Jurisdiction: civil
Date: 2016-09-01 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із вказаним позовом, мотивуючи його тим, що 26.09.2011 вона була прийнята на роботу в ТОВ «Трейдшуз» на посаду начальника юридичного відділу. З 01.04.2014 переведена на посаду Директора ТОВ «Трейдшуз». З 15.07.2015 переведена на посаду Заступника директора ТОВ «Трейдшуз». 29.02.2016 звільнили з роботи у зв?язку із скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі Наказу №369-к від 29.02.2016. Вважає звільнення незаконним з наступних підстав. Відмічає, що у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за 2 (два) місяця. Вона отримала персональне попередження 20.01.2016, а була звільнена 29.02.2016. Крім того, отримала три персональних попередження. Вказує, що при звільненні ТОВ «Трейдшуз» були порушені всі умови, наведені в ст. 19 зазначеної Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992. Той факт, що вона отримала три попередження за різними датами, одне раніше самого наказу, та що у попередженнях підстава звільнення - скорочення штатної одиниці, а згідно Наказу №119 від 28.12.2015 - скорочення штату працівників, говорить про те, що адміністрація ТОВ «Трейдшуз» сама не визначилась з підставами звільнення. Крім того, всупереч вимогам законодавства, вказує, що їй, позивачці, новостворені вакансії запропоновано не було. Вказує, що при звільненні їй була виплачена заробітна плата за лютій 2016 не у повному обсязі - згідно з розрахунковим листом - заробітна плата нараховувалась з врахуванням ставки 18719 грн., а не 37438 грн., у зв?язку з чим було нараховано заробітної плати на 14262,06 грн. менше - 14262,10 грн., замість 28524,16 грн. На день пред`явлення позову до суду вказує, що перебувала у вимушеному прогулі 168 робочих днів. За цей час відповідач зобв?язаний нарахувати та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 218 972,88 грн. (згідно заяви про збільшення позовних вимог від 16.08.2016). Крім того, вказує, що такими діями відповідача їй було завдано моральної шкоди у розмірі 90000 грн. Ухвалою суду від 30.03.2016 відкрито провадження та призначено судовий розгляд у справі. Відзив на позовну заяву не надходив, втім, 16.05.2016 від відповідача до суду надійшло клопотання про відкладення розгляду справи. 26.05.2016 від [PERSON] надійшла заява про збільшення позовних вимог. Ухвалою суду від 26.05.2016 заяву [PERSON] про забезпечення позову повернуто без розгляду. 16.08.2016 до суду від [PERSON] надійшла заява про збільшення позовних вимог та заява про забезпечення позову згідно заяви про збільшення позовних вимог, а саме просила накласти арешт на грошові кошти відповідача у розмірі 324098,29 грн. Ухвалою суду від 16.08.2016 заява про забезпечення позову повернута [PERSON] . Учасники справи в судове засідання не з`явились про день, час та місце судового засідання повідомлені належним чином, відповідач 16.05.2021 надсилав на адресу клопотання про відкладення розгляду справи, після чого, жодних процесуальних дій зі сторони відповідача вчинено не було. Суд, відповідно до ст.ст. 169, 224 ЦПК України вважає за можливе розглянути справу на підставі наявних у ній матеріалів у їх відсутність, оскільки неявка відповідача не перешкоджає постановленню заочного рішення, проти чого не заперечувала позивач. Суд, дослідивши письмові докази по справі, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню виходячи з наступного. Судом встановлено, що 26.09.2011 [PERSON] була прийнята на роботу в ТОВ «Трейдшуз» на посаду начальника юридичного відділу. З 01.04.2014 переведена на посаду директора ТОВ «Трейдшуз». З 15.07.2015 переведена на посаду заступника директора ТОВ «Трейдшуз». 29.02.2016 звільнено з роботи у зв?язку із скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу №369-к від 29.02.2016. У відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за 2 (два) місяця. З матеріалів справи слідує, що [PERSON] отримала персональне попередження 20.01.2016, а була звільнена 29.02.2016. [PERSON] отримала три персональних попередження - вих. №1964 від 25.12.2015 (при цьому таке попередження видано на підставі наказу від 28.02.2015 , тобто раніше самого наказу), вих. №1964 від 28.12.2015 та вих. №1995 від 29.12.205. Відповідно до п. 19. Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 м. Київ «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов?язані зі звільненням за п. 1 ст.40 КЗпП, суди зобов?язані з?ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що при звільненні [PERSON] ТОВ «Трейдшуз» були порушені умови, наведені в ст. 19 зазначеної Постанови. Той факт, що вона отримала 3 попередження за різними датами, одне раніше самого наказу, та що у попередженнях підстава звільнення скорочення штатної одиниці, а згідно Наказу №119 від 28.12.2015 - скорочення штату працівників, говорить про те, що адміністрація ТОВ «Трейдшуз» сама не визначилась з підставами звільнення. Суд відмічає, що скорочення штату має на увазі ліквідацію посади, в той час як скорочення чисельності - зменшення кількості штатних одиниць. Наказ про скорочення чисельності наказує виключити зі штатного розпису певну кількість одиниць працівників тієї чи іншої посади, а наказ про скорочення штату виключає посаду як таку. Тобто, фактично адміністрація ТОВ «ТРЕЙДШУЗ» вирішила скасувати посаду Заступника директора і створила три інші вакансії з функціями, які виконувала позивачка, що підтверджує відсутність у дійсності реорганізації на підприємстві. Крім того, всупереч вимогам законодавства, новостворені вакансії запропоновано позивачці не було, хоча її досвід роботи на підприємстві це дозволяв. Більш того, [PERSON] мала переважне право на займання цих посад, як працівник з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, однак при звільненні цього до уваги взято не було. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірванні власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесені рішення про поновлення на роботі одночасно приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Статтею 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Аналізуючи обставини справи, факти, що були встановлені, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки [PERSON] з роботи відбулося з грубими порушеннями трудового законодавства. Частини 1 та 2 статті 235 КЗпП України передбачають, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Виходячи із загальних принципів цивільного та трудового права, при відновленні порушених прав, вони повинні бути відновлені у повному обсязі відповідно до тих, які існували до порушення, враховуючи, що рішення суду є обовязковим до виконання, підприємство зобовязане поновити працівника на посаді, яку він займав до звільнення, з усіма його попередніми правами та обов`язками. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису ввести скорочену посаду. Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу. Отже, враховуючи те, що матеріалами справи підтверджується протиправність звільнення позивача із займаної посади, суд дійшов висновку про необхідність задоволення вимог позивача в частині поновлення її на тій посаді та у тому органу, в якому вона була протиправно звільнена. З матеріалів справи слідує, що при звільненні [PERSON] була виплачена заробітна плата за лютій 2016 не у повному обсязі - згідно з розрахунковим листом - заробітна плата нараховувалась з врахуванням ставки 18719 грн., а не 37438 грн., у зв?язку з чим було нараховано заробітної плати на 14262,06 грн. менше - 14262,10 грн., замість 28524,16 грн. Згідно з ст. 22 Закону України «Про оплату праці», Суб?єкти організації оплати праці мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно з ч. 1 ст. 29 цього Закону, при укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. При переведенні позивачки на посаду Заступника директора ТОВ «Трейдшуз», підприємство отримало її згоду на це переведення (як того вимагає ст. 32 К3пП) при умови встановлення посадового окладу у розмірі 37438 грн., що було зазначено у заяві про переведення та штатному розкладі ТОВ «Трейдшуз», з яким вона була ознайомлена. Згідно з ч. 2 ст. 29 Закону «Про оплату праці» про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни - проте, в матеріалах справи відсутні докази повідомлення про такі зміни позивачку. Відповідно до ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадку стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. Відповідно до п.8 зазначеного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період/ На день пред?явлення позову до суду [PERSON] перебувала у вимушеному прогулі 168 днів (з дня звільнення з займаної посади). Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який відповідач зобов?язаний сплатити [PERSON] складає 218972,88 грн. (1 303,41 грн./розмір середньоденної заробітної плати згідно довідки відповідача / х 168 днів /кількість днів вимушеного прогулу/ = 218972,88 грн. ). Моральна шкода, на думку суду, була заподіяна відповідачем позивачу, оскільки звільнення останньої було з порушеннями та недотриманням вимог трудового законодавства, що в свою чергу завдало позивачці моральних страждань, переживань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Розмір моральної шкоди суд вважає має становити 3000,00 грн. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до ст. 88 ЦПК України судові витрати, враховуючи дану категорію справи, мають бути покладені на відповідача, розмір яких становить 754 грн. 06 коп. - судового збору. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial