Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-11 00:00:00

[PERSON] звернувся до Автозаводського районного суду м. Кременчука з позовом до ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» про поновлення на займаній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що позивач працював на посаді головного енергетика ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» з 01.06.1988 року по 19.05.2015 року. 16.03.2015 року його ознайомлено з наказом № 24-к про встановлення йому з 19.05.2015 року неповного робочого тижня і роз'яснено, що в разі відмови продовжувати роботу зі зміною істотних умов праці з ним буде припинено трудовий договір на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України. 14.05.2015 року [PERSON] письмово повідомив адміністрацію заводу про незгоду з роботою в режимі неповного робочого тижня. 19.05.2015 року наказом з особового складу від 18.05.2015 року № 43-к/з його було звільнено з посади на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України. Позивач, уточнивши позовні вимоги у заяві від 03.11.2015 року, просив суд поновити його на посаді головного енергетика ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» з 19.05.2015 року; стягнути на його користь втрачений середній заробіток в розмірі 46963,63 грн. та моральну шкоду в розмірі 25000 грн. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримали. Просили задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Звертали увагу суду на відсутність підстав у керівництва ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» для встановлення [PERSON] неповного робочого тижня, що в подальшому потягло незаконне звільнення позивача. Представники відповідача - Швидь В.В. та Заїченко О.В. в судовому засіданні заперечували проти задоволення позовних вимог позивача та просили відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Надали суду копії наказів адміністрації на підтвердження змін в структурі управління виробництвом та електро-енергетичним господарством підприємства. Швидь В.В. наголошувала на тому, що підприємство, відповідно до ст. 64 ГК України, самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Трудових прав [PERSON] відповідач не порушив. Судом встановлено, що 01.06.1988 року [PERSON] був прийнятий на посаду головного енергетика Кременчуцького міськмолокозаводу на підставі наказу № 97-к від 01.06.1988 року. Наказом № 33-к від 30.01.2009 року [PERSON] переведений на посаду начальника електротехнічної дільниці служби головного інженера. У зв'язку з реорганізацією підприємства з 18.05.2010 року його назву змінено на ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод». З 01.07.2011року позивач був переведений на посаду головного енергетика відповідно до наказу № 133-к від 01.07.2011 року. У зв'язку із зміною структури управління виробництвом, перерозподілом функціональних обов'язків, керівництвом ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» було прийнято рішення про необхідність встановлення неповного робочого тижня для головного енергетика технічного департаменту [PERSON] Прийняттю вказаного рішення передувала службова записка головного інженера Заїченка О.В. від 16.03.2015 року у якій він запропонував керівництву ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» перевести штатну одиницю головного енергетика на 0,5 посадового окладу і встановити скорочений робочий графік у зв'язку з тим, що через зміну структури управління виробництвом, згідно штатного розпису, фактична навантаженість головного енергетика значно зменшилась і становить не більше 50 % робочого часу. (а. с. 51) 16.03.2015 року генеральним директором ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» був виданий наказ № 24-к про встановлення з 19.05.2015 року неповного робочого тижня - 20 годин для головного енергетика технічного департаменту [PERSON] (а. с. 4) Відповідно до наказу [PERSON] запропоновано надати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після встановлення неповного робочого дня. Також до його відома доведено, що у разі його відмови від роботи в режимі неповного робочого дня він може бути звільнений на підставі п.6 ст.36 КЗпП України через два місяці з дня ознайомлення з наказом. 10.04.2015 року на розширеному засіданні профспілкового комітету та адміністрації ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» було розглянуто подання адміністрації ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» про зміну істотних умов праці головного енергетика ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» [PERSON] За результатами розгляду подання профспілковим комітетом надано згоду на встановлення неповного робочого тижня - 20 годин для головного енергетика технічного департаменту [PERSON] у зв'язку із зміною структури управління виробництвом, перерозподілом функціональних обов'язків. (а. с. 50) Після ознайомлення з наказом № 24-к від 16.03.2015 року [PERSON] 14.05.2015 року звернувся до генерального директора ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» із заявою, у якій повідомив про свою незгоду на роботу в режимі неповного робочого тижня. 18.05.2015 року наказом № 43-к/з [PERSON] звільнено з роботи 19.05.2015 року у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п.6 ст. 36 КЗпП України. Зі змістом наказу [PERSON] ознайомлено 19.05.2015 року. (а. с. 8) Обґрунтовуючи свої заперечення проти позову, відповідач надав суду документи, які підтверджують наявність змін у структурі управління виробництвом, перерозподіл функціональних обов'язків працівників ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод». Так, відповідно до довідки № 785 від 01.09.2015 року у технічному департаменті підприємства протягом 2014-2015 років було проведено такі зміни: електромонтери по ремонту і обслуговуванню електрообладнання - [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] були переведені на посаду електромеханіка дільниці; електромонтери по ремонту і обслуговуванню електрообладнання - [PERSON] та [PERSON] були звільнені у зв'язку зі скороченням чисельності та штату. (а. с. 59-60) На підтвердження даного факту представником відповідача були надані відповідні накази № 341-К від 04.08.2014 року, № 357-К від 15.08.2014 року, № 187-к/з від 22.10.2014 року та № 183-к/з від 07.10.2014 року.(а.с.62-65) З довідки № 786 від 01.09.2015 року вбачається, що 01.06.2015 року зі штату технічного департаменту підприємства, за відсутності обсягу поточної роботи була виведена штатна одиниця головного енергетика.(а.с.61) Відповідно до ч.3 ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Враховуючи вищевикладене, суд не приймає до уваги доводи позивача та його представника про те, що на ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» не було проведено змін у структурі управління виробництвом, а також перерозподілу функціональних обов'язків працівників підприємства. Згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. У відповідності до ч. ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем, розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 цього Кодексу. У п.31 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що згідно ч.3 ст.32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Також згідно п.10 даної постанови, припинення трудового договору за п.6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки впровадження передових методів, технологій тощо). Тобто, зі змісту вищевикладеного слідує, що власник зобов'язаний попередити працівника про майбутні зміни в організації виробництва і праці не пізніше ніж за два місяці до їх проведення, а також про зміну істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Таким чином зміна істотних умов праці є лише наслідком змін в організації виробництва та праці, лише за наявності останніх допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Згідно з ч.1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. За положеннями ст.4 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ст.10 ЦПК України). Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Позивач не надав суду доказів, які б підтверджували порушення його трудових прав з боку ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» і доводили незаконність звільнення на підставі наказу від 18.05.2015 року. За таких обставин, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України відповідає чинному трудовому законодавству України, а тому підстави для задоволення позовних вимог про поновлення [PERSON] на посаді головного енергетика ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» - відсутні, в зв'язку з чим суд відмовляє в їх задоволенні. Оскільки позовні вимоги про поновлення на роботі залишені без задоволення, тому вимога про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу також не підлягає задоволенню. Що стосується заявлених позивачем вимог про відшкодування моральної шкоди, суд приходить до наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Так, як в ході судового розгляду справи не було встановлено факту порушення прав [PERSON] незаконними діями відповідача, позовні вимоги про стягнення з ПАТ «Кременчуцький міськмолокозавод» моральної шкоди суд вважає безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню. Таким чином, з'ясувавши обставини, на які посилається позивач, як на підставу своїх вимог, а відповідач, як на підставу заперечень, оцінивши належність, допустимість, а також достатність, взаємозв'язок у сукупності наданих доказів, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed