Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-03 00:00:00

[PERSON] звернувся до Ужгородського міськрайонного суду з вказаною позовною заявою мотивуючи її тим, що він 22.11.2017р. наказом директора ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» [PERSON] №139-К від 21 листопада 2017 року був звільнений з посади слюсаря-ремонтника, на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, у зв'язку з прогулами без поважних причин. Даний наказ позивач вважає безпідставним та таким, що винесений з грубим порушенням діючого законодавства, оскільки у відповідності до положень п.4 ст. 40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі, як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. У свою чергу, на думку позивача, невихід працівника на роботу у зв'язку з його незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Так,\~наказом №122-К\~директора ДНЗ\~«Ужгородський центр\~професійно-технічної\~освіти» [PERSON]\~від 04\~жовтня 2017\~року його\~було переміщено\~з 04\~жовтня 2017\~року в\~корпус №2\~ДНЗ УЦ\~ПТО,\~що за\~адресою:\~м.\~Ужгород,\~вул.\~Гагаріна,\~8,\~без змін\~умов праці.\~З аналізу\~ст.32\~КЗпП України\~вбачається,\~що переміщення\~на іншу\~роботу виключає\~зміну як\~спеціалізації,\~кваліфікації так\~і істотних\~умов праці.\~Зміна робочого\~місця без\~зміни трудової\~функції у\~тій же\~організації є\~переміщенням працівника\~і не потребує\~згоди працівника\~-\~за умови,\~що не\~змінюються інші\~істотні умови праці. [PERSON] вказує, що не дивлячись на те, що згідно наказу його переміщено в інший корпус без змін умов праці, на новому місці в корпусі № 2, на відміну від попереднього, був відсутній необхідний робочий інвентар (станки, інструменти, прилади тощо), тобто його перевели в порожнє, не отоплюване приміщення з антисанітарними умовами, тобто змінились істотні умови моєї праці. Враховуючи, що обов'язковою умовою для переведення на іншу роботу необхідна згода працівника, яку він не давав, тому саме переведення (оскільки змінились істотні умови праці), яке в наказі звучить як «переміщення», є незаконним і підлягає скасуванню. Про «переміщення» його в корпус №2 він заперечував з причин відсутності робочого місця і інвентаря, про що неодноразово говорив керівництву. В зв'язку зі зміною істотних умов його праці він приходив на попереднє робоче місце, оскільки наказ про його переведення, вважає незаконним. Сам факт перебування його на попередньому місці роботи був відомий керівництву, однак, не дивлячись на це, вони складали акти про відсутність його на місці роботи, зазначеному в наказі про переміщення. Оскільки саме переміщення є незаконним, то акти, які і фіксували його відсутність на місці, визначеному незаконним наказом, на думку позивача, не можуть свідчити про його відсутність на робочому місці. За таких обставин, він вважає, що відсутні законні підстави для його звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України, що в свою чергу є підставою у відповідності до ч.1 та ч.2 ст.235 КЗпП України поновити його на роботі та виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. [PERSON]\~ зазначає,\~що неправомірні\~дії відповідача\~щодо звільнення\~призвели до\~змін в\~його повсякденному\~житті (він\~не займається\~улюбленою справою)\~та спричинили\~йому моральні\~страждання і\~викликали у\~нього негативні\~емоції,\~що вплинуло\~на його\~психологічний стан\~(він\~став роздратованим,\~менше спілкуюсь\~як з\~знайомими так\~і з\~членами сім'ї,\~відчуває пригніченість...)\~і,\~як наслідок,\~створило додаткові\~труднощі та\~незручності в\~повсяденному житті\~і вимагає\~додаткових зусиль\~для організації\~свого життя,\~що поки\~не виходить.\~Розмір відшкодування\~моральної шкоди\~він визначає\~залежно від\~характеру та\~обсягу страждань,\~яких зазнав,\~характеру немайнових\~втрат (їх\~тривалості,\~можливості відновлення\~тощо)\~та з\~урахуванням вимушених\~змін у\~його життєвих\~і виробничих\~стосунках,\~часу та\~зусилля,\~затрачених для часткового відновлення попереднього стану. За таких обстави позивач просить: визнати незаконним та скасувати наказ директора ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» №122-К від 04.10.2017 року про переміщення на інше робоче місце; визнати незаконним та скасувати наказ директора ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» №139-К від 21.11.2017 року про звільнення за прогул без поважних причин; поновити його на посаді слюсаря-ремонтника ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти»; зобов'язати ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» провести розрахунок та виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення; стягнути з ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» на його користь 10000 грн. у відшкодування моральної шкоди. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали та просили їх задоволити у повному обсязі з підстав викладених у позовній заяві. При цьому, просили прийняти до уваги, що [PERSON] не давав жодної згоди на його переведення на іншу роботу, а акти про його відсутність на робочому місці, зазначеному в наказі про його переведення, не можуть свідчити про прогули та такі є сфальсифікованими, оскільки весь цей період він виходив на роботу і знаходився на своєму попередньому місці роботи. Виходити на місце роботи, куди його було переведено, тобто в корпус №2 він не хотів. Підстав для його переведення не було. Всі акти складалися у його відсутності, а з посадовою інструкцією він взагалі не знайомий. На його думку, директор [PERSON] перевів його в корпус №2, в якому не має належних умов для роботи та такі є небезпечними для здоровя, оскільки останній має нам повністю розікрасти майстерню. Не заперечував того факту, що між ним та [PERSON] є неприязні відносини, що і призвели до винесення оспорюваних наказів. Представники відповідача ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» [PERSON] та [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги не визнали, вважають їх безпідставними, необґрунтованими та такими, що не відповідають вимогам Закону і не підтвердженими належними та допустимими доказами, а тому такі не підлягають до задоволення. Представники вказують, що переміщення [PERSON] на інше робоче місце та його звільнення було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши надані сторонами докази, виходячи з їх належності, допустимості, достовірності та достатності, суд приходить до наступних висновків. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] перебував в трудових відносинах з ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти», зокрема працював на посаді слюсаря ремонтника даного закладу. 04 жовтня 2017 року наказом директора ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» №122-К «Про переміщення на інше робоче місце» [PERSON] слюсаря-ремонтника переміщено з 04 жовтня 2017 року в корпус №2 ДНЗ УЦ ПТО, що за адресою м. Ужгород, вул. Гагаріна, 8, в межах спеціальності і кваліфікації, обумовлених трудовим договором, з попереднім графіком роботи та без змін умов охорони праці, на підставі ч.2 ст. 32 КЗпП України. Встановлено, що підставою для винесення даного наказу була виробнича необхідність у проведенні ряду робіт, зокрема згідно доповідної записки завідуючого господарства даного закладу [PERSON] від 22 вересня 2017 року, останній звертається до директора [PERSON] з проханням перевести слюсаря ремонтника [PERSON] в корпус №2 ДНЗ УЦПТО, що за адресою м. Ужгород, вул.. Гагаріна, 8 у звязку необхідністю: запустити систему витяжки, реставрувати рейсмус, зробити поточний ремонт на торцовій пилі, відремонтувати огорожу по території обєкта, встановити решітки на вікнах першого поверху майстерні. Відповідно до посадової інструкції слюсаря-ремонтника професійно-технічного навчального закладу, що затверджена директором ДНЗ УЦПТО [PERSON], до обовязків слюсаря-ремонтника, входять наступні обовязки: розбирання, ремонт, складання і випробування простих вузлів і механізмів устаткування, промивання, чищення, змащення деталей та устаткування, виконання робіт із застосуванням пневматичних, електричних інструментів, шабрування деталей за допомогою механізованого інструменту, виготовлення простих пристосувань для ремонту й складання обладнання, виконання роботи з розробки, збирання та випробування різноманітного обладнання, виконання інших разових доручень директора та помічника директора по господарській частині, здійснення контрою вимірювальних приладів та стендів для діагностування, ремонту і обслуговування приладів, виконання ремонтних робіт з облаштування матеріально технічної бази закладу, проведення ремонту, обслуговування, монтажу, демонтажу обладнання, виконання збірки, доведення, обробки, регулювання та випробування верстатів, агрегатів, штампів, інструментів і т.п. Тобто, виконання робіт, що були зазначені в доповідній записці [PERSON], входило в коло обовязків слюсаря-ремонтника, посаду якого і займав [PERSON] Положеннями ч.1 та ч.2 ст.32 КЗпП України визначено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. З наведених вище письмових доказів слідує, що [PERSON] був переміщений на інше робоче місце в тій же організації, однак до іншого корпусу, в межах спеціальності та кваліфікації і без змін умов оплати праці. Тобто, таке переміщення, у відповідності до вимог ч.2 ст.32 КЗпП України не потребувало згоди самого працівника. Поряд з цим, суд відноситься критично до пояснень [PERSON] про те, що у корпусі №2 не має належних умов для праці, а саме приміщення є порожнім, не отоплюється, з антисанітарними та небезпечними для здоровя умовами праці, оскільки позивачем всупереч ч.1 ст. 81 ЦПК України не доведено тих обставин на які він посилається як на підставі своїх вимог. Так, позивачем не надано суду жодного належного та допустимого доказу про те, що у корпусі №2 відсутнє устаткування та за вказаною адресою є умови праці, що можуть становити загрозу для його здоровя. Натомість такі твердження позивача спростовуються вказаною вище доповідною запискою завідуючого господарством [PERSON], в якій останній зазначає про наявність устаткування: рейсмус, торцова пила, які потребують ремонту та обслуговування. Крім цього, не можуть бути взяті до уваги і пояснення позивача, що з посадовою інструкцією він не ознайомлений, оскільки як слідує з наданої суду посадової інструкції слюсаря ремонтника ДНЗ УЦПТО, така підписана позивачем із зауваженнями, що: «посадова інструкція неправомірна», підписання якої і не заперечував позивач у судовому засіданні. З огляду на зазначене, суд приходить до висновку, що наказ директора ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» [PERSON] №122-к від 04 жовтня 2017 року про переміщення [PERSON], відповідає вимогам ч.2 ст. 32 КЗпП України, і винесення такого та переміщення [PERSON] в корпус №2 для виконання робіт передбачених посадовою інструкцією позивача, не потребувало згоди [PERSON], а тому законних підстав для визнання незаконним та скасування такого наказу не має. Не знайшли свого підтвердження належними доказами і вимоги позивача про скасування наказу про його звільнення на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП України, виходячи з наступного. Встановлено, що наказом директора ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» [PERSON] №139-К від 21 листопада 2017 року слюсаря-ремонтника даного закладу [PERSON] було звільнено з роботи у звязку з прогулами без поважних причин, тобто на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно розяснень, які містяться в п.22 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №6 (із змінами та доповненнями) у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40, п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У пункті\~24\~даної Постанови\~зазначено,\~що при\~розгляді \~позовів \~про \~поновлення \~на роботі\~ осіб,\~звільнених за\~п.4\~ст.40\~КЗпП,\~суди повинні\~виходити \~з того,\~що \~передбаченим цією\~ нормою\~ закону\~ прогулом\~ визнається\~відсутність працівника\~на роботі\~як протягом\~усього робочого\~ дня,\~так і\~більше трьох\~годин безперервно\~або сумарно\~протягом робочого\~дня без\~поважних причин\~(наприклад,\~ у\~ зв'язку\~ з\~ поміщенням\~ до\~медвитверезника,\~самовільне \~ використання\~ \~без \~ погодження\~ з\~власником або\~уповноваженим ним\~органом \~днів \~відгулів,\~ чергової\~відпустки,\~ \~залишення \~ роботи\~ до\~ закінчення\~ строку\~ трудового\~договору чи\~строку,\~ який\~працівник зобов'язаний\~ пропрацювати\~ за\~призначенням \~після закінчення\~ вищого\~чи середнього\~спеціального учбового\~закладу). Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови. Судом встановлено, що підставою для звільнення [PERSON] із посади слюсаря-ремонтника ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» стали його неодноразові порушення трудового законодавства та невихід на роботу (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня). Так, згідно наданих відповідачем актів [PERSON] був відсутній на робочому місці в корпусі №2 ДНЗ УЦ ПТО, що за адресою м. Ужгород, вул..Гагаріна, 8, без поважних причин 11, 12, 13 жовтня 2017 року, 17 жовтня 2017 року, 20 жовтня 2017 року, 03 листопада 2017 року, 16-17 листопада 2017 року. Відсутність працівника на роботі без поважних причин є порушенням трудової дисципліни, за що\~статтею 147 КЗпП\~України передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і\~\~застосування таких видів дисциплінарного стягнення, як догана та звільнення.\~\~При цьому, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто, у випадку якщо за здійснення прогулу на працівника вже накладалося стягнення у вигляді догани, звільнити його за те ж порушення роботодавець не може. Звільнення за вчинення прогулу повинне здійснюватися із суворим додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Відсутністю на роботі є знаходження працівника поза територією підприємства, де він відповідно до трудових обовязків повинен виконувати доручену йому роботу. Якщо ж працівник залишив своє робоче місце, але не залишав територію підприємства це не може вважатися прогулом. Для уникнення непорозумінь щодо чіткого визначення режиму робочого часу та часу відпочинку на підприємстві та обізнаності працівника, роботодавець має визначити та документально закріпити такі положення. Як правило, режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства або колективним договором чи іншими внутрішніми нормативними актами, які мають бути доведені до відома працівника під розписку при його працевлаштуванні на роботу. Перш за все, роботодавець має вжити заходів для зясування причин відсутності працівника на роботі. Зазвичай, процедура розпочинається після доповідної записки безпосереднього керівника відсутнього працівника щодо факту відсутності. Роботодавець на свій розсуд може вчинити низку дій для зясування причин відсутності працівника, а саме: зателефонувати працівнику та членам його родини, відвідати за місцем державної реєстрації чи фактичного проживання, надіслати лист із повідомленням про врученням з пропозицією надати пояснення щодо відсутності тощо. Відсутність працівника може бути зафіксована автоматизованою пропускною системою або\~\~відповідною позначкою у табелі, якщо облік використання робочого часу ведеться за допомогою табеля та (або) відсутністю позначень у журналі, в яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо.\~Необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі за допомогою акту про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб. До прийняття рішення про накладення такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, роботодавець повинен витребувати від працівника письмових пояснень після появи працівника на роботі. У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт. Так, згідно наказу директора ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» [PERSON] №122-К від 04 жовтня 2017 року «Про переміщення на інше робоче місце» [PERSON] слюсаря-ремонтника було переміщено з 04 жовтня 2017 року в корпус №2 ДНЗ УЦ ПТО за адресою м. Ужгород, вул. Гагаріна, 8, в межах спеціальності і кваліфікації, обумовлених трудовим договором, з попереднім графіком роботи та без змін умов охорони праці, на підставі ч.2 ст. 32 КЗпП України. З вказаним наказом про переміщення, позивач був ознайомлений належними чином, про що свідчить його підпис та зауваження, що наявні на тексті самого наказу. Тобто, з 04 жовтня 2017 року робочим місцем позивача був корпус №2 ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти», що за адресою м. Ужгород, вул. Гагаріна, 8. В судовому засіданні [PERSON] не заперечує того факту, що не виходив на робоче місце, визначене згідно наказу директора ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» №122-К від 04.10.2017 року «Про переміщення на інше робоче місце», а саме в корпус №2 ДНЗ УЦ ПТО, що знаходиться за адресою м. Ужгород, вул. Гагаріна, 8. Відсутність позивача на робочому місці у робочий час, а також небажання останнього надати директору закладу письмові пояснення про поважність відсутності на роботі, стверджуються дослідженими в ході розгляду справи письмовими актами від 20 жовтня 2017 року та від 03, 17 листопада 2017 року, а також доповідними завідуючого господарства [PERSON] від 20 жовтня 2017 року та від 17 листопада 2017 року. Твердження ж позивача про те, що вказані акти є сфальсифікованими не можуть бути взяті судом до уваги, оскільки [PERSON] всупереч вимогам ч.1 ст. 81 ЦПК України, не надано суду жодного належного доказу на підтвердження вказаних обставин. Залишилися не підтвердженими позивачем і ті обставин, що він не перебував на робочому місці у певний час, оскільки перебував на лікарняному, так як позивачем не надано суду на підтвердження вказаних обставин жодного доказу. З наведених вище встановлених судом обставин справи вбачається, що дії [PERSON], які полягали у відсутності останнього за місцем роботи, визначеному в наказі директора ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» №122-К від 04.10.2017 року, понад три години в робочий час слід розцінювати саме як прогул без поважних причин. Поряд з цим, в судовому засіданні встановлено, що [PERSON] 04 жовтня 2017 року наказом директора ДНЗ УЦ ПТО №3-с було оголошено догану за невиконання розпорядження завідуючого господарства [PERSON] Вказані обставини свідчать, не про що інше, як про те, що [PERSON] працюючи в ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» неодноразово порушував трудову дисципліну, що передбачена правилами внутрішнього трудового розпорядку. Про вказані факти свідчить і колективне звернення членів трудового колективу в кількості 61 чол. ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти», що адресоване директору [PERSON], з проханням звільнити з роботи слюсаря ремонтника [PERSON], який систематично порушує морально-психологічну атмосферу у колективі своїми безпідставними наклепами, скаргами до вищих інстанцій, сварками із членами трудового колективу, спричиненням конфліктних ситуацій між колегами, вживанням ненормативної лексики на їх адресу та на адресу адміністрації закладу. Відповідно до\~статті 148 КЗпП\~України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше\~одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене\~пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.\~ При наявності на підприємстві первинної профспілкової організації членом якої є працівник для його звільнення за прогул необхідна згода органу первинної профспілкової організації (ч.1 ст.43 КЗпП України). Так, як слідує з матеріалів справи, вказані вимоги закону директором [PERSON] дотримано, що підтверджується витягом з протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» № 2/1 від 06 листопада 2017 року, згідно якого профспілковим комітетом надано попередню згоду на звільнення [PERSON] на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України (у звязку з прогулами без поважних причин) з наданням йому гарантій і компенсацій при звільнення передбачених чинним законодавством. Аналізуючи в сукупності зібрані докази, суд приходить до переконання, що звільнення [PERSON] з посади за прогули без поважних причин було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому законних підстав для визнання незаконним та скасування наказу директора ДНЗ «Ужгородський центр професійно-технічної освіти» №139-К від 21.11.2017 року «Про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON]Ф.», не має. З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що вимоги позивача про поновлення [PERSON] на посаді слюсаря-ремонтника, виплата йому у відповідності до вимог ст.235 КЗпП України середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, які є похідними до вимог про скасування наказу про звільнення, є безпідставними та такими, що не підлягають до задоволення. У відповідності до вимог ст.141 ЦПК України з позивача слід стягнути на користь держави судовий збір за заявлені ним дві вимоги немайнового характеру у розмірі 1409,60 грн.

Outcome: approved