Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-03 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду із вказаним позовом до [INFO], в якому просила поновити її на роботі на посаді керівника гуртка [INFO]. В обґрунтування позову зазначила, що 16.09.1989 [PERSON] була прийнята на роботу до відповідача на посаду керівника гуртка художньої вишивки. 30.06.2016, згідно наказу №59, її було звільнено із займаної посади у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивачка вважає своє звільнення незаконним, у зв`язку із тим, що відповідач неналежно виконав свій обов`язок по її звільненню, оскільки не було зазначено конкретної причини її звільнення. В судовому засіданні представник позивача позов підтримала та просила задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував та просив відмовити у його задоволенні, надав письмові заперечення на позов. Суд, заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, прийшов до наступного висновку. Судом встановлено, що 16.09.1989 [PERSON] була прийнята на роботу до [INFO] на посаду керівника гуртка художньої вишивки. 30.06.2016, згідно наказу №59, її було звільнено із займаної посади у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч. 3 ст. 64 цього Кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Виходячи з норм трудового законодавства, не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08. При цьому, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як зазначено у положеннях ч.1 ч. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; (п.1); особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; (п.3). Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов`язком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01.04.2015. Одночасно, як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06.11.1992 «Про практику розгляду трудових спорів», судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Наказом начальника Центрального будинку офіцерів Збройних Сил України № 31 від 31.03.2016, позивачка отримала повідомлення про те, що відповідно до Штатних розписів Центрального будинку офіцерів Збройних Сил України на 2016 рік, які затверджені у Департаменті соціальної та гуманітарної політики Міністерства оборони України 24.03.2016 №226/ШРЗ/2 та №223/ШРС/2, та вводяться в дію з 01.04.2016, проводяться організаційні заходи зі змін організації виробництва і праці та скорочення штатної чисельності працівників. 22.04.2016 інспектор з кадрів [PERSON] повідомила керівників гуртків курсової мережі [INFO] про наступне звільнення в зв`язку із скороченням штату працівників, згідно з наказом начальника [INFO] від 31.03.2016 № 31, видала відповідні повідомлення та запропонувала поставити підпис про отримання повідомлення. Проте, керівники гуртків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] відмовились поставити підпис про отримання повідомлення про наступне звільнення, що підтверджується відповідним актом про відмову від підпису. Також, позивачу було запропоновано перейти на наступні вакантні посади: методист, діловод, прибиральник службових приміщень, двірник та сторож, від яких вона відмовилась, що підтверджується відповідною заявою за її підписом. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про те, що відповідач, як роботодавець, виконав свій обов`язок по працевлаштуванню працівника, в розумінні ст. 49-2 КЗпП України, оскільки запропонував позивачу всі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві з моменту попередження про звільнення до моменту самого звільнення, разом з тим, остання від запропонованих посад відмовилась. Щодо можливості власника або уповноваженого ним органу в межах однорідних професій і посад проведення перестановки (перегрупування) працівників і переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника, слід зазначити наступне. Відповідно до штатного розпису, 9 посад керівник гуртка (крою та шиття) та 12 посад керівник гуртка (крім крою та шиття) вводилися в [INFO] лише з 01.09.2016 (на навчальний рік). На час скорочення, позивачу посаду керівник гуртка (крою та шиття) ще не було введено згідно штатного розпису, в зв`язку з чим позивач не могла бути переведена на неї. Проте, враховуючи ст. 42-1 КЗпП України, керівництво [INFO] повідомляло позивачку про введення посад керівник гуртка з 01.09.2016, як особисто, так і через представника [PERSON] , проте, [PERSON] не зверталася до [INFO] із заявою про прийняття на роботу. В загальному, з 01.09.2016 [INFO] прийнято на роботу за строковим трудовим договором 9 працівників, які були скорочені з 30.06.2016, решта працівників не виявили бажання на укладення трудового договору з [INFO]. Відповідно до наявних кваліфікованих працівників, прийнятих на посаду керівника гуртка з 01.09.2016 в [INFO], наказом начальника від 01.09.2016 № 62, було укомплектовано групи, в тому числі і на курси крою та шиття, на виконання навчальної програми на 2016-2017 роки. Відповідно до п. 2.5 Положення про гуртки, курси, студії та секції у Збройних Силах України, затвердженого наказом Міністра оборони України від 08.07.2009 №348, комплектування груп здійснюється в період з 1 до 15 вересня. Станом на 14.06.2017 в [INFO] є вакантні посади керівника гуртка, проте позивачка не може бути прийнята на дану посаду, оскільки: навчальна програма на курсах крою та шиття розрахована на 10 місяців навчання, тож укомплектування груп може здійснюватися лише на початку навчального року, щоб повною мірою виконати навчальну програму та надати якісні послуги; не укомплектовано групу за кваліфікацією позивача, прийняття позивача на посаду керівника гуртка без укомплектування групи буде суперечити принципу самоокупності; прийняття позивача на посаду керівника гуртка можливе з нового навчального року за умови укомплектування групи за кваліфікацією позивача для дотримання умов самоокупності. За змістом ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав, здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Керівництво [INFO] має право та у межах своєї компетенції здійснило зміни в організації виробництва та праці шляхом скорочення штатного розпису, вимоги законодавства під час скорочення штатної чисельності працівників не порушені. Вимоги ст. 42-1 КЗпП України [INFO] не порушено, оскільки позивачу було відомо про введення нових посад з 01.09.2016, проте остання не виявила бажання на укладання трудового договору. Враховуючи вищевикладене, встановлено, що [PERSON] відповідачем вручались завчасно попередження про наступне звільнення, пропонувались інші вакантні посади, від яких вона відмовилась, а тому суд приходить до висновку, що під час звільнення позивача, роботодавцем були дотримані усі вимоги трудового законодавства щодо звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed