Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-09 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до КПТМ «Каховтеплокомуненерго» (третя особа в.о. директора КПТМ «Каховтеплокомуненерго» [PERSON].) про: визнання незаконним та скасування наказу № 62-к від 24 березня 2020 року «Про оголошення догани [PERSON] » за порушення трудової дисципліни - умисне невиконання наказу т.в.о. директора КПТМ «Каховтеплокомуненерго» [PERSON] від 19 березня 2020 року № 37 «Про скасування наказу» ; визнання незаконним та скасування наказу № 63-к від 25 березня 2020 року «Про оголошення догани [PERSON] » за порушення трудової дисципліни - умисне невиконання наказу т.в.о. директора КПТМ «Каховтеплокомуненерго» [PERSON] від 19 березня 2020 року № 37 «Про скасування наказу» визнання незаконним та скасування наказу (розпорядження) № 65-к від 25 березня 2020 року про припинення трудового договору із позивачем як заступником директора за систематичне невиконання працівником посадових обов`язків на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України; поновлення позивача на посаді заступника директора КПТМ «Каховтеплокомуненерго»; стягнення з КПТМ «Каховтеплокомуненерго» на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу; стягнення з відповідача завданої позивачу моральної шкоди у розмірі 50000 грн.. В обґрунтування позову зазначається, що [PERSON] з листопада 2019 року займала посаду заступника директора з КПТМ «Каховтеплокомуненерго» на підставі наказу директора підприємства [PERSON] від 31 жовтня 2019 року № 109-к. 24 та 25 березня 2020 наказами т.в.о. директора комунального підприємства позивача безпідставно притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а наказом від 25 березня 2020 року звільнено з посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України, тобто у зв`язку із систематичним невиконанням працівником посадових обов`язків. Позивач вважає, що її звільнено із порушенням вимог Кодексу законів про працю, а саме за п. 3 ст. 40 КЗпП, ст. 147, 149 оскільки жодного дисциплінарного проступку вона не вчиняла, до дисциплінарної відповідальності її притягнуто безпідставно, і, крім того, у позивача не відбирались жодні пояснення щодо причин видання позивачем певних наказів. В обґрунтування визначеного у позові розміру моральної шкоди, [PERSON] зазначено, що факт порушення її прав як працівника у сфері трудових відносин, призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Своїми незаконними діями, т.в.о. директора КПТМ «Каховтеплокомуненерго» [PERSON] порушив конституційні та законі права, що призвели до моральних страждань, які виразилися в принижені гідності, ділової репутації, так як позивача не допускали на підприємство, а догани та наказ були зачитані перед воротами підприємства, що бачив майже весь трудовий колектив та прохожі, які цікавилися тим, що відбувалося. Крім того, позивач зазначив, що звільнено її в період дії карантину, коли відсутня будь-яка робота, а отримувана заробітна плата для неї була єдиним джерелом доходу для існування, а отже вона була позбавлена засобів існування для себе та своєї родини (чоловік втратив роботу, у зв`язку з введенням карантину та двоє дітей - студенти), що також завдало значної моральної шкоди, яку оцінює у грошовому виразі суму в розмірі 50 000 грн.. Представник відповідача у судовому засіданні та у відзиві зазначив, що керівництво комунального підприємства позов не визнає в повному обсязі. Вважає, що позивача звільнено на законних підставах, оскільки вона умисно не виконала наказ тво директора підприємства [PERSON] щодо позбавлення її права підпису на розпорядчих та фінансових документах. Саме у зв`язку з невиконанням наказу тво директора її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності двічі, що стало підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Звільнення особи здійснено із врахуванням тяжкості проступку, розміру шкоди завданої підприємству та попередньої роботи працівника. У відповіді на відзив позивачем зазначено, що 25 березня 2020 року її фізично не допущено до робочого місця, та перед воротами Підприємства усно виконуючим обов`язки директором підприємства [PERSON] зачитано Наказ № 63-к від 25 березня 2020 року «Про оголошення догани [PERSON] », що позбавило її будь-якої можливості надати пояснення з приводу наказів. Також після оголошення названих наказів був перед воротами підприємства оголошений наказ (Розпорядження) № 65-к від 25.03.2020 року про припинення трудового договору (контракт) із заступником директора за систематичне невиконання працівником посадових обов`язків на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП України. 14 липня 2020 року [PERSON] в судовому засіданні також зазначив, що позов не визнає в повному обсязі, вважає звільнення [PERSON] обґрунтованим та законним, оскільки вона чинила перешкоди у здійсненні ним управлінських функцій в якості директора, заступником директора її призначив колишній керівник підприємства та вона після призначення [PERSON] виконуючим обов`язки директора підприємства ігнорувала його накази та розпорядження. Розглянувши матеріали справи та перевіривши доводи позивача та відповідача та третьої особи, суд приходить до висновку про наявність підстав для часткового задоволення позовних вимог [PERSON] .. Так, судом встановлено, що [PERSON] з 01 листопада 2019 року займала посаду заступника директора КПТМ «Каховтеплокомуненерго» на підставі наказу директора комунального підприємства [PERSON] від 31 жовтня 2019 року № 109-к. 02 березня 2020 року заступнику директора [PERSON] наказом директора [PERSON] за № 20 надано право підпису фінансових документів у разі тимчасової відсутності основного директора. 16 березня 2020 року розпорядженням міського голови за № 83-к покладено на час тимчасової непрацездатності директора КПТМ «Каховтеплокомуненерго» [PERSON] обов`язки директора підприємства на [PERSON] , з правом підпису на всіх документах з 16 березня 2020 року. 17 березня 2020 року розпорядженням міського голови за № 84-к покладено на час тимчасової непрацездатності директора КПТМ «Каховтеплокомуненерго» [PERSON] обов`язки директора підприємства на [PERSON] , з правом підпису на всіх документах з 17 березня 2020 року. 19 березня 2020 року за підписом заступника директора [PERSON] видано наказ № 58-к про надання відпустки за власний рахунок касиру [PERSON] тривалістю 5 календарних днів з 23.03.20 року по 27.03.20 року. 19 березня 2020 року виконуючий обов`язки директора комунального підприємства [PERSON]. видав наказ № 37, яким скасував наказ № 20 від 02 березня 2020 року про надання права підпису документів заступнику директора [PERSON] та одночасно наказом знято повноваження з заступника директора [PERSON] щодо підписання фінансових, організаційно-розпорядчих та кадрових документів, тощо. 19 березня 2020 року о 13:40 було складено акт про відмову [PERSON] від підпису про ознайомлення з наказом № 37 від 19 березня 2020 року. 20 березня 2020 року за підписом [PERSON] видано наказ № 36 про покладення обов`язків на період відсутності основного працівника, а саме покладено на [PERSON] обов`язки [PERSON] на час перебування останьої у відпустці з 23.03. по 27.03 2020 року. 20 березня 2020 року за підписом [PERSON] видано наказ №37 про встановлення працівникам КПТМ «Каховтеплокомуненерго» режиму неповного робочого часу на 20.03.2020 року з 7-00 до 12-00 години зі збереженням заробітної плати. Наказом тво директора комунального підприємства [PERSON] від 24 березня 2020 року № 62-к оголошено догану [PERSON] за порушення трудової дисципліни - умисне невиконання наказу тво директора підприємства [PERSON] від 19.03.2020 року № 37. (підстави наказ від 19.03.20 року № 58-к «Про надання відпустки за власний рахунок», наказ № 36 від 20.03.20 року «Про покладення обов`язків на період відсутності основного працівника»). Наказом тво директора [PERSON] від 25 березня 2020 року № 63-к оголошено догану за порушення трудової дисципліни - умисне невиконання наказу тво директора підприємства [PERSON] від 19.03.2020 року № 37 (підстави наказ від 20.03.20 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу»). Наказом тво директора [PERSON] від 25 березня 2020 року № 65-к звільнено [PERSON] з посади заступника директора за п. 3 ст. 40 КЗпП, тобто за систематичне невиконання працівником посадових обов`язків. Спірні правовідносини регулюються Кодексом законів про працю України. Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно зі статтею 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Відповідно до статті 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. За приписами статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підставою для звільнення [PERSON] із займаної посади за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України було порушення трудової дисципліни, яке виразилось в умисному невиконанні наказу тво директора підприємства [PERSON] від 19.03.2020 року № 37. Як зазначалось вище наказом № 37 від 19 березня 2020 року скасовано наказ № 20 від 02 березня 2020 року про надання права підпису документів заступнику директора [PERSON] та знято повноваження з заступника директора [PERSON] щодо підписання фінансових, організаційно-розпорядчих та кадрових документів, тощо. В зазначеному наказі № 37 відсутнє обґрунтування підстав зняття повноважень з заступника директора, при цьому в Посадовій інструкції заступника директора, затвердженої 04.11.2019 року визначено, що заступник директора для реалізації покладених на неї завдань має право підпису ряду документів, також заступник директора: вирішує питання, що стосуються фінансово-економічної та виробничо-господарської діяльності підприємства; доручає ведення окремих напрямків діяльності іншим посадовим особам - керівникам виробничих одиниць , а також функціональних і виробничих підрозділів; контролює роботу всіх структурних підрозділів підприємства; організовує поточну організаційно-виконавчу роботу всього підприємства; забезпечує виконання підприємством всіх зобов`язань перед постачальниками, замовниками і кредиторами, включаючи установи банку, а також господарських і трудових договорів; затверджує штатний розклад підприємства, встановлює посадові оклади та надбавки щокварталу або в міру необхідності; очолює організацію роботи у підприємства по стимулюванню персоналу; забезпечує суворе дотримання режиму економії матеріальних, трудових і фінансових ресурсів; проводить роботи з удосконалення планування економічних і фінансових показників діяльності підприємства, по створенню й поліпшенню нормативів трудових витрат, витрачання товарно-матеріальних цінностей і використання виробничих потужностей; здійснює контроль за порядком обліку надходження і витрачання коштів, використанням матеріальних цінностей; забезпечує контроль за ходом дотримання фінансової дисципліни. Фактично [PERSON] , як заступника директора наказом від 19 березня 2020 року № 37 було відсторонено від виконання її обов`язків, оскільки всі завдання та обов`язки заступника директора, визначенні в Посадовій інструкції, пов`язанні із оформленням певних документів та їх підписанням. Як зазначалось вище, в наказі відсутнє мотивування підстав зняття повноважень з заступника директора. Питання зняття повноважень з посадової особи підприємства Кодексом законів про працю України не врегульовано, однак таке питання врегульовано в Законі України «Про державну службу», у вигляді відсторонення від посади. Відповідно до ст.. 72 Закону України «Про державну службу» державний службовець може бути відсторонений від виконання посадових обов`язків у разі виявлення порушень, встановлених пунктами 1, 7 - 10 та 14 частини другої статті 65 цього Закону, за які до нього може бути застосовано дисциплінарне стягнення. Рішення про відсторонення державного службовця від виконання посадових обов`язків приймається відповідно керівником державної служби або суб`єктом призначення одночасно з прийняттям рішення про порушення дисциплінарного провадження або під час його здійснення у разі: наявності обставин, що дають підстави вважати, що такий державний службовець може знищити чи підробити речі і документи, які мають суттєве значення для дисциплінарного провадження; впливу на працівників державного органу та інших осіб, зокрема, здійснення протиправного тиску на підлеглих, погрози звільненням з роботи; перешкоджання в інший спосіб об`єктивному вивченню обставин вчинення дисциплінарного проступку. За аналогією права, зняття повноважень з посадової особи підприємства повинно здійснюватись також в рамках дисциплінарного провадження, тобто із певним обґрунтуванням та для досягнення певної законної мети та з одночасною перевіркою роботи особи, тобто наявність допущення порушень зі сторони посадової особи до її відсторонення та позбавлення повноважень. Зі змісту наказів, підписаних [PERSON] після зняття з неї повноважень вбачається, що вони пов`язанні саме із забезпеченням заступником директора безперебійної роботи підприємства та реалізацією права інших робітників на відпустку та виконання обов`язків працівника, який перебуває у відпустці. Також [PERSON] 20 березня 2020 року був підписаний наказ про встановлення працівникам КПТМ «Каховтеплокомуненерго» режиму неповного робочого часу на 20.03.2020 року з 7-00 до 12-00 години зі збереженням заробітної плати, оскільки це була перша неділя оголошеного на державному рівні карантину, тобто заступником директора також було вирішено питання щодо поточної роботи підприємства в умовах карантину. За таких даних [PERSON] діяла у відповідності до Посадової інструкції та наказу директора підприємства Дядіва І.В. від 02 березня 2020 року № 20 про надання права підпису документів, який на той час перебував на лікарняному. Крім того, відповідно до положень статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Виходячи із норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Пунктами 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як встановлено матеріалами справи, накази позивача, на підставі, яких її притягнуто до дисциплінарної відповідальності, нею підписані 19 та 20 березня 2020 року, однак наказами про притягнення особи до дисциплінарної відповідальності розділено накази наступним шляхом, 24 березня 2020 року притягнуто до дисциплінарної відповідальності за наказ від 19 березня 2020 року «Про надання відпустки за власний рахунок» та за наказ від 20 березня 2020 року «Про накладення обов`язків на період відсутності основного працівника»(а.с. 67), а 25 березня 2020 року притягнуто до дисциплінарної відповідальності за наказ від 20 березня 2020 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу». При цьому з переглянутого в судовому засіданні відеозапису наданого представником відповідача в підтвердження відмови позивача надавати пояснення з приводу оголошених доган, встановлено, що дійсно [PERSON] відмовилась надавати пояснення, однак 25 березня 2020 року біля входу до підприємства виконуючим обов`язки [PERSON] було оголошено одночасно три накази підписані [PERSON] 19 та 20 березня 2020 року та після відмови особи надавати пояснення, в.о. директора [PERSON] оголошено єдиний наказ № 63-к від 25 березня 2020 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни за три підписаних нею накази, після відмови особи отримувати наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності, [PERSON] було повідомлено позивача про звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. З таких даних суд приходить до висновку, що перед звільненням позивача повідомлено про притягнення до дисциплінарної відповідальності одним наказом № 63-к від 25 березня 2020 року, за підписані нею три накази від 19 та 20 березня 2020 року. З урахуванням викладеного судом не встановлено систематичного невиконання посадовою особою без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до особи раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Також з відеозапису наданого представником відповідача встановлено, що [PERSON] 25 березня 2020 року не допущено до робочого місця та вручено наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про звільнення біля воріт підприємства. За таких даних, виконуючий обов`язки директора підприємства [PERSON]. звільнюючи позивача на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України порушив, як ініціатор звільнення, порядок застосування такого пункту ст. 40 КЗпП України, що є неприпустимим, оскільки відповідно до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення, що в свою чергу вимагає від власника або уповноваженого ним органу (в даному випадку виконуючого обов`язки директора) правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. При цьому судом не приймаються до уваги наданий представником відповідача до суду наказ № 7 від 26 березня 2020 року «Про скасування наказу від 20 березня 2020 року № 37 «Про встановлення режиму неповного робочого часу» (а.с.114) та довідку від 16 червня 2020 року про розмір збитку завданого наказом позивача підприємству в частині виплати працівникам заробітної плати за неповний робочий день 20 березня 2020 року, оскільки наказ скасований після звільнення особи з роботи, а розмір збитку завданого підприємству нічим не підтверджений. Також судом не приймається до уваги довідка від 28 липня 2020 року, якою директор КПТМ «Каховтеплокомуненерго» повідомив суд про те, що посада заступника директора скорочена з 28 липня 2020 року, оскільки посада скорочена після звільнення особи, а тому це не може бути підставою для відмови у позові. З урахуванням зазначеного, позовні вимоги [PERSON] про скасування наказів про притягнення її до дисциплінарної відповідальності та скасування наказу про звільнення є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08лютого 1995 року № 100 цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, зокрема, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться за вимушений прогул. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктами 5 та 8 встановлено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.. Судом середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується із врахуванням вимог зазначеного Порядку та розміру заробітної плати отриманої позивачем за січень, лютий 2020 року, тобто два місяці, які передували звільненню. Таким чином, середньоденний розмір заробітної плати складає (16201,48+16749)/41=811 грн.. Період вимушеного прогулу розраховується з наступного дня після дати звільнення, тобто з 26 березня 2020 року та до дати судового рішення, тобто 10 серпня 2020 року (92 робочих дня згідно статистичних даних) За таких даних, розмір заробітної плати [PERSON] за час вимушеного прогулу складає 811 грн. (середньоденний розмір оплати) х 92 дні вимушеного прогулу, що дорівнює 74612 грн.. Щодо позовних вимог в частині стягнення з підприємства моральної шкоди у розмірі 50000 грн., слід зазначити наступне. Згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст. 76, 80, 81 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як вбачається з матеріалів справи, позивачем в підтвердження розміру моральної шкоди надано лише довідки про навчання дітей в учбових закладах на повному державному забезпеченні. Крім зазначених довідок, позивачем до суду не надано будь-яких належних та допустимих доказів на підтвердження розміру моральної шкоди. У суду не виникає сумніву, що неправомірне звільнення позивача призвело до моральних страждань позивача, хвилювання позивача за своє майбутнє та певних змін організації життя, однак, як зазначається у Рішеннях Європейського суду з прав людини у справі «Перна проти Італії» від 25 липня 2001 року, «Білуха проти України» від 09 лютого 2007 року, в окремих випадках визнання судом порушення права саме по собі становить достатньо справедливу сатисфакцію за моральну шкоду, завдану особі. Отже, вимоги про стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягають. Одночасно суд вважає за необхідне зазначити, що відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні. Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (частина п`ята статті 124 Конституції України). Отже, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень за змістом статей 14, 367 ЦПК України судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Отже аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. (правова позиція Верховного Суду України, викладена в постанові від 15 липня 2015 року в справі № 6-435цс15). При цьому, у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен відновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису - ввести скорочену посаду.

Outcome: partial