Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-20 00:00:00

[PERSON] звернувся до Гайворонського районного суду з позовом до Управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України у Кіровоградській області про поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що 17.10.2011 року його прийнято на роботу страховим експертом з охорони праці до відділення виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в Гайворонському районі Кіровоградської області згідно наказу від 14.10.2011 року №115-к. 01.10.2014 року переведено на посаду заступника начальника відділення - головного страхового експерта з охорони праці відділення виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в Гайворонському районі Кіровоградської області згідно наказу від 29.09.2014 року №77-к. 31.07.2017 року звільнено у зв'язку з переведенням до Гайворонського відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області згідно наказу від 20.07.2017 року №65-к. 01.08.2017 року прийнято на посаду головного спеціаліста (страхового експерта з охорони праці) Гайворонського відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області згідно наказу від 26.07.2017 року №31-к. 26.10.2017 року його ознайомили з попередженням про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці та можливе майбутнє звільнення. 29.12.2017 року він звільнений у зв'язку із скороченням штату працівників згідно наказу від 26.12.2017 року №343-к. Питання про переважне право на залишення на роботі відповідач не вирішував та не порівнював між собою кваліфікацію головних спеціалістів (страхових експертів з охорони праці), в той час, коли посади головних спеціалістів (страхових експертів) були скорочені в Управлінні виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області вибірково, при чому в інших відділеннях Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області були залишені працівники з меншою продуктивністю, ніж в нього. Відповідач не звернув увагу на той факт, що посади головних спеціалістів (страхових експертів з охорони праці), які не були скорочені в інших відділеннях Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області займають працівники, які не відповідають вищезазначеним вимогам відповідно до ЗУ «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування». У звязку з викладеним, просить суд, визнати незаконним та скасувати наказ №343-к від 26.12.2017 року про звільнення [PERSON] з посади головного спеціаліста (страхового експерта з охорони праці) Гайворонського відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області звільненого 29.12.2017 року у зв'язку скорочення штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України, поновити його на роботі в Гайворонському відділенні Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області на посаді головного спеціаліста (страхового експерта з охорони праці) Гайворонського відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області та стягнути з Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просять суд їх задовільнити. Відповідач в судовому засіданні вказав, що позовні вимоги не визнає, підтримав поданий відзив та просить суд відмовити в задоволенні позову. Вислухавши пояснення позивача, його представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову виходячи з наступного. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Положеннями ст. 42 КЗпП України також передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою цієї статті передбачений перелік категорій працівників, яким надається перевага при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації в залишенні на роботі. Пленум Верховного Суду України у п.19 постанови №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами) розяснив, що, розглядаючи трудові спори, повязані із звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи користувався вивільнений працівник переважним правом на залишенні на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення. Із матеріалів справи вбачається, що позивача 17.10.2011 року прийнято на роботу страховим експертом з охорони праці до відділення виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в Гайворонському районі Кіровоградської області згідно наказу від 14.10.2011 року №115-к. 01.10.2014 року переведено на посаду заступника начальника відділення - головного страхового експерта з охорони праці відділення виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в Гайворонському районі Кіровоградської області згідно наказу від 29.09.2014 року №77-к. 31.07.2017 року звільнено у зв'язку з переведенням до Гайворонського відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області згідно наказу від 20.07.2017 року №65-к. 01.08.2017 року прийнято на посаду головного спеціаліста (страхового експерта з охорони праці) Гайворонського відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Кіровоградській області згідно наказу від 26.07.2017 року №31-к. 29.12.2017 року позивача звільнено у зв'язку із скороченням штату працівників наказ від 26.12.2017 року №343-к. 26.10.2017 року позивача ознайомили з попередженням про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці та можливе майбутнє звільнення, зазначене підтверджується матеріалами справи та не оспорюється сторонами. \~\~\~\~ Отже, відповідно до вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України не пізніше як за два місяці до звільнення відповідач повідомив позивача про наступне вивільнення у звязку із скороченням штатної одиниці, яку він займає. Відповідно до ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України позивачу не було запропоновано іншу роботу у звязку із відсутністю наявних, тобто вакантних посад. Відповідно до п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»(зі змінами), суд не повинен обговорювати питання про доцільність перестановки (перегрупування) працівників. Правова позиція про те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому саме наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, викладена в постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року у справі №6-491цс15. \~\~\~ Викладене свідчить про те, що позивач відповідно до вимог ст.ст.40, 42, 49-2 КЗпП України 26.10.2017 року попереджений про наступне вивільнення у звязку із скороченням чисельності (штату) відповідачем. \~\~\~Відповідно до\~ст. 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. п. 1, 2-5, 7 ст.\~40\~і п. п. 2, 3 ст.\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. З матеріалів справи вбачається, що протоколом № 19 від 26.12.2017 року профспілковий комітет надав згоду на звільнення позивача. Таким чином, будь-яких переконливих і безспірних доказів на підтвердження обставин, з якими як з юридичним фактом повязувались матеріально-правові вимоги, позивачем не надано, не містять їх і матеріали справи, а обставини, на які позивач посилався, не є достатніми для висновку про наявність цивільно-правових підстав для визнання звільнення незаконним та поновлення його на роботі. Оскільки судом не встановлено порушень законодавства при звільненні позивача з роботи, не підлягають задоволенню і похідні вимоги щодо скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Інші доводи позивача цих висновків не спростовують. Враховуючи вказані обставини, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, суд відносить судові витрати по даній справі за рахунок держави. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed