Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-05 00:00:00

[PERSON] звернулася до місцевого суду із позовом до Львівської дирекції АТ «Укрпошта» посилаючись на те, що її незаконно було звільнено з роботи на підставі наказу №271/к від 30.06.2020 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. В обґрунтування власної позиції позивач покликається на те, що до вказаного числа працювала оператором поштового зв`язку 1-го класу відділення поштового зв`язку [PERSON] , - що є структурним підрозділом Центру поштового зв`язку міста Дрогобича Львівської дирекції, відтак спірне питання не слід було вирішувати безпосередньо за місцем роботи; звільнення з роботи також вважає незаконним через порушення порядку звільнення відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, оскільки їй не було запропоновано іншої посади; згода профкому на звільнення є сфальсифікованою, а також незаконним вважає саме звільнення, бо відбулось у період тимчасової непрацездатності. Через наведене позивач [PERSON] просить у судовому порядку поновити її на попередній роботі та стягнути моральну шкоду в зв`язку із незаконним звільненням. Обґрунтовуючи власний позов [PERSON] так само вважає незаконними дії відповідача щодо вручення їй 02.07.2020 року проекту наказу про майбутнє звільнення без заповнення необхідних реквізитів, - без підпису директора Львівської дирекції АТ «Укрпошта» Ростова М.В., без відтиску гербової печатки, де в тому числі були відсутні дата видачі та сума грошових коштів, яка належна при звільненні; також особі не було видано трудову книжку у встановленому законом порядку. Представники відповідачів позову не визнали і в судовому засіданні покликались на викладені обставини у відзиві на позовну заяву. На думку сторони відповідача спірний Наказ був виданим із дотриманням процедури звільнення [PERSON] як працівника роботодавцем із попередженням за два місяці про майбутнє вивільнення, пропозицією іншої вакантної посади, за згодою профспілки; у тому числі від отримання трудової книжки сама позивач відмовилась як і звільнення відбулось під час трудових відносин, а не в період тимчасової непрацездатності, - про що стало відомо значно пізніше із позовної заяви і з цього приводу можна змінити дату звільнення особи; стосовно пред`явленої суми понесеної моральної (немайнової) шкоди відповідач вважає загалом недоведеною таку стороною позивача. З`ясувавши обставини справи, заслухавши пояснення позивача та її представника-адвоката, представників відповідачів, суд прийшов до переконання, що позов є підставний та підлягає задоволенню про поновлення на роботі, а про стягнення моральної шкоди у зв`язку із незаконним звільненням слід відмовити за недоведеністю виходячи з далі викладеного: У відповідності до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Главою 5 Цивільного-процесуального Закону регламентовано поняття доказів, їх належність та допустимість; обов`язок доказування і подання доказів. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За змістом ст. 19 Конституції України способи захисту повинні кореспондуватись з повноваженнями суду, тобто суд може прийняти лише таке рішення, можливість ухвалення якого передбачена законодавством. Способи захисту прав мають бути встановлені законом або випливати із його положень чи бути передбачені договором. При цьому можливість пред`явлення конкретних позовних вимог та прохання про застосування конкретного способу захисту порушеного права в тих чи інших правовідносинах має бути передбачена законодавством, тобто юридично можливою. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. У відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.92р. з наступними змінами, роз`яснено що необхідно з`ясувати, розглядаючи спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП. Відтак, судом установлено, що фактично відбулось скорочення штатної чисельності працівників у структурному підрозділі ВПЗ Самбір Львівської дирекції АТ «Укрпошта» і 30.04.2020р. позивача було про це листом попереджено, що прийнято наказ відповідачем №280 від 22.04.20р. «Про внесення змін до штатного розпису», було запропоновано посаду листоноші 1-го класу ВПЗ Самбір. Тому наступне звільнення з роботи позивача відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про майбутнє звільнення із займаної посади за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України мало б бути законним, але як установлено у судовому засіданні, що позивачу фактично не пропонувалось до часу звільнення 30.06.20р. інших посад у наближених структурних підрозділах, а про списки посад можливих працевлаштувань від 22.05.20р. і 12.06.20р. та складені акти про відмову від їх пропозиції зайняття як вакантних [PERSON] стало відомо під час провадження у цивільній справі. За роз`ясненням\~Пленуму Верховного\~Суду України\~у п.\~15\~вказаної постанови\~№9\~від 06.11.1992\~року розірвання\~трудового договору\~з ініціативи\~ власника\~ або\~уповноваженого ним\~органу допускається\~лише за\~попередньою згодою\~профспілкового органу,\~крім випадків,\~передбачених статтями\~43\~і 43(1)\~КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення. Оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом йдеться про профспілковий орган підприємства, установи, організації, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації. Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. У судовому засіданні з`ясовано, що нібито звільнення з роботи позивача відбулось за згодою профспілкового органу на підставі листа 01-06 від 23.06.20р., що був адресований із протоколом первинної профспілкової організації ЦПЗ Дрогобич Львівської дирекції. Однак, як ствердила суду [PERSON] та не заперечила сторона відповідача її про засідання органу ніхто не повідомляв, питання було розглянуто формально та без дотримання встановленої процедури, - без її присутності, без її згоди на таке. Водночас під час провадження у цивільній справі відповідачем не було заявлено про необхідність перевірки вказаного питання із можливістю повторного звернення до первинної профспілкової організації ЦПЗ №3 м. Дрогобич Львівської дирекції УДППЗ «Укрпошта», коли позивачем [PERSON] стверджено і доведено, що такий доказ є сфальсифікованим. Оскільки наведений доказ відповідачем здобутий із порушенням порядку, встановленого законом, а тому відповідно до ст. 78 ЦПК України судом не може бути взятим до уваги, - є недопустимим. Як роз`яснено у п. 17 зазначеної постанови Пленум Верховного Суду України, вирішуючи позови слід дотримуватись Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового\~договору з\~ініціативи власника\~або уповноваженого\~ним органу\~не може\~бути визнано\~обґрунтованим,\~якщо в\~день звільнення\~працівнику видано\~лікарняний листок\~(довідку\~в установлених\~законом випадках)\~про його\~тимчасову непрацездатність. Ч. 3 ст. 40 КЗпП України регламентує недопустимість звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відповідачем під час провадження у цивільній справі у відзиві заявлено, що лише тепер їм стало відомо про перебування 30.06.20р. [PERSON] на лікарняному із пред`явленого листка непрацездатності особи. Зазначене судом критикується і не береться до уваги, оскільки табель обліку робочого часу відповідальним працівником кадрової служби заповнюється один раз або двічі на місяць, а потім у разі перебування будь-кого із працівників на лікарняному про це складається додатковий табель та проводиться перерахунок коштів належних до виплати чи до стягнення. Із представленої відповідачем копії табелю відомо про відсутність дати його заповнення, а прибуття 30.06.20р. [PERSON] на місце роботи на нетривалий час не може вказувати про те, що вона цього дня відпрацювала 6,25год., що залишилось більше нічим не підтверджено стороною відповідача; [PERSON] заявляла ще 25.06.20р. про перебування на лікарняному і зазначене ніяким чином не було оформлене роботодавцем, а лише поспішно готувалось питання її звільнення, оскільки одночасне постійне перебування особи на роботі та на лікарняному саме із 25.06.20р. є неможливим; у даному конкретному випадку вказаний доказ нічим іншим стороною відповідача не підтверджено на виконання вимоги ч. 3 ст. 77 ЦПК України, коли стороною позивача дані табеля заперечувались; у судовому засіданні однозначно показами свідків належність цього доказу не засвідчено, а питання підтвердження даними відеокамер про постійне перебування [PERSON] на робочому місці відповідачем було проігноровано. Тому, виходячи із засад змагальності щодо подання доказів, їх дослідження та доведеності перед судом їх переконливості, диспозитивності цивільного судочинства, з`ясування обставин справи та перевірки їх представленими у передбаченому Цивільним процесуальним Законом порядку доказами, аналізуючи пояснення осіб, які брали участь у справі, суд вважає, що позов [PERSON] у частині поновлення її на роботі, стягнення коштів із відповідача за вимушений прогул підлягає задоволенню, а про присудження стягнення моральної шкоди у зв`язку із незаконним звільненням слід відмовити за недоведеністю. Позивач просить відшкодування моральної шкоди у зв`язку із порушенням її прав щодо звільнення з роботи, що призвело до її моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди, працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин. З урахуванням специфіки об`єкту, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. П. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із наступними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноваженого ним органу незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. У відповідності до ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Аналізуючи вищенаведене стосовно присудження до стягнення моральних збитків, то суд позивач переконала про порушене її право щодо незаконного звільнення без належного попередження про це і пропозиції інших вакантних посад, без дотримання встановленого законом порядку дачі згоди профспілкового органу на звільнення з роботи, а також про звільнення під час перебування на лікарняному; у свою чергу відповідачем під час провадження у справі не ставилось питання повторного звернення до профспілкового органу з приводу дачі згоди на звільнення особи з роботи, ані не порушувалось питання зміни формулювання дати звільнення позивача через перебування на лікарняному; однак, жодним чином [PERSON] не доведено про необхідність присудження внаслідок цього до відшкодування моральної шкоди і, саме в розмірі 50-ти тисяч гривен, нічим це не мотивовано у позові до суду та не підтверджено документально. У зв`язку із частковим задоволенням позову підлягає присудженню особі середній заробіток за час вимушеного прогулу за розрахунком у відповідності до п. 8 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995р. №100, коли середньоденна заробітна плата позивача за квітень-травень 2020 року за один робочий день становила 268,7грн., період вимушеного прогулу з 30 червня 2020 року по 6 травня 2021 року відповідає 215 дням із урахуванням Постанови Кабінету Міністрів «про перенесення робочих днів у 2020 і 2021 роках», а тому обчислюється сума 57770,5грн. Водночас за результатами розгляду справи із відповідача слід присудити стягнути 908грн. понесених витрат у зв`язку із розглядом справи, що є судовим збором. На підставі п. 2 і п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі позивача [PERSON] і про стягнення заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial