Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-18 00:00:00

В обґрунтування позовної заяви [PERSON] посилається на те, що з 31 серпня 1994 року він працював у Дубнівській дільниці підприємства «Ровнооблводоканал» маляром, з 01.07.2001 працював машиністом ВНС у КВП ВКГ «Дубноводоканал», а з 01.03.2007 - машиністом насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж комунального підприємства «Дубноводоканал» Дубенської міської ради. У травні 2020 року йому було надано для ознайомлення наказ директора КП «Дубноводоканал» від 20.05.2020 № 71 «Про застосування дисциплінарного стягнення». За змістом даного наказу його було притягнено до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани начебто за відсутність на робочому місці 14 травня 2020 року. Цей наказ вважає незаконним і необгрунтованим з наступних підстав. У згаданому наказі не йде мова про відсутність його у конкретні години робочого дня, то з буквального тлумачення даного наказу слідує, що він не був на робочому місці цілий робочий день. Однак, це не відповідає дійсності. Тобто, виходячи з формулювань згаданого наказу, мені оголосили догану за порушення, якого він не вчиняв, адже 14.05.2020 був присутній на робочому місці. Даний факт підтверджується записами в журналі чергувань. Так, на с. 175 даного журналу міститься запис про прийняття та здачу ним своєї зміни на об`єкті, а в табелі обліку використання робочого часу за травень 2020 року за 14-те число відповідного місяця навпроти його прізвища з ініціалами знаходиться відмітка про відпрацювання 11 годин (повної денної зміни). Ця позначка «11» така ж сама, як і у всіх інших працівників, що чергують у денну зміну. У випадку чергування у нічну зміну за одне число місяця нам ставиться відмітка «4» (год), а за наступне число - «7» (год). тобто - 4 год до 24:00 і 7 год - до ранкової здачі зміни. Тому в сукупності нічні чергування теж відмічаються як відпрацьовані 11 год. Отже, виходячи із наведених документів, свою зміну 14.05.2020 він не пропустив, а навпаки повністю відпрацював. Крім того, будь-яких відомостей про прогули (в тому числі й за 14.05.2020) у табелі обліку робочого часу за травень 2020 року також немає. Зазначає, що затверджених і офіційних графіків змінності і чергувань майстрів ВНС не має. Таким чином, офіційних підстав для виникнення у нього обов`язку виходу на роботу саме 14.05.2020 взагалі немає. А отже, навіть теоретично якби працівник не вийшов би на роботу того дня, на який офіційно не встановлено його зміну/чергування, то юридичних підстав для будь-яких претензій по такому чергуванню роботодавець в принципі пред`являти не має права. 14 травня 2020 року він чергував у першій зміні (з 8:00 до 20:00). У другу зміну (з 20:00 до 8:00) на його місце заступив [PERSON] , що підтверджується записами в журналі чергувань і табелем обліку використання робочого часу за травень 2020 року. Того дня [PERSON] змінив його не о 20:00 год, а трохи раніше - приблизно після 19:00 год. Як пояснив йому сам [PERSON] , він приїхав із села у місто по справах на власному автомобілі. Але через деякі несправності в його авто, у випадку, якби він заглушив би двигун, то існував ризик, що вже із повторним запуском двигуна могли виникнути серйозні труднощі. Тому після вирішення власних питань у місті, він, не глушивши двигуна, одразу ж вирішив поїхати на роботу, хоча до початку його зміни ще залишалося достатньо часу. А поскільки [PERSON] прибув на робоче місце раніше, то запропонував здати йому зміну, щоб не чергувати вдвох до 20:00 год. Він погодився, передав йому необхідну інформацію, ключі, телефон, тобто належним чином забезпечив продовження чергування на об`єкті. Як з`ясувалося пізніше, вже о 19 год. 20 хв. 14 травня 2020 року на нього склали акт про відсутність на роботі. Вважає, що належним чином виконував свої посадові обов`язки і не порушив трудового законодавства, оскільки дотримався вимог Правил внутрішнього трудового розпорядку, відпрацював стільки годин, скільки записували і оплачували. А сам наказ директора про застосування догани із вказаним у ньому «порушенням» не відповідає дійсності, не відображає реального стану речей, складений без об`єктивного і повного з`ясування обставин справи. Своїми діями він не залишив об`єкт без нагляду і контролю, не призвів до якоїсь потенційно небезпечної ситуації і жодним чином не створив загрози нормальному функціонуванню відповідного об`єкта чи обладнання. Крім того. 14.05.2020 він здав зміну раніше не за своєю ініціативою, а виконуючи прохання колеги [PERSON] , в якого в силу життєвих обставин ситуація склалася так, що йому було зручніше приїхати на роботу трохи раніше, ніж починалася його зміна. Обов`язковою передумовою для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника (винесення відповідного наказу) має бути з`ясування усіх обставин вчиненого проступку, в тому числі, шляхом отримання письмових пояснень працівника - порушника трудової дисципліни. Однак, як слідує із тексту оскаржуваного наказу про дисциплінарне стягнення, він був винесений лише на основі службової записки майстра водопровідних станцій та мереж [PERSON] від 15.05.2020 та акту про відсутність на роботі від 14.05.2020. Отже, при винесенні даного наказу жодні пояснення працівника (тобто його), до уваги не бралися, що є порушенням вимог ст. 149 КЗпП України, свідчить про неналежне з`ясування обставин вчинення так званого «проступку», необ`єктивність роботодавця і поспішне та безпідставне притягнення мене до дисциплінарної відповідальності. 12 червня 2020 року директором КП «Дубноводоканал» було видано наказ № 86-к «Про тимчасове переведення». Згідно з даним наказом у зв`язку з виробничою необхідністю його з 15.06.2020 тимчасово вирішили перевести на посаду слюсаря АВР водопровідних мереж із зміною графіку роботи на денний (7:45-17:00). Вважає даний наказ також безпідставним і незаконним, зважаючи на те, що своєї згоди на будь-яке переведення він нікому не давав. Тимчасове переведення працівника без його згоди можливе лише для відвернення таких аварій чи обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для відвернення чи ліквідації наслідків усіх інших аварій чи обставин працівник може бути переведений тільки за його згодою. В даному випадку наказ про переведення мотивований не конкретними об`єктивно існуючими небезпечними подіями, а виключно суб`єктивними мотивами керівництва, якому просто потрібно позбутися незручного для них громадського активіста шляхом створення йому різного роду труднощів і незручностей у роботі. Зухвала поведінка керівництва відносно нього принижує його в очах його рідних, колег, друзів, і знайомих, призводить до моральних страждань. Тиск з боку начальства, відверто зухвалі і неправомірні дії змусили його припинити активну громадську діяльність та відмовитися від публічної конструктивної критики в сторону місцевої влади. Через принизливі та незаконні дії керівництва КП «Дубноводоканал» він досі переживає серйозний стрес і перебуває у депресії. Розуміння абсолютної незахищеності викликають у нього зневіру, відчуття приниження, переживання. У зв`язку з протиправною поведінкою відносно себе він зазнає значних душевних страждань, його відносини з близькими людьми стали напруженими, він відчуває, що все частіше починає емоційно зриватися з різних дріб`язкових причин, у нього погіршився сон, втратився апетит, збільшується дратівливість, втомлюваність, кволість, раптово підвищується артеріальний тиск, з`явилися головні болі, запаморочення. Він досі переживає тривоги з приводу подальшого свого майбутнього та відновлення звичного укладу життя. Він змушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя і звикання до змін у трудовій діяльності. Для того, щоб залишитися на роботі, він вимушений відмовитися від активної громадської діяльності, від конституційного права вільно висловлювати свої погляди і переконання. У зв`язку з погіршенням стану свого здоров`я йому довелося звертатися до лікарів та вживати заспокійливі медичні препарати. З 23.06.2020 по 08.07.2020 він знаходився на лікуванні в амбулаторному режимі. Неправомірними, безпідставними і зухвалими діями керівника йому не лише було завдано душевні страждання, але й принижено честь і гідність, а також ділову репутацію в очах усього трудового колективу. Завдану йому моральну шкоду оцінює в розмірі 20 000 грн. Зважаючи на глибину завданих моральних страждань, та з огляду на сучасний рівень інфляції, вважає, що відшкодування моральної шкоди в такому розмірі ні в якому разі не призведе до його необгрунтованого збагачення і є не більш, ніж достатнім для справедливої компенсації понесених ним переживань і страждань, пережитого стресу і негативних емоцій. Ухвалою Дубенського міськрайонного суду від 04.11.2020 відкрито провадження у справі та призначено до судового розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. Відповідачем - КП «Дубноводоканал» Дубенської міської ради подано відзив на позовну заяву, відповідно до якого заперечує проти позову про визнання та скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення і про тимчасове переведення в повному обсязі заявлених позовних вимог, вважає позовні вимоги [PERSON] необгрунтованими. Зазначає, що 14 травня 2020 року о 19 год. 20 хв. прибувши на ВНС № 1 комісією у складі головного інженера [PERSON] , майстра водопровідних станцій та мереж [PERSON] та юрисконсульта Круцика Р.В. було зафіксовано факт відсутності працівника машиніста насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж [PERSON] котрий мав бути на зміні до 20 год. 00 хв. Запитавши майстра [PERSON] чи був він повідомлений про те, що машиніст [PERSON] залишив своє робоче місце і з якої причини, на що майстер відповів ні. Так, як о 19 год. 20 хв. 14 травня 2020 року машиніста насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж [PERSON] вже не було на робочому місці, але запис в журналі про здачу зміни є, то закладається сумнів про достовірність ведення даного журналу та невідомо точно о котрій годині залишив робоче місце і чи взагалі був на робочому місці 14 травня 2020 року даний працівник. Про нібито усну домовленість між [PERSON] та [PERSON] , яку він надав у пояснювальній записці на наказ № 71 від 20.05.2020 року, ні майстер [PERSON] , ні головний інженер [PERSON] не були повідомлені. Відтак машиніст насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж [PERSON] порушив пункт 5.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку КП «Дубноводоканал» затверджений загальними зборами трудового колективу та пункти 2.11 та 2.12 Робочої інструкції машиніста насосних установок КП «Дубноводоканал», самовільно покинув робоче місце. Адміністрація підприємства вбачає в даній ситуації, те що машиніст насосних установок [PERSON] нехтуючи Правилами внутрішнього трудового розпорядку КП «Дубноводоканал» затвердженого загальними зборами трудового колективу та Робочою інструкцію машиніста насосних установок КП «Дубноводоканал» залишив робоче місце без поважних на те причин, та не повідомивши про керівництво, що могло б привезти до аварійної ситуації. З урахуванням того, що основні функції підприємства КП «Дубноводоканал» забезпечення безперебійного водопостачання та водовідведення міста Дубно, а у зв`язку з цим - життя та здоров`я кожного мешканця міста, критичних об`єктів інфраструктури міста (будинок матері та дитини, міська лікарня, міська поліклініка, чергова частина МНС) та враховуючи складну ситуації на сході країни, водонапірні свердловини є стратегічним об`єктом для міста, а даний інцидент міг би посприяти терористичним діям країни агресора. Із наказу № 86-к «Про тимчасове переведення» від 12.06.2020 року в якому позивач зазначає, що без його згоди було здійснено перевід на іншу посаду, то згідно записів в наказі № 86-к та і 14-к присутній особистий підпис машиніста насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж [PERSON] , що підтверджує згоду працівника з наказом. 11 червня 2020 року головним інженером [PERSON] була подана на розгляд та вирішення проблеми заміни слюсара АВР службова записка. Станом на 11.06.2020 року в майстерській дільниці водопровідних станцій та мереж катастрофічно не вистачало працівників для вирішення проблем з водопостачанням. Через важку травму одного з слюсарів АВР, котрий перебував на довготривалому лікуванні, що привезло до пошуку внутрішніх резервів працівників. Проте чимала кількість працівників перебувала на самоізоляції та на лікуванні у зв`язку з пандемією СОУЮ-19. Керівником було вирішити задіяти резерви з насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж. Оскільки [PERSON] є інвалідом 3 групи, та має протипоказання праці із навантаженням лівої руки, тому було вирішено перевести [PERSON] так як він згідно періодичного медогляду є здоровим працівником та спеціалістом з чималим досвідом роботи. Станом на 22 січня 2021 року машиніста насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж [PERSON] переведений на робоче місце машиніста насосних установок, відповідно до наказу № 114-к від 20 липня 2020 року. Щодо безпідставних звинувачень [PERSON] про зменшення заробітної плати, адміністрація підприємства надає детальний розрахунок доплати до середнього заробітку машиніста насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж, з якого слідує, що працівник не втратив в заробітній платі. Відносно вимог про стягнення моральної шкоди, вважають їх безпідставними, оскільки адміністрація підприємства не вбачає жодних протиправних дій зі своєї сторони котрі могли призвести до приниження позивача [PERSON] в очах рідних, колег, друзів знайомих. Просять відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Позивач та його представник у судовому засіданні підтримали позовні вимоги з підстав викладених у позовній заяві. Зважаючи на те, що наказом №114-к від 20.07.2020 [PERSON] переведено на посаду машиніста третього тарифно-кваліфікаційного розряду водопровідних мереж та скасовано дію наказу №86-к від 12.06.2020, від позовних вимог в частині скасування даного наказу, поновлення на посаді машиніста насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж КП «Дубноводоканал» та стягнення різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи - відмовляються. В іншій частині просять позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, з підстав, зазначених у відзиві, просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Суд, заслухавши доводи позивача та його представника, заперечення представника відповідача, перевіривши матеріали справи доказами, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Як свідчить записи у трудовій книжці [NUMBER] , [PERSON] працює машиністом насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж комунального підприємства «Дубноводоканал» Дубенської міської ради (а.с. 14-15). Наказом директора КП «Дубноводоканал» від 20.05.2020 № 71 «Про застосування дисциплінарного стягнення» [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани за відсутність на робочому місці 14 травня 2020 року (а.с. 16). 14.05.2021 о 19:20 год. складено акт про відсутність на роботі [PERSON] (а.с. 22). Наказом КП «Дубноводоканал» Дубенської міської ради №1 від 02.01.2020 затверджено графік роботи експлуатаційного персоналу на рік з наступним розпорядком дня: 1-ша зміна з 08:00 год. до 20:00 год., 2-га зміна з 20:00 год. до 08:00 год. (а.с. 34). [PERSON] 14 травня 2020 року чергував у першій зміні (з 8:00 до 20:00). У другу зміну (з 20:00 до 8:00) на його місце заступив [PERSON] , що підтверджується записами в журналі чергувань і табелем обліку використання робочого часу за травень 2020 року (а.с. 17). 12 червня 2020 року директором КП «Дубноводоканал» видано наказ № 86-к «Про тимчасове переведення», згідно з яким у зв`язку з виробничою необхідністю [PERSON] з 15.06.2020 переведено на посаду слюсаря АВР водопровідних мереж із зміною графіку роботи на денний (а.с. 37). Як свідчить листок непрацездатності серії ВДН №865413, [PERSON] з 23.06.2020 по 08.07.2020 знаходився на лікуванні в амбулаторному режимі (а.с. 43). Наказом №114-к від 20.07.2020 [PERSON] переведено на посаду машиніста третього тарифно-кваліфікаційного розряду водопровідних мереж та скасовано дію наказу №86-к від 12.06.2020 (а.с. 74). Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду із захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу. Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю, що відповідачем зроблено не було. Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За правилами частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Наявність вини є обов`язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Загальний порядок та підстави застосування дисциплінарних стягнень передбачені главою Х КЗпП України. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. Об`єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб`єкта (працівника), шкідливих наслідків та причинного зв`язку між ними і поведінкою особи, що притягається до відповідальності. Протиправність поведінки полягає у порушенні трудових обов`язків, закріплених нормами загального та спеціального законодавства про працю, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації. За приписами статті 61 Конституції України юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України. З викладеного вбачається, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин. При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19) зроблено висновок, що «роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». Згідно ст. 147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни. Відповідно до ст. 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Під час розгляду справи, правова оцінка дисциплінарного проступку має проводитись на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника, яке є однією з важливих гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Як вбачається з оскаржуваного наказу №71 від 20.05.2020, в ньому в якості підстави зазначено «акт про відсутність на робочому місці 14 травня 2020 року», тобто [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани за відсутність на робочому місці 14 травня 2020 року. Згідно записів у журналі чергувань і табелем обліку використання робочого часу за травень 2020 року, позивач 14 травня 2020 року чергував у першій зміні (з 8:00 до 20:00). У другу зміну (з 20:00 до 8:00) на його місце заступив [PERSON] . Акт про відсутність на роботі [PERSON] складено 14.05.2021 о 19:20 год., тобто за 40 хв. до закінчення робочої зміни. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (пункт 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, пункт 24 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9). Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру та заходом дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Підставою застосування догани є вчинення працівником дисциплінарного проступку. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Відтак виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. В наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Жодних письмових пояснень від [PERSON] відповідно до вимог ст. 149 КЗпП взято не було, у зв`язку з чим порушено процедуру видачі такого наказу, а відтак порушено права працівника. За таких підстав, суд не погоджується з доводами відповідача про правомірне застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани, у зв`язку з чим вважає, що позовні вимоги [PERSON] про визнання наказу про застосування дисциплінарного стягнення незаконним та його скасування підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог в частині визнання незаконним та скасування наказу директора КП «Дубноводоканал» Киричука С.М. від 12.06.2020 № 86-к «Про тимчасове переведення», суд зазначає наступне. Згідно ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Переведення на іншу роботу передбачає як наслідок зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП). За таких обставин, суд виходить з того, що [PERSON] не надавав згоду на переведення на посаду слюсаря АВР третього тарифно-кваліфікаційного розряду водопровідних мереж, а відтак відповідачем було порушено вимоги ст.ст. 32, 147-149 КЗпП України, що має наслідком незаконність вказаного наказу. Проте, враховуючи, що наказом №114-к від 20.07.2020 [PERSON] переведено на посаду машиніста третього тарифно-кваліфікаційного розряду водопровідних мереж та скасовано дію наказу №86-к від 12.06.2020, вимога про його скасування недоцільна. Не підлягають задоволенню також позовні вимоги щодо поновлення позивача на посаді машиніста насосних установок майстерської дільниці водопровідних станцій та мереж комунального підприємства «Дубноводоканал» Дубенської міської ради та стягнення різниці у заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Позивач також просив суд стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 20000 грн., мотивуючи її постійними переживаннями, перебування у депресії та душевними стражданнями. Він переживає тривоги з приводу подальшого свого майбутнього та відновлення звичного укладу життя, змушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя і звикання до змін у трудовій діяльності. У зв`язку з погіршенням стану свого здоров`я йому довелося звертатися до лікарів та вживати заспокійливі медичні препарати. Суд вважає, що ці позовні вимоги підлягають частковому задоволенню у розмірі 5000 грн., що на думку суду є справедливим. Статтею 263 ЦПК України закріплено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Європейський суд з прав людини в рішенні у справі «Серявін та інші проти України» вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях, зокрема, судів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожний аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Названий Суд зазначив, що, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довід (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Трофимчук проти України»). Відповідно до вимог ч. 6 ст.141 ЦПК України, судові витрати, підлягають стягненню з відповідача, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір».

Outcome: partial