Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-02 00:00:00

В серпні 2020 року [PERSON] (надалі - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» (надалі - відповідач), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Тимчасово виконуючий обов`язки президента Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» Котін Петро Борисович (надалі - третя особа), про визнання незаконним та скасування повідомлення про внесення змін до посадової інструкції, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Предметом позову є 1.визнання незаконним та скасування повідомлення №50-01-18-3 про внесення змін до посадової інструкції заступника директора з правових питань ИД-Р.9.50.001-17 (Зміна № 1), затверджене 23.01.2019; 2.визнання незаконним та скасування наказу Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 16.07.2020 № 664-к «Про звільнення заступника директора з правових питань ВП АК [PERSON] »; 3.поновлення [PERSON] на роботі в Відокремленому підрозділі «Атомкомплект» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на посаді Заступника директора з правових питань Відокремленого підрозділу «Атомкомплект» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом»; 4.стягнення з Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 18.07.2020 до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 66497 (шістдесят шість тисяч чотириста дев`яносто сім) гривень 22 копійок; Підставою позову є порушення трудового законодавства при звільненні позивача. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 17 серпня 2020 року відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено здійснювати за правилами загального позовного провадження, встановлено процесуальні строки для надання заяв по суті справи. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 20 листопада 2020 року, занесеною до протоколу судового засідання, закрито підготовче провадження, справу призначено до судового розгляду. Аргументи сторін Правова позиція позивача обґрунтована порушенням законодавства, яке було допущено відповідачем при його звільненні за п. 6 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Зокрема, позивач зазначає про те, що не є посадовою особою, проте директором ВП «Атомкомплект» 23.01.2019 було затверджено Повідомлення № 50-01-18-3 (Зміна № 1). Відповідно до вказаного повідомлення, заступника директора з правових питань ВП «Атомкомплект» ДП «НАЕК «Енергоатом» було відносено до посадових осіб, у тому числі тих, на яких поширюються вимоги та обмеження, визначені антикорупційним законодавством та Антикорупційною програмою ДП «НАЕК «Енергоатом». При цьому, позивач зазначає про те, що Повідомлення № 50-01-18-3 (Зміна № 1) не було погоджено (наявні зауваження) начальником виробничо-технічного відділу, начальником юридичного відділу, а також цеховим профспілковим комітетом ВП «Атомкомплект» ДП «НАЕК «Енергоатом». Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Однак, повідомлення № 50-01-18-3 про внесення змін до Посадової інструкції заступника директора з правових питань ИД-Р.9.50.001-17 (Зміна № 1) не є зміною істотних умов праці та його не можна вважати таким, що поширюється на посадові обов`язки [PERSON] . Крім цього, Повідомлення № 50-01-18-3 про внесення змін до Посадової інструкції заступника директора з правових питань ИД-Р.9.50.001-17 (Зміна № 1) є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки: відсутні підстави для внесення змін до Посадової інструкції, позаяк не було перерозподілу обов`язків між працівниками у зв`язку зі скороченням чисельності, раціональним розподілом праці; не затверджено наказом керівника Відповідача; відсутня згода працівника. В порушення ст. 32 КЗпП України, позивача за 2 місяці попереджено не було, а було ознайомлено з повідомленням № 50- 01-18-3 (Зміна № 1) лише 11.05.2019 (тобто майже через 3,5 місяця), про що свідчить Акт від 11.05.2019 р., складений Відповідачем. Відповідач наказ про припинення трудового договору з [PERSON] , заступником директора з правових питань ВП «Атомкомплект» ДП «НАЕК «Енергоатом», за п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці) протягом двох місяців з моменту відмови позивача від підписання повідомлення № 50-01-18- 3 (Зміна№ 1), тобто з 11.05.2019 р., не приймав. Також, за період з 23.01.2019 по 16.07.2020, відповідач жодних вимог, пов`язаних з повідомленням № 50-01-18-3 (Зміна № 1) до позивача не пред`являв. 24 вересня 2020 року від відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву (а.с. 70-220). Відповідач з вимогами позовної заяви не погодився, просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Зазначив, що на виконання вимог Закону України «Про запобігання корупції», окремого доручення Міненерговугілля від 29.04.2015 № 01/27-0924, окремого доручення президента ДП «НАЕК «Енергоатом» від 15.05.2015 №7, відповідачем затверджено 23.01.2019 «Повідомлення № 50-01-18-3 про внесення змін до Посадової інструкції заступника директора з правових питань ИД-Р 9.50.001-17 (Зміна № 1)». Як зазначає відповідач, за змістом змін, позивача було віднесено до посадових осіб на яких поширюються вимоги та обмеження, визначені антикорупційним законодавством та Антикорупційною програмою. Із вищезазначеним Повідомленням позивач відмовився ознайомлюватися про що складено акт від 11.05.2019. Тому, відмовляючись від підпису про ознайомлення з внесеними змінами до своєї посадової інструкції позивач не погодився зі зміною істотних умов праці. Наказом від 16.07.2020 № 664-к [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Заступник директора з правових питань ВП «Атомкомплект» ДП «Енергоатом» наділений організаційно-розпорядчими функціями, що є підставою для його віднесення до посадових осіб підприємства, відповідно до п. 7.12. статуту ДП «Енергоатом». Відповідач вважає, що перелік істотних умов праці, передбачений у ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. Тому можна стверджувати, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних постає тоді, коли у власника виникає потреба їх змінити. Відповідні зміни в організації праці мали місце та докладно описані у розділі 2 (введення в дію Закону України «Про запобігання корупції», про них також свідчить отримання Окремого доручення Міненерговугілля, прийняття внутрішніх організаційно-розпорядчих документів тощо. При цьому, займаючи керівну посаду заступника директора з правових питань, [PERSON] не погодився проводити політику протидії корупції, скоординовану Дирекцією ДП «НАЕК «Енергоатом», та відмовився встановлювати й заохочувати відповідні правові інструменти й адміністративні заходи, зокрема погоджувати/організовувати приведення змісту посадових інструкцій у відповідність до вимог підпунктів 5.3.3, 5.3.6 Положення про роботу з виробничою документацією ДП «НАЕК «Енергоатом» ПЛ-Д.0.06.001-16 щодо поширення та дотримання вимог і обмежень, визначених антикорупційним законодавством та Антикорупційною програмою ДП «НАЕК «Енергоатом». Таким чином, позивач не погодився зі зміною істотних умов праці (про що було складено відповідний акт від 11.05.2019), адже не вважає себе посадовою особою у розумінні Закону України «Про запобігання корупції» та Антикорупційної програми ДП «НАЕК «Енергоатом». При цьому, твердження позивача щодо того, що викладені у Повідомленні зміни стосовно віднесення його до суб`єктів дії Закону України «Про запобігання корупції» не є зміною істотних умов спростовується його заявою до Комісії по трудових спорах Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 23.06.2020, в якій він погоджується, що дані зміни є «зміною істотних умов праці». А тому, на думку відповідача, із аналізу положень ст. 32 та п. 6 ст. 36 КЗпП України вбачається, що відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є підставою для припинення трудового договору, якщо власник письмово повідомив працівника про майбутню зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці та зміна істотних умов викликана у зв`язку з новими умовами праці. Таким чином, своїми діями (відмовляючись від підпису про ознайомлення щодо внесення змін до своєї посадової інструкції), позивач фактично відмовився/не погодився продовжувати роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці, тому його було звільнено на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Під час звільнення позивача підприємство дотрималось порядку, передбаченого ч.3 ст. 32 КЗпП України, його було повідомлено не пізніше ніж за два місяця, а саме 11.05.2019, як і зазначає позивач, а звільнено 16.07.2020. Разом з цим, роботодавець (керівник ДП «НАЕК Енергоатом») дізнався про відмову від підпису про ознайомлення зі змінами до посадової інструкції позивача 15.07.2020 з листа Голови комісії по трудових спорах дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом», від 15.07.2020 № 5-КТС. Також у подальшому службовою запискою від 15.07.2020 №10-17/1198 на ім`я т.в.о. президента ДП «НАЕК «Енергоатом» повідомлено про факт відмови [PERSON] працювати в нових умовах, що і було підставою для припинення трудового договору. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору пояснень суду не надала. В судовому засіданні представник позивач позовні вимоги підтримав, просив задовольнити. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову. Третя особа в судове засідання не з`явилась. Суд, з`ясувавши доводи на які учасники справи посилаються як на підставу своїх вимог та заперечень, дослідивши докази, якими вони обґрунтовуються, установив такі обставини справи. Фактичні обставини справи встановлені судом. Згідно з наказом від 15.01.2010 № 02-к позивача було прийнято на роботу до відокремленого підрозділу «Атомкомплект» ДІІ «ПАЕК «Енергоатом» (далі - ВП «Атомкомплект») на посаду начальника відділу правового забезпечення з 15.01.2010, з встановленням посадового окладу в розмірі 7177,00 грн. на місяць (а.с. 31). Відповідно до наказу від 24 червня 2014 року №401-К, відповідно до рішення Печерського районного суду м. Києва від 11 червня 2014 року у справі №757/5829/14-ц та заяви, [PERSON] поновлено на роботі на посаді начальника відділу з правового забезпечення ВП «Автокомплект» з 21 лютого 2014 року (а.с. 32). Також вказаним наказом від 24 червня 2014 року внесено зміни до наказу від 24 березня 2014 року №138-к та переведено з 25 березня 2014 року терміном на два місяці за строковим трудовим договором на посаду заступника керуючого директора ВП «Атомкомплект» (а.с. 32). На посаді заступника директора з правових питань ВП «Атомкомплект» позивач працював з 25.03.2014 (накази від 24.03.2014 № 138-к, у редакції наказу від 24.06.2014 № 401-к). Права та обов`язки позивача на посаді заступника директора з правових питань врегульовано посадовою інструкцією № ИД-Р.50.001-17, затвердженою 16 травня 2017 року (а.с. 33-42). Відповідно до повідомлення № 50-01-18-3 від 23.01.2019 про внесення змін до «Посадової інструкції заступника директора з правових питань ИД-Р 9.50.001-17 (Зміна № 1)» заступник директора з правових питань ВП «Атомкомплект» ДП «НАЕК «Енергоатом» є посадовою особою, на яку поширюються вимоги та обмеження, визначені антикорупційним законодавством та Антикорупційною програмою ДП «НАЕК «Енергоатом» (а.с. 43-45). Відповідно до акта про відмову від підпису про ознайомлення із змінами до посадової інструкції від 11 травня 2019 року, засвідчено факт відмови від підпису про ознайомлення із змінами до «Посадової інструкції заступника директора з правових питань ИД-Р 9.50.001-17, внесеними Повідомленням № 50-01-18-3 від 23.01.2019 (Зміна № 1)» з боку заступника директора з правових питань [PERSON] (а.с. 47). Наказом №49 від 19.06.2020 щодо зміни організаційної структури та штатного розпису ВП «Автокомплект», пунктом 1.1. виключено з організаційної структури та штатного розпису посаду заступника директора з правових питань, а наступним пунктом включено до організаційної структури та штатного розпису посаду заступника директора - технічного директора (а.с. 49-50). 24 червня 2020 року [PERSON] було попереджено про наступне вивільнення, наказом ВП «Автокомплект» ДП «НАЕК «Енергоатом» від 19.06.2020 №49 «Щодо зміни організаційної структури та штатного розпису ВП «Автокомплект» та вакансіями ДП «НАЕК «Енергоатом» (а.с. 56). Із змісту вказаного повідомлення вбачається, що до штатного розпису внесено зміни, внаслідок чого скорочена посада заступника директора з правових питань. Позивачу запропоновано розглянути вакантні посади, наявні у компанії, без конкретизації їх переліку та попереджено про те, що у разі відмови продовжувати роботу в ДП «НАЕК «Енергоатом» трудовий договір буде розірвано, згідно із п.1 ст. 40 КЗпП України, після спливу двохмісячного строку з дати одержання цього попередження (а.с. 56). При цьому, відповідно до наявної в матеріалах справи копії попередження, позивачем зазначено про те, що він претендує на посади: заступника директора з адміністративно-господарських питань та закупівель ВП «КБ «Атомприлад»; начальника управління ВП «Енергоатом-Трейдинг» (а.с. 56). Відповідно до заяви [PERSON] від 01.07.2020, позивач просив роботодавця про переведення його на посаду заступника директора з адміністративно-господарських питань та закупівель ВП «Конструкторське бюро «Атомприлад» із збереженням встановлених умов оплати праці (а.с. 57). Однак, наказом від 16.07.2020 № 664-к [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (а.с. 48). Оцінка обставин, встановлених судом. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Частиною четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України. Викладене узгоджується із правовим висновком Верховного Суду України, висловленим у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Як вбачається із матеріалів справи, єдине письмове попередження про наступне звільнення датоване 24.06.2020. Фактично позивача звільнено 16.07.2020, тобто до спливу двохмісячного строку з дати одержання цього повідомлення. Крім цього, позивача звільнено на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, тоді як в попередженні про звільнення зазначено про скорочення посади заступника директора з правових питань із пропозицією розглянути вакантні посади, наявні у компанії та звільненням на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Крім цього, матеріали справи свідчать про бажання позивача продовжити роботу та зайняти одну із вакантних посад. Таким чином, в судовому засіданні встановлено, що відповідачем при звільненні позивача із займаної посади заступника директора з правових питань прийнято суперечливі рішення щодо зміни істотних умов праці, зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників. Крім цього, відповідач проводячи звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, письмово не попередив працівника про звільнення за цією підставою, не виконавши обов`язку щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Між тим, почавши процедуру звільнення з підстав п.1. ст. 40 КЗпП України, відповідачем також порушено гарантії передбачених статтею 49-2 КЗпП України, відповідно до якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Також, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як вбачається із матеріалів справи позивач виявив бажання продовжити роботу із тим самим роботодавцем, проте був звільнений до спливу двохмісячного терміну та з інших підстав, про які його не попереджено. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, згідно з ч.1 ст. 76, ч. 1 ст. 77 та ст. 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Позивачем доведено порушення гарантій прав працівника, встановлених при звільненні, в той час, як відповідачем безпідставно ототожнено зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником, які мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися. Судом встановлено, що трудові відносини сторін розірвані за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП. Окрім порушення процедури розірвання трудового договору, відповідачем не доведено того, що у нього відбулись будь-які зміни істотних умов праці, тоді як з обставин справи вбачається, що посада позивача фактично була скорочена. А тому, з огляду на скорочення посади позивача, відповідачем не доведено підстав для звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП.

Outcome: partial