Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-23 00:00:00

[PERSON], звернулася до суду із зазначеним позовом та просила визнати її звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити її на роботі на посаді економіста 1-ї категорії (з функціями нормування та обліку робочого часу) фінансово-економічного відділу Комунального підприємства «Одесміськелектротранс» Одеської міської ради (далі КП «Одесміськелектротранс») та стягнути з КП «Одесміськелектротранс» середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування вимог посилається на те, що протягом семи років вона працювала на різних посадах КП «Одесміськелектротранс», останньою з яких була посада економіста 1-ї категорії (з функціями нормування та обліку робочого часу) фінансово-економічного відділу (далі економіст) з 19.09.2013р. Адміністрацією КП «Одесміськелектротранс» 02.10.2013р., видано наказ про зміни в штатному розкладі та скорочено дві штатні одиниці економіста 1-ї категорії (з функціями нормування та обліку робочого часу) фінансово-економічного відділу. 07.10.2013р., КП «Одесміськелектротранс» було видано наказ про попередження [PERSON], та [PERSON],про наступне звільнення у зв'язку із скороченням штату та про ознайомлення з переліком вакантних посад на підприємстві. 08.10.2013р., [PERSON], було ознайомлено з наказом про попередження з зв'язку із скороченням штату. 29.11.2013р., профком КП «Одесміськелектротранс» надав згоду на звільнення [PERSON] Наказом КП «Одесміськелектротранс» від 30.12.2013р, № 683, [PERSON], було звільнено з посади у зв'язку із скороченням штату 30.12.2013р., за п.1 ст. 40 КЗпП України. Таке звільнення позивачка вважає незаконним, оскільки в КП «Одесміськелектротранс» відсутнє обґрунтування скорочення чисельності штату, при звільнені не враховано продуктивність її праці, яка є вищою ніж у інших працівників відділу, не враховано її кваліфікацію (наявність вищої освіти інженера технолога), а також не враховано її переважне право на залишення на роботі, оскільки стаж її роботи на підприємстві більше ніж у інших працівників, вона є самотньою жінкою, а отже адміністрацією не враховано, що в її сім'ї немає інших працівників з самостійним заробітком. Таким чином, вважає, що КП «Одесміськелектротранс» в порушення вимог чинного законодавства та без належного з'ясування всіх обставин, а саме продуктивності її праці, кваліфікації та переважного права на залишення на роботі здійснило її звільнення, а тому просить поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник відповідача вимоги позову не визнала та пояснила, що звільнення [PERSON], відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства. Так при звільненні за п.1 ст. 40 КЗпП України було враховано продуктивності праці, кваліфікації та переважного права на залишення на роботі всіх працівників фінансово-економічного відділу. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації під звільнення при скорочені штату підпадали чотири працівники [PERSON], [PERSON], [PERSON], і [PERSON] Разом із тим, [PERSON], має на утриманні двох неповнолітніх дітей, а [PERSON], навчається у вищому навчальному закладі, отже зазначені особи мали переважне право на залишення на роботі, а тому було звільнено саме [PERSON], та [PERSON] Також зазначила, що [PERSON], отримує пенсійне забезпечення, а отже п. 2, ч. 2 ст. 42 КЗпП України на неї не поширюється. На підставі викладеного просила в позові відмовити в повному обсязі. Судом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Так встановлено, що [PERSON], працювала в КП «Одесміськелектротранс» з 22.03.2006р., по 01.07.2009р., на посаді інженера з нормування праці, а з 01.07.2009 року на посаді економіста 1-ої категорії трамвайного депо №2. 01.04.2011р., її було звільнено з посади економіста за п. 1 ст. 40 КЗпП України. 03.08.2011р., її знову було прийнято на роботу в КП «Одесміськелектротранс» на посаду інженера з нормування праці з функціями економіста служби ремонту, згідно до наказу № 281 від 03.08.2011р. У вересні 2013р., в КП «Одесміськелектротранс» утворюється єдиний фінансово-економічний відділ управління КП «Одесміськелектротранс». З 19.09.2013р., [PERSON], переведено до фінансово-економічного відділу управління КП «Одесміськелектротранс» на посаду економіста 1-ої категорії з функціями нормування та обліку робочого часу. 02.10.2013р., КП «Одесміськелектротранс» було видано наказ № 503 про зміни у штатному розкладі. Пунктом 1.1.4 наказу, зазначено, що у зв'язку із зміною організаційно-штатної структури КП «Одесміськелектротранс» та з метою найбільш ефективного використання фонду оплати праці скорочено дві штатні одиниці економіста 1-ої категорії. Пунктом 1.1.2 зазначеного наказу скороченню підлягала одна штатна одиниця старшого бухгалтера. Економічне обґрунтування змін в штатному розкладі відсутнє, також відсутній висновок профспілкової організації щодо зміни організаційно-штатної структури КП «Одесміськелектротранс», зокрема щодо зведення кількості осіб, що підлягають звільненню до мінімуму та з пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. 07.10.2013р., КП «Одесміськелектротранс» було видано наказ № 515 про попередження [PERSON], та [PERSON], про наступне звільнення у зв'язку із скороченням штату робітників фінансово-економічного відділу та про ознайомлення з переліком вакантних посад на підприємстві: учень водія трамваю, тролейбусу; водій трамваю тролейбусу, кондуктор (а.с. 8). Із зазначеним наказом [PERSON], ознайомилася 08.10.2013р. Вакантна посада бухгалтера, на яку 21.11.2013р., було прийнято на роботу [PERSON], запропонована [PERSON], та [PERSON], не була. 29.11.2013р., профком КП «Одесміськелектротранс» надав згоду на звільнення [PERSON], протокол № 115 від 29.11.2013р., спільного засіданні адміністрації та президії профкому КП «Одесміськелектротранс» (а.с. 9). Наказом КП «Одесміськелектротранс» № 683 від 30.12.2013р., [PERSON], звільнено з посади у зв'язку із скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 10). Відповідно до п.1, ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Частиною 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки,їх права та гарантії діяльності», встановлено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Згідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Пунктами 1-4 частини 2 ст. 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва. З аналізу зазначених норм права та обставин за яких відбулося звільнення [PERSON], суд приходить до висновку про те, що [PERSON], підлягає поновленню на роботі за наступних підстав. Пунктом 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992р., № 9 зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. Отже, перш ніж видати наказ про звільнення працівників за скороченням штату, слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Підприємство, установа, організація повинна підготувати техніко-економічне обґрунтування на скорочення посад і штату працівників, що обов'язково погоджується з профспілковим комітетом який діє на підприємстві. Тільки після цього складається і затверджується новий штатний розпис. Суд не в праві обговорювати питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, зазначене є виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу. Разом із тим, суд зобов'язаний встановити чи відбулося скорочення чисельності або штату працівників, яке призвело до вивільнення працівника, у встановлений законом спосіб та порядок (процедурою). Так, в порушення вимог ст. 22 «Про професійні спілки,їх права та гарантії діяльності», КП «Одесміськелектротранс» взагалі не надавало профспілковому органу економічне обґрунтування змін в штатному розкладі, оскільки таке обґрунтування в КП «Одесміськелектротранс» відсутнє. Суд не приймає до уваги посилання представника відповідача про листування КП «Одесміськелектротранс» з Одеською міськрадою, оскільки листування (переписка) не передбачено жодним нормативним актом, а отже не має ніякої юридичної сили, не може підмінювати собою складання техніко-економічного обґрунтування скорочення посад і штату працівників. Крім того, задовольняючи позов [PERSON], про поновлення на роботі, суд звертає увагу на те, що адміністрація та профком КП «Одесміськелектротранс» без ретельної перевірки працівників економічного відділу, а отже без виконання вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України, щодо визначення працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників, відразу застосували положення частини другої цієї статті, що є неприпустимим. Так судом, на виконання вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України, на підставі пояснень сторін та письмових доказів, встановлено, що [PERSON], має найвищу в відділі продуктивність праці, та має вищу кваліфікацію за [PERSON], (середня освіта) та [PERSON], (середня освіта). Крім того, слід зазначити, що кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Характеристика кваліфікаційних груп працівників будь якого підприємства, установи чи організації, незалежно від форм власності, визначається наступним чином: 1) спеціалісти вищої кваліфікації - вища спеціальна освіта та досвід роботи за фахом понад 5 років; 2) спеціалісти середньої кваліфікації - вища спеціальна освіта та практичний досвід роботи за фахом до 5 років; 3) спеціаліст практик - вища освіта (відсутність спеціальної освіти) або середня спеціальна освіта (термін навчання 3 роки) та значний досвід роботи; 4) висококваліфіковані робітники - середня спеціальна освіта (термін навчання 1-2 роки) великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках; 5) кваліфіковані робітники - середня спеціальна освіта (термін навчання 1-2 роки) та досвід роботи понад 5 років. Таким чином, [PERSON], та [PERSON], які за кваліфікацією підпадають під пункти №3 та №4 відповідно, мають нижчу кваліфікацію ніж звільнена [PERSON], пункт кваліфікації №3. Незважаючи на те, що [PERSON], та [PERSON], підпадають під один пункт № 3, але [PERSON], пропрацювала на підприємстві 7 років, а [PERSON], тільки 3 роки, отже кваліфікація [PERSON], є вищою за кваліфікацію [PERSON], встановлене підтверджується особовими справами зазначених працівників та порівняльною таблицею (а.с. 135, Том І, а.с. 3-41, Том ІІ). Суд звертає увагу КП «Одесміськелектротранс» на грубе порушення адміністрацією підприємства та профспілки норм трудового законодавства, а саме те, що застосування ч. 2 ст. 42 КЗпП України допускається тільки у випадку, якщо дотримано вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України, а саме - якщо документально встановлено рівні умови праці і кваліфікації працівників, які підлягають вивільненню у зв'язку із скороченням штату. За таких підстав, суд вважає, що КП «Одесміськелектротранс» безпідставно застосував до працівників [PERSON], та [PERSON], переважне перед [PERSON], право на залишення на роботі за ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а саме те, що [PERSON], навчається у вищому навчальному закладі (п.4 ч. 2 ст. 42 КЗпП України), а [PERSON], пропрацювала на підприємстві 29 років (п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України), оскільки [PERSON], має переважне право перед [PERSON], та [PERSON], на залишення на роботі за ч. 1 ст. 42 КЗпП України, так як має вищу кваліфікацію (навіть у випадку, якщо умови праці були рівні), отже звільнення [PERSON], відбулося із порушенням закону, а тому вона підлягає поновленню на роботі. Суд критично ставиться до рішення профспілки КП «Одесміськелектротранс» від 29.11.2013р., (протокол № 115, а.с. 9) щодо надання згоди на звільнення [PERSON], з посади економіста, оскільки на вимогу суду, профспілкою, не надано жодного (крім протоколу) обґрунтованого документу на підставі якого профспілка ухвалила таке рішення. Отже, суд вважає, що рішення профспілки ухвалено із грубими порушеннями вимог Закону України «Про професійні спілки,їх права та гарантії діяльності», а саме ст. 2 цього Закону, якою визначено, що професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Суд не приймає до уваги посилання представника позивача на те, що [PERSON], має переважне право на залишення на роботі за п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, оскільки судом встановлено, що її переважне право на залишення на роботі, що встановлено судом, за ч. 1 ст. 42 КЗпП України, крім того, пункт другий, зазначеної статті, не застосовується до одиноких осіб. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При визначені середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на користь [PERSON], суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМ України від 08.02.1995р., № 100 (із змінами та доповненнями). Так, при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу за п. 8 вказаного Порядку, на користь [PERSON], підлягає стягненню 29 568 гривень 80 коп., виходячи з наступного розрахунку: 6 333,78 грн., (заробітна плата за жовтень, листопад) : 44 (робочі дні в жовтні, листопаді 2013р., п'ятиденний робочий тиждень) = 143,95 грн., (середньоденна заробітна плата) х 204 (дні вимушеного прогулу з 31.12.2013р., по 24.10.2014р.) = 29 568 гривень 80 коп. Відповідно до п.4 ч.1 ст.367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення у справі про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. В силу ст. 88 ЦПК України, з КП «Одесміськелектротранс» на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 295 гривень 68 коп. З іншими вимогами [PERSON], до суду не зверталася. На підставі ст. ст. 10, 11, 58, 60, 61, 212-215, 367 ЦПК України, суд -

Outcome: approved