Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-25 00:00:00

До суду звернувся [PERSON] позовом до Товариства з додатковою відповідальністю «Гадяцький елеватор» про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В своїй позовній заяві позивач вказує, що згідно наказу № 31 від 26.07.2007 року та гарантійного листа ТОВ « Компанія Агро-Трейд» він був прийнятий на посаду заступника директора по комбікормовому виробництву ВАТ « Гадяцький елеватор». У 2011 році ВАТ « Гадяцький елеватор» було реорганізоване в ТДВ « Гадяцький елеватор», про що в його трудовій книжці зроблено відповідний запис, але не вказано на яку посаду його було переведено. За період його роботи на даному підприємстві його не знайомили про переведення на інші посади та зміну розмірів посадових окладів, а 25.09.2013 року наказом № ГЭ/К-0138, виданим директором ТДВ « Гадяцький елеватор» його було звільнено на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку із скороченням штату . [PERSON] вважає, що він був звільнений без дотримання трудового законодавства, так як директором підприємства не було обгрунтовано необхідності скорочення штату працівників та їх звільнення, не складено та не затверджено новий штатний розпис, не попереджено його персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, не запропоновано іншу роботу на даному підприємстві, не повідомлено державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівника, не видано йому в день звільнення належно оформлену трудову книжку і копію наказу про звільнення з роботи та не проведено з ним розрахунку у встановлений законом термін . [PERSON] вказує, що на момент його звільнення 25.09.2013 року на даному підприємстві існувала вільна посада змінного майстра дільниці № 5 з 02.09.2013 року, на яку він був згідний, але йому дану посаду не запропонували. Окрім того, директор ТДВ « Гадяцький елеватор» порушив умови колективного договору , а саме розділ ІІ « Трудові відносини», за яким адміністрація підприємтсва зобов’язувалась забезпечити протягом двох років переважне право на працевлаштування працівників , вивільнених з підприємства на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Також, позивач вказує, що у зв’язку з незаконними діями керівництва йому було завдано моральну шкоду, яка полягає в тому, що ним були втрачені нормальні життєві зв’язки, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації його життя. Позивач вважає, що він був звільнений незаконно, тому просив суд поновити його на роботі на посаді заступника директора по комбікормовому виробництву ТДВ «Гадяцький елеватор», стягнути з ТДВ «Гадяцький елеватор» на його користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 25.06.2013 року, стягнути з ТДВ «Гадяцький елеватор» на його користь моральну шкоду в розмірі 40 000 грн. та допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав свої позовні вимоги та просив суд їх задовольнити, зазначивши, що його звільнено відбулося з порушенням норм трудового законодавства . Представник позивача адвокат [PERSON] Г позовні вимоги позивача [PERSON]А підтримав, просив суд їх задовольнити, а також суду зазначив, що скорочення посади та звільнення було проведено з порушеннями норм законодавства про працю та з недотриманням вимог Конституції України. Представник відповідача ТДВ «Гадяцький елеватор» проти задоволення позовних вимог позивача заперечив, суду зазначив, що звільнення [PERSON] відбулося з дотриманням норм чинного законодавства, підстави для його поновлення відсутні, оскільки згідно нового штатного розпису відсутня посада заступника директора по комбікормовому виробництву ТДВ «Гадяцький елеватор» . Судом встановлено, що згідно наказу № 31 від 24.07.2007 року [PERSON] був прийнятий на посаду заступника директора по комбікормовому виробництву ВАТ « Гадяцький елеватор» з 26.07.2007 року , про що зроблено запис у трудовій книжці [PERSON] серії БІ-1 № 6430583. ВАТ « Гадяцький елеватор» було реорганізоване у ТДВ « Гадяцький елеватор» , що підтверджується Статутом ТДВ « Гадяцький елеватор», про що зроблено запис у трудовій книжці [PERSON]. Відповідно до п.2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Згідно наказу від 10.01.2008 № 2 [PERSON], у зв’язку з виробничою необхідністю, було переведено на посаду начальника по комбікормовому виробництву, але відповідного запису до трудової книжки позивача, всупереч п.2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників внесено не було. [PERSON] стверджує, що не був обізнаний з даним наказом, але це спростовується наказом №181 від 12.10.2009 року про надання йому щорічної відпустки, в якому вказана посада яку він займав - «начальник по комбікормовому виробництву» із даним наказом він був ознайомлений, про що розписався особисто. Таким чином, суд дійшов висновку, що позивачу було відомо про його переведення на посаду начальника по комбікормовому виробництву, але даний наказ позивачем не оспорювався. З 01.04.2013 року з метою приведення у відповідність назви посади до професійної назви роботи (посади) передбаченої національним Класифікатором професій ДК 003:2010, наказом від 01.04.2013 року №ГЄ/К-0032/1 посаду « начальник комбікормового виробництва» перейменовано на посаду «начальника виробництва», але відповідного запису до трудової книжки позивача, всупереч п.2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників внесено не було. Про перейменування посади позивачу було відомо, про що свідчить підпис позивача на акті про відмову від підписання посадової інструкції начальника виробництва від 07.06.2013 року та розписка позивача про отримання ним трудової книжки у відділі кадрів для отримання пенсії в УПФУ від 21.05.2013 року, в якій він вказує свою посаду - «начальник виробництва». Наказ № ГЄ/К-0032/1 від 01.04.2013 року про переведення позивача на посаду «начальника виробництва» ним не оспорювався. Згідно постанови Гадяцького районного суду від 26.12.2013 року директора ТДВ « Гадяцький елеватор» [PERSON] було піддано до адміністративної відповідальності у виді штрафу за неналежний порядок ведення трудових книжок працівників. Згідно ч.4 ст. 24 Кодексу законів про працю України, трудовий договір вважається укладеним зокрема тоді, коли працівника фактично було допущено до роботи. Відповідно до ч.1 п.1 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У відповідності з вимогами ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. 09.07.2013 р. головним економістом ТДВ «Гадяцький Елеватор» [PERSON] на ім’я директора ТДВ «Гадяцький Елеватор» направлено службову записку з обґрунтуванням необхідності внести зміни в організаційну структуру підприємства, шляхом об’єднання Дільниці №5 та Дільниці №3. Згідно наказу № 81-А від 17.07.2013 року директора ТДВ «Гадяцький Елеватор» були внесені зміни в організаційну структуру підприємства з 26.09.2013 року, а саме проводилось об’єднання структурних підрозділів « Дільниці №3» і Дільниці №5 , у результаті об’єднання утворювався структурний підрозділ « Дільниці №3» , була затверджена структура Дільниці №3, яка підпорядковувалась безпосередньо директору підприємства. Згідно наказу № 82-А «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату» від 17.07.2013 року з 26.09.2013 скорочувалась та виводилась із штатного розпису ТДВ «Гадяцький Елеватор» посада «начальник виробництва». Відповідно до наказу №83-А «Про попередження про звільнення працівника за скороченням штату» від 17.07.2013 р. наказано начальнику відділу кадрів [PERSON] попередити позивача про скорочення в штатному розписі посади «начальник виробництва» з 26.09.2014 року, запропонувати позивачу іншу роботу на всіх вільних посадах відповідно до його кваліфікації, у випадку відмови від роботи на запропонованих посадах або неможливості переведення його на інші посади, розірвати трудовий договір на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України з дотриманням вимог чинного законодавства. [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказами № 81-а від 17.07.2013 року « Про внесення змін в організаційну структуру підприємтсва», № 82-А від 17.07.2013 року « Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату» та № 83-А від 17.07.2013 року « Про попередження про звільнення працівника за скороченням штату», що підтверджується актом про відмову від ознайомлення з наказом від 17.07.2013 р., в якому причини відмови не повідомив. Повідомлення про скорочення та вивільнення позивач теж відмовився отримувати, про що свідчить акт про відмову від отримання повідомлення від 17.07.2013 року. Окрім того, 23.07.2013 року відповідачем [PERSON] була направлена телеграма (№ 601) з повідомленням про скорочення та вивільнення. Таким чином, суд приходить до висновку про належне повідомлення відповідачем [PERSON] про зміни в організаційній структурі підприємтсва та в скороченні штату посади «начальник виробництва», яку він займав. Згідно наказу директора ТДВ «Гадяцький Елеватор» № ГЭ/К-0138 від 25.09.2013 року начальник виробництва [PERSON] був звільнений з посади за скороченням штату згідно п.1 ст. 40 КЗпП України з 25.09.2013 року. Також, відповідачем було дотримано положення ст.492 КЗпП України, зокрема щодо доведення до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника, що підтверджується відміткою відповідальної особи центру зайнятості на звіті відповідача за формою №4-ПН. У відповідності до положень п. 4.8.2. Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом відповідача на 2011-2015 роки, позивачу була виплачена допомога у розмірі середньомісячної заробітної плати за три місяці, про що свідчать розрахунковий лист за вересень 2013 року та платіжне доручення від 25.09.2013 року на суму 2406,34 грн. Щодо твердження [PERSON] про не видачу йому відповідачем в день звільнення належно оформленої трудової книжки, то як вбачається з матеріалів справи позивач 21.05.2013 року з відділу кадрів отримав трудову книжку для оформлення пенсії, що підтверджується наявною у справі його ж розпискою. Вказана трудова книжка УПФУ в Гадяцькому районі була повернута [PERSON] 30.05.2013 року, що підтверджується повідомленням УПФУ в Гадяцькому районі від 14.06.2013 року за № 4069/02-07, але на підприємство він її не повернув. Даний факт не заперечував і сам позивач у судовому засіданні. Доводи [PERSON] про наявність на підприємстві вакантних посад спростовуються документами, наявними в матеріалах справи. Згідно довідки, наданої Гадяцьким районним центром зайнятості №112 від 20.01.2013 року, в період з дати попередження позивача про скорочення (17.07.2013 року) до 31.12.2013 року, відповідачем подавались до центру зайнятості наступні звіти за формою №3ПН: від 22.08.2013 року, від 27.08.2013 року, від 28.08.2013 року, від 09.09.2013 року, від 10.09.2013 року, від 12.09.2013 року, від 16.09.2013 року, від 17.09.2013 року, від 19.09.2013 року, від 23.09.2013 року, від 24.09.2013 року, від 27.09.2013 року, від 02.10.2013 року, від 04.10.2013 року, від 10.10.2013 року, від 17.10.2013 року, від 24.10.2013 року та від 27.11.2013 року. Звіт за формою № 4ПН подавався відповідачем 24.07.2013 року та стосувався вивільнення позивача, інших звітів про заплановане вивільнення працівників до Гадяцького районного центру зайнятості не надходило. У відповідь на зазначені звіти Гадяцьким центром зайнятості було направлено ТДВ «Гадяцький Елеватор» наступних осіб: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Як вбачається з наданих суду договорів підряду та інших документів, усі вказані особи були прийняті на підприємство за договорами цивільно-правового характеру (про виконання робіт та надання послуг), а не за трудовим договором. Вільні посади, що могли бути запропоновані позивачеві, в штатному розписі підприємства були відсутні. Щодо тверджень позивача про порушення відповідачем умов колективного договору про переважне право на працевлаштування працівників, вивільнених на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (п.2.11 Колективного договору), то суд вважає, що зазначені положення стосуються працевлаштування осіб уже після звільнення і ці положення стосуються виключно дотаційних робочих місць, тобто робочих місць, спеціально створених для працевлаштування безробітних за направленням служби зайнятості під надані дотації (п.2.9., 2.10. Колективного договору). Щодо вимог позивача про відшкодування моральної шкоди , то згідно ч.2 п.5 Постанови від 31 березня 1995 року N 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Згідно п.4 вказаної Постанови, у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Однак, позивачем не наведено жодного доказу в обґрунтування заявленого до відшкодування розміру моральної шкоди. Суд, враховуючи вищевикладене, приходить до висновку , що позовні вимоги позивача [PERSON] не підлягають до задоволення.

Outcome: dismissed