Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-02 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду за захистом трудових прав, мотивуючи свої вимоги тим, що з 1979 року вона працювала у Львівській національній галереї мистецтв імені [PERSON]. У 2004 році прийнята на посаду молодшого наукового працівника Галереї. 01.01.2010 р. переведена на посаду молодшого наукового співробітника науково-дослідного відділу Європейського мистецтва 14-18 ст.. 01.10.2015 р. переведена на посаду наукового співробітника відділу Європейського мистецтва 14-18 ст. 01.08.2016 р. переведена на посаду старшого наукового співробітника відділу європейського мистецтва 14-18 ст.. Відтак в розумінні КЗпП України з нею укладено трудовий договір на невизначений строк. 11.01.2018 р. звільнена у звязку із скороченням штату працівників. На час звільнення була діючим членом профспілкового комітету (виборного органу) первинної профспілкової організації Галереї з 2014 року. Стверджує, що наказ про звільнення є незаконним, оскільки скорочення штату працівників Галереї не було, відсутні жодні належні докази такого скорочення, відтак, вважає, що порушені її трудові права, роботодавець у порушення ст. 43 КЗпП України, видав наказ про звільнення з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України за відсутності згоди профспілкової організації. Представник Львівської\~національної галереї\~мистецтв імені\~[PERSON]\~ [PERSON]\~подала в\~суд відзив\~до позову\~у якому\~проти позову\~заперечила,\~вважає позов\~безпідставним та\~таким,\~що не\~підлягає задоволенню\~з наступних\~підстав.\~Згідно наказу\~міністерства культури\~України було\~затверджено нову\~структуру Львівської\~національної галереї\~мистецтв імені\~[PERSON] 01\~травня 2017\~року.\~Копія наказу\~надавалась позивачеві.\~Наказом по\~галереї №\~125\~від 30\~травня 2017\~року було\~введено в\~дію нову\~структуру.\~26\~липня на\~розгляд профспілкового\~комітету було\~подано проект\~наказу «Про\~проведення організаційно-штатних\~заходів по\~скороченню чисельності\~штату працівників\~у зв'язку\~зі зміною\~структури».\~28\~липня 2017\~року проект\~цього наказу\~було погоджено\~профкомом.\~01\~вересня,\~у перший\~день виходу\~на роботу\~після хвороби\~позивача,\~[PERSON]\~було повідомлено\~про скорочення\~займаної нею\~посади і\~одночасно запропоновано\~вакантну посаду\~лектора екскурсовода\~цього ж\~відділу.\~Крім того\~разом з\~повідомленням позивачу\~було вручено\~і витяг\~з наказу.\~Однак остання\~заяви на\~переведення її\~на посаду\~лектора екскурсовода\~на подала,\~чим фактично\~підтвердила своє\~небажання продовжити\~трудові відносини\~з роботодавцем.\~Через два\~місяці,\~01\~листопада адміністрація\~звернулась до\~профспілкового комітету\~Львівської національної\~галереї мистецтв\~з пропозицією\~про надання\~дозволу на\~звільнення [PERSON]\~як члена\~профкому.\~В силу\~того,\~що профспілковий\~комітет не\~зміг прийняти\~будь-якого\~рішення через\~відсутність кворуму,\~тому 12.12.2017\~р.\~адміністрація звернулась\~до Львівської\~обласної профспілкової\~організації працівників\~культури з\~поданням про\~надання згоди\~на звільнення\~[PERSON]\~з роботи.\~22\~грудня 2017\~року подання\~було розглянуте\~на президії\~Львівської обласної\~організації,\~постанову якої\~отримали лише\~03\~січня 2018\~року,\~тобто з\~пропущенням 3-денного\~терміну для\~надання мотивованої\~від відмови\~на згоду\~про звільнення\~[PERSON]\~з роботи.\~Тобто було\~порушено вимогу\~частини 5\~статті 43\~КЗпП,\~якими встановлено,\~що профспілковий\~орган повідомляє\~власника або\~уповноважений ним\~орган про\~прийняте рішення\~у письмовій\~формі в триденний термін після його прийняття. Дата відправлення постанови 27 грудня 2017 року, а отримана ЛНГМ ім. Б.Г. Возницького лише 03 січня 2018 року. Таким чином Львівською обласною профспілковою організацією працівників культури України, фактично надано згоду на звільнення [PERSON] з роботи. А тому, у відповідності до вимог ч. 8 ст 43 КЗпП України 11 січня старшого наукового співробітника відділу європейського мистецтва 14-18 ст. Сойко Марію Романівну було звільнено з роботи на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України. За таких обставин, вважають, що [PERSON] було звільнено з роботи з дотриманням усіх вимог Закону та з дотриманням відповідних процедур. Враховуючи викладене просять відмовити у задоволенні позову у зв'язку з безпідставністю та необґрунтованістю позовних вимог. В судовому засіданні представники [PERSON] та [PERSON] позов підтримали з підстав зазначених в позові та пояснили, що згідно наведених норм законодавства вважають звільнення [PERSON] незаконним і таким який підлягає поновленню на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечили оскільки вважають, що звільнення позивача проведене правомірно. Вислухавши сторони, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, обєктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до висновку про задоволення позовних вимог з огляду на наступне. Згідно із ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Фактичні обставини, встановлені судом. Згідно наказу від 22.09.2004 р. №145 [PERSON] прийнята на посаду молодшого наукового працівника Львівської національної галереї мистецтв імені [PERSON] (далі - Галерея). Згідно наказу від 30.12.2009 р. №199 01.01.2010 р. переведена на посаду молодшого наукового співробітника науково-дослідного відділу Європейського мистецтва 14-18 ст. 01 жовтня 2015 року переведена на посаду наукового співробітника відділу Європейського мистецтва 14-18 ст. 01 серпня 2016 року переведена на посаду старшого наукового співробітника відділу європейського мистецтва 14-18 ст. Галереї. 28 липня 2017 року генеральним директором прийнято наказ від №184 «Про проведення організаційно-штатних заходів по скороченню чисельності штату працівників у зв'язку зі зміною структури та введенням в дію штатного розпису». 11 січня 2018 року звільнена у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1.ст.40 КЗпП України, на підставі наказу №05-к від 11.01.2018 р., на час звільнення була діючим членом профспілкового комітету (виборного органу) первинної профспілкової організації Галереї з 2014 року. Нормою пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Наказом МКУ № 385 від 04.05.2017 р. затверджено структуру Львівської національної галереї мистецтв імені [PERSON]. Структурою введено: новий відділ - «відділ фондрейзингу, промоції та інформаційного забезпечення», 10 науково-дослідних відділів змінено на наукові відділи, в іншій частині відбулось лише перейменування. Наказом генерального директора Галереї № 125 від 30.05.2017р. введено в дію з 01.05.2017р. структуру Галереї та зобов'язано відділ кадрів забезпечити здійснення відповідних заходів щодо працівників відділів, посади яких скорочуються згідно із штатним розкладом Галереї (якого станом на 30.05.2017р. не існувало). Штатний розпис Галереї затверджено наказом МКУ № 666 від 14.07.2017р., введено в дію з 01.05.2017р. та зобов'язано генерального директора Галереї ввести в дію штатний розпис з дотриманням вимог законодавства. А, 28.07.2017р. наказом № 184 гендиректора Галереї «Про проведення організаційно-штатних заходів по скороченню чисельності штату працівників у зв'язку зі зміною структури та введенням в дію штатного розпису» перейменовано розділ та посади, введено нові посади, виведено та введено відділи, зобов'язано повідомити працівників про вивільнення та запропонувати інші посади, зокрема: виведено відділ європейського мистецтва 14-18ст. та введено відділ [PERSON] європейського мистецтва XIV-XVIII ст., зобов'язано повідомити працівників, які займають посади, в т.ч. старшого наукового співробітника [PERSON] про її наступне вивільнення у зв'язку із скороченням штату працівників, одночасно запропонувати посаду лектора екскурсоводи у новоствореному відділі. Слід зазначити, що згідно штатних розписів тарифний розряд посади старшого наукового співробітника -16. лектора екскурсовода - 13. що свідчить про те. що запропоновано не рівноцінну посаду. Відповідно до штатного розпису, що діяв з 01.01.2017 р. посад старших наукових співробітників було 15, в т.ч. у відділі в якому працювала позивач - 3. з яких 1 вакантна. Відповідно до штатного розпису, що введено в дію з 01.05.2017р. посад старших наукових співробітників стало 17, хоч у відділі в якому працювала позивач 1 посаду скорочено, проте, вона і була вакантною, більше того, введено новий відділ, у якому передбачено 4 посади старшого наукового співробітника. Проте, наказом № 184 від 28.07.2017р. позивачу рівноцінної посади запропоновано не було. Наведене також свідчить про те, що на посади старшого наукового співробітника прийнято нових працівників. Так, відповідно до наказу № 184: п. 14-16 - з відділу Європейського мистецтва 14-18ст. вивільнено 1 старшого наукового співробітника, при цьому за штатним розписом 1 посада була вакантною і зменшилось на 1 посаду (з 3 на 2 посади); п. 17-18 з відділу Європейського мистецтва 19-21ст. старші наукові співробітники не вивільнялись; за штатними розписами кількість посад не змінилась (з 2 на 2 посади); п. 20-21 - з відділу Літературно-меморіального сектору старші наукові співробітники не вивільнялись; за штатними розписами кількість посад не змінилась (з 1 на 1 посаду); п. 25 - з відділу «[PERSON] замок» старші наукові співробітники не вивільнялись; при цьому, за штатними розписами скоротилась 1 посада (з 2 на 1 посаду); п. 27 - 28 - з відділу «[PERSON] - заповідник Олеський замок» старші наукові співробітники не вивільнялись; за штатними розписами кількість посад не змінилась (з 2 на 2 посади); п.30-32 - з відділу «[PERSON] замок» старші наукові співробітники не вивільнялись; при цьому, за штатними розписами скоротилась 1 посада (з 3 на 2); п. 33-35 - з відділу «Музей Жидачівщина» старші наукові співробітники не вивільнялись; за штатними розписами кількість посад не змінилась (з 1 на 1 посаду). При цьому, наказом МКУ № 666 від 14.07.2017р., введено в дію та затверджено штатний розпис Галереї з 01.05.2017 р. та зобов'язано генерального директора Галереї ввести в дію штатний розпис з дотриманням вимог законодавства. Однак, наказом № 184, яким вводиться в дію штатний розпис, відділ фондрейзингу, промоції та інформаційного забезпечення не введено, як і не введено 5 посад цього відділу (за штатним розписом), з яких 4 - старший науковий співробітник. Що свідчить про невиконання генеральним директором Галереї вимог наказу МКУ № 385 від 04.05. 2017р. та п. 2 наказу МКУ № 666 від 14.07.2017р. Таким чином, відповідно до наказу № 184 вивільнено лише 1 старшого наукового співробітника - позивача у справі, а введено додатково наказами МКУ № 385 та № 666 - 4 рівноцінних посади, при тому, що вивільнились лише вакантні посади; проте, відповідачем не введено в дію штатного розпису в частині нового відділу. При визначені працівників, які підлягають звільненню, необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам із більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці. Враховуються наступні показники: освіта; підвищення кваліфікації; виконання норм виробітку; наявність заохочень за успіхи в роботі й відсутність дисциплінарних стягнень. Дослідження кваліфікації працівників може бути оформлене довідкою в довільній формі. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, відповідно до статті 42 КЗпП, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У листі Міністерства соціальної політики України №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» від 21 травня 2012 року роз'яснено, що законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. На практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Як вбачається з наказу Галереї від 11.01.2018 №05-к, [PERSON], старшого наукового співробітника відділу європейського мистецтва 14-18 ст., звільнено у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України на підставі наказу Галереї від 28.07.2017 №184 «Про проведення організаційно-штатних заходів по скороченню чисельності штату працівників у зв'язку зі зміною структури та введенням в дію штатного розпису». Відповідно до Розділу 4 У сфері зайнятості пункту 4.1 Галузевої Угоди між Міністерством культури України та Професійною спілкою працівників культури України на 2017-2022 роки, підписаної сторонами 08.06.2017р., зареєстрованої Міністерством соціальної політики України 03.07.2017р. за реєстраційним номером 45, сторони домовились: 4.1.11. Рішення про зміни в організації виробництва і праці, реорганізацію і перепрофілювання закладів культури, що призводять до скорочення чисельності працівників, узгоджені з відповідними профспілковими органами, приймати не пізніше ніж за 3 місяці до намічених дій з економічним обґрунтуванням та заходами забезпечення зайнятості працівників, що вивільняються. Тримісячний період використовувати для вжиття заходів, спрямованих на зниження рівня скорочення чисельності працівників. 4.1.12. Проводити спільні консультації з приводу виникнення обґрунтованої необхідності скорочення більше як 3-х відсотків чисельності працівників. 4.1.13. Здійснювати моніторинг діяльності закладів культури в частині дотримання ними вимог ст. 49-4 Кодексу законів про працю України та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» щодо завчасного надання інформації та проведення консультацій з первинними профспілковими організаціями в разі ліквідації, реорганізації, зміни форми власності закладу. 4.1.14. Працівникам культури, вивільнюваним з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, протягом одного року забезпечувати переважне право на укладення трудового договору у разі виникнення потреби прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Станом на момент прийняття наказу № 184 не було враховано вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України, та вимог галузевої угоди, оскільки ще не було визначено хто з старших наукових співробітників має переважне право на залишення на роботі і має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі відповідно, до п. 3, 10 ч. 1 ст. 42 цього Кодексу, надається: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, відповідно до статті 252 цього кодексу, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Відповідач та профспілка не провели спільні консультації щодо заходів по запобіганню звільненню працівників (ст. 49-4 КЗпП України, ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Згідно вимог галузевого договору \~ \~ \~ \~такі консультації мали бути проведені не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень. Слід також звернути увагу, що 05.04.2016 р. Міністерством культури України затверджено на 2016 рік штат Галереї у кількості 292,5 штатних одиниць. Водночас, на 2017 рік з 01.05.2017 затверджено штат Галереї у тій самій кількості 292,5 штатних одиниць. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таку правову позицію висловлено Верховним Судом України у справі за № 6-40цс15. Між тим, 01.09.2017 р. позивача ознайомлено із попередженням про скорочення займаної нею посади, однак не запропоновано всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. З аналізу вищенаведеного слід дійти обґрунтованого висновку, що звільнення позивача [PERSON] відбулось без дотриманням вимог трудового законодавства, у тому числі положень статті 492 КЗпП України. Відповідно до частини третьої статті 41 Закону № 1045-XIV та частини третьої статті 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються крім дотримання загальних норм. Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації). 2-5, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2, 3 частини першої статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини сьомої зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Тобто за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У справі, що розглядається, подання Львівської національної галереї мистецтв імені [PERSON] про надання згоди на припинення [PERSON] трудового договору за п.1 ст.41 КЗпП України було розглянуто на засіданні Президії обласної організації профспілки працівників культури України 22.12.2017 р., за результатами якого постановлено відмовити у наданні згоди на припинення трудового договору у зв'язку з тим, що роботодавцем Львівською національною галереєю мистецтв імені [PERSON] допущені численні порушення трудового законодавства України, що підтверджується листом Об'єднання профспілок Львівщини від 27.12.2017 №С-49. Таким чином, звільнення відбулося без попередньої згоди виборного органу профспілки та вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). За таких обставин слід дійти висновку про незаконність наказу №05-к від 11.01.2018р. про звільнення [PERSON] у зв'язку із скороченням штату працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Слід зазначити, що строки розгляду подання та повідомлення пре результати такого розгляду визначено лише для первинної профспілкової організації, а для обласної організації профспілки працівників культури України, як для організації вищого рівня такі строки не встановлені. Строки розгляду подання та повідомлення про результати такого розгляду визначено лише для первинної профспілкової організації, а для обласної організації профспілки працівників культури України, як для організації вищого рівня такі строки не встановлені. В той же час, як вбачається із матеріалів справи та підтверджується представником відповідача (у відзиві та доданих до нього документах), - подання Львівської національної галереї мистецтв імені [PERSON] про надання згоди на припинення [PERSON] трудового договору за п.1 ст.41 КЗпП України було розглянуто на засіданні Президії обласної організації профспілки працівників культури України 22.12.2017 р., за результатами якого постановлено відмовити у наданні згоди на припинення трудового договору у зв'язку з тим, що роботодавцем Львівською національною галереєю мистецтв імені [PERSON] допущені численні порушення трудового законодавства України, що підтверджується листом Об'єднання профспілок Львівщини від 27.12.2017р. №С-49. Тобто, рішення профспілковим органом прийнято 22.12.2017 р. (п'ятниця) 23 - 24.12.2017р. - вихідні дні (субота, неділя), 25.12.2017р., відповідно до ст. 73 КЗпП України, - святковий день - Різдво Христове; третім робочим днем, за таких обставин є 28.12.2017 р.; письмове повідомлення на адресу роботодавця (відповідача у справі) надіслано - 27.12.2017р. і цього ж дня прийнято поштою - відділення індекс - 79008 (підтверджується скріншотом із сайту Укрпошти про рух поштового відправлення, а також копією конверту із відтиском поштового штемпеля, де вказано дату прийняття листа - 27.12.2017 р., наданих відповідачем), тобто в межах 3-денного терміну. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Таким чином, з роботодавця на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислення якого розпочинається з дня її звільнення.

Outcome: approved