Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-04 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із вказаним позовом, який мотивував тим, що з 17 лютого 2016 року перебував у трудових відносинах із відповідачем, працюючи на посаді начальника відділу державної охорони природно-заповідного фонду НПП «Подільські товтри» згідно наказу № 12-к від 16.02.2016 р. на підставі безстрокового трудового договору. 16 травня 2019 року його було звільнено з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпПУ за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає звільнення незаконним, оскільки свої обов`язки виконував в повному об`ємі, будь-яких правопорушень вчинено ним не було, не було відносно нього усних та письмових розпоряджень, наказів керівництва, тому процедура його звільнення було виконана з порушенням вимог трудового законодавства. Просить визнати незаконним та скасувати наказ № 44-к від 16 травня 2019 року «Про внесення змін до наказу № 39-к» від 06.05.2019 р. «Про звільнення [PERSON] » та наказ № 39-к від 06.05.2019 р. «Про звільнення [PERSON] »; поновити [PERSON] на посаді начальника відділу державної охорони природно-заповідного фонду «Національного природного парку «Подільські товтри» з 16 травня 2019 року; стягнути з НПП «Подільські товтри» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16 травня 2019 року до дня поновлення на роботі; стягнути з НПП «Подільські товтри» на користь позивача 50 000 грн. на відшкодування моральної шкоди. Ухвалою Кам`янець-Подільського міськрайонного суду від 18.07.2019 р. відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду. Ухвалою Кам`янець-Подільського міськрайонного суду від 23.10.2019 р. закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду по суті. В суді позивач та його представник позов підтримали, просять задовольнити в повному обсязі. В суді представники відповідача позов не визнали, надали відзив на позов. Свої заперечення на позов мотивують тим, що позивач неналежним чином виконував свої посадові обов`язки. Наказом № 6 від 16 січня 2019 року за неналежне виконання природо-охоронних заходів збереження природно-заповідного фонду за 2018 рік на підставі протоколу № 6 Науково-технічної ради НПП «Подільські товтри» від 27.12.2018 р. [PERSON] оголошено догану. Даний наказ оголошений [PERSON] , ним не оскаржений. 01.03.2019 р. на підставі акту про відсутність на роботі було встановлено відсутність [PERSON] на роботі 01.03.2019 р. з 10 год. до 15 год. впродовж робочого дня. Пояснення позивача в ході проведення розслідування не знайшли свого підтвердження. Таким чином, події, зафіксовані в наказі № 6 від 16.01.2019 р., відсутність на роботі 01.03.2019 р. більше 3-х год. на робочому місці свідчать про систематичне невиконання працівником [PERSON] без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, щодо якого раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення (п.3 ч.1 ст. 40 КЗпПУ). Просять відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. Заслухавши сторони, свідків, дослідивши письмові матеріали справи в повному обсязі, суд встановив наступне. Судом встановлено, що згідно записів трудовій книжці [PERSON] , останній 17.02.2016 р. був прийнятий на роботу в НПП «Подільські товтри» на посаду начальника відділу державної охорони природно-заповідного фонду (наказ № 12-к від 16.02.2016 р). Наказом № 39-к від 06.05.2019 р. звільнений у зв`язку з систематичним невиконанням трудових обов`язків без поважних причин (п.3 ст.40 КЗпПУ). Наказом № 44-к від 16.05.2019 р. запис за № 2 вважати недійсним. Звільнений у зв`язку із систематичним невиконанням трудових обов`язків без поважних причин (п.3 ст. 40 КЗпПУ). Із змісту наказу № 44-к від 16.05.2019 р. вбачається, що підставою його видання був лист непрацездатності Серія АДЦ № 572786 від 06.05.2019 р. Відповідно до акту № 686/02-22 від 24.09.2019 р. «Про обстеження житлово-побутових умов проживання», складеного працівниками Колибаївської сільської ради, на утриманні [PERSON] перебувають двоє неповнолітніх дітей. Наказом №6 від 16 січня 2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] », за неналежне виконання природо-охоронних заходів збереження природно-заповідного фонду за 2018 рік начальнику відділу державної охорони природно-заповідного фонду [PERSON] оголошено догану. Підстава: протокол № 6 науково-технічної ради НПП «Подільські товтри» від 27 грудня 2018 року. Згідно акту від 17.01.2019 р. [PERSON] ознайомлений з наказом, але відмовився від підпису. 01.03.2019 р. складений акт про відсутність [PERSON] на роботі без поважних причин з 10 год. до 15 год. Наказом №44-к від 16.05.2019 р. «Про внесення змін до наказу №39-к від 06.05.2019 р. «Про звільнення [PERSON] », начальника відділу державної охорони природно-заповідного фонду Спасюка О.М. звільнено із займаної посади з 16.05.2019 р. за ст. 40 п. 3 (за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку)». Розпорядок роботи з 8 год. 30 хв. до 16 год. 30 хв., обідня перерва з 12 год. до 12-30 год. [PERSON] в своїх письмових поясненнях від 04.03.2019 р. зазначив, що 01.03.2019 р. з 8:15 год. перебував на робочому місці до кінця робочого дня 16:30 год. З 10:30 год. до 12 год. знаходився в лікарні. Згідно табелю обліку робочого часу 01.03.2019 р. [PERSON] відпрацював 8 год. Згідно записів у медичній картці амбулаторного хворого на ім`я [PERSON] міститься запис за 01.03.2019 р. дільничного лікаря терапевта, з якого вбачається, що в цей день [PERSON] дійсно був на прийомі у лікаря у зв`язку з захворюванням, через покращення самопочуття [PERSON] слід приступити до роботи за його проханням з 28.02.2019 року. В судовому засіданні свідок [PERSON] суду показали, що на вимогу директора підписав акт про відсутність [PERSON] на робочому місці о 15 год. Дійсно в цей день [PERSON] на робочому місці не бачив. Особисто він ніяких дій щодо пошуку [PERSON] не вчиняв, [PERSON] не телефонував, не було на це вказівки адміністрації. В судовому засіданні свідок [PERSON] суду показав, що 01.03.2019 року підписав акт про відсутність [PERSON] на робочому місці. Відомо, що [PERSON] шукали з 10 год. до 15 год. О 10 год. ранку [PERSON] бачив, а протягом дня ні. Спасюк міг відлучитись з роботи протягом дня. В судовому засіданні свідок [PERSON] показав, що підписав 01.03.2019 р. акт про відсутність [PERSON] на роботі. Зранку бачив [PERSON] на роботі, коли надійшла вказівка директора перевірити перебування [PERSON] на робочому місці, його не було в кабінеті. Спасюка особисто він не шукав. В судовому засіданні свідок [PERSON] показав, що його робоче місце на 3 поверсі, а [PERSON] на 1 поверсі. Йому не було відомо, що 01.03.2019 року директор розшукував [PERSON] . В судовому засіданні свідок [PERSON] показав, що 01.03.2019 р. зранку бачив [PERSON] в адмін. будівлі НПП. Біля 15 год. [PERSON] повідомив, що [PERSON] відсутній на робочому місці і потрібно створити комісію. В цей день машина Спасюка стояла під вікнами адмінбудівлі, [PERSON] мав бути на робочому місці. Не бачив, щоб хтось з працівників розшукував [PERSON] , телефонував йому. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу свої вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Позивач двічі притягався до дисциплінарної відповідальності 16.01.2019 р. та 01.03.2019 р. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. З матеріалів справи вбачається, що наказом №6 від 16 січня 2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] », за неналежне виконання природо-охоронних заходів збереження природно-заповідного фонду за 2018 рік начальнику відділу державної охорони природно-заповдіного фонду [PERSON] оголошено догану. Підстава: протокол № 6 науково-технічної ради НПП «Подільські товтри» від 27 грудня 2018 року. Відповідно до Положення про науково-технічну ради НПП «Подільські товтри», затвердженого наказом Міністерства екології та природних ресурсів України від 17.03.2017р. № 125, науково-технічна рада НПП «Подільські товтри» є постійно діючим колегіальним дорадчим органом, який вирішує наукові та науково-технічні проблеми і сприяє участі громадськості в управлінні НПП «Подільські товтри». Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Однак письмових пояснень [PERSON] надати не пропонували, будь-яке розслідування фактів, які стали підставою для накладення заходів дисциплінарного стягнення не проведено, тобто відповідачем порушена процедура застосування дисциплінарного стягнення. У наказі про застосування заходів дисциплінарного стягнення від 16.01.2019 р. не наведені конкретні факти порушень, які були допущені [PERSON] . У наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов`язків з боку працівника (постанова Верховного Суду від 08 серпня 2018 року у справі №172/1113/16-ц). Проте, наказ №39-к від 06.05.2019 р. «Про звільнення [PERSON] » та наказ №44-к від 16.05.2019 р. «Про внесення змін до наказу №39-к від 06.05.2019р. «Про звільнення [PERSON] » не містять конкретних фактів порушень трудової дисципліни працівника. Приймаючи рішення про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, суд вважає, що відповідач не в повній мірі перевірив обставини, не з`ясував поважність причини відсутності позивач на робочому місці, оскільки [PERSON] 01.03.2019 року з 10:30 год. до 12:00 год. він перебував у лікарні, про що свідчить запис у медичній карті амбулаторного хворого [PERSON] . Інших доказів порушень трудової дисципліни [PERSON] , відповідачем суду не надано. Згідно з вимогами частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, а таку згоду роботодавець не запитував. Таким чином, суд приходить до висновку про незаконність дій роботодавця по звільненню позивача на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, яка підлягає застосуванню виключно у випадку систематичного невиконання працівником трудових обов`язків без поважних причин. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.. Згідно п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок) обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Відповідно до п.2 розділу ІІ Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати вимушеного прогулу необхідно проводити виходячи із виплат за грудень 2018 р. і січень 2019 року, оскільки відповідно до довідки про доходи, наданої відповідачем 24.05.2019 року, [PERSON] з лютого 2019 року по день звільнення більшу частину робочих днів перебував на лікарняному. Вказаним Порядком не передбачено, що для обчислення середньої заробітної плати необхідно приймати тільки повні місяці роботи. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (Пункт 8 розділу Ш Порядку). Позивач відпрацював у грудні 2018 року 10 днів, в січні 2019 року - 17 днів, а тому середньоденний заробіток складає (2862,58 + 4991,52) : (10 + 17) = 290,89 грн. Станом на 05.03.2020 р. кількість робочих днів з дня звільнення (тобто з 16 травня 2019 року по 05 березня становить 202 робочих дні, тому на 05.03.2020 р. розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 290,89 х 202 = 58 759,78 грн. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд врахував конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, характер немайнових втрат, зокрема враховано наявність у позивача двох неповнолітніх дітей тягар по утриманню яких позивач несе один, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, та вважає справедливим визначити суму компенсації у розмірі 4 000 грн. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача підлягають стягненню на користь держави судові витрати у сумі 2522,40 грн., на користь [PERSON] - 768,40 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial