Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-01 00:00:00

[PERSON] звернулася до Комінтернівського районного суду м. Харкова з позовом до ПрАТ «Харківенергозбут» , в якому просить визнати протиправним та скасувати пункт наказу , щодо притягнення до дисціплінарної відповідальності № 711ос від 20.05.2020 , та зобов`язати відповідача виплатити премію за квітень 2020 року. В обґрунтування своїх позовних вимог , позивач посилається на те , що вона працює у ПрАТ «Харківенергозбут» на посаді керівника групи по роботі з юридичними особами Центрального районного розрахунково - сервісного центру ПрАТ «Харківенергозбут». До посадових обов`язків позивача входить : «У встановлений договорами на користування електроенергією термін виписувати , реєструвати та направляти рахунки споживачам за використану електроенергію…». Керівником Центрального РРСЦ було отримано службову записку в якій зазначено , що необхідно організувати 100% вручення рахунків за електричну енергію та актів приймання передачі електричної енергії за березень 2020 року по всім побутовим та колективним побутовим споживачам в строк до 13.04.2020 року. А саме , направити рахунки споживачам поштовим зв`язком та систему ЕДО. У зв`язку з об`єктивною неможливістю виконання вказаної вимоги , керівником ХМРСЦ [PERSON] , було направлено доповідну записку 13.04.2020 року на ім`я в.о. генерального директора [PERSON] . Проте на вказаній доповідній записці в.о. генерального директора [PERSON] було поставлено рукописну резолюцію з текстом «… [PERSON] , [PERSON] … Притягнути до відповідальності відповідальний персонал за порушення умов КП…». Внаслідок чого було видано наказ №111ос , яким [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено дисциплінарне стягнення у вигляді не нарахування премії за квітень 2020 року. Таким чином , як зазначає позивач , зі змісту наказу вбачається , що вона неналежно виконувала свої посадові обов`язки , визначені посадовою інструкцією. Жодних письмових пояснень у позивача відібрано не було. Крім того , позивач не була ознайомлена зі змістом вказаного наказу. Вважає , що наказ є незаконним , необґрунтованим , та належним чином немотивованим , який не підтверджується жодними доказами , крім того , позивач вважає , що в її діях відсутній склад дисциплінарного проступку, оскільки при винесені вказаного наказу не було враховано запровадження карантину по всій території України. Ухвалою суду від 25.08.2020 року прийнято позовну заяву до розгляду, та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. 24.08.2020 року до суду надійшов відзив на позовну заяву , в якому відповідач зазначає , що [PERSON] на момент видачі оскаржуваного наказу та по теперішній час займає посаду керівника групи по роботі з юридичними особами Центрального районного розрахунково - сервісного центру ПрАТ «Харківенергозбут». У зв`язку з прийняттям постанови КМУ «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19» та установленням карантину карантину , з метою впорядкування договірної роботи з постачання електричної енергії споживчу, для забезпечення потреб електроустановок споживача , запобігання заборгованості ПрАТ «Харківенергозбут» у частині розрахунків за покупку електричної енергії , було поставлено на контроль контрольну картку від 25.03.2020 року. Мета виконання контрольної картки - необхідність забезпечення надходження грошових коштів на рахунок відповідача у повному обсязі ,шляхом своєчасного направлення споживачам рахунків , та встановлено контрольний термін виконання до 13.04.2020 року. Керівникам підрозділів необхідно було організувати 100% вручення рахунків , та актів приймання - передачі електричної енергії всім споживачам. Як було встановлено , за березень 2020 року по центральному РРСЦ , в якому позивач є керівником групи по роботі з юридичним особами, не вручено рахунків на оплату електричної енергії 145 споживачам. Внаслідок виявлених під час перевірки фактів несвоєчасного вручення рахунків споживачам за електричну енергію , та не належне ставлення до своїх функціональних обов`язків згідно посадової інструкції у відношенні [PERSON] був виданий наказ № 111ос від 20.05.2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності . У зв`язку з технічною помилкою , допущеною у назві наказу , було видано наказ від 19.06.2020 року №131ос «Про внесення змін до наказу від 20.05.2020 №111ос», яким викладено назву оскаржуваного наказу у новій редакції , а саме : «Щодо де преміювання працівників», сам зміст наказу не змінювався. Колективним договором передбачено як де преміювання у зв`язку з невиконанням посадових обов`язків згідно посадової інструкції , так і де преміювання у зв`язку з дисциплінарним стягненням. Відповідач зазначає , що [PERSON] , помилково вважає , що оскаржуваний наказ є заходом стягнення за порушення трудової дисципліни. Відповідач вважає , що для позивача не було перешкод в направлені рахунків за електричну енергію засобами поштового зв`язку, а тому посилання на установлення КМУ карантину є безпідставним та необґрунтованим , тому просить відмовити позивачу у задоволені позовних вимог в повному обсязі. Позивач в судовому засіданні підтримала позовні вимоги.. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала з підстав, викладених у відзиві на позов, який долучено до матеріалів справи разом з додатками. Суд, дослідивши наявні в матеріалах справи докази в їх сукупності, прийшов до наступного. Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідного до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів , поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено , що 25.03.2020 року в.о. генерального директора [PERSON] ПрАТ «Харківенергозбут» була складена службова записка та доведена до відома керівників РРСЦ та керівників ХМРСЦ ПрАТ «Харківенергозбут» про те , що необхідно організувати 100% вручення рахунків за електричну енергію та актів приймання - передачі електричної енергії за березень 2020 року в строк до 13.04.2020 року. А саме , направити рахунки споживачам поштовим зв`язком , або через систему ЕДО (а.с.23). Керівником ХМРСЦ [PERSON] на ім`я в.о. генерального директора [PERSON] ПрАТ «Харківенергозбут» 13.04.2020 року був направлений лист який склала сама [PERSON] з проханням подовжити контрольну картку від 25.03.2020 року по центральному РРСЦ до 16.04.2020 року (а.с.24). 20.05.2020 року за підписом в.о. генерального директора ПрАТ «Харківенергозбут» був виданий наказ №111ос «Щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності» , в якому зазначено : «За неналежне виконання своїх посадових обов`язків премію за квітень 2020 року не нараховувати таким працівникам … » в тому числі і [PERSON] , як керівнику групи по роботі з юридичними особами Центрального РРСЦ (а.с. 16). 27.05.2020 року позивач [PERSON] звернулась до в.о. генерального директора [PERSON] ПрАТ «Харківенергозбут» з доповідною запискою , в якій просила відмінити наказ від 20.05.2020 року , оскільки вона не погоджується з ним , та вказує на те , що її не було ознайомлено з цим наказом , та перевищено строк притягнення її до дисциплінарної відповідальності (а.с.25). Наказом № 131ос від 19.06.2020 року , було внесені зміни до наказу №111ос «Щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності» та його назву викладено його у новій редакції : «Щодо де преміювання працівників» , інших змін до наказу не вносилось (а.с.27). Згідно Посадової інструкції керівника групи по роботі з юридичними особами центрального РРСЦ з якою позивач була ознайомлена особисто під підпис (а.с.20) , керівник зобов`язаний : -у встановлений договорами на користування електроенергією термін виписувати , реєструвати і направляти рахунки споживачам за використану електроенергію (п.2.2); -згідно п.2.9 контролювати та виконувати формування рахунків , актів приймання передачі , платіжних документів; -п.2.11 здійснювати систематичний контроль за своєчасним надходженням коштів за відпущену електроенергію по виписаних рахунках і приймає заходи по ліквідації заборгованості споживачів. Окрім того , керівник групи по роботі з юридичними особами Центрального РРСЦ несе відповідальність : -згідно п.4.1 за невиконання або неналежне виконання завдань та обов`язків згідно з цією посадовою інструкцією; -згідно п.4.3 за порушення термінів складання та обробки документів та звітних даних. Відповідно до інструкції з діловодства та архівного зберігання документів ПрАТ «Харківенергозбут» , п.3.6.1. передбачено , що контроль за виконанням документів - це забезпечення повного , своєчасного та якісного їх виконання. П. 2.3.10 цієї інструкції передбачено , що відмітка про контроль означає , що документ взято на контроль для забезпечення його виконання у встановлений строк. Колективним договором ПрАТ «Харківенергозбут» було встановлено положення про преміювання працівників на основі показників діяльності. Згідно з п.6 Положення про преміювання працівників ПрАТ «Харківенергозбут» на основні показники діяльності товариства за місяць (Додаток 10 до Колективного договору) премія не нараховується у зв`язку з невиконанням працівником посадових обов`язків згідно з посадовою або робочою інструкцією. Також , премія працівникам не нараховується протягом терміну дії дисціплінарного стягнення. П.10 Колективного договору ПрАТ «Харківенергозбут» передбачає , що виплата премії за основні результати діяльності товариства здійснюється з фонду оплати праці. Згідно ч. 1 ст. 96 КЗпП України системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Положеннями частин 2, 3 ст. 97 КЗпП України визначено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. За нормою статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Отже, суд приходить до висновку, що при вирішенні спору про виплату премій слід виходити з нормативно - правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно - правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат, або розмір останніх може бути зменшено лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання. Як убачається з частини третьої статті 97 КЗпП України, власник встановлює конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізовував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання чи колективним договором. Частина четверта статті 97 КЗпП України, якою заборонено власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків коли власник застосовує встановлені на підприємстві, відповідно до законодавства, умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений, на що вказує позивач. Відповідно статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Отже, законодавством надано право підприємствам самостійно визначати умови та розміри преміювання. Ураховуючи викладене, однією із складових частин чинної на підприємстві системи оплати праці має бути положення про преміювання. У цьому положенні визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники й умови преміювання щодо кожної категорії працівників. Позбавлення премії працівника за недоліки в роботі не може бути розцінено як позбавлення частки заробітної плати. Премія є заохоченням за якісно виконану роботу. Згідно ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий вид стягнення, як догана. Положенням ч. 1 ст. 148 КЗпП предбачено , що строк для застосування дисциплінарного стягнення . Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Частина 3 ст. 151 КЗпП забороняє впродовж строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника заходи заохочення. В ході розгляду справи суд встановив , що позивач [PERSON] працює в ПрАТ «Харківенергозбут» керівником групи по роботі з юридичними особами Центрального районного розрахунково - сервісного центру , згідно з посадовою інструкцією в її обов`язки входить у встановлений договорами на користування електричною енергією термін виписувати , реєструвати та направляти рахунки споживачам за використану електроенергію. Під час дії карантину в.о. генерального директора ПрАТ «Харківенергозбут» було складено службову записку про необхідність 100% вручення рахунків споживачам , які необхідно направити поштовим зв`язком в термін до 13.04.2020 року. Внаслідок виявлених під час перевірки фактів несвоєчасного вручення рахунків за спожиту електричну енергію споживачам , та не належного виконання своїх посадових обов`язків 20.05.2020 року було видано наказ про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності , та позбавлення премії за квітень 2020 року. 19.06.2020 року були внесені зміни до наказу від 20.05.2020 року , та змінено лише назву оскаржуваного наказу , а саме : «Щодо де преміювання працівників». Таким чином , суд вважає , що [PERSON] була позбавлена преміювання за квітень 2020 року , а не притягнута до дисциплінарної відповідальності відповідно до ст. 147 КЗпП , як вона зазначила у позові. Преміювання працівників є правом, а не обов`язком роботодавця і здійснюється з урахуванням показників у роботі працюючих на підставі відповідного наказу керівника підприємства, а оскільки позивачем не виконана робота згідно посадових обов`язків , а тому наказ про депреміювання [PERSON] був виданий на законних підставах. Така позиція суду співпадає з правовою позицією Верховного Суду, викладеної у постанові від 15.05.2017 року по справі №755/22151/15-ц. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку , про відмову у задоволені позовних вимог [PERSON] .. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed