Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-11 00:00:00

В січні 2017 р. позивачка звернулась до суду з позовом, в якому просить: 1) визнати незаконним та скасувати наказ за №206 від 26.12.2016 року про звільнення [PERSON] з займаної посади водія тролейбуса, як основного місця роботи; 2) поновити на роботі згідно з займаної посади водія тролейбуса, як основного місця роботи; 3) виплати середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі, встановленому штатним розкладом; 4) відшкодувати нанесену порушенням трудових прав працівника моральну шкоду у розмірі 10 000,0 грн. Позов мотивований тим, що 19.05.2006 року на підставі наказу № 62 від 18.05.2006 року позивачка була прийнята на посаду водія тролейбуса Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо КП «Київпастранс», як основного місця роботи, з подальшим присвоєнням кваліфікації водія 2-го класу. Приблизно у 2008 році на наполегливу вимогу керівництва підприємства позивачка була вимушена додатково написати заяву про прийняття її на роботу за сумісництвом на посаду водія тролейбуса цього ж підприємства. Та з 2008 року по теперішній час я числюся на посаді водія тролейбуса за сумісництвом Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо КП «Київпастранс». 14.04.2016 року згідно протоколу установчих зборів на підприємстві Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо КП «Київпастранс» було створена первинна профспілкова організація ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо та 31 жовтня 2016 року позивачку було обрано до виборного профспілкового органу, що підтверджується Протоколом №3 загальних зборів ППО ВПЗУ. Крім того, про створення профспілки належним чином було проінформовано керівництво підприємства шляхом направлення повідомлення за вхідним № 428 від 20.04.2016 року. 23.12.2016 року позивачу зателефонувала начальник відділу експлуатації [PERSON] та зобов`язала терміново з`явитися до неї для ознайомлення з наказами про накладення дисциплінарного стягнення. При ознайомленні з наказом за № 191 від 28.11.2016 року було встановлено, що позивачку, як водія тролейбуса за основним місцем роботи, за порушення п.2.3 Інструкції водія тролейбуса та наказу по Куренівському ТРЕД № 156 від 07.10.2016 року / за не проходження перевірки знань ПДР, ПЕТ. з охорони праці, будови тролейбуса/ в жовтні-листопаді оголосити догану та за порушення п.6.2 Інструкції водія тролейбуса / за недотримання заданого розкладу руху / 01.11.2016 року, 21.11.2016 року оголосити догани. Про оголошення вказаних доган позивачу стало відомо лише при ознайомленні з наказом за № 191 від 28.11.2016 року про що свідчить позивача особиста підпис про ознайомленні на даному наказі з вказівкою про незгоду у зв`язку з відсутністю складу дисциплінарного проступку. З 19.05.2006 року по 26.12.2016 року позивач постійно працювала водієм тролейбуса Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо КП «Київпастранс», як на основному місці роботи, та на даний час числиться членом виборчого органу профспілки. 26.12.2016 року на підставі наказу № 206 позивачка була звільнена з займаної посади водія тролейбуса, як основного місця роботи, по п.З ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладений на працівника трудовим договором або правилами трудового розпорядку. Та на день подання даного позову позивач числиться у Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо КП Київпастранс» водієм тролейбуса за сумісництвом. У вечері 26.12.2016 року на зарплатну картку позивач отримала повний розрахунок при звільненні і 05.01.2017 року отримала під розписку трудову книжку з записом про звільнення з займаної посади водія тролейбуса, як основного місця роботи, по п.З ст.40 КЗпП України. Враховуючи дату ознайомлення з наказом про оголошення дисциплінарних стягнень, факту незгоди з доганами у зв`язку з відсутністю складу дисциплінарного проступку, факт залишення на посаді водія тролейбуса за сумісництвом та дату звільнення позивач вважає проведене Куренівським тролейбусним ремонтно-експлуатаційний депо КП Київпастранс», як роботодавцем, звільнення позивачки, як працівника з основного місця роботи, незаконним. Провадження у справі відкрито ухвалою від 16.02.2017 р. (суддя Роман О.А.). На підставі протоколу повторного атоматизованого розподілу від 10.11.2017 р. матеріали вищевказаної справи передані для розгляду судді Ларіоновій Н.М. Відповідно п.9 розділу ХІІІ «Перехідні положення» ЦПК України (2017 р.) застосуванню при розгляді даної справи підлягають норми чинного з 15.12.2017 р. ЦПК України (2017 р.). Справа розглянута в порядку спрощеного позовного провадження. В квітні 2019 р. представником відповідача подано відзив на позовну заяву, в яких сторона відповідача зазначає, що [PERSON] працювала водієм тролейбуса 1-го класу Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо (далі-Куренівське ТРЕД), 26.12.16 за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором наказом Куренівського ТРЕД № 206 була звільнена з займаної посади. На думку [PERSON] при застосуванні до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, адміністрацією Куренівського ТРЕД не були дотриманні норми чинного законодавства, а саме, не відібрані пояснення щодо вчиненого правопорушення та відсутня згода виборного профспілкового органу на її звільнення. [PERSON] відмовилася виїхати на лінію мотивуючи це тим, що комплектація тролейбуса була не повною, а саме, аптечка, що була видана останній не відповідала ДСТУ 3961:2000. Аптечка, яка була видана [PERSON] (АМА-1) повністю відповідала ДСТУ 3961- 2000 із змінами № 2. Відтак, відмова заявниці виїхати на лінію у зв`язку з не повною комплектністю транспортного засобу є неправомірною та такою, що порушує трудову дисципліну. Необхідно відмітити, що заявниця протягом 2016 року вже притягалася до дисциплінарної відповідальності (наказ від 24.11.2016 № 190) за порушення заданого розкладу руху. Враховуючи те, що [PERSON] вже мала дисциплінарні стягнення, адміністрація Куренівського ТРЕД мала правові підстави для звільнення заявниці за пунктом 3 статті 40 КЗпП. Посилання заявниці на те, що адміністрація Куренівського ТРЕД не запропонувала їй надати пояснення на здійснене порушення трудової дисципліни є безпідставним, оскільки, в матеріалах справи міститься акт від 25.11.2016 про відмову [PERSON] надати пояснення стосовно невиїзду на лінію 25.11.2016. При цьому працівники часто зловживають обов`язком роботодавця отримати пояснення та відмовляються їх давати, а тому позиція ВСУ у справі № 6-2801 цс 15 містить наступні правові висновки: відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Щодо відсутності згоди первинного профспілкового органу на звільнення [PERSON] , необхідно зазначити наступне. Первинна профспілкова організація самостійно організовує свою роботу з метою представництва й захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки, визначає напрями своєї діяльності виходячи з повноважень, передбачених законодавством України, статутних завдань профспілки, рішень вищих за підпорядкуванням профспілкових органів. На адресу Куренівського тролейбусного депо від Первинної профспілкової організації ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо Комунального підприємства «Київпастранс» надійшов лист від 20.04.2016 № 2 (зареєстрований за вх. № 428), зі змісту якого вбачалось про створення даної профспілкової організації та обрано головою вказаної профспілки [PERSON] Інших документів (рішень, витягів з протоколів, тощо) загальних зборів (конференції) про обрання [PERSON] головою профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо комунального підприємства «Київпастранс», копії Статуту (положення), копії свідоцтва про легалізацію на адресу Підприємства не надходило. На момент застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення (26.12.2016), Куренівське тролейбусне депо не володіло жодним документом, яким підтверджував діяльність та легалізацію Первинної профспілкової організації ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо Комунального Підприємства «Київпастранс», крім листа від 20.04.2016 №2. Лист профспілки від 20.04.2016 № 2 не є рішенням загальних зборів (конференції) про обрання [PERSON] головою профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо Комунального Підприємства «Київпастранс». З матеріалів позовної заяви Відповідач довідався про зміст протоколу №3 Загальних зборів первинної профспілкової організації Вільної профспілки залізничників України (ВПЗУ) Куренівського тролейбусного депо Комунального підприємства «Київпастран» від 31 жовтня 2016 року. Саме цим протоколом [PERSON] включено до складу профспілкового комітету при цьому слід наголосити що чисельність присутніх 11 вибрано до складу профспілкового комітету 8 членів. [PERSON] , як член профспілкового комітету такої невеликої первинної профспілки мала організувати розгляд питання та надання вмотивованої відмови на притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Проте на дату притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності вмотивована відмова роботодавцю не надходила, а про свій статус в профспілковій організації Позивачка промовчала. Таким чином, адміністрацією Куренівського ТРЕД при звільненні [PERSON] не було порушено норм чинного законодавства про працю. Крім того, у своєму зверненні заявниця стверджує, що притягнення її до дисциплінарної відповідальності пов`язане з обранням її до первинної профспілкової організації вільної профспілки залізничників України. Дане твердження спростовується наступним. З матеріалів справи, вбачається, що дисциплінарні стягнення у вигляді догани накладаються на всіх водіїв, які недотримуються заданого розкладу руху незалежно від їх приналежності до будь-якої з профспілок, що діють на території Куренівського ТРЕД, що підтверджується наказами від 24.11.2016 № 190, від 28.11.2016 №191. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги в повному обсязі, просили їх задовольнити та врахувати їх пояснення, обґрунтування вимог та надані докази, покази свідка. Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти позову, просив відмовити в задоволенні позову з підстав, наведених у відзиві. Представник третьої особи в судовому засіданні заперечував проти позову, посилаючись на те, фактів порушення законодавства про працю України при звільненні [PERSON] в діях адміністрації Куренівського тролейбусного ремонтно- експлуатаційного депо не встановлено. Суд, встановивши обставини справи та перевіривши їх доказами, яким надана оцінка в їх сукупності, дійшов таких висновків. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. За змістом ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Захист цивільних прав - це застосування цивільно-правових засобів з метою забезпечення цивільних прав. За положенням частини 1 статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства закріплено статтею 15 Цивільного кодексу України. Право на захист виникає з певних підстав, якими виступають порушення цивільного права, його невизнання чи оспорювання. Зміст конституційного права особи на звернення до суду за захистом своїх прав визначений статтею 16 Цивільного кодексу України, відповідно до приписів якої, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, при цьому, способами захисту цивільних прав і інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України). Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 2 ст.2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. В судовому засіданні встановлено, що 19.05.2006 року на підставі наказу №62 від 18.15.2006 року позивачка була прийнята на посаду водія тролейбуса Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо КП «Київпастранс». З 2008 року була додатково написана заява про прийняття позивачки на роботу за сумісництвом на посаду водія тролейбуса того ж підприємства. 14.04.2016 року згідно протоколу установчих зборів на підприємстві Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо КП «Київпастранс» було створена первинна профспілкова організація ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо та 31 жовтня 2016 року позивачку було обрано до виборного профспілкового органу, що підтверджується Протоколом №3 загальних зборів ППО ВПЗУ. 23.12.2016 року позивача було ознайомлено з наказом від 28.11.2016 року №191, про накладення на неї дисциплінарних стягнень за порушення п.2.3 Інструкції водія тролейбуса та наказу по Куренівському ТРЕД № 156 від 07.10.2016 року / за не проходження перевірки знань ПДР, ПЕТ. з охорони праці, будови тролейбуса / в жовтні-листопаді оголосити догану та за порушення п.6.2 Інструкції водія тролейбуса / за недотримання заданого розкладу руху/ 01.11.2016 року, 21.11.2016 року оголосити догани. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). При оголошені вказаних доган позивачу стало відомо лише при ознайомленні з наказом за №191 від 28.11.2016 року про що, свідчить підпис позивачки про незгоду у зв`язку з відсутністю складу дисциплінарного проступку. Відповідачем при застосуванні до позивачки дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, адміністрацією Куренівського ТРЕД не були дотриманні норми чинного законодавства, а саме, не відібрані пояснення щодо вчинення правопорушення та відсутня згода виборчого профспілкового органу на її звільнення. 26.12.2016 року на підставі наказу №206 позивачка була звільнена з займаної посади водія тролейбуса, як основного місця роботи, по п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладений на працівника трудовим договором або правилами трудового розпорядку. Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно вимог п.3 ст.40 КЗпП України звільнення працівника з займаної посади допускається лише наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку побічно і чітко зазначає, що звільнення допускається лише за систематичне невиконання службових обов`язків без поважних причин. Але законодавство про працю даний час фактично не надає визначення вини та не визначає обставини, що включають вину. Тому дане питання ставить роботодавця у скрутне становище при прийнятті рішення про наявності вини працівника з подальшим звільненням з займаної посади по п.3 с.40 КЗПП України, оскільки останній може посилатися в обґрунтування відсутності вини на численні обставини, в тому числі і побутового характеру. Відповідно до ст.252 КЗпП України чітко зазначено, що притягнення до дисциплінарної відповідальності членів профспілкового комітету можливе лише за попередньою згодою вказаного профспілкового комітету. Як вбачається з матеріалів справи на момент застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення (26.12.2016 року) позивачку вже було обрано до виборчого профспілкового органу, що підтверджується протоколом №3 загальних зборів ППО ВПЗУ. Крім того, про створення профспілки належним чином було проінформовано керівництво підприємства шляхом направлення повідомлення за вхідним №428 від 20.04.2016 року. Допитаний в судовому засіданні як свідок [PERSON] , що є головою первинної профспілкової організації Вільної профспілки залізничників України Куренівського тролейбусного депо Комунального підприємства «Київпастранс», підтвердив зазначені обставини. Отже, суд не приймає до уваги заперечення сторони відповідача та третьої особи про відсутність на підприємстві профспілкової організації. Крім того, передбачення обов`язкової попередньої згоди профспілкового органу на притягнення працівників-членів виборних профспілкових органів до дисциплінарної відповідальності обґрунтовано і Постановою ВСУ від 22.10.2014 року по справі №6-163цс14 з посиланням на те, що недотримання цієї важливої гарантії веде до визнання наказу про стягнення недійсним. Додатково, у відповідності до Ухвали ВСУ від 09.12.2009 р. по справі №6-27889св07 встановлено, що якщо на момент притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності він вже перебував на посаді члена профспілкового комітету, то реалізувати своє право на оголошення догани роботодавець міг лише за наявності попередньої згоди виборного профспілкового органу, членом якого є позивач. Матеріалами справи підтверджується відсутність попередньої згоди профспілкової організації, щодо звільнення позивача, що не заперечується відповідачем в своєму відзиві. Тому позовні вимоги про визнання незаконним наказу №206 від 26 грудня 2016 року та його скасування підлягає задоволенню. Разом з тим, КП «Київпастранс» не мало правових підстав для звільнення [PERSON] за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, оскільки не було попередньої згоди профспілкового органу. Крім того, в судовому засіданні встановлено порушення відповідачем вимог трудового законодавства при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності за наказами від 01.11.2016 р. та 21.11.2016 р. Отже, не може вважатись законним і наказ відповідача від 26.12.2016 р. про звільнення позивача за п.3 ст.40 КЗпП України, який передбачає звільнення з роботи саме за систематичне невиконання трудових обов`язків. З матеріалів справи, що позивач звернувся до суду з позовом у встановлений ст.233 ч.1 КЗпП України строк. Вказані обставини дають суду підстави дійти висновку про те, що відповідачем були порушені вимоги трудового законодавства при звільненні позивача з роботи, а тому вимоги в цій частині є обгрунтованими, заснованими на законі, знайшли своє повне підтвердження в ході судового розгляду, в зв`язку з чим підлягають задоволенню. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з такого. Так, згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як вбачається з матеріалів справи, час розгляду справи був зумовлений змінами головуючого судді, зверхнадмірним навантаженням справами в Подільському районному суді м.Києва. А відтак, позивач має право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 27.12.2016 р. по 12.09.2019 р. Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає до стягнення, судом враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Крім того, в судовому засіданні був оглянутий оригінал трудової книжки позивача та витребувані відомості з органів ДФС України щодо отриманого після звільнення позивачем доходу. В судовому засіданні достеменно встановлено, що після звільнення позивач не була працевлаштована та інших доходів не мала. Відповідно до положень п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Пунктом 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідачем надано довідку про середньоденну/середньомісячну заробітну плату позивача за жовтень 2016 та листопад 2016 року. Як вбачається з даної довідки № 29 від 15.03.2018 р., заробітна плата за жовтень 2016 року становить 5 510, 52 грн., за листопад 2016 року - 7 737,03 грн., що разом складає 13 247 грн. 55 коп., а тому середньомісячна зарплата позивача дорівнюється 6 623,78 грн. Згідно даної довідки середньоденна заробітна плата позивача становить 378,5 грн. Тому, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 грудня 2016 року по 12 вересня 2019 року становить 215 944,46 грн. (575,0 грн. (378,5 грн. х 2 роб.дн. в грудні 2016 р.) + 79 486,36 грн. (січень-грудень 2017 р.: 6 623,78 грн. х 12 міс.) + 79 486,36 грн. (січень-грудень 2018 р.: 6 623,78 грн. х 12 міс.) + 52 990,24 грн. (січень-серпень 2019 р.: 6 623,78 грн. х 8 міс) + 3 406,5 грн. (378,5 грн. х 9 роб.дн. в вересні 2019 р.). Вказані обставини дають суду підстави дійти висновку про те, що відповідачем були порушені вимоги трудового законодавства при звільненні позивача з роботи, а тому вимоги в цій частині є обгрунтованими, заснованими на законі, знайшли своє повне підтвердження в ході судового розгляду, в зв`язку з чим підлягають задоволенню. Вирішуючи вимоги про відшкодування моральної шкоди, суд виходить з такого. Статтею 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. На відміну від ст.57 ч.1 ЦПК України (2004 р.), що діяла на час звернення позивача до суду та передбачала як джерело доказів пояснення сторін у справі, ст.76 ч.2 ЦПК України (2017 р.), що діє на час розгляду справи визначено лише такі засоби доказування: 1) письмові, речові та електронні докази; 2) висновки експертів; 3) показання свідків. Як вбачається з матеріалів справи, позивачем не надано суду на підтвердження заподіяння їй моральної шкоди внаслідок незаконного звільнення жодного доказу. А відтак в цій частині позовних вимог слід відмовити оскільки вони не доведені позивачем в ході судового розгляду. На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача підлягають частковому задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки при подачі позову позивач була звільнена від сплати судового збору на підставі ст.5 ч.1 п.1 Закону України «Про судовий збір», з відповідача в дохід бюджету підлягає стягнення судовий збір в розмірі 640,0 грн. (за вимоги про поновлення на роботі, що діяла на час звернення позивача до суду Оскільки суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди то судовий збір не відшкодовується. Судовий збір щодо позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначення незаконним та скасування наказу покладається на відповідача відповідно до положень ст. 141 ЦПК України та ст. 4, 6 Закону України «Про судовий збір». Так, підлягає стягненню на користь держави з відповідача судовий збір за вимоги про поновлення на роботі у розмірі 640 грн., за вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 2 159,44 грн. (1% від стягнутої суми), а всього - 2 799,44 грн. Оскільки суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову в частині відшкодування моральної шкоди, то не підлягає стягненню з відповідача сплачений позивачем судовий збір за дані вимоги в розмірі 640,0 грн. Відповідно до п.2,4 ч.1 ст.430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах платежу за один місяць На підставі викладеного, ст.43 Конституції України, ст.ст.40, 147-148, 233, 235, 252 КЗпП України,

Outcome: partial