Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-14 00:00:00

[PERSON] звернувся до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовом до Сєвєродонецької міської військово - цивільної адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області, Комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» про визнання незаконним та скасування розпорядження, визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення судових витрат, мотивуючи вимоги тим, що розпорядженням керівника військово - цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області №810 від 03.11.2020р. «Про припинення контракту з генеральним директором КП «Житлосервіс «Світанок» Юрієм Шамраєм» припинено контракт про призначення генерального директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок», укладений 29.01.2019р., звільнено [PERSON] з посади генерального директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» 03.11.2020р. На підставі розпорядження керівника ВЦА №810 від 03.11.2020р., наказом директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» №132-к від 03.11.2020р. «Про звільнення» [PERSON] звільнено з посади генерального директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» з 03.11.2020р. згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, розпорядження керівника ВЦА №810 від 03.11.2020р. та наказ директора КП «Житлосервіс «Світанок» №132-к від 03.11.2020р. протиправними та такими, що підлягають скасуванню, з поновленням позивача на посаді генерального директора КП «Житлосервіс «Світанок». Тому, [PERSON] звернувся до суду з позовом і з урахуванням уточнень просить суд: 1) визнати незаконним та скасувати розпорядження керівника військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області від 03.11.2020 року №810 «Про припинення контракту з генеральним директором КП «Житлосервіс «Світанок» Юрієм Шамраєм»; 2) визнати незаконним та скасувати наказ директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» від 03.11.2020р. №132-к «Про звільнення»; 3) поновити [PERSON] на посаді генерального директора КП «Житлосервіс «Світанок» з 04.11.2020р.; 4) стягнути з комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 04.11.2020р. по 01.03.2021р. у сумі 171331,20грн.; 5) стягнути з відповідачів на користь позивача судові витрати по справі. 26.01.2021р. до Сєвєродонецького міського суду Луганської області надійшов відзив від Військово - цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області, який мотивовано тим, що 29.01.2019р. між Сєвєродонецькою міською радою (власник) та позивачем (керівник), було укладено контракт про призначення [PERSON] генеральним директором КП «Житлосервіс «Світанок». Пунктом 5.3 контракту встановлено, що питання звільнення з посади «керівника» вирішується на підставі рішення Наглядової ради з урахуванням вимог КЗпП України. Розпорядженням керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області №48 від 21.08.2020р. було припинено повноваження Наглядової ради комунальних підприємств, які засновані на комунальній власності територіальної громади м. Сєвєродонецьк Луганської області, та зобов`язано комунальні підприємства привести документи підприємства у відповідність до цього рішення. 21.08.2020р. керівником ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області видано розпорядження №149 «Про затвердження Статуту КП «Житлосервіс «Світанок» в новій редакції. Пунктами 3.5, 3.6 Статуту визначено, що оперативне управління підприємством здійснює його керівник. Керівником підприємства є директор, який призначається на посаду керівником Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області і є підзвітним керівнику Військово-цивільної адміністрації .міста Сєвєродонецьк Луганської області. З керівником укладається контракт, в якому визначаються права та обов`язки сторін, умови матеріального та соціально-побутового забезпечення керівника, строк дії та умови розірвання контракту. Тобто, з моменту затвердження статуту КП «Житлосервіс «Світанок» в новій редакції, фактично відбулася зміна структури підприємства, та скорочення посади генерального директора КП «Житлосервіс «Світанок», наслідком якого є повідомлення генерального директора [PERSON] «Про запровадження зміни істотних умов праці». 31.08.2020 керівником ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області видано лист №175 з назвою «Повідомлення про запровадження зміни істотних умов праці», який адресований генеральному директору [PERSON] . Вказаним листом повідомлено позивача «Про припинення повноважень Наглядової ради комунальних підприємств, які засновані на комунальній власності територіальної громади м. Сєвєродонецьк Луганської області», та «Про затвердження Статуту КП «Житлосервіс «Світанок» в новій редакції», яким змінено структуру управління підприємством та запровадження змін істотних умов праці в частині скорочення посади генерального директора. Запропоновано визначитись щодо подальшого продовження роботи на підприємстві на вільних на цей час посадах, про що подати відповідну заяву на ім`я керівника ВЦА. Зазначеним листом повідомлено позивача про наслідки у вигляді припинення контракту, які настануть щодо нього через два місяці після ознайомлення з цим повідомленням у разі ненадання згоди продовжувати роботу на вільних на цей час посадах. 31.08.2020р. представники ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області, з метою ознайомлення позивача зі змістом розпорядження керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області №149 від 31.08.2020р. та листом керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області №177 «Повідомлення про запровадження зміни істотних умов праці», здійснено спробу власноруч надати копії документів. Позивач ознайомився з їх змістом та скріпив підписом, що він ознайомився. Позивача повідомлено про вільні посади. 04.09.2020р. позивачу надіслано лист з пропонуванням вакантних посад. Станом на 02.11.2020р. від [PERSON] заяв щодо згоди чи незгоди продовжувати роботу на вільних посадах не надходило. Таким чином, представник відповідача просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. 01.02.2021р. від представника позивача [PERSON] до суду надійшла відповідь на відзив, в якій зазначено, що [PERSON] було повідомлено лише про звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП, тому не заслуговують на увагу припущення відповідача у відзиві, що позивач усвідомлював, що наслідки у вигляді звільнення можуть бути застосовані до нього порядку п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач не попереджався про звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому, на підприємстві не відбулося зміни істотних умов праці, адже скорочення посади генерального директора є зміною в організації виробництва і праці, а не зміною істотних умов праці. В даному випадку відбулося затвердження нової редакції статуту підприємства, в якому лише змінено назву посади керівника підприємства з «генеральний директор» на нову - «директор», яка не була запропонована позивачу. Жодним із відповідачів не приймався розпорядчий акт про зміни в організації виробництва і праці, в тому числі про скорочення посади генерального директора, фактично відбулась зміна назви посади. Власником підприємства в особі керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк не приймалось відповідне розпорядження, а уповноваженим згідно із новою редакцією статуту КП «Житлосервіс «Світанок» виконавчим органом в особі директора, не приймався відповідний наказ по підприємству. При цьому, затвердження Статуту підприємства в новій редакції, в якій назву посади керівника підприємства - «генеральний директор» змінено на «директор», саме по собі не є рішенням уповноваженої особи про зміни в організації виробництва і праці та не є рішенням про скорочення штатної посади генерального директора. Позивач не попереджався про звільнення відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення (31.08.2020) йому не було запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності штатної одиниці генерального директора не було запропоновано посаду директора або іншу роботу на підприємстві. Жодним з відповідачів не надано суду доказів попередження позивача за два місяці про майбутнє звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Позивач [PERSON] у вступному слові пояснив, що 29.01.2019р. він був призначений на посаду генерального директора КП «Житлосервіс «Світанок». Вказану посаду займав протягом півтора року. 31.08.2020р. представники ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області повідомили позивача про скорочення. Потім було проведено службове розслідування та його як генерального директора підприємства відсторонено від здійснення повноважень на посаді на час проведення службового розслідування. Позивач не повідомлявся про результати службового розслідування, з актами службового розслідування, будь-якими рішеннями про результати розгляду також не повідомлявся. Після спливу строку проведення службового розслідування він вийшов на роботу. Проте 03.11.2020р. його було звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Цього ж дня він отримав наказ про звільнення. Вважає, що при звільненні відповідачем була порушена процедура звільнення. Його було повідомлено про майбутнє звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Про звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України він не попереджався. На підприємстві будь-яких скорочень, реорганізацій не було, а було лише змінено назву посади керівника підприємства з «генеральний директор» на «директор». Змін в істотних умовах праці не було. Просив задовольнити позов з урахуванням уточнень. Представник позивача [PERSON] у вступному слові пояснив, що відповідачем була порушена процедура звільнення, що є підставою для поновлення позивача на роботі та стягнення на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Представник відповідача КП «Житлосервіс «Світанок» Есауленко Т.С. у вступному слові пояснила, що 05.11.2020р. підприємством було отримано розпорядження керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області «Про припинення контракту з генеральним директором КП «Житлосервіс «Світанок» [PERSON] ». На підставі зазначеного розпорядження відділом кадрів підприємства було підготовлено наказ «Про звільнення [PERSON] » згідно п.1 ст.40 КЗпП України за підписом директора та здійснено запис про звільнення [PERSON] в його трудовій книжці. КП «Житлосервіс «Світанок» письмово не попереджало позивача [PERSON] про майбутнє звільнення за ч.1 ст.40 КЗпП України в установлений законом строк. Інформацію щодо вільних посад на підприємстві (перелік вакантних посад) позивачу не надавали. Вакантні посади йому не пропонували. Представник Сєвєродонецької міської військово - цивільної адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області у судове засідання не з`явився. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали справи, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги позивача підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст.81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Матеріалами справи встановлено, що відповідно до копії розпорядження міського голови Сєвєродонецької міської ради №59 від 29.01.2019р., [PERSON] з 29.01.2019р. призначено на посаду генерального директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» (а.с.10). 29.01.2019р. між виконуючим обов`язки міського голови Ткачуком В.П. , який діє від Сєвєродонецької міської ради (власник) та [PERSON] (керівник) був укладений контракт про призначення генерального директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок». Відповідно до п.п.1.1., 1.2., 1.5 за цим контрактом керівник зобов`язується безпосередньо і через адміністрацію підприємства здійснювати поточне керівництво підприємством, забезпечувати ефективне використання та збереження закріпленого за підприємством комунального майна, а власник зобов`язується створювати належні умови для матеріального забезпечення організації праці керівника. Цей контракт є трудовим договором. На підставі контракту регламентуються відносини між керівником та власником. Керівник підзвітний власнику, наглядовій раді підприємства та здійснює управління майном у межах, встановлених чинним законодавством України, нормативно - правовими актами Сєвєродонецької міської ради, Статутом підприємства та цим контрактом. Контракт укладений на строк до 29 січня 2029 року. Відповідно до розпорядження керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області №149 від 31.08.2020 затверджено Статут комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» (код ЄДРПОУ 32830821) в новій редакції. Пунктом 3.6 Статуту визначено, що керівником підприємства є директор, який призначається на посаду керівником Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області і є підзвітним керівнику Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області. З Керівником укладається контракт, в якому визначаються права та обов`язки сторін, умови матеріального та соціально-побутового забезпечення Керівника, строк дії та умови розірвання контракту. Відповідно до п.3.9.9, 3.9.10 вищевказаного Статуту керівник підприємства, зокрема, приймає рішення про запровадження нових та скасування існуючих посад працівників на підприємстві відповідно до чинного законодавства України, у межах своїх повноважень видає накази і розпорядження. Розпорядженням керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області №155 від 31.08.2020р. комісію з проведення службових розслідувань зобов`язано провести службове розслідування стосовно генерального директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» [PERSON] . Відсторонено на час проведення службового розслідування генерального директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» [PERSON] від здійснення повноважень на посаді. Відповідно до листа-повідомлення керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області №175 від 31.08.2020р., адресованого на ім`я генерального директора КП «Житлосервіс «Світанок» [PERSON] , останнього повідомлено, що розпорядженням керівника Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецька Луганської області від 21.08.2020р. №46 «Про припинення повноважень Наглядової ради комунальних підприємств, які засновані на комунальній власності територіальної громади м. Сєвєродонецьк Луганської області» та розпорядженням керівника військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецька Луганської області від 31.08.2020р. №149 «Про затвердження Статуту комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» змінено структуру управління комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок». У зв`язку зі зміною структури управління підприємством та запровадженням змін істотних умов праці в частині скорочення посади генерального директора, просили визначитися щодо згоди чи незгоди продовжувати роботу на підприємстві на вільних на цей час посадах і подати відповідну заяву на ім`я керівника Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецька Луганської області. У разі якщо протягом двох місяців з моменту отримання цього повідомлення від нього не надійде згода на продовження роботи в нових умовах, то наступного дня після спливу цих двох місяців Контракт про призначення його генеральним директором підприємства від 29.01.2019р. буде припинено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці). На вищевказаному повідомленні наявна відмітка згідно якої, позивач ознайомився зі змістом повідомлення ВЦА міста Сєвєродонецьк №175 від 31.08.2020р. Відповідно до розпорядження керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області №810 від 03.11.2020р., припинено 03.11.2020р. контракт про призначення генерального директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок», що укладений 29.01.2019р. та звільнено [PERSON] з посади генерального директора комунального підприємства «Житлосервіс «Світанок» 03.11.2020р. КП «Житлосервіс «Світанок» вжити заходи щодо звільнення [PERSON] відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Наказом КП «Житлосервіс «Світанок» №132-к від 03.11.2020р., генерального директора КП «Житлосервіс «Світанок» [PERSON] звільнено з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку за 38 календарних днів, та виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку згідно ст.44 КЗпП України. Спірним у зазначеній справі являється дотримання процедури розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з дотриманням усіх гарантій трудових прав працівника. Вирішуючи питання про обґрунтованість позовних вимог, суд враховує наступне. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Положеннями ч.6 ст.43 Конституції України гарантовано громадянам захист від незаконного звільнення. Згідно із ч.3, 4 ст.32 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Відповідно до п.6 ст.36 КЗпП підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до абз.1 п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992р., розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч.1 ст.43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Згідно з ч.ч.1 та 3 ст.49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ст.235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. У постанові Великої Палати Верховного Суду викладено висновок про те, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. В постанові від 18.10.2017 року по справі №6-1723цс17 Верховний Суд України вказав, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. Згідно із постановою Верховного Суду від 16.01.2018 року по справі № 761/3694/15-ц, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. З огляду на встановлені обставини, суд вважає, що звільнення позивача із займаної посади було проведено відповідачем з порушенням вимог КЗпП України. Так, в даному випадку відбулося затвердження нової редакції статуту підприємства, в якій не вказана посада генерального директора, проте запроваджується посада директора. При цьому, у повідомленні про запровадження зміни істотних умов праці було вказано, що така зміна пов`язана із скороченням посади генерального директора. Тобто, у спірних правовідносинах не відбулося зміни істотних умов праці, адже скорочення посади є зміною в організації виробництва і праці, а не зміною істотних умов праці. Вирішуючи питання щодо того, чи дійсно у підприємства мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема чи дійсно відбулося скорочення посади генерального директора підприємства, суд зазначає, що за змістом п.1 ст.40 КЗпП повноваження по скороченню певної посади на підприємстві має власник або уповноважений ним орган. При цьому, скорочення певної посади та виведення її зі штату підприємства передбачає прийняття власником або уповноваженим ним органом певного розпорядчого акту (наказу, розпорядження), з яким працівник має бути ознайомлений не пізніше ніж за два місяці до наступного вивільнення. Такий підхід до процедури скорочення посади на підприємстві відповідає змісту ч.1 ст.49-2 КЗпП, оскільки саме в такому випадку до відома працівника в чіткій та зрозумілій формі доводяться відомості про факт скорочення його посади, про день прийняття рішення про скорочення відповідної посади та про посадову особу, яка прийняла відповідне рішення. В даному випадку жодним із відповідачів (ані власником підприємства в особі керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк, ані уповноваженим згідно із новою редакцією статуту підприємства органом в особі директора) не приймався та не доводився до відома позивача розпорядчий акт про скорочення посади генерального директора. Затвердження статуту підприємства в новій редакції, без вказівки в його тексті посади генерального директора, саме по собі не може свідчити про прийняття певною особою рішення про скорочення штатної посади генерального директора. Суд зауважує, що в порушення вимог ст.49-2 КЗпП України позивачу не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві з часу попередження позивача про звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП та до часу звільнення позивача. Суд зазначає, що у спірних правовідносинах власник або уповноважений ним орган жодного разу з власної ініціативи, як це передбачає ст.49-2 КЗпП України, не запропонували позивачу роботу на іншій посаді за відповідною професією чи спеціальністю. Лист керівника ВЦА м. Сєвєродонецьк про наявні вакантні посади на підприємстві від 03.09.2020р. №270 був сформований лише у відповідь на запит позивача. Посилання сторони відповідача у відзиві на те, що позивач, як генеральний директор КП «Житлосервіс «Світанок» станом на 31.08.2020р. володів інформацією щодо вільних посад на підприємстві, суд не приймає до уваги, оскільки позивача було відсторонено від здійснення повноважень на посаді генерального директора, у зв`язку із чим, позивач не міг користуватись своїми повноваженнями для належного та повного ознайомлення з переліком вакантних посад на підприємстві у період з 31.08.2020 року по день звільнення. В судовому засіданні встановлено, що будь-яких особливих кваліфікаційних вимог до посади директора не висувалося, обов`язки залишилися ті ж самі. Позивач відповідав кваліфікаційним вимогам до посади директора підприємства. А тому, на думку суду, наявна на підприємстві посада директора мала бути переважно запропонована позивачу і, в разі згоди позивача на ті умови, контракту, які йому запропонував би власник в особі керівника ВЦА м. Сєвєродонецьк, позивач міг бути призначений на цю посаду. В ході розгляду справи були встановлені багаточисельні та суттєві порушення прав позивача під час процедури звільнення, внаслідок чого позивача слід поновити на роботі, а оскаржувані розпорядження і наказ відповідачів щодо звільнення позивача слід визнати незаконними та скасувати. Згідно із ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Визначаючи розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу по день винесення рішення суду, суд враховує, що позивач був звільнений 03.11.2020р., тобто в день, коли він знаходився на роботі і оплата за який була нарахована йому при звільненні, у зв`язку із чим розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу має обчислюватися з дня, наступного за днем звільнення позивача. Такий висновок суду обґрунтовується тим, що затримка розрахунку при звільненні починається не в день звільнення, а в день, наступний за днем звільнення, адже день звільнення є робочим днем і оплачується в загальному порядку. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу має обчислюватися з 04.11.2020р. по день ухвалення цього рішення - 15.04.2021р. включно. Здійснення розрахунків середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Аналогічна позиція щодо розрахунку розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку викладена у постанові Верховного Суду України від 21.01.2015р. по справі № 6-195цс134. Середньоденна заробітна плата позивача складає 2153,61грн., згідно довідки наданої директором та головним бухгалтером КП «Житлосервіс «Світанок» (а.с.93). Час вимушеного прогулу позивача за період з 04.11.2020р. по 15.04.2021р., тобто станом на час винесення судом цього рішення, складає: 113 днів (19 робочих днів у листопаді 2020р. + 22 робочих дні у грудні 2020р. + 19 робочих днів у січні 2021р. + 20 робочих днів у лютому 2021р. + 22 робочих дні у березні 2021р. + 11 робочих днів у квітні 2021р.). Загальна сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні становить 243357,93грн. (визначається шляхом множення середньоденної заробітної плати на кількість робочих днів затримки, тобто 113 днів затримки * 2153,61грн. середньоденної заробітної плати). Саме у вказаному розмірі слід задовольнити відповідні позовні вимоги. При цьому, із змісту п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999р. вбачається, що справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, а отже суд визначає суму до стягнення без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд враховує вимоги ст.141 ЦПК України, положення Закону України «Про судовий збір», а також задоволення вимог позивача, та вважає за необхідне стягнути з відповідача КП «Житлосервіс «Світанок» на користь позивача судовий збір у розмірі 1713,31грн. пропорційно до розміру задоволених вимог майнового характеру, а з відповідача Сєвєродонецької міської військово - цивільної адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області - судовий збір в дохід держави в сумі 840,80грн. виходячи із задоволення вимог немайнового характеру, заявленою фізичною особою до цього відповідача. На підставі п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та в частині виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Outcome: approved