Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-30 00:00:00

[PERSON] звернулась в суд з позовом до Луцького Національного технічного університету (далі Луцький НТУ) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди в звязку з незаконним звільненням. Свої вимоги обґрунтовує тим, що з 26.04.2011 р. вона працювала на посаді завідувача господарством Професійно-технічного училища Луцького НТУ (далі ПТУ Луцького НТУ). Наказом ректора Луцького НТУ №30-04-34 від 29.01.2015 р. ПТУ Луцького НТУ реорганізовано шляхом його приєднання до технічного коледжу Луцького НТУ. 31.03.2015 р. її було звільнено з роботи в звязку з реорганізацією та скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки вищевказана реорганізація не передбачала скорочення чисельності та штату працівників, а тому не може бути підставою для звільнення. Крім того, їй не було запропоновано жодної іншої роботи, незважаючи на її високу кваліфікацію, продуктивність праці, безперервний стаж роботи в ПТУ Луцького НТУ, що становить 28 років, з них 13 років на посаді заступника директора з адміністративно-господарської частини ПТУ Луцького НТУ. Зазначає, що в її сімї немає інших працівників з самостійним заробітком, вона має інвалідність ІІІ групи, а тому наділена переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності та штату працівників, якщо таке мало б місце. Відповідно до врученого їй попередження про наступне звільнення повідомлялася дата звільнення - 30.01.2015 р. Однак, в цей день вона звільнена не була, а тому, вважає, що дія її трудового договору продовжилась. В звязку з незаконним звільненням вона перебувала у вимушеному прогулі. Крім того, порушення її прав через незаконне звільнення призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих завязків, стресу, що, в свою чергу, призвело до погіршення стану здоровя. На підставі ч.2 ст. 31 ЦПК України в ході судового розгляду позивач подала заяву про збільшення позовних вимог, з врахуванням якої просить суд поновити її на посаді завідувача господарством професійно-технічного училища Луцького Національного технічного університету, стягнути з Луцького НТУ в її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 38005,88 грн., стягнути з відповідача в її користь моральну шкоду в розмірі 100000 грн. Позивач [PERSON] та її представник [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав, наведених в позовній заяві та в заяві про уточнення позовних вимог. Просили суд уточнені позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача [PERSON] позовні вимоги заперечила, просила суд відмовити в задоволенні позову за безпідставністю, подала письмові заперечення. Представники третьої особи на стороні відповідача [PERSON] та [PERSON] позов не визнали, просили в його задоволенні відмовити. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, оцінивши та дослідивши представлені по справі докази в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов підлягає до часткового задоволення виходячи з наступного. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується право на працю. Судом встановлено, що Міністерством освіти і науки України 13.11.2003 року виданий наказ № 756 про створення технічного коледжу Луцького державного технічного університету з розміщенням його на площах професійно-технічного училища. [PERSON] з 13.04.1998 року по 26.04.2011 року працювала на посаді заступника директора по адміністративно-господарської частини ПТУ Луцького НТУ, з 26.04.2011 р. по 31.03.2015 р. працювала завідувачем господарством ПТУ Луцького НТУ, що підтверджується копією трудової книжки позивача (а.с.7-12). Судом також встановлено, що згідно наказу ректора Луцького НТУ [PERSON] №30-04-34 від 29.01.2015 р. вирішено реорганізувати ПТУ Луцького НТУ шляхом його приєднання до технічного коледжу Луцького НТУ (а.с.16). На виконання даного наказу 30.01.2015 р. позивачу вручено повідомлення про наступне звільнення з посади завідувача господарства ПТУ Луцького НТУ 30.03.2015 р. в звязку з реорганізацією ПТУ Луцького НТУ. Дане повідомлення отримано позивачем 30.01.2015 р., про що свідчить її власноручний підпис (а.с.14). Дана обставина позивачем не заперечується. Розпорядженням директора ПТУ Луцького НТУ [PERSON] №11а від 30.01.2015 р. «Про внесення змін до штатного розпису» зобовязано з 01.04.2015 р. скоротити в ПТУ Луцького НТУ наступні посади: заступника директора з навчально-виховної роботи; керівника фізичного виховання; завідувача господарством; техніка (з експлуатації приміщень); лаборанта та повідомити працівників про вивільнення у звязку з реорганізацією та скороченням штату працівників (а.с.178). Наказом ректора Луцького НТУ [PERSON] №14-10-34 від 31.03.2015 р. позивача звільнено з посади завідувача господарством ПТУ Луцького НТУ в звязку з реорганізацією та скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п.1 ч.1 та ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, згідно із ч. ч. 1, 3 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Також обовязково, при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (пункт перший ст.\~42 КЗпП). Відповідно до роз'яснення Мінюсту України «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації» від 25.01.2011 р. власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається зокрема особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність відповідної освіти; стаж і досвід роботи; ставлення до роботи; якість виконуваної роботи; наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року визначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Як вбачається з матеріалів справи [PERSON], в порушення вищезазначених норм законодавства, будь-яких пропозицій наявної на підприємстві роботи не вносилось. Даний факт не заперечувався відповідачем в ході розгляду справи. Також в ході судового розгляду встановлено, що в структурному підрозділі університету Технічному коледжі, після приєднання ПТУ була запланована посада заступника директора з адміністративно-господарської частини. З подання директора ПТУ Луцького НТУ [PERSON] № 81 від 13.03.2015 року голові первинної профспілкової організації працівників ТК Луцького НТУ [PERSON] про надання згоди на звільнення у звязку зі скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що перед профспілкою ставилось питання про звільнення [PERSON], завідувача господарством ПТУ Луцького НТУ. В тому ж поданні зазначено, що вакантної посади в ТК Луцького НТУ, яка б відповідала кваліфікації працівника та за станом здоровя, не має, що є підтвердження можливості переведення [PERSON] з ПТУ Луцького НТУ до ТК Луцького НТУ після реорганізації структурного підрозділу. (а.с.181). Суд не приймає до уваги посилання відповідача, що [PERSON] не має кваліфікаційного рівня на зайняття даної посади, та як, як встановлено в ході розгляду справи, [PERSON] виконувала дану роботу на протязі 17 років, з них 13 років на посаді заступника директора по адміністративно господарській частині (з 13.04.1998 року по 26.04.2001 року), з часу створення ТК Луцького ЛНТУ в 2003 році виконувала дану роботу на обох підприємствах, їй неодноразово висловлювались подяки за сумлінну працю, має незакінчену вищу освіту, відповідно до Розяснень щодо прирівняна середньої спеціальної освіти, здобутої за часів існування Радянського Союзу в технікумах та училищах. Також посилання відповідача, що вакантна на підприємстві посада прибиральниці не пропонувалась позивачу із-за протипоказань зазначених у висновку МСЕК від 26.02.2014 року, не заслуговують на увагу, так як зазначені у висновку МСЕК протипоказання не є такими, що перешкоджають виконанню даної роботи. Таким чином, виходячи з вищенаведеного та враховуючи, що [PERSON] має переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України з огляду на те, що в її сімї немає інших працівників із самостійним заробітком, вона має тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві на посаді заступника директора з адміністративно-господарської частини, та є інвалідом ІІІ групи, суд приходить до висновку, що відповідачем порушено вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП ч. 3 ст. 492.КЗпП України, а саме останній не запропоновано наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації досвіду тощо. При цьому, суд відноситься критично до пояснень свідків [PERSON] та [PERSON], які є працівниками Технічного коледжу Луцького НТУ та між їхніми поясненнями є значні розбіжності. У разі незаконного звільнення з роботи працівник згідно з ч. 1,2 ст. 235 КЗпПУ повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно з цим повинно бути вирішене питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що вимушений прогул [PERSON] тривав з 01.01.2015 року по 30.01.2017 року. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затв. Постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100. Відомості про заробітну плату позивачки [PERSON] містяться у довідці № 30 від 27.01.2017 року. Так, до звільнення позивачки з займаної посади, нею повністю було відпрацьовано лютий-березень 2015 року, тобто 41 робочий день. З урахуванням цього середньоденний заробіток [PERSON] складає 84 грн. 28 коп. (3455,38 грн. (нарахована заробітна плата) : 41 робочий день). Середньомісячне число робочих днів за останні 2 календарні місяці розрахункового періоду становить 41 день/2=20,5 робочих днів. Саме така правова позиція щодо порядку обчислення заробітку звільненого працівника для проведення розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу викладена у постанові Верховного Суду України від 16.12.2015 року у справі № 6-648цс15. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з Луцького НТУ на користь [PERSON] складає 38005,88 грн. (84,28 грн. х 22 місяціх20,5 днів). Даний розрахунок не заперечувався стороною відповідача в ході розгляду справи. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», від 25.05.2001 року під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Рішеннями Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001), «Надбала проти Польщі» (2000) визнається, що визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди (порушення прав позивача з боку відповідача є неодноразовими, що встановлено відповідними судовими рішеннями), враховує також ту обставину, що задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і частковою компенсацією заподіяної моральної шкоди. Суд вважає, що внаслідок звільнення з роботи позивача, останній було спричинено моральну шкоду, яка полягала у душевних переживаннях, повязаних з втратою роботи, що призвело до вимушених змін у житті останньої. Таким чином, визначаючи розмір моральної шкоди, суд враховує обсяг моральних страждань позивача та вважає за необхідне стягнути з Луцького НТУ на користь [PERSON] 1000 грн. моральної шкоди.

Outcome: partial