Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-07 00:00:00

В листопаді 2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» в особі філії ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. В позовній заяві вказував, що перебував з відповідачем в трудових правовідносинах з 14.03.2011 року. З 01.11.2011 року займав посаду заступника директора з питань безпеки та економіки у відокремленому структурному підрозділі Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо зернова корпорація України» - Філії публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор». Наказом від 26.10.2015 року за №725 К був звільнений з займаної посади з 27.10.2015 року у звязку з скороченням штату працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Вважаючи звільнення незаконним та необґрунтованим, оскільки здійснене відповідачем з порушенням Конституції України, з порушенням встановленого законодавством про працю порядку, при численних порушеннях його трудових прав, [PERSON], з урахуванням подальших уточнень, просив поновити його на роботі на посаді заступника директора з питань економіки та безпеки у структурному підрозділі Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» - філії Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор», стягнути з Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» в особі філії ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та 50000 грн. у відшкодування завданої моральної шкоди. Під час судового розгляду справи [PERSON] позов підтримав та наполягав на його задоволенні. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову, посилаючись на його безпідставність і необгрунтованність. Стверджував, що звільнення [PERSON] відповідачем проведено з додержанням вимог трудового законодавства. Заслухавши доводи учасників процесу на підтвердження своїх вимог та заперечень, дослідивши надані докази в їх сукупності, суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення позову [PERSON] з наступних підстав. Безспірно встановлено, що [PERSON] з 14.03.2011 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, займаючи посаду помічника керівника філії ДП «Державна продовольчо зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор», а з 01.09.2011 року, відповідно до наказу за №422-К посаду заступника директора з питань безпеки та економіки у відокремленому структурному підрозділі Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо зернова корпорація України» - Філії публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор». Перебуваючи в трудових правовідносинах з відповідачем, [PERSON] був членом первинної профспілкової організації філії ПАТ «Державна продовольчо зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор». Наказом ПАТ «Державна продовольчо зернова корпорація України» за №725 К від 26.10.2015 року [PERSON] звільнено з посади заступника директора з питань економіки та безпеки філії ПАТ «Державна продовольчо зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор» в звязку з скороченням штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України) з 27.10.2015 року. Законодавство України про працю гарантує правовий захист працівників від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяє у збереженні роботи. Відповідно до ст.43 Конституції України, ст.5-1 КЗпП України держава гарантує громадянинові захист від незаконного звільнення. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу провадиться, зокрема, за статтями 40 і 41 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2,6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року (з подальшими змінами) розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1,2-5,7 ст.40 і пунктами 2,3 ст.41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч.7 ст.43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації ( профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови від надання згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ч.3 ст.252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі відповідно до п.15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами). З урахуванням принципу змагальності сторін, відповідно до ст.ст.10,60 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Суд констатує, що відповідач не надав достатніх та беззаперечних доказів в обґрунтування законності звільнення [PERSON] за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, а надані докази, наявні в матеріалах справи, досліджені судом, в їх сукупності, свідчать що відповідачем здійснено таке звільнення позивача без належного дотримання приписів ст.ст. 40,42,43,252 КЗпП України. Зокрема, відповідачем не дотримано приписів трудового законодавства при звільненні позивача про можливість його переведення на іншу роботу, а також не враховано переважне право останнього про залишення на роботі з огляду на його кваліфікацію і продуктивність праці. Так, позивачу не було запропоновано належним чином, у відповідності до приписів трудового законодавства іншу роботу у Філі ПАТ «Державна продовольчо зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор», а більш того в інших структурних підрозділах відповідача. Крім того, відповідно до витягу з протоколу №7 від 07.08.2015 року засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Філії ПАТ «Державна продовольчо зернова корпорація України» «Миколаївський портовий елеватор» відмовлено в наданні згоди щодо скорочення посади заступника директора з економіки та безпеки. Відповідачем не доведено, що таке рішення первинної профспілкової організації було необґрунтованим. За таких обставин, суд приходить до висновку, що наказ відповідача за №725 К від 26.10.2015 року є незаконним, звільнення [PERSON] проведено з порушенням порядку та умов, визначених законодавством про працю України, а тому він підлягає поновленню на роботі на посаді, яку займав до звільнення Доводи представника відповідача в обґрунтування заперечень проти позову та твердження про законність звільнення позивача відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України за встановлених обставин суд оцінює критично, оскільки вони спростовуються наявними доказами, перевіреними судом. Відповідно до ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі, одночасно приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З урахуванням даних штатного розпису та довідки про середню заробітну плату [PERSON] за №1225/06 від 25.11.2015 рок , на його користь з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі 9675,12 грн. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд констатує, що внаслідок незаконного звільнення відповідачем позивача, останньому було завдано моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню на підставі ст.237-1 КЗпП України. Враховуючи обставини справи, поновлення позивача на роботі, суд вважає, що достатнім відшкодуванням за завдану моральну шкоду [PERSON] буде стягнення на його користь з відповідача грошової компенсації в суми 20000 грн. Відповідно до положень ст.ст.79,88 ЦПК України, з відповідача належить стягнути 2967,5 грн. судового збору в доход держави.

Outcome: partial