Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-16 00:00:00

До Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська у липні 2017 року надійшла позовна заява [PERSON] (далі [PERSON]М.) до Державного підприємства «Міжрегіональний науково-інженерний центр з сертифікації системи якості, труб, балонів та іншої металопродукції «Вніті-Тест» (далі ДП «Міжрегіональний науково-інженерний центр з сертифікації системи якості, труб, балонів та іншої металопродукції «Вніті-Тест») про визнання звільнення незаконним, скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, яку у відповідності до вимог ст. 11-1 ЦПК України згідно із протоколом від 21 липня 2017 року передано для розгляду судді Ходаківському М.П. Позивач у позовній заяві в обґрунтування позовних вимог з урахуванням уточнень посилався на те, що перебував у трудових відносинах із відповідачем з 2015 року та наказом № 28-к від 30 червня 2017 року [PERSON] було звільнено із займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у звязку із припиненням дії строкового договору. Таке звільнення позивач вважає незаконним, оскільки на момент звільнення він був головою профкому ДП «Міжрегіональний науково-інженерний центр з сертифікації системи якості, труб, балонів та іншої металопродукції «Вніті-Тест», а отже його звільнення мало бути попередньо погоджено із виборним органом, членом якого він є, а також із вищим виборним органом цієї профспілки. У звязку із тим, що позивача було звільнено без отримання попередньої згоди на це вищого виборного органу цієї профспілки, [PERSON] з урахуванням уточнень просив визнати його звільнення з роботи незаконним; скасувати наказ № 28-к від 30 червня 2017 року «Про припинення трудового договору (контракту)»; зобовязати відповідача поновити позивача на роботі з 01 липня 2017 року на посаді провідного наукового співробітника сектору № 2; стягнути із відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 21\~509,08 грн. та моральну шкоду у розмірі 3\~200,00 грн. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги з урахуванням уточнень підтримали, наполягали на їх задоволенні у повному обсязі. Представники відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнали, заперечували проти їх задоволення у повному обсязі, посилаючись на те, що звільнення позивача відбулося на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у звязку із закінчення строкового договору, а отже погодження профкому, головою якого був позивач, а також погодження вищого виборного органу цього профкому не потрібно. Суд, вислухавши пояснення учасників судового провадження, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому їх дослідженні, дійшов наступних висновків. Як встановлено судом і це підтверджується матеріалами справи, наказом № 10-к від 01 березня 2015 року [PERSON] було прийнято на роботу до ДП «Вніті-Тест» на посаду інженера з аналізу якості та сертифікації 1 кат. Сектора № 2, наказом № 17-к від 29 травня 2015 року [PERSON] було переведено на посаду наукового співробітника сектора № 2 із збереженням строку трудового договору, а наказом № 28к від 30 червня 2017 року [PERSON] було звільнено із займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у звязку із припиненням дії строкового договору (а.с. 10-16, 18). Відповідно до протоколу № 4 профспілкових зборів трудового колективу ДП «Вніті-Тест» від 28 жовтня 2015 року [PERSON] було обрано профорганізатором первинної профспілкової організації ДП «Вніті-Тест» (а.с. 55). З матеріалів справи також вбачається, що строк дії трудового договору із [PERSON] було продовжено по 28 квітня 2017 року включно на умовах роботи з неповним робочим тижнем із оплатою пропорційно відпрацьованому часу (а.с. 56), а наказом № 21-к від 31 травня 2017 року строк дії трудового договору з позивачем було продовжено по 30 червня 2017 року на умовах роботи з неповним робочим тижнем на півставки від окладу за штатним розписом (робочі дні у червні 2017 року четвер, пятниця) і оплатою пропорційно відпрацьованому часу (а.с. 57). Згідно з ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України визначено, що підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до положень ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Між тим, слід зазначити, що статтею 252 КЗпП України передбачено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я. Таким чином, можливо дійти висновку про те, що на звільнення працівника члена виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації, їх структурних підрозділів керівників профспілкового органу підприємства, установи, організації, їх підрозділів, профспілкового представника (якщо профспілковий орган не обирається) власник зобов'язаний, крім додержання загального порядку, отримати попередню згоду органу, членом якого є працівник, а також вищестоящого органу цієї профспілки (профспілкового об'єднання). З частини другої ст. 252 КЗпП випливає, що одержання такої згоди обов'язкове при звільненні з будь-якої підстави. Це правило підлягає безумовному виконанню при розірванні трудового договору з ініціативи власника (не лише з підстав, передбачених ст. 40, 41 КЗпП, але й за іншими підставами). Немає підстав ігнорувати це правило і при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи осіб, які не є стороною трудового договору (ст. 45 КЗпП), а також за згодою сторін, після закінчення строку трудового договору, у порядку переведення. Однак при припиненні трудового договору з інших підстав додержання правила, що аналізується, неможливо. Це стосується звільнення працівника з підстав, передбачених п. 3, 7 ст. 36, ст. 7 КЗпП. Отже, з урахуванням викладеного можливо дійти висновку, що звільнення позивача на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у звязку із закінченням строку трудового договору є законним, але через порушення процедури звільнення [PERSON] як профорганізатора первинної профспілкової організації ДП «Вніті-Тест» без погодження із первинною профспілковою організацією ДП «Вніті-Тест», а також без погодження Дніпропетровської обласної організації профспілки трудящих як вищим виборним органом цієї професійної спілки, суд вважає за можливе скасувати наказ відповідача № 28-к від 30 червня 2017 року про звільнення позивача, поновити [PERSON] на роботі у ДП «Міжрегіональний науково-інженерний центр з сертифікації системи якості, труб, балонів та іншої металопродукції «Вніті-Тест» на посаді наукового співробітника сектора № 2 з 01 липня 2017 року, частково задовольнивши таким чином позовні вимоги у відповідній частині. Крім того, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд вважає за необхідне рішення в частині поновлення на роботі позивача допустити до негайного виконання. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає за можливе їх задовольнити з огляду на наступне. Відповідно до п. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 8 Постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів (годин) за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно із довідкою ДП «Міжрегіональний науково-інженерний центр з сертифікації системи якості, труб, балонів та іншої металопродукції «Вніті-Тест» № 92 від 17 лютого 2017 року заробітна плата позивача у лютому та березні 2017 року склала по 4\~805,30 грн. (сума з урахуванням утриманих податків) (а.с. 17), загальна кількість робочих днів становить 42 дні; даних щодо розміру заробітної платні, яку отримав [PERSON] у травні та червні 2017 року, суду надано не було, тому з урахуванням того, що період вимушеного прогулу становить 01 липня 2017 року 17 листопада 2017 року, в якому було 94 робочих дня, суд вважає за можливе стягнути із відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 21\~509,08 грн. (9\~610,60 грн. (заробітна плата за два місяці) : 42 (робочі дні у лютому-березні 2017 року) х 94 (робочі дні у період з 01 липня 2017 року по 17 листопада 2017 року)). Щодо позовних вимог про відшкодування моральної шкоди суд зазначає, що відповідно до вимог ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, а згідно з положеннями ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Проте відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно із ст. 57, 58, 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 4 ст. 10 ЦПК України суд сприяє всебічному і повному з'ясуванню обставин справи: роз'яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. У відповідності до положень статті 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір, а саме доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Ураховуючи, що суду не було надано жодного доказу на підтвердження спричинення відповідачем позивачу страждань не матеріального характеру, суд вважає за можливе відмовити у їх задоволенні, оскільки сама по собі констатація факту про нанесення моральної шкоди позивачу не може бути беззаперечною підставою для її відшкодування без доведеності її заподіяння та наявного причинного зв'язку між діями роботодавця та наслідками. На підставі викладеного,

Outcome: partial