Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-04 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Львівського міського центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді, за участю третьої особи Горбач [PERSON] Євгенівни про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявленого позову покликається на те, що позивач працювала на посаді начальника відділу соціальної роботи Галицького району Львівського міського центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді. Наказом директора Львівського міського центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді від 10.01.2019 №12-к «Про звільнення [PERSON] », позивача звільнено із займаної посади з 13.10.2019 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці. [PERSON] вважає, що даний наказ суперечить вимогам чинного законодавства України, а тому є незаконним і підлягає скасуванню. Пунктом 2 наказу Директора ЛМЦСССДМ від 09.11.2018 року №201 «Про проведення організаційних заходів щодо несення змін до структурних підрозділів ЛМЦСССДМ» передбачено у встановленому законодавством порядку попередити працівників про переведення на інші посади у зв`язку із зміною істотних умов праці. Надалі, 12.11.2018 Позивачу вручено письмове повідомлення про зміну істотних умов праці з 14.01.2019 та припинення трудового договору на підставі п.6 ст.36 КЗпП України у разі відмови від роботи в нових умовах. Вручення повідомлення про зміну істотних умов праці [PERSON] також підтверджується відомістю від 01.11.2018 (Додаток № 1 до згаданого вище наказу від 09.11.2018 №102). Наказом директора ЛМЦСССДМ Горбач А.Є. від 10.01.2019 №12-к Позивача звільнено із займаної посади з 13.01.2019 у зв`язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці. Вважає, що фактично зміни істотних умов праці яка працювала на посаді начальника відділу соціальної роботи Львівського міського центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді не відбулося. Позивача не повідомлено, які саме істотні умови праці змінюються (система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.) та у чому полягає їх зміна, як це передбачено ч.3 ст. 32 КЗпП України. Позивач вважає, що посада на якій вона працювала була введена до структури і штату ЛМЦСССДМ згідно з Додатком №1 «Положення про Львівський міський центр соціальних служб для сімї, дітей та молоді (нова редакція)» та Додатком №2 «Структура і штат Львівського міського центру соціальних служб для сімї, дітей та молоді» до рішення виконавчого комітету Львівської міської ради від 21.01.2017 №43 та ліквідована (скорочена) з 14.01.2019 відповідно до додатку №1 «Положення про Львівський міський центр соціальних служб для сімї, дітей та молоді» та додатку №2 «Структура і штат Львівського міського центру соціальних служб для сімї, дітей та молоді» до рішення виконавчого комітету Львівської міської ради від 09.11.2018 №1227. Таким чином, виключення із структури та штатного розпису ЛМЦСССДМ посади «начальник відділу соціальної роботи Галицького району» вказує на відсутність зміни істотних умов праці за укладеним трудовим договором та незаконність звільнення Позивача. \~ \~ \~ \~Ухвалою Галицького районного суду м. Львова від 18 лютого 2019 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. \~ \~ \~ \~У судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги надавши пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві. \~ \~ \~ \~Представник відповідача заперечив проти задоволення позову, зокрема, зазначив, щодо звільнення позивача із займаної посади наступне: 12.11.2018 року позивача було письмово повідомлено про зміну істотних умов праці з 14.01.2019 року. Також, 12.11.2018 року позивача під підпис було ознайомлено з Наказом «Про проведення організаційних заходів щодо внесення змін до структурних підрозділів ЛМЦСССДМ». Також, відповідно до повідомлення ЛМЦСССДМ, [PERSON] 12.11.2018 поінформовано про зміну істотних умов праці з 14.01.2019 та попереджено, що у разі відмови від роботи в нових умовах трудовий договір з нею буде припинено відповідно до чинного трудового законодавства. Зміна істотних умов праці, знайшла своє відображення у новій системі оплати праці, суміщення професій, та найменування посад, про що Позивач був повідомлений у встановлений законом строк. Таким чином, змінилась чисельність районних відділів соціальної роботи із шести на п`ять та відповідно змінилась чисельність начальників районних відділів та відбулось суміщення посад, шляхом перетворення двох посад начальників відділів в одну посаду, займаючи яку особа буд виконувати одночасно функції двох попередніх посад. Однак, попри такі зміни, загальна чисельність штату ЛМЦСССДМ залишилася незмінною -108, хоча введено нові посади, внаслідок запровадження нового штатного розпису. Тому власник (засновник) ЛМЦСССДМ вправі приймати рішення про проведення таких змін, а потім вже процедурно відбувається попередження працівників про те, що ці зміни приведуть до зміни однієї із істотних умов праці. При зміні вищевказаних умов праці працівники, які раніше виконували свої трудові функції тільки по відношенню до мешканців тільки Галицького району м. Львова, після запровадження змін повинні її виконувати до мешканців Личаківського та Галицького районів м. Львова одночасно. Наголосив що звільнення [PERSON] також відбулось згідно наказу про звільнення, також на підставі п.1 ст. 40 КЗпП, оскільки посада начальника відділу соціальної роботи Галицького району була фактично ліквідована внаслідок змін в організації виробництва та праці. Таким чином на момент звільнення [PERSON] існували дві підстави для її звільнення, а саме зміна істотних умов праці та зміни в організації виробництва і праці, внаслідок чого наказ про звільнення було видано у відповідності до п.6 ст. 36 та п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, а при проведенні процедури звільнення були дотримані вимоги ст. 49-2 КЗпП України. Просив у задоволенні позову відмовити за безпідставністю. \~ \~ \~ \~Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини, оцінивши надані суду докази, суд вважає, що у задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. \~ \~ \~ \~Наказом Директора Львівського міського центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді від 10.01.2019 №12-к «Про звільнення [PERSON] » [PERSON] звільнено із займаною посади з 13.01.2019 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці. \~ \~ \~ \~Наказу про звільнення передувало Рішення Виконавчого комітету Львівської міської ради від 27.01.2017 №43 року про затвердження Положення про Львівський міський центр соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді, його структури і штату. \~ \~ \~ \~Рішенням від 09.11.2018 року №1227 Про внесення змін до рішення виконавчого комітету від 27.01.2017 №43, внесено зміни до рішення та викладено додатки 1, 2 у новій редакції. \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 6 ч.1 ст.36 Кодексу законів про працю України, відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є підставою припинення трудового договору. \~ \~ \~ \~Відповідно до\~ч.\~1\~ст.\~40\~Кодексу законів\~про працю\~України Трудовий\~договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані власником\~або уповноваженим\~ним органом\~лише у\~випадках:\~ змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~ \~ \~ \~Згідно п. 3,4 ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. \~ \~ \~ \~Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. \~ \~ \~ \~При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. \~ \~ \~ \~Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. \~ \~ \~ \~Пленум Верховного Суду України у п.19 постанови №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами) роз`яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи користувався вивільнений працівник переважним правом на залишенні на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення. \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~ \~ \~ \~Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що у Львівському міському центрі соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді мала місце зміна істотних умов праці. \~ \~ \~ \~У відповідності до вищевказаного рішення Виконкому ЛМР вносились зміни до «Положення про Львівський міський центр соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді, його структури та штату», внаслідок даних змін, посада на якій перебувала позивач припинила своє існування, а саме Начальник відділу соціальної роботи Галицького району Львівського міського центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді. \~ \~ \~ \~Передумовою звільнення позивача була зміна істотних умов праці, яка знайшла своє місце у новій системі оплати праці, суміщення професій та найменуванні посад. Працівники ЛМЦСССДМ виконували трудові функції у відповідності до населення, що розташоване у Галицькому районі м. Львова, однак після видання вищевказаних Наказів, повинні виконувати свої трудові функції до населення, що розташоване у Галицькому та Личаківському районі м. Львова. \~ \~ \~ \~Суд встановив, що Згідно повідомлення міського центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді, позивачу було повідомлено про зміну істотних умов праці, про що свідчить її підпис. Також, позивач була ознайомлена з Наказом від 09 листопада 2018 року №102 про проведення організаційних заходів щодо внесення змін до структурних підрозділів ЛМЦСССДМ. У відповідності до вимог, позивач [PERSON] була ознайомлена з додатком №1, відомість про повідомлення працівників щодо зміни істотних умов праці відповідно до рішення виконавчого комітету від 09.11.2018 №1227 «Про внесення змін до рішення виконавчого комітету від 27.01.2017 №43». \~ \~ \~ \~З матеріалів справи вбачається, що Позивачу [PERSON] було запропоновано перелік вакантних посад у ЛМЦСССДМ, однак така будучи ознайомлена відмовилась від наданих пропозицій. \~ \~ \~ \~Отже звільнення [PERSON] відбулось у зв`язку з зміною істотних умов праці (п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України) та на підставі зміни в організації виробництва і праці (п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України). \~ \~ \~ \~Відтак суд приходить висновку, що відповідачем здійснено усі необхідні заходи для дотримання процедури проведення змін істотних умов праці у Львівському міському центрі соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді, зокрема, дотримано всіх умов передбачених трудовим законодавством при звільненні у зв`язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці. Окрім цього, звільнення [PERSON] відбулось у зв`язку з зміною в організації виробництва і праці, оскільки посада на які перебувала позивач, а саме начальник відділу соціальної роботи Галицького району, була фактично ліквідована внаслідок змін в організації виробництва та праці у відповідності до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. \~ \~ \~ \~У відповідності до законодавства відповідач провів із позивачем повний розрахунок з врахуванням компенсації невикористану відпустку та виплачено вихідну допомогу. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у\~пункті 6 статті 36\~та\~пунктах 1,\~2\~і\~6 статті 40\~цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38\~і\~39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у\~пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. \~ \~ \~ \~Таким чином, будь-яких переконливих і безспірних доказів на підтвердження обставин, з якими як з юридичним фактом пов`язувались матеріально-правові вимоги, позивачем не надано, не містять їх і матеріали справи, а обставини, на які позивачка посилалася, не є достатніми для висновку про наявність цивільно-правових підстав для визнання звільнення незаконним та поновлення її на роботі. \~ \~ \~ \~У відповідності до ст. 4 ЦПК України до суду за захистом має право звернутися особа, чиї права, свободи чи законні інтереси порушені іншими особами, які є відповідачами за таким позовом. У зв`язку з чим, суд приходить до переконання про відсутність порушення відповідачами прав позивачки, оскільки наведені позивачкою у позовній заяві порушення її прав в ході судового розгляду не підтвердились. \~ \~ \~ \~Оскільки судом не встановлено порушень законодавства при звільненні позивачки з роботи, не підлягають задоволенню і похідні вимоги щодо скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Інші доводи позивача цих висновків не спростовують. \~ \~ \~ \~Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, суд відносить судові витрати по даній справі за рахунок держави. \~ \~ \~ \~

Outcome: dismissed