Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-18 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з вказаним позовом. Свій позов мотивувала тим, що з 01.10.2009 року вона працювала в КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» на різних посадах. З 03.01.2012 року працювала на посаді економіста з договірних та претензійних робіт юридичного відділу. Наказом відповідача від 08 липня 2015 року №305-к її звільнено на підставі п. 1. ст. 40 КЗпП України. Таке звільнення вважає незаконним, оскільки їй не було запропоновано всі посади, а також не враховано положення ст. 42 КЗпП України та не виконано обовязку по працевлаштуванню. Одночасно зазначила про те, що відповідачем припинено нарахування та виплата премії та винагороди за вислугу років, які передбачені умовами Колективного договору, у звязку з чим нею недоотримано близько 30000,00 грн. Незаконне звільнення призвело до втрати роботи, засобів для існування, забезпечення утриманців та повязаних з цим сімейних негараздів, а тому вважає, що її спричинено моральну шкоду, розмір якої оцінила в 100000,00 грн. За наведеного просила визнати незаконним наказ від 08 липня 2015 року про її звільнення, поновити на роботі, стягнути з відповідача недораховану заробітну плату, середній заробіток з урахуванням нарахувань премій та надбавок, та індексації за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду в розмірі 100000,00 грн. Надалі, позивачка подала заяву про збільшення позовних вимог, в якій зазначила, що із 882 новостворених посад на підприємстві в липні 2015 року, їй було запропоновано лише 17 посад, та конкретизувала позовні вимоги в частині не проведених виплат та просила стягнути на її користь недовиплачену заробітну плату (премії, надбавки за безперервний стаж роботи) в сумі 40\~284, 10 грн., недовиплачену вихідну допомогу в розмірі 1034, 46 грн., компенсацію за час затримки розрахунку у розмірі 20\~910, 24 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 26780, 39 грн., а всього 89\~009, 20 грн. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві з урахуванням їх збільшення, просили позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, заперечувала щодо його задоволення. Допитана в якості свідка [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що в структурі тарифу витрати на оплату праці фактично не змінювалися, підприємство має скрутний фінансовий стан, а тому виплата премій та надбавка не проводилась. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у судовому засіданні, покази свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, приходить до наступного. Судом встановлені наступні фактичні обставини справи та правовідносини, врегульовані нормами трудового законодавства стосовно підстав і порядку припинення трудових відносин, а також щодо оплати праці, захисту порушених трудових прав. Судом встановлено, що 01.10.2009 року [PERSON] прийнята на посаду контролера енергонагляду, 3 розряду у відділ збуту КП «Вінницяміськтеплоенерго» (а.с.175, том 2). Згідно витягу з наказу №36, переведено [PERSON], контролера ВЗ, з 01.02.2010 року бухгалтером ВЗ, на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] (а.с. 174, том 2). З витягу з наказу №284-к від 19.12.2011 року вбачається, що [PERSON], бухгалтера ВЗ, з 20.12.2011 року переведено оператором ЕО та ОМ 4 розряду РП№3 відділу збуту, НУ, чтс 13, 27 грн. (а.с. 173). Згідно витягу з наказу №1-к від 03.01.2012 року, [PERSON] переведено на посаду економіста з договірних та претензійних робіт юридичного відділу(а.с.173, том 2). Відповідно до наказу генерального директора підприємства від 28 квітня 2015 року №130 зі штатного розпису підприємства з 02.07.2015 року було виведено цілий ряд посад, в тому числі і посади працівників юридичного відділу. Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно із положеннями Колективного договору між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації\~ КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» на 2011-2012 роки», схваленого конференцією трудового колективу від 05 січня 2011 року та зареєстрованого Департаментом праці і соціального захисту населення м. Вінниці 27 квітня 2011 року за № 74 (надалі Колективний договір), який є чинним, керівник має право самостійно вносити зміни до організаційної структури управління підприємства, коригувати його загальну чисельність і окремих структурних підрозділів на відповідний рік за погодженням з міським виконавчим комітетом. Наказом генерального директора КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» від 01 липня 2015 року №217 за погодженням з Департаментом енергетики, транспорту та звязку Вінницької міської ради у звязку з виробничою необхідністю та змінами в організації виробництва з 02 липня 2015 року затверджено організаційну структуру підприємства (Додаток №1) та введено в дію новий штатний розпис. Відповідно до цього наказу в структурі та штатному розписі підприємства відсутній юридичний відділ (а.с.111, том 1). З наведеного вбачається, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва, що підтверджується відповідними наказами, штатними розписами та іншими матеріалами справи. Суд звертає увагу, що за загальними правилами лише власник чи уповноважений ним орган має право визначати чисельність, штат і структуру підприємства, а суд зобовязаний перевірити лише чи справді мало місце скорочення чисельності та штату працівників, однак не має право обговорювати питання доцільності проведення такого скорочення. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розірвання трудового договору з даних підстав має проводитися з дотриманням передбаченого ст. 492 КЗпП України порядку вивільнення працівників. Відповідно до ст. 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно із п. 19 постанови пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до наказу від 05.05.2015 року №150-к [PERSON] була попереджена про наступне вивільнення працівників, про що свідчить її підпис (а.с.52 т.2). 08.07.2015 року позиваці було запропоновані ряд посад, однак позивач не погодилась, оскільки її не ознайомили з новим штатним розписом, який діяв уже з 02.07.2015 року. За змістом норм ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією, спеціальністю чи кваліфікацією і лише за відсутності такої - інша наявна робота. Щодо пропозицій позивачу роботи за відповідною професією, спеціальністю чи кваліфікацією, то як зазначалось вище, в результаті змін юридичний відділ взагалі ліквідовано, за відповідною професією (спеціальністю) наявна лише посада юрисконсульта служби збуту, на яку переведена відповідно до наказу від 01 липня 2015 року №256-к [PERSON]. При цьому суд відмічає, що вказаний працівник і до змін працювала на посаді юрисконсульта служби збуту (групи по обслуговуванню населення та стягнення заборгованості) і змін в її функціональних обовязках не відбулося. До того ж суд зауважує, що під час вивільнення власник має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з цієї підстави менш кваліфікованого працівника. Проте, якщо роботодавець не скористався таким правом, суд не вправі обговорювати питання про доцільність такої перестановки. З огляду на викладене, твердження позивача з даної обставини не можуть взяти до уваги. Щодо посилання позивача про надання роботи вищого рівня ніж вона виконувала, зокрема посади першого заступника та заступника генерального директора, то суд зауважує, що вирішення цього питання виходить за межі передбаченого ст. 49-2 КЗпП України обовязку роботодавця щодо працевлаштування працівника і стосується права останнього на добір кадрів. Позивачем не вірно тлумачиться зміст положень вказаної норми. З даних підстав суд також не бере до уваги твердження позивача щодо не надання їй пропозиції про зайняття посади начальника відділу кадрів; питання комплектації новоутворених відділів належить до виключної компетенції адміністрації, а вимоги ст.42 КЗпП України на зазначені вище правовідносини не поширюються. Положення ст.42 КЗпП України застосовується за наявності в роботодавця працівників, які обіймають таку саму посаду або виконують таку саму роботу, що і вивільнюваний працівник, а не будь-яких інших. При цьому суд зауважує, що в тому разі, коли з метою працевлаштування працівників, посади яких скорочувалися і вони підлягали звільненню згідно з п.1 ст.40 КЗпП України, одному з них запропоновано переведення на іншу вакантну посаду, інший з них, якому ця вакансія не запропонована, не має права посилатися на своє переважне право на цю посаду, оскільки йдеться не про переважне право залишення на роботі, а про переважне право на працевлаштування на новій посаді, які не є тотожними. Суд звертає увагу, що посади були запропоновані з порушенням положень ст. 49-2 КЗпП України, однак з врахуванням дати затвердження штатного розпису, дане недотримання часу пропозиції посад не може бути підставою для поновлення на роботі. Не висловлення ж позивачем своєї позицій з цього приводу не є порушенням роботодавцем порядку звільнення працівників. 08 липня 2015 року відповідно до наказу (розпорядження) № 306-к [PERSON] звільнено з посади економіста з договірних та претензійних робіт юридичного відділу у звязку зі скороченням штату працівників п. 1ст. 40 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку та\~ вихідною допомогою в розмірі 4 409,90 грн. (а. с. 52, том 2). За наведеного суд приходить до висновку, що відсутні підстави вважати, що звільнення [PERSON] є незаконним, а тому у задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним наказу відповідача від 08 липня 2015 року №305-к та поновлення позивача на роботі слід відмовити. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Враховуючи, що у задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі позивачу відмовлено, позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягає задоволенню, адже є похідною вимогою від вимоги про поновлення на роботі. Щодо позовної вимоги про стягнення не виплаченої в повному обсязі заробітної плати (премії, надбавки за безперервний стаж роботи), суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені встатті 116 КЗпП України. Згідно із ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Як вбачається з розрахункових листів за період січень 2012 року червень 2015 року, [PERSON] не нараховувалась та не вплачувалась надбавка за безперервний стаж роботи та премія (а.с. 4-22, том. 3). Відповідно до ст. ст. 1, 2 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Структуру заробітної плати становить: основна, додаткова заробітні плати та інші заохочувальні та компенсаційні витрати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Згідно із ст. ст. 13, 97 КЗпП України сферою регулювання колективного договору є виробничі, трудові, соціально-економічні відносини, зокрема нормування і оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до п. п. 4.2, 4.3 розділу IV «З питань оплати праці» Колективного договору, адміністрація зобовязалась форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлювати з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством та іншими керівними документами, зокрема і Положенням про оплату праці в КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго». Адміністрація зобовязалась формувати фонд оплати праці з урахуванням результатів виробничої діяльності та індексу зростання цін в межах затверджених тарифів на теплоенергію. Згідно Положення про оплату праці в КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго», (додаток № 9 до Колективного договору), зокрема п. п. 2.1-2.3, 2.5, 7, встановлено, що політика організації оплати праці і матеріального заохочення працівників підприємства проводиться в межах коштів на оплату праці, передбачених в затверджених тарифах на теплоенергію. Джерелом коштів на оплату праці працівників є фонд оплати праці, що є частиною доходу, яка одержана внаслідок господарської діяльності. Фонд оплати праці складається з фонду основної заробітної плати, фонду додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Система оплати праці включає в себе тарифну (окладну) частини зарплати, надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів, премії та інших заохочувальні та компенсаційні виплати які виплачуються за наявності фінансових можливостей). Виплати з оплати праці проводяться згідно з наказами по КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго». З наведеного вбачається, що оплата праці проводиться в межах фонду оплати праці. Наразі його розмір формується в межах затверджених тарифів на теплоенергію і таке формування є обовязком адміністрації. Вказаний принцип відповідає вимогам Закону України «Про оплату праці» щодо залежності розміру заробітної плати від господарської діяльності підприємства. Позивач вважає, що їй безпідставно не виплачено премії та надбавки за безперервний стаж роботи. Відповідно до п. п. 2.1 Положення про преміювання, витрати на преміювання працівників згідно з цим положенням входять до складу додаткової заробітної плати фонду оплати праці та відносяться на витрати на виробництво (а. с. 201, т.2). Пунктом 1.3 Положення про порядок виплати надбавки за безперервний стаж роботи (Додаток №14 до Колективного договору), визначено, що виплата надбавки проводиться працівникам одночасно з виплатою заробітної плати за звітний місяць у межах фонду оплати праці. З норм наведених Положень вбачається, що премія, про яку зазначає позивач, та надбавка за безперервний стаж роботи не є основною заробітною платою, а їх нарахування та виплата залежить від розміру фонду оплати праці, який формується в межах затверджених тарифів, та фінансового стану підприємства. Крім того, як зазначалось, їх виплата проводиться лише згідно з наказами (п.7 Положення про оплату праці). Як вбачається з матеріалів справи, діяльність підприємства за 2013-2015 роки є збитковою. Так, непокриті збитки підприємства за 2013 рік становлять 140572 тис. грн., за 2014 71\~915 тис. грн., за 09 місяців 2015 року 105\~996 тис. грн.., що також підтверджується звітами про фінансові результати підприємства за зазначені періоди (а. с. 46-49 т.3). Крім того, про наявні фінансові труднощі у вказаний період зазначила і допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] При цьому, як вказувалося, адміністрація формує фонд оплати праці з врахуванням виробничої діяльності та індексу зростання цін в межах затверджених тарифів на теплоенергію. Рішенням виконавчого комітету Вінницької міської ради від 23 липня 2009 року №1647, підприємству були затверджені двоставкові тарифи на теплову енергію, опалення та одно ставкові тарифи на підігрів води та гаряче водопостачання для населення. При формуванні тарифів використовувався Порядок формування тарифів на виробництво, транспортування, постачання теплової енергії та послуги з централізованого опалення і постачання гарячої води, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 10 липня 2006 року № 955, відповідно до якого формування тарифів здійснюється, зокрема відповідно до економічно обґрунтованих планових витрат. До них включаються, зокрема, прямі витрати з оплати праці (витрати з основної та з додаткової заробітної плати\~ виробничого персоналу, діяльність якого безпосередньо повязана з технологічним процесом виробництва, транспортування та постачання теплової енергії), загальновиробничі витрати та адміністративні витрати ( в структурі яких є утримання апарату управління та персоналу). Рішенням виконавчого комітету Вінницької міської ради від 28 грудня 2010 року № 3006 затверджено скориговані двоставкові тарифи на надання послуг з централізованого опалення та одноставкові тарифи на надання послуг з централізованого постачання гарячої води для населення, що виробляється КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго», однак коригування тарифів відбулося лише в частині витрат на паливо. Вказані обставини визнаються сторонами. 08 квітня 2014 року для населення тарифи були затверджені постановою НКРКП №267, для бюджетних та інших споживачів - тарифи затверджені постановою НКРКП від 28.10.2011 року №233 та від 18.10.2013 року №209. Як вбачається з додатків до вказаних актів, в структуру тарифу, враховуючи положення постанови Кабінету Міністрів України від 01 червня 2011 року №869, включені витрати на оплату праці. При цьому, як слідує з розрахунку, наданого відповідачем, такі виплати, як надбавка за безперервний стаж роботи та премія до цих витрат не включалися. Заперечення позивача з цього приводу не ґрунтуються на матеріалах справи. До того ж, суд звертає увагу, що грошовий вираз розміру всіх витрат на оплату праці в затвердженому тарифі є значно менший фактичних витрати на оплату праці (до складу яких не входить спірна надбавка та премія), що слідує з порівняльної таблиці. З наведеного слідує, що фонд оплати праці, який є джерелом виплати спірних виплат, обмежений коштами на оплату праці, передбачених в затверджених тарифах на теплоенергію. Таке регулювання спірних виплат відповідає принципам договірного регулювання оплати праці, які обумовлені умовами Колективного договору. Відповідно таке обмеження є підставою для не нарахування та невиплати спірних виплат. При цьому це не є зміна в односторонньому порядку рішення про оплату праці, оскільки такий механізм виплати обумовлений умовами Колективного договору. Щодо посилання позивача на необхідність видачі наказів про припинення нарахування таких виплат, то суд зауважує, що саме їх виплата обумовлена розміром фонду оплати праці, а не припинення їх виплати. Припинення ж виплати з видачею наказу можливе в межах фонду оплати праці. Щодо посилання позивача на отримання підприємством компенсації «різниці в тарифах», то суд зауважує, що вказане не є підставою для виплати спірних виплат зважаючи, що їх виплата\~ обмежена коштами на оплату праці, передбачених в затверджених тарифах. Відповідно до п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови\~ та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. За наведеного, суд приходить до висновку про те, що позовна вимога про стягнення недоплаченої премії та надбавки за безперервний стаж роботи за період роботи позивача по день звільнення позивачки задоволенню не підлягає, адже такі виплати обумовлені наявністю певних коштів, у даному випадку розміром фонду оплати праці, розмір якого, як доведено відповідачем не дозволяв проводити зазначені виплати, при цьому позивачкою не доведено безпідставність припинення зазначених виплат або обовязковість таких виплат. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача недовиплачених коштів за лікарняні листи, відпускні та недовиплаченої вихідної допомоги суд зазначає наступне. Вказані позовна вимога є похідними вимогами від вимоги про стягнення невиплаченої премії та надбавки за безперервний стаж роботи, адже нарахування за листом тимчасової непрацездатності, відпускних та вихідної допомоги здійснюється з врахуванням середньої заробітної плати за розрахунковий період, яка в свою чергу залежить від загальної суми заробітної плати за розрахунковий період. В звязку з тим, що до загальної суми заробітної плати позивача, як вказувала остання, може входити і премія та надбавка за безперервний стаж роботи, остання вважає, що відповідачем не в повному обсязі здійснено виплати за листом тимчасової непрацездатності, відпускних та вихідної допомоги. Враховуючи, що судом відмовлено у задоволені вимог про доплату премії та надбавки за безперервний стаж роботи, вимога про стягнення недовиплачених коштів за листом тимчасової непрацездатності, відпускних та вихідної допомоги задоволенню не підлягає. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Враховуючи, що спір щодо суми, належної звільненому працівникові вирішено не на користь позивачки, у задоволені вимоги про виплату компенсації за час затримки розрахунку задоволенню не підлягає. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 100000,00 грн., то слід зазначити, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до\~ п. 13 постанови Пленуму Верховного суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових\~ відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності,\~ виду діяльності чи галузевої належності. Отже, необхідною умовою для відшкодування власником моральної шкоди працівнику\~ є порушення його законних прав у сфері трудових відносин. Враховуючи, що судом не встановлено порушення трудових прав позивача, позовна вимога про відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягає. Підсумовуючи наведене, суд приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог [PERSON] до КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed