Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-13 00:00:00

[PERSON] звернулася з позовом до суду, в якому просить поновити її на посаді тимчасово виконуючої обовязки головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу виконавчої дирекції Житомирського обласного відділення фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та зобовязати відповідача відшкодувати моральну шкоду в розмірі 2000 грн. Позов обґрунтовано тим, що позивач працювала на посаді тимчасово виконуючої обовязки головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу виконавчої дирекції Житомирського обласного відділення фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності на період відсутності з незясованих причин працівника відділу [PERSON] з 21 червня 2016 року. Відповідно до наказу №18-к від 14 червня 2016 року приступила до роботи і виконувала свої функціональні обовязки. З 13.07.2016 року по 29.07.2016 року [PERSON] перебувала на лікарняному. Однак, по виході на роботу 01.08.2016 року, позивачу повідомили про те, що вона звільнена та оголосили наказ №114-к від 13.07.2016 року про її звільнення у звязку із закінченням строку трудового договору згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, хоча позивач стверджує, що ніякого договору не підписувала. Звільнення вважає незаконним, оскільки на час її звільнення [PERSON] на роботу не вийшла і на даний час не працює. Вважає, що в результаті незаконного звільнення їй не було нараховано середньомісячну заробітну плату, тому відповідач при поновленні на раніше займаній посаді зобовязаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також зазначає, що відповідач позбавив її гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі та своїй дитині на життя. Вказані незаконні дії відповідача призвели до моральних страждань позивача, остання втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, фактично позбавлена засобу для існування. Моральну шкоду оцінює в 2000 грн. У судовому засіданні представник позивача позов підтримав та просив задовольнити. Також вказав, що позивач продовжувала працювати після виходу на роботу основного працівника, а тому дія строкового трудовий договору була продовжена на невизначений строк. Таким чином вважає, що звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України є незаконним. Представники відповідача в судовому засіданні заперечила щодо позову та просила відмовити у його задоволенні. У запереченнях від 04.10.2016 року зазначено, що на момент укладання трудових відносин з [PERSON] не можна було визначити безстроковий характер тривалості трудових відносин, про що працівник була попереджена роботодавцем та дала згоду на тимчасове працевлаштування. Крім того, згідно табелю використання робочого часу, [PERSON] (основний працівник) протягом червня-липня 2016 року перебувала на роботі, за що отримувала заробітну плату. Щодо тверджень позивача про незаконність її звільнення під час тимчасової непрацездатності, то розірвання трудового договору у такому випадку не допускається, якщо звільнення проводиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Свідок [PERSON] в судовому засіданні надав покази про те, що 19.05.2016 року по 07.07.2016 року його було призначено на посаду виконуючого обовязки директора виконавчої дирекції Житомирського обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Однак, попереднім керівником була дана вказівка щоб нові працівники не підкорялися новопризначеному керівництву та не допускали його до робочого місця. Тому прийняв рішення про зміну юридичної адреси з вул. Перемоги, 7 на Новий Бульвар, 5 в м.Житомирі. Оскільки, працівники дирекції залишилися за старою адресою було прийнято рішення прийняти на роботу інших працівників. Крім того пояснив, що кожного працівника повідомляли про зміну юридичної адреси, що вони повинні зявитися на роботу за новою адресою. Надсилалися листи та телеграми. Лавринтович табелювалася, заробітна плата виплачувалась. Свідок [PERSON] в судовому засіданні надала покази про те, що 17.02.2016 року була прийнята працівником в контрольно-ревізійний відділ виконавчої дирекції Житомирського обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, де і працює по даний час. Безпосередній її безпосереднім керівником є [PERSON] (начальник відділу), який вів облік робочого часу. З 19.05.2016 року працювала за адресою: м. Житомир, вул. Перемоги, 7, виконувала свою роботу, здійснювала перевірки тощо та після призначення нового керівника [PERSON] усі працівники 13.07.2016 року переїхали за новою адресою: м. Житомир, Новий Бульвар, 5. Вказала, що на її мобільний телефон подзвонив [PERSON] та повідомив, що необхідно виходити на роботу за новою адресою: м. Житомир, Новий Бульвар, 5. Про те, що на її місці працює інший працівник вона не знала, заробітну плату отримувала з усіма надбавками. Також пояснила, що до 12 липня 2016р. її не повідомляли про зміну місця роботи. Від [PERSON] нічого не отримувала. Направлення на здійснення перевірок надавав керівник. Суд, дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників процесу, покази свідків, приходить до висновку про відмову у задоволенні позову з наступних підстав. Встановлено, що на підставі заяви від 14.06.2016 року та наказу №18-к від 14.06.2016 року [PERSON] була прийнята на роботу тимчасово виконувати обовязки головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу Виконавчої дирекції Житомирського обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності з 21.06.2016 року на період тимчасової відсутності з незясованих причин працівника відділу [PERSON] (а.с.42,66). Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тобто, це означає, що робота не може бути постійною, а є такою, що виконується протягом певного строку, в т.ч. у разі прийняття на роботу особи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається це робоче місце. Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У Постанові Пленумом Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що договір вважається укладеним, якщо видано наказ про призначення та фактично допущено працівника до роботи (пункт 7). Отже, з [PERSON] був укладений строковий трудовий договір. При цьому встановлено, що позивач була обізнана про строковість своєї роботи, оскільки у своїй заяві від 14.06.2016 року (зворот а.с.42) просила прийняти її тимчасово виконувати обовязки головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу Виконавчої дирекції Житомирського обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності з 21.06.2016 року на період тимчасово відсутнього з незясованих причин працівника відділу [PERSON]. В пункті 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року, вказано, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події. Таким чином, строковий трудовий договір може укладатися на період тимчасово відсутнього працівника. У такому разі особа набуває статусу тимчасового робітника (службовця). Відповідно до п.1 Указу Президії Верховної Ради України №311-09 від 24 вересня 1974 року «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» (далі за текстом - Указ), який є чинним на теперішній час, тимчасовими робітниками і службовцями вважаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців. Згідно п.3 Указу осіб, яких приймають на роботу тимчасовими робітниками і службовцями, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або зазначається строк його роботи. Пунктом 11 Указу визначено, що трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього Указу в таких випадках: а) коли тимчасовий робітник або службовець пропрацював відповідно зверх строків, зазначених у статті 1 цього Указу, і ні одна з сторін не зажадала припинення трудових відносин; б) коли звільненого тимчасового робітника або службовця знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. В зазначених випадках робітники або службовці не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору. 13 липня 2016 року наказом №114-к [PERSON] було звільнено з посади тимчасово виконуючої обов'язки головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу Житомирського обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності у зв'язку із закінченням строку трудового договору згідно п.2 ст. 36 КЗпП України (а.с.67). Пунктом 2 статті 36 КЗпП України передбачено, що підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Судом встановлено, що у травні 2016 року змінилася юридична адреса Житомирського обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, а саме з вул. Перемоги, 7 м. Житомира на Бульвар Новий, 5 м. Житомира, про що внесені відповідні зміни до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (а.с.59). При цьому, згідно табелю використання робочого часу (а.с.32,33), [PERSON] протягом червня-липня 2016 року перебувала на роботі, за що отримувала заробітну плату. До виконання своїх посадових обов'язків за новою адресою працівник контрольно-ревізійного відділу Житомирського обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності [PERSON] приступила з 13 липня 2016 року (а.с.57), що стало підставою для видачі наказу про звільнення [PERSON], так як з моменту встановлення роботодавцем фактичного виходу на роботу основного працівника, вважається, що закінчився строк трудового договору. Виходячи з обставин справи, відсутні підстави для висновку, що договір з [PERSON] було продовжено на невизначений строк згідно ст. 39-1 КЗпП України. В своєму позові позивач вказує на її незаконне звільнення, оскільки припинення трудового договору відбулося під час тимчасової непрацездатності, яка тривала згідно лікарняного листка з 13.07.2016 року по 29.07.2016р. Суд вважає такі доводи необґрунтованими, оскільки нормами трудового законодавства не встановлює обов'язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Загальне правило щодо заборони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності встановлене ст.40 КЗпП і стосується лише випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Однак звільнення працівника у зв'язку з закінченням строку трудового договору не є ініціативою роботодавця, а є лише наслідком спливу строку дії строкового трудового договору Припинення договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника. Власник також те зобов'язаний попереджати або в іншій спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників день звільнення працівника є останнім днем його роботи, тобто останнім днем дії строкового трудового договору. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України встановлено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. При розгляді справи судом не встановлено наявність обставин передбачених ч.3 ст. 184 КЗпП України. Представник позивача вказав, що до [PERSON] не застосовується положення цієї норми. Вирішуючи спір суд бере до уваги також результати перевірки управління держпраці у Житомирській області з додержання відповідачем законодавства про працю, за результатами якої було складено акт №06-08-028/0530 та встановлено, що наказами в.о. директора [PERSON] за період з 19.05.2016р. по 23.06.2016р. на посади спеціалістів прийнято 29 осіб, з них 3 за договорами цивільно-правового характеру, що призвело до порушення вимог ст. 21 КЗпП України в частині укладання трудових договорів з найманими працівниками при існуючих трудових відносинах з іншими працівниками та спеціалістами. Слід також зазначити, що з пояснень представника, [PERSON] зараз працевлаштована. Судом встановлено, що при звільненні з позивачем було проведено розрахунок. З пояснень представників відповідача лікарняний лист буде оплачено у разі його пред'явлення позивачем. Відповідно до п.3 абз. 2 листа Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності «Щодо деяких питань, соціального страхування з тимчасової втрати працездатності» № 05-31-1137 від 06.08.2004 р. у разі, якщо під час тимчасової непрацездатності у працівника закінчується дія строкового трудового договору, на підставі п.2 ст.36 КЗпП видається наказ, про його звільнення, допомога по тимчасовій втраті працездатності надається йому до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності за рахунок коштів фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Згідно ст. 3 ЦПК України судовому захисту підлягають порушені права особи. Згідно зі ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Отже, вимоги позивача про поновлення її на посаді та стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають. Оскільки не встановлено за обставинами справи порушення прав, свобод чи інтересів позивача, то позовні вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України, також не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed