Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-29 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Смілянського НВК «Ліцей-загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів «Лідер» Смілянської міської ради Черкаської області з позовом, в якому просила визнати незаконним наказ про тимчасове зміщення графіку робочого часу двірників, визнати незаконним та скасувати наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, поновити її на роботі на посаді двірника та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначила, що вона 2 квітня 2012 року була прийнята на посаду двірника спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 5 м. Сміла. Після реорганізації 1 серпня 2017 року була переведена двірником до Смілянського НВК «Ліцей-загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів «Лідер». 14 березня 2018 року їй для ознайомлення було надано наказ директора НВК «Лідер» № 18 від 12 березня 2018 року про зміну істотних умов праці. Цього ж дня директором НВК «Лідер» було видано наказ № 20 про тимчасове зміщення графіку робочого часу двірників, яким було скасовано наказ № 18 від 12 березня 2018 року. Згідно з цим наказом з 15 березня до 30 червня 2018 року було зміщено початок її робочого дня з 6 години на 7 годину, а кінець робочого дня - з 15 на 16 години. Посилаючись на те, що даний наказ суперечить нормам ч. 2 ст. 32 КЗпПУ, оскільки ним фактично змінені істотні умови праці, а також не відповідає Методичним рекомендаціям з прибирання території об`єктів благоустрою населених пунктів, [PERSON] просила його скасувати. Крім того, зазначила, що наказом директора НВК «Лідер» № 23 від 22 березня 2018 року вона була притягнута до дисциплінарної відповідальності і їй було оголошено догану за те, що вона нібито систематично не виконує розпорядження заступника директора з господарської роботи [PERSON] , ігнорує виконання наказу № 20 від 14 березня 2018 року, постійно порушує трудову дисципліну, систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку, негативно впливає на емоційний стан працівників закладу плітками, розбірками. Позивач стверджує, що відповідач порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення, оскільки в неї не було відібрано пояснення щодо викладених в наказі фактів. Він також не містить конкретних фактів допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на неї трудових обов`язків. А тому, просила визнати цей наказ незаконним та скасувати його. [PERSON] також зазначила, що наказом № 33 від 20 квітня 2018 року її було звільнено з займаної посади за систематичне умисне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором і правилами трудового розпорядку. Стверджуючи, що трудову дисципліну вона не порушувала, посадові обов`язки виконувала сумлінно, а винесення наказу є наслідком неприязних стосунків між нею і керівництвом НВК «Лідер», а також її громадська діяльність як члена громадської організації «Смілянська самооборона», позивач просила поновити її на посаді двірника та стягнути 8354 грн. 06 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 21 квітня по 30 липня 2018 року. Під час розгляду справи позивач неодноразово збільшувала позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і остаточно просила його стягнути з 21 квітня 2018 року по день винесення рішення. В судовому засіданні [PERSON] підтримала позов в повному обсязі та пояснила, що керівництво НВК «Лідер» ставиться до неї упереджено, оскільки вона вказує на їх недоліки під час виконання ними своїх обов`язків. Вважає, що свою роботу вона виконує сумлінно, трудову дисципліну не порушує, а тому заходи дисциплінарного впливу до неї застосовано неправомірно. Представник позивача просила задоволити позов з наведених в ньому підстав. Представник відповідача [PERSON] позов не визнала та пояснила, що діяльність позивача як члена громадської організації, не мала відношення до притягнення її до дисциплінарної відповідальності та подальшого звільнення. Зміщення на одну годину робочого часу не є змінами істотних умов праці і не призвело до зміни системи та розмірів оплати праці, пільг та режиму роботи, а тільки зрівнялись умови праці для професій однакового рівня. Двірників було повідомлено про зміщення графіку робочого часу за 15 днів. Підставою для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, а також її звільнення стало саме невиконання нею посадової інструкції двірника. Представник відповідача [PERSON] просив в позові відмовити, оскільки постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 4 лютого 2019 року по справі № 823/2289/18 дії відповідача щодо зміщення графіку роботи двірників були визнані правомірними. А відтак, відповідач діяв в межах наданих йому повноважень і його дії є правомірними. Суд, заслухавши думку учасників процесу, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного. У відповідності з трудовою книжкою серії [NUMBER] [PERSON] на підставі наказу № 70-к від 2 квітня 2012 року була призначена на посаду двірника спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 5 м. Сміла. Рішенням міської ради № 41-2/VІІ від 30 березня 2017 року школу № 5 реорганізовано в Смілянський навчально-виховний комплекс «Ліцей-загальноосвітня школа І-ІІІ ст. «Лідер» Смілянської міської ради Черкаської області (далі в тексті - НВК «Лідер»). Наказом НВК «Лідер» № 2 від 1 серпня 2017 року [PERSON] було переведено на посаду двірника до цього навчального закладу. Судом досліджено графік робочого тижня двірника [PERSON] на 2017/2018 рік, згідно з яким вона працювала з понеділка по п`ятницю щотижня з 6 по 15 годину щодня, обідня перерва визначена з 10 по 11 години. Наказом директора НВК «Лідер» № 18 від 12 березня 2018 року з метою упорядкування графіків роботи, поліпшення умов праці і здійснення контролю за якістю виконаних робіт у зв`язку з виробничою доцільністю було вирішено з 14 травня 2018 року внести зміни до графіку роботи двірників. Так, початок робочого дня було встановлено о 7 годині, кінець робочого дня - о 16 годині, обідня перерва - з 11 по 12 години. Цим наказом зобов`язано також заступника директора з господарчої роботи [PERSON] підготувати повідомлення працівникам [PERSON] та [PERSON] про заплановані зміни умов праці з роз`ясненням працівникам, що вони мають визначитись щодо продовження роботи в нових умовах і подати директору відповідні заяви. У разі, якщо до 11 травня 2018 року працівник не подасть згоди на продовження роботи у нових умовах, повідомити його, що він буде звільнений на підставі п. 6 ст. 36 КЗпПУ. Наказом директора НВК «Лідер» № 20 від 14 березня 2019 року скасовано наказ про зміну істотних умов праці № 18 від 12 березня 2018 року, так як зміна графіка роботи двірників знаходиться в компетенції директора навчального закладу і не є зміною істотних умов праці. З 15 березня 2018 року і до закінчення навчально-виховного процесу НВК «Лідер», а саме до 30 червня 2018 року, введено тимчасові зміщення графіку роботи двірників. Зміщено графік початку робочого 8-годинного дня [PERSON] з 08.00 години на 07.00 години, відповідно до 16.00 години. Зміщено графік початку робочого 8-годинного дня [PERSON] з 06.00 години на 07.00 годину, відповідно до 16.00 години. Обідню перерву зміщено згідно законодавства з 11.00 до 12.00 години. Вихідні дні: субота, неділя. Відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Аналогічні норми містяться і в ст. 57 КЗпП України, згідно з якою час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Пунктом 4 ст. 247 КЗпП України передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо. З Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Навчально-виховного комплексу «Ліцей-школа І-ІІІ ступенів «Лідер», а саме з п. 10 розділу V, встановлено, що робочий час навчально-допоміжного, молодшого обслуговуючого персоналу визначається графіком, який затверджується директором НВК «Ліцей-школа «Лідер» за узгодженням з профспілковим комітетом. Графік вивішується на видному місці і надається працівникам для ознайомлення під підпис. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] вказала, що на підприємстві дійсно діє профспілкова організація, однак [PERSON] не є її членом. Цей факт також визнала позивач. Оскільки позивач не є членом профспілки, відповідно, на думку відповідача, погодження графіку її роботи не потребується. Суд не погоджується з таким твердженням, оскільки зазначений графік не є актом індивідуальної дії. У відповідності з оспорюваним наказом в НВК «Лідер» час початку роботи і її кінця, а також режим роботи, було змінено не тільки позивачу, а й іншому працівникові. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Вимогами статей 78, 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом; докази подаються сторонами та іншими учасниками справи; доказування не може ґрунтуватися на припущеннях; обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. У відповідності з ч. 7 ст. 13 ЦПК України суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи і згідно з ч. 2 ст. 13 ЦПК України це не є обов`язком суду. Суд зазначає, що відповідачем не надано доказів на підтвердження того, що відповідачем було попереднього погоджено з профспілковою організацією підприємства графік зміни робочого часу двірників, що з таким графіком було ознайомлено [PERSON] під підпис, а також що його було розміщено на видному місці. Наведений графік не було надано відповідачем на підтвердження своїх заперечень, відтак суд вважає недоведеним факт його наявності, а також дотримання законодавчо визначеної процедури зміни робочого часу для працівників НВК «Лідер». Враховуючи, що відповідачем не дотримано процедури зміни годин початку та закінчення робочого часу, наказ № 20 від 14 березня 2018 року, є таким, що не відповідає нормам чинного законодавства. Щодо притягнення [PERSON] до дисципліанрної відповідальності і оголошення їй догани суд зазначає наступне. 22 березня 2018 року наказом директора НВК «Лідер» № 23 позивачу оголошено догану. У відповідності з наведеним наказом [PERSON] систематично не виконувала розпорядження заступника директора з господарчої роботи [PERSON] , ігнорувала виконання наказу по НВК «Лідер» № 20 від 14 березня 2018 року, постійно порушувала трудову дисципліну, систематично порушувала правила внутрішнього трудового розпорядку, негативно впливала на емоційний стан працівників закладу плітками та розбірками, що і слугувало для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Підставою для винесення наведеного наказу зазначено доповідні та службові записки заступника директора з господарчої роботи [PERSON] , звернення голови профкому первинної профспілкової організації працівників НК «Лідер» [PERSON] , звернення та скарги батьків, батьківського комітету. Заперечуючи проти позову в цій частині та посилаючись на правомірність винесеного наказу відповідачем надано листи від 11 січня та 16 березня 2018 року іменований від батьківського комітету (активу) Смілянського НВК «Лідер» 2017-2018 навчального року; доповідні заступника директора по господарській роботі [PERSON] про відсутність позивача на роботі від 23 січня 2018 року, 30 січня 2018 року, 16, 19, 20 та 21 березня 2018 року; про відмову [PERSON] виконувати його розпорядження від 5 лютого та 6 березня 2018 року; доповідні записки сторожів Галай від 15 лютого 2018 року та [PERSON] від 6 березня 2018 року, пояснення техпрацівника [PERSON] від 3 березня 2018 року, колективну скарга від 5 лютого 2018 року, доповідну записку робітника по обслуговуванню приміщень [PERSON] від 13 березня 2018 року, листи голови профспілки від 5 березня та 12 березня 2018 року, акти від 15, 16 березня 2018 року, звернення працівників від 21 березня 2018 року. Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Враховуючи, що догану позивачу було оголошено 22 березня 2018 року, не можуть слугувати для цього доповідні записки та звернення батьківського комітету датовані до 22 лютого 2018 року. Крім того,звернення батьківського комітету, які оформленні у вигляді листів, не містять підпису чи підписів осіб, а також їх ПІБ, які були ініціатором цих звернень. Враховуючи відсутність обов`язкових реквізитів, суд не в змозі ідентифікувати цих осіб, а відтак підтвердити походження цих звернень. Відхиляє суд як належний доказ і надані відповідачем доповідні записки інших працівників НВК «Лідер», окрім [PERSON] , оскільки вони не були підставою для винесення догани [PERSON] . Суд також зазначає, що лист голови профспілки [PERSON] О.П. від 5 березня 2018 року (а.с. 68) не містить відомостей щодо порушень правил трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку, а стосується розголошення позивачем, на думку [PERSON] , недостовірної інформації особистого характеру щодо нього. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно із статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. При цьому наявність вини, як однієї з ознак порушення трудової дисципліни, є обов`язковою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. В порушення наведених норм відповідачем не надано належних та допустимих доказів того, що [PERSON] пропонували надати відповідні пояснення щодо вчиненого нею проступку чи проступків або що вона відмовилась надавати такі пояснення. Статтею 147КЗпП передбачено, що єдиною підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення ним трудової дисципліни. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Проте, наказ про оголошення догани не містить відомостей щодо того, в чому полягало порушення трудової дисципліни позивачем, які правила трудового розпорядку нею було недотримано, чи які розпорядження заступника директора з господарчої роботи [PERSON] нею проігноровано. В цій частині наказ занадто загальний. Загальні формулювання не пояснюють суть порушень трудової дисципліни, які допустила в роботі позивачка, не містять посилання на конкретні обставини вчинення порушення трудової дисципліни та чіткі посилання на неналежність виконання працівником яких саме посадових обов`язків, що стали підставою для оголошення догани. Негативний вплив на емоційний стан працівників закладу плітками та розбірками не може вважатись підставою для накладення стягнення, оскільки суперечить наведеним вимогам закону. Враховуючи, що наказ № 20 від 14 березня 2018 року було винесено з порушенням правил трудового розпорядку і закону, його невиконання також не може слугувати підставою для оголошення догани. Крім того, догану [PERSON] оголошено за систематичність дій. Для застосування до працівника дисциплінарного стягнення за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, яке повинно бути протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, та порушив її знову. Суду не надано доказів того, що до 14 березня 2018 року [PERSON] притягувалась до дисциплінарної відповідальності. Приєднані до матеріалів справи попередження [PERSON] про порушення трудової дисципліни не є заходом дисциплінарного стягнення і не можуть свідчити про систематичність дій. Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Проте, Правилами внутрішнього трудового розпорядку НВК «Лідер» не передбачено інших видів дисциплінарного стягнення, окрім зазначених в ст. 147 КЗпП України. (п. 1.1 розділу VІІ). Крім того, наведені попередження оформлені у вигляді листа і підписані заступником директора з господарської роботи [PERSON] Суду не надано доказів того, що [PERSON] наділений відповідними повноваженнями. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Отже, Конституція України, норми якої відповідно до ст. 8 цього Основного закону є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. До того ж, з огляду на положення ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У відповідності з наказом директора НВК «Лідер» № 33 від 20 квітня 2018 року [PERSON] з 20 квітня 2018 року звільнено за систематичне умисне невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Згідно з цим наказом [PERSON] 19 квітня 2018 року самовільно залишила робоче місце, що відбувається систематично і не один раз за один день. Відсутня була більше години. Подібні правопорушення трудової дисципліни позивач вчиняла і раніше, за що відповідно до наказу № 23 від 22 березня 2018 року до неї застосовувались заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Крім того, 20 квітня 2018 року позивач дозволила собі відмовитись від проходження інструктажу з охорони праці та безпеки життєдіяльності. Вона постійно ігнорує вказівки керівництва навчального закладу, порушує правила внутрішнього трудового розпорядку та ігнорує наказ № 20 від 14 березня 2018 року про зміщення графіку роботи. Підставами винесення цього наказу зазначено доповідні та службові записки заступника директора [PERSON] , акти про самовільне залишення місця роботи та акт про відмову у наданні письмових пояснень. Згідно роз`яснень, викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. У п. 22 зазначеної Постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Безпосередні обов`язки працюючих закріплені у ст. 139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у трудовому договорі та у посадовій інструкції. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. На підтвердження порушень правил трудового розпорядку після оголошення догани [PERSON] відповідачем надано доповідні записки заступника директора Сюкало І.Г. від 22, 23, 26, 27, 28, 29, 30 березня, 2, 4, 5, 6, 10, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 19, 20 квітня 2018 року. Згідно з наведеними актами [PERSON] залишила своє робоче місце о 15 годині, хоча графік її роботи включав працю до 16 години. На підтвердження викладених обставин також надано акти за підписом трьох працівників за кожну дату відповідно. Суд зазначає, що наказ про зміщення графіку робочого часу було винесено з порушенням чинного законодавства, відповідно він не створював для позивача будь-яких юридичних наслідків. Крім того, у відповідності до частини 3 статті 32 Кодексу законів про працю України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, законодавець визначив, що зміна режиму роботи є зміною істотних умов праці, про яку працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Оскільки відповідачем не було дотримано цих вимог закону, працюючи за попереднім графіком, тобто з 06 по 15 години щодня, [PERSON] діяла в межах закону і це не є порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку. Враховуючи, що наказ про оголошення догани є таким, що винесений з порушенням вимог закону, в діях [PERSON] відсутня систематичність, що є підставою для звільнення за ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Не є підставою для звільнення і не узгоджується ця підстава із ч. 3 ст. 40 КЗпП України відмова позивача від проходження інструктажу. Так, за положеннями статті 3 Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Згідно зі статтею 18 Закону України «Про охорону праці» працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. Вивчення основ охорони праці, а також підготовка та підвищення кваліфікації спеціалістів з охорони праці з урахуванням особливостей виробництва відповідних об`єктів економіки забезпечуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі освіти та науки в усіх навчальних закладах за програмами, погодженими із спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Відповідно до статті 15 Закону України «Про охорону праці» спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право, зокрема, вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці. Аналіз змісту зазначених норм правових актів свідчить про те, що охорона праці як галузь трудового права має на меті збереження здоров`я та життя працівників та створення безпечних умов для їх роботи З огляду на право працівника на безпечні умови праці та обов`язок роботодавця щодо створення таких умов для усіх працівників за змістом зазначених правових норм, роботодавець має право та кореспондуючий обов`язок щодо організації і здійснення навчань, інструктажів та перевірки знань з питань охорони праці, а працівник має право та кореспондуючий обов`язок пройти навчання, інструктаж і перевірку знань з цих питань. Разом з тим відсутність проведеного інструктажу, навчань або перевірки знань з питань охорони праці з вини роботодавця є підставою для відмови працівника від виконання роботи у зв`язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, а у випадку відмови працівника від проходження інструктажу, навчань або перевірки знань з питань охорони праці - підставою для відсторонення працівника від роботи за рішенням роботодавця. Отже, за будь яких умов відсутність проведеного інструктажу, навчань або перевірки з питань охорони праці є підставою для недопуску працівника до роботи задля забезпечення охорони його та інших життя та здоров`я, однак не є підставою для звільнення на підставі ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи наведене, суд вважає, що звільнення [PERSON] з роботи здійснено з порушенням норм чинного законодавства, відтак її належить поновити. Суд також зазначає, що пояснення допитаних в судовому засіданні свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] носили інформаційний характер і не спростовували зазначені судом обставини. Відповідно до частини першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Позивача було звільнено в квітні 2018 року, а тому під час розрахунку середнього заробітку суд виходить з виплат за лютий та березень 2018 року. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з абзацами першим, третім пункту 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. У відповідності з довідкою НВК «Лідер» [PERSON] у лютому та березні 2018 року отримала по 3723 грн. заробітної плати. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п.8. Порядку). Враховуючи наведене суд приходить до висновку, що середньоденна заробітна плата позивача становить: 7446/41=181 грн. 61 коп., де 7446 - це сукупний розмір отриманої позивачем заробітної плати за 2 місяці, що передують звільненню (3723+3723); 41 - сумарна кількість робочих днів за два місяці, що передують звільненню (20+21). В 2018 році з 21 квітня по 31 грудня число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком, становить 174 днів, у 2019 році - 142 днів, з 1 січня по 29 липня 2019 року включно, що разом становить 316 днів. Таким чином, середній заробіток, який підлягає стягненню на користь позивача становить 57388 грн. 76 коп. (316х181,61). Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів (пункт 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»). У відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що [PERSON] заявлено три вимоги немайнового характеру, за одну з яких вона звільнена від сплати судового збору, а також одна вимога майнового характеру, з відповідача на користь позивача належить стягнути 2114 грн. 40 коп. сплаченого судового збору за дві вимоги немайнового та одну майнового характеру. Крім того, з відповідача на користь держави належить стягнути 704 грн. 80 коп. судового збору, за вимогу немайнового характеру, від сплати якого була звільнена [PERSON] . Згідно з п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача. За таких умов з відповідача на користь позивача належить стягнути 3000 грн. документально підтверджених витрат на правничу допомогу. На підставі наведеного,

Outcome: approved