Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-08 00:00:00

В травні 2019р. позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Національної музичної академії України імені П.І. Чайковського, третя особа: ректор Національної музичної академії України імені П.І. Чайковського Тимошенко М.О., в якому просив суд: - визнати наказ відповідача від 30 листопада 2018р. № 305-к про зняття надбавок, як незаконний та скасувати його; - стягнути з відповідача на користь позивача заборгованість по заробітній платі у сумі 31545,78 грн. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що він працював у відповідача на посаді директора оперної студії. Під час прийому на роботу, відповідачем були встановлені позивачу надбавки, за рахунок економії фонду оплати праці, за складність, напруженість у роботі в розмірі 50,0 % посадового окладу; за високі досягнення у праці - 50,0 % посадового окладу; за виконання особливо важливої роботи в розмірі 50,0% посадового окладу. Наказом відповідача від 30 листопада 2018р. № 305-к, позивачу з 01 грудня 2018р. були зняті раніше встановлені надбавки за рахунок спеціального фонду оплати праці. На думку позивача, зазначений наказ відповідача про зняття з нього надбавок є незаконним, оскільки відповідачем не були враховані показники роботи позивача, положення ст. 32 КЗпП України, та п. 3.1.11 Колективного договору. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 04 червня 2019р. відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 12 вересня 2019р. на адресу суду надійшли заперечення на позов (відзив) (а.с. 33-56), в яких відповідач проти позову заперечив, просив суд відмовити в задоволенні позову, зазначивши, що встановлення позивачу набавок не є безумовним, та залежить від виконання працівником своїх трудових обов`язків. Тому надбавка встановлюється не всім працівникам, а диференційовано лише окремим працівникам за складність та напруженість в роботі, виконання особливо важкої роботи, високі досягнення в праці, при цьому оспорюваний позивачем наказ № 305-к від 30 листопада 2018р. був прийнятий адміністрацією відповідача в межах своєї компетенції, без порушення вимог трудового законодавства. 26 березня 2020р. на адресу суду надійшли письмові пояснення позивача на позов (а.с. 102-105). 21 травня 2021р. на адресу суду стороною відповідача було подано до суду заяву про застосування строків позовної давності (а.с. 143-145) та додаткові пояснення на позов (а.с. 149-154). В судовому засіданні позивач заявлені позовні вимоги підтримав в повному обсязі, з підстав, зазначених у позові, просив суд позов задовольнити, наголошуючи, що не наполягає на допиті свідків за його заявою. Представник відповідача в судовому засідання проти позову заперечив, з підстав, наведених у відзиві на позов. Третя особа, про час та місце розгляду справи була повідомлена в установленому законом порядку, поважності причин неявки не повідомила, пояснення на позов не подавала. Суд, заслухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом (а.с. 14), в останнє позивач був прийнятий на роботу на посаду директора оперної студії відповідача за строковим трудовим договором з 23 серпня 2018р. по 22 серпня 2021р. та відповідним наказом № 205-к від 22 серпня 2018р. Відповідачем, як роботодавцем були встановлені позивачу, як працівнику наступні надбавки, за рахунок економії фонду оплати праці: - за складність, напруженість у роботі в розмірі 50,0 % посадового окладу; - за високі досягнення у праці - 50,0 % посадового окладу; - за виконання особливо важливої роботи в розмірі 50,0% посадового окладу. Судом встановлено, що наказом відповідача № 305-к від 30 листопада 2018р., внаслідок зниження якості роботи, зменшення обсягу виконуваних робіт, а також особистого внеску кожного із зазначених працівників в загальні результати роботи Академії та відповідно до «Положення про надання надбавок та доплат працівникам Національної музичної академії України ім. П.І. Чайковського» було знято позивачу (директору оперної студії) раніше встановлені надбавки за рахунок спеціального фонду оплати праці (а.с. 146). З зазначеним наказом позивач ознайомився 14 грудня 2018р., що підтверджується його особистим підписом та підтверджено позивачем в судовому засіданні (а.с. 146 зворот.). Відповідно до ст. 97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Згідно зі ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Статтею 2 цього Закону передбачено, що у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Отже, при вирішенні спорів про виплату та скасування надбавок необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. На підприємствах можуть затверджуватися положення про надання надбавок. Отже, положення ч. 3 ст. 97 КЗпП України, тільки зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Частина четверта ст. 97 КЗпП України, забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Відповідний правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017р. в справі № 755/22151/15-ц, провадження № 6-2790цс16, при цьому касаційна інстанція виходила з того, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Пунктом 3.1.2. Колективного договору укладеного між адміністрацією відповідача та виборним органом первинної профспілкової організації відповідача встановлено, що розмір заробітної плати працівників визначаються згідно з тарифними сітками і схемами посадових окладів. Установити мінімальну заробітну плату в розмірі 100 % від мінімального рівня, установленого державою. Відповідно до ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Пунктом 3 Постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» № 1298 від 30 серпня 2020р. визначено, що працівникам установ, закладів та організацій освіти, науки, культури, які мають статус національних може зберігатися при визначенні максимальних розмірів посадових окладів (ставок заробітної плати, тарифних ставок) та ставок погодинної оплати праці додатковий коефіцієнт підвищення посадових окладів, що застосовувався для зазначених працівників до набрання чинності цією постановою. Установлено надбавки працівникам: - у розмірі до 50 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки): за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання); за складність, напруженість у роботі. Цим же пунктом визначено, що у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовуються або зменшуються. Пунктом 4 зазначеної вище Постанови Кабінету Міністрів України надано право керівникам місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, при яких створені централізовані бухгалтерії, керівникам бюджетних установ, закладів та організацій в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах доходів і видатків: а) установлювати працівникам цих установ, закладів та організацій конкретні розміри посадових окладів та доплат і надбавок до них; б) надавати працівникам матеріальну допомогу, в тому числі на оздоровлення, в сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання; в) затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці. Положенням про надання надбавок та доплат працівникам відповідача, а саме п. 1.9 визначено, що стимулюючі надбавки встановлюються за: а) високі досягнення у праці; б) за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання); в)за складність, напруженість у роботі. Стимулюючі надбавки встановлюються за наказом ректора та передбачають диференційований підхід у їх встановленні, враховуючи відповідальність у роботі, специфіку цієї роботи; високих досягнень у роботі; стажу роботи та особистих досягнень у їх діяльності та в цілому відповідача. У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовуються або зменшуються. Пунктом 7.6. Статуту відповідача визначені повноваження третьої особи на застосування до працівників заходів матеріального заохочення. Звертаючись до суду із позовом позивач зазначив, що оспорюваний наказ відповідача № 305-к від 30 листопада 2018р. є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки був прийнятий в порушення ст. ст. 32, 103 КЗпП України та ст. 22 Закону України «Про оплату праці». Відповідно до ст. 103 КЗпП України, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Пунктом 3.1.11. Колективного договору встановлено, що про нові або зміну діючих умов праці в бік погіршення повідомляти працівників не пізніше як за два місяці до їх запровадження, заздалегідь погодивши своє рішення з профспілковим комітетом. Зі змісту оспорюваного наказу № 305-к від 30 листопада 2018р. вбачається, що підставою винесення даного наказу є службова записка третьої особи та службова записка радника ректора із загально-організаційних та комунікаційних питань Чабана І.С . Згідно службової записки третьої особи начальнику відділу кадрів Грудницькій Т.М. (а.с. 216) вбачається, що у зв`язку із зниженням якості роботи, зменшення обсягу виконуваних робіт, передбачених посадовою інструкцією позивачем, просить підготувати наказ про зняття трьох видів надбавок з позивача з 01 грудня 2018р., так як за період з 13 листопада 2018р. по теперішній час виконання особливо важливої роботи, високі досягнення у праці та складності і напруженості у роботі позивача не було. У зв`язку з тим, що зняття надбавок не є зміною істотних умов праці, повідомляти позивача, як працівника за два місяці про скасування його надбавок непотрібно. Отже, надбавки за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи та за складність, напруженість у роботі не мають обов`язкового характеру, рішення про їх встановлення (скасування, зменшення розміру) приймає керівник в залежності від виконання працівником трудових обов`язків, тобто відповідач діяв відповідно до умов передбачених трудовим законодавством і зокрема відповідно до Положення, тому скасування відповідних надбавок позивачу не можна вважати зміною умов оплати праці. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що відсутні правові підстави для задоволення вимог позивача про визнання наказу відповідача від 30 листопада 2018р. № 305-к про зняття надбавок - незаконним та його скасування. Як і не підлягають задоволенню вимоги позивача про стягнення з відповідача на користь позивача заборгованість по заробітній платі у сумі 31545,78 грн., як похідна позовна вимога. Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову по суті, то суд не вбачає правових підстав для застосування строків звернення до суду, в порядку ст. 233 КЗпП України. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, то з відповідача не підлягає стягненню судові витрати.

Outcome: dismissed