Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-29 00:00:00

В Краматорський міський суд надійшла позовна заява [PERSON] до Державного навчального закладу «Міжрегіональне вище професійне будівельне училище м.Краматорська» про визнання незаконним та скасування наказу. В позовній заяві зазначено, що згідно наказу відповідача від 01.10.2004 року № 49-л вона була прийнята на роботу викладачем української мови та літератури. З 30.08.2013 року вона працювала виконуючою обовязки заступника директора з навчально-виховної роботи (наказ від 30.08.2013 р. № 42-ос), а з 02.01.2015 р. відповідно до наказу від 31.12.2014 р. № 98-ос була затверджена на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи. На цій посаді вона працює до теперішнього часу, має стаж педагогічної роботи 15 років. Підставою для звернення до суду є неправомірні дії директора училища [PERSON], які призвели до порушення її трудових прав та дискредитації в очах учнів та педагогічного колективу. Всі її спроби відновити права, незважаючи на законність її вимог та підтримку з боку інших працівників та учнів не дали позитивного результату. Згідно наказу № 240 від 25.10.2016 року вона була притягнута до дисциплінарної відповідальності за перевищення посадових повноважень, а саме, виконання дій не передбачених посадовою інструкцією. Позивачка вважає наказ № 240 від 25.10.2016 року незаконним і таким, що винесений з особистих мотивів директора училища, оскільки вона не вчиняла жодних дисциплінарних проступків, не порушувала трудової дисципліни та належним чином і в повному обєму виконувала всі свої посадові обовязки, визначені Посадовою інструкцією. Будь-яких порушень трудової дисципліни з її боку не було, а оголошення їй догани не має законного підґрунтя і є наслідком неприязних стосунків, що склалися між мною та директором училища. Згідно зі статтею 147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може- бути застосоване до працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни. Стаття 149 КЗпП України передбачає, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливе ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Отже, трудовою дисципліною передбачено додержання працівниками норм, закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливо застосування положень ст. 147 КЗпП України. Будь-які дані, що свідчили б про порушення мною обов'язків працівника, визначених ст. 139 КЗпП України, в відповідача відсутні, а застосування до мене стягнення у вигляді догани застосоване не на підставах та не у відповідності до вимог трудового законодавства, в звязку з чим спірний наказ № 240 від 25.10.2016 року підлягає скасуванню як незаконний. ЇЇ обов'язки визначені посадовою інструкцією заступника директора з навчально-виховної роботи, затвердженої директором [PERSON] без зазначення номера та дати наказу на підставі якого ця посадова інструкція була затверджена. Згідно ст. ст. 139, 140, 142 КЗпП України порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівник покладених на нього трудових обов'язків. Тобто, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, аби факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на працівника трудових обов'язків. Між тим, описова частина спірного наказу не містить посилання на факти невиконання або неналежного виконання покладених на мене трудових обов'язків. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків. Відповідач належним чином не перевірив, чи можуть бути підстави, зазначені у наказі, підставами для застосування дисциплінарного стягнення, не дослідив її трудові обов'язки, не з'ясував, чи є неправомірне видання наказів порушенням трудової дисципліни. Таким чином, наведені обставини свідчать про те, що оголошення її догани вчинено з порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень, а тому вважає, що її позовні вимоги повинні бути задоволеними. Відповідачем не зазначено, які безпосередні дії вчинено нею, що оцінені як порушення трудової дисципліни, чи порушені мною обов'язки, передбачені посадовою інструкцією. Як вбачається зі змісту наказу, на неї накладено дисциплінарне стягнення за (перевищення повноважень, виконання дій, не передбачених посадовою інструкцією), а не за порушення трудової дисципліни. Перевищення повноважень не відноситься до сфери регулювання трудового законодавства. Крім того ні Правилами внутрішнього трудового розпорядку, ні посадовою інструкцією не передбачено, що працівник повинен діяти тільки у межах своїх посадових обовязків. Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, до складу якого традиційно включається суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт і об'єктивна сторона. Суб'єктом дисциплінарного проступку є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах. Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина (яка в даному спорі має визначальне значення), і виступає в двох формах: умислу чи необережності. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення - немає і вини. Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки особи, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації. Загальним об'єктом дисциплінарного проступку є дисципліна праці. Дисциплінарне стягнення - це передбачена законом міра примусу, що застосовується певним органом до працівника, який порушив трудову дисципліну. При притягненні до дисциплінарної відповідальності слід обов'язково встановлювати чи був насправді факт порушення трудової дисципліни, в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни, причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за яких його вчинено. Системний аналіз вказаних норм закону, свідчить про те, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, повинен бути винесений органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення та не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення вказаний орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення з тим, щоб при прийнятті відповідного рішення врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Крім того, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен, також містити обставин вчинення допущеного працівником проступку, підстав прийняття рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності із обґрунтуванням обрання певного виду стягнення, який застосовується до порушника, з урахуванням передбачених у законі обставин. Відповідач при притягненні до дисциплінарної відповідальності позивача не встановив чи був насправді факт порушення трудової дисципліни, в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни, причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за яких його вчинено, шкідливі наслідки. Позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного навчального закладу «Міжрегіональне вище професійне будівельне училище м. Краматорська» № 240 від 25.10.2016 р. «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON]О.» В судовому засіданні позивачка та її представник [PERSON] просили позов задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] надала суду заперечення проти позову в яких зазначено, що дійсно, на підставі наказу від 01.10.2004 року за № 49-л, позивачка - [PERSON], була прийнята на роботу в училище викладачем української мови та літератури. Згідно наказу № 42-ос від 30 серпня 2013 року, її було призначено виконуючою обов'язки заступника директора з навчально-виховної роботи з оплатою праці згідно штатного розпису. У зв'язку з подальшим підвищенням кваліфікації позивачки та присвоєнням їй педагогічної категорії «Спеціаліст вищої категорії» (запис у трудовій книжці за №21 від 30.04.2014 р.) її було згідно наказу від 31 грудня 2014 року за №98-ос затверджено з 02 січня 2015 року на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи, з оплатою праці згідно штатного розпису (запис у трудовій книжці за №22 від 02.01.2015 року). Таким чином, основною посадою позивачки є посада - заступника директора з навчально-виховної роботи (надалі - заступник директора з НВхР). Згідно цієї посади, позивачка в своїй діяльності керується відповідною посадовою інструкцією заступника директора з НВхР, підпорядковується безпосередньо директору училища, виконує роботу під його керівництвом та відповідає за стан виховної роботи серед учнів під час теоретичного, виробничого навчання або практики, позакласної та позаурочної роботи (копія посадової інструкції від 01.09.2011 за №111 додається). Стосовно ситуації про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] та застосування до неї догани згідно наказу за №240 від 25.10.2016, - 16.09.2016 заступником директора з НВхР [PERSON], були видані та особисто підписані накази за №№201,202,203,204 «Про представлення інтересів учнів» для соціального педагога [PERSON]Д, про які в подальшому стало відомо лише 18.10.2016 при інших обставинах, а саме під час підготовки пояснення директора училища на запит Департаменту освіти і науки облдержадміністрації щодо звернення на Урядову гарячу лінію. Тобто, неправомірне видання вищевказаних наказів з основної діяльності, позивачкою - [PERSON]» Я.О., було приховане та виявлене директором випадково. Пояснення нею зазначених обставин було надане лише 24.10.2016. В поясненні вказані причинами видання наказів їх терміновість та відсутність директора училища, але доказів цих фактів позивачкою в позовній заяві чи в додатках до суду надано не було. Позивачка знала, що згідно Доручення від 24.09.2014, директор ДНЗ «МВПБУ м. Краматорська» [PERSON], довіряв їй - заступнику директора з НВхР [PERSON] лише право підпису на укладання договорів з навчальної, виробничої, переддипломної та технологічних практик, довідках, бухгалтерських та фінансових документів (копія доручення додається). [PERSON] дозволила собі дії не передбачені дорученням, а саме неправомірне видання наказів з основної діяльності про що не повідомила керівника навчального закладу директора училища. За виявлений проступок, директор застосував догану, як помякшуюче покарання за його скоєння, згідно трудового законодавства та

Outcome: dismissed