Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-19 00:00:00

Відповідач - ФОП [PERSON] у судові засідання, які призначалися на 10.11.2017р., 22.11.2017 р., будучи належним чином сповіщений, не явився, про причину неявки суд не сповістив, був попереджений, що на підставі ч. 4 ст. 169 ЦПК України, у разі повторної неявки без поважних причин або неповідомлення суду про причини неявки, справа буде розглянута у його відсутності на підставі даних, що є в матеріалах справи. Позивачка позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила справу розглянути без її участі. 15.12.2017 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України. Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» №2147-VШ від 03.10.2017 року, котрим ЦПК України викладено в новій редакції. Згідно пп.9 п.1 Розділу ХШ Перехідних положень ЦПК України в новій редакції справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Відповідно до ч.ч.3,4 ст.3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Закон який встановлює нові обов'язки, скасовує чи звужує права, належності учасникам судового процесу, чи обмежує їх використання, не має зворотної дії в часі. З огляду на вищевикладене, суд приходить до висновку, що подальший розгляд цієї справи належить проводити за правилами, що передбачені новою редакцією ЦПК України, в частині, у якій вони не встановлюють нових обов'язків, не скасовують чи не звужують прав, що належні учасникам судового процесу, чи не обмежують їх використання. Згідно із ст. 280 ЦПК України суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо: відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; відповідач не з'явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин;відповідач не подав відзив; позивач не заперечує проти такого вирішення справи. У зв'язку із цими обставинами суд прийняв рішення про заочний розгляд справи на підставі наявних доказів. Позивачка проти заочного розгляду справи не заперечувала. В ході розгляду справи були досліджені наступні докази: копія трудової книжки позивачки; копія індивідуальних відомостей про застраховану особу; копія листа- відповіді від 20.04.2017р.; копія листа-звернення позивачки від 17.11.2016р. до мешканців багатоквартирного будинку. Судом в ході судового розгляду справи встановлено, що позивачка [PERSON] звернулася до ФОП [PERSON] із вимогами про визнання звільнення незаконним та зміну формулювання причини та дати звільнення, зазначивши, що вона працювала у відповідача на підставі трудового договору № 15200900134 від 12.10.2009р. в якості робочої. В трудові обов'язки позивачки входило прибирання прибудинкової території багатоквартирних будинків в м. Рені. З часу підписання трудового договору позивачка була допущена до роботи. В жовтні 2016р. позивачка дізналася про те, що її начебто за наказом відповідача було переведено на таку ж саму роботу, але до іншого працедавця, у зв'язку із чим вона продовжувала працювати далі. Коли в жовтні-листопаді 2016р. позивачка не отримала заробітну платню, вона стала цікавитися про документальне підтвердження її трудового переводу і, як з'ясувалося вже потім, під час збирання документів (04.08.2017р.), в її трудовій книжці під записом № 10 дійсно було записано, що вона звільнена з посади робочої у зв'язку із переводом на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП України (переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію), однак, ані інше підприємство, установа, організація не видавало наказу про прийняття на роботу, не надавало згоди на прийняття на роботу, взагалі не вказано, куди позивачку було переведено працювати. Таким чином, позивачка вважає, що звільнення її було незаконним, згоду на переведення вона не давала, бажання однієї сторони трудового договору для звільнення працівника на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП України є недостатнім, вона фактично працювала і виконувала трудові обов'язки на тій же самій посаді до 01.08.2017р., у трудовій книжці не записані та не повідомлені позивачці данні про її іншого працедавця. Вивчивши матеріали справи та надані документи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивачки обґрунтовані і підлягають задоволенню, оскільки знайшли своє підтвердження у судовому засіданні. Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Отже, відповідно до вимог трудового законодавства, на підставі трудового договору № 15200900134 від 12.10.2009р. позивачка була прийнята на роботу до відповідача і виконувала свою трудові обов'язки, отримувала заробітну плату, аж до жовтня-листопада 2016р., коли дізналася від відповідача про її переведення за наказом до іншого працедавця і, за своєї правовою необізнаністю, продовжувала працювати далі на тій же самій посаді із тим же самим обсягом трудових обов'язків. Факт роботи позивачки без оформлення трудових відносин із новим працедавцем у цей період часу підтверджено мешканцями багатоквартирного будинку №46 по вул.Ізмаїльській в м. Рені, він підтверджений доводами і самої позивачки, не оспорювався і відповідачем. Відповідно до ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. За ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є у т. ч.: 1)угода сторін; 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду. Як виходить з запису, зробленого відповідачем у трудовій книжці позивачки, 30.09.2016р. [PERSON] було звільнено з посади робочої по обслуговуванню будинку у зв'язку із переведенням за п. 5 ст. 36 КЗпП України. Після цього запису жодних записів у трудовій книжці позивачки немає. Як було встановлено в судовому засіданні позивачка згоду на переведення на давала, мова про взаємну домовленість про переведення також не йшла, оскільки позивачці тоді не було відомо куди її «переводять» і хто її «новий» працедавець, невідомо їй це і досі. Факт відсутності оформлення трудових відносин із працедавцем у період з 30.09.2016р. по 30.01.2017р. підтверджується також і листом Ренійського міського голови від 20.04.2017р. Крім того, навіть якщо припустити, що звільнення позивачки від імені ФОП [PERSON] відбувалося у зв'язку із її переведенням, то повинні були братися до уваги ч. 3,4 ст. 36 КЗпП України («Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників»). Будь-які дані щодо ліквідації, реорганізації, створення нового підприємства або іншої ФОП для виконання тих же самих завдань, які б могли спровокувати переведення працівника, - у трудовій книжці відсутні, при розгляді справи суду відповідачем не надані. Згідно із ст.. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до положень п. 18 Постанови ПВСУ № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Виходячи з вищенаведеного, суд звертає увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність працедавців повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів працівника. Таким чином, суд вважає проведення звільнення позивачки в частині дати звільнення - незаконним і задовольняє її вимоги щодо зміни дати звільнення на 01.01.2017р., тобто дня, до якого позивачка фактично виконувала свої трудові обов'язки. Згідно ч. 6 ст. 141 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 640 грн. 00 коп.

Outcome: approved