Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-13 00:00:00

[PERSON] звернувся до Білгород-Дністровського міськрайонного суду з позовом, в якому просив суд: -Визнати наказ №46 від 01.04.2013 року та наказ №17-К від 08.07.2013 року неправомірними та скасувати їх. -Поновити його на роботі на посаді економіста МЦ «Благоустрій». -Стягнути з відповідача на його користь заборгованість по заробітній платі та індекс інфляції за період з 08.07.2013 року по теперішній час у розмірі 175074 грн. 51 коп. Обґрунтовуючи свої вимоги позивач зазначив, що відповідно до наказу начальника МЦ «Благоустрій» №113-К від 24.05.2012 року його прийнято на роботу на посаду економіста міського центру «Благоустрій». Далі позивач зазначив, що наказом №117-К його звільнено із займаної посади, у звязку із скороченням штату, на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України. Вказаний наказ про звільнення його з посади вважає незаконним, у звязку з тим, що його було підписано начальником МЦ «Благоустрій» [PERSON], який на момент його підписання, та у звязку з тим, що згода профкому на скорочення була надана 2805.2013 року, а сам наказ про скорочення було підписано 01.04.2015 року, тобто до надання згоди профкому на скорочення. З урахуванням чого позивач просить його позов задовольнити у повному обсязі. В судовому засіданні позивач позов підтримав, просив його задовольнити. Представник відповідача позов не визнав, просив у його задоволенні відмовити. При цьому пояснив, що при звільнені позивача з посади була дотримана відповідна процедура встановлена діючим законодавством та крім цього наполягав на застосуванні строку позовної давності, встановленої ст. 233 КЗпП України. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд приходить до висновку, що у задоволенні позову необхідно відмовити, виходячи з наступних підстав. Положеннями ст. 43 Конституції України закріплено , що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом. При цьому таке звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.\~\~ При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Так під час розгляду справи встановлено, а також підтверджено матеріалами справи, що відповідно до наказу начальника МЦ «Благоустрій» №113-К від 24.05.2012 року [PERSON] прийнято на роботу на посаду економіста міського центру «Благоустрій» (а.с.5) Як вбачається з протоколу засідання профспілкового комітету міського центру «Благоустрій» №15 від 01.04.2013 року, профспілковим комітетом надано згоду на скорочення посади економіста з 10.06.2013 року. (а.с.59) 09.04.2013 року [PERSON] попереджений про скорочення зі штату МЦ «Благоустрій». (а.с.54) Далі як вбачається з протоколу засідання профспілкового комітету міського центру «Благоустрій» №25 від 28.05.2013 року, профспілковим комітетом надано згоду на звільнення [PERSON] з посади економіста з 10.06.2013 року, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, у звязку із скороченням . (а.с.53) Необхідно зазначити, що [PERSON] був присутній на засіданні профспілкового комітету 28.05.2013 року, що вбачається із тексту протоколу засідання, та відмовився від запропонованих йому посад для переведення у межах підприємства, у звязку з тим, що вони його не влаштовували. (а.с.53) Таким чином судом встановлено, що під час звільнення позивача із займаної посади було дотримано відповідної процедури, а саме позивач був присутнім на засіданні профспілкового комітету від 28.05.2016 року, саме на якому і надано згоду на його звільнення з посади економіста, у звязку із скороченням на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Слід також зазначити, що у своєму позові позивач також посилається на те, що директор МЦ «Благоустрій» [PERSON] не мав повноважень підписувати накази №17-К від 08.07.2013 року та №46 від 01.04.2013 року, так як на момент їх підписання, відповідно до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, підписантом була інша особа. Дійсно як вбачається з витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, станом на 01.04.2013 року підписантом та керівником по МЦ «Благоустрій» був [PERSON] Натомість як вбачається з розпорядження Білгород-Дністровського міського голови від 09.12.2011 року [PERSON] було призначено на посаду з начальника Білгород-Дністровського МЦ «Благоустрій» терміном до 31.12.2012 року включно. (а.с.69) Розпорядженням Білгород-Дністровського міського голови від 28.12.2012 №263-К року [PERSON] було продовжено термін контракту на посаді начальника Білгород-Дністровського МЦ «Благоустрій» терміном до 31.12.2013 року включно.(а.с.65) Таким чином суд вважає, що витяг у Єдиному державного реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань мав би бути сформований у відповідності до вищезазначених розпоряджень Білгород-Дністровського міського голови і є похідним від цих розпоряджень. У звязку з чим суд вважає, що [PERSON] якого було у відповідний спосіб призначено на посаду начальника МЦ «Благоустрій» мав право, виконуючи свої організаційно-розпорядчі функції підписувати буд-які накази по підприємству, у тому числі і накази, що є предметом розгляду даної справи. З урахуванням викладених обставин, с дійшов до обґрунтованого висновку, про те, що обставини, на які посилається позивач у своєму позові повністю спростовуються наявними у справі письмовими доказами. Окрім того суд вважає за необхідним зазначити наступне. Згідно ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися до із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського або міськрайонного суду в тримісячний термін, з дня коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня вручення трудової книжки. Відповідно до положень п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року передбачений статтею 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущений без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Під час розгляду справи судом встановлено, а також підтверджено матеріалами справи, що позивач був ознайомлений з наказом про звільнення від 08.07.2013 року №117-К, в день його видання, а саме 08.07.2016 року. (а.с.9) Крім того, як вбачається з копії журналу обліку видачі трудових книжок по МЦ «Благоустрій», трудова книжка позивачу була видана також у день звільнення, а саме 08.07.2016 року. Таким чином суд приходить до висновку, про те, що позивачем пропущений строк встановлений ст. 233 КЗпП України для звернення до суду. З урахуванням викладених обставин, суд дійшов до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed