Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-17 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Іллічівський морський торговельний порт» про визнання незаконними та скасування наказу стверджуючи, що 19 лютого 2014 року відповідачем було видано наказ за №110 «Про зміни в організації виробництва і праці служби побуту», яким з 01.06.2014 року ліквідовано структурний підрозділ «служби побуту» та створено структурний підрозділ «Відділ побуту». Позивач зазначає в позові, що наказом директора ДП «Іллічівський морській торгівельний порт» №322-о від 03.07.2014 року його переведено на неповний робочий час з 32 годинним робочим тижнем. Позивач вказуючи, що звільнення було проведено у порушення ст.43 Конституції України, згідно якої примусова праця в Україні заборонена, вважає, що даний наказ є незаконним. У звязку з цим позивач звернувся до суду з даним позовом та просить суд: - наказ директора ДП Іллічівського морського торговельного порту №322-о від 03.07.2014 року в частині постійного переміщення [PERSON] старшим майстром житлово- експлуатаційного сектора з оплатою за штатним розкладом, із 32-х годинним робочим тижнем визнати незаконним та скасувати. В судовому засіданні позивач підтримав позові, просив суд його задовольнити. Представник відповідача надав заперечення проти позову (а.с.52-63), просив суд в задоволенні позову відмовити, мотивуючи тим, що мотивуючи тим, що позивача було повідомлено про зміну істотних умов праці; наказом №322-О від 03.07.2014 року працівників із служби побуту було переміщено до відділу побуту з 32-х годинним робочим тижнем зі збереженням середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи протягом 2-х тижнів, позивача було ознайомлено з відповідним наказом, але він відмовився від підпису, про що були складені відповідні акти. Представник відповідача також вказує, що акти, які надані позивачем про знаходження на робочому місці, є формальними та такими, що не відповідають дійсним обставинам. Представники третіх осіб були належним чином сповіщені про день і час судового розгляду справи, однак до суду не зявилися. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що у задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. Судом встановлено, що 19 лютого 2014 року керівництвом порту виданий наказ №110 «Про зміни в організації виробництва і праці службу побуту», яким з 01 червня 2014 року створено структурний підрозділ «Відділ побуту» та ліквідовано структурний підрозділ «Служба побуту» (а.с.33-34). Згідно копії повідомлення від 14.05.2014 року, начальника соціальної служби та голів профспілкових організацій повідомлено про те, що відповідно до наказу від 19 лютого 2014 року №110 «Про зміни в організації виробництва і праці службу побуту», з 01.06.2014 року у службі побуту будуть проведені зміни в організації виробництва і праці шляхом реорганізації вказаного структурного підрозділу у відділ побуту із новим затвердженим штатним розписом. З даним повідомленням позивача [PERSON] було ознайомлено 26.05.2014 року, з яким він не погодився, про що розписався. Згідно п.п.2.1.7, 2.1.9 колективного договору Іллічівського морського торгівельного порту (а.с.42-44), вказано, що адміністрація порту зобовязується: - не проводити ціле направлені скорочення працівників до тих пір, поки не будуть використані всі можливості для збереження робочих місць і до цього не змусить економічна ситуація в порту. В цьому випадку завчасно, не менше ніж за три місяці, повідомляти профспілки і вести з ними переговори по дотриманню прав і інтересів працівників, які підлягають до скорочення; - встановлювати по узгодженню з профспілками у випадку відсутності або зниження обєму робіт неповний робочий час або неповний робочий тиждень з відповідною оплатою. Адміністрацією порту було проведено консультації з профспілковими організаціями про заходи щодо запобіганню звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму, або помякшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Так, у протоколі від 13 березня 2014 року спільної наради з профспілками порту зазначено, що голови профспілок заяви про неприпустимість скорочення штату працівників служби побуту, зокрема тих, які не досягли пенсійного віку та тих, які мають на утриманні неповнолітніх дітей. З метою запобігання звільненню працівників за п.1 ст.40 КЗпП України, запропоновано адміністрації порту скласти новий штатний розпис реорганізованого підрозділу та запропонувати працівникам переведення на такі робочі місця. Відповідно до протоколу від 14 квітня 2014 року голови профспілок запропонували призупинити дію наказу від 19 лютого 2014 року №110 «Про зміни в організації виробництва і праці служби побуту» (а.с.35). Відповідно до ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначеною цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю і угодою сторін. Згідно ст.32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже, зі змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 11 вересня 2013 року №6-59 цс 13, які згідно зі ст.360-7 ЦПК України є обовязковою для судів. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Переміщення є законним, якщо згідно ст.ст.21, 31, 32 КЗпП України, воно буде проводиться в межах трудового договору і не передбачає істотних його змін. Виходячи зі змісту цих норм, істотними умовами праці є система та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інші умови, які за певних обставин слід вважати істотними. Також, відповідно до ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ч.ч.1-3 ст.49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. З наказом директора порту від 19 лютого 2014 року №110 «Про зміни в організації виробництва і праці службу побуту» позивача [PERSON] ознайомлено 25.02.2014 року. Позивачу було вручено повідомлення про зміну істотних умов праці та він не погодився з роботою в нових умовах, про що свідчить його підпис у даному документі. Згідно абз.5 вказаного повідомлення, зазначається, що: «У разі відмови від продовження роботи у нових умовах праці, трудовий договір буде розірвано через два місяці, за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку». Згідно копії виписки з наказу №322-О від 03.07.2014 року [PERSON] переміщено постійно з 03.07.2014 старшим майстром житлово-експлуатаційного сектора з оплатою за штатним розкладом з 32-х годинним робочим тижнем зі збереженням заробітної плати за попереднім місцем роботи протягом 2-х тижнів ст.114 КЗпП України. Режим роботи денний з пятиденним робочим тижнем (а.с.27). Позивач був ознайомлений з випискою з наказу та з графіком роботи в режимі неповного робочого часу згідно наказу директора ІМТП №322-О від 03.07.2014 року, але від підпису він відмовився, про що зафіксовано в акті від 07.07.2014 року. Згідно ст.56 КЗпП України, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Разом з тим, суд приймає до уваги те, що на ДП «Іллічівський морський торговельний порт» відбулися зміни в органці виробництва на виконання Закону України від 04 березня 2013 року та відповідних розпоряджень Кабінету міністрів України і Міністерства інфраструктури України, які передбачали проведення реорганізації державних підприємств морського транспорту, у тому числі ДП «Іллічівський морський торговельний порт» і встановлення неповного робочого часу відбулося у відповідності з ч.3 ст.32, ст.56 КЗпП України. При цьому оплата роботи проводиться відповідно до розміру виконаної роботи і це не є зменшенням встановленої заробітної плати, а встановлення неповного робочого дня у порядку зміни істотних умов праці не потребує погодження з профспілковим органом. Разом з тим, новий штатний розпис відділу побуту складено та затверджено на виконання протоколу від 13 березня 2014 року спільної наради з профспілками. Переміщення не потребує згоди працівника, якщо воно здійснюється згідно зі ст.32 КЗпП України. Отже, суд приходить до висновку про те, що відповідачем не порушено чинного законодавства при переміщенні [PERSON] та зміні істотних умов.

Outcome: dismissed