Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-02 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із позовом до Самбірського комунального підприємства «Об`єднане» та просить визнати незаконними і скасувати накази №54-од від 17.01.2019р., №08-ос від 29.01.2019р. по Самбірському комунальному підприємству «Об`єднане» «Про оголошення догани» та «Про звільнення [PERSON] » відповідно; поновити її на роботі на посаді головного економіста Самбірського комунального підприємства «Об`єднане», а також стягнути із СКП «Об`єднане» середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач посилається на те, що вона з 20.09.2016р. працювала на посаді головного економіста в Самбірському комунальному підприємстві «Об`єднане». 17.01.2019р. наказом №54-од по СКП «Об`єднане» їй було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме за неналежне виконання трудових обов`язків. Даний наказ позивач вважає незаконним так як, він не містить обґрунтування та факту порушення трудової дисципліни, моменту його вчинення, а звичайне посилання в наказі на норму закону не є фактом обґрунтованості оголошеної догани. Крім цього 29.01.2019 року директором СКП «Об`єднане» Квасом Є. В. видано наказ №08-ос «Про звільнення з роботи [PERSON] », відповідно до якого позивача звільнено із займаної посади головного економіста СКП «Об`єднане» у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладеним на неї трудовим договором 29 січня 2019р., згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Таке звільнення вона вважає незаконним, так як на її переконання воно відбулося з грубим порушенням чинного законодавства України; вважає, що її звільнення з роботи є виявом упередженого ставлення до неї зі сторони директора СКП «Об`єднане» та зазначає, що день напередодні 28.01.2019 року він вимагав від неї застосовувати коефіцієнт утворення твердих побутових відходів більший (ніким не визначений), ніж визначений рішенням Самбірської міської ради №142 від 01.06.2010р. «Про затвердження норм утворення твердих побутових відходів для всіх груп споживачів м. Самбора», де такий коефіцієнт визначено, як 0,15 м/куб на місяць на одну особу. Повідомивши усно 28.01.2019р. та письмово 29.01.2019р. директора, що вони не можуть застосовувати інше ніж визначено вказаним вище рішенням органу місцевого самоврядування до його зміни, яка може бути прийнята тільки органом місцевого самоврядування, бо застосування не передбаченого коефіцієнта приведе до порушення законодавства та відповідальності, на що Квас Є.В. заявив, що йому не потрібен такий головний економіст. З цих підстав позивач просить скасувати накази про оголошення їй догани та про її звільнення відповідно, поновити на роботі та стягнути середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач та її представник Дашинич І.Б. позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві, просили і наполягали позов задовольнити. Представник відповідача Лемеха Р.І. під час судового розгляду заперечував позов повністю посилаючись на обставини викладені у відзиві на позов. Зазначав, що позивача звільнено на законних підставах, а відтак просив у задоволенні позовних вимог повністю відмовити. З`ясувавши обставини справи, заслухавши пояснення позивача та її представника, представника відповідача, суд приходить до наступних висновків: Судом установлено, що [PERSON] з 20.09.2016р. працювала на посаді головного економіста в Самбірському комунальному підприємстві «Об`єднане». 17.01.2019р. наказом №54-од по СКП «Об`єднане» їй було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме за неналежне виконання трудових обов`язків. Відповідно до наказу СКП «Об`єднане» №08-ос від 29.01.2019 року «Про звільнення з роботи», [PERSON] звільнено із займаної посади головного економіста СКП «Об`єднане» у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладеним на неї трудовим договором 29 січня 2019р., згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Ч. 1 ст. 5 ЦПК України вказує, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У частинах 1 та 2 ст. 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Положеннями ст. 43 Конституції України кожному гарантується право на працю та захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Принципом верховенства права, визнається, що людина, її права та свободи визнаються найвищими цінностями та визначають зміст і спрямованість діяльності держави. За п. 2 ч. 1 ст. 221 КЗпП України трудові спори розглядаються районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Згідно ст. ст. 148, 149 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як убачається із оскаржуваного наказу №54-од від 17.01.2019 року «Про оголошення догани», такий видано у зв`язку із порушенням трудової дисципліни, а саме неналежне виконання посадових обов`язків [PERSON] . Із позиції позивача у суді встановлено, чого не спростовано стороною відповідача, що до неї було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, через несправність паркоматів у м. Самборі та не розірвання договору із підприємством яке встановлювало ці паркомати. Проте як зазначає позивач, що вона на час укладення угоди із ФК «Система» не працювала на посаді головного економіста та не мала відношення до укладення угод, як і не мала відношення до перевірки роботи паркоматів чи паркувальників, оскільки ці обов`язки були покладені на іншу особу - старшого паркувальника, який підпорядковувався безпосередньо керівнику; отже, підстав застосовувати таке стягнення до неї не було. Як встановлено із «Посадової інструкції головного економіста» СКП «Об`єднане» від 2011 року, таких трудових обов`язків, як укладення чи розірвання договорів, перевірка справності паркоматів та діяльності паркувальників на головного економіста не покладено. Тому, аналізуючи наведене, суд переконаний, що СКП «Об`єднане» невірно та поспішно використало право застосувати дисциплінарне стягнення, посилання позивача на не порушення нею вимог трудового законодавства слід вважати за обґрунтоване. Суд прийшов до висновку, що [PERSON] не порушила трудову дисципліну за що могло бути і було видано наказ про накладення дисциплінарного стягнення, - тому слід визнати його незаконним. У судовому засіданні знайшла підтвердження позиція позивача, що вона не вчиняла будь-яких дій, а відповідачем про це суду не надано жодних доказів, що свідчили б про порушення позивачем обов`язків працівника, визначених ст. 139 КЗпП України; тому застосування стягнення у вигляді догани використане не на підставах та не у відповідності до вимог трудового законодавства; жодним чином не мотивовано врахування ступеню тяжкості нібито вчиненого проступку, заподіяної ним шкоди, обставин, за яких вчинено і попередню роботу працівника. Напротивагу цьому суд звертає увагу на регламентоване ст. 141 КЗпП України, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту, - чого у даному спірному випадку відповідачем самим не було дотримано. Стосовно наказу СКП «Об`єднане» №08-ос від 29.01.2019 року «Про звільнення з роботи» [PERSON] із підстав систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, суд виходить із наступного: Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, при розірванні трудового договору за цією підставою роботодавець повинен: встановити факт вчинення працівником дисциплінарного проступку; з`ясувати, чи не було порушення (неналежне виконання) трудових обов`язків зумовлено поважними причинами (абзац перший п. 23 постанови ПВСУ №9); для визначення причини порушення працівником обов`язків необхідно вимагати від нього надання письмових пояснень; установити не одиничний факт порушення працівником трудових обов`язків, а систематичність порушень; отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника за цією підставою (з урахуванням вимог ст. 43 КЗпП); у день звільнення виплатити працівнику всі належні суми і видати копію наказу про звільнення та трудову книжку. Як роз`яснено у п. 22 постанови Верховного суду України №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Як встановлено із оскаржуваного наказу №08-ос від 29.01.2019 року, такий видано на підставі пояснення [PERSON] , хоча із такого пояснення жодним чином не вбачається порушення позивачем трудових обов`язків, та жодним чином не підтверджується систематичності невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором 29.01.2019 року, а відтак така підстава не може слугувати підставою для звільнення. Крім цього, як стверджено позивачем, що ніяких обов`язків 29.01.2019 року на неї трудовим договором не покладалося і такого договору вона не підписувала, а також у матеріалах справи відсутній і учасниками справи суду не надано такого договору. Представник відповідача Лемеха Р.І . 30.05.2019р. у заперечення позову посилався на те, що позивач систематично відмовлялася виконувати посадові обов`язки, проте суд критично оцінює таку позицію, оскільки стороною відповідача не надано суду доказів які б підтверджували ту систематичність невиконання [PERSON] без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором 29.01.2019 року, а самі по собі надані ним акти і, в тому числі про відмову [PERSON] надати письмові пояснення, не можуть слугувати однозначним підтвердженням систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором. У відповідності до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За змістом ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Тому, аналізуючи наведене про невірний підхід до прийняття спірних у справі наказів у розумінні позивача [PERSON] як очевидний вияв упередженого ставлення до неї зі сторони відповідача; те, що дії позивача будувались на вимогах, що не закріплені у нормативно-правових актах, що регулюють комунальну сферу та положеннях Посадової інструкції головного економіста СКП «Об`єднане»; аналізуючи зібрані докази, пояснення учасників, суд приходить до висновку, що [PERSON] не порушувала трудову дисципліну, за що було застосовано заходи стягнення у вигляді догани, а у подальшому і звільнення. Відтак позов [PERSON] підлягає задоволенню, накази СКП «Об`єднане» №54-од та №08-ос «Про оголошення догани» та «Про звільнення з роботи» визнанню незаконними та скасуванню, а також слід поновити [PERSON] на посаді головного економіста СКП «Об`єднане» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. У зв`язку з таким вирішенням спору судові витрати підлягають розподілу відповідно до ст. 141 ЦПК України та вимоги Закону України «Про судовий збір», - з відповідача слід стягнути у користь [PERSON] та у дохід держави по 768,4грн.; судове рішення у частині присудження виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника відповідно до п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved