Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-23 00:00:00

В грудні 2019р. позивачка звернулась до суду з позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 174к від 22.11.2019р. про її звільнення з посади інженера з гірничих робіт відділу реструктуризації гірничих підприємств ДП «Об`єднана компанія «Укрвуглереструктуризація» відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин, поновити її на роботі на посаді інженера з гірничих робіт відділу реструктуризації гірничих підприємств ДП «Об`єднана компанія «Укрвуглереструктуризація» та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог позивач посилається на те, що відповідно до наказу № 55к від 16.03.2015р. її було прийнято на посаду провідного гірничого інженера відділу капітального будівництва Державного підприємства «Об`єднана компанія «Укрвуглереструктуризація» 16.12.2015р. згідно наказу № 206/4к від 16.12.2015р. її було переведено на посаду провідного гірничого інженера відділу реструктуризації та капітального будівництва. Відповідно до наказу № 77к від 30.09.2016р. переведено на посаду інженера з гірничих робіт відділу реструктуризації та капітального будівництва. Встановлено категорію - провідний. Відповідно до наказу № 67к від 01.07.2019р. її переведено на посаду інженера з гірничих робіт відділу реструктуризації гірничих підприємств у зв`язку із зміною штатного розпису. 21.11.2019р. її письмово попереджено про наступне вивільнення з займаної посади по закінченню двох місяців з моменту вручення даного попередження у відповідності до статті 24-2 КЗпП. Згідно наказу № 174к від 22.11.2019р. її було звільнено за з посади відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Вважає таке звільнення незаконним, оскільки 21.11.2019р. вона була присутня на робочому місці. Крім того, у неї не було відібрано пояснення, не повідомлено про підставу для звільнення. З огляду на зазначене, позивачка звернулась до суду з вказаним позовом. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 20.01.2020р. відкрито провадження у справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 20.02.2020р. від відповідача надійшов відзив, згідно якого він проти позову заперечує, посилаючись на те, що позивачка була звільнена з дотриманням вимог КЗпП України, оскільки була відсутня на робочому місці 21.11.2019р. більше трьох годин, про що був складений відповідний акт. 22.11.2019р. позивачка відмовилась надати пояснення причин відсутності на роботі 21.11. 2019р., про що був складений відповідний акт. З наказом № 174к від 22.11.2019р. про звільнення позивачка була ознайомлена, від підпису про ознайомлення відмовилась, примірник наказу було направлено їй поштою 22.11.2019р. Трудова книжка була видана позивачці в день звільнення 22.11.2019р. (а.с. 54-56). В судовому засіданні позивачка та її представник позов підтримали. Представник відповідача проти позову заперечувала з підстав, зазначених у відзиві. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Як встановлено в судовому засіданні, наказом № 55к від 16.03.2015р. [PERSON] було прийнято на посаду провідного гірничого інженера відділу капітального будівництва Державного підприємства «Об`єднана компанія «Укрвуглереструктуризація». 16.12.2015р. згідно наказу № 206/4к від 16.12.2015р. її було переведено на посаду провідного гірничого інженера відділу реструктуризації та капітального будівництва (а.с. 14). Відповідно до наказу № 77к від 30.09.2016р. позивачку переведено на посаду інженера з гірничих робіт відділу реструктуризації та капітального будівництва. Встановлено категорію - провідний (а.с. 15). Відповідно до наказу № 67к від 01.07.2019р. [PERSON] переведено на посаду інженера з гірничих робіт відділу реструктуризації гірничих підприємств у зв`язку із зміною штатного розпису (а.с. 16). Наказом № 174к від 22.11.2019р. [PERSON] , інженера з гірничих робіт відділу реструктуризації гірничих підприємств 22.11.2019р. звільнено з роботи відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин (а.с. 57). Вирішуючи питання про правомірність звільнення [PERSON] суд виходить з наступного. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці (п. 1 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992). Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 своєї постанови від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У постанові Верховного Суду України від 13.09.2017 року по справі №6-1412цс17 зазначено, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Згідно п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст.41, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівників від роботи у зв`язку з тимчасовою працездатністю або перебування його у відпустці. Частиною 2 вказаної статті цього Кодексу встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Таким чином пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення, й правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. При цьому, згідно правового висновку Верховного Суду України, викладеного у постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15, при доведеності порушення працівником трудової дисципліни, не відібрання у нього письмових пояснень з приводу його відсутності на роботі не може бути підставою для визнання наказу про звільнення незаконним. Тобто невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є не лише встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й також встановлення поважності причин відсутності. Отже, роботодавець зобов`язаний не лише зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці, але також встановити період протягом якого працівник був відсутній. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, причому характер цього порушення визначає вид дисциплінарного стягнення. Адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного дисциплінарного проступку, які мають бути належним чином зафіксовані, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. При цьому, право обрання виду дисциплінарного стягнення є прерогативою адміністрації роботодавця. Законодавством не визначено порядку фіксації прогулу роботодавцем чи іншими органами. Саме тому, будь-який акт чи службова записка вважатимуться такими, що не мають офіційного характеру. Факти, що викладені у відповідному акті чи доповідній записці повинні підтверджуватися також іншими доказами. Фіксування факту відсутності працівника на робочому місці - акт, складений безпосереднім керівником працівника і рапорт (доповідна записка) керівнику установи чи підприємства. Акт має підтверджуватись підписами не менше, як трьох осіб і містити в собі фіксацію часу протягом якого працівник був відсутній. У справах у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. При цьому, ч. 1 ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України). Крім того, Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27 жовтня 1993 року) Згідно із практикою ЄСПЛ за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві, що узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеному у постанові від 26.09.2019, справа № 210/2401/16-ц. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, підставою для звільнення [PERSON] став акт про відсутність працівника на роботі від 21.11.2019р. З наданого відповідачем Акту про відсутність працівника на роботі, вбачається, що [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] 21 листопада 2019р. в 16.40год. склали цей Акт про те, що [PERSON] була відсутня на робочому місці в приміщенні ДП «ОК «Укрвуглереструктуризація» 21 листопада 2019р. з 13.30год. до 16.40год. за київським часом (а.с. 61). Суд, враховуючи встановлені обставини справи, вважає, що сам по собі акт від 21.11.2019р. не може бути достатнім доказом відсутності [PERSON] без поважних причин на робочому місці з 13.30год. до 16.40год., яка, будучи допитаною за її згодою в якості свідка, пояснила, що цього дня знаходилась на роботі, близько 14.00год. отримала попередження про наступне звільнення, в подальшому разом з працівником [PERSON] займалась підготовкою документів до тендерів. Так, з пояснень як позивачки, так і представника відповідача встановлено, що разом з позивачкою в кабінеті працюють ще три працівники, проте підпису жодного з них вказаний акт не містить. Члени ж комісії, що підписали акт 21.11.2019р. о 16.40год., відносяться до керівництва підприємства і їх кабінети розташовані на інших поверхах, а тому жоден з них не перебував безперервно на робочому місці позивачки та не міг засвідчити її відсутність з 13.30год до 16.40год. Крім того, представником відповідача клопотань про допит вказаних осіб в якості свідків не заявлялось, проте таке клопотання було заявлено представником позивача та задоволено судом. Однак, не дивлячись на неодноразові виклики суду шляхом направлення повісток на адресу відповідача, їх явка до суду відповідачем забезпечена не була. Представник відповідача Брицька Н.В. , яка також підписувала акт про відсутність позивачки на робочому місці, згоди на допит її в якості свідка не надала. З оглянутої в судовому засіданні книги реєстрації вбачається, що книга містить єдиний запис про прихід [PERSON] на роботу 21.11.2019р. о 8.00год. та вихід о 17.30год. З табелю обліку відпрацьованого часу за листопад 2019р. вбачається, що [PERSON] 21.11.2019р. відпрацьовано 4год., що не узгоджується з актом від 21.11.2019р., в якому зазначено про відсутність позивачки на робочому місці протягом 3-х годин (а.с. 8). Крім того, табель обліку відпрацьованого часу за листопад складений та затверджений уже після звільнення з роботи позивачки, відомості, зазначені в ньому, не відповідають відомостям, зазначеним в акті, а тому він не може бути врахований судом в якості підтвердження відсутності позивачки на робочому місці. Таким чином суд вважає, що акт від 21.11.2019р. не підтверджує безперервну відсутність [PERSON] на робочому місці протягом 3-х годин поспіль, не відповідає іншим матеріалам справи, а тому достатніх доказів відсутності [PERSON] на робочому місці 21.11.2019р. відповідачем не надано. Також відповідачем не доведено дотримання передбачених статтями 147, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Згідно Акту від 22.11.2019р. про відмову надати пояснення про відсутність працівника ДП «ОК «Укрвуглереструктуризація» комісія у складі працівників [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] [PERSON] склали акт про те, що працівник [PERSON] була відсутня на роботі 21 листопада 2019р. о 13.30год. до 16.40год. Надати письмово пояснення щодо поважних причин своєї відсутності відмовилася. Пояснення в усній формі також не надала (а.с. 62). Як вбачається з талона-повідомлення єдиного обліку № 93790 про прийняття і реєстрацію заяви (повідомлення) про кримінальне правопорушення та іншу подію, [PERSON] 22.11.2019р. о 14.17год. звернулась до Святошинського управління поліції ГУНП в м. Києві з заявою з приводу конфлікту з керівництвом, які їй вручили повідомлення про звільнення на підставі акта про відсутність на робочому місці, акт та протокол на руки не видають (а.с. 20). Акт від 22.11.2019р. також не містить відомостей про надання або про ознайомлення позивачки з актом про відсутність на робочому місці від 21.11.2019р., з приводу якого вона повинна була надати відповідні пояснення, а також місця і часу, коли позивачці пропонувалось надати такі пояснення. Представник відповідача, яка також підписувала зазначений акт, не змогла в судовому засіданні пояснити, коли і яким чином позивачці, якій уже о 14.00 22.11.2019р. було вручено трудову книжку у зв`язку з звільненням за п. 4 ст. 40 КЗпП України, було запропоновано надати письмові пояснення щодо відсутності на робочому місці 21 листопада 2019р., інші працівники, які підписали вказаний акт та викликались до суду в якості свідків, в судове засідання не з`явились, а тому суд не може вважати доведеним факт витребування від позивачки письмових пояснень з приводу складеного 21.11.2019р. акту про відсутність її на робочому місці. Як вбачається з книги реєстрації трудових книжок, [PERSON] 22.11.2019р. трудову книжку отримала та зазначила, що з підставою не згідна (а.с. 63). Будь-яких доказів того, що відповідно до ст. 47 КЗпП України позивачці у день звільнення був вручений наказ про звільнення матеріали справи не містять. З аналізу даних документів слід дійти висновку, що про своє звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з відсутністю на робочому місці позивачка фактично дізналась лише після отримання трудової книжки, що свідчить про невиконання відповідачем вимог ст. 149 КЗпП України. Таким чином, в судовому засіданні встановлено, що звільнення позивачки на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України було здійснено відповідачем без дотримання вимог трудового законодавства, оскільки факт відсутності позивачки на робочому місці достатніми доказами не підтверджується, від позивачки всупереч вимогам ст. 149 КЗПП України не було витребувано пояснень про обставини, які зумовили, на думку роботодавця, вчинення дисциплінарного проступку, не надано доказів того, що при накладенні дисциплінарного стягнення на позивачку у вигляді звільнення було дотримано передбачені ст.ст. 147, 148, 149 КЗпП правила та порядок застосування дисциплінарних стягнення, в тому числі і щодо повідомлення про стягнення працівника під розписку, а тому звільнення [PERSON] не можна вважати законним. Разом з тим, позовні вимоги в частині скасування наказу задоволенню не підлягають, оскільки оспорюваний наказ виданий відповідною уповноваженою на те посадовою особою в межах її компетенції, а тому розгляд питання про скасування наказу в указаній частині відноситься до компетенції органу або посадової особи, який його видав, а суд лише констатує, що наказ № 174к від 22.11.2019 року про звільнення [PERSON] з роботи є незаконним з огляду на норми КЗпП України. Відповідно до ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен визначатись відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за № 100 (п. 21 Постанови Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Як убачається з довідки № 75 від 15.01.2020р., за останні повні два місяці роботи позивачки (вересень та жовтень 2019 року) її заробітна плата склала відповідно 12 892,88грн. та 13 014,56грн. (а.с. 148). Отже, враховуючи Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за № 100, середньоденна заробітна плата позивача складала 577,67 грн. ((12 892,88грн. + 13 014,56грн.):44дні), внаслідок чого розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] за період з 23.11.2019р. по 24.05.2021р. (оскільки день звільнення - 22.11.2019р. є останнім робочим днем) становить 373дні х577,67=215 470,91грн. Таким чином, позивачка підлягає поновленню на роботі зі стягненням на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 України, суд допускає негайне виконання рішення щодо поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць вимушеного прогулу, що становить 12 708,74грн. (577,67х22). Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір. На підставі викладеного,

Outcome: partial