Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-11 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «МТС Україна» про скасування наказу №ЛС-559 від 14 квітня 2015 року Генерального директора ПрАТ «МТС Україна» про його звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП, поновлення його на роботі на посаді керівника групи експлуатації радіопідсистеми Київського територіального управління Приватного акціонерного товариства «МТС Україна» з 16 квітня 2015 року, стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16 квітня 2015 р. по день фактичного поновлення, стягнення суми завданої моральної шкоди у розмірі 220000 грн. При цьому, посилається на те, що з відповідачем перебував у трудових відносинах з червня 1994 р., де працював на посадах інженера, керівника центру експлуатації Києва, керівника групи експлуатації радіопідсистеми Київського територіального управління. 16.02.2015 р. його було ознайомлено з наказом ПрАТ «МТС Україна» №ЛС-255 від 13.02.2015 р. про майбутнє звільнення із займаної посади у зв'язку із змінами в організації виробництва праці-скороченням штату працівників на підставі наказу №ОД/П-033.0 від 02.02.2015 р. та про відсутність на підприємстві вакансій, що відповідають його спеціальності та кваліфікації. При ознайомленні з наказом він звернув увагу роботодавця на те, що чинне законодавство містить положення, які за даних фактичних обставин надають йому переважне право на залишення на роботі при скороченні штату. У компанії були наявні вакансії, що відповідали його кваліфікації та досвіду, зокрема, посада керівника новоствореного «Технічного Центру Київ», що був утворений при реорганізації структурних підрозділів в межах Київського регіонального управління. У штатному розписі ПрАТ «МТС Україна» на час, що передував його звільненню, були наявні й інші вакансії, які повинні бути йому запропоновані. Його переважне право залишитись на роботі в межах юридичної особи дотримано не було, ніяких пропозицій з приводу наявних у компанії вакансій до нього не надходило. Наказом від 16.04.2015 р. №ЛС-559 його було звільнено з роботи, що є незаконним, бо це відбулось із порушенням вимог трудового законодавства-ст.ст.40, 42, 49-2 КЗпП України, з порушенням його трудових прав. При поновленні на роботі йому повинен бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу по дату винесення рішення про поновлення на роботі. Крім того діями відповідача йому було завдано моральної шкоди, бо він переніс моральні страждання, переживав, втратив душевний спокій, постійно перебуває у хворобливому та роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя своєї родини. Моральну шкоду оцінює в 220000 грн. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник позов підтримали. Представники відповідача позов не визнали, мотивуючи тим, що в товаристві реально відбулись зміни в організації виробництва та праці, пов'язані зі скороченням чисельності штату та працівників, відповідно до наказу Генерального директора ПрАТ «МТС Україна» «Про зміни в організаційній структурі ПрАТ «МТС Україна» від 02.02.2015 р. за №ОД/П-033.0. 16.02.2015 р. позивача було під підпис ознайомлено з наказом від 13.02.2015 р. №ЛС-255 «Попередження про скорочення посади та наступне вивільнення», яким він попереджався про майбутнє вивільнення із займаної посади за п.1.ст. 40 КЗпП України. Пунктом 2 цього ж наказу позивача було повідомлено про те, що на підприємстві відсутні вакансії, що відповідали б його спеціальності та кваліфікації. 16.04.2015 р. відповідно до наказу №ЛС-559 від 13.04.2015 р. позивача було звільнено з посади згідно зі ст. 40 п.1 КЗпП України-скорочення. Звільнення позивача за скороченням відбулося після закінчення двомісячного попереджувального строку. Підприємством було дотримано процедуру звільнення, без жодних порушень. На підприємстві були відсутні вакансії, які б відповідали його спеціальності та рівню кваліфікації, у період з дня його попередження про скорочення і до дня його звільнення. При створенні «Технічного центру Київ» посада керівника такого центру не утворювалась, тому її ніхто не міг обіймати, відсутня така посада на підприємстві й на сьогоднішній день. Спеціального документа, який би свідчив про відсутність на підприємстві вільних вакансій, законодавством не встановлено. Після звільнення з роботи позивач жодного разу не заявив про зацікавленість у будь-якій з наявних вакансій, які могли з'явитись в товаристві, та не направляв свої документи для заміщення вакансій у відповідності до правил ст. 42-1 КЗпП України. Підприємство діяло в рамках чинного законодавства України та нормативних документів товариства, видаючи наказ про звільнення позивача з роботи, тому моральної шкоди йому не завдавало. Притягнутий до участі в справі в якості третьої особи Генеральний директор Приватного акціонерного товариства «МТС Україна» [PERSON] належним чином про час, місце слухання справи повідомлявся, в судове засідання не з'явився, тому суд, враховуючи думку позивача, представників сторін, матеріали та обставини справи, вважає за можливе розглянути справу без участі третьої особи. Суд, вислухавши пояснення позивача, представників сторін, з'ясувавши обставини справи, заслухавши показання свідка, дослідивши письмові докази по справі, прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з слідуючих підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з відповідачем перебував у трудових відносинах з червня 1994 р., де працював на посадах інженера, керівника центру експлуатації Києва, керівника групи експлуатації радіопідсистеми Київського територіального управління. Відповідно до наказу Генерального директора ПрАТ «МТС Україна» «Про зміни в організаційній структурі ПрАТ «МТС Україна» від 02.02.2015 р. за №ОД/П-033.0. було вирішено ліквідувати, зокрема, структурний підрозділ «Група експлуатації радіопідсистеми КиТУ», що існувала в межах Київського територіального управління. 16.02.2015 р. позивача було під підпис ознайомлено з наказом від 13.02.2015 р. №ЛС-255 «Попередження про скорочення посади та наступне вивільнення», яким він попереджався про майбутнє звільнення із займаної посади за п.1.ст. 40 КзПП України. Пунком 2 цього ж наказу позивача було повідомлено про те, що на підприємстві відсутні вакансії, що відповідали б його спеціальності та кваліфікації. 16.04.2015 р. відповідно до наказу №ЛС-559 від 13.04.2015 р. позивача було звільнено з посади згідно зі ст. 40 п.1 КЗпП України-скорочення. Звільнення позивача за скороченням відбулося після закінчення двомісячного попереджувального строку (а.с.34-36, 39, 40, 77-84). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція Верховного Суду України, викладена у постанові № 6-40цс15 від 1 квітня 2015 року. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 1 квітня 2015 року № 6-40цс15, частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно ст. 64 ГК України підприємства, установи, організації самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлюють чисельність працівників та штатний розпис. Суд вважає, що відповідач не порушив норми законодавства України про працю, звільняючи з роботи [PERSON] Суд не приймає як належні твердження позивача про те, що відповідач по справі діяв незаконно і упереджено відносно нього, бо вони не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи й спростовуються сукупністю доказів по справі. Допитаний в якості свідка в судовому засіданні позивач по справі [PERSON] підтвердив обставини, викладені у його позовній заяві. Як вбачається з пояснень учасників судового розгляду, письмових доказів по справі, процедура звільнення [PERSON] була дотримана, його було персонально попереджено 16.02.2015 р. про майбутнє звільнення із займаної ним посади, замість скороченої посади йому не було запропоновано інші вакантні посади, яких не існувало на підприємстві відповідно до кваліфікаційних вимог. Скорочення штату працівників реально відбулося, оскільки на підприємстві реально зменшилася кількість посад, а підрозділ, де працював позивач, було ліквідовано (а.с.155). Чинне законодавство не передбачає порядок надання пропозиції іншої роботи шляхом прив'язки списків вакансій до штатного розпису товариства чи його структурних підрозділів, як і не передбачає чіткий механізм і порядок оформлення самої пропозиції. Сам факт надання пропозиції (перелік вакантних посад) є свідченням чинності та достовірності даних вакансій. Штатний розпис-це документ, який встановлює на підприємстві, в установі, організації структуру працівників і оклади по кожній посаді (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року №162/06/187-07). Штатний розпис з огляду на норми законодавства не є обов'язковим документом, однак він необхідний саме роботодавцю у роботі з персоналом і лише йому. Тому, прерогатива у введенні, використанні, зміні в роботі зі штатним розписом залишається за роботодавцем. Роботодавець не зобов'язаний, а в окремих випадках-не має права надавати штатний розпис окремому працівнику, як і виставляти штатний розпис на всезагальний огляд, адже більшість підприємств, установ, організацій обмежують доступ до штатного розпису та вводять заборону у доступі до даного документа. Спеціального документа, який би свідчив про відсутність на підприємстві вільних вакансій, законодавством не встановлено. Таким документом є штатний розклад (розпис). З наданих представником відповідача витягів з штатного розкладу вбачається, що, зокрема, посади керівника Технічного центру Київ, про яку зазначає позивач у позові, не має, і штатних одиниць по підприємству стало менше, що тягне за собою, як наслідок, і зменшення чисельності працівників підприємства, і це дійсно мало місце в ПрАТ «МТС Україна» (а.с.75, 76, 111-134). За відсутності вільних місць на підприємстві роботодавець звільняється від обов'язку працевлаштування працівника, якого скорочує, і не несе за таке звільнення відповідальності. Твердження позивача про наявність у відповідача на дату його звільнення з роботи вільних вакансій, йому не запропонованих, про що ним додані роздруківки з мережі «Інтернет» сайту вакансій ПрАТ «МТС Україна», суд оцінює критично, бо вказані вакансії датовані датами, пізнішими дати звільнення позивача з роботи (а.с. 37, 38, 44-58). З огляду на вищезазначене наказ про звільнення позивача по справі з роботи слід вважати законним, законних підстав його скасовувати та поновлювати позивача на роботі не має. Згідно ст. 232 п.2 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові справи за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення. Оскільки звільнення позивача з роботи є законним, не має підстав для його поновлення на роботі, то не можуть бути задоволені вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Не знайшло свого підтвердження в ході розгляду справи заподіяння відповідачем по справі позивачу моральної шкоди, на чому наголошував позивач у своїй позовній заяві, правовим обгрунтуванням своїх вимог про стягнення моральної шкоди вказуючи ст. 237-1 КЗпП України, тому в цій частині позовні вимоги також не підлягають задоволенню. Констатація сама по собі факту заподіяння моральної шкоди без доказів у її підтвердження, у причинному зв'язку з діями відповідача не може слугувати достатньою і необхідною підставою для відшкодування такої шкоди. В силу ст.88 ЦПК України судові витрати по справі слід компенсувати за рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed