Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-29 00:00:00

В серпні 2015 року [PERSON] (надалі по тексту - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Державного архіву Київської області (надалі по тексту - відповідач), про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що 22.09.2014р. був прийнятий на посаду сторожа відділу бухгалтерського обліку та матеріально-технічного забезпечення Державного архіву Київської області. 31.07.2015р. позивача було звільнено із займаної посади на підставі Наказу відповідача № 85 К згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Разом з тим, позивач вважає, що його звільнення відбулось з порушенням вимог чинного трудового законодавства, оскільки позивач був змушений укласти з відповідачем саме строковий договір, заяву про прийняття на роботу на визначений строк позивач написав під тиском відповідача, хоча це не відповідало інтересам позивача. Вказаний трудовий договір укладений в порушення вимог 23 КЗпП України. Оскільки трудовий договір між сторонами неодноразово переукладався, то він є таким, що укладений на невизначений строк. Крім того, звертає увагу на ту обставину, що заява про прийом на роботу не може бути підставою для звільнення з роботи, оскільки вона виражає бажання працівника на встановлення трудових відносин, а не їх припинення. У зв'язку з вище викладеним позивач просив поновити його на посаді сторожа відділу бухгалтерського обліку та матеріально-технічного забезпечення Державного архіву Київської області, стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.08.2015р. по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі та 5 000 грн. моральної шкоди, оскільки відповідач незаконно звільнивши позивача, завдав останньому моральних страждань. Позивач в судове засідання не з'явився, через канцелярію суду надав заяву, відповідно до якої просив справу розглянути за його відсутності. Представник відповідача в судовому засіданні підтримав подані ним заперечення та просив в задоволенні позову відмовити, оскільки звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством у зв'язку зі закінченням строку дії трудового договору. Позивачем було підписано наказ про прийняття на роботу та наказ про звільнення. Вказані накази не оскаржувались позивачем. Дійсно, після прийняття на роботу, строк дії трудового договору продовжувався, разом з тим позивач не заперечував проти такого продовження. Позивачем також не доведено і того факту, що на останнього здійснювався тиск з метою підписання трудового договору на умовах, вигідних відповідачу. Строковий трудовий договір укладений у відповідності до вимог трудового законодавства, в усній формі. Зміни до нього вносились в інтересах позивача, трудовий договір не переукладався, після закінчення строку трудового договору позивача було звільнено, вимог щодо попередження працівника про звільнення у зв'язку із закінченням трудового договору законодавством не передбачено. Також представник відповідача вважає необґрунтованими і вимоги щодо стягнення з відповідача моральної шкоди та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, представником відповідача було подано заяву про застосування строку позовної давності з тих підстав, що позивачем пропущено тримісячний строк для звернення до суду із позовною заявою про визнання недійсним строкового трудового договору. Так як позивач не звертався до суду із вказаним позовом, представник відповідача просив застосувати строк позовної давності. Вислухавши пояснення представника відповідача, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За умовами ч.1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. В судовому засіданні встановлено, що 19.09.2014р. позивач звернувся до відповідача із заявою про прийняття останнього на роботу з 22 вересня 2014 р. по 31 липня 2015 р. (а.с. 48). Як вбачається із наданої позивачем заяви від 19.09.2014р., в ній чітко зазначено строк, на який позивач просить його прийняти на роботу, а саме - до 31.07.2015р. Судом встановлено, що відповідно до Наказу № 88К від 22.09.2014р. «При прийняття [PERSON], [PERSON] та [PERSON].» та на підставі заяви позивача від 19.09.2014р., останнього було прийнято на роботу з 22 вересня 2014 р. по 31 грудня 2014 р. на посаду сторожа відділу бухгалтерського обліку та матеріально-технічного забезпечення (а.с. 49). Позивач із вказаним Наказом ознайомлений 22.09.2014р., під підпис. З матеріалів справи вбачається, що Наказом від 23 грудня 2014 року № 140 К до вищевказаного Наказу було внесено зміни, а саме змінено строк, на який позивача було прийнято на роботу, а саме з 22.09.2014р. по 31.03.2015р. (а.с. 50). З даним Наказом позивач ознайомлений під підпис 23.12.2014р. Наказом від 24.03.2015р. № 30 К викладено п. 1 Наказу від 22.09.2014р. № 88К, відповідно до якого змінено строк, на який позивача було прийнято на роботу, а саме з 22.09.2014р. по 30.06.2015р. (а.с. 51). З даним Наказом позивач ознайомлений під підпис 24.03.2015р., Наказ від 23 грудня 2014 року № 140 К скасовано. Наказом від 02.07.2015р. № 76 К викладено п. 1 Наказу від 22.09.2014р. № 88К, відповідно до якого змінено строк, на який позивача було прийнято на роботу, а саме з 22.09.2014р. по 31.07.2015р. (а.с. 52). З даним Наказом позивач ознайомлений під підпис 02.07.2015р., Наказ від 24.03.2015 року № 30 К скасовано. Як вбачається із наданих Наказів, звільнення позивача не проводилось, цими наказами лише вносились зміни до Наказу про прийняття на роботу, а тому суд не приймає посилання позивача на ту обставину, що трудовий договір з ним неодноразово переукладався, а тому є таким, що укладений на невизначений строк. Відповідно до Наказу № 85 К від 31.07.2015р., позивача було звільнено із займаної посади сторожа відділу бухгалтерського обліку та матеріально-технічного забезпечення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 53). Із вказаним Наказом позивач ознайомлений під підпис 31.07.2015р Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Положеннями п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що згідно зі ст. 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Положеннями ст. 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до п. 9 вище вказаної Постанови оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. В судовому засіданні встановлено, що між сторонами було укладено строковий трудовий договір. Свою волю на укладення вказаного договору позивач виявив, написавши заяву про прийняття на роботу. При цьому із заяви чітко вбачається строк, на який позивач просив прийняти його на роботу до відповідача. У цей же час позивач виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Доказів на підтвердження тієї обставини, що вказаний трудовий договір оспорювався позивачем в частині визначення строку, останнім не надано. Пункт 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачає можливість припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку. Враховуючи все вище викладене, суд приходить до висновку, що між сторонами було укладено строковий трудовий договір. Крім того, позивачем не надано доказів на підтвердження тієї обставини, що трудовий договір укладено всупереч вимогам ст. 23 КЗпП України, а саме що вказаний трудовий договір був укладений всупереч інтересам позивача, що на останнього здійснювався будь-який тиск чи вплив під час написання заяви про прийняття на роботу чи ознайомлення з вище перерахованими Наказами. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі. Позивачем в розумінні ст. 60 ЦПК України, не було надано доказів на підтвердження тієї обставини, що останнім вимагалось укладення трудового договору в письмовій формі та що вказаний договір було укладено під тиском відповідача. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З огляду на наведені обставини, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору відбулося з дотриманням трудового законодавства, а тому суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог позивача про поновлення на роботі. Оскільки судом встановлено, що звільнення позивача відповідачем проведено без порушень закону, суд вважає, що відсутні підстави для стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України « Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. З урахуванням викладеного, також не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування йому моральної шкоди, оскільки, відповідно до статті 23 ЦК України, обов'язковою умовою відшкодування моральної шкоди є протиправність дій особи, яка її заподіяла, а відповідно до ст. 237-1 КЗпП України така шкода відшкодовується, якщо були порушені законні права працівника, однак судом встановлено, що відповідач діяв в межах закону і не допустив порушень трудових прав позивача при звільненні останнього. Відповідно до ст. 256 ЦК України, позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Згідно з положеннями ч. 3 ст. 261 ЦК України, перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Відповідно до ч.4 ст. 267 ЦК України сплив позовної давності про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови в позові. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Враховуючи все вище викладене, суд приходить до висновку, що підстав для відмови у позові у зв'язку із закінченням строків позовної давності немає, оскільки в судовому засіданні не знайшли підтвердження обставини щодо порушення прав позивача, тому суд вважає за можливе відмовити в позові по суті вимог. Згідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. З урахуванням викладеного, враховуючи, що позивачем не було доведено протиправності дій відповідача при його звільненні з роботи та не надано доказів порушення його трудових прав, а судом не встановлено незаконності дій відповідача щодо таких обставин, тому в задоволенні позовних вимог позивача слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed