Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-19 00:00:00

В грудні 2020р. позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ Інституту металофізики ім. Г.В. Курдюмова Національної академії наук України № 41-осн.д. від 28.08.2020 року «Про оптимізацію структури та штатного розпису інституту» та наказ Інституту металофізики ім. Г.В. Курдюмова Національної академії наук України № 93-к від 31.10.2020 року про звільнення [PERSON] з 31 жовтня 2020 року з посади провідного наукового співробітника відділу кристалізації (26) за п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити його на роботі на посаді провідного наукового співробітника відділу кристалізації (26) Інституту металофізики ім. Г.В. Курдюмова Національної академії наук України, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 66 214 грн. (із врахуванням уточнень представника позивача від 24.03.2021р. та від 20.05.2021р.). В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що 03.09.2020 року засобами поштового зв`язку він отримав повідомлення, відповідно до змісту якого дирекція Інституту, у порядку ст. 49-2 КЗпП України повідомляє його про скорочення посади, котру займав позивач з 1.11.2020 року у зв`язку з чим він підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також позивачу було запропоновано прийняти участь у відборі на конкурсно-кваліфікаційних засадах у новоствореному відділі металознавства евтентичних і швидкозагартованих сплавів. Пізніше 26.11.2020 року позивач отримав лист від відповідача, у якому повідомлялось про те, що 31.10.2020 року його звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач зазначає, що відповідачем було грубо порушено норми трудового законодавства при звільненні його з роботи, зокрема недотримано двомісячний термін попередження працівника перед звільненням, не було запропоновано переведення на іншу роботу при наявності вакансій у новоствореному відділі, які відповідають його кваліфікації, або інша робота в цій же установі. Крім цього відповідачем при звільненні не було проведено повного розрахунку і не видано позивачу трудової книжки. Ухвалою судді Святошинського районного суду м. Києва від 11.01.2021 року відкрито провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) стрін (а.с. 38-39). 26.02.2020р. від відповідача надійшов відзив, згідно якого відповідач проти позову заперечує, посилаючись на те, що твердження позивача щодо незаконності проведення відповідачем оптимізації структури та штатного розпису Інституту є безпідставними, оскільки вона у встановленому законом порядку була затверджена постановою НАН України від 10.11.2020 року. Також вказує, що у новоствореному відділу передбачено лише дві посади, у той час, як у ліквідованому - три, таким чином позивачу було запропоновано взяти участь у конкурсному відборі на загальних засадах. Щодо твердження позивача про порушення відповідачем двохмісячного строку попередження про звільнення, відповідач повідомляє, що позивач був відсутній на робочому місці з 24.05.2019 року, а тому таке повідомлення було направлено йому засобами поштового зв`язку 31.08.2020 року, тобто за два місяці до звільнення. Крім цього зазначає, що Наказ № 46-вк, про відсторонення позивача від виконання службових обов`язків, виданий відповідачем 24.05.2019 року не було скасовано чи оскаржено, а тому він є чинним. Крім цього відповідач посилався на пропущення позивачем тримісячного строку оскарження дій відповідача, оскільки позивач отримав повідомлення про звільнення 03.09.2020 року, а тому на момент звернення до суду із вказаною позовною заявою тримісячний строк на оскарження дій відповідача минув (а.с. 48-51). 12.03.2021 року представником позивача було подано відповідь на відзив, у якому зазначено, що Наказ № 46-вк від 24.05.2019 року не є чинним, оскільки за результатами з`ясування обставин за фактом, що був підставою для відсторонення позивача від роботи, відповідачем було прийнято рішення та видано накази про оголошення йому догани та звільнення з роботи, які в подальшому були скасовані рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 21.12.2019 року. Щодо доводів відповідача про законність оптимізації структури та штатного розпису Інституту, представник позивача зазначає, що зміни у структурі Інституту були затверджені постановою НАН України 10.11.2020року, тобто уже після звільнення позивача. Крім цього представник позивача не погоджується із доводами відповідача про пропущення строку на оскарження дій відповідача, оскільки предметом судового розгляду є скасування наказу № 93-вк від 30.10.2020 року про звільнення позивача з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, який був отриманий ним 26.11.2020 року, а тому підстав для застосування строку позовної давності немає. У судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали (а.с. 56-58). Відповідач в судове засідання не з`явився повторно, про день слухання справи повідомлявся належним чином, причини неявки суд не повідомив, а тому суд вважає можливим слухати справи у його відсутність. Заслухавши пояснення позивача та його представника, дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши докази на підтвердження таких обставин в їх сукупності, суд встановив наступне. Як вбачається з матеріалів справи, позивач з травня 2011 року перебував у трудових відносинах із відповідачем та згідно наказу № 64-вк від 17.05.2018р. обіймав посаду провідного наукового співробітника відділу 26 на умовах контракту строком дії до 10.06.2021р. (а.с. 8-10). 03.09.2020 року позивач засобами поштового зв`язку отримав повідомлення від відповідача про те, що відповідно до Наказу від 28.08.2020 року № 41-осн.д. «Про оптимізацію структури та штатного розпису Інституту» посада, яку він займає, скорочується з 01.11.2020р., а тому позивач підлягає звільненню за ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім цього позивачу було запропоновано взяти участь у відборі на конкурсних засадах на вакантні посади у новоствореному відділі металознавства евтентичних і швидко загартованих сплавів (а.с. 11). Пізніше, 26.11.2020 року позивач отримав від відповідача лист із повідомлення про його звільнення на підставі Наказу № 93-вк від 30.10.2020 року на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за невикористану відпустку у кількості 76 календарних днів (а.с. 15). Частиною шостою статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з частиною першою статті 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. З урахуванням цих норм, правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збережені роботи. Відповідно до частини першої, третьої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII. Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Отже, при вирішенні цієї справи суд зосередиться на тому, чи виконав відповідач свій обов`язок довести перед судом законність свого рішення звільнення позивача. Розірвання трудового договору з працівником можливо тільки з підстав, безпосередньо передбачених трудовим законодавством, зокрема відповідно до статей 7, 28, 36, 38, 39, 40, 41, 45 та 199 КЗпП. При цьому звільнення може відбуватися тільки за однією підставою. Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені статтею 40 КЗпП України та розширеному тлумаченню не підлягають. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Судом встановлено, що позивач отримав повідомлення про скорочення його посади 03.09.2020 року та був звільнений із займаної посади на підставі Наказу № 93-вк від 30.10.2020 року з 31.10.2020р. Відповідно до ст. 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. На підставі наведеного, судом встановлено, що останнім днем 2-місячного терміну є 03.11.2020, тобто відповідачем при попередженні позивача про наступне звільнення не було дотримано встановленого законом 2-місячного терміну. Крім того, при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (пункт 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 18 лютого 2020 року у справі № 226/1660/18 (провадження № 61-7116св19). Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (правовий висновок викладений Верховним Судом України, у постановах від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). Щодо доводів відповідача про те, що у зв`язку із прийняттям Наказу від 28.08.2020 року № 41-осн.д. «Про оптимізацію структури та штатного розпису» в новоствореному відділі передбачено лише дві посади, у той час, як у ліквідованому - три, а тому позивачу пропонувалось взяти участь у конкурсному відборі на вказані посади, суд зазначає наступне. Відповідно до п. 2 Порядку проведення конкурсу на заміщення посад наукових працівників у наукових установах НАН України, затвердженого розпорядженням № 53 від 4.10.2018р. Президії НАН України конкурс проводиться у разі: 1. звільнення наукового працівника на підставах, передбачених законодавством; 2. уведення нової посади наукового працівника. Таким чином, проведення конкурсу у зв'язку із ліквідацією наукового підрозділу для переведення наукового працівника на рівнозначну посаду або нижчу посаду не передбачено ні ст. 49-2 КЗпП України, ні вищезазначеним Порядком. Посилання відповідача у відзиві на те, що конкурс проводився з метою визначення кваліфікованішого претендента на вакантні посади, оскільки у новоствореному відділі їх було передбачено дві, а ліквідовувалось три не знайшло свого підтвердження в судовому засіданні, оскільки повідомлення, направлене [PERSON] , не містить відомостей про проведення конкурсно-кваліфікаційних заходів з метою встановлення переважного права на залишення на роботі відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України у зв`язку з обмеженою кількістю вакантних посад. У висновку, викладеному в постанові Верховного суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (правова позиція викладена у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховний Суд від 11.04.2018 у справі № 520/10385/16-ц, провадження № 61-11801св18). На підставі наведеного, суд прийшов до висновку, що відповідач не виконав дані вимоги закону та не пропонував позивачу вакантні посади, що були наявні у державній установі та відповідають його кваліфікації. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок про те, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Оцінюючи підстави звільнення позивача, додержання відповідачем порядку звільнення останнього, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] відбулось з порушенням норм трудового права. Разом з тим, позовні вимоги в частині скасування наказу задоволенню не підлягають, оскільки оспорюваний наказ виданий відповідною уповноваженою на те посадовою особою в межах її компетенції, а тому розгляд питання про скасування наказу в указаній частині відноситься до компетенції органу або посадової особи, який його видав, а суд лише констатує, що наказ № 93-к від 31.10.2020 року про звільнення [PERSON] з роботи є незаконним з огляду на норми КЗпП України. Посилання відповідача у відзиві на те, що позивачем пропущений строк для звернення до суду суд вважає безпідставним, оскільки наказ про звільнення ним був отриманий 26.11.2020р., а позов до суду направлено 26.12.2020р., що узгоджується з нормами ст. 233 КЗпП України, згідно ч. 1 якої працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення (а.с. 13, 36). Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Так, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 25.07.2018 у справі №552/3404/17, провадження № 61-8881св18). Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (відповідна правова позиція викладена у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 26.08.2020 у справі № 501/2316/15-ц). Середній заробіток за час вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, установі, організації, менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці. Відповідно до пункту 8 зазначеного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які можуть бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як вбачається з матеріалів справи, позивача було відсторонено від виконання його службових обов`язків наказом № 46-вк від 24.05.2019 року. У подальшому відповідачем було видано наказ № 58-вк про звільнення позивача із займаної посади, який в майбутньому був скасований рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 21.12.2019 року (а.с. 80-85). Згідно довідки про середню заробітну плату видану відповідачем, розрахунок проводився на основі даних за період із 01.04.2019 по 31.05.2019. Таким чином середньоденна заробітна плата складає (11 752,35 грн. + 8547,16 грн) : 42 дні = 483,32 грн. (а.с. 32). У своїх розрахунках позивач вказує період вимушеного прогулу, який був покладений в основу розрахунку із 31.10.2020р. по 20.05.2021р., а саме 137 днів (а.с. 92). Однак позивачем не враховано положення чинного законодавства, зокрема Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29.07.1993 року № 58, де у п. 2.27. зазначено, що днем звільнення вважається останній день роботи. Враховуючи наведене, суд не вбачає підстав для зарахування дня звільнення - 31.10.2020 року, як дня вимушеного прогулу. Таким чином, суд частково задовольняє вимоги у цій частині, стягуючи середній заробіток за час вимушеного прогулу з 1.11.2020 по 20.05.2020, тобто протягом 136 днів, а тому сума, що підлягає стягненню на користь позивача становить: 483,32 х 136 = 65 731,52 грн. З урахуванням правової позиції Верховного Суду, яка висловлена ним під час розгляду цивільної справи № 359/10023/16-ц (постанова від 18.07.2018), податки і збори із вказаної вище суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за цим рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні такого судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена позивачу на підставі цього судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Суд не вбачає правових підстав для задоволення позовних вимог в частині скасування Наказу Інституту металофізики ім. Г.В. Курдюмова Національної академії наук України № 41-осн.д. від 28.08.2020 року «Про оптимізацію структури та штатного розпису інституту», оскільки позивачем не доведено допущення з боку відповідача будь-яких порушень при його прийнятті, а також затвердження у подальшому, Постановою Бюро Відділення фізики і астрономії НАН України від 10.11.2020 року (а.с. 53). Відповідно до п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 України, суд допускає негайне виконання рішення щодо поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір. На підставі викладеного,

Outcome: partial