Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-11 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Державного учбового закладу «Харківське Вище Професійне училище №6» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, в якому просить суд, наказ директора Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6» №34-к від 15.03.2017 року про звільнення з посади бухгалтера [PERSON], на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, визнати незаконним і скасувати; поновити [PERSON] на посаді бухгалтера Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6», з 13.02.2018 року; визнати факт відсутності на роботі 14.03.2017 р., [PERSON] з поважних причин; стягнути з Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище№6» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача на користь [PERSON] суму фактичного розрахунку у розмірі 1163,63 грн. та моральну шкоду в розмірі 100 000,00 грн., посилаючись на те, що вона , працювала бухгалтером Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6». 15.03.2017 року її було звільнено з роботи за прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу від 15.03.2017 року № 34-к. Як на підставу позову позивач посилається й на те, що вона була відсутні на роботі з поважних причин, про що свідчить її письмова заява від 13.03.2017 р. на ім'я директора Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6» [PERSON] з проханням про наданні їй відпустки за власний рахунок на 14.03.2017 року, у зв'язку з сімейними обставинами. Крім того [PERSON] посилається на те, що її було звільнено з роботи без засідання профспілкового комітету, членом якого вона є. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримала позовні вимоги просила суд їх задовольнити. Представник позивача [PERSON] підтримав позовні вимоги в повному обсязі, просив суд їх задовольнити. Представник відповідача Шапошніков І.Є. в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог в повному обсязі, надав до суду письмові заперечення в яких зазначив. Так, відповідно до наказу директора ДНЗ ХВПУ №6 від 16.02.2012 року №18-к, [PERSON] прийнято на посаду бухгалтера розрахункового відділу з посадовим окладом, згідно 9 тарифного розряду. Наказом директора ДНЗ ХВПУ №6 від 15.03.2017 року №34-к, за табелем обліку використання робочого часу та пояснень працівника, [PERSON] було звільнено з займаної посади у зв'язку з систематичними порушеннями трудового законодавства України, правил внутрішнього трудового розкладу установи, та прогулом без поважних причин за п.4 ст. 40 КЗпП України 15.03.2017 року з виплатою компенсації за невикористану відпустку за період роботи з 16.02.2016 року по 15.03.2017 року за 28 календарних днів. Наказ погоджено з юрисконсультом, головним бухгалтером та головою профспілкового комітету. Вказує, що посилання позивача [PERSON] стосовно того, що нею 13.05.2017 р. будо надано заяву з проханням надати їй відпустку без збереження заробітної плати , не відповідають дійсності, оскільки в ході службової перевірки були відібрані пояснювальні записки від головного бухгалтера [PERSON], яка є безпосереднім керівником позивачки, секретаря [PERSON]., заступника директора з навчально - виховної роботи [PERSON], згідно з якими [PERSON] заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати не надавала. Крім того зазначає, що Адміністрацією Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6», було надано подання від 15.03.2017 року до профспілкового комітету щодо погодження звільнення [PERSON], яка є членом профспілкової організації, у зв'язку з прогулом за п.4 ст. 40 КЗпП, яке було розглянуто та надано згоду на таке звільнення, що підтверджується довідкою наданою Головою профспілкового комітету [PERSON] та безпосередньо наказом №34-к від 15.03.2017 р. про звільнення [PERSON], який засвідчений безпосередньо юрисконсультом, головним бухгалтером та головою профспілкового комітету. На підставі викладеного просить відмовити [PERSON] в задоволення позовних вимог. Суд, заслухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи, давши добутому правової оцінки, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини: [PERSON] працювала на посаді бухгалтера Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6». Відповідно до наказу директора Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6» [PERSON]. від 15.03.2017 року №34-к її було звільнено з роботи за прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 9) Відповідно до заяви від 13.05.2017 р. [PERSON] звернулась до директора Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6» [PERSON]. з проханням про надання їй відпустки на 14.05.2017 р. без збереження заробітної плати, у зв'язку із сімейними обставинами. (а.с. 13) В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що [PERSON] не надавала їй, як безпосередньому керівнику, на погодження заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати на 14.03.2017 року. Свідок [PERSON] в судовому засідання пояснила, що вона працює секретарем Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6» та зазначила, що 13.03.2017 р. вона не приймала від [PERSON] будь-яких заяв та не ставила свого підпису на ньому про його отримання. Допитані в судовому засіданні в якості свідків [PERSON]. та [PERSON]. також підтвердили той факт, що [PERSON] не подавала 13.03.2017 р. заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати у зв'язку з сімейними обставинами, що підтверджується зокрема відсутністю відповідного запису у журналі вхідної кореспонденції. Таким чином в ході судового засідання посилання позивачки про те, що 14.03.2017 року вона була відсутні на робочому місці з поважних причин, а саме у зв'язку із поданою заявою на ім'я директора Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6» про надання відпустки на 14.03.2017 р без збереження заробітної плати у зв'язку із сімейними обставинами, не знайшли свого підтвердження, а тому позовна вимога щодо визнання факту відсутності на роботі 14.03.2017 р., [PERSON] з поважних причин, задоволенню не підлягає. Відповідно до листа від 15.03.2017 р. Адміністрацією ДНЗ ХВПУ №6 було надано документи до Голови профспілкового комітету [PERSON], для погодження на звільнення [PERSON], бухгалтера, у зв'язку з прогулом 14.03.2017 р. (а.с. 38) Відповідно до положень ч. 3 ст. 252 КЗпП України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи або організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищої за підлеглістю виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Відповідно до положень ст.. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Отже рішення виборного органу профспілкового комітету , членом якого є [PERSON] щодо погодження на звільнення [PERSON] з займаної посали у зв'язку із прогулом за п. 4 ст. 40 КЗПП України, профспілковим комітетом не надавалось а тому порушена процедура звільнення [PERSON] Як вбачається з довідки наданої Головою профспілкового комітету [PERSON], засідання профспілкового комітету з приводу звернення директора ДНЗ ХВПУ №6 [PERSON] про розторгнення трудового договору з бухгалтером [PERSON] (15.03.2017 ) не проводилось у зв'язку з відсутністю обґрунтованого відказу у згоді на звільнення [PERSON] за ст.. 40 п. 4 КЗпП України (а.с. 39) Посилання представника відповідача відносно того, що звільнення [PERSON] було проведено у відповідності до вимог ст.. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» де вказано, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки, не можуть бути прийняті судом до уваги,у зв'язку з наступним. Відповідно до вимог ст.. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Між тим, роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілковї організації (ч. 4, 6ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7ст. 43 КЗпПУ) лише у двох випадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або у випадку відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення. Під обґрунтованою відмовою профспілкового органу слід розуміти таку думку, яка ґрунтується на відповідних нормах чинного трудового законодавства та ділових (професійних) якостях працівника. Необґрунтованою відмовою профспілкового органу вважається відмова, якщо в рішенні профспілки не має посилань на порушення роботодавцем норм трудового законодавства щодо підстав і порядку вивільнення працівника. Таким чином судом встановлено, що засідання первинною профспілковою організацією щодо розгляду обґрунтованого письмового подання директора Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище №6» щодо звільнення бухгалтера [PERSON] не проводилось та не ухвалювалось відповідне рішення відносно надання згоди на розірвання трудового договору, а тому слід вважати,що порушена процедура звільнення [PERSON], що тягне за собою її поновлення на роботі. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, підлягають задоволенню. Згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а відповідно до ч. 1 ст. 97 цього Кодексуоплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Суд, при визначенні середнього заробітку, керувався Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (із наступними змінами та доповненнями). Так, за п. 8 указаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Виплати нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на кількість робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, на кількість календарних днів за цей період. З огляду на те, що звільнення [PERSON] було проведене із порушенням діючого законодавства, суд вважає необхідним поновити його на роботі, стягнути заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Правового висновку Верховного суду України у справі N 6-2597цс16 Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки законодавством не передбачено жодних підстав для його зменшення. Як вбачається із довідки про заробітну плату [PERSON] від 01.02.2018 року, середньомісячна заробітна плата складає 2268,00 грн., середньоденна зарплата складає 103 грн. 09 коп.(а. с. 173).. Середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу з 15.03.2017 року по 12.02.2017 року, тобто по дату ухвалення рішення, який необхідно стягнути з відповідача склав 23917,08 грн (а.с. 162) Таким чином, суд приходить до висновку про необхідність стягнення з Державного навчального закладу «Харківське вище професійне училище№6» на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 23917,08 грн. Що стосується вимог позивача щодо стягнення з відповідача грошових коштів, які не були їй виплачені при остаточному розрахунку в сумі 1163,63 грн., суд зазначає наступне. В судовому засіданні 12.02.2018 року позивачка [PERSON] просила суд прийняти її відмову від даної позовної вимоги. Відповідно до положень ст.. 49 ЦПК України позивач вправі збільшити або зменшити розмір позовних вимог до закінчення підготовчого засідання або до початку першого судового засідання, якщо справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження; Таким чином, у зв'язку з тим, що відмова позивачка від позовної вимоги надійшла до суду перед судовими дебатами, суд її не приймає, відповідно до положень ст.. 39 ЦПК України. Як вбачається з листа Головного управління держпраці у Харківській області від 18.04.2017 р. №К-273/02.04/12-14/13748 остаточний розрахунок [PERSON] був проведений 17.03.2017 р. та 17.03.2017 р. були взяті бюджетні фінансові зобов'язання . Період затримки виплати остаточного розрахунку за період з 18.03.2017 р. по 27.03.2017 р. (день фактичного розрахунку) допущений не з вини ДНЗ ХВПУ №6, оскільки це зумовлено особливостями фінансування закладу. (а.с.100) На підставі викладеного позовна вимога щодо стягнення з відповідача на користь [PERSON] грошових коштів, які не були їй виплачені при остаточному розрахунку в сумі 1163,63 грн, задоволенню не підлягають. Відносно вимог позивача щодо стягнення на її користь моральної шкоди , суд зазначає наступне. Моральна шкода - це втрати немайнового характеру в наслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до роз'яснень, передбачених п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», з наступними змінами та доповненнями (далі - Постанова), у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Згідно роз'яснень, викладених в п. 5 зазначеної постанови відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Позивач повинен був зазначити не тільки розмір суми, яку він просить суд стягнути в рахунок відшкодування спричиненої йому незаконними діями відповідача моральної шкоди, але й довести факт заподіяння моральної шкоди у зв'язку з протиправними діями відповідача. [PERSON]. не надано належних та допустимих доказів на підтвердження заподіяння їй моральної шкоди, крім того посилалась на заподіяння моральної шкоди її дочці, яка взагалі не є стороною відповідних правовідносин. Згідно ст.. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, а згідно ч. 2 цієї ж статті, вказано перелік порушення яких прав може викликати стягнення моральної шкоди. У зв'язку з тим, що позивачем не доведено факт заподіяння їй моральної шкоди вимога щодо стягнення з відповідача моральної шкоди, задоволенню не підлягає. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно зіст. 141 ЦПК України,з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір в розмірі 704 грн. 80 коп. Відповідно до вимог п.2 ,4 ч. 1 статті 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. У зв'язку з тим, що [PERSON] поновлюється на роботі, то в силу ст. 430 ЦПК України та ст. 235 КЗпП України рішення суду в частині поновлення на роботі й стягнення заробітної плати в межах місячної заробітної плати необхідно допустити до негайного виконання. На підставі вищевказаного,

Outcome: partial