Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-30 00:00:00

До Слов`янського міськрайонного суду Донецької області звернулась [PERSON] (далі також - Позивач) з позовом до Фізичної особи-підприємця [PERSON] (далі також - Відповідач) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В своєму позові зазначає, що на підставі розпорядження № 14/К від 15.04.2021 Відповідач прийняв її на роботу до салону краси «Connect» на посаду манікюрника з 16.04.2021. При прийнятті на роботу Позивач підписувала трудовий договір, але його копія їй не надавалась. 29.06.2021 Позивач дізналась, що її звільнено з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, через прогули без поважних причин. Таке звільнення Позивач вважає незаконним, просить суд: поновити її на посаді, стягнути з Відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог додатково просить суд - визнати незаконним та скасувати Розпорядження від 29.06.2021 № 34/К «Про накладення дисціплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] », визнати незаконним та скасувати Розпорядження від 29.06.2021 № 35/К «Про звільнення з роботи». Позовні вимоги обґрунтовує наступним. 22.06.2021 року Позивач зверталась за консультацією до сімейного лікаря, а у строк з 23.06.2021 по 02.07.2021 перебувала на амбулаторному лікуванні, що в силу положень ст. 40 КЗпП України виключає її звільнення з ініціативи власника. Також Відповідачем не враховано, що відсутність Позивача на робочому місці була допущена нею з поважних причин, оскільки вона проходила курс лікування і не могла виконувати свої робочі обов`язки. Вказує, що повідомляла телефоном про свою тимчасову непрацездатність адміністратора салону краси та юрист-консульта Відповідача, однак її пояснення останніми були проігноровані. Крім положень КЗпП України позивач посилається на судову практику суду касаційної інстанції. Постанову Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 20.10.2019 (справа № 676/2489/19) за змістом якої зроблено висновок, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Постанову Другої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 06.03.2018 (справа № 235/2284/17) якою зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Постанову Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 26.06.2019 (справа № 572/2944/16-ц) в якій зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Представник Відповідача адвокат Лісова Д.О. подала до суду відзив на позовну заяву, в якому позовні вимоги не визнала, просила відмовити в їх задоволенні, судові витрати стягнути з Позивача. На підтвердження своєї позиції, яка полягала у законності звільнення Позивача зазначила наступне. 15.04.2021 між Позивачем та Відповідачем укладено Трудовий договір № 9 (далі також - Договір) та підписано додаток № 1 до Договору, також в цей день Позивач ознайомилась з посадовою (робочою) інструкцією манікюрника. З 16.04.2021 Позивача прийнято на роботу. Пунктом 2.3.9 Договору визначено, що сторонами узгоджено, що працівник має перебувати у трудових відносинах з роботодавцем не менше одного року з дня його укладення. У разі припинення трудових відносин працівник зобов`язаний відшкодувати роботодавцю витрати, пов`язані з навчанням. За період роботи Позивач двічі проходила навчальні курси за рахунок коштів Відповідача. Позивач була відсутня на робочому місці протягом усього дня 21, 22, 23, 25, 27 червня 2021 року та у день звільнення - 29 червня 2021 року. Кожен день відсутності Позивача на робочому місці відповідальною особою складалась відповідна доповідна записка на ім`я Відповідача та складались акти про відсутність працівника на робочому місці, які підписувались працівниками салону краси. У зв`язку з відсутністю Позивача на роботі у день звільнення - 29.06.2021 копію розпорядження про звільнення направлено на її поштову адресу. Також копію розпорядження направлено через мобільний додаток Telegram на особистий номер телефону Позивача. В цей же день з Позивачем проведено розрахунок. Трудову книжку Позивач отримала в приміщенні салону краси 04.07.2021 року, від ознайомлення з розпорядженням про звільнення та підпису про дату отримання трудової книжки відмовилась, про що складено акт. Вважаючи звільнення Позивача правомірним представник Відповідача послалась на положення КЗпП України. Пункт 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, яким визначено, що підставами припинення трудового договору є: розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством (ст. 57 КЗпП України). При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності (ст. 58 КЗпП України). На виконання вищенаведеної норми Відповідачем складався графік роботи працівників салону краси та вівся табель обліку робочого часу. Згідно графіку Позивач, зокрема мала зміні 21 та 22 червня 2021 року, в які також була відсутня на робочому місці, а згідно диска непрацездатності, доданого Позивачем днем його початку є 23.06.2021 року. Також представником Відповідача ставиться під сумнів справжність листка непрацездатності, доданого Позивачем до позовної заяви. До відзиву адвокатом додано розрахунок судових витрат, які остання просила стягнути з Позивача. Скориставшись своїм правом сторони додатково уточнили свої позиції щодо позовних вимог. Позивач надала відповідь на відзив Відповідача, який в подальшому її представник адвокат Жеболенко Г.М. доповнила додатковими поясненнями. Представник Відповідача адвокат Лісова Д.О. направила до суду додаткові заперечення. Підтримавши свої позиції стосовно позовних вимог сторони додатково зазначили наступне. Позивач на спростування позиції представника Відповідача щодо справжності листка непрацездатності зазначила, що його виготовлено на офіційному бланку, він містить всі необхідні підписи лікарів та печатки. Також Позивач наголосила, що вона є одинокою матір`ю, самостійно виховує малолітню дитину, є єдиним годувальником у родині. Вказала, що згідно ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення з ініціативи власника одинокої матері забороняється. Стосовно відсутності Позивача на роботі 21.06.2021 остання зазначила, що 20.06.2021 між нею та іншою співробітницею салону краси в позаробочий час стався конфлікт і адміністратор салону [PERSON] усно повідомила їй що вона не повинна виходити на роботу до окремого розпорядження, оскільки буде вирішуватися питання притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Щодо позиції представника Відповідача стосовно обізнаності Позивача з запланованими графіками роботи зазначила, що за весь час її жодного разу не ознайомлювали з графіками роботи, які складала адміністратор залу. Фактично Позивач, як і інші робітники салону краси працювала за усними вказівками адміністратора салону [PERSON] . Представник Позивача у додаткових поясненнях до відповіді на відзив зазначила обставини, ідентичні наданим Позивачем, крім цього висловила позицію щодо необґрунтованості заявлених стороною Відповідача витрат на правову допомогу. Представник Відповідача у запереченнях на спростування позиції сторони Позивача додатково вказала наступне. До звільнення, тобто до 29.06.2021 Позивач не надавала Відповідачу документів, які б підтверджували її сімейний стан, відсутність участі батька дитини в її вихованні, також остання не надавала і свідоцтво про народження дитини, розірвання шлюбу ті інше. Стосовно питання ведення графіків роботи зазначено, що дійсно, останні не містять підписів працівників, однак вони розробляються та узгоджуються з працівниками салону краси на робочих нарадах. В судове засідання з`явились Позивач [PERSON] та її представник адвокат Жеболенко Г.М., представник Відповідача адвокат Лісова Д.О. В судовому засіданні 28.09.2021 також було допитано в якості свідків [PERSON] та [PERSON] . Свідок [PERSON] , будучи допитаною за клопотанням сторони Позивача суду повідомила, що в салоні краси « [INFO] » вона працювала з 10.05.2021 по 29.06.2021 разом з Позивачем. За період роботи з графіками виходу (фактичним або запланованим) її під підпис не знайомили, участі у робочих нарадах, на яких би затверджувались такі графіки вона не приймала, про проведення нарад з цього питання їй нічого не відомо. Зі слів колег їй відомо, що ознайомлювати з графіками роботи працівників салону почали лише після ситуації зі звільненням. На роботу виходили за телефонним дзвінком адміністратора салону краси у випадку, якщо був клієнт. Пояснила, що про перебування Позивача на лікарняному вона дізналась від інших працівників салону краси. Акти про відсутність Позивача на робочому місці свідок підписувала, однак їх зміст був їй невідомий, акти вона не читала. Свідок [PERSON] , будучи допитаною за клопотанням сторони Відповідача суду повідомила, що в салоні краси « [INFO] » працює на даний час. З клієнтами салон почав працювати з 19.06.2021. Позивача знає як колишнього працівника салону. До робочих обов`язків свідка входить адміністрування роботи салону, в тому числі складання графіків роботи (фактичних та запланованих). Пояснила, що особисто складає заплановані робочі графіки на два тижня, при складанні графіків узгоджує з працівниками салону зручні для них вихідні дні. Інколи свідок за телефоном повідомляла робітників салону про зміни у графіку. Згідно графіку Позивач мала працювати 21 та 22 червня 2021 року у другу зміну. Другі зміни Позивачу свідок ставила, оскільки з її слів знала, що за станом здоров`я в першу половину дня Позивач ставить крапельниці. Повідомила, що при прийомі на роботу кожен працівник салону під підпис ознайомлюється з правилами внутрішнього трудового розпорядку. Примірник правил також розміщено в приміщенні салону на стенді « [INFO] », крім того на дошці в службовому приміщенні розміщуються заплановані графіки роботи. Вказала, що Позивач особисто в телефонній розмові, яка відбулась до 25.06.2021 повідомила їй, що вона лікується. Доповідні записки про відсутність Позивача на роботі складала особисто. За змістом наданих суду процесуальних документів та висловленій в судовому засіданні позиції сторона Позивача наполягає на повному задоволенні позовних вимог шляхом ухвалення рішення, яким: поновити [PERSON] на посаді манікюрниці у Фізичної особи-підприємця [PERSON] , стягнути з Відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, визнати незаконним та скасувати Розпорядження від 29.06.2021 № 34/К «Про накладення дисціплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] », визнати незаконним та скасувати Розпорядження від 29.06.2021 № 35/К «Про звільнення з роботи», сторона Відповідача просить суд ухвалити рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі, судові витрати стягнути з Позивача. Суд, заслухавши пояснення сторін, допитавши свідків, розглянувши подані документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до наступного висновку. Так з матеріалів справи встановлено і сторонами не оспорюється наступне. З копії Розпорядження від 15.04.2021 № 14/к «Про прийняття на роботу» та з копії трудової книжки серії [NUMBER] встановлено, що Позивача [PERSON] прийнято на роботу до Відповідача на посаду манікюрника на основне місце роботи з 16.04.2021. 15.04.2021 між сторонами укладено Трудовий договір № 9 та Додаток № 1 до Договору, цього ж дня позивач ознайомилась з Посадовою (робочою) інструкцією манікюрника, про що свідчить її підпис. З копії Розпорядження № 34/К від 29.06.2021 «Про накладення дисціплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] », вбачається, що Відповідачем визнано 21, 22, 23, 25, 27, 29 червня 2021 року днями прогулів Позивача, та доручено підготувати проект розпорядження про її звільнення. Розпорядженням № 35/К від 29.06.2021 Позивача звільнено з посади манікюрника з 29.06.2021, зобов`язано виплатити їй компенсацію за невикористану відпустку (5 днів). Цим самим розпорядженням зобов`язано Позивача не пізніше 7 днів компенсувати Відповідачу вартість пройденого нею навчання в сумі 49546,96 грн. Запис про звільнення міститься і у трудовій книжці Позивача. Також судом досліджено доповідні записки від 21, 22, 23, 25, 27, 29 червня 2021 року та складені на їх підставі акти про відсутність працівника на робочому місці за вищевказані дати. Підписи Позивача на цих актах відсутні. З копії табелю обліку використаного робочого часу також вбачається, що в означені дні Позивачу проставлені прогули. 22.06.2021 за № 2 на ім`я Позивача складено лист з проханням надати пояснення щодо відсутності на робочому місці 21.06.2021. 25 та 27 червня 2021 року складено акти про відсутність (ненадання) пояснень працівника щодо відсутності на робочому місці 21.06.2021. 04.07.2021 складено акт про відмову Позивач від підписання, де зазначено про відмову останньої ознайомитись з Розпорядженнями від 29.06.2021 № 34/К та № 35/К Позивачем до позову додані довідка від 05.07.2021 з якої вбачається, що остання 22.06.2021 була на прийомі у сімейного лікаря [PERSON] та листок непрацездатності серії АДУ № 085721 згідно якого Позивач перебувала на амбулаторному лікуванні з 23.06.2021 по 02.07.2021, зазначено стати до роботи 03.07.2021. Спірним питанням у цій справі є правомірність звільнення Позивача з посади. Вирішуючи вказане питання суд приходить до такого. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (ст. 142 КЗпП України). Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Роботодавець або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк у тому числі і у випадку здійснення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин ( п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі також - Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Верховний Суд у своїх рішеннях неодноразово наголошував, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи через прогули є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Згідно ч. 3 ст. 10 та ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Дослідивши матеріали справи суд робить висновок, про недоведеність Відповідачем факту та обставин вчинення Позивачем прогулів без поважних причин. Так п. 1.8. Трудового договору № 9, укладеного між сторонами у справі визначає, що сторони в межах цього договору визнають, що режим робочого часу працівника… встановлюється в правилах внутрішнього розпорядку та/або в окремому розпорядженні підприємця. Аналогічна за змістом норма закріплена в п 3.3. Договору. Матеріали справи не містять доказів прийняття Відповідачем правил внутрішнього розпорядку та/або окремого розпорядження, яким було б врегульовано питання режиму робочого часу Позивача, відсутні в матеріалах справи також і докази ознайомлення останньої з нормативними актами з цього питання. Як на доказ обізнаності Позивача з графіком роботи у спірний період Відповідач посилається на запланований графік роботи з 16.06.2021 по 30.06.2021 складений та підписаний адміністратором залу [PERSON] . Однак цей графік не містить доказів ознайомлення з ним Позивача, а свідок [PERSON] як і Позивач суду пояснили, що графіки з ними не узгоджувались, а на роботу їх викликала [PERSON] телефоном у випадку, якщо був клієнт. Сама [PERSON] , допитана в якості свідка також повідомила, що могла вносити зміни до графіку та викликати працівників за телефоном. Отже Відповідачем не доведено, що Позивач 21.06.2021 та 22.06.2021 допустила прогули без поважних причин. Крім того матеріалами справи підтверджено, що Позивач 22.06.2021 була на прийомі у сімейного лікаря. Стосовно перебування Позивача на лікарняному у період з 23.06.2021 по 02.07.2021 під час якого її було звільнено суд зазначає наступне. Як зазначено вище тягар доведення законності звільнення працівника лежить на роботодавцеві. Представник Відповідача заявляла, що останній не мав доказів перебування позивача на лікарняному, від спілкування та пояснення причин відсутності Позивач відмовлялась, доказів не надавала. Дослідивши додані до справи копії актів про відсутність позивача на робочому місці та заслухавши покази свідків суд встановив що така позиція Відповідача спростовується матеріалами справи і показами свідків, оскільки з акту від 25.06.2021 року вбачається, що адміністратор залу [PERSON] з розмови колег дізналась, що Позивач можливо перебуває на лікарняному, будучі допитаною як свідок вона також показала, що Позивач особисто в телефонній розмові, яка відбулась до 25.06.2021 повідомила їй, що вона лікується, цю ж інформацію підтвердила і свідок [PERSON] , яка зазначила, що з розмов колег знала, що Позивач лікується. Отже матеріалами справи доведено, що Позивач у період з 23.06.2021 по 02.07.2021 перебувала на лікарняному. Відповідачем не доведена відсутність поважних причин невиходу Позивача на роботу та вина останньої у невиході на роботу, а також підстави застосування до неї найсуворішого дисциплінарного стягнення та його співмірності ступеню тяжкості вчиненого проступку із врахуванням обставин, за яких проступок був вчинений. Як вказано вище положеннями ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відтак Відповідач порушив вимоги трудового законодавства ухваливши Розпорядження від 29.06.2021 № 34/К «Про накладення дисціплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] » та Розпорядження від 29.06.2021 № 35/К «Про звільнення з роботи». За приписами ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на те, що Відповідачем не доведено факт вчинення Позивачем дисциплінарного проступку у вигляді прогулу та порушено процедуру застосування дисциплінарного стягнення, суд приходить до висновку про відсутність підстав застосування до останньої найсуворішого виду дисциплінарного стягнення - звільнення, а відтак права позивача на працю підлягають захисту, а спірні розпорядження визнанню незаконними та скасуванню. З огляду на те, що розпорядження про звільнення є незаконним, підлягають задоволенню й вимоги про поновлення позивача на посаді. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з пунктом 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня 1993 року № 58, днем звільнення працівника вважається останній день його роботи. Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Виходячи зі встановлених судом обставин по справі, останнім робочим днем Позивача було 29.06.2021, а тому з 30.06.2021 позивач підлягає поновленню на роботі. Період вимушеного прогулу, з урахуванням вищезазначеного, слід визначити з 30.06.2021 (наступний день після звільнення) по 01.10.2021 року (день ухвалення судом рішення про поновлення на роботі). Відповідно до положень п.п. 1, 2 постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у даній справі має застосовуватись розмір доходу за квітень, травень 2021 року, тобто за два місяці, що передують події звільнення у червні 2021 року. Як вбачається з довідки про доходи Позивача від 20.08.2021 № 20/08-21, сукупний дохід останньої у квітні 2021 року склав 3000,00 грн. (з урахуванням податків та зборів), а у травні 2021 року - 6000,00 грн. (з урахуванням податків та зборів), а всього 9000,00 грн. Відповідно до п. 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п.8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, середньоденна заробітна плата Позивача склала 310,344827586 грн. (9000,00 грн. (сума заробітної плати за квітень і травень 2021 року (з урахуванням податків і зборів)): 29 (кількість робочих днів у квітні і травні 2021). Кількість робочих днів за період з 30.06.2021 по 01.10.2021 становить 67 робочих днів. Таким чином, середній заробіток Позивача за час вимушеного прогулу за вказаний період становить 20793,10 грн. (310,344827586 грн. * 67 робочих днів). При цьому, указаний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначений з урахуванням податків та інших обов`язкових платежів, та саме цю суму слід стягнути з Відповідача на користь Позивача. Відповідно до ч.1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. У ч.1 ст. 141 ЦПК України зазначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. За змістом ч. 6 згаданої статті, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З врахуванням вказаних положень можна дійти висновку, що у поняття судових витрат, вказаних у ч.6 ст. 141 ЦПК включається також і судовий збір. Наведене положення узгоджується також із частиною другою вказаної норми, де на відміну від частини шостої йдеться про «інші судові витрати». За таких обставин, слід дійти висновку, що у разі звільнення від сплати судових витрат, у тому числі судового збору, сторони, на користь якої ухвалено рішення, то з протилежної сторони стягуються витрати, які були понесені іншими особами, а решта компенсується за рахунок держави. Таким чином, враховуючи, що позивач є звільненим від сплати судового збору при зверненні до суду із позовними вимогами про поновлення на роботі, то підстав для стягнення судового збору з відповідача в дохід держави у суду не має, оскільки за вимогами ч. 6 ст. 141 ЦПК України, він компенсується за рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: approved