Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з уточненим позовом до Фермерського господарства «Славутич 2015» про визнання звільнення з роботи незаконним, поновлення на займаній посаді. Просив визнати незаконним звільнення [PERSON] з посади керівника Селянського (фермерського) господарства «Славутич». Зобовязати Фермерське господарство «Славутич 2015», яке є правонаступником Селянського (фермерського) господарства «Славутич» поновити [PERSON] на посаді керівника Фермерського господарства «Славутич 2015». В обґрунтування уточнених позовних вимог вказав, що 01.03.2011 року [PERSON] був прийнятий на посаду керівника Селянського (фермерського) господарства «Славутич», що підтверджується наказом №01/2011 від 01.03.2011 року. СФГ «Славутич» змінено назву на ФГ «Славутич 2015» та було призначено нового керівника, про що [PERSON] дізнався з даних, що містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, в якому вказано дату призначення іншого керівника 17.04.2015 року. Зазначає, що до теперішнього часу не ознайомлений з наказом про його звільнення та жодного наказу про звільнення [PERSON] не отримував, що є порушенням приписів ч.2 ст. 47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. [PERSON] вказує, що не отримував наказу про звільнення його з посади керівника СФГ «Славутич», та не міг знати, що його звільнено у квітні, тому що відомості про призначення на цю посаду були внесені в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців влітку, у липні, а не 17.04.2015 року, як зазначено в самому Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців. Таким чином, вважає, що звільнення його з посади керівника СФГ «Славутич» є незаконним та таким, що порушує ст. 43 Конституції України, 40,41,43-1, 47 КЗпП України. Позивач та його представник в судове засідання не зявилися, але представник позивача надала письмову заяву в якій просила проводити розгляд справи без їхньої участі, уточнені позовні вимоги підтримала та просила задовольнити їх у повному обсязі. Представник Фермерського господарства «Славутич 2015» до суду не зявився, про час та дату розгляду справи був повідомлений належним чином, тому суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи на підставі наявних у справі доказів, що відповідає положенням ст.224 ЦПК України. Суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи на підставі наявних у справі доказів, що відповідає положенням ст.224 ЦПК України. Встановлено, 01.03.2011 року [PERSON] був прийнятий на посаду керівника Селянського (фермерського) господарства «Славутич», що підтверджується наказом №01/2011 від 01.03.2011 року. СФГ «Славутич» змінено назву на ФГ «Славутич 2015» та було призначено нового керівника 17.04.2015 року. На ФГ «Славутич 2015» відсутній орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), а тому звільнення [PERSON] з посади керівника могло б бути у випадках, встановлених ст. 43-1 КЗпП України. Випадки, передбачені ст. 43-1 КЗпП України для звільнення [PERSON] відсутні. Таким чином, ФГ «Славутич 2015» незаконно звільнило [PERSON] з посади керівника, внаслідок чого порушено ст.ст. 40,41,43-1 КЗпП України та ст. 43 Конституції України. Крім того, ФГ «Славутич 2015» порушено ч.ч.1,2 ст. 47 КЗпП України, яка встановлює обов'язок власника або уповноваженого ним органу в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Встановивши усі обставини справи та здійснивши загальну оцінку доказів, суд дійшов висновку, що позовні вимоги належить задовольнити повністю з таких підстав. Відповідно до\~статті 43 Конституції\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті\~51\~КЗпП\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституційне право громадянина на працю реалізується, зокрема, шляхом укладення трудового договору. Згідно з\~статтею 21 КЗпП\~трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. З матеріалів справи вбачається, що трудові відносини між сторонами виникли з 01.03.2011 року. Суд зазначає, що трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником або уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, в принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, установлених законодавством про працю. Відповідно до пункту 3\~статті 40 КЗпП\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, суд зауважує, що підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої\~статті 40 КЗпП\~є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, визнаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. При звільненні працівника з цієї підстави слід враховувати, що на працівника покладаються обов'язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов'язок додержуватись внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними нормативними актами. У пункті 23\~постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~зазначено, що у таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково. Відповідно до норм чинного законодавства, яке регулює кадрову політику трудових відносин на підприємстві, наказ про звільнення працівника із займаної посади на підставі пункту 3\~статті 40 КЗпП\~повинен бути вмотивованим, розгорнутим та законним. Роботодавець зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника. Обов'язково відобразити попередні стягнення, які були застосовані до винного, якщо вони ще мають юридичну силу. У пункті 18\~постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~зазначено, що суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Відповідно до частини першої\~статті 235 КЗпП\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону «Про запобігання корупції»\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки позивач був звільнений із займаної посади без законної підстави, його вимог про поновлення на раніше займаній посаді є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; тощо. Відповідно до ч.1 ст. 232 КЗпП України строк звернення до суду у справах про звільнення становить в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. З урахуванням викладеного суд робить висновок про необхідність захистити порушені права позивача в обраний ним спосіб судового захисту, що відповідає\~статті 16 ЦК, оскільки\~відповідно до вимог чинного законодавства позивач має право на працю та гідну її оплату, а також право на справедливий судовий захист у разі порушення таких прав. Зважаючи на обставини справи, досліджені у судовому засіданні докази та системний аналіз положень чинного законодавства України, суд дійшов висновку про задоволення уточненого позову у повному обсязі. Розподіляючи судові витрати відповідно до\~статті 88 ЦПК, суд зазначає, що з відповідача належить стягнути на користь держави судовий збір в розмірі 1600,00 грн.

Outcome: approved