Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-10 00:00:00

Виклад доводів\~пред`явленого\~позову. У лютому 2019 року до суду звернувся [PERSON] із вказаним позовом, в обґрунтування якого посилається на те, що перебував у трудових відносинах з ДП «Укрхімтрансаміак», 08.01.2019 наказом №4-к-о позивача звільнено з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників. Даний наказ позивач вважає протиправним, а своє звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам статей 2-1, 40, 42, 43, 49-2 КЗпП України, положенням Колективного договору УДП «Укрхімтрансаміак» оскільки у Відповідача фактично не відбулися зміни в організації виробництва і праці, відповідач мав можливість, але не здійснив переведення позивача на іншу роботу на тому ж підприємстві, та не врахував наявність у позивача переважного права залишення на роботі. Крім того, позивач вказує, що при його звільненні було допущено ряд порушень, які також призвели до його незаконності, зокрема, звільнення у зв`язку зі скороченням та реорганізацією відбувалось за фактичної відсутності такої процедури, порушено порядок отримання згоди на звільнення у профспілки підприємства та не отримано погодження на звільнення у Всеукраїнської профспілки працівників трубопровідного транспорту, не враховано переважне право позивача на залишення на роботі, умисно не пропонувались посади, які рівнозначні досвіду та кваліфікації позивача. Зважаючи на вказані обставини, просив визнати його звільненням незаконним, скасувати наказ про звільнення та поновити на роботі з 08.01.2019, стягнути з відповідача 25 966,98 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Заперечення відповідача. У відзиві на позов представником відповідача зазначено, що звільнення відповідача відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства. Відповідачем дотримана процедура погодження змін в організації виробництва і праці з профспілковим комітетом, з органом управління. Посилається на те, що на підприємстві відбувся процес упорядкування та укрупнення структурних підрозділів з метою уникнення дублювання функцій, оптимізації чисельності адміністративно-управлінського персоналу, у зв`язку з чим мали місце зміни в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення чисельності штатних одиниць, що згідно положень п.1 ч.1 ст. 40 КЗПП України є самостійною підставою для розірвання трудового договору. Крім того, зазначає, що під час вирішення питання про скорочення посади, яку обіймав позивач та залишення на рівнозначній посаді радника директора працівника [PERSON] , перевагу надано останньому, як більш кваліфікованому працівнику. Доводи позову є необґрунтованими та безпідставними, тому просить відмовити у задоволенні позовних вимог. У судовому засіданні позивач доводи позову підтримав з підстав, викладених у позовній заяві, просив про задоволення позовних вимог. Представник відповідача Філімонова Г.Б. заперечувала проти задоволення позовних вимог, посилаючись на їх безпідставність. Третя особа [PERSON] у судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин. Наказом УДП «Укрхімтрансаміак» від 15.06.2010 №101-к-о [PERSON] прийнято на посаду начальника відділу договорів та тендерних процедур юридичного департаменту. Наказом УДП «Укрхімтрансаміак» від 22.07.2010 №139-к-о позивача переведено на посаду заступника начальника юридичного департаменту. 01.09.2016 наказом №340-к-о [PERSON] переведений на посаду радника директора. Наказом від 30.03.2018 №56 було затверджено штатний розпис працівників головного підприємства. Згідно даного штатного розпису, штат працівників налічував три посади радників директора при загальній чисельності працівників 129,5 осіб. 11.05.2018 листом №556 Адміністрація ДП «Укрхімтрансаміак» звернулася до Профспілкового комітету Первинної профспілкової організації УДП «Укрхімтрансаміак», яким повідомило про те, що з метою удосконалення організаційної структури ДП «Укрхімтрансаміак», для оптимізації роботи підрозділів підприємства, підвищення ефективності прийняття управлінських рішень за рахунок усунення дублювання функціональних обов`язків, раціонального використання трудових ресурсів та оптимізації штатної чисельності працівників, - заплановано проведення реорганізації ДП «Укрхімтрансаміак», що призведе до зміни істотних умов праці та вивільнення працівників, та просила надати відповідь відповідно до п. 3.1. Колективного договору (т.1 а.с. 59). У відповідь на звернення адміністрації про погодження реорганізації підприємства, профспілковий комітет листом від 21.05.2018 №1 (додаток 15) повідомив, що «взяв до відома повідомлення щодо проведення реорганізації УДП «Укрхімитрансаміак» та його територіальних підрозділів». (т. 1 а.с. 98) Листом №640 від 30.05.2018 ДП «Укрхімтрансаміак» просило Міністерство економічного розвитку та торгівлі України погодити організаційну структуру підприємства, оскільки за результатами аналізу функцій та завдань було виявлену низку негативних факторів, які не дозволяють на належному рівні організувати роботу підприємства, зокрема, дублювання функцій різними структурними підрозділами, виконання ними непритаманних їм завдань, неефективність прийняття управлінських рішень у зв`язку з недосконалістю організаційної структури, координація роботи окремого структурного підрозділу декількома заступниками директора, надання заступнику директора повноважень, які не віднесено до видів діяльності, передбачених статутом підприємства (т.1 а.с.99). Згідно наказу ДП «Укрхімтрансаміак» №172 від 12.10.2018 затверджено організаційну структуру підприємства, погоджену Міністерством економічного розвитку та торгівлі України листом №3241-10/23854-08 від 04.06.2018, яка введена в дію з 12.10.2018 (т.1 а.с.22). Вказаним наказом визначена втрата чинності попередньою організаційною структурою підприємства, затвердженою наказом №34 від 01.03.2018, проте радники директора, як і в попередній організаційній структурі залишились. (т.1 а.с. 22,23). Наказом ДП «Укрхімтрансаміак» №174 від 12.10.2018 затверджено новий штатний розпис працівників головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак» в новій редакції (т.1 а.с.24). З нового штатного розпису (т.1 а.с.25-28) вбачається, що залишилась одна посада радника директора. 06 листопада 2018 року позивачу повідомлено про затвердження нового штатного розпису та запропоновано перелік посад для переведення (т. 1 а.с.29, 30, 31), а також попереджено про звільнення 08.01.2019 у разі відмови від пропозиції. З вказаним повідомленням позивач ознайомився 06.11.2018.. Зі списку вакансій для переведення вбачається, що позивачу були запропоновані посади некваліфікованих робітників наявні у м. Лозова та м. Куп`янськ Харківської області, м. Горлівка Донецької області, м. Миколаїв та м. Южне Одеської області, та, зокрема, одна посада радника директора у м. Лозова. 07.11.2018 позивач погодився з переведенням на посаду електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 6-го розряду служби головного енергетика Микоївського управління магістрального аміакопроводу, та подав у відділ кадрів відповідну заяву (т. 1 а.с. 32). 08.01.2019 наказом №4-к-о [PERSON] звільнено з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України) (т.1 а.с. 33) Свідок [PERSON] , працює в ДП «Укрхімтрансаміак» з квітня 2018 року, начальник департаменту адміністративного забезпечення та роботи з персоналом, повідомив, що у червні 2018 року були підготовлені зміни до штату, нова організаційна структура ДП, яка передбачала вивільнення близько 20 чоловік, зменшення кількості радників. На підприємстві почали процедуру скорочення, попередивши працівників про майбутнє звільнення, запропонувавши вільні посади, які були в головному офісі та територіальних підрозділах. Оскільки позивач не погодився на переведення на іншу посаду, тому його звільнено. Нова організаційна структура прийнята для покращення фінансових показників, переглянуті функції структурних підрозділів для уникнення подвійних функцій. Свідок підтвердив, що з березня 2018 року по жовтень 2018 року приймались нові фахівці, які були потрібні підприємству. Щодо посади радника зауважив, що керівник сам визначає, хто має бути його радником відповідно до кваліфікації та досвіду. Свідок [PERSON] , який працює начальником служби автотранспорту у ДП «Укрхімтрансаміак» та є головою первинної профспілкової організації, повідомив, що адміністрація підприємства зверталась із листом до профспілкової організації щодо погодження змін в організації праці. Профспілковий комітет обговорив лист адміністрації та повідомив, що обізнаний з такою інформацією. Також було звернення щодо погодження звільнення [PERSON] з посади радника у зв`язку із скороченням. Свідок [PERSON] , повідомив, що працював на підприємстві з 1984 року та останнім часом займав посаду заступника директора, а позивач працював на підприємстві близько 10 років. Пояснив, що підприємство займається транспортуванням аміаку і ніяких нових функцій не виконує. На думку свідка, нова організаційна структура нічим не відрізняється від попередньої. Повідомив, що у 2018 році було прийнято близько 20 нових працівників. Свідок [PERSON] , який працював на підприємстві з 2011 року, пояснив, що про реорганізацію на підприємстві стало відомо з травня 2018 року. Працівників, яких пізніше було звільнено, позбавляли премій, не давали доручення, заборонено переміщатися по підприємству. Ніяких змін після реорганізації не відбулось, окрім того, що прийняли більше нових працівників. Свідка також звільнили. Мотиви, з яких виходить суд, та застосування норм права, що регулюють дані правовідносини. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно роз`яснень, викладених у пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правового висновку Верховного Суду України, викладеного у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Відповідно до ст. 4 Конвенції Міжнародної організації Праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Отже, досліджені в судовому засіданні документи вказують на те, що рішення про впровадження нової організаційної структури фактично було прийняте відповідачем ще в травні 2018 року. Саме в цьому місяці відповідач звернувся до профспілки підприємства листом від 11.05.2018 №556, яким повідомив про майбутні зміни, а листом №640 30.05.2018 надіслав до органу управління Мінекономрозвитку України на погодження нову організаційну структуру й 04.06.2018 отримав від Мінекономрозвитку відповідне погодження. Існування фактичного рішення про зміну структури і штатного розпису ще навесні 2018 року у судовому засіданні підтвердили свідки [PERSON] та [PERSON] . Одночасно, не зважаючи на існування уже погоджених у червні 2018 року запланованих зміни в структурі, що можуть призвести до вивільнення працівників, відповідачем вчинялись дії щодо заповнення штату новими співробітниками. Як повідомив свідок [PERSON] , який обіймав посаду начальника департаменту адміністративного забезпечення та роботи з персоналом, це був «відпрацьований роками механізм, ми набирали людей, щоб скоротити тих, хто не хоче працювати». Наповнення штату новими працівниками також підтверджено листом Офісу великих платників податків ДФС України від 20.12.2018 №1025/14/28-10-41-05, відповідно до якого за період з березня по жовтень 2018 року на роботу було прийнято 25 нових співробітників, з них 17 було прийнято з моменту отримання від Мінекономрозвитку погодженої нової організаційної структури до її затвердження 12.10.2018, наказом №172. Так, представник відповідача у судовому засідання пояснила, що нова структура була введена в дію лише в жовтні 2018 у зв`язку з тим, що відбувалося погодження з органом управління нових заступників директора ДП «Укрхімтрансаміак». Крім того, штатним розписом, який затверджений у межах старої організаційної структури наказом від 27.09.2018 №149, тобто за 16 днів до введення нової організаційної структури, було збільшено чисельність працівників на 6 штатних одиниць (зі 129,5 до 135,5 осіб). У тому числі, збільшено на одну штатну одиницю посаду радника директора. Відсутність будь яких фактичних змін в організації виробництва і праці підтвердили і допитані свідки [PERSON] , [PERSON] . Зокрема, свідок [PERSON] , який в 2017-2018 роках виконував обов`язки директора ДП «Укрхімтрансаміак», повідомив, що ДП «Укрхімтрансаміак» здійснює лише один вид діяльності трубопровідний транспорт і жодних змін в організації виробництва на даному підприємстві не відбувалось і не може відбуватись. Аналіз організаційних структур та штатних розписів, які знаходяться в матеріалах справи приводять до висновків, що зміни стосувалися лише назв структурних підрозділів і посад на підприємстві, вони не підтверджують впровадження змін в організації виробництва і праці. Багато посад залишилися взагалі незмінними, як і посада радника директора. Посадова інструкція радника директора, затверджена 20.09.2016 та Посадова інструкція радника директора від 12.12.2018 є повністю однаковими. Необхідно відмітити, що наказом від 27.09.2018 №149 відповідач збільшив кількість радників директора, призначив на це штатне місце нову особу, а вже через 16 днів зменшив їх кількість до 1 одиниці. При цьому, в погодженій органом управління та затвердженій наказом №172 від 12.10.2018 новій організаційній структурі кількість радників перевищує одну одиницю. Свідок [PERSON] та представник відповідача не змогли пояснити, чому у штатному розписі (наказ №174 від 12.10.2018) кількість посад радників не відповідає організаційній структурі підприємства (наказ № 172 від 12.10.2018). Крім того, відповідно до ст.1 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Аналогічне визначення міститься в ст.10 КЗпП України. У колективному договорі, відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст. 13 КЗпП України визначаються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема і зміни в організації виробництва і праці. Згідно з ч.1 ст.5 Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Відповідно до п. 3.1. Колективного договору УДП «Укрхімтрансаміак» адміністрація зобов`язується погоджувати з профспілковим комітетом ліквідацію (реорганізацію), перерепрофілювання підприємства, зміни в організації виробництва і праці, які можуть призвести до вивільнення працівників. Без отримання згоди профспілкового комітету рішення адміністрації про ліквідацію (реорганізацію), перепрофілювання підприємства, а також рішення про зміни в організації виробництва і праці, що можуть призвести до вивільнення працівників, вважаються неприйнятими. Листом від 25.05.2018 №1 Профспілковий комітет ППО ВППТТ інформував адміністрацію підприємства про те, що прийняв до відома інформацію про можливу реорганізацію підприємства. Ненадання згоди на зміни в організації виробництва і праці у спосіб, визначений п. 1.3. Колективного договору, в судовому засіданні також підтвердив свідок [PERSON] Голова первинної профспілкової організації. Отже, відповідачем на виконання вимоги п. 3.1. Колективного договору направлено повідомлення для погодження змін в організації виробництва і праці, проте профспілковий комітет формально розглянув таке повідомлення, прийнявши його до уваги, але не надав згоду чи відмову у погодженні запланованих змін. Згідно ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як установлено, рішення про зміни організаційної структури, яке може привести до вивільнення працівників, було прийняте відповідачем ще в травні 2018 року. Проте, відповідач не вжив усіх заходів для уникнення скорочення позивача, не запропонував інші посади, які відповідають його кваліфікації та досвіду. Так, за три дні до введення в дію нової організаційної структури наказом від 08.10.2018 № 165, відповідач ввів до штатного розпису три посади, одна з яких заступник начальника юридичного департаменту. Саме цю посаду обіймав позивач з 2010 по 2016 роки. Однак, на дану посаду був призначений новий працівник. Також залишалася вільною посада начальника юридичного департаменту, яка також не пропонувалась позивачу. Позивачу не було запропоновано жодних посад, які б відповідали його кваліфікації і досвіду. Натомість, запропоновані технічні спеціальності за межами міста Києва (окуповане м. Горлівка, Донецької області, м. Южне, Одеської області, міста в Миколаївській та Харківській областях). Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається зокрема працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. У відзиві\~по позов\~відповідачем вказано,\~що при\~вирішенні питання\~про скорочення\~посади,\~яку обіймав\~позивач та\~залишення на\~посаді радника\~директора працівника\~ [PERSON] ,\~перевагу надано\~останньому,\~як більш\~кваліфікованому працівнику.\~Так,\~ [PERSON] \~має більше\~40\~років трудового\~стажу,\~займав керівні\~посади в\~органах місцевого\~самоврядування та\~на державних\~підприємствах,\~був народним\~депутатом,\~має державні\~нагороди та\~грамоти. Разом з тим, дані відомості щодо трудової діяльності [PERSON] жодним чином не підтверджують його кваліфікаційний і освітній рівень та продуктивність праці. Згідно даних трудової книжки [PERSON] загальний стаж його роботи складає 33 роки, з них 7 років на робітничих посадах та бригадиром тваринництва; 16 років на різних посадах від ведучого спеціаліста до посади заступника директора державного підприємства та директора радгоспу; 10 років на обраній посаді народний депутат України. Записи трудової книжки вказують на те, що з 2012 по червень 2018 року (до дати його прийняття в ДП «Укрхімтрансаміак») взагалі ніде не працював та не отримував досвіду роботи. Одночасно, позивач має досвід роботи з 1996 року (22 роки), у переважній частині в галузі права. Також позивач обіймав керівні посади в Київській міській державній адміністрації та декількох підприємствах приватного сектору економіки. Починаючи з 2010 року, позивач працював в ДП «Укрхімтрансаміак» на посадах заступника начальника юридичного департаменту та радника директора, виконував обов`язки начальника юридичного департаменту, очолював Комітет з конкурсних торгів даного підприємства. Під час роботи в ДП «Укрхімтрансаміак» до його посадових обов`язків було віднесено функції, які визначені в посадовій інструкції радника директора та заступника начальника юридичного департаменту, які були затверджені після введення в дію нової структури 12.10.2018. Отже, при вирішенні питання про залишення на роботі працівника, відповідачем не проводився аналіз продуктивності і праці працівників. Зокрема, свідок [PERSON] , також підтвердив те, що виключно виконуючий обов`язки директора ДП «Укрхімтрансаміак» приймав рішення про те, кого залишати на роботі. Таким чином, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи та надавши оцінку зібраним доказам по справі, проаналізувавши чинне законодавство, яке регулює спірні правовідносини, суд приходить до висновку, що звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося без законної підстави. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст.235 КЗпП України У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2, статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір,\~одночасно приймає\~рішення про\~виплату працівникові\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати. Таке визначення дано судами різних інстанцій у різних справах, зокрема таке визначення міститься в постанові Верховного Суду від 15.08.2018 у справі № 500/2148/16-ц. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку № 100). Згідно довідки про заробітну плату ДП «Укрхімтрансаміак» №81 від 21.01.2019 дохід позивача за період листопад-грудень 2018 року склав 57704,44 грн. (листопад 2018 року 27727,06 грн., грудень 2018 року 29977,38 грн.), кількість фактично відпрацьованих днів за цей період складає 40 днів (листопад 2018 року - 20 днів, грудень 2018 року - 20 днів). Середньоденна заробітна плата позивача за цей період склала: 57704,44 : 40 днів = 1442,61 грн. За час вимушеного прогулу позивача (з 08.01.2019 по день ухвалення рішення) було 275 робочих днів (січень 2019 року - 18, лютий 2019 року - 20, березень 2019 року - 20, квітень 2019 року - 21, травень 2019 року - 21, червень 2019 року - 18, липень 2019 року - 23, серпень 2019 року - 21, вересень 2019 року - 21, жовтень 2019 року 22, листопад 2018 року 21, грудень 2019 року 21, січень 2020 року 21, лютий 2020 року 7). Таким чином, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, складає: 1442,67 грн. (середньоденна заробітна плата за два місяці перед звільненням) * 275 днів (робочі дні за період з 08.01.2019 по 11.02.2020) = 396 717,75 грн. На підставі викладеного, та

Outcome: approved