Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-12 00:00:00

В грудні 2013 року позивач звернувся до Голосіївського районного суду м. Києва з позовом про скасування наказу АТ «Імперіал Тобакко Продакшн Україна» від 12.12.2013 р. № 322-к про застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення з 13.12.2013 р. за п. 3 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, та застосовуванням раніше до працівника інших заходів дисциплінарного стягнення. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що його звільнено з роботи незаконно, з порушенням трудових прав і охоронюваних законом інтересів, а також при недотриманні гарантій для працівників підприємств, обраних до профспілкових органів. Зазначає, що він з 2004 року є головою первинної профспілки «Незалежна профспілка працівників Приватного акціонерного товариства «Імперіал Тобакко Продакшн Україна» (далі - «Первинна профспілка»). Тому, його звільнення могло бути проведено роботодавцем тільки при наявності попередньої згоди виборного органу Первинної профспілки та вищого виборного органу цієї професійної спілки - Конфедерації вільних профспілок України. Крім того зазначає, що його звільнення не пов'язане з будь-якими порушеннями правил внутрішнього трудового розпорядку, та обумовлене виключно активною діяльністю як лідера профспілкової організації,спрямованої на недопущення порушення і відновлення порушених прав працівників АТ «Імперіал Тобакко Продакшн Україна», зокрема, у зв'язку з його зверненням з даного приводу в органи прокуратури. Що стосується своїх дій, які стали підставою для застосування дисциплінарного стягнення, наголошує, що він їх вчинив на прохання вчителя фізкультури середньої школи, в якій він грає у волейбол, відремонтувати старий спортивний інвентар. Оскільки ці дії виконувались позивачем не в особистих цілях і не нанесли шкоди підприємству, вважає, що він не порушив трудову дисципліну. Просить стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14.12.2013 р. по день винесення судом рішення і моральну шкоду в сумі 10000 грн., зобов'язати позивача поновити його на роботі та внести відповідний запис у трудову книжку. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав у повному обсязі і додатково пояснив, що попередні дисциплінарні стягнення у вигляді доган, оголошених йому наказами від 11.03.2013 р. № 01-тд та від 14.06.2013 р. № 06-тд, так само були застосовані до нього безпідставно. Вважає їх реакцією відповідача на свою активну профспілкову діяльність. Наказ від 27.11.2013 р. № 11-тд також вважає незаконним і оскаржує його в судовому порядку. Представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити у повному обсязі. Додатково пояснила, що відповідно до п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених ст.ст. 43, 43-1 КЗпП України. Відмова профспілкового органу у згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Таким чином, відповідач, отримавши відмову профспілкової організації, членом якої є позивач, не мав права притягувати позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Представник відповідача Біленко Б.В. в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечив з підстав, викладених у письмових запереченнях на позовну заяву, а також в поданих додатково письмових поясненнях по справі. В обґрунтування заперечень зазначив про те, що до застосування відносно позивача останнього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення позивачу протягом року було оголошено три догани за вчинення інших дисциплінарних проступків, не пов'язаних із звільненням. Ці дисциплінарні стягнення на момент звільнення позивача не втратили юридичної сили за давністю та є чинними. 13.11.2013 р. позивач порушив ряд обов'язків, закріплених в Правилах внутрішнього трудового розпорядку працівників АТ «Імперіал Тобакко Продакшн Україна» і в Робочій інструкції машиніста-регулювальника 6-го розряду сигаретного цеху, у зв'язку з чим до нього у встановленому законом порядку було застосовано дисциплінарне стягнення у виді звільнення. Крім того зауважив, що аналогічний проступок позивач вчиняв і раніше, за що наказом від 23.04.2010 р. № 04-тд йому було оголошено догану. Рішенням суду з цивільної справи, яке набрало законної сили, цей наказ визнаний законним і обґрунтованим. Наявність будь-якого зв'язку між застосуванням до позивача заходів дисциплінарної відповідальності і профспілковою діяльністю останнього стороною відповідача заперечується. Представники відповідача Смаляна Т.М. і Омелянчук Н.О. проти позову [PERSON] заперечували з підстав, викладених у письмових запереченнях на позовну заяву, та просили суд відмовити у його задоволенні повністю. Представник третьої особи Соловйов О.Ф. позовну заяву підтримав у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві [PERSON] і в поясненні-клопотанні Первинної профспілки від 08.04.2014 р. Пояснив, що виборні органи Первинної профспілки і Конфедерації вільних профспілок України відмовили відповідачу у наданні згоди на застосування до позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення,тому відповідач не мав права приймати рішення про звільнення позивача. Зауважив, що при відсутності згоди профспілки роботодавець за будь-яких умов позбавлений можливості притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, навіть якщо дії працівника носять характер дисциплінарного проступку. Крім того відзначив, що згідно з Картою умов праці № 59/2010-Т працівники підприємства займаються виробничою діяльністю 94% робочого часу, тобто щонайменше 28 хвилин робочого часу працівникам надається на особисті потреби. Вислухавши пояснення сторін, допитавши свідків та дослідивши письмові докази по справі, судом встановлені наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Наказом від 12.02.1996 р. № 32-к позивач [PERSON] прийнятий на роботу в Спільне українсько-німецьке закрите акціонерне товариство з іноземними інвестиціями «Реемтсма-Київ тютюнова фабрика» учнем машиніста-регулювальника папіросно-сигаретного цеху. Наказом від 05.06.1996 р. № 118-к позивачу з 01.06.1996 р. присвоєно 5-й кваліфікаційний розряд машиніста-регулювальника. Відповідно до наказу від 26.07.1999 р. № 162-к позивач з 01.07.1999 р. був переведений на посаду бригадира машиністів-регулювальників сигаретного цеху. Наказом від 24.04.2007 р. № 94-к позивачу з 28.04.2007 р. присвоєно 6-й кваліфікаційний розряд машиніста-регулювальника. 06.09.2007 р. Спільне українсько-німецьке закрите акціонерне товариство з іноземними інвестиціями «Реемтсма-Київ тютюнова фабрика» перейменоване в Закрите акціонерне товариство «Імперіал ТобаккоПродакшн Україна». Наказом від 31.05.2011 р. № 193-к позивач з 10.06.2011 р. переведений на посаду машиніста-регулювальника 6-го розряду сигаретного цеху. Наказом від 12.12.2013 р. № 322-к відповідачем, згідно з п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП України, застосовано до позивача дисциплінарне стягнення в виді звільнення 13.12.2013 р. за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Зазначене дисциплінарне стягнення застосовано відповідачем на підставі службових записок начальника зміни сигаретного цеху [PERSON], майстра зміни з технічного обслуговування сигаретного цеху [PERSON], механіка-координатора ділянки сигаретного цеху [PERSON], слюсаря з ремонту технологічного обладнання СТС [PERSON], слюсаря з ремонту технологічного обладнання СТС [PERSON], слюсаря з ремонту технологічного обладнання 5 розряду [PERSON], начальника зміни служби охорони [PERSON] З вказаних вище службових записок, а також з показів допитаних в судовому засіданні свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] вбачається, що 13.11.2013 р. позивач, працюючи у вечірню зміну, приблизно о 21 год. 30 хв. залишив своє робоче місце, розташоване в сигаретному цеху біля машини Protos 43, пройшов в механічний цех служби технічного сервісу, де використовуючи інструмент і обладнання підприємства (робочій верстат з тисками, ножівку для металу, ріжучий інструмент для різьблення (мітчик, затискач мітчика) здійснив маніпуляції з предметом, принесеним на територію підприємства (проганяв мітчиком різьблення на скобі-натягувачі для металевих тросів). Свої дії позивач припинив приблизно о 21 год. 50 хв. на вимогу майстра зміни з технічного обслуговування сигаретного цеху [PERSON], після того як був виявлений останнім в приміщенні механічного цеху служби технічного сервісу. Приблизно о 22 год. 00 хв. 13.11.2013 р. позивач був запрошений у кабінет начальника зміни сигаретного цеху [PERSON], де йому було запропоновано надати письмові пояснення з приводу залишення робочого місця та виконання роботи, не пов'язаної з виробничим процесом. У відповідь позивач повідомив, що готовий надати письмові пояснення у разі отримання відповідної письмової вимоги від роботодавця. 15.11.2013 г. позивачу вручений лист від 15.11.2013 р. № 1009 за підписом керуючого виробництвом [PERSON], згідно з яким позивачу було адресоване прохання надати до 11 год. 00 хв. 19.11.2013 р. письмове пояснення щодо його місцезнаходження 13.11.2013 р. з 21 год. 30 хв. до 22 год. 00 хв. та діяльності в цей період часу. З акту від 18.11.2013 р., складеного в присутності працівників підприємства [PERSON], [PERSON], [PERSON] і [PERSON] вбачається, що 15.11.2013 р. з 18 год. 10 хв. до 19 год. 20 хв. позивач був звільнений від роботи і йому був виділений цей час для написання пояснення. Наданий для написання пояснення час позивач використав, однак по його закінченню письмове пояснення не надав. Приблизно о 21 год. 10 хв. того ж дня позивач надав службову записку, в якій зазначив про недостатність часу, відведеного йому відповідачем для написання пояснення. 19.11.2013 р. позивач надав відповідачу службову записку про те, що вимоги відповідача, зазначені в листі від 15.11.2013 р. № 1009 щодо надання письмових пояснень, суперечать чинному трудовому законодавству і чинному колективному договору. Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Згідно з п. 7.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників АТ «Імперіал ТобаккоПродакшн Україна», затверджених трудовим колективом згідно з протоколом від 17.06.2009 р. № 01 (далі - «Правила внутрішнього трудового розпорядку») , до застосування стягнення від порушника трудової дисципліни повинні бути взяті пояснення в письмовій формі. Відмова робітника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення. Виходячи з наведеного суд вважає, що відповідачем належним чином дотримані вимоги ч. 1 ст. 149 КЗпП України та п. 7.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку щодо витребування у позивача письмових пояснень з приводу порушення трудової дисципліни. Про необхідність надання пояснень позивач був повідомлений письмово, для написання пояснень з боку відповідача позивачу був наданий достатній час і створені належні умови. Дані обставини в судовому засіданні були підтверджені допитаними по справі свідками [PERSON], [PERSON] і [PERSON] Позицію позивача, викладену в його службових записках від 15.11.2013 р. та від 19.11.2013 р., суд розцінює як відмову надати пояснення в письмовій формі, що відповідно до п. 7.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку не є перешкодою для застосування стягнення. Також суд не погоджується з доводами позивача про те, що написання пояснення з приводу порушення трудової дисципліни є обов'язком позивача, передбаченим трудовим договором, оскільки зі змісту ст. ст. 149 КЗпП України вбачається, що саме обов'язком роботодавця є витребувати у працівника письмове пояснення, а по відношенню до працівника написання пояснення є його правом, а не обов'язком. З оскаржуваного наказу від 12.12.2013 р. № 322-к вбачається, що на підставі наявних службових записок працівників підприємства, відмови позивача надати пояснення з приводу обставин, що мали місце 13.11.2013 р., дії позивача були кваліфіковані відповідачем як порушення трудової дисципліни. Відповідно до п.п. «а» п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, працівник зобов'язаний працювати сумлінно, дотримуватися дисципліни праці - основ порядку на виробництві, своєчасно і точно виконувати розпорядження Роботодавця або уповноваженого ним органу, використовувати свій робочий час тільки для виробничої праці, утримуватися від дій, які заважають іншим працівникам виконувати свої трудові обов'язки. Згідно з п.п. «з» п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, працівник зобов'язаний берегти та сумлінно ставитися до власності підприємства, ефективно використовувати машини, станки та інше обладнання, дбайливо відноситися до інструменту, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, які видаються в користування, економно і раціонально витрачати сировину, матеріали, енергію, паливо та інші матеріальні ресурси. Забороняється використовувати власність підприємства (обладнання, устаткування і таке інше) в особистих цілях. Таким чином, суд погоджується з висновками відповідача про порушення позивачем 13.11.2013 р. трудової дисципліни, оскільки всупереч вимогам пп. «а» і п.п. «з» п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку свій робочий час в період приблизно з 21 год. 30 хв. до 22 год. 00 хв. він використовував в цілях, не пов'язаних з виробничою працею, а також використовував власність підприємства (обладнання та інструменти) в особистих цілях. Крім того, відповідно до п.п. 2.2 і 2.3 Вимог до осіб, що перебувають на території підприємства. ПР СМВБЕ 4.4.6-3-2011 Управління операціями менеджменту виробничої безпеки та екології. Зміни № 2, в робочий час працівник не має права без дозволу безпосереднього керівника залишати своє робоче місце та перебувати в приміщеннях підприємства або структурних підрозділах фабрики, в яких працівник не працює, з причин, безпосередньо не пов'язаних з трудовими обов'язками, покладеними на працівника трудовим договором; про початок перерви на обід та відпочинок працівник зобов'язаний попередити безпосереднього керівника. Згідно з п. 3 розділу 1 Робочої інструкції машиніста-регулювальника 6-го розряду сигаретного цеху РИ-10.26-2012, затвердженої Головою Правління АТ «Імперіал Тобакко Продакшн Україна» 24.05.2012 р., машиніст-регулювальник 6-го розряду сигаретного цеху підпорядковується начальнику зміни, функціонально - механіку-координатору ділянки сигаретного цеху. Допитані по справі як свідки начальник зміни сигаретного цеху [PERSON] і механік-координатор ділянки сигаретного цеху [PERSON] показали, що під час робочої зміни 13.11.2013 р. позивач не звертався до них з приводу отримання дозволу на залишення робочого місця. При цьому свідок - майстер зміни з технічного обслуговування сигаретного цеху [PERSON] пояснив, що механічний цех служби технічного сервісу не є робочим місцем позивача і останній перебував там не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Відповідно до пункту 3.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, коло обов'язків (робіт), які виконує кожний робітник за своєю професією, кваліфікацією або посадою, визначається умовами трудового договору, Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт та професій, а також технологічними правилами, посадовими інструкціями і положеннями, та іншими документами, затвердженими у встановленому порядку. Враховуючи наведене, суд також приходить до висновку про порушення позивачем п.п. 2.2 Вимог до осіб, що перебувають на території підприємства. ПР СМВБЕ 4.4.6-3-2011 Управління операціями менеджменту виробничої безпеки та екології. Зміни № 2, оскільки він під час зміни 13.11.2013 р. без дозволу безпосереднього керівника залишив робоче місце і перебував протягом приблизно 30-ти хвилин в іншому приміщенні, в якому він не працює. Суд відхиляє посилання сторони позивача на Карту умов праці № 59/2010-Т, якою нібито передбачено, що працівники підприємства займаються виробничою діяльністю 94% робочого часу, тобто щонайменше 28 хвилин робочого часу працівникам надається на особисті потреби. Судом встановлено, що зазначена Карта умов праці № 59/2010-Т складена в рамках проведення атестації робочого місця машиніста-регулювальника, відповідно до вимог постанови Кабінету Міністрів України від 01.08.92 р. № 442«Про Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці». Тобто інформація, зазначена в Карті умов праці, вказана на підставі фактичних спостережень за роботою працівників під час зміни в тих чи інших умовах, і не являється документом, який встановлює режим роботи на підприємстві. Метою проведення атестації робочих місць є реалізація прав працівників на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах. Результати атестації використовуються при встановленні пенсій за віком на пільгових умовах, пільг і компенсацій за рахунок підприємств тощо. Судом встановлено, що за вчинення аналогічного порушення трудової дисципліни позивач раніше притягувався до відповідальності. Наказом від 23.04.2010 р. № 04-тд до позивача застосовано дисциплінарне стягнення в виді догани у зв'язку з тим, що він 22.03.2010 р. заніс на територію підприємства сторонні предмети - металеві кронштейни з метою свердлення в них отворів, після чого, працюючи в нічну зміну, залишив своє робоче місце, зайшов в інший структурний підрозділ підприємства (механічний цех), де і займався свердленням отворів в кронштейнах, використовуючи свердлильний апарат, що належить підприємству. Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 10.09.2010 р. по справі № 2-2370/10, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 28.12.2010 р., застосування до позивача дисциплінарного стягнення за вчинення зазначених вище дій визнано законним і обґрунтованим та відмовлено позивачу в задоволенні його позову про скасування наказу від 23.04.2010 р. № 04-тд. Отже, повторно вчиняючи аналогічні дії 13.11.2013 р. позивач був обізнаний з тим, що тим самим він порушує трудову дисципліну, та усвідомлював, що у випадку виявлення цього факту роботодавцем до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного характеру. Положеннями ст. 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: (1) догана; (2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно з 7.1 Правил внутрішнього розпорядку, порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, а також будь-яке порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, правил техніки безпеки та протипожежної безпеки, а також Інструкції з організації пропускного режиму в АТ «Імперіал ТобаккоПродакшн Україна», тягне за собою застосування заходів громадського впливу а також дисциплінарного стягнення, наприклад догани, а у окремих випадках аж до звільнення згідно з умовами чинного законодавства. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. З оскаржуваного наказу від 12.12.2013 р. № 322-к вбачається, що в якості підстав, які свідчать про систематичність порушення позивачем трудової дисципліни, відповідач посилається на застосування до позивача дисциплінарних стягнень у виді доган відповідно до наказів від 11.03.2013 р. № 01-тд, від 14.06.2013 р. № 06-тд, від 27.11.2013 р. № 11-тд. Догана, оголошена позивачу за наказом від 11.03.2013 р. № 01-тд, була застосована до нього у зв'язку з тим, що під час роботи в нічну зміну з 07.02.2013 р. на 08.02.2013 р. позивач ухилявся від заповнення протоколу зміни, був відсутній на робочому місці протягом 30-ти хвилин, а також самовільно зменшував швидкість виробничої лінії без попередження механіка-координатора ділянки, що є порушенням п.п. 6, 8, 26 розділу 2 Робочої інструкції машиніста-регулювальника 6-го розряду сигаретного цеху РИ-10.26-2012, затвердженої Головою Правління АТ «Імперіал ТобаккоПродакшн Україна» 24.05.2012 р. Відповідно до наказу від 14.06.2013 р. № 06-тддо позивачазастосовано дисциплінарне стягнення у вигляді доганиу зв'язку з тим, що 14.05.2013 р.він залишив робоче місце на 15 хвилин раніше від часу закінчення робочої зміни, при цьому зупинив робочу лінію, не передав зміну новому працівнику в установленому порядку, а також вніс в журнал обліку виготовлених сигарет недостовірну інформацію про час закінчення роботи. Цим позивач порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку і Режим робочого часу та відпочинку для працівників підприємства (додатки №№ 1, 2 до Колективного договору), якими встановлено час закінчення першої зміни роботи сигаретного цеху 15 год. 50 хв., а також п.п. 2, 5, 7, 8 розділу 2 Робочої інструкції машиніста-регулювальника 6-го розряду сигаретного цеху. Згідно з наказом від 27.11.2013 р. № 11-тд позивачу оголошено догану за те, що він 28.10.2013 р. під час робочої зміни користувався персональним комп'ютером (планшетом), захованим в порожню каретку з-під фільтрів, в цілях, не пов'язаних з виробничою діяльністю, при цьому не реагував належним чином на зупинку виробничої лінії, яку обслуговував. При спробі здійснити фото-фіксацію порушення застосував до начальника зміни сигаретного цеху [PERSON] фізичну силу (утримував її за руки). Цим порушив пп. «а», «в», «е», «и» п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, п.п. 3, 6 розділу 2 Робочої інструкції машиніста-регулювальника 6-го розряду, п. 3.4 Вимог до осіб, що перебувають на території підприємства. ПР СМВБЕ 4.4.6-3-2011 Управління операціями менеджменту виробничої безпеки та екології. Зміни № 2. Під час розгляду справи були допитані свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які підтвердили, що дисциплінарні стягнення у вигляді доган за наказами від 11.03.2013 р. № 01-тд,від 14.06.2013 р. № 06-тдта від 27.11.2013 р. № 11-тдбули застосовані до позивача у зв'язку з порушенням останнім трудової дисципліни і не пов'язані з профспілковою діяльністю позивача. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Враховуючи наведене, суд не може погодитись з позицією відповідача щодо врахування в оскаржуваному наказі дисциплінарного стягнення, застосованого до позивача 27.11.2013 р. відповідно наказу № 11-тд, як ознаки систематичності порушення позивачем трудової дисципліни, оскільки останнє порушення трудової дисципліни, за яке позивач був звільнений, було вчинене ним до прийняття наказу від 27.11.2013 р. № 11-тд. У зв'язку з цим догана, оголошена позивачу наказом від 27.11.2013 р. № 11-тд, не має враховуватись при застосуванні дисциплінарного стягнення за проступок, вчинений позивачем 13.11.2013 р. Що стосується доган, оголошених позивачу 11.03.2013 р. і 14.06.2013 р., судом встановлено, що можливість застосування даних дисциплінарних стягнень передбачена чинним законодавством (ст. 147 КЗпП України) та п7.1 Правил внутрішнього розпорядку працівників АТ «Імперіал Тобакко Продакшн Україна», на момент прийняття наказу від 12.12.2013 р. № 322-к вони не втратили юридичної сили за давністю та не були зняті достроково. Отже, у зв'язку з вчиненням позивачем нового проступку після застосування до нього означених дисциплінарних стягнень, відповідно до положень п. 3 ст. 40 і ст. 147 КЗпП України відповідач мав право застосувати до нього більш суворе дисциплінарне стягнення в виді звільнення. Судом встановлено, що на момент прийняття оскаржуваного наказу позивач обіймав посаду голови первинної профспілки «Незалежна профспілка працівників Приватного акціонерного товариства «Імперіал Тобакко Продакшн Україна» (далі - «Первинна профспілка»). Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 ст. 40, п.п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Крім того, положеннями ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ч. 3 ст. 252 КЗпП України передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). 27.11.2013 р. відповідач звернувся до виборного органу Первинної профспілки із зверненням № 1037/13 від 26.11.2013 р. про надання попередньої згоди на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. 11.12.2013 р. відповідач отримав лист Первинної профспілки від 09.12.2013 р. № 01.45, в якому зазначено, що учасники відкритих зборів Виконавчого бюро Первинної профспілки дійшли одностайної думки, що роботодавцем ведеться планомірна та цілеспрямована робота по припиненню діяльності Первинної профспілки. Доказом цього є хоча б той факт, що звернення № 1010/13 від 15.11.2013 р. з'явилося після 17 години 15 листопада, коли роботодавцю стало відомо про звернення профспілки вранці 15.11.2013 р. до прокуратури щодо протиправних дій роботодавця. Враховуючи наведене вище, Виконавче бюро НПП ІПТУ на відкритих зборах за участю членів профспілки заперечує проти висунутих адміністрацією ПАТ ІТПУ тверджень про систематичне невиконання позивачем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, вважає їх безпідставними, як і попередні дисциплінарні стягнення (догани) на позивача, пов'язує їх накладення безпосередньо через активність його як голови Первинної профспілки та вважає їх дискримінацією за профспілковою ознакою, що підтверджується навмисним недотриманням роботодавцем вимог п.п. 7.3, 7.4, 7.5 ПВТР. Відкриті збори виконавчого бюро Первинної профспілки вирішили не надавити згоду на розірвання трудового договору з позивачем згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України. Представником Первинної профспілки надано суду копію протоколу відкритих зборів Виконавчого бюро Первинної профспілки від 08.12.2013 р., з якого вбачається, що на засіданні 08.12.2013 р. Виконавче бюро Первинної профспілки у повному складі розглянуло звернення відповідача № 1037/13 від 26.11.2013 р. та одноголосно прийняло рішення не надавати згоду на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Позивач в голосуванні по даному питанню участі не приймав. 26.11.2013 р. відповідач звернувся до Конфедерації Вільних профспілок України, яка є вищестоящою профспілкою по відношенню до Первинної профспілки, із зверненням № 1036/13 від 26.11.2013 р. про надання попередньої згоди на притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. 11.12.2013 р. відповідач отримав лист Конфедерації Вільних профспілок України від 09.12.2013 р. № 186, яким відповідач повідомлявся про те, що Президія Ради Конфедерації Вільних профспілок України прийняла рішення не надавати згоди на розірвання трудового договору з позивачем за п. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки твердження про систематичне невиконання позивачем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, не доведено адміністрацією ПАТ ІТПУ. Президія Ради КВПУ вважає такі твердження безпідставними, як і попередні стягнення (догани) позивачу, пов'язуючи їх накладення безпосередньо через активність його як голови незалежної профспілки підприємства. Відповідно до протоколу № 1 засідання Президії Ради Конфедерації Вільних профспілок України від 09.12.2013 р., при розгляді звернення відповідача № 1036/13 від 26.11.2013 р. були присутні 8 з 14 членів Президії Ради КВПУ, які одноголосно вирішили не надавати згоди на розірвання трудового договору з позивачем з ініціативи власника згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України. З наведеного вбачається, що Первинною профспілкою і Конфедерацією Вільних профспілок України дотримано процедуру розгляду подання про розірвання трудового договору з позивачем, передбачену ч.ч. 2, 3, 5 ст. 43 КЗпП України, розгляд звернення був проведений в межах установленого 15-тиденного строку, у присутності позивача, про прийняте рішення відповідач повідомлений з дотриманням установленого триденного строку. Положеннями ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Згідно з ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Суд погоджується з висновками відповідача, зазначеними в оскаржуваному наказі від 12.12.2013 р. № 322-к, щодо необґрунтованості рішень виборних органів Первинної профспілки і Конфедерації Вільних профспілок України про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору. З дослідженого судом протоколу відкритих зборів Виконавчого бюро Первинної профспілки від 08.12.2013 р., листа Первинної профспілки від 09.12.2013 р. № 01.45, протоколу № 1 засідання Президії Ради Конфедерації Вільних профспілок України від 09.12.2013 р., листа Конфедерації Вільних профспілок України від 09.12.2013 р. № 186 вбачається, що під час розгляду даного питання профспілкові органи не дали правову оцінку діям, вчиненим позивачем 13.11.2013 р., не досліджували обставини трудової діяльності позивача на підприємстві, обмежившись тільки його профспілковою діяльністю. Поза увагою виборних органів профспілок залишились ті обставини, що дії позивача підпадають під ознаки дисциплінарного проступку, за який позивач раніше вже отримував догану, що протягом року до нього застосовувались дисциплінарні стягнення за інші порушення трудової дисципліни, що своїм відношенням до роботи він, як голова профспілки, чинить негативний вплив на інших працівників підприємства тощо. Що ж стосується доводів нібито про пов'язаність застосованого до позивача дисциплінарного стягнення з його профспілковою діяльністю, під час розгляду справи вони не знайшли свого підтвердження. Стороною позивача не надано доказів, які б підтверджували факти вчинення позивачем дій в інтересах Первинної профспілки, які б могли викликати до нього негативне відношення з боку відповідача. Натомість, відповідачем наданий лист голови Первинної профспілкової організації АТ «Імперіал Тобакко Продакшн Україна» Ярової Л.В. від 27.03.2014 р., з якого вбачається, що підприємством було належним чином відредаговано на зауваження Первинної профспілкової організації АТ «Імперіал Тобакко Продакшн Україна» і Незалежної профспілки працівників АТ «Імперіал Тобакко Продакшн Україна» та усунуто виявлені профспілками недоліки. Суд вважає безпідставним посилання позивача на п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р. про те, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі, оскільки в даному випадку йдеться про звільнення працівника з роботи без попереднього звернення роботодавця до виборного органу профспілки. В той же час, як встановлено судом, перед застосуванням до позивача дисциплінарного стягнення відповідач звернувся до виборних органів Первинної профспілки і вищестоящої профспілки та отримав від них рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору. Тому відповідачем з дотриманням положень ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і ч. 7 ст. 43 КЗпП України було здійснено оцінку рішень виборних органів Первинної профспілки і Конфедерації Вільних профспілок України та було зроблено правильний висновок про можливість розірвання трудового договору з позивачем без згоди виборного органу первинної і вищестоящої профспілки. Відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно з п. 7.6 Правил внутрішнього трудового розпорядку, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення, якщо інше не передбачено чинним законодавством. При застосуванні стягнення повинні враховуватись всі фактори, що призвели до порушення трудової дисципліни (важкість скоєного проступку, обставини, за яких він здійснений, попередня робота, поведінка працівника та інші обставини). Підпунктом «г» пункту 4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників АТ «Імперіал Тобакко Продакшн Україна» передбачено, що забезпечення суворого дотримання трудової та виробничої дисципліни, постійне здійснення організаційної, економічної та виховної роботи, спрямованої на її зміцнення, усунення втрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів, формування стабільних трудових колективів, застосовування відповідних заходів стягнення до порушників трудової дисципліни є одним з основних обов'язків роботодавця. Судом не можуть бути прийняті до уваги доводи позивача про відсутність у відповідача підстав для застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, оскільки під час прийняття оскаржуваного наказу відповідачем були враховані обставини вчинення проступку 13.11.2013 р., той факт, що аналогічний проступок позивач вчиняв раніше, за що отримав догану,і свідомо пішов на повторне порушення. Неодноразове застосовування до позивача за інші порушення трудової дисципліни менш суворих заходів дисциплінарного впливу не дало належного результату та не призвело до його виправлення. Обставини, на які посилається позивач, що відповідно до своєї кваліфікації він має навички поводження з інструментом, який він використовував 13.11.2013 р., а також те, що роботу в приміщенні механічного цеху він виконував на прохання вчителя середньої школи, де позивач грає у волейбол, не свідчать про відсутність в його діях складу дисциплінарного проступку та не можуть бути підставою для звільнення його від відповідальності, передбаченої КЗпП України і Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Суд не погоджується з доводами позивача,що застосування до нього дисциплінарного стягнення безпосередньо пов'язане з його зверненням 15.11.2013 р. в органи прокуратури, оскільки під час розгляду даної справи встановлено, що процедура притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності відповідачем була розпочата одразу після вчинення проступку 13.11.2013 р., а про факт звернення позивача в прокуратуру відповідачу стало відомо тільки 18.12.2013 р. під час вручення направлення на проведення перевірки, тобто вже після звільнення позивача з роботи. Враховуючи встановлені судом обставини суд приходить до висновку, що вчинений позивачем 13.11.2013 р. проступок правильно кваліфікований відповідачем як порушення трудової дисципліни, яке є підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3ст. 40 КЗпП. Відповідачем додержано передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Дисциплінарне стягнення застосовано до позивача в межах встановленого строку, за вчинений проступок інші дисциплінарні стягнення до позивача не застосовувались. Виходячи з наведеного, суд дійшов висновку ухвалити рішення про відмову в задоволенні позову [PERSON] про скасування наказу від 12.12.2013 р. № 322-к про застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення і поновлення на роботі, оскільки доводи позивача щодо незаконності його звільнення не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду. Крім того, відмова у задоволенні позову в частині скасування наказу про звільнення виключає задоволення інших позовних вимог щодо стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Outcome: dismissed