Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-26 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд із позовом до Публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк», просить визнати незаконним та скасувати наказ Публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк» від 31 січня 2018 року №140-к, яким її звільнено в звязку із відмовою від продовження роботи із зміненими істотними умовами праці за п.6 ст. 36 КЗпП України, поновити на посаді завідувача каси відділення «Тернопільська обласна дирекція» ПАТ КБ «Правекс-Банк» та стягнути з Публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк» середній заробіток за час вимушеного прогулу. [PERSON] мотивовано тим, що наказ про звільнення є незаконним, так як вона є матірю, яка сама виховує неповнолітню дитину, а тому відповідач не мав права її звільняти. Крім того, зміна істотних умов праці суттєво б скоротила заробітну плату позивача та спричинила б тяжкий соціально-економічний вплив на її життя та здатність виростити дитину самій. Представник відповідача надав суду відзив на позов, в якому просить відмовити в задоволенні позовних вимог, оскільки позивач була звільнена у звязку із відмовою від продовження роботи за заміненими умовами праці за пунктом 6 статті 36 КЗПП України, а тому гарантії, передбачені статтею 184 КЗпП України на неї не поширюються. Статус одинокої матері [PERSON] відповідачем визнається, та банк у звязку із цим при звільненні виплатив позивачу компенсацію невикористаних днів щорічної відпустки як одинокій матері, однак такий статус має значення при звільненні за п.1 ст. 40 КЗпП України з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Позивачку ж звільнено у звязку із відмовою продовжувати роботу за зміненими умовами праці п.6 ст. 36 КЗПП України, та вказана підстава звільнення не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Ухвалою суді [PERSON] відкрито провадження по справі та призначено її до судового розгляду, а ухвалою судді Позняка В.М. від 31 травня 2018 року справу прийнято до свого провадження за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. В судовому засіданні позивач підтримала позов. Пояснила, що в відповідача вона працювала з 2006 року. В грудні 2017 року [PERSON] попереджено про те, що вона буде переведена на графік роботи з неповним робочим днем по 2 години на тиждень, однак, враховуючи те, що вона сама виховувала неповнолітню дитину, а тому вважала, що такі умови є неприйнятними. Зазначила, що такі умови праці були запропоновані всім жінкам, посада яких скорочувалися, та звільнення яких з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається в силу частини 3 статті 184 КЗпП України. Зокрема, [PERSON], яка працювала касиром разом із нею в Тернопільському відділенні, є одинокою матірю. Також вона спілкувалася телефоном із [PERSON], яка працює в відділенні банку в місті Києві, яка сама виховує двох дітей, та якій також запропонували такі ж умови роботи -2 години на тиждень. Звертає увагу суду, що відразу після її звільнення, посаду «завідувач каси» в штатному розписі скоротили, а отже відбулося скорочення. Представник відповідача заперечила проти позову з підстав, які викладені у відзиві на позов. Звертає увагу суду, що в Публічному акціонерному товаристві комерційний банк «Правекс-Банк» відбулися зміни в організації виробництва і праці, у звязку із чим було прийнято рішення про скорочення чисельності та штату працівників, а також про зміну умов праці для деяких працівників, зокрема для позивача умови праці змінено, та встановлено неповний робочий час 2 години роботи кожного тижня в середу з 10 год. 00 хв. до 12 год. 00 хв. У звязку із тим, що позивач відмовилася від змінених умов праці, вона була звільнена за п.6 ст. 36 КЗпП України. Судом встановлено наступні обставини. [PERSON] з 27.11.2006 року працювала в Тернопільській обласній дирекції Акціонерного комерційного банку «Правекс-Банк», який 23.09.2009 року перейменований в Публічне акціонерне товариство «Правекс-Банк». З 10 червня 2016 року позивачка переведена на посаду завідувача каси відділення «Тернопільська обласна дирекція» відповідно до наказу №2670-к від 01.06.2012 року, що підтверджується копією трудової книжки (а.с.5-6). Відповідно до свідоцтва про народження серії 1-ИД №049293 виданого відділом реєстрації актів цивільного стану Тернопільського міського управління юстиції 10 квітня 2007 року, позивач є матірю неповнолітньої [PERSON], [INFO]. Згідно довідки Тернопільської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №24 від 22 грудня 2017 року №287, [PERSON] навчається в школі з 01.09.2013 року по даний час. Батько за вищевказаний період навчання не зявляється в школі, не відвідує батьківські збори, не цікавиться успішністю дитини та не брав участі у навчально-виховних заходах. Як стверджує позивач в позовній заяві, вона сама виховує та утримує дитину, а тому є одинокою матірю. Наявність статусу одинокої матері за [PERSON] визнається відповідачем, про що зазначено у заяві по суті - відзиві на позов (а.с.24), в наказі про звільнення (а.с.7), факт визнання підтвердив представник відповідача в судовому засіданні, а тому в силу частини першої статті 82 ЦПК України, вказана обставина не підлягають доказуванню. З витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань щодо Публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк», код ЄДРПОУ 14360920, даних про реорганізацію, ліквідацію, банкрутства або перепрофілювання товариства в 2017-2018 роках відсутні, розмір статутного капіталу 979089723,98 грн., вид діяльності інші види грошового посередництва. Рішенням спостережної ради ПАТКБ «Правекс-банк» №5_17, для досягнення цілей визначених «Стратегією та планом прибутковості 2017-2019рр.», а також з метою плавного переходу до нової бізнес-моделі і до цільового розміру Банку (включаючи заплановане скорочення мережі), оптимізації структури та процедур задля поліпшення процесів та виконання збереження видатків з точки зору кількості ресурсів, затверджено організаційну структуру ПАТКБ «Правекс-Банк» та доручено начальнику відділу спеціальної координації, у співпраці з організаційним відділом кредитного відділу та інших головних управлінь ІСП та залученими структурними підрозділами організувати поведення належного аналізу та забезпечити, за необхідності, впровадження необхідних заходів щодо скорочення чисельності та штату персоналу Головного Офісу та зміни істотних умов праці працівників, зменшення видатків на утримання персоналу, з огляду на зміни в організації виробництва і праці, зумовлені бізнес-умовами та меншою мережею відділень. На виконання даного рішення Спостережної ради Банку було видано Рішення Голови Правління №249 від 31.10.2017р. «Про проведення скорочення штату та зміну істотних умов праці для деяких працівників «ПРАВЕКС-БАНК» (далі - Рішення №249), яким вирішено скоротити\~штат та\~чисельність працівників\~Банку,\~виключивши із\~штатного розпису\~та організаційно-штатних\~структур Банку\~згідно з\~додатком,\~у порядку\~та у\~строки,\~передбачені законодавством\~(п.1),\~та змінити\~істотні умови\~праці працівникам \~встановлення неповного\~робочого часу\~(тривалістю\~робочого часу\~2\~години на\~тиждень з\~10:00\~до 12:00\~у робочий\~день -\~середу,\~відповідно до\~додатку 2),\~з оплатою\~праці пропорційно\~відпрацьованому часу, перерахованим у додатку 2, у порядку та у строки, передбачені законодавством (п.2). В додатку №2 до рішення, зазначено перелік працівників, щодо яких здійснюється заходи, передбачені п.3.4 цього рішення, та яким встановлено тривалість робочого часу 2 години на тиждень. У пункті 3 переліку значиться [PERSON], завідувач каси відділення «Тернопільська обласна дирекція», у пункті 4 касир [PERSON]. 05.12.2017 року [PERSON] попереджено про наступну зміну істотних умов праці, а саме, що не раніше ніж через два місяці їй буде встановлено тривалість робочого часу 2 години в тиждень з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. [PERSON] не погодилася на таку зміну істотних умов праці, що підтвердила своїм підписом. Наказом Публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк» від 31 січня 2018 року №140-к [PERSON] звільнено у звязку із відмовою від продовження роботи із зміненими істотними умовами праці, п.6 ст. 36 КЗпП України з 05 лютого 2018 року та постановлено виплатити компенсацію за 41 календарний день невикористаної щорічної відпустки та 30 календарних днів невикористаної додаткової соціальної відпустки як одинокій\~матері за 2016, 2017, 2018 роки та виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. На виконання ухвали суду від 18 липня 2018 року відповідачем надано витяги із штатного розпису станом на 01.01.2017 року значиться 14 штатних одиниць, в тому числі завідувач каси, станом на 01.10.2017 року значиться 16 штатних одиниць, в тому числі завідувач каси, станом на 01.01.2018 року значиться 16 одиниць в тому числі завідувач каси, станом на 01.02.2018 року значиться 15 посад, в тому числі завідувач каси, станом на 01.03.2018 року 13 посад, в тому числі завідувач каси, станом на 04.04.2018 року та 01.05.2018 року - 11 посад в штатному розписі відсутня посада завідувач каси. Дослідивши докази, суд прийшов до переконання про необхідність задовольнити позов, виходячи із такого. Згідно статті\~43\~Конституції України\~кожен має\~право на\~працю,\~що включає\~можливість заробляти\~собі на\~життя працею,\~яку він\~вільно обирає\~або на\~яку вільно\~погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч. 3\~ст. 32 КЗпП України\~у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У п. 31\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз'яснено, що згідно з ч. 3\~ст. 32 КЗпП України в\~межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці, та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно статті 56 КзПП України, за угодою\~між працівником\~і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці\~в цих\~випадках провадиться\~пропорційно відпрацьованому\~часу або\~залежно від\~виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Відповідно до\~пункту 19\~Рекомендацій про\~роботу на\~умовах неповного\~робочого часу\~N\~182\~генеральної Конференції\~Міжнародної організації\~праці, що скликана в Женеві 07 червня 1994 року, та яка доповнює Конвенцію 1994 року про роботу на умовах неповного робочого часу, відмова працівника переходити з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу чи навпаки не повинна сама по собі бути законною підставою для звільнення, що не стосується можливості звільнень відповідно до національного законодавства та практикою з інших причин, які можуть бути пов'язані з виробничою необхідністю для цього підприємства. Згідно з положеннями\~ст. 36 п. 6 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Виходячи з роз'яснень, викладених у п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами і доповненнями, внесеними згідно з\~постановами Пленуму Верховного Суду України від 01 квітня\~1994 року № 4, від 26 жовтня 1995 року № 18, від 25 червня 1998 року № 15) (далі - постанова), припинення трудового договору за п. 6\~ст. 36 КЗпП України\~при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за п. 1\~ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 1\~ст.\~40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Отже, звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України та п.6 ст. 36 КЗпП України може бути у звязку у зв'язку зі зміною організації виробництва і праці. Відмінностями зазначених підстав звільнення є наявність заходів щодо скорочення штату та чисельності працівників у зв'язку зі зміною організації виробництва і праці при звільненні за п.1 ст. 40 КЗпП, та наявність відмови від працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці за пунктом 6 статті 36 КзпП України. При цьому, при звільненні у звязку із скороченням чисельності та штату працівників, на відміну від звільнення на підставі п.6 ст. 36 КзПП України, передбачені ряд гарантій, зокрема, заборона звільнення у період відпустки та під час тимчасової непрацездатності (ч.3 ст.41 КзПП), заборона звільнення вагітних жінок, та жінок які виховують дітей віком до 14 років (184 КЗпП України), обовязок власника або уповноваженого органу запропонувати вакантні посади, надавати перевагу при звільненні більш кваліфікованим працівникам (ст. 42), тощо. Верховний Суд України у постанові від 23.03.2016 року по справі № 6-2748цс15\~\~та Верховний Суд у постанові від 06 лютого 2018 року справа № 465/8060/15-ц дійшли правового висновку, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою\~статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої\~статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~у зв'язку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених\~статтею 49-2 КЗпП України. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів. Оцінивши досліджені судом доказами, суд приходить до переконання, що в цьому випадку відповідачем не доведено, що мала місце така зміна в організації виробництва і праці, які б давали підстави встановлювати неповний робочий день дві години на тиждень. В справі, що розглядається Публічне акціонерне товариство комерційний банк «Правекс-Банк» запропонував [PERSON] неповний робочий час дві години на тиждень, що становить близько 5\~відсотків від повного робочого часу з графіком роботи кожної середи (в середині тижня!) з 10:00 до 12:00. На думку суду така організація робочого часу позбавляє позивача можливість працевлаштуватися на іншу роботу та позбавляє позивача засобів до існування, оскільки заробіток в місяць буде становити близько 207 гривень, та робота позбавить його соціального захисту, передбаченого законодавством для безробітних. Така пропозиція зміни істотних умов праці, на думку суду, враховуючи те, що позивач сама утримує неповнолітню дитину, є завідомо неприйнятною для працівника, про що усвідомлював, чи повинен був усвідомлювати роботодавець, та є фактично пропозицією звільнення з роботи. У відповідь на ухвалу суду надано штатний розпис товариства за період із 01.01.2017 року по липень 2018 року, з якого видно, що після звільнення [PERSON] посада «завідувач каси» скорочена, а не переведена на неповний робочий час по дві години на тиждень, що ще раз підтверджує, що власником прийнято рішення не про зміну трудової функції позивача, а про скорочення такої посади. В такому випадку звільнення повинно було проводитися з дотриманням гарантій та вимог, передбачених для звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Також, із наданих на вимогу суду витягів із штатного розпису на протязі періоду часу з 01 січня 2017 року по 01 липня 2018 року відсутні дані про наявність в ньому посади «завідувач каси» з неповним робочим часом дві години на тиждень. В рішенні голови правління публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк» від 31 жовтня 2017 року №249 зазначено про зміну істотних умов праці для конкретних працівників (всі жінки), а не скорочення робочого часу для штатних одиниць. Крім того, в у вказаному рішенні не зазначено, з якого часу починає діяти такий штатний розпис із змінами робочого часу. Робочий час - дві години на тиждень в рішенні встановлено для двох працівників Тернопільської дирекції публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк», які можуть виконувати одну і ту ж роботу «касир» та «завідувач каси», що ще раз свідчить про те, що рішення було спрямовано на конкретних працівників, а не на зміну істотних умов праці, що зумовлена змінами в організації виробництва і праці. Доказів того, що робота Тернопільського відділення Публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк» чи окремих його підрозділів і категорій працівників була переведена на неповний робочий час саме на дві години на тиждень в середу з 10 год. 00 хв. до 12 год. 00 хв. а не 0,5 години на місяць, чи 0,90 від штатної посади, та що це обумовлено конюнктурою ринку чи іншими\~обставинами, котрі не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу, відповідачем не надано. Не підтверджують вказані обставини надані банком проведений аналіз фінансових показників банку та очікуваних прогнозів, оскільки скорочення видатків на утримання працівників може свідчити про скорочення чисельності працівників, а не про зміну істотних умов праці саме на таких умовах. Щодо доводів позивача, про те, що роботодавець не мав права її звільняти, оскільки вона є одинокою матірю яка виховує дитину віком до чотирнадцяти років, суд вважає за необхідне зазначити таке. Так, Європейський суд з прав людини зауважує, що національні суди мають вибирати способи такого тлумачення, які зазвичай можуть включати акти законодавства, відповідну практику, наукові дослідження тощо (VOLOVIK v. UKRAINE, № 15123/03, § 45, ЄСПЛ, 06 грудня 2007 року). Основою міжнародної системи захисту\~ прав людини\~ є Загальна декларація прав людини прийнята Генеральною Асамблеєю Організації Обєднаних Націй 10 грудня 1948 року, у якій акцентовано увагу на необхідності особливого захисту материнства та дитинства (ст. 25). Конституція України (ст. 24) проголошує рівність прав жінки і чоловіка і гарантує рівні можливості, у тому числі, у сфері праці та винагороди за неї; передбачає спеціальні заходи з охорони праці та здоров'я жінок, створення умов, що дають жінкам можливість поєднувати роботу з материнством, правовий захист, матеріальну і моральну підтримку материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. Згідно з частиною третьою ст. 51 Конституції сім'я, дитинство, материнство та батьківство охороняються державою. Охорона сім'ї, дитинства, материнства та батьківства в Україні є одним із найважливіших і відповідальних завдань держави при здійсненні правової регламентації прав і свобод людини та громадянина, позитивне вирішення якого тісно пов'язано з використанням прийнятої та діючої системи правових засобів у даній сфері суспільних відносин. Ґрунтуючись на зазначених вище конституційних положеннях, законодавець передбачає відповідні гарантії та пільги для вагітних жінок і жінок, які мають дітей, котрі через психофізіологічних особливостей їхнього організму, наявності сімейних обов'язків та інших суспільно значущих факторів, не можуть нарівні з іншими працівниками у повному обсязі виконувати передбачені загальними нормами обов'язки у трудових правовідносинах. Так, зокрема, статтею 184 КЗпП України\~установлено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Одними з найважливіших рис правової та демократичної держави є визнання і дія принципу верховенства права та законності, які покликані забезпечувати стабільність в умовах суспільних змін, що сприятиме належній реалізації законних прав людини і громадянина та виконання нею обовязків. Принцип верховенства права є сукупністю засад, положень та ідей вимог, що ґрунтуються на природніх правах особи та її автономії відносно держави та визначає спрямованість судочинства на досягнення справедливості, що досягається законністю здійснення судового процесу, а також його остаточними результатами. Рішення суду повинні забезпечувати права людини й укріплювати довіру до суддів. Неприпустимість зловживання правом є моральним принципом, що засновується на справедливості, розумності і правильності використання наданих прав. Звільнення позивача за пунктом 6 ст. 36 КЗпП, після пропозиції роботодавця встановити неповний робочий час дві години на тиждень, що становить близько 5 відсотків від повного робочого часу в середині тижня, які є завідомо неприйнятними для працівника, на думку суду є зловживанням правом роботодавця, яке передбачене ч. 3\~ст. 32 КЗпП України, запропонувати працівнику змінені істотні умови праці, та нівелює гарантії, передбачені статтею 184 КзПП України. Таке звільнення проведено фактично з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу. Також, таке звільнення за п.6 статті 36 КЗпП України, нівелює інші гарантії, які б мав працівник, у разі звільнення у звязку із скороченим чисельності та штату працівників, а саме - заборона звільнення у період відпустки та під час тимчасової непрацездатності (ч.3 ст.41 КзПП), обовязок власника або уповноваженого органу запропонувати вакантні посади, надавати перевагу при звільненні більш кваліфікованим працівникам (ст. 42), тощо. При цьому, суд зазначає, що є не спростованим відповідачем твердження позивача про те, що банком умисно запропоновано зміну істотних умов праці з неповним робочим часом дві години на тиждень 5 процентів від нормального робочого часу, тобто завідомо неприйнятні умови праці, всім жінкам, які мають гарантії щодо недопущення їх звільнення, передбачені ст.184 КЗпП України у звязку із неможливістю її звільнення за частиною першою статті 41 КЗпП України з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Крім того, всупереч Рекомендацій про роботу на умовах неповного робочого часу N 182 генеральної Конференції Міжнародної організації праці, що скликана в Женеві 07 червня 1994 року, та яка доповнює Конвенцію 1994 року про роботу на умовах неповного робочого часу, відмову працівника переходити з роботи на умовах повного робочого часу на роботу використано не на благо працівника, а для його звільнення. Враховуючи вищенаведене, суд доходить до переконання, що не відбулися такі зміни в організації виробництва і праці, які б давали підстави встановлювати неповний робочий день дві години на тиждень, а тому незаконним є звільнення у звязку відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Зважаючи на це, позов [PERSON] про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі підлягає до задоволення. За правилами частини другої\~статті 235 зазначеного Кодексу\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до абз. 3, 4 п. 2. Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року\~(далі\~Постанова № 100) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 Постанови № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до наданої відповідачем довідки від 11 липня 2018 року №06-02/272, заробітна плата [PERSON] за грудень складає 4410 грн. при 18 відпрацьованих днях, та за січень 4900 гривень при 21 відпрацьованому дні, разом за два місяці 9310 гривень при 39 відпрацьованих днях, а отже середньоденний заробіток [PERSON] становить 9310:39= 238,72 грн. З 06 лютого 2018 року (день звільнення) по 27 липня 2018 року (день постановлення рішення по справі) було 118 робочих днів, а отже розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 06 лютого 2018 року по 27 липня 2018 року буде становити 28168,72 коп. (118 Х 238,72), з яких підлягають утриманню податки та інші обов'язкові платежі. Підсумовуючи викладене вище, суд доходить до остаточного висновку, що позов [PERSON] до Публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк» слід задовольнити, визнати незаконним та скасувати наказ Публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк» від 31 січня 2018 року №140-к, яким [PERSON] звільнено в звязку із відмовою від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці, за п.6 ст. 36 КЗпП України, поновити [PERSON] на посаді завідувача каси відділення «Тернопільська обласна дирекція» ПАТКБ «Правекс-Банк» та стягнути з Публічного акціонерного товариства комерційний банк «Правекс-Банк» в користь [PERSON] 28168 (двадцять вісім тисяч сто шістдесят вісім) гривень 72 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 06 лютого 2018 року по 27 липня 2018 року з яких підлягають утриманню податки та інші обов'язкові платежі. Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць в розмірі 4155 гривень підлягає негайному виконанню. Вирішуючи питання розподілу судових витрат по справі, суд враховує те, що позивач звільнена від сплати судового збору, на підставі Закону України\~«Про судовий збір», а відтак відповідно до\~ст. 141 ЦПК України\~його слід стягнути з відповідача в дохід держави - одна позовна вимога немайнового характеру 704,80 (про скасування наказу та поновлення на роботі) та одна позовна вимога майнового характеру 704,80 грн. (про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу), разом - 1409,60 гривень. На підставі викладеного,

Outcome: approved