Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-14 00:00:00

[PERSON] через свого представника [PERSON] звернувся до суду з позовом до ПАТ «Українська залізниця» в особі регіональної філії «Одеська залізниця» ПАТ «Українська залізниця» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Просив поновити його на посаді помічника машиніста незнімної дрезини ДГКУ АГМС 5 розряду механічних майстерень (цех №16) виробничого підрозділу «Христинівська дистанція колії» Служби колії регіональної філії «Одеська залізниця» ПАТ «Українська залізниця», стягнути з ПАТ «Українська залізниця» в особі регіональної філії «Одеська залізниця» ПАТ «Українська залізниця» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В подальшому від представника позивача [PERSON] надійшла заява про уточнення позовних вимог, в якій він уточнив розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу - 26752,60 грн. та просив допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах виплат за один місяць в сумі 5653,91 грн. В обґрунтування позову позивач посилався на такі обставини. 21.04.2004 р. він був прийнятий на роботу до локомотивного депо Христинівка Одеської залізниці на посаду слюсаря. З того часу постійно працював на різних посадах у структурних підрозділах відповідача. Останнім місцем його роботи була посада помічника машиніста незнімної дрезини ДГКУ АГМС 5 розряду механічних майстерень (цех №16) виробничого підрозділу «Христинівська дистанція колії» Служби колії регіональної філії «Одеська залізниця» ПАТ «Українська залізниця». 13.04.2017 р. він був освідуваний в Маньківській ЦРЛ на предмет алкогольного сп'яніння. Згідно з висновком лікаря № 75 медичний висновок дав позитивний результат. 21.04.2017 р. профком Христинівської дистанції колії розглянув подання адміністрації про надання згоди на звільнення його та відмовив у наданні такої згоди, обґрунтовуючи своє рішення наявністю на утриманні двох малолітніх дітей, статусом учасника АТО, відмінної попередньої роботи, ділових та професійних якостей та врахувавши думку трудового колективу, висловлену на засіданнях профгруп. 03.05.2017 р. він був звільнений з роботи згідно з наказом в.о. начальника [PERSON] за появу на робочому місці в нетверезому стані за п. 7 статті 40 КЗпП України. Наказ про звільнення є протиправним, оскільки він був звільнений з роботи посадовою особою, яка не мала на це права, виходячи з положень ст. 40 КЗпП України, звільнення відбулося без згоди профспілкового комітету, чим порушено вимоги ст. 43 КЗпП України, звільнення як дисциплінарне стягнення було накладене без урахування положень ст. 149 КЗпП України. У в.о. начальника [PERSON] відсутня довіреність, видана ПАТ «Українська залізниця» у порядку, передбаченому статутом, положенням про філію та положенням про Христинівську дистанцію колії, що дає підставу стверджувати про відсутність у нього повноважень на звільнення працівника. Звільняючи його, в.о. начальника дистанції прийняв до уваги лише тяжкість проступку, при цьому не врахувавши відсутність шкідливих наслідків у вигляді шкоди, обставин, за яких він вчинений, і його попередньої роботи. Його попередня робота була професійною та кваліфікованою, на що вказують відгуки колег на тому ж засіданні профкому та записи про заохочення в його трудовій книжці. За час роботи [PERSON] був мобілізований до лав ЗСУ та в період 2014-2015 років проходив службу в зоні проведення антитерористичної операції, нагороджений нагрудним знаком Міністра оборони України «За зразкову службу». Відповідачем подані письмові заперечення проти позову, в яких він просив у задоволенні позову відмовити повністю. Зазначив, що знаходження [PERSON] 13.04.2017 р. на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння доведено в повному обсязі, наявними поясненнями, документами та іншими доказами. Рішення профкому дистанції колії від 21.04.2017 р. про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] не містить жодних посилань на невраховані власником фактичні обставини, а також не містить правового обґрунтування незаконності звільнення працівника. Профспілковим комітетом не зазначено яким саме правовим актом передбачено залишення на роботі працівника, який скоїв дисциплінарне правопорушення у вигляді появи на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, відсутнє посилання на обставини, які унеможливлюють звільнення працівника за появу на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння. Профспілковим органом також не враховано тяжкість проступку. Знаходження його на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння могло призвести як до завдання шкоди навколишньому середовищу та здоров'ю людей (у випадку сходження з рейок залізничної машини, зіткнення з вантажним потягом з небезпечним вантажем або пасажирським потягом з людьми), так і до завдання шкоди самому [PERSON] (у стані алкогольного сп'яніння реакція організму уповільнюється, людина стає менш уважною, що може призвести до смерті такої людини). Щодо повноважень [PERSON], то відповідно до наказу філії від 28.04.2017 р. № 1125/в останній 03.05.2017 р. виконував обов'язки начальника дистанції колії, у зв'язку з чим йому були надані права та обов'язки начальника дистанції. В той же час пунктом 5.7 Положення про виробничий підрозділ Служби колії - Христинівська дистанція колії регіональної філії «Одеська залізниця» ПАТ «Українська залізниця» без будь-яких обмежень довіреністю визначено, що начальнику дистанції делеговане право прийняття на роботу та звільнення працівників дистанції згідно з штатним розписом та номенклатурою посад, укладення, внесення змін та припинення трудового договору, застосування заходів заохочення та/або притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівників дистанції. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON] у судовому засіданні позов підтримали повністю, посилаючись на обставини, зазначені в позовній заяві. У своїх поясненнях не заперечували факту знаходження позивача на роботі в нетверезому стані. Представник відповідача Миргородова О.Ю. у судовому засіданні позов не визнала повністю, посилаючись при цьому на письмові заперечення проти позову. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши письмові докази: копії наказу (розпорядження) № 93/ос від 03.05.2017 р. по Христинівській дистанції колії про припинення трудового договору з [PERSON], витягу з рішення профспілкового комітету дистанції колії (протокол № 51 від 21.04.2017 р.) про ненадання згоди на звільнення [PERSON], Положення про виробничий підрозділ Служби колії - Христинівська дистанція колії регіональної філії «Одеська залізниця» ПАТ «Українська залізниця», трудової книжки [PERSON] та інші письмові докази, суд вважає, що у задоволенні позову необхідно відмовити повністю з таких підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював помічником машиніста незнімної дрезини ДГКУ АГМС 5 розряду механічних майстерень (цех № 16) Христинівської дистанції колії. 13.04.2017 р. позивач [PERSON] перебував на роботі в нетверезому стані. Вказаний факт сторонами не оспорюється, а також підтверджується медичним висновком від 13.04.2017 р., відповідними актами, письмовим поясненням позивача [PERSON] 18.04.2017 р. до профспілкового органу було внесено подання про дачу згоди на звільнення позивача з роботи, оскільки він був членом профспілкової організації. Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку появи на роботі працівника в нетверезому стані. Частиною першою і сьомою статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1, 2-5, 7 ст. 40, пунктами 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ч. 1 ст. 15 Закону України «Про залізничний транспорт» трудові відносини працівників залізничного транспорту загального користування регулюються на підставі Кодексу законів про працю України, Положення «Про дисципліну працівників залізничного транспорту України», іншими актами законодавства України про працю. Постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 р. № 55 затверджене Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту (далі - Положення). Відповідно до п. 15 Положення дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, та до категорії працівників, перелічених у додатку до цього Положення. В додатку до Положення вказано, що за появу (знаходження) на роботі в стані алкогольного сп'яніння до водіїв моторно-рейкового транспорту незнімного типу застосовується стягнення у вигляді звільнення. Помічник машиніста незнімної дрезини ДГКУ АГМС 5 розряду механічних майстерень, як випливає з його робочої інструкції, належить до категорії водіїв моторно-рейкового транспорту незнімного типу. А 13.04.2017 р. позивач [PERSON] керував дрезиною в одну особу. При цьому необхідно враховувати, що залізниця повинна забезпечувати безпеку руху залізничного транспорту і запобігати будь-яким порушенням трудової дисципліни на залізниці. Рішенням профспілкового комітету Христинівської дистанції колії від 21.04.2017 р. відмовлено в дачі згоди на звільнення позивача [PERSON] При цьому профком врахував, що на утриманні позивача перебуває двоє малолітніх дітей, випадок порушення трудової дисципліни стався вперше, [PERSON] має відмінні ділові професійні якості, балову оцінку колії утримує відмінно, користується авторитетом в колективі. Наказом від 03.05.2017 р. позивач [PERSON] звільнений з роботи за п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказ про звільнення підписаний в.о. начальника дистанції колії, оскільки начальник був відсутній на роботі з поважних причин. Наказ про виконання обов'язків начальника дистанції був виданий 28.04.2017 р. вищим органом, а саме філією «Одеська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця». При цьому в.о. начальника дистанції діяв в межах своєї компетенції. Відповідно до п. 5.7 Положення про виробничий підрозділ Служби колії - Христинівська дистанція колії регіональної філії «Одеська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» начальник дистанції має право на прийняття та звільнення з роботи. Що стосується відмови профкому у дачі згоди на звільнення позивача [PERSON] з роботи, то суд виходить з такого. Відповідно до частини сьомої ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно з частиною шостою ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 р. Відповідно до них за змістом зазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України і ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням зазначених висновків випливає, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. ст. 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами». Тому рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. У рішенні профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору не міститься достатнього добре аргументованого з посиланням на правове обґрунтування висновку про незаконне звільнення працівника з роботи. Рішення обґрунтовується тільки на ділових якостях позивача, що є недостатнім для відмови у дачі згоди на звільнення. Суд також вважає, що відповідачем відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП України при обранні виду дисциплінарного стягнення враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника та правомірно застосований захід стягнення у вигляді звільнення. Враховуючи зазначені обставини, наказ про звільнення позивача з роботи є законним, а в задоволенні позову необхідно відмовити повністю.

Outcome: dismissed