Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-10 00:00:00

До Іллічівського міського суду Одеської області з вказаним позовом звернулась [PERSON] (т.1 а.с.2-4) в якому просить: -Поновити строк [PERSON] на оскарження наказу директора ДП Іллічівський морський торговельний порт від 26.01.2015р. за №33 «Про переміщення працівників підприємства» та наказу директора ДП Іллічівський морський торговельний порт від 26.01.2015р. за №46/0 про переміщення [PERSON]; -Визнати наказ директора ДП Іллічівський морський торговельний порт від 26.01.2015р. за № 33 «Про переміщення працівників підприємства» в частині виключення зі штатного розпису другого терміналу посади тальмана, яку займала [PERSON], незаконним та скасувати; -Визнати наказ директора ДП Іллічівський морський торговельний порт від 26.01.2015р. за № 46/0 про переміщення [PERSON] незаконним та скасувати; -Визнати наказ першого заступника директора підприємства від 29.04.2015р. за №246/О-9 про припинення трудового договору та звільнення [PERSON] по п.1 ст.40 КЗпП України незаконним та скасувати; -Поновити [PERSON] в ДП «Іллічівський морський порт» на посаду тальмана другого терміналу; -Стягнути з ДП Іллічівський морський торговельний порт на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 15.02.2015р. по день ухвалення рішення суду; -Рішення в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць та поновлення на роботі допустити до негайного виконання. В обґрунтування позовних вимог позивачка зазначила, що на підставі спірних наказів, відповідач проводить збільшення робочих місць та штату працівників на третьому терміналі порту який ліквідується, шляхом виключення з штатного розпису структурних підрозділів порту певний перелік робочих місць та посад. В зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переміщає та зараховує її до штату іншого структурного підрозділу порту і надає їй роботу як працівнику третього терміналу на посаді тальмана третього терміналу, що не обумовлено умовами трудового договору, який діє між нею та відповідачем. Такі дії відповідача позивачка з посиланням на ст.32 та ч.1 ст.40 КЗпП України вважає як переведення і скорочення чисельності працівників та штату, яке потребує не тільки її згоди, а і її попередження не пізніш як за два місяці до впровадження відповідачем відповідних змін, а Незалежної профспілки працівників Іллічівського морського торгівельного порту членом якої вона є - за три місяці. Також позивачка зазначила, що починаючи з 15.02.2015р. в зв'язку з її відмовою виконувати наказ про переведення, відповідач неправомірно не допускав її до роботи обумовленою трудовим договором та не нараховував і не виплачував їй заробітну плату, що є також порушенням її трудових прав. Позивачка просила позовні вимоги задовольнити в повному обсязі а розгляд справи провести за її відсутності (т.1 а.с.63). Відповідач проти задоволення позову заперечував (т.1 а.с.97-103, т.2 а.с.34-37, 241-243зв.) мотивуючи тим, що позивачка пропустила строк позовної давності на оскарження наказу №46-О від 26.01.2015р., а також посилаючись на судову практику зазначив, що у зв'язку з виданням наказів від 26.01.2015р. за № 33 та 46-О на підприємстві ДП «ІМТП» не відбулося скорочення кількості посад та чисельності працівників, а переміщення позивача з одного структурного підрозділу підприємства в інший відбувалося в межах діючого законодавства України. Треті особи профспілка робітників морського транспорту Іллічівського морського торговельного порту, спілка професіоналів докерів-механізаторів Іллічівського морського торговельного порту, підтримали заперечення відповідача і просили в задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі (т.1 а.с.245-248). Зазначені треті особи, втому числі [PERSON] та [PERSON] в судове засідання не з'явились, про причини своєї неявки суду не повідомили. Представник позивача та третьої особи Незалежної профспілки працівників ІМТП в судовому засіданні підтримав позовні вимоги позивача та просив їх задовольнити в повному обсязі. Суд вислухавши пояснення сторін, дослідивши та перевіривши докази, вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 22 серпня 2014 р. між відповідачем та профспілками (третіми особами по справі) було укладено угоду про співробітництво якою встановлюються соціальні гарантії працівників третього терміналу порту вразі їх переведення за їх бажанням до ТОВ «ТРАНСГРЕЙТЕРМИНАЛ» (т.1 а.с.15-17). 23 січня 2015 року відповідачем було видано наказ про зміни в організації виробництва та праці за №28, відповідно до п.1 цього наказу передбачено ліквідацію з 23.04.2015р. структурного підрозділу «3 термінал» з усіма робочими місцями та посадами, що складають його штатний розпис (т.1 а.с.13). 26 січня 2015 року відповідачем було видано наказ №33 про переміщення працівників підприємства, відповідно до п.п.1,2 якого, передбачено збільшення робочих місць та посад у структурному підрозділі порту «3 термінал» за рахунок виключення із штатних розписів інших структурних підрозділів порту, переліку робочих місць та посад (т.1 а.с.10-11). 26 січня 2015 року відповідачем було видано наказ № 46-О про переміщення позивачки на постійно в структурний підрозділ «3 термінал» на посаду тальмана третього терміналу, з оплатою за штатним розписом з багатозмінним цілодобовим режимом роботи (т.1 а.с.12). 29 квітня 2015 року відповідачем було видано наказ № 246/О-9 про припинення трудового договору та звільнення позивачки з 05 травня 2015 року по п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (т.1 а.с.14). Згідно з ч.4 ст.338 ЦПК України, висновки і мотиви, з яких скасовані рішення є обов'язковими для суду першої чи апеляційної інстанції при новому розгляді справи. Відповідно до ст.214 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує у тому числі питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Відповідно до частини другої статті 32 КЗпП України вказано, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Отже, з урахуванням зазначеної норми, власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протизаконне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов трудового договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади). Саме таку правову позицію установив Верховний Суд України в Постанові від 16 грудня 2015 року, у справі за №6-1178цс15 та від 01.11.2017р. №6-1568цс17, яка у відповідності до ст.360-7 ЦПК України є обов'язковою для виконання усіма судами України. Згідно з ч.3 ст.32 КЗпП України у зв'язку з змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011р. №114/06/187-11, скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Таким чином, виходячи з зазначених норм матеріального права, листа Міністерства праці та соціальної політики України та правової позиції Верховного Суду України, якщо при переміщені роботодавець допускає зменшення робочих місць та посад шляхом внесення змін до штатного розпису структурного підрозділу, де працівники за умовами трудового договору постійно працюють і займають відповідні посади то таке переміщення є протизаконним та кваліфікується як переведення, яке потребує згоди працівника. Відповідно до п.2.14. Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», від 29.07.2015р. записи про найменування роботи, професії або посади на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у «Класифікаторі професій». Згідно з Додатком «Б» Класифікатора професій ДК003:2010, затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010р. за №327, міститься посада тальман (код КП 4131). Відповідно з примітками 1 та 2 Додатка «В» зазначеного Класифікатора професій ДК 003:2010(т.2 а.с.231), назви професій можуть бути розширені за потребою користувача термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладення, якщо інше не передбачено у КП чи відповідних законодавчо-правових актах. Окрім того, до професій (професійних назв робіт) можуть застосовуватися похідні слова за умови збереження галузевої та функціональної належності, кваліфікаційних вимог, виключення дублювання, збереження коду новоутвореної професії. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з п.7 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» №9 від 06.11.1992р., згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Таким чином, у відповідності до вище зазначених норм матеріального права, застосування роботодавцями розширених найменувань посад з використанням термінів та слів, втому числі і похідних слів при укладанні з працівниками трудового договору, в межах умов трудового договору має суттєве значення якими уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності тощо. Як вбачається з матеріалів справи в даному випадку, у відповідності до наказу начальника порту від 22.04.2004р.за №77/Л, який фактично є трудовим договором, відповідач застосовуючи розширене найменування посади перевів позивача в ДП «ІМТП» на постійне робоче місце в структурний підрозділ «другий термінал» на посаду тальмана другого терміналу, про що зробив відповідний запис у трудовій книжці позивача за №13 від 01.04.2004р. (т.1 а.с.8зв., 120зв.). Даний факт не заперечується відповідачем. Таким чином, тальман другого терміналу у відповідності до умов трудового договору та до приміток 1 та 2 Додатка «В» Класифікатора професій ДК 003:2010, є не тільки найменуванням посади яку займала позивачка і на яку вона надала згоду постійно працювати в ДП «ІМТП» на другому терміналі, а є також умовою трудового договору у відповідності до якої відповідач визначив та уточнив місце розташування постійного робочого місця позивача. Тобто її постійне робоче місце за умовами трудового договору знаходиться в структурному підрозділі порту «Другий термінал». Як вбачається, з наказів №33 та 46/О від 26.01.2015р. та змін штатних розписів, при переміщені проводиться скорочення постійного робочого місця на другому терміналі яке займала позивачка і її переводять на інше новостворене постійне робоче місце в інший структурний підрозділ «Третій термінал» на посаду тальмана третього терміналу (т.1 а.с.10-12, 111-113, 121, 124-126, 153-167). Тобто, відповідачем скорочується та змінюється розташування постійного робочого місця та найменування посади які були обумовлені трудовим договором а саме наказом начальника порту 22.04.2004р.за № 77/Л у відповідності до якого позивачка постійно працювала в ДП «ІМТП» на другому терміналі на посаді тальмана другого терміналу. Таким чином в даному випадку відповідач при переміщені вийшов за межі умов трудового договору і у зв'язку зі змінами в організації і праці яке регулюється ч.3 ст.32 КЗпП України провів переведення позивачки без її згоди з скороченням постійного робочого місця та посади обумовленого трудовим договором яку вона займала на другому терміналі, що є протизаконним. Окрім того, відповідно до наказів № 33 та 46/О від 26.01.2015р. переміщення позивачки носить постійний характер, що відповідно до ст.ст. 21, 23, 24 КЗпП України кваліфікується як укладання нового трудового договору на невизначений строк. Також, суд бере до у ваги, що Верховний Суд України Постановою від 16 грудня 2015 року по цивільні справі за №6-1178цс15, скасовуючи ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ від 20 квітня 2015 року та рішення Апеляційного суду Одеської області від 22 січня 2015 року, залишив в силі рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 28 жовтня 2014 року, яким наказ відповідача в аналогічних правовідносинах саме в частині постійного переміщення працівника визнано незаконним та скасовано. Таким чином, у відповідності до вище зазначених норм трудового законодавства та правової позиції Верховного Суду України, переміщення не може бути постійним, так як позивачка у відповідності до умов трудового договору а саме, наказу начальника порту 22.04.2004р. за №77/Л про переведення, вже прийнята на постійно на другий термінал порту на конкретне робоче місце та конкретну посаду. Що стосується доводів відповідача про дію на підприємстві з 23.12.2013р. єдиної посадової інструкції тальмана, то суд відноситься до них критично, адже посадова інструкція (функціональні обов'язки працівника) у відповідності до ст.21, ч.3 ст.32 КЗпП України є окремою умовою трудового договору яка може бути однаковою для працівників даної категорії в усіх структурних підрозділах підприємства і ця умова трудового договору не є предметом даного спору. Окрім того, відповідно до ст.ст. 214,213 ЦПК України, суд під час ухвалення рішення зобов'язаний встановити яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, вирішити справу згідно з законом на основі повного і всебічно з'ясованих обставин, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. В даному випадку при укладанні трудового договору (наказ начальника порту 22.04.2004р.за №77/Л) відповідач

Outcome: approved