Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-26 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач, [PERSON].) звернувся до суду з позовом до Державного підприємства Науково-дослідний інститут «Квант» (далі по тексту - відповідач, ДП НДІ «Квант») про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач - [PERSON] з 20.07.1998 року працював на посаді інженера у відділі технічного контролю ДП НДІ «Квант» та 08.02.2010 року призначений на посаду начальника дільниці 4 цеху дослідного виробництва на цьому підприємстві. Наказом №138-к від 19.05.2014 року позивача з 26 травня 2014 року було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) за скороченням штату. Посилаючись на те, що зазначений наказ є незаконним, не відповідає вимогам ст. 40 КЗпП України, а звільнення проведено з порушенням вимог стст. 42, 43 цього Кодексу, оскільки на підприємстві відповідача були відсутні підстави для скорочення штату, не враховано переважне право позивача на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників, а також не враховано відмову профспілкової організації на його звільнення, позивач просить суд поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва відкрито провадження у даній справі та залучено до участі у ній у якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - голову профкому первинної профспілкової організації ДП НДІ «Квант» Лебедя Володимира Васильовича (далі по тексту третя особа - Лебедь В.В.). В подальшому позивачем неодноразово уточнювались позовні вимоги в частині щодо визначення розміру заробітної платні за час вимушеного прогулу та відповідно до останніх уточнень позивач просить суд, окрім вимоги про поновлення його на посаді також стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 12 627,36 грн. Відповідно до ч. 2 ст. 31 Цивільного процесуального кодексу України (далі по тексту - ЦПК України) крім прав та обов'язків, визначених у статті 27 цього Кодексу, позивач має право протягом усього часу розгляду справи збільшити або зменшити розмір позовних вимог, відмовитися від позову, а відповідач має право визнати позов повністю або частково. До початку розгляду справи по суті позивач має право шляхом подання письмової заяви змінити предмет або підставу позову, а відповідач - пред'явити зустрічний позов. Дослідивши заявлені позивачем уточнення позовних вимог, суд дійшов висновку, що останні за своїм змістом є заявою про зміну розміру позовних вимог, а відтак, враховуючи, що заява подана позивачем у відповідності до приписів ч. 2 ст. 31 ЦПК України, суд приймає її до розгляду та вважає за необхідне здійснити розгляд справи з урахуванням наданих позивачем уточнень. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали уточнені позовні вимоги, вважали їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечували. Надали суду письмові заперечення, в яких вважали позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними, у зв'язку з чим просили суд відмовити у задоволенні позову. Крім того, вказали, що на початку 2014 року підприємство опинилось у вкрай скрутному економічному становищі через відмову замовників фінансувати старі замовлення та відсутність нових (в тому числі державного оборонного замовлення). Для забезпечення роботи підприємства в таких умовах 9 січня 2014 року було видано наказ про проведення аналізу діяльності підприємства та надання пропозицій щодо скорочення чисельності працівників. За результатами вивчення наданої керівниками структурних підрозділів інформації підприємство видало наказ від 13 лютого 2014 року про скорочення посад. Згідно з вказаним наказом підлягала скороченню посада начальника дільниці 4 цеху дослідного виробництва. Даний наказ було погоджено з головою профкому, який жодних пропозицій чи заперечень щодо за планових змін у штатному розкладі не мав. 18 лютого 2014 року позивача було повідомлено про наступне звільнення та ознайомлено з переліком вакантних посад на підприємстві, від яких позивач відмовився. Директор підприємства особисто звертався до профспілкового органу за отриманням дозволу на звільнення позивача, проте у письмовій формі про прийняте рішення профком у триденний строк особисто директора не повідомив. Окрім того у рішенні профкому відсутні мотиви відмови у звільненні позивача, а відтак при звільненні позивача були повністю дотримані вимоги чинного законодавства. Третя особа - Лебедь В.В. в судовому засіданні надав пояснення у яких просив відмовити у задоволенні позовних вимог з підстав викладених у позовній заяві. Окрім того, послався на те, що профком не надав згоди на звільнення позивача з займаної посади, оскільки підприємство не показало, які проводяться зміни в організації виробництва, не підготовило техніко-економічного обґрунтування на скорочення посад та взагалі не доведено необхідності такого скорочення. Заслухавши пояснення позивача, його представника, представників відповідача, третю особу, повно, всебічно та об'єктивно дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з липня 1998 року перебував у трудових відносинах з ДП НДІ «Квант», займаючи при цьому посаду інженера у відділі технічного контролю та в подальшому, а саме у лютому 2002 року, переведений на посаду начальника дільниці 4 цеху дослідного виробництва на цьому підприємстві. Наказом ДП НДІ «Квант» №138-к від 19.05.2014 року позивача з 26 травня 2014 року було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року за №6, зокрема у п. 19 (далі по тексту - Постанова), роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що в ДП НДІ «Квант» дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується наказами від 09 січня 2014 року №1 «Про скорочення чисельності працівників підприємства», від 13 лютого 2014 року «Про скорочення посад» та штатними розкладами підприємства на І та ІІІ квартали 2014 року. При цьому, ч. 3 статті 64 Господарського кодексу України законодавчо закріплено право власника або уповноваженого ним органу самостійно, на власний розсуд, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації, а враховуючи, що суд не вправі вирішувати питання щодо доцільності скорочення чисельності або штату працівників, а даний факт встановлено судом, доводи представника позивача та третьої особи про безпідставність видання наказу про проведення скорочення чисельності та штату працівників суд вважає необґрунтованими. Окрім того, частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. З матеріалів справи вбачається, що після прийняття наказу про скорочення посад, відповідачем у визначені законодавством строки було запропонувано позивачу іншу роботу на підприємстві. [PERSON] відмовився від запропонованих йому вакантних посад, оскільки за своєю кваліфікацією він не міг претендувати на наявні у відповідача вакантні посади вченого секретаря, головного механіка, начальника дільниці ВЕПС, начальника відділу безпеки РСО та начальника юридичного відділу. Інших доказів наявності у відповідача вакантних посад, на які за своєю кваліфікацією міг претендувати позивач, матеріали справи не містять. Не заслуговують на увагу також доводи позивача про те, що при звільненні не було враховано його переважне право на залишення на посаді, оскільки вони не ґрунтуються на матеріалах справи та законі. За змістом ст. 42 КЗпП України переважне право й перевага в залишенні на роботі діють за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. Разом з тим, частиною 1 ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. А відповідно частини другої цієї статті, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Судом встановлено, що директором підприємства Радченко Ю.М. було внесено на розгляд голові профспілкової організації Лебедю В.В. подання про надання згоди на звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України деяких працівників, в тому числі і [PERSON] Рішенням від 25 березня 2014 року профспілковий комітет ДП НДІ «Квант», оформленого протоколом засідання профкому №6, не надав згоду на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з обґрунтуванням відмови у наданні згоди на таке звільнення. За змістом ч. 5 ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. А частиною 7 цієї статті встановлено, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). З матеріалів справи вбачається, що рішення профспілкового органу щодо відмови у надані згоди на звільнення позивача з роботи було обґрунтовано посиланням на недоведеність необхідності проведення скорочення чисельності та штату працівників, і профспілковий комітет в супереч вимогам ч. 5 ст. 43 КЗпП України не повідомив власника про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття, проте як воно в цей же день було надано до відділу кадрів ДП НДІ «Квант», який є структурним підрозділом підприємства і безпосередньо підпорядковується директору підприємства. Водночас, як вбачається з Колективного договору ДП НДІ «Квант», прийнятого на конференції трудового колективу 12 жовтня 2010 року, зареєстрованого Управлінням праці та соціального захисту населення Печерської районної в місті Києві державної адміністрації 13 січня 2011 року, зокрема з п. 1.6 розділу 1 «Зобов'язання роботодавця і трудового колективу у виробничих відносинах» протягом дії колективного договору звільнення працівників-членів профспілки проводити тільки після попередньої згоди профспілкового комітету підприємства. Статтею 10 КЗпП України та ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковим для підприємства, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. А ч. 3 ст. 13 КЗпП України та ч. 3 ст. 8 зазначеного Закону встановлено, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Тобто, закріплення у колективному договорі положень стосовно провадження звільнення працівників-членів профспілки тільки після попередньої згоди профспілкового комітету підприємства є додатковими гарантіями для працівників, обраних до профспілкових органів, і є обов'язковими для підприємства, на які вони поширюються. При цьому, суд вважає безпідставними викладені у судових дебатах доводи представників відповідача стосовно того, що позивач не є членом профспілки, оскільки під час судового розгляду даний факт не заперечувався сторонами та натомість спростовується внесенням директором підприємства у відповідності до вимог ст. 43 КЗпП України на розгляд профспілкового комітету подання про надання згоди на його звільнення саме як члена профспілки, що визнавалось представниками підприємства також під час розгляду справи шляхом заперечень з посиланням на дану норму закону. Таким чином, враховуючи те, що звільнення позивача відбулось за відсутності встановленої колективним договором згоди профспілкового комітету на таке звільнення, його не можна вважати таким, що проведене на законних підставах. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, оскільки у відповідача не було правових підстав для звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, позовні вимоги підлягають задоволенню в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді начальника дільниці 4 цеху дослідного виробництва ДП НДІ «Квант» з 26 травня 2014 року. Окрім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 5 розд. ІV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Враховуючи наданий позивачем розрахунок, який перевірений судом, та у якому середньоденна його заробітна плата складала 170,64 грн., а час вимушеного прогулу на день подання уточнень після його звільнення склав 74 днів, та як встановлено судом, він на іншу роботу не працевлаштувалася, суд дійшов висновку, що позивачу підлягає виплаті середній заробіток за час вимушеного прогулу, який складає 12 627,36 грн. Статтею 367 ЦПК України встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача у дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи викладене, беручи до уваги Постанову Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та

Outcome: approved