Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-09 00:00:00

В січні 2020 р. [PERSON] (позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Національного медичного університету ім. О.О. Богомольця (відповідач), в якому просив суд: визнати незаконним та скасувати наказ Національного медичного університету імені О.О. Богомольця №2045-л від 13.09.2019 р. про звільнення [PERSON] з роботи з 15.12.2019 р. на підставі п. 2 ст.36 КЗпП України, поновити [PERSON] на посаді старшого викладача кафедри менеджменту охорони здоров`я Національного медичного університету імені О.О. Богомольця, стягнути витрати на правничу допомогу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 21.09.2017 р. на підставі наказу №1502-тр позивач прийнятий на посаду старшого викладача кафедри менеджменту охорони здоров`я Національного медичного університету імені О.О. Богомольця до заміщення цієї посади за конкурсом. 15.12.2017 р. в зв`язку з обранням за конкурсом трудові відносини були продовжені на підставі наказу №2216-тр. 13.12.2019 р. позивач отримав копію наказу Національного медичного університету ім. О.О. Богомольця №2045-л від 13.12.2019 р. «Про звільнення», за яким з 15.12.2019 р. його було звільнено з роботи у зв`язку з закінченням строку трудового договору на підставі ст. 36 п. 2 КЗпП України. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки він працював за безстроковим трудовим договором, жодних строкових договорів він не укладав. В заяві про прийняття на роботу відсутня інформація про дату закінчення трудових відносин. Зазначає, що про припинення трудових відносин відповідач його не попереджував, іншу роботу в університеті не пропонував. Вказане стало підставою для звернення до суду з цим позовом. 26.03.2020 р. позивачем подано заяву про збільшення позовних вимог, в якій просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, який за період з 13.12.2019 р. по 14.05.2020 р. складає 75368,40 грн. (а.с. 91-94) У відзиві на позов відповідач зазначає, що при звільненні позивача були дотриманні вимоги, передбачені трудовим законодавством та Законом України «Про вищу освіту». Позивачу було відомо про обрання на посаду, строком на два роки. Позивач будь-яких пропозицій щодо терміну трудового договору не вносив. Просив відмовити в задоволенні позову. (а.с. 25-27) У відповіді на відзив позивач зазначає, що відповідачем порушено вимоги «Положення про порядок проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників». В жодному розпорядчому документів відповідача відсутня умова про строковість трудового договору, в заяві про прийняття на роботу відсутня інформація про закінчення трудових відносин. Вважає, що у зв`язку з переукладанням договору трудові відносини між сторонами мають безстроковий характер. (а.с. 46-56) В заперечені відповідач зазначає про відсутність порушень при прийнятті на посаду [PERSON] , що підтверджується наявними документами в особовій справі останнього. Законом України «Про вищу освіту» встановлено, що обрання науково-педагогічних працівників здійснюється на конкурсній основі на умовах строкового договору. (а.с. 67-70) В судовому засіданні позивач позов підтримав за викладених у позовній заяві обставин та в заяві про збільшення позовних вимог, просив позов задовольнити. Представники відповідача заперечили щодо задоволення позову. Ухвалою суду 20.01.2020 р. відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. (а.с. 20) Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 01.07.2020 р. витребувано в Національному медичному університеті ім.О.О.Богомольця належним чином завірені копії заяви [PERSON] про зарахування його на роботу від 15.12.2017 року та наказу №2216-тр від 15.12.2017 року про продовження трудових відносин із позивачем, запис про який було внесено до його трудової книжки. Протокольною ухвалою від 10.09.2020 р. залучено заяву позивача про збільшення позовних вимог. (а.с. 117-118) Суд, вислухавши пояснення позивача, представників відповідача, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позов задоволенню не підлягає. Судом встановлено, що 31.08.2017 р. [PERSON] звернувся до ректора Національного медичного університету ім.О.О.Богомольця з заявою про прийняття на посаду старшого викладача кафедри менеджменту охорони здоров`я з 21.09.2017 р. до заміщення посади за конкурсом. Наказом Національного медичного університету імені О.О. Богомольця від 20.09.2017 р. №1502-тр. [PERSON] прийнято на посаду старшого викладача кафедри менеджменту охорони здоров`я з 21.09.2017 р. до заміщення посади за конкурсом. (а.с. 29) Наказом ректора від 30.12.2015 р. №947 затверджено Положення про порядок проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників у Національному медичному університеті імені О.О. Богомольця. Згідно п. 6.5.2 Положення доцент, асистент, старший викладач, викладача обирається за конкурсом таємним голосуванням вченою радою факультету/інституту з урахуванням рекомендації кафедри строком до п`яти років. Кандидатури претендентів на заміщення вакантних посад доцента, асистента, старшого викладача, викладача попередньо обговорюються на відповідній кафедрі в їх присутності. (п. 6.5.3 Положення) Відповідно до п. 6.5.5 Положення обрання доцента, асистента, старшого викладача, викладача Вченою радою факультету або інституту проводиться таємним голосуванням. Перед голосуванням щодо кожного кандидатури претендентів на відповідну посаду оголошується висновок кафедри і проводиться обговорення в їх присутності. З витягу з протоколу №8 засідання кафедри менеджменту охорони здоров`я Інституту післядипломної освіти НМУ Національного медичного університету імені О.О. Богомольця від 08.12.2017 р. вбачається, що кафедра ухвалила рекомендувати Вченій раді Інституту післядипломної освіти НМУ Національного медичного університету імені О.О. Богомольця обрати на вакантну посаду старшого викладача (1,0 ставки) кафедри менеджменту охорони здоров`я [PERSON] , терміном на два роки, за строковим трудовим договором. (а.с. 30) Рішення кафедри менеджменту охорони здоров`я Інституту післядипломної освіти НМУ Національного медичного університету імені О.О. Богомольця щодо рекомендації [PERSON] до обрання на посаду старшого викладача, терміном на два роки, - на а.с. 31. 15.12.2017 р. [PERSON] звернувся до ректора Національного медичного університету ім.О.О.Богомольця з заявою про продовження трудових відносин на посаді старшого викладача (1.0) кафедри менеджменту охорони здоров`я у зв`язку з обранням по конкурсу з 15.12.2017 р. Резолюція, яка зазначена на наказі, «до наказу, 2 роки». Відповідно до витягу з наказу Національного медичного університету ім.О.О.Богомольця від 15.12.2017 р. №2216-тр «Про продовження трудових відносин» на підставі рішення Вченої ради Інституту післядипломної освіти від 14.12.2017 р., затвердженого наказом від 15.12.2017 р. №2211-тр, продовжено трудові відносини [PERSON] , старшому викладачу кафедри менеджменту охорони здоров`я у зв`язку з обранням за конкурсом з 15.12.2017 р. по 15.12.2019 р., терміном на два роки, за строковим трудовим договором. Наказом №2046-л від 13.12.2019 р. [PERSON] , старшого викладача кафедри менеджменту охорони здоров`я Інституту післядипломної освіти, звільнено з 15.12.2019 р. у зв`язку з закінченням строку трудового договору п.2 ст. 36 КЗпП України та виплачено грошову компенсацію за 16 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. (а.с. 4) Звільнення позивача з посади у зв`язку з закінченням строку трудового договору підтверджується трудовою книжкою [PERSON] (а.с. 5-14) Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядникові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України). У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). У пункті 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. В постанові Верховного Суду від 30.04.2020 р. (справа № 756/13104/16-ц) зазначено, що строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. В наказі Національного медичного університету ім.О.О.Богомольця від 15.12.2017 р. №2216-тр «Про продовження трудових відносин» чітко вказано, що [PERSON] , продовжено трудові у зв`язку з обранням за конкурсом з 15.12.2017 р. по 15.12.2019 р., терміном на два роки, за строковим трудовим договором. Згідно ст. 13 ч. 1, 3 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. В постановах Верховного Суду від 08.08.2019 р. у справі №450/1686/17 та від 15.07.2019 р. у справі №235/499/17 зазначено, що аналіз наведених норм процесуального та матеріального права дає підставу вважати, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності самостійно обирати правову підставу та предмет позову. В предмет позову [PERSON] не входило визнання недійсним наказу №2216-тр від 15.12.2017 р., а обставини, викладені в ньому не спростовані позивачем, а тому суд вважає його чинним та приймає до уваги той факт, що позивачу продовжено трудові у зв`язку з обранням за конкурсом з 15.12.2017 р. по 15.12.2019 р., терміном на два роки, за строковим трудовим договором. В постанові Верховного Суду від 31.07.2020 р. (справа №757/34139/18-ц) зазначено, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Тобто, Національний медичний університет ім.О.О.Богомольця не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати [PERSON] про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Враховуючи викладене вище, суд дійшов обґрунтованого висновку, що відповідач при звільненні позивача у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, діяв у межах та у відповідності до норм чинного трудового законодавства. При цьому, позивачем не було доведено належними та допустимими доказами в розумінні ЦПК України обставин, на які він посилається, тому підстав для задоволення позовних вимог про скасування наказу, поновлення на роботі, суд не вбачає. Оскільки позовна вимога про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, є похідною від вимог про скасування наказу, поновлення на роботі, які задоволенню не підлягають, суд вважає, що у задоволенні позову в цій частині також необхідно відмовити. Таким чином, розглядаючи справу в межах заявлених позовних вимог, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивачі як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, оскільки не ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах, у задоволенні позову слід відмовити. Враховуючи наведене,

Outcome: dismissed