Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-04 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовною заявою, в якій після уточнення просив: зобовязати ПАТ «ЗАЗ» оплатити позивачу весь час простою, який відбувся в період з липня 2005 року до грудня 2015 року, не з вини працівника, в сумі 5392 гривень; зобовязати ПАТ «ЗАЗ» компенсувати позивачу втрати частини доходів у звязку з порушенням строків їх виплати, в сумі 5116 гривень. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав позов і пояснив, що він працював у ПАТ «ЗАЗ» з 1991 по 2015 роки. З 2005 року на підприємстві відбувались простої, та певні робочі дні визнавались неробочими, чим порушувалось право позивача на нормальну тривалість робочого часу. З усіма відповідними наказами його ознайомлювали, але з більшістю він був не згоден, однак в судовому порядку жоден із наказів не оскаржував. Щодо наказів №201 та №203, він в числі інших працівників цеху звернувся до керівництва із скаргою, щодо незгоди визнання робочих днів неробочими. Тоді дія наказів №201 та №203 на нього не поширювалась, він працював повний робочий час, за що отримав заробітну плату. За весь фактично відпрацьований робочий час, заробітна плата була йому виплачена. Відносно заявлених позовних вимог пояснив, що оскільки простої на підприємстві відбувались не з вини працівника, роботодавець повинен сплатити йому компенсацію. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечувала проти позову та пояснила, що між ПАТ «ЗАЗ» та [PERSON] було укладено колективний трудовий договір, за умовами якого роботодавець мав право, в тому числі, змінювати тривалість робочого часу. З 2005 року на підприємстві зменшувались тривалість робочого часу, про що виносились накази, з якими ознайомлювали усіх працівників. Жоден із цих наказів не був оскаржений, і всі вони є чинними. Таким чином, оскільки на підприємстві відбувався не простой, а зменшення норм тривалості робочого часу, що відповідає вимогам діючого трудового законодавства, просила відмовити в задоволенні позову. Заслухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи, суд прийшов до наступних висновків. [PERSON] з 17 вересня 1991 року по 20 січня 2016 року працював у Публічному акціонерному товаристві «Запорізький автомобілебудівний завод» (а.с.172-176, 8, 157, 158). 20 січня 2016 року [PERSON] було звільнено наказом №30-к від 20 січня 2016 року (а.с.8, 158) з посади інженера-дослідника 2-ї категорії відділу контролю якості стандартизації та метрології, у звязку із скороченням його посади за п.1 ст. 40 КЗпП України. Також виплачено [PERSON] вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Що визнано сторонами в судовому засіданні, при звільненні [PERSON] йому була виплачена заробітна плата за весь фактично відпрацьований час. При цьому, на протязі роботи позивача на підприємстві, в тому числі наказами №7 від 19 січня 2009 року, №49 від 01 березня 2011 року, №57 від 18 березня 2011 року, №66 від 30 березня 2011 року, №95 від 28 квітня 2011 року, №105 від 13 травня 2011 року, №113 від 24 травня 2011 року, №74 від 17 червня 2011 року, №22 від 08 лютого 2012 року, №28 від 29 лютого 2012 року, №67 від 08 травня 2012 року, №123 від 25 липня 2012 року, №129 від 31 липня 2012 року, №141 від 27 серпня 2012 року, №154 від 26 вересня 2012 року, №170 від 26 жовтня 2012 року, №191 від 27 листопада 2012 року, №201 і №203 від 12 грудня 2012 року, №24 від 04 березня 2013 року, №27 від 05 березня 2013 року, №32 від 20 березня 2013 року, №38 від 29 березня 2013 року, (а.с.159-162, 177-180, 198-216) певні робочі дні визнавались неробочими, та надалі підприємство переходило на чотириденний і трьохденний восьмигодинний робочий тиждень. Згідно ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Таким чином, законодавець встановлює лише максимальну межу норми тривалості робочого часу (не більше 40 годин на тиждень), а не його обовязковий мінімальний розмір. Типові трудові договори ПАТ «ЗАЗ» передбачають стандартний пятиденний восьмигодинний робочий тиждень, але з можливістю встановлення неповного робочого тижня у звязку із змінами у організації роботи підприємства. Частина 3 статті 32 КЗпП України вказує, що у звязку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Під істотними умовами праці розуміється, в тому числі, зміна режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу. За ч.4 ст. 32 КЗпП України якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. При цьому суд,

Outcome: dismissed