Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-02 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Херсонський науково виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» про визнання незаконними та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначав, що з 18.10.2012 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, працював на посаді першого заступника директора підприємства, а з 11.11.2015 року на посаді провідного економіста з планування. Наказами № 355, № 362, від 17.06.2015 року та 19.06.2015 року його притягнуто до дисциплінарної відповідальності з підстав відсутності на підприємстві 05.06.2015року з 9-00 до 16.00, 17.06.2015 року з підстав прибуття на роботу о 8.30 та передчасне залишення робочого місця о 16.22год. Наказами йому оголошено догани та позбавлено премії за червень місяць і не нарахована заробітна плата за 05.06.2015року. Наказом №\~371 від 26.06.2015року його звільнено з роботи за п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Вважає, що правових підстав для його звільнення не було, оскільки він належним чином виконував покладені на нього трудовим договором службові обовязки, а підставою накладення дисциплінарного стягнення слугувала його відсутність на роботі, тобто прогул, який не підтверджений належними доказами. Ним надавалися відповідачеві, як усні та і письмові пояснення відсутності на роботі в зазначений у наказах період, у звязку з його викликом до слідчого для надання пояснень у кримінальних справах, що підтверджується відповідними довідками, які відповідачем проігноровані. Окрім того, відповідач в порушення вимог ст.43КЗпП України виніс наказ про його звільнення без погодження із профспілковим органом. З огляду на викладене, просив суд визнати незаконними та скасувати накази Державного підприємства «Херсонський науково виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» №355, №362, №371 від 17.06.2015р., від 19.06.2015р., від 26.06.2015року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, поновити його на займаній посаді провідного економіста з планування Державного підприємства «Херсонський науково виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», стягнути заробітну плату за 05.06.2015 року в сумі 147,28грн., а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 2209,20грн., допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі на виплати заробітної плати. В ході судового розгляду справи позивач уточнив та збільшив позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 27.06.2015року по день ухвалення рішення у розмірі 200\~200,70 грн. та заробітну плату за 05.06.2015року в сумі 455,28грн. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити з підстав зазначених в позові. Представник відповідача позов заперечував проти задоволення позовних вимог, в останньому судовому засіданні покладався на розсуд суду. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи суд установив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до п.3 ст.40КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірванні власником або уповноваженим ним органом ( у тому числі) у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За передбаченими п.3 ст.40КЗпП України підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Виходячи зі змісту даної норми для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання чи неналежне виконання трудових обовязків, щоб це невиконання чи неналежне виконання трудових обовязків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Судом установлено та підтверджено матеріалами справи, що позивач перебував у трудових правовідносинах з відповідачем працював на посаді першого заступника директора з 18.10.2012 року, а з 11.11.2014 року на посаді провідного економіста з планування державного підприємства «Херсонський науково виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» наказ №44-к від 18.10.2012року, наказ № 58-к від 11.11.2014\~року. Наказом в. о. генерального директора за № 355 від 17.06.2015року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» [PERSON] оголошено догану з підстав відсутності його на підприємстві 05.06.2015року з 9.00 до 16.00год. На підтвердження вчиненого проступку надана доповідна провідного інженера з підготовки кадрів про відсутність позивача на роботі 05.06.2015року в період з 9.00 до 16.00 та акт від 05.06.2015року згідно до якого позивач був відсутнім на робочому місці з 9.00 до 13.45год.(а.с. 56 -59). Наказом за № 362 від 19.06.2015 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» [PERSON] оголошено догану з підстав прибуття на роботу 17.06.2015року о 8год.30хв.та залишення робочого місця в 16 годин 25хвилин. На підтвердження вчиненого проступку надані службові записки охоронця, провідного інженера з підготовки кадрів та акт від 17.06.2015року про залишення позивачем 17.06.2015року робочого місця в 16.22хв.(а.с.60 62). Наказом за №371 від 26.06.2015 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» [PERSON] звільнено з посади за п. 3 ст.40 КЗпП України. На підтвердження вчиненого проступку зазначено акт від 26.06.2015року про відсутність позивача на роботі з 9.45 до 10.40хвилин. (а.с. 63). Відповідно до довідки голови первинної профспілкової організації державного підприємства «Херсонський науково виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» [PERSON] не був членом первинної профспілкової організації, профспілкові кошти не сплачував (а.с. 94). Згідно протоколу від 20.04.2015 року первинна профспілкова організація Державного підприємства «Херсонський науково виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» відмовила [PERSON] в прийнятті до членів профспілкової організації (а.с. 114). Матеріалами справи підтверджено, що в 2015 році в провадженні Комсомольського РВ ХМУ УМВС України в Херсонській області перебували кримінальні провадження, за якими проводилися необхідні комплексні слідчі дії. Справи перебували, в тому числі провадженні слідчого Комсомольського ВП Херсонського ВП ГУНП в Херсонській області [PERSON], який звільнений з органів внутрішніх справ у звязку із скороченням штату з 06.11.2015року № 384о\\с (а.с. 165, 190). Як розяснив Пленуму Верховного Суду України в пунктах 22-23 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 ст.40КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим органом передбачені статтями 147?-149КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення. Заперечуючи проти обставин, викладених в доповідних записках позивач зазначав про те, що був викликаний за допомогою мобільного звязку до слідчого відділення УМВС України в Херсонській області для дачі показів у якості свідка: 05.06.2015року в період часу з 10.00 до 12.00 та з 14.00 до 16.00; 17.06.2015року в період часу з 8.00 до 8.30 та з 16.30 до 18.00 26.06.2015року в період з 10.00 до 10.30 слідчі дії проводилися в Комсомольському РВ УМВС України в Херсонській області, і кожного разу він особисто повідомляв керівника підприємства про виклик до слідчого. На підтвердження зазначених обставин позивачем надані довідки слідчого СВ Комсомольського РВ УМВС України в Херсонській області [PERSON] в провадження якого в зазначений період перебували кримінальні провадження та проводилися слідчі дії (а.с. 27 -29). Матеріали справи не містять доказів, які б спростовували, як пояснення позивача щодо обставин відсутності на роботі, так і довідок слідчого щодо виклику ним позивача для проведення слідчих дій у кримінальних провадженнях в період часу, зазначений в наказах, як підстава для притягнення позивача для дисциплінарної відповідальності. Враховуючи, встановлені обставини, а також те, що згідно до вимог КЗпП України у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Всупереч вимогам закону відповідачем не надано, належних доказів на підтвердження дотримання передбаченої трудовим законодавством процедури звільнення позивача з посади провідного економіста з планування Державного підприємства «Херсонський науково виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації». Отже, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи на підставі п.3 ст.40КЗпП України проведено в порушення вимог трудового законодавства, що є безумовною підставою для поновлення його на роботі та виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною другою статті 235КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу понад один рік проводиться за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника( не зявлявся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивований. [PERSON] звернулася до суду 17.07.2015року, справа розглядалася судами неодноразово, в матеріалах відсутні докази, які б свідчили про вину позивача в зволіканні розгляду, за таких обставин суд приходить до висновку, що на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26.06.2015 року по день ухвалення судового рішення 03.04.2017року (446 робочих днів) в розмірі 228\~949,64\~грн., який визначений без вирахування прибуткового податку та інших обовязкових платежів ( 513,34грн. ? 446 днів = 228 949,64грн.). При визначені середнього заробітку суд виходив із середньоденної заробітної плати позивача, яка становить 513,34грн, та визначена із заробітної плати [PERSON] за два останні місяці роботи квітень травень 2015року в сумі 20\~020,07 грн. ( 18 838,69грн.+ 1181,38грн. = 20\~020,07 : 39 календарні дні (квітень 21, травень 18) = 513, 34грн.) На користь позивача підлягає стягненню також заробітна плата за 05\~червня 2015року в сумі 513,34грн. Відповідно до вимог ст.88 ЦПК України з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2929,50грн. На підставі викладеного, ст. ст. 40, 147-149, 235-236 КЗпП України,

Outcome: approved