Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-30 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить визнати незаконними та скасувати накази директора Державного підприємства «Сумський регіональний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» № 5 від 29.01.2019 року та № 47 від 12.06.2019 року. \~ \~ \~ \~Мотивуючи свої вимоги, зазначив, що він сумлінно виконував свої посадові обов`язки. 19.12.2018 року при виконанні роботи з повірки водолічильників у замовника в нього відкрилася носова кровотеча. 28.12.2018 року він звернувся до лікаря, який діагностував гіпертонічну хворобу. 14.01.2019 року даний діагноз був підтверджений ЛКК, нею було надано рекомендації з обмеження підіймання важких предметів та психоемоційного навантаження строком на 6 місяців. Крім того, позивач зазначає, що погіршення свого стану здоров`я він пов`язує з тим, що установка, на якій він працював, була занадто важкою і норми часу, встановлені на підприємстві для роботи на ній, є заниженими. Про неможливість в подальшому виконувати роботу, пов`язану з повіркою водолічильників, він повідомив керівництво та надав відповідний висновок ЛКК з метою переведення на легшу роботу. Однак, його безпосередній керівник безпідставно звузив функції його роботи лише до повірки лічильників, заборонив давати іншу роботу та не перевів його на легшу роботу. Позивач, в свою чергу, відмовився виконувати дану роботу, оскільки хвилювався за свій стан здоров`я. В результаті, 29.01.2019 року, а потім 12.06.2019 року, його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, що він вважає незаконним. У відзиві на позов відповідач просить відмовити у задоволенні позову. Зазначає, що [PERSON] з квітня по грудень 2018 року та з лютого по травень 2019 року планові завдання виконував неналежно, не в повному обсязі, відмовлявся від їх отримання. З початку 2019 року відмовився виконувати роботу по повірці лічильників, посилаючись на стан здоров`я, хоча, на переконання відповідача, відповідна робота для позивача не була протипоказаною. Крім того, відповідач зазначає, що іншу роботу, крім повірки водолічильників, позивач не здатен виконувати належно. У відповіді на відзив позивач звертає увагу на те, що в 2018 році фактів відмови від виконання планових завдань у нього не було, а відмови, які мали місце в 2019 році стосуються виключно стану його здоров`я. Також вказує, що є безпідставними твердження відповідача про те, що він не здатний належним чином виконувати іншу роботу, крім повірки водолічильників. Зазначає позивач і те, що доведені до його відома планові показники (фінансові) не відповідали наданому об`єму робіт. В судовому засіданні позивач та представники відповідача наполягали на своїх позиціях, викладених у заявах по суті справи. Заслухавши учасників процесу, перевіривши та дослідивши матеріали справи і письмові докази, суд вважає їх сукупність достатньою для встановлення обставин, що мають значення для справи та вирішення справи. Матеріалами справи\~встановлено,\~що починаючи\~з 1986\~року і\~по даний\~час позивач\~працює в ДП «Сумський регіональний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації». Зокрема, з 02.06.2011 року обіймає посаду інженера з метрології ІІ категорії Шосткинського відділення. Наказом генерального директора підприємства № 5 від 29.01.2019 року [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у виді догани. Аналогічний вид\~дисциплінарного стягнення\~застосовано до\~ [PERSON] \~наказом генерального\~директора № 47 від 12.06.2019 року. Згідно змісту означених наказів, підставою для прийняття вказаних рішень стало систематичне невиконання працівником доведених планових завдань, що підтверджується службовими записками начальника Шосткинського відділення [PERSON] , довідками-поданнями, актами про відмову від отримання планового завдання. Оцінюючи обґрунтованість, вмотивованість та правомірність прийнятих рішень, суд виходить з наступного. Відповідно до\~ст. 139 Кодексу законів про працю України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно із\~ст. 147 Кодексу законів про працю України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є: дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Згідно із нормами чинного трудового законодавства діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості випливає із змісту\~ст. 138 Кодексу законів про працю України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вина працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи: доповідні записки інших працівників; письмові свідчення свідків; повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці; висновки фахівців; письмові пояснення самих порушників тощо. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника (керівника), якщо вони мають законний характер. Слід зауважити, що порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Тому, наказ про застосування дисциплінарного стягнення має бути мотивованим, обґрунтованим, з посиланнями на порушені пункти трудового договору або посадової інструкції, а також на документи, які це підтверджують. Разом з цим, накази про накладення дисциплінарного стягнення на позивача не містять посилань на назву, статтю, її частину, пункт, підпункт нормативно-правового акту, посадової інструкції, розпорядження тощо, вимоги яких порушено позивачем при виконанні трудових обов`язків. Тексти оскаржуваних наказів не містять конкретизованих відомостей про те, які саме порушення допустив позивач з визначеного переліку обов`язків. В наказах зазначено, що [PERSON] систематично не виконує доведені планові завдання і це підтверджується службовими записками начальника Шосткинського відділення [PERSON] , довідками-поданнями, актами про відмову від отримання планового завдання. Однак, які саме планові завдання не виконував працівник у наказі не зазначено. Також не зазначено які саме акти, довідки-подання, службові записки з зазначенням їх дат та номерів підтверджують факт дисциплінарного проступку. Вказані обставини самі по собі є підставами для визнання незаконними та скасування оскаржуваних наказів, оскільки працівник через неконкретизованість прийнятого рішення обмежується в праві на захист, а суд позбавляється повноцінної можливості перевірити правомірність прийнятого рішення. Особливу увагу звертають на себе ті обставини, що дані накази абсолютно ідентичні за своїм змістом, що є неприпустимим, оскільки може свідчити про те, що особу двічі притягли до відповідальності за одне і те ж правопорушення. В той же час, якщо взяти до уваги наявні в матеріалах справи документи, які роботодавець надає як доказ законності прийнятого ним рішення, то слід звернути увагу на таке. Як зазначає у своїй доповідній записці від 21 січня 2019 року начальник Шосткинського відділення [PERSON] , [PERSON] систематично відмовляється від отримання завдання на роботу та від виконання доведених планових завдань. Невиконання доведених індивідуальних планових завдань триває 10 місяців. Тому, [PERSON] просить генерального директора підприємства притягнути [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. В службовій записці від 10 червня 2019 року, в якій начальник Шосткинського відділення Редько О.Г. просить повторно притягнути до відповідальності позивача, зазначається, що [PERSON] після оголошення йому догани в січні 2019 року своє відношення до роботи не змінив. Надалі відмовляється від завдань на роботу, дуже мало проявляє ініціативи щодо пошуку роботи. На виконання планових завдань [PERSON] у лютому виконано 69% (виробіток 25703,52 грн), у березні виконання плану склало 53% (виробіток 19497,24 грн), у квітні - 32% (виробіток 16475,88 грн), у травні - 21% (виробіток 10497,12 грн). Так, відповідно до посадової інструкції інженера з метрології [PERSON] , одним із обов`язків позивача є виконання індивідуальних планових завдань. Згідно п. 2 4 колективного договору, укладеного між колективом та адміністрацією підприємства, адміністрація зобов`язується своєчасно в останній день кварталу доводити структурним підрозділам планові показники на наступний квартал. Керівник структурного підрозділу, за погодженням, із заступником генерального директора відповідального напрямку діяльності, проводить розподіл планових завдань кожному працівнику індивідуально, щомісячно, з урахуванням категорії за посадою та характеру виконуваних робіт. З аналізу зазначених документів та загальноприйнятих понять розуміється, що індивідуальне планове завдання - це перелік задач (конкретних видів робіт), які працівник має виконати для досягнення поставлених цілей (наприклад, фінансових показників). З матеріалів справи вбачається, що відповідачем не надано доказів того, що [PERSON] щомісячно, протягом 10 місяців 2018 року та чотирьох місяців в 2019 році доводилися індивідуальні планові завдання, які він систематично не виконував чи відмовлявся отримувати. В матеріалів справи наявні планові завдання, в яких йдеться про фінансові задачі на місяць для працівника, однак не вказано переліку конкретних завдань для виконання цих задач. Саме фінансові задачі доводилися до відома працівника щомісячно, а пошук роботи для досягнення цих показників, роботодавцем покладалось на працівника, що вбачається з вказаної доповідної записки, а також протоколів нарад працівників Шосткинського ВП, де зафіксовано вимогу начальника здійснювати повірникам самостійно пошук роботи. Разом з тим, ні посадовою інструкцією, ні правилами внутрішнього трудового розпорядку тощо не передбачено обов`язку працівника здійснювати пошук роботи самостійно, а у відповідності до положень\~статті 31 Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Зрозуміло, що не може бути і притягнутий до відповідальності працівник у разі невиконання необумовленої договором роботи. Більш того, в матеріалів справи відсутні докази того, що працівник фізично міг, не будучи обмеженим у праві на нормальні умові праці, виконати ці фінансові показники. Довідки-подання про преміювання працівників свідчать лише про те, який розмір премії було надано працівникам підприємства, однак не підтверджують факт вчинення дисциплінарного проступку позивачем. Акти про те, що [PERSON] відмовився отримувати завдання на роботу в певні дні січня 2019 року та травня 2019 року також не підтверджують викладені у доповідних записках обставини. Більш того, залишилися не спростованими твердження позивача, що він не в змозі за станом здоров`я виконувати вказану роботу пов`язану з повіркою, а також не обґрунтованою категорична відмова відповідача у наданні легшої роботи працівнику, яка передбачена його посадовими обов`язками. Посилання відповідача на Державні санітарні норми та правила, якими, зокрема, визначають оптимальні умови роботи, не свідчать про те, що позивачу була забезпечена згідно висновку ЛКК легша робота за ту, яку він виконував до погіршення стану здоров`я. Пояснення ж відповідача про те, що іншу роботу йому не могло бути доручено через неналежне її виконання є абсолютно голослівними, оскільки жодного разу позивач не притягався до відповідальності за неналежне виконання іншої роботи, крім повірки водо лічильників. Крім того, у\~статті 148 Кодексу законів про працю України \~визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк. Як вбачається із текстів оскаржуваних наказів, з них неможливо встановити чи дотримався роботодавець передбачених законом строків притягнення працівника до відповідальності: накази не містять вказівок на конкретні порушення, строки їх вчинення та тривалість. Долучені до наказу службові записки також не дають можливості встановити за які конкретно порушення [PERSON] притягнуто до відповідальності. Якщо ж брати до уваги те, що в цих записках йде мова і про події, які мали місце більш ніж як за 1 місяць до моменту притягнення до дисциплінарної відповідальності (10 місяців, 4 місяці), то, відповідно, таке притягнення позивача до відповідальності є протизаконним. Самостійно ж виділяти з усього обсягу зауважень роботодавця до працівника те, яке за часом може бути підставою для застосування стягнення, суд не вправі. З огляду на викладене в сукупності позов [PERSON] підлягає задоволення в повному обсязі: накази про притягнення його до дисциплінарної відповідальності слід визнати незаконними та скасувати. Судові витрати слід розподілити в порядку ст. 141 ЦПК України.

Outcome: approved