Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-05 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом, в якому просила визнати недійсним, незаконним та скасувати наказ виконуючого обовязки директора Комунальної установи Сумської обласної ради «Обласний діагностичний центр у місті Шостка» від 23 січня 2017 року № 9-к «Про звільнення [PERSON]І.» та поновити позивача на посаді фельдшера-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії Комунальної установи Сумської обласної ради «Обласний діагностичний центр у місті Шостка». Обґрунтовуючи вимогу позову, [PERSON] зазначила, що наказ про звільнення її звільнення з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП є незаконним, оскільки після винесення наказу про зміну істотних умов праці вона не відмовлялася від продовження роботи у звязку зі змінами умов праці. Крім того, зазначила, що її звільнення повязане з тим, що вона є членом первинної профспілкової організації та умови, за яких вона була звільнена створені штучно. Під час судового розгляду позивач підтримала вимоги позову та просила їх задовольнити. Представник позивача також підтримав позов та просив його задовольнити. Крім того, пояснив суду, що вважає незаконним наказ про звільнення також з тих підстав, що чинним законодавством не передбачено тимчасову зміну істотних умов праці, що мало місце у даному випадку та фактично зміни істотних умов праці створено відповідачем за відсутності для цього підстав. Представник відповідача заперечив проти позову. Просив суд відмовити у його задоволенні в повному обсязі. Обґрунтовуючи свою позицію, вказав, що звільнення позивача з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП проведено у чіткій відповідності з вимогами ст. 32 КЗпП. Позивачу було тимчасово змінено істотні умови праці (переведено на неповний робочий день) до вирішення питання фінансування на придбання медикаментів і ремонту обладнання та запропоновано надати письмове підтвердження продовжити роботу на нових умовах праці. Разом з тим, позивач проігнорувала вказану пропозицію, не надала відповідної згоди, тому позивача на законних підставах було звільнено з займаної посади. Перевіривши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, свідків, вирішивши питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження, яку правову норму належить застосувати до цих правовідносин, суд приходить до висновку про те, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Судом встановлено, що з 02 квітня 2012 року по 23 січня 2017 року [PERSON] перебувала у трудових відносинах з Комунальною установою Сумської обласної ради Обласним діагностичним центром у місті Шостка й займала посаду фельдшера-лаборанта клініко-діагностичної лабораторії. Наказом в.о. директора Обласного діагностичного центру в м. Шостка [PERSON] від 23 січня 2017 року № 9-к [PERSON] звільнено з посади фельдшера-лаборанта на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП у звязку з відмовою від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці. Винесенню зазначеного наказу передували накази в.о. директора установи: №71-о від 08 листопада 2016 року, яким [PERSON] з 16 січня 2017 року змінено істотні умови праці: тимчасово переведено на неповний робочий день (3 год 55 хв) до вирішення питання фінансування на придбання медикаментів та ремонту обладнання; № 12-о від 16 січня 2017 року про внесення змін до наказу №71-о від 08 листопада 2016 року, яким змінено дату переведення [PERSON] на неповний робочий день: замість 16 січня 2017 року зазначено 23 січня 2017 року. Вказані накази, а також попередження про зміну істотних умов праці доведено до відома позивача, що підтверджується поясненнями допитаних у судовому засіданні свідків [PERSON], Коляди, [PERSON] та дослідженими судом матеріалами справи, а саме копіями: попередження від 08 листопада 2016 року про наступну зміну істотних умов праці, яке позивач відмовилася підписувати в присутності свідків (а.с.27 зворот); акту від 09 листопада 2016 року про відмову [PERSON] від підпису про ознайомлення з попередження про зміну істотних умов праці від 08 листопада 2016 року (а.с.28); акту від 09 листопада 2016 року про відмову [PERSON] від підпису про ознайомлення з наказом про зміну істотних умов праці від 08 листопада 2016 року (а.с.29); відповіді в.о. директора установи № 03-05/01/231 від 25 листопада 2016 року на адвокатський запит № 37 від 21 листопада 2016 року, якою адвокату, що діє в інтересах [PERSON], направлено копії вищезазначених документів (а.с.33); доповідної записки лікаря [PERSON] (а.с.34); наказу від 16 січня 2017 року, на якому свідками зазначено, що [PERSON] відмовилась від підпису (а.с.37). Вирішуючи питання про наявність правових підстав для звільнення [PERSON] з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, суд виходить із наступного. Відповідно до\~ст. 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Згідно ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Пунктами 3 та 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Таким чином, з вищевикладеного вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Вказане правова позиція міститься у правовому висновку Верховного Суду України, викладеному у рішенні № 6-2748цс15 від 23 березня 2016 року, яка відповідно до положень\~ст.\~360-7 ЦПК України\~є обов'язковою для усіх судів України.\~\~\~\~ Містяться відповідні розяснення і в постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами), згідно яких припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці. Разом з тим, під судового розгляду встановлено, що будь-яких змін в організації виробництва та праці в Комунальній установі Сумської обласної ради «Обласний діагностичний центр у місті Шостка», які могли потягти за собою зміну істотних умов праці її працівників, не відбулося. Так, організація виробництва та праці це сукупність правил, процесів і дій, що забезпечують форму, порядок поєднання праці та речових елементів виробництва з метою підвищення ефективності виробництва. Організація виробництва і праці складається з декількох елементів, якими є предмет праці, засоби праці, технологія та сама праця. Усі зазначені елементи ретельно взаємоузгоджені між собою за всіма параметрами, реалізують процес виробництва у цілісну і високоефективну виробничу систему та є сталими величинами. Запровадженням змін в організації виробництва вважається сукупність безперервних нововведень, спрямованих на повну (або суттєву) зміну вектора (напрямку) діяльності підприємства, установи, організації. Зокрема вказане підтверджується і змістом п. п. 10 \~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», в якій зазначено, що зміною організації виробництва і праці є, наприклад, раціоналізація робочих місць, уведенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо. Тобто всі перелічені приклади дають підстави дійти висновку, що зміни в організації виробництва та праці це зміни, які завжди носять сталий та довготривалий характер, принципово впливають на увесь (чи частину) робочого процесу підприємства, установи, організації. Тимчасові проблеми в функціонуванні одного із елементів трудового процесу, наприклад такого як засоби праці, не свідчить про зміни усього процесу виробництва та праці підприємства, установи, організації. У даному розглядуваному випадку за твердженням представника відповідача мали місце зміни організації виробництва та праці в установі через тимчасові проблеми з фінансуванням, а саме: несвоєчасним виділенням коштів на закупівлю реактивів та ремонт медичного обладнання. Зазначене призвело до неможливості проведення біохімічних аналізів крові, та, як наслідок, призвело і до неповної зайнятості позивача. Вказані доводи відповідача підтверджується дослідженими судом письмовими матеріалами, а саме копіями: службової записки головного бухгалтера [PERSON] від 04 листопада 2016 року з приводу того, що в клініко-діагностичній лабораторії залишилась невелика кількість реактивів; доповідних записок техніка [PERSON] від 17 жовтня 2016 року про те, що ємкість для збору відходів Labline 016 вийшла з ладу та від 04 листопада 2016 року про те, що необхідно 3200 грн для придбання ємності для збору відходів для подальшої роботи обладнання; доповідної записки старшої медичної сестри [PERSON] від 04 листопада 2016 року, в якій зазначено, що реактивів залишилось на 1-1,5 місяців; службової записки лікаря-лаборанта [PERSON] від 12 січня 2017 року про те, що реактивів для біохімічних досліджень крові залишилось на 4-5 днів; акту від 16 січня 2017 року, складеному старшою медсестрою [PERSON], головним бухгалтером [PERSON], лікарем-лаборантом [PERSON] про те, що службова записка лікаря [PERSON] розглянута та знайшла своє підтвердження в тому, що реактивів для біохімічних досліджень крові вистачить не більше ніж до 20 січня 2017 року; листа в.о. директора [PERSON] від 13 січня 2017 року начальнику Управління охорони здоровя Сумської обласної державної адміністрації про проблеми закладу КУ СОР «Обласний діагностичний центр в м. Шостка», в якому, крім іншого, зазначено, що реактивів для проведення біохімічного аналізу крові залишилось на 2 тижні. Також вказані обставини підтверджується поясненнями свідків [PERSON], [PERSON]В, [PERSON], [PERSON], [PERSON] Зокрема, свідок [PERSON] (директор) пояснила, що на кінець 2016 року з доповідних бухгалтера та старшої медсестри стало відомо, що закінчуються реактиви для проведення біохімічних аналізів крові. За попередніми оцінками реактиви мали закінчитися 16 січня 2017 року. Однак 15 грудня 2016 року було проведено закупівлю вказаних реактивів на 3000 грн, яких вистачило до 23 січня 2017 року та після цієї дати протягом місяця реактиви не закуповувалися. Свідок [PERSON] (головний бухгалтер) пояснила, що в кінці 2016 року закінчились кошти на реактиви, а також виникла необхідність у ремонті медичного апарату, на що також не було коштів так як це питання не вирішено вчасно головним розпорядником коштів. Питання перерозподілу коштів з метою закупівлі вказаних реактивів було винесено на сесію міської ради, яка 1 листопада 2016 року не відбулася. В грудні сесія міської ради вирішила вказане питання, було перерозподілено 20\~000 грн, з яких 3000 грн витрачено на реактиви. Вказаних реактивів мало б вистачити приблизно на місяць, оскільки вже з лютого 2017 року установа повинна була перейти на постійний кошторис. В кінці лютого - на початку березня установа перейшла працювати на постійний кошторис та згідно нього забезпечена фінансуванням для закупівлі реактивів до серпня 2017 року. Свідок [PERSON] (старша медична сестра) пояснила, що в листопаді 2016 року нею було виявлено, що реактивів для проведення аналізу крові вистачить лише до кінця року, про що вона повідомила керівнику. Від керівника та головного бухгалтера дізналась, що кошти на закупівлю реактивів на даний час відсутні, так як і відсутні кошти на ремонт медичного апарату, який також вийшов з ладу. Свідок [PERSON] (лікар-лаборант) надала аналогічні пояснення з приводу того, що в січні 2017 року в звязку з несвоєчасним фінансуванням майже закінчились реактиви для проведення біохімічного аналізу крові. Вказані реактиви зявилися з 20 лютого 2017 року. Однак, на обєктивне переконання суду вищезазначені обставини, про які вказали свідки та, які вбачається з письмових матеріалів, а саме: тимчасова затримка у фінансуванні, жодним чином не свідчить про те, що в установі мали місце зміни в організації виробництва та праці. Жодний із елементів виробничого процесу не зазнав таких змін, які б незворотно вплинули на подальшу роботу установи (клініко-діагностичної лабораторії) вцілому. При відсутності коштів на закупівлю реактивів зміна організації виробництва і праці могла б мати місце лише тоді, коли головним розпорядником коштів було б прийнято рішення про суттєве зменшення фінансування в порівнянні з іншими періодами чи взагалі про припинення такого фінансування. Затримка ж у виділенні коштів не є фактором, який свідчить про зміну в організації виробництва та праці установи. Крім того, в листах Управління охорони здоровя Сумської обласної державної адміністрації від 15 грудня 2016 року та 18 січня 2017 року зазначено, що обсяги витрат на забезпечення роботи лабораторії будуть сформовані після затвердження обласного бюджету на 2017 рік. Будь-яких даних про те, що асигнування на забезпечення роботи лабораторії не будуть проводитися чи проводитимуться у меншому обсязі у вказаних листах не зазначено. Не надано таких даних і відповідачем під час судового розгляду. Більше того, під час судового розгляду зясовано, що вже з кінця лютого 2017 року клініко-діагностичний центр був забезпечений необхідними реактивами та працює в нормальному режимі. Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача з роботи було здійснено незаконно, за відсутності для цього правових підстав, а саме: за відсутності змін в організації виробництва і праці в установі, які б могли потягти за собою зміну істотних умов праці позивача. Обставини, які мали місце в установі, не свідчать про таку зміну організації виробництва та праці. Для вирішення тимчасових проблем належного функціонування установи трудове законодавство передбачає інші способи регулювання, відмінні від тих, які були використані помилково відповідачем. Також заслуговують на увагу доводи представника позивача з приводу того, що тимчасова зміна істотних умов праці взагалі не передбачена чинним законодавством. Як зазначено в ст. 32 КЗпП, трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП лише у тому випадку, якщо колишні істотні умови праці працівника не може бути збережено. Тобто, вказане свідчить про те, що зміною істотних умов праці в розумінні закону є зміна умов роботи працівника за наявності обставин абсолютної неможливості їх збереження в подальшому. Виключень із цього правила законодавець не передбачив. Вказана обставина також є підставою вважати, що наказ про звільнення позивача з роботи є незаконним. Крім того, оцінюючи доводи позивача з приводу того, що звільнення її з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП є також незаконним з тих підстав, що після винесення наказу про зміну істотних умов праці вона не відмовлялася від продовження роботи у звязку зі змінами умов праці, суд вважає необхідним зазначити наступне. Відповідно до вимог ст. 32 КЗпП, якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. Зі змісту зазначеної норми закону вбачається, що для того, щоб звільнити працівника на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП роботодавець повинен мати докази того, що працівник відмовляється продовжувати роботу у звязку із зміною істотних умов праці. Як видно з матеріалів справи, 16 січня 2017 року [PERSON] дійсно в присутності свідків відмовилась надавати письмові підтвердження щодо продовження роботи на умовах неповного робочого дня (а.с. 38), що дає обґрунтовані підстави вважати, що вона не погоджувалась на роботу з урахуванням змінених істотних умов праці. Разом з тим, 16 січня 2017 року роботодавцем було внесено зміни до наказу, яким змінено істотні умови праці, та дату таких змін перенесено з 16 січня 2017 року на 23 січня 2017 року. Однак, роботодавець, звільняючи [PERSON] з роботи саме 23 січня 2017 року, не зясував тих обставин чи відмовляється працівник працювати на змінених умовах чи ні саме з 23 січня 2017 року, зважаючи на те, що працівник вправі прийняти відповідне рішення до останнього дня, що передує зміненню істотних умов праці. Вказані обставини також дають підстави вважати, що звільнення [PERSON] проведено з порушенням вимог чинного законодавства. З урахуванням сукупності вищенаведеного, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення її на роботі підлягають задоволенню як обґрунтовані. Інші доводи позову щодо підстав незаконності звільнення з роботи, а саме те, що її звільнення повязане з членством у первинній профспілковій організації, не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду. Підстав вважати, що мало місце порушенням вимог Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» судом не встановлено. Що стосується вимог позивача про скасування\~наказу про звільнення, то суд виходить із того, що наказ є видом розпорядчого документа, який видається від імені субєкта нормотворення. Вносити зміни до наказу або визнавати його таким, що втратив чинність, має право той орган (посадова особа), який видав наказ. Суд таким право не наділений. До компетенції суду відноситься лише вирішення питання щодо законності виданого наказу та вжиття заходу захисту права у виді поновлення особи на роботі, а тому у задоволенні позову в цій частині необхідно відмовити.

Outcome: partial