Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-18 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ТзОВ «Сіаль» про встановлення факту перебування з відповідачем у трудових відносинах, зобовязання відповідача внести відповідні записи до трудової книжки та стягнення невиплаченої заробітної плати. В обґрунтування заявлених вимог вказує, що з січня 2011 року до вересня 2011 року він працював у ТзОВ «Сіаль» на посаді майстра з різки лісу. Після звільнення з ініціативи роботодавця йому стало відомо, що трудові відносини не були оформлені у відповідності до норм діючого трудового законодавства, трудова книжка була повернута йому без внесення відповідного запису та не виплачено заробітну плату за липень серпень 2011 року. На підтвердження факту працевлаштування у ТзОВ «Сіаль», період роботи, виконання посадових обовязків та розмір отримуваної заробітної плати покликається на свідків, які у зазначений період працювали з ним у відповідача. Вказуючи на те, що трудові обовязки виконував з відома директора підприємства, в повному обсязі та вчасно, дотримувався визначеного режиму роботи, за що отримував заробітну плату в розмірі 1 500 грн. щомісячно, за винятком липня, серпня 2011 року, просить встановити факт перебування у трудових відносинах з ТзОВ «Сіаль» на посаді майстра з різки лісу в період з січня 2011 року по вересень 2011 року, зобовязати відповідача оформити належним чином документи про прийняття та звільнення з роботи, внести відповідні записи до трудової книжки та стягнути невиплачену заробітну плату за липень-серпень 2011 року в сумі 3000,00 грн. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримав заявлені вимоги в повному обсязі, просив позов задовольнити. Суду пояснив, що запросили його на роботу в ТзОВ «Сіаль» в січні 2011 року хлопці, які там працювали за направленнями з Центру зайнятості. Оскільки він є інвалідом другої групи довічно, таке направлення йому не було потрібне, він погодився працювати так. Директор не заперечував щодо його працевлаштування на підприємстві. Стверджує, що писав заяву про прийняття на роботу майстром з різки лісу. Подавав трудову книжку, яка в липні 2011 року була йому повернута без здійснення запису про прийняття на роботу. Виконував санітарні рубки лісу, різав палети, обрубував сучки, при необхідності працював на тракторі. Заробітну плату, яка встановлювалась від виробітку і складала від 1500,00 грн. до 1600,00 грн. і більше, отримував особисто від директора підприємства. Заяву на звільнення не подавав. Роботу припинив в кінці серпня, оскільки всі пішли у відпустки. Заробітну плату за липень та серпень місяці 2011 року підприємство не виплатило. За даним фактом в 2011-2012 році звертався з заявою до прокуратури та в усному порядку в Державну інспекцію праці. Відповіді не отримував. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні, покликаючись на те, що [PERSON], хоч і був запрошений на роботу [PERSON], який працював майстром лісу у ТзОВ «Сіаль», але до роботи приступив з відома директора вказаного підприємства [PERSON], при цьому, погодивши умови працевлаштування, подавши керівнику заяву про прийняття на роботу та трудову книжку, яка йому була повернута в липні 2011 року, виконував різну роботу, заробітну плату за яку йому виплачував директор, вважає, що між позивачем та відповідачем мали місце трудові відносини, які не були належно оформлені шляхом укладення трудового договору, тому просить заявлені позивачем вимоги задовольнити повністю. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечив щодо заявлених вимог, покликаючись на те, що у вказаний позивачем період часу (січень вересень 2011 року) майстром лісу у ТзОВ «Сіаль» працював [PERSON] Іншої такої посади, як і посади майстра з різки лісу, у товаристві не було. Посада майстра лісу потребувала спеціальної освіти. Крім того стороною відповідача заперечується сам факт звернення позивача до директора підприємства із заявою щодо працевлаштування його в товаристві в якості майстра з різки лісу, погодження його допуску до роботи та виплати йому заробітної плати за будь-яку виконувану роботу. Свідок [PERSON] суду пояснив, що за час своєї роботи у ТзОВ «Сіаль» у травні-липні 2011 року він працював разом з [PERSON] (різали палети, працювали в лісі). Безпосереднє керівництво здійснював [PERSON] Він і показував що і де треба робити. Разом з тим, директор підприємства також щодня приїжджав і знав, що [PERSON] працює. Свідок [PERSON] суду показав, що [PERSON] працював у товаристві з листопада 2010 року по вересень 2011 троку на посаді різноробочого. На роботу приймався зі згоди директора підприємства за заявою. Він, як відповідальний за техніку безпеки, вів відповідний журнал по техніці безпеки і особисто проводив з [PERSON] інструктаж, про що останній підписувався в журналі, який на даний час зберігається у нього вдома і який він зобовязався надати до суду. Заробітна плата була відрядна (від виробітку) і виплачував її особисто директор підприємства. Заслухавши пояснення сторін у справі, свідків, дослідивши матеріали справи та надані докази, суд дійшов наступного висновку. Відповідно до статей 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником та власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Таким чином, фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Однак, посилаючись як на підставу для встановлення факту трудових відносин з відповідачем на фактичний допуск до роботи, що у відповідності до вимог ст. 24 КЗпП України є свідченням укладення трудового договору, позивач не врахував решту вимог трудового законодавства, зокрема, статті 24 КЗпП, якою передбачено, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Таким чином, процедура укладення трудового договору (як в усній, так і в письмовій формі) складається з наступних дій: подання працівником заяви про прийняття на роботу з наданням усіх необхідних документів; візи окремих посадових осіб і резолюція власника чи посадової особи, яка наділена правом на приймання на роботу; видання власником чи уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу; предявлення наказу працівнику під розписку; внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу. Отже, за змістом вказаної норми передбачено, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Однак, при цьому повинні бути виконані додатково хоча б декілька вищезазначених дій, що передують допуску до роботи, а не сам лише допуск по собі. Крім того, у відповідності до ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами та проінструктувати працівника з техніки безпеки виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Тобто, у будь-якому випадку заборонено допускати працівника до роботи до того, як будуть виконані вимоги ст.29 КЗпП України. Разом з тим, з досліджених судом доказів встановлено, що згідно штатного розкладу працівників ТзОВ «Сіаль» на 1.01.2011 року у товаристві працювало пятеро осіб. Наявна одна посада майстра лісу, на якій працював [PERSON], що стверджується як самим штатним розписом, так і записами трудової книжки [PERSON], дослідженої в судовому засіданні, копія витягу з якої долучена до матеріалів справи. Посада майстра з різки лісу, з вимогою про встановлення факту перебування на якій у трудових відносинах з відповідачем звернувся позивач, штатним розкладом ТзОВ «Сіаль» у 2011 році не передбачена. Відповідно до Наказу № 45 від 01.11.2010 року [PERSON] був затверджений відповідальним по техніці безпеки і охорони праці, про що він також підтвердив в судовому засіданні. Однак для підтвердження показань до суду не надано журналу по техніці, де як стверджував свідок є підписи [PERSON] про проведення інструктажу з техніки безпеки. З пояснень самого позивача, даних в судовому засіданні, у свідка [PERSON] такого журналу не виявилося. Крім того, з досліджених судом рапортів про рух лісопродукції, нарядів-актів на виконання робіт, табеля на внутрішньо-бригадний розрахунок заробітної плати за січень - вересень 2011 року, встановлено закриття нарядів лише на прізвища [PERSON] та [PERSON] Жодних письмових доказів про виконання роботи у ТзОВ «Сіаль» позивачем [PERSON] суду не надано. Суд також не приймає до уваги показання свідка [PERSON], оскільки згідно наказу (розпорядження) № 5 від 12.05.2011 року останній був прийнятий у товариство підсобним працівником на умовах стажування і 13.07.2011 року звільнений за закінченням договору (наказ № 7 від 13.07.2011 року) і не може бути свідком прийняття [PERSON] на роботу у ТзОВ «Сіаль» та умовами його працевлаштування. Суд також критично оцінює показання свідка [PERSON], оскільки в частині дати прийняття [PERSON] на роботу вони суперечать обставинам, викладеним позивачем у позовній заяві та його твердженням в судовому засіданні. Як вбачається з наказу №9 від 08.08.2011 року [PERSON] перебував у відпустці з 10.08.2011 року по 08.09.2011 року та наказом від 09.09.2011 року № 13 був звільнений із займаної посади за власним бажанням, тому суд не приймає до уваги свідчення останнього про те, що [PERSON] працював у відповідача в серпні місяці. Показання свідка [PERSON] в цій частині також спростовуються письмовими доказами. Згідно рапорту про рух лісопродукції за серпень 2011 року залишок такої продукції як на початок місяця, так і на кінець місяця складав 3,0 куб.м., Рух продукції відсутній, що підтверджує проведення заготівлі лісу. Відповідно до ст.212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Доказами, в розумінні ст.57 ЦПК України є будь - які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Згідно з ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Однак позивачем не подано жодних належних та допустимих доказів на підтвердження факту звернення з письмовою заявою про укладення трудового договору, передачі трудової книжки, дійсного фактичного допущення роботодавцем позивача до роботи, отримання систематично щомісячно оплати праці в розмірі 1500 грн., а відтак останнім не доведено факту перебування з відповідачем у трудових відносинах. Суд, даючи оцінку доказам позивача по справі, не бере їх до уваги, оскільки такі не стверджують факт обов'язкових умов трудового договору: умови про прийняття на роботу громадянина та місце роботи, умови про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, де зазначається його посада, професія, спеціальність, кваліфікація, умови про час початку роботи (а при укладенні строкового трудового договору і про строк закінчення роботи), умови про розмір заробітної плати працівника. Щодо решти позовних вимог про зобовязання вчинити дії та стягнення заборгованості по заробітній платі, то такі є похідними від первісної позовної вимоги про встановлення факту перебування у трудових відносинах, а відтак суд відмовляє в їх задоволенні.

Outcome: dismissed