Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-27 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд з позовом до Приватного підприємства «Фірма «Орнамент»» про поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обґрунтовує тим, що вона звільнена відповідачем з посади продавця магазину на підставі наказу № 14 від 10.11.2016 року - «За втратою довір'я» на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України. Однак у наказі відсутні відомості про вчинення нею, як особою, яка безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, винних дій, що дали підстави для втрати довір'я з боку власника. При цьому ревізія товарно-матеріальних цінностей, проведена 07.11.2016 року під час зміни іншого продавця - [PERSON], після цього позивач була ввечері викликана директором [PERSON] для повернення коштів за актом ревізії, однак від виплати коштів вона відмовилась, акта ревізії їй не вручали. Тоді 11.11.2016 року вона знову була викликана директором на роботу, коли їй було вручено трудова книжка з копією наказу про її звільнення від 10.11.2016 року. Від підпису наказу вона відмовилась, оскільки вважає його незаконним. При цьому зазначає, що нестачу товарно-матеріальних цінностей визнала інший продавець - [PERSON], яка погодилась відшкодувати її і яка надалі продовжує працювати. Вважає, що її звільнено у зв'язку з тим, що вона відмовилась погашати нестачу. Лише 09.12.2016 року відповідач звернувся до Ківерцівського ВП ГУНП у Волинській області із заявою про вчинення кримінального правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 185 КК України, вважаючи її причетною до вчинення вказаного правопорушення. Пояснень при її звільненні відповідач у неї не відбирав. 17.11.2016 року нею відповідачу було подано застереження про поновлення її на роботі, сама і через представника неодноразово зверталась до відповідача про надання їй копії наказу про прийняття її на роботі та довідки про середньомісячний заробіток, однак будь-якої відповіді не отримала. Тому вважає, що з поважних причин пропустила місячний строк для звернення до суду із вказаним позовом та просить його поновити. Також просить суд поновити її на роботі - на посаді продавця магазину «Мінімаркет» у Приватному підприємстві «Фірма «Орнамент», стягнути із Приватного підприємства «Фірма «Орнамент» на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу та визнати незаконним і скасувати наказ директора Приватного підприємства «Фірма «Орнамент» [PERSON] № 14 від 10.11.2016 року про звільнення [PERSON] з роботи продавця за п. 2 ст. 41 КЗпП України. Відповідачем ПП «Фірма «Орнамент» було подано заперечення на позовну заяву, відповідно до якого просили в задоволенні позову відмовити в повному обсязі, оскільки позивачем було пропущено строк для звернення до суду - наказ про її звільнення та трудова книжка нею отримані 11.11.2016 року, а до суду позивач звернулась лише 08.02.2017 року, тобто з порушення місячного строку для звернення до суду. Крім того, на початку листопада 2016 року у магазині, якому працювала [PERSON] було виявлено нестачу товарно-матеріальних цінностей на суму 4 700 грн. При цьому у магазині працювало лише двоє продавців - позивач та [PERSON] Раніше позивачем неодноразово допускались порушення трудового законодавства і дисципліни, а саме була відсутня на робочому місці, за що притягувалась до дисциплінарної відповідальності. Позивачем [PERSON] факт нестачі не заперечувався, але вона відмовилась відшкодовувати заподіяні нестачею збитки, оскільки вона не підписувала договір про повну матеріальну відповідальність, від дачі будь-яких пояснень відмовилась, про що було складено відповідний акт. В судовому засіданні позивач [PERSON], її представник [PERSON] заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили суд їх задовольнити з підстав, наведених у позовній заяві. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] в задоволенні позовних вимог просили відмовити в повному обсязі з підстав, наведених у запереченні на позовну заяву. Заслухавши учасників судового розгляду, дослідивши письмові докази в справі, суд прийшов до висновку, що позов підставний і підлягає до задоволення з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи, наказом № 14 від 10.11.2016 року «Про звільнення з роботи» [PERSON] звільнено з роботи з посади продавця 10 листопада 2016 року у зв'язку з втратою довір'я відповідно до п. 2 ст. 41 КЗпПУ (а.с. 4), відповідний запис зроблено у трудову книжку позивача (а.с. 5а). Актом про відмову працівника [PERSON] надавати письмові пояснення щодо свого звільнення та підписати наказ про своє звільнення від 10.11.2016 року (а.с. 27) засвідчено, що [PERSON] 10 листопада 2016 року відмовилась надати письмове пояснення щодо свого звільнення з роботи та підписати наказ про своє звільнення, оригінал наказу й було вручено особисто, на зборах трудового колективу остання також відмовилась надавати письмові пояснення відносно порушення трудової дисципліни. Як вбачається із акту нестачі по результатам інвентаризації матеріальних цінностей в магазину «МІНІМАРКЕТ» с. Жидичин вул. Б.Хмельницького, 9 від 07.11.2016 року, у вказаному магазині числиться нестача товарно-матеріальних цінностей на суму 4700 грн. (а.с. 22). 10 листопада 2016 року було проведено збори трудового колективу Приватного підприємства «Фірма «Орнамент» за участю позивача [PERSON], згідно з порядком денним вирішувалось питання про звільнення останньої з роботи 10 листопада 2016 року у зв'язку з втратою довір'я, так як нестача була допущена внаслідок недбалості позивача, так як вона інколи не встигала слідкувати за діями покупців в магазині, які розходились в різні його точки (а.с. 23). На думку суду звільнення позивача з роботи проведено з порушенням закону з наступних підстав. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадках: винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України можливе за таких умов: 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо); 2) винна дія працівника; 3) втрата довір'я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу. Правовий аналіз цієї норми матеріального права дає підстави для висновку про те, що вона не передбачає настання для роботодавця негативних наслідків, чи наявності завданої роботодавцю матеріальної шкоди як обов'язкової умови для звільнення працівника; звільнення з підстави втрати довір'я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). Безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей є їх прийняття, збереження, транспортування, розподіл тощо. Основні слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, - це прийняття і збереження. Тобто, основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, - це особи, які одержують їх під звіт. Коло цих працівників може бути розширене за рахунок основного кола матеріально відповідальних осіб, тобто осіб, з якими відповідно до законодавства можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, питання, чи відноситься позивач до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суду в кожному конкретному випадку необхідно з'ясувати: чи становить виконання операцій, що пов'язані з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов'язків позивача; чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 20 квітня 2016 року у справі № 6-100цс16, яка згідно зі ст. 360-7 ЦПК України (з подальшими змінами і доповненнями) має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права. Як роз'яснено в абзаці 2 п. 28постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», звільнення з підстав втрати довіри суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом та ін.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіри (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільненні з підстав втрати довір'я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Згідно зі ст. 130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 134 КЗпП України працівники несуть повну матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, зокрема, у випадках, коли між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст. 135-1 КЗпП України укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому на зберігання, а також коли шкоди завдано, діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку. Згідно з п. 5 ч. 1 ст. 134 КЗпП України працівник несе повну матеріальну відповідальність, коли шкода завдана недостачею. Із роз'яснень, викладених у ч. 2 п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 року № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками», вбачається, що суд у кожному випадку зобов'язаний вживати передбачених законом заходів до всебічного, повного й об'єктивного з'ясування обставин, від яких згідно зі статтями 130, 135-3, 137 КЗпП України залежить вирішення питання про покладення матеріальної відповідальності та про розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню. Зокрема, з'ясовувати: наявність прямої дійсної шкоди та її розмір; якими неправомірними діями її заподіяно і чи входили до функцій працівника обов'язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди; в чому полягала його вина; в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними; який майновий стан працівника. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 року № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками», роз'яснено, що за правилами ст.132 КЗпП України за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких її заподіяно, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена у більшому, ніж цей заробіток, розмірі. Якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту. Як було встановлено судом, договору про матеріальну відповідність з позивачем [PERSON] укладено не було, відповідачем не було доведено факту винних дій позивач, які призвели до нестачі товарно-матеріальних цінностей, з пояснень свідків [PERSON] та [PERSON] вбачається, що ревізію у магазині було проведено її директором [PERSON] за допомогою помічника [PERSON] за час робочої зміни продавця [PERSON], вину позивача [PERSON] було встановлено зі слів іншого продавця - [PERSON], під час зміни якої була проведена ревізія, будь-яких інших доказів винних дій позивача відповідачем вказано не було, тому, на думку суду, об'єктивні підстави для втрати довір'я до позивача відповідачем відсутні, отже звільнення було проведено з порушенням чинного законодавства. На підставі наведеного, суд приходить до висновку про необхідність визнання протиправним та скасування наказу директора Приватного підприємства «Фірма «Орнамент» [PERSON] № 14 від 10.11.2016 року про звільнення [PERSON] з роботи продавця за п. 2 ст. 41 КЗпП України. Відповідачем було подано заяву про застосування строків позовної давності та залишення даної позовної заяви без розгляду, оскільки позивач [PERSON] допустила порушення встановленого законодавством строку звернення до суду в один місяць. Однак суд прийшов до висновку, що в задоволенні вказаної заяви сліді відмовити, так як позивач [PERSON] раніше зверталась до роботодавця із заявою (застереженням), до Управління держпраці у Волинській області, прокуратури Волинської області, ГУНП у Волинській області для відновлення її порушених прав, тому суд вважає допущення пропуску позовної давності з поважних причин. Крім того, на підставі ст. 367 ЦПК України слід допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати за один місяць

Outcome: approved