Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-08 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що 12.02.2019 наказом ДП «Укрхімтрансаміак» 12.02.2019 № 39-к-о «По особовому складу Про звільнення [PERSON] » за підписом в.о.директора [PERSON] його було звільнено з посади заступника директора з виробничо-технічних питань ДП «Укрхімтрансаміак» у зв`язку із скороченням штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України).\~Своє звільнення Позивач вважає незаконним та таким, що не відповідає вимогам статей\~2-1,\~40,\~42,\~43,\~49-2 КЗпП України, положенням Колективного договору УДП «Укрхімтрансаміак», Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а наказ Відповідача від 12.02.2019 №39-к-о протиправним, оскільки у Відповідача фактично не відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, зміни стосувалися лише назв посад. При цьому функціональні обов`язки за посадою заступника директора з виробничо-технічних питань, яку займав Позивач є аналогічними посадовим обов`язкам за посадою заступника директора з технічних питань в новому штатному розписі. Рішення про зміни в організаційній структурі ДП «Укрхімтрансаміак», які тягнуть за собою наслідки у вигляді скорочення штату працівників, було прийняте в травні 2018 року. 11.05.2018 листом №556 Відповідач звернувся до профспілкової організації, яким повідомив про те, що заплановано проведення реорганізації ДП «Укрхімтрансаміак», що призведе до зміни істотних умов праці та звільнення працівників, а 04.06.2018 листом №3241-10/23854 отримав від Мінекономрозвитку України погоджену організаційну структуру, яка була затверджена наказом Відповідача лише 12.10.2018. За цей час, з моменту прийняття Відповідачем рішення про запровадження змін в організації виробництва і праці та погодження нової організаційної структури з органом управління Мінекономрозвитку України до введення в дію нової організаційної структури та штатного розпису, Відповідач погоджував з органом управління призначення заступників директора в новій структурі, збільшував штатну чисельність працівників та приймав на роботу нових співробітників, якими штучно заповнювався штат підприємства, та яких в подальшому було переведено на посади в новому штатному розписі. Крім того, Відповідачем було порушено порядок погодження змін в організації виробництва і праці, не отримано згоду профспілкової організації на проведення таких змін та порушено порядок отримання згоди профспілки на звільнення Позивача. Відповідачем не додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника та процедуру такого вивільнення, Відповідач мав можливість, але не здійснив переведення Позивача на іншу роботу на тому ж підприємстві, не врахував наявність у Позивача переважного права залишення на роботі. Незаконне звільнення принизило честь та гідність Позивача, завдало йому душевних страждань, нанесло шкоди діловій репутації. Позивач просить суд визнати звільнення [PERSON] з посади заступника директора з виробничо-технічних питань ДП «Укрхімтрансаміак» незаконним; визнати протиправним та скасувати наказ ДП «Укрхімтрансаміак» від 12.02.2019 №39-к-о «По особовому складу Про звільнення [PERSON] » та поновити на Позивача на роботі з 12.02.2019; стягнути з ДП «Укрхімтрансаміак» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду у розмірі 100 (сто) тисяч гривень та судові витрати у розмірі 1921,00 грн. Ухвалою Южного міського суду Одеської області від 25.04.2019 відкрито провадження у даній цивільній справі, розгляд справи здійснити за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання. 05.09.2019 від представника відповідача до суду надійшов відзив згідно якого заперечував проти задоволення позовних вимог, мотивуючи тим, що звільнення Позивача відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства. На підприємстві відбувся процес упорядкування та укрупнення структурних підрозділів ДП «Укрхімтрансаміак» з метою уникнення дублювання функцій, оптимізації чисельності адміністративно-управлінського персоналу, у зв`язку із чим мали місце зміни в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення чисельності штатних одиниць, що згідно положень п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України\~є самостійною підставою для розірвання трудового договору. Наказом ДП «Укрхімтрансаміак» №172 від 12.10.2018 було введено в дію з 12.10.2018 організаційну структуру та наказом ДП «Укрхімтрансаміак» від 12.10.2018 №174 затверджено та введено в дію штатний розпис працівників в новій редакції. 12.11.2018 Відповідач попередив Позивача про наступне звільнення, вручив під розпис повідомлення про скорочення та запропоновав посади для переведення, від яких Позивач відмовився. Позивачу пропонувались посади які рівнозначні його досвіду та кваліфікації відповідно до освіти, у тому числі пропонувались посади в структурному підрозділі підприємства в м.Южне, Одеської області. Відповідачем при проведенні звільнення було враховано, що звільнення з підстав, передбачених п.1,2 і 6 ст.40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідачем дотримано порядок погодження організаційної структури з органом управління. Організаційна структура, яка була затверджена наказом №172 від 12.10.2018, погоджена Мінекономрозвитку України 04.06.2018 відповідно до вимог Статуту ДП «Укрхімтрансаміак». Зміни в організації виробництва і праці, що призвели до звільнення Позивача, відповідно до вимог п.3.1. Колективного договору, були погоджені з профспілковим комітетом. Первинна профспілкова організація ДП «Укрхімтрансаміак» листом від 21.05.2018 №1 повідомила, що профспілковий комітет прийняв до відома повідомлення про проведення реорганізації, чим було надано Відповідачу погодження про зміни в організації виробництва і праці, які можуть призвести до вивільнення працівників. Також, листом від 02.01.2019 №9 профспілкова організація надала згоду на звільнення [PERSON] , відповідну згоду надала й Всеукраїнська профспілка працівників трубопровідного транспорту. Зважаючи на те, що Позивача було попереджено про наступне вивільнення, запропоновано вакантні посади, від яких він відмовився, та профспілковою організацією надано згоду на звільнення позивача, Відповідач вважає відсутніми підстави для задоволення позовних вимог, оскільки звільнення Позивача відбулось із дотриманням трудового законодавства та просить суд у задоволені позовних вимог [PERSON] до Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» відмовити в повному обсязі. Ухвалою Южного міського суду Одеської області від 14.11.2019 підготовче провадження по справі закрито та призначено до судового розгляду по суті. Залучено в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» Шліхту В.М. у якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача. Викликано свідків: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] 09.12.2020 позивачем надано уточнений розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягатиме стягненню з ДП «Укрхімтрансаміак» у разі поновлення [PERSON] на роботі, складений станом на 09.12.2020. Згідно розрахунку відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку №100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку № 100). Згідно довідки від 22.02.2019 №275, наданої Відповідачем та розрахованої відповідно до Порядку №100, середньоденна заробітна плата за останні 2 місяці, що передували звільненню складає 4144,07 грн. За час вимушеного прогулу позивача (з 13.02.2019 по 09.12.2020, - день можливого ухвалення рішення) було 348 робочих днів (лютий 2019 року - 12, березень 2019 року - 20, квітень 2019 року - 21, травень 2019 року - 21, червень 2019 року - 18, липень 2019 року - 23, серпень 2019 року - 21, вересень 2019 року - 21, жовтень 2019 року 22, листопад 2018 року 21, грудень 2019 року 21, січень 2020 року 21, лютий 2020 року 20, березень 2020 21, квітень 2020 21, травень 2020 19, червень 2020 20, липень 2020 23, серпень 2020 - 20, вересень 2020 - 22, жовтень 2020 - 21, листопад 2020 - 21, грудень 2020 7). Таким чином, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, який підлягатиме стягненню у разі задоволення позову про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, складає: 4144,07 гривень (середньоденна заробітна плата за два місяці перед звільненням) Х 457 днів (робочі дні за період з 13.02.2019 по 09.12.2020) = 1893839,99 грн. Представник позивача в судове засідання не з`явився, надав до суду заяву, згідно якої просить справу розглядати у його відсутність, позов підтримує в повному обсязі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, надав до суду заяву, згідно якої просить справу розглядати у його відсутність, позовні вимоги не визнає в повному обсязі. Третя особа в судове засідання не з`явилась, про день та час слухання справи була повідомлена належним чином, причини неявки суду не відомі, заява про розгляд справи у її відсутність до суду не надходила. Свідком [PERSON] надані письмові пояснення, відповідно до яких він стверджує, що звільнення [PERSON] з посади заступника директора було проведено незаконно. До проведення реальної скороченості, штат підприємства наповнюється новими співробітниками, при цьому рішення щодо проведення скорочень було прийнято та погоджено з органами управління підприємства ще на початку 2018 року. За цей час до 12.10.2018 було прийнято на роботу більше 25 осіб. В наступному всі ці люди зайняли посади в новій організаційній структурі. При цьому вони були переведені з некваліфікаційних посад на керівні посади. Так на посаду заступника директора по технічним питанням було призначено співробітника, який до цього займав посаду радника директора, тобто не керівну посаду. Крім того, дана особа ніколи не вирішувала питання, пов`язані з реалізацією технічної політики підприємства та виробничо-технічної діяльності. Незважаючи на те, що до його обов`язків входила оптимізація структури управління, взаємодія з профспілкою, участь у вирішенні кадрових питань, погодження та затвердження структури управління, кадрова робота по формуванню управлінського персоналу проводилася таємно, без повідомлення його як посадової особи. Всі кадрові питання та рішення по організації процесу скорочення приймав т.в.о. директора особисто. При цьому ним було не дотримано правил скороченості, в тому числі не враховувалось переважне право співробітників на роботу на підприємстві та професійний рівень. Результатом всього цього стало поновлення у судому порядку всіх співробітників, які були звільненні за ч.1 ст.40 КЗпП України у результаті введення нової структури та штатного розпису 12.10.2018. Дані рішення вступили в законну силу та підтриманні в апеляційній інстанції. Суд, дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку, що позов необхідно задовольнити частково з наступних підстав. Наказом УДП «Укрхімтрансаміак» від 29.02.2016 №30-к-о [PERSON] переведений на посаду заступника директора з виробничо-технічних питань з 01 березня 2016 року (т.1 а.с.103). Згідно даних трудової книжки в УДП «Укрхімтрансаміак» Позивач працював з 19.09.2001. До цього з 03.09.1984 працював в Миколаївському управлінні П/О «Трансаміак», а з 19.05.1993 у зв`язку із перейменуванням в Миколаївському державному підприємстві «Трансаміак». У період з 02.02.2017 по 12.03.2018 на Позивача було покладено виконання обов`язків директора ДП «Укрхімтрансаміак» (т.1 а.с.19-24). 12.03.2018 Наказом Мінекономрозвитку України № 25-п «Про призначення [PERSON] » [PERSON] було призначено виконуючим обов`язки директора ДП «Укрхімтрансаміак» до призначення керівника в установленому законодавством порядку(т.1 а.с.58). Посадовою інструкцією заступника директора з виробничо-технічних питань, затвердженою в.о.директора ДП «Укрхімтрансаміак» [PERSON] 30.03.2018 було визначено посадові завдання та обов`язки, права, відповідальність та кваліфікаційні вимоги до заступника директора з виробничо-технічних питань (т.1 а.с.104-110). Листом від 11.05.2018 №556 Відповідач звернувся до Профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ДП «Укрхімтрансаміак», яким повідомив про заплановане проведення реорганізації ДП «Укрхімтрансаміак», що призведе до зміни істотних умов праці та вивільнення працівників та провив надати відповідь відповідно до п.3.1. Колективного договору (т.1 а.с.60). Листом від 25.05.2018 №1 Профспілковий комітет повідомив Відповідача про те, що взяв до відома повідомлення про реорганізацію (т.1 а.с.61). Листом №640 від 30.05.2018 ДП «Укрхімтрансаміак» звернулось до Міністерства економічного розвитку та торгівлі України з клопотанням погодити організаційну структуру підприємства, мотивуючи тим, що за результатами аналізу функцій та завдань було виявлену низку негативних факторів, які не дозволяють на належному рівні організувати роботу підприємства, зокрема, дублювання функцій різними структурними підрозділами, виконання ними непритаманних їм завдань, неефективність прийняття управлінських рішень у зв`язку з недосконалістю організаційної структури, координація роботи окремого структурного підрозділу декількома заступниками директора, надання заступнику директора повноважень, які не віднесено до видів діяльності, передбачених статутом підприємства (т.1 а.с.111). Листом від 04.06.2018 №3241-10/23854-08 Мінекономрозвитку направило Відповідачу погоджену 04.06.2018 організаційну структуру (т.1 а.с.112). 14.06.2018 листом №718 ДП «Укрхімтрансаміак» звернулось до Міністерства економічного розвитку і торгівлі України з проханням погодити призначення (переведення) радника директора [PERSON] на посаду заступника директора з технічних питань (т.1 а.с.163). 04.07.2018 листом № 2202-15/28765-08 Мінекономрозвитку України погодило призначення [PERSON] на посаду заступника директора з технічних питань (т.1 а.с.165). Наказом ДП «Укрхімтрансаміак» від №149 від 27.09.2018 затверджено штатний розпис працівників головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак», яким було збільшено загальну чисельність працівників на 6 штатних одиниць та визнано таким, що втратив чинність наказ ДП «Укрхімтрансаміак» від 30.03.2018 № 56 «Про затвердження штатного розпису працівників головного підприємства. Даний штатний розпис налічує 5 посад заступників директора, одна з яких заступник директора з виробничо-технічних питань (т.1 а.с.91-97). Судом встановлено, що за період з 04.06.2018 по 12.10.2018 на підприємство було прийнято 17 нових співробітників, що підтверджується Переліком повідомлень про прийняття працівника ДП «Укрхімтрансаміак» на роботу за підписом в.о.директора ДП «Укрхімтрансаміак» та листом Офісу великих платників податків ДФС від 20.12.2018 №1025/14/28-10-41-05 (т.1 а.с.181, 182-188). Наказом ДП «Укрхімтрансаміак» №172 від 12.10.2018 затверджено та введено в дію з 12.10.2018 організаційну структуру підприємства, погоджену Міністерством економічного розвитку та торгівлі України листом №3241-10/23854-08 від 04.06.2018. Вказаним наказом визначена втрата чинності попередньою організаційною структурою підприємства, затвердженою наказом №34 від 01.03.2018, якою була передбачена посада заступника директора з виробничо-технічних питань. Затверджена та введена в дію наказом №172 від 12.10.2018 організаційна структура налічує 5 заступників директора, один з яких заступник директора з технічних питань (т.1 а.с.68-70). Наказом ДП «Укрхімтрансаміак» №174 від 12.10.2018 затверджено штатний розпис працівників головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак» в новій редакції. В штатному розписі передбачено 5 посад заступників директора, одна з яких заступник директора з технічних питань (т.1 а.с.98-102). Наказом ДП «Укрхімтрансаміак» №341-к-о від 12.10.2018 «По особовому складу Про переведення працівника», у зв`язку з затвердженням нової організаційної структури та штатного розпису переведено радника директора [PERSON] на посаду заступника директора з технічних питань з 12.10.2018 (т.1 а.с.116). 23.10.2018 в.о.директора [PERSON] затвердив посадову інструкцію заступника директора з технічних питань (т.1 а.с.189-195). Провівши порівняльне дослідження судом встановлено, що за колом повноважень та кваліфікаційними вимогами до посади дана посадова інструкція є меншою за обсягом посадових обов`язків та дублює повноваження, обов`язки та кваліфікаційні вимоги до посади заступника директора з виробничо-технічних питань [PERSON] , визначені посадовою інструкцією, затвердженою 30.03.2018 в.о.директора [PERSON] (т.1 а.с.104-110). 12.11.2018 Позивача було письмово повідомлено про затвердження нового штатного розпису та запропоновано перелік посад для переведення, а також попереджено про заплановану дату звільнення - 14.01.2019 у разі відмови від запропонованих посад. З вказаним повідомленням позивач ознайомився 12.11.2018. У повідомленні міститься зауваження Позивача: «з повідомленням не згоден» (т.1 а.с.24). Зі списку вакансій для переведення, які містяться в додатку до повідомлення вбачається, що Позивачу були запропоновані посади некваліфікованих робітників та посади нижчої ланки керівництва наявні у м. Лозова та м. Куп`янськ Харківської області, в окупованому м. Горлівка Донецької області, м. Миколаїв та м. Южне Одеської області, та, зокрема, одна посада охоронника у м. Києві (т.1 а.с.27-28). Згідно листа Офісу великих платників податків ДФС України від 21.02.2019 №226/14/28-10-41-02-11, ДП «Укрхімтрансаміак» подало до Офісу великих платників податків одне повідомлення про прийняття двох працівників на роботу від 31.01.2019. Одна з цих посад, згідно позовної заяви, що не заперечувалось у відзиві головний інженер ДП «Укрхімтрансаміак» (т.1 а.с.208). Дана посада не міститься в переліку запропонованих [PERSON] посад. Підтвердження пропонування даної посади [PERSON] . Відповідачем не надано (т.1 а.с.27-28). Наказом № 39-к-о від 12.02.2019 «По особовому складу Про звільнення [PERSON] » Позивача звільнено з посади заступника директора з виробничо-технічних питань 12 лютого 2019 року у зв`язку зі скороченням штату працівників. У відповідності до ч.1ст.4\~ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.1ст.233\~КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач звернувся до суду з позовним вимогами про поновлення на роботі 11.03.2019 з урахуванням того, що 12.02.2019 він отримав копію наказу про звільнення, що не заперечувалось, тобто в місячний термін, тому строки звернення ним до суду не порушені. Згідно ч.1ст.13\~ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч.1ст.19\~ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи що виникають із цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Згідност.43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з вимогами ч.1\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 4 Конвенції Міжнародної організації Праці №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» 1982 року (далі Конвенція), яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, повязаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом п.2 ст.9 Конвенції тягар доведення наявної законної підстави для звільнення, як це визначено в ст.4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Відповідно до роз`яснень п.19\~постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, проте що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини 1\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України «Про запобігання корупції»\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 10.09.2018 у справі №487/6407/16-ц, звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (п.1\~ст.40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади. Власник або уповноважений ним орган, є таким, що належно виконав вимоги ч.ч.2,3\~ст.49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3\~ст.49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме така правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 01 квітня 2015 року у справі №6-40 цс15, від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17, постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштування працівника. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Про виконання роботодавцем у повному обсязі обов`язку з пропонування вакантних посад\~може свідчити\~відсутність з моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників.\~ З матеріалів справи вбачається, що Позивачу не були запропоновані всі вакантні посади. Так позивачу не було запропоновано посади, які були вакантними в січні 2019 року, зокрема посаду головного інженера, яка відповідає його кваліфікації та досвіду та на яку 31.01.2019 було прийнято нового працівника, про що Відповідач повідомив Офіс великих платників податків ДФС України у відповідності до Постанови КМ України від 17.06.2015 №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу». Дана обставина не була спростована Відповідачем у відзиві. При вищенаведених обставинах суд дійшов висновку, що Відповідач порушив вимоги закону при звільненні Позивача за п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України, тому як не використав усіх можливостей по забезпеченню останнього роботою. Щодо доводів Позивача про відсутність фактичного скорочення штату суд зазначає наступне. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. До такого ж висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 16.01.2018 у справі №519/160/16-ц та від 06.02.2018 у справі №696/985/15-ц, тому суд не розглядає доцільність проведення Відповідачем змін в організаційній структурі. З матеріалів справи вбачається, що наказом № 149 від 27 вересня 2018 року було затверджено новий штатний розпис працівників головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак», відповідно до якого з 01 жовтня 2018 року збільшується\~\~чисельність штату та становить 135,5 осіб, а кількість посад заступників директора залишилась незмінною, - 5 посад:\~\~заступник директора з виробничо-технічних питань, заступник директора з оперативного управління, заступник директора з операційних питань, заступник директора з розвитку, заступник директора з проектування та технічної діагностики. Наказом № 174 в.о. директора ДП «Укрхімтрансаміак» Шліхти В.М. від 12 жовтня 2018 року, у зв`язку з введенням наказом № 172 від 12.10.2018 року нової організаційної структури, затверджено штатний розпис працівників головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак» в новій редакції, відповідно до якої загальна чисельність працівників становить 111,5 осіб, кількість заступників директора залишилась незмінною 5 посад, проте змінено назви посад, а саме: перший заступник директора, заступник директора з технічних питань, заступник директора з економіки та фінансів, заступник директора з науково-інноваційної діяльності, заступник директора з економічної безпеки. З викладеного вбачається, що кількість штатних одиниць була завищена Відповідачем наказом №149 від 27 вересня 2018 року до кількості 135,5 осіб, а з 12 жовтня 2018 року наказом №174 зменшена до кількості 111,5 осіб,\~\~при тому, що нова організаційна структура підприємства, з новими назвами посад заступників директора, була погоджена Мінекономрозвитку України ще в червні 2018 року (т.1 а.с.112). Дана обставина вказує на штучне наповнення Відповідачем штату підприємства для проведення наступного скорочення. Підтверджує дану обставину також Перелік повідомлень про прийняття працівника ДП «Укрхімтрансаміак» на роботу за підписом в.о.директора ДП «Укрхімтрансаміак» та лист Офісу великих платників податків ДФС від 20.12.2018 №1025/14/28-10-41-05 (т.1 а.с.181, 182а-188). При порівнянні організаційної структури підприємства, що існувала у період з березня 2018 року до 12 жовтня 2018 року, з організаційною структурою, що була введена наказом від 12 жовтня 2018 року, вбачається наступне. До 12 жовтня 2018 року заступнику директора з виробничо-технічних питань, посаду якого займав Позивач, були підпорядковані:\~\~головний інженер, служба з питань планування виробничої діяльності, департамент з технічного обслуговування та ремонту, департамент з телекомунікації, АСУ та інформаційних технологій. З 12 жовтня 2018 року посаду головного інженера скорочено, а служба з питань планування виробничої діяльності стала підпорядковуватись\~\~заступнику директора з економіки та фінансів. Департамент з технічного обслуговування та ремонту, департамент з телекомунікації, АСУ та інформаційних технологій залишилися у підпорядкуванні заступника директора з технічних питань. Судом також встановлено, що посадова інструкція заступника директора з технічних питань, затверджена 23.10.2018 в.о.директора [PERSON] , за колом повноважень та кваліфікаційними вимогами до посади є меншою за обсягом посадових обов`язків та дублює повноваження, обов`язки та кваліфікаційні вимоги до посади заступника директора з виробничо-технічних питань [PERSON] , які визначені посадовою інструкцією, затвердженою 30.03.2018 в.о.директора [PERSON] (т.1 а.с.104-110, 189-195). Таким чином, суд вважає обґрунтованими доводи Позивача про те, що посада заступника директора з виробничо-технічних питань, яку займав Позивач та посада заступника директора з технічних питань не має функціональних відмінностей. Відповідачем не спростовано\~ тієї обставини, що нововведена посада заступника директора з технічних питань має функції, які не може виконувати Позивач, виходячи із його фаху та професійних навичок. При цьому слід враховувати, що Позивач працює на об`єктах магістрального аміакопроводу з 1984 року та працював на керівних посадах у Державному підприємстві «Укрхімтрансаміак», зокрема: з 03.11.2005 очолював Южненське управління магістрального аміакопроводу УДП «Укрхімтрансаміак», з 11.08.2014 був заступником директора УДП «Укрхімтрансаміак», з 02.02.107 по 12.03.2018 виконував обов`язки директора ДП «Укрхімтрансаміак» (т.1 а.с.19-24). Суд також вважає, що звільнення Позивача відбулось з порушенням вимог трудового законодавства,\~\~оскільки станом на день введення в дію нового штатного розпису 12 жовтня 2018 року, в якому посада Позивача (заступник директора з виробничо-технічних питань) була відсутня, фактичного скорочення чисельності штату Відповідачем проведено не було. Доводи Відповідача щодо дотримання трудового законодавства при звільненні Позивача, викладені у відзиві, спростовуються наступним. Як вбачається з матеріалів справи, протягом\~\~жовтня, листопада, грудня 2018 року, до 12 лютого 2019 року Позивач продовжував займати посаду заступника директора з виробничо-технічних питань, тоді як зазначена посада в штатному розписі Відповідача з 12 жовтня 2018 року була відсутня. Про\~\~звільнення з займаної посади\~\~у зв`язку із скороченням штату [PERSON] під підпис\~\~був попереджений лише 12 листопада 2018 року, тобто через місяць після введення в дію нового штатного розпису. Ще 14 червня 2018 року в.о. директора [PERSON] листом №718 просив Мінекономрозвитку України погодити призначення радника директора [PERSON] на посаду заступника директора з технічних питань, яка на той час ще не була введена у штатний розпис. Відповідне погодження було отримано 04.07.2018 (т.1 а.с.163, 165). Процедуру звільнення Позивача за п.1\~ст.40 КЗпП України\~Відповідач розпочав лише 12 листопада 2018 року, зазначивши у додатку до повідомлення\~\~про відсутність вакантних посад, які відповідають\~\~фаху та професійним навичкам позивача у штаті головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак». Між тим, як вбачається з матеріалів справи, кандидатури осіб, що мали зайняти посади заступників директора відповідно до нового штатного розпису\~\~від 12 жовтня 2018 року, були погоджені з Мінекономрозвитку у період\~\~червня-вересня 2018 року,\~\~а призначені на відповідні посади у період з 12 по 16 жовтня 2018 року. Так, відповідно до наказу № 343-ко від 12 жовтня 2018 року\~ на посаду заступника директора з науково-інноваційної діяльності було зараховано провідного фахівця відділу з організації документообігу. Наказом № 347-ко від 16 жовтня 2018 року вказану особу було переведено з посади заступника директора з науково-інноваційної діяльності на посаду заступника директора з економіки та фінансів, яка до цього часу була вільною. В день введення в дію організаційної структури та штатного розпису наказами від 12.10.2018 №172 та 174 відповідно, наказом №341-к-о «По особовому складу Про переведення працівника», переведено радника директора [PERSON] на посаду заступника директора з технічних питань з 12.10.2018. (т.1 а.с.114-116). Таким чином,\~\~процедуру звільнення Позивача в зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників Відповідач розпочав після того, як було повністю заповнено штат головного підприємства ДП «Укрхімтрансаміак» за введеним з 12 жовтня 2018 року новим штатним розписом. Враховуючи ту обставину, що Позивач після введення в дію нового штатного розпису 12.10.2018 продовжував працювати на посаді заступника директора з виробничо-технічних питань та отримував заробітну плату, суд приходить до висновку, що фактично скорочення штату\~\~працівників\~\~стосовно\~\~посади Позивача не відбулось. Таким чином, суд вважає, що звільнення Позивача з посади заступника директора з виробничо-технічних питань проведено без законних підстав та з порушенням встановленого законом порядку. Позивач вказував на те, що Відповідачем було порушено вимоги Колективного договору, якими встановлено порядок погодження змін в організації виробництва і праці з профспілковою організацією, з чим суд погоджується (т.1 а.с.119-156). Відповідно до ст.1 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Аналогічне визначення міститься в ст.10 КЗпП України. У колективному договорі, відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст. 13 КЗпП України встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема і зміни в організації виробництва і праці. Згідно з ч.1 ст.5 Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Відповідно до п.3.1. Колективного договору УДП «Укрхімтрансаміак» адміністрація зобов`язується погоджувати з профспілковим комітетом ліквідацію (реорганізацію), перерепрофілювання підприємства, зміни в організації виробництва і праці, які можуть призвести до вивільнення працівників. Без отримання згоди профспілкового комітету рішення адміністрації про ліквідацію (реорганізацію), перепрофілювання підприємства, а також рішення про зміни в організації виробництва і праці, що можуть призвести до вивільнення працівників, вважаються неприйнятими. Листом від 11.05.2018 №556 Відповідач звернувся до Профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ДП «Укрхімтрансаміак», яким повідомив що заплановано проведення реорганізації ДП «Укрхімтрансаміак», що призведе до зміни істотних умов праці та вивільнення працівників та провив надати відповідь відповідно до п.3.1. Колективного договору. У відповідь, листом від 25.05.2018 №1 Профспілковий комітет повідомив відповідача про те, що взяв до відома повідомлення про реорганізацію (т.1 а.с.60-61). Суд не приймає до уваги пояснення Відповідача, які містяться у відзиві, про те, що прийнявши до відома повідомлення про проведення реоганізації, профспілковий комітет надав погодження на проведення зміни в організації виробництва і праці, оскільки умови Колективного договору (п.3.1.) не передбачають погодження змін в організації виробництва і праці у інший спосіб ніж надання згоди про проведення таких змін чи відмови у наданні такої згоди. Відповідач не надав доказів отримання від профспілкової організації згоди на проведення ліквідації (реорганізації), перерепрофілювання підприємства, змін в організації виробництва і праці, які можуть призвести до вивільнення працівників. Таким чином, суд вважає обґрунтованими твердження Позивача про порушення Відповідачем порядку погодження змін в організації виробництва і праці з профспілковим комітетом Первинної профспілкової організації УДП «Укрхімтрансаміак», визначеного п.3.1. Колективного договору. Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Статтею 49-4 КЗпП України та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець\~не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень\~з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації\~повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідачем не підтверджено надання профспілковій організації інформації про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень та проведення консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Таким чином, суд приходить до висновку про порушення Відповідачем вимог ч.3 ст.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». В силу частин 1, 2, 3, 5\~статті 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті\~40\~і пунктами 2 і 3 статті\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини третьої\~статті 252 КЗпП України, частини третьої\~статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами. Відповідно до частини сьомої\~статті 43 КЗпП України\~рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною шостою\~статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначених норм права дає підстави для висновку про те, що працівник може бути звільнений за ініціативою власника при умові отримання попередньої згоди профспілкового органу, членом якого він є. З відзивом Відповідач надав суду відповідні погодження профспілкових організацій. Разом з тим, суд звертає увагу, що Відповідно до частин 1 та 2 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. \~У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. З наданих документів вбачається, що єдиним обґрунтуванням в поданні Відповідача є «затвердження нового штатного розпису, в якому посада заступника директора з виробничо-технічних питань відсутня». Інші обґрунтування в даному поданні відсутні (т.2 а.с.36-48). На підставі викладеного суд дійшов висновку, що звільнення позивача відбулось з порушенням норм трудового законодавства, а допущене Відповідачем порушення прав Позивача підлягає захисту шляхом поновлення Позивача на роботі. Відповідно до положень\~ст.253 КЗпП України\~при звільненні працівника без законних підстав він повинен бути поновлений на колишнє місце роботи, тому Позивач підлягає поновленню на посаді заступника директора з виробничо-технічних питань ДП «Укрхімтрансаміак». Відповідно до ч. 1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2, статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати. Таке визначення дано судами різних інстанцій у різних справах, зокрема таке визначення міститься в постанові Верховного Суду від 15.08.2018 у справі № 500/2148/16-ц. Звертаючись з позовом до суду позивач звертався за захистом своїх прав, порушених його незаконним звільненням. Предметом позовних вимог не є стягнення заборгованості (боргу) в певній, визначеній сумі. Позивач просить поновити його на роботі і захистити його право на працю у спосіб і з урахуванням гарантій, передбачених ч.2 статті 235 КЗпП України. Таким чином, позовні вимоги полягають в усуненні триваючого порушення, яке буде припинено судом в момент ухвалення рішення та, відповідно, в застосуванні гарантій, передбачених ч.2 ст.235 КЗпП України у вигляді стягнення суми заробітку за час всього вимушеного прогулу, тобто з дати незаконного звільнення по дату ухвалення судом рішення про поновлення на роботі. Частина 2 статті 235 КЗпП України встановлює обов`язок органу, який розглядає трудовий спір, одночасно прийняти рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тобто суд, приймаючи рішення про поновлення зобов`язаний вирішити питання про вказані виплати за весь час вимушеного прогулу. Приписи даної статті не визначають іншого способу захисту чи застосування альтернативних способів захисту та не допускають обмежень при їх застосуванні. Орган, що розглянув трудовий спір не може обмежити право на виплату заробітку на підставі тієї обставини, що позивачу в момент пред`явлення позову не було відомо дату винесення майбутнього рішення про його поновлення на роботі, оскільки таке обмеження порушує гарантії захисту, передбачені ст.235 КЗпП України. Ч.1 ст.2 ЦПК України визначає метою розгляду і вирішення справ в порядку цивільного судочинства ефективний захист порушеного права. Ст.5 ЦПК України вказує, що якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспорюваного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Саме спосіб захисту, визначений ч.2 ст.235 КЗпП України повинен бути застосований при відновленні судом права на працю, шляхом поновлення працівника на роботі. Європейський суд з прав людини у своїй практиці неодноразово зазначає, що Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод покликана гарантувати не права, які є теоретичними або ілюзорними, а права, які є практичними та ефективними. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку № 100). Згідно довідки від 22.02.2019 №275, наданої Відповідачем та розрахованої відповідно до Порядку №100, середньоденна заробітна плата за останні 2 місяці, що передували звільненню складає 4144,07 грн. (т.1 а.с.219). За час вимушеного прогулу Позивача (з 13.02.2019 по 09.12.2020) було 457 робочих днів (лютий 2019 року - 12, березень 2019 року - 20, квітень 2019 року - 21, травень 2019 року - 21, червень 2019 року - 18, липень 2019 року - 23, серпень 2019 року - 21, вересень 2019 року - 21, жовтень 2019 року 22, листопад 2018 року 21, грудень 2019 року 21, січень 2020 року 21, лютий 2020 року 20, березень 2020 21, квітень 2020 21, травень 2020 19, червень 2020 20, липень 2020 23, серпень 2020 - 20, вересень 2020 - 22, жовтень 2020 - 21, листопад 2020 - 21, грудень 2020 7). Середній заробіток за весь час вимушеного прогулу складає 4144,07 гривень (середньоденна заробітна плата за два місяці перед звільненням) Х 457 днів (робочі дні за період з 13.02.2019 по 09.12.2020) = 1\~893 839,99 гривень. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з Відповідача на користь Позивача з утриманням податку на доходи фізичних осіб та інших обов`язкових платежів складає 1\~893 839,99 гривень. Відповідно до\~ст. 23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до\~ст. 1167 ЦК України\~моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Відповідно до ст. 237-1\~КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивач посилається на те, що протягом майже всієї трудової діяльності він працював на керівних посадах в ДП «Укрхімтрансаміак» та підприємствах, на базі яких створене УДП «Укрхімтрансаміак», мав бездоганну репутацію у трудового колективу, протягом 2017 року очолював дане підприємство, адміністрація підприємства з метою приниження його честі та гідності свідомо пропонувала посади охоронника, прибиральника, кухаря, тощо. З боку адміністрації чинились дії щодо блокування електронних карток [PERSON] з метою недопущення його до приміщення, де знаходиться адміністрація, [PERSON] було позбавлено щомісячної премії, яка виплачується всім працівникам, відповідно до Колективного договору. Таким відвертим приниженням [PERSON] було завдано душевних страждань. Позивач залишився без роботи, без можливості забезпечувати себе та неповнолітню доньку 2010 року народження, що додатково щодня завдає йому душевних страждань. У нього порушився сон, постійно підвищується тиск, порушилось нормальне звичне спілкування у сім`ї та з друзями, що змусило його звернутись за медичною допомогою. Крім того, даним звільненням завдано непоправної шкоди його діловій репутації, внаслідок чого значно знизився рівень його престижу, а саме: рівень моральної винагороди (заохочення) у вигляді суспільного визнання, авторитету, уваги, оскільки він переконаний, що повага оточуючих до нього значно знизилась у зв`язку з його звільненням і для відновлення попереднього стану йому необхідно докласти значних зусиль. У п.13\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4\~(із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.237-1\~КЗпП\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Відповідно до роз`яснень, викладених у п.9\~постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, ураховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Ухвалюючи рішення про задоволення позову, суд виходить із того, що для визначення розміру моральної шкоди може застосовуватися розмір мінімальної заробітної плати, встановлений на момент виникнення спірних правовідносин, тобто на момент звільнення позивача з посади. Відповідно до\~Закону України «Про Державний бюджет на 2019 рік»\~станом на 01.01.2019 розмір мінімальної заробітної плати становив 4173 грн. З урахуванням того, що неправомірним рішенням відповідача позивачу безумовно було завдано моральної шкоди, а тривалість порушення трудових прав позивача становить близько 20 місяців після дня звільнення, розмір моральної шкоди, суд вважає справедливим вираховувати наступним чином: 4173 грн. х 20 = 83460,00 грн. За таких обставин суд вважає за можливе позовні вимоги в частині відшкодування завданої позивачу моральної шкоди задовольнити частково та стягнути з відповідача ДП «Укрхімтрансаміак» на користь позивача моральну шкоду в розмірі - 83460,00 грн. Крім того суд вважає, що позовна вимога про скасування наказу про звільнення позивача із посади задоволенню не підлягає, оскільки такий спосіб захисту не передбачений чинним трудовим законодавством при вирішенні питання правомірності звільнення особи з роботи та її відповідного поновлення.

Outcome: partial