Jurisdiction: civil
Date: 2014-12-24 00:00:00

[PERSON] звернувся з позовом до Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» про скасування наказу про зміну штатного розпису, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, скасування запису у трудовий книжці, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі, відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 01.11.1990 року позивач, [PERSON], був прийнятий до Одеського державного нафтопереробного заводу. З цього часу пройшов шлях від слюсаря по ремонту автовантажників 3 розряду до начальника технічного відділу Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод». За час роботи зарекомендував себе з позитивної сторони, нагороджувався почесними грамотами за перемоги у конкурсах, за бездоганну праці, визнався переможцем конкурсу «Найкращий працівник організації групи «ЛУКОЙЛ». Крім того, має вищу освіту, отримав диплом спеціаліста Дніпропетровського Державного хімічно-технічного університету, має сертифікати ISO 900Х Standard, ISO 14001 Standard, OHSAS 18001, пройшов атестацію інспекції по керівництву і контролю, за роботами підвищеної небезпеки, закінчив інститут післядипломної освіти Національного університету «Львівська політехніка», виробництво пального, масел, і нафтопродуктів на НПЗ, має свідоцтво про функціональне навчання у сфері цивільного захисту. Однак за останній час на підприємстві змінилися акціонери та керівництво, у зв'язку з чим у позивача склалися дуже напруженні відносини з головним інженером [PERSON], який упереджено відноситься до нього. Позивач вважає, що саме на підставі взаємних непорозумінь з головним інженером його було звільнено з займаної посади. Так позивача було звільнено на підставі наказу № 521-п від 03.10.2014 року, в якому вказані підстави звільнення, а саме: наказ про зміну штатного розкладу від 28.07.2014 року № 277, попередження про подальше звільнення, виписка із протоколу засідання профспілкового комітету, в якому не була надана згода на звільнення, акт про відмову про зайняття посади ведучого інженера-технолога технічного відділу. За думкою позивача його звільнення у зв'язку із скороченням штату на підставі ч. 1 ст. 41 КЗпП України, є неправомірним та таким, що відбулося із порушенням норм трудового законодавства України. Так по-перше, позивач посилається на те, що 28.07.2014 року був виданий до наказ ПАТ «ОНПЗ» про зміну штатного розкладу за № 277, відповідно до п. 4.1 даного наказу, в якому зазначено, що потрібно повідомити профспілку даного підприємства про майбутню зміну з 01.10.2014 року в організації праці, які потягнуть за собою скорочення штату працівників. Однак даний пункт порушує вимоги ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якою передбачено, у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Проте, за твердженням позивача, жодної інформації, жодного технічно-економічного обґрунтування та погодження на скорочення штату працівників від керівництва до профспілкового комітету не надходило, крім того, повідомлення про зміну штатного розкладу відбулося із порушенням 3-х місячного строку, а саме наказ видавався 28.07.2014 року, а звільнення у зв'язку із скорочення відбулося 07.10.2014 року. Крім того, даним наказом був порушений п. 2.10 Колективного договору, укладеного між ПАТ «Лукойл-Одеський НПЗ» та Профспілкою ПАТ «Лукойл-ОНПЗ» на 2012-2014 роки, що і зазначила керівник юридичного відділу даного підприємства, в якому вказано адміністрація не пізніше за три місяці повідомляє профспілковий комітет про заплановані звільнення з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру… Позивач також стверджує, що фактично зміни у трудовий діяльності підприємства не відбулись. Так, зміни в положенні про відділ та посадових інструкціях не відбулися, оскільки відповідно до додатку № 1 організаційної структури ПАТ «Одеський НПЗ» на 2 п/р 2014 року технічний відділ не скорочений, у посадових інструкціях працівників записано, що вони підпорядковуються начальнику відділу; в положенні про відділ записано, що відділ очолює начальник, який підпорядковується Головному технологу. Крім того, оскільки інші начальники відділів не були скороченні, та залишилися працювати і виконують свої трудові функції. Позивачу підприємство пропонувало посаду ведучого-інженера технолога технічного відділу, але дана посада нижча його кваліфікації. Крім того, на момент його звільнення був цілий список вакантних посад, які відповідають його кваліфікації, він неодноразово звертався до керівництва підприємства щодо переведення його на іншу посаду, яка відповідає кваліфікації, проте звернення залишилося без результату. Позивач також посилається на те, що адміністрація ПАТ «ОНПЗ» двічі вносила подання на засідання профспілкового комітету щодо звільнення позивача у зв'язку з скороченням, але відповідно до виписок з протоколів від 20.08.2014 року за № 13 та 17.09.2014 року за № 18 профспілковий комітет двічі не надав згоду на звільнення, в обґрунтування посилався на те, що позивач має високу кваліфікацію та на його утриманні знаходяться двоє неповнолітніх дітей. При цьому, підприємство має заборгованість по виплаті заробітної плати у розмірі 32945 гривень, яка не була виплачена під час звільнення. На підставі викладеного, позивач просив: Визнати протиправним та скасувати наказ Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» № 277 від 28.07.2014 року про зміну штатного розкладу. Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» на мою користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу з 07 жовтня 2014 року до дня поновлення на роботі, В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги, а також підтвердив обставини, які викладені в позовній заяві. Він також пояснив, що його звільнення не пов'язане зі зміною в організації роботи підприємства, а є лише результатом конфліктної ситуації на підприємстві. Крім того, позивач просив стягнути заборгованість підприємства по виплаті заробітної плати, згідно довідки, яка надана відповідачем. Представник профкому Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» просив задовольнити позовні вимоги, оскільки звільнення позивача є незаконним, а також порушує його права як члена профспілки. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, оскільки звільнення позивача відбулось із додержанням норм трудового законодавства. Вивчивши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню на підставі фактів, встановлених в судовому засіданні. Так судом встановлено, що наказом № 277 від 28.07.2014р. Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відсутності сировини, простою виробничих процесів, зменшенням робіт та ін.. передбачалось введення з 01.10.2014р. нової організаційної структури, що, в свою чергу, мало наслідком скорочення штату працівників. (а.с. 25) Відповідно до п. 4.1 даного наказу, в якому зазначено, що потрібно повідомити профспілку даного підприємства про майбутню зміну з 01.10.2014 року в організації праці, які потягнуть за собою скорочення штату працівників. Однак даний пункт порушує вимоги ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якою передбачено, у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В судовому засіданні представник профкому пояснив, що жодної інформації, жодного технічно-економічного обґрунтування щодо скорочення штату працівників від керівництва до профспілкового комітету не надходило, крім того, повідомлення про зміну штатного розкладу відбулося із порушенням 3-х місячного строку, а саме наказ видавався 28.07.2014 року, а звільнення у зв'язку із скорочення відбулося 07.10.2014 року. Крім того, даним наказом був порушений п. 2.10 Колективного договору, укладеного між ПАТ «Лукойл-Одеський НПЗ» та Профспілкою ПАТ «Лукойл- ОНПЗ» на 2012-2014 роки, що і зазначила керівник юридичного відділу даного підприємства, в якому вказано адміністрація не пізніше за три місяці повідомляє профспілковий комітет про заплановані звільнення з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру…(а.с. 153) Згідно з п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практик розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація - або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування)працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою ІІІ-А КЗпП. Судом встановлено, що зміни у трудовий діяльності підприємства у відділі, який очолював позивач після його звільнення не відбулись. Так, зміни в положенні про відділ та посадових інструкціях не відбулися, відповідно до додатку № 1 організаційної структури ПАТ «Одеський НПЗ» на 2 п/р 2014 року технічний відділ не скорочений, а фактично технічний відділ став очолювати головний технолог. Таким чином, на момент звільнення позивача була лише скорочена посада начальника технічного відділу, а не сам технічний відділ. (а.с. 123) У відповідності до ч. 2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Позивачу підприємство пропонувало посаду ведучого-інженера технолога технічного відділу, що також підтверджується актом від 23.09.2014р. (а.с. 86). В судовому засіданні представник відповідача не дав суду інформації чи були на момент звільнення позивача вакантні посади, які б відповідали кваліфікації позивача. Необхідно також відзначити, що згідно зі ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Позивач був членом профспілкової організації ПАТ «ОНПЗ». Адміністрація ПАТ «ОНПЗ» двічі вносила подання на засідання профспілкового комітету щодо звільнення позивача у зв'язку з скороченням, але відповідно до виписок з протоколів від 20.08.2014 року за № 13 та 17.09.2014 року за № 18 профспілковий комітет двічі не надав згоду на звільнення, в обґрунтування посилався на те, що позивач має високу кваліфікацію та на його утримання знаходяться двоє неповнолітніх дітей. (а.с. 91-95, 96-97) Вищевказаний факт в судовому засіданні підтвердив голова профспілкового комітету ПАТ «ОНПЗ». Відповідно до ст. 42 КзПП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; Згідно ч.7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Суд вважає, що рішення профспілкового комітету Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» про відмову у наданні згоди на звільнення позивача є законним та обґрунтованим, оскільки згідно ст. 42 КзПП України він має переважне право на залишення на роботі. Однак незважаючи на дані порушення, наказом Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» № 521-п від 03.10.2014р. про звільнення [PERSON] з посади начальника технічного відділу, у зв'язку з скороченням штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 30) На підставі викладеного, суд вважає, що наказ Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» № 521-п від 03.10.2014р. про звільнення [PERSON] з посади начальника технічного відділу, у зв'язку з скороченням штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України був прийнятий з порушенням норм КзПП України, а тому підлягає скасуванню. Відповідно до ст. 235 КЗпП Україн и у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, необхідно поновити [PERSON] на посаді начальника технічного відділу Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» , допустивши негайне виконання рішення в цієї частині. В зв'язку з поновлення на роботі позивача, суд також вважає, що необхідно зобов'язати Публічне акціонерне товариство «Одеський нафтопереробний завод» внести запис у трудову книжку [PERSON] про скасування наказу Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» № 521-п від 03.10.2014р. про звільнення [PERSON] з посади начальника технічного відділу, а також про поновлення на посаді начальника технічного відділу Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод». Розраховуючи середній заробіток за час вимушеного прогулу до часу поновлення на роботі, тобто датою ухвалення рішення суд приймає до уваги наступні обставини. По-перше з моменту звільнення позивача з займаної посади до дати ухвалення рішення минуло 57 робочих днів (жовтень 2014р. -19, листопада - 20, грудень - 18). Фактично позивач відпрацював до моменту звільнення повний серпень та вересень місяці, що підтверджується довідкою (а.с. 79). В зв'язку з чим, суд розраховує середньоденний заробіток саме за серпень-вересень 2014р., що відповідно склало суму (12507,31 заробіток за серпень 2014р./21 робочий день) +(14680,20 заробіток за вересень 2014р./22 робочих дня) = 632 гривні 27 копійок. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу склав суму (632,27*57= 36039 гривень 39 копійок. Судом також встановлено, що на час звільнення з позивачем підприємство мало заборгованість по виплаті заробітної плати у розмірі 36062 (тридцять шість тисяч шістдесят дві) гривні 01 (одну) копійку, що підтверджується довідкою від 08.12.2014р. (а.с 80) Відповідно до ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Крім того, згідно ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. На підставі викладеного, суд вважає, що необхідно стягнути з Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» на користь [PERSON] заборгованість по виплаті заробітної плати у розмірі 36062 (тридцять шість тисяч шістдесят дві) гривні 01 (одну) копійку. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», на підставі ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення законних прав працівника, які привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, зобов'язання по відшкодуванню моральної шкоди покладається на власника або уповноважений їм орган. Діями відповідача були порушенні конституційні права позивача на працю та на своєчасне одержання винагороди за працю, що встановлено ст. 43 Конституцію України. Суд вважає, позивач відчув моральні страждання у зв'язку з його незаконним звільненням, затримкою виплати заробітної плати, оскільки вищевказані обставини не дали йому можливості забезпечувати себе та сім'ю їжею, одягом, ліками та інш.. для забезпечення достатнього рівня життя, він був змушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя. В той же час, позивач оцінює розмір позовних вимог в цій частині як не відповідний їх характеру, тривалості і тяжкості, в зв'язку з цим, з відповідача повинно бути стягнуто 4000 гривень в якості відшкодування моральної шкоди. Суд також вважає необхідним допустити негайне виконання рішення в частині стягнення з Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод на користь [PERSON] заборгованості по заробітної плати за жовтень 2014р. у розмірі 14558 гривень 92 копійки. Вирішуючи по суті позовні вимоги, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] до Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» про скасування наказу про зміну штатного розпису № 277 від 28.07.2014р. підлягають залишенню без задоволення, оскільки підприємство самостійно визначає структуру та штат працівників, та суд не має право втручатись у господарську діяльність підприємства. Крім того, на підставі ст. 88 ЦПК України, необхідно стягнути з Публічного акціонерного товариства «Одеський нафтопереробний завод» на користь Держави судовий збір у розмірі 761 гривна 01 копійка. На підставі викладеного,

Outcome: partial