Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-07 00:00:00

В квітні 2015 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом (який уточнив, остання редакція від 19.05.2016) до відповідача [PERSON] акціонерного товариства «[PERSON] вищий навчальний заклад «Запорізький інститут економіки та інформаційних технологій» (далі Відповідач, навчальний заклад, ПАТ «ПВНЗ «ЗІЕІТ») про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що у період з 23 серпня 2002 року по 20 лютого 2015 року працював за контрактом у Відповідача, відокремлений підрозділ якого знаходиться в м. Кривий Ріг, на посадах: з 23.08.2002 - завідувача кафедри іноземних мов, з 01.09.2011 завідувача кафедри теорії та практики перекладу. 16 грудня 2014 року ректором навчального закладу було видано наказ № 12-87/лс «Про внесення змін до штатного розпису», згідно якому з метою вдосконалення структури управління інститутом та у звязку зі змінами у кадровому складі кафедри теорії та практики перекладу скорочується з 20 лютого 2015 року посада завідувача кафедри теорії та практики перекладу, яку займав позивач. У пункті 2 цього наказу було зазначено, що у звязку з відсутністю вакантних посад, відділу кадрів наказано підготувати документи про скорочення та звільнення [PERSON] згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач не згодний з цим наказом, з яким був ознайомлений 19 грудня 2014 року, оскільки жодних змін в кадровому складі кафедри не відбулося, і в наказі відсутнє економічне обґрунтування необхідності внесення змін у штатний розпис. Окрім того, позивач зауважив на те, що його не було ознайомлено з наявністю вакантних посад в закладі на час звільнення і порушено процедуру вивільнення працівника, який має переважне право на залишення на посаді. На неодноразові звернення позивача до ректора навчального закладу про переведення його на іншу посаду згідно запланованого учбового навантаження, на яке 22 грудня 2014 року надано відповідь про відсутність вакантних місць, а на звернення від 05 лютого 2015 року відповіді не надійшло. Наказом Відповідача від 16.02.2015 № 12-9 л/с «Про звільнення» позивача було звільнено 20 лютого 2015 року у звязку із скороченням посади по п. 1 ст. 40 КЗпП України. В період з 20 лютого 2015 року по 28 лютого 2015 року [PERSON] хворів, після лікування 02 березня 2015 року вийшов на роботу, надавши відповідні підтверджуючі документи, однак в цей день його було ознайомлено з наказом про звільнення. Трудову книжку позивач отримав 06 березня 2015 року. Вважає своє звільнення незаконним, в звязку з чим звернувся до суду з цим позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з дня звільнення по день поновлення на роботі з урахуванням періоду його працевлаштування в іншому навчальному закладі зі ставкою 0,25, а також просив стягнути у відшкодування моральної шкоди, яку він зазнав через незаконне звільнення в розмірі 70\~000 грн. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги в повному обсязі з підстав, викладених в позовній заяві, просив задовольнити їх. Представник позивача в судовому засіданні підтримав позовні вимоги, просив їх задовольнити в повному обсязі з підстав, викладених в позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав повністю, суду пояснив, що згідно із статутом закладу ректор має право на свій розсуд вирішувати питання щодо змін в кадровому складі інституту, на час звільнення [PERSON] були відсутні вакантні посади, і на його думку відповідач не зобовязаний був надавати перелік вакантних місць в інституті без відповідного запиту вивільненого працівника. Вважав, що усі норми трудового законодавства відповідачем були дотримані під час звільнення позивача, зокрема повідомлення за два місяці про скорочення посади, при звільненні питання про залишення позивача на роботі у звязку з його переважним правом не розглядалося, оскільки було скорочення не штату, а саме посади, яку позивач обіймав. Крім того, зауважив, що [PERSON] був звільнений 20 лютого 2015 року і на цей день у позивача відсутній лікарняний лист, є лише довідка про відвідування лікаря, тому звільнення відбулося не в період його хвороби. Також, зазначив, що після скорочення посади завідувача кафедри, яку обіймав [PERSON], були скорочені ще декілька посад в інституті саме в звязку економічною доцільністю, про яку ректор не зобовязаний обґрунтовувати в наказі про звільнення. Зазначив, що на час звільнення [PERSON] була вакантна посада декана, але позивач не має відповідної освіти для зайняття цієї адміністративної посади. Вважав, звільнення позивача законним, просив відмовити в задоволенні позову. Крім того, зауважив, що моральну шкоду позивач не довів належними доказами. Допитана в якості свідка [PERSON] суду показала, що вона працює на посаді директора відокремленого підрозділу у м. Кривий Ріг ПрАТ «ПВНЗ «ЗІЕІТ». Роботавцем в особі ректора [PERSON] було прийнято рішення про скорочення посади завідувача кафедри теорії та практики перекладу, яку обіймав [PERSON], якого було ознайомлено з відповідним наказом, однак від підпису він відмовився. 16 лютого 2015 року було видано наказ про звільнення з 20 лютого 2015 року позивача, однак він в цей день не зявився та повідомив, що перебуває на лікарняному, але надав листок непрацездатності з 21 лютого 2015 року. На час його звільнення була вакантна лише посада декана денного відділення, однак ця посада передбачає наявність певної освіти, якої у [PERSON] не було. Також зазначила, що посада декана заочного відділення стала вакантною з 14 лютого 2015 року в звязку зі смертю декана [PERSON], яка перебувала на лікарняному в звязку з тяжкою хворобою з 02 січня 2015 року, однак оформлена наказом лише 25 лютого 2015 року після отримання свідоцтва про смерть. До дня смерті обовязки декана заочного відділення виконувала свідок без офіційного оформлення. На теперішній час у відокремленому підрозділі інституту у м. Кривий Ріг відсутня посада завідувача кафедри теорії та практики перекладу, кафедру очолює завідувач у м. Запоріжжі. Також показала, що ректор не пропонував [PERSON] вакантні посади. Знає, що позивач звертався з листами про вакансії, однак вона не обізнана чи були надані йому відповіді. Допитана в якості свідка [PERSON] суду показала, що вона працює у відділі кадрів відокремленого підрозділу Інституту у м. Кривому Розі. В грудні 2014 року було видано наказ про скорочення посади завідувача кафедри теорії та практики перекладу, яку обіймав [PERSON], про цей наказ його було повідомлено, від підпису він відмовився, а 16 лютого 2015 року було видано наказ про звільнення позивача з 20 лютого 2015 року, однак в цей день [PERSON] не зявився, повідомивши по телефону, що він буде на лікарняному, але листка непрацездатності за 20 лютого 2015 року не надав, предявив лише довідку про прийом у лікаря. Як працівник відділу кадрів свідок обізнана, що на час звільнення посаду декана заочного відділення обіймала за сумісництвом [PERSON], оскільки мала відповідну освіту. Крім того, показала, що 14 лютого 2015 року вона ([PERSON] повідомила начальника відділу кадрів про смерть декана заочного відділення [PERSON], однак її звільнення було оформлено наказом від 25.02.2015 коли відділ кадрів отримав оригінал свідоцтва про смерть. Суд, вислухавши сторони, свідків, дослідивши матеріали цивільної справи, дійшов до такого висновку. Судом встановлено, що 01 вересня 2011 року Запорізьким інститутом економіки та інформаційних технологій в особі ректора [PERSON] з [PERSON] укладено Контракт № 77/11 на термін до 30 червня 2012 року, згідно якому [PERSON] був призначений на посаду завідувача кафедри теорії та перекладу ВП ЗІЕІТ у м. Кривий Ріг (а.с. 27-28). Додатковою угодою № б/н від 27 квітня 2012 року до контракту від 01 вересня 2011 року № 77/11 продовжено строк дії контракту до 30 червня 2013 року (а.с. 29). Додатковою угодою № б/н від 27 квітня 2013 року до контракту від 01 вересня 2011 року № 77/11 продовжено строк дії контракту до 30 червня 2014 року (а.с. 30). Додатковою угодою № 6/14 від 30 травня 2014 року до контракту від 01 вересня 2011 року № 77/11 продовжено строк дії контракту до 30 червня 2015 року (а.с. 31). Відповідно до п. 1.4. Контракту № 77/11, він є особливою формою трудового договору. На підставі контракту виникають трудові відносини між працівником і роботодавцем, які з боку останнього реалізуються ректором Інституту. Згідно з п.1.5. цього Контракту працівник підзвітний та підлеглий керівникові Інституту, структурного підрозділу (факультету, кафедри) в межах, покладених на нього обовязків (а.с. 27-28). Відповідно до Наказу № 12-87 л/с від 16.12.2014 «Про внесення змін до штатного розпису», було прийнято Відповідачем рішення з метою вдосконалення структури управління інститутом та у звязку зі змінами у кадровому складі кафедри теорії та практики перекладу скоротити посаду завідувача кафедрою теорії та практики перекладу Відокремленого підрозділу ПрАТ «ПВНЗ «ЗІЕІТ» у м. Кривий Ріг з 20.02.2015 (а.с. 32). Наведеним наказом № 12-87 л/с у звязку з відсутністю вакантних посад наказано відділу кадрів підготувати документи про скорочення посади та звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що попередити його про заплановане вивільнення з 20.02.2015 (а.с. 32). З даним наказом Позивач був ознайомлений 19 грудня 2014 року і він не оспорював в судовому засіданні цей факт, однак від підпису відмовився в присутності менеджера по персоналу [PERSON], директора КВП [PERSON], методиста учбової частини Мур міль Г.А., про що було зроблено відповідний запис в наказі (а.с. 32). Наказом Ректора ПрАТ «ПВНЗ «ЗІЕІТ» № 12-9 л/с від 16 лютого 2015 року Позивача було звільнено за статтею 40 п. 1 КЗпП України (через скорочення посади) з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати. Підстава наказ № 12-87 л/с від 16.12.2014 (а.с. 33). Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» Верховний Суд України розяснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Тобто, на роботодавця покладається обовязок по працевлаштуванню працівників у разі звільнення на підстав положень п.1 ст.40 КЗпП України з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади, які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зазначена позицію викладена в постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 р. у справі № 6-40 цс15. Судом встановлено, що позивач був належним чином повідомлений про наступне вивільнення з роботи за 2 місяці, а саме 19.12.2014, і цей факт не оспорювався сторонами. Вакансією, відповідно до положень Закону України «Про зайнятість населення» є вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Як вбачається з копії заяви Позивача на імя Ректора Інституту від 22 грудня 2014 року, на ній присутня резолюція «вакансий нет» без вказівки на посадову особу, яка наклала цю резолюцію та дати її накладення, та позначка «вакансії відсутні» (відділ кадрів) (а.с. 34). Відповідно до копії заяви [PERSON] від 05 лютого 2015 року він звертався до керівника закладу про залишення його на посаді викладача та з проханням допрацювати до кінця строку дії Контракту 30.06.2015. Дана заява була отримана Відповідачем 05.02.2015 за вх. № 1 (а.с. 35). Відповіді на своє звернення від 05.02.2015 Позивач не отримав. Представником відповідача було надано суду копію службового листа від 30.12.2014 про відсутність вакантних посад в закладі і про повідомлення про це [PERSON] (а.с. 160). З пояснень позивача в судовому засіданні вказаний службовий лист не був доведений до його відома, і це твердження не було спростовано представником відповідача належними та допустимими доказами в розумінні ст.ст. 58, 59 ЦПК України. Отже, позивачу в порушення вимог чинного законодавства не було запропоновано переведення на вакантні посади Інституту та останній не одержав відмови від такого переведення. Крім того, Відповідачем не надано доказів про те, що на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України в разі відсутності вакантних посад, на які посилався в своєму наказі Відповідач, ним було повідомлено орган державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Саме за таких обставин Відповідач звільнив Позивача неправомірно з порушенням встановленої чинним законодавством. Отже, позовні вимоги [PERSON] про поновлення його на роботі на посаді завідувача кафедри теорії та практики перекладу ПрАТ «ПВНЗ «ЗІЕІТ» з 21 лютого 2015 року є обґрунтованими і підлягають задоволенню, але в межах строку дії Контракту № 77/11 від 01.09.2011, тобто до 30 червня 2015 року включно. Що стосується доводів позивача про його хворобу 20 лютого 2015 року, тобто в день звільнення, суд не вважає цю обставину підставою неправомірного звільнення в період тимчасової непрацездатності, оскільки відповідно до Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої Наказом Міністерства охорони здоровя України N 455 від 13.11.2001, тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності, видача інших документів забороняється. Також, суд не може прийняти до уваги посилання позивача та представника позивача на недотримання роботодавцем при звільненні [PERSON] положень ст. 42 КЗпП України в частині врахування його переважного права на залишення на роботі з огляду на таке. При вивільненні працівників в звязку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягають оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню, і лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишенні на роботі мають працівники, перелічені в ч.2 ст.42 КЗпП України. Оскільки під час звільнення позивача в звязку із скороченням чисельності і штату працівників була скорочена лише одна посада, яка була рівноцінна посаді позивача завідувач кафедри теорії та перекладу відокремленого підрозділу ПрАТ «ПВНЗ «ЗІЕІТ», будь-яких підстав визначати і оцінювати переважне право на залишення на роботі [PERSON] у роботодавця не було, в звязку з відсутністю інших кандидатів, які звільнялись з аналогічної посади. Доводи позивача та його представника про економічну необґрунтованість скорочення посади завідувача кафедри, суд вважає необґрунтованими, оскільки відповідно до ст. 64 ГК України підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу. Як вбачається з копії Статуту Інституту ректор закладу, як його керівник, зокрема наділений правом затверджувати структуру і штатний розпис Інституту, приймати на роботу та звільняти працівників (а.с. 90-126). Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Так, Позивач просив також стягнути з Відповідача на його користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення по день поновлення на роботі. Однак, з огляду на задоволення позовних вимог [PERSON] про поновлення на роботі в межах Контракту, суд вважає за необхідне стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21 лютого 2015 року по день закінчення дії Контракту, тобто по 30 червня 2015 року включно. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Як визначено у п. 2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Так, згідно довідки про доходи № 102, виданої 18.03.2015 відокремленим підрозділом у м. Кривий Ріг ПрАТ «ПВНЗ «ЗІЕІТ», середньоденна заробітна плата [PERSON] склала 147,83 грн. (а.с. 230). Таким чином, загальна сума заробітку, що підлягає виплаті позивачу за час вимушеного прогулу станом за період з 21 лютого 2015 року по 30 червня 2015 року включно розраховується наступним чином: 147,83 грн. х 85 дн. = 12565,55 грн., де 147,83 грн. - середньоденна заробітна плата позивача; 85 дн. = 5 робочих днів у лютому 2015 року + 21 робочий день у березні 2015 року + 21 робочий день у квітні 2015 року + 18 робочих днів в травні 2015 року + 20 робочих днів в червні 2015 року. Щодо позовних вимог [PERSON] про відшкодування моральної шкоди, суд вважає їх підлягаючими задоволенню частково з огляду на наступне. Згідно з частинами першою та другою статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, власник або уповноважений їм орган повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом вказаної статті підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам роз'яснено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача, а також вини останнього в її заподіянні. Як розяснено у п. 9 вищенаведеної Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Тому враховуючи наведене, а також те, що моральна шкода завдана позивачу полягає в його психічних (моральних) стражданнях, які повязані з переживанням втрати роботи, переживаннями через неможливість забезпечити себе, прикладення зусиль щодо пошуку нової роботи, тривалість фізичних та душевних страждань, суд, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважає за можливе стягнути з відповідача моральну шкоду на користь [PERSON] в розмірі 5000 грн. Згідно ст. 367 ЦПК України, рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки суд задовольняє позовні вимоги, а позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду, зважаючи на те, що згідно п. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру, то з відповідача в дохід Держави підлягають стягненню 487,20 грн. Враховуючи викладене,

Outcome: partial