Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-04 00:00:00

В березні 2019 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача ТОВ «Бутік ТВ», в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ № 19-19-ВК від 15.02.2019 р. про звільнення [PERSON] із посади інженера ефірної апаратної та поновити на посаді, стягнути з відповідача на користь позивача оплату за вимушений прогул з 15.02.2019 р. по 15.03.2019 р. в розмірі 4173,00 грн., стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в сумі 16000,00 грн. В обґрунтування позову зазначено, що наказом № 18/18-ВК від 16.04.2018 р. [PERSON] було прийнято на роботу на посаду інженера ефірної апаратної в ТОВ «Бутік ТВ». Наказом № 19-19-ВК від 15.02.2019 р. [PERSON] було звільнено із займаної посади, в зв`язку із прогулом на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, про що було зроблено відповідний запис у трудовій книжці. Зазначений наказ позивачу вручено не було, та він вважає, що його звільнення відбулось із суттєвим порушенням вимог закону, та причини звільнення не відповідають дійсності. Так, позивач вказує, що він не прогулював роботу без поважних причин, та фактичний керівник відповідача, внаслідок створення працівниками ТОВ «Бутік ТВ» профспілки ПП «Бітікью», сказав, що він не допустить його та інших працівників до роботи, що ним і було зроблено, а саме: не допущено до робочого місця. Крім того, на підприємстві створено первинну профспілкову організацію ПП «Бітікью», та звільнення працівника мало відбуватись виключно зі згоди цієї організації, однак, не зважаючи на пряму заборону закону, відповідачем було прийнято наказ про звільнення позивача в період його тимчасової непрацездатності та без відповідної згоди профспілкової організації. Позивач вказує, що наявні підстави для визнання зазначеного наказу про звільнення незаконним, останній, піддягає скасуванню та за час вимушеного прогулу він має право на виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи із 15.02.2019 р. Крім того, незаконні дії відповідача щодо звільнення позивача завдали позивачу моральних страждань, оскільки, він не може знайти нормальної роботи із-за незаконного формулювання причини його звільнення, та, відповідно, утримувати себе, батька інваліда, що перебуває на пенсії та матір, яка також є особою пенсійного віку та не працює, а відтак позивач вважає, що відповідач на відшкодування моральної шкоди має сплатити позивачу кошти в розмірі 16000,00 грн. З огляду на викладене, а також приймаючи до уваги порушення відповідачем трудових прав позивача, останній, вимушений звернутись до суду за їх захистом. В ході розгляду справи позивачем було уточнено позовні вимоги та, останній, просив суд визнати незаконним та скасувати наказ № 19-19-ВК від 15.02.2019 р. про звільнення [PERSON] із посади інженера апаратної, поновити позивача на посаді інженера ефірної апаратної ТОВ «Бутік ТВ», стягнути з відповідача на користь позивача оплату за вимушений прогул з 15.02.2019 р. з розрахунку заробітної плати 4200,00 грн., стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в сумі 16000,00 грн. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва від 22.03.2019 року, у справі було відкрито провадження та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. В квітні 2019 року до суду від представника відповідача надійшов відзив на позов, відповідно до якого сторона відповідача просила в задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось із дотриманням вимог закону. 14.02.2019 року позивач не працював, про що було складено акт про його відсутність.15.02.2019 року, в зв`язку з відсутністю позивача впродовж одного робочого дня, керівництвом відповідача було прийнято рішення про його звільнення із займаної посади, в зв`язку із прогулом. В день звільнення відповідачем на адресу позивача було направлено лист з повідомленням з`явитись, копію акту про відсутність на робочому місці та копію наказу про звільнення. Однак, зазначені документи повернулись до відповідача без вручення за закінченням терміну зберігання. 18.02.2019 р. позивач особисто отримав трудову книжку, та від підписання будь-яких інших документів відмовився, а тому відповідачем не було порушено вимог закону при звільненні позивача із посади. Затримка у видачі позивачу наказу про його звільнення відбулось не з вини відповідача, а внаслідок дій позивача. Посилання позивача на те, що керівництво відповідача фізично не допускало його на роботу не доведені, як і не доведено те, що в день звільнення на підприємстві існувала первинна профспілкова організація ПП «Бітікью», оскільки, остання, була створена лише 06.03.2019 р. та будь-яких письмових повідомлень про її створення до відповідача не надходило. Наведене свідчить про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також відшкодування моральної шкоди. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 17.05.2019 року, було вирішено розгляд даної цивільної справи здійснювати за правилами загального позовного провадження та замінено судове засідання для розгляду справи по суті підготовчим засіданням. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 10.09.2019 року, у справі було закінчено підготовче провадження та призначено справу до розгляду. Представник позивача та третьої особи в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд їх задовольнити з викладених в позові та уточненнях до нього підстав. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, та просила в позові відмовити, посилаючись на підстави, які викладені у відзиві на позов. Суд, вислухавши пояснення представників сторін, свідків, розглянувши матеріали позовної заяви та інші заяви по суті справи, дослідивши зібрані в справі докази, встановив наступні обставин та відповідні їм правовідносини. Позивач [PERSON] працював на посаді інженера ефірної апаратної у відповідача ТОВ «Бутік ТВ», про що свідчить запис в трудовій книжці позивача. Наказом директора ТОВ «Бутік ТВ» № 19-19-ВК від 15.02.2019 р. [PERSON] було звільнено із займаної посади, в зв`язку із прогулом одного робочого дня без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, про що було зроблено відповідний запис у трудовій книжці. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За змістом ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана; звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. Згідно із п. 4 ст. 129 Конституції України однією з основних засад судочинства є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. (ч. 1 ст. 2 ЦПК України). Звертаючись до суду з позовом, позивач вважає своє звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним, та таким, що здійснене з порушенням вимог закону, оскільки, він був відсутній на роботі із поважних причин, його фізично не було допущено до роботи, він перебував на лікуванні, та в день звільнення йому не було вручено копію наказу та трудову книжку, а також його звільнення не було погоджено у встановленому законом порядку із первинною профспілковою організацією ПП «Бітікью». Вирішуючи спір, та перевіряючи доводи позивача та заперечення відповідача, суд приймає до уваги те, що згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При цьому в силу норм законодавства для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визначаються такі причини, що виключають вину працівника. Судом встановлено, що відповідно до акту № 1 від 14.02.2019 року, складеного ТОВ «Бутік ТВ», було встановлено, що 14.02.2019 року на робочому місці впродовж робочого дня із 09-00 год. по 18-00 год. без попередження відсутності та без поважних причин були відсутні ряд співробітників ТОВ «Бутік ТВ», в тому числі, і [PERSON] , який займає посаду інженера ефірної апаратної. Позивач вказує, що в цей день його фізично не було допущено до роботи керівництвом відповідача, однак, переконливих доказів наведеним твердженням матеріали справи не містять, а до наданих в ході розгляду справи пояснень свідків, суд відноситься критично, оскільки, допитані свідки були працівниками відповідача та, згідно їх свідчень також були незаконно звільнені, а відтак за відсутності інших доказів беззаперечно не підтверджують наведені посилання позивача. Крім того, позивач посилається на те, що його звільнення відбулось в період тимчасової непрацездатності, однак, суд до уваги ці твердження також не приймає, оскільки, останні, не доведені, а надана позивачем довідка КДЦ Печерського району м. Києва № 275/19 від 13.02.2019 року свідчить про те, що позивач перебував на амбулаторному лікуванні в період із 08.02.2019 р. по 13.02.2019 р., тоді як відсутність на робочому місці була зафіксована 14.02.2019 р. Інших належних та допустимих доказів того, що позивач був відсутній на робочому місці з поважних причин, та що ці обставини були доведені ним роботодавцю до відома, матеріали справи не містять, як і не містять доказів звернення позивача із будь-якими заявами та/або скаргами щодо порушення відповідачем вимог трудового законодавства до відповідного органу держпраці. Зважаючи на викладене, суд вважає доведеним факт наявності прогулу позивача, тобто, факт його відсутності на робочому місці протягом робочого дня - 14.02.2019 р., - без жодних поважних причин, а тому відповідач, в силу норм п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України мав повноваження на розірвання укладеного з позивачем трудового договору. Крім того, слід зазначити, що звільнення позивача із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з прогулом, проведено відповідачем з дотриманням вимог трудового законодавства, уповноваженим органом, правомірно, та позовні вимоги про визнання наказу про звільнення та його скасування, а також поновлення на роботі є безпідставними, а відтак задоволенню не підлягають. При цьому, судом враховується, що відповідач в порядку, визначеному ст. 149 КЗпП України, вжив можливих заходів для того, щоб отримати від порушника трудової дисципліни пояснення, які, останній, надати відмовився. Суд приймає до уваги, що метою отримання власником або уповноваженим ним органом письмових пояснень порушника трудової дисципліни є з`ясування обставин, за яких вчинено проступок для врахування цього поряд з іншими обставинами при обранні виду стягнення, а тому сам по собі факт неотримання власником таких пояснень за відсутності даних про поважність причин вчинення проступку не може бути підставою для визнання рішення про застосування дисциплінарного стягнення незаконним. Дослідженими в справі доказами встановлено, що відповідачем 15.02.2019 року було направлено позивачу лист, до якого було долучено акт про відсутність на робочому місці, наказ про звільнення та повідомлено про необхідність прибуття для отримання трудової книжки, та ознайомленням із актом і наказом про звільнення особисто, однак, позивачем 18.02.2019 року було отримано трудову книжку та будь-які пояснення з приводу поважності причин відсутності на робочому місці, які б, зокрема, давали підстави для скасування наказу про звільнення, - роботодавцю повідомлено не було. Крім того, не заслуговують на увагу доводи сторони позивача про те, що звільнення відбулось незаконно, в зв`язку з відсутністю на це згоди первинної профспілкової організації ПП «Бітікью». Так, відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що звільнення позивача відбулось без попередньої згоди первинної профспілкової організації, однак, варто зазначити, що первинна профспілкова організація ПП «Бітікью» була зареєстрована 06.03.2019 року, тобто після фіксування 14.02.2019 року відсутності позивача на робочому місці та, відповідно, його звільнення 15.02.2019 р. Крім того, слід зазначити про те, що відповідно до ст. 3 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», дія цього закону поширюється на діяльність профспілок, їх організацій, об`єднань профспілок, профспілкових органів і на профспілкових представників у межах їх повноважень, на роботодавців, їх об`єднання, а також на державні органи та органи місцевого самоврядування. Відповідно до ст. 16 зазначеного закону, профспілки, їх об`єднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Легалізація всеукраїнських профспілок та їх об`єднань, інших профспілок та їх об`єднань здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації (легалізації) об`єднань громадян, інших громадських формувань. Для легалізації профспілок, об`єднань профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. До заяви додаються статут (положення), протокол з`їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних адміністративно-територіальних одиницях, про засновників об`єднань. На підставі поданих профспілкою, об`єднанням профспілок документів легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус за ознаками, визначеними статтею 11 цього Закону, включає профспілку, об`єднання профспілок до реєстру об`єднань громадян і видає профспілці, об`єднанню профспілок свідоцтво про легалізацію із зазначенням відповідного статусу. Легалізуючий орган не може відмовити в легалізації профспілки, об`єднання профспілок. Профспілка підприємства, установи, організації, яка діє на підставі власного статуту, легалізується у порядку, визначеному цією статтею. Профспілка, об`єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі її статуту. Первинні профспілкові організації також письмово повідомляють про це роботодавця. Профспілка, її організації, об`єднання профспілок здійснюють свої повноваження, набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні обов`язки через свої виборні органи, які діють у межах прав, наданих їм за законом та статутом (положенням). Варто зазначити про те, що матеріали справи не містять даних, зокрема, про затвердження у встановленому законом порядку статуту ПП «Бьютікью», а також відсутні докази того, що відповідач був обізнаний про існування зазначеної профспілкової організації, та йому, зокрема, до 14.02.2019 року, було направлено письмове повідомлення про це, а відтак посилання позивача в цій частині є безпідставними. Крім того, статтею 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що в ході розгляду справи неправомірність звільнення позивача не знайшла свого об`єктивного підтвердження, не встановлено підстав для його поновлення на роботі, а розрахунок з позивачем роботодавцем було проведено, та доказів її затримки позивачем надано не було, суд вважає, що вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є також безпідставними та не підлягають задоволенню. Також слід звернути увагу на те, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, власником або уповноваженим ним органом моральна шкода відшкодовується працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Частиною 3 статті 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Крім того, згідно до вимог ч. ч. 1, 5-7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. При цьому, положеннями ст.76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. В ході розгляду справи позивачем не доведено, а судом не встановлено протиправність дій відповідача при звільненні позивача, останнім, не доведено наявність моральних страждань, які були б спричинені його звільненням та жодних доказів наявності моральної шкоди, матеріали справи не містять, а відтак позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди також задоволенню не підлягають. Суд, вирішуючи справу в межах вимог та на підставі наданих суду доказів, враховуючи встановлені в ході розгляду справи обставини, приходить до висновку, що що звільнення позивача з роботи за прогул здійснене правомірно, у відповідності до вимог діючого законодавства, доказів поважності неявки на роботу стороною позивача не доведено, підстав для визнання незаконним та скасування оспорюваного наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди, - не вбачається, а відтак в задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed