Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-25 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до державного підприємства по розповсюдженню періодичних видань «Преса» (далі по тексту ДП «Преса»), в якому зазначає, що вона була звільнена із посади сортувальника за станом здоров'я згідно з пунктом 2 частин першої статті 40 Кодексу законів про працю України. 23 лютого 2006 року вона була поновлена на попередньому місці роботи на посаді сортувальника цеху № 1 ДП «Преса», згідно рішення Козелецького районного суду від 03.07.2006 року. Повторно вона була звільнена 14.06.2015 року згідно з пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України. 30.07.2015 року апеляційний суд Чернігівської області визнав незаконним наказ ДП «Преса» від 31.03.2015 року № 15-к щодо її звільнення у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України. 18.08.2015 року повторно позивача звільнили за станом здоров'я згідно пункту 2 частин першої статті 40 Кодексу законів про працю України (наказ № 53-к від 18.08.2015 року). Позивач вважає, що її звільнення є незаконним з огляду на наступне. За пунктом 2 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України звільняти її не можна, так як захворювання носить не загальний, а професійний характер та відноситься до переліку професійних захворювань. Керівник підприємства своїм наказом повинен був створити комісію на підприємстві та провести розслідування її стану здоров'я за професійним захворюванням та надати направлення на комісію МСЕК, і лише потім приймати рішення про її звільнення. Позивач звернулася до суду з вимогами щодо визнання незаконним наказу № 53-к від 18.08.2015 року «Про звільнення [PERSON]П.» та поновлення її на посаді сортувальника цеху № 1 ДП «Преса», і стягнення з ДП «Преса» на користь позивача заробітної плату за час вимушеного прогулу. Ухвалою Козелецького районного суду Чернігівської області від 23 вересня 2015 року до участі в справі як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, було залучено директора державного підприємства по розповсюдженню періодичних видань «Преса» - [PERSON]. У судовому засіданні позивач [PERSON] підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні з вимогами позову не погодився з підстав, викладених в запереченні. Виписка № 330 від 28.04.2015 року із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого [PERSON] не підтверджує та не зазначає, що захворювання позивача повязане саме з профзахворюванням, повідомлень про професійне захворювання позивача за формою П-3 на адресу у трьохденний термін не надходило, тому відсутні підстави для створення комісії з розслідування профзахворювання та проведення розслідування. Робота, яку позивач виконувала, не може спричинити захворювання, яке у позивача та не може бути профзахворюванням на роботі. Позивача було звільнено на підставі пункту 2 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України також в звязку з тим, що на підприємстві відсутні вакансії, які б відповідали трудовим рекомендаціям лікарсько-експертної комісії. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору [PERSON] в судове засідання не з'явився, подавши заяву про розгляд справи за його відсутності. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, об'єктивно оцінивши докази, що мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з огляду на наступне. При судовому розгляді цивільної справи встановлено, що відповідно до наказу № 24-к від 16 березня 2012 року позивача було переведено на посаду сортувальника поштових відправлень і виробів друку 1 класу цеху експедирування преси № 1 ДП «Преса» /а.с. 6 копія трудової, запис № 35/. Наказом № 53-к від 18 серпня 2015 року [PERSON] 18 серпня 2015 року звільнено у звязку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров'я відповідно до пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України на підставі медичного висновку лікарсько-експертної комісії «Інституту медицини праці НАМН України» від 27 квітня 2015 року № 15/311 м. Києва та протоколу № 362/4 від 29 липня 2015 року проведення досліджень важкості та напруженості праці на робочому місці сортувальника поштових відправлень та виробів друку, з урахуванням згоди профспілкової організації /а.с. 16/. Відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ДП «Преса» від 18 серпня 2015 року останній постановив розірвати трудовий договір з [PERSON] у звязку з невідповідністю працівника стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи за пунктом 2 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України з 19 серпня 2015 року /а.с. 20, в т.ч. зворот/. Згідно з Випискою № 330 від 28 квітня 2015 року із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого [PERSON] у Висновку лікарсько-експертної комісії № 15/311 датованої 27 квітня 2015 року зазначено, що [PERSON] протипоказана робота в умовах дії фізичних навантажень тощо /а.с. 8, в т.ч. зворот/. Відповідно до протоколу проведення досліджень важкості та напруженості праці № 362/4 від 29 липня 2015 року робоче місце, професія, технологічний процес, що виконується: р.м. № 01 відповідає класу умов праці: шкідливий (напружена праця) а.с. 22. Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (пункт 2 частина перша статті 40 Кодексу законів про працю України). Виходячи з вищевикладеного, невідповідність працівника виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певного стану здоровя. Для звільнення працівника з роботи в звязку з неможливістю працівником виконувати роботу за станом свого здоровя мають бути такі передумови: 1) виявлення невідповідності стану здоровя працівника виконуваній роботі, тобто наявність протипоказань продовженню роботи в існуючих умовах праці в період дії трудового договору; 2) наявність медичного висновку, що підтверджує стан здоровя працівника; 3) існування спеціальних вимог до стану здоровя працівника при виконанні певної роботи чи зайнятті посади; 4) письмова відмова працівника від переведення на іншу роботу. Виявлена невідповідність займаній посаді за станом здоровя полягає в тому що: - працівник за станом здоровя не може впоратися з трудовими обовязками (при цьому відсутня провина працівника в неналежному виконанні обовязків); - продовження даної роботи протипоказано працівникові за станом здоровя (відповідно до карти умов праці на робочому місці) та створює загрозу його життю й здоровю; - через стан здоровя подальше виконання працівником трудових обовязків створює небезпеку для членів трудового колективу, або громадян, яких обслуговує працівник і це перешкоджає подальшому продовженню роботи. Кодекс законів про працю України, регулюючи питання, повязані з охороною праці, в статті 170 встановлює, що працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. Тобто, роботодавець може звільнити працівника у разі виявленої невідповідності працівника виконуваній роботі внаслідок стану здоровя, що перешкоджає продовженню даної роботи, лише у випадках:\~ - за умови відмови працівника від переведення на іншу легшу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку відповідно до вимог статті 170 КЗпП України - у разі відсутності вакантного робочого місця, посади, на які повинен перевести роботодавець працівника відповідно до медичного висновку. Неможливість належного виконання трудових обов'язків за станом здоров'я повинна бути підтверджена медичним висновком. Роботодавець зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується на підставі фактичних даних. З огляду на викладене, підґрунтям для звільнення за пунктом 2 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України є або фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або стійке порушення функцій організму, визнання працівника інвалідом та наявність протипоказань щодо продовження ним трудової діяльності, підтверджені довідкою медико-соціальної експертної комісії. При цьому, на період до висновку медико-соціальної експертної комісії особа повинна бути переведена на легшу роботу (стаття 170 Кодексу законів про працю України). На період вирішення питання про звільнення працівника на підставі пункту 2 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України у разі його відмови переводитися на легшу роботу, цього працівника відстороняють від попередньої роботи, продовжувати яку йому не можна за висновком лікарів. Ця процедура оформлюється відповідним актом про відсторонення працівника від виконання своїх функцій на певний період вирішення питання переведення працівника на легшу працю або його звільнення з роботи. Відмову працівника переводитися на легшу роботу також фіксують в цьому акті або оформляють окремим актом, датованим коли працівник остаточно вирішив відмовитися від такого переведення. ДП «Преса» вказаних вище вимог дотримано не було, [PERSON] одразу була звільнена з займаної посади на підставі виписки, наданої нею з медичної картки амбулаторного хворого. Таким чином, суд дійшов висновку, що наказ № 53-к від 18 серпня 2015 року ДП «Преса» про звільнення [PERSON] у звязку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров'я відповідно до пункту 2 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України не відповідає вимогам закону з підстав, викладених вище, тому підлягає визнанню незаконним. Відповідно до частини першої статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. На підставі викладеного суд вважає за необхідне поновити [PERSON] на роботі на ДП «Преса» на посаді сортувальника поштових відправлень та виробів друку 1 класу цеху експедирування преси № 1 з 18 серпня 2015 року. Відповідно до частини другої статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розрахунок середнього заробітку для таких виплат проводиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. (далі - Порядок). Згідно з цим Порядком\~ середньомісячна\~заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про середній заробіток на [PERSON] від 26.11. 2015 року, наданої ДП «Преса» /а.с. 81/, середній заробіток позивача складає 130,00 грн. за робочий день (з 17.00 год. по 00.00 год. 130,00 грн., з 00.00 год. по 06.00 год. 130,00 грн.), тобто за зміну, яка триває з 17.00 год. вечора до 06.00 год. ранку наступного дня середній заробіток [PERSON] складає 260,00 грн. Періодом вимушеного прогулу є період з часу звільнення позивача 18 серпня 2015 року (цього дня позивач не була допущена до роботи в нічну зміну) і до дня ухвалення судового рішення про поновлення на роботі, тобто до 26 листопада 2015 року. Як встановлено в судовому засіданні та не заперечувалось сторонами, в серпні 2015 року [PERSON] не відпрацювала 4 зміни, в вересні 2015 року повинна була б відпрацювати 10 змін, в жовтні 2015 року 11 змін, в листопаді 2015 року (до 26 листопада) 9 змін. Тобто, загалом за час вимушеного прогулу [PERSON] мала б відпрацювати 34 зміни (на момент винесення рішення суду). Враховуючи вищевикладене, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 8840,00 грн. /260,00 грн. середній заробіток за зміну х 34 зміни вимушеного прогулу/. Відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню.\~Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, в резолютивній частині рішення окрім визначеної судом суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, необхідно вказати про виплату цієї суми з обовязковим утриманням з неї податків та інших обовязкових платежів, передбачених законодавством. На підставі статті 88 Цивільного процесуального кодексу України з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1461,60 грн. /з яких: 487,20 грн. судовий збір за вимогами немайнового характеру (визнання наказу незаконним); 487,20 грн. - судовий збір за вимогами немайнового характеру (поновлення на роботі) та 487,20 грн. судовий збір за вимогами майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу)/. Відповідно до статті 367 Цивільного процесуального кодексу України та частини пятої статті 235 Кодексу законів про працю України слід допустити негайне виконання рішення в частині вимог про поновлення на роботі [PERSON].

Outcome: approved