Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-13 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду із позовом, в якому просить взнати незаконним та скасувати наказ КЗ «Сарненська центральна районна лікарня» №416-ос 8 липня 2016 року про звільнення позивача з роботи, поновити [PERSON] на роботі, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач [PERSON] та представник позивача [PERSON] заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі. Позивач пояснила, що була прийнята на роботу у КЗ «Сарненська центральна районна лікарня» за строковим трудовим договором, по закінченню якого із нею повторно був укладений строковий трудовий договір. Зі слів позивача її звільнення з роботи, яке відбулось 9 липня 2016 року є незаконним, так як її було вивільнено у вихідний день, крім цього, під час тимчасової непрацездатності, а також без попередження про звільнення. Представник позивача підтримав позицію довірителя та додав, що звільнення позивача відбулось виключно через упереджене до неї ставлення. Крім цього, представник позивача посилається на те, що підстав для припинення строкового трудового договору, за яким працювала [PERSON] не було, так як основний працівник Катеринич на роботу не вийшла. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] не визнали заявлені позивачем вимоги повністю. Представник відповідача [PERSON] пояснила, що між позивачем [PERSON] та КЗ «Сарненська ЦРЛ» було укладено строковий трудовий договір, за умовами якого позивача було прийнято на роботу на час відсутності основного працівника Катеринич, яку тимчасово було переведено на посаду Романюк на час перебування останньої у відпустці по догляду за дитиною. У липні 2016 року Катеринич через певні сімейні обставини виявила бажання повернутись на своє постійне місце роботи, в звязку з чим припинив дію строковий трудовий договір, укладений із [PERSON], а тому було видано наказ про звільнення останньої. Представник відповідача [PERSON] підтримала позицію представника відповідача [PERSON] Заслухавши пояснення сторін, дослідивши надані докази, суд дійшов до наступного. Із копії трудової книжки [PERSON], наявної в матеріалах справи, встановлено, що позивач з 12 червня 2015 року тимчасово прийнята на посаду молодшої медичної сестри (санітарки-буфетниці) хірургічного відділення Сарненської ЦРЛ, з якої звільнена 15 липня 2015 року по закінченню дії строкового трудового договору, 18 липня 2015 року прийнята тимчасово на посаду молодшої медичної сестри з догляду за хворими хірургічного відділення Сарненської ЦРЛ, з якої звільнена 10 серпня 2015 року по закінченню строкового трудового договору та 17 серпня 2015 року прийнята тимчасово на посаду молодшої медичної сестри з догляду за хворими хірургічного відділення Сарненської ЦРЛ, з якої звільнена наказом №416-ос від 8 липня 2016 року, з 9 липня 2016 року по закінченню строкового трудового договору, відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. Копія наказу № 454-ос від 11 серпня 2015 року по КЗ «Сарненська центральна районна лікарня» Сарненської районної ради, доводить, що [PERSON] прийнято тимчасово на посаду молодшої медичної сестри з догляду за хворими хірургічного відділення на період переводу [PERSON] з 17 серпня 2015 року до дня фактичного виходу на роботу основного працівника. Таким чином, між сторонами по справі було укладено відповідно до ст.23 КЗпП України строковий трудовий договір, яким передбачено виконання позивачем трудових обовязків на час відсутності основного працівника, що було погоджено сторонами при його укладанні. Частиною 3 статті 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Сторонами при укладанні строкового трудового договору було погоджено строк дії даного договору на час відсутності основного працівника, про що була обізнана позивач, так як ці обставини доводяться письмовою заявою [PERSON] від 10 серпня 2015 року, із якої вбачається, що позивач просила прийняти її на роботу на посаду молодшої медичної сестри з догляду за хворими хірургічного відділення на період переводу [PERSON] : з 17 серпня 2015 року до дня фактичного виходу на роботу основного працівника. Відповідно до копії наказу № 383-ос від 10 липня 2015 року [PERSON] була переведена тимчасово на посаду молодшої медичної сестри хірургічного відділення на період відпустки по догляду за хворою дитиною до пяти років [PERSON]. 8 липня 2016 року [PERSON] виявила бажання повернутись на основне місце роботи на посаду молодшої медичної сестри з огляду за хворими хірургічного відділення, з 10 серпня 2016 року, про що було видано відповідний наказ. Вказані обставини доводяться наданими суду копіями заяви [PERSON] від 8 липня 2016 року та наказу № 419 ос від 8 липня 2016 року по КЗ «Сарненська ЦРЛ». Крім цього, із наданих представниками відповідача табелів обліку робочого часу та графіків роботи медичних працівників хірургічного відділення за червень-серпень 2016 року, встановлено, що [PERSON] дійсно вийшла на роботу за основним місцем роботи. Таким чином, із виходом на своє основне місце роботи [PERSON], припинили існувати обставини, що обумовлювали необхідність виконання її трудових обовязків іншим працівником [PERSON], а тому зявились обґрунтовані правові підстави для припинення трудового договору із останньою. Відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами для припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Наказом №416-ос від 8 липня 2016 року по КЗ «Сарненська центральна районна лікарня» Сарненської районної ради, копія якого надана позивачем, [PERSON] було звільнено з 9 липня 2016 року з посади молодшої медичної сестри з догляду за хворими хірургічного відділення на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, по закінченню строкового трудового договору. В обґрунтування заявлених вимог представник позивача посилався на ті обставини, що підстав для звільнення позивача не було, оскільки на її місце основний працівник не поверталась, а була прийнята інша особа [PERSON] Доводи позивача в цій частині спростовуються поясненнями представника відповідача, яка зазначила, що дійсно тимчасово на вказану посаду було прийнято працівника [PERSON] в звязку з тим, що [PERSON] до її звільнення перебувала на лікарняному, а тому [PERSON] тимчасово виконувала обовязки молодшої медичної сестри з догляду за хворими хірургічного відділення до виходу відповідно основного працівника [PERSON], що доводиться копіями наказів №348-ос від 15 червня 2016 року про прийняття [PERSON] на роботу на вказану вище посаду за строковим трудовим договором до дня фактичного виходу на роботу [PERSON] або [PERSON] (до події, яка відбудеться раніше в часі) та № 418-ос від 8 липня 2016 року про звільнення [PERSON] по закінченню строкового трудового договору. Крім цього, позивач вказувала на порушення, які мали місце, на її думку з боку відповідача, при її вивільненні, а саме зазначала, що її звільнення було проведено без попереднього попередження та у час тимчасової непрацездатності. Так сторони не заперечують, що на момент звільнення позивача остання дійсно перебувала на лікарняному. Відповідно до ч.3 ст.40 КЗпП України дійсно не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, однак, ці випадки стосуються виключно звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. У випадку закінчення дії строкового трудового договору не є обовязковим попередження працівника про наступне вивільнення. Таким чином, враховуючи наведені обставини, підстав для визнання незаконним наказу КЗ «Сарненська ЦРЛ» про звільнення позивача із поновленням її на роботі, немає. Також позивачем заявлено вимогу про стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За змістом ч.2 ст.235 КЗпП України суд може стягнути на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу. Оскільки суд дійшов до висновку стосовно відсутності порушень трудових прав позивача, вимога про стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає до задоволення. З огляду на наведене, позовні вимоги [PERSON] не підлягають до задоволення за їх безпідставністю. На підставі наведеного, ст.ст.36, 40, 235 КЗпП України,

Outcome: dismissed