Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-03 00:00:00

[PERSON] звернувся до Глобинського районного суду Полтавської області з позовною заявою про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення невиплаченої заробітної плати включаючи за час вимушеного проглу, зміна формулювання причин звільнення з роботи. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що з 10.10.2018 року до 05.03.2019 року працював у відповідача ТОВ «Український рітейл» на посаді Керуючого магазином № 02267 торгівельної марки «Брусничка» у м. Полтаві, про що свідчать записи в трудовій книжці. 14 січня 2019 року позивач звернусь із заявою до відповідача про звільнення на підставі ст. 38 КЗпП України, однак Відповідач всупереч вимог законодавства звільнив позивача не з 28.01.2019 року, а видав наказ про звільнення від05.03.2019 року № 81 К за прогул без поважих причин п. 4 ст. 40 КЗпП України, про що повідомив позивача цінним листом з описом, який я отримав 09.03.2019 року, в цей же день позивач отримав трудову книжку. Вважає наказ про звільнення № 81-к від 05.03.2019 року незаконним і протиправним, просить його скасувати, визнати незаконною й протиправною причиною звільнення із її формулюванням та зобов`язати ТОВ «Український рітейл» змінити причину формулювання звілення позивача з роботи «за прогул без поважних причин п.4. ст. 40 КЗпП України» на «за власним бажанням ст. 38 КЗпП України», стягнути з ТОВ «Український рітейл» на користь позивача середній заробіток в мусі 18133,58 грн., стягнути судові витрати. В судових засіданнях позивач та його представник підтримували заявлені вимоги, в останнє судове засідання направили заяви про розгляд справи без їх участі просили зодовольнити позов в повному обсязі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, належним чином повідомлений причини неявки суду не відомі, направив до суду відзив на позовну заяву, в якому вказав, що не погоджуюєся з вимогами позовної заяви з підстав, що був укладений трудовий договір на невизначений термін, позивач був звільнений з тих підстав, що був відсутній на робочому місці, що підтверджується актами від 12.02.2019 року, 15.02.2019 року,20.02.2019 року. 12.02.2019 року позивачу було направлено повідомлення з вимогою негайно пред`явити виправдувальні документи з приводу відсутності на роботі 08.02.2019 року, позивач виправдувальних документів не надав. Тому директор компанії прийняв рішення звільнити позивача 05.03.2019 року за прогул без поважної причини п. 4.ст. 40 КЗпП України. В той же день позивачу була направлена поштою виписка з наказу № 81 к від 05.03.2019 р. та лист з проханням негайно з`явитися до відділу кадрів ТОВ «Укараїнський рітейл» для отримання трудової книжки. Стосовно заяви позивача від 14.01.2019 року вказали, що відмітка «одержано 14.01.2019 р.» не є належною підставою про повідомлення про звільнення за власним бажанням, оскільки позивач таку заяву не направив до відділу кадрів ТОВ «Укарїнський рітейл», тому вважають, що Позивач не попередив власника або уповноважений орган про своє звільнення з 28.01.2019 р. Відносно виплат вказали, що відповідно до наказу № 52-К від 12.02.2019 р. позивачу виплатили компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку у кількості 8 календарних днів за період роботи з 09.10.2018 до 07.02.2019 розміром 2604,60 грн. Враховуюче все вище викладене у задоволенні позовної заяви просили відмовити в повному обсязі. Представники третіх осіб в судове засідання не з`явились належним чином повідомлені, причини неявки суду невідомі. Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані сторонами докази та давши їм належну оцінку, суд дійшов наступних висновків. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною першою та другою статті 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Частино 3 зазначеної статті передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Отже, розірвання трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено статтею 38 КЗпП України. Відповідно до частини першої цієї статті працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. За змістом наведеної правової норми право працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням кореспондує безумовний обов`язок роботодавця звільнити його з роботи з наведеної підстави в установлені законом строки. Так, в судовому засіданні встановлено, що позивач згідно заяви про прийняття на роботу тимчасово від 09.10.2018 р. та наказу № 414 - К від 09.10.2018 року був прийняттий на роботу тимчасово в ТОВ «УКРАЇНСЬКИЙ РІТЕЙЛ» з 20.10.2018 року до 18.01.2019 року на посаду керуючого магазином 02267 ( а.с.35-36). Позивач [PERSON] 14.01.2019 року звернувся з заявою про звільнення з роботи за власним бажанням з 28.01.2019 року, про що стоїть відмітка «одержано 14.01.2019 року» та печатка № 112 Товариства з обмеженою відповідальністю « УКРАЇНСЬКІЙ РІТЕЙЛ» ( а. с. 17). Таким чином, позивач, подавши заяву про звільнення із посади, фактично попередив адміністрацію підприємства про причини відсутності на роботі та своє бажання розірвати трудові відносини. Відповідач, в порушення вимог трудового законодавства, не розглянув по суті заяву позивача про розірвання трудового договору з ініціативи працівника, а звільнив з роботи на підставі ст.40 п.4 КЗпПУ, за прогул без поважних причин, більш ніж через\~\~два місяці після отримання заяви про звільнення з роботи за власним бажанням. При цьому власник або уповноважений ним орган за законом не наділяється правом щодо висунення будь-яких вимог до працівника при звільненні його за власним бажанням. Не завершення дорученої роботи, не передача справ фінансово-господарської, інші обставини не звільняють власника або уповноважений ним орган від обов`язку припинити трудовий договір і провести з ним повний розрахунок та видати йому оформлену трудову книжку. Однак всупереч вищенаведеним вимогам трудового законодавства відповідач не виконав свій обов`язок щодо розірвання трудового договору з позивачем із вказаної ним підстави та в вказаний строк. Так, відповідно до копії наказу №81-К від 05.03.2019 року (а.с.12) [PERSON] була звільнений 05.03.2019 року з роботи за прогул без поважних причин згідно п.4 ст.40 КЗпП України. В\~якості підстав для звільнення у вказаному наказі зазначено: акти про відсутність [PERSON] на роботі в кількості 3 шт. Так в судовому засіданні встановлено, що прогулами без поважних причин підприємством відповідача були визнані дні:\~08.02.2019, 11.02.2019, 12.02.2019, 13.02.2019,14.02.2019,15.02.2019, 18.02.2019,19.02.2019, 20.02.2019. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом без поважних причин вважається полишення робити без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий трудовий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів тощо. В даному же випадку [PERSON] завчасно попередив роботодавця про розірвання трудового договору з 28.01.2019 року. Таким чином, отримавши 14.01.2019 року заяву позивача від 14 січня 2019 року про звільнення за власним бажанням, відповідач безпідставно не звільнив його за власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП України, з 28.01.2019 року, через\~\~два тижні після отримання такої заяви, а тому відсутні підстави вважати, що позивачем допущено прогули без поважних причин, починаючи з 08.02.2019 року. Таким чином, після спливу строку попередження про звільнення [PERSON] покинув роботу, не продовжувала працювати на займаній посаді, наполягав на звільненні, на підтвердження чого зокрема свідчить й скарга про порушення законодавства про працю з боку посадових осіб ТОВ «УКРАЇНСЬКИЙ РІТЕЙЛ» до Начальника Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області та Начальнику Управління Держпраці у Полтавській області, з якою [PERSON] звертався 18.02.2019 року, при цьому відповідач всупереч вимогам трудового законодавства не виконав свій обов`язок щодо розірвання трудового договору з позивачем із вказаної ним підстави та в вказаний строк. Що стосується строку звернення до суду, суд виходить з наступного. Частиною 1 статті 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячних строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. З позовною заявою в позивач звернувся до суду 10.04.2019 року ( а.с. 1-5), однак фактично направив по пошті 08.04.2019 року. Оскаржуваний наказ виданий відповідачем 05 березня 2019 року, проте дізнався про нього позивач лише в 09.02. 2019 року. Таким чином, позивач звернувся до суду в межах встановленого законом строку. Відповідно до ч.3 ст.235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Враховуючи наведене, суд дійшов висновку про незаконність проведеного звільнення [PERSON] з посади в порядку ст.40 п.4 КЗпП України, за вчинення прогулу, з 05 березня 2019 року, відповідно до наказу ТОВ «УКРАЇНСЬКИЙ РІТЕЙЛ» №81-К від 05.03.2019 року, з приводу чого такий наказ слід визнати незаконними, змінити дату та формулювання причини звільнення позивача та вважати, що позивач звільнений з посади за ч.1 ст.38 КЗпП України, за власним бажанням; зобов`язати відповідача внести відповідний запис до трудової книжки позивача. Частиною першою статті 47 КЗпП України передбачений обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. Статтею 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно з ч.1 ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Звернувшись до суду з позовами, позивач, серед іншого, пред`явив вимоги про стягнення середнього заробітку. Обов`язок із виплати всіх сум, що належить звільненому працівникові, покладається на роботодавця, на якому лежить процесуальний обов`язок довести, що при звільненні працівника ним дотримано вимоги трудового законодавства. [PERSON] зазначив, що при звільненні з нею не проведений повний розрахунок, не виплачена заборгованість по заробітній платі за лютий 2019 року по 05 березня 2019 року. На підтвердження своєї позиції позивач надав довідку Пенсійного фонду України форми ОК-7 з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового жеравного страхування, індивідуальні відомості про застраховану особу [PERSON] . Згідно із ст.94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Згідно із ст.ст.23,24 Закону України «Про оплату праці» №108/9-ВР від 24.03.1995, заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується за місцем роботи у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. У відповідності до вимог ч.1ст.30 Закону України «Про оплату праці», при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку (ч.2ст.30 Закону України «Про оплату праці»). На підтвердження доводів про відсутність заборгованості з заробітної плати перед позивачем відповідачем не було надано ані відомостей про виплату заробітної плати за спірний період, ані видаткових касових ордерів. Враховуючи обов`язок забезпечення достовірного обліку виконуваної роботи та ведення обліку витрат на оплату праці, та врахувавши, що доказів на підтвердження здійснення позивачу виплат заробітної плати за лютий 2019 року, 5 днів березня 2019 року відповідачем суду надано не було, суд дійшов висновку про наявність перед позивачем заборгованості із заробітної плати за вказаний період. Згідно з пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995р. №100, для розрахунку суми компенсації (як і для відпускних) беруть виплати за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю виплати компенсації. Згідно з п. 2, п. 4 «Порядку обчислення середньої заробітної плати»,\~\~затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995р. №100,\~\~середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2\~\~календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна\~\~виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював,\~\~середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці\~\~роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не\~\~з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної\~\~ставки, посадового (місячного) окладу. При обчисленні середньої заробітної\~\~плати за останні два місяці не враховується допомога у зв`язку з тимчасовою\~\~непрацездатністю.\~\~ Згідно з п. 8 «Порядку обчислення середньої заробітної плати» нарахування\~\~виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці\~\~роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на\~\~число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається\~\~діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців\~\~робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у\~\~випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за\~\~цей період.\~\~ Суд вважає за необхідне взяти до уваги індивідуальні відомості про застраховану особу [PERSON] . Пенсійного фонду України ( а.с.19), згідно якого, протягом грудня 2018 року січня 2019 року нарахована [PERSON] заробітна плата по підприємству становила 29013,78 грн. Враховуючи доведеність факту порушення відповідачем вимог\~ст.116 КЗпП України\~в частині строків виплати всіх належних позивачу від підприємства сум, суд доходить висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У Постанові ВСУ від 18 січня 2017 року у справі №6-2912цс16 висловлено правову позицію, згідно з якою при відповідальності роботодавця одночасно за ст.\~117\~та ст.\~235 КЗпП України\~враховується більш тривале порушення трудових прав працівника для стягнення йому середнього заробітку. При цьому Верховний Суд України виходив з того, що у положеннях статей\~117,\~235 КЗпП України\~йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Так середньоденна заробітна плата позивача становить: 17855,79 грн. (заробітна плата за грудень 2018 року) + 11157,99 грн. (заробітна плата на січень 2019 року) = 29013,78 грн.: 41 (20 робочих днів у грудні 2018 року + 21 робочий день у січні 2019 році) =707,65 грн. Позивач просить сплатити середній заробіток за лютий 2019 року та 5 днів березня 2019 року. Суд не може вийти за меді позовних вимог, тому в лютому робочі дні становили 20 робочих днів у березні по 05.03.2019 року 3 робочі дні = 23 робочі дні. Таким чином, середній заробіток за весь час при звільненні повинно бути сплачено: 707,65 х 23 = 16275 грн. 95 коп. Пленум Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» у роз`ясненнях, викладених у п. 6 звертає увагу судів на те, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню; оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Питання про розподіл судових витрат між сторонами суд вирішує відповідно до положень ст.141 ЦПК України, відповідно до вимог якої, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені\~судові витрати. На підставі викладеного,

Outcome: partial