Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-24 00:00:00

В жовтні 2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ДСП «Чорнобильський спецкомбінат», в якому просив поновити його на роботі на посаді охоронника 4 розряду загону охорони № 1 відділення забезпечення фізичного захисту та охорони обєктів зони відчуження, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 8635,15 грн та 4000 грн у відшкодування моральної шкоди, пославшись на порушення відповідачем вимог трудового законодавства при його звільненні, оскільки мав переважне право на залишення на роботі, а про наявність вакантних посад його було повідомлено несвоєчасно і без зазначення повної інформації про ці посади. Рішенням від 07 лютого 2017 року Новозаводський районний суд м. Чернігова позов [PERSON] задовольнив частково. Поновив [PERSON] на посаді охоронника 4 розряду загону охорони № 1 відділення забезпечення фізичного захисту та охорони обєктів зони відчуження ДСП «Чорнобильський спецкомбінат», стягнув з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 25200,7 грн (сума визначена без утримання прибуткового податку й інших обовязкових платежів) та 500 грн моральної шкоди. В задоволенні іншої частини вимог відмовив. Рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника допущено до негайного виконання. В апеляційній скарзі [PERSON], вважаючи оскаржуване рішення несправедливим і необґрунтованим, посилаючись на порушення судом норм процесуального права та неповноту зясування обставин, що мають значення для справи, просить змінити судове рішення та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 32212,15 грн і 10000 грн в рахунок відшкодування моральної шкоди. Також просить зазначити в мотивувальній частині рішення всі обставини і визначені відповідно до них правовідносини; мотиви, з яких суд вважає встановленою наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися позовні вимоги, бере до уваги або відхиляє докази, застосовує зазначені в рішенні нормативно-правові акти. Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що суд першої інстанції без врахування практики Європейського Суду визначив явно занижений розмір завданої [PERSON] моральної шкоди. Позивач вважає безпідставним при визначенні розміру морального відшкодування посилання суду на те, що після звільнення відповідач запропонував йому роботу, оскільки це було черговим порушенням його трудових прав, а прийняття такої пропозиції призвело б до зменшення його соціальних гарантій і нівелювало факт незаконного звільнення. Зазначає, що суд неправильно розрахував суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки не врахував, що з 01 травня 2016 року тарифні ставки працівників збільшили на коефіцієнт підвищення розміру мінімальної заробітної плати, а в грудні 2016 року підвищився розмір мінімальної заробітної плати, отже, суд мав стягнути з відповідача кошти в розмірі 32212,15 грн. Стверджує, що суд не надав оцінки тому, що звільнення відбувалось з грубим порушенням вимог Колективного договору, оскільки було вивільнено більше 5 % працюючих. Крім того, посилається на те, що у рішенні не наведено мотивів щодо доводів позову про те, що відповідач не ознайомив його при попередженні про наступне звільнення з умовами оплати праці і обовязками щодо тих вакансій, які пропонувались, тому, відповідно, він був позбавлений можливості адекватно оцінити і обміркувати зроблену йому пропозицію. Вказує також, що фактично вже після винесення оскаржуваного рішення йому стали відомі обставини, які, хоча і не були доводами позову, додатково підтверджують факт незаконного його звільнення. Зокрема, внаслідок процедури відтермінування скорочення наказ, на підставі якого його попереджували про наступне звільнення, був скасований іншим наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження, отже фактично втратив чинність. В подальшому відбулось скорочення не всього штату працівників загону, а лише частини, отже, процедура звільнення мала бути розпочата знову. З наданих відповідачем документів він дізнався, що в протоколі постійно діючої комісії по контролю за скороченням штату працівників зазначено спочатку про скорочення всього штату загону, а потім наведено порівняльну таблицю, в якій вказано про переважне право на залишення працівників. Крім цього, комісія затвердила кандидатури на скорочення без документального підтвердження продуктивності праці робітників. В своїй апеляційній скарзі представник ДСП «Чорнобильський спецкомбінат», посилаючись на неповноту зясування судом першої інстанції обставин, що мають значення для справи, та невідповідність висновків суду обставинам справи, просить скасувати оскаржуване рішення суду та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що суд першої інстанції, приймаючи рішення у справі, вийшов за межі позовних вимог. Так, в своєму рішенні суд послався лише на недотримання відповідачем положень ч. 2 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України в частині пропозиції працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, жодним чином не зясувавши питання наявності чи відсутності переважного права на залишення у позивача, про що останній зазначав у своєму позові. Відповідач вказує, що суд стягнув в рахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу 25200,7 грн, в той час, як [PERSON] наполягав на стягненні значно меншої суми, чим також вийшов за межі заявлених позивачем вимог. Крім того, зазначає, що зробивши висновок про порушення роботодавцем вищевказаних норм трудового законодавства, районний суд не враховував тих обставин, що позивач двічі попереджався про його звільнення за скороченням 21 квітня та 24 червня 2016 року, і під час другого попередження на запропоновані вакантні посади погодився, проте, заяву про переведення на конкретну вакантну посаду до часу свого звільнення не подавав. Оскільки питання про працевлаштування позивача було вирішено, йому більше не пропонувались інші вакантні посади, які періодично зявлялись на підприємстві з 24 червня по 15 вересня 2016 року. Звертає увагу апеляційного суду на те, що положення ст. 49-2 КЗпП України не зобовязують роботодавця пропонувати та повідомляти працівника, який підлягає звільненню за скороченням, про вакантні посади, які зявляються після вручення йому попередження. Вислухавши суддюдоповідача, пояснення учасників судового розгляду, перевіривши доводи апеляційної скарги та дослідивши матеріали справи, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга [PERSON] підлягає відхиленню, апеляційна скарга ДСП «Чорнобильський спецкомбінат» частковому задоволенню, а рішення суду зміні, враховуючи наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 303 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції. Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність і допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи. Задовольняючи частково позов [PERSON], суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача відбулось з порушенням ч. 2 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України, оскільки письмовими доказами у справі підтверджена наявність на момент його звільнення вакантних посад охоронників 2 та 3 розряду. Стороною відповідача не надано допустимих доказів про інші, окрім згаданих вище двох, пропозиції працівникові [PERSON] вакантних посад на тому самому підприємстві, на які приймались та переводились інші працівники, а також докази про відмову [PERSON] від переведення на іншу роботу або про відсутність у керівництва можливості перевести позивача з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 15 вересня 2016 року по день винесення рішення був розрахований у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 та з врахуванням середньоденної заробітної плати позивача. Виходячи із засад розумності, справедливості та виваженості, суд частково задовольнив вимогу про стягнення З такими висновками районного суду в цілому не може погодитись апеляційний суд, виходячи з наступного. Встановлено, що [PERSON] з 13 березня 1995 року працював на різних посадах, повязаних з охороною обєктів, які належали до інфраструктури Чорнобильської АЕС, в містах Славутич та Чорнобиль (т. 1 а.с. 25-30). 08 грудня 2013 року позивач був переведений охоронником 4 розряду загону охорони № 1 Комплексу з охорони обєктів зони відчуження та фізичного захисту, який наказом № 186 від 29 травня 2015 року перейменований у відділення забезпечення фізичного захисту та охорони обєктів зони відчуження. Наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження № 33 від 29 березня 2016 року ДСП «Чорнобильський спецкомбінат» зобовязано припинити з 01 липня 2016 року здійснення охорони двох обєктів ДСП «Чорнобильська АЕС» та ДП «Управління забезпечення функціонування обєктів Чорнобильської АЕС» (т. 1 а.с. 120-122). На виконання зазначеного наказу ДСП «Чорнобильський спецкомбінат» 31 березня 2016 року був виданий наказ № 122, згідно якого зі штатного розпису підприємства виводилось 306 штатних одиниць відділення забезпечення фізичного захисту та охорони обєктів зони відчуження (т. 1 а.с. 123). 21 квітня 2016 року позивач був ознайомлений з попередженням про звільнення та пропозицією переведення на інші вакантні посади у разі їх наявності (т. 1 а.с. 205). Іншим наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження № 65 від 06 червня 2016 року припинення здійснення охорони двох вищевказаних обєктів перенесено на 01 вересня 2016 року (т. 1 а.с. 126-127). В подальшому, 21 червня 2016 року до штатного розпису ДСП «Чорнобильський спецкомбінат» були внесені зміни та скорочено 306 штатних одиниць, про що виданий відповідний наказ за № 216 (т. 1 а.с. 128-129). Попередження про звільнення від 22 червня 2016 року, в якому міститься пропозиція про переведення на вакантні посади, було вручене [PERSON] 24 червня 2016 року, про що свідчать його підписи в графах «З попередженням ознайомлений» та «Згоден на переведення на посаду» (т. 1 а.с. 130). Наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження від 23 серпня 2016 року № 98 відповідача у справі було зобовязано забезпечити надійну охорону двох обєктів ДСП «Чорнобильська АЕС» та ДП «Управління забезпечення функціонування Чорнобильської АЕС», у звязку з чим 30 серпня 2016 року ДСП «Чорнобильський спецкомбінат» видано наказ № 298, яким внесені зміни до штатного розпису відділення забезпечення фізичного захисту та охорони обєктів зони відчуження та введено з 01 вересня 2016 року посади в кількості 205 штатних одиниць (т. 1 а.с. 209). Згідно подання генерального директора ДСП «Чорнобильський спецкомбінат» на адресу голови профспілкового комітету адміністрація підприємства просила надати згоду на звільнення за скороченням чисельності працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON], який отримував попередження про звільнення 21 квітня та 24 червня 2016 року (т. 1 а.с. 131). На засіданні профспілкового комітету від 07 вересня 2016 року було вирішено дати згоду на звільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON], що підтверджується відповідним протоколом (т. 1 а.с. 132-133), Наказом від 12 вересня 2016 року № 563-ос [PERSON] був звільнений з посади охоронника 4 розряду загону охорони № 1 відділення забезпечення фізичного захисту та охорони обєктів зони відчуження з 15 вересня 2016 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України, за скороченням чисельності працівників (т. 1 а.с. 76). Відповідно приписів п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення в такому випадку допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Статтею 49-2 КЗпП України визначений порядок вивільнення працівників. Так, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 ЗУ «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вимоги ч.ч. 1-3 цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у звязку із змінами в організації виробництва і праці, повязаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Згідно розяснень п. 19 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Зважаючи на вищенаведені норми та дослідивши обставини справи в сукупності, колегія суддів погоджується з висновком районного суду про те, що відповідачем був не дотриманий порядок вивільнення працівника, встановлений ст. 49-2 КЗпП України. Так, 22 червня 2016 року позивач своїм підписом засвідчив, що згоден з переведенням на роботу на іншу посаду (т. 1 а.с. 130). [PERSON] пропонувалися три вакантні посади: електромонтера з випробувань та вимірювань 6р. енергетичного виробничого центру, слюсаря з експлуатації та ремонту газового устаткування 5р. енергетичного виробничого центру та робітника з благоустрою відділення житлово-комунального господарства. Оскільки позивач вказав, що погоджується з переведенням на іншу роботу без застережень, колегія суддів вважає, що [PERSON] погодився з усіма запропонованими посадами. Натомість відповідач жодних дій щодо переведення позивача на будь-яку з цих посад не вчинив. Твердження представників ДСП «Чорнобильський спецкомбінат» про те, що позивач повинен був звернутись до підприємства з відповідною заявою про переведення на іншу посаду, апеляційний суд вважає безпідставними, оскільки звільнення відбувалось з ініціативи власника, а отже і обовязок дотримання цієї процедури був покладений на відповідача, який мав забезпечити дотримання прав вивільнюваних працівників. Крім цього, як правильно вказав суд першої інстанції, матеріалами справи підтверджено наявність вакантних посад охоронників 2 та 3 розряду на момент звільнення [PERSON], які йому також не пропонувались. Вказуючи у апеляційній скарзі на те, що положення ст. 49-2 КЗпП України не зобовязують роботодавця пропонувати та повідомляти працівника, який підлягає звільненню за скороченням, про вакантні посади, які зявляються після вручення йому попередження, відповідач трактує їх довільно, оскільки дія наведеної вище норми зводиться до того, щоб гарантувати вивільнюваним працівникам можливість не втратити роботу і зробити кількість звільнених мінімальною. Виходячи з наведеного, апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що процедура звільнення [PERSON] відбулась із порушеннями, а отже суд правильно поновив його на роботі. Разом з тим, обраховуючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції припустився помилки, оскільки не врахував, що у ДСП «Чорнобильський спецкомбінат» запроваджено підсумований облік робочого часу, що визначає відповідно до ст.ст. 50, 51 КЗпП України робочий час у годинах. За наданими відповідачем графіками роботи та копіями наказів, якими затверджені ці графіки (т. 2 а.с. 188-197), час роботи [PERSON] з 16 вересня 2016 року по 07 лютого 2017 року становив би 720 годин (по нормі годин). Середньогодинна заробітна плата позивача становила 32,15 грн, а отже сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 720*32,15 = 23148 грн. Тому колегія суддів вважає апеляційну скаргу відповідача в цій частині обґрунтованою, а рішення суду першої інстанції в частині визначення розміру середнього заробітку слід змінити, зменшивши визначену судом суму до наведеної вище. Апеляційний суд не погоджується з доводами відповідача про те, що, розраховуючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції вийшов за межи заявлених позивачем вимог, оскільки, обґрунтовуючи доводи позову, [PERSON] вказував, що просить стягнути на його користь відповідну суму коштів по дату ухвалення судового рішення (а.с. 9 позовної заяви). Не беруться до уваги доводи апеляційної скарги позивача про неправильний розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу внаслідок неврахування підвищення тарифних ставок працівників та підвищення у грудні 2016 року розміру мінімальної заробітної плати, оскільки розмір середньогодинної заробітної плати позивача обрахований відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Позивач не вказує, що його виплати за два останні календарні місяці роботи перед звільненням відповідачем вказані неправильно. Правова позиція Верховного Суду України, що викладена у постанові від 21 січня 2015 року (справа № 6-203цс14) і на яку посилається відповідач, при вирішенні даного спору не може бути застосована, оскільки стосується врахування принципу співмірності при повному або частковому задоволенні вимог щодо розміру відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні. Є вірним визначений районним судом розмір грошового відшкодування моральної шкоди в розмірі 500 грн, оскільки судом, у відповідності до розяснень постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» та виходячи з вимог розумності, виваженості і справедливості, були враховані та відповідно вмотивовані конкретні обставини заподіяння позивачу душевних страждань, які мають суттєве значення для розгляду справи, характер та обсяг його немайнових втрат. Нових мотивів та обставин, на які не звернув уваги при визначенні розміру моральної шкоди суд першої інстанції, в апеляційній скарзі не наведено, оскільки продубльовано доводи позовної заяви. Твердження позивача про негативні, на його думку, висловлювання представників відповідача про нього в ході судового розгляду не можуть бути підставою для збільшення визначеного судом розміру моральної шкоди, оскільки не були доводами позову в частині обґрунтування позивачем моральних страждань. [PERSON] не позбавлений можливості звернутись з відповідним позовом, якщо вважає своє право порушеним. Колегія суддів не погоджується з доводами апеляційної скарги позивача щодо безпідставного врахування судом першої інстанції при визначенні розміру моральної шкоди факту пропозиції роботи з боку відповідача позивачу після звільнення, враховуючи те, що жодних доказів того, що прийняття такої пропозиції призвело б до зменшення його соціальних гарантій і нівелювало факт незаконного звільнення, [PERSON] не надано. Не встановлено в ході розгляду справи, як на це посилається в апеляційній скарзі позивач, дискримінації з боку відповідача за віковою ознакою при звільненні [PERSON], оскільки належних доказів на підтвердження цих доводів позивачем не надано, а отже вони є припущеннями, на яких не може ґрунтуватись судове рішення. Не встановлено також порушень умов Колективного договору при звільненні позивача, оскільки п.п. 3.3, 3.4 договору, про які в апеляційній скарзі вказує [PERSON], говорять про необхідність вжиття спільних заходів з боку уповноваженого власника та спільного представницького органу трудового колективу щодо недопущення звільнення на підприємстві понад 10% працюючих, але не забороняють таке вивільнення взагалі. Не ґрунтуються на доказах твердження позивача про те, що відповідач не ознайомив його при попередженні про наступне звільнення з умовами оплати праці і обовязками щодо тих вакансій, які пропонувались, тому, відповідно, він був позбавлений можливості адекватно оцінити і обміркувати зроблену йому пропозицію, оскільки у попередженні про звільнення від 22 червня 2016 року відповідачем вказані не лише посади, які [PERSON] пропонувались, а і графіки роботи, розряди, оклади (або розмір погодинної оплати). Колегія суддів вважає безпідставними також доводи апеляційної скарги позивача про необхідність надати в апеляційному суді правову оцінку тим обставинам і доводам, які не були предметом розгляду в суді першої інстанції. Вказуючи, що з поважних причин не міг збільшити заявлені вимоги та змінити підстави позову, [PERSON] посилається на те, що не брав участь у судовому засіданні і про надані стороною відповідача документи, які також свідчать про незаконність процедури його звільнення, дізнався після постановлення судового рішення. Разом з тим, колегія суддів вважає, що [PERSON] скористався процесуальною можливість не брати участь у судових засіданнях особисто, про що неодноразово подавав відповідну заяву, і всі клопотання або заяви викладав письмово. В матеріалах справи відсутнє клопотання позивача до суду першої інстанції про оголошення перерви у справі у разі надання стороною відповідача нових доказів для надання подальшої можливості ознайомлення з ними. В останній перед постановленням рішення заяві від 30 січня 2017 року про відвід судді Корінь О.В. вказував, що просить справу розглянути без його участі і повідомити про її результат, направивши на його адресу судове рішення. Отже, апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції не порушив принципів рівності та змагальності при розгляді даної справи, як про це вказує [PERSON], оскільки процесуальних перешкод для постановлення судового рішення не було, а строки розгляду вказаної категорії справ є скороченими. Колегія суддів відхиляє при цьому доводи апеляційної скарги [PERSON] про те, що судове рішення не є мотивованим, виходячи з наступного. Вказуючи у позові на необхідність поновлення його на роботі, позивач вказував кілька підстав, які, на його думку, говорять про незаконне звільнення. Суд першої інстанції, поновлюючи [PERSON] на роботі, вказав ті обставини, які беззаперечно свідчать про недотримання процедури звільнення відповідачем. Судове рішення в достатній мірі висвітлює мотиви, на яких воно базується, а ключові аргументи для задоволення позову є обґрунтованими. Недостатність, на думку позивача, мотивів судового рішення не свідчить про його неясність або незаконність. Крім цього, оспорюваним рішенням права [PERSON] поновлено. Виходячи з наведеного вище у сукупності,

Outcome: partial