Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-01 00:00:00

В грудні 2013 року [PERSON] звернувся до суду із зазначеним позовом, в якому просить поновити його на роботі на посаді «головний адміністратор» в Комунальне підприємство «Готель Славутич» /далі по тексту КП «Готель «[PERSON]»/, скасувати накази керівника підприємства про внесення змін до штатного розкладу підприємства та звільнення його з роботи, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсувати завдану моральну шкоду, яку оцінює розміром 10 000 грн. Зазначені вимоги, збільшені позивачем з відкриттям провадження у справі (а.с.142-143,183,220 ) та підтримані ним в судовому засіданні, обґрунтовуються посиланням на порушення відповідачем норм КЗпП України, всупереч яким відповідач звільнив його з роботи за відсутності правової підстави для застосування п. 6\~ст. 36 КЗпП України. .Представник відповідача позов не визнав з підстав, наведених в письмових поясненнях на позов (а.с. 197-199). Обґрунтовуючи наведені заперечення, суду показав, що на підприємстві КП «готель [PERSON]» фактично відбулося скорочення чисельності штату в звязку з перепрофілюванням підприємства, з огляду на що погоджується з позицією позивача щодо безпідставності застосування до спірних правовідносин положень п.6 ст.36 КЗпП України, зазначаючи про те, що в даній ситуації має бути зміненим формулювання причини звільнення позивача з підстави, передбаченої п.1 ч.1 ст.40 КЗпП. Вимогу про поновлення на роботі вважає необґрунтованою, оскільки звільнення, попри невірно надану юридичну кваліфікацію, було проведене з дотриманням процедури звільнення, з огляду на що просить в задоволенні позову [PERSON] відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши представлені ним на обґрунтування заявлених вимог та заперечень докази, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з таких мотивів: Судом встановлено, що 01 листопада 2010 року згідно з наказом № 60 від 01 листопада 2010 року [PERSON] був прийнятий на роботу на посаду головного адміністратора в КП готель «Славутич» (а.с. 8). Наказом\~\~в.о. директора підприємства за № 110 від 12 вересня\~\~2013 року про внесення змін до штатного розкладу, з 13 листопада 2013 року для головного адміністратора Першина М.П. було змінено істотні умови праці із зміною найменування займаної ним посади на посаду «майстра з обслуговування інженерних мереж» із провадженням нових умов та оплати праці (а.с. 9). Заявою від 12 листопада 2013 року [PERSON] письмово повідомив про свою незгоду на роботу на посаді майстра з обслуговування інженерних мереж із зміненими істотними умовами праці (а.с. 12). В цей же день, наказом № 127 від 12 листопада 2013 року [PERSON] було звільнено з посади головного адміністратора готелю «Славутич» з 12 листопада 2013 року\~\~у зв'язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п. 6\~ст. 36 КЗпП України. Вирішуючи питання щодо того, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема перепрофілювання підприємства та скорочення чисельності штату працівників, суд виходить з наступного: Передумовою для скорочення чисельності штату працівників стали рішення загальних зборів працівників КП «Славутич» від 05 квітня 2013 року, 10 вересня 2013 року (а.с. 200, 202), якими на підставі даних створеної на підприємстві комісії «по аналізу економічного стану підприємства» були внесені пропозиції щодо змін до штатного розкладу підприємства та його перепрофілювання шляхом здачі частини приміщення Готелю в оренду для зайняття офісними приміщеннями. На підставі прийнятих загальними зборами підприємства рішень наказами директора підприємства частина посад на підприємстві була перейменована, зокрема і посада, яку обіймав позивач (а.с. 201, 208), скорочена посада завідуючого господарством (а.с. 203) та частина приміщення Готелю на підставі розпорядження міського голови (а.с. 204-206) передана в оренду. Отже, згадані рішення загальних зборів підприємства та прийняті керівництвом підприємства на їх основі адміністративні накази, якими було проведене скорочення чисельності штату підприємства, дає суду підставу зробити висновок про те, що в КП «Славутич» дійсно мали місце зміни в організації виробництва у зв'язку з нерентабельністю підприємства та його частковим перепрофілюванням -зміною виду його діяльності, в звязку з чим виникла потреба замінити працівників одних професій, спеціальностей іншими із внесенням зміни до штатного розпису, виведенням одних посад і натомість уведенням інших. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх об'єднань у ч. 3 ст. 64 ГК України. Однак, незалежно від того, закріплене таке право законодавчо чи ні, право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Водночас, за змістом ч. 3\~ст. 32 КЗпП України\~у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.\~\~Змінами в організації виробництва і праці є, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.\~\~ У п. 31\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз'яснено, що згідно з ч. 3\~ст. 32 КЗпП України\~в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.\~\~ Отже, суд має всі підстави дійти висновку, що фактично підставою для звільнення [PERSON] зявилися такі зміни в організації виробництва і праці, які призвели не до зміни трудової функції позивача при збереженні його посади, а до ліквідації його трудової функції у зв'язку зі скороченням цієї посади,\~\~з огляду на що питання про розірвання трудового договору з працівником, посада якого скорочена, повинно вирішуватися не у порядку, передбаченому п. 6 ст. 36 КЗпП України, а згідно з п. 1\~ст. 40 КЗпП України.\~\~ Згідно із розясненнями, що містяться в п.19 Постанови Пленуму ВСУ № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи спори, повязані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Вирішуючи питання щодо обгрунтованості позовних вимог позивача про поновлення на роботі, суд виходить з наступного: За загальною нормою права звільненням без законних підстав слід вважати: звільнення з підстав, не передбачених трудовим законодавством; звільнення з підстав, які передбачені трудовим законодавством, але застосовані неправильно; недотримання процедури звільнення, невідповідність фактичних даних підставам звільнення. Зясовуючи, на яких підставах було проведено звільнення [PERSON] згідно з наказом та перевіряючи його відповідність закону, суд, з огляду на розяснення, що містяться в п.18 Постанови Пленуму ВСУ не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Отже, приймаючи до уваги, що звільнення [PERSON] відбулось через невідповідність фактичних даних підставам звільнення, його вимога про поновлення на роботі підлягає до задоволення, що узгоджується також з позицією Верховного Суду України, висловленою ним 21 травня 2014 року під час розгляду справи № 6-33цс14 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, де ВСУ зазначив, що звільнення працівника на підставах, не передбачених законом, або з порушенням встановленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення і тягне за собою відновлення порушених прав працівника. Водночас при розгляді справ про поновлення на роботі, слід враховувати і те, що суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, з огляду на що не може скасовувати накази та змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов'язаний поновити працівника на колишній роботі. Отже, вимоги позивача про визнання протиправним та скасування наказів про внесення змін до штатного розкладу задоволенню з вищенаведених мотивів. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до розяснень, що містяться в п.32 Постанови Пленуму ВСУ Про практику розгляду судами трудових спорів у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 /далі по тексту Порядок/, з наступними змінами та доповненнями. Згідно Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Виплати нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на кількість робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, - на кількість календарних днів за цей період. Якщо протягом періоду вимушеного прогулу на підприємстві було підвищено посадові оклади й тарифні ставки (у т. ч. за посадою працівника, якого було незаконно звільнено), то згідно з пунктом 10 Порядку проводиться коригування заробітної плати, включаючи премії та інші виплати, що враховуються під час обчислення середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення на коефіцієнт підвищення посадових окладів і тарифних ставок. Відповідно до розділу П п.2 Порядку у разі збереження середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно із представленими позивачем копіями відомостей по зарплаті (а.с. 13,184), судом для підрахунку середнього заробітку взято дані за два останні місяці, що передували події вересень 2013 року та жовтень 2013 року. Відповідно до п.3 розділу Ш Порядку усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі, з огляду на що нарахування буде проведене судом із заробітку розміром 3769 грн. 34 коп. за вересень 2013 року та 4019 грн. 15 коп. за жовтень 2013 року., виходячи з середньоденної заробітної плати [PERSON] / заробітна плата за розрахунковий період поділена на число робочих днів/, помноженої на число робочих днів у періоді, за який виплачується середній заробіток /п.8 розділу ІУ Порядку/. Таким чином розрахунок становитиме: Період, за який виплачується середній заробіток з 12 листопада 2013 року до 02 липня 2015 року включно. Загальне число робочих днів в згаданому періоді 407 днів / з них: листопад 2013 року 14 днів, грудень 2013 року 22 дні, січень 2014 року 21 день, лютий 2014 року 20 днів, березень 2014 року 20 днів, квітень 2014 року 22 дні, травень 2014 року - 19 днів, червень 2014 року 20 днів, липень 2014 року 23 дні, серпень 2014 року 20 днів, вересень 2014 року 22 дні, жовтень 2014 року 23 дні, листопад 2014 року 20 днів, грудень 2014 року 23 дні, січень 2015 року 20 днів, лютий 2015 року 20 днів, березень 2015 року 21 день, квітень 2015 року 21 день, травень 2015 року 18 днів, червень 2015 року 21 день, липень 2015 року 1 день. Середньоденна заробітна плата 177 грн.01 коп. / 7788.49 грн.: 44 дні = 177 грн. 01 коп., де 7788,49 грн загальна заробітна плата за вересень, жовтень 2013 року, 44 дні фактично відпрацьовані робочі дні за цей же період/. Таким чином, загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становитиме: 407 днів /загальне число робочих днів в періоді, за який проводиться виплата/ х 177,01 грн. /середньоденна заробітна плата/ = 72043,07 грн. Ґрунтується на Законі також вимога позивача щодо стягнення моральної шкоди в звязку із звільненням без законних підстав з таких мотивів. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Розмір відшкодування моральної шкоди, відповідно до розяснень, що містяться в п. 9 Постанови Пленуму Верховного суду України Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо ) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Обґрунтовуючи наявність і розмір моральної шкоди, [PERSON] зазначив, що незаконним звільненням було принижено його честь та професійну гідність, завдано нервових переживань, що ускладнило проблеми із здоровям з огляду на наявний у нього діагноз та встановлену групу інвалідності (а.с. 7). Крім того, відсутність постійного заробітку позбавляють його елементарних умов існування, нервове напруження відчуває постійно, яке не стає меншим із спливом часу, моральну шкоду оцінює розміром 10000 грн. і просить стягнути її компенсацію в повному розмірі. Факт заподіяння моральної шкоди на думку суду є доведеним і очевидним, оскільки будь-яке незаконне звільнення, переведення є порушенням прав працівника і безумовно призводить до деморалізації особистості, порушення соціальних зв'язків, розладу емоційно-вольової сфери людини, та завдає фізичних і (або) моральним страждань. Вирішуючи питання про розмір відшкодування, суд, спрямовуючись на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає і на яку вільно погоджується, виходячи водночас із засад розумності, виваженості та справедливості, приймаючи до уваги обставини, за яких було проведено звільнення позивача, з врахуванням форми вини роботодавця, вважає, що в даному випадку, з огляду на реальну можливість відшкодування за рахунок комунальної власності, за умови покладення на підприємство обовязку оплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд вважає, що сума відшкодування розміром 2000 грн. буде цілком достатньою для компенсації завданих позивачу моральних збитків. Питання про судові витрати вирішене судом у відповідності до положень ч.3 ст.88 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: partial