Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-07 00:00:00

В квітні 2018р. позивач [PERSON] звернувся Шевченківського районного суду м. Києва з позовом (а.с. 12-15 т.1) до ПАТ «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» (НАК «Нафтогаз України»), в якому просив суд: - визнати незаконним і скасувати наказ відповідача № 521-к від 05 грудня 2016р. «По особовому складу»; - поновити позивача на посаді заступника начальника Відділу інформаційно-аналітичного забезпечення Управління обов'язкової звітності; - допустити негайне виконання постанови суду в частині поновлення позивача на посаді; - зобов'язати відповідача внести запис до трудової книжки позивача про недійсність запису про звільнення; - стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу на користь позивача; - зобов'язати відповідача подати звіт про виконання судового рішення протягом місяця від дати прийняття рішення. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що він працював у відповідача з 12 вересня 2002р., а з 19 жовтня 2015р. працював на посаді заступника начальника Відділу інформаційно-аналітичного забезпечення Управління обов'язкової звітності. 05 грудня 2016р. відповідач видав вище зазначений наказ про звільнення позивача з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, таким яке порушує право на працю, яке гарантується Конституцією України та КЗпП України, тому що, йому не було надано своєчасно, в повному обсязі та достовірну інформацію щодо наявності всіх вакантних посад, не враховано його переважного права на залишення на роботі, а також на думку сторони позивача звільнення відбулось виключно з особистих мотивів керівництва відповідача, оскільки питання про переважне право залишення працівника на роботі відповідачем не вирішувалось, а тому він вимушений був звернутись до суду за захистом свого порушеного права. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 29 травня 2017р. було відкрито провадження по справі та призначено справу до розгляду по суті. 23 серпня 2017р. відповідачем, в порядку ст. ст. 27, 31 ЦПК України, в редакції, яка діяла до 15 грудня 2017р. було подано заперечення на позов (а.с. 21-81 т.1), а також заява про застосування пропуску строків на звернення до суду позивача з вказаними позовними вимогами. В запереченнях на позов, сторона відповідача зазначала, що звільнення позивача з займаної посади відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства, позивач у встановленому законом порядку був попереджений про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням його посади, при цьому роботодавцем не було запропоновано позивачу наявні на підприємстві вакантні посади, оскільки рівень освіти, знань та навиків позивача не відповідав кваліфікаційним вимогам, які ставляться роботодавцем до відповідних вакантних посад. Також, в процесі розгляду справи стороною відповідача було подано перелік вакантних посад, разом з посадовими інструкціями та кваліфікаційними вимогами. В судовому засіданні позивач та його представник заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі, з підстав, зазначених в позові, просили суд позов задовольнити. Представники відповідача проти позову заперечували, зазначаючи, що позивачем пропущено строк звернення до суду з вказаним позовом, його звільнення з посади заступника начальника Відділу інформаційно-аналітичного забезпечення Управління обов'язкової звітності за п. 1 ст. 40 КЗпП було проведено з дотриманням норм діючого на час звільнення законодавства України про працю, тому просили суд залишити позов без задоволення. Також представник відповідача Лебідь В.І. в судовому засідання наголошував, що позивач не має відповідного рівня знання іноземної мови, і при вирішенні питання про переважне право залишення працівника на роботі, враховувались продуктивність роботи, рівень його освіти, сімейний стан та інше. Також зазначений представник повідомив суду, що для зазначених цілей була створена комісія, яка і приймала рішення про майбутнє звільнення чи переведення працівника на іншу посаду. Під час виступу в судових дебатах, цей представник відповідача зазначав, що позивачем невірно зазначено найменування юридичної особи з помилками зазначено посаду, яку він обіймав перед звільненням, а також зобов'язано відповідача вчинити дії не передбачені процесуальним законом. Допитаний в судовому засіданні, за заявою сторони позивача, [PERSON] суду пояснив, що він працював з позивачем, був його безпосереднім керівником, був звільнений також з посади раніше за позивача. За період роботи у відповідача позивач зарекомендував себе позитивно, як працівник, який своєчасно і в повному обсязі, виконував всі завдання та доручення. За час роботи позивач не мав жодних дисциплінарних стягнень. Суд, заслухавши пояснення сторін, допитавши свідка, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з матеріалів справи, і це встановлено судом, позивач [PERSON] працював у відповідача з вересня 2002р., а з жовтня 2015р. обіймав посаду заступника начальника Відділу інформаційно-аналітичного забезпечення Управління обов'язкової звітності відповідача. Наказом відповідача за №521-к «По особовому складу» від 05 грудня 2016р. (а.с. 32 т.1) позивачу [PERSON] був наданий залишок щорічної основної відпустки терміном на 26 календарних днів за період роботи з 12 вересня 2013р. по 11 вересня 2014 р. та частина щорічної основної відпустки терміном на 18 днів за період роботи з 12 вересня 2014р. по 11 вересня 2015р., всього в кількості 44 календарних днів з 06 грудня 2016р. по 20 січня 2017р. з наступним звільненням із займаної посади 20 січня 2017р. у зв'язку з скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом №70-к від 10 березня 2017р. в зв'язку з хворобою, позивачу було продовжено невикористану щорічну відпустку з наступним звільненням строком на 1 календарний день 11 березня 2017р., і встановлений останній день відпустки 11 березня 2017р. датою звільнення із займаної посади у зв'язку з скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України з відповідними змінами до наказу НАК «Нафтогаз України» від 05 грудня 2016р. №521-к «По особовому складу». Судом встановлено, що наказ відповідача №70-к від 10 березня 2017р. про звільнення було доведено позивачу до відома і вручення стороною відповідача - 13 березня 2017р. Відомості про вручення позивачу оспорюваного наказу від 05 грудня 2016 р. №521-к «По особовому складу», з яким позивач був ознайомлений 05 грудня 2016 р., матеріали справи не містять. В судовому засіданні представники відповідача не могли пояснити суду коли позивачу було вручено зазначений наказ. Твердження представників відповідача, що зазначений наказ було вручено позивачу в день його ознайомлення судом оцінюються критично, і спростовується Актом відповідача від 05 грудня 2016р. (а.с .33 т.1), з якого вбачається, що відповідач лише ознайомив позивача з оспорюваним наказом, а також представники відповідача не могли пояснити суду, з якою метою відповідач намагався надіслати оспорюваний наказ позивачу цінним листом з описом вкладення (а.с. 59, 60 т.1), який він за твердженнями представників роботодавця вже отримав, проте зазначений лист не було отримано стороною позивача (а.с. 61-63). Враховуючи, дату звільнення позивача з займаної посади, час вручення йому наказу № 70-к від 10 березня 2017р. та трудової книжки - 13 березня 2017р. (а.с. 64-66 т.1) та час звернення до суду з вказаним позовом - 12 квітня 2017р., суд вважає, що позивачем не пропущено строки звернення до суду з вказаним позовом, визначені ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП, при скороченні чисельності штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 цієї статті визначено вичерпний перелік категорій працівників, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності і кваліфікації. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови № 9 від 06 листопада 1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів»розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що 02 серпня 2016р. позивача було попереджено про наступне звільнення з роботи з зазначеної посади через два місяці на підставі наказу відповідача від 29 липня 2016р. №297 «Про затвердження штатного розпису Національної компанії «Нафтогаз України», п. 2.1.16, яким було ліквідовано Управління обов'язкової звітності (а.с. 35, 53 т. 1). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; Частиною 2 цієї статті встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За положеннями ч. 1 і ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахування його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Дана правова позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 р. в справі №6-40цс15, від 01 липня 2015 р. в справі №6-491цс15, від 09 грудня 2015р. в справі №6-2123цс15. Отже, відповідно до норм трудового законодавства відповідач повинен був одночасно із попередженням про звільнення надати позивачу повну і достовірну інформацію про всі вакантні посади, які з'явились на підприємстві до дня звільнення позивача. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишились на роботі і тих, які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються такі обставин: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та інше. В запереченнях до позову відповідач стверджує, що компанія провела порівняння переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. За результатами порівняння було прийнято рішення про переведення на вакантні посади в інші структурні підрозділи чотирьох працівників. Зокрема, трьох осіб, що мали вищу кваліфікацію, оскільки займали посади вищого рівня ([PERSON] - начальник управління, [PERSON] - начальник відділу, [PERSON] - заступник начальника управління - начальник відділу), та одного працівника, який обіймав однакову з позивачем посаду «заступник начальника відділу» та мав найвищий рівень кваліфікації порівняно з іншими працівниками, які обіймали таку ж посаду. При порівнянні кваліфікації між позивачем [PERSON], [PERSON] та [PERSON], було встановлено, що [PERSON], крім наявності вищої освіти (2007р.), з січня 2015р. по березень 2017р. навчався у ПВНЗ «Міжнародний інститут менеджменту» (МІМ-Київ) за освітньо-професійною програмою підготовки магістрів спеціальності 8.18010016 «Бізнес-адміністрування», проходив стажування за кордоном. В судовому засіданні представники відповідача пояснювали, що порівняння кваліфікації претендентів на вакантне місце проводилось комісією, на вимогу суду надати відомості про склад цієї комісії, а також повідомити про рішення прийняте нею і доведення цих рішень до відома працівників, що звільняються. Представниками сторони відповідача було повідомлено, що рішення приймалось одноособово керівником Управління, ніякої комісії в компанії не створювалось. В судовому засіданні позивач наголошував, що зі списком вакантних посад, з кваліфікаційними вимогами, згідно посадової інструкції, а також довідки про роботу працівників на підприємстві (а.с. 49-52 т.1) його відповідач не ознайомлював взагалі, відомості про сімейний стан, а також інші відомості, які надають переважне право на залишенні на роботі при вивільненні відповідач не вимагав. Крім того, представники відповідача в судовому засіданні вказали, що компанією було прийнято рішення, що відсутні підстави пропонування позивачу наявні вакантні посади, які б відповідали професії та спеціальності позивача, про що було зазначено в попередженні позивача про майбутнє вивільнення. Проте, в судовому засіданні представники відповідача наголошували, щодо переваг [PERSON] у залишенні на роботі при рівних умовах кваліфікації та продуктивності праці, оскільки [PERSON] має освітньо-кваліфікаціний рівень «Магістр», англійською мовою володіє вільно, тоді як позивач має освітньо-кваліфікаціний рівень «Спеціаліст», англійською мовою володіє на побутовому рівні, при звільнення працівників, посади яких були скорочені, навчався у вищому навчальному закладі без відриву від виробництва, мав на утриманні двох утриманців (малолітнього сина та непрацюючу дружину), проте довідка про ці обставини була датована 31 травня 2018р. (а.с. 237 т. 2). В судовому засіданні представники відповідача не могли повідомити, яким чином роботодавцем перевірявся рівень володіння працівниками іноземною мовою. В свою чергу, позивач наголошував, що роботодавець не вимагав надати ці відомості взагалі. Суд вважає, що вимоги роботодавця в частині вільного володіння англійською мовою не передбачено посадовою інструкцією посади головного фахівця Відділу податкового планування і трансферного ціноутворення Департаменту бюджетних розрахунків та податкового планування, та порушують встановлену ст. 2-1 КЗпП України норму щодо рівності трудових прав громадян України, згідно якої забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема пряме або непряме обмеження прав працівників за мовними ознаками, не пов'язаними з характером роботи або мовами її виконання. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позивач був звільнений із порушенням трудового законодавства, а саме ст. ст. 5-1, 42, 49-2 КЗпП України, а тому наказ №521-к від 05 грудня 2016р. «По особовому складу» є незаконним. З метою захисту порушених прав позивача, його слід поновити на роботі на посаді заступника начальника Відділу інформаційно - аналітичного забезпечення Управління обов'язкової звітності відповідача з 11 березня 2017р. В силу положень ч. 2 ст. 235 КЗпП, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 707201,0 грн. без врахування відповідних податків й інших обов'язкових платежів, враховуючи час вимушеного прогулу з 13 березня 2017р. (перший робочий день) по день ухвалення рішення по справі 08 лютого 2019р., що становить 478 робочих днів, виходячи з середньоденної заробітної плати 1479,5 грн., без врахування відповідних податків й інших обов'язкових платежів. Згідно із п.2), 4) ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивачки та виплати їй заробітної плати за один місяць (без врахування відповідних податків й інших обов'язкових платежів). Стосовно вимог позивача про зобов'язання відповідача внести запис до трудової книжки позивача про недійсність запису про звільнення, то в цій частині позов не підлягає задоволенню, оскільки при ухваленні судом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, видається наказ про поновлення на роботі та відповідно до п. 2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993р. за №110, вносяться відповідні зміни до трудової книжки працівника, зокрема, визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним. Отже, враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що вимоги позивача про зобов'язання відповідача внести запис до трудової книжки позивача про недійсність запису про звільнення є передчасними, оскільки такі відомості в силу вищенаведених положень Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників вносяться роботодавцем при поновленні працівника на роботі. Не підлягають задоволенню і вимоги позивача про зобов'язання відповідача подати звіт про виконання судового рішення протягом місяця від дати прийняття рішення, як такі, що не ґрунтуються на вимогах Закону. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 7712,01 грн.

Outcome: partial