Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-06 00:00:00

[PERSON] звернувся з позовом до КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР з позовом по поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги наступним. Він працював сторожем у відповідача з 16 лютого 2015 року. Наказом від 30 серпня 2019 року № 95-к [PERSON] було звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважає незаконним та необґрунтованим. Позивачу не відомо, в чому конкретно проявилося порушення, яке стало приводом для його звільнення. Жодного разу до нього не застосовувались дисциплінарні стягнення, позивач не порушував правила трудової дисципліни та завжди сумлінно виконував покладені на нього обов`язки. У [PERSON] ніколи не вимагали письмових пояснень щодо невиконання ним без поважним причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Заходи дисциплінарного або громадського стягнення до позивача раніше не застосовувались, тому факт систематичності порушень в даному випадку відсутній. З 31 серпня 2019 року позивач не працює з вини відповідача, тому відповідно до закону має право на відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Просив поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідачем суду було надано відзив на позовну заяву, відповідно до якого КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР вважає, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню в повному обсязі. Позивач займав посаду сторожа з 16 лютого 2015 року. Під час чергування 26 серпня 2019 року відповідач самовільно, не попередивши керівника підрозділу та не зробивши відповідних позначок в журналі, пропустив на територію установи працівника харчоблоку, яка у вказаний день згідно графіку не працювала, що є суворим порушенням його посадової інструкції. Також позивач 26 серпня 2019 року самовільно, без попередження керівника підрозділу, не зробивши відповідних позначок в журналі та не попередивши особу, яка змінює його на чергуванні, змінив ракурс камери спостереження, чим суворо порушив його посадову інструкцію. Для налаштування камер відеоспостереження КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР було укладено договір з ФОП [PERSON] 30 серпня 2019 року [PERSON] був запрошений до кабінету директора пансіонату для надання пояснень своїх дій, але відповідач не зміг аргументовано пояснити свої дії та категорично відмовився надавати письмові пояснення, що було зафіксовано відповідним актом. Крім зазначеного, [PERSON] , систематично носив одяг, який не відповідає займаній їм посаді, усні попередження свого керівника ігнорував, тому на зборах працівників господарської служби було винесено питання про зовнішній вигляд працівника [PERSON] , йому було оголошено товариське попередження колективом господарської служби, що є заходом громадського стягнення. В зв`язку з фактами порушення позивачем посадової інструкції сторожа, систематичне ігнорування керівника про зовнішній вигляд, на підставі обґрунтованих підозр, що [PERSON] своїми навмисними діями може надати змогу проникнути на територію пансіонату особам, які потенційно можуть скоїти правопорушення, для запобігання негативних наслідків позивача було звільнено з посади сторожа. Просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав і пояснив, що за час своєї трудової діяльності він не мав будь-яких стягнень, нарікань з боку керівництва, працював сумлінно. 30 серпня 2019 року його було викликано до директора пансіонату, де йому показали відео з камер спостережень за 26 серпня 2019 року. На вказаних відео містились відомості про бесіду позивача із заступником директора, проїзд на територію пансіонату працівниці харчоблоку, а також зафіксовано, як [PERSON] шваброю протирав одну із камер відеоспостереження. Позивач зазначив, що пансіонат не є режимним об`єктом, прохід на його територію працівникам пансіонату, яким дозволено брати харчові відходи, є вільним. [PERSON] відомо про наявність відповідного договору про обслуговування камер спостереження, але в зв`язку з тим, що із-за павутиння було погіршено видимість камер, він вирішив прибрати павутиння за допомогою швабри. Змінювати поворот камери він не мав наміру, тим більше з метою сприяння вчинення крадіжки тощо. Крім зазначеного, пояснив, що в обідню перерву сторож взагалі має право бути відсутнім в сторожці та в цей період взагалі ніхто не контролює прохід людей на територію пансіонату. Вважає, що його було звільнено в зв`язку із тим, що позивач задавав керівнику багато питань щодо організації праці та забезпечення працівників. Також [PERSON] зазначив, що членом профспілкової організації він не є. Просив його позовні вимоги задовольнити в повному обсязі, поновити на займаній посаді та стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку. Представники відповідача з позовними вимогами [PERSON] не погодились, надали пояснення, аналогічні, викладеним у відзиві на позовну заяву. Пояснили, що особистих неприязних стосунків між директором пансіонату та позивачем не було, [PERSON] було звільнено виключно за порушення його посадових обов`язків. Письмові пояснення з приводу допущених ним 26 серпня 2019 року порушень [PERSON] надавати категорично відмовився. На зборах працівників 19 лютого 2019 року позивачу було винесено товариське попередження щодо зовнішнього виду [PERSON] , яке відповідач вважає заходом громадського стягнення. Просили відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Судом в межах заявлених позовних вимог і на підставі наданих сторонами доказів встановлено наступні обставини та визначені відповідно до них правовідносини. Згідно з трудовою книжкою позивача серії [NUMBER] , [PERSON] працював сторожем в КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР з 16 лютого 2015 року. У відповідності з протоколом № 1 зборів працівників служби сторожів КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР від 19 лютого 2019 року під час зборів вирішувались питання про посилення трудової дисципліни; недопущення виносу цінностей пансіонату підопічними; суворий контроль за розповсюдженням алкогольних напоїв та наркотичних речовин; зовнішній вигляд служби охорони при виконанні службових обов`язків; толерантність по відношенню до підопічних пансіонату. Було ухвалено прийняти до уваги всі зауваження керівника служби [PERSON] , сторожу [PERSON] не ігнорувати зауваження керівника і поміркувати над своєю поведінкою. 27 серпня 2019 року завідуючим господарства [PERSON] на ім`я директора КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР було надано доповідну записку, відповідно до якої [PERSON] під час чергування 26 серпня 2019 року без дозволу адміністрації пансіонату впустив на територію співробітницю харчоблоку [PERSON] , яка 26 серпня 2019 року згідно графіку не працювала, запис про проходження на територію пансіонату [PERSON] відсутній; того ж дня без дозволу адміністрації, без відповідних вказівок свого керівника змінив ракурс камери спостереження, ускладнивши перегляд об`єктів, де знаходяться матеріальні цінності. Згідно з актом від 30 серпня 2019 року сторож [PERSON] на вимоги керівництва пансіонату дати в письмовій формі пояснення своїм діям, які відбулись 26 серпня 2019 року під час його чергування на вахті, відмовився що-небудь пояснювати. Наказом від 30 серпня 2019 року № 95-к «Про звільнення [PERSON] » позивача було звільнено з займаної посади 30 серпня 2019 року за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Актом від 30 серпня 2019 року було зафіксовано відмову сторожа [PERSON] від ознайомлення з наказом № 95-к про його звільнення, текст наказу був зачитаний працівнику в присутності свідків. Свідок [PERSON] , який працює завідуючим господарством КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР, пояснив суду, що [PERSON] самовільно повернув камеру відеоспостереження, не зробив про це відмітку в журналі та не повідомив інших сторожів, які його змінили; впустив на територію пансіонату робітника, який в той день не працював. Крім зазначеного, позивач є конфліктною людиною та не реагує на зауваження щодо його зовнішнього вигляду, особливо влітку. В лютому 2019 року проводились збори в господарській службі, на яких [PERSON] було зроблено зауваження. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків, причому характер цього порушення визначає вид дисциплінарного стягнення. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, які мають бути належним чином зафіксовані, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. В наказі про накладення дисциплінарного стягнення має бути обов`язково вказано конкретний вид дисциплінарного проступку із зазначенням дати його вчинення та інших обставин, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. У справі про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України\~суд повинен з`ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв`язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до положень чинного законодавства для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~необхідні такі умови: 1) належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; 2) невиконання трудових обов`язків повинно мати систематичний характер; 3) до працівника повинні були вже застосовуватись протягом року заходи дисциплінарного стягнення. При цьому при застосуванні п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України\~важливе значення має не кількість застосованих до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення. При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. У п.п. 22 та 23 постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40\~і п. 1 ст.\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. З матеріалів справи та пояснень представників відповідача вбачається, що [PERSON] 26 серпня 2016 року, не попередивши керівника підрозділу та не зробивши відповідних позначок в журналі, пропустив на територію пансіонату працівника харчоблоку, яка не працювала в той день, а також змінив ракурс камери відеоспостереження без повідомлення керівника підрозділу, особи, яка його змінила на чергуванні та без здійснення відповідного запису в журналі. Крім зазначеного, позивач порушує етикет несення служби, а саме знаходиться на робочому місці в шортах і майці, не реагуючи на зауваження керівника служби. В наказі від 30 серпня 2019 року № 95-к «Про звільнення [PERSON] » вказано, що [PERSON] звільнено з займаної посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором. Підставою для прийняття такого наказу зазначені доповідна записка керівника служби [PERSON] .Л [PERSON] , акт про відмову пояснення сторожа [PERSON] Вищезазначений наказ не містить відомості про те, які саме порушення трудової дисципліни були скоєні позивачем, в чому полягає систематичність таких порушень, в ньому не вказано, коли і в зв`язку з чим [PERSON] раніше притягувався до дисциплінарної відповідальності, що підтвердило би систематичність невиконання [PERSON] обов`язків, покладених на нього трудовим договором. Представником відповідача було зазначено, що на підтвердження того, що до [PERSON] раніше застосовувались заходи громадського стягнення, суду було надано протокол зборів працівників служби сторожів КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР від 19 лютого 2019 року. У відповідності з даним протоколом членами трудового колективу, а саме сторожами КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР, було ухвалено рішення, згідно якому сторожу [PERSON] не ігнорувати зауваження керівника і поміркувати на своєю поведінкою. Свідок [PERSON] , який був головуючим на даних зборах, пояснив, що під час зборів вирішувались різні питання. Щодо сторожа [PERSON] питання було по його зовнішньому виду. Суд зауважує,\~що рішення\~зборів працівників\~служби сторожів\~щодо вказівки\~позивачу не\~ігнорувати зауваження\~та поміркувати\~на своєю\~поведінкою не\~є заходом\~громадського стягнення\~в розумінні\~п.\~3\~ч.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України.\~Невідповідність зовнішнього\~вигляду сторожа\~уявним вимогам\~керівництва підприємства\~суд не\~може віднести\~до невиконання\~працівником без\~поважних причин\~обов`язків,\~покладених на\~нього трудовим\~договором або\~правилами внутрішнього\~трудового розпорядку.\~Тим більше,\~як вбачається\~з пояснень\~позивача і\~не було\~спростовано представниками\~відповідача,\~формений одяг\~сторожам КУ\~«Бердянський геріатричний\~пансіонат» ЗОР\~не видавався,\~про що\~ [PERSON] \~неодноразово наголошував.\~ \~ Таким чином, відповідачем не доведено систематичності порушення [PERSON] трудової дисципліни. Крім зазначеного, КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР не було роз`яснено суду тяжкість вчиненого відповідачем 26 серпня 2019 року проступку, заподіяну ним шкоду, не враховано обставини, за яких вчинено проступок. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема п. 3 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Як вбачається з пояснень сторін, [PERSON] не є членом профспілкової організації. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку про необхідність поновлення [PERSON] на посаді сторожа КУ «Бердянський геріатричний пансіонат» ЗОР». Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядав трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше, як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Згідно з довідкою про доходи від 04 жовтня 2019 року заробітна плата [PERSON] за червень, липень 2019 року складала 9\~474,65 грн. (4\~991,92 грн. + 4\~482,73 грн.), тому середньоденний заробіток позивача складає 231,09 грн. (9\~474,65 / 41 робочий день). Середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день ухвалення судом рішення складає 6\~239,43 грн. (231,09 грн. (середньоденний заробіток) х на 27 (кількість днів вимушеного прогулу). Згідно із ст. 141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача, тому з відповідача необхідно стягнути судовий збір в сумі 1\~536,80 грн. Враховуючи наведене,

Outcome: approved