Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-22 00:00:00

До Решетилівського районного суду Полтавської області звернулася [PERSON] з вищезазначеним позовом. Позивачка зазначає, що 01 березня 2020 року вона була прийнята на роботу в приватне підприємство «ЄВРОХІМ ОДЕСА» прибиральником виробничих приміщень Решетилівського проммайданчику Диканського ЛВУМГ АТ «Укртрансгаз». 24 лютого позивачка написала заяву про звільнення за згодою сторін з 26 лютого 2021 року та здала її секретарю АТ «Уктрансгаз» [PERSON] . До 03 березня 2021 року позивачка продовжувала працювати, а 04 березня 2021 року через відділення «Нової пошти» надіслала повторно заяву про звільнення за згодою сторін. Як вказує позивачка, 20 березня 2021 року через відділення «Нової пошти» вона отримала свою трудову книжку, в якій вказано, що її 04 березня 2021 року було звільнено за прогул за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується записом в трудовій книжці. Наказу про звільнення їй надіслано не було. Причини звільнення за прогул їй не відомі. В порушення вимог статті 116 КЗпП України розрахунок по заробітній платі з позивачкою не був проведений ні вдень звільнення, ні пізніше. Інформації щодо належних їй до виплати сум вона також не отримала. Крім того, відповідно до ч.2 ст.235 КзПП України поновлення на роботі є підставою для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, з 04.03.2021 по день ухвалення судом рішення. Відповідно до наведеного в позові розрахунку заборгованості на день подачі позову, загальна сума заборгованості становила 4780, 45 грн. Також у зв`язку з вищезазначеною ситуацією, коли позивачка дізналася про незаконне звільнення з роботи, то відчула моральні страждання, втратила нормальні життєві зв`язки, що призвело до значних душевних переживань. Завдана моральна шкода обумовлюється моральним та фізичним стражданням внаслідок порушення законного права позивачки на працю та на заробітну плату, приниженням честі, гідності, ігноруванням її прав, втрато у зв`язку з цим престижу та ділової репутації серед співробітників, знайомих, друзів та родичів. Тому позивачка вважає, що незаконними діями відповідача їй було нанесено моральну шкоду у розмірі 10000 грн. Посилаючись на викладені вище обставини позивачка [PERSON] просить поновити її на роботі в Приватному підприємстві «ЄВРОХІМ ОДЕСА», стягнути з відповідача на її користь заборговану заробітну плату в розмірі 4780,45 грн, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 04 березня 2021 року по день ухвалення рішення, моральну шкоду в розмірі 10000 грн та понесені витрати на правову допомогу у розмірі 7000 грн. Ухвалою судді від 19.04.2021 у справі відкрите спрощене позовне провадження з викликом сторін та призначене судове засідання на 28.05.2021 року. 16 червня 2021 року до суду надійшов відзив на позовну заяву з додатками, в якій відповідач зазначає, що за результатами процедури закупівлі ПП «ЄВРОХІМ ОДЕСА» було укладено договір прибирання з ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» на надання послуг з прибирання, у тому числі КС Решетилівського ПМ. З 01 березня 2020 року до роботи на цьому об`єкті приступили дві прибиральниці, у тому числі позивач. Оклад прибиральниці складав 4723,00 грн, з 01.09.2020 - 5000,00 грн, з 01.01.2021 - 6000,00 грн. Термін дії договору прибирання складав до 31.12.2020, проте 05.11.2020 додатковою угодою був продовжений до 28.02.2021. Останній робочий день за договором припадав на 26.02.2021. Оскільки тендер на прибирання Решетилівського ПМ на наступний період виграла інша компанія, 24.02.2021 всі прибиральниці, що працювали на території Решетилівського ЛВУМГ написали заяву на звільнення за згодою сторін з 26.02.2021, плануючи бути прийнятими на роботу до іншої компанії, що буде обслуговувати вказаний об`єкт. Проте внаслідок відмови переможця тендеру на 2021 рік від надання послуг з метою забезпечення безперервного процесу прибирання, 26.02.2021 договір прибирання з ПП «ЄВРОХІМ ОДЕСА» був продовжений до 14.05.2021 на період здійснення нової закупівлі. Співробітники, що обслуговували об`єкт анулювали заяви на звільнення. 03 березня 2021 о 09 год. 39 хв. на електронну адресу ПП «ЄВРОХІМ ОДЕСА» надійшла заява [PERSON] про звільнення за згодою сторін з 04.03.2021. Проте не дочекавшись відповіді від керівника, [PERSON] покинула робоче місце, оскільки вже о 16 год. 40 хв. 03.03.2021 на електронну пошту підприємства надійшло повідомлення про те, що приміщення ПМ прибираються на 50% (тобто [PERSON] обов`язки не виконувала вже 03.03.2021). При цьому законодавством не передбачений обов`язок підприємства безумовно задовольнити заяву працівника про звільнення. Внаслідок того, що [PERSON] самовільно, без попередження покинула робоче місце, підприємство недоотримало суму оплати за послуги з прибирання у розмірі 5308,38 грн. Отримавши о 16 год. 40 хв. повідомлення про часткове надання послуг, менеджер ПП «ЄВРОХІМ ОДЕСА» намагався зв`язатися з позивачкою для отримання пояснень стосовно написаної заяви від 03.03.2021 про звільнення та невиконання умов трудового контракту. Проте жодних пояснень [PERSON] не надала та повідомила, що вийде на роботу через кілька днів, проте вона на роботу не вийшла до 16.03.2021, тому була оформлена на надіслана позивачу трудова книжка. Стосовно розрахунків у позовній заяві позивачкою перекручено факти, оскільки у жовтні - листопаді 2020 року [PERSON] була у відпустці, тому перед відпусткою отримала відпускні, а у листопаді отримала оплату за відпрацьовані дні. У грудні, всупереч твердженню позивача, виплачено 4879,40 грн, те ж саме стосовно інших місяців. Сума 2613,60 утримана з працівника за актом, оскільки при звільненні не був зданий інвентар та спецодяг. А також звіт про використані матеріали, не були передані залишки миючих засобів та витратних матеріалів. Посилаючись на викладені обставини відповідач просив відмовити у задоволенні позову (а.с.а.с.55-57, 58-77). В цей же день до суду надійшли письмові пояснення відповідача, зміст яких відповідає відзиву на позовну заяву з додатками (а.с.а.с.79-81, 82-98). У судовому засіданні 15 вересня 2021 року позивачка [PERSON] та її представник адвокат Казаков О.А. позов підтримали з підстав викладених у позовній заяві. В зв`язку з недбанням відповідачем доказів, зазначених в ухвалі суду про відкриття провадження та які мають значення для розгляду даної справи, судове засідання було відкладено на 12 жовтня 2021 року. В зв`язку з розглядом кримінального провадження №546/112/21 судове засідання було відкладено на 22 листопада 2021 року. В судовому засіданні 22 листопада 2021 року представник позивачки адвокат Казаков О.А. позов підтримав. Представниця відповідача Рибка Т.В. , посилаючись на обставини зазначені у відзиві на позовну заяву, позов не визнала та просила в його задоволенні відмовити, зазначила, що 03.03.2021 позивачкою було надіслано на електронну пошту відповідачу заяву про звільнення за угодою сторін, однак законодавством не передбачений обов`язок підприємства безумовно задовольнити заяву працівника про звільнення. Додала, що через невихід [PERSON] на роботу 03.03.2021 підприємство «ЄВРОХІМ ОДЕСА»отримало штраф на суму 5303,38 грн. Суд, заслухавши пояснення сторін та її представників, допитавши свідків [PERSON] та [PERSON] , дослідивши матеріали справи та давши їм належну оцінку, приходить до висновку, що позов [PERSON] до Приватного підприємства «ЄВРОХІМ ОДЕСА» про поновлення на роботі, стягнення невиплаченої заробітної плати та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулупідлягає до часткового задоволення з огляду на наступне. Судом встановлено, що відповідно до пункту 1.1. договору про надання послуг №2001000054 від 16 січня 2020 року, укладеного між замовником - акціонерним товариством «Укртрансгаз», в особі заступника директора із забезпечення виробництва Філії «Оператор газотранспортної системи України» Акціонерного товариства «Укртрансгаз» Тюкавкіна С.Г. та виконавцем - Приватним підприємством «ЄВРОХІМ ОДЕСА» в особі директора Рибки Т.В., замовник доручає, а виконавець зобов`язується на свій ризик власними та залученими силами і засобами надати послуги з прибирання(а.с. а.с.161-172). З додатку №2 до договору від 16.01.2020 встановлено, що одним із об`єктів обслуговування є приміщення Решетилівського проммайданчику Диканського ЛВУМВС (п.2.3.1.3) (а.с.178). Відповідно до угоди №2001000054-D від 17 січня 2020 року про заміну сторони у зобов`язанні, що виникло на підставі договору, Акціонерне товариство «Укртрансгаз» з однієї сторони та новий замовник ТОВ «Оператор газотранспортної експлуатації України» та Приватне підприємство «ЄВРОХІМ ОДЕСА» уклали угоду про заміну сторони у зобов`язанні, що виникло на підставі договору від 16.01.2020 №2001000054 (а.с.187). Відповідно до наказу №262 від 01 березня 2020 року Приватного підприємства «ЄВРОХІМ ОДЕСА» [PERSON] було прийнято на роботу прибиральником виробничих приміщень Решетилівського ПМ (а.с.45). Як вбачається з додаткової угоди №2 від 05.11.2020 до договору №2001000054 від 16.01.2020 пункт 3.1 розділу 3 «Строк та умови надання послуг» договору викладено в новій редакції: «3.1. Цей договір набирає чинності з дати підписання його сторонами і діє до 28.02.2021 р., але, в будь - якому випадку, до повного виконання Сторонами умов цього Договору, а в частині проведення розрахунків - до їх повного здійснення» (а.с.62). Наказом Сумського лінійного виробничого управління магістральних газопроводів ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» від 15.12.2020 № 516 «щодо виконання договору про надання послуг з прибирання службових та виробничих приміщень» дозволено виконання умов договору від 16.01.2020 №2001000054, додаткової угоди №2001000054-D від 17.01.2020 року та додаткової угоди №2 від 05.11.2020, забезпечено доступ до площ, що підлягають прибиранню на час дії договору протягом дня на Решетилівському проммайданчику, зокрема [PERSON] (а.с.16). В подальшому позивачкою [PERSON] на ім`я директора ПП «ЄВРОХІМ ОДЕСА» Рибки Т.М. було направлено заяву від 24.02.2021 про її звільнення за угодою сторін з 26.02.2021 та заяву про її звільнення за угодою сторін з 04.03.2021 (а.с.а.с.17, 63). Як вбачається з наказу № EXO00000053-EO00-00369 від 04.03.2021, [PERSON] було звільнено на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КзПП з 04 березня 2021 року (а.с.160). Даний наказ не доведений до відома позивачки та підпис останньої про ознайомлення із змістом наказу відсутній. Також відповідний запис про звільнення за прогул було внесено до трудової книжки, підстава - наказ №53 від 04.03.2021 (а.с.5). Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 139 КЗпП України визначено основні обов`язки працівників, відповідно до якої працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У відповідності до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно зі статтею 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Вказана правова позиція викладена, зокрема, у постанові Верховного Суду від 01 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц. Згідно із пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Згідно роз`яснень викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. У п. 22 зазначеної Постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У п. 24 наведеної постанови роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом, щоб унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. У відзиві на позовну заяву, письмових поясненнях, та наданих у судовому засіданні поясненнях сторона відповідача, як на підтвердження відсутності позивачки [PERSON] на робочому місці 03 березня 2021 року, посилається на лист, надісланий на електронну адресу відповідача [INFO] начальником КС Решетилівка Сумського ЛВУМГ ТОВ «Оператор ГТС Україна» Славіковим О.Г., відповідно до змісту якого «станом на 03.03.2021 Вами порушуються умови Договору від 16.01.2020 №2001000054 та додаткових угод №2001000054-D від 17.01.2020, №2 від 05.11.2020, №3 від 26.02.2021 року в частині прибирання виробничих та службових приміщень, а саме роботи виконуються на 50%» (а.с.а.с. 71, 72). Проте дані електронні листи начальника КС Решетилівка Сумського ЛВУМГ ТОВ «Оператор ГТС Україна» Славікова О.Г не можуть бути прийняті судом в якості доказу відсутності [PERSON] на робочому місці 03 березня 2021 року, оскільки в них не йдеться про відсутність на робочому місці та взагалі на підприємстві прибиральників виробничих приміщень Решетилівського ПМ, в тому числі [PERSON] . А сам факт виконання роботи на 50% жодним чином не доводить даної обставини. До того ж вказані листи були направлені на електронну адресу відповідача о 16 годині 40 хвилин та о 16 годині 45 хвилин 03 березня 2021 року, а відповідно до розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених директором ПП «ЄВРОХІМ ОДЕСА» Рибкою Т.В. 20.02.2018, робочий час працівників підприємства триває до 18 год. (а.с.а.с. 189-194). Тобто, навіть ця обставина йде в розріз з доводами відповідача про відсутність особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Суд звертає увагу, що з даними Правилами внутрішнього трудового розпорядку позивачка [PERSON] не ознайомлена, що вона підтверджувала в судовому засіданні та не було спростовано належними доказами стороною відповідача. Всупереч вимогам статті 149 КзПП, відповідач не зажадав від позивачки [PERSON] письмових пояснень про її відсутність на робочому місці. Доводи представниці відповідача Рибки Т.В. про те, що вони зверталися до позивачки 03 березня 2021 року в телефонному режимі, а та відповіла, що не має можливості з`явитися на робочому місці, не були доведені відповідачем належними доказами. Жодних доказів про належне фіксування відсутності [PERSON] на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин відповідачем до суду надано не було. Доводи представниці відповідача Рибки Т.В. про те, що факт відсутності [PERSON] на робочому місці було засвідчено відповідним актом не були підтверджені належним чином. При цьому суд звертає увагу на положення частини 3 статті 83 ЦПК України, відповідно до яких відповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом з поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи. Докази, не подані у встановлений законом або судом строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає, обґрунтувала неможливість їх подання у вказаний строк з причин, що не залежали від неї (частина 8 статті 83 ЦПК України). У постанові від 12 січня 2021 року у справі №753/9240/18 Верховний Суд зазначив, що в силу положень частини восьмої статті 83 ЦПК України докази, не подані у встановлений законом або судом строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає, обґрунтувала неможливість їх подання у вказаний строк з причин, що не залежали від неї. Таким чином, єдиний винятковий випадок, коли можливим є прийняття судом (у тому числі апеляційної інстанції) доказів з порушенням встановленого строку, це наявність об`єктивних обставин, які унеможливлюють своєчасне вчинення такої процесуальної дії, тягар доведення яких також покладений на учасника справи (у цьому випадку - відповідача). Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] , яка працює прибиральником в ПП «ЄВРОХІМ ОДЕСА», повідомила, що вони із [PERSON] працювали разом близько одного року, потім вона дізналася, що [PERSON] звільнили за прогул. Про те, що створювалися якісь комісії чи складалися акти про відсутність [PERSON] на робочому місці їй не відомо. Жодних пояснень від неї ніхто не відбирав. З правилами внутрішнього трудового розпорядку її ніхто не знайомив. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] , яка працює регенераторником в ТОВ «Оператор ГТС України», повідомила, що [PERSON] перебувала на робочому місці до обіду, чи перебувала вона на робочому місці після обіду свідок не знає, оскільки працює лише на півставки. Вказала, що на даному підприємстві виконує також функцію секретаря, однак про те, що складалися якісь акти про відсутність [PERSON] на робочому місці їй нічого не відомо. Облік робочого часу прибиральників повинна вести ПП «ЄВРОХІМ ОДЕСА». Суд погоджується з твердженням представниці відповідача Рибки Т.В. про те, що законодавством не передбачений обов`язок підприємства безумовно задовольнити заяву працівника про звільнення, оскільки звільнення за угодою сторін передбачає, що роботодавець і найманий працівник досягли спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк. При дослідження матеріалів справи було встановлено, що такої згоди між сторонами досягнуто не було. Водночас звільнення за прогул працівника, за наявності для того відповідних підстав, повинно бути здійснено у відповідності до положень Кодексу законів про працю України, чого відповідачем дотримано не було. Зважаючи на вищевикладені обставини, суд вважає, що звільнення позивачки [PERSON] відповідачем ПП «ЄВРОХІМ ОДЕСА» було здійснено без додержання вимог трудового законодавству, а тому вимоги позивачки про поновлення на роботі підлягають до задоволення. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про плату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Оскільки звільнення [PERSON] відбулося 04 березня 2021 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме за січень та лютий 2021 року. Абзацом третім пункту 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана ця виплата. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як вбачається з розрахункових листів за січень, лютий 2021 року, особової картки працівника (звор. а.с. 58), середньомісячний заробіток позивачки [PERSON] за два останні місяці роботи перед звільненням складає: (6000,00 грн (січень 19 днів) + 6000,00 грн (лютий 20 днів) = 12000,00 грн / 39 робочих днів = 307,69 грн. Відповідно до листа Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України «Про розрахунок норм тривалості робочого часу на 2021 рік» від 12.08.2020 року № 3501-06/219 кількість днів вимушеного прогулу складає 180 днів. Суд не погоджується з вимогою позивачки про відлік часу вимушеного прогулу з 04 березня 2021 року, оскільки день звільнення є останнім робочим днем позивачки і не включається у розрахунковий період. Тому час вимушеного прогулу слід розраховувати за період із 05 березня 2021 року по 23 листопада 2021 року (день ухвалення рішення суду), який складає 180 робочих днів Середній заробіток за час вимушеного прогулу становитиме суму у розмірі: 307,69 грн. * 180 робочих днів = 55384,20 грн без відрахувань відповідних податків. Щодо вимог позивачки [PERSON] про стягнення невиплаченої заробітної плати суд зазначає таке. У позовній заяві позивачка зазначає, що в листопаді 2020 року їй було виплачено 2866,90 грн замість 4025,00 грн, борг підприємства - 1158,10 грн; в грудні 2020 року їй було виплачено 3476,14 грн замість 4025,00 грн, борг підприємства 548,86 грн; в січні 2021 року їй було виплачено 4025,00 замість 4830,00 грн, борг підприємства - 805,00 грн; в лютому 2021 року їй було виплачено 3461,50 замість 4830,00 грн, борг підприємства 1368,50 грн; за три дні березня 2021 року борг підприємства 900,00 грн; загальна ціна позову становить 4780,45 грн. Однак з таким розрахунком в повній мірі погодитися суд погодитися не може з огляду на наступне. Відповідно до розрахункового листа [PERSON] за жовтень 2020 року борг за працівником на кінець місяця становив 490,24 грн (а.с.46). В листопаді 2020 року [PERSON] було виплачено 476,19 грн, борг за підприємством на кінець місяця становив 2866,90, оклад без сплати податків та обов`язкових платежів становив 4761,90 грн (а.с.47). В грудні 2020 року [PERSON] було виплачено 4879,40 грн, борг за підприємством на кінець місяця становив 1463,64, оклад без сплати податків та обов`язкових платежів становив 4318,18 грн (а.с.47). В січні 2021 року [PERSON] було виплачено 1463,64 грн, борг за підприємством на кінець місяця становив 4830,00 грн, оклад без сплати податків та обов`язкових платежів становив 6000,00 грн (а.с.48). В лютому 2021 року [PERSON] було виплачено 4025,00 грн, борг за підприємством на кінець місяця становив 5635,00 грн, оклад без сплати податків та обов`язкових платежів становив 6000,00 грн (а.с.49). В березні 2021 року, як пояснила представник відповідача Рибка Т.В. , [PERSON] було виплачено 3461,50 грн, а 2613,60 грн не було сплачено, а було вирахувано із заробітної плати [PERSON] , оскільки при звільненні вона не здала інвентар та спецодяг, а також звіт про використані матеріали, не були передані залишки миючих засобів та витратних матеріалів (а.с.49). Вказана інформація про виплачені кошти [PERSON] за період з жовтня 2020 року по березень 2021 року підтверджується випискою по картковому рахунку [PERSON] АТ «Державний ощадний банк України» (а.с.19). Тобто, враховуючи всі суми які нараховані та були сплачено [PERSON] , а також сальдо на початок та на кінець кожного місяця, з огляду на її посадовий оклад, суд вважає, що заборгованість у відповідача перед позивачем по сплаті заробітної плати відсутня. Однак, суд не погоджується з правомірністю відрахування із заробітної плати [PERSON] в сумі 2613,60 грн з огляду на наступне. Як зазначено у відзиві на позовну заяву та підтверджено представницею відповідача в судовому засіданні вказана сума була утримана з працівника [PERSON] за актом, оскільки при звільненні не був зданий інвентар та спецодяг, а також звіт про використані матеріали, не були передані залишки миючих засобів та витратних матеріалів. Водночас акту, на який посилається сторона відповідача з цього приводу, до суду надано не було. В судовому засіданні позивачка [PERSON] пояснила, що нею у відповідача для виконання її посадових обов`язків замовлявся шампунь та дві швабри, також підприємством їй було видано фартук і футболку, що вважалося спецодягом. При звільненні вказаний спецодяг вона залишила на підприємстві за місцем роботи. Ніяких актів про списання інвентаря чи інших засобів на підприємстві не велося. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердила, що спецодяг [PERSON] залишився в компресорній, а акти про списання витратних матеріалів, як і звіти про використані матеріали, не ведуться. При цьому суд погоджується із твердженням представниці відповідача Рибки Т.В. про те, що при звільненні працівник має здати виданий йому спецодяг. Однак відповідачем не було доведено жодним належними доказами того, що [PERSON] не було здано інвентар та спецодяг, а також не зрозуміло чим керувався відповідач при визначенні суми у розмірі саме 2613,60 грн, яка була утримана із заробітної плати позивачки. Зважаючи на викладене, враховуючи положення статті 83 ЦПК України, суд вважає утримання відповідачем із заробітної плати позивачки суми 2613,60 грн таким, що здійснене без належних правових підстав, оскільки його правомірність не була доведено в судовому засіданні. А тому вказана сума нарахованої заробітної плати у розмірі 2613,60 грн має бути повернута позивачці. Щодо вимог позивачки про відшкодування моральної шкоди суд виходить з наступного. Згідно зі статтею 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до частини 1 статті 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Статтею 237-1 КЗпП передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться в разі, коли порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя. В пункті 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України постанови від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з наступними змінами та доповненнями) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд вважає підтвердженим факт порушення законних прав позивачки, яке полягало в незаконному звільненні, що призвело до моральних страждань і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до роз`яснень, викладених у п.9 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 №4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, ураховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Рішеннями ЄСПЛ у справах «Тома проти Люксембургу» (2001), «Надбала проти Польщі» (2000) визнається, що при визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. До такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 26 вересня 2019 року у справі №210/2401/16-ц При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди порушення прав позивача з боку відповідача. Водночас судом також враховується нетривалий період трудових відносин між сторонами, бажання самої позивачки звільнитися з роботи, хоча і з інших правових підстав, а саме за угодою сторін, що підтверджується її заявою. Тому суд вважає справедливим визначити суму компенсації в розмірі 1000,00 грн. Щодо позовної вимоги в частині стягнення витрат на професійну правничу допомогу суд зазначає наступне. Відповідно до частин 1, 3 статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, зокрема, належать витрати на професійну правничу допомогу. Велика Палата Верховного суду у постанові від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16 зробила висновок, що склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Згідно статті 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. Проте на підтвердження понесених витрат на професійну правничу допомогу, позивачкою було надано квитанцію про сплату адвокату Казакову О.А. коштів у розмірі 7000,00 грн та договір на представництво у справі, в якому відсутній фіксований розмір гонорару адвоката. Окрім того відповідно до частини 3 статті 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Однак вказаний детальний опис робіт в матеріалах справи також відсутній. З огляду на це позовні вимоги в цій частині до задоволення не підлягають. Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до п. 1. ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Водночас із позивача не було стягнуто судовий збір за подання позову в частині стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та в частині відшкодування моральної шкоди. Згідно ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З урахуванням вищезазначеного та у зв`язку із частковим задоволенням позову судові витрати по сплаті судового збору підлягають стягненню з відповідача у справі Приватного підприємства «ЄВРОХІМ ОДЕСА» на користь держави пропорційно до задоволених вимог. Враховуючи, що позивачем було заявлено чотири окремі позовні вимоги, то судовий збір з врахуванням ставки судового збору в 2021 році - 908,00 грн має становити 2403,20 грн: за вимогу про поновлення на роботі - 908,00 грн; за вимогу про стягнення невиплаченої заробітної плати - 496,40 грн (54,67 % від 4780,45 грн); за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - 908,00 грн; за вимогу про відшкодування моральної шкоди - 90,80 грн (10 % від 10000,00 грн). На підставі вимог п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення з відповідача на користь позивача заробітної плати за один місяць та поновлення позивача на роботі . На підставі викладеного, та

Outcome: partial