Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-10 00:00:00

В червні 2019 року позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до Комунального Підприємства «Фастівський комбінат комунальних підприємств» про скасування доган від 03.06.2019, розпорядження №1 від 29.05.2019, наказу про звільнення, про стягнення коштів за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що з 19.01.2019 [PERSON] переведена на посаду технік-еколог підприємства «Спецкомунтранс». Працювала за суміщенням на посаді інженера з ОП та ТБ з 24.10.2018 по 03.06.2019. 03 червня 2019 року наказами КП «Фастівський ККП» №30,31,32 оголошено три догани [PERSON] Оголошення всіх трьох доган [PERSON] вчинено з порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень, без доведення її вини і тому, догани є такими, що підлягають скасуванню. Також, всі ці догани не стосуються посади техніка-еколога. Цього ж дня, 03.06.2019 наказом КП «Фастівський ККП» № 33 звільнено [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗПП. Однак, позивач вважає її звільнення є незаконним та безпідставним. Також, позивачем витрачено чимало свого вільного часу для отримання відповідних документів, виписок, довідок з приводу винесення наказів, що оскаржуються, підготовки документів для подання їх до суду, пережитим стресом у зв`язку із відстороненням від роботи, внутрішнім переживанням тощо, а тому заявлений розмір моральної шкоди у 20 000 гривень, вважає достатнім та підставним для задоволення моральних витрат. Ухвалою судді від 14 червня 2019 року відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження. 10.07.2019 відповідачем КП «Фастівським комбінатом комунальних підприємств» до суду подано відзив на позовну заяву, в якому просили в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити в повному обсязі, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість даного позову. 02.09.2019 позивачем [PERSON] до канцелярії суду подано заяву про збільшення позовних вимог, в якій вона просить стягнути з КП «Фастівське ККП» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 65\~365,86 гривень. Також, стягнути з КП «Фастівський ККП» на її користь моральну шкоду у розмірі 100\~000 гривень. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] вимоги позову та заяви про збільшення позовних вимог підтримали, просили суд задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача - КП «Фастівського комбінату комунальних підприємств» адвокат Вращук Х.М. позов не визнала, в задоволенні позову просила відмовити. Представник третьої особи профспілкової організації КП «Фастівського КПП» в судове засідання не з`явився, про день слухання справи повідомлений належним чином, причину неявки суду не повідомив. Заслухавши учасників судового процесу, дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюванних прав, свобод чи інтересів. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до статті 147\~КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне стягнення: догана або звільнення. При цьому підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким слід розуміти протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Судом встановлено, що згідно Наказу №70-к від 06.12.2018, [PERSON] з 19.01.2019 переведена на посаду техніка-еколога підприємства «Спецкомунтранс», що підтверджується копією трудової книжки (а.с.17). \~ \~ \~ \~Відповідно до наказу № 2/1-к від 31.01.2019 КП «Фастівський ККП» доручено [PERSON] техніку-екологу підприємства «Спецкомунтранс», без увільнення її від основної роботи, виконання додаткової роботи на умовах суміщення за посадою інспектора з кадрів, зі щомісячною доплатою у розмірі 0,25% посадового окладу вакантної посади інспектора кадрів, із 01 лютого 2010 року (а.с.34). 03.06.2019 року наказами КП «Фастівський ККП» № 30, № 31, № 32 оголошено три догани [PERSON] 03.06.2019 року наказом КП «Фастівський ККП» № 33 звільнено [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗПП. Як вбачається з матеріалів справи, підставою оголошення догани №30 є: 1. доповідна записка інспектора з кадрів [PERSON] від 23.05.2019 р. 2. Акт № 1 Про відмову від підпису про отримання повідомлення про надання письмового пояснення від [PERSON] щодо порушень вказаних в доповідній записці [PERSON] від 23.05.2019 р. 3. Пояснювальна записка [PERSON] щодо порушень вказаних в доповідній записці [PERSON] від 23.05.2019 р. Судом встановлено, що повідомленням № 2, без зазначення дати цього повідомлення, було вказано [PERSON] у строк до 24.05.2019 р. надати письмове пояснення щодо порушень вказаних в доповідній записці інспектора по кадрам [PERSON] виявлених в ході прийома-передачі посади. Згідно службової записки (дата її складання відсутня) зазначено, що в порушення п. 1 наказу № 25 від 16.05.2019 р, станом на 22.05.2019 р. акт прийому передачі не підписаний, у зв`язку з тим, що передаюча сторона [PERSON] , не надав всі документи, які зазначені в акті. 06.05.2019 р. наказом № 11 КП «Фастівський ККП» було знято з [PERSON] доплату за суміщення посади інспектора з кадрів і з 07.05.2019 р. обов`язки покладено на [PERSON] . Суд звертає увагу, що 07.05.2019 р. складено Акт № 1 про приймання-передавання справ під час зміни інспектора кадрів. Тобто, [PERSON] передала, а [PERSON] прийняв всі справи, зауваження були відсутні (а.с.32). Отже, 22.05.2019 року акт приймання передачі не підписаний, через те, що саме [PERSON] не надано всіх документів, а не [PERSON] і відношення до цієї передачі [PERSON] жодного не мала. З огляду на вищевикладене, суд дійшов висновку, що саме особою, яка передавала документи, в даному випадку був [PERSON] , а не [PERSON] Дана обставина свідчить про безпідставність оголошення догани [PERSON] , оскільки винні дії вчинювались не нею, а іншою особою. Щодо догани № 31 (а.с.21), то підставою зазначено: 1 Скарга [PERSON] від 10.05.2019 р. 2. акт про відмову надати письмове пояснення щодо надання письмового пояснення щодо скарги [PERSON] від 10.05.2019 р. 3. ЗУ «Про захист прав споживачів» 4. роз`яснення НЗК щодо визначення суб`єктів посадових осіб юридичних осіб публічного права. Суд,\~вважає дану\~догану такою,\~що оголошена\~неправомірно,\~оскільки вирішуючи питання про накладення цього стягнення в.о. начальника КП «Фастіський ККП» повинен був врахувати вимоги\~КЗпП України, а саме в частині що стосується посади та функціональних обов`язків. Скарга [PERSON] не мала жодного відношення до [PERSON] , оскільки була адресована до працівника ритуальних послуг, яким [PERSON] не являлась. 03.06.2019\~року наказом\~КП «Фастівський\~ККП» №\~32\~оголошено догану. Підставою оголошення догани є: 1. відсутність проведення атестації робочих місць на підприємстві. 2. акт за результатами проведення позапланової перевірки фінансово-господарської діяльності КП «Фастівський ККП» за 2018.р та завершальний звітний період 2019 р. 3. акт про відмову надати письмове пояснення щодо порушень вказаних в «акті позапланової перевірки фінансово-господарської КП «Фастівський ККП» за 2018.р та завершальний звітний період 2019 р. Так, судом встановлено, що 02.04.2019 р. № 18 КП «Фастівський ККП» наказом «Про створення атестаційної комісії по проведенню атестації робочих місць за умови праці» наказано створити на підприємстві постійно діючу атестаційну комісію. Контроль за виконанням наказу покладено на в.о. начальника КП «Фастівський ККП» [PERSON] (а.с.25). 08.04.2019 р. № 19 наказом КП «Фастівський ККП» «Про підсумки проведення атестації робочих місць за умови праці», вважати що роботи з підвищеною небезпекою на підприємстві відсутні. (а.с.26). Протоколом засідання постійно діючої атестаційної комісії по проведено атестації робочих місць вирішено, що роботи з підвищеною небезпекою відсутні (а.с.27). 05.04.2019 року на № 02147 направлено запит завідуючому міськрайонному відділу лабораторних досліджень Державної установи Київського ОЛЦ МОЗ України про надання відповіді щодо надання послуг впроведенні лабораторних досліджень на предмет виявлення шкідливих умов праці з подальшим проведенням атестації робочих місць 24.04.2019 р. № 288-а надано відповідь та роз`яснено, що з 01.01.2019 р. втратив чинність ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ в якому визначені гранично допустимі концентрації шкідливих речовин в повітрі робочої зони (а.с.23). Інший нормативний документ, що регламентує ГДК на даний час відсутній і виконання лабораторних досліджень на вміст шкідливих речовин повітрі робочої зони тимчасово не здійснюються, в тому числі і з метою атестації робочих місць. Таким чином, наведені обставини свідчать про те, що оголошення всіх трьох доган [PERSON] вчинено з порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень, без доведення її вини і тому, догани є такими, що підлягають скасуванню. Крім цього, всі три оголошені догани не мають відношення до функціональних обов`язків посади техніка-еколога, які і обіймала [PERSON] . Аналізуючи норми трудового законодавства, що регулюють дані правовідносини, зокрема порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід дійти висновку, що для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність сукупності таких умов: -порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного договору та пов`язані з ним, та прямо на нього покладені; -невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків як проступок має бути винним і не пов`язаним з поважними причинами; -для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов`язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обов`язку по доказуванню своєї невинуватості. Щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. При цьому суд звертає увагу, що, в даному випадку, [PERSON] не було роз`яснено за який проступок притягають її до відповідальності, а її підпису про ознайомлення з цими наказами відсутні. Також, суд зауважує, що у трудовому спорі при розгляді справи судом, обовязок по доказуванню законності і обґрунтованості накладення дисциплінарного стягнення, покладається не на позивача, а на відповідача. Жодних доказів стороною відповідача на спростування позиції позивача, суду, в ході судового розгляду надано не було. Окрім цього, відповідачем по справі не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях позивача [PERSON] , зокрема, вини, причинно-наслідкового зв`язку між порушенням трудових обов`язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення. Згідно з вимогами ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. \~ \~ \~ \~Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Отже, підсумовуючи вищевикладені встановлені обставини, суд дійшов висновку, що накази за підписом виконуючого обов`язки начальника КП «Фастівський ККП» від 03.06.2019 року за № 30, № 31, № 32 «Про стягнення» є незаконними та підлягають скасуванню. Щодо оскаржуваного розпорядження №1 від 29.05.2019, то суд звертає увагу на наступне. Розпорядженням № 1 КП «Фастівського КПП» «Про визначення місця і режиму роботи техніка-еколога підприємства» встановлено графік роботи з визначенням робочого місця техніка-еколога: 8:00-11:00 робота з документами в головному офісі; 11:00-15:00 робота зі збиранням даних, проведенням моніторингу та заходів екологічного контролю на полігоні твердих побутових відходів ( 12:00-13:00 обідня перерва) 15:00-17:00 проведення аналізу та підготовка даних в офісі. Як вбачається з даного розпорядження має місце прогрішення умов праці позивача [PERSON] , відсутня дата початку роботи за новими умовами, визначені години роботи є неправомірними, оскільки невраховано того, що робоче місце [PERSON] і полігон твердих відходів знаходяться в 4 км одне від одного і необхідний час для того, щоб доїхати, а також транспортний засіб, якого, взагалі не було виділено для щоденної поїздки на полігон. Громадське сполучення в даному випадку відсутне. Дані факти є абсолютним порушенням прав працівника. Згідно колективного договору керівник підприємства зобов`язаний створити умови для робочого місця, чого керівником зроблено не було. І також, в даному випадку переміщення від головного офісу до полігону є фактичне відрядження [PERSON] . Крім цього, роботодавцем не було взято до уваги, що [PERSON] є інвалідом 3 групи, з 16.10.2018 р., що підтверджується довідкою МСЕК, в якій вказано легка і помірна праця (а.с.15). Також, [PERSON] є членом профспілкового комітету. Крім цього, згідно оскаржуваного наказу про звільнення № 33 вбачається, що звільнення [PERSON] передувало: неналежне виконання своїх обов`язків, не виконання розпорядження № 1 від 29.05.2019 р. та відсутність працівника на робочому місці. Щодо невиконання розпорядження, то відповідно до статті\~29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором\~власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору. 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. В ході судового розгляду із пояснень позивача встановлено, що міський полігон ТПВ знаходиться за межами міста, в полі. Транспортне сполучення громадського міського транспорту з полігоном відсутнє. На території полігону відсутні будь -яка капітальна будівля для створення робочого місця. Відсутнє електропостачання. Санвузол. Відсутні умови для прийому їжі під час обідньої перерви. В штатному розкладі підприємства є структуриний підрозділ відділ «Спецкомунтранс», керівником якого є майстер. Посадовими обов`язкам якого передбачені контроль і відповідальність за роботу працівників полігону. Відповідно до ч.4 ст.\~97 КЗпП України,\~власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Крім того, ст.\~103 КЗпП встановлено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Статтею 97 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Таке погіршення\~можливо виключно за погодженням із первинною профспілковою організацією або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Слід зазначити, що п.\~31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992\~р. №\~9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Також, роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов`язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Отже, оскаржуване розпорядження № 1 є таким, що винесено з порушенням прав людини, без жодного попередження та неврахуванням умов праці [PERSON] враховуючи її інвалідність, а тому підлягає скасуванню. Щодо позовної вимоги про скасування наказу «Про звільнення», судом встановлено наступні обставини. 03.06.2019 р. наказом КП «Фастівський ККП» видано наказ про звільнення [PERSON] , згідно п. 3 ст. 40 КЗпП. Відповідно до п. 3\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. А при вирішенні спору суду необхідно з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22\~постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3\~ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст. ст. 1471,\~148,\~149 КЗпП України\~правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, застосувати п. 3 ст. 40 КЗпП можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення. При цьому, як зазначено у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі Ї Постанова ВСУ № 9), слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Відповідно до\~ст. 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. \~ \~ \~ \~ В даному випадку, до позивача [PERSON] застосовано і дисциплінарні стягнення і звільнення, що є порушенням норм чинного трудового законодавства. За приписами ч. 1\~ст. 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3\~ст. 149 КЗпП України). Відповідно до роз`яснень, наданих у постанові Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді судами справ щодо накладення дисциплінарних стягнень судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для накладення стягнення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені У п. 10 ч. 1\~ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом. Відповідно до ч. 7\~ст. 43 КЗпП України\~та ч. 6\~ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. В даному випадку, засідання профспілкового комітету не проводилось взагалі. Крім цього, звільнення [PERSON] відбулось в період її перебування на лікарняному. Зазначена обставина підтверджена документально, в ході судового розгляду оглянуто оригінал лікарняного листа, а належним чином засвідчена копія наявна в матеріалах справи (а.с.121). Лікарняний лист було відкрито [PERSON] з 03.06.2019. Стати до роботи -13.06.2019. Верховний Суд дійшов висновку про те, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим,\~якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Оскільки, в день звільнення позивач перебував на лікарняному, що підтверджує його тимчасову непрацездатність, посилання судів на те, що\~лікарняний лист\~було відкрито\~хоч\~і у\~день звільнення,\~але після\~видання наказу\~про його\~звільнення,\~а відтак\~відсутні підстави\~й для\~визнання його\~звільнення незаконним,\~є помилковим.\~ Працівника поновлено на роботі (ВС/КЦС,справа № 127/21890/16-ц, 12.09.18). Жодних доказів та аргументів на підтвердження правомірності звільнення позивача [PERSON] з роботи, представником відповідача суду надано не було. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що відповідачем жодних вимог чинного трудового законодавства при звільнення позивача з посади дотримано не було, при цьому, були грубо порушені її право на працю, у зв`язку з чим наказ від 03.06.2019 за підписом виконуючого обов`язки начальника КП «Фастівський ККП» за № 33 «Про звільнення працівника» є незаконним та підлягає скасуванню. Щодо поновлення позивача на посаді техніка-еколога та за суміщенням із посадою інженера з охорони праці, то суд звертає увагу на наступні встановлені обставини. Як вбачається з наданої суду копії штатного розпису працівників адмінуправлінського персоналу, посади, які обіймала позивач в період роботи в КП «Фастівський ККП», виключені. Питання запровадження до штатного розпису будь-якої посади, укладання договорів про повну матеріальну відповідальність та передача працівнику під звіт матеріальних цінностей належать до внутрішньогосподарської діяльності організації чи установи, входить у компетенцію такої організації й згідно з чинним законодавства не можуть вирішуватися судом. Поновлення на роботі та поновлення на посаді не є тотожними поняттями, а тому до виконання рішення про поновлення на посаді не можуть застосовуватися положення статті 76 Закону України «Про виконавче провадження», також не заслуговують на увагу, оскільки ґрунтуються на помилковому тлумаченні норм чинного законодавства, в якому містяться посилання виключно про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. За загальним правилом, виконання трудових обов`язків відбувається працівником шляхом виконання певної роботи на визначеній роботодавцем посаді \~ \~ \~ \~Зазначена позиція викладена в Постанові ВС від 21.03.2018 у справі № 243/2748/16ц. У зв`язку з цим, суд вважає, що позовна вимога про поновлення [PERSON] на посаді техніка-еколога та за суміщенням із посадою інженера з охорони праці підлягає задоволенню частково, а саме, з урахуванням відсутності її посад у новому штатному розписі підприємства, є підстави для поновлення [PERSON] на роботі в КП «Фастівський ККП» як таку, що була звільнена незаконно. Відповідно до\~постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»\~середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події,\~з якою пов`язана відповідна виплата. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що обґрунтованою є також і вимога позивача про стягнення з КП «Фастівський ККП» на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 65\~365,86 гривень, що підтверджено довідкою проведених виплат на картковий рахунок позивача (а.с.82). Щодо стягнення з відповідача моральної шкоди в сумі 100\~000 гривень, то суд вважає, що дана позовна вимога підлягає до задоволення частково врховуючи наступне. У відповідності до\~статті 237-1 КЗпПУ\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і\~\~вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Постановою Пленуму Верховного Суду України N 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~( Із змінами, внесеними згідно з Постановами Пленуму Верховного суду N 5 ( v0005700-01 ) від 25.05.2001 N 1 ( v_001700-09 ) від 27.02.2009 ), зокрема п. 3 постанови, зазначено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Беручи до уваги раніше наведені документальні докази щодо незаконності наказів про стягнення, про звільнення, висновки суду про порушення відповідачем прав позивача, суд вважає, що діями відповідача заподіяно моральну шкоду позивачу внаслідок незаконного звільнення, в результаті чого позивачу завдано моральні страждання Визначаючи розмір грошового відшкодування моральної шкоди, суд враховує в сукупності негативні наслідки, які настали для позивача, характер та обсяг її страждань (фізичних, душевних, психічних, тощо), яких зазнала позивач, ступінь вини відповідача та, виходячи із засад розумності, виваженості і справедливості, вважає за можливе позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди задовольнити частково та для відшкодування завданої позивачу моральної шкоди стягнути із відповідача на її користь 20000 гривень. А тому, враховуючи вищевикладене та

Outcome: partial