Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-02 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до [PERSON] фізкультурно-спортивного товариства «Колос» агропромислового комплексу України (надалі - Товариство) про визнання її звільнення з посади в.о. генерального директора підприємства обєднання громадян [PERSON] виробниче підприємство «Учбово-спортивна база «Закарпаття»» ВФСТ «Колос» АПК України (надалі - Підприємство) незаконним та скасування Розпорядження Товариства від 08.09.2014 року №41к «Про поновлення на посаді та звільнення [PERSON] і призначення [PERSON]Ю.», а також поновлення на посаді виконуючої обовязки генерального директора Підприємства з 21 серпня 2014 року. Як на підставу для задоволення позову, посилається на обставини щодо незаконності її звільнення на підставі оспорюваного Розпорядження, оскільки вказане було проведено у період її вагітності, про що вчасно було проінформовано роботодавця. У поданому на розгляд суду позові, висловлює також свою незгоду з твердженням позивача у Розпорядженні про закінчення строкового договору, так як жодного трудового договору на визначений строк, або такого, що укладається на час виконання певної роботи між нею та відповідачем не укладалося, а наявні між ними правовідносини були врегульовані безстроковим трудовим договором, що укладений на невизначений строк. За доводами позивача, незаконність її звільнення обумовлена також тим, що вказане не було погоджене з трудовим колективом. Також вважає, що має повне право бути поновленою на роботі на посаді виконуючої обовязки Підприємства з 21.08.2014 року. Нормативно правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст. 43 Конституції України та ст.ст. 23, 36, 184, 235 Кодексу законів про працю України. Позивач, в процесі судового розгляду справи, просила задоволити позов з підстав викладених в позовній заяві. Представник відповідача, прийнявши участь у судовому розгляді справи, позовних вимог не визнав повністю, з посиланням на те, що фактичною причиною для звільнення позивача стало закінчення строкового договору, яким [PERSON] було призначено на посаду в.о. генерального директора Підприємства, виключно на час відсторонення генерального директора [PERSON] від посади. Також наголосив на тому, що на підставі оспорюваного Розпорядження, з урахуванням стану вагітності позивача, її було призначено на посаду комерційного директора Підприємства, із збереженням середньої заробітної плати. Крім того, зазначив, що на час судового розгляду справи, позивач звільнилася з Підприємства за власним бажанням. Заслухавши пояснення та заперечення учасників судового процесу, дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне. Наявні у справі доказові матеріали (копії розпорядження від 31.03.2014 №16-к, заяви [PERSON] від 28.03.2015, наказів від 02.04.2014 №01/к, від 21.08.2014 року №1, трудової книжки, Т. 1, а.с. 51, 52, 53, 54, 55, 60) свідчать про трудову діяльність позивача у Товаристві та про її вагітність на час звільнення (Т. 1, а.с. 72). На підставі оспорюваного за предметом позову Розпорядження (Т. 1, а.с. 4-5) позивача було звільнено з 21.08.2014 року на підставі пункту 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України, у звязку з закінченням строкового договору та неможливістю з нею укласти контракт у звязку з втратою довіри та порушенням фінансової дисципліни. Також на підставі вищевказаного Розпорядження (п. 4) було рекомендовано працевлаштувати позивача на посаду комерційного директора Підприємства із збереженням середньої заробітної плати, у звязку з вагітністю. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки воно було проведено з істотним порушенням вимог трудового законодавства. Надаючи правову оцінку вищевказаним доводам позивача, суд, у контексті із запереченнями представника відповідача, виходить з наступного. Пунктом 2 частин першої статті 36 Кодексу законів про працю України передбачено, що підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України). Статтею 23 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України. Згідно з частиною третьою статті 184 Кодексу законів про працю України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Розяснюючи вищевказані законодавчі положення Пленум Верховного Суду України у п. 9 постанови від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив, що при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Як свідчать наявні у справі доказові матеріали (а.с. 7, 52) та не заперечується учасниками судового процесу той факт, що позивач згідно з Розпорядженням від 31.03.2014 року №16-к «Про призначення [PERSON]Ф.» була призначена на посаду виконуючої обовязки генерального директора Підприємства на термін відсторонення генерального директора Підприємства ([PERSON]З.) від посади. В свою чергу, [PERSON], на підставі Розпорядження від 31.03.2014 «15-к «Про відсторонення [PERSON] від посади генерального директора», був відсторонений від посади генерального директора Підприємства без збереження заробітної плати з 02.04.2015 на термін роботи комісії Товариства та розгляду результатів перевірки на засіданні Президії Товариства. 10 травня 2014 року [PERSON] був звільнений із займаної посади. Фактичний аналіз змісту вищевказаних документальних доказів свідчить про те, що позивач була призначена на посаду виконуючої обовязки генерального директора Підприємства лише на певний термін, тобто на час відсторонення генерального директора [PERSON] Також Розпорядження від 31.03.2014 року №16-к не містить жодної вказівки щодо укладення трудового договору з позивачем на невизначений строк. За таких обставин, відповідач мав право на звільнення позивача на підставі пункту 2 частин першої статті 36 Кодексу законів про працю України, після закінчення періоду відсторонення генерального директора Підприємства [PERSON] та його звільнення з посади. Також, з метою забезпечення прав вагітних жінок, регламентованих приписами частини третьої статті 184 Кодексу законів про працю України, позивачем було рекомендовано працевлаштувати її на посаду комерційного директора Підприємства, із збереженням середньої заробітної плати, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (Т. 1, а.с. 15), з приводу чого було видано відповідний наказ від 21.08.2014 №1 (Т. 1, а.с. 55). Отже, за результатами судового розгляду справи судом не встановлено обставин, які б свідчили про порушення трудових прав позивача, внаслідок винесення відповідачем оспорюваного за предметом позову Розпорядження, а також підстав для поновлення [PERSON] на посаді, з якої її було звільнено. Крім того, такі фактичні обставини зазначені також в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 28.10.2015 (Т. 1, а.с. 180-183) по даній справі, і такі висновки суду касаційної інстанції, в силу правових приписів частини четвертої ст. 338 Цивільного процесуального кодексу України, є обовязковими для суду першої інстанції при новому розгляді справи. За таких обставин, позов задоволенню не підлягає. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed