Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-17 00:00:00

[PERSON], збільшивши у судовому засіданні позовні вимоги, просить визнати незаконним та скасувати наказ №16Ш/14 від 17 грудня 2014 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, визнати незаконним та скасувати наказ №2Ш/15 від 21 січня 2015 року про звільнення, поновити його на роботі на посаді торгівельного та технічного представника, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, скасувати запис в трудовій книжці про звільнення та стягнути з відповідача на його користь завдану моральну шкоду в розмірі 100\~000 грн. При цьому позивач посилається на те, що починаючи з 04 січня 2010 року він працював на посаді технічного і торгового представника Компанії Gorenje d.d., яка працює в Україні через Представництво. Наказом від 17 грудня 2014 року №16Ш/14 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» йому оголошено догану за порушення правил трудового договору, а саме правил ділового етикету та конфіденційності. Наказом №2Ш/15 від 21 січня 2015 року, який отримано [PERSON] 09 лютого 2015 року, позивача було звільнено з займаної посади з підстав відсутності на робочому місті без попереднього повідомлення про причини такої відсутності протягом 4-х робочих днів, а саме з 15 січня 2015 року по 20 січня 2015 року. [PERSON] вважає, що наказ про притягнення його до дисциплінарної відповідальності є незаконним, підстави його звільнення є необґрунтованими, оскільки у нього немає постійного місця робочого місця в офісному приміщенні роботодавця, його робота полягає у постійному переміщенні по території Одеської, Миколаївської та Херсонської областей на службовому транспорті, з гнучким графіком роботи, відповідно до умов трудового договору, в звязку з чим він вимушений звернутись до суду з даним позовом. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені в заяві, просили їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON], позовні вимоги не визнала, надала до суду заперечення на позовну заяву, які підтримала у судовому засіданні, у задоволенні позовних вимог просила відмовити у повному обсязі. Вислухавши сторони, вивчивши матеріали справи, допитавши в ході розгляду справи свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], суд приходить до наступного. Як встановлено у судовому засіданні, 01 грудня 2007 року [PERSON] прийнятий на посаду технічного та торгового представника по вбудованій техніці в Одеській, Миколаївській, Херсонській областях (Наказ «Горєніє д.д.» №13/ш від 30 листопада 2007 року). 04 січня 2010 року між Фірмою Gorenje d.d. в Україні, яка працює в Україні через представництво та [PERSON] укладено трудовий договір №07\\12-07, за якими працівник [PERSON] наймається на посаду технічного та торгівельного представника. Наказом від 17 грудня 2014 року №16Ш/14 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» [PERSON], Торговому і технічному представнику оголошено догану за порушення правил Трудового Договору, а саме: правил ділового етикету та конфіденційності. Приймаючи таке рішення роботодавець виходив із того, що 11 грудня 2014 року о 16 годині 50 хвилин всім працівникам фірми засобами електронної пошти було надіслане нагадування про дотримання правил ділової (корпоративної) етики, що також зафіксовано в умовах Трудового договору. [PERSON] 15 грудня 2014 року об 11 годині 45 хвилин надіслав лист зі стороннього поштового ресурсу. На запит головного бухгалтера [PERSON] про надання письмових пояснень позивач навів в електронному листі свої доводи та міркування, якими не спростував порушення ним трудової дисципліни та не обґрунтував поважність причин. Такими діями [PERSON] порушив положення підпункту 1.2.1 пункту 1.2 та розділу 6 Трудового договору №07/12-07-10 від 04 січня 2010 року, згідно з якими працівник зобовязується дотримуватись правил ділового етикету та положень Конфіденційності Фірми Gorenje d.d., яка працює в Україні через Представництво. Відповідно до ч.1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.\~ Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне з таких заходів стягнення: догана; звільнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). Суд давши оцінку наданим сторонами доказам, дійшов до висновку, що оголошення догани позивачу проведено правомірно та з дотриманням строку та порядку застосування. В подальшому, наказом №2Ш/15 від 21 січня 2015 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» відносно Торгового та технічного представника [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП України за повторне грубе порушення трудової дисципліни (за прогули без поважних причин), у звязку з тим, що [PERSON] був відсутній на робочому місті без попереднього повідомлення про причини такої відсутності протягом 4-х робочих днів, а саме з 15 січня 2015 року по 20 січня 2015 року. Як вбачається із наданих представником відповідача доказів, позивач з 05 січня 2014 року по 14 січня 2014 року перебував на лікарняному. 16 січня 2014 року [PERSON], надіслала на електронну адресу [PERSON] листа про необхідність прибуття його на робоче місце в головний офіс фірми в Києві. 19 січня 2014 року на електронну адресу [PERSON] було надіслано листа від [PERSON] про необхідність присутності працівника в офісі для виконання завдань та про відсутність рішення про направлення працівника [PERSON] у відрядження. Однак, до 21 січня 2015 року [PERSON] так і не зявився на робоче місце та не надав пояснень з приводу відсутності на робочому місці з 15 січня 2015 року по 20 січня 2015 року включно, в звязку з чим 21 січня 2015 року роботодавцем складені акти про відсутність на робочому місці та про ненадання письмового пояснення. Відповідно до вимог п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз'яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Частиною 3 ст. 10 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Таким чином, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. (п.22 постанови Пленум Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). При таких обставинах та враховуючи, що і після оголошення догани [PERSON] не дотримувався умов Трудового договору № 07/12-07-10 від 4 січня 2010 року, згідно з якими [PERSON] зобовязаний виконувати чесно, ефективно, сумлінно, своєчасно та в повному обсязі робочі завдання (функціональні обовязки) за розпорядженням фірми Gorenje d.d., яка працює в Україні через Представництво, суд приходить до висновку, що звільнення позивача проведено з дотриманням вимог Кодексу законів про працю України, а тому позов [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди задоволенню не підлягає.

Outcome: dismissed