Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-08 00:00:00

[PERSON], звернулася до суду із зазначеним позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Бруклін Київ» (далі ТОВ «Бруклін-Київ») та просила: скасувати наказ ТОВ «Бруклін-Київ» №2 від 05.01.2015р., «Про внесення змін до штатного розкладу»; скасувати наказ ТОВ «Бруклін-Київ» №85-к/тр від 20.03.2015р., про її звільнення; скасувати наказ ТОВ «Бруклін-Київ» №106-к/тр від 02.04.2015р., про її звільнення; стягнути з ТОВ «Бруклін-Київ» недоплачену суму заробітної плати; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.04.2015р., по день ухвалення рішення; стягнути моральну шкоду в сумі 20\~000,00 грн. також [PERSON], звернулася до суду із позовом до ТОВ «Бруклін-Київ» про скасування наказу №106-к/тр від 02.04.2015р., про її звільнення та поновлення її на роботі. Зазначені позови ухвалою суду від 30.10.2015р., обєднані в одне провадження (а.с. 97). В обґрунтування вимог (а.с. 67) позивачка посилалася на те, що ТОВ «Бруклін-Київ» без належного економічного обґрунтування видало наказ №2 від 05.01.2015р., «Про внесення змін до штатного розкладу», згідно до якого скорочувалася її посада інспектора з кадрів. Перший наказ про її звільнення №85-к/тр від 20.03.2015р., був виданий під час її тимчасової непрацездатності. Другий наказ про її звільнення №106-к/тр від 02.04.2015р., вручений не був, запис в трудовій книжці про звільнення з 02.04.2015р., не зроблений та 02.04.2015р., без будь яких пояснень її взагалі не пустили на територію підприємства, а перепустка для входу на територію була анульована. Перед звільненням їй не було запропоновано вакантні посади на підприємстві, зважаючи на те, що з 01.01.2015р., по 02.04.2015р., на роботу в ТОВ «Бруклін-Київ» було прийнято 34 працівника на різні посади, але їй не було запропоновано жодної. Також зазначила. що їй не в повному обсязі була виплачена нарахована заробітна плата. В частині стягнення моральної шкоди пояснила що у звязку із незаконним звільненням вона позбавилася роботи, заробітної плати та їй необхідно було додавати зусиль з організації свого життя для можливості утримання двох дітей, що спричинило їй моральні страждання. Крім того, просила поновити строк на звернення до суду із вимогою про поновлення на роботі оскільки наказ №106-к/тр від 02.04.2015р., про її звільнення їй не надавався, про наявність такого наказу вона дізналася при розгляді справи в суді. Крім того, нею у встановлений місячний строк було подано позов про незаконність звільнення згідно наказу №85-к/тр від 20.03.2015р., який, як стало відомо під час розгляду справи, був добровільно скасований самим роботодавцем та замість нього було видано інший наказ №106-к/тр від 02.04.2015р., про що їй також не було відомо. Представник відповідача вимоги позову не визнав та пояснив, що звільнення [PERSON], за п. 1, ч. 1, ст. 40 КЗпП України відбулося з додержанням вимог законодавства. Наказ про звільнення №106-к/тр від 02.04.2015р., повідомлення про вакантні посади надсилалися [PERSON], за місцем її проживання. Також їй було запропоновано зявитися на роботу для внесення запису про звільнення згідно наказу №106-к/тр від 02.04.2015р., але позивачка до ТОВ «Бруклін-Київ» не зявилася. Крім того, зазначив, що підстав для поновлення строку на звернення до суду не має. Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Так встановлено, що [PERSON], працювала в ТОВ «Бруклін-Київ» на посаді інспектора з кадрів з 20.03.2004р. Наказом ТОВ «Бруклін-Київ» №2 від 05.01.2015р., «Про внесення змін до штатного розкладу» з 01.04.2015р., скорочувалася посада інспектора по кадрам відділу кадрів, економічне обґрунтування та попереднє погодження із профспілковою організацією про скорочення посади відсутні (а.с. 33). Також встановлено, що [PERSON], не є членом профспілкової організації підприємства (а.с. 35). 22.01.2015р., [PERSON], повідомлено про майбутнє вивільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, будь які вакантні посади на підприємстві не запропоновані (а.с. 36). [PERSON], Наказом №85-к/тр від 20.03.2015р., звільнено з посади інспектора кадрів за п.1 ч.1, ст. 40 КЗпП України з 24.03.2015р., (а.с. 42). Зазначений наказ отримано [PERSON], 02.04.2015р., (а.с. 42). В період з 24.03.2015р., по 01.04.2015р., [PERSON], була тимчасово непрацездатна у звязку із хворобою (а.с. 13). 02.04.2015р., [PERSON], зявилася на підприємство, але її постійна перепустка для проходу на територію була анульована, внаслідок чого вона придбала тимчасову перепустку, не зважаючи на те, що 02.04.2015р., мав бути останнім робочим днем [PERSON], на підприємстві, але до роботи її допущено не було (а.с. 11). 02.04.2015р., [PERSON], здала листок непрацездатності та отримала трудову книжку із записом про звільнення з 24.03.2015р., (а.с. 19), повний розрахунок при звільненні здійснено не було, після чого [PERSON], залишила територію підприємства. Отримавши від [PERSON], лист непрацездатності, ТОВ «Бруклін-Київ» 02.04.2015р., без повідомлення та за відсутності [PERSON], видає наказ № 105/1-к/тр про скасування наказу № 85-к/тр від 20.03.2015р., про звільнення [PERSON], (а.с.48) та того ж дня видає наказ № 106-к/тр про звільнення [PERSON], з 02.04.2015р., який до теперішнього часу не був вручений [PERSON], (а.с. 49). Остаточний розрахунок при звільнені [PERSON], ТОВ «Бруклін-Київ» здійснило тільки 25 травня 2015р., (а.с. 60-61). Також встановлено, що за період з 01.01.2015р., по 02.04.2015р., на роботу в ТОВ «Бруклін-Київ» було прийнято 34 працівника на різні посади, в тому числі і на посади, які не потребують спеціальної кваліфікації, стажу роботи, тощо (а.с. 126). Середньоденна заробітна плата [PERSON], становить 267,85 грн., (а.с. 80), при пятиденному робочому тижні. Частиною 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки,їх права та гарантії діяльності», встановлено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Пунктом 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992р., № 9 зазначено, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за скороченням штату, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, та про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. Отже, перш ніж видати наказ про звільнення працівників за скороченням штату, слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Підприємство, установа, організація повинна підготувати техніко-економічне обґрунтування на скорочення посад і штату працівників, що обовязково погоджується з профспілковим комітетом який діє на підприємстві. Тільки після цього складається і затверджується новий штатний розпис. Суд не в праві обговорювати питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, зазначене є виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу. Разом із тим, суд зобовязаний встановити чи відбулося скорочення чисельності або штату працівників, яке призвело до вивільнення працівника, у встановлений законом спосіб та порядок (процедурою). Так, в порушення вимог ст. 22 «Про професійні спілки,їх права та гарантії діяльності», ТОВ «Бруклін-Київ» взагалі не надавало профспілковому органу економічне обґрунтування змін в штатному розкладі, оскільки таке обґрунтування в товаристві відсутнє. Відповідно до п.1, ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скорочені чисельності або штату є обовязок власника підприємства працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (Висновок ВСУ у спараві № 6-491цс15). В силу ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний суд може поновити ці строки. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про те, що строк звернення до суду [PERSON], із вимогою про поновлення на роботі був пропущений з поважних причин, а тому підлягає поновленню. Крім того, при поновлені строку на звернення до суду, суд звертає увагу на вимоги ст. 9 ЦК України в частині застосування положень ЦК України до трудових відносин, та ч. 2 ст. 264 ЦК України в частині переривання перебігу позовної давності у разі предявлення особою позову до боржника якщо предметом позову є лише частина вимог, право на яке має позивач. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При визначені середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на користь [PERSON], суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМ України від 08.02.1995р., № 100 (із змінами та доповненнями). Так, при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу за п. 8 вказаного Порядку, на користь позивачки підлягає стягненню 45\~802,35 грн., виходячи з наступного розрахунку: 267,85 грн., (середньоденна заробітна плата) х 171 (дні вимушеного прогулу з 03.04.2015р., по 09.12.2015р., пять робочих днів в тижні). Суд не приймає до уваги посилання представника позивача на те, що [PERSON], має переважне право на залишення на роботі за ст. 42 КЗпП України, оскільки судом встановлено, що інших працівників, які б займали аналогічну посаду на підприємстві не має. Суд не приймає до уваги посилання представника відповідача про те, що [PERSON], були запропоновані інші вакантні посади на підприємстві шляхом направлення за місцем проживання позивачки пропозиції Вих. № 313/ППК від 06.02.2015р., в якому дата повідомлення виправлена на 07.02.2015р., (а.с. 38), оскільки дійсно підприємством було направлено іншу пропозицію за тим самим вихідним номером від 06.02.2015р., без виправлення дати (а.с. 72), в якій зазначено тільки пропозицію звільнитися за власним бажанням. Завдання моральної шкоди незаконно звільненому працівнику знайшло підтвердження в судовому засідані, та з урахуванням розумності та справедливості суд вважає за достатнє стягнути з відповідача на користь позивачки моральну шкоду в розмірі 2\~000,00 грн. В частині вимог про скасування наказу ТОВ «Бруклін-Київ» №2 від 05.01.2015р., «Про внесення змін до штатного розкладу» суд вважає, що вимоги позову задоволенню не підлягають, оскільки встановлення штату (чисельності) працівників підприємства є виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органа, а також з підстав зазначених вище. Не підлягає задоволенню вимога про скасування наказу ТОВ «Бруклін-Київ» №85-к/тр від 20.03.2015р., про звільнення [PERSON], з 24.03.2015р., оскільки зазначений наказ було добровільно скасовано генеральним директором ТОВ. Не підлягає задоволенню вимога про стягнення недоплаченої суми заробітної плати, оскільки позивачка та її представник не надали жодного доказу про невиплату нарахованої заробітної плати. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення у справі про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. В силу ст. 88 ЦПК України, з ТОВ «Бруклін-Київ» на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 243,60 грн., за вимогу немайнового характеру та 458,02 грн., за вимогу майнового характеру. На підставі ст. ст. 10, 11, 58, 60, 61, 212-215, 367 ЦПК України, суд

Outcome: partial