Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-28 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом, в якому просить скасувати наказ КП «КНП «Тетіївський центр первинної медико-санітарної допомоги» про притягнення до дисциплінарної відповідальності № 113-од від 15 жовтня 2020 року, яким їй оголошено догану, посилаючись на те, що вона, працюючи сімейним лікарем-терапевтом КП «КНП «Тетіївський центр первинної медико-санітарної допомоги», свої посадові обов`язки виконувала належним чином, а наказ про оголошення їй догани є протиправним, оскільки виданий без достатніх на те підстав. В судовому засіданні представник позивача адвокат Безугла І.С. позовні вимоги підтримала. Представник відповідача КП «КНП «Тетіївський центр первинної медико-санітарної допомоги» в судове засідання не прибув, до суду надав відзив на позовну заяву, в якому позовних вимог не визнає та просить суд в задоволенні позову відмовити (а.с.24-25). Суд, розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення представника позивача, дослідивши письмові докази, вважає, що позовні вимоги обґрунтовані та підлягають задоволенню, виходячи з такого. В судовому засіданні встановлено, що 15.10.2020 року Рада трудового колективу КП «КНП «Тетіївський центр первинної медико-санітарної допомоги» в складі дев`яти чоловік, розглядаючи питання невиконання посадових обов`язків лікарем-терапевтом Тетіївської АЗПСМ [PERSON] , на підставі звернення на гарячу лінію [PERSON] від 22.09.2020 року зі скаргою на бездіяльність лікарів, заяви дружини [PERSON] від 24.09.2020 року та письмового пояснення [PERSON] від 08.10.2020 року (а.с.26,27,28) вирішила оголосити догану лікарю-терапевту Тетіївської АЗПСМ [PERSON] за невиконання посадових обов`язків (копія протоколу № 7 - а.с.6). На підставі даного рішення Ради трудового колективу головним лікарем КП «КНП «Тетіївський центр первинної медико-санітарної допомоги» [PERSON] 15.10.2020 року видано наказ № 113-од про оголошення [PERSON] догани (а.с.5). Відповідно до ст. 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно із ст. 147 Кодексу законів про працю України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно із нормами чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає із змісту ст. 138 Кодексу законів про працю України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вина працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи: доповідні записки інших працівників; письмові свідчення свідків; повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці; висновки фахівців; письмові пояснення самих порушників тощо. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру та заходом дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Підставою застосування догани є вчинення працівником дисциплінарного проступку. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Відтак, виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Відповідно до ч.1-4 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як вбачається з оскаржуваного наказу, в ньому в якості підстави його винесення зазначено звернення на гарячу лінію [PERSON] від 22.09.2020 року зі скаргою на бездіяльність лікарів, заяву дружини [PERSON] від 24.09.2020 року та письмове пояснення [PERSON] від 08.10.2020 року. Проте, описова частина наказу не містить визначення, який саме дисциплінарний проступок вчинила позивач, в наказі не зазначено конкретних обставин, за яких вчинено проступок, зокрема, в чому саме проявилося невиконання посадових обов`язків [PERSON] , які вимоги та якої посадової інструкції чи то Стандарту медичної допомоги були порушені; що стало приводом до застосування догани; чи могли встановлені обставини бути підставою для застосування стягнення у вигляді догани згідно КЗпП України; в наказі не зазначено дату та обставини вчинення дисциплінарного проступку. Зазначене формулювання наказу унеможливлює встановлення з його тексту даних щодо часу вчинення порушення, ступеню тяжкості вчиненого проступку, заподіяної ним шкоди, а також даних щодо додержання КП «КНП «Тетіївський центр первинної медико-санітарної допомоги» порядку застосування дисциплінарного стягнення. Вказані обставини відображають формальний підхід відповідача до процедури накладення дисциплінарного стягнення, визначеної законом. Відповідачем не доведено наявності складу дисциплінарного проступку в діях або бездіяльності [PERSON] , оскаржуваний наказ не містить посилання на норму закону, яку порушено останньою; не сформульований склад дисциплінарного порушення. Даний акт ґрунтується на припущеннях, оскільки Радою трудового колективу не встановлено фактів і обставин, які б свідчили про вчинення позивачем дисциплінарного проступку та безпосередньо її вини у вчиненні конкретних дій. З огляду на це, суд, оцінюючи зібрані у справі докази в їх сукупності, дійшов висновку про недоведеність вини позивача у неналежному виконанні своїх посадових обов`язків та факту вчинення нею дисциплінарного проступку, а тому вважає, що оскаржуваний наказ винесено з порушенням вимог законодавства України, в зв`язку з чим наявні підстави для його скасування.

Outcome: approved