Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-29 00:00:00

В червні 2021р. позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом (а.с. 1-8) до відповідача ТОВ «Юнілівер Україна», в якому просив суд: - визнати незаконним звільнення позивача з посади молодшого менеджера з питань з регіонального розвитку відповідача (далі по тексту - вимога № 1); - скасувати наказ відповідача про звільнення з роботи позивача (далі по тексту - вимога № 2); - поновити позивача на посаді молодшого менеджера з питань регіонального розвитку відповідача (далі по тексту - вимога № 3); - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу (далі по тексту - вимога № 4); - стягнути з відповідача на корись позивача компенсацію моральної шкоди у розмірі 60000,0 грн. (далі по тексту - вимога № 5); - стягнути з відповідача на користь позивача понесені витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 68347,2 грн. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що він працював у відповідача з січня 2015р. на різних посадах, останню посаду, яку обіймав позивач була посада молодшого менеджера з питань регіонального розвитку відповідача. 31 травня 2021р. його було звільнено з роботи на підставі наказу відповідача, за п.1 ст. 40 КЗпП України. На думку позивача його звільнення є незаконним, оскільки відповідачем були грубо порушені вимоги ст. ст. 42-1, 49-2, 141 КЗпП України, при цьому звільнення відбулося під час тимчасової непрацездатності позивача, про що було відомо відповідачу, як роботодавцю. Також сторона позивача вважає, що звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства, оскільки відповідачем, як роботодавцем не були запропоновані позивачу наявні вакантні посади на підприємстві, не з`ясовано чи має позивач переважне право на залишення на роботі. Порушення права позивача на працю, передбаченого Конституцією України, а також відсутність грошових коштів, необхідних для забезпечення життєдіяльності сім`ї позивача та його родини призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 29 липня 2021р відкрито провадження поправі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. 18 жовтня 2021р. на адресу суду надійшов відзив на позов (а.с. 51-64), в якому відповідач заперечував проти задоволення позову, зазначивши що позивач звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Відповідачем було повідомлено позивача у встановленому законом порядку про скорочення штату чисельності працівників підприємства, запропоновано позивачу всі наявні посади на підприємстві, від яких останній відмовився. З метою проведення процедури скорочення чисельності працівників на підприємстві адміністрацією було створено спеціальну комісію, яка перевірила, що позивач не мав переважного права залишення на роботі, при цьому комісією були враховані всі показники і результати роботи позивача, які виявилися найнижчими, а також було враховано його досвід роботи на підприємстві. Також сторона відповідача звертала увагу суду, що дійсно перший наказ про звільнення позивача було видано відповідачем під час тимчасової непрацездатності позивача, але коли позивач повідомив про цю обставину, то роботодавцем з власної ініціативи цей наказ було анульовано та видано новий наказ після закриття позивачем листка непрацездатності. 19 жовтня 2021р. на адресу суду надійшла відповідь на відзив (а.с. 141-150), в якій сторона позивача заявлені позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила суд їх задовольнити, зазначивши, що на думку сторони позивача, змін в організації виробництва у відповідача не відбулося, а мало місце «формальне» скорочення лише тільки посади, яку обіймав позивач, не враховано показники роботи позивача на підприємстві, і наявні вакантні посади на підприємстві позивачу ніколи не пропонувалися. Одночасно в прохальній частині відповіді на відзив, в порушення положень ст. ст. 49, 91, 175, 179 ЦПК України стороною позивача було зазначено про допит свідків, уточнено позовну вимогу № 3. 28 жовтня 2021р. на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив (а.с. 175-182), в яких відповідач заперечував проти доводів сторони позивача у відповіді на відзив, зазначивши, що на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, було враховано переважне право на залишення на роботі. Також на думку сторони відповідача, твердження позивача, що йому не були запропоновані всі вакантні посади є помилковими та необґрунтованими. 15 листопада, 23, 29 листопада 2021р. від представників сторін надійшли письмові пояснення на позов та відзив (а.с. 214-228, 237-242). Суд, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, що з 02 січня 2015р. позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем обіймаючи різні посади. Так перша посада, на яку був прийнятий позивач фахівець зі збуту м. Дніпропетровськ. В подальшому між сторонами укладалися додаткову угоду у вигляді додатків до трудового договору у зв`язку, з фактичним переведенням позивача на інші посади. З 04 травня 2016р. позивач був прийнятий на посаду молодшого менеджера з питань регіонального розвитку відділу продаж головного офісу. Судом встановлено, що 01 лютого 2021р. власниками та учасниками відповідача, вирішено змінити організацію виробництва та праці у відповідача, шляхом оптимізації штатної структури відповідача - скорочення чисельності та штату працівників відповідача, у зв`язку з виведення чайної категорії в окремий бізнес- підрозділ. Доручено директору відповідача провести усі належні та достатні дії та заходи з метою оптимізації штатної структури відповідача, відповідно до цього рішення та вимог застосовного законодавства України, зокрема, але не обмежуючись: 1) визначити посади та/або працівників, які підлягають скороченню з урахуванням їх кваліфікації та продуктивності праці; 2) визначити працівників з переважним правом на залишення на роботі з урахуванням їх кваліфікації та продуктивності праці; 3) затвердити штатний розпис відповідача, з урахуванням змін, визначених цим рішенням. З матеріалів справи вбачається, що 01 березня 2021р. наказом відповідача за № 007-ОД, у зв`язку з виведенням чайної категорії в окремий бізнес-підрозділ та пов`язану з цим необхідність раціоналізувати штатну структуру підприємства з 01 квітня 2021р. зі штатного розпису виводились посади: фахівець по роботі з торговими мережами - 4 штатні одиниці, фахівець регіонального розвитку - 8 штатних одиниць, старший фахівець з регіонального розвитку -1 штатна одиниця, фахівець по роботі з ключовими клієнтами - З штатні одиниці, фахівець з координації - 2 штатні одиниці, молодший менеджер з питань регіонального розвитку - 1 штатна одиниця, фахівець відділу продаж - 1 штатна одиниця. З 01 червня 2021р. виводилась 1 штатна одиниця молодшого менеджера з питань регіонального розвитку. Крім того, наказом відповідача від 01 березня 2021р. за №007-ОД було створено комісію, якій доручено не пізніше 10 березня 2021р. визначити коло працівників, які мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця. Заперечуючи проти позову, сторона відповідача у відзиві на позов звертала увагу суду, що аналогічній посаді, яку обіймав позивач, на підприємстві працювало загалом три працівника: безпосередньо позивач, [PERSON] та [PERSON] . Під час здійснення оцінки діяльності вказаних працівників, в тому числі і позивача, комісією було встановлено, що: - продуктивність в продажах чайної продукції: [PERSON] - 78%, [PERSON] - 107%, [PERSON] - 85,6%. - продуктивність в продажах продукції для дому: [PERSON] - 100,3%, [PERSON] - 107%, [PERSON] - 107,3%. По результатам оцінки навичок (кваліфікацій) працівників за 2019р., з дев`яти кваліфікацій за посадою: позивач володів 8, а саме майже не володів навиком «ведення переговорів». [PERSON] , [PERSON] володіли 9 кваліфікаціями. В 2020р., по результатам оцінки по особистим кваліфікаціям працівників, кваліфікація позивача була оцінена в 7 балів, [PERSON] - 11 балів, [PERSON] -11 балів. Крім того, комісією було встановлено, що безперервний стаж роботи [PERSON] становить 14 років, [PERSON] - 13 років та [PERSON] -6 років. В результаті створена комісія відповідача дійшла висновку, що переважне право бути залишеними на роботі мають молодші менеджери з питань регіонального розвитку [PERSON] та [PERSON] . Комісія рекомендувала директору відповідача скоротити одну посаду молодшого менеджера з питань регіонального розвитку, яку обіймав позивач. На спростування зазначених показників діяльності позивача на роботі, останнім не було надано до суду жодного належного і допустимого доказу, протягом всього часу розгляду справи в суді. У відзиві на позов, сторона відповідача звертала увагу суду, що 16 березня 2021р. працівником відповідача старшим фахівцем з персоналу [PERSON] було повідомлено позивача, що його посада скорочується і підлягає виключенню зі штатного розпису відповідача 01 квітня 2021р., у зв`язку з чим відповідач пропонує позивачу звільнення за угодою сторін з виплатою 137544,84 грн. 16 березня 2021р.позивачу було надіслано відповідачем проект додаткової угоди до трудового договору про припинення трудового договору за угодою сторін, а також проект повідомлення про заплановане звільнення. У доданому повідомленні про майбутнє звільнення позивача було повідомлено, що у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідача його буде звільнено з посади молодшого менеджера з питань регіонального розвитку відділу продаж на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 31 травня 2021р., з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Одночасно позивачу було повідомлено про наявні вакансії у відповідача та доведено до відома, що якщо додаткові вакансії з`являться протягом періоду попередження, відділ персоналу їх запропонує позивачу. 22 березня 2021р. позивач особисто повідомив письмово відповідача, що йому необхідний додатковий час на ознайомлення з інформацією та він надасть відповідь у термін до 31 березня 2021р. 24 березня 2021р. позивачу було особисто повідомлено про скорочення його посади та що він буде звільнений з 31 травня 2021р., а також запропоновані вакантні посади, зокрема: фахівець з методів розширення ринку збуту; менеджер з продажу західного регіону, фахівець з аналізу інвестицій, помічник відділу торгового маркетингу, фахівець з публічних продажів. Від запропонованих вакантних посад позивач відмовився. 18 травня 2021р. позивачу було запропоновано переведення на вакантні посади: фахівець з методів розширення ринку збуту (відділу торгового маркетингу), фахівець методів розширення ринку збуту (відділу маркетингу), фахівець по роботі з ключовими клієнтами (відділ продаж), менеджер з продажу західного регіону (відділ продаж). В повідомлення про наявні вакантні посади, позивачу пропонувалось не пізніше 24 травня 2021р. подати заяву до відділу персоналу у випаду прийняття пропозиції про переведення, проте того ж дня позивач відмовився від запропонованих посад. 31 травня 2021р. позивачу було запропоновано переведення на вакантні посади: фахівець з методів розширення ринку збуту (відділу торгового маркетингу), фахівець з методів розширення ринку збуту (відділу маркетингу), фахівець по роботі з ключовими клієнтами (відділ продаж), менеджер з продажу західного регіону (відділ продаж), менеджер з розвитку бізнесу, фахівець з маркетингу (відділ по роботі з підприємствами громадського харчування). Від зазначених посад позивач також відмовився. З матеріалів справи вбачається, що 31 травня 2021р. наказом відповідача № 070-К від 25 травня 2021р. «Про звільнення з роботи [PERSON] » позивача було звільнено з роботи 31 травня 2021р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. У відзиві на позов, сторона відповідача зазначала, що в той же день зазначений вище наказ про звільнення було вручено позивачу особисто, разом з його трудовою книжкою, розрахунковим листком по нарахуванню та виплаті заробітної плати в присутності юриста [PERSON], керівника відділу продажів [PERSON] , старшого фахівця з персоналу [PERSON] , менеджеру з персоналу [PERSON] . На спростування зазначених тверджень стороною позивача не було надано жодних доказів. Також сторона відповідача зазначала, що 31 травня 2021р., у зв`язку з припиненням трудових відносин позивачем було повернуто відповідачу матеріальні цінності, належні відповідачу, зокрема: автомобіль та ноутбук. З матеріалів справи вбачається, що 01 червня 2021р. відповідачем було отримано від позивача повідомлення про тимчасову непрацездатність останнього з 31 травня 2021р. В зв`язку з отриманим повідомленням, відповідачем було видано наказ № 072-К від 01 червня 2021р., яким було скасовано наказ № 070-К від 25 травня 2021р. «Про звільнення з роботи [PERSON] » та доручено визнати недійсним запис про звільнення у трудовій книжці позивача. Оскільки позивачем не надався відповідачу оригінал листка непрацездатності серія АЛД №386933, відповідач звернувся з запитом до Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 4» Деснянського району м. Києва для отримання підтвердження видачі зазначеного листка непрацездатності позивачу Листом від 18 червня 2021р. № 805 Комунальне некомерційне підприємство «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 4» Деснянського району м. Києва повідомило відповідача, про те, що згідно записів у журналі реєстрації листків непрацездатності, який ведеться в КНП «ЦПМСД № 4» Деснянського району м. Києва, лікарем [PERSON] видавався листок непрацездатності серія АЛД № 386933, періо непрацездатності з 31 травня 2021р. по 04 червня 2021р. 22 червня 2021р. відповідачем було видано наказ № 080-К «Про звільнення з роботи [PERSON] », відповідно до якого позивача було звільнено з роботи 07 червня 2021р., у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі № 6-1723цс17). До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи № 6-1264цс17. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва та зміна штату чисельності працівників, при цьому суд вважає, що звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, судом не вставнолено порушення роботодавцем положень ст. ст. 42-1, 49-2 КЗпП України, а тому вимоги позивача № 1 і № 2 не ґрунтуються на вимогах закону, є безпідставними і задоволенню не підлягають. За приписами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про відсутність правових підстав для задоволення вимоги № 1 і № 2, то суд не вбачає законних підстав для задоволення похідних вимог № 3 і № 4. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Протягом всього часу розгляду справи в суді судом не встановлено, що зі сторони відповідача, як роботодавця мало місце порушення законних трудових прав позивача, що призвело моральних страждань позивача, а тому вимога позивача № 5 не підлягає задоволенню. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову, то з відповідача не підлягає стягненню судові витрати.

Outcome: dismissed