Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-06 00:00:00

[PERSON]звернулася з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, моральної шкоди. Вимоги мотивовано тим, що з 14 липня 2014 року [PERSON] була прийнята на посаду головного бухгалтера філії приватного акціонерного товариства «Херсонтурист» турготелю «Нова Каховка». Позивача було звільнено на підставі наказу від 24 листопада 2016 року, який рішенням суду від 17 жовтня 2016 року визнано незаконним та поновлено її на посаді, проте в день поновлення на роботі її було звільнено на підставі ст. 40 КЗпП України, у звязку з невідповідністю займаній посаді. Вважає звільнення 24 листопада 2016 року незаконним та таким, що призвело до порушення її Конституційного права на працю, яке передбачено\~ст.43 Конституцією України, оскільки відповідачем не було наведено жодної обставини, щоб свідчили про невиконання позивачем службових обовязків, висновків атестаційної комісії. Натомість вказує, що дійсною причиною її звільнення є неприязні відносини, що склалися між сторонами з приводу невиплати позивачу заробітної плати. Крім того, зазначила, що вона є одинокою матірю, яка виховує малолітню дитину, тому її звільнення з ініціативи власника прямо заборонено трудовим законодавством. У звязку з тим, що наказ є незаконним, а її звільнення відбулося з вини відповідача без законної на те підстави, тому вважає, що на її користь підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Також, у звязку з її незаконним звільненням вважає, що відповідач завдав їй моральної шкоди, яка полягає в тому, що позивач була позбавлена можливості заробляти кошти на утримання її неповнолітньої дитини та вимушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя та життя дитини. За вказаних обставин, позивач просила визнати незаконним та скасувати наказ від 24 листопада 2016 року № 14; поновити її на роботі на посаді головного бухгалтера туристичного готелю «Нова Каховка»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 7\~393,53 грн., моральну шкоду в розмірі 18\~500 грн., а також понесені нею судові витрати. Відповідно до поданої заяви про збільшення позовних вимог в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди, [PERSON] остаточно просила суд стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 38\~049,63 грн., моральну шкоду в розмірі 20\~000 грн., та судові витрати, що складаються з витрат на оголошення в пресі в розмірі 420 грн. (а.с. 111). В судовому засіданні позивач на задоволенні позовних вимог наполягала з підстав, викладених в позові та заяві про збільшення позовних вимог від 29 вересня 2017 року, проти заочного розгляду справи не заперечувала. Представник відповідача до суду жлдного разу не зявився, оповіщений належним чином про дату, час та місце розгляду справи, про причини неявки суд не повідомив. Письмових заперечень проти позову, будь-яких заяв та клопотань від нього не находило. Суд вважає можливим розглянути справу за відсутності представника відповідача. Суд заслухавши пояснення позивача, дослідивши матеріали справи, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог з наступних підстав. За змістом ст. 3 ч. 1 КЗпП України\~трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами регулює законодавство про працю. Відповідно до ч. 1\~ст. 233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно\~зі ст. 234 КЗпП України\~у разі пропуску з поважних причин строків, установлених цим Кодексом суд може поновити ці строки. Відповідно до розяснень, що містяться у п. 4\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~від 6 листопада 1992 року № 9, встановлені статтями\~228,\~233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобовязаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений\~ст. 233 КЗпП\~місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. [PERSON] звільнено 24 листопада 2016 року, з наказом про звільнення позивач ознайомилася 28 листопада 2016 року (а.с17). З позовом до суду за вирішенням трудового спору [PERSON] звернулася тільки 24 січня 2017 року, тобто за сплином двох місяців з дня звільнення. Заяви про поновлення строку звернення до суду [PERSON] не подавала, клопотання про повнолення позовна заява не містить. Однак, суд враховуючи розяснення постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~від 6 листопада 1992 року № 9 перевіряючи причини пропуску позивачем строку звернення до суду та обговоривши їх під час судового засідання вбачає підстави для поновлення позивачу строку для звернення до суду з вказаним позовом виходячи з наступного. Так, з пояснень позивача наданих в судовому засіданні, вбачається, що після винесення незаконного наказу [PERSON] неодноразово зверталася до відповідача з вимогою про поновлення її на роботі, проте врегулювати трудовий спір в позасудовому порядку не вдалося, це стало зрозумілим, коли в черговий раз звернувшись до відповідача, позивач отримала усну відповідь про те, що поновлення її на посаді головного бухгалтера неможливе, так як на цю посаду вже призначено іншу особу. Отже, із наведеного вбачається, що у період з листопада 2016 року по січень 2017 року [PERSON] вчиняла дії щодо досудового вирішення спору, дізнавшись що позасудове вирішення спору виявилося безрезультатним, звернулася до суду за захистом своїх порушених трудових прав. За вказаних обставин суд вважає, що [PERSON] пропущено місячний строк звернення до суду із вимогами про поновлення на роботі з поважних причин, тому поновлює [PERSON] пропущений строк на звернення до суду за захистом її порушених трудових прав. Судом встановлено, що на підставі рішення Каховського міськрайонного суду Херсонської області від 17 жовтня 2016 року № 658/1750/16-ц позов [PERSON] до туристичного готелю «Нова Каховка» задоволено, поновлено її на посаді головного бухгалтера (а.с. 12 14). На виконання рішення суду наказом в.о. директора туристичного готелю «Нова Каховка» від 24 листопада 2016 року [PERSON] поновлено на посаді головного бухгалтера філії ПрАТ 2Херсонтурист» туристичного готелю «Нова Каховка» (а.с. 16). Як вбачається з наказу виданого в.о. директора туристичного готелю «Нова Каховка» від 24 листопада 2016 року [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера туристичного готелю «Нова Каховка» на підставі ст. 40 п.2 КЗпП України, у звязку виявленою невідповідністю працівника займаній посаді (а.с. 17). Щодопозовних вимог про поновлення на роботі, суд виходить з наступного. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1\~ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені (ст. 3 ЦПК України). За положенням\~ст. 4 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до\~ст. 16 ЦК України\~особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до ст. ст.\~10,\~11 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється виключно на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 4 ст. 60 ЦПК України). Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 (далі Постанова) звернено увагу судів на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП України і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Відповідно до п. 18 Постанови при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до статті 40 ч. 1\~п. 2 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Пунктом 21\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року\~№ 9 розяснено, що при розгляді справ про звільнення за ст. 40 п. 2\~КЗпП\~суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоровя (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоровя або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у звязку з нездатністю забезпечити залежну дисципліну праці у відповідній структурі. Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обовязковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ст. 40 ч. 2\~КЗпП. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі. Будь-яких доказів, які б свідчили про те, що позивач внаслідок недостатньої кваліфікації неналежно виконувала покладені на неї трудові обовязки, матеріали справи не містять. Жодного з порушень, які є свідченням невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоровя, які перешкоджають продовженню роботи відповідачем не зазначено, а тому звільнення з цієї підстави є незаконним. В частині позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується наступним. Відповідно до частини другої\~ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника згідно з частиною першою\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~визначається за правилами, закріпленими у порядку. Розрахунок середнього заробітку обчислюється відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». При здійснення зазначеного розрахунку включаються основна заробітна плата, допомоги і надбавки. Із п. 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок), вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 14 січня 2014 року №21-395а13. Як вбачається з розрахункових листків турготелю «Нова Каховка» за лютий 2016 року та березень 2016 року, заробітна плата [PERSON] за лютий 2016 року складала 3\~614,70 грн., за березень 2016 року 3\~701,51 грн. (а.с. 82, 83). Проведені позивачем розрахунки середнього заробітку за час вимушеного прогулу перевірені судом, є такими що обґрунтовані та відповідають чинному законодавству, та у встановленому порядку відповідачем не спростовані, тому повинен покладатися в основу рішення(а.с. 6, 33 34, 52 53, 59 60, 85 86, 112). Згідно п. 20\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»\~при розгляду справи про стягнення заробітної плати у зв»язку із затриманням розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного для після пред»явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі\~ст. 117 КЗпП України\~стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по дань постановлення рішення. За вказаних обставин, а також враховуючи ту обставину що судом визнано звільнення позивача незаконним з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25 листопада 2016 року по 07 листопада 2017 року (день постановлення рішення). Отже, незалежно від того, що позивачем не було проведено розрахунок за період з 29 вересня 2017 року по 07 листопада 2017 року, суд проводить його самостійно. Так, за вересень 2017 року всього 21 робочий день, тому позивачем не було охоплено розрахунком 1 день, за жовтень 2017 року 21 робочий день, за листопада 2017 рік (по день постановлення рішення) 5 робочих днів. Таким чином, за період з 29 вересня 2017 року по 07 листопада 2017 року кількість днів вимушеного прогулу складає 27 днів, що при середньоденній заробітній платі позивача в розмірі 180,33 грн. розмір середнього заробітку становить 4\~868,91 грн. (180,33 Х 27). Враховуючи вищенаведений розрахунок, загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складає 42\~918,54 грн. (38\~049,63 грн. + 4\~868,91 грн.). В частині позовних вимог про стягнення з туристичного готелю «Нова Каховка» моральної шкоди завданої незаконним звільненням, суд керується наступним. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України, та передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як слідує з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоровя умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у звязку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Суд, враховуючи вищенаведене, характер порушення прав позивача, істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення, приходить до висновку, що позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на його користь моральної шкоди, підлягають частковому задоволенню, оскільки доводи та надані докази у справі свідчать про те, що порушення законних прав позивача, яке полягало в незаконному звільненні та зусиль вжитих для відновлення трудових прав, призвело до моральних страждань, а саме втрати ним нормальних життєвих звязків, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя та життя своєї родини. Позивач оцінює моральну шкоду в сумі 20 000 грн., яку суд вважає необгруновано завищеною. Отже, виходячи з засад розумності, виваженості і справедливості, та з урахуванням суті позовних вимог, обсягу спричинених позивачу моральних страждань, суд вважає за доцільне частково задовольнити вимоги позивача щодо стягнення спричиненої моральної шкоди у розмірі 1000 грн., що буде відповідати принципам розумності та справедливості і є достатнім для відновлення попереднього стану. Відповідно до ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Беручи до уваги наведену норму суд вважає, що постанова у частині поновлення [PERSON] на посаді та стягнення суми середнього заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, у межах суми стягнення за один місяць підлягає негайному виконанню. Відповідно до п. 36 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ «про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» від 17 жовтня 2014 року № 10, якщо вимогу пропорційності розподілу судових витрат при частковому задоволенні позову точно визначити неможливо (наприклад, при частковому задоволенні позову немайнового характеру), то судові витрати розподіляються між сторонами порівну. На підставі ч. 1, ч. 3 ст. 88 ЦПК України судові витрати в частині витрат на оголошення в пресі в розмірі 420 грн., понесені позивачем та підтверджені належними доказами (а.с. 113), підлягають стягненню з відповідача на користь позивача, витрати на сплату судового збору по справі підлягають стягненню з відповідача на користь держави в розмірі 960 грн. (640 грн. позовні вимоги майнового характеру поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку; 320 грн. - частково задоволені позовні вимоги немайнового характеру, відповідно до розяснень Постанови Пленуму ВССУ від 17 жовтня 2014 року № 10).

Outcome: partial