Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-04 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом позовною заявою, яку надалі вточнив, про скасування п.7 наказу від 15 червня 2016 року за № 345-к «По особовому складу», яким його звільнено 30 червня 2016 року з посади кореспондента власного регіонального відділу творчо-виробничого об'єднання інформативно-аналітичних програм Національної телекомпанії України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці - за скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновлення на цій посаді; стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01 липня 2016 року по 03 травня 2017 року у розмірі 25314 грн. 10 коп. без урахування податків та зборів; стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої заробітної плати за період з 01 червня 2015 року по 30 червня 2016 року у розмірі 29928 грн. 00 коп.; стягнення з відповідача на користь позивача у рахунок відшкодування моральної шкоди у розмірі 80000 грн. 00 коп. Відповідачем ПАТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» надано заперечення проти позовної заяви з посиланням на те, що підприємство самостійно визначає численність штату. У зв'язку зі скороченням штату позивач був звільнений, іншої посадпи йому не було запрооновано, оскільки у відповідача відсутні вакантні посади. Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, присутніх у судовому засіданні, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов є обґрунтованим і підлягає задоволенню. У судовому засіданні встановлено, [PERSON] з 11 травня 1992 року був прийнятий на посаду кореспондента власного регіонального відділу творчо-виробничого об'єднання інформативно-аналітичних програм в Українське телебачення головної редакції кореспондентської мережі (на цей час - ПАТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України»). Відповідно до наказу № 345-к від 15 червня 2016 року, [PERSON] був звільнений з 30 червня 2016 року з посади кореспондента власного регіонального відділу творчо-виробничого об'єднання інформативно-аналітичних програм Національної телекомпанії України (на цей час - ПАТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України») у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці - скорочення штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з вимогами п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації організації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, і 6 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. Перш ніж видати наказ про звільнення працівників за скороченням штату, слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Підприємства, установи, організації повинні підготувати техніко-економічне обґрунтування на скорочення посад чи штату працівників, що обов'язково погоджується з профспілковим комітетом, якщо він діє на підприємстві, установі, організації. Якщо профспілки немає, то ці питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу. Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено. Після затвердження нового штатного розпису працівники, посади яких скорочуються, згідно зі ст. 492 КЗпП України, персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені зі штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Трудовий договір продовжується. Відповідачем ПАТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» не надано суду належних доказів обґрунтування необхідності проведення скорочення штату на підприємстві та відсутності вакантних посад. У своїх заперечення відповідач визнає той факт, що позивачеві не було запропоновано іншої посади перед звільненням. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст. 97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року, при визначенні середнього заробітку, суд керується «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (із наступними змінами та доповненнями). За правилами п. 8 зазначеного «Порядку», нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством,- календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Із наданих позивачем документів вбачається, що, згідно з наказом про скорочення штатного розкладу, посадовий оклад [PERSON] складав 1727 грн. 19 коп. на місяць. Тобто, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача з 01 липня 2016 року по 03 травня 2017 року складає 25314 грн. 10 коп. Доказів, що спростовують цей розрахунок, відповідачем суду не надано. Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. На підставі п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Пунктом п'ятим зазначеної постанови передбачено, що суд при вирішенні питання щодо відшкодування шкоди має з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння моральних чи фізичних страждань, ступень вини заподіювача, яких саме моральних страждань зазнав потерпілий, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі він оцінює пов'язані з ним витрати та з чого при цьому виходить, а також інші обставини, які мають значення для вирішення даного спору. Необхідно також довести факт заподіяння позивачу моральної шкоди. Згідно з п. 9 постанови ВСУ № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. На думку суду, розмір завданої моральної шкоди, що підлягає стягненню, складає 20000 грн. 00 коп., такий розмір відшкодування моральної шкоди буде відповідати принципам розумності та справедливості. Відповідно з п.п. 2, 4 ч.1, ст.367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше, ніж за один місяць, та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Згідно зі ст.ст. 10, 60 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Outcome: partial