Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-07 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради та [PERSON] центральної районної лікарні, урахуванням уточнених позовних вимог, про поновлення на роботі. Позовні обґрунтовує тим, що наказом начальника відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради № 676-02 від 25.04.2016 року позивача було звільнено з посади лікаря акушер-гінеколога гінекологічного відділення [PERSON] центральної районної лікарні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому вважає таке звільнення незаконним з огляду на те, що звільнення було проведено з грубим порушенням законодавства України про працю, яке регламентує підстави та процедуру звільнення працівників, оскільки оспорюваний наказ був виданий не уповноваженою на це особою, так як начальник відділу охорони здоровя, який підписав наказ про звільнення, не мав повноважень на звільнення працівників [PERSON] центральної районної лікарні, а такими повноваженнями наділений головний лікар, який і підписав запис у трудовій книжці. Крім того, вказує на те, що при звільненні їй не було запропоновано іншої посади у лікарні, не зважаючи на те, що при скороченні чисельності чи штату працівників, у звязку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а так як позивач працює лікарем акушер-гінекологом 34 роки, то були всі підстави залишитися на роботі поряд з іншими працівниками, більшість з яких не мають такого стажу роботи та кваліфікації як у неї. З огляду на зазначене просила суд скасувати наказ начальника відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради № 676-02 від 25.04.2016 року «Про звільнення [PERSON]», поновити позивача на посаді лікаря акушер-гінеколога гінекологічного відділення [PERSON] центральної районної лікарні та стягнути з відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення судом рішення. Позивач та її представник позивача в судовому засіданні позов підтримали та просили суд задовольнити його з підстав зазначених в позові. Представник відповідача відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради в судовому засіданні проти позову заперечив та пояснив, що [PERSON] було звільнено з роботи з дотриманням вимог законодавства про працю, які регламентують процедуру та порядок звільнення працівників. При цьому звільнення було повязано із скороченням чисельності та штату [PERSON] ЦРЛ, а також відсутністю у [PERSON] ЦРЛ посади та роботи, яку позивач могла би бути переведена, з огляду на стаж її роботи та кваліфікацію. Крім того зазначив, що саме до повноважень начальника відділу охорони здоровя належить вирішення питання про звільнення працівників [PERSON] ЦРЛ. Також на просив застосувати позовну давність. Представник відповідача [PERSON] центральної районної лікарні в судове засідання не зявився, про час і місце розгляду повідомлявся належним чином, про причину неявки суд не повідомив. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши та перевіривши зібрані у справі докази, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ч. 3-4 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд сприяє всебічному і повному зясуванню обставин справи: розяснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обовязки, попереджає про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених ЦПК України. В судовому засіданні встановлено, що відповідно до наказу начальника відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради № 676-02 від 25.04.2016 року «Про звільнення [PERSON]» позивача було звільнено 25.04.2016 року з посади лікаря акушер-гінеколога гінекологічного відділення [PERSON] центральної районної лікарні у звязку з скороченням штатів на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Аналогічний запис на підставі зазначеного наказу був внесений у трудову книжку [PERSON] головним лікарем [PERSON] ЦРЛ [PERSON] Частина 1 ст. 15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Положення цієї статті базуються на нормах Конституції України, які закріплюють обовязок держави забезпечувати захист прав усіх субєктів права власності і господарювання (ст. 13), захист прав і свобод людини і громадянина судом (ч. 1 ст. 55). Відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. В п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 Верховний Суд України звертає необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. До того ж діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Також у ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. При цьому судом встановлено наступне. 12.01.2016 року [PERSON] міською радою було прийнято рішення № 89 «Про реорганізацію, реструктуризацію та оптимізацію окремих структурних підрозділів [PERSON] центральної районної лікарні» відповідно до п. 1 якого вирішено провести реорганізацію, реструктуризацію та оптимізацію окремих структурних підрозділів [PERSON] ЦРЛ. На виконання п. 1 цього рішення, начальником відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради був прийнятий наказ № 18-0 від 23.02.2016 року «Про внесення змін у структуру, штат та чисельність гінекологічного та інфекційного відділень [PERSON] ЦРЛ». Відповідно до п. 2 зазначеного наказу з 25.04.2016 року в гінекологічному відділенні вирішено скоротити дві посади лікаря акушер-гінеколога. З огляду на зазначені обставини позивач вважає, що в [PERSON] ЦРЛ відбулися зміни в організації виробництва і праці в тому числі скорочення штату працівників. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому ч. 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У звязку з цим Пленум Верховного Суду України в п. 19 своєї постанови від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснив судам, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. До того ж відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Таким чином, у справі, що розглядається, для вирішення питання про те чи законним було звільнення позивачки за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, необхідно встановити чи мало місце скорочення чисельності або штату працівників у [PERSON] ЦРЛ та чи дотримані вимоги ч. 2 ст. 40, ст. 42, ст. 43, ст. 49-2 КЗпП України. Як зазначено вище, у [PERSON] ЦРЛ відбулися зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, зокрема і в гінекологічному відділенні [PERSON] центральної районної лікарні, де працювала позивач. У звязку з цим суд звертає увагу на наступне. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме такий правовий висновок зробив Верховний Суд України в постанові від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15. На підтвердження такого обовязку суду представлено довідки про наявні посади в [PERSON] ЦРЛ за період з 23.02.2016 року по 26.04.2016 року. При цьому вказують на те, що у гінекологічному відділенні, жіночій консультації поліклінічного відділення та пологовому відділенні [PERSON] ЦРЛ були відсутні посади, які б відповідали спеціалізації та кваліфікації позивача. Разом з тим, суд звертає увагу на те, що при виконання обовязку, передбаченого ст. 49-2 КЗпП України, відповідачем враховувався тільки спеціалізація та кваліфікація позивача. Позаяк норма закону також вказує і на необхідність врахування в тому числі і освіти, досвіду тощо. У звязку з цим, обставина щодо скорочення посади яку займала позивач, не є підставою для ігнорування роботодавцем вищевказаних імперативних приписів, передбачених ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників. Крім того, вказана ситуація не може слугувати причиною для нехтування гарантіями трудових прав особи, з якою укладено трудовий договір. Одночасно суд також звертає увагу і на те, що відповідно до наказу начальника відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради був прийнятий наказ № 22-0 від 02.03.2016 року «Про внесення змін у структуру, штат та чисельність [PERSON] ЦРЛ» відповідно було створено новий структурний підрозділ, а саме пологове відділення з штатною чисельністю 85 лікарів. Крім того, в матеріалах справи також містяться накази начальника відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради № 68/1-02 від 23.02.2016 року, № 117 від 01.03.2016 року про переведення інших лікарів акушер-гінекологів гінекологічного відділення [PERSON] ЦРЛ на інші посади структурних підрозділів [PERSON] ЦРЛ. Зазначене однозначно свідчить про те, що з дня попередження позивача про вивільнення до дня розірвання трудового договору в Мукачівськії ЦРЛ, як був створений новий структурний підрозділ, так і були наявні посади, які б відповідали вимогам [PERSON] До того ж відповідно до довідки відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради № 112/1-К від 14.04.2016 року був проведений аналіз працівників з числа гінекологічного відділення, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці. За результатами такого встановлено, що звільненню підлягає [PERSON] В той же час, таке питання не зясовувалося із врахуванням всіх працівників [PERSON] ЦРЛ, а тільки структурного підрозділу. В ч. 1 ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. І тільки при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, визначених ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Разом як зверталося увагу вище, що обовязки роботодавця, передбачені ч.ч. 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України по працевлаштуванню працівника вважається виконаними тільки в тому випадку коли запропоновано всі вакансії, що відповідають вимогам працівника, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а також і враховано переважне право працівника на залишення на роботі на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник працював. З огляду на зазначене в судовому засіданні встановлено, що наявними у справі доказами спростовується той факт, що в [PERSON] ЦРЛ були відсутні посади, які б відповідали вимогам [PERSON] в тому числі із врахуванням стажу роботи, який становить 34 роки. Крім того, жодних доказів про те, що позивача було повідомлено про відсутність таких посад, суду також на представлено. Таким чином суд приходить до висновку про те, що роботодавцем не вжито в повній мірі всіх заходів щодо можливого працевлаштуванням позивача, шляхом пошуку вакантних посад, на які могла бути призначена [PERSON], що однозначно свідчить про порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України при звільненні позивача. Також як передбачено ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до наказу начальника відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради № 73-02 від 23.02.2016 року було прийнято рішення про необхідність попередження всіх працівників про майбутнє звільнення. Згідно з додатком № 1 до цього наказу, [PERSON] попереджена про можливе звільнення 26.02.2016 року про, що свідчить її підпис. Одночасно судом також встановлено, що [PERSON] була звільнена 25.04.2016 року. Таким чином судом встановлено, що звільнення позивача було проведено з порушенням, визначеного ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, строку. При цьому суд враховує розяснення п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» про те, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. У звязку з цим, суд враховує таку обставину в сукупності з іншими, встановленими у справі обставинами. Крім того суд вважає за необхідне зазначити і таке. Відповідно до ст. 80 ЦК України юридичною особою є організація, створена і зареєстрована у встановленому законом порядку. Юридична особа наділяється цивільною правоздатністю і дієздатністю, може бути позивачем та відповідачем у суді. В ст. 87 ЦК України також зазначено, що для створення юридичної особи її учасники (засновники) розробляють установчі документи, які викладаються письмово і підписуються всіма учасниками (засновниками), якщо законом не встановлений інший порядок їх затвердження. При цьому установчим документом товариства є затверджений учасниками статут або засновницький договір між учасниками, якщо інше не встановлено законом. Також в ст. 92 ЦК України зазначено, що юридична особа набуває цивільних прав та обовязків і здійснює їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів та закону. Орган або особа, яка відповідно до установчих документів юридичної особи чи закону виступає від її імені, зобовязана діяти в інтересах юридичної особи, добросовісно і розумно та не перевищувати своїх повноважень. Відповідно до ст. 97 ЦК України управління товариством здійснюють його органи. Органами управління товариством є загальні збори його учасників і виконавчий орган, якщо інше не встановлено законом. Як встановлено судом, що [PERSON] ЦРЛ здійснювала на момент прийняття оспорюваного наказу свою діяльність на підставі статуту [PERSON] ЦРЛ, який був затверджений рішенням 87 сесії [PERSON] міської ради 6-20 скликання від 22.10.2015 року № 1600. Відповідно до п.п. 1, 2 статуту [PERSON] ЦРЛ заснована на базі комунальної власності територіальної громади міста Мукачево в особі [PERSON] міської ради, яка є її засновником. В п. 6.1 статуту зазначено, що трудовий колектив [PERSON] ЦРЛ складається з громадян, які беруть участь своєю працею на підставі трудових угод. Також в п.п. 7.1, 7.2 визначено, що управління діяльністю [PERSON] ЦРЛ здійснює апарат управління, який очолює головний лікар. В п. 7.4 статуту визначені повноваження головного лікаря, відповідно до яких зокрема входить прийняття та звільнення з роботи працівників [PERSON] ЦРЛ. Крім того, в п. 9.1 статуту визначені взаємовідносини [PERSON] ЦРЛ з іншими установами. В той же час, відділ охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради жодними повноваження на втручання в діяльність [PERSON] ЦРЛ не наділений. Разом з тим, судом встановлено, що оспорюваний наказ про звільнення [PERSON] був прийнятий відділом охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради та підписаний його начальником. Таким чином, оскільки [PERSON] ЦРЛ є самостійною юридичною особою, керується у своїй діяльності статутом, суд приходить до висновку, що виключно до повноважень [PERSON] ЦРЛ в особі її керівника належить прийняття процедурних рішень в тому числі і на звільнення працівників її структурних підрозділів. З огляду на зазначене суд приходить до висновку про те, що відділ охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради, в тому числі його начальник, не уповноважений був приймати рішення про звільнення працівника [PERSON] ЦРЛ, що свідчить про незаконність прийнятого наказу № 676-02 від 25.04.2016 року про звільнення позивача. Зазначене також підтверджується також і тим, що в трудовій книжці [PERSON] запис про звільнення був внесений саме головним лікарем [PERSON] ЦРЛ. Одночасно суд відкидає твердження представника відповідача приводу того, що відповідно до контракту від 11.02.2016 року, укладеного з головним лікарем, такий не наділений повноваженнями на звільнення працівників [PERSON] ЦРЛ з огляду на наступне. Як передбачено умовами контракту, а саме п.п. 2, 4, що керівник (головний лікар) є повноважним представником під час реалізації повноважень, функцій, виконання обовязків закладу, передбачених законами і статутом закладу і тільки оперативно підпорядкований та відповідальний перед відділом охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради і то в межах, встановлених статутом. Як зазначено вище, саме в п. 7.4 статуту визначені повноваження головного лікаря, відповідно до яких зокрема входить прийняття та звільнення з роботи працівників [PERSON] ЦРЛ. Одночасно суд також критично оцінює твердження представника відповідача приводу того, що відповідно до положення про відділ охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради, затвердженого рішенням [PERSON] міської ради №26 від 03.12.2015 року, саме до повноважень начальника відділу входить вирішення питання про звільнення працівників [PERSON] ЦРЛ. При цьому суд звертає увагу на те, що відповідно до п. 2.11 згаданого положення, начальник відділу наділений правом звільняти працівників закладів охорони здоровя виключного за поданням керівника цього закладу. Разом з тим, в ході судового розгляду представником відповідача не доведено та не представлено подання головного лікаря [PERSON] ЦРЛ на звільнення позивача. Та в будь-якому випадку [PERSON] ЦРЛ, як юридична особа, діє на підставі свого статуту і втручання в діяльність юридичної особи, яке не передбачене статутом, не допускається. З врахуванням вищенаведеного, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок у їх сукупності та враховуючи те, що відповідно до статуту [PERSON] ЦРЛ вирішення питання про звільнення працівників медичного закладу віднесені до повноважень її керівника, а також інші встановлені порушення трудових прав позивача в їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність підстав для визнання незаконним та скасування наказу начальника відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради № 676-02 від 25.04.2016 року «Про звільнення [PERSON]» та необхідності застосування процедури відновлення порушених прав позивача шляхом поновлення її на посаді лікаря акушер-гінеколога гінекологічного відділення [PERSON] ЦРЛ. Вирішуючи заявлений позов в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з наступного. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначені розміру середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу суд враховує довідку про заробітну плату позивача № 604 від 02.08.2016 року і порядок визначення, який було розяснено Верховним Судом України в постанові від 23.01.2012 року по справі № 6-87цс11. Таким чином сстягненню з відділу охорони здоровя виконавчого комітету [PERSON] міської ради на користь [PERSON] підлягає 5579,00 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З приводу поданої представником заяви про пропущення позивачем строку звернення до суду за вирішенням трудового спору слід зазначити наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 233, ст. 234 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строку суд може поновити цей строк. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.111992 року № 6 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам розяснено, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобовязаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Звертаючись до суду з цим позовом, позивач просила визнати причини пропуску звернення до суду поважними та поновити його. Таке обґрунтовує тим, що в місячний строк звернулася до суду, поряд з тим ухвалою суду від 25.05.2016 року їй було відмовлено у відкритті провадження у справі з тих підстав, що спір має вирішуватися в порядку цивільного судочинства. Відразу після отримання ухвали суду від 25.05.2016 року позивач звернулася до суду з цим позовом. Як встановлено судом, що оскаржуваний наказ був прийнятий 25.04.2016 року і саме з цього часу слід рахувати місячний строк звернення до суду. Також встановлено, що дійсно позивач зверталася до Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області з адміністративним позовом, який зареєстровано в канцелярії суду 24.05.2016 року. Таким чином встановлено, що вперше позивач звернулася до суду за захистом своїх прав в межах строку, визначеного ст. ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Разом з тим, ухвалою від 25.05.2016 року Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 25.05.2016 року було відмовлено у відкритті провадження у справі з тих підстав, що спір має вирішуватися в порядку цивільного судочинства. Ухвалу суду від 25.05.2016 року позивач отримала 03.06.2016 року про, що свідчить поштове повідомлення про вручення. В подальшому предявила цей позов, який був прийнятий судом 30.08.2016. З огляду на зазначене суд приходить до висновку про поважність причин пропуску звернення до суду та такий підлягає поновленню.

Outcome: approved