Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-22 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовною заявою про скасування наказу про його звільнення з посади, поновлення на посаді інженера-проектувальника Районного комунального підприємства «Архітектурно-планувальне бюро», з якої він був звільнений наказом директора №9 від 30.09.2015 р. В обґрунтування заяви вказував, що вважає своє звільнення незаконним, оскільки воно проведено не за його власним бажанням, а під тиском директора, та з порушенням вимог чинного законодавства. В судовому засіданні позивач та його представник збільшили позовні вимоги, заявили про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, підтримав позов в частині поновлення на роботі та скасування наказу про звільнення, дав пояснення в межах уточнених позовних вимог під присягою, за правилами допиту свідків. Представник позивача підтримав уточнені позовні вимоги, пояснив суду, що при звільненні [PERSON] було допущено істотні порушення порядку звільнення працівників. У звязку з викладеним, просив задовольнити позов, скасувавши наказ про звільнення позивача, поновивши [PERSON] на роботі та стягнувши з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу. Одночасно із подачею позову, представником позивача подано клопотання про поновлення строку для звернення до суду, пропущеного з поважних причин. Представник відповідача заперечив про позову, пояснив, що [PERSON] був звільнений директором підприємства на підставі поданої позивачем заяви за власним бажанням [PERSON], без будь-яких порушень вимог чинного законодавства, у звязку з чим просив відмовити у задоволенні позову. Також заперечив проти поновлення строку для звернення до суду, вважаючи, що такий строк пропущено без поважних причин. Заслухавши пояснення сторін та інших учасників судового розгляду, дослідивши та проаналізувавши докази по справі в їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність підстав для задоволення позову. З приводу поновлення строку звернення до суду з позовом судом встановлено наступне. Як вбачається зі ст.ст.233, 234 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених для звернення до суду, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. З урахуванням пояснень сторін та обставин справи, суд вважає, що строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі пропущено [PERSON] з поважних причин. Так, позивачу не було вручено копію наказу №9 від 30.09.2015 року, що крім пояснень позивача підтверджується також актом перевірки №15А/04-3, проведеної управлінням Держпраці у Рівненській області в період 26-27.05.2016 року. Також не можна зробити висновку і про дату отримання позивачем [PERSON] трудової книжки, оскільки в оглянутій судом Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, дата видачі трудової книжки позивачу відсутня. Крім того, суд приймає до уваги також і стан здоровя позивача [PERSON], а саме наявність у нього на час звільнення інвалідності 2-ої групи, що підтверджується довідкою МСЕК серії АВ №0016321. Сукупність наведених обставин, на думку суду, свідчать про поважність причин пропуску звернення до суду, у звязку з чим цей строк підлягає поновленню. З приводу заявлених позовних вимог суд прийшов до наступних висновків. Так, судом встановлено, що [PERSON] з 31.10.2012 року працював в РКП «Архітектурно-планувальне бюро» інженером-проектувальником, і звільнений з цієї посади на підставі ст.38 КЗпП України з 30.09.2015 року на підставі наказу №9, що підтверджується трудовою книжкою позивача серії (а.с.8, записи 27-28). З приводу обставин свого звільнення, допитаний під присягою позивач [PERSON] пояснив, що він тривалий час працював інженером-проектувальником на підприємстві відповідача, належно виконував доручену роботу. Керівник підприємства висунув до нього вимогу працювати на компютері, яким [PERSON] не володіє. Будь-якого навчання власник не проводив, на курси чи підвищення кваліфікації позивача не направляв, інші працівники не допомагали йому у навчанні. Через цю обставину на роботі створилась нестерпна обстановка, [PERSON], зазнавав постійного тиску з боку керівника директора [PERSON], який дорікав відсутністю навичок, неможливістю виконувати роботу. Перебуваючи під постійним психологічним тиском, він змушений був написати заяву про звільнення, і був звільнений в той же день. Разом з тим, він не бажав звільнятись і хоче продовжувати працювати. Представник відповідача в.о. директора підприємства [PERSON] в своїх поясненнях, даних ним у судовому засіданні, частково підтвердив пояснення позивача, вказав, що виконання роботи на підприємстві в даний час вимагає володіння компютером, однак [PERSON] компютером не володіє, і не зміг навчитись. Тому він вирішив звільнитись за власним бажанням. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка директор РКП [PERSON] пояснив суду, що він не вчиняв будь-якого тиску на позивача, після подачі [PERSON] заяви про звільнення за власним бажанням, видав відповідний наказ. Відповідно до статті 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Таким чином, чинним законодавством встановлено певний порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, який містить гарантії збереження трудового договору як для власника, так і для працівника. Так, звільнення без дотримання строку 14-ти денного попередження про звільнення допускається лише у виключних випадках, за наявності поважних причин для цього, які повинні бути обумовлені в заяві працівником. При цьому, працівник вправі протягом 14-ти денного строку має право відкликати заяву про звільненя, що тягне за собою продовження трудового договору. Як вбачається з п.12 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», по справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Разом з тим, звільнення [PERSON] проведено безпосередньо в день подання ним заяви про звільнення 30 вересня 2015 року, без будь-яких поважних причин для цього, що свідчить про порушення відповідачем встановленого законом порядку розірвання трудового договору, а також про позбавлення позивача можливості відкликати свою заяву про звільнення. Про порушення порядку звільнення [PERSON] свідчить також і невручення йому копії наказу про звільнення, що підтверджується письмовими доказами. Свідок [PERSON] в своїх поясненнях в судовому засіданні, а [PERSON] в своїх письмових поясненнях, даних представнику позивача, що [PERSON] зазнавав на роботі психологічного тиску, приниження, з боку керівника підприємства [PERSON], не мав бажання звільнятись, однак змушений був написати заяву. Позивач тяжко переживав своє звільнення. В сукупності з іншими, дослідженими судом доказами, ці пояснення суд вважає належними доказами того, що волевиявлення [PERSON] при розірванні трудового договору та звільненні з роботи не було вільним, а написання заяви відбулось під дією зовнішніх факторів, в т.ч. під впливом обстановки, що склалась в трудовому колективі та внаслідок психологічного тиску з боку керівництва підприємства. При цьому суд приймає до уваги, що у відповідності до ст..172 КЗпП України, у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Як вбачається зі ст.18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів», підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов'язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством. В той же час, вимоги законодавства в цій частині відповідачем не виконані, обовязок перекваліфікації та набуття навичок, необхідних для виконання роботи, безпідставно перекладено на позивача, що створило передумови до його звільнення. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] проведено з порушенням вимог чинного законодавства, у звязку з чим наказ про його звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі. Також слід частково задоволити вимоги [PERSON] в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за період не більше одного року, як це передбачено ч.3 ст.235 КЗпП України. Виходячи із розміру середньомісячної та середньоденної заробітної плати позивача, який підтверджується довідкою №1 від 20.01.2017 року, та норми тривалості робочого часу за період з 01.10.2015 року по 30.09.2016 року, до стягнення за час вимушеного прогулу належить: ( 253 х 82,63 грн.) = 20905, 39 грн. Враховуючи викладене,

Outcome: partial