Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-08 00:00:00

До суду із даним позовом звернувся [PERSON] . Свої вимоги обґрунтував тим, що він з 2012 року є співробітником Державного підприємства обслуговування повітряного руху України. З 19.04.2019 року його було прийнято за переведенням до РСП «Київцентраеро» Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (відокремлений структурний підрозділ без створення окремої юридичної особи) на посаду інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту 1 категорії групи фахівців з окремих напрямів діяльності. 24.02.2020 року позивачу було вручено письмове попередження РСП «Київцентраеро» Державного підприємства обслуговування повітряного руху України за підписом т.в.о. начальника відділу кадрів [PERSON] про скорочення займаної ним посади 12.05.2020 року. 08 травня 2020 року відповідачем видано наказ № 487/о про звільнення [PERSON] з займаної посади на підставі п.1. ст.40 КЗпП України. Позивач вважає, що даний наказ було винесено без законних підстав та з грубим порушенням чинного законодавства України, а саме попередження про скорочення займаної ним посади видано без номеру та дати скорочення. Запропонований перелік вакантних посад на підприємстві був наданий з порушенням процедури, передбаченої ст.49-2 КЗпП України. Зважаючи на те, що позивачу був наданий перелік вакантних посад на підприємстві станом на 20.02.2020 року на 16 аркушах, а не конкретні посади, що відповідали б його кваліфікаційному рівню. 25.02.2020 позивач подав заяву щодо переведення його на посаду начальника сектору мобілізаційної роботи. Проте, отримав лист з вказівкою, що його кандидатуру знято з розгляду у зв`язку з порушенням вимог законодавства у сфері захисту інформації України під час роботи на посаді начальника сектору мобілізаційної роботи апарату управління. 13.04.2020 року [PERSON] подав заяву щодо переведення його на посаду начальника управління стратегічного розвитку. Однак, отримав лист з вказівкою на невідповідність кваліфікаційним вимогам до начальника управління стратегічного розвитку. Також позивач зазначає, що відповідачем було порушено вимоги статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишенні на роботі, оскільки [PERSON] є єдиним годувальником багатодітної родини. А тому позивач просить суд скасувати вищевказаний наказ про звільнення, поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.05.2020 року по 05.06.2020 року в розмірі 20 300 гривень 18 копійок. Крім того, позивач зазначає, що цими діями йому було заподіяно моральну шкоду розмір якої він оцінює в 25000 гривень і просить суд стягнути на його користь з відповідача моральну шкоду в розмірі 25000 гривень, а також вирішити питання по судовим витратам. Ухвалою судді від 10 червня 2020 року було відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження та призначено справу до розгляду по суті (а.с.172-174, т.1). В ході розгляду цивільної справи позивачем до суду було подано заяву про збільшення позовних вимог, якою [PERSON] просить суд визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення №487/о від 08.05.2020 року, поновити його на роботі на посаді інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту 1 категорії групи фахівців з окремих напрямків діяльності, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути на його користь з відповідача моральну шкоду в розмірі 25000 гривень (а.с.47-65, т.2). Представники позивача в судовому засіданні позов підтримали, просили задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог повністю. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився. Про дату,час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Заслухавши учасників процесу, дослідивши письмові матеріали справи суд дійшов до наступного висновку. Судом встановлено, що зі змісту трудової книжки серії [NUMBER] , заведеної на ім`я позивача (а.с.40-45, т.1) вбачається, що [PERSON] з 19.04.2019 року працював в Державному підприємстві обслуговування повітряного руху України на посаді інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту першої категорії групи фахівців з окремих напрямків діяльності (а.с.44, т.1). Згідно наказу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України Про введення в дію оновленої організаційної структури РСП «Київцентраеро» №12 від 08.01.2020 року на підставі наказу Украероруху від 26.12.2019 року №1120 «Про введення в дію оновленої організаційної структури та штатного розпису керівного складу Украероруху» з 03.02.2020 року введено в дію оновлену організаційну структуру регіонального структурного підрозділу «Київцентраеро» (а.с.70-71, т.1). 18.02.2020 року РСП «Київцентраеро» Державного підприємства обслуговування повітряного руху України прийнято наказ №64/о «Про персональне попередження працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці» (а.с.81, т.1). 24.02.2020 року [PERSON] було вручено попередження про скорочення посади інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту 1 категорії групи фахівців з окремих напрямів діяльності (а.с.91, т.1), а також запропонований перелік вакантних посад по Державному підприємстві обслуговування повітряного руху України (а.с.92-95, т.1). Зі змісту заяви [PERSON] від 13.04.2020 року (а.с.133, т.1) вбачається, що позивач виявив бажання бути переведеним на вакантну посаду начальника управління стратегічного розвитку за переведенням з РСП «Київцентраеро». Однак, зі змісту службової записки (а.с.134, т.1) вбачається, що адміністративний директор [PERSON] відхилив кандидатуру позивача у зв`язку з тим, що [PERSON] не відповідає кваліфікаційним вимогам для вищевказаної посади. В подальшому, на підставі наказу в.о. директора Державного підприємства обслуговування повітряного руху України №487/о від 08.05.2020 року (а.с.146, т.1) [PERSON] було звільнено з роботи з 08.05.2020 року у зв`язку із скороченням штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. У відповідності до ст.21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч.2 ст.40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За змістом постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. З заяви [PERSON] від 25.02.2020 року вбачається, що позивач просив прийняти його на роботу до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України на посаду начальника сектору мобілізаційної роботи за переведенням з РСП «Київценртаеро» (а.с.114, т.1). Згідно повідомлення Державного підприємства обслуговування повітряного руху України від 31.03.2020 року [PERSON] було відмовлено у задоволенні вищевказаної заяви, а його кандидатуру було знято з розгляду у зв`язку з порушенням вимог законодавства у сфері захисту інформації України під час роботи на посаді начальника сектору мобілізаційної роботи апарату управління (а.с.115, т.1). Так з наказу №164/о Державного підприємства обслуговування повітряного руху України від 12.02.2019 року вбачається, що [PERSON] було оголошено догану за порушення вимог законодавства у сфері захисту інформації України (а.с.68, т.1). Проте, згідно ч.1 ст.151 КЗпП України якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. В матеріалах цивільної справи відсутні докази, про те, що до позивача в період з 12.02.2019 року по 12.02.2020 року застосовувалися інші заходи дисциплінарного стягнення. Тому суд приходить до висновку, що кандидатуру [PERSON] під час розгляду заяви на прийняття на посаду начальника сектору мобілізаційної роботи за переведенням з РСП «Київценртаеро» було знято з розгляду безпідставно та з порушенням трудового законодавства. З огляду на вищевикладене суд вважає, що з метою відновлення законності та порушеного права позивача на працю належить визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства обслуговування повітряного руху України №487/0 від 08.05.2020 року та поновити [PERSON] на посаді інженера з пожежної безпеки та цивільного захисту першої категорії групи фахівців з окремих напрямів діяльності Регіонального структурного підрозділу Київського районного центру «Київцентраеро» Державного підприємства обслуговування повітряного руху України з 08.05.2020 року Згідно з ч.1, ч.2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 8 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Зі змісту довідки про середню заробітну плату від 27.04.2020 року №173 (а.с.66, т.2) вбачається, що за п`ять останніх місяців загальна сума заробітної плати становить 43805 гривень 67 копійок. Тому середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 1068 гривень 43 копійки (43805,67/41(робочі дні)). Період часу вимушеного прогулу позивача з 09.05.2020 року по 09.03.2021 року становив 208 робочих днів. З огляду на це суд вважає, що з Державного підприємства обслуговування повітряного руху України на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.05.2020 року по 09.03.2021 року в розмірі 222 233 гривні 44 копійки (1068,43 х 208). Разом з цим, вимога щодо стягнення моральної шкоди підлягає задоволенню частково з огляду на наступне. Відповідно до вимог ст. 237-1 КЗпП України відшкодуванню власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до роз`яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди» під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. При з`ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить. Враховуючи, що судом встановлено порушення трудових прав позивача, що призвело до втрати ним роботи та моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, суд вважає за можливе стягнути з відповідача 5000 гривень морального відшкодування. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З квитанції, що міститься в матеріалах цивільної справи (а.с.136, т.1), вбачається, що при пред`явленні позову до суду [PERSON] сплатив судовий збір у розмірі 2522 гривні 40 копійок. Пред`явлений ним позов задоволений. Тому з відповідача на користь позивача слід стягнути витрати на оплату судового збору у розмірі 2522 гривні 40 копійок.

Outcome: partial