Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-24 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Національного природного парку «Подільські товтри», директора Національного природного парку «Подільські товтри» у якому просив визнати незаконним та скасувати наказ директора №99-к від 3 грудня 2015 року про звільнення позивача з посади провідного юрисконсульта установи з 7 грудня 2015 року; поновити на посаді з 8 грудня 2015 року, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу; покласти матеріальну відповідальність на директора у виді обовязку покриття шкоди заподіяної установі в звязку з оплатою позивачу часу вимушеного прогулу; анулювати в трудовій книжці запис №35 про звільнення із займаної посади та внести новий запис про поновлення на цій же посаді. У заяві про доповнення позовних вимог позивач просив скасувати наказ директора [PERSON] від 4 квітня 2016 року №64 «щодо виправлення помилки», бо він діє за межами індивідуального трудового спору. Свої вимоги обґрунтовує тим, що він з вересня 1999 року працював у Національному природному парку «Подільські товтри» на посаді провідного юрисконсульта. 03.12.2015 року позивача було звільнено з роботи на підставі п. 3\~ст. 40 КЗпП України. Вважає такі дії відповідача незаконними, у зв'язку з тим, що наказ був виданий з порушенням вимог діючого законодавства, винесений з особистих мотивів керівництва. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував посилаючись на те, що позовні вимоги ґрунтуються на припущеннях позивача. Звільнення є правомірним та здійсненим у відповідності до чинного законодавства України та є наслідком безвідповідального ставлення [PERSON] до роботи, систематичного невиконання трудових обовязків, порушення внутрішнього трудового розпорядку. На підставі викладеного просив у задоволенні позовних вимог відмовити. Відповідач директор Національного природного парку «Подільські товтри» [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечив, пояснив що, оскільки [PERSON] відмовлявся виконувати свої функціональні обовязки, ним, 30.11.2015р. подано подання до профспілкового комітету про отримання згоди на звільнення провідного юрисконсульта. Звільнення [PERSON] відбулося зі згоди профспілкового комітету. Свідки [PERSON], голова профспілкового комітету, та [PERSON], [PERSON], члени профспілкового комітету в судовому засіданні пояснили, що подання директора розглядалося на засіданні профспілкового комітету за участю [PERSON] Шляхом голосування прийнято рішення про звільнення. Свідок [PERSON], який є заступником директора, пояснив суду, що [PERSON] мав здійснювати юридичний супровід всіх фінансових дій установи, зокрема і участь у роботі комітету конкурсних торгів, проте відмовився від виконання своїх обовязків. Крім того, позивач неодноразово відволікав інших працівників на свої особисті справи, копіював свої документи. Тому до позивача були правомірно застосовані заходи дисциплінарного стягнення. Суд, заслухавши позивача та представника відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного. Судом встановлено, що [PERSON] відповідно до наказу №75/13к від 15.09.1999 року прийнятий на посаду провідного юрисконсульта у Національний природний парк «Подільські товтри». Наказом №24 від 03.03.2014 року [PERSON] переведено з 3 березня 2014 року на гнучкий режим робочого часу. Облік робочого часу проводили у визначеному в установі порядку, тобто шляхом проведення ним відповідних записів у журналі реєстрації виходу працівників НПП на роботу. 06.07.2015 року позивачу було оголошено догану за те, що наказом від 27.05.2015р. затверджено склад комітету конкурсних торгів та провідний юрисконсульт [PERSON] заперечив проти своєї участі у цьому комітеті. [PERSON] попереджено, що при повторному порушенні Посадової інструкції до нього будуть застосовані більш суворі дисциплінарні покарання, можливе й звільнення. 06.07.2015 року [PERSON] був ознайомлений з наказом, про щосвідчить його підпис в наказі з зазначенням, що він категорично не погоджується з наказом. Відповідно до наказу №60 від 14.07.2015 року, у звязку із тим, що [PERSON] займається адвокатською практикою, йому встановлено гнучкий режим робочого часу. Для запобігання небажаних непорозумінь, в додаток до цього наказу п. 3 наказу від 03.03.2014р. №24 викладено в такій редакції: по приходу на роботу та при уході з роботи провідний юрисконсульт [PERSON] повинен в «журналі реєстрації виходу працівників на роботу» записати час приходу і уходу. Цей запис завіряється підписом [PERSON], підписом провідного фахівця [PERSON], або двох любих працівників установи. Провідному юрисконсульту [PERSON] щопятниці надавати директору звіт про виконану за попередній тиждень роботу; щомісячно, 25 числа надавати директору довідку про те, в якому стані і де знаходяться на розгляді претензії установи з пропозиціями стосовно подальших дій. Вказаний наказ погоджений на засіданні профспілкового комітету, що підтверджується протоколом №6 від 09.07.2015р. 11.08.2015 року позивачу було оголошено сувору догану та попереджено, що при подальших порушеннях трудової дисципліни його буде звільнено. У наказі зазначено, що в порушення п. 1 наказу №60 від 14.07.2016 року його записи про знаходження на роботі за 31.07.2015р. та 21.07.2015р. ніким не завірені; 03.08.2015 року вніс недостовірну інформацію, що був присутній на роботі 04.08.2015 року; в порушення п. 4.1. наказу від 14.07.2015 року, не надав 17.07.2015р. та 31.07.2015р. звіти про виконану протягом тижня роботу; не надав довідку 25.07.2015 року про стан претензій; в присутності свідків відмовився 22.07.2015 року отримати службову записку з вимогою надати пояснення про причини порушень трудової дисципліни; допустив прогул протягом всього дня 21.07.2015 року був відсутній на робочому місці. 12.08.2015 року наказ зачитаний [PERSON], але від підпису він відмовився в присутності свідків [PERSON], [PERSON] 12.08.2015 року позивач направив до голови профспілкового комітету звернення про утворення комісії по трудових спорах. 01.09.2015 року позивачу направлена вимога надати пояснення чому він, в порушення п. 4.1. наказу від 14.07.2015 року, не надав звіт за попередній тиждень роботи. У поясненні позивач вказав, що з наказом від 14.07.2015 року не ознайомлений. 30.11.2015 року директор Національного природного парку «Подільські товтри» [PERSON] направив голові профспілкового комітету подання про надання згоди на звільнення провідного юрисконсульта [PERSON] відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення). Відповідно до наказу №99-к від 03.12.2015 року позивача звільнено з посади провідного юрисконсульта з 07.12.2015 року за ст. 40 п. 3 КЗпП України. Копію наказу позивач отримав 10.12.2015 року. Наказом від 04.04.2016 року № 64 внесено зміну до наказу №63 від 11.08.2015 року та зазначено «Провідному юрисконсульту [PERSON] оголосити догану». Відповідно до вимог ч.ч. 1, 4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стаття 141 КЗпП України визначає, що уповноважений власником орган повинен забезпечувати трудову і виробничу дисципліну. Дисциплінарним проступком є невиконання чи неналежне виконання працівником з його провини покладених на нього трудових обов'язків. \~Статтею 147 КЗпП України\~передбачено, що стягнення може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. Згідно ч. 1\~ст. 142 КЗпП України\~трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Згідно п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз'яснень, наданих у п.22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40\~і п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, пунктом 23 вищезазначеної постанови роз'яснено, що за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При оспоренні до суду наказу про звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України, суд зобов'язаний перевірити усі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які увійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установлений законом строк. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За таких обставин, судом критично оцінюється наказ №55 від 06.07.2015 року про оголошення догани [PERSON] за відмову від участі в роботі у складі комітету конкурсних торгів, затвердженому наказом від 27.05.2015 року, оскільки він винесений пізніше місяця з дня виявлення. Згідно\~ст. 29 КЗпП України\~до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобовязаний розяснити працівникові його права і обовязки та проінформувати під розписку про умови праці. Як пояснив позивач в судовому засіданні, він не був ознайомлений із наказом №60 від 14.07.2015р. про внесення змін до наказу №24 від 03.03.2014р. «Про запровадження гнучкого режиму робочого часу», тому і виконував роботу відповідно до Положення про юридичну службу. Доказів, які б спростували дане твердження відповідачем не надано. Зважаючи на викладене суд приходить до висновку, що дисциплінарне стягнення у вигляді суворої догани за наказом №63 від 11.08.2015 року було застосоване до [PERSON] без достатніх на те підстав. Крім того, чинне законодавство не містить таких заходів стягнення як «сувора догана». Також, у наказі про звільнення позивача за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов'язків не зазначено, яке порушення трудової дисципліни було вчинене позивачем після винесення наказів від №55 від 06.07.2015 року та від 11.08.2015 року про застосування до нього дисциплінарних стягнень у вигляді догани, та що послугувало підставою для його звільнення. На підставі викладеного, оцінюючі зібрані по справі докази в їх сукупності суд вважає, що у НПП «Подільські товтри» були відсутні достатні правові підстави для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді його звільнення, а тому, позовні вимоги про скасування наказу про звільнення, скасування наказу від 4 квітня 2016 року №64 «щодо виправлення помилки» та поновлення [PERSON] на посаді підлягають задоволенню. Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати. Вимушений прогул працівника має місце при незаконній відмові у прийнятті його на роботу або при несвоєчасному укладенні трудового договору, незаконному відстороненні від роботи, незаконному звільненні або незаконному переведенні на іншу роботу, затримці видачі трудової книжки, неправильному формулюванні в трудовій книжці причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню його. Правила обчислення середнього заробітку передбачені ч.2 ст.235 КЗпП України, ст.27 Закону України «Про оплату праці» та Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Відповідно до абз.3 п.2 зазначеного Порядку, середньомісячна заробітна плата визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з виплат за останні два календарні місяці, що передують події, якою повязана відповідна виплата. Середньоденна заробітна плата позивача становить 67,01 грн. (1440,79 грн. (жовтень 2015р.) + 1440,79 грн. (листопад 2015р.) = 2881,58 грн. / 43 робочих дні. З огляду на викладене, на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за 115 робочих днів за період з 08.12.2015р. по 25.05.2016р. у сумі 7706,15 грн. з яких необхідно провести утримання податку з доходу фізичних осіб й інших обовязкових платежів. Відповідно до ч.1\~ст.16 ЦК України\~кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Позовна вимога про покладення матеріальної відповідальності на директора у виді обовязку покриття шкоди заподіяної установі в звязку з оплатою позивачу часу вимушеного прогулу, не повязана із захистом прав позивача, тому задоволенню не підлягає. В частині пред'явлених позовних вимог про анулювання в трудовій книжці запису №35 про звільнення із займаної посади та внести новий запис про поновлення на цій же посаді, суд вважає їх зайвими та такими, що не підлягають задоволенню, оскільки у відповідність до п.2.10. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом № 58 від 29.07.1993р. достатньою підставою для внесення змін до трудової книжки в частині незаконного звільнення є рішення суду про незаконне звільнення працівника.

Outcome: partial