Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-11 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із позовом до Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», яке згідно з рішенням Яворівської міської ради Львівської області від 26 січня 2021 року № 50 перейменовано на Комунальне некомерційне підприємство Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», у якому просить: поновити її на посаді акушера гінекологічного кабінету Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня»; стягнути з Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» на її користь 84\~000, 00 гривень моральної шкоди. На обґрунтування\~позову зазначає,\~що відповідно\~до наказу\~№ 45\~від 01\~березня 1968\~року переведена\~на посаду\~акушера гінекологічного\~кабінету Яворівської\~центральної районної\~лікарні. 20 лютого 2020 року її було звільнено із займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає таке звільнення безпідставним, зважаючи на таке. Застосування п. 3 ст. 40 Кодексу законів\~про працю\~України можливе для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення. При цьому, вона не притягувалася до дисциплінарної відповідальності, свої трудові обов`язки виконувала сумлінно, добросовісно та відповідально. Зазначає, що до застосування дисциплінарного стягнення уповноважений орган повинен відібрати пояснення від порушника трудової дисципліни, однак таких пояснень від неї не вимагали за весь період праці. Таке дисциплінарне стягнення оголошується в наказі та повідомляється працівникові під розписку, однак (у випадку існування таких наказів) її з ними ознайомлено не було. Також наведених документів не було надано на адвокатський запит адвоката Поставитюка В.В. від 15 червня 2020 року № 23. Таким чином, її звільнення є безпідставним, а тому відповідач зобов`язаний поновити її на роботі. Крім того, вказані незаконні дії відповідача призвели до моральних переживань, вона втратила душевний спокій та важко захворіла, отримавши інсульт в лівій півкулі голови з частковою втратою мови та порушення рухів правих кінцівок. За наведених обставин відповідач повинен відшкодувати моральну шкоду у розмірі 84\~000, 00 гривень. Ухвалою Яворівського районного суду Львівської області від 17 вересня 2020 року відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання. Також вказаною ухвалою зобов`язано Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» надати належним чином завірені копії документів, а саме: правила внутрішнього трудового розпорядку Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня»; копії наказів про застосування до [PERSON] заходів дисциплінарного чи громадського стягнення (за наявності таких); посадову інструкцію акушерки гінекологічного кабінету Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня»; копію наказу про звільнення [PERSON] № 32-К від 20 лютого 2020 року. Ухвалою Яворівського районного суду Львівської області від 16 листопада 2020 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті. Ухвалою Яворівського районного суду Львівської області від 20 січня 2021 року визнано обов`язковою явку позивача [PERSON] та представника відповідача Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня». Ухвалою Яворівського районного суду Львівської області від 22 лютого 2021 року зобов`язано Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» надати суду: інформацію про те, чи була [PERSON] членом профспілкової організації Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня»; інформацію про те, чи зверталася адміністрація лікарні до профспілкової організації для отримання попередньої згоди на звільнення [PERSON] ; довідку про\~заробіток [PERSON] \~за два\~останні місяці\~перед її\~звільненням,\~а саме\~за грудень\~2019\~року \~та січень\~2020\~року,\~обчислену відповідно\~до постанови\~Кабінету Міністрів\~України №\~100 від 8 лютого 1995 року. В судове засідання позивач [PERSON] не прибула, однак подала клопотання про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги підтримує, просить позов задовольнити. В судове засідання представник відповідача не прибув, однак подав заперечення на позовну заяву, яке мотивував таким. [PERSON] була ознайомлена із наказом про звільнення 20 лютого 2020 року, а трудову книжку вона отримала 21 лютого 2020 року, в свою чергу остання звернулася до суду в вересні 2020 року, оскільки судом 17 вересня 2020 року відкрито провадження у справі. Таким чином, [PERSON] пропустила встановлений ч. 1 ст. 233 Кодексу законів про працю України місячний строк звернення за захистом своїх порушених прав. Зважаючи на викладене вище, суд вважає можливим розглянути справу за відсутності учасників справи на підставі наявних у ній доказів. Фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється відповідно до ч. 2 ст. 247 Цивільного процесуального кодексу України у зв`язку з неявкою у судове засідання учасників справи. Дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову, зважаючи на таке. Судом встановлено, що згідно із записом в трудовій книжці [PERSON] 01 березня 1968 року переведена на посаду акушера гінекологічного кабінету Яворівської центральної районної лікарні. 20 лютого 2020 року [PERSON] звільнено від займаної посади згідно із п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України на підставі наказу № 32-к від 20 лютого 2020 року. Згідно із штампом в трудовій книжці [PERSON] Яворівська центральна районна лікарня реорганізована шляхом перетворення у Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», згідно із рішенням Яворівської районної ради № 369 від 24 травня 2018 року. Запис в трудову внесено 09 серпня 2018 року. Відповідно до наказу № 15 від 24 січня 2020 року Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» «Про переміщення акушерки поліклінічного відділення КНП «Яворівська ЦРЛ» у зв`язку з виробничою необхідністю акушерку поліклінічного відділення [PERSON] переміщено на посаду сестри медичної по супроводу хворих з 27 січня 2020 року у зв`язку з відсутністю медичних працівників. Відповідно до наказу від 04 лютого 2020 року Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » [PERSON] оголошено догану. Відповідно до наказу № 25 від 20 лютого 2020 року Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» [PERSON] сестру медичну по супроводу хворих відділення анестезіології та інтенсивної терапії звільнено 20 лютого 2020 року за систематичне невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Як вбачається з довідки про доходи від 10 березня 2021 року № 34, виданої на запит суду Комунальним некомерційним підприємством Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», дохід [PERSON] за грудень 2019 року - січень 2020 року становив 10896,00 грн. Відповідно до повідомлення № 175 від 11 березня 2021 року, виданого Комунальним некомерційним підприємством Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» на запит суду, [PERSON] працюючи в Яворівській ЦРЛ була членом профспілкової організації даної установи. Інформація щодо звернення адміністрації лікарні до профспілкової організації для отримання згоди на звільнення [PERSON] відсутня. Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» перейменовано на Комунальне некомерційне підприємство Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», що підтверджується копією рішення Яворівської міської ради № 50 від 26 січня 2021 року. У\~ст. 5-1 Кодексу законів про працю України\~зазначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Стаття 21 Кодексу законів про працю України\~ закріплює рівність трудових прав громадян України. Норма\~ст. 32 Кодексу законів про працю України\~ передбачає, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві в установі, організації або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускаються тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у\~статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законом. Згідно з ч. 2 ст. 32 Кодексу законів про працю України не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. Отже, з урахуванням зазначених норм власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протиправне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади). Вказаний правовий висновок міститься у постанові\~\~Верховного Суду України\~від 16 грудня 2015 року у справі № 6-1178цс15. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Відповідачем не надано доказів щодо виникнення виробничої необхідності переміщення працівника [PERSON] на іншу посаду, а також про належне її повідомлення щодо такого переміщення. Крім того, враховуючи, що обов`язки акушерки поліклінічного відділення суттєво відрізняються від обов`язків медичної сестри по супроводу хворих (відділення анестезіології), тому суд дійшов висновку, що в даному випадку мало місце переведення працівника на іншу роботу, а не переміщення, оскільки істотно змінилися умови праці, зокрема, посадові обов`язки, режим та робоче місце, оплата праці. Згоди на таке переведення [PERSON] не надавала. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про те, що переміщення [PERSON] на іншу посаду - сестри медичну по супроводу хворих відділення анестезіології та інтенсивної терапії, згідно із наказом Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» № 15 від 24 січня 2020 року, було протиправним. Відповідно до\~ст. 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно\~ст. 140 Кодексу законів про працю України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Ст. 147 Кодексу законів про працю України передбачено, що за порушення трудової дисципліни, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно із\~ст. 149 Кодексу законів про працю України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до\~ст. 150 Кодексу законів про працю України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Під час розгляду справи, правова оцінка дисциплінарного проступку має проводитись на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника, яке є однією з важливих гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Матеріали справи свідчать про те, що наказом Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» від 04 лютого 2020 року [PERSON] оголошено догану за те, що 27 січня 2020 року, 28 січня 2020 року, 29 січня 2020 року, 03 лютого 2020 року вона не з`явилася на робоче місце. Згідно вказаного наказу [PERSON] відмовилася надати письмове пояснення щодо виконання наказу № 16 від 24 січня 2020 року та невиконання обов`язку, передбаченого п. 3.6 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Доказів дотримання положень\~ст. 149 Кодексу законів про працю України в частині надання можливості подати письмові пояснення, при накладенні на [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани матеріали справи не містять. Крім того, суд звертає увагу на те, що переміщення працівника [PERSON] на іншу посаду є незаконним, як зазначено вище, натомість, матеріали справи не містять відомостей щодо неналежного виконання позивачем обов`язків акушерки поліклінічного відділення та відсутності її на робочому місці за вказаною роботою. Таким чином, суд дійшов висновку, що КНП ЯРР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» не довело правомірності оголошення [PERSON] догани наказом від 04 лютого 2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ». Також відповідач не надав жодних доказів ознайомлення [PERSON] із наказом від 04 лютого 2020 року про накладення на неї дисциплінарного стягнення у виді догани. Відповідно до\~п.\~3\~ч.\~1\~ст.\~40\~Кодексу законів про працю України визначено,\~що трудовий договір, укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку його чинності\~можуть бути\~розірвані власником\~або уповноваженим\~ним органом у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, однією з умов такого звільнення з ініціативи роботодавця є невиконання працівником своїх обов`язків згідно трудового договору без поважних причин. Відповідно до ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 31 Кодексу законів про працю України визначено, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Отже, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19). Згідно\~ст. 43 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті\~40\~і пунктами 2 і 3 статті\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Водночас, як встановлено судом та описано вище, позивач, працюючи в Яворівській центральній районній лікарні, була членом профспілкової організації, однак адміністрація Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» не зверталася до профспілкової організації щодо отримання попередньої згоди на звільнення працівника, відповідно [PERSON] було звільнено з роботи без попередньої згоди профспілкової організації, членом якої вона була. Відповідно до положень ст. ст.\~12,\~13 Цивільного процесуального кодексу України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Як вказує\~ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Крім того, суд зазначає, що відповідач не надав жодних заперечень щодо позовних вимог, зокрема, щодо законності переміщення, оголошення догани та звільнення [PERSON] . Зважаючи на наведене вище, суд дійшов висновку про незаконність наказів про переміщення [PERSON] на посаду акушерки поліклінічного відділення КНП «Яворівська ЦРЛ» та оголошення їй догани, враховуючи, що в ході розгляду справи не знайшов підтвердження факт систематичного невиконання [PERSON] без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку та порушення норм трудового законодавства, а також відсутність згоди на звільнення позивача первинною профспілковою організацією Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», суд дійшов висновку про те, що звільнення [PERSON] наказом Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» № 25 від 20 лютого 2020 року «Про звільнення [PERSON] » є незаконним. Відповідно до ч. 1 ст. 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, суд дійшов висновку, що [PERSON] слід поновити на посаді акушера гінекологічного кабінету Комунальне некомерційне підприємство Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня». При цьому,\~суд враховує,\~що позивач\~у позовній\~заяві не\~просить скасувати\~зазначені вище\~накази Комунального\~некомерційного підприємства\~Яворівської районної\~ради Львівської\~області «Яворівська\~центральна районна\~лікарня» про\~її переміщення\~на посаду\~сестри медичної\~по супроводу\~хворих,\~про оголошення\~догани та\~про звільнення\~з роботи.\~Однак,\~на думку\~суду,\~не заявлення\~позивачем таких\~позовних вимог,\~не перешкоджає\~суду винести\~рішення про\~її поновлення\~на роботі,\~оскільки відповідно\~до змісту\~ч.\~1\~ст.\~235\~Кодексу законів\~про працю\~підставою поновлення\~працівника на\~роботі є\~встановлення факту\~незаконності його\~звільнення.\~Крім того,\~відповідно до\~ч.\~2\~ст.\~89\~Цивільного процесуального\~кодексу Українижодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Отже, суд може надавати оцінку правомірності зазначених наказів навіть за відсутності вимог про їх скасування. Щодо тверджень представника відповідача про те, що позивач пропустила визначений ч. 1 ст. 233 Кодексу законів про працю України місячний строк звернення до суду із позовною заявою, суд зазначає таке. Відповідно до ст. 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Водночас згідно під час карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені Кодексом законів про працю, продовжуються на період його дії (карантин в Україні запроваджено 12 березня 2020 року та триває на даний час). Відповідною нормою Кодекс законів про працю України доповнено Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30 березня 2020 року № 540-IX. Статтею 235 Кодексу законів про працю України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~ основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). При розрахунку виплати [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд бере до уваги довідку про доходи, видану Комунальним некомерційним підприємством Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» від 10 березня 2021 року № 35 дохід [PERSON] за грудень 2019 року - січень 2020 року становив 10\~896, 00 гривень. Відтак, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 259, 42 гривні. За час звільнення з 21 лютого 2021 року та по день ухвалення рішення суду (12 березня 2021 року) кількість робочих днів вимушеного прогулу складає 262 дні. Таким чином, сума заробітку, що підлягає виплаті позивачу за час вимушеного прогулу складає 67\~968, 04 гривень (259, 42 х 262 робочі дні = 67\~968, 04). Щодо відшкодування моральної шкоди, суд зазначає таке. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється\~ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із\~статтею 237-1 Кодексу законів про працю України\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене\~Конституцією\~та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до\~Кодексу законів про працю України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Кодексу законів про працю України\~не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а\~стаття 237-1 цього Кодексу\~передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні, а має самостійне юридичне значення.\~\~ За наявності\~порушення\~прав\~працівника у\~сфері\~трудових\~відносин,\~в\~даному випадку\~затримку\~у виплаті\~середньомісячного\~заробітку\~при звільненні,\~відшкодування моральної\~шкоди на\~підставі\~ст.237-1 Кодексу законів про працю України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12. Згідно ч. 2\~ст. 23 Цивільного кодексу України\~моральна шкода, зокрема, полягає у фізичному болю та стражданнях, яких\~фізична особа\~зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її\~сім`ї\~чи\~близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її\~майна;у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також\~ділової репутації\~фізичної або\~юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч. 3\~ст. 23 Цивільного кодексу України). Згідно із п. п. 3, 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема, в моральних переживаннях у зв`язку із ушкодженням здоров`я, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків із оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до вимог п. 5 постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Відтак,\~з\~урахуванням\~вимог розумності,\~справедливості,\~вини\~відповідача\~у незаконному\~звільненні\~працівника\~ [PERSON] \~суд\~вважає,\~що\~справедливим\~буде стягнення\~\~з відповідача\~на\~користь\~позивача відшкодування моральної шкоди частково - в розмірі 1\~000, 00 грн. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 133 Цивільного процесуального кодексу України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. Згідно з ч. 1 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняютьс я позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Отже,\~з Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» слід стягнути на користь держави судові витрати із сплати судового збору в розмірі 840 гривень 80 копійок. Крім того, [PERSON] сплатила судовий збір в розмірі 2\~102, 00 гривень, однак не навела обґрунтованого розрахунку вказаної суми судових витрат. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону України «Про судовий збір» визначено, що сплачена сума судового збору повертається за ухвалою суду в разі зменшення розміру позовних вимог або внесення судового збору в більшому розмірі, ніж встановлено законом. Суд роз`яснює позивачеві, що для повернення судового збору потрібно звернутися до суду із заявою про повернення помилково або надмірно сплаченого судового збору.

Outcome: partial