Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-26 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Вінницького регіонального управління водних ресурсів про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги, з урахуванням їх уточнення та збільшення, обґрунтовує тим, що згідно наказу Державного агентства водних ресурсів №146 від 02.12.2015 року Басейнове управління водних ресурсів річки Південний Буг було реорганізовано шляхом перетворення у Вінницьке регіональне управління водних ресурсів та визначено, що Вінницьке РУВР є правонаступником БУВР Південного Бугу. 28.12.2015 року його було попереджено про можливе вивільнення із займаної посади заступника начальника Басейнового управління водних ресурсів річки Південний Буг і запропоновано переведення на посаду заступника начальника Вінницького РУВР «за умови проходження відкритого конкурсного відбору». 29.02.2016 року наказом №12-К БУВР річки Південний Буг його звільнено з посади заступника начальника БУВР річки Південний Буг за п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вказує, що Положення про Віннице РУВР, де зазначено про конкурсний відбір на посаду заступника начальника, затверджено наказом Держводагентства України №17 від 25.02.2016 року, а порядок проведення конкурсу на заміщення вакантної посади та склад постійної комісії затверджений наказом Вінницького РУВР від 14.03.2016 року, тобто уже після його звільнення, тобто з моменту попередження про вивільнення і до моменту звільнення конкурс на заміщення вакантної посади не оголошувався і не проводився. Позивач також зазначає, що, маючи тривалий безперервний стаж роботи на керівних посадах, він має переважне право на залишення на посаді, однак відповідач вимоги законодавства України щодо надання такого права позивачеві не виконав, іншу вакантну посаду в управлінні не запропонував. Порушенням з боку відповідача є і те, що на дату звільнення позивач перебував на лікарняному, а звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності не допускається. До того ж, втрата роботи призвела до моральних страждань, порушились стосунки з оточуючими людьми, що вимагає додаткових зусиль для організації життя. У зв'язку з цим просить суд визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення, поновити його на посаді, зобов'язати відповідача перевести його на вакантну посаду заступника начальника Вінницького РУВР, стягнути на його користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн. В судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримав у повному обсязі, надав пояснення аналогічні викладеним в позовній заяві. Представник відповідача Тишківський С.Л. в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову. Пояснив, що у зв'язку з реорганізацією БУВР річки Південний Буг шляхом перетворення у Вінницьке РУВР відбулося скорочення штатних одиниць. У структурі апарату управління та штатному розписі Вінницького РУВР в наявності є одна посада заступника начальника, але особа, яка претендує на зайняття цієї посади призначається за результатами конкурсного відбору. 29.12.2015 року [PERSON] вручено письмове попередження про можливе звільнення з посади та одночасно запропоновано переведення на посаду заступника начальника Вінницького РУВР за умови проходження відкритого конкурсного відбору, з чим позивач був ознайомлений і погодився, поставивши свій підпис у відповідній графі. Запропонувати іншу посаду за відповідною професією чи спеціальністю не було можливості, запропонувати нижчу за кваліфікацією посаду не було підстав. Відтак, 29.02.2016 року [PERSON] звільнено з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України, однак останній відмовився від підпису з ознайомленням з наказом, про що комісією складено відповідний акт. Вважає, що позивач надає недостовірні дані про його перебування у день звільнення на лікарняному, оскільки цього ж дня [PERSON] знаходився на робочому місці, в табелі обліку використання робочого часу проставлено його робочий час. При цьому відмічав, що усно позивачу було запропоновано інші посади. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню. Судом встановлено наступні фактичні обставини справи та правовідносини, врегульовані нормами КЗпП України стосовно припинення трудових відносин. Згідно із ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти особі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Відповідно до ч. 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді заступника начальника Басейнового управління водних ресурсів річки Південний Буг. Згідно з наказом Державного агентства водних ресурсів України №146 від 02.12.2015 року Басейнове управління водних ресурсів річки Південний Буг було реорганізовано шляхом його перетворення у Вінницьке регіональне управління водних ресурсів. У зв'язку з цим Держаним агентством водних ресурсів України затверджена нова структура управління та штатний розпис. Згідно ч.4 ст.36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства (установи, організації), а також у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) останнього дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України). Як слідує з матеріалів справи, зокрема структури та штатного розпису, в управлінні відбулося скорочення чисельності та штату, зокрема скорочені посади заступників начальника та введена посада заступника начальника з розширеною трудовою функцією порівняно з попередніми. У зв'язку з реорганізацією управління [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України та запропоновано переведення на посаду заступника начальника Вінницького РУВР за умови проходження відкритого конкурсного відбору, про що свідчить наказ від 28.12.2015 року №2 та письмове попередження про майбутнє звільнення від 28.12.2015 року (а.с.51, 57). [PERSON] ознайомився з даної пропозицією із зауваженнями. Відповідно до ст. 492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. За змістом норм ст.ст. 40, 492 КЗпП України працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією, спеціальністю чи кваліфікацією і лише за відсутності такої - інша наявна робота. Як встановлено судом, відповідачем не пропонувалася інша робота [PERSON] в установі, а пропозиція переведення на посаду заступника начальника Вінницького РУВР з умовою проходження відкритого конкурсного відбору не може вважатися належною пропозицією іншої роботи в розумінні ст. 49-2 КЗпП України. Окрім того, слід зауважити, що склад постійної конкурсної комісії для проведення конкурсу та порядок його проведення на заміщення вакантної посади заступника начальника Вінницького РУВР затверджено наказом Вінницького РУВР №15 від 14.03.2016 року, тобто уже після звільнення [PERSON] Суд також звертає увагу, що на час звільнення [PERSON] в управлінні були наявні вакантні посади (а.с.65), однак вони не були запропоновані позивачу. Суд критично відноситься до твердження представника відповідача, що вони пропонувались позивачу, від яких останній відмовився. Адже, надаючи відповідні докази, спершу представник відповідача сам заперечував вказані обставини, мотивуючи тим, що запропонувати іншу посаду за відповідною професією чи спеціальністю не було можливості, а запропонувати нижчу за кваліфікацією посаду не було підстав (а.с.28), а лише згодом надав акт про відмову від пропозицій. До то ж слід звернути увагу, що «така пропозиція» була висловлена зовсім в іншій формі чим попередня. Наказом №12-к від 29.02.2016 року [PERSON] звільнено з посади заступника начальника 29.02.2016 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України з призначенням вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку та виплатою компенсації за невикористані календарні дні щорічної основної відпустки (а.с.62). Того ж дня, комісією з реорганізації БУВР Південного Бугу складено акт по відмову від підпису з ознайомленням з наказом про звільнення [PERSON] із зазначенням, що [PERSON] покинув своє робоче місце в 15 год. 40 хв., не отримавши трудової книжки, на стан здоров'я останній не скаржився. При цьому, судом встановлено, що згідно листка непрацездатності серії АГУ №641282 [PERSON] з 29.02.2016 року ( тобто на день звільнення) по 11.03.2016 року перебував на стаціонарному лікуванні в Вінницькій обласній психоневрологічної лікарні ім. акад. О.І. Ющенка. Відповідно до довідки лікувального закладу від 23.03.2016 року №20.1288, [PERSON] поступив у відділення згідно направлення лікаря ЦПМСД №2 о 11 год.30 хв. Суд звертає увагу, що позивач визнає ту обставину, що 29.02.2016 року він заходив в управління, однак вказане, як і табель робочого часу не спростовують обставину тимчасової непрацездатності [PERSON] на день звільнення Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Слід зауважити, що відповідач своїм правом на зміну дати звільнення не скористався. За таких обставин, враховуючи порушення порядку при звільненні [PERSON], суд приходить до висновку, що позов в частині визнання незаконним наказу про звільнення позивача, його скасування та поновлення позивача на роботі підлягає задоволенню. При цьому особа підлягає поновленню на попередній роботі, зважаючи, що управління реорганізоване шляхом перетворення. У своїй позовній заяві [PERSON] також просить зобов'язати перевести його на вакантну посаду заступника начальника Вінницького РУВР. Однак така вимога позивача не може підлягати задоволенню, оскільки переведення працівника на іншу посаду входить до повноважень власника або уповноваженого ним органу та не відноситься до компетенції суду. Згідно вимог ст. 235 КЗпП України - у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Визначаючись з розміром середнього заробітку, суд враховує, що середньоденний заробіток позивача становить 247,69 грн. (а.с.89), час вимушеного прогулу на день ухвалення рішення 60 днів (22 - березень, 21- квітень, 17- травень). При цьому, суд враховує, що п.32 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при присуджені оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. З урахуванням викладеного, враховуючи отримання позивачем при звільненні вихідної допомоги в розмірі 4503,30 грн. (без урахування податків та зборів), розмір оплати за час вимушеного прогулу становитиме 10358,10 грн. ( (247,69 грн. х 60)- 4503,30 грн.). Вказана сума визначена без урахування податків та інших обов'язкових платежів, зважаючи, що справляння і сплата податку з доходів громадян є обов'язков роботодавця та працівника, а тому суд визначає вказану сум без урахування цих платежів, на що звертає увагу Пленум Верховного Суду України в постанові від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Суд зауважує, що розмір оплати за час вимушеного прогулу є розрахункова сума, розмір якої залежить від отриманих доходів на день ухвалення рішення, а не ймовірних ( можливість оплати чи не оплати лікарняного листа в майбутньому). Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 5000,00 грн., то слід зазначити, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до п. п. 5, 13 постанови Пленуму Верховного суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», згідно загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд враховує, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, а має самостійне юридичне значення. В судовому засіданні встановлено порушення прав позивача при його звільненні. Таке порушення звичайно призвело до душевних страждань, особа втратила роботу, що змусило її прикладати додаткові зусилля для відновлення своїх порушених прав, тому суд приходить до висновку, що вимога про відшкодування моральної шкоди підлягає задоволенню. Разом з тим, визначаючись щодо розміру відшкодування моральної шкоди, судом враховується характер порушення її прав, ступінь та істотність вимушених змін у житті та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, тому з врахування принципу розумності та справедливості, суд вважає, що розмір відшкодування моральної шкоди відповідачем, із врахуванням розміру, заявленого позивачем, повинен бути встановлений судом на рівні 500,00 грн. Відповідно до ст.88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві пропорційно до розміру задоволених вимог; якщо позивач, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи, що спір між сторонами є спором з трудових правовідносин, а відповідно позивач звільнений від сплати судового збору за подання до суду позовної заяви про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку, та беручи до уваги часткове задоволення позовних вимог, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 1653,60 грн. (з урахуванням задоволених вимог майнового та двох вимог немайнового характеру). На підставі викладеного,

Outcome: partial