Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-02 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із позовом до ПАТ «Харківміськгаз» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування свого позову зазначив, що відповідно до наказу № 60к від 19.03.2002, позивач працював у ПАТ «Харківміськгаз». Наказом № 238/08ос від 19.04.2017від його було переведено до управління метрології на посаду начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу ПАТ «Харківміськгаз». Наказом ПАТ «Харківміськгаз» № 159/08з від 18.12.2017 позивача було звільнено із займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором. Позивач вважає таке звільнення з роботи необґрунтованим, незаконним, здійсненим, зокрема, з порушенням порядку, встановленого ст. 43 КЗпП України. У судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали та просили задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову. В матеріалах справи міститься відзив на позов, в якому зазначено, що позивача було звільнено у відповідності до вимог чинного трудового законодавства, а саме - за наявності необхідних підстав (систематичного невиконання трудових обов`язків), згоди первинної профспілкової організації, отриманої у встановленому законом порядку. Так, відповідач посилається на три випадки притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, зокрема, наказом № 777 від 06.11.2017 у вигляді оголошення догани, наказом № 832 від 22.11.2017 у вигляді оголошення догани та наказом № 159/08з від 18.12.2017 у вигляді звільнення із займаної посади. Крім цього відповідачем спростовуються доводи позивача стосовно порушення порядку звільнення в частині процедури отримання згоди первинної профспілкової організації на звільнення, оскільки така, на його думку, була отримана у встановленому законодавством порядку. В матеріалах справи міститься також відповідь на відзив, надана позивачем, в якій останній заперечує доводи відповідача, викладені у відзиві, зазначаючи, що про притягнення його до дисциплінарної відповідальності наказом № 777 від 06.11.2017 йому нічого не було відомо, копія відповідного наказу йому під розписку не вручалася й не повідомлялася. Оголошення догани наказом № 832 від 22.11.2017 вважає безпідставним, посилаючись на неналежну організацію умов праці та порушення вимог ст. 149 КЗпП України при вирішенні питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Крім цього, в обґрунтування своїх пояснень позивач додатково звертає увагу суду на те, що перший виклик на засідання первинної профспілкової організації було здійснено за день до звернення керівництва ПАТ «Харківміськгаз» із поданням про його звільнення до профспілкової організації, що, на його думку, свідчить про фальсифікацію та заздалегідь сплановані заходи щодо штучного створення підстав для його звільнення з роботи. Суд, дослідивши матеріали справи, докази надані сторонами в обґрунтування вимог та заперечень, дійшов наступного висновку. В ході судового розгляду встановлені наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини, а саме: На підставі наказу№ 60к від 19.03.2002 позивача було прийнято на роботу у ПАТ «Харківміськгаз» на посаду майстра. Наказом № 238/08ос від 19.04.2017позивача було переведено на посаду начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу управління метрології ПАТ «Харківміськгаз». Наказом № 777 від 06.11.2017 [PERSON] було оголошено догану за порушення п. 2.15. посадової інструкції, а саме - невиконання розпорядження керівництва. Наказом № 832 від 22.11.2017 [PERSON] було оголошено догану за порушення п. 2.15 посадової інструкції, а саме - невиконання розпорядження керівництва. Наказом № 159/08з від 18.12.2017 [PERSON] було звільнено із займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином, при вирішені питання про правомірність звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни, суду необхідно встановити факти невиконання або неналежного виконання працівником покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку обов`язків, застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, а також додержання порядку їх застосування. При цьому систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Разом із тим зі змісту поданих представником Відповідача доказів не вбачається можливим встановити факт невиконання або неналежного виконання позивачем саме обов`язків покладених на нього умовами трудового договору або правилами внутрішнього трудового розпорядку, оскільки матеріали справи не містять ані посадової інструкції начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу, підписаної позивачем, ані правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Харківміськгаз», дослідження яких дало б суду змогу встановити законність притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за відповідні порушення. Крім цього, досліджуючи кожний випадок притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, для встановлення ознаки системності порушень трудової дисципліни, судом виявлено низку порушень положень трудового законодавства, які були допущені відповідачем. Так, відповідач посилається на те, що перший випадок притягнення відповідача до дисциплінарної відповідальності наказом № 777 від 06.11.2017 мав місце за невиконання останнім розпорядження керівництва, а саме - не підготовку та не подання керівництву документів, які були запитані слідчим в рамках розслідування кримінального провадження. Допитаний у судовому засіданні свідок - [PERSON] , начальник управління метрології ПАТ «Харківмісьгаз», показав, що [PERSON] відмовився виконувати розпорядження керівництва щодо підготовки документів для слідчого, серед яких можливо були й документи, які мають відношення до розслідування кримінального провадження, підозрюваним у якому, на той час, був позивач. Позивач та його представник у судовому засіданні пояснили, що [PERSON] дійсно не міг збирати відповідні документи з поважних причин, оскільки, знаходячись у статусі підозрюваного у кримінальному провадженні, в рамках якого слідчим Слобідського ВП ГУ НП в Харківській області здійснювався тимчасовий доступ до речей та документів, участь у підготовці таких документів могла б бути розцінена слідчим як спроба перешкоджанню слідству й стати причиною його відсторонення від посади та залишення без заробітку, що перед цим вже мало місце. Відповідно до ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Водночас у матеріалах справі відсутні належні докази оголошення позивачу наказу № 777 від 06.11.2017 про притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Поданий представником відповідача акт від 21.11.2017 про пропозицію ознайомитись з наказом, в якому зафіксована відмова [PERSON] від ознайомлення із наказом № 777 від 06.11.2017 суд до уваги не бере, оскільки під час розгляду справи по суті, судом не було встановлено чи мав місце взагалі факт такої відмови позивача від ознайомлення із наказом та його присутності при складанні відповідного акту, що визначає сумніви у достовірності вказаного документу, у розумінні ст. 79 ЦПК України. Стосовно інших випадків притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача, свідок [PERSON] , який, згідно його показань, на час виконання [PERSON] обов`язків начальника відділу обслуговування вузлів обліку газу, був його безпосереднім начальником, пояснив, що два інші випадки порушення позивачем трудової дисципліни були також пов`язані із невиконанням останнім розпоряджень керівництва. Зокрема, оголошення [PERSON] догани наказом № 832 від 22.11.2017 було пов`язане із не поданням звітної документації до бухгалтерії та відділу з розрахунків заробітної плати. В подальшому, за не забезпечення організації діловодства у відділі та наявність великої кількості прострочених звернень громадян, [PERSON] звернувся із службовою запискою до керівництва ПАТ «Харківміськгаз», копія якої наявна у матеріалах справи, яка стала підставою для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Щодо останнього випадку, позивачем були надані пояснення суду, в яких він зазначив, що діловодство у ПАТ «Харківміськгаз», в тому числі обробка звернень громадян з питань, віднесених до відання його відділу, здійснюється автоматизовано в електронній формі. Прострочення з обробкою звернень громадян були пов`язані із тим, що у його робочому кабінеті був відсутній комп`ютер, внаслідок чого він був позбавлений можливості здійснювати розгляд та обробку відповідних звернень, про що повідомляв керівництво. Свідок [PERSON] , у своїх показаннях зазначив, що у відділі [PERSON] розташовано шість комп`ютерів, якими він міг скористатися через власний логін та пароль та здійснити обробку відповідних звернень, тобто для цього не обов`язково мати власний комп`ютер у своєму кабінеті. Суд наголошує, що відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП України до обов`язків власника віднесено забезпечення працівника необхідними для роботи засобами. Згідно ст. 141 ЦПК України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Невиконання розпоряджень керівництва, яке сталося у зв`язку із незабезпеченням роботодавцем належних умов праці, не може вважатися підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. При цьому, встановлений під час допиту свідка [PERSON] факт наявності у підпорядкованому позивачу відділі інших комп`ютерів, через які останній міг здійснювати обробку звернень громадян, судом не сприймається як належний доказ порушення позивачем трудової дисципліни, у розумінні ст. 77 ЦПК України, оскільки зі змісту показань свідка неможливо встановити чи знаходилися вказані знаряддя праці у вільному доступі для кожного працівника відділу, в тому числі начальника або були закріплені й використовувалися у роботі іншими працівниками відділу обслуговування вузлів обліку газу. Також, виходячи зі встановленої законом процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, яка визначена ст. 149 КЗпП України та передбачає обов`язок роботодавця відібрання від працівника письмових пояснень, встановлення обставин порушення трудової дисципліни, а також визначення поважності або неповажності причин такого порушення, що передує прийняттю відповідного рішення про притягнення до працівника до відповідальності, суд критично ставиться до пояснень представника відповідача, а також документів, поданих в обґрунтування законності заходів дисциплінарного стягнення, оскільки з їх змісту випливає, що протягом одного дня - 22.11.2017, роботодавцем одночасно було вирішено питання про ініціювання, розгляд та притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача по двом окремим випадкам, останній із яких став підставою для направлення листа до первинної профспілкової організації про погодження звільнення з підстав передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП України. При цьому посилання представника відповідача, наведені у відзиві на позов, стосовно того, що позивач не оскаржив дисциплінарні стягнення у встановлений строк, чим фактично визнав систематичність невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд також не бере до увагу, оскільки при оспоренні до суду наказу про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Вищенаведена позиція суду повністю узгоджується із правовими висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 25.06.2018 по справі № 714/395/17, які в силу положень ч. 4 ст. 263 ЦПК України підлягають врахуванню при розгляді даної справи. Таким чином, зважаючи на відсутність доказів належного повідомлення позивача про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани на підставі наказу № 777 від 06.11.2017, недотримання керівництвом ПАТ «Харківміськгаз» належним чином вимог ст. 149 КЗпП України, при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності на підставі наказів № 777 від 06.11.2017, № 832 від 22.11.2017 та № 159/08з від 18.12.2017, в частині врахування ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди, обставин, за яких вчинено проступок, а також причин невиконання розпоряджень керівництва, суд констатує відсутність ознаки системності порушень позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, як підстави для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до абзацу другого ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Зі змісту протоколу засідання профспілкового комітету № 61 від 23.11.2017 Первинної профспілкової організації ПАТ «Харківміськгаз» вбачається, що 21.11.2017 [PERSON] отримав запрошення на засідання профкому по розгляду листа адміністрації «Про погодження звільнення [PERSON] » однак на засідання профкому не з`явився у зв`язку із хворобою, на підставі чого було прийнято рішення про запрошення [PERSON] на наступне засідання профкому. Зі змісту протоколу засідання профспілкового комітету № 63 від 18.12.2017 Первинної профспілкової організації ПАТ «Харківміськгаз» вбачається, що засідання профспілкового комітету відбулось 18.12.2017 у приміщенні кабінету начальника Управління метрології за присутності [PERSON] [PERSON] відмовився надавати пояснення, посилаючись на те, що не був заздалегідь запрошений на засідання комітету, а також виявив бажання спілкуватися тільки у присутності адвоката. На підставі голосування профспілковим комітетом було прийнято рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Допитаний у судовому засіданні в якості свідка [PERSON] , який є головою первинної профспілкової організації ПАТ «Харківміськгаз» пояснив, що [PERSON] двічі викликався на засідання профспілки, одного разу 22.11.2017, вдруге - 18.12.2017. Позначення у протоколі засідання профспілкового комітету № 61 від 23.11.2017 про виклик [PERSON] на засідання 21.11.2017 є технічною опискою. Виклик на засідання профкому [PERSON] здійснювався в усній формі, докази того, що [PERSON] отримував запрошення або виклик на засідання профспілкового комітету відсутні. Також свідок підтвердив факт того, що на засіданні профспілкового комітету 18.12.2017 [PERSON] висловлював клопотання про присутність на засіданні його представника - адвоката. Відповідно до абзацу четвертого ст. 43 КЗпП України подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Таким чином, зважаючи на відсутність доказів належного повідомлення позивача про виклик на засідання профспілкового комітету, наявність підстав для перенесення засідання профспілки, яке відбулось 18.12.2017 та зафіксовано у протоколі № 63 від 18.12.2017, а також з урахуванням показань свідка [PERSON] , судом встановлено недотримання вимог ст. 43 КЗпП України при розгляді питання щодо надання згоди первинної профспілкової організації на звільнення працівника, що є самостійною підставою для визнання незаконним звільнення позивача. Така позиція суду узгоджується із правовими висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 29.07.2020 по справі № 524/1424/18. Що стосується позовних вимог про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, то слід зазначити наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Водночас, справа розглядається в суді більше року не з вини позивача, у зв`язку з чим суд вважає за можливе стягнути на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за весь період. Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України 08.02.1995, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як зазначає у позовній заяві позивач, у жовтні 2017 року він відпрацював 10 днів. У листопаді 2017 року 22 робочих дні. Таким чином, за жовтень-листопад 2017 року позивач відпрацював 32 робочих дні. Згідно Довідки № 87 від 15.03.2018, виданої ПАТ «Харківміськгаз», позивачу було нараховано заробітну плату у загальному розмірі 8910,40 грн (3979,12 грн за жовтень та 4931,28 грн за листопад). Таким чином сумарна кількість випрацюваних позивачем робочих днів 32, а виплачена позивачеві заробітна плата 8910,40 грн. Отже середньоденна заробітна плата позивача складає 278,45 грн. У судовому засіданні було встановлено, що позивач був звільнений 18.12.2017, а тому станом на день ухвалення рішення судом 03.12.2020 час вимушеного прогулу становить 740 робочих днів. У зв`язку з вищевикладеним, суд приходить до висновку, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 206053,00 грн, який суд вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача. Згідно з ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. У зв`язку з цим, суд вважає необхідним допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та присудження виплати заробітної плати за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: approved