Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-11 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із позовом в якому просить суд поновити його на роботі в Нижньодністровському національному природному парку на посаді заступника директора та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що з грудня 2018 року він перебував на посаді заступника директора Нижньодністровського національного природного парку, 23 серпня 2019 року наказом № 25-о він був призначений на постійній основі заступником директора Нижньодністровського національного природного парку. Наказом відповідача №39-о від 10 жовтня 2019 року його було звільнено з займаної посади з 24.10.2019 року за п.1 ст.36 КЗпП України - за угодою сторін. На його думку це звільнення відбулося незаконно .Наприкінці серпня 2019 року у Нижньодністровському національному природному парку відбулася зміна керівництва, новим директором було призначено [PERSON] , після чого йому неодноразово висувалась його вимога про звільнення без будь-яких підстав. Йому на особистий телефон поступали погрози та вимоги звільнитися від осіб, що називалися представниками [PERSON] .. У зв`язку з цим на початку вересня 2019 року під тиском, без намірів та дійсної згоди звільнятися, він вимушено написав заяву на звільнення за угодою сторін, але датував її майбутньою датою - 10 жовтня 2019 року та зазначив датою звільнення - 24 жовтня 2019 року, цю заяву він вручив особисто в руки [PERSON] . У подальшому, 03 жовтня 2019 року, тобто за тиждень до настання дати, зазначеної у попередній заяві, він написав та зареєстрував іншу заяву, у якій він повідомив про відсутність в нього намірів звільнятися , просив не реєструвати та не розглядати його заяву на звільнення за угодою сторін, яку він написав та віддав директору Нижньодністровського НПП [PERSON] за місяць. Незважаючи на це, у період коли він знаходився у відпустці без збереження заробітної плати, а саме 10.10.2019 року без його відома та супротив його волі та бажання заява про звільнення за угодою сторін, що датована 10.10.2019 року була зареєстрована та відразу виданий наказ №39-о від 10.10.2019 року про його звільнення за угодою сторін. Його заява від 03.10.2019 року, в якій він зазначив про відсутність намірів звільнятися, директором Нижньодністровського НПП була проігнорована. Про підготовку проекту наказу про його звільнення йому 10.10.2019 року повідомили співробітники Нижньодністровського НПП, у цей день він знаходився за межами м. Одеси, та не зміг з`явитись безпосередньо у офіс Нижньодністровського НПП та вкотре засвідчити своє небажання звільнятися. Але він надіслав листа про своє небажання звільнятися на офіційну електронну пошту Нижньодністровського НПП та повідомив про це співробітника Нижньодністровського НПП, що готувала наказ про його звільнення , [PERSON] . В судовому засіданні позивач підтримав заявлені вимоги та просив їх задовольнити у повному обсязі. 29.01.2020 від відповідача надійшов відзив на позов в якому він не визнав позовні вимоги у повному обсязі зазначивши, що позивач подавав дві заяви про звільнення одну від 09.10.2019 року від якої відмовився 03.10.2019, другу 10.10.2019 від якої відмовився того ж 10.10.2019 року, але уже після видання наказу про звільнення. В обґрунтування своєї позиції відповідач послався на Постанову ВСУ від 26.10.2016 у справі №6-1269це16 відповідно до якої домовленість про звільнення за угодою сторін можливо скасувати лише за взаємною згодою працівника та уповноваженого ним органу. Відповідач згоди на анулювання не давав відповідно на законних підставах звільнив позивача. Представник відповідача у судове засідання не з`явився про час і місце судового засідання був оповіщений належним чином. Дослідивши наявні в матеріалах справи докази, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню у повному обсязі, виходячи з наступного. Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За приписами ч.1 ст.21 КЗпП, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізособа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є угода сторін. У п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 №9 роз`яснено, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу та працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника. Тобто основними умовами угоди про припинення трудового договору за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення трудового договору та строк з якого договір припиняється. Визначення дати звільнення за згодою сторін є обов`язковою умовою такого звільнення, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст.36 КЗпП. Відсутність належного волевиявлення не дає підстави вважати наявність наміру працівника звільнитись саме за згодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявності угоди про припинення трудового договору за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін). Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд критично ставиться до тверджень відповідача про нібито наявність заяви позивача про звільнення від 09.10.2019. Відповідно до п.1 Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених Наказом Міністерства юстиції України (наказ № 1000/5 від 18.06.2015, ці Правила встановлюють єдині вимоги щодо створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, а також порядок їх архівного зберігання в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності (далі - установи). Ці Правила є нормативно-правовим актом, обов`язковим для виконання всіма установами. Таким чином зазначені Правила є обов`язковими і для використання відповідачем у своїй діяльності. Відповідно до п.1 Розділу З.Реєстрація документів, Правил, службовий документ, отриманий установою або створений нею, у тому числі для внутрішнього користування, вважається внесеним до документаційного фонду установи з моменту його реєстрації.Реєстрація документів проводиться з метою забезпечення їх обліку, контролю за виконанням і оперативним використанням наявної в документах інформації і полягає у веденні запису облікових даних про документ за встановленою установою реєстраційною формою, яким фіксується факт створення, відправлення або одержання документа, шляхом проставлення на ньому реєстраційного індексу з подальшим записом у зазначених формах необхідних відомостей про документ. Згідно із п.2 Розділу З.Реєстрація документів, Правил, під час реєстрації документів в установі необхідно дотримуватися таких вимог документи реєструються незалежно від способу їх доставки, передачі чи створення. Таким чином, якщо б [PERSON] подавав заяву від 09.10.2019 особисто директору [PERSON] , вона згідно із приписами Правил мала бути зареєстрована. Але відповідач не надав суду копії заяви позивача так само не надав доказів реєстрації зазначеної заяви відповідно до вимог Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях. Той же час інші заяви позивача від 03.10.2019 та 10.10.2019 були зареєстровані відповідно до Правил. Зазначене підтверджує пояснення позивача про наявну описку в заяві від 03.10.2019 про відкликання своєї про звільнення за згодою сторін в якій малася на увазі заява від 10.10.2019 року. Чинним законодавством не встановлено форму виявлення згоди роботодавця на звільнення працівника за згодою сторін. За відсутності обопільної письмової угоди підтвердженням волевиявлення роботодавця на звільнення є наказ про звільнення. Таким чином, з моменту подачі позивачем заяви про звільнення і до видання відповідачем наказу про звільнення відсутні докази домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін). Зазначене також свідчить про відсутність у позивача волевиявлення на розірвання трудового договору. Суд вважає доведеним факт відкликання позивачем своєї заяви про звільнення за угодою сторін ще до моменту волевиявлення відповідача про згоду прийняти таку пропозицію про розірвання трудового договору. За таких обставин є недоречними посилання відповідача на Постанову ВСУ від 26.10.2016 у справі №6-1269це16, адже у ній мова йшла про подачу заяви про відкликання заяви про звільнення після настання факту волевиявлення роботодавця на звільнення за угодою сторін. Наступні заяви [PERSON] про відсутність його згоди на звільнення за згодою сторін від 10.10.2019 хоча і не мають юридичного значення, розцінюються судом як докази відсутності у позивача волевиявлення на розірвання трудового договору. Схожих висновків дійшов і ВС у своїй постанові від 21.11.2018 у справі №820/243/16, зазначивши, що Суд першої інстанцій з цього приводу правильно зазначив, що факт подання позивачем відповідних заяв, хоч і не має юридичних наслідків, однак свідчить про відсутність свідомого волевиявлення працівника щодо звільнення з підстави, передбаченої пунктом 1 статті 36 КЗпП України. За відсутності волевиявлення позивача на звільнення за угодою сторін відповідач не мав права його звільняти на підставі п.1 ст.36 КЗпП України, за таких обставин позивач підлягає поновленню на посаді заступника директора Нижньодністровського національного природного парку. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Згідно із довідкою відповідача №9 від 03.08.2020 заробітна плата позивача у серпні 2019 року склала 14490,65 гривень у вересні 2019 7628,39 гривень, сумарний заробіток за період склав 22119,04 гривень. Кількість календарних днів у розрахунковому періоді склала 61 день. Таким чином середньоденна заробітна плата позивача становитиме 362,61 гривень. Період вимушеного прогулу з 25.10.2019 по 12.02.2021 складає 476 днів. За таких обставин середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідача що підлягає стягненню з відповідача складає 172 602,36 гривень. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку наявність правових підстав для повного задоволення позовних вимог, виходячи з надання позивачем належних, достатніх, достовірних та допустимих доказів, які б підтверджували заявлені позовні вимоги. Згідно п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved