Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-16 00:00:00

[PERSON] звернувся з позовом ПрАТ «Кримський ТИТАН» філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» (далі - ПрАТ «Кримський ТИТАН» філії «ВГМК»), третя особа - первинна організація незалежної профспілки гірників України філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» ПрАТ «Кримський ТИТАН» в якому просив визнання незаконним та скасувати наказ розпорядження про припинення трудового договору та стягнути моральну шкоду. В обгрунтування позову зазначив, що звільнення його з посади на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) є незаконним. Він працюав на підприємстві відповідача апаратником-гідрометалургом 5-го розряду відділення № 1 металургійного виробництва. 22 серпня 2013 року, він отримав від відповідача попередження про вивільнення за № 01 -23X4521, згідно з яким, його відповідач попередив про вивільнення в зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, в тому числі скорочення штату працівників, що він буде звільнений не раніше чим через два місяці з моменту цього попередження за п. 1 ст. 40 КЗпП. Відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП. йому відповідач пропонував перевід на одну з вакантних штатних одиниць згідно із списком, який додавався до попередження, а саме: озеленювач, бетонник, дорожній працівник, охоронник. Наказом розпорядженням відповідача від 27.11.2013 року за № 405 позивача було звільнено з підприємства відповідача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, йому достаменно відомо, що на підприємстві відповідача утворювався новий підрозділ - дослідна група нових технологій, в штатному розкладі якої також була посада апаратника-гідрометалурга в кількості шести штатних одиниць. З вересня 2013 року, він неодноразово, звертався до адміністрації відповідача с заявами про перевід його до дослідної групи нових технологій на ту ж посаду апаратника- гідрометалурга, але йому відповідачем, було відмовлено. Зазначає про те, що його звільнено за наявності відмови профкому на таке звільнення, при цьому не враховано його переваги на залишення на роботі. Тому він просить визнати незаконним та скасувати наказ розпорядження відповідача про припинення трудового договору (контракту) з ним. З тих підстав, що незаконними діями відповідача, що полягають у незаконному звільнені, йому спричинена моральна шкода, просив в рахунок відшкодування моральної шкоди стягнути 5 000 грн. Позивач та представник позивача в судовому засіданні позов та його обґрунтування підтримали в повному обсязі, просили його задовольнити. Представник третьої особи позов підтримав, просив його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача проти задоволенні позову заперечував, просив в його задоволенні відмовити, оскільки відповідачем дотримані положення діючого законодавства при звільненні позивача. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, допитавши свідків, дослідивши письмові матеріали справи суд прийшов до наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] з 11.08.2000 року працював на посаді апаратника-гідрометалурга четвертого розряду на підприємстві відповідача, а з 01.03.2003 року по день звільнення - апаратником-гідрометалургом п'ятого розряду у відділенні № 1 «Металургійне виробництво» (далі - МВ), зокрема, це підтверджується копією його трудової книжки (а.с. 5). Наказом № 405 від 27.11.2013 року [PERSON] звільнено відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату робітників з тих підстав, що він відмовився від пропозиції роботи, 22.08.2013 року за вих. № 01-23/4521 від, 09.09.2013 року за вих. № 169, 02.10.2013 року за вих. № 182, 18.11.2013 року за вих № 222, 25.11.2013 року за вих. № 229, в рішенні ППО НПГУ вих. № 44 від 06.11.2013 року немає обґрунтування відмови, НПГУ вих. № 216 від 13.11.2013 року - дав згоду (пропуск строку повідомлення) (а.с. 51). Спочатку позивач відмовився від підпису та ознайомлення з наказом та від отримання трудової книжки, про що складено відповідний акт (а.с. 50), однак пізніше 27.11.2013 року з ним ознайомився та отримав трудову книжку, що стронами у справі не заперечувалось. Відповідно до положення про філію «ВГМК», керівництво Філії відповідно до стату Товариства та цього Положення здійснюється Генеральним директором, який обирається та звільняється за рішенням Загальних зборів акціонерів (п. 9.1.) (а.с. 24). З 01.10.2013 року відбулися зміни в організації виробництва і праці на ПрАТ «Кримський ТИТАН» філії «ВГМК», які супроводжувалися скороченням посад та вивільненням працівників. В зв'язку фактичним простоєм та встановленою стійкою тенденцією до зменшення випуску товарної продукції та збільшення суми збитків керівництву було запропоновано розглянути питання про реорганізацію підрозділу МВ та виводу працівників на простой (а.с. 77, 78, 88). На підприємстві видано накази № 236 від 04.07.2013 року «Про зміни схеми організаційної структури філії та скророчення працівників МВ», № 360 від 01.10.2013 року «Про продовження часу знаходження на простої робітників МВ», наказ про зміни до наказу № 360 від 01.10.2013 року «Про продовження часу знаходження на простої робітників МВ» від 22.10.2013 року за № 390, від 03.10.2013 року № 367 (а.с. 61-63), що сторонами не заперечується. Згідно інформації про штатні одиниці МВ, які підлягають скороченню після 10.09.2013 року у відділенні № 1 МВ - це вісім посад апаратників-гідрометалургів (а.с 76). З наказами № 390, 367 [PERSON] ознайомився, а від ознайомлення з наказом № 360 - відмовився, про що складено відповідний акт (а.с. 64). Листом від 11.01.2013 року за вих. № 01-28/206 голові профспілковий комітет первинної профспілкової організації незалежної профспілки гірників України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН» повідомлялось про часткове зупинення роботи МВ з січня 2013 року (а.с. 96-98). 03.07.2013 року проведено засідання представників адміністрації та профспілок філії з проведення консультації щодо попередження звільнення працівників МВ, що вбачається з протоколу № 3 від 03.07.2013 року (а.с. 67-69). 10.07.2013 року супровідним листом за вих. № 10-01/3543 голові профспілкового комітету первинної профспілкової організації незалежної профспілки гірників України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН» направлено копію наказу № 236 від 04.07.2013 року та протоколу засідання представників адміністрації та профспілок філії з проведення консультації щодо попередження звільнення працівників МВ (а.с. 65, 66). Про передбачуване скорочення штату та чисельності МВ після 10.09.2013 року повідомлялось голові профспілкового комітету первинної профспілкової організації незалежної профспілки гірників України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН» та голові профспілкового комітету первинної профспілкової організації профспілки металургів та гірників України «ВГМК» листами від 10.06.2013 року за вих. № 01-10/2903 та за вих. № 01-10/2900 відповідно, тобто за три місяці до передбачуваного скорочення (а.с. 75, 76, 79-81). Викладені вище обставини учасниками процесу не заперечувались. Згідно наказу від 07.03.2013 року за № 87 до роботи залучені працівникі МВ, які знаходяться на простої з 11 березня по 31 травня 2013 року (а.с. 82). 28.01.2013 року згідно наказу № 37 частково призупинено роботи віддлень МВ, дільниць МВ СЕВТ та ВТК. З цим наказом [PERSON] ознайомлений під розпис 30.01.2013 року (а.с. 83-87, 89). З наказу № 245 від 05.07.2013 року вбачається, що з 01.10.2013 року заплановано включення до схеми організаційної структури філії новоствореного підрозділу «Дослідна група нових технологій». Згідно додатку до наказу, передбачено шість посад апаратників-гідрометалургів (а.с. 70,71). [PERSON] 26.06.2013 року закінчив навчання в Національній металургійній академії України, отримав базову вищу освіту за напрямом підготовки «Електромеханіка» та здобув кваліфікацію бакалавра з електромеханіки, що підтверджується копією диплому (а.с. 8). [PERSON], який займав посаду апаратника-гідрометалурга, за два місяці до запланованого вивільнення, а саме, 22.08.2013 року (за вих. № 01-23/4521), попереджено про майбутнє вивільнення та запропоновано посади озеленювача, бетонника, дорожнього робочого, охоронника, від яких він 22.08.2013 року відмовився (а.с. 44, 45). 09.09.2013 року позивачу запропоновані ті самі посади, а також посада електромонтера ЦВС, (вих. № 169) від яких він відмовився, що підтверджується його особистим підписом та ним в судовому засіданні не заперечувалося (а.с. 46). 02.10.2013 року позивачу запропоновані вакантні посади у кількості 27 позицій (вих. № 182 від 02.10.2013 року), від яких він відмовився 10.10.2013 року (а.с. 122). 18.11.2013 року позивачу запропоновані інші посади (вих. № 222) від яких він відмовився 20.11.2013 року, що підтверджується його особистим підписом (а.с. 47). 25.11.2013 року позивачу запропоновано ще певний перелік посад у кількості тридцяти трьох позицій (вих. № 229) від яких він відмовився 25.11.2013 року, що також підтверджується його особистим підписом (а.с. 48). Заявою від 20.03.2013 року [PERSON] просив зарахувати його на курси помічник машиніста ескаватора (а.с. 29), однак йому було повідомлено, шо таке навчання не планується (а.с. 30-33). 27.09.2013 року, 09.10.2013 року, 29.10.2013 року [PERSON] просив перевести його апаратником-гідрометалургом у дослідну групу нових технологій, однак листами від 10.10.2013 року за вих. № 01-10/5708 та від 29.10.2013 року за вих. № 22-01/6146 та за вих. № 22-01/6147 його повідомлено, що такої можливості немає (а.с. 34- 37, 123-125). З листа від 18.10.2013 року за вих. № 01-23/5950 вбаається, що філія в особі генерального директора звернулася до голови правління ПрАТ «Кримський ТИТАН» із запитом про надання списку вакансій (з урахуванням вакансій на філії «Іршанський ГЗК» ПрАТ «Кримський ТИТАН») на які можливе працевлаштування [PERSON] (а.с. 132, 133). Згідно відповіді ПрАТ «Кримський ТИТАН» від 31.10.2013 року за вих. № 01-04-58/13929, станом на 29.10.2013 року у ПрАТ «Кримський ТИТАН» вакантні посади відсутні (а.с. 134). 14.10.2013 року за вих. № 01-23/5773 відповідачем голові профспілкового комітету первинної профспілкової організації незалежної профспілки гірників України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН» направлено подання про надання згоди на звільнення [PERSON] у зв'язку з відмовою від зайняття запропонованих посад на підставі п.1 ст. 40 КЗпП, яке отримано головою профспілкового комітету 23.10.2013 року (а.с. 38-40). 15.10.2013 року за вих. № 01-23/5837 відповідачем голові незалежної профспілки гірників України (м. Київ) направлено подання про надання згоди на звільнення [PERSON] у зв'язку з відмовою від зайняття запропонованих посад на підставі п.1 ст. 40 КЗпП, яке адресатом отримано 18.10.2013 року (а.с. 41, 42). Президія Незалежної профспілки гірників України розглянула подання генерального директора філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН» про надання згоди на розірвання на підставі п.1 ст. 40 КЗпП трудового договору з [PERSON] та прийняла рішення про відмову у наданні такої згоди. Лист за вих. № 216 від 13.11.2013 року підприємством отримано 19.11.2013 року (а.с. 43). Профспілковий комітет первинної профспілкової організації незалежної профспілки гірників України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН» розглянув подання від 14.10.2013 року за № 01-23/5773 про звільнення апаратника-гідрометалурга 5 розріду дільниці гідрометалургії відділення № 1 металургійного виробництва [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності або штату працівників) та не надав своєї згоди на звільнення позивача. Рішення від 06.11.2013 року за вих. № 44 надійшло до філії «ВГМК» 11.11.2013 року (а.с. 49). Згідно витягу з протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації незалежної профспілки гірників України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський Титан» від 05.11.2013 року на ньому були присутні чотири з п'яти членів профспілкового комітету, будь-яких заперечень проти вказаного доказу від учасників процесу до суду не надійшло (а.с. 127, 128). Утворення, функціонування первинної профспілкової організації незалежної профспілки гірників України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН», правомочність вирішення питань про надання чи ненадання згоди на звільнення працівників, які є членами профспілки та її виборного органу, а також те, що позивач [PERSON] є членом незалежної профспілки гірників України, на час звільнення він був обраний членом профспілкового комітету, сторонами не заперечується, тому доведенню, виходячи з положень ст. 61 ЦПКУ не підлягає. Хоча з облікової картки, долученої до матеріалів справи, не вбачається, що [PERSON] є членом саме незалежної профспілки гірників України, будь-яких заперечень проти цього доказу до суд в процесі розгляду справи не надійшло (а.с. 131). Щодо наявності у позивача переважного права на залишення на роботі, то на підтвердження цього до суду надано копії трудової книжки дружини позивача, згідно з якою вона з 31.08.2013 року звільнена з посади медичної сестри та 06.09.2013 року їй припинено виплату допомогги по безробіттю (а.с. 101-104). До матеріалів справи також долучені копії трудових книжок осіб, які були переведені у дослідницьку групу нових технологій та відомостей щодо їх освіти, список робітників металургійного виробництва (а.с. 52, 53, 54 -60, 162-183). До матеріалів справи долучена копії книги реєстрації звільнених з роботи (справа № 35) в якій міститься перелік осіб, звільнених з філії в період з 24.08.2013 року по 25.11.2013 року, тобто до звільнення [PERSON] 27.11.2013 року (а.с. 137-142). Також відповідачем надана аналіз списку звільнених за період з 22.08.2013 року по 27.11.2013 року, тобто до звільнення позивача (а.с. 143-150). Штатна розстановка чисельності робітників складена, затверджена і уведена з 01.07.2013 року, а нова - з 01.10.2013 року (а.с. 117-120). Той факт, що за період з 01.06.2013 року по теперішній час Філією «Вільногірський ГМК» ПрАТ «Кримський титан» не надавались відомості про заплановане масове вивільнення працівників (а.с. 129, 130) не має правового значення для вирішення справи, виходячи зі змісту позовної зави та ст. ст. 119, 214 ЦПКУ, тому суд не приймає їх до уваги. Наданий представником третьої особи графік відпусток робітників металургійного виробництва на 2014 рік суд не приймає до уваги, оскільки вказаний документ не відповідає вимогам ст. 64 ЦПКУ тому, що він не містить відомості про обставини, які мають значення для вирішення справи (а.с. 114-116). Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює у відділу праці та займається веденням штатних розписів, вона їх готує і потім їх відвозять до головного підприємства у м. Армянськ на затвердження. Наприкінці місяця табельщики подають відомості і на їх підставі вона готує інформацію про понадштатні та вакантні одиниці. Інші філії та головне підприємство відомості по штату на філію «ВГМК» не надають, тільки головне підприємство це бачить. Свідок [PERSON], який працює директором з персоналу та соціальним питанням філії «ВГМК» пояснив, що відділ МВ припинив своє існування, в зв'язку з цим всім працівникам металургійного виробництва пропонувались вакансії, від усіх запропонованих вакансій [PERSON] відмовився. Проаналізувавши звільнення працівників з комбінату з 22.08.2013 року до дати звільнення [PERSON], зясовано, що за цей період було звільнено 100 працівників комбінату. Наявність переважного права на залишення на роботі у позивача було і це враховувалось, але у інших працівників була перевага стосовно кваліфікації та стажу роботи безпосередньо на металургійному виробництві апаратником-гідрометалургом. Адміністрацією не порушено порядок звільнення і посади позивачу пропонувались. Списки вакансій, які пропонувались позивачу готувались начальником відділу кадрів і начальником відділу організації праці, свідок їх затверджував. На головному підприємстві у місті Армянську, а також на Іршанському ГОК, посади [PERSON] не пропонували, оскільки головне підприємство надало відповідь, що вакансії з відповідного напрямку відсутні. Відповідно до кваліфікаційних вимог посадових інструкцій усі посади електромеханіка, механіка, енергетика вимагають кваліфікацію спеціаліст, а у позивача - бакалавар. Працювати на підприємстві залишились працівники з більш високою кваліфікацією і стажем роботи. На теперішній час кількість штатних одиниць у підрозділ «Дослідна група нових технологій» не змінилося. У позивача відсутній досвід роботи на керівних посадах, тому йому ці посади не пропонувались. Якщо створюється новий підрозділ, то з наказом про його створення ознайомлюються тільки ті працівники, які задіяні у його створенні, а саме, керівники. Іншим працівникам його не обов'язково надавати для ознайомлення. Кваліфікаційні вимоги формуються відповідно до кваліфікаційної довідки до вимог та професій, виданих відповідним міністерством та вони є обов'язковими для підприємств. Вказані вище свідчення є логічними, послідовними, такими, що узгоджуються між собою та не суперечать обставинам справи, в зв'язку з чим можуть бути враховані судом при постановленні рішення та мають значення для забезпечення повноти судового розгляду. Згідно ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 58 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Згідно положень ст. 59 ЦПК України суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Згідно ч. 4 ст. 60 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. За приписами ч.2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Відповідно до роз'яснень Міністерства Юстиції України від 25.01.2011 року щодо гарантій працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. Частиною другою статті 49-2 КЗпП передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 КЗпП, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП, ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Згідно рішення Конституційного суду України по справі № 1-31/98 питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП та ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 травня 1999 р. № 1045-ХІV, у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і п. 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП та ч. 3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання профспілок). Відповідно до положень ст. 1 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання); первинна організація профспілки - добровільне об'єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі. Вирішуючи спір, суд виходить з того, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема скорочення штату працівників. Аналізуючі обставини, пов'язані з предметом спору, суд вважає, що у відповідача змінилася схема організаційної структури філії, оскільки з 01.10.2013 року виключено підрозділ МВ та скорочено повністю штат та чисельність металургійного виробництва, у тому числі посада позивача. Враховуючи, що звільнення позивача відбулося 27.11.2013 року, суд приходить до висновку, що відповідач дотримався трьохмісячного строку повідомлення профспілок про намічувані вивільнення відповідно до положень ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Позивач був попереджений про наступне вивільнення 22.08.2013 року, а звільнений відповідно до наказу № 405 27.11.2013 року, тобто відповідач у відповідності до абз. 1 ст. 49-2 КЗпП додержав 2 місячний строк попередження працівника про його можливе звільнення. Враховуючи, що всі посади працівників підрозділу МВ були скорочені в результаті ліквідації цього структурного підрозділу, ніхто з працівників не залишився працювати на попередній роботі, тому у позивача не було переважного права на залишення на роботі. Одначасно з попередженням про намічуване вивільнення позивачу п'ять разів пропонувалась робота на підприємстві як за його спеціальністю (електромеханіка) так і наявні на підприємстві вакансії, навчання за обраною позивачем спеціальністю «помічник машиніста екскаватора» (а.с. 29), оскільки в період з 20.03.2013 року та до кінця року навчання робітників комбінату вказаній професії не здійснювалось та не планується (а.с. 30-32). Заяви на переведення позивач не написав, тим самим відмовився від переведення. Оцінюючи докази, надані в підтвердження факту дотримання відповідачем порядку вивільнення, суд прийшов до висновку, що ПрАТ «Кримський ТИТАН» філії «ВГМК» виконало згідно закону, покладений на нього обов'язок прийняття заходів щодо працевлаштування позивача з метою уникнення його звільнення за скороченням штату. З огляду на це суд вважає, що порядок вивільнення відповідачем не порушений. Щодо не переведення позивача на роботу у «Досліднецьку групу новітніх технологій», то слід зазначити, що на доводи позивача про те, що при його звільненні роботодавець не провів перестановку працівників і не перевів його, як кваліфікованого працівника, на іншу посаду у цей підрозділ, при цьому звільнивши з такої посади менш кваліфікованого працівника, слід зазначити, що як випливає з роз'яснень у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 проведення такої перестановки є правом роботодавця і якщо воно не використовувалося, суд не обговорює доцільність такої перестановки (перегрупування). З тексту оскаржуваного наказу № 405 від 27.11.2013 року про припинення трудового договору (контракту) вбачається, що однією з підстав звільнення є те, що у рішенні ППО НПГУ вих. № 44 від 06.11.2-13 року немає обґрунтування відмови. При цьому суд враховує пояснення представника відповідача в судовому засіданні про те, що вказане рішення немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, а тому підприємство мало право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, однак вважає за необхідне зазначити наступне. На [PERSON], як члена виборного органу профкому, поширюються гарантії встановлені ст. 252 КЗпП, ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», згідно з якими звільнення члена виборного профспілкового органу допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються, крім дотримання загальних норм. Аналіз положень ст. 43, ст. 252 КЗпП, ст.ст. 38, 39, 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» свідчить про те, що питання про надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом профспілки, належить до виключної компетенції первинної профспілкової організації та вищого виборного органу цієї професійної спілки і підлягає самостійному вирішенню, з урахуванням мети створення профспілки - здійснення захисту трудових прав і інтересів членів профспілки. Згода профспілкового комітету на звільнення працівника - це колегіальне рішення профспілкового комітету підприємства, установи, організації, винесене на прохання власника або уповноваженого ним органу, в якій виражено волю профспілкового комітету щодо звільнення з роботи працівника за однією з передбачених законом підстав. Із роз'яснень, викладених у пункті 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі - Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9) вбачається, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Щодо прийнятих рішень, то у відповідності до статті 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкова організація приймає його самостійно, на власний розсуд і не зобов'язана надавати згоди на розірвання трудового договору навіть при обґрунтованому поданні про звільнення. Єдиною законодавчо встановленою вимогою до рішення профкому є наявність його обґрунтування про ненадання згоди на розірвання трудового договора з працівником за ініціативи роботодавця. Між тим, роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного орагну первинної профспілковї організації (ч. 4, 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7 ст. 43 КЗпП) лише у двох випадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або у випадку відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення. Тобто, за змістом цих норм суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. Наявність обґрунтування, що має недоліки, які стосуються його всесторонності, повноти, правильності, достатності, відповідності чи невідповідності фактичним обставинам не дає підстав для висновку про відсутність обґрунтування. Під обґрунтованою відмовою профспілкового органу слід розуміти таку думку, яка ґрунтується на відповідних нормах чинного трудового законодавства та ділових (професійних) якостях працівника. Необґрунтованою відмовою профспілкового органу вважається відмова, якщо в рішенні профспілки не має посилань на порушення роботодавцем норм трудового законодавства щодо підстав і порядку вивільнення працівника. Відповідна правова позиція, щодо оцінки судом рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з урахуванням наявності в рішенні посилань на порушення адміністрацією норм трудового законодавства щодо підстав і порядку звільнення позивача викладена в ухвалі колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 10.03.2011 р. та відповідає усталеній судовій практиці (ухвали колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 04.04.2007 року, справа № 6-19357кс04, від 04.03.2009 року, справа № 6-17393св08, від 09.12.2009 року, справа № 6-18674св08, від04.11.2009 р., справа № 6-20349св08, справа № 6-17393св08). Окрім цього, суд має перевірити дотримання профспілковим органом строків, передбачених ст. 43 КЗпП. У справі, що розглядається, отримавши 23.10.2013 року подання відповідача про надання згоди на звільнення [PERSON], 05.11.2013 року профспілковий комітет первинної профспілкової організації незалежної профспілки гірників України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський Титан» своїм рішенням не надав згоди роботодавцю на звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП із займаної ним посади. Своє рішення профспілковий комітет обґрунтував, зокрема, тим, що позивач є членом профкому цієї первинної профспілкової організації, як працівник до дисциплінарної або іншої відповідальності не притягувався, у нього є переважне право на залишення на роботі (ст. 42 КзпП), звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе лише за дотримання положень ст. 49-2 КЗпП, однак позивачу у працевлаштуванні на іншу посаду було відмовлено. Також наведена думка самого [PERSON] з цього приводу (а.с. 49). Вказане рішення 06.11.2013 року направлено позивачу, тобто у триденний строк після його прийняття 05.11.2013 року. Виходячи з цього, строк розгляду подання та повідомлення роботодавця про нього, передбачений ст. 43 КЗпП, профспілковий комітет первинної профспілкової організації незалежної профспілки гірників України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський Титан» не порушив. Як убачається з листа Незалежної профспілки гірників України, президія вирішила відмовити у наданні згоди на звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП з наступних підстав: позивач до дисциплінарної або іншої відповідальності не притягувався, у нього є переважне право на залишення на роботі (ст. 42 КзпП), звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе лише за дотримання положень ст. 49-2 КЗпП (а.с. 43). Щодо пропуску строку розгляду подання вищого виборного органу професпілки, то слід зазначити, що нормами діючого законодавства (ст. 43 КЗпП) строк розгляду обґрунтованого письмового подання власника встановлено для виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, тобто строк розгляду аналогічного подання для вищого виборного органу цієї професійної спілки законодавством не встановлено. Крім того, слід зазначити, що рішення Президії Незалежної профспілки гірників України відповідач отримав до прийняття наказу про звільнення позивача, а саме 19.11.2013 року. Суд вважає, що такі рішення Президії Незалежної профспілки гірників України та профспілкового комітету первинної профспілкової організації незалежної профспілки гірників України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН» мають бути визнані обґрунтованими, оскільки у них наведені мотиви прийнятих рішень, в рішеннях міститься правове обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення, хоч вони і не спростовують обставин, на які посилається відповідач. Фактично відповідач не згоден з мотивами відмови у згоді на звільнення позивача [PERSON], однак ПрАТ «Кримський Титан» філії «ВГМК» не оспорював та визнав легітимність профспілки на даному підприємстві, правомочність прийняття профспілкою рішень, в тому числі й рішення про незгоду на звільнення позивача. Незгода адміністрації підприємства з мотивами відмови у згоді на звільнення працівника не є предметом оцінки суду і за змістом вищенаведених норм законодавства та роз'яснень Пленуму Верховного Суду України не дає роботодавцю право на звільнення працівника. Виходячи з того, що відповідач необґрунтовано, з порушенням положень ст. 43 КЗпП, ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», дійшов висновку про наявність у нього передбачених законом підстав для звільнення позивача після отримання відмови первинної профспілкової організації та незалежної проспілки гірників України у наданні згоди на звільння позивача, суд вважає за необхідне визнати наказ про припинення трудового договору контракту укладеного з [PERSON] незаконним та скасувати його і в цій частині позов задовольнити. Вирішуючи спір в частині відшкодування моральної шкоди, суд враховує положення ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом указаної норми закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин. Абз. 1 п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснює, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків щодо компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин (постанова Верховного Суду України від 25 квітня 2012 р. у справі 6-23цс12). Відповідно до практики Європейського суду з прав людини в справах: Гольм проти Швеції від 25 жовтня 1993 року, Мельниченко проти України від 19 жовтня 2004 року, встановлено, що вчинення неправомірних дій вже є підтвердженням завдання моральної шкоди. Порушення законних прав позивача [PERSON], яке полягало в незаконному винесенні наказу про розірвання трудового договору і як наслідок звільнення позивача, призвело до моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд виходить з доведеності моральних страждань позивача в зв`язку із порушенням його законних прав, спричинення діями відповідача позивачу моральної шкоди і наявності у зв'язку з цим підстав, передбачених ст. 237-1 КЗПП України, для відшкодування моральної шкоди. Розмір моральної шкоди має бути визначений судом з урахуванням роз'яснень п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року, з подальшими змінами «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до якого, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Виходячи з викладеного вище, беручи до уваги конкретні обставини по справі, звільнення позивача, що призвело до моральних страждань, характер і тривалість моральних страждань позивача, істотність вимушених змін у його життєвих стосунках, враховуючи принципи розумності та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача в рахунок відшкодування моральної шкоди 1 000 грн. та позов задовольнити частково. Підстав для стягнення моральної шкоди в іншому розмірі суд не вбачає, оскільки позивачем більший розмір не доведено належними, достатніми та допустими доказами. Виходячи з викладеного вище, розглянувши справу в межах заявлених позивачем до початку розгляду справи по суті вимог (ст. 31 ЦПК України), суд вважає, що позов [PERSON] слід задовольнити частково, визнати незаконним та скасувати наказ розпорядження ПрАТ «Кримський ТИТАН» філії «ВГМК» № 405 від 27.11.2013 року про припинення трудового договору (контракту) з [PERSON] по п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату працівників). Стягнути з ПрАТ «Кримський ТИТАН» філії «ВГМК» на користь позивача, компенсацію за завдану моральну шкоду у розмірі 1 000 грн. без урахування податку на доходи та обов'язкові збори. В іншій частині позову - відмовити. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача слід стягнути 243 грн. 60 коп. судового збору в доход держави, оскільки позивач звільнений від його сплати при поданні позову. Також відповідно до вказаної норми та ЗУ «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах» підлягають стягненню з відповідача на користь позивача понесені ним і належно документально підтверджені витрати на правову допомогу в сумі 1750 грн. Вказаний розмір витрат підтверджується квитанціями (а.с. 9, 186) та відповідає часу участі адвоката (а.с. 106, 107) у судових засіданнях та при складанні процесуальних документів.

Outcome: partial