Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-12 00:00:00

В червні 2019 року позивач звернувся до Голосіївського районного суду м. Києва із позовом до Інституту філософії імені Г.С. Сковороди Національної академії наук України про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення невиплаченої заробітної плати за виконану роботу. В обґрунтування позову позивач вказував, що Наказом № 49 від 22.12.2014 [PERSON] прийнято на посаду 0,25 ставки наукового співробітника за сумісництвом відділу історії зарубіжної філософії Інституту філософії імені Г.С. Сковороди Національної академії наук України на місяць для виконання планової теми. Для виконання планової теми позивача допущено до роботи за період з 23.01.2015 по дату звільнення, без укладення трудового договору. Наказом Інституту філософії імені Г.С. Сковороди Національної академії наук України № 27 від 10.05.2019 позивача звільнено з 0,25 ставки за сумісництвом за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Позивач зазначає, що він є членом профспілки Національного медичного університету імені О.О. Богомольця. Проте адміністрація Інституту філософії до первинної профспілкової організації не зверталась, на засідання позивача не запрошували, згоди на його звільнення виборний орган профспілки не надав. Крім того, позивачу надіслано відповідачем телеграму 07.05.2019 з вимогою надати пояснення до 08.05.2019. При цьому, не чекаючи пояснень, відповідач з 07.05.2019 звільняє позивача з роботи, видаючи наказ 10.05.2019. Враховуючи викладене, позивач просив визнати наказ Інституту філософії ім. Г.С. Сковороди Національної академії наук України № 27 від 10.05.2019 про звільнення [PERSON] незаконним; поновити [PERSON] на посаді 0,25 ставки наукового співробітника за сумісництвом відділу історії зарубіжної філософії ім. Г.С. Сковороди Національної академії наук України; стягнути з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі суму розрахунку на дату прийняття рішення; стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату за виконану роботу в сумі 2312,01 грн; стягнути судові витрати. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 24.06.2019 відкрито провадження по даній справі, постановлено проводити розгляд справи в порядку загального позовного провадження. Позивач та його представник в судовому засіданні підтримали позов у повному обсязі та просили їх задовольнити. Відповідач в судове засідання не з`явився, про час, дату та місце розгляду прави повідомлений в установленому законом порядку. Надав письмовий відзив, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі, з підстав викладених в ньому. Відповідно до ст. ст. 223, 280 ЦПК України суд постановив ухвалу про заочний розгляд справи на підставі наявних у справі доказів. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що згідно наказу Інституту філософії імені Г.С. Сковороди Національної академії наук України № 49 від 22.12.2014 [PERSON] прийнято на посаду 0,25 ставки наукового співробітника за сумісництвом відділу історії зарубіжної філософії Інституту філософії імені Г.С. Сковороди Національної академії наук України на місяць для виконання планової теми відділу з 22.12.2014 з посадовим окладом 715 грн і доплатою 15% за науковий ступінь - 107 грн на місяць. В зазначеному наказі встановлено, режим роботи протягом тижня: понеділок, вівторок, середа, четвер, п`ятниця з 16 по 18 год. щоденно. Відповідно до наказу Інституту філософії імені Г.С. Сковороди Національної академії наук України № 27 від 10.05.2019 [PERSON] звільнено з посади наукового співробітника відділу історії зарубіжної філософії за сумісництвом 07.05.2019 (останній день фактичного виконання трудових обов`язків) у зв`язку з прогулом 02.05.2019, 03.05.2019, 06.05.2019, 18.04.2019, 17.04.2019, 15.04.2019, 12.04.2019, 11.04.2019 без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України. В наказі зазначено підставу: табель обліку робочого часу [PERSON] ; акти про відсутність на робочому місці [PERSON] 02.05.2019, 03.05.2019, 06.05.2019, 18.04.2019, 17.04.2019, 15.04.2019, 12.04.2019, 12.04.2019, 11.04.2019; службові записки [PERSON] , зав. відділом історії зарубіжної філософії щодо відсутності на робочому місці [PERSON] ; телеграма [PERSON] щодо дачі пояснень відсутності на роботі 02.05.2019, 03.05.2019, 06.05.2019, 18.04.2019, 17.04.2019, 15.04.2019, 12.04.2019, 12.04.2019, 11.04.2019; акт про відсутність письмових пояснень [PERSON] на телеграму щодо відсутності на роботі 02.05.2019, 03.05.2019, 06.05.2019, 18.04.2019, 17.04.2019, 15.04.2019, 12.04.2019, 12.04.2019, 11.04.2019; довідка про те, що [PERSON] не є членом профкому. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідачем позивачу було надіслано телеграму 07.05.2019 з вимогою надати пояснення до 08.05.2019 щодо відсутності на роботі в такі дні: 01, 02, 05, 08, 09, 11, 12, 15, 17, 18 квітня 2019 і 02, 03, 06 травня 2019, що не заперечується позивачем. Проте, не чекаючи пояснень позивача, відповідач звільнив останнього з роботи з 07.05.2019, видаючи наказ 10.05.2019. Як вбачається з матеріалів справи, між сторонами було укладено строковий трудовий договір на 1 місяць з 22.12.2014 по 21.01.2015. Позивач виконував наукову роботу протягом 4-х років без укладення трудового договору і чітко визначених умов праці. При цьому, умовами роботи позивача не визначено його постійне місце роботи із зазначенням періоду часу перебування в цьому місці. Відповідно до ч. 2 ст. 29 КЗпП України встановлено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Позивач зазначає, що через відсутність трудового договору з роботодавцем та зміну умов праці за основним місцем роботи, в деякі дні останній міг змінювати часи роботи, але без порушень Правил внутрішнього трудового розпорядку установи, виконуючи наукову роботу в повному обсязі згідно плану. Положеннями ст. 1 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» встановлено, що науковий результат - нове знання, одержане в процесі фундаментальних або прикладних наукових досліджень та зафіксоване на носіях наукової інформації у формі звіту, наукової праці, наукової доповіді, наукового повідомлення про науково-дослідну роботу, монографічного дослідження, наукового відкриття тощо. Як вбачається з матеріалів справи, виконана робота позивачем підтверджується статтями, монографіями і звітами. Згідно п. 5.2. Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників інституту філософії ім. Г.С. Скороводи НАН України передбачено, що співробітники Інституту, які мають статус наукових працівників і займаються творчою працею за рішенням Вченої ради Інституту можуть працювати дистанційно, для них встановлено такий графік роботи: понеділок, середа, четвер - робота в наукових бібліотеках міста; вівторок, п`ятниця - робота в Інституті. Пункт 3.2. Правил внутрішнього трудового розпорядку регламентує, що для виконання довгострокової роботи поза Інститутом, в бібліотеках, архівах, інформаційних центрах м. Києва, організаціях, підприємствах та інших місцях з метою збору і обробки соціологічної інформації оформляється у встановленому в Інституті порядку спеціальний дозвіл. При виконанні короткострокового службового доручення поза Інститутом протягом робочого дня в книзі реєстрації має бути зроблений відповідний запис із вказівкою місцезнаходження працівника, прізвища керівника, що дав доручення. З 23.01.2015 по дату звільнення позивача допущено до роботи без укладення трудового договору і визначення режиму роботи. Таким чином, на позивача поширюється режим роботи, затверджений Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Позивач зазначає, що 01, 08, 11, 15, 17, 18 квітня, 02, 06 травня 2019 - це дні, де він працював в наукових бібліотеках. В інші дні 02. 05, 09, 12 квітня, 03 травня 2019 позивач перебував на роботі. 01.04.2019 позивач перебував на робочому місці, а не в бібліотеці, бо потребував гнучкого графіку роботи беручи участь в навчальному процесі, що підтверджується журналом обліку робочого часу. Згідно п. 7.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку дисциплінарні стягнення у вигляді звільнення працівника за: 4) прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Разом з тим, як встановлено судом, згідно наказу Інституту філософії імені Г.С. Сковороди Національної академії наук України № 49 від 22.12.2014 робочий день [PERSON] становить 2 години, а прогулом вважається - відсутність на роботі більше 3 годин, тому суд приходить до висновку, що звільнення за прогул було незаконним. Позивач є членом Первинної профспілкової організації співробітників Національного медичного університету О.О. Богомольця, що підтверджується довідкою № 120/18-89 від 19.06.2019, підписаною Головою профкому співробітників НМУ ім. О.О. Богомольця М.М. Лук`янець, в якій зазначено, що [PERSON] перебуває на обліку в Первинній профспілковій організації співробітників Національного медичного університету О.О. Богомольця. Передбачена частиною третьою статті 252 КЗпП України й частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Якщо працівник є членом первинної профспілкової організації, створеної на підприємстві, в установі, організації, розірвати з ним трудовий договір з підстави, передбаченої пунктом 4 статті 40 КЗпП відповідно до частини першої статті 43 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу цієї профспілкової організації. Таким органом зазвичай є профспілковий комітет. Якщо такий орган первинної профспілкової організації не обрано, його функції - серед них вирішення питання про надання згоди на звільнення працівників - здійснює профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Порядок надання виборним органом первинної профспілкової організації (далі - профспілка) попередньої згоди на звільнення працівника установлено статтею 43 КЗпП. Відповідно до цієї статті обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником профспілка зобов`язана розглянути у 15-денний термін у присутності цього працівника. Розгляд подання без присутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. Якщо ж працівник (його представник) повторно не з`явився без поважних причин, подання може розглядатися за його відсутності. Профспілка повідомляє роботодавця про ухвалене рішення письмово у триденний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважатиметься, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору. Якщо на підприємстві, в установі, організації діє кілька профспілок і працівник є членом кількох профспілок одночасно, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілки, до якої звернувся роботодавець. Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо ж така відмова необґрунтована, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки. Крім того, ст. 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1, 2-5, 7 ст. 40 і п. 2, 3 ст. 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Адміністрація Інституту філософії до первинної профспілкової організації Національного медичного університету ім. Богомольця, членом якої є позивач, за дозволом про розірвання трудового договору не зверталася, згоди на звільнення [PERSON] виборний орган профспілки не давав. В постанові ВСУ від 05.09.2019 (справа № 336/5828/16, провадження № 61-30894сво18) зазначено, що системний аналіз указаних норм закону дозволяє зробити висновок, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкового організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено. Аналогічна правова позиція, висловлена у постановах ВСУ від 01.10.2013 (справа № 21-319а13), від 25.03.2014 (справа № 21-44а14). Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідач порушивши порядок звільнення працівника з ініціативи роботодавця, позбавив засобу захисту працівника, що призвело до незаконного звільнення [PERSON] . Згідно правової позиції Верховного Суду України № 6-33цс14 звільнення працівника з підстав не передбачених законом або з порушенням установленого законом порядку або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Установивши наведені обставини, суд першої інстанції, дійшов висновку про незаконність звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, та наявність правових підстав для його поновлення на роботі. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача заробітної плати за виконану роботу в сумі 2312,01 грн, суд зазначає наступне. Як вбачається з матеріалів справи, відповідач надав табель обліку робочого часу за березень 2019. Розрахувавши, за інформацією поданою в табелі, кількість відпрацьованих годин позивачем, суд дійшов висновку, що позивачем відпрацьовано на 30 год. більше, ніж передбачається за нормою при 40 годинному робочому тижні. Для розрахунку використали лист Міністерства соціальної політики № 76/0/206-18 від 08.08.2018, який регламентує кількість годин за 2019 рік при 40 годинному робочому тижні - 1993 год. Відповідно до зазначеного наказу, у березні 2019 - 31 календарний день, 11 робочих днів. Всього робочих 20 днів - 159 год. Виходячи з того, що позивач працював на 0,25 ставки, то він повинен відпрацювати: 159 : 4 = 39 год. 45 хв. Фактично відпрацьовано позивачем 18 днів х 2 год. = 36 год. + 24 год. (01.03.2019; 22.03.2019; 29.03.2019) = 60 год. В березні позивач хворів 5 днів х 2 год. = 10 год. Таким чином, позивачем було відпрацьовано 70 год. (60 + 10), що більше ніж на 0,25 ставки на 30 год. 15 хв. (70 год. - 39,45 год). У квітні 21 робочий день або 167 год. На 0,25 ставки = 41 год. 45 хв. За відомостями з табеля за квітень 2019, позивачем фактично відпрацьовано 10 днів по 2 год. = 20 год, 2 дні по 4 год. = 8 год., а разом 28 год. За нормою 45 год 45 хв - 28 год. = 13 год. 45 хв. З урахуванням березня і квітня 2019 лише за поданими доказами відповідача позивачем фактично було відпрацьовано 70 год. + 28 год. = 98 год. Норма: 39 год. 45 хв. + 45 год. 45 хв. = 84 год. 30 хв. Таким чином, суд приходить до висновку, що за доказами поданими відповідачем, позивач відпрацював на 13 год. 30 хв. більше, ніж передбачено чинним законодавством (ст. 50 КЗпП України). Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Згідно зі статтею 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Власник або уповноважений ним орган повинен виплатити у зазначений строк не оспорювану ним суму. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню заробітна плата в розмірі 2312,01 грн. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Статті 116, 117 КЗпП України, структурно віднесені до розділу VII «Оплата праці» указаного Кодексу. За своєю суттю середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не відноситься до неустойки та не є санкцією за невиконання грошового зобов`язання. Це компенсаційна виплата за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. Відповідно до п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Згідно правової позиції Верховного Суду України викладеної 29.01.2014 у справі № 6-144ц13, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у строки, передбачені статтею 116 КЗпП України, є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. При цьому, ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати, при його невиконанні, не звільняє роботодавця від відповідальності згідно зі ст. 117 КЗпП України. Таке роз`яснення цієї норми права, крім наведеної вище постанови Пленуму Верховного Суду України, надав і Конституційний Суд України у своєму рішенні від 22.02.2012 № 4-рп/2012 щодо офіційного тлумачення положень ст. 233 КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу. Аналіз вказаних норм дає підстави для висновку, що у разі стягнення належних звільненому працівникові сум у повному розмірі підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки підлягає зменшенню. Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст.117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Судом встановлено, відповідно до Довідки про доходи №12, виданої Інститутом філософії імені Г.С. Сковороди Національної академії наук України за період квітень - травень 2019 середній заробіток [PERSON] становить 3784,15 грн. Як вбачається з матеріалів справи, середньоденна заробітна плата позивача становить 100,75 грн. За період з моменту звільнення 07.05.2019 по дату ухвалення даного рішення 13.07.2021 кількість робочих днів становить 557 робочих днів, а тому суд приходить до висновку, що середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 557 (робочих днів) х 100,75 (середньоденну заробітну плату) = 56117,65 грн. Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України, передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, враховуючи відсутність будь-яких заперечень щодо позовних вимог з боку відповідача, суд приходить до висновку про задоволення позову [PERSON] до Інституту філософії імені Г.С. Сковороди Національної академії наук України про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення невиплаченої заробітної плати за виконану роботу. Згідно ст.ст. 133, 141 ЦПК України, при задоволенні позову в повному обсязі судовий збір, сплачений позивачем, підлягає стягненню з відповідача.

Outcome: approved