Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-09 00:00:00

\~ \~ \~ \~[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому після уточнення позовних вимог просить стягнути з КП «Комплекс з вивозу побутових відходів» на його користьрізницю у заробітній платі у звязку з незаконною зміною істотних умов праці за грудень 2015 року в розмірі 4252,32 грн.; визнати незаконним та скасувати наказ КП «Комплекс з вивозу побутових відходів» від 18.07.2016 №105-1/ок в частині звільнення позивача у звязку з скороченням чисельності штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити його на посаді водія 2-го класу водія автоколони №1 КП «Комплекс з вивозу побутових відходів» з 19 липня 2016 року; стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з 18 липня 2016 року по день ухвалення рішення суду, а також компенсацію завданої моральної шкоди у розмірі 3000,00 грн., посилаючись на те, що його звільнення є незаконним та необґрунтованим, а його заробітна плата за грудень 2015 року була виплачена як працівнику на іншій посаді. При його звільненні керівництво підприємства допустило незаконну вибірковість, дискримінаційність, не виконало всіх передбачених законом дій, які забезпечують право позивача на працю, оскільки він має на утриманні сімю з трьох непрацездатних осіб, на час звільнення втратив заробітну плату та фактично залишився без засобі існування, був незаконно переведений на іншу систему оплати праці, що потягло зменшення його заробітної плати та настання негативних наслідків морального характеру. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] [PERSON] підтримав доводи позовної заяви, просив її задовольнити в повному обсязі. Представник КП «Комплекс з вивозу побутових відходів» [PERSON] у судовому засіданні заперечувала проти заявлених позовних вимог в повному обсязі, надала свої письмові заперечення. В подальшому в судові засідання не зявлялась, неодноразово на адресу суду надходили клопотання про відкладення розгляду справи з підстав її перебування у відрядженнях. Суд відповідно до положень ст. 169 ЦПК України визнає причини неявки представника відповідача не поважними та ухвалює судове рішення на підставі досліджених у судовому засіданні доказів. В своїх письмових поясненнях представник відповідача КП «Комплекс з вивозу побутових відходів» [PERSON] посилається на те, що звільнення [PERSON] було законним та обґрунтованим. У звязку із зміною структури виробничих потужностей, в тому числі і списання усієї неліквідної, застарілої техніки та оновлення рухомого складу автопарку необхідно було привести чисельність водіїв підприємства відповідно до виробничих потреб для безперебійного надання послуг з вивезення побутових відходів, оскільки саме за власником або уповноваженим ним органом закріплено право на визначення чисельності працівників та штатного розпису. Підприємство надало в первинну профспілкову організацію КП «КВПВ» інформацію стосовно необхідності приведення чисельності водіїв відповідно до виробничих потреб, забезпечило персональне повідомлення працівників про наступне вивільнення, подало до Харківського міського центру зайнятості звітність про заплановане вивільнення працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці. Підприємством було досліджено кваліфікації працівників, а враховуючи, що у період з 17.05.2016 по 18.07.2016 у штатному розписі були відсутні вакантні посади відповідно до кваліфікації ввільнених працівників, наказом від 18.07.2016 за № 105-1/ок працівників в кількості 11 осіб, в тому числі і [PERSON], було звільнено у звязку зі скороченням чисельності штату працівників. Звільнення позивача було погоджено з первинною профспілковою організацією підприємства, а тому наказ про звільнення є законним, а тому підстави для стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу відсутні. Відсутні також і підстави для відшкодування моральної шкоди, оскільки позивачем не було доведено самого факту наявності моральної шкоди та не вказано на докази заподіяння такої шкоди, на надано обґрунтування її розміру. Суд, заслухавши пояснення представника позивача, вивчивши матеріали справи, повно і всебічно зясувавши всі фактичні обставини спавши, на яких ґрунтується позов, обєктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, доходить наступного. Наказом КП «Комплекс з вивозу побутових відходів» № 08-1/ок від 22.01.2015 [PERSON] прийнято на посаду вантажника в автоколону №1 КП «Комплекс з вивозу побутових відходів». Наказом КП «Комплекс з вивозу побутових відходів» № 15-1/ок від 05.02.2015 [PERSON] переведено на посаду водія 2 класу в автоколону КП «Комплекс з вивозу побутових відходів». До лютого 2016 року оплата роботи [PERSON] офіційно здійснювалася за відрядними розцінками з окремою оплатою нічних годин та за шкідливість, що підтверджується довідкою про оплату праці та відомостей таксирування за дорожніми листами. Однак в грудні 2015 року [PERSON] було сплачено заробітну плату не з огляду на відрядні розцінки, а без наявних до того правових підстав «за ремонт», виходячи з відпрацьованих годин в значною мірою меншому розмірі. Як вказував представник відповідача у судовому засіданні, вказане нарахування здійснювалося за ставкою слюсаря 3 розряду, хоча на вказану посаду [PERSON] не переводився, своєї згоди на зміну умов праці та розміру оплати праці не надавав, факт простою був відсутній. Отже система нарахування та розмір оплати праці [PERSON] у грудні 2015 року без попереднього узгодження та без попередження за два місяці, як це передбачено законом, була зменшена й здійснювалася за ставкою працівника іншої професії, що потягло зменшення загальних нарахувань та виплат заробітної плати. Різниця ненарахованої та несплаченої заробітної плати за грудень 2015 року (18 робочих днів) складає 4252,42 грн. Відповідно до ст.. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців (ст. 2 ЗУ «Про оплату праці). Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати (ст.6 ЗУ «Про оплату праці). Згідно ст..ст. 21, 22 ЗУ «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до ст.. 29 ЗУ «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо такі зміни не вводяться, а вони в дійсності були відсутні, власник не має права змінити істотні умови праці, й порушене право працівника підлягає захисту. Наказом КП «Комплекс з вивозу побутових відходів» від 18.07.2016 № 105-1/ок [PERSON] був звільнений з посади водія 2-го класу водія автоколони №1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку з скороченням штату працівників. [PERSON] вважає, що вказаний наказ про його звільнення є незаконним, винесеним без належних фактичних та правових підстав, всупереч приписам законодавства та дійсним обставинам справи, без належного відповідаючого дійсності техніко-економічного обґрунтування, без пропозиції всіх наявних вакантних посад, без додержання обовязку працевлаштування та зясування переважного права залишення позивача на роботі. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ст.. 4 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Постановою ВР №3933-XII від 04.02.94, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби, а тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, лежить на роботодавцеві. Відповідно до п.19 Постанови Пленум Верховного Суду України, від 06.11.1992 року, № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців. Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9 також роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З матеріалів справи вбачається, що на утриманні позивача [PERSON] знаходиться дружина, яка не працює, перебуває у декретній відпустці, двоє малолітніх дітей 2014 та 2015 років народження, тобто він має переважні права у залишенні на роботі, однак ці обставини при вирішенні питання про його звільнення не зясовувались. В той же час, з 61 водія підприємства, які разом з позивачем 17 травня 2016 року були повідомлені про наступне звільнення, фактично звільнено було лише 11, при цьому їх кваліфікація є нижчою або дорівнює кваліфікації позивача. Вказані обставини визнані представником відповідача у судовому засіданні і додатковому доказуванню не підлягає. До того ж, з часу звільнення [PERSON] КП «КВПВ» прийняв на ті ж посади водіїв, які в дійсності не скорочувалися, нових працівників, що свідчить про відсутність фактичних підстав для проведення звільнення позивача з підстав змін в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. У свою чергу зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо роботодавцем буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а також доведення роботодавцем виконання покладених на нього обовязків з додержання прав звільненого працівника, порушення чого є достатньою підставою для поновлення на роботі. За змістом наведених вище норм закону та роз'яснень, що містяться в постанові Пленуму Верховного Суду України слідує, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які за своєю кваліфікацією може займати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичній особі, чого відповідачем не зроблено. Згідно наданої відповідачем довідки, середньоденний заробіток [PERSON] до дати звільнення складав 488,98 грн., розмір втраченого заробітку внаслідок незаконного звільнення [PERSON] за період липень 2016 року січень 2017 року складає 42052,28 грн. Враховуючи викладене, суд вважає обґрунтованими вимоги [PERSON] щодо стягнення різниці у заробітній платі за грудень 2015 року, визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення його на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Що стосується вимог [PERSON] про стягнення моральної шкоди, суд вважає їх необґрунтованими. Так, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до положень п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 № 4 під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями чи бездіяльністю інших осіб. Відповідно до ч.1 ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших осіб, які мають значення для вирішення справи. Згідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Однак [PERSON] не надано жодних належних та допустимих доказів на підтвердження спричинення йому моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих звязків та необхідність додавати додаткові зусилля для організації його життя. За татих обставин, суд вважає, що заявлені [PERSON] позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з урахуванням досліджених у судовому засіданні доказів. Відповідно до положень ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. На підставі викладеного,

Outcome: partial