Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-26 00:00:00

В Світловодський міськрайонний суд звернулася [PERSON] до Комунального підприємства «Добробут» міста Світловодська з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та грошовій компенсації за невикористані щорічні відпустки. В судовому засіданні [PERSON] підтримала свій позов та пояснила, що її звільнення є незаконним, що підтверджено результатами розгляду її заяви управлінням Держпраці у Кіровоградській області Державної служби України з питань праці. Представник позивача [PERSON] підтримав позов та додатково пояснив, що звільнення [PERSON] було незаконним і стало результатом особистої протиправної ініціативи колишнього директора КП «Добробут» [PERSON], тому позивач підлягає поновленню на роботі. Представник відповідача [PERSON] позов не визнав і пояснив, що [PERSON] звернулася із зазначеним позовом з порушенням строку позовної давності, передбаченого статею 233 КЗпП України, так як їй було відомо про порушення її прав з часу звільнення. До того ж, як він вважає, при наявності перебігу позовної давності з часу отримання повідомлення із управління Держпраці, позивачу взагалі не слід було б звертатися із заявою про поновлення позовної давності. Заслухавши позивача, представників позивача і відповідача, суд вважає, що позов [PERSON] підлягає задоволенню з наступних підстав: Так, в повідомленні про результати розгляду заяви [PERSON] управлінням Держпраці у Кіровоградській області Державної служби України з питань праці зазначено, що одночасно з попередженням про звільнення зі зміною організації виробництва і праці працівників керівником цього підприємства не була запропонована позивачу інша робота, що призвело до порушення вимог частини 3 статті 49-2 Кодексу законів про працю України і, це при тому, що на той час існували вакантні місця згідно штатного розпису, зокрема одна ставка бухгалтера ( арк. спр. 8-10 ). В матеріалах ж справи мається документ про вищу освіту [PERSON] за спеціальністю «Економіка підприємства» (арк. спр. 12 ). Із матеріалів справи вбачається, що керівник підприємства уже після проведення вказаної перевірки зазначеним управлінням Держпраці запропонував позивачу 09 грудня 2015 року, тобто більш як через місяць після попередження про наступне звільнення, роботу на 0,5 ставки двірника. Однак в матеріалах справи є медичні документи про те, що [PERSON] невзмозі працювати на даній посаді, так як являється інвалідом 2-ї групи і за станом здоров'я їй ця робота протипоказана, про що було відомо керівнику підприємства ( арк.. спр. 6, 11, 13, 14 ). В судовому засіданні спростована інформація про те, що колишнім керівником підприємства [PERSON] не були передані новому керівнику кадрові документи і документи по нарахуванню та виплаті заробітної плати і облікові документи надання відпусток за період 2004 - 2014 років. Так, в матеріалах справи на аркуші 15 мається копія акту про передачу вказаних документів. Допитаний в якості свідка колишній директор підприємства [PERSON] на підтвердження своїх показань надав оригінал одного із примірників даного акту, достовірність якого підтвердила і свідок [PERSON], як член комісії при їх передачі-прийманні. Згідно статті 43 Конституції України, кожен має право на працю і захищений державою від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Згідно статті 235 КЗпП України, при поновленні на роботі передбачена виплата працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З часу звільнення [PERSON] 04 січня 2016 року на день ухвалення цього судового рішення пройшло 203 робочих днів. З інформації про відрахування із заробітку [PERSON], зазначених в документах управління Пенсійного фонду України по місту Світловодську та Світловодському району, а саме із індивідуальних відомостей про застраховану особу форми ОК-5 та із зроблених на їх основі розрахунків, середньоденний заробіток позивача складав 87 грн. 51 коп., тому підлягає стягненню середній заробіток за 203 робочі дні її вимушеного прогулу в сумі 17 764 грн. 53 коп. ( 87,51 х 203 = 17764,53 ). Таким чином, інформацією управління Пенсійного фонду України підтверджується необ'єктивність довідки відповідача щодо середнього заробітку позивача. Відповідно до ч.1 ст. 83 КЗпП України та ст. 24 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним щорічні відпустки. В даному разі із вказаної вище інформації та згідно виконаних на її основі розрахунків у позивача за період роботи в даному підприємстві було вісім невикористаних щорічних відпусток, а тому підлягає стягненню грошова компенсація за ці невикористані відпустки на загальну суму 17 293 грн. 54 коп. Згідно статті 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися з заявою при вирішення трудового спору безпосередньо до суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а в разі порушення законодавства про оплату праці - без обмеження будь-яким строком. Відповідно до статті 234 цього ж Кодексу, у разі пропуску з поважних причин встановлених строків, суд може поновити ці строки. Суд вважає, що [PERSON] з поважних причин пропустила позовну давність при зверненні за захистом порушеного права, а саме, коли отримала із управління Держпраці у Кіровоградській області письмове повідомлення про результати перевірки її заяви щодо причин звільнення з роботи, у якому її було поставлено до відома, що дане звільнення здійснене з порушенням чинного законодавства України. Тільки з цієї письмової інформації, яку позивач особисто отримала в даному управлінні лише 24 лютого 2016 року, вона уже тепер достовірно дізналася про порушення трудового законодавства України при її звільненні за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, що і стало підставою для звернення в суд в вказаним позовом. Подання [PERSON] заяви про поновлення позовної давності під час розгляду даної справи не може бути перешкодою для його поновлення при зазначених вище обставинах.

Outcome: approved