Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-24 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що 01 серпня 2013 року він прийнятий на посаду електрозварювача на автоматичних та напівавтоматичних машинах 3 розряду у виробничий цех №1 ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» по переводу з ВАТ «Свердловський машинобудівний завод». Наказом №178/к від 20.01.2014 р. по ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» позивача звільнено на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Вважає його звільнення незаконним з тієї підстави, що причина невиконання ним трудових обов'язків є поважною. Зазначає, що починаючи з вересня по грудень 2013 року працівники відповідача не отримували заробітну плату. У зв'язку з цим працівники ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» були вимушені припинити роботу та вийти на мирну акцію протесту, про що завчасно попередили керівництво відповідача, Свердловського міського голову. Також працівниками ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» було направлено колективні звернення до Свердловського МВ ГУ МВС України в Луганській області, прокурора м. Свердловська та до територіальної державної інспекції праці в Луганській області. Проте, керівництвом відповідача вимоги працівників виконано не було. Також працедавцем не було виконано обов'язки щодо забезпечення безпечних умов праці, оскільки у грудні 2013 та січні 2014 року температура у цехах дорівнювала -30С. Починаючи з 03.01.2014 року охорона ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» не пускала протестуючих працівників на територію підприємства, посилаючись на розпорядження керівника пропускати лише тих, хто публічно відмовиться брати участь у акції протесту та вимагати погашення заборгованості із заробітної плати. Протягом 20-23 січня 2014 р. керівництвом відповідача звільнено 23 працівників виробничого цеху №1, у тому числі й наказом №178/к позивача, про що він дізнався лише 27 січня 2014 року. На вимогу про надання для ознайомлення актів, що повинні були бути складені по факту систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором, звільненими працівниками отримано відмову керівництва підприємства, що позбавило їх можливості дізнатися, у які дні мало місце невиконання трудових обов'язків та причину звільнення на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивач просить суд визнати звільнення на підставі наказу ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» №178/к від 20.01.2014 р. незаконним, скасувати наказ ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» №178/к від 20.01.2014 р., поновити його на посаді електрозварювача 3 розряду на автоматичних та напівавтоматичних машинах у виробничий цех №1 ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» з 20.01.2014 р., стягнути з ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. У судове засідання позивач [PERSON] не з'явився, подав до канцелярії суду заяву, у якій просив розглянути справу за його відсутності, на задоволенні позовних вимог наполягав, просив задовольнити позов у повному обсязі, проти винесення заочного рішення не заперечував. Представник відповідача у судове засідання повторно не з'явився, про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, причини неявки судом визнано неповажними та необґрунтованими, заперечень або заяву про розгляд справи за його відсутності до суду не подавав. Зі згоди позивача суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст. 224 Цивільного процесуального кодексу України. Виходячи з положень ст.ст.11, 60 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних осіб, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Суд, перевіривши матеріали справи, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що 01 серпня 2013 року позивача прийнято за переведенням до виробничого цеху №1 електрозварювачем 3 розряду на автоматичних та напівавтоматичних машинах у ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» (а.с.6). Наказом №178/к про припинення трудового договору від 20.01.2014 р. позивача звільнено з 20.01.2014 р. за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівник вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Відповідно до роз'яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» суди повинні виходити з того, що за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Отже , виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом відповідно до вимог ст. 214 ЦПК України при вирішенні спору про законність звільнення [PERSON] з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. Заходи дисциплінарного стягнення передбачені ст.147 КЗпП України, до них належать догана та звільнення. Диспозиція наведеної норми дозволяє застосовувати до окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством, статутами та положеннями про дисципліну. Крім того, згідно зі ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. При цьому, факт систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обов'язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Зазначене узгоджується з положеннями п.«а» ч.2 ст.9 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Постановою ВР №3933-XII від 04.02.94 р., відповідно до якого тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Всупереч вимогам закону, відповідачем не відібрано у працівника письмових пояснень, не складено актів про систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, у самому наказі про припинення трудового договору не зазначено, на якій підставі його винесено, у чому саме мало місце порушення працівником трудової дисципліни і коли саме це відбулося. Відповідачем не надано суду жодного доказу, що підтверджує систематичність невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, попередніх наказів про застосування дисциплінарного стягнення тощо. Таким чином, відповідачем не доведено вини працівника у порушенні трудової дисципліни. Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Суд не надає правової оцінки поважності причини невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, оскільки в незалежності від її встановлення працедавцем у будь-якому разі порушено порядок звільнення працівника, про що зазначалося у позовній заяві, і це є підставою для визнання наказу про припинення трудового договору незаконним. З тих самих підстав, а також необхідності додержання вимог ст. 157 ЦПК України, суд не вбачав необхідності у задоволенні клопотання відповідача про зупинення провадження у справі до вирішення справи №427/1565/14-ц за позовом ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» до працівників про визнання страйку недійсним. Крім того, підставами позову, які відповідно до вимог статей 31, 214 ЦПК суд не може змінити за власною ініціативою, є не саме по собі посилання на певну норму закону, а обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги. Тому суд уточнює підстави позову й застосовує норму закону, яка їм відповідає, незалежно від згоди на це позивача. Згідно ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21 січня 2014 року по 25 квітня 2014 року, який розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Відповідно до п.п. 2, 8 вказаного Порядку обчислення середньої заробітної плати для оплати часу вимушеного прогулу провадиться виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана ця виплата. Нарахування виплат проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані дні протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Згідно довідки ТОВ «Свердловський машинобудівний завод» заробіток [PERSON] за два повні місяці роботи перед звільненням, тобто за листопад і грудень 2013 року, становить 4945,84 грн. Середньоденний заробіток позивача становить 115,02 грн. (4945,84 : 43 =115,02 грн.), а вимушений прогул з 21 січня 2014 року по 25 квітня 2014 року - 67 робочих днів. Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 7706,34 грн., виходячи із розрахунку 67 робочих днів х 115,02 грн. = 7706,34 грн.). Враховуючи викладене, суд вважає, що позовні вимоги є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до положень ст. 88 Цивільного процесуального кодексу України, з відповідача на користь держави належить стягнути судовий збір у розмірі 243,60 грн.

Outcome: approved