Jurisdiction: civil
Date: 2018-08-15 00:00:00

[PERSON] (надалі також - позивач) звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Глухівське бюро технічної інвентаризації» (надалі також - відповідач), про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що 19.08.2017 р. позивач був прийняти на посаду начальника Комунального підприємства «Глухівське бюро технічної інвентаризації». 14.09.2017 р. його було звільнено з цієї посади. Рішенням суду від 27.02.2018 р. його поновлено на попередній посаді, однак до цього часу рішення не було виконане і лише 21.05.2018 р. міським головою видано розпорядження про його поновлення. Проте фактично поновлення не відбулось і позивач до цієї пори перебуває у вимушеному прогулі. Враховуючи зазначене, позивач вважає, що станом на день звернення до суду вимушений прогул становить 9 місяців та 21 день, а тому середній заробіток становить 141600,03 грн. 06.07.2018 р. суд відкрив провадження у цій справі та з урахуванням ч. 4 ст. 19 ЦПК України вирішив її розглянути у порядку спрощеного провадження. Сторони не подавали клопотання про розгляд справи у загальному позовному провадженні чи призначення судового засідання у спрощеному провадженні. 23.07.2018 р. відповідач подав до суду відзив, у якому визнав позов частково на суму 14099,52 грн. Відповідач зазначав, що період для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинен розраховуватись із дня звільнення до дня прийняття судом рішення про поновлення позивача. Крім того, позивач будучи начальником Комунального підприємства «Глухівське бюро технічної інвентаризації» не мав права без контракту самостійно встановлювати собі ту заробітну плату, яку він встановив. Тому середній заробіток за час вимушеного прогулу за відсутності контракту повинен розраховуватись виходячи з мінімальних соціальних гарантій та з вирахуванням податків. 30.07.2018 р. позивач подав відповідь на відзив, у якій зазначив, що середній заробіток підлягає стягненню до дня фактичного допуску працівника до роботи, а базою для розрахунку повинна слугувати та заробітна плата, що фактично була йому виплачена і яка була встановлена ним, як у попереднього керівника. 03.08.2018 р. відповідач подав заперечення, у яких навів по суті ті ж доводи, що й у відповіді на відзив. Розглянувши наявні у справі документи і матеріали, суд встановив наступне. Матеріалами справи підтверджується і не заперечується сторонами, що позивач 19.08.2017 р. на підставі розпорядження міського голови був прийняти на посаду начальника Комунального підприємства «Глухівське бюро технічної інвентаризації». 14.09.2017 р. його було звільнено з цієї посади у зв'язку із закінченням строку дії контракту. Рішенням Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 27.02.2018 р.. залишеним без змін постановою Апеляційного суду Сумської області від 20.06.2018 р., позивача поновлено на попередній посаді (а.с.5-7). Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, за змістом зазначеної норми у випадку стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу має братись період вимушеного прогулу, останнім днем якого є день ухвалення рішення про поновлення на роботі. За таких обставин суд не погоджується з доводами позивача про те, що для стягнення середнього заробітку на підставі ст. 235 КЗпП України необхідно додатково дотриматись умови фактичного допущення працівника до попередніх обов'язків, оскільки цього законодавством не передбачено. Отже, період за який необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу становить з 15.09.2017 р. по 27.02.2018 р. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок). Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обмислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього порядку. До внесення змін, яким Порядок було доповнено новим абзацом, останній абзац пункту 4 цього порядку містив положення, згідно до якого в інших випадках, коли нарахування проводиться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). При визначенні розміру середньомісячного заробітку суд не може прийняти за основу надану позивачем довідку про доходи № 76 від 18.01.2018 р. (а.с.17), з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи позивач працював у Комунальному підприємстві «Глухівське бюро технічної інвентаризації» з 19.08.2017 р. по 14.09.2017 р. Водночас у довідці зазначено про нарахування заробітної плати лише за один місяць, а тому визначення середньоденної заробітної плати виходячи з одного місяця роботи не узгоджується із приведеними вище вимогами Порядку. Крім того, відповідачем по справі поставлено під обґрунтований сумнів взагалі законність нарахування цієї заробітної плати і у зв'язку з цим суд звертає увагу на наступне. З матеріалів справи слідує, що позивач був призначений на посаду Комунального підприємства «Глухівське бюро технічної інвентаризації» розпорядженням міського голови з оплатою та умовами праці згідно контракту. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договір це угода, яка укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. При цьому згідно з ст. 65 ГК України для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) або уповноважений ним орган призначає (обирає) керівника підприємства. За загальним правилом у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов'язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. При цьому відповідно до п. 5.4 статуту Комунального підприємства «Глухівське бюро технічної інвентаризації» укладання контракту з керівником є обов'язковим. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП). Формування схеми посадових окладів проводиться з розрахунку встановлених галузевою угодою або колективним договором міжпосадових співвідношень посадових окладів (ст. 96 КЗпП). Саме на підставі такої схеми формують штатний розклад, в якому встановлюють посадовий оклад директору і іншим працівникам підприємства. Позивачем не надано суду контракт, який би підтверджував правильність законність нарахування йому заробітної плати. Посилання позивача на те, що він самостійно як керівник підприємства встановив собі заробітну плату у розмірі, що був встановлений попередньому керівнику судом не приймаються, оскільки приведене вище законодавство не дозволяє керівнику комунального підприємства самостійно вирішувати питання його оплати праці. Адже по суті керівник комунального підприємства є посадовою особою і одночасно найманим працівником, з яким укладено договір (контракт), де, зокрема, встановлюють і умови його матеріального забезпечення. Зважаючи на це суд вважає вірним розрахунок середнього заробітку, що був наведений відповідачем у своєму відзиві на підставі довідки № 915 від 23.07.2018 р. (а.с.60), де заробітна плата позивача була обрахована згідно колективного договору з дотриманням мінімальних соціальних гарантій. У зв'язку із тим, що за даною категорією справи позивач був звільнений від сплати судового збору, суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 704,80 грн. Крім того, оскільки за змістом ст. 430 ЦПК України не передбачено негайного виконання рішення за вимогами про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, підстав для негайного виконання, суд не вбачає. На підставі викладеного та відповідно до статті 235 КЗпП України,

Outcome: partial