Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-25 00:00:00

В провадженні Дзержинського районного суду м. Харкова перебуває цивільна справа за позовом [PERSON] до Державного підприємства «Харківський обласний радіотелевізійний передавальний центр» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що він працював на Державному підприємстві «Харківський обласний радіотелевізійний передавальний центр» на посаді електромеханіка засобів РМ, ТБ 1 категорії, на підставі наказу №9-к від 22.02.2017 року КЗпП України. Вважає, що його звільнили незаконно, просить суд з урахуванням уточнених позовних вимог: поновити його на Державному підприємстві\~«Харківський обласний радіотелевізійний передавальний центр» на посаді електромеханіка засобів РМ, ТБ з залишенням попереднього посадового окладу; стягнути з\~Державного підприємства\~«Харківський обласний радіотелевізійний передавальний центр» на його користь\~\~середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення, тобто з 22.02.2017 року; стягнути з\~Державного підприємства\~«Харківський обласний радіотелевізійний передавальний центр» на його користь\~в рахунок компенсації моральної шкоди 5000 грн. (пять тисяч гривень). Ухвалою Дзержинського районного суду м. Харкова від 23.03.2017 року відкрито провадження по справі. В судовому засіданні позивач заявлені вимоги підтримав з обставин викладених у позові. Представник відповідача проти задоволення позовних вимог заперечувала, просила суд відмовити. Відповідно до\~Закону України від 03 жовтня 2017 року № 2147-VІІІ «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів»внесено зміни до\~Цивільного процесуального кодексу України\~(далі\~ЦПК України), який набув чинності 15 грудня 2017 року. Згідно з\~Перехідними положеннями ЦПК України\~справи у судах першої та апеляційної інстанції розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Судом встановлені наступні обставини та відповідні їм правовідносини. [PERSON] згідно запису в трудовій книжці №27 від 06.08.1990 року прийнятий на посаду електромеханіка РРС-10 зі шкідливими умовами праці по обслуговуванню генераторів СВЧ міста Лозова ДП Харківський обласний радіотелевізійний передавальний центр. 01.09.2006 року призначений на посаду електромеханіка засобів РМ, ТБ 1 категорії на підставі наказу №68-і від 23.08.200 року. 04.07.2017 року Адміністрацією державної служби спеціального звязку та захисту інформації України було видано наказ №418 «Про реорганізацію державних підприємств «Харківський обласний радіотелевізійний передавальний центр» і «Одеський обласний радіотелевізійний передавальний центр»». Комісією з реорганізації ДП ХОРТПЦ, на виконання пункту 5 наказу № 418 Про реорганізацію державних підприємств «Харківський обласний радіотелевізійний передавальний центр» і «Одеський обласний радіотелевізійний передавальний центр»», що приєднується до Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення. 29.07.2016 року Одеським окружним адміністративним судом відкрито провадження по справі за адміністративним позовом Первинної профспілкової організації Одеського обласного радіотелевізійного передавального центру до Адмінстрації Державної служби спеціального звязку та захисту інформації України про визнання про визнання протиправним та скасування Наказу Адміністрації Державної служби спеціального звязку та захисту інформації України. Постановою Одеського окружного адміністративного суду від 07.10.2016 року по справі №815/3761/16 позов задоволено, визнано протиправним та скасовано Наказ №418 «Про реорганізацію державних підприємств «Харківський обласний радіотелевізійний передавальний центр» і «Одеський обласний радіотелевізійний передавальний центр»». 28.10.2016 року Головою Держспецзвязку було затверджено новий План заходів по реорганізації підприємства. Наказом Голови комісії з реорганізації директора ДП ХОРТПЦ №143 від 22.12.2016 року було передбачено скорочення з 22 лютого 2017 року посади електромеханіка засобів радіо та телебачення 1 категорії у складі цеху №3, про що [PERSON] був ознайомлений під підпис. Відповідно до протоколу №2, 24.01.2017 року відбулося засідання Первинної профспілкової організації Харківського обласного радіотелевізійного передавального центру, результатом якого було ухвалено надання з згоди ППО ХОРТПЦ на розірвання трудового договору ДП ХОРТПЦ з [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП. (а.с. 51-53) Відповідно до вищевказаного протоколу, під час засідання [PERSON] інформувала, що адміністрація не порушила КЗпП стосовно розірвання трудового договору з [PERSON] Крім іншого вказала, що на РРС-10 є одна посада електромеханіка 1 категорії та три посади електромеханіка без категорії. (а.с. 51-52). Тобто, з цеху №3 було скорочено лише [PERSON], хоча він мав 1 категорію, а 3 посади електромеханіків без категорії залишились без скорочення. Представник відпвідача, в судовому засіданні також вказала, що дійсно незважаючи на те, що [PERSON] мав вищу кваліфікацію аніж інші працівники цеху №3, для скорочення було обрано саме посаду [PERSON] адже на підприємстві не потрібна людина з його кваліфікацією. Під час засідання Первинної профспілкової організації Харківського обласного радіотелевізійного передавального центру, [PERSON] надав зауваження та вказав, що до роботи на ДП ХОРТПЦ він має вищу освіту та працював головним інженером на іншому підприємстві, тому вважає себе більш кваліфікованим працівником, ніж інші; надав письмове заперечення на подання адміністрації. (а.с. 52) Однак, заперечення [PERSON] профспілковою організацією Харківського обласного радіотелевізійного передавального центру до уваги прийнято не було. Відповідно до ч.1\~ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Пунктом 11\~постанови Пленуму Верховного Суду України №14 від 18.12.2009 року «Про судове рішення у цивільній справі»передбачено, що оскільки правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів та осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси (частини перша та друга\~статті 3 ЦПК\~(в редакції закону 2004 року),\~\~то суд повинен встановити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, а якщо були, то вказати, чи є залучений у справі відповідач відповідальним за це. Відповідно до\~ст. 3 КЗпП України, трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються Законодавством про працю. Судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Стаття 43 Конституції України\~передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальновідомими правилами, встановленими ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04.02.1994р. ратифікованої Верховною [PERSON] України, яка набула чинності 16.05.1995 року, яка відповідно до\~ст.9 Конституції України\~є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 Кодексу України про працю, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою\~статті 40 КЗпП України\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Положення п. 19\~Постанови Пленум Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз'яснює, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п.1\~ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Аналізуючи вищевикладене, можливо дійти висновку, що в разі звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, [PERSON] повинні були запропонувати іншу ваканту посаду, твердження відповідача, що вакатної посади не було є безпідставними, адже навіть в цеху № 3 було 3 посади електромеханіків без категорії. Крім того, розглядаючи справу про поновлення на роботі, суд має належним чином зясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. Дана правова позиція узгоджується з правовими висновками Верховного суду України, які викладені в постанові ВСУ від 27.06.2012 року №6-65цс12, від 09.08.2017 року №6-1264цс17 та від 18.10.2017 року №6-172317. Відповідно до п 19. ППВСУ №9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що [PERSON] мав переважне право на залишення на роботі, адже з працівників цеху № 3 мав найвищу кваліфікацію. Отже, враховуючи вищевикладене,суд дійшов обґрунтованого висновку, що [PERSON] було незаконно звільнено. Відповідно до статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В свою чергу відповідно до статті 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. ВСУ в постанові від 14.09.2016 р. за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою повязана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Положеннями ст. 237-1 КЗпП України, визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з ч. 2 ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи; моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі відповідними змінами) роз'яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. В п. 9 цієї постанови Пленуму ВСУ зазначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. У п.13 цієї ж постанови Пленуму ВСУ визначено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Під час судового розгляду справи був встановлений факт заподіяння позивачу моральної шкоди внаслідок незаконного звільнення, яка виразилась у страху залишитись без роботи та засобів для існування, а також стресі від незаконного звільнення, що позбавило позивача стану внутрішньої рівноваги завдає почуття незахищеності, у звязку з чим суд приходить до переконання про стягнення з відповідача позивачу моральної шкоди, розмір якої судом визначено в 5000,00 грн. Враховуючи те, що позивач у відповідності до ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору, то у відповідності до ст.141 ЦПК України, судовий збір в\~розмірі 1920 грн. ( за 2 вимоги немайнового характеру = 640,00 грн. х2= 1280 грн., та за 1 вимогу майнового характеру 640 грн., тобто 1280+640= 1920 грн.) підлягає стягненню з відповідача, так як позов задоволено повністю. На підставі викладеного,

Outcome: approved