Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-01 00:00:00

В листопаді 2020 року позивач [PERSON] звернулась до Шевченківського районного суду міста Києва із позовом до ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» (далі по тексту - відповідач) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що 18.10.2019 року між сторонами було укладено трудовий договір на підставі якого позивача було прийнято на посаду фахівця з питань реєстрації лікарських засобів з випробувальним терміном три місці. Строк трудового договору було встановлено до 17.10.2020 року. 17.01.2020 року до позивача звернувся генеральний директор ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» Ігнатов В.А. та медичний директор [PERSON] із вимогою про написання заяви про звільнення із займаної посади з 30.04.2020 року на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. При цьому, позивачеві було повідомлено, що у випадку відмови написати таку заяву, її буде звільнено як таку, що не пройшла випробувальний термін. Позивач вказувала, що зазначену заяву вона написала під психологічним тиском керівництва ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз». В подальшому, позивач декілька разів переписувала заяву про звільнення з огляду на вимогу роботодавця та змінювала дату звільнення спочатку з 30.04.2020 року на 30.06.2020 року та з 30.06.2020 року на 30.09.2020 року. На підставі наказу № 19 від 17.01.2020 року позивача було звільнено із займаної посади за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з 30.09.2020 року. При цьому, 22.09.2020 року позивач звернулась до відповідача із заявою про відкликання заяви про звільнення з 30.09.2020 року, проте останній відмовився задовольнити її вимогу. [PERSON] зазначала, що не мала наміру припиняти трудові відносини, а заяви писались нею під психологічним тиском. Посилаючись на викладене позивач просила суд визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» № 19 від 17.01.2020 року про її звільнення з посади за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. Визнати недійсним та скасувати запис № 39 від 30.09.2020 року в трудовій книжці позивача щодо звільнення з займаної посади за згодою сторін згідно ст. 36 КЗпП України на підставі наказу № 19 від 17.01.2020 року. Поновити позивача на роботі в ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» на посаді фахівця з питань реєстрації лікарських засобів. Стягнути з ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 17960,80 грн. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах одного місяця. Ухвалою суду від 03.12.2020 року було відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін на 25.03.2021 року. 18.03.2021 року на адресу суду надійшов відзив від представника відповідача, в якому він зазначив, що позивач добровільно написала заяву на звільнення та сторони досягли згоди про припинення трудових відносин. При цьому заява позивача про відкликання заяви поро звільнення правового значення не має. Також позивачка жодними доказами не довела того, що на неї здійснювався тиск. Також представник відповідача вважав, що строк для звернення до суду, встановлений ст. 233 КЗпП України сплинув. просив суд відмовити у задоволенні позову. 25.03.2021 року розгляд справи було відкладено на 23.06.2021 року. 20.05.2021 року позивачем було подано заяву про подання додаткових доказів. 23.06.2021 року судом було оголошено перерву на 02.09.2021 року для виклику в судове засідання свідка. До заяви позивача про подання додаткових доказів було застосовано положення ч.ч. 2,3 та 8 ст. 83 ЦПК України. У судовому засіданні позивач та його представник позовну заяву підтримали та просили її задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив, та просив у його задоволенні відмовити. Допитаний у судовому як свідок [PERSON] надав пояснення, що керівництвом відповідача із позивачем була досягнута згода про її звільнення за згодою сторін. При цьому, жодного тиску на неї не здійснювалось. Суд, вислухавши пояснення сторін, допитавши свідка, дослідивши наявні матеріали справи, об`єктивно оцінивши докази у їх сукупності, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов висновку, що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. Відповідно до ч. 5 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що 18.10.2019 року між сторонами було укладено трудовий договір на підставі якого позивача було прийнято на посаду фахівця з питань реєстрації лікарських засобів з випробувальним терміном три місці. Строк трудового договору було встановлено до 17.10.2020 року. 17.01.2020 року позивач написала заяву про звільнення із займаної посади з 30.04.2020 року на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. В подальшому, позивач декілька разів переписувала заяву про звільнення, зазначаючи дату написання 17.01.2021 року та змінювала дату звільнення спочатку з 30.04.2020 року на 30.06.2020 року та з 30.06.2020 року на 30.09.2020 року. 22.09.2020 року позивач звернулась до відповідача із заявою про відкликання заяви про звільнення з 30.09.2020 року. На підставі наказу № 19 від 17.01.2020 року позивача було звільнено із займаної посади за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з 30.09.2020 року. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть бути укладені як в письмовій такі в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Встановивши, що звільнення позивача відбулося за угодою сторін та на підставі відповідної заяви позивача про звільнення, а анулювання такої домовленості за згодою сторін не мало місця, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] з роботи відбулося з дотриманням вимог пункту 1 статті 36 КЗпП України. Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Аналогічні висновки містяться в постановах Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі № 524/3490/17-ц та від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18. Із матеріалів справи вбачається, що позивач декілька разів писала заяву на звільнення з однієї і тієї самої підстави - за згодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України, датуючи її 17.01.2021 року. При цьому, в процесі розгляду справи сторонами визнано, що такі заяви, як і остання, на підставі якої позивача було фактично звільнено з роботи, не були написані 17.01.2021 року. Разом із тим, суд вважає, що вказана обставина не впливає на законність звільнення позивача з роботи, оскільки вирішальним у даному випадку є саме досягнення згоди між сторонами про припинення трудових відносин. При цьому, позивач не позбавлена права звернутись до роботодавця щодо виправлення дати наказу про її звільнення. Згідно із п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, по справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. В даному випадку, позивач не писала заяву про звільнення за власним бажанням. Окрім того, посилання позивача щодо примусу до написання нею заяви або психологічного тиску з боку керівництва відповідача не підтверджені жодними доказами. Таким чином суд вважає, що відповідачем було повністю дотримано передбачену законом процедуру звільнення позивача з роботи за угодою сторін. За таких обставин, розглянувши справу в межах визначених позивачем предмету спору та підстав для його задоволення, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову в частині скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні та не доведені позивачем, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в цій частині. Оскільки в частині позовних вимог щодо поновлення на роботі та скасування наказу про звільнення судом відмовлено, суд вважає, що і у задоволенні позовних вимог в частині визнання недійсним та скасування запису в трудовій книжці позивача щодо звільнення з займаної посади та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу також слід відмовити. За таких обставин суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в повному обсязі. Щодо строків на звернення до суду із позовом про поновлення на роботі слід зазначити наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно із статтею 234 КЗпП України У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог (Зазначений висновок узгоджується із висновками, викладеними в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23.01.2013 року № 6-44041св12 та від 03.06.15 року № 6-12356св15). Оскільки суд прийшов до висновку про те, що в задоволенні позову роботі слід відмовити у зв`язку із необґрунтованістю, то зазначене слугує самостійною підставою для відмови при пропуску строку звернення до суду. Окрім того, із матеріалів справи вбачається, що позивач звернулась до суду засобами поштового зв`язку 30.10.2020 року, а наказ про звільнення було їй вручено 30.09.2020 року, то місячний строк для звернення до суду із даним позовом нею було дотримано.

Outcome: dismissed