Jurisdiction: civil
Date: 2015-03-10 00:00:00

В жовтні 2014р. до Шевченківського районного суду м. Києва звернулися [PERSON], [PERSON], [PERSON], в інтересах яких діє Всеукраїнська професійна спілка «Незалежна медіа - профспілка України» з позовом до ТОВ «Телеодин» про визнання неправомірними та скасування наказів про скорочення штату працівників та про звільнення; поновлення на роботі; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; відшкодування моральної шкоди. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 07 жовтня 2014р. зазначені позовні вимоги були роз'єднані в самостійні провадження. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 21 жовтня 2014р. було відкрито провадження по справі за позовом Всеукраїнської професійної спілки «Незалежна медіа - профспілка України», яка діє в інтересах [PERSON] до ТОВ «Телеодин» про визнання неправомірними та скасування наказів про скорочення штату працівників та про звільнення; поновлення на роботі; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; відшкодування моральної шкоди. В процесі розгляду справи стороною позивача, було подано заяву про уточнення позову (а.с. 43-45), в якій сторона позивача просила суд: - наказ № 20-вк про скорочення штату працівників від 14 травня 2014р. в частині скорочення позивачки визнати неправомірним та скасувати; - визнати наказ № 52-вк від 25 липня 2014р. про звільнення з посади позивачки неправомірним та скасувати; - поновити позивачку на посаді художника - модельєра на підприємстві ТОВ «Телеодин» з 08 серпня 2014р.; - стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток у сумі 2048,0 грн. за кожний місяць вимушеного прогулу (з 08 серпня 2014р.); - стягнути з відповідача на користь позивачки моральну шкоду у розмірі 10000,0 грн. Свої позовні вимоги позивачка обгрунтовувала тим, що 14 травня 2014р. відповідачем було видано наказ №20-вк про скорочення штату працівників у зв'язку із внесенням істотних змін в організацію виробництва і праці на підприємстві та зміни його структури, за яким була скорочена, зокрема, і позивачка. На думку останньої, зазначений наказ не відповідає чинному трудовому законодавству України, зокрема положенням КЗпП України, оскільки жодних змін у організації виробництва і праці у відповідача не відбулося - не було змінено форму організації праці, не запроваджувались нові технології, не погіршувався економічний стан підприємства. Крім того, відповідачем не було запропоновано позивачці перехід на іншу роботу, чим порушено її трудові права, також не було повідомлено Державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці, чим в свою чергу порушено положення ст. 49 КЗпП України. До того ж позивачка наголошувала, що вона є членом первинної профспілкової організації на підприємстві відповідача, проте всупереч положенням ст. 43 КЗпП України відповідач не звертався до первинної профспілкової організації за погодженням щодо звільнення працівника-члена профспілкової організації, а тому наказ № 52-вк від 25 липня 2014р. на її думку є таким, що прийнятий відповідачем неправомірно. Внаслідок незаконного звільнення позивачці було спричинено моральну шкоду, яку вона оцінила в 10000,0 грн. В судовому засіданні позивачка та її представник заявлені позовні вимоги, з урахуванням поданої заяви про уточнення позовних вимог підтримали в повному обсязі, з підстав, зазначених в позові, просили суду позов задовольнити. Представники відповідача проти позову заперечували, зазначаючи, що звільнення позивачки з займаної посади відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, при цьому, звертали увагу суду, що рішення адміністрації відповідача про скорочення чисельності штату працівників було зумовлено погіршення фінансового становища підприємства за останній рік, а також наголошували, що відповідач не мав змоги запропонувати позивачці іншу роботу на підприємстві у зв'язку з відсутністю вакантних посад. В судовому засіданні представники відповідача наголошували, що з боку сторони відповідача не було повідомлення державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівників, оскільки відповідно до положень ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», відповідач не проводив заплановане масове вивільнення працівників, а також не отримував у встановленому законом порядку повідомлення щодо створення первинної профспілкової організації, членом якої є позивачка. Суд, заслухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, позивачка [PERSON] працювала у відповідача з 01 червня 2005р. по 25 липня 2014р. на посадах: художника - гримера, старшого художника - гримера. Наказом відповідача №20-вк від 14 травня 2014р. «Про скорочення штату працівників», з 14 травня 2014р. внесено зміни в штатний розпис шляхом скорочення посад: костюмер - 1 посада, старший художник-гример - 1 посада, старший художник-модельєр - 1 посада, художник-гример - 5 посад, художник-модельєр - 4 посади. Водночас, п. 3. зазначеного наказу передбачено, що у зв'язку з відсутністю станом на 14 травня 2014 р. вакантних посад, працівникам, що підлягають скороченню, інша робота на день видання наказу не пропонується, а. п.4. встановлено, що відповідні працівники підлягають наступному звільненню з роботи через діва місяці з моменту фактичного доведення до відома таких працівників змісту наказу в зв'язку із скороченням їхніх посад. Судом встановлено, що позивачці було оголошено оспорюваний наказ № 20-вк від 14 травня 2014р., проте остання відмовилась проставляти свій підпис на наказі, про ознайомлення з ним, що було засвідчено Актом № 02 засідання комісії, склад якої затверджено наказом генерального директора ТОВ «Телеодин» № 21-вк від 14 травня 2014р. Наказом відповідача №52-вк від 25 липня 2014р. «Про звільнення з роботи», позивачку було звільнено з посади старшого художника - гримера з 25 липня 2014р. у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України. Судом встановлено, що станом на дату прийняття наказу №20-вк від 14 травня 2014р., за штатним розкладом у відповідача було 204 посади, в подальшому кількість посад була зменшена, а саме станом на 30 липня 2014 р. за штатним розкладом ТОВ «Телеодин» було 182 посади, що підтверджується штатним розкладом на 2014 рік. Разом з тим, згідно зведеної інформації на підставі штатного розпису ТОВ «Телеодин» всі посади на відповідну дату були зайняті працівниками, тобто вакантні місця станом на день видачі наказу про скорочення штату працівників та на день звільнення позивачки на підприємстві були відсутні. При цьому, судом встановлено, що з початку 2014 р. відповідач почав нести збитки від діяльності та показники каналу, зокрема рейтингу, почали знижуватись, що підтверджується звітом про фінансові результати (звіт про сукупний дохід) за І квартал 2014 р., який був поданий та прийнятий Держстатом України 25 квітня 2014 р. У відповідності з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 цієї статті передбачено перелік підстав, за яких при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається одному працівнику перед іншим. Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» за № 9 від 06 листопада 1992р. розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Частиною 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» визначено, що роботодавці зобов'язані своєчасно та в повному обсязі у порядку, затвердженому центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики, подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про, зокрема, заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення. Водночас, ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» встановлено, що масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом: 1) одного місяця: вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників. Разом з тим, оспорюваним наказом №20-вк від 14 травня 2014 р. передбачено скорочення 12 посад, що, згідно штатного розпису ТОВ «Телеодин» на 2014р. станом на 14 травня 2014 р. (яким передбачено 204 посади), становить менше 10 відсотків працівників на підприємстві, отже таке скорочення штату працівників не можна розглядати як масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця в розумінні положень ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», а тому суд вважає, що у відповідача був відсутній обов'язок щодо подачі територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформації про таке скорочення штату. Згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. В порушення положень ст. ст. 57-60 ЦПК України стороною позивача, протягом всього часу розгляду справи в суді не було надано суду належних доказів того, що на момент звільнення позивачки з роботи з займаної посади, було створено первинну профспілкову організацію Всеукраїнської професійної спілки «Незалежна-медіа профспілка України» у відповідача, про створення якої в установленому законодавством порядку мало бути повідомлено легалізуючий орган та роботодавця - ТОВ «Телеодин». Крім того, в силу положень ч ч. 3 ст. 61 ЦПК України, рішенням Шевченківського районного суду м. Києва по цивільній справі № 761/30659/14-ц (провадження № 2/761/8371/2014) за позовом Всеукраїнської професійної спілки «Незалежна медіа - профспілка України», яка діє в інтересах [PERSON] до ТОВ «Телеодин» про захист трудових прав, яке набрало законної сили, було встановлено, що легалізованої Первинної профспілкової організації Всеукраїнської професійної спілки «Незалежна медіа - профспілка України» в ТОВ «Телеодин» немає. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, вимоги ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України відповідачем порушено не було, а отже у суду відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про визнання неправомірними та скасування наказів: № 20-вк від 14 травня 2014р., в частині скорочення посади позивачки, № 52-вк від 25 липня 2014р. про звільнення з посади позивачки; поновлення позивачки на роботі з 08 серпня 2014р.; стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За змістом вимог ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 9, 13 Постанови «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., згідно з якими розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про законність звільнення позивачки, відмову в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, то у суду відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди.

Outcome: dismissed