Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-27 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом, в якому, з урахуванням уточнень та змін в остаточній редакції, просив визнати незаконним та скасувати наказ директора Іллічівського морського торговельного порту №322-О від 03 липня 2014 року в частині постійного переміщення [PERSON] слюсарем з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики 3 розряду з оплатою за штатним розкладом з 32-х годинним робочим тижнем (а.с.4-9,49-51). Свої вимоги позивач обгрунтовує тим, що згідно наказу №110 від 19 лютого 2014 року «Про зміни в організації виробництва і праці служби побуту» з 01 червня 2014 року ліквідовано структурний підрозділ «Служба побуту» та створено структурний підрозділ «Відділ побуту», а вивільнення працівників, робочі місця яких підлягають скороченню, передбачено здійснити відповідно до ст.49-2 КЗпП України. 14 квітня 2014 року профспілки порту провели з адміністрацією підприємства переговори, на яких вимагали від адміністрації не проводити вивільнення працівників, враховуючи соціальну напругу у колективі та державі. Але, з порушенням чинного законодавства та чинного колективного договору ДП «Іллічівський морський торговельний порт», 03 липня 2014 року було видано наказ по порту №322-О, згідно якого позивач був примусово переведений на неповний робочий час з 32-х годинним робочим тижнем, у звязку з чим у липні 2014 року йому (позивачу) було виплачено заробітну плату за 80% робочого часу, незважаючи на те, що він працював повний робочий час та знаходився на робочому місці. Вказані обставини призвели до зменшення на 20% тарифної ставки - посадового окладу за липень 2014 року. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги з урахуванням уточнень та змін в остаточній редакції, просив суд їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позовіні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволенні позову, мотивуючи тим, що позивача було повідомлено про зміну істотних умов праці; наказом №322-О від 03.07.2014 року працівників із служби побуту було переміщено до відділу побуту з 32-х годинним робочим тижнем зі збереженням середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи протягом 2-х тижнів, позивача було ознайомлено з відповідним наказом, але він відмовився від підпису, про що були складені відповідні акти. Представник відповідача також вказує, що акти, які надані позивачем про знаходження на робочому місці, є формальними та такими, що не відповідають дійсним обставинам. В судовому засіданні представники третіх осіб підтримали уточнений позов, просили суд його задовольнити, мотивуючи тим, що примусова праця в Україні заборонена та профспілки своєї згоди на вивільнення працівників, переведення працівників на неповний робочий час з 32-х годинним робочим тижнем не надавали. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 19 лютого 2014 року керівництвом порту виданий наказ №110 «Про зміни в організації виробництва і праці службу побуту», яким з 01 червня 2014 року створено структурний підрозділ «Відділ побуту» та ліквідовано структурний підрозділ «Служба побуту» (а.с.33-34). Згідно копії повідомлення від 14.05.2014 року, начальника соціальної служби та голів профспілкових організацій повідомлено про те, що відповідно до наказу від 19 лютого 2014 року №110 «Про зміни в організації виробництва і праці службу побуту», з 01.06.2014 року у службі побуту будуть проведені зміни в організації виробництва і праці шляхом реорганізації вказаного структурного підрозділу у відділ побуту із новим затвердженим штатним розписом. З даним повідомленням позивача [PERSON] було ознайомлено 26.05.2014 року, з яким він не погодився, про що розписався. Згідно п.п.2.1.7, 2.1.9 колективного договору Іллічівського морського торгівельного порту (а.с.42-44), вказано, що адміністрація порту зобов'язується: - не проводити ціленаправлені скорочення працівників до тих пір, поки не будуть використані всі можливості для збереження робочих місць і до цього не змусить економічна ситуація в порту. В цьому випадку завчасно, не менше ніж за три місяці, повідомляти профспілки і вести з ними переговори по дотриманню прав і інтересів працівників, які підлягають до скорочення. - встановлювати по узгодженню з профспілками у випадку відсутності або зниження об'єму робіт неповний робочий час або неповний робочий тиждень з відповідною оплатою. Адміністрацією порту було проведено консультації з профспілковими організаціями про заходи щодо запобіганню звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму, або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Так, у протоколі від 13 березня 2014 року спільної наради з профспілками порту зазначено, що голови профспілок заяви про неприпустимість скорочення штату працівників служби побуту, зокрема тих, які не досягли пенсійного віку та тих, які мають на утриманні неповнолітніх дітей. З метою запобігання звільненню працівників за п.1 ст.40 КЗпП України, запропоновано адміністрації порту скласти новий штатний розпис реорганізованого підрозділу та запропонувати працівникам переведення на такі робочі місця. Відповідно до протоколу від 14 квітня 2014 року голови профспілок запропонували призупинити дію наказу від 19 лютого 2014 року №110 «Про зміни в організації виробництва і праці служби побуту» (а.с.35). Відповідно до ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначеною цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю і угодою сторін. Згідно ст.32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Переміщення є законним, якщо згідно ст.ст.21, 31, 32 КЗпП України, воно буде проводиться в межах трудового договору і не передбачає істотних його змін. Виходячи зі змісту цих норм, істотними умовами праці є система та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інші умови, які за певних обставин слід вважати істотними. Також, відповідно до ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: - змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ч.ч.1-3 ст.49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. З наказом директора порту від 19 лютого 2014 року №110 «Про зміни в організації виробництва і праці службу побуту» позивача [PERSON] ознайомлено 25.02.2014 року. [PERSON] було вручено повідомлення про зміну істотних умов праці та він не погодився з роботою в нових умовах, про що свідчить його підпис у даному документі. Згідно абз.5 вказаного повідомлення, зазначається, що: «У разі відмови від продовження роботи у нових умовах праці, трудовий договір буде розірвано через два місяці, за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку». Згідно копії виписки з наказу №322-О від 03.07.2014 року [PERSON] переміщено постійно з 03.07.2014 слюсарем з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики 3 розряду з оплатою за штатним розкладом з 32-х годинним робочим тижнем зі збереженням заробітної плати за попереднім місцем роботи протягом 2-х тижнів ст.114 КЗпП України. Режим роботи - денний з п'ятиденним робочим тижнем (а.с.27). [PERSON] був ознайомлений з випискою з наказу та з графіком роботи в режимі неповного робочого часу згідно наказу директора ІМТП №322-О від 03.07.2014 року, але від підпису він відмовився, про що зафіксовано в акті від 07.07.2014 року. Таким чином, з врахуванням зміни в організації виробництва і праці службу побуту, системи оплати праці, режиму роботи, встановлення неповного робочого часу, з якими позивач не погодився, переміщення [PERSON] - є незаконним. Пунктом 12 Постанови Пленуму Верховного суду України від 01.11.1996 року №9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя», судам роз'яснено, що при розгляді трудових спорів судам слід мати на увазі, що ч.3 ст.43 Конституції України, використання примусової праці заборонено. Таким чином, відповідач в односторонньому порядку в порушення ст.ст.21, 24, 32 КЗпП України допустив не тільки зміну суттєвих умов праці та переведення позивача, а й допустив зміну суттєвих умов трудового договору. Враховуючи викладене та

Outcome: approved