Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-23 00:00:00

В травні 2018р. позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з вказаним позовом (а.с. 13-19) до відповідача ПАТ «Укрнафта», в якому просив суд, з урахуванням поданої заяви про уточнення позовних вимог (а.с. 159-164): 1) визнати неправомірними дії відповідача; 2) визнати недійсними та скасувати накази відповідача: 2.1) № 155 від 29 вересня 2017р.; 2.2) № 185 від 24 листопада 2017р. «Про зміни в структурі ПАТ «Укрнафта»; 2.3) № 11 від 31 січня 2018р. «Про зміни в організаційній структурі, структурних одиниць ПАТ «Укрнафта»; 2.4) № 14 від 12 лютого 2018р. «Про зміни в організаційній структурі нафтогазовидобувного управління «Долинанафтогаз» ПАТ «Укрнафта»; 2.5) № 344-к від 15 лютого 2018р. «Про зміни в організаційній структурі та штатному розписі»; 2.6) №4-агп від 16 лютого 2018р. «Про створення робочих комісій по інвентаризації, прийому - передачі ТМЦ у матеріально - відповідальних осіб ЦТТ та ВСР ЗП та ГО НВГУ «Долинанафтогаз»; 2.7) № 26-АГП від 02 квітня 2018р. «Про внесення змін до наказу № 4-АГП від 16.02.2018 року «Про створення робочих комісій по інвентаризації, прийому - передачі ТМЦ у матеріально - відповідальних осіб ЦТТ та ВСР ЗП та ГО НВГУ «Долинанафтогаз»; 2.8) № 790-к від 16 квітня 2018р. «Про затвердження акту простою». Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що він працює у відповідача тривалий час, останню посаду, яку обіймає позивач начальник колони Автоколони № 1 Цеху технологічного транспорту. 02 квітня 2018р. відповідачем було складено попередження, відповідно до якого позивача було попереджено про майбутнє вивільнення, і він погодився, з запропонованою йому вакантною посадою, про що зазначив у попередженні, проте відповідачем не було зазначено причини, з яких роботодавець відмовляється перевести позивача на вакантну посаду. Після того, як Профспілковий комітет відмовив у наданні згоди на звільнення позивача з роботи за поданням відповідача. 16 квітня 2018р. відповідачем, як роботодавцем було видано наказ № 790-к від 16 квітня 2018р. «Про затвердження акту простою», відповідно до якого посада позивача була віднесена до посад, які не мають роботи, і відповідачем було запропоновано позивачу з`являтись на роботу один день на тиждень. Позивач вважає, що відповідач діє в порушення трудового законодавства, оскільки порушує його право на працю, яке гарантується Конституцією України та КЗпП України, тому що, йому не було надано своєчасно, в повному обсязі та достовірну інформацію щодо наявності всіх вакантних посад, не враховано його переважного права на залишення на роботі, не зазначені причини, з яких йому відмовлено у переведенні на іншу вакантну посаду, запропоновану саме відповідачем, а також на думку сторони позивача, відповідачем створюються такі умови праці, які спонукають позивача до звільнення з його ініціативи, враховуючи, що відповідачем не було отримано згоду на звільнення позивача, відповідно до ст. 43 КЗпП України. Також позивач вважає, що відповідачем було розпочато процедуру змін в організації виробництва виключно з метою звільнення декількох працівників, в тому числі і позивача. Позивач вважає, що накази відповідача наведені в п. 2) були винесені відповідачем в порушення ст. ст. 21, 34, 40, 49-4 КЗпП України, ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення», п. 9.2.3, 25, 26 Статуту відповідача. Оскільки в досудовому порядку вирішити спір не можливо, позивач вимушений був звернутись до суду за захистом свого порушеного права. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 12 липня 2018р. було відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження. 06 вересня 2018р. (а.с. 39-103) відповідачем було подано відзив на позов, в якому відповідач проти позову заперечив, зазначаючи, що процедура звільнення позивача з займаної посади триває і відбувається з дотриманням вимог трудового законодавства, позивач у встановленому законом порядку був попереджений про майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням його посади, при цьому роботодавцем було запропоновано позивачу наявні на підприємстві вакантні посади. Також, на думку сторони відповідача, накази щодо зміни в організації та зміни в структурі підприємства жодним чином не порушують права позивача, оскільки відносяться до господарської діяльності відповідача. Крім того, відповідач вважає, що вірно було винесено наказ про затвердження простою, який має місце внаслідок змін в організації виробництва відповідача. Відповідь на відзив стороною позивача не подавалась. В судовому засіданні позивач та його представники заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі, з підстав, зазначених в позові, просили суд позов задовольнити. Допитаний, в якості свідка позивач повідомив суду, що зміни в організації виробництва відбулися шляхом об`єднання, автоколон, які входили до складу цеху технологічного транспорту, при цьому обсяги виробництва не були зменшені, майже всі працівники залишені на роботі і переведені на аналогічні посади. Відповідачем, як роботодавцем, після відмови Профспілкового комітету задовольнити подання відповідача про надання згоди на його звільнення, останнім було вигадано простій конкретно позивача та декількох інших працівників підприємства, який створений штучно відповідачем, з метою зменшення оплати праці позивача, забороною позивачу відвідувати роботу (лише один день на тиждень), не запропонування позивачу інших вакантних посад. По теперішній час позивачу не відомі причини, з яких йому було відмовлено в переведені на іншу вакантну посаду, яку ним було обрано. На думку позивача, відповідач у такий спосіб намагається вчинити тиск на позивача і змусити його звільнитись з роботи з власної ініціативи. Представник відповідача проти позову заперечував, з підстав наведених у відзиві на позов, зазначаючи, що позивачем пропущено строк звернення до суду з вказаним позовом, щодо наказів про зміну в організації роботи, позивача не звільнено з роботи, він продовжує працювати, оплата його праці здійснюється у відповідності до вимог чинного трудового законодавства, а тому сторона відповідача просить суд залишити позов без задоволення. Суд, заслухавши пояснення сторін, допитавши позивача, в якості свідка за його заявою, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з матеріалів справи, і це встановлено судом, 29 вересня 2017р. відповідачем було видано наказ № 155 (а.с. 142), відповідно до якого з 02 жовтня 2017р. внесено зміни в організаційні структури нафтогазовидобувних управлінь та газопереробних заводів ПАТ «Укрнафта». 24 листопада 2017р. відповідачем було видано наказ № 185 «Про зміни в структурі ПАТ «Укрнафта» (а.с. 144), відповідно до якого з метою вдосконалення структури відповідача, підвищення ефективності та продуктивності праці з 25 листопада 2017р. були створені ряд управлінь. 31 січня 2018р. відповідачем було видано наказ № 11 від 31 січня 2018р. «Про зміни в організаційній структурі структурних одиниць ПАТ «Укрнафта» (а.с. 145, 146), відповідно до якого з 01 лютого 2018р. внесено зміни у організаційну структуру відповідача. 12 лютого 2018р. відповідачем було видано наказ № 14 «Про зміни в організаційній структурі нафтогазовидобувного управління «Долинанафтогаз ПАТ «Укрнафта» (а.с. 147), відповідно до якого, з 16 лютого 2018р. у нафтогазовидобувному управлінні «Долинанафтогаз» ПАТ «Укрнафта» створено групу транспортних сервісів (Долинський регіон) та підпорядковано її керівнику структурної одиниці. 15 лютого 2018р. відповідачем було видано наказ № 344-к «Про зміни в організаційній структурі та штатному розписі» (а.с. 125), відповідно до п. 2 якого виключено зі штатного розпису НГВУ «Долинанафтогаз» з 25 травня 2018р. посаду: начальник коли Автоколона № 1 Цех технологічного транспорту. 16 лютого 2018р. відповідачем було видано наказ № 4-агп від 16 лютого 2018р. «Про створення робочих комісій по інвентаризації, прийому - передачі ТМЦ у матеріально - відповідальних осіб ЦТТ та ВСР ЗП та ГО НВГУ «Долинанафтогаз» (а.с. 126). 02 квітня 2018р. відповідачем було видано наказ № 26-АГП «Про внесення змін до наказу № 4-АГП від 16.02.2018 року «Про створення робочих комісій по інвентаризації, прийому - передачі ТМЦ у матеріально - відповідальних осіб ЦТТ та ВСР ЗП та ГО НВГУ «Долинанафтогаз» (а.с. 148). Звертаючись до суду з вказаним позовом, позивач зазначав, що наведені вище накази відповідача (№ 155 від 29 вересня 2017р., № 185 від 24 листопада 2017р., № 11 від 31 січня 2018р., № 14 від 12 лютого 2018р., № 344-к від 15 лютого 2018р., №4-агп від 16 лютого 2018р., № 26-АГП від 02 квітня 2018р.) були винесені відповідачем в порушення ст. ст. 21, 34, 40, 49-4 КЗпП України, ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення», п. 9.2.3, 25, 26 Статуту відповідача, а тому повинні бути визнанні судом недійсними та скасовані. За змістом ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Частиною 1 ст. 16 ЦК України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Рішенням Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням 50 народних депутатів України щодо офіційного тлумачення окремих положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України від 01 грудня 2004р. № 18-рп/2004 (справа про охоронюваний законом інтерес) визначено, що поняття «охоронюваний законом інтерес», що вживається в ч. 1 ст. 4 ЦПК України та інших законах України у логічно-смисловому зв`язку з поняттям «права», треба розуміти як прагнення до користування конкретним матеріальним та/або нематеріальним благом, як зумовлений загальним змістом об`єктивного і прямо не опосередкований у суб`єктивному праві простий легітимний дозвіл, що є самостійним об`єктом судового захисту та інших засобів правової охорони з метою задоволення індивідуальних і колективних потреб, які не суперечать Конституції і законам України, суспільним інтересам, справедливості, добросовісності, розумності та іншим загальноправовим засадам. Відповідно до ч. 1 ст. 19 ГК України, суб`єкти господарювання мають право без обмежень самостійно здійснювати господарську діяльність, що не суперечить законодавству. Частинами 1-3 ст. 64 ГК України визначено, що підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Протягом всього часу розгляду справи в суді стороною позивача не було надано суду належних і допустимих доказів, незаконності наказів відповідача ((№ 155 від 29 вересня 2017р., № 185 від 24 листопада 2017р., № 11 від 31 січня 2018р., № 14 від 12 лютого 2018р., № 344-к від 15 лютого 2018р., №4-агп від 16 лютого 2018р., № 26-АГП від 02 квітня 2018р.), при цьому суд вважає, що відповідач, як роботодавець вправі приймати рішення щодо скорочення певних посад, в тому числі і посаду, яку обіймав позивач (наказ відповідача № 14 від 12 лютого 2018р.). Посилання сторони позивача на положення ст. ст. 40, 49-4 КЗпП України, ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення», п. 9.2.3, 25, 26 Статуту відповідача, як на підставу незаконності цих наказів є помилковими. Крім того, протягом всього часу розгляду справи в суді стороною позивача не було зазначено та не надано належних і допустимих доказів в обґрунтування вимог про визнання неправомірними дій відповідача, а тому суд приходить до висновку, що вимоги позивача, наведені в п. 1), 2.1)-2.7) не підлягають задоволенню. У п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 цієї статті встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП, при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 цієї статті визначено вичерпний перелік категорій працівників, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності і кваліфікації. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови № 9 від 06 листопада 1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів`розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що 02 квітня 2018р. відповідачем, як роботодавцем було складено попередження про наступне вивільнення позивача з роботи з посади начальника колони Автоколони № 1 Цеху технологічного транспорту (а.с. 66, 67). З зазначеним попередженням позивач ознайомився, про що свідчить його особистий підпис, та виявив бажання на переведення його на іншу посаду, про що зазначив в попереджені. Проте в судовому засіданні, представник відповідача не міг пояснити суду, внаслідок яких причин роботодавець не перевів позивача на іншу запропоновану йому відповідачем посаду. 16 лютого 2018р. відповідач звернувся до Профспілкового комітету НГВУ «Долинанафтогаз`ю в порядку ст. 43 КЗпП України (а.с. 64, 65). В судовому засіданні сторони визнали, що Профспілковий комітет не надав своєї згоди на звільнення позивача з роботи. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За положеннями ч. 1 і ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахування його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Дана правова позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 р. в справі №6-40цс15, від 01 липня 2015 р. в справі №6-491цс15, від 09 грудня 2015р. в справі №6-2123цс15. Отже, відповідно до норм трудового законодавства відповідач повинен був одночасно із попередженням про звільнення надати позивачу повну і достовірну інформацію про всі вакантні посади, які з`явились на підприємстві до дня звільнення позивача. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишились на роботі і тих, які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються такі обставин: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та інше. В судовому засіданні не встановлено, і це питання не досліджувалося відповідачем, як роботодавцем, чи мав позивач переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Стороною відповідача, як роботодавцем не було надано суду належних і допустимих доказів щодо наявності чи відсутності у позивача такого права, як і не надано доказів, з яких причин позивачу було відмовлено у переведені на вакантну посаду. Судом встановлено, що 16 квітня 2018р. відповідачем було складено Акт № 2-П, відповідно до якого встановлюється початок простою для позивача з 18 квітня 2018р. (а.с. 77), а також видано того ж дня наказ № 790-к «Про затвердження акту простою» (а.с. 24), відповідно до якого, у зв`язку зі змінами в організаційній структурі НГВУ «Долинанафтогаз» ПАТ «Укрнафта» та відсутністю організаційних і виробничих умов для виконання посадових обов`язків працівників, в тому числі позивача, відповідачем було прийнято рішення про затвердження Акту простою № 2-П, та встановлено початок простою позивачу з 18 квітня 2018р. Відповідно до положень ст. 34 КЗпП України, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Протягом всього часу розгляду справи в суді, стороною відповідача не було надано суду належних і допустимих доказів на підтвердження того, що у відповідача, як у роботодавця виник простій, викликаний відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, при цьому судом враховано, що саме роботодавцем було прийнято рішення (наказ № 344-к від 15 лютого 2018р.) про скорочення посади, яку обіймав позивач та 02 квітня 2018р. відповідачем, як роботодавцем було складено попередження про наступне вивільнення позивача з роботи з посади начальника колони Автоколони № 1, при цьому саме відповідач не вирішив питання про переведення позивача на запропоновану йому вакантну посаду, без зазначення причин. Як і відсутні відомості, що відповідачем були дотримані положення ч. 2 ст. 34 КЗпП України. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що слід визнати незаконним наказ відповідача № 790-к про затвердження акту простою від 16 квітня 2018р. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 704,8 грн.

Outcome: partial