Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-02 00:00:00

[PERSON] (позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Київського національного університету імені Тараса Шевченка (відповідач), в якому просив суд стягнути з відповідача недоплачену заробітну плату в розмірі 920,24 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 1996 року працював у відповідача на посадах техніка І категорії, чергового слюсаря 6 р. (0,5 ст.) сантехнічної служби Інституту міжнародних відносин. 03.11.2014 р. на підставі наказу №1610-04 позивача звільнено з посади з 07.11.2014 р. На підставі рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 20.11.2015 р. позивача поновлено на займаній посаді в червні 2016 р. 25.01.2017р. позивача було повторно звільнено з посади, в зв`язку з скасуванням рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 20.11.2015 р. Згідно табелю доповнення обліку використання робочого часу позивач в січні 2017 року відпрацював 138 год. при нормі тривалості робочого часу - 127 год. Позивач вважає, що 11 год. він працював понаднормово, за що має бути здійснена оплата згідно ст. 106 КЗпП України і подвійному розмірі годинної ставки. Крім того, листом Міністерства соцполітики України визначено, що в січні 2017 р було 159 робочих годин. Виходячи з посадового окладу в розмірі 4928,00 грн на місяць, на думку позивача оплата за одну годину його роботи складає 30,99 грн, але відповідач визначив оплату однієї години роботи в розмірі 27,307 грн. Внаслідок невірного визначення вартості однієї години роботи, в січні 2017 р. позивачу виплачено 3768,47 грн замість 4277,13 грн посадового окладу, та 524,31 грн замість 595,00 грн за роботу в нічний час. Крім того, за понаднормовий час позивачу має бути виплачено 340,89 грн, а всього позивач вважає, що в січні 2017 р. йому не доплатили 920,24 грн заробітної плати, які він просить стягнути з відповідача. У відзиві на позов відповідач зазначив, що нормальна тривалість роботи в Київському національному університету імені Тараса Шевченка не може перевищувати 40 год. на тиждень. Працівники адміністративно-господарського персоналу, в тому числі позивач, працюють позмінно за окремим графіком, обліковий період для цих працівників - календарний рік. Повідомляє, що на січень 2017 р позивачу заплановано 176 робочих годин, а норма тривалості робочого часу для позивача встановлена 1932 год. на рік (при нормі, визначеної Мінсоцполітики - 1986 год. на рік). Звертає вагу, що щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді. Крім цього, робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою. В зв`язку з цим заперечували щодо задоволення позову. (а.с. 20-22) Позивач подав заперечення на відзив в яких зазначив, що надані відповідачем копії наказів №048-138 від 09.04.1999 р. та №204-32 від 16.03.2010 р. порушують колективний договір Київського національного університету імені Тараса Шевченка. Зазначає, що відповідач запланував 1932 год. робочого часу у 2017 році, хоча норма у вказаному періоді складає 1835 год. Крім цього, позивач відпрацював в січні 138 годин, при нормі 127 год. за 25 днів. (а.с. 40-42) В запереченні відповідач зазначає, що правомірність наказів №048-138 від 09.04.1999 р. та №204-32 від 16.03.2010 р. не відноситься до предмету позову, позивачу встановлено позмінний режим робочого часу. Вважає, що в січні 2017 р. позивач понаднормово не працював. В судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримав за викладених у позовній заяві обставин, просив його задовольнити. Представник відповідача заперечила щодо задоволення позову. Ухвалою суду 09.01.2020 р. відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Суд, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позов задоволенню не підлягає. Судом встановлено, що на підставі наказу від 09.12.2009 р. № 08-1993-04 [PERSON] з 12.11.2009 р. переведено на посаду техніка 1 кат. сантехнічної служби Інституту міжнародних відносин з посадовим окладом - 1468,00 грн. (а.с. 24) 25.01.2017 р. позивача звільнено з посади техніка І категорії, сантехнічної служби Інституту міжнародних відносин, що підтверджується витягом з наказу №08-55-04 від 25.01.2017 р. (а.с. 4) З табелю обліку використання робочого часу за січень 2017 року вбачається, що у вказаному періоді позивачем відпрацьовано 138 год., в тому числі 48 год. нічних. Відповідно до довідки про заробітну плату позивачу за січень 2017 р. нараховано 524,31 грн доплати за роботу у нічний час (48 год.), 2561,93 грн компенсації відпустки при звільненні (за 14 календарних днів), 3768,47 грн оплати за окладом (за 25 календарних днів) (а.с. 6) П. 5.13 Колективного договору Київського національного університету імені Тараса Шевченка передбачає що при регулюванні режиму робочого часу в університеті сторони виходять з того, що нормальна тривалість роботи не може перевищувати 40 год. на тиждень. (а.с. 26) Наказом директора Інституту міжнародних відносин Київського національного університету імені Тараса Шевченка №048-138 від 09.04.1999 р. встановлено, що режим роботи працівників адміністративно-господарського персоналу, які працюю позмінно, встановлюється за окремим графіком. (п. 4 а.с. 27) Згідно витягу зі статуту Інституту міжнародних відносин Київського університету імені Тара Шевченка, затвердженого 07.04.1999 р. інститут є структурним автономним підрозділом університету з правами юридичної особи (п. 1.2) Керівництво Інститутом в межах компетенції здійснює проректор-директор Інституту, який видає накази та розпорядження, які стосуються діяльності Інституту. Тобто, директор Інституту мав право видавати накази, що стосуються діяльності Інститут, в тому числі наказ №048-138 від 09.04.1999 р. Наказом ректора Київського національного університету імені Тараса Шевченка №204-32 від 16.03.2010 р. запроваджено підсумований облік робочого часу для працівників, які працюють по змінах, встановлено обліковий період для обліку робочого часу - календарний рік. (п. 1,2 а.с. 28) Згідно ст. 13 ч. 1, 3 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. В постановах Верховного Суду від 08.08.2019 р. у справі №450/1686/17 та від 15.07.2019 р. у справі №235/499/17 зазначено, що аналіз наведених норм процесуального та матеріального права дає підставу вважати, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності самостійно обирати правову підставу та предмет позову. В предмет позову [PERSON] не входило визнання недійсними зазначених вище наказів, обставини, викладені в них не спростовані позивачем, а тому суд вважає їх чинними та приймає до уваги той факт, що позивач, який за посадою був техніком сантехнічної служби, працював позмінно, з запровадженням підсумованого обліку робочого часу для нього. Згідно листа Міністерства соціальної політики №11535/0/14-16/13 від 05.08.2016 р. «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2017 рік» залежно від тривалості робочого тижня, норма робочого часу на 2017 р. становить при 40-годинному робочому тижні - 1986 год. При цьому норма тривалості робочого часу при 40 годинному робочому тижні складає 159,0 год. Відповідно до графіку помісячної змінної роботи працівників Інститут міжнародних відносин на 2017 рік, [PERSON] заплановано 1932 год. на рік, в січні - 176 год. (а.с. 34-35) Відповідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Вимоги ст. 47 КЗпП України передбачають, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Згідно ст.57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Відповідно до ст.58 КЗпП України при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Статтею 61 КЗпП України передбачено, що на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51 КЗпП України). Відповідно до п.6 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України №138 від 19.04.2006 року, обліковий період установлюється в колективному договорі підприємства. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді. Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу, як правило, є місяць. В окремих випадках застосовуються інші облікові періоди - декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо. Як вбачається з наказу №204-32 від 16.03.2010 р. у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка запроваджено підсумований облік робочого часу для працівників, які працюють по змінах, встановлено обліковий період для обліку робочого часу - календарний рік. (п.4) Незважаючи на те, що відповідно до графіку помісячної змінної роботи працівників Інститут міжнародних відносин на 2017 рік, [PERSON] заплановано в січні - 176 год. роботи, а норма тривалості робочого часу в січні 2017 р. згідно Міністерства соціальної політики №11535/0/14-16/13 від 05.08.2016 р. становить 159,00 год., необхідно враховувати, що загальна сума годин роботи за обліковий період в Київському національному університету імені Тараса Шевченка щодо [PERSON] не перевищує норми робочого часу на 2017 р. визначеного зазначеним листом Міністерства соціальної політики. Відповідно до п.12 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Облік робочого часу по кожному працівнику має провадитись наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду. Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Згідно ст. 106 ч.1-3 КЗпП України за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. Відповідно до п.10 Методичних рекомендацій при підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно зі ст.106 КЗпП. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду. Робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою. Переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду. Позивачем у січні 2017 року фактично відпрацьовано 138 год., в тому числі 48 год. нічних, а нормою годин в січні 2017 року у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка визначено щодо [PERSON] - 176 год., тому доводи позивача про виконання ним надурочної роботи є необґрунтованими. Суд враховує те, що підрахунок надурочних годин у разі їх наявності повинен проводитись за підсумками облікового річного періоду, який у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка становить календарний рік. Крім цього, посилання позивача на оплату вартості години роботи з розрахунку 30,99 грн за одну годину, суд вважає необгунтованим, оскільки годинний заробіток позивача становить 27,307 грн за одну годину роботи, що підтверджено письмовими доказами, зокрема, довідкою по заробітну плату, за якою позивачу за фактично відпрацьованих 138 годин роботи в січні 2017 р. нараховано 3768,47 грн окладу, що складає 27,307 грн за одну годину. В зв`язку з цим в січні 2017 р. позивачу правомірно виплачено 3768,47 грн посадового окладу, та 524,31 грн роботу в нічний час. Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Враховуючи викладене вище, а також те, що позивачем не було доведено належними та допустимими доказами в розумінні ЦПК України обставин, на які він посилається, підстав для задоволення позовних вимог про стягнення коштів недоплачениї заробітної плати, суд не вбачає. Враховуючи наведене,

Outcome: dismissed