Jurisdiction: civil
Date: 2014-01-15 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Державного підприємства «Ізмаїльський морський торговельний порт» (далі - ДП «ІМТП») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, мотивуючи тим, що наказом від 28.03.2013 року № 50-ос її було звільнено з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням чисельності та штату з 01.04.2013 року. Вважає звільнення незаконним, оскільки порівняно з іншими тальманами, які залишилися працювати в порту, вона має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, більший стаж роботи, дістала на підприємстві трудове каліцтво. Крім того, їй не було запропоновано іншу роботу на цьому ж підприємстві. Просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, який з урахуванням уточнень від 16.01.2014 року складає 14796,25 грн., а також 5000 грн. у відшкодування моральної шкоди. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та додатково пояснили, що позивач має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці порівняно з тальманами [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], а при рівних кваліфікації та продуктивності праці - більш тривалий стаж роботи. Представник відповідача позов не визнав, надавши суду заперечення (а.с.47-49), згідно з якими при виборі конкретних осіб зі складу працівників, що підлягали скороченню, порт керувався ст.42 КЗпП України. Зокрема, кандидатури оцінювалися на предмет їх кваліфікації, продуктивності праці (заміщення посад вищої кваліфікації, наявність заохочень, відсутність нарікань, сумлінне ставлення до роботи тощо) та інших пільг (переважне право на залишення на роботі), передбачених чинним законодавством України. Позивача було обрано серед інших працівників, оскільки у неї непрофільна освіта (закінчила Ізмаїльський державний педагогічний інститут спеціальність педагогіка та методика початкового навчання), нижча кваліфікація та продуктивність праці. На виконання приписів ст.49-2 КЗпП України адміністрація порту попередила позивача про наступне вивільнення 31.01.2013 року. На її звільнення відповідно до ст.43 КЗпП України була отримана згода профспілки. Інша робота не пропонувалась у зв'язку з відсутністю вакантних посад. Посилання позивача на наявність в неї більш високої кваліфікації і продуктивності праці є необґрунтованими. Вважає, що при звільненні позивача з ДП «ІМТП» було дотримано всі вимоги чинного трудового законодавства України, у зв'язку з чим відсутні підстави для її поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Щодо вказаних позивачем тальманів додатково пояснив, що [PERSON] має вищу кваліфікацію та продуктивність праці (має заохочення грошовою премією за сумлінну працю у 2005, 2009 роках, відсутні нарікання), більший стаж роботи на посаді тальмана; [PERSON] має вищу кваліфікацію та продуктивність праці (зміщувала у 2005-2006 роках старшого тальмана, з 10.09.1997 по 22.01.2001 року працювала на посаді старшого тальмана), більший стаж роботи на посаді тальмана; [PERSON] має вищу кваліфікацію та продуктивність праці (заміщувала 2 рази у 2012 році таксувальника перевізних документів); [PERSON] має вищу кваліфікацію та продуктивність праці (навчається в Ізмаїльському інституті водного транспорту з 2011 року за спеціальністю організація перевезень та управління на водному транспорті, підвищує свою кваліфікацію); [PERSON] має вищу кваліфікацію та продуктивність праці (має більший стаж роботи, відсутні нарікання); [PERSON] має вищу кваліфікацію та продуктивність праці (навчається в Ізмаїльському інституті водного транспорту з 2011 року за спеціальністю організація перевезень та управління на водному транспорті, підвищує свою кваліфікацію), крім того, є одинокою матір'ю, на момент скорочення мала дитину віком 14 років. Допитаний у судовому засіданні в якості свідка начальник ВПК-1 [PERSON] пояснив, що позивач характеризується посередньо, особливого рвення до роботи не виявляла, кваліфікацію не підвищувала, заохочень не мала, до дисциплінарної відповідальності не притягувалась. Згідно показанням свідка - начальника складу вантажного ВПК-1 [PERSON] [PERSON] працювала на підприємстві таксувальником, тальманом, заміщувала старшого тальмана на час відпустки, старші змінні не були задоволені роботою позивача, не довіряли складні грузи. Свідок [PERSON] - заступник начальника складу (старший) ВПК-1 пояснила, що [PERSON] працювала посередньо, допускала помилки в роботі під час заповнення тальманських документів, на що їй робилися усні зауваження, до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, критику на свою адресу не сприймала. У відповідності до показань свідка [PERSON] - заступника начальника складу (старшого) ВПК-1 [PERSON] працювала посередньо, допускала помилки в роботі під час заповнення тальманських документів, заповнювала їх не акуратно, проте усувала допущені помилки, письмових стягнень не було, за характером конфліктна. Згідно показанням свідка [PERSON], яка працювала на підприємстві разом з [PERSON] з 1991 по 2005 р.р., позивач є особою правдивою, відповідальною, виконуючою свої обов'язки відмінно. Вислухавши позивача та представників сторін, свідків, перевіривши матеріали справи, суд вважає позов підлягаючим частковому задоволенню з наступних підстав. Статтею 5-1 КЗпП України передбачені гарантії забезпечення прав громадян на працю, до яких, зокрема, належать правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.2 ч.1 ст.232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Згідно з п.1 ч.1, ч.2 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частиною 1 ст.42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Слід зазначити, що визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці знаходиться у рамках свободи розсуду власника підприємства, проте, як показує практика, у процесі порівняльного аналізу він має враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність браку, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо. Частина 1 ст.43 КЗпП України визначає, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. За змістом ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] перебувала з відповідачем в трудових правовідносинах з 1985 року, з 0101.1986 року обіймала посаду тальмана ВПК-1. З 03.08.1989 року звільнена на пенсію по інвалідності (а.с.18). Наказом № 15 від 22.03.1991 року [PERSON] прийнята на посаду таксувальника ВПК-1, наказом № 62 від 10.10.2001 року переведена тальманом ВПК-1 (а.с.7,18-19). Наказом ДП «ІМТП» № 59 від 22.01.2013 року через різке падіння об'ємів вантажопереробки, зменшення обсягів виконуваних робіт у структурних підрозділах та погіршення фінансового стану підприємства прийнято рішення про скорочення з 01.04.2013 року чисельності та штату працівників, в тому числі, 8 посад тальмана ВПК-1 (а.с.51). 23.01.2013 року робочою комісією ВПК-1 розглянуто та визначено працівників ВПК-1, що підлягають вивільненню, з урахуванням переважного права на залишення на роботі (а.с.76). Наказом № 30.01.2013 року затверджено перелік працівників, що підлягають звільненню, в тому числі позивача (а.с.56). 31.01.2013 року позивача письмово попереджено про наступне вивільнення (а.с.79). 18.03.2013 року направлено подання голові профкому про надання згоди на звільнення (а.с.80). Згідно витягу з протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Ізмаїльського порту від 21.03.2013 року дано згоду адміністрації порту на звільнення позивача (а.с.81). Наказом № 50-ос від 28.03.2013 року позивача звільнено за п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із скороченням чисельності та штату з 01.04.2013 року (а.с.82). Згідно роз'яснень Верховного Суду України, викладених у п.19 постанови Пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» за №9 від 06.11.1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Аналіз діючого трудового законодавства та обставин справи дає підстави для висновку про те, що ДП «ІМТП» при вивільненні позивача не було дотримано порядок, передбачений ст.ст.42, 49-2 КЗпП України. Так, відповідачем було порушено вимоги ч.1 ст.42 КЗпП України щодо надання переважного права на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці у порівнянні з іншими тальманами: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] (порівняльна таблиця а.с.177). Суд погоджується з наявністю у позивача непрофільної освіти (закінчила Ізмаїльський державний педагогічний інститут спеціальність педагогіка та методика початкового навчання) (а.с.16). Однак при визначенні відповідачем більш високої кваліфікації та продуктивності праці у тальмана [PERSON], ніж у позивача, відповідач виходив з того, що [PERSON] заміщувала таксувальника перевізних документів двічі у 2012 році (а.с.135), має двох неповнолітніх дітей. Разом з цим, судом встановлено, що [PERSON] заміщувала таксувальника перевізних документів з 26.07.2012 року та з 27.07.2012 року, тоді як позивач обіймала посаду таксувальника з 1991 по 2001 роки. Крім того, позивач заміщувала двічі з 28.05.2004 року та з 18.08.2006 року старшого тальмана (а.с.135), тому, виходячи з критеріїв визначення відповідачем кваліфікації працівника, кваліфікація позивача вища. Доводи відповідача про наявність у [PERSON] двох неповнолітніх дітей суд до уваги не приймає, адже за змістом ч.2 ст.42 КЗпП України дані обставини враховуються лише при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації працівників (п.1 ст.42 КЗпП). З додаткових пояснень відповідача від 24.12.2013 року (а.с.174) вбачається, що згідно Класифікатору професій ДК 003:2010 професії таксувальника перевізних документів та тальмана відносяться до однієї групи - службовці, пов'язані з інформацією, отже є рівними. Зважаючи на вказане, кваліфікація [PERSON] є беззаперечно нижчою, ніж у позивача, яка двічі заміщувала старшого тальмана. При визначенні відповідачем більш високої кваліфікації та продуктивності праці у тальмана [PERSON], ніж у позивача, відповідач виходив з того, що [PERSON] має більший стаж роботи, в тому числі на посаді тальмана, відсутні нарікання. Однак тривалий безперервний стаж роботи враховується при рівних кваліфікації та продуктивності праці (п.3 ст.42 КЗпП). Враховуючи заміщення позивачем двічі посади старшого тальмана, суд приходить до висновку про те, що у позивача кваліфікація вища, ніж у [PERSON] Що стосується [PERSON] та [PERSON], суд не погоджується з твердженням відповідача про визначення їх кваліфікації та продуктивності праці як вищої, ніж у позивача, з огляду на те, що вони навчаються в Ізмаїльському інституті водного транспорту з 2011 року за спеціальністю «організація перевезень та управління на водному транспорті», а отже підвищують кваліфікацію, оскільки вказана обставина згідно п.4 ст.42 КЗпП України враховується при рівності кваліфікації та продуктивності праці. Крім того, відповідачем було прийнято до уваги той факт, що [PERSON] є одинокою матір'ю, на момент звільнення мала дитину віком 14 років (а.с.195), тоді як відповідно до ст.184 КЗпП України не допускається звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років. Суд не приймає до уваги доводи позивача про трудове каліцтво, яке остання дістала на підприємстві у 1988 році, оскільки вказана обставина враховується при рівності кваліфікації та продуктивності праці (п.7 с.42 КЗпП), крім того, станом на період скорочення працездатність позивача повністю відновлена. При порівнянні кваліфікації та продуктивності праці з [PERSON](мала заохочення 01.07.2005 року та 26.06.2009 року грошовою премією) та [PERSON] (заміщувала 5 разів у 2005 році старшого тальмана, з 10.09.1997 по 22.01.2001 року працювала на посаді старшого тальмана) у суду не виникло сумнівів щодо правильності висновків відповідача щодо вищої у порівнянні з позивачем кваліфікації та продуктивності праці (а.с.134-135). Крім цього, при звільненні у порушення вимог ст.49-2 КЗпП України позивачу не була запропонувана інша робота на підприємстві. Суд критично ставиться до довідки від 13.11.2013 року (а.с.151), згідно якій вакантні посади [PERSON] не пропонувалися, оскільки були відсутні, з огляду на наступне. Підлягаюча скороченню та звільнена за угодою сторін 18.03.2013 року тальман [PERSON] була прийнята тимчасово з 27.03.2013 року на посаду тальмана на період відпустки по догляду за дитиною до трьох років [PERSON] (а.с.149). Підлягаюча скороченню та звільнена за угодою сторін 21.03.2013 року тальман [PERSON] була прийнята тимчасово з 31.03.2013 року на посаду тальмана на період відпустки по догляду за дитиною до трьох років [PERSON] (а.с.148,150). Вказане свідчить про наявність на час процедури скорочення тимчасових посад тальмана. На власника або уповноважену ним особу покладається обов'язок запропонувати працівнику будь-яку роботу, включаючи тимчасові посади, відповідачем вищевказані тимчасові посади позивачу не пропонувались. У зв'язку з вищевикладеним, суд вважає такими, що підлягають задоволенню, вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток за час вимушеного прогулу визначено відповідно до вимог п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України від 08.02.1995 року № 100, правової позиції, викладеної у Постанові Верховного Суду України від 23.01.2012 року (справа № 6-87цс11) та роз'яснень ВССУ з розгляду цивільних та кримінальних справ від 27.09.2012 року № 10-1389181/0/4-12 (а.с181) згідно наданого позивачем розрахунку від 16.01.2014 року, а саме: 155,75 грн. - середньоденна заробітна плата за грудень 2012 р., січень 2013 р.; середньомісячна кількість днів - 10 (20/2); середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.04.2013 по 16.01.2014 року - 14796,25 (155,75х10х9 міс. + 155,75х5роб.днів) грн. Розрахунок середнього заробітку представником відповідача не заперечувався. Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Діями відповідача позивачу завдано моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях та переживаннях, пов'язаних зі звільненням, втратою засобів до існування, неможливістю забезпечити достатній рівень життя, необхідністю докладати додаткові зусилля для організації свого життя, що негативно вплинуло на стан її здоров'я. У підтвердження завдання відповідачем моральної шкоди позивачем надано копію медичної карти (а.с.27), виписку з медичної карти амбулаторного хворого від 15.11.2013 р. (а.с.131). З урахуванням принципів розумності та справедливості, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню в розмірі 1500 грн. Відповідно до ст.367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. Відповідно до вимог ст.88 ЦПК України розподіляються судові витрати, з оглядом на що з відповідача в дохід держави стягується судовий збір пропорційно до розміру задоволених позовних вимог в розмірі 199,75 (243,60х82/100) грн.

Outcome: partial