Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-29 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом, який під час розгляду справи уточнила, до ОСББ «Крилова 78», третя особа [PERSON], про визнання наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про звільнення незаконними, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги наступним. З 30 червня 2015 року вона на постійній основі працює бухгалтером в ОСББ «Крилова 78». 23 серпня 2017 року голова ОСББ [PERSON] повідомив їй про те, що відповідно до наказу від 23 серпня 2017 року № 50 її звільнено з посади за п. 3 ч. 1 ст. 40 КзпП України за систематичне невиконання посадових обовязків. У вказаному наказі зазначено, що [PERSON] притягувалась до дисциплінарної відповідальності 01 січня 2017 року. В подальшому зясувалось, що позивачку було притягнуто до дисциплінарної відповідальності не наказом від 01 січня 2017 року, а наказом від 01 лютого 2017 року № 39. Вказаний наказ не було доведено до [PERSON] у встановленому законодавством порядку, при його винесенні було допущено ряд порушень його було винесено з порушенням встановленого КЗпП України місячного строку притягнення до дисциплінарної відповідальності; не відібрано у позивачки пояснень відносно обставин здійснення порушення трудової дисципліни; не визначено ступінь тяжкості вчиненого проступку, не враховано її попередню роботу; не доведено, що саме її діями було заподіяно шкоду ОСББ та розмір цієї шкоди. Накази від 23 серпня 2017 року № 50 та від 31 серпня 2017 року № 53 про її звільнення також вважає незаконними та такими, що підлягають скасуванню. Для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КзпП України необхідно, щоб останній систематично не виконував свої обовязки за трудовим договором. Під час судового розгляду [PERSON] стало відомо, що її звільнено в звязку із тим, що раніше її нібито було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом № 39, який позивачка вважає незаконним. Крім зазначеного, перед винесенням наказу про її звільнення, від позивачки ніхто не зажадав письмових пояснень, не було розяснено, в чому полягає суть порушень їй просто повідомили про звільнення. В наказі не вказано, які саме порушення були допущені позивачкою, які розпорядження та накази вона не виконувала, які до цього були причини та чи нанесено такими діями шкоду відповідачу або третім особам. Незрозумілою є систематичність порушень [PERSON] трудової дисципліни. В оскаржуваних наказах повинно було бути зазначено, які нормативні чи розпорядчі акти, що встановлюють посадові обовязки, порушено позивачкою без поважних причин, коли було вчинено дисциплінарний проступок та в чому конкретно він полягає. Вказані накази містять лише загальні формулювання. Наказом від 31 серпня 2017 року № 53 змінено дату звільнення позивачки, але під підпис вона з ним ознайомлена не була. Крім зазначеного, в порушення трудового законодавства відповідачем не було видано [PERSON] трудову книжку. На підставі ст. 235 КзпП України відповідач повинен виплатити позивачці середній заробіток за час вимушеного прогулу. Крім зазначеного, діями відповідача [PERSON] було заподіяно моральну шкоду, яка полягає в тому, що незаконним звільненням за нібито систематичне невиконання покладених обовязків зіпсовано її репутацію, цей факт негативно вплинув на її душевний стан, заподіяв значних моральних страждань. Просила визнати незаконними і скасувати накази від 01 лютого 2017 року № 39, від 23 серпня 2017 року № 50, від 31 серпня 2017 року № 53; поновити її на займаній посаді; стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та грошову суму у відшкодування моральної шкоди в розмірі 10 000 грн. Позивачка в судовому засіданні свої вимоги підтримала та пояснила, що свої посадові обовязки вона виконувала сумлінно, крім тих, що не входять до її повноважень. Обовязки голови правління [PERSON] не виконувала ніколи. Певний час в звязку із відсутністю голови правління вона працювала одна, але будь-яких рішень самостійно не приймала, повноваження, матеріали, обладнання їй не передавались. Голова ОСББ [PERSON] вимагав від неї виконання того, що йому було потрібно. Перед звільненням позивачки правління не збиралось, коли [PERSON] її викликав, одразу повідомив позивачці про її звільнення та сказав підписати наказ. Після звільнення [PERSON] трудову книжку їй видано не було. Трудові книжки працевлаштованих працівників ОСББ зберігались в сейфі, спеціальна книга обліку трудових книжок не велась. З посадовою інструкцією позивачка ознайомлювалась, але написала свої заперечення, в тому числі що вона не може бути матеріально-відповідальною особою. Про наказ від 01 січня 2017 року їй не було відомо, знає, що є наказ про те, що позивачка видала без відома [PERSON] довідку мешканцю будинку. Коли в лютому 2017 року виникла проблема між ОСББ та новими власниками квартири з приводу надання довідки про склад сімї для відчуження квартири, позивачка знайшла колишніх власників квартири, в декілька етапів здійснила погашення боргу, сплачені [PERSON] кошти були їй віддані боржниками. На засіданні правління 01 лютого 2017 року вона була присутня, пояснення надавала, але яке було прийнято рішення позивачці не відомо. Жодних письмових пояснень голові правління [PERSON] не надавала, наказ про оголошення їй догани не підписувала. Звільненням з роботи [PERSON] було заподіяно моральну шкоду вона стала погано спати, потребує лікування, у неї болить серце. Просила позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Представник позивачки просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі та пояснив суду наступне. 23 травня 2015 року [PERSON] влаштувалась на роботу на посаді бухгалтера за сумісництвом в ОСББ «Крилова 78», а з 30 червня 2015 року на підставі наказу № 10-к була прийнята на роботу на постійній основі і відповідно до норм діючого законодавства здала за місцем роботи трудову книжку. 23 серпня 2017 року наказом № 50 голова правління ОСББ звільнив позивачку з займаної посади. Вказаний наказ не відповідає вимогам законодавства про працю. В ньому зазначено, що 01 січня 2017 року [PERSON] притягувалась до дисциплінарної відповідальності, але, як пояснив в судовому засіданні представник відповідача, наказу від цієї дати не існує, відповідачем було винесено наказ про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності 01 лютого 2017 року № 39, а дату «01 січня» в цьому наказі вказано помилково. Дату звільнення [PERSON] наказом від 31 серпня 2017 року № 53 в подальшому було змінено на 31 серпня 2017 року. Наказ від 01 лютого 2017 року № 39 також не відповідає вимогам КЗпП України. Оскільки підстави для винесення вказаного наказу відповідачу стали відомі 01 грудня 2016 року, то строк притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] на час винесення наказу вже сплинув. Крім зазначеного, при винесенні наказу № 39 не було додержано порядку застосування дисциплінарного стягнення не відібрано у позивачки письмових пояснень щодо обставин вчинення порушення трудової дисципліни, не визначена ступінь тяжкості вчиненого проступку, не враховано попередню роботу позивачки, не доведено, що саме її діями заподіяно шкоду ОСББ. Враховуючи наведене, при винесенні наказу від 23 серпня 2017 року не існувало систематичності притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, тому відсутні підстави для її звільнення за систематичне невиконання працівником своїх обовязків. При винесенні наказу про звільнення від 23 серпня 2017 року роботодавцем не чітко визначено, в чому полягає невиконання [PERSON] розпоряджень голови правління, чи відповідали вказані розпорядження законодавству України, нормативно-правовим та внутрішнім розпорядчим актам. Згідно із ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок, чого відповідачем зроблено не було. Оскільки трудову книжку позивачці до теперішнього часу вручено не було, відсутні підстави для застосування до даних правовідносин строку позовної давності. Крім зазначеного, відповідно до ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. В матеріалах справи відсутні докази доведення позивачці під розписку наказів від 01 лютого 2017 року № 39 та від 31 серпня 2017 року № 53. Таким чином, намагання відповідача довести пропуск строку позовної давності не базуються на законі. В звязку із вимушеним прогулом позивачки відповідач повинен сплатити [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Крім зазначеного, незаконним звільненням позивачці було заподіяно моральну шкоду, яка виразилася в поширенні щодо неї недостовірної інформації щодо неналежного виконання посадових обовязків, що спричинило їй певні розлади здоровя. Просив позов задовольнити. Представник відповідача позов не визнав з наступних підстав. 28 вересня 2017 року позивачка подала до суду первинний позов, згідно якого вона просила поновити її на посаді бухгалтера ОСББ «Крилова 78», стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку, а також грошову суму у відшкодування моральної шкоди. В подальшому позивачка уточняла позовні вимоги, добавивши вимоги про скасування наказів про притягнення її до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани і звільнення з роботи. Під час судового розгляду [PERSON] вказувала, що з наказом від 01 лютого 2017 року № 39 про притягнення її до дисциплінарної відповідальності вона була знайома. Видачею довідки позивачка заподіяла ОСББ матеріальну шкоду на суму 3 022 грн., після чого взяла на себе боргові зобовязання і погасила вказану суму за іншу особу. Якщо би вона була невинуватою, позивачка не стала би сплачувати грошову суму за іншу особу. [PERSON] самостійно розширила свої повноваження, оскільки не мала права видавати довідки замість паспортиста. До порушень трудової дисципліни також відноситься відмова позивачки підписати посадову інструкцію бухгалтера. Для звернення із вимогою про скасування наказу № 50 [PERSON] було пропущено строк позовної давності, оскільки позивачка своєчасно була з ним ознайомлена. В ОСББ відсутні умови для зберігання трудових книжок, [PERSON] не надала суду доказів на підтвердження передачі нею трудової книжки відповідачу. [PERSON], коли він став головою правління ОСББ, документи на підтвердження передачі позивачкою трудової книжки, не передавались. В ОСББ не велась документація, не було сейфу для зберігання документів, в тому числі трудових книжок, що підтверджено поясненнями свідків, квитанцією на придбання сейфу. Показання свідка [PERSON] є суперечливими, вона не підтвердила факту передачі трудових книжок, а також наявності необхідних умов для їх зберігання. Наказ від 31 серпня 2017 року № 53 не є наказом про звільнення, а лише змінює строк розрахунку. Вказаний наказ був доведений до [PERSON] Заподіяння їй моральної шкоди позивачкою не доведено, вона є вже немолодою людиною, тому звернення до лікаря не є обовязковим наслідком її звільнення. Розрахунок середнього заробітку не відповідає Постанові КМУ від 08 лютого 1995 року № 100. Просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Третя особа [PERSON] пояснив суду, що він є головою правління ОСББ «Крилова 78» з 01 березня 2017 року, [PERSON] на той час вже там працювала і на день його призначення близько місяця виконувала обовязки голови правління, передачу йому документів ОСББ проігнорувала. Перед Новим роком до [PERSON] звертався мешканець квартири № 201 із вимогою про надання довідки. Пізніше третя особа дізнався, що така довідка без його відома була видана позивачкою, в звязку із чим перед ОСББ виникла заборгованість більше 3\~000 грн. Після цього було зібрано правління ОСББ, яке вирішило оголосити [PERSON] догану. Вказане рішення позивачкою оскаржено не було. В задоволенні позовних вимог просив відмовити. Представник третьої особи погодився з думкою представника відповідача та пояснив суду, що накази від 01 лютого 2017 року № 39 та від 23 серпня 2017 року були доведені до відома позивачки, але вона не скористалась своїм правом для їх своєчасного оскарження. Наказ № 53 лише вносить коригування в наказ № 50. Трудову книжку позивачкою до ОСББ передано не було. Підстави для стягнення моральної шкоди та середнього заробітку відсутні. Просив відмовити в задоволенні позову. Під час розгляду справи представником відповідача були заявлені клопотання про застосування строків позовної давності, які він мотивував наступним. З позовом про визнання наказу та звільнення незаконними позивачка звернулась 28 вересня 2017 року. Про наказ про звільнення позивачка дізналась 23 серпня 2017 року, про що свідчить її підпис на наказі. 07 грудня 2017 року та 15 січня 2018 року під час розгляду справи [PERSON] змінила та доповнила позов, зазначивши нові вимоги, а саме про визнання незаконним і скасування наказу від 23 серпня 2017 року № 50, від 31 серпня 2017 року № 53, від 01 лютого 2017 року № 39 та поновлення її на посаді бухгалтера ОСББ «Крилова 78». Строк звернення до суду для вирішення трудового спору становить 1 місяць, який позивачкою було пропущено, тому просив відмовити в задоволенні позову з причин пропуску позивачкою строку позовної давності. Аналогічне клопотання було заявлено представником третьої особи. Судом в межах заявлених позовних вимог і на підставі наданих сторонами доказів встановлено наступні обставини та визначені відповідно до них правовідносини. Згідно з довідкою від 08 вересня 2017 року, виданою головою правління ОСББ «Крилова 78», [PERSON] з 23 травня 2013 року працювала в ОСББ «Крилова 78» на посаді бухгалтера за сумісництвом, з 30 червня 2015 року на підставі наказу № 10-К переведена на постійне місце роботи (а.с. 13, 49). Згідно з протоколом засідання правління ОСББ «Крилова 78» від 01 лютого 2017 року в звязку із тим, що бухгалтер [PERSON] самовільно видала довідки про склад сімї боржникам, що надало можливість здійснити продаж квартири № 201 без погашення заборгованості перед ОСББ в сумі 3 200 грн., чим станом на 01 грудня 2016 року нею було заподіяно шкоду ОСББ у вказаному розмірі, було вирішено винести сувору догану [PERSON] (а.с. 34). Зазначений факт було зафіксовано в акті порушення трудової дисципліни від 01 лютого 2017 року (а.с. 35). У відповідності з наказом від 01 лютого 2017 року № 39 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» на підставі акту про порушення трудової дисципліни бухгалтером [PERSON] та протоколу засідання правління ОСББ «Крилова 78» від 01 лютого 2017 року, отриманих усних пояснень, винесеного рішення правління, бухгалтера ОСББ «Крилова 78» [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності шляхом накладення догани (а.с. 83). Відповідно до\~ст. 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді догани застосовується власником до працівника за порушення трудової дисципліни. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обовязків, що проявилися в порушенні правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обовязків. Постановою Пленуму ВСУ від 06 грудня 1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно зясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~ст.ст. 147-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання працівником трудових обовязків, причому характер цього порушення визначає вид дисциплінарного стягнення. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обовязків, які мають бути належним чином зафіксовані, розяснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. В наказі про накладення дисциплінарного стягнення має бути обовязково вказано конкретний вид дисциплінарного проступку із зазначенням дати його вчинення та інших обставин, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обовязково містити нормативне посилання, тобто орган, правомочний застосовувати дисциплінарні стягнення повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Між тим, описова частина наказу від 02 лютого 2017 року № 39 не містить визначення, який саме дисциплінарний проступок вчинила позивачка, в наказі не зазначено, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до застосування догани, чи могло воно бути підставою для застосування стягнення у вигляді догани згідно КЗпП України, не зазначено дату та обставини вчинення дисциплінарного проступку. Вказані обставини відображають формальний підхід відповідача до процедури накладення дисциплінарного стягнення, визначеної законом. Тому суд вважає доведеними та обґрунтованими твердження позивачки та її представника з приводу того, що відповідачем не доведено факту вчинення з боку позивачки дій, які могли б стали підставою для накладення на неї дисциплінарно стягнення у вигляді догани, а також наявності в діях позивачки ознак дисциплінарного проступку. Судом встановлено, що наказ про накладення на [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани не ґрунтується на нормах і принципах законодавства України, прийнятий з порушенням процесуальних вимог, не відображає реальний стан речей, а доводи відповідача та третьої особи про законність прийняття вказаного наказу не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи. Відповідно до ст. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з матеріалів справи, і протилежне не доведено відповідачем та третьою особою, наказ від 01 лютого 2017 року № 39 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» не був доведений до [PERSON] під розписку, тобто відповідачем не надано суду належного доказу на підтвердження своїх заперечень щодо дати ознайомлення позивачки із зазначеним наказом. В судовому засіданні позивачка пояснила суду, що, дійсно, їй було відомо про проблему щодо видачі нею довідки про склад сімї, але про наявність наказу про оголошення їй догани в звязку із цим фактом [PERSON] не повідомляли, про його існування вона дізналась лише після звернення до суду з позовом про поновлення її на роботі. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що позивачка не пропустила строк звернення до суду із вимогою про скасування наказу про притягнення її до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. У відповідності з протоколом засідання правління ОСББ «Крилова 78» від 22 серпня 2017 року правлінням було вирішено звільнити [PERSON] з посади бухгалтера за систематичні порушення, саботаж і невиконання посадових обовязків та порушення фінансової дисципліни (а.с. 29). Наказом від 23 серпня 2017 року № 50 «Про звільнення з посади бухгалтера ОСББ «Крилова 78» на підставі п. 16 ч. 3 статуту ОСББ «Крилова 78», рішення правління ОСББ «Крилова 78» від 22 серпня 2017 року, КЗпП України за систематичне невиконання бухгалтером ОСББ «Крилова 78» розпоряджень голови правління, відмову від виконання наказів, приймаючи до уваги той факт, що бухгалтер «Крилова 78» притягувалась до дисциплінарної відповідальності 01 січня 2017 року, [PERSON] було звільнено з займаної посади бухгалтера ОСББ «Крилова 78» з 23 серпня 2017 року за п. 3 ст. 40 КзпП України за систематичне невиконання працівником своїх обовязків; зобовязано [PERSON] повернути в ОСББ «Крилова 78» оригінали документації бухгалтерського та іншого обліку (а.с. 10, 39). Згідно з наказом від 31 серпня 2017 року № 53 «Про звільнення з роботи», в звязку з тим, що передача матеріальних цінностей і документації відбулася 30 серпня 2017 року о 18.00, вважати останній робочий день бухгалтера [PERSON] 31 серпня 2017 року (а.с. 82). Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Зокрема, у справі про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України\~суд повинен зясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у звязку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до положень чинного законодавства для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~необхідні такі умови: 1) належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; 2) невиконання трудових обовязків повинно мати систематичний характер; 3) до працівника повинні були вже застосовуватись протягом року заходи дисциплінарного стягнення. При цьому при застосуванні п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України\~важливе значення має не кількість застосованих до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення. При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обовязків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно зясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обовязків позивачем передувало його звільненню. У п.п. 22 та 23 постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам розяснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40\~і п. 1 ст.\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. В наказі від 23 серпня 2017 року № 50 «Про звільнення з посади бухгалтера ОСББ «Крилова 78» зазначено, що [PERSON] звільнено з займаної посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання розпоряджень голови правління, відмови від виконання наказів та з урахуванням притягнення позивачки до дисциплінарного стягнення згідно наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 01 січня 2017 року. Вищезазначений наказ не містить посилання на конкретні розпорядження голови правління та накази, які не виконувала [PERSON], період невиконання таких розпоряджень та наказів, в них не вказані правові наслідки такого невиконання, яку шкоду було заподіяно ОСББ. Крім зазначеного, при винесенні даного наказу роботодавець зазначив, що раніше [PERSON] притягувалась до дисциплінарної відповідальності на підставі наказу від 01 січня 2017 року (без зазначення номеру такого наказу), але, як пояснив представник відповідача в судовому засіданні, наказу від 01 січня 2017 року не існує в звязку із тим, що голова правління ОСББ не в достатній мірі володіє українською мовою, ним було допущено помилку і замість «01 лютого» ним було зазначено «01 січня». Будь-які виправлення або уточнення до цього наказу не вносились. Під час прийняття оскаржуваних наказів голова правління ОСББ посилався на п. 16 ч. 3 Статуту, який визначає повноваження голови правління, а не регулює певні повноваження працівника, в тому числі, бухгалтера, які би могли бути підставою для твердження про невиконання [PERSON] своїх посадових обовязків або законних вимог голови правління. Таким чином, залишається незрозумілим, які розпорядження і накази не були виконані позивачкою та який наказ є підставою для прийняття рішення про систематичність порушення працівником трудової дисципліни. Наведене вище свідчить про формальний підхід для вирішення питання про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з займаної посади, а тому у суду є всі підстави для визнання наказів №№ 50, 53 незаконними та їх скасування. Твердження представників відповідача та третьої особи, що позивачка, звертаючись до суду із збільшеними позовними вимогами, в яких просила скасувати накази про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, заявила вимоги про скасування вказаних наказів поза межами встановленого КЗпП України строку звернення до суду, не ґрунтуються на законі з наступних підстав. Згідно з наказом від 31 серпня 2017 року № 53 «Про звільнення з роботи» останнім робочим днем бухгалтера [PERSON] є 31 серпня 2017 року. Вказаний факт було підтверджено сторонами по справі під час судового розгляду і ніким не заперечувався та не спростовувався. Позивачка звернулась до суду з позовом про поновлення її на роботі 28 вересня 2017 року, тобто в межах місячного строку після її звільнення. Крім зазначеного, відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобовязаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Згідно з п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад пять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Під час судового розгляду [PERSON] пояснила суду, що нею керівництву ОСББ була передана трудова книжка, яка зберігалась в сейфі у спеціальній кімнаті. При звільненні її з роботи трудову книжку голова ОСББ їй не повернув, незважаючи на неодноразові звернення до нього. Свідок [PERSON] пояснила суду, що вона раніше була головою ОСББ «Крилова 78», трудові книжки найманих працівників зберігались в сейфі, нею вівся зошит, в якому вона записувала інформацію про видачу або прийом трудових книжок. Після того, як свідок була увільнена від виконання функцій голови правління ОСББ, всю документацію вона передала [PERSON], який був керуючим в ОСББ, але акти прийому-передачі при цьому не складались. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що трудові книжки, в тому числі [PERSON], він не бачив і не заповнював. Як вівся кадровий облік йому не відомо, але знає, що вся документація зберігалась у бухгалтера. Сейфа в кабінеті не було, була лише невелика шафка, в якій і зберігались документи. [PERSON] йому трудові книжки працівників не передавала. В звязку з тим, що закон покладає обовязок ведення та зберігання трудових книжок саме на роботодавця, при цьому відповідачем та третьою особою не було доведено того факту, що [PERSON] не надала при прийомі її на роботу свою трудову книжку, суд приходить до висновку, що трудова книжка позивачці при звільненні її з роботи не була видана. Пояснення свідка [PERSON], що в ОСББ не велись трудові книжки, спростовуються матеріалами справи, а також поясненнями свідка [PERSON] Крім зазначеного, як пояснив суду [PERSON], він не займався веденням трудових книжок, тому напевне він міг не знати, хто і яким чином займається кадровою роботою. Зазначене вище також свідчить про те, що строк звернення до суду за захистом своїз прав позивачкою пропущено не було. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку про необхідність поновлення [PERSON] на посаді бухгалтера ОСББ «Крилова 78». Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядав трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше, як за один рік. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП України). У відповідності з п. 32 постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП України оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Згідно з довідкою про середню заробітну плату (доход) від 25 березня 2018 року (а.с. 146) заробітна плата [PERSON] за липень, серпень 2017 року складала 4\~480 грн. (2\~240 грн. + 2\~240 грн.), тому середньоденний заробіток позивачки складає 101,82 грн. (4480 / 44 робочі дні). Середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день ухвалення судом рішення складає 14\~865,72 грн. (101,82 грн. (середньоденний заробіток) х на 146 (кількість днів вимушеного прогулу). Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд приходить до висновку, що незаконне звільнення [PERSON] призвело до моральних страждань останньої і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, але з урахуванням принципу розумності та справедливості, вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивачки у відшкодування моральної шкоди грошову суму в розмірі 500 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, ч. 8 цієї статті передбачено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у звязку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). На виконання ухвали суду від 26 січня 2018 року про залишення уточненого позову без руху позивачкою було сплачено судовий збір в сумі 704 грн. 80 коп., тому з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню вказана сума.

Outcome: partial