Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-29 00:00:00

В травні 2021 року представник позивача [PERSON] - адвокат Орєхов М.В., документи про підтвердження повноважень якого містяться в матеріалах справи звернувся до суду із даним позовом до Комунального підприємства «Маріупольське трамвайно-тролейбусне управління», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог Донєв В.Г. , в обґрунтування якого зазначає, що 04.10.2011 року [PERSON] було прийнято на посаду оператора електронно-обчислювальних машин Комунального підприємства «Маріупольське трамвайно-тролейбусне управління» (надалі КП «МТТУ»). 03.01.2012 року її було переведено на посаду обліковця по реєстрації бухгалтерських даних на зазначеному підприємстві. Згідно наказу начальника КП «МТТУ» № 316 від 26.03.2020 року, з метою оптимізації витрат підприємства, наказано з 01.06.2020 року скоротити посаду обліковця з реєстрації бухгалтерських документів. 05.02.2021 року наказом № 15 [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення посадової інструкції, проте, рішенням комісії по трудових справах від 23.03.2021 року зазначений наказ було скасовано і наказом № 89 від 26.03.2021 року наказ № 15 від 05.02.2021 року було скасовано. Згідно наказу начальника КП «МТТУ» Донєва В.Г. № 91 від 25.01.2021 року, з метою оптимізації витрат підприємства, наказано з 31.03.2021 року скоротити посаду обліковця з реєстрації бухгалтерських документів. Наказом начальника КП «МТТУ» Донєва В.Г. № 19л від 26.01.2021 року «Про скорочення штатної чисельності», на виконання наказу № 91 від 25.01.2021 року, наказано з метою проведення роботи щодо скорочення чисельності попередити [PERSON] персонально про майбутнє звільнення з посади відповідно до ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 31.03.2021 року. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із скороченням чисельності штату, сектору по кадрам КП «МТТУ» запропонувати вивільнюваному працівнику всі наявні вакансії по підприємству. 26.01.2021 року [PERSON] було ознайомлено із вищезазначеним наказом, при ознайомленні з яким вона зазначила що із вказаним наказом не згідна. 27.01.2021 року було складено протокол з робочої зустрічі розгляду питань роботи фінансово-економічної вертикалі, де в п. 5 зазначено «Виконати скорочення вакансії економіста планово-економічного відділу КП «МТТУ», після чого, 01.02.2021 року ії було надано письмовий список вакансій станом на 26.01.2021 року, 08.02.2021 року надано список вакансій станом на 08.02.2021 року і 15.03.2021 року надано список вакансій станом на 15.03.2021 року. 22.03.2021 року [PERSON] звернулась до начальника КП «МТТУ» та просила скасувати наказ № 91 від 25.01.2021 року, а 25.03.2021 року вона подала письмову заяву начальнику КП «МТТУ» про переведення її на посаду майстра УРО з 29.03.2021 року на 0,5 ставки, так як ця посада була зазначена у списках вакансій, та крім того, наявність у неї технічної та економічної освіти дозволяє займати цю посаду, проте у переведенні їй було відмовлено. Згідно наказу начальника КП «МТТУ» № 149л від 26.04.2021 року [PERSON] було звільнено з посади обліковця по реєстрації бухгалтерських даних у зв`язку з скороченням штатної чисельності на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, подання адміністрації КП «МТТУ» погоджено з профкомом, протокол № 16 від 22.04.2021 року. Вважає звільнення незаконним, оскільки відповідач не врахував її переважне право на залишенні на роботі, окрім того [PERSON] відмовлено у переводі на запропоновану самим відповідачем посаду майстра УРО. Просила скасувати наказ № 149л від 26.04.2021 року про її звільнення, поновити її на роботі на посаді обліковця з реєстрації бухгалтерських документів та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26.04.2021 року по день ухвалення рішення. Позивач [PERSON] та її представник - адвокат Орєхов М.В. в судовому засіданні позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили їх задовольнити, в своїх поясненнях суду представник позивача зіслався на обставини, викладені в позовній заяві. Представник відповідача - Темір І.К. в судовому засіданні позов не визнала, пояснила що відповідно до статуту, підприємство має право самостійно планувати свою діяльність, а робочі місця створюються з метою реалізації статних цілей та завдань з урахуванням обсягів роботи на конкретному напрямку. Тому 25.01.2021 року відповідач прийняв рішення про скорочення штатної чисельності працівників та видав наказ № 91 про скорочення посади обліковця з реєстрації бухгалтерських даних, та 26 січня 2021 року персонально повідомив [PERSON] про скорочення. Переважне право на залишення останньої на роботі не розглядалось, оскільки вивільнення працівника не було пов`язано зі змінами в організації виробництва і праці, а мало місце скорочення конкретного підрозділу - бухгалтерії, в якому працювала одна позивачка. [PERSON] ознайомили з усіма наявними на підприємстві вакансіями, та 25.03.2021 року остання надала заяву про переведення її на посаду майстра дільниці з ремонту обладнання на 0, 5% ставки, проте начальник вказаної дільниці після співбесіді з позивачкою надав висновок про відсутність у неї необхідного досвіду роботи та професійних знань за даним фахом, що унеможливлювало виконання посадових обов`язків, тому [PERSON] було відмовлено у переведенні. Вважає звільнення позивачки законним. Третя особа в судове засідання не з`явився, просив розглядати справу зі його відсутності, надав пояснення, в якому позовні вимоги [PERSON] вважає безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню. Заслухавши пояснення та доводи представника позивача, заперечення та доводи з приводу позовних вимог представника відповідача, дослідивши матеріали справи та оцінивши їх в сукупності, суд вважає що позовні вимоги є підставними та такими що підлягають до задоволення, виходячи з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. За змістом ч. 1 ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] 04.10.2011 року прийнята оператором комп`ютерно-обчислювальних машин КП «Маріупольське трамвайно-тролейбусне управління», у 2017 році переведена обліковцем з реєстрації бухгалтерських даних. 26.04.2021 року звільнена у зв`язку із скороченням штатної чисельності на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.15). Наказом начальника КП «Маріупольське трамвайно-тролейбусне управління» № 91 від 25.01.2021 року наказано скоротити з 31.03.2021 року посаду обліковця з реєстрації бухгалтерський даних (а.с.38). Аналогічного змісту наказ також виносився 26.03.2020 року (а.с.39). Наказом № 19л від 26.01.2021 року з метою проведення роботи щодо скорочення штатної чисельності наказано попередити персонально [PERSON] про майбутнє звільнення відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 31.03.2021 року. Позивачка з наказом ознайомилась та не погодилась (а.с.36-37). Позивачку ознайомлювали із наявними на підприємстві вакансіями станом на 26.01.2021, 08.02.2021, 15.03.2021 року (а.с. 18, 19, 20). 22 березня 2021 року [PERSON] надала відповідачу заяву, в якій просила скасувати наказ від 25.01.2021 року про скорочення штатної чисельності (а.с. 22). 25 березня 2021 року [PERSON] написала заяву про переведення на посаду майстра УРО з 29.03.2021 року на 0, 5 ставки (а.с.25). Наказом № 149л від 26 квітня 2021 року позивачку звільнено з посади у зв`язку із скороченням штатної чисельності (а.с.43) за згодою профспілкового комітету МТТУ (а.с.86). 05 лютого 2021 року [PERSON] оголошували догану за неправильне відображення в бухгалтерському обліку даних документів постачальників (а.с.41). Рішенням комісії по трудових спорах КП «Маріупольське трамвайно-тролейбусне управління» прийнято рішення про скасування вказаного наказу, оскільки в ньому не вказано які саме посадові обов`язки не виконано працівником (а.с.27) та 26 березня 2021 року наказ скасовано (а.с.44). Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Згідно із ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. За положеннями ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. А за ч. 2 цієї норми: при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п. 3). У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Позивачка з дотриманням порядку у ст. 49-2 КЗпП України повідомлена під підпис про майбутнє звільнення. Перевіряючи дотримання роботодавцем ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд враховує, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Окрім того, пунктом 10 вказаної статті передбачено також переважне право на залишення на роботі працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Як вбачається з матеріалів справи, позивачка закінчила Жданівський вечірній машинобудівельний технікум та здобула освіту за спеціальністю «обробка металів» (а.с. 24), має стаж роботи на вказаному підприємстві близько 10 років. Як встановлено судом, на підприємстві відповідача були наявні чотири посади обліковця з реєстрації бухгалтерських документів, при цьому суду не надано доказів про проведення аналізу продуктивності праці і кваліфікації всіх працівників, що обіймають таку ж саму посаду. З наданих порівняльних відомостей працівників цієї посади встановлено, що з чотирьох працівників є особа, стаж якої на посаді бухгалтера складав 1 рік, у той час як стаж [PERSON] на тій самій посаді складав 5 років. Вказане, на думку суду. Свідчить про формальний підхід відповідача щодо обов`язку перевірки переважного права працівника на залишення на посаді, не проведення аналізу продуктивності роботи як позивачки, так й інших працівників, які обіймають аналогічну посаду. Згідно із статтею 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК). Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень (ст. 81 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України). За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Таким чином, відповідачем не доведено законність звільнення з посади позивача [PERSON] . Згідно зі ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.1995 р. нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідки про заробітну плату [PERSON] її середньомісячна заробітна плата складає 13580, 47 грн., середньоденна - 646, 83 грн. (а.с.28). Таким чином, станом на 30.08.2021 року середній заробіток позивачки становить 54333, 72 грн. (646, 83грн. х 84 дні вимушеного прогулу). Суд допускає негайне виконання судового рішення щодо поновлення на роботі незаконно звільненої позивачки. Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення з відповідача судових витрат на професійну правничу допомогу суд виходить з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ), присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року. Так у справі «Схід/Захід Альянс Лімітед» проти України» (заява № 19336/04) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (п. 268). Частиною 4 статті 137 ЦПК України визначено, що розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Відповідно до статті 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» (надалі - Закон) гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Суд вважає, що оскільки розглянута справа не може вважатись складною з огляду на предмет спору та кількість сторін процесу, обсяг необхідних для об`єктивного вирішення спору доказів, збір яких не потребував витрачання адвокатом значного часу. При цьому суд бере до уваги, що розмір гонорару адвокату визначається за погодженням з клієнтом, а сторони є вільні у виборі адвоката, проте не може погодитись, що сума в розмірі 15000 грн. є обґрунтованою та відповідає принципам справедливості, розумності та співмірності. Враховуючи наведені обставини, зміст та обсяг наданих послуг, суд вважає заявлений представником відповідача розмір професійної правничої допомоги завищеним, та зменшує його до 7000 грн.

Outcome: approved