Jurisdiction: civil
Date: 2014-01-13 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Краматорського технологічного технікуму про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Із позову вбачається, що 18.09.2007 року позивача було прийнято на роботу до Краматорського технологічного технікуму на посаду завідувача господарством. З 24.12.2008 року позивача переведено на посаду інженера з цивільного захисту та техніки безпеки, на якій позивач працював до звільнення, а саме: до 02.07.2013 року. 28.12.2012 року позивачу було вручено повідомлення, із якого вбачається, що у штатному розписі буде змінено назву посади позивача з інженера з цивільного захисту та техніки безпеки на інженера з охорони праці. 28.12.2013 року відповідачем було направлене повідомлення голові профспілкової організації технікуму, членом якої є позивач. Листом від 12.02.2013 року профком первинної профспілкової організації просив відмінити дії та заходи, спрямовані на вивільнення позивача. Позивачу були направлена нова посадова інструкція. При звільнені позивача з посади за ст.. 40 п. 1 КЗпПУ відповідачем не направлялося подання у виборний орган профорганізації для отримання згоди на звільнення позивача. 28.03.2013 року позивач надав заяву про те, що він згоден працювати у нових умовах праці. З 29.03.2013 року по 08.06.2013 року позивач перебував на лікарняному. 10.06.2013 року позивач вийшов на роботу та відпрацював весь день та з 11.06.2013 року по 01.07.2013 року позивач перебував у відпустці. Наказом № 31 від 10.06.2013 року позивача було надано відпустку та звільнено з 02.07.2013 року за ст.. 40 п. 1 КЗпПУ. З наказом позивача ознайомили о 16 годин 20 хвилин 02.07.2013 року на при кінці робочого дня. Вважає наказ про звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Позивачу причинена моральна шкода, бо позивача незаконно звільнено з посади, яку позивач оцінює у 3000 грн. Просить винести рішення, яким поновити терміни на оскарження наказу № 16-к від 29.03.2013 року у зв'язку з хворобою позивача. Визнати незаконним та скасувати наказ № 16 -к від 29.03.2013 року та наказ № 31-к від 10.06.2013 року в частині звільнення. Поновити позивача на роботі на посаді інженера з цивільної оборони та техніки безпеки. Стягнути з відповідача на користь позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день винесення рішення, та моральну шкоду у розмірі 3000 грн. У подальшому позивач уточнив позовні вимоги, в яких додатково зазначив, що при звільненні позивача за ст. 40 п. 1 КЗпПУ позивачу не було запропоновано всіх наявних вакансій, які були наявні у технікуму, у відділі кадрів діючий штатний розпис був відсутній, не використані усі можливості по працевлаштуванню позивача у технікуму. З 04.11.2011 року позивач був членом первинної профспілкової організації Краматорського технологічного технікуму, а з 04.11.2013 року позивач є профспілковим організатором профспілкової організації Краматорського технологічного технікуму. Просить винести рішення, яким поновити терміни на оскарження наказу № 16-к від 29.03.2013 року у зв'язку з хворобою позивача. Визнати незаконним та скасувати наказ № 16 -к від 29.03.2013 року та наказ № 31-к від 10.06.2013 року в частині звільнення. Поновити позивача на роботі на посаді інженера з цивільної оборони та техніки безпеки з 02 липня 2013 року. Стягнути з відповідача на користь позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день винесення рішення, та моральну шкоду у розмірі 3000 грн. Позивач у судове засідання не з'явився, надав заяву про розгляд справи без його участі, але з обов'язковою участю його представника. У судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги у повному обсязі, надала пояснення аналогічні викладеним у позові, просила позов задовольнити та додатково пояснила, що копію наказу № 16 - к позивач не отримував поштою 04.04.2013 року. В цей час позивач знаходився на лікарняному та перебував у місті Костянтинівка на обстеженні. Поштову кореспонденцію отримала донька позивача [PERSON] Поважність причин, з приводу яких позивач несвоєчасно звернувся за захистом своїх прав заслуговує на увагу суду, оскільки це тяжка хвороба позивача та несвоєчасне повідомлення позивача про видання наказу № 16-к від 29.03.2013 року. Хоча однією із вимог є скасування наказу № 16-к від 29.03.2013 року, але звільнено було позивача саме наказом № 31-к від 10.06.2013 року. Наказ № 31-к від 10.06.2013 року зазначено як підставу для звільнення у трудовій книжці. Видання наказу № 31-к, в якому йдеться про нову дату звільнення [PERSON], обґрунтування звільнення та кінцевий з позивачем розрахунок, підтверджують той факт, що відповідач не вважає наказ № 16-к від 29.03.2013 року підставою для звільнення позивача. Просить відмовити у задоволенні заяви відповідача про застосування позовної давності та задовольнити позовні вимоги позивача. Представник відповідача у судове засідання не з'явився, надав заяву про розгляд справи без його участі та заперечення до позову, згідно яких вбачається, що з 01.04.2013 року замінено посаду інженера з цивільної оборони та техніки безпеки на посаду інженера з охорони праці згідно вимог класифікатора професій ДК 003:2010. З 01.04.2013 року введено до штатного розпису технікуму посаду інженера з охорони праці замість посади інженера з цивільної оборони та техніки безпеки. 03.01.2013 року була затверджена та погоджена з первинною профспілкою технікуму працівників освіти і науки України посадова інструкція інженера з охорони праці, згідно якої дану посаду може обіймати особа, яка має вищу інженерну освіту. [PERSON] не відповідає вказаним вимогам, тому що не має повної вищої інженерної освіти та диплому спеціаліста з присвоєною кваліфікацією інженера, а також не має трьохрічного стажу роботи на посаді інженера з охорони праці. [PERSON] за 2 місяці був ознайомлений з посадовою інструкцією та попереджений про можливе звільнення з роботи 29.03.2013 року у зв'язку із скороченням посади інженера з цивільної оборони та техніки безпеки і введенням нової посади. Позивачу пропонувалися на вибір будь - які вільні посади згідно діючого штатного розпису. [PERSON] так і не надав заяви про переведення його на іншу роботу на обрану ним вакантну посаду. 10.06.2013 року [PERSON] надав лікарняні листи до технікуму та заяву про відпустку. Наказом № 31к від 10.06.2013 року було перенесено дату звільнення [PERSON] з 29.03.2013 року на 02.07.2013 року та здійснено остаточний розрахунок з позивачем. 10.06.2013 року позивач був ознайомлений під підпис з наказом № 31 к від 10.06.2013 року, а 02.07.2013 року в день звільнення [PERSON] отримав трудову книжку. Листами від 28.12.2012 року відповідачем були направленні письмові подання про звільнення з роботи з 29.03.2013 року члена профспілки КТПС [PERSON] у зв'язку з введенням з 01.04.2013 року до штатного розпису нової посади, які були отримані головами профспілок. Ніякої відповіді від КТПС відповідачу надано не було. Листи Первинної профспілкової організації КТТ КТПС не містять обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] Тому розірвання трудового договору з [PERSON] здійснювалося КТТ у відповідності ч. 7 ст. 43 КЗпПУ. Вважає, що місячний строк позовної давності за вимогою про скасування наказу № 16к від 29.03.2013 року почав перебіг 05.04.2013 року і сплив 05.05.2013 року, оскільки [PERSON] 04.04.2013 року отримав поштове повідомлення, а з позовом звернувся лише 08.07.2013 року. Відповідач наполягає на застосуванні позовної давності до позовної вимоги [PERSON] про визнання недійсним та скасування наказу № 16к від 29.03.2013 року. Тому просить відмовити позивачу у повному обсязі у задоволенні позовних вимог. Допитана у якості свідка за її клопотанням [PERSON] у судовому засіданні суду пояснила, що з 2008 року вона проживає разом з позивачем у цивільному шлюбі. У селі Веролюбівка позивач не проживав, а був лише зареєстрованим за цією адресою, оскільки позивач проживав з нею у її квартирі у м. Краматорську. 04.04.2013 року вона разом з [PERSON] їздили до м. Костянтинівка до лікарні, тому вона підтверджує той факт, що [PERSON] не міг 04.04.2013 року отримати лист від відповідача, даний наказ про звільнення отримала донька [PERSON], яка проживає у будинку [PERSON] разом зі своєю родиною. Крім того, як свідок вона може додати, що коли вона працювала у Краматорському технологічному технікуму, то у її підпорядкуванні був увесь технічний персонал з 2010 року по 01.11.2011 рік. [PERSON] по сумісництву у технікумі працював техніком по обслуговуванню сигналізації, однак такого робітника у її підпорядкуванні не було, тому вважає, що така посада була вільною, однак [PERSON] таку посаду не запропонували. Свідок [PERSON] у судовому засіданні суду пояснила, що їй відомо, що з 2008 року [PERSON] проживав разом з [PERSON] по місцю проживання [PERSON] Усі у технікумі про це знали. З 29.03.2013 року [PERSON] був на лікарняному. 04.04.2013 року вона разом з [PERSON] та [PERSON] їздила до м. Костянтинівка. Сигналізація у технікумі не працює та робітника, який обслуговує сигналізацію немає у технікумі. У технікумі працює 4 сторожа. Згідно ст. 212 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Вислухавши пояснення представника позивача, свідків, проаналізувавши зібрані по справі докази, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. В силу вимог ст.ст.10, 11, 60 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Згідно з ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зазначена норма передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з працівником трудового договору з ініціативи власника, як-то: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Статтею 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Згідно з роз'ясненнями, викладеними в п. 19 постанови Пленуму ВСУ № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суд має з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно з правилами ст. 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівник має бути персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці. При цьому у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право працівника на залишення на роботі, передбачене законодавством. Попередивши про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Судом встановлено, що згідно наказу № 72 від 18.09.2007 року позивач [PERSON] прийнятий на роботу до Краматорського технологічного технікуму 18.09.2007 року на посаду завідувача господарством (т. 1 а.с. 49) Як вбачається із копії трудової книжки наказом № 109 від 01.09.2008 року [PERSON] переведено на посаду заступника директора з адміністративно - господарської діяльності (т. 1 а.с. 10) Наказом Краматорського технологічного технікуму № 161 від 23.12.2008 року [PERSON] переведено з посади заступника директора з адміністративно - господарської діяльності на посаду інженера з цивільного захисту та техніки безпеки (т. 1 а.с. 49) У зв'язку з невідповідністю існуючої у штатному розписі КТТ посади інженера з цивільної оборони та технікі безпеки вимогам переліку професій Державного класифікатора професій ДК 003:2010, наказом Краматорського технологічного технікуму № 192 од від 27.12.2012 року з 01.04.2013 року замінено посаду інженера з цивільного захисту та техніки безпеки на посаду інженера з охорони праці. З 01.04.2013 року ввести до штатного розпису технікуму посаду інженера з охорони праці та до 21.01.2013 року підготувати посадову інструкцію інженера з охорони праці (т. 1 а.с. 54-56, 62) На підставі наказу № 192од від 27.12.2012 року була 03.01.013 року затверджена директором технікуму посадова інструкція інженера з охорони праці технікуму, яка була погоджена головою профспілки технікуму (т. 1 а.с. 178 - 181) Позивач [PERSON] з наказом № 192 од та посадовою інструкцією інженера з охорони праці технікуму був ознайомлений 08.01.2013 року, про що свідчить підпис позивача на наказі № 192 од. Позивач [PERSON] відповідно до листа відповідача за № 660 від 28.12.2012року був попереджений про можливе звільнення з роботи 29.03.2013 року у зв'язку із змінами умов праці (т. 1 а.с. 65). Даний лист був отриманий позивачем 28.12.2012 року, про що свідчить підпис позивача на вказаному листі. Крім того, [PERSON] листами відповідача № 52 від 24.01.2013 року та № 170 від 22.03.2013 року попереджався про звільнення та даними листами були запропоновані позивачу вакантні посади технікуму, а саме: дані листи [PERSON] особисто отримав відповідно 25.01.2013 року та 22.03.2013 року, про що свідчить підпис позивача на вказаних листах. (т. 1 а.с. 66- 67) Однак, [PERSON] не надав до технікуму згоду на переведення його на будь - яку запропоновану відповідачем вакантну посаду. Згідно наданого суду штатного розпису, який введено в дію з 01.01.2013 року, у штаті технікуму існує посада інженера з цивільної оборони та ТБ (т. 1 а.с. 99 - 100). Штатним розписом, який введено в дію з 01.04.2013 року, у штаті технікуму вже існує посада інженера з охорони праці (т. 1 а.с. 101-102) Відповідно до п.1.3 посадової інструкції інженера з охорони праці технікуму на посаду інженера з охорони праці призначається особа, яка має повну вищу інженерну освіту відповідного напрямку підготовки та диплом спеціаліста з присвоєною кваліфікацією інженера, а також мати стаж роботи на посаді інженера з охорони праці не менше 3 років. (т. 1 а.с. 178 - 181) Наказом Краматорського технологічного технікуму № 16 к від 29.03.2013 року звільнено [PERSON] у зв'язку зі скороченням чисельності штату і відмовою від переведення на іншу роботу за п. 1 ст. 40 КЗпП України. (т. 1 а.с. 24) Підставою для видання наказу № 16 к був наказ № 192 од від 27.12.2012 року. В день звільнення 29.03.2013 року позивач [PERSON] був відсутнім на роботі, тому наказ № 16 к від 29.03.2013 року був направлений на адресу позивача цінним листом з описом вкладення 02.04.2013 року (т. 1 а.с. 200 зворотна сторінка), яке було отримано 04.04.2013 року, про що свідчить підпис про отримання у поштовому повідомленні. Відповідно до листків непрацездатності [PERSON] перебував на лікарняному з 29.03.2013 року по 26.04.2013 року (т. 1 а.с. 32) та з 29.04.2013 року по 07.06.2013 року, стати до роботи 08.06.2013 року (т. 1 а.с. 31). 10.06.2013 року позивач [PERSON] вийшов на роботу та здав у технікум три листка непрацездатності та подав заяву про надання щорічної відпустки з 11.06.2013 року по 01.07.2013 року. Наказом Краматорського технологічного технікуму № 31 к від 10.06.2013 року було надано відпустку [PERSON] з 11.06.2013 року по 01.07.2013 року та внесено зміни до наказу № 16 к від 29.03.2013 року та перенесено дату звільнення [PERSON] з 29.03.2013 року на 02 липня 2013 року. Звільнено [PERSON] 02 липня 2013 року у зв'язку зі скороченням чисельності штату і відмовою від переведення на іншу роботу за п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 26) [PERSON] з наказом № 31 к від 10.06.2013 року був ознайомлений о 16 годин 20 хвилин 10.06.2013 року, про що свідчить підпис позивача на зазначеному наказі. Із копії трудової книжки вбачається, що запис № 28 про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України від 29.03.2013 року є недійсним та зроблено запис про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України 02.07.2013 року на підставі наказу № 31 к від 10.06.2013 року. (т. 1 а.с. 6-11) Позивач [PERSON] трудову книжку отримав 02.07.2013 року, з даного приводу спору у судовому засіданні не було. Представник позивача у судовому засіданні не заперечував, що з позивачем проведено остаточний розрахунок на підставі наказу № 31 к від 10.06.2013 року. Позивачу у день звільнення було виплачено всі належні йому суми. Статтею 40 п. 1 КЗпП України передбачено як скорочення чисельності, так і скорочення штату працівників, а ці поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства, організації, установи тощо. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зміни кількості одиниць за певними посадами. Штатний розпис - це документ, який встановлює на підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді» (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року № 162/06/187-07). Хоча штатний розпис, з огляду на норми законодавства, не є обов'язковим документом, однак він необхідний у роботі з персоналом. Саме на підставі штатного розпису, а також

Outcome: dismissed