Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-22 00:00:00

Відповідно до ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляді вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому, суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Статті 124 Конституції України посилено гарантії захисту конституційних прав і свобод, у тому числі трудових, оскільки право громадян на працю є одним з головних у системі конституційних прав у нашій державі. Так, за змістом цієї статті юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Відповідно до ст.ст.3 та 4 КЗпП України , законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Отже, розпорядчі акти власника чи уповноваженого органу повинні прийматися на підставі та на виконання Законодавства про працю та не суперечити йому. Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абзац 10 пункту 9 Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп/2003). Згідно до Наказу № 06/06/1-ок від 04.06.2019 року [PERSON] було прийнято на посаду головного інженера експлуатаційно-технічного відділу Донецького національного медичного університету. Наказом № 01/02/2-пр від 02.01.2020 року [PERSON] було переведено на посаду головного інженера ректорату та ознайомлено під розпис з посадовою інструкцією головного інженера. Наказом № 79 від 26.02.2020 року [PERSON] було переведено на посаду головного інженера експлуатаційно-технічного відділу. Наказом № 319 від 28.05.2020 року [PERSON] головному інженеру експлуатаційно-технічного відділу, оголошено догану, за невиконання своїх посадових обов`язків та порушення трудового законодавства. Підставою винесення даного наказу була доповідна записка проректора з економіки та АГР [PERSON] , доповідної записки провідного фахівця відділу внутрішнього аудиту [PERSON] , провідного фахівця відділу внутрішнього аудиту [PERSON] , провідного фахівця внутрішнього аудиту [PERSON] від 28.05.2020 року. Наказом № 326 від 29.05.2020 року [PERSON] головному інженеру експлуатаційно-технічного відділу, оголошено догану, за невиконання своїх посадових обов`язків та порушення трудового законодавства. Підставою винесення даного наказу була службова записка проректора з НПР [PERSON] , заступника проректора з економіки та АГР [PERSON] , доповідної записки провідного фахівця відділу внутрішнього аудиту [PERSON] , від 04.05.2020 року. Наказом № 357 від 11.06.2020 року [PERSON] , головного інженера експлуатаційно - технічного відділу, звільнено з 11.06.2020 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно п.3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 3 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно зі ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника),первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.(ч.1). У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. (ч. 2). Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору (ч. 5). Згідно ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана, 2) звільнення. Згідно ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Під порушенням трудової дисципліни слід розуміти винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, догана є заходом дисциплінарного стягнення за вчинений працівником дисциплінарний проступок (порушення трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку). Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком є винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто орган, правомочний застосовувати дисциплінарні стягнення повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Як вбачається з тексту оскаржуваних позивачем наказів № 319 від 28.05.2020 року та № 326 від 29.05.2020 року , останній містить посилання на « невиконання посадових обов`язків та порушення трудового законодавства». Проте, у зазначених наказах, відповідачем не зазначені чітко назва, стаття, її частина, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормотворення, на підставі якого [PERSON] притягується до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, дату (період часу) вчинення останнім дисциплінарного проступку, допущені [PERSON] порушення не конкретизовані. Крім того, відсутні будь-які докази того, що [PERSON] доводились до відома вищевказані накази про оголошення , останньому догани. Згідно п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 і п. 1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями147-1,148,149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Зокрема, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, зокрема, за п. 3ст. 40 КЗпП України, суд повинен з`ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв`язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обов`язок доведення законності звільнення та дотримання встановленої процедури звільнення покладається на роботодавця. Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими п. 3ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Виходячи зі змісту п.3 ст.40 КЗпП України, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання чи неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання чи неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, та порушив її знову. З урахуванням положень статті 147 КЗпП України звільнення за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. При цьому суд, звертає увагу на те, що підставою оголошення догани , наказ № 319 від 28.05.2020 року, стала доповідна записка проректора економіки та АГР Дідіченко Д.І. від 22.05.2020 року, а підставою оголошення догани, наказ № 326 від 29.05.2020 року, тобто наступного дня, стала доповідна записка проректора від 04.05.2020 року. В Наказі № 357 від 11.06.2020 року про звільнення позивача [PERSON] у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, не конкретизовано, які саме трудові обов`язки не виконані ним без поважних причин після застосування таких заходів, що є підставою для звільнення [PERSON] в розумінні та контексті п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, суду не надано доказів на підтвердження того, що [PERSON] взагалі при прийомі на роботу був ознайомлений з правилами внутрішнього розпорядку. Вказані обставини суд вважає суттєвими і такими, що вказують на необґрунтованість підстав звільнення в самому наказі про звільнення. При цьому, суд вважає доцільним зауважити щодо того, що [PERSON] неодноразово звертався з службовими записками до начальника юридичного відділу, з проханням роз`яснити йому порядок проведення табулювання робочого часу ним, за умови знаходження працівників у м. Маріуполь, м. Кропівницькій та м. Краматорськ., з аналогічною службовою запискою [PERSON] звертався ідо провідного фахівця відділу внутрішнього аудиту. Таким чином, він неодноразово намагався отримати роз`яснення стосовно порядку виконання покладених на нього обов`язків, однак жодного разу відповідь йому надано не було. Суд також зауважує, що в контексті положень ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації(профспілкового представника)повинно відбуватися в наступному порядку:1)прийняття рішення власником або уповноваженим ним органом про звільнення працівника;2) направлення власником або уповноваженим ним органом письмового подання про розірвання трудового договору з працівником до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник; 3) розгляд виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у п`ятнадцятиденний строк обґрунтованого письмового подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником; 4) повідомлення виборним органом первинної профспілкової організації власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття; 5) видання власником або уповноваженим ним органом письмового наказу про розірвання трудового договору з працівником не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Як вбачається з досліджених судом письмових матеріалів справи, [PERSON] не ознайомлювався з наказами про оголошення догани, що також є порушенням законодавства. Вказана обставина певною мірою свідчить про порушення порядку та процедури звільнення, і тому викликає у суду обґрунтовані сумніви в неупередженості відповідача при вирішенні питання про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналізуючи досліджені у судовому засіданні обставини та докази у справі в їх сукупності, суд вважає, що притягнення позивача [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани відбулося без законної правової підстави, а тому приходить до висновку, що накази ректора Донецького національного медичного університету, а саме : Наказ№ 319 від 21.05.2020 року «Про оголошення догани [PERSON] »; Наказ№ 326 від 29.05.2020 року «Про оголошення догани [PERSON] »; підлягають визнанню незаконним та скасуванню. Крім того, суд вважає, що звільнення позивача [PERSON] також відбулося без законної підстави, в порушення вимог ст.ст. 40, 43 КЗпП України, а тому приходить до висновку, що слід визнати незаконним і скасувати наказ ректора Донецького національного медичного університету № 357від 11.06.2020 року «Про звільнення [PERSON] », в частині звільнення [PERSON] з посади головного інженера експлуатаційно-технічного відділу, згідно п.3 ст.40 КЗпП України, а також поновити позивача на посаді головного інженера експлуатаційно-технічного відділу. Згідно зі ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Згідно з п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню; оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Кількість робочого часу за період вимушеного прогулу з 12.06.2020 року по 23.11.2020 року включно відповідно складає 114 днів х 424,38 грн. = 48379,32 грн. Тож, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12.06.2020 року по день постановлення рішення суду - 23.11.2020 року включно в розмірі 48379 грн. 32 коп. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги задоволені у повному обсязі, з відповідача підлягає стягненню судовий збір на користь держави у розмірі 1681,60 грн.

Outcome: approved