Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-22 00:00:00

До Орджонікідзевського районного суду м. Харкова 15.02.2019 року за № 5026/19 надійшла позовна заява [PERSON] до ПАТ «Харківський тракторний завод ім. С. Орджонікідзе» (ПАТ «ХТЗ»), третя особа Директор управління персоналом ПАТ «Харківський тракторний завод ім. С. Орджонікідзе» - [PERSON] «Про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку». Позивач з урахуванням уточнення прохає: -визнати незаконним звільнення [PERSON] з ПАТ «Харківський тракторний завод»; -скасувати «Розпорядження» № 19 від 06.12.2019 року за підписом директора по управлінню персоналом [PERSON] про звільнення [PERSON] за скорочення численності штату (ч. 1 ст. 40 КЗпП); -поновити [PERSON] на посаді свердлувальника в цеху МЦ-1 ПАТ «Харківський тракторний завод»; -стягнути з ПАТ «Харківський тракторний завод» на користь [PERSON] середній заробіток за період вимушеного прогулу; -стягнути з ПАТ «Харківський тракторний завод» судовий збір та судові витрати. Позовна заява мотивована тим, що [PERSON] працював на посаді свердлувальника в цеху МЦ-1 ПАТ «Харківський тракторний завод ім. С. Орджонікідзе» з 04.04.2016 року по 07.02.2019 року. 07.02.2019 року був звільнений по скороченню штату, проте, на думку позивача, вказане звільнення було з порушенням норм Кодексу законів про працю. Позивач вказує, що 06.12.2018 року його було запрошено до кабінету начальника цеху МЦ-1 А.Н Орлова де він був ознайомлений з «Протоколом спільного засідання адміністрації цехового комітету профспілка механообробного цеху № 1» від 05.12.2018 року та «Розпорядженням» начальника МЦ-1 А.Н. Орлова № 28 від 06.12.2018 року, наступного дня в цьому ж кабінеті Позивач був ознайомлений з «Персональним попередженням». 06.02.2019 року Позивач отримав лист з відділу кадрів про необхідність з`явитися та отримати трудову книжку. 07.02.2019 року Позивач відпрацював свій останній день та отримав трудову книжку. Вважаючи вказане звільнення незаконним Позивач був змушений звернутися за захистом своїх законних прав та інтересів до суду. 21.01.2019 ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Харкова позовну заяву залишено без руху (а.с. 25) Недоліки позовної заяви Позивачем усунені 26.02.2019 року. 04.03.2019 року провадження по справі відкрито, розгляд призначено до загального позовного провадження у підготовче судове засідання, у вказаній ухвалі Судом запропоновано сторонам надати копії певних документів про які прохав Позивач ( а.с. 59-61) 09.04.2019 року ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від справу призначено до судового розгляду та залучено в якості третьої особи Директора управління персоналом ПАТ «Харківський тракторний завод ім. С. Орджонікідзе» - [PERSON] (а.с. 144) Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав, прохав задовольнити. Пояснив, що працював на посаді свердлувальника в цеху МЦ-1 ПАТ «Харківський тракторний завод ім. С. Орджонікідзе» з 04.04.2016 року по 07.02.2019 року. 07.02.2019 року був звільнений по скороченню штату; що 06.12.2018 року його було запрошено до кабінету начальника цеху МЦ-1 А.Н Орлова де він був ознайомлений з «Протоколом спільного засідання адміністрації цехового комітету профспілки механообробного цеху № 1» від 05.12.2018 року та «Розпорядженням» начальника МЦ-1 А.Н. Орлова № 28 від 06.12.2018 року; наступного дня в цьому ж кабінеті він був ознайомлений з «Персональним попередженням»; 07.02.2019 року відпрацював свій останній день та отримав трудову книжку. Звернув увагу, що має вищу освіту лікаря і підприємство мало вакантну посаду медсестри, але йому не запропонували при звільненні інші вакантні посади; що наказ про звільнення йому не було вручено; має переважне право при звільненні за скороченням штату працівників, бо стажу в нього більше ніж, у свердловшиці Добровальської має 2 розряд, свердловшиці Завтур весь час працювала контролером і лише у 2017 році перевели свердлувальницею, та присвоїли 3 розряд; що була проведена перевірка на підприємстві та були виявлені порушення за ч. 2 ст. 47 КЗпП; що на спільне засідання адміністрації та цехового комітету профспілки механообробного цеху № 1 - 05.12.2018 його не запрошували. Відповідач, в особі представника [PERSON] , [PERSON] , проти задоволення позову заперечували, прохали у його задоволенні відмовити. Надано письмово відзив на позовну заяву (а.с. 100-102). Прояснили, що [PERSON] був звільнений з посади свердлувальника 3 розряду механообробного цеху №1 АТ «ХТЗ» з 07.02.2019 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України - в зв`язку із скороченням чисельності працівників. Розпорядження про звільнення позивача №19 від 06.02.2019 року було підписано директором з управлінням персоналом АТ «ХТЗ» [PERSON] . Підставою для скорочення став Наказ Генерального директора АТ «ХТЗ» від 04.12.2018 року №202 «Про внесення змін до штатних розписів структурних підрозділів та скорочення чисельності працівників». Наказ Генерального директора АТ «ХТЗ» №202 від 04.12.2018 року було погоджено з головою профкому АТ «ХТЗ». Повноваження Генерального директора АТ «ХТЗ» встановлені Статутом АТ «ХТЗ», затвердженим загальними зборами акціонерів товариства згідно із протоколом від 20 квітня 2018 року. Так, згідно із розділом 10 Статуту, Генеральний директор має зокрема такі повноваження - без довіреності представляє Товариство у відносинах з установами, підприємствами, організаціями, приймає рішення, видає накази, положення і розпорядження з усіх питань діяльності Товариства в межах своєї компетенції. Генеральний директор видає накази про прийом на роботу та звільнення з роботи щодо керівників структурних підрозділів АТ «ХТЗ». Що стосується інших працівників, то у відповідності до повноважень, наданих статутом, Генеральний директор видав довіреність на здійснення цих повноважень безпосередньо директору з управлінням персоналом [PERSON] Трудовий договір з [PERSON] було укладено також згідно із розпорядженням директора з управлінням персоналом [PERSON] 31.03.2016 року. На запитання відповів, що не може надати лист до Центру зайнятості зі списком осіб, у тому числі - і [PERSON] , яких попереджено про звільнення у зв`язку зі скороченням численності працівників, що на спільному засіданні адміністрації та цехового комітету профспілки механообробного цеху № 1 - 05.12.2018 згідно протоколу засідання свердловщик [PERSON] не запрощувався, питання пріоритетності працівників залишення на роботі при скороченні численності працівників обговорювались у тому об`ємі, що зазначено у протоколі засідання. Прохав прийняти рішення на підставі доказів які надав відповідач, бо інших доказів сторона відповідача не має. Сказав, що для прийняття законного та обґрунтованого рішення про припинення трудового договору із працівниками необхідно дотриматись умов діючого законодавства, умов виробничої необхідності, урахування того, які саме посади необхідно зберегти, а які - скоротити для збереження показників виробництва, яких саме працівників необхідно вивільнити згідно із вимогами КЗпП України. Було складено протокол спільного засідання, згідно із яким, на виконання Наказу Генерального директора АТ «ХТЗ» №202 від 04.12.2018 року і визначено персональний склад працівників, які підлягають звільненню в зв`язку із скороченням чисельності працівників. Порядок вивільнення працівників унормовано у статті 49-2 КЗпП України. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Після прийняття рішення про звільнення, АТ «ХТЗ» на виконання вимог статті 49-2 КЗпП України - повідомило [PERSON] про майбутнє звільнення персонально 07.12.2018 року, про що було складено персональне попередження, на якому стоїть підпис позивача. Згідно зі статтею 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. У відповідності зі статтею 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Згідно з нормами Кодексу законів про працю України [PERSON] був попереджений про звільнення за два місяці, в день звільнення з ним був проведений повний розрахунок у відповідності до статті 116 КЗпП України, йому була видана трудова книжка, він був ознайомлений з розпорядження про звільнення; [PERSON] не є членом профспілки. Відповідач пояснив, що переважного права на залишення на роботі. АТ «ХТЗ» були повністю враховані вимоги статті 42 КЗпП України. Так, всі свердлувальники, які працювали та працюють на АТ «ХТЗ» були прийняті на роботу свердлувальниками 3-го розряду для виконання робіт за цими кваліфікаційними вимогами, отже кваліфікація всіх свердлувальників є однаковою. При вивільнені позивача безпосереднім керівником було враховано в першу чергу продуктивність праці свердлувальників та його найменший тривалий стаж роботи на АТ «ХТЗ» порівняно з іншими свердлувальниками цього ж розряду. Крім [PERSON] в цеху МЦ-1 працювали ще 4 свердлувальника, скороченню підлягали 2 штатні одиниці: [PERSON] та [PERSON] . Залишились працювати [PERSON] , яка має високі професійні якості та якій залишилось менше 3 років до досягнення пенсійного віку (п.10 ч.2 ст.42 КЗпП України). [PERSON] - має більший безперервний стаж роботи на АТ «ХТЗ» (п.З ч.2 ст.42 КЗпП України), [PERSON] - має більшу продуктивність праці, загальний трудовий стаж на заводі більше 45 років, нагороджена почесною грамотою дирекції AT «ХТЗ» та профкому, нагороджена почесною грамотою виконкому Харківської міської Ради. Третя особа Директор управління персоналом ПАТ «Харківський тракторний завод ім. С. Орджонікідзе» - [PERSON] у судовому засіданні підтримала думку представника Позивача, надала аналогічні пояснення у позові прохала відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступного. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України , кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Установлено, що [PERSON] не оскаржував до Комісії по трудовим спорам, звільнення його з посади свердлувальника в цеху МЦ-1 ПАТ «Харківський тракторний завод ім. С. Орджонікідзе». Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, позивачка працював у відповідача. Остання посада, яку обіймала позивачка - посада свердлувальника 3 розряду механообробного цеху № 1 АТ «ХТЗ». Згідно з наказом від 04 грудня 2012 р. №202 «Про внесення змін до штатних розписів структурних підрозділів та скорочення численності працівників» вирішено внести зміни до штатних розписів підрозділів за напрямом директора з виробництва включивши з них штатні одиниці: механообробний цех № 1 - 10 од., пресово-зварювальний цех - 15 од. (а.с. 77) Відповідно до даних Протоколу № 1 спільного засідання адміністрації цехового комітету профспілка механообробного цеху № 1» від 05.12.2018 року вирішено вивільнити у зв`язку з скороченням численності штату свердлувальника 3 разряду - [PERSON] (а.с. 13) Розпорядженням відповідача від 06 лютого 2019 № 19 позивача було звільнено з роботи у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 85). Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. За приписами ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. В судовому засіданні представник Відповідача зазначав, що при звільненні позивача роботодавцем була дотримана вся процедура звільнення, у зв`язку з скороченням штату працівників, позивач був попереджений про наступне вивільнення 07.12.2018 року (а. с. 73). Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі № 6-1723цс17). До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи № 6-1264цс17. Судом встановлено, що відповідачем наявні вакантні посади не було запропоновано позивачу, а тому Суд приходить до висновку, що відповідачем, як роботодавцем не був виконаний обов`язок по працевлаштуванню позивача, як працівника, оскільки і йому не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, протягом всього часу розгляду справи в Суді відповідачем, як роботодавцем, не було подано до суду доказів виконання вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України при визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі. Як зазначено у положеннях ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишились на роботі і тих які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються таки обставини: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та ін. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992р. № 9, з подальшими змінами, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Аналогічна правова позиція міститься в постановах Верховного Суду України у справах № 6-41цс15 від 01 квітня 2015р., № 6-3048цс15 від 25 травня 2016р., № 6-1723цс17 від 18 жовтня 2017 р. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позивача було звільнено із порушеннями трудового законодавства, а саме ст. ст. 5-1, 42, 49-2 КЗпП України, а тому слід визнати незаконним звільнення [PERSON] з ПАТ «Харківський тракторний завод» та скасувати «Розпорядження» № 19 від 06.12.2019 року за підписом директора по управлінню персоналом [PERSON] про звільнення [PERSON] за скорочення численності штату (ч. 1 ст. 40 КЗпП). Оскільки судом визнано розпорядження про звільнення позивача з роботи незаконним, також задоволенню підлягають і вимоги про поновлення останнього на роботі. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. № 100, середньоденна заробітна плата позивачка складає 420 грн.72 без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу за період з 08.02.2019 року по день ухвалення судового рішення 23.07.2019 року (420,72 грн. * 54 дні) 22718,88 грн. без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Згідно із п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивачки та виплати їй заробітної плати за один місяць (без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів). Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір та судові витрати на користь Позивача.

Outcome: partial