Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-04 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до товариства з обмеженою відповідальністю «[PERSON] Центр», третя особа: заступник директора товариства з обмеженою відповідальністю «[PERSON] Центр» [PERSON] про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, виплату заробітної плати та оплату вимушеного прогулу, а саме: просить визнати незаконним та скасувати наказ від 31.03.2015 року №04-15 «Про закріплення робочого місця»; стягнути із ТзОВ «[PERSON] Центр» на її користь заробітну плату за період з 23.04.2015 року по 27.05.2015 року в сумі 1310 грн.; визнати незаконним та скасувати наказ від 27.05.2015 року №4К-15 «Про звільнення адміністратора Гузечак Лілії Леонідівни»; поновленні [PERSON] на посаді адміністратора готелю ТзОВ «[PERSON] Центр» з 27.05.2015 року; стягнення з ТзОВ «[PERSON] Центр» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнення з ТзОВ «[PERSON] Центр» на її користь моральну шкоду в сумі 1500 грн. Позивач мотивує позов тим, що вона, [PERSON], працювала у Товаристві з обмеженою відповідальністю «[PERSON] Центр» адміністратором готелю з 01 червня 2007 року, наказ №66К-07 від 31 травня 2007 року. З 2009 року вона перебувала у відпустках по вагітності та пологах, по догляду за дитиною до досягнення трьох років в звязку з народженням дочок [PERSON], [INFO] та [PERSON], [INFO]. До роботи вона приступила 26.03.2015 року, але до виконання посадових обовязків її не допустили, того ж дня їй вручили персональне попередження про те, що у звязку зі скороченням чисельності працівників у ТзОВ «[PERSON] Центр» та на підставі Наказу №02-15 від 26.03.2015 року її попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади за пунктом 1 ст. 40 КЗпП з 27 травня 2015 року. 22.04.2015 року позивача ознайомлено з наказом №04-15 від 31.03.2015 року «Про закріплення робочого місця», згідно якого «закріплено за адміністратором Гузечак Л.Л. робоче місце на рецепсії медичної частини з 31.03.2015 року в межах кваліфікації без змін умов оплати праці. Згода головного адміністратора від 26.03.2015 року». Однак, даний наказ позивач вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню з тих підстав, що вона згоди на переведення не надавала, а тому в подальшому виходила на своє робоче місце, яке вона займала з 2007 року. Також позивач вважає незаконним і наказ від 27.05.2015 року №4К-15 «Про звільнення адміністратора Гузечак Лілії Леонідівни» з тих підстав, що мотиви звільнення , вказані в наказі: у звязку із зменшенням обсягу виробництва послуг на підприємстві, є необґрунтовані, так як скорочується посада адміністратора, а не адміністратора готелю, хоча в наказі зазначається, що скорочується посада адміністратора, «яку обіймає [PERSON]Л.». Позивач вважає, що з цього випливає, що звільнення стосується тільки її особисто. Більше ніхто з мотивів та підстав зменшення обсягу виробництва послуг звільнений не був. [PERSON] заявляє, що після звільнення їй не було виплачено заробітної плати за відпрацьований час з 23.04.2015 року по 27.05.2015 року, внаслідок чого також завдано моральну шкоду в сумі 1500 грн. Позивач [PERSON] та її представник [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просять позов задоволити. Представник відповідача товариства з обмеженою відповідальністю «[PERSON] Центр» [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечив, в задоволенні позову просить відмовити. Третя особа [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечила, в задоволенні позову просить відмовити. Заслухавши учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Позивачем заявлено позов про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, виплату заробітної плати та оплату вимушеного прогулу. Відповідно до статей 3 і 221 КЗпП в порядку, передбаченому главою XV цього Кодексу, підлягають розглядові індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності, в тому числі членів кооперативів, їх об'єднань, членів колективних сільськогосподарських підприємств, членів інших громадських організацій, які перебували з ними в трудових відносинах, членів селянських (фермерських) господарств, осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. В судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] працювала в ТзОВ «[PERSON] Центр» на посаді адміністратора з 01.06.2007 року, підтвердженням чого є наказ №66 К-07 від 31.05.2007 року, контракт від 01.06.2007 року, контракт від 01.06.2008 року. Відповідно до ч.1 ст. 61 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. В судовому засіданні сторонами визнано, що позивач [PERSON] в період з 2009 року по 26.03.2015 року перебувала у відпусті по догляду за дитиною до досягнення трьох років у звязку з народженням дочки [PERSON], [INFO] та дочки [PERSON], [INFO], підтвердженням чого є свідоцтва про народження, копії яких наявні в матеріалах справи. 26.03.2015 року позивач [PERSON] приступила до виконання посадових обовязків. У відповідності до наказу №4К-15 від 27.05.2015 року «Про звільнення адміністратора Гузечак Л.Л.» [PERSON] адміністратора звільнено у звязку зі скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України, 27.05.2015 року. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Судом встановлено, що відповідачем належним чином виконано вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП, оскільки позивача [PERSON] за два місяці до вивільнення, а саме: 26.03.2015 року попереджено, що відповідно до наказу ТОВ «[PERSON] Центр» від 26.03.2015 року №02-15 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників ТОВ «[PERSON] Центр» посада адміністратора, яку вона обіймає, з 01.06.2007 року скорочується і вона підлягає вивільненню, підтвердженням чого є персональне попередження та розписка від 26.03.2015 року, Наказ №02-15, копія штатного розпису. Крім цього, позивачу [PERSON] пропонувалося переведення на посаду покоївки, з чим остання була ознайомлена, однак відмовилася від переведення, що підтверджується підписом останньої, підтвердженням чого є персональне повідомлення від 22.04.2015 року. Отже суд, виходить із того, що відповідачем на законних підставах було видано наказ про звільнення позивача у звязку зі скороченням штату працівників і відмовою від переведення на іншу роботу. Аналогічна за змістом правова позиція викладена у постанові судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 18 березня 2015 року у справі № 6-29цс15. Відповідно до ч. 1\~ст. 360-7 ЦПК України, рішення Верховного Суду України, прийняте за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом (судами) касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах, є обов'язковим для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить зазначену норму права, та для всіх судів України. Суди зобов'язані привести свою судову практику у відповідність із рішенням Верховного Суду України. Позовна вимога щодо визнання незаконним та скасування наказу від 31.03.2015 року №04-15 «Про закріплення робочого місця», не підлягає задоволенню, оскільки дане переведення відбулося у тому ж підприємстві, у тій же місцевості у межах кваліфікації та посади обумовленої трудовим договором, що відповідає змісту ч.2 ст. 32 КЗпП України. Що стосується позовної вимоги про стягнення заробітної плати за період з 23.04.2015 року по 27.05.2015 року в сумі 1310 грн., то дана позовна вимога також не підлягає задоволенню, оскільки відповідачем до матеріалів справи долучено докази, що підтверджують виплату позивачу заробітної плати за відпрацьований час. Враховуючи вищезазначене, та дослідивши надані сторонами докази, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] відбулося у відповідності до вимог КЗпП України, а тому в задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі слід відмовити. Крім цього, суд також вважає, що в задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди також слід відмовити, оскільки вони є похідними від вимоги про поновлення на роботі.

Outcome: dismissed