Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-26 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Рівненського Державного Гуманітарного Університету про визнання незаконним звільнення з посади доцента кафедри економічної теорії Рівненського Державного Гуманітарного Університету, визнання недійсним наказу №92-04-01 від 12 червня 2017р. щодо звільнення з роботи, поновлення на посаді доцента кафедри економічної теорії Рівненського Державного Гуманітарного Університету, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, стягнення середнього заробітку за весь час затримки виплати заробітної плати по день фактичного розрахунку та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог вказує, що він з 01.09.1999 р. працював викладачем в Рівненському Державному Гуманітарному Університеті. З 01.09.2010 р. почав працювати на посаді доцента новоствореної кафедри економічної теорії за трудовим договором. Наказом № 282-к від 01.12.2010 р. з [PERSON] було продовжено трудові відносини на посаді доцента згідно конкурсного обрання за трудовим договором на 5 н. р. 31.08.2015 р. [PERSON] був звільнений з роботи у зв'язку з закінченням терміну трудового договору згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України відповідно до наказу № 95-п від 15.06.2015 р. 01.09.2015 р. [PERSON] прийнятий на посаду доцента кафедри економічної теорії за строковим трудовим договором на 2015/2016 н. р. відповідно до наказу № 150-п від 28.08.2015 р. 26.08.2016 р. наказом №105-04-01 від 10.06.2016р., [PERSON] був звільнений з роботи у звязку із закінченням терміну трудового договору, згідно п.2 ст.36 КЗпП України. 26.09.2016р. наказом №205-04-01 від 23.09.2016р., прийнятий на посаду доцента кафедри економічної теорії за строковим трудовим договором на 2016/2017 н. р. Із займаної посади, був звільнений 20.08.2017р., наказом №92-04-01 від 12.06.2017р. у звязку із закінченням терміну трудового договору, згідно п.2 ст.36 КЗпП України. Оскільки контракт не укладався між [PERSON] та Рівненським Державним Гуманітарним Університетом, то стверджує, що й не було встановлено строку трудового договору, в звязку з чим не можливо було встановити строк закінчення дії трудового договору. Тому вважає, що трудовий договір був продовжений на невизначений строк, і звільнення за п.2 ст.36 КЗпП України є неправомірним. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, просили позов задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнала, заперечення виклала у відзиві на позовну заяву, пояснила, що [PERSON] був прийнятий на роботу до Рівненського Державного Гуманітарного Університету на посаду 0,75 ставки доцента кафедри економічної теорії з 26 вересня 2016 року за строковим трудовим договором на 2016/2017 н. р., згідно наказу 205-04-01 від 23 вересня 2016 року. Відповідно до поданої заяви [PERSON] та наказу № 221-04-01 від 10.10.2016 року, його було переведено на 1,0 ставку доцента кафедри економічної теорії на термін укладеного трудового договору на 2016/2017 н.р. Ніяких зауважень зі сторони позивача не зазначено, з наказами він ознайомився та власноручно підписав, що свідчить про надання згоди на укладення саме строкового трудового договору. Заяви на продовження дії трудового договору від позивача не надходило. Враховуючи характер роботи та положення Постанови КМ України №1134 від 17.08.2002 р.(пряму залежність наявних ставок від контингенту студентів) роботодавець вважає більше раціональним укладення саме строкових трудових договорів. Оскільки, заяви на продовження трудового договору від позивача не поступало, то вважає, що звільнення з 20.08.2017р. (останній день відпустки) [PERSON], згідно наказу №92-04-01 від 12.06.2017р. є правомірним. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд дійшов до висновку, що позов слід задовільнити частково. Судом встановлено, що згідно записів у трудовій книжці, [PERSON] з 01.09.1999 р. працював викладачем в Рівненському Державному Гуманітарному Університеті. З 01.09.2010 р. почав працювати на посаді доцента новоствореної кафедри економічної теорії за трудовим договором . Наказом № 282-к від 01.12.2010 р. з [PERSON] було продовжено трудові відносини на посаді доцента згідно конкурсного обрання за трудовим договором на 5 навч. років. 31.08.2015 р. [PERSON] був звільнений з роботи у зв'язку з закінченням терміну трудового договору згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України відповідно до наказу № 95-п від 15.06.2015 р. 01.09.2015 р. [PERSON] прийнятий на посаду доцента кафедри економічної теорії за строковим трудовим договором на 2015/2016 н. р. 26.08.2016р., згідно наказу№105-04-01 від 10.06.2016р. [PERSON] було звільнено з роботи у звязку із закінченням терміну трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України. Як вбачається із записів у трудовій книжці та доданих до матеріалів наказів, трудові відносини, які були встановленні на визначений термін припинялися, шляхом видання наказів про звільнення по закінченню терміну. На підставі заяви [PERSON] від 29.08.2016р., його було прийнято з 26.09.2016р., відповідно до наказу №205-04-01 від 23.09.2016р., на посаду доцента на 0,75 ставки кафедри економічної теорії за строковим трудовим договором на 2016/2017 н. р. (до закінчення терміну перебування у щорічній відпустці). З даним наказом [PERSON] ознайомлений про що свідчить його підпис на наказі. В подальшому згідно заяви позивача від 07.10.2016р. зареєстрованої за №4215 про переведення із 0,75 ставки на ставку доцента кафедри економічної теорії, та наказу №221-04-01 від 10.10.2016р. [PERSON] було переведено на 1,0 ставку доцента кафедри на термін укладеного договору на 2016/2017 н. р. з 10.10.2016р. З даним наказом позивач ознайомлений, що підтверджується його підписом на наказі. Відповідно до повідомлення, Ректорат Рівненського державного гуманітарного університету повідомляв, кожного працівника, що його стосується, про те, що у нього закінчується термін дії строкового договору і по його закінченню працівник буде звільнений з роботи за п.2 ст.36 КЗпП України. Як зазначено у повідомленні, науково-педагогічні працівники, які виявили бажання з 1 вересня 2017р. і надалі працювати на посаді НПП повинні подати до кінця серпня 2017р заяви про прийом на роботу проректору з навчально-виховної роботи проф. [PERSON] для подальшого подання на підпис ректору РДГУ. У разі відмови від прийому на роботу та укладення нового трудового договору, необхідно прибути у відділ кадрів у кінці терміну дії строкового трудового договору для виконання всіх формальностей щодо звільнення та отримання трудової книжки. Як вбачається зі списку «науково-педагогічних працівників Рівненського державного гуманітарного університету, в яких у 2017 році закінчується термін дії строкового трудового договору (контракту)», що є додатком №1 до наказу по РДГУ №51-01-01 від 31 березня 2017р., позивач отримав повідомлення Ректорату РДГУ та був повідомлений про звільнення по закінченню терміну строкового трудового договору в останній день щорічної відпустки 2017р. про що свідчить його підпис датований 12.04.2017р. Відповідно до наказу №64-04-01 від 15.05.2017р., позивачу було надано щорічну відпустку на 51 календарний день з 01.07. по 20.08.2017р. Оскільки заяви на продовження трудових відносин з РДГУ від [PERSON] не поступало, то 20.08.2017р.(в останній день відпустки) його було звільнено з роботи у звязку із закінченням терміну трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України, що підтверджується витягом з наказу №92-04-01 від 12.06.2017р. Виходячи із вищевикладеного, судом встановлено, що позивачу достовірно було відомо про те, що трудовий договір між ним та РДГУ закінчується у останній день його відпустки, тобто 20.08.2017р. Та незважаючи на це ніяких дій з боку позивача стосовно продовження трудового договору з РДГУ вчинено не було. Твердження позивача, які зазначені у позовній заяві про те, що він вийшовши на початку вересня 2017р. на роботу в РДГУ, отримав усне повідомлення, про його звільнення з роботи та те що йому не було надано для ознайомлення жодного документу, не видано трудову книжку, не проведено розрахунок, не заслуговують судом до уваги, оскільки є необґрунтованими. Зясувавши всі обставини справи, суд дійшов до висновку, що позовні вимоги про визнання незаконним звільнення [PERSON] з посади доцента кафедри економічної теорії РДГУ; визнання недійсним наказу № 92-04-01 від 12 червня 2017 року щодо звільнення з роботи [PERSON]; поновлення на роботі [PERSON] на посаді доцента кафедри економічної теорії РДГУ; стягнення з РДГУ на користь [PERSON] середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки; стягнення з РДГУ на користь [PERSON] стягнення з РДГУ на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу є безпідставними. Відповідно до ч. 3 ст. 54 Закону України «Про освіту»\~педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Відповідно до аб.4 п.5 наказу № 1005 від 05 жовтня 2015 року Міністерства освіти і науки України «Про затвердження Рекомендацій щодо проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників та укладання з ними трудових договорів (контрактів)» слідує, що при прийнятті на роботу (переведенні на іншу посаду, продовження трудових відносин) після успішного проходження конкурсу, як правило, укладають строковий трудовий договір (контракт) терміном на 5 років. Строк трудового договору (контракту) може також установлюватися за погодженням сторін, але не більше ніж на пять років. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору (контракту) має право кожна із сторін, крім посад деканів факультетів, директорів навчально-наукових інститутів, завідувачів (начальників) кафедр, для яких передбачено обрання строком на пять. Отже факт ознайомлення позивача з наказами про прийняття на роботу на визначений строк, який зазначений у наказах та якщо такі накази не оскарженні, свідчить про згоду позивача на укладення строкового трудового договору. Обов'язкове укладення контракту із доцентом вищого навчального закладу чинним законодавством не передбачено. Відповідно до\~ст. 23 КЗпП України\~трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Враховуючи характер роботи РДГУ(залежність наявних ставок від контингенту студентів),

Outcome: approved