Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-26 00:00:00

[PERSON] звернулась до Берегівського районного суду з позовом до Національної академії аграрних наук України, Закарпатської державної сільськогосподарської дослідної станції Національної академії аграрних наук України про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивувала тим, що 11 березня 2011 року Національна академія аграрних наук України своїм наказом № 107-к «Про [PERSON]» призначила позивача директором Закарпатського інституту агропромислового виробництва Національної академії аграрних наук України. Скоро після цього, наказом Національної академії аграрних наук України від 24 листопада 2011 року № 323 «Про реорганізацію Закарпатського інституту агропромислового виробництва НААН України» Закарпатський інститут агропромислового виробництва НААН України реорганізовано шляхом перетворення його у Закарпатську державну сільськогосподарську дослідну станцію, передавши її у безпосереднє підпорядкування Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України. Згодом наказом Інституту сільського господарства Карпатського регіону НААН України від 12 червня2012 року № 81-п «По особовому складу» позивача призначено директором Закарпатської державної сільськогосподарської дослідної станції Інституту сільського господарства Карпатського регіону НААН України (далі - Закарпатська державна сільськогосподарська дослідна станція). 12 червня 2012 року на підставі зазначеного наказу Інститут сільського господарства Карпатського регіону НААН України, в особі директора Сиділо Григорія Михайловича, уклав з позивачем трудовий контракт строком на три роки (далі - Контракт). Пізніше наказом Національної академії аграрних наук України від 16 грудня 2013 року № 173 «Про перепідпорядкування Закарпатської державної сільськогосподарської дослідної станції та її мережі» Закарпатську державну сільськогосподарську дослідну станцію виведено з підпорядкування Інституту сільського господарства Карпатського регіону НААН України та передано в безпосереднє підпорядкування Національної академії аграрних наук України. Інститут сільського господарства Карпатського регіону НААН України з метою виконання зазначеного наказу видало наказ від 27 грудня 2013 року № 83 «Про перепідпорядкування Закарпатської державної сільськогосподарської дослідної станції та її мережі». 31 січня 2014 року позивач подав Президенту Національної академії аграрних наук України заяву про звільнення із займаної посади директора Закарпатської державної сільськогосподарської дослідної станції та переведення на посаду заступника директора з наукового забезпечення інноваційного розвитку цієї ж дослідної станції з 01 лютого 2014 року. Наказом Національної академії аграрних наук України від 03 лютого 2014 року № 35-к «Про звільнення [PERSON]» (далі - Наказ № 35-к) позивача звільнено з займаної посади директора Закарпатської державної сільськогосподарської дослідної станції за власним бажанням на підставі статті 38 Кодексу законів про працю України з 03 лютого 2014 року. При цьому пунктом 2 цього ж наказу рекомендовано дирекції Закарпатської державної сільськогосподарської дослідної станції призначити позивача на посаду заступника директора з наукового забезпечення інноваційного розвитку зазначеної дослідної станції. На виконання вищевказаного Наказу Закарпатська державна сільськогосподарська дослідна станція видала наказ від 04 лютого 2014 року № 3-о, з яким позивача було ознайомлено під розпис 24 квітня 2014 року. Позивачка вважає, що Наказ № 35-к є незаконним і підлягає скасуванню, тому і подана відповідна позовна заява до суду, в якій, крім цього, просила поновити її на посаді, а також стягнути середній заробіток за час прогулу. В судовому засіданні позовні вимоги змінила, а саме, відмовилася від стягнення середнього заробітку за час прогулу. Позивачка [PERSON] у судовому засіданні позов підтримала з підстав, викладених у позовній заяві, ствердила, що вона не хотіла звільнятися, а лише перевестися на посаду заступника директора дослідної станції, що і видно із її заяви. Представник позивачки адвокат [PERSON] також підтримав позовні вимоги і пояснив, що наказ виданий із суттєвими порушеннями закону, а позивачка наразі не має іншої змоги захистити свої законні права, як поновитися на попередній посаді, строк для звернення до суду позивачкою не пропущено, так як про існування оскаржуваного наказу вона дізналася 24 квітня 2014 року. Представник відповідача - Закарпатської державної сільськогосподарської дослідної станції - за Блохіна В. Ю. у судовому засіданні проти позову заперечила, і зазначила, що наказ виданий законно і обгрунтовано, у позивачки контракту із академією не було укладено, тому її законно звільнили на підставі ст. 38 КЗпП. А якщо суд визнає, що наявні певні порушення, зокрема, у вказівці у наказі невірної статті КЗпП, то суд може сам змінити цю статтю, залишивши звільнення у силі. А у разі, якщо суд дійде до висновку про те, що звільнення дійсно пройшло із суттєвими порушеннями, просила застосувати строк позовної давності - 1 місяць по позовам про поновлення на роботі, посилаючись на акт, яким засвідчено, що позивачка ще раніше дізналась про те, що її звільнено з посади, однак відмовилась отримати наказ та розписатись на ньому. Представники відповідача - Національної академії аграрних наук України - у судове засідання повторно не з'явились, натомість надіслали до суду заперечення проти позову, тому суд ухвалив розглядати справу за їх відсутності. Перевіривши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, враховуючи всі обставини, що мають істотне значення по справі, суд дійшов до висновку про необхідність задоволення позову, виходячи із наступного. Зі змісту оскаржуваного Наказу № 35-к вбачається, що позивача було звільнено за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України, яка визначає порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Так, відповідно до статті 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Втім, як вбачається зі змісту Контракту, сторонами було укладено строковий трудовий договір, порядок розірвання якого з ініціативи працівника визначений статтею 39 КЗпП України. Відтак, відповідач не вправі був звільняти позивача, з яким у нього був укладений строковий трудовий договір (Контракт), на підставі статті 38 КЗпП України, оскільки вказана норма регулює порядок розірвання з ініціативи працівника лише безстрокових трудових договорів, порядок розірвання ж строкових трудових договорів з ініціативи працівника регулюється статтею 39 КЗпП України. Також слід зазначити, що за загальним правилом, відповідно до статті 39 КЗпП України дострокове розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на визначений строк, не допускається. Строковий трудовий договір може бути розірвано до закінчення його строку за ініціативою працівника лише у наступних випадках: хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору; наявності інших поважних причин, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП України(переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин). Пленум Верховного Суду України в абзаці четвертому пункту 12 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що відповідно до статті 39 КЗпП України працівник вправі вимагати розірвання строкового трудового договору при наявності для цього поважних причин (ч. 1 ст. 38 КЗпП України). Тобто, за наявності лише спільної згоди працівника та роботодавця дострокове розірвання строкового трудового договору за статтею 39 КЗпП України не допускається. У той же час законодавець не обмежує можливості сторін достроково припинити такий трудовий договір за угодою сторін, іншими словами, оформити припинення трудових відносин за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. З огляду на вищевикладене, працівник підприємства, з яким укладено трудовий контракт (який є строковим трудовим договором), не може бути звільнений до закінчення строку контракту за статтею 38 КЗпП України. За наявності перелічених вище поважних причин такого працівника може бути звільнено за власним бажанням відповідно до статті 39 КЗпП України. В разі ж відсутності поважних причин достроково контракт може бути припинено на підставі угоди сторін за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Виходячи зі змісту статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути:1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП України). Тобто, контрактом є угода у письмовій формі, якою на певний строк визначаються зобов'язання працівника по виконанню обумовленої трудової функції з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку і власника або уповноваженого ним органу про надання роботи, створення безпечних і здорових умов її здійснення і виплати винагороди за виконану роботу. Порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян, визначений Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170. Згідно з пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Питання припинення Контракту, укладеного між сторонами, врегульовано його розділом сьомим. Зокрема, пунктом 7.1. Контракту передбачено, що такий припиняється: а) за згодою сторін; б) після закінчення терміну його дії; в) до закінчення терміну його дії з ініціативи Інституту та Керівника (пункти 7.2., 7.3. Контракту). У свою чергу згідно з пунктом 7.3. Контракту Керівник може за своєю ініціативою розірвати Контракт до закінчення терміну його дії: - у випадку систематичного невиконання Інститутом своїх обов'язків за Контрактом чи прийняття ним рішень, що обмежують чи порушують компетенцію чи права Керівника, втручання в його оперативно-розпорядницьку діяльність, яке може призвести або вже призвело до погіршення економічних результатів діяльності Установи; - у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню обов'язків за Контрактом, та з інших поважних причин. Таким чином,як вбачається з поданої позивачем заяви про звільнення із займаної посади, останній не вказав у ній жодну з наведених вище підстав звільнення, ані з тих, що передбачені статтею 39 КЗпП України, ані з тих, що передбачені пунктом 7.3. Контракту. Вищенаведене беззаперечно свідчить про відсутність наміру в позивача припиняти трудові відносини з відповідачем та доводить безпідставність його звільнення. Стаття 32 КЗпП України передбачає можливість переведення працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Зі змісту поданої позивачем заяви від 31 січня 2014 року вбачається, що останнім подана заява про переведення його на іншу посаду - на посаду заступника директора з наукового забезпечення інноваційного розвитку Закарпатської державноїсільськогосподарської дослідної станції, а не про його звільнення за власним бажанням з посади директора вказаної дослідної станції на підставі статті 38 КЗпП України, а отже відповідач не мав достатніх законних підстав для прийняття рішення про звільнення позивача за власним бажанням, проте в нього були підстави для видачі наказу про переведення позивача на прохану посаду. Згідно з роз'ясненнями, що містяться у пунктів 18 постанови Пленуму Верховного Суду Українивід 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення. Аналіз вищенаведених норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Саме таку правову позицію висловив Верховний Суд України в ухвалі від 20 квітня 2011 року в справі № 6-25084св10. Отже, виходячи з всього вищенаведеного, звільнення позивача було проведено з істотними порушеннями трудового законодавства, оскільки відповідачзвільнив останнього на підставі статті 38 КЗпП України, яка визначає порядок розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на невизначений строк, у той час як з позивачем було укладено строковий трудовий договір (Контракт строком на три роки), порядок та підстави розірвання якого з ініціативи працівника визначені статтею 39 КЗпП України. Крім того, при звільненні позивача відповідачем не враховано, що ані статтею 39 КЗпП України, ані пунктом 7.3. Контракту не передбачено звільнення працівника за власним бажанням без наявності визначених зазначеними нормами для цього поважних причин, а в заяві позивача від 31 січня 2014 року, яка стала підставою для його звільнення, не наведено жодної з таких поважних причин. А найголовніше - позивач у поданій ним заяві не просив про звільнення з роботи (про розірвання Контракту) ні за власним бажанням, ні з будь-яких інших підстав, він просив звільнити його з займаної посади директора Закарпатської державної сільськогосподарської дослідної станції виключно з метою переведення його на посаду заступника директора з наукового забезпечення інноваційного розвитку вказаної дослідної станції. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України, у справах про звільнення працівник може звернутися з заявою безпосередньо до районного суду - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Тобто, на відміну від інших трудових спорів, строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про звільнення (поновлення на роботі, зміну дати й формулювання причин звільнення, оплату вимушеного прогулу) обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Обчислення його з дня оголошення наказу є недопустимим. Як вже було зазначено вище, позивач не був ознайомлений з оскаржуваним Наказом № 35-к, його копія йому не була вручена, а про його існування позивачу стало відомо лише 24 квітня 2014 року з наказу Закарпатської державної сільськогосподарської дослідної станції НААН України від 04 лютого 2014 року № 3-о. За приписами статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Доводи відповідачів, викладені у запереченні на позовну заяву, а також представника відповідача, оголошені в судовому засіданні щодо того, що [PERSON] була ознайомлена 14.02.2014 року згідно акту, підписаного трьома працівниками відповідачів, суд до уваги не приймає, як і сам акт, так як акт ніде не зареєстрований, позивачці поштою його не надсилали, тому можна припустити, що даний акт не відповідає дійсності, і був виготовлений нещодавно на підтвердження аргументів відповідачів, що позивачка пропустила строк звернення до суду. Позивачка своїм підписом засвідчила ознайомлення із наказом про звільнення із зазначенням дати 24.04.2014 року. За таких обставин, заява представника відповідача про застосування строку позовної давності до вимог позивачки не підлягає задоволенню. Доводи представника відповідача щодо того, що позивачкою було укладено контракт із Інститутом сільського господарства Карпатського регіону НААН України, так як Закарпатська державна сільськогосподарська дослідна станція підподядковувалась вказаному інституту, а згодом її виведено з підпорядкування інституту та передано в безпосереднє підпорядкування Національної академії аграрних наук України, і тому що позивачка вже перебуває у трудових відносинах із академією без контракту, суд також до уваги не бере, так як контракт був укладений позивачкою із інститутом, підпорядкованим відповідачу, і таке перепідпорядкування не тягне за собою скасування контракту. Доводи представника відповідача на рахунок того, що суд повинен визначити іншу статтю КЗпП у разі, якщо вважатиме, що дана стаття у наказі про звільнення невірно визначена, суд до уваги також не приймає, так як звільнення відбулося з суттєвими порушеннями законодавства. За таких обставин, змінений позов підлягає до задоволення.

Outcome: approved