Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-27 00:00:00

В вересні 2016 року [PERSON] предявила позов до ПТУ № 33 смт. Великий Березний про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги позивачка мотивувала тим, що 27 серпня 2013 року згідно наказу № 22-к вона була прийнята на роботу на посаду викладача спецпредметів ПТУ № 33 смт. Великий Березний з оплатою по 12 тарифному розряду. 28 серпня 2015 року позивачка надала письмову згоду на переведення її з посади викладача спецпредметів на посаду вихователя. Переведення було оформлено згідно наказу № 44 від 28.08.2015 року, з яким вона була ознайомлена. 11 серпня 2016 року згідно наказу № 101-к від 21.07.16 р. позивачка була звільнена з роботи. Своє звільнення вважає незаконним, оскільки надавала згоду лише на переведення, про укладення строкового трудового договору її ніхто не попереджав і згоду на це вона не надавала. Крім того, позивачка вважає, що її було звільнено у період перебування на лікарняному, що є грубим порушення трудового законодавства. З наказом про переведення, а також з наказом про звільнення її вчасно та належним чином не було ознайомлено. У звязку з цим позивачка просила поновити її на роботі на умовах строкового трудового договору з 1 липня 2016 року, а період з 1 вересня 2015 року по 30 червня 2016 року вважати строком тимчасового переведення на іншу посаду, а не строком трудового договору. Стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також відшкодувати моральну шкоду в розмірі 2000 грн. Рішенням Великоберезнянського районного суду від 6 жовтня 2016 року позов задоволено. Поновлено [PERSON] на посаду викладача спецдисциплін ПТУ № 33 смт. Великий Березний на умовах безстрокового трудового договору, починаючи з 1 вересня 2015 року по 30 червня 2016 року. Вважати, що період з 1 вересня 2015 року по 30 червня 2016 року є строком тимчасового переведення [PERSON] на іншу посаду. Стягнуто з ПТУ № 33 смт. Великий Березний на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, який рахувати з часу звільнення, тобто з 11 серпня 2016 року. Стягнуто з ПТУ № 33 смт. Великий Березний на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 2000 грн. Вирішено питання про судові витрати (а.с.48-52). Додатковим рішенням Великоберезнянського районного суду від 28 листопада 2016 року стягнуто з ПТУ № 33 смт. Великий Березний на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, який розраховано з часу звільнення, тобто з 11 серпня 2016 року, в розмірі 13\~649, 02 грн. (а.с.78-79). На рішення та додаткове рішення суду відповідач ПТУ № 33 смт. Великий Березний подав апеляційній скарги, в яких просить ці судові рішення скасувати, а в задоволенні позову відмовити. Зазначає, що з позивачкою було укладено строковий трудовий договір, по завершенні якого її було звільнено. Відповідач вважає, що звільнення було проведено з дотриманням вимог закону, на що суд першої інстанції не звернув уваги, а тому ухвалив незаконні та необґрунтовані судові рішення. В судовому засіданні в апеляційній інстанції позивачка скаргу не визнала та просила відхилити. Представники відповідача скаргу підтримали та просили задовольнити. Пояснили, що позивачка була переведена на посаду вихователя, надала на це письмову згоду, тому її звільнення слід вважати законним. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково з таких підстав. Задовольняючи позовні вимоги повністю суд першої інстанції виходив з того, що між позивачкою [PERSON] та відповідачем ПТУ № 33 смт. Великий Березний було укладено безстроковий трудовий договір, оскільки про те, що позивачка була переведена на іншу посаду на умовах строкового трудового договору її відомо не було і таке переведення не відповідає вимогам чинного законодавства. При цьому, місцевий суд врахував, що відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.\~ Згідно ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. У п. 7 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 Верховний Суд України звернув увагу суддів на те, що згідно зі\~ст.24 КЗпП\~укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Крім того, суд констатував, що відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відповідно до п. 17\~Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.92 розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Відповідно до частини третьої\~статті 40 КЗпП України\~не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Судом першої інстанції було встановлено, що згідно наказу № 22-к від 27 серпня 2013 року позивачка [PERSON] була прийнята на роботу на посаду викладача спецпредметів ПТУ № 33 смт. Великий Березний з оплатою по 12 тарифному розряду. Однак, у подальшому 28 серпня 2015 року позивачка [PERSON] надала письмову згоду на переведення її з посади викладача спецпредметів на посаду вихователя. Переведення було оформлено наказом № 44 від 28.08.2015 року, з текстом якого позивачка ознайомлена не була. 11 серпня 2016 року позивачка [PERSON] була звільнена з роботи згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України на підставі наказу № 101-к від 21.07.16 р. (закінчення трудового договору, що укладений на невизначений строк), про що було зроблено запис у трудовій книзі. Звільнено позивачку було в період тимчасової непрацездатності, що підтверджено відповідним лікарняним листом (а.с.15). Апеляційний суд погоджується з тим, що ці фактичні обставини були встановлені правильно та повно, вони підтверджені зібраними у справі доказами. Однак, на переконання колегії, надана цим обставинам правова кваліфікація є неточною та не повною мірою відповідає вимогам матеріального права. Так, прийшовши до висновку про те, що позивачка була звільнена з роботи неправомірно з посади вихователя, місцевий суд поновив її на іншій посаді посаді викладача спецпредметів. При цьому, судом не було враховано, що переведення позивачки на посаду вихователя відбулося за письмової згоди останньої, копія якої знаходиться в матеріалах справи (а.с.9), а оригінал було досліджено у судовому засіданні. Зі змісту позовної заяви [PERSON] слідує те, що факт переведення з однієї посади на іншу нею не оспорюється: вона лише заперечувала щодо строковості цього переведення. Посилаючись на той факт, що зі змістом наказу від 28.08.2015 р. № 44-к її не було ознайомлено, вона просила визнати, що період з 1 вересня 2015 року по 30 червня 2016 року є строком її тимчасового переведення на цю іншу посаду, а не строком трудового договору (а.с.1-4). Заявляючи вимогу про поновлення на роботі, позивачка взагалі не зазначила, на яку посаду її слід поновити. За загальним правилом передбаченим ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений органом, який розглядає спір, на попередній роботі. Оскільки позивачка була безпідставно звільнена з посади вихователя, вона має бути поновлена саме на цій посаді. При цьому, колегія констатує, що підстав для задоволення вимоги позивачки в частині визнання періоду з 01 вересня 2015 року по 30 червня 2016 року строком її тимчасового переведення на іншу посаду немає, з огляду на зміст її власноручно написаної заяви від 28.08.2015 року, а також інших документів, повязаних з попередженням працівників ПТУ 33 смт. В. Березний, у тому числі позивачки, про зміну істотних умов праці. Копії цих документів наявні в матеріалах справи, а оригінали було досліджено в судовому засіданні в апеляційній інстанції. А саме: протокол загальних зборів працівників від 11.06.2015 р., наказ № 87 «а» від 20.06.2014 р. «Про зміну істотних умов праці працівників ПТУ № 33, наказ № 82 від 02.06.2015 р. з додатком, попередження [PERSON] від 11.06.2015 р. (а.с.30-36). Така позиція узгоджується з позицією Верховного Суду України, викладеною у справі № 6-33цс14 від 21.05.2014 р., відповідно до якої закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулося із порушенням установленого законом порядку, суд зобовязаний поновити працівника на попередній роботі. Місцевий суд послався на вказану правову позицію, однак застосував її невірно. Відповідно до статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За період з дня звільнення, тобто з 11 серпня 2016 року по час ухвалення судового рішення, тобто до 28 лютого 2017 року, ця сума складає 24\~933, 66 грн. з урахуванням середньоденного заробітку в розмірі 1\~177, 26 грн. У додатковому рішенні від 28 листопада 2016 року судом першої інстанції було вірно визначено розмір середньоденного заробітку позивачки з врахуванням довідки про її доходи від 28 листопада 2016 року, однак взято до уваги інший (менший період для розрахунку) (а.с.78-79). Враховуючи наведене, додаткове рішення слід змінити в частині розміру стягнення, стягнувши середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 24\~993, 66 грн. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться не в будь-якому випадку, а лише у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати моральних життєвих звязків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Стягнувши з відповідача на користь позивачки моральну шкоду в розмірі 2000 грн., місцевий суд лише констатував, що вважає, що позивачу було завдано моральну шкоду, яку слід стягнути з відповідача, не вмотивувавши цей висновок та не пославшись на жоден із наявних у справі доказів. У позовній заяві [PERSON] зазначила лише те, що вона оцінила заподіяну моральну шкоду в 2000 грн., однак сам факт моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків тощо не обґрунтувала, доказів з цього приводу суду не надала. За цих обставин колегія вважає, що підстав для задоволення цієї вимоги у даній справі немає, оскільки така належними, достатніми та допустимими доказами не доведена. Враховуючи викладене,

Outcome: partial