Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-21 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду за захистом порушених трудових прав, мотивуючи свої вимоги наступним.Зокрема, що наказом №155-к від 15.12.2014р. вона була прийнята на роботу в ТОВ «МБ Квест» на посаду координатора клінічних досліджень; наказом від 29.07.2016р. №34 назву посади «координатор клінічних досліджень» змінено на «консультант з клінічних досліджень». Трудовий договір був укладений на невизначений строк. Наказом від 01.02.2018р. звільнена з роботи в зв'язку з прогулом без поважних причин. Звільнення вважає незаконним, таким що проведено без законних на те підстав та з порушенням встановленого Законом порядку. Зокрема, копія наказу їх видана не була, про ознайомлення з даним наказом вона не розписувалась. Про зміст цього наказу ознайомилась із тексту запису в трудовій книжці. Відповідачем не було встановлено, чи відсутність на роботі була без поважних причин чи була викликана поважними причинами. Позивач стверджує, що нею ніколи не вчинялись невиходи на роботу без поважних причин; вона була дуже дисциплінована і виконавча, зробила багато для розвитку компанії і своє звільнення вважає упередженим ставленням до неї з боку відповідача. Внаслідок об'єктивних обставин (за станом здоров'я) вона вимушена була проходити лікувально-діагностичні процедури, за результатами яких оформлялись відповідні документи медичними закладами, де їй надавались медичні послуги. Окрім того вказала, що враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення позивачу не нараховується та не виплачується заробітна плата відповідач, при поновленні мене на раніше займаній посаді, зобов'язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник Товариства з обмеженою відповідальністю «МБ КВЕСТ» проти позову заперечив, зазначивши що звільнення [PERSON] відповідає трудовому законодавству; до позивача адміністрація підприємства упереджено не відноситься і розірвання трудового договору ґрунтується на обєктивно встановлених обставинах відсутності позивачки на роботі без поважних причин; за наслідками проведеного службового розслідування [PERSON] звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул. У відповідь на відзив [PERSON] ствердила, що вважає заперечення відповідача, наведені у поданому до суду відзиві, надуманими, безпідставними та такими, що не підтверджуються належними доказами. В судовому засіданні позивач та представник позивача позов підтримали з підстав зазначених в позові та пояснили, що згідно наведених норм законодавства вважають звільнення [PERSON] незаконним і таким який підлягає поновленню на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечили оскільки вважають, що звільнення позивача проведене правомірно. Третя особа - директор Товариства з обмеженою відповідальністю «МБ КВЕСТ» [PERSON] в суд не з'явилась, про причини неявки не повідомила. Вислухавши сторони, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, обєктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до висновку про задоволення позовних вимог з огляду на наступне. Фактичні обставини, встановлені судом. Відповідно до Наказу № 155-к від 15.12.2014 року [PERSON] була прийнята на роботу в ТОВ «МБ Квест» на посаду координатора клінічних досліджень з 15.12.2014 року. Наказом ТОВ «МБ КВЕСТ» про приведення найменувань посад у відповідність до Класифікатора професій від 29.07.2016 року № 34 назву посади було змінено з «координатор клінічних досліджень» на «консультант з клінічних досліджень». Наказом №22-к від 01.02.2018 р. [PERSON] була звільнена з роботи в зв'язку з прогулом без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України. Даючи оцінку спірним правовідносинам суд, виходить із такого. Відповідно до ст.\~43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~ст. 5-1 КЗпП України\~правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без по важних причин. Як зазначається у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у звязку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу. Як зясовано при розгляді справи, підставою звільнення [PERSON] була її відсутність на роботі без поважних причин 02 та 03 листопада 2017р. Відповідно до ч.2 ст.47 КЗпП України у разі\~звільнення працівника\~з ініціативи\~власника або\~уповноваженого ним\~органу він\~зобов'язаний\~у день\~звільнення видати\~працівнику копію\~наказу про\~звільнення з\~роботи. В інших випадках звільнення копія наказ видасться па вимогу працівника. Із матеріалів справи вбачається, що при вирішенні питання щодо відсутності позивача 02 та 03 листопада 2017 р. на роботі відповідач не взяв до уваги, що причиною відсутності в ці дні був незадовільний стан здоров'я [PERSON], що підтверджується випискою із медичної карти стаціонарного хворого №7106141; листками непрацездатності (лікарняний лист). Про незадовільний стан здоров'я позивача свідчать й інші документи, що підтверджують результати звернень до лікувальних та діагностичних закладів. Інструкцією про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13.11.2001 за № 455 тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Нормами цієї Інструкції визначено ряд причин, які відносяться до поважних, в тому числі й проходження діагностичного обстеження в закладах охорони здоров'я незалежно від форм власності. За таких обставин факт відсутності [PERSON] на роботі в період з 02 по 03 листопада 2017 року без поважних причин у судовому засіданні підтвердження не знайшов. Крім цього, судом встановлено порушення Товариством з обмеженою відповідальністю «МБ КВЕСТ», процедури застосування дисциплінарного стягнення, яка передбачена законом. Відповідно до вимог ч. 1 та 2 ст. 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Статтею 147\~КЗпП України визначено, що за порушення\~трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана;\~звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ч.\~1\~ст.\~171-1КЗпП\~України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника, з урахуванням вимог ч. 1 та 2ст. 148 КЗпП України, відповідно до яких дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Так, відповідно до ст.\~149\~Кодексу законів\~про працю\~України встановлений імперативний порядок застосування дисциплінарних стягнень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч.ч.3 і 4 ст.149 КЗпП України). Звільнення позивача проведено з порушенням вимог щодо встановленого ст.149 КЗпП України порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, [PERSON] не було повідомлено, в чому адміністрація вбачає порушення трудової дисципліни, яке потягло обрання саме такого заходу стягнення як звільнення, від позивача не зажадали письмових пояснень. Відповідачем не було встановлено, чи відсутність на роботі була без поважних причин чи була викликана поважними причинами. Відповідачем надано копії листів з проханням надати пояснення причин відсутності на робочому місці, однак доказів надсилання таких листів [PERSON] суду не надано. Долучені представниками відповідача документи, належним чином не підтверджують факту підроблення позивачкою [PERSON] листа непрацездатності (підозра не вручена, не відомо на якій стадії слідство), значення для вирішення даної справи не має, оскільки встановлення чи спростування певних фактів не дає роботодавцю права звільняти працівника з підстав, не передбачених законом. Свідок [PERSON] в судовому засіданні підтвердив обставини поважності відсутності [PERSON] на роботі 02.-03.11.2017р., зокрема, що разом з позивачкою відвідував медичні установи,де їй надавалась медична допомога, встановлювався діагноз. Ствердив, що [PERSON] була у вкрай важкому хворобливому стані, не могла самостійно пересуватись, їй постійно ставало погано. Такі показання свідка суд приймає до уваги, т.я. такі кореспондуються із обставинами справи та підтверджуються і іншими доказами, приєднаними до справи,яким суд надав оцінку. Свідки зі сторони відповідача [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON]- працівники ТОВ «МБ КВЕСТ» ствердили, що дійсно ними підписувались акти про відсутність [PERSON] на роботі без поважних причин. Суд, оцінюючи показання свідків в контексті встановлених обставин справи, констатує, що відсутність на роботі позивачки 02.-03.11.2017р. нею і не заперечується; разом з тим, свідки не перевіряли та не встановили причини відсутності [PERSON] на роботі в означені дні, в той час як поважність причини поганий стан здоровя мало місце. Згідно ст.ст.116, 117 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Згідно ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За таких обставин суд вважає, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням вимог закону. Наказ №22-к від 01.02.2018 р. про припинення трудового договору, яким позивача звільнено з роботи на підставі п. 4 ст.40 КЗпП України, є незаконним, а тому підлягає скасуванню і поновленню позивача на роботі на посаді консультанта з клінічних досліджень ТОВ «МБ Квест» з дати звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Із довідки ТОВ «МБ КВЕСТ» від 22.03.2018р. вбачається, що заробітна плата [PERSON] за два місяці, які передували звільненню становить: в грудні 2017р. 20\~574,00 грн., в січні 2018р. -25\~550,00 гр..; загальна сума заробітної плати за цей період складає 46\~124,00 грн.;розрахунок середньоденної заробітної плати складає - 1\~708,30 грн. Період вимушеного прогулу з 01.02.2018р. по 01.05.2018р. становить 76 робочих днів. Відтак,176 р.дн. х 1\~708,30 грн. = 129\~830,00 грн. Як вбачається із довідки ТОВ «Сінерджи груп Україна» [PERSON] працює в даному товаристві з 01.05.2018р. на посаді старшого наукового співробітника з клінічних досліджень; з 01.05. по 31.05.2018р. її заробіток становив 29\~811,90 грн., що суд враховує при розрахунку заробітної плати позивача за час вимушеного прогулу.

Outcome: approved