Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-22 00:00:00

[PERSON] просить поновити йому строк звернення до суду з позовом, який пропущений з поважних причин. Визнати незаконними і скасувати накази директора коммунального підприємства «Теплогарант» №3-К від 01.02.2017 року про переведення [PERSON] з посади слюсаря з ремонту устаткування котелень п»ятого розряду підприємства на посаду підсобного робітника та №39-К від 19.06.2017 року про звільнення [PERSON] з посади підсобного робітника на підставі п.2 ст.40 КЗпП України. Поновити його на посаді слюсаря з ремонту устаткування котелень 5 розряду коммунального підприємства «Теплогарант». На обгрунтування вимог представник позивача за дорученням Конотопського МЦ з надання БВПД адвокат [PERSON] зазначила, що [PERSON] є інвалідом 2-ї групи з дитинства, а тому, відповідно до акту огляду медико-соціальної експертної комісії серії 12ААА №482553 і згідно висновку комісії про умови та характер праці йому протипоказана праця у нічний час, на висоті, у рухаючих механізмів, біля вогню, води, можливо працювати слюсарем КіПА, слюсарем по ремонту та обслуговуванню котлів. За наказом від 17.08.2011 року позивач був прийнятий на роботу до комунального підприємства «Теплогарант» на посаду слюсаря контрольно-вимірювальних приладів та автоматики п»ятого розряду, а з 25.01.2013 року працював слюсарем з ремонту устаткування котелень п»ятого розряду, що за медичним висновком не протипоказано. За наполегливою пропозицією адміністрації підприємства 01.02.2017 року [PERSON], не усвідомлюючи можливих наслідків, написав заяву про переведення підсобним робітником, на підставі чого того ж дня і був виданий відповідний наказ без попереднього проведення медичного огляду і отримання відповідного висновку щодо можливості позивача працювати на вказаній посаді за станом здоров»я. Через деякий час [PERSON] був направлений на позачерговий медичний огляд і за висновком медичної комісії від 01.06.2017 року встановлено, що позивач не придатний для роботи підсобним робітником, що і стало підставою для звільнення останнього за п.2 ст.40 КЗпП України згідно наказу №39-К від 19.06.2017 року. Оскільки оскаржувані накази суперечать як діючому законодавству, так і локальним нормам підприємства, зокрема посадовій інструкції для підсобного робітника, крім того адміністрація, скориставшись хворобою позивача умовила його написати заяву про переведення на посаду, на яку останній за станом здоров»я не міг бути переведений, то просить ці накази скасувати та поновити [PERSON] на посаді слюсаря з ремонту устаткування котелень 5 розряду. Обгрунтовуючи поважність пропуску строку звернення до суду за захистом прав представник позивача вказала на інвалідність довірителя, перебування останнього на обліку у лікаря психіатра з приводу захворювання на «епілепсію», необхідності постійного медикаментозного лікування, перенесенного стресу після звільнення з роботи внаслідок якого суттєво погіршилось його самопочуття, а тому з об»єктивних причин був позбавлений можливості своєчасно отримати юридичну допомогу спеціаліста і звернутися до суду з цим позовом. Крім того, незаконний наказ про переведення [PERSON] на іншу посаду виданий фактично внаслідок обману, скориставшись тим, що за своїм психічним станом та відсутності спеціальних юридичних познань позивач був позбавлений можливості розуміти наслідки такого переведення, а саме подальше звільнення з роботи. [PERSON] подав клопотання про розгляд справи за його відсутності (а.с.66). Представник відповідача КП «Теплогарант» [PERSON] заперечує задоволенню вимог. Зазначила, що позивач добровільно написав заяву про переведення на іншу роботу на якій, як виявилось пізніше, він працювати не міг за станом здоров»я, що і стало підставою для звільнення за п.2 ст.40 КЗпП України. Вважає, що ніяких порушень трудових прав [PERSON] допущено не було. Третя особа директор КП «Теплогарант» [PERSON] вимоги також не визнав, фактично пославшись на обставини викладені представником підприємства, наполягає, що звільнення відбулось з дотриманням діючого законодавства. Суд, вислухавши доводи учасників процесу, покази свідків, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку про задоволення позову виходячи із такого. За положенням ст.124 Конституції України суддя, здійснюючи правосуддя, є незалежним та керується верховенством права. У ст.24 Конституції України закріплено, що не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Згідно п.2 ст.2 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» дискримінація за ознакою інвалідності забороняється. За приписами статей 5, 12 Закону України «Про охорону праці» під час укладання трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору. Працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. Підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників. Відповідно до п.2 ст.40 КЗпП України трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема виявленої невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров'я, якi перешкоджають продовженню даної роботи. Згідно з правозастосовними орієнтирами, викладеними у п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» - при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. За положенням ч. 1 ст. 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. З викладеного вбачається, що надати працівнику легшу роботу є обов'язком роботодавця. Факт відсутності такої роботи чи інші обставини неможливості переведення працівника, не можуть братися до уваги, оскільки за змістом ч. 1 ст. 170 КЗпП роботодавець завжди має можливість використовувати працю осіб, які потребують за станом здоров'я переведення на іншу, легшу, роботу і не пов'язує обов'язок роботодавця з його можливостями щодо переведення працівника на таку роботу. Таким чином, у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, звільнити його можна лише якщо він відмовляється від переведення на іншу, легшу роботу, оскільки в такому разі з'являються підстави для звільнення такого працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП України. Під час судового розгляду судом встановлено наступне. Відповідно до правовстановлюючих документів КП «Теплогарант» є юридичною особою (а.с.30-40). Наказом №23-К від 16.08.2011 року [PERSON], який є інвалідом 2-ї групи з дитинства (а.с.7), був прийнятий до вказаного підприємства на посаду слюсаря з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики котелень 5 розряду (а.с.8), яка, з урахуванням медичного висновку, не перешкоджала його працевлаштуванню. Наказом №5-К від 24.01.2013 року [PERSON] переведений на посаду слюсаря з ремонту та експлуатації устаткування котелень 5 розряду (а.с.9), що також, за медичним висновком, не перешкоджало його подальшій праці. За заявою позивача (а.с.15), згідно наказу №3-К від 01.02.2017 року, він був переведений на посаду підсобного робітника (а.с.16). При цьому без попереднього проходження медичної комісії та надання відповідного висновку щодо можливості [PERSON] працювати на вказаній посаді, що є порушенням наведених вище правових норм, а також локальних актів підприємства, зокрема п.1.5 Посадової інструкції №15 для підсобного робітника (а.с.25) та Переліку професій працівники, яких підлягають медичному огляду (а.с.26), затверджених директором КП «Теплогарант». Отже, наказ №3-К від 01.02.2013 року про переведення [PERSON] з посади слюсаря з ремонту устаткування котелень 5 розряду підприємства на підсобного робітника (а.с.16), який є предметом судової перевірки, безумовно виданий з порушенням трудового законодавства і прав позивача, що є підставою для його скасування. Вирішуючи питання правомірності звільнення за п.2 ст.40 КЗпП України суд зазначає, що звільнення відбулось після незаконного переведення позивача з однієї посади, на якій той міг працювати відповідно до медичного висновку, на посаду, що позбавляє його за станом здоров»я працювати (а.с.18-19). Із чого слід зробити висновок про навмисне погіршення роботодавцем становища робітника і створення передумов для подальшого звільнення [PERSON] з роботи. За таких обставин вимоги про скасування наказу №39-К від 19.06.2017 року (а.с.20) і поновлення позивача на роботі є також правомірними. Відповідно до ч.1 ст. 233, ст.234 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Згідно роз»ясень, що містяться у п.4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Із матеріалів справи вбачається, що [PERSON] звернувся до суду після спливу встановлених законодавцем строків, проте просить поновити цей строк з підстав наявності у нього психічного захворювання, необізнаності в тонкощах трудового законодавства, погіршення самопочуття внаслідок перенесенного стресу після звільнення, що перешкоджало своєчасному зверненню за захистом прав. Суд вважає, що строк звернення до суду пропущений з поважних причин, а тому підлягає поновленню з огляду на таке. Як зазначалося вище [PERSON] страждає на захворювання «епілепсії», є інвалідом 2-ї групи з дитинства, у зв»язку з чим перебуває на обліку у лікаря психіатра, постійно приймає лікувальну терапію, рекомендовано не перенапружуватися (а.с.63). Свідки [PERSON] та [PERSON], батьки позивача, пояснили, що після звільнення з роботи їх син, внаслідок отриманого стресу, почував себе дуже погано, почастішали судомні (епілепсійні) напади із-за чого не виходив навіть з квартири, а вони постійно вимушені були перебувати з ним, іноді, коли вже не могли впоратися з нападами, викликали швидку допомогу. Крім того, суд враховує, що незаконний наказ про переведення [PERSON] на іншу посаду, який уподальшому став підставою протиправного звільнення, був виданий відносно особи, яка за своїм психічним станом не зовсім розуміла можливі наслідки, що було використано работодавцем. Підсумовуючи викладене суд приходить до висновку про необхідність захисту трудових прав позивача шляхом скасування оскаржуваних наказів і поновлення на роботі. Відповідно до ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідок КП «Теплогарант», з якими погоджується і представник позивача, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 166,74 грн. (а.с.41), а кількість робочих днів з часу звільнення по день винесення судового рішення, тобто за період з 20.06. по 23.11.2017 року, складає 100 днів (а.с.65). Отже, грошова компенсація, з урахуванням виплаченої вихідної допомоги в сумі 3251,37 грн., буде становити 13422 грн. 63 коп. (166,74 х 100 3251,37).

Outcome: approved