Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-24 00:00:00

В жовтні 2015 року позивач звернувся до суду з позовом про вирішення трудового спору, в обґрунтування якого зазначив, що 31.01.2015 року з оголошення в районній газеті «Вперед» йому стало відомо про те, що у КВНЗ «Новобузький педагогічний коледж» (надалі Коледж, навчальний заклад), зявилась вакантна посада юрисконсульта, у звязку з чим 02.02.2015 року він подав відповідачу заяву про призначення його на дану посаду. На його звернення до відповідача щодо надання інформації про результати розгляду поданої ним заяви, дирекція Коледжу своїм листом, датованим 10.03.2015 року за № 55 повідомила, що посаду юрисконсульта вказаного навчального закладу запропоновано іншій особі [PERSON] у звязку з тим, що саме він одержав перемогу в конкурсі, що мав місце 02.03.2015 р., тобто відповідач відмовив йому у прийнятті на роботу. Вважає, що відмова відповідача прийняти його на роботу на посаду юрисконсульта КВНЗ «Новобузький педколедж» є необгрунтованою та такою, що порушує його права та інтереси виходячи з наступного. Оскільки порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад юрисконсультів закладів та установ освіти, у тому числі і проведення іспиту, жодним нормативно-правовим актом цивільного законодавства України не визначено, вважає, що відповідач при проведенні конкурсу на заміщення вакантної посади юрисконсульта мав керуватись приписами ст. ст.\~7,\~8 ЦК України, які вказують на те, що в даному випадку слід дотримуватись правил звичаю та тих правових норм інших актів цивільного законодавства, що регулюють подібні за змістом цивільні відносини. В нормі п. 1.8 Загального порядку проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженого\~наказом Головного управління державної служби України від 08.07.2011 р. № 164\~закладено принцип відкритості переліків питань для іспитів кандидатів на заміщення вакантних посад, зокрема передбачено їх публікацію у друкованих засобах масової інформації, розміщення їх на сайті державного органу, в якому оголошено конкурс, та надання їх для ознайомлення учасникам конкурсу при поданні документів для участі в конкурсі. Проте, в порушення вищевказаних норм цивільного законодавства відповідачем не було створено жодних умов для ознайомлення його з переліками питань для перевірки знань з\~Конституції України, Закону України «Про вищу освіту» та вимог посадової інструкції - юрисконсульта до початку проведення іспиту в рамках конкурсу. Такі дії відповідача, а саме запровадження конкурсу на заміщення вакантної посади юрисконсульта у вигляді іспиту, та бездіяльність, а саме ухилення від створення умов для відкритості переліків питань для цього іспиту стали наслідком необґрунтованої відмови йому в прийнятті на роботу, що забороняється відповідно до ч. 1\~ст. 22 КЗпП України. Крім цього, як слідує з протоколу засідання конкурсної комісії від 02.03.2015 р. № 1, до роботи комісії була залучена [PERSON], інженер з охорони праці відповідача, що викликає значний сумнів легітимності цього конкурсу за одними лише формальними ознаками так як п. 1 наказу КВНЗ «Новобузький педколедж» від 24.02.2015 р. № 40-т/д не передбачено входження даної особи до складу конкурсної комісії. Саме за таких доводів [PERSON] просив визнати укладеним трудовий договір між КВНЗ «Новобузький педагогічний коледж» та ним про роботу юрисконсультом, починаючи з 02.02.2015 року, а також стягнути з вказаного навчального закладу на його користь середній заробіток юрисконсульта за час вимушеного прогулу з 02.02.2015 року по дату набрання чинності рішення по вказаній справі. Крім цього, позивач також просив поновити йому строк позовної давності для звернення до суду з вказаним позовом, оскільки, як наголошує останній, він був пропущений з поважних причин. Зазначив, що в межах строків позовної давності, на протязі 3 місяців, з дня коли він довідався про порушення свого права відповідачем, він вже звертався до суду з позовом про відновлення його прав, однак обрав не вірний спосіб захисту таких прав, що підтверджується рішенням апеляційного суду Миколаївської області від 15.09.2015 року, яким скасовано рішення Новобузького районного суду Миколаївської області від 20.07.2015 року. При судовому розгляді справи, позивач [PERSON] посилаючись на обставини та доводи викладені ним у позовній заяві, просив позов задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечував проти позовних вимог [PERSON] вважаючи їх необґрунтованими та безпідставними посилаючись на доводи зазначені у письмових запереченнях відповідача. У вказаних заперечення відповідач наголошує на норми КЗпП України, які передбачають обовязок власника або уповноваженого ним органу укласти трудовий договір з працівником лише у разі досягнення між працівником та роботодавцем згоди щодо працевлаштування, проте у випадку між позивачем та КВНЗ «Новобузький педагогічний коледж» навіть не обговорювалися істотні умови укладення трудового договору (оплата праці, робоче місце, трудові обовязки), що не давало підстав директору цього Коледжу негайного розгляду заяви позивача та укладення саме з ним трудового договору. Саме відповідач в межах своєї компетенції має право встановлювати правила проведення конкурсу та іспиту і використовувати всі форми та методи відбору майбутнього працівника з декількох претендентів, які не суперечать законодавству. Як позивачу так і іншому кандидату на посаду юрисконсульта, були достовірно відомі, з дня подання ним документів, умови проведення іспиту в тій же мірі як і іншому кандидату, він не був позбавлений можливості дізнатися про всі умови та порядок проведення конкурсу. Відтак підкреслює, що рішення про проведення конкурсу, як форму відбору на заміщення вакантної посади юрисконсульта і порядок його проведення були прийняті та виконані в межах законодавства України та направлені на запобігання обмежень і переваг при прийомі на роботу за наявності декількох кандидатів, створивши їм при цьому рівні умови для реалізації свого права на працевлаштування. Відповідач, дотримуючись рівності однакових умов під час проведення конкурсу та при укладанні трудового договору для обох кандидатів, виявив у позивача [PERSON] гірший рівень професійної підготовки, аніж у іншого кандидата, а тому обґрунтовано відмовив йому у працевлаштуванні у звязку з перемогою іншого кандидата. Крім цього, зазначив, що позивач пропустив без поважних причин встановлений приписами ст. 233 КЗпП України трьохмісячний строк для вирішення трудового спору у судовому порядку, оскільки останнього на участь у конкурсі, доцільність, організацію і проведення якого позивач піддає сумніву, запрошено відповідачем ще 24.02.2015 року. Вислухавши доводи сторін, дослідивши матеріали справи суд приходе наступного висновку. Судом встановлені такі обставини та відповідні їм правовідносини. Кодекс законів про працю України\~визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Аналіз норм\~КЗпП України\~дає підстави для висновку, що він належить до нормативного акта спеціальної дії, який регулює відносини, що виникають між працівниками та роботодавцями, у процесі укладання, дії та розірвання трудового договору. Разом з тим\~ст. 4 КЗпП України\~передбачає, що законодавство України про працю складається з\~КЗпП України\~та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.\~ЦК України\~у ст.ст. 3, 6, 203, 626, 627 визначає загальні засади цивільного законодавства, зокрема поняття договору і свободи договору та формулює загальні вимоги до договорів як різновиду правочинів (вільне волевиявлення учасника правочину). Відповідно до ч. 1\~ст. 626 ЦК України\~договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Договір є укладеним, якщо сторони в належній формі досягли згоди з усіх істотних умов договору (ч. 1\~ст. 638 ЦК України). Інші випадки визнання договору укладеним зазначені у ст. ст.\~642\~643 ЦК України. Частина 1\~ст. 628 ЦК України\~передбачає, що зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Розкриваючи зміст засади свободи договору у ст. ст.\~6,\~627, Цивільний кодекс України\~визначає, що свобода договору полягає в праві сторін вільно вирішувати питання при укладенні договору, виборі контрагентів та погодженні умов договору. Закріпивши принцип свободи договору,\~ЦК України\~разом з тим визначив, що свобода договору не є безмежною, оскільки відповідно до абз. 2 ч. 3 ст.6\~та ст.\~627 ЦК України\~при укладенні договору, виборі контрагентів, визначенні умов договору сторони не можуть діяти всупереч положенням цього Кодексу\~та інших актів цивільного законодавства. Водночас ст.\~ст. 21- 28 КЗпП України\~передбачено, що відносини між учасниками трудових відносин здійснюються виключно на договірних засадах. При цьому, згідно\~ст. 24 КЗпП України\~трудовий договір, як правило укладається в письмовій формі і оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Таким чином, нормами\~КЗпП України\~передбачений обовязок власника або уповноваженого ним органу укласти трудовий договір з працівником у разі досягнення між працівником та роботодавцем згоди щодо працевлаштування на конкретному підприємстві, в установі чи організації за відповідною професією. Відмова власника або уповноваженого ним органу від укладення трудового договору в такому разі суперечить вимогам трудового законодавства.\~ Судом установлено, що Комунальний вищий навчальний заклад «Новобузький педагогічний коледж» є вищим учбовим закладом. Відповідно до п.7.5 Статуту Коледжу, Директор КВНЗ «Новобузький педагогічний коледж» приймає на роботу працівників даного коледжу ( а.с.38). Згідно п.1 розділу 3 Колективного договору зі змінами та додатками на 2015 рік КВНЗ «Новобузький педагогічний коледж» працівники можуть бути прийняті у коледж як на основі трудового договору, так і контракту, а при потребі може бути запроваджена конкурсна основа (а.с.39). Положеннями пункту 1 розділу 2 Правил внутрішнього розпорядку працівників КВНЗ «Новобузький педагогічний коледж» працівники педагогічного коледжу приймаються на роботу за трудовими договорами, контрактами або на конкурсній основі ( а.с.40). Відповідачем було прийнято рішення про необхідність оголошення конкурсу на заміщення вакантної посади юрисконсульта, про що 31.01.2015 року в Новобузькій районній газеті було опубліковано оголошення ( а.с.7). Суд погоджується з позивачем з приводу того, що не існує в законодавстві України нормативно-правового акту, який безпосередньо ругулює порядок проведення конкурсу на заміщення такої посади\~ в системі закладів та установ освіти. Однак суд не може погодитись із позицією позивача по справі про необхідність застосування в даному випадку аналогію нормативних документів, які регламентують проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців. Оскільки відповідач по справі є комунальним вищим навчальним закладом, то суд вважає за необхідне застосувати в даному спорі норми спеціального законодавства, а саме : Закон України «Про вищу освіту» який визначає, що\~ коледж це,\~ галузевий вищий навчальний заклад або структурний підрозділ університету, академії чи інституту, що провадить освітню діяльність, повязану із здобуттям ступенів молодшого бакалавра та/або бакалавра, проводить прикладні наукові дослідження. ( п.3 ч.1 ст.28 ) Відповідно до ч.2 ст.18 Закону України «Про освіту» навчальні заклади, що засновані на комунальній власності, мають статус державного навчального закладу. Частиною 3\~ст.54 Закону України «Про освіту»\~встановлено, що педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Відповідно до\~ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом\~чи фізичною особою. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обовязки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватися угодою сторін. Наказом Міністерства освіти і науки України № 744 від 24.12.2002\~затверджено Положення про обрання та прийняття на роботу науково- педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, яке визначає порядок обрання за конкурсом осіб на вакантні посади науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів ( далі Положення). Пунктом 2 даного наказу передбачено введення даного Положення в дію у всіх державних вищих навчальних закладах України незалежно від відомчого підпорядкування. Таким чином,\~ встановлено, що спірні правовідносини регулюються\~саме вище переліченими законами України та наказом Міністерства освіти і науки України, а ніяк не законами та іншими актами, які регулюють прийняття на державну службу. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~[PERSON] після ознайомлення із оголошенням в газеті «Вперед» про початок прийому документів на участь у оскаржуваному конкурсі вирішив скористатися своїм правом, та подати документи відповідачу. Але позивачем 02.02.2015 року було подано відповідачу заяву, не про участь у конкурсі, а про призначення його на посаду юрисконсульта ( а.с.8). Як було встановлено в судовому засіданні, заяву про допуск до участі у конкурсі а ні позивач, а ні інший кандидат на посаду не писали. Хоча, як видно з відповідної заяви позивача, директором Коледжу було винесено резолюцію саме про допуск його для участі у конкурсі на заміщення цієї посади. [PERSON] власноручно написав заяву\~ про прийняття його на посаду, хоча достовірно знав, що в газеті було опубліковано саме оголошення про проведення конкурсу на посаду, тобто фактично був зацікавлений в його результатах, не був позбавлений можливості ознайомитись з наказами директора про оголошення конкурсу.\~ Наявність заяви кандидатів [PERSON] та [PERSON] на вакантну посаду, про прийняття їх на роботу, не є безумовною підставою для директора Коледжу обовязково прийняти на роботу саме [PERSON] Саме тому з метою якісного відбору майбутнього працівника та забезпечення відкритості, обєктивності, неупередженості та рівності при прийомі на роботу, директором Коледжу видано наказ про створення конкурсної комісії, датований 24.02.2015 року за № 40-т/д, якій і доручено провести конкурс на заміщення вакантної посади юрисконсульта у вигляді іспиту за екзаменаційними білетами. Як вбачається з протоколу конкурсної комісії № 1 від 02.03.2015 року, за результатами складеного кандидатами іспиту, [PERSON]Й виявив кращі за позивача знання у визначених іспитом галузях права, відтак набрав більше від нього балів, тому [PERSON] визнано переможцем цього конкурсу і саме його комісією рекомендовано директору Коледжу для призначення на вакантну посаду юрисконсульта. З доводів позовної заяви видно, що позивач не ставить під сумнів організаційну підготовку до іспиту, процедуру складання іспиту, оцінювання та підбиття підсумків іспиту, які на його думку в повній мірі відповідають вимогам закону ( абз.14 позовної заяви). Проте, як пояснив суду позивач, при подачі ним заяви йому ніхто не повідомив про умови та порядок проведення конкурсу, а також про те, які питання будуть винесені для перевірки знань учасників, на знання яких саме нормативно-правових документів будуть перевіряти конкурсантів. Нормативними документами, приведеними вище, не передбачено обовязку адміністрації вищого навчального закладу персонально проводити ознайомлення кандидата на зайняття вакантної посади з умовами конкурсу та обсягом необхідних для цього документів та їх оформленням. Питання прийняття участі у конкурсі належить саме\~кандидату, як і цікавитися його проведенням та результатами. Посилання позивача на те, що в день проведення конкурсу до складу конкурсної комісії, з порушенням процедури, увійшла [PERSON], не вказує на її упередженість і необєктивність при оцінюванні результатів іспиту конкурсантів. Так, на відміну від решти членів комісії, яких було затверджено наказом директора Коледжу від 24.02.2015 року № 40-т/д, [PERSON] увійшла до складу конкурсної комісії шляхом простого голосування, проведеного серед членів цієї комісії. При оцінюванні відповідей конкурсантів всі члени комісії мали майже однакові думки і ставили майже однакові бали, голосування [PERSON] не було вирішальним та таким, що суттєво відрізнялося від думки інших членів комісії. Відповідно до ч.4 ст.24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Однак такі обставини під час судового розгляду також не були встановлені, позивач не приступав до виконання обовязків юристконсульта. В силу вимог ст.ст. 10, 60 ЦПК України\~визначено, що кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Водночас, при судовому розгляді доводи позивача щодо порушення відповідачем його прав на працю та необґрунтованості відмови останнім у прийнятті його на роботу, не знайшли свого підтвердження, а тому у задоволенні позову про визнання укладеним трудового договору між сторонами у справі про прийняття позивача на роботу юрисконсультом КВНЗ «Новобузький педагогічний коледж» належить відмовити. Вимоги позивача про стягнення середнього заробітку юрисконсульта за час вимушеного прогулу з 02.02.2015 року по день набрання рішенням по вказаній справі законної сили, які є похідними від вимог про визнання договору укладеним, тому задоволенню теж не підлягають. Позивач також звернувся до суду з клопотанням про поновлення йому строків позовної давності, які, як він вважає, пропущені ним з поважних причин, оскільки дізнався про порушення свого права 10.03.2015 року, тобто тоді коли з листа відповідача йому стало відомо про відмову у прийнятті його на роботу. В подальшому він звертався до Новобузького районного суду з позовом про визнання недійсним конкурсу на заміщення вакантної посади юрисконсульта, що мав місце 02.03.2015 року, зобовязання укласти трудовий договір та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, однак обрав не вірний спосіб захисту своїх трудових вправ, що підтверджується рішенням апеляційного суду Миколаївської області від 15.09.2015 року, яким скасовано рішення Новобузького районного суду Миколаївської області від 20.07.2015 року. Між тим, як встановлено в судовому засіданні, про порушення своїх прав позивач дізнався саме 02.03.2015 року, а не 10.03.2015 року, як зазначає останній, оскільки, як видно із протоколу № 1 засідання конкурсної комісії КВНЗ «Новобузький педагогічний коледж» результати конкурсу були оголошенні відразу після його проведення, у присутності всіх членів комісії та конкурсантів. Саме 02.03.2015 року було оголошено переможця конкурсу [PERSON] якому і запропоновано посаду юрисконсульта. Тому суд приходить до висновку, що саме з 02.03.2015 року у позивача по справі почався тримісячний строк, протягом якого він міг оскаржити у суді відмову у прийнятті його на роботу. Однак, із позовною заявою про врішення трудового спору до суду позивач [PERSON] звернувся вперше лише 08.06.2015 року, тобто за межами строків позовної давності. Разом з тим, не зважаючи на заяву представника відповідача про застосування строку позовної давності, судом з'ясовувались всі обставини справи, права і обов'язки сторін, оскільки відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих у п.4 Постанови від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог. За такого рішення, виходячи з того, що позивач звільнений від судових витрат, суд вважає за можливе\~\~такі витрати відповідно до\~ст. 88 ЦПК України\~віднести на рахунок держави. \~

Outcome: dismissed