Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-31 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, мотивуючи свої вимоги наступним. Він працював у відповідача на посаді старшого наукового співробітника і 12.01.2016 р. його було в усній формі повідомлено про звільнення з 01 січня 2016 р. у зв»язку із закінченням строку трудового договору. Позивача не було ознайомлено з наказом про звільнення, не видано належним чином оформлену трудову книжку, а крім того, після звільнення трудові відносини продовжували тривати. Також позивач зазначає, що оскільки трудовий договір з ним переукладався декілька разів він вважається укладеним на невизначений строк. За таких обставин, зважаючи на те, що відповідачем порушено вимоги чинного законодавства [PERSON] на підставі положень ст.ст. 23,36,39-1,47,235 КЗпП України просить суд скасувати наказ про звільнення від 15.12.2015 року про звільнення та поновити його на посаді старшого наукового співробітника Київського національного університету імені Тараса Шевченка; стягнути з Київського національного університету імені Тараса Шевченка середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач, його представник підтримали вимоги, просили задовольнити. Надали розрахунок згідно до якого розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 39 575,52 грн. за період з 01.01.2016 року до 01.08.2016 р. Представник відповідача заперечував щодо задоволення позову. Пояснив, що Наказом ректора Університету [PERSON] було зараховано з 04.01.2011 р. на посаду старшого наукового співробітника для виконання науково-дослідних робіт по темі № 11БФ051-01 Науково-дослідної лабораторії «Фізика космосу» фізичного факультету університету на умовах строкового трудового договору. Термін виконання теми, на яку було зараховано позивача встановлювався з 01.01.2011 р. по 31.12.2015 р. Оскільки термін теми на яку був зарахований позивач закінчився, наказом № 735-31 від 15.12.2015 р. [PERSON] було звільнено з 31.12.2015 р. відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України. При цьому законодавець не зобов»язує працедавця повідомляти робітника про закінчення строку його роботи. Розрахунок проведено з позивачем в повному обсязі. Також 30.12.2015 року позивачу направлено повідомлення про необхідність отримати трудову книжку. Крім того зазначив, що позивачем порушено встановлені законом строк - 1 місяць для звернення до суду за захистом своїх прав. Вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню частково, виходячи з наступного. Встановлено і не заперечується учасниками процесу, що [PERSON] 17.01.2011 року прийнято на посаду старшого наукового співробітника для виконання науково-дослідних робіт по темі № 11БФ051-01 Науково-дослідної лабораторії «Фізика космосу» фізичного факультету з 04.01.2011 року по 31.12.2011 року на умовах строкового трудового договору. 12.02.2013 р., як свідчать матеріали справи, [PERSON] продовжено термін роботи на посаді старшого наукового співробітника для виконання робіт по темі № 11БФ051-01 Науково-дослідної лабораторії «Фізика космосу» фізичного факультету по 31.12.2015 р. на умовах строкового трудового договору, що підтверджується наказом № 40-31 від 12.02.2013 р. 15.12.2015 р. відповідачем винесено наказ № 735-31 про звільнення [PERSON] з посади старшого наукового співробітника з 31.12.2015 р. узв»язку із закінченням строку трудового договору згідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України. За приписами п. 2 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору єзакінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Пунктами 2 і 3 ст. 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Позивач, його представник зазначають, що оскільки договір з [PERSON] переукладався, відповідно до ст. 39-1 КЗпП України він є укладеним на невизначений строк. Крім того, після звільнення трудові відносини фактично тривали. З даними твердженнями позивача погодитися не можна, виходячи з наступного. Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. 05.04.2016 року Шевченківським районним судом м. Києва винесено рішення, яким відмовлено в задоволенні позову [PERSON] до ректора Київського національного університету імені Тараса Шевченка Губерського Леоніда Васильовича, третя особа Київський національний університет імені Тараса Шевченко про поновлення на роботі. При цьому судом встановлено, що посилання позивача на те, що трудові відносини із університетом продовжували тривати, а тому дія трудового договору продовжилась на невизначений строк, спростовується виданим наказом про його звільнення, що свідчить про відсутність згоди роботодавця на продовження трудових відносин. Зазначені обставини, в силу положень ч. 3 ст. 61 ЦПК України не підлягають доказуванню. Частиною ж другою ст.. 23 КЗпП України встановлено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Укладення трудового договору з позивачем на визначений строк, як свідчать матеріали справи, було зумовлено строковим характером виконуваної роботи - виконання завдань по бюджетній науково-дослідній темі № 11БФ051-01 до 31.12.2015 р. Термін теми, на яку було зараховано позивача скінчився, про що свідчить Звіт наукового керівника теми з підписом [PERSON], копія якого долучено до матеріалів справи. За таких обставин, суд приходить до висновку, що при звільнення позивача з посади, відповідачем не було порушено вимог чинного законодавства в частині звільнення. З іншого боку, і це не заперечується представником відповідача, [PERSON] не було в день звільнення видано належним чином оформлену трудову книжку. За приписами ст.. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до положень ст. 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. Як пояснив представник відповідача 30.12.2015 року керівництвом Університету направлено в адресу позивача повідомлення про отримання трудової книжки. Проте, доказів направлення зазначеного повідомлення, доказів отримання його позивачем під час розгляду справи отримано не було. 25.02.2016 р. складено акт про відмову [PERSON] отримати трудову книжку у зв»язку із його звільненням з роботи 31.12.2015 р., який не може бути покладений судом в основу рішення, зважаючи на обов»язок роботодавця видати трудову книжку в день звільнення. Порядок оформлення трудових книжок передбачений Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою спільним наказом Міністерства праці України, міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України 29.07.93 р. за № 58. Так, згідно п.4.1 Інструкції При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу. Пленум Верховного Суду України в своїй постанові № 9 від 06.11.1992 року у п. 32 роз»яснив, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Такий розрахунок здійснюється з урахуванням положень постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 р. Пунктом 8 Постанови передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. За наданим представником позивача розрахунком, що його було перевірено у судовому засіданні з відповідача підлягає стягненню сума у розмірі 39 575,52 грн. за весь період затримки видачі трудової книжки - з 01.01.2016 р. по 01.08.2016 р. 144 дні, виходячи з середньоденної плати у розмірі 274,83 грн. Суд погоджується з таким розрахунком, що його було здійснено відповідно до вимог чинного законодавства та зважаючи на те, що і на день розгляду справи, і це не заперечується представником Університету, трудова книжка не повернута позивачу, вважає за можливе стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки у розмірі 39 575,52 грн. Розподіляючи судові витрати, суд керується положеннями ст. 88 ЦПК України. Виходячи з наведеного,

Outcome: partial