Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-12 00:00:00

[PERSON] звернувся до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовною заявою до Сєвєродонецької міської військово-цивільної адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області, Комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис» про визнання незаконними та скасування розпорядження та наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та вихідної допомоги при звільненні. В обґрунтування позову зазначено, що розпорядженням керівника військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області № 809 від 03.11.2020 «Про припинення контракту з генеральним директором КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON]» припинено контракт про призначення генерального директора комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис», укладений 28.01.2019, звільнено [PERSON] з посади генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» 03.11.2020. На підставі зазначеного розпорядження керівника ВЦА № 809 від 03.11.2020, наказом директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» № 105-к від 03.11.2020 звільнено [PERSON] з посади генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, розпорядження керівника ВЦА № 809 від 03.11.2020 та наказ директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» № 105-к від 03.11.2020 протиправними та такими, що підлягають скасуванню з поновленням позивача на посаді генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис». Розпорядженням Сєвєродонецького міського голови № 54 від 28.01.2019 [PERSON] призначено на посаду генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис». 28.01.2019 між виконуючим обов`язки міського голови, секретарем Сєвєродонецької міської ради Луганської області Ткачуком В.П., та [PERSON] було укладено контракт, згідно з яким останній був призначений на посаду генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» на термін з 28 січня 2019 року по 29 січня 2029 року. Розпорядженням керівника військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області від 31.08.2020 № 156 «Про проведення службового розслідування» зобов`язано провести службове розслідування стосовно генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] та відсторонено останнього на час проведення службового розслідування від здійснення повноважень на посаді. Після спливу двомісячного строку проведення службового розслідування [PERSON] вийшов на роботу в КП «Сєвєродонецьккомунсервис» та продовжив працювати 02.11.2020 та 03.11.2020. Однак розпорядженням керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області № 809 від 03.11.2020 «Про припинення контракту з генеральним директором КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON]», відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, враховуючи розпорядження керівника ВЦА № 148 від 31.08.2020 «Про затвердження Статуту комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис» в новій редакції», повідомлення про запровадження зміни істотних умов праці № 177 від 31.08.2020, у зв`язку з тим, що станом на 02.11.2020 до військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області не надходила згода [PERSON] на продовження роботи в нових умовах, контракт з останнім припинено та зобов`язано КП «Сєвєродонецьккомунсервис» вжити заходи щодо звільнення [PERSON] відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. На підставі зазначеного розпорядження наказом директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» № 105-к від 03.11.2020 звільнено генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] з роботи 03.11.2020 згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з оскаржуваним розпорядженням керівника ВЦА м. Сєвєродонецьк Луганської області № 809 від 03.11.2020, підставою для звільнення позивача з посади генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України зазначено те, що на підприємстві запроваджено зміни істотних умов праці в частині скорочення посади генерального директора, а від позивача не надходила згода на продовження роботи в нових умовах. Позивач вважає, що виходячи з нормативного тлумачення ч. 1 ст. 40, частин 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні на підприємстві посади, які працівник може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. В даному випадку [PERSON] не попереджався про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, йому не було запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, та за відсутності штатної одиниці генерального директора не було запропоновано іншу роботу на підприємстві. В даному випадку не відбувалось змін в істотних умовах праці генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис», а відбулось скорочення посади «генеральний директор», яку він обіймав та введення на підприємстві посади «директор», що не є змінами істотних умов праці в розумінні частини третьої статті 32 КЗпП України. Позивач [PERSON] письмово під розписку не повідомлявся про будь-які зміни в істотних умовах праці генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис», зі змістом відповідних змін істотних умов праці не був ознайомлений, відмови в будь-якій формі (усній чи письмовій) від продовження роботи не надавав. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. В даному випадку кваліфікація та продуктивність праці [PERSON] не враховувалась при його звільненні, як і не враховувалась кваліфікація та продуктивність праці інших осіб, яким були запропоновані посади в КП «Сєвєродонецьккомунсервис» та які були прийняті на роботу в період з 31.08.2020 по 03.11.2020. Таким чином, позивача було звільнено без дотримання вимог ст. 40, 42 та 49-2 КЗпП України, оскільки його кваліфікація та продуктивність праці не враховувалась при звільненні, позивач не був попереджений про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці за два місяці, йому не було запропоновано роботу на підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності штатної одиниці (посади), на якій позивач перебував до змін в організації виробництва і праці, не запропоновано іншу роботу на підприємстві. Крім цього, йому при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП України не було виплачено вихідну допомогу відповідно до ст. 44 КЗпП України у розмірі середнього місячного заробітку. У поданій позовній заяві позивач просить суд: - визнати незаконним та скасувати розпорядження керівника військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області від 03.11.2020 № 809 «Про припинення контракту з генеральним директором КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON]»; - визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» від 03.11.2020 № 105-к по особовому складу; - поновити [PERSON] на посаді генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» з 04 листопада 2020 року;? - стягнути з КП «Сєвєродонецьккомунсервис» на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 04.11.2020 по дату прийняття судового рішення у справі; - стягнути з КП «Сєвєродонецьккомунсервис» на користь [PERSON] вихідну допомогу відповідно до ст. 44 КЗпП України у розмірі середнього місячного заробітку. На виконання ухвали суду від 24.11.2020 представником відповідача Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області Кургановим В.С. було подано відзив на позов, в якому зазначено, що позовні вимоги він не визнає у повному обсязі на підставі наступного. Пунктом 5.3 Контракту про призначення [PERSON] генеральним директором КП «Сєвєродонецьккомунсервис» встановлено, що питання звільнення з посади «керівника» вирішується на підставі рішення Наглядової ради з урахуванням вимог Кодексу законів про працю України. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40). 21.08.2020 Розпорядженням керівника військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області № 48 «Про припинення повноважень Наглядової ради комунальних підприємств, які засновані на комунальній власності територіальної громади м. Сєвєродонецьк Луганської області» припинено повноваження Наглядової ради комунальних підприємств, які засновані на комунальній власності територіальної громади м. Сєвєродонецьк Луганської області. Пунктом 3 зазначеного Розпорядження зобов`язано комунальні підприємства, на яких припинено повноваження Наглядових рад комунальних підприємств, які засновані на комунальній власності територіальної громади м. Сєвєродонецьк Луганської області, привести документи підприємства у відповідність до цього рішення. 31.08.2020, враховуючи розпорядження керівника Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області від 21.08.2020 року № 46 «Про припинення повноважень Наглядової ради комунальних підприємств, які засновані на комунальній власності територіальної громади м. Сєвєродонецьк Луганської області», видано розпорядження «Про затвердження Статуту комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис» в новій редакції. З моменту затвердження статуту комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис» в новій редакції, фактично відбулася зміна структури підприємства та скорочення посади Генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис», наслідком якого є повідомлення Генерального директора [PERSON] «Про запровадження зміни істотних умов праці». 31.08.2020 листом № 177 позивача було повідомлено «Про припинення повноважень Наглядової ради комунальних підприємств, які засновані на комунальній власності територіальної громади м. Сєвєродонецьк Луганської області», та «Про затвердження Статуту комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис» в новій редакції», яким змінено структуру управління підприємством та запровадження змін істотних умов праці в частині скорочення посади генерального директора. Запропоновано визначитись щодо подальшого продовження роботи у КП «Сєвєродонецьккомунсервис» на вільних на цей час посадах, про що подати відповідну заяву на ім`я керівника ВЦА. Крім того, зазначеним листом також повідомлено позивача про наслідки у вигляді припинення контракту, які настануть щодо нього через два місяці після ознайомлення з цим повідомленням у разі ненадання згоди продовжувати роботу на вільних на цей час посадах. Зазначене прямо свідчить про повідомлення керівником ВЦА позивача про зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення його посади за два місяці, з пропозицією працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації та про можливе вивільнення у разі ненадання згоди продовжувати роботу на вільних на цей час посадах. Представник відповідача вважає, що ними спірне рішення прийнято у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано, обґрунтовано, безсторонньо (неупереджено), добросовісно, розсудливо, з дотриманням принципу рівності перед законом, пропорційно, з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення, своєчасно та в повній мірі дотримано процедуру звільнення позивача з посади у зв`язку із скороченням посади, яку займав позивач за п. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідачем вжито всіх заходів для реального працевлаштування позивача та збереження його права на роботу, а отже відсутні підстави вважати, що відповідач звільнив позивача безпідставно та у протиправний спосіб, у зв`язку з чим позовні вимоги щодо визнання протиправним та скасування розпорядження про звільнення, поновлення на посаді задоволенню не підлягають. Як наслідок, не підлягають задоволенню й похідні позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 01 лютого 2021 року на адресу суду надійшла відповідь на відзив представника позивача Фоменка Д.А. , в якій зазначено, що заперечення щодо позовних вимог, викладених відповідачем у письмовому відзиві на позов, він вважає необґрунтованими та безпідставними. Не зважаючи на те, що позивач був попереджений лише про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП в зв`язку із зміною істотних умов праці, звільнено його було на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України в зв`язку зі скороченням посади «генеральний директор». Ніякої зміни в істотних умовах праці генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» не відбувалось, а відбулось лише скорочення посади «генеральний директор», яку обіймав позивач та введено на підприємстві посаду «директор», що не є змінами істотних умов праці в розумінні частини третьої статті 32 КЗпП України. При цьому, позивач не попереджався про звільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення (31.08.2020) йому не було запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, та за відсутності штатної одиниці генерального директора не було запропоновано посаду директора або іншу роботу на підприємстві. Жодним з відповідачів не надано суду доказів попередження позивача за два місяці про те, що його буде звільнено відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. В порушення статті 49-2 КЗпП України позивачу не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), в тому числі, які з`явилися на підприємстві з часу попередження позивача про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, зокрема, позивачу не була запропонована посада «директора». Власник або уповноважений ним орган жодного разу з власної ініціативи, як це передбачає стаття 49-2 КЗпП України, не запропонували позивачу роботу на іншій посаді за відповідною професією чи спеціальністю. Лист керівника ВЦА м. Сєвєродонецьк про наявні вакантні посади на підприємстві від 03.09.2020 № 271 не є пропозицією позивачу вакантних посад, а є відповіддю на запит позивача, отже не може розцінюватись як пропозиція власника перевести позивача на іншу посаду. Представник позивача зазначає, що позивача було звільнено без дотримання вимог ст. 32, 36, 40, 42 та 49-2 КЗпП України, оскільки: на підприємстві не відбулося зміни істотних умов праці посади генерального директора, яку обіймав позивач; позивач не був попереджений про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці за два місяці; кваліфікація та продуктивність праці позивача не враховувалась при його звільненні; відповідач не запропонував позивачу роботу на підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності штатної одиниці (посади), на якій позивач перебував до змін в організації виробництва і праці, не запропонував іншу роботу на підприємстві. У зв`язку з цим [PERSON] слід поновити на посаді генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» з 04.11.2020 та стягнути на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та вихідну допомогу, передбачену ст. 44 КЗпП у розмірі середньомісячної заробітної плати. У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити. У судовому засіданні представник позивача Фоменко Д.А. позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити у повному обсязі. У судовому засіданні представник відповідача Сєвєродонецької міської військово-цивільної адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області Курганов В.С. позовні вимоги не визнав у повному обсязі та просив суд відмовити у задоволенні позову. У судове засідання представник відповідача Комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис» не з`явився, про дату, час і місце судового засідання повідомлявся належним чином, причини неявки суду не повідомив, заяви про розгляд справи за його відсутності до суду не надходило. Відповідач своїм правом на подачу відзиву не скористався. Заслухавши позивача, представника позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд встановив такі фактичні обставини. З матеріалів справи вбачається, що згідно з копією трудової книжки позивача [PERSON] серії [NUMBER] , [PERSON] з 28.01.2019 займав посаду генерального директора Комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис». Згідно з копією розпорядження міського голови Сєвєродонецької міської ради № 54 від 28.01.2019 «Про призначення на посаду генерального директора комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] », [PERSON] призначено з 28 січня 2019 року генеральним директором комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис». Згідно з копією контракту про призначення генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» від 28.01.2019, виконуючий обов`язки міського голови, секретар міської ради Ткачук Вячеслав Петрович з одного боку та [PERSON] з другого боку уклали контракт про таке - [PERSON] призначається на посаду генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» з 28 січня 2019 року по 29 січня 2029 року. Відповідно до копії довідки КП «Сєвєродонецьккомунсервис» № 16 від 10.11.2020 [PERSON] з 19.01.2017 по 03.11.2020 працював в КП «Сєвєродонецьккомунсервис». З 28.01.2019 по 03.11.2020 займав посаду генерального директора. Згідно з копією розпорядження керівника Військово-цивільної адміністрації № 809 від 03.11.2020 «Про припинення контракту з генеральним директором КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON]», з 03.11.2020 було припинено контракт про призначення генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис», укладений 28.01.2019 та звільнено [PERSON] з посади генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» 03.11.2020. На підставі зазначеного розпорядження генерального директора КП «СКС» [PERSON] було звільнено з роботи 03.11.2020 згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується копією наказу № 105-к від 03.11.2020 КП «Сєвєродонецьккомунсервис». Отже, з досліджених в судовому засіданні фактичних обставин справи судом встановлено, що спір між сторонами виник з приводу захисту позивачем своїх трудових прав, який вважає своє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним. Вказані правовідносини регулюються нормами трудового законодавства. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до ч. 3 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ч. 1, 3 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Щодо законності звільнення позивача з роботи, суд виходить з наступного. З матеріалів справи встановлено, що наказом КП «Сєвєродонецьккомунсервис» № 105-к від 03.11.2020 [PERSON] було звільнено з роботи 03.11.2020 згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Проте, як вбачається з копії листа-повідомлення про запровадження зміни істотних умов праці № 177 від 31.08.2020, генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] було повідомлено про те, що було змінено структуру управління КП «Сєвєродонецьккомунсервис», тому у зв`язку зі зіміною структури управління підприємством та запровадженням змін істотних умов праці в частині скорочення посади генерального директора, [PERSON] просили визначитися щодо згоди чи незгоди продовжувати роботу на КП «Сєвєродонецьккомунсервис» на вільних на той час посадах і подати відповідну заяву на ім`я керівника Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області. У разі якщо протягом двох місяців з моменту отримання цього повідомлення від [PERSON] не надійде згода на продовження роботи в нових умовах, то наступного дня після спливу цих двох місяців контракт про призначення його генеральним директором КП «Сєвєродонецьккомунсервис» від 28.01.2019 буде припинено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці). Аналізуючи наведене вище, суд доходить висновку, що позивача було повідомлено про майбутнє звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із зміною істотних умов праці, а звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням посади «генеральний директор». Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. При наданні оцінки законності та правомірності наказу, суд враховує правовий висновок Верховного Суду, викладений у п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», яким роз`яснено, що згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Отже, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. В судовому засіданні встановлено, що позивача фактично було звільнено у зв`язку зі скороченням посади генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис», що в свою чергу не є зміною істотних умов праці, а є зміною в організації виробництва і праці. На думку суду, зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. В обгрунтування своїх заперечень на позов відповідачем не було надано жодних належних та допустимих доказів того, що в КП «Сєвєродонецьккомунсервис» відбулася зміна структури управління підприємством та запроваджені зміни істотних умов праці. У даному випадку відбулося лише затвердження нової редакції статуту КП «Сєвєродонецьккомунсервис», в якому не передбачена посада генерального директора, проте наявна посада директора. Водночас скорочення певної посади та виведення її зі штату підприємства передбачає прийняття власником або уповноваженим ним органом певного розпорядчого акту (наказу, розпорядження), з яким працівник має бути ознайомлений не пізніше ніж за два місяці до наступного вивільнення. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Водночас, зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. За відсутності на підприємстві змін істотних умов праці позивача, дії роботодавця під час вивільнення позивача на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України є незаконними (постанова Верховного Суду від 05.09.2018 у справі № 641/397/17). В даному випадку, жодним із відповідачів не приймався розпорядчий акт про зміни в організації виробництва і праці, в тому числі про скорочення посади генерального директора. Власником підприємства в особі керівника ВЦА міста Сєвєродонецьк не приймалось відповідне розпорядження, а уповноваженим згідно із новою редакцією статуту КП «Сєвєродонецьккомунсервис» виконавчим органом в особі директора, не приймався відповідний наказ по підприємству. Крім того, суд критично оцінює документ «повідомлення про запровадження зміни істотних умов праці» № 177 від 31.08.2020, оскільки зазначений лист жодним чином не інформує позивача про істотні зміни в організації виробництва і праці, а лише поінформував його про скорочення посади генерального директора. З огляду на викладене вище, суд доходить висновку, що позивача [PERSON] було звільнено саме на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, однак попереджений про звільнення він був на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Одночасно з попередженням про звільнення 31.08.2020 йому не було запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, як це передбачено ст. 49-2 КЗпП. З наведеного вище суд доходить висновку, що законні підстави для звільнення позивача з посади генерального директора були відсутні. Щодо тверджень позивача про те, що відповідач одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запронпонувати працівникові всі наявні вакантні на підприємстві посади, які працівник може обіймати відповідно до своєї кваліфікації, суд зазначає наступне. Як вже було встановлено судом 31.08.2020 генеральний директор КП «Сєвєродонецьккомунсервис» був ознайомлений з повідомленням про запровадження зміни істотних умов праці № 177 від 31.08.2020. На заяву [PERSON] б/н від 31.08.2020 Військово-цивільна адміністрація міста Сєвєродонецьк Луганської області направила йому лист-відповідь № 271 від 03.09.2020 «Щодо надання переліку вільних посад», яким поінформувала його про перелік вільних посад на КП «Сєвєродонецьккомунсервис». Проте належних доказів того, що [PERSON] отримав зазначений лист-відповідь матеріали справи не містять. З метою ознайомлення та отримання генеральним директором КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] розпорядження керівника Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганськрї області від 03 листопада 2020 року № 809 «Про припинення контракту з генеральним директором КП «Сєвєродонецьккомунервис» [PERSON]» 03.11.2020 начальником відділу управління комунальними підприємствами Фонду комунального майна військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області Єремєєнко Оленою Миколаївною , в присутності заступника начальника Фонду комунального майна Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області Рязанкіної Катерини Григоріївни та головного спеціаліста відділу управління комунальними підприємствами Фонду комунального майна Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області Калюжної Вікторії Сергіївни з номеру телефона [NUMBER] було здійснено дзвінок на особистий номер генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] [NUMBER] . Мобільний телефон генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] був в зоні недосяжності, що підтверджується копією Акту про ознайомлення генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] з розпорядженням керівника Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області від 03 листопада 2020 року № 809 «Про припинення контракту з генеральним директором КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON]» від 03.11.2020. Відповідно до копії Акту про надання генеральному директору КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] листа керівника Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області від 03.09.2020 № 271 «Щодо надання переліку вільних посад» від 04.09.2020, в телефонному режимі 04.09.2020 було запрошено генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] до Фонду комунального майна ВЦА міста Сєвєродонецьк Луганської області для отримання вищнзазначеного документа, однак останній до Фонду комунального майна Військово-цивільної адміністрації міста Сєвєродонецьк Луганської області не з`явився. З аналізу вищезазначених документів суд доходить висновку, що позивача [PERSON] жодного разу не було належним чином повідомлено про перелік вакантних вільних посад на КП «Сєвєродонецьккомунсервис». Інформації про належне його повідомлення матеріали справи не містять. Виходячи з тлумачення ч. 1 ст. 40, ч. 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні на підприємстві посади, які працівник може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. 31 серпня 2020 року разом з листом-повідомленням про запровадження зміни істотних умов праці № 177 генеральномудиректору КП «Сєвєродонецьккомунсервис» [PERSON] не було надано та ознайомлено його зі списком наявних вакантних на підприємстві посад, які працівник може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Суд погоджується з твердженням представника позивача адвоката Фоменка Д.А. про те, що лист № 271 керівника ВЦА м. Сєвєродонецьк про наявні вакантні посади на підприємстві від 03.09.2020 не є пропозицією позивачу вакантних посад, а є відповіддю на його запит, отже не може розцінюватись як пропозиція власника перевести позивача на іншу посаду. Як вбачається з інформації про прийнятих на роботу в КП «Сєвєродонецьккомунсервис» в період з 31.08.2020 по 03.11.2020 за вих. № 1919 від 30.12.2020, за цей період до КП «Сєвєродонецьккомунсервис» були прийняті: директор [PERSON] з 01.10.2020, водій автотранспортних засобів 1-го класу [PERSON] з 12.10.2020 та головний бухгалтер [PERSON] з 28.10.2020. З аналізу вищезазначених документів вбачається, що на час звільнення позивача [PERSON] з посади генерального директора на КП «Сєвєродонецьккомунсервис» були наявні вільні вакантні посади, про які він належним чином та в установлений законом спосіб ознайомлений не був. Крім того, ще за час роботи позивача була введена посада «директора», яка не була запропонована позивачу, і на яку 01.10.2020 було прийнято іншу особу, що свідчить лише про скорочення посади «генерального директора», що в свою чергу не є зміною істотних умов праці. Посада «генерального директора», яку обіймав позивач, фактично змінила назву на «директор». За таких обставин суд вважає, що звільнення позивача [PERSON] з посади генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» здійснено всупереч наведеним вище вимогам закону, а тому вважає, що позивач [PERSON] має бути поновлений на посаді генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис». Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача КП «Сєвєродонецьккомунсервис» на користь позивача [PERSON] середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд вважає їх такими, що підлягають задоволенню з таких підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як вже встановлено судом, позивач [PERSON] звільнений незаконно і має бути поновлений на посаді генерального директора Комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис», у зв`язку з чим, відповідно до ст. 235 КЗпП України, він має право на отримання середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З довідки № 1019/1 від 18.06.2021, виданої КП «Сєвєродонецьккомунсервис», вбачається, що середньоденний заробіток [PERSON] становить 2 296 гривень 04 копійки. Відповідно до абз. 3 п. 2 Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 р. «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьваний час. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п. 8 Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 р. «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календраних днів за цей період. Відповідно до абзацу 3 пункту 4 Порядку в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Як було встановлено в судовому засіданні за два місяці до звільнення позивача з посади генерального директора він не працював, оскільки відносно нього проводилося службове розслідування і він був відсторонений від посади, тому при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується абзацом 3 пункту 4 Порядку. Вимушений прогул позивача за період з 04 листопада 2020 року по 13 липня 2021 року складає 171 робочий день. Отже, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути таким: 2296,04 грн. (середньоденна заробітна плата) ? 171 день (кількість днів вимушеного прогулу) = 392 622 грн. 84 коп. Відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, стягненню з Комунального підприємства «Сєвєродонецьккомунсервис» на користь [PERSON] підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04.11.2020 по 13.07.2021, визначений без утримання податків та інших обов`язкових платежів, у сумі 392 622 гривні 84 копійки. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача КП «Сєвєродонецьккомунсервис» на користь позивача [PERSON] вихідної допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП, суд вважає їх такими, що не підлягають задоволенню з таких підстав. Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Як вже було встановлено судом вище, позивача було незаконно звільнено з посади генерального директора КП «Сєвєродонецьккомунсервис» та поновлено на зазначеній посаді з 04.11.2020. Тобто трудові відносини з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України між сторонами фактично не припинилися, а вихідна допомога, в розумінні вимог ст. 44 КЗпП України, виплачується лише у разі припинення трудового договору. Позовна вимога про стягнення вихідної вимоги є взаємовиключною з позовною вимогою про поновлення на роботі, а тому задоволенню не підлягає. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат у цій справі, суд враховує, що позивач звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду, а сума задоволених позовних вимог до відповідача КП «Сєвєродонецьккомунсервис» склала 392 622, 84 грн., тому відповідно до ст. 141 ЦПК України суд вважає за необхідне стягнути з відповідача КП «Сєвєродонецьккомунсервис» на користь держави судовий збір у сумі 3 926 грн. 23 коп., а з відповідача Сєвєродонецької міської військово-цивільної адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області за позовну вимогу немайнового характеру суд вважає за необхідне стягнути судовий збір у сумі 840 грн. 80 коп. Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць.

Outcome: partial