Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-23 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «Лан» про визнання незаконним та скасування наказу про покладення обовязків касира на бухгалтера ТОВ «Лан» та стягнення моральної шкоди.[PERSON] мотивований тим, що 03 січня 2005 року він був прийнятий на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛАН» на посаду головного бухгалтера. Наказом №16 від 01 липня 2014 року по ТОВ «ЛАН» внесено зміни в штатний розклад та перейменовано посаду головного бухгалтера на посаду бухгалтера з місячним окладом бухгалтера, після чого позивач виконував обов'язки бухгалтера. Позивач зазначає, що в період часу з 01 липня 2014 року по 07 червня 2017 року він декілька разів був звільнений по різним підставам за ініціативою ТОВ «ЛАН», але на підставі рішень суду поновлявся в посаді. Востаннє [PERSON] був звільнений наказом директора ТОВ «Лан» 15 лютого 2017 року в зв'язку зі скороченням посади бухгалтера підприємства, однак рішенням Михайлівського районного суду Запорізької області від 07 червня 2017 року наказ про звільнення визнано незаконним та поновлено позивача на посаді бухгалтера ТОВ «Лан». Наказом №17 від 03 липня 2017 року на [PERSON] покладено обов'язки касира ТОВ «ЛАН». Так як бухгалтер не може виконувати обов'язки касира, позивач вважає наказ незаконним та таким що підлягає скасуванню. Крім того, зазначає, що внаслідок незаконно винесеного наказу про покладення обовязків касира йому спричинена моральна шкода, так як відповідачем в черговий раз було порушені його права як працівника. Враховуючи викладене, позивач просив суд визнати наказ про № 17 від 03 липня 2017 року про покладення на нього обовязків касира незаконним та стягнути з відповідача компенсацію моральної шкоди в розмірі 5000 грн., а також покласти на відповідача судові витрати. В судовому засіданні позивач [PERSON] і його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали, просили суд задовольнити позов на підставах викладених в позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] в судове засідання не зявилася, надала суду клопотання про розгляд справи за відсутності представника ТОВ «Лан», а також письмові заперечення, відповідно до яких, просить відмовити в задоволенні позову (а.с. 29-31). Представник відповідача відмічає, що законодавством прямо не заборонено працівникам суміщати посади бухгалтера в касира. В свою чергу з касиром, може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність, тому наказ директора ТОВ «Лан» є законним. Крім того, на думку представника відповідача, позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди позивачем належним чином не обґрунтовані, тому в задоволенні цієї частини позовних вимог також слід відмовити. Заслухавши пояснення позивача і його представника, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення, обєктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов до висновку про необхідність часткового задоволення позову. В ході судового розгляду справи судом було встановлено, що [PERSON] працює в Товаристві з обмеженою відповідальністю «ЛАН» на посаді бухгалтера. Так, на підставі рішення Михайлівського районного суду Запорізької області від 07 червня 2017 року про поновлення [PERSON] на посаді бухгалтера ТОВ «ЛАН» в звязку з визнанням незаконним наказу директора ТОВ «ЛАН» [PERSON] № 6 від 15 лютого 2017 року про звільнення, наказом № 13 від 07 червня 2017 року (а.с.10) позивача поновлено на посаді бухгалтера. Ухвалою Апеляційного суду Запорізької області від 21 листопада 2017 року, вказане рішення залишено без змін (а.с. 41-44). Зазначена обставина також підтверджена відповідними записами в трудовій книжці (а.с.11). Наказом директора Т ОВ «Лан» № 17 від 03 липня 2017 року, в звязку з тим, що штатним розписом не передбачено посаду касира, на бухгалтера ТОВ «Лан» [PERSON] покладено обовязки касира (а.с.12). Не погоджуючись з вказаним наказом 05 липня 2017 року позивач звернувся до директора ТОВ «Лан» з відповідною заявою, згідно якої просив наказ скасувати через його незаконність (а.с.13). Отже між сторонами існує спір щодо законності наказу директора ТОВ «Лан» щодо покладення обовязків касира на бухгалтера. У відповідності до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. При прийнятті на роботу сторони за взаємною згодою визначають зміст трудової функції працівника, керівник вправі запропонувати працівникові при прийнятті на роботу будь-який набір трудових обовязків, який не суперечить правовим нормам охорони праці і виробничої санітарії. Кількість робітників кожної спеціальності та кваліфікації (розряду, класу, категорії, групи) власник визначає у штатному розписі, яким визначає зміст робіт, які відносяться до трудової функції працівника. Технологічними картами, робочими інструкціями та іншими документами\~визначається конкретний зміст, обсяг і порядок виконання робіт на кожному робочому місці. Тому, при визначенні кола обовязків працівника, обумовлених трудовим договором, за основу береться саме спеціальність, що зазначена в штатному розписі. Питання щодо організації готівкових розрахунків, у т.ч. обов'язків касира, урегульовано Постановою Правління НБУ від 15 грудня 2004 року № 637 «Про затвердження Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні». Касир, відповідно до законодавства України, несе повну матеріальну відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей. Відповідно до п. 4.8 Положення № 637, обов'язки касира може виконувати інша особа. Підприємства, штатним розписом яких не передбачено посади касира, виконання його обов'язків можуть покладати відповідно до письмового розпорядження керівника на бухгалтера чи іншого працівника, з яким укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Отже, законодавством не визначено прямої заборони працівнику підприємства суміщати посади бухгалтера й касира. Але при цьому з таким працівником обов'язково укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Відповідно до ст. 135-1\~КЗпП, письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням під час виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт визначено в Переліку № 447, який діє на території України відповідно до Постанови Верховної Ради України № 1545. При тому, що Перелік № 447 не містить посади бухгалтера, у розділі І (абз. 2) зазначено, що договір про повну матеріальну відповідальність може укладатися із касирами, а також іншими працівниками, які виконують обов'язки касирів. Тобто на підставі п. 4.8 Положення № 637 договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено з бухгалтером (головним бухгалтером), якщо він виконує обов'язки касира (постійно або тимчасово), на підставі письмового наказу (розпорядження) керівника. Зі змісту\~ст.43 Конституції України, ст.ст.21,\~31 КЗпП України\~вбачається що будь-яка зміна трудової функції працівника, робочого місця, що виходить за межі трудового договору, хоч і не може бути кваліфікована як переведення на іншу роботу, все ж без погодження працівника не допускається. Відповідно до ч.3\~ст. 32 КЗпП Україниу\~зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.\~Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. За змістом ч. 3\~ст. 32 КЗпП України у\~зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.\~\~ Змінами в організації виробництва і праці є, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.\~\~ Відповідно до п. 10\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9\~до істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою відноситься зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т.ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо. У пункті 31\~Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9\~зазначено, що згідно з частиною третьою\~статті 32 КЗпП\~у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці допускається, якщо це викликано змінами в організації виробництва і праці і працівник був повідомлений про ці зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору було змінено не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Отже, зі змісту викладеного вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Крім того, зміни в організації виробництва і праці є правом роботодавця, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення господарської діяльності, однак при цьому повинні дотримуватись, визначені трудовим законодавством, права працівників. Наказом № 13 від 3 липня 2017 року покладено обовязки касира на бухгалтера ТОВ «Лан» [PERSON], утвердженні доповнення до посадової інструкції бухгалтера, в частині обовязків касира, зобовязано бухгалтера ТОВ «Лан» укласти договір про повну матеріальну відповідальність, а також встановлена доплата в розмірі 960 грн., у звязку з виконанням обовязків касира. Тобто, у звязку із винесенням вказаного наказу, змінилися істотні умови праці [PERSON], оскільки на нього покладено додаткові обовязки за іншою спеціальністю, а саме обовязки касира, зобовязано укласти договір про повну матеріальну відповідальність, внесені зміни до посадової інструкції і змінилися розміру плати праці. Проте, судом встановлено, що відповідачем не дотримано вимог ст. 32 КЗпП України, а саме позивача не було повідомлено про істотні зміни умов його праці за два місяці, передбачені цією статтею. Згідно ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею цим Кодексом. За таких обставин в суді відповідачем не доведено дотримання ним порядку покладення на працівника додаткових обовязків, як того вимагає ч. 3 ст. 32 КЗпП України, в звязку з чим порушені права позивача підлягають захистові, а предявлений позов у частині визнати незаконним наказу № 17 від 03 липня 2017 року директора Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛАН» про покладення обовязків касира на бухгалтера задоволенню. Чинним законодавством України, яким регулюються трудові правовідносини, визначено, що видача та скасування наказів відноситься виключно до компетенції власника або уповноваженого ним органу, а до повноважень суду належить перевірка законності наказу. Стосовно позовних вимог щодо стягнення моральної шкоди, суд звертає увагу, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В розясненнях, що містяться в п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року\~«Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до ст.237-1 КЗпП України\~за наявності порушення прав працівників у сфері трудових відносин, що призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності, таку моральну шкоду позивачу повинен відшкодувати власник або уповноважений ним орган, законні права якого порушено, згідно з правилами\~ст.237-1 КЗпП України. Пунктом 5 вказаної постанови визначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. В ході судового розгляду було встановлено, що після винесення наказу № 13 від 3 липня 2017 року, [PERSON] фактично до виконання обовязків касира не приступав, зі зміненою посадовою інструкцією не ознайомлювався, договір про повну матеріальну відповідальність не укладав. Отже, під час розгляду справи позивач не довів факту заподіяння йому моральної шкоди, саме у звязку із винесенням наказу № 13 від 3 липня 2017 року, не надав жодного доказу наявності самої шкоди та її розміру, тому в задоволенні позовних вимог про стягнення моральної шкоди в розмірі 5000 грн. суд змушений відмовити. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що судом задоволені позовні вимоги в частині про визнання наказу незаконним, з відповідача на користь позивача підлягають стягнення судові витрати на сплату судового збору в сумі 640 грн.

Outcome: partial