Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-15 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Маневицького міжрайонного управління водного господарства Регіонального офісу водних ресурсів України у Волинській області Державного агентства водних ресурсів України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 05 серпня 2013 року по 31 серпня 2018 року позивач працював машиністом насосної установки на Любешівській насосній станції в Любешівському управлінні водного господарства, а з 01 вересня 2018 року по 31 березня 2020 року - в Маневицькому міжрайонному управлінні водного господарства на цій же посаді. 31 березня 2020 року наказом заступника начальника Маневицького міжрайонного управління водного господарства від 30 березня 2020 року №12-п позивача було звільнено з посади в зв`язку зі скороченням чисельності штатних працівників. Позивач вважає, що його звільнення є незаконним, оскільки проведене з порушенням чинного законодавства. Так, 22 січня 2020 року від Маневицького міжрайонного УВГ за №122/07-15/2-20 [PERSON] отримав попередження, в якому йшлося про те, що з 01 березня 2020 року посади машиністів насосних установок будуть скорочені відповідно до нового штатного розпису, затвердженого Регіональним управлінням водних ресурсів, а також про можливе розірвання трудового договору з позивачем 31 березня 2020 року. Одночасно, у відповідності до ст. 49-2 КЗпП позивачу було запропоновано вакантну посаду машиніста насосної установки на Заріцьку осушувальну систему с. Заріка. Далі була висунута умова, що в разі незгоди [PERSON] з такою пропозицією 01 квітня 2020 року його буде звільнено. В той же день позивач подав заяву з проханням прийняти його на запропоновану посаду, проте 31 березня 2020 року в приміщенні Любешівської експлуатаційної дільниці без будь-яких пояснень [PERSON] було вручено трудову книжку із записом про звільнення. Позивач вважає, що при його звільненні були порушені вимоги ст. 42 КЗпП України, яка надає переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. 07 березня 2020 року [PERSON] надіслав заяву до Маневицького міжрайонного управління водного господарства з проханням надати інформацію про те, як саме проводилась оцінка рівня кваліфікації та продуктивності праці машиністів насосних установок по Любешівській експлуатаційній дільниці при вирішенні питання скорочення працівників та результати цієї оцінки. В листі відповідача від 31 березня 2020 року за №298/01-05/02-20 вказано, що при оцінці рівня кваліфікації основним критерієм визначено тривалість безперервного стажу роботи в управлінні, при відсутності дисциплінарних стягнень та зауважень у роботі, безумовного виконання нормованих завдань ремонтних та доглядових робіт для кожного конкретного працівника. Позивач зазначає, що з одержаної відповіді та доданої до неї копії протоколу засідання комісії з розгляду питання скорочення штату працівників слідує, що основним критерієм залишення на роботі працівників, крім тих, що не підлягають скороченню згідно із законодавством, була тривалість безперервного стажу роботи. Натомість інформацію про проведення оцінки рівня кваліфікації та продуктивності праці робітників він не отримав, у зв`язку з чим вважає, що вона взагалі не проводилась. Такі дії відповідача [PERSON] вважає порушенням його трудових прав. Крім того, позивач вважає, що незаконне звільнення його із займаної посади заподіяло йому моральну шкоду, яка полягає в душевних стражданнях, втраті нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Вимоги про стягнення моральної шкоди позивач обґрунтовує душевним хвилюванням, що викликане неочікуваною втратою стабільного заробітку, що був для нього вагомим джерелом доходу, оскільки розраховуючи на переведення на іншу посаду, він не шукав іншої роботи. Також просить врахувати, що внаслідок запровадження карантину в зв`язку з поширенням на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, було припинено роботу Любешівського ринку, на території якого він здійснював роздрібну торгівлю, що зупинило його підприємницьку діяльність. Посилаючись на зазначені обставини, позивач просить суд поновити його на посаді машиніста насосної установки Любешівської експлуатаційної дільниці Маневицького міжрайонного управління водного господарства на Любешівській насосній станції, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 10 000 грн. У відзиві на позов Маневицьке міжрайонне управління водного господарства позовні вимоги не визнало. Відповідач вважає, що звільнення [PERSON] з посади машиніста насосної установки Любешівської експлуатаційної дільниці в зв`язку зі скороченням штату працівників управління було проведено відповідно до норм чинного трудового законодавства. Відповідач не мав можливості перевести позивача на іншу роботу, оскільки жодної вакантної посади, яка б відповідала професії чи спеціальності [PERSON] , в період перед звільненням з 22 січня по 31 березня 2020 року в управлінні водного господарства не було. Вважає, що [PERSON] дійшов безпідставного висновку про те, що запропонована йому посада є вакантною, ототожнюючи право роботодавця в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників із обов`язком запропонувати всі вакантні посади на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, позивач жодної заяви про переведення його на запропоновану йому 22 січня 2020 року посаду машиніста насосної установки на Заріцьку осушувальну систему с. Заріка не подавав, однозначно вказавши, що не згідний на таке переведення. Докази на підтвердження подання такої заяви у справі відсутні. Також відповідач вважає помилковим висновок позивача про те, що Маневицьким МУВГ не проводився аналіз рівня кваліфікації та продуктивності праці працівників у ході скорочення штату, виходячи зі змісту відповіді, наданої відповідачем, оскільки позивачу було надано копію протоколу засідання комісії з розгляду питання скорочення штату працівників Маневицького МУВГ від 03 січня 2020 року, а також повідомлено, що перелік працівників, які підлягають скороченню, був складений з урахуванням кадрової документації. Відповідно до довідки визначення працівників, які підлягали вивільненню з 01 квітня 2020 року, оцінювання здійснювалось відповідною комісією шляхом вивчення наявної кадрової документації працівників та порівняльного аналізу їх продуктивності праці і кваліфікації, за результатом якого зокрема встановлено рівні умови продуктивності праці і кваліфікації всіх машиністів II розряду насосних установок Любешівської експлуатаційної дільниці: однакові розряди, якість виконуваної ними роботи, їх ставлення до роботи, наявність у всіх необхідних кваліфікаційних якостей, відсутність дисциплінарних стягнень, належне та своєчасне виконання доручень керівництва та своїх посадових обов`язків, внаслідок чого перевагу в залишенні на роботі, враховуючи відсутність інших обставин, визначених ст. 42 КЗпП України, було надано працівникам з більш тривалим безперервним стажем роботи. Сам факт створення відповідачем комісії для проведення порівняльного аналізу кваліфікаційних вимог та фахового рівня працівників щодо переважного права, яка надала оцінку кожному працівнику, який підлягав звільненню та працівнику, якого було вирішено залишити на роботі, про що вказано у долученій до відзиву довідці, вже свідчить про дотримання відповідачем положень ст. 42 КЗпП України. Також відповідач вважає безпідставною вимогу позивача про стягнення з Маневицького МУВГ моральної шкоди, спричиненої йому незаконним звільненням, оскільки дана вимога є похідною від інших, заявлених позивачем позовних вимог, а враховуючи безпідставність останніх, вона до задоволення також не підлягає. Більше того, в своєму позові [PERSON] не навів жодної обставини, яка б підтверджувала наявність у нього певних моральних страждань та істотних змін у його житті, пов`язаних саме зі звільненням з роботи при тому, що він і далі продовжує займатись підприємницькою діяльністю. Просить відмовити в задоволенні позову. Позивач [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримав повністю. Пояснив, що працював на Любешівській насосній станції в Любешівському управлінні водного господарства на посаді машиніста насосної установки з 2013 року, а з 01 вересня 2018 року по 31 березня 2020 року - в Маневицькому міжрайонному управлінні водного господарства на цій же посаді. В січні 2020 року він отримав попередження про звільнення в зв`язку зі скороченням штату працівників та пропозицію про переведення на іншу роботу, на що він погодився, написавши відповідну заяву, яку передав своєму безпосередньому керівникові провідному інженеру-гідротехніку [PERSON] . Вручення заяви про переведення на іншу роботу безпосередньому керівникові, а не начальнику Маневицького МУВГ, зумовлено тим, що адміністрація управління знаходиться в іншому населеному пункті, в зв`язку з чим усі заяви, які пов`язані з трудовою діяльністю, зокрема заяви про надання відпусток тощо, подавалися безпосередньому керівництву Любешівської експлуатаційної дільниці, яке в подальшому передавало їх до адміністрації установи. Будучи впевненим, що заява надійде начальнику Маневицького МУВГ тим же способом, він не вчиняв жодних інших дій щодо повідомлення керівництва про згоду на переведення його на іншу роботу, однак 31 березня 2020 року був звільнений. При звільненні працівників Маневицьким МУВГ не проводилося оцінювання якості роботи та кваліфікації робітників, які підлягали скороченню, чим були порушені норми ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, до яких він відносить себе, оскільки обсяг робіт на Любешівській насосній станції, на якій він працював, один з найбільших, при цьому зауважень до його роботи в керівництва не було. Незаконним звільненням з роботи йому була заподіяна моральна шкода, яка виразилася в душевних стражданнях, яких він зазнав внаслідок протиправних дій відповідача, втрати стабільного заробітку в період, коли його підприємницька діяльність зупинена через запровадження карантину, порушення нормальних життєвих зв`язків. Просить позов задовольнити повністю. Представник відповідача Колєснік Б.В. у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, пояснивши це тим, що позивач не надав належних доказів на підтвердження своєї згоди на запропоноване йому переведення на іншу роботу. Крім того, у відповідача не було можливості перевести [PERSON] на іншу посаду в зв`язку з відсутністю вакантних посад, які б відповідали професії та спеціальності [PERSON] . При визначенні працівників, які підлягають скороченню, відповідною комісією вивчався рівень кваліфікації та продуктивність праці кожного працівника на підставі наявної кадрової документації, в результаті чого встановлено рівні умови продуктивності праці і кваліфікації всіх машиністів II розряду насосних установок. З урахуванням позиції щодо позовної вимоги про поновлення на роботі, вважає безпідставною вимогу про стягнення з відповідача моральної шкоди. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показав, що в кінці січня 2020 року на Любешівській експлуатаційній дільниці відбулися збори, на яких представники адміністрації Маневицького МУВГ повідомили працівників дільниці про наступне вивільнення в зв`язку зі скороченням штатних одиниць. Одночасно працівникам було запропоновано переведення на іншу роботу в межах управління. Частина працівників направили свої заяви про згоду на переведення керівництву Маневицького МУВГ електронною поштою, а письмові заяви відвіз начальник дільниці [PERSON] . [PERSON] свою заяву віддав особисто йому, а він у свою чергу - начальнику дільниці [PERSON] . Про якість роботи [PERSON] його ніхто не запитував, хоча контроль за роботою Любешівської насосної станції входить до його обов`язків. Зауважень до роботи [PERSON] у нього не було. Свідок [PERSON] показав, що на засіданні комісії з розгляду питання скорочення штату працівників Маневицького МУВГ він, як керівник Любешівської експлуатаційної дільниці, усно надавав інформацію про кожного працівника щодо якості його роботи, трудового стажу, сімейного стану тощо, хоча про те, що [PERSON] має вищу освіту йому не було відомо. Свідок підтвердив, що особисто відвозив до Маневицького МУВГ письмові заяви працівників Любешівської експлуатаційної дільниці про згоду на переведення на іншу роботу, чи була серед них заява [PERSON] не пам`ятає. Свідок [PERSON] у судовому засіданні показав, що працював машиністом на Любешівській насосній станції разом із [PERSON] . Усі заяви, які писалися працівниками Любешівської експлуатаційної дільниці, передавалися інженеру-гідротехніку [PERSON] . Одночасно з попередженням про звільнення в січні 2020 року працівникам дільниці було запропоновано переведення на іншу посаду. Частина працівників одразу написали заяви про згоду на переведення та подали їх представникам адміністрації Маневицького МУВГ. Чи велася реєстрація цих заяв та чи подавав таку заяву [PERSON] йому не відомо. Свідок [PERSON] в суді показала, що в 2019-2020 роках обіймала посаду заступника начальника, голови профспілки Маневицького МУВГ. У грудні 2019 року з Регіонального офісу водних ресурсів України у Волинській області Державного агентства водних ресурсів України надійшов наказ про скорочення штату працівників Маневицького МУВГ та встановлення граничної чисельності працівників управління. На підставі цього наказу був розроблений новий штатний розпис та визначено кількість працівників, які підлягають скороченню. Для визначення працівників, які підлягають скороченню, була створена відповідна комісія, на засіданні якої 03 січня 2020 року вивчалася наявна в особових справах інформація щодо кожного працівника. Комісія визнала рівними умови продуктивності праці та кваліфікації всіх працівників, тому бралися до уваги умови, передбачені ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Заяву [PERSON] про згоду на переведення на іншу посаду Маневицьке МУВГ не отримувало. Заслухавши пояснення сторін, показання свідків, проаналізувавши матеріали справи, суд вважає позов підставним і таким, що підлягає до задоволення частково. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно зі ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917 - 1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 19 постанови №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Судом встановлено, що [PERSON] 05 серпня 2013 року був прийнятий на роботу Любешівським управлінням водного господарства на посаду машиніста насосної установки Любешівської насосної станції по 2-му розряду. Згідно з наказами №50-п, №45-п від 30 серпня 2018 року [PERSON] було звільнено із займаної посади та прийнято на цю ж посаду по переведенню до Маневицького управління водного господарства, яке було утворено в результаті реорганізації шляхом приєднання до нього Любешівського УВГ згідно з наказом Державного агентства водних ресурсів від 13 лютого 2018 року №60 та перейменовано на Маневицьке міжрайонне управління водного господарства на підставі наказу Держводагентства від 06 лютого 2019 року №65. Наведене підтверджується записами трудової книжки позивача серії [NUMBER] (а.с. 10). Наказом виконуючого обов`язки начальника Маневицького міжрайонного управління водного господарства В. Пахольчука від 26 грудня 2019 року №178 «Про скорочення штату працівників» з метою приведення у відповідність чисельності працівників установи до визначеного фонду оплати праці та забезпечення ефективної зайнятості працівників Маневицького МУВГ, посилення мотивації працівників управління до високопродуктивної, якісної та професійної організації на 2020 рік вирішено провести оптимізацію штатної чисельності працівників шляхом скорочення їх штату до 143,5 штатних одиниць. Створити комісію з розгляду питання скорочення штату працівників Маневицького МУВГ. Попередити всіх працівників управління про скорочення штату працівників (а.с. 16). 03 січня 2020 року відбулося засідання комісії з розгляду питання скорочення штату працівників Маневицького МУВГ, на якому розглядалося питання про визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення та питання про переведення на іншу роботу працівників управління в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та зміною істотних умов праці. За результатами засідання комісія прийняла рішення про погодження списку працівників Маневицького МУВГ, які підлягають скороченню, в тому числі й машиністів насосних установок, серед яких зазначено позивача [PERSON] . Зі змісту протоколу засідання комісії (а.с. 12) встановлено, що при розгляді питання щодо визначення працівників Маневицького МУВГ, які підлягають скороченню, провідним інженером з підготовки кадрів [PERSON] було наголошено, що згідно зі ст. 42 КЗпП України переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а відповідно до ст. 42-2 КЗпП України в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці працівникам, які підлягають скороченню, необхідно запропонувати інші посади в Маневицькому МУВГ у межах наявних вакансій відповідної кваліфікації працівників. На виконання рішення комісії з розгляду питання скорочення штату працівників Маневицького МУВГ 22 січня 2020 року [PERSON] було попереджено про скорочення посад машиністів насосних установок, у тому числі й посади позивача, та розірвання трудового договору з ним 31 березня 2020 року (а.с. 3). Разом із тим, у повідомленні про звільнення [PERSON] було запропоновано посаду машиніста насосної установки на Заріцьку осушувальну систему с. Заріка та роз`яснено, що в разі відмови від запропонованої посади позивача буде звільнено з 01 квітня 2020 року. З попередженням про звільнення [PERSON] ознайомився особисто, про що свідчить його підпис під тексом повідомлення. Наказом голови комісії з реорганізації, заступника начальника Маневицького МУВГ В. Пахольчука №12-П від 30 березня 2020 року [PERSON] звільнено з посади машиніста насосної установки Любешівської експлуатаційної дільниці 31 березня 2020 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності штатних працівників на підставі наказу №178 від 26 грудня 2019 року «Про скорочення штату працівників Маневицького МУВГ» (а.с. 11). Аналізуючи підстави та законність вказаного вище наказу, суд зазначає таке. Положення наведених вище норм Кодексу законів про працю України визначають підстави та порядок звільнення працівників у зв`язку зі скороченням їх чисельності або штату та закріплюють переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При звільненні працівника з цих підстав за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації працівників враховується переважне право на залишення на роботі за наявності підстав, визначених частинами 2 та 3 ст. 42 КЗпП України. Отже, визначаючи працівників, які підлягають звільненню на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у першу чергу визначити їх кваліфікацію та показники продуктивності праці і лише при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації застосовувати критерії, передбачені частинами 2 та 3 ст. 42 КЗпП України. Доказами на підтвердження більш високої чи більш низької кваліфікації та продуктивності праці можуть бути, зокрема: документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про терміни виконання окремих завдань, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про дисциплінованість працівника, наявність або відсутність дисциплінарних стягнень. У відповідях Маневицького міжрайонного управлінням водного господарства від 31 березня 2020 року та 03 серпня 2020 року, наданих на запити позивача та суду, зазначається, що питання щодо скорочення штатної чисельності працівників Маневицького МУВГ вирішувалося на засіданні комісії 03 січня 2020 року. При цьому комісією враховано наявну в управлінні кадрову документацію, складений перелік працівників, які згідно чинного законодавства не підлягають скороченню та мають переважне право залишення на роботі. При оцінці рівня кваліфікації основним критерієм визначено тривалість безперервного стажу роботи в управлінні при відсутності дисциплінарних стягнень та зауважень в роботі, безумовного виконання нормованих завдань ремонтних та доглядових робіт для кожного конкретного працівника. При рівній кваліфікації враховувалися інші переваги залишення на роботі згідно чинного законодавства (а.с. 17, 216). Проте, як вбачається з протоколу засіданні комісії з розгляду питання скорочення штату працівників Маневицького МУВГ від 03 січня 2020 року (а.с. 12) питання щодо визначення кваліфікації та продуктивності праці працівників управління комісією взагалі не обговорювалося, хоча інженер з підготовки кадрів [PERSON] роз`яснила членам комісії зміст ст. 42 КЗпП України. Зі змісту протоколу встановлено, що комісією не вивчалися особові справи працівників та не обговорювалася наявна в них інформація щодо трудової діяльності, досягнень та якості роботи кожного працівника. Основними критеріями для визначення переважного права на залишення на роботі стали тривалість безперервного стажу роботи та відсутність дисциплінарних стягнень. Наведене свідчить, що відповідач, визначаючи працівників, які підлягають звільненню на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України в зв`язку зі скороченням чисельності штатних працівників, формально поставився до обов`язку оцінити кваліфікацію та показники продуктивності праці кожного працівника окремо, чим порушив вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Стосовно виконання відповідачем вимог законодавства про працю щодо обов`язку запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві суд зазначає таке. У відповідності до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України про вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Водночас із попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або вповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав указані вимоги КЗпП України стосовно працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які є на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У тексті попередження [PERSON] про звільнення в зв`язку зі скороченням штату машиністів насосних установок (а.с. 3) міститься пропозиція про переведення його на таку ж посаду на іншу насосну станцію за його згодою. Як пояснив у судовому засіданні позивач, згоду на таке переведення він надав одразу, написавши відповідну заяву, яку, як і всі інші заяви, передав безпосередньому керівникові - провідному інженеру гідротехніку Любешівської експлуатаційної дільниці [PERSON] . Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердив дану обставину та, крім цього, вказав, що заяву [PERSON] віддав начальнику дільниці [PERSON] для передання керівництву Маневицького міжрайонного управління водного господарства. Та обставина, що позивач подав заяву про згоду на переведення його на іншу роботу в межах тієї ж організації своєму безпосередньому керівникові для передання до адміністрації установи, яка знаходиться в іншому населеному пункті, на думку суду, є достатньою підставою для висновку, що [PERSON] погодився на пропозицію уповноваженого органу на переведення його на іншу роботу, належним чином та доступним для нього способом повідомив керівництво про свою згоду та безпідставно не був переведений відповідачем на посаду машиніста насосної установки на Заріцьку осушувальну систему с. Заріка. Про згоду позивача на переведення на іншу роботу свідчить і та обставина, що 07 березня 2020 року, до видання наказу про його звільнення, [PERSON] звернувся до відповідача із заявою про ознайомлення його з розпорядчими документами, на підставі яких планувалося скорочення штату, та надання інформації щодо порядку визначення працівників, які підлягають скороченню, що не може свідчити про втрату працівником інтересу до свого подальшого працевлаштування в цій же установі та вказує на його бажання продовжити трудові відносини. Отже, судом не здобуто доказів, що [PERSON] відмовився від запропонованої йому посади, що свідчить про неналежне виконання відповідачем норм законодавства про працю. Тому суд вважає обґрунтованими доводи позивача про порушення відповідачем при його звільненні вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України, а саме відмову перевести його на іншу роботу в межах того ж управління водного господарства. Безпідставність тверджень представника відповідача про те, що [PERSON] було звільнено в зв`язку з неможливість перевести на іншу роботу через відсутність вакантних посад доводиться тією обставиною, що в повідомленні про наступне вивільнення позивачу одночасно була запропонована інша конкретна посада - машиніст насосної установки Заріцької осушувальної системи с. Заріка, а також довідкою Маневицького МУВГ від 26 червня 2020 року (а.с. 175), в якій зазначено, що [PERSON] було запропоновано переведення на іншу посаду, яку обіймав менш кваліфікований працівник. Аналізуючи вищевикладене, суд вважає, що звільнення позивача проведено з грубим порушенням вимог чинного законодавства про працю, що є достатньою підставою для поновлення його на роботі та скасування наказу №12-П від 30 березня 2020 року «Про звільнення працівників у зв`язку зі скороченням чисельності штатних працівників» у частині звільнення [PERSON] з посади машиніста насосної установки Любешівської експлуатаційної дільниці. Визнання судом звільнення позивача незаконним є підставою для задоволення його позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З довідки про заробітну плату позивача вбачається, що його середньомісячний заробіток за лютий - березень 2020 року становить 4723 грн. (а.с. 8). Отже, з урахуванням вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 42 507 грн. (4723 грн. х 9 місяців), які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди, суд керується нормами статті 237-1 КЗпП України, в якій зазначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно зі ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, в душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї, або в приниженні честі та гідності, а також ділової репутації фізичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Суд вважає доведеним, що внаслідок незаконного звільнення позивача із займаної посади йому була заподіяна моральна шкода, яка полягає в душевних стражданнях, яких позивач зазнав у зв`язку з протиправною поведінкою щодо нього, у приниженні честі, гідності та ділової репутації серед колег і знайомих. Враховуючи тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, дотримуючись засад розумності, виваженості та справедливості, суд визначає розмір відшкодування моральної шкоди в сумі 1000 грн. Задовольняючи позовні вимоги, суд на підставі ч. 1 ст. 141 ЦПК України стягує з відповідача на користь позивача понесені ним витрати на сплату судового збору в сумі 1681 грн. 60 коп., а також у дохід держави судовий збір у розмірі 840 грн. 80 коп.

Outcome: partial