Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-13 00:00:00

В лютому 2017 року [PERSON] звернулась до суду з вказаним позовом, який обґрунтовує тим, що з 18 серпня 2014 року вона працює в ДП «ЗОД» на посаді економіста з договірних питань та претензійних робіт. За місцем роботи роботодавцем було визначено робоче місце [PERSON] та було створено достатні умови для виконання покладеної на неї роботи. В період часу з 09 листопада 2016 року по 18 листопада 2016 року [PERSON] перебувала на лікарняному та згідно листка непрацездатності повинна була стати до роботи 19 листопада 2016 року. Проте, оскільки це був вихідний день, то першим робочим днем було 21 листопада 2016 року. Під час перебування на лікарняному позивачу зателефонувала адміністратор Верна Т.І. та повідомила, що їм змінюють робочий кабінет на інший, а тому необхідно терміново прибрати робочі документи з кабінету. На що, [PERSON] повідомила, що після виходу на роботу вона особисто прибере свої речі, та попросила, щоб ніхто її речі не чіпав, оскільки серед них є особисті речі. 21 листопада 2016 року [PERSON] з'явилась на роботу після хвороби та дізналась, що її речі було переміщено. При цьому серед них були відсутні належні їй грошові кошти. Дані обставини змусили її вжити рішучих та невідкладних заходів щодо встановлення осіб винних у крадіжці грошових коштів та запобіганню вчиненню нових аналогічних правопорушень на підприємстві. З цією метою нею була підготовлена заява про вчинення кримінального правопорушення, передбаченого ст.185 КК України, на ім'я в.о. директора ДП «ЗОД» [PERSON], та начальника Бориспільського відділу поліції ГУ НП в Київській області та подано до відділу поліції, що знаходиться на території ДПМА «Бориспіль». В той же день юрисконсульт [PERSON] вручила позивачу повідомлення з проханням надати на ім'я керівника письмові пояснення щодо відсутності на робочому місці з 09 по 10 годину 21 листопада 2016 року. На виконання даного повідомлення в цей же день [PERSON] подала рапорт на ім'я керівника, в якому повідомила, що їй не дають доступ до свого робочого місця, на якому вона працювала до 09 листопада 2016 року, а інше робоче місце, всупереч вимогам КЗпП України, не визначено, а також не виконано обов'язків роботодавця, які необхідні для допуску для роботи на новому місці, а також повторно повідомила про необхідність звернення з заявою до правоохоронних органів. Незважаючи на дані пояснення, згідно наказу ДП «ЗОД» від 24 листопада 2016 року №377/к [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та оголошено догану. Вказаний наказ про оголошення догани позивач вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню у зв'язку з тим, що ДП «ЗОД» було порушено порядок накладення стягнення, а саме не враховано обставини, викладені в рапорті та заяві про вчинення кримінального правопорушення; не враховано обставини відсутні позивача, що були викликані необхідністю захисту конституційних прав та інтересів від кримінального правопорушення; не враховано, що за фактом короткочасної відсутності не було заподіяно жодної шкоди підприємству; не враховано, що позивач раніше не притягувалась до дисциплінарної відповідальності, завжди вчасно та відповідально підходила до виконання дорученої роботи. Тому [PERSON] просила визнати незаконним та скасувати наказ ДП «ЗОД» від 24 листопада 2016 року №337/к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON]», стягнути з ДП «ЗОД» ненараховану суму премії за грудень 2016 року у розмірі 5664 гривень, а також стягнути на її користь моральну шкоду у розмірі 50000 гривень. У судовому засіданні позивач та її представник [PERSON] підтримали пред'явлений позов та просили суд його задовольнити. Представник відповідача ДП «ЗОД» не з'явився у судове засідання та про своє ставлення до пред'явленого позову суд не повідомив. Про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Тому на підставі ч.1 ст.224 ЦПК України суд вирішив проводити заочний розгляд цивільної справи, про що в судовому засіданні оголосив протокольну ухвалу. Заслухавши пояснення позивача та її представника, дослідивши письмові докази, суд дійшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Судом встановлено, що з 18 серпня 2014 року [PERSON] працює в ДП «ЗОД» на посаді економіста з договірних питань та претензійних робіт фінансово-економічного відділу. Дана обставина підтверджується наказом про прийняття на роботу №124/к від 18 серпня 2014 року (а.с.6). На підставі наказу в.о. директора ДП «ЗОД» [PERSON] №337/к від 24 листопада 2016 року [PERSON], економісту з договірних питань та претензійної роботи, оголошено догану за порушення трудової дисципліни, зокрема п.3.1 та п.5.3 Правил про внутрішній трудовий розпорядок працівників ДП «ЗОД» (а.с.7). У відповідності до положення ст.139 та ч.1 ст.147 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з вимогами ч.1 та ч.2 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Встановлено, що в період часу з 09 по 18 листопада 206 року [PERSON] перебувала на лікарняному, що підтверджується копією листка непрацездатності (а.с.9). Саме тому 19 листопада 2016 року вона мала приступити до роботи, але, у зв'язку з тим, що це був вихідний день, першим робочим днем після лікарняного було 21 листопада 2016 року. 21 листопада 2016 року з'явившись на роботу [PERSON] з'ясувала, що її речі з робочого місця без її на це дозволу було переміщено. При цьому, серед переміщених речей були відсутні належні їй грошові кошти у розмірі 50000 гривень. Вказані обставини змусили [PERSON] підготувати заяву про вчинене кримінальне правопорушення, передбачене ст.185 КК України, на ім'я в.о. директора ДП «ЗОД» [PERSON] та начальника Бориспільського відділу поліції ГУ НП в Київській області. Дана заява про вчинене кримінальне правопорушення була зареєстрована у відділі поліції, що знаходиться на території ДП МА «Бориспіль» о 09:15 годині 21 листопада 2016 року вх.№113/пр., що підтверджується відповідною відміткою на копії заяви про вчинення кримінального правопорушення (а.с.8). В той же день юрисконсульт [PERSON] вручила позивачу повідомлення з проханням надати на ім'я керівника письмові пояснення щодо її відсутності на робочому місці з 09 по 10 годину 21 листопада 2016 року (а.с.31). На виконання цього, 21 листопада 2016 року [PERSON] подала рапорт на ім'я керівника, в якому пояснила, що їй не надають доступ до робочого місця, на якому вона працювала до 09 листопада 2016 року, тобто до лікарняного, а інше робоче місце, всупереч вимогам КЗпП України їй не визначено. До того ж повторно повідомила про те, що змушена була звернутись до правоохоронних органів, зокрема до начальника Бориспільського відділу поліції з заявою про вчинення кримінального правопорушення (а.с.10). Незважаючи на вказані пояснення позивача її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за порушення трудової дисципліни, зокрема порушення п.3.1 та п.5.3 Правил про внутрішній трудовий розпорядок працівників ДП «ЗОД». Так, п.3.1. та п. 5.3. Правил про внутрішній трудовий розпорядок працівників ДП «ЗОД», затверджених протоколом рішення трудового колективу від 28 грудня 2006 року, працівники зобов'язані: - працювати чесно і добросовісно, дотримуватися дисципліни праці - основи порядку на підприємстві, своєчасно і точно виконувати розпорядження керівництва, використовувати весь робочий час для виробничої праці; - підвищувати продуктивність праці, своєчасно і детально виконувати роботу; - поліпшувати якість роботи, дотримуватися технологічної безпеки; - дотримуватися вимог по охороні праці, техніці безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, пропускному і внутрішньо-об'єктовому режимі, передбачені відповідними правилами і інструкціями, працювати в виданому спецодязі, спецвзутті, користуватися необхідними засобами індивідуального захисту; - приймати міри до термінового усунення причин, які перешкоджають чи ускладнюють нормальний виробничий процес; - тримати своє робоче місце і передавати змінному працівнику в порядку, чистоті і в справному стані, а також додержуватися чистоти і на території підприємства, додержуватися установленого порядку зберігання матеріальних цінностей і документів; - бережливо і раціонально витрачати сировину, матеріали, пальне і інші матеріальні ресурси. В ДП «ЗОД» встановлено наступний режим роботи: щоденно понеділок-четвер початок робочого дня - 9.00 год. - закінчення - 18.00 год., перерва на обід - 13.00 год. - 13.45 год., п'ятниця: початок робочого дня - 9.00 год. - закінчення - 16.45 год., перерва на обід - 13.00 год. - 13.45 год. (а.с.34-38). У відповідності до вимог ч.3 ст.149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником, без поважних причин, обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов'язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов'язок. При визначенні виду стягнення враховуються і попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення. За правилами ч.1 та ч.4 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Всупереч цьому, суд вважає, що при застосуванні до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани не враховано обставини, викладені у рапорті [PERSON] на ім'я в.о. директора ДП «ЗОД», а також обставини, викладені в заяві про вчинене кримінальне правопорушення. Зокрема, суд погоджується з доводами позивача, що її тимчасова короткочасна відсутність на робочому місці з 09 по 10 годину 21 листопада 2016 року, пов'язана з необхідністю захисту її прав та інтересів від кримінального правопорушення, вчиненого відносно неї. Крім цього, суд вважає, що при застосуванні дисциплінарного стягнення до позивача не було також враховано наступні обставини. За час відсутності на робочому місці з 09 по 10 годину 21 листопада 2016 року [PERSON] ніякої шкоди завданої ДП «ЗОД» не було, що підтверджується листом юрисконсульта ДП «ЗОД» [PERSON] на адвокатський запит (а.с.30). До того ж з моменту прийняття на роботу в ДП «ЗОД» до позивача не застосовувались заходи дисциплінарного впливу, свою роботу згідно Посадової інструкції позивач виконувала сумлінно та на належному рівні. Відповідно до положення ч.2 ст.147 КЗпП України законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Зокрема, п.6 Посадової інструкції економіста з договірних та претензійних робіт ДП «ЗОД», затвердженої директором ДП «ЗОД» [PERSON], передбачено, що у разі порушення трудової дисципліни працівником, на нього може бути накладене дисциплінарне стягнення в залежності від характеру та виду порушення (зменшення розміру премії, відшкодування завданої шкоди, перенесення відпустки на більш пізній термін). Всупереч цьому, в наказі «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON]» від 24 листопада 2016 року не зазначено мотиви застосування саме такого виду стягнення як догана та всупереч змісту наказу, при застосуванні дисциплінарного стягнення до позивача не було враховано як ступінь тяжкості вчиненого проступку, так і обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок. За вказаних обставин суд приходить до висновку, що ДП «ЗОД» необґрунтовано було притягнуто [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, тому наказ в.о. директора ДП «ЗОД» № 337/к від 24 листопада 2016 року належить визнати незаконним та скасувати. Крім цього, у зв'язку з застосуванням до позивача заходів дисциплінарного випливу, зокрема догани, їй не виплачувались призначені всім працівникам підприємства премії та інші виплати. Зокрема, наказом в.о. директора ДП «ЗОД» [PERSON] №361/к від 23 грудня 2016 року було наказано нарахувати одноразове заохочення до Нового року та Різдва Христового, що не пов'язане з конкретними результатами праці, всім штатним працівникам ДП «ЗОД» у розмірі 2500 гривень (а.с.39). Водночас з довідки про заробітну плату [PERSON] за період з 01 січня 2016 року по 17 березня 2017 року вбачається, що вказане одноразове заохочення до Нового року та Різдва Христового їй не було нараховано та виплачено (а.с.40). Зважаючи на це, суд вважає, що з ДП «ЗОД» на користь позивача належить стягнути не нараховане одноразове заохочення до Нового року та Різдва Христового у розмірі 2500 гривень. При вирішенні позовних вимог [PERSON] про стягнення на її користь з ДП «ЗОД» моральної шкоди у розмірі 50000 гривень, суд виходить з наступного. У відповідності до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, для відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди необхідна наявність кількою юридичних фактів, зокрема факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п.13 постанови «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) від 31 березня 1995 року, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Враховуючи, те що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень щодо компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин відшкодування моральної шкоди на підставі ст.237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати Аналогічна правова позиція, викладена в постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року. З огляду на те, що ДП «ЗОД» порушив права працівника у сфері трудових відносин, із урахуванням характеру, обсягу моральних страждань, а також виходячи з принципів розумності та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути з ДП «ЗОД» відшкодування моральної шкоди у розмірі 5000 гривень. Підстави для визначення моральної шкоди в більшому розмірі відсутні. У відповідності до ч.1 ст.88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею та документально підтверджені судові витрати. З квитанції №402 від 18 березня 2017 року (а.с.1) вбачається, що при пред'явленні позову до суду [PERSON] сплатила судовий збір у розмірі 2240 гривень. Пред'явлений нею позов задоволений частково. Тому, з ДП «ЗОД» на користь позивача слід стягнути витрати на оплату судового збору у розмірі 2240 гривень. На підставі викладеного та

Outcome: partial