Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-21 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного територіально-галузевого об'єднання «Львівська залізниця» в особі відокремленого підрозділу «Івано-Франківська дирекція залізничних перевезень», начальника Державного територіально-галузевого об'єднання «Львівська залізниця» в особі відокремленого підрозділу «Івано-Франківська дирекція залізничних перевезень» Пугача С.І. про скасування наказу №169/ос від 15.04.2014р. про припинення трудового договору (контракту), наказу №392 від 17.10.2013р., визнання недійсним контракту з позивачем №2 від 13.03.2014р., поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди, стягнення збитків, визнання дій неправомірними. В судовому засіданні представник позивача та позивач підтримали заявлені позовні вимоги з підстав, які зазначені у позовній заяві (11 вимог). Просили позов задовольнити повністю. Представник відповідача 1, та відповідач 2 заперечили щодо заявлених позовних вимог, вважають вимоги не обґрунтованими та такими що задоволенню не підлягають, подавши заперечення на позов. Вислухавши сторін, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що позов не підлягає до задоволення, виходячи із наступного. Судом встановлено, що 27.08.2013 року [PERSON] був поновлений на посаді касира 2 категорії у відокремленому підрозділі «Івано-Франківська дирекція залізничних перевезень» Державного територіально-галузевого об'єднання «Львівська залізниця» за рішенням Апеляційного суду Івано-Франківської області від 23.08.2013р. (а.с.12-18). 17.10.2013р. начальником відокремленого підрозділу «Івано-Франківська дирекція залізничних перевезень» Пугач С.І. видано наказ №392 про стажування [PERSON], який позивач просить скасувати як протиправний, оскільки підстав для стажування не було. Щодо цього, судом встановлено таке. Оскаржуваний наказ №392 від 17.10.2013р про стажування квиткового касира [PERSON] (а.с.10-11), як зазначено в наказі, та виходячи з пояснень представника відповідача1 та відповідача 2, було видано керівником в зв'язку з поновленням [PERSON] на роботі більш як після року перерви на займаній посаді та у зв'язку з введенням за той період нових технологій в роботі квиткових кас, прийняттям нових нормативних документів що стосуються роботи квиткового касира, з метою його навчання цим змінам що відбулися та підготовки до можливості самостійної роботи. Наказ було оформлено після поновлення на роботі та виходу [PERSON] з відпустки та лікарняного, які в нього наступили безпосередньо після поновлення на роботі в серпні 2013р. Правомірність таких дій щодо організації стажування обґрунтовується наступним. Ст.201 КЗпП України передбачено, що для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, власник організує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи. Відповідно до п.п. 1.1., 1.4. Положення про професійне навчання працівників на виробництві, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 р. N 127/151, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 6 квітня 2001 р. за N 315/5506, професійне навчання працівників на виробництві спрямоване на підвищення якості професійного складу працівників роботодавців різної форми власності та підпорядкування (надалі - роботодавець), формування у них високого професіоналізму, майстерності, сучасного економічного мислення, вміння працювати в нових економічних умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивної праці і ефективної зайнятості, носить безперервний характер і проводиться протягом їх трудової діяльності з метою поступового розширення та поглиблення їх знань, умінь та навичок відповідно до вимог виробництва. Одним із видів професійного навчання працівників на виробництві законодавець визначає стажування фахівців (п. 2.2. вищезгаданого Положення). Відповідно до Положення про стажування спеціалістів на підприємствах, в установах та організаціях залізничного транспорту, затвердженого наказом Укрзалізниці від 8 травня 2001 р. N 56, основною метою стажування є, в тому числі, підвищення кваліфікації спеціаліста, вивчення специфіки діяльності відповідного підрозділу залізничного транспорту для набуття практичного досвіду певної роботи, перевірка професійного рівня, ділових та особистих рис фахівця. Термін стажування встановлюється від 1 до 6 місяців та визначається в кожному випадку окремо. (п.1.1., 1.3). Тобто дане положення поширюється і на працюючих працівників, а не як стверджує позивач, тільки щодо осіб зарахованих в резерв кадрів, або на вищу посаду. Стажування в т.ч. фахівців передбачає набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня, засвоєння кращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, проводиться за індивідуальним планом, який затверджується роботодавцем, що направляє працівника на стажування. Стажування може здійснюватися шляхом формального або неформального навчання у навчальних закладах, на підприємствах, в організаціях, установах або безпосередньо у роботодавця, його режим, форми та методи навчання визначаються роботодавцем, який здійснює навчальний процес, відповідно до вимог нормативно-правових актів. На підставі вказаного Положення про професійне навчання працівників на виробництві та Правил перевезення пасажирів, багажу, вантажобагажу та пошти залізничним транспортом України, які зазначені в наказі №392, і було організовано стажування [PERSON] за індивідуальним планом, який розроблено з урахуванням тих змін що відбулися в роботі квиткових касирів та направлено його для стажування в квиткову касу станції Яремче. Таким чином, наказ №392 від 17.10.2013 р., що оскаржується позивачем не суперечить законодавству, спрямований для того, щоб належним чином підготовити працівника до роботи на посаді квиткового касира з урахуванням змін що відбулися в нормативному та технічному застосуванні при роботі в квитковій касі, де проводиться робота по оформленні проїзних документів, обслуговуванні матеріальних цінностей для чого необхідна повна обізнаність та навички, а не жодним чином для того щоб позбавити його можливості працювати. Окрім цього, як встановлено судом, жодних заперечень з приводу видання цього наказу та направлення на стажування від [PERSON] до відповідачів не надходило, наказ не оскаржував ся в порядку ст..233 КЗпП України в тримісячний строк, з наказом він був ознайомлений 22.10.2013р, що свідчить його підпис на наказі та відповідно того ж числа [PERSON] приступив до стажування. Облік стажування як і передбачено п.3.2 наказу №392 здійснювався в журналі, в якому також підписувався власноручно і [PERSON] при проходження стажування (а.с.76-80). Як слідує зі ст..139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Позивач та представник позивач звернули увагу суду на те, що стажування мало проходити 1 місяць, однак такий термін було порушено роботодавцем та безпідставно збільшено. Щодо цього слід зазначити, що позивач під час проходження стажування перебував на лікарняному, а також за результатами стажування іспити одразу не зміг скласти, в зв'язку з чим було продовжено стажування та допущено до повторного іспиту, на спростування цього позивачем не надано доказів. Так, відповідно до п. 2 Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту, затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства освіти України від 31 грудня 1998 р. N 201/469, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 1 березня 1999 р. за N 124/3417, кваліфікаційна атестація є вихідним або проміжним контролем відповідно у формі кваліфікаційних іспитів на завершальному етапі певного проміжного ступеня навчання й має на меті встановлення готовності осіб самостійно виконувати комплекс робіт чи певну роботу з обраної професії, спеціальності та спеціалізації відповідного розряду (класу, категорії). Після завершення стажування 03.12.2013р. відбулося засідання кваліфікаційної комісії за результатами якої було складено протокол №12/13 від 03.12.2013 р. (а.с.72), висновком якої встановлено, що іспиту за результатами стажування [PERSON] не склав та йому продовжено стажування ще на 2 тижні. Зауважень щодо складання даного іспиту на той час в нього не було, та він продовжив 2 тижневе стажування, що підтверджується вищезгаданим журналом. Повторно [PERSON] складав іспити 17.12.2013р., які відповідно до протоколу №13/13 (а.с.73) також не склав та повторно йому було продовжено стажування ще на 2 тижні, до якого він в той час також приступив без заперечень. Відповідно до протоколу від 13.03.2014р. (після довготривалого перебування на лікарняному) [PERSON] іспити склав та допущений до самостійної роботи (а.с.74), про що також свідчить підпис [PERSON] на протоколі про ознайомлення з здачею іспиту. Крім того, не погоджуючись з оскаржуваним наказом №392 від 17.10.2013р. та прийняття в нього іспитів, [PERSON] також звертався до Територіальної Державної інспекції з питань праці в Івано-Франківській області, якою проводилася в відповідача 1 перевірка. За результатами перевірки, листом від 17.01.2014 №01-04/107 Інспекцією повідомлено, що порушень трудового законодавства при виданні оскаржуваного наказу інспекцією не встановлено (а.с.81). Позивач також вважає, що дії відповідача про продовження стажування без видачі наказу є неправомірними, однак погодитися з таким обґрунтуванням не можна, так як комісія не зазначала рекомендацію керівнику про продовження стажування, а вирішувала продовжити стажування на певний строк, що приймалось позивачем. Суд відхиляє також доводи позивача про зменшення оплати праці пов'язаної зі стажуванням, та зобов'язання позовною вимогою стягнути середній заробіток за час затримки при повному б розрахунку, оскільки оплата праці позивача проводилася у відповідності до часу робочого дня при стажуванні, оклад при цьому йому не зменшувався, що підтверджено наданими відповідачем 1 розрахунками (а.с.114-134). А тому, з врахуванням встановленого, вимоги в цій частині позову також не є обґрунтованими. Щодо вимоги позову про визнання недійсним контракту укладеного з позивачем за №2 від 13.03.2014р., то судом встановлено наступне. 13.03.2014р. між ВП «Івано-Франківська дирекція залізничних перевезень» та [PERSON] був укладений контракт №2, який є строковим трудовим договором строком дії до 19.04.2014р. (а.с.21-26), оскільки у зв'язку із закінченням 24.03.2014 р. строкового трудового договору з працівником [PERSON], останній звернувся до адміністрації з заявою від 12.03.2014р., в якій просив продовжити його дію до 19.04.2014 року, так як саме 19.04.2014 йому виповнюється 60 років та він виходить на пенсію за віком (а.с.83,84). Саме виходячи з даного прохання відповідачами і було укладено контракт з працівником на той строк, який вказував працівник в поданій ним заяві. Таким чином строковий трудовий договір було укладено виходячи з погоджених сторонами умов, в тому числі узгоджених інтересів працівника, що не суперечить вимогам ст..21, 23 КЗпП України. Оскільки заперечень з боку позивача щодо умов контракту у момент його підписання та строку дії не було, контракт відповідає вимогам законодавства та підписаний працівником [PERSON], а ці факти не спростовано позивачем, то вимоги в цій частині також не є доведеними суду. Щодо вимоги позивача про визнання недійсним наказу №169/ос від 15.04.2014р. про звільнення його з посади та поновлення на роботі, то слід зазначити, що дані вимоги є також необґрунтовані. Оскаржуваний наказ про звільнення з роботи у зв'язку з виходом на пенсію за ст.38 КЗпП України було видано 15.04.2014р. (а.с.86) на підставі поданої позивачем 12.03.2014р. власної заяви (а.с.85) в якій він вказав, що у зв'язку з виповненням йому 60 років, він просить звільнити його з роботи з 19.04.2014р., з наказом позивач був ознайомлений про що свідчить його підпис, саме цей строк і був визначений контрактом, про який зазначалось вище. Звільнення відбулося за ініціативи позивача за ст..38 КЗпП як і він прохав у поданій заяві, що також відповідає п.17 контракту, та не суперечить нормі ст..38 КзпП України. Про те, що з 19.04.2014р позивач буде звільнятися з роботи, він зазначав ще в заяві 12.03.2014р. при укладанні контракту саме до 19.04.2014р. Видання оскаржуваного наказу здійснено у відповідності до ст..38 КЗпП України правомірно, без жодних порушень норм трудового законодавства, проведено всі належні позивачу виплати видана трудова книжка, що ним не заперечується та підтверджується матеріалами справи (а.с.87). Вказані в позовній заяві посилання на те, що дану заяву він написав під тиском перш за все є не підтверджені належними доказами та голослівні. Заяву позивач про звільнення у визначений контрактом строк та поданою ним заявою, він не відкликав. Позивач ознайомився з оскаржуваним наказом про звільнення, отримав трудову книжку та належний йому розрахунок, що і не заперечувалось в судових засіданнях. Так, за ст..47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Пунктом 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. За ст..115-117 цього ж кодексу заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Свідок [PERSON] (на час звільнення позивача працював в.о. нач.кадрів, член кваліфікаційної комісії яка приймала іспити по стажуванню) пояснив, що контракт після поновлення на роботі позивача закінчувався в березні 2014р., а тому було ще укладено контракт по 19.04.2014р., як прохав працівник [PERSON], позивач радився зі свідком щодо звільнення з роботи в зв'язку з пенсійним віком та доцільність саме такого виду звільнення, щоб отримати всі соціальні пільги від роботодавця (допомогу при такому звільненні на пенсію), заяви позивач писав сам без будь-якого тиску на нього, оплата праці під час стажування відповідала відпрацьованому часу працівника. Крім того, позивач не заперечив свій намір звільнитися з роботи після настання йому пенсійного віку, про що вказує і той факт, що згідно діючого на залізниці Колективного договору (а.с.88-90), згідно якого п.5.1.3 передбачено, що працівник який звільняється з роботи за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію отримує одноразову грошову допомогу в певній кількості окладів залежно від стажу роботи. Зокрема, позивачу за цією нормою було нараховано та виплачено 7 середньомісячних заробітних плат, що становило як стверджує відповідач 1 значну суму при звільненні саме з виходом на пенсію та умовами колективного договору - 30369,05 грн. Таким чином, судом не встановлено порушень при звільненні працівника [PERSON], а звільнення позивача відбулося у повній відповідності до норм трудового законодавства та з урахуванням колективного договору, за його бажанням. А тому, відповідно і вимога про його поновлення на роботі є необґрунтованою та безпідставною і такою що не підлягає задоволенню, оскільки відповідно до ст..235 КЗпП тільки у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, що в даному спорі відсутнє. Похідним від питання законності звільнення є питання про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно і вимога про стягнення в солідарному порядку з відповідачів (при цьому відповідач 2 є вже колишнім керівником) заробітної плати за час вимушеного прогулу, також не підлягає до задоволення. З приводу незаконності звільнення [PERSON] звертався і на Урядову гарячу лінію, яке пере направлене було до облдержадміністрації, а остання в свою чергу направила звернення до Територіальної Державної інспекції з питань праці в області, якою проводилася в роботодавця перевірка. За результатами перевірки, листом від 18.06.2014 №01-04/1593 (а.с.82) Інспекцією повідомлено, що порушень трудового законодавства при звільненні з роботи та виданні оскаржуваного наказу інспекцією не встановлено. Щодо вимоги позивача про стягнення моральної шкоди в сумі 30 000грн., через пригнічений стан позивача, нервові стреси, приниження зі сторони відповідачів, психологічний тиск на нього, переслідування та погіршення в цілому його стану здоров'я в зв'язку із звільненням, то слід зазначити наступне. Відповідно до відповідно до ст..1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Згідно з ч.2 ст.23 ЦК України моральна шкода, зокрема, полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї. Аналогічно ст..237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки судом не встановлено неправомірності дій з боку роботодавця у відношенні до працівника [PERSON], а видача наказу щодо його звільнення за власним бажанням не є порушенням його законних прав, при цьому надані медичні довідки позивачем до суду в обґрунтування даної вимоги стосуються захворювань, в т.ч. пов'язаних із інвалідністю з дитинства, та відносяться до періоду 2012-2013 років, а не спірного періоду (а.с.29-48), то ці вимоги не є доведеними. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» вказано, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд зокрема повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Жодних зазначених вимог, позивачем не доведено. Також жодним доказом позивач не доводить його дискримінацію з боку адміністрації роботодавця як інваліда, а така позиція в обґрунтуванні позовних вимог є не підтвердженою. Щодо позовної вимоги про стягнення матеріальних збитків в розмірі 8 471.84грн., які позивач був змушений оплатити в ПФУ в Надвірнянському районі Івано-Франківської області як страховий внесок для призначення пенсії по віку, то судом встановлено. Після звільнення з роботи за досягненням пенсійного віку, позивач звертався в управління ПФУ в Надвірнянському районі Івано-Франківської області щодо розміру пенсії в разі переходу з пенсії по інвалідності на пенсію за віком, відміни проведеного перерахунку пенсії по інвалідності від 03.09.2012 року, та йому надавалось роз'яснення (а.с.27, 28), з яких вбачається факт проведення перерахунку пенсії по інвалідності ще в 2012 році, та врахування цього при переведенні на пенсію по віку, необхідність наявності певного періоду страхового стажу (не вистачило декілька місяців), що становитиме більший розмір пенсії. Розрахунок збитків позивач наводить в позовній заяві за час від звільнення його з роботи до 01.09.2014р., тобто до того періоду коли він за повідомленням органів пенсійного фонду матиме право на перерахунок пенсії та обґрунтовує тим, що у зв'язку з тим що він звільнився з роботи 19.04.2014р. а право на перерахунок пенсії в нього настало тільки з 01.09.2014р.. Сума збитків за його вимогою є різниця між отримуваною пенсією, та тією яку він міг би мати за попередніми даними органів пенсійного фонду. Обґрунтування такої вимоги стороною позивача зводиться, як вірно зазначили відповідачі, до того, що право на перерахунок пенсії раніше ніж 01.09.2014р. в позивача б не настало, а відповідно і розмір пенсії до цієї дати не змінився би. Тому, ставити вимогу про відшкодування з відповідачів сплачений позивачем страховий внесок 1254 грн. для отримання пенсії з вересня 2014 року (позивач на час подачі позову вже перебував на пенсії за віком), та стягнення з відповідачів різницю в неотриманій сумі пенсії з 19 квітня 2014 року по 01.09.2014р. в розмірі 7217.84 грн., а загалом 8417.84грн. є безпідставним. Крім того залізниця не є тим органом, що контролює правильність, своєчасність та повноту нарахування та виплати громадянам пенсії. Дані функції належать спеціальному державному органу. Саме позивач і звернувся до органів пенсійного фонду, та з листів дізнався що в нього ще не настало право на перерахунок пенсії, а перехід на пенсію по віку з пенсії по інвалідності яку він отримував є недоцільним. Позивач дані обставини з органами пенсійного фонду мав можливість з'ясувати завчасно до звільнення з роботи та визначитися чи доцільним йому є допрацювати до 01.09.2014р., тобто настання права на перерахунок пенсії, чи звільнитися 19.04.2014р. та отримати вихідну допомогу від роботодавця. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Наказ на звільнення позивачу надано 06.06.2014 року, позов подано до суду 07.07.2014 року. Щодо застосування відповідачами строків позовної давності щодо звернення позивача до суду з позовом щодо вимог, які мають визначений строк такого звернення, то відповідно до п.11 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судове рішення» від 18.12.2009р. №14, встановивши що строк для звернення з позовом пропущено без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього. Звідси вбачається, що суд має встановити першочергово під ставність чи безпідставність позовних вимог, у випадку обґрунтованості позовних вимог суд може відмовити у їх задоволенні у зв'язку з пропуском позовної давності, а у випадку недоведеності позову суд повинен відмовити у його задоволенні саме з цих підстав, і не застосовує наслідки пропуску позовної давності. Проте, в даному спорі суд прийшов до висновку, про безпідставність позовних вимог, що є самостійною підставою для відмови в задоволенні позовних вимог. Ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом та ст.61 цього Кодексу. Відповідно до ст..212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому зсіданні дослідити кожен доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції»). Пленум Верховного Суду України у п.11 постанови від 18.12.2009 р. №11 «Про судове рішення у цивільній справі» роз'яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів. Враховуючи вищевикладене, на підставі ст. 23 ЦК України, ст. 38, 47, 139, 201, 237-1 КЗпП України, та

Outcome: dismissed