Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-21 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ АТ «Кіровоградське Рудоуправління» від 30.04.2021 року № 13-к щодо його звільнення за скоєння прогулу без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України та поновити на посаді водія вказаного підприємства і стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що з 09.04.2001 року він працював водієм на вищевказаному підприємстві та працював на автомобілі Коматсу. 19.04.2021 року він отримав наряд на перевезення автомобілем ЗІЛ 5501 подрібнювача гілок, а усно йому пояснили, що він повинен рубати дрова. [PERSON] завчасно попередив директора по персоналу про те, що працює водієм і не може виконувати роботу по рубанню дров, тому просив не рахувати робочий день 19.04.2021 року як прогул та врахувати, що автомобіль Коматсу перебував в ремонті. Заступником начальника рудоуправління складено доповідну записку, в якій зазначено, що [PERSON] відмився від виконання наряду. Переведення його на виконання роботи на іншому автомобілі [PERSON] вважає змінами в організації виробництва та зміною істотних умов праці, оскільки це здійснено без попередження та без його згоди, тим самим порушено вимоги трудового законодавства. Звільнення позивача здійснено без врахування поважних причин його відсутності на роботі та його письмових пояснень. У відповіді на відзив позивач зазначив, що специфіка роботи водіїв підприємства не закріплена в жодному документі. Місцем роботи водіїв є гараж, де вони отримують наряди на виконання трудових обов`язків. Доводи відповідача стосовно того, що [PERSON] міг допомагати або не допомагати іншим працівникам у подрібненні гілок, є суперечливими, оскільки така робота не входить до трудових обов`язків водія і може виконуватись ним за його згодою, а відмова від виконання такої роботи не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Крім того, відповідачем суду не надано трудового контракту, укладеного з позивачем. В колективному договорі передбачено, що працівник має право відмовитись від виконання дорученої йому роботи, якщо вона несе небезпеку його життю або здоров`ю. Відповідач виконання вказаних положень колективного договору не дотримався, крім того поклав на позивача виконання обов`язків водія іншого автомобіля, що не відповідає його спеціальності та кваліфікації. Крім того, згідно наказу про прийняття на роботу, позивач прийнятий на роботу тимчасово, а звільнення здійснено на загальних підставах. В судовому засіданні позивач позовні вимоги повністю підтримав з підстав, наведених в заявах по суті справи, просив позов задовольнити. Представник відповідача в поданому до суду відзиві на позовну заяву зазначив, що [PERSON] прийнятий на роботу в квітні 2001 року. В подальшому трудовий договір з ним продовжено на невизначений строк. 19.04.2021 року позивач отримав наряд на виконання перевезення подрібнювача гілок, про що міститься відповідний запис в книзі нарядів. Наряд на подрібнення гілок надавався іншим працівникам підприємства. Позивач не мав права відмовитись від виконання наданого йому наряду, оскільки трудовим договором [PERSON] не передбачено виконання роботи на конкретному автомобілі, робота водія передбачає виконання роботи на різних транспортних засобах відповідно до певної категорії прав на управління транспортними засобами. Зміна автомобіля, яким слід керувати водію, в даному випадку, не має правового значення і не вважається переведенням на іншу роботу чи зміною істотних умов праці і не потребує згоди самого працівника. Безпідставно не погодившись виконувати наряд по керуванню вантажним автомобілем ЗІЛ 5501, позивач самостійно залишив місце роботи та не повернувся до нього до закінчення робочого часу, тобто був відсутнім на робочому місці з 08.00 по 16.30 год., що підтверджується відповідним актом, доповідною запискою та частково письмовими поясненнями самого [PERSON] . У зв`язку з тим, що позивач був відсутній на робочому місці і не перебував на будь-якому об`єкті, розташованому на території підприємства більше трьох годин протягом робочого дня, самовільно та безпідставно залишив місце роботи, тим самим він допустив прогул без поважної причини. Своїми діями позивач грубо порушив трудову дисципліну, що стало підставою для розірвання з ним трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. [PERSON] оскаржив своє звільнення до Управління Держпраці в Кіровоградській області, однак останнім не знайдено порушень під час його звільнення. Членом профспілкової організації [PERSON] не був. Просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. До відзиву долучив відповідні докази. Суд, заслухавши позивача та представника відповідача, дослідивши та проаналізувавши письмові докази в їх сукупності, вважає, що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. Судом встановлено, що згідно наказу генерального директора ОАО «Кіровоградське рудоуправління» № 20-к від 09.04.2001 року «Про прийом на роботу» [PERSON] на підставі письмової заяви прийнято тимчасово на роботу водієм з 09 квітня по 01 листопада 2001 року з оплатою труда згідно «Положення». Відповідний запис міститься в трудовій книжці [PERSON] серії [NUMBER] (а.с.9-11, 29). Відповідно до п.13 розділу ІІ колективного договору та додатку № 3 на вищевказаному підприємстві встановлено двозмінний режим праці структурних підрозділів, з 8 годинним робочим днем для всіх працівників, крім оперативного чергового підрозділу, підрозділу водовідливу та охорони, яким встановлено 12-годин праці. Режим роботи підприємства є обов`язковим для додержання усіма робітниками. Пунктом 5 р.ІІ визначено, що випадки простою підприємства в цілому або окремої дільниці фіксується наказом по підприємству. Пунктом 11 розділу V передбачено право відмовитись працівника від дорученої йому роботи, якщо виникла виробнича обставина, небезпечна для його життя та здоров`я або людей, які його оточують (а.с.30-42). З журналу видачі нарядів вбачається, що 19.04.2021 року на місці виконання робіт - гараж, водій [PERSON] отримав завдання на зміну, а саме перевезення подрібнювача гілок автомобілем ЗІЛ 5501 та пройшов відповідний інструктаж, про що він поставив свій підпис (а.с.15, 69-71). В пояснювальній записці від 19.04.2021 року [PERSON] зазначив, що 19.04.2021 року він вийшов на роботу о 07.30 год. Начальник гаража [PERSON] йому повідомив про відсутність роботи для водія. В наявності є робота, яка полягала у виїзді автомобілем до посадки і цілий день рубати дрова з іншими працівниками. [PERSON] відмовився рубати дрова, причини відмови повідомив [PERSON] та просив цей день не рахувати прогулом (а.с.13). В пояснювальній записці охоронника [PERSON] зазначено, що 19.04.2021 року о 07.40 год. [PERSON] зайшов на територію авто цеху та о 08.00 год. вийшов з території (а.с.45). Згідно доповідної записки, складеної замісником начальником рудника по автотранспорту [PERSON] , 19.04.2021 року ним був виданий наряд водію [PERSON] на перевезення автомобілем ЗІЛ подрібнювача гілок. [PERSON] без поважної причини відмовився від виконання даного наряду, про що свідчить відсутність підпису останнього в книзі нарядів про його виконання. Свою відмову [PERSON] мотивував тим, що домовився з директором по персоналу [PERSON] піти на простій. О 08.00 год. 19.04.2021 року водій [PERSON] залишив територію автотранспортного цеху і до кінця робочого дня був відсутній на робочому місці (а.с.14). З акту, складеного заступником начальника рудника по автотранспорту [PERSON] , автослюсарем [PERSON] та охоронцем [PERSON] , водій [PERSON] 19.04.2021 року залишив територію авто цеха о 08.00 год. та до завершення робочого дня (16.30 год.) на роботі не з`явився. За виключенням однієї години обідньої перерви [PERSON] був відсутнім на роботі сім з половиною годин (а.с.44). Згідно наказу № 39 від 19.04.2021 року «Про надання відпустки без збереження заробітної плати» водію автомобіля [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати на десять календарних днів з 20 квітня 2021 року. Наказом генерального директора Акціонерного товариства «Кіровоградське рудоуправління» № 13-к від 30.04.2021 року «Про звільнення працівника» [PERSON] звільнено з роботи за скоєння 19.04.2021 року прогулу без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України з 30 квітня 2021 року. Запис про звільнення внесено до трудової книжки (а.с.12, 10 зв.). Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 23 КЗпП трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк або на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Вимогами ст.24 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема при укладенні трудового договору з фізичною особою. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого зокрема наказом чи розпорядженням власника. Згідно п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ст.39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Таким чином, аналіз вищевказаних норм закону та встановлені судом обставини справи, дають підстави суду дійти висновку, що [PERSON] після 01.11.2001 року виконував роботу на підприємстві АТ «Кіровоградське Рудоуправління» згідно трудового договору, укладеного на невизначений строк. Статтею 139 КЗпП України визначено основні обов`язки працівників, відповідно до якої працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У відповідності до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно зі статтею 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 01 липня 2020 року у справі № 760/7225/16-ц (провадження № 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі № 484/2962/17 (провадження № 61-3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі № 757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18). Зі встановлених судом обставин вбачається, що 19.04.2021 року водій АТ «Кіровоградське Рудоуправління» [PERSON] отримав наряд на перевезення автомобілем ЗІЛ 5501 подрібнювача гілок, що підтверджується його особистим підписом в журналі видачі нарядів, наявність якого позивачем не спростовано. Виконання іншої роботи 19.04.2021 року [PERSON] не доручалась. Твердження позивача, що йому в усному порядку ставилось завдання виконувати роботу, яка не входила до кола його обов`язків, як водія, - рубання дров, позивачем не доведено належними та допустимими доказами, що є його процесуальним обов`язком згідно вимог стс.ст.12, 81 ЦПК України, оскільки позивач вказує на дану обставину як на порушення своїх трудових прав, отже суд відхиляє зазначений довод позивача через недоведеність. Суд також відхиляє доводи позивача стосовно того, що він пояснив причини невиконання вищевказаного наряду директору по персоналу [PERSON] та домовився з останнім піти на простій, оскільки суду не надано будь-якого документального підтвердження звільнення позивача від виконання роботи 19.04.2021 року (наказ, розпорядження). Згідно правової позиції висловленої Верховним Судом у справі № 369/9301/18, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Судом встановлено, що після отримання наряду на виконання роботи 19.04.2021 року [PERSON] надав керівництву підприємства письмові пояснення, де пояснив причини невиконання ним роботи, однак, обставини, на які він посилався в своїх поясненнях - покладання на нього виконання роботи не за спеціальністю та дозвіл її не виконувати, не знайшло свого підтверджена під час судового розгляду. В той же час відповідачем суду надано докази на доведення факту порушення трудової дисципліни водієм [PERSON] , який після отримання наряду на роботи, поставлене йому завдання не виконав і при 8-ми годинному робочому дні (зміні), залишив територію підприємства о 08.00 год. та до кінця робочого дня (16.30 год.) на роботі не з`явився. Отже, відповідачем спростовано наявність поважної причини відсутності [PERSON] на роботі впродовж семи з половиною годин на роботі 19.04.2021 року. Згідно із пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вказаний висновок висловлений, зокрема, у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким міжнародним договором є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII. Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Судом встановлено, що після отримання наряду на виконання роботи 19.04.2021 року [PERSON] надав керівництву підприємства письмові пояснення, де пояснив причини невиконання ним роботи, однак, обставини на які він посилався в своїх поясненнях - покладання на нього виконання роботи не за спеціальністю та дозвіл її не виконувати, не знайшло свого підтвердження під час судового розгляду. Так само позивачем не доведено наявність обставин, передбачених п.11 розділу V колективного договору або інших обставин, які виникли поза його волею і він об`єктивно був позбавлений можливості виконувати доручену йому роботу. Іншою підставою своїх позовних вимог позивач зазначає його переведення на виконання роботи водія на іншому автомобілі ЗІЛ 5510 замість Коматсу, що він вважає зміною в організації виробництва та зміною істотних умов праці. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП України не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Отже, виконання роботи водія на іншому автомобілі, який не віднесений до спеціальних інженерних механізмів і потребує додаткових вмінь, навичок чи підготовки водія для роботи з ним, не є зміною істотних умов праці в розумінні ст.32 КЗпП. Враховуючи зазначене, зважаючи на відсутність наданих суду доказів того, що в АТ «Кіровоградське рудоуправління» відбулись зміни систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад, суд вважає не підтвердженими вищевказні обставини, на які посилається позивач в позовній заяві. Таким чином, зважаючи, що в ході судового розгляду підтвердилось, що водій АТ «Кіровоградське рудоуправління» [PERSON] 19.04.2021 року був відсутній на роботі більш ніж 3 години поспіль без поважних причини, що є прогулом, тим самим порушив трудову дисципліну, тому застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді його звільнення першого робочого дня після виходу з відпустки - є правомірним. Порушень вимог трудового законодавства під час звільнення [PERSON] з винесенням наказу від № 13-к від 30.04.2021 року судом не встановлено, тому в задоволенні позову слід відмовити. Правовідносини, що виникли між сторонами регулюються нормами ст.ст.40, 139, 142, 147, 147-1, 148, 149 КЗпП України.

Outcome: dismissed