Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-07 00:00:00

В липні 2020 року [PERSON] до Шевченківського районного суду м. Києва із вказаним позовом до Фонду гарантування вкладів фізичних осіб, згідно з яким, з урахуванням останньої редакції позовної заяви, просив: 1) визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення [PERSON] №279-к від 27.05.2020 року; 2) поновити [PERSON] на посаді провідного професіонала з питань ліквідації банків департаменту ліквідації банків Фонду гарантування вкладів фізичних осіб з 28.05.2020 року; 3) стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу; 4) стягнути з відповідача на його користь суму моральної шкоди, у зв`язку з незаконним звільненням у розмірі 100000,00 грн. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що при звільненні позивача з посадипровідного професіонала з питань ліквідації банків відділу організації процедур ліквідації банків департаменту ліквідації банків відповідачем було порушено вимоги, встановлені положеннями КЗпП України. Позивач вказує, що його було звільнено під час тимчасової непрацездатності, що підтверджується документом лікувального закладу,а відтак його звільнення є незаконним, таким, що суперечить ч.3 ст.40 КЗпП України.Відповідачем не враховано наявність у позивача, який має статус учасника ліквідації аварії на Чорнобильській AEC II категорії, переважного права на залишення на роботі, яке гарантовано п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», що також є незаконним. Вважає, що звільнення є незаконним, відповідачем не дотримано прав та гарантій позивача, як працівника, передбачених ч. 2 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України, а саме відсутність відмови позивача від запропонованих йому вакансій. Ухвалою від 12.10.2020 року відкрито провадження у справі за даним позовом, розгляд якої вирішено проводити за правилами загального позовного провадження. 01.12.2021 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством. При цьому, зазначає, що позивач письмово був повідомлений про майбутнє звільнення за 2 місяці, були дотримані вимоги ст.49-2 КЗпП України, оскільки [PERSON] особисто двічі був ознайомлений зі всіма наявними вакантними посадами під підпис. Також, зазначив, що [PERSON] відмовився від надання письмової згоди або відмови від запропонованих йому посад, що підтверджується відповідним актом. Позивач та його представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити із викладених в позові підстав. Представники відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечували, посилаючись на його безпідставність та необґрунтованість та підтримали заперечення, наведені у відзиві. Вислухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Так, перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що 24.02.2020 року було прийнято наказ Фонду гарантування вкладів фізичних осіб №76 «Про запровадження змін в організації виробництва та праці Фонду гарантування вкладів фізичних осіб», згідно з яким було скорочено ряд посад, у тому числі посаду на якій працював [PERSON] (а.с.72-73). Відповідно до копії листа-ознайомлення з наказом Фонду гарантування вкладів фізичних осіб №76 «Про запровадження змін в організації виробництва та праці Фонду гарантування вкладів фізичних осіб», [PERSON] був ознайомлений з вищевказаним наказом під власний підпис (а.с.74). Відповідно до копії попередження від 02.03.2020 року, [PERSON] був ознайомлений з подальшим скорочення його посади відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, де власноруч проставив підпис та дату ознайомлення (а.с. 75). Як вбачається з копії додатку до попередження станом на 02.03.2020 року перелік вакантних посад, [PERSON] був ознайомлений з вказаним переліком 12.03.2020 року, про що власноруч поставив підпис (а.с. 76-77). Також, як вбачається з копії додатку до попередження станом на 02.03.2020 року перелік вакантних посад, [PERSON] був ознайомлений з вказаним переліком 26.05.2020 року, про що власноруч поставив підпис (а.с. 78-80). Згідно копії акта від 26.05.2020 року, складеного та підписаного [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , на пропозицію провідного інспектора відділу управління та розвитку персоналу [PERSON] , щодо надання письмової згоди/відмови від запропонованих вакантних посад в Попередженні про скорочення посади від 02.03.2020 року, з яким [PERSON] був ознайомлений 02.03.2020 року, останній відмовився. Заява на переведення до відділу управління та розвитку персоналу [PERSON] не надавалась (а.с.81). Згідно копії наказу №123 від 24.03.2020 року, з 24.03.2020 року по 03.04.2020 року [PERSON] було оголошено простій, з наказом останній ознайомлений під підпис. Згідно копії наказу №134 від 03.04.2020 року, з 04.04.2020 року по 24.04.2020 року [PERSON] було оголошено простій, з наказом останній ознайомлений під підпис. Згідно копії наказу №147 від 24.04.2020 року, з 25.04.2020 року по 11.05.2020 року [PERSON] було оголошено простій, з наказом останній ознайомлений під підпис. Згідно копії наказу №159 від 08.05.2020 року, з 12.05.2020 року по 22.05.2020 року [PERSON] було оголошено простій, з наказом останній ознайомлений під підпис. Згідно копії наказу №174 від 22.05.2020 року, внесено зміни до п.1 наказу Фонду гарантування вкладів фізичних осіб від 08.05.2020 №159 «Про оголошення простою деяким працівникам Фонду гарантування вкладів фізичних осіб», замінивши цифри і слово «22 травня», цифрами і словом «27 травня», з наказом [PERSON] ознайомлений під підпис. Відповідно до копії листка непрацездатності серії АДТ №087832, [PERSON] перебував на стаціонарному лікуванні з 28.05.2020 року по 05.06.2020 року (а.с.26). Проте, слід зазначити, що даний листок непрацездатності не направлявся відповідачу, отже останньому не було відомо про даний листок. Як вбачається з копії розрахункового листа за травень 2020 року, [PERSON] був ознайомлений та згоден з ним, про що проставив власноруч підпис. Відповідно до копії акта від 15.06.2020 року, складеного [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , позивач - [PERSON] відмовився отримати трудову книжку та ознайомитись з наказом про звільнення від 27.05.2020 року №279-к. Копію наказу про звільнення [PERSON] вручено і трудову книжку видано 26.06.2020 року, що не оспорюється сторонами по справі. Звертаючись з позовом до суду, позивач, як на підставу для задоволення позовних вимог в частині поновлення його на роботі, посилається на порушення відповідачем вимог ст. 40 КЗпП України та ст.ст. 20, 21 ЗУ «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи». Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Із вищевказаних документів судом встановлено, що у випадку з посадою провідного професіонала з питань ліквідації банків відділу організації процедур ліквідації банків департаменту ліквідації банків, яку займав позивач, відбулося саме скорочення штату працівників. Також, слід зазначити, що позивачу були запропоновані всі вакантні посади, які були вільні у Фонді гарантування вкладів фізичних осіб. Відповідно по ч.3 ст.40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 15.09.2020 року у справі №205/4196/18, вказано, що «у разі порушення гарантії щодо заборони звільнення під час лікарняного, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою звільнення перший день після закінчення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки)». Судом встановлено, що позивачем не було повідомлено відповідача, як роботодавця про його перебування на стаціонарному лікуванні з 28.05.2020 року по 05.06.2020 року, а відповідач був обізнаний про це лише при ознайомленні з матеріалами справи, що унеможливило дотримання відповідачем вимог ч.3 ст.40 КЗпП України. Пунктом 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» гарантовано особам, віднесеним до категорії 1-2 потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування. Дійсно, як вже зазначалось вище, положеннями частини першої статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Також, на виконання вищевказаних приписів КЗпП України та ЗУ «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», з наданих відповідачем до суду документів в їх сукупності, вбачається, що позивача було ознайомлено з вакантними посадами у Фонді гарантування вкладів фізичних осіб, про що свідчить його підпис на додатку до попередження про звільнення, однак позивач відмовився від надання письмової згоди або відмови від запропонованих вакантних посад, що підтверджується відповідним актом про відмову від підпису. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача відшкодування моральної шкоди 100000,00 грн., суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав (ст.23 ЦК України). Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини (ч.1 ст. 1167 ЦК України). Оскільки позовна вимога по відшкодування моральної шкоди є похідною від інших вимог, вона також не підлягає задоволенню. Виходячи з вищезазначеного, правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення [PERSON] на посаді провідного професіонала з питань ліквідації банків департаменту ліквідації банків Фонду гарантування вкладів фізичних осіб з 28.05.2020 року, стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, враховуючи наявні у справі докази, відсутні. Враховуючи вищезазначене, за вказаних обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Проте, суд вважає за необхідне зазначити, що з урахуванням гарантії щодо заборони звільнення під час лікарняного, необхідно усунути негативні наслідки шляхом зміни дати звільнення позивача Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial