Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-12 00:00:00

[PERSON] звернувся до Ленінського районного суду м. Запоріжжя з позовною заявою до ПрАТ «Запорізький завод важкого кранобудування» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В позові зазначив, що з 03.03.2008 року, він перебував з відповідачем у трудових відносинах та до звільнення займав посаду токаря 5 розряду. Згідно з наказом від 06.10.2020 року його звільнено за п. 2 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Підставою для звільнення позивача стало рішення комісії, відповідно до якого було визнано невідповідність позивача виконуваної роботі за професією токар у зв`язку з тим, що він не підтвердив у встановленому порядку право на отримання допуску до виконання робіт підвищеної небезпеки (за курсом «Охорона праці в галузі» за професіями «стропальник» та «машиніст крана» (кранівник вантажопідіймальних кранів та машин, що керуються з підлоги)). Зазначає, що професії «стропальник» та «машиніст крана» не є тотожними з професією «токар», є всі різними за своїми завданнями, обов`язками і кваліфікаційними вимогами. Вважає наказ відповідача про звільнення з займаної посади за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України необґрунтованим та незаконним, причиною звільнення вважає особисту неприязнь начальника цеху. Позивач просить визнати наказ № 222/к від 06 жовтня 2020 р. про звільнення на підставі п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України незаконним, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення починаючи з 06 жовтня 2020 року. Справа призначена до розгляду в порядку спрощеного провадження з викликом сторін. Сторони повідомлені про дату розгляду справи рекомендованою кореспонденцією, наданий час для подання відзиву та заперечень. Відповідачем надано відзив на позовну заяву, в якому заперечує проти задоволення позовних вимог, посилається на вимоги робочої інструкції токаря виробництва компонентів, відповідно до яких токар зобов`язаний стропити, пов`язувати вантажі для підйому, переміщати, встановлювати та складувати їх. Працівник за професією токар повинен дотримуватись охорони праці за професією як токаря, так і стропальника та машиніста крану, оскільки посадовою інструкцією токаря передбачені відповідні завдання і обов`язки. Позивача було звільнено у зв`язку з не підтвердженням ним у встановленому порядку права на отримання допуску до виконання робіт інструкцією. На підставі поданих матеріалів та усної інформації, комісією визнано позивача таким, що не відповідає виконуваній роботі. У зв`язку з відсутністю вакантних посад, які б могли бути запропоновані позивачу, його було звільнено на підставі п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі з підстав викладених у відзиві. Позивачем надано відповідь на відзив, в якому позивач не погодився з позицією відповідача, та додатково, крім іншого зазначає, що покладання на працівника додаткових трудових обов`язків за іншими професіями в робочій інструкції, ніж передбачено для професії токар, можливо лише в разі належного оформлення суміщення посад (професій) і з дотриманням положень ст. 32 КЗпП України, ознайомленням з наказом, здійсненням доплати. Посилається на відсутність оформлення суміщення професій (посад) для нього, зазначає, що під час трудових відносин із відповідачем не виконував роботи, які притаманні таким посадам (професіям) як стропальник та машиніст крану. Також, стверджує, що під час його звільнення було порушено ст. 147 КЗпП України, відповідно до якої за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Однак, крім рішення комісії, підставами у наказі про звільнення вказані накази від 18.10.2019 року № 282/к та від 01.06.2020 року № 220/к про оголошення позивачу догани. В судовому засіданні, позивач та його представник позовну заяву підтримали у повному обсязі, просять її задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Вислухавши представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи та надані докази, оцінивши їх у сукупності, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно до ч. 1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до вимог ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно до ст. ст. 81, 83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Відповідно до ст.43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Судом встановлено, що 03.03.2008 року [PERSON] було прийнято на роботу на посаду токаря в ЗАТ «Запорізький завод важкого кранобудування», що підтверджується копією трудової книжки. 12.04.2008 року позивачу присвоєно 4 розряд за спеціальністю токар. 01.02.2010 року цех, в якому працював позивач, перейменовано на «Виготовлення компонентів». 17.03.2010 року позивачу присвоєно 5 розряд токаря (слюсаря). 13.12.2011 року підприємство перейменовано на Публічне акціонерне товариство «Запорізький завод важкого кранобудування». 24.04.2018 року підприємство перейменовано на Приватне акціонерне товариство «Запорізький завод важкого кранобудування». 06.10.2020 року [PERSON] звільнено з посади токаря на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. В день звільнення з позивачем проведено розрахунок та видано трудову книжку, видано копію наказу про звільнення. Як вбачається з повідомлення № 105/104 від 01.10.2020 року підставою для звільнення позивача стало рішення комісії (наказ від 30.09.2020 року № 217/к), відповідно до якого було визнано його невідповідність виконуваної роботі за професією токар у зв`язку з тим, що він не підтвердив у встановленому порядку право на отримання допуску до виконання робіт підвищеної небезпеки (за курсом «Охорона праці в галузі» за професіями стропальник та машиніст крана (кранівник вантажопідіймальних кранів та машин, що керуються з підлоги)). Відповідно до наказу про звільнення № 222/к від 06.10.2020 року підставою звільнення стало: рішення комісії від 01.10.2020 року, наказ від 18.10.2019 року № 282/к про оголошення догани та наказ від 01.10.2020 року № 220/к про оголошення догани. З наказом про оголошення догани № 282/к від 18.10.2019 року, позивач з даним наказом був ознайомлений 23.10.2019 року. Наказ № 220/к від 01.10.2020 року про оголошення позивачу догани також було оголошено 06.10.2020 року і в той же день його було звільнено. Відповідно до положень ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Відповідно до положень п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 року № 213 (із змінами та доповненнями), що є частиною національного законодавства про працю, наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівнику під підпис у триденний строк. Таким чином, накази про оголошення позивачу дисциплінарного стягнення у вигляді догани були надані позивачу для ознайомлення з пропуском встановленого строку. Відповідно до вимог ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Натомість відповідачем по відношенню до працівника було одночасно застосовано два види дисциплінарного стягнення, що є порушенням чинного трудового законодавства. Крім того, накази про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани не можуть слугувати спроможними доказами невідповідності працівника займаній посаді. Оголошення догани за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку дає підстави роботодавцю для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а не за п. 2 ст. 40 КЗпП України (виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин і ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-ХІІ (далі Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності підстав для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. (Постанова ВС від 11.06.2020 року по справі № 564/516/18) Відповідно до роз`яснень, викладених в абзацах 1, 3 пункту 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за пунктом другим частини першої статті 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може виконувати покладені на нього трудові обов`язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі. Отже, висновок суду про недостатність у особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов`язки, не може ґрунтуватись лише на матеріалах атестаційної комісії за відсутності інших об`єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації (Постанова ВС від 12.02.2020 року по справі № 521/18658/17). Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути визнана за результатами атестації працівника. Загальний порядок проведення атестації працівників встановлено у ст. 11 Закону України «Про професійний розвиток працівників». Так, категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором. На підприємствах, в установах та організаціях, у яких не укладаються колективні договори, категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки. Атестація проводиться за рішенням роботодавця, яким затверджуються положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації. Інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до її проведення. Атестаційна комісія формується з висококваліфікованих фахівців та представника виборного органу первинної профспілкової організації. Безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії. Атестація працівника проводиться тільки в його присутності. На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник складає характеристику, що подається атестаційній комісії після ознайомлення з нею працівника, але не пізніше ніж за тиждень до атестації. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття. Однак, атестація позивача і висновок про невідповідність займаній посаді були зроблені без додержання вищезазначених положень чинного трудового законодавства. Згідно з п. 1 ст. 29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Обов`язки кожного працівника залежать від посади, яку він обіймає (виконуваної ним роботи) закріплюються в його посадовій (робочій) інструкції. Посадова інструкція один із локальних нормативних актів, що приймається роботодавцем. Норми, закріплені в посадовій інструкції, не мають погіршувати становище працівників порівняно зі встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами. Таким чином, посадові інструкції мають відповідати чинному трудовому законодавству. Згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик професій, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336, конкретний перелік посадових обов`язків визначається посадовими інструкціями, які розробляють і затверджують роботодавці з огляду на конкретні завдання та обов`язки, функції, права, відповідальність працівників та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуск 1, який затверджено Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 року № 336 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» визначено завдання та обов`язки, кваліфікаційні вимоги за посадою стропальник з другого по шостий розряд. Також Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуск 1, який затверджено Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 року № 336 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» визначено завдання та обов`язки, кваліфікаційні вимоги за посадою машиніст крана (кранівник) з другого по шостий розряд. Завдання та обв`язки токаря п`ятого розряду закріплені у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуск 42 «Оброблення металу», затвердженого Наказом Міністерства промислової політики № 120 від 22.03.2007 року. З аналізу трудових функцій і обов`язків, такі професії як стропальник, машиніст крану (кранівник) та токар є різними за своїми завданнями, обов`язками і кваліфікаційними вимогами, не є тотожними або однорідними. Частиною 9 статті 11 Закону України «Про професійний розвиток працівників» передбачено, що не допускається проведення оцінки професійного рівня та кваліфікації працівників за ознаками, що безпосередньо не пов`язані з виконуваною роботою. Посилання відповідача на робочу інструкцію токаря виробництва компонентів, відповідно до положень якої токар зобов`язаний стропити, пов`язувати вантажі для підйому, переміщати, встановлювати і складувати їх, дотримуватись і знати інструкції по охороні праці за професіями токар, стропальник і машиніст крану (кранівник вантажопідіймальних кранів та машин, що керуються з підлоги) суд вважає неспроможними виходячи з такого. Як вбачається з матеріалів справи, робоча інструкція токаря виробництва компонентів затверджена 08.10.2012 року, разом з цим, відповідно до листка про ознайомлення з робочою інструкцією, датою ознайомлення є 13.09.2012 року. Крім того, виконання працівником поряд із своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в межах робочого часу за основною роботою на одному і тому самому підприємстві, установі, організації є суміщенням професій (посад). Встановлення для працівника суміщення професій (посад) за ініціативою роботодавця проводиться з обов`язковим дотриманням вимог ст. 32 КЗпП України. До наказу про суміщення професій вноситься назва професії, за якою відбуватиметься суміщення, розмір доплати, умови виконання робіт, підстава суміщення та термін виконання обов`язків, у разі необхідності. З наказом працівник має бути ознайомлений під підпис. Відповідачем на підтвердження обставин суміщення позивачем разом із своєю основною професією токаря, таких професій як стропальник та машиніст крану (кранівник вантажопідіймальних кранів та машин, що керуються з підлоги) належних та допустимих доказів не надано. З розрахункового листка позивача за жовтень 2020 року, який йому було надано при звільненні, вбачається, що доплати за суміщення професій (посад) позивачем не проводились. Отже, суд приходить до висновку про відсутність у позивача обов`язку виконання трудових обов`язків за професіями стропальник і машиніст крану (кранівник вантажопідіймальних кранів та машин, що керуються з підлоги), а проведення атестації за курсом «Охорона праці в галузі» за професіями стропальник та машиніст крана (кранівник вантажопідіймальних кранів та машин, що керуються з підлоги)) такою, що суперечить положенням ст. 11 Закону України «Про професійний розвиток працівників». У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. З урахуванням викладеного, слідує висновок що наказ про звільнення і звільнення працівника відбулось з порушенням трудового законодавства, тому наказ про звільнення підлягає визнанню його незаконним, а позивач підлягає поновленню на роботі. Відповідно до частин першої та другої статті 235\~КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 08\~лютого 1995\~року №\~100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (пункт 8 Порядку № 100). Згідно із абзацом другим пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Як вбачається з Довідки № 021 від 17.03.2021 року позивачу за серпень 2020 року і за вересень 2020 року (два місяці, що передують звільненню) всього нараховано заробітну плату у розмірі 12\~012, 98 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача складає 375, 40 грн. (12012,98) грн. (середньомісячна заробітна плата за останні два місяця перед звільненням (серпень-вересень 2020 року): 32 робочих днів за два місяця (12 робочих днів у серпні 2020 року + 20 робочих днів у вересні 2020 року). Судом визначено, що період вимушеного прогулу з 07.10.2020 року (наступний день після звільнення) по 13.07.2021 року (день ухвалення рішення по справі), складає 190 робочих днів (з 07.10.2020 року 17 днів, листопад 2020 року 21 день, грудень 2020 року 22 дні, січень 2021 року 19 днів, лютий 2021 року 20 днів, березень 2021 року 22 дні, квітень 2021 року 22 дні, травень 2021 року 18 днів, червень 2021 року 20 днів, з 01.07.2021 року по 13.07.2021 року 9 днів). Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу дорівнює 71 326 грн. (375,40 грн. х 190 робочих днів вимушеного прогулу). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Аналізуючи зазначені норми матеріального права, оцінивши докази по справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні, враховуючи всі наведені обставини, суд вважає позовні вимоги такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до ст.\~141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача. Враховуючи, що позивач відповідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від його сплати в частині вимог про визнання наказу про звільнення незаконним, про поновлення на роботі, то судовий збір у розмірі 1\~681, 60 грн. (за дві вимоги немайнового характеру на день подання позову) підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Також, з відповідача підлягає стягненню судовий збір на корить позивача у розмірі 840,80 грн., сплачений ним при поданні позовної за вимогу майнового характеру щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з п. 4 ч. 1 ст.\~430\~ЦПК України суд допускає негайне виконання у справах про поновлення на роботі.

Outcome: approved