Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-04 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «Фейсер» в якому просив: -Змінити підставу звільнення на «ст. 39 за власним бажанням через порушення роботодавцем законодавство про працю і умов трудового договору», встановити дату звільнення датою винесення судового рішення по справі та внести зміни до трудової книги [PERSON] , згідно ст.235 КЗпП України; -Надати вихідну допомогу, згідно ст. 44 КЗпП України у розмірі тримісячного середнього заробітку, що складає 8296,50 грн; -Нарахувати і виплатити оплату вимушеного прогулу у зв`язку з порушенням роботодавцем умов трудового договору та незаконним звільненням [PERSON] з дня звільнення по день прийняття рішення судом, що складає 14 241 грн; -Стягнути моральну шкоду у розмірі 8296,50 грн; -Зобов`язати відповідача відшкодувати у повному обсязі доходи, які позивач міг би отримати у\~вигляді заробітної\~плати за\~час незаконного по дату прийняття рішення судом, що до кінця жовтня складе 13\~827 грн. В обґрунтування вимог зазначив, що 03.12.2019 між ним та ТОВ «Фейсер», укладений строковий трудовий договір №107. Працював оператором комп`ютерного набору. Відповідач листом № 28 від 25.05.2020 повідомив про припиненні дії договору з 03.06.2020. Отримав 03.06.2020 наказ про звільнення №73 к/з/тр від 03.06.2020. Подав заяву про звільнення з посади оператора комп`ютерного набору за ст. 39 КЗпП. Відповідач відмовився прийняти заяву. Вважає, що його звільнено з порушенням вимог КЗпП. Вважає, що його необхідно було звільнити 08.06.2020. При припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, трудового договору (ст.39 КЗпП) вважає, що йому необхідно виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку (ст.44 КЗпП). Вважає, що стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу та доходи, які б він міг отримати у вигляді заробітної плати за час незаконного звільнення по дату прийняття рішення. Діями відповідача завдана моральна шкода, оскільки він вимушений приймати додаткові зусилля для організації свого життя. В судовому засіданні позивач вимоги підтримав, посилаючись на обставини, викладені у позові. Позивач був допитаний в якості свідка, та суду показав про ті обставини, на які посилається в позові. Представник ТОВ «Фейсер» - адвокат Скляр В. позовні вимоги не визнав. Суду пояснив, що позивач на свій власний розсуд трактує вимоги чинного законодавства, тому вони не ґрунтуються на законі і просив в їх задоволенні відмовити. Позивачем пропущений строк звернення до суду з позовом, просив застосувати строк позовної давності. Суд, заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає з наступних підстав. Судом встановлено, що 03.12.2019 між [PERSON] та ТОВ «Фейсер» укладений трудовий договір (контракт) № 107, згідно якого позивач був прийнятий на роботу оператором комп`ютерного набору. Листом № 28 від 25.05.2020 відповідач повідомив позивача про відмову у продовженні строку дії договору та припинення його дії з 03.06.2020. З лисом позивач ознайомлений 25.05.2020, про що свідчить його підпис. Листом № 29 від 03.06.2020 відповідач повідомив позивача про відмову у продовженні строку дії договору та припинення його дії з 03.06.2020. З листом позивач ознайомлений 03.06.2020, про що свідчить його підпис. В матеріалах справи є заява [PERSON] про звільнення у зв`язку з невиконанням роботодавцем умов трудового договору, з описом вкладення та квитанціями про направлення відповідачу. Наказом № 73 к/з/тр від 03.06.2020 позивач звільнений з посади оператора комп`ютерного набору ТОВ «Фейсер» у зв`язку із закінченням строку трудового договору, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України з 03.06.2020. З наказом [PERSON] ознайомлений 03.06.2020, про що свідчить його підпис в наказі. Листом від 23.06.2020 відповідач повідомив позивача про те, що причинами припинення трудового договору стало злісні, періодичні порушення ним Правил внутрішнього розпорядку та відсутність реагування на зауваження керівного складу товариства. Положеннями\~ст. 39 КЗпП України\~передбачено, що строковий трудовий договір (п.п. 2\~і\~3 ст. 23 КЗпП України) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених\~ч. 1 ст. 38 цього Кодексу. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів. Таким чином, аналіз вказаних норм законодавства дає підстави стверджувати, що приписи\~ст. 39 КЗпП України\~передбачають декілька підстав звільнення, а саме: 1) хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором; 2) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; 3) відповідно до\~ст. 38 КЗпП України\~працівник має право на звільнення у визначений ним строк до закінчення двотижневого строку після попередження про звільнення у зв`язку з неможливістю продовжувати роботу. Абзацом 4 п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що відповідно до\~ст. 39 КЗпП України\~працівник вправі вимагати розірвання строкового трудового договору при наявності для цього поважних причин. Спори про дострокове розірвання такого трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів (ст. 224,\~231,\~п. 1 ч. 1 ст. 232 КЗпП України). Отже,\~статтею 39 КЗпП України\~передбачено право працівника з власної ініціативи достроково припинити дію контракту за наявності для цього зазначених у\~ч. 1 цієї статті\~поважних причин, тобто, заявити таку вимогу до моменту закінчення строку дії трудового договору (контракту), а роботодавець, з огляду на вимоги\~ч. 3 ст. 235 КЗпП України, не має права самостійно змінити працівнику правову підставу і дату дострокового розірвання трудових відносин, а отже, зобов`язаний звільнити працівника саме за\~ч. 1 ст. 39 КЗпП України\~у визначений працівником день. Відповідно до\~ч. 3 ст. 235 КЗпП України\~у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених\~частиною другою цієї статті. З викладених норм вбачається, що вирішуючи питання про зміну формулювання причин звільнення, суд не вправі виходити із тих обставин, з якими роботодавець не пов`язував звільнення працівника. Проте, у даній справі позивач був звільнений у зв`язку із закінченням строку дії контракту заяви про звільнення за\~ч.1 ст. 39 КЗпП України. Таким чином, звільнення на підставі заяви позивача відповідачем не розглядалось і відповідний наказ з цього приводу не видавався. Передбачена\~ст. 39 КЗпП України\~гарантія припинення трудових відносин за бажанням працівника реалізується за умови, зокрема, порушення роботодавцем вимог законодавства про працю, тобто, трудових прав свого працівника. Отже, слід зробити висновок, що звільненню працівника на підставі\~ч. 1 ст. 39 КЗпП України, тобто, фактичне звільнення на підставі поданої працівником заяви, передує допущення роботодавцем порушення вимог трудового законодавства відносно працівника та фактичне визнанням роботодавцем таких порушень, що має наслідком звільнення саме у зв`язку із зверненням працівника за\~ч. 1 ст. 39 КЗпП України, а не з інших підстав. Невизнання роботодавцем порушень трудового законодавства, про які вказує працівник, та небажання звільняти працівника з цих підстав породжує між сторонами спір, який, як зазначено вище, вирішується в загальному порядку (ч. 2 ст. 39 КЗпП України). При цьому, для визначення правової підстави розірвання строкового трудового договору значення має сам лише факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач вказував, що поважною причиною для звільнення за\~ч. 1 ст. 39 КЗпП України\~у зв`язку з порушенням відповідачем вимог законодавства про працю, на його думку, є порушення роботодавцем умов контракту щодо строків повідомлення про припинення договору. Відповідно до\~ст. 44 КЗпП України\~при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у\~п. 6 ст. 36\~та\~п.п. 1,\~2\~і\~6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38\~і\~39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Згідно зі\~ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до\~ст. 117 КЗпП України\~у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Представник відповідача\~заявив про\~пропуск позивачем\~строку встановленого статтею 233 КЗпП України, звернення до суду. Заяву про звільнення за ст. 39 КЗпП України позивач направив відповідачу 29.05.2020. звільнений 03.06.2020, а до суду звернувся з позовом 19.08.2020. В зв`язку із пропуском встановленого строку суд відмовляє у задоволенні позову. В частині вимог про зобов`язати відповідача відшкодувати у повному обсязі доходи, які позивач міг би отримати у вигляді заробітної плати за час незаконного по дату прийняття рішення судом в розмірі 13\~827 грн суд відмовляє за безпідставністю. \~ \~ \~ \~На підставі ст. 39, 44, 233 КЗпП України,

Outcome: dismissed