Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-13 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому вказує, що 07.06.2016 року його звільнено з посади начальника автотранспортного цеху КП «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради згідно наказу №61к/тр за ч.3 ст. 40 КЗпП України з зазначенням підстави звільнення: за систематичне і тривале та неналежне невиконання посадових обовязків, покладених посадовими інструкціями, що спричинило фінансових збитків підприємству. Вважає, що дане звільнення відбулося з грубим порушенням норм закону, оскільки на даному підприємстві він працює більше 6 років, постійно отримував преміальні, має відповідну освіту, нагороджений Почесною грамотою ОДА від 07.10.2013 року та жодного разу не притягувався до дисциплінарної відповідальності. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити з підстав викладених в позовній заяві. Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти позову та просили відмовити в його задоволенні. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши та оцінивши письмові докази у справі в їх сукупності, суд доходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Згідно зі ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Статтею 11 ЦПК України передбачено, що суд розглядає цивільні справи на підставі наданих сторонами доказів. Згідно ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Стаття 58 ЦПК України встановлює, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Згідно ст. 59 ЦПК України суд не бере до уваги докази, одержані з порушенням порядку, встановленого законом і обставини, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. На підставі наданих суду доказів встановлено, що 01.10.2009 року [PERSON] було прийнято на роботу на посаду начальника автотранспортного цеху КП «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради, що підтверджується копією витягу з наказу №3-к від 01.10.2009 року (а.с.46). Згідно з наказом №61-К/тр від 07.06.2016 року [PERSON] звільнено з роботи з посади начальника автотранспортного цеху КП «Житомиртеплокомуненерго» Житомирської міської ради з 07.06.2016 року за систематичне і тривале неналежне виконання посадових обовязків, покладених посадовими інструкціями, відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України (а.с.7). Відповідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Відповідно п.. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП) і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Проте, в наказі про звільнення позивача з роботи не конкретизовано ні дату відсутності позивача на роботі, ні в чому полягає систематичне невиконання (порушення) ним трудових обов'язків, вчинення саботажу. Документів на обґрунтування таких обставин, а також доказів про застосування до позивача дисциплінарного або громадського стягнення до видання наказу про звільнення, відповідачем не надано. Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи викладене, суд вважає, що наказ про звільнення з роботи слід визнати незаконним та скасувати, а позивача поновити на роботі. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної, роботи, але не більш як за один рік. У відповідності до ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. З матеріалів справи убачається, що час вимушеного прогулу становить 24 робочі дні. Відповідно до п.8 р.4 Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Таким чином, розраховуючи заробітну плату за один робочий день, суд бере до уваги 2 останні календарні місяці, що передували звільненню. Відповідно до довідки про середню заробітну плату (а.с.59) , середньомісячна заробітна плата складає 6619,78 грн., а середня заробітна плата за один робочий день складає 300,89 грн. Виходячи з цього заробітна плата за час затримки виплати заробітної плати при звільнені працівника = 24*300,89=7221,36 грн. Відповідно до ст. 237-1 ЦПК України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві фізичних і моральних страждань, з урахуваннями у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховуються характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, наслідки тілесних ушкоджень, істотних вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Оскільки факт порушення законних прав позивача на своєчасну та регулярну оплату праці у встановлені ст. 115 КЗпП України строки доведений, це призвело до моральних страждань позивача, тому є підстави для відшкодування моральної шкоди. Суд вважає, що розмір моральної шкоди з урахуванням всіх зазначених позивачем обставин має складати 1 500,00 гривень. Крім того, у відповідності до вимог ст. 88 ЦПК України з урахуванням звільнення позивача від сплати судового збору на підставі п. 1 ст. 5 Закону України Про судовий збір, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2 756,00 грн.

Outcome: partial