Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-01 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Український державний центр радіочастот» про поновлення на роботі на посаді інженера відділу матеріально-технічного забезпечення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов'язання відшкодувати йому моральну шкоду в розмірі 2000 грн. При цьому, посилається на те, що з відповідачем перебував у трудових відносинах, де працював на посаді інженера відділу матеріально-технічного забезпечення. Наказом №336/п від 09.12.2014 р. його було звільнено з роботи в зв'язку зі скороченням штату згідно ст. 40 п.1 КЗпП України, що є незаконним, бо йому не пропонувалось залишитися на роботі шляхом переведення на іншу роботу на цьому ж підприємстві та не було складено відповідний акт про таку відмову. Його було звільнено з роботи, коли йому з 13.11.2014 р. була встановлена група інвалідності. В результаті незаконного звільнення йому не було нараховано середньомісячну заробітну плату, яку відповідач повинен сплатити при поновленні його на раніше займаній посаді. Відповідач, порушивши його законні права, гарантовані КЗпП України, завдав йому моральних страждань, бо він переніс моральні страждання, переживання, втратив душевний спокій, перебуває у розратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя своїй неповнолітній дитині, що негативно відображається на стані його здоров'я, і розмірі моральної шкоди він оцінює в 2000 грн. У судовому засіданні [PERSON] позов підтримав. Представник відповідача позов не визнала, мотивуючи тим, що у вересні 2014 р. на підприємстві вводилась нова організаційна структура, було введено новий штатний розпис і наказом №516 від 24.10.2014 р. була скорочена посада, яку займав позивач. Позивача було попереджено про наступне звільнення за два місяця. Скорочення штату на підприємстві було проведено з 25.11.2014 р. Станом на 18.09.2014 р. чисельність працівників підприємства складало 498, а станом на 09.12.2014 р. 429, тобто, відбулося скорочення штату на 60 штатних одиниць. 17.11.2014 р. профспілковий комітет підприємства надав згоду на розірвання трудового договору з позивачем. Після того, як позивач надав лікарняний листок про перебування його на стаціонарному лікуванні з 20.11.2014 р. по 08.12.2014 р., був виданиий наказ від 27.11.2014 р. про відміну наказу про звільнення від 19.11.2014 р. №269/п і позивач в подальшому був звільнений з роботи після виходу на роботу після непрацездатності-09.12.2014 р. Моральної шкоди підприємство позивачу не заподіювало, звільнивши його з роботи у відповідності до вимог закону. Крім того, вважає, що позивач без поважних причин пропустив одномісячний строк позовної давності звернення з позовом до суду, що є самостійною підставою для відмови [PERSON] у задоволенні позову. Притягнутий до участі в справі в якості третьої особи Генеральний директор Державного підприємства «Український державний центр радіочастот» Корсун В.І. подав заяву про слухання справи без його участі, тому суд, враховуючи думку позивача, представника відповідача, матеріали та обставини справи, вважає за можливе вирішити без його участі спір. Суд, вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, з'ясувавши обставини справи, дослідивши письмові докази по справі, прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з слідуючих підстав. Судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді інженера відділу матеріально-технічного забезпечення Державного підприємства «Український державний центр радіочастот» (а.с. 12, 15, 16). 10.09.2014 р. з метою оптимізації роботи УДЦР відповідно до п.7.8. статуту підприємства Генеральним директором підприємства була внесена на розгляд органу управління НКРЗІ організаційна структура Дрежавного підприємства «Український державний центр радіочастот». 16.09.2014 р. НКРЗІ виніс рішення №652 про погодження організаційної структури Державного підприємства «Український державний центр радіочастот». Відповідно до п.7.8. статуту підприємства Генеральний директор підприємства затверджує чисельність і штатний розпис підприємства з урахуванням вимог статуту. 17.09.2014 р. був виданий наказ №417 про затвердження організаційної структури підприємства, а також виданий наказ №418 «Про затвердження організаційної структури УДЦР» про заходи щодо впровадження організаційної структури підприємства і проведення змін в організації виробництва і праці. 19.09.2014 р. був виданий наказ №426 про введення штатного розпису підприємства. 09.10.2014 р. наказом №475 відбулися внесення змін до штатного розпису підприємства. 24.10.2014 р. наказом №516 «Про скорочення посад» відбулось скорочення штату УДЦР з 25.11.2014 р., яким була скорочена посада, яку займав позивач по справі. 25.09.2014 р. позивач був попереджений про наступне звільнення 24.11.2014 р. у зв'язку з скороченням посади інженера відділу матеріально-технічного забезпечення. Звільнення позивача з роботи було погоджене з профспілковим комітетом підприємства, про що надана згода профкому 24.10.2015 р. (а.с.26-43, 59, 60). Суд критично оцінює твердження позивача про його звільнення з роботи у період його тимчасової непрацездатності. Так, після надання позивачем листка непрацездатності відповідачу про перебування його на стаціонарному лікуванні з 20.11.2014 р. по 08.12.2014 р. був виданий наказ по підприємству від 27.11.2014 р. №313/п, яким відмінено наказ про звільнення від 19.11.2014 р. №269/п та звільнення позивача в перший робочий день виходу на роботу після непрацездатності. Позивач був звільнений в перший робочий день виходу на роботу після непрацездатності, а саме 09.12.2014 р. (а.с.44-46). В день звільнення позивачу була видана належним чином оформлена трудова книжка та виплачені належні кошти по розрахунку. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція Верховного Суду України, викладена у постанові № 6-40цс15 від 1 квітня 2015 року. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно ст. 64 ГК України підприємства, установи, організації самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлюють чисельність працівників та штатний розпис. Суд вважає, що відповідач не порушив норми законодавства України про працю, звільняючи з роботи [PERSON] Суд не приймає як належні твердження позивача про те, що відповідач по справі порушив законодавство, звільнивши його, бо вони не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи й спростовуються сукупністю доказів по справі. На підприємстві дійсно відбулась організаційна структура і відбулося скорочення штату на 60 штатаних одиниць, що підтверджено вищенаведеними письмовими доказами по справі. Як вбачається з пояснень позивача, представника відповідача, а також письмових доказів по справі, процедура звільнення [PERSON] була дотримана, його було персонально попереджено про скорочення займаної ним посади та чисельності штату, позивачу замість скороченої посади не було запропоновано інші вільні вакантні посади на підприємстві, бо таких вільних посад на підприємстві не було. Скорочення чисельності штату реально відбулося, оскільки на підприємстві реально зменшилася кількість посад, зокрема, і посада позивача по справі. Звільнення позивача з роботи будо погоджене з профспілковим комітетом профспілкової організації, що діє на підприємстві. Суд критично оцінює твердження позивача про його звільнення з роботи у період його тимчасової непрацездатності. Так, після надання позивачем листка непрацездатності відповідачу про перебування його на стаціонарному лікуванні з 20.11.2014 р. по 08.12.2014 р. був виданий наказ по підприємству від 27.11.2014 р. №313/п, яким відмінено наказ про звільнення від 19.11.2014 р. №269/п та звільнення позивача в перший робочий день виходу на роботу після непрацездатності. Позивач був звільнений в перший робочий день виходу на роботу після непрацездатності, а саме 09.12.2014 р. (а.с.44-46). В день звільнення позивачу була видана належним чином оформлена трудова книжка та виплачені належні кошти по розрахунку. З огляду на вищезазначене наказ про звільнення позивача по справі з роботи слід вважати законним, підстав поновлення позивача на роботі не має. Згідно ст. 232 п.2 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові справи за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення. Оскільки звільнення позивача з роботи є законним, не має підстав для його поновлення на роботі, то не можуть бути задоволені вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Не знайшло свого підтвердження в ході розгляду справи заподіяння відповідачем по справі позивачу моральної шкоди, на чому наголошував позивач у своїй позовній заяві, обгрунтовуючи свої вимоги про стягнення моральної шкоди відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, бо позивач був звільнений з роботи законно, з ним проведений повністю розрахунок по заробітній платі при звільненні, тому в цій частині позовні вимоги також не підлягають задоволенню. Оскільки суд відмовляє в задоволенні позовних вимог [PERSON] про поновлення на роботі по суті, тому не застосовує до спірних правовідносин положення по застосування строку позовної давності звернення з позовом до суду. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed