Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-09 00:00:00

[PERSON] (смт. Петропавлівка Петропавлівського району Дніпропетровської області) звернулась з позовом до суду та, відповідно до уточненої позовної заяви, що надійшла до суду 23.06.2016р., просить: - визнати наказ Комунального закладу «Дніпропетровське клінічне обєднання швидкої медичної допомоги» Дніпропетровської обласної ради» № 183 ос від 01.04.2016р. про її переміщення на посаду лікаря-стажиста з терапії приймального відділення тимчасово та запис № 16 в її трудовій книжці від 11.04.2016р. «Переміщено на посаду лікаря-стажиста з терапії приймального відділення тимчасово» на підставі наказу № 183 від 01.04.2016р. незаконним та скасувати його; - визнати наказ Комунального закладу «Дніпропетровське клінічне обєднання швидкої медичної допомоги» Дніпропетровської обласної ради» № 214-К від 22.04.2016 року про її звільнення за прогули без поважних причин незаконним та скасувати його; - поновити її на посаді лікаря-хірурга другого хірургічного відділення Комунального закладу «Дніпропетровське клінічне обєднання швидкої медичної допомоги» Дніпропетровської обласної ради»; - стягнути з Комунального закладу «Дніпропетровське клінічне обєднання швидкої медичної допомоги» Дніпропетровської обласної ради» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.04.2016 року в розмірі 22 405, 89 грн.; - стягнути з Комунального закладу «Дніпропетровське клінічне обєднання швидкої медичної допомоги» Дніпропетровської обласної ради» на її користь моральну шкоду в сумі 20 000, 00 грн. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 12.10.2015 року позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем на посаді лікаря-хірурга другого хірургічного відділення. При прийнятті на роботу позивач була ознайомлена з такими істотними умовами праці як посада лікар-хірург другого хірургічного відділення з оплатою праці 0,5 ставки з посадовим окладом у 2 449, 00 грн. Режим роботи був неповний робочий день, згідно графіку. Наказом № 183 від 01.04.2016 року позивача було переміщено тимчасово в приймальне відділення на посаду лікаря-стажиста з терапії з 11.04.2016р., однак будь-які відомості щодо зміни визначених раніше істотних умов праці, як то оплата праці, тривалість робочого часу, тощо у наказі відсутні. Позивач зазначає, що за весь період роботи вона завжди сумлінно виконувала свої обовязки, ніколи не порушувала трудову дисципліну та трудове законодавство, але 22.04.2016 року позивача було звільнено з займаної посади за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, що і зумовило позивача звернутися до суду. В судовому засіданні позивач підтримала свої позовні вимоги в повному обсязі, просила їх задовольнити та зазначила, що вона вважає своє переміщення на посаду лікаря-стажиста з терапії та в подальшому своє звільнення незаконним та таким, що суперечить нормам чинного законодавства, оскільки з наказом про переміщення її було ознайомлено лише 21.04.2016р., при цьому її не проінформували про зміну умов праці, не ознайомили з графіком та режимом роботи, з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, не визначили їй робоче місце, не забезпечили необхідними для роботи засобами, та ін. Отже, не отримавши інформації про зміну всіх вище перелічених умов (за наявності таких) позивач продовжувала вважати їх незмінними, а саме: такими, які існували при прийнятті її на роботу на посаді лікаря-хірурга. Що стосується звільнення позивача за прогули 21.04.2016р., вона повідомила, що дійсно 21.04.2016р. вона перебувала на робочому місці неповний робочий день, оскільки вважала, що продовжувала працювати за попереднім графіком роботи, оскільки з іншим ознайомлена не була та не знала про його існування. Позивач також пояснила, що відповідач не зажадав від неї навіть пояснення щодо відсутності на робочому місці 21.04.2016р. та поважності причин, при цьому 22.04.2016р. допустив її до роботи і тільки протягом робочого дня видав їй трудову книжку, повідомивши її про звільнення за прогули. Представник позивача в судовому засіданні також повністю підтримав позовні вимоги і пояснив, що причини звільнення позивача є надуманими та такими, що суперечать вимогам чинного законодавства, просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог в повному обсязі та пояснив, що позивач дійсно працювала в Комунальному закладі «Дніпропетровське клінічне обєднання швидкої медичної допомоги» Дніпропетровської обласної ради» з 12.10.2015р. на посаді лікаря-хірурга на 0,5 ставки. Наказом від 01.04.2016р. позивача було тимчасово переміщено з посади лікаря-хірурга на посаду лікаря-стажиста з терапії на один місяць з 11.04.2016р. 21.04.2016р. посадовими особами відповідача з 15 год. 00 хв. по 15 год. 20 хв. було здійснено перевірку відпрацьованого часу, за результатами якої виявлено відсутність позивача на своєму робочому місці. 22.04.2016 року позивач прийшла на своє робоче місце о 10 год. 15 хв., в звязку з чим 22.04.2016 року була звільнена із займаної посади за прогули без поважних причин. Представник відповідача вважає звільнення позивача цілком законним та таким, що прийнято в межах повноважень та в порядку, передбаченому чинним законодавством про працю. Також представник відповідача зазначив, що підставою для переміщення позивача з займаної посади 01.04.2016 року слугував висновок за результатами клініко-експертної оцінки надання медичної допомоги [PERSON] від 01.08.2016р., що надійшов до їх установи лише 05.08.2016р., щодо невідповідності лікування хворого існуючим стандартам надання медичної допомоги. Суд, дослідивши матеріали справи, заслухавши позивача, її представника та представників відповідача вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що відповідно до наказу про прийняття на роботу № 685-к від 09.10.2015р. [PERSON] прийнята на посаду лікаря-хірурга другого хірургічного відділення на 0,5 ставки (а.с. 34). З посадовою інструкцією лікаря-хірурга другого хірургічного відділення, яка затверджена головним лікарем 05.01.2016р., позивач ознайомлена 04.04.2016р. (а.с. 55-58). Відомості щодо ознайомлення позивача з правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників КЗ «ДКОШМД» ДОР», затверджені 03.01.2012р., відсутні (а.с. 51-54). В подальшому, відповідно до наказу № 183 від 01.04.2016р. [PERSON] з 11.04.2016р. була переміщена тимчасово з посади лікаря-хірурга другого хірургічного відділення в приймальне відділення на посаду лікаря-стажиста з терапії (а.с. 71-72). Відомості щодо ознайомлення позивача з посадовою інструкцією лікаря-стажиста з терапії КЗ «ДКОШМД» ДОР» (інформація про затвердження головним лікарем відсутня) також відсутні (а.с. 60-62). Наказом № 214-к від 22.04.2016р. позивача звільнено з посади лікаря-стажиста Приймального відділення за прогули без поважних причин (а.с. 59). Згідно вказаного наказу підставою звільнення слугував акт перевірки від 21.04.2016р. Так, відповідно до акту перевірки відпрацювання робочого часу від 21.04.2016р. комісією з 15:00 до 15:20 була проведена перевірка відпрацювання робочого часу співробітників Приймального відділення та відділення анестезіології. Виявлено відсутність лікаря-стажиста [PERSON], яка зі слів зав. відділенням покинула своє робоче місце об 11:50 (а.с. 68). Згідно доповідної записки в.о. зав. відділення [PERSON] від 22.04.2016р. лікар-стажист [PERSON] 22.04.2016р. прийшла на робоче місце до приймального відділення о 10:15 хв. (а.с. 69). Відповідно до акту від 22.04.2016р. лікарю-стажисту з терапії Приймального відділення [PERSON] за відсутність на робочому місці 21.04.2016р. без поважних причин було запропоновано написати пояснювальну записку з приводу відсутності на робочому місці з 12:00 до 15:42, на що остання відмовилась (а.с. 70). З наказом про припинення трудового договору позивач ознайомлена 22.04.2016р., про що свідчить її власноручний підпис на ньому (а.с. 59). Обставини звільнення позивача з займаної посади також підтверджуються написом в її трудовій книжці, відповідно до якого 22.04.2016р. [PERSON] звільнена за прогули на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 9-10). Позивач посилається на те, що обставини її звільнення є незаконними, надуманими, та такими, що не відповідають дійсним обставинам справи, що і є причиною спору. Правовідносини, що виникли між сторонами, врегульовані Кодексом Законів про працю України. Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 1 ст. 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обовязки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ч. 2 ст. 140 КЗпП України). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1.) догана, 2.) звільнення (ст. 147 КЗпП України). Згідно наказу № 214-к від 22.04.2016р. позивача звільнено на підставі пункту 4 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Під терміном «прогул» необхідно розуміти відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Тобто йдеться про вчинення дій, які працівник відповідно до законодавства, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору не мав права вчиняти, або, навпаки, про не вчинення певних дій, які працівник на підставі зазначених актів зобов'язаний був учинити. Звільнення на цій підставі допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин, як поважних, здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП не суперечить Типовим правилам внутрішнього трудового розпорядку, які кваліфікують поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) за наявності вини працівника. Однак оцінка дій (бездіяльності) працівника як таких, що містять чи не містять ознаку вину, являє істотну складність. У цьому зв'язку істотного значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Водночас не можна визнати прогулом без поважних причин самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб'єктивне право на її одержання в точно визначений строк (наприклад, право на додаткову відпустку у зв'язку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник незаконно відмовив у наданні відпустки. Загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обов'язків. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місцезнаходження підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП. Звільнення за вчинення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Що стосується п. 4 ст. 40 КЗпП України, то крім установлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому вирішуючи питання про тривалість часу та поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ст. 57 ЦПК України. Так, матеріали справи містять наказ № 183 від 01.04.2016р., згідно якого [PERSON] з 11.04.2016р. була переміщена тимчасово з посади лікаря-хірурга другого хірургічного відділення в приймальне відділення на посаду лікаря-стажиста з терапії (а.с. 71-72). На зазначеному наказі також є примітка позивача, про те, що вона не згодна з прийнятим рішенням, оскільки не має відповідної спеціалізації, дата ознайомлення з наказом 21.04.2016р. Згідно ч. 1 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч.ч. 2, 3 ст. 32 КЗпП України). Як вбачається з оскаржуваного наказу, матеріалів справи та про що не заперечують представники відповідача, лікаря-хірурга другого хірургічного відділення [PERSON] тимчасово відсторонено від роботи на посаді лікаря-хірурга та переміщено тимчасово до Приймального відділення на посаду лікаря-стажиста з терапії з 11.04.2016р. Як вбачається з матеріалів справи та підтверджується матеріалами справи, позивач має кваліфікаційну категорію зі спеціальності «хірургія», не мала бажання отримувати кваліфікацію за спеціальністю «терапія», про що відповідачу було достовірно відомо, між тим, всупереч бажання позивача, її спеціальності, яка не має жодного відношення до терапії, нормам чинного законодавства, відповідач здійснив «переміщення», а фактично «переведення» позивача, згідно спірного наказу, на іншу посаду лікаря-стажиста з терапії, що є поза межами кваліфікації позивача та не обумовлено трудовим договором. Відповідно до ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Слід зазначити, що спірний наказ не має визначення інших, відмінних від визначених раніше, істотних умов праці в частині 0,5 ставки і тривалості робочого дня. Крім того, матеріали справи не містять доказів щодо належного ознайомлення позивача з оновленим графіком та режимом роботи, з посадовою інструкцією, робочим місцем, тощо, як вимагає чинне законодавство при зміні істотних умов праці. Отже, посилання відповідача на те, що відсутність позивача на робочому місці 21.04.2016р. після 11:50 годин та 22.04.2016р. до 10:15 годин без поважних причин є підставою для застосування п. 4 ст. 40 КЗпП України як звільнення за прогул без поважних причин є такими, що не підтверджуються фактичними обставинами справи. Що стосується запису в трудовій книжці про переміщення позивача, слід зазначити наступне. Так, як зазначалось вище, згідно наказу № 183 від 01.04.2016р. [PERSON] з 11.04.2016р. було переміщено тимчасово з посади лікаря-хірурга другого хірургічного відділення в приймальне відділення на посаду лікаря-стажиста з терапії, про що здійснено запис в трудовій книжці (а.с. 3-10). Між тим, Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників не передбачено занесення до трудової книжки запису про тимчасове переміщення працівника. Отже, вказаний запис вчинений відповідачем всупереч вимог чинного законодавства. Крім того, суд відхиляє доводи відповідача стосовно того, що підставою для переміщення позивача для запобігання виникнення в майбутньому летальних випадків серед пацієнтів слугував висновок за результатами клініко-експертної оцінки надання медичної допомоги [PERSON] від 01.08.2016 року з наступного. Так, оскаржуваний наказ про переміщення позивача було прийнято 01.04.2016 року, а висновок, на який посилається відповідач, було складено 01.08.2016 року. Отже, при прийнятті рішення про переміщення [PERSON], відповідач не знав і не міг знати, що комісією КЗ «Дніпропетровське клінічне обєднання швидкої медичної допомоги «ДОР» 01.08.2016 року буде надана клініко-експертна оцінка та складений відповідний висновок. Суд критично ставиться до актів, складених працівниками КЗ «Дніпропетровське клінічне обєднання швидкої медичної допомоги «ДОР» від 22.04.2016р. та 22.04.2016р., які надавались в якості доказу ознайомлення позивача з графіком роботи у відділенні та ознайомлення позивача з посадовою інструкцією, оскільки вони складені з порушенням вимог чинного законодавства, до того ж природа їх походження є сумнівною. Будь-яких інших доказів, які б спростовували доводи позивача про неправомірність її звільнення та в свою чергу підтверджували позицію відповідача щодо правомірності звільнення в матеріалах справи відсутні, а в судовому засіданні не були представлені відповідачем. Отже, звільнення позивача саме за цими обставинами не можна вважати законними. За змістом ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вирішуючи питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить із розміру середньомісячної заробітної плати позивача, яка становить 3 638, 16 грн. та періоду вимушеного прогулу з 23.04.2016р. по 10.08.2016р. і вважає за необхідне стягнути на її користь заробітну плату час вимушеного прогулу в розмірі 22 405, 89 грн. З огляду на викладене, позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 22 405, 89 грн. підлягають задоволенню в повному обсязі. Що стосується вимоги позивача про стягнення на її користь моральної шкоди в сумі 20 000, 00 грн., слід зазначити наступне. Так, згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ч. 1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у заявку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім*ї чи близьких родичів. Слід зазначити, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення спору (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Враховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. На підставі викладеного, суд вважає, що позовна вимога про відшкодування моральної шкоди, обумовленої незаконним звільненням позивача, підлягає частковому задоволенню в сумі 1 000, 00 грн., яка, на думку суду, є достатньою, враховуючи дану конкретну ситуацію. Згідно ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до ст. 88 ЦПК України судові витрати підлягають стягненню з відповідача на користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial