Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-19 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до ТОВ «Термекс» про поновлення на роботі. Позов мотивовано тим, що з грудня 2010 року [PERSON] перебував у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «Термекс» та працював на різних посадах у його структурних підрозділах. На підставі наказу від 8 грудня 2010 року №82-К [PERSON] обіймав посаду менеджера з оптової торгівлі та посередництва в торговій Київській філії ТОВ «Термекс». У подальшому наказом від 1 квітня 2011 року №18-п позивача переведено на посаду заступника директора у м. Вінниця, де знаходився підрозділ вказаного підприємства за адресою: вул.600-річчя,25, оф.204, та за цією ж адресою було робоче місце позивача, відкритий у Вінницькому відділенні ПриватБанку картковий рахунок для отримання заробітної плати. Для дистанційного виконання працівником трудових функцій та завдань, роботодавець застосовує віддалений доступ до бази «1С Бухгалтерія», та корпоративну електронну пошту, із використанням якої надає завдання для роботи. Таким чином трудова діяльність здійснюється шляхом обміну електронними документами. Наказом від 11 грудня 2014 року №6 з посади заступника директора у м .Вінниці позивача переведено на посаду заступника директора з продаж. У серпні 2015 року вказаний підрозділ припинив свою діяльність у м. Вінниці, натомість ТОВ «Термекс» залишив робоче місце працівника у цьому місті та трудові відносини на вищезазначених умовах були продовжені за адресою його проживання. 03 грудня 2019 року позивач отримав по експрес-накладній №20450184829170 у відділенні №11 ТОВ «Нова пошта» за адресою: м .Вінниця, вул. Академіка Янгеля, 58 «документи», а саме ним було одержано: 1) трудову книжку; 2) довідку про заробітну плату; 3) світлокопію наказу №12/9-1К від 12 вересня 2019 р. «Щодо особового складу»; 4) світлокопію попередження від 12 вересня 2019 р. щодо скорочення посади заступника директора з продажу ТОВ «Термекс» (м. Вінниця). Зі змісту трудової книжки вбачалося про внесення до неї відомостей про звільнення позивача. Запис про причини звільнення: «звільнений у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, п.1 ст.40 КЗпП України», на підставі наказу №12/9-1К від 12.09.2019 р. З таким рішенням про його звільнення не погодився позивач та звернувся до суду за захистом, оскільки був переконаний, що відповідачем порушено гарантоване законом право на працю та у поданому позові просив поновити його на роботі Товариства на посаді заступника директора з продаж, на якій він працював до прийняття наказу від 12 вересня 2019 року №12/9-1К. Після звернення до суду, роботодавець самостійно скасував прийнятий наказ про звільнення від 2 грудня 2019 року №ТР-0000 (який був надісланий позивачу тільки з відзивом на позову заяву разом з документами по суті справи). Так, 20 січня 2020 року Товариством було повідомлено позивача про поновлення його на роботі на посаді заступника директора з продаж ТОВ «ТЕРМЕКС» (м. Вінниця) з 20 січня 2020 року, про що надіслано на його адресу лист від 15.01.2020 р. №б/н та наказ від 15 січня 2020 року №15/1-1К «Про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі». Відповідач не вправі був звільняти працівника, та роботодавець визнав це, що підтверджується змістом наказу від 15.01.2020 №15/1-1К (п.2 наказу). Однак наказ від 15 січня 2020 року №15/1-1К допускав неоднозначне формулювання щодо дати поновлення на роботі, отже у ньому йшлося про поновлення працівника лише з 20.01.2020 на підставі трудового договору, а його поновлення на роботі в порушення вимог ст.ст.21, 32 КЗпП України відповідачем поставлено під умовою застосування контрактної форми трудового договору. При цьому видавши наказ про поновлення, ТОВ «ТЕРМЕКС» вказував на нічим не обмежену можливість продовження виконання обов`язків за посадою, та про можливість приступити до виконання роботи (лист від 27.01.2020 №27/1-1, від 06.03.2020 №06/3-1), однак роботодавець залишив поза увагою, що корпоративна поштова скринька працівника, та доступ до бази «1С» були відповідачем заблоковані, що виключало можливість продовжувати роботу на попередніх умовах між сторонами трудового договору, так працівнику тільки у квітні 2020 року було повідомлено пароль доступу до поштової скриньки (лист від 27.03.2020 №27/3-1). Відповідач не ознайомлював позивача з наказами, які стосуються основної діяльності Товариства. Водночас такі накази доводилися до інших працівників. Зазначене свідчить про те, що позивач фактично не був допущений до роботи з 20 січня 2020 року та до квітня 2020 року не міг приступити до роботи на своєму робочому місці та здійснювати свої трудові обов`язки. При цьому ТОВ «ТЕРМЕКС» визнає факт роботи позивача у місті Вінниці та застосування корпоративної електронної пошти для організації роботи на підприємстві, зокрема, як засіб повідомлення працівника з розпорядчими документами, що підтверджується його наказами та наданими процесуальними документами по суті справи у трудовому спорі про поновлення на роботі працівника, який був звільнений на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Слід врахувати, що ухилення у відновленні в правах працівника мало завуальований характер, що вбачається з повідомлень ТОВ «ТЕРМЕКС» до нього: вимагалося вчинення певних дій, які зокрема не були обов`язковими для нього та примушування до зміни умов праці. Тобто відповідач діяв таким чином, що фактично унеможливлювало його роботу на тих умовах, на яких працював позивач до незаконного його звільнення. Так, з листа ТОВ «ТЕРМЕКС» від 27.01.2020 із доданим до нього контрактом, вбачається, що з 20 січня 2020 року його трудові функції передбачені у Вінницькій та Львівській областях, хоча посада заступника директора з продаж не передбачала обмежень у виконанні трудових функцій за територіальним поділом тільки на ці регіони. При цьому у листах від 15.01.2020, від 27.01.2020 №27/1-1 ТОВ «ТЕРМЕКС» повідомляло позивача про те, що він поновлений на посаді з 20.01.2020 року та для можливості його подальшої роботи, є укладення контракту з 20 січня 2020 року, а робота працівника ставилася під умову підтвердження можливості подальшого виконання обов`язків та внесення запису до трудової книжки (листи від 15.01.2020 №б/н, від 06.03.2020 №06/3-1), яку ж сам відповідач надіслав працівнику поштою в порушення вимог п.4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (надалі - Інструкція), яка забороняє її пересилання без згоди працівника. Відповідно до п.2.9 Інструкції, виправлені відомості про роботу та інші мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження. Отже, навіть у разі наявності трудової книжки у відповідача, останній не міг внести належні виправлення у відомостях про роботу працівника щодо його поновлення до моменту прийняття наказу від 6 березня 2020 року №106/3-1К, який отриманий працівником 25 березня 2020 року. Разом з тим сама по собі відсутність у відповідача трудової книжки, не свідчила про неможливість роботодавця продовжувати трудові відносини на попередніх умовах з працівником. Також відсутність відповідей позивача на листи підприємства, у яких по суті не йшлося про відновлення його в правах та не надавалося жодних завдань для роботи, натомість нав`язувалися певні умови для роботи, чим створювалася загроза у подальших порушеннях прав працівника, не було перешкодою для відповідача у дотриманні останнім вимог трудового законодавства відносно працівника, та допущення його до роботи за його робочим місцем. З урахуванням внесених до наказу №15/1-1К від 15.01.2019 уточнень стосовно формулювань щодо дати поновлення працівника на підставі наказу від 6 березня 2020 року №06/3-ІК та проголошенням 10 червня 2020 року судового рішення у справі №127/34669/19 у трудовому спорі між сторонами, позивачем подано до ТОВ «Термекс» трудову книжку для виправлення занесених раніше записів (недійсності наказу про звільнення). Слід врахувати, що хоча відповідач і видав наказ про поновлення на роботі позивача, але не дав можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. ТОВ «Термекс» не створило умови для здійснення трудових обов`язків, які виконував заступник директора з продаж (м. Вінниця) за своїм робочим місцем у м. Вінниці. Отже у порядку, що мав місце до незаконного звільнення, працівник не міг здійснювати свої трудові обов`язки через наведену вище поведінку відповідача. Висновки ТОВ «ТЕРМЕКС» про невихід працівника на роботу після видання наказу про поновлення, є надуманими, так як робочим місцем позивача не є місцезнаходження підприємства. Повідомлень про зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце, від роботодавця не було. Відповідач у листах до позивача можливість його роботи пов`язує з необхідністю одержання від працівника відомостей щодо електронної пошти, а не надання відповіді на такі листи сприймає як порушення трудової дисципліни. При цьому роботодавець приходить до взаємовиключних висновків. Запитуючи у працівника зазначені відомості, ТОВ «ТЕРМЕКС» зазначає в листі від 27.01.2020 про блокування з 02 січня 2020 року корпоративної поштової скриньки працівника, в листі від 27.03.2020 вказує вже про анулювання 26.03.2020 пароля його поштової скриньки з міркувань безпеки, натомість роботодавець самостійно відновлює доступ до поштової скриньки позивача, та надає йому пароль у квітні 2020 року, надсилаючи на адресу працівника відповідний лист від 27.03.2020. Зазначене доводить те, що відповідач запитував від працівника ту інформацію, яка не була необхідна роботодавцю для створення умов працівнику для здійснення ним трудових обов`язків, та відповідач у разі бажання міг надати доступ до корпоративної електронної пошти ще у січні 2020 року, але цього не зробив. Працівник на наказ керівника від 15.06.2020 №15/6-1 повідомив ТОВ «ТЕРМЕКС», що перебуває за своїм робочим місцем, та пояснив, що трудова книжка подана ним для виправлення занесених раніше записів (недійсності запису про звільнення), з урахуванням внесених до наказу №15/1-ІК від 15.01.2020 уточнень щодо його формулювань згідно наказу від 06.03.2020 №06/3-ІК. Незважаючи на те, що працівник звертався до суду за захистом своїх порушених трудових прав, а також ігноруючи те, що до виконання попередніх трудових обов`язків фактично не допущений, відповідач здійснив службове розслідування щодо невиконання позивачем посадових обов`язків та відсутності працівника на роботі. За результатами вказаного службового розслідування, не відібрати особистих письмових пояснень від працівника щодо виявлених порушень трудової дисципліни, в порушення порядку застосування стягнень, передбаченого ч.1 ст.149 КЗпП України, ТОВ «ТЕРМЕКС» звільнено заступника директора з продаж з посади за прогул без поважних причин, направивши відповідний наказ на його адресу. Так, наказом від 17 липня 2020 року №17/7-1К [PERSON] звільнено з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, а саме за прогул, здійснений 20 січня 2020 року по 17 липня 2020 року без поважних причин. Позивач прогул не вчиняв, а звільнення його є незаконним, тому не може погодитися з указаним вище наказом, який підлягає скасуванню, а працівник підлягає поновленню на роботі з огляду на наступне. За вказаних обставин позивач не допускав прогул, а не надання відповідей на запити не є дисциплінарним проступком і не може бути підставою для дисциплінарного провадження і притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника. Позивач весь указаний період був присутній на робочому місці, але у зв`язку з недопущенням його до виконання своїх обов`язків, фактично роботи не виконував. Вищевказані дії відповідача (обмеження у доступі до корпоративної електронної пошти, та бази «1С Бухгалтерія»), та мотивована незгода працівника із формулюванням у наказі про його поновлення на роботі з 20.01.20, а не з дати його незаконного звільнення, призвело до того, що працівник не міг виконувати трудові функції та надати трудову книжку для здійснення відповідного запису на підставі такого наказу, результатом чого стало виправлення роботодавцем змісту наказу (конкретизації дати, з якої поновлений працівник на роботі) та надання доступу до корпоративної пошти підприємства. Як вбачається з наказу від 17 липня 2020 року, порушенням трудової дисципліни визнано невиконання розпоряджень, ненадання трудової книжки та відсутність відповідей на запити директора, а також невиконання посадових обов`язків з 20.01.20 по 17.07.20.Зазначений наказ роботодавця не містить інформації про фактичні обставини, що стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення, зокрема, дату та зміст розпоряджень, які не були виконані працівником, дня виявлення проступку та суті самого порушення і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. Роботодавець дізнався про ненадання позивачем відповіді на лист і нез`явлення його на підприємстві у січні 2020 року, і з цього часу працівник не був звільнений, до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, у тому числі, відсутність на роботі без поважних причин або прогули, не притягувався. Поза межами місячного строку, який визначений ч.1 ст.148 КЗпП, відповідач стверджує про порушення, натомість про ненадання трудової книжки за запитом від 15 січня 2020 року, роботодавець дізнався у січні, отже просив надати її невідкладно. Про ненадання відповіді стосовно підтвердження можливості подальшого виконання обов`язків за запитом від 15.01.2020, зміст якого лише повторювався у інших зверненнях до позивача, відповідач також дізнався з січня 2020 року. Позивач переконаний про відсутність підстав для звільнення його з роботи на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, оскільки ненадання відповідей на листи підприємства, за якими не надавалися завдання працівнику для роботи та які не стосувалися виконання трудових функцій працівника за його робочим місцем, а направлялися останньому виключно з метою врегулювання спірних питань в результаті судового спору, за яким судові рішення станом на даний час не набрали законної сили та який виник між працівником та роботодавцем щодо його звільнення за п.1 ст.40 КЗпП, не є прогулом, а також зазначене не може бути розцінено як порушення трудової дисципліни. Факт здійснення [PERSON] прогулу недоведений, оскільки відсутні достовірні докази, які підтверджували би факт відсутності позивача на робочому місці з 20.01.2020 по 17.07.2020 більше трьох годин підряд або сумарно протягом дня. Причини за яких позивач не з`являвся на роботу не залежали від волі працівника, оскільки роботодавець визначив його робоче місце у м. Вінниці. Через обставини ненадання фактичного доступу до роботи за робочим місцем, які були стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Просить скасувати наказ №17/7-1К, виданий 17 липня 2020 року ТОВ «ТЕРМЕКС» про звільнення [PERSON] з посади заступника директора з продажу за прогул без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Поновити [PERSON] на роботі в Товаристві з обмеженою відповідальністю «ТЕРМЕКС» на посаді заступника директора з продаж та стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ТЕРМЕКС» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 31.08.2020 року відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження. Позивач та його представник в судовому засіданні позов підтримали за обставин викладених в ньому, просили позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, заперечував щодо його задоволення. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність правових підстав для задоволення позову, з наступних підстав. При розгляді справи судом встановлено наступні факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що позивач з 08 грудня 2010 працював в ТОВ «Термекс». Наказом від 11 грудня 2014 року №6 з посади заступника директора в м. Вінниця [PERSON] переведено на посаду заступника директора з продажу. 02 грудня 2019 року наказом №10-ТР-0000 позивача звільнено 02.12.2019 р. на підставі ст.40 п.1 КЗпП України «скорочення чисельності». Наказом від 15 січня 2020 року №15/1-1К «Про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі» скасовано наказ №10-ТР-0000 від 02.12.2019 р. та поновлено [PERSON] на посаді заступника директора з продажу ТОВ «Термекс» (м.Віннниця) з 20 січня 2020 р. 06 березня 2020 року наказом №06/3-1К внесені уточнення до п.2 наказу «Про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі» №15/1-К від 15 січня 2019 року замінивши слова «з 20 січня 2020 р.» на слова «з забезпеченням можливості виходу на роботу з 20 січня 2020 р.», примірник якого надіслано поштою позивачу 10.03.2020 р. з листом від 06.03.2020 р. №06/3-1. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до звільнення. Працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 17.06.20 у справі №521/1892 (провадження № 61-39740св18), від 06 грудня 2018 року у справі № 465/4679/16 (провадження № 61-29024св18), від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження № 61- 12857св18). Як вбачається з матеріалів справи, 20 січня 2020 року ТОВ «Термекс» було повідомлено позивача про поновлення його на роботі на посаді заступника директора з продаж ТОВ «Термекс» (м. Вінниця) та для можливості його подальшої роботи, є укладення контракту з 20 січня 2020 року (до звільнення контрактна форма трудового договору не застосовувалася), відповідач просив підтвердити можливість подальшого виконання обов`язків (лист від 15.01.2020 р., від 27.01.2020 р. №27/1-1, від 06.03.2020 р. №06/3-1). У квітні 2020 року позивачу було повідомлено пароль доступу до корпоративної поштової скриньки працівника, яка була заблокована ТОВ «Термекс» при звільненні за наказом від 02.12.2019 р. (лист від 27.03.2020 №27/3-1). Виходячи з аналізу статті 32 КЗпП України зміна істотних умов праці стосується випадків зміни систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. З урахуванням зазначених вимог закону, роботодавець про такі зміни зобов`язаний повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці. Матеріали справи не містять доказів того, що позивач з 20.01.2020 р. міг продовжувати роботу за своїм робочим місцем та приступити до неї на попередніх умовах між сторонами трудового договору. Наказом від 17 липня 2020 року №17/7-1К [PERSON] звільнено з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, а саме за прогул, здійснений 20 січня 2020 року по 17 липня 2020 без поважних причин. Відповідно до ч. 1 ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Частиною 2 статті 22 КЗпП України передбачено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статті, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілковій спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Право на працю відповідно до абзацу 2 підпункту 3.1. пункту 3 Рішення Конституційного Суду України № 8-рп/2007 від 16 жовтня 2007 року означає можливість кожного заробляти собі на життя працею, вільно вибирати професію чи спеціальність відповідно до своїх здібностей і бажань, реалізовувати свої бажання щодо зайняття працею за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності або самостійно забезпечувати себе роботою. А в абзаці 2 підпункту 4.1. пункту 4 Рішення Конституційного Суду України №14-рп/2004 від 7липня 2004 року зазначено, що право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Конституційний Суд України в Рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини). Крім того, у Рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року у справі № 1-18/2013 зазначено, що право на працю є природною потребою людини своїми фізичними та розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Статтею 5-1 КЗпП України передбачений правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, як гарантія забезпечення права громадян на працю. Згідно ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, зокрема: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у певних випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівнику під розписку. З системного аналізу норм трудового права, що регулюють дані правовідносини, зокрема порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід дійти висновку, що для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов`язані з ним, та прямо на нього покладені; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків як проступок має бути винним і не пов`язаним з поважними причинами; - для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов`язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обов`язку по доказуванню своєї невинуватості. Працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності. При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника, чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання, чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. В наказі від 17 липня 2020 року про звільнення [PERSON] зазначено підстави «за прогул, здійснений 20 січня 2020 року по 17 липня 2020 року без поважних причин». Згідно п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд погоджується з аргументами позивача про те, що спірний наказ роботодавця не містить інформації про фактичні обставини, що стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення, зокрема, дату та зміст розпоряджень, які не були виконані працівником, дня виявлення проступку та суті самого порушення і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. Верховний Суд у своїх постановах від 22 липня 2020 року у справі №554/9493/17 (провадження № 61-38286св18) від 08 січня 2020 року у справі № 153/1339/17 (провадження № 61-36556св18) також зазначає, що притягнення до дисциплінарної відповідальності без повних і точних відомостей про вчинене порушення, без визначення функціональних обов`язків, які порушив працівник та без зазначення дати порушення, є незаконним. В обґрунтування фактів наявності прогулу роботодавцем надано Акти про відсутність на роботі від 20 січня 2020 року, від 21 січні 2020 року, 22 січня 2020 року, 24 січня 2020 року, 31 січня 2020 року, 7 лютого 2020 року, 14 лютого 2020 року, 21 лютого 2020 року, 28 лютого 2020 року, 6 березня 2020 року, 13 березня 20202 року, 20 березня 2020 року, 17 березня 2020 року, 3 квітня 2020 року, 10 квітня 2020 року, 17 квітня 2020 року, 9 квітня 2020 року, 9 травня 20220 року, 15 травня 2020 року, 22 травня 2020 року, 29 травня 2020 року, 5 червня 2020 року, 12 червня 2020 року, 19 червня 2020 року,28 червня 2020 року, 3 липня 20202 року, 10 липня 2020 року, 17 липня 2020 року, в яких зазначено, що заступник директора з продажу ТОВ «Термекс» (м. Вінниця) [PERSON] в робочий час був відсутній на роботі, а саме не здійснював виконання трудових функцій за посадою, не виходив на зв`язок поштою, поштою та телефонний зв`язок з адміністрацією та працівниками товариства. Відтак, здійснивши правовий аналіз документів доданих до матеріалів справи та дослідивши докази по справі, суд дійшов висновку, що директор ТОВ «Термекс» [PERSON] , звільнивши заступника директора з продажу [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України, порушила вимоги законодавства. Відповідно до ч.1 ст.148 цього Кодексу дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ч.2 ст.148 КЗпП). Як вбачається з наказу від 17 липня 2020 року, порушенням трудової дисципліни визнано невиконання розпоряджень, ненадання трудової книжки та відсутність відповідей на запити директора, а також невиконання посадових обов`язків з 20.01.2020 р. по 17.07.2020 р. Акти, у яких встановлено те, що позивач не здійснює виконання трудових функцій за посадою, не виходить на зв`язок, складалися за безпосередньої участі директора ТОВ «Термекс» [PERSON] , про що свідчать її підписи. Таким чином директор ТОВ «Термекс», якій згідно посадової інструкції заступника директора з продаж безпосередньо підпорядкований позивач, безпосередньо виявила порушення трудової дисципліни з 20 січня 2020 року. Згідно актів, що складені у м. Чернівці, у день їх підписання працівниками ТОВ «Термекс» з 9:00 до 18:00 позивач був відсутній на роботі з 20 січня 2020 року. Проте факти відсутності на робочому місці у вказані дні заперечуються позивачем, який в листі від 11.06.2020 та у поясненнях від 16.06.2020 адресованих директору ТОВ «Термекс» повідомляє, що з грудня 2019 року постійно знаходиться за своїм робочим місцем (м. Вінниця) з готовністю виконувати свої трудові функції та присутній на робочому місці у робочі дні. При цьому суд зауважує, що зі змісту наданих актів вбачається, що під відсутністю на роботі у певні проміжки робочого часу роботодавцем розуміється саме не здійснення працівником виконання трудових функцій за посадою. Згідно з ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана. Водночас, невиконання трудових функцій за посадою у робочий час не є прогулом і це не може бути підставою для звільнення з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП. Отже відповідач підмінив підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника за порушення трудової дисципліни, передбачені пунктом 3 статті 40 КЗпП, які є різними у таких правовідносинах, що дають право власнику розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. В свою чергу позивач як в позові, так і в судовому засіданні зазначав, що прогул не вчиняв, а не надання відповідей на запити не є дисциплінарним проступком і не може бути підставою для дисциплінарного провадження і притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Із обґрунтування позовних вимог вбачається, що позивач вказував на те, що весь вказаний період був присутній на робочому місці, але у зв`язку з недопущенням його до виконання своїх обов`язків, фактично певний час роботи не міг виконувати, що є поважними причинами. За змістом пункту 3 статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами. Відповідно до п.7.8, 7.9 Колективного договору ТОВ «Термекс» керівництво зобов`язується проводити атестацію робочих місць за умовами праці один раз на 5 років; забезпечувати працівника безперешкодним доступом до робочого місця, забезпечити засобами праці та витратним матеріалами в обсягу, необхідному для виконання покладених на нього функцій. До основних обов`язків керівництва відповідно до розділу ІV Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Термекс», належить: правильно організувати роботу працівників, закріпити за кожним робоче місце; забезпечити робочі місця матеріалами та енергетичними ресурсами; давати чіткі вказівки (розпорядження) працівникам, вимагати і перевіряти своєчасність і точність їх виконання. З Колективного договору ТОВ «Термекс» від 01.03.2011, укладеним між роботодавцем і трудовим колективом ТОВ «Термекс» та Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Термекс» вбачається, що на підприємстві встановлено п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (субота і неділя), початок роботи - 09 год. 00 хв, закінчення роботи - 18 год. 00 хв., перерва з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв. Окремим працівникам Товариства за погодженням з керівником Товариства може бути встановлений гнучкий чи індивідуальний графік роботи, а також графік, відмінний від графіку роботи на основному підприємстві. В поясненнях представник відповідача посилається на те, що робоче місце позивачу не надавалося та не закріплювалося за ним, а поняття прогулу не обмежено відсутністю на роботі, як в певному місці в просторі та надає табель обліку використання робочого часу (типова форма №П-5), який, на підприємстві веде головний бухгалтер у м. Чернівцях в якому згідно відміток про неявки, заступник директора з продажу [PERSON] був відсутній на роботі в робочі дні з 20.01.2020 р. по 17.07.2020 р. Проте в судовому засіданні представник відповідача не зміг пояснити, як, та на підставі чого, фіксується явка працівника на роботі, що працює за межами місця знаходження підприємства при встановленні на підприємстві зазначеного режиму роботи та не доведено затверджений окремий нормативний акт підприємства, яким визначений порядок ведення й оформлення табелів обліку робочого часу з урахуванням такої специфіки роботи підприємства. Суд критично оцінює доводи відповідача щодо дотримання у спірних правовідносинах вимог трудового законодавства з огляду на висновки акту інспекційного відвідування від 11.08.2020 р. №ЧВ-9866/20/422/АВ, оскільки оцінюючи даний доказ, суд вважає за необхідне зазначити, що зі змісту акту не випливає про встановлення контролюючим органом робочого місця позивача. Також Управління Держпраці у Чернівецькій області вказує в акті на те, що враховуючи, що між скаржником та адміністрацією ТОВ «Термекс» виник трудовий спір, який відповідно до ст.ст.221, 223-232 КЗпП України може бути розглянутий комісією по трудовим спорам, а в разі її відсутності безпосередньо судом. Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Відповідно до частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 77-80 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно частин 1-3 статті 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до статті 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Європейський суд з прав людини зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27 жовтня 1993 року). На підставі викладеного, суд приходить до переконання, що надані представником відповідача докази (акти, пояснення, табель обліку використання робочого часу) не є належними, допустимими та достатніми доказами на підтвердження факту відсутності працівника на робочому місці з 20.01.2020 р. по 17.07.2020 р. без поважних причин (прогул). Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. До аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 03 грудня 2018 року у справі №686/21222/16-ц (провадження № 61-18573св18). Отже, для правильного вирішення спору про звільнення суду необхідно надати оцінку причинам поважності відсутності на роботі працівника. Якщо відповідач в порушення своїх обов`язків не визначив робоче місце позивачу, тому сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Судом встановлено, що у здійснених записах у заведеній на працівника особовій картці, відображено, що працівник з квітня 2011 року перебуває у м. Вінниці та як випливає з особової картки - до іншого населеного пункту не переводився (розділ IV «Призначення і переведення»). Зважаючи, що доказів про відсутність на робочому місці позивача у м. Вінниці відповідачем суду надано не було і на час видачі наказу про звільнення дані обставини відповідачем не перевірялись, суд приходить до висновку, що факт прогулу не доведено. Матеріали справи не містять доказів того, що при застосуванні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, відповідачем було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника, як того вимагають положення ч.3 ст.149 КЗпП України. За своїм змістом оскаржуваний наказ про звільнення містить цілу систему порушень, які на думку роботодавця допущені працівником, та за які був звільнений позивач, зокрема відповідач вказує на невиконання посадових обов`язків, невиконання розпоряджень, ненадання трудової книжки та відсутність відповідей на звернення керівника, однак це не надає підстав для звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України у даному конкретному випадку. Відсутність працівника не на підприємстві, не може вважатися прогулом, якщо працівник не залишив робоче місце, яке відмінне від розташування підприємства, та він не може бути звільнений за п.4 ст.40 КЗпП України, хоча до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення у разі доведення фактів порушення ним трудової дисципліни. Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України). Частиною 2 ст. 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законодавством не передбачено жодних підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Указана правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року (№6-511цс16). Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 05 лютого 1995 року № 100 (надалі - Порядок). Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ цього Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. З урахуванням вказаних норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу III Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають обліку (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій і т.п.) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. В той же час, відповідно до абзацу четвертого пункту 2 розділу ІІ Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. За змістом останнього абзацу пункту 4 Порядку, в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Згідно Табелів обліку використання робочого часу, наданих ТОВ «Термекс» щомісячний оклад позивача складає 34845 грн. Таким чином щодо визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважає за необхідне взяти за основу розрахунок, що визначений позивачем, а саме 316 924 грн. Вказана сума визначена без урахування податків та інших обов`язкових платежів, зважаючи, що справляння і сплата податку з доходів громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, а тому суд визначає вказану сум без урахування цих платежів, на що звертає увагу Пленум Верховного Суду України в постанові від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Таким чином, суд дійшов до висновку, що позов є обґрунтованим та підлягає задоволенню. При цьому, в силу вимог ст. 430 ЦПК України, слід допустити рішення суду до негайного виконання в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць (середньомісячної заробітної плати). Крім того, відповідно до вимог ч.1ст. 141 ЦПК України, необхідно стягнути з Державного підприємства «45Експериментальний механічний завод» на користь держави судовий збір в сумі 4010,04грн. На підставі викладеного, згідно ст.ст. 5-1, 22, 29, 40, 43, 147, 148, 149 КЗпП України,

Outcome: approved