Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-12 00:00:00

Звернувшись в травні 2017 року до суду з позовною заявою [PERSON] в її обґрунтування зазначила, що з 18 травня 2016 року працювала в товаристві з обмеженою відповідальністю «Прожектор» на посаді начальника цеху №11. Наказом №5-к від 18 квітня 2017 року її було звільнено з займаної посади в звязку з скороченням штату та чисельності працівників.\~\~Вважає оспорюваний наказ незаконним, таким що виданий з порушеннями трудового законодавства, оскільки відповідачем не дотримані вимоги ст.ст.\~42, 492 КЗпП України\~в частині не запропонування їй вакантних посад на цьому ж підприємстві. В результаті незаконного звільнення їй завдано моральної шкоди, розмір якої вона оцінює в 5 000 грн. Просила визнати незаконним наказ № 5-к від 18.04.2017 року, поновити її на посаді начальника цеху №11 та стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 2270,35 грн., 5000 грн. завданої моральної шкоди, а також 5196,80 грн. витрат на правову допомогу. В судовому засіданні підтримала позов. Її представник [PERSON] зазначив, що позивача не було персонально попереджено про майбутнє скорочення, а також їй не запропонували всі і вакантні посади на ТОВ «Прожектор», а покази свідків про спростування цих обставин є суперечливими. Представники відповідача [PERSON], [PERSON] заперечуючи щодо задоволення позову, посилались на те, що скорочення позивача підприємством було проведено правомірно та відповідно до визначеної законом процедури. Питання визначення чисельності (штату) працівників відноситься до виключної компетенції підприємства. Сам наказ про скорочення позивач не оскаржує. Доводи сторони позивача про відсутність змін у організації виробництва та праці на підприємстві не заслуговують на увагу, бо звільнення відповідача відбулось саме через скорочення штату. При цьому, скорочувались посади 5 працівників, двом з яких було запропоновано вакантні посади, що відповідають їх кваліфікації, а посада менеджера спочатку була запропонована особі, яка має переважне право перед [PERSON] на залишення на роботі. Просили відмовити в задоволенні позову за безпідставністю. Вислухавши сторони, дослідивши письмові матеріали справи\~\~суд приходить до висновку про наступне: Згідно\~ст.60 ЦПК України\~\~ кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Встановлено, що з 18 травня 2016 року [PERSON] призначено на посаду начальника цеху №11 ТОВ «Прожектор». Згідно наказу №8 по ТОВ «Прожектор» від 01.02.2017 року «Про упорядкування чисельності та штатного розпису на підприємстві» у звязку з оптимізацією виробництва та змінами в структурі підприємства, повязаними з реорганізацією цехів у виробничі дільниці, упорядкування чисельності та штату працівників цех №11 шляхом перетворення реорганізовано у виробничу дільницю апаратури звязку та залізничного обладнання та з 01 квітня 2017 року скорочено посади начальника цеху №11, начальника цеху №7, комірника цеху №7, товарознавця адміністративно-господарського відділу, інспектора з контролю якості продукції. 01 лютого 2017 року позивача персонально ознайомлено з наказом №11-к від 01.02.2017 року про наступне вивільнення за скороченням чисельності (штату) з 03 квітня 2017 року. В звязку з перебуванням [PERSON] в додатковій оплачуваній відпустці з 03 квітня 2017 року по 15 квітня 2017 року наказом №5-к від 18.04.2017 року позивача звільнено з посади начальника цеху №11 - 15 квітня 2017 року у звязку зі скороченням штату та чисельності працівників, п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно п.1. ч.1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2\~ст. 40 КЗпП). Відповідно до\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1\~ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Вирішуючи питання про правомірність оспорюваного наказу суд виходить з положень п. 3 ст. 64 ГК України, згідно якого підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Надані письмові докази свідчать про те, що на ТОВ «Прожектор» дійсно мало місце скорочення штату працівників, та право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу і ніхто не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис. Згідно ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. З акту № від 01.02.2017 року вбачається, що [PERSON] відмовилася від підпису про ознайомлення з попередженням про скорочення штату працівників та ознайомлення з наказом та ставити підпис про ознайомлення «Про попередження працівників підприємства про майбутнє звільнення у звязку із скороченням штату працівників». Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] підтвердили суду про категоричну відмову позивача в проставлені підпису під цим наказом. Дана обставина підтверджується також позивачем в описовій частині позову, а тому суд відхиляє твердження представника позивача про суперечність показів свідків. Покази зазначених осіб будь-яким чином не доводять наявності фактів порушень прав позивача з боку підприємства при проведенні відносно нього процедури скорочення. Згідно ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ч. 2, ст. 40 цього Кодексу звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частиною 3 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2, ст. 40, ч. 3, ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 09.08.2017 року по справі №6-1264цс17. Встановлено, що за період з 01.02.2017 року по 15.04.2017 року на ТОВ «Прожектор» були наявні вакантні посади токаря-розточувальника 5 розряду, слюсаря механоскладальних робіт 6 розряду, менеджера зі збуту, президента товариства. При цьому, вакантну посаду слюсаря зайняв начальник цеху №7 [PERSON], а інспектор з праці [PERSON] менеджера зі збуту. Також суд також прийшов до висновку відсутність переважного права позивача на залишення на роботі перед іншими працівниками, які потрапили під скорочення з огляду на положення ст. 42 КЗпП України. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Зважаючи на ту обставину, що [PERSON] має на утриманні двох дітей віком до 14-ти років, а також в сім'ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, то воан має переважне право перед позивачем на залишенні на роботі. \~\~\~ Оскільки в ході розгляду справи не встановлено порушень вимог ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України з боку відповідача при звільненні позивача, тому є похідними та такими, що не підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки в силу положень ст. 235 КЗпП України зазначені вимоги можуть бути задоволені лише у разі поновлення працівника на посаді в звязку з незаконним звільненням, вимог про стягнення моральної шкоди та витрат на правову допомогу.

Outcome: dismissed