Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-09 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до Приватного підприємства фірми «Владислав» про поновлення на роботі та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що наказом ППФ «Владислав» від 20.09.2016 року за №В0000000225-1968 позивача прийнято на роботу на посаду молодшого комірника зі строком випробування на 1 місяць. 30.09.2016 року позивача було звільнено у звязку з невідповідністю займаній посаді по результату випробувального терміну на підставі ч.11 ст.40 КЗпП України (наказ №В0000000233-1968 від 03.10.2016 року). Позивач не погоджується з вказаним наказом, вважає його незаконним та таким, що винесено з порушенням чинного трудового законодавства України. Крім цього, позивач у позові посилається на те, що з боку відповідача йому було спричинено моральну шкоду, яку він оцінює в 106\~550,00 грн. У звязку з чим просить суд визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення, поновити позивача на роботі, стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу та стягнути моральну шкоду у розмірі 106\~550,00 грн. В судовому засіданні представник позивача та позивач позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені в позові. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позовних вимог, посилаючись на те, що звільнення [PERSON] було проведено згідно чинного КЗпП України та жодних порушень з боку відповідача не було. Просить у задоволенні позову відмовити. Заслухавши осіб, які приймають участь у справі, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Працівник вважається звільненим з роботи без законних підстав тоді, коли не доведено наявності обставин, за якими його звільнено, або коли не доведено вчинення ним дій, за які його звільнено, або коли за такі дії закон не передбачає можливості звільнення. Якщо власник або уповноважений ним орган порушив чинні правила щодо звільнення працівника з роботи, він підлягає поновленню на роботі. Особливо це стосується випадків, коли йдеться про звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Суд має перевірити, чи дотримано порядок звільнення працівника з мотивів, які послужили підставою для розірвання трудового договору, викладених власником або уповноваженим ним органом у наказі про звільнення. Як встановлено в судовому засіданні, згідно наказу №В0000000225-1968 від 20.09.2016 року позивача було прийнято на роботу до ППФ «Владислав» на посаду молодшого комірника з випробувальним терміном строком на один місяць. При прийомі на роботу позивача було ознайомлено з посадовою інструкцією «Молодшого комірника ППФ «Владислав» та з її основними положеннями, про що свідчить підпис [PERSON] у наказі про прийняття на роботу. Наказом №В0000000233-1968 від 03.10.2016 року [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п.11 ст.40 КЗпП України. Цьому передувало те, що позивач не виконує покладених на нього обовязків, у своїй роботі допускав значну кількість грубих помилок при відборі товару як в кількісному та і в якісному складі, залишав робоче місце без попередження та без дозволу керівництва. З показань допитаних у судовому засіданні свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], вбачається, що [PERSON] неодноразово порушував покладені на нього обовязки. До нього були постійні претензії та зауваження з боку керівництва, на що [PERSON] реагував зухвало, на пропозиції колег про допомогу в роботі відмовлявся, посилаючись, що він все знає. Відповідно до п.11 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Відповідно до ст.28 КЗпП України, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Як вбачається з наданих доказів та пояснень представника відповідача у судовому засіданні, позивачу було вручено Попередження №278 про його звільнення 30.09.2016 року, тоді як наказ про звільнення датовано 03.10.2016 року, тобто через три дні, як то передбачено ст.28 КЗпП України. Крім цього, відповідно до п.7 Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. Одночасно день звільнення працівника вважається останнім робочим днем (п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, міністерством юстиції України та міністерством соціального захисту населення України №58 від 29.07.1993 року. Отже, порушень з боку відповідача норм трудового законодавства України щодо письмового попередження працівника про звільнення за три дні суд не вбачає. Також в судовому засіданні знайшов підтвердження факт неналежного виконання [PERSON] трудових обовязків та невідповідність [PERSON] займаній посаді, тому його звільнення є законним. Посилання позивача на те, що наказ про звільнення було видано не уповноваженим на те органом, суд до уваги не бере, оскільки наказ про звільнення підписано директором ППФ «Владислав», який у своїй діяльності керується положеннями Статуту Підприємства. Відповідно до п.3.5. Розділу 3 Статуту Підприємства, Директор підприємства без доручення діє від імені підприємства, вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених даним Статутом. Згідно рішення власника ППФ «Владислав» директором Підприємства з 14.09.2016 року призначено [PERSON], що також підтверджується Витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань від 16.09.2016 року. Вимоги позивача щодо стягнення моральної шкоди у розмірі 106\~550,00 грн. задоволенню не підлягають з огляду на наступне. Відповідно до ст. 2371 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. До юридичного складу, що є підставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, входять моральні страждання працівника або втрата нормальних життєвих зв'язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Ці обставини повинні бути належно доведені. Обов'язок по відшкодуванню моральної шкоди виникає лише за умови, що моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав працівника. Отже, позивачем у судовому засіданні не доведено, що з вини відповідача йому заподіяно моральну шкоду, завдано моральні страждання тощо. Чинним трудовим законодавством передбачено, що якщо звільнення проведено неправильно і обставини, які перешкоджають поновленню на роботі, відсутні, суд зобов'язаний винести рішення про визнання звільнення неправильним і про поновлення працівника на попередній роботі. Проте, позивача було звільнено правомірно, на законній підставі, з дотриманням процедури і порядку, передбачених чинним законодавством про працю, а тому у даному випадку позивач поновленим на роботі бути не може та відповідно не має права на отримання середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди. Згідно ст. 88 ЦПК України, суд вважає за необхідне віднести судові витрати за рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed