Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-26 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з даним позовом, мотивуючи свої вимоги наступним. Згідно наказу № 55 від 01.12.2014 р. позивач була прийнята інженером групи металургійного устаткування відділу комплексного проектування ТОВ «Пріметалс Текнолоджіз Україна» в порядку переведення з Дочірнього підприємства з 100% іноземною інвестицією «Сіменс Україна». Наказом № 56-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» від 23.11.2016 р. позивачу було оголошено догану за порушення трудової дисципліни - самовільне полишення робочого місця та відсутності на роботі без поважних причин з 16:13 до 17:00 години 28.10.2016 р. Такий наказ позивач вважає незаконним, таким що порушує права працівника та діюче законодавство України. На підприємстві режим роботи не був встановлений жодним документом та, оскільки, правила внутрішнього розпорядку відсутні, Колективний договір, [PERSON] відповідно до умов свого трудового договору відпрацьовувала 8 годинний робочий день та 40 годин на тиждень. Згідно умов трудового договору у позивача робочий день не нормований. Правила внутрішнього розпорядку та Колективний договір були прийняті на зборах 23.09.2016 р. приблизно о 14:00 годині та з такими істотними змінами умовах праці, позивач ознайомлена 23.09.2016 року, отже в день їх прийняття. Зважаючи на положення ст. 32 КЗпП України Правила мали вступити в дії для позивача через 2 місяці - 23.11.2016 р. Не дивлячись на це 28.10.2016 р. відповідачем було складено акт про відсутність позивача на робочому місці і не дивлячись на пояснення [PERSON], що вона відпрацювала належні 8 годин і не порушувала умови трудового договору оголошено догану. В подальшому, а саме 09.12.2016 року відповідачем винесено наказ № 60-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON].» позивачеві оголошено догану за порушення п. 3.2.3 трудового договору та Правил ділової поведінки Товариства (п. 1.2 зазначених правил), який також є незаконним. Позивач неодноразово зверталась до керівництва підприємства з приводу дискримінації на підприємстві. А саме з дискримінації за статевою ознакою, з оплати праці та просуванні на роботі. Після звернення позивача 04.10.2016 р. до генерального засновника Товариства з цього приводу, дирекцією був виданий наказ № 44 від 24.11.2016 р. «Про проведення службового розслідування» і за результатами розслідування дискримінаційного ставлення до позивача став наказ про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Дирекція відповідача порушує ст. 9 Закону України «про звернення громадян» та ст. 58 Тристоронньої декларації принципів Міжнародної організації праці, яка стосується багатонаціональних корпорацій та соціальної політики. Адміністрація, складаючи акти та притягуючи позивача до дисциплінарної відповідальності, принижує честь, гідність та ділову репутацію позивачаперед колегами, трудовим колективом, створює негативний психологічний клімат в колективі, порушує право позивача на звернення. Позивач вважає оголошення доган незаконним, таким, що порушують положення законодавства України, а тому просить суд: визнати неправомірним та скасувати наказ № 56-к від 23.11.2016 року «ппо притягнення до дисциплінарної відповідальності; визнати неправомірним та скасувати наказ № 60-к від 09.12.2016 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON].»; стягнути з ТОВ «Пріметалс Текнолоджіз Україна» моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн. В подальшому [PERSON] зменшила вимоги в частині стягнення моральної шкоди. В судовому за сіданні представник позивача підтримала вимоги, просила визнати неправомірними та скасувати накази про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності з підстав зазначених у позові. Представник ТОВ «Пріметалс Текнолоджіз Україна» в судовому засіданні заперечував щодо задоволення вимог позивача. Пояснив, що 23.09.2016 р. загальними зборами трудового колективу Товариства було затверджено Колективний договір між дирекцією та трудовим колективом ТОВ «Пріметалс Текнолоджіз Україна», а також правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників відповідача. В цей же день [PERSON] була ознайомлена з зазначеними документами, про що міститься відмітка у журналі «Журнал обліку ознайомлення працівників ТОВ «Пріметалс Текнолоджіз Україна». За Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Розділом 5 Колективного договору на підприємстві встановлено 8-годинний робочий день та режим гнучкого робочого дня: початок роботи з 08.30 до 09.00, час перерви для відпочинку і харчування (обідня перерва) встановлена тривалістю 30 хв. у проміжку часу з 11.30 до 13.30. Не дивлячись на те, що [PERSON] була ознайомлена з Правилами, 28.10.2016 р. позивач в робочий час самовільно полишила своє робоче місце та була відсутня без поважної причини, як свідчать її пояснення, в період часу з 16.13 до 17.00. За таких обставин було складено акт та 23.11.2016 року винесено наказ № 56-к про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. В подальшому за заявою [PERSON] було проведено перевірку ГУ Держпраці у Київській області за результатами якої складено акт перевірки від 27.12.2016 р. та не встановлено порушень ст.ст. 32 КЗпП України. Крім того, у зв»язку зі зверненням позивача з приводу вчинення щодо неї дискримінаційних дій, було проведено внутрішнє службове розслідування в ході якого не було встановлено таких дій. Натомість з»ясовано наявність в діях [PERSON] систематичного порушення умов трудового договору, Правил внутрішнього трудового розпорядку та Правил ділової поведінки. Висновки службового розслідування оформлено відповідним актом від 09.12.2016 р. Від позивача було отримано пояснення та в подальшому винесено оскаржуваний наказ № 60-к. Вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи суд вважає, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з наступного. Встановлено, і не заперечується сторонами, що [PERSON] обіймає посаду інженера групи металургійного устаткування відділу комплексного проектування у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Пріметалс Текнолоджіз Україна». Як свідчать матеріали справи, і також не оспорюється учасниками процесу, між позивачем та відповідачем 01.12.2014 року укладено трудовий договір, до якого протягом 2015 та 2016 років укладались додаткові угоди. За умовами трудового договору (п. 4.2) звичайна тривалість робочого часу працівника складає 40годин на тиждень. Працівникові встановлюється п»ятиденний робочий тиждень з вихідними днями у суботу та неділю та 8-годинний робочий день. За положеннями ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Також сторони досягли згоди в частині того, що працівник має дотримуватись норм ділової етики, правил внутрішнього розпорядку, а також інших внутрішніх правил, що встановлені роботодавцем та чинні на момент укладання цього договору або що приймаються у подальшому (п. 3.2.3 Трудового договору). Приписами ст. 29 КЗпП України встановлено обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Як пояснив представник позивача в судовому засіданні на момент прийняття [PERSON] на роботу у відповідача були відсутні правила внутрішнього розпорядку. Працівники мали відпрацювати 8 годин на день, робочий день був не нормований. [PERSON] з»являлась на робоче місце і о 07.00 і о 08.00 годин та відпрацювавши встановлений трудовим договором час уходила з підприємства. Представник відповідача зазначив, що дійсно Правила внутрішнього розпорядку прийняті 23.09.2016 р., проте існували так звані неписані правила, яких дотримувались працівники. Так, як свідчать матеріали справи, 23.09.2016 р. Загальними зборами трудового колективу ТОВ «Пріметалс Текнолоджіс Україна» (Протокол зборів № 2) було затверджено Колективний договір між Дирекцією і трудовим колективом Товариства з обмеженою відповідальністю «Пріметалс Текнолоджіс Україна». Розділом 5 Колективного договору встановлено, що на підприємстві згідно з цим Договором і Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлюється режим роботи, обов»язковий до виконання Дирекцією і всіма працівниками, а саме: 5.1.1. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. 5.1.4. За загальним правилом , тривалість щоденної роботи становить 8 годин. На підприємстві встановлюється режим гнучкого робочого часу протягом дня: початок роботи з 08:30 до 09:00. Нормативний час перерви для відпочинку і харчування (обідня перерва) встановлюється тривалістю в 30 хвилин у проміжку часу з 11:30 до 13:30. Обідня перерва може бути продовжена до 1 години з відповідним продовженням робочого часу протягом робочого дня. Перерва не включається в робочий час і працівник може використовувати її на свій розсуд. Також Загальними зборами трудового колективу (протокол зборів № 2 від 23.09.2016 р.) було затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ «Пріметалс Текнолоджіс Україна». Як свідчить Розділ 1 Правил, останні мають на меті забезпечення чіткої організації праці, належних безпечних умов праці, підвищення якості й продуктивності праці, раціональне використання робочого часу, зміцнення трудової дисципліни та є обов»язковими для виконання Дирекції та працівниками підприємства. Порушення Правил визнається порушенням трудової дисципліни. Відповідно до Розділу УІ на підприємстві встановлюється такий режим роботи, обов»язковий для виконання Дирекцією і всіма працівниками, а саме: Звичайна тривалість робочого часу складає 40 годин на тиждень. За загальним правилом, працівникам встановлюється п»ятиденний робочий тиждень з вихідними у суботу та неділю та 8-годинний робочий день. На підприємстві встановлюється режим гнучкого робочого часу протягом дня: початок роботи з 08:30 до 09:00. Нормативний час перерви для відпочинку і харчування (обідня перерва) встановлюється тривалістю в 30 хвилин у проміжку часу з 11:30 до 13:30. Обідня перерва може бути продовжена до 1 години з відповідним продовженням робочого часу протягом робочого дня. Перерва не включається в робочий час і працівник може використовувати її на свій розсуд. Як встановлено в судовому засіданні з і не заперечувалось представником позивача, [PERSON] була ознайомлена з Правилами внутрішнього трудового розпорядку Товариства 23.09.2016 р. 23.11.2016 р. відповідачем винесено наказ № 56-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON].» відповідно до якого позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни у зв»язку з самовільним полишенням свого робочого місця та відсутністю на робочому місці без поважних причин в період часу з 16:13 до 17:00 28 жовтня 2016 р. Як зазначено в наказі своїми діями [PERSON] порушила Розділ УІ «робочий час і час відпочинку» Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, п. 5.1.4 Розділу 5 «робочий час і час відпочинку» Колективного договору, п. 3.2.3 трудового договору від 01.12.2014 року. Крім того, 09.12.2016 р. відповідачем винесено наказ № 60-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON]» яким оголошено позивачу догану у зв»язку із виявленням факту порушення останньою умов трудового договору та Правил ділової поведінки Товариства з обмеженою відповідальністю «Пріметалс Текнолоджіз Україна»: п. 3.2.3 трудового договору від 01.12.2014 р. та Правил ділової поведінки ТОВ «Пріметалс Текнолоджіз Україна» (п. 1.2 Зазначених Правил). Представник позивача зазначає, що відповідачем було порушено положення ст. 29, 32 КЗпП України, оскільки зміни у режимі праці мають діяти з 23.11.2016 р., зважаючи на дату ознайомлення з документом, а притягнення до дисциплінарної відповідальності відповідно до наказу № 60-к від 0.12.2016 р. є проявом дискримінації по відношенню до [PERSON] Чинне трудове законодавство України, зокрема, ст. 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. При цьому за положеннями ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Зважаючи на вимоги чинного трудового законодавства, роботодавець має з»ясувати чи було працівником вчинено порушення, за яке передбачена дисциплінарне стягнення, встановити обставини його вчинення та зажадати пояснень порушника. Відповідно ж до вимог ст. 13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку. Такі положення наявні і в ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди». Отже, саме зазначені нормативно-правових актів, саме останні визначають такі істотні умови як режим роботи та є правовою підставою для встановлення гнучкого робочого часу. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Як було зазначено вище, 23.09.2016 р. представником трудового колективу ТОВ «Пріметалс Текнолоджіз Україна» та адміністрацією відповідача було укладено Колективний договір та прийнято Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За умовами Колективного договору, зазначений документ набирає чинності з дня його підписання представниками сторін. Договір діє до моменту внесення змін/чи прийняття нової редакції. Даним договором, Правилами встановлено гнучкий робочий час для працівників Товариства, який за умовами трудового договору, Колективного договору та зважаючи на приписи ст. 50 КЗпП України становить 40 годин на тиждень. Режим роботи передбачає п»ятиденний робочий тиждень з вихідними днями у суботу та неділю та 8-годинний робочий день. Беручи до уваги викладене, суд приходить до висновку, що в розумінні вимог чинного законодавства України про працю на підприємстві і для позивача, зокрема, не змінювались істотні умови праці, а отже відсутні підстави вважати, що Колективний договір для позивача та Правила внутрішнього розпорядку починають діяти через 2 місяці після їх прийняття. В судовому засіданні представником позивача не заперечувалась та обставина, що [PERSON] була відсутня на робочому місці 28.10.2016 р. в період часу з 16: 13 до 17:00 години. Дана обставина підтверджується і актом Про відсутність на роботі інженера відділу комплексного проектування [PERSON] За наявними в матеріалах справи доказами, позивачу начальником відділу персоналу було запропоновано в строк до 02.11.2016 р. надати пояснення щодо відсутності на робочому місці 28.10.2016 р. На таку пропозицію [PERSON] 01.11.2016 р. в адресу Генерального директора Товариства зазначено, що позивач не повинна пояснювати, як використовує свій вільний час. Також встановлено в судовому засіданні, що 24.11.2016 р. відповідачем було видано наказ № 44-о Про проведення внутрішнього службового розслідування, створено комісію з її проведення. Даний наказ видано у зв»язку із систематичними зверненнями інженера відділу комплексного проектування [PERSON] з претензіями щодо дискримінаційного ставлення до неї з боку керівництва ТОВ «Пріметалс Технолоджіз Україна» з метою перевірки зазначених фактів. Як свідчать матеріали справи позивач була ознайомлена з наказом, їй було запропоновано надати пояснення з приводу предмету внутрішнього розслідування та повідомлено про надання можливості у повній мірі скористатися правом надати усі необхідні, з її точки зору пояснення та докази щодо дискримінаційного стягнення. За результатами проведеного службового розслідування 09.12.2016 року комісією підприємства складено Акт внутрішнього службового розслідування ТОВ «Пріметалс Технолоджіз Україна» за фактом надходження звернень щодо дискримінаційного ставлення керівництва до інженера відділу комплексного проектування [PERSON]. В Акті зазначено, що в межах внутрішнього розслідування виявлені ознаки порушення з [PERSON] Правил ділової поведінки ТОВ «Пріметалс Технолоджіз Україна» та зважаючи на обставини, комісія дослідила листи і звернення [PERSON] не лише на наявність ознак дискримінаційного ставлення до неї, а й щодо їх відповідності Правилам ділової поведінки Товариства. Як свідчать матеріали справи, комісією було проаналізовано усю кореспонденцію, яка надходила від заявника та була адресована працівникам Товариства, відібрані пояснення працівників Товариства стосовно дискримінаційної поведінки відносно [PERSON], пояснення позивача. За висновками комісії: претензії [PERSON] з приводу вчинення щодо неї дискримінаційних дій з боку керівництва Товариства та порушення її трудових прав не знайшли свого підтвердження, службові особи діяли в межах наданих їм повноважень та у суворій відповідності із правилами анти дискримінаційної політики ТОВ «Пріметалс Текнолоджіз Україна», закріпленими Правилами ділової поведінки. В судового засіданні представником позивача не заперечувалась наявність на підприємстві таких Правил. З іншого боку, комісією у діях [PERSON] виявлені ознаки систематичного порушення умов трудового договору, Правил ділової поведінки та Правил внутрішнього трудового розпорядку Товариства. Прийняте рішення за результатами службового розслідування - видати наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] за порушення умов трудового договору та Правил ділової поведінки відповідача. Висновки комісії не оскаржені, не скасовані. Під час розгляду справи не було встановлено обставин, які б свідчили, що викладене в Акті внутрішнього службового розслідування не відповідає дійсності. 09.12.2016 р. відповідачем видано спірний наказ №60-к Про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за порушення п. 3.2.3 трудового договору та Правил ділової поведінки ТОВ «Пріметалс Текнолоджіз Україна». Згідно зі ст. 147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни. Приписами ч. 1 ст. 60 ЦПК України встановлено обов»язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. При цьому відповідно до ч. 4 ст. 60 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. В свою чергу положеннями ст. 11 ЦПК України встановлено обов»язок суду розглядати цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Підсумовуючи все вищевикладене суд приходить до висновку, що під час розгляду справи не було встановлено обставин, з якими законотворець пов»язує можливість визнання спірних наказів незаконними. Як свідчать матеріали справи відповідач, притягуючи [PERSON] до дисциплінарної відповідальності керувався вимогами положеннями чинного трудового законодавства України, доказів, які б свідчили про порушення прав позивача не було отримано під час розгляду справи. За таких обставин позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають. Розподіляючи судові витрати суд керується положеннями ст. 88 ЦПК України. Виходячи з наведеного,

Outcome: dismissed