Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-16 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач, [PERSON] ) звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «СКАЙСМАРТ» (далі по тексту - відповідач, ТОВ «СКАЙСМАРТ»), в якому просив визнати наказ про звільнення незаконним; зобов`язати ТОВ «Скайсмарт» звільнити [PERSON] з займаної посади за власним бажанням за ст.38 КЗпП; стягнути з відповідача на користь позивача невиплчену заробітну плату, середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні; середній заробіток за затримку видачі трудової книжки. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що в січні 2019 року між ним та відповідачем було укладено строковий трудовий договір, відповідно до умов якого його було прийнято на посаду головного агронома. 15.10.2019 року у позивача виникла необхідність розірвати строковий трудовий договір з власної ініціативи внаслідок чого було написано заяву про звільнення за власним бажанням. Таким чином останній робочий день припадав на 29.10.2019 року, коли відповідач повинен був видати позивачу трудову книжку та провести розрахунок, але цього зроблено не було. Натомість відповідач повідомив позивача, що заява про звільнення за власним бажанням не задоволена, оскільки ним порушені умови угоди про нерозголошення конфіденційної інформації. 08.11.2019 року позивач отримав від відповідача повідомлення про звільнення з роботи з 05.11.2019 року, а також рекомендацію прийти забрати трудову книжку чи повідомити адресу її направлення. 12.11.2019 позивач отримав трудову книжку та копію наказу про звільнення №14-К від 05.11.2019 року за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає даний наказ безпідставним та таким, що виданий в порушення чинного законодавства і будь-які факти невідповідності кваліфікації позивача для виконання роботи на займаній посаді в наказі відсутні, а при звільненні не дотримано процедуру визначену трудом законодавством. З огляду на викладені обставини просить захистити свої порушені права і задовольнити позов. Ухвалою суду від 29.01.2020 року відкрито спрощене позовне провадження у даній справі з повідомленням сторін. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили позов задовольнити, з підстав наведених в позовній заяві. Вислухавши пояснення позивача, представника позивача, свідка, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступного висновку. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудові відносини можуть бути розірвані лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством ( ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Способи захисту порушених трудових прав працівника щодо незаконного звільнення врегульовано нормами КЗпП України. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. З матеріалів справи вбачається, що з 10.05.2019 [PERSON] працював у ТОВ «СКАЙСМАРТ» на посаді головного агронома. 15.10.2019 року [PERSON] звернувся до ТОВ «СКАЙСМАРТ» з заявою про звільнення з займаної посади за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України. 01.11.2019 року представником [PERSON] було подано вимогу ТОВ «СКАЙСМАРТ» з проханням видати йому трудову книжку та виплатити належні при звільненні кошти. 29.10.2019 року [PERSON] отримав від ТОВ «СКАЙСМАРТ» повідомлення про вимоги виконання угоди про конфіденційність, в якому зазначено, що станом на 29.10.2019 року його не може бути звільнено на підставі ст. 38 КЗпП України, оскільки ним не виконано умови Угоди про конфіденційність від 08.04.2019 року та після виконання вимоги угоди про нерозголошення конфіденційної інформації і передачу конфіденційної інформації уповноваженому представникові компанії його може бути звільнено та проведено з ним відповідні розрахунки. 04.11.2019 року [PERSON] на повідомлення ТОВ «СКАЙСМАРТ» від 29.10.2019 року направив письмову відповідь, в якій зазначив, що всю наявну в нього інформацію на паперових носіях він залишив, а відмова в задоволенні його заяви про звільнення за власним бажанням з вимогою надати додаткову інформацію, не передбачена чинним КЗпП України. 05.11.2019 року відповідно до наказу ТОВ «СКАЙСМАРТ» № 14-К, [PERSON] було звільнено з посади головного агронома з 05.11.11.2019 року у зв`язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації за п. 2. ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до довідки ТОВ «СКАЙСМАРТ» № 6 від 12.11.2019 року [PERSON] за період з 10.05.2019 року по 05.11.2019 року нарахований дохід в сумі 187 194,33 гривень. В судовому засіданні позивач повідомив, що отримав трудову книжку 12.11.2019 року. Щодо доводів позивача про незаконність його звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суд дійшов наступного висновку. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у визначених випадках, зокрема у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Відповідно до роз`яснень п.21 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв`язку з нездатністю забезпечити залежну дисципліну праці у відповідній структурі. Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов`язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі. Аналіз змісту наведених норм в контексті даної справи дає підстави для висновку, що звільнення працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України можливе за сукупності таких обставин: 1) працівник неналежно виконує свої обов`язки, обумовлені трудовим договором; 2) таке невиконання обов`язків має бути обумовлене недостатньою кваліфікацією працівника (рівень знань, освіти, професійних та ділових навиків тощо); 3) недостатня кваліфікація має наслідком невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Свідок [PERSON] , пояснила суду, що в період з березня по жовтень 2019 року працювала в ТОВ «Скайсмарт» на посаді комерційного директора. ТОВ «Скайсмарт» займається мікродобривами. У травні 2019 року прийняла на роботу на посаду головного агронома [PERSON] . Зазначила, що [PERSON] має аграрну освіту, це висококваліфікована людина, з якою разом працювали п`ять місяців. За це час проявив себе, як компетентний фахівець в галузі агрономії. Дослідивши наявні у матеріалах справи докази, суд приходить до висновку, що відповідачем належних та допустимих доказів у розумінні ст.76-79 ЦПК України, які б свідчили, що через недостатність кваліфікації позивач неналежно виконував покладені на нього трудовим договором обов`язки чи допустив будь - які порушення при цьому, та не встановлено таких обставин судом під час розгляду справи, а тому позовні вимоги в цій частині є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Щодо зміни дати та формулювання причин звільнення слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Судом встановлено, що позивач звернувся до відповідача з заявою про звільнення за власним бажанням 15.10.2019 року, а тому справедливо розраховував, що його останнім днем роботи на підприємстві буде 29.10.2019 року. В цей день відповідач повинен був провести повний розрахунок та видати трудову книжку відповідно до чинного трудового законодавства. Натомість відповідач видав наказ про звільнення 05.11.2019 року з підстави, передбаченої п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто відмінної від зазначеної [PERSON] в його заяві про звільнення. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Таким чином, вимога позивача про те, що датою звільнення [PERSON] слід вважати 29.10.2019 року, а не 05.11.2019 року, слід вважати обґрунтованою та такою, що підлягає до задоволення. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, слід зазначити наступне. Положення ч. 1 ст. 115 КЗпП України передбачають, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно. Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. З долученим позивачем на обґрунтування своїх вимог розрахунком суд не погоджується в повній мірі та сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні розраховується судом, виходячи з наступного. При визначенні середнього заробітку, що підлягає стягненню на користь позивачки, слід керуватись положенням Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100, відповідно до якого середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два повні календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна дата. Так судом встановлено, що 16.12.2019 року [PERSON] із порушенням строків після звільнення виплачена заборгованість по заробітній платі. Таким чином, на його користь підлягає стягненню середній заробіток за затримку у виплаті коштів за період з 06.11.2019 року (дня наступного після звільнення) по дату фактичного розрахунку 16.12.2019 року (29 днів), із застосуванням при обрахунку середньої заробітної плати за серпень-вересень місяці, тобто два місяці, що передують події (29.10.2019р.), з якою пов`язана відповідна виплата. Проте, суд вважає за необхідне зменшити визначений період затримки, який складає 29 днів, оскільки, позивач, починаючи з 30.10.2019 року фактично не здійснював трудові обов`язки, а виплата заборгованості відповідачем 16.12.2019 року була здійснена із врахуванням періоду з 29.10.2019 р. по 05.11.2019 р., тобто 5 днів, на які підлягає зменшенню період у 29 днів. При розрахунку, суд виходить з того, що заробітна плата [PERSON] у серпні складала 30 000 грн., у вересні - 29 175,84 грн., а кількість робочих днів у серпні-вересні дорівнювала 42 дні. Розмір середньої заробітної плати за один день становить (30 000 грн. + 29 175,84 грн.) = 59 175,84 грн./42 дні=1 408,94 грн. Кількість робочих днів з 06.11.2019 року по 16.12.2019 року складала 29 днів за вирахуванням 5 днів (з 30.10.2019 р. по 05.11.2019р., які оплачені відповідачем 16.12.2019р.), тобто 1 408,94 грн. х 24 дні = 33 814,56 грн., зазначена сума і підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, а тому позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за затримку видачі трудової книжки суд приходить до наступного висновку. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно з частиною першою статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Аналіз наведених норм права дає підстави для висновку, що передбачений частиною першою статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Крім того, відповідно до частини п`ятої статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Отже, положеннями статей 117, 235 КЗпП України передбачена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Однак за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Аналогічний правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду України від 18 січня 2017 року у справі № 6-2912цс16, постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 року № 686/20491/18. Ураховуючи наведене, не приймає аргументи позивача щодо стягнення з відповідача середнього заробітку і за час затримки розрахунку при звільненні і за час затримки видачі трудової книжки, а тому відмовляє в задоволенні позову в частині стягнення середнього заробітку за затримку видачі трудової книжки. Згідно зі ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч. 2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до ч.3 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Подаючи свої докази, сторони реалізують своє право на доказування і одночасно виконують обов`язок із доказування, оскільки ст. 12 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані їх сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. А тому виходячи з викладеного, суд вважає, що позов [PERSON] до товариства з обмеженою відповідальністю «СКАЙСМАРТ» підлягає частковому задоволенню. Згідно із ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи те, що позов [PERSON] задоволено частково, суд, згідно до положень ст. 141 ЦПК України, присуджує на його користь сплачені судові витрати пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. Так пред`явлений [PERSON] позов майнового характеру задоволений на 74,56 % (33 814,56 : 45 350,91 х 100%). Тобто за вимогу майнового характеру з відповідача на користь позивача належить стягнути судові витрати в сумі (768,40 : 100% х 74,56 %)=572 грн. 91 коп., а за задоволені вимоги немайнового характеру з відповідача слід стягнути судові витрати в сумі 1536,80 гривень, які сплачені в якості судового збору при зверненні до суду. З огляду на це, суд вважає, що з відповідача ТОВ«СКАЙСМАРТ» на користь позивача [PERSON] належить стягнути судові витрати в загальній сумі 2109,71 гривні у відповідності до ст.ст. 137, 141 ЦПК України.

Outcome: partial