Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-13 00:00:00

Відповідно до наказу №336 від 30 грудня 2013 року позивачка [PERSON] з 8 січня 2014 року була прийнята на посаду директора Волоського НВК «Загальноосвітній навчальний заклад І-ІІІ ступенів-дошкільний навчальний заклад». Наказом №63-нк від 12 лютого 2015 року позивачку було звільнено із займаної посади на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором. Позивачка звернулася в суд з позовом до відділу освіти, молоді та спорту Деражнянської районної державної адміністрації про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог вона посилається на те, що згідно з наказом №83 від 28 квітня 2014 року відповідачем, на підставі звернень батьків та вчителів Волоського НВК, було проведено перевірку організації навчально-виховного процесу цього закладу, однак з наказом про проведення перевірки та з підставою її проведення позивачка ознайомлена не була. За результатами перевірки наказом №89 від 14 травня 2014 року на неї було накладене дисциплінарне стягнення у вигляді догани та визначений строк для усунення виявлених недоліків до 25 травня 2014 року. При цьому, в порушення вимог ч.1 ст. 149 КЗпП України, адміністрація відділу освіти зажадала у неї пояснення 15 травня 2014 року, тобто після застосування дисциплінарного стягнення. Крім того, згідно з наказом №105 від 4 червня 2014 року позивачку було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за те ж саме порушення трудової дисципліни. Крім того, без дотримання вимог трудового законодавства, згідно з наказом №353-н від 19 листопада 2014 року позивачці було оголошено догану відповідно до довідки про наслідки перевірки Волоського НВК Департаментом освіти і науки Хмельницької облдержадміністрації. Як підставу для накладення наведених дисциплінарних стягнень позивачка наводить упереджене ставлення до неї працівників відділу освіти та прагнення їх у будь-який спосіб звільнити її з посади. Так, вона вказує, що наказом №270-нк від 19 вересня 2014 року відповідач звільнив її за прогул без поважних причин, проте 22 вересня 2014 року вказаний наказ ним же було визнано недійсним. Позивачка стверджує, що відповідач, неодноразово накладаючи на неї дисциплінарні стягнення за одні і ті ж порушення трудової дисципліни, не встановивши належним чином доведеність її вини, діяв всупереч трудовому законодавству, а тому вона просить задовольнити її позов. В судовому засіданні позивачка та її представники позов підтримали. Представник відповідача позову не визнала і пояснила, що за час перебування позивачки на посаді директора Волоського НВК «Загальноосвітній навчальний заклад І-ІІІ ступенів-дошкільний навчальний заклад» від батьків учнів та трудового колективу навчального закладу неодноразово надходили звернення щодо неналежного та непрофесійного виконання нею посадових обов'язків, за результатами розгляду яких відповідачем було проведено відповідні перевірки. Так, на підставі наказу №83 від 28 квітня 2014 року відповідачем було проведено перевірку стану організації навчально-виховного процесу у вказаному навчальному закладі, в ході якої встановлено ряд порушень, котрі були відображені у відповідній довідці, та з приводу яких позивачці було запропоновано надати письмові пояснення. Проте позивачка відмовилася від надання пояснень, про що було складено відповідний акт від 14 травня 2014 року. Згідно з наказом №89 від 14 травня 2014 року позивачку було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та зобов'язано вжити заходів щодо усунення виявлених недоліків в роботі закладу до 25 травня 2014 року, про що її було ознайомлено під розписку. 15 травня 2014 року нею було надане пояснення з приводу оголошення догани, в якому вона визнала свою вину у неналежному виконанні своїх посадових обов'язків. Відтак з метою перевірки виконання вищевказаного наказу відповідачем було проведено перевірку, якою було встановлено, що недоліки та рекомендації позивачкою виконані не були, за що позивачці було оголошено догану наказом №105 від 4 червня 2014 року. Від надання письмових пояснень та ознайомлення з наказом позивачка відмовилась. Позивачку було заслухано на зборах трудового колективу навчального закладу, за участю представників батьківського комітету, ради школи та представників громадськості с. Волоське, внаслідок чого було прийняте рішення про невідповідність її займаній посаді та запропоновано роботу вчителя, на що вона відповіла відмовою. Крім того, з 7 по 17 жовтня 2014 року комісією Департаменту освіти і науки облдержадміністрації проводилась комплексна перевірка стану виконання відповідачем делегованих повноважень, за результатами якої позивачку було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, про що її було ознайомлено під розписку, відібрано у неї пояснення та зобов'язано в строк до 31 листопада 2014 року ліквідувати виявлені недоліки, про що інформувати відповідача. У зв'язку з перебуванням позивачки з 20 листопада по 25 грудня 2014 року на лікуванні термін усунення недоліків їй було продовжено до 15 січня 2015 року. Відтак, з 9 грудня 2014 року по 23 січня 2015 року відповідачем було вивчено стан виконання намічених заходів, внаслідок чого було встановлено, що недоліки позивачкою усунуті не були, а тому за попередньою згодою профспілкового комітету Волоського НВК позивачку було звільнено із займаної посади на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України. Також представник відповідача просить прийняти до уваги те, що накладені на позивачку дисциплінарні стягнення нею оскаржені не були, а тому, вважаючи позовні вимоги необґрунтованими, вона просить відмовити в їх задоволенні. Вислухавши доводи позивачки, її представників, представника відповідача та дослідивши матеріали справи, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню. Відповідно до вимог трудового законодавства однією з підстав для звільнення працівника із займаної посади є систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Така підстава для звільнення передбачена п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України. Отже, при застосуванні цієї правової норми важливе значення має не кількість застосовуваних до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено проступок, і попередня роботи працівника. Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. З матеріалів справи вбачається, що наказами №89 від 14 травня 2014 року та №105 від 4 червня 2014 року за неналежне виконання посадових обов'язків позивачці були оголошені догани, проте копії наказів про накладення дисциплінарних стягнень їй не вручались. Як встановлено судом, в даному випадку щодо позивачки було застосовано два дисциплінарних стягнення за одне правопорушення, що є порушенням трудового законодавства. Ця ж обставина вбачається зі змісту письмового звернення Департаменту освіти і науки Хмельницької облдержадміністрації на ім'я позивачки від 22 червня 2014 року. У цьому ж зверненні вказувалось, що Департаментом було рекомендовано відповідачу надати позивачці методичну допомогу щодо організації навчально-виховного процесу, ведення ділової документації та організації управлінської діяльності у навчальному закладі, проте як з'ясовано судом, така допомога позивачці з боку відповідача не надавалась. Згідно з наказом №353-н від 19 листопада 2014 року позивачці знову було оголошено догану, а згідно з наказом №63-нк від 12 лютого 2015 року її звільнено із займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, однак зі змісту наказів не вбачається, які саме порушення позивачкою трудової дисципліни стали підставою для повторного притягнення її до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та звільнення. У письмових поясненнях позивачка визнавала, що з її боку був частково відсутній контроль за навчально-виховним процесом у Волоському НВК, однак це було викликано тривалою відсутністю її на роботі у зв'язку з перебуванням на стаціонарному лікуванні. Перевіряючи обґрунтованість таких її доводів, суд із наявної у справі медичної документації встановив, що з 25 лютого по 23 березня, з 15 по 25 квітня, з 20 листопада по 25 грудня 2014 року вона перебувала у лікувальних закладах. Такі обставини, на думку суду, були причинами неналежного виконання позивачкою трудових обов'язків, які судом визнаються поважними. Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб таке невиконання або неналежне виконання їх було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Згідно із ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 2-5, 7 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового комітету. Подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником має розглядатися профспілковим комітетом у присутності працівника, на якого воно внесене. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатись за його відсутності. Як пояснила позивачка, на засіданні профспілкового комітету вона була відсутня. Зі змісту ж протоколу №7 засідання профспілкового комітету Волоського НВК від 9 лютого 2015 року вбачається, що позивачка залишила засідання, не давши конкретних пояснень. Цим же протоколом підтверджується, що питання систематичності невиконання позивачкою без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, профспілковим комітетом не обговорювалось, а членами комітету лише констатувався факт невідповідності позивачки займаній посаді. Крім того, зміст наказу про звільнення позивачки суперечить змісту подання, внесеного відповідачем до профспілкового комітету Волоського НВК. Так, в обґрунтування подання відповідач посилається на наказ відділу освіти від 8 грудня 2014 року, що стосується порушень та недоліків, виявлених під час перевірки Департаменту освіти і науки Хмельницької облдержадміністрації, тоді як у наказі про звільнення міститься посилання на наказ відділу освіти з цього питання від 6 листопада 2014 року. Аналізуючи вищенаведене, суд доходить висновку про відсутність систематичного невиконання позивачкою без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, у зв'язку з чим наказ №63-нк від 12 лютого 2015 року про її звільнення із займаної посади згідно з п.3 ст. 40 КЗпП України підлягає скасуванню, а позивачка - поновленню на роботі. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, з одночасним прийняттям рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розмір середнього заробітку позивачки за час вимушеного прогулу визначається судом відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені середнім заробітком. Розмір середньоденного заробітку позивачки за два останніх місяці її роботи, відповідно до наданої відповідачем довідки, складає 138 грн. 95 коп. (3334 грн. 78 коп. : 24 робочих дні = 138 грн. 95 коп.). Отже, до стягнення з відповідача підлягає 8753 грн. 85 коп. (138 грн. 95 коп. х 63 робочих дні за час вимушеного прогулу = 8753 грн. 85 коп.).

Outcome: approved