Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-02 00:00:00

в грудні 2020 року [PERSON] звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з вказаним позовом, в якому просила: поновити місячний строк на оскарження наказу про звільнення Одеської філії державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» №24-к від 07.08.2020 року у зв`язку з його неотриманням; визнати протиправним та скасувати наказ Одеської філії державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» №24-к від 07.08.2020 року; Державному підприємству «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» поновити [PERSON] на посаді провідного бухгалтера Одеської філії державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» з 08.08.2020 року; стягнути з Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08.08.2020 року до дня винесення судом рішення про її поновлення; стягнути з Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі за період з 01.05 по 07.08.2020 року в розмірі 52 546,01 грн. Позовні вимоги позивач [PERSON] обґрунтувала тим, що з 17.06.2016 року вона працювала на посаді провідного бухгалтера в Одеській філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу». Її робоче місце знаходилося за адресою м. Одеса, вул. Бугаївська, 21, офіс 608. У зв`язку з розірванням договору оренди приміщення №22/18 від 01.01.2018 року директором філії був виданий наказ «Про запровадження дистанційної роботи», згідно якого з 03.03.2020 року працівники бухгалтерії виконувати роботу вдома до забезпечення необхідних умов праці і норм охорони праці. У зв`язку з невиплатою заробітної плати за лютий-серпень 2020 року позивач звернулась до Головного управління Держпраці в Одеській області щодо порушення законодавства про працю відповідачем. Головним управлінням Держпраці в Одеській області було проведено перевірку дотримання відповідачем законодавства про працю. За результатами перевірки позивачу надана відповідь від 30.10.2020 року, з якої вона дізналася, що наказом Одеської філії «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» №24-к від 07.08.2020 року її звільнено за п. 4 ст.40 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку. Даний наказ містить наступну інформацію, а саме: наказ директора філії «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення [PERSON] » від 06.08.2020 року; Акт про відмову [PERSON] надати письмові пояснення причин відсутності на роботі від 06.08.2020 року. У листі Головного управління Держапраці в Одеській області зазначено, що Акт про її відмову надати письмові пояснення причин відсутності на роботі від 06.08.2020 року відсутній у відповідача. Також позивач зазначила у позові, що 28.10.2020 року при отриманні індивідуальних відомостей про застраховану особу з Реєстру застрахованих Державного реєстру загальнообов`язкового соціального страхування, форми ОК-5, виданих на її ім`я Пенсійним фондом України, стало відомо, що у серпні вона працювала 7 днів та Одеською філією їй нараховано у серпні 2020 року 42 433,93 грн., а після цього ніяких нарахувань цим підприємством не було. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки вона виконувала роботу вдома згідно з наказом від 02.03.2020 року; її звільнення з роботи не було погоджено з профспілковою організацією, яка створена на Державному підприємстві «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», членам якої вона є; не було видано належним чином оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 07.12.2020 року позовну заяву залишено без руху для усунення недоліків. 02.02.2021 року від позивач надійшла заява про усунення недоліків позовної заяви. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 05.02.2021 року відкрито провадження у даній справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Даною ухвалою задоволено клопотання позивача про витребування у відповідача письмових доказів. 31.03.2021 року на адресу суду від відповідача надійшов відзив на позов, в якому відповідач заперечував проти позову, зазначивши, зокрема, що 07.07.2020 року Одеською філією Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» видано наказ №01-07/20 «Про припинення дистанційної роботи», яким припинено з 13.07.2020 року дистанційну роботу вдома провідного бухгалтера [PERSON] . Даний наказ було надіслано на особисту електронну пошту позивача. Окрім цього, директор Одеської філії особисто прибув до місця проживання позивача, щоб ознайомити її з наказом, однак йому ніхто не відчинив двері. Відповідач зазначив, що 06.08.2020 року позивач не прийшла на своє робоче місце, про що було складено відповідний акт від 06.08.2020 року, у зв`язку з чим 06.08.2020 року видано наказ «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності провідного бухгалтера [PERSON] », а 07.08.2020 року видано наказ «Про звільнення за прогул [PERSON] ». Також вказує на те, що позивач жодним чином не йшла на контакт ні з керівництвом Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу», ні з керівництвом філії. Позивачем не були передані жодні бухгалтерські документи, які стосуються фінансово-господарської діяльності Одеської філії. Про факт відсутності документів за юридичною адресою філії та відмову позивача передати документи діючому директору Одеської філії [PERSON] у серпні 2020 року була написана заява до Біляївського райвідділу поліції. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити, представник відповідача заперечував проти позову частково, визнав позовні вимоги в частині стягнення заборгованості по заробітній платі. Суд, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи та оцінивши зібрані по справі докази, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом директора Одеської філії Державного підприємства «Центр сертифікації та експертизи насіння і садивного матеріалу» (далі Одеська філія ДП «ЦСЕНСМ») №30-к від 16.06.2016 року [PERSON] прийнято на посаду провідного бухгалтера з 17.06.2016 року. Наказом директора Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ» № 4 від 02.03.2020 року «Про запровадження дистанційної роботи» доручено з 03.03.2020 року виконувати роботу вдома тимчасово до забезпечення необхідних умов праці і норм охорони праці працівникам бухгалтерії, зокрема [PERSON] , провідному бухгалтеру Одеської філії ДП. Підстава: заява [PERSON] від 02.03.2020 року. Так, відповідно до заяви [PERSON] від 02.03.2020 року, остання просила надати дозвіл до дистанційної роботи згідно додаткової угоди від 29.02.2020 року до договору №22/18 від 01.01.2018 року про розірвання договору оренди приміщення. 12.08.2020 року [PERSON] звернулася на Урядову гарячу лінію, номер реєстрації звернення КА-11075904, яке надійшло безпосередньо до Головного управління Держпраці в Одеській області щодо можливого порушення законодавства про працю адміністрацією ДП «ЦСЕНСМ» У відповідь на звернення позивача, Головне управління Держпраці в Одеській області від 30.10.2020 року №15К-1466/0313-10621 повідомило, що фахівцями Головного управління в жовтні 2020 року було здійснено позаплановий захід державного контролю за додержанням законодавства про працю у формі інспекційного відвідування ДП «ЦСЕНСМ». Даною перевіркою було встановлено, що виплата заробітної плати за лютий-квітень 2020 року здійснювалась позивачу з порушенням вимог ч.ч. 1-3 ст. 115 КЗпП України, ч.ч. 1, 3 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» щодо виплати заробітної плати працівникам регулярно в робочі дні. Також перевіркою встановлено, що відповідно до наданої інформації за підписом директора Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ» щодо заборгованості по заробітній платі в розрізі працівників, на підприємстві, станом на 28.10.2020 року має місце заборгованість заробітної плати, зокрема перед позивачем на загальну суму 52 546,01 грн., в тому числі травень - 6024,62 грн., червень - 6024,62 грн, липень - 9098,54 грн., серпень - 31398,23 грн. Також цим листом повідомлено, що наказом підприємства від 07.08.2020 року №24-к позивача звільнено 07.08.2020 року за прогули без поважних причин згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. Із досліджуваного судом оскаржуваного наказу №24-к від 07.08.2020 року «Про звільнення за прогул [PERSON] » вбачається, що підставою для видачі даного наказу стали наказ в.о. директора Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ» Олійника Ф.П. «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] » від 06.08.2020 року №02-08/20; Акт про відмову [PERSON] надати письмові пояснення причин відсутності на роботі від 06.08.2020 року. Наказом в.о. директора Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ» Олійника Ф.П. №02-08/20 від 06.08.2020 року [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці 05.08.2020 року та 06.08.2020 року). Підстава: Акт про відсутність на робочому місці від 05.08.2020 року, Акт про відсутність на робочому місці від 06.08.2020 року. Судом було досліджено Акт про відсутність [PERSON] на робочому місці від 06.08.2020 року за підписами провідного юрисконсульта Сторожук І.С. , в.о директора підприємства Олійника Ф.П. та заступника директора підприємстваСиводід Т.Г., які засвідчили, що 06.08.2020 року провідний бухгалтер Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ`[PERSON] була відсутня на робочому місці впродовж цього робочого часу, тобто з 08-30 до 17-30 год. Також судом досліджено Акт від 06.08.2020 року про відмову [PERSON] надати письмові пояснення від 06.08.2020 року за підписами провідного юрисконсульта Сторожук І.С. , в.о директора підприємства Олійника Ф.П. та заступника директора підприємстваСиводід Т.Г., які засвідчили, що 06.08.2020 року провідному бухгалтеру [PERSON] внаслідок відсутності її на робочому місці, в телефонному режимі було запропоновано не пізніше 07.08.2020 року надати письмові пояснення в.о. директора Олійнику Ф.П. з приводу відсутності її на робочому місці 05 та 06 серпня 2020 року. Надати таке письмове пояснення [PERSON] у їх присутності відмовилась. Даний акт був наданий відповідачем на виконання ухвали Шевченківського районного суду м. Києва від 05.02.2021 року. При цьому, Головне управління Держпраці в Одеській області у листі від 30.10.2020 року №15К-1466/0313-10621, адресованого позивачу, повідомило, що Акт про відмову [PERSON] надати письмові пояснення причини відсутності на роботі 06.08.2020 року, під час проведення інспекційного відвідування адміністрації підприємства був відсутній. Цим же листом повідомлено позивача, що під час проведення перевірки було встановлено про відсутність даних щодо ознайомлення позивача з наказом про звільнення та видачі його копії, чим порушено вимоги ч. 4 ст. 149 та ч. 2 ст. 47 КЗпП України. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 139 КЗпП України визначено основні обов`язки працівників, відповідно до якої працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. За правилами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У відповідності до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 01.07.2020 року у справі № 760/7225/16, від 18.03. 2020 року у справі № 484/2962/17. Згідно із п. 4 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13.09.2017 року у справі № 761/30967/15-ц). У постанові Верховного Суду від 06.03.2018 року у справі № 235/2284/17 зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26.06.2019 року у справі № 572/2944/16 зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірванні трудового договору з ініціативи працівника. У п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Відповідно до п. 22 вказаної постави Пленуму Верховного Суду України у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Верховний Суд у постановах від 01.07.2020 року у справі № 760/7225/16 та від 18.03. 2020 року у справі № 484/2962/17 прийшов до висновку, що саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Як зазначалося вище, з приводу звільнення позивача за прогул, відповідач обґрунтував тим, що наказом директора підприємства №01-07/20 від 07.07.2020 року «Про припинення дистанційної роботи», вирішено припинити з 13.07.2020 року дистанційну роботу вдома провідного бухгалтера [PERSON] . Зазначений наказ був надісланий на особисту електронну пошту позивача. Окрім цього, директор Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ» особисто прибув до місця проживання позивача, щоб її ознайомити з наказом, однак йому ніхто не відчинив двері. Проте, в матеріалах справи відсутні докази на підтвердження того, що позивач була повідомлена про наказ №01-07/20 від 07.07.2020 року «Про припинення дистанційної роботи». Твердження відповідача, що такий наказ був надісланий позивачу на особисту електронну пошту суд не приймає до уваги через відсутність доказів, що саме адреса цієї електронної пошти на яку нібито направляв відповідач копію наказу належить позивачу. Окрім того, відповідач не надав обґрунтованих пояснень причин невідправлення цього наказу засобами поштового зв`язку за місцем проживання позивача. Посилання відповідача на відповідні акти про відсутність позивача на роботі та те, що відповідач не відповідала на телефонні дзвінки працівників підприємства, як на підставу своїх заперечень, не є достовірними свідченнями прогулу роботи [PERSON] . Суд критично оцінює акт від 06.08.2020 року про відсутність на роботі позивача в с. Великий Дальник, оскільки згідно п. 1.7 посадової інструкції бухгалтера відділу бухгалтерського обліку та звітності ДП «ЦСЕНСМ», затвердженої директором Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ» 17.06.2016 року, робоче місце бухгалтера знаходиться за адресою [ADDRESS] . При цьому, як вбачається з наказів від 07.07.2020 року №01-07/20 «Про припинення дистанційної роботи», від 06.08.2020 року №02-08/20 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності провідного бухгалтера [PERSON] », вони видані в с. Великий Дальник, а наказ від 07.08.2020 року №24-к «Про звільнення за прогул [PERSON] » виданий в м. Одеса. Суд погоджується з твердженнями сторони позивача, що відповідач не довів, де територіально (по якій адресі) на момент видачі вказаних вище наказів знаходилася Одеська філія ДП «ЦСЕНСМ» та куди мала вийти на роботу позивач та де знаходиться її робоче місце. Частиною 1 ст.32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Визначення робочого місця належить до повноважень власника або уповноваженого ним органу. Разом з тим, у разі зміни населеного пункту відбуватиметься переведення на роботу в іншу місцевість, що не допускається без згоди працівника згідно з ч.1 ст. 32 КЗпП. Матеріали справи не містять згоди позивача на переведення її на роботу в іншу місцевість (в інший населений пункт). Таким чином, враховуючи презумпцію обов`язку роботодавця довести порушення трудової дисципліни працівником, суд приходить до висновку про відсутність вчинення позивачем прогулу, виходячи з того, що відповідач не довів протилежне, а надані вищевказані докази на підтвердження наявності підстав для звільнення позивача суд оцінює критично та як такі, якими не підтверджені дійсні обставини справи. Крім того, при звільненні позивача з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України, відповідачем не було дотримано вимог ст. 149 КЗпП України, оскільки не було витребувано від позивача письмових пояснень щодо причин невиходу на роботу за 05.08.2020 та 06.08.2020. Складені акти про неможливість відібрання пояснення [PERSON] зв`язку з її відсутністю на роботі, не свідчить про виконання вимог ст. 149 КЗпП України, оскільки доказів направлення роботодавцем працівнику вимоги про надання пояснень позивачу, - суду надано не було. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Оскільки наказ про звільнення позивача був виданий 07.08.2020 року, а позовну заяву вона направила до суду понад місячний строк - 26.11.2020 року, про що свідчить поштовий штамп на конверті в якому направлялася позовна заява, позивач просила суд поновити строк на оскарження наказу про звільнення. Пропуск строку звернення до суду позивач обґрунтувала тим, що про своє звільнення вона дізналася з листа Головного управління Держпраці в Одеській області від 30.10.2020 року і до того часу про оскаржений наказ їй не було відомо. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (ст. 234 КЗпП України). Встановивши, що дійсно позивач про своє звільнення дізналася з листа Головного управління Держпраці в Одеській області від 30.10.2020 року, окрім того інші письмові докази також вказують на те, що позивач не була ознайомлена з оскаржуваним наказом в день звільнення, суд вважає, що позивачем пропущений строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі з поважних причин. З огляду на наведене, суд приходить до висновку, що наказ №24-к від 07.08.2020 року про звільнення позивача за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України, виданий відповідачем з порушенням вимог закону, а тому суд вважає за необхідне визнати незаконним та скасувати наказ Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ» №24-к від 08.08.2020 року «Про звільнення за прогул [PERSON] » та поновити [PERSON] на посаді провідного бухгалтера Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ». За змістом ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу проводиться згідно вимог Постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок №100). Згідно підпунктом «з» пункту 1 Розділу 1 Порядку №100, останній застосовується у випадках, зокрема вимушеного прогулу. Відповідно до абзаців 3, 4 п. 2 Порядку №100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Пунктом 8 Порядку № 100 передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про заробітну плату позивача (а.с. 140), остання становила за 2 місяці, що передували звільненню 18 786,52 грн. (червень 2020 року - 7484 грн. за 20 робочих днів; липень 2020 року - 11 302,52 грн. за 23 робочих днів). 18 786,52 грн..: 43 робочих дні = 436,90 грн. заробітна плата за 1 робочий день. Всього вимушений прогул становить 205 робочих днів ( за період з 08.08.2020 року по день ухвалення судом рішення - 03.06.2021) * 436,90 грн. = 89 564,50 грн. Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі 89 564,50 грн. Рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. Статтею 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України. Згідно ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. В судовому засіданні було встановлено, що у відповідача перед позивачем на момент її звільнення існувала заборгованість по заробітній платі за період з 01.05.2020 року по 07.08.2020 року в розмірі 52 546,01 грн. Даний факт був встановлений під час перевірки Одеської філії ДП «ЦСЕНСМ» Головним управлінням Держпраці в Одеській області на предмет порушення трудового законодавства. Окрім того, в судовому засіданні відповідач визнав позовні вимоги [PERSON] в частині стягнення заборгованості по заробітній платі у вказаному вище розмірі, надавши до суду довідку про заборгованість заробітної плати від 07.04.2021 року. За таких обставин, суд вважає за необхідне стягнути з ДП «ЦСЕНСМ» на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі в розмірі 52 546,01 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved