Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-09 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до Львівської національної академії мистецтв, Косівського інституту прикладного та декоративного мистецтва Львівської національної академії мистецтв про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення та відшкодування незаконно утриманої заробітної плати. Позовну заяву [PERSON] мотивує тим, що 30.01.2019 року наказом директора Косівського інституту прикладного та декоративного мистецтва Львівської національної академії мистецтв № 09-кр від 30 січня 2019 року «Про застосування дисциплінарного стягнення» - їй оголошено догану з підстав відсутності її на робочому місці від 09.01.2019 р., 14.01.2019р., 15.01.2019р., 16.01.2019р., 18.01.2019р., 22.01.2019р. та 23.01.2019 року. Вказаний наказ вважає незаконним та безпідставним через відсутність доказів неналежного виконання посадових обов?язків та виданний з порушенням вимог законодавства. Так, у зазначеному навчальному закладі вона працює безперервно на різних посадах із 01.08.1984 року. Упродовж усієї трудової діяльності у керівництва навчального закладу жодних зауважень до її роботи не було. 01.05.2016 її було переведено з посади заступника директора з наукової роботи на посаду професора кафедри ДПМ Косівського інституту ДПМ. Відповідно до її посадових обов`язків нею проводиться навчальна робота зі студентами цього навчального закладу, а також методична, наукова та мистецька (творча) робота, як кандидатом мистецтвознавцем та професором кафедри декоративного прикладного мистецтва Косівського інституту ДПМ ЛНАМ. У період з 09.01.2019 року по 22.01.2019 року нею, згідно навчального плану, затвердженого ректором Львівської національної академії мистецтв від 10.09.2018 року, проводилися заняття та консультації зі студентом магістратури відділу художньої кераміки [PERSON] у приміщенні інституту та керамічного цеху при Косівській регіональній організації НСХУ, що зафіксовано у журналі обліку занять та відвідувань. Решту робочого часу, відповідно до індивідуального плану на поточний рік, вона проводила наукову і творчу роботу, а саме: готувала статтю до фахового видання у співавторстві зі студентом, працювала над монографією та готувалася до персональної виставки. Оскільки у приміщенні Косівського інституту за нею не закріплене постійне робоче місце (кабінет), за виключенням проведення занять зі студентами за розкладом, то вона працює там, де є можливість і виникає об`єктивна необхідність, в залежності від роду зайнятості науково-педагогічної і творчої діяльності, у відповідності до ст. 53 Закону України «Про вищу освіту». За аналогічною практикою працюють усі науково-педагогічні працівники інституту. Однак, дирекцією навчального закладу при виданні наказу про застосування до неї дисциплінарного стягнення взято до уваги лише доповідну списку юристконсульта [PERSON] та акти про відсутність на робочому місті, один з яких був складений у період перебування її на лікарняному, та не проведено належним чином перевірку, а саме: не допитано осіб, які б могли підтвердити чи спростувати належне виконання нею своїх посадових обов`язків у зазначений в наказі період часу та не взято до уваги акт перебування її на лікарняному у період з 23.01.2019 року по 30.01.2019 року включно. Крім того, вважає, що зазначених вище актах свідомо вказано неправдиві та перекручені відомості про невихід її на роботу, оскільки у ці дні вона безпосередньо перебувала у приміщенні навчального закладу, а саме, будівлі адмінкорпусу інституту та особисто мала зустрічі та розмови з заступником директора з навчальної частини [PERSON] . 21.01.2019 року та юристконсультом [PERSON] 10.01.2019 року. І на той час жодних запитань чи претензій щодо її трудової дисципліни у зазначених осіб не було. З приводу оскарження дій керівництва Косівського інституту ПДМ ЛНАМ [PERSON] , 15.03.2019 року вона звернулася до ректора Львівської НАМУ [PERSON] з проханням розглянути даний трудовий спір комісією по трудових спорах зазначеного навчального закладу, однак, у відповідь на зазначене звернення її було повідомлено, що станом на 02.04.2019 року у даному навчальному закладі комісію з трудових спорів не створено, що змусило її звернутися за захистом своїх законних прав та інтересів до суду. В судове засідання позивачка [PERSON] та її представник [PERSON] не з?явилися, від позивачки поступила заява про розгляд справи без її участі та письмові пояснення щодо позову, які вона просить взяти до уваги. У попередніх судових засіданнях позивачка та її представник позовні вимоги підтримали та просили їх задоволити з наведених у позові підстав. Представник відповідача, який був належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання, в судове засідання не з`явився повторно поспіль, подавши заяву про відкладення розгляду справи. При цьому, суд звертає увагу, що сторони 16.09.2019 року та 28.01.2020 року дали свої пояснення по справі, а також судом було допитано свідка, про що свідчать журнали судового засідання та розписка і присяга свідка і після цього сторона відповідача подавала заяви про відкладення розгляду справи, що дає суду підстави для ухвалення рішення по суті. У разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється, що не суперечить та відповідає вимогам ч.2 ст.247 ЦПК України. Вивчивши матеріали справи суд вважає, що позов слід задоволити частково з наступних підстав. У відповідності до вимог ст.ст. 12, 13 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно вимог ст.ст.15-16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Проаналізувавши подані сторонами, їх представниками та свідками усні пояснення, і дослідивши наявні в матеріалах справи письмові докази, суд приходить до наступних висновків. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (ст. 5 КЗпП України). Фундаментальні правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці передбачено Кодексом законів про працю України, який регулює трудові відносини всіх працівників. Для реалізації та неухильного дотримання суб?єктами трудових правовідносин вимог законодавства про працю, передбачено такий правовий інститут, як трудова дисципліна. Відповідно до положень ст.140 КЗпП України, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. При цьому, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ч.1 ст. 139 КЗпП), а власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП). Як видно із долученої до позову копії трудової книжки, [PERSON] 01.05.2016 року була переведена на посаду професора кафедри згідно наказу № 607-р від 27.04.2016 року (зворотній бік а.с.36), а згідно контракту № 83 від 31.08.2017 року [PERSON] була призначена на посаду професора кафедри прикладного та декоративного мистецтва Косівського інституту прикладного та декоративного мистецтва Львівської національної академії мистецтв терміном на 3 роки: з 01.09.2017 року по 31.08.2020 року (а.с.158-159). При чому, за час роботи її неодноразово було нагороджено за сумлінну працю та присвоювались почесні звання, про що робились відповідні відмітки у трудовій книжці (а.с.37). Проте, наказом № 09-кр від 30 січня 2019 року директора Косівського інституту прикладного та декоративного мистецтва Львівської національної академії мистецтв «Про застосування дисциплінарного стягнення» позивачці [PERSON] , професору кафедри ДПМ - було оголошено догану за неналежне виконання службових обов?язків (а.с.14), в якому підставою винесення наказу вказано акти про відсутність на робочому місці від 09.01.2019р., 14.01.2019р., 15.01.2019р., 16.01.2019р., 18.01.2019р., 22.01.2019р. та 23.01.2019 року. Аналіз статтей 147-148 КЗпП показав, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП). Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ч.1 ст. 148 КЗпП). При цьому, органом, правомочним застосовувати дисциплінарні стягнення, є орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ст. 147-1 КЗпП). Водночас, застосування дисциплінарних стягнень повинно здійснюватись в передбаченому ст.149 КЗпП порядку. Зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Доведеність факту порушення працівником трудової дисципліни лежить на роботодавцеві, проте, в судовому засіданні вказаний факт не знайшов свого підтвердження виходячи з наступного. По-перше, як передбачено п.5.2 контракту № 83 від 31.08.2017 року, одним із обов?язків закладу освіти є - визначити робоче місце, та забезпечити працівника необхідними засобами роботи. В позовній заяві позивачка звертає увагу суду саме на те, що на час виконання нею трудових обов?язків згідно укладеного трудового договору, за нею не було закріплено постійного робочого місця, і вказаний факт не було спростовано відповідачем. По-друге, як вказано в наказі № 09-кр від 30.01.2019 року, підставою його винесення є акти про відсутність позивачки [PERSON] на робочому місці від 09.01.2019р., 14.01.2019р., 15.01.2019р., 16.01.2019р., 18.01.2019р., 22.01.2019р. та 23.01.2019 року. Вказані акти були складені комісією Косівського інституту ПДМ ЛНАМ, склад якої змінювався в залежності від дати складання акту. Загалом, членами комісії були: старший інспектор з кадрів, юрисконсульт, лаборант кафедри декоративного та прикладного мистецтва, директор інституту, заступник директора з навчальної роботи (а.с.16-22). У всіх вищенаведених актах (окрім акта від 23.01.2019р.), вказано час та дату відсутності на робочому місці позивачки, без конкретизації як робочого місця (кабінет, аудиторія, тощо), так і виду службових обов?язків, які б вона мала виконувати у вказаний період часу, оскільки її обов?язки згідно укладеного трудового договору полягали в забезпеченні студентів знаннями за певною кваліфікацією, шляхом застосування різних методів навчання (лекції, практичні завдання, методичні рекомендації, тощо), що детальніше передбачено розділом 3 контракту. А акт комісії від 23.01.2019 року тільки засвідчує те, що 21.01.2019 року в присутності вказаних у акті осіб, юрисконсультом інституту було надано прохання письмово пояснити відсутність на робочому місці професора [PERSON] - 09.01.2019р., 14.01.2019р., 15.01.2019р., 16.01.2019р., 18.01.2019р., 22.01.2019р., яка станом на 23.01.2019 року письмове пояснення не надала. Даний акт, як підставу для оголошення догани, суд до уваги не бере, оскільки з нього випливає те, що комісія 21.01.2019р. усно попросила [PERSON] надати письмові пояснення щодо своєї відсутності, зокрема 22.01.2019 року (що є абсурдним). В решті, акт підтверджує лише наявність у роботодавця висловленого [PERSON] прохання про надання нею пояснень з приводу відсутності на робочому місці, а не констатування самого факту її відсутності. По-третє, наказом директора інституту за № 01-АГ від 21.01.2019 року «Про проведення службового розслідування» вищенаведену комісію було створено лише 21.01.2019 року, що викликає у суду сумніви щодо законності актів, складених до цієї дати (а.с.85). Даний факт частково підтвердила свідок [PERSON] , яка в судовому засіданні підтвердила факт проведення позивачкою [PERSON] занять із студентом [PERSON] в січні 2019 року, яку систематично бачила в інституті, а також підтвердила факт наявності психологічного тиску з боку дирекції інституту щодо її спілкування з [PERSON] , в зв?язку із чим 21.01.2019 року в інституті виникли непорозуміння з цього приводу між дирекцією і [PERSON] та нею. Таким чином, суд приходить до переконання про недоведеність факту порушення позивачкою своїх трудових обов?язків, а наказ про накладення на неї дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема у ньому не зазначено, в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. Аналогічний правовий висновок дано в Постанові Верховного Суду від 22.07.2020 року по справі №554/9493/17, в якому Верховний Суд вказав, зокрема, на те, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. В зв?язку із задоволенням позовної вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу про накладення на позивачку дисциплінарного стягнення, підлягає до задоволення також і вимога щодо стягнення на її користь не нарахованої заробітної плати в розмірі 4775 грн., що вказано у відповіді головного бухгалтера Косівського інституту ПДМ ЛНАМ від 08.04.2019 року, наданій [PERSON] на її заяву від 01.04.2019 року (а.с.33). Як передбачено ст. 237-1 КЗпП, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Що ж до позовної вимоги про стягнення з відповідачів заподіяної позивачці моральної шкоди в розмірі 50000 грн., то суд приходить до переконання, що задоволення вищенаведених вимог та відновлення її порушених трудових прав є самим по собі стимулюючим фактором для відновлення та покращення (піднесення) морального та психологічного стану позивачки, тобто, і є в певній мірі моральним відшкодуванням. Тим більше, що після винесення оскаржуваного наказу, дирекцією інституту було видано наказ від 30.01.2019 року «Про відрядження [PERSON] » до Турецької Республіки з 31.01.2019 року по 13.02.2019 року, що вказує на відсутність у роботодавця вини у спричиненні позивачці моральних страждань, натомість показує, що позивачка продовжувала займатись своєю професійною діяльністю без втрати нормальних життєвих зв`язків, які б вимагали від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Окрім того, у відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України, з відповідача слід стягнути на користь позивачки понесені нею судові витрати пропорційно до задоволених вимог, а саме, стягнути на її користь оплачений нею судовий збір за дві позовні вимоги, що становить 1536,80 грн. На підставі наведеного ст.15 ЦК України, ст.ст. 139, 140, 147-150 КЗпП України та

Outcome: partial