Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-03 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з даним позовом, мотивуючи свої вимоги наступним. 06.06.2018 р. між нею та ТОВ «Аптека НЦ» укладено трудовий договір, яким позивача прийнято на роботу на посаду санітарки аптеки № 3 згідно до наказу від 05 червня 2018 р. № 27-к/тр. Разом з цим роботодавцем під час роботи позивача неодноразово було порушено її трудові права, внаслідок чого [PERSON] було прийнято рішення про звільнення за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Маючи бажання розірвати трудові відносини з роботодавцем позивачем направлено заяву про звільнення, яка була отримана Товариством 23.08.2018 року. Разом з тим роботодавець не здійснив передбачені законом дії і у визначений позивачем строк не розірвав трудовий договір. За таких обставин позивач просить суд визнати трудовий договір між Товариством з обмеженою відповідальністю «Аптека НЦ» та [PERSON] розірваним з 23 серпня 2018 року на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору та зобов`язати Товариство з обмеженою відповідальністю «Аптека НЦ» видати наказ про звільнення з роботи [PERSON] на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України 23 серпня 2018 року за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору ; стягнути з ТОВ «Аптека НЦ» на користь [PERSON] моральну шкоду у сумі 10 000 грн. Провадження у справі було відкрито 28.01.2019 року, відповідно до положень ст. ст. 19, 274 ЦПК України вирішено питання про її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Від представника відповідача надійшов відзив на позов де зазначено наступне. Трудові відносини з [PERSON] . Товариством припинені на підставі наказу № 4-к/тр від 30.01.2019 р., а отже відсутній предмет спору. Позивач була відсутня на робочому місці, порушувала трудову дисципліну і була звільнена на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] скористалась правом, передбаченим ЦПК України та з урахуванням зміни фактичних обставин справи просила суд: визнати звільнення [PERSON] з посади санітарки аптеки № 3 на підставі наказу № 4-к/тр від 30 січня 2019 року «Про звільнення», виданого ТОВ «Аптека НЦ» незаконним; змінити дату та формулювання причин звільнення [PERSON] , зазначених у наказі № 4-к/тр від 30 січня 2019 року з «звільнено за прогул без поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України» з 30 січня 2019 року на запис «звільнена за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 23 серпня 2018 року», зобов`язавши ТОВ «Аптека НЦ» внести відповідні зміни до трудової книжки [PERSON] в запис щодо дати та формулювання причин звільнення з роботи ТОВ «Аптека НЦ»; стягнути з ТОВ «Аптека НЦ» на користь [PERSON] моральну шкоду у сумі 10 000 грн. Вимоги мотивовано тим, що роботодавець порушував її трудові права - не здійснив інструктаж про охорону правці. Відомості надані відповідачем щодо відсутності позивача на робочому місці не відповідають дійсності, оскільки не зважаючи на те, що факт відсутності на роботі було зафіксовано у серпні 2019 р., звільнення позивача відбулось лише у січні 2019 р. після звернення [PERSON] до суду. Звільнення позивача за відсутності правових підстав завдало [PERSON] моральної шкоди. Позивач тривалий час була позбавлена права отримати належні їй кошти при звільненні. Маючи намір перешкодити позивачу у захисті її порушеного права, відповідач чинив перешкоди, а тому вимога про відшкодування моральної шкоди є законною та обгрунтованою. У відповіді на відзив [PERSON] вказала, що відповідачем сфальсіфіковано докази - підроблено підписи у журналах інструктажів. Разом з тим, відсутність проведеного інструктажу, навчань або перевірки знань з питань охорони праці з вини роботодавця є підставою для відмови працівника від виконання роботи у зв`язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства - такий правовий висновок зробив Верховний Суд у постанові від 30.01.2019 р. (справа № 459/7444/17). 20.05.2019 року задоволено заяву представника позивача про розгляд прави за правилами загального позовного провадження. Представником відповідача у зв`язку зі зміною [PERSON] позовних вимог подано відзив. Представник ТОВ «Аптека НЦ» вказано, що у позові не зазначено, які саме трудові права [PERSON] було порушено, і відсутність конкретики у даному питанні свідчить про безпідставність позову. Посада, яку обіймає позивач не потребує за своїм характером спеціальних знань та навичок, професійних якостей. Про своє бажання звільнитись позивач ні усній формі ні в письмовій не повідомляв. Натомість [PERSON] робились зауваження щодо її незадовільної роботи і з нею проводились профілактичні бесіди. 23.08.2018 р. позивач не вийшла на роботу, повідомивши телефоном про погане самопочуття. Для з`ясування реальності намірів позивача щодо звільнення , оскільки підпис під відповідною заявою отриманою роботодавцем викликала сумніви, Товариство направив до [PERSON] запит щодо причин відсутності на роботі, надання пояснень та документів підтверджуючих поважність причин відсутності. Проте, відповідь на запит отримана не була. Тому відповідач повторно (93.09.2018 р. та 12.10.2018 р.) звертався до позивача з вимогою про надання пояснень причин відсутності, підтверджуючих документів, на які позивач також не відреагував. Лист непрацездатності, наданий позивачем до суду, відповідачу не був наданий. За таких обставин [PERSON] було звільнено з посади на підставах передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України. Також представником відповідача було надано заперечення на відповідь на відзив. Так, в журналах інструктажів стоять підписи осіб, відповідальних за проведення таких інструктажів. У відповідача немає підстав ставити під сумнів виконання відповідальними особами своїх обов`язків. В Товаристві відповідні інструктажі проводились не вибірково, а для всіх працівників. 04.11.2020 року задоволено заяву представника позивача про відмову від частини позовних вимог. Прийнято відмову представника [PERSON] від позову в частині вимог щодо змінення дати та формулювання причин звільнення [PERSON] , зазначених у наказі № 4-к/тр від 30 січня 2019 року з «звільнено за прогул без поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України» з 30 січня 2019 року на запис «звільнена за власним бажанням у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавця про працю, умови колективного чи трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП України 23 серпня 2018 року, зобов`язавши ТОВ «Аптека НЦ» внести відповідні зміни до трудової книжки [PERSON] в запис щодо дати та формулювання причин звільнення з роботи ТОВ «Аптека НЦ», провадження у справі в цій частині вимог закрито. В судовому засіданні представник позивача підтримала заявлені [PERSON] вимоги, просила задовольнити. Представниквідповідача просив суд відмовити у задоволенні заявлених вимог в повному обсязі у зв`язку із їх безпідставністю. Вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши надані докази та надавши їм відповідну оцінку суд приходить до висновку про задоволення заявлених вимог частково, виходячи з наступного. Встановлено і не заперечується сторонами, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «Аптека НЦ», а саме з 05.06.2018 р. обіймала посаду санітарки аптеки № 3. 30.01.2019 року відповідачем видано наказ № 4-к/тр «Про звільнення» відповідно до якого позивача було звільнено з займаної посади у зв`язку із прогулом без поважних причин Як вбачається з даного наказу, підставою для звільнення [PERSON] з посади стали: доповідна записка завідувача аптеки № 3 від 23.08.2018 р., службова записка завідуючої аптеки № 3 та менеджера по персоналу від 28.01.2019 р. та акти про відсутність [PERSON] на роботі. Представник позивача зазначає, що оскаржуваний наказ є незаконним, оскільки [PERSON] направила в адресу роботодавця заяву про звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. В свою чергу представник ТОВ «Аптека НЦ» вказує на те, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Положеннями ч. 4 ст. 40 КЗпП України передбачено розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності можуть бути власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Так, як вбачається з матеріалів справи, 23.08.2018 року завідуючою аптеки № 3 на ім`я директора ТОВ «Аптека НЦ» подано доповідну записку про те, що санітарка аптеки [PERSON] не з`явилась на роботі 23.08.2018 р. Дана обставина була зафіксована 23.08.2018 р. Актом про відсутність на роботі , складеним завідувачем аптеки № 3, бухгалтером ТОВ «Аптека НЦ» та менеджером з персоналу ТОВ «Аптека НЦ». В акті зазначено про відсутність позивача на робочому місці без поважних причин. Про відсутність [PERSON] на роботі 27.08.2018 р. з 09 год. 00 хв. по 13 год. 00 хв. свідчить відповідний акт, складений працівниками відповідача 27.08.2018 р. За наданими представником відповідача доказами, [PERSON] була відсутня на робочому місці 31.08.2018 р. без поважних причин з 09 год. 00 хв. до 13 год. 00 хв. впродовж робочого дня. Службова записка завідуючої аптеки № 3 та менеджера по персоналу від 28.01.2019 р. відсутня в матеріалах справи. Зазначені докази, на переконання суду не можуть свідчити про дотримання відповідачем положень КЗпП України при звільнені позивача, з огляду на наступне. За порушення трудової дисципліни, відповідно до приписів ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, відповідно до вимог ст. 148 КЗпП України. Разом з тим, як вбачається з листка непрацездатності, виданого КП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 3» [PERSON] з 23.08.2018 р. по 28.08.2018 р. перебувала у стані тимчасової непрацездатності. Дисциплінарне стягнення за відсутність позивача на робочому місці 31.08.2018 р. в силу вимог ст. 148 КЗпП України, не може бути накладене 30.01.2019 р. Інших доказів відсутності позивача [PERSON] на роботі ТОВ «Аптека НЦ» не надано. При цьому слід зазначити, що направлені в адресу позивача направлялись повідомлення про необхідність з`явитися у Товариство та надати пояснення із документальним підтвердженням (у випадку наявності) щодо причин відсутності на робочому місті 23 та 27 серпня 2018 р. З іншого боку, як свідчать матеріали справи, [PERSON] 21.08.2018 р. направлено в адресу відповідача заяву про звільнення за власним бажанням з підстав, визначених ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору в день отримання заяви. Як свідчать матеріали справи, і це не заперечується відповідачем, дана заява отримана роботодавцем 23.08.2018 року. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. За змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Про це йдеться у постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18. Разом з тим, як було встановлено під час розгляду справи, відповідачем заява позивача не розглянута, відповідне рішення не прийнято. Зазначене, на переконання суду, з урахуванням того, що положення ст. 38 КЗпП України є способом захисту трудових прав працівника, не відповідає вимогам чинного трудового законодавства України. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Такі роз`яснення надав Верховний Суд України у п. 23 постанови № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів». Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Про це зазначив Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 20.02.2019 р. (справа № 757/28453/14-ц). Доказами, в розумінні ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування, відповідно до вимог ст. 77 ЦПК України. Кожна сторона, відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В свою чергу положеннями ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Так, підсумовуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що за відсутності рішення щодо заяви [PERSON] про звільнення, отриманої 23.08.2018 р., зміст якої свідчить про відсутність намірів продовжувати трудові відносини, за відсутності відповідних доказів відсутності позивача на робочому місці без поважних причин, наявні підстави вважати її звільнення з підстав, визначених п. 4 ст. 40 КЗпП України незаконним та захисту прав позивача. В розумінні положень ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При цьому. Відповідно до приписів ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Зважаючи на зазначені положення КЗпП України, суд визнавши звільнення позивача незаконним, зобов`язаний прийняти рішення про поновлення [PERSON] на посаді санітарки аптеки № 3 та стягнути на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за весь час до винесення рішення. Визначаючи розмір середнього заробітку, суд виходить з положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Як вбачається з довідки ТОВ «Аптека НЦ», позивачу не нараховувалась заробітна плата за останні два календарні місяці, які передують події, з якою пов`язана виплата. Порядком визначено, Якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на день розрахунку. Згідно штатного розміру, посадовий оклад позивача становить 4969 грн. 00 коп. Звільнення відбулось 30.01.2019 р. Так, за розрахунком представника позивача, який було перевірено під час розгляду справи, середній заробіток за час вимушеного прогулу до 26.02.2021 р. становить 126 884 грн. 24 коп. За період з 26.02.2021 р. по 04.03.2021 р., з урахуванням вимог Порядку, середній заробіток становить 875 грн. 64 коп. Таким чином з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню сума у розмірі 127759 грн. 88 коп. Також представник позивача просить суд стягнути з ТОВ «Аптека НЦ» на користь [PERSON] на відшкодування моральної шкоди суму у розмірі 10 000 грн. Дана вимога підлягає задоволенню частково, з огляду на наступне. Згідно до ст. 237 - 1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови № 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в спорах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснив, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП ( 322-08 ) (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Моральна шкода, відповідно до ст. 23 ЦК України, полягає зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Так, представником позивача зазначено, що [PERSON] тривалий час була позбавлена права отримати належні їй кошти при звільненні. Зазначене, також обставини встановлені під час розгляду справ, в розумінні положень ст. 23 ЦК України та 237-1КЗпП України дають підстави вважати, що дії відповідача спричинили [PERSON] моральну шкоду. Разом з тим, пунктах 9, 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» надано роз`яснення, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Такий висновок зроблено Верховним Судом у складі суддів другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 19.12.2018 р. у справі № 640/14909/16-ц. Отже з урахуванням тяжкості вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах позивача, часу та зусиль, що знадобились позивачеві для відновлення для відновлення попереднього стану, суд приходить до висновку , що на користь позивача з метою компенсацію моральної шкоди з відповідача необхідно стягнути суму у розмірі 5 000,00 грн. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, відповідно до положень ч. 1 ст. 141 ЦПК України. Виходячи з наведеного,

Outcome: partial