Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-03 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до ПАТ «Концерн Галнафтогаз» про стягнення недоотриманої зарплати за січень, лютий 2009 року в сумі 3141.2 грн. В позові зазначено, що з січня 2007 року по 09.02.2010 року позивач працював на ПАТ «Концерн Галнафтогаз», і в січні, лютому 2009 року відповідач в односторонньому порядку припинив виплату премії позивачу, що підтверджено перевіркою Територіальної державної інспекції з питань праці у Львівській області. Відповідачем порушено ч.3ст.32,ст..109 КЗпП України, ст..29 Закону України «Про оплату праці», а саме не попередив позивача за 2 місяці про зміну істотних умов праці. 12.11.2014 року позивач уточнив позовні вимоги та просив стягнути зарплату, згідно з попередніми умовами, за період скорочення на 2 місяці періоду попередження про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення, згідно з попередніми умовами, в сумі 3141.2 грн. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав. Представник відповідача надав суду письмові заперечення на позов, просив в позові відмовити за необґрунтованості вимог, а також розгляд справи провести без участі представника відповідача. Заслухавши позивача, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог, виходячи з наступного. Судом встановлено, що з січня 2007 року по 09.02.2010 року позивач працював на ПАТ «Концерн Галнафтогаз», що не заперечується і визнається сторонами. При цьому, позивачем в підтвердження надано і погодження перерозподілу АЗС (а.с.186-188), з якої вбачається що [PERSON] був з 01.10.2008 р. начальником сектору мережі АЗС №4, в структурі якої входила АЗС №10 м.Бурштин, №17 м.Галич, №32 та №33 м.Рогатин. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі (частина 2 статті 97 КЗпП України, стаття 15 Закону України «Про оплату праці»). На підприємстві між адміністрацією відповідача та первинною профспілковою організацією укладено колективний договір на 2005 рік (діючий по час, що оспорюється виплата в 2009 році), додатком №2 до якого затверджено Положення про оплату праці та матеріальне заохочення працівників (а.с.27-31). Статтею 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що колективний договір, угода, що укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Згідно ст. 7 вказаного Закону, зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). Так, в розділі 1,4 вищезазначеного Положення про оплату праці та матеріальне заохочення працівників ВАТ «Концерн Галнафтогаз» зазначено, що заробітна плата включає в себе, в т.ч. інші заохочувальні та компенсаційні виплати - в т.ч. премії (п.1.2.3), джерелом коштів на оплату праці працівників є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок його фінансово-господарської діяльності (п.1.8), преміювання працівників товариства проводиться з метою його матеріальної зацікавленості в ефективній та стабільній роботі товариства, виконанні та перевиконанні запланованих показників (п.4.1), преміювання може проводитися за звітний період (місяць, квартал, за період з початку року, за рік на підставі рішення Генерального директора або окремого рішення Наглядової ради (п.4.5). Визначено чіткий перелік підстав преміювання (п.4.2), сума премій встановлюється кожному підрозділу зокрема, виходячи з виконання ним доведених планових показників…(п.4.3), розмір премій в т.ч. решті працівникам встановлюється на підставі пропозицій керівників підрозділів щодо преміювання їх працівників (п.4.5), а також визначені підстави не преміювання (п.4.6). Вказаний пункт Колективного договору відповідає положенням ч. 2 ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди». Однак, виплата такого одноразового заохочення, залежить від результатів праці та пропозицій керівника підрозділу. Так, наказом Ген.директора ВАТ «Концерн Галнафтогаз» від 31.07.2008 року №169, погодженого і первинною профспілковою організацією, встановлено правила преміювання (а.с.32-33), в т.ч. здійснення преміювання на підставі службових записок директорів філій на ім'я директора та не підлягають преміюванню працівники не визначені для преміювання в службовій записці, передбачено право працівника обговорення причин відсутності премії в наступному календарному місяці (п.1.3-1.6). Даний наказ доведено до відома директорам філій. Позивач в позовних вимогах ставить питання стягнення зарплати, згідно з попередніми умовами, за період скорочення на 2 місяці періоду попередження про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення, згідно з попередніми умовами, в сумі 3141.2 грн., тобто за січень-лютий 2009 року, тому судом досліджені докази, що стосуються саме спірного періоду. Як вбачається з матеріалів справи, відповідно до службової записки директора філії [PERSON] адресованої директору ВАТ «Концерн Галнафтогаз» [PERSON] від 02.02.2009 року за результатами січня 2009 року, не підлягають преміюванню 7 працівників, в т.ч. [PERSON] (а.с.34), аналогічна службова записка від 27.02.2009р. була подана і за результатами лютого 2009 року (а.с.35), окрім того на нараді директора Івано-Франківської філії за підсумками роботи за січень та лютий 2009 року від 09.02.2009р. та 10.03.2009 року відповідно, було обговорено роботу начальників секторів мереж АЗС, в т.ч. [PERSON] та надано відповідні доручення на наступні місяці (а.с.44-47). За підсумками роботи за вищезгадані місяці, керівником філії видано наказ №08-к та №10-к про перелік працівників, що не підлягають преміюванню в січні та лютому 2009 р. (а.с.78-79), та Актом зафіксовано відмову [PERSON] від підпису про ознайомлення з цими наказами та відсутність висловлення претензій щодо них (а.с.88-89). Попри це, також щомісячно надавалися всім працівникам повідомлення про розміри оплати праці, в т.ч. позивачу, отже він був повідомлений про оплату праці без нарахування премії за спірний період (а.с.98,99). За результатами поданих службових записок директорів філій, в т.ч. Івано-Франківської, розпорядженнями Ген.директора ВАТ «Концерн Галнафтогаз» [PERSON] від 03.02.2009 р. №01-ОП та від 02.03.2009 р. №02-ОП було зобов'язано відділ обліку та звітності нарахувати та виплатити премії згідно поданих списків та службових записок (а.с.68-69). Суд зазначає, що саме умовами Колективного договору який досліджувався судом як належний доказ, передбачалось те, що преміювання може проводитися за звітний період (місяць, квартал, за період з початку року, за рік на підставі рішення Генерального директора або окремого рішення Наглядової ради (п.4.5), розмір премій в т.ч. працівникам встановлюється на підставі пропозицій керівників підрозділів щодо преміювання їх працівників (п.4.5), а також визначені підстави не преміювання (п.4.6) а також це узгоджується з наказом Генерального директора від 31.07.2008р. №169, погодженого і первинною профспілковою організацією. Доводи позивача щодо відсутності відношення даного наказу Ген.директора ВАТ «Концерн Галнафтогаз» [PERSON] від 31.07.2008р. №169 до спірних правовідносин, а також його незаконність, оскільки ним змінюються умови колективного договору, є невірними і відхиляються судом, оскільки такий наказ був чинним на час виникнення спірних правовідносин (діє з 01.10.2008 року), прийнятим з метою документального оформлення чітких правил та умов преміювання та не суперечить умовам колективного договору. Позивач в обґрунтування позовних вимог звернув увагу суду на наявність перевірки територіальної Держінспекції з питань праці, якою виявлено порушення вимог ч.3 ст.32 КЗпП України, тобто відсутність повідомлення за 2 місяці про зміну істотних умов праці, та ч.4 ст.97 КЗпП України - прийняття власником в односторонньому порядку рішення з питань оплати праці, що погіршують умови праці позивача, встановлені колективними договорами (а.с..101-127). Однак суд відхиляє такі доводи позивача, з врахуванням такого. Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати, чітко відокремлено і описано основну заробітну плату - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці; додаткову заробітну плату - винагорода за роботу понад установлені норми, яка включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати - за особливі умови праці (шкідливість, підвищену емоційність, нічний час, тощо), трудові успіхи, емоційність; інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Законодавством встановлено, що усі виплати за структурою заробітної плати, пов'язані з виконанням роботи за трудовим договором. Також, в ст. 4 Закону України «Про оплату праці» вказано, що джерелом коштів на оплату праці працівників є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок господарської діяльності підприємства, тобто, кожного члена трудового колективу відповідно до складності та умов виконуваної роботи. Відповідно до ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. В ст. 15 Закону України «Про оплату праці» зазначено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці. Закон України «Про оплату праці» не передбачає державного регулювання преміювання. Правове регулювання преміювання належить до кола повноважень підприємства, тому законодавець залишає на розсуд сторін колективного договору, надання власникові можливості вирішувати не лише питання про збільшення або зменшення розміру премій, про розмір позбавлення премій, але й питання про саму виплату премій. Частиною 1 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що форми і система оплати праці, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі, але з додержанням норм і гарантій передбачених законодавством. Положення про преміювання, як складова частина діючої на підприємстві системи оплати праці, має відповідати всім вимогам нормативних актів, мати ознаки визначеності, тобто давати у відповідних випадках можливість одержати наслідок про наявність чи відсутність у працівника права на премію і про обсяги такого права. Збільшення розміру премії, що проводиться керівником підприємства на свій розсуд, позбавлення премії повністю чи частково у зв'язку зі скоєнням працівником виробничого упущення має оформлятися наказом. Згідно ст. 2 Закону «Про оплату праці», заробітна плата включає як постійні складові, так і додаткові, які не є гарантованими та мають індивідуальний характер (премії, окремі надбавки тощо). Зазначене підтверджує, що заробітна плата працівників не має максимально визначеного розміру і може змінюватися в залежності від конкретних обставин, які обумовлюють складові в оплаті їх праці. Позивач обґрунтовуючи позовні вимоги посилається на порушення ст..32 КЗпП України, однак дана норма до спірних правовідносин по виплаті чи невиплаті премій не відноситься. Згідно з ч.3,4 ст..32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. За ч.2-4 ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Отже, премія виплачується за підсумками роботи а не завчасно повідомляється про відсутність належних результатів роботи наперед за 2 місяці. Навпаки, до даних правовідносин слід застосувати ті норми, які судом застосовано вище щодо оплати праці і за результатами роботи. Однак, зазначаючи порушення вищевказаних статтей, як позивач так і інспекція з питань праці не вірно трактувала наявність змін істотних умов праці та одностороннє рішення з боку керівника про погіршення оплати, оскільки даним органом не звернуто увагу на те, що премії визначаються керівником за результатами роботи працівника і є заохочувальним засобом регулювання праці, а також не звернули увагу на те, що колективним договором визначено порядок такого преміювання. Інспекцією належним чином і не були перевірені документи, що стосуються регулювання праці, а тому на клопотання адміністрації відповідача після первинної позапланової перевірки, було проведено повторну позапланову перевірку з 02.04 по 03.04.2014 р., за результатами якої порушень законодавства не виявлено (а.с.128-147). Таким чином, позивач помилково відніс премію-заохочення, до гарантованої виплати. Відповідно до трудового законодавства, про яке йшлося вище, така премія не є гарантованою і відповідно її невиплата взагалі не може кваліфікуватися як порушення законодавства про оплату праці. Як роз'яснено в п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Отже, для нарахування заохочення підприємством працівнику, що являється правом директора, а не його обов'язком, позаяк, як зазначено вище, обов'язковою умовою чинного колективного договору є належні результати роботи такого працівника. Посилання позивача на наказ №275 від 24.11.2008 року щодо скорочення витрат по філіях ВАТ «Концерн Галнафтогаз» не є підставою визнання порушеного права позивача на премії за січень-лютий 2009 року, оскільки невиплата премії за це період стосується аналізу роботи позивача і як результат позбавлення преміювання. Цей висновок суду стосується і нижчезазначеного. Так, посилання позивача на постанову судді Франківського районного суду м.Львова від 03.04.2014 року про повернення адміністративних матеріалів, закриття провадження (а.с.202), як на доказ встановлених обставин порушення законодавства про працю відповідачем, суд не вважає доведеними. Так, дана постанова стосується матеріалів перевірки територіальної держ.інспекції праці стосовно не нарахування премій у зв'язку з важким економічним становищем (проведеної первинно позапланово в грудні 2013 року, при цьому що повторна перевірка, за цей самий період дотримання вимог трудового законодавства підприємством, проводилась цією ж інспекцією в квітні 2014р. і порушень з врахуванням наданих матеріалів для перевірки стосовно оплати праці за результатами роботи [PERSON] не виявила) та стосується голови правління ПАТ «Концерн Галнафтогаз» [PERSON], хоча ним даний Акт перевірки не підписувався, а накази, що видавалися в частині спірного періоду про позбавлення премій позивачу, були за колективним договором видані згідно затвердженого Колективного договору ген.директором [PERSON], при цьому судом при закритті провадження адміністративної справи в постанові не зазначено про встановлення визначеної вини у вчиненні адмінправопорушення [PERSON]. Як вбачається зі змісту ст. 10 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Частиною 1 ст. 60 ЦПК України на сторін покладено обов'язок доказування і подання доказів. Це положення є одним із найважливіших наслідків принципу змагальності. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Відповідно до ч. 4 ст. 60 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, тобто твердженнях, які самі по собі потребують доведення. Таким чином, виходячи з заявлених позовних вимог, системного аналізу положень чинного законодавства України та матеріалів справи, суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги позивача є не обґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. На підставі наведеного, відповідно до ст. 43 Конституції України, ст. 97 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 1, 7, 14 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст. 2, 4, 15, 21 Закону України «Про оплату праці», п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», ст.ст. 10, 11, 60 Цивільного процесуального кодексу України,

Outcome: dismissed