Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-15 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до комунального підприємства «Веселівське районне водопровідно-каналізаційне господарство «Райводоканал» (далі КП «Райводоканал»), в якому, з урахуванням уточнень просить: скасувати накази підприємства про оголошення йому догани та звільнення, поновити його на посаді, стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що 18.04.2016 наказом підприємства йому була оголошена догана, 19.04.2016 було винесено наказ про його звільнення з 21.04.2016 за ст..40 п.3 КЗпП України, 21.04.2016 наказом №25-к звільнений. Вважає, що притягнення його до відповідальності шляхом оголошення догани та звільнення є незаконним та необґрунтованим, відбулося через неприязне ставлення до нього директора підприємства. Просить поновити його на роботі та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Незаконне звільнення спричинило йому моральні страждання, тому просить стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 1000 гривень. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав в повному обсязі та пояснив, що працював на посаді машиніста ВНС в КП «Райводоканал». 18.04.2016 його до себе викликав директор підприємства і почав в грубій формі вимагати від нього надання письмових пояснень щодо невиконання ним п.3.3.10 Посадової інструкції машиніста ВНС, а саме неповідомлення в телефонному режимі адмінуправління про час включення та виключення насосного обладнання. Так як позивач вважав недопустимим проводити розмову в завданому директором тоні, він відмовився надавати будь-які письмові пояснення. Того ж дня йому було оголошено догану з посиланням на порушення п.3.3.10 Посадової інструкції, тобто неповідомлення диспетчера про початок та закінчення робіт в машинному відділенні. Зазначив, що на підприємстві немає посади диспетчера, тому він телефонував до секретаря і, якщо вона була на місці та працював телефонний зв'язок, інформував її. 19.04.2016 відносно нього був прийнятий наказ про звільнення за систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставою для звільнення стало проведення перевірки щодо дотримання порядку на виробничих дільницях і виявлення відсутності чистоти на ВНС №1 в період його чергування. Вважає, що на протязі багатьох років сумлінно працював на зазначеному підприємстві, неодноразово був нагороджений грамотами та відзнаками і вказане звільнення стало результатом зайняття ним активної позиції як члена профспілкового комітету проти керівництва підприємства за права працівників. Також, наголосив, що профспілковий комітет двічі не давав згоди ні на оголошення йому догани, ні на його звільнення. В судовому засіданні представник відповідача проти задоволення позову заперечив в повному обсязі, надав письмові заперечення та пояснив, що 07.04.2016 секретар підприємства [PERSON]М звернулась до директора зі службовою запискою, в якій повідомила, що [PERSON] та [PERSON] не інформують адміністрацію про початок роботи насосної станції., що є порушенням посадової інструкції. Враховуючи, що [PERSON] відмовився від дачі письмових пояснень, факт невиконання ним своїх посадових обовязків був встановлений, тому [PERSON] правомірно було оголошено догану. Що стосується звільнення позивача, зазначає, що підставою цього стало виявлення знаходження ввіреної йому ділянки в незадовільному стані, тобто невиконання машиністом п.2.17,3.2.6, 3.2.8, 3.3.8 Посадової інструкції машиніста ВНС. Враховуючи, що звільнення відбулось правомірно через систематичне невиконання [PERSON] своїх посадових обовязків, позовні вимоги в частині поновлення його на роботі, стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди також не підлягають задоволенню. Окрім того, враховуючи, що [PERSON] збільшив позовні вимоги лише 08.11.2016, тобто з пропуском тримісячного строку, просив застосувати наслідки пропуску строку позовної давності. Вислухавши думку учасників, пояснення свідків, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] з 07.05.2009 працював машиністом водо насосної станції комунального підприємства «Веселівське районне водопровідно-каналізаційне господарство «Райводоканал». 18.04.2016 машиністу [PERSON] було оголошено догану у звязку з порушенням вимог ст.139 КЗпП України, у звязку з неналежним виконанням службових обовязків, передбачених п.3.3.10 Посадової інструкції. Згідно пояснень представника підприємства порушення полягало в тому, що [PERSON] не інформував керівництво про початок роботи насосної станції. П.3.3.10 Посадової інструкції передбачено, що «перед спуском оператор для виконання певного переліку робіт до машинного та приймального відділення насосних станцій: - попередити диспетчера підприємства за телефоном 2-19-74; - по закінченню цих робіт в машинному відділенні і підйом в побутове приміщення негайно доповісти диспетчеру за телефоном 2-19-74». Як пояснили сторони, на підприємстві диспетчера немає, його функції за усною вказівкою виконує секретар підприємства, інспектор відділу кадрів [PERSON] Допитана в судовому засіданні [PERSON] пояснила, що на протязі декількох років [PERSON] неналежним чином виконував покладені на нього обовязки, а саме не інформував її про спуск до машинного відділення. Журнал обліку телефонних дзвінків вона не веде, тримає інформацію про прийняті дзвінкі в памяті, а потім кожного дня інформує директора. 07.04.2016, прочитавши в мережі Інтернет пораду, вона написала на імя директора службову записку про систематичне невиконання машиністом [PERSON] службових обовязків, яка і потягла за собою притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Судом не встановлено порушень машиністом [PERSON] п.3.3.10 Посадової інструкції, так як по-перше в інструкції не визначено який саме перелік робіт потребує повідомлення диспетчера, а по-друге встановлено відсутність на підприємстві відповідальної особи диспетчера. Те, що секретар підприємства взяла на себе обовязки приймати телефонні дзвінки, запамятовуючи хто саме з машиністів телефонує, про що повідомляє, суд розцінює як її власну ініціативу, нічим не передбачену. Таким чином, притягнення [PERSON] до відповідальності шляхом оголошення йому догани є необґрунтованим, засноване лише на особистому відношенні до нього секретаря підприємства [PERSON], яка, в судовому засіданні, перед дачею свідчень звернулася до суду з проханням не задовольняти позов [PERSON] Про необґрунтованість претензій до [PERSON] свідчить й той факт, що профспілковий комітет КП «Райводоканал» не знайшов підстав для оголошення [PERSON] догани та не дав на це згоди. Враховуючи, що наказ підприємства від 18.04.2016 №34 стосується не тільки [PERSON], а й інших осіб, суд скасовує його лише в частині інтересів позивача. 19.04.2016 винесено наказ №35/1 про звільнення [PERSON] з 21.04.2016 за ст.40п.3 КЗпП України, а саме за систематичне невиконання ним без поважних причин обовязків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставою для звільнення, окрім того, що [PERSON] не надає інформацію (не телефонує) про час включення та виключення насосного обладнання, в наказі зазначено виявлення під час чергування [PERSON] на ВНС №1 порушень щодо утримання території та приміщення ВНС в чистоті та порядку. 21.04.2016 [PERSON] був звільнений наказом №25-к по підприємству за ст.40 п.3 КЗпП України. Тобто, окрім наявності догани, оголошеній [PERSON] 18.04.2016, йому в вину ставилось неналежне утримання території та приміщення ВНС. Так, в день чергування [PERSON] 11.04.2016 створеною директором підприємства комісією було проведено перевірка утримання території ВНС №1 в чистоті. В ході перевірки встановлено в приміщенні безлад на стелажі, на території наявність будівельного сміття, сухостою, який не убирався та не вигрібався з осені. Зазначені порушення були викладені в акті комісії. Судом встановлено, що на території ВНС №1 працювало чотири машиніста з графіком роботи доба через три. Зазначена перевірка була проведена саме в період чергування [PERSON], однак пояснити, чому саме він був притягнутий до відповідальності, а ні всі машиністи, відповідальні за підтримання чистоти на ввіреній їм території, ані представник підприємства, ані допитаний в якості свідка директор підприємства [PERSON] не змогли. Пояснення директора, що машиніст не повинен приймати зміну, якщо на території безлад, суд вважає нелогічними, так як по-перше, це не передбачено посадовою інструкцією, по-друге, описані в акті порушення явно свідчать, що порушення тривалі, при прийнятті зміни прибрати більш 1 га сухостою, амброзії фізично неможливо. Відповідно до ст.40 п.3 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: -порушення має стосуватися лише тих обовязків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за порушення громадських обовязків ? наприклад, незявлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації ? не допускається); -невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обовязків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; -невиконання або неналежне виконання трудових обовязків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення). Судом встановлено відсутність таких умов, які свідчать про умисне систематичне невиконання машиністом [PERSON] своїх посадових обовязків. Крім того, суд враховує, що зазначена ситуація була предметом розгляду профспілкового комітету підприємства, який 14.04.2016 розглядав подання директора КП «Райводоканал» від 12.04.2016 про звільнення [PERSON] за ст..40 п.3 КЗпП України. Згода на звільнення профкомом не була дана з посиланням на упереджене ставлення керівництва підприємства саме до [PERSON] Зазначений факт підтвердили також допитані в судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], які на той момент були членами профспілкового комітету. Слід зазначити, що у трудовому законодавстві, на відміну від цивільного, діє принцип презумпції невинуватості. Тобто працівник вважається невинуватим, поки не доведено його вини, а обовязок її доведення покладається на роботодавця. Під систематичним невиконанням трудових обовязків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. Таким чином, для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обовязків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. В даному ж випадку, суд звертає увагу, що вперше [PERSON] був притягнутий до відповідальності (догана) 18.04.2016, однак ще 12.04.2016 директор підприємства вже бачить систематичне невиконання позивачем своїх посадових обовязків та ініціює звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Суд вважає, що наведене свідчить не про реальні виявлення систематичного неналежного виконання працівником своїх посадових обовязків, а саме про упереджене ставлення керівництва підприємства саме до конкретного працівника. Таким чином, суд дійшов до висновку про неправомірність звільнення [PERSON] і необхідність захисту його прав шляхом поновлення на роботі з моменту звільнення. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника згідно з ч.1 ст.27 закону №108/95-ВР визначається за правилами, закріпленими у порядку. Із п.5 Порядку обчислення середньої заробітної плати вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз.1 п.8 цього порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 порядку). Середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 175,73 грн., число робочих днів з моменту звільнення до дня ухвалення рішення - 205, тому сума, що підлягає стягненню з підприємства на користь позивача визначається шляхом множення середньоденної заробітної плати на кількість робочих днів (175.73х205) і складає 36200,38 гривень. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом позивачеві шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з матеріалів справи, позивач при звільненні з вини відповідача дійсно втратив нормальні життєві зв'язки, більше року не працював і докладав зусиль для відновлення своїх прав, а тому суд приходить до висновку про необхідність стягнути на його користь моральної шкоди в розмірі 500 гривень. Відповідно до ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі. Рішення суду про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. Негайне виконання передбачає, що працедавець зобовязаний поновити працівника на роботі на дату рішення суду (з часу оголошення рішення в судовому засіданні). Розподіл судових витрат здійснюється відповідно ст.88 ЦПК України. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial