Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-15 00:00:00

Адвокат Андрєєв Артем Миколайович, який діє в інтересах [PERSON] звернулась до Сєвєродонецького міського суду Луганської області із позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробниче об`єднання «СЗХНО» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначає, що наказом командира 93 окремої механізованої бригади (по особовому складу) від 26.05.2020 року №137-рс [PERSON] було призначено на посаду радіотелефоніста 1 самохідного артилерійського взводу 2 самохідної артилерійської батареї 2 самохідного артилерійського дивізіону бригадної групи військової частини [NUMBER] . Був укладений контракт зі Збройними Силами України строком на 3 (три) роки з 26 травня 2020 року по 25 травня 2023 року. Наказом Командира військової частини [NUMBER] (по стройовій частині) позивач була зарахована до списків особового складу військової частини і вважається такою, що з 26.05.2020 року прийняла справи та посаду і приступила до виконання службових обов`язків. У зв`язку з прийняттям на військову службу позивач намагалась одразу подати документи з підтвердженням відповідних обставин. 01.06.2020 року [PERSON] отримала лист від відповідача про те, що її звільнено з 22.01.2020 року згідно наказу №74-к за п. 2 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку з закінченням трудового договору. Позивач вважає своє звільнення протиправним. На підставі викладеного позивач просить суд поновити її на посаді юрисконсульта юридичного відділу, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 17367,85 грн, моральну шкоду в розмірі 50000,00 грн та витрати зі сплати судового збору. Представник відповідача заперечував проти задоволення позовних вимог, про що надав відзив на позовну заяву в обґрунтування якого зазначено наступне. Під час співбесіди між позивачем та директором ТОВ «НВО «СЗХНО», останній повідомив позивача про те, що товариство має можливість працевлаштувати її на посаду юрисконсульта тільки на умовах строкового трудового договору з огляду на те, що між ТОВ «НВО «СЗХНО» та фізичною особою [PERSON] , яка претендує на посаду юрисконсульта, є попередня домовленість про укладення трудового договору не пізніше 22 травня 2020 року. Позивач під час співбесіди з директором ТОВ «НВО «СЗХНО» не заперечувала проти укладення саме строкового трудового договору з нею та погодилася укласти його на строк до 22.05.2020. Стосовно доводів позивача щодо обов`язку збереження місця роботи, посади і середнього заробітку на підприємстві за позивачем, яка прийнята на військову службу за контрактом, відповідач зазначив, що зарахування позивача до списків військової частини [NUMBER] відбулося після її звільнення з ТОВ «НВО» СЗХНО», тобто після 22.05.2020, а відтак гарантії, передбачені частиною третьою статті 119 КЗпП для працівників на час виконання державних або громадських обов`язків на [PERSON] не розповсюджуються. Щодо звільнення позивача у період її перебування у відпустці, відповідач зазначив, що оскільки 22.05.2020 спливав строк трудового договору між [PERSON] та ТОВ «НВО «СЗХНО», позивача про надання їй частини основної щорічної відпустки була задоволена частково та надано позивачу частину щорічної основної відпустки тривалістю 2 дні, а тому, на думку відповідача, позивач була правомірно звільнена в останній день відпустки, тобто 22.05.2020. Стосовно виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідач зазначив, що обов`язковим чинником поновлення працівника на роботі, є його звільнення без законної на це підстави, чого у випадку звільнення позивача не було, а тому у позивача відсутні підстави вимоги виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо стягнення моральної шкоди відповідач вважає, що доводи позивача про спричинення їй моральної шкоди є безпідставними, оскільки не підтверджуються жодними належними доказами. На підставі викладеного відповідач просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог. Представником позивача було надано відповідь на відзив на позовну заяву, в обґрунтування якої зазначено, що позивач не є стороною правочину, укладеного між відповідачем та фізичною особою [PERSON] , а тому позивач не повинна відповідати за зобов`язаннями ТОВ «НВО «СЗХНО». Також представник позивача зазначив, що під час прийняття на роботу між позивачем та директором ТОВ «НВО «СЗХНО» не було ніяких домовленостей, що [PERSON] приймається на роботу на обмежений строк та з нею був укладений саме строковий трудовий договір. Позивач у своїй заяві про прийняття на роботу не зазначала строк закінчення роботи. Окрім того, представником позивача зазначено, що на позивача поширюються гарантії, передбачені ст. 119 КЗпП України, у зв`язку з чим його звільнення ТОВ «НВО «СЗХНО» є незаконним, оскільки відповідно до положення вказаної статті за позивачем має зберігатися місце роботи, посада і середній заробіток. На підставі викладеного позивач просив суд задовольнити позовні вимоги. Представник позивача в судовому засідання позовні вимоги підтримав, надав пояснення аналогічні викладеним у позові та відповіді на відзив. Представники відповідача просили суд відмовити у задоволенні позовних вимог, надали пояснення аналогічні викладеним у відзиві. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що на початку 2020 року [PERSON] було прийнято на роботу в ТОВ «НВО «СЗХНО» юристом. На той момент до прийняття [PERSON] на роботу, у директора була домовленість щодо укладення трудового договору в майбутньому з іншим працівником [PERSON] [PERSON] також зазначив, що директор, перед прийняттям [PERSON] на роботу, йому казав про те, що він буде приймати на роботу юриста, але тимчасово. Після того, свідку стало відомо від начальника відділу управлінням персоналу, що [PERSON] було прийнято за строковим трудовим договором, особисто наказ про прийняття [PERSON] та її заяву про працевлаштування [PERSON] побачив лише після пред`явлення нею позову. Сама позивач не казала йому про те, що з нею було укладено строковий трудовий договір, проте вона неодноразово наголошувала, що вона на роботі тимчасово. Також [PERSON] зазначив, що усі письмові договори, що укладались підприємством проходили погодження через юристів підприємства, трудовий договір укладений з [PERSON] через юридичний відділ не проходив, та він такого договору не бачив. Чи укладались з працівниками інші строкові договори [PERSON] не відомо. Свідок [PERSON] , який є керівником ТОВ «НВО «СЗХНО», в судовому засіданні пояснив, що на підприємстві є два юристи, а саме юрист та його помічник, і так виявилось, що посада помічника юриста була вільною, про що підприємством було подано оголошення. В подальшому на вказану посаду знайшли кандидата [PERSON] , з якою [PERSON] провів співбесіду, за результатами якої сторони домовились про працевлаштування [PERSON] на підприємство, але вона як мати одиначка та у зв`язку з тим, що дитина закінчує в іншому місті в травні 2020 року навчання, вона попросила щодо її працевлаштування з середини травня 2020 року, про що сторони й домовились та уклали договір про наміри щодо співпраці. При цьому, посада помічника юриста залишилась вакантною. Також [PERSON] пояснив, що до нього пізніше підійшла начальник відділу кадрів та повідомила, що з`явилась кандидат на вказану посаду, а саме [PERSON] . Як зазначив [PERSON] він з [PERSON] домовився про те, що він приймає її на роботу тимчасово, приблизно на півроку. В подальшому 19-20 травня 2020 року [PERSON] в присутності начальника відділу кадрів, повідомила [PERSON] , що вона бажає укласти контракт про проходження військової служби, на що [PERSON] відреагував негативно, у зв`язку з тим, що [PERSON] не здійснила передачу усіх своїх справ. На питання чи підписував [PERSON] наказ про надання [PERSON] відпустки, він пояснив, що на момент складання нею заяви про надання відпустки його не було на підприємстві, оскільки він був у відрядженні, та між ним і технічним директором підприємства виникла конфліктна ситуація, у зв`язку з тим, що він погодив заяву [PERSON] про надання їй відпустки без відповідних на це повноважень, [PERSON] цю заяву не підписував, та щодо вказаного факту було проведено службове розслідування. Також [PERSON] зазначив, що це був перший випадок на підприємстві в якому укладено строковий трудовий договір, до цього строкові трудові договори не оформлювались. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працювала в ТОВ «НВО «СЗХНО» начальником відділу управління персоналом, в той час [PERSON] прийшла працевлаштовуватись на підприємство, пройшла співбесіду з директором, та прийшла до відділу кадрів із заявою про прийняття на роботу. Також [PERSON] зазначила, що наскільки їй відомо [PERSON] було прийнято на роботу за строковим трудовим договором. [PERSON] пояснила, що вона особисто готувала наказ про прийняття [PERSON] на роботу. На питання щодо того, чому в наказі про прийняття\~ [PERSON] \~на роботу\~дата до\~якої її\~прийнято на\~роботу написано\~від руки,\~ [PERSON] \~пояснила,\~що програмне\~забезпечення не\~видає документ\~в тому\~вигляді,\~який є\~необхідним,\~а тому\~деякі правки\~можуть вноситись\~в ручну.\~При цьому\~як пояснила\~свідок,\~вказану дату\~закінчення строкового\~трудового договору\~вона заповнювала. Щодо зазначення в наказі дати випробувального терміну [PERSON] також пояснила, що це недоробка програмного забезпечення, та випробувальний термін їй не встановлювався. Вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи та докази, якими сторони обґрунтовують свої позиції, суд дійшов до наступного. Судом встановлено, що відповідно до копії трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] , позивач у період з 28.01.2020 по 22.05.2020 працювала на посаді юрисконсульта заводоуправління в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Науково-виробниче об`єднання «СЗХНО». 22.05.2020 позивача було звільнено у зв`язку із закінченням строку трудового договору, п.2 ст.36 КЗпП України. Також згідно з копією наказу №6-к-6765 від 27.01.2020, [PERSON] прийнято на роботу з 28.01.2020 на посаду юрисконсульта заводоуправління в ТОВ «Науково-виробниче об`єднання «СЗХНО», зі строком випробування 2 місяці. 21.05.2020 позивач звернулась до директора ТОВ «НВО «СЗХНО» із заявою про надання їй щорічної основної відпустки тривалістю 8 календарних днів з 21.05.2020. Наказом ТОВ «Науково-виробниче об`єднання «СЗХНО» №НП000000708-6765 від 21.05.2020, [PERSON] було надано відпустку з 21.05.2020 по 22.05.2020. Також між позивачем [PERSON] та Міністерством оборони України було укладено контракт про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України, на посадах осіб рядового складу, строком на три роки, який набрав чинності з 26 травня 2020 року. Відповідно до витягу з наказу командира військової частини [NUMBER] від 26.05.2020 №396 [PERSON] , зараховано до списків особового складу особового складу військової частини. Згідно з наказом керівника ТОВ «Науково-виробниче об`єднання «СЗХНО» від 22.05.2020 №74-к-6765, [PERSON] звільнено з посади юрисконсульта заводоуправління з 22.05.2020. Листом №1196 від 28.05.2020 ТОВ «НВО «СЗХНО» повідомило позивача про те, що з 22 травня 2020 року позивача звільнено з підприємства, у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам суд виходить з наступного. КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників. Частиною першою статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до положень п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно з пунктом 2 частиною 1 статті 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Разом з тим, у відповідності до ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Як встановлено в судовому засіданні 21.05.2020 [PERSON] було складено на ім`я директора ТОВ «НВО «СЗХНО» заяву про надання їй частини щорічної основної відпустки тривалістю 8 днів з 21.05.2020 року, яка була погоджена, про що свідчить резолюція на ній. Проте, представник відповідача в своїх письмових поясненнях заперечував проти достовірності зазначеної заяви, оскільки вона не відповідає оригіналу цієї заяви, який знаходиться у відповідача. При цьому, в судовому засіданні свідок [PERSON] , який є керівником ТОВ «Науково-виробниче об`єднання «СЗХНО», пояснив, що він вищевказану заяву позивача не підписував, та з цього приводу між ним та технічним директором підприємства виникла конфліктна ситуація, оскільки вказану заяву [PERSON] про надання відпустки тривалістю 8 днів було погоджено технічним директором, який не мав на це відповідних повноважень, у зв`язку з чим в подальшому вищевказану заяву позивача, вже керівником [PERSON] , було задоволено частково та надано позивачу відпустку тривалістю два календарні дні з 21.05.2020 по 22.05.2020, про що видано наказ про надання відпустки №НП000000708-6765. Таким чином, з наведеного можна зробити висновок, що заява [PERSON] про надання відпустки, що була надана нею до матеріалів справи є достовірною, оскільки в судовому засіданні фактично було підтверджено, що первісно вказану заяву дійсно було погоджено саме на той строк відпустки, про який просила позивач, тобто вісім календарних днів з 21.05.2020 по 28.05.2020. При цьому те що, вказану заяву було погоджено не уповноваженою на це особою, не є виною позивача, а тому на неї не можна покладати відповідальність за неправомірні дії інших осіб. Отже, суд приймає вищевказану заяву про відпустку, що надана позивачем як доказ у справі. Окрім того, суд зазначає, що жодним чинним нормативно-правовим актом в сфері трудових відносин не передбачено часткового задоволення заяви працівника про надання відпустки, а тому, на думку суду, такі дії керівника ТОВ «Науково-виробниче об`єднання «СЗХНО» призвели до порушення прав позивача. Також суд зауважує, що [PERSON] не було ознайомлено з вищезазначеним наказом №НП000000708-6765 про надання їй відпустки тривалістю два календарних дні з 21.05.2020 по 22.05.2020, про що свідчить відсутність її підпису у вказаному наказі. Жодних інших доказів на підтвердження того, що позивач була обізнана про зменшення періоду, наданої їй відпустки, представником відповідача до матеріалів справи не додано. Таким чином, суд зазначає, що позивач у період з 21.05.2020 по 28.05.2020 перебувала у відпустці. Проте, 22.05.2020 керівником ТОВ «НВО «СХЗНО» було видано наказ про припинення трудового договору з [PERSON] та її звільнення з товариства з 22.05.2020, тобто у період її перебування у відпустці, що є грубим порушенням ч.3 ст. 40 КЗпП України. Щодо доводів відповідача про те, що з позивачем було укладено строковий трудовий договір на період з 28.01.2020 по 22.05.2020, суд зазначає наступне. В судовому засіданні представниками відповідача не доведено факт укладання з позивачем саме строкового трудового договору, оскільки не надано жодних належних доказів на підтвердження такого факту. Щодо наданого представником відповідача наказу №6-к-6755 від 27.01.2020 про прийняття на роботу [PERSON] суд зазначає, що вказаний наказ повністю заповнено машинописним текстом. Разом з тим, в графі «прийняти на роботу з», дата прийняття на роботу - 28.01.2020, записана машинописним текстом, проте наступна графа «до», дата до якої прийнято на роботу, записано прописним текстом, тобто від руки кульковою ручкою. При цьому свідок [PERSON] , яка на момент прийняття [PERSON] на роботу працювала начальником відділу управлінням персоналу, підтвердила, що вона особисто готувала вищевказаний наказ про прийняття [PERSON] на роботу, при цьому як зазначила [PERSON] , вищевказану графу щодо кінцевої дати до якої було прийнято [PERSON] на роботу, вона не заповнювала, її заповнив директор. Суд зауважує, що наведене свідчить про те, що вказана дата могла бути дописана як під час прийняття на роботу так і після цього. Окрім того, відповідно до вищезазначеного наказу №6-к-6755 від 27.01.2020, [PERSON] було прийнято на роботу зі строком випробування 2 місяці. Разом з тим, у відповідності до ч.3 ст. 26 КЗпП України, випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Оскільки, з позивачем, як зазначав відповідач, було укладено строковий трудовий договір строком до 12 місяців, тому строк випробування для позивача не повинен був встановлюватись. Отже, на думку суду, наведені обставини свідчать про те, що між ТОВ «Науково-виробниче об`єднання «СЗХНО» та [PERSON] при прийнятті останньої на роботу, було укладено безстроковий трудовий договір, тобто такий, що укладається на невизначений строк. Таким чином звільнення позивача з роботи на підставі п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку) є протиправним, оскільки трудовий договір був укладений на невизначений строк. Отже, виходячи з системного аналізу встановлених обставин справи, суд дійшов висновку, що [PERSON] було звільнено з ТОВ «Науково-виробниче об`єднання «СЗХНО» з грубим порушенням вимог трудового законодавства, що має наслідком для задоволення позовних вимог позивача про поновлення її на роботі. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає таке. Відповідно до ч. 2 ст.\~235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Відповідно до п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, зокрема, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться за вимушений прогул. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктами 5 та 8 встановлено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідки про доходи №61 від 05.05.2020, виданої ТОВ «Науково-виробниче об`єднання «СЗХНО», нарахована заробітна плата [PERSON] за березень 2020 року склала 5744,74 грн, за квітень 2020 року 6412,76 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача за період березень-квітень 2020 року становить 289,46 грн (5744,74 грн + 6412,76 грн / 42 кількість робочих днів за березень-квітень 2020 року). Середній заробіток за час вимушеного прогулу має обчислюватись за період з 23.05.2020, оскільки 22.05.2020 вважається останнім днем роботи, по день ухвалення судом цього рішення, тобто по 16.04.2021. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23.05.2020 по 16.04.2021 становить 65707,42 грн (289,46 грн (середньоденна заробітна плата) х 227 робочих днів за вказаний період). Разом з тим, позивач в позовній заяві просила суд стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 17367,85 грн. Таким чином, виходячи з принципу диспозитивності цивільного судочинства, згідно з яким суд не може виходити за межі заявлених позовних вимог, стягненню за час вимушеного прогулу підлягає середній заробіток в сумі 17367,85 грн., про що просить позивач.\~\~ Щодо відшкодування завданої моральної шкоди, суд вважає, що дана вимога не підлягає задоволенню з наступних підстав. Згідно ст. ст. 22, 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її права. Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. П. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» визначено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати у моральних переживаннях у зв`язку з ушкодження здоров`я, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження громадського життя, настанні негативних наслідків. Пунктом 5 даної Постанови визначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини у справі Бочаров проти України (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення поза розумним сумнівом. Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів. Враховуючи зазначене, суд не вбачає підстав для задоволення позову і в частині відшкодування моральної шкоди, оскільки позивачем не було надано суду доказів, які підтверджують факт заподіяння їй моральних страждань в результаті дій відповідача. Отже, виходячи з системного аналізу наведених норм законодавства та обставин справи, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд виходить з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Разом з тим, згідно з ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви немайнового характеру - підлягає сплаті судовий збір у розмірі 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, - 908 грн. 00 коп. Відповідно до ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру - підлягає сплаті судовий збір у розмірі 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Згідно з\~п.\~1\~ст.\~5\~Закону України\~«Про судовий\~збір»,\~від сплати\~судового збору\~під час\~розгляду справи\~в усіх\~судових інстанціях\~звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Суд зазначає, що позовна заява містить три окремі самостійні вимоги, одну немайнового характеру щодо поновлення на роботі та дві майнового характеру щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. При цьому, законом встановлено пільги щодо сплати судового збору в частині вимог, що стосуються поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Отже, позивач при зверненні з даною позовною заявою повинна була сплатити судовий збір в розмірі 840,80 грн, за вимогу про відшкодування моральної шкоди. Проте, позивачем надано до матеріалів справи дві квитанції про сплату судового збору, а саме квитанцію №4 від 31.07.2020 на суму 2102,00 грн, та квитанцію №5 від 31.07.2020 на суму 840,80 грн, всього на суму 2942,80 грн. Отже, позивачем внесено судовий збір в більшому розмірі, ніж встановлено законом. Таким чином, вирішуючи питання про розподіл судових витрат суд враховує те, що позовні вимоги задоволені частково, при цьому відмовлено у вимозі в частині стягнення моральної шкоди, за яку позивачем сплачено судовий збір в розмірі 840,80 грн, а тому ця сума відшкодуванню не підлягає. Разом з тим, враховуючи те, що решта позовних вимог задоволена та положення ст. 141 ЦПК України, а також те, що позивач звільнена від сплати судового збору за подання до суду позовної заяви про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 840 грн. 80 коп. пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Щодо решти суми надміру сплаченого судового збору в розмірі 2102,00 грн, суд вважає, за необхідне роз`яснити позивачу, що вона має право на повернення надміру сплаченого судового збору в порядку, встановленому статтею 7 Закону України «Про судовий збір».

Outcome: partial