Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-09 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із вказаним позовом, який обґрунтував тим, що він працював в Комунальному підприємстві «Підприємство комунальної власності» Енергодарської міської ради (далі КП «ПКВ» ЕМР) на посаді начальника транспортного цеху за безстроковим трудовим договором. Пунктом 1 наказу КП «ПКВ» ЕМР за № 1693/К від 28.12.2015 р. «Про винесення догани» позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та винесено догану за відсутність на робочому місці більше 3-х годин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Згідно п.4 цього ж наказу встановлено вважати 23.12.2015 р. прогулом для позивача із внесенням відповідних відміток до табелю обліку робочого часу. В подальшому наказом КП «ПКВ» ЕМР за № 44-к від 13.01.2016 р. «Про припинення трудового договору (контракту)» (далі Наказ № 44-к) позивача було звільнено з роботи з 13.01.2016 р. за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає застосування до нього дисциплінарного стягнення та звільнення з роботи незаконним, оскільки він не допускав порушення трудової дисципліни, а його звільнення відбулося без попередньої згоди виборного органу Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара», членом якої він є. У звязку з цим позивач просить суд визнати незаконним та скасувати пункти 1, 4 наказу КП «ПКВ» ЕМР за № 1693/К від 28.12.2015 р. «Про винесення догани»; визнати незаконним та скасувати наказ КП «ПКВ» ЕМР за № 44-к від 13.01.2016 р. «Про припинення трудового договору (контракту)»; поновити його з 13 січня 2016 року на посаді начальника транспортного цеху КП «ПКВ» ЕМР; стягнути з КП «ПКВ» ЕМР на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 15734,39 коп. та судові витрати по сплаті судового збору в розмірі 551,20 грн.; допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. У судове засідання позивач [PERSON] не зявився, надав суду письмову заяву про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги повністю підтримує та просить суд їх задовольнити. Представник позивача за нотаріально посвідченою довіреністю [PERSON] вимоги, викладені в позові, підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити, надав пояснення по суті позовних вимог згідно позовної заяви. Представник відповідача [PERSON] позовні вимоги [PERSON] не визнав, посилаючись на їх незаконність та необґрунтованість, просив суд у їх задоволенні відмовити, вважає Первинну професійну спілку «Комунальник Енергодара» недійсною, у звязку з чим відповідач не повинен був отримувати згоди профспілки на розірвання трудового договору з [PERSON] Крім того, відомості до ЄДРПОУ про профспілку були внесені тільки 20.01.2016 р., тобто вже після розірвання трудового договору з [PERSON] Представник Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара» [PERSON] надав суду письмові пояснення на позов та зазначив, що позовні вимоги [PERSON] професійна спілка визнає законними, обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню, оскільки при звільненні позивача роботодавцем були порушені вимоги закону стосовно гарантій діяльності професійних спілок щодо здійснення контролю за додержанням законодавства про працю, захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників і гарантій працівників щодо незаконного звільнення. Представник Первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Підприємство комунальної власності» Енергодарської міської ради до суду не зявився, про причини неявки суд не повідомив, хоча був належним чином повідомлений про час та місце судового засідання у справі. Вислухавши доводи сторін, дослідивши надані докази, вивчивши матеріали справи суд прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до частин 1 і 2 ст.10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Частиною першою ст.11 ЦПК України визначено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. За приписами ч.3 ст.10, ч.ч. 1, 2, 4 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У судовому засіданні було зясовано, що позивач [PERSON] до звільнення займав посаду начальника транспортного цеху КП «ПКВ» ЕМР за безстроковим трудовим договором. Пунктом 1 наказу КП «ПКВ» ЕМР за № 1693/К від 28.12.2015 р. «Про винесення догани» позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та винесено догану за відсутність на робочому місці більше 3-х годин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Згідно п.4 цього ж наказу встановлено вважати 23.12.2015 р. прогулом для позивача із внесенням відповідних відміток до табелю обліку робочого часу. В подальшому наказом КП «ПКВ» ЕМР за № 44-к від 13.01.2016 р. «Про припинення трудового договору (контракту)» (далі Наказ № 44-к) позивача було звільнено з роботи з 13.01.2016 р. за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст.43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. За приписами ч.1 ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 2-1 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. За приписами ст.139 КЗпП України працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до положень ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Даючи пояснення по суті позовних вимог представник позивача [PERSON] наполягав на тому, що звільнення [PERSON] було здійснено відповідачем з грубим порушенням норм чинного трудового законодавства, без отримання згоди виборного органу Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара», а також з порушенням прав [PERSON] як опікуна неповнолітньої дитини. Під час допиту в якості свідка [PERSON], показав, що в звязку з неодноразовими повідомленнями [PERSON] на імя генерального директора КП «ПКВ» ЕМР [PERSON], а також до Енергодарської місцевої прокуратури про факти розкрадання паливно-мастильних матеріалів, у [PERSON] виникли до позивача неприязні відносини. В подальшому, наказом КП «ПКВ» ЕМР за № 457-п від 22.12.2015 р. позивача разом з іншими працівниками підприємства [PERSON] та [PERSON] було відсторонено від роботи до прийняття відповідного рішення в.о. генерального директора КП «ПКВ» ЕМР. Цим же наказом позивачу було визначене робоче місце за адресою: м. Енергодар, вул. Придніпровська, б.3-В, де він постійно знаходився весь робочий час. Незважаючи на це за вказівкою [PERSON] працівниками КП «ПКВ» ЕМР складалися недостовірні акти про відсутність [PERSON] на робочому місці більше 3-х годин. Надалі вказані недостовірні акти були використані [PERSON] для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та подальшого незаконного звільнення за відсутності в його діях порушень трудової дисципліни. Також свідок [PERSON] зазначив, що належне службове розслідування з цього приводу не проводилося, письмових пояснень ні у позивача, ні в інших працівників підприємства не витребовувалося, натомість складалися недостовірні акти про відмову від надання пояснень та підписання наказів. До показів свідків [PERSON] та [PERSON] суд відноситься критично, оскільки вони є працівниками відповідача та, як наслідок, особами, заінтересованими в результатах розгляду справи. Крім того, вказані свідки, даючи показання, зазначили, що складені ними акти про відсутність [PERSON] на робочому місці в подальшому переписувалися, первинні акти надати суду вони не можуть. Тому суд не має змоги встановити достовірність наданих актів та не приймає їх до уваги в якості доказів порушення [PERSON] трудової дисципліни. Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, виходячи із норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, необхідними є такі умови: 1)порушення має стосуватися лише тих обовязків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; 2)належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; 3)невиконання трудових обовязків мало систематичний характер; 4)до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обовязків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А, отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обовязків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обовязків, а також за дії, що не повязані з виконанням службових обовязків. Разом з тим, відповідачем не спростовано твердження позивача про відсутність порушень трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку КП «ПКВ» ЕМР. В Наказі № 44-к від 13.01.2016 р. «Про припинення трудового договору (контракту)» не наведено конкретних фактів допущеного [PERSON] невиконання трудових обовязків, не зазначено, коли саме вони мали місце, які проступки він вчинив після застосування до нього дисциплінарного стягнення та коли. Таким чином, за викладених вище обставин суд приходить до висновку, що у відповідача не було законних підстав для розірвання з [PERSON] трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП України. Крім того, під час звільнення [PERSON] відповідачем були грубо порушені інші вимоги чинного трудового законодавства України. Конституція України закріпила не тільки право кожного на працю, а й гарантії реалізації цього права як особисто, так і через обєднання громадян, зокрема професійні спілки. Право громадян на обєднання у професійні спілки, які утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів, встановлено ч.3 ст.36 Конституції України, статтею 243 КЗпП України. Відповідно до статей 244, 247, 248 КЗпП України на професійні спілки покладається здійснення контролю за додержанням законодавства про працю, захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників. Права, обовязки і гарантії працівників закріплено у КЗпП України, в якому, зокрема, встановлено правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення. Однією з правових гарантій від незаконного звільнення є встановлені законом обмеження щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, за приписами ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Крім того, ч.9 ст.16 Закону України від 15.09.1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлено, що профспілка набуває права юридичної особи з моменту затвердження статуту, тобто, незалежно від повідомлення про це органів державної влади, органів місцевого самоврядування чи роботодавця. Статут Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара» було затверджено протоколом установчих зборів засновників профспілки за №1 від 15.12.2015 р., [PERSON] виступив одним із її засновників та на цих же установчих зборах був обраний членом виборного органу профспілки Профспілкового комітету, копія відповідного протоколу долучена позивачем до позову (а.с.62-65). Тобто, з 15 грудня 2015 року Первинна професійна спілка «Комунальник Енергодара» була створена та почала здійснювати контроль за додержанням законодавства про працю, захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників, які є її членами. Конституційний Суд України у своєму рішенні № 14-рп/98 від 29.10.1998 р. (справа про профспілку, що діє на підприємстві) встановив, що поняттям «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації», яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43-1 Кодексу законів про працю України, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємству, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Вказане рішення Конституційного Суду України є обовязковим до виконання на території України, остаточним і не може бути оскарженим. Отже, з 15 грудня 2015 року [PERSON] є засновником та членом Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара», сферою діяльності якої є КП «ПКВ» ЕМР. Про створення профспілки та членство в ній [PERSON] роботодавець повідомлявся письмово, при чому під час ознайомлення з наказом про звільнення [PERSON] також зазначив у ньому про своє членство в професійній спілці. Тобто, відповідач був обізнаний про існування вищевказаної профспілки та членство в ній [PERSON], але грубо проігнорував ці відомості та всупереч вимогам ст.43 КЗпП України розірвав трудовий договір з [PERSON] без отримання згоди виборного органу Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара», членом якої є позивач. Крім того, судом встановлено, що позивач [PERSON] був обраний до виборного органу- Профспілкового комітету Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара», про що також повідомлявся відповідач. Відповідно до ч.2 ст.252 КЗпП України та ч.2 ст.41 Закону України від 15.09.1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Згідно з ч.3 ст.252 КЗпП України та ч.3 ст.41 Закону України від 15.09.1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (обєднання професійних спілок). Вказані вимоги закону відповідачем при звільненні [PERSON] також дотримані не були. Крім того, судом встановлено, що за рішенням Енергодарського міського суду від 12.06.2012 р. [PERSON] призначено опікуном малолітньої [PERSON], [INFO] Відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням. Статтею 186-1 КЗпП України встановлено, що гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою - восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків. Отже, судом встановлено, що на [PERSON] поширюються положення ст.184 КЗпП України про недопущення звільнення, що також було не враховано відповідачем при звільненні позивача. За викладених обставин суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] з роботи здійснено відповідачем з грубим порушенням трудових прав працівника, а отже, останній підлягає поновленню на роботі з 13 січня 2016 року на посаді начальника транспортного цеху КП «ПКВ» ЕМР зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При визначенні розміру середнього заробітку, який підлягає стягненню на користь [PERSON], суд виходить з наступного. За приписами ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з ч.1 ст.27 Закону України № 108/95-ВР від 24.03.1995 р. «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. На підставі підпункту з) п.1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 р. (далі Порядок), цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, зокрема, вимушеного прогулу. Відповідно до абзацу 3 п.2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. Ураховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 13 січня 2016 року, його середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за листопад та грудень 2015 року. Пунктом 5 Порядку встановлено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України № 10196/0/14-14/13 від 09.09.2014 р. «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015 рік» кількість робочих днів складає: у листопаді 2015 року 21 день; у грудні 2015 року 23 дні. Із наданої підприємством довідки про заробітну плату та інші доходи за № 254 від 21.03.2016 р. слідує, що заробітна плата [PERSON] за останні 2 календарні місяці роботи, що передують дню звільнення з роботи, складала: за листопад 2015 року 9\~184,05 грн.; за грудень 2015 р. 4\~944,67 грн. Тобто, середньоденна заробітна плата [PERSON] за останні два місяці роботи (листопад і грудень 2015 року) складає 321,11 грн. ((9\~184,05 + 4\~944,67) : (21 + 23) = 14\~128,72 : 44 = 321,11). Час вимушеного прогулу відповідно до позовних вимог за період з 13.01.2016 р. по 22.03.2016 р. дійсно складає 49 робочих днів (у січні 2016 року 13 робочих днів, у лютому 2016 року 21 робочий день, у березні 2016 року 15 робочих днів). Таким чином [PERSON] має бути сплачений відповідачем середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13.01.2016 р. по 22.03.2016 р. в розмірі 15734,39 грн. (321,11 грн. х 49 днів = 15734,39 грн.). Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначена без урахування утримання податків та інших обовязкових платежів. Відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обовязком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обовязкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. За приписами ч.1 ст.88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, до яких, у відповідності до ч.1 ст.79 ЦПК України, належить судовий збір. Тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сплачений ним судовий збір в розмірі 551,20 грн. Крім того, за приписами п.4 ч.1 ст.367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про, зокрема, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі викладеного та

Outcome: approved