Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-11 00:00:00

[PERSON] звернувся до Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області з позовом до комунального некомерційного підприємства «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради про визнання протиправними, скасування наказів від 11.03.2020 №63/К «Про звільнення», від 11.03.2020 №64/К «Про прийом на роботу», від 25.05.2020 №129/К «Про продовження випробувального терміну лікарю-патологоанатому ПАВ [PERSON] , від 25.05.2020 № 130/К «Про звільнення», просить поновити його на роботі на посаді лікаря-патологоанатома патолого-анатомічного відділу комунального некомерційного підприємства «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради та стягнути з комунального некомерційного підприємства «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради компенсацію, пов`язану із втратою середнього заробітку, за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що дійсно 11.03.2020 подавав заяву керівництву установи про увільнення його від виконання обов`язків завідувача патолого-анатомічного відділення Закарпатського протипухлинного центру, однак, не мав наміру звільнятись із роботи, а лише від виконання обов`язків завідувача відділення. Однак, відповідач 11.03.2020 звільнив [PERSON] з роботи за власним бажанням на підставі ст. 38 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), враховуючи заяву від 11.03.2020. З даним наказом його не було ознайомлено. Того ж дня було прийнято новий наказ про прийняття на посаду лікаря-патологоанатома патолого-анатомічного відділення Закарпатського протипухлинного центру, як виявилося з випробувальним терміном, з даним наказом знову ж таки його не було ознайомлено. Після повідомлення про наступне звільнення 25.05.2020 було вручено два накази: про продовження випробувального терміну (з 25.05.2020 по 28.05.2020) та про звільнення (з 25.05.2020). За період вимушеного прогулу просить виплати компенсацію. Відповідач відзив на позовну заяву не подав. У судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, просили його задовольнити з мотивів викладених у ньому. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, посилаючись на те, що вперше позивача було звільнено на підставі його ж заяви. При укладенні з ним нового трудового договору його було ознайомлено з умовами прийняття на роботу, в т.ч. з випробувальним терміном, про що свідчить підпис [PERSON] на наказі від 11.03.2020. Позивача 25.05.2020 було звільнено з посади лікаря-паталогоанатома як такого, що не пройшов випробування. Зокрема, ним не було виконано імуногістохімічний аналіз хворої, що призвело до затримки в її лікуванні, а також за його поведінку. Ухвалою суду від 25.08.2020 відкрито провадження у справі, призначено розгляд в порядку спрощеного позовного провадження. Ухвалою суду від 25.08.2020 частково задоволено клопотання позивача про витребування доказів, витребувано від відповідача докази. Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані суду докази, виходячи з їх належності, допустимості, достовірності та достатності, заслухавши пояснення учасників справи, суд приходить до наступного висновку. Як встановлено судом, 11.03.2020 [PERSON] подав заяву керівництву комунального некомерційного підприємства «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради про увільнення його від виконання обов`язків завідувача патолого-анатомічного відділення Закарпатського протипухлинного центру наступного змісту: «Прошу звільнити мене з завідування ПАВ з 11.03.2020». Дана заява стала підставою для прийняття відповідачем наказу від 11.03.2020 №63/К «Про звільнення». Позивач наполягає, що мав на увазі не звільнення з роботи за ст. 38 КЗпП, а увільнення від виконання обов`язків завідування ПАВ, фактичну зміну істотних умов праці та переведення на іншу посаду. Однак, роботодавець 11.03.2020 прийняв наказ №63/К про звільнення [PERSON] з посади завідувача ПАВ за власним бажанням (ст.38 КЗпП України). Позивач вважає, що нормами ст. 38 КЗпП України передбачено попереднє двотижневе письмове попередження працівника про наступне звільнення за даною статтею. Оскільки заяви про розірвання трудового договору він не подавав, то вважає наказ про звільнення його з посади свавільним та незаконним. Того ж дня 11.03.2020 [PERSON] подав заяву наступного змісту: «Прошу прийняти мене на роботу на посаду лікаря-патологоанатома ПАВ з 12.03.2020». Враховуючи дану заяву, роботодавцем було прийнято наказ від 11.03.2020 №64/К «Про прийом на роботу», яким [PERSON] прийнято на роботу на основну посаду лікаря-патологоанатома ПАВ на 1,0 ставку з 12.03.2020, встановлено випробувальний термін на 2 місяці та визначено інші умови щодо оплати, надбавки, умов праці працівника. Стосовно заяви про прийняття на роботу на посаду лікаря-патологоанатома ПАВ також вважає, що мав на увазі переведення, а не звільнення. З наказом про прийом на роботу, за твердженням позивача, його не було ознайомлено, а отже, вважає такий прийнятим з порушенням норм цивільного та трудового законодавства. Даною заявою, вважає, дав погодження на зміну істотних умов праці, однак, не погоджував встановлення та строку випробування у наказі від 11.03.2020 №64/К. Вважає встановлення строку випробування у наказі про прийом на роботу незаконним, зважаючи на наявність у нього 46-річного стажу роботи, а одностороннє рішення про випробування таким, що суперечить засадам свободи договору, встановлених цивільним законодавством. Також вважає, що наказом про прийом на роботу від 11.03.2020 не вирішено питання допуску до роботи, не призначено особу-керівника випробування, не витребувано звіт, не проведено вступний інструктаж, не ознайомлено з умовами праці, що у свою чергу свідчить про фіктивність та незаконність такого. За результатами випробування після письмового попередження від 07.05.2020 №72 наказом комунального некомерційного підприємства «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради від 25.05.2020 №130/К «Про звільнення» [PERSON] звільнено з посади лікаря-патологоанатома ПАВ 25.05.2020 на підставі ч.2 ст. 28 КЗпП України, п.11 ст. 40 КЗпП України. При цьому зазначено, що під час випробувального терміну [PERSON] не було виконано імуногістохімічного аналізу пацієнтки Б. (акт б/н від 07.05.2020), що призвело до неможливості та затримки продовження лікування онкологічно хворої пацієнтки, приступив до роботи під час лікарняного листка (доповідна записка завідувача адміністрації закладу від 22.05.2020 та акт б/н від 22.05.2020), звертався із заявами до адміністрації закладу, які не відповідають дійсності, поводив себе неадекватно та по хамськи, проводив відео зйомку в приймальні директора без дозволу (доповідна записка секретаря від 25.05.2020). Щодо даних позовних вимог [PERSON] зазначено, що випробування не було узгоджено з ним, заперечив щодо порушень ним строків при виконанні імуногістохімічного аналізу з урахуванням відповіді Міністерства охорони здоров`я, департаменту охорони здоров`я Закарпатської обласної державної адміністрації, кафедри онкології та радіології факультету післядипломної освіти та до університетської підготовки УжНУ. У даній справі правовідносини сторін пов`язані з реалізацією трудових відносин. Згідно зі ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (ст. 4 КЗпП України). Статтею 9 Цивільного кодексу України передбачено, що положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Відповідно до ст.43 Конституції кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За приписами ч.1 ст.21 КЗпП трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є звільнення за власним бажанням. Вимогами статті 38 КЗпП України передбачено порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Так, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Отже, законодавством допускається звільнення за власним бажанням і в інший строк, який просить працівник без письмового попередження за два тижні. Судом перевірено, що заява [PERSON] від 11.03.2020 про «звільнення з завідування ПАВ з 11.03.2020» не була написана під тиском, примусом чи іншим чином поза волею працівника. Зміст заяви свідчить про можливе трактування її як звільнення із займаної посади. А отже, дані правовідносини між роботодавцем та працівником свідчать про припинення трудових відносин у відповідності до вимог чинного законодавства. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Вимогами ст. 68 Конституції України встановлено, що незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності. Зміст заяв [PERSON] від 11.03.2020 про «звільнення з завідування» та прийняття на роботу на посаду лікаря-патологоанатома не свідчить про його згоду на переведення та не вказує посаду, на яку особа бажає перевестись, а радше про припинення та встановлення трудових відносин. Отже, таку заяву не можна вважати заявою про переведення на іншу посаду. Відтак, подальше намагання звільненого працівника продемонструвати існування інших відносин через непорозуміння чи незнання нормативно-правових актів не може бути прийнято судом до уваги. Щодо доводів позивача про не підписання наказу про прийняття на роботу від 11.03.2020, то такі спростовуються матеріалами справи. Зокрема, на зворотньому боці наданого суду наказу від 11.03.2020 №64/К «Про прийом на роботу» міститься відмітка про ознайомлення [PERSON] з наказом з підписом та зазначенням прізвища й ініціалів позивача без зазначення дати. Твердження [PERSON] про те, що то не його підпис міститься на наказі є голослівними та жодними доказами не підтверджено. Отже, як встановлено матеріалами справи, позивач ознайомлений зі змістом даного наказу. Щодо питання встановлення випробування при прийнятті на роботу суд констатує наступне. У відповідності до вимог статті 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Враховуючи вимоги ст. 24 КЗпП України, у даному випадку було укладено письмовий трудовий договір шляхом оформлення письмового наказу. Наказ було підписано позивачем, що свідчить про погодження з умовами випробування. Окрім того, роботодавцем було дотримано вимогу законодавства щодо категорії осіб, яким випробування не може встановлюватись при прийнятті на роботу (ст.26 КЗпП України). Отже, позивачем у даному випадку було повторно укладено трудовий договір на умовах, викладених у наказі, про що свідчить заява позивача від 11.03.2020 та наказ від 11.03.2020 №64/К з відміткою про ознайомлення. Вимогами ст. 26 КЗпП України встановлено, що випробування при прийнятті на роботу - перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Вимогами ст. 27 КЗпП України передбачено, що до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Частиною 2 ст. 28 КЗпП України передбачено, що у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП України, а не за результатами випробування. Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий, або виконуваній роботі. При цьому, вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування. Пунктом 11 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено звільнення працівника через встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) письмового попередження працівника про звільнення за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування. Так, за результатами випробування [PERSON] було звільнено з посади лікаря-патологоанатома ПАВ 25.05.2020 на підставі ч.2 ст. 28, п.11 ст. 40 КЗпП України, за результатами випробування (наказ від 25.05.2020 №130/К). Наказом від 11.03.2020 №64/К було встановлено випробування строком на два місяці, тобто до 12.05.2020. Повідомленням про наступне звільнення про встановлення невідповідності займаній посаді у зв`язку з невиконанням функціональних обов`язків протягом строку випробування від 07.05.2020 №72 було доведено до відома [PERSON] , що не заперечується позивачем. Згідно з табелем обліку використання робочого часу за травень 2020 року, [PERSON] перебував на лікарняному з 08.05.2020 по 21.05.2020, жодних інших відміток про роботу [PERSON] , зокрема, 22 та 25 травня 2020 року у табелі обліку використання робочого часу немає, обґрунтувань не проведення оплати у вказані дні суду не подано. Отже, [PERSON] не працював з 08.05.2020 по 12.05.2020 - 5 днів. Після виходу на роботу [PERSON] 22.05.2020 перебував з відповідачем у трудових відносинах ще 4 дні. Отже, звільнення за результатами випробування відбулося після закінчення строку випробування, що є порушенням ст. 28 КЗпП України. У відповідності до п. 18 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Також підставою звільнення з випробуванням стали наступні причини, наведені у наказі від 25.05.2020 №130/К: невиконання [PERSON] імуногістохімічного аналізу пацієнтки Б. (акт б/н від 07.05.2020), що призвело до неможливості та затримки продовження лікування онкологічно хворої пацієнтки, приступив до роботи під час лікарняного листка (доповідна записка завідувача відділення від 22.05.2020 та акт б/н від 22.05.2020), звернення із заявами до адміністрації закладу, які не відповідають дійсності, поводив себе неадекватно та по хамськи, проводив відео зйомку в приймальні директора без дозволу (доповідна записка секретаря від 25.05.2020). До матеріалів судової справи додано лист факультету післядипломної освіти та до університетської підготовки Ужгородського національного університету від 17.06.2020 №1351 про відсутність строків для проведення імуногістохімічного аналізу за підписом завідувача кафедри онкології та радіології факультету післядипломної освіти та до університетської підготовки Ужгородського національного університету професора [PERSON] та лист департаменту охорони здоров`я Закарпатської обласної державної адміністрації України від 10.06.2020 №1398/0110, лист Міністерства охорони здоров`я України. Дані документи свідчать про відсутність строків проведення такого аналізу. Враховуючи відсутність встановлення строку проведення імуногістохімічного аналізу, суд також вважає незаконною причиною звільнення згідно з наказом від 25.05.2020 №130/К «невиконання [PERSON] імуногістохімічного аналізу пацієнтки Б. (акт б/н від 07.05.2020), що призвело до неможливості та затримки продовження лікування онкологічно хворої пацієнтки». Інші причини звільнення, наведені у наказі комунального некомерційного підприємства «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради від 25.05.2020 №130/К «Про звільнення», суд вважає такими, що можуть свідчити про порушення недотримання трудової дисципліни і не свідчать про невідповідність працівника займаній посаді. А отже, такі причини звільнення працівника не можна вважати підставою для звільнення за випробуванням через невідповідність працівника займаній посаді. Враховуючи вищенаведене наказ комунального некомерційного підприємства «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради від 25.05.2020 №130/К «Про звільнення» слід визнати протиправним і скасувати, [PERSON] поновити на посаді лікаря-патологоанатома патолого-анатомічного відділу комунального некомерційного підприємства «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради з 26.05.2020. Враховуючи вимоги ст. 27 КЗпП України про не зарахування до строку випробування днів, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини, що не вимагає винесення окремого наказу про продовження строку випробування, а також враховуючи фактичне припинення трудових відносин після 25.05.2020, наказ комунального некомерційного підприємства «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради від 25.05.2020 №129/К «Про продовження випробувального терміну лікарю-патолоанатому ПАВ [PERSON] » слід скасувати. Згідно зі ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п. 21 Постанови Пленуму ВСУ № 13 від 24.12.1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» - при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівником підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 р. Згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 № 100, для розрахунку суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно визначити розмір середньоденної заробітної плати позивача. Відповідно до пункту 5 розділу ІV вказаного Порядку - основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньоденна заробітна плата позивача згідно довідки відповідача за останні два місяці, що передували звільненню (березень, квітень 2020 року) становила 849 грн. 53 коп. За час вимушеного прогулу, який становить 182 робочих днів за період з 26.05.2020 р. по 12.02.2021 р., з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середня заробітна плата у розмірі 154614,46грн. (849,53 грн. Х 182 = 154614,46грн.). Положеннями ст. 43 Конституції України закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку від вільно обирає або на яку він вільно погоджується; держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до копії трудової книжки позивача [PERSON] в період з 26.07.1973 по 11.03.2020 та з 12.03.2020 по 25.05.2020 перебував у трудових відносинах з Закарпатським обласним клінічним онкологічним диспансером, в подальшому Комунальним некомерційним підприємством «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради, працюючи, зокрема, на посаді лікаря патологоанатома, завідувача патморфологічного відділення, завідувача патанатомічного відділення, (а.с. 13-15). Частиною 1 ст. 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Суд приймає до уваги доводи позивача з приводу дотримання процесуального строку звернення до суду з даним позовом, оскільки Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» встановлено, що під час карантину, встановленого Урядом України для запобігання поширенню COVID-19, строки, визначені Кодексом законів про працю, продовжуються на період його дії. Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). З урахуванням наведеного та ст.265 ЦПК України, суд констатує, що у даному рішенні мотивована оцінка кожного аргументу, наведеного учасниками справи, щодо наявності чи відсутності підстав для задоволення позову, крім тих аргументів, які не відноситься до предмета спору, є явно необґрунтованим або неприйнятним з огляду на законодавство чи усталену судову практику. Згідно з частиною першою статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до частини шостої статті 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки позивач у силу положень пункту 9 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору, то судовий збір у розмірі 1546,14 грн. за майнову вимогу та 908грн. за немайнову вимогу стягується з відповідача на користь Державного бюджету України. У відповідності до ч.8 ст.141 ЦПКУкраїни розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду.

Outcome: partial