Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-19 00:00:00

[PERSON] звернувся з позовом до ДП «Великокопанівське ЛМГ» Херсонського обласного управління лісового та мисливського господарства про визнання незаконним та скасування наказу ДП «Великаокапанівське ЛМГ» Державного агентства лісових ресурсів України від 26 березня 2014 року за № 36-К, про звільнення [PERSON] з посади майстру лісу Виноградівського Лісництва. Також позивач просив зобов'язати ДП «Великаокапанівське ЛМГ» Державного агентства лісових ресурсів України поновити [PERSON] на посаді майстра лісу Виноградівського лісництва за трудовим договором. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що відповідач по справі звільнив його з порушенням трудового законодавства України оскільки один з наказів про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності на момент звільнення його з роботи оскаржувався в суді. У відкритому судовому засіданні представник позивача позов підтримав та пояснив, що наказ від 26 березня 2014 року про звільнення майстра лісу Виноградівського лісництва [PERSON] з займаної посади у зв'язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, в порядку п.3 ст.40 КЗпП України є необґрунтованим оскільки, ні в наказі про звільнення, ні в протоколі засідання профспілкового комітету ДП «Великокопанівське ЛМГ» від 18 березня 2014 року №4 ні в інших наказах та актах перевірки не зазначено які трудові обов'язки порушив [PERSON]. Також представник позивача наполягав на тому, що відповідно до посадової інструкції майстра лісу від 13 лютого 2014 року на майстрів лісу покладені чітко визначені завдання та обов'язки і що відповідач перед тим як звільняти позивача мав з'ясувати який пункт інструкції порушив [PERSON] та надати належні докази на підтвердження цього порушення. Також представник позивача пояснив, що між позивачем та директором ДП «Великокопанівське ЛМГ» склалися неприязні відносини і директор підприємства намагається звільнити позивача без правових підстав. Також представник позивача пояснив, що наказ від 5 грудня 2013 року № 201 про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності на момент його звільнення оскаржувався в судовому порядку. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив, надав письмові заперечення та пояснив, що позивача неодноразово притягали до дисциплінарної відповідальності, при проведенні ревізії на дільниці №8, яка закріплена за майстром лісу [PERSON] виявлено нестачу, гроші за нестачу утримано з заробітної платні [PERSON] Також представник відповідача пояснив, що позивача звільнено з дотриманням чинного законодавства про працю. На питання стосовно того який пункт посадової інструкції порушив позивач та чим це підтверджується пояснити не зміг. Суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом ДП «Великокопанівське ЛМГ» №36-к від 26 березня 2014 року звільнено майстра лісу Виноградівського лісництва [PERSON] з 26 березня 2014 року з займаної посади у зв'язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України. Трудові обов'язки були закріплені за позивачем посадовою інструкцією майстра лісу від 13 лютого 2014 року. Наказами по підприємству від 10.06.2013 року №133 та від 05.12.2013 року № 201 до [PERSON] були застосовані дисциплінарні стягнення у вигляді доган. Стосовно наказу №201 від 5 грудня 2013 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» між сторонами виник спір, який вирішується в суді. Протоколом №4 18 березня 2014 року засіданням профспілкового комітету ДП «Великокопанівське ЛМГ» погоджено подання директора ДП «Великокопаніське ЛМГ» щодо звільнення майстра лісу [PERSON] згідно ст. 40 ч.3 КЗпП України. Також судом встановлено, що відповідач при винесенні наказу №36-к від 26 березня 2014 року яким звільнив позивача з займаної посади та профспілковий комітет при складанні протоколу не послався на посадову інструкцію або інший нормативний акт яким закріплено посадові обов'язки позивача та не визначили у чому полягала системність невиконання трудових обов'язків. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; Відповідно до п. 23 Постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Відповідно до ч.1 ст. 60 ЦПК України Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Відповідно до ч.4 ст.60 ЦПК України Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Задовольняючи позовні вимоги суд виходить з того, що відповідач звільняючи [PERSON] з посади майстра лісу за п. 3 ст. 40 КЗпП України не встановив обставин зазначених у наказі. Так, відповідачем на час звільнення позивача не з'ясовано у чому полякає систематичність не виконання останнім обов'язків покладених на нього трудовим договором. Відповідачем також не з'ясовано який проступок на роботі вчинено позивачем, який пункт посадових інструкцій або іншого регуляторного акту було ним порушено, та за яких обставин позивач вчинив проступок. До суду не надано доказів на підтвердження невиконання позивачем трудових обов'язків покладених на нього трудовим договором. Той факт, що до позивача застосовані заходи дисциплінарної відповідальності не позбавляє відповідача обов'язку доводити проступок на роботі позивача на момент його звільнення з посади. Зважаючи на вищевикладене,

Outcome: approved