Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-05 00:00:00

В провадження судді 08.12.2014 року надійшла за підсудністю вказана цивільна справа з Деснянського районного суду м.Києва, яка була призначена для розгляду по суті на 06.02.2015 року. У позовній заяві до Публічного акціонерного товариства «Акціонерний комерційний промислово-інвестиційний банк» (надалі ПАТ «АКПІБ») позивач просить суд стягнути з ПАТ «АКПІБ» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі - 21 874,50 грн. за період з 23.04.2013 року по 23.05.2014 року, моральну шкоду в розмірі - 55 000 грн. та витрати на правову допомогу в сумі - 15 000 грн. та поновити його на роботі на посаді експерта відділу управління системою управління з впровадження нової банківської платформи Дирекції інформаційних технологій і супроводу роздрібного бізнесу з 23.04.2013 року, а також стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення по справі. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що наказом №678-к від 10.08.2010 року з 01.09.2010 року його було прийнято на роботу до ПАТ «АКПІБ» на посаду експерта відділу управління системою управління з впровадження нової банківської платформи Дирекції інформаційних технологій і операційної діяльності, а наказом від 14.03.2011 року №265-к його було переведено на посаду експерта відділу управління системою управління з впровадження нової банківської платформи Дирекції інформаційних технологій і супроводу роздрібного бізнесу. У зв'язку з скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України позивача було звільнено з займаної посади наказом №1185-к від 22.04.2014 року. Позивач вважає, що звільнено відбулось з порушенням вимог трудового законодавства, а саме: ніяких змін в організації праці та виробництва не проводилось; позивача персонально не було попереджено про наступне вивільнення за 2 місяця згідно ст.49-1 КЗпП України; без пропонування іншої роботи та наявність відкритих вакансій; відповідач при його звільненні не врахував вимоги ст.49-2 КЗпП України щодо його переважного права на залишенні на роботі та незаконно усунув його від виконання службових обов»язків до звільнення з роботи. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила задовольнити позов з підстав викладених в ньому. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував, вважаючи, що звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством, а тому просила відмовити у його задоволенні в повному обсязі. Вислухавши пояснення представників позивача та відповідача, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Перевіряючи обставини справи судом встановлено, що наказом №678-к від 10.08.2010 року з 01.09.2010 року позивача [PERSON] було прийнято на роботу до ПАТ «АКПІБ» на посаду експерта відділу управління системою управління з впровадження нової банківської платформи Дирекції інформаційних технологій і операційної діяльності, а наказом від 14.03.2011 року №265-к його було переведено на посаду експерта відділу управління системою управління з впровадження нової банківської платформи Дирекції інформаційних технологій і супроводу роздрібного бізнесу. У зв»язку з змінами в організації виробництва і праці наказом від 28.10.2013 року за №4308-к позивача [PERSON] було попереджено про наступне вивільнення з роботи з 30.12.2013 року, про що свідчить його підпис і ознайомлення з цим наказом 30.10.2013 року (а.с.55). Також, судом встановлено, що правлінням ПАТ «Промінвестбанк» від 18.07.2013 року за №217 «Щодо змін в організаційній структурі Головного офісу ПАТ «Промінвестбанк» було прийнято рішення про проведення змін в організації виробництва та праці, а саме виключено структурний підрозділ «Департамент інформаційних технологій» із ліквідацією структурних підрозділів Дирекції інформаційних технологій і супроводу роздрібного бізнесу, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників (а.с. 132-136). Наказом ПАТ «Промінвестбанк» від 28.10.2013 року № 4308-к на виконання вказаного рішення Правління банку від 18.07.2013 року було попереджено працівників про наступне вивільнення у зв»язку з скороченням чисельності та штату працівників, в тому числі і позивача, із їх повідомленням про наявність відкритих вакансій в системі ПАТ «Промінвестбанк» (а.с. 99-100). Наказом №1185-к від 22.04.2014 року у зв»язку з скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України позивача [PERSON] було звільнено з займаної посади (а.с.56, 121). Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як вбачається з наданих представниками відповідача письмових доказів, в ПАТ «Промінвестбанк» мали місце зміни в організації виробництва і праці, що потягло за собою скорочення штату та чисельності працівників. Згідно з ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Враховуючи викладене, суд вважає, що відповідач приймаючи рішення про скорочення чисельності і штату працівників, діяв в межах наданих йому законом прав. Також, встановлено, що на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України позивач був своєчасно попереджений про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників за два місяці. Отже, оскільки порядок вивільнення працівників регулюється ст. 49-2 КЗпП України, позивач наказом ПАТ «Промінвестбанк» від 28.10.2013 року № 4308-к був попереджений про наступне вивільнення у зв»язку з скороченням чисельності та штату працівників та про наявність відкритих вакансій в системі ПАТ «Промінвестбанк» (а.с. 99-100), тобто відповідач виконав вимоги законодавства щодо попередження у 2-х місячний строк працівника про його можливе звільнення. За ч.2 ст.40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до абз.2,3 ст.49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право залишення на роботі, передбачене законодавством; власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про вивільнення пропонує працівникові роботу на підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також в разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Судом встановлено, що під час попередження про наступне звільнення (а.с.99-100), так персонально під підпис листом від 18.11.2013 року та від 04.12.2013 року позивача було повідомлено про наявність відкритих вакансій в банку (а.с.101, 103). За його заявою від 29.01.2014 року позивача наказом №451-к від 14.02.2014 року було переведено на іншу посаду - головного експерта відділу конфігурування і підтримки серверів управління інфраструктури та підтримки ІТ Департаменту інформаційних технологій (105,107). Однак, [PERSON] не погодився із такими переведенням і відмовився від вказаної посади, посилаючись на те, що зазначений наказ порушує його трудові права, а відтак дію наказу від 14.02.2014 року наказом від 17.02.2014 року було відмінено (а.с.108). В подальшому позивачу було запропонована цілий перелік інших посад в ПАТ «Промінвестбанк», про що було його письмово проінформовано і ним отримано вказану інформацію, про що свідчить його переписка з банком (а.с.111-118). Згідно заяви позивача від 24.03.2014 року (а.с.116) вбачається, що він погодився обійняти посаду начальника управління ІТ департаменту, але з листа відповідача від 07.04.2014 року вбачається, що вказана посада була заброньована за відповідачем та йому потрібно було прийняти участь в конкурсі на зайняття вказаної посади до 04.04.2014 року (а.с.119), а відтак вказана вакансія оголошена відкритою для інших осіб, що шукають роботу (а.с.125). Викладене підтверджується листом відповідача від 01.04.2014 року (а.с.112). Із вказаного суд прийшов до висновку, що офіційно позивача було попереджено про майбутнє звільнення з роботи у зв»язку із скороченням штату та запропоновано вищевказані вакантні посади за два місяці, що передують перед звільненням, від зайняття яких позивач відмовився, оскільки в конкурсі на їх заняття участі не приймав. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» за № 9 від 06 листопада 1992р. розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В даному випадку суд вважає помилковою правову позицію сторони позивача щодо відсутності правового обґрунтування скорочення посади в наказі, оскільки чинним законодавством не вимагається такого обґрунтування. Крім того, протокол №217 від 18.07.2013 року засідання правління ПАТ «Промінвестбанк» і наказ від 18.07.2013 року за №217 «Щодо змін в організаційній структурі Головного офісу ПАТ «Промінвестбанк» про скорочення посади, яку займала позивач, і наступне її звільнення є чинними і ніким не оскаржувались. Також, в даному випадку відсутня необхідність застосування вимог п.3 ч.2 ст.42 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі при звільненні, оскільки тільки протоколом №217 від 18.07.2013 року засідання правління ПАТ «Промінвестбанк» було ліквідовано цілий структурний підрозділ, у якому працював позивач и скорочено усіх працівників даного відділу, тобто відсутня особа, по відношенню до якої позивач мав переважне право на залишення на роботі. Відповідно до ч.1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. З огляду на наведене та з врахуванням заявлених позивачем вимог про поновлення його на роботі і порушення порядку його звільнення відповідачем, в судовому засідання не підлягає встановленню і доказуванню факт відсторонення позивача від роботи, оскільки це не стосується предмету позовних вимог. Крім того, ніяких доказів порушення трудових прав позивача в частині його відсторонення від роботи до звільнення, [PERSON] не надано. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КзПП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, вимоги ст.ст. 42, 42-1, 49-2 КЗпП України відповідачем порушено не було, а отже у суду відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення позивача на роботі. Оскільки судом встановлено, що звільнення позивача відповідачем проведено без порушень закону, суд вважає, що відсутні підстави для стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України « Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. З урахуванням викладеного, також не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування йому моральної шкоди, оскільки, відповідно до статті 23 ЦК України, обов'язковою умовою відшкодування моральної шкоди є протиправність дій особи, яка її заподіяла, а відповідно до ст. 237-1 КЗпП України така шкода відшкодовується, якщо були порушені законні права працівника, однак судом встановлено, що відповідач діяв в межах закону і не допустив порушень трудових прав позивача при звільненні останнього. Згідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. З урахуванням викладеного, враховуючи, що позивачем не було доведено протиправності дій відповідача по його звільненню з роботи та не доказів порушення його трудових права, а судом не встановлено незаконності дій відповідача щодо таких обставин, тому в задоволенні позовних вимог [PERSON] слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed