Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-19 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до ДАК «Хліб України» про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позов обґрунтовує тим, що відповідно до наказу ДАК «Хліб України» №240-к від 04 червня 2009 року він призначений на посаду генерального директора Волинського обласного підприємства ДАК «Хліб України». З 30 травня 2016 року по 15 червня 2016 року він знаходився на лікуванні в обласній лікарні. В зазначений період непрацездатності наказом від 30 травня 2016 року його звільнено з роботи. Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 08 листопада 2016 року його поновлено на посаді генерального директора Волинського обласного підприємства ДАК «Хліб України». Наказом №169-к/тр. від 10 листопада 2017 року його поновлено на роботі, однак фактично з вини відповідача наказ про його поновлення на роботі не виконано, він був позбавлений можливості виконувати свої посадові обов'язки. 19 квітня 2017 року наказом №32-к/тр. відповідач вдруге звільнив його з роботи в період тимчасової непрацездатності. Дане звільнення він вважає незаконним, безпідставним та упередженим. Вказує, що він звільнений з роботи в зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків, п.1 ст.41 КЗпП України, однак не розуміє в чому полягає таке одноразове грубе порушення, йому не відомо яку шкоду він завдав відповідачу, оскільки 19 квітня 2017 року перебував на лікуванні в обласній лікарні, а тому не вчиняв порушень трудових обов'язків. Оформлення відповідачем 19 квітня 2017 року результатів службової перевірки ВОДП ДАК «Хліб України» у відсутності посадових осіб та в період його непрацездатності є неправомірним. Таким чином, на його думку, відповідач при його звільненні грубо порушив п.1 ст.41 КЗпП України, з документами, які зазначені в наказі як підстава звільнення, його не ознайомлено, трудову книжку йому не надано. В зв'язку з його незаконним звільненням, вважає, що він має бути поновлений на роботі та має право на виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу з розрахунку середньоденної заробітної плати 285,71 грн. Крім того, зазначає, що порушення відповідачем його законних прав на працю, йому завдано моральну шкоду, яка полягає в тому, що через втрату заробітку він перебував в стані душевного неспокою та роздратування, що негативно позначилось на його здоров'ї. З огляду на наведене, просить поновити його на посаді генерального директора Волинського обласного підприємства ДАК «Хліб України», стягнути з відповідача в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати з ДАК «Хліб України» в його користь моральну шкоду в розмірі 22 000,00 грн. В судовому засіданні позивач [PERSON] та представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримали в повному обсязі з підстав, викладених у позові та просили їх задовольнити. Крім того, просили стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, суду пояснив, що наказом ДАК «Хліб України» від 10 листопада 2016 року позивача поновлено на роботі, 15 листопада 2016 року між [PERSON] та ДАК «Хліб України» укладено трудовий контракт, відповідно до якого керівник зобов'язується безпосередньо і через сформований апарат здійснювати поточне управління підприємством, забезпечувати ефективне використання і збереження майна підприємства, його високоприбуткову діяльність, організовувати його виробничо-господарську, соціальну та іншу діяльність, юридичне, економічне, бухгалтерське забезпечення, виконувати завдання, передбачені контрактом, Статутом, окремими рішеннями власника та законодавством України, а власник зобов'язується створювати належні умови для роботи керівника. 19 квітня 2017 року на підставі Акту перевірки позивача звільнено з посади керівника, оскільки комісією встановлено численні порушення позивачем трудової дисципліни, які полягають у невиконанні обов'язків, зафіксованих у посадовій інструкції. Крім того, 19 квітня 2017 року позивач прибув до Волинського обласного підприємства ДАК «Хліб України» для проведення перевірки його роботи, спочатку був присутнім при такій перевірці, але, дізнавшись, що розглядатиметься питання про належне виконання ним посадових обов'язків, залишив місце проведення перевірки та своє робоче місце, а подальші спроби зв'язатися з ним залишились безрезультатними. Такі дії позивача розцінені ДАК «Хліб України» як спроба уникнути подальшого звільнення. Вважає, що факт умисного використання тимчасової непрацездатності позивачем не може бути безумовною підставою для його поновлення на роботі. Просить в позові відмовити в повному обсязі. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши та оцінивши представлені в справі докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає до часткового задоволення з наступних підстав. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Судом встановлено, що згідно наказу ДАК «Хліб України» №169-к/тр. від 10 листопада 2016 року [PERSON] поновлено на посаді генерального директора Волинського обласного дочірнього підприємства ДАК «Хліб України» з 30 травня 2016 року на підставі рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 08 листопада 2016 року (а.с.4). Відповідно до наказу ДАК «Хліб України» №32-к/тр від 19 квітня 2017 року [PERSON] звільнено з займаної посади в зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України, підстава: акт службового розслідування від 19 квітня 2017 року (а.с.5). В даному наказі відсутній опис порушення звільненого працівника. Також встановлено, що між сторонами 15 листопада 2016 року укладено трудовий контракт №04-10/26 (а.с.17-24). За положеннями п. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов'язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов'язку, який входить до кола його трудових обов'язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов'язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв'язку між невиконанням працівником трудових обов'язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Як зазначив Верховний Суд України у правовій позиції, яка висловлена у постанові від 21 травня 2014 року (справа № 6-33 цс14) вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов'язків. З дослідженої копії акту перевірки окремих питань фінансово-господарської діяльності Волинського обласного дочірнього підприємства ДАК «Хліб України» та стану виконання керівником ОДП службових обов'язків від 19 квітня 2017 року, який став підставою для звільнення позивача, встановлено, що комісією проведено виїзну перевірку ОДП в ході якої зафіксовано численні грубі порушення трудової дисципліни Генеральним директором РДП [PERSON], які полягають в невиконанні обов'язків, передбачених його посадовою інструкцією (а.с.28). Таким чином, звільняючи [PERSON] за п. 1 ст. 41 КЗпП України, роботодавцем не зазначено в наказі про звільнення в чому саме полягає одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства. Акт перевірки окремих питань фінансово-господарської діяльності Волинського обласного дочірнього підприємства ДАК «Хліб України» та стану виконання керівником ОДП службових обов'язків від 19 квітня 2017 року містить перелік виявлених порушень трудової дисципліни [PERSON], що полягають в невиконанні його обов'язків за посадовою інструкцією. З даного переліку вбачається, що виявлені порушення трудової дисципліни носять тривалий, а не разовий характер, доказів на підтвердження підстав вважати будь-яке з порушень грубим немає, а тому у відповідача були відсутні передбачені п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України підстави для звільнення [PERSON] за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. З досліджених судом документів, не вдалося встановити, яке саме порушення трудової дисципліни [PERSON] стало причиною його звільнення. Крім того, представник відповідача в судовому засіданні також не надав конкретної відповіді на вказане питання. Посилання відповідача при обґрунтуванні своїх заперечень про порушення позивачем п.п.1.1 Контракту, укладеного між сторонами 15 листопада 2016 року, не заслуговують на увагу, оскільки дана обставина не відображена в наказі про звільнення [PERSON] від 19 квітня 2017 року. Надаючи оцінку наказу ДАК «Хліб України» №32-к/тр. від 19 квітня 2017 року судом встановлено, що [PERSON] звільнено за п. 1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, передбачених посадовою інструкцією, а не контрактом. Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного суду України від 01 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Разом з тим, частиною 3 ст. 40 КЗпП України визначено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Із листка непрацездатності серії АГЮ №079387 вбачається, що [PERSON] в період з 19 квітня 2017 року по 29 квітня 2017 року перебував на стаціонарному лікуванні у Волинській обласній клінічній лікарні (а.с.7). Тож, встановлено, що позивача звільнено в день, коли він перебував на стаціонарному лікуванні у Волинській обласній клінічній лікарні. Відповідно ст. 7 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, та ст. 9 вказаної конвенції встановлює, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, лежить на роботодавцеві. Таким чином саме відповідач повинен був довести що позивача було звільнено правомірно. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Оскільки суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, то він підлягає поновленню на роботі і на його користь слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день розгляду справи в суді, виходячи з середньої місячної заробітної плати. Відповідно п. 8 Постанови від 8 лютого 1995 р. N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» розмір середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку становить 42285,08 грн., виходячи з розрахунку 148 робочих днів х 285,71 грн. середньоденного заробітку. Враховуючи вищевикладене, суд вважає за необхідне позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 19 квітня 2017 року по день винесення рішення обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до ст. 237-1 Кодексу законів про працю України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини. Відповідальність заподіювача шкоди без вини може мати місце лише у випадках, спеціально передбачених законодавством (пункт 5 Постанови Пленуму Верховного суду № 4 від 31.03.95 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Відповідно до вимог ст.23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Підсумовуючи викладене суд приходить до висновку про те, що позивачем не доведено причинно-наслідковий зв'язок між діями відповідача та наслідками, що виразились у втраті нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, крім цього, не зазначено в чому саме полягає заподіяна шкода та не обґрунтовано розмір відшкодування, яке ним визначено для стягнення з відповідача. Жодних пояснень суду щодо спричиненої йому моральної шкоди [PERSON] не надав. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Отже, позивачем не наведено жодних істотних доказів того, що йому завдано моральних страждань підприємством та не аргументовано розмір морального відшкодування, а тому вимога про відшкодування моральної шкоди до задоволення не підлягає. При цьому, згідно ст. 367 ЦПК України рішення про поновлення на роботі підлягає до негайного виконання. Судові витрати підлягають розподілу в порядку визначеному ст. 88 ЦПК України.

Outcome: partial