Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-20 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із вказаним позовом, який обґрунтував тим, що він працював на Комунальному підприємстві «Підприємство комунальної власності» Енергодарської міської ради (далі КП «ПКВ» ЕМР) на посаді начальника автоколони № 2 транспортного цеху за безстроковим трудовим договором. Наказом КП «ПКВ» ЕМР № 408-К від 11.04.2016 «Про припинення трудового договору (контракту)» його було звільнено з роботи з 11.04.2016 внаслідок скорочення чисельності та штату на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає його звільнення незаконним, оскільки в порушення вимог трудового законодавства роботодавець за три місяці до звільнень первинним профспілковим організаціям підприємства жодної інформації щодо звільнень та їх причин не надавав, консультації з профспілками не проводив, а також роботодавець провів звільнення позивача з роботи без отримання згоди виборного органу Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара», членом якої він є. У звязку з вищезазначеним, позивач з урахуванням уточнених позовних вимог просить суд визнати незаконним та скасувати наказ КП «ПКВ» ЕМР № 408-К від 11.04.2016 р. «Про припинення трудового договору (контракту)»; поновити [PERSON] з 11 квітня 2016 року на посаді начальника автоколони № 2 транспортного цеху КП «ПКВ» ЕМР; стягнути з КП «ПКВ» ЕМР на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.04.2016 р. по 20.03.2017 р. в розмірі 67\~061,95 грн. без урахування утримання податків та інших обовязкових платежів; допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. У судове засідання позивач [PERSON] не зявився, надав суду письмову заяву про розгляд справи за його відсутності, раніше у судових засіданнях надав пояснення аналогічні позовним вимогам. Представник відповідача [PERSON] до суду повторно не зявився, хоча був належним чином повідомлений про час та дату судового засідання, заперечення на позов суду не надав, жодних доказів щодо правомірності звільнення позивача до справи не направив. Представник Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара» [PERSON] до суду не зявився, однак у попередніх судових засіданнях надав суду письмові пояснення на позов відповідно до яких зазначив, що позовні вимоги [PERSON] професійна спілка визнає законними, обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню, оскільки звільнення позивача роботодавцем було проведено без отримання згоди виборного органу профспілки, а також КП «ПКВ» ЕМР порушені вимоги закону стосовно гарантій діяльності професійних спілок щодо здійснення контролю за додержанням законодавства про працю, захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників. На підставі ч.1\~ст.224 Цивільного процесуального кодексу України\~у разі неявки в судове засідання відповідача, який належним чином повідомлений і від якого не надійшло заяви про розгляд справи за його відсутності або якщо повідомлені ним причини неявки визнані неповажними, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо позивач не заперечує проти такого вирішення справи. \~Суд вважає можливим розглядати справу у відсутності представника відповідача, за наявних у справі матеріалів. Слід зазначити, що статтею 6 Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, ратифікованої\~Законом України від 17 липня 1997 року № 475/97-ВР, гарантовано кожній фізичній або юридичній особі право на розгляд судом протягом розумного строку цивільної, кримінальної, адміністративної або господарської справи, а також справи про адміністративне правопорушення, у якій вона є стороною. Крім того, як наголошує у своїх рішеннях Європейський суд з прав людини, сторона, яка задіяна в ході судового розгляду, зобов'язана добросовісно користуватись належними їй процесуальними правами та неухильно виконувати процесуальні обов'язки. Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1\~ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Таким чином, судом було визнано провести розгляд справи у відсутності представника відповідача, з урахуванням достатності у матеріалах справи доказів про взаємовідносини сторін. Вислухавши доводи сторін, дослідивши надані докази, вивчивши матеріали справи суд прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст.10 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Частиною першою ст.11 ЦПК України визначено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. За приписами ч.3 ст.10, ч.ч. 1, 2, 4 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У судовому засіданні судом встановлено, що позивач [PERSON] займав посаду начальника автоколони № 2 транспортного цеху за безстроковим трудовим договором. Наказом КП «ПКВ» ЕМР за № 408-К від 11.04.2016 «Про припинення трудового договору (контракту)» його було звільнено з роботи з 11.04.2016 внаслідок скорочення чисельності та штату на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с. 7). Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст.43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Згідно з ч.1 ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з ч.3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Статтею 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Наказами по КП «ПКВ» ЕМР №50 та №115-к від 01.02.2016 роботодавець вирішив змінити штатний розпис підприємства та попередити працівників про наступне вивільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с. 8,9). В подальшому працівники були попереджені про звільнення починаючи з 01.04.2016. В порушення вказаних вимог трудового законодавства роботодавець за три місяці до звільнень первинним профспілковим організаціям підприємства жодної інформації щодо звільнень та їх причин не надавав, консультації з профспілками не проводив. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за 2 місяці про наступне вивільнення. За частиною 1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Статтею ст.252 КЗпП України встановлено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації: …10) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом. Згідно зі ст.39 зазначеного вище Закону встановлено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Відповідно до ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Згідно з ч.3 ст.252 КЗпП України та ч.3 ст.41 Закону України від 15.09.1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (обєднання професійних спілок). Рішенням Конституційного Суду України №14-рп/98 від 29.10.1998 (справа про профспілку, що діє на підприємстві) вирішено, що поняттям «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації», яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43-1 КЗпП України, охоплюється будь-яка професійна спілка, яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Позивач з 25.12.2015 є членом Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара» (а.с. 12), яка відповідно до п.4.1 Статуту, який зареєстрований Енергодарським міським управлінням юстиції Запорізької області 25.12.2015, діє на КП «ПКВ» ЕМР. Тобто, з 15 грудня 2015 року Первинна професійна спілка «Комунальник Енергодара» набула права юридичної особи та відповідно прав щодо здійснення контролю за додержанням законодавства про працю, захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників, які є її членами. Крім того, відповідно до п.4.3 Статуту Профспілки виборними органами профспілки є Профспілковий комітет та Ревізійна комісія. 19.01.2016 під час проведення загальних зборів членів Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара» [PERSON] обрано членом її Профспілкового комітету. Після попередження позивача про скорочення від 02.02.2016 та до моменту звільнення роботодавець не звертався до вказаної профспілки з обґрунтованим індивідуальним саме щодо [PERSON] письмовим поданням про розірвання трудового договору з ним.Проте відповідач був обізнаний про існування вищевказаної профспілки та членство в ній [PERSON], але проігнорував ці обставини та всупереч вимогам ст.43 КЗпП України розірвав трудовий договір з [PERSON] без отримання згоди виборного органу Первинної професійної спілки «Комунальник Енергодара», членом якої є позивач. Відповідно до ст.235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~«Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Таким чином, за викладених вище обставин суд приходить до висновку, що у відповідача не було законних підстав для розірвання з [PERSON] трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України, а отже, останній підлягає поновленню на роботі з 11.04.2016 на посаді начальника автоколони № 2 транспортного цеху підприємства. При визначенні розміру середнього заробітку, який підлягає стягненню на користь [PERSON], суд виходить з наступного. За приписами ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з ч.1 ст.27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. На підставі підпункту з) п.1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 р. (далі Порядок), цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, зокрема, вимушеного прогулу. Відповідно до абзацу 3 п.2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. Внаслідок того, що звільнення [PERSON] відбулося 11 квітня 2016 року його середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих за попередні два місяці роботи, а саме за лютий та березень 2016 року. Пунктом 5 Порядку встановлено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України № 10846/0/14-15/13 від 20.07.2015 р. «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік» кількість робочих днів складає: у лютому 2016 року 21 день; у березні 2016 року 22 дні. Із наданої КП «ПКВ» ЕМР довідки про доходи за № 479 від 02.08.2016 р., яка міститься в матеріалах справи, слідує, що заробітна плата [PERSON] за останні 2 календарні місяці роботи, що передують дню звільнення з роботи, складала 12\~270,96 грн. (а.с. 198). Тобто, середньоденна заробітна плата позивача за останні два місяці роботи (лютий і березень 2016 року) складає 285,37 грн. (12\~270,96 : (21 + 22) = 12\~270,96 : 43 = 285,37). Час вимушеного прогулу за період з 11.04.2016 р. по 20.03.2017 р. складає 235 робочих днів (у квітні 2016 року 15 робочих днів, у травні 2016 року 19 робочих днів, у червні 2016 року 20 робочих днів, у липні 2016 року 21 робочий день, у серпні 2016 року 22 робочих дні, у вересні 2016 року 22 робочих дні, у жовтні 2016 року 20 робочих днів, у листопаді 2016 року 22 робочих дні, у грудні 2016 року 22 робочих дні, у січні 2017 року 20 робочих днів, у лютому 2017 року 20 робочих днів, у березні 2017 року 12 робочих днів). Отже, [PERSON] має бути сплачений відповідачем середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.04.2016 р. по 20.03.2017 р. в розмірі 67\~061,95 грн. Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначена без урахування утримання податків та інших обовязкових платежів. Відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обовязком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обовязкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. За приписами ч.3 ст.88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 551,20 грн. Крім того, за приписами п.4 ч.1 ст.367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про, зокрема, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі викладеного та

Outcome: approved