Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-06 00:00:00

До Шосткинського міськрайонного суду звернувся позивач з зазначеним позовом . Свої вимоги мотивує тим, що він перебуває у трудових відносинах з Шосткинським міськмолкомбінатом, який в подальшому, а саме з 2009 року переіменований у ПАТ «Бель Шостка Україна», де виконую обов`язки машиніста холодильних установок працюючих на фреоні, 5 розряду і має II групу допуску з електробезпеки, однак наказом № 64 від 24.02.2021 року його відсторонено від виконання посадових обов`язків на період проходження навчання з електробезпеки машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 р. зі збереженням середньоденної заробітної плати. Також вказаним Наказом № 64 визначено організувати для нього проведення навчання та перевірку знань з питань електробезпеки для присвоєння II групи допуску з електробезпеки; після проведення навчання та перевірки знань з електробезпеки та присвоєння II групи допуску, допустити його - машиніста холодильних установок до виконання посадових обов`язків. Відповідальним особам підприємства доручено організувати навчання і перевірку знань з вказаних питань. Вважає такий наказ незаконним, так як йому вже присвоєно II группу допуску з електробезпеки, а тому підприємство не мало права для його відсторонення з зазначених підстав. Просить зазначений наказ скасувати та допустити його до роботи на посаді машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 р. Крім того, зазначав, що внаслідок таких протиправних дій відповідача йому завдано моральну шкоду, яка полягає у тому, що він втратив нормальні життєві зв`язки, ситуація, що склалася, вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивач оцінив спричинену йому моральну шкоду у розмірі 10 000 грн 00 коп. У судовому засіданні позивач та його представник кожен окремо позов підтримали мотивуючи його тими ж обставинами та додатково пояснили, що при допуску останнього до роботи наказом підприємства №38 від 09.02.2021 визначено необхідні перевірки знань та проходження інструктажів. Ним були виконані всі зазначені в наказі умови допуску його до виконання роботи і після цього його допустили до виконання обов`язків машиніста холодильних установок. Але наступного дня відсторонили від виконання обов`язків через надумані підстави тобто пройти навчання для присвоєння йому II групи допуску, яку він має з 2019р. Відповідач замість організації його навчання на підприємстві відсторонив його від роботи на посаді і почав вигадувати якісь установи для його навчання, які відмовляли в цьому так як його посада не входить до їх компетенції. Вважає своє відсторонення від виконання посадових обов`язків незаконне, тому просить скасувати спірний наказ. Відповідач надав суду заперечення проти позову в якому зазначив, що позивач працює у Відповідача з 08.12.2009р. на посаді машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 розряду. На цю посаду його обуло переведено згідно з наказом №156кп від 07.12.2009р. (Додаток № 1 до відзиву). Згідно посадової інструкції машиніста холодильних установок працюючих на фреоні від 07.12.2009р., з якою Позивач був ознайомлений під підпис, машиніст холодильних установок працюючих на фреоні здійснює обслуговування всього холодильного обладнання виробництва, повітряних компресорів по виробництву стисненого повітря, забезпечує заданий температурний режим в холодильних приміщеннях та заданої температури холодоносія, а також заданого тиску стисненого повітря. Таким чином Позивач, експлуатуючи та обслуговуючи холодильні та компресорні установки, виконує роботи, що законодавством віднесені до робіт підвищеної небезпеки. Окрім цього, посада Позивача -машиніст холодильних установок працюючих на фреоні 5 розряду відноситься до електротехнологічних працівників, які повинні щороку проходити навчання та перевірку знань з електробезпеки. Позивач не пройшов чергове навчання та перевірку знань з питань електробезпеки, яка проводиться щорічно, а тому вони не мають права допустити його до виконання зазначеної роботи, в зв`язку з чим видали наказ про негайне відсторонення останнього від виконання посадових обов`язків після чого розпочали організацію проведення навчання останнього. Але в подальшому останній так і не пройшов зазначене навчання, тому просять у задоволенні позову відмовити. Крім цього зазначили, що позивачу виплачується середньомісячна заробітна плата, а тому нема законних підстав стверджувати щодо завдання йому моральної шкоди, а тому і в даній частині позову позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню. Представник відповідача в судовому засідання позов не визнав та додатково пояснив, що посилання в спірному наказі, щодо необхідності проведення навчання та перевірки знань з електробезпеки та присвоєння II групи допуску та допуску позивача до виконання посадових обов`язків - машиніста холодильних установок є помилковим. Наказом же відсторонено його через не проходження ним чергового навчання, про яке на підприємстві забули, а потім згадали і відсторонили позивача від виконання посадових обов`язків. Щодо відсторонення позивача, то він був відсторонений з підстав передбачених статтею 46 КЗпП України, а саме відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається в інших випадках, передбачених законодавством. В даному разі під іншим випадком слід розуміти допущення працівника до роботи без проходження ним щорічного навчання, що і послугувало для негайного відсторонення його від виконання посадових обов`язків. Вважає наказ законним просить відмовити позивачу в задоволенні позову. Суд заслухавши думку сторін, вивчивши матеріали справи, встановив наступні факти і відповідні їм правовідносини. Так, частиною першою статті 15 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України, частини першої статті 3 Цивільного процесуального кодексу України 2004 року (далі - ЦПК України), кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. За положеннями статті 3 Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівник незалежно від того, укладено з ним строковий чи безстроковий трудовий договір, а також від того, є він основним працівником чи сумісником, зобов`язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові згідно зі статтею 21 КЗпП України, працювати сумлінно і чесно, вчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, як визначено статтею 139 КЗпП України. Статтею 153 КЗпП України встановлено, що на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Згідно зі статтею 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння, відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, в інших випадках, передбачених законодавством. Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку. Разом з тим за змістом статті 46 КЗпП України допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом. Правовий висновок про те, що статтею 46 КЗпП України встановлений вичерпний перелік випадків відсторонення працівника від роботи висловлено Верховним Судом у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 23 січня 2019 року у справі№ 7 55/6458/15-ц (провадження № 61-18651св18)». Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 квітня 2020 року у справі № 761/12073/18 (провадження № 61-13444св19) зазначено, що «відсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх трудових обов`язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством. Згідно зі статтею 18 Закону України «Про охорону праці» працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Посадові особи, діяльність яких пов`язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. Вивчення основ охорони праці, а також підготовка та підвищення кваліфікації спеціалістів з охорони праці з урахуванням особливостей виробництва відповідних об`єктів економіки забезпечуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі освіти та науки в усіх навчальних закладах за програмами, погодженими із спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Відповідно до частини 7 статті 153 КЗпП України саме на власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони. Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці (далі - Положення № 15) та Перелік робіт з підвищеною небезпекою (далі - Перелік) затверджено наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року № 15. Відповідно до статті 15 Закону України «Про охорону праці» спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право, зокрема, вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці. Загальні питання проведення інструктажів, навчання та перевірки знань з питань охорони праці визначено у розділі третьому цього положення, а питання організації проведення та види навчань й інструктажів з питань охорони праці визначено у розділах п`ятому і шостому Положення № 15. Так, за змістом пункту 3.1 Положення № 15 працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи, а також учні, курсанти, слухачі та студенти під час трудового і професійного навчання проходять на підприємстві за рахунок роботодавця інструктажі, навчання та перевірку знань з питань охорони праці, надання домедичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також правил поведінки у разі виникнення аварії. При цьому працівники під час прийняття на роботу та періодично повинні проходити на підприємстві інструктажі з питань охорони праці, надання домедичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також з правил поведінки та дій при виникненні аварійних ситуацій, пожеж і стихійних лих. За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці (далі - інструктажі) поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий (пункти 6.1, 6.2 Положення № 15) Порядок проходження навчань з питань охорони праці визначено у пункті 5 Положення № 15. При незадовільних результатах перевірки знань з питань охорони праці працівники протягом одного місяця повинні пройти повторне навчання і повторну перевірку знань (пункт 3.15 Положення № 15). Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань охорони праці (пункт 3.16 Положення № 15). Відповідальність за організацію і здійснення інструктажів, навчання та перевірку знань працівників з питань охорони праці покладається на роботодавця (пункт 3.18 Положення № 15). Аналіз змісту зазначених норм правових актів свідчить про те, що охорона праці як галузь трудового права має на меті збереження здоров`я та життя працівників та створення безпечних умов для їх роботи З огляду на право працівника на безпечні умови праці та обов`язок роботодавця щодо створення таких умов для усіх працівників за змістом зазначених правових норм, роботодавець має право та кореспондуючий обов`язок щодо організації і здійснення навчань, інструктажів та перевірки знань з питань охорони праці, а працівник має право та кореспондуючий обов`язок пройти навчання, інструктаж і перевірку знань з цих питань. Разом з тим відсутність проведеного інструктажу, навчань або перевірки знань з питань охорони праці з вини роботодавця є підставою для відмови працівника від виконання роботи у зв`язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства. І лише у випадку відмови працівника від проходження інструктажу, навчань або перевірки знань з питань охорони праці - підставою для відсторонення працівника від роботи за рішенням роботодавця. Так судом встановлено що з 1981 року [PERSON] перебуває у трудових відносинах з Шосткинським міськмолкомбінатом, який в подальшому, а саме з 2009 року переіменований у ПАТ «Бель Шостка Україна», де виконує обов`язки машиніста холодильних установок працюючих на фреоні, 5 розряду. Тобто, працює на даному підприємстві більше 35 років, сумлінно виконує свої трудові обов`язки та дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку. Згідно посадової інструкції машиніста холодильних установок працюючих на фреоні від 07.12.2009р., з якою Позивач був ознайомлений під підпис, машиніст холодильних установок працюючих на фреоні здійснює обслуговування всього холодильного обладнання виробництва, повітряних компресорів по виробництву стисненого повітря, забезпечує заданий температурний режим в холодильних приміщеннях та заданої температури холодоносія, а також заданого тиску стисненого повітря. У 2020 році позивача було звільнено з займаної посади в зв`язку з чим він звернувся з позовною заявою до Шосткинського міськрайонного суду про визнання неправомірними наказів та їх скасування, які були винесені відносно нього як працівника ПАТ «Бель Шостка Україна». Рішенням суду від 09.02.2021 року позовні вимоги задоволено в повному обсязі: - визнано незаконними та скасовано накази генерального директора Приватного акціонерного товариства «Бель Шостка Україна»: № 55 від 28.02.2020 «Про проведення повторного інструктажу з охорони праці», № 189-к від 30.03.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», № 387-к від 06.07.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності»; - поновлено, [PERSON] на роботі у Приватному акціонерному товаристві «Бель Шостка Україна» на посаді машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду; - стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Бель Шостка Україна» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.03.2020 по 09.02.2021 в сумі 76247 гривень 84 коп. без урахування податків та інших обов`язкових платежів; - стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Бель Шостка Україна» на його користь відшкодування моральної шкоди в розмірі 10 000 грн; - рішення в частині поновлення на роботі у Приватному акціонерному товаристві «Бель Шостка Україна» на посаді машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні 5 розряду підлягало негайному виконанню; - стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Бель Шостка Україна» на його користь понесені судові витрати. Постановою Сумського апеляційного суду від 29.04.2021 вказане рішення суду залишено без змін. На виконання рішення Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 09.02.2021, ПАТ «Бель Шостка Україна» винесено Наказ № 51-к «Про поновлення на роботі [PERSON] ». Вказаним Наказом № 51-к, Наказ № 599-к скасовано та поновлено останнього на роботі з 09.02.2021 року. 09.02.2021 року Наказом № 38 по ПАТ «Бель Шостка Україна» «Про порядок допуску до роботи», [PERSON] для того, щоб приступити до виконання трудових обов`язків, було визначено пройти відповідний медогляд; пройти позаплановий інструктаж з охорони праці; пройти навчання та перевірку знань з питань охорони праці; пройти навчання та перевірку знань з питань гігієни персоналу та збережено на час виконання вказаних рекомендацій середній заробіток. Наказом від 18.02.2021 за № 46, [PERSON] , в зв`язку з належним виконанням положень Наказу № 38 «Про порядок допуску до роботи» від 09.02.2021 року, допущено до роботи на посаді машиніста холодильних установок, працюючих на фреоні з 19.02.2020 року. Наказом № 64 від 24.02.2021 року [PERSON] негайно відсторонено від виконання посадових обов`язків на період проходження навчання з електробезпеки машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 р. зі збереженням середньоденної заробітної плати. В термін до 25.02.2021 р. начальнику дільниці електропостачання та автоматизації виробництва [PERSON] подати заявку інструктору з виробничого навчання [PERSON] на організацію проведення навчання та перевірки знань з питань електробезпеки з присвоєнням II групи допуску машиністу холодильних установок працюючих на фреоні 5 р. [PERSON] . Інструктору з виробничого навчання [PERSON] організувати навчання і перевірку знань з питань електробезпеки машиністу холодильних установок працюючих на фреоні 5 р. [PERSON] в зовнішньому навчальному центрі для присвоєння II групи з електробезпеки. Після проведення навчання та перевірки знань з електробезпеки та присвоєння II групи допуску з електробезпеки допустити машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 р. [PERSON] до виконання посадових обов`язків шляхом видання наказу. Суд звертає увагу, що лише 20.05. 2021 року позивача ознайомлено з зазначеним наказом. Дані про ознайомлення з зазначеним наказом [PERSON] відсутні. Фіксація проведення навчань та перевірки знань з електробезпеки у Відповідача здійснюється в журналах протоколів перевірки знать. Згідно журналу протоколів перевірки знань ПАТ «Бель Шостка Україна» ( розпочато - 15.12.2009, закінчено - 19.04.2019) Позивач 14.01.2019. пройшов перевірку знань з питань електробезпеки за відповідними нормативними актами, та підтвердив наявну у нього II групу допуску з електробезпеки. При цьому зазначено, що дата наступної для Позивач перевірки знань встановлюється 14.01.2020р. 14.01.2020р. Позивач не проходив навчання та перевірку знань з електробезпеки. У судовому засіданні представник позивача пояснив, що в зазначений період підприємство не проводило навчання Позивача в зв`язку з тим останній був звільнений з посади. Разом з цим судом встановлено, що [PERSON] було звільнено з посади машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 р. Наказом № 599-к лише 05.10.2020 року, тобто через 10 місяців з часу коли підприємство мало обов`язок щодо організації і здійснення навчань останнього відповідно до вимог трудового законодавства. Також не було проведено таке навчання і після поновлення його на роботі та при допуску до виконання посадових обов`язків. Не згадувалось необхідність проходження такого навчання і в наказі № 38 від 9.02.2021р. Представник Відповідача в судовому засіданні пояснив, що про необхідність проведення зазначеного навчання [PERSON] на підприємстві забули. Лише листом від 04.03.2021 року за № 74 ПАТ «Бель Шостка Україна» позивача повідомлено про необхідність з`явитися до навчального центру КП ШКЗ «Зірка» о 9 год 10.03.2021, а графік проведення навчання йому буде повідомлено безпосередньо на місці. Заявою від 12.03.2021 року позивач звернувся до ПАТ «Бель Шостка Україна» та зазначив про те, щоб підприємство надало йому для ознайомлення наказ про його направлення для проходження навчання та перевірки знань з електробезпеки до зовнішнього навчального центру у 2021 році та надало для ознайомлення заявку інструктора з виробничого навчання [PERSON] , яку необхідно було подати до вказаного центру відповідно до Наказу № 64, так як, прибувши до КП ШКЗ «Зірка», йому було повідомлено про те, що дане навчання не проводиться з II групою з електробезпеки для електротехнологічних працівників. 15.03.2021 за № 137 ВПК, КП ШКЗ «Зірка» звернулося до ПАТ «Бель Шостка Україна» з повідомленням про те, що посада позивача відноситься до електротехнологічного персоналу та не може бути включена в групу за програмою навчання для електротехнічного персоналу, а тому його було виключено зі списку на вказане навчання. Суд звертає увагу, що жодних наказів про направлення Позивача для проходження навчання та перевірки знань з електробезпеки до зовнішнього навчального центру, що передував його відстороненню до суду Відповідачем не надано. Вперше такий наказ було винесено лише 23.03.2021р. Отже з системного аналізу зазначеного вище вбачається, що Відповідач мав керуватися нормами статті 46 КЗпП України, яка містить вичерпний перелік підстав відсторонення працівника від роботи. Такої підстави відсторонення, як «на період проходження навчання», зазначеного в спірному наказі, нормами статті 46 КЗпП України не передбачено. Будь-якого іншого нормативно-правового акту, який би надавав право роботодавцю відсторонювати від посади працівника «на період проходження навчання» в наказі не зазначено. Крім цього обов`язок проведення навчань, відповідно до вимог чинного трудового законодавства покладається на роботодавця. Не проведення такого навчання в строки, обумовлені нормативно-правовими актами, не може ставитись у вину найманому працівнику. З спірного наказу вбачається, що зазначене навчання Позивачу не проведено. При цьому, наказ та/або розпорядження директора підприємства про призначення позивачу навчань до винесення спірного наказу в матеріалах справи відсутній. Крім цього слід зазначити, що оскільки за своєю сутністю відсторонення від роботи має тимчасовий характер, кінцевий період часу відсторонення працівника від роботи, має визначатись в наказі про відсторонення. В п. 4 Наказу зазначено, що після присвоєння ІІ групи допуску з електробезпеки допустити машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 р. [PERSON] до виконання посадових обов`язків шляхом видання наказу. Разом з цим з журналу протоколів перевірки знань ПАТ «Бель Шостка Україна» вбачається, що Позивач 14.01.2019. пройшов перевірку знань з питань електробезпеки за відповідними нормативними актами, та підтвердив наявну у нього II групу допуску з електробезпеки. Тобто незважаючи на наявність у Позивача II-ї групи допуску з електробезпеки його до роботи не допущено. Іншої підстави або дати допуску до роботи Позивача в наказі не визначено, тобто кінцевий термін відсторонення працівника від роботи оскаржуваним наказом не визначено, що, як наслідок, порушує право позивача на працю. Таким чином суд приходить до переконання, що відсторонення позивача від роботи здійснене з порушенням законодавства, а тому відповідний наказ є незаконним та підлягає скасуванню. Такий висновок відповідає висновкам, викладеним у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 квітня 2020 року у справі № 761/12073/18 (провадження № 61-13444св19), в якій висновок щодо незаконності відсторонення працівника від роботи зроблено за встановлення факту такого відсторонення без законної підстави. Посилання представника відповідача на винесені накази про навчання останнього після його відсторонення від посади, не заслуговують на увагу, оскільки жодним чином не спростовують вини Відповідача, щодо не організації навчання Позивача в передбачений законом термін, та протягом тривалого часу після сплинення цього часу, а саме з 14.01.2020р. і до 24.02.2021р. Також не спростовують обставин винесення зазначеного наказу з порушенням вимог діючого законодавства та прав Позивача. З огляду на вищезазначене, суд вважає, що дії відповідача щодо видання спірного наказу є незаконними та такими, що порушують право [PERSON] на працю, передбачене ст. 43 Конституції України. Прийшовши до висновку про те, що спірний Наказ про відсторонення від роботи [PERSON] є незаконним, суд вважає за необхідне скасувати його. Крім того відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Згідно ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Такий правовий висновок зроблено Верховним Судом України у справі 6-54цс11. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору (п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Судом встановлено порушення відповідачем трудових прав позивача, так як він був неправомірно відсторонений від роботи з 24.02.2021р., йому хоч і виплачувалася заробітна плата в середньому розмірі, але він був позбавлений права в доступі до професії, що викликало його душевні хвилювання, необхідні зусилля для відновлення свого попереднього стану, організації умов свого життя, а відтак суд прийшов до висновку про наявність правових підстав для відшкодування роботодавцем завданої позивачу моральної шкоди. Разом з цим при вирішенні питання щодо розміру відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я Позивача, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, при цьому суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості і, що для відновлення балансу справедливості з Відповідача на користь позивача слід стягнути моральну шкоду у розмірі 2000 грн, що є необхідним і достатнім для компенсації моральних страждань які зазнав Позивач в наслідок неправомірних дій Відповідача. Доводи відповідача щодо недоведеність позовних вимог про стягнення моральної шкоди, суд вважає безпідставними, так як саме звернення позивача до суду для відновлення своїх порушених трудових прав та підтвердження доводів позивача, є підставою для відшкодування моральної шкоди. Щодо позовної вимоги в частині вирішення судом питання щодо допуску Позивача до роботи на посаді машиніста холодильних установок працюючих на фреоні 5 р., то така вимога не підлягає задоволенню бо є передчасною. Так згідно діючого законодавства суд захищає порушене право позивача. В даному випадку порушене право Позивача відновлено внаслідок скасування наказу про його відсторонення від роботи і додаткового захисту не потребує. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, тому з відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір у розмірі 1681,60 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial