Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-19 00:00:00

До Вінницького міського суду Вінницької області звернулась [PERSON] (надалі позивач), з позовом до Державного навчального закладу «Вінницький центр професійно технічної освіти технології та дизайну»(надалі відповідач) про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що з 25.08.2015 року по 06.12.2016 року позивач перебувала в трудових відносинах з відповідачем. Наказами відповідача № 132 к від 23.08.2016 року, № 135 к від 25.08.2016 року позивача було звільнено з посади старшого майстра по п. 2 ст. 36 КЗпП України у звязку з закінченням строку трудового договору. Проведене звільнення позивач вважає незаконним, оскільки після закінчення строку дії трудового договору, трудові відносини фактично тривали. Зокрема, позивач вказує, що 06.12.2016 року, під час виконання нею своїх трудових обовязків о 15 год. 30 хв., їй повідомили, що наказами відповідача № 132 к від 23.08.2016 року та № 135 к від 25.08.2016 року, її було звільнено з посади старшого майстра за п. 2 ст. 36 КЗпП України у звязку з закінченням строку трудового договору. Так, наказ № 132 к від 23.08.2016 року передбачав звільнення позивача з 25.08.2016 року, однак наказом № 135 к від 25.08.2016 року, внесено зміни до наказу № 132 к від 23.08.2016 року «Про звільнення [PERSON]В.», а саме пункт 1 викладено новій редакції, передбачено звільнення позивача з займаної посади з першого дня виходу на роботу після лікування. Позивач вказує на те, що після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривали, а отже вона вважалась такою, що працює за безстроковим трудовим договором, як наслідок відповідач не мав права звільнити її з підстави, що визначена п. 2 ст. 36 КЗпП України. Таким чином позивач посилаючись як на підставу своїх вимог на ст.ст. 39 1, 235, КЗпП України просила поновити її на посаді старшого майстра ДНЗ «Вінницький центр професійно технічної освіти технології та дизайну» та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, враховуючи останню заяву про збільшення позовних вимог, в розмірі 30704,96 грн. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала з тих же підстав, що наведено у позові. Додатково зазначила, що 21.08.2016 року вона вийшла на роботу після відпустки. 23.08.2016 року вона захворіла. Цього дня до неї телефонувала інспектор з кадрів та питала чи може вона зайти підписати якийсь наказ, позивач сказала, що не може, оскільки вона на лікарняному. Через місяць до неї телефонувала заступник директора та запитувала чи позивач ще на лікарняному. З 23.08.2016 року по 06.12.2016 року позивач перебувала на лікарняному (проблеми з судинами та психоматикою). 06.12.2016 року позивач вийшла на роботу, розписалась в журналі, і пішла по кабінетам, оскільки за час її лікарняного її кабінет затопило. Цього дня, близько 14 год. до неї звернулась заступник директора і попросила заповнити журнали, що позивач зробила і їй за це подякували. Після заповнення журналів до неї звернулась інспектор з кадрів [PERSON]М і попросила зайти до неї. Коли позивач зайшла до кабінету, там уже була ще одна старший майстер [PERSON] і заступник директора [PERSON] [PERSON] надала їй наказ про звільнення позивача на ознайомлення. Трудову книжку позивач отримала цього ж дня - 06.12.2016 року. На запитання суду повідомила, що їй було відомо, що строк дії трудового договору закінчувався 25.08.2016 року. Також повідомила, що вона не повідомляла роботодавця, як і роботодавець не повідомляв її, про бажання продовжити дію трудового договору. Повідомлення про припинення трудового договору від 08.06.2016 року вона не отримувала, про наявність такого повідомлення їй повідомили по телефону. 06.12.2016 року вона виконувала свої посадові обовязки, а саме дивилась чи забезпечені майстри всім необхідним. На запитання суду повідомила, що виконання нею своїх посадових обовязків на підприємстві жодним чином не фіксується, та немає жодного документу, з якого можна було б встановити яку саме роботу позивачем виконано 06.12.2016 року. При визначенні нею середньоденного заробітку за час вимушеного прогулу, вона брала 2 місяці: жовтень і листопад 2016 року, причому брались оклади а не заробіток, оскільки в ці два місяці позивач не працювала, як і в два попередні, а тому при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід керуватись п. 4 Порядку № 100. В судовому засіданні представник позивача [PERSON], позовні вимоги підтримав з тих же підстав, що наведено у позові. Додатково зазначив, що 25.08.2016 року позивачу не доведено до відома наказ про її звільнення. По суті роботодавець сам наказом від 25.08.2016 року продовжив дію трудового договору майже на 4 місяці. Вказує на те, що твердження відповідача про неможливість звільнення під час лікарняного не відповідає дійсності, оскільки це строковий трудовий договір і такий трудовий договір може бути припинений під час лікарняного. Вимоги про скасування наказу про звільнення позивач на даний час не заявляє. Також зазначив, що середній заробіток вони просять стягнути з дня звернення до суду по день фактичного поновлення на посаді. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечував проти задоволення вимог позивача, зазначив, що позивач вважається звільненим з 06.12.2016 року. Зміст наказів позивачу було доведено по телефону, оскільки у звязку з лікарняним та відсутністю позивача на роботі, зміст наказів не міг бути доведений позивачу під розпис. В іншій частині посилався на свої письмові пояснення, зміст яких зводиться до наступного. Твердження позивача, що трудовий договір було продовжено на невизначений строк, згідно ст. 39 1 КЗпП України спростовується матеріалами, а саме тим, що до закінчення строку трудового договору № 13 від 24.07.2015 року, а саме 08.06.2016 року, позивачу надано повідомлення про припинення трудового договору у звязку із закінченням строку його дії, про вручення якого позивач відмовилась розписуватись. Про відмову від підпису про ознайомлення з повідомленням заступником директора з НВР [PERSON], методистом [PERSON] та інспектором з кадрів [PERSON] 08.06.2016 року було складено акт № 16 та акт № 17 про відмову від підпису про ознайомлення з актом. Дані акти зареєстровані в журналі реєстрації актів про відмову про ознайомлення/підпису. Позивач не зверталась до відповідача з заявою про продовження контракту на новий строк. 23.08.2016 року відповідачем було видано наказ № 132 к, яким вирішено звільнити позивача з посади старшого майстра з 25.08.2016 року у звязку із закінченням строку трудового договору № 13 від 24.07.2015 року. 23.08.2016 року позивач не вийшла на роботу та повідомила за допомогою телефону, що перебуває на лікарняному. У звязку з тим, що позивач повідомила, що перебуває на лікарняному та не вийшла на роботу у день звільнення, 25.08.2016 року відповідач видав наказ № 135 к, яким внесено зміни до наказу № 132 к та вирішено звільнити позивача з першого дня виходу на роботу після лікування. Згідно лікарняних листів позивач весь час з 23.08.2016 року по 05.12.2016 року включно, перебувала на лікуванні, а 06.12.2016 року прибула до відповідача та подала лікарняні листи. Відповідно до доповідних записок старшого майстра [PERSON] та [PERSON] 06.12.2016 року їм довелось з великими труднощами ознайомити позивача з наказами № 132 к та № 135 к, оскільки остання ухилялась від ознайомлення з ними, незважаючи на те, що не була допущена до роботи, перебувала в робочих кабінетах інших працівників, а не на своєму робочому місці, ухилялась від отримання наказу про звільнення і трудової книжки, які зрештою були вручені їй 06.12.2016 року о 15 год. 30 хв. Одночасно відповідач на основі поданих позивачем лікарняних листів провів з нею повний розрахунок при звільненні. Твердження позивача, що строковий трудовий договір було пролонговано на невизначений строк є хибним, оскільки відповідач вимагав припинення трудових відносин та ще під час дії трудових відносин видав наказ № 135 к від 25.08.2016 року про звільнення відповідача, який є чинним і станом на час розгляду справи. Наслідки пролонгації дії трудового договору не нестають, якщо хоча б одна із сторін вимагає припинення трудових відносин. Вимога відповідача про припинення трудових відносин оформлена наказом про звільнення, записом у трудовій книжці і пропозицією отримати трудову книжку і розрахунок по заробітній платі. Перенесення дати звільнення на наступний день після лікування мало на меті не продовження трудових відносин, а уникнути звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності. Вказує також, що за наявності законних підстав для звільнення власник або уповноважений ним орган вправі звільнити працівника на наступний день після закінчення тимчасової непрацездатності, але аж ніяк не в день тимчасової непрацездатності, оскільки таке звільнення є грубим порушенням трудового законодавства. У цьому звязку представник позивача посилається на постанову Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, а саме в частині того, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40,41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадяться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, поширюючи при цьому правила звільнення, що визначені ст.ст. 40,41 КЗпП України на звільнення з підстави, визначеної п. 2 ст. 36 КЗпП України. Також представник відповідача вказував на неправильність розрахунку, що проведено позивачем по середньому заробітку, з яким він не погоджується, оскільки Постановою № 100, якою затверджено відповідний Порядок визначено інші правила розрахунку середнього заробітку, якщо працівник два місяці, що передують даті звільнення не працював. В судовому засіданні свідок [PERSON] повідомила, що вона працювала з березня 2015 року по 15 серпня 2016 року у відповідача по справі на посаді інспектора з кадрів. До закінчення строку трудового договору позивача нею було підготовлено повідомлення про припинення трудового договору, з яким позивач ознайомилась, однак відмовилась підписувати. Свідку предявлено для ознайомлення повідомлення про припинення трудових відносин, яке міститься на а.с. 54, за результатами огляду якого свідок зазначила, що саме це повідомлення вона готувала та предявляла позивачу для ознайомлення та підпису, однак позивач вказане повідомлення підписувати відмовилась. Це повідомлення свідком готувалось у червні 2016 року, коли і предявлялось позивачу для ознайомлення. Повідомлення предявлялось позивачу у приймальні директора, при цьому були присутні тільки свідок та позивач. Позивач довго ознайомлювалась з цим повідомленням, а потім сказала що підписувати це повідомлення вона не буде і залишила приймальню. Після цього свідок запросила методиста [PERSON] і заступника директора [PERSON], яких повідомила про вказані обставини, і знову викликала позивача. Позивач прийшовши, ще раз ознайомилась з повідомленням і знову відмовилась його підписувати, в результаті чого в присутності позивача було складено акт про відмову від підпису повідомлення. Вона запропонувала позивачу підписати акт про відмову від підпису повідомлення, однак і акт позивач підписувати відмовилась. В результаті наведеного також було складено акт про відмову від підпису акту про відмову від підпису повідомлення про припинення дії строкового трудового договору. На запитання суду свідок повідомила, що всі ці дії було вчинено в один день, в червні 2016 року, однак дату свідок не памятає. Свідок [PERSON] в судовому засіданні повідомила, що на даний час вона працює у відповідача на посаді викладача. Станом на час виникнення спірних правовідносин, вона обіймала посаду заступника директора. Вона достовірно памятає, що позивач на роботу була прийнята на 1 рік. В червні 2016 року свідка запросила [PERSON] в приймальню директора для ознайомлення позивача з повідомленням про закінчення строку трудового договору. Позивач прийшла в приймальню та ознайомилась з повідомленням, однак відмовилась його підписувати, про що було складено акт про відмову від підпису повідомлення про звільнення, а потім було складено ще акт про відмову від підпису акту. Більше свідок будь яких обставин не памятає. На запитання суду повідомила, що вказані два акти складала вона, [PERSON] та [PERSON] Повідомлення про припинення трудових відносин оголосила [PERSON], вона ж його і вручила позивачу, позивач ще раз його прочитала і сказала, що підписувати не буде. Свої підписи на а.с. 55,56 вона впізнає, акти вона підписувала. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали цивільної справи, оцінивши докази в їх сукупності та взаємозвязку встановив наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини врегульовані нормами трудового законодавства. Згідно наказу № 56 к від 24.07.2015 року «Про прийом [PERSON]В.» по ДНЗ «Вінницький центр професійно технічної освіти технології та дизайну», позивача по справі прийнято на посаду старшого майстра за строковим трудовим договором терміном в 1 рік. Наказом визначено, що позивач приступає до виконання посадових обовязків з 25.08.2015 року. (а.с. 57). На виконання наведеного наказу до трудової книжки позивача внесено відповідний запис за порядковим № 18 від 25.08.2015 року (а.с. 32). Винесенню наказу про прийняття на роботу передувало написання [PERSON] заяви від 24.07.2015 року, зі змісту якої вбачається, що позивач просила прийняти її на посаду старшого майстра за строковим договором терміном на 1 рік. (а.с. 50). 24.07.2015 року між позивачем та відповідачем укладено строковий трудовий Договір № 13, згідно преамбули та п. 6.1 якого позивача прийнято на посаду старшого майстра з 25.08.2015 року по 25.08.2016 року включно. (а.с. 52, 53). П. 5.1. Договору визначено, що зміни та доповнення до цього договору приймаються підписанням сторонами додаткових угод, а п.п. 5.2.1. п. 5.2. Договору визначено, що дія Договору припиняється в тому числі після закінчення терміну його дії. Окрім наведеного п. 6.1. Договору визначено, що за місяць до закінчення терміну дії вказаного Договору він може бути продовжений або укладений на новий термін. З наведеного слідує, що Договором визначено як умови його припинення так і пролонгації трудових відносин на новий строк, шляхом ініціювання сторонами внесення у Договір відповідних доповнень, шляхом підписання сторонами додаткових умов, причому така ініціатива повинна бути висловлена (та відповідним чином письмово виражена) не пізніше ніж за місяць до закінчення терміну дії договору. 23.08.2016 року наказом № 132 к по ДНЗ «Вінницький центр професійно технічної освіти технології та дизайну» «Про звільнення [PERSON]В.» вирішено звільнити позивача з посади старшого майстра 25.08.2016 року. (а.с. 60). 25.08.2016 року наказом № 135 к по ДНЗ «Вінницький центр професійно технічної освіти технології та дизайну» «Про внесення змін до наказу від 23.08.2016 року № 132 к «Про звільнення [PERSON]В.» вирішено у звязку з відсутністю старшого майстра [PERSON] 25.08.2016 року через хворобу на роботі, внести зміни до наказу від 23.08.2016 року № 132 к, виклавши пункт 1 вказаного наказу в наступній редакції: Звільнити [PERSON] з посади старшого майстра з першого для виходу на роботу після лікування. (а.с. 61). Звільнення позивача проведено 06.12.2016 року на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, згідно описаних вище наказів, тобто в наступний день, після закриття лікарняного листа Серії АГУ № 663460 від 05.12.2016 року. Вказана обставина не заперечується сторонами по справі, а тому в силу ч. 1 ст. 61 ЦПК України не підлягає доказуванню. Відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає в себе можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ч. 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень п. 2 ч. 1, ч. 2\~ст. 23 КЗпП України\~трудовий договір може бути укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору з поміж інших є закінчення строку на який його було укладено (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Судом установлено, що між сторонами було укладено строковий трудовий договір на визначений у ньому строк з 25.08.2015 року по 25.08.2016 року (включно). Строк трудового договору встановлений за погодженням між його сторонами, міг бути продовжений лише якщо трудові відносини фактично тривали й жодна із сторін не вимагала їх припинення, або якщо сторони в порядку визначеному трудовим договором погодили його продовження. Припинення строкового трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового договору (контракту) він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник (особа яка наділена правом прийому звільнення з роботи) також не зобовязаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Аналогічна позицію займає Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних та кримінальних справ, яку висловлено, зокрема, але не обмежуючись, в Ухвалі ВССУ від 22.12.2012 року під головуванням [PERSON] Як встановлено судом, уповноваженою особою роботодавця, а саме інспектором з кадрів [PERSON] 08.06.2016 року, тобто більш ніж за два місяці до закінчення строку дії трудового договору, підготовлено та надано позивачу для ознайомлення «Повідомлення про розірвання строкового трудового договору» від 08.06.2016 року № 182, згідно якого роботодавець повідомив позивача, що термін строкового трудового Договору № 13 від 24.07.2015 року закінчується 25.08.2016 року. У повідомленні також наведено, що 25.08.2016 року позивача буде звільнено з посади у відповідності до п. 2 ст. 36 КЗпПУ країни у звязку із закінченням строку трудового договору (а.с. 54). Зі змісту вказаного повідомлення слідує, що відповідач висловив своє бажання на припинення дії трудового договору у строк що ним обумовлено, тобто 25.08.2016 року, що вказує та достовірно свідчить про небажання роботодавця пролонгувати трудові відносини з позивачем на будь який наступний період. Також судом встановлено, що позивач, перебуваючи 08.06.2016 року на роботі відмовилась підписувати наведене вище повідомлення, що вбачається з актів № 16 та № 17 від 08.06.2016 року, якими уповноваженими працівниками роботодавця зафіксовано факт відмови позивача від підписання повідомлення про припинення трудових відносин у строк, що обумовлено строковим трудовим договором, а як наслідок зафіксовано і небажання позивача бути звільненою у звязку з закінченням строку трудового договору. (а.с. 55 56). У цьому звязку не приймається судом до уваги позиція позивача, що наведена у її позові з приводу того, що про небажання роботодавця продовжувати трудові відносини на наступний період вона дізналась 06.12.2016 року, оскільки з показів свідків [PERSON], [PERSON] та сукупності інших доказів (повідомлення від 08.06.2016 року, актів № 16, 17 від 08.06.2016 року, та журналу реєстрації актів про відмову від підпису) вбачається, що відповідне повідомлення про припинення трудових відносин заздалегідь до закінчення строку трудового договору (більш ніж за два місяці) вручалось позивачу для ознайомлення, однак вона відмовилась його підписувати. Окрім наведеного, на запитання суду позивач в судовому засіданні повідомила, що їй було відомо про наявність повідомлення від 08.06.2016 року та наказу № 132 к від 23.08.2016 року, однак про їх існування вона дізналась не в приміщенні роботодавця а по телефону, чим позивач частково підтвердила висловлені свідками покази про небажання роботодавця продовжувати трудові відносини на новий строк та спростувала свою позицію, що наведено у позовній заяві. Позивач, як на підставу своїх вимог посилається на ч. 1 ст. 39 1 КЗпП України, вказуючи на те, що оскільки трудові відносини після закінчення 25.08.2016 року строку трудового договору фактично тривали (звільнення позивача в останній день строку дії трудового договору не проведене), а тому дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк, а як наслідок роботодавець не мав права її звільнити за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. У цьому звязку суд зазначає наступне. Згідно диспозиції ч. 1 ст. 39 1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. З аналізу вказаної норми Закону слідує, що для констатації судом факту виникнення між працівником та роботодавцем безстрокових трудових відносин після закінчення строку дії строкового трудового договору необхідно встановити сукупність фактичних обставин (юридичний склад): 1) термін дії строкового трудового договору є таким що закінчився; 2) трудові відносини між працівником та роботодавцем фактично тривають; 3) як роботодавець так і працівник не вимагає припинення трудових відносин. З наведеного слідує те, що якщо в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, за умови якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин. Про вказане також наведено у листі Міністерства соціальної політики України від 31.01.2012 року №30/13/133-12 «Щодо закінчення строкового трудового договору». Разом з тим судом встановлено, що роботодавець (відповідач по справі) не бажав пролонгувати трудові відносини з позивачем після закінчення дії строкового трудового договору, про що свідчать: повідомлення від 08.06.2016 року, акти № 16, 17 від 08.06.2016 року, журнал реєстрації актів про відмову від підпису, покази свідків [PERSON], [PERSON], а також власне наявність та зміст наказів від 23.08.2016 року № 132 к, та від 25.08.2016 року № 135 к (які винесено до закінчення строку дії трудового договору). З наведеного суд приходить до висновку, що між позивачем та відповідачем не виникли безстрокові трудові відносини, оскільки в порядку, визначеному п.п. 5.1., 5.2., 6.1. строкового трудового договору № 13 від 24.07.2015 року строк дії трудових відносин сторонами не продовжено, а навпаки роботодавець в письмовому вигляді поінформував позивача по справі, до закінчення терміну дії договору, про небажання його пролонгувати. Як вбачається зі змісту листків непрацездатності серії АГУ № 757251, АГУ № 553698, АГУ № 535672, АГУ № 750011, АГУ № 535977, АГУ № 663460 позивач по справі у період з 23.08.2016 року по 05.12.2016 року включно перебувала на лікарняному, а як наслідок не виконувала будь яку роботу у роботодавця. (а.с. 62 70). На запитання суду до позивача, яку саме роботу на підприємстві вона виконувала 06.12.2016 року, що свідчило б про допуск її до роботи відповідачем, позивач зазначила, що будь яких доказів з приводу виконаної на підприємстві роботи 06.12.2016 року вона представити не може, оскільки будь який облік виконаної нею по підприємству роботи не ведеться. Як наслідок перед судом є недоведеною та обставина, що позивач по справі 06.12.2016 року виконувала будь яку роботу на підприємстві. Сукупність наведених вище доказів свідчить про те, що роботодавець вимагав припинення трудових відносин у строк, що обумовлено строковим трудовим договором, однак звільнення в останній день строку дії трудового договору не проведено, так як роботодавець добросовісно помилявся, що звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України не може бути проведено під час лікарняного, хоча згідно вимог закону роботодавець мав право, провести звільнення позивача під час перебування її на лікарняному (в період тимчасової непрацездатності). До вказаного суд приходить з огляду на зміст наказу № 135 к від 25.08.2016 року, згідно якого вирішено у звязку з відсутністю старшого майстра [PERSON] 25.08.2016 року через хворобу на роботі, внести зміни до наказу від 23.08.2016 року № 132 к, виклавши пункт 1 вказаного наказу в наступній редакції: Звільнити [PERSON] з посади старшого майстра з першого для виходу на роботу після лікування. (а.с. 61). Проведення звільнення позивача в перший день виходу на роботу після лікування, тобто 06.12.2016 року свідчить про надання роботодавцем (відповідачем по справі) з власної ініціативи позивачу додаткових матеріальних гарантій з оплати перших пяти днів строку непрацездатності за кожним представленим позивачем лікарняним листом за рахунок фонду заробітної плати, що і було проведено (а.с. 115). Інших правових наслідків та правовідносин, в тому числі і виникнення безстрокових трудових відносин, при висловленій позиції роботодавця на припинення трудових відносин, за таких фактичних обставин справи не виникло. Позиція представника відповідача [PERSON] з приводу того, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40,41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадяться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, поширюючи при цьому правила звільнення, що визначені ст.ст. 40,41 КЗпП України на звільнення з підстави, визначеної п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не ґрунтується на вимогах закону, оскільки зміст поняття «розірвання трудового з ініціативи власника» законодавцем розкрито у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст.ст. 40, 41 КЗпП України або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Вказана правова позиція висловлена Верховним Судом України у Постанові від 23.01.2013 року № 6 127цс12. Разом з тим, така позиція представника відповідача не спростовує факту наявності волевиявлення роботодавця на припинення дії строкового трудового договору у дату, що ним обумовлено, а як наслідок така позиція представника відповідача не впливає на суть фактичних обставин справи. З описаного вище слідує, що не винесення роботодавцем наказу про звільнення позивача з роботи в останній день строку дії трудового договору не може слугувати підставою для констатації факту незаконності звільнення позивача поза межами строку дії договору з підстави, визначеної п. 2 ст. 36 КЗпП України, оскільки фактичне тривання трудових відносин між позивачем та відповідачем до 06.12.2016 року обумовлено виключно перебуванням позивача на лікарняному, але аж ніяк не бажанням роботодавця пролонгувати трудові відносини з позивачем, що є у даному випадку визначальним для встановлення факту «трансформації» строкових трудових відносин в безстрокові. Таким чином звільнення позивача було проведено з урахуванням домовленості що досягнута сторонами у строковому трудовому договорі, щодо строку його дії, а тому немає правових підстав для зобовязання відповідача поновити позивача на посаді старшого майстра, а як наслідок немає підстав і для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у звязку з чим позов до задоволення не підлягає. Враховуючи те, що позовні вимоги позивача залишаються судом без задоволення в повному обсязі, судові витрати, які просить стягнути позивач на її користь слід залишити за позивачем. Судовий збір позивачем на стадії подання позову за вирішення позовної вимоги про поновлення на роботі не сплачувався, оскільки вона в силу закону звільнена від його сплати, а тому в цій частині судові витрати слід віднести на рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed