Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-01 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд із позовом до Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної освіти (далі - ТОКІППО), у якому просить визнати недійсним контракт укладений між [PERSON] та Тернопільським обласним комунальним інститутом післядипломної педагогічної освіти від 01 вересня 2016 року в частині строку дії контракту із 01 вересня 2016 року до 31 серпня 2018 року; визнати укладений між [PERSON] та Тернопільським обласним комунальним інститутом післядипломної педагогічної освіти контракт від 01 вересня 2016 року безстроковим трудовим договором; визнати недійсним та скасувати наказ Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти №174-к від 03 серпня 2018 року про звільнення [PERSON] з посади методиста відділу дошкільної, початкової та інклюзивної освіти; поновити [PERSON] на посаді методиста відділу дошкільної, початкової та інклюзивної освіти Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти на умовах безстрокового трудового договору з 31 серпня 2018 року; стягнути з Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 31.08.2018 року до дати ухвалення рішення судом. В обґрунтування заявлених вимог позивач вказує на те, що 04 вересня 2006 року на підставі наказу №188-К, Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти, позивач була призначена на посаду методиста лабораторії практичної психології і соціальної роботи на час перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника. 03 серпня 2009 року, згідно наказу №146-к, позивач переведена на посаду методиста лабораторії виховної роботи і громадянської освіти, тимчасово на час перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника. 23 вересня 2010 року, на підставі наказу №191-к, позивач призначена в порядку переведення на посаду методиста лабораторії виховної роботи і громадянської освіти. 14 серпня 2012 року, за наказом відповідача №204-к, позивач у порядку переведення призначена на посаду методиста лабораторії методичного менеджменту. 01 вересня 2016 року, згідно наказу №212-к, [PERSON] переведена на посаду методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти. Наказом №174-к від 03.08.2018 року [PERSON] звільнено із займаної посади з 31 серпня 2018 року у зв`язку із закінчення строку дії контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпПУ. Позивач вказує на те, що призначення позивачки на перші дві посади в період з 2006 рік по 2010 рік, відбувалось без укладення з останньою трудового договору у формі контракту. Однак, починаючи з 2010 року, такі призначення відбувались уже на підставі контракту, що є особливою формою трудового договору. Перший контракт між позивачкою та відповідачем було укладено 23 вересня 2010 року, терміном на п`ять років до 23 вересня 2015 року. 14 серпня 2012 року між сторонами було укладено додаткову угоду до раніше укладеного контракту у зв`язку із переведенням позивачки на іншу посаду. 22 вересня 2015 року на підставі додаткової угоди, контракт було продовжено до 22 вересня 2020 року. Попри це, у серпні 2016 року контракт від 23 вересня 2010 року, що був пролонгова додатковою угодою до 2020 року, розірвано. Натомість 01 вересня 2016 року між сторонами було укладено новий контракт, згідно якого позивач була призначена на посаду методиста від дошкільної початкової, спеціальної та інклюзивної освіти строком до 31 серпня 2018 року. Вважає, що положення Закону України «Про освіту», що діяли з грудня 2005 року по вересень 2016 року, не містили імперативного припису щодо обов`язкового укладення контракту із вказаними категоріями працівників, навпаки передбачали альтернативу або укладення трудового договору, або контракту. Враховуючи те, що [PERSON] працювала у відповідача по посаді методиста 12 років, вважає, що в останнього були відсутні обставини, які б унеможливлювали укладення із нею безстрокового трудового договору або визнання контракту від 01 вересня 2016 року безстроковим. Вважає, що відповідачем незаконно, з метою зниження рівня соціальної захищеності працівників, укладено строковий трудовий договір, що унеможливлює звільнення позивача із займаної посади на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Звертає увагу суду також на те, що укладений із ним контракт не передбачав ніяких пільг, гарантій щодо переважного права на продовження трудових відносин, натомість, переукладався декілька разів, що є порушенням галузевої угоди між Міністерством освіти та науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки на 2016-2020 року. Відтак, вважає, що переукладений із нею контракт у 2016 року, за відсутності обставин визначених ч. 2 ст. 23 КЗпПУ, в розумінні ч. 2 ст. 39-1 КЗпПУ, є безстроковим трудовим договором. Також зазначає, що не зважаючи на видачу відповідачем наказу про звільнення 03 серпня 2018 року, днем її звільнення є 13 вересня 2018 року, тобто той день коли позивач вийшла на роботу після перебування на лікарняному та в який їй була видана трудова книжка, а тому вона у місячний строк звернулася до суду із даним позовом. Посилаючись на наведене, позивач просить задовольнити позов. Тернопільський обласний комунальний інститут післядипломної педагогічної освіти подав суду відзив на позов у якому вважає заявлені позовні є необґрунтовані та безпідставні. Наказом за № 174-к від 03 серпня 2018 року позивача звільнено із займаної посади з 31 серпня 2018 року у зв`язку із закінчення строку дії контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпПУ. 16 серпня 2018 року комісією було складено акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення та отримання наказу про звільнення. Позов подано до суду 20.09.2018 року, тобто з пропуском встановленого законом строку на вирішення спору про звільнення. Згідно з вимогами п. 3 ст. 54 Закону України «Про освіту», який діяв на момент укладення контракту, педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на конкурсній основі. Отже, на момент укладення контракту 01 вересня 2016 року законодавство передбачено таку форму укладення трудового договору з педагогічними та науково-педагогічними працівниками як контракт. Укладення із позивачем контракту, не порушувало норм чинного законодавства, а тому звільнення позивача у зв`язку із закінченням терміну дії контракту вважає законним. Твердження позивача про те, що підписання контракту та звільнення з роботи порушує її права, є безпідставними, оскільки із позовом до суду про визнання попередніх контрактів та від 01 вересня 2016 року незаконними позивач не звертався. Окрім того, вважають, що позивач неправомірно зазначає, що контракт переукладався декілька разів, оскільки контракт, який був укладений між позивачем та відповідачем 01.09.2016 року був укладений один раз на посаду методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти і більше не переукладався. Контракт, відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, встановлюються за згодою сторін. Відповідно в контракті від 01.09.2016 року наявний підпис позивача, що засвідчив згоду [PERSON] на такі умови праці, та даний контракт не оскаржувався позивачем і не був визнаний незконним, а тому твердження про те, що контракт порушив права позивача є безпідставним. Окрім того, позивач до закінчення терміну дії контракту зверталася 26.06.2018 року до директора інституту з письмовою заявою в якій позивач просила продовжити укладений раніше контракт, що свідчить про бажання позивача і надалі працювати на умовах даного контракту. 03.08.2018 року було видано наказ відповідача №174-к про звільнення позивача у зв`язку із закінченням терміну дії контракту з 31.08.2018 року. 16.08.2018 року було складено акт про відмову позивача ознайомитись із наказом №174-к від 03.08.2018 р. про звільнення. Посилаючись на наведене та те, що звільнення позивача проведено з дотримання вимог закону, просить відмовити у позові. Крім того, просить стягнути з позивача на їх користь 100 грн. судових витрат, з яких: 10 грн. вартість конверту, 40 грн.- вартість поштового відправлення відзиву, 50 грн.- інші витрати, у тому числі копіювання та друк документів. У судовому засіданні представник позивача - адвокат Тришак О.Г. позов підтримав, з підстав зазначених у ньому, подав суду відповідь на відзив у якому зазначив, що оспорюваний наказ про звільнення [PERSON] винесений відповідачем 03.08.2018 року, у якому зазначено, що працівник звільняється із займаної посади з 31 серпня 2018 року, а відтак, не зважаючи на дату видачі наказу, сам наказ вступав в дію з 31 серпня 2018 року. Також, зазначив, що акт від 16 серпня 2018 року, засвідчив факт відмови працівника від проставлення підпису про ознайомлення із змістом оскаржуваного наказу, жодних відомостей про вручення копії наказу позивачу в акті не вказано. Таким чином, враховуючи факт вручення позивачу копії оскаржуваного наказу в день її звільнення та видачі їй трудової книжки 13 вересня 2018 року, тобто той день коли позивач вийшла на роботу після перебування на лікарняному, строк для звернення до суду із даним позовом слід відраховувати саме з дня звільнення особи та видачі йому трудової книжки, тобто 13 вересня 2018 року. Також, ст. 54 Закону України «Про освіту» передбачено, що педагогічні та науково-педагогічні працівники призначаються на посаду на підставі трудових договорів в тому числі контрактів. Відтак, дана норма статті Закону передбачає можливість укладення контракту із працівниками лише у випадку, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках (стаття 23 КЗпП України). Про це також зазначено в галузевій угоді між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки на 2016-2020 рр. (п. 5.3.9), а саме - контрактну форму трудового договору необхідно спрямовувати на створення умов для виявлення ініціативності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності, правову і соціальну захищеність. Вважати обов`язковим надання додаткових порівняно з чинним законодавства пільг, гарантій та компенсацій для працівників з якими укладено контракт. Пролонгація даного контракту відбувалась, шляхом укладення додаткових угод в яких вказувались лише нові періоди на які продовжувався строк дії контракту, тобто зміст прав і обов`язків працівника не змінювався в жодному із пролонгованих контрактів, змінювались лише назви посад працівника, що на думку сторони позивача не може підтверджувати факту укладення нових контрактів. Представник відповідача у судовому засіданні вважає, що у задоволенні позову слід відмовити, з підстав викладених відповідачем у поданому відзиві та запереченнях на відповідь на відзив. Дослідивши та оцінивши докази по справі, суд встановив. Як вбачається із наявних записів трудової книжки серії [NUMBER] позивача, 04 вересня 2006 року, на підставі наказу №188-К, Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти, [PERSON] призначено на посаду методиста лабораторії практичної психології і соціальної роботи на час перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника. 03 серпня 2009 року, згідно наказу №146-к по ТОКІППО, позивача переведено на посаду методиста лабораторії виховної роботи і громадянської освіти, тимчасово на час перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років основного працівника. 23 вересня 2010 року між Тернопільським обласним комунальним інститутом післядипломної педагогічної освіти та [PERSON] укладено контракт, згідно умов якого останню призначено на посаду методиста лабораторії виховної роботи і громадянської освіти на строк з 23 вересня 2010 року по 23 вересня 2015 року. Умовами цього контракту передбачено його припинення після закінчення терміну його дії. Підпунктом 6.2 пункту 6 зазначеного контракту передбачено, що підставою для розірвання контракту є закінчення строку його дії. При цьому директор інституту і методист повинні за угодою сторін не пізніше як за два місяці визначитися у такому:контракт припиняє дію, контракт продавжується або укладається на новий термін. 14 серпня 2012 року, за наказом відповідача №204-к, позивач у порядку переведення призначена на посаду методиста лабораторії методичного менеджменту. Додатковою угодою від 14 серпня 2012 року до контракту ТОКІППО укладеного із [PERSON] 23 вересня 2010 року, сторони погодили продовжити термін дії контракту на три роки з 14 серпня 2012 року по 23 вересня 2015 року. Додатковою угодою від 22 вересня 2015 року до контракту ТОКІППО укладеного із [PERSON] 23 вересня 2010 року, сторони погодили продовжити термін дії контракту на п`ять років з 23 вересня 2015 року по 22 вересня 2020 року. У зв`язку із затвердженням структури (штатного розпису) Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти, на виконання наказу управління освіти і науки «Про розроблення нової структури (штатного розпису) Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти» від 08 червня 2016 року №196 та на підставі наказу директора інституту «Про попередження працівників про зміну істотних умов організації праці, скорочення чисельності та можливе звільнення у зв`язку із затвердженням структури (штатного розпису) ТОКІППО» від 10 червня 2016 року №110-К, 01 вересня 2016 року, згідно наказу №212-к, [PERSON] за її згодою переведена на посаду методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти, що визнається представником позивача. 01 вересня 2016 року між ТОКІППО в особі директора Петровського О.М. та [PERSON] укладено контракт, згідно умов якого [PERSON] призначено на посаду методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти на строк з 01 вересня 2016 року по 31 серпня 2018 року. Згідно з умовами п.п. 6.1, 6.2. даного Контракту, контракт може бути припинений або розірваний з підстав визнаних чинним законодавством та умовами самого контракту. Підставами для розірвання контракту є, у тому числі, закінчення строку його дії. Цього ж дня [PERSON] ознайомлено із посадовою інструкцією Методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти, затвердженої директором ТОКІППО Петровським О.М. 13.06.2016 року. Листом директора Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти №01-05/651 від 04.06.2018 р. [PERSON] повідомлено про звільнення у зв`язку із закінчення терміну дії контракту - 31 серпня 2018 року, з яким остання ознайомлена 26.06.2018 р. та про що свідчить проставлений нею особистий підпис. Наказом за № 174-к від 03 серпня 2018 року позивача звільнено із посади методиста центру виховної роботи, захисту прав дитини та громадянської освіти ТОКІППО з 31 серпня 2018 року у зв`язку із закінчення строку дії контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпПУ. В силу вимог ст.ст.12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В силу вимог ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Положеннями ст. 233 КЗпП України, встановлено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, у частині першій зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки Відповідно до вимог ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 21 КзпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У пункті 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» розяснено, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом. Відповідно до положень п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у т.ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП України). Згідно з вимогами п.3 Постанови Кабінету Міністрів України №170 від 19.03.1994 року Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору, контрактна форма трудового договору застосовується у випадках прямо передбачених законом. Відповідно до переліку посад педагогічних та науково-педагогічних працівників, затвердженим постановою КМ України від 14 червня 2000 року №963, у редакції чинній на момент укладення спірного контракту, посада методиста віднесено до посад педагогічних працівників. Згідно із вимогами ч. 2,3 ст. 54 Закону України «Про освіту» за №1060-XII, в реакції чинній на час укладення контракту, педагогічну діяльність у навчальних закладах здійснюють педагогічні працівники. Педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Пунктом 9 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року (з наступними змінами) Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що, згідно з ч.2 ст.23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. На контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст.9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Тернопільський ОКІППО є закладом післядипломної педагогічної освіти, а посада методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти належить до категорії педагогічних працівників. Таким чином, суд вважає, що зазначена посада на якій перебував позивач підпадає під перелік посад, перебування на яких дає підставу на укладення трудового договору на контрактній основі. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до вимог п.2 ч. 1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. За змістом ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, тобто, коли сторони самі визначають строк дії трудового договору, який укладають або переукладають між собою. Строковий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. Відтак, КЗпП України не містить заборон щодо продовження строку трудового договору, і навіть у разі переукладання строкового трудового договору, якщо він переукладався на підставі ч.2 ст. 23 КЗпП України, він не стає безстроковим. Строковий договір може бути укладено між сторонами як при прийнятті на роботу працівника, так і в процесі виконання трудових обов`язків, якщо є підстави для його укладення (переукладення). Застережень або обмежень з цього питання КЗпП України або інші нормативні акти, які регулюють правовідносини у сфері праці, не мають. В судовому засіданні встановлено та як вбачається зі змісту укладеного між сторонами контракту від 23 вересня 2010 року з наступним внесенням до нього змін, [PERSON] неодноразово виявляла бажання та укладала з ТОКІППО саме строковий трудовий договір. Умовами цього контракту (п.п.6.1,6.2) передбачено його припинення після закінчення терміну його дії. 01 вересня 2016 року між позивачем та відповідачем було укладено новий контракт від 01 вересня 2016 року про прийняття [PERSON] на посаду методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти на строк з 01 вересня 2016 року по 31 серпня 2018 року. Факт обізнаності позивача про строковість даних трудових відносин та погодження саме на такі умови праці, власне бажання позивача на укладення саме строкових трудових відносин підтверджується заявою позивача від 26.06.2018 року про продовження терміну дії контракту, листом №01-05/651 від 04.06.2018 р. щодо подальшого звільнення, із яким позивач була персонально ознайомлена, що підтверджується її підписом. Із змісту п.п. 6.1,6.2 контракту від 01 вересня 2016 року укладеного з [PERSON] вбачається, що контракт може бути припинений або розірваний з підстав, передбачених Законом та умовами самого контракту. Підставами для розірвання контракту є закінчення строку дії контракту. При цьому, сторони мають визначитися у такому: контракт припиняє дію; контракт продовжується; контракт укладається на новий термін. Судом встановлено, що після закінчення строку дії контракту сторони не досягнули домовленості на його продовження чи на укладення нового. Наказом від 03 серпня 2018 року за № 174-к, позивача звільнено із займаної посади у зв`язку із закінчення строку трудового договору з 31 серпня 2018 року згідно п. 2 ст. 36 КЗпПУ. Таким чином, суд вважає, що між сторонами у справі було укладено строковий трудовий договір у формі контракту, а позивача віднесено до категорії працівників, які на підставі закону можуть працювати за договором, у якому строк його дії може встановлюватись угодою сторін. Після закінчення строку дії контракту сторони не досягнули домовленості на його продовження чи на укладення нового. Вказана причина стала підставою для звільнення позивача. Тобто, звільнення працівника у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору є лише наслідком спливу строку дії строкового трудового договору та не є ініціативою роботодавця. Враховуючи наведені обставини, проаналізувавши матеріали даної справи, суд не вбачає підстав для скасування наказу директора від 03 серпня 2018 року за № 174-к про звільнення [PERSON] у зв`язку із закінченням строку трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП України). Також, суд вважає за необхідне зазначити, що укладення контракту позивачем у 2010 році, в подальшому продовження терміну його дії, укладення контракту у 2016 році строком на два роки, відбувалось за добровільною згодою позивача, про що остання була особисто повідомлена та виявляла таке бажання. При цьому суд зазначає, що посада методиста лабораторії методичного менеджменту, яку позивач займала до укладення спірного контракту від 01.09.2016 року є відмінно іншою від посади методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти, яку позивач почав займати за контрактом від 01.09.2016 року, що підтверджено наявними у матеріалах справи посадовими інструкціями, а тому зазначені посади не є тотожними. Крім того, як вбачається ін наявного при матеріалах справи Витягу з колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом первинної профспілкової організації Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти на 2017-2020 роки від 24 січня 2019 року, зареєстрованого в Управлінні економіки, промисловості та праці Тернопільської міської ради. реєстраційний номер №153 від 26.12.2017 року (пп.4.1.9 п.4.1 ст.4) Адміністрація Інституту зобов`язується укладати строкові трудові угоди, контракти з науково-педагогічними та педагогічними працівниками, іншими спеціалістами та молодшим обслуговуючим персоналом, сумісниками у порядку, передбаченому законодавством України, під підпис ознайомлювати працівників із наказом про прийняття їх на роботу. Враховуючи вищезазначені вимоги закону та встановлені обставини справі, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача з роботи відбулось з дотриманням умов трудового договору, а тому у задоволенні позовних вимог про визнання контракту безстроковим трудовим договором, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі слід відмовити. Суд не приймає до уваги посилання позивача на те, що її звільнення є незаконним з підстав, встановлених ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України, оскільки трудовий договір є таким, що укладено на невизначений строк у зв`язку з його неодноразовим переукладанням, як таке що спростовується встановленими обставинами справи та вимогами закону. Так, за змістом ч. 2 ст. 23 та ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23, тобто щодо строкових трудових договорів, укладених у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ч. 3 ст. 54 Закону України «Про освіту» педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Крім того, умовами продовження дії договору на невизначений строк є фактичне продовження трудових відносин та відсутність вимог про їх припинення у жодної сторін. Таким чином, за наведених підстав, суд вважає, що вимоги позивача про визнання недійним спірного контракту від 01 вересня 2016 року в частині строку дії контракту, а також визнання його безстроковим трудовим договором не підлягають до задоволення. Також суд вважає, що не підлягають до задоволення вимоги позивача щодо визнання недійним та скасування наказу відповідача №174-к від 03 серпня 2018 року про звільнення [PERSON] з посади методиста відділу дошкільної, початкової та інклюзивної освіти, поновлення її на зазначеній посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім цього, суд вважає, щодо вимог відповідача про стягнення з позивача на їх користь судових витрат у розмірі 100 грн., з яких: 10 грн. вартість конверту, 40 грн.- вартість поштового відправлення відзиву, 50 грн.- інші витрати, у тому числі копіювання та друк документів, слід зазначити наступне. Згідно з вимогами ч.ч.1,3 ст. 133 ЦПК судові витрати складаються з судового збору та витрат, повязаних з розглядом справи. До витрат, повязаних з розглядом справи, належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) повязані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) повязані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів;4) повязані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. В силу вимог ч.7 ст. 141 ЦПК України якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно з вимогами п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. З врахуванням наведеного, суд вважає, що позивач звільнена від сплати судового збору та інших судових витрат, а тому останні підлягають компенсації за рахунок держави. При цьому, відповідачем не надано доказів на підтвердження понесення ним витрат на копіювання, друк, придбання конверту тощо.

Outcome: dismissed