Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-24 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач, [PERSON]) звернувся до суду з позовом до Українського державного університету фінансів та міжнародної торгівлі (далі по тексту - відповідач, УДУФМТ) про визнання дій незаконними, визнання незаконним наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач - [PERSON] з 01.09.2011 року працював на посаді доцента кафедри фінансів, грошового обігу і кредиту УДУФМТ та 03.09.2012 року переведений на посаду доцента кафедри фінансів та фінансово-економічної безпеки УДУФМТ на 0,25 ставки. Наказом №753-к від 22.12.2014 року позивача з 23 грудня 2014 року було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) за скороченням штату. Посилаючись на те, що дії відповідача стосовно звільнення є незаконними та безпідставними, оскільки не відповідають вимогам ст. 40 КЗпП України, а звільнення проведено з порушенням вимог стст. 42, 43 цього Кодексу, так як на підприємстві відповідача були відсутні підстави для скорочення штату, не враховано переважне право позивача на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників, в порушення вимог ст. 49-2 зазначеного Кодексу йому не було запропоновано відповідачем іншу роботу на тому ж підприємстві, звільнення відбулось без згоди профспілкового органу на таке звільнення, а також вказані у наказі підстави звільнення визначені у відповідності до неіснуючого наказу про введення в дію нового штатного розпису, позивач просить суд визнати дії відповідача щодо його звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України незаконними, визнати наказ №679 від 22.10.2014 року в частині прізвища [PERSON] незаконним, поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду у розмірі 210 000 грн. та витрати на правову допомогу у сумі 9 000 грн. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва відкрито провадження у даній справі та призначено її до судового розгляду. В подальшому позивачем неодноразово уточнювались позовні вимоги в частині визнання наказу про його звільнення недійсним, оскільки підписаний він неуповноваженою особою, а також щодо визначення розміру заробітної платні за час вимушеного прогулу та відповідно до останніх уточнень позивач просить суд, окрім заявлених вище вимог, визнати недійсним наказ №753-к від 22 грудня 2014 року та стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 8 250,05 грн. Відповідно до ч. 2 ст. 31 Цивільного процесуального кодексу України (далі по тексту - ЦПК України) крім прав та обов'язків, визначених у статті 27 цього Кодексу, позивач має право протягом усього часу розгляду справи збільшити або зменшити розмір позовних вимог, відмовитися від позову, а відповідач має право визнати позов повністю або частково. До початку розгляду справи по суті позивач має право шляхом подання письмової заяви змінити предмет або підставу позову, а відповідач - пред'явити зустрічний позов. Дослідивши заявлені позивачем уточнення позовних вимог, суд дійшов висновку, що останні за своїм змістом є заявою про зміну розміру позовних вимог, а відтак, враховуючи, що заява подана позивачем у відповідності до приписів ч. 2 ст. 31 ЦПК України, суд приймає її до розгляду та вважає за необхідне здійснити розгляд справи з урахуванням наданих позивачем уточнень. В судовому засіданні позивач підтримав уточнені позовні вимоги, вважав їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечувала. Надала суду письмові заперечення, в яких вважала позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними, у зв'язку з чим просила суд відмовити у задоволенні позову. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, допитавши свідків, повно, всебічно та об'єктивно дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач у відповідності до укладеного між ним та УДУФМТ контракту, з 01 вересня 2011 року перебував з останнім у трудових відносинах, займаючи при цьому посаду доцента кафедри фінансів, грошового обігу і кредиту та в подальшому, а саме 03 вересня 2012 року, переведений на посаду доцента кафедри фінансів та фінансово-економічної безпеки УДУФМТ на 0,25 ставки. Наказом УДУФМТ №753-к від 22.12.2014 року, який підписаний в.о. ректора [PERSON], позивача з 23 грудня 2014 року було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату працівників. Посилаючись на те, що вказаний вище спірний наказ про його звільнення підписаний неуповноваженою особою, на підтвердження чого позивачем надано наказ Міністерства освіти і науки України за №172-к від 05.05.2014 року за яким в.о. ректора з 06 травня 2014 року призначено [PERSON], позивач просить визнати його недійсним. Однак, як встановлено судом, наказом УДУФМТ за №623-в від 10.12.2014 року «Про надання додаткової оплачуваної відпустки [PERSON]», належним чином засвідчена копія якого наявна у матеріалах справи, на період додаткової оплачуваної відпустки [PERSON], зокрема з 16 грудня 2014 року по 31 грудня 2014 року, виконання обов'язків в.о. ректора покладено на проректора з науково-педагогічної роботи [PERSON], а відтак доводи позивача стосовно підписання наказу про його звільнення неуповноваженою на те особою не заслуговують на увагу. При цьому, відповідно до ст. 15 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин; інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства. Частиною другою ст. 16 Цивільного кодексу України (далі по тексту - ЦК України) передбачено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути, зокрема: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов'язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади АРК або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. А частиною другою цієї статті встановлено, що суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Водночас, визначеними нормами чинного КЗпП України способами захисту порушеного права передбачено визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, Тобто, у відповідності до зазначених правових норм способом захисту порушеного права передбачено лише визнання недійсними правочинів. В свою чергу, за своєю суттю, наказ є розпорядчим документом, який видається керівником установи (структурного підрозділу) на правах єдиноначальності та в межах своєї компетенції, обов'язковий для виконання підлеглими та не є правочином, тобто дією особи, спрямованою на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків, які реалізуються в межах цивільного правовідношення. За таких обставин, наказ про звільнення з посади [PERSON] від 22.12.2014 року за №753-к, прийнятий посадовою особою на виконання своїх обов'язків та в межах наданої компетенції, яким врегульовані трудові правовідносини, не є правочином в розумінні положень цивільного, а також трудового законодавства, а тому, не може визнаватися недійним, відтак позивачем у даній частині вимог не вірно обрано спосіб захисту порушеного права. Суд також не бере до уваги доводи позивача щодо невідповідності визначених у наказі про звільнення позивача з займаної посади підстав, зокрема невідповідності номерів зазначених у мотивувальній частині спірного наказу прийнятим відповідачем наказів, оскільки дана технічна помилка не змінює його суті. Окрім того, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року за №6, зокрема у п. 19 (далі по тексту - Постанова), роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що в УДУФМТ дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується наказом від 15 жовтня 2014 року №652 «Про введення в дію нового штатного розпису Університету» за яким з 1 вересня 2014 року введено в дію затверджений заступником Міністра освіти і науки України новий штатних розпис УДУФМТ, наказом від 15 жовтня 2014 року №654 «Про внесення змін до штатного розпису Університету» яким скорочено 16,5 посад (ставок) науково-педагогічних працівників, у тому числі 0,5 ставки доцента кафедри фінансів та фінансово-економічної безпеки та наказом №679 від 22 жовтня 2014 року за яким саме і скорочено посаду позивача, а також штатними розписами відповідача, затвердженими заступником Міністра освіти і науки України 30 квітня 2014 року, 14 жовтня 2014 року, 15 жовтня 2014 року, які були введені в дію з 01 травня 2014 року, з 01 вересня 2014 року та з 01 жовтня 2014 року відповідно. При цьому, ч. 3 статті 64 Господарського кодексу України законодавчо закріплено право власника або уповноваженого ним органу самостійно, на власний розсуд, визначати чисельність і штат працівників певної спеціальності та кваліфікації, а враховуючи, що суд не вправі вирішувати питання щодо доцільності скорочення чисельності або штату працівників, а даний факт встановлено судом, вимогу позивача про незаконність наказу №679 від 22 жовтня 2014 року про скорочення з 16 жовтня 2014 року посад (ставок) науково-педагогічних працівників в частині його прізвища суд вважає необґрунтованою, а відтак відмовляє в її задоволенні. Також з матеріалів справи вбачається, що після прийняття наказу №679 від 22.10.2014 року «Про внесення змін до штатного розпису Університету» за яким скорочено посаду позивача, заступником начальника відділу кадрів [PERSON] були вчинені дії щодо вручення позивачу попередження про наступне його вивільнення, проте останній у залі засідань адміністративного корпусу 23 жовтня 2014 року відмовився від підпису про ознайомлення з даним попередженням, що підтверджується наявним у матеріалах справи відповідним Актом від 23 жовтня 2014 року та не було спростовано допитаними у судовому засіданні свідками, зокрема [PERSON] та [PERSON]. Не заслуговують на увагу також доводи позивача про те, що при звільненні не було враховано його переважне право на залишення на посаді, оскільки вони не ґрунтуються на матеріалах справи та законі. За змістом ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Разом з тим, матеріали справи, зокрема протокол засідання кафедри фінансів та фінансово-економічної безпеки УДУФМТ за №4 від 11 листопада 2014 року за яким лекція позивача з дисципліни «Ринок фінансових послуг» на тему - Фінансові послуги на валютному ринку була прочитана не на належному науково-методичному рівні та не відповідала вимогам, які ставляться до доцента, не може свідчити про найвищу його кваліфікацію і продуктивність праці. Суд не бере до уваги посилання позивача на його більш високу кваліфікацію відносно інших працівників відповідача, а також його посилання та покази допитаних у судовому засіданні свідків щодо адміністративного тиску на позивача під час засідання кафедри фінансів та фінансово-економічної безпеки УДУФМТ за №4 від 11 листопада 2014 року, оскільки відповідно до ч. 2 ст. 59 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування, а належних та допустимих доказів вказаних обставин позивачем під час розгляду справи надано не було. Крім того, переважне право й перевага в залишенні на роботі діють за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. Водночас, Пленум Верховного Суду України у п. 19 зазначеної Постанови роз'яснив, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Також необґрунтованими є посилання позивача на те, що його звільнення відбулось без попередньої згоди на таке звільнення профспілкового органу, оскільки частиною 1 ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, в свою чергу матеріали справи не містять доказів про членство позивача у первинній профспілковій організації відповідача, що також ним самим і було підтверджено. Разом з тим, частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначене збігається з практикою Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 липня 2015 року за №6-491цс15. Матеріали справи не містять доказів про те, що позивачу були запропоновані вакантні посади на підприємстві позивача, хоча про їх наявність свідчить наказ від 15 жовтня 2014 року №654 «Про внесення змін до штатного розпису Університету» яким одночасно зі скороченням 16,5 посад (ставок) науково-педагогічних працівників, у тому числі 0,5 ставки доцента кафедри фінансів та фінансово-економічної безпеки, введено посади старших викладачів по загальному фонду на кафедрі фінансів та фінансово-економічної безпеки 0,25 ставки та кафедрі міжнародного менеджменту та маркетингу 0,25 ставки. Належних та допустимих доказів зайняття зазначених посад іншими співробітниками представником відповідача надано не було. Таким чином, враховуючи те, що звільнення позивача відбулось у порушення ч. 2 ст. 40 КЗпП України, а відтак і п. 1 ч. 1 цієї статті, його не можна вважати таким, що проведене на законних підставах Частиною 1 ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, оскільки у відповідача не було правових підстав для звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, позовні вимоги підлягають задоволенню в частині визнання незаконними дій відповідача стосовно звільнення [PERSON] у зв'язку із скороченням штату на підставі зазначеної правової норми та поновлення його на роботі на посаді доцента кафедри фінансів та фінансово-економічної безпеки УДУФМТ з 23 грудня 2014 року. Окрім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 5 розд. ІV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. У відповідності до довідки наданої УДУФМТ про доходи [PERSON] за останні шість місяців роботи на підприємстві, середньоденна його заробітна плата, розрахована судом у відповідності до Порядку, складала 38,63 грн., а враховуючи, що час вимушеного прогулу після його звільнення до дня подання позивачем уточнюючого розрахунку склав 175 днів, та як встановлено судом, позивач на іншу роботу не працевлаштувався, суд дійшов висновку, що позивачу підлягає виплаті середній заробіток за час вимушеного прогулу, який складає 6 760,25 грн. Що стосується заявленої позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди, судом встановлено наступне. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Виходячи з положення статті 23 ЦК України, при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди суду необхідно встановити характер завданої моральної шкоди, глибину і тривалість моральних та фізичних страждань потерпілого, настання негативних змін у його житті, можливість відновлення стану, який мав потерпілий до нещасного випадку чи професійного захворювання. Відповідно до роз'яснень, що містяться у пункті 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4 (далі по тексту - Постанова Пленуму), розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема враховуються характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Водночас, п. 13 Постанови Пленуму встановлено, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Факт наявності моральної шкоди потребує доведення у встановленому законом порядку, оскільки така шкода є самостійним видом шкоди і умовою цивільно-правової відповідальності. Згідно з ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Водночас, статтею 60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Таким чином, оцінивши докази в їх сукупності, при визначенні суми моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, суд враховує характер та тривалість страждань позивача у зв'язку з незаконним звільненням, та виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості вважає суму 210 000 грн. значно завищеною, а тому відповідно дана позовна вимога підлягає задоволенню в сумі 4 000 грн. Статтею 367 ЦПК України встановлено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача у дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. При цьому, Пленум Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у п. 13 постанови «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» від 17 жовтня 2014 року №10 роз'яснив, що враховуючи, що об'єктом справляння судового збору є позовна заява з визначеною у ній кількістю позовних вимог, максимальний розмір судового збору має відповідати загальній сумі всіх вимог. Відтак з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір у загальній сумі 974,40 грн. (243,60 + 243,60+243,60+243,60). Водночас не підлягає задоволенню вимога позивача про стягнення з відповідача на його користь витрат на правову допомогу, оскільки у відповідності до ч. 1 ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, однак належних та допустимих доказів надання позивачеві будь-ким правової допомоги матеріали справи не містять. Враховуючи викладене, беручи до уваги Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» від 17 жовтня 2014 року № 10 та

Outcome: partial