Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-24 00:00:00

в липні 2019 року [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Газпостачальна компанія «Нафтогаз Трейдинг», згідно з яким (т.1 а.с.80) просив суд: визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о. директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Газопостачальна компанія «Нафтогаз трейдінг» [PERSON] від 16.05.2019 року № 51-К про застосування щодо [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани; визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Газопостачальна компанія «Нафтогаз трейдінг» [PERSON] від 17.05.2019 року № 52-К про застосування щодо [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани; визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о. директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Газопостачальна компанія «Нафтогаз трейдінг» [PERSON] від 31.05.2019 року № 56-К про застосування щодо [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення; поновити [PERSON] на посаді начальника Відділу роботи з персоналом у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Газопостачальна компанія «Нафтогаз Трейдинг»; стягнути з Товариства з обмеженю відповідальністю «Газопостачальна компанія «Нафтогаз Трейдинг» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.06.2019 року по день винесення рішення суду; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Газопостачальна компанія «Нафтогаз Трейдинг» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 50 000 грн. 00 коп.; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Газопостачальна компанія «Нафтогаз Трейдинг» на користь [PERSON] судовий збір. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що 31.05.2019 року на підставі наказу №56-К позивач був звільнений з займаної посади начальника відділу роботи з персоналом за п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків та порушення трудової дисципліни. При цьому, винесенню вказаного наказу передували накази №№ 51-К, №52-К від 16 та 17 травня 2019 року про застосування дисциплінарних стягнень у вигляді доган. Разом з тим, вважає вищенаведені накази незаконними, з огляду на наступне. Так, в обґрунтування незаконності наказу від 16.05.2019 року за № 51-к зазначає, що наказом від 05.04.2019 року № 43-к його, як начальника Відділу роботи з персоналом, було зобов`язано на період його щорічної відпустки з 08.04.2019 року по 21.04.2019 року передати за Актом приймання-передачі наявну в Товаристві кадрову документацію фахівцю з інформаційних технологій Товариства [PERSON] , на якого цим же наказом покладено виконання посадових обов`язків начальника Відділу роботи з персоналом. На виконання вказаного наказу від 05.04.2019 року позивачем 05.04.2019 року було передано [PERSON] всю наявну у Відділі роботи з персоналом кадрову документацію, про що складено відповідний Акт приймання-передачі від 05.04.2019 року, скріплений особистими підписами осіб без будь-яких зауважень, застережень, приміток тощо. Разом з тим, незважаючи на вищевикладене, 07.05.2019 року заступником позивача [PERSON] , що був призначений на цю посаду 15.04.2019 року, була вручена позивачу вимога т.в.о. директора [PERSON] без номеру та дати, в якій містилися вимоги про надання ним письмових звітів стосовно причини порушення наказу від 05.04.2019 року за № 34-К в частині не передачі ним фахівцю з інформаційних технологій [PERSON] особових справ працівників, особових карток працівників форми П-2 та трудових книжок. Підставою для звернення до позивача з вказаною вимогою слугувало те, що відповідно до Акту приймання-передачі, складеного 17.04.2019 року між [PERSON] і [PERSON] на виконання Наказу від 16.04.2019 року за № 37-к, [PERSON] передав [PERSON] не всі кадрові документи. В свою чергу, позивач зазначає, що ним вчасно та належним чином передано всю Кадрову документацію [PERSON] на підставі Акту приймання-передачі, в той час як при передачі документів від [PERSON] до [PERSON] в він не був присутній, оскільки перебував у відпустці. Також, вказує, що безпідставна відмова керівництва Товариства у його проханні копію наказу № 51-к з додатками без пояснення причини відмови позбавила його можливості надані передбачені законодавством пояснення. Щодо наказу № 52-К від 17.05.2019 року зазначає, що, як вбачається зі змісту вказаного наказу, підставою для оголошення догани слугували його дії щодо неналежного ведення трудових книжок, а саме видання наказу від 26.12.2018 року за № 49-к про прийняття на роботу [PERSON] та прийняття від нього неналежно оформленої трудової книжки, а саме без запису при звільнення останнього з попереднього місця роботи. Між тим, вказує на безпідставність вказаного наказу, оскільки в Україні відсутні законодавчі акти, які забороняють приймати працівника на роботу у разі відсутності у трудовій книжці такого працівника запису про його звільнення з попереднього місця роботи, а підстави прийняття у [PERSON] трудової книжки було викладено ним у службовій записці, зареєстрованій 08.05.2019 року за вх. № 108. Крім того, зазначає, що момент винесення оскаржуваного наказу від 17.05.2019 року він перебував на лікарняному. Отже, посилаючись на відсутність в його діях систематичного порушення трудової дисципліни, а також те, що незаконне звільнення завдало йому глибоких і душевних страждань, просив позов задовольнити. Ухвалою від 10.07.2019 року позовну заяву залишено без руху. Ухвалою від 02.08.2019 року відкрито провадження у справі, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 17.09.2019 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, в якому він, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог, просив у задоволенні позову відмовити. Ухвалою від 17.09.2019 року задоволено клопотання представника позивача про виклик та допит у судовому засіданні в якості свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] 24.09.2019 року до суду надійшла відповідь позивача на відзив. 30.09.2019 року до суду надійшли заперечення відповідача на відповідь на відзив на позовну заяву. 08.10.2019 року до суду надійшли пояснення позивача на заперечення на відповідь на відзив. У судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали та просили задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечували та просили відмовити у його задоволенні в повному обсязі. Вислухавши пояснення учасників справи, показання допитаних в судовому засіданні свідків, дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Так, перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що наказом від 05.04.2019 року № 43-к позивача, як начальника Відділу роботи з персоналом, було зобов`язано на період його щорічної відпустки з 08.04.2019 року по 21.04.2019 року передати за Актом приймання-передачі наявну в Товаристві кадрову документацію фахівцю з інформаційних технологій Товариства [PERSON] , на якого цим же наказом покладено виконання посадових обов`язків начальника Відділу роботи з персоналом. На виконання вказаного наказу від 05.04.2019 року позивачем 05.04.2019 року було передано [PERSON] кадрову документацію, про що складено відповідний Акт приймання-передачі від 05.04.2019 року. Наказом від 16.04.2019 року № 37-К [PERSON] було зобов`язано передати документи Відділу роботи з персоналом [PERSON] , призначеному наказом від 12.04.2019 року № 36-К заступником начальника Відділу роботи з персоналом з 15.04.2019 року. 17.04.2019 року на виконання вказаного наказу від 16.04.2019 року № 37-К [PERSON] та [PERSON] було складено Акт прийому-передачі документів Відділу роботи з персоналом, у змісті якого вказано, що [PERSON] передав [PERSON] не всі кадрові документи Відділу роботи з персоналом, оскільки особові справи працівників, особові картки форми П-2, трудові книжки, розпорядження Товариства знаходяться у сейфі, ключі від якого знаходяться у [PERSON] . Вказані обставини були відображені й у службовій записці [PERSON] від 17.04.2019 року, в якій зазначено, що йому не було передано всіх кадрових документів Відділу роботи з персоналом. Згідно з вимогою т.в.о. директора [PERSON]. позивачу запропоновано надати письмові пояснення про причини порушення ним наказу від 05.04.2019 року № 34-К, яке полягає у тому, що ним не було передано фахівцю з інформаційних технологій [PERSON] особові справи працівників, особові картки працівників форми П-2, трудові книжки працівників. Крім того, у відповідності з вимогою т.в.о. директора [PERSON]. позивачу запропоновано надати письмові пояснення про причини порушення ним пунктів 2.9 та 2.20 Посадової інструкції начальника Відділу роботи з персоналом Товариства від 08.10.2018 року, яке полягає у тому, що при прийнятті на роботу [PERSON] ним було прийнятно від [PERSON] для подальшого ведення неналежно оформлену трудову книжку серії [NUMBER] , у якій відсутній запис про звільнення [PERSON] з попереднього місця роботи. У службовій записці, зареєстрованій 08.05.2019 року, позивач надав пояснення по суті поставлених у вимогах питань. Наказом від 16.05.2019 року за № 51-К [PERSON] було оголошено догану за несвоєчасне та неточне виконання наказу від 05.04.2019 року № 34-К. Наказом від 17.05.2019 року за № 52-К [PERSON] було оголошено догану за неналежне виконання посадових обов`язків. Наказом від 31.05.2019 року за № 56-К позивач був звільнений з займаної посади начальника відділу роботи з персоналом за п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків та порушення трудової дисципліни. При цьому, зі змісту вказаного наказу вбачається, що підставою для звільнення позивача саме по вказаній статті є: акт перевірки наявності кадрової документації у Відділі роботи з персоналом від 03.05.2019 року, який затверджений 06.05.2019 року; доповідна записка [PERSON] від 23.04.2019 року; службова записка [PERSON]. від 24.04.2019 року; службова записка Шинкарука від 07.04.2019 року (зареєстровано 08.05.2019 року, вх. № 108); службова записка [PERSON] від 08.05.2019 року; заява [PERSON] від 27.05.2019 року (зареєстровано 29.05.2019 року, вх. № 134). Так, положеннями п.3 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Водночас, згідно роз`яснень, які містяться в п.п. 22, 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду справи трудових спорів», за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, як роз`яснив Верховний Суд у постанові від 25.06.2018 року по справі № 714/395/17, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний поступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. В свою чергу, відповідно до положень ст. 147 КЗпП України за порушення дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Згідно з вимогами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, зміст вищезазначених норм закону зобов`язує власника або уповноваженого ним органу при вирішенні питань щодо дисциплінарної відповідальності працівника довести до відома особу про встановлені факти порушень з її сторони, зажадати від неї пояснення. При цьому, Верховний Суд у своїй постанові від 23.01.2018 року по справі № 273/212/16-ц зазначив, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Як вже зазначалося вище, накладенню на позивача наказом № 51-К від 16.05.2019 року (т.21 а.с.25) дисциплінарного стягнення у вигляді догани передувала службова записка [PERSON] від 17.04.2019 року, в якій зазначено, що за Актом прийому-передачі документів Відділу роботи з персоналом від 17.04.2019 року [PERSON] не було передано основних кадрових документів (особові справи працівників, особові картки працівників форми П-2, трудові книжки працівників) через те, що [PERSON] не передав ключі від сейфа, де знаходяться ці документи, тобто не виконав вимоги наказу від 05.04.2019 року за № 34-К. Разом з тим, як вбачається зі змісту наказу від 05.04.2019 року, будь-яких вимог позивачу щодо необхідності передати ключі від сейфу вказаний наказ не містить та ніяких застережень щодо непередання будь-яких документів відповідний Акт не містить (т.1 а.с.199, 200). Натомість, про факт виконання позивачем наказу від 05.04.2019 року, зокрема в частині особових справ працівників, особових карток працівників форми П-2, трудових книжок працівників, свідчить Акт приймання-передачі від 05.04.2019 року, скріплений особистими підписами [PERSON] та [PERSON] без будь-яких зауважень, застережень та приміток стосовно не передання певних документів або неможливості доступу до них. В свою чергу, допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] не повідомили суду про наявність зауважень під час передачі документів з кадрової роботи [PERSON] - [PERSON] . Крім того, в даному випадку слід зазначити наявність протиріч щодо передання вподальшому документів з кадрової роботи, оскільки в Акті приймання-передачі документів від 17.04.2019 року між [PERSON] і [PERSON] , сам [PERSON] підтвердив факт передачі йому [PERSON] вищенаведених документів, зазначивши «…інші документи, які були передані [PERSON] , начальником Відділу роботи з персоналом, [PERSON] , фахівцю з інформаційних технологій, [PERSON] не передає. Причиною непередання [PERSON] особових справ працівників, особових карток працівників форми П-2, розпоряджень, трудових книжок є те, що ключі від сейфа, де знаходяться ці документи знаходяться у [PERSON] , начальника Відділу роботи з персоналом.» (т.2 а.с.154). Також, окремо слід звернути увагу на те, що відповідно до змісту наказу від 16.05.2019 року в якості підстави оголошення позивачу догани зазначено, що позивачем не було передано [PERSON] наявний у Відділі роботи з персоналом Товариства Журнал реєстрації контрактів та копію контракту директора Товариства [PERSON]. Проте, до застосування дисциплінарного стягнення відповідач запропонував позивачу надати письмові пояснення лише щодо непередання фахівцю з інформаційних технологій [PERSON] особові справи працівників, особові картки працівників форми П-2, трудові книжки працівників. Будь-яких доказів, які б підтверджували зворотнє, а саме намагання відповідача отримати від позивача пояснення з приводу зазначених у наказі від 16.05.2016 року обставин, а також те, що дії позивача на виконання наказу від 05.04.2019 року були протиправними, винними і носили систематичний характер, відповідач до суду не надав. В свою чергу, відсутність у [PERSON] станом на момент передачі оригіналів документів кадрової документації стосовно [PERSON] підтверджується самим відповідачем, про що свідчить Лист т.в.о. ТОВ «»№ 125/01-334 від 24.05.2019 року, де зазначено, що станом на 24.05.2019 року ДК «Газ України» не передав до ТОВ «Газопостачальна компанія «Нафтогаз Трейдинг» в установленому порядку контракт [PERSON] (т.1 а.с.144). Щодо непередання Журналу реєстрації контрактів, то в даному випадку слід зазначити недоведення відповідачем тієї обставини, що цей Журнал позивач зобов`язаний був оформити та заповнювати, оскільки сторонами в судовому засіданні взагалі не заперечувався факт відсутності сформованої номенклатури справ у ТОВ «Газопостачальна компанія «Нафтогаз Трейдинг». За вказаних обставин, а також зважаючи на те, що, як встановлено у судовому засіданні, позивачем не було допущено порушень при виконанні наказу №34-к від 05.04.2019 року, суд приходить до висновку, що наказ від 16.05.2019 року за № 51-К про застосування щодо [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани слід визнати незаконним та скасувати. Щодо наказу від 17.05.2019 року за № 51-к слід зазначити наступне. Як вбачається зі змісту вказаного наказу, підставою для оголошення догани позивачеві слугували його дії щодо неналежного ведення трудових книжок, а саме видання наказу від 26.12.2018 року за № 49-к про прийняття на роботу [PERSON] та прийняття від нього неналежно оформленої трудової книжки, а саме без запису при звільнення останнього з попереднього місця роботи. Згідно Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою Наказом МІНІСТЕРСТВом праці України, Міністерством юстиції України та Міністерством соціального захисту населення України N 58 від 29.07.93 р. зокрема п.2.8, встановлено,якщо підприємство, яке зробило неправильний або неточний запис, ліквідоване, відповідний запис робиться правонаступником і засвідчується печаткою, а в разі його відсутності - вищестоящою організацією, якій було підпорядковане підприємство, а в разі його відсутності - облархівом, держархівом м.Києва, держархівом м.Севастополя і держархівом при Раді Міністрів Криму. При цьому, відповідно до п.4 Постанови Кабінету Міністрів України №301 від 27.04.1993 «Про трудові книжки працівників» відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання. Отже, чинниі норми не передбачають обов`язку нового роботодавця контролювати правильність внесення попередніми роботодавцями записів до трудової книжки новоприйнятого працівника, порядок їх оформлення, засвідчення печаткою, а також і наявність усіх необхідних записів, які мав зробити попередній роботодавець. За нормами чинного законодавства всіма повноваженнями щодо прийняття на роботу і звільнення з роботи наділений керівник підприємства, установи, організації, а саме від імені юридичні особи-роботодавця керівник такої юридичної особи підписує наказ про прийняті працівника на роботу, ухвалюючи таким чином остаточне рішення щодо укладення трудового договору. При цьому, слід зазначити, що, як роз`яснив Верховний Суд у своїй постанові від 21.03.2018 року по справі № 336/3679/17, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов`язків, а також за дії, що не пов`язані з виконанням службових обов`язків. З огляду на вищенаведене, суд приходить до висновку, що, у разі прийняття на роботу особи, в трудовій книжці якої відсутній запис про звільнення з його останнього місця роботи, дії працівника підрозділу по роботі з персоналом, відповідального за приймання і підготовку документів, за свої характером не можуть вважатися порушенням трудової дисципліни. Таким чином, враховуючи те, що при прийнятті неналежно оформленої трудової книжки [PERSON] позивачем не було допущено порушень своїх посадових обов`язків (з огляду на відсутність таких обов`язків в частині оформлення трудової книжки попереднім роботодавцем працівника), наказ від 17.05.2019 року за № 52-К про оголошення позивачу догани з вищенаведених підстав є незаконним і тому підлягає скасуванню. Таким чином, беручи до уваги те, що під систематичним порушенням слід розуміти вчинення порушень два чи більше рази, а накази про оголошення доган позивачу визнано незаконним та скасовано, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України також є незаконним, а тому наказ №56-К від 31.05.2019 про застосування щодо [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення також підлягає скасуванню у зв`язку із його незаконністю. Звертаючись до суду з позовом, позивач зазначав, що відповідно до Наказу від 31.05.2019 року за №56-К він з 31.05.2019 року був звільнений з займаної посади начальника відділу роботи з персоналом за п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов`язків та порушення трудової дисципліни. Водночас, як встановлено у судовому засіданні, оскільки 10.06.2019 року [PERSON] було подано до відповідача копію листка непрацездатності від 31.05.2019 року (Серії АДС № 985781) щодо його тимчасової непрацездатності у період з 31.05.2019 року по 07.06.2019 року, наказом від 10.06.2019 року за № 64-К до наказу від 31.05.2019 року № 56-К внесено зміни в частині дати звільнення, а саме: 31.05.2019 року замінено на 10.06.2019 року. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відтак, оскільки в судовому засіданні встановлено, що звільнення позивача із займаної посади є незаконним, суд приходить до висновку про необхідність задоволення позовних вимог позивача й в частині визнання незаконним і скасування наказу від 31.05.2019 року за № 56-К про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та поновлення його на посаді начальника Відділу роботи з персоналом у ТОВ «Газопостачання компанія «Нафтогаз Трейдінг» з 10.06.2019 року. Так, ч. 2 ст. 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При обчисленні розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу суд виходить з п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, та вважає за можливе покласти в основу рішення довідку від 24.02.2020 року в частині визначення середньоденної заробітної позивача у розмірі 1 142,16 грн., перевірену судом. Таким чином, оскільки період вимушеного прогулу позивача з 10.06.2019 року по 25.02.2020 року складає 178 дні, стягненню з відповідача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 203 304 грн. 48 коп. (1 142,16 грн. х 178 днів = 203 304, 48). Поряд з цим, щодо позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди слід зазначити наступне. Статтею 2371 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В свою чергу, у відповідності до положень ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як передбачено вимогами ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), які містяться у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Однак, в порушення вищенаведених вимог процесуального законодавства, позивачем не надано до суду жодного належного доказу на підтвердження заподіяння йому моральної шкоди внаслідок незаконного звільнення. Отже, враховуючи вищенаведене, позовні вимоги в частині вимог про відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають. Водночас, в порядку, визначеному ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір пропорційно до задоволеної частини позовних вимог у сумі 2 033 грн. 04 коп. Крім того, враховуючи положення ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі [PERSON] на посаді начальника Відділу роботи з персоналом у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Газопостачальна компанія «Нафтогаз Трейдінг» з 10.06.2019 року. На підставі викладеного,

Outcome: partial