Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-27 00:00:00

В серпні 2020 року позивач звернувся до Деснянського районного суду міста Києва із позовом до ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні авіалінії України», про поновлення на роботі, оплату за час вимушеного прогулу. В обґрунтування вказаного позову зазначив про те, що 05.05.2016 року був прийнятий на роботу до ПрАТ «Міжнародні авіалінії України» на роботу на посаду провідного інженера відділу стандартизації та аудиту з авіаційної безпеки (наказ від 04.05.2016 року № 285). Наказом від 30.06.2020 року № 677/п позивач був звільнений із займаної посади з 07..07.2020 року на підставі п.1. статті 40 КЗпП України - зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або профілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як визначено у цьому наказі, він прийнятий на підставі наказу МАУ від 29.05.2020 року № 446/п «Про скорочення штату працівників дирекції авіаційної пеки». У свою чергу, наказ № 67 від 29.04.2020 року «Про скорочення штату працівників дирекції авіаційної безпеки» був виданий на підставі рішення Наглядової від 13.04.2020 року. Позивач вважає звільнення таким, що суперечить чинному законодавству України, виходячи із наступного. Конференцією трудового колективу працівників МАУ 24.11.2017 року було схвалено Колективний договір на 2017-2019 роки. Відповідно до п.1.3.1. Колективного договору його положення поширюються на всіх штатних працівників МАУ, незалежно від того, чи є вони членами профспілки, окрім представництв МАУ за кордоном-іноземних громадян та осіб без громадянства. Пунктом 1.3.2. Колективного договору визначено, що його положення є обов`язковими для сторін, що його уклали. Жодна із сторін Договору, в тому числі і особи, на яких поширюються положення Договору, не може в односторонньому порядку призупинити виконання взятих на себе зобов`язань, порушити узгоджені у договорі положення та норми. Колективний договір містить серед інших його положень, які складають умови цього Договору, статтю 3, яка має назву «Гарантії працівникам у сфері зайнятості». Пунктом 3.1. цієї статті встановлено зобов`язання, які укладенням Колективного договору взяв на себе відповідач як роботодавець. Так, п.3.1.1. Колективного договору до зобов`язань, взятих на себе відповідачем, належить зобов`язання не допускати в МАУ масових звільнень працівників (понад 5 відсотків загальної кількості працюючих одноразово або протягом місяця) за ініціативою Роботодавця. У разі виникнення в МАУ необхідності скоротити більше 5 відсотків працюючих одноразово або протягом одного місяця рішення про це приймається спільно з профспілками. Таким чином, положення п.3.1.1. Колективного договору є зобов`язанням, яке взято на себе відповідачем, і тому має неухильно та беззастережно відповідачем виконуватися. Проте, в дійсності відповідачем це зобов`язання згідно до п.3.1.1. Колективного договору в частині не допускати в МАУ масових звільнень працівників (понад 5 відсотків загальної кількості працюючих одноразово або протягом місяця) за ініціативою Роботодавця виконано не було, оскільки всупереч цьому зобов`язанню одночасному звільненню підлягало на підставі відповідного рішення МАУ понад 5% працюючих одночасно. Що стосується умови про прийняття рішення у разі виникнення необхідності скоротити більше 5 відсотків працюючих одноразово або протягом одного місяця спільно з профспілками, то така умова Відповідачем виконана не була. Відповідно до статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Оскільки позивача звільнено за п.1. статті 40 КЗпП України, то такому звільненню мала передувати пропозиція переведення його на іншу посаду чи роботу. Однак, відповідачем всупереч наведеному вище положенню статті 40 КЗпП України звільнення здійснено без пропозиції обійняти інші конкретні вакантні посади у відповідача; відповідна згода на переведення позивача на іншу конкретно визначену посаду (посади) у нього не запитувалася. Зазначена обставина свідчить про порушення відповідачем статті 40 КЗпП України в частині можливості звільнення, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Крім того, позивач належить до працівників з високою кваліфікацією і продуктивністю праці, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (стаття 42 КЗпП України). Проте, ця обставина не була врахована відповідачем, що свідчить про факт порушення ним статті 42 КЗпП України. Також відповідачем не було взято до уваги п.п.1. та 2 статті 42 КЗпП України, не враховано, що позивач належить до сімейних осіб, які мають 2-х і більше утриманців, а також ту обставину, що він є єдиним годувальником у сім`ї. Середньоденна заробітна плата позивача становить: 341834,15 грн.: 341 = 1002,45 грн. Кількість робочих днів у липні склала 23 робочих дні. По 07.07.2020 року відповідач здійснив з ним розрахунок при звільненні (5 робочих днів). Таким чином, станом на день звернення із позовом у зв`язку із незаконним звільненням позивач має право на виплату за липень 2020 року середньомісячний заробіток за 18 робочих днів, а саме: 1002,45x18=18 044,10 грн. Ухвалою суду від 02.09.2020 року відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. У судовому засіданні представник позивача позовну заяву підтримав та просив її задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечувала та просила у його задоволенні відмовити. Суд, вислухавши пояснення сторін, допитавши свідка, дослідивши наявні матеріали справи, об`єктивно оцінивши докази у їх сукупності, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Цивільне судочинство здійснюється відповідно до Конституції України, цього Кодексу, Закону України «Про міжнародне приватне право», законів України, що визначають особливості розгляду окремих категорій справ, а також міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (ч.1 ст. 3 ЦПК України). Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.ч. 1, 2, 3, 4 ст. 10 ЦПК України суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч.ч. 1, 2, 3 ст. 12 ЦПК України). Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (ч.ч.1, 2, 3 ст. 13 ЦПК України). У відповідності до вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Оцінюючи аргументи, викладені в позовній заяві суд в тому числі керується прецедентною практикою Європейського суду з прав людини, який зазначав, що хоча п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. (рішення у справі «Руїз Торіха проти Іспанії» (Ruiz Toriya v. Spaine), рішення від 09.12.94 р., Серія A, № 303-A, параграф 29). Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. П. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.ч. 2, 3 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. При цьому, згідно зі ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства. При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. При цьому колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП України). Також, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП України). У відповідності до ст. 42-1 КЗпП України, працівники, які були звільнені у зв`язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Крім того, в останній день роботи працівнику, який звільняється, повинні видати на руки пiд розпис оформлену трудову книжку i копiю наказу про звiльнення (ст. 47 КЗпП України). За несвоєчасну видачу трудової книжки установа повинна буде виплатити середнiй заробiток за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП України). Також, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. (ст. 116 КЗпП України). Як вбачається з копії трудової книжки позивача, він працював в авіакомпанії МАУ з 05.05.2016 року. Згідно з наказом №677/п від 30.06.2019 року його було звільнено 07.07.2020 року з посади провідного інженера відділу стандартизації та аудиту з авіаційної безпеки на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників. Підставою для звільнення позивача стали накази по авіакомпанії № 67 від 29.04.2020 року та 446/п від 29.05.2020 року. Відповідно до наказу № 67 від 29.04.2020 року про скорочення штату працівників дирекції авіаційної безпеки, він був прийнятий на виконання рішення Наглядової ради компанії МАУ від 13.04.2020 року. У зазначеному рішенні було вказано на необхідність почати з квітня 2020 року масове скорочення персоналу, що буде перевищувати 5 відсотків загальної чисельності працюючих одноразово або протягом одного місяця. Такий крок був зумовлений ситуацією, яка склалася у зв`язку з пандемією гострої респіраторної роби COVID-19 та епідемічною ситуацією в Україні та в усьому світі. Рішення Кабінету Міністрів України, прийняті у березні 2020 року про зупинення в Україні повітряного пасажирського сполучення, запровадження заборони на в`їзд іноземців та аналогічні карантинні заходи у країнах Європи, Америки та світу, призвели до неможливості здійснення пасажирських повітряних перевезень, зупинення операційної діяльності авіакомпанії та спричинили величезні фінансові втрати. Зазначені обставини призвели до суттєвого погіршення фінансового стану авіакомпанії, вимушеного скорочення кількості повітряних суден, перегляду обсягів операційної діяльності в сторону скорочення, та, відповідно, до змін в організації виробництва та праці, зменшення навантаження на працівників та необхідності проведення раціоналізації робочих місць. Рішенню Наглядової ради МАУ передувало відповідне рішення Виконавчої ради МАУ 06.04.2020 року, на якому були присутні представники Об`єднаного представницького органу профспілок авіакомпанії «Міжнародні Авіалінії України». Враховуючи зазначені обставини, ОПО погодився з рішенням Виконавчої ради МАУ від 06.04.2020 року що зафіксовано в протоколі № 08/2020 та погодив проведення масового скорочення працівників авіакомпанії, крім пілотів, що перевищує 5 відсотків загальної чисельності працюючих одноразово або протягом місяця Про прийняті рішення президент авіакомпанії повідомив всі профспілки МАУ своїм листом від 15.04.2020 року за № 01-20-203, та вказав, що процес скорочення планується здійснювати протягом квітня-серпня 2020 року з дотриманням передбачених трудовим законодавством строків. Президент МАУ також висловив готовність адміністрації компанії протягом зазначеного строку проводити консультації з відповідними профспілками стосовно скорочення працівників, розглядати та враховувати їх пропозиції, та запевнив, що під час вивільнення працівників МАУ буде забезпечено дотримання встановлених чинним трудовим законодавством України та Колективним договором МАУ на-2019 роки гарантій та прав працівників Пунктом 3.1.1 Колективного договору передбачено, що роботодавець зобов`язується не допускати в МАУ масових звільнень працівників (понад 5 відсотків загальної чисельності працюючих одноразово або протягом одного місяця) за ініціативою роботодавця. У разі виникнення в МАУ необхідності скоротити більше 5 відсотків працюючих одноразово або протягом одного місяця, рішення про це приймати спільно з відповідними профспілками. На виконання рішення Наглядової ради авіакомпанії МАУ від 13.04.2020 року в авіакомпанії МАУ був виданий наказ № 67 від 29.04.2020 року «Про скорочення працівників дирекції авіаційної безпеки». Вказаним наказом зі штатного розпису авіаційної безпеки були виключені вісім посад, серед яких одна штатна одиниця провідного інженера відділу стандартизації та аудиту з авіаційної безпеки, яку обіймав позивач. На виконання наказу авіакомпанії № 67 від 29.04.2020 року, був виданий наказ № 446/п від 29.05.2020 року «Про попередження про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням працівників дирекції авіаційної безпеки». Вказаним наказом був затверджений список працівників, які підлягали звільненню у зв`язку зі скороченням штату. До списку був включений і позивач [PERSON] 29.05.2020 року позивач був ознайомлений з наказом № 446 та отримав попередження про скорочення посади та про своє майбутнє звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України через два місяці з моменту отримання цього попередження, враховуючи, що на момент попередження [PERSON] у штатному розписі авіакомпанії відсутні вакантні посади, які б відповідали його кваліфікації, йому було повідомлено, перелік всіх вакантних посад буде запропонований йому додатково. Так, 09.06.2020 року та 16.06.2020 року [PERSON] на його електронну адресу були направлені переліки вакантних посад авіакомпанії станом на 03.06.2020 року, 09.06.2020 року та 15.06.2020 року. Однак, відповіді щодо своєї згоди перейти на запропоновані посади [PERSON] авіакомпанії не надав. Тож, твердження позивача про те, що йому не пропонувалися інші вакантні посади в МАУ та не було запропоновано переведення на іншу роботу не відповідає дійсності. Тобто, ознайомившись з наказом № 446/п від 29.05.2020 року та попередженням про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату, а також отримавши інформацію про вакантні посади в МАУ, [PERSON] жодним чином не виказував своє невдоволення чи незгоду з рішенням роботодавця про своє звільнення. Натомість, він добровільно прийняв рішення про своє дострокове звільнення до закінчення двомісячного терміну з моменту попередження та 24.06.2020 року звернувся до президента авіакомпанії з заявою про дострокове звільнення у зв`язку з сімейними обставинами та просив звільнити його з займаної посади 07.07.2020 року. З вищевикладеного вбачається, що позивач добровільно прийняв рішення про своє дострокове звільнення до закінчення двомісячного терміну з моменту попередження та звернувся з відповідною заявою до президента компанії. Того ж дня, позивач подав заяву до профспілкового комітету МАУ з проханням виключити його з членів Професійної спілки МАУ з 25.06.2020 року. На підставі поданої рішенням профкому МАУ від 25.06.2020 року членство [PERSON] у профспілковій організації МАУ було припинене. [PERSON] добровільно вирішив припинити своє членство в профспілковій організації МАУ, яка б у разі порушення його трудових прав могла би надати йому необхідний захист та допомогу. Така поведінка позивача може свідчити про те, що він погоджувався зі своїм звільненням з МАУ та не вбачав в діях роботодавця порушення своїх трудових прав. Також протирічать закону твердження позивача про те що роботодавцем не були дотримані вимоги закону щодо отримання попередньої згоди профспілкової організації на його звільнення, передбачені ст.43 КЗпП України, оскільки на час звільнення [PERSON] не був членом профспілкової організації, так як добровільно припинив своє членство у ній. В такому випадку, роботодавець керувався приписами ст.43-1 КЗпП України, яка передбачає розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації у разі звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Враховуючи заяву [PERSON] , наказом авіакомпанії № 677/п від 30.06.2020 року він був звільнений 07.07.2020 року з посади провідного інженера відділу стандартизації та аудиту з авіаційної безпеки на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників. Відповідно до вказаного наказу крім передбачених виплат згідно КЗпП України, йому також була виплачеш разова вихідна допомога у розмірі чотирьох посадових окладів за кожен повністю відпрацьований в МАУ робочий рік у відповідності до п.3.3.3 Колективного договору. У відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У штаті дирекції авіаційної безпеки МАУ було дві посади провідного інженера відділу стандартизації та аудиту з авіаційної безпеки, на яких працювали [PERSON] та [PERSON] . Частиною 1 ст.42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто, визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Відмінності у посадових обов`язках працівників були зафіксовані в посадових інструкціях [PERSON] та [PERSON] . Доповнення до посадової інструкції [PERSON] були внесені після скорочення посади методиста в Дирекції авіаційної безпеки, передбаченої вимогами Державіаслужби України, яку [PERSON] обіймав за внутрішнім сумісництвом. Безпосередній керівник [PERSON] та [PERSON] - начальник відділу стандартизації та аудиту з авіаційної безпеки [PERSON] 18.05.2020 року звернулася до заступника президента-директора з авіаційної безпеки Мартиненко П.М. з доповідною запискою, у якій просила врахувати більш високий професіоналізм та ділові якості [PERSON] при вирішення питання про переважне право на залишенні на роботі одного з працівників відділу. Вказана доповідна записка була прийнята до відома та погоджена заступником президента-директором з АБ. Враховуючи вищевикладене, роботодавцем був проведений порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації [PERSON] та [PERSON] , та було прийняте рішення про звільнення [PERSON] як працівника з більш низькою кваліфікацією та активністю праці. Посилання позивача на те, що МАУ не були враховані приписи ч.2 статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі осіб, які мають двох і більше утриманців не заслуговує на увагу, так як вказана норма закону може бути застосована лише в рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників. Це повністю джується з висновками, викладеними в Постанові від 22.09.2020 року № 161/7196/19 Касаційного цивільного суду Верховного Суду України, у яких зазначено, що продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] повідомила, що позивач працював в ПрАТ «Авіакомпанія «Міжнародні авіалінії України» з 2016 року під її безпосереднім керівництвом. Працював посередньо, не вчасно з`являвся на роботу. На момент скорочення працювали 3 особи на такій же посаді, одна з яких звільнилась сама і залишився позивач і [PERSON] .. У [PERSON] була більш висока кваліфікація ніж у [PERSON] [PERSON] був щей методистом у нього було за сумісництвом більше обов`язків ніж у позивача, тому коли стало питання кого скорочувати вона надала службову записку із зазначенням інформації з приводу осіб, які працюють у неї в відділі. З позивачем лише спілкувалися, не притягували його до дисциплінарної відповідальності. Атестаційна комісія не скликалась для перевірки кваліфікації позивача. Згідно з вимогами ч.1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.7 ст. 81 ЦПК України, суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Таким чином, оцінюючи наведені і встановлені судом обставини, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення зазначених позовних вимог. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed