Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-14 00:00:00

[PERSON] (надалі також позивач) звернулась до суду з позовом до Комунальної організації Глухівської міської ради «Редакція газети «Народна трибуна» (надалі також відповідач), визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. У позові позивач покликалась те, що вона працювала у відповідача на посаді оператора компютерної верстки. 30.12.2015 р. головою ліквідаційної комісії Комунальної організації Глухівської міської ради «Редакція газети «Народна трибуна» видано наказ, яким позивача звільнено з роботи з 31.12.2015 р. на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З наказом вона ознайомилась лише 04.01.2016 р. Звільнення вважає незаконним, оскільки відповідач не дотримався строку попередження про звільнення, не видав трудову книжку, не провів повного розрахунку. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] позов підтримав, зазначаючи, що у 2010 р. позивача було прийнято на роботу, а потім без дотримання всіх гарантій звільнено з роботи у порушення вимог КЗпП України. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] у судовому засіданні зазначали, що засновником було прийнято рішення про ліквідацію та утровення ліквідаційної комісії. Ліквідаційна комісія прийняла рішення про звільнення усіх працівників та скорочення їх посад. Наказом ліквідатора від 30.12.2015 р. позивача було звільнено з роботи з 31.12.2015 р. Представники відповідача не заперечують те, що позивача не було повідомлено про майбутнє звільнення за 2 місяці через економічні причини, так само як і не заперечують про те, що не повідомляли про вивільнення працівників до служби зайнятості. Водночас, представники зазначають, що поновлення є неможливим, оскільки організація ліквідується і всі штатні посади скорочені. Щодо виплати середнього заробітку, інших виплат та видачі трудової книжки, представники зазначили, що вони не заперечують це зробити, проте не мають можливості, оскільки ліквідаційній комісії не були передані відповідні документи від попереднього керівника. Заслухавши представників сторін, розглянувши подані сторонами документи і матеріали, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, обєктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив наступне. Рішенням Глухівської міської ради № 33 від 24.12.2015 р. вирішено ліквідувати Комунальну організацію Глухівської міської ради «Редакція газети «Народна трибуна» (а.с.21). Рішенням Глухівської міської ради № 34 від 24.12.2015 р., серед іншого, вирішено створити ліквідаційну комісію з ліквідації Комунальної організації Глухівської міської ради «Редакція газети «Народна трибуна», встановити її місцезнаходження, доручено комісії провести всі заходи з ліквідації відповідно до вимог чинного законодавства, встановлено строк проведення ліквідаційної процедури протягом 4 місяців з дня внесення державним реєстратором запису про рішення щодо припинення юридичної особи (а.с.22-23). Згідно з протоколом засідання ліквідаційної комісії № 1/Л від 30.12.2015 р. (п.п.1.2., 1.3, 2) затверджено перелік заходів для ліквідаційної процедури, у тому числі звільнити з 31.12.2015 р. з займаних посад усіх посадових осіб, які перебувають у штаті відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України та ліквідувати (скоротити) всі штатні посади не пізніше 31.12.2015 р. (а.с.26-27). Згідно виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців від 30.12.2015 р. Комунальна організація Глухівської міської ради «Редакція газети «Народна трибуна» перебуває у стані припинення, ліквідатором є [PERSON] (а.с.28). Наказом ліквідатора [PERSON] № 8/15-Л від 30.12.2015 р. звільнено позивача з займаної посади оператора компютерної верстки відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку з ліквідацією Комунальної організації Глухівської міської ради «Редакція газети «Народна трибуна». Визначено, що наказ набуває чинності з 31.12.2015 р. (а.с.5). Наказом же ліквідатора [PERSON] № 12/15-Л від 30.12.2015 р. скорочено всі наявні штатні посади у Комунальній організації Глухівської міської ради «Редакція газети «Народна трибуна», у тому числі і оператора компютерної верстки (а.с.29). У наказі зазначається, про те, що скорочення посад, серед іншого, відбулось у звязку з тим, що всі працівники вже звільнені (а.с.29). У відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадк у змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України у п. 19 своєї Постанови № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснив, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п. 1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Суд визнає, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація. Водночас, розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає дотримання певних гарантій для працівника, передбачених главою III-А цього кодексу. За загальним правилом встановленим ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Наведеною нормою чітко передбачена умова, що звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження і лише, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення, і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату на підставі положень чинного трудового договору, дію якого не припинено. Крім того, суд враховує й норми міжнародного права щодо обовязковості умов припинення трудових відносин. Зокрема у ст. 11 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Постановою Верховної [PERSON] України № 3933-ХІІ від 04.02.1994 р., зазначається, що працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у звязку з якою було б недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження. Отже, як чинним законодавством, так і міжнародним, визначено, що обовязковими умовами звільнення є працівників з ініціативи роботодавця є не тільки наявність поважної причини, але й відповідне попередження про звільнення. Крім того, у відповідності зі ст. 14 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, коли роботодавець планує провести звільнення з причин економічного, технічного, структурного або аналогічного плану, він, відповідно до національних законодавства й практики, якомога раніше повідомляє про те компетентний орган, надаючи йому відповідну інформацію, зокрема письмовий виклад підстав звільнення, відомості про кількість і категорії працівників, яких воно може торкнутися, та строк, протягом якого його намічено здійснити. Національним законодавством, зокрема ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Дана норма має на меті забезпечити працівникові відповідні гарантії щодо пошуку роботи державною службою зайнятості за цей двохмісячний термін. Повертаючись до фактів у цій справі, суд визнає, що відповідач не дотримався обовязкових умов звільнення позивача, оскільки не здійснив попередження про майбутнє звільнення за два місяці, не довів до державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а тому погодитись із тим, що звільнення було проведено законно суд не може, у звязку з чим позивач підлягає поновленню на роботі на підставі ст. 235 КЗпП України. Водночас, ст. 240-1 КЗпП України передбачено, що у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобовязує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 цього Кодексу. Вирішуючи питання про те, чи можливо поновити позивача на роботі у період ліквідації Комунальної організації Глухівської міської ради «Редакція газети «Народна трибуна», суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обовязків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. З матеріалів справи слідує, що Комунальна організація Глухівської міської ради «Редакція газети «Народна трибуна» як юридична особа ще не припинена і запис про її ліквідацію не внесено до єдиного державного реєстру. Рішенням міської ради № 34 від 24.12.2015 р. визначено, що ліквідаційна процедура Комунальної організації Глухівської міської ради «Редакція газети «Народна трибуна» триватиме протягом 4 місяців з дня внесення державним реєстратором запису про рішення щодо припинення юридичної особи. З витягу єдиного державного реєстру (а.с.63-68) вбачається, що запис до цього реєстру про рішення щодо припинення юридичної особи внесено 28.12.2015 р., а отже запис про припинення відповідача як юридичної особи може бути внесений не раніше 28.04.2016 р., а тому обєктивно поновлення позивача на роботі є можливим. Крім того, суд зазначає, що у разі задоволення позову, позивач не тільки може обєктивно бути поновлений на роботі, а й відповідач матиме достатньо часу та можливостей, щоб виконати всі обовязкові умови звільнення працівника у разі ліквідації, у тому числі й повідомити про майбутнє звільнення за два місяці та повідомити державну службу зайнятості і виплатити всі належні розрахунки при звільненні. Також суд зазначає, що з урахуванням обставин справи, він розглядав можливість зміни дати звільнення позивача шляхом зарахування строку попередження, протягом якого він працював. Проте цього неможливо було зробити з огляду на те, що строк попередження ще не закінчився та й вимогами ст.ст. 235, 240-1 КЗпП це не передбачено. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому для розрахунку суд приймає до уваги надану представником позивача довідку про нарахування заробітної плати, з якої проводились виплати до Пенсійного фонду (а.с.58), оскільки будь-яких інших відомостей про заробітну плату сторони не надали. Ураховуючи, що звільнення позивача відбулося у грудні 2015 року, суд, застосовуючи зазначені норми права, дійшов висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за жовтень і листопад 2015 року. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, що становить (1653,60 + 3031,60) : (22 + 21) = 108,96 грн. Середній заробіток за весь час затримки заробітної плати складає: 108,96 грн. х 30 (кількість робочих днів з 01.01.2016р. по 15.02.2016р.) = 3 268,80 грн. Крім того, відповідно до частини 3 статті 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки позивач в силу закону була звільнена від сплати судового збору за подання вимоги щодо поновлення на роботі, то з відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір в сумі 551,20 грн. З огляду на положення ст. 367 ЦПК України суд вважає обґрунтованою вимогу позивача щодо негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць. На підставі викладеного та відповідно до ст. 43 Конституції України, п. 1 ст. 40 КЗпП України,

Outcome: approved