Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-10 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ДП «Івано-Франківський котельно-зварювальний завод» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. В позовній заяві зазначено, що [PERSON] працював з 03.07.2003 року на посаді начальника відділу технічного контролю ДП «Івано-Франківський котельно-зварювальний завод», наказом від 15.07.2013 року №87 він був звільнений з займаної посади по п.1 ст.40 КЗпП України в зв'язку з скороченням штату, при цьому згоди первинна профспілкова організація не надала. Діями відповідача йому завдана і моральна шкода, яку оцінює в 20000 грн. В судовому засіданні позивач підтримав заявлені позовні вимоги з підстав, які зазначені у позовній заяві. Просив позов задовольнити повністю. Представник відповідача заперечив щодо заявлених позовних вимог, просив в задоволенні позовних вимог відмовити, в подальшому в судові засідання не з'явився. Вислухавши сторін, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити, виходячи із наступного. Судом встановлено, що згідно наказу директора ДП «Івано-Франківський котельно-зварювальний завод» від 13.05.2013 року №59 було проведено реорганізацію відділу технічного контролю (надалі ВТК) ДП «Івано-Франківський котельно-зварювальний завод», а саме ліквідовано даний відділ як окремий підрозділ; виведено із штатного розпису підприємства ставку начальника ВТК, майстра ВТК, дві ставки контролера зварювальних робіт; функції технічного контролю передано у виробничий цех та введено у виробничий цех ставку старшого майстра технічного контролю, ставку контролера малярних робіт і ставку контролера вхідного контролю; виведено ставку заступника директора заводу із загальних питань (а.с.6). Наказом керівника від 13.05.2013 року №60 попереджено про звільнення за скороченням посади, в тому числі і позивача, з 15.07.2013 року, з цим наказом [PERSON] був ознайомлений цього ж дня (а.с.7). 13.05.2013 року ДП «Івано-Франківський котельно-зварювальний завод» (до 02.03.2012 року - ДП Міністерства оборони України «63 котельно-зварювальний завод») звернулося до профспілкової організації Автотранспорту та шляхового будівництва щодо надання згоди по звільненню [PERSON] із займаної посади (а.с.8), при цьому в листі зазначається, що позивачу пропонуються посади: інженера-конструктора ІІІ категорії, технолога виробничого цеху та інженера з технічного нагляду охорони праці і техніки безпеки. Профспілкова організація Автотранспорту та шляхового будівництва відповіді на дане звернення від 13.05.2013 року не надала, згоди чи обґрунтованої відмови на звільнення позивача не висловила. Згідно ст..43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Отже, суд з наявного в матеріалах справи листа до обласної профспілкової організації Автотранспорту та шляхового будівництва від 13.05.2013 року, наданого позивачем, та неотриманої вищевказаного терміну відповіді-рішення про згоду чи відмову у дачі згоди на звільнення, прийшов до висновку про дачу профспілковим органом вищого рівня згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] Аналогічне звернення адміністрації заводу про надання згоди на розірвання трудового договору було направлене і до первинної профспілкової організації ДП «Івано-Франківський котельно-зварювальний завод» профспілки працівників Збройних сил України, яка протоколом №39 від 14.05.2013 року надала згоду на звільнення працівників, в тому числі і [PERSON], начальника ВТК (а.с.9). Судом встановлено, що на даному державному підприємстві діяло дві первинні профспілки, а саме: первинна профспілка від обласної організації профспілки працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства - 7 чоловік (а.с.18) та первинна профспілка від профспілкової організації ДП «Івано-Франківський котельно-зварювальний завод» профспілки працівників Збройних сил України. Позивач є членом виборного органу первинної профспілки підприємства Автотранспорту та шляхового будівництва - заступник голови первинної профспілки, яка становить кількість 7 чоловік разом з позивачем (а.с.44) Виходячи зі змісту частини третьої статті 252 КЗпП України та частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). А тому на вимогу суду, було зобов'язано надати письмову згоду виборного органу первинної профспілки, членом якого є [PERSON] Таке звернення-подання відповідач подав до первинної профспілкової організації працівників Автотранспорту та шляхового господарства 13.11.2013 року (а.с.42) та повторно до профспілкової організації Автотранспорту та шляхового господарства (як вже зазначалось вище перше звернення 13.05.2013р. залишилося ними без реагування та відповіді). Протоколом №3 від 27.11.2013 року було розглянуто подання адміністрації заводу на звільнення [PERSON] та ухвалено відмовити в наданні згоди (а.с.47). Підставою для відмови зазначено, що адміністрація підприємства не звернулася завчасно за три місяці до намічених звільнень до первинної профспілки за такою згодою. Згідно ст..43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Однак, суд звертає увагу на те, що відмова первинної профспілки у дачі згоди на розірвання трудового договору не є обґрунтованою, оскільки ґрунтується на порушенні самої процедури адміністрацією заводу на отримання такої згоди від первинної профспілки, однак не містить жодних обґрунтувань у підставі відмови згідно трудового договору, при цьому якщо підприємство не надало, на думку профспілки, обґрунтувань на звільнення працівників, то профспілка при розгляді такого подання, вправі була витребувати додатково таке обґрунтування і відмовити в подальшому, виходячи з необхідності звільнення працівників. Як слідує зі статтей 37-39 Закону України від 15.09.1999 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки. Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладання колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору. Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації в тому числі дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Що стосується повторного звернення адміністрації підприємства до обласної профспілки працівників Автотранспорту та шляхового господарства, то 22.11.2013 року остання повідомила про розгляд цього подання після засідання первинної профспілки (а.с.44), а 03.12.2013р. після засідання первинної профспілки, президія обласної не надала згоду на звільнення [PERSON] посилаючись на рішення первинної профспілки від 27.11.2013р., не обґрунтувавши також підстави відмови за трудовим договором (а.с.52). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Як зазначено в ст..49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові роботу в тій же установі. Від запропонованих відповідачем позивачу чотирьох посад на даному підприємстві, [PERSON] відмовився, що засвідчено Актом 14.05.2013р. з підписом позивача (а.с.32). Окрім того, сам позивач подавав відповідачу ще в жовтні 2012 року пропозиції по оптимізації штатного розкладу підприємства, в тому числі і ліквідацію ВТК з передачею функцій виробничому цеху (а.с.19). Наказом від 15.07.2013 року №87 директора ДП «Івано-Франківський котельно-зварювальний завод» [PERSON] був звільнений з 15.07.2013 року з посади начальника відділу технічного контролю по п.1 ст.40 КЗпП України в зв'язку з скороченням штату (а.с.3), про що занесено відповідний запис в трудову книжку (а.с.5). Отже, звільнення позивача відбулося з дотриманням процедури звільнення за ст..40, 49-2 КЗпП України. Судом було встановлено також, що з врахуванням фінансового становища відповідача, з 01.01.2013 року адміністрацією заводу було вивільнено всього 16 ставок (а.с.54). Суд відхиляє доводи позивача про те, що після його звільнення появилася вакантна посада заступника директора заводу з режиму безпеки та загальних питань (а.с.25), оскільки кваліфікаційні вимоги на дану посаду – повна вища юридична освіта, не відповідала вимогам освітнього рівня позивача, а окрім того дана вакансія з'явилася після звільнення, доказів того, що позивач звертався до відповідача про прийняття його на цю посаду відсутні. При цьому,необхідність пропонування працівнику, який підлягає звільненню у зв'язку із скороченням штату, іншої роботи, повинна б відповідати його кваліфікації. Що ж до оцінки поняття кваліфікації як такого, що включає в себе не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, то це поняття є оціночним. Ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом та ст.61 цього Кодексу. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до ст..212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому зсіданні дослідити кожен доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції»). Пленум Верховного Суду України у п.11 постанови від 18.12.2009 р. №11 «Про судове рішення у цивільній справі» роз'яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів. На підставі ст. 40, 43, 49-2, 252 КЗпП України, та

Outcome: dismissed