Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-08 00:00:00

В червні 2015 року [PERSON](надалі по тексту - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Департаменту житлово-комунального господарства і паливно-енергетичного комплексу Київської обласної державної адміністрації (надалі по тексту - відповідач), де просив суд визнати незаконним та скасувати Наказ № 38-ОС від 18 червня 2015 року. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що 16.06.2010р. між позивачем та Головним управлінням житлово-комунального господарства і паливно-енергетичного комплексу Київської обласної ради було укладено трудовий контракт № 3, на підставі якого було видано Наказ № 72-00 від 16.06.2010р. про призначення позивача директором Комунального підприємства Київської обласної ради «Тетіївтепломережа». Термін дії контракту - з 16.06.2010р. до 17.06.2013р. в подальшому строк дії контракту було продовжено до 18.06.2015р. шляхом укладення додаткових угод. 18.06.2015р. за допомогою факсимільного зв'язку позивачу було направлено копію Наказу № 38-ОС про звільнення [PERSON] з посади директора КП КОР «Тетіївтепломережа», зазначивши підставу для звільнення рішення Київської обласної ради від 26.06.2014р. №790-42-VI. Позивач вважає вказаний Наказ незаконним, оскільки вказаним вище рішенням було продовжено термін дії контракту з позивачем, а не звільнено останнього із займаної посади. Крім того, відповідачем було прийнято рішення про звільнення позивача без належних на те повноважень. Також позивач вважає вказаний Наказ незаконним з тих підстав, що позивач не отримував повідомлення про припинення трудових правовідносин, тому контракт вважається продовженим на невизначений термін у відповідності до ч. 2 ст. 36, ст. 391 КЗпП, оскільки трудові правовідносин станом на 23.06.2015р. фактично тривали. Крім того, позивач на дату звільнення, зазначену в Наказі, знаходився на лікарняному, а отже, в порушенням вимог ст. 40 КЗпП відбулось незаконне звільнення з ініціативи органу управління в період тимчасової непрацездатності директора. Також, у разі звільнення позивача повинна була проводитись перевірка фінансово-господарської діяльності. Разом з тим, вказана перевірка не проводилась. З викладених підстав позивач просив позов задовольнити в повному обсязі. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив задовольнити позов з підстав викладених в ньому. Представник відповідача в судовому засіданні підтримав подані ним заперечення та просив в задоволенні позову відмовити, оскільки звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством у зв'язку зі закінченням строку дії контракту. Строк дії контракту, укладеного з позивачем 16.06.2010р. було продовжено до 18.06.2015р. на підставі рішення Київської обласної ради. Київська обласна рада не прийняла рішення про продовження строку дії контракту з позивачем, тому у відповідача були відсутні підстави звертатись з пропозицією до позивача про продовження строку дії контракту, а отже трудовий контракт було припинено на підставі п. 31 Контракту у зв'язку із закінченням терміну його дії. Крім того, відповідач не уповноважений приймати рішення про звільнення позивача, відповідач лише виконує рішення прийняті Київською обласною радою. Відповідач також не погоджується з посиланням позивача на ст. 391 КЗпП, оскільки в контракті чітко передбачено строк його дії, трудовій договір є таким, що укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Про звільнення позивач був повідомлений належним чином, тому трудові відносини припинились 18.06.2015р. Відповідач також не погоджується з посиланнями позивача на ст. 40 КЗпП, про те, що останнього було звільнено в період тимчасової непрацездатності. Вказана норма регулює розірвання трудового договору за ініціативи власника, в той час як трудові відносини між сторонами припинились внаслідок закінчення строку дії контракту. Представник відповідача також зазначив, що дійсно у разі зміни (звільнення) керівника суб'єкта господарювання спільної власності обов'язковим є проведення перевірки фінансово-господарської діяльності, однак проведення такої перевірки не є умовою припинення або продовження трудового договору з керівником. Крім того, на підприємстві проводилась ревізія, за результатами якої було встановлено численні правопорушення. Тому, враховуючи все вище викладене, підстави для задоволення позову відсутні. Вислухавши пояснення представників позивача та відповідача, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За умовами ч.1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. В судовому засіданні встановлено, що відповідно до п.2 Положення про повноваження в частині управління майном спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст Київської області, затвердженого Рішенням Київської обласної ради від 24.12.2010р. № 025-03-VI, до кола повноважень власника у сфері управління об'єктами спільної власності входить, зокрема прийняття рішення про призначення на посади та звільнення з посад керівників підприємств, установ, закладів, організацій спільної власності за поданням Уповноваженого органу (пп. 2.7. Положення). Згідно з пп. 1.3.1., 1.3.2. Положення, Київська обласна рада є представником власника майна, Київська обласна державна адміністрація є органом, який уповноважений управляти майном спільної власності. Відповідно до пп. 9.15., 9.16. Положення про департамент житлово-комунального господарства і паливно-енергетичного комплексу Київської обласної державної адміністрації, затвердженого Розпорядженням Київської обласної державної адміністрації від 04.02.2013р. № 40, директор департаменту призначає на посаду та звільняє з посади у порядку, передбаченому законодавством про державну службу, державних службовців, присвоєння їм рангів державних службовців, їх заохочення та притягнення до дисциплінарної відповідальності; приймає на роботу та звільняє з роботи у порядку, передбаченому законодавством про працю, працівників департаменту, які не є державними службовцями, їх заохочення та притягнення до дисциплінарної відповідальності. Перевіряючи обставини справи судом встановлено, що 16 червня 2010 року між позивачем та відповідачем було укладено трудовий контракт № 3 з директором Комунального підприємства Київської обласної ради «Тетіївтепломережа» (а.с. 9-16). Того ж дня Наказом № 72-00 Головного управління житлово-комунального господарського і паливно-енергетичного комплексу «Про призначення [PERSON]» (а.с. 6), позивача було призначено на посаду директора комунального підприємства Київської обласної ради «Тетіївтепломережа» за контрактом з 16.06.2010 по 17.06.2013. В подальшому Розпорядженням Київської обласної державної адміністрації від 21.12.2012р. № 560 «Про упорядкування структури Київської обласної державної адміністрації», головне управління житлово-комунального господарства і паливно-енергетичного комплексу КОДА було перейменовано в департамент житлово-комунального господарства і паливно-енергетичного комплексу КОДА. Відповідно до ч.1,3 ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Положеннями п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП визначено, що трудовий договір може укладатись на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП). Положеннями ч. 3, 4 ст. 65 Господарського кодексу України визначено, що для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) або уповноважений ним орган призначає (обирає) керівника підприємства. У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов'язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Відповідно до п.п. 1, 30 Контракту, контракт є строковим трудовим договором, та діє з 16.06.2010р. до 17.06.2013р. Внесення змін та доповнень до цього Контракту здійснюється шляхом підписання додаткових угод (п. 24 Контракту). Як вбачається з матеріалів справи, термін дії Контракту неодноразово продовжувався. На підставі Рішення Київської обласної ради «Про деякі питання щодо трудових відносин з керівниками підприємств та закладів спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст Київської області» від 26.06.2014р. № 790-42-VI, додатковою угодою № 4 до трудового контракту № 3 від 16.06.2010р. з директором Комунального підприємства Київської обласної ради «Тетіївтепломережа», строк дії контракту було продовжено з 18.06.2014р. до 18.06.2015р. (а.с. 17). Згідно з п.2 ч. 1 ст.36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Пунктом 25 Трудового контракту визначено, що контракт припиняється, зокрема після закінчення строку його дії. Положеннями Контракту також унормовано, що у випадку, якщо Орган управління не звернувся до Керівника з пропозицією щодо продовження терміну дії контракту, цей контракт вважається таким, що припинився у зв'язку з закінченням терміну його дії (п. 31 Контракту). Відповідно до п. 14 Контракту, Орган управління звільняє керівника у разі закінчення строку дії контракту, та достроково, за вимогою керівника, а також у випадку порушень ним законодавства та умов контракту. 18 червня 2015 року Наказом № 38-ОС Департаменту житлово-комунального господарства і паливно-енергетичного комплексу Київської обласної державної адміністрації позивача було звільнено із займаної посади директора КП КОР «Тетіївтепломережа» у зв'язку із закінченням строку дії контракту та на підставі рішення Київської обласної ради від 26 червня 2014 року № 790-42-VI «Про деякі питання щодо трудових відносин з керівниками підприємств та закладів спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст Київської області». Оскільки станом на 18.06.2015р. Київська обласна рада не прийняла рішення щодо продовження дії трудового договору з позивачем чи внесення змін до рішення від 26.06.2014р., строк дії трудового договору припинився 18.06.2015р., а трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, позивача було звільнено у відсутність порушень трудового законодавства з боку відповідача. Крім того, рішенням Київської обласної ради шостого скликання від 13.08.2015 року було звільнено позивача з посади директора КП КОР «Тетіїївтепломережа» у зв»язку з закінченням дії контракту. З огляду на наведене, позивачем не було надано суду будь-яких доказів в розумінні ст.ст.10, 60 ЦПК України на підтвердження тієї обставини, що відповідачем було порушено процедуру звільнення останнього із займаної посади. Відповідно до ч.3 ст.40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п.5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Позивач також зазначає, що його було звільнено всупереч вимогам ст. 40 КЗпП щодо недопущення звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності. Суд не приймає до уваги вказані доводи позивача, оскільки дана стаття регулює порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, в той час, коли трудовий договір між сторонами припинився не в наслідок розірвання, а внаслідок закінчення строку його дії. Крім того, вказаний контракт укладений на чітко визначений строк, а отже вказана стаття не підлягає застосуванню в даному випадку. Також позивач вказує на ту обставину, що останнього не було належним чином повідомлено про звільнення. В той час як за матеріалів справи вбачається, що копія оскаржуваного Наказу була надіслана позивачу цінним листом з описом вкладення, який позивач отримав особисто 23.06.2015р. (а.с. 63,64). З огляду на наведені обставини, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади у зв'язку із закінченням строку дії контракту відбулося з дотриманням трудового законодавства, а тому суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог позивача про визнання незаконним та скасування Наказу № 38-ОС від 18 червня 2015 року. Крім того, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних та юридичних осіб , поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть у ній участь. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд ( ч.1,2 ст. 11 ЦПК України). Підтримавши в судовому засіданні вимоги про скасування наказу про звільнення, представник позивача протягом усього часу розгляду справи позовні вимоги не уточнив та не врахував, що виключно до повноважень керівника підприємства відноситься вирішення питань про скасуванню наказів, а відтак вимога про скасування оскаржуваного наказу судом задоволенню не підлягає і з цих підстав. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed