Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-22 00:00:00

[PERSON]\~звернулася до суду із позовом до Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України», в якому, з урахуванням наданих уточнень від 15.11.2017 року остаточно просила суд: - зобовязати ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» внести зміни до наказу ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» від 19.05.2017 року № 311-К «Про поновлення на роботі [PERSON]В.» та зазначити в резолютивній частині останнього: «Наказую:» «1. Скасувати наказ від 10 серпня 2016 року № 519-К «Про звільнення [PERSON]В.»»; «2. Ввести в штатний розпис ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Новополтавський елеватор» посаду заступник директора.»; «3. Поновити [PERSON] на роботі на посаді заступника директора філії ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Новополтавський елеватор» з 10 серпня 2016 року з посадовим окладом відповідно до штатного розпису.»; «4. Головному бухгалтеру директору департаменту бухгалтерського обліку та звітності [PERSON] виплатити [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу по день фактичного виконання рішення Апеляційного суду Миколаївської області від 29.03.2017 року, та провести відрахування та сплату податків і обовязкових платежів.» «5. Відділу кадрів скласти скорегований табель обліку робочого часу для заступника директора філії.». - стягнути з ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на користь [PERSON] грошові кошти за: недоплату заробітної плати за період з 24 травня 2017 року по 01 вересня 2017 року у розмірі 4\~615,00 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу у звязку із несвоєчасним виконанням судового рішення про поновлення на роботі у розмірі 15\~417,52 грн. Позовні вимоги обґрунтовуються тими обставинами, що 19.05.2017 року позивача було поновлено на роботі на підставі судового рішення із окладом, який діяв на підприємстві 01.09.2015 року. В той же час, на момент поновлення позивача на роботі, на підприємстві були дійсними вищі оклади відповідно до схеми посадових окладів встановлених колективним договором. Позивач не погоджується із встановленням їй з 03.07.2017 року посадового окладу в розмірі 7\~290,00 грн., який вона вважає не обґрунтованим, оскільки на підприємстві розмір посадового окладу для її посади вварюється від 7\~290,00 грн. до 9\~477,00 грн. та повинен бути на рівні посадового окладу головного бухгалтера, а саме 8\~230,00 грн. Таким чином, позивач зазначає, що відповідач повинен їй доплатити заробітну плату в розмірі 4615,00 грн., (2736,00 грн. - за період з 24.05.2017 року по 03.07.2017 рік із розрахунку 8\~230,00 грн. 5494,00 грн. та 1880,00 грн. за період з 03.07.2017 року по 01.09.2017 рік із розрахунку 8230,00 грн. 7290,00 грн.*2). Також позивач не погоджується із несвоєчасним виконанням відповідачем судового рішення про поновлення її на роботі та зазначає, що поновлення її на роботі на підставі судового рішення відбулось із затримкою у 36 робочих днів з дня ухвалення судового рішення судом апеляційної інстанції від 29.03.2017 року. Фактичне її поновлення відбулось 19.05.2017 року на підставі наказу. За таких обставин, позивач просить стягнути з відповідача 15\~417,52 грн. за вимушений прогул в звязку із затримкою виконання рішення суду про поновлення її на роботі, із розрахунку: заробітна плата за квітень та травень 2016 року складає 7434,76 грн. Середня заробітна плата за один день становить 428,26 грн. Відповідач надав суду письмові заперечення та додаткові пояснення від 19.12.2017 року на уточнення позовних вимог, а також додаткові пояснення від 18.01.2018 року № 130-2-21/325, в яких позовні вимоги вважає необґрунтованими, в задоволенні позовних вимог просить відмовити. Заперечення відповідача полягають в тому, що підприємство відновило становище позивача, яке існувало до порушення шляхом забезпечення позивачу тих самих умов, які вона мала до незаконного звільнення. Крім того, відповідач вказує, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, а також й штатний розпис встановлюються підприємствами самостійно, а діючому на підприємстві колективному договорі не передбачено рівності посадових окладів позивача із головним бухгалтером підприємства. Крім того, з додаткових пояснень відповідача від 18.01.2018 року № 130-2-21/325 вбачається, що заперечуючи проти позовних вимог, відповідач посилається на ту обставину, що відсутність змін до штатного розпису на момент відновлення на посаді позивача ніяким чином не впливає на її права, а коригування заробітної плати та інших виплат проводиться з урахуванням фінансових можливостей підприємства. Ухвалою суду від 22.08.2017 року було задоволено клопотання позивача та витребувано у відповідача штатний розпис філії ПАТ «ДПЗКУ» «Новополтавський елеватор», що діяв станом на 19.05.2017 року; довідку про розмір заробітної плати заступників директорів та головних бухгалтерів філій ПАТ «ДПЗКУ», що відносяться до південного регіону за травень липень 2017 року; докази виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 29.03.2017 року по 30.05.2017 рік; докази виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 10.08.2016 року по 30.07.2017 рік. 15 грудня 2017 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу Адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» №2147-VIII від 03.10.2017 року, котрим ЦПК України викладено в новій редакції. Відповідно до п.п. 9 п. 1 Розділу ХІІІ «Перехідних положень» ЦПК України в новій редакції, справи в судах першої та апеляційної інстанції, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Відповідно до ч.ч.3,4 ст.3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Закон який встановлює нові обовязки, скасовує чи звужує права, належні учасникам судового процесу, чи обмежує їх використання, не має зворотної дії в часі. З огляду на вищевикладене, подальший розгляд даної справи судом проведено за правилами, що передбачені новою редакцією ЦПК України, в частині, у якій вони не встановлюють нових обовязків, не скасовують чи не звужують прав, що належні учасникам судового процесу, чи не обмежують їх використання. Ухвалою суду від 28.12.2017 року було задоволено клопотання відповідача про участь в судовому засіданні в режимі відеоконференції, доручено господарському суду Київської області забезпечити проведення засідання по даній справі в режимі відеоконференції 23.01.2018 року. Ухвалою суду від 15.01.2018 року було задоволено клопотання представника позивача про участь в судовому засіданні в режимі відеоконференції, доручено Довгинцівському районному суду м. Кривого Рогу забезпечити проведення засідання по даній справі в режимі відеоконференції 23.01.2018 року. В судовому засіданні позивач та її представник уточнені позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили їх задовольнити. Представник відповідача проти позовних вимог заперечував, просив в їх задоволенні відмовити в повному обсязі. Заслухавши пояснення позивача та її представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, судом встановлено наступне. Відповідач - ПАТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» (далі ПАТ «ДПЗКУ», відповідач) діє на принципах повної господарської самостійності і самоокупності, що підтверджується п. 3.4 р. 3 Статуту підприємства в редакції від 06.01.2016 року № 4. Підпунктом 3.9.18 п. 3.9 р. 3 Статуту визначено, що товариство самостійно визначає структуру, штатний розпис, порядок оплати і стимулювання праці, додаткові відпустки, скорочений робочий день і пільги для працівників товариства і створюваних ним філій, представництв і дочірніх підприємств. Рішенням апеляційного суду Миколаївської області від 29.03.2017 року по справі № 478/2028/16-ц позовну заяву [PERSON] до ПАТ «ДПЗКУ» було задоволено частково: визнано наказ про звільнення з роботи незаконним, поновлено її на роботі, стягнуто середній розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. На виконання вказаного судового рішення, відповідачем було прийнято наказ від 19.05.2017 року № 311-к, яким було, скасовано наказ про звільнення позивача, було поновлено її на роботі на посаді заступника директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Новополтавський елеватор» з 10.08.2016 року з посадовим окладом у розмірі 5\~494,00 грн., головному бухгалтеру доручено виплатити позивачеві середній заробіток за час вимушеного прогулу. Досліджуючи доводи позивача про необґрунтованість визначення їй при поновленні на роботі посадового окладу в розмірі 5\~494,00 грн. суд враховує, що конкретні розміри тарифних ставок (окладів) працівникам встановлюються власником або уповноваженим органом з урахуванням вимог, передбачених ч. 2 ст. 97 КЗпП України. За змістом ч. 2 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. З метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів на підприємствах незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, укладається колективний договір (стаття 11 КЗпП України). Згідно із ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.) (ст. 7 даного Закону). Статтею 4 Закону України «Про оплату праці» також визначено, що джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Схеми посадових окладів - це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, з кожної із яких визначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розміри посадових окладів - мінімальний і максимальний. Така «вилка» посадових окладів дозволяє диференціювати рівень оплати працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами, сприяє підвищенню їх кваліфікації, відповідальному ставленню до своїх обов'язків. Зазначене було розяснено Міністерством соціальної політики України в листі від 23.11.2016 р. за № 1587/13/8416. Фактичний оклад конкретного спеціаліста встановлюється (в межах так званої «вилки») з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості і напруженості праці та не є порушенням трудового законодавства. За результатами аналізу наведеного вище, суд приходить до висновку, що встановлення посадового окладу є реалізацією підприємством права самостійного визначення системи оплати праці, тарифної сітки, ставки, схеми посадових окладів тощо. Як вбачається із схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців філій та коефіцієнти міжпосадових співвідношень з 01.02.2017 року, що є додатком 1 до колективного договору (лист ПАТ «ДПЗКУ» від 23.02.2017 року № 130-1-11/1089) розмір посадового окладу заступника директора філії встановлено у мінімальному розмірі в 7\~290,00 грн. та максимальному розмірі 9 477,00 грн. Проте, доводи позивача про необхідність проведення коригування її посадового окладу до рівня посадового окладу головного бухгалтера не підтверджено належними та допустимими доказами, а обставини, за яких позивач не згодна із встановленим їй посадовим окладом в розмірі при поновленні на роботі та після внесення змін до штатного розпису спростовуються наданими суду витягом з колективного договору підприємства, де в п. 6.2 визначено, що посадові оклади встановлюються на підприємстві в межах мінімальних та максимальних окладів, передбачених схемою посадових окладів, з урахуванням обсягу виконуваної роботи, кваліфікації та досвіду. Вирішуючи даний спір, в частині заявлених вимог про внесення змін до наказу від 19.05.2017 року № 311-к та стягнення недоплати за період з 24.05.2017 року по 01.09.2017 року суд зазначає наступне. Частиною 1 ст. 16 ЦК України визначено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, а в ч. 2 цієї статті Кодексу визначено способи здійснення захисту цивільних прав та інтересів судом. Цивільне законодавство не містить визначення поняття способів захисту цивільних прав та інтересів. За їх призначенням вони можуть вважатися визначеним законом механізмом здійснення охорони цивільних прав та інтересів, що приводиться в дію за рішенням суду у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Враховуючи характер спірних правовідносин, предмет та підстави позовних вимог визначених в позові,\~суд вважає, що внесення змін\~до наказу про поновлення на роботі позивача лише припускає можливість поновлення її прав, що залежить від подальшого виконання пунктів нової (зміненої) редакції наказу про поновлення її на роботі роботодавцем. Так, зміна резолютивної частини наказу від 19.05.2017 року № 311-К «Про поновлення на роботі [PERSON]В.», в частині встановлення позивачу посадового окладу згідно штатного розпису унеможливлює здійснити розрахунок реально недоплаченої суми за фактично відпрацьовані 28 робочих днів позивачем з посадовим окладом в розмірі 5\~494,00 грн. з огляду на той факт, що позивач розраховує суму недоплаченої їй за цей період різниці між окладами спираючись на посадовий оклад головного бухгалтера. Проте, проведення відповідних змін в наказі про поновлення позивача на роботі лише теоретично може призвести до встановлення посадового окладу позивачу на рівні окладу головного бухгалтера, позаяк, як вже зазначалось вище, схеми посадових окладів містять мінімальну та максимальну межу розмірів окладів та можуть варіюватися. За таких обставин, суд приходить до висновку, що обраний позивачем спосіб захисту не відновлює її права та законні інтереси. Так само, суд вважає за необхідне зазначити, що вимога позивача про внесення змін до наказу про поновлення її на роботі в частині покладання обовязку на головного бухгалтера провести відрахування та сплату податків і обовязкових платежів із виплаченого позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу не призведе до відновлення її прав та законних інтересів з огляду на наступне. Так, порядок нарахування, утримання та сплати (перерахування) податку до бюджету встановлено ст.168 Податкового кодексу України. Відповідно до п.п.168.1.1 п.168.1 ст.168 даного Кодексу податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобовязаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену Кодексом та військовий збір. Особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податків та зборів є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку (п.171.1 ст.171 ПК України). Аналогічно, забезпечення збору та обліку єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (єдиний внесок), умови та порядок його нарахування і сплати, визначні Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування», де в статті 4 визначено перелік платників єдиного внеску, зокрема такими платниками є роботодавці. Таким чином, податковий обовязок роботодавця чітко визначено та регламентовано законодавством та не підлягає додаткового визначення, зокрема шляхом проведення змін в наказі про поновлення позивача на роботі. За таких обставин, суд не вбачає можливим задовольнити позовні вимоги позивача в частині внесення змін до наказу від 19.05.2017 року № 311-К «Про поновлення на роботі [PERSON]В.» та стягнення недоплаченої заробітної плати в розмірі 4 615,00 грн. та з огляду на ст. 13 ЦПК України, в межах заявлених позивачем вимог та на підставі поданих доказів, вважає, що в задоволенні позову в цій частині слід відмовити. З цього приводу, також суд вважає за необхідне зазначити, що вимоги ст.264 ЦПК України зобовязують суд під час ухвалення рішення вирішити чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Відповідно до ст.4 цього Кодексу, звертаючись\~до суду,\~позивач за власним\~розсудом обирає спосіб\~захисту\~і в силу\~ст.ст.12,\~81 ЦПК України, діючи на засадах змагальності, повинен переконливими, належними та допустимими доказами довести правову та фактичну підставу заявлених ним вимог. Розглядаючи справу, суд забезпечив сторонам рівні можливості щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості, позивач також скористалася правовою допомогою. Вирішуючи спір щодо затримки виконання судового рішення відповідачем та несвоєчасного поновлення позивача на роботі суд зазначає наступне. Згідно ч. 5\~ст. 124 Конституції України, судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обов'язковими до виконання на всій території України. Як роз'яснено у п. 34\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов'язків. Отже, законодавець передбачає обов'язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов'язок полягає у тому, що у роботодавця обов'язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. Частина 1\~ст.235 КЗпП України\~передбачає, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (ч.5\~ст.235 КЗпП України). За змістом норм\~ст.236 КЗпП України\~затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі слід вважати не видання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин, негайно, після проголошення судового рішення. Враховуючи ту обставину, що рішення апеляційного суду Миколаївської області від 29.03.2017 року було фактично виконано виданим відповідачем наказом від 19.05.2017 року за № 311-к, - суд вважає в цій частині позовні вимоги позивача обґрунтованими, оскільки відповідач несвоєчасним виконанням судового рішення про поновлення на роботі, позбавив позивача права своєчасно приступити до роботи. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року у справі № 6-435цс15. Разом з тим, суд не погоджується із розрахованим позивачем розміром середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки для його обчислення необхідно враховувати кількість робочих днів у розрахунковому періоді. Так, Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 чітко визначено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Таким чином, суд розраховує середньоденну заробітну плату на підставі відомостей про заробітну плату за квітень та травень 2016 року, оскільки в липні та червні 2016 року позивач перебувала на лікарняному та не працювала. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача розраховується наступним чином: в квітні та травні місяці 2016 року позивач отримувала виплати в розмірі 4492,14 та 2942,62 грн. відповідно, що підтверджується доданими до матеріалів справи розрахунковими листками. Загальна сума виплат за два місяці складає 7434,76 грн., яку поділивши на загальну кількість робочих днів (тобто, 40 днів у квітні та травні 2016 року) дорівнює 185,36 грн. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку), що в період з дня постановлення судового рішення про поновлення позивача на роботі (29.03.2017 року) по день її поновлення (19.05.2017 року) складає 32 робочі дні. Отже, компенсація за вимушений прогул у звязку із несвоєчасним виконанням судового рішення про поновлення на роботі становить 5931,52 грн. (185,36*32), а тому, саме в цій частині та в цьому розмірі підлягають задоволенню позовні вимоги позивача. При цьому, суд враховує досліджений в судовому засіданні табель робочого часу, з якого вбачається, що заробітна плата позивачу нараховувалась не з моменту поновлення її на роботі (19.05.2017 року), а з моменту фактичного допуску до роботи (24.05.2017 року), проте, не бере вказані обставини до уваги, оскільки до розрахунку часу вимушеного прогулу враховується саме дата поновлення працівника на роботі. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, суд виходить з того, що звернувшись до суду, позивач сплатив суму судового збору в розмірі 640,00 грн. за вимогу, яка не повязана із стягненням заробітної плати та яку не було задоволено судом, а отже не підлягає стягненню з відповідача. З огляду на ст.141 ЦПК України, розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у звязку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів. Враховуючи ту обставину, що сторонами не надано суду розрахунку або розміру витрат при розгляді справи, а також відсутність заяв сторін щодо їх надання після ухвалення судового рішення, суд вважає, що такі витрати слід віднести на їх рахунок. На підставі викладеного,

Outcome: partial