Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-28 00:00:00

[PERSON] звернувся до Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області з позовною заявою до Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру про скасування наказу головного лікаря від 27.11.2017 року №333/к «Про звільнення [PERSON] », поновлення на роботі на посаді, яку займав до звільнення виконуючого обов`язки завідувача абдомінального відділення Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру, а також зобов`язання відповідача виплатити середньомісячної заробітної плати за весь час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивує тим, що наказ №333/к про його звільнення є незаконним, оскільки у його діях відсутня систематичність невиконання посадових обов`язків. Зазначав, що ним оскаржені в судовому порядку накази про оголошення йому доган, що враховані відповідачем при винесені наказу про звільнення такими, що підтверджують систематичність у відповідності до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає, що при винесенні оскаржуваного наказу відповідачем були порушені вимоги п. 3 ч. 1 ст. 40, ст. 149 КЗпП України, а саме: не доведено системності невиконання позивачем покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку обов`язків, не досліджено на предмет поважності причини такого невиконання та не доведено, що до позивача раніше не застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Також, керівництво Медичного закладу не врахувало ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинений проступок, і попередню роботу позивача. Відповідач подав до суду відзив на позовну заяву і просив відмовити [PERSON] в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Зазначає, що оскаржуваний наказ №333/к «Про звільнення», винесений з урахуванням діючих на момент його винесення дисциплінарних стягнень доган: наказ №279/к «Про догану» від 17 жовтня 2017 року та наказ №330/к «Про догану» від 24 листопада 2017 року. Вказує, що оскільки за наявності двох дисциплінарних стягнень протягом одного року, в.о. завідувача абдомінального відділення [PERSON] знову порушив трудову дисципліну, було прийнято рішення про звільнення його з займаної посади відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України. 01.02.2021 представником позивача адвокатом Колотуха І.О. подано заяву про зміну предмету позову, згідно якої просив наказ головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру від 27.11.2017 року №333/к «Про звільнення [PERSON] » визнати протиправним і скасувати, поновити [PERSON] на посаді виконуючого обов`язки завідувача абдомінального відділення, а у випадку відсутності такої посади на відповідні рівнозначні посаді. Зобов`язати відповідача виплатити [PERSON] середньомісячну заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Ухвалою від\~21.01.2021\~року у\~справі залучений\~правонаступник відповідача\~комунального закладу\~«Закарпатський обласний\~клінічний онкологічний\~диспансер» - комунальне некомерційне підприємство «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради. Позивач в судове засідання не з`явився, однак від його представника адвоката Колотуха І.О. надійшла заява про розгляд справи без їх участі. Позовні вимоги підтримують та просять їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідач в судове засідання не з`явився, подав до суду заяву, в якій просив справу розглядати у відсутності представника відповідача, проти позову заперечує. Через неявку в судове засідання учасників справи, судом у відповідності до ч. 2 ст.\~247\~ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані докази, виходячи з їх належності, допустимості, достовірності та достатності, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст.\~43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Як встановлено судом, [PERSON] працював на посаді виконуючого обов`язки завідуючого абдомінального відділення Закарпатського обласного онкологічного диспансеру. Згідно статті 16 Основ законодавства України про охорону здоров`я, заклад охорони здоров`я провадить свою діяльність на підставі статуту (положення), що затверджується власником закладу (уповноваженим ним органом). Згідно Статуту Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру (який був чинним на час винесення оскаржуваного наказу), управління облонкодиспасером здійснює апарат управління, який очолює головний лікар (п.7.1.). Головний лікар самостійно вирішує питання діяльності облонкодиспансера, зокрема: несе повну відповідальність за стан діяльності облонкодиспансера; несе відповідальність за кадрове забезпечення та використання кадрових ресурсів працівників; забезпечує контроль за виконанням облонкодиспасером Законів України, директивних документів органів управління вищого рівня, своїх власних наказів, розпоряджень та рішень (п.7.2.). Відповідно до п. 8.2. Статуту, головний лікар несе відповідальність за рівень професійної підготовки кадрів та оцінює ефективність роботи персоналу. Крім того, згідно посадової інструкції [PERSON] , адміністрація ЗОКОД притягує завідуючого абдомінального відділення до відповідальності за невиконання або недостатнє виконання посадових обов`язків у встановленому діючим законодавством порядку. Оцінка роботи завідуючого відділенням проводиться головним лікарем (розділ 4 посадової інструкції [PERSON] ) Як вбачається із матеріалів справи, 27 листопада 2017 року головним лікарем Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру був виданий наказ №333/к «Про звільнення [PERSON] », яким [PERSON] , в.о. завідуючого абдомінального відділення звільнено з посади 27.11.2017 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, згідно п.3 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається із змісту оскаржуваного наказу №333/к «Про звільнення», останній був винесений з урахуванням діючих дисциплінарних стягнень доган, які були чинними на час винесення наказу про звільнення. Разом з тим, представником позивача долучено до матеріалів справи постанову апеляційного суду Закарпатської області від 21 серпня 2019 року якою скасовано наказ головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру від 17 жовтня 2017 року №279/К «Про догану» в частині пункту 1 «оголосити догани [PERSON] завідувача абдомінальним відділенням», скасовано наказ головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру від 24.11.2017 року №330/к «Про догану». Відповідно до частин четвертої, п`ятої статті 82 ЦПК України обставини встановлені рішенням суду, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, в якій беруть участь ті самі особи або особа щодо якої встановлені ці обставини, якщо інше не встановлено законом. А тому, суд не надає оцінку наказам про оголошення доган, а при винесенні рішенні враховує, що такі були скасовані. Суд зазначає, що одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов`язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність. Заходи дисциплінарного стягнення, зазначено у статті 147 КЗпП: догана та звільнення. Статтею 43 Конституції України закріплено право на працю і заробітну плату. А саме, визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Відповідно до стаття 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлені статтями 40, 41 КЗпП України. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, та порушив її знову. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення [PERSON] з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього, з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України, були застосовані дисциплінарні стягнення. Як зазначалось, вище дисциплінарні стягнення - догани були скасовані постановою Закарпатського апеляційного суду від 21 серпня 2019 року. Отже, в ході судового розгляду, судом встановлено, що відсутня така обов`язкова умова для звільнення ч. 1 п. 3 ст. 40 КЗпП України як систематичне невиконання трудових обов`язків з боку позивача [PERSON] , а тому наказ головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру від 27.11.2017 року №333/к «Про звільнення [PERSON] » підлягає скасуванню. Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, враховуючи вищезазначене суд приходить до висновку, що відповідачем при звільненні позивача не дотримано вимог трудового законодавства, а тому наказ головного лікаря Закарпатського обласного клінічного онкологічного диспансеру від 13.12.2017 року № 333/к «Про звільнення [PERSON] » слід скасувати і поновити [PERSON] на його посаді, яку він займав до звільнення виконуючого обов`язки завідуючого абдомінального відділення. Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно абзацу 3 пункту 2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Комунальне некомерційне підприємство «Закарпатський протипухлинний центр» Закарпатської обласної ради долучив до матеріалів справи довідку від 11 листопада року 2021 року №75 про середньоденну заробітну плату [PERSON] . Згідно вказаної довідки, розмір середньоденної заробітної плати позивача, проведений згідно з положеннями Порядку №100 та складає 165,11 грн. Розрахунок не викликає сумнівів у суду, оскільки проведений згідно з положеннями Порядку та приймається за основу при проведенні підрахунку загальної суми середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу позивача. Розрахунковий період за який підлягає виплаті середньомісячна заробітна плата слід визначити з 28 листопада 2017 року (наступний день після звільнення) по 29 листопада 2021 року (день ухвалення рішення). Вказаний період, відповідно до листів профільного міністерства про розрахунок норми тривалості робочого часу у відповідному році, складає 1001 робочий день: з 28 листопада 2017 року 23 робочих днів; 2018 рік 250 робочих днів; 2019 рік 250 робочих днів; 2020 рік 251 робочий день; з січня 2021 року по 29 листопада 2021 року 227 робочих днів. Відтак, до стягнення з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 28.11.2017 по 29.11.2021 в розмірі 165 275,11 грн. (1001\~день х\~165,11\~грн.) (без утримання податків й інших обов`язкових платежів), а тому позовні вимоги позивача у цій частині підлягають до задоволення. Як роз`яснено у пунктах 6, 20, 21, 23\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при задоволенні вимог про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні суми, що підлягають стягненню. Оскільки справлення і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про зазначає в резолютивній частині. Статтями 12, 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Відповідно до ч. 1 ст. 2, ч. 2 ст. 10 Конвенції про захист заробітної плати від 01.07.1949 року № 95, ратифікованої Україною 04.08.1961 року, ця Конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або повинна виплачуватися заробітна плата. Заробітна плата повинна охоронятися від арештів і передачі в такій мірі, в якій це вважається потрібним для утримання працівника і його сім`ї. Частиною п`ятою\~статті 97 Кодексу законів про працю України, встановлено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Частиною шостою\~статті 24 Закону України «Про оплату праці», передбачено, що своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Отже, держава гарантує та захищає законом право громадянина на своєчасне одержання винагороди за працю. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Частиною 3\~статті 129 Конституції України, визначено основні засади судочинства, однією з яких, згідно пункту 3 вказаної статті, є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до\~статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~всі судові процедури повинні бути справедливими. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1\~статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (справа «Серявін та інші проти України» (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE) від 10 лютого 2010 року). Згідно з п.2 ч.1\~ст. 430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішення у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. На

Outcome: approved