Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-02 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить скасувати наказ державного підприємства «Український науково - технічний центр металургійної промисловості «Енергосталь» від 18.11.2020 року № 294-к про його звільнення на посаді заступника директора структурного підрозділу ДІ «Енергосталь - Діпросталь», внаслідок порушень процедури звільнення; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення; середній заробіток за весь час не проведення повного розрахунку на дату звільнення, починаючи з 18.11.2020 року по дату повного розрахунку, моральну шкоду у розмірі 70000 грн. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 01.07.1958 року по 18.11.2020 року на різних посадах працював у ДП «Український науково - технічний центр металургійної промисловості «Енергосталь». У вересні 2020 року його ознайомлено з наказом відповідача від 07.09.2020 року № 16 про попередження працівників структурного підрозділу ПІ «Енергосталь - Діпросталь» про звільнення у зв`язку зі скороченням штату, відповідно до якого його повідомлено про скорочення посади заступника директора структурного підрозділу ПІ «Енергосталь - Діпросталь», що 18.11.2020 року його буде звільнено із займаної посади. Проте під час ознайомлення про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату, відповідальними посадовими особами відповідача його не повідомлено про можливість переведення на інші вакантні посади. 14.09.2020 року відбулося засідання профспілкового комітету, на якому розглянуто питання скорочення посади заступника директора структурного підрозділу ПІ «Енергосталь - Діпросталь», яку він обіймав, та щодо можливості його звільнення. Під час засідання профспілкового комітету його доводи про переважне право залишитися на роботі при скороченні штату залишені поза увагою. 18.11.2020 року його звільнено з посади заступника директора структурного підрозділу ПІ «Енергосталь - Діпросталь» на підставі наказу відповідача від 18.11.2020 року № 294-к «Про звільнення з роботи [PERSON] » на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Після ознайомлення з наказом про звільнення йому надана копія наказу та видана трудова книжка. Однак, повний розрахунок не проведений та не сплачені всі належні суми заробітку. За таких обставин вважає, що відповідачем грубо порушені норми законодавства та порядок звільнення, наказ про його звільнення є протиправним та його має бути поновлено на посаді зі сплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідач не надав жодного техніко - економічного обґрунтування скорочення штату, змін в організації виробництва та інші аналітичні матеріали на підтвердження доцільності скорочення штату, не зазначено причини змін в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників, не надано нового штатного розпису, не вказано коли, як та з ким погоджені відповідні зміни. Вказав, що має переважне право залишитись на роботі за наявності статусу «Діти війни» та з урахуванням того, що він є автором та співавтором безлічі наукових розробок, патентів та має високі показники у роботі. Йому не запропоновані всі вакантні посади на підприємстві як на момент попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням штату та по дату звільнення, хоча на підприємстві були та є в наявності такі посади. Таким чином з урахуванням вказаних фактів та обставин, а також з урахуванням не проведення з вини відповідача повного розрахунку з ним та не виплатою всіх належних сум, відповідач несе відповідальність за ст.117 КЗпП України та зобов`язаний сплатити середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, починаючи з 18.11.2020 року (дата звільнення) та до повного розрахунку та виплати належних сум заборгованості по заробітній платі та виплати компенсації при звільненні. Окрім того, йому завдано моральну шкоду, розмір якої оцінений у 70000 грн., оскільки він є особою похилого віку, має статус дитини війни, постійно потребує значних витрат та лікування та профілактику захворювань, у зв`язку з тим, що розмір заборгованості відповідача по заробітній платі, яка мала бути сплачена, є значним та суттєвим, такі порушення з боку відповідача суттєво спливали та впливають на становлення нормальних життєвих зв`язків, вимагають додаткових зусиль для організації життя, потребують додаткових зусиль щодо відновлення порушених прав та законних інтересів, що викликає постійні фізичні та душевні страждання. Позивач надав суду заяву про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги підтримав, просив задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, причини неявки суду не повідомив, про день та час розгляду справи повідомлений належно, надіславши суду відзив на позов, згідно якого просив відмовити [PERSON] у задоволенні позовних вимог, вказуючи на дотримання норм чинного законодавства про працю від час звільнення позивача, з приводу повного розрахунку з позивачем вказали про арешт коштів підприємства, що унеможливлює їх вільне розпорядження. З приводу моральної шкоди зазначили про відсутність доказів на підтвердження позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, спричиненої сильними моральними стражданнями, втратою нормальних життєвих зв`язків, що вимагало додаткових зусиль для організації життя. Звернули увагу про недоведеність факту спричинення моральної шкоди та не надання розрахунку розміру такої шкоди. Дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступного. Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений також статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Наказом генерального директора ДП «УкрНТЦ «Енергосталь» № 294-к від 18.11.2020 року звільнено [PERSON] , заступника директора структурного підрозділу ПІ «Енергосталь - Діпросталь» 18.11.2020 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивач ознайомлений з наказом 18.11.2020 року. Заступником генерального директора - директором структурного підрозділу ПІ «Енергосталь - Діпросталь» на ім`я генерального директора ДП «УкрНТЦ «Енергосталь» складено службову записку, згідно якої у зв`язку з оптимізацією штатної чисельності підприємства, а також суттєвим зниженням обсягів проектно - дослідних робіт за напрямом діяльності структурного підрозділу, зменшенням загальної чисельності працівників структурного підрозділу, враховуючи значне зниження кількості та обсягів робіт за діючими проектними договорами та відсутністю реальних перспектив у збільшенні договірної бази та росту обсягів проектування просила скоротити штатну одиницю - заступник директора структурного підрозділу ПІ «Енергосталь - Діпросталь». 11.08.2020 року в.о. генерального директора ДП «УкрНТЦ «Енергосталь» звернувся до голови профспілкового комітету підприємства з листом про те, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці підприємства, що пов`язані з суттєвим зниженням обсягів проектно - дослідних робіт за напрямом діяльності структурного підрозділу ПІ «Енергосталь - Діпросталь», в тому числі і за довгостроковою перспективою, адміністрація підприємства вимушена вжити заходів по скороченню чисельності і штату працівників та звільнити за п.1 ст.40 КЗпП України 1 штатну одиницю. Наказом генерального директора ДП «УкрНТЦ «Енергосталь» № 13 від 18.08.2020 року скорочено 18.11.2020 року в адміністративно - управлінському персоналі структурного підрозділу ПІ «Енергосталь - Діпросталь» наступний штат працівників: заступник директора - 1 одиниця. Наказом генерального директора № 16 від 07.09.2020 року, з яким ознайомлений позивач 07.09.2020 року, попереджено про звільнення 18.11.2020 року згідно п.1 ст.40 КЗпП України [PERSON] заступника директора структурного підрозділу ПІ «Енрегосталь - Діпросталь». Також, повідомлення про звільнення позивач отримав 07.09.2020 року. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Таким чином, судом встановлено факт зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві, у тому числі і посади позивача. Суду не надано доказів та не наведено відомостей, що наказ про скорочення штату було скасовано чи визнано незаконним, за таких обставин він є чинним. Згідно з вимогами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. За результатом розгляду подання, на засіданні профспілкового комітету, що відбулось в присутності позивача, що останнім підтверджено та не спростовується, прийнято рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України. Таким чином, суду не надано доказів про те, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням вимог КЗпП України та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Крім того, роботодавцем дотримано двомісячний строк попередження позивача про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, що свідчить про те, що частини першої статті 49-2 КЗпП України ним було дотримано. При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Отже, аргументи позивача, що відповідач звільняючи позивача не врахував, що він мав переважне право на залишенні на роботі і є працівником з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, авторство у наукових розробках, патентах є безпідставними. У даній справі не порушено переважне право позивача на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбаченого частиною першою статті 42 КЗпП України. За таких обставин суд дійшов висновку про дотримання роботодавцем вимог частини другої статті 42 КЗпП України. Відповідно до частини другої статті 40 цього Кодексу звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Так, судом встановлено, що штатна чисельність працівників підприємства з 2014 року по 2020 рік скоротилась на 421 працівника, кількість співробітників структурного підрозділу, в якому повивач працював, тільки за період з 01.01.2019 року пор 18.11.2020 року скоротилась на 63 працівника, відповідач не мав можливості перевести працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, запропонувати вакантну посаду, оскільки на підприємстві були відсутні вільні вакансії як на момент попередження про звільнення так і на дату звільнення. Таким чином, суд прийшов до висновку про те, що відповідач виконав вимоги частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України під час звільнення позивача. З приводу не проведення повного розрахунку з позивачем після звільнення суд вказує наступне. Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку в день звільнення. Однак, на момент звільнення позивача та станом на теперішній час у процедурі виконавчого провадження здійснено арешт коштів на рахунках ДП «УкрНТЦ «Енергосталь», що унеможливлює їх вільне розпорядження безпосередньо самими підприємством. На теперішній час виплата заборгованості із заробітної плати здійснюється через ВПВР УЗПВР СММЮ (м. Харків) в рамках зведеного виконавчого провадження № 62737925 Крім того, постановою про відкриття виконавчого провадження № 63234937 від 07.10.2020 року відкрито виконавче провадження про стягнення з ДП «УкрНТЦ «Енергосталь» на користь [PERSON] заборгованості по заробітній платі за період з 01.08.2018 року по 31.10.2018 року та з 01.12.2018 року по 30.06.2020 року в розмірі 65959,05 грн. За таких обставин у задоволенні позовної вимоги скасувати наказ № 294-к від 18.11.2020 року про звільнення [PERSON] із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України слід відмовити. У задоволенні позовних вимог поновити [PERSON] на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення, середнього заробітку за час не проведення повного розрахунку, відшкодування моральної шкоди необхідно відмовити, як у похідних вимогах. Відповідно до ч.1,2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються, зокрема, у разі відмови в позові - на позивача.

Outcome: dismissed