Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-30 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче об'єднання «Етал» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди в розмірі 1000 грн. Мотивуючи свої вимоги, позивачка посилається на те, що 23 жовтня 1985 р. вона працевлаштувалася до Олександрійського електромеханічного заводу, який на даний час має назву «Приватне акціонерне товариство «Науково-виробниче об'єднання «Етал». Починаючи з 20 березня 1989 р. вона працювала на посаді економіста у відділі зовнішньої кооперації, а починаючи з 15 травня 2012 р. в зв'язку із об'єднанням цього відділу з відділом матеріально-технічного забезпечення та створення на їх базі одного відділу матеріального забезпечення (052) переведена у відділ матеріального забезпечення економістом, що підтверджується записом в її трудовій книжці. 29 січня 2014 р. вона була звільнена з роботи у зв'язку із скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивачка вважає, що її звільнення здійснено з порушенням трудового законодавства з огляду на таке: При звільненні за цією підставою, як того вимагає закон, їй було запропоновано перейти на роботу інженером - конструктором, але вона змушена була відмовитися від цієї посади за станом здоров'я та невідповідності запропонованої посади її кваліфікації. В той же час на початку січня 2014 р. в зв'язку із раптовою смертю працівника звільнилася посада начальника бюро відділу матеріального забезпечення, яка відповідає її кваліфікації, оскільки вона має вищу освіту за спеціальністю інженер - механік. Ця посада на момент звільнення була вакантною. При звільненні неправильно встановлено коло осіб, які мають переваги на залишенні на роботі. Так, у відділі матеріального забезпечення (052) працює 14 економістів, які мають різні спеціальності, кваліфікації та стаж роботи. При цьому жоден з них не має освіти за профілем «Економіка підприємств», тощо. В той же час при визначенні осіб, які підлягають звільненню, розглядалися лише 5 кандидатур. Як було їй роз'яснено, 9 осіб працюють не у відділі матеріального забезпечення, а у відділі матеріально - технічного забезпечення. На думку позивачки, такі доводи є надуманими, оскільки починаючи з травня 2012 р. існує лише один відділ - відділ матеріального забезпечення (052), створений в результаті об'єднання відділу матеріально-технічного забезпечення та відділу зовнішньої кооперації. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі мала надаватися особам, переліченим в ст. 42 КЗпП України. Однак і в цьому питанні відповідач припустився порушень, надавши переваги особам, які таких за законом не мають, зокрема: [PERSON] надано переважне права на залишення на роботі як працівнику, в сім`ї якого немає інших працівників з самостійним заробітком, оскільки він неодружений, але він до того ж не має вищої освіти, має нижчу ніж у неї кваліфікацію; [PERSON] надано переважне право у зв'язку із тим, що вона є одинокою матір'ю та має дитину, але не враховано , що дитина народилася [INFO] р. і вже досягла повноліття. Порівняно з [PERSON] вона, позивачка, має більш триваліший безперервний стаж роботи на підприємстві. Крім того, при її звільненні не було враховано, що вона, позивачка, має вищу освіту, 28 років безперервного стажу роботи на цьому підприємстві, почесне звання «Ветеран об'єднання», сумлінно виконувала свої обов'язки, до дисциплінарної відповідальності не притягувалася і є єдиною працюючою в сім`ї ( чоловік не працює і потребує термінової операції). З урахуванням викладеного позивачка вважає, що наслідком незаконного звільнення має бути поновлення її на роботі та виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, яка полягає в тому, що вона зазнала моральних страждань : пропрацювавши більше, ніж половину життя на підприємстві, за три роки до пенсії за віком вона залишилася без роботи та заробітку. В результаті незаконного звільнення вона змушена докладати додаткових зусиль для організації свого життя, оскільки залишилася без засобів до існування, з хворим чоловіком, який потребує термінового лікування, а в її віці дуже важко знайти роботу, в тому числі і з допомогою Центру зайнятості, куди вона була змушена звернутися. В судовому засіданні позивачка та її представник [PERSON] підтримали позовні вимоги в повному обсязі. Представник позивача зазначила, що при звільненні [PERSON] були порушені норми трудового законодавства. Якщо в основу критерію продуктивності праці брати до уваги посадовий оклад, то найнижчий посадовий оклад у [PERSON]. Персональна надбавка не може свідчити про продуктивність праці, а відгук керівника щодо якості роботи працівника відсутній. [PERSON] проявила себе як сумлінний працівник. Її бездоганна робота оцінена виплатою матеріальної допомоги при звільненні, яка передбачена колективним договором. При вирішенні питання про звільнення відповідач безпідставно не розглядав кандидатури економістів з матеріально - технічного забезпечення, які працюють в одному і тому ж відділі, і в разі необхідності можуть підміняти один одного. При визначенні переваг на залишення на роботі відповідач застосував принцип черговості відповідно до порядку , викладеному в ч.2 ст. 42 КЗпП України, та визнав особами, в сім`ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, осіб які сімейними не являються, що є неприпустимим. Між тим, у [PERSON] вбачаються переваги на залишення на роботі, оскільки у неї дійсно тривалий безперервний стаж, а в сім`ї немає інших працівників із самостійним заробітком - чоловік є пенсіонером. Пенсія останнього є доходом, але не заробітком. Представники відповідача - Молодченко Ю.В. заперечила проти позову, суть яких полягає в наступному: З метою зменшення показника загальновиробничих витрат, зокрема, витрат на оплату праці, за рахунок вивільнених працівників, враховуючи зменшення обсягів виробництва і, як наслідок, - зменшення обсягів та кількості операцій з придбання комплектуючих, за підсумками вивчення результатів проведеного аналізу чисельності працівників, безпосередньо пов'язаних з виробництвом систем управління, було прийнято рішення про скорочення чисельності працівників бюро зовнішньої кооперації відділу матеріального забезпечення (052), які займаються супроводженням та забезпеченням виробництва систем управління. Для досягнення мети скорочення певної категорії витрат основним та беззаперечним чинником відбору була структурна одиниця (бюро зовнішньої кооперації, а не всього відділу матеріального забезпечення). Обов'язки працівників інших бюро відрізняються за методами та засобами їх здійснення, хоча мають функціональну схожість. Усі працівники виконують функцію забезпечення, але для досягнення результату застосовують різні знання, вміння та навички. Під час звільнення у зв'язку із скороченням чисельності працівників було дотримано процедуру вивільнення працівника (консультації із профспілковим комітетом щодо відбору посад, отримано дозвіл на звільнення профспілки, видано наказ). Начальником відділу була запропонована кандидатура на звільнення. Розгляд кандидатури проведено з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації та переваг. При цьому було взята до уваги наявність профільної освіти за посадою економіст; відгук керівника; рівень оплати праці , який є критерієм оцінки якості виконання робіт працівником, кола його робіт, продуктивності праці; наявність заохочень; звання «Ветеран об єднання»; досвід на посадах вищої кваліфікації та відповідальності ; наявність дисциплінарних стягнень; переважне право на залишення на роботі. Серед п'яти економістів бюро зовнішньої кооперації [PERSON] має саму низьку оцінку якості виконання робіт за посадою за встановленим розміром оплати праці у штатному розкладі за відгуком керівника відділу. У період з моменту попередження і до моменту вивільнення [PERSON] було запропоновано чотири робочих місця: прибиральник службових приміщень (розмір оплати перевищував розмір її зарплати а посадою до скорочення); машиніст мийних машин; інженер - технолог із збереженням розміру оплати праці, інженер - конструктор із збереженням розміру оплати праці. Від запропонованих посад вона відмовилась. Її стан здоров'я, на який вона посилалася як на причину відмови в переведенні, не міг бути такою причиною, оскільки за весь час роботи на підприємстві в період з 1.01. 2003 р. по 31.12. 2013 р. від неї до бухгалтерії надходило лише декілька лікарняних листів, пов'язані з тимчасовою непрацездатністю, загальною тривалістю 32 календарні дні. Відтак мова про хронічні чи тяжкі хвороби працівника не йдеться. У січні 2014 р. у відділі матеріального забезпечення відбулася ще одна реорганізація. У зв'язку із смертю начальника бюро зовнішньої кооперації функції начальника покладено на заступника начальника і безпосередньо йому підпорядковані всі працівники цього бюро. Підприємство не порушувало трудове законодавство по відношенню до [PERSON], а , отже, не має підстав ані для поновлення її на роботі, ані для виплати середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди. До того ж розмір середнього заробітку позивачкою визначено неправильно. При обчисленні середнього заробітку підлягає вирахуванню вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, виплачена їй згідно колективного договору. Вислухавши пояснення позивачки та її представника [PERSON], представника відповідача Молодченко Ю.В., дослідивши докази, що їх надали сторони, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково. В судовому засіданні встановлено, що 23 жовтня 1985 р. позивачка [PERSON] розпочала свою діяльність на Олександрійському електромеханічному заводі ( на даний час - ПАТ «НВО «ЕТАЛ») . Починаючи з 20 березня 1989 р. вона працювала у відділі зовнішньої кооперації економістом, а з 15 травня 2012 р., після створення відділу матеріального забезпечення, переведена до цього відділу економістом. В зв'язку із змінами в організації виробництва - скороченням чисельності працівників за згодою профспілкового комітету [PERSON] звільнена з роботи відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги, одноразової матеріальної допомоги, передбаченої колективним договором, та компенсації за невикористану відпустку. Уповноважений орган визнав, що [PERSON] переважного права на залишення на роботі не має. Під час її звільнення уповноважений орган товариства не дотримався норм трудового законодавства. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як зазначено в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки перегрупування). Відповідно ч.1 ст. 41 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишенні на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, переліченим в ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Як вбачається із матеріалів справи, на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва і праці, пов'язані із скороченням чисельності працівників. Саме з цієї підстави позивачка звільнена з роботи. Як свідчать дані трудової книжки [PERSON], 15 травня 2012 р. вона була переведена до відділу матеріального забезпечення економістом. Зазначений відділ створено в травні 2012 р. До його складу увійшли бюро матеріально-технічного забезпечення, бюро зовнішньої кооперації та бюро інструменту, запчастин та технологічної оснастки. Згідно наказу від 28 лютого 2012 р. № 59 до штатного складу бюро матеріально - технічного забезпечення цього відділу відносяться 9 економістів з матеріально - технічного забезпечення, а до складу бюро зовнішньої кооперації - 5 економістів. За наказом ПАТ «НВО «Етал» від 21 листопада 2013 р. № 237 «Про зміни в структурі управління», починаючи з 30 січня 2014 р. із структури відділу матеріального забезпечення № 052 виведена одна штатна одиниця - економіст. Цим же наказом керівників підрозділів, в тому числі і відділу матеріального забезпечення, зобов'язано провести перерозподіл функцій та обов'язків між працівниками та при необхідності внести зміни до посадових інструкцій. Посадова інструкція економіста з матеріально - технічного забезпечення (економіста), затверджена головою правління товариства в 2013 р., свідчить про те, що функції економіста з матеріально-технічного забезпечення не відрізняються від функцій економіста. Як пояснив представник відповідача, вони мали лише різні напрямки роботи. Суд вважає, що при вирішенні питання про вивільнення працівника відповідач безпідставно звузив коло осіб, відносно яких воно мало вирішуватись, обмежившись лише п'ятьма економістами бюро зовнішньої кооперації. При цьому відповідач враховував переважне право на залишення на роботі чотирьох із п'яти економістів, тим самим визнав, що усі п'ять економістів мають рівні умови продуктивності праці і кваліфікації. Разом з тим, на думку суду, підхід до визначення переваг був хибним. Зокрема, відповідач надав перевагу одинокому працівникові, у якої є доросла син чи дочка, а також двом працівникам, які не мають сімей (один розлучений , другий - неодружений). Крім того, двоє із цих трьох осіб ([PERSON] та [PERSON].) порівняно з [PERSON] мають менш тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві. Загалом з-поміж осіб, кандидатури яких обговорювались при вирішенні питання про вивільнення, три економіста мають тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, в тому числі і [PERSON] В сімї останньої також не має працівників з самостійним заробітком. З огляду на викладене суд вважає, що звільнення [PERSON] здійснено без законної підстави і вона підлягає поновленню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом , який розглядає трудовий спір. Моментом, з якого незаконно звільненого працівника слід вважати поновленим на роботі, є день видання наказу про звільнення. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу ( ч.2 ст. 235 КЗпП України). Як зазначено в п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Середній заробіток за час вимушеного прогулу складає, виходячи з такого розрахунку: час вимушеного прогулу згідно графіку роботи підприємства становить 65 робочих днів: січень 2014 р. - 1 день, лютий 2014 р. - 12 днів, березень - 13 днів , квітень - 14 днів, травень - 12 днів, червень 2014 р. - 12 днів, липень - 1 день. Середньоденна заробітна плата позивачки становить 68 грн.50 коп., виходячи з такого розрахунку: заробіток, обчислений за два місяці, що передували місяцю, в якому відбулося звільнення, тобто за листопад - грудень 2013 р. - 2 123, 55 грн.(1185,95 + 937,60 = 2123,55); кількість робочих днів за листопад - грудень 2013 р. - 31; середньоденна заробітна плата - 68 грн. 50 коп. (2123,55 : 31 = 68,50). Відтак розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу мав би становити 4 452 грн.50 коп. ( 68,50 х 65 = 4 452,50 ). Однак із середнього заробітку необхідно вирахувати виплачену вихідну допомогу - 1096,03 грн., одноразову матеріальну допомогу - 840 грн., компенсацію за невикористану відпустку - 316,05 коп., допомогу по безробіттю , отриману за березень - травень 2014 р. в розмірі 2809грн.92 коп. , загалом - 5062 грн. Розмір сплачених позивачці грошових виплат покривають розмір середнього заробітку, обчисленого за час вимушеного прогулу, а отже, вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню. Внаслідок незаконного звільнення відповідач має відшкодувати позивачці моральну шкоду. Відповідно до ст. 237 -1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Позивачка зазнала моральних страждань, бо опинилася в ситуації, коли мала перейматися з приводу пошуку роботи в передпенсійному віці, докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Розмір завданої моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті особи та з урахуванням інших обставин, беручи до уваги правову позицію, викладену в постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 р. у справі 6-23цс12. З урахуванням зазначених обставин суд визначає розмір моральної шкоди в сумі 500 грн. З відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір виходячи із задоволених вимог немайнового характеру в сумі 243 грн. 60 коп.

Outcome: partial