Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-06 00:00:00

До Ірпінського міського суду Київської області звернулася [PERSON] з позовом до Ірпінської міської ради про скасування розпорядження та поновлення на роботі. В обґрунтування позовної заяви зазначає, що 12 березня 2016 року між [PERSON] та Ірпінською міською радою укладено Контракт з керівником комунального закладу, відповідно до умов якого позивач в якості керівника зобов`язується безпосередньо і через адміністрацію комунального закладу здійснювати поточне управління закладом, а саме: Комунальним закладом «Центральний міський стадіон».Згідно з п. 27 Контракту: «Цей Контракт дії з 12.03.2016 року до 11.03.2017 року і набирає чинності з дня підписання Сторонами. Якщо після закінчення строку дії контракту трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього контракту вважається продовженою на строк, на який його було укладено».Разом з тим додатковою угодою б/н від 12.03.2016 року внесено зміни щодо строку дії контракту та його продовжено до 12.03.2019 року. Разом з тим, у відповідь на адвокатський запит, 20.03.2019 року стало відомо, що позивач звільнений із займаної посади на підставі Розпорядження № 50-о від 11.03.2019 року у зв`язку із закінчення строку контракту. В будь-який інший спосіб позивач не отримувала від відповідача зазначене вище розпорядження, а останній не надсилав останнє на адресу позивача. Разом з тим, позивач, вважає, що звільнення з роботи відбулось з порушенням трудового законодавства без достатніх на те правових підстав, а відтак розпорядження про звільнення є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі з огляду на наступне. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП: «Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк нього дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін». Згідно з ч. 1 ст. 23 КЗпП: «Трудовий договір може бути: 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами». В свою чергу, слід зауважити, що згідно з ч. 1 ст. 36 КЗпП: «Підставами припинення трудового договору є: 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення». Відповідно до ч. 1 ст. 39-1 КЗпП: «Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк». З аналізу процитованих вище норм вбачається, що контракт укладений між позивачем та відповідачем міг би бути припиненим у зв`язку із закінчення строку на який його було укладено, однак виключно за наступних умов: 1) одна із сторін вимагає їх розірвання; 2) трудові відносини фактично припинились. Однак, слід звернути увагу суду на те, що позивач в період з 05.03.2019 року по 15.03.2019 року перебувала у лікарняній відпустці у зв`язку із хворобою. Крім того, після завершення лікарняної відпустки позивач продовжувала виконувати свої трудові обов`язки, що прослідковується із підписаних в період з 18.03.2019 року по 20.03.2019 року розпорядчих документів, а також табелю обліку робочого часу. Слід додатково наголосити, що позивач у будь-який спосіб не отримувати від відповідача жодних повідомлень чи документів, які б свідчили про те, що відповідач вимагає розірвання контракту, а останнім не вчинено жодних активних дій на припинення такого контракту. Відповідач не вимагав припинення контракту між позивачем та відповідачем, а позивач, в свою чергу, продовжував фактично виконувати свої трудові функції, а тому варто вести мову про те, що трудовий договір між сторонами судового спору є продовженим на невизначений строк, а звільнення Позивача є незаконним. Позивач додатково звертає увагу суду на той факт, що навіть якщо припустити, що контракт дійсно припинив свою дію та не був продовжений на невизначений строк, то відповідач повинен був працевлаштувати позивача. Також зауважує, що станом на сьогодні позивач є вагітною, що підтверджується Обмінною карткою пологового будинку та протоколом УЗД вагітної від 20.03.2019 року, а тому відповідач, якщо припустити, що дійсно контракт припинився, повинен був працевлаштувати позивача.Такий обов`язок, на думку позивача, відповідач повинен був виконати у день звільнення, однак останній, свій обов`язок не виконав.Вказані обставини свідчать виключно про те, що відповідач, якби звільнення було законним, повинен був здійснити комплекс активних дій, а саме: 1) завчасно повідомити про припинення контракту та не бажання продовжувати трудові відносини; 2) прийняти розпорядження про звільнення; 3) видати трудову книжку та провести повний розрахунок, 4) працевлаштувати позивача. З цього слідує, що саме 11 березня 2019 року відповідач не приймав спірне розпорядження, оскільки в цей же день не було працевлаштовано позивача, та навіть не запропоновано іншу роботу, та не здійснено весь комплекс дій необхідних для звільнення, а таке розпорядження було, ймовірно, зроблено «заднім числом» після отримання адвокатського запиту з метою створення процесуальних та правових підстав для звільнення позивача. Просить суд визнати протиправним та скасувати розпорядження № 50-о від 11.03.2019 року про звільнення [PERSON] з посади директора Комунального закладу «Центральний міський стадіон» Ірпінської міської ради; поновити [PERSON] на посаді директора Комунального закладу «Центральний міський стадіон» Ірпінської міської ради, судові витрати покласти на відповідача. 25.04.2019 року до суду від представника Ірпінської міської ради Залужняк О.В. надійшов відзив на позовну заяву в якому зазначено, що з викладеними у позові доводами позивача погодитися не можливо з огляду на наступне. 12.03.2016 року між Ірпінською міською радою та [PERSON] було укладено контракт з керівником комунального закладу строком дії з 12.03.2016 року по 11.03.2017 року 12.03.2017 року до контракту з керівником комунального закладу від 12.03.2016 року було укладено додаткову угоду про внесення змін, а саме в частині строку дії контракту який продовжено даною угодою до 12.03.2019 року 12.03.2019 року відповідно до розпорядження № 50-о від 11.03.2019 року в.о. міського голови [PERSON] звільнено з посади директора Комунального закладу «Центральний міський стадіон» у зв`язку з закінченням контракту. Строкові трудові договори підлягають припиненню після закінчення їх строку, навіть якщо закінчення строку припадає на вихідний, святковий чи неробочий день. Роботодавець повинен не пізніше ніж в останній день роботи працівника за строковим трудовим договором видати наказ про його звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП у зв`язку із закінчення строку договору. Припинення договору після закінчення строку не потребує заяви працівника. Підставою для його звільнення буде наказ про прийняття на роботу. Власник також не зобов`язаний попереджати працівника про майбутнє звільнення. Звільнення працівника у зв`язку з закінченням строку строкового трудового договору не є ініціативою роботодавця, а є лише наслідком спливу строку дії строкового трудового договору. Щодо твердження позивача відносно застосування ч. 3 ст. 184 Кодексу законів про працю, дійсно слід ураховувати гарантії, передбачені для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ч. 3 ст. 184 КЗпП), за якими у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору проводиться обов`язкове працевлаштування. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш ніж три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Але в даному випадку, від позивача на адресу Ірпінської міської ради не надходили довідки ні відносно тимчасової непрацездатності, ні медичного висновку, який би підтверджував вагітність. Тобто, позивач не повідомила відповідача про свою вагітність, заява не була зареєстрована у встановленому порядку. У разі наявності у Ірпінської міської ради відповідних документів до закінчення контракту щодо вагітності працівника [PERSON] , Ірпінською міською радою вчинилися б дії щодо її працевлаштування. Враховуючи вищевикладене, вважає, що розпорядження прийняте Ірпінською міською радою відповідає чинному законодавству України, а тому підсумовуючи та

Outcome: dismissed