Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до ДП «Дельта - лоцман», у якій просить стягнути з відповідача на мою користь суму недоплат до заробітної плати з урахуванням компенсації у зв'язку з порушенням термінів її виплати в розмірі 33332,27 гривень, з яких: невиплаченого преміювання до свят - в розмірі 9283,80 гривень, невиплаченої доплати до ювілейних дат народження в розмірі 2815 гривень, невиплаченої винагороди за вислугу років в розмірі 2220,42 гривень, невиплаченої винагороди за загальні річні підсумки роботи підприємства в розмірі 1727,80 гривень, невиплаченого щомісячного. Щоквартального та щорічного преміювання в розмірі 13692,88 гривень, невиплаченої заробітної плати за відпрацьовані 16 робочих годин 26 та 27 травня 2009 року в розмірі 667,50 гривень, суми компенсації заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати 2969,89 гривень. В обґрунтування своїх вимог позивач посилається на те, що він працює на ДП «Дельта - лоцман» з листопада 2004 року по теперішній час на посаді лоцмана-оператора посту регулювання суден «Іллічівськ». Протягом 2009-2011 року адміністрацією підприємства неодноразово безпідставно не нараховувались йому виплати, які, на його думку, відносяться до структури заробітної плати. У зв'язку із цим позивач вважає свої права порушеними та звернувся до суду. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, просив відмовити у задоволенні позову. Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що рішення у справі необхідно ухвалити із відмовою у задоволенні позову. Судом встановлені наступні фактичні обставини на підставі наявних у матеріалах справи доказів. [PERSON] з 8 листопада 2004 року працює у ДП «Дельта - лоцман» на посаді лоцмана-оператора, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER]. Судом встановлено, що відповідно до п. 7.1.6 Колективного договору ДП «Дельта-лоцман» адміністрація ДП «Дельта-лоцман» зобов'язалась надавати працівникам підприємства соціальні гарантії та блага, передбачені Додатком № 10 до Колективного договору. П.п. 3, 6 Додатку № 10 до Колективного договору ДП «Дельта-лоцман» «Перелік додаткових видів заохочення і соціальних гарантій працівників підприємства» передбачено здійснення підприємством доплат до ювілейних дат народження (100 % посадового окладу) та преміювання до свят (державних, професійних, релігійних, дата створення підприємства). Відповідно до п. 6.2 Колективного договору ДП «Дельта-лоцман» передбачена винагорода працівникам за вислугу років у порядку, визначеному додатком № 7 до колективного договору. Додатком № 7 Колективного договору ДП «Дельта-лоцман» визначено, що нарахування і виплата винагороди працівникам здійснюється в разі настання безперервного стажу роботи на підприємстві від 1 року до 3 років в розмірі 0,5 окладу, при стажі роботи від 3 до 5 років - одного посадового окладу. Відповідно до п. 12 Додатку № 7 до колективного договору встановлено, що керівнику підприємства надається право знижувати працівникам розмір одноразової винагороди за вислугу років (але не більше, ніж на 50 відсотків) при порушенні ними трудової і технологічної дисципліни. Також пунктом 6.2 Колективного договору ДП «Дельта-лоцман» передбачена виплата працівникам винагороди за загальні річні підсумки роботи підприємства у порядку, визначеному Додатком № 6 до Колективного договору. Відповідно до п.п. 3, 4 Додатку № 6 до колективного договору винагорода за підсумками роботи за рік виплачується в повному розмірі працівникам, що проробили весь календарний рік. Пунктом 5.2 Додатку № 6 до колективного договору передбачено, що позбавлення цілком або частково винагороди за підсумками річної роботи може мати місце за конкретні порушення, а також за порушення трудової дисципліни, незалежно від накладення дисциплінарного стягнення за ці порушення. Працівник може бути позбавлений винагороди й у тому випадку, якщо він за те саме порушення був позбавлений премій, раніше визначених договором. Пунктом 6.2 Колективного договору ДП «Дельта-лоцман» також передбачено, що з метою матеріального заохочення працівників ДП «Дельта-лоцман» в підвищенні ефективності виробництва і продуктивності праці, збільшенні прибутку і підвищенні рівня рентабельності виробництва, отримання запланованого фінансового результату (чистого прибутку) забезпеченні безпосереднього зв'язку премії з результатами праці кожного працівника, закріплення на підприємстві кваліфікованих кадрів і зміцнення трудової дисципліни встановлено порядок і умови щомісячного, щоквартального та щорічного преміювання працівників підприємства. Відповідно до п. 1.4 додатку № 5 до колективного договору, таке преміювання відноситься до фонду додаткової заробітної плати. Відповідно до п. 1.6 додатку № 5 до колективного договору, додаткове преміювання проводиться за поданням керівника підрозділу рапорту на керівника підприємства з обов'язковим обґрунтуванням доцільності преміювання. Наказом в.о. директора ДП «Дельта-лоцман» № 486-к від 14 червня 2010 року за невиконання в повному обсязі посадових обов'язків, порушення п. 2 розділу 2, п. 4.1 розділу 4 посадової інструкції лоцману-оператору служби регулювання руху суден від 30 травня 2007 року № 1-032.9-4, порушення вимог низки наказів та інших нормативних документів щодо забезпечення безпеки судноплавства, що могло призвести до зіткнення суден та забруднення навколишнього середовища лоцману-оператору ЦРРС «Іллічівськ» [PERSON] було оголошено догану та позбавлено його щомісячної премії за травень 2010 року на 100 %, відповідно до п.п. 24, 25.1 розділу VII колективного договору ДП «Дельта-лоцман». Наказом директора ДП «Дельта-лоцман» № 849-з від 30 грудня 2010 року було здійснено нарахування та виплату працівникам підприємства одноразової винагороди за підсумками роботи підприємства за 2010 рік в розмірі 60 % в порядку і на умовах, що визначені Додатком № 6 до колективного договору та протоколом від 24 грудня 2010 року № 1. Знижено на 50 % розмір одноразової винагороди за підсумками роботи підприємства за 2010 рік у зв'язку з об'явленням та не зняттям догани, зокрема [PERSON] - у зв'язку із доганою, винесеною наказом 486-к від 14 червня 2010 року. Наказом директора ДП «Дельта-лоцман» № 92-з від 28 лютого 2011 року було наказано здійснити нарахування та виплату одноразової винагороди за вислугу років працівникам підприємства в порядку і на умовах, що визначені додатком № 7 до колективного договору та протоколом № 1 від 24 лютого 2011 року засідання комісії. Знижено розмір одноразової винагороди за вислугу років у зв'язку з об'явленням догани у тому числі [PERSON] - на 50 % - у зв'язку із доганою, винесеною наказом 486-к від 14 червня 2010 року. Дані накази [PERSON] не оскаржувались і є чинними. Наказами директора ДП «Дельта-лоцман» № 44-з від 28 січня 2009 року, № 134-з від 27 лютого 2009 року, № 166-з від 10 березня 2009 року, № 207-з від 23 березня 2009 року, 275-з від 24 квітня 2009 року, № 331-з від 18 травня 2009 року, № 327-з від 15 травня 2009 року, № 415-з від 26 червня 2009 року, № 480-з від 30 липня 2009 року, № 541- від 28 серпня 2009 року, №542-З від 28 серпня 2009 року, № 589-З від 25 вересня 2009 року, № 654-З від 29 жовтня 2009 року, № 664-З від 29 жовтня 2009 року, № 711-З від 27 листопада 2009 року, № 770-З від 22 грудня 2009 року, № 773-З від 23 грудня 2009 року, № 30-З від 25 січня 2010 року, № 122-З від 27 лютого 2010 року, № 123-З від 27 лютого, № 191-З від 30 березня 2010 року, № 257-З від 27 квітня 2010 року, № 343-З від 31 травня 2010 року, № 423- З від 30 червня 2010 року, № 424-З від 30 червня 2010 року, № 515-З від 30 липня 2010 року, № 581-З від 30 серпня 2010 року, № 648-З від 30 вересня 2010 року, № 649-З від 30 вересня 2010 року, № 725-З від 29 жовтня 2010 року, № 788-З від 29 листопада 2010 року, № 839-З від 27 грудня 2010 року, № 98-З від 28 лютого 2011 року, № 181-З від 31 березня 2011 року, № 182-З від 31 березня 2011 року, № 255-З від 29 квітня 2011 року, № 357-З від 30 травня 2011 року призначались до виплати усім працівникам підприємства щомісячні, щоквартальні премії та одноразові винагороди працівникам за підсумками роботи підприємства за рік. З довідки № 322 від 16 вересня 2011 року по видам нарахування заробітної плати [PERSON] за період з 1 квітня 2009 року по 31 травня 2009 року вбачається, що [PERSON] не нараховані премії за свята за квітень-липень 2009 року, виплачено 50 % одноразової винагороди за вислугу років у розмірі 1929,58 гривень, виплачено 50 % одноразової винагороди за підсумками роботи підприємства за 2010 рік, в повному обсязі, наряду з усіма співробітниками виплачувались щомісячні і щоквартальні премії, крім щомісячної премії за травень 2010 року. Судом також встановлено, що відповідно до табелю обліку використаного робочого часу за травень 2009 року 26 та 27 травня 2009 року є вихідними днями [PERSON] Наведене підтверджується також графіком роботи (змінності) Іллічівського БРЛС за травень 2009 року та листом ознайомлення з цим графіком працівників, який містить підпис [PERSON] Суд не приймає у якості доказу надані [PERSON] незасвідчені копії вахтенного журналу «Трафік-контроль» та «Архіву вахтенного журналу». Так, надані [PERSON] копія сторінки вахтенного журналу «Трафік-контроль» не містить дати, яка б передувала відміткам з підписом [PERSON] про прийняття та здачу вахти, з огляду на що суд не може достовірно встановити, до якої саме дати відносяться дані відмітки. Після дати « 27 травня» дана сторінка журналу відміток за підписом [PERSON] не містить. Що стосується «Архіву вахтенного журналу», то даний документ не містить підпису уповноваженої особи та печатки, з огляду на що встановити погодження даного документу не вдається можливим. За таких обставин, суд доходить до висновку, що доводи [PERSON] щодо відпрацювання ним робочих змін протягом 26 та 27 травня 2009 року не знайшли свого підтвердження матеріалами справи. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата це винагорода за виконану роботу. Заробітна плата кожного працівника підприємства входить до фонду оплати праці підприємства. Згідно зі ст. 2 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата має структуру, а саме: основна - за виконання норм праці; додаткова - за роботу понад установлені норми яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати - за особливі умови праці (шкідливість, підвищену емоційність, нічний час, тощо), трудові успіхи, винахідливість; премії - безпосередньо пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій, тобто - за виконання працівником роботи. Законодавством встановлено, що усі виплати за структурою заробітної плати, пов'язані з виконанням роботи за трудовим договором. Джерелом коштів на оплату праці відповідно до статті 4 Закону України «Про оплату праці»є одержаний результат господарської діяльності підприємства, тобто, кожного члена трудового колективу відповідно до складності та умов виконуваної роботи. Відповідно до частини 1 статті 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до наказу Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 р. № 5 «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати», премія до свята відноситься до п.2.3.2. «винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер». Таким чином, Інструкція зі статистики заробітної плати, чітко відносить заохочення, що здійснюються раз на рік, або мають одноразовий характер до окремої групи, відмежовуючи ці виплати від інших виплат, таких як наприклад премії, що мають систематичний характер. Отже механізм застосування премії до свята працівникам підприємства здійснюється в розрізі заохочення, тобто відносно тих працівників, які заслуговують на додаткове заохочення, але не як обов'язкова (гарантована) виплата. Оскільки премія до свята є додатковим видом заохочення, то вона застосовується як додатковий механізм заохочення працівника (понад основну і додаткову заробітну плату). При цьому, повертаючись до того, що премія до свята є додатковим видом заохочення (згідно умов колективного договору ДП «Дельта-лоцман»і Інструкції № 5), то її ініціювання повинне, в першу чергу, відбуватись за клопотанням (рапортом) керівника підрозділу. За відсутності такого рапорту заохочення не нараховується. Показники і умови преміювання повинні стимулювати сумлінну та інтенсивну працю. Якщо вони цю функцію не виконують, преміювання стає нерентабельним: виплати премії проводяться, а результати роботи не поліпшуються. Закон України «Про оплату праці» не передбачає державного регулювання преміювання. Правове регулювання преміювання належить до кола повноважень підприємства, тому законодавець залишає на розсуд сторін колективного договору, надання власникові можливості вирішувати не лише питання про збільшення або зменшення розмірів премій, про розмір позбавлення премії, але й питання про саму виплату премій. Частиною 1 статті 15 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що форми і системи оплати праці, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі але з додержанням норм і гарантій передбачених законодавством. Положення про преміювання, як складова частина діючої на підприємстві системи оплати праці, має відповідати всім вимогам нормативних актів, мати ознаки визначеності, тобто давати у відповідних випадках можливість одержати відповідь на питання про наявність чи відсутність у працівника права на премію і про обсяги такого права. Збільшення розміру премії, що проводиться керівником підприємства на свій розсуд, позбавлення премії повністю чи частково у зв'язку зі скоєнням працівником виробничого упущення має оформлятись наказом. Премія до ж свята не відноситься до додаткового преміювання, оскільки згідно Інструкції № 5 це різні складові фонду оплати праці, відповідно, різні види премій. Згідно Інструкції № 5 фонд додаткової заробітної плати включає премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. В той же час інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди і премії, які мають одноразовий характер. Пунктом 1.3. Додатку № 5 до колективного договору визначені види преміювання: місячне, квартальне та додаткове преміювання; згідно п.1.4. цього ж Додатку, преміювання відноситься до фонду додаткової заробітної плати. Процедура нарахування заохочення колективним договором не передбачена. Однак, такі прогалини усуваються застосуванням аналогії, практикою. Зокрема, як додатковий вид заохочення такі виплати провадяться за наявності продуктивної праці, досягненні високих виробничих результатів. В інакшому випадку, відсутні стимули для продуктивної праці. Таке поняття виплат, як додаткові заохочення вказує на те, що не всі працівники отримують таке заохочення, а тільки ті, хто своєю плідною та результативною працею заслужив на таке заохочення. Такі виплати провадяться виключно за обґрунтованим рапортом безпосереднього керівника працівника. Якщо такого рапорту не має, то відповідній службі (бухгалтерія) та керівнику підприємства не може бути відомо про необхідність нарахування такого заохочення та відповідно про видання наказу по підприємству. Відповідно до ст. 2-1 КЗпП України, Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. В рішенні Конституційного Суду України від 20 травня 2009 року № 11-рп/2009, яке має силу законів, зроблено наступні висновки щодо норм ст. 2-1 КЗпП України. Згідно з приписами ст. 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (частина четверта) і своєчасно виплачену (частина сьома). Відповідно до положень статті 10 Закону «Про оплату прац» розмір заробітної плати не може бути менше розміру мінімальної заробітної плати, що встановлюється у щорічному законі про Державний бюджет України. За статтею 2 Закону «Про оплату праці», заробітна плата включає як постійні складові, так і додаткові, які не є гарантованими та мають індивідуальний характер (премії, окремі надбавки тощо). Зазначене підтверджує, що заробітна плата працівників не має максимально визначеного розміру і може змінюватися в залежності від конкретних обставин, які обумовлюють складові в оплаті їх праці. Таким чином , суд дійшов до висновку про те, що позивач помилково відніс премію до свят до гарантованої. Відповідно до трудового законодавства та до рішення КСУ про яке йшлося вище, така премія не є гарантованою і відповідно її невиплата взагалі не може кваліфікуватися як порушення законодавства про оплату праці. Відповідно до ч. 3 ст. 151 КЗпП України, протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно ч. 1 . 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. За таких обставин, суд дійшов до висновку, що протягом дії дисциплінарного стягнення у вигляді догани, накладеного на позивача наказом в.о. директора ДП «Дельта-лоцман» № 486-к від 14 червня 2010 року до нього правомірно не застосовувались відповідачем заохочення у вигляді відповідних передбачених колективним договором премій. Таким чином, суд доходить до висновку про необґрунтованість позовних вимог [PERSON] та відсутність підстав для їх задоволення.

Outcome: dismissed