Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-02 00:00:00

[PERSON] (місце проживання: Україна, [ADDRESS]) звернулася до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовною заявою до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» (місцезнаходження: Україна, Луганська область, місто Сєвєродонецьк, вулиця Пивоварова, будинок 5) про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якій просить, із урахуванням уточнених позовних вимог, про наступне: - скасувати наказ № 0483-КП(ув) від 08 грудня 2017 року про звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельності працівників з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України та поновити на посаді; - стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову [PERSON] вказала, що її 11.12.2017 року було звільнено з посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, відповідач не запропонував позивачу іншу посаду відповідно до її освіти та фаху, письмової відповіді про відмову від пропозиції щодо переведення на інші посади позивач відповідачу не надавала. Крім того, звільнення позивача відбулося в порушення вимог ст.ст. 43, 252 КЗпП України, а саме без попередньої згоди профспілкового комітету, тобто відповідач допустив грубе порушення норм трудового законодавства та фактично ігнорував всі заходи щодо працевлаштування. Займаючи посаду провідного інженера Лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», керівник Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт у складі Центральної Лабораторії підприємства не врахував те, що позивач є фахівцем вищої категорії, а на заміну таких фахівців були прийняті працівники з більш меншою категорією. Тобто, при звільненні не враховано кваліфікацію позивача та той факт, що на її утриманні знаходиться чоловік - інвалід 3 групи. Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» надало до суду відзив на позовну заяву, в якому просило відмовити у задоволенні позову та вказало, що позов є необґрунтованим. Зокрема зазначило, що [PERSON] працювала на Приватному акціонерному товаристві «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» з 23.07.1981 року. Останнім її робочим місцем була посада провідного інженеру Лабораторії неорганічних виробництв Центральної Лабораторії підприємства. Згідно наказу Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» № 0483-КП(ув) від 08.12.2017 року [PERSON] була звільнена з роботи 11.12.2017 року за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв'язку зі скороченням чисельності працівників. В центральній лабораторії (ЦЛ) передбачалось скорочення восьми посад провідних інженерів, 3-х посад інженера першої категорії, 4-х посад інженера другої категорії, а також 27-ми лаборантів, 2-х економістів, та одного слюсаря-ремонтника. Фактично скорочувався весь чисельний склад працівників, який на 01.09.2017 року входив до штату ЦЛ. Пунктом 1.2 та 1.3 наказу № 900 передбачалося скорочення чисельності робітників підприємства в строк до 08.12.2017 року, а також прийняття заходів щодо працевлаштування робітників цеху на вакантні місця в структурні підрозділи підприємства, а при неможливості працевлаштування - звільнення працівників, відповідно діючому законодавству. 07 серпня 2017 року, відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», була проведена консультація представників адміністрації Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» та профспілкової організації, діючою на підприємстві. При прийнятті рішення щодо скорочення чисельності працівників, вказаних у додатку до наказу № 900, визначення кола осіб, що мають переважне право залишення на роботі на підприємстві, не проводилося, оскільки скороченню підлягав весь чисельний склад структурних підрозділів, які значилися в цьому додатку. 20 серпня 2017 року, відповідно до ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, [PERSON] була попереджена про наступне можливе звільнення, про що свідчить її підпис на відповідному документі. Одночасно з попередженням про звільнення, адміністрація запропонувала позивачу іншу роботу на підприємстві і надала їй для ознайомлення Список наявності вільних місць і вакантних посад на Приватному акціонерному товаристві «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», про що свідчить її підпис у Листі ознайомлення з вакансіями. Відповідні Списки наявності вільних місць і вакантних посад надавалися [PERSON] для ознайомлення 12.10.2017 року, 02.11.2017 року та 04.12.2017 року, про що також свідчить її підпис у Листі ознайомлення з вакансіями. В штатному розкладі ЛАТК на 01.12.2017 року була означена вакансія інженера 1-ої категорії Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Лабораторії аналітичного та технічного контролю. Ця вакансія з'явилася після звільнення за особистим бажанням 03.11.2017 року інженера першої категорії [PERSON] 15 листопада 2017 року провідний інженер Лабораторії по контролю виробництва органічних речовин ЦЛ [PERSON] написала заяву про її переведення на вказану вакантну посаду. Ця заява була узгоджена з начальником ЛАТК [PERSON]. На заяві начальником ЛАТК була накладена резолюція про переведення [PERSON] інженером першої категорії Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Лабораторії аналітичного та технічного контролю з 01.12.2017 року. Оскільки питання про переведення вказаного робітника на вакантну посаду було узгоджене, то в Списку наявності вільних місць і вакантних посад на Приватному акціонерному товаристві «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на 01.12.2017 року зазначене вакантне місце означене не було. Вирішуючи питання про надання згоди на переведення провідного інженера Лабораторії по контролю виробництва органічних речовин ЦЛ [PERSON] в ЛАТК, адміністрація підприємства керувалася інтересами виробництва, враховувала те, що зазначена робітниця є висококваліфікованим фахівцем, яка довгий час пропрацювала начальником лабораторії виробництва формаліну та вінілацетату, а також те, що вона підлягала звільненню та сама виявила бажання працювати на вищевказаній посаді. [PERSON] такого бажання не виявляла та заяву на її переведення на переведення інженером першої категорії Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Лабораторії аналітичного та технічного контролю не подавала. 06 грудня 2017 року у присутності начальника відділу кадрів та двох провідних спеціалістів цього відділу, [PERSON] також було запропоновано декілька вакантних робочих місць від яких вона відмовилася, про свідчить Акт, складений того ж числа. Відповідач вважає, що декілька вакантних місць з цих Списків могли б підійти [PERSON] за її фахом, а саме інженер-технолог цеху [PERSON], начальник зміни цеху виробництва органічних продуктів, інженер-дослідник [PERSON]. Однак, згоди працювати за вказаними спеціальностями позивач не надала. У зв'язку з тим, що [PERSON] відмовилася від запропонованих вакансій, Голова правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» 21.11.2017 року направив на ім'я Голови профспілкової організації письмове обґрунтоване Подання № 01/ПП-262 про розірвання з робітницею трудового договору. Втім, Президія профспілкового комітету Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», згоду на її звільнення за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України не надала, На другий день після засідання, Президія профспілкового комітету 30.11.2017 року керівник Лабораторії аналітичного та технічного контролю [PERSON]. в присутності заступника начальника ЦЛ Пугачової та контролеру лабораторії технічного контролю, члену Президії профкому підприємства [PERSON] запропонувала [PERSON] посаду інженера другої категорії на період знаходження у відпустці по догляду за дитиною робітниці [PERSON] Втім, від запропонованої роботи [PERSON] також відмовилася. 11 грудня 2017 року [PERSON], відповідно до наказу Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» № 0483-КП(ув) від 08.12.2017 року, була звільнена за п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв'язку зі скороченням чисельності працівників. В судовому засіданні представник позивача та позивач підтримали позовні вимоги з підстав, які викладені в уточненому позові, в запереченнях проти відзиву та доповненнях до заперечення проти відзиву, просили уточнений позов задовольнити в повному обсязі. Позивач додатково пояснила, що розрахунок при звільненні досі з нею не проведений, вихідна допомога не виплачена. Начальник Лабораторії аналітичного та технологічного контролю особисто в 20- числах листопада 2017 року пропонувала їй посаду інженера 1 категорії в цій Лабораторії, але згодом відмовилася від своєї пропозиції, хоча вона (позивач) на неї погодилася. В судовому засіданні представник відповідача заперечувала проти задоволення позову з підстав, які вказані у письмовому відзиві на позов, просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Допитана в якості свідка в судовому засіданні [PERSON] пояснила, що вона з січня 2017 року працює на посаді начальника Лабораторії аналітичного та технологічного контролю ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот». Функції Лабораторії аналітичного та технологічного контролю відрізняються від функцій Центральної лабораторії, зокрема в Лабораторії аналітичного та технологічного контролю майже не проводяться дослідницькі роботи, в той час як позивач займалася дослідженням каталізаторів. В листопаді 2017 року вона особисто пропонувала позивачу вакантну посаду інженера 1-ї категорії в Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, при цьому позивач погодилася зайняти цю посаду. Разом з тим, пізніше в той же день або на наступний день вона, [PERSON], вирішила запропонувати керівництву перетворити цю вакантну посаду інженера 1-ї категорії Лабораторії аналітичного та технологічного контролю на посаду лаборанта 5 розряду в іншому цеху цієї ж Лабораторії у зв'язку із відсутністю необхідності в вакантній посаді інженера 1-ї категорії. На новостворену посаду лаборанта 5 розряду була переведена лаборант 4 розряду, посада лаборанта 5 розряду позивачу не пропонувалася. Позивач могла бути переведена на посаду лаборанта 5 розряду, адже вона підходила за кваліфікацією та досвідом роботи. В жовтні або листопаді 2017 року в Лабораторії аналітичного та технологічного контролю звільнилася посада інженера-метролога, також восени 2017 року в цій Лабораторії звільнилася ще одна вакансія інженера 1-ї категорії, на яку була переведена працівник з прізвищем [PERSON], яка мала стаж роботи на підприємстві більший за стаж роботи позивача. Протягом листопада 2017 року в Лабораторії аналітичного та технологічного контролю дійсно звільнилося 2 вакансії інженера 1-ї категорії, проте 1 з цих вакансій було запропоновано [PERSON], яка була переведена з посади провідного інженера Центральної лабораторії та мала стаж роботи на підприємстві більше 30 років, але менше ніж у позивача, а інша вакансія інженера 1-ї категорії була перетворена на вакансію (штатну одиницю) лаборанта 5-го розряду. Цю новоутворену посаду лаборанта 5-го розряду могла б за освітою та сажем роботи зайняти позивач, але на цю посаду було переведено іншу особу, яка займала посаду лаборанта 4 розряду і мала стаж роботи на підприємстві близько 20 років. Вислухавши пояснення сторін, допитавши свідка, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Із змісту ст. 12.8.34 копії Статуту Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», затвердженого рішенням річних загальних зборів акціонерів Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» (протокол № 14 від 27 травня 2016 року, вбачається, що до компетенції Наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» належить затвердження організаційної структури та чисельності працівників Товариства, а також змін до них. Відповідно до п. 1.2 Виписки № 1 від 22 лютого 2017 року з Протоколу заочного голосування (опитування) наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» № 22/02/2017 від 22 лютого 2017 року вбачається, що вирішено скоротити 16 червня 2017 року чисельність працівників Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на 265 (двісті шістдесят п'ять) штатних одиниць та зменшити штатну чисельність працівників з 6041 до 5776 штатних одиниць. Також, доручено Голові правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» [PERSON] здійснити необхідні дії щодо змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності працівників, введення нової організаційної структури Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» та строку її введення з дотриманням вимог чинного законодавства та Колективного договору. Згідно із копією наказу Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» [PERSON]. «Про скорочення чисельності працівників підприємства» № 900 від 04 вересня 2017 року, зобов'язано директора Департаменту по управлінню персоналом та соціальним питанням [PERSON] відповідно до п. 4.1. Колективного договору провести консультації з профспілковими організаціями, які діють на підприємстві (строк: 08.09.2017 року); провести скорочення чисельності працівників підприємства (згідно Додатку 1) відповідно до норм чинного законодавства та колективного договору (строк: 08.12.2017 року); прийняти заходи щодо працевлаштування вивільнених працівників на вакансії, які є на підприємстві, а при неможливості працевлаштування - звільнити згідно чинного законодавства України. Керівникам структурних підрозділів, перерахованих в Додатку 1 до цього наказу, наказано попередити вивільнених працівників про прийдешнє вивільнення відповідно з процедурою, передбаченою СТП 036-2012 «Порядок прийому, звільнення, переводу працівників та обліку даних в автоматизованій системі управління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот». В Додатку № 1 до вказаного наказу наявні посади провідного інженера Центральної лабораторії в кількості 8 одиниць, які підлягають скороченню. З копії попередження про наступне вивільнення від 21 вересня 2017 року вбачається, що Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» попередило [PERSON] про наступне можливе вивільнення та розірвання з нею трудового договору відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з скороченням чисельності працівників по закінченню двох місяців з моменту вручення позивачу даного попередження. Відповідно до листа Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» [PERSON] на ім'я Голови профкому профспілкової організації Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» [PERSON] № 01/ПП-262 від 21 листопада 2017 року, згідно із попередженням від 21 вересня 2017 року [PERSON] попереджена про наступне вивільнення та їй запропонована інша робота на підприємстві відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України. На даний час згода про переведення на іншу роботу [PERSON] не надана, тому адміністрація Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» просила профспілкову організацію надати згоду на звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельності працівників [PERSON], провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії, 08 грудня 2017 року. Згідно із копією Виписки з Протоколу засідання Президіуму профспілкового комітету Профспілкової організації Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» № 57-13 від 29 листопада 2017 року, враховуючи наявність вакантних місць у Приватному акціонерному товаристві «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», відсутність копії протоколу засідання Комісії по визначенню осіб, які мають переважне право залишення на роботі або відносно яких встановлені обмеження при звільненні, а також бажання [PERSON] працювати на підприємстві, профспілковий комітет Профспілкової організації Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» не надав згоди Правлінню Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельності працівників [PERSON], провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії. Запропоновано Правлінню Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» працевлаштувати [PERSON] на підприємстві, враховуючи її досвід роботи, відповідно до КЗпП України. З копії наказу Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» [PERSON]. «Про припинення трудового договору з працівниками (звільнення)» № 0483-КП(ув) від 08 грудня 2017 року вбачається, що з 11 грудня 2017 року [PERSON] була звільнена з посади провідного інженера Лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії (р.м. № 009) Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельності працівників з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України. Згідно із копією трудової книжки серії [NUMBER] на ім'я [PERSON] від 23 липня 1981 року, [PERSON] була звільнена з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» з 11 грудня 2017 року у зв'язку із скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з посади провідного інженера Лабораторії неорганічних виробництв центральної лабораторії. Безперервний стаж роботи позивача на підприємстві починається з 23 липня 1981 року, тобто станом на день звільнення дорівнює 38 рокам 4 місяцям 17 дням. Вирішуючи питання про законність звільнення позивача суд враховує, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі 6-40цс15. У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року по справі № 6-1723цс17 вищевказана правова позиція набула логічного розвитку та деталізації, а саме Верховний Суд України вказав, що оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з'ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. На думку суду, з боку ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» по відношенню до позивача не було виконано обов'язку по працевлаштуванню шляхом пропонування всіх інших вакантних посад (іншої роботи), які з'явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору (тобто з 21.09.2017 року по 11.12.2017 року) та які позивач могла обіймати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи. Так, з показань свідка [PERSON], яка з 06.01.2017 року працює на посаді начальника Лабораторії аналітичного та технологічного контролю ПрАТ «Сєвєродонецьке об'єднання Азот», вбачається, що в листопаді 2017 року вона особисто пропонувала позивачу вакантну посаду інженера 1-ї категорії в Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, при цьому позивач погодилася зайняти цю посаду. Разом з тим, пізніше в той же день або на наступний день вона, [PERSON], вирішила запропонувати керівництву перетворити цю вакантну посаду інженера 1-ї категорії Лабораторії аналітичного та технологічного контролю на посаду лаборанта 5 розряду в іншому цеху цієї ж Лабораторії у зв'язку із відсутністю необхідності в вакантній посаді інженера 1-ї категорії. На новостворену посаду лаборанта 5 розряду була переведена лаборант 4 розряду, посада лаборанта 5 розряду позивачу не пропонувалася. Позивач могла бути переведена на посаду лаборанта 5 розряду, адже вона підходила за кваліфікацією та досвідом роботи. В жовтні або листопаді 2017 року в Лабораторії аналітичного та технологічного контролю звільнилася посада інженера-метролога, також восени 2017 року в цій Лабораторії звільнилася ще одна вакансія інженера 1-ї категорії, на яку була переведена працівник з прізвищем Кеда, яка мала стаж роботи на підприємстві більший за стаж роботи позивача. В судовому засіданні сторонами не заперечувався той факт, що позивач за освітою, кваліфікацією та досвідом могла обіймати посади інженера 1-ї категорії або лаборанта 5-го розряду Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, адже до цього позивач працювала на посаді провідного інженера Центральної лабораторії, тобто на вищій за кваліфікацією посадою. В матеріалах справи відсутні будь-які достатні та достовірні докази того, що позивачу була запропонована вакантна посада лаборанта 5-го розряду Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, яка звільнилася протягом листопада 2017 року. Надані відповідачем копії списків наявності вакантних посад та акту пропозиції вакантних посад не містять посади лаборанта 5-го розряду Лабораторії аналітичного та технологічного контролю. При цьому, в судовому засіданні позивач вказала, що якби їй запропонували цю посаду, то вона би погодилася перевестися на неї. На думку суду, один лише факт пропонування позивачу вакантної посади інженера 1-ї категорії в Лабораторії аналітичного та технологічного контролю з подальшим ігноруванням згоди позивача на переведення на цю посаду та перетворенням цієї посади в посаду лаборанта, свідчить про грубе порушення роботодавцем свого обов'язку, передбаченого ст. 49-2 КЗпП України при скороченні штату працівників. Крім того, із змісту наданих сторонами письмових доказів вбачається, що з дня попередження позивача про вивільнення до дня розірвання трудового договору на підприємстві з'явилися наступні вакантні посади, які не були запропоновані позивачу в будь-якій формі: - 04.10.2017 року (після звільнення [PERSON].) посада інженера по метрології 1-ї категорії Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, на яку 24.11.2017 року була призначена [PERSON] (відомостей про кваліфікацію та попередню посаду [PERSON] до суду надано не було); - 25.10.2017 року (після звільнення [PERSON].) посада інженера 2-ї категорії Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, на яку 15.11.2017 року була переведена без категорії [PERSON], що до цього займала посаду лаборанта 5 розряду, тобто значно нижчу за кваліфікацією посаду ніж посада провідного інженера, яку обіймала позивач, що не заперечувалося сторонами в судовому засіданні; - 09.10.2017 року (після звільнення [PERSON].) посада інженера 1-ї категорії Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, на яку 10.11.2017 року була переведена без категорії [PERSON], що до цього займала посаду лаборанта 5 розряду, тобто значно нижчу за кваліфікацією посаду ніж посада провідного інженера, яку обіймала позивач, що не заперечувалося сторонами в судовому засіданні. Доказів того, що вищевказані посади інженера по метрології 1-ї категорії, інженерів 1-ї та 2-ї категорії не підходили позивачу за кваліфікаційними вимогами, які встановлені в посадових інструкціях, до суду надано не було, у зв'язку із чим суд вважає, що позивачу мали бути запропоновані ці посади під час чергового ознайомлення із списком вакантних посад від 01.11.2017 року (а.с. 105-110, том 1). В судовому засіданні позивач вказала, що всі вищевказані вакантні посади вона могла обіймати за своєю кваліфікацією та досвідом роботи. Разом з тим, вказані вакантні посади у Списку наявності вільних робочих місць станом на 01.11.2017 року відсутні. Суд повторює, що при розгляді справи про поновлення на роботі слід належним чином з'ясувати, чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі, що узгоджується із позицією Верховного Суду України, яка висловлена у постанові від 18 жовтня 2017 року по справі № 6-1723цс17. Посилання представника відповідача на те, що у спірних правовідносинах переважне право на залишення на роботі не підлягало застосуванню у зв'язку із повним скороченням посад провідних спеціалістів Центральної лабораторії, на думку суду є неспроможними з огляду на таке. Згідно із ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Із змісту ст. 5-1 КЗпП України вбачається, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України сприяння у збереженні роботи. Згідно із ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Системний аналіз вищевказаних норм КЗпП України дозволяє суду дійти висновку про те, що трудовим законодавством встановлено принцип пріоритетного працевлаштування працівників, які підлягають скороченню. Вказаний принцип застосовується не менше ніж протягом двох місяців до часу звільнення працівника та розповсюджується на всі випадки звільнення вакансій на підприємстві. Тобто, в разі звільнення вакантної посади на підприємстві, де відбувається скорочення чисельності або штату працівників, така посада має бути запропонована в тому числі тим працівникам, яким вона підходить за відповідною професією чи спеціальністю та які підлягають скороченню. При цьому, в разі наявності згоди на переведення на вакантну посаду від декількох працівників, один з яких підлягає скороченню, посада має бути надана тому з них, хто має переважне перед іншими працівниками право на зайняття цієї посади за критеріями, викладеними в ст. 42 КЗпП України. У спірних правовідносинах вищевказаних вимог відповідачем дотримано не було, адже відповідач неодноразово замовчував перед позивачем наявність вакантних посад, які підходили позивачу за відповідною спеціальністю. При цьому, через декілька тижнів після звільнення цих вакантних посад, вони були зайняті тими працівниками, які мали меншу кваліфікацію ніж позивач. Підсумовуючи викладене суд зазначає, що наказ Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот» № 0483-КП(ув) від 08 грудня 2017 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України є таким, що порушує права позивача, тобто є протиправним, а отже у суду є достатні підстави для задоволення позову про визнання вказаного наказу протиправним та його скасування. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КзпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладене, [PERSON] слід поновити на роботі на посаді провідного інженера Лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об'єднання Азот». Згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд враховує, що позивач була звільнена 11 грудня 2017 року, тобто в день, коли вона знаходився на роботі і оплата за який була нарахована їй при звільненні, у зв'язку із чим розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу має обчислюватися з дня, наступного за днем звільнення позивача. Такий висновок суду обґрунтовується тим, що вимушений прогул починається не в день звільнення, а в день, наступний за днем звільнення, адже день звільнення є робочим днем і оплачується в загальному порядку. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача має обчислюватися з 12 грудня 2017 року по 03 травня 2018 року. Здійснення розрахунків середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Аналогічна позиція щодо розрахунку розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку викладена у постанові Верховного Суду України від 21.01.2015 року по справі № 6-195цс134. При цьому з вищевикладеного вбачається, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, можуть проводитися з розрахунку відпрацьованих годин працівника, якщо це є доцільним. В даному випадку суду надані відомості для розрахунку саме виходячи з кількості відпрацьованих позивачем годин. Середньогодинна заробітна плата позивача згідно довідки, наданої відповідачем, складає 29 грн. 83 коп. Середньомісячне число робочих годин позивача згідно довідки, наданої відповідачем, складає 171,8 робочих годин. Час вимушеного прогулу позивача за період з 12 грудня 2017 року по 03 травня 2018 року складає чотири повних місяці (з січня по квітень 2018 року). Тобто, середньомісячне число робочих годин за період вимушеного прогулу тривалістю 4 повних місяці складає 687,2 (171,8 х 4) середньомісячних робочих години, до яких виходячи з 40-годинного робочого тижня позивача та згідно наданих відповідачем табелів обліку робочого часу, а також із урахуванням святкових днів у грудні 2017 року та травні 2018 року має бути додано 103,6 робочих години за період з 12.12.2017 року по 31.12.2017 року та 16,4 робочих годин за період з 01.05.2018 по 03.05.2018. В кінцевому підсумку, час вимушеного прогулу позивача складає 807,2 робочих годин, які обраховані із урахуванням постанови Верховного Суду України від 21.01.2015 року по справі № 6-195цс134. 807,2 робочих годин вимушеного прогулу позивача слід помножити на середньогодинну заробітну плату позивача в сумі 29 грн. 83 коп., що складе 24078 грн. 78 коп. Із змісту п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 року вбачається, що справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, а отже суд визначає суму до стягнення без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, з відповідача на користь позивача слід стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначену без утримання податків й інших обов'язкових платежів, в розмірі 24078 грн. 78 коп. При цьому суд звертає увагу на те, що станом на час розгляду цієї справи із позивачем фактично не було проведено розрахунку при звільненні, тобто позивачу досі не були виплачені ані вихідна допомога, ані компенсація за невикористану відпустку, що було визнано сторонами в судовому засіданні та що підтверджується довідкою від 26.03.2018 року № 783 (том 1, а.с. 142). Суд також звертає увагу на те, що Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу за певних обставин, зокрема в разі працевлаштування позивача або отримання ним доходу з інших джерел. Посилання на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» будуть помилковими, оскільки викладені в ньому роз'яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року по справі № 6-511цс16. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат у відповідності до ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави суму судового збору в розмірі 704 грн. 80 коп. за задоволені судом вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про поновлення на роботі, від сплати судового збору за якими позивач була звільнена в силу вимог Закону України «Про судовий збір». При цьому суд виходить із необхідності обов'язкового покладення на сторону, не на користь якої ухвалено судове рішення та яка не звільнена від сплати судового збору, зобов'язання щодо сплати судового збору, а також суд виходить з того, що кошти судового збору спрямовуються на забезпечення здійснення судочинства та функціонування органів судової влади (ч. 3 ст. 9 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»). На підставі п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та в частині виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Outcome: approved