Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-27 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить стягнути з ДП «Завод ім. В.О. Малишева» на його користь недонараховану заробітну плату за серпень-вересень 2014 року в розмірі 747,64 грн. В обґрунтування заявлених вимог [PERSON] посилався на те, що у період серпень-вересень 2014 року, коли він працював на посаді начальника юридичного відділу ДП «Завод ім.. [PERSON]», мало місце заниження його посадового окладу. Відповідно до Додатку № 1 до Колективного договору ДП «Завод ім.. [PERSON]» на 2012-2013 роки, який був чинний і у 2014 році, посадовий оклад начальника юридичного відділу складав 3100,00 грн., однак в серпні 2014 році його посадовий оклад за 4 робочі дні склав лише 456,00 грн., а мав складати 620,00 грн. Теж сталось і в вересні 2014 року, за 18 робочих днів його посадовий оклад нарахований в розмірі 1952,72 грн., а мав скласти 2536,36 грн. Позивач [PERSON] стверджує, що в порушення положень колективного договору підприємством було занижено його посадовий оклад, внаслідок чого в серпні 2014 року він недоотримав заробітну плату в розмірі 164,00 грн., а в вересні 2014 року 583,64 грн., а всього 747,64 грн. У судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав заявлені позовні вимоги в повному обсязі, просив позов задовольнити. Представник відповідача ДП «Завод ім. В.О. Малишева» [PERSON] у судовому засіданні заперечувала проти заявлених позовних вимог, посилаючись на те, що у спірний період із працівником [PERSON] було погоджено занижений посадовий оклад, а тому підстави для задоволення вимог відсутні. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, вивчивши матеріали справи, давши добутому правової оцінки, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Згідно наказу № 160 ДП «Завод ім.. [PERSON]» від 26.08.2014 [PERSON], [INFO], прийнятий на роботу з 26.08.2014 на посаду заступника начальника відділу з випробувальним терміном на три місяці та посадовим окладом в розмірі 2280,00 грн. З даним наказом, а також умовами роботи [PERSON] був ознайомлений, про що свідчить його підпис у наказі про прийняття на роботу. Наказом ДП «Завод ім.. [PERSON]» № 549-к від 03.09.2014 [PERSON] було призначено виконуючим обовязки начальника юридичного відділу з 03.09.2014, його посадовий оклад складав 2400,00 грн. Наказом ДП «Завод ім.. [PERSON]» № 629-к від 02.10.2014 [PERSON] призначено на посаду начальника юридичного відділу з 01.10.2014 з випробувальним терміном на три місяці, його посадовий оклад складав 3500,00 грн. Відповідно до положень ст.. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях визначається відповідно до положень ст.. 97 КЗпП України. Так, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Такі ж положення закріплені в ст.. 22 Закону України «Про оплату праці». Як пояснив представник підприємства у судовому засіданні і цей факт не оспорювався позивачем, зменшений відносно умов колективного договору посадовий оклад [PERSON] в серпні-вересні 2014 року був погоджений із працівником під його особистий підпис. За таких обставин, зменшення посадового окладу позивача в оспорюваний період відбулося за взаємним погодження сторін трудового договору, а тому відсутні підстави вважати, що ДП «Завод ім.. [PERSON]» порушено вимоги трудового законодавства та права працівника. Статті 10, 60 Цивільно-процесуального кодексу України передбачають, що сторони мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 57 ЦПК України, доказом можуть бути будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги та заперечення сторін, та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення справи. Частиною 1 ст. 214 ЦПК України встановлено, що під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; 8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. Враховуючи викладене, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] заявлені необґрунтовано, а тому задоволенню не підлягають. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed