Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» із позовною заявою про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди. В обгрунтування позовних вимог зазначив, що з 2005 року позивач працював на ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» (раніше ВАТ «Криворізький гірничо-металургійний комбінат «Криворіжсталь»»). 21.09.2012 року його було переведено на посаду провідний фахівець по оперативній роботі департаменту по безпеці. 22.07.2020 року було видано Наказ № 1146 «Про внесення змін до організаційної структури управління департаменту безпеки», за яким з 02.11.2020 року з організаційної структури управління та штатного розпису департаменту безпеки виключено посаду «провідний фахівець відділу з оперативної роботи (оперативне технічне управління)», на якій працював [PERSON] . 31.07.2020 року йому було надано Попередження №2 про майбутнє звільнення з пропозицією переведення на наявну на підприємстві вакантну посаду. Але вакантна посада, що була запропонована діяла до 15.12.2020 року, отже пропозиція була досить формальною, і не мала на меті реальну пропозицію іншої роботи. 17.11.2020 року було видано Наказ ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» №996/л про звільнення [PERSON] , провідного фахівця відділу з оперативної роботи (оперативно-технічного управління) департаменту безпеки, з підприємства за п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що йогозвільнення відбулось в порушення діючого законодавства. По-перше, [PERSON] , є учасником бойових дій відповідно до посвідчення серія [NUMBER] від 28.12.2018 року. По-друге, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. В даному випадку, жодних порівняльних аналізів не проводилось, Відповідач не виконав вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України при визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі взагалі. По-третє, підприємство мало врахувати його більш високу професійну кваліфікацію ніж в працівників зазначених однорідних посад, також він нагороджений грамотою ПАТ «АРСЛЕР МІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» в честь Дня робітників металургійної та гірничодобувної діяльності від 13.07.2012 року, та врахувати той факт, що позивач має перевагу на залишенні роботі встановлену п. 5 ч.2 ст.42 КЗпП України та п. 13 ст. 12 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», Відповідач мав право провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника - позивача, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. По-четверте, на виконання вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України президія профкому ППО ПМГУ ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» розглянула подання адміністрації підприємства на звільнення [PERSON] - провідного фахівця відділу з оперативної роботи оперативно-технічного управління департаменту безпеки по п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату, та надало рішення президії профкому про відмову в наданні згоди на звільнення [PERSON] у зв`язку з відсутністю такого на засіданні президії профкому ППО ПМГУ ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» та на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, а Підприємство всупереч вказаному рішенню звільнило позивача. Отже, позивач вважає Наказ ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» про звільнень з підприємства за скороченням штату [PERSON] № 996/л від 17.11.2020 року незаконним, ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» не дотримано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, а саме: ст. 42,43 КЗпП України, що в свою чергу є підставою для визнання незаконним та скасування Наказу ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» № 996/л від 17.11.2020 року про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON] та підставою для поновлення [PERSON] на посаді провідний фахівець відділу оперативної роботи (оперативне технічне управління) в ПАТ «АРСЕЛОРМІТТАІ КРИВИЙ РІГ» з 17 листопада 2020 року. Крім того, позивач зазначив, що незаконне звільнення Відповідачем, завдало йому моральної шкоди, яку він оцінює у 140 000 грн. За вищевказаних обставин, позивач просив суд визнати незаконним та скасувати Наказ Публічного Акціонерного Товариства «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON] № 996/л від 17.11.2020 року; поновити [PERSON] на посаді провідний фахівець відділу з оперативної роботи (оперативне технічне управління) в Публічному Акціонерному Товаристві «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» з 17 листопада 2020 року та стягнути з Публічного Акціонерного Товариства «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.11.2020 року по 15.02.2021 року в сумі 48050,18 гривень з відрахуванням установлених законом податків та інших обов`язкових платежів; стягнути з Публічного Акціонерного Товариства «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 140 000,00 гривень; стягнути з Публічного Акціонерного Товариства «АРСЕЛОРМІТТАЛ КРИВИЙ РІГ» на користь [PERSON] судовий збір в розмірі 2102,00 гривні. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, просили суд їх задовольнити. Сторона відповідача в особі представника за довіреністю, надали відзив, проти позовних вимог заперечували, вважають наказ таким, що у повній мірі відповідає вимогам законодавства, а отже скасуванню не підлягає. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали справи, суд доходить наступних висновків. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таким чином, організація виробництва і праці є виключною компетенцією власника підприємства, установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Близький за змістом висновок викладено у постанові Верховного Суду від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17). Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Позивача [PERSON] з 21.09.2012 року було переведено на посаду провідного спеціаліста з оперативної роботи (оперативна робота) департаменту з безпеки, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 10-12). З 19.12.2019 року Позивач займав посаду «провідний фахівець» відділу з оперативної роботи оперативно-технічного управління департаменту з безпеки. Наказом ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №1146 від 22.07.2020 року «Про внесення змін до організаційної структури управління департаменту безпеки» у зв`язку з перерозподілом функцій та задач між керівниками та фахівцями департаменту безпеки, а також для забезпечення оптимального завантаження персоналу було прийнято рішення виключити із організаційної структури управління та штатного розпису департаменту безпеки штатні одиниці згідно з додатком 1 до цього наказу (а.с. 13). Згідно додатку 1 до наказу №1146 від 22.07.2020 року скороченню підлягала 1 штатна одиниця провідного фахівця відділу з оперативної роботи оперативно-технічного управління департаменту безпеки (а.с. 14). Додатком №2 до наказу №1146 від 22.07.2020 року передбачена організаційна структура управління департаменту безпеки ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», в якому в структурі управління департаменту безпеки відсутні штатні одиниці за посадою «провідний фахівець відділу з оперативної роботи оперативно-технічного управління» (а.с. 52). Суд звертає увагу, що з наказом №1146 від 22.07.2020 року Позивач був ознайомлений 28.07.2020 року, що підтверджено актом від 28.07.2020 року «Про ознайомлення провідного фахівця відділу з оперативної роботи оперативно-технічного управління департаменту безпеки з наказом від 22.07.2020 року №1146 «Про внесення змін до організаційної структури управління департаменту безпеки» шляхом проголошення останнього вголос. Однак, проставити підпис позивач відмовився (а.с. 53). Надалі, як підтверджено матеріалами справи, розпорядженням від 29.07.2020 року департаменту безпеки ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №100 «Про створення комісії» було створено відповідну комісію для виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України, тобто для проведення процедури можливого перепрацевлаштування осіб, посади яких підлягали виключенню зі штатного розпису підприємства (а.с. 54). Згодом склад комісії був змінений розпорядженням №130 від 30.09.2020 року «Про внесення змін до розпорядження від 29.07.2020 №100 «Про створення комісії» (а.с. 55). Так, відповідно до частин 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. На засіданні комісії від 30.07.2020 року було визначено, що посада провідного фахівця відділу з оперативної роботи оперативно-технічного управління департаменту безпеки виключається зі штатного розпису департаменту безпеки в тій кількості, яка відповідає її кількості в штатному розписі, що унеможливлює будь-яке порівняння з метою визначення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці. У зв`язку з цим, комісія визначила, що вивільненню підлягає провідний фахівець відділу з оперативної роботи оперативно-технічного управління департаменту безпеки Губар О.В. (а.с. 56-58). На виконання п. 3 наказу №1146 від 31.07.2020 року комісією 31.07.2020 року було вручено Позивачеві Попередження №2 про майбутнє звільнення з пропозицією іншої роботи. Згідно вказаного документу, [PERSON] був попереджений про можливе майбутнє звільнення згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України не раніше ніж 03.11.2020 року. Позивач відмовився від підпису про отримання вказаного попередження №2 від 31.07.2020 року, про що комісія зробила відповідну відмітку за текстом попередження (а.с. 59-60). Разом з вказаним попередженням про звільнення Позивачу було надано перелік вакантних місць на підприємстві, які пропонуються [PERSON] для вирішення питання про його подальше працевлаштування на іншу роботу, яку він може виконувати з урахуванням перенавчання за рахунок коштів підприємства станом на 31.07.2020 року (а.с. 61-62). Від пропозицій переведення на зазначені в переліку вакантні посади та від перенавчання за рахунок підприємства [PERSON] відмовився, що підтверджено Актом №2 від 31.07.2020 року про відмову від переведення, від підписання якого Позивач також відмовився (а.с. 63-64). При цьому, позивач зазначав, що 31.07.2020 року йому було надано Попередження №2 про майбутнє звільнення з пропозицією переведення на наявну на підприємстві вакантну посаду. Але вакантна посада, що була запропонована діяла до 15.12.2020 року, тобто пропозиція була досить формальною, і не мала на меті реальну пропозицію іншої роботи. Проте вказане твердження позивача не знайшло свого підтвердження в письмових матеріалах справи. 28.08.2020 року комісією вдруге було надано Позивачу інформацію про наявність вакантних на підприємстві місць, які пропонуються [PERSON] для вирішення питання про його подальше працевлаштування на іншу роботу, яку він може виконувати з урахуванням перенавчання за рахунок коштів підприємства - перелік № 511-734від 28.08.2020 року (а.с. 65-66). Як встановлено письмовими матеріалами, Позивач, ознайомившись з переліком вакантних посад, відмовився від пропозицій переведення на зазначені в переліку вакантні посади та від перенавчання за рахунок підприємства, що підтверджено Актом №4від 28.08.2020 року про відмову від переведення, від підписання якого Позивач також відмовився (а.с. 67-68). 08.10.2020 року комісією було втретє запропоновано Позивачу переведення на іншу роботу в межах підприємства та надано [PERSON] перелік вакантних місць на підприємстві, які пропонувались позивачу для вирішення питання про подальше працевлаштування на іншу роботу, яку він міг виконувати з урахуванням перенавчання за рахунок коштів підприємства №511-853 від 08.10.2020 року (а.с. 69-70). Від пропозицій переведення на зазначені в переліку вакантні посади та від перенавчання за рахунок підприємства [PERSON] відмовився, що підтверджено Актом №6 від 08.10.2020 року про відмову від переведення, від підписання якого Позивач також відмовився (а.с. 71-72). 17.11.2020 року комісією вчетверте було надано [PERSON] інформацію про наявність вакантних місць на підприємстві - перелік № 511-902від 17.11.2020 року (а.с.73-74). Однак Позивач, ознайомившись з переліком вакантних посад, відмовився від пропозицій переведення на зазначені в переліку вакантні посади та від перенавчання за рахунок підприємства, що підтверджено Актом №8 від 17.11.2020 року про відмову від переведення (75-76). 17.11.2020 року за наказом ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №996/л «Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON] » Позивача було звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 16-17). В цей же день [PERSON] був ознайомлений з наказом про своє звільнення, що підтверджено актом від 17.11.2020 року (а.с. 77). 17.11.2020 року Позивач отримав належним чином засвідчену копію вказаного наказу, про що є відмітка на оригіналі вказаного наказу (а.с. 48). Відповідно до висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 161/9976/16-ц власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо; при цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював; оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідно до висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 161/9976/16-ц власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо; при цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював; оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зважаючи на досліджені письмові матеріали справи ,суд доходить до обґрунтованого висновку, що відповідачем ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» в повному обсязі було виконано вимоги частин 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України, а саме - Позивач завчасно отримав попередження про майбутнє звільнення та йому декілька разів пропонувались наявні протягом дії попередження вакантні посади на підприємстві, в тому числі і ті, що потребували перенавчання, однак Позивач від переведення на іншу роботу відмовлявся; ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» були в повному обсязі виконані вимоги законодавства щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівнику, який підлягає звільненню за п. 1 ст.40 КЗпП України, переведення на іншу роботу, неодноразово надавав Позивачу інформацію про наявні вакантні посади на підприємстві, а тому доводи Позивача щодо невиконання ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вимог трудового законодавства щодо можливого працевлаштування працівника, що вивільнюється, є безпідставними та спростовуються вищезазначеними обставинами, підтвердженими матеріалами справи. Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Позивач вважає, що стороною відповідача було порушено вищевказану вимогу. Однак, вимога позивача по застосуванню до себе ст. 42 КЗпП України є безпідставною, оскільки за змістом статті 42 КЗпП України переважне право й перевага в залишенні на роботі діють за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. Так, за наказом ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №1146 від 22.07.2020 року «Про внесення змін до організаційної структури управління департаменту безпеки» скороченню підлягала1 штатна одиниця провідного фахівця відділу з оперативної роботи оперативно-технічного управління департаменту безпеки в тій кількості, в якій вона була наявна в штатному розписі підприємства, тобто вказана посада підлягала виключенню зі штатного розпису повністю (згідно додатку №2 до вказаного наказу, така посада в структурі відділу з оперативної роботи оперативно-технічного управління департаменту безпеки відсутня), тому особа, що її займала, не мала переважного права на залишення на роботі, оскільки була єдиною особою, що займала вказану посаду, що виключає можливість проведення порівняльного аналізу на предмет наявності переважного права на залишення на роботі. На виконання п. 4.1. вказаного наказу змінами №4 до штатного розпису департаменту безпеки з 02.11.2020 року вказана посада була виключена (а.с. 79). З цього приводу необхідно врахувати висновок Верховного Суд у складі колегії судців Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 серпня 2019 року по справі № 753/5149/17, про те, що за змістом статті 42 КЗпП України переважне право й перевага в залишенні на роботі діють за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. Суд також звертає увагу, що за зверненням [PERSON] спеціаліст Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області провів інспекційне відвідування ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», за результатами якого було складено акт №119/4.2/1511 від 18.11.2020 року, в якому спеціаліст контролюючого органу, перевіривши стан додержання на підприємстві законодавства про працю, вказав, що «на виконання Наказу №1146 з штатного розпису відділу з оперативної роботи оперативно-технічного управління департаменту безпеки виключаються посади начальника відділу та провідного фахівця в повному обсязі у кількості двох штатних одиниць, це виключає можливість порівняння на предмет переважного права на залишення на роботі» (а.с. 80-86). Суд не приймає посилання позивача на абз. 3 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, оскільки мова йдеться про право відповідного органу, а не імперативну норму, що визначає обов`язок відповідного органу. Крім того, суд не погоджується із твердженням позивача щодо однорідності посад «спеціаліст з оперативної роботи» та «Спеціаліст відділу забезпечення безпеки пропускного режиму ЧП «Стіл Сервіс», оскільки вказане твердження не підтверджено належними доказами. Так,в описі посади «Начальник відділу з оперативної роботи», на який посилається Позивач, схематично позначено, що три вказані вище посади підпорядковуються начальнику відділу з оперативної роботи; їх ідентичність або подібність не зазначено. Згідно ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1,ст.40 цього Кодексу (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно доводів позовної заяви[PERSON] , позивач вважає порушенням з боку роботодавця норм ст. 43 КЗпП України ту обставину, що його було звільнено з роботи за наявності відмови профспілкового органу в наданні згоди на звільнення Позивача. Так, ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» звернувся до голови профспілкового комітету ПО ПМГУ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з поданням №05-1191 від 21.10.2020 року про надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. До вказаного подання роботодавець надав пакет документів, що дозволяли б повно та неупереджено його розглянути в передбачені законом строки (а.с. 87-89). Відповідно до ч. 1 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» № 1045-XIV від 15.09.1999 року (далі - Закон України №1045-ХІV), з наступними змінами та доповненнями, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. 02.11.2020 року ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» був отриманий витяг з протоколу засідання президії ПО ПМГУ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №58 від 02.11.2020 року (а.с. 90), в якому вказано про прийняте рішення: відмовити адміністрації ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» в наданні згоди на звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, тому що він знаходиться на лікарняному. Відповідно до ч. 2 ст. 39 Закону України №1045-ХІV, подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Суд звертає увагу на ту обставину, що в протоколі профспілкового органу від 02.11.2020 року взагалі відсутні висновки профспілкового органу за результатами розгляду по суті подання роботодавця про надання згоди на звільнення Позивача. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). В даному випадку профспілковий орган мав по суті розглянути подання роботодавця про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто оцінити наявність підстав для такого звільнення, додержання роботодавцем процедури звільнення з вказаних підстав та надати вмотивовану та обґрунтовану відповідь на подання. Натомість, профспілковий орган зазначив про відмову у його звільненні у зв`язку з перебуванням позивача на лікарняному. Роботодавець прийшов до висновку про необґрунтованість вказаної відмови та у відповідності до приписів ч. 7 ст. 43 КЗпП України прийняв рішення про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, про що видав наказ №996/л від 17.11.2020 року. При цьому, на момент звільнення з роботи (17.11.2020 року) Позивач вже не перебував на лікарняному, а тому його звільнення з роботи було проведено без порушень вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Вирішуючи вказану справу по суті заявлених позовних вимог, суд враховує, що, як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торіяпроти Іспанії» (Ruiz Toriya v. Spaine), рішення від 09 грудня 1994 року, серія A № 303-A, параграф 29-30). Також, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). У відповідності з ч.1 ст. 77 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Згідно ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Таким чином, суд вважає позовні вимоги щодо поновлення [PERSON] на роботі є необґрунтованими та в достатньому обсязі не доведеними, і такими, що не підлягають задоволенню. Також суд вважає, що необхідно відмовити у стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягненні моральної шкоди, оскільки ці вимоги є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: dismissed