Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-24 00:00:00

В січні 2020 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до відповідача ДО «Національний природний парк «Голосіївський», третя особа: директор ДО «Національний природний парк «Голосіївський» про поновлення на роботі, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначено, що з 16.03.2017 року позивач працював в ДО «Національний природний парк «Голосіївський» та станом на 06.12.2019 року займав посаду заступника начальника Святошинсько-Біличанського природоохоронного науково-дослідного відділення Національного природного парку «Голосіївський». Листом від 10.12.2019 року позивача було повідомлено про його звільнення із займаної посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, до якого було долучено копію наказу НПП «Голосіївський» від 06.12.2019 року № 89-2/ОС «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності, зокрема, [PERSON] », копію доповідної записки про невиконання наказу НПП «Голосіївський» від 09.12.2019 року, та копію акту про відсутність [PERSON] на робочому місці. Так, відповідно до рішення робочої групи від 06.12.2019 року, на підставі виявлених під час перевірки порушень група дійшла висновку про те, що позивач підлягає дисциплінарній відповідальності, та за неодноразове систематичне порушення трудової дисципліни - звільненню відповідно до ст. 40 КЗпП України. Відповідно до наказу від 06.12.2019 року № 89-2/ОС, позивачу було оголошено догану та позбавлено встановлених доплат та надбавок. З наказом про звільнення позивач не був ознайомлений та, останній, йому видано не було. За копією наказу та за трудовою книжкою позивач зміг прийти лише 26.12.2019 року. Позивач вважає, що його звільнення відбулось із порушенням закону, є таким, що порушує трудові права працівника, в зв`язку з чим позивач вимушений звернутись до суду за захистом своїх прав та просить суд відновити порушене право, шляхом поновлення його на роботі та, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, сума якого, відповідно до останньої редакції заяви про збільшення позовних вимог за період із 09.12.2019 р. по 25.06.2020 р., складає 38643,04 грн. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 27.01.2020 року, у справі було відкрито провадження та призначено розгляд справи в порядку загального позовного провадження. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 25.05.2020 року, у справі було закінчено підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив їх задовольнити з викладених в позові підстав. Відповідач в судове засідання явку свого представника не забезпечив. Про розгляд справи повідомлявся належним чином. Про причини неявки представника суд не повідомив. З будь-якими клопотаннями до суду не звертався. Відзив на позов до суду не надходив. Третя особа в судове засідання не з`явився. Судом про розгляд справи повідомлявся належним чином. Про причини неявки представника суд не повідомив. З будь-якими клопотаннями до суду не звертався. Заперечення та/або пояснення на позов до суду не надходили. З огляду на викладене, суд вважає за можливе розглянути справу без участі відповідача та третьої особи. Суд, вислухавши пояснення позивача, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, вважає, що в задоволенні позову слід відмовити за наступних підстав. Судом встановлено, що позивача [PERSON] , на підставі наказу № 24/ОС від 16.03.2017 року, 16.03.2017 року було прийнято на посаду заступника начальника Святошинсько-Біличанського природоохоронного науково-дослідного відділення Національного природоохоронного парку «Голосіївський», про що свідчить відповідний запис в копії трудової книжки позивача (а.с. 18-19). Відповідно до рішення робочої групи щодо проведення інвентаризації рекреаційних об`єктів і проблемних питань території Святошинсько-Біличанського природоохоронного науково-дослідного відділення НПП «Голосіївський від 06.12.2019 року, робоча група дійшла висновку, що, зокрема, заступник начальника відділення [PERSON] підлягає дисциплінарній і адміністративній відповідальності та згідно із вимогами ст. 147 КЗпП України за неодноразове систематичне порушення трудової дисципліни підлягає звільненню відповідно до ст. 40 КЗпП України (а.с.10-12). Наказом директора НПП «Голосіївський» від 06.12.2019 року № 89-2/ОС, було оголошено догану та позбавлено доплат та надбавок заступника начальника Святошинсько-Біличанського природоохоронного науководослідного відділення [PERSON]. Позивач вказує, що рішення робочої групи є незаконним і не відповідає дійсності, та, як наслідок, наказ про застосування до нього дисциплінарного стягнення є протиправним, однак, будь-яких вимог про визнання рішення та зазначеного наказу відповідача незаконним стороною позивача не пред`явлено, як і не надано доказів їх визнання незаконними та такими, що порушують права позивача. Крім того, матеріали справи не містять будь-яких доказів того, що позивач, в зв`язку з незаконним рішенням робочої групи та наказом про застосування дисциплінарного стягнення звертався до відповідача із відповідними заявами та/або скаргами, або ж оскаржив зазначені рішення та наказ відповідача у встановленому законом порядку. Також судом встановлено, що актом від 06.12.2019 року було зафіксовано відсутність [PERSON] на роботі 06.12.2019 року без повідомлення поважних причин із 09-00 год. до 14-52 хв. робочого дня. Відповідно до доповідної записки від 10.12.2019 року, провідний фахівець із кадрів НПП «Голосіївський» повідомила, що, отримавши 09.12.2019 року наказ № 51/од «Про надання пояснень щодо встановлених порушень приацівнкиами Святошинсько-Біличанського природоохоронного науково-дослідного відділення» повідомила в усній формі [PERSON] про необхідність ознайомитись із вказаним наказом, однак, останній в офіс для ознайомлення не з`явився. Матеріали справи не містять наказу № 51/од «Про надання пояснень щодо встановлених порушень приацівнкиами Святошинсько-Біличанського природоохоронного науково-дослідного відділення», та будь-яких клопотань в частині його витребування до суду не надходило, а відтак твердження позивача про те, що він не був із ним ознайомлений належним чином та йому не пропонували надати будь-які пояснення судом до уваги не приймаються. Доводи сторони позивача про те, що парк має великі розміри та у позивача відсутнє конкретно визначене робоче місце, а відтак відповідач не міг стверджувати про те, що позивач був відсутній на робочому місці без поважних причин, судом до уваги не приймається, оскільки, будь-яких доказів наведеним твердженням матеріали справи не містять, як і не містять доказів звернень позивача до відповідача із запереченнями та/або поясненнями щодо причин відсутності на робочому місці. 10.12.2019 року відповідачем було надіслано позивачу [PERSON] повідомлення про звільнення із посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України та запропоновано звернутись до провідного фахівця із кадрів для отримання оригіналу трудової книжки. Як стверджує позивач та вставлено судом, позивач ознайомився із наказом про звільнення 26.12.2019 року та в цей же день отримав трудову книжку. Перевіряючи обґрунтованість та доведеність позовних вимог, суд приймає до уваги те, що правовідносини, що виникли між сторонами регулюються нормами Кодексу законів про працю України. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов`язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Згідно з вимогами ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При цьому, згідно з частиною першою статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч.2 ст.149 КЗпП). При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч.3 ст.149 КЗпП). Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч.4 ст.149 КЗпП). Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Таким чином, звільнення на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України є законним у тому випадку, коли наявні одночасно ознаки невиконання працівником своїх трудових обов`язків без поважних причин, систематичність такого невиконання та попереднє застосування заходів дисциплінарного чи громадського стягнення до цього працівника. В матеріалах справи міститься наказ директора НПП «Голосіївський» № 89-2/ОС від 06.12.2019 року, відповідно до якого позивачу було оголошено догану та позбавлено доплат та надбавок, в зв`язку із неодноразовим та систематичним невиконанням вимог Положення про Святошинсько-Біличанське ПНДВ, посадової інструкції заступника начальника Святошинсько-Біличанське ПНДВ (а.с.13). Доводи позивача про незаконність зазначеного наказу, судом до уваги не приймаються, оскільки, останній було винесено посадовою особою відповідача на підставі рішення робочої групи, відповідно до якого встановлено неодноразове систематичне порушення трудової дисципліни позивачем. В матеріалах справи не міститься доказів того, що оголошення позивачу догани та позбавлення встановлених доплат та надбавок було визнано незаконним, оспорювалось ним та було скасовано. Фактичне оспорювання позивачем наказу про притягнення до адміністративної відповідальності від 06.12.2019 року, судом також до уваги не приймається, оскільки, не є предметом даного спору. Згідно із ч. 1 ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Однак, повторне порушення трудових обов`язків позивачем сталось протягом року, тобто в період дії попереднього стягнення у виді догани. Відтак, працівник який допустив порушення трудової дисципліни повторно, протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення за попереднє порушення, судом вважається таким, що вчиняє порушення систематично. З огляду на викладене, суд вважає, що звільнення позивача із посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, є законним та наведені в позові обґрунтування незаконності звільнення, на думку суду, не є такими з якими закон пов`язує можливість поновлення позивача на займаній посаді. Згідно із ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Правових підстав для поновлення позивача на посаді судом не встановлено, адже поновлення на посаді може бути застосовано у випадку незаконного звільнення працівника, що не було доведено позивачем достатніми доказами. Стаття 236 КЗпП України передбачає, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Правових підстав для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом також не встановлено, оскільки, не доведено факт того, що звільнення позивача із займаної посади було незаконним. Також слід зазначити про те, що згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення («Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine) від 10 лютого 2010 року, заява №4909/04). Враховуючи викладене, а також приймаючи до уваги предмет та підстави позову, та те, що стороною позивача не доведено достатніми доказами обґрунтування позовних вимог, які б давали можливість поновити позивача на посаді, суд приходить до висновку про недоведеність позовних вимог, а відтак в задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed