Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-19 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Мета», в якому просить стягнути з відповідача на її користь невиплачені їй премії у розмірі 59346,00 грн. та за порушення строків розрахунку при звільненні суму у розмірі 80500,00 грн., загалом 139846,00 грн. В обгрунтування своїх позовних вимог посилається, що 09.07.2012 р. була прийнята до ТОВ «Мета» на посаду фахівця з закупівлі сировини, відповідно до наказу № 182 від 09.07.2012 р. Наказом № 84 від 29.03.2016 р. була звільнена з ТОВ «Мета» в зв`язку з скороченням штату за п.1 ст. 40 КЗпП України. В посадові обов`язки позивача входило здійснення прийому металобрухту на виробничих майданчиках відповідача. При укладенні з позивачем трудового договору було визначено посадовий оклад у розмірі 3500 грн. Також відповідачем було передбачено преміювання працівників у випадку, коли за місяць працівником, що здійснює прийом сировини, прийнято сировини більше запланованих відповідачем 650 тон. Сума премії виплачувана працівнику у разі прийняття за місяць останнім металобрухту більш ніж 650 т і становила вона 100% від посадового окладу у процентному відношенні до кількості зданої сировини, що перевищує 650 т за місяць. Тобто, таким чином відповідачем було визначено відповідно до ст. 96 КЗпП України умови оплати праці за трудовим договором з позивачем. Вище наведені умовим преміювання працівників відповідача було визначено Картою преміювання, яка діяла на підприємстві, з якою було позивача ознайомлено під особистий підпис. Однак, за листопад 2013 р., січень, лютий, березень, червень 2014 р., травень, червень 2015 р., січень, лютий, березень 2016 р., не зважаючи на значне перевищення прийнятого позивачем металобрухту від визначеної планової кількості у 650 тон, відповідачем не виплачено позивачу суму премії. Облік прийнятої працівником відповідача сировини здійснювався на підприємстві працівником, що здійснює облік шляхом занесення даних щодо кількості, вартості сировини, дати та часу її прийняття, даних щодо працівників, які здійснили прийом. Заробітну плату за виконану позивачем роботу відповідач виплачував шляхом перерахування коштів на рахунок, відкритий у АТ «Банк Кредит Дніпро». Відповідно до виписки банку по рахунку позивача за період 2013-2016 р.р. видно, що у наведені вище періоди, суми зарахування з позначкою «Премія» відсутні, що є доказом невиплати премії за виконану роботу у наведені місяці. За інші періоди суми нарахувань заробітної плати та премії у виписці по рахунку чітко зазначено (т. 1 а.с. 1-4). 04.06.2018. позивач звернулася до суду з заявою про зміну (уточнення) позовних вимог до Товариства з обмеженою відповідальністю «МЕТА», в якій просить стягнути суму невиплаченої їй премії у розмірі 59346,00 грн. та за порушення строків розрахунку при звільненні за період з 01.04.2016 р. по 01.03.2018 р., що становить 700 календарних днів, суму у розмірі 390950 грн., загалом 450296,00 грн. ( т.1 а.с.208-210). Представник позивача Полуектов О.Т., який діє на підставі виданої довіреності, в судовому засіданні підтримав позовні вимоги позивача, посилаючись на вищенаведене, та просив позов задовольнити. Також зазначив, що при прийомі металобрухту вагою 650 тон виплачується премія 100%. Майданчики по прийому металобрухту знаходились на вулиці Лодзинській в м. Харкові «Мета-1», другий «Мета-2». На час звільнення з ТОВ «Мета» заборгованості по зарплаті позивач не мала. Відповідач Товариство з обмеженою відповідальністю «МЕТА» та третя особа директор ТОВ «МЕТА» Іванов А.С. надали суду відзив на позовну заяву, в якому просили відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі, посилаючись на те, що наказом № 182 від 09.07.2012 р. [PERSON] з 09.07.2012 р. було прийнято на посаду спеціаліста по закупівлі сировини з окладом 3500 грн. За час роботи заборгованості по заробітній платі позивач не мала. Питання призначення та виплати премії на ТОВ «Мета» проводились відповідно до чинного законодавства на підставі ст. 97 Кодексу законів про Працю України (надалі КЗпП України), ст. 15 Закону України «Про оплату праці», згідно з Колективним договором від 02.01.2013 року, який діяв на момент спірних правовідносин та Положенням про загальні умови оплати праці та преміювання працівників ТОВ «Мета» від 03.01.2013 року (надалі Положення). Згідно з п.3.16 Розділу 3 Оплата Праці Колективного договору «3.16. Премию (переменное вознаграждение) работникам за отчетный период (месяц, квартал, год) выплачивать по итогам оценки результатов труда за отчетный период в соответствии с «Положением об общих условиях оплаты и премирования работников». Пунктом 2.6\~Розділу 2\~Положення визначено,\~що «Премия\~(переменное\~вознаграждение)\~- величина, определяющая размер дополнительного вознаграждения, зависящая от уровня достижения, как самим сотрудником, так и коллективом (Предприятием, отделом, службой, цехом, участком) запланированных результатов, деятельности за отчетный период.». Як вбачається з підпункту 3.4.1. пункту 3.4 Положення до складу змінної винагороди входить премія за підсумком оцінки результатів праці за звітний період (місяць, квартал, рік). Розмір премії та періодичність преміювання встановлюється згідно з картами преміювання посад (професій) (п.п. 3.4.2 Положення). Згідно з підпунктом 3.4.3 Положення преміювання працівників проводиться по груповим і індивідуальним показникам згідно з картами показників оцінки результатів праці. Відповідно до підпункту 3.4.8 Положення по відношенню до працівників, до яких застосовується преміювання по картам преміювання, допускається застосування коректую\-чого коефіцієнту. Цей коефіцієнт може встановлюватись від 0.75 до 0.0 за упущення в роботі (порушення трудової дисципліни, порушення посадових інструкцій, невиконання завдань, розпоряджень керівника). Цим Положенням також передбачено застосування коректуючого коефіцієнту за досягнення в роботі. Право застосовувати вищевказаний коефіцієнт надано безпосередньому керівнику, а також Директору підприємства. Карти преміювання затверджуються один раз на рік Директором підприємства та вивішуються на стендах підприємства для загального ознайомлення. Працівники підприємства можуть самі розрахувати розмір премії за підсумком (місяця, кварталу, року). Рішення щодо виплати і розміру премії приймається Директором Товариства, виходячи з фінансової можливості і виробничих результатів роботи підприємства (п.п.3.4.14 Положення). Карту преміювання на 01.02.2013 року було підписано працівниками підприємства та затверджено директором підприємства. По цій карті позивачці було сплачено премію в розмірі 7 046,90 грн. В подальшому карти преміювання вивішувались на стендах підприємства для ознайомлення працівників. В позовній заяві зазначено періоди, в яких позивачці не було виплачено премії, а саме листопад 2013 року, січень, лютий, березень, червень 2014 року, травень, червень 2015 року, січень, лютий, березень 2016 року. Крім того, за листопад 2013 року, відповідно до наказу по підприємству від 30.12.2013 року № 710/1 премія за підсумками роботи за листопад 2013 року, керівникам, спеціалістам, робітникам взагалі не виплачувалась. Згідно з наказами по підприємству №823 від 26.02.2014 року «Про преміювання», №883 від 27.03.2014 року «Про преміювання» до працівників, які зазначені в додатках до наказів застосовано коефіцієнт премії від керівника 0. Таким чином премія працівникам не виплачувалась. В березні 2014 року премія також не виплачувалась керівникам, спеціалістам, робітникам на підставі наказу № 927/1 від 24.04.2014 року. За червень 2014 року позивачка отримала премію в розмірі 5 590,11 грн. В травні та червні 2015 року відповідно до наказів № 244 від 25.06.2015 року «Про преміювання» та №288 від 29.07.2015 року «Про преміювання» до певних працівників, які були визначені в додатках до наказів було застосовано коефіцієнт премії від керівника 0. Згідно з наказом №146 від 28.04.2016 року «Про преміювання», до позивача було застосовано коефіцієнт премії від керівника 0. Таким чином, за підсумками роботи за перший квартал 2016 року (січень, лютий березень) позивачка не отримувала премію. Вищевказані накази про застосування коефіцієнту від керівника не оскаржувались (т.1 а.с. 130-134). Крім того, надали письмові пояснення, в яких зазначили, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 15 Закону України від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці»). Тобто підприємствам надано право самостійно визначати умови та розміри преміювання. Якщо на підприємстві є положення про преміювання, яке є складовою частиною чинної на підприємстві системи оплати праці, то усі питання, пов`язані з преміюванням працівників, передбачаються в ньому. Як вже було зазначене раніше, премія на ТОВ «Мета» виплачується згідно з Положенням про загальні умови оплати та преміювання працівників. Згідно положень колективного договору (п. 3.16 розділу 3) «премія (змінна винагорода) працівника виплачувати згідно з положенням про загальні умови оплати праці та преміювання працівників. Колективний договір погоджений з трудовим колективом. Погоджуючи колективний договір трудовий колектив тим самим погодив і внутрішні положення ТОВ «Мета» на які є посилання в колективному договорі, в тому числі «Положення про загальні умови оплати праці та преміювання працівників» та інші. Пунктом 3.4.14 зазначеного положення передбачено, що рішення щодо виплати і розміру премії приймається Директором Товариства, виходячи з фінансової можливості і виробничих результатів роботи підприємства. Саме, виходячи з фінансової можливості підприємства, директором ТОВ «Мета» було прийнято рішення про застосування положень п. 3.4.14 Положення про загальні умови оплати та преміювання працівників. Частина 3 ст. 97 КЗпП України тільки зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам (правова позиція Верховного Суду України в постанові від 15.05.2017 р у справі № 6-2790цс16). Частина 4 ст. 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений (правова позиція Верховного Суду України в постанові від 15.05.2017 р у справі № 6-2790цс16). При цьому премія відноситься до додаткової заробітної плати, і її розмір щомісяця може змінюватись, оскільки залежить від багатьох факторів, в тому числі й від фінансових можливостей підприємства. Тому зменшення розміру премії або її невиплата в певних місяцях не є зміною істотних умов праці. Щодо твердження позивача, про те, що з її боку були виконані планові нормативи з прийому металобрухту, то слід зазначити, що: по-перше, долучені до матеріалів справи роздруківки даних обліку прийнятої сировини, не можливо розглядати як доказ, оскільки на наданих роздруківках не міститься жодного підпису та відмітки печатки, які б підтверджували дані які зазначені у роздруківках; по-друге, премія працівникам ТОВ «Мета» не виплачувалась у зв`язку з відсутністю фінансової можливості на підприємстві, про що і було зазначено у відповідних наказах по підприємству. Щодо вимог позивача, стосовно виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, зазначили, що згідно довідки про нарахування та виплату заробітної плати [PERSON] (вих № 351 від 15.11.2019) кінцевий розрахунок з позивачем був здійснений 30.03.2016 року. Відтак твердження позивача про затримку розрахунку при звільнені є безпідставним та необґрунтованим. Все вищенаведене свідчить про необґрунтованість та безпідставність позовної заяви. В задоволенні позову [PERSON] просили відмовити у повному обсязі (т. 2 а.с. 17-19). Представники відповідача та третя особа - директор ТОВ «МЕТА» Іванов А.С. в судовому засіданні позов не визнали та в задоволенні позовних вимог позивача просили відмовити у повному обсязі. Крім того, зазначили, що [PERSON] була прийнята на роботу спеціалістом з заготівлі брухту, на яку було покладено обов`язки по веденню переговорів, розширенню клієнтської бази. До ваговиків, які приймають та зважують металобрухт позивач ніякого відношення не має. Ваговики працюють з майстрами. Суд, заслухавши пояснення представників сторін, третьої особи, показання свідків, дослідивши матеріали справи та надані сторонами докази в їх сукупності, прийшов до наступного. Судовим розглядом встановлено, що позивач [PERSON] 09.07.2012 р. була прийнята до ТОВ «Мета» на посаду фахівця з закупівлі сировини, відповідно до наказу № 182 від 09.07.2012 р. Наказом № 84 від 29.03.2016 р. була звільнена з ТОВ «Мета» в зв`язку з скороченням штату за п.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з довідкою про нарахування та виплату заробітної плати [PERSON] (вих № 351 від 15.11.2019) кінцевий розрахунок з позивачем був здійснений 30.03.2016 року (т.2 а.с. 24). Частинами другою, третьою ст. 97 КЗпП України передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Згідно з вимогами ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Крім того, питання призначення та виплати премії на ТОВ «Мета» проводились згідно з Колективним договором від 02.01.2013 року, який діяв на момент спірних правовідносин та Положенням про загальні умови оплати праці та преміювання працівників ТОВ «Мета» від 03.01.2013 року (надалі Положення) (т.1 а.с. 136-162, 183-194). \~ \~ Пунктом\~2.6\~Розділу 2\~Положення визначено,\~що «Премія\~(перемінна\~винагорода)\~- величина, яка визначає розмір додаткової винагороди, залежна від рівня досягнення, як самим співробітником, так і колективом (Підприємством, відділом, службою, цехом, дільницею) запланованих результатів, діяльності за звітний період.». Як вбачається з підпункту 3.4.1. пункту 3.4 Положення, до складу змінної винагороди входить премія за підсумком оцінки результатів праці за звітний період (місяць, квартал, рік). Розмір премії та періодичність преміювання встановлюється згідно з картами преміювання посад (професій) (п.п. 3.4.2 Положення). Згідно з підпунктом 3.4.3 Положення преміювання працівників проводиться по груповим і індивідуальним показникам згідно з картами показників оцінки результатів праці. Відповідно до підпункту 3.4.8 Положення по відношенню до працівників, до яких застосовується преміювання по картам преміювання, допускається застосування коректую\-чого коефіцієнту. Цей коефіцієнт може встановлюватись від 0.75 до 0.0 за упущення в роботі (порушення трудової дисципліни, порушення посадових інструкцій, невиконання завдань, розпоряджень керівника). Цим Положенням також передбачено застосування коректуючого коефіцієнту за досягнення в роботі. Право застосовувати вищевказаний коефіцієнт надано безпосередньому керівнику, а також Директору підприємства. Карти преміювання затверджуються один раз на рік Директором підприємства та вивішуються на стендах підприємства для загального ознайомлення. Працівники підприємства можуть самі розрахувати розмір премії за підсумком (місяця, кварталу, року). Рішення щодо виплати і розміру премії приймається Директором Товариства, виходячи з фінансової можливості і виробничих результатів роботи підприємства (п.п.3.4.14 Положення). Карту преміювання на 01.02.2013 року було підписано працівниками підприємства та затверджено директором підприємства. По цій карті позивачу було сплачено премію в розмірі 7 046,90 грн. В подальшому карти преміювання вивішувались на стендах підприємства для ознайомлення працівників. В позовній заяві зазначено періоди, в яких позивачу не було сплачено премії, а саме листопад 2013 року, січень, лютий, березень, червень 2014 року, травень, червень 2015 року, січень, лютий, березень 2016 року. Однак за листопад 2013 року, відповідно до наказу по підприємству від 30.12.2013 року № 710/1 премія за підсумками роботи за листопад 2013 року, керівникам, спеціалістам, робітникам взагалі не виплачувалась (т.1 а.с.171). Згідно з наказами по підприємству №823 від 26.02.2014 року «Про преміювання», №883 від 27.03.2014 року «Про преміювання» до працівників, які зазначені в додатках до наказів застосовано коефіцієнт премії від керівника 0. Таким чином, премія працівникам не виплачувалась (т.1 а.с.173-174, 175-176). В березні 2014 року премія також не виплачувалась керівникам, спеціалістам, робітникам на підставі наказу № 927/1 від 24.04.2014 року (т.1 а.с.172). За червень 2014 року позивач отримала премію в розмірі 5 590,11 грн. (т.1 а.с.164). В травні та червні 2015 року відповідно до наказів № 244 від 25.06.2015 року «Про преміювання» та №288 від 29.07.2015 року «Про преміювання» до певних працівників, які були визначені в додатках до наказів було застосовано коефіцієнт премії від керівника 0 (т.1 а.с.177-178, 179-180). Згідно з наказом №146 від 28.04.2016 року «Про преміювання», до позивача було застосовано коефіцієнт премії від керівника 0. Таким чином, за підсумками роботи за перший квартал 2016 року (січень, лютий, березень) позивач не отримувала премію (т.1 а.с.181-182). Вищевказані накази про застосування коефіцієнту від керівника не оскаржувались. \~ \~ Згідно\~з ст.\~13\~КЗпП України\~та ч.2\~ст.\~7\~Закону України\~«Про колективні\~договори і\~угоди»,\~у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). Відповідно до ст. 18 КЗпП України, положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Аналогічне визначено ч. 1 ст. 9 закону України «Про колективні договори і угоди». Відповідачем надано до суду відповідну інформацію та докази правомірності застосування коефіцієнту від керівника 0. Зазначене ґрунтується на Колективному договорі та вищевказаному Положенні. Аналізуючи чинне законодавство, можна зробити висновок, що премія застосовується до працівників як вид заохочення останніх до плідної праці, що здійснюється додатково до основної системи оплати праці (понад розмір посадового окладу, надбавок і доплат) та має непостійний характер, оскільки може бути обмежена або припинена у виплаті працівнику, на відміну від основної і додаткової заробітної плати (посадового окладу, надбавок), які виплачуються періодично за фактично відпрацьований час і не підлягають обмеженню у випадку порушення працівником трудової дисципліни, метою преміювання працівників є заохочення до кваліфікованого виконання обов`язків, що належать до їх трудових функцій, а також підвищення ініціативного та творчого ставлення до праці. Метою преміювання працівників є заохочення до кваліфікованого виконання обов`язків, що належать до їх трудових функцій, а також підвищення, ініціативного та творчого ставлення до праці. У зазначеному Колективному договорі та Положенні надано право керівнику структурного підрозділу і Керівнику підприємства застосовувати коректуючий коефіцієнт в випадку нарахування премії працівникам. Свідок [PERSON] в судовому засіданні зазначив, що на цей час не працює, з [PERSON] працювали на ТОВ «МЕТА» з 2012 по 2016 р. Спочатку він працював головним механіком, начальником цеху на [ADDRESS] Біологічній, [ADDRESS] з вересня 2013 року, по [ADDRESS] з 2014 року. Під час роботи начальником цеху здійснював контроль за прийомом металу. Від прийнятого металу залежала ставка та процентне відношення премії. На стенді були інформаційні дані стосовно підприємства, інформація щодо преміювання або позбавлення премії не вивішувалася. Участь в обговоренні премії не приймав. Він мав картку преміювання, але іноді премія не виплачувалася, з цього приводу він звертався до керівника «Чермета». З [PERSON] спілкувалися кожного дня, вона працювала менеджером по заготівлі лома, не була закріплена за якимось цехом. Його підлеглою вона не була. До нарахування зарплат, премій [PERSON] він причетним не був. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що на цей час не працює. З [PERSON] працював на майданчику «Мета-2» на [ADDRESS] Лодзинській у 2013-2014 роках, звільнився у 2015 році. Метал здавали клієнти, а [PERSON] була менеджером. Зарплату отримували офіційно на картку, також мали «картку преміювання». Зокрема [PERSON] мала свою картку преміювання. На стенді підприємства вивішувалися розпорядження про покарання, інформації стосовно позбавлення премій не бачив. Були періоди, коли премія не виплачувалася, а саме в 2013 році, коли директором був [PERSON] , то сказав, що премії не будуть виплачувати через тяжке фінансове становище. [PERSON] не була його підлеглою, причетним до нарахувань їй заробітку та інших виплат не був. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що з [PERSON] працював на підприємстві «Інтерпайп», менеджерами по заготівлі металобрухту в Харкові в 2011-2016 роках. При заготівлі до 600 тон металобрухту отримували ставку, після 600 т нараховувалася премія. Коефіцієнт премії доводили директор та бухгалтер. Чи ознайомлювався він з колективним договором, не пам`ятає. Бувало, що знімали премії, але наказів не бачив. Колишній директор Короткова взагалі не виплачувала премії. З [PERSON] вони стикалися кожен день по роботі, прив`язки до майданчика не було. Вона займала одну посаду, мала постійну ставку. Премії нараховувалися за заготівлю металобрухту на кожного менеджера окремо та й інші розрахунки. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] показала, що на цей час не працює. З [PERSON] працювали на [ADDRESS] , вона ваговиком з 2013 року по січень 2018 року, а [PERSON] менеджером. Свідок вела облік металу, вносила інформацію про машини та металолом. Яким чином нараховувалася премія, свідку не відомо. Вона прийшла на роботу, коли [PERSON] вже працювала, а звільнилася у 2016 році. Свідок не була причетна до нарахування зарплат та премій. Суд вважає, що позивачем не надано суду належних доказів на підтвердження наявності у відповідача та третьої особи безумовного обов`язку здійснювати преміювання позивача, а також не підтверджено наявність безумовного права позивача на щомісячне отримання таких премій від останніх; також не надано належних доказів на підтвердження виконання позивачем за спірний період виробничих завдань і трудових функцій в межах показників достатніх для вирішення питання щодо призначення останній за посадою премії. Крім того, позивачем не оскаржено наказів про застосування коефіцієнту. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Отже, за положеннями статті 117 КЗпП України обов`язковою умовою для покладення на підприємство відповідальності за невиплату належних працівникові сум при звільненні є наявність вини підприємства. Враховуючи вищенаведене, суд вважає можливим в задоволенні позовної заяви [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «МЕТА», третя особа директор ТОВ «МЕТА» Іванов Артем Сергійович, про стягнення премії та заборгованості за затримку розрахунку при звільненні відмовити у повному обсязі за його необгрунтованістю. Відповідно до ч.6 ст. 141 ЦПК України, судові витрати суд відносить за рахунок держави.

Outcome: dismissed