Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-18 00:00:00

[PERSON] (місце проживання: [INFO]) звернулася до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовною заявою до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» (місцерозташування: Луганська область, місто Сєвєродонецьк, вулиця Пивоварова, будинок 5) про визнання неправомірним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, в якій просить, із урахуванням уточнених позовних вимог, про наступне: - визнати неправомірним та скасувати наказ № 0481-КП(ув) від 08 грудня 2017 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку із скороченням чисельності працівників з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України, поновити на посаді; - стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу по день винесення рішення; - стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» на користь [PERSON] заподіяну моральну шкоду в розмірі 6000,00 грн. В обґрунтування позову [PERSON] вказала, що її 11.12.2017 року було звільнено з посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідач не запропонував позивачу іншу посаду відповідно до її освіти та фаху, письмової відповіді про відмову від пропозиції щодо переведення на інші посади позивач відповідачу не надавала. Крім того, звільнення позивача відбулося в порушення вимог ст.ст. 43, 252 КЗпП України, а саме без попередньої згоди профспілкового комітету, тобто відповідач допустив грубе порушення норм трудового законодавства та фактично ігнорував всі заходи щодо працевлаштування, в тому числі ті, які повинні проводитися за участю профспілкової організації. Займаючи посаду провідного інженера Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Центральної лабораторії Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот», позивач постійно займалася розробкою методик виконання хімічних вимірів на виробництві, про що свідчить її технічний рівень, як фахівця з високою кваліфікацію. Окрім цього, відповідач заподіяв позивачу моральної шкоди у звязку із незаконним звільненням з підприємства, яка виразилася в душевних стражданнях, тяжкому психологічному шоку, у нехтуванні законним правом на відпустку, заробітну плату та відповідним домінуванням відповідача і вчинення ним протиправних дій. Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке обєднання Азот» надало до суду відзив на позовну заяву, в якому просило відмовити у задоволенні позову та вказало, що позов є необґрунтованим. Зокрема зазначило, що [PERSON] працювала на Приватному акціонерному товаристві «Сєвєродонецьке обєднання Азот» з 24.03.1978 року. Останнім її робочим місцем була посада провідного інженеру Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт у складі Центральної Лабораторії підприємства. Згідно наказу Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» № 0481-КП(ув) від 08.12.2017 року [PERSON] була звільнена з роботи 11.12.2017 року за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у звязку зі скороченням чисельності працівників. В центральній лабораторії (ЦЛ) передбачалось скорочення восьми посад провідних інженерів, 3-х посад інженера першої категорії, 4-х посад інженера другої категорії, а також 27-ми лаборантів, 2-х економістів, та одного слюсаря-ремонтника. Фактично скорочувався весь чисельний склад працівників, який на 01.09.2017 року входив до штату ЦЛ. Пунктом 1.2 та 1.3 наказу № 900 передбачалося скорочення чисельності робітників підприємства в строк до 08.12.2017 року, а також прийняття заходів щодо працевлаштування робітників цеху на вакантні місця в структурні підрозділи підприємства, а при неможливості працевлаштування - звільнення працівників, відповідно діючому законодавству. 07 серпня 2017 року, відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», була проведена консультація представників адміністрації Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» та профспілкової організації, діючою на підприємстві. При прийнятті рішення щодо скорочення чисельності працівників, вказаних у додатку до наказу № 900, визначення кола осіб, що мають переважне право залишення на роботі на підприємстві, не проводилося, оскільки скороченню підлягав весь чисельний склад структурних підрозділів, які значилися в цьому додатку. 20 серпня 2017 року, відповідно до ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, [PERSON] була попереджена про наступне можливе звільнення, про що свідчить її підпис на відповідному документі. Одночасно з попередженням про звільнення, адміністрація запропонувала позивачу іншу роботу на підприємстві і надала їй для ознайомлення Список наявності вільних місць і вакантних посад на Приватному акціонерному товаристві «Сєвєродонецьке обєднання Азот», про що свідчить її підпис у [PERSON] ознайомлення з вакансіями. Відповідні Списки наявності вільних місць і вакантних посад надавалися [PERSON] для ознайомлення 12.10.2017 року, 02.11.2017 року та 04.12.2017 року, про що також свідчить її підпис у [PERSON] ознайомлення з вакансіями. В штатному розкладі ЛАТК на 01.12.2017 року була означена вакансія інженера 1-ої категорії Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Лабораторії аналітичного та технічного контролю. Ця вакансія зявилася після звільнення за особистим бажанням 03.11.2017 року інженера першої категорії [PERSON] 15 листопада 2017 року провідний інженер Лабораторії по контролю виробництва органічних речовин ЦЛ [PERSON] написала заяву про її переведення на вказану вакантну посаду. Ця заява була узгоджена з начальником ЛАТК [PERSON] На заяві начальником ЛАТК була накладена резолюція про переведення [PERSON] інженером першої категорії Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Лабораторії аналітичного та технічного контролю з 01.12.2017 року. Оскільки питання про переведення вказаного робітника на вакантну посаду було узгоджене, то в Списку наявності вільних місць і вакантних посад на Приватному акціонерному товаристві «Сєвєродонецьке обєднання Азот» на 01.12.2017 року зазначене вакантне місце означене не було. Вирішуючи питання про надання згоди на переведення провідного інженера Лабораторії по контролю виробництва органічних речовин ЦЛ [PERSON] в ЛАТК, адміністрація підприємства керувалася інтересами виробництва, враховувала те, що зазначена робітниця є висококваліфікованим фахівцем, яка довгий час пропрацювала начальником лабораторії виробництва формаліну та вінілацетату, а також те, що вона підлягала звільненню та сама виявила бажання працювати на вищевказаній посаді. [PERSON] такого бажання не виявляла та заяву на її переведення на переведення інженером першої категорії Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Лабораторії аналітичного та технічного контролю не подавала. 06 грудня 2017 року у присутності начальника відділу кадрів та двох провідних спеціалістів цього відділу, [PERSON] також було запропоновано декілька вакантних робочих місць від яких вона відмовилася, про свідчить Акт, складений того ж числа. Відповідач вважає, що декілька вакантних місць з цих Списків могли б підійти [PERSON] за її фахом, а саме інженер-технолог цеху ПиОК, начальник зміни цеху виробництва органічних продуктів, інженер-дослідник [PERSON]. Однак, згоди працювати за вказаними спеціальностями позивач не надала. У звязку з тим, що [PERSON] відмовилася від запропонованих вакансій, Голова правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» 21.11.2017 року направив на імя Голови профспілкової організації письмове обґрунтоване Подання № 01/ПП-269 про розірвання з робітницею трудового договору. Втім, Президія профспілкового комітету Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот», згоду на її звільнення за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України не надала, На другий день після засідання, Президія профспілкового комітету 30.11.2017 року керівник Лабораторії аналітичного та технічного контролю [PERSON] в присутності заступника начальника ЦЛ Пугачової та контролеру лабораторії технічного контролю, члену Президії профкому підприємства [PERSON]В запропонувала [PERSON] посаду інженера другої категорії на період знаходження у відпустці по догляду за дитиною робітниці [PERSON] Втім, від запропонованої роботи [PERSON] також відмовилася. 11 грудня 2017 року [PERSON], відповідно до наказу Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» № 0481-КП(ув) від 08.12.2017 року, була звільнена за п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у звязку зі скороченням чисельності працівників. В судовому засіданні представник позивача та позивач підтримали позовні вимоги з підстав, які викладені в уточненому позові, в запереченнях проти відзиву та доповненнях до заперечення проти відзиву, просили уточнений позов задовольнити в повному обсязі. Позивач додатково пояснила, що твердження свідків [PERSON] та [PERSON] про запропонування їй постійної посади лаборанта 5 категорії не відповідають дійсності, їй ніхто цю посаду не пропонував, а вона відповідно від неї не відмовлялася, їй пропонували лише тимчасову (декретну) посаду лаборанта 4 категорії. Крім того, їй не пропонували посаду інженера 1-ї категорії в новоствореній Лабораторії, проте ця посада була запропонована [PERSON], яка на неї перевелася, хоча позивач має більший стаж роботи на підприємстві ніж [PERSON] та багаточисленні раціоналізаторські пропозиції. Розрахунок при звільненні досі з нею не проведений, вихідна допомога не виплачена. В судовому засіданні представник відповідача заперечувала проти задоволення позову з підстав, які вказані у письмовому відзиві на позов, просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Також пояснила, що посада інженера 1-ї категорії в новоствореній Лабораторії була запропонована саме [PERSON], адже вона має вищу кваліфікацію ніж позивач, так як вона працювала деякий час начальником лабораторії виробництва формаліну та вінілацетату. Допитана в якості свідка в судовому засіданні [PERSON] пояснила, що вона з 06.01.2017 року працює на посаді начальника Лабораторії аналітичного та технологічного контролю ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот», а до цього з листопада 2015 року вона працювала на посаді начальника Центральної лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот». В січні 2017 року за рішенням Наглядової ради ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот» було створено новий структурний підрозділ Лабораторію аналітичного та технологічного контролю, який вона очолила та почала заповнювати його штат. Завдання щодо переведення всіх працівників з Центральної лабораторії до Лабораторії аналітичного та технологічного контролю вона не отримувала. В листопаді 2017 року вона пропонувала позивачу посаду інженера 2-ї категорії та посаду лаборанта (розряд посади лаборанта вона не памятає) в Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, проте позивач повідомила, що вона не бажає займати ці вакансії. За освітою та стажем роботи позивач теоретично могла займати посади заступника начальника або начальників лабораторій технічного чи санітарного контролю Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, проте на ці посади технічним директором влітку 2017 року вже були затверджені кандидатури осіб, які мали бути переведені з аналогічних посад Центральної лабораторії. Протягом листопада 2017 року в Лабораторії аналітичного та технологічного контролю дійсно звільнилося 2 вакансії інженера 1-ї категорії, проте 1 з цих вакансій було запропоновано [PERSON], яка була переведена з посади провідного інженера Центральної лабораторії та мала стаж роботи на підприємстві більше 30 років, але менше ніж у позивача, а інша вакансія інженера 1-ї категорії була перетворена на вакансію (штатну одиницю) лаборанта 5-го розряду. Цю новоутворену посаду лаборанта 5-го розряду могла б за освітою та сажем роботи зайняти позивач, але на цю посаду було переведено іншу особу, яка займала посаду лаборанта 4 розряду і мала стаж роботи на підприємстві близько 20 років. Допитана в якості свідка в судовому засіданні [PERSON] пояснила, що з 2016 року вона займала посаду заступника начальника Центральної лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот», а наприкінці листопада 2017 року вона була переведена на посаду заступника начальника Лабораторії аналітичного та технологічного контролю ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот». Їй відомо, що посада позивача в Центральній лабораторії з вересня 2017 року підлягала скороченню. Вона письмово пропонувала позивачу всі наявні на підприємстві вакансії, але позивач ніколи не казала, що бажає зайняти одну з них. В грудні 2017 року в кабінеті начальника Лабораторії аналітичного та технологічного контролю з боку вказаного начальника до позивача була зроблена пропозиція зайняти певні вакантні посади, одна з яких була вакансією лаборанта 5 розряду, а інші запропоновані вакансії вона не памятає. [PERSON], яка була переведена на посаду інженера 1-ї категорії Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, колись займала посаду начальника лабораторії органічного синтезу на ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот». Допитана в якості свідка в судовому засіданні [PERSON] пояснила, що вона з лютого 2017 року працює на посаді контролера Лабораторії аналітичного та технологічного контролю ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот», а також вона є представником профспілкового комітету цього підприємства від Лабораторії аналітичного та технологічного контролю. Як представник профспілкового комітету підприємства наприкінці листопада або на початку грудня 2017 року вона була присутня в кабінеті начальника Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, де з боку вказаного начальника до позивача була зроблена пропозиція зайняти певні вакантні посади, проте позивач вказала, що ці посади їй не потрібні. Які саме посади пропонувалися позивачу вона не памятає. Вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, допитавши свідків, дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Із змісту ст. 12.8.34 копії Статуту Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот», затвердженого рішенням річних загальних зборів акціонерів Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» (протокол № 14 від 27 травня 2016 року, вбачається, що до компетенції Наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» належить затвердження організаційної структури та чисельності працівників Товариства, а також змін до них. Відповідно до п. 1.2 Виписки № 1 від 22 лютого 2017 року з Протоколу заочного голосування (опитування) наглядової ради Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» № 22/02/2017 від 22 лютого 2017 року вбачається, що вирішено скоротити 16 червня 2017 року чисельність працівників Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» на 265 (двісті шістдесят пять) штатних одиниць та зменшити штатну чисельність працівників з 6041 до 5776 штатних одиниць; доручено Голові правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» [PERSON] здійснити необхідні дії щодо змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності працівників, введення нової організаційної структури Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» та строку її введення з дотриманням вимог чинного законодавства та Колективного договору. Згідно із копією наказу Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» Бугайова Л.С. «Про скорочення чисельності працівників підприємства» № 900 від 04 вересня 2017 року, зобовязано директора Департаменту по управлінню персоналом та соціальним питанням [PERSON] відповідно до п. 4.1. Колективного договору провести консультації з профспілковими організаціями, які діють на підприємстві (строк: 08.09.2017 року); провести скорочення чисельності працівників підприємства (згідно Додатку 1) відповідно до норм чинного законодавства та колективного договору (строк: 08.12.2017 року); прийняти заходи щодо працевлаштування вивільнених працівників на вакансії, які є на підприємстві, а при неможливості працевлаштування - звільнити згідно чинного законодавства України. Керівникам структурних підрозділів, перерахованих в Додатку 1 до цього наказу, наказано попередити вивільнених працівників про прийдешнє вивільнення відповідно з процедурою, передбаченою СТП 036-2012 «Порядок прийому, звільнення, переводу працівників та обліку даних в автоматизованій системі управління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот». В Додатку № 1 до вказаного наказу наявні посади провідного інженера Центральної лабораторії в кількості 8 одиниць, які підлягають скороченню. З копії попередження про наступне вивільнення від 20 вересня 2017 року вбачається, що Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке обєднання Азот» попередило [PERSON] про наступне можливе вивільнення та розірвання з нею трудового договору відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку з скороченням чисельності працівників по закінченню двох місяців з моменту вручення позивачу даного попередження. Відповідно до листа Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» [PERSON] на імя Голови профкому профспілкової організації Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» [PERSON] № 01/ПП-269 від 21 листопада 2017 року, згідно із попередженням від 20 вересня 2017 року [PERSON] попереджена про наступне вивільнення та їй запропонована інша робота на підприємстві відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України. На даний час згода про переведення на іншу роботу [PERSON] не надана, тому адміністрація Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» просила профспілкову організацію надати згоду на звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку із скороченням чисельності працівників [PERSON], провідного інженера лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Центральної лабораторії, 08 грудня 2017 року. Згідно із копією Виписки з Протоколу засідання Президіуму профспілкового комітету Профспілкової організації Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» № 57-5 від 29 листопада 2017 року, враховуючи наявність вакантних місць у Приватному акціонерному товаристві «Сєвєродонецьке обєднання Азот», відсутність копії протоколу засідання Комісії по визначенню осіб, які мають переважне право залишення на роботі або відносно яких встановлені обмеження при звільненні, а також бажання [PERSON] працювати на підприємстві, профспілковий комітет Профспілкової організації Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» не надав згоди Правлінню Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку із скороченням чисельності працівників [PERSON], провідного інженера лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Центральної лабораторії. Запропоновано Правлінню Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» працевлаштувати [PERSON] на підприємстві, враховуючи її досвід роботи, відповідно до КЗпП України. З копії наказу Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» Бугайова Л.С. «Про припинення трудового договору з працівниками (звільнення)» № 0481-КП(ув) від 08 грудня 2017 року вбачається, що з 11 грудня 2017 року [PERSON] була звільнена з посади провідного інженера лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Центральної лабораторії (р.м. № 049) Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку із скороченням чисельності працівників з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України. Згідно із копією трудової книжки серії БТ-І № 2716213на імя [PERSON] від 24 березня 1978 року, [PERSON] була звільнена з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» з 11 грудня 2017 року у звязку із скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з посади провідного інженера лабораторії аналітичних та метрологічних робіт центральної лабораторії. Безперервний стаж роботи позивача на підприємстві починається з 24 березня 1978 року, тобто станом на день звільнення дорівнює 39 рокам 8 місяцям 17 дням. Вирішуючи питання про законність звільнення позивача суд враховує, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі 6-40цс15. У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року по справі № 6-1723цс17 вищевказана правова позиція набула логічного розвитку та деталізації, а саме Верховний Суд України вказав, що оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином зясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. На думку суду, з боку ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот» по відношенню до позивача не було виконано обовязку по працевлаштуванню шляхом пропонування всіх інших вакантних посад (іншої роботи), які зявилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору (тобто з 20.09.2017 року по 11.12.2017 року) та які позивач могла обіймати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи. Так, з показань свідка [PERSON], яка з 06.01.2017 року працює на посаді начальника Лабораторії аналітичного та технологічного контролю ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот», вбачається, що протягом листопада 2017 року в Лабораторії аналітичного та технологічного контролю звільнилося 2 (дві) вакансії інженера 1-ї категорії, проте 1 (одну) з цих вакансій було запропоновано [PERSON], яка була переведена з посади провідного інженера Центральної лабораторії та мала стаж роботи на підприємстві більше 30 років, але менше ніж у позивача, а інша вакансія інженера 1-ї категорії була перетворена на вакансію (штатну одиницю) лаборанта 5-го розряду і цю новоутворену посаду лаборанта 5-го розряду могла б за освітою та сажем роботи зайняти позивач, але на цю посаду було переведено іншу особу, яка займала посаду лаборанта 4 розряду і мала стаж роботи на підприємстві близько 20 років. В судовому засіданні сторонами не заперечувався той факт, що позивач за освітою, кваліфікацією та досвідом могла обіймати посади інженера 1-ї категорії або лаборанта 5-го розряду Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, адже до цього позивач працювала на посаді провідного інженера Центральної лабораторії, тобто на вищій за кваліфікацією посадою. В матеріалах справи відсутні будь-які достатні та достовірні докази того, що позивачу була запропонована хоча б одна з двох вакантних посад інженера 1-ї категорії або вакантна посада лаборанта 5-го розряду Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, які звільнилися протягом листопада 2017 року. Надані відповідачем копії списків наявності вакантних посад та акту пропозиції вакантних посад не містять посад інженера 1-ї категорії або посади лаборанта 5-го розряду Лабораторії аналітичного та технологічного контролю. При цьому, в судовому засіданні позивач вказала, що якби їй запропонували будь-яку із цих посад, то вона би погодилася перевестися на неї. Показання свідків [PERSON], [PERSON] та [PERSON] в частині усного пропонування позивачу в грудні 2017 року зайняти певні вакантні посади, в тому числі посаду лаборанта 5-го розряду Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, суд не вважає достовірним та достатнім доказом факту такої пропозиції. По-перше, свідок [PERSON], яка за її твердженнями безпосередньо усно пропонувала позивачу певні вакантні посади в грудні 2017 року, не змогла пригадати чи пропонувала вона позивачу посаду лаборанта 5-го розряду Лабораторії аналітичного та технологічного контролю. Свідок [PERSON] [PERSON] взагалі не змогла пригадати, які саме вакансії були запропоновані позивачу. По-друге, на думку суду, роботодавець на підтвердження факту виконання вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника може надавати будь-які належні та допустимі докази, суттєвими з яких будуть письмові або електронні докази ознайомлення працівника із всіма наявними вакансіями або відмови від ознайомлення з вакансіями з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Вказана позиція суду обґрунтовується тим, що лише в письмовій або електронній (аудіо, відео) формі, на відміну від звичайної усної форми, працівник має змогу чітко та недвозначно зрозуміти, які саме вакантні посади та в якому саме структурному підрозділі йому пропонуються та чи бажає він обійняти ці вакантні посади. Крім того, лише письмова або електронна форма пропозиції вакантних посад забезпечує достовірну фіксацію факту пропозиції конкретних посад з боку роботодавця. Показання свідків в подібних випадках, які не підтверджені письмовими або електронними доказами та які надаються особами, що продовжують перебувати в службовій залежності від роботодавця, не можуть бути визнані достатніми та достовірними доказами виконання роботодавцем вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Отже, твердження одного свідка [PERSON], яка продовжує перебувати в службовій залежності від роботодавця, про те, що позивачу усно була запропонована вакансія лаборанта 5-го розряду Лабораторії аналітичного та технологічного контролю не є достатнім та достовірним доказом такої пропозиції. Крім того, із змісту доповнення до відзиву від 19.04.2018 року та доданих до нього письмових доказів вбачається, що з дня попередження позивача про вивільнення до дня розірвання трудового договору на підприємстві зявилися наступні вакантні посади, які не були запропоновані позивачу в будь-якій формі: - 04.10.2017 року посада інженера-метролога 1-ї категорії Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, на яку 24.11.2017 року була призначена [PERSON], що до цього займала посаду інженера 1-ї категорії Центральної лабораторії, тобто нижчу за кваліфікацією посаду ніж посада провідного інженера, яку обіймала позивач, що не заперечувалося сторонами в судовому засіданні; - 25.10.2017 року посада інженера 2-ї категорії Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, на яку 15.11.2017 року була переведена [PERSON], що до цього займала посаду лаборанта 5 розряду, тобто значно нижчу за кваліфікацією посаду ніж посада провідного інженера, яку обіймала позивач, що не заперечувалося сторонами в судовому засіданні; - 09.10.2017 року посада інженера 1-ї категорії Лабораторії аналітичного та технологічного контролю, на яку 10.11.2017 року була переведена [PERSON], що до цього займала посаду лаборанта 5 розряду, тобто значно нижчу за кваліфікацією посаду ніж посада провідного інженера, яку обіймала позивач, що не заперечувалося сторонами в судовому засіданні. Доказів того, що вищевказані посади інженера-метролога 1-ї категорії, інженерів 1-ї та 2-ї категорії не підходили позивачу за кваліфікаційними вимогами, які встановлені в посадових інструкціях, до суду надано не було, у звязку із чим суд вважає, що позивачу мали бути запропоновані ці посади під час чергового ознайомлення із списком вакантних посад від 01.11.2017 року (а.с. 45-47, том 1). Суд повторює, що при розгляді справи про поновлення на роботі слід належним чином зясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі, що узгоджується із позицією Верховного Суду України, яка висловлена у постанові від 18 жовтня 2017 року по справі № 6-1723цс17. Посилання представника відповідача на те, що у спірних правовідносинах переважне право на залишення на роботі не підлягало застосуванню у звязку із повним скороченням посад провідних спеціалістів Центральної лабораторії, на думку суду є неспроможними з огляду на таке. Згідно із ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Із змісту ст. 5-1 КЗпП України вбачається, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України сприяння у збереженні роботи. Згідно із ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Системний аналіз вищевказаних норм КЗпП України дозволяє суду дійти висновку про те, що трудовим законодавством встановлено принцип пріоритетного працевлаштування працівників, які підлягають скороченню. Вказаний принцип застосовується не менше ніж протягом двох місяців до часу звільнення працівника та розповсюджується на всі випадки звільнення вакансій на підприємстві. Тобто, в разі звільнення вакантної посади на підприємстві, де відбувається скорочення чисельності або штату працівників, така посада має бути запропонована в тому числі тим працівникам, яким вона підходить за відповідною професією чи спеціальністю та які підлягають скороченню. При цьому, в разі наявності згоди на переведення на вакантну посаду від декількох працівників, один з яких підлягає скороченню, посада має бути надана тому з них, хто має переважне перед іншими працівниками право на зайняття цієї посади за критеріями, викладеними в ст. 42 КЗпП України. У спірних правовідносинах вищевказаних вимог відповідачем дотримано не було, адже відповідач неодноразово замовчував перед позивачем наявність вакантних посад, які підходили позивачу за відповідною спеціальністю. При цьому, через декілька тижнів після звільнення цих вакантних посад, вони були зайняті тими працівниками, які мали меншу кваліфікацію ніж позивач. Підсумовуючи викладене суд зазначає, що наказ Голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот» № 0481-КП(ув) від 08 грудня 2017 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України є таким, що порушує права позивача, тобто є протиправним, а отже у суду є достатні підстави для задоволення позову про визнання вказаного наказу протиправним та його скасування. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КзпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладене, [PERSON] слід поновити на роботі на посаді провідного інженера Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Центральної лабораторії Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання Азот». Згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд враховує, що позивач була звільнена 11 грудня 2017 року, тобто в день, коли вона знаходився на роботі і оплата за який була нарахована їй при звільненні, у звязку із чим розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу має обчислюватися з дня, наступного за днем звільнення позивача. Такий висновок суду обґрунтовується тим, що вимушений прогул починається не в день звільнення, а в день, наступний за днем звільнення, адже день звільнення є робочим днем і оплачується в загальному порядку. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача має обчислюватися з 12 грудня 2017 року по 19 квітня 2018 року. Здійснення розрахунків середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Аналогічна позиція щодо розрахунку розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку викладена у постанові Верховного Суду України від 21.01.2015 року по справі № 6-195цс134. При цьому з вищевикладеного вбачається, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, можуть проводитися з розрахунку відпрацьованих годин працівника, якщо це є доцільним. В даному випадку суду надані відомості для розрахунку саме виходячи з кількості відпрацьованих позивачем годин. Середньогодинна заробітна плата позивача згідно довідки, наданої відповідачем, складає 29 грн. 83 коп. Середньомісячне число робочих годин позивача згідно довідки, наданої відповідачем, складає 171,8 робочих годин. Час вимушеного прогулу позивача за період з 12 грудня 2017 року по 19 квітня 2018 року складає три повних місяці (з січня по березень 2018 року). Тобто, середньомісячне число робочих годин за період вимушеного прогулу тривалістю 3 повних місяці складає 515,4 (171,8 х 3) середньомісячних робочих години, до яких виходячи з 40-годинного робочого тижня позивача та згідно наданих відповідачем табелів обліку робочого часу, а також із урахуванням святкових днів у грудні 2017 року та квітні 2018 року має бути додано 103,6 робочих години за період з 12.12.2017 по 31.12.2017 та 96,4 робочих годин за період з 01.04.2018 по 19.04.2018. В кінцевому підсумку, час вимушеного прогулу позивача складає 715,4 робочих годин, які обраховані із урахуванням постанови Верховного Суду України від 21.01.2015 року по справі № 6-195цс134. 715,4 робочих годин вимушеного прогулу позивача слід помножити на середньогодинну заробітну плату позивача в сумі 29 грн. 83 коп., що складе 21340 грн. 38 коп. Із змісту п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 року вбачається, що справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обовязком роботодавця та працівника, а отже суд визначає суму до стягнення без утримання цього податку й інших обовязкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, з відповідача на користь позивача слід стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначену без утримання податків й інших обовязкових платежів, в розмірі 21340 грн. 38 коп. При цьому суд звертає увагу на те, що станом на час розгляду цієї справи із позивачем фактично не було проведено розрахунку при звільненні, тобто позивачу досі не були виплачені ані вихідна допомога, ані компенсація за невикористану відпустку, що було визнано сторонами в судовому засіданні та що підтверджується довідкою від 26.01.2018 року № 190 (том 1, а.с. 31). Суд також звертає увагу на те, що Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу за певних обставин, зокрема в разі працевлаштування позивача або отримання ним доходу з інших джерел. Посилання на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» будуть помилковими, оскільки викладені в ньому розяснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року по справі № 6-511цс16. Вирішуючи питання про задоволення чи відмову у задоволенні позовної вимоги про стягнення моральної шкоди суд враховує наступне. В якості обґрунтування факту завдання та розміру моральної шкоди, позивач вказує на те, що незаконні та протиправні дії відповідача стосовно її звільнення спричинили їй душевні страждання. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Зокрема, ч. 1 ст. 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Аналогічна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України від 25.04.2015 року по справі № 6-23цс12. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує конкретні обставини справи: - характер порушення прав позивача, яке виразилося у незаконному звільненні позивача; - душевні страждання, яких позивач як нормально реагуюча людина зазнала внаслідок порушення своїх трудових прав, що проявилися у незаконному звільненні з підприємства, на якому вона працювала більше 39 років поспіль. Разом з тим, суд також враховує, що позивачем та її представником не було наведено конкретних підстав чи розрахунків, з яких вони виходили при визначенні розміру суми в 6000 грн., яка на їх думку підлягає відшкодуванню в якості моральної шкоди. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що достатнім, розумним та справедливим розміром відшкодування моральної шкоди, яка завдана позивачу, буде сума в розмірі 3000 грн. 00 коп., яку належить стягнути з відповідача. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат у відповідності до ст. 141 ЦПК України суд враховує що позов задоволено частково і позивачу було відстрочено сплату судового збору за самостійні вимоги про стягнення моральної шкоди. При цьому, вимоги про стягнення моральної шкоди були задоволені лише частково в сумі 3000 грн., що складає 50 % від первісно заявлених позивачем вимог. Отже, з відповідача та позивача в дохід держави належить стягнути судовий збір пропорційно до розміру задоволених вимог про стягнення моральної шкоди в сумі 881 грн. 00 коп. (по 50 % від суми прожиткового мінімум в розмірі 1762 грн. з кожної сторони). Крім того, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави суму судового збору в розмірі 704 грн. 80 коп. за задоволені судом вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про поновлення на роботі, від сплати судового збору за якими позивач була звільнена в силу вимог Закону України «Про судовий збір». При цьому суд виходить із необхідності обовязкового покладення на сторону, не на користь якої ухвалено судове рішення та яка не звільнена від сплати судового збору, зобовязання щодо сплати судового збору, а також суд виходить з того, що кошти судового збору спрямовуються на забезпечення здійснення судочинства та функціонування органів судової влади (ч. 3 ст. 9 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»). На підставі п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та в частині виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Outcome: partial