Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-10 00:00:00

В червні 2018 р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника, в якому просив суд визнати таким, що підлягає скасуванню наказ про звільнення №268-0 від 03.05.2018 р., поновити його на посаді зберігача фондів 1 категорії сектору обліку фондової збірки відділу науково-фондової роботи та виплатити середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Позов обґрунтовує тим, що він працював на посаді зберігача фондів 1 категорії сектору обліку фондової збірки відділу науково-фондової роботи в Національному Києво-Печерському історико-культурному заповіднику з 16.06.2016 р. відповідно до наказу 3190-0 від 15.06.2016 р. Однак Наказом від 03.05.2018 р. №268-0 його було звільнено на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, а саме - за прогул без поважних причин. Вказане звільнення вважає незаконним, оскільки Первинна профспілкова організація «Трудова солідарність» не надала згоди на його звільнення, вважаючи його відсутність на робочому місці з 26 по 28.03.2017 р. з поважної причини, а саме - у зв'язку з незадовільним станом здоров'я. Крім того, він є інвалідом ІІІ групи, проживає один, і у разі звільнення залишиться від засобів для існування. Відповідач подав до суду відзив на позов, в якому заперечував проти позову з тих підстав, що в період з 26.03.2018 р. по 28.03.2018 р. позивач не з'явився на роботу, у зв'язку з чим були складені відповідні доповідні записки та акти. З'явившись на роботу 29.03.2018 р., позивач повідомив про відсутність лікарняного листа, тобто поважність його відсутності нічим не підтверджується. Оскільки рішення профспілкового органу не містило обґрунтованої відмови в наданні згоди на звільнення [PERSON], відповідачем прийнято рішення про звільнення його на підставі ст.43 КЗпП України. У зв'язку з зазначеним, просив в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав в повному обсязі з підстав, зазначених в позовній заяві, та просив суд їх задовольнити. Також додав, що відповідачем не враховано його літературне надбання. Під час роботи йому не були створені належні умови для роботи, не визначили чіткі посадові інструкції. В період його звільнення була медична реформа і він в цих питаннях не розбирається, був на лікарняному замість 11 днів -19 днів. Вважає звільнення незаконним. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог з підстав, зазначених у відзиві на позов, та додав, що в організації відповідача є дві профспілкові організації, одна, в якій перебуває 90% працівників, а інша - яка складається з 3 співробітників, одним із яких є позивач. Саме тому профспілкова організація «Трудова солідарність» дала висновок на користь позивача, однак важає його таким, що не містить обгрунтування. Також зазначив про систематичність прогулів [PERSON] Заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, суд прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню, виходячи з наступних підстав. Судом достовірно встановлено, що відповідно до наказу №190-0 від 15.06.2016 р. [PERSON] прийнятий на посаду зберігача фондів 1 категорії сектору обліку фондової збірки відділу науково-фондової роботи в Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника (а.с.7-11, 48). Наказом від 03.05.2018 р. №268-0 [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, а саме - за прогул без поважних причин (а.с.12). Підставною вказаного наказу слугували: - доповідна записка головного зберігача фондів [PERSON] від 29.03.2018 р. №08-06-21 про відсутність [PERSON] на робочому місці протягом трьох робочих днів з 26 березня по 28 березня 2018 р. (а.с.15); - пояснення [PERSON] від 29.03.2018 р., в яких він зазначає про те, що 26.03.2018 р. у нього був високий тиск, у зв'язку з чим він звернувся до лікаря, який рекомендував йому залишитися вдома та пройти курс лікування. Однак він, через запаморочення від тиску, неправильно сприйняв інформацію щодо лікарняного листа і лише 28.03.2018 р. дізнався про його відсутність, у зв'язку з чим 29.03.2018 р. з'явився на роботу (а.с.16-17); -лист ППО «Трудова Солідарність» від 24.04.2018 р. №103/18, яким прийнято рішення не надавати згоди на звільнення [PERSON], оскільки вважають його відсутність на роботі з поважних причин, а саме - поганого самопочуття, а також враховуючи, що він є інвалідом ІІІ групи і проживає один. При цьому вказаний лист не містить посилання на будь-які конкретні докази (а.с.18-19); -Табель обліку робочого часу за березень 2018 р., яким стверджується відсутність [PERSON] на робочому місці 26,27,28 березня 2018 р. (а.с.28). Крім того, відповідачем на підтвердження своїх заперечень надано акт від 27.03.2018 р. про відсутність 27.03.2018 р. на робочому місці зберігача фондів 1 категорії сектору обліку фондової збірки відділу науково-фондової роботи [PERSON], акт засвідчений 6 підписами працівників (а.с.27), а також доповідні записки завідувача сектору обліку фондової збірки [PERSON] від 26.03.2018 р. та 28.03.2018 р. про відсутність [PERSON] на робочому місці у вказані дні та неповідомлення ним причин своєї відсутності (а.с.29,30). Звертаючись до суду з даним позовом, позивач, як на підставу для задоволення своїх позовних вимог в частині поновлення на роботі та стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилається на поважність своєї відсутності на роботі через погане самопочуття. Так, згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 своєї постанови від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, відповідно до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13.09.2017 р. по справі №6-1412цс17, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв'язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Разом з тим, відповідно до вимог ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, суд встановлює наявність або відсутність обставин, котрими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування, як зазначено у ст.ст. 76, 77 ЦПК України. Також, згідно роз'яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12.06.2009 р., предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Так, як вже зазначалось вище, позивач обґрунтовує поважність своєї неявки на роботу поганим самопочуттям та необізнаністю щодо видачі лікарняних. Проте, будь-яких доказів, які б підтверджували поважність відсутності позивача на роботі потягом 3 днів, - матеріали справи не містять. Так само, наданий Лист ППО «Трудова Солідарність» від 24.04.2018 р. №103/18, яким прийнято рішення не надавати згоди на звільнення [PERSON], не має належного обґрунтування та посилання на належні докази, тому в силу ст. 43 КЗпП України не може бути безумовною підставою неможливості розірвання трудового договору та не перешкоджає організації прийняти рішення про звільнення працівника. Натомість, про відсутність позивача на роботі без поважних причин свідчать складені відповідачем акти, зазначені в наказі як підстави для її звільнення з посади у зв'язку з прогулом без поважних причин. З огляду на наведене, враховуючи, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення своїх позовних вимог в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, оскільки не ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах, суд прийшов до висновку, що в їх задоволенні слід відмовити. Даючи юридичну оцінку поясненням та наданим доказам, беручи до уваги, недоведеність позивачем поважності причин відсутності на робочому місці, а тому, як наслідок, недоведеність обставин, що можуть слугувати для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, недоведеність протиправність дій відповідача щодо звільнення позивача, суд вважає, що в задоволення даного позову слід відмовити в повному обсязі. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed