Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-13 00:00:00

[PERSON] звернулася до Деснянського районного суду м. Києва з позовом до Приватної організації «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» третя особа: Директор Приватної організації «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» Савченко Діана Володимирівна про визнання розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, зміну формулювання причин звільнення, стягнення грошової компенсації, відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що 31.08.2015 р. між позивачем та відповідачем укладено трудовий договір на строк з 01.09.2015 р. по 15.08.2019р. 18 квітня 2017 р. відповідачем вручено позивачу попередження про зміну істотних умов праці з 18 червня 2017 р., а саме зміну розміру посадового окладу, що підтверджується її особистим підписом. Не зважаючи на вищевказане повідомлення і відсутність зміни істотних умов праці, 23 травня 2017 р. позивачку попереджено про її звільнення з 01.06.2017 р. з посади вчителя начальних класів у зв'язку з закінченням терміну дії трудового договору. 31 травня 2017 року позивачку було звільнено з посади з підстав передбачених п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - у зв'язку з закінченням терміну дії трудового договору. Позивач вважає, що звільнення з посади є незаконним, оскільки фактично відбулось звільнення працівника за ініціативою роботодавця, тобто розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, оскільки термін дії трудового закінчувався 15.08.2019р., а відтак дії відповідача позивач вважає дискримінаційним по відношенню до себе, як російськомовного вчителя. При цьому, відповідно до умов укладеного між сторонами трудового договору, позивач, при його розірванні за ініціативою роботодавця, має право на одноразову виплату у розмірі 540 000 рублів, у гривневому по курсу НБУ на момент виплати, що становить 235 629 грн. А тому, враховуючи, що з позивачем, як з працівником у встановлені строки не було здійснено повного розрахунку, позивачка змушена була звернутися до суду з даним позовом, відповідно до вимог якого просить: -визнати розірвання трудового договору 31.05.2017 р., укладеного між сторонами 31.08.2015 р., що було розірвано за ініціативою роботодавця; -змінити формулювання причин звільнення позивача з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України на звільнення згідно п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП України; -стягнути з відповідача на користь позивача одноразову виплату в розмірі - 235 629 грн., моральну шкоду в розмірі 350 000 грн., а всього - 585 629 грн. Ухвалою судді від 27 червня 2017 р. було відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду в судовому засіданні. В ході розгляду справи, 03.08.2017 року відповідачем було подано до суду зустрічну позовну заяву про визнання недійсним трудового договору, яка ухвалою суду від 17 жовтня 2017 року приєднана до сумісного розгляду з первісним позовом. Зустрічний позов мотивованим тим, що після звернення позивача до суду, відповідач виявив, що [PERSON] до позову долучено копію трудового договору від 31.08.2015 р., згідно п. 8.1 та п. 9.2 якого було зазначено, що укладений трудовий договір діє з дня його підписання та до 15.08.2019 р., а також при розірванні договору за ініціативою роботодавця, за виключенням звільнення за припущені порушення та дисциплінарні стягнення, а також з причини зміни профілю навчального закладу чи припинення його діяльності, працівник отримує одноразову виплату у розмірі 540000 руб. у гривневому еквіваленті по курсу НБУ на момент виплати. Однак, долучений такий договір до позову відповідач за первісним позовом вважає недійсним, з огляду на ті обставини, що у результаті допущеної помилки (оскільки об'єктивно існували різні редакції договорів для працівників-іноземців та працівників - громадян України) 31.08.2017 р. було підписано трудовий договір в іншій редакції, де в п. 8.1 було встановлено строк дії договору діє до дати закінчення дозволу на працевлаштування, а саме до 01.06.2017 р. У день підписання цього договору, зрозумівши, що із працівником-іноземцем було укладено не той варіант договору, так як вказаний строк не може перевищувати строк дії дозволу на застосування праці іноземців, між сторонами було підписано інший варіант договору із зазначенням правильного строку його дії. При цьому позивач власноруч підписала вірний екземпляр угоди, але відмовила роботодавцю у поверненні попередньо підписаного примірника трудового договору, уже тоді маючи намір використати його в корисливих цілях. У зв'язку із наведеним, 31.08.2015 року між сторонами було укладено трудовий договір, за яким позивач була прийнята на роботу саме у строк до 01.06.2017 р., тобто до дати закінчення дозволу на працевлаштування, що підтверджується власноручно написаною заявою про зарахування її на посаду в зазначений вище строк, а також винесеним керівництвом відповідача наказом про прийняття на роботу останньої. А тому, договір, що доданий позивачем до позову, та який нею не був повернутий відповідачу при підписанні дійсного трудового договору, повинен бути визнаний у судовому порядку недійсним з моменту укладання, так як, на момент його підписання сторонами, не відповідав вимогам закону, оскільки термін трудових відносин українського роботодавця з працівником-іноземцем не може виходити за межі дії дозволу на працевлаштування в України (тобто відсутня згода щодо такої істотної умови договору як строк його дії), а також такий договір не був оформлений наказом роботодавця, як це вимагає ч. 3 ст. 24 КЗпП України. На підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 14.02.2018 р., дана справа була передана на розгляд новому складу суду - головуючому судді Клочко І.В. Ухвалою судді від 16.02.2018 р. справа була прийнята суддею до свого розгляду, та оскільки відповідно до вимог ч. 12 ст. 3 3ЦПК України при зміні складу суду на стадії підготовчого розгляду справи, такий починається спочатку, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. У разі зміни складу суду на стадії розгляду справи по суті суд повторно розпочинає розгляд справи по суті, крім випадку, коли суд ухвалить рішення про повторне проведення підготовчого провадження. Представник позивача за основним позовом у судовому засіданні пред'явлений її довірителем позов підтримала у повному обсязі та просила суд про його задоволення, посилаючись на обставини, що викладені у позовній заяві. Проти зустрічного позову заперечувала, так, як застосування норм ЦК України, на які посилається сторона відповідача у своїй зустрічній позовній заяві, не може мати своє місце при вирішенні спору, що виник з трудових відносин та регулюється саме нормами трудового законодавства. Представник відповідача за основним позовом заперечувала у повному обсязі проти позову та просила суд відмовити у його задоволенні, з підстав його необґрунтованості та безпідставності. Також представник пояснила суду, що договір підписаний в останній редакції був чинним і таким, що регулював трудові відносини між сторонами, не містить пункт щодо виплати працівнику грошових сум, у разі його звільнення з посади за ініціативою роботодавця, а відтак вимога позивача не можуть бути задоволені судом. Зустрічну позовну заяву, представник у судовому засіданні підтримала та просила суд про її задоволення, пославшись на обставини, що викладені у ній. Третя особа - Директор Савченко Д.В. у судове засідання не з'явилась, про поважність причин своєї неявки суду не повідомила, а тому враховуючи положення ст. 223 ЦПК України, суд вважав за можливе проводити розгляд справи за її відсутності. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши і проаналізувавши докази, які містяться в матеріалах справи, суд на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилались як на підставу своїх вимог і заперечень, дійшов наступних висновків. У відповідності до вимог ст. 8 КЗпП України, трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України «Про міжнародне приватне право». Так за правилами ч. 1 ст. 4 ЗУ «Про міжнародне приватне право» - право, що підлягає застосуванню до приватноправових відносин з іноземним елементом, визначається згідно з колізійними нормами та іншими положеннями колізійного права цього Закону, інших законів, міжнародних договорів України. Положення ст. 52 Закону визначено, що трудових відносин застосовується право держави, у якій виконується робота, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України. Трудова діяльність працівника оформлюється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з трудовим законодавством сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє укладені трудові договори в установах, визначених Уповноваженими органами. Таким чином, враховуючи вищевказане положення Закону, трудові правовідносини, що виникли між сторонами регулюються саме трудовим законодавством України. Так, відповідно до абзацу другого частини четвертої ст. 3 Закону України «Про зайнятість населення», іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну для працевлаштування на визначений строк, приймаються на роботу на підставі дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, виданого в порядку, визначеному цим Законом, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Частиною 1 ст. 42 Закону також визначено, що підприємства, установи та організації мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, на строк до одного року, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана ВР України. Частиною 3 даної статті передбачено, що Порядок видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства і розмір плати за видачу дозволу, яка зараховується до бюджету Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття визначаються КМ України. На момент укладення між сторонами трудового договору, а також оформлення відповідачем спеціального договору на використання праці іноземця, процедура видачі, продовження такого дозволу визначалася Порядком видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, затвердженого постановою КМ України від 27.05.2013 р. № 437. Пунктом 6 вказаного Порядку визначено перелік документів, що подається роботодавцем до територіальному органові для отримання такого дозволу. Згідно п. 42 даного Порядку також було передбачено, що роботодавець після одержання дозволу протягом трьох робочих днів з моменту укладення з іноземцем чи особою без громадянства трудового договору (контракту) подає територіальному органові засвідчену роботодавцем його копію. З матеріалів справи також вбачається, що на підставі протоколу засідання правління ПАТ «Промінвестбанк» від 08.08.2017 р., що є засновником юридичної особи відповідача, назву останнього було змінено з Приватна організація (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-Українська гімназія» на - Приватна організація (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Міжнародна школа Глобус» (а.с.107-108). Як вбачається із наданої, інформації Київським міським центром зайнятості копії трудового договору, між сторонами 31.08.2015 р. було укладено трудовий договір, відповідно умов якого роботодавець доручив, а педагог прийняв на себе обов'язки за посадою - вчитель з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста). Відповідно до п. 8.1 вказаного договору, він діяв з дня його підписання. Першим днем роботи працівника було визначено 01.09.2015 р., а днем його закінчення - дата закінчення дозволу на працевлаштування (а.с.146-149). При цьому, 01.09.2015 р. позивачем на ім'я директора Приватної організації (установа, заклад) «Загальноосвітній навчальний заклад «Російсько-Українська гімназія» Савченко Д.В. було подано письмову заяву про прийняття на роботу на посаду вчителя з початкової освіти (з дипломом молодшого спеціаліста) на умовах строкового трудового договору та випробувальним терміном. Відповідно, наказом директора Гімназії від 31.08.2015 р. № 24-к/тр позивача на період з 01.09.2015 р. до закінчення дозволу на працевлаштування зі строком випробування в 3 місяці, з посадовим окладом 35 000рос.руб. З даним наказом позивач було ознайомлена 31.08.2015р., про що свідчить її особистий підпис. Як було зазначено представником відповідача в судовому засіданні, строк дії укладеного між сторонами договору сплив після закінчення дозволу на працевлаштування. 18.04.2017 р. позивача було попереджено про зміну істотних умов праці з 18.06.2017 р., а саме зміну розміру посадового окладу, який був підписаний 18.04.2017р. 18.04.2017 року наказом про зміну істотних умов праці позивача, встановили з 18.06.2017 р. розмір посадового окладу до 12 000 грн. на місяць. Проте, надані суду копії штатних розписів відповідача, та інших розпорядчих документів остаточно не свідчать про факт зменшення посадового окладу позивача, що було зумовлено зміною істотних умов праці. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до наявної в матеріалах справи копії листа Київського міського центру зайнятості від 07.03.2017р., 03.03.2017 р. відповідач звернувся до Київського міського центру зайнятості з проханням внести зміни в дозвіл на застосування праці іноземця. Наказом від 22.05.2017 р. № 122-к/тр - 0000000090, з 01.06.2017 р. було звільнено [PERSON] з займаної посади вчителя з початкової освіти на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору). З матеріалів справи вбачається, що позивачем до позовної заяви було додано копію трудового договору від 31.08.2015 року, відповідно до п. 8.1 якого строк його дії було визначено з 01.09.2015 року по 15.08.2019 р. Також у п. 9.2 примірника вказаного договору зазначено, що при розірванні договору з ініціативи роботодавця, за виключенням звільнення за припущені порушення та дисциплінарні стягнення, а також з причини зміни профілю навчального закладу чи припинення його діяльності, працівник отримує одноразову виплату у розмірі 540 000 руб. У гривневому еквіваленті по курсу НБУ на момент виплати. Як було зазначено представниками сторін у судовому засіданні, дійсно 31.08.2015 року сторонами було підписано такий екземпляр трудової угоди, а також той примірник трудової угоди, що була надана стороною відповідача в ході розгляду справи, який на відміну від попередньо зазначеного примірнику у п. 8.1 містить строк до закінчення дії дозволу на працю, а також загалом не містив п. 9.2. Дана обставина була пояснена представником відповідача тим, що у день укладання між сторонами трудового договору помилково було підписано примірник договору із невірним зазначенням строку його дії, оскільки дозвіл на працевлаштування іноземця - позивача по справі відповідачу надавався на певний строк. А тому, зрозумівши, що текст трудового договору між сторонами було підписано не у тому варіанті, останні того ж дня підписали примірник трудового договору із зазначенням вірного строку його дії. Однак, позивач відмовилась на вимогу відповідача повернути помилково підписаний екземпляр трудового договору. Факт підписання вказаних примірників договору кожна із сторін не заперечує та не оспорює. Частиною 2 ст. 21 КЗпП України закріплено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або фізичною особою. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов?язується виконувати роботу, визначеною цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов?язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Положеннми ст. 22 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ст. 24 КЗпП України - укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Судом достовірно було встановлено, що сторонами по справі 31.08.2015 р. було складено та підписано два примірника трудового договору, перший екземпляр якого визначав строк дії з моменту підписання та до 15.08.2019 р., а також містив п. 9.2 щодо врегулювання питання виплати працівнику одноразової грошової виплати у сумі 540 000 руб., а також складено та перепідписано сторонами другий екземпляр цього договору, де строк його дії було визначено до моменту закінчення дії дозволу на працевлаштування, та який загалом не містив п. 9.2. Однак, з наданої суду копії документації, що була створена в порядку оформлення позивача на роботу, а саме: заява позивача про її прийняття на роботу не обмежена будь-яким періодом, а відповідно до наказу директора Гімназії про прийняття на роботу зазначений період з 01.09.2015р. до закінчення дозволу на працевлаштування, який був підписаний [PERSON] 31.08.2015р. Крім того, копія примірника трудового договору з встановленням кінцевого строку - до закінчення дії дозволу на працевлаштування, відповідно до встановленого п. 42 Порядку видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, затвердженого Постановою КМ України від 27.05.2013 р. № 437, була направлена роботодавцем до відповідного територіального органу Державного центру зайнятості. Таким чином, трудові правовідносини, що виникли між сторонами регулюються тим трудовим договором, який був між ними підписаний, на підставі якого позивача й було оформлено на роботу до відповідача, та який був представлений перед державою, а саме шляхом направлення його до Київського міського центру зайнятості на виконання вимог чинного законодавства, яким регулюється питання видачі спеціальних дозволів на застосування роботодавцями праці іноземців. Дані висновки суду, також виключають можливість задоволення судом позовної вимоги позивача про стягнення з відповідача на її користь одноразової грошової виплати у розмірі 540 000 руб., що еквівалентно - 235 629 грн., оскільки така виплата не передбачена трудовим договором, укладеним між сторонами, що регулював правовідносини між ними. Як було зазначено вище, відповідно до наказу відповідача, позивача було звільнено з посади на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, у зв?язку із закінченням строку трудового договору. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому випадку вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв?язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України. У відповідності до роз'яснень, які викладені в п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, при укладенні трудового договору на визначений строк останній встановлюється за погодженням сторін і може визначатися як конкретною датою, так і часом настання події. Відповідачем було зазначено в ході розгляду справи судом, позивача було звільнено з роботи згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, саме з тих підстав, що з урахуванням обставини щодо закінчення дозволу на працевлаштування іноземця, строк укладеного між сторонами трудового договору, припинив свою дію. Враховуючи викладене та те, що чинним трудовим законодавством України не передбачено обов'язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового договору. Крім того, позивачу було достеменно відомо про те, що останнім робочим днем згідно з умовами договору був останній день дозволу на працевлаштування. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припинення трудових відносин. Враховуючи наведене вище, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню в повній мірі. Стосовно моральної шкоди, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв?язків, або виникнення у нього необхідності докладати додаткових зусиль для організації свого життя; існування причинного зв?язку між двома попередніми умовами. Згідно постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров?я умовах), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв?язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов?язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності. Враховуючи що вина відповідача не доведена, щодо порушення прав позивача в сфері трудових відносин, в задоволенні вимог позивача щодо стягнення моральної (немайнової) шкоди необхідно відмовити. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справі, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Згідно до положень ст. 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному та об?єктивному розгляді у судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності,

Outcome: approved