Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-15 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до ДП «Бердянський морський торговельний порт», третя особа - Первинна профспілкова організація Бердянського морського торговельного порту, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що з 01.04.1987р. вона працювала на різних посадах в різних підрозділах та структурах Бердянського морського торговельного порту. 16.05.2018р. була переведена на посаду фахівця 1-ої категорії з планування вантажопотоків вантажного району. Згідно наказу відповідача № 305 від 03.07.2018р. «Про оптимїзацію чисельності працівників вантажного району», з 09 жовтня 2018р. зі штатного розпису вантажного району виключається 1,0 од. фахівця 1-ої категорії з планування вантажопотоків, на якій вона працювала. 06.07.18р. її ознайомили з наказом про скороченім вищевказаної посади. 17.09.2018р. адміністрацією порту було подано подання на адресу профкому про надання згоди на розірвання з нею трудового договору 08.10.2018р. за ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Проте, 28.09.2018р. профкомом порту така згода на її звільнення не була надана. Але, незважаючи на це наказом виконуючого обов`язки директора ДП «Бердянський морський торгівельний порт» № 537 від 08 жовтня 2018 року вона була звільнена на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України «скорочення чисельності або штату працівників». Позивач вважає цей наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Натомість, всупереч вищевказаних приписів, їй не було запропоновано усі вакансії, інші посади, робота, що з`явилися на підприємстві з дня попередження і до дня звільнення. Так, в серпні 2018 року звільнялися посади референта директора та секретаря директора, але їй вони не були запропоновані. Працюючий на цій посаді референта директора [PERSON] з 23.07.2018р. по 22.08.2018р. перебував у тарифній відпустці, на період якої на цю посаду тимчасово (з 02.08.2018р. по 22.08.2018р.) було переведено фахівця 2-ої категорії з договорів господарської діяльності відділу договірної роботи [PERSON] - [PERSON] , попередню посаду якої також було скорочено. До 02.08.2018р. на посаді секретаря працювала [PERSON] (переведена на цю посаду з 18.12.2017р.), а після неї на посаду секретаря директора 02.08.2018р. була переведена [PERSON] , а з 20.08.2018р. - [PERSON] .. Тому, всупереч приписам ст. 49-2 КЗпП України відповідач, знаючи про необхідність її працевлаштування, переводить на ці посади інших осіб. Також при її звільненні не було враховано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишенні на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. На час звільнення вона мала безперервний стаж роботи з 1994 року, тобто більше 24 років. А також не була отримана згода профспілкового представника, оскільки згідно протоколу № 30 засідання профкому від 27.09.2018р. було вирішено не давати згоду на її звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, так як роботодавцем порушено умови п. 3 ст. 49-2 КЗпП України, згідно яких роботодавець зобов`язаний до моменту звільнення запропонувати робітнику вакансії, що з`явилися на протязі двох місяців з дня попередження про звільнення. Тому таке звільнення не можна вважати законним і вона повинна бути поновлена на попередній роботі. Також відповідач повинен сплатити їй середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 42966,45 грн. (417,15 грн. середньоденна заробітна плата х 103 робочих дня). Крім того, через незаконні дії відповідача щодо її неправомірного звільнення вона зазнала значних моральних страждань, оскільки порушився її звичайний уклад життя та нормальні життєві зв`язки, тобто вона була позбавлена робочого місця, на якому вона працювала більше 24 років, а з ним і впевненості у майбутньому, була змушена вживати додаткові заходи для підшукування роботи, працевлаштування, внаслідок чого у неї порушився сон, апетит, настрій, вона відчуває пригніченість, тепер їй потрібні додаткові зусилля для організації свого життя, вона змушена тратити свій час та здоров`я для відновлення стану, що передував порушенню її трудових прав, поновлення своїх прав, звертися за допомогою до юристів, суду, тощо. Таким чином, через порушення її трудових прав вона зазнала моральну шкоду, яку оцінює у сумі 10000,00 грн. Просила суд визнати незаконним та скасувати наказ виконуючого обов`язки директора ДП «Бердянський морський торговельний порт» № 537 від 08 жовтня 2018 року про її звільнення, поновити її на посаді фахівця 1-ої категорії планування вантажопотоків вантажного району з 08.10.2018 року, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08.10.2018р. до 08.01.2019р. в сумі 42 966,45 грн. та моральну шкоду у сумі 10 000 грн. Позивач та її представник - адвокат Безух М.І. (ордер серія ЗП № 049421 від 22.10.2018р.) - в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача - Харченко В.Є. (довіреність № 1/25-19-юр від 04.01.2019р.) - в судовому засідання позовні вимоги не визнав та просив відмовити у задоволенні позову. Також відповідачем було надано письмовий відзив на позов, в якому зазначено, що вважають безпідставними позовні вимоги. Так, наказ від 03.07.2018р. №305 «Про оптимізацію чисельності працівників вантажного району», згідно якого, зокрема, виключалась зі штатного розпису вантажного району з 09.10.2018р. 1 одиниця фахівця 1-ої категорії з планування вантажопотоків було видано на виконання рішення комісії з питань подолання фінансових труднощів та зменшення усіх статей витрат (створеної наказом від 16.05.2018р. № 217) на підставі рапорту керівника вантажного району. На підставі цього наказу був виданий наказ № 314 від 05.07.2018р., яким позивача було персонально повідомлено про звільнення із займаної посади з 09.10.2018р.. Підстави скорочення штату працівників на підприємстві наведені в розробленому економічному обґрунтуванні та полягали у незадовільному фінансово-економічному стані ДП «БМТП», збитковості роботи, спричиненими суттєвим падінням обсягів вантажопереробки. Зокрема, згідно протоколу засідання Ради підприємства від 03.07.2018р. № 1, вбачається, що на підприємстві було розроблено та затверджено економічне обґрунтування скорочення чисельності та штату, були використані усі можливі заходи для збереження робочих місць, але вони були недостатні для припинення подальшої збитковості державного підприємства, тому були визнано необхідним проведення заходів щодо оптимізації чисельності працівників порту у межах 10%. Згідно рішення комісії щодо подолання фінансових труднощів, зі штатного розпису підприємства буде виключено 61,25 штатних одиниць (зайнятих безпосередньо працівниками, без урахування вакансій), що складає трохи більше 6% - це мінімально можливе скорочення чисельності працівників. Отже беззаперечним є той факт, що в ДП «БМТП» відбувалися зміни в організації виробництва і праці. Також позивач вважає, що їй нібито не запропонували наявні посади референта директора та секретаря директора, але позивач сама перебувала з 09.07.2018р. по 08.08.2018р. у щорічній відпустці, а в період знаходження у відпустці захворіла та перебувала на лікарняному з 30 липня по 23 серпня 2018р., тому відпустку було продовжено відповідно кількості днів тимчасової непрацездатності і вона вийшла на роботу 04 вересня 2018 року. Таким чином в період з 09 липня 2018р. по 03 вересня 2018р. включно позивач на роботі не перебувала. Напередодні відпустки, 06.07.2018р. позивач особисто була запрошена до відділу кадрів для ознайомлення з наказом № 305 від 03.07.2018р. щодо скорочення її посади та з наявними вакансіями. Після ознайомлення з цим наказом та наявними станом на дату ознайомлення (06.07.2018р.) вакансіями, [PERSON] було запропоновано під час відпустки якомога частіше особисто з`являтись до відділу кадрів та знайомитись з наявними вакансіями, на що позивач відповіла, що вакансії її не цікавлять, тим самим [PERSON] відмовилась від переведення на будь-яку посаду, яка можливо вивільниться до моменту її звільнення. Проте, незважаючи на це, ДП «БМТП» продовжувались вживатися заходи для ознайомлення її з вакансіями, а саме, 19.09.2018р., 01.10.2018р. (підпис позивача про ознайомлення із зазначенням про відмову від них) та 08.10.2018р., а з вакансіями на 26.09.2018р. позивач ознайомлюватись відмовилась, про що складений відповідний акт. Таким чином, роботодавець вжив вичерпних заходів з метою виконання приписів законодавства щодо ознайомлення позивача з наявними вакансіями. Посади референта директора та секретаря директора увесь цей період не були вакантними, а тому не було підстав розглядати їх як такі, що могли бути запропоновані [PERSON] , посада якої скорочувалася. Щодо посади референта директора також зазначили, що працюючий на цій посаді [PERSON] з 23.07.2019 по 22.08.2018р. перебував у тарифній відпустці, на період якої на цю посаду тимчасово (з 02.08.2018р. по 22.08.2018р.) було переведено фахівця 2 категорії з договорів господарської діяльності відділу договірної роботи [PERSON] , попередню посаду якої також було скорочено. Після виходу з тарифної відпустки референт директора [PERSON] з 23.08.2018р. звільнився за п. 1 ст. 36 КзпП України (за угодою сторін), тому відповідно до приписів [PERSON] було переведено на постійну роботу на посаду референта директора. Щодо посади секретаря директора зазначили, що до 02.08.2018р. на посаді секретаря працювала [PERSON] , а з 02.08.2018р. на цю посаду було переведено [PERSON] , з 20.08.2018р. - [PERSON] .. Усі наведені працівники до їхнього переведення на посади референта та секретаря були штатними працівниками ДП «БМТП», прийому сторонніх осіб та переведень на вказані посади працівників сторонніх підприємств не відбувалося. Протягом наступних вересня-жовтня 2018р. переведень (переміщень) по посадам референта директора та секретаря директора не було. Таким чином, переміщення (переведення, а не прийом на роботу, що не є тотожнім) по посаді референта директора та секретаря директора протягом серпня 2018р. відбувалися: по-перше, у період фактичної відсутності на роботі [PERSON] , спричиненої лікарняним; по-друге, за наявності фактичної відмови позивача від пропозицій вакансій, зафіксованої актом від 06.07.2018р., а отже і від можливого переведення на будь-яку посаду, яка можливо вивільниться до моменту її звільнення. Стосовно переважного права [PERSON] на працевлаштування зазначили, що посада, яку обіймала позивач, була єдиною, інших аналогічних одиниць в ДП «БМТП» не було, тому взагалі неправомірно ставити питання про переважне право (зокрема, виходячи із стажу її роботи), оскільки це суперечить діючому законодавству. Щодо відмови профспілкового органу в наданні згоди на звільнення позивача зазначила,що підставою для ненадання згоди на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] стало порушення умов п. 3 ст. 49-2 КЗпП України, що не відповідає дійсності. Так, згідно витягу з протоколу № 30 засідання профкому ППО БМТП від 27.09.2018р., підставою для ненадання згоди на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] стало порушення умов п. 3 ст. 49-2 КЗПП України через незапропонування позивачеві всіх наявних вакансій. При цьому, у протоколі засідання профкому взагалі не було конкретизовано, про які саме посади йдеться, що начебто не були запропоновані позивачу, хоча ДП «БМТП» було повністю дотримано вимоги п. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Тим самим формулювання у витягу з протоколу не відповідало законодавству та фактичним обставинам, а тому адміністрація вважала таке непогодження профкому необґрунтованим, тому і звільнила позивача. Щодо відшкодування моральної шкоди зазначили, що відповідних обгрунтувань позивачем не надано, замість того вона обмежується лише загальними фразами, при цьому, оцінюючи нібито нанесену моральну шкоду у значну суму (10 000 грн.). Наведені позивачем дані та наявні в матеріалах справи документи не є належним та достатнім підтвердженням моральної шкоди. Позивачем взагалі не доведено наявність моральної шкоди, протиправність діяння її заподіювача, а також причинний зв`язок між шкодою і протиправними діями. Оскільки позивач не зазначила, у чому конкретно полягали втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних їй звільненням, тобто не довела наявності моральної шкоди, то підстав для задоволення вимог про її стягнення немає. Просили відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення позивача та її представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Згідно ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Судом встановлено, що [PERSON] з 20.07.1994 року до 08.10.2018 року перебувала у трудових відносинах із відповідачем, працювала на різних посадах, зокрема, з 16 травня 2018 року була переведена фахівцем 1 категорії з планування вантажопотоків вантажного району Державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт». Ці обставини ніким не оспорюються та підтверджені в судовому засіданні записами в трудовій книжці позивача (а.с.7-8). Згідно наказу в.о. директора Державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт» від 08 жовтня 2018 року № 537 було звільнено 08 жовтня 2018р. [PERSON] з посади фахівця 1 категорії з планування вантажопотоків вантажного району, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності або штату працівників). Як підстава зазначені: наказ №305 від 03.07.2018р. «Про оптимізацію чисельності працівників вантажного району»; наказ № 314 від 05.07.2018р. «Про попередження працівника вантажного району [PERSON] про вивільнення, що передбачається у зв`язку з оптимізацією чисельності працівників управління порту»; подання вих.№10/6/481 від 17.09.2018р. адміністрації порту на адресу профкому ППО БМТП; витяг з протоколу № 30 від 27.09.18р. засідання профкому ППО БМТП; п. 1 ст. 40, ст. 43, ст. 44, ст. 49-2 КЗпП України (а.с.10-11). Відповідно до вимог п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності штату працівників. Звільнення із зазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Порядок вивільнення працівників при скороченні чисельності працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівників на залишення на роботі встановлено ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України, відповідно до яких при скороченні численності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці; одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації переважне право залишення на роботі надається; працівникам з більшим стажем роботи на даному підприємстві. Згідно з роз`ясненнями, викладеними в п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудовий спір, пов`язаний зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суд мав з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою ІІІ-А КЗпП України. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, суд не вправі при вирішенні трудового спору про поновлення на роботі працівника за підставами, передбаченими п. 1 ст. 40 КЗпП України обговорювати доцільність зміни внутрішньої реорганізації юридичної особи (організаційної структури та скорочення штатної чисельності працівників). Як вбачається з наказу в.о. директора Державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт» від 03.07.2018р. № 305 (а.с.72) з метою оптимізації чисельності працівників, що спричинена суттєвим зменшенням доходів через значне падіння обсягів вантажопереробки, на підприємстві дійсно відбувалися зміни в організації виробництва і праці. Було створено комісію з прийняття рішень щодо подолання фінансових труднощів (накази від 16.05.2018р. №217, від 03.07.2018р. №305 - а.с.40-41), на засіданнях якої розглядались питання оптимізації штату працівників Державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт». За результатами роботи цієї комісії підприємством було видано накази, згідно яких у різних структурних підрозділах проводилося скорочення (а.с.42-52). 06 липня 2018 року [PERSON] було персонально попереджено, що відповідно до наказу № 305 від 03.07.2018р. «Про оптимізацію чисельності працівників вантажного району», з 09 жовтня 2018 року зі штатного розпису вантажного району виключається 1,0 од. фахівця 1 категорії з планування вантажопотоків, на якій вона працює (наказ № 314 від 05.07.2018р. - а.с.73). Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. За висновками Верховного Суду України, що викладені у постановах № 6-40цс15 від 01 квітня 2015 року, № 6-491цс15 від 01 липня 2015 року, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Так, в судовому засіданні було встановлено, що 06.07.2018р. позивач [PERSON] при ознайомленні з наказом про її скорочення була ознайомлена з наявними вакантними одиницями на підприємстві (а.с.87-92), проте згідно акту від 06.07.2019р. [PERSON] відповіла, що вакантні одиниці по порту її не цікавлять, тому у неї немає необхідності з ними знайомитися (а.с.84). Крім того, відповідач продовжував вживати заходи для ознайомлення позивача з наявними вакансіями, а саме: 19.09.2018р. (а.с.93-97), 01.10.2018р. (а.с.98-102) та 08.10.2018р. (а.с.103-107), крім того, ознайомлюватися з наявними вакансіями станом на 26.09.2018р. позивач відмовилась, про що складений відповідний акт (а.с.86). Щодо доводів позивача, що їй не було запропоновано вакантні посади референта директора та секретаря директора, то суд вважає їх не обґрунтованими, оскільки з 09 липня 2018 року по 08 серпня 2018 року вона перебувала у щорічній відпустці (наказ №1011 від 03.07.2018р. - а.с.85), в період якої з 30 липня по 23 серпня 2018р. вона перебувала на лікарняному (а.с.109), у зв`язку з чим її відпустку було продовжено відповідно до кількості днів тимчасової непрацездатності. Таким чином в період з 09 липня по 03 вересня 2018 року включно позивач на роботі не перебувала у зв`язку з відпусткою, яка була продовжена через її лікарняний. При цьому, за поясненнями представника відповідача, які не оспорювалися в судовому засіданні ані позивачем, ані її представником, посади референта директора та секретаря директора на період її ознайомлення 06.07.2019р. не були вакантними, а тому не було підстав розглядати їх як такі, що могли бути запропоновані [PERSON] , посада якої скорочувалася. Працюючий на посаді референта директора [PERSON] з 23.07.2019 по 22.08.2018р. перебував у тарифній відпустці. На період тарифної відпустки референта на цю посаду тимчасово (з 02.08.2018р. по 22.08.2018р.) було переведено фахівця 2 категорії з договорів господарської діяльності відділу договірної роботи [PERSON] , попередню посаду якої також було скорочено. Після виходу з тарифної відпустки референт директора [PERSON] з 23.08.2018р. звільнився за п. 1 ст. 36 КзпП України (за угодою сторін). Відповідно до приписів [PERSON] було переведено на постійну роботу на посаду референта директора. Щодо посади секретаря директора представник відповідача зазначив, що до 02.08.2018р. на посаді секретаря працювала [PERSON] , а з 02.08.2018р. на цю посаду було переведено [PERSON] та з 20.08.2018р. - [PERSON] .. Усі наведені працівники до їхнього переведення на посади референта та секретаря були штатними працівниками Державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт». Прийому сторонніх осіб та переведень на вказані посади працівників сторонніх підприємств не відбувалося. Протягом наступних вересня-жовтня 2018р. переведень (переміщень) по посадам референта директора та секретаря директора не було. За таких обставин та враховуючи, що переміщення (переведення) штатних працівників Державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт» на посади референта директора та секретаря директора протягом серпня 2018 року відбувалися у період фактичної відсутності на роботі позивача [PERSON] , спричиненої її відпусткою та лікарняним, а також за наявності відмови позивача від пропозицій вакансій, зафіксованої в акті від 06.07.2018р., суд вважає не обґрунтованими доводи позивача, що саме ці посади не були їй запропоновані підприємством. Також суд вважає не обгрунтованими доводи позивача щодо її переважного права перед іншими працівниками на працевлаштування при звільненні, оскільки одиниця фахівця 1 категорії з планування вантажопотоків, яку обіймала позивач, була єдиною на підприємстві, тому в процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишення на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП України, ніяких переваг на працевлаштування, на переведення на іншу роботу в разі звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України у такому випадку не встановлено, якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) при вирішенні трудового спору (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України№ 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Щодо дотримання вимог закону в частині звільнення позивача без згоди профспілкового органу, суд виходить з наступного. Статтею 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). З матеріалів справи встановлено, що 17.09.2018р., попередньо перед звільненням позивача з роботи, відповідач звернувся до голови профспілкового комітету Бердянського морського торговельного порту з поданням про надання згоди на звільнення 08 жовтня 2018 року [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України, посилаючись на заплановане з 09.10.2018 року виключення зі штатного розпису вантажного району, зокрема, 1,0 одиницю фахівця 1 категорії з планування вантажопотоків, згідно з наказом в.о. директора № 305 від 03.07.2018р. «Про оптимізацію чисельності працівників вантажного району» (а.с.75-76). Згідно витягу з протоколу № 30 від 27.09.2018р. засідання профкому Первинної профспілкової організації Бердянського морського торговельного порту постановили (п.2): не давати згоду на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України фахівця з планування вантажопотоків ВРР [PERSON] , підстава: порушення умов п. 3 ст. 49-2 КЗпП України, згідно яких троботодавець зобов`язаний, до моменту звільнення, запропонувати робітнику вакансії, що з`явились на протязі двох місяців з дня попередження до дня звільнення (а.с.78,191). Згідно ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обгрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог ст.ст. 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним. Вказана позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15. Проте, у чому конкретно та фактично полягали порушення роботодавцем вимог п. 3 ст. 49-2 КЗпП України в рішенні Первинної профспілкової організації Бердянського морського торговельного порту, яке оформлено витягом з протоколу № 30 від 27.09.2018 року, профспілковий орган не зазначив. За таких обставин, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем не можна визнати обгрунтованим. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що звільнення позивача з займаної посади відбулося за наявності відповідних підстав та з дотриманням процедури звільнення, а тому позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про її звільнення не можуть бути задоволені, а також не можуть бути задоволені й позовні вимоги про її поновлення на роботі, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди, оскільки вони є похідними від первинної позовної вимоги, обґрунтованість якої не встановлена. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed