Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-14 00:00:00

До Іллічівського міського суду Одеської області звернувся [PERSON] з позовом у якому (з урахуванням уточнення позовних вимог) просить: - визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» № 605 від 06.12.2018 р. «Про зміни істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу» в частині встановлення докеру-механізатору третього класу четвертого терміналу [PERSON] пунктом 2 наказу режиму роботи, визнати незаконним та скасувати; - наказ в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» № 216/О-1 від 23.04.2019 р. про припинення трудового договору та звільнення [PERSON] з ДП «МТП «Чорноморськ» визнати незаконним та скасувати; - поновити [PERSON] в ДП «МТП «Чорноморськ» на посаді докера-механізатора третього класу четвертого терміналу; - стягнути з ДП «МТП «Чорноморськ» (ЄДРПОУ 01125672) на користь [PERSON] (ІПН [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 24.04.2019 р. по час постановлення рішення суду; - рішення суду в частині поновлення на роботі і стягнення часу вимушеного прогулу за один місяць піддати до негайного виконання; - стягнути з ДП «МТП «Чорноморськ» (ЄДРПОУ 01125672) на користь [PERSON] (ІПН [NUMBER] ) судові витрати в сумі визначених квитанціями. В обґрунтування позовних вимог Позивач з посиланням на норми трудового законодавства зазначив, що він працює в ДП «МТП «Чорноморськ». 06.12.2018 р. було видано наказ № 605 «Про зміни істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу», а 23.04.2019 р. видано наказ № 216/О-1 про припинення трудового договору і його звільнення, які він вважає незаконними та необґрунтованими, що і стало підставою для звернення до суду з даною позовною заявою (а.с. 3-5, 60-62). Представник Відповідача проти задоволення позову заперечував, надав відзиви на позовну заяву та на уточнену позовну заяву та відзив на розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та в поясненнях зазначив, що всі накази видано у повній відповідності до норм чинного трудового законодавства України, вважав, що обставини, на які посилається позивач, спростовуються письмовими доказами, які додають до відзиву, а тому просив у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі (а.с.18-21, 68-71, 78-79). Представник третьої особи Незалежної профспілки працівників морського торгового порту «Чорноморськ» не скористався своїм правом для надання письмових пояснень по суті позовних вимог, натомість надав розрахунок середнього заробітку працівника за час вимушеного прогулу (а.с. 161-162). Заяви (клопотання) учасників справи. Позивач подав до суду заяву про розгляд справи без його участі (а.с. 65). Представник Відповідача надавав до суду відзиви та пояснення по справі, сповіщався належним чином, в судове засідання не з`явився (а.с.18-21, 68-71, 78-79). Представник третьої особи подав до суду розрахунок середнього заробітку, сповіщався належним чином, про причини неявки не сповістив (а.с. 161-162). Обставини, встановлені Судом та зміст спірних правовідносин Судом встановлено, що [PERSON] працював в ДП «МТП «Чорноморсь» на посаді докера-механізатора в різних структурних підрозділах, в т.ч. на 4 терміналі Порту (а.с. 7). 31.07.2017 р. укладено договір оренди № 17/173-о/д нерухомого майна, що належить до державної власності між Регіональним відділенням Фонду державного майна України по Одеській області та Товариством з обмеженою відповідальністю «Еко-Ресурс-Холдинг» зареєстрованого в реєстрі за № 509 згідно якого в оренду ТОВ «Еко-Ресурс-Холдинг» передано частину майна ДП «МТП «Чорноморськ» (а.с. 29-40). Згідно п. 3.3 Угоди про співробітництво в галузі соціально-трудових та господарських відносин, що виникають відповідно до окремих положень Договору оренди державного нерухомого майна укладеного 31.07.2017 р. між Регіональним відділенням Фонду державного майна України по Одеській області, Підприємством, погодженим Портом та посвідченого приватним нотаріусом Одеського міського нотаріального округу Голубенко О.М. за реєстровим № 509 ТОВ «Еко-Ресурс-Холдинг» зобов`язується прийняти до себе на роботу по переведенню 100 працівників з Порту, які відповідають кваліфікаційним вимогам створених робочих місць та гарантує збереження суттєвих умов праці кожного переведеного працівника (а.с. 41-46). Наказом т.в.о. директора Порту № 605 від 06.12.2018 р. «Про зміну істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу» з 19.12.2019 р. на 4 терміналі Порту створено бригади докерів-механізаторів з відрядною системою оплати праці за номерами: № 421, № 422, № 423, № 424 та встановлено для створених бригад новий режим роботи; вирішено ліквідувати з 19.02.2019 р. бригади докерів-механізаторів № 409, № 410, № [NUMBER] , № [NUMBER] , № 417, № 418. Згідно п. 5 цього наказу на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України звільнити робітників, які відмовились від переходу у знов створені бригади докерів-механізаторів 4 терміналу з відповідним режимом роботи (а.с. 8, 23-27). 22.12.2018 р. Позивача ознайомлено з наказом № 605 від 06.12.2018 р. «Про зміну істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу» (а.с. 27). Судом встановлено, що 08.02.2019 р. [PERSON] був ознайомлений з повідомленням про зміну істотних умов праці, відповідно до якого йому запропоновано переведення в бригаду № [NUMBER] з режимом роботи, який зазначений у п. 2 наказу № 605 від 06.12.2018 р. «Про зміну істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу». Запропоновано у найкоротший строк письмово поінформувати адміністрацію Порту шляхом подання відповідної заяви на ім`я директора про надання згоди на переведення у бригаду № 421 з новим режимом роботи. У разі відмови від продовження роботи у нових умовах праці [PERSON] попереджено про можливе звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги. (а.с. 73). Згідно службового листа № 214/03.4-01.08 від 05.04.2019 р. встановлено, що станом на 01.12.2018 р. на 4 терміналі Порту залишилось 63 докера-механізатора, що унеможливило створити шість комплексних бригад необхідних для нормальної роботи терміналу. Враховуючи, що для організації роботи однієї технологічної лінії на генеральних вантажах необхідно мінімум 12 докерів-механізаторів, а в бригаді № 409 було 10 працівників, в бригаді № 410 було 11, в бригаді № [NUMBER] було 6, в бригаді № [NUMBER] було 16, в бригаді № [NUMBER] було 5 та в бригаді № 418 було 15 працівників, зазначене негативно впливало на виконання терміналом своєї основної функції по обробці суден та вагонів, та було прийнято рішення про перегрупування докерів-механізаторів в бригадах та відповідно встановлення нового режиму роботи для новостворених бригад. Всі докери механізатори (окрім 5 чол. З бр. 419) добровільно написали заяви на переведення до нових бригад та новий графік роботи (а.с. 28). Наказом № 216/О-1 від 23.04.2019 р. припинено трудовий договір та звільнено [PERSON] 24.04.2019 р. на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, підстава повідомлення про зміну істотних умов праці, наказ № 605 від 06.12.2018 р. (а.с. 64). Позивач, не погоджуючись з такими діями відповідача, оскаржив накази в судовому порядку. Отже, суд доходить висновку, що між сторонами вникли відносини щодо припинення трудового договору у зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Оцінка Суду Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, частиною третьою статті 32 КЗпП України допускається зміна істотних умов праці, в тому числі і режиму роботи без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації. Такі зміни є можливим за умови, що вони викликані змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. При цьому проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника (роботодавця). У п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що згідно з ч. 3ст. 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Отже, зі змісту викладеного вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Згідно ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Проаналізувавши договір оренди № 17/173-о/д нерухомого майна, що належить до державної власності від 31.07.2017 року між Регіональним відділенням Фонду державного майна України по Одеській області та Товариством з обмеженою відповідальністю «Еко-Ресурс-Холдинг», суд доходить висновку, що в ДП «МТП «Чорноморськ» відбулися зміни в організації виробництва і праці внаслідок укладання даного договору. Крім того, наявність змін в організації виробництва і праці після на 4 терміналі Порту внаслідок укладення вищезазначеного договору оренди Позивачем не заперечується та в судовому порядку не оскаржується. Суд не приймає до уваги посилання Позивача в обґрунтування свого позову на ст. 49-4 КЗпП України, оскільки у даній ситуації не було ні скорочення штату, ні скорочення працівників підприємства, а мали місце зміни істотних умов праці докерів-механізаторів 4 терміналу Порту, що не тягне за собою обов`язкове подальше вивільнення працівників за ініціативою роботодавця. Також, посилання Позивача на те, що Відповідач запроваджуючи зміни істотних умов праці в сторону погіршення і звільнення позивача з підстав не передбачених Законом, допустив грубе порушення порядку вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці не знаходять свого підтвердження будь-якими доказами, в т.ч. і наданими Позивачем разом з позовною заявою. (а.с. 6-10, 60-64). Натомість зазначені обставини спростовуються наявними в матеріалах справи письмовими доказами наданими Відповідачем, зокрема копією аркуша ознайомлення Позивача з наказом від 06.12.2018 р. № 605 (а.с.23-25) та копією повідомлення про зміну істотних умов праці (а.с. 73). Організація виробництва та праці це сукупність правил, процесів і дій, що забезпечують форму, порядок поєднання праці та речових елементів виробництва з метою підвищення ефективності виробництва. Організація виробництва і праці складається з декількох елементів, якими є предмет праці, засоби праці, технологія та сама праця. Усі зазначені елементи ретельно взаємоузгоджені між собою за всіма параметрами, реалізують процес виробництва у цілісну і високоефективну виробничу систему та є сталими величинами. Запровадженням змін в організації виробництва вважається сукупність безперервних нововведень, спрямованих на повну (або суттєву) зміну вектора (напрямку) діяльності підприємства, установи, організації. Беручи до уваги, що у Порту існували об`єктивні причини необхідності перегрупування бригад докерів-механізаторів на 4 терміналі Порту, а саме необхідність раціоналізації робочих місць, шляхом укрупнення бригад докерів-механізаторів, що виразилося в перегрупуванні докерів-механізаторів в бригадах, у зв`язку з чим допускається зміна істотних умов праці, в тому числі і зміна режиму роботи, що викликано вищезазначеними змінами в організації виробництва і праці 4 терміналу, то наказ № 605 від 06.12.2018 р. «Про зміну істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу» є законним, а правові підстави для визнання незаконним та скасування відсутні. Також, суд приходить до висновку, що оскаржуваний наказ т.в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» № 605 від 06.12.2018 р. «Про зміни істотних умов праці для докерів-механізаторів 4 терміналу» є похідним від договору оренди № 17/173-о/д нерухомого майна, що належить до державної власності від 31.07.2017 року між Регіональним відділенням Фонду державного майна України по Одеській області та Товариством з обмеженою відповідальністю «Еко-Ресурс-Холдинг», та по суті Позивачем оскаржується вказаний договір оренди між суб`єктами господарювання. Перевіряючи законність процедури звільнення позивача на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, судом встановлено, що [PERSON] не надав згоду на продовження роботи в нових умовах праці, які викликані змінами в організації виробництва і праці на підставі наказу № 605 від 06.12.2018 р. з яким Позивача ознайомлено 22.12.2018 р. (а.с. 25), та 08.01.2019 р. йому вручено повідомлення про зміну істотних умов праці та запропоновано переведення у нову бригаду з новим режимом роботи (а.с. 73). Звільнено Позивача було 24.04.2019 р. наказом № 216/О-1 на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, підстава повідомлення про зміну істотних умов праці, наказ № 605 від 06.12.2018 р. Тобто, суд приходить до висновку, що Відповідачем у даній ситуації дотримано порядок передбачений вимогами ч. 3 ст.32 та п. 6 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи положення ст. 43 Конституції України, згідно якої використання примусової праці забороняється, та відсутність згоди Позивача на продовження роботи у нових умовах праці за новим режимом роботи, то у суду відсутні підстави для скасування наказу № 216/О-1 від 23.04.2019 р. про припинення трудового договору та звільнення [PERSON] .. Отже, оцінюючи всі наявні у матеріалах справи докази в їх сукупності, суд доходить до переконання про недоведеність позовних вимог Позивачем, оскільки останнім не надано належних та допустимих доказів порушення його прав під час видання оскаржуваних наказів та звільнення, а відтак позовні вимоги не підлягають задоволенню. Згідно з установленою практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення («Серявін та інші проти України» (Seryavin and others v. Ukraine) від 10 лютого 2010 року, заява № 4909/04). Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про\~запобігання корупції»\~іншою особою,\~працівник повинен\~бути поновлений\~на попередній\~роботі органом,\~який розглядає\~трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно ч.1 ст. 188 ЦПК України похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги). Оскільки позовна вимога [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, які не підлягають задоволенню, то у суду відсутні підстави для задоволення похідної позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові\~витрати,\~пов`язані з\~розглядом справи,\~покладаються: 1)\~у разі\~задоволення позову\~ на\~відповідача; 2)\~у разі\~відмови в\~позові \~на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що Позивачу судом відмовлено в задоволенні позовних вимог повністю, то судові витрати не підлягають стягненню з Відповідача і підлягають покладенню на Позивача. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed