Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-14 00:00:00

До Іллічівського міського суду Одеської області звернувся [PERSON] з позовом (а.с.2-5) в якому просить: -Наказ виконуючого обов'язки директора порту за №447 від 04.09.2018р. «Про зміну істотних умов праці», в частині зміни в штатному розпису підприємства головному бухгалтеру ДП «МТП «Чорноморськ» [PERSON] місячного посадового окладу, визнати незаконним та скасувати; -Наказ виконуючого обов'язки директора порту за №552 від 30.10.2018р. «Про внесення змін до наказу № 447 від 04.09.2018р. «Про зміну істотних умов праці»», в частині зміни в штатному розпису підприємства головному бухгалтеру ДП «МТП «Чорноморськ» [PERSON] місячного посадового окладу, визнати незаконним та скасувати; -Наказ виконуючого обов'язки директора порту за 635-О від 05.11.2018р. «З особового складу» в частині встановлення і зміни головному бухгалтеру ДП «МТП «Чорноморськ» [PERSON] оплати праці, визнати незаконним та скасувати; -Стягнути з ДП «МТП «Чорноморськ» код ЄДРПУО [NUMBER] на користь [PERSON] (ІІН № [NUMBER] ) судові витрати в сумі визначених квитанціями. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач з посиланням на норми трудового законодавства зазначив, що на підставі спірних наказів, відповідач запровадив та провів зміни оплати праці позивачеві в сторону їх погіршення з грубим порушенням встановленого порядку, а самі мотиви їх запровадження є не обґрунтованими та ніяким чином не пов'язані зі змінами в організації виробництва і праці. Відповідач проти задоволення позову заперечував (а.с.55-58) мотивуючи тим, що встановлення розміру посадових окладів працівників порту є цілком законним, оскільки новий встановлений розмір посадових окладів не є меншим від законодавчо встановленого, тобто Позивачу навіть після зменшення посадового окладу збережено рівень заробітної плати, що значно перевищує мінімально встановлений та гарантований державою. Представник третьої особи Незалежної профспілки працівників МТП «Чорноморськ» в судовому засіданні підтримав позовні вимоги позивача та просив їх задовольнити в повному обсязі. Суд вислухавши пояснення позивача, представника відповідача та представника третьої особи, дослідивши та перевіривши докази, вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 14.05.2013 р. на підставі наказу начальника порту за №260/О - 16 позивач був прийнятий на роботу в порт на посаду заступника головного бухгалтера порту з відповідними умовами оплати праці (оклад - 5408грн.) (а.с.12). 14.06.2013р. на підставі наказу начальника порту за № 334-О, позивача було переведено на посаду головного бухгалтера порту з оплатою за штатним розписом (а.с.40). 29.12.2018р. в.о. директора порту було прийнято наказ за № 772 «Про встановлення розмірів середньорічних годинних ставок працівникам підприємства у 2018 році» відповідно до якого усім працівникам підприємства були перераховані розміри середньорічних годинних ставок у штатних розписах підрозділів порту за відповідною формулу з урахуванням річної норми тривалості робочого часу на 2018 рік. (а.с.13). Відповідно до штатного розпису підприємства затвердженого директором порту на підставі наказу від 29.12.2018р. за №772 позивачеві, який віднесено до категорії керівництва, було встановлено місячний оклад у розмірі 41777грн. (а.с.21). 30.03.2018р. в.о. директора порту було прийнято наказ за № 167 «Про встановлення розмірів середньорічних годинних ставок працівникам підприємства» відповідно до якого з 01.04.2018р. середнього динні тарифні ставки та доплати працівникам підприємства підлягають підвищенню на коефіцієнт 1,1. (а.с. 24-27) Відповідно до штатного розпису підприємства затвердженого директором порту на підставі наказу від 30.03.2018р. за №167 позивачеві, який віднесено до категорії керівництва, залишено місячний оклад у розмірі 41777грн. (а.с.28). 03.04.2018р. в.о. директора порту було прийнято наказ за № 172 «Про зміни в організації виробництва і праці» згідно з яким начальника служби управління персоналом зобов'язано у тижневий термін оформити затверджений проект організаційної структури ДП «МТП «Чорноморськ, здійснити низку організаційно-технічних заходів для погодження зазначеного проекту структури порту та у термін до 20.04.2018р. подати проект штатного розпису підприємства відповідно до нової організаційної структури порту. На виконання вищезазначеного наказу за погодженням з Міністерством інфраструктури України було затверджено нову структуру та штатний розпис підприємства (а.с.33-34). 04.09.2018р. в.о. директора порту було прийнято наказ за № 447 «Про зміну істотних умов праці» відповідно до якого з метою підтримання спокійної, ділової атмосфери у колективі порту, а також оптимізації навантаження на фонд оплати праці позивачеві з 01.11.2018р. встановлено місячний оклад у розмирі 14857грн. (а.с.35-37). З даним наказом позивач був ознайомлений 01.11.2018р о 1150 годин, в якому зазначив свою незгоду. 30.10.2018р. наказом за № 552 в.о. директора порту, з урахуванням досягнення цілей, визначених преамбулою наказу № 447 від 04.09.2018р. «Про зміни істотних умов праці», було внесено зміни до зазначеного наказу.(а.с.38). З даним наказом позивач був ознайомлений 01.11.2018р о 1155 годин, в якому зазначив свою незгоду. 01.11.2018р. о 1200 позивачу також, було вручено повідомлення про зміну істотних умов праці без дати, в якому позивач зазначив свою незгоду.(а.с.39). 05.11.2018р. наказом директора порту за №635-О позивачу з 01.11.2018р. змінено місячний оклад з 41777грн. до 14857грн. (а.с.43-46, 62-63). Відповідно до ч.1 ст.82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Відповідач у своєму відзиву визнає факт зміни в односторонньому порядку сторону погіршення оплати праці позивачеві, мотивуючи тим, що роботодавець (Порт) враховуючи свій фінансовий стан самостійно визначає рівень оплати, яку він готовий віддавати в обмін за виконану працівником роботу а звернення позивача до суду з позовом є втручанням у внутрішню господарську діяльність державного підприємства(а.с.56-58). Виходячи з усних пояснень позивача та письмових пояснень третьої особи, учасники справи також визнають факт зміни в односторонньому порядку в сторону погіршення оплати праці позивачеві (а.с.71-73). Тобто факт зміни відповідачем в односторонньому порядку в сторону погіршення оплати праці позивачеві не заперечується та визнається сторонами процесу, а тому суд приходить до висновку, що ця обставина доведенню не підлягає. Відповідно до ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до змісту ст.24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Таким чином, відповідно до вищезазначених норм матеріального права, трудовий договір, це двостороннє волевиявлення учасників трудових правовідносин, яке як правило викладається у письмовій формі, яким закріплюється згода сторін стосовно суттєвих умов трудового договору до яких відносяться умови і оплата праці, функціональні обов'язки та графік роботи працівника, місце розташування постійного робочого місця працівника тощо. Згідно зі змістом ст.22 Закону України «Про оплату праці» та ч.ч. 1, 3 ст. 32 КЗпП України, суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Переведення допускається тільки за згодою працівника. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст. 36 цього Кодексу. Відповідно до п.3 ст.38 Закону України, «Про професійні спілки, їх праві та гарантії діяльності», виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат. Таким чином, вищезазначені норми матеріального права, встановлюють певну процедуру запровадження зміни оплати праці відповідно до якої, таке запровадження допускається тільки за згодою працівника та виборних органів профспілок, які діють на підприємстві. Відповідно до змісту роз'яснень Пленуму Верховного Суду України викладених у п. 10 Постанові за № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», зміна істотними умовами праці може бути визнана обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Тобто виходячи з роз'яснень Верховного суду, змінами в організації виробництва і праці є заходи, які направлення на покращення та вдосконалення, форм організації праці, систем управління, оплати та охорони праці шляхом запровадження на підприємстві передових методів, технологій тощо. Як вбачається з наказу в.о. директора порту за №447 від 04.09.2018р.(а.с.35) основною метою зміни істотних умов праці працівникам втому числі і позивачеві є підтримання спокійної, ділової атмосфери у колективі порту та фактично економія фонду оплати праці. Таким чином суд приходить до висновку, що мотиви запровадження відповідачем змін істотних умов праці позивачеві (оплати праці), ніяким чино не пов'язані зі змінами в організації виробництва і праці, а є одностороннім рішенням відповідача направленого на економію фонду оплати праці та збільшення прибутку відповідача шляхом зменшення розмірів нарахувань та виплат заробітних плат працівникам втому числі і позивачеві. Окрім того, незважаючи на те, що суд роз'яснив учасникам процесу їх права та обов'язки (а.с.79-80), відповідачем так і не надано доказів того, що запровадження змін оплати праці узгоджено з профспілками, які діють на підприємстві. А тому суд приходить до висновку, що відповідачем не виконані вимоги ст.22 Закону України «Про оплату праці» та ч. 3 ст. 38 Закону України, «Про професійні спілки, їх праві та гарантії діяльності» чим грубо порушено порядок вирішення та запровадження змін оплати праці на підприємстві. Що стосується доводів відповідача з посиланням на ст.19 Конституції України, ст.64 ГК України, ст.ст.13, 97 КЗпП України, ст.7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2018р рік» та на наказ в.о. директора порту від 03.04.2018р. за № 172 «Про зміни в організації виробництва і праці», то суд до них відноситься критично з наступних підстав (а.с.55-58). По-перше; відповідач не заперечує той факт, що оспорюванні накази направлені на зміну оплати праці позивачеві, яка є істотною умовою уже діючого трудового договору і яка у відповідності до ст. 22 Закону України «Про оплату праці», ст.ст. 21, 32, 97 КЗпП України, ст. 38 Закону України, «Про професійні спілки, їх праві та гарантії діяльності» не може бути змінена в односторонньому порядку в сторону погіршення без згоди сторін трудових правовідносин та профспілок, які діють на підприємстві. А тому посилання відповідача на його право визначеного ст. 64 ГК України та інші вищезазначені норми матеріального права є безпідставним, адже в даному випадку мова йде про зміну умов уже діючого трудового договору і його право обмежене межами цього договору за які він не може вийти в односторонньому порядку. По - друге; позивач не оспорює право відповідача на запровадження змін істотних умов праці і це право не є предметом даного спору, а вищезазначені норми на які посилається відповідач в обґрунтування своїх заперечень проти позову не регулюють порядок змін суттєвих умов трудового договору (оплати праці). Окрім того, наказом в.о. директора порту від 03.04.2018р. за № 172 «Про зміни в організації виробництва і праці» не запроваджуються зміни істотних умов праці працівникам, а є розпорядчим документом, яким певні посадові особи зобов'язуються підготувати та надати на затвердження відповідні проекти організаційної структури ДП «МТП» «Чорноморськ» та штатного розпису. Як вбачається з затвердженої нової організаційної структури державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» та штатного розпису (а.с.34, 36), посада головного бухгалтера залишається незмінною, що у відповідності до змісту ст. 36 КЗпП України продовжує дію трудового договору працівника на умовах, які діяли до запровадження відповідачем внутрішньої реорганізації у структурі підприємства. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Таким чином суд приходе до висновку, що позовні вимоги позивача є обґрунтованими та підлягають задоволенню у повному обсязі.

Outcome: approved