Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-08 00:00:00

[PERSON] у вересні 2019 року звернулась до суду із вказаним позовом, в обґрунтування якого зазначила, що з 07.02.2017 року вона працювала на посаді продавця продовольчих товарів у фізичної особи підприємця [PERSON] (далі - ФОП [PERSON] ). 10.09.2019 року ФОП [PERSON] звільнила її за прогули на підставі наказу № 14 від 10.09.2019 року, згідно ч. 4 ст. 40 КЗпП України. Вказаний наказ вважає незаконним. Так, 09.08.2019 року вона звернулась до ФОП [PERSON] із проханням виплатити їй заборгованість по заробітній платі, на що отримала відмову та пропозицію звільнитись. Крім того, її було повідомлено, що магазин закривається і вона може на роботу не з`являтись. Зазначила, що була відсутня на робочому місці з 10.08.2019 року по 10.09.2019 року з поважної причини, знаходження у лікарні та відсторонення від роботи у зв`язку з ревізією та закриттям магазину. В день її звільнення, 10.09.2019 року ФОП [PERSON] не повідомила про нараховані суми при звільненні та не здійснила виплату належних коштів. ФОП [PERSON] заборгувала заробітну плату за червень, липень, серпень та десять днів вересня 2019 року, що складає 13910 грн. 00 коп. За весь час роботи вона отримувала заробітну плату частково без грошової компенсації за щорічні відпустки. Просила скасувати наказ ФОП [PERSON] № 14 від 10.09.2019 року про звільнення [PERSON] з посади продавця продовольчих товарів, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули; стягнути з ФОП [PERSON] на її користь заборгованість по заробітній платі за червень, серпень та 10 днів вересня 2019 року у сумі 13910 грн. 00 коп.; стягнути з ФОП [PERSON] на її користь середній заробіток за весь період затримки розрахунку по день ухвалення судового рішення; допустити негайне виконання рішення суду в частині відшкодування матеріальних витрат у розмірі середньомісячної заробітної плати за весь період вимушеного прогулу. Відповідач у відповідності до вимог ч. 1 ст. 178 ЦПК України, надала відзив, в якому заперечила проти задоволення позову [PERSON] з підстав того, що 07.02.2017 року вона, як ФОП [PERSON] уклала трудовий договір із [PERSON] 09.08.2019 року у магазині була проведена інвентаризація товарно-матеріальних цінностей, був складений відповідний акт з виявленою недостачею. З 10.08.2019 року по 10.09.2019 року [PERSON] на місце роботи не з`явилась, про що були складені відповідні акти. У зв`язку з прогулами, наказом № 1 від 10.09.2019 року [PERSON] було звільнено відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що сам факт відвідування лікаря, не констатує тимчасову втрату працездатності. [PERSON] завчасно не повідомила її про поважність причин неявки на роботу. Закриття магазину вона не планувала, жодних заяв про звільнення вона писати [PERSON] не пропонувала. Уся заробітна плата за відпрацьований період, крім серпня 2019 року, [PERSON] була сплачена. [PERSON] не з`являлась на роботу в зв`язку з недостачею у магазині. 14.08.2019 року [PERSON] направила на її адресу заяву від 10.08.2019 року про звільнення за п. 1 ст. 38 КЗпП України - за угодою сторін, що не співпадало з вказаною нею нормою КЗпП України (за заявою працівника). Вона направила на адресу [PERSON] лист із пропозицією подати заяву про звільнення згідно норм діючого законодавства та повідомити поважність причин відсутності на робочому місці. [PERSON] звернулась до неї 12.09.2019 року із заявою від 10.09.2019 року про звільнення на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з прийняттям на іншу роботу. Провести розрахунок за серпень 2019 року вона була позбавлена можливості, оскільки [PERSON] з 10.08.2019 року була відсутня на робочому місці. Оскільки [PERSON] не зверталась до неї із вимогою про остаточних розрахунок, вона була позбавлена можливості його провести. Просила у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. Позивач під час судового розгляду заявлені позовні вимоги підтримала у повному обсязі, просила їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені у позові. Зазначила, що ФОП [PERSON] за червень, липень, серпень та 10 днів вересня 2019 року із нею не розрахувалась. ФОП [PERSON] її трудову книжку не видавала, натомість вона забрала її самостійно за місцем роботи 09.08.2019 року. Фактично наказ про звільнення вона отримала засобами поштового зв`язку 14.09.2019 року. На робочому місці 10.08.2019 року, 11.08.2019 року, 12.08.2019 року, 13.08.2019 року, 14.08.2019 року, 17.08.2019 року, 18.08.2019 року, 19.08.2019 року, 20.08.2019 року, 21.08.2019 року, 24.08.2019 року, 25.08.2019 року, 26.08.2019 року, 27.08.2019 року, 28.08.2019 року, 31.08.2019 року, 01.09.2019 року, 02.09.2019 року, 03.09.2019 року, 04.09.2019 року, 07.09.2019 року, 08.09.2019 року, 09.09.2019 року та 10.09.2019 року була відсутня, оскільки [PERSON] погрожувала їй та вимагала повернення коштів за виявлену недостачу товарів. З приводу погроз на її адресу до правоохоронних органів не зверталась. 08.08.2019 року, 09.08.2019 року, 15.08.2019 року, 16.08.2019 року, 22.08.2019 року, 23.08.2019 року, 29.08.2019 року, 30.08.2019 року, 05.09.2019 року, 06.09.2019 року була відсутня на робочому місці, оскільки вказані дні були вихідними днями. Представник позивача заявлені вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені у позові. Відповідач та його представник в судове засідання не з`явились, повідомлялись про час та місце судового розгляду завчасно та належним чином, представник відповідача надав суду заяву про розгляд справи у його відсутності. Суд вислухавши пояснення позивача та його представника та дослідивши матеріали справи, приходить до наступного. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду по захист своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до даних трудового договору від 07.02.2017 року, [PERSON] перебувала у трудових правовідносинах із ФОП [PERSON] . Згідно з умовами вказаного договору, він укладений безстроково на невизначений строк з 07.02.2017 року; [PERSON] була прийнята на посаду продавця продовольчих товарів; встановлені вихідні дні - четвер, п`ятниця; трудовий договір набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у договорі, але не пізніше дня фактичного допущення працівника на роботу (а.с. 8-9). Як зазначено у додатку до трудової книжки серії [NUMBER] , [PERSON] з 07.02.2017 року була прийнята на роботу продавцем продовольчих товарів ФОП [PERSON] (а.с. 10). 10.08.2019 року [PERSON] зверталась до ТОВ «Медичний центр здоров`я» з приводу отримання консультативного висновку за станом здоров`я (а.с. 14 - 16). 14.08.2019 року [PERSON] засобами поштового зв`язку направила ФОП [PERSON] заяву від 10.08.2019 року про звільнення її з роботи згідно п. 1 ст. 38 по угоді сторін (а.с. 32). ФОП [PERSON] направила [PERSON] повідомлення від 20.08.2019 року, в якому просила повідомити її про причини відсутності на робочому місті з 10.08.2019 року по теперішній час без попередження. Запропоновано надати документи на підтвердження поважності відсутності та заяву про звільнення згідно діючого законодавства (а.с. 13). Відповідно до акту № 2 від 10.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 10.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 35). Відповідно до акту № 3 від 11.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 11.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 36). Відповідно до акту № 4 від 12.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 12.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 37). Відповідно до акту № 5 від 13.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 13.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 38). Відповідно до акту № 6 від 14.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 14.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 39). Відповідно до акту № 7 від 15.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 15.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 40). Відповідно до акту № 8 від 16.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 16.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 41). Відповідно до акту № 9 від 17.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 17.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 42). Відповідно до акту № 10 від 18.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 18.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 43). Відповідно до акту № 11 від 19.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 19.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 44). Відповідно до акту № 12 від 20.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 20.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 45). Відповідно до акту № 13 від 21.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 21.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 46). Відповідно до акту № 14 від 22.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 22.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 47). Відповідно до акту № 15 від 23.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 23.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 48). Відповідно до акту № 16 від 24.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 24.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 49). Відповідно до акту № 17 від 25.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 25.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 50). Відповідно до акту № 18 від 26.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 26.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 51). Відповідно до акту № 18-1 від 27.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 27.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 52). Відповідно до акту № 19 від 28.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 28.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 53). Відповідно до акту № 20 від 29.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 29.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 54). Відповідно до акту № 21 від 30.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 30.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 55). Відповідно до акту № 22 від 31.08.2019 року, [PERSON] була відсутня 31.08.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 56). Відповідно до акту № 23 від 01.09.2019 року, [PERSON] була відсутня 01.09.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 57). Відповідно до акту № 24 від 02.09.2019 року, [PERSON] була відсутня 02.09.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 58). Відповідно до акту № 25 від 03.09.2019 року, [PERSON] була відсутня 03.09.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 59). Відповідно до акту № 26 від 04.09.2019 року, [PERSON] була відсутня 04.09.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 67). Відповідно до акту № 27 від 05.09.2019 року, [PERSON] була відсутня 05.09.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 60). Відповідно до акту № 28 від 06.09.2019 року, [PERSON] була відсутня 06.09.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 61). Відповідно до акту № 29 від 07.09.2019 року, [PERSON] була відсутня 07.09.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 62). Відповідно до акту № 30 від 08.09.2019 року, [PERSON] була відсутня 08.09.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 63). Відповідно до акту № 31 від 09.09.2019 року, [PERSON] була відсутня 09.09.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 64). Відповідно до акту № 33 від 10.09.2019 року, [PERSON] була відсутня 10.09.2019 року на робочому місці протягом всього робочого дня без попередження і поважних причин (а.с. 66). Наказом № 14 від 10.09.2019 року, [PERSON] звільнено з роботи з 10.09.2019 року згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, в зв`язку з прогулами. Вказана підстава: відсутність на робочому місці з 10.08.2019 року й по теперішній час без поважних причин (а.с. 11). Згідно з ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Відповідно до п. 2 ч.1 ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Вимагати від працівника виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема і дотримання робочого часу можливе лише після того, як працівник буде з ними ознайомлений. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є зокрема розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. ст. 40, 41 КЗпП України). Так п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази. Так ч. 1 ст. 47 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Стаття 148 КЗпП України передбачає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Як зазначила під час судового розгляду позивач, вона отримала від ФОП [PERSON] лист від 20.08.2019 року з пропозицією повідомити причини відсутності її на робочому місці (а.с. 13), однак доказів поважності її відсутності на робочому місці ФОП [PERSON] вона не надала. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що відповідач виконала встановленого ст. 149 КЗпП України обов`язку зажадати саме письмових пояснень від працівника, які є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Крім того, суд звертає увагу, що невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення, не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Аналогічний висновок висловлений у постанові Верховного Суду України у справі № 6-280 від 19.10.2016 року, постанові Верховного Суду у справі № 638/16894/15-ц від 18.03.2019 року. Прямими і беззаперечними доказами порушення позивачем трудової дисципліни є численні акти про відсутність [PERSON] на роботі 10.08.2019 року, 11.08.2019 року, 12.08.2019 року, 13.08.2019 року, 14.08.2019 року, 17.08.2019 року, 18.08.2019 року, 19.08.2019 року, 20.08.2019 року, 21.08.2019 року, 24.08.2019 року, 25.08.2019 року, 26.08.2019 року, 27.08.2019 року, 28.08.2019 року, 31.08.2019 року, 01.09.2019 року, 02.09.2019 року, 03.09.2019 року, 04.09.2019 року, 07.09.2019 року, 08.09.2019 року, 09.09.2019 року та 10.09.2019 року, тобто позивач була відсутня на роботі протягом тривалого часу, що вона підтвердила під час судового розгляду, вказавши, що фактично з 10.08.2019 року на роботу не виходила. Суд вважає безпідставним посилання позивача як на поважність її відсутності на робочому місті 10.08.2019 року, звернення її до ТОВ «Медичний центр здоров`я» за отриманням консультативного висновку спеціаліста, оскільки останнє не свідчить, що вона у вказаний день хворіла, перебувала у непрацездатному стані. Належних та допустимих доказів на підтвердження того, що ФОП [PERSON] погрожувала їй, позивач не надала. З приводу погроз на її адресу, до правоохоронних органів вона не зверталась. Крім того, трудові відносини та особисті з роботодавцем є відмінними, не можуть ставитись в залежність, отже вони не можуть бути поважними, оскільки рішення чи виходити на роботу було прийнято позивачем, а доказів недопущення до виконання трудових обов`язків з боку роботодавця, також не надано. Умовами трудового договору, укладеного між ФОП [PERSON] та [PERSON] 07.02.2017 року, робочий час становить - не більше 40 годин на тиждень, вихідні дні - четвер та п`ятниця. Договір підписаний сторонами, а тому позивач повідомлена під підпис про внутрішній режим роботи. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з`явитися на роботу працівнику перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Поважними причинами визнаються лише такі обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи та пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного вчинення дій, що підтверджені належними доказами. Відсутність позивача на робочому місці була самовільною, а названі позивачем причини - звернення за консультативним висновком та наявність конфлікту, не може визнаватись поважними. Така поведінка позивача є її свідомим вибором. Прогул був грубим порушенням трудової дисципліни та обов`язків, передбачених трудовим договором, і може мати негативні наслідки, які змушують роботодавця з метою дотримання режиму роботи невідкладно вживати заходів. Прогул є дисциплінарним проступком, так до звільнення з даної підстави застосовується положення ст. ст. 147, 148, 149 КЗпП України. Таким чином враховуючи положення зазначених статей, можна дійти висновку про те, що роботодавцем ФОП [PERSON] дотримано процедуру застосування до продавця продовольчих товарів [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, а саме: було виявлено відсутність працівниці на місці роботи, дотримано строки накладення дисциплінарного стягнення, видано наказ про звільнення, який направлено позивачу. Трудову книжку позивачзабрала самостійно за місцем роботи 09.08.2019 року. Разом з тим, суд не приймає до уваги посилання відповідача на відсутність [PERSON] на робочому місці 15.08.2019 року, 16.08.2019 року, 22.08.2019 року, 23.08.2019 року, 29.08.2019 року, 30.08.2019 року, 05.09.2019 року, 06.09.2019 року, оскільки відповідно до умов трудового договору, вказані дні є вихідними днями (четвер та п`ятниця відповідно). Щодо позовних вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. 10.09.2019 року на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] була звільнена ФОП [PERSON] з посади продавця продовольчих товарів. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлено трудову книжку і провести з ним розрахунки в строки, передбачені цим кодексом. Згідно ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Сприяючи позивачу в реалізації її прав, за клопотанням представника позивача, судом 17.09.2020 року було ухвалено про витребування доказів у ФОП [PERSON] - довідки щодо нарахованої та виплаченої заробітної плати продавця продовольчих товарів [PERSON] за період з лютого 2017 року по вересень 2019 року включно (із зазначенням середньоденної заробітної плати) та довідки щодо розрахунку виплат при звільненні [PERSON] (а.с. 99-100). Зазначена ухвала суду була отримана ФОП [PERSON] 25.09.2020 року (а.с. 107), однак витребувані докази надані суду не були. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Відповідно до наданої позивачем довідки із Вовчанського відділення обслуговування громадян Головного управління в Харківській області Пенсійного фонду України (а.с. 17-19), її заробітна плата за червень 2019 року становила 4173 грн. 00 коп., а за липень 2019 року - 4173 грн. 00 коп. Отже, середньоденна заробітна плата [PERSON] за червень-липень 2019 року становить (4173 грн. 00 коп. х 2)/(20 роб.дн.+23 роб.дн.) = 194 грн. 09 коп./роб.день. Враховуючи ненадання ФОП [PERSON] належних та допустимих доказів на підтвердження виплати [PERSON] заробітної плати за червень - липень 2019 року, про що вона зазначала у відзиві на позовну заяву, суд вважає за необхідне стягнути на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі виходячи з фактично відпрацьованого нею часу згідно трудового договору у червні 2019 року - 20 днів, у липні 2019 року - 23 дня та у серпні 2019 року - 5 днів, а саме 9316 грн. 32 коп. (20 роб.дн. + 23 роб.дн. + 5 роб.дн.) х 194 грн. 09 коп. При визначенні середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, суд зазначає наступне. Згідно ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Отже, за положеннями ст. 117 КЗпП України обов`язковою умовою для покладення на підприємство відповідальності за невиплату належних працівникові сум при звільненні є наявність вини підприємства. В постанові від 27.03.2013 року по справі № 6-15цс13 Верховний Суд України дійшов висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в ст. 117 КЗпП України відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який ухвалює рішення по суті спору. Установивши при розгляді справи про стягнення середньої заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, або в разі його відсутності в цей день наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а в разі не проведення його до розгляду справи по день ухвалення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не позбавляє його відповідальності. У разі не проведення розрахунку у зв`язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь працівника або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. Суд звертає увагу, що ФОП [PERSON] в порушення ч. 1 ст. 116 КЗпП України не повідомив письмово [PERSON] про нараховані суми, належні їй при звільненні. Розмір середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку із позивачем має обчислюватися з 11.09.2019 року. Як було встановлено судом, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 194 грн. 09 коп. Затримка розрахунку відповідача перед позивачем за період з 11.09.2019 року по 09.02.2021 року (з урахуванням вихідних та свят) складає 354 дні. Відтак розмір середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку становить 52777 грн. 86 коп. (149 грн. 09 коп. х 354 дн.). Разом з тим, суд може зменшити розмір середнього заробітку, що має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП України, за таких умов: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, як належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу. Зазначений висновок міститься в постановах Верховного Суду України від 27.04.2016 року по справі № 6-113цс16 та від 13.03.2017 року по справі № 6-259цс17. Вищезазначено, що вимоги позивача полягали у стягненні заборгованості по заробітній платі в розмірі 13910 грн. 00 коп., а як встановлено судом, стягненню підлягає заборгованість по заробітній платі у розмірі 9316 грн. 32 коп. Отже позов в цій частині підлягає задоволенню на 66,98%. Виходячи із принципу співмірності розмір середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку становитиме 35350 грн. 61 коп. (52777 грн. 86 коп. * 66,98% / 100). Суд розглядає справи в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності, які передбачають рівність прав сторін щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості та обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як зазначено у ст. 79 ЦПК України, достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Враховуючи викладене, суд вважає позовні вимоги позивача такими, що підлягають частковому задоволенню. Інші, наведені сторонами доводи в обґрунтування своїх позицій, не спростовують наведених висновків суду. Як зазначає Європейський суд з прав людини в своїй усталеній практиці, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010 року). Окрім цього, згідно з ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до п. п. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви майнового характеру справляється судовий збір в розмірі 1 % ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду. Згідно ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2019 рік», розмір прожиткового мінімуму для працездатної особи на 01 січня 2019 року складає 1921 грн. 00 коп. При вирішенні питання про розподіл судових витрат, суд приходить до висновку про необхідність стягнення із відповідача на користь Держави витрати зі сплати судового збору у розмірі 768 грн. 40 коп. На підставі викладеного,

Outcome: partial