Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-21 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд з позовною заявою до Львівського національного аграрного університету, просить визнати незаконним та скасувати наказ ректора Львівського національного аграрного університету № 698-к від 18.12.2019 року про звільнення [PERSON] з роботи з 18.12.2019 року, згідно з п.2 ст.36 КЗпП України; поновити [PERSON] на роботі на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов Львівського національного аграрного університету; стягнути з Львівського національного аграрного університету на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.12.2019 року по день ухвалення рішення. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що вона працювала на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов Львівського національного аграрного університету з 15 листопада 2012 року та була звільнена з роботи 20 січня 2019 року наказом № 07-к від 15 січня 2019 року на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Відповідно до рішення Личаківського районного суду м.Львова від 05 грудня 2019 року зазначений вище наказ скасовано, позивача поновлено на роботі та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. Рішення суду допущено до негайного виконання в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць. В подальшому, наказами ректора Львівського національного аграрного університету № 669-к від 05.12.2019 року та № 675-к від 09.12.2019 року «поновлено [PERSON] на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов Львівського національного аграрного університету». Водночас, після поновлення на роботі їй було відмовлено у наданні щорічної відпустки за період 2018-2019 років. Крім цього, адміністрацією університету тричі складались акти про її відсутність на робочому місці, хоча на підставі останніх до дисциплінарної відповідальності позивача не притягали. Протягом періоду часу з 09.12.2019 року по 18.12.2019 року позивач виходила на роботу та безпосередньо виконувала певний обсяг роботи, який передбачений її посадовими обов`язками. Однак, 18 грудня 2019 року у відділі кадрів її ознайомили із копією наказу № 698-к від 18 грудня 2019 року про її звільнення з роботи «з 18 грудня 2019 року згідно п.2 ст.36 КЗпП України (закінчення терміну строкового договору) з виплатою компенсації за 3 календарних дні невикористаної щорічної оплачуваної відпустки. Підставою для її звільнення зазначено строковий трудовий договір. Вважає, що наказ про її звільнення є незаконним та необґрунтованим, таким, що підлягає скасуванню. Зокрема, строковий трудовий договір між сторонами у письмовій формі жодного разу не укладався. Дія строкового трудового договору формально продовжувалась наказами ректора, останній раз наказом № 518-к від 22 серпня 2018 року та у подальшому позивача переведено на посаду старшого викладача кафедри іноземних мов з 0,75 окладу на повний оклад на умовах строкового трудового договору по 12.08.2019 року (наказ № 566-к від 10 вересня 2018 року. Звертає увагу, що після поновлення на роботі 05 грудня 2019 року, позивач працювала два тижні на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов до 18 грудня 2019 року. За цей час роботодавцем не пропонувалось укладення жодного строкового договору. Крім цього, у наказі про її поновлення не вказується про продовження роботи на підставі строкового трудового договору. Вважає, що її поновили на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов ЛНАУ без обмежень у строках роботи. Покликається на вимоги ч.1 ст.39-1 КЗпП України, а саме що договір укладений із нею на невизначений строк, так як адміністрація відповідача безпосередньо після її поновлення не винесла оспорюваний нею наказ. Оскільки, строковий трудовий договір ніколи з нею не укладався, то припинення трудових відносин повинно регулюватися ст.ст.39, 39-1 КЗпП України. Крім цього, Законом України «Про освіту» передбачено, що педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. [PERSON] на обґрунтування своїх вимог покликається на те, що неодноразово зверталась із скаргами на протиправну поведінку роботодавця щодо неї, як працівника. Львівським апеляційним судом розглядається скарга на дії працівників відділу кадрів Львівського національного аграрного університету; подані заяви в органи поліції за фактом підроблення документів, які пов`язані з її трудовою діяльністю. Вважає, що саме відстоювання нею своїх трудових прав є дійсною причиною повторного необґрунтованого звільнення з роботи. Позивач просить також стягнути із відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Справа поступила на адресу суду 20 січня 2020 року. Ухвалою Личаківського районного суду м.Львова (головуючий суддя Головатий Р.Я.) від 24 січня 2020 року, прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Львівського національного аграрного університету про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою Личаківського районного суду м.Львова (головуючий суддя Головатий Р.Я.) від 24 лютого 2020 року задоволено заяву судді Головатого Р.Я. про самовідвід. Відведено суддю Головатого Р.Я. від розгляду цивільної справи № 463/500/20 (провадження № 2/463/701/20) за позовом [PERSON] до Львівського національного аграрного університету про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 24 лютого 2020 року, для розгляду справи визначено суддю Грицка Р.Р. Ухвалою Личаківського районного суду м.Львова від 26 лютого 2020 року (головуючий суддя Грицко Р.Р.) справу за позовом [PERSON] до Львівського національного аграрного університету про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу прийнято до свого провадження. 24 лютого 2020 року представником відповідача подано відзив на позовну заяву. Так, Львівський національний аграрний університет заперечує проти задоволення вказаного позову з наступних підстав. Щодо твердження позивача про недотримання форми письмової форми укладення строкового трудового договору, то відповідно до ст.24 КЗпП України трудовий договір як правило укладається у письмовій формі. Цією ж нормою визначено випадки обов`язкового дотримання письмової форми договору. Крім цього, строковий трудовий договір з позивачем продовжений останній раз 22 серпня 2018 року на підставі власноруч написаної заяви [PERSON] від 21 серпня 2018 року, строком до 12 серпня 2019 року або фактичним виходом із відпустки [PERSON] 13 грудня 2018 року [PERSON] подала заяву про вихід із оплачуваної відпустки по догляду за дитиною. У зв`язку із наведеним відбулось подальше звільнення позивача. Рішенням Личаківського районного суду м.Львова від 05 грудня 2019 року [PERSON] поновлено на роботі, однак рішення на даний час не набрало законної сили та триває апеляційний розгляд за апеляційною скаргою відповідача. Крім цього, відповідач отримав рішення суду, яким поновлено позивача на роботі у Львівському національному аграрному університеті лише 18 грудня 2019 року, яким встановлено, що між сторонами укладено строковий трудовий договір, кінцевим терміном дії якого є 12 серпня 2019 року. Таким чином, позивача було звільнено з роботи у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору. [PERSON] з мотивами рішення суду погодилась та не оскаржувала таке. Безпідставними є твердження позивача щодо безстроковості трудового договору з відповідачем, так як остання у період з 05.12.2019 року по 18.12.2019 року була присутня на роботі та виконувала роботу. Так, відповідач не укладав трудовий договір із позивачем у зазначений вище період, а лише виконав рішення Личаківського районного суду м.Львова, в частині поновлення на роботі. Позивач помилково покликається на ст.54 Закону України «Про освіту» та Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, які визначають порядок обрання за конкурсом осіб на вакантні посади науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації. Вимогами зазначених нормативно-правових актів передбачено конкурсний відбір на зайняття посади, яку обіймала позивач, відтак неможливо прийняти [PERSON] на роботу на умовах безстрокового трудового договору без проведення конкурсного відбору. Інші твердження позивача не стосуються предмета позову. Враховуючи наведене, просить у задоволенні позову відмовити повністю. 04 квітня 2020 року позивач подала відповідь на відзив відповідача. Вважає, що доводи відповідача є необґрунтованими та суд, ухвалюючи рішення від 05 грудня 2019 року поновив її на роботі не по «12 серпня 2019 року», як вважає відповідач, а скасував наказ про звільнення як незаконний та поновив на її роботі на попередній посаді без зазначення строків. У випадку, якщо не було підстав для подальшого її працевлаштування станом на 05 грудня 2019 року, відповідач мав би зазначити у відповідному наказі про поновлення, що строк договору закінчився, тому [PERSON] звільняється 05.12.2019 року на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Тому, за відсутності ініціативи роботодавця офіційно розірвати попередній договір або повідомити її як працівника, що попередній строковий договір вважається закінченим, враховуючи активну згоду позивача продовжувати трудові відносини, договір фактично набув характеру безстрокового. Заперечує щодо доводів про відсутність її на роботі у період з 05.12.2019 року по 18.12.2019 року, оскільки своєчасно виходила на роботу, відмічалась у журналі обліку робочого часу на кафедрі іноземних мов, виконувала вказівки завідуючої кафедри, відвідувала факультетські збори та робочі наради. Відомості про її роботу були належним чином обліковані. Представником відповідача не представлено жодних доказів на підтвердження обставин щодо відсутності позивача на робочому місці у зазначений вище період. Відповідач зазначає, що укладення безстрокового договору неможливе без проведення конкурсного відбору. Проте протягом декількох років вона працювала на посаді старшого викладача англійської мови Львівського національного аграрного університету без жодного конкурсу та оформлення трудових відносин у письмовій формі. У наказі про її звільнення з роботи відсутня підстава, як не проходження викладачем конкурсу. Крім цього, звернення до ЛНАУ, Міністерства освіти стосуються предмета спору та повинні братись до уваги судом, оскільки саме вони стали істинною підставою для повторного звільнення її з роботи. Додатково позивач зазначає, що ректорат відповідача своєчасно не прийняв рішення в межах своєї компетенції як роботодавця про продовження або припинення строкового договору з позивачем як працівником, таким чином допущено подальше продовження трудового договору на невизначений строк відповідно до ч.1 ст.39-1 КЗпП України. В судовому засіданні 07 вересня 2020 року представник позивача [PERSON] позов підтримав з підстав наведених вище. Зазначив, що [PERSON] була поновлена на роботі відповідно до рішення Личаківського районного суду м.Львова від 05 грудня 2019 року. З наказами, винесеними на виконання вимог рішення суду в частині негайного його виконання, від 05 грудня 2019 року та 09 грудня 2019 року ознайомлена. Водночас, 18 грудня 2019 року був виданий наказ № 698-К, яким [PERSON] , старшого викладача кафедри іноземних мов звільнено з роботи 18 грудня 2019 року згідно з п.2 ст.36 КЗпП України (закінчення терміну строкового трудового договору). Враховуючи викладене, вважає, що правовідносини між позивачем та відповідачем набули безстрокового характеру, тому звільнення [PERSON] є незаконним та таку слід поновити на роботі. В судовому засіданні 07 вересня 2020 року представник відповідача [PERSON] позов заперечила повністю та просила відмовити у задоволенні такого. Вважає, що позовні вимоги позивача необґрунтовані та безпідставні. В ході судового розгляду справи за позовом [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, провадження якої завершено ухваленням рішення Личаківського районного суду м.Львова від 05 грудня 2019 року, встановлено, що трудовий договір, який укладений між позивачем та Львівським національним аграрним університетом є строковим, тобто укладеним на конкретний період часу. Крім цього, представник відповідача просила врахувати при ухваленні рішення обставини, які викладені у відзиві на позов. Аналогічна позиція в судовому засіданні була висловлена представником відповідача [PERSON] . Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи в їх сукупності, суд приходить до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити з наступних відстав. Відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Як вбачається із копії трудової книжки [PERSON] (а.с.11-13), а саме запису № 43 - остання 18 грудня 2019 року звільнена з роботи згідно з п.2 ст.36 КЗпП України (закінчення терміну строкового трудового договору) на підставі наказу № 698-К від 18 грудня 2019 року. Позивач як на підставу заявлених позовних вимог покликається на те, що трудові відносини із відповідачем не оформлені у письмовій формі та набули безстрокового характеру, тому в силу вимог ст.39-1 КЗпП України її звільнення є незаконним. Зокрема, [PERSON] наводить наступні аргументи. Відповідно до рішення Личаківського районного суду м.Львова від 05 грудня 2019 року (а.с.14-15), визнано незаконним та скасовано наказ ректора Львівського національного аграрного університету № 07-к від 15.01.2019 року про звільнення [PERSON] . Поновлено [PERSON] на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов Львівського національного аграрного університету. Стягнуто з Львівського національного аграрного університету на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 97427,77 гривень, з проведенням необхідних відрахувань відповідно до чинного законодавства. Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення на користь [PERSON] заробітної плати за один місяць в розмірі 5262,93 гривні. Згідно із наказом ректора Львівського національного аграрного університету Снітинського В.В. № 669-к від 05 грудня 2019 року на виконання рішення Личаківського районного суду м.Львова від 05 грудня 2019 року у справі № 463/1166/19 за позовом [PERSON] до Львівського національного аграрного університету (а.с.16), поновлено [PERSON] на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов Львівського національного аграрного університету з 05.12.2019 року. Забезпечено внесення запису до трудової книжки [PERSON] відповідно до п.2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, після подання [PERSON] трудової книжки. Забезпечено виплату заробітної плати за один місяць у розмірі 5262,93 гривні після надання [PERSON] банківських реквізитів рахунку. Наказом ректора Львівського національного аграрного університету Снітинського В.В. № 675-К від 09 грудня 2019 року (а.с.17), внесено зміни до наказу № 669-к від 05 грудня 2019 року, викладено п.1 наказу в наступній редакції «1. Поновити [PERSON] на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов Львівського національного аграрного університету». Доводи позивача щодо твердження про те, що відсутність у наказах про її поновлення відомостей щодо строковості трудового договору є безпідставними з огляду на наступне. Судом встановлено, що рішенням Личаківського районного суду м.Львова від 05 грудня 2019 року було скасовано наказ від 15 січня 2019 року про звільнення [PERSON] із займаної посади. Водночас, трудові відносини між сторонами продовжили свою дію на підставі раніше укладеного строкового договору від 22 серпня 2018 року, укладеного на підставі відповідної згоди позивача та дійсність якого не була предметом судового спору. Як вбачається із наказу в.о. ректора Львівського національного аграрного університету Боярчука В.М. № 518-к від 22 серпня 2018 року (а.с.57-78) щодо особового складу, продовжено термін роботи, у тому числі [PERSON] на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов на 0,75 окладу, на час частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною віком до трьох років [PERSON] з 23.08.2018 року по 12 серпня 2019 року або до фактичного виходу її на роботу, з посадовим окладом згідно 17 тарифного розряду, на умовах строкового трудового договору. Підстава заява [PERSON] та згода адміністрації. З наказом ознайомлена [PERSON] . Судом встановлено, що з позивачем протягом 2012-2019 років укладались (продовжувались) строкові трудові договори щодо зайняття нею посади старшого викладача кафедри іноземних мов. Так, останній раз (запис № 37) 23 серпня 2018 року позивачу продовжено термін роботи на посаді старшого викладача кафедри іноземних мов на 0,75 окладу на умовах строкового трудового договору по 12 серпня 2019 року. 10 вересня 2018 року [PERSON] переведена на посаду старшого викладача кафедри іноземних мов з 0,75 окладу на повний оклад на умовах строкового трудового договору по 12 серпня 2019 року. Жодні записи щодо продовження строкового трудового договору із позивачем після 12 серпня 2019 року відсутні. Тобто, фактично останній раз строковий трудовий договір укладався із позивачем 22 серпня 2018 року. У той же час, 10 вересня 2019 року [PERSON] була лише переведена на тотожну посаду у межах строку дії договору від 22 серпня 2018 року із зміною лише розміру посадового окладу. Сторони не заперечують, що у подальшому не укладалось жодних інших договорів, які б регулювали трудові відносини [PERSON] та Львівського національного аграрного університету. Крім цього, сторонами дотримана передбачена законом форма договору, оскільки у відповідності до вимог ст.24 КЗпП України - трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі та встановлено перелік, коли повинна бути дотримана така форма. [PERSON] не наведено жодної із підстав для обов`язковості дотримання письмової форми укладення строкового трудового договору, укладеного із відповідачем. Відтак, трудові відносини оформленні відповідним наказом ректора Львівського національного аграрного університету на підставі заяви позивача. Слід зазначити, що помилковим є твердження позивача про застосування положень вимог ст.39-1 КЗпП України. Відповідно до ст.39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Так, частиною 1 ст.21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з вимогами ч.ч.1, 2 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц, в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц, в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц зроблено висновок, що «підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП». Тобто, переукладання строкового трудового договору у випадках, що підпадають під дію частини другої статті 23 КЗпП України, не має наслідком набуття трудовим договором характеру безстрокового чи укладеного на невизначений строк. Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Суд не приймає до уваги покликання позивача, що вона безліч разів писала заяву про прийняття її на роботу на умовах строкового трудового договору вимушено під тиском адміністрації відповідача, оскільки суду не надано належних доказів на підтвердження даних обставин і таке спростовується поясненнями представника відповідача. Крім цього, 21.08.2018 року позивач написала заяву про продовження роботи за строковою угодою. Тому доводи позивача про те, що у зв`язку із неодноразовим продовженням трудових відносин, шляхом переукладення трудових договорів, такий набув ознак безстроковості згідно з вимогами частини другої статі 39-1 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки укладення трудового договору на певний строк, регулюється частиною другою статті 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні чи продовженні строку дії такого договору застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. В ході судового розгляду встановлено, що до моменту припинення трудових відносин між сторонами, вони перебували у трудових відносинах відповідно до строкового трудового договору, термін дії якого сплив 12 серпня 2019 року. Підставою працевлаштування [PERSON] стала її заява від 21 серпня 2018 року та відповідний наказ в.о. ректора Львівського національного аграрного університету Боярчука В.М. № 518-к від 22 серпня 2018 року. Цей наказ [PERSON] не оскаржувала. Протягом здійснення своєї трудової діяльності будь-яких заперечень щодо строкового характеру трудового договору нею не висловлювалось. Крім цього, у подальшому була переведена у термін, що встановлений вказаним договором «до 12 серпня 2019 року» на аналогічну посаду із зміною розміру окладу. Так, пунктом 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації (далі - Положення), затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24 грудня 2002 року № 744, передбачено, що при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, у тому числі контракт. Термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін». Судом встановлено, що позивач за власним волевиявленням уклала з відповідачем трудовий договір з визначеним строком його дії, написавши про це відповідну заяву від 21 серпня 2018 року, в якій просила визначити строк закінчення трудового договору 12 серпня 2019 року. Підтвердження доказів про інші пропозиції щодо строку договору та узгодження таких з ініціативи позивача суду не представлено. Відтак, застосування ст.39-1 КЗпП України спростовуються фактичними обставинами справи, встановленими судом та вказаними вище нормами матеріального права. Посилання позивача на інші обставини, що стали причиною її звільнення, судом не беруться до уваги, оскільки не є предметом судового розгляду у рамках вказаного провадження. Доказів, що наявності у діях адміністрації Львівського національного аграрного університету складу будь-якого кримінального правопорушення, зокрема вироку суду, який набрав законної сили та яким встановлено обставини, що підлягають доказуванню у вказаному провадженні [PERSON] не представлено. Слід зазначити, що суд відкидає доводи відповідача про строковість трудового договору, виходячи із змісту рішення Личаківського районного суду м.Львова від 05 грудня 2019 року, оскільки таке не набрало законної сили та перебуває на розгляді в апеляційній інстанції. Крім цього, покликання позивача на дату винесення оспорюваного наказу та доводи відповідача щодо вказаних обставин не можуть братись до уваги, оскільки з наведеного вбачається лише, що фактично трудові відносини тривали та роботодавець у відповідності до вимог п.2 ст.36 КЗпП України поставив вимогу про їх припинення з врахуванням положень ч.2 ст.23 КЗпАП України. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Враховуючи наведене та беручи до уваги встановлені судом конкретні обставини справи, інші аргументи позивача, в їх сукупності зводяться до неправильного розуміння вимог законодавства та власного тлумачення характеру спірних правовідносин, що не може бути підставою для скасування наказу про звільнення № 698-к від 18 грудня 2019 року та судом дається оцінка лише доказам щодо правомірності винесення оспорюваного наказу про звільнення позивача із займаної посади. Водночас, у випадку наявності у діях відповідача порушень у сфері трудового законодавства, то відповідальність за таке передбачена ст.235 КЗпП України та суд не вправі досліджувати вказані обставини та давати їм аналіз. Оскільки судом встановлено, що останній строковий трудовий договір з позивачем був укладений у термін до 12 серпня 2019 року та відсутні докази, що такий укладений (продовжений) станом на 18 грудня 2019 року, доводи позивача про набуття ним безстроковості повністю спростовані наведеним вище мотивам, тому позовна вимога про скасування відповідного наказу про її звільнення є безпідставною та задоволенню не підлягає. Відповідно до вимог ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Оскільки суд прийшов до висновку про відсутність підстав для задоволення позовної вимоги про поновлення [PERSON] на роботі, вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає задоволенню, так як у відповідності до вимог ст.235 КЗпП України лише у випадку винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, судом не здобуто доказів про незаконність звільнення позивача, доводи останньої є безпідставними та суперечать вимогам ст.ст.21, 23, 39-1 КЗпП України, відповідач у відповідності до вимог чинного законодавства правомірно видав наказ № 698-к від 18.12.2019 року про звільнення [PERSON] з роботи з 18.12.2019 року згідно з п.2 ст.36 КЗпП України, тому у задоволенні позову слід відмовити у повному обсязі.

Outcome: dismissed