Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-02 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду з позовом до Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій Житомирської обласної державної адміністрації та Житомирської обласної ради (далі по тексту - відповідач, Центр), треті особи, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору - Житомирська обласна державна адміністрація (далі по тексту - третя особа 1), Житомирська обласна рада (далі по тексту - третя особа 2), відповідно до якого просила вважати причини пропущення строків позовної давності встановлені ч. 1 ст. 233 КЗпП України поважними та поновити строки звернення до суду із зазначеним позовом; визнати незаконним та скасувати наказ Центру № 46к «Про звільнення [PERSON] » з посади фахівця першої категорії навчально-організаційного відділу; поновити позивача на посаді фахівця першої категорії навчально-організаційного відділу Центру; стягнути з Центру на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03.01.2019 о дня винесення рішення суду у справі; стягнути з Центру на користь позивача моральну шкоду в розмірі 50 000, 00 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 05.08.2013 перебувала у трудових правовідносинах з відповідачем, з 06.11.2013 позивача переведено на посаду провідного фахівця першої категорії навчально-організаційного відділу Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій Житомирської обласної державної адміністрації та Житомирської обласної ради. 15.04.2016 позивачу було надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 16.05.2016 по 19.12.2019. Водночас 27.10.2017 Центром видано Наказ № 33-к про скорочення чисельності і штату працівників з 01.01.2018, в тому числі скорочено і посаду, на кій працювала позивач. 14.05.2018 позивача було повідомлено про скорочення штату. Однак позивач не погодилась з вказаним Повідомленням та неодноразово зверталась до відповідача з наданням роз`яснень щодо законності її звільнення, оскільки на момент повідомлення про майбутнє звільнення позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Відповідач на вказані звернення повідомив позивачу, що його посада скорочена, переважного права на залишення на роботі позивач не має, вакансій, які могли б бути запропоновані позивачу, у Центрі відсутні. 29.10.2018 відповідач направив на адресу позивача письмове попередження про звільнення 29.12.2018 на підставі наказу Центру № 33-к від 27.10.2017, яке було отримано позивачем 01.11.2018. 23.12.2018 Центром видано Наказ № 46к про звільнення позивача із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників Центру, а 02.01.2019 звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи вищевикладені обставини, позивач вважає, що її звільнення є незаконним та таким, що відбулось з істотним порушенням норм чинного законодавства. Позивач вважає, так як вона перебувала з 16.05.2016 по 19.12.2019 у відпустці по догляду за дитиною, її посада не могла бути скорочена, а вона сама не могла бути звільнена. За таких обставин, відповідачем порушено ст. 184 КЗпП України, та порядок звільнення, передбачений п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також зазначає, що відповідачем не було запропоновано позивачу всі наявні вакантні посади. Запропоновані ж відповідачем посади істотно відрізнялись від посади позивача. За таких обставин, позивач вважає, що відповідачем також було порушено положення ст.49-2 КЗпП України. Також позивач вважає, що відповідачем не було дотримано її переважного права на залишення на роботі, оскільки позивач має більш високу кваліфікацію у порівнянні з іншими працівниками, двох неповнолітніх дітей, що перебувають на її утриманні та належить до осіб, на яких поширюються дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Оскільки позивача було звільнено із займаної посади з істотними порушеннями, остання також просить стягнути на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України. Крім того, скорочення позивача без належної на те правової підстави завдало останній моральної шкоди, яку позивач оцінила в 50 000, 00 грн. та просила стягнути на підставі ст. 237-1 КЗпП України та ст. 1167 ЦК України. Щодо строків звернення до суду з вказаним позовом, то позивач через стійкий стрес та тривале лікування була позбавлена можливості звернутись до суду в строки, передбачені ст. 233 КЗпП України. І лише після того, як стан здоров`я позивача став покращуватись, що було встановлено 21.03.2019 за результатом повторного відвідування лікарів, та після того, як позивач підписала Договір про надання правової допомоги зі своїм адвокатом, було зібрані необхідні докази, остання звернулась до суду з вказаним позовом. Тому, причини пропуску строку для звернення до суду з вказаним позовом позивач просить визнати поважними. Від відповідача у встановлений законом строк відзив не надходив. Від представника третьої особи 1 письмові пояснення у встановлений законом строк не надходили. Представник третьої особи 2 Житомирської обласної державної адміністрації в своїх письмових поясненнях щодо позову зазначив, що позивач була звільнена відповідно до вимог чинного законодавства. Зокрема, посада, яку обіймала позивач, хоч і була скорочена, однак трудові відносини з позивачем розірвані не були. Крім того, позивача було повідомлено про наступне вивільнення та запропоновано наявні вакантні посади відповідно до її кваліфікації, від яких остання відмовилась. Звільнення позивача відбулось відповідно до вимог чинного законодавства та після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. З позивачем були проведені всі необхідні розрахунки. Також представник третьої особи 2 вважає, що позивачем не було обґрунтовано наявність моральної шкоди та її розмір. 05.04.2019 ухвалою суду позовну заяву залишено без руху, надано позивачу строк для усунення недоліків. 14.08.2019 ухвалою суду по справі відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження, встановлено сторонам строки для надання заяв по суті справи. 13.01.2020 від представника третьої особи 1 Житомирської обласної ради надійшло клопотання про розгляд справи за відсутності представника третьої особи 1. 20.01.2020 від представника третьої особи 2 Житомирської обласної державної адміністрації надійшло клопотання про розгляд справи за відсутності представника третьої особи 2. 12.12.2019 від представника третьої особи 2 Житомирської обласної державної адміністрації надійшли письмові пояснення щодо позову. 14.02.2020 від представника відповідача надійшло клопотання про проведення судового засідання в режимі відеоконференції. 17.02.2020 ухвалою суду відмовлено в задоволенні клопотання представника відповідача про проведення судового засідання в режимі відеоконференції через відсутність технічної можливості. 17.02.2020 від представника відповідача надійшло клопотання про залишення позовної заяви без руху. 18.02.2020 від позивача надійшли додаткові пояснення щодо розрахунку середнього заробітку. 24.02.2020 від представника відповідача надійшли додаткові пояснення. 21.02.2020 від позивача надійшли додаткові письмові пояснення. 30.04.2020 від представника відповідача надійшло клопотання про проведення судового засідання в режимі відеоконференції. 27.05.2020 ухвалою суду відмовлено в задоволенні клопотання представника відповідача про проведення судового засідання в режимі відеоконференції через відсутність технічної можливості. 03.06.2020 ухвалою суду відмовлено в задоволенні клопотання представника відповідача про залишення позовної заяви без руху. В судовому засіданні позивач, представник позивача позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити в повному обсязі. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечували, просили відмовити в його задоволенні. Представник третьої особи 1 в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце проведення судового засідання повідомлений належним чином. причини неявки суду не відомі. Представник третьої особи 2 в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце проведення судового засідання повідомлений належним чином. Через канцелярію суду надав клопотання про розгляд справи за відсутності представника третьої особи 2. Суд, заслухавши пояснення сторони позивача та сторони відповідача, дослідивши письмі пояснення третіх осіб, матеріали справи та оцінивши наявні у справі докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Положеннями ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці (п. 1 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992). Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 325 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В судовому засіданні встановлено, що відповідно до наказу № 16-к Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій Житомирської обласної державної адміністрації та Житомирської обласної ради від 05.08.2013, [PERSON] призначено на посаду провідного фахівця навчально-організаційного відділу Центру - на час відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами основного працівника. Відповідно до наказу № 22-к Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій Житомирської обласної державної адміністрації та Житомирської обласної ради від 03.10.2013, [PERSON] переведено на посаду провідного фахівця інформаційно-аналітичного відділу Центру та звільнено з посади провідного фахівця навчально-організаційного відділу Центру. Відповідно до наказу № 26-к Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій Житомирської обласної державної адміністрації та Житомирської обласної ради від 06.11.2013, [PERSON] переведено на посаду провідного фахівця навчально-організаційного відділу Центру на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника та звільнено з посади провідного фахівця інформаційно-аналітичного відділу Центру. Відповідно до Наказу № 9 Центру від 15.04.2016, позивачу як фахівцю І категорії навчально-організаційного відділу Центру, надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 16.05.2016 по 19.12.2018. Відповідно до Наказу № 33-К Центру від 27.10.2017, у зв`язку з доведеним і затвердженим обласною державною адміністрацією (засновником Центру) нового штатного розпису, на підставі п. 1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України, відповідачем прийнято рішення про скорочення чисельності і штату працівників і з 01.01.2018 з штатного розкладу посаду 11 штатних одиниць, в тому числі і посаду фахівця І категорії навчально-організаційного відділу Центру, яку обіймала позивач. У зв`язку з цим позивачу було направлено Повідомлення про скорочення штату працівників від 14.05.2018. Також з вказаного Повідомлення вбачається, що на момент повідомлення позивача про скорочення штату, у Центрі відсутні вакантні посади, які могли б бути запропоновані позивачу. Попередження отримано позивачем 14.05.2018 під підпис. 11.06.2018 від відповідача позивачу надійшла Пропозиція на зайняття посади провідного фахівця Центру на умовах 0, 5 ставки від посадового окладу згідно штатного розпису Центру. Позивач отримала Пропозицію 11.06.2018 та відмовилась від неї через істотну зміну умов праці. Крім того, після отримання Попередження про звільнення, позивач неодноразово зверталась до відповідача, а також до Житомирської обласної державної адміністрації з відповідними зверненнями та скаргами щодо законності її звільнення, однак з наданих відповідей вбачається, що на момент звернення позивача остання звільнена не була, трудові відносини не припинені, що свідчить про відсутність порушення прав позивача. 29.10.2018 позивачу надіслане Попередження про заплановане звільнення, відповідно до якого останню повідомлено про те, що у зв`язку з відмовою її від посади провідного фахівця Центру, досягнення дитиною трирічного віку, закінчення термінів наданих позивачу відпусток, позивача буде звільнено із займаної посади 29.12.2018 відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Повідомлення позивачем було отримано 01.11.2018. 27.11.2018 позивачу також надіслана Пропозиція на зайняття посади провідного фахівця Центру на умовах 0, 75 ставки від посадового окладу згідно штатного розпису Центру. Також листом Державної служби України з питань праці від 06.12.2018 № 5809/41/41-3в-18 позивача повідомлено про те, що Центру було винесено припис про усунення порушень ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки». 05.10.2018 до Управління надійшло оскарження припису про усунення виявлених порушень керівництвом Центру, оскільки відповідно до п. 5.8. Статуту Центру штатний розпис затверджується засновниками, тобто керівник Центру самостійно не вирішує питання щодо штатної чисельності працівників, відповідно внести змінив штатний розпис не має повноважень. За таких обставин, Припис про усунення виявлених порушень, внесений керівництву Центру, скасований, як такий, що не може бути виконаний керівництвом Центру. При цьому, з письмових пояснень в.о. директора Центру вбачається, що посада позивача скорочена, водночас з посади її звільнено не було, трудові відносини не припинені. Згідно Наказу від 28.09.2018 № 16 позивачу надано відпустку у зв`язку з навчанням з 01.10.2018 по 28.12.2018. За таких обставин, Державною службою України з питань праці зроблено висновок про те, що на момент проведення відвідування позивач не звільнений, трудові відносини припинені тривали, порушення законодавства про працю відсутні. Крім того, позивача листом Управління Держпраці у Житомирські області від 07.12.2018 № 19-11/852/М-732 повідомлено про те, що під час проведення інспекційної перевірки Центру були встановлені порушення ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України в частині направлення позивачу Попередження про заплановане вивільнення 29.12.2018 від 29.10.2018 цінним листом з описом та повідомленням про вручення, яке було отримане позивачем особисто 01.11.2018 та порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки в Попередженні про заплановане вивільнення 29.12.2018 від 29.10.2018 відсутня пропозиція позивачу іншої роботи в Центрі, при цьому 27.11.2018 позивачу було направлено пропозицію щодо зайняття посади фахівця Центру на умовах 0, 75 ставки від посадового окладу згідно штатного розпису Центру. Відповідно до вищезазначених порушень Центру було винесено припис про усунення вказаних порушень. 23.12.2018 Центром видано Наказ № 46к «Про звільнення [PERSON] », відповідно до якого позивача звільнено із займаної посади фахівця 1 категорії навчально-організаційного відділу Центру з 02.01.2019 у зв`язку із скороченням штату працівників Центру, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України та прийнято рішення про виплату позивачу грошової компенсації відповідно до ст. 83 КЗпП України за невикористані дні відпустки. Підстава видачі наказу: Наказ Центру від 27.10.2017 № 33-к. Позивач, обґрунтовуючи свої позовні вимоги, вказала, що так як вона перебувала з 16.05.2016 по 19.12.2019 у відпустці по догляду за дитиною, її посада не могла бути скорочена, а вона сама не могла бути звільнена. Крім того, відповідачем не було запропоновано позивачу всі наявні вакантні посади. Запропоновані ж відповідачем посади істотно відрізнялись від посади позивача. Також позивач вважає, що відповідачем не було дотримано її переважного права на залишення на роботі, оскільки позивач має більш високу кваліфікацію у порівнянні з іншими працівниками, двох неповнолітніх дітей, що перебувають на її утриманні та належить до осіб, на яких поширюються дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». За таких обставин, відповідачем порушено ст. 184 КЗпП України, та порядок звільнення, передбачений п. 1 ст. 40 КЗпП України. Судом встановлено, як вбачається з матеріалів справи, позивач має Диплом спеціаліста № КХ34712643 за спеціальністю «Облік і аудит», виданий 2008 року Національним університетом державної податкової служби України, Диплом бакалавра з відзнакою № В17 № 140882, виданий 2017 року Житомирським національним агроекологічним університетом, напрям підготовки «Правознавство», професійна кваліфікація «бакалавр з права». Також позивач має двох дітей: [PERSON] , [INFO] (Свідоцтво про народження Серія [NUMBER] ), [PERSON] , [INFO] (Свідоцтво про народження Серія [NUMBER] ). Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 60 Господарського кодексу України, підприємство є самостійним суб`єктом господарювання, створеним компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торгівельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч. 3 ст. 64 ГК України). При цьому, цивільне та трудове законодавство не передбачає право суду перевіряти доцільність скорочення чисельності працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників. Так, за положеннями п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частиною 1 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з вимогами ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. З наведеного слідує, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу запропонувати вивільнюваному працівнику роботу яку він може виконувати за відповідною професією чи спеціальністю. При цьому, вказаний обов`язок роботодавця не є безумовним, такому обов`язку кореспондує фактична можливість пропонування роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку вивільнюваний працівник не може виконувати в силу освіти, спеціальності, професії, практичних навичок, тощо, а не будь яку роботу яка наявна на підприємстві. Таким чином власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Правову позицію з цього питання з аналогічними висновками висловлено Верховним Судом України у Постанові від 09.08.2017 року у справі № 6-1264цс17, яка в силу Закону є обов`язковою до застосування у цій справі, оскільки мають місце аналогічні по своїй суті фактичні обставини справи та відповідно правовідносини. Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Відповідно до роз`яснень, що містяться в п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З врахуванням вищевикладеного, відповідач має право вносити зміни в свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис (ч. 3 ст. 64 ГК України). Крім того, хоча посада позивача і була скорочена, позивача відповідно до п. 3 ст. 184 КЗпП України із займаної посади звільнено не було, трудові відносини розірвано вже після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та після закінчення відпустки у зв`язку з навчанням з 01.10.2018 по 28.12.2018. В судовому засіданні також встановлено, що позивач була двічі попереджена про заплановане вивільнення працівників та про майбутнє звільнення. З матеріалів справи також вбачається, що відповідачем були запропоновані позивачу наявні вакантні посади, від яких позивач відмовилась. При цьому, доказів того, що відповідачем запропоновано позивачу посади, які істотно відрізнялись від посади позивача, останньою до матеріалів справи не надано. Водночас, відповідно до Закону України «Про вищу освіту», кваліфікація - це офіційний результат оцінювання і визнання, який отримано, коли уповноважена установа встановила, що особа досягла компетентностей (результатів навчання) відповідно до стандартів вищої освіти, що засвідчується відповідним документом про вищу освіту. Частино третьою статті 7 цього закону встановлено, що у дипломі молодшого бакалавра, бакалавра, магістра зазначаються назва закладу вищої освіти (наукової установи), що видав цей документ (у разі здобуття вищої освіти у відокремленому підрозділі закладу вищої освіти (наукової установи) - також назва такого підрозділу), а також кваліфікація, що складається з інформації про здобутий особою ступінь вищої освіти, спеціальність та спеціалізацію, та в певних випадках - професійну кваліфікацію. Позивачем також не надано до матеріалів справи доказів на підтвердження тієї обставини, що її кваліфікація є більш високою, ніж у інших працівників чи відповідності кваліфікації позивача кваліфікаційним вимогам щодо посад, які були нею обрані. Крім того, суд не приймає до уваги посилання позивача на ту обставину, що відповідачем не було дотримано її переважного права на залишення на роботі, оскільки положення ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України в даному випадку не можуть бути застосовані, так як переважне право на залишення на роботі не застосовується між працівниками , що займають різні посади, мають різну кваліфікацію та функціональні обов`язки. Доказів протилежного позивачем в судовому засіданні не надано. Також в матеріалах справи наявне Посвідчення Серія [NUMBER] , видане на ім`я [PERSON] [INFO] , яке надає право на пільги, встановлені законодавством України для ветеранів війни - учасників бойових дій, однак вказаний доказ не підтверджує сам по собі той факт, що позивач також має пільги, встановлені цим посвідченням. За таких обставин, наявними в матеріалами справи доказами не підтверджується порушення відповідачем положень ст. 184 КЗпП України, ст.49-2 КЗпП України. Враховуючи все вище викладене, а також надані до матеріалів справи докази та встановлені на їх підставі фактичні обставини справи, а також враховуючи положення ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедури звільнення, а тому відсутні підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача. Крім того, оскільки в судовому засіданні не встановлено порушення відповідачем прав позивача в частині звільнення із займаної посади, суд не вбачає підстав для задоволення позову в частині , поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, слід зазначити наступне. Згідно ст. 23 ЦК України, особа, яка має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення законних прав працівника та у випадку, якщо таке порушення призвело до моральних страждань. При цьому, обов`язковими підставами відшкодування моральної шкоди є наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Отже, оскільки судом не встановлено порушення трудових прав позивача при її звільненні з боку відповідача, суд не вбачає законних підстав для задоволення позову і в частині відшкодування моральної шкоди позивачу. Щодо поновлення строків звернення до суду з вказаним позовом суд вважає за необхідне зазначити наступне. Позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу (ч. 1 ст. 256 ЦК України). Перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила (ч. 1 ст. 261 ЦК України). Позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові (ч. ч. 3, 4 ст. 267 ЦК України). Загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки (ч. 1 ст. 257 ЦК України). Відповідно до ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. З врахуванням обставин, встановлених в судовому засіданні, оскільки позивача було звільнено із займаної посади в Центрі 02.01.2019, остання мала б звернутись до суду 04.02.2019 (оскільки 02.02.2019 був вихідним днем). Позивач обґрунтувала поважність причин пропуску строку для звернення до суду з вказаним позовом погіршенням стану свого здоров`я. Водночас, надані до матеріалів справи докази, зокрема, Виписки із медичної карти амбулаторного хворого від 11.03.2019, від 21.03.2019 та рецепти на ліки не підтверджують тієї обставини, що позивач була позбавлена можливості звернутись до суду з вказаним позовом з причин, зазначених нею в позові, оскільки позивач не перебувала на стаціонарному лікуванні, знаходилась під наглядом сімейного лікаря та проходила лікування вдома. Враховуючи все вищевикладене, суд дійшов висновку про відсутність підстав для визнання причин пропуску строку для звернення до суду з вказаним позовом поважними. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю. Виходячи з наведеного та

Outcome: dismissed