Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-09 00:00:00

[PERSON] звернулася до Індустріального районного суду м. Дніпропетровська із позовною заявою до Публічного акціонерного товариства «Златобанк» в якій, уточнивши свої позовні вимоги, просить суд: поновити її на посаді начальника відділу private-banking в ПАТ «Златобанк»; стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу із розрахунку 416,12 грн. за один робочий день, за період з 13 травня 2015 року по день ухвалення судом рішення; стягнути з Публічного акціонерного товариства «Златобанк» на її користь моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн. В обґрунтування позову [PERSON] зазначає, що з 05.01.2010 року вона працювала у відповідача, з 01.06.2012 року на посаді начальника відділу private-banking. Наказом № 234п від 05 травня 2015 року її було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення вона вважає незаконним з наступних підстав. З 2011 року вона є одинокою матір'ю і самостійно утримує та виховує двох неповнолітніх дітей: [PERSON], [INFO], та [PERSON], [INFO]. Вона завчасно попереджала відділ кадрів ПАТ «Златобанк» пор наявність зазначених обставин та надавала підтверджуючі документи, але ці обставини були проігноровані роботодавцем. ЇЇ колишній чоловік не надає допомоги, не приймає участі у вихованні та утриманні дітей та вона одна є єдиним годувальником у родині. Іншого заробітку окрім роботи у відповідача вона не мала. Зазначені дії відповідача порушили її законні права на працю та завдали їй суттєвих моральних страждань, що виразилися у тому, що відповідач позбавив її гарантованого права на працю та можливості заробляти собі та своїм дітям на життя. Вона відчувала переживання, втратила душевний спокій, постійно перебуває у стресовому стані, не має засобів до існування та забезпечення належного рівня життя своїм неповнолітнім дітям. Все це негативно відобразилося на її здоров'ї. Моральну шкоду вона оцінює у 10000,00 грн., та вважає, що відповідач повинен її відшкодувати. Позивачка в судовому засіданні підтримала пред'явлений позв та просила його задовольнити, у судове засідання 10.09.2015 року не з'явилася, але завчасно поданою письмовою заявою сповістила про свою неявку та можливість розгляду і вирішення справи за її відсутності. Позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити у повному обсязі з урахуванням уточнень. Відповідач заперечень проти позову не надав, повідомлявся належним чином про час і місце розгляду справи, в судове засідання не з'явився, причин неявки не повідомив, свого представника до суду не направив, на підставі чого з урахуванням згоди позивача відповідно до ст. 224 ЦПК України справа підлягає розглядові судом з ухваленням цього рішення заочно. Суд, вивчивши матеріали справи та надані письмові докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Наказом № 06к від 05.01.2010 року позивачка була прийнята на роботу до ПАТ «Златобанк» на посаду провідного економіста. 05.05.2010 року у зв'язку із змінами в організаційній структурі та штатному розкладі за наказом № 92/1к від 05.05.2010 року позивачка була переведена на посаду провідного економіста відділення «Дніпропетровська регіональна дирекція» ПАТ «Златобанк». 15.08.2011 року за наказом № 157к від 01.08.2011 року позивачка була переведена на посаду начальника відділу корпоративного бізнесу Відділення «Дніпропетровська регіональна дирекція» ПАТ «Златобанк». 01.06.2012 року за наказом № 173к від 01.06.2012 року у зв'язку із змінами в організаційній структурі та штатному розкладі банку, позивачку було переведено на посаду начальника відділу private-banking Відділення «Дніпропетровська регіональна дирекція» ПАТ «Златобанк». 13.05.2015 року наказом № 234п від 05.05.2015 року за підписом Славінського В.І. - уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на здійснення тимчасової адміністрації в ПАТ «Златобанк», позивача було звільнено з вказаної посади у зв'язку зі скороченням штату працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається із наданих письмових доказів, позивачка з 12 листопада 2005 року перебувала у зареєстрованому шлюбі з гр. [PERSON] У позивача та [PERSON] народилося двоє дітей: [PERSON], [INFO], та [PERSON], [INFO]. Рішенням Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 17 червня 2011 року (справа № 2-1865/11) шлюб між [PERSON] та [PERSON] було розірвано. Після розірвання шлюбу неповнолітні діти залишилися проживати із позивачкою, яка самостійно займається вихованням та утриманням дітей. За період з 01 червня 2014 року по 13 травня 2015 року (за 12 місяців) позивачу був нарахований сукупний дохід в розмірі 126107,54 грн. При заповнення трудової книжки позивача у ній посадовою особою відповідача 13 травня 2015 року було здійснено відповідний запис (№ 7) про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з скороченням штату. Але, з правомірністю такого рішення відповідача про звільнення позивача, суд погодитися не може виходячи із наступного. Так, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.104 ЦК України, юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації та є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Відомостей про те, що до Реєстру було внесено відомості про припинення відповідача надано у судовому засіданні не було також як і не було надано відомостей про прийняте рішення щодо скорочення штату працівників ПАТ «Златобанк», а також відомостей про те, чи було завчасно у встановленому законом порядку повідомлено позивача про таке скорочення. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлено, що «розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників...» Відповідно до роз'яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011р. про гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації, ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов'язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується. При реорганізації юридична особа також припиняється. Водночас, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу. Як відображено у роз'ясненні Міністерства юстиції України від 25.01.2011р. «Про гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації», необхідність дотримання вказаної процедури підтверджено також Постановою Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», послідовність дій роботодавця при звільненні працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України повинна бути наступною: 1) роботодавець повинен прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників.; 2) оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису; 3) з'ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи, щодо яких встановлено обмеження на звільнення; 4) врахувати переважне право на залишення на роботі. Відповідачем не було підтверджено, що на підприємстві було створену відповідну комісію та прийнято рішення про зміни штатного розпису, при прийнятті рішення про звільнення не враховано, що позивач працювала на підприємстві довготривалий час, має відповідну освіту та кваліфікацію. За час роботи не отримала жодного дисциплінарного стягнення, є одинокою матір'ю та має на утриманні двох неповнолітніх дітей і є єдиним годувальником у родині. Статтею 42 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці, скорочення штату та чисельності працівників, повинен враховувати, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Статтею 184 КЗпП України встановлено обмеження щодо звільнення жінок які мають дітей. Про той факт того, що позивач є одинокою матір'ю та має на утриманні дітей 2004 р.н. та 2009 р.н., керівнику відповідача було відомо, та про що позивачка сповіщала відповідача письмово. Перед звільненням07.05.2015 року позивачка особисто зазначила, що, відповідно до діючого законодавства України, існують обмеження щодо звільнення працівників - жінок, які мають малолітніх дітей та є одинокими матерями. Проте, відповідач на даний факт не звернув уваги, позбавивши позивача переважного права на залишення на роботі, встановленого законодавством України. За таких обставин прийняте відповідачем рішення про звільнення позивача не може вважатися, законним, обґрунтованим та справедливим. Окрім того, незаконне звільнення, втрата роботи, турбота про дітей стали причиною сильних душевних переживань позивачки, що позначилося на її самопочутті і викликало розлади здоров'я. За змістом ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Приписи ст. 27 ЗУ «Про оплату праці» щодо порядку обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, відсилають до положень Постанови КМУ від 08.02.95р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Так, з урахуванням наведених вище норм (зокрема абзацу 3 п.2 Порядку № 100) середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто ті, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 р. IV Порядку №100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка, згідно з п.8 р. IV Порядку № 100, визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством,- на число календарних днів за цей період. Позивача було звільнено з роботи 13.05.2015р. Згідно підрахунку на підставі наданих позивачкою відомостей про заробітну плату у ПАТ «Златобанк» її середньоденна заробітна плата складає 416,12 грн. На час розгляду і вирішення справи час вимушеного прогулу склав 83 дні. Тобто, розмір заробітної плати за дні вимушеного прогулу складає 34537,96 грн., який розрахований у наступному порядку: 416,12 грн. х 83 = 34537,96 грн. де: 416,12 грн. - середньоденна заробітна плата позивачки; 83 - кількість робочих днів вимушеного прогулу за період з 13.05.2015 року по 10.09.2015 року. Вказаний розрахунок відповідає вимогам закону та був перевірений у судовому засіданні. За встановлених в судовому засіданні обставин, позовні вимоги [PERSON] законні, обґрунтовані та у зазначеній частині підлягають задоволенню. Що ж стосується позовних вимог про стягнення моральної шкоди, суд вважає, що такі вимоги підлягають частковому задоволенню. В результаті незаконного звільнення позивачка безумовно відчувала стрес, моральні страждання та переживання, оскільки маючи на утриманні двох неповнолітніх дітей фактично залишилася без роботи та без засобів до існування, однак до суми 10000,00 грн. в рахунок компенсації моральної шкоди, суд відноситься критично та вважає, що сума коштів в розмірі 2000,00 грн. повною мірою компенсує її моральні страждання та переживання. Відповідно до ст. 88 ЦПК України судові витрати відносяться на рахунок відповідача.

Outcome: partial