Jurisdiction: civil
Date: 2016-09-29 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» з вимогами: «Визнати незаконними підпункт 1.10 пункту 1 наказу Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» від 29.02.2016 року №34-к/тр в частині звільнення [PERSON] з посади заступника начальника служби утримання водних об'єктів. Визнати незаконними накази від 10.12.2015 р. №164 «Про затвердження змін до організаційної структури» та від 11.12.2015 р. №165 «Про затвердження змін до штатного розпису» Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» в частині скорочення посади заступника начальника служби утримання водних об'єктів, яку обіймав [PERSON]. Поновити [PERSON] на посаді заступника начальника служби утримання водних об'єктів Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо». Стягнути з Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу». На підставі ухвали Дніпровського районного суду міста Києва від 20 липня 2016 року залучено до участі у справі у якості третьої особи без самостійних вимог генерального директора Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду Пікалова Денис Олександрович. (а.с.210-211 т.1) 12 вересня 2016 року позивач [PERSON] в судовому засіданні подав заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до предмету позову просив суд: «Визнати незаконними підпункт 1.10 пункту 1 наказу Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» від 29.02.2016 року №34-к/тр в частині звільнення [PERSON] з посади заступника начальника служби утримання водних об'єктів. Визнати незаконними накази від 10.12.2015 р. №164 «Про затвердження змін до організаційної структури» та від 11.12.2015 р. №165 «Про затвердження змін до штатного розпису» Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» в частині скорочення посади заступника начальника служби утримання водних об'єктів, яку обіймав [PERSON]. Поновити [PERSON] на посаді заступника начальника служби утримання водних об'єктів Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо». Стягнути з Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» на косить [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 55993 грн. 00 коп.». (а.с.221-222 т.1) На підставі ухвали Дніпровського районного суду міста Києва від 20 вересня 2016 року залучено до участі у справі у якості третьої особи без самостійних вимог Київську міську профспілку працівників житлово-комунального господарства та сфери послуг. (а.с.239-240 т.1) Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві, пояснив, що з 02 червня 2015 року обіймав посаду заступника начальника служби утримання водних об'єктів Комунального підприємства «Плесо». 29 лютого 2016 року позивача звільнено із займаної посади, у зв'язку з скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. Позивач вважає його звільнення незаконним та проведеним з грубим порушенням норм трудового законодавства, оскільки затвердження та введення в дію штатного розпису КП «Плесо» в новій редакції було проведено тільки з метою усунення із займаних посад небажаних працівників, прикриваючись при цьому новим штатним розписом, який став формально підставою для звільнення окремих працівників, в тому числі і позивача, який був головою первинної профспілкової організації, та не давав згоду на звільнення працівників підприємства, членів профспілкової організації. При скороченні посади не враховано обставини, які дають позивачу переважне право залишитись на роботі, а саме: відсутність за цей час будь-яких дисциплінарних стягнень, тривалий час роботи на підприємстві, наявність у позивача на утриманні двох неповнолітніх дітей та дружини, яка на даний час перебуває у відпустці по догляду за дитиною. Крім того, згідно зі штатним розписом, затвердженим наказом №25 від 13 березня 2015 року, що діяв на день ознайомлення позивача з попередженням про майбутнє вивільнення та на день його звільнення у службі утримання водних об'єктів існувало три посади заступника начальника служби, однак відповідачем не враховано переважне право на залишення на роботі серед працівників, які обіймають аналогічні посади. При попередженні про звільнення та на дату звільнення позивачу було надано на ознайомлення перелік вакантних посад на підприємстві, які не відповідали кваліфікації та спеціальності позивача, в той же час обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника підприємства з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. На день звільнення позивач був членом виборного органу первинної профспілкової організації КП «Плесо» Київської міської професійної спілки працівників житлово-комунального господарства та сфери послуг, відповідач направив до профспілкового комітету подання про надання згоди на розірвання з позивачем трудового договору, однак рішенням первинної профспілкової організації від 11 лютого 2016 року, яке оформлено протоколом №9, відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача, аналогічне рішення, оформлене постановою 25.02.2016 року №9, прийняте вищестоящим виборним органом профспілки, проте незважаючи на відсутність згоди профспілки на звільнення позивача керівник підприємства видав наказ про звільнення, тому у сукупності всіх наявних порушень, які допущені відповідачем при його звільненні, позивач просить поновити його на посаді заступника начальника служби утримання водних об'єктів Комунального підприємства «Плесо» та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник позивача [PERSON] в судовому засідання позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог, та додаткових пояснень, які долучено до справи. (а.с.224-227 т.1) Представник відповідача Осіпчук Ю.В. в судовому засіданні проти заявлених позовних вимог заперечував, просив в позові відмовити в повному обсязі з підстав, викладених у запереченнях на позов (а.с.98-105 т.1), вважає, що процедура звільнення позивача, як працівника підприємства, відбулась з дотриманням норм чинного трудового законодавства, а враховуючи відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, просили відмовити у задоволенні вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представник третьої особи - генерального директора Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» - Пікалова Д.О., Осіпчук Ю.В. в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову з підстав, викладених у запереченнях відповідача, які долучено до справи. Представник третьої особи - Київської міської профспілки працівників житлово-комунального господарства та сфери послуг Канович В.Л., в судовому засіданні підтримала позовні вимоги, просила позов задовольнити, пояснила, що 25 лютого 2016 року Президією Київської міської профспілки працівників житлово-комунального господарства та сфери послуг винесено постанову за №5 «Про розгляд подання адміністрації КП «Плесо» на звільнення працівників-членів профкому», якою відмовлено у наданні згоди на звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України [PERSON]., голови виборного органу первинної профспілкової організації КП «Плесо», відмова мотивована тим, що при проведенні процедури скорочення адміністрацією не взято до уваги, що на підприємстві таку ж посаду «заступника начальника служби» в «Службі утримання водних об'єктів» обіймають ще два працівника, але попередження про скорочення штату вручено тільки [PERSON], крім того, при скороченні чисельності чи штату переважне право на залишення на роботі надається працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст.42 КЗпП України) в даному випадку профільна освіта, тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві на відповідальних посадах (13 років обіймав посаду начальника служби утримання гідротехнічних спору), та не дотримання вимог ст.42 п.п.1,2,3 КЗпП України, оскільки у позивача на утриманні перебуває непрацююча дружина та двоє малолітніх дітей, тому за наявності встановлених профспілкою порушень з боку підприємства трудових прав позивача, є підстави для його поновлення на роботі в судовому порядку. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача та третьої особи Осіпчука Ю.В., представника третьої особи Канович В.Л., дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази у їх сукупності, суд приходить до наступного. Статтею 141 Кодексу законів про працю України передбачено обов'язок власника або уповноваженого ним органу правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх об'єднань у частині третій статті 64 Господарського кодексу України. Тобто право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, тому доцільність скорочення чисельності або штату працівників судом не обговорюється, оскільки вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства. Комунальне підприємство виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» засновано на комунальній власності територіальної громади м.Києва та входить до сфери управління Головного управління контролю за благоустроєм м.Києва виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Підприємство створено відповідно до рішення виконавчого комітету Київської міської ради народних депутатів від 03.07.1995 року №204 «Про заходи щодо охорони, утримання та експлуатації внутрішніх водойм м. Києва» Комунальне підприємство виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» є юридичною особою та діє на підставі Статуту, затвердженого рішенням виконавчого комітету Київської міської ради народних депутатів від 03.07.1995 року №204 (в редакції розпорядження виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) від 08.04.2008 №502. (а.с.186-205 т.1) 10 грудня 2015 року генеральним директором Комунальне підприємство виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» Д. Пікаловим видано наказ №164 «Про затвердження змін до організаційної структури» на виконання листа Департаменту міського благоустрою та збереження природного середовища від 02.10.2015 року №064-9882, п.п.1,2 Протоколу наради у директора Департаменту міського благоустрою та збереження природного середовища питань виконання заходів з санітарного очищення територій пляжів та зон відпочинку біля води закріплених за КП «Плесо» сторонньою підрядною організацією в 2015 році від 23.10.2015 року №25, п.2 протоколу наради питань освоєння КП «Плесо» бюджетних коштів по об'єкту «Регулювання рівня води водойм озеро Глінка з виконанням берегоукріплення та благоустрою південної її частини» виділених на здійснення капітальних видатків в 2015 році в рамках «Програми економічного і соціального розвитку м. Києва на 2015 рік», погодженого директором Департаменту міського благоустрою та збереження природного середовища 05.12.2015 року та з метою оптимізації організаційної структури, враховуючи потреби підприємства, наказано вивести із структури підприємства: директора з питань будівництва та розвитку прибережної інфраструктури; планово-економічний відділ; відділ бухгалтерського обліку та фінансів; виробничо-технічний відділ; ввести до структури підприємства відділ бухгалтерського обліку та планування. (а.с.126-127 т.1) 11 грудня 2015 року генеральним директором Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо» Д. Пікаловим видано наказ №165 «Про затвердження змін до штатного розпису», наказано вивести із штатного розпису посади, серед іншого, служба утримання водних об'єктів: заступника начальника служби - 1,0; провідного інженера лісового господарства - 1,0. (а.с.128-134 т.1) Відповідно до ч. 1 ст.62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч. 3 ст. 64 цього Кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Зі змісту ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах, така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі № 6-14292св08. За наказом генерального директора підприємства Д.Пікалова від 29 лютого 2016 року за №34-к/тр, звільнено [PERSON], заступника начальника служби утримання водних об'єктів, з 26 лютого 2016 року, у зв'язку зі скороченням штату працівників і відмовою від переведення на іншу роботу, пункт 1 ст.40 Кодексу законів про працю України. Підстава: попередження про наступне вивільнення від 16.12.2015 р., лист від 18.02.2016 р. №296 щодо надання переліку вакантних посад; рішення профспілкового комітету (протокол від 11.02.2016 р. №9), постанова №5 від 25.02.2016 р. Президії Київської міської профспілки працівників житлово-комунального господарства та сфери послуг; без обґрунтування відмови. (а.с.171 т.1) З даним наказом позивач був ознайомлений в день звільнення, в межах розгляду даної справи позивачем не оспорюється проведений підприємством розрахунок заробітної плати на день звільнення позивача. При звільненні працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату повинні додержуватись правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу при наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників. Як роз'яснено у п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, суду зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є доказами про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі. Згідно п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а відповідно до ч.2 ст.40 Кодексу законів про працю України, звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1 ст. 492 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. При вирішення спору суд враховує правову позицію Верховного Суду України, викладену у постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, де встановлено, що згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. В порядку ст. 492 Кодексу законів про працю України, [PERSON]. попереджено про наступне звільнення з посади заступника начальника служби утримання водних об'єктів з 29 лютого 2016 року, з пропозицією переведення на посаду робітника з благоустрою мобільної бригади (спеціалізованої) з посадовим окладом 3100,00 грн., факт отримання попередження засвідчено особистим підписом [PERSON] та містить власноручний запис про відмову від запропонованої посади. (а.с.165 т.1) До винесення наказу про звільнення позивача із займаної посади, підприємством вживались заходи для належного повідомлення [PERSON] про перелік усіх вакантних посад на підприємстві для ознайомлення та визначення щодо переведення на одну із запропонованих посад відповідно до кваліфікаційних вимог шляхом направлення листів за місцем проживання [PERSON] (лист від 18.02.2016 р. вих.№296 (а.с.167,168 т.1), які особисто отримано позивачем, що підтверджується зворотними поштовими повідомленнями про вручення, та складена довідка про перелік вакантних посад станом на 29 лютого 2016 року, яка надана позивачу для ознайомлення та містить власноручний запис позивача «не згоден» (а.с.169,170 т.1). Як передбачено нормами трудового законодавства України суд, при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення, але не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Разом з тим, трудовим законодавством передбачений певний порядок вивільнення працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, а саме: працівника необхідно попередити про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві та повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників (стаття 492КЗпП України). Порядок вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено статтями 42, 49-2 КЗпП України. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота. Згідно із статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. У абз. 4 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що судам при розгляді справ слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). З матеріалів справи вбачається, що за наказом по підприємству від 11 грудня 2015 року №165 «Про затвердження змін до штатного розпису» зі служби утримання водних об'єктів виведена посада заступника начальника служби утримання водних об'єктів, яку обіймав позивач, тому в розрізі даного спору не має підстав для висновку про переважне право на залишення на роботі, оскільки позивач обіймав посаду, яка за штатним розписом була одна. В той же час, до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві. У відповідності до штатного розпису підприємства на 2016 рік, затверджений генеральним директором Пікаловим Д.О. 17 грудня 2015 року, у Службі утримання водних об'єктів, яка є структурним підрозділом КП «Плесо» та діє на підставі Положення про службу утримання водних об'єктів КП Плесо», затверджена генеральним директором КП «Плесо» Д. Пікаловим 02.06.2015 року, посада «заступника начальника служби утримання водних об'єктів» відсутня. (а.с.135-158, 159-160, 161-62 т.1) Виходячи з викладеного, суд вважає доведеним той факт, що на момент звільнення позивача вакантна посада, яка відповідала б його професії та кваліфікації була відсутня, позивач відмовився від запропонованих посад, які були вільним станом на 29 лютого 2016 року, наведені позивачем доводи, що він мав переважне право на залишення на роботі, не найшли свого підтвердження в судовому засіданні, оскільки позивач обіймав посаду, яка за штатним розписом в структурному підрозділі, була лише одна, а наявність на підприємстві інших посад заступників начальників служб, які не підпадали під скорочення, та не були вільними на час звільнення позивача, не може розцінюватись як наявність у позивача переважного права на залишення на роботі в розумінні положень ст.42 КЗпП України, оскільки вирішення питання щодо скорочення численності штату та проведення перестановки (перегрупування) працівників при проведенні звільнення за скороченням штату, відноситься до виключної компетенції власника підприємства. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві,в установі, організації працівник за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби занятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Як з'ясовано судом, з 23 квітня 2015 року [PERSON] був головою профспілкового комітету Комунального підприємства «Плесо», що підтверджується Протоколом №48/1 засідання профспілкового комітету КП «Плесо» від 23 квітня 2015 року. 11 лютого 2016 року відбулось засідання профспілкового комітету КП «Плесо», яке оформлено протоколом №9 від 11 лютого 2016 року, з розгляду подань адміністрації підприємства до профспілкового комітету КП «Плесо» про надання згоди на розірвання трудового договору з працівниками підприємства, які є членами профспілкових організації, за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, за результатами розгляду подання підприємства профспілковим комітетом прийнято рішення не дати згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] - заступником начальника служби утримання водних об'єктів. (а.с.183-185 т.1) Відповідно до вимог ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. 25 лютого 2016 року Президією Київської міської профспілки працівників житлово-комунального господарства та сфери послуг винесено постанову за №5 «Про розгляд подання адміністрації КП «Плесо» на звільнення працівників-членів профкому», на підставі якої відмовлено у наданні згоди на звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України [PERSON]. Відмова Київської міської профспілки працівників житлово-комунального господарства та сфери послуг у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] ґрунтується на тому, що при проведенні процедури скорочення адміністрацією не взято до уваги, що на підприємстві таку ж посаду «заступника начальника служби» в «Службі утримання водних об'єктів» обіймають ще два працівника, але попередження про скорочення штату вручено тільки [PERSON], крім того, при скороченні чисельності чи штату переважне право на залишення на роботі надається працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст.42 КЗпП України) в даному випадку профільна освіта, тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві на відповідальних посадах (13 років обіймав посаду начальника служби утримання гідротехнічних спору).; порушено ст.42 п.п.1,2,3 КЗпП України, на утриманні є непрацююча дружина та двоє малолітніх дітей. (а.с.71 т.1) Відповідно ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено у постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року по справі № 6-703 цс15 який має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права, в силу ст. 360-7 ЦПК України. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну «обґрунтованості» або «необґрунтованості» рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне зазначити наступне. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або вповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Враховуючи норми трудового законодавства, якими передбачено право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі необґрунтованості відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, оцінюючи наведені профспілкової організацією підстави щодо відмови у наданні згоди на звільнення позивача, суд виходить з наступного, що підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру, звільнення позивача відбулося без порушень трудового законодавства, оскільки профспілкову організацію повідомлено завчасно, неодноразово запропоновано позивачу вакантні місця на підприємстві, від яких він відмовився, відповідачем було надіслано до профспілкової організації подання про надання згоди на його звільнення, наведені профспілкою організацію доводи щодо наявності у позивача переважного права на залишення на роботі, за наявності підстав визначених у ст.42 КЗпП України, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, тому рішення профспілкового комітету не ґрунтується на нормах закону і є необґрунтованим. Відповідно до ст. 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесені рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваємої роботи. З огляду на викладене, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки ці вимоги є похідними та безпосередньо пов'язані з вирішенням судом питання щодо підстав для поновлення позивача на роботі. Відповідно до частини третьої ст.212 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] до Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м. Києва «Плесо», треті особи: генеральний директор Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) по охороні, утриманню та експлуатації земель водного фонду м.Києва «Плесо» Пікалов Денис Олександрович, Київська міська профспілка працівників житлово-комунального господарства та сфери послуг про визнання незаконними наказів про звільнення та скорочення посади працівника, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню в повному обсязі. В порядку ст. 88 Цивільного процесуального кодексу України, суд не вирішує питання про розподіл судових витрат, оскільки судом ухвалено рішення про відмову у задоволенні позову в повному обсязі. Враховуючи викладене та

Outcome: dismissed