Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-25 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, де зазначає, що наказом № 5 від 02 квітня 2014 року його було прийнято на посаду головного агронома приватного підприємства «Вихід-2» на умовах безстрокового трудового договору. 20 серпня 2014 року йому запропонувати взяти відпуску за власний рахунок на невизначений термін. До роботи він мав стати 01 грудня 2014 року, але до роботи у визначений термін його не допустили, обіцяючи вирішити питання на його користь найближчим часом. 12 листопада 2014 року за його заявою було відкрите кримінальне провадження за ч. 1 ст. 175 КК України. 23 листопада 2015 року у зв'язку з виплатою йому заборгованості по заробітній платі кримінальне провадження було закрите. 24 листопада 2015 року, під час ознайомлення з матеріалами кримінального провадження, він дізнався про те, що наказом №5 від 07 квітня 2014 року його було прийнято на посаду головного агронома приватного підприємства «Вихід-2» з місячним випробувальним терміном, а наказом № 9 від 08 травня 2014 року його звільнено з займаної посади як такого, що не витримав випробування. Ці накази раніше йому не оголошувалися і не демонструвалися. Вважає, що видані накази є незаконними. Просить: визнати незаконним і скасувати наказ № 5 від 07 квітня 2014 року про прийняття його на посаду головного агронома з місячним випробувальним терміном; визнати трудовий договір, укладений 02 квітня 2014 року між ним та відповідачем таким, що укладений без установлення випробування; визнати незаконним та скасувати наказ № 9 від 08 травня 2014 року про його звільнення з посади головного агронома; визнати незаконним його звільнення з посади головного агронома як такого, що не пройшов випробувального терміну, та поновити на посаді головного агронома приватного підприємства «Вихід-2». У судовому засіданні позивач свої вимоги змінив. Просив визнати незаконним та скасувати наказ № 9 від 08 травня 2014 року про його звільнення з посади головного агронома; визнати незаконним його звільнення з посади головного агронома як такого, що не пройшов випробувального терміну, та поновити на посаді головного агронома приватного підприємства «Вихід-2». Представник відповідача Дрозд В.І. позов не визнав і пояснив, що наказом № 5 від 07 квітня 2014 року в.о. директора приватного підприємства [PERSON] позивача було прийнято на посаду головного агронома підприємства, але не на умовах безстрокового трудового договору, а з випробувальним терміном на один місяць. Разом з тим, прийняття [PERSON] на цю посаду суперечило штатному розпису підприємства, оскільки з моменту створення підприємства і по теперішній час посади головного агронома у штатному розписі не було. За це та ряд інших порушень, в.о. директора підприємства [PERSON] було звільнено з займаної посади 10 квітня 2014 року, а [PERSON] була дана можливість пройти випробувальний термін до кінця місяця. Під час строку випробування була встановлена невідповідність [PERSON] займаній посаді, тому трудовий договір з ним був розірваний наказом № 9 від 08 травня 2014 року. Відпустка [PERSON] без збереження заробітної плати на невизначений термін не надавалась, оскільки це суперечить вимогам ст. 26 Закону України «Про відпустки». Також зазначив, що з грудня 2014 року фактично виконував обов'язки керівника ПП «Вихід-2» і може стверджувати, що [PERSON] з питаннями про поновлення на роботі та виплати заборгованості по заробітній платі ні в усній, ні в письмовій формі до нього не звертався. Просив у задоволенні позовних вимог відмовити за їх необґрунтованістю та пропуском строку позовної давності. Заслухавши пояснення сторін, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд встановив такі факти і відповідні їм правовідносини. Статтею 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до вимог ст. 27, 28 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Згідно зі ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом установлено, що наказом в.о. директора приватного підприємства «Вихід-2» № 5 від 07 квітня 2014 року позивача [PERSON] прийнято на посаду головного агронома підприємства з установленням випробування строком на один місяць, починаючи з 08 квітня 2014 року. Проте, штатним розписом підприємства не було передбачено такої посади. Також відсутня посада головного агронома в штатному розписі відповідача і на період розгляду справи. За таких обставин існують об'єктивні причини, які перешкоджають поверненню позивача до виконання обов'язків на посаді, про яку зазначається у позовній заяві. Трудові правовідносини між сторонами припинено на підставі наказу № 9 від 08 травня 2014 року з посиланням на пункт 1 статті 43-1 КЗпП України. В цьому наказі зазначається, що [PERSON] звільнено з посади головного агронома, як такого, що не витримав випробування. Зміст цих наказів став відомий [PERSON] 23 листопада 2015 року під час ознайомлення останнього з матеріалами кримінального провадження № 12014230250000936, порушеного за ч. 1 ст. 175 КК України за фактом невиплати заробітної плати [PERSON] У постанові прокурора прокуратури Чаплинського району про закриття цього кримінального провадження від 24 листопада 2015 року вказано, що від [PERSON] 23 листопада 2015 року надійшла заява з проханням закрити кримінальне провадження у зв'язку з виплатою йому заборгованості по заробітній платі за серпень 2014 року, до якої він долучив розписку від 26 червня 2015 року про отримання коштів від директора приватного підприємства «Вихід-2» за серпень 2014 року. Дане кримінальне провадження закрите у зв'язку з відсутністю складу кримінального порушення. З огляду на наведене вище, суд вважає, що твердження [PERSON] про роботу в приватному підприємстві «Вихід-2» у період з квітня по 20 серпня 2014 року є обґрунтованими, оскільки підтверджуються сукупністю доказів. Зважаючи, що позивач після закінчення строку випробування, продовжив працювати на підприємстві відповідача, то він має вважатися таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах, про що зазначається у ст. 28 КЗпП України. Надані відповідачем накази № 5 від 07 квітня та № 9 від 08 травня 2014 року не містять підпису позивача про ознайомлення з ними. Крім того, підприємством не надано заяву [PERSON] про прийняття його на роботу з встановленням випробування. Таким чином, слід вважати, що трудові правовідносини позивача з підприємством припинені, починаючи з 20 серпня 2014 року на загальних підставах. Як стверджує позивач, з цього часу керівництво підприємства направило його у відпустку без збереження заробітної плати на невизначений термін. КЗпП України та Закон України «Про відпустки» не передбачає можливості надання відпустки працівнику без збереження заробітної плати на невизначений термін. До того ж, таке посилання [PERSON] не підтверджується обставинами справи та процесуальними документами закритого 24 листопада 2015 року кримінального провадження. У такому випадку, в разі незгоди з діями адміністрації підприємства, працівник повинен був звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, тобто, починаючи з 20 серпня 2014 року. Цього терміну, визначеного ст. 233 КЗпП України, позивачем не дотримано і не надано до суду доказів, які б свідчили про наявність поважних причин, що перешкоджали йому своєчасно звернутися до суду з заявою про захист його трудових прав. Клопотання з даного питання позивачем перед судом не порушувалось. Водночас відповідач просить застосувати строк позовної давності, про що вказує в письмовій заяві поданій до суду 05 травня 2016 року . Із позовною заявою про поновлення на роботі позивач звернувся до суду 22 грудня 2015 року. Обставини справи свідчать, що строк позовної давності, встановлений ст. 233 КЗпП України, позивачем не дотримано, оскільки такий термін сплив через три місяці після 20 серпня 2014 року. До того ж встановлено, що посада головного агронома в штаті підприємства відсутня, що перешкоджає поновленню на роботі. За таких умов, суд приходить до висновку, що у задоволенні позову має бути відмовлено у зв'язку з пропуском строку звернення до суду без поважних причин.

Outcome: dismissed