Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-17 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до комунального підприємства «Якушинецьке сільське комунально - експлуатаційне підприємство «Сількомсервіс»» Якушинецької сільської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що від 14 листопада 2013 року, згідно наказу №14-К вона перебувала у трудових правовідносинах із Комунальним підприємством «Якушинецьке сільське комунально-експлуатаційне підприємство «Сількомсервіс» Якушинецької сільської ради Вінницького району Вінницької області. Згодом, 14 січня 2014 року позивач була переведена на посаду бухгалтера (0.5 ставки). 03 липня 2017 року, відповідно до наказу №12-К позивач була повідомлена про скорочення своєї посади з 01.09.2017 року та своє вивільнення у зв'язку із «переведенням роботи бухгалтерії з паперових носіїв на електронні та встановлення бухгалтерської програми «Комунальні послуги». З 01 вересня 2017 року позивача було звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України згідно наказу № 19-к від 31.08.2017 року, у зв'язку із скороченням, із змістом якого позивача ознайомлено лише 04 вересня 2017 року. У наказі про звільнення, як підстава, зазначений наказ директора підприємства Янчука В.І від 30.06.2017 року №12-К. Позивач вважає, що наказ №12-К про скорочення 0,5 ставки посади бухгалтера та наказ №19-к від 31.08.2017 року про її звільнення прийняті з порушенням ст.49-2 КЗпП України, тому підлягають скасуванню з наступних підстав. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Конституція України гарантує кожному громадянину захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення цілого ряду вимог до порядку припинення трудових відносин. Відповідно до п.1 ч. 1ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У відповідності до приписів ст. 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Проте, в даному випадку роботодавцем та/або уповноваженим ним органом не дотримано жодної із вимог імперативного характеру, вказаних у ст. 492 КЗпП України, до того ж грубо порушено двомісячний строк попередження позивача про вивільнення. Крім того, роботодавцем не проаналізовано та не враховано наявності чи відсутності у позивача переважного права на залишення на роботі, не повідомлено про іншу роботу на тому самому підприємстві. Також, в порушення приписів статті 116 КЗпП України, відповідач не повідомив позивача про нараховані суми, належні до виплати у день звільнення. Згідно з Положенням «Про державну службу України з питань праці», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року № 96, Державна служба України з питань праці, відповідно до покладених на неї завдань: здійснює державний контроль за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю. Після звільнення позивач звернулась до Управління Держпраці у Вінницькій області з метою вжиття відповідних заходів реагування в межах компетенції. 26.09.2017 року Управлінням Держпраці у Вінницькій області надано відповідь, із змісту якої убачається, що в результаті вжитих заходів (відвідування та аналіз документів) встановлено факт порушення підприємством - відповідачем по даній справі, вимог ст. 492 КЗпП України щодо недотримання двомісячного строку при вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: з наказом про скорочення посади бухгалтера ознайомлено 03.07.2017 року, а звільнено з 01.09.2017 року. Згідно п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Всупереч вищенаведеним нормам, під час скорочення посади та звільнення позивача з роботи відповідач (відповідальні особи) керувався не нормами чинного КЗпП України щодо оцінки продуктивності праці, тривалістю стажу на даному підприємстві, наявності 2 неповнолітніх дітей на утриманні позивача, а своїм суб'єктивним ставленням до неї та «глибоким переконанням», що вона, як робітник, «набридла» роботодавцю. При цьому, із змісту наказу про скорочення посади бухгалтера вбачається, що підставою для такого скорочення є переведення бухгалтерії з паперових носіїв на електронні та встановлення комп'ютерної програми «Комунальні послуги». Однак, таке формулювання фактично не може бути підставою для звільнення, у розумінні законодавчої підстави «змін у організації виробництва і праці», оскільки факт встановлення комп'ютерної програми є допоміжним у роботі бухгалтерії, а не виключає необхідність працівника на підприємстві. Відповідно до положень ч.2 ст. 235 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно роз'яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року №100. Згідно довідки КП СКЕП «Сількомсервіс» №40 від 28.09.2017 р. про доходи за місцем роботи за останні 6 місяців, розмір виплаченої позивачу заробітної плати у липні 2017 року - 2071,64 грн., серпні 2017 року - 3386,93 грн. Відповідно до п. 8 р. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідач позбавив позивача гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі та своїм неповнолітнім дітям на життя. Вказані незаконні дії відповідача призвели до моральних переживань позивача, вона втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя своїм неповнолітнім дітям. Всі зазначені моральні страждання нанесені їй незаконними діями відповідача можуть негативно відобразились на її здоров'ї. Згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Для відновлення своїх порушених прав та інтересів позивач звернулась до суду з даним позовом, де вимушена витрачати свої грошові ресурси і свій час. Вказані обставини негативно впливають на будь яку людину і вона, у даному, випадку не є виключенням, оскільки зазнала непорозумінь в сім'ї та моральні страждання, з поміж іншого через відсутність змоги із свого боку належним чином утримувати свої двох неповнолітніх дітей. Відповідач зобов'язаний поновити позивача на попередній роботі та виплатити заробітну плату за весь час вимушеного прогулу починаючи з 01.09.2017 року, а також відшкодувати завдану незаконним звільненням моральну шкоду у розмірі 5 000 грн. У відповідності до норм ст. 237 КЗпП України, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону. Відповідно до статті 233 КЗпП України, у справах про звільнення працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний термін із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Трудову книжку роботодавцем позивачу видано 04 вересня 2017 року під час ознайомленням із наказом 19-К від 31.08.2017 року. Звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації. Комунальне підприємство СКЕП «Сількомсервіс» не ліквідовано, тому перешкод для поновлення позивача на попередню посаду, з якої вона була звільнена- не існує. Дана правова позиція роз'яснена Пленумом Верховного Суду України у пункті 18 своєї постанови від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів». За наведених обставин позивач звертається до суду з позовом, в якому просить визнати незаконними та скасувати наказ № 19-К від 31.08.2017 року про звільнення її з посади бухгалтера та наказ №12-К від 30.06.2017 року про скорочення 0,5 ставки посади бухгалтера; поновити її на роботі в Комунальному підприємстві «Якушинецьке сільське комунально-експлуатаційне підприємство «Сількомсервіс» Якушинецької сільської ради Вінницького району Вінницької області на посаді 0.5 ставки бухгалтера; стягнути з комунального підприємства «Якушинецьке сільське комунально-експлуатаційне підприємство «Сількомсервіс» Якушинецької сільської ради Вінницького району Вінницької області на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 вересня 2017 року по день поновлення на роботі без відрахування податків і обов'язкових платежів; стягнути з комунального підприємства «Якушинецьке сільське комунально-експлуатаційне підприємство «Сількомсервіс» Якушинецької сільської ради Вінницького району Вінницької області на її користь завдану моральну шкоду у розмірі 5 000 грн.; рішення в частині поновлення на посаді на посаді 0.5 ставки бухгалтера комунального підприємства «Якушинецьке сільське комунально-експлуатаційне підприємство «Сількомсервіс» Якушинецької сільської ради та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу - допустити до негайного виконання. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] - [PERSON] позов своєї довірительки підтримав, мотивуючи їх обставинами, викладеним в позовній заяві, просив позов задоволити. Представник відповідача комунального підприємства «Якушинецьке сільське комунально - експлуатаційне підприємство «Сількомсервіс»» Якушинецької сільської ради - Янчук В.І. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, заперечував щодо їх задоволення, пояснивши, що в період з 14.11.2013 року по 01.09.2017 року позивач перебувала у трудових відносинах із СКЕП «СІЛЬКОМСЕРВІС». Відповідно до ст. 49-2 КЗпПУ [PERSON] була попереджена про скорочення посади за два місяці. З наказом про скорочення позивач була ознайомлена 03.07.2017 року, що є наступним робочим днем після видачі наказу №12-к, а саме: 30.06.2017 року. Це пояснюється тим, що [PERSON] працює на 0,5% окладу і не присутня протягом усього робочого дня на підприємстві. [PERSON] звільнена у зв'язку із скороченням посади бухгалтера 01.09.2017 року на підставі наказу №19-к від 31.08.2017 року, з яким ознайомилася 04.09.2017 року, тобто на наступний робочий день підприємства, адже 01.09.2017 року вона працювала неповний робочий день, тому і фізично була відсутня на час готовності усіх документів про її звільнення. Крім того, відповідно до ст. 49-2 КЗпПУ при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як вбачається із штатного розкладу ІПТ, службовців та МОП СКЕП «СІЛЬКОМСЕРВІС» на 2017 рік, затвердженого 03.01.2017 року, вільних вакансій за відповідною професією чи спеціальністю, а також іншої наявної роботи немає. Відтак, відповідач не пропонував позивачу іншу роботу на підприємстві по причині її відсутності. Також, після скорочення штату працівників в шатному розписі підприємства не залишалися посади, з яких працівники звільнилися та могла за освітнім та фаховим рівнем бути запропонована [PERSON] інша посада. Відповідно до Пленуму ВСУ про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди від 31.03.1995 року, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Позивач [PERSON] у зв'язку із скороченням її посади не отримала жодний із вищезазначених моральних страждань, оскільки була попереджена про настання такого наслідку, як звільнення. Крім того, ст. 49-2 КЗпПУ встановлено, що при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Тобто, звернувшись до центру зайнятості [PERSON] мала б можливість не лише знайти іншу роботу, а й утримувати допомогу по безробіттю. Крім того, при скороченні бухгалтера на 0,5 ставки були враховані: економічна складова: із 16 працюючих на підприємстві 4 бухгалтери; замовників лише 520, із них 220 надається лише 1 послуга - водопостачання. Для порівняння: у подібному підприємстві смт. Стрижавки 3 бухгалтери обслуговує 1600 споживачів, Агрономічному 1240 споживачів- 2 бухгалтери. Для того, щоб утримувати бухгалтера на підприємстві відповідача на 0,5 ставки потрібно ще на 1 грн. підняти вартість води для всіх споживачів, а це кошти із кишень бідних, односельців. [PERSON], як бухгалтер, має надзвичайно низький кваліфікаційний рівень (відсутня будь-яка спеціальна освіта, на теперішній час ніде не навчається, не вміє користуватися касовим апаратом, комп'ютером лише на початковому рівні). Кожен працівник має свої посадові обов'язки, які зобов'язаний виконувати. Позивач відмовилась підписувати посадові обов'язки бухгалтера, а освіта не відповідає жодним кваліфікаційним вимогам, про що свідчить, зокрема, факт нарахування зарплати за серпень місяць [PERSON] головним бухгалтером [PERSON]. Сума, яка вказана в позовній заяві складає 3386 грн. 93 коп., хоча в дійсності мала б бути на 800 грн. менше - 2586 грн. 93 коп. Позивач виконувала обов'язки бухгалтера -касира лише два тижні, а не місяць. Це в першу чергу говорить про кваліфікаційний рівень головного бухгалтера [PERSON] (освіта середня спеціальна - товарознавець), яка робила нарахування зарплати та [PERSON], яка як бухгалтер, перевірила б правильність нарахування. Можливо в даних осіб була інша мета: отримати вигоду, свідомо подавши до суду завідомо неправдиву інформацію. 05.10.2017 року Верховна Рада прийняла в другому читанні і в цілому закон про приведення бухгалтерського обліку в Україні до стандартів Європейського Союзу. Згідно з пояснювальною запискою до документа пропонується привести норми Закону «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» у відповідність до законодавства Європейського Союзу, зокрема, з положеннями Директиви ЄС №2013/34/ ЄС, і вдосконалити порядок застосування Міжнародних стандартів фінансової звітності. Чи зможе бухгалтер із таким кваліфікаційним рівнем виконувати закони Верховної Ради? Питання залишається риторичним. Посада бухгалтера є однією із ключових на підприємстві. [PERSON] 21.04.2009 року прийнята на роботу економістом підприємства (у трудовій книзі запис №1 зроблено свекрухою [PERSON], яка тоді виконувала обов'язки головного бухгалтера, а не працівника відділу кадрів). Через декілька місяців позивач пішла у декретну відпустку. Результати економічної діяльності головного бухгалтера [PERSON] та економіста [PERSON]: ДП «Якпон» - банкрут; працівникам, біля 2-х років кожному, не зараховано страховий стаж (не робилися виплати до Пенсійного фонду). [PERSON] звільнена з роботи за згодою сторін 26.10.2012 року (у трудовій книзі запис №2 наказ №5 від 26.10.2012 року). Але як і де працювали ДП «Якпон» та економіст [PERSON] ще майже 2 роки, коли 18.01.2011 року рішенням 5 сесії 6 скликання Якушинецької сільської ради було створено СКЕП «Сількомсервіс», ДП «ЯКПОН» визнано банкрутом, а майно передано новоствореному підприємству. Тому, реальний трудовий стаж на підприємстві складає біля 4-ох років на пів-ставки. Позивачу не пропонувалась жодна інша посада тому що, вона відсутня на підприємстві. Та і сама позивач жодним словом не обмовилась про те, що хоче залишитись на підприємстві. Крім того, [PERSON] одружена, має чоловіка, який допомагає їй утримувати сім'ю. Є незрозумілим розмір матеріальної шкоди, а саме: не зазначено, чому позивач оцінює свої моральні страждання саме в 5000 грн., з чого вона при цьому виходить. За наведених обставин представник відповідача просить в задоволенні позову відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін по справі, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позов підлягає до часткового задоволення з наступних підстав. Судом встановлено, що від 14 листопада 2013 року, згідно наказу №14-К позивач перебувала у трудових правовідносинах із Комунальним підприємством «Якушинецьке сільське комунально-експлуатаційне підприємство «Сількомсервіс» Якушинецької сільської ради Вінницького району Вінницької області, про що свідчить запис №5 у трудовій книжці серії [NUMBER] (а.с.6 - 7). 14 січня 2014 року позивач була переведена на посаду бухгалтера (0.5 ставки), що також підтверджується записом №6 у трудовій книжці . 03 липня 2017 року, відповідно до наказу №12-К позивач була повідомлена про скорочення своєї посади з 01.09.2017 року та своє вивільнення у зв'язку із «переведенням роботи бухгалтерії з паперових носіїв на електронні та встановлення бухгалтерської програми «Комунальні послуги» (а.с. 9). З 01 вересня 2017 року позивача було звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України згідно наказу № 19-к від 31.08.2017 року, у зв'язку із скороченням (а.с.10). Із змістом даного наказу позивача ознайомлено 04 вересня 2017 року. У наказі про звільнення, як підстава, зазначений Наказ директора підприємства Янчука В.І від 30.06.2017 року №12-К (а.с. 10). Згідно повідомлення Управління Держпраці у Вінницькій області від 26.09.2017 року №02-П706/09-22 (а.с.11 - 12), в результаті вжитих заходів (відвідування та аналіз документів) встановлено факт порушення підприємством - відповідачем по даній справі, вимог ст. 492 КЗпП України щодо недотримання двомісячного строку при вивільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: з наказом про скорочення посади бухгалтера позивача ознайомлено 03.07.2017 року, а звільнено з 01.09.2017 року - наказ №19-К від 31.08.2017 року. Як вбачається з довідки КП СКЕП «Сількомсервіс» №40 від 28.09.2017 року, за останні 6 місяців розмір виплаченої позивачу заробітної плати: у липні 2017 року - 2071,64 грн., серпні 2017 року - 3386,93 грн. (а.с. 13). Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до ч.6 ст. 43 Конституції Конституція кожному громадянину гарантується захист від незаконного звільнення. Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення цілого ряду вимог до порядку припинення трудових відносин. Ст. 2 КЗпП України передбачено, що право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Зі змісту ст. 235 КзпП України вбачається, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв'язку із здійсненим ним або членом його сім'ї повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. При розгляді справи судом встановлено, що відповідачем порушено вимоги ст. 49-2 КЗпП України, а саме: не дотримано 2-х місячний строк при вивільненні за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, а саме: з наказом про скорочення посади бухгалтера позивач була ознайомлена 03.07.2017 року, а звільнена з 01.09.2017 року, наказ № 19 - к від 31.08.2017 року. З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що накази № 12-к від 30.06.2017 року та № 19 - к від 31.08.2017 року видані з порушенням вимог чинного законодавства, а тому є незаконними та підлягають скасуванню, що тягне за собою поновлення позивача на роботі. Позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають до задоволення на суму 9912 грн. 96 коп., оскільки згідно розрахунку, складеного відповідно до Постанови КМУ від 08.02.1995 року № 100, середня заробітна плата за 2 останні місяці роботи позивача становить: липень 2017 року - 2071 грн. 64 коп. (21 робочий день); серпень 2017 року - 2368 грн. 74 коп. (22 робочих дні), всього: 4440 грн. 38 коп. (43 робочих дні). 4440 грн. 38 коп. (заробітна плата за 2 місяці): 43 робочих дні = 103 грн. 26 коп. (середня заробітна плата за 1 день), всього вимушеного прогулу 96 робочих дня (з 04.09.2017 року по 18.01.2018 року) 103 грн. 26 коп. (середня плата за 1 день) х 96 робочих дні=9912 грн. 96 коп. Щодо вимоги про стягнення моральної шкоди суд виходить з того, що за ст.23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як підставу для визнання права позивача [PERSON] на отримання компенсації за спричинену моральну шкоду, суд враховує характер діяння винного, негативні наслідки в здоров`ї та житті позивача, тривалість їх моральних страждань, і виходячи з принципу розумності та справедливості, вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача 500 грн. 00 коп. компенсації за спричинену моральну шкоду, при чому на думку суду саме такий розмір відповідатиме обставинам справи. Відповідно до статті 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися в суд за захистом свого цивільного права у випадку його порушення з вимогою про примусове виконання зобов'язання в натурі. Згідно ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Outcome: partial