Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-20 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ПАТ «Київенерго», третя особа в.о. генерального директора ПАТ «Київенерго» [PERSON] про визнання протиправним та скасування наказу, визнання протиправною бездіяльності, зобов'язання перевести на іншу посаду, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що з 19.05.2008 р. він працює у ПАТ «Київенерго» на посаді заступника керівника департаменту інформаційних технологій технічної дирекції, відповідно до наказу №486-к від 19.05.2008 р. 29.12.2008 р. позивача було переведено на посаду керівника департаменту телекомунікацій та зв'язку дирекції з інформаційних технологій, відповідно до наказу №1420-к від 29.12.2008 р. Також позивачем зазначено, що він безпосередньо підпорядковується директору дирекції технологічних систем та зв'язку ПАТ «Київенерго» [PERSON] і восени 2014 року у нього виникли робочі суперечки з ним щодо виробничого процесу. Після цього, як зазначає позивач, зі сторони керівництва ПАТ «Київенерго» почались протиправні заходи на створення умов, у яких він не зможе продовжувати трудові стосунки з підприємством. Відповідач наказом №2119-К від 03.11.2014 р. затвердив зміни до штатного розпису працівників. Зазначений наказ, порушує трудові та конституційні права позивача, у зв'язку з не переведенням його на посаду керівника департаменту засобів диспетчерського та технологічного управління дирекції технологічних систем та зв'язку. Крім того, відповідно до наказу ПАТ «Київенерго» від 26 червня 2015 р. №969-к, у зв'язку із зміною організації виробництва і праці, ПАТ «Київенерго» наказом від 27.08.2015 р. №1346-К встановило йому тимчасово на період з 27.08.2015 р. до 31.12.2016 р. включно, неповний робочий тиждень з оплатою праці відповідно відпрацьованого часу, з наступним режимом роботи: вівторок та четвер - робочі дні; понеділок, середа, п'ятниця, субота та неділя - вихідні дні. Із наказом ПАТ «Київенерго» від 26 червня 2015 р. №969-к позивач ознайомлений не був. Угоди між ним та ПАТ «Київенерго» чи уповноваженим ним органом про встановлення неповного робочого тижня не укладалось. Позивачу не було роз'яснено суть змін в організації виробництва і праці, відповідач не отримував його згоди на працю у режимі неповної робочої неділі, його не попереджали заздалегідь у двомісячний строк про зміну умов праці, тому весь час із 27.08.2015 р. він працює за неповним робочим тижнем без законних на то підстав. Отже, у зв'язку із незаконним переведенням позивача на неповний робочий тиждень, він позбавлений у період з 27.08.2015р. по цей час права на оплату праці на підставі укладеного трудового договору. Позивач просив суд, з урахуванням уточнених позовних вимог, визнати протиправним та скасувати наказ в.о. генерального директора ПАТ «Київенерго» [PERSON] від 27.08.2015 р. №1346-К; визнати протиправним бездіяльність ПАТ «Київенерго» щодо ненадання відповідей та не оформлення наказів на його заяви про переведення на посаду керівника департаменту засобів диспетчерського та технологічного управління дирекції технологічних систем та зв'язку та ПАТ «Київенерго»; зобов'язати ПАТ «Київенерго» перевести [PERSON] на посаду керівника департаменту засобів диспетчерського та технологічного управління дирекції технологічних систем та зв'язку ПАТ «Київенерго»; стягнути з ПАТ «Київенерго» на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу з 27.08.2015р. по 10.03.2016 р., у зв'язку з переведенням його на неповний робочий тиждень у розмірі 137 274,00 грн.; стягнути з ПАТ «Київенерго» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 100 000,00 грн.; покласти на в.о.генерального директора ПАТ «Київенерго» [PERSON] обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству у зв'язку з оплатою йому часу вимушеного прогулу (часу виконання нижчеоплачуваної роботи). В ході розгляду справи в судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали з урахуванням уточнень, просили задовольнити позов в повному обсязі. Представники відповідача, які одночасно представляли інтереси третьої особи, в судовому засіданні позов не визнали, надавши суду письмові заперечення, просили відмовити в задоволенні позову. Суд, вислухавши пояснення сторін, з'ясувавши обставини справи, дослідивши письмові докази у справі, прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] працював у ПАТ «Київенерго» на посаді заступника керівника департаменту інформаційних технологій технічної дирекції, відповідно до наказу №486-к від 19.05.2008 р. Відповідно до наказу №1420-к від 29.12.2008 р. його було переведено на посаду керівника департаменту телекомунікацій та зв'язку дирекції з інформаційних технологій. Наказом ПАТ «Київенерго» №2119-К від 03.11.2014 р. у зв'язку із виробничою необхідністю затверджено зміни до штатного розпису працівників ПАТ «Київенерго». Відповідно до наказу ПАТ «Київенерго» від 26 червня 2015 року №969-к, у зв'язку із зміною форми організації виробництва і праці, [PERSON], керівнику департаменту телекомунікацій та зв'язку дирекції інформаційних технологій встановлено тимчасово, на період з 27.08.2015 до 31.12.2016 включно неповний робочий тиждень,з наступним режимом роботи: вівторок та четвер: початок роботи - 08.00, обідня перерва - 12.00-12.45, закінчення роботи - 17.00; понеділок, середа, п'ятниця, субота та неділя - вихідні дні. 26 червня 2015 року [PERSON] був ознайомлений із наказом № 969-К, проте від підпису про ознайомлення з наказом він відмовився, про що був складений відповідний акт. Згідно ст.32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці-систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших-працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місці. Як роз'яснено в п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.1992 р. №9, зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т.ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо. Правовий аналіз зазначених норм свідчить, що при змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, зокрема, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, тощо. При цьому, на працедавця покладається обов'язок повідомлення працівника про зміну умов праці не пізніше ніж за два місяця. Після спливу двомісячного терміну попередження, згідно з наказом від 27.08.2015 №1346-К «Про встановлення неповного робочого тижня», позивачу фактично встановлено неповний робочий тиждень. З наказом від 27.08.2015 №1346-К позивач ознайомлений 27.08.2015. Таким чином, вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП України відповідачем були дотримані. В частині позовної вимоги про зобов'язання відповідача перевести позивача на посаду керівника департаменту засобів диспетчерського та технологічного управління дирекції технологічних систем та зв'язку, то відповідно до ч. 3. ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. В штатному розкладі відповідача відповідна посада відсутня, що підтверджується наказом від 03.11.2014 №2119-К. Щодо тверджень позивача, що йому не роз'яснено суті відповідних змін та він не розуміє, чи такі зміни взагалі відбулися, то дане твердження спростовується самою позовною заявою, в якій позивач, обґрунтовуючи вимоги щодо моральної шкоди, визнає факт зменшення кількості підпорядкованого йому персоналу та зменшення об'єму виконуваних робіт. Із змісту ч. 3 ст. 32 КЗпП України вбачається, що встановлення скороченого робочого тижня, зумовленого змінами в організації виробництва і праці, внаслідок яких відбувається зміна істотних умов праці, не потребує отримання попередньої згоди працівника. На роботодавця покладається обов'язок лише своєчасного повідомлення працівника про запровадження відповідних змін і відповідний 2-х місячний строк Відповідачем було дотримано. Разом з цим, ч. 4 ст. 32 КЗпП України встановлює, що якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Тобто, твердження позивача про необхідність отримання його згоди, не підтверджується нормами матеріального права, оскільки вбачається, що саме працівник повинен вчинити активні дії (надати письмову заяву, відмовитись від виконання роботи тощо) виразивши свою не згоду. При цьому в сукупності норм ч.4 ст.32 та п.6 ст. 36 КЗпП України, вбачається що така відмова повинна бути висловлена працівником до початку роботи в змінених умовах. Натомість, позивач продовжив трудові відносини у змінених умовах, оскільки продовжує працювати у відповідача на своїй посаді, згідно режиму встановленого оскаржуваним наказом, що не суперечить вимогам статей 32, 36, 56 КЗпП України. При цьому, обов'язкова письмова згода працівника на продовження роботи на нових умовах чинним законодавством не передбачається. Положеннями статей 232-240-1 КЗпП України, встановлений перелік підстав, за яких повинно бути розглянуте питання щодо виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу. З аналізу зазначених норм, вбачається, що вимушений прогул працівника має місце при незаконній відмові у прийнятті його на роботу або при несвоєчасному укладенні трудового договору, незаконному відстороненні від роботи, незаконному звільненні або незаконному переведенні на іншу роботу, затримці видачі трудової книжки, неправильному формулюванні в трудовій книжці причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню працівника. Оскільки питання зміни істотних умов праці, в частині зміни режиму роботи, не відноситься до перелічених випадків, а крім того, відповідне право роботодавця передбачене нормами ст. 32 КЗпП України, то відповідні дії не можуть кваліфікуватись, як вимушений прогул і не передбачають компенсаційних механізмів. Позивачем не наведені конкретні факти порушень, які б підтверджували наявність факту вимушеного прогулу, а тому вимоги позивача щодо виплати йому різниці у виплаті заробітної плати внаслідок вимушеного прогулу є безпідставними. Згідно ч.1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні,в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди». У порушення цих вимог закону та ст. 60 ЦПК України, позивачем не надано доказів на підтвердження факту заподіяння моральної шкоди, крім того, у судовому засіданні не встановлено порушення відповідачем трудових прав позивача, що є підставою для відмови у задоволенні вимоги про відшкодування власником моральної шкоди, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України. В силу ст. 88 ЦПК України, витрати у справі, понесені судом, слід віднести за рахунок держави, так як позивач при подачі позову до суду по закону був звільнений від сплати судового збору. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed