Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-30 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, який під час розгляду справи уточнив, до Міністерства інфраструктури України, третя особа державне підприємство «Бердянський морський торговельний порт», про скасування наказу Міністерства інфраструктури України про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обґрунтовуючи свої вимоги наступним. Наказом міністра інфраструктури України від 10 жовтня 2014 року № 192-О з 15 жовтня 2014 року позивача було призначено виконуючим обовязки директора Державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт», як зазначено у наказі до прийняття відповідного рішення Уповноваженим органом управління. 20 квітня 2017 року [PERSON] дізнався, що наказом Міністерства інфраструктури України від 18 квітня 2017 року № 41-О його було звільнено відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Підставою для звільнення зазначено доповідну записку директора Департаменту реформування та функціонування морського та річкового транспорту [PERSON] від 03 квітня 2017 року № 303/27/18-17. Вважає, що вказаний наказ підлягає скасуванню з поновленням позивача на займаній посаді. ДП «БМТП» згідно Постанови КМУ від 04 березня 2015 року входить до переліку обєктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави. Відповідно до положень Постанови КМУ від 03 вересня 2008 року № 777 «Про затвердження Порядку проведення конкурсного відбору керівників субєктів господарювання державного сектору економіки» [PERSON] приймав участь у конкурсі на заміщення вакантної посади керівника ДП «БМТП», рішенням постійно діючої комісії Мінінфраструктури від 23 червня 2015 року позивача було визнано переможцем конкурсного відбору на вказану посаду. Умовою укладення з позивачем, як з переможцем конкурсу, контракту було отримання погодження його кандидатури Запорізькою обласною державною адміністрацією та Кабінетом Міністрів України. Погодження Запорізької ОДА було отримано, а погодження Кабміном не відбулось в звязку із зволіканням відповідача, у якого не було юридичних перешкод для закінчення конкурсного відбору. На даний час в звязку із змінами в законодавстві до відповідача перейшли повноваження щодо призначення та звільнення керівників підпорядкованих йому підприємств. Враховуючи вищенаведене, Міністерство інфраструктури зобовязано було підписати з позивачем, як з переможцем конкурсного відбору на заміщення вакантної посади, контракт та призначити його директором ДП «БМТП». У відповідності з повідомленням, опублікованим на сайті Мінінфраструктури, звільнення [PERSON] було викликано незадовільними показниками роботи держпідприємства, що утворились під час виконання ним обовязків начальника порту. Жодної вказівки на те, що звільнення викликане закінченням строку трудового договору, у повідомленні немає. Таким чином, позивач прямо зазначив, що фактичною причиною звільнення є незадовільні результати роботи позивача як керівника, тобто ініціатором розірвання трудового договору з [PERSON] був відповідач, позивач не впливає і не може впливати на його рішення. В таких випадках звільнення повинно відбуватися за ст. 40 або за ст. 41 КЗпП України. Згідно листка непрацездатності серії АГШ № 890949 [PERSON] перебував на стаціонарному лікуванні з 05 квітня 2017 року до 19 квітня 2017 року, до роботи повинен був стати 20 квітня 2017 року. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. В даному випадку ініціатива звільнення виходила саме від відповідача. Крім зазначеного, наказ про прийняття [PERSON] на роботу не містить вказівки на календарну дату звільнення. Строк є істотною умовою будь-якого трудового договору. Відсутність строку є підставою вважати, що працівник прийнятий на посаду за безстроковим трудовим договором. Вважає, що дата закінчення трудового договору визначена відповідачем невірно, або взагалі не визначена. Враховуючи наведене, оскаржуваний наказ підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі. На підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України при поновленні на роботі необхідно вирішити питання про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Просив скасувати наказ Міністерства інфраструктури України від 18 квітня 2017 року № 41-О «Про керівника державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт»; поновити його на роботі на посаді виконуючого обовязки директора ДП «БМТП»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 квітня 2017 року до дня поновлення на роботі. В судовому засіданні позивач підтримав свої вимоги з викладених в позові підстав та пояснив, що має значний досвід, добре знає роботу, раніше працював на посаді керівника Ізмаїльського морського порту, тому йому було запропоновано звільнитися із займаної посади та написати заяву про призначення виконуючим обовязки ДП «Бердянський морський торговельний порт». Коли [PERSON] писав заяву про прийняття на роботу, його запевнили, що він буде виконувати обовязки керівника до закінчення проведення конкурсного відбору, тому позивач вважав, що прийняття уповноваженим органом відповідного рішення це укладення з ним контракту. [PERSON] успішно пройшов конкурс, під час його роботи в ДП «БМТП» було підвищено рівень виробництва, збільшено вантажопотоки, збільшилась рентабельність підприємства. Відповідач повинен був погодити його кандидатуру з Кабміном, але 20 квітня 2017 року позивач дізнався про його звільнення. [PERSON] ні з ким не погоджував строків його звільнення, був впевнений у тому, що він, як переможець конкурсу, отримує контракт. Мінінфраструктури не мало права звільняти позивача, оскільки [PERSON] є переможцем конкурсу, конкурсний відбір скасовано не було, тому відповідач повинен був закінчити процедуру конкурсного відбору. У доповідній записці [PERSON] також йдеться мова не про закінчення відповідного строку, а про недоліки в роботі позивача. Таким чином, позивач не мав права звільняти [PERSON] за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Просив позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача позов не визнала з наступних підстав. Наказом Мінінфраструктури від 10 жовтня 2014 року № 192-О «Про керівника ДП «БМТП» [PERSON] було призначено виконуючим обовязки директора ДП «Бердянський МТП» з 15 жовтня 2014 року на період до прийняття відповідного рішення Уповноваженим органом управління. Зі змістом вказаного наказу позивача ознайомлено 14 жовтня 2014 року під особистий підпис. Вказаний наказ видано на підставі власноруч написаної позивачем заяви, в якій він просив призначити його виконуючим обовязки директора ДП «БМТП» з 15 жовтня 2014 року до прийняття відповідного рішення уповноваженим органом управління. Відповідачем неодноразово вносилось на розгляд Запорізької обласної державної адміністрації та Кабінету Міністрів України питання щодо погодження [PERSON] на посаду директора ДП «БМТП» на умовах контракту, що є переможцем конкурсного відбору. Однак, кандидатура позивача, яка відібрана постійно діючою Комісією Мінінфраструктури для проведення конкурсного відбору керівників субєктів господарювання державного сектору економіки на посаду директора ДП «БМТП», за поданням відповідача погоджена Кабінетом Міністрів України не була. З огляду на те, що кандидатура [PERSON] не була погоджена Кабміном, в силу приписів п. 20 Порядку проведення конкурсного відбору субєктів господарювання державного сектору економіки, затвердженого Постановою КМУ від 03 вересня 2008 року № 777, правових підстав для призначення позивача на посаду директора ДП «Бердянський МТП» не вбачалось, оскільки в силу приписів законодавства Мінінфраструктури не є самостійним у прийнятті такого роду рішень. На посаду директора ДП «БМТП» [PERSON] ніколи не призначався, він забезпечував виключно виконання обовязків директора підприємства. Оспорюваним наказом позивача звільнено від виконання обовязків виконуючого директора відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до вказаної норми закінчення строку трудового договору є підставою для його припинення. Враховуючи те, що за умовами спірного трудового договору строк цього договору закінчується у випадку прийняття відповідного рішення Мінінфраструктури, вважає, що у рамках даного судового спору охоронюваний законом інтерес позивача не порушено. Ч. 1 ст. 235 КЗпП Укрїни містить імперативний припис про поновлення працівника на попередній роботі виключно у разі його звільнення без законної підстави. Вимоги про стягання з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі. Враховуючи наведене, просила в задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. Представник третьої особи позовні вимоги підтримав та пояснив суду, що ДП «Бердянський морський торговельний порт» повністю погоджується з думкою позивача щодо незаконності його звільнення та з правовими обґрунтуваннями його позову. На день прийняття наказу про звільнення [PERSON] у відповідача не було юридичних перешкод для закінчення процедури конкурсного відбору. До теперішнього часу на адресу третьої особи не надходило жодного повідомлення про скасування результатів конкурсу, у відповідача не було підстав ігнорувати приписи Порядку № 777 щодо направлення документів [PERSON] на погодження до КМУ. Підстава для звільнення, викладена в оскаржуваному наказі, не відповідає фактичним обставинам. Згідно з повідомленням, розміщеним на сайті Міністерства інфраструктури, звільнення позивача викликано незадовільними показниками роботи підприємства, що утворились під час виконання [PERSON] обовязків начальника порту. Вказівка на те, що звільнення викликане закінченням строку трудового договору, у даному повідомленні відсутня. Для таких випадків КЗпП України прямо передбачає право уповноваженого органу на звільнення працівника за ст.ст. 40, 41 вказаного Кодексу. До даних правовідносин повинна застосовуватись норма ч. 3 ст. 40 КЗпП України про заборону звільнення в період тимчасової непрацездатності. Вказана заборона має діяти незалежно від того, допустив чи ні працівник порушення або відповідні недоліки у своїй роботі, які в подальшому стали підставою для його звільнення. Крім зазначеного, Мінінфраструктури у наказі від 10 жовтня 2014 року № 192-О невірно визначено строк закінчення трудового договору на період до прийняття відповідного рішення Уповноваженим органом управління. У відповідності із ст. 252 ЦК України строки визначаються роками, місяцями, тижнями, днями або годинами; термін календарною датою або вказівкою на подію, яка має неминуче настати. В оспорюваному наказі немає вказівки ні на календарну дату, ні на подію, яка має неминуче настати. Строк закінчення в ньому зазначений вказівкою на дію субєкта правовідносин, що є порушенням ст. 252 ЦК України. Таким чином, відповідач не мав підстав для звільнення [PERSON] Просив позов задовольнити. Судом в межах заявлених позовних вимог і на підставі наданих сторонами доказів встановлено наступні обставини та визначені відповідно до них правовідносини. Наказом Міністерства інфраструктури від 10 жовтня 2014 року № 192-О «Про керівника ДП «БМТП» [PERSON] було призначено виконуючим обовязки директора державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт» з 15 жовтня 2014 року на період до прийняття відповідного рішення Уповноваженим органом управління з посадовим окладом згідно з штатним розписом для керівника цього підприємства. Підставою для даного наказу є заява [PERSON] від 09 жовтня 2014 року, відповідно до якої він просив призначити його виконуючим обовязки ДП «БМТП» з 15 жовтня 2014 року до прийняття відповідного рішення уповноваженим органом управління. У відповідності із протоколом № 9 засідання постійно діючої Комісії Міністерства інфраструктури України для проведення конкурсного відбору керівників субьєктів господарювання державного сектору економіки від 22 червня 2015 року [PERSON] було визнано переможцем конкурсного відбору на заміщення вакантної посади директора державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт». Згідно з Порядком проведення конкурсного відбору субєктів господарювання державного сектору економіки, затвердженим Постановою КМУ від 03 вересня 2008 року № 777, умовою укладення контракту з переможцем конкурсу було отримання погодження місцевою обласною держадміністрацією та Кабінетом Міністрів України. 01 липня 2015 року листом № 3399/10/14-15 Мінінфраструктури звернулось до Запорізької обласної державної адміністрації із питанням щодо погодження [PERSON] на посаду директора ДП «БМТП». Кандидатура [PERSON] була погоджена (лист від 21 липня 2015 року № 04755/08-36). Однак, листами від 27 серпня 2015 року № 08-36/2287 та від 01 грудня 2015 року № 01738/08-36 Запорізька ОДА просила залишити без розгляду лист про погодження кандидатури [PERSON] та не призначити його на посаду керівника ДП «БМТП». Постановою Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду від 18 червня 2016 року було визнано протиправними дії голови Запорізької обласної державної адміністрації щодо відмови в погодженні призначення [PERSON], що викладені в листах від 27 серпня 2015 року № 08-36/2287 та від 01 грудня 2015 року № 01738/08-36. Листами від 01 липня 2015 року № 3400/10/14-15, 21 вересня 2015 року № 4900/10/14-15, 08 жовтня 2015 року № 11194/10/10-15, 29 червня 2016 року № 3594/10/14-16 відповідач вносив на розгляд Кабінету Міністрів України питання щодо виконуючого обовязки директора ДП «БМТП», однак, проекти розпоряджень КМУ кожного разу повертались. Таким чином, на даний час кандидатура [PERSON] на вказану вище посаду узгоджена не була. Доповідною запискою від 03 квітня 2017 року № 303/27/18-17, наданою директором Департаменту реформування та функціонування морського та річкового транспорту [PERSON] на імя державного секретаря Міністерства інфраструктури України, було зазначено, що подальше виконання [PERSON] обовязків директора ДП «Бердянський морський торговельний порт» є недоцільним. Згідно з наказом Міністерства інфраструктури України від 18 квітня 2017 року № 41-О «Про керівника державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт» [PERSON] звільнено 19 квітня 2017 року від виконання обовязків директора державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт» відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Підставою звільнення позивача в наказі зазначено п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, доповідна записка директора Департаменту реформування та функціонування морського та річкового транспорту [PERSON] від 03 квітня 2017 року № 303/27/18-17. З матеріалів справи вбачається, що у відповідності із листком непрацездатності серії АГШ № 890949 [PERSON] перебував на стаціонарному лікуванні з 05 квітня 2017 року до 19 квітня 2017 року, до роботи повинен був стати 20 квітня 2017 року. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно ч.ч. 3, 4 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Відповідно до п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно зі ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в звязку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Як було зазначено вище, наказом Міністерства інфраструктури України від 10 жовтня 2014 року № 192-О [PERSON] був призначений на посаду виконуючим обовязки директора державного підприємства «Бердянський морський торговельний порт» з 15 жовтня 2014 року на період до прийняття відповідного рішення Уповноваженим органом управління з посадовим окладом згідно з штатним розписом для керівника цього підприємства. Під час прийняття на роботу позивач у своїй заяві також зазначив, що він просить призначити його виконуючим обовязки ДП «БМТП» з 15 жовтня 2014 року до прийняття відповідного рішення уповноваженим органом управління. Згідно із ст. 251 ЦК України строком є певний період у часі, зі спливом якого повязана дія чи подія, яка має юридичне значення. Терміном є певний момент у часі, з настанням якого повязана дія чи подія, яка має юридичне значення. Строк та термін можуть бути визначені актами цивільного законодавства, правочином або рішенням суду. Ст. 252 ЦК України передбачено, що строк визначається роками, місяцями, тижнями, днями або годинами. Термін визначається календарною датою або вказівкою на подію, яка має неминуче настати. Таким чином, судом встановлено, що між Міністерством інфраструктури України та [PERSON] був укладений строковий трудовий договір, термін дії якого визначався настанням юридичного факту прийняття відповідного рішення Уповноваженим органом управління. За таких обставин не можна вважати, що укладений між позивачем і відповідачем трудовий договір носить характер безстрокового. Відповідно до ч. 2 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно листа Міністерства соціальної політики щодо закінчення строкового трудового договору від 31 січня 2012 року за № 30/13/133-12 звільнити працівника у звязку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у ст.ст. 40. 41 КЗпП України. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Вирішуючи питання щодо неоднакового застосування ч. 3 ст. 40 КЗпП України та п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у Постанові від 23 січня 2013 року у справі № 6-127цс13 Верховний Суд України висловив правовий висновок, що відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 цього Кодексу. Це виключає охоплення змістом терміна «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст.ст. 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Виходячи з нормативного тлумачення п.п. 4, 8 ч. 1 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41 та ст.ст. 40, 41 КЗпП України на припинення трудового договору з працівником із підстав, передбачених контрактом п. 8 ч. 1 ст. 36 зазначеного Кодексу, а не у звязку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України не поширюються. Аналогічний правовий висновок висловив Верховний Суд України у постанові від 26 грудня 2012 року у справі № 6-156цс12, який у відповідності до ч. 1 ст. 360-7 ЦПК України є обовязковим для всіх судів України. Таким чином, діючим трудовим законодавством України на осіб, працюючих за строковими трудовими договорами у випадку припинення трудових відносин за п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України не поширюється гарантії захисту працівника, передбачені ч. 3 ст. 40 КЗпП України (щодо заборони звільнення у період тимчасової непрацездатності). За загальним правилом кожна особа має право на захист свого цивільного права лише в разі його порушення, невизнання або оспорювання\~\~(ч. 1 ст. 15 ЦК України, ч. 1 ст. 3 ЦПК України). Суд вважає, що звільнення [PERSON] відбулось відповідно до вимог трудового законодавства, а тому підстави для його поновлення на роботі відсутні. В звязку із тим, що вимоги про стягання середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, позов у цій частині також задоволенню не підлягає.

Outcome: dismissed