Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-27 00:00:00

відповідно до ч. 6 ст. 268 ЦПК України 17 грудня 2020 року було проголошено вступну та резолютивну частини рішення. Повний текст рішення виготовлено та підписано 28 грудня 2020 року. [PERSON] звернулася з позовом до Перечинської дитячої музичної школи Закарпатської області про поновлення на роботі. Свої позовні вимоги мотивує тим, що вона працювала викладачем по класу «баян» у Перечинській музичній школі з серпня 1975 року. 31 грудня 2019 року її було звільнено з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП України згідно наказів директора № 51 від 12.12.2019 та № 43 від 25.11.2019. Причиною звільнення в наказах директора вказано те, що вона не пройшла у 2019 році курси підвищення кваліфікації, не подала документи про проходження підвищення кваліфікації при подачі атестаційних документів для атестації. Тому рішенням атестаційної комісії 1-го рівня Перечинської дитячої музичної школи від 30.11.2019 її атестовано як таку, що не відповідає займаній посаді. Дане рішення атестаційної комісії стало підставою для звільнення її з роботи. Однак позивачка вважає своє звільнення з роботи незаконним з таких підстав. Так, із серпня 1975 року вона постійно працювала викладачем по класу «баян» у Перечинській дитячій музичній школі Закарпатської області, має необхідні знання, вміння, навички, досвід та кваліфікацію для виконання даної роботи. За весь період роботи вона добросовісно та якісно виконувала покладені на неї трудові обов`язки, жодних стягнень за порушення трудової дисципліни на неї не накладалося. Курси підвищення кваліфікації вона не пройшла у зв`язку з тим, що її не було належним чином повідомлено про те, де саме та яким чином необхідно проходити курси підвищення кваліфікації. У березні 2019 року директор дитячої музичної школи повідомила її про те, що необхідно пройти курси підвищення кваліфікації, однак на запитання позивачки не повідомила її про те, в якому порядку необхідно проходити дані курси підвищення кваліфікації, чи вони платні, чи безоплатні. Крім того, сам факт не проходження працівником курсів підвищення кваліфікації не може бути підставою для звільнення працівника з роботи за п. 2. ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Також позивач зазначає, що рішення про її звільнення суперечить п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та правовій позиції Верховного Суду, яка викладена у постанові від 30 травня 2018 року у справі № 297/3092/15-ц. Позивач також вказує на те, що її звільнення проведене з порушенням ст. 49-2 КЗпП України, згідно якої про наступне звільнення працівника персонально попереджують не пізніше ніж, за два місяці. Даних вимог законодавства роботодавцем виконано не було. Також, на думку позивача, у трудовій книжці не конкретизовано, що саме є підставою її звільнення з роботи (а. с. 1-4). Відповідач у своєму відзиві в даній цивільній справі від 19 лютого 2019 року позовні вимоги не визнав у повному обсязі та зазначив, що Перечинська дитяча музична школа Закарпатської області є початковим спеціалізованим мистецьким навчальним закладом, що належить до системи позашкільної освіти, є початковою ланкою спеціальної мистецької освіти. Заклад у своїй діяльності керується нормами чинного законодавства України у даній галузі. Зокрема, педагогічний працівник, який працює в навчальному закладі (мистецькому) повинен дотримуватись посадових обов`язків, положень Закону України «Про освіту», Закону України «Про дошкільну освіту» та Положення про атестацію педагогічних працівників закладів (установ) освіти сфери культури, затверджене наказом Міністерства культури України від 12.07.2018 № 628, яке зареєстровано в Міністерстві юстиції України 16 серпня 2018 за № 926/32378. Відповідно до ст. 50 Закону України «Про освіту» від 05.09.2017, рішення атестаційної комісії може бути підставою для звільнення педагогічного працівника з роботи у порядку, встановленому законодавством. Положення про атестацію педагогічних працівників затверджує центральний орган виконавчої влади у сфері освіти і науки. Відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 54 вказаного Закону педагогічні працівники зобов`язані постійно підвищувати свій професійний і загальнокультурний рівень та педагогічну майстерність. Відповідно до п. 2, 9 Положення про атестацію педагогічних працівників закладів (установ) освіти сфери культури», затверджене наказом Міністерства культури України від 12.07.2018 року № 628, яке зареєстровано в Міністерстві юстиції України 16 серпня 2018 року за №926/32378 атестація педагогічних працівників закладів освіти та культури це система заходів, спрямованих на всебічне та комплексне оцінювання їх педагогічної діяльності. Атестація є складовою забезпечення якості культурно-мистецької освіти та її методичного забезпечення. Крім того, відповідачем у своєму відзиві на позовну заяву зазначається, що позивачка не оскаржувала рішення атестаційної комісії відповідно до Розділу IV відповідного Положення, що на думку відповідача, свідчить про її згоду із рішенням атестаційної комісії. Також відповідно до атестаційних листів за 2010, 2015 роки зазначено, що позивач має великий педагогічний стаж, учні показують середній рівень підготовки до академічних виступів, вона підготувала реферат на тему: «Роль сучасного репертуару в музично-естетичному вихованні учнів», провела відкритий урок на тему: «Вірна постановка ігрового апарату, як головний фактор успішного технічного зросту учня в початкових класах». Разом з тим відповідач зазначає, що позивачка не працює над підвищенням професійного рівня (а. с.29-34). В ході розгляду даної цивільної справи судом були вчинені наступні процесуальні дії, а саме: - направлено запит до Перечинської міської ради Закарпатської області від 31.01.2020 № 304/128/20/492/2020 в порядку ч. 6, 7 ст. 187 ЦПК України ( а. с. 21); - ухвала про прийняття позовної заяви до розгляду та відкриття провадження у даній цивільній справі від 04 лютого 2020 року ( а. с. 23-24); - надіслання копії ухвали судді від 04 лютого 2020 року про відкриття спрощеного позовного провадження у цивільній справі до відома позивача (а. с. 25); - надіслання копії ухвали судді від 04 лютого 2020 року про відкриття спрощеного позовного провадження у цивільній справі до відома відповідача (отримана 06.02.2020 року, отримувач [PERSON] ) ( а. с. 27-28). Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали у повному обсязі та просили їх задовольнити з мотивів, що викладені у позовній заяві. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, однак подав до суду заяву, в якій просив проводити розгляд справи без їх участі, у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі (а. с. 153). Суд, дослідивши письмові матеріали справи, заслухавши позивача та її представника, прийшов до такого висновку. У судовому засіданні встановлено, що позивач працювала педагогом по класу «баяна» у Перечинській музичній школі Закарпатської області з 01 серпня 1975 року, що підтверджується відомостями з її трудової книжки, дата заповнення 01.08.1975 року (а. с. 7). Також встановлено, що 31 грудня 2019 року позивача було звільнено з роботи за п. 2 ст.40 КЗпП України згідно наказу директора Перечинської дитячої музичної школи № 51-к від 31.12.2019. Підставою звільнення позивача згідно даного наказу вказаний інший наказ, а саме наказ № 43 від 25.11.2019 (а. с. 8). У судовому засіданні встановлено, що причиною звільнення позивача у наказах директора Перечинської дитячої музичної школи вказано, що вона не пройшла у 2019 році курси підвищення кваліфікації, не подала документи про проходження підвищення кваліфікації при подачі атестаційних документів для атестації, рішенням атестаційної комісії 1-го рівня Перечинської дитячої музичної школи від 30.11.2019 її атестовано як таку, що не відповідає займаній посаді. Дане рішення атестаційної комісії стало підставою для звільнення її з роботи (а. с. 47-48). Право на працю є основним Конституційним правом громадян України. Згідно зі ст. 43 Конституцій України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Відповідно до ст. 21 КЗпП України закріплена рівність трудових прав громадян України. Згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Згідно з роз`ясненнями, викладеними у п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за пунктом 2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв`язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі. Враховуючи наведене, суд може визнати звільнення працівника правильним, якщо встановить, що воно здійснене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладених на нього трудових обов`язків, а від переведення на іншу роботу відмовився. Висновок суду про недостатність в особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов`язки не може ґрунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії та показаннях свідків за відсутності інших об`єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими можуть бути, зокрема документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов`язків. Аналогічна правова позиція висловлена у Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 травня 2018 року у справі № 297/309215-ц. Судом в ході судового розгляду встановлено, що матеріали цивільної справи не містять доказів на підтвердження дотримання роботодавцем-відповідачем указаних вимог Закону при звільненні позивача [PERSON] . Зокрема, атестація працівників дитячих музичних шкіл здійснюється відповідно до Положення про атестацію педагогічних працівників закладів (установ) освіти сфери культури, яке затверджене наказом Міністерства культури України від 12.07.2018 року № 628, яке зареєстровано в Міністерстві юстиції України 16 серпня 2018 року за № 926/32378 (далі Положення). Це Положення поширюється на викладачів, концертмейстерів, майстрів виробничого навчання мистецьких шкіл, студій з підготовки акторських кадрів при національних творчих колективах, спеціалізованих мистецьких шкіл-інтернатів, що належать до сфери управління Міністерства культури України, культурно-мистецьких коледжів та прирівняних до них закладів освіти сфери культури, а також на керівників та заступників керівників таких закладів (установ) у частині виконання ними педагогічної, викладацької та/або концертмейстерської роботи у передбаченому законодавством обсязі, методистів закладів, методичних, навчально-методичних та науково-методичних підрозділів, установ, на яких поширюються умови оплати праці педагогічних працівників. Відповідно до п. п. 2,3 Положення атестація педагогічних працівників закладів освіти сфери культури це система заходів, спрямованих на всебічне та комплексне оцінювання їх педагогічної діяльності. Атестація є складовою забезпечення якості культурно-мистецької освіти та її методичного забезпечення. Атестація може бути черговою або позачерговою. Чергова атестація здійснюється один раз на п`ять років, крім випадків, визначених пунктами 14, 15, 18, 19 цього розділу. Проміжок часу між поданням заяв на проходження педагогічним працівником чергової або позачергової атестації є міжатестаційним періодом. Відповідно до п. 9 Розділу IV Положення трудові спори з питань звільнення з роботи педагогічних працівників за результатами атестації вирішуються відповідно до трудового законодавства. Як встановлено судом, позивач працювала педагогом по класу «баяна» Перечинської дитячої музичної школи Перечинського району Закарпатської області з серпня 1975 року. Доказів того, що вона не виконує або не може виконувати свої посадові обов`язків саме внаслідок недостатньої кваліфікації, відповідачем не надано. Крім того, сам факт не проходження працівником курсів підвищення кваліфікації не може бути підставою для звільнення працівника з роботи за п. 2. ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Також рішення про її звільнення суперечить п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та правовій позиції Верховного Суду, яка викладена у Постанові ВС від 30 травня 2018 року у справі № 297/309215-ц. Разом з тим, суд дійшов висновку, що звільнення позивачки проведене з порушенням ст. 49-2 КЗпП України, згідно якої про наступне звільнення працівника персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. Даних вимог законодавства роботодавцем виконано не було. Також, судом констатовано, що у трудовій книжці позивачки не конкретизовано, що саме є підставою її звільнення з роботи (а. с. 1-4). Відповідно до ч. 2 с т. 40 КзпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однак, звільняючи позивача з роботи на підставі даної норми Закону, у судовому засіданні відповідач не надав суду жодних належних та допустимих доказів про неможливість переведення її на іншу роботу. Крім того, відповідно до положень ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених п. 1, 2-5, 7 ст. 40 КЗпП може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак, в порушення вимог даної норми Закону відповідної згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення позивача відповідачем надано не було. Судом також достовірно встановлено, що позивач із серпня 1975 року постійно працювала педагогом по класу «баяна» у Перечинській дитячій музичній школі Закарпатської області, має необхідні знання, вміння, навички, досвід та кваліфікацію для виконання даної роботи. Даний факт підтверджується низкою належних та допустимих письмових доказів, які досліджені судом в ході судового засідання, а саме: - службовою запискою, яка виконана відповідно до робочої програми атестаційної комісії у період з 14.04.2016 по 15.04.2016, члена експертної комісії, викладача циклової комісії «Народні інструменти» Ужгородського державного музичного училища ім. Д.Є. Задора гр. [PERSON] , згідно якої в результаті перевірки виявлено, що позивачка викладач-ветеран [PERSON] демонструє професійну і якісну роботу (а. с. 98). В той же час, суд бере до уваги той факт, що відповідно до п. 3 Положення атестація працівників закладів освіти та культури проводиться раз на п`ять років. Таким чином, наступна чергова атестація позивача повинна бути проведена не раніше 2021 року. Даного терміну уповноваженими особами відповідача дотримано не було; - записами книги протоколів народного відділу Перечинської ДМШ від 31.05.2016 року, згідно протоколу № 5 якого, позивач провела низку відкритих методичних уроків, а саме на тему: «Розвиток техніки гри учнів на початковому етапі навчання на матеріалі вправ по класу «баян». Відповідно до обговорення колегами-педагогами Перечинської ДМШ результатів та рівня проведення даних відкритих уроків, а саме [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ними була висловлена висока оцінка викладацької та педагогічної майстерності позивача (а. с. 94-97); - свідоцтвом про підвищення кваліфікацій від 23 березня 2009 року № 3, згідно якого позивач визнана такою, що відповідає займаній посаді (а. с. 40); - атестаційним листом (без дати), підтверджено «9» атестаційний (тарифікаційний) розряд, згідно якого підтверджений належний фаховий рівень позивача (а. с. 41); - атестаційним листом від 31 березня 2015 року, підтверджений належний фаховий рівень позивачки, що відповідає займаній посаді (а. с. 42); Таким чином в ході судового розгляду даної цивільної справи судом не встановлено, а відповідачем по справі не наведено належними та допустимими доказами, жодного факту порушення позивачкою правил трудової дисципліни, притягнення її до дисциплінарної відповідальності, вчинення нею аморального поступку, який не сумісний з виконанням виховних функцій, порушення вимог чинного законодавства в сфері освіти та науки, або наявності скарг з боку батьків, учнів та вихованців позивача. У судовому засіданні також встановлено, що відповідачем не було належним чином повідомлено позивача про порядок, терміни та умови проходження відповідних курсів підвищення кваліфікації, що суперечить Розділу ІІІ Положення про атестацію педагогічних працівників закладів (установ) освіти сфери культури, затверджене наказом Міністерства культури України від 12.07.2018 року № 628, яке зареєстровано в Міністерстві юстиції України 16 серпня 2018 року за № 926/32378. Як вбачається з матеріалів цивільної справи позивачка не була включена відповідачем до списків слухачів курсів підвищення кваліфікації педагогічних кадрів працівників Перечинської ДМШ на 2018 рік (а. с. 44), а у відповідний друкований список слухачів на 2019 рік позивачка була вписана невідомим чином, невідомою особою власноруч, що не узгоджується з Порядком документообігу у відділах освіти, культури, сім`ї, молоді та спорту органів місцевого самоврядування та державної влади (а. с. 45). Європейський суд з прав людини (далі ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України», заявка № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Відповідно до частин першої, другої ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Згідно з роз`ясненнями, викладеними у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами), при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. За змістом абзацу 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата працівникові обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чиним законодавством, - на число календарних днів за цей період. На підставі вищенаведеного суд дійшов висновку, що позовні вимоги є обґрунтованими та такими що підлягають до задоволення.

Outcome: approved