Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-26 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із позовом до Державного підприємства «45 експериментальний механічний завод» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовано тим, що наказом від 10 квітня 2013 року № 58к позивача призначено на посаду начальника відділу економіки і нормування праці державного підприємства «45 експериментальний механічний завод». Наказом від 4 липня 2014 року № 18-к позивача призначено на посаду відокремленого структурного підрозділу «Промсервіс 45» Державного підприємства «45 експериментальний механічний завод». Наказом від 31 травня 2017 року № 85/1к позивача переведено на посаду начальника цеху № 3 Державного підприємства «45 експериментальний механічний завод» з посадовим окладом 9 599 грн., на місяць. Наказом відповідача від 27 квітня 2018 року № 42 «Про зміни в організаційно-штатній структурі підприємства і скорочення чисельності працівників ДП 45 «експериментальний механічний завод» прийнято рішення про зміни в організаційно-штатній структурі підприємства і скорочення чисельності працівників. Наказом від 8 жовтня 2018 року № 203к позивача звільнено з посади начальника цеху Державного підприємства «45 експериментальний механічний завод» в звязку зі змінами в організації виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників згідно ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає наказ про його звільнення незаконним, та таким що підлягає скасуванню оскільки відповідачем порушено порядок скорочення штатних посад та звільнення працівників, що передбачено п.1 ст. 40, ч. 2 ст. 40, ч.1 ст. 42, ст.ст. 47, 49-2, 116, 117, ч. 5 ст. 235 КЗпП України. Позивач зазначає, що відповідачем не було обґрунтовано в попередженні про звільнення позивача, скорочення саме його посади. Відповідач при прийнятті такого рішення повинен був провести аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників, визначити їх рівень та посади, які підлягають скороченню. В звязку з порушенням процедури, відповідач не врахував те, що позивач має переважне право залишитись на посаді, оскільки він має більш високу кваліфікацію, що підтверджується наявністю у позивача вищої економічної освіти зі спеціалізацією «правове забезпечення в АПК», має загальний стаж роботи 15 років, стаж роботи на підприємстві 5 років і 6 місяців. Протягом своєї трудової діяльності на підприємстві, він отримав належний рівень знань бухгалтерського обліку, фінансової звітності, юриспруденції, був нагороджений грамотами та подяками, дисциплінарні стягнення у нього відсутні, на утриманні має двох малолітніх дітей. У попередженні про звільнення, відповідач запропонував позивачу перевестись на іншу посаду - менеджер зі збуту (декретне місце). В той час, коли існували ще декілька вакантних посад: заступник директора з фінансів, інженер з нормування праці 2 категорії, на яку була прийнята стороння особа. Перевестись на зазначені посади позивачу не було запропоновано. До звільнення позивач звертався до відповідача із заявою про прохання повідомити його про вакантні посади на підприємстві, на що відповідач не відреагував, чим порушив колективний договір та законодавство про працю. 16 травня 2018 року, позивач звернувся до відповідача із проханням надати один день на тиждень (кожна пятниця), вільний від роботи, протягом двох місяців, з оплатою його у розмірі середнього заробітку, для вирішення питання власного працевлаштування, однак відповідач не повідомив його про прийняте рішення за зазначеним зверненням. Також, позивач в обґрунтування заявлених позовних вимог зазначає, що враховуючи те, що відповідач вживав заходів щодо його звільнення, він з метою пошуку іншої роботи, 11 червня 2018 року звернувся до керівництва підприємства із заявою про надання йому всіх невикористаних основних та додаткових відпусток з 18 червня 2018 року, однак відпустку йому не було надано. Причин ненадання відпустки не повідомлено. В подальшому, враховуючи значний моральний тиск, позивач 13 червня 2018 року, звернувся до відповідача із заявою про надання з 18 червня 2018 року невикористаної основної та додаткової відпусток з подальшим скороченням, відповідно до ч.1 ст. 40 КЗпП України, однак відпустка йому не була надана та не було повідомлено відповідні причини її ненадання. Наказом від 25 червня 2018 року №121к, позивачу було надано щорічну основну відпустку з 02 липня 2018 року. Про прийняте рішення щодо скорочення позивача, відповідач не повідомив, з чого позивачем було зроблено висновок про те, що відповідачем йому відмовлено у зверненні від 11 червня 2018 року в частині надання щорічної основної відпустки та зверненні від 13 червня 2018 року в частині його скорочення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи зазначене, позивач вирішив продовжити трудову діяльність у відповідача, про що повідомив останнього своєю заявою від 26 вересня 2018 року про відкликання заяви від 13 червня 2018 року в частині скорочення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки відповідач протягом періоду з 13 червня 2018 року по 7 липня 2018 року не видав наказ про звільнення позивача із займаної посади, то позивач вважав, що трудовий договір який був укладений з відповідачем продовжив свою безстрокову дію з 8 липня 2018 року. 26 вересня 2018 року позивач звернувся до відповідача із заявою про продовження своєї відпустки ще на 10 днів, з 29 вересня 2018 року, оскільки під час перебування у відпустці він хворів. Відповідач на дану заяву не відреагував, тому позивач вважав що йому було відмовлено в наданні 10 днів до щорічної відпустки і 1 жовтня 2018 року, він приступив до роботи. З 1 жовтня 2018 року по 8 жовтня 2018 року включно, він перебував на робочому місці. Згодом, а саме 8 жовтня 2018 року відповідач ознайомив позивача із наказом від 26 вересня 2018 року № 192/1к про продовження йому щорічної основної відпустки на 10 днів з 29 вересня 2018 року по 8 жовтня 2018 року, включно. В цей же день 8 жовтня 2018 року, під час перебування позивача у відпустці, відповідач видав наказ про його звільнення з 8 жовтня 2018 року, чим порушив законодавство про працю звільнивши позивача, який знаходився в той час у відпустці. Крім того, позивач зазначає, що в порушення п. 2 розділу 7 Колективного договору на 2015-2018 роки, відповідач не виплатив йому одноразове заохочення при народженні двох дітей в розмірі 1000 грн., заяву про виплату якої позивачем було подано 26 вересня 2018 року. Також, відповідачем не виплачено заробітну плату позивачу в розмірі 2\~617,92 грн. за період його роботи з 01 жовтня 2018 року по 08 жовтня 2018 року, не виплачено компенсацію за невикористану основну щорічну відпустку в кількості вісім календарних днів та щорічну додаткову відпустку в кількості одного календарного дня, не виплачено компенсацію за невикористану додаткову оплачувану відпустку тривалістю шість календарних днів, яка надається при народженні дитини. Мотивом вчинення\~відповідачем зазначених\~позивачем порушень\~трудового законодавства,\~він вважає\~особисту неприязнь\~керівника підприємства\~до нього,\~що й\~стало підставою\~для його\~звернення з\~даним позовом\~до суду,\~в якому\~він просить\~визнати незаконним\~та скасувати\~наказ ДП\~«45\~експериментальний механічний\~завод» від\~08\~жовтня 2018\~року №\~203к\~про його\~звільнення з\~займаної посади\~та поновити\~його на\~посаді начальника\~цеха №3ДП «45\~експериментальний механічний\~завод»;\~ стягнути\~з відповідача\~на його\~користь середній\~заробіток за\~час вимушеного\~прогулу,\~з урахуванням\~податку з\~доходів фізичних\~осіб і\~військового збору\~та без\~урахування компенсації\~втрати частини\~заробітної плати\~у звязку\~з порушенням\~термінів її\~виплати;\~стягнути невиплачену\~заробітну плату\~в сумі\~2\~617,92\~грн.\~за період\~роботи з\~01\~жовтня 2018\~року по\~08\~жовтня 2018\~року з\~урахуванням податку\~з доходів\~фізичних осіб\~і військового\~збору та\~без урахування\~компенсації втрати\~частини заробітної\~плати у\~звязку з\~порушенням термінів\~її виплати;\~ стягнути\~із відповідача\~на його\~користь невиплачене\~одноразове заохочення\~при народженні\~двох дітей\~в розмірі\~1000\~грн.;\~стягнути на\~його користь\~із відповідача\~середній заробіток\~за несвоєчасне\~проведення розрахунку\~при звільненні\~з урахуванням\~податку на\~доходи фізичних\~осіб і\~військового зборута без урахування компенсації втрати частини заробітної плати у звязку з порушенням термінів її виплати; визнати незаконними дії відповідача щодо ненадання йому завіреної копії наказу №42 від 27 квітня 2018 року «про зміни в організаційно-штатній структурі підприємства і скорочення чисельності працівників; визнати незаконними дії відповідача, щодо ненадання позивачу одного дня на тиждень, з метою самостійного його працевлаштування; визнати незаконними дії відповідача щодо ненадання йому щорічної основної відпустки з 18 червня 2018 року; стягнути із відповідача грошову компенсацію за 9-ть календарних днів невикористаної щорічної основної і додаткової відпусток та за шість календарних днів не використаної додаткової відпустки, яка надається при народженні дитини. Позивач також зазначає, що діями відповідача йому нанесена моральна шкода, яка полягає в порушенні його прав на працю, незаконній відмові у наданні (продовженні) щорічної основної відпустки, примушуванні до звільнення, незаконному звільненні з роботи, що призвело до втрати нормальних життєвих звязків з колегами, зниження авторитету в їхніх очах, моральних страждань, втрати єдиного джерела для утримання сімї, нанесення невідворотної шкоди його честі та гідності, він змушений затрачати додаткові зусилля для організації свого життя. Моральну шкоду оцінює в розмірі 10 000 грн., та просить стягнути її на його користь із відповідача. В судовому\~засіданні позивач\~[PERSON],\~підтримав заявлені\~вимоги за\~обставин,\~викладених в\~позовній заяві\~та просив\~їх задовольнити\~повністю.Додатково пояснив, що йому не було запропоновано будь-яких інших посад, які б він міг зайняти у зв'язку зі скороченням його посади, хоча вакантні посади були. Також стверджував, що він мав переважне право на залишення на роботі, оскільки має на утриманні трьох малолітніх дітей та непрацюючу дружину. Позивач також переконаний, що жодних змін в структурі товариства не було, а відбулось звичайне вивільнення працівників, в той час як скорочення чисельності та штату працівників не сталось. Представник відповідача\~[PERSON],\~в судовому\~засіданні заявлені\~позивачем вимоги\~не визнала,\~посилаючись на\~обставини,\~викладені у\~письмовому відзиві\~на позовну\~заяву та\~просила відмовити\~в їх\~задоволенні в\~повному обсязі.Додатково\~пояснила,\~що позивач був належним чином, вчасно, попереджений під розписку про майбутнє звільнення за скороченням. Крім того, суду повідомлено, що в штаті Відповідача не було жодних вакансій, які б можна було запропонувати Позивачу з огляду на його освіту, спеціальність та кваліфікацію, а крім того, Позивач не мав переваг перед іншими працівниками підприємства щодо залишення на роботі. Заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши та проаналізувавши матеріали справи, оцінивши докази у їх сукупності, суд встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що відповідно до копії трудової книжки, [PERSON], прийнятий на роботу в ДП «45 експериментальний механічний завод» 11 квітня 2013 року, наказ № 69к від 10 квітня 2013 року, звідки наказом № 69к від 04 липня 2014 року, був звільнений в звязку із переводом в ВСП «Промсервіс 45» ДП «45 експериментальний механічний завод» . Наказом від 31 травня 2017 року, [PERSON], звільнено з посади директора ВСП «Промсервіс 45» ДП «45 експериментальний механічний завод» у звязку із його переведенням на роботу на ДП «45 експериментальний механічний завод» . Наказом №85/1к від 31 травня 2017 року, [PERSON] прийнято на посаду начальника цеху №3 ДП «45 експериментальний механічний завод» (а.с.16-17). Відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У ч. 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За приписами статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав наведені вище вимоги КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. В пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (зі змінами) роз'яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. 27 квітня 2018 року ДП «45 експериментальний механічний завод» видано наказ № 42 «Про зміни в організаційно штатній структурі підприємства та скорочення чисельності працівників ДП «45 експериментальний механічний завод», відповідно до якого наказано провести з 01 травня 2018 року на підприємстві організаційні заходи щодо оптимізації організаційно штатної структури, приведення її у відповідність до обсягів виробництва та фінансово економсічної структури, приведення її у відповідність до обсягів виробництва та фінансово-економічної спроможності згідно з діючим законодавством України, шляхом переміщення працівників цеху №3 до цеху №2, скорочення окремих працівників, посад та професій (а.с.76). Питання зміни організаційно - штатної структури підприємства ДП «45 експериментальний механічний завод» розглядалось на засіданні комітету профспілки 20 квітня 2018 року, про що комітет не заперечував. (а.с. 66, 67) В матеріалах справи містяться докази про те, що [PERSON] 7 травня 2018 року отримав під підпис попередження про скорочення його посади в звязку зі змінами в організаційно - штатній структурі підприємства і скорочення чисельності працівників ДП «45 експериментальний механічний завод». На виконання вимог ч.2 ст. 40 та ст.. 49-2 КЗпП України відповідачем в попередженні запропоновано позивачу перевестися на посаду менеджера (управлінця) зі збуту (декретне місце) (а.с. 19, 86), однак позивач не надав згоди на переведення його на посаду менеджера (управителя) зі збуту держаного підприємства «45 експериментальний механічний завод», про що складено акти фіксації відмови від 7 липня 2018 року та від 8 жовтня 2018 року, які засвідчені працівниками підприємства (а.с. 62, 63). Із документів, які наявні в матеріалах справи судом встановлено, що інших вакантних посад на підприємстві не було. За викладених обставин відповідач як роботодавець виконав свої зобовязання, передбачені ст. 49-2 КЗпП України, у тому числі запропонував всі вакансії, які були в наявності на цьому підприємстві, чим спростовується твердження позивача про те, що йому не було запропоновано інших посад, які існували на підприємстві. Відтак, при наявності відмови працівника [PERSON] від переведення на іншу роботу на підприємстві згідно із запропонованими вакансіями, позивач підлягав звільненню відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Допитані в судовому засіданні в якості свідків [PERSON], [PERSON] та [PERSON], жодних підтверджень про порушення законодавства про працю з боку відповідача по відношенню до позивача, не надали. Наказом від 8 жовтня 2018 року № 203к позивача звільнено з роботи 8 жовтня 2018 року в звязку зі скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП. Також виплачено позивачу допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Позивач ознайомився з даним наказом 8 жовтня 2018 року, про що свідчить його підпис. (а.с. 17) Суд також не бере до уваги твердження позивача про порушення відповідачем при його звільненні норм передбачених КЗпП України, а саме в частині необхідності погодження звільнення із профспілковим комітетом підприємства, оскільки позивач не являвся членом профспілкового комітету ДП «45 ЕМЗ», так як йому було відмовлено про його вступ до профспілки ДП «45 ЕМЗ», питання розглядалось 22 травня 2018 року (а.с. 65, 68). Надаючи оцінку аргументам позивача щодо того, що він мав переважне право на залишенні на роботі, суд виходить з наступного. Відповідно до положень ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Проте, посилання позивача за вищевикладених встановлених судом фактичних обставин на те, що він має переважне право на залишення на роботі, є безпідставними, оскільки як встановлено в ході розгляду справи та підтверджується матеріалами справи, відповідно до характеристики профспілкового комітету ДП «45 експериментальний механічний завод» позивач в цілому зарекомендував себе з негативної сторони, часто порушував трудову дисципліну та правила внутрішнього трудового розпорядку, має завищену самооцінку та не прислухається до думки колег. (а.с. 89) Крім того, при визначенні особи, яка має переважне право на залишенні на посаді, підприємством проведено необхідний аналіз та прийнято до уваги те, що у начальника цеху №2 [PERSON], стаж роботи 32 роки, спеціалізація освіти: експлуатація і ремонт дорожніх машин та обладнання, стаж роботи на підприємстві 21 рік, висока продуктивність праці та відсутні дисциплінарні стягнення, позаяк у позивача, стаж роботи - 15 років, спеціалізація освіти менеджер економіст, стаж роботи на підприємстві 5 років, продуктивність праці середня та наявні дисциплінарні стягнення. Крім того, враховувались заслуги працівників. Таким чином, твердження позивача щодо неналежного виконання відповідачем вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України щодо його працевлаштування не є обґрунтованим, а тому у суду відсутні правові підстави для визнання незаконним та скасування наказу №203к від 08.10.2018 року. Із досліджених у судовому засіданні матеріалів справи вбачається, що позивач своєчасно був повідомлений про скорочення штату на підприємстві. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений орган пропонує працівнику роботу на тому ж підприємстві . При відсутності роботи працівник звертається за допомогою в державну службу зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав наведені вище вимоги КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Таким чином суд вважає, що в судовому засіданні встановлено, що дійсно на держаному підприємстві «45 експериментальний механічний завод», де працював позивач, відбулось звільнення працівників в звязку зі змінами в організації виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників. Крім того власник або уповноважений ним орган має право визначати штат чи чисельність працівників, оскільки на власний розсуд має право приймати таке рішення. У судовому засіданні\~\~було встановлено, що на держаному підприємстві «45 експериментальний механічний завод» відбулось скорочення штату та чисельність працівників, про що сторони не заперечували у судовому засіданні. Тому суд вважає, що не встановлено порушень при звільненні позивача за скороченням штату. Відмова в задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача є підставою для відмови у задоволенні ряду похідних позовних вимог предявлених позивачем. Так, за правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимога по стягнення середнього заробітку є похідною від вимоги про поновлення на роботі, а відтак відсутність підстав для поновлення позивача на роботі вказує на відсутність вимушеного прогулу позивача. При цьому, вищенаведеними доводами та аргументами підтверджується, що позивача було звільнено правомірно, на законних підставах, з дотриманням процедури і порядку, передбачених чинним законодавством про працю, а тому в цьому випадку позивач не може бути поновленим на роботі. Крім того, позовна вимога позивача в частині стягнення із відповідача на його користь не виплаченої заробітної плати в сумі 2\~617,92 грн., за період роботи з 01 жовтня 2018 року по 08 жовтня 2018 року з урахуванням податку з доходів фізичних осіб і військового збору та без урахування компенсації втрати частини заробітної плати у звязку з порушенням термінів її виплати, також не підлягає до задоволення, оскільки позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу про перебування його в зазначений період на роботі, а також спростовується наданими в судовому засіданні поясненнями свідка [PERSON], яка повідомила, що табель робочого часу підписала за проханням позивача. В табелі було зазначено лише його прізвище. Повноважень на проведення табелювання вона немала. Що стосується заявлених вимог позивача в частині стягнення із відповідача на його користь не виплаченого одноразового заохочення при народженні двох дітей в розмірі 1000 грн., то на думку суду, вони також не підлягають до задоволення, оскільки відповідно до колективного договору підприємства, кошти на соціальні, культурно масові заходи, використовуються виходячи із кошторису. Крім того, як встановлено матеріалами справи, позивач має на утриманні двох малолітніх дітей: сина [PERSON], [INFO] та сина [PERSON], [INFO]. Як зазначив сам позивач, із заявою про виплату одноразового заохочення при народженні двох дітей, він звернувся лише 26 вересня 2018 року, а не безпосередньо зразу ж після народження кожного з дітей, тим паче, що на той час, позивач працював директором ВСП «Промсервіс 45». Позовні вимоги в частині стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за несвоєчасне проведення розрахунку при звільненні з урахуванням податку з доходів фізичних осіб і військового збору та без урахування компенсації втрати частини заробітної плати у звязку з порушенням термінів її виплати, до задоволення не підлягають, оскільки відповідно до розрахункового листка за жовтень 2018 року, копія якого наявна в матеріалах справи (а.с.35), зазначена дата виплати безпосередньо в день звільнення, а саме 08 жовтня 2018 року, проти чого не заперечив і сам позивач під час розгляду справи. Щодо заявлених позовних вимог в частині визнання незаконними дій відповідача, щодо ненадання позивачу завіреної копії наказу №42 від 27 квітня 2018 року «про зміни в організаційно-штатній структурі підприємства і скорочення чисельності працівників ДП « 45 експериментальний механічний завод», то в матеріалах справи міститься копія зазначеного наказу із відміткою та підписом позивача про ознайомлення з ним 07 травня 2018 року (а. с. 76). Тобто жодних перешкод в ознайомленні із наказом та отриманні його копії у позивача не було, а тому заявлені ним позовні вимоги в цій частині також не підлягають до задоволення. Стосовно заявлених позовних вимог в частині визнання незаконними дій відповідача, щодо ненадання позивачу одного дня на тиждень, з метою самостійного його працевлаштування не підлягають до задоволення, оскільки як було встановлено в судовому засіданні та підтверджується матеріалами справи, між сторонами було досягнуто домовленості враховуючи період перебування позивач на лікарняному, розрахункові листи за травень та червень поточного року та доповідні записки начальника зміни охорони, обмежень у часі для вирішення питань власного працевлаштування у позивача не було, а відтак, твердження позивача зазначені в позовній заяві дійсності не відповідають. Заявлені позовні вимоги в частині визнання незаконними дій відповідача щодо ненадання позивачу щорічної основної відпустки з 18 червня 2018 року, спростовується наявним в матеріалах справи Наказом відповідача від 25 червня 2018 року, яким позивачу надано відпустки: з 2 липня 2018 року по 22 липня 2018 року, з 23 липня 2018 року по 19 серпня 2008 року, з 20 серпня 2018 року по 17 вересня 2018 року, з 18 вересня 2018 року по 22 вересня 2018 року, а тому посилання позивача на порушення відповідачем вимог КЗпП України в частині ненадання йому відпустки, судом не береться до уваги (а.с. 90). Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 10\~000 грн., суд зазначає наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Отже, враховуючи те, що в ході розгляду справи факт порушення прав позивача у сфері трудових відносин, яке б призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало б від нього додаткових зусиль для організації свого життя, судом не встановлено, вищезазначена позовна вимога задоволенню не підлягає. Крім того з даних підстав і не підлягає до задоволення позовна вимога позивача в частині винесення окремої ухвали про вчинення посадовими особами відповідача порушень трудового законодавства. Питання судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України. При вирішенні питання розподілу судових витрат судом враховано, що позивач звільнений від сплати судового збору при подачі вищезазначеного позову відповідно до ст. 5 Закону України «Про судовий збір». На підставі ч. 6 ст. 141 ЦПК України, у разі відмови позивачу у задоволенні його позову у цій справі у повному обсязі, і в разі якщо сторона звільнена від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави.

Outcome: dismissed