Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-01 00:00:00

[PERSON] звернувся до Рубіжанського міського суду Луганської області із позовною заявою до Приватного підприємства «Хімпостачальник», якою, з урахуванням заяви про зменшення розміру позовних вимог, просив поновити його на посаді апаратника названого підприємства та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 29698 гривень. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Позиції учасників справи. \~ \~ \~ \~Аргументи позивача. З 2014 року він працював апаратником на приватному підприємстві «Хімпостачальник», але з 10 лютого 2017 року його було звільнено із займаної посади на підставі пункту 4 статті 40 Кодексу Законів про працю України, безпідставно та з порушенням процедури, як розгляду і накладення дисциплінарного стягнення, так і звільнення, як такого. Зокрема, у зв`язку із прийняттям рішення про укладення контракту із Збройними Силами України на проходження військової служби, він був відсутній на роботі, починаючи з 13 лютого 2017 року, з поважних причин, оскільки вчиняв дії, необхідні для укладення контракту, а нині - уклавши контракт користується гарантією збереження за ним місця роботи, посади і середнього заробітку. Процедура розгляду і накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення була порушена, бо була проведена без нього, пояснення у нього ніхто не отримав, з наказом про звільнення та з наказом про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення його ніхто не ознайомив і копію не видав. При цьому, щодо одного й того самого порушення трудової дисципліни до нього застосовано дві санкції, що порушує Конституцію України. З огляду на це, він підлягає поновленню на роботі та на його користь відповідач повинен сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Що стосується строків звернення до суду із позовом, то суд повинен їх поновити, оскільки вони пропущені з поважних причин, зокрема: спочатку позивач не звертався до суду бо мав надію вирішити спір мирним шляхом при допомозі прокуратури та державної інспекції праці куди він звертався, але результату не отримав; потім, позивач двічі звертався до суду, але через недоліки позовної заяви, вона була повернута позивачу, проте 05 грудня 2017 року позовна заява позивача була прийнята до розгляду. Аргументи відповідача. 13 лютого 2017 року позивач повідомив по телефону свого безпосереднього керівника, про те, що знаходиться на лікарняному, і наступний прийом до лікаря призначений на 17 лютого 2017 року, і весь цей час на роботу він не виходив, і будь-яких документів, які могли б підтвердити поважність причини його неявки на роботу не надав. Підприємство намагалось самостійно з`ясувати причини відсутності позивача на роботі (дзвонили на його мобільний телефон, виходили за місцем його проживання, звертались до лікарень), однак поспілкуватись із ним не вдалось, про що були складені акти, доповідні та службові записки керівництву (директору). Отже, з 13 лютого 2017 року по 21 лютого 2017 року, позивач був відсутній на роботі без поважних причини, що є безумовною підставою для звільнення позивача на підставі пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України. Процедура розгляду питання про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та його звільнення були дотримані, оскільки директор підприємства отримав згоду ради трудового колективу на звільнення, прийняв наказ про накладення на позивача стягнення у вигляді звільнення, а потім, і наказ про його звільнення. Документи про укладення позивачем контракту на військову службу, підприємство отримало вже після прийняття рішення про його звільнення, але і ці документи вказують на те, що позивач уклав контракт тільки 16 лютого 2017 року, але докази поважності причин відсутності позивача на роботі 13, 14 та 15 лютого 2017 року, відповідачу та суду не надано. Вручити позивачу трудову книжку, а також копію наказу про його звільнення відповідач не міг, оскільки позивач так і не з`явився на роботу, а згоду на відправку цих документів поштою він не давав. Крім того, у задоволенні позову слід відмовити, бо позивач пропустив тримісячний строк звернення до суду без будь-яких поважних причин, хоча мав можливість через свого представника звернутись до суду з позовом у належний спосіб та строки. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Показання свідків. [PERSON] , ( [INFO] ; місце проживання: [ADDRESS] ; начальник складу сировини та тари у приватному підприємстві «Хімпостачальник») дала суду такі показання: [PERSON] знає, оскільки він її підлеглий, апаратник ділянки підготовки тари виробничого центру підприємства; 10 лютого 2017 року, він відпросився з роботи у зв`язку із поганим почуттям, але 13 лютого 2017 року - на роботу не вийшов. У телефонній розмові, повідомив, що знаходиться на лікарняному, а наступний прийом до лікаря призначений на 17 лютого 2017 року. Однак, оскільки ні 17 лютого 2017 року ні 20 лютого 2017 року, він на роботу не вийшов, на телефонні дзвінки не відповідав, вона повідомила інспектора по кадрах, про що склала доповідну. Крім доповідної, ніяких більше документів не підписувала, про цей випадок з керівником не розмовляла, а також не пам`ятає, щоб хто-небудь на засіданні ради трудового колективу запитував її про трудові якості та трудову діяльність [PERSON] , який за час роботи працював без зауважень. А у дні коли [PERSON] не працював вона забезпечила безперебійну роботу його ділянки, у робочому режимі. [PERSON] ( [INFO] , місце проживання: [ADDRESS] ; інспектор з кадрів у приватному підприємстві «Хімпостачальник»), дала суду наступні показання: 13 лютого 2017 року до неї звернулась [PERSON] з проханням зробити відмітку про лікарняний [PERSON] ; 20 лютого 2017 року, [PERSON] прийшла за допомогою аби знайти [PERSON] , бо на роботу з 13 лютого 2017 року по 20 лютого 2017 року він не виходив; вона зробила запит до Рубіжанської міської лікарні, яка повідомила, що [PERSON] з 13 лютого 2017 року за медичною допомогою не звертався, і у паталогоанатомічне відділення його тіло не надходило; також, 20 лютого 2017 року, вона та ще троє працівників здійснили виїзд до місця проживання [PERSON] , про що склали акт неможливості зустрічі та спілкування з ним чи сусідами, але у дверях його квартири залишили лист запрошення з проханням повідомити причини неявки на роботу, надати виправдувальні документи та запропонували прийняти участь у засіданні ради трудового колективу (такий же лист-запрошення був надісланий йому поштою); 21 лютого 2017 року була проведено засідання ради трудового колективу, але [PERSON] не з`явився; на засіданні, про все це доповіла начальник виробничого центру підприємства М.В.Островка, а вона доповнила, що підготувала другий запит до комунальної установи „Центр первинної медико-санітарної допомоги; будь-які інші документи на засіданні ради трудового колективу не досліджувались; за розпорядженням директора підприємства, я підготувала два накази: один про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення, а другий про його звільнення за те, що він з 13 лютого 2017 року не виходить на роботу без поважних причин, після чого внесла до трудової книжки запис під номером 20; за час роботи, [PERSON] до дисциплінарної відповідальності не притягувався; [PERSON] , як його безпосередній керівник, характеризує його, як робітника, до якого не має претензій у роботі; особова [PERSON] , що ведеться на підприємстві, містить відомості про наявність у нього дружини та сина, знаходження його на військовому обліку. Разом з цим пригадала, що на початку лютого 2017 року, у першій його половині, [PERSON] передала їй повістку від 03 лютого 2017 року, на підставі якої вона зробила відмітку у журналі виходів „зміна стану здоров`я військовослужбовця. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Оцінка суду щодо фактів. Другого червня 2014 року [PERSON] був прийнятий на роботу у приватне підприємство «Хімпостачальник», на посаду апаратника ділянки підготовки тари виробничого центру підприємства (а.с.141). На початку лютого 2017 року, [PERSON] виявив бажання проходити військову службу за контрактом у Збройних Силах України, для чого прийшов до Рубіжанського-Кремінського об`єднаного міського військового комісаріату (а.с.152-153). Для оформлення обліково-військових документів та проходження медичного огляду, [PERSON] , був викликаний повісткою у цей комісаріат на 03 лютого 2017 року на 09 годину, (а.с.99,153). Згідно записів картки обстеження та медичного огляду, [PERSON] проходив обстеження у різних лікарів (військово-лікарську експертизу), 31 січня 2017 року та 3 лютого 2017 року (а.с.93). Також, [PERSON] був викликаний повісткою до комісаріату на 10 лютого 2017 року та на 13 лютого 2017 року (а.с.94,155-156). Письмовими даними цього комісаріату підтверджується, що 10 лютого 2017 року він знаходився у Рубіжанський центральній міській лікарні, де здав усі необхідні аналізи, а також зібрав та здав документи для формування його особової справи (а.с.152-153). Наказом №20 від 10 лютого 2017 року, тимчасово виконуючий обов`язки військового комісара прийняв рішення направити 14 лютого 2017 року [PERSON] до навчального центру військової частини [NUMBER] у смт.Старичі Львівської області, як військовослужбовця, який бажає проходити військову службу за контрактом (а.с.15,157). 13 лютого 2017 року, [PERSON] пройшов професійно-психологічний відбір і знаходився майже весь день у названому комісаріаті, а 14 лютого 2017 року, як і було заплановано наказом, він, з одним з офіцерів того ж комісаріату, придбавши квитки на потяг з міста Рубіжне до міста Києва, виїхали. У вечорі 15 лютого 2017 року, з міста Києва, вони виїхали потягом до міста Львів, прибувши до якого 16 лютого 2017 року, автобусом, доїхали до смт.Старичі Львівської області, де спочатку з [PERSON] був укладений контракт про проходження військової служби у Збройних Силах України, а потім, на підставі наказу командира військової частини пп. В4262 №42, з 16 лютого 2017 року його було зараховано до списків особового складу військової частини (а.с.153,136-138,16-17). Сторони у справі не оспорювали той факт, що з 13 лютого 2017 року по 17 лютого 2017 року, та з 20 лютого по 21 лютого 2017 року, [PERSON] був відсутній, як на робочому місці, так і на роботі. 20 лютого 2017 року, начальник складу сировини і тари виробничого центру підприємства С.Г. Дакало-Щеголєва, докладною запискою повідомила начальника виробничого центру підприємства Островку М.В. про те, що [PERSON] відсутній на робочому місці з 13 лютого 2017 року по 20 лютого 2017 року, причиною своєї відсутності по телефону вказував те, що знаходиться на лікарняному, а наступний прийомом до лікаря 17 лютого 2017 року, на цій підставі в табелі обліку робочого часу була поставлена відмітка «Л» (лікарняний). Однак 17 лютого 2017 року, на роботу він не вийшов, причину не повідомив, на дзвінки не відповідав, а через деякий час телефон зовсім вимкнув (а.с.41, показання свідка: [PERSON] ). В свою чергу, [PERSON] .Островка службовою запискою, повідомила про ці обставини директора підприємства та просила вжити заходів щодо встановлення місцезнаходження та причин відсутності на роботі [PERSON] (а.с.42). Разом з цим, начальник виробничого центру, начальник складу сировини і тари, а також інспектор з кадрів і голова ради трудового колективу склали акт №6 про відсутність на роботі з 13 лютого 2017 року по 17 лютого 2017 року, а також 20 лютого 2017 року [PERSON] (а.с.43). Також, у цей же день, інспектором з кадрів, начальником виробничого центру, заступником директора із загальних питань, головою ради трудового колективу приватного підприємства «Хімпостачальник» був складений акт про відвідування житла [PERSON] . Цим актом встановлено, що за місцем мешкання [PERSON] двері ніхто не відчинив; було прийнято рішення направити на його адресу лист з проханням прийти і надати письмові пояснення та документи на підтвердження поважних причин відсутності на роботі (а.с.44, показання свідка [PERSON] ). Листом від 20 лютого 2017 року № 158/1, інспектор по кадрам запросила [PERSON] на засідання ради трудового колективу для надання пояснень та документів підтверджуючих поважність причини його відсутності на роботі. Для вручення цього листа, інспектор по кадрам та начальник виробничого центру, 20 лютого 2017 року о 17 годині 30 хвилин, ще раз відвідали [PERSON] за місцем мешкання; його дома не було, двері ніхто не відчинив; було прийнято рішення залишити повідомлення в дверях квартири, а також таке ж саме повідомлення направити поштою (а.с.45,102, показання свідка [PERSON] ). Означене повідомлення було отримане дружиною [PERSON] тільки 27 лютого 2017 року (а.с.107, пояснення представника позивача і представника відповідача). Крім того, 20 лютого 2017 року інспектор по кадрам направила запит завідуючому Рубіжанської центральної міської лікарні щодо надання інформації про звернення [PERSON] у період 13 лютого 2017 року по 20 лютого 2017 року за медичною допомогою, а також надання інформації чи значиться він в списках як померлий (а.с.46). 21 лютого 2017 року, головний лікар комунальної установи «Рубіжанська центральна міська лікарня» Є.А. Кравченко, повідомив, [PERSON] в період 13 лютого 2017 року по 21 лютого 2017 року, за медичною допомогою не звертався та в патологоанатомічних відділеннях лікарні його тіло не поступало (а.с.47). У цей же день, начальником виробничого центру, начальником складу сировини і тари, інспектором з кадрів та Головою ради трудового колективу, було складено акт про відсутність на [PERSON] 21 лютого 2017 року (а.с.49). А директор підприємства звернувся із поданням до Голови ради трудового колективу підприємства, яким просив надати згоду на звільнення [PERSON] за пунктом 4 статті 40 Кодексу Законів про працю України (за прогул без поважних причин), оскільки було виявлено, що [PERSON] відсутній на роботі 13,14,15,16,17,20 та 21 лютого 2017 року. І хоча він повідомив, що знаходиться на лікарняному, за даними лікарні за медичною допомогою він не звертався, тобто збрехав. Також, є підстави вважати, що [PERSON] , можливо, виїхав з країни, дома нікого не має, і він позичив гроші у одного з співробітників, і на зв`язок із ним теж не виходить (а.с.48). У цей же день, рада трудового колективу провела засідання, одним з питань якого було надання згоди на звільнення [PERSON] за прогул (а.с.51,105,106). З огляду на текст протоколу засідання ради, було оголошено подання директора про звільнення [PERSON] та надано до розгляду докладну записку, акти про відсутність його на роботі та акт про відвідування [PERSON] за місцем його проживання, а також запит до лікарні та відповідь з неї (а.с.106). Показаннями свідків у цій справі, які були присутні на засіданні ради трудового колективу підтверджується, що воно було проведено без участі [PERSON] , а питання щодо трудових якостей, його попередньої трудової діяльності не досліджувались, дані про можливу заподіяну ним шкоду, також не вивчались. Відомості протоколу також підтверджують, що дані особової справи [PERSON] теж не вивчались (а.с.106). Тим не менш, за результатами розгляду подання директора, рада трудового колективу прийняла рішення надати згоду на звільнення [PERSON] , за пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України, за прогул без поважних причин (а.с.51,106), про що письмовим повідомленням №1/40 голова ради трудового колективу повідомив директора, з доданням витягу з протоколу засідання 21 лютого (а.с.50). Але суд одразу відзначає, що із змісту протоколу засідання ради трудового колективу не можна встановити факт того, який же конкретний день неявки на роботу [PERSON] рада трудового колективу визнала прогулом без поважних причин. Відомості про те, що рада трудового колективу визнала усі дні неявки [PERSON] на роботу прогулами і такими прогулами, що мають місце без поважних причин, наданий суду протокол не підтверджує, як і свідки, які були допитані (а.с.51,106). Суд звернув увагу на зміст подання директора підприємства про надання згоди на звільнення [PERSON] , але констатує, що воно також не містить визначення того конкретного дня чи декількох днів, які директор вважає прогулами без поважних причин (а.с.48). Зміст письмового повідомлення щодо згоди на звільнення [PERSON] , яке підписав голова ради трудового колективу та надав директору підприємства, суперечить змісту протоколу, оскільки з огляду на зміст протоколу засідання ради трудового колективу, вона прийняла рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] за прогул (один) без поважних причин, але без визначення дня такого прогулу, а у письмовому повідомленні, голова ради трудового колективу вказує на прийняте радою рішення, у зв`язку з прогулами (більше одного) без поважних причин, не вказуючи на те, про які дні ідеться та з яких мотивів рада виходила визнавши їх такими (а.с.50,51,106). Разом з цим, вважаючи, що він отримав згоду ради трудового колективу на звільнення [PERSON] , директор підприємства, у цей же день 21 лютого 2017 року, видав наказ №31-вк, яким наказав: р обочі дні з 13 лютого 2017 року по 17 лютого 2017 року, та 20 лютого 2017 року і 21 лютого 2017 року - визнати днями прогулів [PERSON] ; у табелі обліку робочого часу [PERSON] ці дні відмітити як прогули; заробітну плату за ці дні не нараховувати; згідно з пунктом 2 статті 147 Кодексу законів про працю України за грубе порушення трудової дисципліни застосувати до [PERSON] стягнення у вигляді звільнення з роботи за пунктом 4 статті 40 цього ж кодексу (за прогул без поважних причин); підготувати до 22 лютого 2017 року проект наказу про звільнення [PERSON] за прогули (а.с.142). Суд одразу відзначає, що зміст цього наказу не містить будь-яких відомостей про те, що хоча б один день з тих, що були визнані прогулами, був визнаний директором підприємства таким, що має місце без поважних причин з наведенням відповідних мотивів. Не міститься у наказі і будь-яких даних про те, що ним при обранні виду стягнення було враховано і оцінено ступінь тяжкості вчиненого [PERSON] проступку, наявність чи відсутність заподіяної шкоди підприємству, обставини за яких вчинено проступок, і попередню його роботу, як працівника (а.с.142). У трудову [PERSON] , був внесений запис №20 від 10 лютого 2017 року, про його звільнення за пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України, за прогули без поважних причин, на підставі наказу №32-вк від 22 лютого 2017 року (а.с.143). Але зміст цього, другого, наказу, теж не містить відомостей про те, що при його прийнятті були враховані і оцінені ступінь тяжкості вчиненого проступку, наявність чи відсутність заподіяної шкоди підприємству, обставини за яких вчинено проступок, і попередня [PERSON] (а.с.53). Також, зміст цього наказу не містить визначення того, які ж дні директор підприємства визнав прогулами без поважних причин, з наведенням відповідних мотивів (а.с.53). Листом № 168 від 22 лютого 2017 року, інспектор по кадрам повідомив [PERSON] про його звільнення, згідно п.4ст.40 КЗПП України, за прогул без поважних причин, 10 лютого 2017 року (наказ № 32-вк від 22.02.2017 року). При цьому, йому було запропоновано з`явитись до відділу кадрів для ознайомлення з наказом про звільнення, отримання копії цього наказу разом із трудовою книжкою, або в разі неможливості з`явитись, повідомити адресу на яку можливо було вислати вказані документи (а.с.13,54). Згідно рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, вказаний лист був отриманий дружиною [PERSON] 27 лютого 2017 (а.с.107). П`ятого березня 2017 року та 09 березня 2017 року, [PERSON] звернувся зі скаргою до Керівника Сєвєродонецької місцевої прокуратури Луганської області та до керівника Головного управління держпраці у Луганській області щодо незаконного його звільнення з підприємства та просив провести перевірку приватного підприємства «Хімпостачальник» і проконтролювати поновлення його на посаді, нарахування і виплату йому середнього заробітку на час проходження військової служби (а.с.26-28,21-23,24-25). На підставі цього звернення, слідчим СВ Рубіжанського ВП ГУНП в Луганській області Єремєєвим С.В., постановою від 21 квітня 2017 року кримінальне провадження було закрите у зв`язку із відсутністю ознак складу кримінального правопорушення (а.с.52). Але тут, суд звернув увагу на те, що у цій постанові є відомості про показання [PERSON] , за якими, 21 лютого 2017 року [PERSON] їй зателефонував та повідомив, що пішов служити до ВСУ за контрактом та знаходиться за межами міста Рубіжне, і ці відомості, вона доповіла керівництву для проведення службової перевірки (а.с.52). Також судом встановлено, що листом від 06 квітня 2017 року, заступник начальника Головного управління Держпраці у Луганській області повідомив [PERSON] , що підстави для проведення перевірки додержання законодавства про працю у приватному підприємстві «Хімпостачальник» - відсутні (а.с.24-25). А 05 грудня 2017 року, [PERSON] звернувся до Рубіжанського міського суду Луганської області з позовом до приватного підприємства „Хімпостачальник, яким просив поновити його на посаді та стягнути на його користь середній заробіток. І цей позов був прийнятий судом до розгляду (а.с.6-8,30). \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Оцінка суду змісту відносин сторін. Встановлені судом обставини вказують на те, що між позивачем та відповідачем виникли трудові правовідносини, в межах яких між ними виник спір з приводу правомірності розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи уповноваженого власником підприємства органу (директора), зокрема з приводу правомірності звільнення у зв`язку із прогулами без поважних причин. І в цьому спорі, позивач вважає, що цим звільненням саме відповідач порушив його право на працю. Оцінка судом строків звернення позивачем до суду. Стаття 55 Конституції України встановлює, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. А частина 1 статті 7 Закону України „Про судоустрій і статус суддів гарантує право кожного на захист його прав, свобод та інтересів у розумні строки незалежним, безстороннім і справедливим судом, утвореним законом. Разом з цим, право на судовий захист порушеного права, свободи чи інтересу не є абсолютним, оскільки (зокрема, якщо це стосується прав, які виникають у трудових правовідносинах, тобто трудового спору), в силу положень частини 1 статті 233 Кодексу законів про працю України (надалі за текстом КЗпП України) працівник може звернутись із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже, для звернення до суду із позовом про захист свого порушеного права законом встановлені строки, і якщо це стосується справ про звільнення, строк звернення до суду та порядок початку його відліку унормований спеціальним правилом. Зокрема, для звернення до суду встановлено один місяць, який починає свій відлік з дня вручення особі, яка вважає порушеним своє право на працю, копії наказу про звільнення або з дня видачі такій особі трудової книжки, тобто залежно від обставини, що настає раніше. Поясненнями сторін та матеріалами справи підтверджується, що ні копії наказу про звільнення, ні трудової книжки, відповідач позивачу не вручив. Отже, строки звернення до суду із позовом про поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як похідна вимога, [PERSON] не пропустив. Оскільки позов він подав 05 грудня 2017 року, а місячний строк звернення до суду із позовом почав свій відлік тільки з 20 грудня 2017 року, позаяк тільки під час вирішення справи судом, саме у цей день, представник позивача отримав копію наказу про звільнення [PERSON] (а.с.38,53). А за таких обставин, і представник позивача, і представник відповідача помилились у тому, що строки звернення до суду із позовом [PERSON] пропустив, а також у тому, що суд повинен вирішити питання щодо наявності або відсутності поважних причин їх пропуску. Тож, позов [PERSON] підлягає розгляду по суті. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Оцінка суду щодо права. Стаття 43 Конституції України, гарантує кожному право на працю, одним з аспектів якого є гарантія захисту від незаконного звільнення. При цьому. реалізація права громадянина на працю відбувається, як прямо вказано у частині 2 статті 2 КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві. А гарантіями захисту від незаконного звільнення, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, в силу положень статей 40,43, а також статей 139,147-149 КЗпП України, являються: виключний перелік випадків коли трудовий договір може бути розірваний; необхідність отримання у певних випадках попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору, який повинен дотриматись порядку розгляду цього питання; власник або уповноважений ним орган повинен дотриматись підстав, строків і процедури накладення такого дисциплінарного стягнення, як звільнення працівника. У спорі, що виник між сторонами, директор підприємства, як уповноважений власником орган (що сторонами не заперечувалось), з огляду на зміст запису №20 у трудовій книжці позивача та наказу №32-вк від 22 лютого 2017 року, звільнив останнього на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, за прогули без поважних причин. Відповідно до положень пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Але згідно з частиною 1 статті 43 цього ж кодексу, розірвання трудового договору з такої підстави може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. При цьому, означене питання розглядається виборним органом на підставі обґрунтованого письмового подання власника або уповноваженого ним органу протягом 15 днів. До того ж, за обов`язкової присутності працівника, на якого воно внесено, а за його відсутності лише за його письмовою заявою. Суд враховує, що частина 3 стаття 43 КЗпП України передбачає можливість розгляду подання за відсутності працівника протягом 15 днів, але виключно якщо він був повідомлений про дату, час і місце проведення засідання виборного органу двічі, але не з`явився на засідання двічі і без поважних причин. Але встановлені судом у цій справі обставини свідчать про те, що про дату, час і місце проведення засідання ради трудового колективу (яка на підприємстві виконує функції виборного органу первинної профспілкової організації, що не заперечувалось сторонами) [PERSON] не був повідомлений належним чином жодного разу (а.с.1-163). Отже, право [PERSON] на прийняття участі у засіданні ради трудового колективу де він міг би повідомити про причини невиходу на роботу та надати докази, що їх підтверджують, було грубо порушено, як і саму процедуру. А відповідач, не повідомив суду будь-які серйозні причини, які б виправдовували вчинок ради трудового колективу щодо розгляду подання директора підприємства 21 лютого 2017 року, тобто у день отримання подання, без повідомлення [PERSON] про дату, час і місце проведення засідання, а також докази, що могли би це виправдати. Суд не може узяти до уваги показання свідка [PERSON] у тій частині, що 20 лютого 2017 року у дверях позивача було залишено повідомлення з пропозицією прийти до ради трудового колективу, як належний доказ його повідомлення про дату, час і місце проведення радою трудового колективу засідання з приводу надання згоди на його звільнення, оскільки це повідомлення було залишено 20 лютого 2017 року, а потреба у проведенні такого засідання виникла тільки 21 лютого 2017 року, позаяк тільки 21 лютого 2017 року директор звернувся до ради трудового колективу з поданням. А по-друге, із змісту повідомлення не можливо зробити висновок про те, що саме 21 лютого 2017 року буде розглядатись подання про надання згоди на його звільнення (та о котрій годині). Що стосується рішення ради трудового колективу про надання згоди на звільнення позивача, то суд вражений наскільки формально члени цього органу поставились до вирішення питання щодо надання чи відмови у наданні згоди на звільнення позивача. По суті, що підтверджується і показаннями свідків, і змістом протоколу засідання цієї ради, а також змістом прийнятого ними рішення, рада трудового колективу надала згоду на звільнення позивача за прогул без поважних причин не визначивши навіть той день, який вона вважає прогулом, і не навівши будь-яких аргументів на користь згоди з поданням директора про те, що має місце один чи декілька прогулів, і що важливо, саме без поважних причин. Не говорячи вже про те, що будь-яких пояснень чи документів від самого [PERSON] , рада трудового колективу навіть не спробувала отримати чи хоча би дати йому можливість їх надати. У судовому засіданні, суд не почув від представника відповідача будь-яких пояснень про те, чому директор підприємства, при вирішенні питання про накладення на позивача дисциплінарного стягнення, знехтував своїм обов`язком щодо отримання від порушника трудової дисципліни письмових пояснень з приводу подій, що відбулись, як того вимагає від нього частина 1 статті 149 КЗпП України, і у чому була така крайня і невідкладна необхідність у день коли він отримав згоду на звільнення позивача, прийняти рішення про його звільнення. Тут суд враховує, що після отримання згоди ради трудового колективу на звільнення позивача, у директора підприємства, в силу положень частини 8 статті 43 та статті 148 КЗпП України, для розірвання трудового договору був як мінімум місяць. Грубим порушенням процедури розгляду і застосування відповідачем дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення суд вважає і те, що в порушення процедури передбаченої частиною 3 статті 149 КЗпП України, директор не врахував: що від невиходу позивача на роботу, шкоди підприємству заподіяно не було (свідок [PERSON] підтвердила, що у дні коли [PERSON] не працював вона забезпечила безперебійну роботу його ділянки, у робочому режимі); попередня [PERSON] здійснювалась ним без зауважень (показання свідка [PERSON] ); а головне, дійсні обставини не виходу позивачем на роботу так і залишились не з`ясованими директором. І по суті, рішення про звільнення позивача було прийнято на підставі припущень та того факту, що позивач не повідомив причини своєї неявки на роботу. Суд побачив, що згідно наказу №31-вк від 21 лютого 2017 року, директор підприємства визнав прогули грубим порушенням трудової дисципліни, тобто оцінив та врахував тяжкість вчиненого проступку, як це передбачено частиною 3 статті 149 КЗпП України, але суд не бачить мотивів з яких директор виходив коли визнав прогули грубим порушенням трудової дисципліни. При цьому, суд не може погодитись із тим, що така оцінка є правильною, з огляду на встановлені судом обставини справи та дійсні причини не виходу позивачу на роботу. Також, і суд вже констатував це коли встановив обставини у цій справі, директор підприємства так і не визнав ні першим наказом, ні другим, конкретні дні невиходу на роботу [PERSON] прогулами саме без поважних причин, а тільки прогул без поважних причин є єдиною підставою для розірвання трудового договору, згідно з пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Директор тільки визнав всі дні невиходу останнього на роботу прогулами, чого недостатньо для звільнення працівника згідно з пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України (а.с.142 та 53). Разом з цим, директор так і не врахував дійсних обставин вчиненого [PERSON] проступку, як того вимагала від нього частина 3 статті 149 КЗпП України. Встановлені судом обставини свідчать про те, що кожен день невиходу [PERSON] на роботу з 13 лютого 2017 року мав місце, дійсно, з поважних причин. Суд погоджується із тим, що проступок позивача полягає у тому, що він своєчасно не повідомив підприємство про справжні причини його неявки на роботу, але його побоювання про те, що його могли за це звільнити (на що вказувала його представник), як можлива підстава для неповідомлення про причини неявки на роботі, судом не підтримується. Разом з цим, факт не повідомлення працівником про причини своєї неявки на роботу або повідомлення ним таких причин, які на думку власника або уповноваженого ним органу, не відповідали дійсності не є підставою для звільнення працівника з роботи на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Суд також не розуміє, як поза увагою директора підприємства та ради трудового колективу могли залишитись дані особової справи позивача, а особливо повістка з комісаріату про виклик позивача на 03 лютого 2017 року для оформлення обліково-військових документів і проходження медичного огляду, про яку було відомо інспектору по кадрах. До того ж, суд не може не звернути увагу на те, що безпосередньому керівнику позивача, за її ж свідченнями, 21 лютого 2017 року (тобто у будь-якому разі до того як директор видав наказ про звільнення [PERSON] 22 лютого 2017 року) вже було відомо про те, що [PERSON] пішов служити до ВСУ за контрактом та знаходився за межами міста Рубіжне, оскільки він подзвонив їй, і вона доповіла про це керівництву (а.с.52). Суд не може дозволити собі зробити припущення про, що [PERSON] мала на увазі саме директора, а відповідно і припускати, що директор знав справжні причини неявки на роботу позивача. Але враховуючи те, як була порушена директором підприємства процедура розгляду питання про накладення дисциплінарного стягнення та процедура розірвання ним трудового договору з позивачем, суд переконаний, що якби вона була дотримана, підстави для припущення про наявність прогулу чи прогулів без поважних причин, були би спростовані позивачем, його представником, якби їм дали можливість надати пояснення. Таким чином, нічим не обґрунтована швидкість та невиправданий формалізм у прийнятті рішення як радою трудового колективу, так і директором, призвели до того, що звільнення позивача відбулось без законної підстави, як за змістом, так і за формою. Суд узяв до увагу аргументи відповідача про те, що контракт на проходження військової служби, як підстава, передбачена частиною 3 статті 119 КЗпП України для збереження за позивачем місця роботи, посади та середнього заробітку, був укладений останнім тільки 16 лютого 2018 року, що вказує на прогул позивача без поважних причин 13, 14 та 15 лютого 2017 року. Але з такі аргументи, суд визнати повністю суд не може. Оскільки належними, достовірними та допустимими доказами підтверджується наявність поважних причин відсутності позивача на роботі у вказані дні. Позаяк 13 лютого 2017 року, [PERSON] пройшов професійно-психологічний відбір і знаходився майже весь день у названому комісаріаті, а [INFO] , він, з одним з офіцерів того ж комісаріату, придбавши квитки на потяг з міста Рубіжне до міста Києва, виїхали. У вечорі 15 лютого 2017 року, з міста Києва, вони виїхали потягом до міста Львів, прибувши до якого 16 лютого 2017 року, автобусом доїхали до смт.Старичі Львівської області, де спочатку з [PERSON] був укладений контракт про проходження військової служби у Збройних Силах України, а потім, на підставі наказу командира військової частини пп. В4262 №42, з 16 лютого 2017 року його було зараховано до списків особового складу військової частини (а.с.153,136-138,16-17). З урахуванням того, що вирішення питання щодо укладення контракту на військову службу з будь-якою особою, це процес особливий і не короткотривалий, а місто Рубіжне Луганської області та місто Львів знаходяться у протилежних сторонах України, і відстань між ними складає більш ніж 1200 кілометрів, що є загальновідомим фактом, суд не сумнівається у правдивості повідомлених йому обставин. Суд узяв до уваги заперечення представника відповідача щодо неможливості використання доказів, які це підтверджують вказані обставини, але вважає їх такими, що не ґрунтуються на положеннях статей 77-80 ЦПК України, які визначають ознаки належності, достовірності та допустимості будь-якого доказу. При цьому суд врахував, що своїх доказів, які б спростовували відомості вказані вище, відповідач суду не надав. А суд не бачить підстав сумніватись у достовірності повідомлених суду обставин військовим комісаріатом, який у цій справі, не є заінтересованою особою. Тож, зважаючи на викладене, суд не має жодних сумнівів, що право позивача на працю було порушене його незаконним звільненням, і це порушення допустив саме відповідач. І тому це право підлягає захисту. Положення частини 1 статті 235 КЗпП України, на цей випадок, передбачають, що у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає справу. Тому, спосіб захисту який обрав позивач для захисту свого порушеного права у вигляді поновлення його на роботі, яким по суті є поновлення його і на відповідній посаді, є правильним. Через, що позов у цій частині підлягає задоволенню повністю. І хоча сама вимога про поновлення позивача на посаді апаратника є неповною, з огляду на назву посади, яку займав позивач, суд вважає, що за своєю суттю позивач просить його поновити саме на тій посаді, яку він займав. А тому задоволення позову про поновлення позивача на роботі у приватному підприємстві „Хімпостачальник на посаді апаратника ділянки підготовки тари виробничого центру підприємства, виходом за межі позовних вимог, не буде. Положення частини 2 статті 235 КЗпП України передбачають, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. Якщо заява розглядається більше року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У цій справі, заява позивача про поновлення його на роботі, розглядається менше року, але рік з часу його звільнення давно пройшов. Проте причини відкладення судових засідань та оголошення перерв вказують на те, що вини позивача у тривалому розгляді справи не має. Як немає його вини і у тому, що спочатку позивач намагався вирішити спір без допомоги суду, а потім, внаслідок відсутності у нього юридичних знань двічі не міг вчасно виправити недоліки своєї позовної заяви. Тому, на користь позивача, суд приймає рішення про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, який перевищує рік, тобто починаючи з 13 лютого 2017 року по 02 травня 2018 року. Суд узяв до уваги те, що стягнення середнього заробітку є частиною позовних вимог [PERSON] , але з огляду на зміст частини 2 статті 235 КЗпП України, суд і сам повинен вирішити це питання, а тому суд не пов`язаний із тими розрахунками, які зробив позивач, як і з тим періодом, який він заявив до стягнення, і відхід від них не може означати вихід суду за межі позовних вимог. Питанню нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу присвячені положення постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 „Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати, які суд і застосовує. Зокрема, на виконання положень абзацу 3 пункту 2 Розділу ІІ цього порядку суд констатує, що за останні два календарні місці роботи: грудень 2016 року та січень 2017 року, позивач мав виплати на суму 10059 гривень (а.с.81); на виконання абзацу 3 пункту 3 Розділу ІІІ суд враховує всю суму виплат, без вирахування податків та стягнення аліментів; на виконання пункту 5 та абзацу 1 пункту 8 Розділу IV, суд відзначає, що: кількість фактично відпрацьованих робочих днів позивачем за ті два місяці (що не заперечували сторони) складає 42 дні, а тому його середньоденний заробіток склав 239 гривень 50 копійок (10059 поділити на 42). Тож, зважаючи на викладене, число робочих днів, що має бути оплачено середнім заробітком та сам заробіток складає: лютий 2017 рік (12 робочих днів помножена на 239 гривень 50 копійок), тому середній заробіток за цей період складає: 2874 гривень; березень 2017 рік (22 робочих дня помножені на 239 гривень 50 копійок) 5269 гривні; квітень 2017 рік (19 робочих днів помножені на 239 гривень 50 копійок) 4552 гривень 50 копійок; травень 2017 рік (20 робочих днів помножено на 239 гривень 50 копійок) 4790 гривень; червень 2017 рік (20 робочих днів помножено на 239 гривень 50 копійок) 4790 гривень; липень 2017 рік (21 робочий день помножено на 239 гривень 50 копійок) 5029 гривень 50 копійок; серпень 2017 рік (22 робочих дня помножено на 239 гривень 50 копійок) 5269 гривні; вересень 2017 рік (21 робочий день помножено на 239 гривень 50 копійок) 5029 гривень 50 копійок; жовтень 2017 рік (21 робочий день помножено на 239 гривень 50 копійок) 5029 гривень 50 копійок; листопад 2017 рік (22 робочих дня помножено на 239 гривень 50 копійок) 5269 гривні; грудень 2017 рік (20 робочих днів помножено на 239 гривень 50 копійок) 4790 гривень; січень 2018 року (21 робочий день помножено на 239 гривень 50 копійок) 5029 гривень 50 копійок; лютий 2018 року (20 робочих днів помножено на 239 гривень 50 копійок) 4790 гривень; березень 2018 року (21 робочий день помножено на 239 гривень 50 копійок) 5029 гривень 50 копійок; квітень 2018 року (19 робочих днів помножено на 239 гривень 50 копійок) 4552 гривень 50 копійок; травень 2018 року (1 робочий день помножено на 239 гривень 50 копійок) 239 гривень 50 копійок. Таким чином, на користь позивача з відповідача підлягає стягненню середній заробіток у розмірі 72329 гривень, за період з 13 лютого 2017 року по 02 травня 2018 року. Отже, позовні вимоги позивача підлягають задоволенню у повному обсязі. При цьому, в силу положень пункту 4 частини 1 статті 430 ЦПК України, з допуском рішення до негайного виконання в частині поновлення позивача на роботі. І, згідно з частиною 1 статті 141 ЦПК України, на користь позивача з відповідача, також, підлягає стягненню судовий збір у розмірі 640 гривень, оскільки позов задоволено повністю, а витрати позивача на сплату судового збору суд вважає доведеними (а.с.3-4). Таким чином,

Outcome: approved