Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-22 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, за яким (з урахуванням збільшення розміру позовних вимог а.с. 148-149) просить: -визнати наказ № 92 від 25 лютого 2015 року «Про оптимізацію організаційної структури та штатної чисельності» незаконним та скасувати; -визнати наказ № 157 від 12 травня 2015 року про його звільнення незаконним та скасувати його; -зобовязати ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» поновити його на роботі з 13 травня 2015 року на посаді формувальника ручної формовки; -стягнути з ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13 травня 2015 року по 22 липня 2015 року у розмірі 11470,92 грн. та відшкодування моральної шкоди в розмірі 2436 грн. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 14 серпня 2008 року він був прийнятий на посаду формувальника ручної формовки до ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків». На підставі наказу № 157 від 12 травня 2015 року його було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що звільнення було проведене з порушенням вимог ст. 42 КЗпП України, оскільки не було враховане переважне право на залишення позивача на роботі. Відповідач не врахував, що на його утриманні знаходиться непрацездатна мати, яка є інвалідом 3-ї групи та має незадовільний стан здоровя. Батько позивача помер 13 травня 2014 року і фактично сімя позивача залишилася без умов для підтримання життєдіяльності та можливості придбання необхідних продуктів споживання, товарів гігієни та медпрепаратів для лікування матері. Відповідачем не враховано, що згідно наказу № 615 від 23 жовтня 2014 року він був поновлений на роботі з 02 червня 2014 року на підставі рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська. Також, відповідачем не врахований тривалий безперервний стаж роботі на заводі. Позивач стверджує, що при його звільненні залишися працювати працівники з меншою кваліфікацією та продуктивністю праці. Крім цього, відповідач не повідомив профспілковий комітет не пізніше ніж за три місяці про прийняте рішення про проведення скорочення чисельності працівників і масове скорочення не погоджене з профспілковим комітетом первинної організації профспілки ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» та Дніпропетровською обласною організацією профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості. Оскільки позивача звільнено без законної підстави, відповідач зобовязаний поновити його на попередній роботі та виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також, за твердженням позивача, незаконним звільненням йому було завдано моральних страждань, грошове відшкодування яких він оцінює в 2436 грн. Позивач [PERSON], а також його представники [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні підтримали в повному обсязі заявлені позовні вимоги та доводи позовної заяви на яких вони ґрунтуються. Представник відповідача ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» [PERSON] в суді заперечив проти задоволення позовних вимог в повному обсязі. Заперечення обґрунтував тим, що позивачем пропущений строк давності щодо оскарження наказу № 92 від 25 лютого 2015 року «Про оптимізацію організаційної структури та штатної чисельності», оскільки з цим наказом позивач був ознайомлений ще 27 лютого 2015 року. Відповідач враховував вимоги ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі, та надав перевагу працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. На думку представника відповідача, однією з істотних ознак працівника з високою продуктивністю праці є його дисциплінованість, а продуктивність праці позивача є низькою, оскільки останній протягом 2010-2015 років притягався до дисциплінарної відповідальності чотири рази, а також неодноразово попереджався усно за порушення трудової дисципліни. Тривалий безперервний стаж роботи та наявність утриманців можуть бути врахований лише при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації. Щодо відсутності згоди профспілки на звільнення позивача зазначає, що 18 березня 2015 року адміністрація підприємства звернулася до первинної організації профспілки з письмовим поданням про розірвання трудового договору з позивачем, однак профспілка у визначений законом строк адміністрацію підприємства відповідача про прийняте рішення не повідомила і тому вважається, що первинний орган профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Іншої роботи, яку б відповідач міг запропонувати позивачеві, на час звільнення не було. Таким чином, на думку представника відповідача, звільнення позивача з роботи було проведено із дотриманням вимог трудового законодавства. На підставі досліджених доказів, судом встановлені наступні фактичні обставини. З копії трудової книжки (а.с. 7-10) вбачається, що 14 серпня 2008 року позивач [PERSON] був прийнятий на посаду формувальника ручної формовки третього розряду до формувальної дільниці вальцеливарного цеху Відкритого акціонерного товариства «Дніпропетровський завод прокатних валків», правонаступником якого є Публічне акціонерне товариство «Дніпропетровський завод прокатних валків». 25 лютого 2015 року адміністрацією ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» був виданий наказ № 92 «Про оптимізацію організаційної структури та штатної чисельності» (а.с. 77-79), згідно якого у звязку зі скороченням обсягів виробництва визначено проведення скорочення штату та виключено зі штатного розпису ВЛЦ з 05 травня 2015 року наступні посади, в тому числі формувальник ручної формовки [PERSON] 12 травня 2015 року [PERSON] було звільнено з посади формувальника ручної формовки за наказом № 157 (а.с. 6) на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату робітників. Вирішуючи позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу № 92 від 25 лютого 2015 року, суд виходить з того, що згідно вимог ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Оскаржуваний наказ був доведений до відома позивача 27 лютого 2015 року, що підтверджується його особистим підписом (а.с. 79) та визнано позивачем в судовому засіданні, а з позовом до суд позивач звернувся 09 червня 2015 року (а.с. 1), тобто із пропуском тримісячного строку позовної давності. Як передбачено ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Позивач на поважні причини пропуску строку позовної давності не посилається, поновити йому строк звернення до суду з позовом не просить, такі поважні причини з позову та доданих до нього документів не вбачаються, а представник відповідача наполягає на застосуванні наслідків пропущення строку позовної давності. На підставі викладеного, у задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити. Вирішуючи позовні вимоги в частині визнати наказу відповідача № 157 від 12 травня 2015 року про звільнення позивача незаконним та його скасування, суд виходить з того, що звільнення позивача, згідно змісту наказу, було проведене на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за якою трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Позивач був звільнений у звязку з прийняттям відповідачем рішення про скорочення чисельності працівників. Як передбачено ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідачем надана довідка про відсутність вакантних посад станом на час звільнення позивача (а.с. 132, 133). У відповідності до вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Оцінюючи доводи сторін щодо кваліфікації та продуктивності праці позивача, суд враховує твердження позивача щодо його більш високої кваліфікації порівняно із іншими формувальниками, які не потрапили під скорочення, суд виходить з того, що позивач як формувальник ручної формовки мав пятий розряд і представником відповідача визнаний як той факт, що кваліфікація формувальників ручної формовки на підприємстві визначається їх розрядами і позивач мав розряд вищий, ніж інші формувальники ручної формовки вальцеливарного цеху. Суд також враховує твердження представника відповідача про те, що позивач мав нижчу продуктивність, ніж інші формувальники ручної формовки вальцеливарного цеху. На підтвердження таких доводів представником відповідача надані копії акту про незалиття валка (а.с. 126), за яким 12 травня 2014 року при залитті валка був допущений брак через неякісну формовку формувальником [PERSON] Разом з тим, з копії довідки про середній заробіток позивача, виданої самим відповідачем (а.с. 150), вбачається, що з 12 по 31 травня 2014 року [PERSON] перебував на лікарняному. Також представником надана копія акту (а.с. 125), за яким 13 січня 2015 року позивач порушив правила технологічної та трудової дисципліни неякісно сформував нижню частину валка. Разом з тим, з наданої в.о. начальника вальцеливарного цеху «Дніпропетровський завод прокатних валків» [PERSON] службової записки (а.с. 146) вбачається, що за період з 01 січня 2015 року по 12 травня 2015 року з вини формувальників не було допущено браку відлитого напівфабрикату валків. Крім цього, з пояснень представника відповідача та показань допитаного в якості свідка старшого майстра зміни [PERSON] вбачається, що завдання на зміну видавалося на всю зміну, яка складалася з декількох формувальників ручної формовки та інших працівників і чіткі критерії визначення продуктивності окремо взятого працівника на підприємстві відсутні. За таких обставин, у відповідача були відсутні підстави для висновку про те, що позивач має нижчу продуктивність праці ніж інші формувальники ручної формовки. Доводи представника відповідача щодо визначення продуктивності позивача зі кількістю фактів притягнення його до дисциплінарної відповідальності судом відхиляються, оскільки жодне з рішень адміністрації підприємства про накладення на позивача дисциплінарного стягнення (а.с. 63-66) не обґрунтовувалося низькою продуктивністю останнього. Доводи позивача щодо неврахування відповідачем наявності на його утримання хворої матері та тривалого безперервного стажу роботи на заводі судом відхиляються, оскільки такі обставини враховуються при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації (ч. 2 ст. 42 КЗпП УКраїни), а як встановлено судом, позивач мав вищу кваліфікацію ніж інші формувальники ручної формовки. Крім цього, за ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно наданої [PERSON] довідки (а.с. 92), останній є членом первинної організації профспілки ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» Профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України. Таким чином, на підставі ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з позивачем, який є членом первинної профспілкової організації, з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, могло бути проведено відповідачем лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Як передбачено ч.ч. 2, 5 ст. 43 КЗпП України, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Відповідне подання адміністрації ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» про розірвання трудового договору з працівниками, в тому числі і з позивачем (а.с. 80-81), було отримане первинною профспілковою організацією товариства 19 березня 2015 року. Згідно копії витягу з протоколу № 7 засідання профспілкового комітету (а.с. 105-106), вказане подання було розглянуте первиною профспілковою організацією товариства 31 березня 2015 року і було прийняте рішення відмовити у наданні згоди на звільнення [PERSON] Копія витягу з протоколу була отримана 03 квітня 2015 року завідувачем канцелярією товариства [PERSON] та зареєстрована за вх. № 67/01-14. Оскільки первинна профспілкова організація у межах визначеного ч. 2 ст. 43 КЗпП України строку пятнадцятиденного строку розглянула подання відповідача про розірвання трудового договору з працівником, відмовила у наданні такої згоди та з дотриманням передбаченого ч. 5 ст. 43 КЗпП України триденного строку повідомила відповідача про прийняте рішення, посилання представника відповідача на неповідомлення їх профспілкою про прийняте рішення є безпідставним. Суд враховує, що згідно ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). При цьому, суд,

Outcome: partial