Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-16 00:00:00

[PERSON] звернулася до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовом до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» (далі - ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот»), третя особа голова Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайов Леонід Сергійович про поновлення на роботі, скасування наказу та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди. В обґрунтування заявлених вимог зазначила, що вона в період з 23.07.1981 року по 15.08.2019 року перебувала в трудових відносинах з відповідачем. 15.08.2019 року її було звільнено з роботи з посади провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки наказ про скорочення є неправомірним, а правові підстави для скорочення чисельності штату працівників відсутні. 20.05.2019 року її попередили про майбутнє вивільнення, в якому було посилання на наказ від 10.05.2019 року №350, але з самим наказом не ознайомили. У цьому наказі є посилання на рішення Наглядової ради від 19.03.2019 року про ліквідацію структурних підрозділів та скорочення 160 штатних одиниць. Наглядова рада рішення про зміни в організації виробництва та праці не приймала, а прийняла рішення про зміну внутрішньо (організаційної) структури підприємства. При цьому в наказі від 10.05.2019 року №350 зазначено про скорочення чисельності, що свідчить про те, що голова правління вийшов за межі повноважень, наданих йому Статутом, та безпідставно скоротив провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот». Голова правління підставами скорочення чисельності штату працівників підприємства визначив не зміни внутрішньої організаційної структури підприємства, а оптимізацію видатків, що в свою чергу є зміною суттєвих умов праці, що передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Зміна істотних умов праці не є тотожною звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників. Розірвання трудового договору з підстав, визначених ч. 1 ст. 40 КЗпП України, може мати місце лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої вона є. Проте Президія профспілкової організації свою згоду на її звільнення не дала, посилаючись на те, що відповідач є боржником зі сплати єдиного соціального внеску з лютого 2018 року. Відповідач не з`ясував, чи користується вона переважним правом залишення на роботі, оскільки є працівником вищої категорії з великим досвідом роботи, на її утриманні знаходиться чоловік - інвалід війни 3 групи. Їй запропонували не всі вакансії для працевлаштування, відповідач повинен був навчити її новій професії або здійснити її перепідготовку із збереженням середнього заробітку на час перенавчання, щоб працевлаштувати на інші вакантні посади. Вона 4 рази знайомилася зі списком вакансій, проте в них не було посади лаборанта 4 розряду ЛАТК, яку їй запропонувала начальник відділу кадрів. Незаконне звільнення завдало їй моральної шкоди, оскільки вона несла моральні страждання внаслідок незаконних дій відповідача. Психологічний тиск на неї здійснюється з моменту першого поновлення на роботі з 04.05.2018 року. Моральну шкоду визначила в розмірі 40498,78 грн. Просила суд визнати неправомірним та скасувати наказ від 12.08.2019 року №0128-КП(зв) про її звільнення на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України, та поновити на роботі; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 40498,78 грн.; визнати наказ «Про скорочення чисельності працівників» від 10.05.2019 року №350 в частині скорочення штатної одиниці провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії підприємства неправомірним та скасувати; та вирішити питання про судові витрати. Представник відповідача Селіхова Г.А. надала відзив на позовну заяву, в якому заперечувала проти позовних вимог. Відзив обґрунтований тим, що позивач була звільнена з роботи 15.08.2019 року на підставі наказу від 12.08.2019 року №0127-КП(зв) за п. 1 ст. 40 КЗпП України. 19.03.2019 року відбулось заочне голосування Наглядової ради ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот», яка вирішила внести зміни в організаційну структуру підприємства та чисельність працівників, зокрема, передбачалась ліквідація та виведення з організаційної структури Центральної лабораторії та скорочення з 15.08.2019 року чисельності працівників на 160 штатних одиниць. Прийняття такого рішення належить до повноважень наглядової ради, що визначено Статутом. Виконання рішень Наглядової ради покладено на голову Правління, який видає відповідні накази. Головою Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» був виданий наказ від 10.05.2019 року №350, відповідно до якого передбачалось скорочення чисельності працівників підприємства з метою оптимізації витрат на утримання персоналу. Зі скороченням чисельності відбулось і скорочення штатних одиниць, що саме і передбачалось рішенням Наглядової ради (скорочення чисельності працівників на 160 штатних одиниць). Скороченню підлягало 86 вакантних посад та 74 штатні одиниці, які не були вакантними. У Центральній лабораторії підлягало скороченню 7 штатних одиниць, в тому числі 1 штатна одиниця провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії, яку обіймала [PERSON] . З 01.01.2017 року Центральна лабораторія свої функціональні завдання не виконувала, оскільки 26.12.2016 року був створений новий структурний підрозділ - Лабораторія аналітичного та технічного контролю. Відповідно до рішення Наглядової ради від 19.03.2019 року Центральна лабораторія була ліквідована та виведена з організаційної структури підприємства, оскільки не виконувала ніяких виробничих завдань, а всі працівники Центральної лабораторії підлягали скороченню без визначення кола осіб, які мають переважне право залишення на роботі. [PERSON] , ознайомившись з запропонованими вакансіями, написала заяву на переведення її на посади провідного спеціаліста департаменту режиму та безпеки або начальника лабораторії цеху централізованого ремонту технологічного обладнання. Листом від 11.07.2019 року №01/ПП-171 їй було відмолено в переведенні на ці посади через відсутність відповідної освіти, досвіду та необхідного стажу роботи. Також позивачу було відмовлено в переведенні на посаду провідного спеціаліста економічної безпеки ДРБ у зв`язку з відсутністю у неї економічної освіти. Від інших посад позивач відмовилась сама. Президія профспілкового комітету відмовила у наданні згоди на звільнення [PERSON] , мотивуючи це тим, що підприємством з лютого 2018 року не зараховується єдиний соціальний внесок, затримуються виплати за листами непрацездатності. Проте така відмова є необґрунтованою, вона не містить правового обґрунтування, що дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника без згоди профспілкової організації. Трудовий договір був припинений з позивачем у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників. Оскільки права позивача при звільненні порушені не були, то відсутні підстави для відшкодування моральної шкоди. 30.09.2019 року судом постановлено ухвалу про відкриття провадження у справі та відстрочено позивачу сплату судового збору до ухвалення рішення у справі. В судовому засіданні [PERSON] підтримала заявлений позов, підтвердила доводи, викладенні в позові. В судовому засіданні представник відповідача ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Селіхова Г.А. заперечувала проти задоволення позовних вимог з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву. Третя особа голова Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайов Л.С. в судове засідання не з`явився. Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив наступне. [PERSON] перебувала в трудових відносинах з ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» та обіймала посаду провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії, що підтверджуються даними трудової книжки серії [NUMBER] . 19.03.2019 року за результатами заочного голосування Наглядова рада ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» прийняла рішення про внесення змін до організаційної структури ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот», зокрема, ліквідовано з 15.08.2019 року та виведено з організаційної структури підприємства Центральну лабораторію з усіма одиницями; скорочено з 15.08.2019 року чисельність працівників на 160 штатних одиниць; зобов`язано голову Правління Бугайова Л.С. здійснити всі необхідні зміни в організації виробництва і праці, скороченні чисельності працівників. 10.05.2019 року Головою правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайовим Л.С. був виданий наказ «Про скорочення чисельності працівників підприємства» №350, відповідно до якого наказано в строк до 15.08.2019 року провести скорочення чисельності працівників згідно з додатком №1, який передбачав скорочення усіх штатних одиниць Центральної лабораторії, в тому числі і штатну одиницю провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв, яку обіймала [PERSON] 20.05.2019 року позивач [PERSON] була попереджена про майбутнє можливе звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України в зв`язку зі скороченням чисельності працівників. 17.05.2019 року, 01.06.2019 року, 02.07.2019 року та 02.08.2019 року позивач була ознайомлена з переліком вакантних посад ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот». 04.07.2019 року [PERSON] написала заяву про переведення її на вакантну посаду начальника лабораторії цеху централізованого ремонту технологічного обладнання або провідного спеціаліста департаменту режиму та безпеки, які були вільні станом на 01.07.2019 року. ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» у листі від 11.07.2019 року №01/ПП-171 відмовило [PERSON] у переведенні на зазначені вакантні посади через відсутність у неї відповідної освіти і необхідного стажу роботи за фахом. 23.07.2019 року відповідач направив подання до профспілкової організації про надання згоди на звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників [PERSON] 29.07.2019 року профспілкова організація ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» відмовила в наданні згоди звільнення [PERSON] у зв`язку з не зарахуванням єдиного соціального внеску до трудового стажу працівників з лютого 2018 року, затримкою виплати матеріального забезпечення за листками непрацездатності, мінімального розміру допомоги по тимчасовому безробіттю і оформленню пенсії без урахування трудового стажу з лютого 2018 року, що підтверджується витягом з протоколу П-90-15. Згідно даних трудової книжки серії [NUMBER] [PERSON] 15.08.2019 року було звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що видано наказ від 12.08.2019 року №0127-КП. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пунктом 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Абзацом 1 пункту 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9 зі змінами визначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. В судовому засіданні було встановлено, що дійсно в ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» мали місце зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується копією рішення Наглядової ради ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» від 19.03.2019 року про внесення змін до організаційної структури ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» та копією наказу голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайова Л.С. «Про скорочення чисельності працівників підприємства» від 10.05.2019 року №350. Згідно зі Статутом ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» до повноважень Наглядової ради належить затвердження організаційної структури та чисельності працівників Товариства (п. 12.8.34, 12.8.38 Статуту). Згідно зі Статутом ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» голова Правління забезпечує виконання рішень Наглядової ради та видає накази (п. 13.17.8, 13.17.10 Статуту). Аналізуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що наказ голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайова Л.С. «Про скорочення чисельності працівників підприємства» від 10.05.2019 року №350 був винесений з дотриманням порядку, встановленого Статутом підприємства, оскільки в судовому засіданні було з`ясовано, що Наглядова рада підприємства, до виключної компетенції якої належать повноваження щодо затвердження організаційної структури та чисельності працівників Товариства та внесення до них змін, прийняла відповідне рішення, а голова Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на виконання рішення Наглядової ради видав відповідний наказ. При цьому суд враховує висновок Верховного суду по справі №755/3495/16-ц, зроблений під час розгляду справи за подібними правовідносинами, який зазначив, що рішення про визначення структури підприємства, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є виключною компетенцією власника підприємства або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення. Таким чином, вимога [PERSON] визнати неправомірним та скасувати наказ «Про скорочення чисельності працівників» від 10.05.2019 року №350 в частині скорочення штатної одиниці провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії підприємства задоволенню не підлягає, оскільки позивачем обрано неналежний спосіб захисту права. Щодо звільнення [PERSON] за наявності відмови Президії профспілкового комітету у наданні згоди на звільнення, вмотивованої тим, що підприємством з лютого 2018 року не зараховується єдиний соціальний внесок, затримуються виплати за листами непрацездатності, суд відзначає наступне. Частиною 1 та 7 ст.43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Рішення профспілкового органу від 29.07.2019 року, оформлене витягом з протоколу П-90-15, про відмову у наданні згоди на звільнення позивача не містить ніякої аргументації та посилання на правове обґрунтування незаконності її звільнення. У висновку не міститься будь - яких даних щодо фактичних обставин і підстав звільнення [PERSON] , її ділових і професійних якостей. Висновок просфспілкового органу ґрунтується лише на тому, що ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» не зарахувало єдиний соціальний внесок до трудового стажу працівників з лютого 2018 року, затримало виплати матеріального забезпечення за листками непрацездатності тощо, що свідчить про відсутність належного правового обґрунтування. Суд вважає, що така відмова є необґрунтованою, оскільки не містить правового обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем, що дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника без згоди профспілкової організації. За таких обставин відповідач правомірно не взяв зазначений висновок до уваги. Також суд враховує правову позицію Верховного Суду України у справі за №6-1264цс17, в якій зазначено, що однією з гарантій забезпечення прав працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. В судовому засіданні було встановлено, що в установлений КЗпП України двомісячний строк [PERSON] було письмово попереджено про майбутнє звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Неодноразово позивачу [PERSON] пропонували за списками вакантні посади в ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот», з яких вона обрала для переведення посади начальника лабораторії цеху централізованого ремонту технологічного обладнання або провідного спеціаліста департаменту режиму та безпеки, які були вільні станом на 01.07.2019 року. Проте ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» відмовило [PERSON] у переведенні на зазначені вакантні посади через відсутність у неї відповідної освіти і необхідного стажу роботи за фахом. Суд вважає цю відмову правомірною, оскільки з аналізу посадових інструкцій начальника лабораторії цеху централізованого ремонту технологічного обладнання та провідного спеціаліста департаменту режиму та безпеки вбачається, що [PERSON] не відповідає зазначеним вимогам через відсутність у неї відповідної освіти та досвіду роботи. В судовому засіданні [PERSON] зазначену обставину не оспорювала, проте вважала, що відповідач був зобов`язаний здійснити її перенавчання або перепідготовку, щоб вона могла обійняти одну з зазначених посад. Суд не погоджується з такою позицією позивача, оскільки чинний КЗпП України покладає на власника підприємства або уповноважений ним орган обов`язок лише запропонувати працівнику, що підлягає звільненню, наявні вакансії та роботу на час його звільнення, які б останній міг виконувати за кваліфікаційним рівнем. Проте в судовому засіданні було встановлено, що 21.05.2019 року вивільнилась посада провідного інженера по контролю виробництва води та пари Лабораторії аналітичного та технічного контролю, яку обіймала [PERSON] та яка 20.05.2019 року звільнилась з займаної посади за власним бажанням, що підтверджується копією витягу з наказу від 20.05.2019 року №0072-КП (зв) та заявою [PERSON] від 20.05.2019 року. На цю посаду 27.05.2019 року було переведено майстра зміни Лабораторії аналітичного та технічного контролю [PERSON] , що підтверджується копією заяви від 20.05.2019 року та копією витягу з наказу від 27.05.2019 року №0058-КП (пер). Таким чином, після попередження позивача [PERSON] про майбутнє звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України, яке мало місце 20.05.2019 року, відповідач не запропонував їй ні посаду провідного інженера по контролю виробництва води та пари Лабораторії аналітичного та технічного контролю, яку обіймала [PERSON] та яка була вакантна з 21.05.2019 року, ні посаду майстра зміни Лабораторії аналітичного та технічного контролю, яку обіймала [PERSON] та яка була вакантна з 27.05.2019 року. З аналізу посадових інструкцій провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії, яка поширювалась на [PERSON] , та з посадових інструкцій провідного інженера по контролю виробництва води та пари Лабораторії аналітичного та технічного контролю, майстра зміни Лабораторії аналітичного та технічного контролю, вбачається, що кваліфікаційними вимогами [PERSON] могла обіймати зазначені посади, оскільки має відповідну освіту, кваліфікацію та стаж роботи. В судовому засіданні представник відповідача Селіхова Г.А. пояснила, що пропонувати [PERSON] посаду провідного інженера по контролю виробництва води та пари Лабораторії аналітичного та технічного контролю не було можливості, оскільки питання переведення на цю посаду [PERSON] вже було погоджене. Проте суд не погоджується із зазначеними доводами представника відповідача і відзначає, що зазначене свідчить про те, що відповідач не виконав покладеного на нього обов`язку та не вжив усіх можливих заходів задля працевлаштування [PERSON] , запропонувавши їй усі вільні посади для працевлаштування (зокрема, посаду провідного інженера по контролю виробництва води та пари Лабораторії аналітичного та технічного контролю, яка була вакантна з 21.05.2019 року, та посаду майстра зміни Лабораторії аналітичного та технічного контролю, яка вивільнилась 27.05.2019 року, та які позивач могла виконувати з урахуванням її освіти, стажу роботи та кваліфікаційних вимог до цих посад). Зазначене свідчить про порушення відповідачем приписів ч. 2 ст. 40 КЗпП України та порушення порядку звільнення позивача. Аналізуючи встановлені обставини у сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України, ст.ст. 40, 235 КЗпП України, суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] з посади провідного інженера лабораторії неорганічних виробництв Центральної лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» мало місце з порушенням порядку, встановленого законом, що призвело до порушення її прав та інтересів, що має наслідком поновлення її на роботі, визнання неправомірним та скасування наказу від 12.08.2019 року №0128-КП(зв) в частині її звільнення на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Оскільки суд дійшов висновку про поновлення позивача на роботі, то слід застосувати приписи ч. 2 ст. 235 КЗпП України та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з дня, наступного за днем незаконного звільнення, по день ухвалення рішення у цій справі, тобто з 16.08.2019 року по 14.02.2020 року в порядку, визначеному постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року №100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Згідно з довідкою ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» від 03.02.2020 року №39250 середньогодинна заробітна плата [PERSON] становить 36,10 грн., середньомісячна кількість годин - 166,2 год., середньомісячна заробітна плата 5999,82 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, визначений без податків, зборів та інших обов`язкових платежів, становить 35854,52 грн. (за 10 робочих днів вимушеного прогулу в серпні 2019 року (166,2 год. : 21 робочий день х 10 днів вимушеного прогулу = 79,1 год. вимушеного прогулу) та за 5 місяців вимушеного прогулу з вересня 2019 року по січень 2020 року (5 місяців х 166,2 год. = 831 год. вимушеного прогулу), за 10 робочих днів вимушеного прогулу в лютому 2020 року (166,2 год. : 20 робочих днів х 10 днів вимушеного прогулу = 83,1 год. вимушеного прогулу), що становить 993,2 год. вимушеного прогулу; розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначається шляхом множення середньогодинної заробітної плати на кількість годин вимушеного прогулу, тобто 993,2 год. х 36,10 грн. = 35854,52 грн.). При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 35854,52 грн. розрахований без утримання податків та інших обов`язкових платежів. Щодо позовних вимог про відшкодування моральної шкоди в сумі 40498,78 грн. суд відзначає наступне. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Враховуючи, те що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Таким чином, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Аналізуючи вищенаведені норми права у сукупності з доказами, дослідженими в судовому засіданні, суд приходить до висновку, що позивачу [PERSON] була спричинена відповідачем моральна шкода, яка полягала у її незаконному звільненні. При цьому доводи та надані докази у справі свідчать про те, що порушення законних прав позивача, яке полягало у її незаконному звільненні, призвело до її моральних страждань, втрати нею нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує характер порушення прав позивача, значне погіршення її матеріального стану, тяжкість і істотність вимушених змін у житті після її незаконного звільнення та з урахуванням принципу розумності та справедливості вважає можливим стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 5000 грн. Таким чином, суд прийшов до висновку про часткове задовлення позовних вимог. Відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та в межах стягнення платежу за один місяць слід допустити до негайного виконання. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що позивачу було відстрочено сплату судового збору до ухвалення рішення по справі, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 1536,80 грн. (768,40 грн. за вимогу про скасування наказу в частині звільнення її з роботи, 768,40 грн. за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про стягнення моральної шкоди).

Outcome: partial