Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-18 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з вищевказаним позовом, посилаючись на те, що вона працює у Новоосинівському ДНЗ з 2012 р. практичним психологом на 0,5 ставки. З 01.02.2016 була прийнята на роботу вихователя на 0,5 ст. згідно диплому, тобто з 01.02.2016 працювала в ДНЗ як постійний робітник - практичний психолог та як сумісник-вихователь. 08.04.2016, 11.05.2016, 10.06.2016, Наказом № 35-К від 03.08.2016 р. [PERSON] була звільнена з посади сумісника. Позивач вважає звільнення було незаконним, оскільки була порушена процедура звільнення згідно ст. 36-41, 43 КЗпП України, її не було повідомлено за 2 тижні про звільнення. Крім того позивач зазначає, що у порушення ст. 116 КЗпП України вона в день звільнення не отримала розрахунок. Тому вважає, що своїми діями завідувач [PERSON] допустила грубе порушення Конституції України, КЗпП, у звязку з чим їй була спричинена моральна шкода, яка полягає в тому що втрачені нормальні життєві звязки, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя, і відповідно до ст. 237-1 КЗпП України також просить стягнути моральну шкоду в розмірі 10\~000 грн. На підставі викладеного вона була змушена звернутися до суду за захистом своїх порушених прав. У судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити в повному обсязі. Крім того зазначила, що [PERSON], яка була прийнята на її посаду, в 2016 р. вступила до Харківського національного педагогічного університету імені [PERSON], на денну форму навчання, а тому не може бути основним працівником. Представник відповідача [PERSON] заперечувала проти задоволення позову, посилаючись на те, що [PERSON] було звільнено з посади вихователя на 0,5 ст. за сумісництвом, відповідно до Положення 43 «Про роботу за сумісництвом». Один з пунктів якого стверджує, що роботодавець має право звільнити сумісника з посади, у звязку з появою основного працівника. В даному випадку [PERSON]. Тому вважав свої дії законними та просив у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Заслухавши пояснення сторін, допитавши свідка [PERSON], дослідивши матеріали справи у їх сукупності судом було встановлено наступні факти та відповідні ним правовідносини. Наказом № 27-к від 01.09.2012 р. [PERSON], за переводом було призначено на посаду практичного психолога на 0,5 ст. посадового окладу з оплатою праці відповідно до тарифікації з 01.09.2012 р. (а.с. 59). Згідно Наказу № 4-к від 29.01.2016 р. [PERSON], практичного психолога, було призначено на посаду вихователя на 0,5 ст. посадового окладу з 01.02.2016 за сумісництвом. (а.с. 4) Наказом № 34-к від 03.08.2016 р. [PERSON] було призначено на посаду вихователя на 0,5 ст. посадового окладу з 09.08.2016 (а.с. 27). Відповідно до Наказу № 35-к від 13.08.2016 р. [PERSON] було звільнено з посади вихователя 04.08.2016 року, у звязку з приходом основного працівника, з виплатою компенсації за 25 календарних днів за фактично відпрацьований час з 01.02.2016 по 04.08.2016 рік. (а.с. 5) Свідок [PERSON] у судовому засіданні повідомила, що раніше вона працювала в садочку на Інтернаті, потім їй стало відомо про те, що в ДНЗ «Дзвіночок» потрібен вихователь, тому оскільки «Дзвіночок» знаходиться ближче до її місця мешкання, 03.08.2016 року вона написала заяву щоб її прийняли в ДНЗ «Дзвіночок» вихователем. Після того, як впевнилася, що її приймуть на роботу в ДНЗ «Дзвіночок», 05.08.2016 р. звільнилася з попередньої роботи. 09.08.2016 р. вийшла на роботу. Також пояснила, що на теперішній час вона навчається на 5 курсі в Харківському національному педагогічному університеті ім. Г.С. Сковороди, на заочній формі навчання. Разом з тим вказала, що спочатку документи подавала на денну форму навчання, оскільки на заочну не було місць, потім вона перевилася на заочне навчання. Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно статті 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. 21.05.2014 р. у своїй постанові № 6-33цс14 ВСУ висловив правову позицію, про те що, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240 1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Згідно\~ст. 102-1 КЗпП України, працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України. Відповідно до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій (Наказ Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року №43, далі - Положення № 43), сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи).\~\~ Відповідно до\~статті 7 КЗпП\~додаткові (крім передбачених у статтях\~37\~і\~41\~цього\~Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу) встановлюються законодавством. Так, для сумісників додаткові підстави для звільнення (крім передбачених\~КЗпП) визначені у пункті 8 Положення\~\~ N 43 а саме у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці. Згідно з п. 8 Положення № 43, звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством (ст.\~36,\~38,\~40 КЗпП\~тощо), а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. Отже, звільнення з роботи за сумісництвом провадиться на підставах, передбачених законодавством, а також у випадку прийняття працівника, який не є сумісником. Відповідно до п.11 Переліку робіт, які не є сумісництвом, (який є додатком до вищевказаного Положення № 43), інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи, не є сумісництвом. З аналізу зазначеного пункту суд дійшов висновку про те, що робота позивача вихователем в ДНЗ «Дзвіночок» на 0,5 ставки не є сумісництвом, оскільки на основній роботі ДНЗ «Дзвіночок» позивач працює на 0,5 ставки практичним психологом. Тобто, оплата по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу за основним місцем роботи в ДНЗ «Дзвіночок». Відповідно до\~ст.43-1 КЗпП України\~розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. \~\~\~\~З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що оскільки посада вихователя не є сумісництвом, то і звільнення [PERSON] з посади вихователя у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником - не допускається, а отже звільнення позивача відбулось без законної підстави, а тому [PERSON] підлягає поновленню на посаді вихователя на 0,5 ставки посадового окладу у ДНЗ «Дзвіночок» зі стягненням з відповідача на її користь середнього заробітку\~\~за час вимушеного прогулу. Як роз'яснено п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 ром 9 (з послідуючими змінами та доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів», при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Відповідно до ст. 30 ЗУ «Про дошкільну освіту» \~педагогічне навантаження працівника дошкільного навчального закладу незалежно від підпорядкування, типу і форми власності на ставку становить\~на тиждень: вихователь групи загального типу - 30 годин, отже педагогічне навантаження вихователя на 0,5 ставки становить 15 год. на тиждень. Оскільки [PERSON] була звільнена з посади 04.08.2016 року, що був її останнім робочим днем на посаді вихователя, то час її денного прогулу за період з 05.08.2016 року по 19.12.2016 року, з урахуванням графіку роботи вихователя, становить 285 годин = 19 тижнів х 15 год. на тиждень, які повинна була відпрацювати [PERSON].

Outcome: partial