Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-25 00:00:00

[PERSON] через свого представника звернулася до суду з позовною заявою до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» про поновлення на роботі, визнання незаконним та скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, зобовязання видати наказ про відпустку по догляду за дитиною, в якому просила про наступне: - поновити [PERSON] на роботі на посаді інженера (хім. технології) 1 категорії лабораторії антикорозійного захисту центральної лабораторії Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ»; - визнати наказ Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» № 0111-КП від 01.12.2015 року про звільнення [PERSON] за ч. 4 ст. 40 КЗпП України незаконним та зобовязати Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» його скасувати; - стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; - стягнути з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» на користь [PERSON] компенсацію заподіяної моральної шкоду в сумі 10000,00 грн.; - поновити порушене Приватним акціонерним товариством «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» право [PERSON] на відпустку по догляду за дитиною шляхом зобовязання Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» видати відповідний наказ. В обґрунтування позову позивач вказала, що 01.12.2015 року відповідачем було видано наказ № 0111-КП від 01.12.2015 року про її звільнення за п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - Наказ). Позивач вважає зазначений наказ незаконним, адже на момент видання наказу, а також накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, вона повинна була знаходитись у відпустці по догляду за дитиною, яку відповідачем незаконно не було надано за її особистою заявою (відповідач порушив вимоги ст. 18 Закону України «Про відпустки» та ст. 40 КЗпП України, щодо недопустимості звільнення працівника, який знаходиться у відпустці). Донька [PERSON] - [PERSON] працює в компанії Саr2Саr, яка розташована за адресою: Республіка [PERSON], 7 Saint Michael road, #06-02, 327950, на посаді адміністратора та з червня 2015 року не знаходиться у відпустці по догляду за дитиною, а також з 02.06.2015 року їй припинено виплату допомоги на дитину, що підтверджується відповідними довідками. 07.07.2015 року, користуючись своїм законним правом, передбаченим ст. 18 Закону України «Про відпустки», [PERSON] у порядку, передбаченому ст. 20 Закону України «Про відпустки», подала відповідачу особисту заяву, з доданими до неї усіма передбаченими діючим законодавством документами, необхідними для надання їй відпустки по догляду за дитиною. У відповідь, на адресу [PERSON], надійшов лист відповідача про необхідність надання додаткових доказів. Після отримання даного листа, [PERSON] було направлено звернення на імя голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання «АЗОТ», в якому вона звернула увагу на порушення своїх законних прав та діючого законодавства, а саме протиправність ненадання зазначеної у заяві відпустки та неправомірність витребування додаткових документів, не передбачених чинним законодавством. У відповідь [PERSON] було направлено лист за підписом в.о. голови правління [PERSON], аналогічний за змістом першому листу відповідача. Після отримання зазначених відповідей, [PERSON] була вимушена звернутися до Територіальної Інспекції з питань праці в Луганській області, за захистом своїх прав, порушених відповідачем. На даний час питання притягнення до відповідальності посадових осіб відповідача, винних у порушенні трудових прав [PERSON] знаходиться на розгляді зазначеної інспекції. Зважаючи на викладене, та приймаючи до уваги той факт, що відповідно до поданої відповідачу заяви, [PERSON] має знаходитись у відпустці по догляду за дитиною, а також той факт, що зазначена відпустка не потребує узгодження з адміністрацією підприємства, позивач вважає що наказ про її звільнення, а також притягнення до дисциплінарної відповідальності є неправомірним та суперечить вимогам діючого законодавства. Накладення відповідачем дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення також проведене з порушенням норм чинного законодавства України, а саме: відсутні підстави для накладення зазначеного дисциплінарного стягнення (у зазначений відповідачем період відсутності на роботі, а саме з 16.07.2015 року по 12.11.2015 року [PERSON] знаходилась на лікуванні, що підтверджується відповідними документами); наказ про накладення дисциплінарного стягнення відповідачем видано не було, а також не було ознайомлено з ним позивача, через що [PERSON] була позбавлена можливості оскаржити накладення зазначеного стягнення у передбаченому чинним законодавством порядку (відповідачем порушено вимоги ст. 149, ст. 150 КЗпП України); строк, у який відповідно до чинного законодавства повинно бути накладено дисциплінарне стягнення (1 місяць з моменту виявлення) минув (відповідачем порушено вимоги ст. 148 КЗпП України). [PERSON] було запрошено лише на частину засідання профспілкової організації з приводу її звільнення, де нею були предявлені оригінали документів та надані пояснення. Після надання пояснень її попросили покинути засідання, у звязку із чим вона не була присутня на обговоренні питання по суті та голосуванні, а також її не було ознайомлено з прийнятим рішенням. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, позивач також просить стягнути з відповідача на її користь заподіяну його неправомірними діями моральну шкоду у розмірі 10000 грн. Заподіяння моральної шкоди позивач обґрунтовує тим, що незаконні та протиправні дії відповідача спричинили їй душевні страждання та хвилювання, які потягли за собою розлади здоров'я. Так 01.12.2015 року, після повідомлення з боку відповідача про розгляд питання про звільнення [PERSON], в неї різко підскочив тиск, через що вона вимушена була звернутись до лікувального закладу відповідача, де їй було надано медичну допомогу. Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» надало до суду заперечення проти позову, в яких просило відмовити у задоволенні позову та вказало, що позов є необґрунтованим. Зокрема зазначило, що донька позивача [PERSON] не має права на відпустку по догляду за дитиною, адже вона працює та проживає за кордоном України. Позивач не підтвердила факт здійснення нею безпосереднього догляду за дитиною та не надала оригінал довідки з місця роботи матері, у звязку із чим відпустка по догляду за дитиною їй надана не була. Більш того, позивач пропустила строк звернення до суду щодо поновлення її права на відпустку по догляду за дитиною. Стосовно звільнення позивача за прогул ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» вказує, що таке звільнення відбулося із дотриманням вимог Закону, в той час як позивачем не було надано документів, які підтверджують її тимчасову непрацездатність в період прогулів. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги з підстав, які викладені у позові, просив позов задовольнити у повному обсязі. В судовому засіданні представник відповідача заперечувала проти задоволення позову з підстав, які вказані в запереченнях на позов, просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Допитана в якості свідка в судовому засіданні [PERSON] пояснила, що вона з 2010 року займає посаду заступника головного лікаря Комунальної установи «Сєвєродонецька міська багатопрофільна лікарня», а також вона є головою лікарсько-консультаційної комісії у вказаному закладі охорони здоровя. Восени 2015 року до неї звернувся чоловік [PERSON] із питанням щодо отримання документів, які підтверджують непрацездатність позивача. Під час розгляду наданих документів з Республіки [PERSON] щодо стану здоровя [PERSON], які були перекладені на українську мову, лікарсько-консультаційна комісія дійшла висновку про неможливість видачі листка непрацездатності [PERSON], адже надані медичні документи не містили чіткого діагнозу та функціональних ускладнень [PERSON] Отже, лікарсько-консультаційна комісія видала висновок, в якому констатувала факт проходження [PERSON] курсу лікування в Республіці [PERSON], проте такий висновок не містить тверджень про непрацездатність позивача та не є підставою для отримання листка непрацездатності. Допитана в якості свідка в судовому засіданні [PERSON] пояснила, що вона з жовтня 2015 року працює на посаді начальника центральної лабораторії на ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ», а до цього з вересня 2012 року працювала на посаді заступника начальника вказаної лабораторії. 01 грудня 2015 року близько 16-00 год. вона та [PERSON] були присутні на засіданні президіуму профспілки профспілкової організації ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ», де розглядалося питання про надання згоди на звільнення позивача. Будівля, де проходило вказане засідання, знаходиться за межами основної території підприємства, у звязку із чим їй та [PERSON] необхідно було вийти за межі будівлі, де знаходиться лабораторія, пройшовши через турнікет з електронною карткою. Після обговорення вказаного питання, її та [PERSON] запросили вийти з приміщення, де засідали члени президіуму профспілки, а пізніше, близько 16-45 год. в той же день начальник відділу кадрів повідомила їй, [PERSON], про те, що вже наявний наказ про звільнення позивача. В день звільнення [PERSON] зверталася до медичного пункту, проте безпосередньо перед початком засідання президіуму профспілки вона повідомила їй, [PERSON], про те, що вона здатна за станом здоровя брати участь в засіданні профспілки. Допитана в якості свідка в судовому засіданні [PERSON] пояснила, що вона з лютого 2010 року працює на посаді начальника відділу кадрів ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ». Їй відомо, що 01 грудня 2015 року до профспілкового комітету на підприємстві було направлено запит щодо надання згоди на звільнення [PERSON], у звязку із чим вона підготувала проект відповідного наказу. В 16-00 год. 01.12.2015 року розпочалося засідання президіуму профспілки профспілкової організації ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ», де розглядалося питання про надання згоди на звільнення позивача, а близько 16-25 год. вказане засідання завершилося. В 16-30 год. вже було підписано наказ про звільнення [PERSON], про що вона дізналася після телефонного дзвінка свого керівництва, безпосередньо після чого вона двічі подзвонила начальнику центральної лабораторії [PERSON], проте [PERSON] повідомила їй, що [PERSON] вона не бачить. З відомостей, які містилися в системі електронного обліку входу/виходу на підприємстві вона зрозуміла, що [PERSON] не знаходиться на території свого робочого місця, у звязку із чим нею було вирішено направити наказ про звільнення на адресу позивача поштою. Їй також відомо, що наприкінці квітня 2015 року [PERSON] зверталася до неї із проханням про перенесення її чергової відпустки на літній період у звязку із народженням її донькою другої дитини. Довідка з УПСЗН Сєвєродонецької міської ради, яку надала [PERSON], спочатку не містила відомостей про те, що її доньці припинено виплати до досягнення дитиною трьох років, напис про припинення таких виплат було зроблено пізніше і такий напис є допискою, хоча інформація яка в ньому викладена відповідає дійсності, що було додатково перевірено шляхом направлення письмового запиту до УПСЗН Сєвєродонецької міської ради. Вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Згідно із копією свідоцтва про народження серії ІV-ЕД № 437605, виданого 02.06.1988 року Сєвєродонецьким міськ.ЗАГС Луганської (Ворошиловградської) області, [PERSON] (російською) народилася 30.05.1988 року, при цьому її батьком є [PERSON] (російською), а матірю є [PERSON] (російською), про що зроблено відповідний актовий запис № 873. Відповідно до копії свідоцтва про народження (штрих-коду) № реєстрації народження Т1308842F, виданого 26.03.2013 року Реєстратором Народжень і Смертей [PERSON] Су Ченг Джессі, Республіка [PERSON], Лукас [PERSON] народився 24 березня 2013 року в лікарні Маунт Елізабет, [PERSON], при цьому його батьком є [PERSON] Ой Бун (Чень Вейвень), а матірю є [PERSON]. Службові помітки: ця дитина є громадянином [PERSON] на момент народження (справжність перекладу цього тексту з англійської мови на українську мову засвідчено другим секретарем з консульських питань Посольства України в Республіці [PERSON] Жинкіною за реєстраційним № 570/4-221 від 27 вересня 2013 року). Згідно із копією довідки про реєстрацію особи громадянином України, наданої т.в.о. керівника установи Посольства України в Республіці [PERSON] Жинкіною № 599/5-045 від 27 вересня 2013 року, [PERSON] [PERSON], [INFO], зареєстрований громадянином України. Відповідно до копії довідки від 10.06.2015 року, [PERSON], [NUMBER], працює в компанії Саr2Саr за адресою: Республіка [PERSON], 7 Saint Michael road, #06-02, 327950, на посаді адміністратора з 24 березня 2014 року. В теперішній час не перебуває у відпустці по догляду за дитиною (справжність перекладу цього тексту з англійської мови на російську мову засвідчено радником з консульських питань Посольства України в Республіці [PERSON] Яловою за реєстраційним № 570/4-134 від 10 червня 2015 року). Згідно із копією заяви [PERSON] на імя Директора департаменту по управлінню персоналом Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» [PERSON] від 16.06.2015 року, [PERSON] просила надати відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 16.07.2015 року по 24.03.2016 року на підставі ч. 3 ст. 18 Закону України «Про відпустки». Відповідно до копії листа Директора департаменту по управлінню персоналом Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» [PERSON] на імя [PERSON] № 06/ДП-167 від 15.07.2015 року, Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» просило [PERSON] надати до відділу кадрів оригінал довідки з місця роботи матері [PERSON] про те, що вона наразі працює та не знаходиться у відпустці по догляду за дитиною. Крім того, відповідно до ст. 18 Закону України «Про відпустки», відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути використана родичами дитини, які фактично доглядають за ним, тому позивачу запропоновано документально підтвердити факт здійснення догляду за дитиною та після надання відповідних документів буде розглянуте питання про надання їй відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Згідно із копією листа [PERSON] на імя голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» [PERSON] від 22.07.2015 року, [PERSON] просила взяти під особистий контроль надання їй відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а також повідомити в письмовій формі про прийняте рішення з додатком копії наказу про надання відпустки. Відповідно до копії листа в.о. голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» [PERSON] на імя [PERSON] № 01/ПП-149 від 30.07.2015 року, Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» повідомило [PERSON], що відповідно до ст. 20 Закону України «Про відпустки», відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки або осіб, які фактично доглядають за дитиною, на підставі довідки з місця роботи матері про те, що вона вийшла на роботу до закінчення строку цієї відпустки та виплати допомоги по догляду за дитиною їй припинена. Згідно із ст. 18 Закону України «Про відпустки», відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути використана родичами дитини, які фактично доглядають за нею. Для реалізації права на відпустку по догляду за дитиною, як позивачу вже раніше повідомлялося, вона повинна була документально підтвердити факт здійснення догляду за дитиною. Крім того, відповідач просив позивача повідомити про причину її відсутності на роботі з 16.07.2015 року по даний час. Судом достовірно встановлено, що станом на час вирішення питання про надання позивачу відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, мати дитини [PERSON] (донька позивача) постійно проживала та працювала в Республіці [PERSON]. При цьому підставою для подання позову в частині порушення права позивача на відпустку для догляду за дитиною вказано статтю 18 Закону України «Про відпустки». Згідно із ч. 1, 3 ст. 18 Закону України «Про відпустки» після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину та одним із прийомних батьків. Таким чином, право на відпустку по догляду за дитиною, яке передбачено статтею 18 вищевказаного Закону, має жінка, яка народила дитину. Родичі, які фактично доглядають за дитиною, можуть використати таке право лише якщо його має жінка, яка народила дитину, і якщо така жінка вирішила не вмкористовувати своє право на відпустку по догляду за дитиною. Згідно із ст. 8 Кодексу законів про працю України трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України «Про міжнародне приватне право». Статтями 52, 53 Закону України «Про міжнародне приватне право» встановлено, що до трудових відносин застосовується право держави, у якій виконується робота, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України. Трудові відносини громадян України, які працюють за кордоном, регулюються правом України в разі, якщо: 1) громадяни України працюють у закордонних дипломатичних установах України; 2) громадяни України уклали з роботодавцями - фізичними або юридичними особами України трудові договори про виконання роботи за кордоном, у тому числі в їх відокремлених підрозділах, якщо це не суперечить законодавству держави, на території якої виконується робота; 3) це передбачено законом або міжнародним договором України. Суд зазначає, що між Республікою [PERSON] та Україною не укладалися міжнародні договори щодо регулювання правом України трудових відносин громадян України, які працюють в Республіці [PERSON]. Отже, мати дитини [PERSON] (донька позивача) не має права на відпустку для догляду за дитиною, яке передбачено ст. 18 Закону України «Про відпустки», у звязку із чим позивач, яка є бабусею дитини, не може використати таку відпустку. Таким чином, належить відмовити у задоволенні позовної вимоги, заявленої на підставі ст. 18 Закону України «Про відпустки», про поновлення права [PERSON] на відпустку по догляду за дитиною. Стосовно позовних вимог про поновлення позивача на роботі та скасування і визнання незаконним наказу про її звільнення, суд зазначає наступне. 16.07.2015 року позивач письмовою заявою повідомила відповідача про те, що вона знаходиться на лікарняному з 16.07.2015 року. Згідно із копією листа лікаря-ортопедичного хірурга Інституту кісток і суглобів у [PERSON] Чонг [PERSON] від 16.07.2015 року, лікар звертає увагу Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» на те, що [PERSON] зверталася до лікаря раніше зі скаргами на біль у спині, на даний час знову звернулася з тією самою проблемою. Вона потребує щонайменше 3 місяці проходження курсу фізичної терапії та відпочинку для повного одужання та відновлення працездатності (справжність перекладу цього тексту з англійської мови на українську мову засвідчено радником з консульських питань Посольства України в Республіці [PERSON] Яловою за реєстраційним № 570/4-176 від 03 серпня 2015 року). Відповідно до копії листа лікаря-ортопедичного хірурга Інституту кісток і суглобів у [PERSON] Чонг [PERSON] від 15.10.2015 року, [PERSON] страждає від поперекового спонділозісу, який заподіює їй хронічний біль у нижній спині. Вона ще не в змозі працювати і потребує більшого відновлення. Вона повинна продовжувати знаходитись на лікарняному з 19 жовтня 2015 року по 12 листопада 2015 року (справжність перекладу цього тексту з англійської мови на українську мову засвідчено радником з консульських питань Посольства України в Республіці [PERSON] Яловою за реєстраційним № 570/4-221 від 02 листопада 2015 року). Згідно із копією Висновку № 3253, наданого Комунальною установою «Сєвєродонецька міська багатопрофільна лікарня» Управління охорони здоровя Сєвєродонецької міської ради від 16.11.2015 року, [PERSON], [INFO], оглянута ВКК Сєвєродонецькою багатопрофільною лікарнею на стан здоровя, а саме встановлено наступне: знаходилась на лікуванні в Інституті ортопедичної патології в [PERSON] згідно бланку медичної установи від 16.07.2015 року, засвідченого Посольством України в Республіці [PERSON] за реєстраційним № 570/4-176 від 03 серпня 2015 року та згідно бланку медичної установи від 16.10.2015 року, засвідченого Посольством України в Республіці [PERSON] за реєстраційним № 570/4-221 від 02 листопада 2015 року, з 16 липня 2015 року по 12 листопада 2015 року. З копії табелів обліку робочого часу працівників ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот» вбачається, що [PERSON] була відсутня на роботі в період часу з 16.07.2015 року по 12.11.2015 року. При цьому згідно умовних позначень, які використовуються в цих табелях, до 16.07.2016 року [PERSON] перебувала у відпустці з дозволу адмінінстрації. Копією пояснень [PERSON] від 17.11.2015 року, наданих нею начальнику центральної лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» [PERSON], підтверджується, що [PERSON] пояснює сою відсутність на роботі в період з 16.07.2015 року по 12.11.2015 року тим, що вона знаходячись у відпустці в Республіці [PERSON] захворіла, після чого вона звернулася до лікаря, який призначив їй лікування. 23.11.2015 року директор департаменту з управління персоналом ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» [PERSON] звернувся до Голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» із службовою запискою, в який просив розглянути на засідання правління питання щодо відсутності на роботі [PERSON] в період часу з 16.07.2015 року по 12.11.2015 року. 27.11.2015 року Голова правління ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» [PERSON] звернувся до голови профкому профспілкової організації підприємства із поданням щодо надання згоди на звільнення [PERSON] за скоєння прогулу без поважних причин. Згідно із копією протоколу засідання Президії Профспілкового комітету ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот» № 16 від 01.12.2015 року, профспілковим комітетом ПрАТ «Сєвєродонецьке обєднання Азот» надано згоду на звільнення [PERSON] відповідно до п. 4 ст.40 КЗпП. Згідно із копією наказу в.о. голови правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» В.В. Голубєва «Про звільнення» № 0111-КП від 01 грудня 2015 року, звільнено 01 грудня 2015 року інженера (хімтехнології) 1 категорії лабораторії антикорозійного захисту центральної лабораторії Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» [PERSON] за скоєння прогулу без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Згідно із п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 із змінами та доповненнями, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). На думку суду, поважними причинами відсутності працівника на роботі є такі причини, що виключають вину працівника. Такому розумінню поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП не суперечить п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який кваліфікує поведінку працівника в якості порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу повинна бути належна дбайливість про виконання трудових обов'язків. Позивачем та її представниками надано докази того, що позивач в період прогулу знаходилася на лікуванні у Республіці [PERSON] і на думку лікаря Інституту ортопедичної патології в [PERSON] позивач в цей період знаходилася у стані непрацездатності. Відсутність підтвердження стану непрацездатності позивача лікарняним листком не свідчить про неповажність причин прогулу позивача, а лише свідчить про те, що надані лікарсько-консультаційній комісії медичні документи були недостатніми для видачі лікарняного листка в Україні. Такий висновок суду підтверджується показаннями свідка [PERSON], яка пояснила, що вона займає посаду заступника головного лікаря Комунальної установи «Сєвєродонецька міська багатопрофільна лікарня» і надані позивачем медичні документи дозволили лікарсько-консультаційній комісії лише констатувати факт проходження [PERSON] курсу лікування в Республіці [PERSON]. Суд також враховує, що відповідачем не надано доказів того, що відсутність позивача на роботі заподіяла шкоду підприємству, або доказів того, що до позивача раніше застосовувалися дисциплінарні стягнення і попередня робота позивача носила недбайливий, неякісний або некваліфікований характер. Отже, при обранні виду дисциплінарного стягнення відповідач не врахував всіх обставин, які мали бути обовязково враховані відповідно до ч. 3 ст. 149 Кодексу законів про працю України. Таким чином судом встановлено, що [PERSON] була відсутня на роботі в період часу з 16.07.2015 року по 12.11.2015 року з поважних причин і застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення було необґрунтованим заходом дисциплінарного стягнення, у звязку із чим слід визнати наказ про звільнення позивача незаконним та зобовязати відповідача скасувати такий наказ, а [PERSON] поновити на роботі на посаді інженера (хім. технології) 1 категорії лабораторії антикорозійного захисту центральної лабораторії Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ». Згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). Визначаючи розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу по день винесення рішення суду, суд враховує, що позивач була звільнена 01 грудня 2015 року, тобто її вимушений прогул розпочався 02 грудня 2015 року. Отже, розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу позивача має обчислюватися з 02 грудня 2015 року по 26 лютого 2016 року (день проголошення цього рішення суду). Здійснення розрахунків середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Аналогічна позиція щодо розрахунку розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку викладена у постанові Верховного Суду України від 21.01.2015 року по справі № 6-195цс134. Середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 207 грн. 59 коп. (заробітна плата за фактично відпрацьовані протягом двох місяців, що передують події звільнення, робочі дні в загальному розмірі 2491,13 грн. (за листопад та жовтень 2015 року) ділиться на число відпрацьованих робочих днів за два вищевказаних місяці в кількості 12 днів). Середньомісячне число робочих днів [PERSON] складає 21,5 робочих днів (сумарне число робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, тобто за листопад та грудень 2015 року із урахуванням святкових та вихідних днів, в кількості 43 дні (21 робочий день у листопаді + 23 робочі дні у грудні) ділиться на 2). Час вимушеного прогулу позивача за період з 02 грудня 2015 року по 26 лютого 2016 року, тобто станом на час винесення судом цього рішення, складає 1 повний місяць (січень 2016 року), тобто 21,5 робочих дні, а також 22 робочих дні у грудні 2015 року та 20 робочих дні у лютому 2016 року. В кінцевому підсумку, час вимушеного прогулу позивача складає 63,5 робочих днів, які обраховані із урахуванням постанови Верховного Суду України від 21.01.2015 року по справі № 6-195цс134. Отже, 63,5 робочих дні затримки слід помножити на 207 грн. 59 коп. середньоденної заробітної плати позивача, що складе 13181 грн. 96 коп. середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Саме у вказаному розмірі слід задовольнити відповідні позовні вимоги позивача. Вирішуючи питання про задоволення чи відмову у задоволенні позовної вимоги про стягнення моральної шкоди суд враховує наступне. В якості обґрунтування факту завдання та розміру моральної шкоди, позивач вказує на те, що незаконні та протиправні дії відповідача спричинили їй душевні страждання та хвилювання, які потягли за собою розлади здоровя. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Зокрема, ч. 1 ст. 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Ураховуючи, те що Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Аналогічна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України від 25.04.2015 року по справі № 6-23цс12. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує конкретні обставини справи: - характер порушення прав позивача, яке виразилося незаконному звільненні позивача; - душевні страждання, яких позивач міг реально зазнати внаслідок порушення своїх трудових прав. Разом з тим, суд також враховує, що позивачем та її представниками не було наведено підстав, з яких вони виходили при визначенні розміру суми, яка підлягає відшкодуванню в якості моральної шкоди. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що достатнім та справедливим розміром відшкодування моральної шкоди, яка завдана позивачу, є сума в розмірі 2500 грн. 00 коп., яку належить стягнути з відповідача. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд у відповідності до ч. 1, 3 ст. 88 ЦПК України вважає необхідним стягнути з відповідача суму судового збору пропорційно до задоволеної частини вимог, виходячи із розміру ставки судового збору за подання позову майнового характеру (1 відсоток ціни позову), виходячи із розміру ставки за подання позовної заяви про відшкодування моральної шкоди (1,5 відсотка ціни позову, але не менше 1 розміру мінімальної заробітної плати), та виходячи із того, що у задоволенні частини позовних вимог відмовлено. Отже, з відповідача в дохід держави належить стягнути судовий збір за подання позивачем позову майнового характеру в сумі 131 грн. 81 коп., виходячи із задоволеного розміру позовних вимог майнового характеру в загальній сумі 13181 грн. 96 коп. Також, з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір за подання позивачем позову про відшкодування моральної шкоди в розмірі 344 грн. 50 коп., тобто в розмірі однієї четвертої від суми мінімальної заробітної плати станом на час сплати судового збору виходячи із розміру задоволених позовних вимог про відшкодування моральної шкоди. На підставі ст. 367 ЦПК України суд також вважає за необхідне допустити негайне виконання цього рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі, а також в частині стягнення з Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке обєднання АЗОТ» на користь [PERSON] середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в межах одного місяця. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial