Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-01 00:00:00

Відповідно до ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляді вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому, суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Статті 124 Конституції України посилено гарантії захисту конституційних прав і свобод, у тому числі трудових, оскільки право громадян на працю є одним з головних у системі конституційних прав у нашій державі. Так, за змістом цієї статті юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Відповідно до ст.ст.3 та 4 КзПП України , законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Отже, розпорядчі акти власника чи уповноваженого органу повинні прийматися на підставі та на виконання Законодавства про працю та не суперечити йому. Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абзац 10 пункту 9 Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп/2003). Відповідно до контракту №06/26/1-п від 26.06.2019 року, [PERSON] було прийнято на роботу до Донецького національного медичного університету на посаду Першого проректора з науково-педагогічної роботи на період часу з 24.06.2019 року по 25.06.2024 року (а.с. 5). Наказом №360/1 від 21.08.2019 року були внесені зміни в штатний розпис університету, зокрема назва посади - Перший проректор з науково-педагогічної роботи було змінено на наступну - Перший проректор з науково-педагогічної та виховної роботи. ( а.с. 6). Наказом № 10/31/1-пр [PERSON] було переведено з посади Першого проректора з науково-педагогічної роботи на посаду Першого проректора з науково-педагогічної та виховної роботи. ( а.с. 7). Згідно з рішенням Краматорського міського суду від 04.11.2019 року [PERSON] було поновлено на посаді Першого проректора з науково-педагогічної роботи в Донецькому національному медичному університеті ( а.с. 11-18). Відповідно до наказу № 126 від 11.03.2020 року «Про поновлення на роботі [PERSON] », який був виданий ректором університету Кондратенком П.Г. , [PERSON] було звільнено з посади першого проректора з науково-педагогічної та виховної роботи на підставі п. 6 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 ч. 1 ст. 55 Закону України «Про вищу освіту» проректор є заступником керівника закладу вищої освіти. Згідно пункту 6 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст.21 КЗпП). Згідно з ч.2 ст.22 КЗпП відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України, у пункті 18 Постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Відповідно до п.6 ст.40 КЗпП власник вправі звільнити працівника у зв`язку з поновленням на роботі працівника, який раніше займав це робоче місце (посаду). При цьому поновлення є підставою для звільнення тільки в тому випадку, якщо воно проводиться відповідно до законодавства. За змістом ч.2 ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тобто, звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП України застосовується лише у в крайніх випадках, коли у роботодавця об`єктивно немає такої можливості, або у разі, якщо працівник відмовиться від такого переведення. Відповідач зазначає, що звільнення [PERSON] відбулося внаслідок виконання рішення суду про поновлення на посаді, яку він обіймав, іншу особу - [PERSON] , тому процедура звільнення позивача є законною, адже дотримана вимогам трудового законодавства. Однак з такою позицією відповідача суд не може погодитися, оскільки як вбачається з рішення Краматорського міського суду від 04.11.2019 року [PERSON] було поновлено саме на посаді Першого проректора з науково-педагогічної роботи в Донецькому національному медичному університеті, а [PERSON] обіймав посаду Першого проректора з науково-педагогічної та виховної роботи. Тобто роботодавець, всупереч вимогам трудового законодавства, а також рішення суду безпідставно звільнив [PERSON] та поновив особу на іншу посаду, аніж було зазначено в рішенні суду. Крім того, позивач зазначив, що відповідач, всупереч ч.2 ст.40 КЗпП України не запропонував йому іншої роботи, що вказує про незаконність прийнятого наказу про звільнення. В якості доказу про спростування зазначених тверджень позивача відповідачем надано суду лист з якого вбачається, що [PERSON] було запропоновано вакантні посади. Однак суд відноситься критично до цього листа, адже воно датовано 20.03.2020 року та відправлено на адресу позивача 25.03.2020 року, тобто вже після звільнення останнього, що є грубим порушенням вимог КЗпП, адже дана пропозиція повинна бути запропонована перед звільненням працівника. Тобто звільняючи позивача, відповідач не дотримався процедури звільнення та не запропонував іншої посади. Відповідно до ч.3 ст.81 ЦПК України у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача, у тому числі і звільнення обов`язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача. Оскільки відповідачем не надано суду достовірних та допустимих доказів правомірності винесеного наказу про звільнення [PERSON] , видача наказу про його звільнення у цей день є порушенням вимог КЗпП України. З огляду на зазначене наказ №126 від 11.03.2020 року виданий ректором ДНМУ Кондратенком П.Г. в частині звільнення [PERSON] за пунктом 6 ч.1 ст.40 КЗпП України є таким, що видано з порушенням діючих норм трудового законодавства. Статтею 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (право на ефективний засіб юридичного захисту) передбачено, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. При цьому під ефективним засобом (способом) слід розуміти такий, що призводить до потрібних результатів, наслідків, дає найбільший ефект. Таким чином, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права, бути адекватним наявним обставинам. З урахуванням вищенаведеного, приймаючи до уваги обставини справи та зміст позовних вимог, найбільш ефективним способом поновлення порушеного права [PERSON] є визнання незаконним та скасування наказу № 126 від 11.03.2020 року, виданого ректором ДНМУ Кондратенком П.Г. в частині звільнення [PERSON] за пунктом 6 ч.1 ст.40 КЗпП України та поновлення останнього на роботі на посаді Першого проректора з науково-педагогічної та виховної роботи Донецького національного медичного університету. За таких обставин вимоги позивача [PERSON] про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд прийшов до наступних висновків. Відповідно до положень ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З урахуванням правової позиції Верховного Суду України (постанова від 14 вересня 2016 р. № 6-419цс16) щодо розрахунку середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, з урахуванням норм ст.27 Закону України «Про оплату праці», за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчисляється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Відповідно до довідки про доходи [PERSON] вбачається, що розмір середньоденної заробітної плати останнього, враховуючи останні два календарних місяці перед звільненням (січень -лютий 2020 року) становить - 1622,64 грн. Розрахунок загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід визначати з кількості днів такого прогулу, тобто починаючи з 12.03.2020 року, який є першим робочим днем після звільнення по день винесення рішення, що загалом становить 56 днів. Відтак загальна сума середнього заробітку [PERSON] за час вимушеного прогулу становить 90867,84 грн. (1622,64 грн. х 56 днів). Згідно з абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до частин 1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до частини 6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно п.п 1 п.1 частини 2, частини 1 ст.4 Закону України від 08 липня 2011 року «Про судовий збір», за подання до суду фізичною особою позовної заяви майнового характеру сплачується судовий збір у розмірі 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 01 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду; за подання до суду фізичною особою особи позовної заяви немайнового характеру сплачується судовий збір у розмірі 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Позивач звернувся до суду з позовом 13.03.2020 року. Відповідно до ст.7 Закону України від 14.11.2019 року «Про Державний бюджет України на 2020 рік», розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб з 01 січня 2019 року встановлено у розмірі 2102 гривні. Отже, відповідно до ст.141 ЦПК України враховуючи, що позовні вимоги позивача задоволені, то з відповідача на користь держави, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору має бути стягнуто судовий збір в сумі 1681,60 грн. за позовну вимогу майнового та немайнового характеру (скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Відповідно до ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку з чим допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі.

Outcome: approved