Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-20 00:00:00

[PERSON] (позовач) звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Акціонерного товариства «Укрпошта» (відповідач), треті особи: Первинна профспілкова організація Публічного акціонерного товариства «Укрпошта» (третя особа 1), генеральний директор Акціонерного товариства «Укрпошта» Смілянський Ігор Юхимович (третя осоюа 2), перший заступник з операційної діяльності акціонерного товариства «Укрпошта» Перцовський Олександр Семенович (третя особа 3), в якому з урахуванням уточненої позовної заяви просила визнати незаконним звільнення [PERSON] з посади заступника начальника управління Диспетчерського управління на підставі ст. 40 п. 1 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників, поновити [PERSON] на посаді заступника начальника управління Диспетчерського управління в АТ «Укрпошта» з 08.05.2020 р., стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, який з 08.05.2019 р. по 19.07.2019 р. становить 40059,00 грн та моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач була прийнята на посаду старшого інструктора центральної диспетчерської служби в Українському державному підприємстві поштового зв`язку «Укрпошта». В подальшому в межах підприємства була неодноразово переведена, а з 14.02.2017 р. займала посаду заступника начальника управління Диспетчерського управління. 12.02.2019 р. позивачу було надано попередження про наступне вивільнення, у зв`язку з змінами до Штатного розпису центрального апарату управління та скорочення посади позивача. Одночасно з попередження позивачу було запропоновано три вакантні посади: старший диспетчер (з окладом 13000,00 грн), фахівець у відділі обслуговування телефонних звернень (з окладом 7000,00 грн) та фахівець у відділі телемаркетингу (з окладом 7000,00 грн). Позивач вважає, що запропоновані посади не відповідали її кваліфікації та займаній посаді. Крім цього, позивач є членом Первинної профспілкової організації ПАТ «Укрпошта» Всеукраїнської незалежної профспілки «Трудящі», яка не надала згоди на звільнення позивача внаслідок порушення роботодавцем трудового законодавства при вивільненні працівників, законодавства щодо участі роботодавця у забезпеченні зайнятості населення, а також положень п. 3.2 Колективного договору ПАТ «Укрпошта» Зокрема, позивачу не було запропоновано усі вакантні посади, що були на підприємстві, станом на 11.02.2019 р. в структурі диспетчерського управління створено два відділі, посади керівників яких були вакантними. 01.03.2019 р. був прийняти на посаду начальника відділу диспетчеризації [PERSON] , який мав менший стаж та досвід роботи. В подальшому, 26.04.2019 р. АТ «Укрпошта» надало позивачу повторне повідомлення з іншим переліком вакантних посад, які також, на думку позивача, не відповідали фаховому рівню, кваліфікації та спеціальності позивача та не відповідало рівнозначності раніше займаної посади. 07.05.2019 р. позивача було звільнено з АТ «Укрпошта» на підставі ст. 40 п. 1 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників. Зазначений наказ на думку позивача з урахуванням ненаданні згоди профспілкового органу та переважного права на залишення на роботі є протиправним та незаконним. Вказане стало підставою для звернення до суду з позовом про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди. У відзиві на позов представник відповідача зазначає, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, 04.02.2019 р. було прийнято рішення щодо внесення змін до штатного розпису центрального апарату управління АТ «Укрпошта», яке передбачало скорочення посади заступника начальника диспетчерського управління, яку обіймала позивач. При цьому, позивачу було запропоновано усі вакантні посади, які існували на час попередження про вивільнення від 12.02.2019 р. та від 26.04.2019 р. Вважає відмову профспілкового органу АТ «Укрпошта» необґрунтованою, оскільки всі можливі вакантні посади були запропоновані позивачу. В рішенні профспілкового органу відсутнє також правове обґрунтування незаконності звільнення позивача, а також порушення норм трудового законодавства. Крім цього, [PERSON] , якого було переведено на посаду начальника відділу диспетчеризації, мав дві вищих освіти, довід роботи. Моральну шкоду вважає необґрунтованою. (а.с. 106-108 т.1) У відповіді на відзив позивач зазначає, що станом на час попередження про вивільнення від 12.02.2019 р. були наявні посади керівників відділів в структурі Диспетчерського управління, які не були запропоновані позивачу. Додатково звертає увагу на відсутність згоди профспілкового органу, ігнорування відповідачем переважного права залишення на роботі. (а.с. 120-123 т.1) В запереченні представник відповідача зазначає, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Позивачу були запропоновані посади, які відповідали її кваліфікаційному рівню, від яких остання відмовилась. (а.с. 129-130 т.1) В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали за викладених в уточнені позовній заяві обставин, просили його задовольнити. Представник відповідача заперечив щодо задоволення позову. Треті особи в судове засідання не з`явились, про день, час та місце розгляду справи повідомлялися належним чином. За приписами ч. 1, 3 ст. 211 ЦПК України, розгляд справи відбувається в судовому засіданні. Учасник справи має право заявити клопотання про розгляд справи за його відсутності. У відповідності до ч. 1 ст. 223 ЦПК України, неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва Піхур О.В. від 22.07.2019 р. відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомлення (викликом) сторін. Відповідно до пункту 2.3.50 Положення про автоматизовану систему документообігу суду було призначено повторний автоматизований розподіл зазначеної цивільної справи. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва Осаулова А.А. від 16.01.2020 р. призначено спрощене позовне провадження по вказаній цивільній справі. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва витребувано у Акціонерного товариства «Укрпошта» належним чином завірену копію витягу зі штатного розпису АТ «Укрпошта» з переліком всіх наявних посад станом на 12.02.2019 року, що наявні у Центральному апараті АТ «Укрпошта», а також інших філіях і відділеннях, що територіально розташовані у м. Києві. Суд, вислухавши пояснення сторін, показання свідка, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позов задоволенню не підлягає. Судом встановлено, що 17.05.2006 р. позивач прийнята на посаду старшого інструктора Центральної диспетчерської служби Українського державного підприємства поштового зв`язку «Укрпошта», з 14.02.2017 р. переведена на посаду заступника начальника управління Диспетчерського управління, що підтверджується копію трудової книжки [PERSON] (а.с. 13-17 т.1) Наказом АТ «Укрпошта» №131 від 04.02.2019 р. введено в дію з 06.02.2019 р. зміни до штатного розпису центрального апарату управління АТ «Укрпошта», затвердженого наказом АТ «Укрпошта» від 31.05.2018 р. №667. З витягу з переліку змін до штатного розпису вбачається, що з 06.02.2019 р. в склад Диспетчерського управління вводяться: Відділ підтримки систем моніторингу (начальник відділу та головний фахівець), Відділ диспетчеризації (начальник відділу, чотири головних фахівця та старший диспетчер). Виводяться: Диспетчерське управління (п`ять головних фахівців та заступник начальника управління). (а.с. 131-132 т.1) 12.02.2019 р. позивач ознайомилась з попередженням про наступне вивільнення №723/152-19 від 11.02.2019 р. на підставі ст. 40 п. 1 КЗпП України у зв`язку зі змінами в штатному розписі згідно наказу АТ «Укрпошта» №131 від 04.02.2019 р. Одночасно з попередженням позивачу було запропоновано три вакантні посади: старший диспетчер Відділу диспетчеризації з окладом 13000,00 грн, фахівець Відділу обслуговування телефонних звернень з окладом 7000,00 грн та фахівець Відділу телемаркетингу з окладом 7000,00 грн. (а.с. 18-19 т.1) Позивач є дійним членом Первинної профспілкової організації ПАТ «Укрпошта» Всеукраїнської незалежної профспілки «Трудящі» з 06.03.2017 р. (а.с. 20 т.1) Генеральний директор АТ «Укрпошта» звернувся до Первинної профспілкової організації ПАТ «Укрпошта» Всеукраїнської незалежної профспілки «Трудящі» з поданням №723/1-166-19 від 05.04.2019 р. про надання згоди на звільнення [PERSON] відповідно до ст. 40 п. 1 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників.(а.с. 21 т.1) Згідно протоколу засідання профспілкового комітету №2 від 22.04.2019 р. Первинна профспілкова організація ПАТ «Укрпошта» Всеукраїнської незалежної профспілки «Трудящі» вирішила відмовити у наданні згоди на звільнення [PERSON] відповідно до ст. 40 п. 1 КЗпП України, зважаючи на порушення зі сторони роботодавця норм і вимог законодавства, а також необґрунтованість подання на отримання згоди на звільнення [PERSON] (а.с. 25-28 т.1) Листом №4 від 22.04.2019 р. Первинна профспілкова організація ПАТ «Укрпошта» Всеукраїнської незалежної профспілки «Трудящі» повідомила про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] у зв`язку з недотриманням роботодавцем трудового законодавства при вивільненні працівників та вимог законодавства щодо участі роботодавця у забезпеченні зайнятості населення, а також положень Колекстивного договору ПАТ «Укрпошта» (п. 3.2) (а.с. 24 т.1) Згідно ст. 43 ч.1-3, 5, 7 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У постанові Верховного Суду від 20 червня 2019 року в справі № 226/1664/18 (провадження № 61-6930св19) зроблено висновок, що, розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, стаття 2 ЦПК України). Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей (Постанова Верховного Суду від 05.10.2020 р. у справі 451/1028/18). Досліджуючи обґрунтованість рішення Первинної профспілкової організації ПАТ «Укрпошта» Всеукраїнської незалежної профспілки «Трудящі», оформлене протоколом засідання №2 від 22.04.2020 р., необхідно зазначити, що профспілкова організація, роблячи висновок про порушення роботодавцем вимог трудового законодавства та п. 3.2. Колективного договору, належним чином не дослідила наявність або відсутність вакантних посад АТ «Укрпошта», які були рівноцінні посаді, яку займала [PERSON] , станом на час попередження про вивільнення від 11.02.2019 р. Висновок про наявність посад, які могли бути запропоновані [PERSON] , але не запропоновані останній, зроблений профспілковим органом зі слів самої [PERSON] , однак в основу вказаного висновку жодних доказів покладено не було. Суд дійшов висновку про необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] , яке було прийнято без урахування фактичних обставин і підстав звільнення [PERSON] , зокрема без належного дослідження питання наявності вакантних посад в АТ «Укрпошта» які могли б бути запропоновані [PERSON] 26.04.2019 р. позивач ознайомилась з повідомленням №723/1-194-19 від 26.04.2019 р., за змістом якого позивачу додатково запропоновано перелік посад, можливих для переведення останньої, з метою забезпечення встановлених трудовим законодавством України та колективним договором АТ «Укрпошта» гарантій трудових прав працівників у разі змін в організації виробництва і праці. (а.с. 29-32 т.1) Наказом (розпорядженням) №1100/к від 07.05.2019 р. [PERSON] звільнено з 07.05.2019 р. з посади заступника начальника управління Диспетчерського управління на підставі ст. 40 п. 1 КЗпП Укрїни у зв`язку зі скороченням штату працівників. (а.с. 33 т.1) Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі справа № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. В постанові Верховного Суду від 07.10.2020 р. у справі № 334/3883/18 зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише в разі відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Судом встановлено, що 11.02.2019 р. позивач була попереджена про наступне вивільнення, з попередженням їй було запропоновано перелік посад, згоди на переведення до 22.02.2019 р. вона не надала. 26.04.2019 р. [PERSON] було запропоновано інші вакантні посади з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду, але згоди на переведення до 06.05.2019 р. [PERSON] не надала, що свідчить про відмову від запропонованих посад. Свідок [PERSON] повідомила, що позивач відмовилась від запропонованих на переведення посад. З урахуванням відмови профспілкового органу позивачу було запропоновано вільні вакансії по всіх регіонах України, від яких позивач також відмовилась. Щодо посилання позивача на наявність посад керівників відділів, які утворились в структурі диспетчерського управління, та які не були запропоновані останній потрібно зазначити наступне. З посадової інструкції [PERSON] , яка була затверджена 28.12.2016 р., заступник начальника Диспетчерського управління УДППЗ «Укрпошта» повинен мати повну або базову вищу освіту відповідного напрямку підготовки (спеціаліст, магістр), стаж роботи в галузі не менше двох років. Аналогічні кваліфікаційні вимоги містяться в посадовій інструкції старшого диспетчера Відділу диспетчеризації Диспетчерського управління, затвердженої 06.02.2019 р. Вказана посада пропонувалась [PERSON] одночасно з попередженням про наступне вивільнення від 11.02.2019 р., але остання згоди на переведення не надала. При цьому, до кваліфікаційних вимог керівника відділу диспетчеризації Диспетчерського управління належить повна вища освіта відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст), стаж роботи в галузі транспортного забезпечення і логістики не менше трьох років. Враховуючи наявність вимоги про спеціальний стаж роботи в галузі транспортного забезпечення і логістики, що обумовлюється функціональними завданнями відділу, а [PERSON] вказаним кваліфікаційним вимогам не відповідала, посада керівника відділу диспетчеризації Диспетчерського управління їй обґрунтовано не пропонувалась. Посилання позивача на ст. 42 КЗпП України щодо переважного права право на залишення на роботі суд вважає необґрунтованим, виходячи з наступного. Частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 КЗпП України). Тобто застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові). Оскільки іншого працівника на такій же посаді, з яким потрібно було порівнювати кваліфікацію і продуктивність праці, не було, застосування статті 42 КЗпП України в даному випадку є безпідставним. Схожого висновку дійшов Верховний Суд в постановах від 24.09.2020 р. у справі № 569/17386/18, від 28.09.2020 р. у справі № 442/8375/17. На підставі викладеного, враховуючи те, що на АТ «Укрпошта» відбулося скорочення штату, про наступне вивільнення позивач була попереджена за два місяці та їй двічі були запропоновані вакантні посади, згоду на переведення на які працівник не надала, беручи до уваги необґрунтовану відмову профспілкового органу в наданні згоди на звільнення, роботодавець правомірно звільнив [PERSON] із дотриманням трудового законодавства. Таким чином вимоги про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі задоволенню не підлягають. Водночас, вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди, є похідними від вимог про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, які задоволенню не підлягають, а тому в цій частині позовну заяву необхідно також залишити без задоволення. Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Враховуючи викладене вище, а також те, що позивачем не було доведено належними та допустимими доказами в розумінні ЦПК України обставин, на які вона посилається, підстав для задоволення позовних вимог про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди,-, суд не вбачає. Враховуючи наведене,

Outcome: dismissed