Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-07 00:00:00

В жовтні 2018 року позивач [PERSON] , в особі представника, звернулася до суду із вказаним позовом, в якому просить визнати наказ ДП «Укрметртестстандарт» про звільнення від 26.06.2017 року за № 235-к [PERSON] незаконним; поновити [PERSON] в ДП «Укрметртестстандарт» на посаду начальника відділу розвитку та інвестицій; стягнути з ДП «Укрметртестстандарт» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.08.2013 року по дату винесення судом рішення суду в даній справі; допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати. В обґрунтування позову позивач вказував, що [PERSON] працювала у відповідача, ДП «Укрметртестстандарт», на посаді начальника відділу перспектив розвитку та інвестицій 12.03.2013 року. 12.08.2013 року позивача було звільнено з займаної посади Наказом від 26.06.2017 року № 235-к. 31.08.2018 з листа ДП «Укрметртестстандарт» за вих. № 3-23/190 від 23.08.2018 року позивач дізналась про звільнення з посади з 12.08.2013 року. Підставою для звільнення [PERSON] відповідно до оскаржуваного Наказу є прогул без поважних причин, тобто звільнення було здійснено на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України. Як зазначає позивач, прогул без поважних причин нібито зафіксований відповідачем 12.08.2013, а наказ виданий через 4 роки після виявлення проступку та з порушенням строків накладення дисциплінарного стягнення. Тому, позивач вважає звільнення незаконним, оскільки відповідачем пропущений строк для накладення адміністративного стягнення, то Наказ має бути визнаний незаконним та скасований. Відповідачем не здійснено всіх необхідних та достатніх дій по встановленню причин відсутності позивача на роботі та відібрання пояснень тощо. Жодного телефонного дзвінка від відповідача, позивач стверджує, що не отримувала. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 05.10.2018 прийнято дану позовну заяву до провадження та призначено підготовче судове засідання. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 12.03.2020 закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Позивач в судове засідання не з`явилась, про час, дату та місце розгляду справи повідомлена належним чином, свого представника не направила. Відповідач в судове засідання не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Представник відповідача надав до суду заяву, в якій просить провести розгляд справи за його відсутності та розглянути справу на підставі наданих суду доказів. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що відповідно до Наказу від 26.06.2017 за № 235-к [PERSON] була звільнена з посади начальника відділу перспектив розвитку та інвестицій ДП «Укрметртестстандарт», за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України. В Наказі про звільнення зазначається, що [PERSON] відсутня на роботі протягом 3 років 10 місяців. Як вбачається з Правил внутрішнього трудового розпорядку (2013-2015 рр.) в ДП «Укрметртестстандарт» за адресою: м. Київ, вул. Метрологічна, 4 діє автоматизована пропускна система. Відсутність на робочому місці [PERSON] з 12.08.2013 по 26.06.2017 підтверджується наступними документами: Наказом від 25.11.2013 № 45-А; витягом з автоматизованої системи обліку робочого часу та контролю доступу за 2013-2017 рр. Крім того, кожного робочого дня відповідачем складались Акти та пояснення, що підтверджують відсутність [PERSON] на робочому місці. У вказаному Наказі № 45-А було встановлено, що відділ управління персоналом направив за двома адресами, які позивач зазначила в особистому листку з обліку кадрів в м. Києві та Київській області, листи з проханням пояснити свою відсутність на роботі з 12.08.2013. Листи [PERSON] не були отримані і зберігалися у поштових відділеннях протягом одного місяця. Повернулись на підприємство відповідача з позначкою «за зазначеною адресою не проживає», «за закінченням терміну зберігання». Копії вказаних листів від 02.10.2013 № 02-21/42 наявні в матеріалах справи. Для встановлення місцезнаходження [PERSON] відповідачем направлявся запит в органи МВС України. [PERSON] з 01.06.2013 по 09.08.2013 знаходилась на лікарняному, що викладено в заяві про розшук зниклої особи від 25.11.2013 за № 3-19/668, поданої відповідачем щодо позивача, Начальнику Голосіївського районного управління ГУМВС України м. Київ полковнику міліції Британському В.П . У цьому ж наказі начальника відділу управління персоналом було зобов`язано за умови появи [PERSON] отримати від неї письмові пояснення щодо відсутності на роботі 24.06.2013 та інші робочі дні без поважних причин. Із службової записки начальника відділу управління персоналом від 27.03.2014 вбачається, що 27.03.2014 [PERSON] приходила на підприємство, наміру приступити до роботи не виявила, відсутність протягом 7,5 місяців не пояснила, пояснила, що має намір упорядкувати свою відсутність документально. Підстави для поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи затверджені ст. 235 КЗпП України. За ч.1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 36 КЗпП України, визначено вичерпний перелік підстав припинення трудового договору, якою, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39). Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Частиною четвертою статті 40 КЗпП України, передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу в період його тимчасової непрацездатності. У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вказано, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП ( 322-08 ) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. За ч. 1-2 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. В зв`язку з відсутністю [PERSON] на робочому місці трудова книжка та наказ про звільнення позивачу не були вручені, а грошові кошти (розрахункові) нараховані в сумі 5395,70 грн, проте не сплачені. На даний час грошові кошти в сумі 5395,70 грн депоновані на спеціальному рахунку АТ «УКРЕКСІМБАНК», що підтверджується копією квитанції № 1145130 від 29.06.2017 та копією прибуткового касового ордеру № 2159 від 26.06.2017. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Згідно зі статтею 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Власник або уповноважений ним орган повинен виплатити у зазначений строк не оспорювану ним суму. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Статті 116, 117 КЗпП України, структурно віднесені до розділу VII «Оплата праці» указаного Кодексу. За своєю суттю середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не відноситься до неустойки та не є санкцією за невиконання грошового зобов`язання. Це компенсаційна виплата за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. Відповідно до п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Згідно правової позиції Верховного Суду України викладеної 29.01.2014 у справі № 6-144ц13, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у строки, передбачені статтею 116 КЗпП України, є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. При цьому, ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати, при його невиконанні, не звільняє роботодавця від відповідальності згідно зі ст. 117 КЗпП України. Таке роз`яснення цієї норми права, крім наведеної вище постанови Пленуму Верховного Суду України, надав і Конституційний Суд України у своєму рішенні від 22.02.2012 № 4-рп/2012 щодо офіційного тлумачення положень ст. 233 КЗпП України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу. Аналіз вказаних норм дає підстави для висновку, що у разі стягнення належних звільненому працівникові сум у повному розмірі підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки підлягає зменшенню. Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст.117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Також судом встановлено, що в ДП «Укрметртестстандарт» створена та діє первинна профспілкова організація. Відповідач звернувся до профспілкового комітету з Поданням від 12.06.2017 про надання згоди на звільнення позивача. Як вбачається з виписи з протоколу № 39 від 14.06.2017 [PERSON] не була членом первинної профспілкової організації ДП «Укрметртестстандарт», в зв`язку з чим згода на її звільнення не потрібна. Будь-яких доказів щодо членства [PERSON] в первинній профспілковій організації ДП «Укрметртестстандарт» не надано. Звільнення з ініціативи роботодавця на інших підставах здійснюється без погодження з профспілковим органом. Також згода профспілкового органу не потрібна, якщо серед працівників, які звільняються, немає членів профспілки, або на підприємстві відсутня первинна профспілкова організація (абзаци шостий, сьомий ч. 1 ст. 431 КЗпП). Суд приходить до висновку, що з урахуванням всіх доказів вчинення позивачем дисциплінарного проступку, відсутність письмових пояснень позивача не може бути підставою для її поновлення на роботі та задоволення інших заявлених вимог. Позивачем не надано будь-яких належних та допустимих доказів, не наведено будь-яких підстав її відсутності на роботі та, починаючи з серпня 2013 року, проте факт відсутності позивачем не оспорюється. Крім того, вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу безпідставна, оскільки відповідач звільнив позивача правомірно. Відповідачем вживалися всі можливі заходи щодо вручення [PERSON] трудової книжки та розрахункових виплат. Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Згідно п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Враховуючи те, що судом не встановлено протиправності дій відповідача щодо звільнення позивача із займаної посади, тобто наявності причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням відповідача, суд вважає, що позовні вимоги по відшкодуванню моральної шкоди є безпідставними. Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України, передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, враховуючи відсутність будь-яких заперечень щодо позовних вимог з боку відповідача, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позову [PERSON] до Державного підприємства «Всеукраїнський державний науково-виробничий центр стандартизації, метрології, сертифікації та захисту прав споживачів» (ДП «Укрметртестстандарт») про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, оскільки судом не встановлено порушення при звільненні з боку відповідачем.

Outcome: dismissed