Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-14 00:00:00

В грудні 2020 року [PERSON] (надалі - позивач) звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Київського державного хореографічного училища (надалі - відповідач, КДХУ), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: директор Київського державного хореографічного училища Кухар Катерина Ігорівна (надалі - третя особа), про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до поданої заяви позивач просила суд про: 1. Визнання недійсним, незаконним наказу №85-к про звільнення [PERSON] з роботи. 2. Поновлення [PERSON] на посаді помічника вихователя Київського державного хореографічного училища. 3. Стягнення з Київського державного хореографічного училища на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 11.11.2020 до дня поновлення на роботі. 4. Зобов`язання адміністрації Київського державного хореографічного училища видати позивачу копії документів, які стали підставою для звільнення позивача з роботи та надати табель використання робочого часу за вересень-жовтень 2020 року. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 15 грудня 2020 року позовну заяву залишено без руху, встановлено процесуальний строк для усунення недоліків. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 24 грудня 2020 року відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено здійснювати за правилами спрощеного позовного провадження, встановленого процесуальні строки для подання заяв по суті справи. 16 січня 2021 року на адресу суду надійшли уточнення позовної заяви, відповідно до яких позивач просить суд: 1. Визнати незаконним та скасувати наказ №85-к від 11.11.2020. 2. Поновити [PERSON] на посаді помічника вихователя Київського державного хореографічного училища з 11.11.2020. 3. Стягнути з Київського державного хореографічного училища на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.11.2020 до дня поновлення на роботі, з урахуванням премії та підвищення мінімальної заробітної плати у 2021 році (всього 25000,00 грн). 4. Стягнути з Київського державного хореографічного училища на користь позивача моральну шкоду. 5. Зобов`язати адміністрацію Київського державного хореографічного училища видати позивачу копії документів, які стали підставою для звільнення позивача. 6. Стягнути з Київського державного хореографічного училища на користь позивача компенсацію за невикористану додаткову відпустку як одинокій матері за десять днів 2008 року, виплатити заробітну плату за 27, 28, 29 серпня 2020 року. В судовому засіданні, яке відбулось 22 лютого 2021 року, ухвалою суду, занесеною до протоколу судового засідання, позивачу відмовлено у прийнятті уточнення позовної заяви в частині відшкодування моральної шкоди, а також в стягненні компенсації за невикористану додаткову відпустку як одинокій матері за десять днів 2008 року, та виплаті заробітної плати за 27, 28, 29 серпня 2020 року. Підставою позову є те, що позивача звільнено з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП, тобто через відсутність на роботі протягом більше трьох годин, без поважних причин. Позивач не заперечує факт своєї відсутності, проте зазначає про наявність поважних причин. Такою поважною причиною є факт тимчасової непрацездатності, який, на думку позивача може бути підтверджено не лише листком непрацездатності, але й довідкою медичної установи, показаннями свідків та іншими доказами. Позивач у своїх поясненнях про причини відсутності зазначила про те, що вона зверталася до сімейного лікаря та була відсутньою у робочий час за станом здоров`я. Сімейним лікарем видано направлення до інших профільних лікарів. Відповідно до змісту уточненої позовної заяви, 11 листопада 2020 року позивачу зазначили про необхідність підтвердження непрацездатності саме листком непрацездатності та зазначили про те, що виписка з медичної карти не може підтверджувати поважність причин відсутності на робочому місці. Також позивач не погодилась із прогулом п`ятого та сьомого листопада, оскільки вказані дні були для позивача вихідними згідно графіку робочого часу. Відповідач з вимогами позовної заяви не погодився, виклавши мотиви незгоди у відзиві на позовну заяву, який надійшов на адресу суду 23 лютого 2021 року. Відповідно до змісту відзиву, Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників КДХУ (надалі - Правила), які затверджені на загальних зборах колективу школи 27 серпня 2015 року, для непедагогічних працівників училища встановлений графік роботи з понеділка по п`ятницю з - год. до 17 год., у суботу з 9 год. до 15 год. 00 хв. та обідньою перервою з 13 год. до 14 год. 00 хв. кожного робочого дня. 11 листопада 2020 року відповідачем був виданий наказ № 85-к про звільнення позивача з роботи на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України через прогул без поважних причин (надалі - наказ №85-к). На підтвердження факту прогулу позивача в період з 04.11.2020 по 07.11.2020 відповідачем надано акт №5, від 09 листопада 2020 року, складений комісією КДХУ у складі заступника директора з навчально-виховної роботи [PERSON] , методиста [PERSON] , старшого інспектора з кадрів [PERSON] . Позивач ознайомлений з актом в той же день, що підтверджується її власноручним підписом на примірнику акта. Відповідно до змісту вказаного акта, позивач була відсутня на роботі чотири робочі дні з 04 по 07 листопада 2020 року, без повідомлення відповідача та без будь-яких поважних причин. Жодних доказів повідомлення відповідача про відсутність на роботі в період 04 - 07.11.2020 матеріали справи не містять. 09 листопада 2020 року позивачем були надані письмові пояснення на акт, в яких [PERSON] зазначає, що 04.11.20 та 06.11.20 була відсутня на роботі через тимчасову непрацездатність, докази чого надасть відповідачу 11.11.2020. Однак, 11 листопада 2020 року позивач не надала відповідачу належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин відсутності на роботі в період 04-07.11.2020. [PERSON] зазначила, що зверталась за медичною допомогою до сімейного лікаря двічі, 04.11.2020 та 06.11.2020. На підтвердження вказаної обставини позивачем надано копію виписки із медичної карти амбулаторного хворого № 47 від 06.11.2020. При цьому, на підтвердження наявності поважних причин відсутності на роботі протягом 04-07.11.2020 позивачем не було надано відповідачу ані листка непрацездатності, ані довідки лікуючого лікаря. Копія виписки із медичної карти амбулаторного хворого № 47 від 06.11.20, яку позивач додала до позовної заяви, проте не надала відповідачу, згідно з приписами Інструкції не є документом, що засвідчує непрацездатність особи, та не є доказом поважності причин неявки на роботу протягом усього періоду 04-07.11.2020. Відповідно до відповіді сімейного лікаря №1 від 15.02.2021, позивач дійсно двічі зверталась до лікаря - 04.11.2020 у період часу з 10:15 до 10:30 та 06.11.2020 у період часу з 09:15 до 09:30. Також у відповіді зазначено, що листок непрацездатності [PERSON] не видавався у зв`язку з відсутністю ознак непрацездатності. Позивачу було видано направлення №1653-9140-4778- 2413 на консультацію до дерматолога. Однак, позивачем не надано доказів звернення до дерматолога, що свідчить про відсутність потреби у наданні медичної допомоги профільним лікарем. Відповідно до пунктів 1.1 та 1.2 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров`я України № 455 від 13.11.2001 (надалі - Інструкція), тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Видача інших документів про тимчасову непрацездатність забороняється, крім випадків, зумовлених п. 1.13, 2.7, 2.16, 2.17, 2.18, 2.19, 2.20, 3.4, 3.16, 6.6. Згідно з пунктом 2.19 Інструкції особам, які самостійно звернулись по консультативну допомогу, видається довідка довільної форми за підписом лікуючого лікаря, посвідченим печаткою лікувально-профілактичного закладу, з обов`язковим зазначенням часу проведеної консультації. Таким чином, сам лише факт звернення позивача за консультацією до лікаря, який надає первинну медичну допомогу, не є доказом поважності причин відсутності [PERSON] на роботі протягом усього робочого часу в період 04.11.2020-07.11.2020, а лише вказує, що вона скаржилась на стан здоров`я (локалізований висип), однак лікар за результатом огляду, який тривав не більше 15 хвилин, не дійшов висновку щодо встановлення тимчасової непрацездатності позивача та не обмежував її можливість працювати протягом усього робочого часу в період 04-07.11.2020, як про це стверджує позивач, та не є підставою для відсутності позивача на роботі чотири дні протягом сімох годин. Відповідач у відзиві також заперечує те, що 05.11.2020 та 07.11.2020 були вихідними днями, оскільки позивачем для підтвердження цих обставин не надає жодних доказів. Крім цього, відповідач звертає увагу суду, що позивач у поясненнях від 09.11.2020 просила зарахувати її роботу 04-06.11.20, тобто визнає і підтверджує, що 05.11.20 був для позивача робочим днем. На підтвердження вказаної обставини відповідач також посилається на табелі відпрацьованого часу. Позивач не погодився із запереченнями відповідача, надавши у судовому засіданні, яке відбулось 22 лютого 2021 року відповідь на відзив. Зазначає про те, що посилання відповідача на Правила внутрішнього трудового розпорядку, щодо графіку роботу, є необґрунтованим, оскільки не перевірено обізнаність позивача із вказаним графіком та наявністю його підпису. Позивач зазначила про те, що згідно графіку позивач працює в понеділок, середу та п`ятницю з 07 год. 45 хв. до 19 год., без перерви на обід. Фактично позивач працювала дотримуючись саме такого графіку та їй не доведено до відома того, що вона повинна працювати за іншим графіком. 20 квітня 2021 року на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, з яких вбачається відсутність будь-якого розпорядчого акта (наказу або розпорядження), який змінює графік роботи, встановлений Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Позивач не погодився із запереченнями на відповідь на відзив 23 квітня 2021 року відповідача, надавши у судовому засіданні, яке відбулось 22 лютого 2021 року заперечення, відповідно до яких звертає увагу на розбіжностях між часом роботи, встановленим відповідачем з 09 до 17 згідно Правил внутрішнього розпорядку та реальним розкладом занять, за якими початок встановлено з 08 год. 30 хв. до 17 год. 25 хв. У судовому засіданні, яке відбулось 15 червня 2021 року позивач позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила позов задовольнити. Представник відповідача заперечував проти позову, з мотивів його необґрунтованості. Третя особа в судове засідання не з`явилась, про час і місце розгляду справи повідомлялась належним чином. Суд, з`ясувавши доводи на які учасники справи посилаються як на підставу своїх вимог та заперечень, дослідивши докази, якими вони обґрунтовуються, установив такі обставини справи. Судом встановлено, що [PERSON] , працювала у Київському державному хореографічному училищі з 04 жовтня 2008 року, згідно наказу директора Таякіна Т.О. №86-к від 04 жовтня 2008 року, на посаді помічника вихователя. Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КДХУ, затверджених на загальних зборах колективу школи, у п. 21 для працівників училища встановлений шестиденний робочий тиждень (40 годин) з одним вихідним днем, час початку роботи о 09:00, час закінчення роботи о 17:00. Тривалість перерви в роботі з 13:00 до 14:00. Відповідно до копії акта №5 від 09 листопада 2020 року, складеного за підписами заступника директора з навчально-виховної роботи [PERSON] , методиста [PERSON] , старшого інспектора з кадрів [PERSON] , встановлено, що 09 листопада 2020 року на роботу прийшла позивач, яка без попередження і пояснення була відсутня на роботі з 04 листопада по 07 листопада 2020 року, мотивуючи свою відсутність хворобою. Відповідно до змісту вказаного акта, [PERSON] відмовилась надати листок непрацездатності та повідомила про те, що лікарняний закрито 07 листопада 2020 року (субота) і вона не змогла його отримати, оскільки реєстратура поліклініки зачинена. Письмове пояснення щодо відсутності на робочому місці надати відмовилась. 09 листопада 2020 року позивачем були надані письмові пояснення на акт, в яких [PERSON] зазначає, що 04.11.20 та 06.11.20 була відсутня на роботі через тимчасову непрацездатність, докази чого надасть відповідачу 11.11.2020. Крім цього, зазначено про те, що 04 листопада 2020 року позивачем було повідомлено працівника відповідача про те, що позивач занедужала та перебуває на лікуванні. Також, в письмових поясненнях зазначено про те, що інформація про закриття лікарняного 07.11.2020 не відповідає дійсності. Як вбачається із матеріалів справи, 11 листопада 2020 року позивач надала відповідачу виписку із медичної карти амбулаторного хворого №47 від 06.11.2020, з якої вбачається, що 04 листопада та 06 листопада 2020 року позивач зверталася за медичною допомогою. Вказана обставина також додатково підтверджується копією відповіді сімейного лікаря №1 від 15.02.2021, з якої вбачається, що позивач дійсно двічі зверталась до лікаря - 04.11.2020 у період часу з 10:15 до 10:30 та 06.11.2020 у період часу з 09:15 до 09:30. Також у відповіді зазначено, що листок непрацездатності [PERSON] не видавався у зв`язку з відсутністю ознак непрацездатності. Позивачу було видано направлення №1653-9140-4778-2413 на консультацію до дерматолога. Також у вказаній відповіді підтверджено видачу виписки з амбулаторної картки №47 від 06.11.2020, як підтвердження факту звернення за медичною допомогою. Наказом директора Київського державного хореографічного училища Кухар К.І. від 11.11.2020 №85-к, [PERSON] , помічника вихователя, звільнено з роботи 11 листопада 2020 року, через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Оцінка обставин, встановлених судом. Відповідно до ст 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. За правилами ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру, який полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника у трудовому колективі. У трудовому законодавстві немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення - це організаційний захід, пов`язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП України (п.п. 3,4,7,8 ст.40, п.1 ст. 41 КЗпПУ, п.22 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду трудових спорів»). Заходи дисциплінарного стягнення застосовуються в установленому законом порядку уповноваженими на те органами або особами, тобто представниками адміністрації відповідного підприємства, установи, організації в межах їх компетенції або вищестоящими органами. Пунктом 22 ст. 92 Конституції України встановлено, що виключно законами України визначаються: засади цивільно-правової відповідальності; діяння, які є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них. Відповідно до ч. 1 ст. 1471 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку У ст. 148 КЗпП України вказано, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому слід мати на увазі, що: а) місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з дня виявлення проступку; б) днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок. Якщо до працівника застосовано заходи адміністративного стягнення, то днем виявлення проступку буде вважатися день винесення постанови про накладення адміністративного стягнення; в) у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці; г) до відпустки, що перериває сплив місячного строку, слід віднести всі відпустки, що надаються власником згідно з чинним законодавством. У тому числі щорічні (основні і додаткові), додаткові відпустки у зв`язку з навчанням, короткострокові відпустки без збереження заробітної плати та ін.; д) при застосуванні власником дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП України місячний строк спливає з дня набрання чинності вироку суду, яким встановлена вина працівника в розкраданні майна підприємства, чи постановою іншого органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок тощо. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі (ч. 1 ст. 149 КЗпП України). Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення. За кожний проступок до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП України). При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Відповідно до вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, згідно з ч.1 ст. 76, ч. 1 ст. 77 та ст. 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Трудове законодавство не містить вичерпного переліку причин, що вважаються поважними. Оцінку поважності причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку надає роботодавець, а при виникненні трудового спору - суд. Причину невиходу на роботу можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Оцінивши докази у їх сукупності, суд дійшов висновку про те, що позивач була відсутня на робочому місті четвертого та шостого листопада 2020 року з поважних причин, для підтвердження існування яких надала відповідачу виписку із медичної карти амбулаторного хворого. Приймаючи рішення про звільнення позивача із займаної посади з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП, відповідачем не було враховано поважні причини відсутності позивача на роботі у ці дні. При цьому, суд погоджується із твердженням позивача про те, що хвороба працівника або членів його сім`ї, яка може підтверджуватися не лише листками непрацездатності, але й іншими документами, наприклад, довідкою і випискою з медичної карти амбулаторного хворого, а також свідченнями свідків та іншими доказами, при цьому, такі висновки суду узгоджуються із висновками, раніше викладеними у постановах Верховного Суду від 27.06.2018 р. у справі № 799/3487/16-ц, від 31.05.2018 р. у справі № 324/1102/16-ц, ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 01.11.2017 р. у справі № 182/2686/14-ц. Також відповідачем не спростовано тверджень позивача про те, що п`ятого та сьомого листопада 2020 року позивачу встановлено робочі дні, оскільки відповідно до тимчасового графіку роботи помічників вихователя, складеного та підписаного в.о. директора Кухар К.І., який було доведено до відома позивача, про що свідчить її підпис, [PERSON] працює за графіком: понеділок, середа, п`ятниця з 07 год. 45 хв. до 19 год. 00 хв. У зв`язку із цим, суд відхиляє твердження відповідача щодо загального графіку роботи, встановленого для всіх працівників, а відтак прогулу п`ятого та сьомого листопада 2020 року. Суд вважає, що позивачем обраний ефективний засіб захисту порушеного права шляхом визнання незаконним наказу № 85-к про звільнення [PERSON] , а її поновлення на роботі з наступного дня після звільнення, тобто з 12.11.2020 за наслідком судового розгляду, буде відповідати принципу верховенства права, проголошеного статтею 8 Конституції України. Крім цього, підлягають до задоволення вимоги позивача про стягнення з Київського державного хореографічного училища на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 12.11.2020 по 15.06.2021, що за вказаний період становить 32666,34 грн. (сума зазначена без урахування зборів та обов`язкових платежів). Позовні вимоги в іншій частині задоволенню не підлягають, оскільки суд не уповноважений визнавати недійсним наказ, а лише визнавати його незаконним.

Outcome: partial