Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-12 00:00:00

[PERSON] звернулась до Трускавецького міського суду Львівської області з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Славутич», про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що 06 квітня 2021 року її було прийнято на роботу по сумісництву на посаду начальника відділу кадрів на 1,0 ставки. Позивачка отримала попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, яке відбулося 16 серпня 2021 року і не було попереджено про наявність чи відсутність вакантних посаду ТзОВ «Славутич». Вважає наказ про її звільнення протиправним, а звільнення незаконне. Так, всупереч вимогам законодавства, позивачці не були запропоновані вакантні посади і не було повідомлено про їх відсутність. При звільненні з роботи відповідач не визначив кваліфікацію праці усіх працівників з метою урахування переважного права залишення їх на роботі, а позивачка мала переважне право залишення на роботі в ТзОВ «Славутич». Штатний розпис діє з 18 травня 2021 року і станом на цей день позивачка продовжувала працювати на посаді начальника відділу кадрів, отримувати заробітню плату, при тому що такої посади в ньому вже не було передбачено. Також вважає, що підлягає поновленню на посаді яку займала до звільнення, та їй має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням з роботи. Тому просить скасувати наказ про звільнення [PERSON] з роботи, поновити [PERSON] на посаді начальника відділу кадрів на 1,0 ставки, стягнути з ТзОВ «Славутич» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.08.2021 року та судові витрати. Відповідач надав відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що протоколом № 21 від 18 травня 2021 року затверджено штатний розпис ТзОВ «Славутич», який не міг діяти саме з цієї дати з огляду на діючий штатний розпис і зайнятість працівниками посад. Тому директором ТзОВ «Славутич» наказом від 07 червня 2021 року було зобов`язано вивільнити із штатного розпису посади, у тому числі посаду начальника відділу кадрів та повідомити працівників про наступне вивільнення. Повідомлення про майбутнє вивільнення було вручено і позивачці. [PERSON] була звільнена з займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників з виплатою вихідної допомоги та з компенсацією за 8 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. Перевага залишення на роботі щодо [PERSON] відсутні так як щодо відсутності у сім`ї інших працівників з самостійним заробітком нічим не підтверджено та відсутністю безперервного стажу, так як прийнята на роботу 06 квітня 2021 року. Щодо пропозиції позивачці іншої роботи на підприємстві то у разі масового вивільнення власник звертається до територіального центру зайнятості, що було і зроблено. А наявні посади на підприємстві електрика і лісоруба, на час звільнення [PERSON] , не відповідали кваліфікаційним вимогам позивачки. При скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Проте позивачкою не належним чином виконувались її обов`язки та щодо неї неодноразово були скарги, натомість на посаду яку вона претендувала необхідна юридична освіта та економічна. Позивачем було надано відповідь на відзив, в якому позивач зазначила, що станом на 16.08.2021 року згідно штатного розпису були вакантні посади: касир ринку, інженер з експлуатації газових об`єктів, інженер з охорони праці. Згідно записів трудової книжки позивачка має безперервний трудовий стаж на підприємстві 9 років 9 місяців 16 днів. Твердження про те, що штатний розпис не вступав в дію 18 травня 2021 року не відповідає дійсності, оскільки посади зазначені в ньому з`явились вже 18 травня 2021 року. Представник позивачки [PERSON] - адвоката Потічна Н.Ю. подала заперечення на відповідь на відзив, в якому зазначає, що [PERSON] 06 квітня 2021 року було прийнято начальником відділу кадрів за сумісництвом з посадовим окладом згідно штатного розпису. Первинним і визначальним критерієм визначення переважного права залишення на роботі є кваліфікація і продуктивність праці. В особовій справі [PERSON] були відсутні документи про її кваліфікцію і кваліфікація та освіта не відповідала критеріям жодних із наявних вакантних посад. Щодо наявності припису головного управління Держпраці за скаргою [PERSON] , то такий не містить жодних конкретних вказівок директору і оскаржений до адміністративного суду. В судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник - адвоккатка Вернієвська О.Б. позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити посилаючись на обставини викладені в позові. Представники відповідача ТзОВ «Славутич» - [PERSON] та адвоката Потічна Н.Ю. в судовому засіданні заперечували проти задоволення позову посилаючись на його необґрунтованість а також на обставини викладені у поданому до суду відзиві на позов. Крім цього, адвокат Потічна Н.Ю. у судовому засіданні пояснила, що адміністративна справа щодо порушення [PERSON] вимог законодавства про працю судом була закрита. Дослідивши письмові матеріали справи і оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов наступного висновку. Згідно ч. 1 ст. 3ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції Українигромадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 23 Загальної декларації прав людини, прийнятою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ст. 42 КЗпП України) Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Судом встановлено, що з відомостей копії трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] вбачається, що наказом №92 від 01 листопада 2011 року [PERSON] 01 листопада 2011 року прийнята на посаду інспектора з кадрів Товариства з обмеженою відповідальністю «Славутич». Наказом №5 від 18 січня 2017 року назва посади змінена на - «начальник відділу кадрів». Наказом від 05 квітня 2021 року [PERSON] звільнена з роботи за згодою сторін. Окрім цього, згідно копії відомостей трудової книжки, наказом №1 від 15 листопада 2013 року [PERSON] прийнята на посаду директора Товариства з обмеженою відповідальністю «СПА Трускавець» по сумісництву. Наказом ТзОВ «СПА Трускавець» №3 від 06 квітня 2021 року переведена на основне місце праці. Тобто основне місце роботи [PERSON] є директор Товариства з обмеженою відповідальністю «СПА Трускавець». Наказом директора ТзОВ «Славутич» №33 від 07 червня 2021 року «Про заплановане скорочення штату працівників», у зв`язку із затвердженням нового штатного розпису на Загальних зборах учасників товариства, згідно протоколу №21 від 18 травня 2021 року, який вступить в дію після скорочення працівників згідно чинного законодавства, наказано вивільнити посади, зокрема, начальника відділу кадрів та повідомити в письмовій формі працівників, які займають посади що вивільняються про таке вивільнення. Повідомленням директора ТзОВ «Славутич» №49 від 07 червня 2021 року начальнику відділу кадрів [PERSON] було повідомлено про майбутнє звільнення із займаної посади з 16 серпня 2021 року. Таке повідомлення було особисто отримано позивачкою 01 червня 2021 року, що підтверджується її особистим підписом. Таким чином, судом встановлено факт зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві, у тому числі і посади позивачки. Тобто, роботодавцем дотримано двомісячний строк попередження позивача про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, що свідчить про те, що частини першої статті 49-2 КЗпП України ним було дотримано. Також, вищевказаними документами спростовується твердження позивачки про вступ в дію штатного розпису саме з 18 травня 2021 року, як це зазначено у позовній заяві та відповіді на відзив на позов. Згідно штатного розпису ТзОВ «Славутич» станом на 23 квітня 2021 року, затверджено штат у кількості 38,0 одиниць та з посадами: генеральний директор, директор розпорядник, завідувач ринку, головний бухгалтер, бухгалтер, юрисконсульт, начальник відділу кадрів, інженер з експлуатації устаткування газових об`єктів, начальник відділу охорони праці, інженер з організації експлуатації та ремонту, електрик дільниці, контролер ринку, охоронник, прибиральник службових приміщень, двірник, лісоруб. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу наведеного слідує, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу запропонувати вивільнюваному працівнику роботу яку він може виконувати за відповідною професією чи спеціальністю. З наведеного слідує, що обов`язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу не є безумовним, такому обов`язку кореспондує фактична можливість пропонування роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку вивільнюваний працівник не може виконувати в силу освіти, спеціальності, професії, практичних навичок, тощо, а не будь яку роботу яка наявна на підприємстві. За змістом постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Як вбачається з матеріалів справи, а саме з заяви [PERSON] від 06 червня 2021 року, остання висловила бажання щодо її переведення з посади начальника відділу кадрів на рівнозначну посаду - референт та старший касир, і які відповідають її кваліфікаційним критеріям. Проте, з штатного розпису від 23 квітня 2021 року, який діяв на момент звільнення [PERSON] , вбачається відсутність таких посад як «референт» і «старший касир». На момент звільнення, тобто станом на 16 серпня 2021 року, на підприємстві були вакантними посади електрика та лісоруба, які не відповідають кваліфікаційним освітнім критеріям [PERSON] . Таким чином директор вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Правову позицію з цього питання з аналогічними висновками висловлено Верховним Судом України у Постанові від 09.08.2017 року у справі № 6-1264цс17, яка в силу Закону є обов`язковою до застосування цій справі, оскільки мають місце аналогічні по своїй суті фактичні обставини справи та відповідно правовідносини. При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Посилання позивача та його представника на те, що при звільненні з роботи, в порушення вимог ст. 42 КЗпП України, не було враховано вимог щодо переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників, не знайшло свого підтвердження, оскільки ст.42 КЗпП України визначено, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці та лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі працівникам, які мають додаткові переваги визначенні частиною 2 даної статті. Судом встановлено, що позивачка не мала переважного права залишення на роботі з підстав визначених ст. 42 КЗпП України, оскільки перевага в залишенні на роботі надається визначеним категоріям працівників при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, а покликання позивачки про те, що вона мала більшу кваліфікацію та безперервний стаж роботи на ТзОВ «Славутич», то такі спростовані поясненнями представників відповідачів та дослідженими метеріалами справи, зокрема копією записів трудової книжки [PERSON] . Таким чином з урахуванням сукупності наданих доказів судом не встановлено порушення роботодавцем положень ст.49-2 КЗпП України. Згідно вимог ст.ст. 76, 77, 79, 80 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до ч.ч. 1, 5, 6 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч. 1 ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Зважаючи на всі наведені обставини в їх сукупності, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано порядку вивільнення позивача з роботи, а томусуд приходить до висновку, що позов [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Славутич»є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed