Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-13 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач, [PERSON].) звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ХУСКАВАРНА УКРАЇНА» (далі по тексту - відповідач, ТОВ «ХУСКАВАРНА УКРАЇНА») про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач - [PERSON] з 18.11.2013 року працювала на посаді секретаря ТОВ «ХУСКАВАРНА УКРАЇНА». Наказом №31-од від 16.12.2016 року позивача було повідомлено про скорочення штату працівників та з 20.02.2017 року звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) за скороченням штату. Посилаючись на те, що зазначений наказ є незаконним, не відповідає вимогам ст. 40 КЗпП України, а звільнення проведено з порушенням вимог ст. 42 цього Кодексу, оскільки на підприємстві відповідача були відсутні підстави для скорочення штату та не враховано переважне право позивача на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників, позивач просить суд поновити її на роботі, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги, вважали їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечувала. Надала суду письмові заперечення, в яких вважала позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними, у зв'язку з чим просила суд відмовити у задоволенні позову. Крім того, вказав, що у зв'язку зі зменшенням обсягів виробництва та реорганізацією штатної структури, 16.12.2016 року директором ТОВ «ХУСКАВАРНА Україна» було видано наказ №31-од, який передбачав скорочення посади секретаря з 20.02.2017 року та у цей же день було попереджено позивача про наступне вивільнення і про неможливість її працевлаштування через відсутність у штатному розкладі вакансій, що відповідають її кваліфікації та вакантних нижчих і менш оплачуваних робіт, а відтак при звільненні позивача були повністю дотримані вимоги чинного законодавства. Заслухавши пояснення позивача, її представника, представника відповідача, повно, всебічно та об'єктивно дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про відмову у задоволені позовних вимог з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з 18 листопада 2013 року перебувала у трудових відносинах з ТОВ «ХУСКАВАРНА УКРАЇНА», займаючи при цьому посаду секретаря даного підприємства, що підтверджується копією трудового договору від 11 червня 2014 року, копія якого наявна в матеріалах справи. Наказом ТОВ «ХУСКАВАРНА УКРАЇНА» №4-к/тр від 17 лютого 2017 року позивача з 20 лютого 2017 року було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року за №6, зокрема у п. 19 (далі по тексту - Постанова), роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що в ТОВ «ХУСКАВАРНА УКРАЇНА» дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників, а також відбулись відповідні зміни в організації виробництва і праці, що підтверджується, наказом №31-од від 16.12.016 року за яким, зокрема і було скорочено 1 штатну одиницю у ТОВ «ХУСКАВАРНА УКРАЇНА» - посаду секретаря, наказом №7-од від 21.02.2017 року, яким внесені зміни до штатного розпису, а також штатними розписами підприємства за станом на 01.01.2017 року та на 21.02.2017 року. Крім того, Головним управлінням держпраці у Київській області було здійснено перевірку діяльності ТОВ «ХУСКАВАРНА Україна» щодо можливого порушення вимог законодавства про працю за зверненням позивача, за наслідками якого складено акт перевірки додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування №26-186/286 від 17 березня 2017 року. Так, даним актом встановлено відсутність під час перевірки порушень вимог даного законодавства та відображено дотримання відповідачем вимог трудового законодавства під час звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також, ч. 3 статті 64 Господарського кодексу України законодавчо закріплено право власника або уповноваженого ним органу самостійно, на власний розсуд, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації, а враховуючи, що суд не вправі вирішувати питання щодо доцільності скорочення чисельності або штату працівників, а даний факт встановлено судом, доводи позивача та її представника про необґрунтованість та безпідставність видання наказу «Про скорочення штату працівників» суд вважає необґрунтованими. Окрім того, частиною 2ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. З матеріалів справи вбачається, зокрема з наказу «Про скорочення штату працівників» №31-од від 16.12.2016 року, з яким у цей же день ознайомлено позивача, що її попереджено про майбутнє звільнення з роботи 20 лютого 2017 року у зв'язку зі скороченням її посади, тобто в межах встановлених трудовим законодавством строків, а також про неможливість її працевлаштування через відсутність у штатному розкладі вакансій, що відповідають її кваліфікації та вакантних нижчих і менш оплачуваних робіт, що також підтверджується повідомленням № 766/6 від 16.12.2016 року. Посилання позивача та її представника на про те, що при звільненні не було враховано переважне право позивача на залишення на посаді, оскільки вони не ґрунтуються на матеріалах справи та законі. За змістом ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Разом з тим, переважне право й перевага в залишенні на роботі діють за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. Водночас, Пленум Верховного Суду України у п. 19 зазначеної Постанови роз'яснив, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Таким чином, враховуючи наведене, суд дійшов висновку про законність звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а відтак позовні вимоги задоволенню не підлягають також не підлягають задоволенню вимоги позивача і в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. На підставі викладеного, беручи до уваги Постанову Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та

Outcome: dismissed