Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-30 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд з позовом до Велятинського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) Велятинської сільської ради Хустського району Закарпатської області,\~ в особі завідувачки Велятинським ДНЗ Тудовші О.Д., про визнання незаконними і скасування наказів про накладення дисциплінарного стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з 23.11.2020 року. Позов мотивує тим, що вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем, а саме з 1984 року працювала на посаді медсестри у Велятинському дошкільному навчальному закладі (ясла-садок) Велятинської сільської ради Хустського району Закарпатської області. 06.11.2020 року завідувач Велятинського ДНЗ Тудовші О.Д. повідомила її та вихователя [PERSON] , помічника вихователя [PERSON] , що батьки дітей які відвідують Велятинський ДНЗ, а саме: батьки [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] \~ заявили, що їх дітки мають почервоніння шкіри обличчя та сльозоточивість очей, вказані симптоми на думку завідувача [PERSON] викликані опроміненням бактерицидної лампи, яка 04.11.2020 року була ввімкнена нею в групі\~ №1 Велятинського ДНЗ. 09.11.2020 року в приміщенні Велятинського ДНЗ зібралися батьки дітей, які стали висловлювати невдоволення, що за дітьми в ДНЗ здійснюється неналежний догляд. Завідувач повідомила батьків, що медсестрі [PERSON] ,\~ вихователям [PERSON] та [PERSON] оголошено догани за випадок, який стався\~ з дітьми. Вона особисто була присутня на зборах батьків, при цьому батьки в події, що сталася з дітьми звинувачували вихователя [PERSON] , помічника вихователя [PERSON] та її як медсестру ДНЗ. За подію, яка сталася з дітками 04.11.2020 року в ДНЗ вона у батьків попросила вибачення\~ але свою вину у даній пригоді заперечила. Однак, завідувач ДНЗ Тудовші О.Д. 11.11.2020 року стала вимагати від неї написати заяву на звільнення за власним бажанням, і разі відмови\~ завідувач пообіцяла звільнити її за своєю ініціативою керівника. Після чого, 24.11.2020 року завідувач [PERSON] повідомила про звільнення її посади та надала письмові накази про оголошення їй догани №51-в від 09.11.2020 року, наказ про оголошення догани №54-в від 11.11.2020 року та наказ № 63 від 24.11.2020 року про звільнення з посади медсестри Велятинського ДНЗ. Вона\~ вважає, наказ №51-в від 09.11.2020 року про оголошення догани [PERSON] за неналежне виконання своїх службових обов`язків та порушення трудової дисципліни незаконним, оскільки відповідачем не було встановлено, що дійсно травма дітей мала місце через опроміненням бактерицидної лампи. На її думку, завідувач ДНЗ [PERSON] порушила порядок розгляду нещасних випадків в освітніх закладах, оскільки як керівник дитячого садка зобов`язана була звернутися до лікувального закладу для встановлення фактичних тілесних ушкоджень у дітей, причину їх виникнення та повідомити про подію відділ освіти Хустської РДА і правоохоронні органи, які б дали правову оцінку даній події. Але завідувач [PERSON] цих дій не вчинила та скривала факт події з дітьми. Також зазначає, що наказ №51-в від 09.11.2020 року «Про оголошення догани [PERSON] » не містить фактичних та конкретних даних щодо причин накладення стягнення, загальні формулювання не пояснюють суть порушень службових обов`язків та трудової дисципліни, які вона допустила в роботі, не містять посилання на конкретні обставини вчинення порушення трудової дисципліни. З наказом №51-в від 09.11.2020 року її ознайомлено не було на дату його винесення, а сам наказ\~ був їй наданий завідувачем 24.11.2020 року разом з іншим наказом про звільнення з роботи. Позивачка також вважає другий наказ №54-в від 11.11.2020 року про оголошення їй догани за неадекватну поведінку в присутності батьків та порушення трудової дисципліни незаконним. Стверджує, що вона спілкувалася з батьками ввічливо, не кричала та не погрожувала їм, просила на зібранні в батьків вибачення за подію, що сталася з дітками. Крім того перевірка по заяві батьків не проводилася завідувачем [PERSON] та рішення за наслідками перевірки заяви не приймалося керівником, яким би було стверджено її неетичну поведінку. Так сам наказ №54-в від 11.11.2020 року «Про оголошення догани [PERSON] » не містить фактичних та конкретних даних щодо причин накладення стягнення. Наказ не містить суті порушень службових обов`язків та трудової дисципліни, які вона допустила в роботі та не містять посилання на конкретні обставини вчинення порушення трудової дисципліни. З наказом № 54-в від 11.11.2020 року вона була ознайомлена 24.11.2020 року разом з наказом про оголошення догани, наказом про звільнення. Акт внутрішнього розслідування у Велятинському ДНЗ від 09.11.2020 року, що наданий завідувачем [PERSON] також вважає незаконним, суперечливим по змісту та необґрунтованим, оскільки комісією яка проводила внутрішнє розслідування зазначається в акті, що шкода здоров`ю чотирьох дітей середньої групи №1 виникли через непередбачувану ситуацію з\~ роботою бактерицидного опромінювача. Комісія ніяким чином не встановила, які травми мали місце в дітей, від чого виникли ці травми та причину їх виникнення. Тому акт внутрішнього розслідування складений всупереч «Положення про порядок розслідування нещасних випадків, що сталися із здобувачами освіти під час освітнього процесу», затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України 16 травня 2019 року № 659, оскільки не з`ясовано обставини та причини нещасного випадку. В документі взагалі не вказується, що за подія і за яких обставин вона відбулася і даний акт не затверджено керівником начального закладу відповідачем [PERSON] . Стверджує, що 04.11.2020 року бактерицидну лампу для дезінфекції (кварцування) повітря вона ввімкнула під час прогулянки дітей групи №1 на подвір`ї Велятинського ДНЗ та попередила вихователя\~ [PERSON] , яка була з дітьми на прогулянці про ввімкнення нею у приміщенні групи бактерицидної лампи, а тому вважає, якщо навіть було би підтверджено факт наявності травмування дітей внаслідок опромінення бактерицидною лампою, то відповідальність за доглядом дітей під час прогулянки та їх\~ здоров`ям відповідно до посадової інструкції вихователя, несе вихователь [PERSON] . Зазначає, що вона належно виконувала свої трудові обов`язки, трудової дисципліни не порушувала. В наказах про оголошення їй догани та звільнення не зазначено, які саме обов`язки передбачені посадовою інструкцією медичної сестри або колективного договору працівників вона порушила, порушення яких призвели до травмування дітей, у наказах немає чіткої правової підстави накладення дисциплінарних стягнень та звільнення. З врахуванням наведених нею обставин, просила суд визнати незаконними та скасувати накази завідувача Велятинським ДНЗ Тудовші О.Д. №51-в від 09.11.2020 р., №54-в від 11.11.2020 р. «Про оголошення догани [PERSON] », а також визнати незаконними та скасувати наказ №63 від 23.11.2020 р. та наказ №63 від 24.11.2020 року завідувача Велятинським ДНЗ Тудовші О.Д. «Про звільнення [PERSON] згідно п.3 ст.40 КЗпП України», поновити її на посаді медсестри Велятинського ДНЗ та стягнути\~ з Велятинського ДНЗ на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.11.2020 року. Від відповідача по справі завідувача Велятинським ДНЗ Тудовші Олени Дмитрівни надійшов відзив на позовну заяву [PERSON] , з якого слідує, що відповідач заперечує проти позову [PERSON] та просить повністю відмовити в його задоволенні, обґрунтовуючи це тим, що 04.11.2020 року [PERSON] \~ використовувала бактерицидну лампу для дезінфекції приміщення ДНЗ без виконання заходів безпеки, що виключають можливий шкідливий вплив на людину. Включивши лампу для дезінфекції не забезпечила заборону вільного входу людей у приміщення,\~ та залишила таке приміщення. Першу догану [PERSON] отримала через неналежне виконання покладених на неї обов`язків, що призвело до травмування дітей. Другу догану оголошено медсестрі [PERSON] за відмову надати пояснення батькам дітей на зборах, через що батьки були обурені такою поведінкою медичної сестри і беручи її нестабільний емоційний стан виявили недовіру, шляхом написання колективної заяви від 11.11.2020 року, що послужило підставою видання наказу №54-в від 11.11.2020 про оголошення догани [PERSON] , з підстав порушення трудової дисципліни. 24.11.2020 року через систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на [PERSON] та правил внутрішнього трудового розпорядку, вона як керівник прийняла рішення звільнити медсестру [PERSON] на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Про наявність двох наказів про звільнення [PERSON] заперечує, оскільки один наказ №63 від 23.11.2020 про звільнення [PERSON] завідувачкою [PERSON] було скасовано, а тому медсестру [PERSON] було звільнено на підставі наказу №63 від 24.11.2020 року. Під час розгляду справив судовому засіданні позивач [PERSON] підтримала заявлені позовні вимоги та просила суд їх повністю задовольнити з підстав викладених у позовній заяві надавши пояснення щодо незаконності оскаржуваних наказів, які підлягають скасуванню з обставин викладених у позовній заяві. Представник позивача адвокат\~ Стець М.І. також під час розгляду справи підтримав позовні вимоги позивачки з посиланням на викладені в позові обставини. Відповідач [PERSON] в судове засідання не з`явилася, просила розглядати справу за участю її представника [PERSON] . Під час судового розгляду представник відповідачки [PERSON] повністю заперечила позовні вимоги, вважала що позов є необґрунтованим і доказів щодо незаконних дій з боку завідувача ДНЗ відносно позивачки під час розгляду справи не встановлено. Просила суд взяти до уваги докази та обґрунтування наведені у відзиві на позов що поданий відповідачкою до матеріалів справи. До завершення розгляду справи представником позивачки [PERSON] до суду подано заяву з клопотанням про розгляд справи без його участі та без участі позивачки, позовні вимоги підтримує та просив суд задовольнити позов у повному обсязі, додавши до заяви розрахунок про середньомісячний заробіток, який просив стягнути за час вимушеного прогулу позивачки. Відповідачка [PERSON] також до суду подала письмову заяву про завершення розгляду справи без її участі та без участі її представника. Щодо задоволення позову заперечує, просила відмовити у задоволенні позову на підставі наведених\~ у відзиві обставин.\~\~ У відповідності до ч. 2 ст.247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Відповідно до ч.3 ст.223, ч.2 ст.247 ЦПК України у зв`язку з неявкою учасників справи, суд вважає за можливе провести розгляд справи по суті, без проведення фіксування судового засідання технічними засобами. Суд заслухавши пояснення осіб, що брали участь у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до переконання, що позов слід задовольнити з наступних підстав. Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень і протягом судового розгляду даної справи стороною позивача надано суду переконливі докази в обґрунтування позовних вимог. Відповідно до ч.2 ст.15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Як вбачається зі змісту ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Положеннями ч.1 ст.3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Під час розгляду даної справи судом встановлено, що позивачка [PERSON] на час винесення дисциплінарних наказів працювала на посаді медсестри Велятинського дошкільного навчального закладу (ясла-садок). Згідно наказу завідувача Велятинським ДНЗ №51-в від 09.11.2020 року [PERSON] , у зв`язку з неналежним виконання службових обов`язків, порушення трудової дисципліни позивачці [PERSON] була оголошена догана. В судовому засіданні також встановлено, що позивачка не була ознайомлена зі змістом наказу №51-в від 09.11.2020 року в день його прийняття, підпис позивачки в наказі відсутній. В наказі №51-в від 09.11.2020\~ не конкретизовано, які обов`язки згідно посадової інструкції медсестри неналежно виконувала позивачка [PERSON] та які порушення трудової дисципліни нею допущено згідно Правил внутрішнього розпорядку працівників Велятинського ДНЗ. З цього приводу судом вивчено копію акта внутрішнього розслідування у Велятинському ДНЗ від 09.11.2020 року, з якого вбачається, що утвореною комісією у ДНЗ було з`ясовано\~ неналежне виконання обов`язків, вихователем [PERSON] , помічником вихователя [PERSON] та медсестрою [PERSON] , що завдало шкоди здоров`ю чотирьох дітей, середньої групи №1. Водночас комісією зазначено в акті, що у зв`язку епідеміологічною ситуацією та карантинними вимогами, які надало МОЗ та МОН України, склалася непередбачувана ситуація з роботою бактерицидного опромінювача. Комісія вирішила, винести догану про неналежне виконання обов`язків та порушення трудової дисципліни вихователю [PERSON] , помічнику вихователя [PERSON] та медсестрі [PERSON] .\~ При цьому, в акті не зазначено та не встановлено коли мала місце подія, при яких обставинах та причини нещасного випадку. Відсутні прізвища, імена та по батькові потерпілих дітей та відсутні їх пояснення. Відсутні в акті встановлені комісією порушення посадової інструкції, Правил внутрішнього трудового розпорядку та також нормативно-правових актів з охорони праці та безпеки життєдіяльності, які допустила\~ позивачка. За цих обставин суд зазначає, що даний документ не відповідає вимогам «Положення про порядок розслідування нещасних випадків, що сталися із здобувачами освіти під час освітнього процесу», затвердженого Наказом Міністерства освіти і науки України від 16 травня 2019 року №659 (далі Положення), оскільки не містить встановлених обставин дати і часу настання події, причини виникнення травм у дітей, які підтверджуються медичними висновками, довідками, що унеможливлює встановлення судом обставин виникнення травм у дітей внаслідок неналежного виконання позивачем обов`язків, передбачених\~ посадовою інструкцією\~ та Правил внутрішнього розпорядку працівників Велятинського ДНЗ, акт розслідування нещасного випадку не затверджений\~ керівником. Відповідно до пункту 10 Розділу II. Положення, керівник закладу освіти забезпечує правильне і своєчасне розслідування та облік нещасних випадків, складання акту розслідування нещасного випадку, розроблення і виконання заходів щодо усунення причин нещасного випадку. Згідно пункту 11 Розділу II Положення, керівник закладу освіти протягом одного робочого дня після одержання актів і матеріалів, підготовлених комісією із розслідування нещасного випадку за підсумками її роботи, повинен розглянути і затвердити акт розслідування нещасного випадку. Судом досліджено копію довідки від 06.11.2020 року лікаря окуліста [PERSON] , згідно якої в хворої [PERSON] , 2016 року народження діагностовано підозру на термічний опік коньюктиви та повік легкого ступеню. З довідки вбачається що мати хворої дитини заявила, що 04.11.2020 року ввечері у дитини з`явились болі в очах, сльозотеча. Суд зазначає, що довідка лікаря не є достатніми доказами, що термічний опік коньюктиви та повік дитини [PERSON] виникли внаслідок неналежного виконання своїх обов`язків та порушення трудової дисципліни позивачкою [PERSON] , оскільки в акті внутрішнього розслідування від 09.11.2020 року та наказі №51-в від 09.11.2020 року «Про оголошення догани [PERSON] » відсутні посилання на допущені порушення конкретних обов`язків медсестрою\~\~\~\~\~\~\~ [PERSON] ,\~ з яких суд зробив би висновок, що мало місце травмування дітей через неналежне виконання службових обов`язків та трудової дисципліни з боку медсестри Велятинського ДНЗ [PERSON] . Також судом досліджено наказ завідувача Велятинським ДНЗ Тудовші О.Д. №54-в від 11.11.2020 «Про оголошення догани» позивачці [PERSON] у зв`язку з неналежним виконанням нею службових обов`язків та порушення трудової дисципліни. В судовому засіданні встановлено, що позивачка [PERSON] не була ознайомлена зі змістом наказу №51-в від 09.11.2020 року під розписку в день його винесення, підпис позивача на наказі відсутній. Суд констатує, що в наказі №54-в від 09.11.2020 року не конкретизовано, які обов`язки згідно посадової інструкції медсестри неналежно виконувала позивачка [PERSON] , та які порушення трудової дисципліни нею допущено згідно Правил внутрішнього розпорядку працівників Велятинського ДНЗ. В наказі наявне посилання, що підставою для оголошення догани медсестрі [PERSON] є заява батьківського комітету та батьків середньої групи №1 від 11.11.2020 року. З цього приводу судом досліджено копію заяви батьків вихованців середньої групи №1 від 11.11.2020 року, яка підписана під текстом батьками дітей. Відповідно до змісту заяви від 09.11.2020 року на батьківських зборах розглядалося питання щодо неналежного виконання медичною сестрою обов`язків, що призвело до завдання шкоди дітям. Під час цих зборів позивачка не визнавала своєї провини. Порушувала етику працівника ДНЗ, поводилася неадекватно, кричала, погрожувала батькам, а тому\~ батьки незгідні з тим, щоб вона працювала з їх дітьми. [PERSON] заперечує факт неадекватної поведінки на батьківських зборах, а також висловлювання погроз та образ на адресу батьків. Суд зазначає, що рішення керівника Велятинського ДНЗ про проведення перевірки заяви батьків від 11.11.2020 року суду не надано, а тому перевірка заяви відповідачем не проводилась, по заяві пояснення у позивача не відбиралося. Отже відповідачем не доведено фактів порушення позивачем правил етики працівника дошкільного навчального закладу у взаєминах з батьками дітей-вихованців, оскільки не доведено коли, в якій формі, щодо кого та за яких обставин мало місце порушення позивачем етики, що могло б слугувати підставою для накладення стягнення на позивачку [PERSON] . Відповідно до ст.15 Закону України «Про звернення громадян» органи державної влади, місцевого самоврядування та їх посадові особи, керівники та посадові особи підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, об`єднань громадян, до повноважень яких належить розгляд заяв (клопотань), зобов`язані об`єктивно і вчасно розглядати їх, перевіряти викладені в них факти, приймати рішення відповідно до чинного законодавства і забезпечувати їх виконання, повідомляти громадян про наслідки розгляду заяв (клопотань). Під час розгляду судом справи відповідачем та його представником клопотання про допит судом свідків з числа авторів колективної скарги не заявлялося, та інших доказів суду не надано. Згідно положень ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Такі же повноваження керівника передбачені пунктом 2.6 Розділу II Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Велятинського ДНЗ. Відповідно із ч.1 ст.147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Суд вважає, що накази завідувача Велятинським ДНЗ Тудовші О.Д. №51-в від 09.11.2020 року та №54-в від 11.11.2020 року «Про оголошення догани [PERSON] » не відповідають вимогам трудового законодавства. Зокрема, в наказах про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини та дата вчинення проступку, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормо творення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Проте, при винесенні даних наказів відповідачем не було дотримано вищезазначених норм закону. Згідно ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. За приписами статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків, вина працівника, наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Відповідно до Державного класифікатора управлінської документації ДК 010-98, затвердженого наказом Держстандарту України від 31.12.1998 року №1024, наказ про накладення дисциплінарного стягнення відноситься до класу «організаційно - розпорядча документація» підкласу «документація з оцінки трудової діяльності», та має відповідати певним вимогам, а саме наказ має бути виконаний на бланку, на якому має бути зазначено повне найменування роботодавця, банківські реквізити, код ЄДРПОУ, адреса, телефон. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому проявилося порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які стали причиною для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити і нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акту локального нормо творення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. За своїм змістом наказ має містити описову, мотивувальну та резолютивну частини. В описовій частині наказу зазначаються відомості про працівника, який притягується до дисциплінарної відповідальності (його посада, вид роботи, дата прийняття на роботу та інші дані з урахуванням конкретного випадку), а також обставини, які вказують на вчинення працівником дисциплінарного проступку. У мотивувальній частині міститься обґрунтування прийнятого рішення з посиланням на акти, які обґрунтовують правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (письмове пояснення працівника, згода профспілкового органу тощо), та акти, що підтверджують вчинення дисциплінарного правопорушення (наприклад, акт про виявлення відсутності працівника на робочому місці), а також правові посилання (законодавство, локальні нормативні акти, у тому числі посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку, та індивідуальні акти, зокрема трудовий договір тощо). В той же час, оскаржені накази №51-в від 09.11.2020 та №54-в від 11.11.2020 «Про оголошення догани [PERSON] » не містять фактичних та конкретних даних щодо причин накладення стягнення, загальні формулювання не пояснюють суть порушень трудової дисципліни, які допустила в роботі позивачка, не містять посилання на конкретні обставини вчинення порушення трудової дисципліни. Відповідачем не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях або бездіяльності позивача, зокрема, вини, причинно-наслідкового зв`язку між порушенням трудової дисципліни і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до відповідальності. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Суд\~ самостійно не визначає порушення позивачкою вимог Посадової інструкції медичної сестри, які роботодавцем в оскаржених наказах не зазначались, оскільки судом були б перекладені на працівника обов`язки доводити свою невинуватість у порушеннях посадової інструкції, що суперечить завданням та основним засадам цивільного судочинства. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що накази №51-в від 09.11.2020 року та №54-в від 11.11.2020 року, про застосування до [PERSON] дисциплінарних стягнень у вигляді догани винесено з порушенням вимог трудового законодавства, а тому, позовні вимоги позивача в частині визнання їх незаконними\~ та скасування є обґрунтованими та такими, що підлягають до задоволення в повному обсязі. Статтею 40 КЗпП України визначено випадки розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового договору до закінчення строку його чинності, за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і мало систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог ч.1 п.3 ст.40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення [PERSON] з цих підстав, є такі: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. За приписами ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно п.23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9, за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Безпосередні обов`язки працюючих закріплені в ст.139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у посадовій інструкції. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. Відповідачем не подано до суду жодного з належних та допустимих доказів в підтвердження його твердження щодо систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку з боку [PERSON] . Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому суд звертає увагу на те, що за змістом статті 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N3933-XII (3933-12), тягар доведення законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. З огляду на викладене, суд встановивши, що накази про накладення дисциплінарних стягнень на позивачку [PERSON] є незаконними та такими, що підлягають скасуванню, вважає наказ №63 від 24.11.2020 року «Про звільнення [PERSON] » незаконним, в силу того, що підставою для його винесення були накази про накладення дисциплінарних стягнень на позивачку. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Згідно даних довідки Велятинської сільської ради середньоденна заробітна плата позивачки [PERSON] складає 185 грн. 39 коп. Останній день роботи позивача перед звільненням є 24.11.2020 року, тобто період вимушеного прогулу обчислюється з 25.11.2020 року. Таким чином за період з 25.11.2020 року по 01.07.2021 року кількість робочих днів становить 150 днів (листопад 4 дні, грудень 23 дні, січень 19 днів, лютий 20 днів, березень 22 дні, квітень 22 дні, травень 18 днів, червень 21 день, липень 1 день), а тому компенсація за вимушений прогул становить 150 х 185,39 грн. = 27 808,50 грн., яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки [PERSON] . На підставі вище наведеного та

Outcome: approved