Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-17 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом, в якому просила визнати недійсним та скасувати наказ виконуючого обов'язки директора Комунальної установи Сумської обласної ради «Обласний діагностичний центр у місті Шостка» від 23 січня 2017 року № 8-к «Про звільнення [PERSON]» та поновити позивача на посаді молодшої медичної сестри (санітарки-прибиральниці) клініко-діагностичної лабораторії Комунальної установи Сумської обласної ради «Обласний діагностичний центр у місті Шостка». Обґрунтовуючи вимоги позову, [PERSON] зазначила, що наказ про звільнення її звільнення з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП є незаконним, оскільки після винесення наказу про зміну істотних умов праці вона не відмовлялася від продовження роботи у зв'язку зі змінами умов праці. Крім того, зазначила, що її звільнення пов'язане з тим, що вона є членом первинної профспілкової організації та умови, за яких вона була звільнена створені штучно. Під час судового розгляду позивач підтримала вимоги позову та просила їх задовольнити. Представник позивача також підтримав позов та просив його задовольнити. Представник відповідача заперечив проти позову. Просив суд відмовити у його задоволенні в повному обсязі. Обґрунтовуючи свою позицію, вказав, що звільнення позивача з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП проведено у чіткій відповідності з вимогами ст. 32 КЗпП. В.о. директора установи позивачу було тимчасово змінено істотні умови праці до вирішення питання фінансування на придбання медикаментів і ремонту обладнання, оскільки на момент відсутності засобів для роботи клініко-діагностичної лабораторії позивач не міг в повному обсязі виконувати свої посадові обов'язки. Позивачу запропоновано надати письмове підтвердження продовжити роботу на нових умовах праці. Разом з тим, позивач проігнорувала вказану пропозицію, не надала відповідної згоди, тому позивача на законних підставах було звільнено з займаної посади. Перевіривши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, свідків, вирішивши питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження, яку правову норму належить застосувати до цих правовідносин, суд приходить до висновку про те, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Судом встановлено, що з 21 лютого 2011 року по 23 січня 2017 року [PERSON] перебувала у трудових відносинах з Комунальною установою Сумської обласної ради Обласним діагностичним центром у місті Шостка й займала посаду молодшої медичної сестри (санітарки-прибиральниці) клініко-діагностичної лабораторії. Наказом в.о. директора Обласного діагностичного центру в м. Шостка [PERSON] від 23 січня 2017 року № 8-к [PERSON] звільнено з посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, у зв'язку з відмовою від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці. Винесенню зазначеного наказу передували накази в.о. директора установи: №72-о від 11 листопада 2016 року, яким [PERSON] з 16 січня 2017 року змінено істотні умови праці: надано додаткові обов'язки у іншому структурному підрозділі, які рівні за складністю тим, які вона виконує та що не потребують іншої спеціальності і кваліфікації, а у разі незгоди зі змінами обов'язків запропоновано перейти на неповний робочий день (4 год) до вирішення питання фінансування на придбання медикаментів та ремонту обладнання; № 13-о від 16 січня 2017 року про внесення змін до наказу №72-о від 11 листопада 2016 року, яким змінено дату початку дії змінених істотних умов праці, а саме: замість 16 січня 2017 року зазначено 23 січня 2017 року. Вказані накази, а також попередження про зміну істотних умов праці доведено до відома позивача, що підтверджується поясненнями допитаних у судовому засіданні свідків [PERSON], Коляди, [PERSON] та дослідженими судом матеріалами справи, а саме копіями: попередження від 11 листопада 2016 року про наступну зміну істотних умов праці, яке позивач відмовилася підписувати в присутності свідків згідно акту про відмову від 11 листопада 2016 року (а.с. 21, 22); акту від 11 листопада 2016 року про відмову [PERSON] від підпису про ознайомлення з наказом про зміну істотних умов праці від 11 листопада 2016 року (а.с.21); наказу про зміну умов праці № 72-о від 11 листопада 2016 року, на якому зазначено, що [PERSON] в присутності свідків відмовилася від підпису цього наказу (а.с.20); листа [PERSON] від 14 листопада 2016 року до директора установи про надання їй копії попередження (а.с. 23) та витягу із журналу реєстрації заяви, де містяться дані про те, що заяву виконано (а.с. 25); наказу № 13-0 від 16 січня 2017 року про внесення змін до наказу №72-о від 11 листопада 2016 року, на якому міститься напис про те, що [PERSON] відмовилась від підпису (а.с.28); акту від 16 січня 2107 року про те, що [PERSON] відмовилась давати письмові підтвердження продовження роботи на умовах неповного робочого часу (а.с.29). Вирішуючи питання про наявність правових підстав для звільнення [PERSON] з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, суд виходить із наступного. Відповідно до ст. 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Згідно ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Пунктами 3 та 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Таким чином, з вищевикладеного вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Вказане правова позиція міститься у правовому висновку Верховного Суду України, викладеному у рішенні № 6-2748цс15 від 23 березня 2016 року, яка відповідно до положень ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для усіх судів України. Містяться відповідні роз'яснення і в постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами), згідно яких припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці. Разом з тим, під судового розгляду встановлено, що будь-яких змін в організації виробництва та праці в Комунальній установі Сумської обласної ради «Обласний діагностичний центр у місті Шостка», які могли потягти за собою зміну істотних умов праці її працівників, не відбулося. Так, організація виробництва та праці - це сукупність правил, процесів і дій, що забезпечують форму, порядок поєднання праці та речових елементів виробництва з метою підвищення ефективності виробництва. Організація виробництва і праці складається з декількох елементів, якими є предмет праці, засоби праці, технологія та сама праця. Усі зазначені елементи ретельно взаємоузгоджені між собою за всіма параметрами, реалізують процес виробництва у цілісну і високоефективну виробничу систему та є сталими величинами. Запровадженням змін в організації виробництва вважається сукупність безперервних нововведень, спрямованих на повну (або суттєву) зміну вектора (напрямку) діяльності підприємства, установи, організації. Зокрема вказане підтверджується і змістом п. п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», в якій зазначено, що зміною організації виробництва і праці є, наприклад, раціоналізація робочих місць, уведенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо. Тобто всі перелічені приклади дають підстави дійти висновку, що зміни в організації виробництва та праці - це зміни, які завжди носять сталий та довготривалий характер, принципово впливають на увесь (чи частину) робочого процесу підприємства, установи, організації. Тимчасові проблеми в функціонуванні одного із елементів трудового процесу, наприклад такого як засоби праці, не свідчить про зміни усього процесу виробництва та праці підприємства, установи, організації. У даному розглядуваному випадку за твердженням представника відповідача мали місце зміни організації виробництва та праці в установі через тимчасові проблеми з фінансуванням, а саме: несвоєчасним виділенням коштів на закупівлю реактивів та ремонт медичного обладнання. Зазначене призвело до неможливості проведення біохімічних аналізів крові, та, як наслідок, призвело і до тимчасової неповної зайнятості позивача. Вказані доводи відповідача підтверджуються дослідженими судом письмовими матеріалами, а саме копіями: службової записки головного бухгалтера [PERSON] від 04 листопада 2016 року з приводу того, що в клініко-діагностичній лабораторії залишилась невелика кількість реактивів; доповідної записки техніка [PERSON] від 17 жовтня 2016 року про те, що ємкість для збору відходів Labline - 016 вийшла з ладу; доповідної записки старшої медичної сестри [PERSON] від 04 листопада 2016 року, в якій зазначено, що реактивів залишилось на 1-1,5 місяців; службової записки лікаря-лаборанта [PERSON] від 12 січня 2017 року про те, що реактивів для біохімічних досліджень крові залишилось на 4-5 днів; акту від 16 січня 2017 року, складеному старшою медсестрою [PERSON], головним бухгалтером [PERSON], лікарем-лаборантом [PERSON] про те, що службова записка лікаря [PERSON] розглянута та знайшла своє підтвердження в тому, що реактивів для біохімічних досліджень крові вистачить не більше ніж до 20 січня 2017 року; листа в.о. директора [PERSON] від 13 січня 2017 року начальнику Управління охорони здоров'я Сумської обласної державної адміністрації про проблеми закладу КУ СОР «Обласний діагностичний центр в м. Шостка», в якому, крім іншого, зазначено, що реактивів для проведення біохімічного аналізу крові залишилось на 2 тижні; журналу реєстрації біохімічних аналізів та їх результатів, де вказано, що з 21 січня 2017 року по 21 лютого 2017 року аналіз крові не здійснювався. Також вказані обставини підтверджуються поясненнями свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Зокрема, свідок [PERSON] (директор) пояснила, що на початку року (2017) мала місце ситуація неналежного фінансування установи. Про те, що настануть ці обставини, стало відомо в кінці 2016 року з доповідних записок працівників установи, в яких зазначалось, що закінчуються реактиви для проведення біохімічних аналізів крові та вийшов з ладу апарат для їх проведення. Свідок знала, що близько 1,5 місця лабораторія належним чином не буде працювати. Позивачу пропонувалось виконувати іншу роботу, але вона не зажди погоджувалась. За попередніми оцінками реактиви мали закінчитися в середині січня 2017 року. Однак 15 грудня 2016 року було проведено закупівлю вказаних реактивів на 3000 грн, яких вистачило до 23 січня 2017 року та після цієї дати протягом місяця реактиви не закуповувалися. Фінансування та закупівля відбулись в лютому 2017 року. Свідок [PERSON] (лікар-лаборант), в робочому кабінеті якої прибирала та мила медичне обладнання позивач, надала аналогічні пояснення з приводу того, що в січні 2017 року в зв'язку з несвоєчасним фінансуванням майже закінчились реактиви для проведення біохімічного аналізу крові та потребував ремонту апарат дослідження крові. Також зазначила, що в зв'язку з вказаними обставинами пішла у відпустку з 23 січня 2017 року. Реактиви з'явилися з 20 лютого 2017 року. Свідок [PERSON] (головний бухгалтер) пояснила, що в кінці 2016 року закінчились кошти на реактиви, а також виникла необхідність у ремонті медичного апарату, на що також не було виділено коштів. Питання перерозподілу коштів з метою закупівлі вказаних реактивів було винесено на сесію міської ради, яка в листопаді 2016 року не відбулася. В грудні сесія міської ради вирішила вказане питання, було перерозподілено певну суму коштів, з яких частину витрачено на реактиви. Цих коштів вистачило приблизно на січень 2017 року. Свідок [PERSON] (старша медична сестра) підтвердила ті обставини, що в кінці 2016 року виявлено недостатню кількість реактивів для повноцінної роботи лабораторії на початок 2017 року. Однак, на об'єктивне переконання суду вищезазначені обставини, про які вказали свідки та, які вбачаються з письмових матеріалів, а саме: тимчасова затримка у фінансуванні, жодним чином не свідчить про те, що в установі мали місце зміни в організації виробництва та праці. Жодний із елементів виробничого процесу не зазнав таких змін, які б незворотно вплинули на подальшу роботу установи (клініко-діагностичної лабораторії) вцілому. При відсутності коштів на закупівлю реактивів зміна організації виробництва і праці могла б мати місце лише тоді, коли головним розпорядником коштів було б прийнято рішення про суттєве зменшення фінансування в порівнянні з іншими періодами чи взагалі про припинення такого фінансування. Затримка ж у виділенні коштів не є фактором, який свідчить про зміну в організації виробництва та праці установи. Крім того, в листах Управління охорони здоров'я Сумської обласної державної адміністрації від 15 грудня 2016 року та 18 січня 2017 року зазначено, що обсяги витрат на забезпечення роботи лабораторії будуть сформовані після затвердження обласного бюджету на 2017 рік, пропонується директору установи (а.с.61 зворот) перебачити витрати для усунення недоліків та забезпечення стабільної роботи лабораторії при формуванні бюджету на 2017 рік. Будь-яких даних про те, що асигнування на забезпечення роботи лабораторії не будуть проводитися чи проводитимуться у меншому обсязі у вказаних листах не зазначено. Не надано таких даних і відповідачем під час судового розгляду. Більше того, під час судового розгляду з'ясовано, що вже з кінця лютого 2017 року клініко-діагностичний центр був забезпечений необхідними реактивами та працює в нормальному режимі. Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача з роботи було здійснено незаконно, за відсутності для цього правових підстав, а саме: за відсутності змін в організації виробництва і праці в установі, які б могли потягти за собою зміну істотних умов праці позивача. Обставини, які мали місце в установі, не свідчать про таку зміну організації виробництва та праці. Для вирішення тимчасових проблем належного функціонування установи трудове законодавство передбачає інші способи регулювання, відмінні від тих, які були використані помилково відповідачем. При цьому необхідно зазначити, що як встановлено в судовому засіданні та вбачається з матеріалів справи, в зв'язку з неповною зайнятістю позивача через тимчасові фінансові труднощі в одному структурному підозрозділі установи, відповідач запропонував позивачу виконувати у іншому структурному підрозділі такі самі обов'язки, рівні за складністю тим, які вона виконує та що не потребують іншої спеціальності і кваліфікації. А отже перед тим як звільняти позивача за п. 6 ст. 36 КЗпП, відповідач повинен був проаналізувати вказану необхідність, що виникла в установі в сукупності з нормами КЗпП, відповідно до яких переміщення працівника в інший структурний підрозділ за умови збереження попередньої трудової функції не потребує згоди працівника та не є змінами істотних умов праці. Також необхідно зазначити про те, що тимчасова зміна істотних умов праці взагалі не передбачена чинним законодавством. Як зазначено в ст. 32 КЗпП, трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП лише у тому випадку, якщо колишні істотні умови праці працівника не може бути збережено. Тобто, вказане свідчить про те, що зміною істотних умов праці в розумінні закону є зміна умов роботи працівника за наявності обставин абсолютної неможливості їх збереження в подальшому. Виключень із цього правила законодавець не передбачив. Вказана обставина також є підставою вважати, що наказ про звільнення позивача з роботи є незаконним. Крім того, оцінюючи доводи позивача з приводу того, що звільнення її з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП є також незаконним з тих підстав, що після винесення наказу про зміну істотних умов праці вона не відмовлялася від продовження роботи у зв'язку зі змінами умов праці, суд вважає необхідним зазначити наступне. Відповідно до вимог ст. 32 КЗпП, якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. Зі змісту зазначеної норми закону вбачається, що для того, щоб звільнити працівника на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП роботодавець повинен мати докази того, що працівник відмовляється продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці. Як видно з матеріалів справи, [PERSON] змінили істотні умови праці шляхом надання додаткового кола обов'язків в іншому структурному підозрозділі, що є рівними за складністю тим, які вона виконує та не потребують іншої спеціальності і кваліфікації. Одночасно визначили альтернативу: у разі відмови від виконання таких обов'язків - перевести на неповний робочий день (а.с. 20). Разом з тим, як вбачається з матеріалів справи (а.с.28, 29) [PERSON] відмовилась від надання згоди на умовах неповного робочого дня, однак будь-яких даних про те, що вона відмовилась від виконання додаткового кола обов'язків в матеріалах справи не міститься. А отже у роботодавця не було правових підстав вважати, що [PERSON] відмовилась від роботи на змінених умовах праці. Більше того, слід зазначити, що 16 січня 2017 року [PERSON] дійсно в присутності свідків відмовилась надавати письмові підтвердження щодо продовження роботи на умовах неповного робочого дня, разом з тим в цей же день роботодавцем було внесено зміни до наказу, яким змінено істотні умови праці, та дату таких змін перенесено з 16 січня 2017 року на 23 січня 2017 року. Однак, роботодавець, звільняючи [PERSON] з роботи саме 23 січня 2017 року, не з'ясував тих обставин чи відмовляється працівник працювати на змінених умовах чи ні саме з 23 січня 2017 року, зважаючи на те, що працівник вправі прийняти відповідне рішення до останнього дня, що передує зміненню істотних умов праці. Вказані обставини також дають підстави вважати, що звільнення [PERSON] проведено з порушенням вимог чинного законодавства. З урахуванням сукупності вищенаведеного, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про поновлення її на роботі підлягають задоволенню як обґрунтовані, оскільки наказ, як правильно вказано у позові, є незаконним. Інші доводи позову щодо підстав незаконності звільнення з роботи, а саме те, що її звільнення пов'язане з членством у первинній профспілковій організації, не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду. Підстав вважати, що мало місце порушенням вимог Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» судом не встановлено. Що стосується вимог позивача про скасування наказу про звільнення, то суд виходить із того, що наказ є видом розпорядчого документа, який видається від імені суб'єкта нормотворення. Вносити зміни до наказу або визнавати його таким, що втратив чинність, має право той орган (посадова особа), який видав наказ. Суд таким право не наділений. До компетенції суду відноситься лише вирішення питання щодо законності виданого наказу та вжиття заходу захисту права у виді поновлення особи на роботі, а тому у задоволенні позову в цій частині необхідно відмовити.

Outcome: partial