Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-19 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Державної адміністрації залізничного транспорту України (Укрзалізниця) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги мотивував тим, що Наказом від 13.11.2006 року №1120 він був прийнятий на посаду провідного інженера відділу обладнання управління матеріально-технічних ресурсів Головного управління матеріально-технічних ресурсів та координації закупівель Державної адміністрації залізничного транспорту України. Наказом від 16.11.2011 року №1349/ос, він був переведений на посаду начальника відділу обладнання Головного управління планування та контролю за закупівлями матеріально-технічних ресурсів відповідача. Згідно Наказу від 09.09.2014 року №3405/ос про припинення трудового договору, його було звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням штату, за пунктом 1 ст.40 КЗпПУ. Він вважає своє звільнення незаконним, безпідставним та таким, що проведене з грубим порушенням норм трудового права, оскільки повідомленням від 30.04.2014 року №ЦЗ-1-10/308 його було попереджено, що на підставі наказу від 24.04.2014 року №135-Ц/до «Про внесення змін до структури Укрзалізниці» та Переліку №19 від 25.04.2014 року змін до штатного розпису, Головне управління планування та контролю за закупівлями матеріально-технічних ресурсів ліквідовується після 25.07.2014 року, а посада, яку він займав, вилучається із штатного розпису. Крім того було зазначено, що трудовий договір з ним буде розірвано на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ після 25.07.2014 року, іншої роботи в цей день йому запропоновано не було і про відсутність вакантних посад в повідомленні не зазначено, що є грубим порушенням частини 2 та частини 3 ст.49-2 КЗпПУ, ст.43 Конституції України. Крім того, звертає увагу на те, що згідно наказу №368-Ц/од від 02.07.2014 року, керівникам структурних підрозділів Укрзалізниці та підприємств, підпрорядкованих Укрзалізниці, що реорганізовуються, забороняється без згоди центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері транспорту, зокрема, скорочувати чисельність працівників. Крім того, відповідно до наказу від 14.07.2014 року №395-Ц/од «Про структуру апарату управління Укрзалізниці», головному управлінню кадрової та соціальної політики до 21.07.2014 року необхідно підготувати план заходів щодо переведення працівників апарату Укрзалізниці на посади у новостворених структурних підрозділах відповідно до вимог законодавства, передбачивши, що виконання цього плану має бути завершено до 14.10.2014 року. Також, згідно наказу від 25.07.2014 року №427-Ц/од «Про внесення змін до структури Укрзалізниці», необхідно реорганізувати з 25.07.2014 року Управління планування матеріально-технічних ресурсів шляхом створення Департеманту планування та контролю за закупівлями матеріально-технічних ресурсів чисельністю 24 штатні одиниці. Крім того, обіймаючи посаду провідного інженера відділу обладнання управління матеріально-технічних ресурсів Головного управління матеріально-технічних ресурсів та координації, він, позивач, вступив до профспілкової організації відповідача. Не зважаючи на те, що він є членом профспілки, його було звільнено без погодження з профспілковим комітетом, доказом чого є відсутність відповідної відмітки у наказі від 09.09.2014 року №3405/ос, що є також грубим порушенням ст.43 КЗпПУ та ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії». Також, крім іншого, грубе та незаконне його звільнення призвело до моральних страждань, він втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані. Через незаконне звільнення, в його родині відбуваються постійні конфлікти, обумовлені його начебто неможливістю захистити свої права. Він не може знайти належної роботи, йому важко забезпечувати себе та свою сім'ю, у зв'язку з чим він зазнає сильних душевних та психічних страждань. Виходячи з викладених обставин, він оцінює завдану йому моральну шкоду в розмірі 4 000 грн. 00 коп. Беручи до уваги вищевикладене, позивач звернувся до суду з даним позовом та просить ухвалити рішення, яким скасувати наказ Державної адміністрації залізничного транспорту України від 09.09.2014 року №3405/ос, як незаконний, повновити його на посаді начальника відділу обладнання Головного управління планування та контролю за закупівлями матеріально-технічних ресурсів Державної адміністрації залізничного транспорту України (Укрзалізниця) та стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду, заподіяну незаконним звільненням в розмірі 4 000 грн. 00 коп. В подальшому, в ході судового розгляду представник позивача уточнив позовні вимоги та, крім інших вимог, які залишились незмінними, просив стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 1 080 грн. 20 коп. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги в повному обсязі та просив суд їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві. Представник відповідача заперечував проти задоволення позовних вимог в повному обсязі. Вислухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, повно і всебічно з'ясувавши фактичні обставини даної справи, дослідивши матеріали справи та письмові докази у їх сукупності та співставленні, суд дійшов до висновку про відсутність законних підстав для задоволення позовних вимог, зважаючи на наступне. Відповідно до ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Згідно статті 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. В ході судового розгляду встановлено, що Наказом від 13.11.2006 року №1120 [PERSON] був прийнятий на посаду провідного інженера відділу обладнання управління матеріально-технічних ресурсів Головного управління матеріально-технічних ресурсів та координації закіупівель Державної адміністрації залізничного транспорту України (а.с.10-15 - копія трудової книжки). Наказом від 16.11.2011 року №1349/ос, позивача було переведено на посаду начальника відділу обладнання Головного управління планування та контролю за закупівліми матеріально-технічних ресурсів відповідача. Наказом від 09.09.2014 року №3405/ос про припинення трудового договору, [PERSON] було звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням штату, за пунктом 1 ст.40 КЗпП України. Отже, відмовляючи в задоволенні позову, суд виходив з наступного. Виходячи з роз'яснень п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробницва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноваженим ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишенні на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпПУ, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, як встановлено в ході судового розгляду, з метою упорядкування структури управління був виданий Наказ від 24.04.2014 року №135-Ц/од «Про внесення змін до структури Укрзалізниці», відповідно до п.1 якого Головне управління планування та контролю за закупівлями матеріально-технічних ресурсів ліквідовувалось з 25.07.2014 року. Позивача було повідомлено 05.05.2014 року про вищевказані обставини відповідним листом - повідомленням, у якому також було зазначено, що посада, яку він займає, вилучається зі штатного розпису. Трудовий договір з ним буде розірвано на підставі п.1 ст.40 КЗпП України після 25.07.2014 року (а.с.16 - копія повідомлення). Тобто, позивача було попереджено у встановленому законом порядку та у строки, встановлені законом про розірвання з ним трудового договору на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно ч.3 ст.492 КЗпПУ, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Як встановлено в ході розгляду справи, запропонувати іншу роботу [PERSON], яка б відповідала його спеціальності, в день ознайомлення про його вивільнення у Державної адміністрації залізничного транспорту не було можливості, оскільки вакантних посад, які б відповідали його спеціальності не було. Крім того, у вищезазначений період проводилась процедура вивільнення понад 227 працівників Державної адміністрації залізничного транспорту України (біля 15% від загальної чисельності працюючих), а тому запропонувати йому іншу роботу також не було можливості. При цьому, відповідно до вимог ст.48 Закону України «Про зайнятість населення», вивільнення 20 і більше відсотків працівників відноситься до категорії масових звільнень і потребує від роботодавця проведення відповідних заходів з їх запобігання та мінімізації негативних наслідків. Оскільки, як пояснив представник відповідача в судовому засіданні, планувалось вивільнення 227 працівників, що складає 15% від загальної чисельності працюючих, що також підтверджується абзацом 7 листа профспілок до адміністрації від 24.07.2014 року №204, вивільнення працівників не було масовим та не потребувало від Укрщалізниці проведення відповідних заходів з їх запобігання та мінімізації негативних наслідків. У відповідності до статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Виходячи зі змісту ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії», у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Виходячи з роз'яснень п.15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспiлкового органу, крiм випадкiв, передбачених статтями 43 i 431КЗпП. Звiльнення погоджується з органом профспiлки, яка утворена i дiє на пiдприємствi, i членом якої є працiвник. Згода профспiлкового органу на звiльнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержанi вимоги про участь у засiданнi цього органу бiльше половини його членiв, або згода давалась на прохання службової особи, що не надiлена правом прийняття i звiльнення i не мала вiдповiдного доручення правомочної особи, чи з iнiцiативи самого профспiлкового органу або з iнших пiдстав, нiж зазначалось у поданнi власника чи уповноваженого ним органу, а потiм i в наказi про звiльнення. Оскiльки у зазначених вище нормах за їх змiстом йдеться про профспiлковий орган пiдприємства, установи, органiзацiї, профспiлковi органи структурних пiдроздiлiв (цехiв, управлiнь, вiддiлiв тощо) можуть вирiшувати питання про дачу згоди на звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспiлковим органом пiдприємства, установи, органiзацiї. Встановивши, що звiльнення працiвника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспiлкового органу, суд зупиняє провадження по справi, запитує згоду профспiлкового органу i пiсля її одержання або вiдмови профспiлкового органу в дачi згоди на звiльнення працiвника розглядає спiр по сутi. Не буде суперечити закону, якщо до профспiлкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при пiдготовцi справи до судового розгляду. Аналогiчним чином вирiшується спiр про поновлення на роботi, якщо згоду профспiлкового органу на звiльнення визнано такою, що не має юридичного значення. Вiдмова профспiлкового органу в згодi на звiльнення є пiдставою для поновлення працiвника на роботi. Крім того, з роз'яснень п.19 вищевказаної постанови, розглядаючи трудовi спори, пов'язанi зi звiльненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язанi з'ясувати, чи дiйсно у вiдповiдача мали мiсце змiни в органiзацiї виробництва i працi, зокрема, лiквiдацiя, реорганiзацiя або перепрофiлювання пiдприємства, установи, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивiльнення працiвника, якi є докази щодо змiн в органiзацiї виробництва i працi, про те, що працiвник вiдмовився вiд переведення на iншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливостi перевести працiвника з його згоди на iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї, чи не користувався вивiльнюваний працiвник переважним правом на залишення на роботi та чи попереджувався вiн за 2 мiсяцi про наступне вивiльнення. У випадках змiни власника пiдприємства (установи, органiзацiї) чи його реорганiзацiї (злиття з iншим пiдприємством, приєднання до iншого пiдприємства, подiлу пiдприємства, видiлення з нього одного або кiлькох нових пiдприємств, перетворення одного пiдприємства в iнше, наприклад, державного пiдприємства в орендне пiдприємство або пiдприємства в господарське товариство) дiя трудового договору працiвника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакцiї вiд 19 сiчня 1995 року). При реорганiзацiї пiдприємства або при його перепрофiлюваннi звiльнення за п.1 ст.40 КЗпП України може мати мiсце, якщо це супроводжується скороченням чисельностi або штату працiвникiв, змiнами у їх складi за посадами, спецiальнiстю, квалiфiкацiєю, професiями. Працiвник, який був незаконно звiльнений до реорганiзацiї, поновлюється на роботi в тому пiдприємствi, де збереглося його попереднє мiсце роботи. При лiквiдацiї пiдприємства (установи, органiзацiї) правила п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись i в тих випадках, коли пiсля припинення його дiяльностi одночасно утворюється нове пiдприємство. В цих випадках працiвник не вправi вимагати поновлення його на роботi на заново утвореному пiдприємствi, якщо вiн не був переведений туди в установленому порядку. Судам слiд мати на увазi, що при проведеннi звiльнення власник або уповноважений ним орган вправi в межах однорiдних професiй i посад провести перестановку (перегрупування) працiвникiв i перевести бiльш квалiфiкованого працiвника, посада якого скорочується, з його згоди на iншу посаду, звiльнивши з неї з цих пiдстав менш квалiфiкованого працiвника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцiльнiсть такої перестановки (перегрупування). Отже, як встановлено в ході судового розгляду, 10.07.2014 року до профспілкового комітету апарату Укрзалізниці був направлений лист №Цкадр-24/417 про надання дозволу на звільнення за скороченням штату (п.1 ст.40 КЗпП України) 14 працівників Головного управління планування та контролю за закупівлями матеріально-технічних ресурсів. 14.07.2014 року профспілковий комітет апарату Укрзалізниці надав на зазначене подання відповідь №Узпроф-182, в якій було зазначено, що Постановою Кабінету Міністрів України від 25.06.2014 року №200 утворено ПАТ «Українська залізниця», у зв'язку з чим вступив в силу абзац 3 пункту 1 ст.3 ЗУ «Про особливості утворення публічного акціонерного товариства залізничного транспорту загального користування», відповідно до якого скорочення чисельності працівників неможливо проводити без згоди центрального органу виконавчої влади. У зв'язку з чим профспілковим комітетом питання щодо надання згоди на скорочення працівників апарату Укрзалізниці буде розглянуто після подання адміністрацією згоди центрального органу виконавчої влади, яким є Міністерство інфраструктури України. 16.07.2014 року до Укрзалізниці надійшов лист Міністрерства інфраструктури України від 14.07.2014 року за №7643/45/10-14, у якому повідомлялось, що враховуючи норми статті третьої ЗУ «Про особливості утворення публічного акціонерного товариства залізничного транспорту загального користування» Мінінфраструктури погоджує зменшення загальної чисельності апарату управління Укрзалізниці на 20% відносно чисельності, що склалась на 01.04.2014 року. Отже, вищезазначене погодження 22.07.2014 року разом з листом №Цкадр-24/458 було направлено до профспілкового комітету апарату Укрзалізниці, для врахування в роботі. Як пояснив представник відповідача в судовому засіданні, на кінець липня 2014 року ПАТ «Українська залізниця» створено не було, а Укрзалізницею з метою підготовки структури апарату управління Укразалізниці до функціонування в умовах акціонерного товариства був виданий Наказ від 14.07.2014 року «Про структуру апарату управління Укрзалізниці», відповідно до якого впроваджувалась перехідна організаційна структура, у зв'язку з чим було видано Наказ від 25.07.2014 року №427-Ц/од «Про внесення змін до структури Укрзалізниця», відповідно до якого Управління планування матеріально-технічних ресурсів реорганізовувалось шляхом створення Департаменту планування та контролю за закупівлями матеріально-технічних ресурсів чисельністю 24 штатні одиниці. Вищевказаний Департамент був перехідною структурою для здійснення приймання-передачі документів, забезпечення умов щодо розробки та затвердження нових положень про Департамент та відділи, посадових інструкцій працівників Департаменту. Як встановлено в ході судового розгляду, 22.08.2014 року до профспілкового комітету апарату Укрзалізниці Департаментом управління персоналом вдруге був направлений лист №Цкадр-24/147 про надання дозволу на звільнення за скороченням штату працівників Головного управління планування та контролю за закупівлями матеріально-технічних ресурсів, в тому числі позивача. Крім того, 09.09.2014 року [PERSON] було запропоновано інші варіанти роботи, з якими він був ознайомлений 09.09.2014 року, про що свідчить відповідний Акт, однак про своє рішення в той день позивач адміністрацію не повідомив. Як пояснив представник відповідача в судовому засіданні, ніякої відповіді від профспілкового комітету протягом 9 днів не надійшло на подання від 22.08.2014 року, тобто профспілковий комітет пропустив термін для надання відповіді, а тому у відповідності до вимог ч.4 ст.39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] Крім того, в ході розгляду даної цивільної справи, судом також були зроблені відповідні запити за клопотанням представник позивача до Первинної профспілкової організації апарату Укрзалізниці, на які були отримані відповіді, що первинною профспілковою організацією апарату Укрзалізниця питання про надання згоди на звільнення [PERSON] з посади начальника відділу обладнання у зв'язку із скороченням штатів за п.1 ст.40 КЗпП України не розглядалось, разом з тим, останнього було звільнено 09.09.2014 року відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, оскільки від запропонованизх посад він відмовився. Крім того, розгляд питання про надання згоди або відмові у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] не є можливим, оскільки останній не являється членом профспілки (а.с.96 - лист; а.с.107 - лист). Тобто, проаналізувавши вимоги діючого законодавства України та з'ясувавши фактичні обставини справи, дослідивши надані сторонами письмові докази, суд дійшов до висновку, що дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності штатів працівників, а тому, з матеріалів, які наявні у даній справі, вбачається, що відповідачем додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Крім того, відслідкувавши ланцюг запитувань дозволу у профспілкового комітету на звільнення за скороченням штату, вбачається, що відповідачем не було порушено процедуру звільнення позивача, а ненадання відповіді профспілковим комітетом на протязі 19 днів є пропуском строку для надання такої відповіді та фактично згодою на розірвання трудового договору, зокрема з позивачем, у зв'язку з чим відсутні підстави для поновлення [PERSON] на роботі. Крім того, як пояснив представник відповідача в судовому засіданні щодо ненадання позивачу переважного права на залишенні останнього на роботі, [PERSON] неодноразово порушував трудову дисципліну та за неналежне виконання посадових обов'язків притягувався до дисциплінарної відповідальності, що знайшло своє підтвердження в ході розгляду справи відповідними наказами (а.с.122 - копія Наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності; а.с.121 - копія Наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності). Що стосується позовних вимог в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то вони задоволенню не підлягають, оскільки суд не виявив з-боку відповідача порушень трудових прав позивача, зокрема при звільненні останнього, та правових підстав для повнолення [PERSON] на роботі. Також, суд дійшов до висновку про необхідність відмовити позивачу в його вимогах щодо стягнення з відповідача моральної шкоди, зважаючи на наступне. Виходячи зі змісту ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до роз'яснень п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно врахувати, що відповіднодо ст.237-1 КЗпПУ за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. З урахуванням наведеного, суд дійшов до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог в частині стягнення з відповідача моральної шкоди, у зв'язку з тим, що в ході судового розгляду не доведено факту порушення відповідачем трудових прав позивача, які б призвели до моральних страждань останнього. На підставі вищенаведеного та

Outcome: dismissed