Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-29 00:00:00

В грудні 2014 р. позивачка [PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом (а.с. 145-169 т. 1) до відповідача Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення, в якому просила суд: - скасувати наказ відповідача від 12 листопада 2014 р. № 90/ок про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; - поновити позивачку на попередній роботі на посаді начальника сектора обліку основних засобів, необоротних активів та капітальних інвестицій відділу бухгалтерського обліку та звітності відповідача; - стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до моменту поновлення позивачки на роботі; - зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити позивачці не нараховану та невиплачену премію в розмірі 5109,0 грн. до Дня Незалежності України, 5109,0 грн. до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку та 2554,50 грн. до Дня Конституції України; - зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити позивачці не нараховану та невиплачену премію за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності за червень-вересень 2014 р. в розмірі 7035,70 грн.; - зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити позивачці вихідну допомогу в розмірі 2280,60 грн.; - стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв'язку з її незаконним відстороненням від роботи в розмірі 11842,45 грн.; - стягнути з відповідача на користь позивачки заробіток за весь час затримки виплати належних їй сум при звільненні по день фактичного розрахунку. При цьому, позивачка клопотала перед судом, що розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням позивачки і розрахунок середнього заробітку за час затримки виплати належних позивачці сум при її звільненні по день фактичного розрахунку обчислювати виходячи з її середньоденної заробітної плати в розмірі 479,94 грн.; розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним відстороненням від роботи позивачки обчислювати виходячи з її середньоденної плати в розмірі 599,33 грн. Свої позовні вимоги позивачка обгрунтовувала тим, що вона по 12 листопада 2014 р. працювала на посаді начальника сектора обліку основних засобів, необоротних активів та капітальних інвестицій Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення (далі по тексту - Концерн). Наказом відповідача від 12 листопада 2014 р. № 90/ок її звільнено з займаної посади у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення позивачка вважає незаконним з тих підстав, що в Концерні створена та діє Об'єднана профспілкова організація і вона є членом первинної профспілкової організації, а тому її звільнення могло мати місце лише за згоди профспілкового комітету. В той же час, листом №102 від 21 листопада 2014 р. адміністрації було відмовлено в наданні згоди на її звільнення з роботи, так як приведені обґрунтування в поданні на її звільнення та необхідності скорочення чисельності та штату працівників профспілковий комітет визнав безпідставним. Крім того, в порушення ст.49-4 КЗпП України адміністрація Концерну не провела консультації з первинною профспілковою організацією про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Разом з тим, вважає, що потреби в скороченні чисельності та штату працівників не було, так як перевищення запланованих витрат не було і немає, Концерн працює і здійснює свої витрати виключно до затвердженого фінансового плану на відповідний рік і фонд заробітної плати по Концерну в цілому завжди відповідав затвердженому органом управління. В Концерні немає скрутного фінансового становища, так як щомісячно виплачувалася премія працівникам Концерну. Крім того, ухвалою Тельманівського районного суду Донецької області від 14 липня 2014 р. та ухвали цього ж суду від 17 липня 2014 р. Генеральному директору Концерну [PERSON] було заборонено самостійно затверджувати штатний розпис і встановлювати чисельність працівників Концерну, затверджувати структуру, приймати на роботу і звільняти з роботи працівників, укладати з ними трудові договори. Наказом відповідача від 30 вересня 2014 р. № 443 «Про відсторонення» позивачку відсторонено від виконання трудових обов'язків до закінчення розслідування у кримінальному провадженню та обмежено у доступі на території Концерну. Про скасування вказаного наказу позивачці стало відомо лише 21 листопада 2014 р., коли вона прибула на засідання профкому Первинної профспілкової організації Концерну. За таких обставин позивачка стверджує, що трудовий договір із нею не розривався, оскільки станом на 20 листопада 2014 р. вважала, що перебуває в трудових відносинах із відповідачем. Також, на думку позивачки їй безпідставно не були нараховані та не виплачені одноразові премії з нагоди державних та професійного свят в розмірі 0,5 посадового окладу в розмірі 2554,50 грн. до Дня Конституції України і по одному посадовому окладу в розмірі 5109,0 грн. до Дня Незалежності України та до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку. Крім того, в червні-вересні 2014 р. їй було зменшено розмір щомісячної премії, яка передбачена п. 5.12 Колективного договору, за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності із 100% до 50%, в зв'язку з чим їй не донараховано та не виплачено: в червні 2014 р. - 1882,27 грн.; в липні 2014 р. - 2554,5 грн.; в серпні 2014 р. - 555,33 грн.; в вересні 2014 р. - 2043,6 грн. Враховуючи, що позивачка була відсторонена від виконання трудових обов'язків, у зв'язку з чим остання не виконувала свої посадові обов'язки з 30 вересня по 21 листопада 2014 р., середньомісячна заробітна плата повинна бути розрахована виходячи із її заробітної плати у вересні 2014 р. із врахуванням премії. За таких обставин вважає, що відповідачем не донарахована та невиплачена вихідна допомога у розмірі 2280,60 грн., також їй не донараховано та не виплачено заробітну плату за вимушений прогул у розмірі 11842,45 грн. за жовтень та листопад 2014 р., так як при розрахунку відповідач виходив з того, що вона працювала у жовтні 2014 р. 23 дні та у листопаді 2014 р. 8 днів, що не відповідає дійсності у зв'язку із відстороненням останньої від виконання трудових обов'язків. Крім того, зауважує, що роботодавцем не дотримано вимог законодавства щодо термінів розрахунку із нею, як із звільненим працівником. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 17 червня 2015р. провадження по справі було закрито, в частині вимог про зобов'язання відповідача нарахувати та виплатити позивачці премію до Дня Незалежності України та Дня Конституції України, на підставі п. 2) ч. 1 ст. 205 ЦПК України. В судовому засіданні позивачка та її представник, заявлені позовні вимоги підтримали повному обсязі, з підстав, зазначених в позові, та просили суд його задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував в повному обсязі, надавши суду письмові заперечення на позов, та просив суд відмовити в його задоволенні. Суд, заслухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, що з 07 жовтня 2013 р. позивачка [PERSON] працювала у відповідача на посаді начальника сектору основних засобів, необоротних активів та капітальних інвестицій відділу бухгалтерського обліку та звітності. Наказом № 378 від 12 серпня 2014 р. «По скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозв'язку і телебачення» було прийнято рішення про скорочення штатної чисельності дирекції Концерну та виведення їх із штатного розпису. Відповідно до п. 3 наказу позивачка, в числі інших працівників, 12 серпня 2014 р. була ознайомлена з даним наказом (а.с. 200 т. 1). Листом від 08 серпня 2014 р. Первинна профспілкова організація була повідомлена керівництвом Концерну про наступне вивільнення працівників Концерну та приведено перелік осіб, які підлягали вивільненню. 12 серпня 2014 р. відповідач повідомив позивачку про майбутнє скорочення з переліком вакантних посад, з яким остання була ознайомлена особисто під підпис 12 серпня 2014 р. (а.с. 209а т. 1), проте, остання відмовилась від зайняття запропонованих посад, про що було складено відповідний акт (а.с. 212 т. 1). 23 жовтня 2014 р. адміністрацією Концерну було направлено подання № 5033/1-08 до Первинної профспілкової організації про надання згоди на звільнення позивачки з роботи, однак, згідно з актом від 27 жовтня 2014р. член профспілкового комітету ППО Концерну [PERSON] відмовилась від отримання вказаного повідомлення на ім'я голови ППО дирекції Концерну (а.с. 222 т. 1). Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Встановлено, що дана вимога закону відповідачем при скороченні чисельності працівників щодо позивачки була дотримана, а саме 12 вересня 2014 р. направлено інформацію про заплановане вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Наказом відповідача від 12 листопада 2014 р. № 90/ок позивачку звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови №9 від 06 листопада 1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Рішенням Апеляційного суду Київської області по справі № 359/2267/15-ц (провадження № 22-ц/780/3622/15) за позовом [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] до Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення про визнання протиправним та скасування наказу генерального директора про скорочення штату і чисельності, визнано незаконним та скасовано наказ Концерну №378 від 12 серпня 2014 р. «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення». Враховуючи те, що оспорюваний наказ № 90/ок від 12 листопада 2014р., було видано на підставі наказу відповідача за № 378 від 12 серпня 2014р., за таких обставин суд приходить до висновку, що звільнення позивачки проведено з порушенням вказаних положень законодавства та без передбачених законом підстав. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, про часткове задоволення позову, враховуючи те, що суд не наділений повноваження, щодо скасування наказу роботодавця, з метою захисту порушеного права позивачки суд вважає вірним визнати незаконним наказ відповідача за № 90/ок від 12 листопада 2014р. про звільнення позивачки з роботи з займаної посади, і відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, остання підлягає поновленню на роботі на посаді начальника сектора обліку основних засобів, необоротних активів та капітальних інвестицій Концерну з 12 листопада 2014р., з стягненням на її користь з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу (12 листопада 2014р. - 30 вересня 2015р.) у розмірі 83666,18 грн. без врахування прибуткового податку (при цьому середньоденна заробітна плата позивачки складає 378,58 грн. (а.с. 21 т. 2). Згідно із п. 2), 4) ч. 1 ст. 367 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивачки та виплати їй середнього заробітку за один місяць. Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про незаконне звільнення позивачки з роботи, то суд не вбачає правових підстав для задоволення вимог останньої про зобов'язання відповідача нарахувати та виплатити позивачці вихідну допомогу в розмірі 2280,60 грн.; стягнення з відповідача на користь позивачки середній заробіток за весь час затримки виплати належних їй сум при звільненні по день фактичного розрахунку. Стосовно вимог позивачки про зобов'язання відповідача нарахувати та виплатити їй не нараховану та невиплачену: премію в розмірі 5109,0 грн. до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку; премію за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності за червень-вересень 2014 р. в розмірі 7035,70 грн., то в цій частині позов також не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до п. 5.17 Колективного договору Концерну на 2014-2016 рр., затвердженого на конференції трудового колективу Концерну 23 квітня 2014 р., за наявності фінансової можливості з врахуванням трудового внеску кожного із працівників Концерну, адміністрація має право проводити разове преміювання з нагоди державних та професійних свят (Дня Конституції України, Дня Незалежності України, Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку, Міжнародного дня прав жінок і миру) у порядку та розмірах, визначених філіями Концерну та дирекцією в межах коштів фонду оплати праці. Пунктом 5.12 Колективного договору адміністрація Концерну взяла на себе зобов'язання за наявності фінансової можливості проводити поточне преміювання працівників за Порядком преміювання працівників у розмірах, визначених філіями Концерну та дирекцією у розмірах преміювання за основні результати виробничої та фінансово - господарської діяльності в межах фонду заробітної плати. Згідно з п. 10 Порядку преміювання працівників за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності конкретний для кожного працівника розмір преміювання визначається генеральним директором Концерну на підставі рапортів начальників структурних підрозділів з урахуванням особистого вкладу працівника у загальні результати роботи та стану виконання ним обов'язків: обсяг і якість виконуваних робіт, дотримання термінів виконання робіт та доручень, виконання позапланових та додаткових робіт, подання та відпрацювання ініціативних пропозицій щодо вдосконалення роботи з профільних питань та діяльності філії та Концерну в цілому, рівень професійної кваліфікації, дотримання виконавської дисципліни та ін. Розмір преміювання встановлюється у відсотках до основного розміру премії та може перевищувати його не більше, ніж 100% або зменшуватися до 50%. Відповідно до ч.ч. 2 та 3 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Таким же чином регулюється дане питання в ст. 15 Закону України «Про оплату праці». Наказом № 505 від 13 листопада 2014 р. працівники Концерну були премійовані до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку. За таких обставин премія з нагоди свята не є обов'язковою виплатою, а питання щодо преміювання кожного окремого працівника вирішується з урахуванням його трудового внеску за визначений період. Так, позивачка була відсутня на роботі з 02 липня по 25 липня 2014 р. на підставі листів непрацездатності. Згідно перевірки Фондом соціального страхування з тимчасової втрати непрацездатності видача листа непрацездатності за період з 02 липня по 11 липня 2014 р. на ім'я [PERSON] визнана обґрунтованою, продовження його з 12 липня по 14 липня 2014 р. записами в медичній документації не обґрунтовано. Видача листка непрацездатності за період з 15 липня по 25 липня 2014 р. на ім'я [PERSON] також визнана необґрунтованою. Таким чином, позивачка була відсутня на роботі протягом чотирнадцяти днів без підтвердження поважності причини. Разом з тим, наказом генерального директора Концерну від 30 вересня 2014 р. № 443 позивачку відсторонено від виконання трудових обов'язків до закінчення розслідування у кримінальному провадженні. Оскільки, позивачка фактично була відсутня на робочому місці у серпні-листопаді 2014 р., відповідач правомірно дійшов висновку, що підстав для виплати премії останній у розмірі 100 % немає. Слід зазначити, що доводи позивачки про те, що остання мала отримати премію до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку є необґрунтованими, оскільки посада позивачки була скорочена з 12 листопада 2014 р., тоді як вказане свято відзначається 16 листопада 2014 р. Вимоги, ж позивачки, стосовно зобов'язання нарахувати та виплати їй премію до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку є передчасними, оскільки роботодавцем не приймався наказ про відмову їй у виплаті зазначеного виду премії, оскільки останній вважав, що позивачка є звільненою. Разом з тим, слід зазначити, що у Примітках додатку № 31.2 Колективного договору щодо показника преміювання зазначено, що 100 % - це питома вага показника у загальному розмірі премії, а не встановлений гарантований розмір преміювання працівника. Працівник не позбавляється частково або повністю премії, а керівнику надано право визначити для кожного працівника конкретний розмір преміювання, як із зменшенням, так із збільшенням від основного розміру. Як вбачається із розрахункових листів позивачки та не оспорювалося стороною позивача в судовому засіданні, за період з червня по вересень 2014 р. позивачці було виплачено премію в розмірі 50 %, що передбачено умовами колективного договору. За таких обставин, суд вважає посилання позивачки на незаконне зменшення останній премій необґрунтованими, оскільки такі премії були їй виплачені, а роботодавець скористався своїм правом на визначення конкретного розміру преміювання для кожного конкретного працівника. Відповідно до п. 2 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 р., обчислення середньої заробітної плати в такому випадку проводиться виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно табелю використання робочого часу за вересень-листопад 2014 р. та розрахункових листів за вказаний період вбачається, що позивачкою відпрацьовано 20 робочих днів у вересні та 1 день вона була відсторонена, які були їй оплачені, а у жовтні позивачка була відсторонена 23 робочих дні, у листопаді - 8 днів, які також були оплачені останній. Відповідно до ст. 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 10 Постанови № 13 від 24 грудня 1999р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», якщо буде встановлено, що на порушення ст.46 КЗпП України роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв'язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст.235 КЗпП України). Виходячи з того, що відповідачем здійснювались виплати позивачці заробітної плати за весь час відсторонення, суд не вбачає правових підстав для задоволення вимоги позивачки про стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з її незаконним відстороненням від роботи в розмірі 11842,45 грн. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1080,26 грн.

Outcome: partial