Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-31 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просив суд скасувати наказ Директора Науково - дослідного, Проектно - Конструкторського та Технологічного інституту Мікрографії №67/к від 10.04.2018 року «Про дисциплінарне стягнення» про оголошення [PERSON] догани, стягнути з НДІ макрографії моральну шкоду у розмірі 4000 гривень. В обґрунтування позову позивач зазначив, що 01.03.2013 року, згідно наказу №41/к він був прийнятий на роботу за контрактом на посаду провідного інженера-технолога відділу 12 Науково-Дослідного, Проектно- Конструкторського та Технологічного інституту мікрографії. Наказом директора НДІ мікрографії від 10.04.2018р за № 67/к позивач був притягнутий до „дисциплінарної відповідальності ніби-то за неетичну поведінку,а саме: в діях та публічних коментаріях відносно рішень та розпоряджень заступника директора [PERSON] вбачаються образливі та принижуючі гідність висловлення, неправомірна оцінка компетенції керівництва в образливій формі. Позивач вважає вказаний наказ № 67/к від 10.04.2018р незаконним і таким,що винесений з особистих мотивів директора та адміністрації роботодавця,оскільки він не вчинив жодних дисциплінарних проступків,не порушав трудової дисципліни,та належним чином і в повному об'ємі виконує всі свої посадові зобов'язання,визначені Посадовою інструкцією. Так, 13.04.2018р в їх робочий кабінет 12 відділу зайшла робітник інституту Медведева, почала з ними прощатися,оскільки була звільнена всупереч її бажанню. Позивач та начальник відділу зібрав збори, де вони попрощалися з Медведевою, після чого стали обговорювати ситуацію з питання звільнення Медведевої і ставлення до цього заступника директора інституту. 29.03.2018 року його та його колег запросив директор інституту, де за вказівкою директора інституту [PERSON] сказав пояснити ситуацію що склалася. За вказівкою директора [PERSON], гр.[PERSON], його помічнику, було надано наказ провести службове розслідування, позивачем на ім'я директора від 29.03.2018р була надана пояснювальна записка з приводу скарги громадянина [PERSON], від 13.03.2018року. Про скаргу [PERSON], позивач дізнався тільки 29 березня,ніяких претензій ні 13 березня,ні потім він йому не висловлював. На думку позивача, факти викладені в скарзі та наказі від 10.04.2018р є надуманими, подібні висловлювання і дії не можуть мати до нього ніякого відношення,бо зважаю це нижче за свою гідність. В наказі директор інституту вказує «У зв'язку з порушенням вимог Правил внутрішнього трудового розпорядку у частині основних обов'язків працівників НДІ макрографії-та порушень ст.139 Кодексу Законів про працю щодо зобов'язання своєчасно і точно виконувати розпорядження власника,додержувати трудової дисципліни». Позивач вважає, що таке трактування є не обґрунтованим, та не відповідає диспозиції ст.139 Кодекса Законів про працю України, де працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно,своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу,додержувати трудової і технологічної дисципліни,вимог нормативних актів про охорону праці,дбайливо ставитися до майна власникам яким укладено трудовий договір. В наказі від 10.04.2018р директор інституту вказує оголосити догану за порушення трудової дисципліни. Однак відповідачем не доведено, в чому він порушив трудову дисципліну. Згідно п2 Посадової інструкції Провідного інженера-технолога в службові обов'язки позивача входить організація в установлені терміни науково-дослідні роботи в межах тематики НДІ макрографії та за укладеними угодами зі сторонніми організаціями,проведення наукових досліджень як відповідальний виконавець теми на всіх стадіях НДР,прийняття участі у плануванні робіт відділу,розроблення заявок на проведення НДР,технічних завдань,ітд. Тому позивач не вважає,що ним було допущено будь-яке порушення вимог посадової інструкції чи трудової дисципліни. Оскільки позивач вважає, що незаконно притягнутий до дисциплінарної відповідальності і порушення його прав та гарантій як працівника призвели до значних моральних страждань,втрати впевненості в завтрашньому дні та оголошення догани з боку адміністрації підприємства,де він працює, що призводить до необхідності прикладання додаткових зусиль по організації свого життя, він вважаю що Науково-дослідний,проектно-конструкторський та технологічний інститут мікрографії повинен йому відшкодувати моральну шкоду в розмірі,який я визначаю в сумі 4000грн. У ході судового розгляду, не змінюючи статусу відповідача та третьої особи, позивач надав заяву, в якій просить суд додатково скасувати наказ директор НДІ макрографії від 18.06.2016 року №103/к про притягнення до дисциплінарної відповідальності, стягнути моральну шкоду не з інституту, а безпосередньо з директора [PERSON] У ході судового розгляду позивач та його представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі, надали суду пояснення, аналогічні викладеним у позовній заяві. У ході судового розгляду представник відповідача [PERSON] позовні вимоги не визнала у повному обсязі, надали суду заперечення на позовну заяву, в яких зазначили, що позивач займає посаду провідного інженера - технолога відділу досліджень, нормативних документів та актуалізації бази даних Державного реєстру ПНО. Відповідно до Посадової інструкції підпорядковується безпосередньо завідувачу відділу або заступнику завідувача відділу. 13 квітня 2018 року, як вбачається з пояснень та з доводів позовної заяви, [PERSON] та його завідувач відділу зібрали збори та обговорювали ситуацію щодо звільнення працівника інституту [PERSON], не зважаючи на те, що таких повноважень, завдань ані директор, ані заступник директора інституту не надавали. Під час таких «зборів» по коридору проходив заступник директора [PERSON], який в той день виконував обов'язки директору інституту, почув шум та крики з кабінету, відчинив двері, його побачили співробітники відділу, в цей момент [PERSON] почав кричати та ображати [PERSON], вказаний конфлікт стався у присутності безпосереднього керівника позивача [PERSON], який не лише не зробив зауваження, не намагався зупинити конфлікт, а й підтримав поведінку [PERSON] Замість виконання своїх безпосередніх трудових обов'язків, стався випадок створення скандалу, лайки, образи заступника директора інституту. Також створення атмосфери загальної неповаги, публічної демонстрації неприязні до керівника, надавання оцінок та обговорення кваліфікаційних вимог директора інституту, свідчать про відсутність загального розуміння поняття підпорядкованості, що порушує трудову дисципліну у колективі та негативно впливає на якість робочого процесу. Директор інституту запропонував вирішити цей конфлікт шляхом вибачення, однак, цього не сталося. Відповідно до п.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Науково - дослідного, Проектно - Конструкторського та Технологічного інституту макрографії, затвердженого 03.09.2013 року, одним з основних обов'язків працівників НДІ макрографії є шанобливе ставлення до колег по роботі та сприяння створенню нормального психологічного клімату в колективі. Відповідно до Посадової інструкції позивача, провідний інженер - технолог керується також і Правилами внутрішнього трудового розпорядку. У зв'язку з порушенням ст.ст. 139 та 147 КЗпП [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Третя особа [PERSON] надав суду клопотання з проханням розглянути справу у його відсутність, у задоволенні позову просив відмовити. Суд, вислухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, пояснення свідків [PERSON], [PERSON] та [PERSON], які пояснили, що між позивачем та [PERSON] відбувся конфлікт з приводу порядку звільнення працівника інституту, в ході якого [PERSON] нецензурно висловлювався на адресу останнього нецензурною лайкою, та дослідивши надані сторонами докази у їх сукупності, вважає, що позовні вимоги є необґрунтованими та безпідставними, такими, що не підлягають задоволенні виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав свобод чи законних інтересів. Статтею 16 ЦК встановлено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: 1) визнання права; 2) визнання правочину недійсним; 3) припинення дії, яка порушує право; 4) відновлення становища, яке існувало до порушення; 5) примусове виконання обов'язку в натурі; 6) зміна правовідношення; 7) припинення правовідношення; 8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; 9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди; 10) визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Особа вільна у виборі способу способі захисту цивільних прав судом. Разом з тим, передбачені ст. ст. 12 і 13 ЦПК України засади змагальності та диспозитивності цивільного судочинства визначають основні правила, в межах яких мають діяти особи, що беруть участь у справі, та суд при вирішенні справи. Згідно ч.3 ст.12 ЦПК України кожна сторона у цивільному судочинстві повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, до яких дана справа не відноситься. Суд, згідно ч.1 ст.13 ЦПК України, розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим законом випадках. З огляду на вказані норми закону позивач, обравши певний спосіб захисту цивільного права перед судом, має довести, шляхом подання належних та допустимих доказів, що надані підприємствами - виробниками/виконавцями житлово-комунальних послуг відомості про заборгованість є неправомірними , які порушують, не визнають або оспорюють охоронювані законом його цивільні права. Відповідач, зі свого боку, зобов'язаний довести обставини, посилаючись на які він заперечує проти позову. Згідно позиції Верхового Суду України, що викладена у постанові Пленуму «Про судове рішення у цивільній справі» №14 від 18.12.2003 року «Про судове рішення у цивільній справі» вбачається, що оскільки правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів та осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси, то суд повинен встановити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи та інтереси цих осіб, а якщо були, то вказати, чи є залучений у справі відповідач відповідальним за це. Статтями 78, 81 ЦПК України визначено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У ході судового розгляду встановлено, щопозивач [PERSON] 01 березня 2013 року, згідно наказу №41/к від 01.03.2013 року, був прийнятий на роботу за контрактом на посаду провідного інженера - технолога відділу 12 (відділ досліджень, розробки нормативних документів та актуалізації бази даних Державного реєстру ПНО). Відповідно наказу №64/к від 17.07.2014 року, [PERSON] призначено провідним інженером - технологом відділу досліджень, розробки нормативних документів та актуалізації бази даних Державного реєстру ПНО,що підтверджується копією трудової книжки [PERSON] серія [NUMBER]. Як вбачається з п.1.3. Посадової інструкції провідного інженера - технолога, затвердженої 01.12.2017 року Директором НДІ макрографії [PERSON], провідний інженер - технолог у своїй роботі, зокрема, керується і Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до п.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Науково - дослідного, Проектно - Конструкторського та Технологічного інституту макрографії, затвердженого 03.09.2013 року, одним з основних обов'язків працівників НДІ макрографії є шанобливе ставлення до колег по роботі та сприяння створенню нормального психологічного клімату в колективі. Наказом директора Науково - дослідного, Проектно - Конструкторського та Технологічного інституту Мікрографії[PERSON] №67/к від 10 квітня 2018 року, за порушення трудової дисципліни, за порушення трудової дисципліни оголошено догану провідному інженеру - технологу відділу досліджень [PERSON] за порушення трудової дисципліни. Також з зазначеного наказу вбачається, що при розгляді заяви заступника директора [PERSON] та пояснень [PERSON], [PERSON], [PERSON] [PERSON] щодо порушення окремими працівниками НДІ макрографії 13 березня 2018 року трудової дисципліни встановлено факт неетичної поведінки [PERSON], а саме: в діях та публічних коментарях відносно рішень та розпоряджень заступника директора [PERSON] вбачаються образливі та принижуючі гідність висловлювання, неправомірна оцінка компетенції керівництва інституту в образливій формі. Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до положень статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру, який полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника у трудовому колективі. У трудовому законодавстві немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Згідно з частинами першою та другою статті 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку У ст. 148 КЗпП України вказано, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому слід мати на увазі, що: а) місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з дня виявлення проступку; б) днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок. Якщо до працівника застосовано заходи адміністративного стягнення, то днем виявлення проступку буде вважатися день винесення постанови про накладення адміністративного стягнення; в) у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці; г) до відпустки, що перериває сплив місячного строку, слід віднести всі відпустки, що надаються власником згідно з чинним законодавством. У тому числі щорічні (основні і додаткові), додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, короткострокові відпустки без збереження заробітної плати та ін.; д) при застосуванні власником дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП України місячний спливає з дня набрання чинності вироку суду, яким встановлена вина працівника в розкраданні майна підприємства, чи постановою іншого органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. У відповідності до вимог ст.ст. 12, 13 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно вимог ст.ст.15-16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права уразі його порушення,невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Аналізуючи положення ст.ст. 139-142 КЗпП України видно, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Згідно вимог ст.ст. 147, 149 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тількиодин зтаких заходів стягнення: 1)догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як роз'яснено у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», у спорах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст.147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи враховувалось при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов'язки. Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення. Тобто догана - захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, а саме у КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків. В наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Так, суд, дослідивши обставини справи та перевіривши їх доказами, виходить з того, що дійсно, Наказом відповідача № 67/к від 10 квітня 2018 року Про оголошення догани …….» було оголошено догану позивачу за порушення трудової дисципліни та вимог ст. 139 КЗпП України, щодо зобов'язання своєчасно та точно виконувати розпорядження власника, додержувати трудової дисципліни. Відповідно до ст. 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді догани застосовується власником до працівника за порушення трудової дисципліни. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Таким чином, в силу ст.ст. 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків. Суд також звертає увагу на те, що за кожний проступок до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП України). До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП України). Дана норма узгоджується з правовою позицією, викладеною ВСУ в Постанові від 19.10.2016 року № 6-2801 цс 15, згідно якої пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення, що бул виконано відповідачем Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку. Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП Україниправила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду із захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу. Враховуючи вищевикладене, аналізуючи надані докази та даючи їм правову оцінку, враховуючи встановлені судом і наведені вище обставини, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що заявлені позовні вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу не знайшли своє повне підтвердження, нє обґрунтованими, доведеними та такими, що не підлягають до задоволення. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed