Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-16 00:00:00

В травні 2016 року позивач звернулася до суду з позовною заявою про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги обґрунтовує тим, що знаходилась у трудових відносинах з Філією «Металургійний комплекс» Приватного акціонерного товариства «Донецьксталь» - металургійний завод». З 10.05.2016 року була звільнена з займаної посади інженера 1 категорії з обладнання бюро інженерної підготовки ремонтів цеха з ремонту металургійного обладнання у звязку з скороченням штатів. Вважає підстави її звільнення незаконними, так як їй не надали можливості повністю ознайомитися з повним списком вакантних посад на підприємстві, що відповідають її освіті та досвіду роботи, у звязку з чим позбавили її права зайняти одну з цих посад. Такі дії відповідача призвели до порушення її прав і законних інтересів. Просить суд поновити її на роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також стягнути компенсацію в рахунок відшкодування моральної шкоди. Розмір моральної шкоди оцінює в 50000 грн. В подальшому уточнила позовні вимоги, надавши суду письмову заяву, в якій просила стягнути з відповідача компенсацію в рахунок відшкодування моральної шкоди в сумі 55000 грн. В судовому засіданні позивач, уточнені заявлені позовні вимоги підтримала повністю, наполягала на їх задоволенні. Належно повідомлений представник відповідача в судове засідання не з'явився з невідомих причин, заяву про причини неявки або про розгляд справи у його відсутності суду не подавав, тому суд розглядав справу на підставі ст. 224 ЦПК України заочно. Натомість в матеріалах справи є заперечення, відповідно до яких представник відповідача заявлені позовні вимоги не визнає, оскільки вважає їх необґрунтованими та безпіставними. В обґрунтування своїх заперечень суду зазначив, що звільнення позивача відбулося законно в рамках діючого трудового законодавства України. У звязку зі змінами в організації виробництва і праці 25 січня 2016 року адміністрацією підприємства було видано наказ щодо зміни структури Управління метало ремонтного комплексу та Цеху з ремонту металургійного обладнання, згідно з яким передбачалося скорочення 17 штатних одиниць, серед них і посада позивача по справі. Відповідно до цього було видано розпорядження про скорочення штату працівників цеху, з яким [PERSON] була ознайомлена 02.02.2016 року. При проведенні процедури звільнення працівників у звязку з скороченням штату адмінстрацією підприємства було дотримано всі вимоги щодо такого звільнення, а саме всім працівникам, які підпали під звільнення було запропоновано ознайомлення з наявними на підприємстві вакансіями. Працівники, які були ознайомлені з розпорядженням, вчасно скористалися своїм правом та відразу звернулися до відділу кадрів. Натомість [PERSON], незважаючи на неодноразові нагадування, звернулась до відділу кадрів лише 01.03.2016 року, тому їй були запропоновані такі вакансії як прибиральник службових приміщень та робітник виробничих лазень структурних підрозділів підприємства. Від усіх запропонованих посад позивач відмовилась. При цьому, в своїх запереченнях звернув увагу суду на те, що інші вакантні на той час посади не могли бути запропоновані [PERSON] у звязку з тим, що на них або взагалі заборонено труд жінок, або вони звязані з великим фізичними навантаженнями, потребують інший досвід роботи, передбачають обовязкову наявність спеціальних знань, підтверджених відповідним документом (диплом, свідоцтво, довідка, допуск та інше). Тобто пропозиції вакансій були звязані виключно з фактичною ситуацією, а не упередженим ставленням, як вважає позивач. Виходячи з цього, керівництво підприємства не мало права пропонувати позивачу посади, на яких відповідно до чинного законодавства України існують певні обмеження. Також суду зазначив, що зараз на підприємстві працює лише невелика кількість працівників за для уникнення аварійних ситуацій та підтриманняч технологічного обладнання. З метою приведення штатної чисельності персоналу у відповідність з фактичною кількістю працюючих на підприємстві, скорочені усі вакантніпрофесії робітників і посади РСС. Крім того, представник відповідача вважає заявлені вимоги про відшкодування моральної шкоди необґрунтованими, оскільки позивач не довела суду, в чому саме полягали її моральні страждання, а також не зазначила які протиправні дії відповідача були застосовані до неї і в чому вони виявлялися та взагалі не надано доказів, що вона внаслідок таких дій зазнала моральні чи фізичні страждання та зазнала від цього матеріальних затрат. Вислухавши позивача, дослідивши матеріали справи та надані докази в їх сукупності, суд вважає, що заявлені вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Між сторонами по справі виникли правовідносини, які регулюються КЗпП України, Законом України «Про відпустки» та іншими нормативно правовими актами щодо трудових правовідносин. Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої незалежності. Як встановлено судом і підтверджується матеріалами справи, що позивач, починаючи з листопада 1994 року безперервно перебувала у трудових відносинах з Філією «Металургійний комплекс» Приватного акціонерного товариства «Донецьксталь» - металургійний завод, працюючи на різних посадах. Перед звільненням позивач займала посаду інженера 1 категорії з обладнання бюро інженерної підготовки ремонтів цеха з ремонту металургійного обладнання (а.с. 7-8). Наказом № 28 від 25.01.2016 року «Про зміну структири управління Управління металоремонтного комплексу та цеху з ремонту металургійного обладнання» передбачалось скорочення 17 штатних одиниць, в тому числі і посада інженера 1 категорії з обладнання бюро інженерної підготовки ремонтів цеха з ремонту металургійного обладнання, яку обіймала позивач по справі (а.с. 9). На підставі цього наказу, 26 січня 2016 року начальником цеху з ремонту металургійного обладнання було видано розпорядження № 28 про скорочення працівників цеху. Після чого, 01.03.2016 року позивачу на тому ж самому підприємстві була запропонована вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації з нижчим рівнем оплати праці, а саме вбиральниці службових приміщень. 26.04.2016 та 10.05.2016 року позивачу були запропоновані вакантні посади вбиральниці службових приміщень та робочого виробничих бань доменного цеху. Інших вакантних посад за відповідною спеціальністю або таких, що відповідають кваліфікації працівника, позивачу не було запропоновано. Однак, позивач відмовилась від запропонованих посад, про що свідчать відповідні акти від 01.03.2016 року, 26.04.2016 року та 10.05.2016 року. 19 квітня 2016 року позивач отримала письмове попередження про дату її передбаченого звільнення у звязку з скороченням штату працівників. Згідно виписки з протоколу засідання профспілкового комітету № 31 від 31.03.2016 року (а.с. 20) профкомом було надано згоду на звільнення позивача по справі [PERSON] з посади інженера 1 категорії з обладнання бюро інженерної підготовки ремонтів цеха з ремонту металургійного обладнання на підставі ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП України. У звязку із зміною строку звільнення позивача відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету № 33 від 20.04.2016 року (а.с. 21) профкомом було надано повторно згоду на звільнення позивача по справі [PERSON] з посади інженера 1 категорії з обладнання бюро інженерної підготовки ремонтів цеха з ремонту металургійного обладнання на підставі ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також судом встановлено, що в день звільнення відділом кадрів позивача [PERSON] було направлено на вакантні посади інженера 1 категорії по електрообладнанню, майстра по ремонту електрообладнання доменного цеху (а.с. 17) та інженера технолога 1 категорії киснево компресорного цеху (а.с. 18). Однак їй було відмовлено у звязку з відсутністю досвіду роботи та недостатніми знаннями. Наказом № 850к від 10.05.2016 року (а.с. 16) позивача [PERSON] було звільнено на підставі ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме у звязку з скороченням штатів. З наказом про звільнення позивач [PERSON] була ознайомлена в цей же день. Однак , суд вважає, що звільнення позивача було незаконним з наступних підстав. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Право визначати чисельність та штат працівників відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України належить лише власнику або уповноваженому ним органу, як і проводити перестановки працівників в процесі вивільнення. Між тим, за правилами ст. 40 КЗпП України самі по собі зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення, якщо не скорочується штат або чисельність працівників, оскільки припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Так, при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді трудових спорів, повязаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника, зокрема чи є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу; власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Крім того, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає іншу роботу (як вакантну посаду, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоровя. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Строк попередження про майбутнє звільнення має бути не меншим 2-х місяців. З цього випливає, що обов'язок власника або уповноважений ним органу пропонувати працівникові іншу роботу також діє на протязі всього терміну дії попередження, а не лише при врученні такого попередження. Відповідач в своїх письмових запереченнях обґрунтовує законність такого звільнення тим, що на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці, в результаті чого мало місце скорочення штату працівників, що потягло за собою звільнення ряду працівників згідно з визначеним переліком, в тому числі і позивача по справі. Позивач в судовому засіданні факту скорочення чисельності та штату працівників у відповідача не спростовувала.\~\~Будь-яких підстав сумніватися в цьому у суду також немає, так як цей факт підтверджено іншими доказами, дослідженими в судовому засіданні. Водночас, суд вважає, що при звільненні позивача відповідачем було допущено порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України\~щодо обов'язку запропонувати їй іншу роботу на підприємстві за відповідною спеціальністю, або іншу роботу, як вакантну посаду, що відповідає кваліфікації працівника. Всупереч цим вимогам, відповідач запропонував позивачу по справі тільки вакантні посади, що передбачають виконання роботи більш низької кваліфікації та з нижчим рівнем оплати праці. Так, відповідач по справі змінив організаційно-штатну структуру підприємства, але при цьому загальна кількість зайнятих посад після скорочення залишалась набагато меншою, аніж чисельність працівників за штатом, що підтверджується наданою суду довідкою про наявність вакансій на підприємстві № 04/0716к від 21.07.2016 року. З наданої відповідачем по справі інформації вбачається, що станом на 02.02.2016 року, а саме на час ознайомлення [PERSON] з розпорядженням про скорочення штату працівників та звільненням працівників цеху, на підприємстві були наявні такі вакантні посади як майстер по ремонту електрообладнання та енергетик доменного цеху, які вона могла зайняти, але вони не були одразу їй запропоновані. Дані вакантні посади були наявні на підприємстві і станом на 01.03.2016 року, на 18.04.2016 року, на 26.04.2016 року, а також на час звільнення позивача по справі, тобто станом на 10.05.2016 року. Відповідно до пояснень позивача по справі, які не були спростовані представником відповідача в своїх письмових запереченнях, вона за своєю спеціальністю та досвідом роботи мала можливість обіймати ці посади. Однак, з матеріалів справи вбачається, що зазначені наявні посади позивачу не запропоновувалися відділом кадрів підприємства не тільки з самого початку попередження про її майбутнє звільнення та і протягом всього терміну дії попередження. І тільки на час звільнення позивача [PERSON] з підприємства, а саме з 10.05.2016 року їй були запропоновані ці посади та вручено відповідне направлення прийому на роботу, але без належного обґрунтування за відсутністю досвіду роботи в доменному цеху і недостатністю знань в цій роботі їй було відмовлено. Судом встановлено, що інші наявні на підприємстві вакантні посади позивачу не запропоновувалися, хоча з зазначеної вище інформації вбачається, що станом на 18.04.2016 року, 26.04.2016 року та станом на 10.05.2016 року були наявні такі посади як інженер технолог 1 категорії ККЦ, енергетик цеху доменного цеху. Таким чином, суд вважає, що у відповідача була можливість запропонувати позивачу посади, які були передбачені організаційно-штатною структурою та штатним розписом, але він цим обовязком не скористався. При цьому, суд звертає увагу на те, що перелічені наявні вакантні посади не були враховані і зазначені представником відповідача в своїх письмових запереченнях щодо обґрунтування своїх дій в ненаданні [PERSON] іншої роботи за відповідною спеціальністю, або іншої роботи, що відповідає кваліфікації працівника. Представник відповідача не надав належної оцінки, чому саме [PERSON] не могла зайняти ці вакантні посади. Проте, в своїх запереченнях представник відповідача посилався більше на ті вакантні вакансії, які повязані з будь якими обмеженнями і не могли бути запропоновані позивачу по справі. Також суд не погоджується з тим, що позивач по справі не відповідає освітньому рівню та кваліфікаційним вимогам, які предявляються до кандидатів на вільні посади відповідно до посадових інструкцій, а також з тим, що позивач завчасно не звернулася до відділу кадрів підприємства з питань переведення на іншу роботу за її спеціальністю, досвідом роботи та інше, оскільки адміністрація підприємства навіть не вчинила такі дії на виконання свого обовязку щодо обговорення питання про переваги переведення позивача на роботу на інші вакантні посади з урахуванням її спеціальності, освіти та досвіду роботи, вимогам до стану її здоровя. При цьому питання щодо можливості переведення позивача на вакантні посади з врахуванням наявного у неї фаху, спеціальності, освіти, стажу та досвіду роботи та інших вимог, які ставляться до можливого кандидата, повинні бути обговорені і остаточно вирішені після того, як вакантні посади будуть їй фактично запропоновані. З цих підстав, суд також не погоджується із запереченнями представника відповідача в частині того, що керівництво саме вирішує, які посади можуть бути запропоновані позивачу, оскільки це не відповідає нормам діючого трудового законодавства України, так як цими діями обмежується право працівника самому обирати вакантну посаду, навіть і ту, яка не відповідає його кваліфікаційному рівню або з нижчим рівнем оплати праці, або за своїм розсудом звернутися за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштуватися самостійно. Отже, вказані вище обставини свідчать про недотримання відповідачем вимог ст.ст. 40 та 49-2 КЗпП України, що призвело до порушення встановленого порядку звільнення працівника за п.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки відповідач по справі допустив\~\~звільнення за скороченням\~\~штату [PERSON], якій були запропоновані не всі вакантні робочі місця. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Виходячи з цього, позовні вимоги в цій частині є повністю доведеними, тому підлягають задоволенню, а позивач [PERSON] підлягає поновленню на роботі в якості інженера 1 категорії з обладнання бюро інженерної підготовки ремонтів цеха з ремонту металургійного обладнання Філії «Металургійний комплекс» Приватного акціонерного товариства «Донецьксталь» - металургійний завод. Що стосується позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Згідно ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з п. 2, п. 4 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник\~ не працював,\~ середня\~ заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за\~ попередні\~ два\~ місяці\~ роботи. Згідно з п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством на число календарних днів за цей період. У звязку з тим, що позивач повністю відпрацювала березень і квітень місяць 2016 року, то середньомісячна заробітна плата розраховується виходячи із заробітку за ці місяця. Згідно довідки про заробітну плату № 27/110989 середньомісячна заробітна плата позивача становить 915,19 грн., а середньоденна 228,80 грн. Враховуючи зазначене, положення Порядку про обчислення середньої заробітної плати, а також \~встановлені судом фактичні обставини справи, суд приходить до висновку, що з відповідача по справі на користь позивача необхідно стягнути розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку за період з 11.05.2016 року по 17.08.2016 року на загальну суму 15787 грн. 20 коп., виходячи із 69 робочих днів при середньоденному заробітку у розмірі 228 грн. 80 коп. Що стосується позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, суд зазначає наступне. \~\~\~\~ Згідно ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.\~ \~\~ Згідно ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.\~ \~\~\~\~\~\~\~\~\~ Сукупність проаналізованих та досліджених в судовому засіданні доказів дає можливість суду зробити висновок про те, що незаконне звільнення з займаної посади інженера 1 категорії з обладнання бюро інженерної підготовки ремонтів цеха з ремонту металургійного обладнання спричинило позивачу моральну шкоду, яка полягає в моральних переживаннях, що призвело до змін звичайного образу життя та потребує від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Незаконне звільнення позивача не може не викликати переживання, страждання, стрес, депресію. Отже, факт моральних страждань є очевидним і не потребує доказування іншими засобами доказування. Відповідно до частини 3 ст. 23 ЦК України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. При цьому суд враховує, що моральну шкоду не можна відшкодувати в повному обсязі, так як не має і не може бути точних критеріїв майнового виразу душевного болю, спокою. Будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз. Отже, з \~врахуванням ступеня та глибини моральних страждань позивача,

Outcome: partial