Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-27 00:00:00

[PERSON], звертаючись з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Вест Лайн Маркет» (далі - ТОВ «Вест Лайн Маркет»), просить визнати неправильним наказ про звільнення та змінити формулювання причини звільнення [PERSON] з роботи з ТОВ «Вест Лайн Маркет» із «звільнена з посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважних причин») на «звільнена з посади продавця-консультанта за власним бажанням, на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України», зобов'язавши ТОВ «Вест Лайн Маркет» внести відповідні зміни до трудової книжки; стягнути з відповідача на користь позивачки заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 3 154,95 грн., вихідну допомогу у розмірі 4 095,00 грн. та моральну шкоду у розмірі 2 000,00 грн., мотивуючи свої вимоги тим, що 29.01.2014 року позивачку було прийнято на роботу продавцем-консультантом в магазині ТОВ «Вест Лайн Маркет». Графік роботи позивачки становив тиждень через тиждень, з понеділка по неділю включно, з 07 год. 45 хв. до 22 год. 00 хв., з перервою 1 година, що свідчить про порушення відповідачем статті 50 КЗпП України, за якою нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Окрім цього, позивачка неодноразово виконувала роботу в інших відділах магазину, де продавці знаходились на лікарняному, а також кожен понеділок після закінчення зміни, позивачка здавала зміну колезі-продавцю, що займало від 3-х до 5-ти годин і не оплачувалось відповідачем що, на думку позивачки, є порушенням статті 21 Закону України «Про оплату праці». Крім того позивачкою зауважено, що відповідачем неодноразово було примушено її викупати за власні кошти прострочені товари, погрожуючи звільненням за відмову позивачки відпускати прострочену продукцію. У зв'язку із зазначеними обставинами, 02.08.2014 року позивачкою було подано відповідачу лікарняний лист та одночасно заяву про її звільнення з роботи за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, в якій просила звільнити її з 05.09.2014 року, та аналогічну заяву позивачкою було направлено відповідачу поштовою кореспонденцією, яку відповідачем отримано 03.09.2014 року. В останній робочий день 05.09.2014 року позивачка відпрацювала з 07 год. 45 хв. до 22 год. 00 хв., здала під розпис робочий одяг адміністратору магазину, котра віддала позивачці санітарну книжку, та 05.09.2014 року на банківську картку позивачки надійшов аванс за серпень 2014 року, про що позивачкою також було отримано відповідний лист, а також повідомлено, що відповідач готовий звільнити позивачку 05.09.2014 року за статтею 38 КЗпП України, за умови появи її на робочому місці та надання закритого лікарняного листа. 17.09.2014 року відповідачем у телефонному режимі було запропоновано позивачці провести переговори щодо її звільнення на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін), однак такої домовленості досягнуто не було. 19.09.2014 року на банківську картку позивачки надійшли кошти, які складались із нарахованих відповідачем лікарняних, відпускних та за останній робочий день. 22.09.2014 року директор магазину ТОВ «Вест Лайн Маркет» повторно запропонувала позивачці переписати заяву про звільнення, однак позивачка відмовилась, що, на її думку, слугувало причиною винесення відповідачем наказу про її звільнення з роботи за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, який позивачці було вручено в день його винесення та повернуто трудову книжку. Враховуючи вищевикладене, позивачка вважає, що такими протиправними діями відповідач завдає їй не тільки матеріальної, але й моральної шкоди, оскільки неправомірність звільнення з роботи та втрата заробітку стали причиною ускладнень на подальше працевлаштування позивачки, а також змусило її докласти додаткових зусиль для організації свого життя. У зв'язку з чим позивачка оцінює завдану їй моральну шкоду в розмірі 2 000,00 грн. 25.09.2015 року в судовому засіданні представником позивачки [PERSON] подано заяву про уточнення позовних вимог, відповідно до якої уточнено розмір невиплаченої вихідної допомоги при звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України - 4 207,17 грн., розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні - 19 633,46 грн., розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу - 19 559,65 грн., в іншій частині позовні вимоги залишено без змін. (а.с. 177-179) Позивачка [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала в повному обсязі, з урахуванням поданих уточнень, з підстав, що містить міст позовної заяви. Представник позивачки [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі, з урахуванням поданих уточнень, просив позов задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача ТОВ «Вест Лайн Маркет» - Риченко В.В. в судовому засіданні проти заявлених позовних вимог заперечував, просив в позові відмовити в повному обсязі, з підстав, викладених у письмових запереченнях, долучених до матеріалів справи. (а.с. 91-93) , додатково зазначив, що 24.02.2014 року [PERSON] була прийнята на роботу на посаду продавця-консультанта ТОВ «Вест Лайн Маркет», цього ж дня вона була ознайомлена з посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку, з нею було проведено інструктаж з охорони праці та пожежної безпеки, а також 24.02.2014 року з позивачкою було укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Деякий час до роботи позивачки не виникало запитань, однак 26.07.2014 року в другій половині дня позивачка з'явилась на робочому місці з явними ознаками алкогольного сп'яніння, поводившись грубо та висловлюючись нецензурною лайкою, про що наявні доповідні записки працівників зміни. З 27.07.2014 року по 01.08.2014 року позивачка не вийшла на роботу, не пояснивши та не надавши доказів поважності причини її відсутності, просила не звільняти з роботи, пояснюючи свою поведінку моральним пригніченням, у зв'язку із вимушеним переїздом з місця постійного проживання у Донецькій області до міста Києва. Адміністрація ТОВ «Вест Лайн Маркет» лояльно віднеслась до становища позивачки, однак остання повторно не з'явилась на робочому місці з 13.08.2014 року, будь-яких доказів поважності причини її неявки відповідачу не надала. 03.09.2014 року адміністрацією ТОВ «Вест Лайн Маркет» на адресу позивачки було надіслано лист з проханням пояснити причину відсутності на робочому місці, та, не отримавши пояснень щодо останнього, 03.09.2014 року відповідачем було зареєстровано заяву [PERSON] про звільнення з роботи з 05.09.2014 року за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. 05.09.014 року позивачка вийшла на роботу, однак не допрацювавши до кінця зміни, залишила робоче місце, до адміністрації підприємства за видачею трудової книжки та отриманням розрахунку при звільненні не зверталась. Такі дії позивачки були розцінені адміністрацією ТОВ «Вест Лайн Маркет», як перебування у хворобливому стані, з подальшим наданням доказів останнього, та про бажання позивачки продовжити працювати на займаній посаді. 05.09.2014 року адміністрацією ТОВ «Вест Лайн Маркет» на адресу [PERSON] було направлено лист з проханням пояснити причини відсутності на роботі, таким чином намагаючись вирішити зазначене мирним шляхом, не притягуючи позивачку до дисциплінарної відповідальності, проте остання відмовилась від надання будь-яких пояснень своєї поведінки, в насідок чого позивачку було звільнено з роботи за прогул без поважних причин, згідно ч. 4 ст. 40 КЗпП України. Наказ про звільнення та трудову книжку позивачкою було отримано 22.09.2014 року. Представник відповідача вважає звинувачення позивачки у порушенні відповідачем її трудових прав - безпідставними, оскільки позивачкою не надано жодного доказу такого порушення, а своїми діями позивачка намагається уникнути відповідальності за неодноразове порушення трудової дисципліни. Заслухавши пояснення позивачки [PERSON], представника позивачки [PERSON], представника відповідача ТОВ «Вест Лайн Маркет» - Риченка В.В., дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд приходить до наступного. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 Кодексу законів про працю України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов'язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій. Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Судом встановлено, що на підставі письмової заяви від 24.02.2014 року Наказом (розпорядженням) № 06 від 24.02.2014 року [PERSON] прийнято на роботу з 24.02.2014 року на посаду продавця-консультанта ТОВ «Вест Лайн Маркет», з тривалістю робочого тижня 40 годин. (а.с. 54, 86, 87) За даними Довідки про доходи від 08.04.2015 року, виданої ТОВ «Вест Лайн Маркет», загальна сума сукупного доходу [PERSON] за період з січня 2014 року по грудень 2014 року становить 10 012,34 грн., середньомісячна заробітна плата становила 1 174,70 грн. (а.с. 101) Відповідно до Доповідних записок, складених адміністратором ТОВ «Вес Лайн Маркет» [PERSON] та касиром ТОВ «Вест Лайн Маркет» [PERSON], від 26.07.2014 року, 28.07.2014 року, продавець-консультант [PERSON] 26.07.2014 року у другій половині дня з'явилась на робоче місце з ознаками алкогольного сп'яніння, висловлювалась нецензурною лайкою, поводилась неадекватно, відмовляючись виконувати свої посадові обов'язки та без дозволу керівництва о 17.00 години залишила робоче місце, після чого 27.08.2014 року та 28.08.2014 року не вийшла на роботу. (а.с. 88, 89, 90) Згідно даних Табелю обліку використання робочого часу працівників ТОВ «Вест Лайн Маркет» за липень 2014 року та серпень 2014 року у період з 28.07.2014 року по 01.08.2014 року [PERSON] не з'явилась на роботу та не була відповідно протабельована. (а.с. 104, 107) Відповідно до Доповідних записок, складених адміністратором ТОВ «Вест Лайн Маркет» [PERSON] від 13.08.2014 року, 14.08.2014 року, продавець-консультант [PERSON] 13.08.2014 року, 14.08.2014 року на робоче місце не з'явилась, не повідомила про причину своє відсутності, на телефонні дзвінки не відповідала, доказів поважності причини її відсутності не надала. (а.с. 180, 181) Згідно даних Табелю обліку використання робочого часу працівників ТОВ «Вест Лайн Маркет» за серпень 2014 року у період з 13.08.2014 року по 15.08.2014 року [PERSON] не з'явилась на роботу та не була відповідно протабельована. (а.с. 107) За даними Акту від 15.08.2014 року, складеного комісією ТОВ «Вест Лайн Маркет» у складі завідуючої підприємством роздрібної торгівлі - [PERSON], менеджера роздрібної торгівлі - [PERSON] адміністратора торгового залу - [PERSON], продавець-консультант [PERSON] була відсутньою на робочому місці з 13.08.2014 року по 15.08.2014 року, в телефонному режимі повідомила про те, що хворіє, підтверджуючих документів останньому не надала. (а.с. 182) Згідно даних Табелю обліку використання робочого часу працівників ТОВ «Вест Лайн Маркет» за вересень 2014 року у період з 08.09.2014 року по 19.09.2014 року [PERSON] не з'явилась на роботу та не була відповідно протабельована. (а.с. 110) За даними Листка непрацездатності Серії АГ 1 905414, виданого Центром первинної медико-санітарної допомоги № 2 Дніпровського району м. Києва, [PERSON] перебувала на лікарняному з 18.08.214 року, стати до роботи рекомендовано - з 30.08.2014 року. (а.с. 57) За даними Листка непрацездатності Серії АГ 1 905611, виданого Центром первинної медико-санітарної допомоги № 2 Дніпровського району м. Києва, [PERSON] перебувала на лікарняному з 01.09.2014 року, стати до роботи рекомендовано - з 05.09.2014 року. (а.с. 58) 02.09.2014 року [PERSON] подано до ТОВ «Вест Лайн Маркет» заяву про звільнення її з посади продавця-консультанта у визначений строк, а саме з 05.09.2014 року, на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв'язку із систематичним порушенням роботодавцем трудових прав, а саме: ст.ст. 50, 61, 115 КЗпП України. (а.с. 55) 03.09.2015 року ТОВ «Вест Лайн Маркет» на адресу [PERSON] рекомендованою поштовою кореспонденцією надіслано Лист з проханням надати до відділу кадрів підприємства виправдовуючі документи відсутності на робочому місці за період з 27.07.2014 року по 17.08.2014 року. (а.с. 83, 84) За даними Акту від 05.09.2014 року, складеного комісією ТОВ «Вест Лайн Маркет» у складі начальника ВК - [PERSON], начальника відділу контролю - [PERSON], секретаря - [PERSON]., продавець-консультант [PERSON] 05.09.2014 року раніше кінця зміни залишила робоче місце, але у відділ кадрів для отримання трудової книжки не з'явилась. (ас. 183). 05.09.2014 року ТОВ «Вест Лайн Маркет» на адресу [PERSON] надіслано Лист вих.№ 49, відповідно до якого роботодавцем повідомлено про відсутність з його боку порушень трудового законодавства щодо своєчасної та повної виплати заробітної плати та встановлення режиму трудового дня, умов праці, про що [PERSON] була обізнаною при підписанні правил внутрішнього трудового розпорядку, ознайомлення з посадовою інструкцією та з наказом про прийом на роботу, який містить розмір заробітної плати. Роботодавцем повідомлено про виплату [PERSON] всіх сум заробітної плати, а також про неоплату робочих днів у період з 13.08.2014 року, у зв'язку із відсутністю [PERSON] на робочому місті без з невідомих причин, і кількість відпрацьованих днів за першу половину місяця склала 7 днів при встановленій нормі 11 днів, та відпрацьованих днів у цьому місяці більше не було. Крім того, роботодавцем не заперечено проти звільнення [PERSON] за ст. 38 КЗпП України - з 05.09.2014 року, за умови її появи на робочому місці та надання закритого лікарняного листа за період з 01.09.2014 року. (а.с. 56) 19.09.2014 року Наказом (розпорядженням) № 29 [PERSON] звільнено з посади продавця-консультанта ТОВ «Вест Лайн Маркет» з ініціативи власника за прогул без поважних причин, за ч. 4 ст. 40 КЗпП України, про що внесено відповідний запис у трудовій книжці [PERSON] (а.с. 53, 54, 85) У відповідності до частини 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, підставами припинення трудового договору, серед іншого, є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Згідно положення ч. 2, 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 Кодексу законів про працю України, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. При цьому припинення трудового договору з підстав ч. 3 ст. 38 КЗпП (внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору) передбачає обов'язкову виплату вихідної допомоги у розмірі, передбаченому у колективному договорі, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Тобто мінімальна виплата вихідної допомоги не може бути меншою за тримісячну заробітну плату. Згідно роз'яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України в п 12 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, по справах про звільнення за ст. 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення. Відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 24 Постанови № 9 від 06.11.1992 року, суди повинні виходити з того, що передбаченим нормою ч. 4 ст. 40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Крім того, згідно пункту 22 Постанови № 9 від 06.11.1992 року, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 1471, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Оскільки звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч. 1 ст. 147 Кодексу законів про працю України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана, звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявились в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Дисциплінарне стягнення - передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінарний проступок. Слід мати на увазі, що власник підприємства чи уповноважений власником орган не вправі змінювати на свій власний розсуд заходи дисциплінарного стягнення. Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Слово «орган» у частині першій статті 1471 КЗпП України застосовується у тому ж значенні, що і в статті 29 Цивільного кодексу України, де йдеться про органи юридичної особи, які частіше за все є одноособовими. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати стягнення, оскільки його право приймати на роботу закріплене безпосередньо у статті 16 Закону України «Про підприємства в Україні». Особа, яка виконує обов'язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, згідно з частиною першою статті 1471 КЗпП України має право застосовувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до статуту приймає керівника на роботу. Відповідно до ст. 148 Кодексу законів про працю України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ч. 1 ст. 47 Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Стаття 116 цього Кодексу зобов'язує власника або уповноважений ним орган провести виплату належних працівнику сум в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, належні працівнику суми мають бути виплаченими не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Як убачається з матеріалів справи, [PERSON] просить суд визнати неправильним наказ про звільнення та змінити формулювання причини її звільнення з роботи з ТОВ «Вест Лайн Маркет» із «звільнена з посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважних причин») на «звільнена з посади продавця-консультанта за власним бажанням, на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України», зобов'язавши ТОВ «Вест Лайн Маркет» внести відповідні зміни до трудової книжки; стягнути з відповідача на користь позивачки невиплачену вихідну допомогу при звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України - 4 207,17 грн., розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні - 19 633,46 грн., розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу - 19 559,65 грн. та моральну шкоду у розмірі 2 000,00 грн., мотивуючи свої вимоги порушенням відповідачем трудового законодавства при безпідставному звільненні позивачки з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважних причин»), оскільки відповідачем проігноровано вимоги позивачки про її звільнення за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв'язку з порушенням відповідачем, як роботодавцем, вимог трудового законодавства в частині повної та своєчасної оплати праці, а також встановлення восьмигодинного робочого часу, та відмова позивачки щодо запропонованого їй відповідачем звільнення відповідно до ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін) стала причиною виникнення конфлікту та неправомірного звільнення позивачки за прогул без поважних причин, як застосування одного із видів дисциплінарного стягнення, правомірність якого підлягає дослідженню в розрізі даного спору. Як визначено в статті 57 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показав, що його робочий день на ТОВ «Вест Лайн Маркет» становив з 08.00 години до 17.00 години, при п'ятиденному робочому тижні, фіксування виходу та уходу з роботи здійснювалось за допомогою електронної пропускної системи. Заробітна плата на підприємстві виплачувалась завжди вчасно, кожного місяця до 05 та 25 числа відповідно. Підтвердив, що один раз бачив позивачку [PERSON] в стані з ознаками алкогольного сп'яніння, наслідком чого було хамське висловлювання з її боку та агресивна поведінка відносно працівників підприємства. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показала, що п'ятий рік працює старшим касиром ТОВ «Вест Лайн Маркет», робочий день її становить з 08.00 години до 17.00 години, при п'ятиденному робочому тижні, після 17.00 години працює друга зміна працівників відповідно до встановленого адміністрацією графіку, фіксування виходу та уходу з роботи здійснювалось за допомогою електронної пропускної системи. Заробітна плата на підприємстві виплачується завжди вчасно та в повному обсязі. [PERSON] неодноразово з'являлась на роботу із запахом алкоголю та одного разу у липні 2014 року в другій половині дня з'явилась на робоче місце з ознаками алкогольного сп'яніння, поводилась агресивно, відмовлялась виконувати свої посадові обов'язки, пояснюючи таку поведінку її наміром звільнитися. Про зазначений факт та факт подальших неявок [PERSON] на робоче місце свідок повідомила адміністрацію підприємства відповідними доповідними записками. У вересні 2014 року [PERSON] один раз з'явилась на роботу, уподальшому свідок її на робочому місці не бачила. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показала, що працювала на одній зміні із [PERSON], робочий день у них становив з 08.00 години до 17.00 години при п'ятиденному робочому тижні, після 17.00 години працювала друга зміна відповідно до визначеного графіку, фіксування виходу та уходу з роботи здійснювалось за допомогою електронної пропускної системи. 26.07.2014 року [PERSON] дійсно була на роботі у нетверезому стані, внаслідок чого створила конфлікт. У серпні 2014 року позивачка виходила на роботу періодично, про що були написані доповідні записки, однак адміністрація підприємства відносилась до позивачки лояльно, до дисциплінарної відповідальності не притягували. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показала, що працювала адміністратором ТОВ «Вест Лайн Маркет», позивачка [PERSON] перебувала у її підпорядкуванні, виконуючи обов'язки продавця. Робочий день на підприємстві та робочий день [PERSON] становив з 08.00 години до 17.00 години, при п'ятиденному робочому тижні, після 17.00 години працювала друга зміна працівників відповідно до встановленого адміністрацією графіку з 14.00 години до 22.00 години, фіксування виходу та уходу з роботи здійснювалось за допомогою електронної пропускної системи. Заробітна плата на підприємстві виплачувалась завжди вчасно та в повному обсязі. З початку роботи [PERSON] претензій до її роботи не виникало. Однак один день у липні 2014 року позивачка з'явилась на робочому місці з ознаками алкогольного сп'яніння, поводилась агресивно, відмовлялась виконувати свої посадові обов'язки, та з 13.08.2014 року позивачка взагалі не вийшла на роботу, не надавши жодних пояснень та доказі щодо причини її неявки, про що свідком було складено доповідні за писки та акт про відсутність [PERSON] на робочому місці. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показав, що він є знайомим позивачки, періодично відвідував [PERSON], коли та була на роботі, є обізнаним про режим роботи магазину, в якому працювала позивачка з 08.00 години до 22.00 години тиждень через тиждень вихідних днів. У липні 2014 року свідок працював у іншому магазині по бульвару Давидова, однак був свідком конфлікту [PERSON] з адміністрацією підприємства, причину якого не пам'ятає. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показав, що, що він є знайомим позивачки, є обізнаним про режим роботи магазину, в якому працювала [PERSON] з 08.00 години до 22.00 години тиждень через тиждень вихідних днів, неодноразово заходив у магазин, під час роботи позивачки, однак не пам'ятає форму робочого одягу останньої. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показала, що вона перебуває у дружніх відносинах із позивачкою, оскільки працювали в ТОВ «Вест Лайн Маркет» на одній зміні, режим роботи становив з 07.45 годин до 22.00 години протягом тижня, після перезмінки, що відбувалась щотижнево у понеділок, надавались вихідні дні до понеділка відповідно, фіксування виходу та уходу з роботи здійснювалось до конфлікту з [PERSON] у журналі виходу на роботу, після чого за допомогою електронної пропускної системи. На підприємстві свідок та позивачка неодноразово вимушені були виконувати роботу інших працівників, у зв'язку з неявкою останніх, та наднормова робота відповідачем оплачена не була. Крім того, свідком повідомлено про систематичне порушення з боку відповідача щодо своєчасної та повної виплати заробітної плати, а також наголошено на тому, що внутрішній трудовий розпорядок підприємства, підписаний нею при прийомі на роботу містив інший графік роботи. Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] дала показання, аналогічні показанням свідка [PERSON] Суд, надавши оцінку показанням свідків, які станом на день судового розгляду справи не перебувають у трудових відносинах з відповідачем, за відсутності даних про зацікавленість свідків щодо наслідків розгляду справи, приймає до уваги факти, зазначені свідками щодо відсутності порушення з боку адміністрації підприємства в частині повної та своєчасної виплати заробітної плати та дотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку в частині встановлення восьмигодинного робочого дня, позмінної робочої неділі, яка встановлена для працівників торгового залу, відповідно до визначеного графіку роботи: 1 зміна - з 08.00 години до 17.00 години, 2 зміна 13.00 години до 22.00 години, із визначенням часу обідньої перерви. Крім того, судом ураховано визнання зазначеними свідками факту порушення позивачкою трудової дисципліни в частині виконання обов'язків та виходу на роботу відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку та діючого трудового законодавства, про що, відповідно, свідчать доповідні записки та Акт про неявку на роботу позивачки, долучені до матеріалів справи. Разом з тим, приймаючи о уваги, суд критично оцінює показання свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON], оскільки дані особи перебувають у дружніх стосунках з позивачкою, яка є зацікавленою стороною по справі, та факти зазначені свідками [PERSON], [PERSON] містять суперечливі дані в частині порушення відповідачем режиму робочого часу працівників торгового залу підприємства, оскільки долучені до матеріалів справи копії Правил внутрішнього трудового розпорядку, які підписані зазначеними свідками, не містять порушень трудового законодавства щодо режиму роботи працівників підприємства, та матеріали справи не містять будь-яких доказів оскарження зазначеними особами дій керівництва відповідача щодо порушення трудового законодавства в частині перевищення робочого часу. Крім того, свідками [PERSON] та [PERSON] не надано чітких пояснень щодо суті позову, наявності чи відсутності порушень трудової дисципліни з боку позивачки, та свідок [PERSON], який за його показами неодноразово відвідував позивачку у її робочий час, не пам'ятає та не може описати робочий одяг позивачки. Відповідно до вимог ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, приймаючи до уваги доводи сторони позивачки, щодо порушення її прав з боку відповідача, заперечення представника відповідача, надавши оцінку показанням свідків, суд не вбачає підстав для зміни формулювання причини звільнення позивачки з роботи в ТОВ «Вест Лайн Маркет» із «звільнена з посади згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважних причин») на «звільнена з посади продавця-консультанта за власним бажанням, на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України», зобов'язавши ТОВ «Вест Лайн Маркет» внести відповідні зміни до трудової книжки, та, відповідно, відсутні підстави для стягнення з відповідача на користь позивачки невиплаченої вихідної допомоги при звільненні, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виходячи з наступного. Так, судом встановлено, що позивачкою 02.09.2014 року було подано відповідачу письмову заяву про звільнення її з роботи з 05.09.2014 року за власним бажанням, у зв'язку із систематичним порушенням роботодавцем її трудових прав, а саме: статей 50, 61, 115 КЗпП України, однак зазначена заява не містить вказівки позивачки на конкретні факти порушення роботодавцем відносно неї трудового законодавства, які викликали прийняття позивачкою рішення про її звільнення з роботи із зазначених підстав. Крім того, позивачка після закінчення строку попередження про звільнення, 05.09.2014 року з'явилась на робоче місце, виконувала свої посадові обов'язки, що підтверджено останньою в судовому засіданні, однак не зважаючи на письмове звернення відповідача, позивачка не з'явилась до відділу кадрів підприємства відповідача із вимогою про надання наказу про її звільненні, отримання трудової книжки та розрахунку при звільненні, тобто таким чином наполягаючи на розірванні трудового договору, що було, відповідно, розцінено відповідачем як бажання позивачки продовжити дію трудового договору, та відсутність факту наполягання позивачки на звільненні, позбавило відповідача права такого звільнення, за відсутності іншого потенційного працівника на дане робоче місце, та такі дії відповідача відповідають вимогам статті 38 КЗпП України та роз'ясненням, наданим Пленумом Верховного Суду України в Постанові № 9 від 06.11.1992 року. Разом з тим, судом ураховано відсутність в матеріалах справи будь-яких доказів притягнення відповідача до відповідальності за порушення трудового законодавства в частині встановлення робочого часу та повноти, своєчасності виплати заробітної плати, в тому числі порушень трудового законодавства щодо позивачки, а також доказів оскарження позивачкою протиправних дій відносно неї з боку відповідача, ураховуючи заперечення допущення відповідачем таких порушень, про що зазначено свідками, які станом на день судового розгляду справи не перебували у трудових відносинах з відповідачем, за відсутності даних про зацікавленість свідків щодо наслідків розгляду справи. З огляду на вищевикладене та приймаючи до уваги факти, які містять матеріали справи, підтверджені показами свідків, суд визнає правомірними дії відповідача в частині винесення Наказу про звільнення позивачки з роботи на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України, оскільки зазначений вид дисциплінарного стягнення, як право роботодавця, було застосовано відповідачем за неодноразові порушення позивачкою трудової дисципліни, тобто за невиконання з вини позивачки покладених на неї трудових обов'язків, що проявилось в порушенні правил внутрішнього трудового розпорядку, із змістом якого позивачка була ознайомлена під час прийняття її на роботу, що не спростовано останньою в судовому засіданні. Так, відповідно до Табелів обліку використання робочого часу позивачка не з'явилась на робоче місце та, відповідно, не була протабельована, у період з 28.07.2014 року п 01.08.2014 року включно, з 13.08.2014 року по 15.08.2014 року включно та з 08.09.2014 року по 19.09.2014 року включно, про що також свідчать доповідні записки, складені адміністратором підприємства відповідача, а також акт від 15.08.2014 року, складений комісією ТОВ «Вест Лайн Маркет», фактичні обставини яких підтверджено свідками в судовому засіданні, та позивачкою не надано доказів поважності причини її відсутності на робочому місці у зазначені періоди часу, на письмовий запит відповідача не надано пояснень щодо такої відсутності, та в матеріалах справи відсутні докази оскарження позивачкою дій відповідача щодо протиправного неурахування ним відпрацьованого позивачкою робочого часу у досліджувані вище періоди. Таким чином, суд дійшов висновку, що зазначені порушення трудової дисципліни позивачкою, що мали неодноразовий характер, могли бути підставою реалізації відповідачем свого права на застосування до позивачки дисциплінарного стягнення у виді звільнення за прогул без поважних причин за ч. 4 ст. 40 КЗпП України, яке було застосовано відповідачем в межах встановленого законом строку, з урахуванням часу перебування позивачки на лікарняному, та зазначені обставини позбавляють суд права реалізації положень статті 235 КЗпП України в частині зміни формулювання причин вільнення. Відповідно до частини третьої ст.212 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Проаналізувавши зібрані у справі докази у їх сукупності, наведені сторонами доводи та заперечення з приводу предмету позову, суд вважає, що відповідачем не порушено жодних прав, законних інтересів позивачки та вимог чинного законодавства України, а тому правові підстави позивачки, наведені на обґрунтування позовних вимог, суд вважає безпідставними та такими, що суперечать вимогам чинного законодавства, яке регулює трудові відносини, що виникли між сторонами у справі. В частині стягнення моральної шкоди суд вважає за необхідне зазначити наступне. Статтею 2371 Кодексу законів про працю України передбачено підстави відшкодування роботодавцем моральної шкоди, яку він заподіяв працівнику. Виходячи з наведеної правової норми під моральною шкодою слід розуміти моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв'язків, потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя. Правовідносини, що виникають із заподіяння позадоговірної моральної шкоди, регулюються ст.ст. 23, 1167 ЦК України, зі змісту яких випливає, що моральна шкода компенсується лише винною особою. Відповідно до роз'яснень, що містяться в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4, за наявності порушень прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Це правило кореспондується зі змістом ст. 2371 Кодексу законів про працю України, яка передбачає відшкодування моральної шкоди працівнику виключно у разі порушення його законних прав, якщо воно призвело до втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагає додаткових зусиль для організації свого життя. Однак, в ході розгляду судової справи, позивачкою не доведено факт наявності вини адміністрації Товариства з обмеженою відповідальністю «Вест Лайн Маркет», що могло призвести до фізичних та душевних страждань, або позбавлення можливості позивачки у їх реалізації, настання негативних явищ та існування причинно-наслідкового зв'язку між діями відповідача та шкодою, також позивачка не надала жодного доказу на користь підтвердження душевного дискомфорту та не змогла обґрунтувати принцип визначення грошового еквівалента моральних страждань. Встановлені в судовому засіданні обставини свідчать про те, що при звільненні позивачки із займаної посади відповідачем не порушувались норми чинного законодавства, а отже, не були порушені законні права позивачки. Тому вимоги [PERSON] про відшкодування моральної шкоди є безпідставними та такими, що не підлягають до задоволення. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Вест Лайн Маркет» про зміну формулювання причини звільнення і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, вихідної допомоги і моральної шкоди є безпідставним та таким, що не підлягає до задоволення в повному обсязі.

Outcome: dismissed