Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-05 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із позовною заявою до Державного підприємства «Науково-дослідний та конструкторсько-технологічний інститут трубної промисловості ім. Я.Ю. Осади» про зобовязання відповідальних посадових осіб Державного підприємства «Науково-дослідний та конструкторсько-технологічний інститут трубної промисловості ім.Я.Ю. Осади» виправити допущені в Наказі № 97-к від 16.06.2016 «Про припинення трудового договору (контракту)» помилки, а саме, внести до наказу достовірну та повну інформацію в графи: «назва структурного підрозділу» та «назва професії (посади), розряд, клас (категорія) кваліфікації» в якій зазначити назву посади, з якої звільнено [PERSON] «перший заступник директора». В обґрунтування позову зазначила, що вона була звільнена за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП на підставі її заяви від 15.06.2016 з посади першого заступника директора ДП «Науково-дослідний та конструкторсько-технологічний інститут трубної промисловості ім. Я.Ю. Осади» (далі - ДП «НДТІТП ім. Я.Ю. Осади»), яку займала до призначення виконуючим обовязки директора. З 26.09.2014 на підставі наказу Міністерства промислової політики України від 25.09.2014 № 65-Д займала посаду виконуючим обовязки директора З 12.01.2016 на підставі відповідного наказу Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 31.12.2015 № 209-п «Про увільнення від виконання обовязків» була увільнена як перший заступник директора від виконання обовязків директора з 11.01.2016. 16.06.2016 на підставі Наказу ДП «НДТІ» № 97-к «Про припинення трудового договору (контракту)» її звільнено з підприємства за власним бажанням. Позивач вважає, що даний наказ прийнято з порушенням трудового законодавства, а його форма не відповідає типовій формі наказу П-4 про припинення трудового договору (контракту), затвердженої наказом Держкомстату України від 05.12.2008 № 489. В наказі відсутні записи у графі «назва структурного підрозділу» та у графі «назва професії (посади), розряд, клас (категорія) кваліфікації», що є порушенням ст. 47 КЗпП, відповідно до якої власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вій зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Дані обставини зумовили звернення [PERSON] до суду із позовом, в якому вона просить зобовязати відповідача внести до наказу достовірну та повну інформацію у вказані графи, зокрема, вказати, що вона звільнена з посади першого заступника директора. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити. Представник відповідача проти позовних вимог заперечував, пояснивши що [PERSON] після покладення на неї виконання обовязків директора ДП «НДТІТП ім. Я.Ю. Осади», прийняла наказ № 88 від 29.09.2014 «Про оптимізацію штату інституту», яким скоротила посаду першого заступника директора в структурі і штатному розкладі інституту. Наказом № 65-Д від 25.09.2014 Міністерства промислової політики України на неї покладено лише виконання обовязків директора інституту. Отже посада першого заступника директора скорочена 29.09.2014 самою [PERSON], а тому зазначити в наказі про її звільнення посаду, яка не існувала на момент звільнення неможливо. Зазначив, що дана ситуація виникла внаслідок видання Міністерством промислової політики України наказу від 31.12.2015 № 209 про увільнення її від виконання обовязків директора, тому вини підприємства у виданні оспорюваного наказу немає. Враховуючи викладене, просив відмовити у позові. Вислухавши в судовому засіданні сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом Міністерства промислової політики України від 25.09.2014 № 65-Д на [PERSON] першого заступника директора ДП «НДТІТП ім. Я.Ю. Осади» покладено виконання обовязків директора даного підприємства з 26.09.2014 (а.с. 13). На підставі наказу ДП «НДТІТП ім. Я.Ю. Осади» від 26.09.2014 № 147-к «Про переміщення [PERSON]О.» [PERSON] першого заступника директора з 26.09.2014 переміщено виконуючим обовязки директора підприємства з оплатою згідно штатного розкладу (а.с. 14). Згідно із наказом ДП «НДТІТП ім. Я.Ю. Осади» від 26.09.2014 № 147/1-к «По особовому складу» [PERSON] з 26.09.2014 приступила до виконання обовязків директора (а.с. 15). Власним наказом в.о. директора [PERSON] від 29.09.2014 № 88 «Про оптимізацію штату інституту» скорочено посаду першого заступника директора у штатному розкладі інституту. Як вбачається з наданих відповідачем штатних розкладів інституту, станом на 08.07.2014 посада першого заступника директора існувала на підприємстві, а з 15.10.2014 наказом № 94 в.о. директора [PERSON] «Про затвердження штатного розкладу» (а.с. 65) затверджено новий штатний розклад, в якому дана посада відсутня (а.с. 60 73). Варто відзначити, що згідно із розрахунковими листами по заробітній платі (а.с. 74 82) [PERSON] до серпня 2014 року включно отримувала заробітну плату першого заступника директора, а починаючи з вересня 2014 року отримувала заробітну плату директора. Наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 31.12.2015 № 209-п «Про увільнення від виконання обовязків» [PERSON] перший заступник директора, увільнена від виконання обовязків директора з 11.01.2016 (а.с. 16). На підставі заяви від 15.06.2016 (а.с. 9), яку позивач подала як перший заступник директора, наказом ДП «НДТІ» № 97-к «Про припинення трудового договору (контракту)» від 16.06.2016 її звільнено з підприємства за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП (а.с. 10). Дійсно в наказі не заповнені графи «назва структурного підрозділу» та «назва професії (посади), розряд, клас (категорія) кваліфікації», що позивач вважає порушенням вимог Наказу Держкомстату України від 05.12.2008 № 489, яким затверджена типова форма наказу П-4, ст. 47 КЗпП України та п. 4 Постанови Кабінету міністрів України від 27.04.1993 № 301 «Про трудові книжки працівників». З установлених судом обставин справи вбачається, що фактично між сторонами склалися спірні правовідносини не у зв'язку із не заповненням відповідачем відповідних граф у наказі про звільнення, а у зв'язку із тим, що на момент звільнення позивача посада першого заступника підприємства була скорочена, що відбулося внаслідок видання 26.09.2014 наказу про переміщення [PERSON] із посади першого заступника - виконуючою обовязки директора та видання наказу 29.09.2014 про скорочення посади заступника директора підприємства. Суд вважає, що наказ про переміщення [PERSON] прийнято із порушенням вимог трудового законодавства. Так, відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП України вважається переміщенням, яке не потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Водночас тимчасове виконання позивачем обов'язків за вакантною посадою є формою існування трудових відносин з працівником, з огляду на що порядок виконання такої роботи та звільнення від неї мали відбуватися за загальними правилами трудового законодавства, а на такого працівника повною мірою поширюються усі правила та гарантії, передбачені чинним законодавством щодо будь-якої іншої роботи за трудовим договором. Однією з таких гарантій є звільнення працівника з такої роботі у порядку та з підстав, визначених законодавством, що виключає довільне звільнення такого працівника від виконуваної роботи без визначення підстав та з порушенням такого порядку. Виконання обовязків тимчасово відсутнього працівника це заміна працівника, відсутнього у звязку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обовязки тимчасово відсутнього працівника. Таке визначення наведено, зокрема, в листі Мінпраці від 19 квітня 2011 р. № 126/06/186-11. Якщо посадовою інструкцією працівника передбачено виконання обовязків іншого працівника на час його відсутності, то такі обовязки належать до його трудової функції і виконуються без видання окремого наказу та без доплати. Посада, за якою відбувається виконання обовязків, має бути передбачена штатним розписом, але зайнята тимчасово відсутнім працівником. Тобто виконання обовязків покладається на час відсутності основного працівника, який обіймає цю посаду. Виконання обовязків тимчасово відсутнього працівника допускається тільки за згодою працівника і на підставі наказу. У ньому можна визначити перелік видів робіт, які тимчасово має виконувати працівник. За виконання обовязків працівнику провадиться доплата. Її розмір установлюється на умовах, передбачених колективним договором. Отже покладення виконання обовязків іншого працівника не є переміщенням на іншу посаду, оскільки додаткове виконання функції іншого працівника не передбачає обіймання його посади. Виконуючий обовязки залишається працювати на своїй посаді і додатково виконує чиїсь обовязки. Як встановлено судом, [PERSON] не була переміщена на інше робоче місце (структурний підрозділ) відповідно до ст. 32 КЗпПУ, не була призначена на посаду директора, хоч і отримувала заробітну плату у підвищеному розмірі як директор, але постійно до звільнення лише виконувала обовязки директора, не обіймаючи при цьому жодної з посад на підприємстві за штатним розкладом. Саме це призвело до того, що при її звільненні у наказі роботодавець не зазначив жодної з посад, з якої її було звільнено, оскільки вона не обіймала жодної з посад. Згідно із правовою позицією Верховного Суду України викладеною у постанові від 31.10.2012 року у справі №6-120 цс-12 , яка відповідно до ч.1 ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для всіх судів України, правові підстави звільнення працівник визначає самостійно і працедавець не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору за ст. 38 КЗпПУ. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Дійсно типова форма наказу про припинення трудового договору (контракту) П-4 затверджена наказом Держкомстату України від 05.12.2008 № 489, має такі обовязкові для заповнення графи як «назва структурного підрозділу» та у графі «назва професії (посади), розряд, клас (категорія) кваліфікації». Разом із тим, суд, розглядаючи даний спір, не може в даному випадку згідно із нормою ст. 235 КЗпП України, змінити формулювання і вказати в причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону, оскільки позивача звільнено за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. Причина звільнення та норма КЗпП України зазначені в оспорюваному наказі. Питання про зазначення в наказі посади, з якої звільнено позивача знаходиться поза межами даного спору і полягає у неправомірному переміщенні позивача з посади заступника директора - виконуючим обовязки директора ще у вересні 2014 року. Втім як вказав представник позивача в судовому засіданні, жодних інших наказів як підприємства, так і Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, Міністерства промислової політики України, [PERSON] не оскаржувала. Зважаючи на викладене, наразі відсутні підстави для задоволення вимог позивача про зазначення в наказі про звільнення із займаної посади заступника директора підприємства, оскільки на момент звільнення цієї посади дійсно не існувало. Стосовно посилання позивача на порушення вимог ст. 47 КЗпП України та п. 4 Постанови Кабінету міністрів України від 27.04.1993 № 301 «Про трудові книжки працівників», якими врегульовані порядок ведення трудових книжок, суд, розглядаючи спір в межах позовних вимог (с. 11 ЦПК України), вбачає, що позивач не ставить питання про внесення записів або змін у трудову книжку, а оспорює лише помилки в наказі про звільнення, тому ці посилання суд не може взяти до уваги. Окрім того, суд вважає, що позивачем невірно обраний спосіб захисту порушеного права. Так, згідно зі ст.ст. 3, 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ч. 2 ст. 16 ЦК України, способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути, зокрема, визнання права, припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення, примусове виконання обов'язку в натурі, зміна правовідношення, припинення правовідношення. Окрім того, суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Нормою ст. 235 КЗпП України передбачено спосіб захисту порушеного права при неправильному формулюванні причини звільнення це зміна формулювання і вказання причини звільнення у відповідності із законом. Проте, як було зазначено, в оспорюваному наказі вказано як причину звільнення - за власним бажанням, так і норму закону ст. 38 КЗпП України. Спосіб захисту порушеного права, обраний позивачем, - виправлення помилки, не відповідає вимогам ст. 16 ЦК України, тому у задоволенні позову слід відмовити. У разі відмови у задоволенні позову судові витрати у відповідності до ст. 88 ЦПК України не стягуються. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed