Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-30 00:00:00

[PERSON] , з урахуванням заяви про зміну позовних вимог від 11.03.2020, звернулася до суду з позовом до Мукачівської районної державної адміністрації про визнання неправомірним та скасування наказу від 24 грудня 2019 року №48-К про звільнення її з посади головного спеціаліста відділу організаційної та інформаційної роботи апарату райдержадміністрації, зобов`язання відповідача виконати обов`язок по її працевлаштуванню, а саме запропонувати працевлаштування на цьому ж або іншому підприємстві та стягнути на її користь середню заробітну плату з дня закінчення строкового трудового договору, але не більше ніж за три місяці. Як на підставу для задоволення позову, позивач посилається на обставини щодо незаконності її звільнення на підставі оспорюваного наказу, оскільки вона була тимчасово непрацездатною та перебувала на лікарняному у період її звільнення. Крім того, зазначає, що до спірних правовідносин застосуванню підлягає стаття 184 Кодексу законів про працю України, оскільки на момент звільнення вона була вагітною. Нормативно - правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 40, 184 Кодексу законів про працю України. Відповідач у надісланому суду відзиві на змінену позовну заяву висловив свою незгоду з поданим позовом, з посиланням на те, що [PERSON] жодним чином не повідомила їх про свою вагітність. Про вагітність позивача їм стало відомо з позовної заяви, тому звільнення проведено з дотримання вимог законодавства. На момент звільнення позивача у відповідача не було жодної вакантної посади (і на теперішній час не має), у зв`язку із масовим скороченням. На підставі ухвал суду по справі від 17 березня 2020 року: 1) відмовлено в задоволенні клопотання відповідача про залишення позовної заяви без розгляду; 2) позовну заяву в частині вимог про поновлення на роботі залишено без розгляду; 3) прийнято до розгляду заяву позивача про зміну предмету і підстав позову і збільшення (уточнення) позовних вимог; 4) клопотання Мукачівської районної державної адімінстрації про розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін - залишено без розгляду. На підставі частини п`ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України судовий розгляд справи проведено на підставі наявних у ній матеріалів. Дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне. 1. Судовим розглядом справи встановлено, що предметом спору, тобто правовим об`єктом з привиду якого виникла конфліктна ситуація між сторонами справи є трудові правовідносини, пов`язані із звільненням [PERSON] з посади головного спеціаліста відділу організаційної та інформаційної роботи апарату райдержадміністрації. В контексті хронології існуванням спірних правовідносин, пов`язаних із звільненням позивача, суд наводить наступні обставини справи. Так, [PERSON] 11 вересня 2019 року призначено на посаду головного спеціаліста відділу організаційної та інформаційної роботи апарату райдержадміністрації, тимчасово, на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника, як таку, що успішно пройшла конкурс на заняття посади державної служби із встановленням випробування строком з 11 вересня по 10 жовтня 2019 року (наказ про призначення від 09.09.2019 №34-к). На підставі оспорюваного за предметом позову наказу від 24.12.2019 №48-к позивача 26 грудня 2019 року звільнено з посади головного спеціаліста відділу організаційної та інформаційної роботи апарату райдержадміністрації у зв`язку з виходом на роботу основного працівника, з посиланням на пункт 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки воно було проведено з істотним порушенням вимог трудового законодавства. 2. Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача, суд, у контексті із запереченнями відповідача, виходить з наступного. Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов`язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Роз`яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі - Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. (частина 1 статті 21 Кодексу законів про працю України). Статтею 23 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Пунктом 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України передбачено, що підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Особливістю припинення трудових відносин у зв`язку із закінченням строку трудового договору є те, що працівник не повинен подавати відповідної заяви про звільнення, а роботодавець не зобов`язаний попереджати працівника про звільнення. Адже сторони домовилися про припинення договору заздалегідь, ще при його укладенні. Так, судом встановлено, що на день звільнення позивач перебувала на стаціонарному лікуванні, що підтверджується листком непрацездатності серії АКА №076164 . В свою чергу, відповідно до вимог частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Разом з тим, у пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз`яснення про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина 3 статті 40 КЗпП України), які стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України випадків, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Разом з тим, зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у пункті 4 статті 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена у статтях 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таким чином, виходячи з нормативного (а не сутнісного) тлумачення підпунктів 2, 4, статті 36, частини 3 статті 40, частини 3 статті 41, статей 40, 41 Кодексу законів про працю України та ураховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених закінченням строку - пункт 2 статті 36 Кодексу законів про працю України, а не у зв`язку із звільненням працівника з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу, норми частини 3 статті 40 Кодексу законів про працю України на ці правовідносини не поширюється. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду України від 23 січня 2013 року у справі № 6-127 цс12. Отже припинення трудового договору з [PERSON] з підстав, передбачених пунктом другим статті 36 Кодексу законів про працю України у період її тимчасової непрацездатності не свідчить про порушення роботодавцем трудових прав працівника, що свідчить про законність оспорюваного за предметом позову наказу. За таких обставин, відповідач мав право на звільнення позивача на підставі пункту 2 частин першої статті 36 Кодексу законів про працю України, у зв`язку з виходом на роботу основного працівника. Разом з тим, згідно з частиною третьою статті 184 Кодексу законів про працю України звільнення, зокрема вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, яке міститься у пункті 9 постанови від 6 листопада 1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Передбачені частиною третьою статті 184 КЗпП України гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв`язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Таким чином, частиною третьою статті 184 Кодексу законів про працю України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Оскільки згідно зі статтею 235 зазначеного Кодексу підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав, то у разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 Кодексу законів про працю України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. Також зазначена правова позиція зазначена в постанові Верховного Суду від 16 січня 2018 року № 61-59св17, в якій встановлені подібні правовідносини за аналогічних фактичних обставин. Таким чином, оскільки відповідачем не дотримано положення діючого на час виникнення спірних правовідносин законодавства в частині обов`язкового працевлаштування позивача, суд вважає, що в даному випадку належним способом захисту порушених прав позивача є зобов`язання відповідача вжити заходів щодо обов`язкового її працевлаштування. В свою чергу, на період працевлаштування за вагітними жінками, звільненими після закінчення строкового трудового договору зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Таким чином, враховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 26.12.2019, тому середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме за листопад 2019 року та жовтень 2019 року. Дані наявної у матеріалах справи довідки свідчать про те, що заробітна плата позивача за жовтень 2019 року склала 7584,04 грн., а за листопад 2019 - 3459,89 грн (9964,95 грн-6505,06 матеріальної допомоги). В свою чергу, середньоденна заробітна плата [PERSON] за робочі дні жовтня, листопада 2019 року склала 256,84 грн. (7584,04+3459,89)/43 робочі дні). З матеріалів справи судом встановлено, що позивач була звільнена 26.12.2019, отже, фактична кількість робочих днів на період працевлаштування з урахуванням обмежень, встановлених частиною 3 статті 184 Кодексу законів про працю України складає 63 робочих днів. Таким чином, середній заробіток на період працевлаштування складає 16180,92 грн. (256,84х63). Враховуючи вищенаведені вимоги закону та встановленні обставини справи, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню частково. Пунктом 2 частини першої ст. 430 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що рішення про присудження працівникові виплати заробітної плати підлягає негайному виконанню у межах суми платежу за один місяць. При цьому суд зазначає, що Європейський суд з прав людини зауважує на тому, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі наведеного та

Outcome: approved