Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-31 00:00:00

В грудні 2014 року [PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом, яким просить визнати незаконним та скасувати наказ Концерну РРТ від 12 листопада 2014 року №87/ок про його звільнення з посади начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ у звязку з скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України; поновити [PERSON] на попередній роботі на посаді начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ; стягнути з Концерну РРТ на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до моменту поновлення на роботі, а також допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 13 листопада 2014 року до моменту поновлення на роботі. У судовому засідання [PERSON] підтримав предявлений позов з урахуванням заяви про зменшення розміру позовних вимог, та просив його задовольнити. Представник відповідача [PERSON] заперечував проти задоволення позову та просив суд відмовити у задоволенні позову у звязку з його необґрунтованістю. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідив письмові докази, які містяться в матеріалах цивільної справи, дійшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст.ст.10,60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Згідно з ст.43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що позивач перебував в трудових відносинах з відповідачем, що підтверджується копією трудової книжки (т.1 а.с.22). Наказом №87/ок від 12 листопада 2014 року позивач був звільнений із посади начальника відділу внутрішнього аудиту в зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1ст.40 КЗпП України (т.1 а.с.23). У відповідно до положення п.1 ст.40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. 23 квітня 2014 року конференцією трудового колективу Концерну РРТ було затверджено Колективний договір про взаємні обов'язки між адміністрацією і трудовим колективом. Відповідно до ст.43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. З поданих сторонами доказів встановлено, що в Концерні радіомовлення, радіозв'язку і телебачення створена та діє Об'єднана профспілкова організація Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення. До її складу входить первинна профспілкова організація Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення, членом якої є позивач. Отже, суд приходить до висновку, що відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з позивачем з підстави, передбаченої п.1 ст. 40 Кодексу, могло бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового комітету підприємства за результатами розгляду обґрунтованого письмового подання керівника підприємства у присутності позивача. Відповідно до листа первинної профспілкової організації Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення на ім'я генерального директора Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення від 21 листопада 2014 №101 «Про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору» (т.1 а.с.80-82), відповідач був повідомлений, що профспілковим комітетом Первинної профспілкової організації Концерну РРТ розглянуто Подання Концерну РРТ №5032/1-08 від 23 жовтня 2014 року і прийнято рішення відмовити в наданні згоди на розірвання трудового договору із начальником відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ, [PERSON] Відповідно до ч.6 ст.39 КЗпП України рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтованої відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Суд приймає до уваги вказаний лист, так як він є обґрунтованим, оскільки з метою захисту конституційного права працівника на працю профспілкова організація правомірно піддала аналізу наведені в поданні відповідача доводи щодо необхідності скорочення та звернула увагу адміністрації підприємства на відсутність будь-якої доказової бази, щодо наведених в поданні адміністрації доводів необхідності скорочення, адже обов'язковість щодо обґрунтованості такого подання встановлено законом. Крім того Концерну РРТ було вказано на порушення вимог ст.ст.43,49-2 та ст.49-4 КЗпП України. Порушень у виготовленні та аргументації листа суд не вбачає. Суд не погоджується з позицією відповідача, що до того, що в згаданому листі профспілки повинна міститись інформація виключно щодо характеристик позивача, як фахівця, з урахуванням періоду його роботи, адже як вбачається з наведених вище норм трудового законодавства кваліфікаційні характеристики та наявність пільг у працівників, чиї посади заплановано скоротити повинні були бути предметом розгляду під час консультацій між адміністрацією підприємства та профспілкою. Заперечуючи проти позову, відповідач зазначав, що 23 жовтня 2014 року первинній профспілковій організації Концерну РРТ було направлено подання про надання згоди на звільнення [PERSON], яке отримане первинною профспілковою організацією 24 жовтня 2014 року, а 24 жовтня 2014 року Голові ППО Концерну РРТ [PERSON] було направлено телеграму про надходження від адміністрації Концерну РРТ вищезазначеного листа. Крім того, згідно з актом від 27 жовтня 2014 року, член ППО Концерну РРТ [PERSON] відмовилась від отримання повідомлення на імя голови профспілки та від отримання листів з №5023/1-08 по 5035/1-08 від 23 жовтня 2014 року. Враховуючи зазначені обставини, позивача звільнено 12 листопада 2014 року, а лист ППО Концерну РРТ про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем надано профкомом лише 21 листопада 2014 року, і при цьому зазначений лист не містить жодних характеризуючих обставин та посилань на особу позивача та щодо недоцільності його скорочення, відповідач вважає зазначену відмову у наданні згоди на звільнення необґрунтованою, а звільнення позивача таким, що проведено у відповідності до вимог чинного законодавства. Суд вважає зазначені заперечення необґрунтованими, оскільки вони суперечать наявним у матеріалах справи доказам та нормам матеріального права. Як вбачається з матеріалів справи, подання про надання згоди на звільнення [PERSON] від 23 жовтня 2014 року, адресоване ППО Концерну РРТ було направлено відповідачем за допомогою спецзвязку, при тому як профспілковий комітет знаходиться у приміщенні Дирекції за однією адресою: м. Київ, вул. Дорогожицька, 10. Зазначене подання було отримане 24 жовтня 2014 року не первинною профспілковою організацією Концерну РРТ, а начальником відділу документо-забезпечення та контролю [PERSON], якою направлено повідомлення на імя Голови ППО [PERSON] щодо необхідності отримання даного листа. Акт від 27 жовтня 2014 року про відмову члена ППО Концерну РРТ [PERSON] від отримання повідомлення на імя голови профспілки та від отримання листів з №5023/1-08 по 5035/1-08 від 23.10.2014 року, суд не приймає до уваги як доказ отримання ППО подання від роботодавця про надання згоди на звільнення [PERSON], оскільки в матеріалах справи відсутні докази, які б свідчили, що член ППО Концерну РРТ [PERSON] була уповноважена отримувати звернення чи повідомлення, направлені до ППО Концерну РРТ. Таким чином, із вищевказаних документів вбачається, що ні 24 жовтня 2014 року, ні 27 жовтня 2014 року подання про надання згоди на звільнення [PERSON] первинною профспілковою організацією отримано не було. Крім того, суд не бере до уваги заперечення відповідача, що суд не в праві давати оцінку правомірності і доцільності процедури скорочення, оскільки це стосується господарської діяльності суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах про поновлення на роботі, так як суд є органом, який безпосередньо розглядає трудові спори. Так, відповідно до положення абз.1 п.19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо зміни в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Тому необхідно визнати незаконним та скасувати наказ Концерну РРТ від 12 листопада 2014 р. №87/ок «Про звільнення [PERSON] з посади начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення 12 листопада 2014 року» у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підстві п.1 ст.40 КЗпП України». У відповідності до ст.235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. З огляду на це, суд вважає, що позивача належить поновити на посаді начальника внутрішнього аудиту Концерну РРТ. Разом з тим, встановлено що наказ Концерну РРТ №378 від 12 серпня 2014 року, який став підставою для видання оскаржуваного наказу, рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 16 грудня 2015 року, що вже набуло законної сили, скасований та визнаний незаконним (т.3 а.с.164,165-171). Суд приходить до висновку також про необхідність стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 листопада 2014 до 01 квітня 2016 року, а саме відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, у випадку вимушеного прогулу середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню з роботи. Відповідно до пп.3 п.1 Порядку цей Порядок застосовується у випадках вимушеного прогулу. Таким чином, відповідно до абз.3, 4 п.2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата, а враховуючи, що протягом останніх двох календарних місяців позивач не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи (липень, серпень 2014 року), а відповідно до абз.1 п.3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо; премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Отже, суд приходить до висновку, що для встановлення середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу необхідно використовувати дані за липень, серпень 2014 року. Відповідно до доказів наявних в матеріалах справи кількість відпрацьованих робочих днів позивачем в липні 2014 року становить 23 робочі дні, в серпні 2014 року 10 робочих днів, заробітна плата за ці місяці складає 17767 гривень 03 копійок та 10224 гривень 77 копійок відповідно. Таким чином розмір середньої заробітної плати (т.2 а.с.83) позивача за день становить 848 гривні 24 копійок (17767,03 гривень + 10224,77 гривень / 23 р.д.+10 р.д.), а середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 листопада 2014 по 01 квітня 2016 року становить 295187 гривень 52 копійки (848,24 гривень * 348 робочих днів). У відповідності до п.2 ч.1 ст.367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більш ніж за один місяць. Проте, середній заробіток за час вимушеного прогулу не є заробітною платою, а тому рішення суду в цій частини не підлягає негайному виконанню. На підставі ч.3 ст.88 ЦПК України з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір у розмірі 243 гривень 60 копійок. На підставі викладеного та

Outcome: partial