Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-13 00:00:00

В січні 2018р. позивачка [PERSON] звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом (а.с. 25-29) до відповідача Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві, в якому просила суд: - визнати незаконним та скасувати наказ (про припинення трудового договору) № 632-к від 22 грудня 2017р. про звільнення позивачки, завідувача сектору організації роботи з потерпілими та їх листками непрацездатності відділу страхових виплат та матеріального забезпечення Подільського відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві та поновити на роботі на відповідній посаді; - стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 грудня 2017р. до дня поновлення на роботі, згідно розрахованого середньоденного заробітку (739,72) грн. та судові витрати. Свої позовні вимоги позивачка обґрунтовувала тим, що вона працювала у відповідача протягом тривалого часу. Останньою посадою, яку вона обіймала перед звільненням, була посада завідувача сектору організації роботи з потерпілими та їх листками непрацездатності відділу страхових виплат та матеріального забезпечення Подільського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України. Наказом відповідача № 632 від 22 грудня 2017р. її було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивачка вважає своє звільнення незаконним, таким яке порушує право на працю, яке гарантується Конституцією України та КЗпП України, тому що, її не було ознайомлено та не надано своєчасно інформацію щодо змін в чисельності, умов праці та стимулювання праці працівників, не враховано її безперервного стажу на підприємстві близько 16 років. Вказує, що з боку відповідача не було дотримано та перевірено вимог, передбачених ст. 42 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі, оскільки співбесіди щодо вирішення питання про переважне право залишення працівника на роботі з позивачкою не проводилось, іншої посади відповідно до кваліфікації відповідачем їй також запропоновано не було. Зазначає, що її не було попереджено про звільнення відповідно до вимог ч.1 ст. 49-2 КЗпП, не повідомлено, що займана позивачем посада підлягає скороченню, не зважаючи на високу кваліфікацію та великий безперервний стаж роботи не надано переважного права на залишення на роботі, а тому вважає своє звільнення незаконним, у зв'язку з чим звернулась до суду з даним позовом. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 29 січня 2018р., вказану цивільну справу передано для розгляду судді [PERSON]. Ухвалою суду від 23 березня 2018р. відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями на підставі Розпорядження керівника апарату щодо повторного автоматичного розподілу справи № 01-08-1360 від 08 листопада 2018р., дану цивільну справу передано для розгляду судді Волошину В.О. у зв'язку зі звільненням судді [PERSON]. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва Волошина В.О. від 12 листопада 2018р. справу прийнято до розгляду та призначено в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 26 червня 2018р. на адресу надійшов відзив на позов (а.с. 53-76) в якому сторона відповідача зазначала, що заявлені позовні вимоги є безпідставними та необґрунтованими, просила суд відмовити у його задоволенні, обґрунтовуючи тим, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності працівників у зв'язку з введенням в дію нової структури відповідача з 01 січня 2018р., а тому штат працівників скоротився практично на 35 %. У зв'язку з значним скороченням штату у роботодавця не було вакантних посад, які відповідають освіті та професійній підготовці позивача. На виконання вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України відповідачем було направлено до Шевченківського районного центру зайнятості інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. В такій ситуації вимогами ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України пошук нового місця роботи покладається безпосередньо на звільнену особу.Вказує, що наявність переваг, які надають працівнику переважне право на залишення на роботі, не могли бути враховані, оскільки на підприємстві не залишилось таких саме посад, яку обіймала позивачка і необхідно було б здійснювати порівняння працівників В судовому засіданні позивачка та її представник заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі, з підстав зазначених в позові, просили суд позов задовольнити, наголошуючи, що роботодавцем взагалі не розглядалось питання про переважне право залишення позивачки на роботі, як і не було повідомлено позивачку про скорочення саме її посади та майбутнє вивільнення. Представник відповідача, проти позову заперечував, з підстав, наведених у відзиві на позов, просив суд залишити позов без задоволення. Суд, заслухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України , кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, позивачка працювала у відповідача. Остання посада, яку обіймала позивачка - завідувач сектору організації роботи з потерпілими та їх листками непрацездатності відділу строкових виплат та матеріального забезпечення Подільського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в м. Києві. Частиною 2 ст. 5 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» передбачено, що безпосереднє управління Фондом соціального страхування України здійснюють його правління та виконавча дирекція. До повноважень правління Фонду соціального страхування України віднесено затвердження структури органів Фонду, граничної чисельності працівників, схем їх посадових окладів, видатків на адміністративно-господарські витрати Фонду (п. 8 ч. 1 ст. 7 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування»). На виконання указаних повноважень правлінням Фонду соціального страхування України прийнято постанови від 08 лютого 2017р. № 13 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України, структури органів Фонду та створення робочих органів», 12 вересня 2017 року №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України», від 10 жовтня 2017р. №50 «Про затвердження структури органів Фонду», від 14 грудня 2017р. №63 «Про внесення змін до структури робочих органів виконавчої дирекції Фонду», якими зменшено з 01 січня 2018р. граничну чисельність працівників Фонду з 7988 до 5192 штатних одиниць, а граничну чисельність працівників виконавчої дирекції Фонду - з 276 до 188 штатних одиниць; змінено структуру робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України, зокрема припинено Подільське, Центральне, Голосіївське та Святошинське відділення управлінь управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві, натомість створено Лівобережне та Правобережне відділення управлінь управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві. Наказами виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України від 15 травня 2017р. №13-ос «Про затвердження структури та граничної чисельності працівників управлінь виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України», від 16 червня 2017р. №75-к «Про затвердження граничної чисельності працівників відділень управлінь виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в областях та в м. Києві», від 23 жовтня 2017р. №580 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві», від 24 листопада 2017р. №686 «Про внесення змін до наказу від 23 жовтня 2017р. №580» зменшено граничну чисельність працівників в управлінні виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві та відділеннях управління з 455 до 300 штатних одиниць. Згідно з наказом від 23 жовтня 2017р. №580 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві» вирішено до 01 листопада 2017р. попередити працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві та його відділень про зміни в організації виробництва і праці, про зміну істотних умов праці, скорочення чисельності посад та чисельності працівників. Відповідно до даних Протоколу № 7 засідання профспілкового комітету Подільського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві від 18 грудня 2017р. надано згоду на розірвання трудових договорів з працівниками Подільського відділення - членами профспілки, зокрема, [PERSON] (підстава п. 1 ст. 40 КЗпП України). Наказом відповідача від 22 грудня 2017р. № 632к позивачку [PERSON] було звільнено з роботи у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. За приписами ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. В судовому засіданні представник відповідача зазначав, що при звільненні позивачки роботодавцем була дотримана вся процедура звільнення позивачки, у зв'язку з скороченням штату працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у місті Києві позивачка була попереджена про наступне вивільнення 27 жовтня 2017 року, що засвідчено її особистим підписом (а. с. 73). Разом з тим, як вбачається зі змісту вказаного попередження: «… попереджаємо Вас про зміни в організації виробництва та праці. Зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступають в дію з 01 січня 2018 та про можливе скорочення штату працівників відповідно до ст. 40 КЗпП України…». В судовому засіданні представник відповідача не міг пояснити, чому роботодавцем було складено так зміст попередження позивачки, з якого не вбачається, що посаду, яку обіймає позивачка скорочується і вона підлягає звільненню. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з'ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі № 6-1723цс17). До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи № 6-1264цс17. Відповідачем надано відомості про наявність в Управлінні виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в місті Києві трьох вакантних посад (а.с. 70), станом лише на 02 січня 2018р., а саме: начальник відділу фінансового контролю та аудиту Управління (кваліфікаційні вимоги: повна вища освіта відповідного напряму підготовки, стаж роботи на посадах керівників з фінансової або економічної роботи: для магістра - не менше 3 років, спеціаліста - не менше 5 років); головний спеціаліст сектору медичної експертизи відділу фінансового контролю та аудиту Управління (кваліфікаційні вимоги: повна вища освіта за спеціальністю «Лікувальна справа» або інше, наявність сертифіката лікаря-спеціаліста, стаж роботи за фахом не менше 3-х років); водій автотранспортних засобів адміністративно-господарського відділу Управління (кваліфікаційні вимоги: повна або базова середня освіта, професійно-технічна освіта (навчальний заклад з підготовки водіїв автотранспортних засобів), спеціальна підготовка за типовими навчальними планами і програмами підготовки водіїв автотранспортних засобів категорії «В» та кваліфікаційна атестація, стаж роботи за фахом не менше 5 років), проте це вакантні посади, які існували не протягом двох місяців, які передували звільненню позивачки з роботи, а лише на певну дату. Судом встановлено, що відповідачем наявні вакантні посади не було запропоновано позивачці, а тому суд приходить до висновку, що відповідачем, як роботодавцем не був виконаний обов'язок по працевлаштуванню позивачки, як працівника, оскільки їй не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, протягом всього часу розгляду справи в суді, відповідачем, як роботодавцем не було подано до суду доказів виконання вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України при визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, як і не здійснено належне попередження позивачки про звільнення в майбутньому, враховуючи наданий зміст попередження (а.с. 73). Як зазначено у положеннях ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишились на роботі і тих які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються таки обставини: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та ін. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992р. № 9, з подальшими змінами, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Аналогічна правова позиція міститься в постановах Верховного Суду України у справах № 6-41цс15 від 01 квітня 2015р., № 6-3048цс15 від 25 травня 2016р., № 6-1723цс17 від 18 жовтня 2017 р. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позивачку було звільнено із порушеннями трудового законодавства, а саме ст. ст. 5-1, 42, 49-2 КЗпП України, а тому слід визнати незаконним наказ Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві № 632к від 22 грудня 2017р. «Про звільнення [PERSON]». Оскільки судом визнано наказ про звільнення позивачки з роботи незаконним, також задоволенню підлягають і вимоги про поновлення останньої на роботі на посаді завідувача сектору організаційної роботи з потерпілими та їх листками непрацездатності відділу страхових виплат та матеріального забезпечення Подільського відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві з 29 грудня 2017р. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. № 100, середньоденна заробітна плата позивачка складає 739,72 грн.без врахування відповідних податків й інших обов'язкових платежів. Середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу за період з 29 грудня 2017р. по день ухвалення судового рішення - 14 лютого 2019р., становить 282 робочі дні (739,72 грн. * 282 днів) 208601,04 грн. без врахування відповідних податків й інших обов'язкових платежів. Згідно із п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивачки та виплати їй заробітної плати за один місяць (без врахування відповідних податків й інших обов'язкових платежів). Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2790,81 грн.

Outcome: partial