Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-13 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач, [PERSON]) звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Київський бронетанковий завод» (далі по тексту - відповідач, ДП «Київський бронетанковий завод») про визнання нечинним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач - [PERSON] з 1991 року працював на різних посадах ДП «Київський бронетанковий завод» та 08.09.2014 року призначений на посаду начальника організаційно-планового управління на цьому підприємстві. Наказом №49 від 04.03.2015 року позивача з 04 березня 2015 року було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) за скороченням штату. Посилаючись на те, що зазначений наказ є незаконним, не відповідає вимогам ст. 40 КЗпП України, а звільнення проведено з порушенням вимог стст. 42, 43 цього Кодексу, оскільки на підприємстві відповідача були відсутні підстави для скорочення штату, не враховано переважне право позивача на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників, а також не враховано відмову профспілкової організації на його звільнення, позивач просить суд визнати нечинним та скасувати наказ про звільнення, поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва відкрито провадження у даній справі та призначено її до розгляду в судовому засіданні. В подальшому позивачем уточнювались позовні вимоги в частині щодо визначення розміру заробітної платні за час вимушеного прогулу та відповідно до останніх уточнень позивач просить суд, окрім вимог про визнання нечинним та скасування наказу про звільнення, поновлення його на посаді також стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку з моменту звільнення до день прийняття рішення судом. Відповідно до ч. 2 ст. 31 Цивільного процесуального кодексу України (далі по тексту - ЦПК України) крім прав та обов'язків, визначених у статті 27 цього Кодексу, позивач має право протягом усього часу розгляду справи збільшити або зменшити розмір позовних вимог, відмовитися від позову, а відповідач має право визнати позов повністю або частково. До початку розгляду справи по суті позивач має право шляхом подання письмової заяви змінити предмет або підставу позову, а відповідач - пред'явити зустрічний позов. Дослідивши заявлені позивачем уточнення позовних вимог, суд дійшов висновку, що останні за своїм змістом є заявою про зміну розміру позовних вимог, а відтак, враховуючи, що заява подана позивачем у відповідності до приписів ч. 2 ст. 31 ЦПК України, суд приймає її до розгляду та вважає за необхідне здійснити розгляд справи з урахуванням наданих позивачем уточнень. В судовому засіданні позивач та його представники підтримали уточнені позовні вимоги, вважали їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував. Надав суду письмові заперечення, в яких вважав позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними, у зв'язку з чим просив суд відмовити у задоволенні позову. Заслухавши пояснення позивача, його представників, представника відповідача, повно, всебічно та об'єктивно дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з 1991 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, займаючи при цьому різні посади, а 08.09.2014 року призначений на посаду начальника організаційно-планового управління ДП «Київський бронетанковий завод». Наказом ДП «Київський бронетанковий завод» №49 від 04.03.2015 року позивача з 04 березня 2015 року було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року за №6, зокрема у п. 19 (далі по тексту - Постанова), роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що в ДП «Київський бронетанковий завод» дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується відповідним наказом від 11 листопада 2014 року №229-ВР «Про зміни в організації та оптимізації виробництва і праці». При цьому, ч. 3 статті 64 Господарського кодексу України законодавчо закріплено право власника або уповноваженого ним органу самостійно, на власний розсуд, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації, а враховуючи, що суд не вправі вирішувати питання щодо доцільності скорочення чисельності або штату працівників. Однак, як вбачається з Колективного договору ДП «Київський бронетанковий завод», схваленого на конференції трудового колективу та зареєстрованого Дарницькою районною в місті Києві державною адміністрацією, зокрема з п. 3.3 розділу 3 «Забезпечення продуктивної зайнятості» адміністрація підприємства зобов'язується проводити звільнення працівників за скороченням чисельності або штату працівників у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією або зменшенням обсягів виробництва тільки після використання всіх наявних та додатково створених можливостей для забезпечення зайнятості на підприємстві, а також з п. 9.15 розділу 9 «Гарантії діяльності профспілкової організації» адміністрація зобов'язується узгоджувати з профкомітетом будь-які зміни до штатного розпису підприємства. Статтею 10 КЗпП України та ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковим для підприємства, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. А ч. 3 ст. 13 КЗпП України та ч. 3 ст. 8 зазначеного Закону встановлено, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Тобто, закріплення у колективному договорі положень стосовно узгодження будь-яких змін до штатного розпису підприємства з профкомітетом є додатковими гарантіями для працівників, і є обов'язковими для підприємства, на які вони поширюються, а відтак проведене адміністрацією підприємства 11 листопада 2014 року за наказом №229-ВР «Про зміни в організації та оптимізації виробництва і праці» скорочення чисельності та штату працівників, суд вважає таким, що відбулось у порушення вимог колективного договору. Окрім того, частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначене збігається з практикою Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 липня 2015 року за №6-491цс15. З матеріалів справи вбачається, що після прийняття наказу про скорочення посад, відповідачем 05 січня 2015 року було запропоновано позивачу іншу роботу на підприємстві, зокрема посада провідного інженера-технолога ВДВ, на яку позивач погодився, вказавши про це на попередженні про скорочення його посади. В подальшому, зазначена посада була відповідачем скорочена та 10 лютого 2015 року йому було запропоновано посаду завідуючого складом озброєння ВМТП, на яку позивач також погодився, здійснивши відповідний припис на попередженні. Окрім того, на цьому ж попередженні відповідачем вказано, що позивач має написати заяву на переведення на дану посаду до 17-ї години 11 лютого 2015 року та у випадку її ненадання, адміністрація відповідача буде вважати, що позивач відмовився від переведення. Суд критично оцінює твердження представника відповідача про те, що позивачем до вказаного у попередженні часу не було написано заяву про його переведення, а відтак адміністрація підприємства вважала, що позивач відмовився від запропонованої посади, оскільки встановлення додаткових вимог окрім визначених ст. 49 КЗпП України підстав для переведення працівника на іншу посаду, вказаним Кодексом та іншими законодавчими нормами не передбачено, тим більш, що позивач погодився на цю посаду, вказавши про це у попередженні про скорочення, а тому його звільнення було проведено з порушенням частини 2 ст. 40 КЗпП України. Разом з цим, частиною 1 ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. А відповідно частини другої цієї статті, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Судом встановлено, що в.о. директора підприємства Лисицею В.Л. було внесено на розгляд голові профспілкової організації Яковенку В.П. подання про надання згоди на звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України [PERSON] Рішенням від 19 лютого 2015 року профспілковий комітет ДП «Київський бронетанковий завод», оформленого протоколом засідання профкому №36, не надав згоду на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з обґрунтуванням відмови у наданні згоди на таке звільнення. Водночас, як вбачається з зазначеного вище Колективного договору ДП «Київський бронетанковий завод», зокрема з п. 9.7 розділу 9 «Гарантії діяльності профспілкової організації» адміністрація підприємства зобов'язується не допускати звільнення з роботи за ініціативою адміністрації працівників, які обрані до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи без згоди профспілкового комітету. Таким чином, враховуючи те, що звільнення позивача відбулось за відсутності встановленої колективним договором згоди профспілкового комітету на таке звільнення, його не можна вважати таким, що проведене на законних підставах. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, оскільки у відповідача не було правових підстав для звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, позовні вимоги підлягають задоволенню в частині скасування наказу про звільнення [PERSON] з посади начальника організаційно-планового управління ДП «Київський бронетанковий завод», поновлення його на роботі на цій посаді з 04 березня 2015 року. Водночас суд відмовляє у задоволенні позовних вимог щодо визнання наказу про звільнення нечинним, оскільки нормами Цивільного кодексу України та чинного КЗпП України такого способу захисту порушеного права не передбачено. Окрім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 5 розд. ІV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. У відповідності до довідки наданої ДП «Київський бронетанковий завод» про доходи [PERSON] за останні шість місяців роботи на підприємстві, середньоденна його заробітна плата, розрахована судом у відповідності до Порядку, складала 565,20 грн., а враховуючи, що час вимушеного прогулу після його звільнення до дня подання вирішення справи судом склав 131 день, та як встановлено судом, позивач на іншу роботу не працевлаштувався, суд дійшов висновку, що позивачу підлягає виплаті середній заробіток за час вимушеного прогулу, який складає 74 041,20 грн. Статтею 367 ЦПК України встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача у дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. При цьому, Пленум Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у п. 13 постанови «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» від 17 жовтня 2014 року №10 роз'яснив, що враховуючи, що об'єктом справляння судового збору є позовна заява з визначеною у ній кількістю позовних вимог, максимальний розмір судового збору має відповідати загальній сумі всіх вимог. Відтак з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір у загальній сумі 1 227,61 грн. (243,60 + 243,60 + 740,41). Враховуючи викладене, беручи до уваги Постанову Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та

Outcome: partial