Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-11 00:00:00

[PERSON] (далі позивач) звернулася до Чорнобаївського районного суду Черкаської області з цивільним позовом до ПАТ «По газопостачанню та газифікації «Черкасигаз» (далі відповідач, ПАТ «Черкасигаз») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог зазначалося, що з червня 2001 року позивач працювала в Чорнобаївському УЕГГ ПАТ «Черкасигаз» на різних посадах, остання майстер служби обліку природного газу та контролю за його використанням. 17 серпня 2015 року позивач призвана на військову службу під час мобілізації, а 16 січня 2016 року уклала контракт на проходження військової служби на час дії особливого періоду. Військову службу проходить і на даний час. Зазначені обставини були відомі роботодавцю, тобто відповідачу. Чинне законодавство гарантує працівникам, призваним на військову службу або прийнятим на військову службу за контрактом, збереження місця роботи і середнього заробітку. Проте, 29 червня 2018 року позивача звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату). Позивач вважає своє звільнення незаконним, зокрема також тому, що про подальше вивільнення за два місяці її ніхто не попереджав, інших посад не запропоновано. У зв`язку з цим позивач просила суд визнати незаконним наказ про її звільнення з роботи, поновити на посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду у розмірі 20000,00 гривень та зобов`язати відповідача на період проходження військової служби зберігати за нею місце роботи та середній заробіток. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали заявлені позовні вимоги в повному обсязі та просили їх задовольнити. Позивач додатково пояснила, що роботодавець, тобто відповідач, мав всі можливості вчасно повідомити її про наступне вивільнення, оскільки там же працює її син, натомість повідомлення їй вручали у червні 2018 року посеред дороги у м. Золотоноша. Представник позивача звертала увагу на те, що попередження про звільнення за два місяці позивачу не вручали, на засідання профспілки належним чином не викликали, роботодавець, тобто відповідач був повідомлений про укладення позивачем контракту на проходження військової служби. Розмір моральної шкоди, обґрунтовувала погіршенням стану здоров`я позивача та переживаннями, пов`язаними з порушенням її прав, а також зневажливим ставленням зі сторони відповідача. Представник відповідача проти задоволення позову заперечила, посилаючись на його безпідставність та необґрунтованість. Як у письмовому відзиві, так і в судових засіданнях зазначала, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства. Зокрема, наказом ПАТ «Черкасигаз» № 83 від 20 квітня 2018 року затверджено зміни в штатному розписі товариства, відповідно до якого з 1 липня 2018 року виведено із штатного розпису, в тому числі і Чорнобаївського УЕГГ, інженерно-технічні та робітничі посади, серед яких і одна посада майстра служби обліку, яку займала позивач. Відповідач отримав згоду профспілки на звільнення позивача, про наступне вивільнення її попереджено більше ніж за два місяці, хоча вона і відмовилась підписувати відповідне повідомлення. Переважного права на залишення на роботі позивач не мала Про те, що позивач уклала контракт на проходження військової служби посадовим особам товариства, тобто відповідача, відомо не було. За повідомленням [INFO] , куди позивач була призвана на військову службу, станом на червень 2018 року вона службу в ньому не проходила. При цьому представник відповідача взагалі поставила під сумнів законність призову позивача на військову службу, виходячи з того, що остання не перебувала в запасі. Стверджувала, що у позивача не було вимушеного прогулу, оскільки протягом всього часу після звільнення остання отримувала заробітну плату як військовослужбовець. Відносно позовних вимог про відшкодування моральної шкоди вказувала, що жодних доказів виникнення страждань, пов`язаних зі звільненням, не надано. Під час судового розгляду судом за клопотаннями представників сторін допитано свідків. Так, свідок [PERSON] показав, що в кінці червня 2018 року, приблизно 24 чи 25 числа, вони їхали разом із позивачем в автобусі Черкаси-Канів в Золотоніській військовий комісаріат, у м. Золотоноша вийшли близько 07:10. Він пішов до банкомату, а коли повертався, то побачив, що поряд з позивачем стоять два чоловіки і про щось говорять, а неподалік стояв припаркований автомобіль з водієм. Вже потім в телефонній розмові він дізнався від позивача, що з неї вимагали підписати повідомлення про звільнення. Позивач була дуже стурбована тими подіями. У 2014-2015 роках він виконував обов`язки військового комісара [INFO] , а у 2015-2016 роках [INFO] . Відповідачу було відомо де саме позивач проходить військову службу. Свідок [PERSON] , яка є головою профспілки ПАТ «Черкасигаз», показала, що до профспілки надійшло подання керівника товариства, тобто відповідача, про надання згоди на звільнення працівників, в тому числі і позивача. Перше засідання профспілки щодо розгляду питання стосовно позивача відбулося 25 червня 2018 року. Оскільки позивач не з`явилася, засідання було перенесено на 26 червня 2018 року, та працівникам надано доручення з`ясувати місцезнаходження останньої, чи проходить вона військову службу у [INFO] , оскільки інших відомостей щодо її перебування не було. Поштою за її місцем проживання надіслали відповідний виклик. У Драбівському військовому комісаріаті у наданні офіційної відповіді відмовили, але усно повідомили, що позивач службу у них не проходить. Враховуючи вказані обставини, профспілка прийняла рішення про надання згоди на звільнення позивача. Свідок [PERSON] , який працював начальником Чорнобаївського УЕГГ, показав, що у квітні 2018 року отримав доручення від керівництва вручити позивачу повідомлення про заплановане звільнення. Вранці 25 квітня 2018 року разом з [PERSON] і водієм на службовому автомобілі вони приїхали за місцем проживання позивача, проте її вже вдома не було. Тому вони поїхали за її місцем роботи до Золотоніського військового комісаріату. У м. Золотоноша побачили позивача на вулиці, зупинили автомобіль та, підійшовши до позивача, намагались вручити їй повідомлення, проте, ознайомившись з текстом, підписати повідомлення вона відмовилась. За таких обставин вони склали відповідний акт та повідомили керівництво. Свідок [PERSON] , який працював інженером служби обліку у Чорнобаївському УЕГГ, надав аналогічні показання як і свідок [PERSON] . Свідок [PERSON] під час допиту показав, що працював водієм у Чорнобаївському УЕГГ. 25 квітня 2018 року він на службовому автомобілі повіз керівника [PERSON] та працівника [PERSON] за місцем проживання позивача, але вдома її не було. Тоді вони поїхали у м. Золотоноша, де на пішохідному переході помітили позивача та припаркувалися. [PERSON] та [PERSON] пішли до неї, переговорили, а потім повернулись і вони поїхали далі по роботі. Склали акт, який він підписав. Заслухавши пояснення учасників процесу, допитавши свідків. дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступних висновків. Як вбачається з матеріалів справи, позивач 20 червня 2001 року прийнята на роботу до [PERSON] на посаду контролера по обліку природного газу. В подальшому працювала на різних посадах, остання майстер служби обліку природного газу та контролю за його використанням Чорнобаївського УЕГГ ПАТ «Черкасигаз», що підтверджується копією особової картки (а.с. 56) та не заперечується сторонами. 17 червня 2015 року позивач призвана із запасу відповідно до Указу Президента України від 14 січня 2015 року № 15/2015 «Про часткову мобілізацію», зарахована у списки особового складу [INFO] та призначена на посаду відповідального виконавця мобілізаційного відділення, про що свідчить витяг з наказу військового комісара [INFO] № 120 від 17 серпня 2015 року та копія військового квитка (а.с. 6, 107). Вказані обставини були відомі відповідачу, що не заперечується сторонами. 19 січня 2016 року позивач уклала контракт про проходження військової служби на особливий період, що підтверджується копією наказу військового комісара [INFO] № 3-РС від 19 січня 2016 року (а.с. 106). Таким чином позивач з 17 червня 2015 року і до цього часу безперервно проходить військову службу. З цього ж дня роботодавець, тобто відповідач, зберігав за позивачем місце роботи та здійснював виплату середнього заробітку відповідно до вимог чинного законодавства. 29 червня 2018 року позивача звільнено з посади майстра служби обліку природного газу та контролю за його використанням Чорнобаївського УЕГГ ПАТ «Черкасигаз» згідно з наказом № 480П від 27 червня 2018 року у зв`язку із скороченням штату працівників п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 62). В день звільнення роботодавець, тобто відповідач, направив позивачу копію наказу про звільнення та повідомив про необхідність отримати трудову книжку, також проведено розрахунок (а.с. 63-67). Позивач звернулася до суду за захистом своїх прав, оскільки вважає звільнення незаконним. Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Захист цивільних прав це застосування цивільно-правових засобів з метою забезпечення цивільних прав. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Порушення, невизнання або оспорення суб`єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту. Відповідно до ст. 17 Конституції України захист суверенітету і територіальної цілісності України, забезпечення її економічної та інформаційної безпеки є найважливішими функціями держави, справою всього Українського народу. Оборона України, захист її суверенітету, територіальної цілісності і недоторканності покладаються на Збройні Сили України. Держава забезпечує соціальний захист громадян України, які перебувають на службі у Збройних Силах України та в інших військових формуваннях, а також членів їхніх сімей. Захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України є конституційним обов`язком громадян України. Громадяни відбувають військову службу відповідно до закону (ст. 65 Конституції України). Згідно з ч.ч. 1 і 2 ст. 39 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу» призов військовозобов`язаних та резервістів на військову службу під час мобілізації проводиться в порядку, визначеному цим Законом та Законом України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію»; громадяни України, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, користуються гарантіями, передбаченими ч.ч. 3 і 4 ст. 119 КЗпП України, а також ч. 1 ст. 51, ч. 5 ст. 53, ч. 3 ст. 57, ч. 5 ст. 61 Закону України «Про освіту». Частиною 3 ст. 119 КЗпП України визначено, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб-підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей». Відповідно до ст. 1 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» особливий період період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ і організацій, а також виконання громадянами України свого конституційного обов`язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, який настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій. Особливий період діє в Україні від 17 березня 2014 року, після оприлюднення Указу Президента України від 17 березня 2014 року № 303/2014 «Про часткову мобілізацію». Президент України відповідного рішення про переведення державних інституцій на функціонування в умовах мирного часу не приймав. З огляду на викладене відповідач мав зберігати за позивачем місце роботи протягом всього часу проходження військової служби. У ст. 40 КЗпП України визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Зокрема, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті Кодексу, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до абз. 1 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що наказом ПАТ «Черкасигаз» № 83 від 20 квітня 2018 року (а.с. 47-51) на виконання наказу № 82 від 20 квітня 2018 року «Про ліквідацію управлінь по експлуатації газового господарства філій ПАТ «Черкасигаз» внесено зміни до штатного розпису працівників, в тому числі і Чорнобаївського УЕГГ, скорочено інженерно-технічні та робітничі посади, серед яких і одна посада майстра. Порядок вивільнення працівників врегульовано ст. 49-2 КЗпП України. Зокрема, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України). Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Посилання позивача на те, що попередження про звільнення їй вручалося не у квітні 2018 року, а у червні, тобто з порушенням двомісячного строку, не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду і спростовуються наданим актом про відмову від підпису про ознайомлення з повідомленням про звільнення (а.с. 58) та показами допитаних свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і п.п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник , крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч. 3 ст. 43 КЗпП України). З виписки з протоколу засідання профспілки № 227 від 26 червня 2018 року (а.с. 60) вбачається, що профспілка надала згоду на звільнення позивача. Проте засідання профспілки комітету в порушення вимог ст. 43 КЗпП України проводилося за відсутності позивача, про дату, час та місце засідання її не повідомлено належним чином, заяви про розгляд питання про її звільнення без її участі позивач не подавала. Разом з тим, вказана обставина не є самостійною підставою для поновлення працівника на роботі. Згідно з абз. 5 п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті (ч. 9 ст. 43 КЗпП України). Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Водночас згідно з наказом про зміни в штатному розписі № 83 від 20 квітня 2018 року в Чорнобаївському УЕГГ скорочено лише одну посаду майстра. Представником відповідача під час судового розгляду не надано жодних доказів того, що в Чорнобаївському УЕГГ на дату видачі даного наказу існувала лише одна посада майстра, яку займала позивач, як не надано доказів і того, що роботодавець, тобто відповідач, не міг запропонувати позивачу іншу посаду. Положеннями ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Нормами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. За таких обставин суд вважає звільнення позивача з займаної посади незаконним, а тому наказ № 480П від 27 червня 2018 року підлягає скасуванню як незаконний, а порушене право позивача на збереження місця роботи, гарантоване законодавством, підлягає судовому захисту. Доводи представника відповідача про те, що про укладення контракту позивач відповідача не повідомляла суд оцінює критично, оскільки до моменту звільнення позивачу відповідачем виплачувався середній заробіток, і рішення про її звільнення, зокрема за прогули не приймалося. Крім того, згідно з показаннями свідків [PERSON] і [PERSON] , які є працівниками ПАТ «Черкасигаз», у квітні 2018 року (тобто до надання згоди на звільнення профспілкою та подальшого звільнення) вони повідомляли позивача про заплановане звільнення у м. Золотоноша, а тому їм було достеменно відомо де вона проходить службу. Твердження представника відповідача щодо незаконності призову позивача на військову службу суд відхиляє, оскільки вказані обставини не є предметом спору. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином позовні вимоги в частині поновлення на роботі на посаді підлягають до задоволення. Відносно позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід зазначити наступне. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Суд не погоджується з позицією представника відповідача щодо відсутності у позивача вимушеного прогулу, оскільки з моменту незаконного звільнення, тобто з 30 червня 2018 року, до дати ухвалення судового рішення (12 березня 2019 року), позивач не отримувала заробітну плату, яка мала виплачуватися відповідачем за місцем її роботи. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок) нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з п. 8 розділу ІV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. У абз. 3 і 4 п. 2 розділу ІІ вказаного Порядку зазначено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється виходячи з установлених йому у трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Зі змісту позову вбачається, що позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не конкретизовані, оскільки позивачем не вирахувано суму, що підлягає до стягнення. Згідно з наданої відповідачем довідки № 6 від 31 січня 2019 року з уточненням (а.с. 122, 143) середня заробітна плата позивача складала 6000,00 гривень. При визначенні кількості робочих днів суд виходить із п`ятиденного робочого тижня та загальних вихідних днів, оскільки дані про розрахунки норми тривалості робочого часу на 2018, 2019 роки Міністерство соціальної політики України не визначало (лист Міністерства соціальної політики України № 224/0/103-17/214 від 19 жовтня 2017 року). Таким чином судом вираховано 20 робочих днів у червні 2018 року і 21 робочий день у травні 2018 року. Середньоденна заробітна плата, виходячи з вказаних даних, становить 292,68 гривень = 12000,00 гривень (заробітна плата за два місяці) / 41 (робочі дні за два місяці). Загальний час вимушеного прогулу з 30 червня 2018 року по 12 березня 2019 року включно (в межах заявлених вимог) становить 176 робочих днів (червень 0 днів, липень та серпень по 22 дні, вересень 20 днів, жовтень та листопад по 22 дні, грудень 20 днів, січень 21 день, лютий 20 днів, березень 7 днів). Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 30 червня 2018 по 12 березня 2019 року включно становить 51511,68 гривень (із розрахунку 292,68 гривень х 176 робочих днів). Оскільки розмір середньоденної заробітної плати позивача визначено із нарахованої заробітної плати до утримання податків та обов`язкових платежів, то середній заробіток за час вимушеного прогулу необхідно стягнути з відповідача на користь позивача з утриманням необхідних відрахувань (податків) до бюджетних фондів. Позивачем також заявлено позовні вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 20000,00 гривень, які підлягають до часткового задоволення, виходячи з наступного. Так, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч.ч. 1 і 3 ст. 23 ЦК України). Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Отже, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності (п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Згідно з ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених в абз. 2 п. 5 постанови від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю вони заподіяні), в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Оскільки судом встановлено факт порушення законних прав позивача, пов`язаних із незаконним звільненням, що призвело до виникнення у неї моральних страждань, з урахуванням обставин справи, суті позовних вимог, негативних наслідків, що настали в результаті дій відповідача, виходячи із засад розумності, виваженості і справедливості, суд оцінює моральну шкоду, завдану позивачу, у розмірі 2000,00 гривень. В частині заявлених позовних вимог про зобов`язання відповідача на період проходження позивачем військової служби зберігати за нею місце роботи та середній заробіток суд дійшов висновку про відмову в їх задоволенні, оскільки такий обов`язок на всі підприємства, установи, організації, фермерські господарства, сільськогосподарські виробничі кооперативи незалежно від підпорядкування та форми власності покладено чинним законодавством (ч. 3 ст. 119 КЗпП України), а захисту підлягає вже порушене право, а не те, яке може бути порушене в майбутньому. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Водночас згідно з п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються, з-поміж іншого, позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Позивачем при поданні позову сплачено судовий збір за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди, а тому з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір у розмірі 704,80 гривень. Крім того, з відповідача на користь держави підлягає до стягнення судовий збір пропорційно задоволеним позовним вимогам, а саме за три позовні вимоги у розмірі 2114,40 гривень (3 х 704,80 гривень) Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах, зокрема про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відтак, рішення суду в частині поновлення на роботі слід допустити до негайного виконання. На підставі викладеного,

Outcome: partial