Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-03 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач, [PERSON]) звернувся до суду з позовом до Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» (далі по тексту - відповідач, ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач - [PERSON] з 01.06.2010 року працював на різних посадах ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» та 09.08.2012 року призначений на посаду провідного інженера відділу експлуатації АГНКС служби головного інженера на цьому підприємстві. Наказом №115К від 30.10.2015 року позивача з 30 жовтня 2015 року було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці. Посилаючись на те, що звільнення позивача проведено з порушенням вимог стст. 42, 43 цього Кодексу, оскільки на підприємстві відповідача були відсутні підстави для скорочення штату, не враховано переважне право позивача на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників, в порушення вимог ст. 49-2 зазначеного Кодексу йому не було запропоновано відповідачем іншу роботу на тому ж підприємстві, а також не враховано відмову профспілкової організації на його звільнення, позивач просить суд поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, відшкодувати завдану йому моральну шкоду у розмірі 8 986,11 грн. та витрати на правову допомогу у сумі 6 500 грн. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва відкрито провадження у даній справі та призначено її до розгляду в судовому засіданні. В подальшому позивачем неодноразово уточнювались позовні вимоги в частині щодо визначення розміру заробітної платні за час вимушеного прогулу та відповідно до останніх змін позивач просить суд, окрім заявлених вище вимог, стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 45 747,47 грн. Відповідно до ч. 2 ст. 31 Цивільного процесуального кодексу України (далі по тексту - ЦПК України) крім прав та обов'язків, визначених у статті 27 цього Кодексу, позивач має право протягом усього часу розгляду справи збільшити або зменшити розмір позовних вимог, відмовитися від позову, а відповідач має право визнати позов повністю або частково. До початку розгляду справи по суті позивач має право шляхом подання письмової заяви змінити предмет або підставу позову, а відповідач - пред'явити зустрічний позов. Дослідивши заявлені позивачем уточнення позовних вимог, суд дійшов висновку, що останні за своїм змістом є заявою про зміну розміру позовних вимог, а відтак, враховуючи, що заява подана позивачем у відповідності до приписів ч. 2 ст. 31 ЦПК України, суд приймає її до розгляду та вважає за необхідне здійснити розгляд справи з урахуванням наданих позивачем уточнень. У відбувшихся судових засіданнях позивач та його представник підтримали уточнені позовні вимоги, вважали їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Однак в судове засідання призначене на 04 липня 2016 року, позивач та його представник не з'явилися, надавши заяву про розгляд справи їх відсутністю. Представник відповідача в судових засіданнях проти задоволення позовних вимог заперечував. Надавши суду письмові заперечення, в яких вважав позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними, у зв'язку з чим просив суд відмовити у задоволенні позову. В судове засідання, яке відбулося 04 липня 2016 року, представник відповідача не з'явився, причини неявка суду не повідомив. Дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з 01 червня 2010 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, займаючи при цьому різні посади, а 09 серпня 2012 року призначений на посаду провідного інженера відділу експлуатації АГНКС служби головного інженера ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України». Наказом ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України»№115К від 30.10.2015 року позивача з 30 жовтня 2015 року було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року за №6, зокрема у п. 19 (далі по тексту - Постанова), роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що в ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується відповідним наказом від 20 серпня 2015 року №157 «Про затвердження штатного розпису апарату ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України»» за яким з 20 серпня 2015 року введено в дію новий штатних розпис керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату даного підприємства. При цьому, ч. 3 статті 64 Господарського кодексу України законодавчо закріплено право власника або уповноваженого ним органу самостійно, на власний розсуд, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації. Однак, частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначене збігається з практикою Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 липня 2015 року за №6-491цс15. З матеріалів справи вбачається, що 21 серпня 2015 року позивачу було повідомлено про можливе його звільнення з 21 жовтня 2015 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України та після прийняття наказу про затвердження нового штатного розпису, 12 жовтня 2015 року відповідачем було запропоновано позивачу іншу роботу на підприємстві, зокрема слюсарем з КВП та А 6 розряду, провідним інженером з експлуатації та ремонту АГНКС та наповнювачем балонів 4 розряду, що підтверджується відповідним повідомленням. Тобто, позивачу пропонувалося переведення із посади провідного інженера, на місце робітників із суттєвим зменшенням окладів, та на посаду провідного інженера «Донецькавтогаз», яке фактично не функціонує. Разом з цим, частиною 1 ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. А відповідно частини другої цієї статті, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Судом встановлено, що позивач з 15.06.2010 року є членом профспілкової організації працівників апарату ДП «УКРАФТОГАЗ», в зв'язку з чим в.о. директора підприємства [PERSON] було внесено на розгляд голові профспілкової організації [PERSON] подання про надання згоди на звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] Рішенням від 15 жовтня 2015 року профспілковий комітет ДП «УКРАВТОГАЗ», оформленого протоколом засідання профкому №23, не надав згоду на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з обґрунтуванням відмови у наданні згоди на таке звільнення. При цьому, 26 жовтня 2015 року позивача знову було повідомлено про його можливе звільнення із тих же підстав за п. 1 ст. 40 КЗпП України, але вже із 30 жовтня 2015 року та у цей же день запропоновано йому з метою продовження трудових відносин переведення на іншу роботу також зі значно меншим окладом та не відповідно до його спеціальності. В подальшому, цього ж дня, не зважаючи на відмову профспілки ДП у наданні погодження на звільнення позивача, його було звільнено з роботи згідно Наказу №115К за п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці. Таким чином, після повторного повідомлення від 26 жовтня 2015 року про можливе звільнення позивача, всупереч приписам ст. 49-2 КЗпП України, [PERSON] було звільнено не через 2 місяці, а через 4 дні, та без згоди профспілкової організації даного підприємства. Враховуючи те, що звільнення позивача відбулось за відсутності згоди профспілкового комітету на таке звільнення, його не можна вважати таким, що проведене на законних підставах. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, оскільки у відповідача не було правових підстав для звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, позовні вимоги підлягають задоволенню в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді провідного інженера відділу експлуатації АГНКС служби головного інженера Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» з 30 жовтня 2015 року. Окрім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 5 розд. ІV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. У відповідності до довідки наданої ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» про доходи [PERSON] за останні десять місяців роботи на підприємстві, середньоденна його заробітна плата, розрахована судом у відповідності до Порядку, складала 408,46 грн., а враховуючи, що час вимушеного прогулу після його звільнення до дня подання вирішення справи судом склав 112 днів, та як встановлено судом, позивач на іншу роботу не працевлаштувався, суд дійшов висновку, що позивачу підлягає виплаті середній заробіток за час вимушеного прогулу, який складає 45 747,47 грн. Що стосується заявленої позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди, судом встановлено наступне. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Виходячи з положення статті 23 ЦК України, при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди суду необхідно встановити характер завданої моральної шкоди, глибину і тривалість моральних та фізичних страждань потерпілого, настання негативних змін у його житті, можливість відновлення стану, який мав потерпілий до нещасного випадку чи професійного захворювання. Відповідно до роз'яснень, що містяться у пункті 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4 (далі по тексту - Постанова Пленуму), розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема враховуються характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Водночас, п. 13 Постанови Пленуму встановлено, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Факт наявності моральної шкоди потребує доведення у встановленому законом порядку, оскільки така шкода є самостійним видом шкоди і умовою цивільно-правової відповідальності. Згідно з ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Водночас, статтею 60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Таким чином, оцінивши докази в їх сукупності, при визначенні суми моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, суд враховує характер та тривалість страждань позивача у зв'язку з незаконним звільненням, та виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості вважає суму 8 986,11 грн. значно завищеною, а тому відповідно дана позовна вимога підлягає задоволенню в сумі 4 000 грн. Статтею 367 ЦПК України встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача у дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. При цьому, Пленум Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у п. 13 постанови «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» від 17 жовтня 2014 року №10 роз'яснив, що враховуючи, що об'єктом справляння судового збору є позовна заява з визначеною у ній кількістю позовних вимог, максимальний розмір судового збору має відповідати загальній сумі всіх вимог. Відтак з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір у загальній сумі 1 431,87 грн. (487,20 + 457,47 + 487,20). Окрім того, відповідно до ст. 12 ЦПК України особа, яка бере участь у справі, має право на правову допомогу, яка надається адвокатами або іншими фахівцями у галузі права в порядку, встановленому законом. А згідно зі ст. 79 цього Кодексу витрати на правову допомогу відносяться до судових витрат пов'язаних з розглядом судової справи та підлягають розподілу за правилами ст. 88 цього Кодексу. За змістом ч. 1 ст. 56 ЦПК України правову допомогу може надавати особа, яка є фахівцем у галузі права і за законом має право на надання правової допомоги. Як вбачається з матеріалів справи, зокрема договору про надання правової допомоги від 09.11.2015 року, укладеного між позивачем та адвокатом Стефановським В.С., свідоцтва про право на зайняття адвокатською діяльністю та долученого до матеріалів справи прибуткового касового ордеру, позивачем, у зв'язку із зверненням до суду були понесені витрати на правову допомогу у розмірі 6 500 грн., які у відповідності до вищезазначених правових норм підлягають стягненню з відповідача. Враховуючи викладене, беручи до уваги Постанову Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та

Outcome: partial