Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-05 00:00:00

Звертаючись до суду з позовною заявою позивач, в обґрунтування заявлених позовних вимог зазначив, що 01 липня 2014 року відповідно до наказу №55/ОС [PERSON] був прийнятий на роботу до ДП «Смоли» на посаду радника з фінансово-економічної роботи. Наказом №99/ОС від 27.10.2014року був переведений на посаду заступника директора з фінансів та комерції ДП «Смоли». 17 серпня 2015 року наказом № 83/ОС був звільнений із займаної посади у звязку зі скороченням штату згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає дане звільнення незаконним і таким що не відповідає вимогам чинного законодавства з наступних підстав. Відповідно до наказу № 110 від 15.06.2015 «Про скорочення штату», виданого ДП «Смоли» з 15.06.2015р. займану позивачем посаду заступника директора з фінансів та комерції вирішено скоротити та виключити зі штатного розкладу. Того ж дня, 15.06.2015р., позивач [PERSON] був ознайомлений з повідомленням, у тексті якого зазначено, що він підлягає майбутньому звільненню із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Навіть на початку процедури скорочення відповідач діяв із грубим порушенням вимог чинного трудового законодавства, оскільки про наступне звільнення у звязку із скороченням штату працівник повинен бути попереджений не пізніше ніж за два місяці до дати такого звільнення, тобто займана позивачем посада не може бути скорочена у день повідомлення і повинна існувати у штатному розкладі підприємства безпосередньо до дати фактичного звільнення працівника. Тільки 16.07.2015р., за спливом часу більше ніж у місяць, після відповідних зауважень з боку сторонніх організацій, у які працівники підприємства почали звертатися з численними скаргами щодо порушення директором вимог трудового законодавства, на ДП «Смоли» був виданий наказ № 146 від 16.07.2015, згідно з яким до наказу №110 від 15.06.2015р. «Про скорочення штату» були внесені зміни з метою приведення його у відповідність до чинного законодавства і термін існування посади позивача [PERSON] подовжений до 17.08.2015. Окрім цього, відповідно до ст. 49-4 КЗпП України та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» наказ про внесення змін до структури і штатного розкладу підприємства обовязково погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства з метою проведення спільних двосторонніх консультацій щодо запланованих скорочень. У даному випадку жоден з наказів ДП «Смоли», який стосується реорганізації та скорочень посад не був погоджений з профспілкою у необхідний термін, тобто вимоги законодавства були проігноровані роботодавцем. Також позивач вважав, що його звільнення проведено з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України, яка зазначає, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. У повідомленні № 67 від 15.06.2015 про майбутнє звільнення позивача у звязку зі скороченням штату працівників був вказаний певний перелік запропонованих йому вакансій, при цьому його відмова від запропонованих вакансій або його згода на переведення, засвідчені особистим підписом позивача, документально оформлені роботодавцем не були. Важливим є те, що працівнику пропонуються не тільки ті вакансії, які існують на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкриваються протягом двомісячного терміну з дати попередження аж до дня фактичного звільнення. Але ця законодавча вимога була грубо порушена відповідачем, оскільки протягом двомісячного терміну попередження позивача [PERSON] відповідачем у липні 2015 року були внесені зміни до штатного розкладу підприємства і створена нова штатна одиниця - фінансово-економічне бюро з посадами начальника фінансово-економічного бюро, заступника начальника фінансово-економічного бюро та економіста 1 категорії фінансово-економічного бюро. Не зважаючи на те, що позивач займав посаду заступника директора з фінансів та комерції (високий рівень кваліфікації за відповідним напрямком) та має відповідну профільну освіту, роботодавець знехтував його переважним правом на залишення на роботі і жодна із вищезазначених посад взагалі не була запропонована позивачеві [PERSON] у порушення вимог ст. 42 КЗпП України про те, що переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників надається працівникам з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці. Таким чином, під час проведення звільнення позивача [PERSON] роботодавець припустився грубих і суттєвих порушень чинного трудового законодавства. Як передбачає ст. 235 КЗпП України працівник, що був звільнений з роботи незаконно (з порушенням законодавчих вимог) повинен бути поновлений на роботі органом, який розглядає трудовий спір. До комісії з трудових спорів з метою досудового регулювання спору позивач не звертався, оскільки такої комісії на підприємстві всупереч вимогам законодавства не існує взагалі, що також порушує не тільки права позивача, а й свідчить про відсутність діалогу між роботодавцем і працівниками підприємства. Одночасно з поновленням повинне бути вирішене питання виплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З 17.08.2015 почався його вимушений прогул. Відповідно строк, що сплине із зазначеної дати до дня поновлення на роботі становить вимушений прогул, відшкодування якого здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів від 08.02.1995 № 100. Дії відповідача, які виражені незаконним звільненням позивача з роботи, порушили його конституційне право на працю, передбачене ст. 43 Конституції України, суттєво принизили його професійну та ділову гідність та спричинили моральні страждання і душевні хвилювання. Окрім того, втрата заробітку суттєво погіршила життєвий рівень позивача.Таким чином навмисними, незаконними діями відповідача, які порушили його права, йому спричинена моральна шкода. Спричинену йому моральну шкоду позивач оцінив в 15000 грн. На підставі зазначеного позивач в останній уточненій позовній заяві від 05.04.2016р. просив суд визнати наказ від 17 серпня 2015 року № 83/ОС про його звільнення із займаної посади у звязку зі скороченням штату незаконним; поновити його на роботі на посаді заступника директора з фінансів та комерції Державного підприємства «Смоли»; стягнути з Державного підприємства «Смоли» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 60747,60 грн.; стягнути з Державного підприємства «Смоли» на його користь моральну шкоду у розмірі 15 000 гривень. Відповідно до ст.11, 31 ЦПК України судом розглянуто позов в межах вимог, викладених в уточненій позовній заяві від 05.04.2016р. Позивач у судове засідання не зявився, просив справу розглянути за його відсутністю та за участю його представника [PERSON] Представник позивача у судовому засіданні підтримала уточнені позовні вимоги позивача від 05.04.2016р. у повному обсязі, обґрунтувавши їх доводами, викладеними в позовній заяві. Додатково пояснила, що важливим є той факт, що працівнику пропонуються не тільки ті вакансії, які існують на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкриваються протягом двомісячного терміну з дати попередження аж до дня фактичного звільнення. 27 липня 2015 року (у період двомісячного терміну попередження позивача про майбутнє звільнення) відповідачем були внесені зміни до штатного розкладу підприємства і створена нова штатна одиниця - фінансово-економічне бюро з вакантними посадами у ньому начальника фінансово-економічного бюро, заступника начальника фінансово-економічного бюро та економіста 1 категорії фінансово-економічного бюро. Жодна із зазначених вакантних посад у новоствореному відділі не була запропонована позивачеві, не зважаючи на те, що він обіймав керівну посаду заступника директора з фінансів та комерції, і міг би виконувати роботу за будь-якою із зазначених посад з урахуванням його попереднього досвіду роботи, що підтверджується записами у трудовій книжці, кваліфікації та освіти, що підтверджується відповідними документами про освіту позивача. У даному випадку, мова не йде про перегрупування працівників (тобто переведення на посаду більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника), адже вищевказані посади є новоствореними згідно відповідного наказу роботодавця від 27.07.2015р., тобто вакантними. Таким чином, перестановки (перегрупування) працівників у даному випадку не відбувалося і не могло бути, а значить будь-які доводи представника відповідача стосовно визначення доцільності такої перестановки, не мають жодного відношення до спірної ситуації. Зазначила, що позивач [PERSON] був прийнятий на ДП «Смоли» і працював на вищих керівних посадах спочатку радника з фінансово-економічної роботи, а потім заступника директора з фінансів та комерції, не маючи жодних нарікань на якість виконуваної ним на посаді роботи, з 1997 року, тобто на протязі приблизно 18 років, має значний досвід роботи на вищих керівних посадах, а саме директора та заступника директора в інших організаціях. Тоді як посади начальника, заступника начальника і тим паче економіста 1 категорії новоствореного фінансово-економічного бюро є нижчими за рангом відповідно до діючого Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики від 29.12.2004 № 336, і мають початково нижчі вимоги до працівника, ніж вимоги на займаній позивачем посаді, а посада економіста 1 категорії згідно зазначено Довідника навіть не належить до категорії «Керівник», а належить до більш низької категорії «Професіонали». За таких умов, враховуючи той факт, що роботодавцем не було виконано законодавчі вимоги при наявності вакантних посад, які міг би обійняти позивач, вважала звільнення [PERSON] незаконним. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги позивача не визнав у повному обсязі, пославшись на письмові заперечення (ар.с.29-34). Додатково суду пояснив, що 09.06.2015року наказом ДП «Смоли» № 99 «Про організаційну структуру підприємства», введено з 08.06.2015 року в дію нову організаційну структуру підприємства, після її погодження відповідно до Статуту підприємства, Міністерством енергетики та вугільної промисловості України. Відповідно до п. 2 даного наказу № 99, визначено проведення поетапної реорганізації служб та підрозділів, скорочення чисельності працюючих відповідно до законодавства. 15.06.2015 року наказом ДП «Смоли» № 110 «Про реорганізацію» визначені посади, служби, відділи, які підлягали скороченню та виключенню зі штатного розпису підприємства. 15.06.2015 року позивача повідомлено про те, що зі спливом двох місяців з дня ознайомлення з даним повідомленням відповідно до прийнятого наказу № 110 від 15.06.2015, його посада підлягає скороченню. 15.06.2015 року одночасно з повідомленням про звільнення та 17.08.2015 року в день звільнення, позивачу запропонована інша наявна робота на тому ж підприємстві. Факт відмови засвідчено актом. 16.07.2015 року наказом ДП «Смоли» № 146 внесені зміни до наказів № 99, 107, 110 щодо скорочення штату та приведення у відповідність штатний розпис підприємства. 17.08.2015 року наказом № 83/ОС позивача звільнено у звязку з скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України. З 17.08.2015 року відповідно до наказу № 146 від 16.07.2015 року посада заступника директора з фінансів та комерції скорочена та виключена зі штатного розпису. Ч. 3 ст. 49-2 КзпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. 15.06.2015р. одночасно з попередженням про звільнення позивач ознайомився зі списком запропонованих вакансій, що посвідчено його підписом, згоди на переведення на іншу роботу не надав, відмову від переведення на іншу роботу засвідчено актом про відмову працівника від переведення на іншу роботу від 15.06.2015 року. В день звільнення 17.08.2015 року, позивачу наданий список існуючих на той момент вакансій на підприємстві, з якими він ознайомився, проте підпис позивач поставити відмовився, про що складений акт про відмову працівника від підпису від 17.08.2015 року. Згоди на переведення на іншу роботу, що запропонована станом на день звільнення, не надав, про що складений акт про відмову працівника від переведення на іншу роботу від 17.08.2015 року. Частиною 2 ст. 49-2 КзпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Законодавством не передбачені критерії та порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Відповідно до п. 4 наказу ДП «Смоли» № 99 від 09.06.2015 року, створено комісію для визначення питання щодо переважного права залишення на роботі працівників, що підпадають під скорочення, яка прийшла до висновку, що позивач не користується переважним правом на залишення на роботі. Тому позивачу і не були запропоновані вакантні посади начальника фінансово-економічного бюро, заступника начальника фінансово-економічного бюро та економіста 1 категорії фінансово-економічного бюро. Також представник відповідача зазначив, що відповідно до ст. 49-4 КЗпП України та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» наказ про внесення змін до структури і штатного розкладу обовязково погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації. Хоча, як вбачається зі змісту ст. 49-4 КЗпП України, подібної вимоги до роботодавця законодавець не визначає. Даною нормою передбачено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. З огляду на наведене, вимоги законодавства щодо вимог даної статті не були проігноровані роботодавцем, а прийняті у визначеному порядку з наданням відповідної інформації з цього питання первинній профспілковій організації. Крім того, як вбачається, наказ № 99 від 09.06.2015 року та наказ № 146 від 16.07.2015 року погоджено саме Головою профкому ДП «Смоли» [PERSON]. Позивач як член первинної профспілкової організації, приймав участь при розгляді подання про розірвання трудового договору з працівником у відповідності до вимог ст. 43 КЗпП України та мав достатню можливість для діалогу при участі профспілкового органу. Звільнення позивача проведене за попередньою згодою профспілкової організації (виписка з протоколу № 48 від 05.08.2015 року). На підставі зазначеного просив у задоволенні позовних вимог позивача відмовити у повному обсязі. Третя особа [PERSON] у судове засідання не зявився, надав суду заяву (ар.с.58), відповідно до якої просив справу розглянути за його відсутністю. Відповідно до ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно із ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Судом досліджені всі докази надані сторонами, клопотань про витребування та дослідження інших доказів не надходило. Вислухавши учасників судового процесу, перевіривши матеріали справи та дослідивши надані сторонами докази, оцінивши кожний доказ окремо, а також докази в їх сукупності, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, при цьому приймає до уваги такі обставини. Ніким з учасників судового засідання не заперечується та відповідно до ч.1 ст.61 ЦПК України судом вважається доведеними наступні обставини справи: - 01 липня 2014 року відповідно до наказу №55/ОС (ар.с.5) [PERSON] був прийнятий на роботу до ДП «Смоли» на посаду радника з фінансово-економічної роботи. - Наказом №99/ОС від 27.10.2014 (ар.с.6) був переведений на посаду заступника директора з фінансів та комерції ДП «Смоли». - 17 серпня 2015 року наказом № 83/ОС (ар.с.7), був звільнений із займаної посади у звязку зі скороченням штату згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України. Всі вищезазначені факти також підтверджуються копією трудової книжки позивача (ар.с.9-12). Вирішуючи позовні вимоги позивача, суд виходив з наступного. Згідно з частиною другою статті 214 ЦПК України при виборі правової норми, що підлягає застосуванню до спірних правовідносин, суд зобовязаний враховувати висновки Верховного Суду України, викладені у рішеннях, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстави, передбаченої пунктом 1 частини першої статті 355 цього Кодексу. Постановою Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, яка в силу вимог\~ст. 360-7 ЦПК України\~є обов'язковою для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить зазначену норму права, та для всіх судів України визначено наступне. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. 27 липня 2015 року, тобто у період двомісячного терміну попередження позивача про майбутнє звільнення, відповідачем були внесені зміни до штатного розкладу підприємства і створена нова штатна одиниця - фінансово-економічне бюро з вакантними посадами у ньому начальника фінансово-економічного бюро, заступника начальника фінансово-економічного бюро та економіста 1 категорії фінансово-економічного бюро. Жодна із зазначених вакантних посад у новоствореному відділі не була запропонована позивачеві, не зважаючи на те, що він обіймав керівну посаду заступника директора з фінансів та комерції, і міг би виконувати роботу за будь-якою із зазначених посад з урахуванням його попереднього досвіду роботи (підтверджується записами у трудовій книжці), кваліфікації та освіти (підтверджується відповідними документами про освіту позивача). Позивач [PERSON] був прийнятий на ДП «Смоли» і працював на вищих керівних посадах спочатку радника з фінансово-економічної роботи, а потім заступника директора з фінансів та комерції, не маючи жодних нарікань на якість виконуваної ним на посаді роботи, з 1997 року, тобто на протязі приблизно 18 років, має значний досвід роботи на вищих керівних посадах, а саме директора та заступника директора в інших організаціях. Тоді як посади начальника, заступника начальника і тим паче економіста 1 категорії новоствореного фінансово-економічного бюро є нижчими за рангом відповідно до діючого Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики від 29.12.2004 № 336, і мають початково нижчі вимоги до працівника, ніж вимоги на займаній позивачем посаді, а посада економіста 1 категорії згідно зазначено Довідника навіть не належить до категорії «Керівник», а належить до більш низької категорії «Професіонали». Той факт, що вищезазначені посади начальника фінансово-економічного бюро, заступника начальника фінансово-економічного бюро та економіста 1 категорії фінансово-економічного бюроне були запропоновані позивачу, не заперечувався у судовому засіданні представником відповідача та підтверджується переліком вакантних посад, які були запропоновані позивачу 15.06.2015р. (ар.с.13) та 17.08.2015о. (ар.с.44), серед яких відсутні посади начальника фінансово-економічного бюро, заступника начальника фінансово-економічного бюро та економіста 1 категорії фінансово-економічного бюро. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15. На підставі вищезазначеного суд приходить до висновку, що [PERSON] був звільнений з роботи незаконно. Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, при цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. Відповідно до п.8 зазначеної постанови нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Відповідно до довідки ДП «Смоли» №58-01/1554 від 26.11.2015р. (ар.с.103), середньоденний заробіток позивача перед звільненням, тобто за червень-липень 2015 р. склав 326грн.60коп., з розрахунку 7418,01 грн. + 7278,80 грн. (сума нарахованої заробітної плати за останні два місяці роботи, що передують звільненню)/ 45 днів (кількість робочих днів у періоді). Вимушений прогул позивача [PERSON] розпочався 18 серпня 2015 року і закінчився 14 березня 2016 року у звязку з призначенням [PERSON] в.о. директора ДП «Смоли» з 15.03.2016 згідно Наказу Міністерства енергетики та вугільної промисловості від 14.03.2016 № 46-к/к. Таким чином, вимушений прогул позивача розраховується за період з 18.08.2015 по 14.03.2016 (включно). Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України від № 10196/0/14-14/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015 рік» кількість робочих днів у серпні 2015 - 20, у вересні 2015 - 22, у жовтні 2015 - 22, у листопаді 2015 - 21, у грудні 2015 - 23. Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України від № 10846/0/14-15/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік» кількість робочих днів у січні 2016 - 19, у лютому 2016 - 21, у березні 2016 - 22. За період вимушеного прогулу позивача на ДП «Смоли» двічі відбулося підвищення посадових окладів працівників - 01.09.2015 на 25% і 01.03.2016 ще на 20%, що підтверджується довідкою ДП «Смоли» №44 від 05 квітня 2016р. Згідно з п.10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів від 08.02.1995 № 100, у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Враховуючи вищезазначене, вимушений прогул [PERSON] розраховується наступним чином: за період з 18.08.2015 (початок вимушеного прогулу) по 01.09.2015: 326,60 х 9роб.д. (кількість робочих днів з дня початку вимушеного прогулу) = 2939, 40 грн.; за період з 01.09.2015 по 01.03.2016 (з урахуванням коефіцієнту першого підвищення посадових окладів на 25% дорівнює 326,60 х 25% = 81, 65) складає (326, 60+81, 65=408, 25) х 128роб.д.(сумарна кількість робочих днів у періоді) = 52\~256, 00 грн.; - за період з 01.03.2016 по 14.03.2016 включно (з урахуванням коефіцієнту другого підвищення посадових окладів на 20% дорівнює 408, 25 х 20% = 81, 65) складає (408,25+81,65=489, 90) х 9 роб. д. (кількість робочих днів у періоді по 14.03.2016 включно) = 4409, 10 грн. Загалом сума середнього заробітку позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу за період з 18.08.2015 по 14.03.2016 (включно) становить 2939, 40 грн. + 52 256 грн. + 4409, 10 грн. = 59604, 50 грн. Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди суд враховує наступне. Згідно із ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 року, з наступними змінами та доповненнями (далі Постанова Пленуму ВСУ № 4), зазначено, що відповідно до ст. 2371 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Оскільки суд прийшов до висновку, що позивач був незаконно звільнений з роботи, факт порушення його прав у сфері трудових відносин є доведеним. У даному випадку незаконне звільнення позивача з роботи вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, він був вимушений звертатися для захисту його порушених прав до суду. Визначаючи розмір моральної шкоди, суд виходить з характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних), характеру немайнових втрат (їх тривалість, можливість відновлення). Окрім того, судом враховується повязані з цим вимушені зміни в життєвих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення по\-переднього стану. Виходячи з засад розумності та справедливості сума грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом у розмірі 1000грн.

Outcome: partial