Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-14 00:00:00

В січні 2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ДП «УкрНДНЦ» та, в подальшому уточнивши свої позовні вимоги, просив визнати незаконним його звільнення, зобовязати ДП «УкрНДНЦ» поновити його на роботі; стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з моменту звільнення до моменту поновлення на роботі, в звязку з незаконним звільненням; стягнути моральну шкоду у розмірі 5000 грн.; стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку, а саме за 08, 09 грудня 2015 року у розмірі 773 грн. 58 коп. Також просив допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та виплати коштів за вимушений прогул. Свої позовні вимоги [PERSON] мотивував тим, що 07 жовтня 2015 року він отримав попередження про наступне вивільнення працівників ДП «УкрНДНЦ», у зв'язку із введенням в дію нової організаційної структури та нового штатного розпису, відповідно до наказу ДП «УкрНДНЦ» від 04 вересня 2015 № 230-К, проте з даним наказом його не ознайомлювали. Крім того, зазначає, що під час попередження, йому не було запропоновано жодної вакантної або новоствореної посади та не було надано відповіді на запитання щодо наявності або відсутності погодження профспілковою організацією ДП «УкрНДНЦ» його скорочення (звільнення), як це вимагає трудове законодавство, оскільки він є членом профспілки ДП «УкрНДНЦ». В подальшому 20 листопада 2015 року позивачу запропонували посаду доцента кафедри стандартизації інституту підготовки фахівців у сфері управління якістю, стандартизації, оцінки відповідності та метрології, однак, від даної посади позивач відмовився, оскільки вона не відповідала його кваліфікації та досвіду роботи, інших вакантних посад позивачеві запропоновано не було. 07 грудня 2015 року позивач був звільнений з посади директора НДІ стандартизації, відповідно до наказу ДП «УкрНДНЦ» від 03 грудня 2015 №369-К, за п.1 ст. 40 КЗпП України, але копії наказу про звільнення позивачеві надано не було. Позивач вважає, що має достатній рівень кваліфікації та великий досвіт роботи в сфері стандартизації, сертифікації та якості, має статус ветерана війни - учасника бойових дій та на нього поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», має диплом доктора філософії в галузі економіки та вчене звання професора економіки. 07 грудня 2015 року позивачу була видана трудова книжка, але не видана копія наказу про звільнення та всупереч ст.116 КЗпП України не був здійсненний розрахунок при звільненні. Тільки 09 грудня 2015 року [PERSON] отримав грошові кошти шляхом переказу на зарплатну картку ПАТ КБ «ПриватБанк». Рішенням Деснянського районного суду м.Чернігова від 14 листопада 2016 року позов [PERSON] до ДП «УкрНДНЦ» про поновлення на роботі, стягнення коштів та відшкодування моральної шкоди задоволено частково. Стягнуто з ДП «УкрНДНЦ» на користь [PERSON] середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 773 грн. 58 коп. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено. Не погоджуючись з даним рішенням [PERSON] звернувся до суду з апеляційною скаргою, посилаючись на незаконність, необґрунтованість, просив скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове законне рішення, яким задовольнити позовні вимоги [PERSON] до ДП «УкрНДНЦ» щодо визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку. Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що скорочення чисельності штату та подальше звільнення не було погоджено з профспілкою «Машприлад», а також Мінекономрозвитком України, як це передбачено Колективним договором ДП «УкрНДНЦ», яким передбачено, що у разі звільнення більш ніж 4% від загальної кількості працюючих таке погодження має бути обовязково, а у даному випадку звільнено 16% працівників. Також апелянт зазначає, що має переважне право на залишення на роботі, оскільки окрім достатнього рівня кваліфікації та досвіду роботи на керівних посадах у цій сфері він має статус ветерана війни учасника бойових дій. Апелянт звертає увагу суду, що під час вручення попередження про подальше звільнення, йому не було запропоновано жодної вакантної посади, що є порушенням ст.492 КЗпП України. Тільки 20 листопада 2015 року, тобто з порушенням строків на 1,5 місяця, [PERSON] було запропоновано посаду доцента кафедри стандартизації інституту підготовки фахівців, яка вимагає наукового та викладацького досвіду, яких позивач не має, тому з зазначеної причин він відмовився від цієї посади. [PERSON] вважає, що суд прийшов до невірного висновку про непогодження уповноваженого органу Мінекономрозвитку України, про переведення позивача на вакантну посаду заступника генерального директора директора інституту стандартизації, адже йому не пропонували цю посаду та відповідно на узгодження до уповноваженого органу кандидатуру [PERSON] не направляли. Крім того, апелянт зазначає, що його не було ознайомлено з наказом ДП «УкрНДНЦ» про введення в дію нової організаційної структури та нового штатного розпису, під час вручення попередження про наступне вивільнення, не надано й наказу про звільнення та не здійснено повного розрахунку при звільненні. Апелянт вважає, що судом першої інстанції порушені норми процесуального права, не повністю досліджені обставини справи, не звернуто увагу на зміну позовних вимог та надано не вірну оцінку наданим доказам. Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення сторін, дослідивши матеріали справи та перевіривши законність рішення суду, колегія суддів вважає, що скарга підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Статтями 213, 214 ЦПК України передбачено, що рішення повинно бути законним і обґрунтованим. Під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувались вимоги і заперечення, якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Задовольняючи частково позов [PERSON] суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача за п.1 ст.40 КЗпП України здійснене у відповідності до вимог чинного законодавств та підстав для його поновлення на роботі немає, у звязку з чим позов в частині скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди в сумі 5000 грн. необґрунтований та задоволенню не підлягає. Проте, оскільки в останній робочий день [PERSON], а саме 07 грудня 2015 року, з ним не було проведено розрахунок при звільненні, а перерахування коштів ДП «УкрНДНЦ» здійснило тільки 09 грудня 2015, то відповідно до ст.117 КЗпП України з відповідача на користь позивача належить стягнути середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку (08 грудня 2015 року та 09 грудня 2015 року) в розмірі 773 грн. 58 коп. З такими висновками не погоджується колегія суддів апеляційного суду. Суд першої інстанції встановив, що позивач з 12 червня 2012 року по 07 грудня 2015 року працював на посаді директора НДІ стандартизації ДП «УкрНДНЦ» (а.с.13-16). Судом апеляційної інстанції встановлено, що [PERSON] в період з 12 вересня 2014 року по 30 жовтня 2014 року та з 03 квітня 2015 року по 07 липня 2015 року безпосередньо брав участь в Антитерористичній операції в Луганській та Донецькій областях (а.с.20-23), має посвідчення учасника бойових дій та відповідні пільги встановлені законодавством України для ветеранів війни учасників бойових дій (а.с.24). 07 жовтня 2015 року позивача було попереджено про наступне вивільнення працівників ДП «УкрНДНЦ» у звязку із введенням в дію нової організаційної структури та штатного розпису, відповідно до наказу ДП «УкрНДНЦ» від 04 вересня 2015 року №230-К (а.с.17) З урахуванням спеціальності, кваліфікації та досвіду роботи [PERSON] йому, 20 листопада 2015 року, тобто майже через 1,5 місяці після попередження про вивільнення працівників, було запропоновано посаду доцента кафедри стандартизації інституту підготовки фахівців у сфері управління якістю, від якої він письмово відмовився (а.с.18). Наказом ДП «УкрНДНЦ» від 04 вересня 2015 року №230-К, починаючи з 07 вересня 2015 року, було введено в дію нову організаційну структуру та штатний розпис підприємства (а.с.96, 185). З 07 грудня 2015 року [PERSON] було звільнено з посади директора НДІ стандартизації відповідно до наказу ДП «УкрНДНЦ» від 03 грудня 2015 року №369-К за п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.79). Згідно інформації з карткового рахунку [PERSON] в ПАТ КБ «ПриватБанк» розрахунок з ним здійснено 09 грудня 2015 року (а.с.29). Згідно листа Профспілкового комітету ДП «УкрНДНЦ» від 12 січня 2016 року вбачається, що відповідач попередньо не звертався до профспілкового комітету щодо надання погодження на звільнення [PERSON] (а.с.78). З витягу із протоколу засідання профспілкового комітету від 06 червня 2016 року №5 вбачається, що згода на звільнення [PERSON] з посади директора науково-дослідного інституту стандартизації Державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України надана, проте дана згода (а.с.117) надана первинною профспілковою організацією на запит суду після звільнення. В той же час, письмове погодження на скорочення штату ДП «УкрНДНЦ» від Мінекономрозвитку України та Профспілки машинобудівників та приладобудівників України відсутнє, що підтверджується інформацією, наданою ДП «УкрНДНЦ». З даної інформації також вбачається, що кількість скорочених працівників ДП «УкрНДНЦ» за 2015 рік складає 35 чоловік, що у відсотковому співвідношенні від загальної кількості працюючих на момент попередження про скорочення складає 16% (а.с.171). Також вбачається, що з введенням нового штатного розпису, затвердженого Наказом ДП «УкрНДНЦ» №230-К від 04 вересня 2015 року, посада директора інституту стандартизації, яку займав позивач, була приєднана до посади першого заступника генерального директора. Проте саме посада першого заступника генерального директора вже була узгоджена Мінекономрозвитку України 02 липня 2015 року та її займав [PERSON] (а.с.206). В подальшому посада першого заступника генерального директора дійсно була замінена посадою першого заступника генерального директора директора інституту стандартизації (а.с.208). Однак, з наданого відповідачем штатного розпису, який введено з 07 вересня 2015 року вбачається, що на момент попередження позивача про звільнення існували декілька вільних посад, проте дані посади не були запропоновані [PERSON] (а.с.173-184). Крім того, з урахуванням дати введення в дію нового штатного розпису з 07 вересня 2015 року, на посаду начальника управління стандартизації та координації (в назване управління було реорганізовано очолюваний позивачем науково-дослідний інститут стандартизації), наказом від 02.10.2015 року, у звязку зі зміною структури та штатного розпису, було переведено [PERSON], а позивачу не пропонувалась вказана посада з формальної підстави: відсутність вакантної посади на дату попередження. Також відповідачем за цієї обставини не враховувалось переважне право позивача при скороченні. З висновком суду першої інстанції про те, що дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці і що відповідачем були додержані норми законодавства, що регулюють вивільнення позивача [PERSON], апеляційний суд не погоджується з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як вбачається із пункту 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Під змінами в організації виробництва і праці в п.1 ст.40 КЗпП мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть і конкретні форми змін в організації виробництва і праці реорганізація і перепрофілювання підприємства не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Звільнення при скороченні чисельності або штату працівників може бути як при фактичному скороченні обсягу виконуваних робіт, так і при проведенні різного роду технологічних і організаційних заходів, які дають змогу скоротити чисельність працівників. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП працівник може бути звільнений в одному із двох випадків: ліквідації підприємства, організації, установи, в тому числі і при банкрутстві; скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до приписів п.1 ст.40 КЗпП, суд зобовязаний з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу та що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Умовами Галузевої угоди на 2013-2015 рік, укладеної між Міністерством економічного розвитку і торгівлі України та Професійною спілкою машинобудівників та приладобудівників України передбачено, що у разі, якщо на підприємстві виникає обґрунтована необхідність скоротити більше 4% працівників, рішення про це приймається роботодавцем спільно з профспілковим комітетом після погодження з Сторонами, які підписали Угоду, за умови попереднього (не пізніше ніж за 3 місяці) письмового повідомлення відповідного профспілкового комітету про причини, терміни і обсяги масового звільнення працівників (а.с.219). З відповіді профспілкового органу вбачається, що роботодавець взагалі не звертався з питання масового звільнення працівників. Однак, на дані обставини суд першої інстанції уваги не звернув, допустивши порушення норм матеріального та процесуального права. Колегія суддів вважає, що повністю знайшли своє підтвердження доводи апеляційноїскарги. Відповідачем не було запропоновано в термін, визначений законодавством, всі наявні вакантні посади, єдина посада, яка була запропонована в порушення строків - доцента кафедри стандартизації інституту підготовки фахівців та не доведено факт неможливості переведення позивача на іншу роботу. Таким чином, відповідачем було порушено ст.492 КЗпП України, якою передбачено, що одночасно з попередженням про наступне вивільнення працівнику пропонуються усі вакантні посади та ст.40 КЗпП України, згідно якої звільнення з підстав зазначених, зокрема у п.1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника,за його згодою, на іншу роботу. Враховуючи, що позивач [PERSON] був незаконно звільнений з роботи, апеляційний суд вважає, що позивача потрібно поновити на роботі і стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 грудня 2015 року по 15 лютого 2017 року. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із змінами і доповненнями) передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в звязку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Враховуючи, що розрахунки надані позивачем не були спростовані відповідачем, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 386 грн. 79 коп., тоді середній заробіток складе: середньоденна заробітна плата 386,79 грн. х середньомісячне число робочих днів 305 днів вимушеного прогулу (14 місяців х 21 день та 11 робочих днів лютого 2017 року) = 117970 грн. 95 коп., які підлягають стягненню з відповідача. Самостійна вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за даних обставин не підлягає задоволенню, оскільки період затримки розрахунку охоплюється періодом вимушеного прогулу, в звязку з чим рішення суду першої інстанції у цій частині підлягає скасуванню. Що стосується вимог позивача про стягнення моральної шкоди, то відповідно до ст.237-1 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Нормою ст.23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Колегія суддів, встановивши, що з боку роботодавця мали місце порушення трудових прав позивача внаслідок звільнення з порушенням процедури скорочення його посади, вважає, що цим позивачеві одночасно завдано моральні страждання, які виявились у переживаннях, втраті нормальних життєвих зв'язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя протягом значного часу. Суд апеляційної інстанції вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача заподіяну моральну шкоду в розмірі 5000 грн., задовольнивши позов у цій частині повністю. Відповідно до статті 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи вищевикладене, суд апеляційної інстанції вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір в розмірі 4792 грн. 41 коп. за розгляд позовної заяви та апеляційної скарги [PERSON] враховуючи склад позовних вимог та вимог апеляційної скарги.

Outcome: partial