Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-29 00:00:00

[PERSON] звернувся з позовом до Олеського професійного ліцею про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Мотивує тим, що 12 вересня 2005 року прийнятий на посаду майстра виробничого навчання - оператора комп`ютерного набору Олеського професійного ліцею. 28 лютого 2019 року звільнений з займаної посади, на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Таке звільнення вважає незаконним та безпідставним, оскільки у надісланому йому повідомленні про звільнення віл 28.12.2018 року йдеться про скорочення чисельності працівників, а підставою такого повідомлення про звільнення є наказ від 28.12.2018 року про скорочення штату. Також наказ про припинення трудового договору складений з порушеннями, а саме не зазначено ідентифікаційний код юридичної особи, яка видана документ, не зазначено табельний номер працівника, не вказано суму вихідної допомоги працівника, відмітка про засвідчення копії документів складена з порушенням, без зазначення дати. Крім того, не враховано переважне право позивача на залишення на роботі, з врахуванням більшої високої кваліфікації та продуктивності праці, не запропоновано іншу роботу, хоча вакантні посади в ліцеї були. Таке звільнення відбулося без повідомлення в належні строки, не пізніше як за три місяці до звільнення, профспілкової організації. Крім того, подання про розірвання трудового договору розглядалося у відсутності позивача. Просить скасувати наказ про припинення трудового договору від 22.12.2019 року, поновити на посаді майстра виробничого навчання - оператора комп`ютерного набору Олеського професійного ліцею, стягнути з відповідача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 15000,00 гривень. У судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали, просили суд позов задовольнити повністю. Представники відповідача у судовому засіданні проти позову заперечили і просили суд у задоволенні позовних вимог відмовити. Вивчивши матеріали справи, перевіривши інші докази, зібрані в справі, суд приходить до наступного висновку. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.3 ст.12 цього Кодексу, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Позивач працював в Олеському професійному ліцеї на посаді майстра виробничого навчання з 12.09.2005 року. Департамент освіти та науки Львівської обласної державної адміністрації листом від 27.06.2018 року № 05-09/2444 зобов`язав Олеський професійний ліцей попередити працівників про можливе скорочення штату працівників з 01.09.2018 року. У зв`язку із зменшенням контингенту учнів 07.12.2018 року директором Олеського професійного ліцею було прийнято наказ № 02.02/114 «Про скорочення чисельності штату працівників» згідно якого внесено зміни до штатного розпису ліцею, шляхом скорочення чисельності працівників, зокрема одного майстра виробничого навчання професії «адміністратор, секретар керівника, агент з організації туризму» з 01.03.2019 року. Наказом директора Олеського професійного ліцею № 02.02/118 від 28.12.2018 року наказано попередити позивача про звільнення з 28.02.2019 року. 28.12.2018 року комісією Олеського професійного ліцею було повідомлено позивача про скорочення та вакантні посади, наявні в ліцеї, про що складено відповідний акт від 28.12.2018 року. Отримати текст повідомлення про скорочення позивач відмовився, про що також складено відповідний акт від 28.12.2018 року. Цього дня, у зв`язку з відмовою в отриманні письмового повідомлення про наступне звільнення позивачу було таке направлено по пошті. Наказом від 28.02.2019 року № 03-02/26 позивача звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. Позивач своє звільнення вважає незаконним у зв`язку з порушення відповідачем процедури звільнення. Позивач стверджує, що оскільки відповідач повідомив його про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності працівників, а не штату працівників як зазначено в наказі про звільнення, то позивач не вважається таким, що повідомлений про наступне звільнення. При цьому, разом із повідомленням про звільнення відповідач не запропонував позивачу іншої роботи. Також позивач стверджує, що відповідач не врахував його переважного права на залишення на роботі, що передбачене ст. 42 КЗпП України. Не повідомив орган профспілкової організації про заплановані звільнення працівників за три місяці. Профспілковий орган розглянув питання про звільнення без участі позивача. Крім цього, відповідачем не дотримано форми наказу про звільнення, а саме: не зазначено ідентифікаційного коду юридичної особи, табельного номера працівника, суми вихідної допомоги, яка була йому сплачена, видана позивачу копія наказу засвідчена не належним чином. Відповідач зазначені обставини заперечує. Стверджує, що повідомив позивача про наступне звільнення в строки та порядку встановленому трудовим законодавством. При повідомленні про звільнення пропонував позивачу іншу роботу, а також пропонував таку і в подальшому. Переважного права на залишення на роботі у позивача не було, оскільки такий не мав рівних кваліфікації та продуктивності праці з іншими працівниками. Звільнення позивача відбулося із отриманням згоди на це профспілки. Наведені позивачем недоліки наказу про звільнення, вважає формальними та таким, що не роблять звільнення незаконним. Заслухавши пояснення позивача, представників позивача та відповідача, показання свідків, надані у судових засіданнях, розглянувши і дослідивши подані документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Як вбачається з запису в трудовій книзі [PERSON] Серії [NUMBER] від 12.09.2005, позивач прийнятий на роботу майстром виробничого навчання - оператор комп`ютерного набору Олеського професійного ліцею 12.09.2005 року, підстава Наказ № 33-К від 12.09.2005 року. Судом встановлено, що 28.12.2018 року комісією Олеського професійного ліцею було повідомлено позивача про скорочення та вакантні посади, наявні в ліцеї, про що складено відповідний акт від 28.12.2018 року. Отримати текст повідомлення про скорочення позивач відмовився, про що також складено відповідний акт від 28.12.2018 року. Після повідомлення позивача про його звільнення він самовільно покинув робоче місце 28.12.2018 року до кінця робочого дня, про що було складено відповідні доповідні та акт. Зазначені обставини також підтверджені показами допитаних в судовому засіданні свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Цього ж дня 28.12.2018 року, у зв`язку з відмовою в отриманні письмового повідомлення про наступне звільнення позивачу було таке направлено по пошті, що підтверджено копією відповідного повідомлення та поштовою квитанцією про його направлення позивачу. Враховуючи вимоги ст. 255 ЦК України, таке письмове повідомлення слід вважати таким, що вчинене за два місяці до звільнення позивача. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, відповідач виконав вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України та повідомив позивача про вивільнення за два місяці до такого, вказавши у відповідному повідомленні підставу такого вивільнення, а саме п.1 ст. 40 КЗпП України. Суд відхиляє аргументи позивача про невідповідність формулювання причин вивільнення як факту неповідомлення його таке вивільнення, оскільки норма ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України передбачає повідомлення працівника саме про вивільнення, і така не вимагає конкретизації причин вивільнення. Проаналізувавши процедуру оформлення скорочення працівників, наказ директора Олеського професійного ліцею № 02.02/114 «Про скорочення чисельності штату працівників» від 07.12.2018 та новий штатний розпис, слід дійти висновку, що у зв`язку із скороченням чисельності працівників, одночасно відбулися зміни у штатному розписі ліцею, що мало наслідком вивільнення відповідної кількості працівників. Судом встановлено, що при повідомленні про звільнення відповідач повідомив позивачу про наявні вакантні посади в Олеському професійному ліцеї. В подальшому, після повідомлення про майбутнє звільнення, відповідач неодноразово повідомляв та пропонував відповідачу вакантні посади в ліцеї. Зазначені обставини підтверджуються, зокрема актом про повідомлення працівника Олеського професійного ліцею про скорочення від 28.12.2018 року, заявою позивача від 20.02.2019 року, показами свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Крім цього, судом встановлено, що [PERSON] з 21.08.2018 року працював в Олеському професійному ліцеї на посаді завідувача господарством на 0,5 ставки посадового окладу. Проте, за власною заявою від 12.11.2018 року звільнився з такої роботи. Зазначені обставини в сукупності, приводять до висновку, що відповідач повідомляв позивача про наявні вакантні посади та сприяв можливості його працевлаштування в ліцеї на іншій роботі, тому суд відхиляє аргументи позивача про незаконність його звільнення, у зв`язку з не пропонуванням іншої роботи в Олеському професійному ліцеї. Щодо переважного права позивача на залишення на роботі суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. За умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, зазначені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Зазначена правова позиція відображена в постанові Верховного Суду від 05.09.2019 року у справі № 462/2447/16-ц. Дослідивши письмові докази та покази свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] суд встановив, що позивач неодноразово порушував правила трудової дисципліни, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності. Були випадки неналежного виконання позивачем своїх трудових обов`язків, а саме невчасне оформлення протоколів кваліфікаційного екзамену та направлень на роботу, що призводило до затримки видачі документів про освіту випускній групі, про що працівниками відповідача були складені відповідні акти від 23.02.2018 р., 09.03.2018 р. Були випадки неодноразової безпідставної відсутності на робочому місці, порушення трудової дисципліни, а також вчинення позивачем дій, які є неприпустимими та несумісними із званням педагога, що також зафіксовано в доповідних записках, актах, протоколах засідань профкому. Судом також встановлено, що при вирішенні питання про залишення на роботі працівників за аналогічними посадами, відповідачем бралися до уваги їхня кваліфікація. В інших працівників рівень кваліфікації був вищим, оскільки такі, на відміну від позивача, мали вищу освіту саме педагогічну, що є пріоритетним для навчального закладу. Крім цього, позивач відмовився від атестації у 2019 році. Враховуючи наведені обставини, суд приходять висновку, що рівень кваліфікації та рівень продуктивності праці позивача в порівнянні з іншими працівниками на зазначених посадах не був рівним, а навпаки був нижчим. За змістом частини 2 статті 42 КЗпП України перевага в залишенні на роботі надається лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників.Позивачу не могли бути надані переваги на залишення на роботі, визначені ч. 2. ст. 42 КЗпП України, оскільки між такими працівниками та позивачем були відсутніми рівність кваліфікації та продуктивності праці. Судом встановлено, що листом від 15.02.2019 року № 43 відповідачем було подано до профспілкової організації Олеського професійного ліцею звернення про надання згоди на звільнення позивача відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. 20 лютого 2019 року протоколом засідання профспілкового комітету було вирішено дати згоду на звільнення позивача. При цьому, суд відхиляє аргументи позивача про те, що такий не був присутнім при розгляді профспілковим комітетом питання про надання згоди про його звільнення. Присутність позивача на засіданні профспілкового комітету підтверджується протоколом такого комітету від 20.02.2019 року, а також показами свідка [PERSON] , яка є головою профспілкового комітету та була присутня на цьому засіданні. При цьому, судом встановлено, що про скорочення чисельності та штату працівників профспілкову організацію Олеського професійного ліцею відповідач повідомив листом від 28.12.2018 року № 406, тобто за два місяці до такого. Доказів вчинення такого повідомлення за три місяці відповідач не надав. Разом з тим, суд приймає аргументи відповідача, що чинне законодавство України не визначає факт неповідомлення профспілкової організації про майбутні скорочення чисельності та штату працівників в строк за три місяці до такого як підставу для визнання незаконності звільнення працівника. До того ж, навіть порушення порядку отримання згоди органу профспілки на звільнення не є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі. Відповідно до ч. 9 ст. 43 КЗпП України якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Щодо зазначених позивачем недоліків форми наказу про звільнення, то суд приймає аргументи відповідача, що такі не впливають на дотримання вимог процедури вивільнення позивача та не мають наслідком незаконності останньої. Такі зауваження позивача зводяться до надмірного формалізму, який не впливає на суть спірних правовідносин та законність вивільнення позивача. Зважаючи на всі наведені обставини в їх сукупності, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано порядку вивільнення позивача з роботи, а тому не має підстав для скасування наказу про звільнення позивача від 28.02.2019 року № 03-02/26 та поновлення його на роботі. Інші позовні вимоги, а саме про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, є похідними від вимог про незаконне звільнення, а тому такі також не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed