Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-05 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом, згідно з яким просить визнати незаконним та скасувати наказ начальника відділу управління персоналом [PERSON] від 20.10.2017 №1586 «Про дисциплінарне стягнення». Обґрунтовує свої вимоги тим, що з 12.04.2011 працює у відповідача на різних посадах. Із 01.11.2016 переведена на посаду фахівця підрозділу оцінки якості процесів відділу управління ефективністю процесів. Письмовий трудовий договір між відповідачем укладено 21.06.2011, яким визначено, що службові обовязки викладені в посадовій інструкції. Наказом від 20.10.2017 №1586 до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани за «невиконання плану покращення роботи (РІР) на 2017 рік, що тягне за собою відсутність вдосконалення знань процесів, що виконуються, і покращення у проявленні таких компетенцій як спрямованість на результат, розуміння бізнес середовища та вміння оцінити свої здібності». Втім конкретних підстав для застосування догани відповідачем не визначено, посилання на відсутність покращень є необґрунтованими. План покращення роботи (РІР) не передбачений ні трудовим договором, ні посадовою інструкцією. Не визначено конкретних фактів невиконання чи неналежного виконання покладених на позивача трудових обовязків, має місце лише загальне посилання на відсутність вдосконалення знань та покращення певних компетенцій. Відповідач не визначився при оголошення догани в понятті дисциплінарного проступку та підставах відповідальності позивача, а тому безпідставно застосував дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Крім того, відповідачем не враховано попередню роботу позивача, відсутність будь-яких порушень трудових обовязків, позитивних відгуків колег про її роботу. Оскільки вказаний наказ винесений безпідставно, з порушенням норм трудового законодавства та порушує права позивача, вважає такий, що підлягає скасуванню. 04.05.2018 до суду надійшов відзив відповідача із доданими матеріалами, згідно до якого останній заперечує позов мотивуючи тим, що застосований до позивача захід дисциплінарного стягнення є законним, оскільки [PERSON] порушила трудову дисципліну, що полягає в неналежному виконанні нею своїх безпосередніх посадових обовязків, передбачених трудовим договором та посадовою інструкцією, зокрема: (1) неналежне виконання обовязків із проведення аналізу і перевірки періодичних внутрішніх звітів, неналежне проведення аналізу першопричин виникнення помилок/відхилень (пункт 2 розділу «Основні обовязки» Посадової інструкції), (2) неналежне виконання обовязків із забезпечення підтримки функціонування спеціального інструменту Performance Pulse, що виявилося у неналежному з порушенням встановлених строків виконанні запитів і проведенні аналізів звітів (пункт 3 розділу «Основні обовязки» Посадової інструкції), неналежне виконання обовязків із проведення аналізу і перевірки правильності заповнення документів щодо прийняття працівників компанії «Нестле Росія» (підпункт (А) пункту 1 розділу «Основні обовязки» Посадової інструкції), (4) неналежне виконання обовязків із управління та аналізу даних (пункти 1, 2, 3 розділу «Основні обовязки» Посадової інструкції). Звертає увагу, що невиконання зазначених трудових обовязків на рівні, що відповідає вимогам посадової інструкції та трудового договору не спростовується позивачем у позовній заяві. Зазначає, що наказ про оголошення догани видано уповноваженою посадовою особою відповідача; в межах одномісячного строку з дня виявлення порушення та не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку; до винесення догани у позивача було затребувано письмові пояснення щодо факту порушення; при обранні виду стягнення було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок; за даний проступок до Позивача раніше не застосовувалось дисциплінарних стягнень. Вважає оспорюваний наказ законним, а позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню. Представником позивача [PERSON] до суду подано 15.05.2018 відповідь на відзив, в якому зазначає, що аргументи, наведені у відзиві не спростовують доводів, викладених у позовній заяві. У відзиві відповідач стверджує про інші підстави для застосування дисциплінарного стягнення, не зазначені в тесті наказу. Вважає, що наведене у відзиві обґрунтування факту порушення трудової дисципліни суперечить змісту оскаржуваного наказу, а тому не може бути використане відповідачем та взяте до уваги судом. Те ж саме стосується інформації, що наведена у доповідній записці [PERSON] - начальника сектору Підрозділу оцінки якості процесів. Підставою для винесення оскаржуваного наказу стало саме невиконання плану покращення, а не будь-яка інша подія, в тому числі зазначена в доповідній записці. Оскільки зазначена в доповідній записці інформація не вказана в наказі про застосування дисциплінарного стягнення, вона не потребує спростування та не є предметом судового розгляду. По-друге, аргумент відповідача про не заперечення позивачем, що поставлені перед нею цілі входять до її посадових обов'язків є абсурдним. Перелік трудових та посадових обов'язків працівника визначається трудовим договором та посадовою інструкцією, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві. Дисциплінарна ж відповідальність може наставати лише за вчинення дисциплінарного проступку, що полягає в порушенні трудових обов'язків працівником, а не у відсутності певних якостей. Відсутність вдосконалення певних навичок чи відсутність певних покращень пов'язане безпосередньо з особистістю працівника, з вимогами до кандидата на посаду, а не з посадовими обов'язками. А тому, обставини, на які посилається відповідач, не можуть вважатися достатніми для застосування дисциплінарного стягнення з огляду на відсутність встановленого факту порушення трудової дисципліни. По-третє, план покращення не відноситься до переліку обов'язків працівника згідно з посадовою інструкцією. 04.06.2018 на адресу суду надійшли від представника відповідача [PERSON] заперечення на відповідь на відзив, в яких зазначає, що твердження позивача про те, що виконання Плану покращення роботи (РІР) на 2017 р. не належить до посадових обовязків позивача, спростовується положеннями Посадової інструкції останньої щодо обов'язку брати участь у програмах постійного розвитку. Більше того, саме з метою покращення якості роботи позивача і удосконалення її знань щодо процесів, які вона щоденно виконує (з огляду на виявлені недоліки у роботі), і було затверджено План покращення роботи (РІР) на 2017 р. Звертає увагу суду, що сама ж позивач брала безпосередню участь у розробленні цього плану. Таким чином, План покращення роботи (РІР) на 2017 р. жодним чином не суперечить Посадовій інструкції і був затверджений саме на підставі цієї інструкції. Вважає, що посилання позивача на те, що наказ винесено із порушенням норм трудового законодавства, оскільки в ньому, на думку позивача, не зазначено повний перелік дисциплінарних порушень, що стали підставою для винесення догани, є безпідставним та необґрунтованим. Чинне трудове законодавство не містить вимог щодо змісту наказу про застосування дисциплінарного стягнення та необхідності зазначення в ньому конкретних пунктів або цитат трудового договору, посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку чи іншого локального акту роботодавця, якими передбачені посадові обовязки працівника. В судовому засіданні позивач підтримав позовну заяву та просив її задовольнити, надав пояснення, аналогічні викладеним в позові та відповіді на відзив. Представник відповідача [PERSON] надала пояснення, аналогічні викладеним у відзиві та запереченням, позовні вимоги заперечила, просила у задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення сторін, перевіривши доводи позовної заяви, дослідивши зібрані по справі докази у їх сукупності в межах позовних вимог, зясувавши дійсні обставини справи, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що позивач працює у відповідача з 12.04.2011 (наказ №114), переведена на посаду фахівця підрозділу оцінки якості процесів відділу управління ефективністю процесів на підставі наказу від 01.11.2016 №1533к, де працює по даний час, що підтверджується відомостями трудової крижки (а.с.8-10). Між Філією товариства з обмеженою відповідальністю «Нестле Україна» «Нестле бізнес сервіс в Європі» та [PERSON] укладено 21.06.2011 трудовий договір №116/21.06.11 (а.с.11-12). Трудові обовязки позивачу визначено трудовим договором та посадовою інструкцією за посадою фахівця підрозділу оцінки якості процесів відділу управління ефективністю процесів, затвердженою відповідачем 10.04.2017 (а.с.13-14). Наказом начальника відділу управління персоналом [PERSON] від 20.10.2017 №1586 до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани за невиконання плану покращення роботи (РІР) на 2017 рік, що тягне за собою відсутність вдосконалення знань процесів, що виконуються, і покращення у проявленні таких компетенцій як спрямованість на результат, розуміння бізнес середовища та вміння оцінити свої здібності, з яким останній ознайомлений 20.10.2017 року (а.с.18). До застосування дисциплінарного стягнення відповідач отримав 20.10.2018 від позивача пояснення (а.с.15-17). Конституція України гарантує, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю (ч.1 ст.3). Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно ст.43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. За приписами ч.1 ст.2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Згідно зі ст.139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно до ст.142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Статтями 139, 140, 142 КЗпП України встановлено, що порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника, покладених на нього трудових обовязків. Згідно зі ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом вимог ч.1 ст.147 КЗпП України, догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Відповідно до положень статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що судам необхідно з'ясувати, зокрема, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Як вбачається з наказу від 20.10.2017 №1586, до позивача\~застосовано дисциплінарне\~стягнення у\~виді догани\~заневиконання плану покращення роботи (РІР) на 2017 рік. Аналіз змісту плану покращення роботи (РІР) на 2017 рік (а.с.113-115) у взаємозвязку із посадовою інструкцією позивача, вказує на відсутність в діях позивача порушень посадових обов'язків та вчинення дисциплінарного проступку як причинно-наслідкового зв'язку із невиконанням такого. Трудовим договором (п.1.2.) передбачено, що позивач зобовязується виконувати роботу, визначену даним договором з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а відповідач зобовязується виплачувати працівнику заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, що передбачені законодавством про працю та договором. Згідно з п.1.3. вказаного договору службові обовязки позивача викладені в посадовій інструкції. Вказаний наказ не відповідає вимогам чинного законодавства України, оскільки у ньому не визначено, яким саме документом відповідальність за виконання плану\~покращення роботи\~(РІР)\~на 2017\~рікпокладено на позивача. Посадовою інструкцією позивача функції з виконання плану покращення роботи (РІР) не передбачено, відповідачем не надано суду належних, допустимих та достатніх доказів протилежного. Твердження відповідача про те, що вказаний план розроблено на підставі посадової інструкції позивача, не може лише з тих причин вважатися службовим обовязком останнього, а тому суд вважає таке необґрунтованим. План покращення роботи (РІР) на 2017 рік складається з факторів для розвитку та дій для їх досягнення, зокрема, «спрямованість на результат та розуміння зовнішнього бізнес середовища», «вміння оцінити свої здібності» та інші, які відповідають кометенції фахівця підрозділу оцінки якості процесів відділу управління ефективністю процесів, що передбачено посадовою інструкцією, і за своїм змістом є вимогами до особи за вказаною посадою, а не її службовими обовязками. У випадку виявлення власником або уповноваженим\~ним органом невідповідності працівника займаній посаді, він має право застосувати до останнього наслідки, передбачені п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України, а саме, що у разі виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані. До того ж, план покращення роботи (РІР) на 2017 рік має індивідуальний характер і відноситься до конкретного працівника [PERSON], а не загалом до будь-якого працівника за посадою фахівця підрозділу оцінки якості процесів відділу управління ефективністю процесів. Підстави для застосування дисциплінарного стягнення, наведені відповідачем у відзиві, суд оцінює критично, оскільки такі не зазначені в оспорюваному наказі. Як вбачається з наказу про дисциплінарне стягнення від 20.10.2017 №1586, відповідач не зазначив, якими саме конкретними діями позивача було допущене порушення трудової дисципліни та не вказано (і не вбачається) в чому саме складається провина позивача, будь-яких фактів та доказів неналежного виконання позивачем службових обов'язків оскаржуваний наказ не містить, крім того, він носить узагальнений, невизначений характер, що суперечить чинному трудовому законодавству України. Крім цього, відповідачем не доведено заподіяння шкоди вчиненим позивачем проступком, а також не надано доказів врахування при застосуванні дисциплінарного стягнення до [PERSON] ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню її роботу. Згідно із ч.1 ст.81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 ЦПК України. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч.1 ст.76 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд вважає за необхідне зазначити, що додані відповідачем матеріали до відзиву в основному складені іноземною мовою та не легалізовані у встановленому порядку, що позбавляє суд можливості взяти такі до уваги. Всі викладені факти у сукупності, з огляду на невизначеність посадовими обовязками відповідальності позивача за виконання плану покращення роботи (РІР) на 2017 рік, який за своїм змістом є планом заходів з покращення особистих якостей працівника, зважаючи попередню роботу позивача, відсутність будь-яких наслідків для відповідача, та враховуючи положення ст. 149 КЗпП України, на думку суду не можуть бути визнані достатніми для застосування виду дисциплінарного стягнення оголошення догани. Таким чином, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, встановивши правовий характер спірних правовідносин, шляхом дослідження всебічно, повно, безпосередньо та обєктивно наявних у справі доказів, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний звязок у сукупності, зясувавши усі обставини по справі, які складають правову підставу позову, суд дійшов висновку про задоволення позову в повному обсязі. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: approved