Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-24 00:00:00

До Малиновського районного суду м. Одеси звернувся [PERSON] з позовом до Басейнового управління водних ресурсів річок Причорномор`я та нижнього Дунаю про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач посилається на те, що він з 16.05.2013р. працював у Одеському обласному управлінні водних ресурсів на посаді заступника начальника на підставі Наказу №31-ОС від 08.05.2013р. Відповідно до Наказу №92 від 07.08.2018р. Одеське обласне управління водних ресурсів перейменовано на Басейнове управління водних ресурсів річок Причорномор`я та нижнього Дунаю. Наказом №127-ОС від 19.11.2019р. «Про звільнення [PERSON] » його звільняють з 19.11.2019р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, за скороченням чисельності та штату працівників, а також неможливістю подальшого працевлаштування. Підставою звільнення є Наказ БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю від 29.07.2019р. №72-ОС «Про введення в дію структури та штатного розпису БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю», письмове попередження про звільнення від 19.09.2019р. та лист Держводагентства від 18.11.2019р. №6794/7/11-19 «Про погодження звільнення [PERSON] ». Позивач зазначає, що його звільнення є незаконним, оскільки йому не запропонована інша робота, хоча вакансії існували в період попередження про звільнення, звільнення відбулось без одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Крім того, вказував, що має стаж роботи в галузі більше 30 років, в період його скорочення прийнято іншу особу на аналогічну посаду, фактично була скорочена одна посада заступника начальника, а не дві, а його було звільнено внаслідок конфлікту із новопризначеним керівником. Посилаючись на викладене, позивач просив визнати незаконним Наказ Басейнового управління водних ресурсів річок Причорномор`я та нижнього Дунаю №127-ОС від 19.11.2019р. «Про звільнення [PERSON] » з посади заступника начальника Басейнового управління водних ресурсів річок Причорномор`я та нижнього Дунаю; поновити з 20.11.2019 року його на посаді заступника начальника Басейнового управління водних ресурсів річок Причорномор`я та нижнього Дунаю; стягнути з відповідача середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу з 20.11.2019 року по дату прийняття судового рішення, стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 10000 грн. та судові витрати. Позивач та його представник в призначене судове засідання не з`явився, однак надали до суду клопотання про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги підтримують в повному обсязі, проти ухвалення заочного рішення не заперечують. Відповідач в судове засідання не з`явився, повідомлявся заздалегідь належним чином, про причини неявки не повідомив з заявами та клопотаннями щодо відкладання розгляду справи до суду не звертався, відзив не надав. Згідно ст. 280 ч.1 ЦПК України суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов: відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; відповідач не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; відповідач не подав відзив; позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Оскільки сторони в судове засідання не з`явились, то відповідно до вимог ч.2\~ст. 247 ЦПК України\~фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Вивчивши та дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 16 травня 2013 року [PERSON] прийнято до Одеського обласного управління водних ресурсів на посаду заступника начальника на підставі Наказу №31-ОС від 08.05.2013р., що підтверджується відповідним записом у трудовій книжці, копія якої міститься в матеріалах справи. (а.с. 12) Відповідно до Наказу № 92 від 07.08.2018р. Одеське обласне управління водних ресурсів перейменовано на Басейнове управління водних ресурсів річок Причорномор`я та нижнього Дунаю. 29 липня 2019 року керівником БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю була призначена [PERSON] , Наказом №72-ОС «Про введення в дію структури та штатного розпису БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю», введена в дію нова структура управління та штатний розклад з 29.07.2019р. (а.с. 103) 19.09.2019 року [PERSON] отримав попередження про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, в якому власноруч зазначив, що не згоден із тим, що не запропонована інша робота, оскільки в наявності станом на 19.09.2019р. є вакансії. (а.с. 9) Наказом №127-ОС від 19.11.2019р. «Про звільнення [PERSON] » [PERSON] було звільнено з 19.11.2019р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, за скороченням чисельності та штату працівників, а також неможливістю подальшого працевлаштування на підставі Наказу БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю від 29.07.2019р. №72-ОС «Про введення в дію структури та штатного розпису БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю», письмового попередження про звільнення від 19.09.2019р. та листа Держводагентства від 18.11.2019р. №6794/7/11-19 «Про погодження звільнення [PERSON] ». З цим наказом [PERSON] ознайомлено 19.11.2019р., при цьому [PERSON] зроблено напис на наказі про незгоду із ним в зв`язку із порушенням його прав. (а.с. 8) Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За пунктом 1ст. 40 КЗпП України, визначено трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України, визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації… Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Як вбачається з матеріалів справи, позивач має профільну вищу освіту, Дипломи А-1 №99568, СК28681711 та безперервний стаж роботи на даному підприємстві (установі) з 1989 року, тобто, більше 30 років. (а.с. 18, 10-15) Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 21 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» п. 19 розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (правова позиція ВСУ викладена в постанові від 01 квітня 2015 року в справі 6-40цс15). Статтями 5.1 5.3 Колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом Одеського обласного управління водних ресурсів на 2012-2014 роки, якій є діючим на 2019 рік, передбачено, що під час звільнень працівників адміністрація зобов`язується обмежувати або не допускати прийняття на роботу нових працівників, звільняти працівника лише за відсутності можливостей переведення за його згодою на іншу роботу. З досліджених судом доказів, зокрема, заміщення штатного розпису на 01 червня 2019 року та 01 листопада 2019р., відповіді на адвокатський запит №2166/23/04 від 23.12.2019р., встановлено, що під час попередження Позивача про звільнення та до моменту звільнення були наявні вакантні посади, які відповідають його кваліфікації та мали б були запропоновані [PERSON] : посада начальника відділу ТЕБ та управління інфраструктурою, провідного інженера, інженера 1 кат. того ж відділу, водія автомобіля. (а.с. 80-102) Штатним розкладом, введеним в дію з 29.07.2019р., введено посаду «заступник начальника (керівник апарату)», виведено дві посади «заступник начальника». Як вбачається з аналізу функціональних обов`язків заступника начальника, встановлених згідно Наказу №97 від 09.08.2018р. та заступника начальника (керівник апарату), встановлених згідно наказу №83 від 01.08.2019р., що фактично об`єднані обов`язки двох заступників начальника управління в одному та до назви посади додано «керівник апарату». Судом враховано, що Рекомендаціями з формування організаційної структури та штатних розписів водогосподарських організацій, затвердженими Наказом ДВА України №207 від 01.04.2019р. встановлено, що до штатного розпису вводяться посади відповідно до Класифікатора професій. Примірною організаційною структурою БУВР передбачені посади заступника начальника. Посади керівника апарату чи посади «заступника начальника керівник апарату» не передбачені. Згідно Наказу №74-ос від 29.07.2019р Відповідачем було прийнято на посаду заступника начальника (керівник апарату) [PERSON] , хоча в цей час аналогічна посада була зайнята [PERSON] (а.с. 113) Відповідно до п. 3 ч. 1ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Матеріали справи не містять доказів того, що відповідачем було запропоновано [PERSON] зайняти одну із наявних вакансій на підприємстві. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Цей орган розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Відповідно до положень ч.8. ст. 43 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Наявний у матеріалах справи Протокол № 3 засідання профспілкового комітету Басейнового управління річок Причорномор`я та Нижнього Дунаю від 30.07.2019р. з якого вбачається, що профспілковий комітет вирішив погодити звільнення працівників управління відповідно до Кодексу законів про працю, судом не розцінюється як належний та допустимий доказ дотримання Відповідачем вимог ст. 43 КЗпП України, оскільки він не містить зазначення ПІП, посади Відповідача та інформації про його запрошення на засідання профспілкового комітету. Повідомлення БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю» №1260/23/04 від 29.07.2019р. щодо можливого звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України також не містить ПІП, посад вивільняємих працівників, а також факту надання профспілковому комітету штатного розпису, який введено в дію з 29.07.2019р. Відповідно до ст.ст.77, 81 ЦПК України належними є докази ,які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини ,що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд враховує, те що відповідач за весь період розгляду справи не надав суду безспірних доказів того, що позивачу пропонувалась будь-яка інша робота, яка є вакантною, отримано згоду на звільнення профспілкової організації, проведення скорочення посади позивача відповідало вимогам діючого законодавства, а тому вважає, що таке звільнення позивача з посади є незаконним. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З урахуванням цього суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконним Наказу Басейнового управління водних ресурсів річок Причорномор`я та нижнього Дунаю №127-ОС від 19.11.2019р. «Про звільнення [PERSON] » з за п.1ст. 40 КЗпП України (у зв`язку з скороченням штатів) - підлягають задоволенню. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 ро-ку № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньо-годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Такий правовий висновок наведений Верховним Судом у постанові від 31 жовтня 2018 року у справі № 569/10189/16-ц. У відповідності до ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Згідно наданої суду відповідачем інформації про суми заробітної плати, нараховані та виплачені [PERSON] загальний заробіток за попередні до звільнення повні два місяця роботи складає: вересень 2019р. 3490,37 грн. жовтень 2019р. 9335,55 грн., відпрацьовано у вересні 2019 р. 8 робочих днів, у жовтні 2019 року 22 робочі дні, всього 30 робочих днів. Середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 427,53 грн. (а.с. 112) Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу [PERSON] з дати звільнення 19.11.2019 року до дати постановлення рішення суду 25.03.2021 року включно: в загальному складає - 337 робочих дні, з яких: 8 роб. днів - листопад 2019 року; 21 роб. днів - грудень 2019 року; 251 роб. днів - 2020 рік, 19 роб. днів - січень 2021 року; 20 роб. днів - лютий 2021 року; 18 роб. днів - березень 2021 року; час вимушеного прогулу складає 337 робочих днів (з 20.11.2019 року по 25.03.2021 року), тому з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення заробітна плата за час вимушеного прогулу у загальному розмірі 144077,61 грн. (427,53х337). Що стосується вимоги про відшкодування моральної шкоди, суд зазначає наступне. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Суд погоджується із доводами позивача, що незаконне звільнення призвело до негативних емоцій, стресу, додаткових зусиль в організації життя, пов`язаних із необхідністю звернення до суду, втрати впевненості в завтрашньому дні. Виходячи з засад розумності, виваженості і справедливості та з урахуванням обставин справи, суд вважає, що компенсація моральної шкоди підлягає стягненню з відповідача у розмірі 4000 грн. В задоволенні іншої частини позовних вимог суд відмовляє за недоведеністю. Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від оплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, що їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 2209,17 грн. (144077,61грн. х 1% = 1440,77грн. + 768,40грн. = 2209,17грн.)

Outcome: partial