Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-22 00:00:00

В листопаді 2015 року [PERSON] звернулась до Червонозаводського районного суду м. Харкова з позовом до ХНУ ім. В.Н. Каразна про визнання дій незаконними. В обґрунтування позову зазначено, що 01.07.2009 між позивачкою і університетом укладено трудовий договір про роботу провідним юрисконсультом відділу кадрів, 30.08.2013 наказом № 0104-1/227 проведено реорганізацію юридичної служби, результатом якої стало скорочення посади провідного юрисконсульта у відділі кадрів з 01.12.2013. Переукладення трудового договору мною не здійснювалося, заявлено про розірвання трудового договору 29.11.2013 за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у звязку з порушенням трудових прав при проведенні скорочення посади та припинено вихід на роботу. 29.11.2013 університетом здійснено прийом-передачу службової документації, 01.12.2013 припинено здійснення виплати заробітної плати та відрахувань у фонди соціального страхування, а звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпПУ наказом не проведено. 17.12.2014 змінюючи підставу звільнення на ч. 1 ст. 38 КЗпПУ, відповідачем заявлено про розірвання укладеного трудового договору 29.11.2013 з причини скорочення посади в НДЧ університету, проведеного наказом № 0104-1/227 від 30.08.2013 з 01.12.2013. Університет не проводить звільнення за ч. 1 ст. 38 КЗпПУ, а ні за заявленою причиною та строком, а ні без будь яких причин у строк два тижні з дня отримання заяви про звільнення, а листом №Ж-0102-21/098 від 05.01.2015 просить подання іншої заяви про звільнення за бажанням. 06 жовтня 2015 року змінюючи підставу звільнення на ч. 1 ст. 38 КЗпПУ відповідачем заявлено про розірвання укладеного трудового договору від 29.11.2013 з причини скорочення посади провідного юрисконсульта відділу кадрів, проведеного наказом №0104-1/227 від 30.08.2013, що встановленого рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова 28.03.2014 та ухвалою Апеляційного суду Харківської області. Письмова заява про звільнення від 06.10.2015 направлена університету поштовим рекомендованим листом з повідомленням про отримання, із якого вбачається, що 08.10.2015 університет попереджено про розірвання укладеного трудового договору за ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Листом №М-0102-6/098 від 20.10.2015 університет повідомив, що розірвання укладеного трудового договору за ч. 1 ст. 38 КЗпП України не проведено у звязку з повторністю заяви про розірвання трудового договору за ч. 1 ст. 38 КЗпП України, у звязку з чим позивач просила визнати відмову Харківського національного університету імені [PERSON] у звільненні попередженого про розірвання укладеного трудового договору письмовою заявою від 06.10.2015 незаконною. Позивачка [PERSON], своєчасно сповіщена про місце і час розгляду справи, в судове засідання не зявилась, звернувшись до суду із заявою розглядати справу за її відсутності, тому суд вважає можливим розглянути справу в її відсутності на підставі наданих доказів. Представник відповідача ХНУ ім. В.Н. Каразіна [PERSON] в судове засідання не зявилась, звернувшись до суду із заявою розглядати справу за її відсутності, надала письмові заперечення, мотивуючи тим, що зазначені в заяві позивачки від 06.10.2015 про звільнення підстави і дата звільнення не відповідають вимогам ст. 38 КЗпП України. Вивчивши матеріали справи та дослідивши надані докази, суд у межах заявлених позовних вимог (ст. 11 ЦПК України) встановив наступне. Предметом доказування під час судового розгляду є факти, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення \~( ч. 1 ст. 179 ЦПК України). У відповідності до ст. 10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Частина 1 статті 60 ЦПК України передбачає, що кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 ЦПК України. [PERSON] була прийнята на посаду юрисконсульта юридичного відділу університету з 31.08.2001 за наказом № 0104-2/573 від 22.08.2001, а з 29.07.2002 була переведена на посаду провідного юрисконсульта цього ж відділу, де працювала до 01.07.2009. З 01.07.2009 наказом № 0104-2/690 від 25.06.2009, відповідно до службової записки проректора з наукової роботи [PERSON] і заяви позивачки від 25.06.2009, провідний юрисконсульт [PERSON] переміщена «до складу відділу кадрів (НДЧ)». Наказом № 0304-2/2003 від 10.10.2013 провідного юрисконсульта [PERSON] з 01.12.2013 переміщено зі складу відділу кадрів НДЧ до юридичного відділу університету у звязку з реорганізацією юридичної служби, проведеною згідно з наказом №0104-1/227 від 30.08.2013. 25.11.2013 [PERSON] подала ректору університету заяву про звільнення з 29.11.2013 за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗПП України у звязку з порушенням університетом, на її думку, законодавства про працю та умов трудового договору. Вказана заява не була задоволена, оскільки університет не згодний з підставами звільнення, зазначеними в заяві, - порушення законодавства про працю та умов трудового договору. У звязку з цим наказ про звільнення 29.11.2013 за ч. 3 статті 38 КЗпП не був виданий. Але позивачка з 02.12.2013 припинила виходити на роботу. Листом ректора №0102-6/080 від 09 грудня 2013 року їй було повідомлено, що оскільки наказ № 0304-2/2003 від 10.10.2013 про її переміщення до складу юридичного відділу відповідає ч. 2 статті 32 КЗпП, звільнення з підстав, зазначених в заяві, не може бути здійснено, тому наказ про переміщення залишається в силі. Даний лист [PERSON] отримала 10.12.2013, що підтверджується її підписом на копії листа, проте до роботи не приступила. Листом в.о.ректора [PERSON] №0102-11/036 від 17.01.2014 позивачці вдруге повідомлялось про чинність наказу про її переміщення і пропонувалось приступити до виконання своїх обовязків у складі юридичного відділу, а також надати письмові пояснення з приводу невиходу на роботу з 02.12.2013, на який позивачка не відреагувала і залишила без відповіді. Статтею 32 КЗпП України встановлено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоровя. У звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Таким чином, суд приходить до висновку, що посаду позивача не було скорочено та не було змінено істотних умов праці позивача шляхом її переміщення з одного структурного підрозділу (відділ кадрів) до іншого (юридичний відділ), оскільки при цьому позивач залишилася працювати на посаді провідного юрисконсульта, доказів того, що дана посада позивача була скорочена, або ж відбулася зміна істотних умов праці, останньою суду не надано. В звязку з чим судом встановлено, що відповідач діяв відповідно до вимог ч.2 ст. 32 КЗпП України. Частиною 1 статті 38 КЗпП України передбачено право працівника за власною ініціативою розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, по закінченню двох тижнів після письмового попередження власника або уповноважений ним орган (загальний порядок), або у строк, про який він просить за наявності причин, які зумовлюють неможливість продовжувати роботу. Двотижневий строк, на розсуд суду, про який йде мова в ч. 1 ст. 38 КЗпП України, обчислюється з дати фактичного попередження власника або уповноваженого ним органу, а не з дати, зазначеної в заяві працівника. При звільненні за власним бажанням у звязку з неможливістю продовжувати роботу, допускається скорочення загального двотижневого строку попередження. У цьому випадку строк попередження при звільненні скорочується на розсуд працівника хоча б навіть і до одного дня. За відсутності причин, що свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору мають право домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку. (розяснення фахівців Департаменту заробітної плати та умов праці Міністерства соціальної політики України, «Праця і зарплата» № 13, 01.04.2015). Позивачка в своїй заяві від 06.10.2015 про звільнення за власним бажанням вказала строк звільнення 29.11.2013, що унеможливило її звільнення університетом відповідно до вимог закону. Виходячи з викладеного, суд приходить висновку про недоведеність позивачем наявності законних підстав для визнання дій відповідача протиправними. Проаналізувавши встановлені конкретні обставини по справі, оцінивши надані сторонами в силу вимог ст. 60 ЦПК України докази в їх сукупності, суд визнає, що заявлений позов є не обґрунтованим, а тому законних підстав для його задоволення не має. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed