Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-23 00:00:00

До Індустріального районного суду м. Дніпропетровська звернувся [PERSON] з позовом до товариства з додатковою відповідальністю концерн «Весна» про поновлення на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] зазначив, що своє звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України він вважає незаконним, безпідставним, необґрунтованим та здійсненим у зв`язку з неприязним відношенням до нього зі сторони заступника директора ТДВ концерн «Весна». На протязі багато років на зазначеному підприємстві він мав кращі показники по витребуванню дебіторської заборгованості, мав авторитет серед співробітників та не притягався до дисциплінарної відповідальності. При звільненні йому не було запропоновано посаду адміністратора з використання майна або будь-яку іншу. 22 жовтня 2019 року він отримав наказ про звільнення, що стало наслідком погіршення його стану здоров`я та він потрапив до лікарні, де знаходився на стаціонарному лікуванні з 27.12.2019 року по 10.01.2020 року. Звільнення його з роботи призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагало додаткових зусиль для організації його життя. Також ці обставини вплинули й на стан здоров`я його матері, у зв`язку з чим наголошував, що йому діями відповідача була заподіяна моральна шкода, яку він оцінює в 40\~000 грн. Просив суд поновити його на посаді старшого адміністратора управління з використання майна № 2 товариства з додатковою відповідальністю концерн «Весна», стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю концерн «Весна» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.01.2020 року до дня поновлення на роботі та моральну шкоду в сумі 40\~000 грн. В судове засідання з`являвся позивач та його представник, які підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити. Додатково звертали увагу на те, що у відповідача були відсутні підстави для проведення реорганізації підприємства шляхом скорочення чисельності штату, відповідач не надав доказів щодо наявності змін в організації виробництва і праці. ТДВ «Концерн «Весна» були порушені вимоги п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України та п. 3.3. Колективного договору. 04.10.2019 року відповідач прийняв на посаду [PERSON] , чим підтвердив наявність вільних посад, яку не запропонував [PERSON] , не провів перестановку (перегрупування) працівників і не перевів більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Наголошував, що [PERSON] виконував 7 обов`язків, які не містить посадова інструкції, надана відповідачем, а також виконував обов`язки щодо витребування дебіторської заборгованості у орендарів. Представники відповідача з`являлись в судові засідання, заперечували щодо позову, та просили відмовити в його задоволенні. У відзиву на позов зазначили, що позивача було звільнено на законних підставах, а його позовні вимоги є безпідставними та необґрунтованими. В період з 28.10.2019 року (дата прийняття наказу про скорочення посади старшого адміністратора) по 13.01. 2020 року (дата звільнення [PERSON] ) у відповідача не було вакантних посад, про що позивача повідомили та що свідчить про дотримання відповідачем вимог п. 3.3 Колективного договору. Звертали увагу суду, що посилання позивача на п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» є необґрунтованими, оскільки не можуть застосовуватись судом до даних правовідносин, оскільки питання про доцільність перестановки (перегрупування) повинні застосовуватись в межах «однорідних» посад. Зазначали, що законодавством не вимагається будь-яке техніко-економічне обґрунтування рішення про скорочення штату, зміна організації виробництва і праці є безумовним правом підприємства, яким він може скористатись у будь-який час, є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ним органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства. Вважали, що позивач не довів факт понесення ним моральної шкоди, протиправних дій відповідача та наявність зв`язку між шкодою і діяннями відповідача. Оскільки відповідач звільнив позивача на законних підставах, то, як наслідок, відсутні підстави для стягнення з відповідача будь-якого середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 26 серпня 2020 року представником позивача було подано клопотання про призначення у справі технічної експертизи. Ухвалою Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 26 серпня 2020 року відмовлено в задоволенні клопотання про призначення судової технічної експертизи. 07 вересня 2020 року позивачем заявлено відвід судді Бєсєді Г.В., який ухвалою Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 08 вересня 2020 року був визнаний необґрунтованим та заява [PERSON] про відвід судді Бєсєди Г.В. була передана для автоматизованого розподілу з метою визначення судді, який не входить до складу суду, що розглядає справу. Ухвалою Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 09 вересня 2020 року у задоволенні заяви [PERSON] про відвід судді Бєсєди Г.В. було відмовлено. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази у справі, приходить до таких висновків. Згідно наказу № 20-о/с від 31 березня 2008 року [PERSON] був прийнятий на посаду начальника управління з використання майна акціонерного товариства відкритого типу «Концерн «Весна». 28 квітня 2011 року [PERSON] був переведений на посаду старшого адміністратора управління з використання майна № 2,з 01.05.2011 року, із збереженням неповного робочого часу, а саме триденного робочого тижню, з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу, з посадовим окладом згідно штатного розпису. Згідно наказу директора товариства з додатковою відповідальністю «Концерн «Весна» № 8 від 28.10.2019 року у зв`язку з відсутністю функціональних потреб у посаді старшого адміністратора та пов`язаних з цим змін в організації виробництва та праці здійснено скорочення штату працівників, а саме: скорочено посаду старшого адміністратора управління з використання майна № 2 і виключено її зі штатного розпису 31.12.2019 року. Директором товариства з додатковою відповідальністю «Концерн «Весна» було складено попередження від 28.10.2019 року, в якому [PERSON] повідомлено про майбутнє звільнення із займаної посади старшого адміністратора управління з використання майна № 2 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП 30.12.2019 року, з повідомленням, що відсутні вакантні посади у товаристві. Із наказом № 8 від 28.10.2019 року та попередженням про звільнення від 28.10.2019 року [PERSON] відмовився ознайомлюватися, про що складено акт від 28.10.2019 року. [PERSON] було роз`яснено зміст і вимоги пункту 1 статті 40 і статті 49 КЗпП України. Наказом директора товариства з додатковою відповідальністю концерн «Весна» № 5-к від 13.01.2020 року [PERSON] , старшого адміністратора управління з використання майна № 2, звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Із зазначеним наказом [PERSON] був ознайомлений 13.01.2020 року. Згідно штатного розпису керівників, спеціалістів, службовців, робітників ТДВ «Концерн «Весна» на 2019 рік, затвердженого директором ТДВ «Концерн «Весна», станом на 26 жовтня 2019 року вільні посади у відповідача були відсутні. У товаристві з додатковою відповідальністю «Концерн «Весна» вакантні посади були відсутні до дня звільнення позивача, тобто до 13 січня 2020 року, що підтверджується наданою відповідачем довідкою № 104/1 від 06 березня 2020 року. Згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За положенням частини першої\~статті 43-1 КЗпП України\~розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Як встановлено в судовому засіданні, та не спростовано матеріалами цивільної справи, позивач не був членом будь-якої профспілкової організації. Відповідно до частини другої\~статті 40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті\~49-2\~КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. У зв`язку\~з тим,\~що у\~відповідача відбулись\~зміни в\~організації виробництва\~і праці,\~а саме\~скорочення чисельності\~штату працівників,\~позивача попередили\~про наступне\~вивільнення за\~два місяці\~з дати\~його попередження\~та було\~повідомлено про\~неможливість запропонувати\~йому іншу\~вакансію та\~роботу в\~силу їх\~відсутності. Повідомлення позивача про наступне вивільнення відбулося 28 жовтня 2019 року і до моменту звільнення [PERSON] , тобто до 13.01.2020 року, відповідач не здійснював набір нових працівників на роботу, вакантні посади були відсутні. Відповідно до частини першої\~статті 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Посилання позивача на те, що він має переважне право залишення на роботі у разі скорочення чисельності чи штату працівників відповідно до пункту 3\~статті 42 КЗпП України\~, є необґрунтованими, оскільки наявність переважного права має значення, коли звільненню у зв`язку із скороченням підлягають декілька працівників, і роботодавець у такому випадку зобов`язаний враховувати наявність переважного права при працевлаштуванні працівника, чия посада скорочується, та інших працівників, які такого права не мають, але їх посади також скорочуються. Проте, скорочувалася лише одна посада старшого адміністратора управління з використання майна № 2, яку і обіймав позивач, при цьому, на підприємстві не було інших вакантних посад. Враховуючи, що рішення про скорочення штату працівників, а саме посади старшого адміністратора управління з використання майна № 2 прийнято 28 жовтня 2019 року, доводи позивача про незаконність прийняття [PERSON] на посаду адміністратора 04 жовтня 2019 року, є також необґрунтованими. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Така правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 14 березня 2018 року у справі № 826/150/16, від 04 квітня 2018 року у справі № 814/3934/15, від 11 квітня 2018 року у справі № 642/461/17, від 01 квітня 2020 року у справі № 369/4678/18. Оскільки таке право не використовувалось відповідачем, суд відповідно й не має право обговорювати це питання, тому доводи позивача про переважне право на\~залишення на\~роботі при\~його вивільненні\~у зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці також не заслуговують на увагу. Доводи позивача про незаконність проведених змін в організації виробництва та праці шляхом скорочення штату працівників та недоведеність такої необхідності відповідачем також є необґрунтованими з огляду на такі положення законодавства. Відповідно до пункту 3\~статті 62 Господарського кодексу України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною третьою\~статті 64 ГК України\~визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою\~статті 65 ГК України\~передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Таким чином,\~товариство з додатковою відповідальністю «Концерн «Весна» має право самостійно вирішувати в яких саме посадах має потребу та вводити чи скорочувати у штатному розкладі саме ці посади. Суд вважає, що відповідачем при звільненні [PERSON] були дотримані вимоги трудового законодавства та процедури звільнення у зв`язку із скороченням чисельності штату роботодавця. Позовні вимоги про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та\~\~відшкодування моральної шкоди є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, тому у їх задоволенні необхідно відмовити. На підставі викладенного,

Outcome: dismissed