Jurisdiction: civil
Date: 2014-08-14 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до КПТМ «Каховтеплокомуненерго» (далі - КПТМ) про поновлення на посаді начальника виробничого відділення КПТМ з 20 травня 2014 року, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди у розмірі 5 000 грн.. Вимоги мотивовано тим, що з 19 вересня 2011 року [PERSON] працював начальником виробничого відділу у КПТМ. 18 березня 2014 року позивача попередили про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Наказом від 20 травня 2014 року № 81-к [PERSON] звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач, що звільнений він був через упереджене ставлення в.о. директора КПТМ. Крім того, відповідачем, в порушення ст. 49-2 КЗпП України, в період з березня по травень 2014 року не запропоновано позивачу іншої посади. В судовому засіданні позивач свої позовні вимоги підтримав у повному обсязі, з підстав викладених в позовній заяві та вказуючи, що фактично на день його скорочення змін в організації виробництва та праці у КПТМ не відбулося. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав. Пояснив, що 17 березня 2014 року виконуючим обов'язки директора КПТМ [PERSON] на підставі службової записки начальника котелень [PERSON] видано наказ № 66 про скорочення штату, а саме скорочення посади начальника виробничого відділу з 20 травня 2014 року. 18 березня 2014 року [PERSON] попередили про майбутнє звільнення (вивільнення) із займаної посади згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки в КПТМ в період з 18 березня по 20 травня 2014 року не було жодної вільної посади, позивачу іншу посаду запропоновано не було. 20 травня 2014 року у відповідності до діючого трудового законодавства в.о. директора КПТМ [PERSON] видано наказ № 81-к про припинення трудового договору з [PERSON] на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважав, що підстави для задоволення позовних вимог [PERSON], як в частині поновлення на роботі, так і стягнення заробітної плати та моральної шкоди, відсутні. Вимоги підлягають задоволенню частково. Судом встановлено, що [PERSON] з 19 вересня 2011 року працював начальником виробничого відділу на КПТМ «Каховтеплокомуненерго» (а.с. 3). 17 березня 2014 року начальником котелень [PERSON] на ім'я виконуючого обов'язки директора КПТМ «Каховтеплокомуненерго» подано службову записку із пропозицією скорочення посади начальника виробничого відділу, у зв'язку з тяжким фінансовим становищем на підприємстві та з метою економії фонду заробітної плати (а.с. 16). 17 березня 2014 року наказом № 66 скорочено посаду начальника виробничого відділу (а.с. 17). 18 березня 2014 року [PERSON] ознайомлено з наказом про скорочення посади та попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України 20 травня 2014 року (а.с. 18). Наказом від 20 травня 2014 року № 81-к позивача звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 2). Захист громадянина від незаконного звільнення гарантований ч. 6 ст. 43 Конституції України, ч. 1 ст. 5-1 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9). Суд, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши письмові докази, вважає, що відповідачем не надано доказів щодо змін в організації виробництва та праці, які потягли скорочення посади позивача. Доповідна начальника котельні від 17 березня 2014 року містить суб'єктивну думку її автора та доказами не підтверджена. Крім того, необхідність скорочення займаної позивачем посади з метою економії фонду заробітної плати (як про це зазначено в доповідній) спростовується даними, відображеним в наказі в.о. директора КПТМ від 11 березня 2014 року № 60 (а.с. 40). Цим наказом введено в діючий штатний розпис посади головного економіста (1 од.), бухгалтера по з/платі (1 од.), слюсаря з ремонту автомобілів (0,5 од.), та виведено, як зайву, одну посаду майстра дільниці. За вказаних обставин суд не може визнати звільнення позивача законним, вбачає підстави для поновлення [PERSON] на роботі та стягнення на його користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Середню заробітну плату за час вимушеного прогулу суд обчислює відповідно до приписів Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи з виплат за два календарні місяці роботи, що передували звільненню (а.с. 4), - за березень 2014 року та квітень 2014 року (41 робочий день). Середньоденна заробітна плата складає 306,12 грн. (12 551,09 грн./41 днів). За вказаних обставин позивачу за період вимушеного прогулу з 21 травня 2014 року по 14 серпня 2014 року (59 робочих дня) повинно бути нараховано заробітну плату в розмірі 18 061,08 грн., яка має бути виплачена [PERSON] з утриманням єдиного соціального внеску та податку з доходів фізичних осіб. Незаконне звільнення позивачу завдано моральної шкоди, яка полягає в душевних стражданнях, зазнаних [PERSON] у зв'язку із порушенням права на працю. Враховуючи обставини справи суд вважає, що матеріальний еквівалент немайнової шкоди у розмірі 500 грн. є достатнім для компенсації спричинених позивачу страждань.

Outcome: partial