Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-03 00:00:00

Адвокат Гребенар Олексій Володимирович в інтересах [PERSON] звернувся до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовом до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Луганській області (далі - УВД ФССУ у Луганській області) про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявлених вимог зазначив, що позивач в період з 17.11.2014 року по 08.04.2019 року перебувала в трудових відносинах з відповідачем. 08.04.2019 року її було звільнено з роботи в зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п. 6 ст.36 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки фактично відбулось скорочення чисельності працівників, а не зміна істотних умов праці. Позивача було звільнено з роботи в період тимчасової непрацездатності, що заборонено ч.3 ст.40 КЗпП України. Просив суд визнати протиправним та скасувати наказ УВД ФССУ у Луганській області «Про звільнення [PERSON] » від 02.04.2019 року №188-к; поновити [PERSON] на роботі на посаді головного спеціаліста відділу по роботі з персоналом УВД ФССУ у Луганській області; стягнути з УВД ФССУ у Луганській області на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 09.04.2019 року до моменту фактичного поновлення на роботі; допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та в межах стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу платежу за один місяць. Відповідач УВД ФССУ у Луганській області надав відзив на позовну заяву, в якому заперечував проти позовних вимог. Відзив обґрунтований тим, що з 01.04.2019 року було введено новий штатний розпис. 25.01.2019 року позивача було ознайомлено з наказом «Про зміну у структурі УВД ФССУ у Луганській області» від 25.01.2019 року №30-ОД та наказом «Про введення в дію штатних розписів управління та відділень управління з 01.04.2019 року» від 25.01.2019 року №31. Позивачу були запропоновані для обрання інші посади, проте вона не надала згоди на продовження трудових відносин за новими умовами праці, у зв`язку з чим була звільнена з роботи на підставі п. 6 ст.36 КЗпП України. Звільнення з цих підстав можливе і під час тимчасової непрацездатності працівника, оскільки таке звільнення не є звільненням, яке проводиться за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Представник позивача адвокат Гребенар О.В. надав відповідь на відзив, в якій зазначив, що фактично відповідач провів скорочення чисельності працівників, а не зміну істотних умов праці. При цьому відповідач застосував положення щодо переважного права працівника залишення на роботі та надання інших вакантних посад, які застосовуються при скороченні чисельності та штату і вивільненні працівників. Просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримала заявлений позов та просила його задовольнити в повному обсязі. В судовому засіданні представник позивача адвокат Гребенар О.В. підтримав заявлений позов, підтвердив доводи, викладені в позові, та просив його задовольнити в повному обсязі. В судовому засіданні представник відповідача УВД ФССУ у Луганській області Деріглазова М.О. заперечувала проти задоволення позовних вимог з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву. Просила відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Згодом в судове засідання не з`явилась. В судовому засіданні представник відповідача УВД ФССУ у Луганській області адвокат Смолій Ю.В. позовні вимоги не визнала. Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив наступне. 01.08.2017 року [PERSON] була прийнята на роботу до УВД ФССУ у Луганській області на посаду головного спеціаліста відділу кадрів по переведенню з управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України у Луганській області, а 01.01.2018 року її було переведено на посаду головного спеціаліста відділу по роботі з персоналом. Зазначені обставини підтверджуються даними трудової книжки позивача серії [NUMBER] . 25.01.2019 року УВД ФССУ у Луганській області видало наказ «Про зміну у структурі УВД ФССУ у Луганській області» №30-ОД, згідно з яким з 01.04.2019 року ліквідовувались відділи, сектори та посади працівників та утворювались нові відділи, сектори та посади працівників. 25.01.2019 року відбулось засідання тимчасової комісії по запропонуванню посад працівникам УВД ФССУ у Луганській області та його відділень, яка розглядала питання щодо наявності вакантних посад з 01.04.2019 року та працівників, їх освіту, кваліфікацію, стаж роботи, інші переваги. 07.02.2019 року позивача попередили про зміни у структурі УВД ФССУ у Луганській області та запропонували посаду головного спеціаліста адміністративно-господарського забезпечення на період соціальної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку [PERSON] Лисичанського міського відділення УВД ФССУ у Луганській області, яке було викладено у листі від 28.01.2019 року №347/07-1. В листі від 03.04.2019 року №766-09-1 УВД ФССУ у Луганській області повідомило Пономарьову О.А., що провівши ретельний аналіз фактичного стажу, досвіду роботи та наявності пільг, було прийняте рішення запропонувати посаду головного спеціаліста відділу по роботі з персоналом управління [PERSON] , яка має стаж та досвід роботи з персоналом 6 років, має статус одинокої матері, а також є дуже відповідальним, виваженим та кваліфікованим спеціалістом. В період з 26.03.2019 року по 10.04.2019 року позивач [PERSON] була непрацездатна, що підтверджується копіями листків непрацездатності серії АДП №998665 та серії АДП № 998715 . 08.04.2019 року [PERSON] було звільнено з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, про що відповідач видав наказ «Про звільнення [PERSON] » від 02.04.2019 року №188-к. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 6 ч.1 ст.36 КЗпП України встановлено, що підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Частинами 3, 4 ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Таким чином, зміна істотних умов праці може мати місце лише в тому випадку, коли буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Представник позивача адвокат Гребенар О.В. зазначав, що зміни істотних умов праці не було, а фактично мали місце зміни в організації виробництва і праці, які супроводжувались скороченням чисельності або штату працівників УВД ФССУ у Луганській області, зміни в їх складі за посадою, спеціальністю тощо. Оцінюючи доводи представника позивача, суд враховує наступне. Пунктом 1 ч.1, ч.2 ст.40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9 розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд вважає за необхідне відзначити, що зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналіз зазначених норм дає підстави дійти висновку про те, що зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися. Аналогічний висновок був зроблений Верховним Судом під час розгляду цивільної справи №754/8595/17-ц. Суд погоджується з доводами представника позивача щодо того, що дійсно в УВД ФССУ у Луганській області мали місце зміни в організації виробництва і праці. Згідно з наказом начальника управління Машко Н.М. «Про зміну у структурі в УВД ФССУ у Луганській області» від 25.01.2019 року №30-ОД у структурі УВД ФССУ у Луганській області відбулись зміни, які супроводжувались ліквідацією з 01.04.2019 року відділу бухгалтерського обліку та фінансово-економічної роботи, відділу фінансового контролю та аудиту, сектору експертизи тимчасової непрацездатності відділу фінансового контролю та аудиту та утворенням з 01.04.2019 року відділу аналізу та контролю за використанням роботодавцями коштів Фонду, фінансово-економічного відділу, відділу бухгалтерського обліку та звітності, сектору внутрішнього аудиту, сектору перевірки обґрунтованості видачі листків непрацездатності, посади головного спеціаліста з питань запобігання та виявлення корупції. Також згідно з зазначеним наказом з 01.04.2019 року був перейменований відділ з профілактики страхових випадків на відділ профілактики страхових випадків, відділ документального забезпечення та організаційної роботи на відділ організаційної роботи та документообігу, адміністративно-господарський відділ на відділ адміністративно-господарського забезпечення. Таким чином, з наведеного наказу «Про зміну у структурі в УВД ФССУ у Луганській області» від 25.01.2019 року №30-ОД вбачається, що при тому, що відбулись зміни у структурі в УВД ФССУ у Луганській області, посада головного спеціаліста відділу по роботі з персоналом, яку обіймала позивач [PERSON] , ліквідована не була. Зазначений висновок суду підтверджується копіями штатних розкладів УВД ФССУ у Луганській області. Так, згідно зі штатним розкладом з 01.07.2018 року у відділі по роботі з персоналом є посада головного спеціаліста (строка №17). При цьому згідно зі штатним розкладом з 01.04.2019 року у відділі по роботі з персоналом також є посада головного спеціаліста (строка №26). Наведені відомості зі штатних розкладів, які діяли до та після змін у структурі УВД ФССУ у Луганській області, свідчать про те, що посада головного спеціаліста відділу по роботі з персоналом ліквідована не була, при тому, що відповідач пропонував позивачу переведення на іншу посаду у Лисичанському та Сєвєродонецькому відділеннях УВД ФССУ у Луганській області та перевів на цю посаду працівника [PERSON] . Аналізуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що наказ начальника УВД ФССУ у Луганській області Машко Н.М . «Про звільнення [PERSON] » від 02.04.2019 року №188-к є протиправним, оскільки в судовому засіданні було встановлено та підтверджено доказами, що в УВД ФССУ у Луганській області не відбулась зміна істотних умов праці, а мали місце зміни в організації виробництва і праці, при цьому зміни в організації виробництва і праці не торкнулись посади головного спеціаліста відділу по роботі з персоналом, яку обіймала [PERSON] і яка ліквідована не була. При цьому доводи представника відповідача Деріглазової М.О. щодо того, що відбулась зміна істотних умов праці, не заслуговують на увагу та є помилковими, оскільки повністю спростовуються доказами, наявними в матеріалах справи. Аналізуючи встановлені обставини у сукупності з положеннями ст.43 Конституції України, ст.ст. 32, 36, 40, 235 КЗпП України, суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] з посади головного спеціаліста відділу по роботі з персоналом УВД ФССУ у Луганській області мало місце без законної підстави та з порушенням порядку, встановленого законом, тобто було незаконним, таким, що порушує її права та інтереси. Таким чином, з урахуванням наведеного та відповідно до вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України [PERSON] має бути поновлена на роботі на посаді головного спеціаліста відділу по роботі з персоналом УВД ФССУ у Луганській області, а наказ «Про звільнення [PERSON] » від 02.04.2019 року №188-к підлягає визнанню протиправним та скасуванню. Оскільки суд дійшов висновку про поновлення позивача на роботі, то слід застосувати приписи ч.2 ст. 235 КЗпП України та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з дня, наступного за днем незаконного звільнення, по день ухвалення рішення у цій справі, тобто з 09.04.2019 року по 04.10.2019 року в розмірі, визначеному постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року №100 (далі - Порядок). Вирішуючи питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, суд враховує, що за період з квітня 2019 року по вересень 2019 року, включно, позивач [PERSON] отримувала допомогу по безробіттю в Сєвєродонецькому міському центрі зайнятості. Таким чином, з урахуванням п. 32 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9 зі змінами з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з урахуванням зазначеної суми отриманої позивачем допомоги по безробіттю. Проте, враховуючи, що позивач не надала відомості про розмір допомоги по безробіттю, яку їй було виплачено з квітня 2019 року по вересень 2019 року, включно, суд вважає, що стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу, з якого підлягає відрахуванню допомога по безробіттю, отримана [PERSON] за період з квітня 2019 року по вересень 2019 року, включно. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Згідно з довідкою УВД ФССУ у Луганській області середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 561,32 грн., середньомісячна заробітна плата - 11226,40 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу [PERSON] , визначений без податків, зборів та інших обов`язкових платежів, становить 68481,04 грн. (за 14 робочих днів вимушеного прогулу в квітні 2019 року, за 22 робочі дні вимушеного прогулу в травні 2019 року, за 18 робочих днів вимушеного прогулу в червні 2019 року, за 23 робочі дні вимушеного прогулу в липні 2019 року, за 21 робочий день вимушеного прогулу в серпні 2019 року, за 21 робочий день вимушеного прогулу в вересні 2019 року, за 3 робочі дні вимушеного прогулу в жовтні 2019 року), що становить 122 дні вимушеного прогулу; розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначається шляхом множення середньоденної заробітної плати на кількість днів вимушеного прогулу, тобто 561,32 грн. х 122 дні вимушеного прогулу = 68481,04 грн.). При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 68481,04 грн. розрахований без утримання податків та інших обов`язкових платежів. При цьому суд відзначає, що середній заробіток підлягає стягненню з відповідача на користь позивача по день постановлення судового рішення у цій справі, як то передбачено ч.2 ст. 235 КЗпП України, а не до моменту фактичного поновлення позивача на роботі, тому позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню. Щодо решти доводів сторін суд відзначає, що Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Відповідно до ч.1 ст.430 ЦПК України рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та в межах стягнення платежу за один місяць слід допустити до негайного виконання. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 2305,20 грн. (768,40 грн. х 3 вимоги, які було задоволено = 2305,20 грн.).

Outcome: partial