Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-11 00:00:00

В провадженні Києво-Святошинського районного суду Київської області знаходиться цивільна справа за позовом [PERSON] д Національного університету біоресурсів і природокористування України, треті особи: Відокремлений підрозділ Національного університету біоресурсів і природокористування України «Боярський коледж екології і природних ресурсів», директор Відокремленого підрозділу Національного університету біоресурсів і природокористування України «Боярський коледж екології і природних ресурсів» Кропивко Сергій Володимирович про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов'язання відшкодувати моральну шкоду . Свої вимоги позивачка обґрунтовувала тим, що вона працювала методистом коледжу Відокремленого підрозділі університету біоресурсів і природокористування України «Боярський коледж екології і природних ресурсів» (раніше - Український республіканський заочний сільськогосподарський технікум) з 03 листопада 1997 року. Раніше з 1981 р. працювала там на інших посадах. 08.09.2011 р. наказом № 161 посаду методиста була замінено на посаду методиста навчальної частини коледжу. Наказом № 3-1 від 10.01.2014 року звільнена з посади методиста навчальної частини коледжу у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказаний вище наказ позивач вважала незаконним, необґрунтованим та таким що порушує її трудові права. Відповідно до листа відповідача від 23.01.2014 р. за № 0138, який позивач отримала на запит вказані факти були зазначені відповідачем як такі, що мали місце: відповідно до наказу коледжу від 14.11.2013 р. № 211-1 з метою оптимізації штатного розпису коледжу на підставі наказів коледжу від 16.09.2013 р. № 169-2 та від 01.11.2013 р. № 202 коледжем було прийнято рішення скоротити посаду методиста навчальної частини. Відповідно до попередження від 15.11.2013 р. № 1221 позивача було попереджено про те, що її посада підлягає скороченню, а також запропоновано переведення. Профспілковий комітет коледжу на засіданні від 23.12.2013 р. надав згоду на розірвання з позивачем трудового договору. 10.01.2014 р. позивачу було ще раз запропоновано переведення на посаду завідувача лабораторією. Наведені факти дійсності не відповідають. Ніяких документів про звільнення, як це зазначає відповідач листом від № 23 23.01.2014 р. № 0138 і у такій послідовності позивач не отримувала. На початку листопаду 2013 року в коледжі йшлося про скорочення і позивачу це усно повідомляв директор коледжу, але так як це питання вже неодноразово підіймалося як засіб тиску на позивача, то вона звернулася до відповідача із запитом про ситуацію зі скороченням. Оскільки відповіді позивач не дочекалась вона продовжувала працювати. 14.01.2014 р. позивача було усно повідомлено про звільнення директором коледжу. Після цього заступник директора з навчальної роботи коледжу кинув на робочий стіл позивача лист № 7 від 14.01.14 р., в якому було сказано, щоб вона отримала трудову книжку і розрахунок, але зазначений у цьому листі наказ № 3-1 від 10.01.2014 р. про звільнення одночасно з листом позивачу надано не було. 16.01.2014 р. позивач знову звернулась до директора коледжу з заявою, в якій росила дати письмове пояснення причин звільнення та просила копію наказу про звільнення. Відповіді також не отримала. 21.01.2014 р. вдруге, знаходячись на своєму робочому місці, продовжуючи свою трудову діяльність, позивач написала звернення до відповідача, де описала ситуацію, що склалася. 27.01.2014 р. позивач подала чергову заяву директору коледжу про те, що оскільки станом на 27.01.2014 року у неї відсутній наказ про звільнення з посади то просила не перешкоджати їй виконувати свої обов'язки і віддати на вахту ключі від кабінету, в якому вона працює. 30.01.2014 р. знаходячись на своєму робочому місці написала заяву про чергову відпустку, яку в позивача прийняли (вх. № 30 від 30.01.2014 р.). І тільки 25.02.2014 р. поштою позивач отримала одразу чотири рекомендованих листа: два листа від 23.01.14 р. за № 0138 та від 13.02.14 р. за № 56 на її звернення від 25.12.13 та від 16.01.14 р.; наказ № 3-1 від 10.01.2014 р. про звільнення; лист № 7 від 14.01.2014 р. про те, щоб отримала розрахунок та трудову книжку. 11 березня 2014 п. позивач письмово звернулась до директора коледжу з проханням надати документи і повідомила про свій намір звернутися до суду. Листом коледжу від 24.03.2014 р. за № 107 позивачці було надано: наказ про звільнення № 3-1 від 10.01.2014 р., наказ № 202-6, наказ № 211-1к, наказ 161-4, акт від 15.11.2014 р. про відмову від підпису і попередження. Вказані дії відповідача та третьої особи порушують права позивача передбачені ст. 492 КЗоТ України, а також ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Своє звільнення позивача вважала незаконним оскільки, її не було попереджено належним чином про наступне скорочення та одночасно не було запропоноване інше місце працевлаштування; не було попереджено належним чином про засідання профспілкового комітету, який давав згоду на розірвання трудового договору з позивачем; позивачу не був вручений належним чином наказ про її звільнення; позивач продовжувала працювати на робочому місці до 30.01.2014 р. Тому позивач просила поновити її на посаді методиста навчальної частини відокремленого підрозділу Національного університету біоресурсів і природокористування України «Боярський коледж екології і природних ресурсів». Стягнути з відповідача, на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.01.2014 р. до дня постановлення рішення суду. Зобов'язати відповідача відшкодувати позивачу моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала та просила позов задоволити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував та прсив у поові відмовити. Треті особи про день, час та місце розгляду справи були повідомлені належним чином. Суд, заслухавши пояснення осіб, які брали участь у розгляді справи та покази свідка, перевіривши матеріали справи та зібрані в ній докази, приходить до висновку що позов не підлягає до задоволення виходячи з наступного. Як встановлено в судовому засіданні, згідно копії рудої книжки [PERSON] відповідно до наказу від 08.09.2011 р. № 161 працювала методистом навчальної частини коледжу Відокремленого підрозділі університету біоресурсів і природокористування України «Боярський коледж екології і природних ресурсів». Згідно наказу № 211-1К від 14.11.2013 р. директора Відокремленого підрозділі університету біоресурсів і природокористування України «Боярський коледж екології і природних ресурсів» з метою оптимізації штатного розпису коледжу та на підставі наказів коледжу № 169-2 від 16.09.2013 р. та № 202-6 від 01.11.2013 р. наказано скоротити 15 січня 2014 року методиста навчальної частини [PERSON] Відповідно до попередження від 15.11.2013 р. № 1221 позивача було попереджено про те, що її посада підлягає скороченню, а також запропоновано переведення на посаду завідувача лабораторії з посадовим окладом 1527 грн. Профспілковий комітет коледжу на засіданні від 23.12.2013 р. надав згоду на розірвання з позивачем трудового договору. Наказом від 10.01.2014 р. № 3-1 «Про звільнення» [PERSON] методиста навчальної частини коледжу звільнено з роботи 15.01.2014 р. у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Від підпису про ознайомлення з наказом про звільнення [PERSON] відмовилась про що був складений акт від 10.01.2014 р. Згідно акту від 14.01.2014 року позивачу було ще раз запропоновано перевестись на посаду завідувача лабораторії, від пропозиції якої позивач відмовилась, та відмовилась від прийняття наказу про звільнення. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд приходить до висновку, що право визначати штат і чисельність працівників належить лише власнику чи уповноваженому ним органу. При цьому власник, на свій розсуд, має право чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад, при цьому мають додержуватись правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і за їх згодою. З матеріалів справи вбачається, що на підприємстві дійсно відбулось скорочення чисельності та штату працівників. Доводи позивача про те, що вона продовжувала працювати після 15.01.2014 року не відповідає дійсності, та спростовується табелем ВП НУБіП України «Боярського коледжу екології і природних ресурсів» обліку використання робочого часу за січень 2014 року, де є відмітки про те що позивач з 16.01.2014 року не є працівником відповідача. Частиною 2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст.40 і п.2 і 3 ст.41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто у п'ятнадцятиденний строк, а рішення повідомлене роботодавцю у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган профспілки (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає такого обгрунтування, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника). Частиною 1 ст.49-1 КЗпП України закріплено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Частина 3 цієї ж статті визначає, що одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві. Відповідно до ст. 252 КЗпП України працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Згідно ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. З матеріалів справи вбачається, що при врученні копій наказу про звільнення відповідач відмовлялась від їх отримання про що були складені відповідні акти від 10.01.2014 р. та 14.01.2014 р. Таким чином позивачем також пропущений строк позовної давності щодо звернення за захистом своїх прав оскільки звернулась до суду вона тільки 25.03.2014 року. Відповідно до ч. 1 ст. 11 та ст. 60 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданих відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Таким чином, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача відповідачем повністю дотримані вимоги трудового законодавства, які визначають порядок звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату чисельності працівників, зокрема, позивача за два місяці попереджено про наступне звільнення, запропоновано іншу посаду, від якої вона відмовилась, а також звільнення було проведено за попередньою згодою профспілкової організації, а тому суд приходить до висновку що позивачем не надано доказів на які вона посилається як на підставу своїх вимог, а тому у позові необхідно відмовити в повному обсязі.

Outcome: approved