Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-15 00:00:00

В квітні 2015р. позивачка [PERSON] (після реєстрації шлюбу змінила прізвище на «[PERSON]») звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до відповідача ДП «Адміністрація морських портів України», треті особи: Міністерство інфраструктури України, Первинна профспілкова організація ДП «Адміністрація морських портів України», голова ДП «Адміністрація морських портів України» [PERSON] в якому просила суд: - визнати недійсним наказ відповідача №105-к 3-2 від 01 квітня 2015р. «Про припинення трудового договору»; - поновити позивачку на посаді провідного юрисконсульта відділу договірної роботи служби організації закупівель та здійснення договірної роботи ДП «Адміністрація морських портів України»; - визнати недійсним запис №15 в трудовій книжці позивачки про звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП України; - стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати їй моральну шкоду у розмірі 30000,0 грн. Свої позовні вимоги позивачка обґрунтовувала тим, що вона працювала у відповідача на посаді провідного юрисконсульта відділу договірної роботи служби організації закупівель та здійснення договірної роботи. 01 квітня 2015р. відповідачем було видано наказ № 105-к 3-2 «Про припинення трудового договору» з нею на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Підставою звільнення є наказ відповідача № 18-К «Про зміни в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці працівників» від 23 січня 2015р., повідомлення № 02-03/23 від 26 січня 2015р. подання № 02-03/97 від 10 березня 2015р., лист № 14 від 23 березня 2015р. На думку позивачки її звільнено з займаної посади з порушенням трудового законодавства, без законних підстав, оскільки, питання про зміну умов її трудового договору (зміну істотних умов праці) роботодавець вирішив без згоди профспілкового органу, членом якого вона є. Також профспілкова організація за результатами розгляду подання відповідача про надання згоди на її звільнення з роботи не надала такої згоди, про що було направлено лист № 14 від 23 березня 2015р. Також позивач зазначила, що вона не подавала в письмовому вигляді відмову від подальшої роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Крім того, позивачка вважає, що внаслідок незаконного звільнення їй було спричинено моральну шкоду. Оскільки в досудовому порядку спір вирішити не можливо, позивачка вимушена була звернутись до суду за захистом свого порушеного права. Справа неодноразово розглядалась судами, так, ухвалою касаційної інстанції від 11 жовтня 2017р. касаційну скаргу [PERSON] задоволено частково, рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 30 листопада 2015р. та ухвалу Апеляційного суду м. Києва від 05 квітня 2016р. скасовано, справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції. В судовому засіданні позивачка заявлені позовні вимоги підтримала в повному обсязі, з підстав, зазначених в позові, просила суд позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти позову, вважає його необґрунтованим і безпідставним, просила суд відмовити у його задоволенні на тій підставі, що звільнення відбулось у відповідності до положень діючого законодавства. Треті особи представників до суду не направили, хоча належним чином були повідомлені про час та місце слухання справи. Пояснення чи заперечення на заявлені вимоги до суду не надійшли. Враховуючи, що всі учасники судового процесу повідомлялися про розгляд справи належним чином на підставі положень статті 223 ЦПК України суд вважає за можливе розглядати справу без участі осіб, які не з'явились в судове засідання. Суд, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, відповідно до наказу №21-П від 16 січня 2016р. позивачка з 16 січня 2016р. була прийнята на роботу до ДП «Адміністрація морських портів України» на посаду провідного юрисконсульта відділу договірної роботи служби з організації закупівель та здійснення договірної роботи ДП «Адміністрація морських портів України». Судом встановлено, що 23 січня 2015р. головою ДП «Адміністрація морських портів України» був прийнятий наказ № 18-К «Про зміни в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці працівників» з метою оптимізації управлінської діяльності апарату управління ДП «Адміністрація морських портів України» та забезпечення належної організації управління відокремленими підрозділами з найбільш наближеного до них регіону України, створення умов для підвищення продуктивності праці працівників апарату управління ДП «Адміністрація морських портів України» шляхом розміщення їх робочих місць у приміщеннях, закріплених за ДП «Адміністрація морських портів України» у м. Одесі, а також забезпечення економного та раціонального використання матеріальних і фінансових ресурсів підприємства. Вказаним наказом вирішено провести в апараті управління ДП «Адміністрація морських портів України» зміни в організації виробництва і праці шляхом переведення підрозділів та робочих місць працівників апарату управління ДП «Адміністрація морських портів України» служби з організації закупівель та здійснення договірної роботи і інспектора з запобігання і протидії корупції, які розміщуються в орендованих приміщеннях за адресою: м. Київ, пр. Перемоги, 14, до приміщень будівлі ДП «Адміністрація морських портів України» за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, зазначеними в п. 1 оскаржуваного наказу, було вирішено перенести робочі місця, які розташовані за адресою: м. Київ, пр. Перемоги, 14 до приміщень будівлі ДП «Адміністрація морських портів України» за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1. Відповідно до вказаного наказу на службу управління персоналом було покладено обов'язок ознайомити під особистий підпис всіх працівників служби з організації закупівель та здійснення договірної роботи і інспектора з запобігання і протидії корупції, робочі місця яких за посадами визначені за адресою м. Київ, пр. Перемоги, 14, з цим наказом та повідомленням про наступну зміну істотних умов, а у разі незгоди працівників від продовження роботи в нових умовах праці здійснити заходи щодо припинення трудового договору згідно з законодавством. На виконання п. 3 наказу ДП «Адміністрація морських портів України» № 18-К від 23 січня 2015р. позивачку, яка працювала на посаді провідного юрисконсульту відділу договірної роботи служби з організації закупівель та здійснення договірної роботи, 04 лютого 2015р. було повідомлено про відповідні зміни в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці (ознайомлено з наказом) під особистий підпис. Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Оскільки позивачка є членом виборного профспілкового органу, начальник служби управління персоналом ДП «Адміністрація морських портів України» направив на адресу Первинної профспілкової організації ДП «Адміністрація морських портів України» подання з проханням надати згоду на звільнення з роботи провідного юрисконсульта відділу договірної роботи служби організації закупівель та здійснення договірної роботи державного підприємства «Адміністрація морських портів України» [PERSON] на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці. Листом від 23 березня 2015р. № 14 Первинна профспілкова організації ДП «Адміністрація морських портів України» повідомила ДП «Адміністрація морських портів України», що подання є необґрунтованим, оскільки до профспілки подання надійшло менш ніж за два місяці до звільнення позивачки з роботи, а також оскільки на даний час в суді оскаржується наказ № 18-к від 23 січня 2015р., у зв'язку з чим відсутні підстави для звільнення позивачки за п. 6 ст. 36 КЗпП України, тому профспілка не надає згоди на звільнення останньої з роботи. Не зважаючи на вказаний лист, наказом № 105-к 3-2 від 01 квітня 2015р. позивачку звільнено із займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Для забезпечення прав і законних інтересів працівників, обраних до складу профспілкових органів, в ст. 252 КЗпП України та в ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачені спеціальні правила щодо порядку притягнення таких працівників до дисциплінарної відповідальності, а також їх звільнення з роботи з ініціативи власника або уповноваженого органу. Звільнення позивачки на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України можливе лише за наявності попередньої згоди профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ДП «Адміністрація морських портів України», членом якого є позивачка. Таким чином, одержання попередньої згоди виборного органу - профспілкового комітету членом якого є працівник, обов'язкове при звільненні з будь-якої підстави і це правило, закріплене вказаними нормами закону та підлягає безумовному виконанню при розірвані трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу. Враховуючи роз'яснення наведені в п. 15, 16 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992р. № 9, що у випадку, коли згода на звільнення повинна бути отримана попередньо, але до звільнення вона не була отримана, суд має констатувати її відсутність та поновити працівника на роботі, при цьому законодавство (на відміну від звільнення працівника, який не є членом виборного органу і в такому разі ч. 9 ст. 43 КЗпП України покладає на суд обов'язок зробити запит на згоду цього органу), не дає суду право робити запит до виборного органу про згоду на звільнення члена цього виборного органу. Матеріалами справи підтверджується відсутність попередньої згоди профспілкового комітету ДП «Адміністрація морських портів України» щодо звільнення позивачки, листом від 23 березня 2015р. № 14 Первинна профспілкова організація ДП «Адміністрація морських портів України» відмовила відповідачу у наданні згоди на звільнення. Аналогічний висновок наведений Верховним Судом України, в постановах від 21 березня 2012р. справа № 6-4цс12; від 23 квітня 2014р. справа № 6-30цс14. Враховуючи вищенаведене, позивачку було звільнено з посади з порушенням вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Крім того, виходячи з диспозиції п. 6 ст. 36 КЗпП України, підставою для звільнення є саме відмова працівника. В той же час, в матеріалах справи відсутня така відмова, оскільки позивачка письмово не відмовлялася від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Крім того, під час розгляду справи позивач надала письмову заяву про згоду на роботу в нових умовах праці. Стаття 32 КЗпП України регулює випадки переведення працівника на роботу в іншу місцевість, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, які в свою чергу, тягнуть за собою зміни істотних умов праці цього працівника. Згідно з вимогами цієї статті роботодавець повинен виконати ряд дій, які мають гарантувати захист трудових прав працівника, зокрема, ознайомити працівників про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до дати введення таких змін та отримати від цих працівників письмову заяву про згоду або відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці. Працівники мають право в будь-який час змінити своє рішення. Отже, відповідно до норм трудового законодавства України, позивачка має право надати згоду або відмову продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці в останній день строку, встановленого ч.3 ст. 32 КЗпП України (два місяці з дати ознайомлення з повідомленням), тобто 06 квітня 2015р. Засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ДП «Адміністрація морських портів України» відбулось 20 березня 2015р. у зв'язку з отриманням подання голови ДП «Адміністрація морських портів України» [PERSON], начальника служби управління персоналом цього підприємства [PERSON] від 10 березня 2015р. № 02-03/97 щодо надання згоди на звільнення позивачки за п. 6 ст. 36 КЗпП України 06 квітня 2015р. З наведеного вбачається, що відповідач надіслав подання щодо звільнення з роботи до закінчення встановленого двомісячного строку протягом якого працівник має надати згоду або відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Позивачка на день проведення засідання профспілкового комітету (20 березня 2015р.) не надавала відповідачу письмової відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, тому, Первинна профспілкова організація ДП «Адміністрація морських портів України» приймаючи до уваги цей факт, абсолютно обґрунтовано відмовила у звільненні позивачки, оскільки подання надійшло від відповідача до закінчення встановленого строку, протягом якого остання має самостійно визначитись щодо згоди або відмови від продовження роботи через зміну істотних умов праці, при цьому профспілковий комітет не мав та не має повноважень визначати за працівника чи згоден він працювати у іншій місцевості чи ні. Крім того, судом встановлено, що відповідач в подальшому, не скористався своїм правом повторно отримати згоду профспілкового комітету на звільнення позивачки та не надсилав до Первинної профспілкової організації ДП «Адміністрація морських портів України» іншого відповідного подання. Таким чином, відповідач не довів суду, що позивачка відмовилася продовжити роботу в змінених умовах праці. Відповідно до ст. 1 Конвенції про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються, яку було ратифіковано Законом України № 798-IV від 15 травня 2003р. представники працівників на підприємстві користуються ефективним захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди, включаючи звільнення, що ґрунтується на їхньому статусі чи на їхній діяльності як представників працівників, чи на їхньому членстві у профспілці або на їхній участі в профспілковій діяльності, в тій мірі, в якій вони діють відповідно до чинного законодавства чи колективних договорів або інших спільно погоджених умов. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позивачку було звільнено з порушенням порядку звільнення члена профспілкового комітету, що відповідно до ст. 235 КЗпП України є підставою для визнання наказу відповідача №105-к 3-2 від 01 квітня 2015р. «Про припинення трудового договору» незаконним та поновлення позивачки на роботі на посаді провідного юрисконсульта відділу організації процедур закупівель служби з організації закупівель та здійснення договірної роботи ДП «Адміністрація морських портів України» з 06 квітня 2015р., також з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу (з 21 жовтня 2015р. по 16 лютого 2018р.), який становить 586 робочих днів (так як за період з 07.04.2015 року по 12.06.2015 року стягнуто суму середнього заробітку 45 831,72 грн. за рішенням Апеляційного суду м.Києва від 16.03.2016 року справа №761/11058/15-ц та за період з 12.06.2015 року по 20.10.2015 року в сумі 108 329,52 грн. за рішенням Апеляційного суду м.Києва від 23.02.2016 року справа №761/30658/15-ц). Так як суди неодноразово вирішували питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розмір середньоденної заробітної плати ними встановлено в сумі 1 041,63 грн. А тому враховуючи зазначене суд не може взяти до уваги нарахування середньої заробітної плати здійснене позивачем в розмірі 2 662,04 грн. Таким чином, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 610395,18 грн. без врахування відповідних податків й інших обов'язкових платежів. При ухваленні судом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, видається наказ про поновлення на роботі та відповідно до п. 2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993р. за №110, вносяться відповідні зміни до трудової книжки працівника, зокрема, визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним. Отже, враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що вимоги позивачки про визнання недійсним запису №15 в її трудовій книжці про звільнення останньої на підставі п. 6 ст.36 КЗпП України у зв'язку з відмовою продовжувати роботу внаслідок зміни істотних умов праці є передчасними, оскільки такі відомості в силу вищенаведених положень Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників вносяться роботодавцем, і закон не вимагає визнання цього запису недійсним за рішенням суду. Щодо позовних вимог в частині стягнення з відповідача на користь позивачки моральної шкоди, суд виходить з положень ст.237-1 КЗпП України та положень ЦК України. Так, згідно вимог, ч.ч. 1, 2 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. З урахуванням обставин справи, враховуючи незаконне звільнення позивачки, суд дійшов висновку, що вимоги про відшкодування позивачу завданої моральної шкоди підлягають частковому задоволенню, оскільки звільнення з роботи призводить до душевних страждань, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить з принципів розумності та справедливості, а тому вважає, що моральна шкода підлягає стягненню у розмірі 4000,00 грн. Згідно із п. 2), 4) ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивачки та виплати їй заробітної плати за один місяць. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір.

Outcome: partial