Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-22 00:00:00

В серпні 2016 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Вінницького обласного клінічного шкірно-венерологічного диспансеру про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Зазначає, що працювала у Вінницькому обласному клінічному шкірно-венерелогічному диспансері (в подальшому Диспансер) на посаді лікаря дерматовенеролога стаціонарного дерматовенерологічного відділенн № 1 з 13.03.2001 року по 03.08.2016 року. Наказом головного лікаря Диспансеру від 03.08.2016 року № 130 «Про звільнення з роботи» її було звільнено з 0,25 ставки займаної посади у звязку зі скороченням штату та чисельності працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення з посади незаконним, а наказ підлягаючим скасуванню, оскільки на її думку були відсутні правові підстави для скорочення працівників диспансеру, в тому числі і її, так як наказ головного лікаря диспансеру № 43 від 28.04.2016 року «Про зміни в організації виробництва і праці», який став підставою для звільнення працівників прийнятий з порушенням вимог чинного законодавства. Також зазначає як підставу для задоволення позову те, що адміністрація диспансеру при її звільненні не прийняла до уваги обґрунтовану відмову профспілкового органу диспансеру на її звільнення, а також не врахувала відмову на її звільнення президії обласного комітету Вінницької обласної організації профспілки працівників охорони здоровя України від 14.07.2016 року, який розглядав це питання, оскільки вона є членом профкому диспансеру. Також зазначає, що в порушення норм чинного законодавства при її звільненні не дотримано вимог щодо врахування переважного права на залишення на роботі і питання щодо неї стосовно переваг чи їх відсутність взагалі адміністрацією не розглядалось. Також позивач вважає що головний лікар диспансеру Трет»яков М.С. не наділений повноваженням Головного лікаря Вінницького обласного клінічного шкірно-венерелогічного диспансеру, так як розпорядження про призначення Трет»якова М.С. на посаду Головного лікаря диспансеру підписане головою Вінницької обласної Ради від 06.06.2014 року № 178 не було затверджено на пленарному засідання сесії обласної ради, що є обовязковою умовою відповідно до п. 5 рішення 22 сесії 6 скликання Вінницької обласної ради від 22.02.2014 року № 671, але оскільки ця процедура затвердження не виконана , то головний лікар диспансеру Трет»яков М.С. не наділений повноваженням щодо прийняття та звільнення ним працівників медичного закладу і його накази за його підписом є нелегітимними. В судовому засіданні позивач і її представник позов підтримали обґрунтовуючи його викладеним в ньому обставинами. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні вимоги позову не визнала, стверджуючи, що при звільненні [PERSON] всі вимоги законодавства були дотримані і її звільнили після ретельної перевірки переваг на залишення на роботі чи їх відсутність, розрахунок при звільненні і видача трудової книжки проведено своєчасно в день звільнення, неврахування при звільненні відмови профкому і постанови обласного комітету Вінницької обласної організації профспілки працівників охорони здоровя викликано відсутністю належного обґрунтування про ненадання згоди на розірвання трудового договору. Свою позицію представник відповідача виклав також в письмовому вигляді у формі заперечень і виступу в судових дебатах, які залучені до матеріалів справи. Заслухавши пояснення сторін і їх представників, допитавши свідка, розглянувши матеріали справи, встановивши факти та відповідні їм правовідносини суд прийшов до висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову приймаючи до уваги наступне. По справі встановлено, що [PERSON] працювала у Вінницькому обласному клінічному шкірно-венерелогічному диспансері на посаді лікаря - дерматовенеролога стаціонарного дерматовенерологічного відділення № 1 з 13.03.2001 року по 03.08.2016 року. До звільнення відповідно до наказу № 13 від 01.02.2006 року працювала на 0,25 ставки. Зазначене підтверджується витягом з трудової книжки позивача серія АС № 697164. На звітно-виборних зборах колективу, диспансеру від 28.01.2015 року була обрана до складу профкому диспансеру. Наказом головного лікаря № 130 К від 03.08.2016 року «Про звільнення з роботи» [PERSON] була звільнена з займаної посади у звязку з скороченням штату та чисельності працівників і відповідно до вимог закону в день звільнення з [PERSON] провели повний розрахунок з виплатою вихідної допомоги і видали трудову книжку, що підтверджується матеріалами справи. Спору з цього питання між сторонами немає. Також у відповідності до вимог закону, ст.. 49 -2 КЗпП України [PERSON] попередили за 2 місяці про майбутнє звільнення, але вона від підпису відмовилась, про що посадовцями диспансеру був складений відповідний акт про відмову від підпису про ознайомлення від 03.06.2016 року. Попереджаючи [PERSON] про майбутнє звільнення в попередженні зазначено, що запропонувати їй іншу роботу диспансер немає змоги, у звязку з відсутністю посади за відповідною професією (спеціальністю). Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладену в постанові № 6-491цс15 від 1 липня 2015 року, власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З врахуванням зазначених вимог при звільненні [PERSON] допущені порушення норм закону, які дають підстави для визнання звільнення незаконним. Так, підставою для звільнення [PERSON] з посади був наказ головного лікаря диспансеру № 43 від 28.04.2016 року «Про зміни в організації виробництва і праці». Даний наказ був прийнятий на виконання Наказу МОЗ України від 23.02.2000 року № 33 «Про штатні нормативи та типові штати закладів охорони здоровя», наказу Департаменту охорони здоровя та курортів Вінницької ОДА від 24.03.2015 року № 345 «Про результати проведення перевірки Вінницького обласного клінічного шкірно-венерологічного диспансеру», листа Департаменту охорони здоров»я Вінницької міської ради від 03.11.2014 року № 01-16/718, листа Департаменту охорони здоровя та курортів Вінницької ОДА від 28.08.2015 року № 11/3606, доручення Вінницької обласної державної адміністрації № 0101-11/1359 від 26.02.2016 року щодо оптимізації штатної чисельності, мережі та бюджетних установ та закладів у 2016 році, акту ревізії фінансово-господарської діяльності ВОКШВД за період з 01.08.2013 року по 31.01.2016 року виданого Державною фінансовою інспекцією у Вінницькій області про неналежне виконання Бюджетного законодавства від 15.04.2016 року за № 02-04-28-14/1985. На зазначені правові підстави для майбутнього звільнення працівників зазначено в самому наказі № 43 від 28.04.2016 року (а.с.), а тому на думку суду зазначений наказ виданий правомірно з метою виконання доручень і приписів з ціллю оптимізації штатної чисельності та штату працівників на підставі розділу ІІІ статуту Диспансеру, відповідно до якого керівник закладу затверджує структурний та штатний розпис у межах граничної чисельності та фонду оплати працівників, а тому підстави для визнання його незаконним та скасування відсутні і позов в цій частині задоволенню не підлягає. Як зазначено в даному наказі № 43 від 28.04.2016 року для його виконання створена комісія з розгляду кандидатур, що мають переважне право на залишення на роботі, яка повинна розглянути кандидатури, що мають переважне право на залишення на роботі, враховуючи вимоги ст..ст. 42, 42-1, 184 КЗпП, провести спільні консультації з профкомом, провести засідання по розгляду кандидатур, що мають переважне право на залишення на роботі і провести звільнення працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗП України згідно вимог діючого законодавства з дотриманням відповідних пільг та компенсацій. Відповідно до ст.. 42-1 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. В диспансері створена наказом головного лікаря комісія по розгляду кандидатур, що мають переважне право на залишення на роботі провели два засідання: -24.05.2016 року та 26.05.2016 року. На цих засіданнях кандидатура позивача [PERSON] не розглядалась , а тому залишилось не виясненим питання чи має вона переважне право на залишення на роботі чи таке право у неї відсутнє. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON], яка працює в диспансері інспектором відділу кадрів підтвердила, що письмових доказів того, що на засіданнях комісії обговорювались переваги чи їх відсутність на залишення [PERSON] на посаді немає. Представник відповідача в судовому засіданні стверджував, що при обранні кандидатури [PERSON] на звільнення враховувалась , що вона з 2006 року працює лише на 0,25 ставки, має власну приватну практику з 2004 року і що таким чином її робота в диспансері не являється для неї та її сім»ї єдиним джерелом доходів. Ці твердження, що позивач [PERSON] в звязку з наведеним не має переваг на залишення на роботі спростовується тим, що [PERSON] має вищу медичну освіту, безперервний трудовий стаж в даній організації, на її утриманні перебуває син [PERSON], [INFO], а чоловік на час звільнення не працює. Тобто ці обставини повинні були враховувати при звільненні або їх слід було аргументовано відхилити при обговоренні кандидатур на звільнення, але цього комісією диспансеру проведено не було. Відповідно до ст.. 43 КЗпП України розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, а в разі коли звільнений працівник є членом первинного профспілкового комітету, на її звільнення відповідно до ч 7 ст. 43-1, 252 КЗпП України ст.. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» повинна була одержана згода вищого профспілкового органу, яким є Вінницька обласна організація профспілки працівників охорони здоровя. [PERSON] є членом профспілкового комітету диспансеру відповідно до рішення звітно-виборних зборів колективу диспансеру від 28.01.2015 року. Профком диспансеру складається з 4 осіб. 01.07.2016 року головний лікар диспансеру Трет»яков М.С. звернувся до голови профспілкового комітету диспансеру з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з 22-ма працівниками диспансеру, в тому числі з позивачем [PERSON] в звязку скороченням штату працюючих в диспансері внаслідок змін в організації виробництва і праці. Протоколом № 11 засідання профспілкового комітету диспансеру від 11.07.2016 року в задоволенні подання головного лікаря диспансеру на звільнення працівників, в тому числі [PERSON] було відмовлено з обґрунтуванням причин такої відмови. Поскільки [PERSON] є членом виборного профспілкового органу і на її звільнення , крім згоди профспілкового органу первинної профспілкової організації відповідно до ст.. 252 КЗпП України необхідна згода вищого виборного органу цієї професійної спілки. Головний лікар диспансеру звернувся до вищого виборного органу цієї професійної спілки - обкому профспілки працівників охорони здоровя , який розглянув дане подання і постановою Президії обласного комітету профспілки працівників охорони здоровя від 14.07.2016 року № Пр 7-2/2 відмовив у наданні згоди на розірвання трудового договору з лікарем дерматовенерологом стаціонарного дерматовенерологічного відділення № 1 Вінницького обласного клінічного шкірно-венерологічного диспансеру [PERSON] у звязку з змінами в організації виробництва і праці згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з 03.08.2016 року, про що у триденний термін було повідомлено головного лікаря диспансеру. Не звертаючи на відмову первинної профспілкової організації і президії обкому профспілки працівників освіти наказом головного лікаря диспансеру від 03.08.2016 року № 130-к «Про звільнення з роботи» [PERSON] було звільнено з 0,25 ставки посади лікаря дерматовенеролога у звязку з скороченням штату та чисельності працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як зазначає в запереченнях на позов представник відповідача незгода адміністрації диспансеру з відмовами профкому і обкому профспілки на дачу згоди на звільнення [PERSON] викликано тим, що в зазначених рішеннях відсутнє належне обґрунтування, а тому адміністрація диспансеру мала законні підстави для звільнення позивача. Дійсно згідно з ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» від 15 вересня 1999 року №1045-ХІV рішення профспілки про надання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Суд при розгляді питання про відмову профспілкової організації від надання згоди на звільнення працівника зобовязання оцінювати рішення профспілкового комітету на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості в кожному конкретному випадку виходячи з загальних засад цивільного законодавства з виясненням питання чи достатньо чітко, аргументовано з з врахуванням переконливих доказів виражена позиція профспілкового органу, чи враховані всі обставини, тобто чи достатньо повно в рішення профспілкової організації викладене правове обґрунтування відмови на звільнення працівника. В протоколі № 11 засідання профспілкового комітету диспансеру від 11.07.2016 року в якому відмовлено в наданні згоди на звільнення [PERSON] наведені мотиви такої відмови а саме: що вона має безперервний стаж роботи в диспансері, вищу освіту, у сім»ї [PERSON] немає інших працівників з самостійним заробітком, що на утриманні у [PERSON] перебуває неповнолітня дитина , що твердження головного лікаря диспансеру про те, що [PERSON] немає переважного права на залишення на роботі, відповідно до вимог чинного законодавства не відповідає дійсності і у неї є наявне переважне право на залишення на роботі, яке не враховане роботодавцем. Даний зміст відмови профкому в наданні згоди на звільнення [PERSON] суд визнає як належно обґрунтований, який адміністрацією диспансеру безпідставно проігноровано. Також є належно обґрунтованою відмова Президії Вінницького обласного комітету працівників охорони здоровя від 14.07.2016 року № 12р-7-2/2 на розірвання трудового договору з [PERSON] поскільки при розгляді цього питання президія обкому профспілки детально вивчила підстави для проведення скорочення штату працівників в диспансері, переваги які має [PERSON] для залишення на роботі і які в порушення ст.. 42 КЗпП України не враховані при її звільненні, а тому члени президії обкому висловили повну незгоду з прийнятим рішенням головного лікаря диспансеру, про звільнення [PERSON]та відмовили в наданні згоди на розірвання з нею трудового договору по п. 1 ст. 40 КЗпП України. Дана незгода Президії обкому профспілки є обґрунтованою з врахуванням всіх факторів по справі. Таким чином, суд приходить до висновку, що при звільненні [PERSON] головним лікарем диспансеру грубо порушено вимоги законодавства і безпідставно не враховано незгоду профспілки на звільнення [PERSON] виражену з належним обгрутуванням. З врахуванням наведеного відмова профспілкового органу і вищого профспілкового органу на звільнення [PERSON] є підставою для поновлення працівника на роботі. Враховуючи наведене, маються підстави для задоволення вимог позивача в частині скасування наказу головного лікаря диспансеру від 03.08.2016 року № 130 к про звільнення [PERSON] з займаної посади, поновленні її на попередньому місці роботи зі стягненням на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання про стягнення з диспансеру на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд враховує що початок вимушеного прогулу починається з 04.08.2016 року, оскільки за 03.08.2016 року [PERSON] одержала заробітну плату. Відповідно до ст.. 27 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. Таким чином, за період з 04.08. по 23.11.2016 року [PERSON] на користь [PERSON] слід стягнути середню заробітну плату. Відповідно до п.п. 2, 4 ст. 367 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць підлягає до негайного виконання. Вимогу позивача про визнання процедури скорочення працівників не відповідаючим вимогам закону, оскільки це рішення було постановлено не уповноваженою на те особою головним лікарем Трет»яковим М.С., є безпідставною і не враховується судом, оскільки Трет»яков М.С. призначений на посаду головного лікаря ВОКШВД шляхом укладення контракту строком з 06.06.2014 року по 05.06.2017 року і даний контракт є чинним. Відповідно до ст.. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір. Враховуючи наведене,

Outcome: partial