Jurisdiction: civil
Date: 2015-10-22 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовною заявою про скасування наказу про її звільнення з посади, поновлення на посаді секретаря навчальної частини Вищого професійного училища №29 смт.Володимирець, з якої вона була звільнений наказом в.о.директора №102 від 04.08.2015 р. В обґрунтування заяви вказувала, що вважає своє звільнення незаконним, оскільки воно проведено без згоди профспілкового комітету, при звільненні у неї не відбиралось пояснення, не були враховані обставини, по яких вона була відсутньою на роботі 30 липня 2015 року, а також наявність у неї права на відгул. В судовому засіданні позивач збільшила позовні вимоги, заявила про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, підтримала позов в частині поновлення на роботі, дала пояснення в межах уточнених позовних вимог під присягою, за правилами допиту свідків. Представник позивача підтримав уточнені позовні вимоги, пояснив суду, що при звільненні [PERSON] було допущено істотні порушення порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, не відібрано пояснення у позивача, не враховано обставини події, не отримано згоду ПК на звільнення [PERSON]. У зв'язку з викладеним, просив задовольнити позов, скасувавши наказ про звільнення позивача, поновивши [PERSON] на роботі та стягнувши з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу. Представник відповідача заперечила проти позову, пояснила, що звільнення [PERSON] за прогул було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства, крім того, директором ВПУ №29 скасовано оскаржуваний наказ №102 від 04.08.2015 року, і поновлено позивача на роботі, однак [PERSON] до роботи не приступила. Третя особа, що не заявляє самостійних вимог на предмет спору, на стороні відповідача [PERSON], заперечила проти позову. Заслухавши пояснення сторін та інших учасників судового розгляду, дослідивши та проаналізувавши докази по справі в їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність підстав для задоволення часткового позову. Так, судом встановлено, що [PERSON] з 16.01.2002 року працювала в ВПУ №29 смт.Володимирець, в т.ч з 02.03.2010 року - секретарем навчальної частини училища, і звільнена з цієї посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України з 04.08.2015 року, що підтверджується трудовою книжкою позивача [NUMBER] (записи 10-12). Також встановлено, що 30.07.2015 року [PERSON] була відсутня на робочому місці у зв'язку із отриманням диплому про закінчення вищого навчального закладу в м.Рівне. Про виїзд у м.Рівне позивач повідомила заступника директора ВПУ №29 [PERSON], що він підтвердив у своїх поясненнях у судовому засіданні, однак не погодила відсутність на робочому місці з в.о.директора ВПУ №29 [PERSON], що крім пояснень позивача та третьої особи, підтверджується також заявою [PERSON] від 29.07.2015 року, яка не зареєстрована у журналі вхідної кореспонденції училища,і на якій відсутні будь-які візи керівника. 30.07.2015 року працівниками відповідача було складено акт про відсутність позивача [PERSON] на робочому місці 30.07.2015 року з 09 год. до 13 год., що стало підставою для її звільнення за прогул. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України, власник має право розірвати трудовий договір у разі скоєння працівником прогулу без поважних причин, у тому числі в разі відсутності його на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Зокрема, як вбачається з п.24 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу) Таким чином, звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. У відповідності до ст.ст.147-149 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як вбачається з п.22 вказаної вище Постанови Пленуму Верховного Суду України, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Разом з тим, судом встановлено, що при притягненні [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за прогул 30.07.2015 року допущено порушення вказаного порядку. Зокрема, всупереч вимогам вказаних статей Кодексу законів України про працю, при звільненні [PERSON], адміністрацією навчального закладу не отримано від неї письмового пояснення з приводу допущеного прогулу. Пояснення третьої особи про те, що від дачі пояснень [PERSON] відмовилась, в судовому засіданні нічим не підтверджені. За вчинений 30.07.2015 року прогул адміністрацією ВПУ №29 застосовано до [PERSON] найсуворіше дисциплінарне стягнення - звільнення, при цьому всупереч вимогам ч.3 ст.149 КЗпП України не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Крім того, як це вбачається зі ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 4 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Разом з тим, звільнення [PERSON] проведено без згоди первинної профспілкової організації ВПУ №29. Як пояснила в судовому засіданні третя особа по справі [PERSON], при видачі наказу про звільнення [PERSON], їй не було відомо про необхідність звернення до профспілкового комітету для отримання згоди на звільнення, тому будь-якого подання до ПК вона не вносила. Посилання представника відповідача на лист №01-36/500 від 05.08.2015 року, яким голову профспілкового комітету училища було повідомлено про звільнення [PERSON], не спростовують висновків суду, оскільки згідно із вимогами вказаної ст..43 КЗпП України згода профспілкової організації повинна передувати звільненню. З урахуванням наведеного, суд приходить до висновку, що дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи застосовано до позивача з порушенням встановленого порядку, з огляду на це позивач [PERSON] підлягає поновленню на роботі. За наслідками розгляду питання про дачу згоди на звільнення [PERSON] у відповідності до ч.9 ст.43 КЗпП України, на виконання ухвали Володимирецького районного суду від 17.09.2015 року, профспілковий комітет ВПУ №29 рішенням №6 від 23.09.2015 року відмовив у дачі згоди на звільнення [PERSON] за прогул. Вказане рішення є належним чином мотивоване, обґрунтоване, порядок розгляду питання про дачу згоди на звільнення працівника при винесенні цього рішення дотримано, що підтвердили в своїх поясненнях сторони, третя особа та свідок [PERSON] Зокрема, при винесенні рішення профспілковий комітет ВПУ №29, на відміну від адміністрації училища, врахував обставини відсутності [PERSON] на роботі 30.07.2015 року, її особу та попередню роботу, а саме: -що [PERSON] була попереджена про майбутнє скорочення посади та звільнення, і у відповідності до п.2.8. Колективного договору підприємства має право використовувати 5 годин на тиждень для пошуку нової роботи; -що [PERSON] була відсутні на робочому місці з відома заступника директора училища; -що метою поїздки [PERSON] до м.Рівне було отримання диплому про закінчення вищого навчального закладу, який надавав позивачу додаткові переваги при пошуку нової роботи; -що [PERSON] раніше працювала сумлінно, не допускала порушень трудової дисципліни, не притягувалась до дисциплінарної відповідальності . З урахуванням вказаних обставин, профспілковий комітет прийшов до обґрунтованого висновку, що звільнення [PERSON] є надмірно суворим заходом дисциплінарного стягнення, у зв'язку із чим відмовив у наданні згоди на звільнення позивача. З таким висновком профспілкового комітету погоджується і суд. Що стосується подальшого скасування директором ВПУ №29 оспорюваного наказу №102 від 04.08.2015 року, та поновлення позивача на роботі, то з цього приводу суд прийшов до наступного висновку. 25 вересня 2015 року директор ВПУ №29 смт.Володимирець наказом №125 скасував наказ №102 від 04.08.2015 року про звільнення [PERSON], наказом №125а поновив [PERSON] на роботі, а наказом №126 - скасував свій попередній наказ про скорочення посади секретаря навчальної частини. При цьому накази №125-а та №126 не були доведені до відома позивача [PERSON], що сторони підтвердили у своїх поясненнях в судовому засіданні. Суд констатує, що директор Вищого професійного училища №29 смт.Володимирець наділений правом прийому та звільнення працівників, і в межах своїх повноважень вправі видавати накази та розпорядження, як це передбачено п.5.3. розділу У Статуту училища. Разом з тим, як вбачається зі ст..235 ч.1 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи, що для захисту свого порушеного права позивач [PERSON] звернулась до суду, який і розглядає трудовий спір, керівник навчального закладу не наділений правом поновлення позивача на роботі, у зв'язку з чим наказ №125-а від 25.09.2015 року про поновлення [PERSON] на попередній посаді, є нікчемним, і складені впродовж жовтня 2015 року акти про її відсутність на роботі не свідчать про вчинені позивачем прогули. Приймаючи до уваги викладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині поновлення на роботі підлягають задоволенню, в той же час наказ №102 від 04.08.2015 року, про скасування якого просила позивач, скасований на час судового розгляду справи, і спір в цій частині вирішено. Також слід задоволити вимоги [PERSON] щодо стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, як це передбачено ч.2 ст.235 КЗпП України. При визначенні періоду за який слід провести стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу суд виходить з того, що [PERSON] була звільнена з роботи 04 серпня 2015 року і станом на день постановлення судом рішення 23 жовтня 2015 року минуло 56 (п'ятдесят шість) робочих днів. У відповідності до довідки ВВПУ №29 №01-35/649 від 06.10.2015 року, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 70,31 грн., у зв'язку з чим до стягнення за час вимушеного прогулу належить: (56 х 70,31 грн.) = 3937,36 грн. При цьому, у відповідності до ст..237 КЗпП України суд вважає за необхідне покласти обов'язок по відшкодуванню шкоди, заподіяної навчальному закладу державної форми власності у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу, на третю особу у справі [PERSON], оскільки порушення вимог КЗпП України, які чстали причиною поновлення [PERSON], допущено з її вини. Враховуючи викладене,

Outcome: partial