Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-24 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до ТОВ «Байєр» про стягнення середнього заробітку в розмірі 68408,16 грн. за час затримки розрахунку при звільненні за період з 27 грудня 2013 року по 05 червня 2014 року, моральної шкоди в розмірі 2000,00 грн. та судових витрат. Свої позовні вимоги мотивувала тим, що з 01 березня 2012 року вона працювала в ТОВ «Байєр» на посаді менеджера зі збуту, а 01 липня 2013 року її переведено на посаду менеджера з регіонального розвитку. 27 грудня 2013 року її звільнено з займаної посади за угодою сторін. З наказом про звільнення позивачка ознайомлена 27 грудня 2013 року. Крім того, зазначеним наказом встановлена виплата їй бонусу за результатами виконання індивідуальних завдань за 2013 рік в квітні 2014 року. В день звільнення позивачці виплачена заробітна плата в розмірі 5890,77 грн. В квітні 2014 року позивачка намагалась зв'язатись з відповідачем з метою отримання інформації про дату виплати преміальних, але відповідач ігнорував такі намагання, а тому позивач звернулась за правовою допомогою. Направлений адвокатський запит залишився без відповіді. 06 червня 2014 року на її картковий рахунок надійшли кошти (зарплата) в розмірі 16435,29 грн. 10 червня 2014 року електронною поштою вона отримала «лист по бонусу» датований 01 квітня 2014 року, відповідно до якого значиться, що за результатами оцінки виконання індивідуальних цілей і задач у 2013 році і результатів діяльності підрозділу в 2013 році, позивачці будуть виплачені преміальні в розмірі 20274,00 грн. в квітні разом з нарахуванням заробітної плати. Позивач вважає, що премія за результатами роботи у 2013 році є елементом заробітної плати і підлягала виплаті в день звільнення. У зв'язку з порушенням строків розрахунку при звільненні, позивачка вважає, що в неї виникло право на отримання середнього заробітку за час затримки розрахунку. З урахуванням її середньоденного заробітку та періоду затримки розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку становить 68408,16 грн., який і просила стягнути з відповідача. Шкоду, заподіяну душевними переживаннями і порушенням права на отримання заробітної плати, позивач оцінила в 2000,00 грн. Заявою від 11 липня 2014 року позивач збільшила позовні вимоги та з урахуванням того, що її середньоденний заробіток становить 870,30 грн., а період затримки - 105 днів, просила стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку в розмірі 91 381,5 грн. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві з урахуванням їх збільшення, просила позов задовольнити. При цьому зазначила, що премія за результатами роботи за рік є обов'язковою виплатою, виплачена позивачу із затримкою, а тому, у відповідача виник обов'язок виплатити середній заробіток працівнику за весь час затримки. Вважає, що на день звільнення бонус був належною до сплати сумою, у відповідача було достатньо часу для проведення всіх процедур пов'язаних із звільненням, зокрема, і для проведення розрахунку всіх виплат на користь працівника. Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали, заперечували щодо його задоволення, надавши письмові заперечення. Зазначили, що відповідно до п. 1.3 Положення про преміальну систему ТОВ «Байєр», преміювання - це виплата грошових сум понад розмір встановленої заробітної плати, а тому премія, за результатами роботи за рік не входить до складу заробітної плати та не підлягала виплаті позивачці на день звільнення. Крім того, з урахуванням порядку обчислення розміру премії та її виплати, який визначений положеннями Колективного договору та Положення про преміальну систему ТОВ «Байєр», станом на день звільнення позивачки, тобто на 27 грудня 2013 року, премія не була належною до сплати сумою, оскільки її неможливо було вирахувати. Розмір премії визначається із двох компонентів, а саме: з виконання індивідуальних цілей (70%) та результатів роботи БСС в Україні (30%), а тому встановити розмір премії можливо лише після надходження інформації за результатами роботи підрозділу по всій Україні, що і передбачено внутрішніми актами, а відповідно визначити складові премії та загальний її розмір можливо лише в квітні наступного року. Також зазначили, що премія, за результатами роботи за 2013 рік для позивача нарахована в розмірі 20274,00 грн. до відрахування всіх податків та зборів, а виплата здійснена у червні 2014 року у зв'язку із технічними проблемами. При цьому, відмічали, що за посадою, яку обіймала позивач, передбачено лише річні премії за результатами роботи та наказ про звільнення є наказом про виплату премії, надалі зазначали, що лист по бонусу - є наказом по виплату премії, а згодом надали загальний наказ про преміювання всіх працівників. При цьому вказували, що преміювання осіб, які звільнились в 2013 році, здійснюється в травні 2014 року відповідно до наказу генерального директора компанії. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у судовому засіданні, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, приходить до наступного. Судом встановлені наступні фактичні обставини справи та правовідносини, врегульовані нормами трудового законодавства стосовно строків виплати заробітної плати звільненим працівникам та наслідків їх недотримання, захисту порушених трудових прав. Судом встановлено, що [PERSON] з 01 березня 2012 року працювала у ТОВ «Байєр» та відповідно до наказу від 27 грудня 2013 року № НR 0550/13 звільнена із посади менеджера з регіонального розвитку за угодою сторін відповідно до п.1 ст. 36 КЗпП України (а. с. 10-12). Зазначеним наказом визначено, що за результатами виконання індивідуальних завдань в 2013 році виплатити [PERSON] бонус в квітні 2014 році (а. с. 9). Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені встатті 116 КЗпП України. Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Як встановлено в судовому засіданні в день звільнення позивач перебувала на роботі та відповідно до довідки по картковому рахунку [NUMBER], що належить [PERSON], за період з 01 грудня 2013 року по 31 січня 2014 року, 27 грудня 2013 року їй перерахована заробітна плата в розмірі 8306,26 грн. (а. с. 13). Інші виплати не проводились. Відповідно до ст.ст.13, 97 КЗпП України сферою регулювання колективного договору є виробничі, трудові, соціально-економічні відносини, зокрема нормування і оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Колективним договором між Генеральним директором і трудовим колективом ТОВ «Байєр», схваленого зборами трудового колективу 22 березня 2010 року, визначено, що директор забезпечує преміювання працівників на підставі розробленого та затвердженого в Товаристві згідно з законодавством Положення про преміювання. Конкретний розмір виплачуваної працівникові премії затверджується наказом директора та буде залежати від результатів господарської діяльності товариства та/або афілійованих компаній в поточному фінансовому році. Положення про преміальну систему товариства передбачає, що преміювання направлене на посилення матеріальної зацікавленості і підвищення відповідальності співробітників ТОВ «Байєр» в покращенні результатів роботи ТОВ «Байєр». Преміювання відбувається на підставі індивідуальної оцінки виконання поставлених цілей і завдань кожного співробітника, його особистого внеску у забезпечення виконання підприємством статутних завдань і договірних зобов'язань і досягнення підприємством стійкого фінансового стану і зростанню прибутку від фінансово-господарської діяльності. Зі змісту вказаних положень вбачається, що премія (бонус), яка запроваджена в товаристві, є заохочувальною виплатою, а відповідно, входить в структуру заробітної плати. Положення ст.2 Закону України «Про оплату праці» визначають три елементи структури заробітної плати: основна заробітна плати - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки); додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці; та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Твердження відповідачів про не входження премії в структуру заробітної плати не заслуговує на увагу, оскільки протирічить вказаним вище положенням Закону України «Про оплату праці» та загальним принципам регулювання оплати праці. Безпідставним є також посилання на Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, рекомендовані наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23, адже вказаними рекомендаціями, «премія» визначена як основний вид додаткової винагороди, тобто є складовою частиною структури заробітної плати. Таким чином звільнений працівник має право на її виплату. Разом з тим, суд враховує, що порядок такого преміювання врегульований локальним актом. Відповідно до п. 1.5, 3.1, 3.2, 3.5, 4.1, 4.2 Положення про преміювання ТОВ «Байєр», преміювання відбувається на підставі індивідуальної оцінки виконання поставлених цілей і завдань кожного співробітника, його особистого внеску у забезпечення виконання підприємством статутних завдань і договірних зобов'язань і досягнення підприємством стійкого фінансового стану і зростанню прибутку від фінансово-господарської діяльності. Бонусна система преміювання передбачає об'єднання індивідуальних досягнень та цілей з цілями бізнесу і спрямована на досягнення спільних результатів. На початку року визначається розмір бонусного фонду кожної бізнес групи/підрозділу. Фонди формуються згідно розмірів можливої премії співробітників і залежать від результатів діяльності підприємства за рік, які визначаються згідно ключових показників кожної бізнес групи/підрозділу. Ключові показники затверджуються керівництвом на початку року. Індивідуальні цілі та завдання визначаються на початку року. Співробітники підприємства отримують право на преміювання за підсумками досягнення поставлених цілей бізнес групами/підрозділами в цілому та виконання індивідуальних цілей та завдань. Премії нараховуються працівникам за результатами роботи підрозділів, підприємства в цілому, та у відповідності з особистим вкладом кожного працівника. Виплата річних премій працівників, включених у глобальну та локальну систему здійснюється у квітні наступного року за попередній рік після підведення підсумків виконання індивідуальних цілей і завдань кожного співробітника і підтвердження результатів діяльності регіональним керівником кожної бізнес групи/підрозділу. З наведеного вбачається, що структура премії складається з двох показників, а саме: результату індивідуального виконання поставлених задач та результатів діяльності підрозділу. При цьому, результати індивідуального виконання поставлених задач [PERSON] за 2013 рік були відомі відповідачу 12 грудня 2013 року, що підтверджується відповідними звітами (а.с. 80-82). Натомість, інша складова, враховуючи необхідність підтвердження результатів діяльності бізнес підрозділу, могла бути визначена лише в квітні поточного року (наступного за тим, у якому здійснюється оцінка). Враховуючи алгоритм формування структури премії, який визначений Положенням про преміювання ТОВ «Байєр», належна звільненому працівнику премія могла бути визначена та повинна бути виплачена в квітні 2014 року. Твердження ж позивача щодо можливого ранішого визначення розміру премії не ґрунтуються на положеннях локального акту, правовій природі «премії за результатами роботи за рік». Разом з тим, регулювання такої виплати звільненому працівнику з відкладальною умовою відповідає принципам договірного регулювання оплати праці. Судом встановлено, що розмір річної премії за 2013 рік, який нарахований позивачці, становить 20274,00 грн., до відрахування податків та зборів, та складається з: частини по індивідуальній частці в розмірі 14191,80 грн. та частки підрозділу - 6082,20 грн., що підтверджується відповідним розрахунком (а. с. 79) та листом по бонусу від 01 квітня 2014 року, направленому позивачу електронною поштою 10 червня 2014 року (а. с. 17-18). Зазначена премія в розмірі 16434,88 грн. перерахована на картковий рахунок позивачки 06 червня 2014 року (дата реєстрації операції), що підтверджується довідкою по картковому рахунку [NUMBER] від 11 червня 2014 року (а.с. 16). Спір між сторонами щодо розміру нарахованої та виплаченої премії відсутній. Щодо терміну затримки розрахунку, то суд приходить до висновку, що останнім днем виконання відповідачем обов'язку щодо виплати позивачу премії є 30 квітня 2014 року, премія виплачена позивачу лише 06 червня 2014 року, тому наявна затримка в її виплаті за період з 01 травня 2014 по 05 червня 2014 року включно, що становить 23 робочих дні (19 робочих дні - травень, 4 - червень). Суд не погоджується із твердженням відповідача щодо відсутності затримки у розрахунку при звільненні позивача в частині виплати належної її премії, яке обґрунтовується наказом від 09 січня 2014 року № HR0010/14, відповідно до якого преміальні за виконання індивідуальних завдань та бізнес показників за минулий рік, працівникам котрі звільнилися і станом на 01 квітня поточного року не є співробітниками ТОВ «Байєр» виплачувати в травні місяці. Одночасно, суд критично ставиться і до зазначеного наказу, адже порядок та строки преміювання, відповідно до норм трудового законодавства, є сферою регулювання колективного договору, на виконання умов якого у даному випадку, розроблене та діє Положення про преміювання, яким визначено про здійснення преміювання працівників, включених у глобальну та локальну систему, в квітні наступного року за попередній рік. Норм, щодо преміювання осіб, які звільнились, вказане Положення не містить, а тому підстави для перенесення виплати премії, яка належить позивачу на травень 2014 року у відповідача відсутні. До того ж, суд звертає увагу, що положення вказаного наказу є дискримінаційними, так як ставить в нерівні умови звільненого працівника з іншими працівниками. При цьому, суд бере до уваги, що наказом від 27 грудня 2013 року про звільнення позивача, який є актом індивідуальної дії щодо [PERSON], також встановлено строк виплати премії саме в квітні 2014 року. Щодо посилання відповідача про неможливість виплати позивачу премії у зв'язку із програмними помилками системи «1С Україна», то дані обставини, навіть при їх доведеності, не можуть слугувати підставою для звільнення роботодавця від відповідальності. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Враховуючи, що суд прийшов до висновку про наявність затримки розрахунку при звільненні позивачки, з урахуванням положень ст. 117 КЗпП України, з відповідача слід стягнути середній заробіток за час затримки з часу виникнення у працівника права на виплату по день фактичного розрахунку. Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати. Позивач, звертаючись до суду, з урахуванням положень вказаної постанови, розрахував розмір середньоденного заробітку, який становить 870,30 грн. З вказаним розрахунком погодився відповідач по справі (а.с.113). Відповідно до ст.61 ЦПК України, обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Відтак для розрахунку середнього заробітку за весь час затримки виплати премії вихідними даними судом береться середньоденний заробіток в розмірі 870,30 грн. та період затримки 23 робочих дні (з 01 травня по 05 червня 2014 року), а тому середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні позивача, а саме: премії за результатами виконання індивідуальних завдань в 2013 році, становитиме 20016,90 грн. (870,30 грн.*23 робочих дні), який підлягає стягненню з відповідача. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 2000,00 грн., то слід зазначити, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до п. п. 5, 13 постанови Пленуму Верховного суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», згідно загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд враховує, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, а має самостійне юридичне значення. В судовому засіданні встановлено порушення прав позивача затримкою розрахунку при звільненні належних її сум. Така затримка призвела до душевних страждань, особа певний час була позбавлена доходу, що змусило її прикладати додаткові зусилля для відновлення своїх порушених прав, тому суд приходить до висновку, що вимога про відшкодування моральної шкоди підлягає задоволенню. Разом з тим, визначаючись щодо розміру відшкодування моральної шкоди, судом враховується характер порушення її прав, ступінь та істотність вимушених змін у житті та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, самостійне відновлення відповідачем порушених прав, тому з врахування принципу розумності та справедливості, суд вважає, що розмір відшкодування моральної шкоди відповідачем, із врахуванням розміру, заявленого позивачем, повинен бути встановлений судом на рівні 300,00 грн. Відповідно до ст.88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві пропорційно до розміру задоволених вимог; якщо позивач, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Відповідно до ст.ст. 79, 84 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи, зокрема, витрат на правову допомогу. Визначаючись щодо розміру витрат на правову допомогу, суд враховує, що матеріалами справи документально підтверджено, що адвокат [PERSON]. на підставі договору про надання правової допомоги від 13 травня 2014 року, укладеного з [PERSON] (а.с.23), та розрахунку витрат на оплату правової допомоги (а. с. 103) надавала останній правову допомогу у вигляді збирання доказів, складання позовної заяви, клопотань, заяви про збільшення позовних вимог, ознайомлення з запереченнями та додатками до них, підготовку відзиву на заперечення та приймала участь в судових засіданнях, загальний час яких становить 3 год. За надання наведених послуг позивач здійснила оплату в розмірі 5000,00 грн., що підтверджується квитанціями від 12 червня 2014 року та 28 липня 2014 року. Факт надання допомоги не ставиться під сумнів, а тому з урахуванням положень Закону України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах» та частково задоволення позову, суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 1250,00 грн. Щодо стягнення судового збору, то враховуючи, що пред'явлений позивачем позов є спором з трудових правовідносин, а відповідно остання звільнена від сплати судового збору за подання до суду відповідної позовної заяви, та беручи до уваги часткове задоволення позовних вимог, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 487,20 грн. (з урахуванням заявлених вимог майнового та немайнового характеру). На підставі викладеного,

Outcome: partial