Jurisdiction: civil
Date: 2014-06-03 00:00:00

[PERSON], звернувся до суду із зазначеним позовом та просив поновити його на посаді головного інженера в Об'єднанні садоводів «Степове» (далі ОС «Степове») стягнути на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 25 174,80 грн., стягнути грошову компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 3 402,00 грн., та стягнути вихідну допомогу в сумі 1 700 грн., розмір якої, під час розгляду справи, був збільшений до 5 100,00 грн., (а.с. 21). В обґрунтування вимог представник позивача посилалася на те, що [PERSON], працював в ОС «Степове» на посаді головного інженера. Згідно до штатного розкладу заробітна плата становила 1 700 грн., на місяць. 30.09.2012р., рішенням ОС «Степове» було скорочено посаду головного інженера про що 31.10.2012р., було видано відповідний наказ. Наказом від 04.12.2012р., [PERSON], було звільнено з посади у зв'язку із скороченням штату. [PERSON], вважає, що звільнення відбулося із порушенням норм трудового законодавства, оскільки йому не було запропоновано іншої роботи та не було повідомлено службу зайнятості про наступне звільнення [PERSON] Звільнення відбулося з порушенням строків, так попередження про звільнення та видання наказу про звільнення відбулося 06.11.2012р., а звільнено [PERSON], 04.12.2012р., отже не пройшло два місяці встановлені законом. Крім того, при звільненні ОС «Степове» не виплатило компенсації за невикористану відпустку та не виплатило вихідну допомогу при звільненні в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи». Представник відповідача вимоги позову визнав частково, а саме в частині стягнення вихідної допомоги в розмірі 3 500 грн., та пояснив, що дійсно, позивач є особою яка постраждала внаслідок аварії на ЧАЕС, але на час звільнення документи [PERSON], щодо підтвердження пільг були відсутні, крім того, ОС «Степове» здійснило виплату вихідної допомоги згідно до КЗпП України в розмірі однієї середньомісячної заробітної плати. Решту вимог, представник відповідача не визнав та пояснив, що звільнення відбулося без порушень, оскільки [PERSON], особисто вимагав звільнити його раніше, а не після спливу двох місяців та коли отримав наказ про звільнення, на наказі особисто здійснив запис про те, що ознайомлений, претензій не має. Також зазначив, що [PERSON], перебував у відпустці з 18.09.2012р., по 01.11.2012р., а тому не може вимагати компенсації за те, що використав. Щодо поновлення на роботі, представник відповідача зазначив, що звільнення відбулося 04.12.2012р., із позовом про поновлення на роботі, позивач звернувся лише 27.03.2014р., тобто через півтора року після звільнення, в той час, коли працівник може звернутися про вирішення спору у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Представник позивача не просила поновити строк для звернення до суду, не зазначила жодної поважної причини пропуску строку встановленого законом, більш того, в судовому засіданні особисто зазначила, що у позивача відсутні будь які причини несвоєчасного звернення. Враховуючи те, що стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу є наслідком поновлення на роботі, що задоволенню не підлягає, - просив в позові відмовити. Судом установлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Так встановлено, що 07.05.2010р., [PERSON], було прийнято на роботу в ОС «Степове» на посаду заступника голови об'єднання Наказ № 33 від 07.05.2010р. Наказом № 13/1 від 29.03.2011р., [PERSON], за його особистою заявою, було переведено на посаду головного інженера ОС «Степове» з 29.03.2011р. На засіданні ради ОС «Степове» 30.09.2012р., було прийнято рішення про скорочення штату - скорочення посади головного інженера, про що 31.10.2012р., було видано наказ № 56-к. Наказом № 57-к від 06.11.2012р., [PERSON], було звільнено з 04 грудня 2012 року з посади головного інженера ОС «Степове», з яким [PERSON], ознайомився 06.11.2012р. На час звільнення [PERSON], вакантні посади в ОС «Степове» були відсутні. Також встановлено, що [PERSON], з 18.09.2012р., по 01.11.2012р., перебував у відпустці, що підтверджується заявою [PERSON], про надання відпустки (а.с. 45), наказом № 51-к від 08.09.2012р., про надання відпустки (а.с. 46), та видатковим касовим ордером від 08.09.2012р., про отримання [PERSON], відпускних (а.с. 42). Крім того, [PERSON], учасником ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, особою яка постраждала внаслідок чорнобильської катастрофи І категорії, інвалідом ІІ групи (а.с. 9, 10). Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно до ст. 44 КЗпП України, При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Пунктом 7 статті 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» передбачено, що особам, віднесеним до категорії 1, надаються такі гарантовані державою компенсації та пільги: переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування. У разі вивільнення працівників у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників їм виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, а також зберігається за їх бажанням посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року. Їм також гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчання нових професій (спеціальностей) із збереженням у встановленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року. В силу ст. 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Разом із тим, відповідно до п. г), ст. 2 Закону України «Про зайнятість населення» (в редакції, що діяв на час винекнення спірних правовідносин), не можуть бути визнані безробітними громадяни які мають право на пенсію за віком, у тому числі на пільгових умовах, на пенсію за вислугу років та скористалися цим правом або досягли пенсійного віку. Статтею 233 КЗпП України, визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що позовні вимоги [PERSON], підлягають задоволенню частково, а саме в частині стягнення на його користь вихідної допомоги в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати в сумі 4 296 грн 00 коп., з урахуванням того, що в цій частині вимоги позову визнані представником відповідача і таке визнання не суперечить закону, хоча вихідна допомога не є різновидом оплати праці, а отже на строки звернення про її стягнення не поширюються вимоги ч. 2 ст. 233 КЗпП України. Визначаючи розмір вихідної допомоги в сумі 4 296,00 грн суд виходить із середнього місячного заробітку [PERSON], який складає 1 432,00 грн (а.с. 40-44), а не у визначеному представником позивача розмірі, який розраховувався нею виходячи із заробітної плати зазначеної в штатному розкладі. Суд не приймає до уваги посилання представника відповідача про те, що ОС «Степове» виплатило вихідну допомогу в розмірі одної середньомісячної заробітної плати, оскільки така обставина не доведена належним доказом, а у видатковому касовому ордері від 26.11.2012р., зазначено призначення платежу - «расчетные» (а.с. 40), отже при такому призначенні платежу суд приходить до висновку про те, що ОС «Степове» здійснило виплату належних [PERSON], сум при звільнені, (ст. 116 КЗпП України - оплата праці, а до оплати праці вихідна допомога не відноситься - ст. 44), отже таке призначення платежу як - вихідна допомога, повинно було зазначатися окремо. На підставі встановленого, суд приходить до висновку про те, що звільнення [PERSON], за п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося із порушенням ст. 492 КЗпП України, а саме недодержання власником або уповноваженим ним органом строку щодо попередження працівника про наступне вивільнення. Встановлений ст. 492 КЗпП України строк попередження - «не пізніше ніж за два місяці до вивільнення», є присікальним в сторону його зменшення, присікальний строк не може бути змінений за погодженням сторін або на вимогу однієї із сторін, якщо це прямо не передбачено законом. Отже, встановлений ст. 492 КЗпП України строк попередження, може бути тільки збільшений за погодженням роботодавця та працівника. Разом із тим, встановивши порушення вимог чинного законодавства при звільненні, суд вважає, що позов [PERSON], про поновлення на роботі, задоволенню не підлягає у зв'язку із тим, що позивачем пропущено строк на звернення до суду (ч. 1 ст. 233 КЗпП), представник позивача із заявою про поновлення строку не зверталася та взагалі зазначила, що жодної поважної причини пропуску строку встановленого законом на звернення до суду, у позивача не має. За таких обставин, пропуск строку на звернення до суду є підставою для відмови в позові про поновлення на роботі. Стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу є похідною вимогою від поновлення на роботі. Враховуючи те, що в поновлені на роботі [PERSON], відмовлено, отже відсутні і підстави для задоволення похідних вимог. В частині стягнення компенсації за невикористану відпустку, вимоги позову, також задоволенню не підлягають, оскільки представником відповідача доведено та ним надані належні докази, які спростовують пояснення позивача та підтверджують те, що [PERSON], у встановлений законом спосіб використав належну йому відпустку та отримав всі належні йому кошти при наданні відпустки. З іншими вимогами та з інших підстав позивач до суду не звертався. На підставі ст. ст. 10, 11, 58, 60, 61, 212-215 ЦПК України, суд -

Outcome: partial