Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-27 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із позовною заявою до ТОВ «Штраус Україна», в якій просила визнати незаконним наказ від 25.09.2020 №32-К «Про звільнення [PERSON] », поновити на посаді менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту в ТОВ «Штраус Україна» та стягнути з ТОВ «Штраус Україна» середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 01.10.2020. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 30.04.2014 позивач працювала на посаді менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту у відповідача. В квітні 2020 позивач отримала від відповідача повідомлення про зміну істотних умов праці, а саме про закріплення за позивачем Вінницької, Черкаської та Кіровоградської областей. Крім того, в листі повідомлено про необхідність протягом двох місяців з дня отримання такого повідомлення подати позивачем до відділу персоналу заяву про згоду або відмову продовжувати роботу в нових умовах праці. В свою чергу позивач звернулась до відповідача з листом за роз`ясненнями та повідомила, що в разі звільнення її на підставі п.6 ст.36 вона звернеться до суду за захистом своїх прав. ТОВ «Штраус Україна» наказом №32-К від 25.09.2020 звільнило позивача в зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки на її думку мотиви такого звільнення не пов`язані з реальною зміною в організації виробництва і праці, а роботодавець двічі намагався незаконно перевести її в іншу місцевість з метою створення умов для вимушеного звільнення за власним бажанням, більш того за відсутності будь-яких законних підстав для такого переведення. Крім того, на переконання позивача відповідач мав намір позбутись її як працівника, оскільки станом на 17.04.2020 та 05.06.2020 ТОВ «Штраус Україна» мало значну заборгованість по заробітній платі перед позивачем за судовими рішеннями. В обгрунтування заявленого позову позивачем вказано на порушення при звільненні, оскільки відповідач змішав дві різних підстави для звільнення, які пепедбачені п.6 ст.36 мКЗпП України- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість та відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Ухвалою Івано-Франківського міського суду від 06.11.2020 відкрито провадження в даній справі за правилами загального позовного провадження. До канцелярії суду 30.11.2020 надійшов письмовий відзив на позовну заяву, згідно до якого відповідач просив відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. При цьому, в спростування тверджень позивача відповідачем зазначено, що станом на квітень 2020 у штаті відповідача працювало вісім менеджерів з питань регіонального розвитку, і які виконували свою роботу по всій території України. Кожен з менеджерів здійсював свою роботу у певному регіоні, базуючись в одному з міст- обласних центрів. Представником відповідача у поданому відзиві вказано, що такий фактичний розподіл регіонів (територій) відповідальності та конкретне місце роботи кожного менеджера не був офіційно врегульований внутрішніми розпорядчими актами підприємства та трудовими угодами. Відповідачем визнано/заявлено, що така прогалина в організації виробництва підприємства стала наочною в результаті трудового спору між відповідачем та позивачем (справа №344/17875/18). Постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2020 скасовано наказ ТОВ «Штраус Україна» в частині встановлення позивачу місцезнаходження (місця роботи) за адресою:м.Київ, вул. Авіаконструктора Антонова,5-Б. Разом з тим, в заперечення позовних вимог відповідачем вказано, що Генеральним директором ТОВ «Штраус Україна» прийнято 17.04.2020 наказ №16-о «Про зміну істотних умов праці відділу з розширення ринків збуту ТОВ «Штраус Україна» визначено закріпити працівника [PERSON] менеджером з питань регіонального розвитку відповідальним в Івано-Франківській, Тернопільській, Чернівецькій та Хмельницькій області, а працівницю [PERSON] менеджером з питань регіонального розвитку відділу відповідальним у Вінницькій, Черкаській та Кіровоградській областях. В поясненнях вказано, що рішення було зумовлене об`єктивними даними, базуючись на кількісних та якісних показниках працівників, а також те, що [PERSON] мав стабільні зв`язки з партнерами та дистриб`юторами у м.Івано-Франківську, а позивач протягом значного періоду з об`єктивних причин не виконувала будь-яку роботу на підприємстві. Таким чином, наказом №15 вид 15.04.2020 були запроваджені зміни в організації виробництва і праці, які полягали в раціоналізації робочих місць - офіційному закріпленні кожного менеджера відповідальним за роботу у конкретних областях України. Зазначені зміни в організації виробництва і праці зумовили прийняття Наказу №16-о від 17.04.2020, яким запроваджені зміни істотних умов праці позивача. На виконання норм, передбачених КЗпП ТОВ «Штраус Україна» у визначений законодавством спосіб повідомило позивача про зміну її істотних умов праці за два місяці до запланованих змін - Повідомлення №82 від 17.04.2020. Оскільки станом на 25.09.2020 від позивача не було отримано згоди на продовження трудових відносин у нових умовах праці, що відбулись внаслідок змін в організації виробництва і праці, позивача звільнено наказом №32-К від 25.09.2020 на підставі п.6 ст.36 КЗпП. Відповідачем також заявлено про здійснення роботодавцем повністю всіх розрахунків відповідно до вимог трудового законодавства та оформлено всю необхідну документацію з приводу припинення трудових відносин із позивачем. Таким чином, відповідач вважає наказ №32-К від 25.09.2020 «Про звільнення [PERSON] » законним, оскільки звільнення позивача відбулось внаслідок її небажання працювати у змінених умовах праці, а вимоги, які стосуються виплати середнього заробітку за вимушений прогул - безпідставні оскількі всі розрахунки з позивачем проведено повністю відповідно до ст.ст.44, 116 КЗпП України. В судовому засіданні сторона позивача підтримала заявлені позовні вимоги та просила суд їх задовольнити в повному обсязі, представник відповідача заперечуючи з приводу заявленого позову прохав залишити вимоги позову без задоволення. Також сторонами долучено у письмовому вигляді свої виступи на судових дебатах. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, ознайомившись із змістом позовної заяви та відзиву на позовну заяву, а також документами, які бути долучені представниками сторін до даних заяв по суті справи, оцінивши докази в їх сукупності, дійшов наступних висновків. Згідно з ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст.ст.12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Між сторонами виник спір з приводу трудових правовідносин, тому при вирішенні спору суд застосовує відповідні норми Кодексу законів про працю України. Судом встановлено, що 30.04.2014 позивач була прийнята на посаду менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту в ТОВ «Штраус Україна» за Трудовим договором від 29.10.2014, який відповідно до Договору про внесення змін від 29.10.2014 був укладений безстроково. У зв`язку з народженням дитини, з 12.12.2017 до 21.08.2018 позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У зв`язку з цим на робоче місце позивача прийнятий інший працівник [PERSON] , який працює на даний час як постійний працівник. Наказом від 12.08.2018 №59-К «Про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років [PERSON] » позивачу встановлено повний робочий день тривалістю 8 годин із місцезнаходженням за адресою: [ADDRESS] . Постановою Івано-Франкивського апеляційного суду від 14.06.2019 визнано незаконним та скасовано Наказ відповідача від 21.08.2018 в частині встановлення [PERSON] місця роботи за адресою: [ADDRESS] . При цьому, судом апеляційної інстанції під час розгляду справи №344/17875/18 встановлено, що відповідно до договору про повну матеріальну відповідальність із позивачем, [PERSON] займала посаду регіонального менеджера ШКС південно-західного регіону (м. Івано-Франківськ). Відповідачем у квітні 2020 направлено позивачу повідомлення від 17.04.2020 №82 про зміну істотних умов праці у відділі з розширення ринків збуту ТОВ «Штраус Україна», у зв`язку з чим з 24.06.2020 за позивачем закріплюються Вінницька, Черкаська та Кіровоградська області та відповідну клієнтську базу у вказаних областях відповідальності, а отже за новими умовамі праці позивачу запропоновано бути відповідальним менеджером з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту у вказаних областях згідно з посадовою іструкцією. При цьому відповідачем надано позивачу 2-місячний строк з дня отримання даного повідомлення подати відділу персоналу заяву про згоду або відмову позивача продовжувати роботу в нових умовах праці. Зі змісту даного повідомлення вбачається, що підставою для змін істотних умов праці є наказ №15 від 14.04.2020 та наказ №16 від 17.04.2020. При цьому зміст вказаних наказів позивачу не було доведено до моменту повідомлення про зміну істотних умов праці, оскільки судом встановлено та підтверджено сторонами, що їх і не було відповідачем додано до направленого повідомлення №82 від 17.04.2020. У звя`зку з чим, позивач звернулась до відповідача за роз`ясненням їй які саме зміни в організаціє виробництва і праці стали підставою для зміни істотниї умов праці; в чому полягають такі зміни; чи зміниться у зв`язку з цим розмір заробітної плати; як буде забезпечено роботу в областях; з якого часу, а також направлення засвідчених копій наказів від 14.04.2020 та 17,04.2020 (а.с.39) Наказом ТОВ «Штраус Україна» №15 від 14.04.2020 «Про зміни в організації виробництва і праці та внесення відповідних змін до посадових інструкцій» передбачено закріплення з 24.06.2020 за конкретними областями України кожного менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту для виконання покладених на нього посадових обов`язків. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а також на підставі доповідної записки начальника відділу з розширення ринків збуту ТОВ «Штраус Україна» [PERSON] від 15.04.2020 генеральним директором ТОВ «Штраус Україна» видано наказ від 17.04.2020 №16-о «Про зміну істотних умов праці відділу з розширення ринків збуту ТОВ «Штраус Україна», де вирішено закріпити працівницю [PERSON] менеджером з питань регіонального розвитку відділу відповідальним у Вінницькій, Черкаській та Кіровоградській області. Листом від 05.06.2020 №107 повідомлено позивача, що відповідачем видано наказ №17-а від 05.06.2020 стосовно забезпечення роботи позивача в закріплених: Вінницькій, Черкаській та Кіровоградській областях. Зі змісту повідомлення відповідача від 05.06.2020 №106, яке надійшло на адресу позивача, вбачається, що на підставі Наказу №17-а від 05.06.2020, зважаючи на розташування більшої частини клієнтської бази у Вінницькій, Черкаській та Кіровоградській області, а виконання обов`язків менеджера з питань регіонального розвитку у відповідних областях потребує присутності/перебування такого працівника на території цих областей в робочий час, місцем роботи менеджера, відповідального за роботу в цьому регіоні, визначено місто Вінницю. Згідно до виданого відповідачем та отриманого позивачем наказу №17-а від 05.06.2020 «Про переведення на роботу в іншу місцевість [PERSON] у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці» передбачено, що у разі погодженння позивача на запропоновані зміни її буде забезпечено житлом у м.Вінниця в межах виділеного бюджету компанії для виконання посадових обов`язків; компенсацією витрат на переміщення між областями відповідальності та всередині них для виконання посадових обов`язків громадським наземним транспортом за затвердженими тарифами та згідно із графіком таких поїздок, узгодженим із начальником відділу розширення ринків збуту; службовим автомобілем у порядку, визначеному Політикою експлуатації автомобільного транспорту. Як встановлено судом, позивач 10.06.2020 отримала від Відповідача цінний лист з описом вкладення, яким направлено проект додаткової угоди від 05.06.2020 до трудового договору б/н від 30.06.2014, якою доповнено трудовий договір п.1.4 в наступній редакції : «Працівник є менеджером з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту, відповідальним за Вінницьку, Кіровоградську та Черкаську області із постійним місцем роботи в м.Вінниця» та містить підпис і печатку роботодавця. Листом від 25.09.2020 №179 позивача було повідомлено щодо прийняття генеральним директором ТОВ «Штраус Україна» наказу №32-к про припинення трудового договору з позивачем та звільнення із посади менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту з 30.09.2020 на підставі п.6 ст.36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. При цьому відповідач просив з`явитись позивачу 30.09.2020 протягом робочого часу (з 8:00 до 17:00) в офіс компанії за адресою: м.Київ, вул.Авіаконтруктора Антонова,5-Б для отримання документів та повернення майна, яке було надано для роботи позивачу. У разі неможливості прибуття позивача у зазначений час за вказаною адресою, відповідач просив повідомити відділ кадрів про бажання отримання документів та повернення майна шляхом поштових відправлень. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч.1 ст.12 ЦПК України). Відповідно до положень ч.3 ст.12, ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із ч.6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч.1 ст. 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст.79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч.1 ст. 80 ЦПК України). Згідно з положеннями ст.6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі Постанова Пленуму) визначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Так, відповідно до вимог ч.3 ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу. Із аналізу ч.3 ст.32 КЗпП України можна зробити висновок, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. З досліджених судом документів встановлено, що у квітні 2020 позивач отримала повідомлення відповідача від 17.04.2020 №82 про зміну істотних умов праці у відділі з розширення ринків збуту ТОВ «Штраус Україна». 10.06.2020 позивач отримала лист від 05.06.2020, який містив роз`яснення питань, що цікавили позивача, а також копії наказів відповідача №15 від 14.04.2020 та №16 від 17.04.2020 для прийняття рішення про продовження чи відмову продовжувати роботу на посаді менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту, відповідальним за Вінницьку, Кіровоградську та Черкаську області. Листом №106 від 05.06.2020 відповідач визначив для позивача також термін для письмового повідомлення про згоду із запропонованим переведенням на роботу в іншу місцевість та встановлення місця роботи в м.Вінниця - не пізніше ніж через 2 (два) місяці від дати отримання повідомлення. Отже, відповідач в різних за змістом та часом повідомленнях надавав позивачу можливість для вирішення та надання відповіді про прийняття чи відмову від прийняття запропонованих умов, які стосувались зміни істотних умов праці та переведенням на роботу в іншу місцевість із встановленням місця роботи в м.Вінниця, при цьому встановлював передбачений положеннями ст.32 КЗпП України 2-місячний термін. Оскаржуваний наказ №32-к про припинення трудового договору з позивачем та звільнення із посади менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту прийнятий відповідачем 30.09.2020. Отже, позивача попереджено про зміну істотних умов праці під підпис за два місяці до винесення наказу від 30.09.2020 про припинення трудового договору, тому суд приходить до висновку, що відповідачем дотримано процедури ознайомлення згідно з вимогами ст.32 КЗпП України, відповідно до якої у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до роз`яснень п.10 Постанови Пленуму, припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Частиною 3 ст.32 КЗпП України встановлений перелік істотних умов праці, а саме: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці. У пункті 31 Постанови Пленуму зазначено, що згідно з ч.3 ст.32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці допускається, якщо це викликано змінами в організації виробництва і праці і працівник був повідомлений про ці зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору було змінено не у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Отже, зі змісту зазначених норм вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Вказана правова позиція також викладена у постанові Верховного Суду України від 4 липня 2012 року у справі № 6-59цс12 і відповідно до ч.4 ст.363 ЦПК України має бути врахована судами при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці віднесено до виключних повноважень власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Відповідачем у листі від 05.06.2020 №107 підтверджено, що змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Штраус Україна», які стали підставою для запропонованих змін істотних умов праці позивача була раціоналізація робочих місць, зумовлена поточною економічною ситуацією - скорочення обсягів збуту продукції товариства, зокрема в Івано-Франківській області. Крім того, відповідачем у відповідь на запит позивача стосовно роз`яснення змісту поняття «закріплення» вказав, що в такому разі працівник виконує свої трудові обов`язки, передбачені трудовим договором та посадовою інструкцією, безпосередньо на території відповідних адміністративно-територіальних одиниць України. Зокрема як встановлено судом, закріплення працівників [PERSON] менеджером з питань регіонального розвитку відділу відповідальним за Івано-Франківську, Тернопільську, Чернівецьку та Хмельницьку область, а позивача - у Вінницькій, Черкаській та Кіровоградській областях було зумовлено поданою начальником відділу з розширення ринків збуту відповідача 15.04.2020 доповідною запискою. (а.с.94-95) Зокрема відповідно до змісту даної записки начальником відділу Ластовецьким В.Ю. доведено про відсутність надходжень грошових коштів та значне зменшення продажів по м.Івано-Франківську, в зв`язку з чим вказав про неможливість утримання двох співробітників на даній території та необхідність скоротити одну штатну одиницю по даному місту. Враховуючи зазначене, рекомендував з огляду на наявність налагоджених стабільних робочих зв`язків з партнерами та дистриб`юторами регіону закріпити відповідальним менеджером з питань регіонального розвитку [PERSON] в Івано-Франківській, Тернопільській, Чернівецькій та Хмельницькій областях. При цьому, для збереження робочого місця співробітнику [PERSON] , яка впродовж значного періоду часу не виконувала з об`єктивних причин роботу на посаді рекомендовано запропонувати закріпити за Вінницькою, Черкаською та Кіровоградською областями. Не знайшли свого підтвердження доводи позивача стосовно неправомірності звільнення її відповідачем у зв`язку із змішуванням двох різних підстав для звільнення, а саме відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до змісту оскаржуваного наказу від 25.09.2020 вказано про ненадання згоди позивачем працювати в нових умовах праці, у зв`язку з чим звільнено з 30.09.2020 позивача. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Доказами такої відмови повинно бути письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці. Відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. У спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган. Разом з тим, позивач подала до суду копії листів, які направлені відповідачу та зумовлені повідомленням відповідача про зміну істотних умов праці, а також про зміну постійного місця роботи від б/д (а.с.39), від 10.08.2020 (а.с.51) та які не містили інформації від позивача яка б вказувала на погодження продовження роботи з врахуванням зміни істотних умов її праці. В листі позивача від 10.08.2020 йшлось про виявлення нею порушень зі сторони відповідача порядку повідомлення про зміну істотних умов праці і про фактичну відсутність підстав для істотних змін, а також і відсутність самих істотних змін умов праці, у зв`язку з чим нею оскаржені у судовому порядку Наказ від 17.04.2020 №16-о та Наказ від 05.06.2020 №17-а. Під час розгляду справи в суді не встановлено про надання згоди на запропоновані зміни істотних умов праці або про невзяття відповідачем до уваги такої наданої згоди. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ч.1 статті 36 цього Кодексу (ч.4 ст. 32 КЗпП України). При цьому п.6 ст.36 КЗпП України містить самостійну (виключну) підставу для припинення трудового договору - припинення договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, яка ґрунтується на нормах ч.4 ст.32 КЗпП України, - якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У зв`язку з чим, суд зазначає, що звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (до якого віднесено і звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці за ч.1 ст.40 КЗпП України). Відповідно до положень ст.77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно зі ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Положеннями ч.1 ст. 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. На підставі викладеного, у зв`язку з ненаданням згоди позивача на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, якими, про зміни істотних умов праці позивача повідомлено за два місяці відповідно до вимог ст.32 КЗпП України, відповідач правомірно звільнив позивача з роботи на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України з підстав відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, а отже наказ від 25.09.2020 №32-К є законним, оскільки прийнятий з дотриманням вимог положень КЗпП України, а звільнення позивача проведено з дотриманням вимог закону про працю. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про визнання незаконним та поновлення на роботі, а оскільки суд не знайшов підстав для їх задоволення, то відповідно не підлягають до задоволення і похідні від них вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно до ст.15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання та на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Суд, оцінюючи допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволення. Судові витрати підлягають розподілу в порядку ст 141 ЦПК України. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: dismissed