Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-03 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до Тячівського районного управління водного господарства про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В позовній заяві зазначив, що з 04.03.2003 року по 15.09.2016 року він працював на посаді водія в Тячівському МУВГ. Згідно наказу №150-К від 25.11.2016 року його було звільнено з займаної посади згідно п.4 ст.40 КЗнП України. Позивач вважає, що його звільнення є незаконним та необґрунтованим. Його звільнено згідно наказу за прогул 15 вересня 2016 року, хоча в цей час він працював повний робочий день. 16.09.2016 року так як погано почував себе звернувся до лікаря за межами області і тому 17.09.2016 року цінним листом відправив заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати згідно опису. На прийом до лікаря він був записаний на 19.09.2016 р. і що саме буде необхідне хірургічне втручання дізнався лише після огляду, а тому прохав у заяві надати відпуск з 20.09.2016 року. Після також відправив рекомендованим листом з повідомленням заяву про звільнення його за власним бажанням, так як стан його здоровя не дозволяє йому в подальшому виконувати функції водія КрАЗ. Про стан його здоровя свідчать записи лікарів в амбулаторній карточці та довідці від лікаря. Так як пропрацював на даному підприємстві більше 13 років, жодного разу не мав догани, та мав надію, що перед виходом на пенсією, зможе вирішити проблему зі здоровям, звільнившись за власним бажанням. Просить поновити його на посаді водія Тячівського МУВГ. Стягнути з \~Тячівського МУВГ на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16 жовтня 2015 року до дня поновлення на роботі. Представник відповідача подав письмове заперечення проти позову, у якому зазначив, що у відповідності до п.1.4 робочої інструкції водіїв автотранспортних засобів (вантажні автомобілі Краз, категорія «С»), затвердженої начальником Тячівського МУВГ 04 листопада 2013 року, водій у своїй діяльності керується чинним законодавством України, іншими нормативними документами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також іншими локальними правовими актами та посадовою інструкцією. Згідно п.1.5 колективного договору Тячівського міжрайонного управління водного господарства на 2016-2019 роки, прийнятого загальними зборами трудового колективу 26 жовтня 2016 року кожний працівник зобовязаний добросовісно і якісно виконувати свої обовязки, працювати чесно і добросовісно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власників та уповноважених ними осіб, дотримуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника, на прохання Роботодавця управління надавати звіти про виконання своїх конкретних обовязків. За порушення трудової дисципліни, як дисциплінарне покарання може бути застосоване звільнення. Отже працівник, згідно з укладеним трудовим договором, зобовязаний виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові (ст. 21 КЗпП України), працювати сумлінно і чесно, вчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника (ст. 139 КЗпП України). Порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обовязків є підставою дія застосування до працівника заходу дисциплінарного стягнення (ст. 147 КЗпП України, п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальних питаннях за погодженням з - ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213; далі Типові правила, чинні відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ). Поважною чи ні причину визнає власник або уповноважений ним орган з урахуванням обставин кожного конкретного випадку. Звільнення, як захід дисциплінарного стягнення це розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 статті 40 і пункту 1 статті 41 КЗпП (п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, далі Постанова № 9). Згідно з чинним законодавством для застосування дисциплінарного стягнення достатньо самого факту порушення трудової дисципліни й не обовязково, щоб таке порушення мало негативні наслідки. Питання про те, чи є порушення трудових обовязків, у кожному конкретному випадку вирішується з урахуванням характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та яку завдано (або могло бути завдано) ним шкоду. Так , [PERSON] був прийнятий на роботу водієм вантажного автомобіля КРАЗ 4 березня 2003 року наказом начальника Тячівського управління осушних систем та протипаводкових споруд надалі перейменованого в [PERSON] міжрайонне управління водного господарства [PERSON] за № 27 - К від 4 березня 2003 року. 16 вересня 2016 року [PERSON] був відсутній на роботі на протязі цілого робочого дня з 8.00 до 17.00 години, про що свідчить доповідна записка від головного механіка [PERSON] та акт про відсутність [PERSON] на роботі за № 1 від 16 вересня 2016 року. Про причину відсутності на роботі [PERSON] не повідомив, на зв'язок не виходив. За період з 16.09.2016 року по 25 листопада 2016 року (день підписання наказу про звільнення) [PERSON] на роботі не зявлявся про причину відсутності на роботі не повідомляв. Відповідно працівниками Тячівського МУВГ [PERSON] - головний механік, [PERSON] - фахівець з кадрової роботи 1-кат. [PERSON] - водій автотранспортного засобу КРАЗ складено акти про відсутність [PERSON] на роботі за № 2 від 19 вересня 2016 року , № 3 від 21 вересня 2016 року. 30 вересня 2016 року від головного механіка [PERSON] надійшла доповідна записка, що [PERSON] відсутній на роботі з 16 по 30 вересня, відсутність на роботі підтверджена Актом про відсутність працівника на роботі за № 4 від 30 вересня 2016 року, а також відображена в табелі обліку робочого часу, як незясовані причини. Причину відсутності на роботі адміністрація намагалася зясувати через колег, працівників Тячівського МУВГ, які повідомили, що [PERSON] перебуває в обласній лікарні м. Ужгород на стаціонарному лікуванні. Так, як [PERSON] систематично був відсутній на роботі ( 3 серпня 2016 року на протязі цілого робочого дня з 8 до 17 години, 11 серпня 2016 року на протязі цілого робочого дня з 8 до 17 години) причину відсутності пояснював в усній формі відвідуванням лікаря, то склалася думка, що [PERSON] тривалий період дійсно відсутній на роботі через тимчасову непрацездатність. Факт відсутності на роботі водія автотранспортного засобу КРАЗ підтверджено також актами про відсутність працівника на роботі № 5 від 5 жовтня 2016 року та № 6 від 17 жовтня 2016 року. 19 жовтня 2016 року до начальника Тячівського МУВГ [PERSON] звернулася дружина [PERSON] - [PERSON], яка повідомила, що [PERSON] 17 вересня 2016 року надіслав заяву з проханням надати йому відпустку без збереження заробітної плати поштою, цінним листом, та 19 вересня 2016 року відїхав за кордон. Адміністрацією Тячівського МУВГ за даним фактом складено акт зясування причини відсутності на роботі працівника за №7 від 19 жовтня 2016 року. Заява про надання відпустки без збереження зарплати надійшла в [PERSON] міжрайонне управління водного господарства лише 20 жовтня 2016 року (вхідний № 340 від 20 жовтня 2016 року). У заяві датованій 17 вересня 2016 року [PERSON] просить надати йому відпустку за свій рахунок у звязку з необхідністю оздоровлення з 20.09.2016 року по 20.10.2016 року. Однак відповідно до ст. 26 Закону України «Про відпустки» (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1997, № 2, ст. 4 із змінами) відпустка без збереження зарплати тривалістю до 15 календарних днів на рік може надаватися працівнику за наявності у нього сімейних обставин або інших причин для її надання. Відпустка за підставою, викладеною у ст. 26 Закону, оформлюється лише за бажанням працівника. Роботодавець не наділений правом ініціювати надання цієї відпустки за наведеною підставою. Але роботодавець може і відмовити працівнику у наданні відпустки «за свій рахунок» через сімейні або інші обставини. Річ у тім, що, як вказано у ст. 26 вказаного Закону, працівник і роботодавець мають дійти згоди про надання відпустки без збереження зарплати за наведеною підставою і про її тривалість у межах її максимальної річної тривалості. Роботодавець самостійно оцінює, наскільки сімейні обставини або інші причини поважні для надання працівнику відпустки «за свій рахунок». Звісно, при вирішенні цього питання керівник повинен враховувати й інтереси робочого процесу. Отже, рішення про надання або ненадання відпустки без збереження зарплати за ст. 26 Закону України «Про відпустки» належить виключно до компетенції роботодавця (лист Мінпраці від 18.03.2009 р. № 2961/0/14-09/06). Згода на таку відпустку начальником управління не надавалася, наказ про надання відпустки без збереження заробітної плати відсутній, що свідчить про самовільне залишення роботи [PERSON]. Що стосується відпустки для завершення санаторно-курортного лікування, то така надається в обовязковому порядку згідно ст. 25 Закону України «Про відпустки» тривалістю, визначеною у медичному висновку. Однак ні листка непрацездатності, ні медичного висновку [PERSON] Тячівському МУВГ не надав. Згідно довідки на яку посилається позивач неможливо встановити ні лікувальну установу, ні повноваження лікаря, ні часу звернення до лікаря. Отже, на думку представника відповідача, відсутність [PERSON] на роботі з 16.09.2016 року по 20 жовтня 2016 року відповідач [PERSON] МУВГ законно вважав прогулами без поважних причин. Що стосується звільнення [PERSON] днем 15 вересня 2016 року, то у відповідності до п.2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58 зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за № 110, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Згідно з п.2.27 вказаної інструкції запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Днем звільнення вважається останній день роботи. Просить в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позов підтримала повністю посилаючись на викладені в письмовій позовній заяві обставини і додатково пояснила, що 16 вересня 2016 року [PERSON] був на прийомі у лікаря, що підтверджує відповідною довідкою. Час прийому у довідці не зазначений з вини лікаря. Цю довідку у бухгалтерію не здав, оскільки намагався зателефонувати начальнику управління [PERSON], а той не піднімав слухалку. А 17 вересня 2016 року відправив поштою заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати розраховуючи на порозуміння начальства, так як він тривалий час добросовісно відпрацював на цьому підприємстві. Медичний висновок до даної заяви не додавав. Цього ж дня виїхав за межі області , де звертався до лікаря і проходив лікування, однак підтверджуючих документів надати не може. Заяву на звільнення від імені [PERSON] підписувала вона за його дорученням. Вважає, що про засідання профспілки [PERSON] належним чином повідомлений не був, оскільки його не було вдома. А чому після приїзду [PERSON] не подав документи про хворобу пояснює тим, що на той час він був вже звільнений і жодного сенсу подавати ці документи відповідачу вже не було. Також вважає, що відповідач повинен був надати відпустку позивачу на підставі ст.. 26 Закону України « Про відпустки». Просить позов задоволити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав посилаючись на викладені в письмовому запереченні обставини і додатково пояснив, що підстав для обовязкового надання додаткової відпустки позивачу, як це передбачено ст.. 25 Закону України « Про відпустки», не було, оскільки до заяви не додано відповідного медичного висновку, а тому таке питання не розглядалося. Статтею 26 цього Закону передбачено надання додаткової відпустки за погодженням з роботодавцем. В даному випадку такого погодження не було. З приводу того, що позивач був відсутній на роботі з 16 вересня 2016 року, а наказ про його звільнення видано тільки 25 листопада 2016 року пояснив, що адміністрація до останнього сподівалася, що можливо [PERSON] лікується і при поверненні подасть відповідні медичні підтвердження. Щодо незадоволення заяви про звільнення позивача за власним бажанням вказав, що така заява надійшла поштою від імені позивача і не відомо ким підписана. Крім цього, у такому разі позивачу необхідно було нараховувати заробітну плату за попередній період, за який він фактично не працював, на що адміністрація права не мала. Просить в задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши всі обставини справи, суд дійшов наступного висновку. В судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] перебував в трудових відносинах з відповідачем з 04.03.2003 року, працював водієм та згідно наказу № 150-К від 25.11.2016 року його було звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - прогул без поважних причин. За змістом вказаного наказу - «Починаючи з 16 вересня 2016 року по 24 листопада 2016 року водій автотранспортного засобу КРАЗ [PERSON] був відсутній на роботі і даний факт засвідчено доповідними записками та актами про відсутність на роботі. Як зясувалося зі слів його дружини [PERSON] він 19 вересня 2016 року виїхав за кордон, надіславши заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати цінним листом. Так як прохання [PERSON] надати йому відпустку без збереження заробітної плати з 20 вересня по 20 жовтня 2016 року, викладені в заяві від 17.09.2016 року не відповідають вимогам чинного законодавства, наказу про надання відпустки без збереження зарплати [PERSON] не видавалося, то залишення роботи без згоди на те керівника відповідно до пункту 4 ст. 40 КЗпП України вважається прогулом»( а.с.5-7). Факт відсутності позивача на роботі з 16 вересня 2016 року по 24 листопада 2016 року підтверджується доповідними записками , актами про відсутність на роботі, табелями обліку робочого часу( а.с.47-58, 72-74). Також даний факт в судовому засіданні визнано сторонами. Відповідно до письмового повідомлення КЗ « [PERSON] районна поліклініка» від 13.01.2017 року за № 13 позивач [PERSON] 16 вересня 2016 року звертався до лікаря гастроентеролога і лікарем була видана довідка довільної форми про звернення [PERSON] на консультативний прийом( а.с.8, 9, 101). Згідно до інформаційного листа Головного центру обробки спеціальної інформації Державної прикордонної служби України ( а.с. 119) [PERSON] виїхав з України 17 вересня 2016 року і повернувся в Україну 23 грудня 2016 року. Цю обставину не заперечив в судовому засіданні і представник позивача. У заяві, датованій 17 вересня 2016 року, яка надійшла на адресу Тячівського міжрайонного управління водного господарства 20 жовтня 2016 року цінним листом, [PERSON] просив надати йому відпустку за свій рахунок у звязку з необхідністю оздоровлення з 20 вересня 2016 року по 20 жовтня 2016 року( а.с.11, 59, 125). Відповідно до рішення профспілкової організації Тячівського міжрайонного управління водного господарства за №3 від 18листопада 2016 року( а.с. 69-71) надано згоду на звільнення з роботи [PERSON], водія автотранспортного засобу КРАЗ, за п. 4 ст. 40 КзПп України-прогул без поважних причин( у визначені законодавством терміни). У відповідності до ст. 2 ч.2 КзПп України працівники Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. А згідно до ст.. 21 ч.1 цього Кодексу трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У відповідності до п.1.4 робочої інструкції водіїв автотранспортних засобів (вантажні автомобілі Краз, категорія «С»), затвердженої начальником Тячівського МУВГ 04 листопада 2013 року, водій у своїй діяльності керується чинним законодавством України, іншими нормативними документами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також іншими локальними правовими актами та посадовою інструкцією( а.с.75). А згідно п.1.5 Колективного договору Тячівського міжрайонного управління водного господарства на 2016-2019 роки( а.с. 81-92) кожний працівник зобовязаний добросовісно і якісно виконувати свої обовязки, працювати чесно і добросовісно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власників та уповноважених ними осіб, дотримуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника, на прохання Роботодавця управління надавати звіти про виконання своїх конкретних обовязків. А , отже працівник, згідно з укладеним трудовим договором, зобовязаний виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові (ст. 21 КЗпП України), працювати сумлінно і чесно, вчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника (ст. 139 КЗпП України). Порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обовязків є підставою дія застосування до працівника заходу дисциплінарного стягнення (ст. 147 КЗпП України). У відповідності до ч.1 ст. 147 КзПп за порушення трудової дисципліни до до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Звільнення, як захід дисциплінарного стягнення це розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 статті 40 і пункту 1 статті 41 КЗпП України. У відповідності до ст.. 40 ч.1 п.4 КзПп України, на який посилається відповідач у оскаржуваному наказі, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Законом України « Про відпустки» визначені державні гарантії та відносини, пов'язані з відпусткою( право на відпустки, види відпусток і порядок їх надання). Статтею 25 Закону України « Про відпустки» встановлені випадки, коли відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку: 11) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку. А статтею 26 цього Закону регламентовано, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Як встановлено в судовому засіданні, позивач [PERSON] був відсутній на роботі з 16 вересня 2016 року по 24 листопада 2016 року, і в період з 17 вересня 2016 року по 23 грудня 2016 року перебував за межами України, та цей факт визнається сторонами. При цьому будь-яких доказів, які б вказували на поважність причин такого тривалого терміну відсутності на роботі, позивачем у період з 16 вересня 2016 року по 23 грудня 2016 року роботодавцю не надано. Не надано таких доказів і суду на час розгляду справи. У звязку з цим, суд вважає, що обрана відповідачем підстава для звільнення позивача з роботи є обґрунтованою і порушення порядку звільнення в межах заявлених і підтриманих позовних вимог не встановлено. Що стосується твердження позивача і його представника щодо неправомірного, на його думку, ненадання йому відпустки без збереження заробітної плати згідно надісланої ним 17 вересня 2016 року заяви, то, оскільки, до заяви не було додано відповідного медичного висновку , то така відпустка на підставі п.11 ст. 25 Закону України « Про відпустки« не могла бути надана, а для застосування ст.. 26 цього Закону не існувало угоди сторін. До того ж ця відпустка може надаватися на строк не більше як 15 календарних днів на рік. Враховуючи наведене, суд вважає, що в задоволенні позову [PERSON] до Тячівського міжрайонного управління водного господарства про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, то судові витрати віднести за рахунок держави. Тому,

Outcome: dismissed