Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-02 00:00:00

[PERSON] звернулась до Шевченківського районного суду Харківської області з вищевказаним позовом. В судовому засіданні , в ході розгляду справи позивач збільшила позовні вимоги та прохала їх задовольнити. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила ,що працювала в публічному акціонерному товаристві «Укртелеком» (далі по тексту ПАТ «Укртелеком»), філії №19 с.м.т. Шевченкове на посаді оператора електронного зв'язку , абонентської групи з 27 червня 1991 року. Була найкращим працівником, зауважень та доган по роботі не мала. Має повну, вищу освіту за фахом, постійно підвищувала свій професійний рівень, протягом всього часу роботи на підприємстві. 10 листопада 2014 року їй повідомили, про закриття філії ПАТ в с.м.т. Шевченкове . Запропонували інші посади, з яких вона обрала дві посади у м. Харкові за № 13 та 60. Пізніше з незрозумілих причин їй пропонували інші посади по Харківській області та взагалі по всій Україні, від яких вона відмовилась. Їй було також не зрозумілим чому їй не запропонували посади в філії № 19 де вона працювала. За штатнім розкладом в філії № 19 станом на 1 жовтня 2014 року працювали : начальник філії [PERSON], та два оператори вона та [PERSON] .На теперішній час зазначено , що [PERSON] стала провідним спеціалістом з продажів та обслуговування , [PERSON], спеціалістом з продажі та обслуговування. Таким чином скорочена посада начальника відділення, яку могли запропонувати їй враховуючи її професіональну обізнаність за фахом. Посада яку займала [PERSON] просто перейменована, її також могли їй запропонувати але цього зроблено не було. Не зважаючи на ці порушення 25 січня 2015 року вона була звільнена у зв'язку зі скороченням численністю штату. Підприємством порушені вимоги ст. 42 КЗпП України, стосовно переважного права робітника при звільнені, не враховано ,що вона має більший досвід роботи та освіту, ніж залишені робітники, має батьків пенсіонерів , які знаходяться на її утриманні, тому звернулась до суду та просила поновити її на роботі на посаді спеціаліста з продажів , в відділених на які вона надала згоду , стягнути з підприємства середній заробіток за вимушений прогул в сумі 8 506.50 грн. Виходячи з наступного розрахунку. Згідно довідки ПАТ «Укртелеком» її заробітна плата за два місяці до звільнення становила 3 418 .80 грн. Кількість робочих днів становить 43 дні. Середній заробіток складає 3 418.80 грн. : 43 =7 9.50 грн. Втрачений заробіток за 107 днів становить 107 х79.80 =8 506.50 грн. Представник позивача підтримав позовні вимоги прохав їх задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнала , вважала їх безпідставними та прохала у задоволенні вимог відмовити у повному обсязі. В обґрунтування заперечень проти позову зазначила , що з 1 квітня 2014 року ПАТ «Укртелеком» було введення програмного комплексу технологічного обслуговування з приймання готівкових платежів від населення за надані телекомунікаційні послуги. На підставі цього , відповідно до наказу № 583 від 31 жовтня 2014 року по ПАТ «Укртелеком» було проведено скорочення численності та штату по усім 27 філіям Харківської області. Враховуючи введення новітніх технологій, посада оператора електронного зв'язку групи обслуговування споживачів була скорочена. 10 листопада 2014 року [PERSON] була попереджена про скорочення її посади, та їй були запропоновані інші посади, від яких вона відмовилась. [PERSON] неодноразово пропонувались посади але від усіх варіантів вона відмовилась. Посилання позивача ,що вона має переважне право перед іншими працівниками, не може бути застосовано до даний правовідносин. В відділені «Телекомсервісу» цеху телекомунікаційних послуг №19 Харківської філії ПАТ «Укртелеком»на час скорочення, було передбачено посада начальника відділення, одну посаду оператора електрозв'язку 2 класу абонентської групи, яку займала [PERSON], одну посаду оператора електрозв'язку 2 класу ,групи обслуговування споживачів, яку займала [PERSON] Обов'язки оператора абонентської групи та оператора обслуговування споживачів не ототожнюються між собою, хоча мають однакові кваліфікаційні ознаки, інших операторів обслуговування споживачів штатним розкладом не передбачено.Підприємством були виконані усі умови стосовно забезпечення іншою роботою , від якої позивач відмовилась, тому вважає,що позовні вимоги позивача є безпідставними та такими,що не підлягають задоволенню. Вислухавши учасників судового процесу,свідків, дослідивши матеріали справи суд дійшов наступного. Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч. 1 ст.11 Цивільного кодексу України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Судом встановлено, та не заперечується сторонами , що згідно записів трудової книжки (серія [NUMBER] , виданої 27 червня 1991 року ) на час звільнення [PERSON] мала трудові стосунки з ПАТ «Укртелеком» та працювала оператором електрозв'язку 2 класу в групі з обслуговування споживачів Центру телекомунікаційний послуг №19 с.м.т. Шевченкове. Наказом № 35-03-145 від 20 січня 2015 року позивач була звільнена з займаної посади в зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено ,що звільнення з підстав зазначених у п.1,2,і 6 цієї статті,допускається якщо не можливо перевести працівника ,за його згодою на іншу роботу. Згідно з частиною першою та третьою ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу та тому ж підприємстві, установі ,організації. Відповідно до п.28.2.32 статуту ПАТ «Укртелеком» питання щодо затвердження організаційної структури товариства віднесено виключно до компетенції Наглядової Ради ПАТ «Укртелеком». З метою підвищення, продуктивності праці, Наглядовою радою ПАТ «Укртелеком» прийнято рішення щодо зміни організаційної структури, проведення змін в організації виробництва і праці та скорочення численності працівників або штату. 31 жовтня 2014 року директором ПАТ «Укртелеком» був виданий наказ №583 «Про скорочення численності та штату працівників». На виконання вказаного наказу директором Харківської філії ПАТ «Укртелеком» було виданий наказ №1110 від 7 листопада 2014 року «Про попередження працівників Харківської філії ПАТ «Укртелеком» про майбутнє звільнення та внесені зміни до штатного розпису станом на 10 листопада 2014 року. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботі і незаконного звільнення , а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з листом ознайомлення працівників ПАТ «Укртелеком» з наказами ПАТ «Укртелеком» від 31 жовтня 2014 року № 583 «Про скорочення численності та штату працівників» та від 7 листопада 2014 року № 1110 «Про попередження працівників Харківської філії ПАТ «Укртелеком» про майбутнє звільнення» вбачається , що [PERSON] була ознайомлена зі скороченням численності штату та майбутнім звільненням 10 листопада 2014 року під особистий підпис. В судовому засіданні позивач зазначила , що підпис про ознайомлення з скороченням численності штату стоїть не її . 10 листопада 2014 року їй було повідомлено [PERSON] про те , що цех де вона працювала закривається, тому їй і було запропоновано інші посади, про скорочення численності штату її не повідомляли . В судовому засіданні допитана у якості свідка [PERSON] пояснила, що [PERSON] було повідомлено саме про скорочення численності штату, їй було запропоновані вакантні посади. Вона погодилась на дві вакантні посади за № 13,60 але пізніше від них відмовилась, про що був складений відповідний акт. Окрім того зазначила, що [PERSON] також відмовилась розписатися в попередженні про майбутнє скорочення, про що теж був складений відповідний акт ( а. с. 99, 102 ,153). Судом позивачу було роз'яснені положення ст.10 , 143 ЦПК України , від проведення судово - почеркознавської експертизи остання відмовилась. Протилежного суду не надала. При проведенні звільнення працівників в зв'язку зі скороченням чисельності або штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст.42 та ст.49-2 КЗпП України. Відповідно до ст.64 Господарського Кодексу України підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу. При вирішенні спорів щодо правомірності звільнення працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України суд не може надавати оцінку правомірності і доцільності внесених змін у структуру підприємства, оскільки це стосується господарської діяльності суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у трудових спорах, а лише повинен перевірити чи дійсно мали місце відповідні зміни до структури або штату підприємства, що стали підставами для проведення відповідного скорочення працівників. Як зазначалось судом вище відповідні зміни до штату і структури підприємства були внесені відповідно до положень Статуту ПАТ «Укртелеком»,рішення Наглядовою радою ПАТ «Укртелеком» та винесених на цій підставі наказів за № 583 «Про скорочення численності та штату працівників» та за № 1110 від 7 листопада 2014 року Харківською філією «Про попередження працівників Харківської філії ПАТ «Укртелеком» про майбутнє звільнення» . На підставі даних наказів затверджений новий штатний розпис, за яким посада оператора електрозв'язку , групи обслуговування споживачів, скорочена. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку з змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як зазначила представник відповідача в відділені «Телекомсервісу» Цеху телекомунікаційних послуг №19 Харківської філії ПАТ «Укртелеком»на час скорочення, було передбачено посада начальника відділення, одну посаду оператора електрозв'язку 2 класу абонентської групи, одну посаду оператора електрозв'язку 2 класу , групи обслуговування споживачів. Обов'язки оператора абонентської групи та оператора обслуговування споживачів не ототожнюються між собою, хоча мають однакові кваліфікаційні ознаки, інших операторів обслуговування споживачів штатним розкладом не передбачено. Відповідно до п.19 правових роз'яснень Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» слiд мати на увазi, що при проведеніi звільнення власник або уповноважений ним орган вправi в межах однорiдних професiй i посад провести перестановку (перегрупування) працiвникiв i перевести бiльш квалiфiкованого працiвника, посада якого скорочується, з його згоди на iншу посаду, звiльнивши з неї з цих пiдстав менш квалiфiкованого працiвника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцiльнiсть такої перестановки (перегрупування). Тому в даному випадку це питання не вирішувалось. За правилами ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Судом встановлено, належними та допустимими доказами що позивач була належним чином повідомлена про наступне вивільнення з роботи за 2 місяці, а саме 10 листопада 2014 року , що підтверджується безпосередньо актом, складеним начальником відділення №19 [PERSON], спеціалістами з кадрового відділу [PERSON],[PERSON] про відмову від підписання повідомлення про заплановане звільнення та переведення на іншу посаду, та ознайомлена з наказами № 583 «Про скорочення численності та штату працівників» та за № 1110 від 7 листопада 2014 року Харківською філією «Про попередження працівників Харківської філії ПАТ «Укртелеком» про майбутнє звільнення» ,того ж часу була ознайомлена з вакантними посадами. Суд не може прийняти до уваги твердження позивача та її представника ,що їй повідомили про закриття цеху де вона працювала , так як свого об'єктивного підтвердження ці відомості в судовому зсіданні не знайшли. З пояснень позивача та її представника вбачається , що після надання згоди на переведення на дві обрані посади, вона вважала ,що саме роботодавець повинен обрати ту посаду , яку вона має займати . Частиною 3 ст. 43 Конституції України забороняється використання примусової праці. В своїх правових роз'ясненнях в постанові пленуму Верховного суду України від 1 листопада 1996 року №м 9 « Про застосування Конституції України при відправлені правосуддя» , вказує про те,що при любому переведені працівника на работу не обумовлену трудовим договором , потрібно його згода. За загальними правилами згода при переведені працівника на іншу роботу висловлюється в його письмовій заяві. Як пояснила представник відповідача, позивачу був наданий перелік вакантних посад з яких саме вона, мала обрати посаду яку вважала за можливе обіймати і саме після обрання посади, шляхом подання заяви про переведення , підприємство мало винести відповідний наказ. Позивачем такої заяви протягом двох місяців подано не було. У зв'язку з чим підприємством, згідно діючого законодавства надавались позивачу інші вакантні посади , які були на той час. 9 січня 2015 року позивач взагалі відмовилась від обраних посад ,про що власноручно підписалась. Посилання позивача про те ,що вона помилково розписалась не в тій графі 9 січня 2015 року про відмову від обраних посад суд не може прийняти до уваги. Досліджуючи даний доказ суд дійшов до висновку ,що це не відповідає дійсності. Якщо позивач , як вона зазначає бажала отримати одну з обраних посад , то мала зробити саме такий запис, але цього зроблено нею не було. Протилежних доказів позивачем суду не надано. Також суд зазначає ,що збільшивши позовні вимоги в частині поновлення на роботі на посаді спеціаліста з продажу , позивачем порушені вимоги ст. 235 КЗпП України, згідно якої звільнений працівник може бути поновлений саме на попередньої работі, яку обіймай, і з якої був звільнений. Згідно з ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бут и проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. З повідомлення представника відповідача на підприємстві дії профспілка але [PERSON]. не є її членом. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про звільнення до дня розірвання трудового договору,за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким ,що виконав цей обов'язок , якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота) які з'явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зважаючи на викладені вище обставини, оцінивши всі досліджені судом докази в їх сукупності, суд вважає, що звільнення [PERSON] відбулось з дотриманням норм трудового законодавства, а отже вимоги позивача про поновлення її на посаді спеціаліста з продажу, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є необґрунтованими, не доведеними та такими , що не підлягають задоволенню. Судові витрати суд відносить за рахунок держави.

Outcome: dismissed