Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-10 00:00:00

В вересні 2018 року позивач звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Дніпрорегіонгаз», який у лютому 2019 року уточнив та просив суд стягнути з ТОВ «Дніпрорегіонгаз» на його користь заборгованість зі сплати квартальної премії у розмірі 74\~606 грн. та компенсацію за порушення строків виплати у розмірі 2\~498 грн. 40 коп., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 23\~101,44 гривень, а всього стягнути 100\~205 грн. 84 коп. та судовий збір на користь держави. В обґрунтування своїх вимог позивач вказав на те, що з 20 квітня 2015 року він працював у ТОВ «Дніпрорегіонгаз» на посаді заступника директора з комерційної діяльності на підставі Наказу №ДПГ 39-к від 20.04.2015 року. 01 березня 2017 року для врегулювання умов та розмірів оплати праці з ним, як заступником директора з комерційної діяльності, укладений трудовий Договір. За виконання обов`язків, передбачених Договором, йому був встановлений щомісячний посадовий оклад, додаткові виплати та винагорода за індивідуальні досягнення, розмір яких визначений Додатком до Договору, що є невід`ємною частиною Договору. Для встановлення видів оплати праці та їх розмірів між ним та ТОВ «Дніпрорегіонгаз» в особі директора [PERSON] був укладений Додаток до Договору від 01.03.2017 року. Так, згідно п. 1 Додатку до Договору встановлена виплата щомісячного посадового окладу у розмірі 12 973 грн. Пунктом 2 Додатку встановлена виплата квартальної премії у сумі до 12 973 грн. з виплатою у порядку передбаченому Договором. Укладаючи Додаток до Договору від 01.03.2017 року між сторонами було визначено, що розмір посадового окладу та премії може бути змінений лише шляхом підписання нового Додатку до Договору (п.4 Додатку до Договору). На підставі п. 6 Додатку до Договору з 01.03.2017 року умови та розміри оплати праці (щомісячний посадовий оклад та премії) вступили в дію та діяли до 01.01.2018 року, тобто до дати вступу в силу нового Додатку. 01 січня 2018 року між сторонами укладено новий Додаток до Договору, яким розмір посадового окладу та премії змінено з 12\~973 грн. на 16\~220 грн. Сторонами чітко визначено, що зміна розміру посадового окладу та премії не може відбуватися без підписання нового додатку, та одностороння зміна розміру посадового окладу та премії є недопустимою. 12 вересня 2018 року відповідно до наказу №149-к позивача звільнено з підприємства за згодою сторін, відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України. В день звільнення відповідачем не було проведено виплату квартальної премії у розмірі 74 606 грн. за період: квітень червень (ІІ квартал) 2017 року, жовтень, листопад, грудень (ІV квартал) 2017 року, січень-березень (I квартал) 2018 року, квітень-червень (ІІ квартал) 2018 року, липень-вересень (ІІІ квартал) 2018 року. Так, умовами трудового договору були визначені його посадові обов`язки за які згідно п.2.2.1 Договору відповідач зобов`язувався виплачувати заробітну плату, до складу якої входить посадовий оклад та квартальна премія. З урахуванням норм Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку із порушенням строків виплати» та Порядку затвердженого Постановою Кабінету Міністрів від 21.02.2001 року №159 компенсація втрати частини його доходу у зв`язку з порушенням строків виплати складає 2\~498 грн. 40 коп. Розмір премії за 2 (два) повних місяці, що передували звільненню, становить: за липень 2018 року 5\~406 грн. 66 коп. та за серпень 2018 року 5\~406 грн. 66 коп., а всього 10\~813 грн. 33 коп.: 44 (відпрацьованих дня) дня = 245,76 грн. Таким чином середньоденна заробітна плата становить 245 грн. 76 коп. Період прострочення розпочався наступного після звільнення дня, тобто з 13.09.2018 року та включно по 23.01.2018 року становить 94 робочих дні, та сума середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні становить 23\~101 грн. 44 коп. з розрахунку 245 грн. 76 коп. х 94 робочих дні. Позивач у судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримав та просив задовольнити їх у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені в позові. Представник відповідача ТОВ «Дніпрорегіонгаз» за довіреністю Астраханцева Л.Т. у судовому засіданні позовні вимоги не визнала та просила відмовити в їх задоволенні в повному обсязі. Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, повно та всебічно вивчивши матеріали справи, дослідивши надані сторонами докази, та наведені ними доводи суд вважає, що у задоволенні позову необхідно відмовити з наступних підстав. Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення. У судовому засіданні встановлено, що з 20 квітня 2015 року [PERSON] працював у ТОВ «Дніпрорегіонгаз» на посаді заступника директора з комерційної діяльності на підставі наказу №ДПГ 39-к від 20 квітня 2015 року, про що свідчить запис у трудовій книжці серії АТ [NUMBER] від 03 липня 1994 року (а.с.13-15). 01 березня 2017 року для врегулювання умов та розмірів оплати праці між ТОВ «Дніпрорегіонгаз» та [PERSON] , як заступником директора з комерційної діяльності, був укладений Трудовий договір (а.с.10-11). Для встановлення видів оплати праці та їх розмірів того ж дня був укладений Додаток до Трудового договору від 01 березня 2017 року (а.с.11). 01 січня 2018 року між [PERSON] та ТОВ «Дніпрорегіонгаз» в особі директора [PERSON] був укладений новий Додаток до Договору, яким розмір посадового окладу та премії були зміненні (а.с.12). Так п. 1, 2 вищевказаного Додатку до Договору, був визначений та встановлений розмір щомісячного посадового окладу у сумі 16220 грн., розмір фіксованої квартальної премії у сумі 16220 грн. Також п. 4 Додатку між сторонами було визначено, що розмір посадового окладу та премії можуть бути змінені шляхом підписання стороною нового Додатку. Сторонами Договору на час укладання Додатків до Договору було визначено, що зміна розміру посадового окладу та премії не може відбуватися без підписання нового додатку. Тобто одностороння зміна розміру посадового окладу та премії є недопустимою. 12 вересня 2018 року на підставі Наказу №149-к [PERSON] був звільнений з посади заступника директора з комерційної діяльності ТОВ «Дніпрорегіонгаз» за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України, про що свідчить запис у трудовій книжці (а.с.13-14). [PERSON] звернувся до суду з позовом про стягнення з ТОВ «Дніпрорегіонгаз» на його користь заборгованість зі сплати квартальної премії у розмірі 74\~606 грн. та компенсацію за порушення строків виплати у розмірі 2\~498 грн. 40 коп., оскільки відповідач не виконав умови Трудового договору не нарахував та не виплатив квартальні премії за певний період роботи . Згідно ч. 1 ст. 94 Кодексу законів про працю України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Відповідно до ч. 2 ст. 97 Кодексу законів про працю України, форми системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до ч. 3 ст. 97 Кодексу законів про працю України, конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Разом з цим, законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження щодо преміювання чи його позбавлення обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. Пунктом 1.5 Положення про оплату праці працівників TOB «Дніпрорегіонгаз», введеного в дію з 01.01.2017 року та Положення про оплату праці працівників ТОВ «Дніпрорегіонгаз» введеного в дію з 01.01.2018 року джерелом на оплату праці є частина доходу та Інші кошти, одержані у результаті господарської діяльності підприємства відповідно до чинного законодавства. Слід зазначити що відповідно до п.1.6 Положення критеріями рівня оплати праці працівників підприємства є: результати господарської діяльності та рівень доходності підприємства; посадові оклади працівників, визначені на основі тарифної оплати праці відповідно до норм чинного законодавства. Преміювання працівників проводиться згідно наказів по Товариству та згідно окремих затверджених Положень по преміюванню для робітників Товариства. Премія [PERSON] відноситься до додаткової заробітної плати. Відповідно до укладеного трудового договору з заступником директора комерційної діяльності TOB «Дніпрорегіонгаз» періодом преміювання позивача за результатами виробничо-господарської діяльності встановлюється квартал. Конкретний розмір преміювання залежить від результатів господарської діяльності товариства та рівня доходності TOB «Дніпрорегіонгаз» для всіх категорій працівників. Відповідно до п.6.3 Трудового договору укладеного між TOB «Дніпрорегіонгаз» та [PERSON] встановлено, що працівник може отримувати винагороду за\~індивідуальні\~досягнення\~та за\~результатами\~діяльності\~Товариства за період (квартал, півріччя, рік). Розмір винагороди встановлюється наказом Директора у відповідності з додатком до цього Договору. Винагорода виплачується після закінчення відповідного періоду. Тобто, вказаний пункт договору передбачає лише право працівника на отримання винагороди за настання певних умов, а не обов`язок підприємства нарахувати та виплатити цю винагороду в будь-якому випадку. Пунктом 2 додатку до Трудового договору передбачено, що працівнику виплачується квартальна премія в порядку передбаченому Договором. Отже, премія виплачується за результатами діяльності товариства та в межах фінансових можливостей та з врахуванням індивідуальних досягнень працівника. Слід зазначити, що у постанові від 15 травня 2017 року по справі №755/22151/15-ц Верховний суд України звернув увагу, що при визначенні правомірності дій роботодавця необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшений) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Отже,\~на\~підприємствах\~можуть затверджуватися\~положення\~про\~оплату праці,\~та,\~або\~преміювання.\~Власник\~має\~право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Встановлено,\~що\~на\~протязі 2017\~року\~за\~результатами діяльності\~ТОВ\~«Дніпрорегіонгаз» та згідно з п.6.3 Трудових договорів, укладених з керівним складом підприємства, було прийнято рішення про нарахування та виплату премій за І квартал та за III квартал 2017 року. Вказані премії були нараховані та виплачені в повному обсязі керівному складу підприємства в тому числі і позивачу. Рішень про преміювання керівного складу підприємства за II та IV квартали 2017 року, враховуючи діяльність ТОВ «Дніпрорегіонгаз» в ці періоди, директором товариства не приймалось. Впродовж І та II кварталів 2018 року так само і як за попередній рік, враховуючи результати діяльності ТОВ «Дніпрорегіонгаз» і фінансові можливості, рішення про виплату премій директором Товариства не приймалось, відповідні накази не видавались, що також підтверджується матеріалами справи та поясненнями в судовому засіданні представника ТОВ «Дніпрорегіонгаз». Окрім цього\~судом встановлено,\~що звітним\~періодом для\~складання фінансової\~звітності товариства\~є календарний\~рік.\~Крім того, передбачене подання проміжної (квартальної) фінансової звітності за результатами І-го кварталу, першого півріччя та дев`яти місяців. Терміни подання фінансової звітності: не пізніше 25 числа місяця, що настає за звітним кварталом не пізніше 28 лютого наступного за звітним року. На момент звільнення позивача (12.09.2018 року) інформація про фінансовий стан товариства, результати діяльності та рух грошових коштів підприємства за звітний період не сформована, а отже підстави для сплати квартальної премії за результатами виробничо-господарської діяльності товариства визначити не було можливим. За II квартал 2018 року, враховуючи результати діяльності Товариства і фінансові можливості, рішення про виплату премій директором Товариства не приймалось. Як зазначив позивач у відповіді на відзив, посилаючись на Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, рекомендованих Наказом Міністерства праці та соціальної політики №23 від 29.01.2003 року, визначено, що винагорода - будь-яка одноразова, періодична або щомісячна (грошова чи натуральна) виплата працюючому на підприємстві, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством. Премія - основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначених підприємством. Отже,\~відповідно\~до\~вищезазначених Методичних\~рекомендацій\~підтверджується\~той факт, що премія виплачується за результатами виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначених підприємством, тобто конкретний розмір преміювання залежить від результатів господарської діяльності товариства та рівня доходності TOB «Дніпрорегіонгаз» та особливий внесок працівників. Законодавством України підприємствам надано право самостійно визначати умови та розміри преміювання. Положення про оплату праці на кожному підприємстві враховує специфіку виробництва й організації праці. Це може бути як простий документ, що передбачає повноваження різних учасників виробничого процесу у визначенні розмірів премії (наприклад, просто перелік видів премій і вказівка на те, що директор може давати їх за результатами роботи), так і складний. Отже локальні нормативні документи, тобто положення, що визначають відповідно до ст. 97 Кодексу законів про працю України порядок установлення на підприємстві надбавок, доплат і премій, - це відповідні додатки до колективного договору. А в разі відсутності колективного договору це додатки з такими самими положеннями до організаційного наказу по підприємству, погодженого з виборним органом первинної профспілкової організації або з Іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Установлення надбавок, доплат і премій оформлюється наказами по підприємству. Розмір винагороди встановлюється наказом Директора. Винагорода виплачується після закінчення відповідного періоду. Отже, трудовий договір передбачає лише право працівника на отримання винагороди за настання певних умов, а не обов`язку підприємства нарахувати та виплати цю винагороду в будь-якому випадку, тому премія виплачується за результатами діяльності товариства та в межах фінансових можливостей та з врахуванням індивідуальних досягнень працівника. Твердження позивача, що премії мають систематичний характер та сплачуються незалежно від джерел фінансування є необґрунтованим, оскільки рішення про виплату премій директором Товариства не приймалось, враховуючи результати діяльності Товариства і фінансові можливості. У відповідності до ст. 2 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 року, компенсація громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, врахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру: пенсії; соціальні виплати; стипендії; заробітна плата (грошове забезпечення) та Інші. Згідно ч.1 ст.115 Кодексу законів про працю України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Всі доходи, які нараховувались Позивачу впродовж 2017 та 2018 років були виплачені останньому у строки передбачені законодавством, а отже і відсутні підстави для стягнення компенсації. Як зазначалось вище, за II та IV квартал 2017 року та І і II квартал 2018 року враховуючи результати діяльності Товариства і фінансові можливості, рішення про виплату премій директором Товариства не приймалось, а отже, відповідні нарахування не здійснювались, а тому і відсутні підстави для нарахування та виплати компенсації у разі втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд прийшов до наступного. Визначальними підставами для відповідальності роботодавця, передбаченої ст. 117 КЗпП України є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Оскільки строки та порядок виплати заробітної плати позивачу Товариством додержані, остаточний розрахунок при звільненні проведений вчасно, виплата премії здійснюється за результатами господарської діяльності товариства, підстави для відповідальності роботодавця відсутні та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відсутні. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно із ст. 76, 77, 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. З урахуванням вищевикладеного, у даній справі відсутні підстави для задоволення позовних вимог про зобов`язання здійснити нарахування та виплату квартальної премії, стягнення компенсації за затримку виплати доходу та компенсації за затримку розрахунку при звільненні, оскільки в судовому засіданні встановлено, що всі доходи, які нараховувались [PERSON] впродовж 2017 та 2018 років були виплачені останньому у строки передбачені законодавством, підстави для стягнення заборгованості з виплати премії, компенсації та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відсутні, будь-яких порушень норм діючого законодавства України та порушень прав позивача в діях відповідача суд не вбачає. З огляду на вищевикладені обставини, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають. Згідно ст. 141 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує питання щодо розподілу між сторонами судових витрат. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, ураховуючи результат розгляду даної цивільної справи, у відповідності до\~ст. 141 ЦПК України судові витрати компенсуються за рахунок держави. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed