Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-13 00:00:00

[PERSON] звернулася до Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області із позовом до Державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача : Закарпатська обласна державна адміністрація, про скасування та визнання незаконним наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за період вимушеного прогулу Мотивуючи свої вимоги вказує на те, з 15.12.2002 року вона працювала на посаді провідного спеціаліста, а з 01.12.2014 року - на посаді начальника навчально-організаційного відділу ДНЗ «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» 29.12.2018 року наказом від 26.12.2018 року № 26 [PERSON] звільнено з посади начальника навчально-організаційного відділу ДНЗ «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій». Зазначає, що підставою для звільнення стало попередження про звільнення у зв`язку з припиненням юридичної особи шляхом ліквідації ДНЗ «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» відповідно до Розпорядження голови Закарпатської обласної державної адміністрації від 29.10.2018 року № 691 «Про припинення (ліквідацію) Державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій». Пояснює, що рішенням Закарпатського окружного суду від 10.10.2019 у справі № 260/169/19 визнано нечинним та скасовано розпорядження голови Закарпатської обласної державної адміністрації № 691 від 29.10.2018 «Про припинення (ліквідацію) державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій», а постановою Восьмого апеляційного суду від 05.02.2020 вказане рішення залишено без змін. Таким чином вважає, що з 05.02.2020 року відпала правова підстава для винесення наказу про звільнення, а відтак таке здійснене незаконно. З огляду на викладене просить поновити строк для подання позовної заяви; скасувати та визнати незаконним наказ № 26 від 26.12.2018 року Державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» про звільнення [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді начальника навчально-організаційного відділу ДНЗ «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій»; стягнути з Державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. 15 березня 2021 року представником позивача подано уточнення щодо позовних вимог, згідно яких просив стягнути з ДНЗ «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.12.2018 по 15.03.2021 у розмірі 333 216,63 грн. 14 травня 2021 року від представника позивача - адвоката Косаковського В.О. надійшли письмові пояснення (уточнення) щодо позовних вимог, відповідно до яких просив стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.12.2018 по 14.05.2021 у сумі 354 681,83 грн. 14 червня 2021 року від представника позивача - адвоката Косаковського В.О. надійшли письмові пояснення (уточнення) щодо позовних вимог, відповідно до яких просив стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.12.2018 по 14.06.2021 у сумі 365 414,43 грн. Ухвалою Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 20.04.2020 року прийнято до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі за вказаною позовною заявою, постановлено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження, з участю сторін. Згідно даної ухвали відповідачу встановлений строк не менше п`ятнадцяти днів з дня вручення йому цієї ухвали для подання відзиву на позов. Представник відповідача в судове засідання повторно не з`явився, хоча про час там місце судового засідання був повідомлений належним чином, шляхом надіслання судової повістки про виклик рекомендованим поштовим відправленням, відзиву на позовну заяву не подав, причини неявки суду не відомі, клопотання про відкладення розгляду справи до суду не надходило. Представник третьої особи в судове засідання повторно не з`явився, хоча про час там місце судового засідання був повідомлений належним чином У відповідності до ч. 4 ст. 223 ЦПК України у разі повторної неявки в судове засідання відповідача, повідомленого належним чином, суд вирішує справу на підставі наявних у ній даних чи доказів (постановляє заочне рішення). Відтак, суд розглядає справу відповідно до ч. 4 ст. 223 ЦПК України заочно на підставі наявних у справі доказів, оскільки проти цього не заперечує позивач. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані докази, виходячи з їх належності та допустимості, суд приходить до наступних висновків. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Судом встановлено, що згідно з відомостей копії трудової книги [NUMBER] , позивач [PERSON] з 15.12.2002 року працювала на посаді провідного спеціаліста, а з 01.12.2014 року - на посаді начальника навчально-організаційного відділу ДНЗ «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» 29.10.2018 року головою Закарпатської обласної державної адміністрації прийнято Розпорядження № 691 «Про припинення (ліквідацію) державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій». Того ж дня, 29.10.2018 року позивачка отримала попередження про звільнення з роботи згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. 29.12.2018 року відповідно до Розпорядження № 691 у зв`язку з ліквідацією Державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» позивачку - [PERSON] звільнено з посади начальника навчально-організаційного відділу державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій», відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією організації, що стверджується копією наказу голови ліквідаційної комісії Державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» №26 від 26.12.2018 «Про звільнення [PERSON] » Рішенням Закарпатського окружного адміністративного суду від 10 жовтня 2019 року по справі № 260/169/19, залишеним без змін постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 05.02.2020, задоволено позов [PERSON] , [PERSON] до Закарпатської обласної державної адміністрації - визнано нечинним та скасовано розпорядження голови Закарпатської обласної державної адміністрації № 691 від 29.10.2018 «Про припинення (ліквідацію) державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій». Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як зазначено вище, розпорядження голови Закарпатської обласної державної адміністрації № 691 від 29.10.2018, на підставі якого проводилась ліквідація Державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» та, відповідно, проводилось звільнення працівників цієї установи - скасовано в судовому порядку, і судове рішення набрало законної сили 05.02.2020. Таким чином, ліквідація державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» не була проведена, тому має місце порушення трудових прав позивачки - її було звільнено без законної підстави. За відомостями Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (https://usr.minjust.gov.ua/ua/freesearch) - в процесі припинення вказана організація не перебуває. В ході розгляду справи сторонами даний факт також не спростовано. Оскільки, Розпорядження № 691, яке було підставою ліквідації Державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» та, яке було покладено в основу наказу про звільнення позивача, - визнано не чинним та скасовано в судовому порядку, то з моменту його скасування підстава для звільнення позивача фактично відпала, а відтак має місце порушення трудових прав позивача (звільнення без законної підстави), яке підлягає судовому захисту. З огляду на викладене, суд приходить до висновку про необхідність визнання незаконним та скасування наказу Державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» №26 від 26.12.2018 року «Про звільнення [PERSON] ». Що стосується позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд констатує наступне. Згідно з положеннями ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року (далі - Порядок), середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана ця виплата. Нарахування заробітної плати за час вимушеного прогулу провадиться шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів. Пунктом 10 Порядку передбачено, що у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплати провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей. Згідно з правовою позицією, викладеною Верховним Судом у постанові від 22.05.2019 по справі № 572/2429/15-ц, тлумачення частини другої статті 235 КЗпП, пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, свідчить, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу і законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. При цьому, якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу заробітна плата працівника підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів. Відповідно до пункту 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно індивідуальних відомостей про застраховану особу (Форма ОК-5) слідує, що середньомісячна заробітна плата за останні два місяці перед звільненням позивача, а саме, за жовтень 2018 року та листопад 2018 року становить 12 706, 73 грн. (10 905,14 грн. + 12 706,73 грн. = 23 611,87 грн. / 2 = 11 805,94 грн.). Кількість робочих днів у вказаний період 44 дні (22 дні у жовтні 2018 року + 22 дні у листопаді 2018 року = 44; 44 / 2 = 22). Середньоденна заробітна плата працівника в розрахунку на 1 робочий день становить 536,63 грн. (11 805, 94 грн. / 22 днів = 536,63 грн.). Час вимушеного прогулу за період з 31.12.2018 року (наступний робочий день після звільнення) по 14.06.2021, включно (день ухвалення рішення), складає 612 робочих днів. Таким чином, розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 31.12.2018 року по 14.06.2021 року становить 328 417,56 грн. (612 робочих днів х 536,63 грн. = 328 417,56 грн.). Як роз`яснено у пунктах 6, 20, 21, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при задоволенні вимог про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні суми, що підлягають стягненню. Оскільки справлення і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про зазначає в резолютивній частині. Відтак, відповідно до ст. 235 КЗпП України, на користь позивача слід стягнути з Державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» середній заробіток за весь період вимушеного прогулу у розмірі 328 417,56 грн. (без утримання податків й інших обов`язкових платежів), а тому позовні вимоги позивача у цій частині підлягають до задоволення. Вимоги щодо застосування коефіцієнта коригування підвищення посадового окладу, то така задоволенню не підлягає, оскільки позивачем не доведено відповідними доказами, що за період від часу її звільнення і до сьогодні у Державному навчальному закладі «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» здійснювалося підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів. Жодних доказів на підтвердження вказаного факту матеріали справи не містять. Відповідно до ч. 1 ст. 2, ч. 2 ст. 10 Конвенції про захист заробітної плати від 01.07.1949 року № 95, ратифікованої Україною 04.08.1961 року, ця Конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або повинна виплачуватися заробітна плата. Заробітна плата повинна охоронятися від арештів і передачі в такій мірі, в якій це вважається потрібним для утримання працівника і його сім`ї. Частиною п`ятою статті 97 Кодексу законів про працю України, встановлено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Частиною шостою статті 24 Закону України «Про оплату праці», передбачено, що своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Отже, держава гарантує та захищає законом право громадянина на своєчасне одержання винагороди за працю. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Частиною 3 статті 129 Конституції України, визначено основні засади судочинства, однією з яких, згідно пункту 3 вказаної статті, є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод всі судові процедури повинні бути справедливими. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (справа «Серявін та інші проти України» (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE) від 10 лютого 2010 року). Щодо строку звернення до суду із позовом суд зазначає наступне. Як зазначив Конституційний Суд України в Рішенні від 24.11.2004 № 22-рп/2004, забезпечення прав і свобод потребує, зокрема, законодавчого закріплення механізмів (процедур), які створюють реальні можливості для здійснення кожним громадянином прав і свобод (абзац четвертий підпункту 3.2 пункту 3 мотивувальної частини). Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як роз`яснено в п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України, місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які зобов`язують оточуючих, органи державної влади та інших суб`єктів, з урахуванням норм моралі, виявити повагу та поблажливість до працівника. Як випливає з матеріалів справи, позивач як на поважність причин пропуску строку звернення вказує, що тільки з моменту набрання 05.02.2020 законної сили рішенням Закарпатського окружного адміністративного суду від 10.10.2019 у справі № 260/169/19, яким визнано нечинним та скасовано розпорядження голови Закарпатської обласної державної адміністрації № 691 від 29.10.2018 «Про припинення (ліквідацію) державного навчального закладу «Закарпатський обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій» в правовому полі виникли підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, який був винесений на підставі та на виконання скасованого та визнаного нечинним розпорядження голови Закарпатської ОДА. До цього часу, позивачка не могла звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі, а відтак вважає причини пропуску строків такими, що об`єктивно непереборні, не залежали від її волевиявлення, пов`язані з дійсними істотними перешкодами для звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення. Вирішуючи питання про поновлення позивачу строку звернення до суду за захистом трудових прав та перевіряючи доводи позивача щодо поважності пропуску цього строку, суд дійшов висновку, що хоча позивач і звернулася до суду з пропуском строку, визначеного ст. 233 КЗпП України, однак такий підлягає поновленню, оскільки визнається судом таким, що пропущений з поважних причин. Згідно з п.2 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Outcome: partial