Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-09 00:00:00

В липні 2014 р. позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до ДП «Інформаційний центр» МЮ України, в якому, з урахуванням заяв про збільшення позовних вимог від 20 лютого 2015р., 10 квітня 2015р., 06 серпня 2015р. та зменшення позовних вимог від 09 червня 2015р. просив суд: - скасувати наказ № 319 від 20 червня 2014 р. про накладення дисциплінарного стягнення; - скасувати наказ від 20 червня 2014 р. № 221-К про припинення трудового договору; - зобов'язати відповідача анулювати запис № 13 «Звільнено за прогул без поважних причин» в трудовій книжці позивача та видати новий наказ, про звільнення за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України; - зобов'язати відповідача внести запис в трудову книжку про звільнення позивача з посади начальника відділу обліку та технічного забезпечення підприємства з формулюванням «звільнений за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України» з новою датою звільнення 03 липня 2014 р.; - стягнути з відповідача середній заробіток за час за час вимушеного прогулу починаючи з 14 січня 2014 р. по день ухвалення судом рішення в справі, компенсацію за невикористані відпустки в розмірі 16282,87 грн., а також моральну шкоду у розмірі 10000,0 грн. та понесені судові витрати. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що з 01 червня 2001 р. по 06 січня 2014р. він працював на різних посадах в ДП «Інформаційний центр» МЮ України. Перед звільненням займав посаду начальника відділу обліку та технічного забезпечення. 20 грудня 2013 р. він надіслав відповідачу заяву про звільнення з посади за власним бажанням за ст. 38 КЗпП і відпрацювавши два тижні з 08 січня 2014р. не вийшов на роботу. Відповідач, не видав наказ про його звільнення з роботи відповідно до поданої заяви від 20 грудня 2013р., всупереч ст. 47 КЗпП України не видав, на вимогу позивача, належно оформлену трудову книжку і не провів розрахунок у строки зазначені в ст. 116 КЗпП України. При цьому, всупереч поданій заяві про звільнення за ст. 38 КЗпП України видав 20 червня 2014р. наказ про накладення на нього дисциплінарного стягнення та звільнив з роботи за прогул без поважних причин за п. 4 ст.40 КЗпП України. Вважає, що його звільнення відбулось з грубим порушенням норм трудового законодавства, а тому позивач, вимушений був звернутися до суду за захистом своїх порушених прав. В судовому засіданні позивач та його представник заявлені позовні вимоги, з урахуванням поданих заяв про зменшення позовних вимог та про збільшення позовних вимог підтримали, просили суд позов задовольнити. В подальшому позивач та його представник подали заяву про розгляд справи в їх відсутності. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали. У письмових запереченнях зазначили, що позивач перебував у трудових відносинах з підприємством та займав посаду начальника відділу обліку та технічного забезпечення підприємства. Згідно наказу № 221-к від 20 червня 2014 р. був звільнений з підприємства за прогул без поважних причин. Відповідно до даного наказу з ним був проведений повний розрахунок. Трудову книжку разом з довідкою про заробітну плату [PERSON] було направлено поштою. Відповідно до посадової інструкції позивач був особою, яка відповідальна за ведення обліку товарно-матеріальних цінностей на усьому підприємстві. Згідно інвентаризаційного опису № 58 позивачем було взято на себе відповідальність за схоронність основних засобів на суму 2964855,93 грн. Зазначили, що порядок звільнення матеріально-відповідальних осіб є особливим, за яким особа, що бажає припинити трудові відносини з підприємством повинна передати матеріальні цінності за актом здачі-прийому. Позивач всупереч встановленому порядку, не вчинив жодних дій щодо дотримання процедури припинення трудових відносин та не здійснив жодних заходів щодо передачі матеріальних цінностей. Факт відсутності позивача на роботі з 08 січня 2014 р. підтверджується табелями обліку робочого часу. Документів які б підтверджували поважність причин неявки на роботу ним не надано. На дзвінки працівників відділу кадрів позивач не відповідав. На адресу позивача надсилався лист з проханням надати пояснення щодо відсутності на робочому місці, однак даний лист позивач проігнорував. У зв'язку з чим Генеральний директор був вимушений звернутися до Голови Ради трудового колективу підприємства про надання згоди на звільнення позивача за п. 4 ст. 40 КЗпП України. 16 червня 2014 р. Радою трудового колективу підприємства було розглянуто подання Генерального директора підприємства та надано згоду на розірвання з позивачем трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вважають, що в підприємства були правові підстави для звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, оскільки позивачем не було дотримано порядку звільнення та не відпрацьовано двотижневий строк без надання будь-яких пояснень та без здійснення дій щодо передачі основних засобів, що рахувались за позивачем. У зв'язку з чим вважають вимоги необґрунтованими та просили у позові відмовити. В подальшому, представники відповідача в судове засідання не з'явились, про дату, час та місце судового розгляду повідомлялись належним чином, причини неявки суду не повідомили. Суд вважає за можливе провести подальший розгляд справи в їх відсутності на підставі наявних у справі доказів. Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, представників відповідача, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ч.1 ст. 3, ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Способи захисту порушених трудових прав працівника щодо накладення дисциплінарного стягнення та незаконного звільнення врегульовано нормами КЗпП України. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, наказом № 130-к від 31 травня 2001р. [PERSON] прийнято на роботу в ДП «Інформаційний центр» МЮ України на посаду інженера 3 категорії технічного відділу та підтверджується записом у трудовій книжці позивача (т. 1 а.с.60). 01 лютого 2008 р. наказом № 52-к позивача було переведено на посаду начальника відділу обліку та технічного забезпечення підприємства (т.1 а.с. 63, т.2 а.с. 26). Наказом № 319 від 20 червня 2014 р. на позивача було накладено дисциплінарне стягнення за грубе порушення трудової дисципліна, а саме звільнення з роботи за прогул. Наказом № 221-к від 20 червня 2014р. позивач був звільнений з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. З матеріалів справи вбачається, що звільнення позивача за п. 4 ст. 40 КЗпП України було погоджено Радою трудового колективу підприємства відповідно до протоколу від 16 червня 2014р. (а.с.156-160). Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22, 24 Постанови №9 від 06 листопада 1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Як зазначили в своїх поясненнях представники відповідача у роботодавця були правові підстави для звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, так як останнім не було дотримано порядку звільнення, не відпрацьовано двотижневий строк без будь-яких пояснень та не вчинено дій щодо передачі матеріальних цінностей. Перевіряючи законність звільнення позивача [PERSON] за прогул, суд вважає, що позивач був звільнений з роботи без законних на те підстав, зважаючи на таке. Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Разом з тим, судом встановлено, що 20 грудня 2013 р. позивач написав заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, яку направив відповідачу по пошті. Заява позивача була отримана відповідачем 23 грудня 2013р., що підтверджується повідомленням - розпискою № 1647 (т.1 а.с.51-52.). Крім цього, на наступний день після отримання заяви позивача про звільнення Генеральним директором підприємства було видано наказ № 309 «Про проведення службової перевірки наявності та обліку товарно-матеріальних цінностей, закріплених за матеріально-відповідальною особою [PERSON].», при цьому у судовому засіданні було встановлено, що передача матеріальних цінностей ввірених [PERSON] не була здійснена через те, що не було визначено відповідачем особу, якій мали бути передані товаро-матеріальні цінності, що не заперечували в судовому засіданні представники відповідача. З пояснень позивача в судовому засіданні встановлено, що від дня отримання відповідачем його заяви про звільнення за власним бажанням він відпрацював два тижні та з 08 січня 2014 р. не вийшов на роботу. Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір. укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Крім того, слід зазначити, що ст. 38 КЗпП України не містить вимог щодо обов'язкового зазначення у заяві працівника дати звільнення, з якої він бажає звільнитися, а за змістом вказаної норми закону за відсутності причин, що свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це, однак в будь-якому випадку власник не вправі відмовити працівнику у звільненні після закінчення двотижневого строку попередження. Приймаючи до уваги встановлені обставини, суд приходить до висновку, що відповідач повинен був звільнити позивача на підставі ст. 38 КЗпП України в останній день двотижневого терміну, відраховуючи цей день від дати одержання заяви позивача, а саме з 23 грудня 2013р., видати відповідний наказ та провести повний розрахунок з видачею трудової книжки. Також слід зазначити, що подану заяву про звільнення позивач не відзивав, навпаки 10 січня 2013 р. надіслав заяву в якій попросив провести з ним повний розрахунок та видати трудову книжку. Як вбачається з матеріалів справи, відповідач заяву позивача про проведення повного розрахунку та видачу трудової книжки не розглянув, а продовжував вносити у табель обліку робочого часу відомості про прогул позивача (т.1 а.с. 140). Згідно положень ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Як вбачається з табелю обліку робочого часу за січень 2014 р. та Акту про відсутність позивача на робочому місці, невихід(прогул) позивача на роботу був виявлений 08 січня 2014 р., однак в порушення положень ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення до позивача було застосовано лише 20 червня 2014 р. Суд не приймає до уваги копії листів відповідача від 08 січня 2014р. вих. № 01-09/5 щодо відсутності позивача на робочому місці та ненадання пояснень щодо матеріальних цінностей. Оскільки зазначений лист адресований «[PERSON]», а не позивачу [PERSON] Суд вважає, що відповідачем не надано належних та допустимих доказів порушення трудової дисципліни позивачем, а саме прогулу без поважних причин з 08 січня 2014 р. За цих обставин, суд приходить до висновку, що накази відповідача № 319 від 20 червня 2014 р «Про накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON].» та №221-К «Про припинення трудового договору» є незаконними, а дата та формулювання причин звільнення неправильними. Таким чином, запис в трудовій книжці позивача за №13 від 08 січня 2014 р. «Звільнено за прогул без поважних причин» наказ від 20 червня 2014р. № 221-К, підлягає зміні із зазначенням дати звільнення 03 липня 2014 р., а підстави звільнення згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України «Звільнено за власним бажанням». Вимоги позивача про скасування наказів: № 319 від 20 червня 2014 р. про накладення дисциплінарного стягнення та № 221-К від 20 червня 2014 р. про припинення трудового договору не підлягають до задоволення, оскільки скасування наказів відноситься до компетенції роботодавця, а тому суд вважає вірним визнати зазначені накази незаконними, та захистити трудові права позивача шляхом зміни формулювання причин звільнення. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Частиною 3 цієї статті встановлено: у разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку та на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. При визначенні розміру середньої заробітної плати, яка підлягає стягненню на користь позивача за час вимушеного прогулу суд виходить з положень абзаців 3 п.2 розділу ІІ, п.8 розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Відповідно до вказаної Постанови Кабінету Міністрів України судом взято для розрахунку середньоденну заробітну плату за листопад 2013 (16 роб. днів) та грудень 2013р (21 роб. дні). Середня кількість робочих днів за 2 місяці становить 18 днів (16+21=37/:2=18). Середньомісячна заробітна плата позивача за два календарних місяці роботи становить 6925,00 грн. без вирахування податків і обов'язкових платежів (6690,83 грн. + 7159,18 грн. = 13850,01/:2 місяці=6925,0 грн.), а середньоденна заробітна плата - 384,72 грн. (6925,00 грн./:18 робочий день=384,72 грн.). Час вимушеного прогулу за період з 07 січня 2014р. по 03 липня 2014р. включно складає 124 робочих днів. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу [PERSON] за період з 07 січня 2014р. по 03 липня 2014р. становить 47705,28 грн. (124 робочих днів * 384,72 грн. - середньоденна заробітна плата) без вирахування податків і обов'язкових платежів. Вимоги позивача про стягнення компенсації за невикористані відпустки в розмірі 16282,87 грн. суд знаходить такими, що не підлягають до задоволення, оскільки не доведені позивачем належними та допустимими доказами і в судовому засіданні таких не здобуто. Щодо позовних вимог в частині відшкодування позивачу моральної шкоди, суд виходить з положень ст.237-1 КЗпП України та положень ЦК України. Так, згідно вимог, ч.ч. 1, 2 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. З урахуванням обставин справи, враховуючи незаконне звільнення позивача, суд дійшов висновку, що вимоги про відшкодування позивачу завданої моральної шкоди підлягають частковому задоволенню, оскільки звільнення з роботи призводить до душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить з принципів розумності та справедливості, а тому вважає, що моральна шкода підлягає стягненню у розмірі 500,0 грн. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Відповідно до вимог ст. 1 Закону України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах» розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, а адміністративних справах суб'єктом владних повноважень, не може перевищувати 40 відсотків встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні. Проте стороною позивача, до суду не надано розрахунку вартості виконаних робіт, обчисленого відповідно до «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 р. З огляду на викладене, підстави для стягнення витрат на правову допомогу відсутні. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача в дохід держави підлягає до стягнення судовий збір в розмірі 974,40 грн.

Outcome: partial