Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-16 00:00:00

В лютому 2020р. позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом (а.с. 1-8) до відповідача ТОВ «КСАНТІС ФАРМА», в якому просив суд: - поновити позивача на роботі на посаді менеджера з маркетингу відповідача з 15 січня 2020р.; - стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу (за період з 16 січня 2020р. по день прийняття судом рішення). Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що він працював у відповідача з 04 квітня 2016р. на посаді менеджера з маркетингу. 14 січня 2020р. відповідачем було видано наказ № 04-к/тр, яким його було звільнено з роботи 15 січня 2020р., згідно п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, таким яке порушує право на працю, яке гарантується Конституцією України та КЗпП України, тому що, його не було надано своєчасно, в повному обсязі та достовірну інформацію щодо наявності всіх вакантних посад, та не запропоновані всі наявні вакантні посади, а тому він був вимушений звернутись до суду за захистом свого порушеного права. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва від 21 лютого 2020р. було відкрито провадження по справі та призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін у судове засідання. 17 серпня 2020о. стороною відповідача було подано відзив на позов, в якому відповідач зазначив і визнав факт того, що звільнення позивача відбулося з порушенням трудового законодавства. Крім того, на думку сторони відповідача стороною позивача в позові для обрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу невірно було обраховано розмір середньоденної заробітної плати, а саме 2432,35 грн., замість вірної суми - 2120,98 грн., при цьому відповідач згодний сплатити позивачу суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виходячи з вірної суми середньоденного розміру заробітної плати. В судовому засіданні позивач та його представник, заявлені позовні вимоги підтримали у повному обсязі, з підстав, зазначених в позові, просили суд позов задовольнити, при цьому сторона позивача визнала, що обрахунок розміру середньоденної заробітної плати позивача відповідачем у відзиві на позов обрахований вірно. Представник відповідача, зазначив, що сторона відповідача повністю підтримує свою правову позицію висловлену у відзиві на позов, при цьому на думку сторони відповідача стороною позивача не підтверджено належними і допустимими доказами витрати на професійну правничу допомогу. Суд, заслухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з матеріалів справи, і це встановлено судом, позивач [PERSON] працював у відповідача з 04 квітня 2016р. на посаді менеджера з маркетингу. Наказом відповідача від 15 листопада 2019р. № 54-к/тр «Про внесення змін о штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій)» виведено посаду (менеджер з маркетингу» зі штатного розпису відповідача. 15 листопада 2019р. позивачем було отримано повідомлення про майбутнє вивільнення, відповідно до якого його було попереджено про майбутнє звільнення з роботи та запропоновано вакантну посаду «аналітика». 19 листопада 2019р. позивачем було подано відповідачу заяву про відмову від запропонованої посади «аналітика». 14 січня 2020р. відповідачем було видано наказ № 04-к/тр, відповідно до якого позивача звільнено з роботи з посади менеджера з маркетингу з 15 січня 2020р., згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП, при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 цієї статті визначено вичерпний перелік категорій працівників, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності і кваліфікації. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови № 9 від 06 листопада 1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів`розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; Частиною 2 цієї статті встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За положеннями ч. 1 і ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахування його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Дана правова позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015р. в справі №6-40цс15, від 01 липня 2015р. в справі №6-491цс15, від 09 грудня 2015р. в справі №6-2123цс15. Отже, відповідно до норм трудового законодавства відповідач повинен був одночасно із попередженням про звільнення надати позивачу повну і достовірну інформацію про всі вакантні посади, які з`явились на підприємстві до дня звільнення позивача. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишились на роботі і тих, які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються такі обставин: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та інше. Обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників (ч. 1 ст. 82 ЦПК України). За змістом ч. 1, 4 ст. 206 ЦПК України, позивач може відмовитися від позову, а відповідач - визнати позов на будь-якій стадії провадження у справі, зазначивши про це в заяві по суті справи або в окремій письмовій заяві. У разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Якщо визнання відповідачем позову суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, суд постановляє ухвалу про відмову у прийнятті визнання відповідачем позову і продовжує судовий розгляд. В судовому засіданні та відзиві на позов, сторона відповідача визнала, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки роботодавцем не було повідомлено позивача та не запропоновано останньому всі вакантні посади на підприємстві, а тому сторона відповідача визнає позов в частині поновлення позивача на роботі на посаді менеджера з маркетингу. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позивач був звільнений із порушенням трудового законодавства, а саме ст. ст. 5-1, 42, 49-2 КЗпП України, а тому наказ відповідача від 14 січня 2020р. № 04-к/тр є незаконним. З метою захисту порушених прав позивача, його слід поновити на роботі на посаді менеджера з маркетингу у відповідача з 15 січня 2020р. В силу положень ч. 2 ст. 235 КЗпП, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 311784,06 грн. без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів, враховуючи час, з якого сторона позивача просила суд стягнути зазначену суму - 16 січня 2020р., замість вірної дати 15 січня 2020р. по день ухвалення рішення по справі 17 серпня 2020р., що становить 147 робочих дні, виходячи з вірно розрахованої стороною відповідача середньоденної заробітної плати - 2120,98 грн., без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Згідно із п. 2), 4) ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати йому заробітної плати за один місяць (без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів). Відповідно до ст. ст. 141, 142 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню 50 % судового збору у розмірі 1979,32 грн. (420,4 грн. + 1558,92 грн.). Стосовно витрат на професійну правничу допомогу, то в цій частині витрати не підлягають задоволенню, оскільки понесення цих витрат не підтверджено належними та допустимими доказами стороною позивача.

Outcome: partial