Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-23 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд з позовом доТзОВ «Руфос» про визнання припиненими трудових відносин, мотивуючи свої позовні вимоги наступним. 03 травня 2012 року позивача було призначено на посаду бухгалтера ТзОВ «Руфос». 03 лютого 2014 року позивачку переведено на посаду комерційного директора вказаного вище товариства. Стверджує, що після подій 2014 року та початку проведення антитерористичної операції нею отримано трудову книжку [NUMBER] від 15.02.2011 року без зазначення підстав звільнення та її повернення. Їй відомо про те, що директор підприємства та його засновник, виїхали з України до Російської Федерації. Вказує, що станом на нині ні директором підприємства, на його загальними зборами не прийнято рішення про звільнення [PERSON] зі займаної посади. Внаслідок цих обставин, позивач не бажає працювати на вказаному вище підприємстві, має намір змінити сферу діяльності. Стверджує, що у неї відсутня об`єктивна можливість встановити контакт зі засновником та дирекцією ТзОВ «Руфос», звільнитися із посади комерційного директора за власним бажанням, а відтак вона змушена звертатися до суду із вказаним позовом, для реалізації свого права на звільнення. 25.06.2019 року позивачка зверталася до директора ТзОВ «Руфос» Клімшин І.В. зі заявою про звільнення за власним бажанням. Однак, вона залишилася не розглянута адресатом. Просить суд, трудові відносини [PERSON] з ТзОВ «Руфос» визнати припиненими з 01 вересня 2019 року, у зв`язку зі звільненням [PERSON] з посади комерційного директора, за власним бажанням, на підставі ст.38 КЗпП України. Ухвалою Шевченківського районного суду м.Львові від 15 жовтня 2019 року цивільну справу за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Руфос» про визнання припиненими трудових відносин, направлено за підсудністю до Галицького районного суду м.Львова. Ухвалою Галицького районного суду м.Львова від 07 листопада 2019 року позовну заяву [PERSON] прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі. У судове засідання позивачка не з`явилася, подала клопотання про проведення розгляду справи без її участі. Відповідач повторно не з`явився у судове засідання, про причини неявки суд не повідомив, хоча про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, що підтверджується матеріалами справи, відзиву на позовну заяву не подано, тому суд вважає за можливе розглянути справу у його відсутності. Крім цього, згідно ч.11 ст.128 ЦПК України виклик відповідача до суду був здійснений через оголошення на офіційному веб-порталі Судової влади України (через веб-сайт Галицького районного суду м.Львова). Відповідач не подав відзиву, заяв про поважні причини неявки чи розгляд справи без його участі до суду не надходило. У зв`язку з цим суд визнає неявку відповідача неповажною та вважає, що справу можливо слухати у відсутності відповідача, оскільки в матеріалах справи є достатньо належних доказів про права, обов`язки та взаємовідносини сторін. На підставі ч.2 ст.247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося, оскільки учасники процесу в судове засідання не з`явились. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини, оцінивши надані докази, суд вважає, що позов слід задовольнити з наступних підстав. Судом встановлено, що з 3 травня 2012 року [PERSON] працювала у ТзОВ «Руфос» на посаді бухгалтера, про що видано наказ №5-ос від 03.05.2012 року. 03 лютого 2014 року [PERSON] переведено на посаду комерційного директора, наказом №3-ос від 03.02.2014 року. Вказані обставини підтверджується записами у трудовій книжці [NUMBER] (а.с.5-6). Пунктом 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судове рішення у цивільній справі» №14 від 18 грудня 2009 року передбачено, що рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. У зв`язку з цим суди повинні неухильно додержувати вимог про законність і обґрунтованість рішення у цивільній справі (частина перша статті 213 ЦПК). Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно зі ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути, зокрема, безстроковим, що укладається на невизначений строк (п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Матеріалами справи встановлено, що позивач отримала від відповідача трудову книжку без зазначення підстав звільнення та її повернення. Позивач стверджує, що після подій 2014 року та початку проведення антитерористичної операції, директор підприємства [PERSON] та засновник [PERSON] виїхали до Російської Федерації. Згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, місцем знаходження юридичної особи ТзОВ «Руфос» є місто Луганськ, вулиця Демьохіна,4. [PERSON] та [PERSON] вказані засновниками ТзОВ «Руфос». Адреса засновника [PERSON] : [ADDRESS] . Адреса засновника [PERSON] : [ADDRESS] (а.с.7-8). Позивач 25.06.2019 року зверталася до дирекції ТзОВ «Руфос» із заявою про звільнення (а.с.13), шляхом надіслання поштового відправлення. Однак, лист не було надіслано, оскільки юридична адреса відповідача знаходиться на території тимчасово непідконтрольній Україні, про що свідчить відповідь ПАТ «Укрпошта» від 30.08.2019 року №12.2.1-04-877 (а.с.14). За змістом положень ст. 38 КЗпП України, ст. 145 Цивільного кодексу України, ст.ст. 58, 60, 62 Закону України «Про господарські товариства» право директора на звільнення за власним бажанням кореспондує обов`язок учасників товариства розглянути заяву директора про звільнення, створити новий виконавчим орган та внести дані зміни в Єдиний державний реєстр. Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Розглядаючи справи, повязані із застосуванням даною норми, Конституційний суд України у рішеннях від 07.07.2004 року № 14-рп/2004, від 16.10.2007 року № 8-рп/2007, та від 29.01.2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю Конституційний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного суду України №13 від 24.10.2008 року, при вирішенні питання про те, чи є спір, що виник між господарським товариством та посадовими особами товариства, які входять до складу виконавчого органу товариства або наглядової ради товариства, трудовим чи корпоративним, судам необхідно керуватися положеннями глави XV Кодексу законів про працю України. Відповідно до статті 3 КЗпП України до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно з частиною четвертою статті 65 ГК України у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), у якому визначаються строк найму, права, обов`язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. За частиною шостою статті 65 ГК України керівника підприємства може бути звільнено з посади достроково на підставах, передбачених договором (контрактом), відповідно до закону. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем порушене право позивача на звільнення з роботи з ініціативи працівника, передбачене ч. 1 ст. 38 КЗпП України, оскільки не вирішення зборами засновників товариства заяви про звільнення позивача з посади комерційного директора є порушенням його права щодо вільного вибору праці. Відповідно ст. 36 КЗпП України, однією з підстав для припинення трудового договору є розірвання трудового договору за ініціативою працівника. Відповідно до статті 38 КЗпП України працівник, має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Порядок реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, укладеного між підприємцем-фізичною особою та працівником, визначено Порядком реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою, затвердженим Наказом Міністерства праці та соціальної політики від 08 червня 2001 року № 260. Відповідно зазначеного порядку у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково у трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу Законів про працю, про що сторони сповіщають центр зайнятості, який зареєстрував трудовий договір. Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи, які затверджуються посадовою особою центру зайнятості та печаткою. Іншого порядку реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору Порядком реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою не передбачено. Відповідно до ст. 48 КЗпП України основним документом про трудову діяльність працівника є його трудова книжка, а ст. 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені ст. 116 цього кодексу. Згідно з п. п. 2.4, 2.5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, а відповідно до п. 4.1 та 4.2 цієї Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Досліджена в судовому засіданні копія трудової книжки позивача, свідчить про те, що останній і досі рахується працевлаштованим на роботі у відповідача за трудовим договором. Судом встановлено, що на теперішній час трудові відносини між сторонами припиненні, однак процедура розірвання трудового договору відповідно до законодавства України про працю не виконана і записи в трудовій книжці позивача не вчинені. Згідно з ст. 4 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка ратифікована Україною 17.07.1997 року, та набрала чинності 11.09.1997 року, нікого не можна тримати в рабстві або в підневільному стані. Ніхто не може бути присилуваний виконувати примусову чи обов`язкову працю. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що ТзОВ «Руфос» порушене право позивача на звільнення з роботи з ініціативи працівника, передбачене ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Оскільки позивач не може продовжувати працювати за трудовим договором, не має можливості розірвати договір з незалежних від нього підстав, в порядку, передбаченим зазначеними вище законодавчими актами, суд вважає заявлені вимоги щодо припинення трудових відносин обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. За таких обставин, суд вважає заявлені вимоги щодо припинення трудових відносин обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Згідно ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, з відповідача на користь позивача слід стягнути суму сплаченого судового збору, у розмірі 768,40 грн.

Outcome: approved