Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-23 00:00:00

В червні 2014 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Стивідорна компанія «Нікмет-Термінал» (далі ТОВ «СК Нікмет-Термінал») про визнання наказу про переведення на простій незаконним, стягнення недоотриманої заробітної плати. В позові вказував, що з 06.08.2008 року працював на посаді заступника директора з охорони праці ТОВ «СК Нікмет-Термінал», а з 01.06.2012 року - на посаді директора з охорони праці та екології. 13.09.2013 року був звільнений за п.1 ст.40 КЗпП України, в зв'язку зі скороченням штату. Рішенням Заводського районного суду м. Миколаєва від 14.03.2014 року, зміненим в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу рішенням Апеляційного суду Миколаївської області від 17.04.2014 року, був поновлений на роботі у займаній посаді з 13.09.2013 року. Наказам №58 від 17.03.2014 року був переведений на простій та отримував середню заробітну плату в розмірі 3978 гривень. Посилаючись на грубе порушення відповідачем вимог діючого трудового законодавства, оскільки підприємство роботи не зупиняло, його середня зарплата до звільнення становила 10157,40 гривень, [PERSON] просив визнати незаконним наказ за №58 від 17.03.2014 року про його переведення на простій і стягнути з відповідача недоотриману заробітну плату за період з 15.03.2014 року по 16.06.2014 року в розмірі 18535,20 гривень. Крім того просив стягнути з відповідача 2000 гривень у відшкодування витрат на правову допомогу. Під час судового розгляду справи [PERSON] позов підтримав та наполягав на його задоволенні. Представник ТОВ «СК Нікмет-Термінал» позов [PERSON] не визнав та просив відмовити в його задоволенні. Стверджував, що підприємство діяло у відповідності з вимогами трудового законодавства і порушення трудових прав [PERSON] допущено не було. Заслухавши доводи позивача та його представника в обґрунтування заявлених вимог, заперечення представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що позивач [PERSON] перебував в трудових відносинах з ТОВ «СК Нікмет-Термінал». 3 06.08.2008 року він займав посаду заступника директора з охорони праці, а з 01.06.2012 року - директора з охорони праці та екології. Наказом за №174 від 13.09.2013 року позивач був звільнений за ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв'язку зі скороченням штатів. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, передбачених у п.п.1,2,6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою, на іншу роботу. Вважаючи своє звільнення незаконним, [PERSON] звернувся до суду за захистом своїх прав. Рішенням Заводського районного суду м. Миколаєва від 14.03.2014 року, зміненим в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу рішенням Апеляційного суду Миколаївської області від 17.04.2014 року, [PERSON] був поновлений на роботі у займаній посаді з 13.09.2013 року. При цьому, відповідно до судових рішень, розірвання трудового договору з [PERSON] мало місце в зв'язку зі скороченням штату працівників, зокрема посади, яку він займав. Про таке позивач був повідомлений у встановлений законом строк завчасно, але не погодився на продовження трудових відносин на іншій посаді. Підставою для задоволення судом вимог позивача стало порушення відповідачем при звільненні [PERSON] положень ст.43 КЗпП України. Наказом за №57 від 14.03.2014 року «Про виконання рішення суду стосовно поновлення на роботі», [PERSON] поновлено на роботі на посаді директора з охорони праці та екології з 13.09.2013 року. Наказом №58 від 17.03.2014 року «Про простій не з вини працівника та визначенні дислокації робочого місця», директора з охорони праці та екології [PERSON] переведено на простій з 17.03.2014 року, з оплатою праці в розмірі 2/3 посадового окладу. При цьому, відповідно до зазначеного наказу, підставою для його прийняття стало скорочення посади директора по охороні праці та екології на підставі наказу №81 від 15.05.2013 року. Наказом за №605 від 12.09.2014 року трудовий договір між сторонами розірвано на підставі ст.38 КЗпП України. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст.36 цього Кодексу. На підставі викладеного, слід констатувати, що на підприємстві мало місце скорочення чисельності або штату працівників, про що [PERSON] був повідомлений у встановлений законом строк, але не погодився на продовження роботи в нових умовах, а в подальшому був поновлений на роботі, на попередній посаді за рішенням суду. При цьому, на момент поновлення [PERSON] на роботі, в організаційній структурі і штатному розкладі підприємства посада директора з організації праці та екології була відсутня., тобто були відсутні організаційні умови, необхідні для виконання роботи за вказаною посадою. Відповідно до ст.34 КЗпП України простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві в установі, організації на весь час простою. Відповідно до ст.113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Судом встановлено, що [PERSON] після поновлення на роботі за рішенням суду не надавав згоди на його переведення на іншу роботу. Таким чином, суд приходить до висновку, що при поновленні [PERSON] на роботі за судовим рішенням не було зміни істотних умов його праці, відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України, а видання наказу про його переведення на простій з оплатою праці в розмірі 2/3 від його посадового окладу відповідає вимогам трудового законодавства.

Outcome: dismissed