Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-27 00:00:00

[PERSON] звернулася з позовом до Національного університету харчових технологій (далі - НУХТ) та після збільшення вимог просила змінити формулювання підстави звільнення з роботи з відокремленого підрозділу Національного університету харчових технологій -Державного закладу освіти «Одеський інститут післядипломної освіти Національного університету харчових технологій» із «звільнити з займаної посади 03 вересня 2014 року за власним бажанням, ст.38 КЗпП України» на «звільнити з займаної посади 03 вересня 2014 року за власним бажанням внаслідок порушення роботодавцем трудового законодавства, ч.3 ст.38 КЗпП України», стягнути: вихідну допомогу у розмірі 4062,9 грн.; заборгованість по заробітній платі, яка складається з недорахованої плати за надурочні години у розмірі 968,32 грн. та за відпрацювання у години, визначені як перерва - у розмірі 723,12 грн., недоплати заробітної плати у липні 2014 року, та надбавки у розмірі 290,50 грн.; компенсацію за час затримки виплати заробітної плати у розмірі 20655,01 грн.; середній заробіток за весь час затримки розрахунку у розмірі 27749,37 грн.; три відсотки річних по заборгованості - 1678,89 грн. та моральну шкоду у розмірі 1000 грн.. В обґрунтування позову [PERSON] посилалася на те, що 18 серпня 2014 року вона звернулася до відокремленого підрозділу НУХТ Державного закладу освіти «Одеський інститут післядипломної освіти Національного університету харчових технологій» із заявою про звільнення на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України у зв'язку з невиконанням останнім законодавства про працю, порушення умов колективного та трудового договорів, а також вчинення морального та психологічного примусу з боку адміністрації установи та завідуючого господарством. Наказом відокремленого підрозділу від 19 серпня 2014 року №26-к її було звільнено з посади чергової гуртожитку за власним бажанням за ст.38 КЗпП України, що вона вважає незаконним, оскільки було змінено підстави звільнення. Відповідачем відносно неї було допущено порушення законодавства про працю, не було ознайомлено з правилами трудового розпорядку, вона неодноразово інформувала керівництво закладу про існування пожежної небезпеки, зокрема щодо виникнення локальних пожеж та задимлень електрощитових та в інших приміщеннях, наявності перевантаження в електричній мережі, відсутності засобів освітлення, тощо. Фактично відповідачем не вживалося заходів усунення перешкод під час виконання нею трудових обов'язків та врегулювання конфлікту інтересів збоку завідуючого господарством закладу. Крім того, наказом від 02 жовтня 2013 року №36 було скасовано їй надбавку з 01 вересня 2013 року і нові накази не видавалися, хоча позивач продовжувала виконувати обов'язки не передбачені її посадовою інструкцією, а саме збирання коштів з мешканців гуртожитку, оскільки вони передбачені в посадових інструкціях співробітників бухгалтерії та завідуючого господарством. Також позивач посилалася на порушення умов колективного договору оскільки працювала за змінним графіком 24 години через 72 години, тоді як за договором при змінних роботах працівники чергуються у змінах рівномірно, в порядку, встановленому Правилами внутрішнього трудового розпорядку, зокрема для обслуговуючого персоналу (чергові по корпусу, швейцари) по 12 годин на добу, за змінним графіком (при сорокагодинному робочому тижні). Неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці стало перешкодою для її працевлаштування на іншу роботу. Загальна кількість надурочного часу склала 35 годин , а кількість святкових годин - 65. В судовому засіданні позивач та її представник [PERSON] повністю підтримали збільшений позов та просили його задовольнити. Представник відповідача повністю заперечувала проти заявленого позову вказуючи на те, що вимоги є безпідставними, оскільки виявлені порушення законодавства про працю відразу були усунуті. В 2014 році щорічна відпустка [PERSON] була надана за графіком, твердження про наявність під час її роботи небезпечних та шкідливих умов, а також порушення правил пожежної безпеки є надуманими, оскільки позивачем не наведено конкретних фактів. Повідомлення про наявність конфлікту було перевірено підприємством та надана відповідь, а посилання на те, що керівництво змушувало її виконувати обов'язки не передбачені посадовою інструкцією не відповідає дійсності. Підстав для відшкодування моральної шкоди також не має, відповідачем було допущено не значне порушення трудового законодавства, що не має негативних наслідків для позивача. Крім того, усі розрахунки були проведені при звільнені, що також було перевірено під час проведення ревізії державною фінансовою інспекцією в Одеській області. Третя особа [PERSON] в засідання не з'явився, раніше в суді заперечував проти вимог та пояснював, що вимоги позивачки є необґрунтованими, оскільки твердження [PERSON] в заяві на звільнення були голослівними та не відповідали дійсності. На його думку рішення про звільнення позивачка прийняла після перевірки роботи гуртожитку спеціалістами НУХТ у липні 2013 року. За допущені недоліки в роботі він виніс догани усім черговим по гуртожитку та скасував надбавки за складність та напруженість в роботі. Усі виявлені територіальною державною інспекцією з питань праці в Одеській області порушення були усунені адміністрацією до прийняття судом постанови. Ніякого тиску до позивачки не було застосовано. Його вимоги як керівника та вимоги завгоспа [PERSON] щодо сумлінної та якісної роботи позивач розцінювала як перешкоди під час виконання нею трудових обов'язків. [PERSON] вважає, що на момент подання заяви умов для звільнення [PERSON] з підстав недотримання колективного договору та законодавства про працю не було. Заслухавши позивача її представника, представника відповідача, третю особу та свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню виходячи з наступного. Судом встановлено, що 18 серпня 2014 року [PERSON] звернулася до директора Державного закладу освіти «Одеський інститут післядипломної освіти Національного університету харчових технологій» (далі -ДЗО «ОІПДО НУХТ») [PERSON] з заявою про її звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України з 03 вересня 2014 року, враховуючи порушення норм законодавства про працю, охорону праці, колективного договору (а.с.92 т.1). Наказом №26-к від 19 серпня 2014 року [PERSON] чергову гуртожитку звільнено з займаної посади 03 вересня 2014 року за власним бажанням, ст.38 КЗпП України (а.с.29 т.1). Як видно із змісту пунктів 6 та 16 розділу ІІ «Завдання та обов'язки» посадової інструкції черговий гуртожитку контролює надання проживаючим встановлених платних і безплатних послуг, приймає від них плату (в разі відсутності касира) за проживання; щоденно здає виручку в касу бухгалтерії крім вихідних та святкових днів, з якою позивач була ознайомлена 23 жовтня 2012 року (а.с.30-32 т.1). Згідно з актом перевірки №15-01-022/1645, здійсненої в період з 28 жовтня по 04 листопада 2013 року, територіальною державною інспекцією з питань праці в Одеській області було виявлено порушення законодавства про працю, а саме, ст.ст.29,142 КЗпП України, оскільки правила внутрішнього трудового розпорядку затверджені директором, а не трудовим колективом, при цьому підтвердження про ознайомлення з ними деяких працівників, в тому числі і [PERSON], не було встановлено, в порушення ст.61 КЗпП України не встановлено документів, які б підтверджували , що в установі запроваджений підсумований облік робочого часу, в порушення ч.1 та 2 ст.65 КЗпП України не ведеться в установі облік надурочних годин кожного працівника, зокрема і [PERSON], яка працює черговою за графіком змінності по 24 години, також не доведено до відома працівників черговість надання відпусток (ч.4 ст.79 КЗпП України), перенесення щорічних відпусток відбувається без згоди працівників, так [PERSON] відпустка передбачена в у серпні 2013 року була надана з 06 жовтня 2013 року (ч.3 ст.80 КЗпП України), а оплачена з порушенням строку передбаченого ч.4 ст.115 КЗпП України. У зв'язку з виявленими порушеннями стосовно директора ДЗО «ОІПДО НУХТ» [PERSON] 15 листопада 2013 року було складено протокол про адміністративне правопорушення за ч.1 ст.41 КУпАП ( а.с.112-120 т.1). За результатами розгляду вказаного протоколу суддею Приморського районного суду м.Одеси 20 грудня 2013 року було прийнято постанову по справі №522/29563/13-п, встановлено порушення норм Кодексу законів про працю України (а.с.33-34 т.1). Відповідно до списку ознайомлення з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ДЗО «ОІПДО НУХТ» підпис [PERSON] значиться 23.12.2013 року (а.с.87 т.2). Згідно з висновком експерта НДЕКЦ Головного управління МВС України в Одеській області [PERSON] №34-11 від 18 березня 2015 року підпис від імені [PERSON] у списку ознайомлення з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ДЗО «ОІПДО НУХТ», виконаний не [PERSON], а іншою особою з наслідуванням справжнього підпису [PERSON] (а.с.8-14 т.2). Отже, із вказаного слідує висновок, що на час звільнення позивачку так і не було ознайомлено з Правилами трудового розпорядку. Нормами частини 1 та 3 ст.38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Аналізуючи зміст ст.38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Така ж правова позиція була висловлена Верховним Судом України (далі- ВСУ) в постанові від 31 жовтня 2012 року №6-120цс12, яка згідно зі ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для судів, і що суди зобов'язані привести свою судову практику у відповідність із рішенням Верховного Суду України. Отже, для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Статтею 44 КЗпП України визначено, що вихідна допомога виплачується при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38-39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Враховуючи встановлені обставини та вказані норми, звільнення без посилання на ч. 3 ст. 38 КЗпП України не тягне виникнення у позивача права на вихідну допомогу та відшкодування моральної шкоди, не відповідає його бажанню і не є звільненням за власним бажанням у розумінні ст. 38 КЗпП України. Даний висновок був також зроблений ВСУ в постанові від 20 лютого 2013 року. Таким чином, враховуючи допущені порушення законодавства про працю щодо позивача [PERSON], підставу для звільнення викладену в заяві та норму ч.3 ст.38 КЗпП України суд приходить до висновку, що директор ДЗО «ОІПДО НУХТ» незаконно вказав підстави для звільнення позивача за власним бажанням замість звільнення за власним бажанням внаслідок порушення роботодавцем трудового законодавства, ч.3 ст.38 КЗпП України, тому вимога про зміну причин звільнення є цілком обгрунтованою. При звільненні [PERSON] відповідач повинен був сплатити вихідну допомогу у розмірі тримісячного заробітку. Відповідно до вимог п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - начисло календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно з довідкою про нарахування та сплату заробітної плати [PERSON] за період з 01 січня 2014 року по 03 вересня 2014 року за останні два місяці розмір заробітної плати складав 1345, 56 грн., відпрацьованих годин 176 - за липень, та 1363,04 грн. та 176 відпрацьованих годин - за серпень (а.с.95). Отже, розмір середньомісячної заробітної плати складає 1354,30 грн. (1345,56 грн.+ 1363,04 грн./2), середньомісячне число робочих днів складає 176 годин (176+176/2), а розмір середньогодинної заробітної плати дорівнює 7,69 грн. за годину (1354,30 /176 годин). Виходячи із розміру середньомісячної заробітної плати вихідна допомога складає 4062,90 грн. (1354,30 грн. Х 3 ). Згідно з вимогами ч.1 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно зі статтею 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Враховуючи вказані норми не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, є підставою для відповідальності, передбаченої частиною першою статті 117 цього Кодексу. Отже, суд вважає також за необхідне стягнути з відповідача і середній заробіток за час затримки виплати вихідної допомоги, який складає 27749,37 грн. виходячи із розміру середньогодинної заробітної плати - 7,69 грн. та кількості годин - 3608,5, в період з 04 вересня 2014 року по 28 квітня 2016 року (7,69грн./ год. Х3608,5 годин). Згідно з вимогами ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд, оцінюючи усі докази в сукупності та виходячи із принципів розумності та справедливості, вважає, що розмір моральної шкоди в 500 грн. буде достатньою компенсацією за моральні переживання, перенесені позивачем в результаті допущення порушення її прав. Вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі, яка складається з недорахованої плати за надурочні години у розмірі 968,32 грн., плати за відпрацювання у години, визначені як перерва - у розмірі 723,12 грн., недоплата заробітної плати у липні 2014 року, та надбавки у розмірі 290,50 грн., компенсації за час затримки виплати заробітної плати у розмірі 20655,01 грн., а також три відсотки річних від суми заборгованості - 1678,89 грн. не підлягають задоволенню виходячи з наступного. Як визначено нормами п.2,3 Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. N 159, компенсація громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати (далі - компенсація) проводиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати грошових доходів, нарахованих громадянам за період, починаючи з 1 січня 2001 року. Компенсації підлягають такі грошові доходи разом із сумою індексації, які одержують громадяни в гривнях на території України і не мають разового характеру: пенсії; соціальні виплати ; стипендії; заробітна плата (грошове забезпечення). Нормою ст.1 Закону України «Про заробітну плату» визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Отже, враховуючи те, що вихідна допомога при звільненні носить разовий характер, тому підстав для стягнення компенсації втрати частини грошових доходів не має. Безпідставною є також і вимога про стягнення 3% річних по виниклій заборгованості відповідно до вимог ст.625 УК України, оскільки саме нормами КЗпП України визначено види відповідальності за несвоєчасну сплату розрахунку при звільненні, в даному випадку статтею 117 не передбачено стягнення 3% річних. Згідно з вимогами ч.1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. В ході розгляду справи не знайшло свого підтвердження належними та допустимими доказами ( ст.ст.58,59 ЦПК України) і вимоги про стягнення недорахованої плати за надурочні години у розмірі 968,32 грн., плати за відпрацювання у години, визначені як перерва - у розмірі 723,12 грн., недоплата заробітної плати у липні 2014 року, та надбавки у розмірі 290,50 грн.. Суд звертає увагу на те, що Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а саме пп.6.6 визначено початок робочої зміни о 08.30 годині, закінчення о 08.30 годині наступної доби, працівникам гуртожитку, які працюють за безперервним графіком, надається п'ять перерв на відпочинок та харчування тривалістю по 25 хвилин кожна на протязі доби відповідно до затвердженого переліку перерв, що відповідає вимогам ст.66 КЗпП України. Отже, підстав для плати за відпрацювання у години, визначені як перерва не має, оскільки у позивачки було дві години на відпочинок та харчування, а не ознайомлення з Правилами не є підставою для їх зарахування в робочий час. Що стосується нарахування надбавки, яку було скасовано з 01 вересня 2013 року наказом від 02 жовтня 2013 року №36, то така вимога є незаконною, тому не може бути задоволена зважаючи на наступне. Згідно з вимогами ч.3 ст.97 ЦПК України конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Умовами колективного договору на 2007-2010 роки, п. 3 розділу VII «Оплата праці», передбачено здійснення доплати за розширення службових обов'язків, збільшення обсягу роботи, складність і напруженість в роботі працівникам інституту здійснюється доплата до посадових окладів, розмір якої не може бути менше 10% і більше 50% цього окладу (а.с.39 т.1). Згідно з Методичними рекомендаціями щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затвердженими наказом Мінпраці та соціальної політики від 29.01.2003 р. №23 під поняттям «надбавки та доплати» розуміються законодавчо гарантовані або нормативно обумовлені виплати працівникам понад їх основну заробітну плату, які пов'язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників. Виходячи з аналізу вищевказаних норм, надбавка за складність і напруженість у роботі не носить обов'язкового характеру. Тобто, дана надбавка була встановлена позивачці на період та скасована з 01 вересня 2013 року В подальшому, ця надбавка позивачці не встановлювалася, в зв'язку з виявленими в її роботі порушеннями. У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовуються або зменшуються. Про проведення виплат по належним позивачці виплатам підтверджується наявними в справі довідками відповідача, також і підтверджується поясненнями головного бухгалтера [PERSON], допитаної в якості свідка. Крім того, суд звертає увагу на те, що ні територіальною державною інспекцією з питань праці в Одеській області, ні Державною фінансовою інспекцією в Одеській області під час ревізії фінансово-господарської діяльності ДЗО «ОІПДО» НУХТ не було встановлено порушення по оплати праці [PERSON] ( а.с.241 т.2). Враховуючи задоволення частини вимог [PERSON] та відповідно до ст.88 ЦПК України, п.1 ч.2 ст.4 Закону України «Про судовий збір» (в редакції станом на час звернення до суду з позовом) з відповідача необхідно стягнути в доход держави судовий збір у розмірі 547,59 грн., де 318,19 грн. судовий збір за майнові вимоги та 229,40 грн. по моральній шкоді. Крім того, відповідно до вимог ст.ст.86,88 ЦПК України з відповідача на користь позивача також необхідно стягнути вартість експертизи в розмірі 900,48 грн..

Outcome: partial