Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-13 00:00:00

В березні 2015 року позивач [PERSON] звернулась до суду з позовною заявою до відповідача із позовною заявою про визнання незаконним наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності посилаючись на те, що наказом № 265-к від 26.11.2013 року [PERSON] прийнято на посаду юрисконсульта 1 категорії ДП «Чернівецький лісгосп». Відповідно до п.3 наказу « Про затвердження функціональних обовязків працівників юридичної служби» №110 від 20.05.2014 року безпосереднім керівником позивача являвся директор Підприємства. Наказом №1 від 02.01.2015 року позивачу оголошено догану за відсутність на робочому місці 31.12.2014 року, наказом №2 позивачу оголошено догану за запізнення на роботу, наказом № 23.02.2015 року позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку. Вважає вище перелічені накази незаконними та такими, що суперечить трудовому законодавству з наступних підстав. 31.12.2014 року вона була відсутня на робочому місці, оскільки керівником підприємства було дозволено їй та іншим працівникам піти додому та 31.12.2014 року позивачу не було з ким залишити свою доньку. З текстом наказу №1 від 02.01.2015 року позивача було ознайомлено тільки 06.01.2015 року. 05.01.2015 року позивач запізнилась на роботу на 10 хвилин із-за причин не залежних від її волі, а саме відсутності громадського транспорту. Із текстом наказу від 05.01.2015 року позивача було ознайомлено тільки 09.01.2015 року. Відповідно до наказу директора №4-а від 28.01.2015 року з 28.01.2015 року позивач перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею чотирьохрічного віку. 26.02.2015 року позивач рекомендованим листом отримала копію наказу №5 від 23.02.2015 року про оголошення догани за порушення трудової дисципліни та Правил внутрішнього трудового розпорядку 28.01.2015 року. Просила визнати незаконним та скасувати накази №1 від 02.01.2015 року, №2 від 05.01.2015 року, №5 від 23.02.2015 року про оголошення догани юристконсульту 1 категорії [PERSON] В судовому засіданні позивач надала пояснення, згідно позовної заяви, позовну заяву підтримала та просила задоволити. В подальшому позивач подала заяву, в якій просить розглядати справу у її відсутність. Просила позов задоволити. Відповідач в судове засідання не зявився, подав до суду заперечення проти позовної заяви та просили розглядати справу у їх відсутність. Просили відмовити в задоволенні позову за безпідставністю. Суд повно та всебічно дослідивши всі письмові докази по справі, надані сторонами, обєктивно дослідивши та оцінивши в сукупності надані докази, виходячи з системного аналізу співмірності заявлених вимог з вимогами закону, прийшов до наступного висновку. Відповідно Постанови Пленуму Верховного Суду України « Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, до при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди виходять з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Чинним законодавством передбачено, що прогулом без поважної причини визнається також: поміщення працівника до медвитверезника; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки; залишення роботи до закінчення строку трудового договору; перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза межами організації чи структурного підрозділу, де він відповідно до трудових обовязків має виконувати доручену йому роботу. Якщо працівник більше трьох годин протягом робочого дня був відсутній на робочому місці без поважної причини, але перебував на території організації, це також кваліфікується як дисциплінарний проступок. Відповідно до ст.ст.147,148,149 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарний проступок - це невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Як було встановлено письмовими доказами по справі, наказом № 265-к від 26.11.2013 року [PERSON] прийнято на посаду юрисконсульта 1 категорії ДП «Чернівецький лісгосп». Відповідно до п.3 наказу « Про затвердження функціональних обовязків працівників юридичної служби» №110 від 20.05.2014 року безпосереднім керівником позивача являвся директор Підприємства. Наказом №1 від 02.01.2015 року позивачу оголошено догану за відсутність на робочому місці 31.12.2014 року, наказом №2 позивачу оголошено догану за запізнення на роботу, наказом № 23.02.2015 року позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку. 31.12.2014 року вона була відсутня на робочому місці, оскільки керівником підприємства було дозволено їй та іншим працівникам піти додому та 31.12.2014 року позивачу не було з ким залишити свою доньку. З текстом наказу №1 від 02.01.2015 року позивача було ознайомлено тільки 06.01.2015 року. 05.01.2015 року позивач запізнилась на роботу на 10 хвилин. Відповідно до наказу директора №4-а від 28.01.2015 року з 28.01.2015 року позивач перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею чотирьохрічного віку. 26.02.2015 року позивач рекомендованим листом отримала копію наказу №5 від 23.02.2015 року про оголошення догани за порушення трудової дисципліни та Правил внутрішнього трудового розпорядку 28.01.2015 року. 31 грудня 2014 року головним механіком, головою профспілкового комітету та начальником відділу кадрів був складений акт №1 про відсутність [PERSON] на робочому місці 31.12.2015 року протягом робочого дня з 08-30 години по 16 годину. Будь-яких наказів по Підприємству про оголошення 31.12.2014 року вихідним днем внесено не було. 05.01.2015 року головним механіком та начальником відділу кадрів був складений акт№3 про запізнення [PERSON] на роботу на 15 хвилин. Про наявність поважних причин [PERSON] не повідомила. Згідно акту№4 від 09.01.2015 року [PERSON] відмовилась від ознайомлення з наказом №2 від 05.01.2015 року. Суд критично відноситься до пояснень [PERSON] про причини відсутності на робочому місці та запізнення на роботу, оскільки інші працівники підприємства були 31.12.2015 року на робочому місці, про що свідчить складений акт №1. Причини, про які повідомила [PERSON] керівника підприємства не можуть бути визнані поважними, тому суд приходить до висновку, що дисциплінарне стягнення у вигляді догани [PERSON] наказом №1 від 02.01.2015 року накладено правомірно та підстав для визнання незаконним зазначеного наказу будь-яких правових підстав немає. Що стосується позовних вимог щодо визнання незаконним наказ №2 від 05.01.2015 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, то суд вважає, що вони до задоволення не підлягають, оскільки з пояснень самої [PERSON] запізнення мало місце, про поважні причини позивач будь-кого з підприємства не повідомила, від дачі пояснень відмовилась. За таких обставин. суд вважає, що наказ №2 про оголошення догани [PERSON] винесено на законних підставах. Судом було встановлено, що згідно наказу № №4-а від 28.01.2015 року з 28.01.2015 року позивач перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею чотирьохрічного віку. 26.02.2015 року позивач рекомендованим листом отримала копію наказу №5 від 23.02.2015 року про оголошення догани за порушення трудової дисципліни та Правил внутрішнього трудового розпорядку 28.01.2015 року. При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з'ясуванню, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені статтями 147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи не закінчився для цього встановлений строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Правила про недопустимість звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП України стосуються як передбачених ст.ст.40, 41 КЗпП України, так й інших випадків за аналогією. Враховуючи вищевикладені обставини, суд приходить до висновку, що наказ № 5 від 23.02.2015 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] є незаконним, оскільки. як вбачається з матеріалів справи з 28.01.2015 року по 17 травня 2015 року згідно наказу №4-а від 28.01.2015 року перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею чотирьохрічного віку. На думку суду [PERSON] 28.01.2015 року не могла порушувати трудову дисципліну та Правила внутрішнього трудового розпорядку, оскільки на робочому місці не перебувала. Окрім цього, в чинному законодавстві, яке регулює трудові правовідносини відсутні будь-які правові норами, які б зобовязували працівника, який перебуває у відпустці зявлятись на вимогу адміністрації підприємства. Для врегулювання цих правовідносин, в Кодексі Законів про працю встановлений виключний порядок відкликання працівника з відпустки, що відповідачем зроблено не було. За вимогами ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення і щодо яких виник спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Встановлені судом обставини повністю підтверджуються дослідженими в судовому засіданні доказами. З урахуванням викладеного, необхідно позов [PERSON] необхідно задоволити частково, а саме визнати незаконним та скасувати наказ №5 про оголошення догани [PERSON]. В іншій частині позовних вимог необхідно відмовити за безпідставністю. На підставі викладеного,

Outcome: approved