Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-26 00:00:00

Виклад позиції позивача. [PERSON] звернулася до суду з позовом до Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини про скасування незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Позовні вимоги вона мотивує тим, що 08 серпня 2016 року згідно з наказом №124-к/п її переведено з посади завідувача відділу обліку та працевлаштування студентів переведено на посаду начальника відділу кадрів Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини. 15 квітня 2020 року відповідно до наказу №70-к від 14.04.2020 у зв`язку із закінченням строку контракту з посади ректора звільнений [PERSON] . Діючи відповідно до положень Інструкції про порядок ведення трудових книжок, позивач внесла запис про роботу [PERSON] в Університеті до його трудової книжки і внесені записи засвідчила власним підписом. Про необхідність отримати трудову книжку у телефонному режимі у день звільнення вона повідомила [PERSON] . Однак, у зв`язку із введеним постановою Кабінету Міністрів України №211 від 11.03.2020 карантином, який спрямований на запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS- CoV-2, та рекомендацією усім підприємством, установам та організаціям забезпечити роботу працівників в режимі реального часу через Інтернет, видати [PERSON] трудову книжку у день звільнення позивач змоги не мала, тому підготувала на його адресу поштове повідомлення із вказівкою про необхідність її отримати. 17 квітня 2020 року на усну вимогу в.о. ректора Університету вона надала письмові пояснення з приводу звільнення [PERSON] та видачі йому трудової книжки, а 08 травня 2020 року в.о. керівника відповідача своїм наказом №453о/д притягнув позивача до дисциплінарної відповідальності та оголосив догану. Позивач вважає, що відповідач не довів її вину, наявність негативних наслідків дій чи бездіяльності, а також наявність причинного зв`язку між діями та наслідкам, адже на день видачі наказу та оголошення догани [PERSON] трудову книжку уже отримав, а тому сукупність обставин, наявність яких робить юридичну відповідальність можливою та належною, відсутні. Тому позивач, посилаючись на норми чинного законодавства України, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ в.о. ректора Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини №453о/д від 08 травня 2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ». Виклад позиції відповідача. 01.07.2020 на адресу суду від представника відповідача Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини надійшов відзив на позовну заяву, в якому вказувалося, що 12.06.2019 [PERSON] була притягнута до відповідальності за порушення щодо утримання понад штатних посад за КПКВ 22010040 в загальній сумі 4198,26 грн. Тому, при винесені догани позивачу була врахована попередня її робота. Представник відповідача вказує, що 15.04.2020 [PERSON] перебував на роботі в приміщенні Університету, так як підписував власноруч наказ № 57к/п про звільнення з посади ректора. Також, [PERSON] перебував в приміщенні Університету 163.04.2020, коли передавав гербову печатку та статутні документи. Проте жодних дій щодо вручення йому трудової книжки здійснено не було. 17.04.2020 в.о.ректора Університету самостійно направ таке повідомлення, що підтверджується копіями журналу реєстрації вхідних документів, листа-повідомлення № 764/01 від 17.04.2020 та описом вкладенням. Крім того, позивачем не надано жодного доказу на підтвердження телефонного дзвінка до [PERSON] . Одночасно, представник відповідача посилається на те, що колишній ректор [PERSON] був службовою особою, виконував відповідно до Статуту Університету організаційно- розпорядчі та адміністративно-господарські обов`язки, а тому дія постанови КМУ № 211 від 12.03.2020 щодо самоізоляції осіб, які досягли 60 річного віку на нього не розповсюджувалися. Тому представник позивача просить суд відмовити в задоволенні позову. 30.06.2020 на адресу суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій вона вказує, що виявлене ревізією дотримання фінансово-господарської діяльності Університету порушення щодо утримання понадштатних посад за КПКВ 2201040 мало місце впродовж 01.03.2017-28.02.2019 і повністю усунуте до 12.06.2019 шляхом повернення коштів. Приєднана відповідачем до відзиву копія Книги обліку трудових книжок засвідчує, що трудова книжка [PERSON] вручена 17.04.2020, а тому притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та оголошення догани вчинене відповідачем за недоведеності її вини, відсутності негативних наслідків її дій чи бездіяльності, тобто за відсутності дисциплінарного проступку взагалі. Процесуальні дії у справі. 01.06.2020 ухвалою судді Уманського міськрайонного суду Черкаської області відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини про скасування незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та вирішено розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомлення сторін. Позивач в судове засідання не з`явилася, однак на адресу суду 27.05.2021 від позивача надійшла заява, в якій вона вимоги позову підтримала, просила їх задоволити та розгляд справи проводити у її відсутність та відсутність її представника. Представник відповідача Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини до суду не з`явився, через електронні засоби зв`язку від представника відповідача - адвоката Кравченко Р.М. надійшло клопотання про розгляд справи у відсутність представника відповідача. Фактичні обставини, встановлені судом, зміст спірних правовідносин, докази. Відповідно до наказу № 124-к/п від 08.06.2016 Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини, [PERSON] з 09.08.2016 переведено з посади завідувача відділу обліку та працевлаштування студентів на посаду начальника відділу кадрів. 14.04.2020 наказом Міністерством освіти і науки України № 70-к «Про звільнення [PERSON] », звільнено [PERSON] з посади ректора Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини 15 квітня 2020 року у зв`язку із закінченням строку дії контракту від 14.04.2015 № І-108. 14.04.2020 наказом Міністерством освіти і науки України № 71-к «Про виконання обов`язків ректора» на [PERSON] покладено обов`язки в.о. ректора Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини. Наказом № 57-к/п від 15.04.2020 «Про звільнення», [PERSON] звільнено з посади ректора Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини. Позивач посилається на те, що діючи відповідно до положень Інструкції про порядок ведення трудових книжок, вона внесла запис до трудової книжки [PERSON] і внесені записи засвідчила власним підписом. Про необхідність отримати трудову книжку у телефонному режимі у день звільнення вона повідомила [PERSON] . Позивач [PERSON] на ім`я в.о. ректора Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини Курмаєва П.Ю. надала письмові пояснення щодо не видачі трудової книжки [PERSON] в день його звільнення. 08.05.2020 наказом Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини № 453 о/д [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану. У наказі вказано, що [PERSON] всупереч ст.. 47 КЗпП України після підписання наказу ректором [PERSON] про звільнення, не видала належним чином оформлену трудову книжку та не вчинила дії щодо її вручення в день звільнення. При цьому, наказ містить підпис позивача із відміткою «Не погоджуюся. В своїх діях порушень не вбачаю». В Посадовій інструкції начальника відділу кадрів університету вказано, що начальник відділу кадрів університету відноситься до професійної групи «Керівники». У п. 2.2 та 2.3 розділу ІІ Інструкції вказано, що начальник відділу кадрів повинен оформляти прийняття, переміщення, звільнення працюючих; відповідати за ведення і збереження трудових книжок. Крім того, у п.3.1 розділу ІІІ Інструкції вказано, що начальник відділу кадрів несе особисту відповідальність за неналежне виконання завдань та обов`язків передбачених Інструкцією в межах, встановлених чинним трудовим законодавством України. 20.05.2020 в.о.ректора Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини видав розпорядження № 29 «Про надання письмового пояснення щодо невчасного подання до центру зайнятості інформації про вакантні посади», яким зобов`язано [PERSON] надати письмові пояснення щодо причини невчасної подачі інформації про вакантні посади в Уманському державному педагогічному університеті імені Павла Тичини до Уманського міського центру зайнятості. 13.05.2020 в.о. ректора Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини надіслав повідомлення голові профспілкового комітету Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини Хитруку В.І. «Про надання згоди профспілкового комітету на звільнення начальника відділу кадрів [PERSON] 15.04.2020 на ім`я в.о. ректора Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини Курмаєва П.Ю. [PERSON] подав заяву про прийняття його на роботу на посаду професора кафедри англійської мови та методики її навчання з 16.04.2020. Представником відповідача надано акт передачі [PERSON] гербової печатки та Статуту Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини в.о. ректору Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини Курмаєву П.Ю. від 16.04.2020. 17.04.2020 за вих.. № 764/01 [PERSON] направлено лист про отримання трудової книжки або надання дозволу на її пересилання. Також, до відзиву на позов представником додано опис вкладення до поштового відправлення на ім`я [PERSON] , в якому в графі «Найменування вкладення» вказано: повідомлення про отримання трудової книжки або надання дозволу на її пересилання та копії наказів. У книзі обліку руху трудових книжок у рядку під № 10 зафіксовано, що [PERSON] отримав трудову книжку 17.04.2020. Норми права, які застосовує суд, мотиви їх застосування. Питання пов`язані з порядком ведення трудових книжок, їх зберіганням, виготовленням, постачанням і обліком, регулюються Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП), постановою Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 р. № 301, Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі - Інструкція № 58). Відповідно до пункту 4.1 Інструкції № 58 власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно із пунктом 4.2 Інструкції № 58, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Документація з обліку трудових книжок на підприємстві ведеться в «Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них», форма якої затверджена наказом Міністерства статистики України від 11 серпня 1993 р. № 180. Книга ведеться співробітником, що займається кадровими питаннями в організації. В ній реєструються всі трудові книжки, що прийняті від співробітників при працевлаштуванні, а також трудові книжки та вкладиші до них, що видані вперше. При звільненні трудова книжка видається працівнику під розпис у «Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них». Статтею 47 КЗпП визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП. Як встановлено судом [PERSON] перебувала на посаді начальника відділу кадрів Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини з 09.08.2016 та відповідно до Посадової інструкції начальника відділу кадрів університету на неї покладено відповідні обов`язки, у тому числі обов`язок оформляти прийняття, переміщення, звільнення працюючих та відповідати за ведення і збереження трудових книжок. Позивач посилається на те, що [PERSON] був ознайомлений з наказом про звільнення з посади ректора Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини та усно повідомлений про необхідність отримання трудової книжки у день звільнення. Оскільки трудова книжка не була отримана ним у день звільнення, то [PERSON] було направлено листа відповідно до інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Згідно з частинами першою та другою статті 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Суд надає оцінку законності оскаржуваного наказу з урахуванням того, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Таким чином, керівник установи або уповноважений ним орган має право застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку. Тобто, не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності вини особи, яка порушила трудові обов`язки, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Роботодавець має право вимагати від працівника виконання лише тих трудових обов`язків, які обумовлені між ними і застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку, тобто не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності встановленої особи працівника, яка порушила трудові обов`язки, її вини, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. Згідно норм чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто, не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає зі змісту ст. 138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Як вбачається з матеріалів справи, у спірному наказі № 453 о/д від 08.05.2020, яким [PERSON] оголошено догану, не вказано прізвище «завідувача відділу кадрів», а тільки посаду; не зазначено правильну назву посади (оскільки згідно наказу про переведення № 1124-к/п від 08.08.2016 займана посада [PERSON] - начальник відділу кадрів). У наказі відсутня інформація про відібрання письмового пояснення від позивача з приводу вчиненого дисциплінарного проступку. У резолютивній частині наказу також відсутнє роз`яснення про право працівника впродовж трьох місяців з дня ознайомлення з документом оскаржити накладення дисциплінарного стягнення до комісії по трудових спорах (якщо така створена) або до суду. Відповідачем по справі не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях або бездіяльності позивача, зокрема, вини, причинно-наслідкового зв`язку між порушенням трудових обов`язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення. Відповідно до ст.264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати. Згідно ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позивачем при зверненні з позовом до суду було сплачено судовий збір в розмірі 840 грн. 80 коп., то з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір у розмірі 840,80 грн.

Outcome: approved