Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-23 00:00:00

В квітні 2018 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача КП «Володимирський ринок», в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ КП «Володимирський ринок» № 29-К/ТР від 02.04.2018 року про звільнення його з посади 02.04.2018 року, у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України; поновити його на посаді заступника директора КП «Володимирський ринок»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в сумі 30000,00 грн., а також визнати незаконним та скасувати наказ КП «Володимирський ринок» № 06-К/ТМ від 22.01.2018 року про застосування відносно нього дисциплінарного стягнення у виді догани. В обґрунтування позову зазначено, що 01.09.2014 року позивача на підставі наказу директора КП «Володимирський ринок» № 149-к від 01.09.2014 р. було призначено на посаду заступника директора. 01.02.2018 року позивачу було вручено повідомлення № 100 про заплановане вивільнення, у зв`язку зі скороченням штату від 01.02.2018 р. № 12-К/ТР з посади заступника директора на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Одночасно позивачу було запропоновано переведення за вільними посадами, однак, від них він відмовився, оскільки, вони не відповідали його кваліфікації та стану здоров`я. Інші посади йому не пропонувались до дня звільнення. 02.04.2018 року позивача ознайомили з наказом № 29-К/ТР про його звільнення, вручили трудову книжку і виплатили заробітну плату. Однак, позивач вважає, що його звільнення із займаної посади є незаконним та безпідставним, оскільки, на момент попередження про заплановане вивільнення і на день звільнення з роботи, в КП «Володимирський ринок» було три посади заступника директора та він мав переважне право залишитись на роботі на підставі п.п. 1, 2, 3 ст. 42 КЗпП України, оскільки, має на утриманні дружину та доньку-студентку, а також ніхто крім нього самостійного заробітку не мав та критерії, за якими було віддано перевагу залишення на посаді інших заступників невідомі. З огляду на викладене, позивач вважає наказ про його звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню, а також вказує на наявність підстав для його поновлення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, зазначив, що 22.01.2018 року наказом № 06 К/ТМ позивачу було оголошено догану за невиконання п. 2.1.11 та п. 2.1.18 посадової інструкції, за те, що він нібито 17.01.2018 року не поставив працівникам завдання по прибиранню снігу та якість його прибирання на закріпленій території не проконтролював з 07.50 год. по 11.00 год., однак, жодних доказів на підтвердження цього факту наказ не місить, а відтак, останній також має бути визнаний незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Позивач вказує, що внаслідок незаконного звільнення йому було завдано моральної шкоди, яка полягала в тому, що він був безпідставно позбавлений права на отримання заробітку, внаслідок чого був змушений прикладати додаткових зусиль для організації свого життя та своєї сім`ї. Хвилювання про матеріальне забезпечення сім`ї тримає його в постійній нервовій та психологічній напрузі, а тому розмір моральної шкоди ним оцінена в сумі 30000,00 грн., яку позивач просить стягнути з відповідача на його користь. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 26.04.2018 року, у справі відкрито провадження та призначено справу до розгляду в порядку загального позовного провадження. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 13.03.2019 року, у справі закінчено підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили його задовольнити з викладених в позові підстав. Одночасно зазначили, що скорочення відбулось саме посади позивача, оскільки керівництво мало на меті його звільнити та інших шляхів окрім незаконного скорочення у відповідача не було, а відтак незаконні накази мають бути скасовані, а позивач підлягає поновленню на роботі. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав в повному обсязі та просив в задоволенні позову відмовити, посилаючись на підстави, які викладені у письмовому відзиві. Одночасно вказав, що відповідачем було дотримано процедуру скорочення, наказ про скорочення позивачем оскаржено не було та останній є чинним, а тому трудові права позивача порушені не були. Третя особа в судове засідання не з`явився. Суду подав письмові пояснення, відповідно до яких просив в задоволенні позову відмовити, посилаючись на їх безпідставність, в зв`язку з чим суд вважає за можливе розглянути справу без його участі. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши підстави та предмет позову, характер спірних правовідносин, прав та інтересів, за захистом яких звернувся позивач, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити за наступних підстав. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, зокрема, записами в трудовій книжці, виданої на ім`я позивача [PERSON] те, що останній, з 01.09.2014 року на підставі наказу директора КП «Володимирський ринок» № 149-к від 01.09.2014 р. працював на посаді заступника директора (а.с.6-7). Наказом КП «Володимирський ринок» від 01.02.2018 року № 12-К/ТР, у зв`язку з необхідністю оптимізації штатної структури, з метою підвищення ефективності управління підприємством, були внесені зміни до штатного розпису, затвердженого наказом № 115-ШР від 13.11.2017 року, який введений в дію з 01.12.2017 року та скорочено штатний розпис підприємства шляхом скорочення однієї посади заступника директора (а.с.12). Зазначений наказ про скорочення посад на день розгляду даного спору є чинним, та доказів на підтвердження визнання його недійсним, - матеріали справи не містять. 01.02.2018 року позивачу було вручено повідомлення № 100 про заплановане вивільнення, у зв`язку зі скороченням штату від 01.02.2018 р. № 12-К/ТР з посади заступника директора на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 02.04.2018 року (а.с.11). Одночасно позивачу було запропоновано переведення за вільними посадами, однак, від них він відмовився, оскільки, вони не відповідали його кваліфікації та стану здоров`я, про що останній повідомив, здійснивши запис власноруч на вказаному повідомленні. 06.03.2018 року КП «Володимирський ринок» звернувся до Профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Профспілки працівників торгівлі, громадського харчування, малого та середнього бізнесу «Голосієво» на КП «Володимирський ринок» із поданням про надання згоди на звільнення заступника директора [PERSON] , у зв`язку зі скороченям штату (а.с.86). 16.03.2018 року Профспілковий комітет Первинної профспілкової організації Профспілки працівників торгівлі, громадського харчування, малого та середнього бізнесу «Голосієво» на КП «Володимирський ринок» повідомило директора КП «Володимирський ринок» про те, що у відповідності до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1, 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статтті 41 цього кодексу, може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак, оскільки [PERSON] не є членом первинної профспілкової організації рішення про його звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України приймає адміністрація КП «Володимирський ринок», без погодження з первинною профспілковою організацією, з наданням йому гарантій та компенсацій, передбачених законом (а.с.89). Наказом КП «Володимирський ринок» від 02.04.2018 року № 29-К/ТР, позивача було звільнено з посади заступника директора, у зв`язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗПП України (а.с.10). Позивача було ознайомлено із наказом, вручено трудову книжку та проведені розрахунки у відповідності до вимог закону, про що було зазначено позивачем та доведено стороною відповідача. Позивач в обґрунтування позову зазначає, що його звільнення є незаконним та таким, що проведено з порушеннями вимог трудового законодавства, зокрема, в зв`язку з тим, що відповідачем при проведенні процедури вивільнення працівників на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України йому (позивачу) не пропонувалися вакантні посади, у переведенні його (позивача) на вакантну посаду, яка відповідає його кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров`я, а також в порушення вимог ст.42 КЗпП України не враховано його переважне право залишення на роботі. Однак, ці твердження повністю спростовані стороною відповідача. При цьому, судом відзначається, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. За змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Під час судового розгляду справи встановлено факт ознайомлення позивача з переліком наявних у відповідача вакантних посад, що спростовує твердження позивача про невиконання цього обов`язку роботодавцем. Також роботодавцем було направлено подання до профспілкової організації, у відповідь, на яке було повідомлено, що позивач не є членом організації, а відтак відповідного погодження під час його звільнення у відповдності до вимог закону не потрібне. Крім того, не приймаються судом до уваги і доводи позивача про те, що при звільненні за ч. 1 ст. 40 КЗпП України діють переваги на залишення на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП України, а саме, при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, зокрема, сімейним при наявності двох і більше утриманців; та працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, чого не було враховано відповідачем при вирішенні питання щодо переважного права на залишення на роботі, з тих підстав, що останні суперечать представленим учасниками справи в порядку ст.81 ЦПК України доказам. Відповідно до п.п. 4, 5 та 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, Довідник, зокрема, служить основою для розроблення посадових інструкцій працівникам, які закріплюють їх обов`язки, права та відповідальність, і застосовується як базовий елемент організації оплати праці разом з схемами посадових окладів, коефіцієнтами тощо, що утворюють тарифну систему оплати праці. У пункті 7 Довідника зазначено, що посадова інструкція може бути доповнена Розділом «Кваліфікаційні вимоги», який містить норми, які стосуються освіти, освітньо-кваліфікаційних рівнів та досвіду, достатніх для повного і якісного виконання робіт за посадою, тим самим, вказані в Довіднику норми носять загальний, рекомендаційний характер, та роботодавець, затверджуючи посадові інструкції прописує ті кваліфікаційні вимоги для працівника, які дозволять виконувати роботу більш якісно на вищому професійному рівні. Зокрема, на підтвердження кваліфікації позивача в матеріалах справи наявний атестат про середню освіту, натомість, інші двоє заступників, [PERSON] та [PERSON] , на яких вказує позивача, - мають відповідні кваліфікації у відповідності до встановлених посадовими інструкціями кваліфікаційних вимог, а тому доводи позову в цій частині є безпідставними. Крім того, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Частиною 1 статті 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишенні на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, при цьому, до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівників, які не мають таких переваг, на підставі чого підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу, разом з тим, враховуючи, що посада заступника директора, яку займав позивач, підлягала скороченню, та іншої посади позивач не обрав для переведення, у відповідача не було підстав для застосування переважного права щодо позивача. Не приймаються судом до уваги і посилання позивача на відсутність об`єктивної потреби у змінах в організації виробництва і праці відповідача, та, відповідно доцільності скорочення працівників, оскільки, відповідно до ч. 1 ст. 62 ГК України, підприємство - це самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими субєктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими Законами. Частиною 3 статті 64 ГК України встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис, при цьому, судом відзначається, що нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, так як власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, при цьому, зазначені питання стосуються внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання, більш того, питання доцільності і необхідності змін в організації виробництва і праці є виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до вимог ч. 4 ст. 36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору, серед інших підстав, визначених зазначеною статтею, є розірвання трудового договору з ініціативи власника або повноваженого ним органу (ст.ст.40, 41). Частиною 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України). Звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Крім того, відповідно до ч.ч. 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишенні на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Частиною 2 ст. 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним при наявності двох і більше утриманців; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п.п. 2, 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Окрім того, відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З огляду на зазначене, судом відзначається, що обов`язок відповідача, як роботодавця щодо попередження позивача про наступне вивільнення не пізніше чим за два місяці до звільнення, відповідачем було виконано у встановлені чинним законодавством, а саме ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, строки. Крім того, розірвання трудового договору з позивачем з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, було проведено відповідачем з дотриманням вимог закону. Окрім того, норма ч. 1 ст. 42 КЗпП України передбачає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, в той час, як відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним при наявності двох і більше утриманців; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, тобто саме при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації позивач з наявності зазначених вище підстав, мала б перевагу в залишенні на роботі. Однак, стороною позивача не доведено наявність у нього більш високої кваліфікації в порівнянні з іншими заступниками директора, на яких було вказано позивачем, а тому обґрунтування позову в цій частині є хибними та такими, що не ґрунтуються на вимогах закону. Окремо, слід зазначити, що позивачем не заперечувались та не оспорювались у встановленому законом порядку, зокрема, наказ про скорочення штату. Однак, по своєму тлумачачи вказані процеси, що відбуваються на підприємстві позивач вважає, що стосовно його конкретної посади змін у організації виробництва і праці не відбулося, а тому вважає, що підстав для його звільнення не було. Крім цього, позивачем не заперечувалось, що інших посад при звільненні, які б він міг займати на підприємстві не було та він на будь-які інші не претендував. Суд вважає наведені доводи безпідставними та такими, що не вказують на незаконність оскаржуваного рішення та підставність позовних вимог, оскільки, при звільненні позивача було дотримано передбачену законом процедуру, дотримання якої у більшій частині позивач не оспорює, як і самого факту змін в організації виробництва і праці на підприємстві та скорочення штату працівників. З огляду на викладене вище та оцінивши зібрані у справі докази на предмет їх належності та допустимості, приймаючи до уваги те, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівників, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи з посади заступника директора, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося відповідно до вимог чинного трудового законодавства, у зв`язку з чим відсутні законні підстави для задоволення позову в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на посаді. Крім того, за відсутності законних підстав вважати, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог закону, відсутні підстави і для задоволення позовних вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з моменту звільнення та на час винесення судового рішення, які є похідними від позовних вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Крім того, з огляду на те, що судом не встановлено порушення прав позивача з боку відповідача під час його звільнення, позовна вимога про відшкодування моральної шкоди також задоволенню не підлягає. В частині позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у виді догани слід зазначити наступне. Відповідно до наказу КП «Володимирський ринок» № 06 К/ТМ від 22.01.2018 року, за порушення трудової дисципліни, що виявилась у невиконанні пунктів 2.1.11 та 2.1.19 посадової інструкції, заступнику директора [PERSON] було оголошено догану (а.с.21-22). Із зазначеним наказом позивач ознайомився 22.01.2018 року. Згідно із ст.139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення зокрема, як догана або звільнення. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається, як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 цього ж Кодексу до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. В обґрунтування позову в цій частині позивач зазначає, що будь-яких доказів на підтвердження зазначених в наказі фактів немає, догану було оголошено саме з метою його подальшого звільнення, а не в зв`язку із порушенням дисципліни, а відтак цей наказ є незаконним та підлягає скасуванню. Однак, зазначені доводи повністю спростовані стороною відповідача та судом встановлено, що наказ було видано після детального з`ясування обставин та відібрання пояснення у причетних осіб щодо несвоєчасного прибирання снігу на території КП «Володимирський ринок» 17.01.2018 року . Так, після виявлення факту не прибирання території підприємства, наказом керівництва було створено відповідну комісію для встановлення причин зазначеної обставини (т. 1 а.с.121). Однак, позивач від надання будь-яких пояснень відмовився, про що було складено відповідний акт від 19.01.2018 року (т. 1 а.с.126). За результатами проведеної перевірки, комісією було складено висновок службової перевірки по факту невчасного прибирання снігу на закріпленій території від 22.01.2018 року (т. 1 а.с. 122-124), на підставі якого відповідачем 22.01.2018 року відповідачем було видано наказ про застосування дисциплінарного стягнення до позивача. Суд звертає увагу на те, що доводи позивача про те, що наказ про застосування до нього дисциплінарного стягнення слугував ще однією підставою для його подальшого звільнення, не знайшли об`єктивного підтвердження в ході розгляду справи та, на думку суду, стороною відповідача повністю доведено правомірність його прийняття. Оцінивши надані докази, суд вважає, що відповідачем не був порушений порядок застосування дисциплінарного стягнення, визначений ст. 149 КЗпП України, оскільки воно застосовано уповноваженою посадовою особою, перед його застосуванням позивачу надавалась можливість надати відповідні письмові пояснення, вид обраного стягнення відповідає тяжкості вчиненого порушення трудової дисципліни, а тому, відсутні підстави для визнання його незаконним. Суд вважає доведеними факти, викладені у наказі директора КП «Володимирський ринок» від 22.01.2018 року, а тому у відповідача були підстави для застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Суд не приймає до уваги твердження позивача про те, що в оскаржуваному наказі відсутнє чітке формулювання допущеного позивачем дисциплінарного проступку та не доведена вина позивача. При цьому суд виходить з того, що саме позивач був відповідальним за роботу господарського відділу, а також за керуванням роботою по прибиранню території та приміщень підприємства, а також, не поставивши завдання по прибиранню снігу працівникам господарського відділу та якість його прибирання на закріпленій терарії не проконтролював, чим порушив посадові обов`язки, в зв`язку з чим його було притягнуто до відповідальності та застосовано захід впливу, який повністю відповідає вимогам ст. 151 КЗпП України та Правилам внутрішнього трудового розпорядку на КП «Володимирський ринок», затверджених протоколом конференції трудового колективу підприємства від 31.07.2015 року. Враховуючи викладене, суд вважає, що факт порушення трудової дисципліни позивачем знайшов своє підтвердження в ході розгляду справи, а відтак наказ про застосування дисциплінарного стягнення є законним та скасуванню не підлягає, в зв`язку з чим в задоволенні позову в цій частині слід також відмовити. Відповідно до ст.141 ЦПК України, судові витрати по справі слід віднести на рахунок держави. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed