Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-10 00:00:00

В липні 2018 року [PERSON] звернувся до Добропільського міськрайонного суду Донецької області з позовом до Виробничого структурного підрозділу «Шахтоуправління «Добропільське» Товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК «Добропіллявугілля» (далі ВСП ШУ «Добропільське» ТОВ «ДТЕК»Добропіллявугілля») про поновлення на роботі на посаді гірника очисного забою підземного 5 розряду в ВСП ШУ «Добропільське» ТОВ «ДТЕК «Добропіллявугілля» та стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, збільшивши позов просив стягнути з 02 липня 2018 року до дня проведення судового засідання 05 вересня 2018 року у розмірі 33913,96 грн., який на цей день становить 31 день. В обґрунтування позову посилається на те, що з травня 2017 року він працював на посаді гірника очисного забою підземного 5 розряду дільниці з видобутку вугілля №1 в ВСП «ШУ «Добропільське» ТОВ ДТЕК Добропіллявугілля». Наказом №125 від 02 липня 2018 року його було звільнено за появу на робочому місці в нетверезому стані згідно п.7 ст. 40 КЗпП. Вважає даний наказ про звільнення незаконним у звязку з тим, що була порушена процедура відбору аналізів для проведення дослідження на вміст алкоголю в крові. З 19 червня 2018 року по 29 червня 2018 року він був на лікарняному. Він перебуває у вимушеному прогулі з 02 липня 2018 року. Представник відповідача звернувся в суд з відзивом на позовну заяву, з якого вбачається, що вони позов заперечують та просять відмовити в позові в повному обсязі. 15 травня 2017 року [PERSON] було прийнято на роботу до ВСП ШУ «Добропільське». Під час прийому на роботу працівника було ознайомлено з умовами роботи та оплати праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами колективного договору, кодексом етики та ділової поведінки ДТЕК. 08 червня 2018 року гірник очисного забою підземного 5 розряду ділянки по видобутку вугілля №1 [PERSON] прийшов на роботу. При виданні наряду на виконання робіт заступником начальника дільниці №1 [PERSON] та начальником зміни [PERSON] позивача було виявлено з ознаками алкогольного спяніння (запах із ротової порожнини). Після чого позивача було доставлено до медичного пункту шахти для встановлення факту алкогольного спяніння з допомогою спеціального приладу «Драгер алкотестр 6510», яке проводилося працівником медичного пункту [PERSON] у присутності свідків. За результатами перевірки був складений акт обстеження на наявність алкогольного спяніння та було встановлено наявність алкогольного спяніння у розмірі 0,83 проміле. З результатами обстеження позивач був ознайомлений та з ними погодився. Після цього йому було видано направлення на медичне обстеження для встановлення факту вживання алкогольних напоїв до КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ». А за результатами обстеження КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» було складено довідку, відповідно до якої було встановлено, що позивач 08 червня 2018 року о 20 год.05 хв. перебував у стані легкого алкогольного спяніння. Вирішуючи питання про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, 21 червня 2018 року адміністрацією підприємства направлено ППУ НПГУ ш. «Добропільська» подання про надання згоди на звільнення позивача на підставі п.7 ст. 40 КЗпП за появу на роботі в нетверезому стані. 26 червня 2018 року адміністрацією отриманий витяг з протоколу №13 від 25 червня 2018 року, відповідно до якого, профспілковою організацією було вирішено не надавати згоди на звільнення позивача на підставі п.7 ст. 40 КЗпП. 26 червня 2018 року адміністрацією підприємства позивачу було запропоновано надати власні письмові пояснення щодо причини появи на роботі у нетверезому стані, проте позивач відмовився надавити будь які пояснення , про що був складений акт «про відмову від надання пояснень». З метою встановлення причин ненадання згоди на звільнення позивача [PERSON] організацією, адміністрацією підприємства 27 червня 2018 року на адресу профспілки було направлено звернення з проханням пояснити причину ненадання згоди. З отриманої відповіді, яку отримали 02 липня 2018 року, вбачалось, що профспілкова організація не надала згоди на звільнення позивача, з причини його відсутності на засіданні профспілкової організації та не можливості розглянути подання адміністрації за такої обставини, а саме знаходження [PERSON] на лікарняному. Вважають, що такі дії профспілки не відповідають вимогам законодавства про працю. А тому адміністрацією прийнято наказ про звільнення позивача з роботи за п.7 ст. 40 КЗпП, з яким позивач був ознайомлений під підпис. Вважають, що позивач міг своїми діями створити загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків. Врахувавши тяжкість дисциплінарного проступку, можливі негативні наслідки, адміністрація вважала, що адекватним дисциплінарним стягненням є звільнення з підприємства. Що стосується позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то зазначають, що відповідно до довідки про середню заробітну плату позивача, середньоденний його заробіток складає 734,16 грн. Станом на 05 вересня 2018 року середній заробіток позивача з моменту звільнення 02 липня 2018 року склав би 35\~505,52 грн. (а.с.24-26) Позивач надав відповідь на відзив на позовну заяву, відповідно до якої стверджує, що поставив свій підпис та «Згоден» в акті перевірки на стан спяніння не читаючи його, тому що був в подавленому стані. З наказом про звільнення він також не погоджувався, а поставив свій підпис про видачу трудової книжки. На засіданні профкому був присутній начальник дільниці ШТ-1, який не наполягав на звільненні позивача та задовільно його характеризував. Просить позов задовольнити. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав повністю з мотивів викладених в позовній заяві та пояснив, що наказ про звільнення його з роботи є незаконним, оскільки алкогольних напоїв ні 08 червня 2018 року, ні напередодні не вживав. 19 червня 2018 року він перебував на лікарняному з діагнозом ОРЗ, хоча почав хворіти за 5-6 днів до того, проте лікувався в домашніх умовах самостійно, а тому не був присутнім на засіданні профспілки. Хоча його профспілка не повідомляла про час та місце проведення засідання. До огляду в Добропільська ЛІЛ та здачі аналізів медичних препаратів він не приймав Представник позивача позов підтримала та просила його задовольнити в повному обсязі з мотивів викладених в позовній заяві. Представники відповідача позов заперечили та просили відмовити в його задоволенні з мотивів викладених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши пояснення учасників процесу, свідків, дослідивши матеріали справи, всебічно, повно, обєктивно оцінивши надані докази та давши їм належну оцінку, суд встановив наступне. З записів трудової книжки [PERSON] вбачається, що 15 травня 2017 року позивач на підставі наказу №89 від 12 травня 2017 року був прийнятий стажистом гірника очисного забою підземного з повним робочим днем в шахті. 29 березня 2018 року переведений гірником очисного забою підземним 5 розряду з повним робочим днем в шахті (наказ № 61 від 29 березня 2018 року). 02 липня 2018 року на підставі наказу №125 від 02 липня 2018 року позивача звільнено за появу на робочому місті в нетверезому стані згідно п.7 ст. 40 КЗпП України. (а.с.4-6) 08 червня 2018 року в [PERSON] був робочий день та він перебував на робочому місці, що підтверджується книгою нарядів. (а.с.28-30) Згідно акту огляду на наявність спяніння від 08 червня 2018 року, проведений в медичному пункті ш. «Добропільська» за участю заступника начальника дільниці з видобутку вугілля №1 [PERSON], начальника зміни з ОП [PERSON] було проведено контроль тверезості [PERSON] Результат освідування становить 0,83 проміле, з результатом якого погодився [PERSON], про що свідчить його підпис в акті «согласен» (а.с.8) Свідоцтвом №12-01/9787 про повірку законодавчо регульованого засобу вимірювальної техніки газоаналізатора Alcotest 6510 підтверджено його чинність до 21 грудня 2018 року. (а.с.32) Згідно довідки КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» щодо результатів медичного огляду з метою виявлення стану алкогольного, наркотичного чи іншого спяніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, [PERSON] 08 червня 2018 року о 20 год. 05 хв. перебував в стані легкого алкогольного спяніння. (а.с.36) З довідки КЗОЗ «Добропільська ЛІЛ» від 08 червня 2018 року вбачається, що [PERSON] о 20.10 год. 08 червня 2018 року був оглянутий на приймальному відділенні і проведений алко-тест, результат якого показав: № 05373 0,44 проміле, № 05374- 0,42 проміле. Та зазначено, що кров взята. (а.с.37) Актом медичного огляду на стан алкогольного, наркотичного чи іншого спяніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції №353 від 08 червня 2018 року підтверджено, що [PERSON] перебуває в стані легкого алкогольного спяніння. Результат огляду з використанням технічного засобу о 20.10 год. алко-тест № 05373 показав 0,44 проміле, о 20.30 год. №05374- 0,42 проміле Результат лабораторних тестів аналіз крові 0,165 проміле. (а.с.10) 08 червня 2018 року на підставі Акту [PERSON] був відсторонений від виконання трудових обовязків. З даного акту вбачається, що позивачем власноручно підписано акт про те, що він не зміг приступити до виконання своїх трудових обовязків так як начальник зміни по охороні праці [PERSON] сказав пройти алкотестер, після чого був направлений на освідування. (а.с.58) Як пояснив в судовому засідання позивач [PERSON] він власноручно писав цей акт, заперечень щодо його відсторонення він не мав. 11 червня 2018 року адміністрація ПСП «Шахтоуправління «Добропільське» звернулась з поданням до профспілкового комітету ш.«Добропільська» ТОВ ДТЕК «Добропіллявугілля» про надання згоди на звільнення [PERSON] за п.7 ст.40 КЗпП (поява на роботі в нетверезому стані). (а.с.38) Згідно витягу з протоколу № 13 від 25 червня 2018 року засідання профкому ППО НПГУ ш. «Добропільська», не надано згоду на звільнення гірника очисного забою 5 р. дільниці з видобутку вугілля №1 [PERSON] згідно п.7 ст. 40 КЗпП через відсутність [PERSON] та відсутність результатів дослідження на вміст алкоголю, які були здані в приймальне відділення Добропільської центральної районної лікарні. (а.с.39) 27 червня 2018 року директор ПСП «ШУ Добропільська» звернувся до голови профспілки для надання їм обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] (а.с.41) 02 липня 2018 року Первинна профспілкова організація Незалежної профспілки гірників України шахти «Добропільська» пояснила, що подання на звільнення [PERSON] профспілка не могла розглянути у звязку з тим, що на момент проведення засідання [PERSON] перебував на лікарняному і були відсутні документи, а саме направлення на освідування в мед заклад і висновок (акт) освідування. Та повідомили, що 09 липня 2018 року на профспілці ППО НПГУ ш. «Добропільська» будуть повторно розглянуті подання про звільнення працівників, зокрема, [PERSON] (а.с.43) [PERSON] відмовився від дачі пояснень адміністрації підприємства про його перебування в стані алкогольного спяніння 08 червня 2018 року, що підтверджується актом від 08 липня 2018 року. (а.с.40) Як пояснив позивач в судовому засіданні, що він не памятає, чому відмовився від дачі пояснень. На підставі наказу №125 від 02 липня 2018 року [PERSON] гірника очисного забою підземного 5 розряду дільниці по видобутку вугілля №1 звільнено за появу на робочому місці в нетверезому стані згідно п.7 ст. 40 КЗпП. (а.с.44) Згідно службової записки начальника зміни [PERSON], ним доведено до відома директора ШУ «Добропільське», що 08 червня 2018 року о 18 год 00 хв. при видачі наряду на виконання робіт був виявлений з явними ознаками алкогольного спяніння (запах з рота) гірноробочий очисного забою [PERSON], який був доставлений в медпункт шахти на предмет встановлення факту вживання алкогольних напоїв та стану спяніння за допомогою спеціального приладу «Драгер алкотестер 6510» За результатами огляду показання «Драгер алкотестр 6510» склали в [PERSON] 0,83 проміле., тому його було направлено приймальне відділення для здачі аналізів. (а.с.35) В судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердив факти, які викладенні в його службовій записці. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON], суду пояснив, що працює начальником дільниці з видобутку вугілля №1 та 08 червня 2018 року був присутній про проведенні освідування [PERSON] на стан алкогольного спяніння, який був проведений в медпункті шахти, за результатами якого він перебував в стані алкогольного спяніння, крім того в нього були ознаки алкогольного спяніння, а саме запах з ротової порожнини Також свідки підтвердили, що [PERSON] погоджувався з результатами огляду, проведеному в медпункті шахти, про що підписався власноручно, заперечень щодо результатів не виказував. Також свідки підтвердили, що [PERSON] не повідомляв, що він вживає будь-які медичні препарати чи про те, що хворіє ОРЗ. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала, що вона працює фельдшером медичного пункту шахти «Добропільська». 08 червня 2018 року о 18 год. 20 хв. в медпункт привели двох працівників шахти, серед яких був [PERSON] [PERSON] провели огляд за допомогою алкотестера «Драгер» 6510, результат показав 0,83 проміле. Через годину у присутності голови профспілки [PERSON] знову повторили тест [PERSON], результат показав 0,52 проміле. [PERSON] з результатами огляду був згідний, про що підписався в акті огляду, не виказував заперечення щодо результатів та не вимагав показати йому сертифікат на його дійсність. Під час освідування [PERSON] їй не повідомляв, що він вживає будь-які медичні препарати чи про те, що хворіє ОРЗ. Крім того ствердила, що у [PERSON] були ознаки алкогольного спяніння, зокрема, запах з ротової порожнини. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ч.1\~ст.40 КЗпП України). Тобто, з аналізу вищенаведеної статті, можна прийти до висновку, що власник може розірвати трудовий договір у разі появи працівника на роботі у нетверезому стані. Підставою для звільнення працівника є сам факт появи на робочому місці і у робочий час у нетверезому стані. Такий факт може встановлюватися не лише спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, а й будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору процесуального права. Між тим, обов'язок доведення факту появи працівника на роботі у нетверезому стані лежить на власнику. Як розяснив Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листопада 1992 року, що звільнення на підставі пункту 7 частини 1 статті 40\~КЗпП України є дисциплінарним звільненням, тому воно повинно проводитись з додержанням правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Одночасно Пленум звернув увагу судів на те, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальної тривалості вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (стаття 27 ЦПК України), яким суд має дати відповідну оцінку (пункту 25 постанови Пленуму Верховного Суду України від 9 листопада 1992 pоку). Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним орган вправі звільнити працівника за цією підставою і при одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до вимог ч. 1\~статті 43\~КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті\~40 пунктів 2 і 3 статті\~41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. А відповідно до частини 2 цієї статті, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Приписами ч.7\~статті 43\~КЗпП України встановлено, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно із частиною 6\~статті 39\~Закону України\~«Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня 2014 року (справа № 6-104цс14), 22 жовтня 2014 року (справа № 6-163цс14) та 01 липня 2015 (справа № 6-703цс15). Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суди, розглядаючи трудовий спір, повинні з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини 7 статті 43\~КЗпП України і частини 6 статті 39\~Закону України\~«Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України,\~стаття 3 ЦК України, статті\~1,\~213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Тобто, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушення його законних прав. Відповідно до статті 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Як вбачається зі змісту витягу з протоколу №13 засідання профкому ППО НПГУ ш.«Добропільська» від 25 червня 2018 року, відмова на звільнення [PERSON] на підставі п.7 ст. 40 КЗпП не містить обґрунтування, а лише вказано, що [PERSON]П відсутній (зі слів начальника дільниці знаходиться на лікарняному), та відсутні результати дослідження на вміст алкоголю, які були здані в приймальне відділення Добропільської лікарні. Тобто рішення профспілкового комітету не містить жодного правового обґрунтування такої відмови. Як пояснив в судовому засіданні голова Незалежної профспілки гірників України ш.«Добропілля» [PERSON], 08 червня 2018 року його було запрошено на ш. «Добропільська» по причинні необхідності освідування на стан алкогольного спяніння працівника, який є членом профспілки. Позивач станом на 08 червня 2018 року членом профспілки не був, а вступив у профспілку на наступний день 07 червня 2018 року. Про дату призначеного засідання профкому на 25 червня 2018 року було повідомлено відділ кадрів шахти, юридичний відділ, охорону праці і представника дільниці №1. Про необхідність забезпечити явку [PERSON] вони нікого не попереджали. Також не повідомляли і самого [PERSON] про необхідність бути присутнім на засіданні, хоча мали контактний телефон та адресу місця проживання. На засідання профкому, в звязку з неявкою [PERSON] та результатів огляду, подання адміністрації шахти про звільнення [PERSON] не розглянуто, проте вирішили надати відмову. Вони обізнані щодо строку притягнення працівника до відповідальності, та їхнього обовязку розглянути подання в межах цього строку, проте призначили повторно розгляд подання про звільнення [PERSON] поза межами цього строку через те, що у них на 09 липня 2018 року було призначено планове засідання профкому. Суд не приймає до уваги твердження представника позивача, що позитивний результат огляду на стан спяніння [PERSON] показав через вживання ним лікарських препаратів, так як він в цей час хворів ОРЗ, оскільки це спростовується поясненнями самого позивача, який спочатку неодноразово міняв свої пояснення щодо періоду хвороби, та остаточно пояснив, що ні до огляду, ні під час огляду він не хворів та не вживав ніяких ліків. У звязку з вищенаведеним, суд приходить до висновку про встановлення факту знаходження [PERSON] на роботі 08 червня 2018 року в стані алкогольного спяніння, який підтверджується дослідженими письмовими доказами та показаннями свідків. Крім того, суд констатує, що профспілка знехтувала свій обовязок, передбачений ст.\~39\~Закону України\~«Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» щодо обовязкового обґрунтування відмови в згоді на звільнення. Враховуючи, що звільнення на підставі пункту 7 статті 40\~КЗпП України є дисциплінарним стягнення, питання доцільності застосування такого виду дисциплінарного стягнення також мають бути враховані з метою додержання принципу співмірності. В даному випадку, як пояснив представник відповідача, врахувавши тяжкість вчиненого проступку, можливі негативні наслідки для працівників підприємства та самого позивача, оскільки він своїми діями міг створити загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків, та для забезпечення роботодавцем безпечних умов праці, адміністрація прийшла до висновку про обрання дисциплінарного стягнення у виді звільнення з підприємства. Щодо заперечення в судовому засіданні свого погодження з результатами огляду на стан спяніння в медпункті шахти, вказуючи на те, що він так підписав, що згідний, бо мав їхати в лікарню для огляду, проте насправді з результатами не погоджувався, то суд ставиться до них критично, бо вони нічим не підтверджені. Більш того, всі допитані в судовому засіданні свідки вказують, що під час освідування позивач погоджувався з його результатами, про що він власноручно розписався. Суд не погоджується з посиланням представника позивача на Інструкції про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого спяніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції затвердженої Наказом Міністерства внутрішніх\~ справ України,\~ Міністерства охорони\~ здоровя України\~ 09.11.2015\~ № 1452/735, щодо допустимого у позивача показника 0,2 проміле, оскільки, як вірно зазначив представник відповідача, ця інструкція регулює порядок виявлення лише у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого спяніння і ніяким чином не може регулювати порядок виявлення стану алкогольного спяніння у працівників вугільної промисловості. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку про необґрунтованість позовних вимог, у звязку з чим у задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed