Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-17 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернувся до суду з позовом до Донецького національного медичного університету, третя особа [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди. \~ \~ \~ \~В обґрунтування вимог посилається на те, що з 18.04.2016 до 30.12.2020 працював на різних посадах в Донецькому національному медичному університеті. В.о. ректора Донецького національного медичного Університету Єрмолаєвою М.В. виданий наказ №598 від 08.10.2020 «Про переведення співробітників експлуатаційного-технічного відділу в іншу місцевість». Працівником відділу кадрів 10.11.2020 йому надана роздруківка акту без номера та дати про його відмову від ознайомлення з наказом «Про переведення співробітників експлуатаційно-технічного відділу в іншу місцевість». З 24.11.2020 по 19.12.2020 перебував на лікарняному, а 21.12.2020 отримав роздруківку, без належного оформлення, наказу № 12/21/1-з «Про припинення трудового договору» від 21.12.2020. Отримав 30.12.2020 трудову книжку та наказ № 12/21/1-з «Про припинення трудового договору» від 21.12.2020. Вважає, переведення співробітників в іншу місцевість зміною істотних умов праці, тому його звільнення є незаконним, оскільки він не був письмово попереджений про таке переведення. Крім того, в наказі не зазначені причини переведення у іншу місцевість. Також відповідач невірно зазначив назву його посади. Просив суд визнати протиправним та скасувати наказ № 12/21/1-з «Про припинення трудового договору» від 21.12.2020, поновити на роботі провідного інженера з організації експлуатації та ремонту будівель експлуатаційно-технічного відділу Донецького національного медичного університету, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 64\~800 грн. \~ \~ \~ \~Відповідач надав відзив, в якому позов не визнав, посилаючись на те, що переведення відбулось із структурного підрозділу міста Кропивницький (Міжнародний медичний факультет) до структурного підрозділу Краматорськ (Медичний факультет № 1) не змінюючи виконуваної роботи (спеціальності, кваліфікації чи посади), розміру оплати праці, режиму роботи, найменування посад, тощо. Відповідач через провідного фахівця відділу кадрів Волощину В.І., 10.11.2020, запропонував позивачу ознайомитися під особистий підпис з наказом № 598 від 08.10.2020 «Про переведення співробітників експлуатаційно-технічного відділу в іншу місцевість». Позивач відмовився, про що складений акт. Після виходу позивача з лікарняного від нього згода на переведення на роботу в м. Краматорськ не надходила. Просить у задоволенні позову відмовити. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні представник позивача адвокат Речиць В. вимоги підтримав, посилаючись на обставини, викладені у позові. \~ \~ \~ \~Представник відповідача адвокат Тимошенко А.А. вимоги не визнала, посилаючись на обставини, викладені у відзиві, просила у задоволенні позову відмовити. \~ \~ \~ \~Заслухавши представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що з 18.04.2016 до 30.12.2020 позивач працював на різних посадах в Донецькому національному медичному університеті. В.о. ректора Донецького національного медичного Університету Єрмолаєвою М.В. виданий наказ №598 від 08.10.2020 «Про переведення співробітників експлуатаційного-технічного відділу в іншу місцевість». Позивач 08.10.2020 подав заяву про надання додаткової відпустки. Позивач зазначає, що працівником відділу кадрів 10.11.2020 йому надана роздруківка акту без номера та дати про його відмову від ознайомлення з наказом «Про переведення співробітників експлуатаційно-технічного відділу в іншу місцевість» на якому він зазначив, що з текстом роздруківки не згоден, відсутні підписи членів комісії, оригінал наказу на ознайомлення не надавався. З 4.11.2020 по 19.12.2020 позивач перебував на лікарняному. Наказом № 12/21/1-з «Про припинення трудового договору» від 21.12.2020 [PERSON] звільнено у зв`язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України. Позивач отримав 30.12.2020 трудову книжку та вищезазначений наказ. Позивач вважає, переведення співробітників в іншу місцевість зміною істотних умов праці, тому його звільнення є незаконним, оскільки він не був письмово попереджений про таке переведення. Крім того, в наказі не зазначені причини переведення у іншу місцевість. Також відповідач невірно зазначив назву його посади. У відзиві відповідач посилається на те, що переведення відбулось із структурного підрозділу міста Кропивницький (Міжнародний медичний факультет) до структурного підрозділу Краматорськ (Медичний факультет № 1) не змінюючи виконуваної роботи (спеціальності, кваліфікації чи посади), розміру оплати праці, режиму роботи, найменування посад, тощо, тобто змін істотних умов праці не відбулось. З таким твердженням погодитися не можна, оскільки частиною першою\~статті 21 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За правилами частини першої-третьої\~статті 32 КЗпП України\~переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у\~статті 33 цього Кодексу\~та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Для зміни істотних умов праці необхідна наявність змін в організації виробництва і праці. Як слідує з ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умов праці допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Під цими змінами варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства. Роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. Роботодавець зобов`язаний дотримуватися 2-місячного строку повідомлення про зміни істотних умов праці. Роботодавець може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його не пізніше ніж за два місяці про зміну цих умов (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах. Водночас, як наголошує ВС, у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати, докази, що працівника було повідомлено вчасно. Відповідно до п. «а» ч. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована ВРУ 04.02.1994, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. В матеріалах справи знаходиться копія акту без номера, дати та підписів, про те, що [PERSON] було запропоновано ознайомитися під особистий підпис з наказом № 598 від 08.10.2020 «Про переведення співробітників експлуатаційно-технічного відділу в іншу місцевість». В акті, 10.11.2020, позивач зазначив, що з текстом роздруківки не згоден, в ньому відсутні підписи членів комісії, оригінал наказу № 598 йому для ознайомлення не надавався. Представник відповідача підтвердила, що зазначений акт і є доказом фіксації факту ознайомлення позивача з наказом. З цього виходить, що оригінал наказу № 598 від 08.10.2020 позивачу для ознайомлення не надавався, натомість надавався акт без номера, дати, та підписів осіб, які приймали участь в його складанні, про відмову позивача від ознайомлення з наказом. Наказом № 12/21/1-з від 21.12.2020 в.о. ректора виданий наказ «Про припинення трудового договору». Тобто, [PERSON] повідомлений про зміну істотних умов праці менше ніж за встановлений двомісячний термін. Крім того, спосіб, у якій роботодавець намагався попередити про зміну істотних умов праці позивача не є належним. Вищезазначене дає підстави вважати, що звільнення позивача відбулось із порушенням встановленої процедури звільнення. Тому наказ № 12/21/1-з «Про припинення трудового договору» від 21.12.2020 є незаконним, а позивач підлягає поновленню на роботі провідного інженера з організації експлуатації та ремонту будівель експлуатаційно-технічного відділу Донецького національного медичного університету. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995. Враховуючи дані зазначені в довідці про доходи середньоденна заробітна плата позивача становить 153,43 грн. В період з 21.12.2020 по 18.05.2021 було 100 робочі дні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу дорівнює 153,43 грн. * 100 = 15343 грн. які підлягають стягненню з відповідача. Крім того, позивачем наданий розрахунок моральної шкоди, який визначений за методикою [PERSON] , яка рішенням про державну реєстрацію від 03.03.2010 включена до реєстру за реєстраційним кодом 14.1.04 Методика встановлення заподіяння моральної шкоди та метод оцінки розміру компенсації спричинених страждань». Просить стягнути з відповідача у відшкодування моральної шкоди 64\~800 грн. У відповідності із ч. 1 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Згідно п. 4 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 01.03.1995 № 4 у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. У відповідності з п. 5 вищезазначеної Постанови обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Згідно ст. 1166 ЦК України, майнова шкода, завдана майну фізичної або юридичної особи, відшкодовується в повному обсязі особою, яка її завдала. Особа, яка завдала шкоди, звільняється від її відшкодування, якщо вона доведе, що шкоди завдано не з її вини. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» - «...Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб». Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушення стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця, позивач зазнав моральних втрат у вигляді моральних страждань, які проявились у негативних змінах, що відбувались в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, які він мав поновлювати, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагали додаткових зусиль для організації свого життя. За таких обставин, суд дійшов висновку, що достатнім та розумним, з урахуванням інтересів сторін, буде стягнення моральної шкоди у розмірі 5\~000 грн. Судові витрати підлягають стягненню з відповідача на користь Держави.

Outcome: partial