Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-13 00:00:00

В липні 2019 року позивач звернувся з вказаним позовом до відповідача, в якому, з урахуванням уточнень просить визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення [PERSON] , поновити [PERSON] на посаді головного інженера, стягнути з ТОВ «АВЛ Кейсінг» на користь [PERSON] заборгованість із заробітної плати за весь період, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, моральну шкоду та судові витрати. В обґрунтування своїх вимог [PERSON] посилався на те, що він був одним із учасників ТОВ «АВЛ Кейсінг» та мав частку 40% . Також позивач був працівником вказаного товариства та займав посаду головного інженера із заробітною платою згідно зі штатним розкладом. У зв`язку із тим, що між учасниками ТОВ «АВЛ Кейсінг» виник конфлікт, позивача було звільнено та його перестали допускати на територію підприємства. При цьому, позивачу не було надано наказ про звільнення із обґрунтуванням підстав звільнення, не було проведено повного розрахунку при звільненні, а також не було надано належним чином оформлену трудову книжку. Позивач зазначає, що такі дії відповідача є незаконними, а тому вважає, що є всі підстави для задоволення позовних вимог в повному обсязі. Представник позивача надала до суду заяву про розгляд справи за її відсутності, та якою просила позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи був повідомлявся належним чином, про причини неявки суду не повідомив. 31 липня 2019 року представником відповідача Салтисюком Ю.В. було подано відзив на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог, оскільки починаючи з липня 2018 року [PERSON] , без будь-якого повідомлення директора ТОВ «АВЛ Кейсінг», фактично припинив належним чином виконувати свої обов`язки головного інженера ТОВ «АВЛ Кейсінг» та відвідувати своє робоче місце у визначені робочі години, систематично допускаючи безпідставні пропуски в роботі. При намаганні встановити причини відсутності позивача на робочому місці, директором Товариства було встановлено, що між засновками (учасниками) юридичної особи [PERSON] та [PERSON] , на ґрунті особистих відносин, виник конфлікт, в наслідок чого [PERSON] самостійно прийняв рішення не підпорядковуватися будь-яким правилам виконання трудових обов`язків, у встановлений розпорядок робочого дня не відвідувати робочу місце, з`являтися на робочому місці виключно за власним бажанням. Спроби директора TOB «ABJI Кейсінг» встановити контакт з [PERSON] та відповідно роз`яснити необхідність дотримання посадових обов`язків, в тому числі необхідність відвідування робочого місця щоденно у робочі дні, позитивного результату не дали, так як позивач відмовлявся спілкуватися з директором Товариства, обвинувачуючи директора у недобросовісній поведінці на користь засновника (учасника) юридичної особи [PERSON] . В зв`язку з тим, що позивач не бажав контактувати з директором TOB «ABJI Кейсінг» в телефонному режимі, а також з причин систематичної відсутності [PERSON] на телефонному зв`язку з причин можливого перебування за межами України, директором було неодноразово здійснено листування з [PERSON] за місцем його реєстрації на території України, за адресою [ADDRESS] . Вказана поштова адреса являлась єдиною відомою адресою реєстрації позивача на території України, була відображена в документах, які надавали позивачу, як іноземцю, дозвіл на працевлаштування на території України. Крім того, на момент листування власник будинку за адресою [ADDRESS] , [PERSON] підтверджував, що [PERSON] продовжує перебувати на реєстраційному обліку за вказаним помешканням. Не отримавши жодної інформації, яка б підтверджувала поважні причини допущених фактів відсутності працівника на робочому місці, в тому числі і з причин ігнорування [PERSON] спілкування з керівництвом Товариства, посадові особи «АВЛ Кейсінг» були вимушені за період відсутності позивача, складати відповідні акти про відсутність працівника на робочому місці, з метою документального підтвердження допущеного порушення трудового розпорядку. Реалізуючи своє право, надане п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, ТОВ «АВЛ Кейсінг» 20 вересня 2018 року винесло наказ № 10-00016 про припинення трудового договору (контракту), згідно якого [PERSON] був звільнений за допущений прогул без поважних причин. Загальна кількість прогулу (відсутність на робочому місці без поважних причин) [PERSON] склала 21 робочих днів (168 годин). Про факт винесення наказу про звільнення працівника [PERSON] з посади головного інженера ТОВ «АВЛ Кейсінг», з наданням копії відповідного наказу про звільнення, 20 вересня 2018 року, у відповідності до вимог ст. 47 КЗпП України, було направлено відповідного листа на адресу реєстрації [PERSON] - [ADDRESS] . Крім того, на виконання вимог ст. 47 КЗпП України та Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.93 р., на вищезазначену адресу [PERSON] було направлено повідомлення про можливість отримання трудової книжки, або надання згоди на її пересилання на зазначену адресу. За повідомленням власника будинку за адресою [ADDRESS] [PERSON] , вказаний лист до відома [PERSON] не було доведено, так як за місцем своєї реєстрації останній не з`являвся. Усвідомлюючи обов`язок провести розрахунок з працівником в день звільнення, визначений вимогами ст. 47, 116 КЗпП України, Відповідач розрахував суму грошових коштів, яка підлягала виплаті Позивачу, однак не мав можливості здійснити вказану виплату, так як місце перебування [PERSON] на момент звільнення було не відоме. З метою проведення розрахунку на адресу місця реєстрації Позивача по [ADDRESS] було направлено відповідне повідомлення, однак повідомлення про спосіб отримання коштів від [PERSON] до теперішнього часу не надійшло. На даний час TOB «ABJI Кейсінг», як і раніше, безперешкодно готово провести з позивачем розрахунок по звільненню з місця роботи, за умови надання інформації про порядок видачі (перерахування) на його адресу грошових коштів. Щодо відшкодування моральної шкоди, яку нібито спричинило позивачу TOB «ABЛ Кейсінг», представник відповідач зазначає, що вказані вимоги не підлягають задоволенню, так як жодних протиправних дій відносно [PERSON] юридичною особою не допущено, оскільки звільнення позивача з місця роботи відбулося у повній відповідності з вимогами чинного законодавства України, саме в зв`язку з грубим порушенням трудового законодавства і трудового розпорядку з боку самого позивача. 25 серпня 2019 року від представника позивача [PERSON] до суду надійшла відповідь на відзив, в якому остання не погодилась із обставинами, викладеними у відзиві на позовну заяву, оскільки вважає складені акти про відсутність на робочому місці та наказ про звільнення незаконними, та такими, що не можуть слугувати підтвердженням порушення з боку позивача та просила задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. У відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України за відсутності всіх осіб, які беруть участь у справі, суд проводить розгляд цивільної справи без фіксування технічними засобами, за наявними у справі матеріалами. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, дійшов наступних висновків. Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Судом встановлено, що 01 березня 2018 року [PERSON] був прийнятий на роботу в ТОВ «АВЛ Кейсінг» на посаду головний інженер, про що товариством було видано наказ №8-00016 від 01 березня 2018 року (а.с. 45). Прийняття Цугульського на роботу відбулося у зв`язку із укладенням строкового трудового договору (контракту) від 26 лютого 2018 року, з терміном дії до 26 лютого 2019 року (а.с. 46-47), на підставі дозволу серії [NUMBER] на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, виданого Дніпропетровським обласним центром зайнятості (а.с. 48). Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. 11 липня 2018 року ТОВ «АВЛ Кейсінг» було складено Акт про відсутність працівника на робочому місці № 1, згідно якого комісійно підтверджено факт відсутності [PERSON] на робочому місці без поважних причин, в період з 09 липня 2018 року по 11 липня 2018 року (а.с. 50). 27 липня 2018 року товариством було складено Акт про відсутність працівника на робочому місці № 2, згідно якого комісійно підтверджено факт відсутності [PERSON] на робочому місці без поважних причин, в період з 24 липня 2018 року по 27 липня 2018 року (а.с. 51). 10 серпня 2018 року було складено Акт про відсутність працівника на робочому місці № 3, згідно якого комісійно підтверджено факт відсутності [PERSON] на робочому місці без поважних причин, в період з 06 серпня 2018 року по 10 серпня 2018 року (а.с. 52). 07 вересня 2018 року товариством було складено Акт про відсутність працівника на робочому місці № 4, згідно якого комісійно підтверджено факт відсутності [PERSON] на робочому місці без поважних причин, в період з 03 вересня 2018 року по 07 вересня 2018 року (а.с. 52). 14 вересня 2018 року товариством було складено Акт про відсутність працівника на робочому місці № 5, згідно якого комісійно підтверджено факт відсутності [PERSON] на робочому місці без поважних причин, в період з 11 вересня 2018 року по 14 вересня 2018 року (а.с. 53). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. 20 вересня 2018 року ТОВ «АВЛ Кейсінг» винесло наказ № 10-00016 про припинення трудового договору (контракту), згідно якого [PERSON] був звільнений за допущений прогул без поважних причин (а.с. 55). Відповідно до ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення (ст. 147 КЗпП України). Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статтею 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця після його виявлення, не рахуючи часу тимчасової непрацездатності чи відпустки; та не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ст. 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав (належним чином складений акт на підтвердження відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни). Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. В наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акту чи акту, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. З аналізу норм трудового права, що регулює дані правовідносини, зокрема порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід дійти висновку, що для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов`язані з ним, та прямо на нього покладені; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків як проступок має бути винним і не пов`язаним з поважними причинами; для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов`язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обов`язку по доказуванню своєї невинуватості. Щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. У трудовому спорі в суді обов`язок по доказуванню законності і обґрунтованості накладення дисциплінарного стягнення, покладається не на позивача, а на відповідача. Тобто, законодавець вказує, що орган, якому надано право прийняття на роботу повинен об`єктивно розібратись чи мало місце порушення трудової дисципліни, чи допущено воно з вини працівника. Як пояснив у наданому до суду відзиві та поясненнях представник відповідача, директором ТОВ «АВЛ Кейсінг» було неодноразово здійснено листування з [PERSON] за місцем його реєстрації на території України, за адресою [ADDRESS] , шляхом особистої доставки співробітниками ТОВ «АВЛ Кейсінг», без використання пошти. Вказана поштова адреса являлась єдиною відомою адресою реєстрації позивача на території України, була відображена в документах, які надавали позивачу, як іноземцю, дозвіл на працевлаштування на території України. Крім того, на момент листування власник будинку за адресою [ADDRESS] , [PERSON] підтверджував, що [PERSON] продовжує перебувати на реєстраційному обліку за вказаним помешканням. Не отримавши жодної інформації, яка б підтверджувала поважні причини допущених фактів відсутності працівника на робочому місці, в тому числі і з причин ігнорування [PERSON] спілкування з керівництвом Товариства, посадові особи «АВЛ Кейсінг» були вимушені за період відсутності позивача, складати відповідні акти про відсутність працівника на робочому місці, з метою документального підтвердження допущеного порушення трудового розпорядку. Після винесення наказу про звільнення, з наданням його копії, а також повідомлення про можливість отримання трудової книжки, або надання згоди на її пересилання на зазначену адресу представниками товариства у той же спосіб були здійснені спроби вручення їх [PERSON] за вказаною адресою. Усвідомлюючи обов`язок провести розрахунок з працівником в день звільнення, визначений вимогами ст. 47, 116 КЗпП України, Відповідач розрахував суму грошових коштів, яка підлягала виплаті Позивачу, однак не мав можливості здійснити вказану виплату, так як місце перебування [PERSON] на момент звільнення було не відоме. З метою проведення розрахунку на адресу місця реєстрації позивача по [ADDRESS] було направлено відповідне повідомлення, однак повідомлення про спосіб отримання коштів від [PERSON] до теперішнього часу не надійшло. Відповідно до довідки від 18 грудня 2019 року №0.184-42977/0/15-19-Вих, наданої начальником Головного центру обробки спеціальної інформації Державної прикордонної служби України, [PERSON] ( [PERSON] ), [INFO] , з 21 червня 2018 року по 05 серпня 2018 року, з 8 серпня 2018 року по 14 серпня 2018 року, з 18 серпня 2018 року по 26 серпня 2018 року, з 27 серпня 2018 року по 18 вересня 2018 року та з 20 вересня 2018 року по 11 жовтня 2018 року знаходився за межами території України (а.с. 122). Дослідивши докази, долучені до матеріалів справи щодо їх належності та допустимості, достатності та достовірності, оцінивши їх в сукупності, суд дійшов висновку про те, що [PERSON] дійсно був відсутній на робочому місці у вказані в актах дати, оскільки перебував за межами території України та фізично не міг бути присутній на робочому місці, а тому позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі задоволенню не підлягають. Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Що стосується вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі, то вона також задоволенню не підлягає, оскільки позивачем не надано суду належних та допустимих доказів наявності такої заборгованості та у разі її наявності її розміру та розрахунку. Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від вимог про скасування наказу та поновлення на роботі, а тому, врахуючи те, що суд дійшов до висновку про відмову їх задоволенні, також задоволенню не підлягають. Відповідно до приписів ст. 141 ЦПК України, та враховуючи, що у задоволенні позовних вимог відмовлено, суд дійшов висновку, що сплачений позивачем судовий збір відшкодуванню не підлягає.

Outcome: dismissed