Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-07 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з даним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що 16 вересня 2014 року була прийнята на посаду помічника вихователя дошкільного навчального закладу згідно наказу № 44А від 16.09.2014р. з оплатою праці згідно з штатним розписом, про що зроблено відповідний запис за № 1 в трудовій книжці. При працевлаштуванні вона була вагітна строком 17 тижнів та пройшла медичну комісію. 11.12.2014р. повідомила відповідача, що виконувати в подальшому роботу не зможу у зв'язку з непрацездатність по вагітності та пологам і звільнена від роботи згідно виданого листку непрацездатності з 11.12.2014р. З розмови з головою Неполоковецької селищної ради дізналась, що її звільнено. На її заяву від 13.01.2015р. селищною радою було надано відповідь за № 4 від 14.01.2015р. з додатками і тоді була ознайомлена із наказом про своє звільнення. Згідно наказу за № 62 від 14.11.2014р. її було протиправно звільнено з посади помічника вихователя з 14.11.2014 року в зв'язку з закінченням строкового трудового договору. При зверненні до керівника ДНЗ їй було видано трудову книжку із записом про звільнення та пояснено, що у відповідача не має можливості сплачувати допомогу в зв'язку непрацездатністю, пов'язану із вагітністю та пологами і тому звільнено. Строковий трудовий договір нею не укладався, його строк ні усно ні письмового не обумовлювався і ні нею ні відповідачем не визначався. Зазначення в наказі про прийняття на роботу тимчасово було ініціативою відповідача без її погодження і із самим наказом ознайомлена не була та тексту його при прийнятті на роботу не читала. З підстав, передбачених ст. ст. 23, 24, 33, 36, 184 КЗпПУ, ст. 54 Закону України «Про освіту», та враховуючи, що копію наказу про звільнення вона отримала 14.01.2015 року, просила визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення за № 62 від 14.11.2014 року, поновити її на посаді помічника вихователя в Неполоковецькому ДНЗ, у відповідності до вимог ст. 235 КЗпПУ просила стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1828,53 гривень. Також згідно ст. ст. 23, 216 ЦК України та ст. 237-1 КЗпПУ стягнути моральну шкоду, спричинену незаконними діями відповідача, яка полягає у тяжкому психологічному стресі у момент, коли вона дізналась про своє звільнення, будучи вагітною в передродовому періоді, в переживаннях з приводу розуміння цілковитої незаконності дій та тверджень відповідача, що передували невиконання ним своїх договірних зобов'язань, у використанні відповідачем свого домінуючого положення, що призводе до вчинення ним протиправних дій, які його керівник дозволяє собі здійснювати, з метою використання своїх можливостей, у позбавлені права отримання матеріальної допомоги в зв'язку із вагітністю та пологами, як працююча жінка, і яку оцінює у 5 000 гривень. Позивач збільшила розмір позовних вимог та просила за час вимушеного прогулу стягнути 5697,78 гривень заробітку, в іншій частині позовні вимоги підтримала в повному обсязі. Представник відповідача позову не визнала заперечуючи тим, що позивач відповідно до наказу № 44-а від 16.09.2014р. дійсно було прийнято на посаду помічника вихователя тимчасово для забезпечення роботи ДНЗ на період відсутності основних працівників, згідно наказу № 45 від 16.09.2014р. їй було дозволено виконувати обов'язки помічника вихователя до виходу основного працівника тобто на 2 календарні дні; згідно наказу № 47 від 19.09.2014р. позивач виконувала обов'язки помічника вихователя з 22.09.2014р. 5 календарних днів до виходу основного працівника; відповідно до наказу № 48 від 01.10. 2014р. позивач виконувала обов'язки помічника вихователя з 01.10.2014р. 10 календарних днів до виходу основного працівника; наказом № 50 від 13.10.2014р. позивач звільнена з посади; наказом № 59 від 27.10.2014р. позивач прийнята і їй дозволено виконувати обов'язки помічника вихователя до виходу основного працівника на 5 календарних днів; відповідно до наказу № 60 від 01.11.2014р. виконувала обов'язки помічника вихователя з 03.11.2014р. до виходу основного працівника; наказом № 62 від 14.11.2014р. звільнена з посади. Таким чином, позивач виконувала обов'язки помічника вихователя тільки по заміщенню основних працівників на період їх відсутності по поважним причинам. Штатним розписом Неполоковецького ДНЗ на посаду помічника вихователя передбачено 7,05 штатних одиниць. На посаді помічника вихователя працюють 7 працівників. Вільної вакансії по даній посаді немає, тому прийняти на постійно робітника на посаду помічника вихователя вона не маю права. При оформленні на роботу 16.09.2014р. позивач не повідомила (приховувала) і не представила підтверджуючих документів про свою вагітність. При звільнені їй не було відомо, що позивач вагітна. В період з 12.11.2014р. по 11.12.2014р. позивач прогулювала і не з`являлася на роботу, тому вимушений прогул стався з вини позивача і нею не доведений належним чином розмір заробітку за час вимушеного прогулу. Вважає, що позивачу моральної шкоди жодним чином не було завдано, просила у задоволенні позову відмовити. Представник третьої особи заперечувала проти задоволення позову, вказуючи, що дії представника відповідача є законними, а позивач дійсно у вказаний нею час зверталась до селищної ради з приводу надання документів. Заслухавши пояснення позивача, представників сторін та третьої особи, свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що заявлені вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Встановлено, що наказом № 44-а від 16.09.2014 року [PERSON] прийнято тимчасово на посаду помічника вихователя з 16.09.2014р. з оплатою праці згідно з штатним розписом. Згідно наказу № 45 від 16.09.2014р. [PERSON], помічнику вихователя, надано відпустку без збереження заробітної плати терміном 2 календарних дні з 16.09.2014р.; [PERSON] дозволено виконувати обов'язки помічника вихователя з 16.09.2014р. до виходу основного працівника. Відповідно до наказу № 47 від 19.09.2014р. [PERSON], помічнику вихователя, надано відпустку без збереження заробітної плати терміном на 5 календарних днів з 22.09.2014р.; [PERSON] дозволено виконувати обов'язки помічника вихователя з 22.09.2014р. до виходу основного працівника. Згідно наказу № 48 від 01.10.2014р. [PERSON], помічнику вихователя, надано додаткову оплачувану відпустку терміном на 10 календарних днів з 01.10.2014р.; [PERSON] дозволено виконувати обов'язки помічника вихователя з 01.10.2014р. до виходу основного працівника. Відповідно до наказу № 50 від 13.10.2014р. [PERSON] звільнена з посади помічника вихователя з 13.10.2014р. в зв'язку з закінченням трудового договору. Згідно наказу № 59 від 27.10.2014р. [PERSON], помічнику вихователя, надано відпустку без збереження заробітної плати терміном на 5 календарних днів з 27.10.2014р.; [PERSON] прийнято і дозволено виконувати обов'язки помічника вихователя з 17.10.2014р. до виходу основного працівника. Наказом № 60 від 01.11.2014р. в зв'язку з листом непрацездатності помічника вихователя [PERSON] з 03.11.2014р. [PERSON] дозволено виконувати обов'язки помічника вихователя з 03.11.2014 року до виходу основного працівника. Відповідно до наказу № 62 від 14.11.2014р. [PERSON] звільнена з посади помічника вихователя з 14.11.2014р. в зв'язку з закінченням трудового договору. Свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] показали, що позивач заміщала їх в період відсутності. Згідно ст.23 КЗпПУ трудовий договiр може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторiн; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договiр укладається у випадках, коли трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов'язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Пленум Верховного Суду України у п.9 постанови № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених в ч. 2 ст. 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Строковий трудовий договір з педагогічним працівником може бути укладений тільки за згодою працівника, якщо відсутні зазначені в ч. 2 ст. 23 КЗпП умови. Такий висновок можна зробити виходячи з аналізу положень ч. 2 ст. 23 КЗпП та ч. 3 ст. 54 Закону України «Про освіту». Строковий трудовий договір, укладений у випадках, передбачених не законодавчими актами, навіть за наявності згоди працівника, вважається безстроковим трудовим договором. Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк. Строкові трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ч. 2 ст. 39-1 КЗпП). Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника за попереднім строковим договором і датою прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором не має суттєвого значення. У Галузевій угоді між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України рекомендовано органам управління освітою, керівникам закладів та установ освіти обмежити укладення строкових договорів з працівниками з мотивації необхідності його випробування (п. 5.3.7.). а також зазначено, що трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважати такими, що укладені на невизначений строк (п. 5.3.9.). Припинення строкового трудового договору відбувається в разі спливу строку договору, у разі його дострокового розірвання на вимогу однієї зі сторін та в інших випадках, передбачених статтею 36 КЗпП. Сплив строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника. При цьому, заява працівника не вимагається. Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором. Підставою для звільнення працівника є п. 2 ст. 36 КЗпП. Однак, як це передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається тільки з обов'язковим працевлаштуванням. При цьому, на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Власник має право за своєю ініціативою достроково звільняти працівників, з якими укладено строкові трудові договори, за наявності підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП. За правилами ст. 39 КЗпП строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП. Якщо після закінчення строку трудового договору власник не видавав відповідний наказ про звільнення працівника, трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія трудового договору вважається продовженою (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП). Трудовий договір з тимчасовим працівником укладається на чітко визначений строк - до 2-х місяців, а у разі укладення трудового договору для заміщення тимчасово відсутнього працівника (на час його перебування у відпустці, через хворобу, з інших причин) - до 4-х місяців. Будь-який договір, укладений на ці строки вважається тимчасовим. У процесі укладення трудового договору на наявності поданих і пред'явлених документів та досягнутих сторонами домовленостей щодо умов трудового договору (зокрема його строку) видається наказ про прийняття на роботу, з яким особа ознайомлюється під підпис. На підставі наказу в установлені строки вносяться відповідні записи в облікові документи, зокрема в особову картку (типова форма № П-2) і трудову книжку працівника. Запис про строковий характер трудового договору до трудової книжки не вноситься. Відповідачем у наказі про прийняття на тимчасову роботу не зазначено строку трудового договору, що є порушенням ч.2 ст.23 КЗпПУ. Також відповідачем виносилось декілька наказів про прийняття та звільнення позивача. У наказі про звільнення не вказано підстави звільнення (п.2 ст.36 КЗпПУ), дата запису (13.11.2014 .) передує даті видання наказу (14.11.2014р.) Враховуючи вищенаведені вимоги, яких відповідачем не було дотримано, суд вважає обґрунтованими вимоги позивача щодо скасування наказу про звільнення та поновлення її на роботі. За правилами ст. 235 КЗпПУ, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі з виплатою працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.3 п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постаново. Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Згідно п.8 вказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюється із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середнього (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадку передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарних місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Отже, вирішуючи питання щодо розміру середньомісячної заробітної плати, суд виходить з наступного. Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. за № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку (коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу). . Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до табелів фактично відпрацьованих днів за вересень-листопад 2014 року при 5-денному робочому тижні та 8-годинному робочому дні [PERSON] відповідно було відпрацьовано: у вересні 2014р. - 7 днів, у жовтні 2014р. - 13 днів, у листопаді 2014р. - 8 днів. Розміру посадового окладу помічника вихователя Неполоковецького ДНЗ становить 1263 гривень. Середньоденна заробітна плата позивача становить 58,74 гривень. За час вимушеного прогулу, за період з 14.11.2014 року по 08.04.2015 року (102 дня), середній заробіток складає 5991,48 гривень. З указаної суми підлягають відрахуванню кошти до державних цільових фондів. Відповідно до ч.1 ст.237-1 КЗпПУ допускається відшкодування власником або уповноваженого ним органом моральної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає, що внаслідок неправомірних дій відповідача, позивачу спричинено моральні страждання та, зважаючи на характер і обсяг страждань, яких зазнала позивач, виходячи з принципу розумності та справедливості, приходить до висновку про часткове задоволення позову в частині відшкодування моральної шкоди і вважав за достатнє стягнути з відповідача суму 1000 гривень. За наведених та встановлених судом обставин заявлені вимоги є частково обґрунтованими і підлягають частковому задоволенню. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір за вимоги про поновлення на роботі у розмірі 243,60 гривень та за вимоги про стягнення заробітної плати у розмірі 243,60 гривень. Враховуючи наведене, ст.ст. 23, 39-1, 116. 117, 233, 235, 237-1 Кодексу законів про працю України,

Outcome: partial