Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-13 00:00:00

[PERSON] . звернувся з позовом до НПП «Подільські товтри» про поновлення на роботі та оплату вимушеного прогулу. В обґрунтування вимог вказує, що на виконання рішення Кам»янець-Подліьського міськрайонного суду від 25 травня 2016 року по справі № 676/96/16-ц, наказом директора НПП «Подільські товтри» № 52-к від 1 червня 2016 року поновлений на роботі на посаді провідного юрисконсульта установи з оплатою половини ставки. Наказом № 76-к від 2 серпня 2016 року звільнений з посади по п.4 ст. 40 КЗпПУ. Підставою для формулювання причини звільнення стали незаконні акти про його відсутність на робочому місці 7, 12, 13 липня 2016 року, самовільно складеними одними і тими ж працівниками установи та акт про відмову надати пояснення від 22 липня 2016 року, з яким не був ознайомлений. Звільнення відбулось без погодження з первинною профспілковою організацією, членом якої є, без дотримання порядку черговості застосування заходів дисциплінарного стягнення(догана, звільнення) та встановлення обставин вчиненого проступку, тобто вимог ст..ст. 147,149 КЗпПУ та п.п.1,3,5,6.1-6.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку установи, а також за незаконним скасуванням директором установи раніше виданого іншим директором наказу № 24-к від 23 березня 2014 року щодо його праці на умовах гнучкого режиму робочого часу. Просить визнати незаконними наказ директора № 76-к від 2 серпня 2016 року, № 99 від 08 червня 2016 року, № 96 від 1 червня 2016 року, №102 від 17 червня 2016 року, акти про відсутність [PERSON] на роботі 7 і 12 липня 2016 року з дати їх видання та оформлення та поновити його на посаді провідного юрисконсульта НПП «Подільські товтри» з половиною ставки оплати праці, оплатити за час вимушеного прогулу з 2 серпня 2016 року по дату поновлення на робочому місці, сплату присудженої суми часу вимушеного прогулу покласти на директора установи [PERSON] В суді позивач позов підтримав, просить задовольнити. Представники відповідача в суді позов не визнав, заперечив проти його задоволення, мотивує тим,що позивач працює в установі з 15 вересня 1999 року. Відповідно до п.3.8 Правил внутрішнього трудового розпорядку наказом № 24-к від 03.03.2014 року [PERSON] бу встановлений гнучкий графік роботи.Наказом № 99 від 08 червня 2016 року скасовано наказ № 24-к в зв»язку з відсутністю протоколу засідання профспілкового комітету щодо погодження гнучкого робочого графіку позивачу, а тому зазначений наказ суперечив ст.. 32, 57, 60, 142, 247 КЗпПУ. Наказом № 96 від 01.06.2016 року [PERSON] був встановлений режим роботи з 08 год 30 хв до 12 год 30 хв. Оскільки позивач систематично без поважних причин порушував трудову дисципліну, він звільнений з роботи за прогули. Вважає звільнення позивача правомірним та здійсненим у відповідності до чинного законодавства і є наслідком безвідповідального ставлення [PERSON] до роботи, систематичного невиконання трудових обов»язків, а також порушення внутрішнього трудового розпорядку. Просить в задоволенні позову відмовити повному обсязі. . Відповідач [PERSON] в суді позов не визнав, заперечив проти його задоволення з тих підстав, що [PERSON] був відсутній на робочому місці без поважних причин 7 липня, 12 липня, 13 липня, про що складені відповідні акти. [PERSON] причини відсутності на робочому місці повідомляти відмовився. Вважає, що позивач нехтує правилами трудового розпорядку, посилаючись на гнучкий графік роботи.. Наказ про запровадження для позивача гнучкого графіку роботу був прийнятий з порушеннями, колектив працівник НПП «Подільські товтри» заперечує, щодо гнучкого графіку роботи позивача. При звільненні позивача були дотримані норми чинного законодавства, просить в задоволенні позову відмовити. Суд, заслухавши сторони, свідків, вивчивши матеріали цивільної справи в повному обсязі, встановив наступне. Судом встановлено, що [PERSON] працював провідним юрисконсультом НПП «Подільські товтри» з 15 вересня 199 року. Наказом № 52-к від 01 червня 2016 року [PERSON] поновлений на попередній роботі на посаді провідного юрисконсульта на 0,5 ставки з 8 грудня 2015 року. Наказом № 96 від 01 червня 2016 року [PERSON] встановлений графік роботи з 08 год 30 хв до 12 год 30 хв. Наказом № 99 від 08 червня 2016 року скасований наказ № 24-к від 03ю.03.2014 року в зв»язку з відсутністю протоколу засідання профкому установи щодо встановлення гнучкого режиму роботи провідного юрисконсульта [PERSON] Таким чином позивачу були визначені нові у мови праці з яким він погодився. Наказом № 76-к від 02 серпня 2016 року позивач звільнений з роботи за п.4 ст. 40 КЗпПУ з 02 серпня 2016 року через відсутність на робочому місці без поважних причин 07 липня 2016 року протягом 3 години з 08 год 30 хв до 11 год 30 хв, 12 липня 2016 року протягом 3 год 40 х з 08 год 30 хв до 12 год 10 хв, 13 липня 2016 р 1 годину 30 хв з 08 год 30 хв до 10 год. Відсутність позивача на робочому місці 07 липня 2016 року, 12 липня 2016 року, 13 липня 2016 року зафіксовано в актах, складених працівниками НПП «Подільські товтри» за відповідне число, комісією в складі [PERSON], [PERSON], [PERSON], записами в журналі відвідувань за липень 2016 року. На підставі п. 4\~ст. 40 КЗпП, власник має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Як роз»яснено в п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП , суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Звільнення на цій підставі допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. В силу п.4 ст. 40 КЗпПУ не може вважатись прогулом відсутність [PERSON] на роботі 13.07.2016 року. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно\~ст. 139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Позивач заперечує відсутність на роботи 07 липня 2016 року та 12 липня 2016 року без поважних причин, мотивуючи тим, що наказом № 24 к від 03.03.2014 року на його проханням був встановлений гнучкий графік роботи. Згідно даного графіку має право планувати робочий день самостійно, тому 6 липня 2016 року відпрацював повний робочий день з 9 год до 17 год, тому 07 липня 2016 року не виходив на роботу так як робочий час відпрацював напередодні. Так само 11 липня 2016 року відпрацював повний робочий день з 9 год до 17 год,. Крім того 12 липня 2016 року не виходив на роботу ще через загострення хронічної хвороби.. Як вбачається з журналу відвідувань за липень 2016 року за 6 липня 2016 року та 11 липня 2016 року [PERSON] зроблена відмітка про відпрацювання протягом дня з 9 год до 17 год, за 07 липня, 12 липня позивачем зроблена відмітка відпустка. В судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] показали, що на виконання розпорядження директора НПП «Подільські товтри» перевірили присутність на роботі [PERSON] 07 липня, 12 липня, 13 липня 2016 року. Перевірку проводили з 08 год 30 хв. Під час здійсненні перевірки було встановлено, що в зазначені дні [PERSON] був відсутній на робочому місці. В суді свідок [PERSON] показала, що табель обліку робочого часу за липень 2016року не підписувала, наказ на перевірку відвідувань [PERSON] роботи директором не видавався, є графік роботи, якого [PERSON] не дотримується. В суді свідок [PERSON] показав, що на виконання розпорядження директора [PERSON] перевіряв чи був присутній на робочому місці [PERSON] 7, 12, 13 липня 2016 року. Під час перевірки встановлено, що [PERSON] на роботі не було. Комісією в той же день був складений акт. Акт був складений і підписаний в той самий день. В суді свідок [PERSON] показав, що 7, 12, 13 липня 2016 року в складі членів комісії перевіряв присутність на роботі [PERSON]. В зазначені дні [PERSON] був відсутній на своєму робочому місці, яке визначено в кабінету № 10. Акти про відсутність позивача на робочому мсці були складені та підписані в день їх складання. В суді свідок [PERSON] показала, що [PERSON] не був на роботі 7, 12, 13 липня . Перевірка проводилась на усне розпорядження директора установи. Акти писала вона. Члени комісії підписали акти в день їх складання. В судовому засідання свідок [PERSON] показав, що [PERSON] було запропоновано дати пояснення з яких причин він був відсутній на роботі 7, 12, 13 липня 2016 року, на що позивач пояснив, що він виходить на роботу згідно гнучкого графіку і буде дотримуватись його в подальшому. Більш грунтовних пояснень з приводу запитання чому він ходить на роботу коли хоче а не коли встановлений робочий час [PERSON] не пояснив. Відповідно до\~ст. 26 Закону України «Про відпустки», відпустки за сімейними обставинами та з інших причин працівнику надаються працівнику без збереження заробітної плати за погодженням між працівником та власником або уповноваженим ним органом. Як пояснили сторони в суді позивач з заявою про надання відпустки не звертався, питання надання відпустки в зазначені дні з директором НПП не узгоджувалась. За таких обставин суд вважає, що позивач 7 липня , 13 липня 2016 року був відсутній на роботі без поважної причини. Із оглянутої в судовому засіданні медичної картки позивача вбачається, що 12 липня 2016 року він звертався до лікаря- кардіолога з приводу загострення хронічного захворювання. В суді свідки [PERSON], [PERSON] показали, що 12 липня 2016 року ули в гостях у дружини [PERSON] відмічали релігійне свято. [PERSON] погано себе почував, дружина міряла йому тиск, давала ліки і після цього сусід відвіз його до лікаря. З урахуванням зазначених доказів, суд вважає, що позивач був відсутній на роботі 12 липня 2016 року з поважної причини. Позивач вважає, що відповідно до встановленого йому гнучкого графіку роботи він має право сам визначати графік своєї роботи. Суд вважає, що таке тлумачення поняття гнучкого режиму роботи є помилковим. Згідно п. 3.8 Правил за згодою сторін роботодавець може запроваджувати для працівників гнучкий режим робочого часу з визначенням початку, закінчення та загальної тривалості робочого дня. Наказом № 24-к від 03.03.2014 року [PERSON] був встановлений гнучкий графік роботи. Згідно наказу відпрацювання робочого часу провідним юрисконсультом [PERSON] проводиться в межах встановленого розпорядку роботи установи, тобто з 8 год до 16-45 год із загальною підсумковою тривалістю робочого часу в чотири години кожного робочого дня, або половини годин місячної тривалості робочого часу, визначеного у встановленому порядку. Облік робочого часу провідного юрисконсульта [PERSON] проводити у визначеному в у станові порядку, тобто шляхом проведення ним відповідно записів у журналі реєстрації виходу працівників НПП на роботу. Оплата робочого часу [PERSON] проводити з половини суми посадового окладу провідного юрисконсульта. Згідно Рекомендацій щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях галузей народного господарства, затверджених 30 травня 1985 року Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС, застосування змінного (гнучкого) графіка роботи можливе лише у випадках, які підпадають під формулювання ст. 61 КЗпП. В інших випадках змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися тільки без елементів режиму підсумованого обліку робочого часу (тобто з дотриманням норми тривалості робочого дня). Змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися за погодженням між власником і виборним органом первинної профспілкової організації. Як вбачається з змісту наказу № 99, пояснень свідка [PERSON] в суді та пояснень відповідача, наказ № 24-к від 03.03.2014 року прийнятий без погодження з профспілковою організацією установи. Згідно ст.. 247 КЗпПУ до повноважень профспілок відносяться вирішення разом з власником або уповноваженим ним органом питання робочого часу , погодження графіку змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, тощо. В суді свідок [PERSON] показала, що питання встановлення гнучкого графіку робочого часу [PERSON] в 2014 році на засідання профспілкової організації не виносилось. Пунктом 5.1.8 Колективного договору передбачено, що будь-які зміни тривалості робочого(дня), режиму праці, запровадження нових режимів роботи в організації, в окремих підрозділах Національного природного парку, для категорій або окремих працівників, узгоджувати з профспілковою організацією та повідомляти працівників про такі зміни за два місяці до їх запровадження. Таким чином, оскільки наказ № 24-к від 03.03.2014 р був прийнятий з відповідними порушеннями, його скасування наказом № 99 від 08 червня 2016 року суд вважає правомірним, тому в задоволенні позовної вимоги про скасування наказу № 99 від 8 червня 2016 року слід відмовити. . Оскільки звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, то звільнення повинно здійснюватися із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень, передбачених ст.. 149 КЗпПУ. Згідно\~ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Згідно\~ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Позивачу було запропоновано надати письмові пояснення, однак позивач письмових пояснень з приводу відсутності на роботі він не надав. Позивач не є членом первинної профспілкової документації, а тому у відповідності до ст.. 43-1 КЗпПУ відсутність згоди профспілкової організації не може бути вданого випадку самостійною підставою для визнання звільнення незаконним. Акти про відсутність позивача на роботі 7 липня, 12 липня, 13 липня 2016 року констатують певні факти, тому їх оскарження не передбачено чинним законодавством, як спосіб захисту права. За загальним правилом у судовому порядку захищаються права, що порушуються або оспорюються, а не фіксуються докази і не встановлюється їх доказове значення поза спором про право, що такими доказами підтверджується чи спростовуються. Тому в задоволенні вимог про визнання незаконним актів про відсутність позивача на роботі слід відмовити. . За змістом ч. 3\~ст. 149 КЗпП України, при обранні виду дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Приймаючи рішення про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, суд вважає, що відповідач не в повній мірі перевірив обставини, не з»ясував поважність причини відсутності позивач на робочому місці, а тому наказ № 76-к від 2 серпня 2016 року підлягає скасуванню, а [PERSON] слід поновити на посаді провідного юрисконсульта НПП «Подільські товтри». За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). (Правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України у справі № 6-419цс16). Відповідно п.2 зазначеної Порядку працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Згідно даних довідки № 24 від 29 листопада 2016 року позивач відпрацював в червні 2016 року 20 робочих днів, в липні 19 робочих днів: середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 1025,00 + 853,65 : 39 = 48,17 грн. Згідно табеля обліку робочого часу за липень 2016 року позивач відпрацював 13 липня 2,5 год, 7 липня, 12 липня був відсутній. Оскільки позивачем не надано доказів, що 7 липня , 12 липня, 26 28 липня 2016 року він виконував свої посадові обов»язки на робочому місці поза межами встановленого робочого часу, тому вимоги про оплату понадурочний час в ці дні не підлягають задоволенню. Таким чином за період з 03.08.2016 р по 14.02.2017 року компенсація за вимушений прогул становить 48,17 грн х 135 робочих днів( серпень -19 , вересень 22, жовтень 20, листопад 22 дні, грудень - 22, січень -20, лютий 10) = 6\~502,95 грн, яка підлягає стягненню з відповідача на користь [PERSON] Позовна вимога про покладення матеріальної відповідальності на директора у виді обов»язку покриття шкоди, заподіяної установі в зв»язку з оплатою позивачу вимушеного прогулу, заявлена передчасно та не пов»язана із захистом прав позивача, тому не підлягає задоволенню. Із змісту позовних вимог вбачається, що позивач ставить питання про визнання неправомірним наказу № 102 з підстав ймовірної дискримінації, дискредитації. Суд вважає, що наказ № 102 не підлягає скасуванню, оскільки даним наказом права позивача не порушуються. У відповідності до ст.. 88 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 1280 грн грн.

Outcome: partial