Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-22 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулась до суду з позовом до Державне підприємство «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» (далі по тексту - відповідач), відповідно до кого просила: -визнати незаконним наказ директора Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» № 1129-к від 18.11.2020, яким позивача звільнено з посади заступника директора з інформаційних технологій та персоналізації на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; -поновити позивача з 19.11.2020 на посаді заступника директора .з інформаційних технологій та персоналізації Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів»; -зобов`язати Державне підприємство «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» внести відповідні зміни до трудової книжки позивача; -стягнути з відповідача на корись позивача середній заробіток в сумі 5381, 86 грн. за один робочий день за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 19.11.2020, який на дату складення позовної заяви станом на 16.02.2021 становить 322 911, 60 грн.; -покласти на відповідача витрати на правничу допомогу адвоката у розмірі орієнтовно 30 000, 00 грн. та судовий збір. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що на виконання постанови Київського апеляційного суду № 761/3894/18 відповідачем було видано наказ № 690-к від 29.07.2020 щодо поновлення позивача на роботі. При цьому, відповідні зміни відповідачем до штатного розпису не вносились. 03.08.2020 позивача ознайомлено з вище вказаним наказом і, одночасно, ознайомлено з наказом № 1018-к від 25.09.2017, згідно якого з 25.09.2017 посаду заступника директора з інформаційних технологій та персоналізації скорочено. Також повідомленням від 30.07.2020 її попереджено про наступне вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ та надано перелік вакансій, що існували на підприємстві. Після поновлення на посаді позивач до 30.09.2020 перебувала у чергових щорічних відпустках, з 30.09.2020 до 17.11.2020 перебувала на лікарняному. Після виходу з лікарняного позивачку наказом № 1129-к від 18.11.2020 звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ. Своє звільнення позивачка вважає незаконним, оскільки, на її думку, відповідач мав погодити зміни до організаційної структури та звільнення її, як заступника директора, з Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України (далі по тексту - Міністерство) згідно п. 7.4., 11.2.7. і 11.2.8 Статуту Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів», проте такого погодження на її звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ Міністерством не надавалося. Вважає удаваним з боку відповідача своє поновлення на посаді, оскільки воно відбулося з порушеннями норм законодавства про працю. Відповідно своє подальше звільнення також вважає незаконним, оскільки посада, на яку її було поновлено, до штатного розпису підприємства не вносилася, умови оплати праці на цій посаді не були встановлені, а виплати, що їй здійснювалися, не відповідали положенням колективного договору, що діяли на час її поновлення на посаді. Крім того, вказує, що на час її звільнення будь-якого скорочення чисельності або штату працівників відповідача не відбувалося. Погодження змін організаційної структури та штатного розпису відповідача, як того вимагає Статут відповідача, ні при її поновленні, ні при її звільненні Міністерство не надавало. Також зазначає, що не згодна з підставами для звільнення, оскільки такі не відповідають нормам КЗпП України, зокрема підставою для звільнення позивача в оскаржуваному наказі визначено «скорочення чисельності штату». Разом з тим, скорочення чисельності працівників та скорочення штату працівників є різними правовими підставами для звільнення. Крім того, позивачка вважає, що єдиною причиною її звільнення є упереджене ставлення до неї директора Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів». З огляду на зазначене позивач звернулась до суду з вказаним позовом. Представник відповідача у своєму відзиві заперечував проти позову, просив відмовити в його задоволенні. Вказав про відсутність необхідності погоджувати з Міністерством звільнення позивачки за наявності такого погодження від 20.12.2017, яке не відкликалося та не визнавалось протиправним у судовому порядку. На підтвердження своєї позиції послався на лист Міністерства від 06.01.2021 № 2435-06/690-08, в якому викладена аналогічна позиція. Зазначив також, що посада, на яку було поновлено позивача, до штатного розпису та організаційної структури Підприємства не вносилась у зв`язку з відсутністю такої потреби. З огляду на зазначене позивачу було поновлено на роботі поза штатом. При цьому, законодавством не заборонено поновлювати працівника поза штатом. Крім того, постановою Київського апеляційного суду від 23.07.2020 також не було зобов`язано відповідача внести посаду, яку обіймав позивач, до штатного розпису. Крім того, відповідач зазначає, що на Підприємстві дійно відбулось скорочення чисельності штату працівників, яка за період з 01.01.2020 до 01.03.2021 з 1012 працівників зменшилась до 923. Позивача також було ознайомлено з переліком вакантних посад, однак позивачка не обрала жодної з них. З огляду на зазначене звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України вважає таким, що було проведене відповідно до норм чинного законодавства. Заперечував також проти розрахунку нарахованого позивачем середнього заробітку за час затримки розрахунку та розміру витрат на правову допомогу. 04.01.2021 ухвалою суду позовну заяву залишено без руху, надано позивачу строк для усунення недоліків. 22.02.2021 ухвалою суду по справі відкрито провадження у спрощеному позовному порядку з викликом сторін по справі. Сторонам встановлено строки для надання заяв по суті справи. 06.04.2021 від представника відповідача надійшов відзив. 08.04.2021 від представника позивача надійшла відповідь на відзив. 20.04.2021 від представника відповідача надійшли заперечення. 23.04.2021 від представника відповідача надійшла заява про розгляд справи за відсутності представника відповідача. Представники позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про дату, час та місце проведення судового засідання повідомлений належним чином. через канцелярію суду надав заяву про розгляд справи за його відсутності. Представник третьої особи у судове засідання не з`явився, судом вживались заходи щодо повідомлення третьої особи про дату, час та місце розгляду справи належним чином. Суд, заслухавши пояснення сторони позивача, відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні сторонами докази, дійшов наступного висновку. Положеннями ч. 6 ст. 43 Конституції України гарантовано громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Положеннями ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України). Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці (п. 1 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992) Судом встановлено, що 23.07.2020 постановою Київського апеляційного суду у справі № 761/3894/18 визнано незаконним звільнення [PERSON] за наказом № 1452-к від 26.12.2017 на підставі п. 2 ст. 40 КЗпПУ у тому числі з тих підстав, що в день звільнення їй не було надано переліку всіх вакантних посад. Рішення набрало законної сили та є чинним. На виконання зазначеної постанови Київського апеляційного суду за наказом відповідача № 690-к від 29.07.2020 [PERSON] поновлено на посаді заступника директора з інформаційних технологій та персоналізації. 03.08.2020 позивачку ознайомлено з наказом № 690-к від 29.07.2020 відповідачем і в цей же день ознайомлено з наказом № 1018-к від 25.09.2017, згідно якого з 25.09.2017 посаду заступника директора з інформаційних технологій та персоналізації скорочено. Також позивачці було надано повідомлення від 30.07.2020 про скорочення на підприємстві посади заступника директора з інформаційних технологій та персоналізації, яке відбулося 25.09.2017. Цим же повідомленням відповідач попередив позивачку про наступне вивільнення із займаної посади на підставі п. 1 статті 40 КЗпП України та надав перелік вакансій на підприємстві станом на 30.07.2020. На підставі поданих позивачкою заяв від 03.08.2020, 03.09.2020 та наказів № 1576-в від 03.08.2020 і № 1798-в від 03.09.2020 остання до 30.09.2020 перебувала у чергових щорічних відпустках за 2017-2019 роки. З 30.09.2020 до 17.11.2020 позивачка перебувала на лікарняному. 18.11.2020 після виходу позивача з лікарняного останню наказом № 1129-к від 18.11.2020 звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників. Згідно із частинами 1-3 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Отже обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. У розумінні частин першої-другої статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено, зокрема, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників. Чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07 квітня 2011 року № 114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства. З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися. У Постанові Верховного Суду від 31.01.2018 у справі № 824/3229/14а викладено висновок про те, що зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників, а незначні розширення в діяльності відповідача не є змінами в організації виробництва та праці. Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, безумовно, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника. Так судом встановлено, що як на момент поновлення позивача на займаній посаді, так і на момент звільнення останньої із займаної посади, вказана посада відповідачем до штатного розпису Підприємства не вводилась. Крім того, обов`язок відповідача погоджувати з Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України організаційну структуру та звільнення заступників директора підприємства закріплений у п.п. 7.4., 11.2.7. і 11.2.8 Статуту Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів». Судом також встановлено, що погодження Міністерством звільнення позивача із посади заступника директора з інформаційних технологій та персоналізації з 18.11.2020 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України не проводилось відповідачем, що вбачається з листа Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 28.12.2020 № 2141-05/76413-07. Відповідач у своєму відзиві вказує про те, що необхідності в новому погодженні такого звільнення з огляду на наявність погодження на звільнення позивача, яке надавалось раніше, тобто 20.12.2017 та не відкликалося та не визнавалось протиправним у судовому порядку, немає. У свою чергу вказані доводи не спростовують необхідність відповідача погоджувати звільнення позивача із займаної посади з Міністерством, як це передбачено Статутом Підприємства. Крім того, листом Міністерства економічного розвитку та торгівлі України від 20.12.2017. №2202-16/47517-08 надавалася згода на звільнення позивачки із займаної посади на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України, в той час коли позивач оскаржує наказ відповідача №1129-к від 18.11.2020 про її звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також судом враховано, що вивільнення позивачки на підставі наказу № 1452-к від 26.12.2017 на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України, погодження на яке надавалось листом Міністерства економічного розвитку та торгівлі України від 20.12.2017. №2202-16/47517-08, визнано незаконним постановою Київського апеляційного суду у справі № 761/3894/18. Твердження відповідача про поновлення позивачки на посаді поза штатом суд оцінює критично, оскільки вони суперечать підставі її звільнення сформулюваній в оскаржуваному наказі, де вказано, що такою підставою для її звільнення є «скорочення чисельності штату». Не може бути скорочена посада, яка не передбачена штатним розписом. При цьому суд враховує що словосполучення «позаштатний працівник» міститься в кількох нормативно-правових актах, проте визначення цього поняття в законодавстві немає, а правовий статус позаштатних працівників не визначено. В листі Управління Держпраці висловлена позиція щодо того, що позаштатний працівник - це не просто працівник, посада якого не передбачена штатним розписом, а особа, яка взагалі не перебуває в трудових відносинах із підприємством і виконує роботи на громадських засадах або за договором цивільно-правового характеру (лист Мінсоцполітики від 15.05.2008 р. № 105/13/116-08). Суд вважає, що надання відповідачем даних про скорочення кількості працівників у період з 01.01.2020 до 01.01.2021 з 1012 до 939 осіб, наведених в інформації начальника управління кадрів від 23.04.2021, не свідчить, про скорочення кількості працюючих саме в період роботи позивачки на підприємстві. Крім того, матеріали справи не містять достовірних доказів про те, що позивач відмовилась від переведення на іншу роботу. Суду також не надано доказів про відсутність на підприємстві посад за професією чи спеціальністю позивачки, а також того, що позивачці було запропоновано посаду відповідно до її освітньо-кваліфікаційного рівня. Також з Повідомлення про наступне вивільнення від 03.08.2020 вбачається, що у разі погодження позивачки на одну із запропонованих посад, наведених безпосередньо у цьому Повідомленні, відповідач буде перевіряти відповідність кваліфікаційного рівня позивачки обраній посаді. У той же час, згідно ст. 49-2 КЗпП України позивачці мали пропонуватись виключно ті посади, які відповідають її освіті, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто, пропонування відповідачем вакансій не було остаточним, оскільки для призначення на ці посади виставлялись додаткові умови, про які позивачці завчасно не повідомлялось. Зважаючи на викладене, та приймаючи до уваги правову позицію, викладену щодо аналогічних правовідносин в постанові Верховного Суду від 21.02.2020 у справі № 761/25605/17, суд дійшов висновку про обґрунтованість доводів позовної заяви щодо недотримання відповідачем вимог чинного трудового законодавства при звільненні позивачки та про наявність підстав для визнання незаконним наказу директора Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» № 1129-к від 18.11.2020, яким [PERSON] звільнено з посади заступника директора з інформаційних технологій та персоналізації на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. За змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З урахуванням наведеного, а також того, що відповідачем порушено процедуру звільнення позивачки із займаної посади, наказ про звільнення позивачки визнано незаконним, суд вважає, що позовна вимога в частині поновлення позивача на посаді заступника директора з інформаційних технологій та персоналізації з 19.11.2021 також підлягає задоволенню. Крім того, оскільки судом було встановлено факт незаконного звільнення позивачки та видачі наказу № 1129-к від 18.11.2020 про звільнення позивача, які, у свою чергу, стали підставою для внесення до трудової книжки [PERSON] запису про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, суд дійшов висновку, що з метою ефективного відновлення порушених трудових прав позовні вимоги в частині покладення обов`язку на Державне підприємство «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» внести відповідні зміни до трудової книжки [PERSON] є обґрунтованими та такими. Що підлягають задоволенню. Частиною 2 статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 5 цього Порядку передбачено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п. 8 Порядку) При цьому, в п. 3 Порядку вказано, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Згідно п. 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються, зокрема, б) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); з) дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку. [PERSON] , яку звільнено 18.11.2020, поновлено на роботі з 19.12.2021 даним судовим рішенням від 23.04.2020. Тобто вимушений прогул складає 108 робочих днів. З матеріалів справи вбачається, що на підставі поданих позивачкою заяв від 03.08.2020, 03.09.2020 згідно наказів № 1576-в від 03.08.2020 та № 1798-в від 03.09.2020 остання до 30.09.2020 перебувала у чергових щорічних відпустках за 2017-2019 роки. З 30.09.2020 до 17.11.2020 позивачка перебувала на лікарняному. Тобто, з дати попереднього поновлення на роботі 29.07.2020 позивачка фактично не працювала, адже спочатку перебувала у плановій відпустці, а потім - перебувала на лікарняному. Надалі, після виходу з лікарняного 18.11.2020, її наказом № 1129-к від 18.11.2020 було звільнено із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Будь-яким наказом чи нормативно-правовим актом індивідуальної дії посадовий оклад позивачці при поновленні на роботі не був встановлений, що суперечить п. 3.1.4. Колективного договору підприємства Згідно довідки про нарахування та утримання у 2020 році позивачці після поновлення на роботі здійснювалися виплати з розрахунку 1317 грн. 38 коп. в день. Проте, Колективним договором, чинним у 2020 році, визначено інший мінімальний розмір посадового окладу заступника директора. Так, положеннями Колективного договору Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» за 2018-2019 років з додатками, завірена належним чином копія якого надана Шевченківською районною у місті Києві державною адміністрацією листом від 22.12.2020 № 109/04/35-8871 на адвокатський запит, зокрема, у додатку № 6 до колективного договору зазначається, що з 2018 року розмір посадового окладу заступника директора підприємства встановлюється на 10-30 відсотків менше від посадового окладу директора. Чинність у 2020 році Колективного договору за 2018-2019 рік підтверджується Змінами та доповненнями № 5 до нього від 11.02.2020. Відповідно до ч. 3 ст. 9 Закону України «Про колективні договори та угоди» після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний. Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори та угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються. Згідно ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівника в порівнянні із законодавством про працю, є недійсними. Відповідно, мінімальний розмір посадового окладу для заступника директора, незалежно від конкретної особи, складає 70 відсотків від розміру посадового окладу директора Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів». Згідно відповіді на адвокатський запит Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 11.01.2021 № 2142-06/1030-07 з 09 квітня 2019 року до дати звільнення Позивача розмір посадового окладу директора Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» складав 161455 грн. 80 коп. на місяць. Тобто, мінімальний розмір посадового окладу Позивача, як заступника директора, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у 2020 році не може бути меншим ніж 113019 грн. 06 коп. на місяць або 5381 грн. 86 коп. за один робочий день. Згідно п.п. 2 і 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 09.02.1995 № 100 у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється наступним чином (пункту 4 цього Порядку): в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Як зазначалося вище, останні чотири місяці позивачці відповідачем не нараховувалася заробітна плата не з її вини, відповідно розрахунок має проводитися виходячи з установленого в трудовому договорі посадового місячного окладу. Але враховуючи, що в порушення п. 3.1.4. Колективного договору за 2018-2019 рік позивачці посадовий оклад при поновленні на роботу встановлено не було, а фактично застосований оклад був нижчий за мінімальний розмір, визначений Колективним договором, який діяв у 2020 році, позивачці має нараховуватися середній заробіток, виходячи з розміру, який має бути не нижче мінімального розміру посадового окладу заступника директора, який визначений у додатку № 6 до Колективного договору відповідача, чинному у 2020 році. Враховуючи, шо розмір посадового окладу директора Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» у 2020 році складав 161455 грн. 80 коп. на місяць, посадовий оклад позивачки не може бути меншим ніж 113019 грн. 06 коп. на місяць або 5381 грн. 86 коп. за один день. Двомісячний період, який передував даті звільнення, містив 42 робочих дні. Відповідно, дохід позивачки, який включається до середнього заробітку за два місяці, що передували даті звільнення має складати 113 019 грн. 06 коп. х 2 = 226 038 грн. 12 коп. Розрахунковий розмір середньої заробітної плати позивачки за один робочий день дорівнює 226 038 грн. 12 коп. / 42 дні = 5381 грн. 86 коп. На дату винесення рішення у цій справі, позивачка перебуває в вимушеному прогулі 108 робочих днів. Отже середній заробіток за весь час вимушеного прогулу становить 581 240 грн. 88 коп., тобто 5381 грн. 86 коп. (середньоденна заробітна плата) х 108 (кількість днів вимушеного прогулу), який підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки. Стягнення цієї суми не буде виходом за межі позовних вимог, оскільки в позовній заяві позивачка просила стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення суду про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі ухвалене 23 квітня 2021 року, а за правилом ст. 235 КЗпП України суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, тобто до ухвалення рішення про поновлення на роботі, яке підлягає негайному виконанню. Такий висновок суду узгоджується з висновками Верховного Суду України, викладеними у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16. Враховуючи зазначене, на підставі належних та допустимих доказів, поданих сторонами, з урахуванням встановлених обставин справи, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для задоволення позовних вимог [PERSON] щодо визнання незаконним наказу директора Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» № 1129-к від 18.11.2021 про звільнення [PERSON] з посади директора з інформаційних технологій та персоналізації на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, поновлення [PERSON] на посаді заступника директора Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» з інформаційних технологій та персоналізації з 19.11.2021, зобов`язання Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» внести зміни до трудової книжки [PERSON] , стягнення з Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» на користь позивачки 581240 грн. 88 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивачка також просила стягнути з відповідача на її користь витрати на професійну правничу допомогу. Частиною 1, п. 2 ч. 3 ст.133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складають з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати, зокрема на професійну правничу допомогу та пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Статтею 137 ЦПК України передбачено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. При цьому, склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Як вбачається з матеріалів справи, між Адвокатським об`єднанням «БІ ЕС БІ ПАРТНЕРС», в особі керуючого партнера Буняка Валерія Сергійовича та [PERSON] 19.11.2020 було укладено договір №17-ц/20 про надання правничої допомоги у цивільній справі щодо позову клієнта про визнання незаконним наказу ДП «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів», поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно квитанції №53314523 від 17 грудня 2020 року [PERSON] сплатила 30000,00 грн. на користь Адвокатського об`єднанням «БІ ЕС БІ ПАРТНЕРС» на виконання договору №17-ц/20 про надання правничої допомоги у цивільній справі від 19.11.2020. Відповідачем не надано допустимих доказів наявності підстав для зменшення понесених позивачкою витрат на оплату правничої допомоги адвоката, оскільки у скріншоті веб сторінки з цінами на послуги адвоката, приєднаному до заперечень на відповідь позивачки, зазначена лише абстрактна мінімальна вартість цих послуг без урахування складності справ та кваліфікації конкретного адвоката чи конкретної юридичної фірми. Також є недопустимим посилання відповідача на судові витрати на правничу допомогу в іншій справі. З огляду на зазначене, з відповідача на користь позивачки підлягають стягненню витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 30000,00 грн. Також відповідно до ч. 1 статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При зверненні до суду з позовом, сума судового збору, що підлягала до сплати та яку сплатила позивачка становила 840,80 грн. За результатами судового розгляду справи позов [PERSON] задоволено, визнано незаконним наказ Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» №1452-к від 26.12.2017 року про звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, поновлено на посаді, зобов`язано внести зміни до трудової книжки, стягнуто з Державного підприємства «Поліграфічний комбінат «Україна» по виготовленню цінних паперів» на користь позивачки 581240,86 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Outcome: approved