Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-21 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1», третя особа Профспілкова організація ПАТ «ЗЗБК № 1», про поновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя від 05 травня 2016 року, на підставі заяви позивача закрито провадження у справі в частині вимог [PERSON] до ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1» про відшкодування моральної шкоди у розмірі 100000 гривень. Відповідно до позовних вимог позивач просить визнати незаконним та скасувати Наказ № 39-к від 04 квітня 2016 року про звільнення [PERSON] з посади виконавчого директора ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1», поновити [PERSON] на посаді виконавчого директора ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1», стягнути з ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1» середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення, а саме з 04 квітня 2016 року по день ухвалення рішення по справі, судові витрати покласти на відповідача. В обґрунтування позову позивач вказує, що в період з травня 2012 року по квітень 2016 року він працював у ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1» на різних посадах. 28 серпня 2012 року на підставі Наказу № 274-К, позивача було призначено на посаду виконавчого директора з посадовим окладом згідно із штатним розписом. \~ \~ \~ \~Наказом № 12 від 03 лютого 2016 року з метою оптимізації структури управління підприємством, ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1» було прийнято рішення з 05 квітня 2016 року скоротити ряд посад у тому числі посаду виконавчого директора. \~ \~ \~ \~В той же день, 03 лютого 2016 року позивача було ознайомлено зі змінами в організації виробництва та запропоновано посаду бухгалтера, від якої він відмовився. У зв`язку із відмовою від посади бухгалтера, його було звільнено Наказом № 39-к від 04 квітня 2016 року на підставі пункту 1 частини 1 ст. 40 КЗпП. \~ \~ \~ \~Вважає своє звільнення незаконним, у зв`язку з чим він підлягає поновленню на роботі з виплатою йому заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач та його представник в судове засідання не з`явилися, надали письмову заяву про розгляд справи у її відсутність. Представник відповідача керуючий санацією Шонія М.В. в судове засідання не з`явилася, надала письмову заяву від 03 березня 2019 року про розгляд справи у її відсутність. Відзив на позов суду не надала. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився. Причину не явки суду не повідомив. Про час та місце розгляду справи повідомлявся у встановленому законом порядку. Відповідно до ст.ст.279,280 ЦПК України, суд вважає можливим провести заочний розгляд справи на підставі наявних у справі матеріалів. Суд, перевіривши матеріали справи та дослідивши надані докази, встановив наступне. Ухвалою Господарського суду Запорізької області від 08 серпня 2012 року порушено справу про банкрутство ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій №1» (номер справи № 500/2987/12). В період з травня 2012 року по квітень 2016 року [PERSON] працював у ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1» на різних посадах: з 28 травня 2012 року по 30 травня 2012 року на посаді виконавчого директора; з 30 травня 2012 року по 28 серпня 2012 року на посаді генерального директора; з 28 серпня 2012 року по 05 квітня 2016 року на посаді виконавчого директора, що підтверджується копією трудової книжки [NUMBER] на ім`я [PERSON] .. На підставі Наказу № 274-К від 28 серпня 2012 року, [PERSON] було призначено на посаду виконавчого директора з посадовим окладом згідно із штатним розписом. \~ \~ \~ \~Наказом № 12 від 03 лютого 2016 року з метою оптимізації структури управління підприємством, ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1» було прийнято рішення з 05 квітня 2016 року скоротити ряд посад у тому числі посаду виконавчого директора. 03 лютого 2016 року [PERSON] було ознайомлено зі змінами в організації виробництва та запропоновано посаду бухгалтера, від якої він відмовився. У зв`язку із відмовою від посади бухгалтера, його було звільнено Наказом № 39-к від 04 квітня 2016 року на підставі пункту 1 частини 1 ст. 40 КЗпП України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. У Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Частиною першою ст. 42 КЗпП передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З пропозицією щодо іншої роботи роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження. Зазначена правова позиція висловлена Верховним судом України у справі № 6-40цс15. Тобто, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як вбачається з матеріалів справи, а саме, згідно з штатним розписом керівників та спеціалістів ПАТ «ЗЗБК №1» з 01 червня 2015 року, в період попередження позивача у відповідача були наступні вакантні посади: головний інженер, помічник генерального директора по загальним питанням, помічник генерального директора. Крім того, як вбачається з Наказу № 12 від 03.02.2016 року, при скорочені посади виконавчого директора одночасно було введено нові посади до штатного розпису підприємства, а саме: заступника генерального директора з виробництва та заступника генерального директора з комерційних питань. Позивачу при врученні попередження про скорочення штату було запропоновано не всі вакантні на той час посади. Згідно з Повідомленням про пропозицію іншої роботи та про попередження працівника про наступне звільнення по скороченню штату від 03 лютого 2016 року, відповідачем було запропоновано позивачу лише посаду бухгалтера, від якої позивач відмовився. При цьому про розмір окладу за цією посадою позивачу повідомлено не було. У письмових запереченнях проти позову відповідачем зазначено, що посада помічника генерального директора з загальних питань на час звільнення позивача вже була з 16 квітня 2015 року зайнята сумісником [PERSON] , а тому не могла бути запропонована позивачу, на підтвердження чого до матеріалів справи надав копію Наказу № 38-к від 16 квітня 2015 року. Зазначена обставина не є доведеною, а тому Наказ № 38-к від 16 квітня 2015 року не можна вважати належним доказом займання [PERSON] посади помічника генерального директора з загальних питань, з огляду на наступне. Відповідно до вимог ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Вказана норма КЗпП України діє з 01 січня 2015 року та за роз`ясненнями ДФС України та Державної служби України з питань праці, яка є державним органом з контролю за роботодавцями щодо дотримання ними вимог трудового законодавства, про необхідність подання повідомлення у фіскальну службу при оформленні співробітника на роботу за внутрішнім сумісництвом повідомили наступне, що відповідно до пункту 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 № 43, сумісництво це виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Таким чином, при прийнятті працівника на роботу на умовах сумісництва (внутрішнього або зовнішнього) обов`язковим є укладання трудового договору, який оформлюється шляхом видання наказу чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу, та повідомленням до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх, як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. В матеріалах справи відсутнє повідомлення органів Державної фіскальної служби про прийняття [PERSON] на роботу до ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1», а тому доказів укладення з ним трудового договору відповідачем надано не було. Посади «помічник генерального директора» та «помічник генерального директора по загальним питанням» мали бути запропоновані позивачу, оскільки його професійні і ділові якості повністю відповідають цій посаді. В період часу з 30 травня 2012 року по 28 серпня 2012 року позивач працював у ПАТ «ЗЗБК № 1» на посаді генерального директора та виконував трудові функції що відповідають даній посаді, що підтверджується наступними доказами: Протоколом № 97 засідання Наглядової ради ПАТ «ЗЗБК № 1» від 29 травня 2012 року, Наказом № 146-к від 30 травня 2015 року, а також копією трудової книжки позивача. Посади «заступник генерального директора з виробництва» та «заступник генерального директора з комерційних питань» мали бути запропоновані позивачу, оскільки його професійні і ділові якості повністю відповідають цій посаді, що підтверджується наступними документами: 1) Копією Наказу № 42 від 06 липня 2015 року про видачу довіреностей, яким виконавчому директору [PERSON] на час відсутності директора з виробництва і комерційним питанням була надана довіреність на право керування оперативною діяльністю комерційною діяльністю підприємства, в тому числі з правом підпису ряду документів підприємства, зокрема комерційних, тендерних оферт, листів, які є пропозиціями по умовам продажу, поставки продукції підприємства; угод, договорів (контрактів), специфікацій предметом яких є продаж, поставка продукції та послуг підприємства, угод, договорів (контрактів), специфікацій та заявок на закупівлю матеріалів и сировини, які необхідні для нормального функціонування виробничих потужностей підприємства; право підпису та затвердження видаткових накладних, актів виконаних робіт, кошторисів так інших товаророзпорядчих документів. 2) Довіреністю № 10 від 06 липня 2015 року, яка видана [PERSON] на підставі Наказу № 42 від 06 липня 2015 року. Відповідач у своїх поясненнях зазначає, що посада «головний інженер» не була запропонована, оскільки професійні та ділові якості, а також освіта позивача не відповідає кваліфікаційним вимогам по цій спеціальності, що не відповідає дійсності. Посада «головний інженер» мала бути запропонована позивачу з огляду на наступне. Пунктом 6 розділу 1 посадової інструкції головного інженера ПАТ «ЗЗБК №1» встановлено кваліфікаційні вимоги до даної посади: повна вища освіта відповідного напрямку підготовки (спеціаліст, магістр). Післядипломна освіта в галузі управління. Стаж роботи за професіями керівників нижчого рівня відповідного професійного спрямування не менше 5 років. Як вбачається з матеріалів справи, позивач має достатні професійні та ділові якості, а також освіту для займання посади «головний інженер», що підтверджується наступним. У 1982 році закінчив з відзнакою повний курс за спеціальністю «Промислове та цивільне будівництво», що підтверджується копією диплому Запорізького будівельного технікуму ГТ-І [NUMBER] 370857 від 27 лютого 1982 року. У 1990 році позивач здобув освіту за спеціальністю «Економіка та організація будівництва», що підтверджується копією диплому Запорізького індустріального інституту Харківського інституту інженерів комунального будівництва ТВ № 953490 від 22 червня 1990 року. В період часу з 1984 року по 1986 рік позивач працював у Запорізькій обласній конторі «Стройбанк СССР» на посаді інженера технічного відділу. В період часу з 1997 року по 2004 рік працював на посаді голови правління ЗАТ «Англо-українська інвестиційна компанія». З 2006 року по 2012 рік працював на посаді директора ТОВ «Рефма». З 30 травня 2012 року до 28 серпня 2012 року позивач працював на посаді генерального директора ПАТ «ЗЗБК №1». Наведені обставини свідчать про те, що у відповідача була можливість запропонувати позивачеві вакантні посади наявні у ПАТ «ЗЗБК №1» у період з 03 лютого 2016 року по 04 квітня 2016 року, проте відповідач нею не скористався, чим порушив вимоги ст. 49-2 КЗпП України. Частиною 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Статтею 49-4 КЗпП України передбачено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до пунктів 3.1., 3.2., 3.3. Колективного договору ПАТ «ЗЗБК № 1» всі питання, пов`язані із змінами структури Товариства, його реорганізацією, а також скорочення чисельності або штату розглядають за участю профспілкової організації заздалегідь, за 3 місяці до очікуваних змін або скорочення. Скорочення чисельності або штату робітників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці проводиться тільки в разі економічної потреби. При скороченні переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідачем всупереч вимогам закону не отримано згоди первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, про розірвання трудового договору, не проведено консультацій з профспілковим органом про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень, техніко-економічне обґрунтування скорочення посад не надавалося, подання до профспілкового органу не вносились та відповідно позивач на розгляді присутній не був. Відповідач у своїх письмових запереченнях зазначає, що ним було повідомлено третю особу про звільнення позивача, про що в матеріалах справи міститься Повідомлення про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці. Зазначене повідомлення не є належним доказом дотримання відповідачем положень ст. ст. 43, 49-4 КЗпП України, ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та п. п. 3.1., 3.2., 3.3. Колективного договору ПАТ «ЗЗБК № 1» з огляду на наступне. Повідомлення датовано днем видання Наказу № 12 від 03.02.2016 року, а не узгоджено із Профспілкою за 3 місяці до очікуваних змін. Повідомлення не містить обґрунтування економічної потреби проведення скорочення робітників у зв`язку із змінами в організації виробництва, не приведено жодних фінансових розрахунків обґрунтування доцільності такого скорочення, як способу виконання плану санації, поліпшення, оздоровлення фінансового стану підприємства в цілому. Повідомлення не містить обов`язкових реквізитів документа, передбачених ДСТУ 4163-2003, затверджений Наказом Держспоживстандарту України 07 квітня 2003 року № 55, а саме не містить дати та вихідного номеру, який має бути записаний у журналі вихідної кореспонденції. Як вбачається з копії витягу журналу реєстрації вихідної кореспонденції Відповідача, який міститься у матеріалах справи, за період з 29 січня 2016 року по 09 лютого 2016 року за місцезнаходженням Третьої особи жодних листів не реєструвалось. Проставляння відмітки «ознайомлена» головою профспілкової організації ПАТ «ЗЗБК №1» Єрьоменко М.Г. на Повідомленні не є наданням згоди в розумінні ст. 34 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а свідчить лише про повідомлення профспілкового органу про звільнення Позивача. Таким чином, Повідомлення про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці не є належним доказом дотримання відповідачем ст. 43 КЗпП України,ч. 3 ст. 22, ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно розгляд подання відповідача про звільнення Позивача не розглядалося на засіданні профкому, про що не заперечував відповідач у своїх поясненнях. А, отже, рішення Третьої особи при звільненні позивача не було отримано, що є порушенням законодавства про працю. Як вбачається з положень ст. 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. На виконання зазначеного припису закону, ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя від 14 листопада 2016 року зупинено провадження у цій справі\~до вирішення профспілковою організацією ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1» питання про надання згоди або відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади виконавчого директора товариства за скороченням штату за п. 1\~ст. 40 Кодексу законів про працю України. 28 листопада 2016 року профспілковою організацією ПАТ «Завод залізобетонних конструкцій № 1» проведено засідання, на якому було ухвалено рішення про надання згоди на звільнення виконавчого директора [PERSON] за скороченням штату відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з наданням йому гарантій і компенсацій, передбачених чинним законодавством. Проте, ухвалення рішення третьою особою на вимогу суду не відміняє факту порушення відповідачем положень чинного законодавства України про необхідність погодження звільнення працівників з профспілковим органом. Також, в матеріалах справи не міститься доказів проведення між відповідачем та третьою особою консультацій про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення, всупереч положенням ст. 49-4 КЗпП України. Відповідно до ч. ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Розрахунок із позивачем було проведено із порушенням вимог ст. 116 КЗпП України, а саме 07 квітня 2016 року, що підтверджується випискою по рахунку від 20 квітня 2016 року. Таким чином, відповідачем не доведено настання реальних змін в організації виробництва і праці, не надано, зокрема, техніко-економічного обґрунтування необхідності скорочення штату працівників. Також, відповідачем не доведено, що не мав можливості перевести позивача за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві. Відповідно до ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При звільненні позивача, відповідачем не було додержано норм законодавства про працю, а саме, ст. 43, 49-2, 49-4, 116 КЗпП України. Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~«Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 з наступними змінами і доповненнями «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). \~ \~ \~ \~Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Кабінетом Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (Порядок). Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункт 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих дні за останні два календарних місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 21 січня 2015 року № 6-195цс14. В пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 з наступними змінами і доповненнями «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. \~ \~ \~ \~Таким чином, періодом вимушеного прогулу є кількість робочих днів з дня звільнення по день ухвалення рішення судом. Як встановлено судом, згідно з копією трудової книжки [PERSON] , в період з 02 серпня 2016 року по 09 грудня 2016 року, позивач працював в ТОВ «Білді Груп». У зв`язку з чим, за цей період оплата вимушеного прогулу не здійснюється. \~ \~ \~ \~ Як вбачається з матеріалів справи, згідно з довідкою ПАТ «ЗЗБК № 1» від 22 квітня 2016 року № 30000000014, середньоденний заробіток позивача складав 323,96 грн. Як вбачається з матеріалів справи провадження у справі відкрито Орджонікідзевським районним судом м. Запоріжжя 8 липня 2016 року, тобто справа розглядалася більше одного року. При цьому доказів вини позивача у такій тривалості розгляду справи матеріали справи не містять. За таких обставин, суд вважає за необхідне обрахувати період вимушеного прогулу з 04 квітня 2016 року по 22 травня 2019 року (за вирахуванням періоду з 02 серпня 2016 року по 09 грудня 2016 року), що складає 679 робочих днів. Враховуючи вимоги наведених вище норм закону щодо розрахунку суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд приводить такий розрахунок: 679 (дні вимушеного прогулу) х 323,96 грн. (середньоденна заробітна плата) = 219\~968, 84 грн., які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача.

Outcome: approved