Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-24 00:00:00

[PERSON] звернувся до Корольовського районного суду м. Житомира із вказаним в якому, з урахуванням уточненої позовної заяви, просить суд: «Визнати незаконним наказ в.о. начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області Прокопчука В.В. № 468-к від 21.12.2017 про звільнення з роботи [PERSON] , у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1 ст.40 КЗпП України та скасувати його. Визнати незаконним наказ в.о. начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області ГІрокопчука В.В. №482-к від 29.12.2017 про звільнення з роботи [PERSON] в перший день після закінчення тимчасової непрацездатності та скасувати його. Поновити [PERSON] на посаді головного спеціаліста відділу контрольно - ревізійної роботи та аудиту управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області з 30 грудня 2017 року. Стягнути з управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області на мою користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 30 грудня 2017 року по день поновлення на роботі. Стягнути з управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області на мою користь моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання». Позов обґрунтовано тим, що позивач працював на посаді спеціаліста відділу контрольно - ревізійної роботи та аудиту управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області. Наказом відповідача №468-к від 21.12.2017 його було звільнено з вказаної посади з 30 грудня 2017 року, на підставі пункту і ст.40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із скороченням чисельності та штату. [PERSON] також зазначив, що відповідачем було видано Наказ №482-к від 29 грудня 2017, яким відповідач фактично переніс дату звільнення на перший день після закінчення тимчасової непрацездатності. Позивач вважає дії відповідача з його звільнення незаконними та такими, що грубо порушують охоронювані законом права, зокрема гарантовані кодексом законів про працю України. Ухвалою судді від 12.02.2018 було прийнято до розгляду позовну заяву [PERSON] , відкрито провадження у справі та призначено судове засідання. Відповідачем направлено на адресу суду відзив, в якому зазначено, що доводи викладені у позовній заяві відповідач вважає суб`єктивними та упередженими, які не відповідають нормам чинного законодавства, а тому не підлягають задоволенню з тих підстав, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм чинного законодавства. Так, 24.10.2017 Управлінням було видано наказ №90-ос «Про попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці». Зазначений наказ був виданий на виконання постанови правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України», наказу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України від 23.10.2017 №560 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області» та у зв`язку із змінами системи оплати і стимулювання праці, розмірів посадових окладів, назв структурних підрозділів та посад, граничної чисельності працівників. 25.10.2017 за №10-333 на виконання наказу від 24.10.2017 №90- ос, позивачу було вручено попередження про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію з 01.01.2018 та про можливе майбутнє звільнення, з яким Позивач ознайомився під підпис 26.10.2017. Наказом від 21 грудня 2017 року №468-к позивача було звільнено із займаної посади 29.12.2017, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1.ст.40 КЗпП України, тобто після спливу двомісячного строку з дня попередження, тому твердження позивача про порушення Управлінням вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України, де зазначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці-безпідставне та не відповідає дійсності. Оскільки, на день звільнення, позивач був відсутній на робочому місці у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, наказом від 29 грудня 2017 року №482-к дату звільнення було перенесено на перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності. Згідно штатного розпису, який вступив в дію з 01.01.2018 посада на якій працював Позивач скорочувалась. На дату звільнення вакансії за відповідною спеціальністю та інша робота були відсутні. Щодо застосування норм ст.42 КЗпП України у частині переважного права на залишенні на роботі, відповідач зазначив, що переважне право на залишення на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій, посад, у даному випадку мало місце ліквідація відділу, в якому працював позивач. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду (а.с.60-64). Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши надані докази та матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Позивач працював на посаді головного спеціаліста відділу контрольно - ревізійної роботи та аудиту управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області з 16.10.1995, що підтвердилось копією його трудової книжки та копією наказу (а.с.13-17, 34). 24.10.2017 Управлінням було видано наказ №90-ос «Про попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці» (а.с.37). Вказаним наказом зобов`язано відділ кадрів до 01.11.2017 провести передбачені чинним законодавством заходи щодо попередження працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області та його відділень та забезпечити ознайомлення під підпис з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці працівників управління виконавчої дирекції фонду. Начальникам відділень управлінь управління виконавчої дирекції фонду до 27.10.2017 забезпечити ознайомлення під підпис з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці працівників відділень; до 30.10.2017 письмово проінформувати начальника управління виконавчої дирекції Фонду та надати відділу кадрів другі примірники повідомлень з підписами працівників про ознайомлення. 25.10.2017 за №10-260 на виконання наказу від 24.10.2017 №90- ос, позивачу було вручено попередження про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію з 01.01.2018 та про можливе майбутнє звільнення. (а.с.69). Відповідно ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу, а саме відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Наказом від 21 грудня 2017 року № 468-к позивач звільнений з посади 29.12.2017, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1.ст.40 КЗпП України (а.с.35) Наказом від 29 грудня 2017 року №482-к «Про перенесення дати звільнення [PERSON] » звільнено [PERSON] , в перший день після закінчення тимчасової непрацездатності (а.с.36). Згідно п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Постановою правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України», у відповідності до ст.7 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування», затверджено з 01.01.2018 граничну чисельність працівників Фонду у кількості 5192 штатних одиниці, у тому числі граничну чисельність працівників виконавчої дирекції Фонду 188 штатних одиниць (а.с.68). Наказом виконавчої дирекції фонду соціального страхування України від 23.10.2017 № 560 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування в Житомирській області», відповідно до постанови правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47, затверджено граничну чисельність працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області та його відділень у кількості 140 штатних одиниць та зобов`язано начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області провести до 01.11.2017 передбачені чинним законодавством заходи щодо попередження працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області та його відділень про зміни в організації виробництва і праці та про зміну істотних умов праці (а.с.67). Як вбачається з матеріалів справи, позивача в жовтні було повідомлено про зміну істотних умов праці та про можливе звільнення на підставі ст.32 КЗпП України, яка передбачає припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП, а фактично звільнили [PERSON] у зв`язку з скороченням чисельності штату та працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, відповідачем не виконано вимоги ст.49-2 КЗпПУ. З матеріалів справи вбачається, що листом від 12.12.2017 за № 10-1196 в.о. начальника управління виконавчої дирекції фонду у Житомирській області Фонду соціального страхування України, повідомлено [PERSON] про те, що відповідно до наказу управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області від 24.10.2017 № 90-ос «Про попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці» згідно з штатним розписом, який вводиться в дію з 01.01.2018 посада, яку позивач обіймає, скорочується. Вакантні посади відповідно до його фаху відсутні. У зв`язку з чим, [PERSON] підлягає звільненню згідно п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою згідно ст.44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати (а.с.71). Проаналізувавши надані докази, оцінивши їх сукупність, суд приходить до висновку, що відповідач не повідомив належним чином позивача про його звільнення за 2 місяці у зв`язку з скороченням чисельності штату працівників згідно п.1. ст.40 КЗпП України. Крім цього, відповідно до ст.43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що відповідачем не було отримано згоди профспілкової організації, членом якої є позивач [PERSON] , на його звільнення за ч.1 ст.40 КЗпП. Відповідно до ч.40 ст.43 КЗпП України, під час розгляду даної справи, суд запитував згоду профспілкового органу на звільнення позивача. 13.03.2019 на адресу суду надійшов витяг з протоколу №4 від 04 березня 2019 року засідання профкому управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України в Житомирській області, відповідно до якого засідання профкому постановило: «У зв`язку з зверненням суду від 22.01.2019 №296/893/18 та враховуючи що факт звільнення [PERSON] вже відбувся, не приймати рішення про надання згоди на звільнення чи рішення про відмову та визнати, що звільнення відбулося у відповідності з вимогами чинного законодавства» (а.с.244-245). Таким чином, в супереч наведених вимог ст.43 КЗпП, звільнення позивача відбулося фактично без згоди профспілкового комітету. Крім цього, вирішуючи питання про законність звільнення позивача суд враховує, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст.40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно з ч.ч.1 та 3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі 6-40цс15. У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року по справі № 6-1723цс17 вказана правова позиція набула логічного розвитку та деталізації, а саме Верховний Суд України вказав, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. На думку суду, з боку відповідача по відношенню до позивача не було виконано обов`язку по працевлаштуванню шляхом пропонування всіх інших вакантних посад (іншої роботи), які з`явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору (тобто з 24.10.2017 по 02.01.2018) та які позивач міг обіймати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду роботи. Як вбачається із штатного розпису, який вступив в дію з 01.01.2018 відділ контрольно-ревізійної роботи та аудиту в якому працював позивач ліквідовано, а створено новий відділ - фінансового контролю та аудиту. На дату звільнення жодна з посад за новим штатним розписом позивачу не пропонувалася. Посилання представника відповідача на те, що переважне право на залишення на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій, посад, а у даному випадку мало місце скорочення посади позивача, а переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду, на думку суду є неспроможними з огляду на таке. Згідно ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Системний аналіз вказаних норм КЗпП України дозволяє суду дійти висновку про те, що трудовим законодавством встановлено принцип пріоритетного працевлаштування працівників, які підлягають скороченню. Вказаний принцип застосовується не менше ніж протягом двох місяців до часу звільнення працівника та розповсюджується на всі випадки звільнення вакансій на підприємстві. Тобто, в разі звільнення вакантної посади на підприємстві, де відбувається скорочення чисельності або штату працівників, така посада має бути запропонована в тому числі тим працівникам, яким вона підходить за відповідною професією чи спеціальністю та які підлягають скороченню. При цьому, в разі наявності згоди на переведення на вакантну посаду від декількох працівників, один з яких підлягає скороченню, посада має бути надана тому з них, хто має переважне перед іншими працівниками право на зайняття цієї посади за критеріями, викладеними в ст.42 КЗпП України. Аналізуючи встановлені факти порушення чинного законодавства у їх сукупності, суд вважає позов в частині скасування наказів про звільнення та поновлення на роботі обґрунтованим, тому задовольняє його в цій частині у повному обсязі. Згідно ст.235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.8 розділу чотири Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» зарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про середню заробітну плату №06-1283 від 11.06.2018 середньоденний заробіток позивача становить 405 грн. 32 коп. (а.с.224). Позивач звільнений з 29.12.2017. Станом на день винесення судом рішення з дня звільнення пройшло 308 робочих днів. В зв`язку з викладеним, на користь позивача підлягає стягненню 124 838,56 грн. (308х405,32=124 838,56 грн.). Також, суд вважає обґрунтованою вимогу позивача про стягнення з відповідача на його користь коштів на відшкодування моральної шкоди, оскільки судом було встановлено, що неправомірним звільненням позивачу була завдана така шкода. Він вимушений був докладати додаткових зусиль для організації свого життя, відшукання можливостей заробітку, відстоювання своїх прав в суді, тощо. Враховуючи характер моральних страждань та їх тривалість, суд стягує з відповідача на користь позивача 8 000,00 грн. на відшкодування спричиненої моральної шкоди. Суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах місячного платежу в сумі 8 917,04 грн. Відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню 3 442,79 грн. судового збору, пропорційно розміру задоволених позовних вимог, оскільки позивач був звільнений від сплати судового збору за подання даного позову.

Outcome: partial