Jurisdiction: civil
Date: 2016-09-25 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Дошкільного навчального закладу «Стругураш» про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, а саме просить суд: - поновити [PERSON] на посаді сторожа Дошкільного навчального закладу «Стругураш» с. Крутоярівка загального типу комунальної власності; - стягнути з Дошкільного навчального закладу «Стругураш» с. Крутоярівка на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 15 березня 2016 року до дня поновлення на роботі. При цьому, заявлені позовні вимоги [PERSON] обґрунтовує наступним. З 15 жовтня 2012 року [PERSON] працює на посаді сторожа в ДНЗ «Стругураш» с. Крутоярівка (далі - заклад). Після прийняття його на роботу головою Крутоярівської сільської ради, оскільки ДНЗ «Стругураш» є комунальною власністю, [PERSON] була надана посадова інструкція сторожа та встановлений робочий графік - день через день з 17:00 години одного дня до 07:00 години наступного дня. З 22 лютого 2016 року по 02 квітня 2016 року [PERSON] перебував на лікарняному, а саме стаціонарно лікувався в КЗ «Старокозацька районна лікарня». Однак, в порушення встановлених трудових норм, зокрема ч.3 ст. 40 КЗпП, завідуюча ДНЗ «Стругураш» Саналакі Е.І. 15.03.2016 року, на підставі безліч актів про відсутність [PERSON] на робочому місці, видала Наказ № 2 про звільнення [PERSON] з займаної посади. Тобто, звільнення працівника відбулось під час перебування останнього на лікарняному, що, як наголошує позивач, є грубим порушення трудового законодавства. Крім того, позивач посилається на те, що завідувач ДНЗ «Стругураш» Саналакі Е.І. не мала повноважень на звільнення працівника, оскільки заклад відноситься до комунальної власності та знаходиться на балансі Крутоярівської сільської ради, трудові відносини [PERSON] склалися саме з органом місцевого самоврядування, тому правом на звільнення працівників наділений лише Голова сільської ради. Факт свого незаконного звільнення [PERSON] також обґрунтовує висновками головного управління Держпраці в Одеській області, що були надані 27.04.2016 року за результатами проведеної перевірки. Позивач та його представник [PERSON] в судове засідання не з'явилися, в матеріалах справи міститься їх прохання розглянути позовну заяву за їх відсутністю. Представник відповідача - завідувач ДНЗ «Стругураш» Крецу С.М., в судове засідання не з'явилася, про дату, час та місце судового засідання повідомлялася належним чином, в матеріалах справи є її заява, відповідно до якої просить справу розглянути без її участі, позовні вимоги визнає. Відповідно до ч.4 ст.174 ЦПК України у разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Вивчивши матеріали справи, дослідивши надані докази, перевіривши наведені у заяві доводи,суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню з наступних підстав. Вирішуючи питання щодо поновлення строку звернення до суду, який був пропущений позивачем, суд виходить з наступного. Позивача було звільнено 15.03.2016 року. Вказуючи на незаконність такого звільнення позивачу 04.07.2016 року звернувся до суду з відповідною позовною заявою. Відповідно до приписів ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у справах про звільнення у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Стаття 234 КЗпП України передбачає можливість поновлення судом строків, передбачених ст. 233 КЗпП України, у разі пропуску їх з поважних причин. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору (п.4 Постанови № 9). Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно ст.48 Конституції України, кожен має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло. Відповідно до ст. 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Згідно із ст.23 Загальної декларації прав людини кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Статтею 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права визначено, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. З матеріалів справи вбачається, що 29.03.2016 року позивач, в межах місячного строку, звернувся до Головного управління Держпраці в Одеській області про результати роботи якої вище судом зазначалось. Тобто, позивач вчасно визначився з метою відновлення своїх порушених прав. Однак, юридична необізнаність щодо передбачених строків призвела до пропущення ним цих строків. Проте, враховуючи його перебування до 03.04.2016 року на лікарняному, намагання захисти свої трудові права та матеріальний стан позивача і членів його сім'ї, що погіршився через протиправні дії відповідача, суд вважає за необхідне задовольнити клопотання позивача про поновлення строків звернення до суду та тим самим надати йому можливість на отримання судового захисту. Як вбачається з матеріалів справи, а саме з Трудової книжки позивача серії [NUMBER], розпорядженням № 27/07 Голови Крутоярівської сільської радою від 15 жовтня 2012 року позивача було призначено на посаду сторожа ДНЗ «Стругураш». В той же день, секретарем сільської ради Руссу Д.М. позивача було ознайомлено та надана Посадова інструкція сторожа дошкільного навчального закладу «Стругураш» с. Крутоярівка. Згідно з Листком непрацездатності серії [NUMBER] Комунального закладу «Старокозацька районна лікарня», що був представлений суду позивачем, з 23 лютого 2016 року по 02 квітня 2016 року позивач проходив лікування в стаціонарному режимі та мав стати до роботи 03 квітня 2016 року. Проте, під час перебування позивача на лікарняному у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, а саме 15 березня 2016 року завідувач закладу Саналакі Е.І. видала наказ № 2 Про звільнення сторожа ДНЗ «Стругураш» с. Крутоярівка [PERSON] на підставі п.4 ст.40 КЗпП (прогул без поважних причин). Підставами такого рішення в спірному наказі № 2 зазначені: акти про відсутність [PERSON] на роботі від 03.03.2016 року, 04.03.2016 року, 05.03.2016 року та 06.03.2016 року; доповідні записки на ім'я керівника Закладу про відсутність [PERSON] на роботі від 04.03.2016 року та 06.03.2016 року; акт від 09.03.2016 року про відмову [PERSON] від надання пояснень щодо причин відсутності на роботі, а саме з 17.00 години 03.03.2016 по 07.00 годин 04.03.2016 року та з 17.00 години 05.03.2016 року по 07.00 годин 06.03.2016 року; протоколи засідання первинної профспілкової організації Закладу від 10.05.2016 року та 14.03.2016 року; наказ від 15.03.2016 № 1-к «Про накладення дисциплінарного стягнення на сторожа [PERSON].», за яким вирішено застосувати до [PERSON], сторожа ДНЗ «Стругураш» с. Крутоярівка, згідно з п.2 ст.147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За роз'ясненням Пленуму ВСУ в п.18 постанови № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зі змінами та доповненнями: при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Позивач наголошує на тому, що керівництво закладу в особі Саналакі Е.І. ігнорувало його повідомлення щодо перебування ним на лікарняному, а з'явившись 17.03.2016 року до закладу, де він був повідомлений про звільнення і ознайомлений з наказом, позивач не міг надати завідувачу закладу підтвердження перебування ним на лікарняному та звільнення від роботи з 23.02.2016 року, оскільки на той момент він досі знаходився на лікуванні, а відповідний листок видається після закінчення лікування. Доводи та обставини, що спростовують такі твердження позивача, суду не були надані, тому суд їх сприймає та враховую під час розгляду справи. Згідно ст.11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. У відповідності до статей 58, 59 ЦПК України докази мають бути належними та допустимими. Обставини справи, які законом мають бути підтверджені певними засобами доказування,не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до частини третьої ст. 212 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, відповідно до висновку Головного управління Держпраці в Одеській області від 27.04.2016 року № 15-р-326/03-13-2869, зроблений за результатами проведеної перевірки на підставі звернення позивача, жодних документальних підтверджень стосовно наявності обґрунтованих підстав для твердження щодо наявності прогулів за актами від 03.03.2016 р. - 06.03.2016 року, з боку посадових осіб закладу не було надано. Також, представниками управління були встановленні інші факти порушення трудових прав позивача під час виконання ним своїх посадових обов'язків, зокрема, встановлення графіку роботи з відхиленням від чітко визначених умов праці. Проте, для встановлення незаконності та протиправності звільнення позивача з займаної посади суд вважає достатнім той факт, що на день звільнення, та за довго до нього, працівник закладу перебував на лікарняному, що підтверджується належним і достовірним доказом - Листком непрацездатності. Національним трудовим законодавством встановлена чітка та імперативна норма про неможливість звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності, що не було враховано відповідним органом під час видання Наказу № 2. Згідно з ч.3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п.17 постанови Пленуму ВСУ № 9). Пунктом 22 постанови Пленуму ВСУ № 9 передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Проте, відповідач, який має всі процесуальні права для доведеності правомірності прийнятого ним рішення, не надав суду жодного доказу про виконання ним встановлених вимог щодо застосування п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП та дотримання при цьому передбаченого порядку. Відповідно до ст.. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Беручи до уваги викладене, суд вважає повністю доведеними посилання позивача щодо незаконності його звільнення та обґрунтованими вимоги про поновлення його на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Повністю обґрунтованими є посилання позивача на тому, що рішення про його звільнення відноситься виключно до компетенції голови Крутоярівської сільської ради, оскільки саме орган місцевого самоврядування приймав його на роботу, заклад є комунальною власністю та така норма прямо передбачена пунктом 1.1 вищезазначеної посадової інструкції - сторож ДНЗ «Стругураш» призначається та звільняється сільським головою. Частиною 1 ст.40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом. Відповідно до роз'яснень п.11 Постанови Пленуму ВСУ №14 від 18.12.2009 року «Про судове рішення у цивільній справі», оскільки правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, то суд повинен встановити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, а якщо були, то вказати, чи є залучений у справі відповідач відповідальним за це. Звертаючись до суду за захистом своїх трудових прав позивач зазначив особу, яка на його думку порушила його права - ДНЗ «Стругураш», з яким позивач фактично перебував у трудових відносинах під керівництвом завідуючої, визначаючи її відповідальною за порушення належних йому прав. Саме на протиправність діянь завідуючої закладу вказує позивач та вимагає судового захисту від таких діянь. Відповідно до ст. 6 Європейської конвенції з прав людини та основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Відповідно до п.2, 4 ч.1 ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Таким чином, суд встановлює саме той розмір заробітної плати, що підлягає виплаті в порядку статті 367 ЦПК України, який було визначено під час розгляду справи - 1 400 гривень. Враховуючи вищевикладене, на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які посилається позивач підтверджених доказами, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог. На підставі ст.ст. 40, 233, 234, 235 КЗпП України,

Outcome: approved