Jurisdiction: civil
Date: 2015-03-09 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із позовом до КУ «Михайлівський психоневрологічний інтернат» Запорізької обласної ради про визнання незаконним наказів про накладення дисциплінарних стягнень та про звільнення, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та затримку повного розрахунку, стягнення моральної шкоди, за участю третіх осіб - Запорізької обласної ради, в.о. директора комунальної установи «Михайлівський психоневрологічний інтернат» Запорізької обласної ради Тараненка О.В.. В позові зазначено, що 15 листопада 2004 року позивача було прийнято на роботу до установи відповідача, а з 01 квітня 2009 року було переведено на посаду машиністки із прання та ремонту одягу. Наказом № 38-К §1 від 18 грудня 2014 року позивача було звільнено з посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Однак, в.о. директора комунальної установи не ознайомив позивача з наказом про звільнення, а її вимоги щодо надання наказу про звільнення і довідки про заробітну плату проігнорував, жодної відповіді не надав. Крім того, відповідачем було видано накази про накладення на позивача дисциплінарних стягнень, а саме № 5 § 1 від 29 жовтня 2014 року про оголошення догани, № 6 § 1 від 03 листопада 2014 року про оголошення догани, № 8 § 1 від 26 листопада 2014 року про оголошення догани, з якими позивач так само не була ознайомлена. В зв'язку з цим позивач вважає такі дії відповідача неправомірними, так як позивач свою роботу виконувала належним чином та систематичного невиконання трудових обов'язків без поважних причин не допускала, а винесені відносно неї накази про притягнення її до дисциплінарної відповідальності є незаконними, оскільки був порушений порядок накладення дисциплінарних стягнень. Також позивач вказує, що такими діями відповідача їй завдано моральну шкоду, яку вона оцінює у 10000 гривень. Позивач просить суд задовольнити позов, визнати незаконними накази про застосування до неї дисциплінарних стягнень - № 5 § 1 від 29 жовтня 2014 року про оголошення догани, № 6 § 1 від 03 листопада 2014 року про оголошення догани, № 8 § 1 від 26 листопада 2014 року про оголошення догани, та наказ № 38-К § 1 від 18 грудня 2014 року про звільнення позивача з посади машиніста з прання та ремонту одягу; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та за час затримки розрахунку за період з 07 лютого 2015 року по 17 лютого 2015 року; стягнути з відповідача на свою користь моральну шкоду в розмірі 10000 гривень 00 копійок та вирішити питання про покладення обов'язку на в.о. директора Тараненка О.В. компенсувати відповідачу кошти, виплачені у зв'язку з незаконним звільненням із займаної посади. В судовому засіданні позивач та її представник - адвокат Железняк М.В. підтримали позовні вимоги та просили суд задовольнити їх в повному обсязі. При цьому зазначили, що, не зважаючи на те, що в теперішній час позивача поновлено на роботі і накази скасовані, такі дії відповідача є незаконними, а тому накази повинні бути визнані незаконними, оскільки у цих наказах взагалі не зазначено, за що конкретно на позивача було накладено стягнення. В судовому засіданні представник відповідача позов визнала частково, в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 07 лютого 2015 року по 17 лютого 2015 року в розмірі 706 гривень 37 копійок, який обчислюється відповідно до довідки за сім робочих днів, а в іншій частині позов не визнають в повному обсязі, оскільки в цій частині вимоги позивача безпідставні, не обґрунтовані та не підтверджені жодними доказами. Також представник відповідача пояснила, що в теперішній час позивача було поновлено на роботі і за період по 06 лютого 2015 року включно їй було виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні третя особа - в.о. директора КУ «Михайлівський психоневрологічний інтернат» Запорізької обласної ради Тараненко О.В. позов визнав частково, посилаючись на те, що він як в.о. директора установи ще 06 лютого 2015 року видав накази про скасування наказів про накладення дисциплінарних стягнень та про звільнення позивача, їй був виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу за весь період по 06 лютого 2015 року включно, тому третя особа вважає, що він виконав всі вимоги позивача. Разом із цим пояснив, що в разі прийняття судом рішення про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 07 лютого 2015 року по 17 лютого 2015 року, він не буде заперечувати і виплатить позивачу визначену судовим рішення суму. В судове засідання представник третьої особи - Запорізької обласної ради не з'явився, про час і місце розгляду справи повідомлявся належним чином, про причини неявки суд не повідомив, заяви про відкладення розгляду справи та про розгляд справи за його відсутності від нього не надходило, тому суд визнає його неявку неповажною та вважає можливим ухвалити рішення за відсутності представника третьої особи на підставі наявних у справі доказів. Суд, вислухавши пояснення сторін та їх представників, вивчивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, приходить до висновку про можливість часткового задоволення позову з наступних підстав. Відповідно до ст. 10 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 58 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 59 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 212 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до ст. 140 КЗпП України, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до п. 3 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Як встановлено в судовому засіданні, згідно трудової книжки, виданої на ім'я [PERSON], останню 15 листопада 2004 року було прийнято на роботу до КУ «Михайлівський психоневрологічний інтернат» Запорізької обласної ради. Згідно наказу № 50-К від 21 квітня 2009 року, позивача було переведено за її згодою на посаду машиністки із прання та ремонту одягу з 01 квітня 2009 року. Згідно наказу № 5 § 1 від 29 жовтня 2014 року, на позивача та інших працівників - [PERSON] і [PERSON] було накладено дисциплінарне стягнення у виді догани. В наказі зазначено, що догану оголошено за невиконання функціональних обов'язків, вчинений скандал навколо інвентаризації, бойкотування вимог директора, вимог головного бухгалтера і сестри господині з приводу проведення інвентаризації, що призвело до зриву проведення бані підопічних на протязі двох тижнів, а також затримки проведення інвентаризації. Згідно наказу № 6 § 1 від 03 листопада 2014 року, на позивача та інших працівників - [PERSON] і [PERSON] було накладено дисциплінарне стягнення у виді догани. В наказі зазначено, що вони не виконують своїх прямих обов'язків: працювати чесно і сумлінно, додержуватись дисципліни праці, основ порядку на виробництві, вчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, використовувати розпорядження адміністрації, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватися від дій, що заважають працівникам виконувати їхні трудові обов'язки, не підвищують свій професійний рівень, не виконують вказівки і розпорядження директора. Згідно наказу № 8 § 1 від 26 грудня 2014 року, на позивача та інших працівників - [PERSON] і [PERSON] було накладено дисциплінарне стягнення у виді догани. В наказі зазначено, що вони грубо порушили правила внутрішнього розпорядку інтернату і функціональні обов'язки, ігнорують накази директора інтернату і вимоги спеціалістів. Згідно наказу № 38-К § 1 від 18 грудня 2014 року, позивача було звільнено із займаної посади з 18 грудня 2014 року. В наказі зазначено, що [PERSON], маючи уже три догани за невиконання функціональних обов'язків, порушення правил трудової дисципліни, невиконання вимог забезпечення санітарних норм, не реагувала на вимоги і зауваження спеціалістів, породжувала конфліктні ситуації, не реагувала на особисті намагання директора інтернату в особистих бесідах з нею нормально працювати, виконуючи чітко функціональні обов'язки. Разом із цим, зазначені вище накази не можна визнати законними та такими, що винесені згідно з вимогами чинного трудового законодавства, виходячи з наведеного далі. Так, виходячи зі змісту положень п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що працівник може бути звільнений за цією нормою за наявності певних умов. По-перше, працівника у визначеному законом порядку притягнуто до дисциплінарної відповідальності. По-друге, протягом строку дії дисциплінарного стягнення, останній знову вчиняє дисциплінарний проступок, за який, при дотриманні встановлених законом умов, його можна звільнити з роботи. При цьому, працівник має вчинити конкретний (визначений певними характеристиками) проступок, і є достатньо доказів тому. Узагальнюючі оцінки роботи працівника, не можуть слугувати підставою звільнення. Зазначене узгоджується із роз'ясненнями, викладеними у п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, яка наголошує, що при розгляді спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок. На підтвердження правомірності накладення дисциплінарних стягнень стороною відповідача були надані наступні документи: доповідна [PERSON] від 15 січня 2014 року, доповідні [PERSON] від 24 жовтня 2014 року та 12 листопада 2014 року, доповідні [PERSON] від 29 жовтня 2014 року, 03 листопада 2014 року та 26 листопада 2014 року, доповідні [PERSON] від 27 жовтня 2014 року та 03 грудня 2014 року, доповідна [PERSON] від 03 грудня 2014 року, доповідні [PERSON] від 24 жовтня 2014 року та 03 грудня 2014 року, доповідна [PERSON] та [PERSON], доповідна [PERSON] та [PERSON] від 03 грудня 2014 року, доповідна [PERSON] від 17 грудня 2014 року, доповідна [PERSON] від 18 грудня 2014 року, доповідна [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] від 19 грудня 2014 року, доповідна [PERSON] від 19 грудня 2014 року, доповідна [PERSON] та [PERSON] від 19 грудня 2014 року, доповідна [PERSON] та [PERSON] від 19 грудня 2014 року, доповідна [PERSON] та [PERSON] від 19 грудня 2014 року, доповідна [PERSON] від 19 грудня 2014 року, доповідна [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] від 19 грудня 2014 року, доповідна [PERSON] від 22 грудня 2014 року, акти від 03 листопада 2014 року та 26 листопада 2014 року. Однак, суд звертає увагу, що доповідна записка про порушення трудової дисципліни є лише інформаційно-довідковим документом, який інформує керівництво про факт порушення співробітником трудової дисципліни та містить прохання про притягнення вказаного працівника до дисциплінарної відповідальності. Тобто, доповідні записки самі по собі не можуть слугувати доказом вчинення дисциплінарного проступку. Крім, того, всі надані відповідачем доповідні записки містять узагальнені формулювання про порушення працівниками пральні трудової дисципліни без зазначення конкретних прізвищ працівників. Тому суд не може прийняти вказані доповідні в якості належних та допустимих доказів щодо порушення позивачем трудової дисципліни. Також, в наданих актах так само, як і в доповідних записках, містяться узагальнюючі відомості щодо порушення трудової дисципліни працівниками пральні без зазначення прізвищ. Крім того, в актах відсутні відомості щодо підписання акту самими працівниками, або їх відмови від підписання. До того ж, акт від 03 листопада 2014 року складений двома працівниками, хоча мінімальна чисельність членів комісії при складанні акту має становити не менше трьох осіб. Тобто, вказані акти суд також не може прийняти до уваги в якості належних і допустимих доказів щодо порушення позивачем трудової дисципліни. Крім того, як вбачається з наказу про звільнення позивача, в ньому взагалі не зазначено, який саме проступок, вчинений саме позивачем, став підставою для розірвання трудового договору, укладеного сторонами, а також дати його вчинення, у зв'язку з чим неможливо перевірити ані правомірність застосування заходів дисциплінарного впливу, зокрема, звільнення, ані дотримання роботодавцем строку накладення дисциплінарного стягнення, встановленого нормами КЗпП України. Зазначене, в свою чергу, свідчить про відсутність підстав для застосування п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Разом із цим, положення ст. 140 КЗпП України визначають, що метою застосування дисциплінарних стягнень є забезпечення трудової дисципліни. Проте, встановлені в ході судового розгляду обставини не підтверджують, що застосування крайнього дисциплінарного заходу, який позбавив позивача роботи, відповідає законній меті, передбаченій ст. 140 КЗпП України. Також, роботодавцем не був дотриманий порядок накладення дисциплінарних стягнень, передбачений ст. 149 КЗпП України, оскільки, хоча в наказах від 29 жовтня 2014 року, 03 листопада 2014 року та 26 листопада 2014 року містяться записи про відмову позивача від підпису, а в наказі про звільнення від 18 грудня 2014 року зазначено, що позивач не згодна, суд в цьому випадку звертає увагу на те, що чинним законодавством передбачено, що дисциплінарне стягнення оголошується працівнику під розпис, а тому його відмова має бути посвідчена письмовими доказами, наприклад, актом про відмову від підпису. Натомість запис, зроблений в.о. директора Тараненком О.В., який сам і накладав дисциплінарні стягнення, не може прийматися судом в якості належного і допустимого доказу щодо повідомлення позивача як працівника про накладення на неї дисциплінарних стягнень. Так само суд не може прийняти на підтвердження цих обставин й відповідні доповідні записки, в яких зазначено, що ознайомлювали працівників з наказом про оголошення догани та про звільнення, але від підпису ці працівники відмовилися, оскільки: по-перше, доповідна записка є лише документом інформаційно-довідкового характеру; по-друге, доповідні записки складені іншими працівниками, які працюють у безпосередньому підпорядкуванні в.о. директора комунальної установи Тараненка О.В., тому у суду є обґрунтовані сумніви щодо їх неупередженості; і по-третє, як вже зазначалося вище, відмова працівника від підпису має бути засвідчена відповідним актом. Крім того, жодних доказів на підтвердження того, що у позивача перед накладенням дисциплінарних стягнень роботодавцем витребовувались письмові пояснення з приводу порушень трудової дисципліни, як цього вимагають положення ст. 149 КЗпП України, ані представником відповідача, ані третьою особою Тараненком О.В. суду взагалі надано не було. Відсутні такі докази й у матеріалах справи. Також слід звернути увагу й на ті обставини, що підставою притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, зокрема, було те, що вона разом з іншими працівниками пральні відмовлялася від приймання та видачі білизни в порушення посадової інструкції. На підтвердження цього стороною відповідача була надана копія посадової інструкції машиніста з прання та ремонту спецодягу, в п. 2.2 якої зазначено про обов'язок приймати, видавати та вести встановлену документацію по руху речей з відділень на пральню та назад. Але вказана посадова інструкція не містить ані дати її затвердження, ані відомостей про ознайомлення позивача з її положеннями. Тому вбачається неможливим прийняти вказаний документ в якості належного і допустимого доказу щодо невиконання позивачем своїх функціональних обов'язків. Натомість, позивачем було надано копію посадової інструкції, яка містить дату її затвердження - 06 січня 2009 року, підпис директора на печатку установи, а також відомості щодо ознайомлення позивача з її положеннями. Вказана посадова інструкція не містить обов'язку машиніста з прання та ремонту спецодягу приймати та видавати речі з пральні. Отже, судом встановлено, що позивач була притягнута до дисциплінарної відповідальності за порушення трудових обов'язків, які фактично на неї не було покладено. Крім того, як пояснили в судовому засіданні представник відповідача і третя особа Тараненко О.В., відповідними наказами від 06 лютого 2015 року були скасовані всі накази щодо притягнення позивача та інших працівників до дисциплінарної відповідальності та оголошення їм доган, був скасований наказ про звільнення позивача із займаної посади, її було поновлено на роботі та виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу. Зазначені обставини в судовому засіданні підтвердили й сама позивач та її представник. Тобто, вбачається, що під час розгляду справи в суді, роботодавець фактично визнав, що накладення на позивача дисциплінарних стягнень у виді доган та її звільнення було проведено без законних підстав і з порушенням встановленого законом порядку. Таким чином, судом встановлено, що позивача було піддано дисциплінарним стягненням у виді догани та звільнення без законних підстав, оскільки в наказах не конкретизовані дисциплінарні проступки, що стали підставою для накладення дисциплінарних стягнень, не зазначено дат вчинення цих проступків, а також роботодавцем не дотриманий порядок накладення дисциплінарних стягнень, передбачений ст. 149 КЗпП України. Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку, що винесені відповідачем накази про застосування до позивача дисциплінарних стягнень - № 5 § 1 від 29 жовтня 2014 року про оголошення догани, № 6 § 1 від 03 листопада 2014 року про оголошення догани, № 8 § 1 від 26 листопада 2014 року про оголошення догани, та наказ № 38-К § 1 від 18 грудня 2014 року про звільнення позивача із займаної посади не можна визнати законним та обґрунтованим і встановлені в судовому засіданні докази у своїй сукупності повністю це підтверджують. Жодних доказів, які спростовують це, відповідачем суду не надано, а повідомлені позивачем обставини не викликають жодного сумніву, тому суд вважає обґрунтованими заявлені позивачем вимоги щодо визнання зазначених вище наказів незаконними. Крім того, з урахуванням вимог ст. 235 КЗпП України, згідно яким передбачено, що у разі звільнення працівника без законної підстави, працівник підлягає поновленню на роботі із застосуванням певних наслідків, зокрема у виді стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а також тих обставин, що позивач була поновлена на роботі вже під час розгляду справи в суді, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07 лютого 2015 року по 17 лютого 2015 року, який не був виплачений позивачу, виходячи з наступного. Так, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Згідно довідки про середню заробітну плату (доход), [PERSON] працювала в КУ «Михайлівський психоневрологічний інтернат» Запорізької обласної ради та їй була нарахована заробітна плата: за липень 2014 року (23 робочих дня) - 2064 гривні 03 копійок, за серпень 2014 року (11 робочих днів) - 2157 гривень 67 копійок, за вересень 2014 року (6 робочих днів) - 491 гривня 18 копійок, за жовтень 2014 року (23 робочих дня) - 2136 гривень 82 копійок, за листопад 2014 року (20 робочих днів) - 1643 гривні 71 копійок, за грудень 2014 року (4 робочих дня) - 285 гривень 86 копійок. Середньоденна заробітна плата (дохід) - 100 гривень 91 копійок. Дата звільнення 18 грудня 2014 року. Виплачена компенсація за три календарних дні в розмірі 182 гривні 61 копійок. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача складає 100 гривень 91 копійок. Зазначений розмір середньоденної заробітної плати вказувався самою позивачем в позовній заяві, а також не заперечувався і представником відповідача в судовому засіданні. При цьому, як було встановлено в судовому засіданні і не заперечувалось сторонами, позивача було поновлено на роботі відповідним наказом від 06 лютого 2015 року та їй був виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 грудня 2014 року по 06 лютого 2015 року включно, але цей наказ позивач отримала лише 17 лютого 2015 року, після чого невідкладно приступила до роботи. Однак, жодних даних щодо ознайомлення позивача із наказом про поновлення на роботі саме 06 лютого 2015 року відповідачем надано не було, фактично до роботи позивач стала лише після отримання 17 лютого 2015 року наказу, тому суд приходить до висновку про необхідність стягнення середнього заробітку за період з наступного робочого дня після дати видачі наказу - 09 лютого 2015 року по дату отримання та ознайомлення позивача із цим наказом - 17 лютого 2015 року, тобто за сім робочих днів в сумі 706 гривень 37 копійок (середньоденна заробітна плата 100 гривень 91 копійок х сім робочих днів = 706 гривень 37 копійок). Крім того, внаслідок неправомірних дій відповідача позивачу була заподіяна моральна шкода, так як вона зазнала душевних страждань в зв'язку із незаконними притягненням до дисциплінарної відповідальності та подальшим звільненням, в зв'язку з чим певний час перебувала на лікуванні, відчуваючи моральні муки, порушенням звичного способу життя, внаслідок чого позивач нервувала, хвилювалася, втратила душевний спокій. Стосовно ж заявлених позовних вимог про відшкодування моральної шкоди в сумі 10000 гривень, то суд вважає можливим їх задовольнити частково, враховуючи при цьому спричинені позивачу моральні страждання, пов'язані з незаконними діями відповідача, та з урахуванням вимог розумності та справедливості. Таким чином, враховуючи характер та обсяг заподіяних позивачу моральних страждань, пов'язаних з незаконними притягненням її до дисциплінарної відповідальності та подальшим звільненням, істотність вимушених змін у її житті, час та зусилля, які були необхідні позивачу для відновлення попереднього стану, та пов'язані з цим її моральні переживання, суд вважає, що позивачу діями відповідача дійсно була завдана моральна шкода, тому заявлені позовні вимоги про стягнення моральної шкоди необхідно задовольнити частково та стягнути з відповідача на користь позивача завдану моральну шкоду в розмірі 200 гривень як відповідне та достатнє відшкодування понесених позивачем моральних страждань. Крім того, суд вважає, що заявлені вимоги щодо вирішення питання про покладення обов'язку на в.о. директора Тараненка О.В. компенсувати відповідачу кошти, виплачені у зв'язку з незаконним звільненням із займаної посади, задоволенню не підлягають, виходячи з наведеного далі. Так, хоча й відповідні положення Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 приписують судам неухильно додержувати вимог ст. 109 раніше чинного ЦПК, ст.ст. 134, 237 КЗпП України про притягнення до участі в справі про поновлення на роботі і покладення матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні, однак чинний ЦПК України не містить правил, які визначали б особливості розгляду судами трудових спорів. Тобто, правова підстава для залучення судом до участі у справі в якості третьої особи працівників, які винні в незаконному звільненні або незаконному переведенні, є відсутніми, так само як і відсутні будь-які передбачені чинним законодавством підстави щодо покладення певного обов'язку на особу, яка не має в цивільному процесі процесуального статусу відповідача. Тому вбачається, що питання про притягнення до матеріальної відповідальності працівників (службових осіб), які є винними в незаконному переведенні або звільненні працівників, має вирішуватись поза межами спора про поновлення працівника на роботі на підставі позову власника або уповноваженого ним органу. Отже, аналізуючи зібрані у справі докази, кожний окремо та всі в сукупності, суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення позову, в частині визнання незаконними наказів про застосування до позивача дисциплінарних стягнень - № 5 § 1 від 29 жовтня 2014 року про оголошення догани, № 6 § 1 від 03 листопада 2014 року про оголошення догани, № 8 § 1 від 26 листопада 2014 року про оголошення догани, та наказу № 38-К § 1 від 18 грудня 2014 року про звільнення позивача з посади машиніста з прання та ремонту одягу, стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 706 гривень 37 копійок та моральної шкоди в розмірі 200 гривень 00 копійок, а в іншій частині позову необхідно відмовити. Відповідно до ст. 88 ЦК України, судові витрати присуджуються пропорційно до розміру задоволення позовних вимог, а тому підлягають стягненню з відповідача на користь держави в розмірі 243 гривні 60 копійок.

Outcome: partial