Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-24 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до ПрАТ « Уманьферммаш » про визнання протиправним та скасування наказу, визнання недійсним запису у трудовій книжці. Ухвалою судді Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 10 жовтня 2018 року було прийнято зазначену справу до свого провадження та призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження, що відповідає вимогам п. 2 ч. 1 ст. 274 ЦПК України. Суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. Заяв про відкладення розгляду справи з метою надання додаткового часу для подання відповіді на відзив та ( або ) заперечення не надійшло. Клопотань про розгляд справи в судовому засіданні з повідомленням ( викликом ) сторін не надійшло. Згідно позовної заяви [PERSON] від 24.04.2017 року та його додаткових пояснень від 21.07.2017 року останній зазначає, що 1 вересня 2008 року його було прийнято на посаду вантажника до ВАТ « Уманьферммаш » відповідно до наказу №123 від 31.07.2008 року. З цього часу він здобув спеціальність та постійно підвищував свій кваліфікаційний рівень аж до свого звільнення 24 березня 2017 року з посади коваля-штампувальника 2 розряду. Згідно з наказом №23-К від 07.04.2017 року його було звільнено 24.03.2017 року за прогули без поважних причин відповідно до ч. 4 ст. 40 КЗпП України. 24.03.2017 року він надав до канцелярії ПАТ « Уманьферммаш » заяву на ім`я генерального директора [PERSON] , в якій висловив прохання звільнити його в зв`язку з доглядом за дитиною до 14 років за власним бажанням з 27.03.2017 року. До заяви було додано копію свідоцтва про народження дитини. Згідно ст. 38 КЗпП України, за заявою працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу ( догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку ), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Однак, замість розірвання трудового договору, керівництво ПАТ « Уманьферммаш » визнало за доцільне направити до місця його проживання представників підприємства, для з`ясування причин так званого « прогулу » та складання документів, необхідних для звільнення його за порушення трудової дисципліни. Він вважав, що формулювання заяви про звільнення « з 27.03.2017 року » та попередження про неможливість виходу на роботу 27.03.2017 року має під собою звільнення з 27.03.2017 року включно, саме тому він не приділив достатньо уваги комісії, яка прийшла до нього за поясненнями та не надав їх одразу. 27 березня 2017 року він не вийшов на роботу та мав бути вдома, оскільки на його житловій площі були вади з електричними мережами, внаслідок цього частина житла знаходилася під електричною напругою і йому необхідно було завадити дитині доторкатися до небезпечних предметів та надати доступ до приміщення електрикам ПАТ « Уманьферммаш ». Вихід на роботу за наявності таких обставин міг би завдати працівнику або його дитині, значно більшу шкоду за ту, яка була завдана працедавцю невиходом на роботу. З 1 вересня 2008 року до звільнення він жодного разу не порушив трудову дисципліну та не мав жодних нарікань з боку свого безпосереднього керівництва. Його не було ознайомлено з наказом №23-К від 07.04.2017 року про його звільнення під розписку. Просить визнати протиправним та скасувати наказ ПАТ « Уманьферммаш » №23-К від 07.04.2017 року про звільнення [PERSON] з посади коваля - штамповщика МСЦ №1 за ст. 40 п. 4 КЗпП України, за прогул без поважної причини з 24.03.2017 року; визнати недійсним внесений ПАТ « Уманьферммаш » запис до трудової книжки [PERSON] про те, що він був звільнений з 24.03.2017 року на підставі ст. 40 п. 4 КЗпП України, за прогул без поважної причини; встановити, що розірвання трудового договору між [PERSON] та ПАТ « Уманьферммаш » відбулось 27 березня 2017 року з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку; зобов`язати ПрАТ « Уманьферммаш » видати наказ про звільнення [PERSON] з посади коваля штамповщика МСЦ №1 з 27 березня 2017 року, вказавши формулювання причини звільнення розірвання трудового договору з працівником за власним бажанням у зв`язку з доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку згідно ст. 38 КЗпП України, внести відповідний запис в трудову книжку [PERSON] .. На позовну заяву [PERSON] відповідачем 21.06.2017 року було надано суду заперечення та доповнення до заперечення від 26.09.2017 року, в якому відповідач просить в задоволення позову відмовити повністю. Зазначає, що 24 березня 2017 року коваль штампувальник 2 розряду механоскладального цеху №1 [PERSON] подав адміністрації підприємства заяву про звільнення з підприємства з 27.03.2017 року в зв`язку з необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею 14 річного віку, згідно ст. 38 КЗпП України. Під час подачі заяви [PERSON] заявив, що більше він робити на підприємстві не буде і вже 27.03.2017 року він не збирається виходити на роботу. Після подачі заяви заступник генерального директора [PERSON] пояснив працівнику [PERSON] , що якщо він не вийде на роботу 27.03.2017 року, то він вчинить прогул, на що [PERSON] відповів, що він сам знає як йому слід вчиняти. Вказаний факт підтверджується протоколом №223 засідання профспілкового комітету ПрАТ ( ПАТ ) « Уманьферммаш », в якому відображені пояснення заступника генерального директора [PERSON] та голови профкому [PERSON] .. В службовій записці начальника МСЦ №1 [PERSON] також вказано, що причини неявки на роботу [PERSON] 27.03.2017 року йому не відомі. З`явившись на роботі 28.03.2017 року [PERSON] не міг чітко пояснити причини своєї відсутності. 27.03.2017 року під час комісійного відвідування вдома [PERSON] , з метою встановлення причини неявки його на роботу в даний робочий день, акт від 27.03.2017 року, [PERSON] заявив, що він подав заяву про звільнення з 27.03.2017 року, нічого про поломку електрозабезпечення, як причину прогулу він не говорив. Лише 30.03.2017 року [PERSON] надав пояснення в якому пояснив відсутність на роботі 27.03.2017 року тим, що необхідно було знаходитись дома, так як мали прийти електрики підприємства, лагодити електропроводку, « усувати осередок небезпеки ». Якщо в заяві на звільнення та відповідно в наказі про звільнення зазначено звільнити з 27.03.2017 року, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається звільнення, а саме з 28.03.2017 року. Вказане підтверджується і п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.1993 року №58, де прямо зазначається, що днем звільнення вважається останній день роботи. Тобто день звільнення це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. А тому звільнення [PERSON] було здійснено відповідно до вимог діючого законодавства. Вивчивши матеріали справи, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню виходячи із слідуючого. Судом встановлено. Відповідно до наказу №123 від 31.07.2008 року [PERSON] був прийнятий на посаду вантажника до ВАТ « Уманьферммаш », та пропрацював на різних посадах до 24 березня 2017 року. 24 березня 2017 року [PERSON] звернувся з заявою на ім`я генерального директора ПрАТ « Уманьферммаш » [PERSON] , зареєстрованою за вх.№99 від 24.03.2017 року, в якій просив звільнити його в зв`язку з доглядом за дитиною до чотирнадцяти років за власним бажанням з 27.03.2017 року. Наказом №23-к від 07.04.2017 року позивач звільнений з роботи за прогул без поважних причин на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України з 24.03.2017 року з посади коваля штампувальника 2-го розряду. Згідно табелю обліку робочого часу працівника від 27.03.2017 року видно, що позивачу в табелі за 27.03.2017 року був відмічений прогул « П » ( а.с. 30 ). Згідно службової записки від 29.03.2017 року начальника МСЦ №1 27.03.2017 року [PERSON] не вийшов на роботу, в зв`язку з чим здійснив прогул. 28.03.2017 року [PERSON] прийшов в цех, чітких причин своєї відсутності 27.03.2017 року пояснити не міг ( а.с.26 ). Згідно акту про відмову надати пояснення по факту прогулу [PERSON] від 27.03.2017 року, комісія в складі заступника генерального директора по кадровій і правовій роботі [PERSON] , заступника начальника відділу по кадровій і правовій роботі [PERSON] , завідуючого гуртожитками №1 і №2 [PERSON] в 17 год. 45 хв. склала даний акт про те, що працівник ПрАТ « Уманьферммаш » [PERSON] відмовився писати пояснення по факту свого прогулу 27.03.2017 року. При цьому [PERSON] ще раз заявив, що писати пояснення не буде, а на роботу не вийшов, так як 24.03.2017 року написав заяву про звільнення і більше жодного дня працювати не хоче ( а.с. 28 ). Згідно акту від 27.03.2017 року комісія в складі заступника генерального директора по кадровій і правовій роботі [PERSON] , заступника начальника відділу по кадровій і правовій роботі Бондарчука Ю.В., завідуючого гуртожитками №1 і №2 [PERSON] в 17 год. 30 хв. склала цей акт про відвідування дома працівника ПрАТ « Уманьферммаш » Наметченюк О.С з ціллю встановити причину не виходу на роботу 27.03.2017 року. [PERSON] пояснив, що 24.03.2017 року він подав заяву на звільнення з 27.03.2017 року, тому про роботу він навіть слухати не хоче. На запитання комісії, чому він не відпрацював останній робочий день 27.03.2017 року згідно поданої ним заяви, [PERSON] відреагував підвищеним тоном, що адміністрація йому не указ і дальше розмовляти з членами комісії він не бажає ( а.с. 29 ). 29.03.2017 року генеральний директор Ліпкан А.В. вніс подання голові профспілкового комітету та голові цехового комітету МСЦ №1, в якому просить дати згоду на звільнення [PERSON] за прогул ( а.с. 31 ). Згідно протоколу №5 від 30.03.2017 року засідання цехового комітету МСЦ №1 ПрАТ « Уманьферммаш » було вирішено надати дозвіл адміністрації ПрАТ « Уманьферммаш » на звільнення [PERSON] за порушення трудової дисципліни прогул, ст. 40 п. 4 КЗпП України ( а.с. 32-34 ). Згідно пояснюючої записки від 30.03.2017 року [PERSON] , то він був відсутній на роботі, так як в цей день по місцю його проживання за адресою [ADDRESS] майстрами електриками проводились ремонтні роботи щодо усунення високої електричної напруги у ванній кімнаті, безпосередньо на водопровідному крані. Крім того, 24.03.2017 року ним було написано заяву про звільнення з роботи у зв`язку з доглядом за дитиною до 14 років. Вважав, що 27.03.2017 року йому не буде враховуватися як робочий день. Про те, що заява на його звільнення не підписана дізнався 29.03.2017 року, коли приїхав на підприємство для здачі речей матеріальної цінності.( а.с. 37-41 ). Згідно протоколу №223 засідання профспілкового комітету ПрАТ « Уманьферммаш » від 6.04.2017 року було вирішено надати дозвіл адміністрації ПрАТ « Уманьферммаш » на звільнення [PERSON] за порушення трудової дисципліни - прогул, ст. 40 п. 4 КЗпП України ( а.с.46-49 ). Згідно акту про відмову розписатися за отримання копії наказу про звільнення і трудової книжки від 07.04.2017 року комісія склала акт про те, що 07.04.2017 року в 9 год. 20 хв. в кабінеті відділу по кадровій і правовій допомозі, прибувший на підприємство за отриманням копії наказу і трудової книжки [PERSON] , почувши, що його звільнили за прогул, нагло вихватив з рук [PERSON] свою трудову книжку і категорично відмовився розписатися за її отримання. Також, [PERSON] ознайомився з наказом №23-к від 07.04.2017 року, сфотографував його на свій телефон, але отримати його копію та розписатися за його одержання відмовився ( а.с. 50 ). Відповідно до ст.\~2411\~КЗпП України\~строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Отже, якщо в заяві на звільнення [PERSON] зазначив «звільнити з\~27 березня », працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Оскільки, строк звільнення починається з 27\~березня, наступний за ним день - 28 березня. Виходячи з цього, працівник вважатиметься звільненим з 28 березня. Сказане підтверджується і п.\~2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.1993р. №58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто,\~день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Відповідно до ст.\~47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст.\~116 цього Кодексу. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992р. № 9 визначено, що прогулом\~під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, визнається відсутність працівника на роботі, як\~протягом усього робочого дня, так і\~більше трьох годин безперервно\~або\~сумарно\~протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу). Що стосується поняття «поважні причини», наявність яких не дає змоги роботодавцю вважати відсутність працівника на роботі прогулом без поважних причин, то згідно із судовою практикою (правовими позиціями Верховного Суду щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ) до поважних причин можна віднести, зокрема, такі: недопущення роботодавцем працівника до роботи, якщо для цього відсутні достатні підстави; невихід працівника на роботу, переведення на яку було здійснено з порушенням трудового законодавства; наявність медичних документів, що підтверджують неможливість виконання працівником своїх обов`язків; виклик до органів, явка до яких є обов`язковою (наприклад, прокуратура, суд, військовий комісаріат); наявність працівника на території підприємства, хоча й не на робочому місці; відмова від роботи, не передбаченої трудовим договором, або у зв`язку із станом здоров`я чи небезпечністю такої роботи для життя працівника; незаконна відмова роботодавця в наданні працівнику належних йому пільг (наприклад, на додатковий час для відпочинку тощо). Після отримання письмового пояснення від працівника, а також за наявності усіх документів, що підтверджують причину його відсутності на роботі, керівництво підприємства приймає рішення, чи вважати таку відсутність прогулом без поважних причин чи ні. У разі достатніх підстав вважати відсутність працівника прогулом без поважних причин, керівник підприємства, як правило, приймає рішення про накладення на нього одного з дисциплінарних стягнень, а саме: оголосити догану працівнику; звільнити працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП; звільнити працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП. Виходячи з вимог статті\~149 КЗпП і\~ Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР по\~праці і\~соціальних питаннях від 20\~липня 1984 року №\~213, від працівника, який допустив порушення трудової дисципліни, роботодавець чи керівник структурного підрозділу\~повинен\~вимагати подання письмових пояснень про таке порушення. Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участю представника виборного органу первинної профспілкової організації підприємства (якщо цей працівник є членом профспілки) у\~складі не менше трьох осіб складається відповідний акт. У ньому зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз`яснення працівникові правових наслідків через порушення ним трудової дисципліни. Безпосередній керівник порушника повинен написати на ім`я роботодавця службову записку, в якій об`єктивно викласти фактичні обставини справи та пропозиції щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності, а також додати відповідні документи, які підтверджують факт порушення. Це має визначатися функціональними обов`язками керівника структурного підрозділу. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] не вийшов на роботу 27 березня 2017 року, не попередивши про це керівництво, на зауваження проте, що в нього буде прогул не відреагував, так як і не відреагував на те, що йому потрібно надати пояснення з приводу не виходу на роботу, в зв`язку з чим допустив прогул без поважних причин та керівництвом підприємства було прийнято рішення про накладення\~на нього\~дисциплінарного стягнення - звільнити працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП, а тому підстав для задоволення позову суд не вбачає. Згідно ч.\~1\~ст.\~13\~ЦПК України\~суд розглядає\~справи не\~інакше як\~за зверненням\~особи,\~поданим відповідно\~до цього\~Кодексу,\~в межах\~заявлених нею\~вимог і\~на підставі\~доказів,\~поданих учасниками\~справи або\~витребуваних судом\~у передбачених\~цим Кодексом\~випадках.\~ На підставі\~вищевикладеного,\~

Outcome: dismissed