Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-28 00:00:00

[PERSON] звернулась до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовом до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» (далі за текстом - ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот») про скасування наказу про простій працівника, стягнення втраченої заробітної плати внаслідок протиправних дій та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначила, що вона в період з 24.03.1978 по 15.08.2019 перебувала в трудових відносинах з відповідачем. 15.08.2019 її було звільнено з роботи з посади провідного інженера Центральної лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. В січні 2017 року в ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» відбулась зміна організаційної структури, був створений новий підрозділ Лабораторія аналітичного та технічного контролю (ЛАТК), а Центральну лабораторію (ЦЛ) було ліквідовано. 11.12.2017 її було звільнено з роботи з посади провідного інженера Центральної лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 19.04.2018 на підставі рішення суду по справі № 428/362/18 її було поновлено на роботі на посаді провідного інженера лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Центральної лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот», та згідно з наказом № 313 від 24.04.2018 була виведена у простій у зв`язку з відсутністю обсягу робіт з оплатою простою з розрахунку 2/3 встановленого окладу за фактично відпрацьований час. У травні та червні відбулось підвищення окладів та тарифних ставок, але не всім працівникам однаково. Підвищення було меншим для тих працівників, які залишились працювати в структурних підрозділах, які підлягали скороченню. В подальшому підвищення зарплати відбувалось ще декілька разів. У травні і червні 2017 року відбулось зниження її посадового окладу, проте за 2 місяці її про це не попереджали. У липні місяці 2018 року було оголошення про набір працівників на підприємство та жоден працівник не перебував у простої, тому позивач звернулась до Голови Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» [PERSON] з заявою про виведення її з простою та забезпечення роботою у повному обсязі згідно з її посадовими обов`язками. У грудні 2018 року звільнився провідний інженер ЛАТК, робота якого повністю відповідала посадовим обов`язкам позивача, але ж з простою її також не було виведено. Позивач вважає, що час простою не може бути необмежено нескінченним. Роботодавець повинен вживати всіх залежних від нього заходів щодо припинення простою і надання працівникові виконувати трудові обов`язки. Тобто відповідач своїми діями навмисно доводив до розриву з нею трудового контракту шляхом морального тиску. Фактично простій тривав 16 місяців, протягом якого їй нараховувалось 2/3 встановленого окладу. Перевод її у простій є незаконним, оскільки це призвело до втрати нею частини заробітку. Відповідач не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці. У липні 2019 року всім працівникам підприємства була нарахована премія у розмірі 94,5 %, а у серпні 2019 року - 104 %, однак їй через простій премію не нараховували. За період з травня 2017 року по 15.08.2019 вона незаконно втратила частину свого заробітку в сумі 50 389, 49 грн. Крім того, згідно з п. 5.11 колективного договору ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» при досягненні працівником 60 років здійснюється виплата одноразової винагороди у розмірі 100 % посадового окладу. Однак після досягнення 05.05.2019 позивачем 60-річного віку жодної винагороди вона не отримала. Незаконне звільнення з роботи спричинило їй моральну шкоду, її було проігноровано як працівника, оскільки відповідач не вчинив жодних дій щодо виведення її з простою. Зазначене завдало їй душевних страждань, вона постійно знаходилася в пригніченому стані, втратила спокій, самопочуття та психологічний стан її погіршився. Вона також була вимушена витрачати свій час на те, щоб поновити свої порушені права, що викликало від неї додаткових, непередбачених раніше зусиль. У зв`язку з цим позивач визначає моральну шкоду в розмірі 20 248, 42 грн. Просила суд скасувати наказ № 313 від 24.04.2018 про її простій, стягнути з відповідача на її користь суму втраченої заробітної плати внаслідок протиправних дій відповідача у розмірі 50 389, 49 грн. та відшкодувати моральну шкоду в розмірі 20 248, 42 грн., вирішити питання про судові витрати. В подальшому позивач подала до суду уточнену позовну заяву, в якій просила суд виконати Наказ № 563 від 15.05.2017 та наказ № 649 від 08.06.2017, скасувати наказ № 313 від 24.04.2018 про її простій, стягнути з відповідача на її користь суму втраченої заробітної плати внаслідок протиправних дій відповідача у розмірі 50 389, 49 грн. та відшкодувати моральну шкоду в розмірі 20 248, 42 грн., вирішити питання про судові витрати. На виконання ухвали суду від 14.10.2019 представником відповідача Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Селіховою Г.А. було подано відзив на позов, в якому зазначено, що згідно з наказом «Про простій працівника ЦЛ» № 313 від 24.04.2018 на робочому місці провідного інженера лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Центральної лабораторії [PERSON] був оголошений простій з перебуванням на робочому місці та з оплатою праці 2/3 встановленого посадового окладу. З цим наказом позивач була ознайомлена 25.04.2018. Тобто з вказаної дати починає обліковуватись тримісячний строк, протягом якого [PERSON] могла звернутись до суду щодо вирішення трудового спору. Звертаючись з позовом до суду позивач не подала клопотання про поновлення їй пропущеного строку, що є підставою для відмови в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Крім того, 11.12.2017 позивача було звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з рішенням суду від 20.04.2018 по справі № 428/362/18 її було поновлено на роботі на посаді провідного інженера лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Центральної лабораторії. При цьому з 01.01.2017 Центральна лабораторія свої функціональні цілі та завдання не виконувала, оскільки відповідно до рішення Наглядової ради ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» від 26.12.2016 року був створений новий структурний підрозділ Лабораторія аналітичного та технічного контролю (ЛАТК), який виконував схожі функціональні обов`язки, що і Центральна лабораторія, але з більш контролюючим та дослідницьким напрямком. У зв`язку з тим, що робота в Центральній лабораторії була припинена, 24.04.2018 був складений акт про простій в центральній лабораторії. Оскільки [PERSON] була поновлена на роботі в Центральній лабораторії, яка не мала персоналу, обладнання та обсягу робіт, то після її поновлення був оголошений простій не з вини працівника. В цьому випадку простій був зумовлений відсутністю організаційних та технічних умов необхідних для виконання роботи Центральною лабораторією. Відповідно до ст. 113 КЗпП України час простою оплачувався у розмірі не менше 2/3 тарифної ставки встановленого розряду. Аналогічна норма міститься в п. 5.17 Колективного договору. Згідно з ч. 2 ст. 34 КЗпП України в разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням кваліфікації та спеціалізації на іншу роботу. Фактично зазначеною нормою на роботодавця не покладений обов`язок щодо переведення працівника на іншу роботу під час простою, тому роботодавець заходів щодо переведення [PERSON] на іншу роботу не вчиняв. Існували всі підстави для оголошення простою в центральній лабораторії, а також був дотриманий порядок оформлення простою у вказаному структурному підрозділі: складений акт та виданий наказ відповідно до якого [PERSON] була попереджена про простій в структурному підрозділі, визначений розмір оплати простою та місце її перебування під час простою. Оголошення простою не є змінами в організації виробництва і праці, відповідно до яких змінюються істотні умови праці для працівника, а тому роботодавець не повинен попереджувати про простій працівника за 2 місяці. Порядок зміни розміру посадових окладів визначається ст. 97 КЗпП України, в Колективному договорі та Положенні про оплату праці працівників, підвищення посадових окладів та тарифних ставок. При цьому в жодному документі не вказано конкретний відсоток, на який підвищується посадовий оклад, а для кожного працівника оклад визначається окремо в залежності від посадових обов`язків, напруженості праці, завантаженості на робочому місці тощо. Розмір посадового окладу [PERSON] відповідав діапазону мінімального та максимального розміру посадових окладів зазначеної посади, ніякого зниження посадового окладу позивача не було. Встановлення [PERSON] з 01.06.2017 мінімального посадового окладу провідного інженера відбулось у зв`язку з простоєм Центральної лабораторії та повною відсутністю робіт в цьому структурному підрозділі. Виплата будь-яких надбавок, премій або інших заохочень під час простою припиняється, оскільки їх призначають за високі досягнення у праці, виконання особливо важливої роботи. Тобто підстав для виплати [PERSON] премій в період коли нею не виконувалася жодна робота, не було. Вимоги про відшкодування моральної шкоди нічим не обґрунтовані, оскільки позивач протиправних дій стосовно [PERSON] не вчиняв, її трудові права не порушував, а отже не міг бути заподіювачем їй моральної шкоди. З урахуванням наведеного та у зв`язку з пропуском [PERSON] строків для звернення до суду представник відповідача просила відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. 20.01.2020 [PERSON] подала відповідь на відзив, у якій зазначила, що не пропустила строк для звернення до суду, оскільки відповідач порушив законодавство про оплату праці, а тому звернення до суду працівника в цьому випадку жодним строком не обмежується. Роботодавець не належним чином витримав виведення працівника в простій. Дійсною причиною простою є покарання за її поновлення на роботі, а формулювання причин простою не відповідає дійсності. Відбулось порушення трудового законодавства щодо оплати праці. У судовому засіданні позивач [PERSON] заявлені позовні вимоги підтримала у повному обсязі, просила їх задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Селіхова Г.А. заперечувала проти задоволення позовних вимог з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву, просила відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Вислухавши позивача, представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив такі фактичні обставини. Згідно з копією Витягу з наказу № 0127-КП (зв) від 12.08.2019 «Про припинення трудового договору з працівниками (звільнення)» [PERSON] була звільнена з роботи з посади провідного інженера Центральної лабораторії, Лабораторії аналітичних та метрологічних робіт ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» 15.08.2019 у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України. 24.04.2018 в Центральній лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» був оголошений простій у зв`язку з відсутністю обладнання та персоналу для проведення аналітичного контролю, згідно з рішенням наглядової ради ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» від 26.12.2016 внесені зміни до організаційної структури підприємства - створена Лабораторія аналітичного та технічного контролю, яка з лютого 2017 року виконує усі аналітичні роботи на підприємстві. Згідно з копією наказу «Про простій робітників ЦЛ» № 313 від 24.04.2018 ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» у зв`язку з відсутністю обсягу робіт з 24.04.2018 оголошено простій з перебуванням на робочому місці провідному інженеру лабораторії аналітичних та метрологічних робіт Центральної лабораторії [PERSON] . Оплату простою здійснювати з розрахунку 2/3 встановленого окладу за фактично відпрацьований час (117 вид) згідно з пунктом 5.17 Колективного договору ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот». З зазначеним наказом [PERSON] ознайомилася 25.04.2018, що підтверджується її власноручним підписом. Відповідно до копії Наказу «Про поновлення на роботі» № 0068-КП від 23.04.2018 ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на підставі рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області по справі № 428/362/18 від 20.04.2018 [PERSON] було поновлено на роботі в Центральній лабораторії на посаді провідного інженера лабораторії аналітичних та метрологічних робіт. Пунктом 5.17 Колективного договору ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на 2012-2019 роки встановлено проводити оплату часу простою не з вини працівника з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (посадового окладу), встановленого працівнику відповідно до вимог чинного законодавства. Місцезнаходження працівника в період простою визначається в наказі про початок простою в залежності від його причин і можливої тривалості і узгоджується з Профспілковим комітетом. Положення про оплату праці працівників ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот», яке є додатком № 4 до Колективного договору і яким встановлені тарифні ставки працівників, визначено, що посадовий оклад інженерів усіх спеціальностей співвідносяться до місячної тарифної ставки працівника 1 розряду від мінімального 2,334 до максимального 2,558. Статтею 34 КЗпП України встановлено, що простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Статтею 12 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями. Частиною 1 ст. 113 КЗпП України встановлено, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). В судовому засіданні було встановлено, що дійсно в Центральній лабораторії ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» мав місце простій не з вини працівника, оскільки внаслідок створення нового структурного підрозділу - Лабораторії аналітичного та технічного контролю з лютого 2017 року до нього перейшло виконання усіх аналітичних робіт на підприємстві. Таким чином, Центральна лабораторія, в якій [PERSON] була поновлена на роботі з 24.04.2018 не виконувала жодних робіт на підприємстві через відсутність обладнання та працівників. При цьому оплата праці позивача в період простою здійснювалась у розмірі 2/3 її посадового окладу, що не суперечить вимогам ст. 113 КЗпП України та змісту Колективного договору. За таких обставин суд доходить висновку, що оголошення простою було правомірним, з дотриманням норм чинного законодавства. При цьому, доводи [PERSON] про те, що оголошення простою потрібно узгоджувати з Профспілковим комітетом ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» суд вважає неспроможними, оскільки чинний КЗпП та Колективний договір ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на 2012-2019 роки не передбачає такої умови оголошення простою. Також є помилковими доводи позивача про те, що відповідач повинен був повідомити її про простій не пізніше, ніж за 2 місяці до його початку, оскільки внаслідок простою змінились істотні умови її праці, а тому діють норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Так, частиною 3 ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. До зміни істотних умов праці можуть привести зміни в організації виробництва і праці, як то раціоналізація робочих місць, введення нових форм праці, впровадження інших методів чи технологій тощо. Проте, в судовому засіданні не було встановлено існування зазначених обставин, що дає суду підстави зробити висновок про відсутність зміни істотних умов праці [PERSON] і як наслідок, відсутність у відповідача обов`язку попереджувати її за 2 місяці про зміну істотних умов праці, а саме розміру оплати праці. За таких обставин суд не вбачає підстав для скасування наказу ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» «Про простій працівника ЦЛ» № 313 від 24.04.2018 і вважає, що оплата праці [PERSON] в розмірі 2/3 її посадового окладу під час простою була правомірною, виплата заробітної плати позивачу в зазначеному розмірі узгоджується з приписами ч. 1 ст. 113 КЗпП України та Колективного договору ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на 2012 -2019 роки і жодним чином не порушує її трудові права. Також суд вважає неспроможними доводи позивача про те, що в період простою їй не підвищувався посадовий оклад та не виплачувалась премія з огляду на таке. Відповідно до ст. 95 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Статтею 97 КЗпП України встановлено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Судом встановлено, що пунктом 5.2 Колективного договору ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» передбачено, що оплата праці керівникам, фахівцям, спеціалістам, службовцям встановлюється відповідно до Положення про оплату праці працівників, що діє на підприємстві (додаток № 4). Положення про оплату праці працівників, що діє на підприємстві (додаток № 4 до Колективного договору) містить схему оплати праці керівників, професіоналів, фахівців, спеціалістів і службовців у вигляді мінімальних і максимальних коефіцієнтів співідношення окладів до місячної тарифної ставки робітника основного виробництва 1 розряду по кожній групі посад. Для провідного інженера колдоговором встановлені мінімальний коефіцієнт 2,334 та максимальний 2,558 до тарифної ставки 1 розряду. Згідно з даними розрахункових листів [PERSON] та штатних розписів керівників, спеціалістів та службовців Центральної лабораторії, які надані відповідачем з 01.12.2016 розмір посадового окладу позивачки складав - 4910, 00 грн., з 01.05.2017 - 4980 грн., з 01.06.2017 - 5030 грн., з 01.12.2017 - 5265 грн., з 01.07.2018 - 5500 грн., з 01.12.2018 -5740 грн., з 01.07.2019 - 6000 грн. Як вбачається з наказів про оплату праці: № 1115 від 25.11.2016, № 563 від 15.05.2017, № 649 від 08.06.2017, № 1100 від 23.11.2017, № 465 від 25.06.2018, № 843 від 12.11.2018, № 474 від 26.06.2019 підвищення посадових окладів відбувалося у зв`язку з встановленням нового розміру мінімальної заробітної плати з 01.12.2016 та у зв`язку з встановленням нового прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Зі змісту наведених документів вбачається, що розмір посадового окладу [PERSON] був визначений в межах посадового окладу інженерів усіх спеціальностей, які співвідносяться до місячної тарифної ставки працівника 1 розряду від мінімального 2,334 до максимального 2,558. При цьому, суд погоджується з доводами представника відповідача про те, що для кожного працівника оклад визначається окремо в залежності від посадових обов`язків, напруженості праці, завантаженості на робочому місці тощо. В зв`язку з простоєм Центральної лабораторії та повною відсутністю робіт в цьому структурному підрозділі посадовий оклад позивачу був встановлений в мінімальному розмірі, а виплата будь-яких надбавок, премій або інших заохочень під час простою припиняється, оскільки їх призначають за високі досягнення у праці, виконання особливо важливої роботи. Частиною 2 ст. 2 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що додаткова заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Умови та порядок преміювання працівників ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднаня Азот» визначені Положенням про преміювання за статтею «фонд керівника» та Положенням про преміювання за статтею «досягнення в праці», затвердженими 03.11.2014. Згідно з розділом «Загальні положення» вищезазначених положень вони вводяться в умовах посилення матеріальної зацікавленості працівників підприємства в досягненні високих кінцевих результатів праці, …, проявлення особистої творчої ініціативи. Премія є не тільки засобом матеріального заохочення, але і визнанням заслуг працівника і є моральним стимулом для покращення праці інших членів колективу. Суд вважає, що премія не може виплачуватись щомісячно в однаковому розмірі, оскільки її розмір залежить від результатів роботи працівника в конкретному періоді, за який виплачується премія, крім того, премія має заохочувальний матеріальний характер і виплачується за якісно виконані посадові обов`язки з метою заохочення працівників до розвитку ініціативи, активізації діяльності, підвищення рівня ефективності і якості виконуваних завдань, зміцнення виконавчої дисципліни. Ураховуючи, що позивач [PERSON] протягом 16 місяців взагалі ніякої роботи не виконувала через простій, суд доходить висновку, що відповідачем не було допущено порушень під час нарахування та виплати премії в період з квітня 2018 року по серпень 2019 року, що свідчить про недоведеність позовних вимог і в цій частині. За таких обставин суд вважає необґрунтованими позовні вимоги [PERSON] про стягнення на її користь втраченої заробітної плати у розмірі 50 389, 49 грн. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 20 248, 42 грн. суд зазначає про таке. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Зокрема, ч. 1 ст. 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки в судовому засіданні не було встановлено факту порушення з боку відповідача трудових прав [PERSON] , то, на думку суду, відсутні й підстави для відшкодування на її користь моральної шкоди. Щодо заяви представника відповідача [PERSON] про пропуск позивачем строку звернення до суду, суд зазначає про таке. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов`язки сторін. Отже, з`ясувавши під час розгляду справи всі обставини справи, права та обов`язки сторін, суд вважає за можливе не застосовувати строк звернення до суду, адже судом встановлено безпідставність та необґрунтованість позовних вимог [PERSON] , що є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позивачу було відстрочено сплату судового збору при зверненні до суду до ухвалення судового рішення у справі, а суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог позивача у повному обсязі, тому відповідно до ст. 141 ЦПК України, з позивача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 1 536, 80 грн. (за позовну вимогу про скасування наказу про простій працівника у розмірі 768, 40 грн. та за позовну вимогу про відшкодування моральної шкоди у розмірі 768, 40 грн.).

Outcome: approved