Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-11 00:00:00

В травні 2016 року уповноважена особа Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію ПАТ «Всеукраїнський акціонерний банк» (по тексту ПАТ «ВіЕйБі Банк») [PERSON] звернулася до суду із указаним позовом. В обґрунтування своїх позовних вимог зазначала, що на підставі постанови Правління Національного банку України від 20.11.2014 № 733 «Про віднесення ПАТ «Всеукраїнський акціонерний банк» до категорії неплатоспроможних», виконавчою дирекцією Фонду гарантування вкладів фізичних осіб прийнято рішення від 20.11.2014 № 123 «Про запровадження тимчасової адміністрації у ПАТ «ВіЕйБі Банк», згідно з яким з 21.11.2014 запроваджено тимчасову адміністрацію та призначено уповноважену особу Фонду гарантування вкладів фізичних осіб (по тексту ФГВФО) на тимчасову адміністрацію в ПАТ «ВіЕйБі Банк». Крім того відповідно до постанови Правління Національного банку України № 188 від 19.03.2015 року «Про відкликання банківської ліцензії та ліквідацію ПАТ «ВіЕйБі Банк», Виконавчою дирекцією ФГВФО прийнято рішення від 20.03.2015 року № 63 про початок здійснення процедури ліквідації ПАТ «ВіЕйБі Банк» із 20.03.2015 року та призначення Уповноваженою особою ФГВФО на ліквідацію ПАТ «ВіЕйБі Банк» [PERSON] Згідно зі змістом позову, 01.07.2010 року ПАТ «ВіЕйБі Банк» оформлено наказ № 608-п про прийняття на роботу [PERSON] на посаду головного експерта (з продажу, роздрібний бізнес) Відділення № 43 (м. Житомир), 17.05.2011 року оформлено наказ №550-п про переведення [PERSON] на посаду начальника Відділення № 43 (м. Житомир), а 12.03.2014 року оформлено наказ №100-п про переведення [PERSON] на посаду директора Житомирського регіонального центру (м. Житомир). Позивач зазначає, що відповідно до наказу №100-п від 12.03.2014 року [PERSON] встановлено посадовий оклад згідно зі штатним розписом15 512 грн. та додаткову заробітну плату у розмірі індивідуальної надбавки 6 648 грн., з чим він був ознайомлений. Крім того позивач посилається у своєму позові на те, що 01.10.2014 року між ПАТ «ВіЕйБі Банк» та [PERSON] було укладено трудовий договір, згідно якого відповідача прийнято на посаду начальника Житомирського РЦ із щомісячною оплатою праці 22 160 грн. 00 коп., додатковою заробітною платою у розмірі 66 480 грн. 00 коп. Позивач стверджує, що відповідно до п. 6.10 Договору цей Договір є підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу, однак жодного наказу на підставі цього трудового договору не видавалося, а [PERSON] виконував свою роботу на підставі трудового договору, оформленого вищевказаними наказами про прийняття на роботу та про переведення. При цьому у витязі із штатного розпису [PERSON]вказано оклад (основна заробітна плата) індивідуальна надбавка (яка і є додатковою заробітною платою для конкретного працівника) та фонд заробітної плати по цій посаді. Далі за текстом позову ПАТ «ВіЕйБі Банк» посилається на п. 1.18 Рішення Виконавчої дирекції ФГВФО від 05.07.2012 року № 2, яким затверджено Положення про виведення неплатоспроможного банку з ринку, а також на прийняття 03.10.2014 року Національним банком України Постанови № 631/БТ «Про віднесення ПАТ «ВіЕйБі Банк» до категорії проблемних». Згідно із пунктом 2 цієї Постанови ПАТ «ВіЕйБі Банк» заборонено здійснювати виплати бонусів, премій та інших додаткових матеріальних винагород керівництву банку та виділення коштів на спонсорство, доброчинність та фінансову допомогу. Далі позивач звертає увагу на те, що документ, датований 01.10.2014 року не є трудовим договором у розумінні трудового законодавства України, і з посиланням на Рішення Виконавчої дирекції ФГВФО «Про затвердження Положення про виведення неплатоспроможного банку з ринку» від 05.07.2012 №2, Закон України «Про систему гарантування вкладів фізичних осіб» та з підстав, передбачених ст.ст. 203, 215 ЦК України просить суд визнати недійсним трудовий договір від 01.10.2014, укладений між банком та [PERSON] В судовому засіданні в режимі відеоконференції представник позивача підтримала вимоги позовної заяви з підстав у ній викладених та, з урахуванням додаткових пояснень, просила позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, посилаючись на відсутність вини [PERSON], а також порушень трудового законодавства при укладенні оспорюваного трудового договору. Суд. заслухавши пояснення представників сторін, вивчивши й дослідивши матеріли справи, оцінивши надані сторонами докази по справі, приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову з наступних підстав. Відповідно до ч. 5 ст. 203 ЦК України, правочин має бути спрямований на реальне настання правових наслідків, що обумовлені ним. За змістом статті 215 ЦК України, підставою недійсності правочину є недодержання в момент вчинення правочину стороною (сторонами) вимог, які встановлені частинами першою третьою, п'ятою та шостою статті 203 ЦК України. Якщо недійсність правочину прямо не встановлена законом, але одна із сторін або Інша заінтересована особа заперечує його дійсність на підставах, встановлених законом, такий правочин може бути визнаний судом недійсним (оспорюваний правочин). Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (в редакції на час укладення оспорюваного договору). Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, відповідно до наказу ПАТ «ВіЕйБі Банк» від 01.07.2010 № 608-п відповідача [PERSON] прийнято із 01.07.2010 на посаду головного експерта (з продажу, роздрібний бізнес) Відділення № 43 банку у м. Житомирі. На підставі наказу ПАТ «ВіЕйБі Банк» від 17.05.2011 № 505-п. [PERSON] із 18.05.2011 переведено на посаду начальника Відділення №43 у м. Житомирі, а з 12.03.2014 [PERSON] переведено відповідно до наказу №100-п від 12.03.2014 на посаду директора Житомирського РЦ, із робочим місцем у м. Житомирі та посадовим окладом згідно зі штатним розкладом. Згідно даних витягу з штатного розпису директору Житомирського РЦ [PERSON] встановлено посадовий оклад в розмірі 15 512 гривень та індивідуальну надбавку в розмірі 6 648 гривень. 01 жовтня 2014 року між сторонами по справі був укладений трудовий договір, за яким відповідач був прийнятий на посаду директора Житомирського РЦ із щомісячною заробітною платою в сумі 22 160 грн. (п. 4.1 Трудового договору) та додатковою заробітною платою у розмірі 66 480 грн. (пункт 4.2 Трудового договору). Відповідно до пункту 6.10 Договору, цей Договір є підставою видання відповідного наказу, проте останній виданий не був. 03 жовтня 2014 року Національним Банком України видано постанову № 631/БТ, згідно зі змістом якої ПАТ «ВіЕйБі Банк» віднесено до категорії проблемних. В судовому засіданні встановлено, що на підставі постанов Правління Національного банку України із 24 листопада 2014 року у ПАТ «ВіЕйБі Банк» введено тимчасову адміністрацію, а з 20 березня 2015 року розпочато процедуру ліквідації ПАТ «ВіЕйБі Банк». Відповідно до статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Частина друга статті 3 КЗпП України передбачає можливість установлення особливостей праці, тобто особливостей правового регулювання певних трудових відносин, надаючи окремим підприємствам, установам, організаціям право регулювати трудові відносини їхніми статутами, положеннями. Надавши це право КЗпП України у статті 9 закріплює норму, якою забороняє підприємству, установі, організації уводити до своїх внутрішніх нормативних актів умови. які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, в тому числі щодо оплати праці окремих категорій працівників, які визначаються відповідним законодавством та статутами підприємств, установ, організацій. Аналогічні гарантії передбачені у статті 22 Закону України «Про оплату праці». Враховуючи, що відповідно до статті 21 КЗпП України предметом трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об'єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством (зокрема статтями З, 7, 9, 91, 44 КЗпП України) положення ЦК України щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв'язку з укладенням трудового договору (контракту). Відповідна правова позиція викладена і в постанові Верховного Суду України від 24 червня 2015 року у справі № 6-530цс15, яка з огляду на положення ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для застосування судами України. Таким чином, установивши наявність між сторонами факту укладання трудового договору та існування трудових правовідносин, які регулюються нормами трудового і спеціального законодавства, суд приходить до висновку про те, що укладений договір не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України, на який поширюються передбачені нормами статей 203, 215 цього Кодексу загальні вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнаний недійсним із передбачених ЦК України підстав із застосуванням наслідків недійсності правочину. Разом з тим у частині першій статті 9-1 КЗпП України встановлюється право підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Отже аналіз норм статтей КЗпП України дає підстави для висновку про те, що встановлення підприємством, установою, організацією в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів у трудових договорах чи інших угодах додаткових, порівняно із законодавством, трудових чи соціально-побутових пільг для працівників, тобто які покращують їх становище, не може бути приводом для визнання таких умов недійсними. Фактично саме по собі не видання наказу до Трудового договору від 1 жовтня 2014 року згідно з пунктом 6.10 договору може свідчити лише про невиконання роботодавцем своїх зобов'язань за укладеним з відповідачем трудовим договором та не є підставою для визнання такого трудового договору недійсним. Більше того відповідно до ч. 4 ст. 24 КЗпП України, в редакції чинній на момент підписання трудового договору між сторонами 01.10.2014 року, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Доказів того, що відповідача фактично не було допущено до роботи позивачем не надано. З огляду на викладене суд вважає, що позивачем не доведено наявність законних підстав для визнання оспорюваного трудового договору від 01.10.2014 року недійсним, у звязку із чим суд вважає за необхідне відмовити ПАТ «ВіЕйБі Банк» у задоволенні позову. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed