Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-23 00:00:00

В Рівненський міський суд з позовом до [PERSON] про стягнення матеріальної шкоди звернулось ДП «Рівненський експертно-технічний центр Держпраці». Відповідач [PERSON] до попереднього судового засідання подав до суду зустрічний позов до ДП «Рівненський експертно-технічний центр Держпраці» про визнання протиправними та скасування наказу від 25 лютого 2016 року №38, який був обєднаний в одне провадження з первісним позовом. В судовому засіданні представники позивача за первинним позовом ДП «Рівненський експертно-технічний центр Держпраці» заявлені ними позовні вимоги повністю підтримали, просять суд їх задоволити з підстав, викладених у позовній заяві та стягнути з [PERSON] в якості відшкодування шкоди, завданої ДП «Рівненський ЕТЦ», внаслідок порушення вимог законодавства під час виконання трудових обовязків, по кожному випадку заподіяння шкоди: зайво нараховану матеріальну допомогу, відпускні та компенсації за невикористану відпустку [PERSON] в розмірі 2629,80 грн.; зайво нараховану заробітну плату [PERSON] в розмірі 6610,17 грн.; безпідставно виплачену в.о. директором [PERSON] [PERSON] в період виконання обовязків в.о. директора з 02 червня 2015 року по 30 серпня 2015 року суму премій в розмірі 19404,00 грн.; зайво списаного палива на суму 2908,00 грн. та покласти на відповідача понесені судові витрати по справі, а саме сплачений судовий збір в розмірі 1378,00 грн. Заявлений [PERSON] зустрічний позов не визнали та просять суд відмовити у його задоволенні. В судовому засіданні відповідач та представник відповідача за первинним позовом заявлені ДП «Рівненський експертно-технічний центр Держпраці» позовні вимоги не визнали та просять суд відмовити у їх задоволенні. Заявлений зустрічний позов до ДП «Рівненський експертно-технічний центр Держпраці» про визнання протиправними та скасування наказу від 25 лютого 2016 року №38 повністю підтримали з підстав, викладених у позові та просять суд визнати наказ Державного підприємства «Рівненський експертно-технічний центр Держпраці» від 25 лютого 2016 року №38 «Про усунення виявлених порушень» протиправним та скасувати. Заслухавши учасників судового процесу, свідків, дослідивши матеріали справи та подані сторонами письмові докази по справі, суд прийшов до висновку, що первинний позов ДП «Рівненський експертно-технічний центр Держпраці» не підлягає до задоволення, а зустрічний позов [PERSON] підлягає до задоволення виходячи з наступного. Судом встановлено, що на підставі наказу №96-к від 13 лютого 2012 року призначено [PERSON] на посаду начальника державного підприємства «Рівненський експертно-технічний центр Держгірпромнагляду України», відповідно до контракту від 01 лютого 2012 року №6. Наказом №26-К від 01 березня 2016 року [PERSON] звільнено з посади заступника директора ДП «Рівненський експертно-технічний центр Держпраці». Як пояснив в судовому засіданні [PERSON] 01 березня 2016 року він отримав наказ «Про усунення виявлених порушень» від 25 лютого 2016 року №38 (надалі наказ) за підписом директора державного підприємства «Рівненський ЕТЦ» [PERSON], прийнятого за результатами позапланової ревізії окремих питань фінансово-господарської діяльності підприємства за період з 01 січня 2015 року по 30 листопада 2015 року, згідно акту №17-04-06/74 від 25 грудня 2015 року (надалі - акт). Відповідно до вказаного наказу, [PERSON] зобовязано відшкодувати втрати підприємства в сумі 31551,97 грн., з яких: 2629,80 грн. зайво нарахована [PERSON] матеріальна допомога, відпускні та компенсація за невикористану відпустку; 6610,17 грн. зайво нарахована [PERSON] заробітна плата; 19404,00 грн. безпідставно виплачена [PERSON] премія; 2908,00 грн. зайво списане паливо. Висновки посадових осіб Державної фінансової інспекції в Рівненській області зроблені в акті №17-04-06/74 від 25 грудня 2015 року суд вважає такими, що не відповідають дійсним обставинам справи та вимогам чинного законодавства, а відповідно наказ від 25 лютого 2016 року №38 є таким, що прийнятий без належних правових підстав з огляду на наступне. Відповідно до ст.19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобовязані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. В свою чергу, за приписами ст.4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обовязки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Статтею 32 КЗпП України встановлено, що система та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад відносяться до істотних умов праці. Частиною 3 цієї статті визначено, що про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Відповідно до ст.103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш, як за два місяці до їх запровадження або зміни. Відповідно до ст.2 Закону України «Про оплату праці» надбавки та премії є складовими структури заробітної плати, а тому обмеження у їх виплаті шляхом зменшення повинно здійснюватися з обовязковим дотриманням вимог ст.ст.32,103 КЗпП України та ст.29 Закону України «Про оплату праці». Таким чином, враховуючи приписи статті 19 Конституції України та ст.4 КЗпП України будь-які законодавчі акти та дії будь-яких державних органів та їх посадових осіб, зокрема у сфері праці, повинні прийматися та здійснюватися виключно у відповідності до вимог, приписів та гарантій, встановлених Кодексом законів про працю України. З огляду на вищенаведені норми законодавства, вимоги щодо відшкодування начебто зайво нарахованої [PERSON] заробітної плати в сумі 6610,17 грн. є безпідставними та незаконними, оскільки суд вважає, що донарахування та виплата йому вказаної суми здійснена виключно на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією, трудовим законодавством України та законодавством про оплату праці. Так, актом зафіксовано, що у лютому 2015 року [PERSON] було зайво нараховано та виплачено премію та надбавки за високі досягнення у праці за січень 2015 року, що перевищило максимальний розмір заробітної плати, обмежений Законом України «Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України» від 28 грудня 2014 року №76-УІІІ (далі Закон №76) на суму 6610,17 грн. Абзацом 1 пункту 10 Розділу ІІІ «Прикінцеві положення» Закону №76 встановлено, що у 2015 році максимальний місячний розмір заробітної плати (грошового забезпечення) народних депутатів України, членів Кабінету Міністрів України, прокурорів, працівників державних органів (крім Національного антикорупційного бюро та Національного агентства з питань запобігання корупції) та інших бюджетних установ, працівників Національного банку України, суддівської винагороди обмежується 7 розмірами мінімальної заробітної плати, а при скороченні чисельності працівників 10 розмірами мінімальної заробітної плати (виплата допомоги по тимчасовій непрацездатності, допомоги для оздоровлення, матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань та оплата часу щорічної відпустки не враховується у зазначеному максимальному розмірі). Дана норма є імперативною. Однак, щодо працівників субєктів господарювання державного сектору економіки (крім субєктів господарювання державного сектору економіки, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, перелік яких затверджується Кабінетом Міністрів України), то абзацом 3 пункту 10 Розділу ІІІ «Прикінцеві положення» Закону №76 визначено, що встановлення у 2015 році максимального розміру місячної заробітної плати даній категорії працівників повинно забезпечуватися КМУ у межах не більше 10 розмірів мінімальної заробітної плати. Дана норма не є імперативною і не встановлює конкретного розміру обмеження, а є відсилочною до норми, яка повинна бути встановлена Кабінетом Міністрів України. Будь-якого нормативно-правового акту на виконання припису абзацу 3 пункту 10 Розділу ІІІ «Прикінцеві положення» Закону№76 Кабінетом Міністрів України прийнято не було. Окрім того, пункт 10 Розділу ІІІ «Прикінцеві положення» Закону №76 відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо пенсійного забезпечення» від 02 березня 2015 року №213-УІІІ визнано таким, що втратив чинність з 01 квітня 2015 року. Жодних розпорядчих документів вищестоящого органу Дежпраці щодо встановлення обмеження максимального розміру заробітної плати та про зміну істотних умов праці, зокрема про зменшення [PERSON] розміру оплати праці, повязаного із набранням чинності Закону №76 в період його дії позивач, як керівник ДП «Рівненський ЕТЦ» не отримував, про що він пояснив в судовому засіданні. Проте, в порушення вимог статті 103 КЗпП України відділом бухгалтерського обліку та звітності у січні 2015 року [PERSON] було нараховано та виплачено заробітну плату із застосуванням обмеження 10-ти розмірами мінімальної заробітної плати. Відповідно до ст.103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш, як за два місяці до їх запровадження або зміни. Окрім обмежень, та порядку зміни істотних умов праці, встановлених частиною 3 статті 103 КЗпП України щодо обовязку роботодавця повідомити працівника про них не пізніше ніж за два місяці, аналогічна норма встановлена ч.2 ст.29 Закону України «Про оплату праці» - про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш, як за два місяці до їх запровадження або зміни. Така ж правова позиція викладена в постанові Пленуму Верховного Суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Зокрема, пунктом 12 постанови визначено що оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці (ч.3 ст.32 КЗпП України), введені нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст.103 КЗпП України) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше, ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження. Враховуючи, що контрактом встановлено [PERSON] щомісячну надбавку за інтенсивність та особливий характер роботи у розмірі 50% посадового окладу та виплата щомісячної премії, які згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» є складовими структури заробітної плати, та обмеження у їх виплаті шляхом зменшення повинно здійснюватися з обовязковим дотриманням вимог ст.ст.32,103 КЗпП України та ст.29 Закону України «Про оплату праці». А тому, як пояснив в судовому засіданні [PERSON] ним було прийнято наказ №1.1-Б від 05 січня 2015 року «Щодо оплати праці і соціальних гарантій» яким було встановлено обмеження максимального розміру заробітної плати працівників підприємства 10-ти мінімального заробітними платами з 05 березня 2015 року, тобто з дотриманням двохмісячного строку, визначеного статтею 103 КЗпП України та ст.29 Закону України «Про оплату праці». Таким чином, проведення доплати [PERSON] в лютому 2015 року за січень того ж року встановленої контрактом щомісячної надбавки за інтенсивність та особливий характер роботи та премії на загальну суму 6610,17 грн. здійснено у відповідності до вимог трудового законодавства та законодавства про оплату праці і жодним чином не порушує будь-яких інших нормативно-правових актів. Висновки в акті щодо зайво нарахованої [PERSON] заробітної плати в сумі 6610,17 грн. є повністю надуманими та такими, що не відповідають нормам чинного законодавства України, відповідно і Наказ від 25 лютого 2016 року №38 в частині відшкодування даної суми є протиправним. Відповідно до п.2 Розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі Порядок №100) обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у звязку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Відповідно до п.3 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками почасовиками ; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи за вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані. Таким чином, включення до розрахунку відпускних та матеріальної допомоги [PERSON] у лютому 2015 року виплат за січень 2015 року, в тому числі донарахованих та виплачених у лютому встановленої конкретної премії та надбавки за високі досягнення у праці за січень 2015 року, здійснено у повній відповідності до вимог Порядку №100 з дотриманням вимог ст.ст.32,103 КЗпП України та ст.29 Закону України «Про оплату праці». Відповідне пояснення надавалося бухгалтером І категорії [PERSON] під час перевірки, однак перевіряючими безпідставно не було враховано. Зважаючи на безпідставність та протиправність вимог щодо відшкодування зайво нарахованої заробітної плати в сумі 6610,17 грн., висновки в акті щодо зайво нарахованої [PERSON] матеріальної допомоги, відпускних та компенсації за невикористану відпустку в лютому 2015 року на загальну суму 2629,80 грн. є повністю надуманими та такими, що не відповідають нормам чинного законодавства, оскільки така виплата відбулася з урахуванням доплати йому заробітної плати за січень 2015 року в сумі 6610,17 грн., проведеної з повним дотриманням трудового законодавства та законодавства про оплату праці, а відповідно наказ від 25 лютого 2016 року №38 в частині відшкодування 2629,80 грн. є протиправним. Відповідно до п.п.4 п.1 ст.6 Закону України «Про управління обєктами державної власності» від 21 вересня 2006 року №185-У уповноважений орган управління призначає на посаду та звільняє з посади керівників державних підприємств, установ, організацій та господарських структур, укладає і розриває з ними контракти, здійснює контроль за дотриманням їх вимог. Згідно з наказом Державної служби України з питань праці від 02 червня 2015 року №28-к «Про призначення виконуючого обовязки директора» [PERSON] призначено виконуючим обовязки директора Державного підприємства «Рівненський експертно-технічний центр Держпраці» відповідно до Кодексу законів про працю України та постанови Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань та Секретаріату ВЦСПС від 11 грудня 1986 року №521/30-18 «Про внесення змін та доповнень в розяснення Державного комітету [PERSON] Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати та секретаріату ВЦСПС від 29 листопада 1965 року №30/39 «Про порядок оплати тимчасового заміщення». Відповідно до п.2 [PERSON]яснення Державного комітету [PERSON] Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати та секретаріату ВЦСПС від 29 листопада 1965 року №30/39 «Про порядок оплати тимчасового заміщення» при призначенні працівника, в тому числі штатного заступника (помічника) чи головного інженера, виконуючим обовязки за вакантною посадою, оплата праці здійснюється за цією посадою. Таким чином, особі, яка призначається виконуючим обовязки за вакантною посадою оплата праці має здійснюватися так само, як і особі, що обіймала б цю посаду на постійній основі. Тобто, оплата праці мала здійснюватися в повному обсязі, шляхом виплати всіх складових заробітної плати, як-то посадовий оклад, премія і надбавка. Згідно з статтею 2 Закону України «Про оплату праці» премії є складовими структури заробітної плати, а тому обмеження у їх виплаті шляхом зменшення або невиплати взагалі повинно здійснюватися з обовязковим дотриманням вимог ст.ст.32,103 КЗпП України та ст.29 Закону України «Про оплату праці». Відповідно до вимог Закону України «Про оплату праці» та постанови Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності та обєднань державних підприємств» керівниками центральних органів виконавчої влади, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній власності надано право встановлювати розмір посадового окладу керівника державного підприємства; умови, диференційовані показники та розмірі преміювання. В свою чергу, умови диференційовані показники та розмірі преміальних виплат встановлюються контрактом, який укладається з керівником підприємства, що є у державній власності, типова форма якого затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 року №597. Однак, в порушення вищезазначених норм, при прийнятті [PERSON] виконуючим обовязки директора ДП «Рівненський ЕТЦ» контракту з ним укладено не було, а призначення на посаду відбулося наказом Державної служби України з питань праці від 02 червня 2015 року №28-к без встановлення умов та розмірів преміювання. Як пояснив в судовому засіданні [PERSON] на його усне звернення до керівництва Державної служби України з питань праці та звернення головного бухгалтера ДП «Рівненський ЕТЦ» до відділу бухгалтерського обліку Державної служби України з питань праці щодо порядку встановлення та погодження розміру його премії, було отримано відповідь, що щомісячне преміювання в.о. директора здійснювати на загальних підставах, що діють для працівників ДП «Рівненський ЕТЦ». Таким чином,

Outcome: approved