Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-29 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Діллер центр» (далі ТОВ) про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, за час затримки видачі трудової книжки та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування поданого позову посилалася на те, що вона була прийнята на роботу до відповідача 11 травня 2010 року на посаду спеціаліста - аналітика по дослідженню ринку збуту, 01 лютого 2012 року була переведена на посаду спеціаліста по продажам. На підставі наказу відповідача від 27.02.2015року №2-к її було звільнено з займаної посади 27 лютого 2015 року за згодою сторін згідно ст.36 п.1 КЗпП України. Однак з таким звільненням вона не згодна, так як з 04 лютого 2013 року знаходилася у відпустці по догляду за дитиною віком до трьох років. По закінченню такої відпустки звернулася до ТОВ з проханням повідомити про місцезнаходження її робочого місця. На що в усній формі її повідомили, що ТОВ «Діллер-центр» у м. Маріуполі робочі місця закрило, а 16.01.2016 року поштою вона отримала трудову книжку, з якої і дізналася, що наказом відповідача від 27.02.2015 року №2-к її було звільнено 27.02.2015 року з посади за згодою сторін на підставі ст.36 п.1 КЗпП України, хоча жодної заяви про звільнення або згоди на своє звільнення не надавала ні в усній, ні в письмовій формі. Тому її звільнення за такою підставою як угода сторін вважає незаконним. Фактично звільнення проведено за ініціативою адміністрації підприємства. Окрім того, звільнивши її за власною ініціативою під час знаходження у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років відповідач порушив вимоги ст.184 КЗпП України. Також відповідач згідно ст. 235 КЗпП повинен їй сплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та за затримку видачу їй трудової книжки. Окрім цього, неправомірними діями відповідача їй було заподіяно моральної шкоди, яка полягає в тому, що вона перебуває у постійному нервовому напруженні та хвилюванні, що негативно відображається на її стані здоров'я, внаслідок незаконних дій відповідача порушився її уклад життя, вона тепер терміново вимушена займатись пошуком роботи для того щоб працювати і утримувати себе та дитину. Розмір такої шкоди оцінила в сумі 5 000 гривень. Просить суд визнати незаконним наказ відповідача від 27.02.2015 року №2-к про її звільнення та поновити на роботі, стягнути з відповідача на її користь суму середнього заробітку за час затримки розрахунку станом на 01 лютого 2016 року в розмірі 38 249 грн., середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки за період з 28 лютого 2015 року по 16 січня 2016 року у розмірі 36 419,70 грн. та моральну шкоду в сумі 5 000 грн. При розгляді справи позивач [PERSON] підтримала позовні вимоги, посилаючись на обставини викладені в позовній заяві та просила суд її задовольнити. Представник відповідача на розгляд справи до суду не з»явився. Про час та місце розгляду справи відповідач повідомлявся належним чином та в установленому законом порядку за адресою реєстрації юридичної особи згідно Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб- підприємців в м.Полтава, вул. Фрунзе, б. 21. Позивачка надала згоду на ухвалення заочного рішення по справі, тому суд відповідно до вимог ст.ст.224-226 ЦПК України ухвалює заочне рішення. Заслухавши пояснення позивачки та дослідивши письмові докази по справі, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] працювала у відповідача з 11 травня 2010 року на посаді спеціаліста - аналітика по дослідженню ринку збуту, а 01 лютого 2012 року переведена на посаду спеціаліста по продажам, про що свідчать записи в її трудовій книжці (а.с.8-11). На підставі наказу відповідача від 27.02.2015 року №2-к [PERSON] було звільнено з займаної посади 27 лютого 2015 року за згодою сторін на підставі ст.36 п.1 КЗпП України (а.с.11). Однак відомості про ознайомлення з виданим наказом позивачки у суду відсутні. Разом з цим, як вбачається з наказу № 1-О від 09 січня 2013 року директора ТОВ «Діллер - Центр» позивачці [PERSON] надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 04 лютого 2013 року. Підставами припинення трудового договору відповідно до вимог п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України, є угода сторін. Відповідно до роз'яснень, наданих у п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про судову практику розгляду судами трудових спорів» судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП). Таким чином, якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. У п.1 ст.36 КЗпП України не визначено форму домовленості (угоди сторін) про звільнення за цією підставою припинення трудового договору. Однак вільне волевиявлення сторін на укладення і припинення трудового договору варто розглядати у звязку з формою його вираження, встановленою у законі. Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі (ст.24 КЗпП України), і угоду про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України теж варто укладати у письмовій формі. Відповідно до вимог ст.184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Відповідно до роз'яснень, викладених у Постанові (пункт 17) правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом) про його тимчасову непрацездатність. Суд з урахуванням обставин справи, зокрема - відсутності особистої заяви [PERSON] про звільнення, отримання нею трудової книжки поштою із записом про її звільнення, за відсутності інших письмових доказів на підтвердження погодження останньої на звільнення, приходить до висновку, що звільнення [PERSON] відбулося без дотримання вимог ч.3 ст.184 КЗпПУ, в порушення встановленої трудовим законодавством процедури, тому наказ відповідача про її звільнення повинен бути визнаний незаконним, а позивачка має бути поновлена на роботі. Відповідно до ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно Постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року (із змінами та доповненнями) «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» пунктом 1 встановлено, що цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Період, за яким обчислюється середня заробітна плата- середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Згідно вимог п.8 постанови, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно розрахункового листа позивачці відповідачем нараховано до виплати за вересень 2012 року 1 324,50 грн., за жовтень 2012 року 5826,24 грн., разом за 2 місяці 7150,74 грн. Число робочих днів позивачки у вересні 2012 року склало 20 днів, у жовтні 2012 року - 23, разом 43 робочих днів. Таким чином її середньоденна заробітна плата складає: 7 150,74грн.: 43 робочих днів = 166,30 грн. Період затримки розрахунку відповідача з [PERSON] склав з 28.02.2015 року по 01.02.2016 року, тобто 230 робочих днів. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на 01 лютого 2016 року склав 38 249 грн. (середньоденна заробітна плата 166,30 грн. х 230 робочих лнів = 38 249 грн.), який підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки в повному обсязі. Окрім цього, згідно зі ст. 235 КЗпП у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Як вбачається з наданого позивачкою поштового повідомлення [PERSON] 16 січня 2016 року була відправлена її трудова книжка (а.с.12). Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального іахисту населення У країни від 29.07.1993 № 58, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, установленому п. 2.10 Інструкції № 58. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Так як [PERSON] була звільнена 27 лютого 2015 року, а трудову книжку відповідач надіслав на її адресу тільки 16.01.2016 року, тому відповідач повинен сплатити їй середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки - за період з 28.02.2015 року по 16.01.2016 р. За розрахунком позивачки розмір такого складає 36 419,70 грн. (середньоденний заробіток 166,30 грн. х 219 робочих днів = 36419,70грн.). Суд погоджується з таким розрахунком, оскільки він відповідає вимогам законодавства, відповідачем не спростований, свого розрахунку відповідач суду не надав. Враховуючи викладені обставини, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивачки [PERSON] середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки за період з 28.02.2015 року по 16.01.2016 р. в сумі 36 419,70 грн. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоровя умовах тощо), яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов»язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд вважає, що неправомірними діями відповідача позивачці [PERSON] внаслідок порушення її законних прав, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і потреби додаткових зусиль для організації свого життя також було заподіяно моральної шкоди. Однак її розмір визначений позивачкою суд вважає завищеним, тому з урахуванням вимог розумності і справедливості приходить до висновку про стягнення з відповідача на її користь моральної шкоди в сумі 1 000 грн. Оскільки позивачка звільнена від сплати судового збору, то відповідно до вимог ст.88 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави в сумі 1 378 грн. На підставі ст.36,184,235 КЗпП України,

Outcome: partial