Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-30 00:00:00

До Дзержинського районного суду м.Харкова звернувся адвокат Чумак Роман Васильович в інтересах [PERSON] з позовом до Харківського державного вищого училища фізичної культури №1, в якому просить з урахуванням уточнень визнати незаконним та скасувати наказ Харківського державного вищого училища фізичної культури №1 від 11.11.2020 року №146-К про звільнення [PERSON] з посади медичної сестри; поновити [PERSON] на посаді медичної сестри Харківського державного вищого училища фізичної культури №1; стягнути з Харківського державного вищого училища фізичної культури №1 на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення 12.11.2020 року по день ухвалення рішення суду; стягнути з Харківського державного вищого училища фізичної культури №1 на користь [PERSON] витрати на професійну правничу допомогу у сумі 10\~000 грн., судовий збір та допустити негайне виконання рішення суду. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що [PERSON] з 02.10.2019 року по 12.11.2020 року працювала на посаді медичної сестри в Харківському державному вищому училищі фізичної культури №1. 12.11.2020 року її було звільнено з роботи за прогул на підставі п.4 ст.40 КЗпП України відповідно до наказу №146-К від 11.11.2020 року. Позивач не погоджується із звільненням та вважає, що воно є незаконним, а тому її має бути поновлено на роботі та виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу. Зазначає, що позивач працювала на посаді медичної сестри за принципом чергування (доба через три). Водночас позивача не було ознайомлено з графіком чергувань, тому позивач була відсутні на робочому місці внаслідок того, що об`єктивно не знала про те, що відповідний день є робочим днем. Вважає, що факт не ознайомлення позивача з графіком чергувань є поважною причиною відсутності її на роботі. Представник позивача зазначає, що відповідач не відібрав від позивача пояснень стосовно причин відсутності останньої на робочому місці. Водночас відповідач не здійсним належне розслідування факту відсутності відповідача на робочому місці та не склав необхідних документів. Фактично звільнення відбулось без дотримання відповідачем встановленої процедури та без встановлення дійсних обставин справи, підкріплених належними доказами порушення позивачем трудової дисципліни, у зв`язку з чим звільнення з роботи позивача є незаконним. Крім того вказує, що перед звільненням позивача відповідач не дотримався норм чинного законодавства стосовно порядку звільнення, не звертався до виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації для отримання попередньої згоди для звільнення позивача, про що свідчить відсутність відповідного подання та не запрошення останньої на засідання виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації. Вважає, що за час вимушеного прогулу з відповідача також необхідно стягнути на користь позивача середньомісячну зарплату у розмірі 3857,4 грн. Представником відповідача надано до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначає, що доводи, викладені позивачем про наявність порушень з боку Харківського державного вищого училища фізичної культури №1 є необґрунтованими. [PERSON] була відсутні на робочому місці 30.10.2020 року без поважних причин, пояснень щодо поважності причин відсутності на робочому місці нею надано не було. Згідно з графіком роботи працівників медичної частини за жовтень 2020 року позивач повинна була працювати з 8 години 00 хвилин 30.10.2020 року по 8 годину 00 хвилин 31.10.2020 року. Проте вона не була присутня на роботі в зазначений час. Вказує, що [PERSON] чітко знала свій графік, він виконувався нею протягом вересня та жовтня 2020 року без будь-яких нарікань. Ніяких підтверджуючих документів про поважність своєї відсутності позивач не надала. Натомість через її неявку на роботу медичною сестрою [PERSON] була складена доповідна записка про відсутність [PERSON] на робочому місці, оскільки лікар-педіатр [PERSON] була направлена на семінар. На підставі цього був складений Акт від 30.10.2020 року у складі інженера з охорони праці [PERSON] , бухгалтера [PERSON] , в.о.директора Назаренка Ю.В., юрисконсульта [PERSON] , голови профспілкової організації Цовми Г.О., у якому було встановлено факт відсутності позивача на робочому місці 30.10.2020 року без поважних причин. [PERSON] відмовилась від підписання Акту про відсутність на робочому місці, про що було зазначено у ньому. Згідно з протоколом засідання при директорові від 03.11.2020 року було розглянуто питання про відсутність на робочому місці медичної сестри [PERSON] , за результатами слухань було ухвалено, що остання повинна написати письмові пояснення щодо відсутності на робочому місці 30.10.2020 року. [PERSON] відмовилась від підписання протоколу, про що в ньому зазначено. 03.11.2020 року позивачем складено пояснювальну з неоплаченої праці. В подальшому наказом «146-К від 12.11.2020 року [PERSON] була звільнена з роботи. Також зазначає, що позивач не подавала заяви про її участь в профспілковій організації, не сплачувала членські внески. 30.10.2019 року нею була подана заява з проханням не вираховувати з неї членські внески на підставі того, що вона не була членом профспілки. Тому згода виборного органу профспілкової організації на звільнення позивача не вимагається. Враховуючи викладене, звільнення позивача було законним. Також зазначає, що трудова книжка позивачем отримана 12.11.2020 року. На підставі викладеного просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Представником позивача надано до суду відповідь на відзив, згідно якого зауважив, що позивача не було ознайомлено з графіком чергувань, інформації стосовно конкретних робочих днів наказ про прийом на роботу позивача не містить, не містить такої інформації і особова картка позивача. Вказує, що позивач не знала про те, що відповідний день є робочим днем, що є поважною причиною відсутності її на роботі. Прийняття на засіданні при директорові протоколу від 03.11.2020 року не є належним доказом того, що у позивача було відібрано пояснення стосовно причин відсутності останньої на робочому місці. Матеріали справи не містять доказів ознайомлення з його змістом позивача. Зазначає, що відповідач не здійснив належне розслідування факту відсутності позивача на робочому місці, а тому звільнення відбулось без дотримання відповідачем встановленої процедури та без встановлення дійсних обставин справи. Вказує також, що відповідач не надав доказів, що позивач не є членом профспілкової організації. Крім того, КЗпП України встановлює виключний перелік випадків, коли згода виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору не надається. Натомість чинне законодавство не містить такої підстави для не надання згоди первинної профспілкової організації як відсутність членства працівника у профспілковій організації. Просить позовну заяву задовольнити. Позивачем надано до суду додаткові письмові пояснення, в яких додатково зазначає, що під час карантинних обмежень 14.03.2020 року вона декілька разів заступала на зміну на прохання лікаря-педіатра [PERSON] . З 19.05.2020 року по 19.06.2020 року її в примусовому порядку направили у відпустку, після якої вони працювали з порушенням графіку роботи, а саме: іноді кожного дня, іноді через день, а в журналах ставили підпис згідно графіку. Робочий день починався теж по різному. Протягом робочого року у розрахункових відомостях не були вказані фактично відпрацьовані робочі години, не виплачувалися премії та надбавки. Умови роботи не відповідають вимогам. У приміщенні медичного пункту холодно, відсутній інтернет та мобільний зв`язок. Медичні працівники працюють без ознайомлення з посадовими інструкціями, графіками роботи, на усну вимогу лікаря-педіатра. З 06.10.2019 року на неї постійно чинився психологічний тиск з боку лікаря-педіатра, яка змушувала її звільнятись з роботи. З боку керівництва відповідача допускаються грубі порушення законодавства у сфері охорони здоров`я та санітарного законодавства. Позивач зверталась до відділку поліції та Міністерства охорони здоров`я та інших організацій, проте проведення перевірки дотримання вимог санітарного законодавства у Харківському державному вищому училищі фізичної культури №1 призначено не було. Ухвалою судді від 30.12.2020 року відкрито провадження у справі та її розгляд призначено за правилами спрощеного позовного провадження. В судовому засіданні позивач та її представник наполягали на заявлених позовних вимогах. Допитана в судовому засіданні в якості свідка позивач [PERSON] повідомила суду, що їй були відомі дні свого чергування за графіком, з ним її ознайомлювали при прийомі на роботу. Однак вважала, що відпрацювала більше годин, тому не вийшла на роботу 30.10.2020 року, а зателефонувала керівництву та повідомила, що не вийде на роботу. Представник відповідача в судовому засіданні 08.06.2021 року проти задоволення позовних вимог заперечував з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву. В подальшому в судове засідання не з`явився. Суд,\~дослідивши доводи\~учасників справи,\~заслухавши вступне\~слово позивача\~та \~представників сторін,\~оцінивши докази,\~представлені в\~матеріалах справи, у їх сукупності та взаємозв`язку, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно зі статтею 264\~ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; 8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. Згідно зі статтею 263\~ЦПК України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Європейський суд з прав людини наголошує, що пункт 1 статті 6 гарантує кожному право порушити в суді чи відповідному органі будь-який позов, який стосується його цивільних прав та обов`язків; таким чином, пункт передбачає «право на суд», одним з аспектів якого є право доступу до суду, тобто право порушувати в судах позов для вирішення цивільного спору. Частиною 1 ст.2 ЦПК України\~передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до статті 3 Цивільного кодексу України, загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність. Вимога справедливості, добросовісності та розумності цивільного законодавства практично виражається у встановлені його нормами рівних умов для участі всіх осіб у цивільних відносинах, закріплені можливості адекватного захисту порушеного цивільного права або інтересу. Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Захист цивільних прав - це застосування цивільно-правових засобів з метою забезпечення цивільних прав. За положенням частини 1 статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства закріплено статтею 15 Цивільного кодексу України. Право на захист виникає з певних підстав, якими виступають порушення цивільного права, його невизнання чи оспорювання. Отже, об`єктом захисту є порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес і саме воно є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту. Такі способи захисту передбачені статтею 16 ЦК України. Зміст конституційного права особи на звернення до суду за захистом своїх прав визначений статтею 16 Цивільного кодексу України, відповідно до приписів якої, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, при цьому, способами захисту цивільних прав і інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Разом із цим, відповідно до частини 1, 3 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Так, правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України). У відповідності до ч.2 ст.2 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. \~Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України\~та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Статтею 5-1 КЗпП України\~ визначено гарантії Держави працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, в тому числі і на правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Так, відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 31 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У пункті 4 частини 1 статті 40 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно п.5 ч.1 ст.43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Частина 1 статті 58 КЗпП України\~\~передбачає, що при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст.139 КЗпП України). Статтею 141 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. У відповідності до\~ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. У відповідності до ч.1 ст.147-1 КЗпП України\~дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно ч.1 ст.148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Порядок застосування дисциплінарних стягнень, визначений у ст.149 КЗпП України\~, згідно до якої до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У відповідності до ст.150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава ХV цього Кодексу). Згідно п.2 ч.1 ст.221 КЗпП України\~трудові спори розглядаються: районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:\~\~працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних участині третій статті 221 статті 222 цього Кодексу. (п.2 ч.1 ст.232 КЗпП України). Частиною статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Судовим розглядом встановлено, що у період з 02.10.2019 року по 12.11.2020 року позивач працювала у Харківському державному вищому училищі фізичної культури №1 на посаді медичної сестри. Зазначена обставина підтверджується записами трудової книжки [PERSON] , а також визнається сторонами у справі. Станом на 11.11.2020 року позивач не була членом будь-якої профспілки як працівник училища. Доказів протилежного позивачем до суду не надано. Натомість заявою від 30.10.2019 року [PERSON] просила не вираховувати профспілкові внески із заробітної плати з 10.2019 року, так як вона не була членом профспілки раніше. Наказом №146-К від 11.11.2020 року [PERSON] звільнено на підставі п.4 ст.40 КЗпП України через прогул. Так, під прогулом розуміється відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП; п.24 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 року №9). Законодавством не визначений вичерпний перелік поважних причин відсутності на роботі. Тому роботодавець самостійно у кожному конкретному випадку вирішує, чи вважати причину, названу працівником, поважною. Як правило, поважними слід визнати такі причини, які виключають провину працівника. Факт скоєння прогулу повинен бути зафіксований, встановлено винність робітника у невиході на роботу більш 3-х годин, відсутність поважності такого прогулу, що надає згідно п. 4 ст.40 КЗпП України\~роботодавцю підстави для звільнення робітника за прогул, але при цьому за змістом даної норми права зазначено, - що трудовий договір може бути розірваний за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у разі прогулу. Статтею 57 КЗпП України\~встановлено, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Відповідно до ст.ст.58, 59 КЗпП України при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Наказом Міністерства охорони здоров`я України «Про затвердження Галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку» від 18 грудня 2000року №204-о встановлено, що\~умови роботи закладу охорони здоров`я затверджуються правилами внутрішнього трудового розпорядку за погодженням із профспілковим комітетом. Один з розділів цих правил присвячується організації праці колективу для забезпечення надання цілодобової та якісної медичної допомоги населенню. У цьому розділі адміністрація може передбачити залучення до чергувань у стаціонарі лікарів амбулаторно-поліклінічних підрозділів. Причому виконання цієї роботи має бути включено до посадових обов`язків зазначених працівників. Згідно з розділом V вказаного Наказу в закладах охорони здоров`я із цілодобовим режимом роботи застосовується щомісячний облік робочого часу за погодженням із профспілковим комітетом з дотриманням норми робочого часу за обліковий період (місяць, квартал, півріччя). Під час складання графіків роботи та встановлення тривалості змін роботодавець має ураховувати характер і умови праці. Призначати працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Графіки змінності доводяться до відома працівників, як правило, не пізніше ніж за один місяць до введення в дію. Зі змісту посадової інструкції медичної сестри затвердженої директором ХДВУФК №1 19.08.2012 року вбачається, що робочий день встановлюється відповідно до внутрішнього трудового розпорядку училища. Зі змісту п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку вбачається, що графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби). В інших випадках, коли робота не проводиться змінами, але час початку і закінчення роботи не є постійним або вихідні дні надаються «за змінним графіком», передбачене затвердження графіків роботи. Вони складаються на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у межах якого повинна бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня. У будь-якому разі повинне забезпечуватися дотримання річного балансу робочого часу. Такі графіки доводяться до відома працівників не пізніш як за місяць до введення їх у дію. Як встановлено в ході судового розгляду в.о.директора Назаренком Ю.В. за погодженням з головою ПК ХДВУФК №1 [PERSON] затверджено графік роботи працівників медичної частини на жовтень 2020 року, зі змісту якого вбачається, що у позивача робочими днями у жовтні були з 08.00 год. 14.10,2020 року по 08.00 год. 15.10.2020 року, з 08.00 год. 18.10 по 08.00 год. 19.10.2020 року, з 08.00 год. 22.10.2020 року до 08.00 год. 23.10.2020 року, з 08.00 год. 26.10.2020 року по 08.00 год. 27.10.2020 року та з 08.00 год. 30.10.2020 року по 08.00 год. 31.10.2020 року. Допитана в судовому засіданні в якості свідка позивач підтвердила суду про свою обізнаність щодо графіку чергувань та необхідність її виходу на роботу 30.10.2020 року о 08.00 годині. Факт ознайомлення із графіком чергувань на жовтень 2020 року позивач не оспорювала, також щодо причини невиходу на роботу 30.10.2020 року зазначила, що за її підрахунком вона відпрацювала більше відведеної норми. Факт відсутності працівника встановлюється: службовою запискою безпосереднього керівника працівника; актом (за підписом декількох осіб) про відсутність працівника на робочому місці. Крім того, у табелі обліку робочого часу слід зафіксувати відсутність працівника. Як вбачається із доказів наданих представником відповідача, факт відсутності позивача на роботі 30.10.2020 року відображений у доповідній записці, за змістом якої не зазначено період часу відсутності робітника на робочому місці, однак зафіксовано, що о 08.00 годині [PERSON] не з`явилась на робоче місце при передачі зміни. При цьому безпосередній керівник позивача - лікар-педіатр [PERSON] згідно наказу №136-К від 23.10.2020 року у період з 26.10.2020 року по 30.10.2020 року включно перебувала на семінарі. Актом від 30.10.2020 року за підписом [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] зафіксовано факт відсутності [PERSON] на робочому місці 30.10.2020 року о 12:30 годині. Від підпису у акті позивач відмовилась, про що зроблено відповідний запис на акті 03.11.2020 року. Крім того, згідно табелю обліку робочого часу за жовтень 2020 року за 30.10-31.10 у позивача стоїть позначка ПР (прогул). Щодо форми та виду такої фіксації відсутності позивача на роботі, то суд враховує що сам факт відсутності робітника на робочому місці саме 30.10.2020 року відповідачем зафіксований та належними і допустимими доказами підтверджений, крім того, саме і позивачем не спростовується факт того, що у зазначений день 30.10.2020 року вона не виходила на роботу, а враховуючи що період робочого часу у робочі дні, як основні так і додаткові перевищує 3-и години, то фактично відсутність [PERSON] на робочому місці в зазначений день більш ніж три години визнаний сторонами, та підтверджений доказами долученими як з боку позивача, так і з боку відповідача. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Зазначена позиція викладена у ПостановіВерховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду\~від 12 листопада 2020 року у справі № 369/9301/18. Рішенням засідання комісії при директорові Харківського державного вищого училища фізичної культури №1 з приводу відсутності на робочому місці 30.10.2020 року сестри медичної [PERSON] , оформленого протоколом від 03.11.2020 року, вирішено надати можливість [PERSON] написати письмове пояснення щодо відсутності на робочому місці 30.10.2020 року. Згідно письмових пояснень позивача від 03.11.2020 року причиною відсутності її на роботі була мізерна заробітна платня та переробіток. Зазначає, що повідомляла про свою відсутність 30.10.2020 року лікаря, відділ кадрів, бухгалтерію, юриста, головного бухгалтера. У поясненнях підтверджувала про свою обізнаність щодо чергування, зокрема 30 числа. При цьому, обставини на які посилається позивач в обґрунтування своїх позовних вимог та поважності причин не виходу на роботу, не спростовують факт того, що останньою були порушені вимоги трудового законодавства. За таких обставин, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу №146-К від 11.11.2020 року про її звільнення задоволенню не підлягають, оскільки її звільнення з роботи відповідало вимогам трудового законодавства і матеріали даної справи не спростовують факту здійснення 30 жовтня 2020 року прогулу без поважних причин відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України. Та як наслідок позовні вимоги в іншій частині, є такими що також не підлягають задоволенню. Статтями 12, 81 ЦПК України\~передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності, згідно з якими кожна сторона повинна довести ті обставини, на які посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, а суд розглядає справу в межах заявлених вимог і вирішує справу на підставі наданих доказів. При цьому суд наголошує, що судове доказування - це діяльність учасників процесу при визначальній ролі суду по наданню, збиранню, дослідженню і оцінці доказів з метою встановлення з їх допомогою обставин цивільної справи. При цьому, збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених ЦПК України. Доказування є єдиним шляхом судового встановлення фактичних обставин справи і передує акту застосування в судовому рішенні норм матеріального права, висновку суду про наявність прав і обов`язків у сторін. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. У відповідності до частини 1 статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Згідно статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ст.78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Таким чином, будь-яких переконливих і безспірних доказів на підтвердження обставин, з якими як з юридичним фактом пов`язувались матеріально-правові вимоги, позивачем не надано, не містять їх і матеріали справи, а обставини, на які позивач посилається, не є достатніми для висновку про наявність цивільно-правових підстав для визнання незаконними та скасування оскаржуваних наказів та поновлення її на роботі. Оскільки судом не встановлено порушень законодавства при звільненні позивача з роботи, не підлягають задоволенню і похідні вимоги позову. Інші доводи позивача цих висновків не спростовують. Враховуючи вказані обставини, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову. Щодо питання розподілу судових витрат. Згідно ч.1,2 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.\~Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. Пункт 1\~частини 3\~цієї ж\~статті зазначає,\~що до\~витрат,\~пов`язаних з\~розглядом справи,\~належать витрати на професійну правничу допомогу. У відповідності\~до ч.\~8\~ст.\~141\~ЦПК України,\~розмір витрат,\~які сторона\~сплатила або\~має сплатити\~у зв`язку\~з розглядом\~справи,\~встановлюється судом\~на підставі\~поданих сторонами\~доказів (договорів,\~рахунків тощо). Такі\~докази подаються\~до закінчення\~судових дебатів\~у справі\~або протягом\~п`яти днів\~після ухвалення\~рішення суду\~за умови,\~що до\~закінчення судових\~дебатів у\~справі сторона\~зробила про\~це відповідну\~заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. Суд зазначає, що представником відповідача за текстом відзиву на позовну заяву заявлено про понесені відповідачем судові витрати у зв`язку із розглядом справи, тому відповідач має право подати до суду відповідні докази у встановлені законом строки та порядку. Відповідно до ч.1, п.2 ч.2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи результат розгляду справи витрати по сплаті судового збору слід залишити за позивачем. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed