Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-30 00:00:00

До Красноармійського міськрайонного суду звернувся [PERSON] , в інтересах якого діє адвокат Шевченко Р.В., з позовом до Державного підприємства «Вугільна компанія «Краснолиманська» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 03.04.2020 р. наказом по ДП «ВК «Краснолиманська» № 380/к [PERSON] був прийнятий на посаду заступника генерального директора з внутрішньої безпеки Державного підприємства «Вугільна компанія «Краснолиманська, що підтверджується записом у трудовій книжці [NUMBER] і в подальшому працював на вказаній посаді. 03.07.2020р. приблизно о 16 годині 00 хвилин, позивач знаходячись на робочому місці був ознайомлений з наказом № 939К, від 03.07.2020 р. (без назви та без зазначення місця видання наказу), яким позивача звільнено з посади заступника генерального директора з внутрішньої безпеки ДП «ВК «Краснолиманська» на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України, з 03 липня 2020 р. за одноразове грубе порушення заступником керівника свої трудових обов`язків. Мотивована частина наказу № 939К, від 03.07.2020 р. обґрунтована наступним, дослівно: «01 липня 2020 р. мала місце спроба заступником генерального директора з внутрішньої безпеки [PERSON] перешкоджати виконанню своїх обов`язків керівником підприємства та іншим членам адміністрації, яка полягала в спробі не допустити керівництво на територію шахти, ігноруванню наказів та провокуванню конфлікту між адміністрацією та трудовим колективом. Вказані дії мають ознаки грубого порушення зазначеної посадовою особою своїх трудових обов`язків, які порушували нормальну роботу державного підприємства.» Наказ підписаний - в.о. генерального директора Д.І. Кобзар. Позивач зазначає, що 01.07.2020 р. він приблизно о 05 годині 30 хвилин прибув на своє робоче місце, та впродовж робочого дня сумлінно виконував свої обов`язки покладені на нього посадовою інструкцією. Жодних порушень дисципліни, трудових обов`язків або положень своєї посадової інструкції позивачем не вчинялось. Твердження щодо перешкоджання виконанню своїх обов`язків керівником підприємства та адміністрації не відповідають дійсності. Накази керівництва виконувались беззаперечно та у встановлені строки. Будь-яких письмових або усних пояснень, щодо нібито вчиненого ним порушення трудових обов`язків, від позивача відібрано не було. Службова перевірка відносно так званого вчиненого порушення не проводилась. Жодного збитку будь-якими діями позивача 01.07.2020 р. Державному підприємству «Вугільна компанія «Краснолиманська» завдано не було. Позивач вважає, що був звільнений безпідставно, а наказ про його звільнення підлягає скасуванню з наступних підстав. За період своєї роботи з 03.04.2020 р. до дня свого звільнення позивач не вчиняв жодних вчинків, які б вказували на грубі порушення правил трудових обов`язків із перевищенням влади і службових повноважень. Стаття 43 Конституції України у відповідності зі ст. 23 Загальної декларації прав людини проголошує право кожного на працю, що включає у себе можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Визначаючи право на працю як основу життєдіяльності людини, Конституція України закріплює та гарантує основні трудові права громадян (ст.ст. 43, 44, 45, 46) і визначає, що основи соціального захисту, форми та види пенсійного забезпечення, принципи регулювання праці та занятості визначаються законами України. Основним законом, який закріпляє право на працю та шляхи його реалізації, є Кодекс законів про працю України. Відповідно до п.1 ст. 41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до ч. 1 ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Позивач просить суд скасувати наказ № 939К від 03.07.2020 р. про звільнення [PERSON] та поновити його на посаді заступника генерального директора Державного підприємства «Вугільна компанія «Краснолиманська». Ухвалою суду від 10 серпня 2020 року відкрито провадження у справі, визначено проводити розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання. У відзиві на позов представник відповідача ДП «ВК «Краснолиманська» зазначив, що позивач, перебуваючи на посаді заступника генерального директора з внутрішньої безпеки ДП «ВК «Краснолиманська», 01.07.2020 р. перешкоджав входу та територію шахти призначеного в.о. генерального директора ДП «ВК «Краснолиманська» [PERSON] та іншим членам адміністрації. Це перешкоджання виражалося в тому, що позивач фізично не допускав вказаних посадових осіб на територію шахти та на свої робочі місця, підбурював інших робітників підприємства до створення безладу на підприємстві та на ігнорування вказівок посадових осіб. На зауваження припинити протиправні дії позивач не реагував та продовжував розпалювання конфлікту на підприємстві. Позивачу було запропоновано надати пояснення по факту вчинення порушення трудової дисципліни, на що адміністрація шахти отримала відмову. Необхідність проведення службової перевірки діючим законодавством не передбачено. Так, дійсно, ст.149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Але законом не передбачено, що відсутність такого пояснення від порушника є безумовною підставою для його поновлення на роботі. При застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення були враховані ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення було оголошено позивачу в наказі і повідомлено йому під розписку. Строки для застосування стягнення не пропущені. На думку представника відповідача, відповідач виконав всі приписи закону при застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Представник відповідача просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог повністю. До судового засідання представник відповідача не з`явився, надала суду заяву про розгляд справи без її участі та просить винести рішення по суті справи у відповідності до норм чинного законодавства. Відповідно до статті 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Суд не вбачає підстав для відкладення розгляду справи в судовому засіданні. Позивач в судовому засіданні підтримав позовні вимоги, суду пояснив, що 3.07.2020 року його викликав до себе керівник підприємства та в наполеглевій формі запропонував написати заяву про звільнення за власним бажанням. Позивач відмовився писати заяву і в той же день йому було вручено наказ про звільнення. Пояснити причину таких дій керівника позивач не може, оскільки не вчиняв проступків за які його можна було звільнити у такий спосіб. На всій території шахти є камери спостерігання, але відповідач такого доказу як запис з камери спостереження не надав. Службового розслідування не проводилось та пояснень від позивача ніхто не вимагав. Позивач вважає своє звільнення незаконним та наполягав на задоволенні позовних вимог. Суд, вислухавши позивача, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню з огляду на наступне. Відповідно до трудової книжки [NUMBER] [PERSON] прийнято 03.04.2020 року до ДП «ВК «Краснолиманська» на посаду заступника генерального директора з внутрішньої безпеки. 03.07.2020 року звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України (а.с.6-8). Відповідно до наказу № 939К від 03.07.2020 року звільнено заступника директора з внутрішньої безпеки ДП «ВК «Краснолиманська» [PERSON] з займаної посади з 93 липня 2020 року у відповідності до п. 1 ст. 41 КЗпП України (одноразове грубе порушення заступником керівника своїх трудових обов`язків) (а.с.5). Причиною звільнення, яка зазначена у наказі є те, що 1 липня 2020 року мала місце спроба заступника генерального директора з внутрішньої безпеки [PERSON] перешкоджати виконанню своїх обов`язків керівником підприємства та іншими членами адміністрації, яка полягала в спробі не допустити керівництво на територію шахти, ігноруванню наказів та провокуванню конфлікту між адміністрацією та трудовим колективом. Вказані дії мають ознаки грубого порушення зазначеною особою своїх трудових обов`язків, які порушували нормальну роботу державного підприємства. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (стаття 43 Конституції України). Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтею 149 КЗпП України. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадках одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 і пунктом 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку про те, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У пункті 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. В наказі про звільнення позивача не вказано та не надано суду доказів того, що саме входить до обов`язків [PERSON] , як заступника директора з внутрішньої безпеки, та які обов`язки він порушив. Зі змісту наказу неможливо встановити, в чому полягала спроба позивача перешкоджати керівнику підприємства у виконанні обов`язків, таких доказів суду також не надано. В наказі як наслідок дій позивача зазначено, що його дії порушували нормальну роботу державного підприємства, але яким чином була порушена робота підприємства та які наслідки наступили у зв`язку з діями позивача в наказі не вказано та не надано доказів цього суду. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Представник відповідача вказуючи у відзиві про те, що позивачу було запропоновано надати пояснення, але отримано відмову, не надає суду доказів. Позивач в судовому засіданні стверджує, що пояснень від нього не вимагали, службове розслідування не проводилось. В матеріалах справи відсутні докази дотримання відповідачем статті 149 КЗпП України. Таким чином, що відповідачем не доведено факту одноразового грубого порушення позивачем трудових обов`язків, а факти про допущення позивачем порушення трудових обов`язків, викладені у наказі, не знайшли підтвердження в судовому засіданні. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про скасування наказу та поновлення на роботі обґрунтовані, законні та підлягають задоволенню. Згідно із частинами першою та другою статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Позивачем у позові не заявлено вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Як пояснив позивач у судовому засіданні він планує це зробити після його поновлення на роботі, оскільки ним вибрано саме такий спосіб захисту порушених прав. Таким чином, суд не вирішує питання щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, проте це не позбавляє права позивача звернутися з відповідними вимогами до суду у майбутньому. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 840,80 гривень. Відповідно до ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Таким чином, рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved