її з посади провідного економіста Відділу валютного контролю Операційного центру Центрального регіонального управління 21 січня 2014 року, проте відмовилася від підпису у наданому їй письмовому попередженні, про що складено відповідний акт /а. с. 38, 37/. Наказом № 28-вк від 14 січня 2014 року позивача звільнено з посади провідного економіста Відділу валютного контролю Операційного центру Центрального регіонального управління з 21 січня 2014 року, у зв'язку із скороченням штатної чисельності ПАТ «Банк Кредит Дніпро» за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України, на підставі наказу № 994-вк від 20 листопада 2013 року «Про заходи скорочення чисельності та штату працівників Банку» /а. с. 32/. Актом від 21 січня 2014 року, складеного комісією ПАТ «Банк Кредит Дніпро», зафіксовано, що цього дня о 11:45 год. провідному економістові Відділу валютного контролю Операційного центру Центрального регіонального управління - позивачеві - для ознайомлення було надано наказ від 14 січня 2014 року № 28-вк про звільнення з займаної посади у зв'язку із скороченням штатної чисельності банку, з яким [PERSON], особисто прочитавши, ознайомилася, проте відмовилася від підпису про ознайомлення з ним /а. с. 34, 36/. На період з 20 листопада 2013 року по 21 січня 2014 року у банку діяв штатний розпис, затверджений Головою Правління Банку 01 серпня 2013 року, відповідно до якого у Головному офісі було 16 вакантних посад, по Регіональній мережі, що охоплює м. Київ, - 11. Разом з тим станом на 15 січня 2014 року більшість позицій вже були заповнені /а. с. 136/. Із складеного комісією ПАТ «Банк Кредит Дніпро» 21 січня 2014 року акту, вбачається цього дня о 15:05 год. позивачеві було запропоновано переведення на одну з наявних у банку вакантних посад Центрального регіонального управління з місцем роботи у м. Києві, згідно з штатним розписом, що діяв на період з 20 листопада 2013 року по 21 січня 2014 року, проте остання усно відмовилася від даної пропозиції та у пунктах ознайомлення та надання згоди / відмови від посад, які зазначені у наданій їй письмовій пропозиції поставити свій підпис відмовилася /а. с. 36/. У відповідності до акту від 21 січня 2014 року, складеного комісією ПАТ «Банк Кредит Дніпро», позивач була відсутня о 17:00 год. на робочому місці, у зв'язку з чим було неможливо їй видати її трудову книжку у день звільнення /а. с. 33/. До кінця робочого дня - у день звільнення - 21 січня 2014 року, відповідач був позбавлений можливості видати трудову книжку позивачу, оскільки вона до кінця робочого дня не з'явилася на своєму робочому місці та у кабінеті відділу кадрів, про що складено відповідний акт від 21 січня 2014 року /а. с. 35/. Як вбачається з копії сторінок книги обліку трудових книжок відповідача, позивач отримала свою трудову книжку наступного після звільнення дня - 22 січня 2014 року /а. с. 40-41/. Відповідно до ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до пункту 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Положення частини третьої статті містить перелік категорій працівників, які можуть розраховувати на переважне право у залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Так пунктом 3) частини третьої статті 42 КЗпП України, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації надається таке переважне право. Враховуючи період перебування сторін у трудових відносинах, позивач мала переважне право, виходячи із норми зазначеного пункту статті КЗпП України. Щодо переважного права позивача на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці суд зазначає наступне. Відповідно до частини другої ст. 42 КЗпП України, перевага у залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Позивача віднесено до категорії 3 осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, у зв'язку з постійною працею та/або проживанням у зонах безумовного (обов'язкового) та гарантованого добровільного відселення /а. с. 6/. Пунктом 7 частини першої ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» передбачено, що особам, віднесеним до категорії 1 (пункт 1 статті 14), надаються такі гарантовані державою компенсації та пільги, зокрема, переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування. Статтею 22 Закону встановлено компенсації та пільги громадянам, віднесеним до категорії 3. Так, відповідно до пункту 1 частини першої ст. 22 Закону, особам, віднесеним до категорії 3 (пункт 3 статті 14), надаються такі гарантовані державою компенсації та пільги, зокрема, пільги, передбачені пунктами 1, 2, 3, 5, 6, 8, 17, 20, 27 статті 20, а також пунктом 7 статті 20 для учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3. Оскільки позивач належить до категорії 3 осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, при цьому не являється учасником ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, пільги, передбачені пунктом 7 частини першої ст. 20 Закону, на неї не розповсюджуються. Згідно з положеннями абзацу першого статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суд України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», суди зобов'язані з'ясувати, чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Судовим розглядом встановлено, що відповідачем було за два місяці попереджено (20 листопада 2013 року) позивача про скорочення штату, запропоновано на вибір посади молодшого економіста відділення Центрального регіонального управління з місцем роботи у м. Києві та провідного бухгалтера відділу бухгалтерського обліку операцій з використанням ПК з місцем роботи у м. Дніпропетровську (19 травня 2016 року Постановою Верховної Ради України № 1375-VIII місто Дніпропетровськ Дніпропетровської області перейменовано у місто Дніпро), запропоновувати іншу посаду Відділу валютного контролю не було можливості, оскільки на час звільнення позивача інші працівники підрозділу (всього три штатні одиниці, включаючи посаду позивача), які їх займали, відносилися до категорії, що відповідає частині третій статті 184 КЗпП України, а саме начальник відділу Ставинська Н. Р. станом на 01 січня 2014 року була на 30 тижні вагітності, що підтверджується копією листка непрацездатності від 18 лютого 2014 року, їй надано відпустку для догляду за дитиною у віці до трьох років за наказом від 05 червня 2014 року № 245-в, а економіст відділу - Бистрицька Ю. О. станом на 01 січня 2014 року вже перебувала у декретній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, що підтверджується наказом від 17 червня 2013 року № 257-в /а. с. 155, 156, 157, 158/. Таким чином у межах Відділу були відсутні вакантні посади, які відповідач міг би запропонувати позивачеві. Цивільним процесуальним кодексом України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, які мають відповідати вимогам належності, допустимості, достовірності та достатності. Згідно з приписами частини першої, другої статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, встановлені письмовими, речовими і електронними доказами, висновками експертів, показаннями свідків, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (частини другої ст. 78 ЦПК України). За положеннями статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частини першої ст. 81 ЦПК України). У відповідності до частини шостої статті 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Верховним Судом наголошено у постанові від 29 серпня 2018 року, якою скасовано рішення Печерського районного суду м. Києва від 17 липня 2017 року та ухвалу Апеляційного суду м. Києва від 08 листопада 2017 року, що у справі, яка переглядається, суд не установив, яка саме посада була запропонована позивачеві у день її звільнення, судом не досліджувався штатний розпис та не встановлено всі вакантні посади на день звільнення позивача. Залишилось не перевіреним переважне право позивача залишення на роботі, оскільки не встановлено чисельність звільнених працівників за професією позивача і не з'ясовано, чи мала позивач переважне право на залишення на роботі перед іншими працівниками. Враховуючи вказівки суду касаційної інстанції, суд приходить до висновку, що відповідачем після повідомлення позивача про скорочення штату, запропоновано їй вакантну посаду відповідно до кваліфікації, згідно з її переважним правом у зв'язку із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, але від якої позивач відмовилася, з огляду на те, що відповідач звільнив позивача, дотримуючись порядку звільнення працівника з ініціативи роботодавця, тому позов є безпідставним і задоволенню не підлягає. На підставі цього, суд також відмовляє у задоволенні вимоги про стягнення відшкодування моральної шкоди як похідної вимоги. Судом враховуються роз'яснення, надані у пункті 11 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» про те, що встановивши, що строк для звернення з позовом пропущено без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову у позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у справі, зробленою до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього. Оскільки суд, на підставі встановлених судом обставин, що мають юридичне значення у справі, прийшов до висновку про необґрунтованість позову, що є самостійною підставою для відмови у задоволенні позовних вимог, заява представника відповідача про застосування строків позовної давності відхиляється. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Outcome: dismissed