Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-23 00:00:00

В листопаді 2018 року позивач [PERSON] звернулась до Деснянського районного суду м. Києва з позовом до Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення, третя особа: Первинна профспілкова організація Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення від 23.10.2018 року № 28/ОС про звільнення з посади провідного інженера з підготовки кадрів відділу кадрів Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення. Поновити на посаді провідного інженера з підготовки кадрів відділу кадрів Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення. Стягнути з Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.10.2018 року по день ухвалення рішення по справі. Стягнути з Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення судові витрати. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати у межах суми платежу за один місяць. В обґрунтування вказаного позову [PERSON] вказує на те, що 03.03.2008 року на підставі наказу № 9/ОК від 03.03.2008 року була прийнята на роботу на посаду інженера II (другої) категорії з підготовки кадрів відділу кадрів Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення. 01.02.2013 року на підставі наказу № 9/ОК від 01.02.2013 року була переведена на посаду І (першої) категорії з підготовки кадрів відділу кадрів Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення. 12.11.2013 року на підставі наказу № 117/ОК від 12.11.2013 року була переведена на посаду провідного інженера з підготовки кадрів відділу кадрів Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення. 23.10.2018 року на підставі наказу № 28/ОС від 23.10.2018 була звільнена з посади провідного інженера з підготовки кадрів відділу кадрів Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення на підставі наказу Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення від 15.08.2018 року № 189-ОП в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що її звільнення відбулось без використання всіх наявних можливостей для забезпечення зайнятості персоналу на підприємстві. Відповідач відмовився перевести позивача на вільну посаду на підприємстві, згідно з Переліком вакантних посад по Концерну РРТ станом на 17.08.2018 року та не запропонував вакантні посади, які з`явились на підприємстві протягом періоду вивільнення позивача. Крім того, профспілкова організація не надавала згоди на звільнення позивача з займаної посади та підділа аналізу ту обставину, що позивач перебуває у скрутному матеріальному стані. Представник позивача в ході судового розгляду підтримав заявлені вимоги та обґрунтування позову в повному обсязі, просив його задовольнити, посилаючись на те, що в звязку із незаконним звільненням позивач має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представник відповідача Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення, проти задоволення позову заперечував, посилаючись на те, що наказ про звільнення [PERSON] є законним. Концерн РРТ у відповідь на заяву позивача від 17.08.2018 року листом від 17.09.2018 року повідомив позивача про можливість переведення на посаду начальника відділу з контролю за використанням державної власності за умови надання документів, які підтверджують наявність освіти, освітньо-кваліфікаційних рівнів та досвіду, достатніх для повного і якісного виконання робіт за обраною нею посадою. Відповідних документів позивачем надано не було. В переведенні на посаду начальника сектора з кошторисної роботи позивачу було відмовлено у зв`язку із відсутністю в неї відповідних знань і досвіду роботи. Доводи первинної профспілкової організації Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення про відмову у наданні згоди на звільнення позивача є необґрунтованими, оскільки не містять посилань на порушення закону зі сторони адміністрації Концерну під час звільнення позивача. Оскільки рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору не містить посилань на правові норми, які обґрунтовують незаконність звільнення позивача чи порушують її законні права, Концерн РРТ вважає, що вищезазначене рішення є не обґрунтованим, а тому роботодавець, відповідно до ст. 43 КЗпП України має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Концерн РРТ не мав можливості відповідно до ст. 40 КЗпП України перевести [PERSON] на посади, що обіймали вивільнені працівники, у зв`язку із відсутністю законодавчо обґрунтованої потреби Концерну РРТ у посадах, які обіймали зазначені працівники, та виведення цих посад зі штатного розпису одразу після звільнення цих працівників. Також вказував на те, що середньоденна заробітна плата позивача становить 610,95 грн. Вважає, що при скороченні посади позивача та її звільненні було дотримано процедуру скорочення та проведено належний розрахунок із позивачем, а тому її позовні вимоги не ґрунтуються на вимогах чинного законодавства та в їх задоволенні необхідно відмовити. Підтримав поданий до суду 21.01.2019 року відзив на позовну заяву. Представник третьої особи:Первинної профспілкової організації Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення - Мехед А.М. позовні вимоги позивача підтримав. Вислухавши представника позивача, представника відповідача, представника третьої особи, дослідивши надані докази, суд приходить до висновку про задоволення позову з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України закріплено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так, згідно п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року роз`яснено судам, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Наказом генерального директора Концерну РРТ від 21.06.2018 року №126-оп з метою вдосконалення військово-облікової роботи в Концерні РРТ, було введено з 23.06.2018 року в організаційну структуру дирекції Концерну РРТ зміни, в тому числі: вивести із штатного розпису: відділ кадрів: провідний інженер з підготовки кадрів. Наказом генерального директора Концерну РРТ від 15.08.2018 року №189-оп з метою підвищення ефективності діяльності в умовах перехідного періоду до остаточного вимкнення аналогового сигналу в Україні, оптимізації та зменшення адміністративних витрат підприємства, враховуючи обсяги робіт за посадами та виробничу діяльність введено з 24.10.2018 року в організаційну структуру дирекції Концерну РРТ зміни, в тому числі: вивести із штатного розпису: відділ кадрів: провідний інженер з підготовки кадрів. Повідомленням від 16.08.2018 року генерального директора Концерну РРТ та начальника відділу кадрів попереджено [PERSON] , що відповідно до наказу від 15.08.2018 року посада провідного інженера з підготовки кадрів відділу кадрів скорочується і остання підлягає звільненню. Водночас запропоновано роботу на підприємстві на вільних посадах згідно з Переліком вакантних посад по Концерну РРТ. 17.08.2018 року позивач звернулась до генерального директора Концерну РРТ із заявою про надання згоди на переведення її на посаду начальника відділу контролю за використанням державної власності на час декретної відпустки основного працівника. Листом від 17.09.2018 року повідомлено позивача про те, що розгляд її заяви можливий після надання нею документів, які підтверджують наявність освіти, освітньо-кваліфікаційних рівнів та досвіду, достатніх для повного і якісного виконання робіт за обраною нею посадою. 17.09.2019 року позивач звернулась до генерального директора Концерну РРТ із заявою про надання інформації про стан розгляду її заяви від 17.08.2018 року. 21.09.2018 року позивач звернулась до генерального директора Концерну РРТ із заявою про надання згоди на переведення її на посаду начальника сектора з кошторисної роботи. Одночасно повідомила про те, що нею 15.02.2008 року надані усі необхідні документи, які підтверджують її освіту та досвід роботи. 10.10.2018 року на засіданні профспілкового комітету первинної профспілкової організації Концерну РРТ було розглянуто запит адміністрації Концерну РРТ від 01.10.2018 року № /522/2-ППО про надання згоди на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] провідного інженера з підготовки кадрів відділу кадрів Концерну РРТ. Відповідно до Витягу з протоколу № 81 від 10.10.2018 року профкомом було прийнято рішення не надавати згоду на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] - провідного інженера з підготовки кадрів відділу кадрів Концерну РРТ. Не надаючи згоду на звільнення позивача профспілкова організація зазначила, що звільнення позивача не пов`язано з необхідністю скорочення чисельності дирекції Концерну РРТ, також за останні два тижні (з 27.09.2018 року по 09.10.2018 року) в дирекції Концерну РРТ було звільнено 9 осіб, в тому числі звернули увагу на те, що розірвання трудового договору відбулося з ініціативи працівників в кількості 7 осіб. Профспілкова організація відмовляючи у наданні згоди на звільнення піддала аналізу ту обставину, що позивач перебувала в скрутному матеріальному стані. Розлучена . Надає матеріальну підтримку сімї сина, яка перебуває на державному обліку як малозабезпечена, і не має інших працівників з самостійним заробітком окрім батька (двоє дітей віком 1-10 років, мати перебуває у відпустці по догляду за дитиною). 16.10.2018 року відповідач в своїй відповіді відмовляючи позивачу в переведенні на посаду начальника з кошторисної роботи Концерну РРТ послався на аналогічні підстави, що й у випадку стосовно посади начальника відділу з контролю за використанням державної власності Концерну РРТ при цьому зазначаючи, що питання переведення буде вирішуватися 17.10.2018 року комісійно в кабінеті генерального директора Концерну РРТ. Листом від 19.10.2018 року №3822/6-08 на заяву позивача щодо переведення її з 05.10.2018 року на посаду економіста 1 категорії планово повідомлено, що вакантні посади в планово-економічному відділі Концерну РРТ відсутні. Згідно наказу генерального директора Концерну РРТ від 23.10.2018 року №28/ОС [PERSON] звільнено з посади - провідного інженера з підготовки кадрів у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що також зроблено запис у трудовій книжці позивача. Відповідно до п. 5.3 Статуту Концерну РРТ останній самостійно встановлює штатний розпис і чисельність працівників, за погодженням з Уповноваженим органом управління стверджує структуру. Генеральний директор самостійно вирішує питання діяльності Концерну РРТ, за винятком тих, що відповідно до статуту належать до компетенції уповноваженого органу правління концерном, зокрема, генеральний директор самостійно затверджує штатний розпис і встановлює чисельність працівників концерну, за погодженням з уповноваженим органом правління затверджує структуру Концерну РРТ. Отже, уповноваженою особою, що має затверджувати чисельність працівників та вносити зміни до штатного розпису Концерну РРТ є генеральний директор, а погоджувати свою структуру необхідно з Державною службою спеціального зв`язку та захисту інформації України (Уповноважений орган управління). Отже, відповідачем було порушено приписи п. 5.3. Статуту Концерну РРТ, з чого вбачається, що нова структура Концерну РРТ не була погоджена з повноваженим органом управління. Відповідно до умов п. 3.2 та п. 3.5. Колективного договору Адміністрація Концерну РРТ зобов`язалася вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці проводити тільки після використання всіх наявних можливостей для забезпечення зайнятості персоналу на підприємстві. Не допускати звільнення працівників з роботи за ініціативою Адміністрації без достатніх причин. Звільнення працівників здійснювати згідно чинного законодавства. Вивільнення працівників за ініціативою Адміністрації Концерну РРТ та філій проводити в межах діючого законодавства про працю та зайнятість. Як вбачається зі змісту оспорюваного наказу причиною скорочення штату і чисельності працівників стало оптимізація та зменшення адміністративних витрат підприємства, обсяги робіт за посадами та виробничу доцільність. Однак, належних та допустимих доказів вказаних причин відповідачем не надано, чим трушено вимоги п. 3.2 Колективного договору, а саме видано наказ про скорочення працівників з роботи за ініціативою адміністрації Концерну РРТ без достатніх причин. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником стану внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У постанові Верховного Суду України від 21.03.2012 року, міститься висновок про те, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків, передбачених статтями 43, 43-1 КЗпП України, допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, що є дотриманням гарантій, установлених статтею 252 цього Кодексу. З матеріалів справи убачається, що під час всього періоду вивільнення позивача і до моменту її звільнення з роботи на підприємстві з`явилися нові вакантні посади, у зв`язку із звільненням працівників, які і повинні були бути запропоновані позивачу. Однак, нові посади, які з`явилися після звільнення працівників не були запропоновані позивачу, що підтверджується наданими суду доказами. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказані правові норми є позицією Верховного Сулу України викладеною у постановах № 6-40цс15 від 01.04.2015 року, № 6-491цс15 від 01.07.2015 року. У зв`язку з вищевикладеним, суд приходить до однозначного висновку, що звільнення позивача з роботи відбулось з грубим порушенням чинного трудового законодавства України. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Саме такий правовий висновок, наведений у постанові Верховного Суду України від 21.05. 2014 року у справі № 6-33цс14. Обраний позивачем шлях поновлення порушеного права, а саме шляхом визнання незаконними та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є адекватним порушенню і заснований на приписах ст. 235 КЗпП України. Суд також погоджується, що позивача має бути поновлено на посаді, яку вона обіймала перед звільненням, оскільки це узгоджується з приписами ст. 240-1 КЗпП України. Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення позивача на роботі підлягає негайному виконанню. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100 (далі Порядок). Положення Порядку застосовуються у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати (пп. «л» п. 1 Порядку). Пунктом 8 Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Днем звільнення позивача є 23.10.2018 року, тому середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передували події (звільненню), з якою пов`язана відповідна виплата, а саме: серпень, вересень 2018. Кількість відпрацьованих позивачем днів в серпні, вересні становить 22+20=42 к.д. Нарахована заробітна плата в серпні становить 19424,17 грн., в вересні 11514,75 грн. (19424,17 + 11514,75) = 30938,92 грн., 30938,92 / 42 = 736,64 грн. Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 736,64 грн., у зв`язку з чим середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.10.2018 року по 24.05.2019 року становить 89198,70 грн. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Підсумовуючи викладене, позов підлягає задоволенню повністю. Витрати понесені позивачем у справі витрати на правничу допомогу у розмірі 9000,00 грн. мають бути відшкодовані їй відповідачем, відповідно і на підставі ст. 141 ЦПК України. Крім цього, з відповідача на користь держави необхідно стягнути судові витрати по справі суму судового збору у розмірі 1660,38 грн. На підставі наведених в рішенні норм закону,

Outcome: approved