Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-26 00:00:00

В липні 2014 року позивач звернувся до суду з позовом до ПрАТ «Київстар» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, зобов'язання вчинити дії, відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що починаючи з 31 серпня 2007 року він працював у відповідача на посадах техніка в технічному департаменті, техніка по продуктивності відділу планування мережі у технічному департаменті, інженера І категорії (фіксований зв'язок) відділу планування мережі у технічному департаменті, інженера І категорії сектора планування мережі регіонального технічного центру (м. Дніпропетровськ) технічного департаменту Київської філії. 16 червня 2014 року позивача було звільнено у зв'язку з скороченням штату працівників. Насправді звільнення позивача було проведено штучно з метою усунення від роботи виключно його. Викладені обставини стали причиною звернення позивача до суду з позовом про (з урахуванням уточнень) скасування наказу від 16 червня 2014 року, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період від 16 червня 2014 року по день набрання рішенням законної сили, зобов'язання відповідача нарахувати та виплатити позивачу премію за підсумками роботи за 2013 рік у сумі 22 008,80 грн., відшкодування моральної шкоди. Рішенням Кіровського районного суду м. Дніпропетровська від 24 грудня 2014 року, залишеним без змін ухвалою колегії суддів Судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Дніпропетровської області від 10 березня 2015 року в задоволенні позову відмовлено. Ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 02 вересня 2015 року рішення Кіровського районного суду м. Дніпропетровська від 24 грудня 2014 року, ухвалу Апеляційного суду Дніпропетровської області від 10 березня 2015 року скасовано, а справу направлено до суду першої інстанції на новий розгляд. В судовому засідання позивач та його представники позов підтримали, крім доводів, зазначених в позовній заяві, зазначили, що наказ про звільнення носить дискримінаційний характер, не відповідає типовій формі, визначеній законодавством, яка є обов'язковою до застосування. Додатково посилались на те, що переведення працівників Київської філії у січня 2014 року було проведено без оголошення внутрішнього конкурсу, що є порушенням чинних на підприємстві внутрішніх актів, крім того було порушено право позивача і не враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки при здійсненні переведення цих працівників вони не порівнювались за відповідними критеріями з позивачем. Також позивач та його представники вважають незаконною відмову у виплаті річної премії, оскільки порядок і умови преміювання були змінені відповідачем в односторонньому порядку без завчасного (за 2 місяці) попередження працівника і вже після закінчення року, за який вона повинна бути нарахована. Представники відповідача проти позову заперечували, вказували, що скорочення посади позивача було проведено відповідно до вимог законодавства, він був своєчасно попереджений про наступне вивільнення, посад, які могли б бути йому запропоновані для переведення, на той час були відсутні. Преміювання працівника є правом, а не обов'язком підприємства, порядок і умови виплати річної премії були визначені уповноваженим органом ПрАТ «Київстар» і за відповідними критеріями, позивач не підпадав під категорію працівників, яким мала виплачуватись премія. Вимоги про стягнення моральної шкоди представники відповідача вважають безпідставними, оскільки з боку відповідача не було допущено порушення трудових прав позивача. Крім того, не доведено факт заподіяння моральної шкоди. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи суд приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає, з наступних підстав. З 31 серпня 2007 року позивач працював у відповідача на посадах техніка в технічному департаменті, техніка по продуктивності відділу планування мережі у технічному департаменті, інженера І категорії (фіксований зв'язок) відділу планування мережі у технічному департаменті, інженера І категорії сектора планування мережі регіонального технічного центру (м. Дніпропетровськ) технічного департаменту Київської філії (Т. 1 а.с.а.с. 10 - 19). 25 березня 2014 року відповідачем було видано наказ № 807-ос про скорочення штату, а саме посади, яку займав позивач (Т. 1 а.с. 22). Того ж дня позивача було попереджено про наступне вивільнення. При цьому позивача було повідомлено про відсутність вакантних посад, що передбачають виконання роботи за професією чи спеціальністю, що відповідали би його кваліфікації (Т. 1 а.с. 74). 16 червня 2014 року відповідачем було видано наказ № 122/Дн-ос про припинення трудового договору (контракту), укладеного з позивачем, на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП). При цьому позивач, ознайомившись з наказом, відмовився від засвідчення цього факту (Т. 1 а.с.а.с. 60, 75). Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною 1, пункту 4 частини 2 статті 42 КЗпП, на яку, зокрема, послався позивач, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва. Як зазначено в абз. 1 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами та доповненнями) розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. На необхідність перевірки зазначених обставин послався Вищій спеціалізований суд України з розгляду цивільних та кримінальних справ, частково задовольняючи касаційну скаргу позивача. Суд вважає доведеним факт проведення змін в організації виробництва і праці у відповідача, що підтверджується наказами від 30 січня 2014 року № 225-к, від 28 лютого 2014 року № 470-ос (Т.1 а.с. а.с. 69 - 71, 87 - 88) Твердження позивача про штучність процесу його вивільнення спростовується наданими відповідачем письмовими доказами: зокрема копіями штатного розкладу Київської філії від 25 березня 2014 року, 30 квітня 2014 року, 31 травня 2014 року, 16 червня 2014 року (які підтверджують, що кількість штатних одиниць суттєво змінилася), наказами про внесення змін до штатного розкладу № 1507-ос від 30 травня 2014 року, № 921-ос від 31 травня 2014 року, № 1769-ос від 07 липня 2014 року, що свідчать про скорочення штату відповідача за тривалий період часу і відносно багатьох працівників. Скорочення штату ПрАТ «Київстар» також було підтверджено наданими поясненнями представників ПрАТ «Київстар» де зазначалася кількість працівників які вибули у період з 01.01.2014 року по 16.06.2014 року з ПрАТ «Київстар» (відповідно до ст. 36 п.1 КЗпП України та ст.38 КЗпП України 286 працівників, та відповідно до ст. 40 п.1 КЗпП України 3 працівника). Оцінюючи доводи позивача про порушення його прав тим, що в період з січня 2014 року значна частина працівників Київської філії була переведена на інші посади і лише потім в березні 2014 року поставлено питання про скорочення посади [PERSON], суд виходить з наступного. Чинне законодавство не передбачає обов'язку роботодавця погоджувати переведення працівників з іншими працівниками, тому відповідач мав право здійснити переведення вказаних працівників. Посилання позивача на порушення Положення про порядок підбору персоналу у ПрАТ «Київстар», затвердженого наказом Президента ПрАт «Київстар» № 34 від 13 березня 2012 року (Т. 1 а.с. а.с. 114 - 126), які полягали у тому, що не було проведені внутрішні конкурси при переведенні працівників в період січня - березня 2014 року, не можуть бути взяті до уваги, оскільки вказане положення, хоча й передбачає можливість та процедуру проведення відповідних конкурсів, тим не менше не встановлює обов'язковості їх проведення перед переведенням працівників в межах підприємства. Не містить такої вимоги і Положення про порядок здійснення кадрових операцій у ЗАТ «Київстар Дж.Ес.Ем.», яким керується відповідач у своїй діяльності (Т.1 а.с. а.с. 150 - 177) Що ж стосується врахування переважного права позивача на залишення на роботі, то таке право у нього виникло з моменту прийняття рішення про скорочення його посади. Крім того, відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Ні позивач, ні його представник не вказав, які саме посади при переведенні могли б бути зайняті позивачем і за якими критеріями він має перевагу над тими працівниками, що були переведені на ці посади. При таких обставинах у суду відсутні підстави вважати, що переведення працівників відповідача в період з січня 2014 року до дня видачі наказу про скорочення посади, яку обіймав позивач, порушило його трудові права. Не можуть бути взяті до уваги посилання позивача та його представника на невідповідність наказу типовій формі, оскільки даний наказ містіть всі необхідні реквізити, які дозволяють ідентифікувати підприємство, в якому виданий документ, час його видачі, суб'єкта, що прийняв відповідне рішення, коло осіб, яких цей наказ стосується, зміст розпорядження, а також містить підпис уповноваженої особи та печатку. Інші відхилення від типової форми є несуттєвими і не можуть бути підставою для скасування наказу. Посилання позивача на порушення відповідачем приписів ст. 42 КЗпП також є безпідставними, оскільки право бути залишеним на роботі не є абсолютним і може бути обмежено низкою обставин, зокрема, наявністю відповідних вакансій. Незважаючи на наявність у матеріалах справи шатних розписів за весь спірний період, позивач та його представники не вказали суду, які саме посади могли буту запропоновані [PERSON] для переведення. При таких обставинах, суд приходить до висновку, що скорочення посади позивача та його наступне звільнення за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП відбулось і відповідно до вимог законодавства і позовні вимоги про поновлення на роботі та скасування наказу про звільнення задоволенню не підлягають. При вирішення вимог позивача про стягнення річної премії суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 43 ч.7 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно ст. 1 Закону України «Про оплату праці», ст. 94 КЗпП України заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно ч. 2 ст. 94 Кодексу законів про працю України розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Згідно ч.ч. 2 - 3 ст. 97 Кодексу законів про працю України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до ч. 6 ст. 96 Кодексу законів про працю України посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. Частиною 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» визначено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Як зазначено в п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. Як вбачається з Системи мотивації персоналу ПрАТ «Київстар» (Т. 1 а.с. а.с. 127 - 149) нарахування річної премії за розділом 4.6.2. (на який, зокрема, послався суд касаційної інстанції у своїй ухвалі) здійснюється для працівників 8 - 13 та вищого тарифних рівнів - п. 4.6.2.4. (Т. 1 а.с. 135), в той же час, посада позивача належить до 7 тарифного рівня (Т.1 .а.с. 20), тому відсутні підстави для застосування вказаних положень до позивача. Натомість розділ 4.6.3. (Т. 1 а.с. а.с. 135 - 136), який міг бути застосований до [PERSON] за тарифним рівнем його посади, не містить обов'язкових критеріїв виплати річної премії та не визначає обов'язку роботодавця виплачувати таку премію, а лише передбачає таку можливість у п.4.6.3.2. (Т.1 а.с. 136) Таким чином, право на премію річну премію для відповідних працівників виникло лише після прийняття відповідачем згідно протоколу позачергового засідання правління ПрАТ «Київстар» від 14.04.2014 р. (Т. 1 а.с.а.с. 92 - 94). Оскільки позивач згідно п. 9 вказаного рішення правління не підпадав під категорію працівників, яким має бути виплачена річна премія, він не набув права на її одержання. Оскільки Система мотивації персоналу не місила обов'язку роботодавця виплачувати річну премію для працівників тарифних розрядів, до яких відноситься позивач, визначення критеріїв виплати премії за 2013 рік не є зміною істотних умов праці, що погіршують умови оплати праці, і про них немає необхідності попереджати працівника за 2 місяці до введення в дію. При таких обставинах, позовні вимоги про стягнення річної премії задоволенню не підлягають. При вирішенні вимог про стягнення моральної шкоди суд виходить наступного. Згідно ст. 2371 Кодексу законів про працю України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ч.ч.1,2 ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Позивачем не було доведено факту порушення його трудових прав та заподіяння йому моральної шкоди діями чи бездіяльністю відповідача, у зв'язку з чим позовні вимоги про стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягають. Згідно ч. 3 ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки на моменту звернення до суду позивач був звільнений від сплати судового збору згідно п.1 ч. 1 ст. 5 закону України «Про судовий збір» та у зв'язку із відмовою у позові, судові витрати по справі стягненню не підлягають і відносяться на рахунок держави. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed