Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-05 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до ПАТ «Запорізький кабельний завод», третя особа: [PERSON], в якому просить визнати звільнення незаконним, поновити її на роботі на посаді електромонтера станційного обладнання телефонного звязку 4 розряду. ПАТ «Запорізький кабельний завод», зобовязати відповідача оплатити вимушений прогул за період з дня звільнення по день ухвалення рішення по справі, відшкодувати моральні збитки у розмірі 50000,00 гривень. В позові зазначила, що 14.01.2015 року наказом № 105 її було звільнено з ПАТ «Запорізький кабельний завод» за ст. 36 п.6 КЗпП - відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці, на підставі Наказу № 3 відповідача. Вважає що відповідач порушив ст.ст. 32, 184, 247, ч.2, 3 ст. 252 КЗпП України та «Конвенції про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості що їм надаються» № 135. Також в позові зазначила, що 25.10.2000 року працювала на підприємстві електромонтером станційного обладнання телефонного звязку. 20.08.2012 року була звільнена за скороченням штату та 25.03.2013 року рішенням Ленінського районного суду м. Запоріжжя зазначене звільнення було визнано незаконним та її поновлено на роботі, про що було видано наказ на підприємстві, але фактично вона не працювала, було встановлено простій. Підприємством вирішено змінити умови праці, а саме запропоновано часи роботи з 09-30 до 19-00 годин з перервою на обід тривалістю 1 година 30 хвилин. Згоду на таку зміну умов праці вона не давала, оскільки виховує троє дітей, та згідно п.3.3 «Правил внутрішнього трудового розпорядку» встановлено робочий час з 07-30 до 16-00 годин з обідньою перервою з 11-30 до 12-00 годин. Згідно п. 3.12 «Правил внутрішнього трудового розпорядку» згоду на гнучкий графік роботи вона не надавала. Позивач вважає себе заступником голови Незалежної первинної профорганізації відкритого акціонерного товариства «Запорізький кабельний завод» та членом Конфедерації вільних профспілок запорізької області, а тому зазначає, що відповідач порушив ст. 9 ЗУ «Про колективні договори та угоди», ст. 32, 252 КЗпП щодо погодження змін умов праці з профорганізацією, та не надано можливості профорганізації, членом якої є [PERSON], розглянути законність підстав звільнення. Звільнення призвело її до моральних страждань, порушило її життєві звязки, позбавило можливості утримувати багатодітну родину, принижують її як людину, тому просить стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 50\~000,00 гривень, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.01.2015 року виходячи із середньомісячної заробітної плати за липень, червень 2012 року яка складає 2636,00 гривень до дня винесення рішення по справі. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] підтримали позовні вимоги та пояснили суду, що з жовтня 2000 року [PERSON] працювала електромонтером станційного обладнання телефонного звязку ПАТ «ЗКЗ». 20.08.2012 року була звільнена на підставі ст. 40 п.1 КЗпП України у звязку із скороченням чисельності штату працівників. Рішенням Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 25.03.2013 року це звільнення було визнано незаконним та її поновлено на посаді. На підприємстві рішення суду було виконано, але за відсутності роботи вона знаходилась на простої, визначено робоче місце та час роботи з 07-30 годин до 16-00 годин з перервою на обід з 11-30 до 12-00 годин. В серпні 2014 року її ознайомили з наказом про зміну графіку роботи з 09-30 годин до 19-00 годин з обідньою перервою з 12-00 годин до 13-30 годин. З цими умовами [PERSON] не була згодна, про що зазначила у наказі, оскільки є інвалідом та має трьох дітей, один з яких також інвалід. Вважає, що зміна умов праці можлива лише за її згодою чи за згодою профспілки. 14.01.2014 року її було звільнено, оскільки вона була не згодна зі змінами графіку роботи. У 2010 році [PERSON] повідомила відповідача, що є заступником голови профспілки та членом конфедерації вільних профспілок Запорізької області, головою жіночого комітету. В спілці на день звільнення була одна, тому робота спілки призупинена автоматично. Звільнення вважає незаконним та просить поновити її на роботі, оскільки зміни умов праці відбулися без її згоди, без урахування її інтересів, оскільки вона є інвалідом та одинокою, багатодітною матірю трьох дітей, один з яких також інвалід. Представники відповідача з позовними вимогами не згоден, суду пояснив, що 25.10.2000 року [PERSON] була прийнята на роботу на посаду електромонтера станційного обладнання телефонного звязку. У 2010 року переведена до штату відділу інформаційних технологій. У 2013 році була звільнена та рішенням суду поновлена на роботі, однак з 07-30 годин 29.07.2013 року для [PERSON] розпочався простій, визначено робоче місце та час роботи з 07-30 годин до 16-00 годин з перервою на обід з 11-30 до 12-00 годин. У 2014 році, внаслідок складної економічної ситуації для підприємства, в штаті відділу інформаційних технологій залишилось 2 особи [PERSON] і начальник відділу [PERSON], на яку було покладено всю роботу відділу, тобто змінився обсяг роботи начальника відділу та вона надала заяву про зміну свого графіку роботи. [PERSON] знаходилась в підпорядкуванні начальника, та її знаходження на робочому місця необхідно було контролювати, а до 09-00 години начальник відділу знаходиться на оперативній нараді, у звязку з чим було вирішено час роботи [PERSON] змінити з 09-30 години до 19-00 годин, з обідньою перервою з 12-00 до 13-30 годин, оскільки в цей час резервне копіювання, яке здійснює начальник відділу. Взагалі на підприємстві існує пропускна система знаходження на підприємстві. 15.08.2014 року [PERSON] була ознайомлена з наказом №184-л від 13.08.2014 року яким з 03.11.2014 року змінюються умови праці та зазначила, що з наказом не згодна. 14.01.2015 року їй було вручено лист, в якому зясовувалось, чи не змінилось її рішення щодо нових умов праці. У своїй відповіді, викладеній у вказаному листі, [PERSON] відмовилась продовжувати роботу у звязку зі зміною істотних умов праці, у звязку з чим, на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України [PERSON] була звільнена. В наказі про зміни умов праці не йдеться про зміну оплати праці та відсутні обґрунтування «виробнича необхідність». Звільнення [PERSON] представник відповідача вважає законним, оскільки [PERSON] відмовилась продовжувати працювати у звязку зі зміною умов праці. У 2010 році [PERSON] повідомляла, що є членом профспілки, але рішенням суду зазначена профспілка ліквідована, інших заяв стосовно діяльності [PERSON] не надходило. Вважає що відсутні підстави для стягнення оплати за вимушений прогул та моральної шкоди. Третя особа [PERSON] в судове засідання не зявився, за невідомою суду причиною, про день розгляду справи був повідомлений своєчасно та належним чином, заяв про розгляд справи без його участі, заперечень проти позову не надав. Розглянувши матеріали справи, вислухав пояснення сторін, свідків, оцінив надані докази в сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч.3, ч. 4 ст.32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Згідно п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до ст. 233 КЗоП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що [PERSON] з 25.10.2000 року працювала на ПАТ «Запорізький кабельний завод» електромонтером станційного обладнання телефонного звязку 4 розряду. 20.08.2012 року її було звільнено за скороченням штату. Рішенням Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 25.03.2013 року зазначене звільнення було визнано незаконним та [PERSON] поновлено на роботі. Згідно акту про простій № 1 від 29.07.2013 року відділу інформаційних технологій ПАТ «ЗКЗ» простій для електромонтера станційного обслуговування телефонного звязку 4 розряду [PERSON] почався о 07-30 годині 29.07.2013 року. На час простою запропоновано визначити робочим місцем [PERSON] приміщення холу УСК 4 поверсі адміністративного корпусу ПАТ «ЗКЗ». Зазначений акт затверджено наказом № 323 від 29.07.2013 року (а.с.32). Контроль за виконанням зазначеного наказу покладено на головного інженера [PERSON] Згідно наказу № 184-л від 13.08.2014 року у звязку з виробничою необхідністю з 03.11.2014 року електромонтеру станційного обслуговування телефонного звязку 4 розряду [PERSON] змінено умови праці та встановлено з 03.11.2014 року режим роботи з 09-30 години до 19-00 години з обідньою перервою з 12-00 до 13-30 годин. З зазначеним наказом [PERSON] була ознайомлена особисто 26.08.2014 року на якому письмово висловила свою незгоду (а.с.42) 14.01.2015 року [PERSON] було вручено лист від 31.01.2014 року № 3/01-345, в якому вказано, що наказом від 13.08.2014 року № 184-л у звязку з виробничою необхідністю, викликаною змінами у організації виробництва та праці, починаючи з 03.11.2014 року їй змінено режим праці з пропозицією повідомити, чи не змінилося її рішення щодо можливості продовжувати роботу на підприємстві в умовах зміненого режиму роботи. У зазначеному листі [PERSON] письмово висловила свою незгоду (а.с.43). 14.01.2015 року наказом № 3 ПАТ «ЗКЗ» [PERSON] було звільнено, розірвано трудовий договір у звязку з відмовою від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці, відповідно до п.6 ст. 36 КЗпП України (а.с.44). Наказом № 217 від 02.06.2014 року «Про внесення змін в організаційну структуру та оптимізацію роботи відділу інформаційних технологій» скорочено штатну одиницю інженера-електроніка (п.1), внесено зміни в наказ «Про режим роботи підрозділу ПАТ «ЗКЗ» від 14.12.2013 року № 469, встановивши для відділу інформаційних технологій наступний графік роботи: початок роботи 9-30; обідня перерва з 12-00 до 13-30; закінчення роботи 19-00; тривалість роботи 8 годин (а.с.96). Згідно наказу № 146 від 02.10.2009 року [PERSON] переведено до відділу інформаційних технологій, а п.6 цього наказу відповідальним за дотримання техніки безпеки та охорони праці робітниками покладено на начальника відділу інформаційних технологій [PERSON] (а.а.62) Відповідно до п. 6 посадової інструкції начальника відділу інформаційних технологій ПАТ «ЗКЗ» начальник відділу інформаційних технологій несе відповідальність за стан трудової дисципліни та роботу з кадрами у відділі а також за додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства (а.с.65-68). Наказом № 469 від 14.12.2013 року затверджено режим роботи підрозділів ПАТ «ЗКЗ» у 2014 році відповідно Додаткам №1-4 до даного наказу та введено в дію з 01.01.2014 року (а.с.97). Відповідно Додатку № 1 до наказу № 469 від 14.12.2013 року, та п.22 графік роботи відділу інформаційних технологій з 07-30 годин до 16-00 годин (а.с.98). Наказом № 405 від 09.12.2014 року затверджено режим роботи ПАТ «ЗКЗ» у 2015 році відповідно Додаткам №1-3 до даного наказу та введено в дію з 01.01.2015 року та визнано таким, що втратив силу 31.12.2014 року наказ № 469 від 14.12.2013 року «Про режим роботи підрозділів ПАТ «ЗКЗ» (а.с.102). Свідок [PERSON] суду пояснила, що працює начальником відділу інформаційних технологій де також числиться електромонтером позивач [PERSON], якій оголосили виробничий простій. На робочому місці [PERSON] вязала та читала книжки, на інші запропоновані їй посади не погоджувалася. Відділу інформаційних технологій було змінено режим роботи у звязку з запровадженням нового програмного забезпечення для подвійного обліку програм. Зміна режиму роботи на виробництві не впливала на простій позивача, а зміна часу роботи [PERSON] була запропонована у звязку з тим, що такий графік роботи був у неї як начальника відділу, на яку покладено обовязок контролювати [PERSON] Пунктом 10 Постанови пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року передбачено, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Тобто, без змін в організації виробництва і праці зміна істотних умов праці робітника не допускається. Представником відповідача не надано жодних доказів у підтвердження змін в організації виробництва і праці позивача, яка знаходилась на простої, зміни режиму роботи на підприємстві чи в відділі інформаційних технологій не могли вплинути на діяльність [PERSON], якій було виділено робоче місце, а на підприємство заходила та виходила по перепустці. Відповідно до ч.3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. У звязку з тим, що змін істотних умов праці для [PERSON] не було а відповідно до ч.3 ст. 184 КЗпП України звільнення жінки, яка має дитину інваліда за ініціативою власника не допускається, [PERSON] є одинокою матірю, яка має дитину інваліда, суд вбачає в діях ПАТ «ЗКЗ» порушення трудового законодавства. Крім того, статтею 252 КЗпП України передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членом якого вони є, а також вищого виборного органу. Відповідно довідки голови Конфедерації вільних профспілок Запорізької області № 20.06.2015 (01) від 20.06.2015 року [PERSON] є дійсним членом Конфедерації вільних профспілок Запорізької області з 23.01.2010 року і членом виборного органу Первинної профспілкової організації ВАТ «Запорізький кабельний завод». Роботодавець не звертався до профорганізації при жодній спробі зміни умов праці на підприємстві у 2014 році для члена КВПУ та члена виборного профоргану КВПЗо та спробі зміни умов Колективного договору і правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства (а.с.173). Таким чином, відповідач звільнив [PERSON] з порушенням вимог ст. 252 КЗпП України без попередньої згоди профспілкового комітету. Відповідно до т. 235 КЗпП України у разі звільнення робітника без законних підстав та винесення рішення про поновлення на роботі, суд одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки позивач звільнена з роботи без поважних підстав, то вона підлягає поновленню на роботі. Відповідно розрахунку ПАТ «ЗКЗ» середнього заробітку [PERSON], її оклад з 01.10.2014 року складає 2636,00 гривень, середньоденна заробітна плата складає 138,74 грн. (а.с.78). Таким чином з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 січня 2015 року по 06 липня 2015 року, що складає 5 місяців 16 днів, виходячи з середньомісячного заробітку 2636,00 грн. х 5 міс.16 днів х 138,74 грн. (середньоденна заробітна плата) = 15\~399,84 гривень. Щодо вимог про відшкодування моральної шкоди, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У відповідності до п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, у порушенні нормальних життєвих звязків через неможливість продовження активного громадського життя, порушення стосунків з оточуючими людьми. Моральну шкоду у звязку зі звільненням позивач обґрунтовує тим, що вона була повторно звільнена, зазнала приниження, на її здоровї це не відобразилось, до лікарів вона не зверталась. Оцінюючи вимоги про стягнення моральної шкоди, які позивач оцінила у 50000 гривень, суд виходить з характеру й обсягу страждань, які виникли внаслідок звільнення [PERSON] змін нормального ритму життя, морально-психологічного хвилювання, виходячи із засад виваженості та справедливості, та оцінює моральні страждання позивача у 2000 гривень. Підстав для визначення компенсації у більшому розмірі суд не вбачає. Крім того, оскільки позивача звільнено від сплати судового збору, відповідно до ч.2 ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 487,20 гривень. На підставі викладеного,

Outcome: partial