Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-12 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просив: визнати незаконним і скасувати наказ № 10 від 03 березня 2016 року, виданий генеральним директором селянського товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-наукове племінне господарство по розведенню свиней «Агрофірма Маяк» (далі СТОВ, Агрофірма) про звільнення його з посади завідувача складом паливно-мастильних матеріалів; поновити його на попередню роботу; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 5000 грн. В обґрунтування позову зазначав, що наказом СТОВ від 03 березня 2016 року його було звільнено з вказаної роботи за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, з чим він не погоджується, так як він 01 березня 2016 року будь-якого порушення трудової дисципліни не допустив, а тому звільнення з роботи проведено незаконно. В судовому засіданні позивач та його представник заявлений позов підтримали. Представник відповідача та третя особа - генеральний директор СТОВ позов не визнали, пояснили, що 01 березня 2016 року [PERSON] без поважних причин не виконав своїх посадових обов'язків, а саме, своєчасно не заправив автомашини, у яких закінчилось дизельне паливо на під'їзді до м. Полонне, в результаті чого транспортні засоби простояли протягом чотирьох годин. Приймаючи до уваги, що раніше позивач на протязі року двічі притягувався до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та знову вчинив проступок, тому його на законних підставах було звільнено з роботи за систематичне невиконання обов'язків, покладених трудовим договором. Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши письмові докази, суд зазначає про таке. Встановлено, 04 січня 2009 року [PERSON] відповідно до трудового договору було прийнято на роботу в Агрофірму завідувачем складу паливно-мастильних матеріалів (а.с.22). За положеннями пунктів 2.2, 3.1 трудового договору позивач зобов'язувався: виконувати роботу згідно посадової Інструкції, що додається до Договору з дотриманням правил охорони праці, пожежної безпеки, виробничої санітарії, тощо; виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Відповідно до наказу генерального директора СТОВ № 49 від 22 липня 2015 року [PERSON] за несвоєчасну заправку погрузчика «Маніту», що мало місце 21 липня 2015 року було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у виді догани (а.с.23). 23 жовтня 2015 року за наказом № 63 за перебування позивача 18 жовтня 2015 року на робочому місці в нетверезому стані йому оголошено догану (а.с.24). 01 березня 2016 року в період часу з 13.45 до 14.00 години агроном СТОВ [PERSON] повідомила в телефонній розмові [PERSON] про те, що у двох автомобілях Агрофірми, які повертались із відрядження, закінчилось пальне і транспортні засоби зупинились, один в с. Новоселиця, а інший - при в'їзді в м. Полонне по вул. Пушкіна, у зв'язку з чим необхідно доставити до автомобілів дизельне паливо. Дана обставина стверджується показаннями свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та не заперечується позивачем. За поясненнями [PERSON], викладених ним у пояснюючій записці (а.с.31), а також даними в ході судового розгляду, позивач 01 березня 2016 року весь період роботи перебував на своєму робочому місці на складі паливно-мастильних матеріалів, де очікував доставку моторної оливи, та з 13.00 години розпочав виконувати ремонт власного автомобіля. Після телефонної розмови з [PERSON] щодо необхідності привезти дизельне пальне до автомобілів, він не мав можливості вчинити це негайно, оскільки його власний автомобіль, на якому мав доставити пальне, потрібно було відремонтувати, а також він чекав на отримання мастил. Після 16.00 години, одержавши моторну оливу та закінчивши ремонт автомобіля, повіз на ньому пальне для згаданих вище транспортних засобів, до яких прибув о 17.00 годині. Відповідно до показань свідків [PERSON] та [PERSON], вони 01 березня 2016 року приблизно о 16 годині зустрілись із [PERSON] на робочому місці останнього, при цьому позивач повідомив, що знає про необхідність доставки дизельного пального до автомобілів СТОВ, а на пропозицію доставити пальне на їх транспортному засобі відмовився. Після чого, коли вони знову через півгодини приїхали до складу паливно-мастильних матеріалів Агрофірми, то [PERSON] виїхав від складу на власному автомобілі. Як вбачається із видаткової накладної № РН-0001928 від 01 березня 2016 року, товарно-транспортної накладної № 749 від цієї ж дати та довідки, виданої фізичною особою-підприємцем [PERSON], 01 березня 2016 року о 16.00 годині [PERSON] доставив у СТОВ оливу моторну мінеральну М-10ДМ, приймання якої здійснив позивач. За показаннями генерального директора Агрофірми Марченка В.Л., завідуючий складом паливно-мастильних матеріалів підпорядковується лише для нього і без його вказівки відпуск пального не проводиться. Заправку транспортних засобів здійснює особисто завідувач складом. Вранці 01 березня 2016 року ним було дано вказівку для [PERSON] про кількість відпуску дизельного палива для згаданих автомобілів, які слідували у відрядження. Про те, що ці транспортні засоби зупинились на зворотному шляху він дізнався після 14.00 години та дав розпорядження головному агрономові [PERSON] знайти позивача і організувати дозаправку автомобілів, яку [PERSON] здійснив із великим запізненням, десь приблизно через чотири години, що, на його погляд, є порушенням трудових обов'язків. Вирішуючи питання законності звільнення [PERSON] із роботи, суд виходить із такого. Відповідно до ч.1 п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7,8 ст.40 і п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до п.23 вказаної постанови Пленуму Верховного суду України за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. У справі не оспорюються законність наказів генерального директора СТОВ про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності 22 липня 2015 року та 23 жовтня 2015 року у виді доган. Разом з тим, суд не може погодитись, що [PERSON] вчинив дисциплінарний проступок 01 березня 2016 року. Відповідно до ст.21 КЗпП України власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечувати працівникові умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В ході судового розгляду встановлено, що передчасна зупинка згаданих автомобілів СТОВ, у зв'язку з чим вони потребували дозаправки пальним, сталася не з вини позивача як завідуючого складом паливно-мастильних матеріалів. [PERSON], за положеннями посадової інструкції (п.1.5) (а.с.16), підпорядковувався генеральному директору, головному агроному, головному інженеру, начальнику машинно-тракторного парку. В той же час, після отримання повідомлення про вимушену зупинку транспортних засобів, що мало місце у період з 13.45 до 14.00 години 01 березня 2016 року, позивачу фактично дана офіційна вказівка службовою особою, якій він підпорядковується (головним агрономом [PERSON]Ю.), здійснити доставку пального до автомобілів приблизно о 16.00 годині та, при цьому, для нього було запропоновано відвезти дизельне паливо службовим автомобілем СТОВ. Як свідчать пояснення [PERSON], а також згадані вище письмові докази, позивачу в цей час необхідно було здійснити приймання моторної оливи, по завершенню чого він о 16.30 години на власному автомобілі виїхав від складу та о 17.00 годині доставив пальне до транспортних засобів, які вимушено стояли. Також суд зазначає, що [PERSON] не мав можливості негайно після повідомлення про зупинку автомобілів доставити до них дизельне пальне, оскільки він не був забезпечений необхідним службовим транспортом для здійснення поїздки, а його власний автомобіль потребував ремонту, та обов'язок використовувати який у службових цілях на позивача в установленому законом порядку покладений не був. Таким чином, простій автомобілів Агрофірми фактичною тривалістю з 13.45 по 17.00 години 01 березня 2016 року відбувся не через винні, протиправні дії [PERSON] щодо невиконання ним своїх трудових обов'язків, а отже, суд не вбачає підстав вважати, що позивач вчинив дисциплінарний проступок, а відтак, його звільнення є незаконним. Згідно ч.ч.2, 3 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника згідно з частиною першою статті 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 р. № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку визначено, що середній заробіток, зокрема за час вимушеного прогулу, обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Із пункту 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті у вказаних випадках, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Після цього проводиться множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Як вбачається із матеріалів справи, останні два місяці роботи [PERSON], що передують початку нарахування для нього середнього заробітку за час вимушеного прогулу (з 04 березня 2016 року) є січень, лютий 2016 року. За роботу у вказаних місяцях позивачу нарахована заробітна плата в сумах 95 грн. 58 коп. та 1874 грн. 91 коп., за відпрацьованих 25 робочих днів. Відтак, середньоденний його заробіток становить 78 грн. 82 коп., а тривалість вимушеного прогулу складає 58 робочих днів, за які має бути виплачено для [PERSON] середній заробіток в сумі 4571 грн. 56 коп. На підставі ст.237-1 КЗпП України позивач має право на стягнення з відповідача моральної шкоди, оскільки через незаконне звільнення, він ніс моральні переживання. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди суд визначає з урахуванням глибини душевних страждань, які поніс позивач, їх тривалості та виходячи при цьому із засад розумності і справедливості, та встановлює такий розмір в сумі 2000 грн.

Outcome: partial