Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-14 00:00:00

В серпні 2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просив визнати неправомірним його звільнення з посади технічного директора компанії «[PERSON] ЛТД» та просив поновити його на вказаній посаді. Свої позовні вимоги обґрунтував тим, що на підставі укладеного між ним та компанією «[PERSON] ДТД» трудового контракту від 12 травня 2014 року він працював в Україні. На підставі вказаного контракту він перебував у відрядженні в Республіці Екваторіальна Гвінея, де його було повідомлено, що з 17 березня 2015 року трудовий контракт між ним та відповідачем достроково розривається. Його посада не входить до кола субєктів контракту, оскільки трудовий контракт є особливою формою трудового договору, сфера застосування якого визначається законом України, а посада технічного директора не належить до категорії працівників з якими необхідно укладати контракт, а тому положення розділу 13 Трудового контракту є недійсними, оскільки такі положення обмежують права позивача. Так як порушення вимог щодо законодавчого визначення кола субєктів контракту може бути підставою для визнання недійсними умов праці, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України. Тому у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. [PERSON] вказав, що оскільки він працював в Україні та був на роботі в Екваторіальній Гвінеї у відрядженні, то слід використовувати норми законодавства України, а його звільнено було незаконно, не у відповідності до законодавства України. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали в повному обсязі, підтвердивши викладені в позові обставини та просили їх задовольнити, та пояснили, що звільнення позивача було здійснено не у відповідності до положень КЗпП України. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] у судовому засіданні заперечували проти позову, пояснивши, що в позові слід відмовити, оскільки позовні вимоги є безпідставними та такими що не ґрунтуються на вимогах Закону, а твердження позивача не підтверджені жодними належними та допустимими доказами. Заслухавши пояснення позивача та його представника, представників відповідача, допитавши свідка та дослідивши матеріали справи, суд вважає, що у задоволенні позову належить відмовити виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] та відповідач англійська компанія «[PERSON] ЛТД» 12 травня 2014 року уклали трудовий контракт №517-05/2014 на виконання позивачем робіт на посаді заступника технічного директора Компанії «[PERSON] ЛТД» (а.с.13-19). Відповідно до умов договору позивач виконував обовязки заступника технічного директора компанії та здійснював керівництво будівельно-монтажними роботами по будівництву тимчасових приміщень та споруд ГЕС Сендже на річці [PERSON] в Республіці Екваторіальна Гвінея, контроль за будівельно-монтажними роботами та передачу в експлуатацію будівель та споруд. 17 березня 2015 року позивачу [PERSON] було вручено повідомлення про розірвання трудового контракту в порядку п.9.8, п.п.9.8.8 даного контракту в звязку невиконанням позивачем вимог внутрішніх нормативних документів компанії та скоєння дій, що порочать честь та гідність роботодавця і його іміджу згідно п.9.8.9 трудового контракту. Суд вважає, що позовна вимога позивача про поновлення його на посаді технічного директора компанії є незаконною, оскільки він приймався на посаду за контрактом як заступник технічного директора, а звільнявся з посади начальника будівництва. Із положень п.2.1 трудового контракту №517-05/2014 від 12 травня 2014 року вбачається, що позивач приймається на посаду заступника технічного директора. З повідомлення від 17 березня 2015 року про розірвання трудового контракту №517-05/2014, укладеного між сторонами 12 травня 2015 року, вбачається, що даний контракт розірвано з позивачем як з начальником управління будівництва. Позивач даний факт не заперечував, в звязку з чим дані обставини не підлягають доказуванню на підставі ч.1 ст. 61 ЦПК України. При цьому, позивачем не надано суду жодних належних і допустимих доказів, що він був прийнятий на посаду технічного директора компанії або начальника управління будівництва позивачем, а також, що до спірного контракту вносились будь-які зміни. Суд дійшов висновку, що заявлена позивачем вимога про поновлення його на посаді технічного директора в компанії «[PERSON] ЛТД» є незаконною. Виходячи з цих обставин, суд не має правових підстав поновлювати працівника на посаді, яку він не займав. За таких обставин, суд вважає, що право для поновлення позивача на посаді технічного директора компанії не існує, а тому в задоволенні даної позовної вимоги позивачу слід відмовити за безпідставністю. За правилами ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог. Докази подаються сторонами. Докази в силу вимог ст.ст.58,59 ЦПК повинні бути належними та допустимими. Представниками відповідача було заявлено, а судом задоволено вимоги про надання оригіналів наданих позивачем письмових доказів в порядку ст.64 ЦПК України. Позивачем не було надано оригіналів письмових доказів, приєднаних ним до справи. А тому суд критично оцінює всі письмові докази подані позивачем та оцінює їх на підставі ст.ст.58 та 64 ЦПК України як недопустимі. Суд критично оцінює надані позивачем фотокопії письмових документів доданих як додаток до письмових пояснень позивача та оцінює їх як недопустимі та неналежні докази. Допитаний за клопотанням позивача свідок [PERSON] показав в суді, що він працював в охоронній фірмі, яка здійснювала охорону групу компаній та бачив багато разів позивача [PERSON] в приміщенні представництва компанії «Даглас» в м. Києві по вул. Турівській, що він особисто проводив інструктаж перед виїздом [PERSON] до Екваторіальної Гвінеї, що позивач працював добре, але, він не може оцінити чи виконував всі свої обовязки [PERSON] в Гвінеї оскільки не бачив його контракту. Суд оцінює дані покази як неналежний доказ, оскільки даний доказ не містить інформацію щодо предмету доказування, а саме про незаконність звільнення позивача з роботи. Як вбачається із матеріалів справи, трудовий контракт позивачем був укладений з іноземною компанією англійською компанією «[PERSON] ЛТД», яка є юридичною особою Англії, де зареєстрована у відповідності до законодавства Англії, де здійснює свою діяльність. Позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу, що англійська компанія «[PERSON] ЛТД» здійснює свою діяльність в Україні. За умовами даного контракту, які погоджено сторонами, позивач виконував обовязки передбачені контрактом за межами України. Тобто місцем виконання обовязків є саме Екваторіальна Гвінея. При цьому позивачем не надано належних та допустимих доказів того, що позивач виконував обовязки за контрактом в Україні. Суд оцінює критично твердження позивача, що з звязку із виконанням трудових обовязків він перебував у відрядженні в Республіці Екваторіальна Гвінея, оскільки дана країна є місцем виконання умов контракту. Більш того, позивачем не надано жодного доказу та будь-якого документа про направлення його з України у відрядження за розпорядженням керівника компанії для виконання робіт як службового доручення поза місцем його постійної роботи. Тобто Республіка Екваторіальна Гвінея не є країною відрядження в розумінні визначення норм права України та змісту трудового контракту, а була постійним місцем роботи позивача. Крім того, позивач фактично підтвердив, що проживав в Екваторіальній Гвінеї, в період виконання обовязків технічного директора за контрактом, та працював на будівництві ГЕС постійно, і укладав зазначений контракт саме на умовах роботи в іншій країні. Даний факт підтвердив і визнає сам позивач по справі, а тому дані обставини не підлягають доказуванню на підставі ч.1 ст. 61 ЦПК України. Тому суд вважає, що факт виконання робіт позивачем саме на території України, а також факт перебування позивача у відрядженні в Гвінеї є недоведеними і не можуть бути прийняті як доказ при вирішенні даного спору по суті. Таким чином, в звязку з вищезазначеним, а також враховуючи те, що між сторонами укладено особливу форму договору трудовий контракт, який визначає обовязки позивача по виконанню певних робіт на посаді заступника технічного директора компанії, даний спір має вирішуватись виключно виходячи із положень укладеного між сторонами трудового контракту. З наведеного, суд дійшов висновку, що при вирішенні даного спору не можуть застосуватись загальні норми трудового права України, оскільки між сторонами існують приватноправові відносини, що регулюються іншими нормами права. Відповідно до ст.8 КЗпП України, трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, регулюються відповідно до Закону України «Про міжнародне приватне право». Закон України «Про міжнародне приватне право» встановлює порядок урегулювання приватноправових відносин, які хоча б через один із своїх елементів повязані з одним або кількома правопорядками, іншими, ніж український правопорядок. Відповідно до ст.2 ЦПК України, цивільне судочинство в Україні здійснюється відповідно до Конституції України, цього Кодексу та Закону України «Про міжнародне приватне право». Провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до ч.1 ст.5 Закону України «Про міжнародне приватне право» у випадках, передбачених законом, учасники (учасник) правовідносин можуть самостійно здійснювати вибір права, що підлягає застосуванню до змісту правових відносин. У випадку обрання сторонами права, що підлягає застосуванню до змісту правовідносин, суд застосовує це право у вирішенні спору. При цьому, за приписами ч.3 та ч.4 ст.5 Закону України «Про міжнародне приватне право» вибір права може бути здійснений щодо угоди (правочину) в цілому або її окремої частини. Вибір права стосовно окремих частин угоди повинен бути явно вираженим. Статтею 52 Закону України «Про міжнародне приватне право» передбачено, що до трудових відносин застосовується право держави, у якій виконується робота, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України. При цьому приписами ст.53 цього Закону України виключається регулювання трудових відносин громадян України, які працюють за кордоном, правом України, оскільки позивач не працював у закордонних дипломатичних установах України та трудовий контракт був укладений не з роботодавцем України, а з юридичною особою іноземної держави. Розділ 13 Трудового контракту №517-05/2014 від 12 травня 2014 року визначає порядок вирішення спорів, повязаних з його виконанням, зокрема щодо дострокового розірвання контракту, укладеного з іноземним елементом та з урахуванням арбітражного застереження. Згідно положень даного розділу трудового контракту, спір між сторонами має вирішуватись відповідно до норм тієї країни, з якою позивач перебував у договірних трудових відносинах та з урахуванням законодавства країни на території якої фактично виконував свої трудові обовязки за контрактом. Пунктом 13.1 трудового контракту №517-05/2014 від 12 травня 2014 року, сторони погодили, що усі позови, повязані з ним мають вирішуватись у відповідності з матеріальним правом Англії. Тобто між сторонами було досягнуто згоди, що право Англії є таким, що підлягає застосуванню у разі виникнення спору (п.13.2 контракту). Суд критично оцінює твердження представника позивача про недійсність окремих положень трудового контракту, зокрема розділу 13, оскільки його недійсність прямо не встановлена законом, він не визнаний в судовому порядку недійсним, а отже даний трудовий контракт, як і окремі його положення, є правомірним. В силу приписів ст.6 Закону України «Про міжнародне приватне право», застосування права іноземної держави охоплює всі його норми, які регулюють відповідні правовідносини . Застосування норми права іноземної держави не може бути обмежене лише на тій підставі, що ця норма належить до публічного права. Позивач не надав суду будь-які документи, що підтверджують зміст норм права іноземної держави, якими обґрунтовується незаконність дострокового розірвання з ним трудового контракту, не навів в позові жодної норми права Англії, що підлягало застосуванню при вирішенні спору, не вчинив жодних дій спрямованих на встановлення змісту цих норм або в їх встановленні, не подав суду документи, що встановлюють та підтверджують зміст норм країни, в якій позивач фактично виконував свої трудові обовязки. Таким чином, посилання позивача на норми трудового законодавства України є безпідставними та передчасними, оскільки підлягають застосуванню виключно у випадку не встановлення змісту норм права іноземної держави, як це передбачено приписами ст.7 Закону України «Про міжнародне приватне право». З огляду на те, що позивач не скористався своїм правом на вирішення спору із застосуванням норм права іншої країни та не надав документів щодо змісту норм права іноземної країни, які регулюють спірні правовідносини, в суду не виникло обовязку у встановленні змісту цих норм. Суд відмовляючи у задоволенні позову враховує, що укладений між сторонами трудовий контракт є формою договору, що зумовлює його добровільний характер та його укладення спричинило набуття прав і обовязків для кожної із сторін. Тому приймаючи до уваги, що між сторонами досягнуто згоду щодо застосування права Англії при вирішенні спорів, повязаних з укладеним контрактом, в тому числі щодо його дострокового розірвання, суд вважає, що даний спір не може бути вирішений із застосуванням норм матеріального права України. Крім того, судом крити оцінюються твердження позивача, що в трудовому контракті відсутні умови, які встановлюють строк його дії, обовязки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, оскільки сам позивач надав суду копію трудового контракту, зміст якого має усі зазначені умови. Суд також критично оцінює твердження позивача, що недійсними є умови праці, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України і є підставою для визнання таких умов недійсними, оскільки позивачем не заявлено такої позовної вимоги та не надано суду рішення, яким встановлено недійсність окремих умов контракту, що мають преюдиційне значення при вирішенні даного спору. Згідно з положенням ч.1 ст.11 ЦПК України встановлено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Пунктом 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судове рішення у цивільній справі» від 18 грудня 2009 року за №14 розяснюється, що відповідно до положень статей 10 і 11 ЦПК суд розглядає цивільні справи в межах заявлених позивачем вимог та зазначених і доведених ним обставин. Таким чином, суд не може вийти за межі заявлених позовних вимог та вважати встановленими або поза межами позовних вимог встановити наперед недійсність тих чи інших умов або правочин в цілому. Тому суд вважає, що посилання позивача на порушення відповідачем вимог діючого законодавства України, зокрема ст.9 та ст.21 КЗпП України при укладенні даного трудового контракту з іноземною компанією, також є безпідставними. Суд також піддає критиці твердження представника позивача, що звільнення позивача відбулось на підставі п.8 ст.36 КЗпП України, оскільки в матеріалах справи відсутня копія трудової книжки позивача із відповідно проведеним записом про прийняття на посаду та звільнення з посади відповідно до вимог трудового права України, документи про сплату єдиного соціального внеску, податків з доходів, військового та інших зборів, які є обовязковими для громадян України. Це свідчить про те, що на час укладення та підписання трудового контракту, виконання його умов та розірвання договору сторони керувались виключно умовами укладеного контракту та правом іншої країни. Суд також бере до уваги, що будь-яких інших доказів, які підтверджують неправомірність дій відповідача по достроковому розірванню трудового контракту позивачем або його представником суду не надано. Таким чином, суд дійшов висновку, що в задоволенні позову [PERSON] слід відмовити за недоведеністю. Суд піддає критиці твердження представників відповідача, що в задоволенні позову слід відмовити з підстав пропуску позивачем строку позовної давності. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно повідомлення від 17 березня 2015 року про розірвання трудового контракту з дати такого повідомлення, підпису позивача та його пояснень, що про розірвання трудового контракту він дізнався ще під час перебування у відрядженні в Республіці Екваторіальна Гвінея, суд визнає, що дійсно строк на звернення до суду за захистом права позивачем є пропущеним. Однак, згідно діючого чинного законодавства строк позовної давності застосовується до порушених прав, які захищаються правом України. А виходячи з того, що спірні правовідносини не регулюються правом України, суд не може встановити чи порушені права позивача по законодавству іншої держави, тому суд не може застосовувати строк позовної давності, передбачений ст.233 КЗпП України, та відмовити в задоволенні позову з цих підстав. Як передбачено ч.1 ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Відповідно до вимог ч.1 ст.213 ЦПК України, рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу відповідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно, а також правильно витлумачив ці норми. Згідно п.2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судове рішення у цивільній справі» від 18 грудня 2009 року за №14, рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 2 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 8 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи. Таким чином, на підставі викладеного та враховуючи, що відповідачем при звільненні позивача не було порушено трудове законодавство України, а також відсутність будь-яких доказів порушення умов трудового контракту відповідачем, недійсність окремих умов даного контракту, зокрема в частині права відповідача на дострокове його розірвання, суд дійшов висновку, що в задоволенні позову необхідно відмовити в повному обсязі. Враховуючи, що позивача при зверненні до суду з позовною заявою було звільнено від сплати судового збору на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» та те, що в задоволенні позову відмовлено. Відповідно до ст.88 ЦПК України, судовий збір необхідно віднести на рахунок держави, а у стягненні витрат на правову допомогу з відповідача на користь позивача слід відмовити. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed