Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із позовом до Луцької міської ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, завданої незаконним звільненням. Свої вимоги позивач мотивує тим, що 29 березня 2016 року його було прийнято на посаду директора КП «Луцьке підприємство електротранспорту» згідно Контракту №108, який підписано Луцьким міським головою та [PERSON] Додатковою угодою №2 від 23 лютого 2017 року за результатами прийнятого та погодженого виконкомом річного звіту підприємства термін дії контракту було продовжено до 30 березня 2020 року. 29 червня 2017 року розпорядженням секретаря міської ради (оскільки міський голова помер і обовязки міського голови виконує секретар) [PERSON] було звільнено з посади директора Луцького підприємства електротранспорту у звязку з вимогою профспілкової організації (п.4 ст.36 КЗпП України), та на підставі листа Міністерства інфраструктури України від 21.06.2017 року №5912/10/10-17. Вважає, що розпорядження про звільнення його з посади було прийнято з порушенням норм закону про працю. П.4 ст.36 КЗпП України не є нормою прямої дії і передбачає використання спеціальних норм, що дозволяють розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (28, 38, 39, 40, 41, 45). Зокрема у ст.45 КЗпП України передбачено, що можливість такої вимоги надається органу уповноваженому трудовим колективом або виборному органу профспілкової організації (профспілковому представнику). Основною вимогою при реалізації ініціативи профспілки чи іншого органу при розірванні контракту з керівником є уповноваження трудовим колективом або участь у підписанні колективного трудового договору, що в такому випадку робить профспілку уповноваженою трудовим колективом або стороною Колдоговору. Також ця позиція чітко визначена та підтримана у п.14 постанови №9 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів». Первинна профспілкова організація Вільної профспілки залізничників України КП «Луцьке підприємство електротранспорту» не брала участі у прийнятті та підписанні Колективного договору, який діяв на момент звільнення [PERSON], а також і при підготовці та підписанні Колективного договору, що діє на даний момент. Також, дана профспілка не уповноважена всім колективом на представлення інтересів колективу. Отже, дана вільна профспілка не вправі була ставити питання щодо звільнення директора. В розпорядженні секретаря міської ради не вказано будь-яких порушень трудового законодавства директором підприємства, чим порушено право звільненого знати, що саме стало підставою його звільнення та можливість заперечення тих чи інших обставин. Винність дій директора підприємства у питанні порушення трудового законодавства не встановлена жодним актом контролюючого органу відповідного спрямування, та не притягнуто як винну особу до відповідальності. Питання щодо винності дій [PERSON] при звільненні з посади [PERSON] (що вказано у листі вільної профспілки до міської ради) не встановлено у рішенні апеляційного суду про поновлення останнього на роботі. Крім того, рішення суду першої інстанції, яким [PERSON] відмовлено у поновлені, та рішення апеляційного суду Волинської області, яким поновлено останнього, є предметом розгляду касаційної інстанції і рішення апеляційної інстанції зупинене. Також було порушено процедуру звільнення керівника підприємства. Розпорядження про звільнення було написано 29 червня 2017 року і згідно із ним директора звільнено 29 червня 2017 року. Проте, як 29 червня 2017 року так і 30 червня 2017 року директором [PERSON] повністю виконувалися трудові обовязки, зокрема розписувалася кореспонденція, вирішувалися фінансові питання, зокрема виплати заробітної плати (а це і перерахунки коштів через банк), також інші виробничі питання. Під час розгляду справи позивач уточнив позовні вимоги та просив скасувати розпорядження міського голови №610-рб від 29 червня 2017 року, визнати незаконним розірвання контракту №108 від 29 березня 2016 року та Додаткової угоди №2 від 23 лютого 2017 року, поновити його на посаді директора КП «Луцьке підприємство електротранспорту», стягнути з Луцької міської ради на його користь грошові кошти в розмірі середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 50000 (пятдесят тисяч гривень), допустити негайне виконання рішення в частині поновлення його на посаді та стягнення середнього заробітку за місяць. В судовому засіданні позивач та його представники позовні вимоги підтримали повністю, просили задовольнити їх у повному розмірі. Представники відповідача та третьої особи позовні вимоги позивача заперечують та просять у задоволенні позовної заяви [PERSON] до Луцької міської ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, завданої незаконним звільненням відмовити повністю. Вважають, що звільнення позивача було проведено законно, так як будь-яка профспілкова організація може звернутися з питанням про звільнення керівника. Заслухавши пояснення позивача [PERSON], його представників [PERSON], [PERSON], представників відповідача [PERSON], [PERSON], представника третьої особи [PERSON], суд приходить до висновку, що позовна заява підлягає до часткового задоволення з наступних підстав. Судом встановлено, що 29 березня 2016 року [PERSON] було прийнято на посаду директора КП «Луцьке підприємство електротранспорту» згідно Контракту №108, який підписано Луцьким міським головою ([PERSON]) та [PERSON] Додатковою угодою №2 від 23 лютого 2017 року за результатами прийнятого та погодженого виконкомом річного звіту підприємства термін дії контракту було продовжено до 30 березня 2020 року (а.с. 21-28). 29 червня 2017 року розпорядженням секретаря міської ради (оскільки міський голова помер і обовязки міського голови виконує секретар) [PERSON] було звільнено з посади директора Луцького підприємства електротранспорту у звязку з вимогою профспілкового органу (п.4 ст.36 КЗпП України), та на підставі листа Міністерства інфраструктури України від 21.06.2017 року №5912/10/10-17, (а.с. 20, 110 т.1). Відповідно до п.4 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст.45 КЗпП України). Статтею 45 КЗпП України передбачено, що на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого предявлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення.У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. Судом встановлено, що представником трудового колективу та стороною Колдоговору є Первинна профспілкова організація КП «Луцьке підприємство електротранспорту» Професійної спілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України. Вказана профспілка є стороною підписаного Колективного договору та бере безпосередню участь в реалізації прав та обовязків трудового колективу і є повноважним представником трудового колективу. Із інформаційного листа голови вищевказаної профспілки [PERSON] від 18.07.2017 року слідує, що протягом 2016-2017 року Первинна профспілкова організація Вільної профспілки залізничників України (далі ППО ВПЗУ) КП «Луцьке підприємство електротранспорту» не звертались до діючої профспілки для створення єдиного представницького органу та не підписано відповідної угоди відповідно до ст.37 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії» та ст.12 КЗпП України. Із наданих суду копій Колективного договору (а.с. 164 т.1, 77 т.2) вбачається, що підписували даний договір директор підприємства та Голова профкому ЛПЕ [PERSON] Отже, Колективний договір ППО ВПЗУ КП «Луцьке підприємство електротранспорту» не підписувала. Будь-якого іншого документа представляти інтереси трудового колективу дана профспілка суду не надала, а отже, не була уповноважена представляти інтереси колективу. В судовому засіданні дані обставини не заперечили і представники як відповідача, так і представник третьої особи. Також дані обставини підтвердила в судовому засіданні свідок [PERSON], яка є головою вільної профспілки, додатково пояснивши, що на час звільнення доректора підприємства не було у профспілці ревізійної комісії, так як не сплачувалися членські внески і профспілка є малочисельною (4 чи 3 особи). Судом також встановлено, що позивач не оскаржував рішення вільної профспілки щодо її звернення до Луцької міської ради про розірвання контракту із ним, оскільки вважав, що дана профспілка є не уповноважена дійючою профспілковою організацією підприємства, яка підписувала Колективний договір, та самим трудовим колективом при отриманні вимоги з питанням щодо розірвання котракту. Вважав, що власник зверне увагу на те, що ППО ВПЗУ КП «Луцьке підприємство електротранспорту» не є стороною Колективного договору, відсутні доручення на представлення інтересів трудового колективу, не діє відповідно до норм Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а отже не може бути представником трудового колективу і звертатися з даним питанням. Надані списки підписів фізичних осіб суд не може прийняти до уваги, оскільки невідомо для чого давалися такі підписи, так як відсутні записи на листах в звязку з чим даються підписи, та невідомо хто, кому і коли ці підписи робив. Крім того, дані підписи не свідчать про те, що ці особи надають право вільній профспілці представляти їх інтереси, так як такі дії не відповідають вимогам цивільного законодавства. Згідно З п.9 ч.1 ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган профспілкової організації підприємства, що підписав Колективний договір, має право вимагати розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. Таким чином, відповідач повинен був перевірити повноваження даної профспілкової організації щодо звернення із вимогами про розірвання контракту, однак в порушення вищевказаних норм матеріального права вимог закону не виконав, чим порушив права позивача. Видаючи розпорядження про звільнення директора підприємства секретар Луцької міської ради не зазначив у розпорядженні які ж порушення трудового законодавства були допущені директором при виконанні службових обовязків, що стали підставою його звільнення. Також не вказано спеціальної статті трудового законодавства на підставі якої розірвано трудовий договір, чим порушено право позивача заперечити обставини, на підставі яких розірвано трудовий договір та статтю за якою його звільнено. В судовому засіданні встановлено, що у листі вільної профспілки до міської ради вказано, що директором порушено трудове законодавство, оскільки він звільнив з роботи водія тролейбуса [PERSON] (член вільної профспілки). Із наданих доказів встановлено, що рішенням суду першої інстанції [PERSON] було відмовлено у поновленні на роботі, а рішенням апеляційного суду Волинської області останього було поновлено на роботі. Однак, рішення апеляційного суду зупинене Вищим спеціалізованим судом України з розгляду цивільних і кримінальних справ, де справа перебуває на перегляді. Дані обставини підтвердили в судовому засіданні представники відповідача та представник третьої особи [PERSON] особисто. Крім того, суд вважає, що звільнення робітника та його поновлення на роботі не є тими порушеннями трудового законодавства, які дають підстави на розірвання контракту із керівником підприємства. Тим більше, що дане питання перебуває на перегляді у вищій інстанції і виконання рішення зупинено. Із матеріалів справи вбачається, що розпорядження про звільнення директора підприємства видане 29 червня 2017 року і звільнено директора з посади 29 червня 2017 року. Судом встановлено, що 29, 30 червня, 3,4 липня директор був на роботі та виконував свої посадові обовязки. В останній його робочий день 29 червня 2017 року йому не було вручено ні трудової книжки, ні копії розпорядження про звільнення, ні проведено розрахунку. Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобовязаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст.116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобовязаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В судове засідання представники відповідача не надали доказів на спростування доводів позивача. Із пояснень позивача встановлено, що копії розпорядження йому не було видано взагалі. Лише на запит адвоката у липні видано копію розпорядження. Про своє звільнення [PERSON] дізнався із засобів масової інформації, а саме 30 червня біля 20 години, однак ходив на роботу і лише 5 липня 2017 року було видано розпорядження в.о. обовязків директора про недопущення [PERSON] на робоче місце. Проте, 6 липня 2017 року відповідач складає акт про відсутність [PERSON] на робочому місці і неможливість вручити йому копії розпорядження. Розрахунок проведено протягом 6-7 липня 2017 року (а.с. 36-41, 106,). Представники відповідача не спростували дані обставини справи. Із наданих суду доказів встановлено, що [PERSON] було звільнено з посади директора без дотримання вимог трудового законодавства, чим порушено право останього на працю. А отже, розривати контракт не було підстав. Згідно із Порядком погодження звільнення з посади керівника підприємства, затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від 10.12.2015 року обовязковою складовою процедури звільнення керівника має бути погодження із Міністерством інфраструктури України. Як вбачається із листа даного Міністерства у міської ради не було дозволу на звільнення керівника підприємства 29 червня 2017 року та станом на 20 липня 2017 року даному міністерству не надіслано рішення міської ради щодо звільнення [PERSON] (а.с. 152-154). Допитані за клопотанням представників відповідача та третьої сторони у судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON] та [PERSON] суду пояснили, що зборів трудового колективу щодо передачі повноважень трудового колективу на представлення їх інтересів ППО ВПЗУ КП «Луцьке підприємство електротранспорту» і зверненя профспілки з вимогою до власника із питанням звільнення директора та розірвання контракту не було та на розгляд трудового колективу не виносилося. Враховуючи встановлені обставини та надані сторонами докази суд приходить до висновку, що звільнення директора підприємства [PERSON] відбулося з грубим порушенням трудового законодавства, а тому його слід поновити на посаді директора підприємства з часу звільнення, 29 червня був останнім робочим днем, тому з 30 червня 2017 року. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядує спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. Судом встановлено, що [PERSON] було звільнено 29 червня, який був останнім робочим днем перед звільненням. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягувати з 30 червня 2017 року по день його поновлення рішенням суду. Таким чином, 1 день 30 червня 2017 року, липень 21 робочий день, серпень 22, вересень 21, жовтень 22, та 4 робочих дні листопада, оскільки рішення ухвалюється 6 листопада 2017 року, всього 91 робочий день. Розмір середнього заробітку проведено згідно довідки, яку надано відповідачем з включенням сум відрахування. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітої плати, затверджених постановою Кабінету Міністрів Ураїни від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата у разі вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Отже, директор отримав у квітні 17503,40 гривні, у травні 17510,12 гривень, і середньомісячна заробітна плата становитиме 17506,76 гривень ((17503,4 +17510.12) = 35013,52 : 2) середньоденний заробіток становитиме 897.78 гривень (17506,76 : 19.5 (число робочих днів за місяць). Таким чином, стягненню із відповідача в користь позивача підлягає 81697 гривень 98 копійок (897.78 х 91 робочий день) середнього заробітку за час вимушеного прогулу з включенням сум відрахування. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивач просить стягнути із відповідача 50000 гривень моральної шкоди, оскільки вважає, що звільненння його з посади є умисне порушення трудового законодавства власником. Судом встановлено, що відповідач при звільненні позивача порушив ряд норм трудового законодавства, а саме ст.ст.12, 36, 45, 47, 116 КЗпП України, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Отже, звільняючи [PERSON] з посади відповідач умисно порушив право позивача на працю, яке встановлене та гарантоване Конституцією України. Із пояснень сторін у судовому засіданні встановлено, що [PERSON] після звільнення ніде не працював, так як не мав можливості це зробити, оскільки відповідач поширює в засобах масової інформації неправдиву інформацію щодо трудової діяльності його як директора, звільнення відбулося без погодження з Міністерством інфраструктури (а.с. 42-46 т.1). Для позивача дане звільнення спричинило великий психологічний удар, оскільки було безпідставним та проходило з постійним порушенням трудового законодавства. Сам процес звільнення проходив з 29 червня по 7 липня 2017 року. Такі протиправні дії відповідача негативно вплинули на психічний та душевний стан позивача. Весь час трудова книжка перебувала у відповідача і ніхто її не вручав позивачу та не повідомляв йому про отримання трудової книжки. Надані відповідачем докази не підтверджують факт вручення повідомлення позивачу про необхідність зявитися та отримати трудову книжку. Розпорядження про його звільнення було отримано тільки на вимогу адваката. Із даного розпорядження не вбачається підстава звільнення, що позбавило його можливості захищати свої права на працю. Таким звільненням позивачу спричинили тяжкі наслідки, так як у життєвих і виробничих стосунках сталися значні зміни, знижено його престиж як керівника, як просто людини, принижено його ділову репутацію і тепер необхідно час і зусилля для їх відновлення. Одночасно при визначенні розміру моральної шкоди суд враховує всі встановлені обставини справи, що однією із сатисфакцій є його поновлення на посаді, однак виходить із засад розумності та справедливості і приходить до висновку, що в цій частині позов підлягає до часткового задоволення. Оскільки сереньомісячна заробітна плата позивача становить 17506,76 гривень, то суд вважає, що моральну шкоду за незаконне звільнення керівника, який працював по Контракту, слід стягнути із відповідача в розмірі 20000 гривень. Згідно із ч.3 ст.88 ЦПК України із відповідача в дохід державви слід стягнути судовий збір в розмірі 2560 гривень. Відповідно до ст.367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та заробітної плати за один місяць.

Outcome: partial