Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-30 00:00:00

[PERSON] подала до Суворовського районного суду м. Одеси позовну заяву до ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» ЗАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця», про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що відбулось її звільнення з підстав прогулу (в тому числі відсутності на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня), однак позивач зазначає, що в день звільнення, а саме, 24.07.2019 року перебувала на лікарняному, у зв`язку з чим звернулась до суду з позовом про скасування наказу та поновлення на роботі з підстав її незаконного звільнення. В ході розгляду судової справи позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до якої позивач просила стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі: 70 897 грн., а також стягнення на її користь моральної шкоди в розмірі: 10 000 грн. В обґрунтування заяви про збільшення розміру позовних вимог зазначила, що відповідно до абзацу 2 ст. 235 КЗпП України, при ухваленні судового рішення про поновлення на роботі одночасно приймається рішення щодо виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, на підставі чого зазначила, що у зв`язку з незаконним діями відповідача щодо її безпідставного звільнення середній заробіток становить 70 897 грн., а оскільки з часу незаконного звільнення вона змушена була докладати додаткових зусиль щодо свого матеріального забезпечення та таким чином понесла додаткові моральні страждання, просить суд стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду, яку оцінила в 10 000 грн. Ухвалою Суворовського районного суду міста Одеси від 10 жовтня 2019 року позовну заяву прийнято до провадження та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження. Сторонам було надіслано копію ухвали суду, відповідачу запропоновано надати відзив на позовну заяву. Також, ухвалою суду від 10 жовтня 2019 року було задоволено клопотання адвоката позивача та витребувано від відповідача низку документів на підтвердження обставин викладених у позовній заяві. Представник позивача [PERSON] 23.10.2020 року (вх. № 26501) звернулась із заявою про збільшення розміру позовних вимог (а.с.108-111). Відповідно до квитанції №215600426655 від 23.10.2020 року, заяву направлено відповідачу у справі (а.с.112). Ухвалою Суворовського районного суду м. Одеси від 11.12.2020 року заяву представника позивача про збільшення розміру позовних вимог задоволено, прийнято до розгляду заяву від 23.10.2020 року (вх. № 26501) (а.с.124-125). В останнє судове засідання позивач та її представник не з`явились, про дату, час і місце проведення якого повідомлені належним чином, при цьому представник позивача [PERSON] , звернулась до суду з заявою про проведення судового засідання у її відсутність, в якій зазначила про підтримку позовних вимоги в повному обсязі та не заперечувала щодо розгляду справи в заочному порядку (а.с.128). Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про дату, час і місце проведення яких повідомлялись належним чином та своєчасно (а.с. 134,105, 99, 65) однак, до суду жодного разу не з`явився, на надав відзиву на позовну заяву та не повідомив про причини не явки. Слід зауважити, що від адвоката відповідача Хлєбнікової Н.А. , (ордер № 543763) 29.10.2019 р та 04.12.2019 р. надійшли клопотання про відкладення розгляду справи, 14.11.2019 р. надійшло клопотання про надання додаткового строку для подачі відзиву (а.с. 39,47,67). Згідно листа адвоката Хлєбникової Н.А., від 20.02.2020 року (вх. № 987/20) договір про надання юридичної допомоги між ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» ЗАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» та адвокатом Хлєбниковою Н.А - розірвано (а.с.79) Частиною 2 ст. 43 ЦПК України, передбачено, що учасники справи зобов`язані: 1) виявляти повагу до суду та до інших учасників судового процесу; 2) сприяти своєчасному, всебічному, повному та об`єктивному встановленню всіх обставин справи; 3) з`являтися в судове засідання за викликом суду, якщо їх явка визнана судом обов`язковою; 4) подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази; 5) надавати суду повні і достовірні пояснення з питань, які ставляться судом, а також учасниками справи в судовому засіданні; 6) виконувати процесуальні дії у встановлені законом або судом строки; 7) виконувати інші процесуальні обов`язки, визначені законом або судом. Таким чином, неодноразові повідомлення відповідача про час та місце розгляду справи, а саме своєчасне та належне сповіщення останнього про час та місце розгляду справи, відповідачем були залишені поза увагою. Як наголошує у своїх рішеннях Європейський суд, сторона, яка задіяна в ході судового розгляду, зобов`язана з розумним інтервалом часу сама цікавитись провадженням у справі, добросовісно користуватись належними їй процесуальними правами та неухильно виконувати процесуальні обов`язки. Європейський суд з прав людини, вирішуючи питання про дотримання права на справедливий суд, передбаченого пунктом 1 статті 6 Конвенції про захист прав і основних свобод людини 1950 року, ратифікованої Законом України від 17.07.1997 № 475/97-ВР, у контексті оцінки дій сторони в справі, спрямованих на захист свого права, або її бездіяльності, дійшов з урахуванням принципів, що випливають з прецедентної практики Суду, висновків про те, що: одним із фундаментальних аспектів верховенства права є принцип юридичної визначеності; «право на суд» не є абсолютним, воно може бути піддане обмеженням, дозволеним за змістом, тому що право на доступ до суду за самою своєю природою потребує регулювання з боку держави; сторона в розумні інтервали часу має вживати заходів, щоб дізнатись про стан відомого їй судового провадження; право на вчинення процесуальних дій стороною або щодо певної сторони не є необмеженим, позаяк обмежується, зокрема, необхідністю дотримання прав іншої сторони в процесі та власне необхідністю забезпечити дотримання права на справедливий суд у розумінні п. 1 ст. 6 Конвенції (рішення від 19.06.2001 у справі «Креуз проти Польщі» (п.п. 52, 53, 57 та ін.); рішення від 03.04.2008 у справі «Пономарьов проти України» (п.п. 40, 41, 42 та ін.).У рішенні Європейського Суду з прав людини від 3 квітня 2008 року у справі «Пономарьова проти України» зазначено, що сторони мають вживати заходів, щоб дізнатися про стан відомого їм судового провадження. На підставі зазначеного, враховуючи думку сторони позивача щодо можливості розгляду справи в заочному порядку, ухвалою Суворовського районного суду м. Одеси від 31 березня 2021 року вирішено провести заочний розгляд справи. Згідно положень ч. 3 ст. 211 ЦПК України учасник справи має право заявити клопотання про розгляд справи за його відсутності. Фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється у відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у зв`язку з розглядом справи за відсутності учасників справи. Суд, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані позивачем письмові докази в їх сукупності, виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, дійшов висновку, що позов є таким, що підлягає задоволенню враховуючи таке. Згідно запису в трудовій книжці [NUMBER] [PERSON] , [INFO] , остання була прийнята на роботу до ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» ЗАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» на посаду старшого адміністратора корпуса № 2 згідно наказу № 42-п від 12.03.2013 року, відповідно до Наказу № 67-з від 24.07.2019 року звільнена за прогул, згідно п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП (а.с.56). Згідно Наказу № 67-з (розпорядження) ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» ЗАТ лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] , співробітника стаціонару санаторію, звільнено з посади адміністратора згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України (прогул). З наказом ознайомлений 20.09.2019 р. представник за довіреністю ННХ 998867 Богданов Д.Є. (а.с.13). Позивач посилається на незаконність такого звільнення, оскільки не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Позивач зазначає, що розірвання трудового договору також не допускається, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок про його тимчасову непрацездатність. На підтвердження зазначених обставин позивачем надано листок непрацездатності серії АДЦ № 658651 відкритого 15.07.2019 року, згідного якого вбачається, що [PERSON] перебувала на амбулаторному лікуванні з 15.07.2019 року до 31.07.2019 року (а.с.18). Крім іншого, ухвалою Суворовського районного суду м. Одеси від 10.10.2019 року було задоволено клопотання позивача та витребувано від відповідача по справі низку документів, зокрема відомостей про середній заробіток [PERSON] , однак станом на 31.03.2021 року ухвала суду не виконана, відповідач не надав на адресу суду витребуваних документів, не повідомив про причини не можливості їх надання та не надав відзиву на позовну заяву. Відповідно до приписів п. 4 ст. 40 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган мають право на розірвання трудового договору, що укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Виходячи з вказаної норми, обов`язковою умовою застосування до працівника такого виду дисциплінарного стягнення як звільнення є відсутність на роботі без поважних причин. Саме така умова буде свідчити про протиправність дій працівника. Однак, матеріалами справи встановлено, що наказ № 67-з про припинення трудового договору (контракту) датовано 24.07.2019 року про що внесено запис до трудової книжки, при цьому листок непрацездатності закрито лише 31.07.2019 року тобто відповідач звільнив працівника в період перебування на лікарняному. Відповідно до п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП (322-08), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Невихід працівника на роботу в зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров`я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, власник або уповноважений ним орган можуть у зв`язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови. Прогулом без поважних причин вважають залишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом(молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного закладу освіти, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не можна вважати прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він перебуває на підприємстві. Якщо працівник не вийшов за межі підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника за потреби застосовують інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Відповідно до положень статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Однак, відповідач не звертався до позивача з проханням надати письмові пояснення щодо відсутності на робочому місці, поважності відсутності та відповідачем не було взято до уваги перебування працівника в період звільнення на лікарняному. Згідно пункту 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним орган. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 23 січня 2018р. у справі № 273/212/16-ц з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У п. 22 Постанови роз`яснено, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, суди повинні з`ясовувати, у чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. п.3,4,7,8 ст. 40, п.1 ст. 41 КЗпП, чи власник або уповноважений ним орган дотримується передбачених ст.ст. 147, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень (зокрема, чи не закінчився установлений для цього строк), чи за цей проступок уже було застосовано дисциплінарне стягнення, чи враховано під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну шкоду, обставини і попередню роботу працівника. Таким чином, суд дійшов висновку, що вимоги про визначання незаконним та скасування наказу про звільнення є доведеними та підтвердженими належними доказами. Відповідно до абз.2 ст.235 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Представником позивача надано довідку про доходи № 63 від 27.11.2019 року, згідно якої заробітна плата позивача [PERSON] в період з лютого 2019 року по липень 2019 року становить: 25 911 грн. 27 коп. (а.с.113). Методика нарахування середнього заробітку детально описана в постанові КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995р № 100. Відповідно до ст. 27 ЗУ «Про оплату праці» за правилами, передбаченими розд. 2 абз.3 постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995р № 100, а також згідно п.32 Постанови пленуму ВСУ за №9 від 06.11.1992 р. обчислення середньої заробітної плати для виплати середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати проводиться виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто, що передують дню звільнення. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Так, відповідно до довідки про доходи нарахована заробітна плата за травень та червень 2019 року становить: 4 173 грн., 00 коп., тобто за два місяці, які перебували звільненню працівника середня заробітна плата становить: 8 946 грн., кількість відпрацьованих днів за даний період: 40 днів. Таким чином формула розрахунку є наступною: 8 946 :40=223 грн. 65 коп., за один робочий день. Позивачем наведено розрахунок днів вимушеного прогулу, який проведено наступним чином. У період з 24.07.2019 року (день звільнення) по 26.10.2020 року (дата судового засідання) кількість робочих днів становить: 317 днів, а відтак 223, 65* 317 =70 897 грн. 05 коп. Згідно до п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Таким чином, позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими та доведеними належними та допустимими доказами. Вирішуючи спір в частині заявлених позовних вимог щодо відшкодування моральної шкоди, суд виходить з наступного. Відповідно до ч.2 ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає : 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Згідно з ч.1 ст. 1167 ЦК України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Статтею 237-1 КЗпП України, встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно п.5 Постанови Пленуму ВСУ від 31.03.1995 за №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Відповідно до п.4 Постанови Пленуму ВСУ від 31.03.1995 за №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди крім інших вимог, передбачених ст.137 ЦПК України, має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, з яких міркувань виходив позивач, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Дослідивши матеріали справи та доводи позивача щодо доведеності моральної шкоди, суд вважає, що позивач довів, що порушення його законних трудових прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагали і вимагають для цього додаткових зусиль для організації життя. В позовній заяві позивач посилається на те, що весь цей час докладала певних зусиль для організації життя, займалась пошуком роботи, однак станом на цей час та і не працевлаштувалось, а відтак суд приходить до висновку що позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди підлягають частковому задоволенню, а саме в частині 5 000 грн., що на думку суду буде відповідати принципам розумності та справедливості. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. З урахуванням викладеного, враховуючи те, що відповідач порушив трудові права і тим самим права позивача на працю, неправомірно звільнивши його під час перебування на лікарняному, не допускаючи до робочого місця, суд доходить висновку, що вимоги позивача повністю підтверджуються матеріалами справи та підлягають частковому задоволенню. Згідно з вимогами ч.7 ст. 235 КЗпП - прийняте судом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно задоволених позовних вимог. Позивач звернулась до суду з позовом 08.10.2019 року. Таким чином, відповідно до ст.141 ЦПК України, ст. 9 Закону України «Про судовий збір», з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір в розмірі 768,40 грн., відповідно до розміру та ставок судового збору на 2019 рік. На підставі викладеного та

Outcome: partial