Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-07 00:00:00

В березні 2016 року [PERSON] (надалі по тексту - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Публічного акціонерного товариства «Київмедпрепарат» (надалі по тексту - відповідач) про визнання звільнення незаконними, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що 09.02.2015р. він був прийнятий на посаду молодшого фахівця в підрозділ алектротехнічної групи дільниць сервісного обслуговування та енергозабезпечення в ПАТ «Київмедпрепарат». З 22.06.2015 року позивач перебува на строковій військовій службі, але 09.02.2016р. позивача було звільнено із займаної посади під час перебування його на службі в армії. Разом з тим, позивач вважає, що його звільнення відбулось з порушенням вимог ст.119 КЗпПУ. Позивач вважав, що його було прийнято на роботу за строковим трудовим договором, а не за контрактом, як про це йому було повідомлено відповідачем. У зв'язку з вище викладеним позивач просив суд визнати його звільнення незаконним, поновивши його на займаній раніше посаді, стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі та витрати на правову допомогу. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просила їх задовольнити в повному обсязі з викладених у позові підстав. Представник відповідача в судовому засіданні підтримав подані ним заперечення та просив в задоволенні позову відмовити, оскільки звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством у зв'язку зі закінченням строку дії трудового договору. Позивачем було підписано наказ про прийняття на роботу із визначеною датой його звільнення як 09.02.2016 року. Вказані умови наказу про прийняття на роботу та сам наказ не оскаржувались позивачем. Більше того, займана посада позивачем була введена на підприємстві тимчасово на період з 09.02.2015 року по 09.02.2016 року у зв»язку з виробничою необхідністю. Лист запрошення від 09.02.2015 року на адресу позивача не можна рахувати контрактом у розумінні ст.24 КЗпПУ. Позивач був допущений до роботи лише після проходження відповідних інструктажів з техніки безпеки. Посилання позивача на укладення із ним саме безстрокового трудового договору є безпідставними, оскільки на дату прийняття його на роботу ч.4 ст.24 КЗП України була виключена. Таким чином, позивача було звільнено на підставі ч.2 ст.36 КЗпП України після закінчення строку трудового договору та було виплачено усі належні виплати, так і за ним зберігалось робоче місце під час призиву та перебування його на строковій військовій службі. Вказані обставини вказують не безпідставність вимог позивача, а тому сторона відповідача просила в позові відмовити. Вислухавши пояснення представників сторін, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За умовами ч.1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. В судовому засіданні встановлено, що 09.02.2015р. позивач звернувся до відповідача із заявою про прийняття останнього на роботу з 09 лютого 2015 р. за строковим трудовим договором по 09 лютого 2016 р., про що свідчить власноручне заповнення вказаної заяви позивачем. Судом встановлено, що відповідно до Наказу №75К від 09.02.2015р. позивача було прийнято на роботу з 09 лютого 2015 року по 09.02.2016 року на посаду молодшого фахівця в підрозділ алектротехнічної групи дільниць сервісного обслуговування та енергозабезпечення в ПАТ «Київмедпрепарат». Позивач із вказаним Наказом ознайомлений 09.02.2015 р., під підпис. При цьому, наказом №59-ОК від 09.02.2015 року визначено, що займана позивачем посада була введена на підприємстві лише з 09 лютого 2015 року по 09.02.2016 року у зв»язку з виробничою необхідністю. Як вбачається зі змісту вказаного наказу, то позивача було прийнято на роботу на визначений строк, що вказує на укладення сааме строкового трудового договору та спростовує посилання позивача на укладення із безстрокового трудового договору. Саме з вказаного числа позивач був прийняти на роботи, тобто після того як він пройшов усі необхідіні інструктажі з техніки безпеки. Зокрема, за умовами п.2.6 Положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці працівників ВАТ «Київмедпрепарат» забороняється допуск до роботи без навчання і перевірки знань з питань охорони праці. Відповідно до Наказу №114К від 08.02.2016 року позивача було звільнено із займаної посади молодшого фахівця підрозділу електротехнічної групи дільниць сервісного обслуговування та енергозабезпечення в ПАТ «Київмедпрепарат» на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України у зв»язку з закінченням строку трудового договору (а.с. 4), що також підтверджується записами в трудовій книжці позивача. За умовами ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Положеннями п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що згідно зі ст. 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Положеннями ст. 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до п. 9 вище вказаної Постанови оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. В судовому засіданні встановлено, що між сторонами було укладено строковий трудовий договір у зв»язку з введенням до штатного розпису підприємства займаної порзивачем посади лише на визначений строку у зв»язку з виробничою необхідністю. Свою волю на укладення вказаного договору позивач виявив, написавши заяву про прийняття на роботу саме із визначенням строку, на який його було прийнято на роботу. Таким чимном, позивач виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Доказів на підтвердження тієї обставини, що вказаний трудовий договір оспорювався позивачем в частині визначення строку, останнім не надано. При цьому, посилання позивача на фактичне допущення до роботи раніше за дату винесення наказу про його прийняття на роботу від 09.02.2015 року не заслуговує на увагу, оскільки з 01.01.2015 року норми ч.4 ст.24 КЗпП України були виключені згідно Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов»язкого державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28.12.2014 року. Пункт 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачає можливість припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку. Враховуючи все вище викладене, суд приходить до висновку, що між сторонами було укладено строковий трудовий договір. Крім того, позивачем не надано доказів на підтвердження тієї обставини, що трудовий договір укладено всупереч вимогам ст. 23 КЗпП України, а саме що вказаний трудовий договір був укладений всупереч інтересам позивача, що на останнього здійснювався будь-який тиск чи вплив під час написання заяви про прийняття на роботу чи ознайомлення з наказом про прийняття на роботу. Позивачем в розумінні ст. 60 ЦПК України, не було надано доказів на підтвердження тієї обставини, що останнім вимагалось укладення трудового договору в письмовій формі та що вказаний договір було укладено під тиском відповідача. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. З огляду на наведені обставини, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору відбулося з дотриманням трудового законодавства, а тому суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог позивача про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення його на роботі. Оскільки судом встановлено, що звільнення позивача відповідачем проведено без порушень закону, суд вважає, що відсутні підстави для стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. З урахуванням викладеного, враховуючи, що позивачем не було доведено протиправності дій відповідача при його звільненні з роботи та не надано доказів порушення його трудових прав, а судом не встановлено незаконності дій відповідача щодо таких обставин, тому в задоволенні позовних вимог позивача слід відмовити в повному обсязі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed