Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-19 00:00:00

До Подільського районного суду міста Києва з позовом звернулась [PERSON] (надалі за текстом - позивач) до товариства з обмеженою відповідальністю «Сінат» (надалі за текстом - відповідач), про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач зазначила, що вона працювала на посаді менеджера з адміністративної діяльності у ТОВ «СІНАТ». 01.04.2020 року звільнено за прогул без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Вважаючи своє звільнення незаконним, позивач звернулась з даним позовом до суду. Ухвалою Подільського районного суду міста Києва від 16.06.2020 року позовну заяву було залишено без руху, надано строк для усунення недоліків. 03 серпня 2020 року від позивача надійшла заява про усунення недоліків. Ухвалою Подільського районного суду міста Києва від 03.08.2020 року відкрито провадження за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання. 11.05.2021 року на адресу надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач просив відмовити у задоволенні позовних вимог та зазначив, що на виконання вимог чинного законодавства України представниками відповідача складено акт від 01.04.2020 року про відсутність позивача без поважних причин на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 1 квітня 2020 року. Підставою складання акта від 01.04.2020 року про відсутність на роботі позивача була доповідна записка головного технічного керівника [PERSON] від 01.04.2020 року. Наказом від 01.04.2020 року позивачу запропоновано надати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі (на своєму робочому місці та на товаристві) більше трьох годин протягом робочого дня 1 квітня 2020 року, а також запропоновано надати документи, які підтверджують поважність причин відсутності на роботі. Враховуючи вказані обставини, наказом від 03.04.2020 року позивача звільнено за прогул 01.04.2020 року без поважних причин, згідно з пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Ухвалою суду від 12.08.2021 року витребувано у відповідача штатний розпис ТОВ «СІНАТ» станом на 01.06.2019 року, станом на 01.01.2020 року та станом на 01.06.2020 року; розрахункові відомості на виплату заробітної плати позивачу за жовтень 2019 року - травень 2020 року, а також закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до розгляду по суті. 18.11.2021 року до суду надійшли витребувані документи. У судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити, крім того, пояснила, що не виходила на роботу у зв`язку із оголошеним на території України карантином. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечив з підстав, викладених у відзиві, та просив в задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши повно і всебічно всі обставини справи та оцінивши в сукупності зібрані у справі докази, суд встановив наступне. Позивач працювала на посаді менеджера з адміністративної діяльності у ТОВ «СІНАТ». 01.04.2020 року до директора ТОВ «СІНАТ» з доповідною запискою звернулась головний технічний керівник [PERSON]., в якій зазначила, що позивач 01.04.2020 року на вийшла на роботу (а.с. 39). 01.04.2020 року відповідачем складено акт про відсутність на роботі (на робочому місці на та виробництві) позивача (а.с. 40). Також, 01.04.2020 року відповідачем складено акт про те, що комісія з проведення службового розслідування в складі директора [PERSON] , головного технічного керівника [PERSON]. та фінансового директора [PERSON] здійснено виїзд за адресою місця проживання позивача з метою ознайомлення з актом про відсутність на робочому місці та іншими документами, однак, двері квартири ніхто не відчинив (а.с. 46-47). Аналогічні акти складені відповідачем також і 02.04.2020 року, 03.04.2020 року, 08.04.2020 року, 16.04.2020 року, 21.04.2020 року, 27.04.2020 року (а.с. 48-59). Наказом №10/20 від 03.04.2020 року позивача звільнено з посади менеджера (управителя) з адміністративної діяльності 01.04.2020 року за прогули без поважних причин відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП (а.с.65). Надаючи оцінку спірним правовідносинам, суд зазначає наступне. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Так, прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також відсутність без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно. Отже, склад прогулу, вчиненого за виною працівника, характеризується двома ознаками: а) відсутністю на роботі протягом робочого дня; б) відсутністю на роботі протягом дня більше трьох годин як безперервно, так і сумарно. Відсутність на роботі з поважних причин не можна вважати прогулом. У всіх випадках прогулу роботодавець повинен вирішити питання про поважність причин відсутності працівника на роботі. Якщо він вважає, що прогул був здійснений без поважних причин, він може розірвати трудовий договір з працівником. В свою чергу, обов`язок доводити поважність причини відсутності на роботі покладений на працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Факт прогулу позивача 01.04.2020 року підтверджується наданими відповідачем доказами, зокрема, копіями актів про неприбуття на робоче місце та наказом з вимогою надати пояснення. Належність і допустимість вказаних доказів позивачем під час розгляду справи не спростовано, поважність причин відсутності на роботі не доведено. З метою встановлення обставин відсутності позивача на робочому місці, судом допитано в якості свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Так, вказані особи повідомили суду, що дійсно 01.04.2020 року позивач не прибула на робоче місце, про що було складено акт. Протягом квітня 2020 року комісія ТОВ «СІНАТ» в складі директора [PERSON], головного технічного керівника [PERSON]. та фінансового директора [PERSON] виїжджали за адресою місця проживання позивача ( [ADDRESS] ), щоб ознайомити позивача з документами, однак, двері квартири за адресою місця проживання ніхто не відчинив, у зв`язку з чим, не вдалося ознайомити позивача з необхідними документами та отримати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі 1 квітня 2020 року, а також не вдалося отримати у позивача документи, які підтверджують поважність причин відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 1 квітня 2020 року. Щодо посилань позивача на оголошений в Україні карантин, суд зазначає таке. 11 березня 2020 року Кабінетом Міністрів України прийнято Постанову № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» за змістом якої відповідно до статті 29Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19), з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 року Кабінет Міністрів України постановив установити з 12 березня 2020 року до 22 травня 2020 року на всій території України карантин. У постанові Кабінету Міністрів України «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної із поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 25.03.2020 року № 256 рекомендовано роботодавцям утриматися від звільнень працівників з підстав, установлених п.п.3-5 частини 1 статті 40 КЗпП України, зокрема, й за прогул. Карантинно адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст.1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»). Проте, між карантином та прогулом повинен бути такий зв`язок, що через карантин у працівника вимушено не було можливості з`явитися на роботі. І це відбулося незалежно від волі й бажання працівника. Слід приймати до уваги і те наскільки працівник намагався і мав можливість уникнути прогулу. Такими причинами можуть бути відсутність транспортного сполучення, самоізоляція або обсервація, хвороба працівника, не створення роботодавцем належних умов праці. Запровадження карантину не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за прогул, а Постанова Кабінету Міністрів України від 25.03.2020 року № 256 має рекомендаційний характер і стосується обставин звільнення, пов`язаних безпосередньо із карантинними заходами. Судом не встановлено, що позивач в якості неприбуття на робоче місце посилалася на ті обставини, що через карантинні обмеження не мала можливості прибути на роботу. Вказані обставини підтверджують невихід працівника на роботу, та є підставою для висновку про вчинення позивачем прогулу без поважних причин. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Інших доказів на підтвердження невиходу на роботу з поважних причин позивачем суду не надано, таких причин не зазначено. З огляду на зазначені обставини в цій справі, суд дійшов висновку, що позивач самовільно, без погодження з роботодавцем, не вийшла на роботу, тобто, вчинила прогул, у зв`язку із чим її звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, є законним. Крім того, у частині першій статті 15 та частині першій статті 16 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Тлумачення вказаних норм свідчить, що цивільні права/інтереси захищаються у спосіб, який передбачений законом або договором, та є ефективним для захисту конкретного порушеного або оспорюваного права/інтересу позивача. При розгляді справи суд має з`ясувати: чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах. Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Суд зазначає, що заявляючи позовні вимоги про поновлення на посаді та не визначаючи позовної вимоги про скасування наказу, який слугував підставою для звільнення, такий спосіб захисту порушених на думку позивача прав є неефективним. Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, однак, така вимога в позовній заяві відсутня. Аналогічна правова позиція викладена у Постанові Верховного Суду від 29.01.2020 року у справі №524/679/19. Оскільки відсутні докази порушення прав позивача при звільненні на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та інших трудових прав, вимога про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час прогулу, які безпосередньо пов`язані із фактами порушення при звільненні не підлягаю задоволенню. У зв`язку з відмовою у задоволенні позову, питання щодо стягнення на користь позивача судового збору не вирішується.

Outcome: dismissed