Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-14 00:00:00

[PERSON] звернулася до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовом до [PERSON] з обмеженою відповідальністю «Ромашка» (надалі ТОВ «Ромашка») про визнання припинення трудового договору незаконним, поновлення на роботі та стягнення оплати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявлених вимог зазначила, що вона працювала на посаді перукаря ТОВ «Ромашка» відповідно до наказу\~ від 25.01.2011 року № 1-к. Згідно з наказом № 4-к директора ТОВ «Ромашка» [PERSON] від 30.10.2018 року її було звільнено з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки її не було попереджено в належний спосіб. Повідомлення про звільнення надійшло на адресу позивача 03.11.2018 року.\~ Оскільки звільнення є незаконним, вона має бути поновлена на роботі та їй має бути сплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу. Просила суд визнати незаконним та скасувати наказ директора ТОВ «Ромашка» [PERSON] від 30.10.2018 року № 4-к «Про звільнення перукаря [PERSON] 31.10.2018 р. за п. 6 ст. 36 КЗпП Україна відмова від продовження роботи у звязку із зміною суттєвих умов праці»; поновити її на роботі на посаді перукаря ТОВ «Ромашка»; стягнути з ТОВ «Ромашка» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник [PERSON] з обмеженою відповідальністю «Ромашка» [PERSON] надала відзив на позовну заяву, в якому заперечувала проти позовних вимог. Відзив обґрунтований тим, що позивач, у відповідності з вимогами ст. 32 КЗпП України була повідомлена про зміну істотних умов праці в установлений законом термін, а своїми діями не дала згоди на продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Відповідачем був виданий наказ № 4-к від 30.10.2018 року «Про звільнення перукаря [PERSON] 31.10.2018 р. за п. 6 ст. 36 КЗпП України», який був 31.10.2018 року оголошений позивачу директором TOB «Ромашка» в присутності інших працівників підприємства: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Позивач відмовилась розписуватися про ознайомлення з наказом, отримати копію наказу та трудову книжку, про що був складений відповідний акт, який засвідчили вищевказані працівники. Таким чином, позивача було звільнено в її останній робочий день перед датою введення змін істотних умов праці, на які позивач не погодилась. На підставі викладеного, звільнення позивача шляхом припинення з нею трудового договору на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України було здійснено на законних підставах. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримала заявлений позов, підтвердила доводи, викладені в позові. Додатково суду пояснила, що 31.10.2018 року вона дійсно була ознайомлена з наказом про звільнення. Проте вона згодна працювати відповідно до змінених\~ умовах оплати праці, оскільки їй необхідно утримувати дитину [PERSON], [INFO], яку вона виховує сама. В судовому засіданні представник позивача адвокат [PERSON] підтримав заявлений позов, підтвердив доводи, викладені в позові. В судовому засіданні представник позивача адвокат [PERSON] підтримав заявлений позов, підтвердив доводи, викладені в позові. Зазначив, що позивач було звільнено з роботи з особистих мотивів. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] з обмеженою відповідальністю «Ромашка» [PERSON] заперечувала проти задоволення позовних вимог з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву. Просила відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] з обмеженою відповідальністю «Ромашка» адвокат [PERSON] заперечував проти задоволення позовних вимог. Суду пояснив, що відповідач за два місяці повідомив [PERSON] про зміну умов оплати праці. Усі процедурні моменти відповідачем були дотримані. Просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В судовому засіданні допитана в якості свідка [PERSON] пояснила, що знає [PERSON] та [PERSON], з якими має робочі стосунки. Колектив ТОВ «Ромашка» влітку 2018 року вирішив змінити форму оплати праці на відрядну. На загальних зборах 27.08.2018 року їм оголосили і вручили відповідні повідомлення. [PERSON] відмовилась отримати\~ письмове повідомлення, тому [PERSON] зачитала їй це повідомлення вголос. Також було прийняте рішення направити зазначене повідомлення [PERSON] поштою, проте вона його не отримала. В судовому засіданні допитана в якості свідка [PERSON] пояснила, що знає [PERSON] та [PERSON], з якими має робочі стосунки. В ТОВ «Ромашка» були збори, на яких вирішили змінити форму оплати праці та перейти на відрядну форму оплату праці. 27.08.2018 року директор вручила працівникам під підпис відповідні повідомлення. [PERSON] відмовилась отримати письмове повідомлення, тому було прийняте рішення направити їй зазначене повідомлення поштою. 28.08.2018 року директор [PERSON] зачитала [PERSON] зміст повідомлення про зміну умов оплати праці вголос, про що було складено акт. [PERSON] відмовилась поставити підпис на підтвердження отримання повідомлення. У колеги вона сфотографувала на мобільний телефон зміст повідомлення. [PERSON]\~ була обізнана про те, що з 01.11.2018 року змінюються умови оплати праці. В судовому засіданні допитана в якості свідка [PERSON] пояснила, що знає [PERSON], з якою у неї огидні стосунки, та [PERSON], з якою має робочі стосунки. 27.08.2018 року директор підприємства повідомила про зміну умов оплати праці, про перехід від зарплати на відрядну форму. Наступного дня директор усім роздала відповідні письмові повідомлення, проте [PERSON] відмовилась його отримувати. 31.10.2018 року [PERSON] звільнили. В судовому засіданні допитана в якості свідка [PERSON] пояснила, що знає [PERSON] та [PERSON], з якими має робочі стосунки. [PERSON] відмовилась отримувати повідомлення про зміну умов оплати праці. Усі на підприємстві під підпис отримали, лише одна вона відмовилась. 28.08.2018 року [PERSON] в присутності членів трудового колективу зачитала [PERSON] зміст повідомлення, проте і після того, вона не стала його отримувати під підпис і викликала поліцію. Після цього був складений акт про те, що [PERSON] було оголошено повідомлення про зміну умов оплати праці і про те, що вона відмовилась його отримати. Також зазначене повідомлення [PERSON] надіслали поштою. Вислухавши пояснення учасників справи, допитавши свідків, дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив наступне. 25.01.2011 року [PERSON] була прийнята на роботу перукаря TOB «Ромашка» з оплатою праці згідно штатного розпису на підставі наказу № 1-к директора TOB «Ромашка» [PERSON] «Про прийом на роботу». 30.10.2018 року наказом директора TOB «Ромашка» [PERSON] № 4-к «Про звільнення перукаря [PERSON] 31.10.2018 р. за п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмова від продовження роботи у звязку із зміною суттєвих умов праці» [PERSON] звільнена з посади перукаря TOB «Ромашка» за п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмова від продовження роботи у звязку із зміною суттєвих умов праці.\~ Пунктом 10.3.10. Статуту TOB «Ромашка», затвердженого протоколом Загальних зборів Учасників № 07/05 від 07 травня 2018 року, передбачено, що до компетенції Зборів Учасників [PERSON] входить визначення умов оплати праці посадових осіб [PERSON], його філій, представництв, відокремлених та структурних підрозділів. Пунктом 14.1. вищевказаного Статуту TOB «Ромашка» передбачено, що відповідно до рішень Зборів Учасників та Статуту [PERSON], Директор може вирішувати питання найму та звільнення працівників, компенсації, умов праці, матеріального стимулювання, робочого часу, відпустки, соціального забезпечення працівників згідно вимог законодавства України. Термін діяльності працівників встановлюється в трудовому договорі. Згідно з копією протоколу Загальних зборів Учасників TOB «Ромашка» № 26/1 від 17 серпня 2018 року, надана згода керівнику TOB «Ромашка» змінити систему оплати праці перукарям та манікюршам ТОВ «Ромашка» та встановлена даній категорії працівників з 01.11.2018 року відрядну систему оплати праці; постановлено направити повідомлення перукарям та манікюршам про зміну суттєвих умов праці в частині оплати праці, встановленні відрядної оплати праці з дотриманням КЗпП України.\~ Відповідно до копії наказу № 15 від 23 серпня 2018 року директора TOB «Ромашка» [PERSON] «Про зміну умов оплати праці перукарям та манікюршам ТОВ «Ромашка» з 01.11.2018 р.» встановлено для перукарів та манікюрш ТОВ «Ромашка» пряму відрядну систему оплати праці з 01.11.2018 року. 27 серпня 2018 року директор TOB «Ромашка» [PERSON] намагалася вручити позивачу [PERSON] повідомлення про зміну умов оплати праці перукарям та манікюршам ТОВ «Ромашка» з 01.11.2018 р., але остання відмовилася ознайомлюватися з ним, про що складено відповідні акти від 27.08.2018 року та 28.08.2018 року, тому дане повідомлення було відправлено позивачу засобами поштового звязку. Таким чином, позивач [PERSON] була належним чином повідомлена про зміну умов оплати праці перукарям та манікюршам ТОВ «Ромашка» з 01.11.2018 року. Згідно з випискою з протоколу Загальних зборів Учасників ТОВ «Ромашка» №29/1 від 03.10.2018 року, було постановлено, що при не наданні перукарем [PERSON] заяви про згоду із змінами суттєвих умов праці переходом на відрядну систему оплати праці з 01.11.2018 року, надати згоду директору ТОВ «Ромашка» на звільнення перукаря [PERSON] 31 жовтня 2018 року за п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмова від продовження роботи у звязку із зміною суттєвих умов праці, з виплатою всіх належних сум при звільненні.\~ З копій актів від 30.10.2018 року, 31.10.2018 року та 01.11.2018 року вбачається, що відсутня заява [PERSON] про надання згоди на пряму відрядну систему оплати праці з 01.11.2018 року. Крім того, позивач відмовилась ознайомлюватися з наказом про звільнення, забрати його копію та трудову книжку. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Підставами припинення трудового договору є\~ підстави, передбачені п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, а саме: відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. В судовому засіданні було встановлено, що дійсно в ТОВ «Ромашка» відбулась зміна істотних умов оплати праці перехід від виплати працівникам заробітної плати на відрядну систему оплати праці, про що позивача і усіх інших працівників підприємства було повідомлено за два місяці з дотриманням приписів ч.3 ст. 32 КЗпП України. В судовому засіданні було встановлено, що позивач [PERSON] є одинокою матірю та сама виховує доньку [PERSON], [INFO]. Зазначена обставина підтверджується копією свідоцтва про народження серії І-ЕД № 255554, виданого 02 жовтня 2012 року Відділом державної реєстрації актів цивільного стану Сєвєродонецького міського управління юстиції у Луганській області, відповідно до якого [PERSON] народилася 16 вересня 2012 року, батьком дитини записаний [PERSON], а матірю [PERSON]. Згідно з копією витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про державну реєстрацію народження № 00021482344 від 20.11.2018 року відомості про батька [PERSON] записані за вказівкою матері згідно із ч. 1 ст. 135 СК України. Також в судовому засіданні було встановлено, що позивач [PERSON] в зареєстрованому шлюбі не перебуває, що підтверджується листом Сєвєродонецького міського відділу державної реєстрації актів цивільного стану Головного територіального управління юстиції у Луганській області від 12.04.2019 року №1414/17.10-113. Частиною 3 ст. 184 КЗпП України встановлено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Аналізуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача було незаконним, таким, що порушує її права та інтереси, оскільки вона є одинокою матірю, тобто жінкою, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері.\~\~ Таким чином, з урахуванням наведеного та відповідно до вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України [PERSON] підлягає поновленню на роботі на посаді перукаря ТОВ «Ромашка» з 31.10.2018 року, а припинення трудового договору між [PERSON] та [PERSON] з обмеженою відповідальністю «Ромашка» на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України є незаконним. Оскільки суд дійшов висновку про поновлення позивача на роботі, то слід застосувати приписи ч.2 ст. 235 КЗпП України та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з дня, наступного за днем незаконного звільнення, по день ухвалення рішення у цій справі, тобто з 1 листопада 2018 року по 14 квітня 2019 року за 113 робочих днів вимушеного прогулу в порядку, визначеному постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року №100 (далі Порядок). Вирішуючи питання про розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню з відповідача, суд враховує, що у вересні 2018 року та жовтні 2018 року позивач не працювала, що підтверджується довідкою від 12 квітня 2019 року №10. Відповідно до абзацу четвертого пункту 2 Порядку якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник\~ не працював,\~ середня\~ заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за\~ попередні\~ два\~ місяці\~ роботи.\~ Якщо\~ і\~ протягом цих місяців працівник\~ не\~ відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата\~ обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Згідно з індивідуальними відомостями ПФУ про застраховану особу [PERSON] остання отримала заробітну плату у липні 2018 року в розмірі 3723 грн., в серпні 2018 року в розмірі 3723 грн. Середньомісячна заробітна плата [PERSON] становить 3723 грн. ((заробітну плата за липень 2018 року в розмірі 3723 грн. + заробітна плата за серпень 2018 року в розмірі 3723 грн.) : 2 = 3723 грн.). Середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 169,23 грн. (середньомісячна заробітна плата : кількість робочих днів у липні-серпні 2018 року = 3723 грн. : (22робочі дні в липні 2018 року + 22 робочі дні в серпні 2018 року) = 3723 грн. : 44 робочі дні = 169,23 грн.). Середній заробіток за час вимушеного прогулу, визначений без податків, зборів та інших обовязкових платежів, становить 19122,99 грн. (113 робочих днів вимушеного прогулу х середньоденну заробітну плату = 113 днів х 169,23 грн. = 19122,99 грн.). Щодо решти доводів сторін суд відзначає, що Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, повязаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Відповідно до ч.1 ст.430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі [PERSON] та\~ в межах стягнення платежу за один місяць слід допустити до негайного виконання. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 2114,40 грн. (704,80 грн.\~ за вимогу про поновлення на роботі, 704,80 грн.\~ за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 704,80 грн.\~ за вимогу про визнання припинення трудового договору незаконним, всього 704,80 грн. х 3 вимоги, які було задоволено = 2114,40 грн.).

Outcome: approved