Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-10 00:00:00

[PERSON] звернулась в суд з позовом до Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України про зобов`язання вчинити дії, стягнення середнього заробітку, відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги мотивує тим, що на підставі наказу Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України № 71 від 15 вересня 2006 року вона була прийнята на посаду старшого викладача кафедри теоретичної та прикладної економіки та за сумісництвом завідувачем навчально-виховного відділу. Під час роботи в інституті [INFO] у неї народилась донька [PERSON] . Оскільки вона не перебувала у зареєстрованому шлюбі та була відсутня заява батька про визнання батьківства, запис про батька у свідоцтві про народження здійснено за її заявою на підставі ч. 1 ст. 135 СК України. На підтвердження народження дитини та факту того, що вона є одинокою матір`ю, нею до відділу кадрів відповідача було подано копію свідоцтва про народження та довідку Відділу РАЦС Голосіївського РУЮ м. Києві. 02 грудня 2013 року між нею та відповідачем було укладено контракт № 32 з науково-педагогічним працівником строком з 01 січня 2014 року по 31 грудня 2014 року та прийнято на посаду доцента кафедри менеджменту. Дія контракту продовжувалась кожного року шляхом укладення додаткової угоди строком на один рік. 05 вересня 2019 року між нею та інститутом укладено додаткову угоду № 32/19-1 до контракту, якою дію контракту продовжено до 31 серпня 2020 року. 14 вересня 2020 року вона отримала від відповідача лист з повідомленням про необхідність одержати трудову книжку у відділі кадрів, копію наказу № 132-к від 26 серпня 2020 року про її звільнення у зв`язку із закінченням строку контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, роздруківку розрахунку заробітної плати за серпень 2020 року. Станом на час звільнення її доньці виповнилось 12 років та вона є одинокою матір`ю. У відділ кадрів її запевнили, що найближчим часом вона знову буде працевлаштована у відповідача. 23 листопада 2020 року вона письмово звернулась до ректора Інституту з проханням працевлаштувати її на цьому або іншому підприємстві. З моменту закінчення строку контракту пройшло три місяці, проте відповідач її не працевлаштував, чим порушив ч. 3 ст. 184 КЗпП України. Просить суд ухвалити рішення, яким: -зобов`язати відповідача працевлаштувати її на посаду доцента кафедри менеджменту чи кафедри економіки або кафедри маркетингу; -стягнути з відповідача на свою користь середню заробітну плату за три місяці в сумі 74146 гривень 56 копійок; -стягнути з відповідача на свою користь моральну шкоду в розмірі 9000 гривень. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києві від 07 грудня 2020 року відкрито спрощене позовне провадження у справі. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києві від 07 грудня 2020 року вирішено питання про витребування доказів у справі. Відповідач позовну заяву з додатками отримав (а.с. 70), відзив на позовну заяву у встановлений судом строк не подав. Відповідно до ч. 8 ст. 178 ЦПК України у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений судом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами. Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, особи, які беруть участь у справі, не викликались. Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що на підставі наказу Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України № 71 від 15 вересня 2006 року [PERSON] була прийнята на посаду старшого викладача кафедри теоретичної та прикладної економіки та за сумісництвом завідувачем навчально-виховного відділу (а.с. 13). Під час роботи в інституті [INFO] у позивача народилась донька [PERSON] (а.с. 23). З позову вбачається, що оскільки [PERSON] не перебувала у зареєстрованому шлюбі та була відсутня заява батька про визнання батьківства, запис про батька у свідоцтві про народження здійснено за її заявою на підставі ч. 1 ст. 135 СК України. Зазначене підтверджується довідкою Відділу РАЦС Голосіївського РУЮ м. Києві (а.с. 24). Позивач зазначає про те, що на підтвердження народження дитини та факту того, що вона є одинокою матір`ю, нею до відділу кадрів відповідача було подано копію свідоцтва про народження та довідку Відділу РАЦС Голосіївського РУЮ м. Києві. 02 грудня 2013 року між нею та відповідачем було укладено контракт № 32 з науково-педагогічним працівником строком з 01 січня 2014 року по 31 грудня 2014 року та прийнято на посаду доцента кафедри менеджменту (а.с. 14-15). З позову вбачається, що дія контракту продовжувалась кожного року шляхом укладення додаткової угоди строком на один рік. 05 вересня 2019 року між позивачем та інститутом укладено додаткову угоду № 32/19-1 до контракту, якою дію контракту продовжено до 31 серпня 2020 року (а.с. 16). 14 вересня 2020 року позивач отримала від відповідача лист (а.с. 21) з повідомленням про необхідність одержати трудову книжку у відділі кадрів, копію наказу № 132-к від 26 серпня 2020 року про її звільнення у зв`язку із закінченням строку контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України (а.с. 22), роздруківку розрахунку заробітної плати за серпень 2020 року (а.с. 28). Позивач зазначає про те, що станом на час звільнення їй доньці виповнилось 12 років та вона є одинокою матір`ю. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. На контрактну форму трудового договору не поширюється положення статті 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, а також особливості порядку звільнення чи продовження дії контракту. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У ст. 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно з п. 10 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Вирішуючи питання про припинення строкового трудового договору, у разі надання права працівнику ставити питання про його продовження, однак якщо працівник таке право не використав, трудові відносини між сторонами контракту припинилися і фактично не тривали на час закінчення дії строкового договору, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має підстави звільнити працівника у зв`язку з закінчення строку трудового договору. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості. Таке звільнення можливе, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, зокрема, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років, провадиться з обов`язковим працевлаштуванням, однак власник зобов`язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Тобто звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, зокрема, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Таким чином, частиною 3 ст. 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, одинокої матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Згідно зі ст. 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає. Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП України, зокрема одинокої матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року в справі № 759/19440/15-ц. Позивач зазначає, що відповідачем протягом трьох місяців після звільнення не було виконано обов`язок по її працевлаштуванню. Відповідачем відзив на позовну заяву не подано, доказів на спростування доводів позивача суду не надано. За таких обставин, вимога позивача про зобов`язання відповідача працевлаштувати її на роботі підлягає задоволенню. Позивач також просить суд стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за три місяці в сумі 74146 гривень 56 копійок. Частиною 3 ст. 184 КЗпП України визначено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 розділу 4 зазначеного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Наказ про звільнення позивача датований 26 серпня 2020 року. Вбачається, що останніми повними відпрацьованими місяцями є червень 2020 року та липень 2020 року. З наданої на запит суду відповідачем довідки про заробітну плату [PERSON] від 22 лютого 2021 року (а.с. 137) вбачається, що заробітна плата за червень 2020 року становила 16475 гривень 61 копійку, а за липень 2020 року - 18080 гривень 35 копійок. Відповідно середньоденна заробітна плата становить 803 гривні 63 копійки ((16475,61 + 18080,35) / 43 робочі дні = 803,63). Невиплата позивачу середньої заробітної плати відбулась в період з 01 вересня 2020 року по 01 грудня 2020 року та складає 64 робочих днів. Середній заробіток за три місяці становить 51432 гривні 32 копійки (803,63 х 64 = 51432,32). Таким чином, стягненню з відповідача підлягає 51432 гривні 32 копійки середньої заробітної плати за три місяці. Позивач також просить стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 9000 гривень. Суд вважає, що вимога позивача про відшкодування моральної шкоди ґрунтується на вимогах ст. 237-1 КЗпП України, якою передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При вирішенні питання щодо розміру суми моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача, суд враховує, що діями відповідача позивачу спричинені моральні страждання, оскільки порушені її трудові права. Разом з тим, з урахуванням принципів розумності та справедливості, суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позивача в цій частині в розмірі 500 гривень. З огляду на наведене, позов підлягає задоволенню частково. Позивач також просить стягнути з відповідача витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 18000 гривень. Відповідно до ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Пунктом 1 ч. 3 цієї статті визначено, що до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до частин 1-3 ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Частиною 2 цієї статті передбачено, що за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. На підтвердження понесених витрат на правничу допомогу стороною позивача надано суду письмові докази. 20 листопада 2020 року між адвокатом Петраш С.А. та Кузнецовою Т.К. укладено договір про надання правничої допомоги (а.с. 42-43). Крім того, у матеріалах справи міститься попередній орієнтовний розрахунок судових витрат (а.с. 44), копія квитанції до прибуткового касового ордера № 1 від 27 листопада 2020 року про оплату за договором про надання правничої допомоги від 20 листопада 2020 року в сумі 7000 гривень (а.с. 45), ордер від [PERSON] на ім`я Петраш С.А. (а.с. 129) та свідоцтво про право на заняття адвокатською діяльністю Петраш С.А. (а.с. 130). Згідно з частинами 4-6 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Стороною відповідача не заявлялося клопотання про зменшення розміру витрат на правничу допомогу. Разом з тим, суд вважає за необхідне задовольнити вимогу про стягнення витрат на правничу допомогу лише в частині з огляду на наступне. Попередній орієнтовний розрахунок судових витрат містить перелік послуг на загальну суму 17200 гривень. Згідно квитанції позивачем на надані послуги з правничої допомоги сплачено 7000 гривень. Крім того, суд вважає, що такі процесуальні дії як пошук судової практики Верховного Суду України у реєстрі за аналогічними висновками (1000 гривень) та аналіз зібраної судової практики (500 гривень) не є обов`язковими для складання позовної заяви, оскільки судом ухвалюються рішення на підставі чинного законодавства України, а не на підставі судової практики. Стороною позивача також до розрахунку включені такі процесуальні дії як складання відповіді на відзив (2000 гривень) та орієнтовна кількість участі в судових засіданнях (4 засідання - 8000 гривень). Разом з тим, стороною відповідача не було подано відзив на позовну заяву, тому й стороною позивача відповідь на відзив не подавалась. Також, з урахуванням того, що справа розглядається за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, сторони в судове засідання не викликались, участі адвокат в засіданнях не приймала. За таких обставин, вимога про стягнення витрат на правничу допомогу підлягає задоволенню частково в розмірі 5700 гривень. З урахуванням часткового задоволення позову та відповідно до ст. 141 ЦПК України, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 1681 гривня 60 копійок судового збору.

Outcome: partial