Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-18 00:00:00

[PERSON] 07.11.2014 року з пропуском строку, визначеного ст. ст. 150, 233 КЗпП України звернувся в суд за вирішенням трудового спору з позовною заявою, в якій просить скасувати як незаконний наказ відповідача - [PERSON] університету управління та права, виданий ректором університету [PERSON], а саме наказ № 620-к «Про звільнення [PERSON].» від 08.08.2014 року, просить поновити його на раніше займаній посаді професора кафедри державного управління та місцевого самоврядування. Також просить стягнути з відповідача - [PERSON] університету управління та права на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у період з 09.08.2014 року по 19.08.2015 року включно, розмір якого, після його уточнення 19.08.2015 року, складає 30114,13 гривень. Крім цього, просить стягнути з відповідача - [PERSON] університету управління та права на свою користь 20000 гривень моральної шкоди. Судові витрати просить покласти на відповідача. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що оскаржуваний наказ дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення грубо порушує його трудові права, як професора кафедри державного управління та місцевого самоврядування, а накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи відбулося з порушенням трудового законодавства, без урахування усіх обставин. Так, зокрема, зазначає, що підставою звільнення його з роботи, на думку відповідача, послужив прогул у період з 26.07.2014 року по 08.08.2014 року включно. Однак, жодного прогулу у згаданий період він не вчиняв, оскільки, будучи сумісником, лише 28.07.2014 року ознайомився із наказом про своє поновлення на посаді, після чого цього ж дня, враховуючи період літніх відпусток і перебування усіх працівників кафедри у відпустках, надіслав на адресу відповідача заяву про надання йому також відпустки за період роботи 2012-2013 навчальний рік та 2013-2014 навчальний рік у кількості 112 календарних днів, з посиланням на\~Закон України «Про відпустки»\~та інвалідність ІІІ групи. Натомість, у відповідь 11.08.2014 року поштою одержав копію оскаржуваного наказу про звільнення його ще з 26.07.2014 року, тобто два тижні назад у вихідний день - суботу, а також листа про відмову у наданні відпустки з незаконних, на його думку, причин. Зазначає, що він працював у вказаному вищому учбовому закладі з 2007 року за сумісництвом, а його робочий графік як професора кафедри упродовж усіх цих років мав місце у вихідні дні - суботу та неділю, як правило один чи два рази на місяць. Саме з такими умовами праці за сумісництвом він погоджувався і такі умови праці були запропоновані йому відповідачем. Разом з тим, не змінюючи таких умов праці, відповідач вирішив звільнити його за прогул, який нібито мав місце у визначений у наказі період у кожен робочий день, з понеділка по п'ятницю більше трьох годин, хоча він, як сумісник, не міг і не зобов'язаний був бути у згаданому вищому учбовому закладі кожного дня і, до того ж, його навчальне навантаження не перевищувало трьох годин на робочий день. Крім того стверджує, що підстав перебування його у приміщеннях вищого учбового закладу у період з 26.07.2014 року і надалі аж до початку нового навчального року, не було, так як йому, як науково-педагогічному працівнику, професору кафедри, не було розроблено та затверджено індивідуальний робочий план, де б відображалося його навчальне навантаження (кількість лекцій, семінарів, консультацій тощо). Відповідно, відсутність такого індивідуального плану, як і відсутність відповідних аудиторних занять, давало йому змогу не приїжджати до вищого учбового закладу, а йти у відпустку, після чого, з початком нового навчального року, погодити новий індивідуальний план і приступити до роботи за сумісництвом згідно з таким планом. Ще посилається на відсутність у нього визначеного відповідачем робочого місця, а так, як він є сумісником, то його робочим місцем у приміщеннях вищого учбового закладу завжди була аудиторія, де він читав лекцію чи проводив семінар, надавав роз'яснення чи консультації. Окрім того, підзаконними нормативними актами та внутрішніми документами відповідача передбачено роботу науково-педагогічного працівника і за межами навчального закладу, що і мало місце у даному випадку, а його обов'язкова присутність у приміщеннях вищого учбового закладу необхідна лише для проведення аудиторних годин, визначених вже згаданим вище індивідуальним робочим планом і погодженим з ним розкладом занять. Таким чином стверджує, що у даному випадку прогул не має місця, а відповідач, діючи упереджено та видаючи оскаржуваний наказ про накладення дисциплінарного стягнення у виді звільнення, не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди, а також об'єктивних обставин, за яких його могло бути вчинено і відсутність безпосередньої його прямої вини у цьому. Формулювання підстави його звільнення згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вважає незаконним. З огляду на вказане, посилаючись на практику Європейського суду з прав людини та встановлені Конституцією і Законами України принципи права на працю і захист від незаконного позбавлення такого права, він змушений був звернутись до суду з даним позовом за захистом своїх порушених трудових прав та інтересів. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві, письмових поясненнях на заперечення проти позову та заяві про уточнення позовних вимог, надав пояснення, аналогічні наведеним у позові та заяві про його уточнення. Належним чином уповноважений представник відповідача [PERSON] університету управління та права - начальник юридичного відділу [PERSON] у судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечив у повному обсязі з підстав, наведених у письмовому запереченні проти позову та додатково пояснив, що накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення мало законне підґрунтя, підтверджується належними доказами і зводилось до відсутності позивача на робочому місці у період з 26.07.2014 року по 08.08.2014 року включно більше трьох годин підряд без поважних на те причин, тобто прогулу позивача. Відповідно, звільнення відбулося згідно п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України. Про будь-яке упереджене ставлення ректора [PERSON] чи відповідача у цілому до позивача, як професора одної із кафедр, не йдеться і такі твердження позивача він вважає надуманими. При цьому не заперечував, що за період роботи позивача на посаді професора кафедри державного управління та місцевого самоврядування останній зарекомендував себе з позитивної сторони, як висококваліфікований науково-педагогічний працівник, а [PERSON] університет управління та права жодних втрат внаслідок відсутності позивача як сумісника у приміщеннях вищого навчального закладу у період з 26.07.2014 року і до часу його звільнення, у тому числі зривів аудиторних занять тощо, не зазнав. Разом з тим, враховуючи необ'єктивне ставлення позивача до роботи після його поновлення 18.07.2014 року, яке полягало у неявці на робочому місці і неповідомлення про причини такої неявки протягом тривалого часу, просив у позові відмовити у зв'язку з його безпідставністю. Третя особа без самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача - ректор [PERSON] університету управління та права [PERSON] у судове засідання не з'явився, попередньо подавши суду заяву, в якій просив проводити розгляд даної справи без його участі, а проти задоволення позовних вимог заперечив у повному обсязі. Суд, розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача на підтвердження позовних вимог, пояснення представників відповідача [PERSON] університету управління та права на підтвердження заперечень проти позову, взявши до уваги позицію третьої особи на стороні відповідача без самостійних вимог на предмет спору про безпідставність позовних вимог і його заперечення проти задоволення позову, давши належну оцінку письмовим доказам по справі, прийшов до наступних висновків. За змістом ст. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Згідно положень ст. 233 КЗпП України працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як роз'яснюється у п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Вирішуючи питання про поновлення строку, установленого ст. 233 КЗпП України, а також перевіряючи у судовому засіданні причини пропуску такого строку, наведені позивачем, суд вважає за необхідне поновити цей строк, так як встановлено, що з оскаржуваним наказом позивача не ознайомлено у визначеному законом порядку, що безпосередньо вбачається з його змісту, зокрема у наказі відсутня дата та підпис у графі про ознайомлення, а надіслання позивачу копії наказу поштою на адресу проживання суд вважає порушенням ч. 4 ст. 149 КЗпП України, оскільки стягнення оголошується у наказі і повідомляється працівникові особисто під розписку. Відповідні докази на спростування згаданих обставин відповідачем не подано і такі у матеріалах справи відсутні. Крім того встановлено, що позивача 18.07.2014 року поновлено на раніше займаній посаді внаслідок негайного виконання у частині поновлення на роботі рішення Сколівського районного суду Львівської області, ухваленого 12.06.2014 року у справі № 453/1608/13-ц., що оскаржувалось відповідачем в апеляційному порядку, а рішення апеляційного суду Львівської області за результатами розгляду такої апеляційної скарги ухвалене лише 30.10.2014 року, на що очікував позивач, незнаючи, чи залишиться рішення суду першої інстанції у законній силі. Відтак, після закінчення апеляційного провадження і ухвалення 30.10.2014 року апеляційним судом Львівської області рішення, яким рішення суду першої інстанції про поновлення його на роботі у цій частині залишено без змін, він одразу ж звернувся до суду з даним позовом. По суті спору у судовому засіданні встановлено, що наказом № 428-к від 18.07.2014 року «Про поновлення на роботі [PERSON]Я.» позивача поновлено на посаді професора кафедри державного управління та місцевого самоврядування [PERSON] університету управління та права на підставі виконавчого документа, виданого Сколівським районним судом Львівської області згідно рішення, ухваленого 12.06.2014 року у цивільній справі № 453/1608/13-ц (провадження № 2/453/41/14 р.), залишеного без змін у цій частині рішенням колегії суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду Львівської області, ухваленого 30.10.2014 року. Згідно оскаржуваного наказу відповідача № 620-к від 08.08.2014 року «Про звільнення [PERSON]Я.» позивача з 26.07.2014 року звільнено з займаної посади професора кафедри державного управління та місцевого самоврядування, у зв'язку із прогулом без поважних причин більше трьох годин, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З вказаним наказом позивача не було ознайомлено цього ж дня в силу його відсутності на роботі як сумісника, а копію такого наказу позивачу було надіслано поштою 01.08.2014 року і з таким він ознайомився лише 11.08.2014 року. Зазначені обставини сторонами у судовому засіданні не заперечувались, окрім порушення порядку оголошення стягнення у вигляді звільнення і повідомлення позивачу під розписку. У відповідності до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. У відповідності до ст. ст. 148, 149 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У відповідності до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз'яснюється у п. п. 22, 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів пропоновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Перевіряючи у судовому засіданні обставини звільнення позивача, судом встановлено, що відповідач допустив порушення правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень, визначених законом, зокрема, всупереч ч. 3 ст. 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення у вигляді звільнення не врахував ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено такий проступок. Так, організація навчального процесу у вищих навчальних закладах врегульована відповідним Положенням, затвердженим наказом Міністерства освіти України № 161 від 02.06.1993 року і зареєстрованого у Міністерстві юстиції України 23.11.1993 року за № 173. Відповідно до пунктів 5.1 та 5.2 вказаного Положення робочий час викладача визначається обсягом його навчальних, методичних, наукових і організаційних обов'язків, відображених в індивідуальному робочому плані. Обсяг навчальних занять, доручених для проведення конкретному викладачеві виражений в облікових (академічних) годинах, визначає навчальне навантаження викладача. Наказом Міністерства освіти України № 450 від 07.08.2002 року, зареєстрованого у Міністерстві юстиції України 21.08.2002 року за № 698/6986, затверджено норми часу для планування і обліку навчальної роботи та переліків основних видів методичної, наукової й організаційної роботи педагогічних і науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів. На підставі вказаних вище нормативно-правових актів відповідного профільного міністерства відповідачем наказом № 486/10 від 22.06.2010 року затверджено Положення про планування й облік науково-педагогічної діяльності у [PERSON] університеті управління та права, відповідно до таблиці 4 якого організаційне навантаження науково-педагогічного працівника, у тому числі і професора кафедри, може виконуватись і поза межами навчального закладу. Згідно положень Колективного договору трудового колективу та адміністрації [PERSON] університету управління та права, прийнятого конференцією трудового колективу 16.12.2010 року, протокол № 1, графік робочого часу науково-педагогічних працівників університету визначається розкладом аудиторних занять і консультацій, розкладом або графіком контрольних заходів, планами-графіками навчального процесу та іншими видами робіт, передбаченими навчальними планами, програмами, індивідуальними робочими планами (пункт 3.3. договору). Науково-педагогічним працівникам університету щорічна основна відпустка надається, як правило, у період літніх канікул, незалежно від часу прийняття на роботу (пункт 3.13. договору). Судом встановлено, що позивачем одразу ж після ознайомлення із наказом про поновлення на посаді професора кафедри державного управління та місцевого самоврядування від 18.07.2014 року, 28.07.2014 року, а згодом ще й 05.08.2014 року надіслано відповідачу заяви про надання йому, як науково-педагогічному працівнику університету, чергових заборгованих відпусток тривалістю 112 календарних днів за відпрацьовані 2012-2013 та 2013-2014 навчальні роки, оскільки липень-серпень є періодом літніх канікул у вищих начальних закладах, а відповідач з їх числа не є винятком. До того ж, мало місце перебування майже усього складу кафедри державного управління та місцевого самоврядування у відпустках, що стверджується книгою наказів по особовому складу, оригінал якої оглядався судом. Зазначена обставина не давала можливості розробити та затвердити позивачу індивідуальний робочий план, де б був відображений його робочий час як викладача, а також визначений обсяг його навчальних, методичних і наукових обов'язків. Відповідно, жодного робочого графіку позивача як сумісника щодо виконання його навчального навантаження, розкладу аудиторних занять і консультацій, розкладу або графіку контрольних заходів, планів-графіків навчального процесу чи інших видів робіт, тощо не було, та й не могло бути, так як мав місце період літніх канікул і відпусток, а навчальний процес не здійснювався. Крім того, встановлено, що позивач, до 11.08.2014 року не одержавши жодного погодження чи відмову у такому щодо своєї невикористаної відпустки, або хоча б її частини, виконував певні організаційні обов'язки та напрацьовував матеріал поза межами навчального закладу, за місцем свого проживання, у наукових бібліотеках, тощо, готуючись таким чином до нового навчального року, розроблення і затвердження у вересні 2014 року погодженого з ним нового індивідуального робочого плану і інших планів-графіків навчального процесу, що вважається допустимим. Таким чином встановлено, що робочий день позивача, як науково-педагогічного працівника університету і, до того ж, сумісника, не встановлений на рівні з понеділка по п'ятницю з 08.00 год. до 17.15 год. (з 08.00 год. до 16.00 год. у п'ятницю), як до інших працівників університету, що працюють на постійній основі, а мала місце скорочена тривалість робочого часу - не більше трьох годин на день, як правило вільний від основної роботи час, а саме у вихідні дні - суботу та неділю. До того ж, у період з 26.07.2014 року по 08.08.2014 року включно для позивача не було заплановано проведення жодних навчальних занять (лекцій, лабораторних, практичних, семінарських, індивідуальних занять, консультацій) в силу літніх канікул, що відповідачем не спростовано жодним чином. З огляду на вказане, суд дійшов висновку про відсутність у діях позивача прогулу без поважних причин у період з 26.07.2014 року по 08.08.2014 року включно, у розумінні положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а також роз'яснень, що містяться з цього приводу у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів». Крім того, передбаченим зазначеною нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин, а у даному випадку тривалість робочого часу позивача становила не більше трьох годин на день і це стверджується копіями відповідних табелів обліку робочого часу. Відтак, надані відповідачем копії доповідних записок та актів про відсутність на робочому місці професора кафедри державного управління та місцевого самоврядування [PERSON] протягом робочого дня з 08.00 год. до 17.15 год. 24.07.2014 року, 25.07.2014 року, 28.07.2014 року, 29.07.2014 року, 30.07.2014 року, 31.07.2014 року, 04.08.2014 року, 05.08.2014 року, 06.08.2014 року, 07.08.2014 року та з 08.00 год. до 16.00 год. 26.07.2014 року, 01.08.2014 року, 02.08.2014 року суд до уваги не приймає, як такі, що складені безпідставно, а у судовому засіданні з'ясовано, що прогул без поважних причин у період з 26.07.2014 року по 08.08.2014 року включно, який став приводом до звільнення позивача, не мав місця, відтак не міг бути підставою для розірвання трудового договору згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відсутність у діях позивача зриву навчального процесу в університеті, у тому числі і не проведення запланованих будь-якого виду аудиторних занять, тощо, дає суду підстави стверджувати про те, що при накладенні на нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, відповідачем не враховувались ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, як і не враховувалась попередня робота позивача, яка, згідно зібраних у матеріалах справи доказів була успішною та висококваліфікованою, без будь-яких зауважень чи вчинених проступків. Суд також звертає увагу на неправильність складення відповідачем оскаржуваного наказу № 620-к від 08.08.2014 року «Про звільнення [PERSON]Я.» і його невідповідність вимогам чинного трудового законодавства у частині дати звільнення, так як фактично звільнення відбулося 08.08.2014 року - в останній робочий день, а першим неробочим днем після звільнення є наступний за днем звільнення, тобто 09.08.2014 року. Разом з тим, відповідачем у вказаному наказі зазначається день звільнення - 26.07.2014 року, який, згідно табелів обліку робочого часу за липень-серпень 2014 року та цього ж наказу, разом із іншими робочими днями, аж до 08.08.2014 року включно, визначений як прогул, а не як неробочі дні. Таким чином, оскаржуваний наказ та табелі обліку робочого часу за липень-серпень 2014 року суперечать одні одним, оскільки має місце звільнення позивача 08.08.2014 року, а не 26.07.2014 року. За таких обставин, суд прийшов до висновку про те, що позивача 08.08.2014 року звільнено без дотримання відповідачем вимог чинного трудового законодавства, яке визначає порядок звільнення працівників із займаних посад у зв'язку із прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а, отже, без законної на те підстави. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України суд, у разі звільнення працівника без законної підстави, поновлює його на попередній роботі.При винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. Відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Згідно проведеного, з урахуванням вимог постанови КМУ від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», розрахунку середній заробіток за час вимушеного прогул з 09.08.2014 року року по 19.08.2015 року, що підлягає стягненню з [PERSON] університету управління та права у користь позивача становить: 311 (час вимушеного прогулу) х 96,83 (середньоденний заробіток)=30114,13 гривень. У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно з п. 13 Постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31.03.1995року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум,виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. При визначенні розміру моральної шкоди суд враховує ті обставини, що позивач, внаслідок порушення відповідачем його законних прав на працю, втратив можливість здійснювати професійну діяльність в університеті протягом 2014-2015 навчального року, виконувати свої викладацькі функції, застосовувати наукові знання та навички, хоча є людиною із значним викладацьким досвідом і одним з небагатьох фахівців у галузі державного будівництва та місцевого самоврядування. Окрім того, позивач є інвалідом ІІІ групи і, за станом здоров'я, йому важко будувати нові життєві професійні зв'язки, що, у поєднанні із вузькою науковою спеціалізацією, вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя з урахуванням місця праці. Порушення незаконним звільненням його прав та інтересів призвело до моральних страждань, які полягають у постійних переживаннях з цього приводу, втрати натхнення до ефективної праці і наукової діяльності. Разом з тим, суд не погоджується із розміром на відшкодування моральної шкоди, про який зазначає позивач у поданій ним позовній заяві. Розмір на відшкодування моральної шкоди 20000 грн. суд вважає значно завищеним. Так, виходячи із принципів рівності, поміркованості, розумності та справедливості, характеру й обсягу моральних страждань, а також враховуючи положення чинного законодавства про те, що розмір на відшкодування моральної шкоди має бути не більш, аніж достатнім для розумного задоволення потерпілої особи і не повинен призводити до її збагачення, суд вважає достатнім стягнути у користь позивача 2000 гривень на відшкодування заподіяної йому моральної шкоди. З відповідача підлягає також стягненню у дохід держави судовий збір у розмірі, визначеному Законом України «Про судовий збір» за пред'явлення позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Разом з тим, судові витрати у справі за пред'явлення позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають відшкодуванню у користь позивача у розмірі 20 гривень, пропорційно до розміру задоволених позовних вимог та пропорційно до тієї частки позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено. Решту судових витрат у розмірі 180 гривень за пред'явлення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, у яких судом відмовлено, слід залишити за позивачем.

Outcome: partial