Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-06 00:00:00

Адвокат [PERSON], який діє в інтересах [PERSON] звернувся до Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області із позовом до ТОВ «Бліцарт Продукціон» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свій позов позивач мотивував тим, що [PERSON] 03.07.2017 р., відповідно до наказу № 30 від 30.06.2017 року, був прийнятий на роботу у товаристві з обмеженою відповідальністю Бліцарт Продукціон, м. Чоп з 03.07.2017 року. 29.05.2018 р. наказом № 30 його було звільнено з займаної посади верстатника широкого профілю 3 розряду дільниці Комплектації, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважної причини. Вказане звільнення [PERSON] з посади слюсаря вважаю незаконним та безпідставним, оскільки з наказом про звільнення з роботи позивача ознайомлено не було, наказ (розпорядження) № 30 від 29.05.2018 р. про припинення трудового договору (контракту) йому було вручено через пошту 31.05.2018 р. біля 16.00 год., акт про відмову від підпису не був долучений до наказу. Крім наказу про звільнення було отримано також повідомлення вих. № 170 від 29.05.2018 р. про запрошення у відділ кадрів для отримання трудової книжки. Вважає, що вказані дії відповідача є порушенням ст. 47 КЗпП України, а причини звільнення позивача, наведені в наказі № 30, а саме п. 4 ст. 40 КЗпП України, вважає не законними та такими, що не відповідають дійсним обставинам справи. Зазначив, що останні місяці [PERSON] почав відчувати упереджене ставлення до себе з боку директора товариства [PERSON], так як постійно відстоював свою позицію щодо оплати і умов праці на підприємстві. У зв'язку з особистою неприязню зі сторони директора [PERSON], небажанням в подальшому працювати в ТОВ Бліцарт Продукціон, а також перспективою виїхати за кордон для працевлаштування з більш високою оплатою праці, [PERSON] була подана заява про звільнення його з роботи 07.05.2018 року, за згодою сторін, відповідно до п.1 ст. 36 КзпП України. Заява була прийнята відділом кадрів 07.05.2018 року і зареєстрована під номером Р № 1, а також погоджена начальником цеху, який в заяві вказав, що не заперечує проти звільнення. [PERSON] офіційно подав заяву про звільнення з роботи, повідомивши у встановленому порядку адміністрацію щодо небажання продовжувати трудові відносини. В свою чергу, зі сторони керівництва товариства жодної відповіді чи будь-якого обґрунтованого заперечення не надійшло, що і стало причиною не виходу в подальшому позивача на роботу, так як він вважав себе звільненим саме за ч. 1 ст. 36 КзпП України, а відсутність реакції адміністрації товариства за згоду на звільнення [PERSON] Таким чином, відсутність [PERSON] на робочому місці була викликана об'єктивними і поважними причинами, а отже говорити про прогул без поважних причин в даному випадку не можна. Розрахунок з [PERSON] не був проведений, до нього не було доведено письмово суми, що належать до виплати. Більше того, 01.06.2018 р., в день отримання трудової книжки, позивачем була подана письмова заява з проханням надати письмовий звіт (розрахунок) належних сум при звільненні (вх. Р № 28), на яку так відповіді і не отримано. Отже, враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення позивачу не було нараховано середньомісячну заробітну плату, відповідач при поновленні його на раніше займаній посаді, зобовязаний виплатити [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Середньомісячна заробітна плата за останні півроку у позивача становить 6 000 грн. Враховуючи, що день його звільнення є 29.05.2018 р., то слід стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу саме з 29.05.2018 р. Також позивач вказує, що зазначені незаконні дії відповідача призвели до моральних переживань [PERSON], він втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані. В його трудовій книжці, зазначена така причина звільнення, що викликає природню насторогу у потенційного роботодавця. Тому, враховуючи викладені обставини, а також положення ст. 237-1 КЗпП України, відповідач повинен відшкодувати [PERSON] моральну шкоду, яку він оцінює в 7 000 грн. Отже, позивач просить суд, скасувати наказ про припинення трудового договору про звільнення [PERSON], поновити його на посаді верстатника, стягнути на користь [PERSON], середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Позивач [PERSON], в судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив суд такі задовільнити, заперечив щодо викладених у відзиві обставин та зазначив, що він написав заяву на звільнення сам, а тому не може бути звільнений на підставі того, що він не зявився на роботу. Пояснив, що 08.05.2018 року він прийшов на прохідну підприємства, однак охорона не пропустила його до робочого місця, а тільки була дана можливість пройти до відділу кадрів, який розташований одразу ж біля прохідної. Після подання заяви, йому було надано обхідний лист і можливість його підписати у відповідних відділах підприємства у супроводі охорони. Після чого він покинув підприємство. У подальшому на підприємство [PERSON] не пропускали, а відтак, можливості пройти на своє робоче місце він не мав. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON]С в судовому засіданні проти позовних вимог заперечили, просили суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Підтвердили обставини викладені у відзиві на позов та зазначили, що 14 травня 2018 року Наказом ТОВ «БліцартПродукціон» № 29 було створено комісію у звязку із відсутністю [PERSON] на робочому місці протягом робочих днів з 08 травня 2018 року по 15 травня 2018 року з метою зясування дійсних причин відсутності [PERSON] на робочому місці. Підставою для видання наказу стала доповідна записка начальника виробництва [PERSON] від 11.05.2018 року. 14 травня комісією складено Акт № 1 про відсутність позивача на роботі від 14.05.2018 р. Також, 14 травня 2018 року [PERSON] було направлено рекомендованим повідомленням лист, вих. № 154 з вимогою надати пояснення про причини відсутності на роботі в період з 08 травня 2018 року по 14 травня 2018 року. Однак, позивач не надав письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці. Вказали, що позивач був відсутній на роботі (на робочому місці та у приміщенні ТОВ «БліцартПродукціон») також в подальшому безперервно у період з 15.05 по 29.05.2018 року включно. Враховуючи відсутність позивача на робочому місці, а також відсутність будь-яких пояснень від нього щодо поважності причин невиходу на роботу, роботодавцем було прийнято рішення про його звільнення за прогули за п.4 ст.40 КЗпП України. Копію наказу (розпорядження) № 30 про припинення трудового договору (контракту) було надіслано позивачу, а також було запропоновано зявитися для отримання трудової книжки. Оскільки звільнення працівника з роботи за прогул являється дисциплінарним стягненням, то відповідач діяв з дотриманням вимог трудового законодавства щодо порядку накладення такого стягнення. У звязку з тим, що звільнення за прогул законодавством трактується як дисциплінарна санкція, відповідач правомірно вимагав від позивача письмового пояснення причини його відсутності з доданням підтвердних документів. Проте із-за відсутності на роботі позивач такі пояснення не надав. Також необгрунтованими є твердження позивача про те, що йому не було вручено трудову книжку, що є порушенням статті 47 КЗпП України, відповідно до якої в день звільнення працівника йому має бути видана трудова книжка. Як раніше зазначалося, у відповідача не було такої можливості, оскільки позивач був відсутній на робочому місці, по-друге, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Отже, враховуючи вищезазнане, відповідач діяв правомірно, дотримуючись вимог трудового законодавства. Додали, що позивач також зазначає, що він нібито був відсутній на робочому місці з поважних причин, оскільки 07.05.2018 р. ним була подана заява про звільнення за згодою сторін, яка була прийнята відділом кадрів, а також погоджена начальником цеху, який вказав, що не заперечує проти звільнення [PERSON] Проте, такий висновок позивача вважають хибним, оскільки роботодавцем, відповідно до трудового договору (Контракту), укладеного між позивачем та відповідачем, є саме ТОВ «Бліцарт Продукціон», а не начальник цеху або відділ кадрів. Тому, для погодження підстави звільнення за п.1 ст. 36 КЗпП України, позивач мав отримати дозвіл від роботодавця та узгодити дату, з якої останній би вважався таким, що звільнений з ТОВ «Бліцарт Продукціон» за згодою сторін. Однак, не отримавши відповідної згоди роботодавця, позивач самовільно залишив місце роботи, що свідчить про його прогул без поважних причин. Сам факт подання заяви в односторонньому порядку про звільнення за згодою сторін не дає працівнику права залишати місце роботи. У судовому засіданні свідок [PERSON], яка займає посаду начальника відділу кадрів ТОВ «Бліцарт\~Продукціон» пояснила, що 10 травня 2018 року до неї підійшов [PERSON], який працював на посаді верстатник широкого профілю 3 розряду дільниці Комплектація ТОВ Бліцарт Продукціон, із заявою про звільнення за згодою сторін. З даною заявою вона підійшла до директора, однак він її не погодив. Вказала, що вказану заяву помилково зареєструвала 07.05.2018 року, оскільки 08 числа вона була відсутня. Свідок [PERSON]М, який працюває в ТОВ «Бліцарт\~Продукціон» на посаді старшого майстра, в судовому засіданні пояснив, що йому відомо що [PERSON] звільнили, так як він написав заяву на звільнення. Останній дзвонив йому і [PERSON] виходив до нього на прохідну, [PERSON] просив його підписати заяву про звільнення за власним бажанням. Щодо заборони проходження [PERSON]К на підприємство йому нічого не відомо. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, пояснення свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності, повно і всебічно з'ясувавши обставини, на які посилались сторони як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні, суд приходить до наступного висновку. Основний Закон України, проголосивши Україну соціальною, правовою державою, визначив зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її обов'язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті 1, 3). Складовою цього обов'язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (частина четверта статті 13, частини перша, друга, сьома\~статті 43 Конституції України). \~Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до\~ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Постановою №\~9\~від 06.11.1992\~року «Про\~практику розгляду\~судами трудових\~спорів» Пленум Верховного Суду України в ч.1 «звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП України і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемирну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Судом встановлено та сторонами не заперечувався даний факт, що\~ [PERSON] 03.07.2017 р., відповідно до наказу № 30 від 30.06.2017 року, був прийнятий на роботу у товаристві з обмеженою відповідальністю Бліцарт Продукціон, м. Чоп з 03.07.2017 року: з 03.07.2017 року по 01.03.2017 року верстатником широкого профілю 2 розряду дільниці Пресування поліуретанових лиж; з 01.03.2017 року по 01.04.2018 року верстатником широкого профілю 3 розряду дільниці Пресування поліуретанових лиж; з 01.04.2018 року по 29.05.2018 року - верстатником широкого профілю 3 розряду дільниці Комплектації. 29.05.2018 р. наказом № 30 його було звільнено з займаної посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважної причини. Під час розгляду справи на підставі доказів, що були предметом дослідження в суді не встановлено обставин, що засвідчували б відсутність підстав для звільнення з роботи позивача за прогул без поважних причин. Суд зважає, що має місце конфліктість між сторонами, з приводу обставин, пов'язаних із поновленням позивача на роботі. Як видно, позивач не бажає продовжувати трудові відносини із відповідачем, і, відповідно подав заяву про його звільнення з роботи, із зазначенням відповідних причин. Однак, така заява про звільнення позивача з роботи, отримана відповідачем 10.05.2018 р., останнім по суті вирішена не була з огляду на наступне. 14 травня 2018 року Наказом ТОВ «БліцартПродукціон» № 29 було створено комісію у звязку із відсутністю [PERSON] на робочому місці протягом робочих днів з 08 травня 2018 року по 15 травня 2018 року з метою зясування дійсних причин відсутності [PERSON] на робочому місці. Підставою для видання наказу стала доповідна записка начальника виробництва [PERSON] від 11.05.2018 року. 14 травня комісією складено Акт № 1 про відсутність [PERSON] на роботі від 14.05.2018 р. 14 травня 2018 року [PERSON] було направлено рекомендованим повідомленням лист вих. № 154 з вимогою надати пояснення про причини відсутності на роботі в період з 08 травня 2018 року по 14 травня 2018 року. Однак, він не надав письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці. [PERSON] був відсутній на роботі (на робочому місці та у приміщенні ТОВ «БліцартПродукціон» ) також в подальшому безперервно у період з 15.05 по 29.05.2018 року включно, що підтверджується\~складеними комісією\~документами,\~а саме:\~Актом №\~2\~про відсутність\~на роботі\~від 15.05.2018\~р,.\~Актом №\~3\~про відсутність\~на роботі\~від 16.05.2018\~р, Актом № 4 про відсутність на роботі від 16.05.2018 р., Актом № 5 про відсутність на роботі від 17.05.2018 р., Актом № 6 про відсутність на роботі від 21.05.2018 р., Актом № 7 про відсутність на роботі від 22.05.2018 р., Актом № 8 про відсутність на роботі від 23.05.2018 р., Актом № 9 про відсутність на роботі від 24.05.2018 р., Актом № 10 про відсутність на роботі від 25.05.2018 р., Актом № 11 про відсутність на роботі від 29.05.2018 р. Отже, в результаті вжитих заходів комісією визнано, що [PERSON] був відсутній на роботі без поважних причин у період з 14.05.2018 року по 29.05.2018 року включно, що є підставою для притягнення його до передбаченої законом відповідальності. Окрім того, самим позивачем зазначено, що причиною його не виходу в подальшому, після подання заяви про звільнення на роботу, стало те, що він вважав себе звільненим. Це не відповідає вимогам норм\~ст.38 КЗпП України\~про право працівника на розірвання трудового договору з його ініціативи. У відповідності до\~ст. 38 КЗпП, яка передбачає розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Тому, позиція відповідача щодо не вирішення такої заяви позивача про звільнення грунтується на нормах чинного законодавства, оскільки [PERSON] мав два тижні відвідувати своє місце роботи, оскільки про звільнення попереджається завчасно, або попередньо узгодити строк розірвання трудового договору з роботодавцем. За таких обставин, у відповідача були підстави для звільнення позивача за прогули без поважних причин покладаючи в основу звільнення такі обставини. \~\~Відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п.24 Постанови пленуму ВС України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2)звільнення. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Оскільки звільнення працівника з роботи за прогул являється дисциплінарним стягненням, то відповідач діяв з дотриманням вимог трудового законодавства щодо порядку накладення такого стягнення. \~\~ Посилання позивача на те, що [PERSON] почав відчувати упереджене ставлення до себе з боку директора товариства [PERSON], так як постійно відстоював свою позицію щодо оплати і умов праці на підприємстві, не впливають на законність його звільнення за прогул. Суд погоджується з доводами представників відповідача, що позивач не довів поважність причин його відсутності на роботі з 14.05.2018 року по 29.05.2018 року. Судом також встановлено, що необгрунтованими є твердження [PERSON] про те, що йому не було вручено трудову книжку, що є порушенням статті 47 КЗпП України, відповідно до якої в день звільнення працівника йому має бути видана трудова книжка. У відповідача не було такої можливості, оскільки [PERSON] був відсутній на робочому місці та відповідно до п. 4.2 ст. 4 Інструкції про порядок введення трудових книжок працівників № 58 від 29.07.1993 року, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Отже, враховуючи вище зазнане, відповідач діяв правомірно, дотримуючись вимог трудового законодавства. Відповідно до ч. 3\~ст. 12 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Також відповідно до ч.ч. 1,6\~ст.\~81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи, що у відповідності до ч.3 статті 12\~ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, суд дійшов висновку, що позивачем не надано доказів того, що його законні права порушені роботодавцем, а тому вимоги щодо поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди до задоволення не підлягають.

Outcome: dismissed