Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-15 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернулась до суду із позовом до Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки про визнання частково недійсним результатів конкурсу на заміщення вакантної посади доцента кафедри менеджменту факультету економіки та управління СНУ ім.. Лесі Українки, оформленого протоколом №2 від 23.10.2019 року та поновлення на роботі. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 05.11.2019 року отримала наказ (витяг) №163-К-В від 30.10.2019 року про звільнення її з посади доцента кафедри менеджменту Східноєвропейського університету імені Лесі Українки у зв`язку із закінченням строку трудового договору згідно ч. 2 ст. 36 КЗпП України. Вважає сам факт, підстави та причини її звільнення незаконними. Вказує, що вона після закінчення дії контракту, з 06.09.2019 року працювала у СНУ ім. Л. Українки на посаді доцента кафедри менеджменту до заміщення вакансії у встановленому законодавством. Однак, 30.10.2019 року наказом адміністрації вузу (ректора) її було звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору . Водночас, підставою для її звільнення фактично є рішення вченої ради факультету економіки та управління СНУ ім.. Л. Українки, яке оформлене протоколом №2 від 23.10.2019 року, яким не рекомендовано конкурсній комісії погоджувати її кандидатуру для укладення трудового договору, як такою, що не обрана за конкурсом на посаду доцента кафедри менеджменту, доцента на 0,7 ставки зазначеної посади, оскільки згідно результатів конкурсу переможцем є [PERSON] , яку в подальшому рекомендовано призначити на вищевказану посаду. Крім того, тим самим рішенням не рекомендовано погоджувати її кандидатуру з тих же підстав на посаду доцента кафедри менеджменту, доцента на 0,65 ставки зазначеної посади, натомість прийнято рішення щодо рекомендації погодити іншу кандидатуру для укладення трудового договору (контракту) [PERSON] , обрану за конкурсом, проте згідно рішення комісії від 25.10.2019 року, що оформлено протоколом №5 рекомендовано призначити [PERSON] , як обраного за конкурсом, уклавши з останнім відповідний контракт. Зазначає, що таким чином має місце факт, коли за наслідками проведеного конкурсу нібито перемогла одна особа, а фактично призначена на посаду зовсім інша особа, що є неприпустимим, а конкурс (в частині його проведення на заміщення вакантної посади доцента кафедри менеджменту на 0,65 ставки) є таким , що відбувся з грубим порушення чинного законодавства, внаслідок чого є незаконне її звільнення із займаної посади. У зв`язку з чим просить визнати результати оголошеного конкурсу на заміщення вакантної на 0,65 ставки посади доцента кафедри менеджменту факультету економіки та управління СНУ ім.. Л. Українки, що оформлені протоколом №2 від 23.10.2019 року недійсними та поновити її на роботі з моменту незаконного звільнення, тобто з 05.11.2019 року. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав з підстав, викладених у заяві та просив їх задовольнити. Представник відповідача просив в задоволенні позову відмовити з підстав, викладених у відзиві. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши та оцінивши матеріали справи в їх сукупності, суд приходить до висновку, що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. Судом з`ясовано, що наказом Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки від 02.10.2014 р. №132-К/В [PERSON] прийнято на посаду доцента кафедри менеджменту за контрактом з 02.10. 2014 року по 31.08.2019 року як обрану за конкурсом (а.с. ). \~ \~ \~ \~Згідно наказу ректора СНУ ім.. Л. Українки від 15.08.2019 року №117-К/В, з 31.08.2019 року [PERSON] звільнено з посади доцента кафедри менеджменту у зв`язку із закінченням строку трудового договору, терміну дії контракту згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України (а.с. ). \~ \~ \~ \~Як вбачається із матеріалів справи, 04.09.2019 року [PERSON] звернулась із заявою на ім`я ректора СНУ ім.. Л. Українки із проханням призначити її на посаду доцента кафедри менеджменту з 06.09.2019 року до заміщення вакантної посади в установленому законодавством порядку (а.с. ). \~ \~ \~ \~В подальшому, наказом ректора №131-К/В від 05.09.2019 року позивач була призначена на посаду доцента кафедри менеджменту з 06.09.2019 року до заміщення вакантної посади (а.с. ). \~ \~ \~ \~Як з`ясовано судом, таке призначення позивача відповідало п. 1.4 Порядку проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників та укладання з ними трудових договорів (контрактів) у Східноєвропейському національному університеті імені Лесі Українки від 28.04.2016 року (далі - Порядок), згідно якого на посади, які вивільняються внаслідок закінчення терміну дії строкового трудового договору (контракту) наказом ректора можуть призначатися науково-педагогічні працівники, які виконують обов`язки відсутнього працівника до заміщенням вакантної посади за конкурсом у поточному році. При цьому, ч. 11, 12 ст. 55 Закону України «Про вище освіту» передбачено, що під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищої освіти. В окремих випадках, у разі неможливості забезпечення освітнього процесу наявними штатними працівниками, вакантні посади науково-педагогічних працівників можуть заміщуватися за трудовим договором до проведення конкурсного заміщення цих посад у поточному навчальному році. Із представлених доказів вбачається, що 19.09.2019 року наказом ректора СНУ ім.. Л. Українки №141-К/В було оголошено конкурс на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників (а.с. ) і позивачем було подано заяви на участь у конкурсі на заміщення двох, з оголошених трьох посад (07 ставки доцента та 0,65 ставки доцента) (а.с. Згідно витягів із протоколу №2 засідання вченої ради факультету економіки та управління СНУ ім. Л. Українки від 23.10.2019 року, не рекомендовано конкурсній комісії погоджувати кандидатуру [PERSON] для укладення трудового договору (контракту) як такою, що не обрана за конкурсом на посаду доцента кафедри менеджменту, кандидата економічних наук, доцента (0,7 ст.) та (0,65 ст.) відповідно (а.с ). Як вбачається із протоколу №5 від 25.10.2019 року засідання конкурсної комісії щодо погодження кандидатур для укладення трудового договору (контракту) як обраним за конкурсом на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників, на підставі результатів відкритого голосування ухвалено вважати [PERSON] , кандидата економічних наук, доцента як таку, що не обрана за конкурсом на посаду доцента кафедри менеджменту на 0,7 ставки та 0,65 ставки та не рекомендовано призначити її на вказану посаду і не укладати з нею контракт (а.с ). Тобто, у визначеному законодавством порядку конкурсною комісією не рекомендовано вченій раді призначати на вакантні посади позивача і суд не вбачає порушень при прийнятті колегіальним органом даного рішення. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядникові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України). У статті 23\~КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). У пункті 7 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» роз`яснено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36\~КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. В постанові Верховного Суду від 30.04.2020 р. (справа № 756/13104/16-ц) зазначено, що строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. В наказі ректора СНУ ім.. Л. Українки №131-К/В від 05.09.2019 року чітко вказано, що [PERSON] призначена на посаду доцента кафедри менеджменту з 06.09.2019 року до заміщення вакантної посади у встановленому законодавством порядку. Згідно ст. 13 ч. 1, 3\~ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. В постановах Верховного Суду від 08.08.2019 р. у справі №450/1686/17 та від 15.07.2019 р. у справі №235/499/17 зазначено, що аналіз наведених норм процесуального та матеріального права дає підставу вважати, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності самостійно обирати правову підставу та предмет позову. В постанові Верховного Суду від 31.07.2020 р. (справа №757/34139/18-ц) зазначено, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Таким чином, звільнення позивача відбулося на законних підставах, тобто у зв`язку із закінченням трудового договору (контракту). Статтею 81\~ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 89 ЦПК України\~встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Статтею 17\~Закону України\~«Про виконання\~рішень та\~застосування практики\~Європейського суду\~з прав\~людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Враховуючи викладене вище, суд прийшов до висновку, що відповідач при звільненні позивача у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, діяв у межах та у відповідності до норм чинного трудового законодавства. При цьому, позивачем не було представлено суду належних та допустимих доказів стосовно того, що конкурс на заміщенням вакантної посади пройшов з порушенням чинного законодавства, а тому підстав для задоволення позовних вимог про визнання результатів конкурсу недійсними та поновлення на роботі, суд не вбачає.

Outcome: dismissed