Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-12 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] 14 січня 2020 року звернулася до суду з позовом до відповідача ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, визнання незаконними дій, відшкодування моральної шкоди і витрат, позовні вимоги неодноразово змінювалися, доповнювалися і уточнювалися. Позивач в своїх позовних вимогах та з представником в ході судового засідання посилалися на те, що вона, [PERSON] , була працевлаштована в ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» у 2013 році за безстроковим трудовим договором на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіон, робоче місце їй було визначено в місті Дніпро. За період роботи її неодноразово відзначали грамотами та дипломами, у тому числі двічі у 2019 році; жодних нарікань або претензій до неї не було. 03 вересня 2019 року о 22:00 годині її безпосередній керівник прибув у м. Дніпро та по телефону наказав їй прибути до готелю де він зупинився, запросив її сісти у його автомобіль і зачинивши її в корпоративному автомобілі, під погрозою фізичного насилля та запевнень з гарантіями влаштувати їй в подальшому великих проблем у житті, вимагав написати заяву на звільнення «за власним бажанням», але потім «передумав» і змусив написати заяву на звільнення «за угодою сторін», пояснюючи тим, що начеб то на її місце бажають прийняти іншого працівника. Позивач стверджує, що під психологічним тиском та погрозами фізичного насилля заява була нею написана, проте на наступний день, вранці, вона по телефону та електронною поштою директору Товариства повідомила про протиправні дії його підлеглого (погрози, насилля та шантаж) і відізвала заяву на звільнення. Так як по факту угода сторін не відбулася таке «звільнення» є незаконним. Крім того, 04 вересня 2019 року, 05 вересня 2019 року, 09 вересня 2019 року директору Товариства позивачкою було подано (електронною поштою) заяви про протиправні дії її безпосереднього начальника з вимогами навести лад та законність на підприємстві у відповідності законодавства України, але всі звернення залишились без реагування. Незважаючи на те, що вона в повному обсязі виконувала свої посадові обов`язки у повній відповідності до посадової інструкції, керівництво Товариства 04 вересня 2019 року усно, без дотримання процедури, повідомило її підлеглим без будь-якого повідомлення їй, що її відсторонено від роботи. Причин, які б надавали роботодавцю право на її відсторонення, не було. Додатково, як метод психологічного та фізичного тиску, в неї були відібрані товарно-матеріальні цінності (відключено корпоративний телефон та планшет), а 02 жовтня 2019 року її безпосередній керівник шляхом обману викрав в неї корпоративний автомобіль (який вона отримала у роботодавця для виконання посадових обов`язків ), про що була подана відповідна заява до поліції. При цьому працівниками ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» також начебто було викрадено її особисті цінні речі, гроші, продукти харчування. ЇЇ неодноразові звернення до керівника Товариства, у т.ч. і особистим виїздом до м. Києва, з вимогою припинити порушення її трудових прав та відновлення нормальних умов роботи, були залишені без будь якого реагування. При цьому на неодноразові запити працівників поліції Шевченківського РВ та Соборного РВ м. Дніпро (по місцю виконання протиправних дій працівниками ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» відносно неї), по телефону, за період вересня-листопада 2019 року представники адміністрації ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та його директор [PERSON] неодноразово повідомляли, що [PERSON] з роботи не звільнялась і продовжує працювати на підприємстві. 30 листопада 2019 року позивач отримала від роботодавця лист, підписаний директором Товариства 21 листопада 2019 року (отриманий поштою м. Києва 26 листопада 2019 року), в якому було зазначено, що 13 листопада 2019 року роботодавець звільнив [PERSON] з займаної посади за п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. В Наказі про звільнення № 1311/1 вказані підстави: Акт від 12 вересня 2019 року про ознайомлення з наказом та попередження від 12 вересня 2019 року про зміну істотних умов праці. Її заробітна плата за період 2019 року складала 25 000 грн. на місяць, при цьому виплати проводились на рахунок «Альфа Банку» у три етапи: аванс+зарплата+поповнення рахунку. Але, починаючи з серпня місяця 2019 року, Товариство виплати їй заробітної плати без будь-яких підстав, попереджень та пояснень скоротило на 50%. Її численні звернення до адміністрації про причини таких дій та вимоги пояснень було залишено без реагування. Станом на дату складення та підписання повідомлення про припинення трудового договору (повідомлення отримано 30 листопада 2019 року) трудову книжку Товариство їй не видало та не провело повний розрахунок (у тому числі не виплачений повний розрахунок по заробітній платі, не оплачено заборгованість по з/п за період 2019 року, не оплачені кошти відрядження, не компенсовані її власні кошти за технічне обслуговування обладнання та техніки, не оплачені кошти за невикористані дні відпустки, не направлено розрахункові листи по з/п). У зв`язку з тим, що їй не була видана трудова книжка, вона не може працевлаштуватися на інше місце роботи та втрачає можливості для отримання заробітної плати. Після «звільнення» різко понизилося матеріальне забезпечення її сім`ї, де вона є єдиним годувальником та виплачує кредити. Крім того, вона є матір`ю одиночкою та виховує неповнолітню дитину, її неповнолітня дитина є студенткою навчального закладу, де навчання виконується на платній основі. Обставини, умисно створені безвідповідальними діями та порушенням законодавства держави керівництвом Товариства, привели до значного погіршення стану життя її сім`ї. Незаконним звільненням їй було завдано значної моральної шкоди, що відобразилося на її духовному стані: вона дуже хвилюється з приводу того, як їй тепер жити, як забезпечити освіту дитини; значно погіршився стан її здоров`я, вона потерпає від безсоння, роздратованості, загострились «старі» болячки та проблеми колишніх травм що прогресують, які з причин відсутності коштів вона лікувати не в змозі; вона стала роздратованою і нервовою, не може працевлаштуватись; її життєві зв`язки кардинально порушені і вона вимушена затрачувати значні додаткові зусилля щоб хоч якось організувати своє життя. Таким чином, безпідставно, а також в порушення норм чинного законодавства України та порушення самої процедури такого звільнення, відповідач звільнив її з займаної посади. Позивач вважає своє звільнення з роботи незаконними, та такими, що грубо порушує її трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернувся до відповідача і просив відповісти, чому його так звільнено, відповіді не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просила визнати незаконним таке звільнення, поновити її на роботі на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону, визнати незаконним та скасувати наказ по ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» № 1311/1 від 13 листопада 2019 року, стягнути зарплату за весь час вимушеного прогулу, моральну шкоду і витрати, задовольнивши уточнений позов в повному обсязі. \~ \~ \~ \~Представник відповідача ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» в судовому засіданні і наданим відзивом на позов позовні вимоги не визнав, вважають позовні вимоги безпідставні, не доведеними та не можливими до задоволення, їх дії відповідають вимогам закону, просили в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. \~ \~ \~ \~Третя особа [PERSON] та/або його представник в судове засідання не з`явилися, про день та час слухання справи повідомлялися належним чином. Фактично проти позовних вимог заперечував і не заперечував проти розгляду справи за наявними матеріалами по закону за його відсутності. \~ \~ \~ \~Вислухавши пояснення сторін і їх представників, з`ясувавши думку сторін, третьої особи, дослідивши добуті та надані докази, перевіривши матеріали справи, суд вважає позовну заяву не обгрунтованою і не підлягаючою задоволенню. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні з позову і пояснень позивача встановлено, що [PERSON] була працевлаштована в ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» у 2013 році за безстроковим трудовим договором на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіон, робоче місце їй було визначено в місті Дніпро. За період роботи її неодноразово відзначали грамотами та дипломами, у тому числі двічі у 2019 році. За весь період жодних нарікань або претензій до неї не було. Як стверджує позивач, 03 вересня 2019 року о 22:00 годині її безпосередній керівник прибув у м. Дніпро та по телефону наказав їй прибути до готелю де він зупинився, запросив її сісти у його автомобіль і зачинивши її в корпоративному автомобілі, під погрозою фізичного насилля та запевнень з гарантіями влаштувати їй в подальшому великих проблем у житті, вимагав написати заяву на звільнення «за власним бажанням», але потім «передумав» і змусив написати заяву на звільнення «за угодою сторін», пояснюючи тим, що начеб то на її місце бажають прийняти іншого працівника. Позивач стверджує, що під психологічним тиском та погрозами фізичного насилля заява була нею написана, проте на наступний день, вранці, вона по телефону та електронною поштою директору Товариства повідомила про протиправні дії його підлеглого (погрози, насилля та шантаж) і відізвала заяву на звільнення. Так як по факту угода сторін не відбулася таке «звільнення» є незаконним. Крім того, 04 вересня 2019 року, 05 вересня 2019 року, 09 вересня 2019 року директору Товариства позивачкою було подано (електронною поштою) заяви про протиправні дії її безпосереднього начальника з вимогами навести лад та законність на підприємстві у відповідності законодавства України, але всі звернення залишились без реагування. Згідно позовних вимог, незважаючи на те, що позивачка в повному обсязі виконувала свої посадові обов`язки у повній відповідності до посадової інструкції, керівництво Товариства 04 вересня 2019 року усно, без дотримання процедури, повідомило її підлеглим без будь-якого повідомлення їй, що її відсторонено від роботи. Причин, які б надавали роботодавцю право на її відсторонення, не було. Додатково, як метод психологічного та фізичного тиску, в неї були відібрані товарно-матеріальні цінності (відключено корпоративний телефон та планшет), а 02 жовтня 2019 року її безпосередній керівник шляхом обману викрав в неї корпоративний автомобіль (який вона отримала у роботодавця для виконання посадових обов`язків ), про що була подана відповідна заява до поліції. При цьому працівниками ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» також начебто було викрадено її особисті цінні речі, гроші, продукти харчування. На неодноразові запити працівників поліції Шевченківського РВ та Соборного РВ м. Дніпро, по телефону, за період вересня-листопада 2019 року представники адміністрації ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та його директор [PERSON] неодноразово повідомляли, що [PERSON] з роботи не звільнялась і продовжує працювати на підприємстві. 30 листопада 2019 року позивач отримала від роботодавця лист, підписаний директором Товариства 21 листопада 2019 року (отриманий поштою м. Києва 26 листопада 2019 року), в якому було зазначено, що 13 листопада 2019 року роботодавець звільнив [PERSON] з займаної посади за п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. В Наказі про звільнення № 1311/1 вказані підстави: Акт від 12 вересня 2019 року про ознайомлення з наказом та попередження від 12 вересня 2019 року про зміну істотних умов праці. Позивачка зазначає, що її ні керівник, ні відділ кадрів 12 вересня 2019 року не ознайомлювали ні з якими документами та не повідомляли про можливу зміну істотних умов праці. Крім того, є незрозумілими твердження про «... зміну істотних умов праці..», хоча мало б бути формулювання про «... істотні зміни умов праці...». Але у всякому разі ні з якими пропозиціями, наказами чи попередженнями її не знайомили. На її адресу жодних документів не направлялось. Виходячи з цього вона робить висновки, що Товариство з метою незаконного звільнення працівників займається підробкою документів та ставить недійсні підписи, а своє «звільнення» чи «відсторонення» є незаконним. Звертає увагу, що дата наказу про припинення трудового договору 13 листопада 2019 року; дата підписання повідомлення про припинення трудового договору, який був їй направлений з повідомленням 21 листопада 2019 року відправлено з м. Києва 26 листопада 2019 року та отриманий 30 листопада 2019 року. Згідно статті 47 КЗпП України власник Товариства зобов`язаний видати працівнику в день звільнення належним чином оформлену трудову книжку га провести повний розрахунок. Неодноразові вимоги про направлення мені виписки з трудової книжки та саму трудову книжку залишено без реагування. Її заробітна плата за період 2019 року складала 25 000 грн. на місяць, при цьому виплати проводились на рахунок «Альфа Банку» у три етапи: аванс+зарплата+поповнення рахунку. Але, починаючи з серпня місяця 2019 року, Товариство виплати їй заробітної плати без будь-яких підстав, попереджень та пояснень скоротило на 50%. Її численні звернення до адміністрації про причини таких дій та вимоги пояснень було залишено без реагування. Станом на дату складення та підписання повідомлення про припинення трудового договору (повідомлення отримано 30 листопада 2019 року) трудову книжку Товариство їй не видало та не провело повний розрахунок (у тому числі не виплачений повний розрахунок по заробітній платі, не оплачено заборгованість по з/п за період 2019 року, не оплачені кошти відрядження, не компенсовані її власні кошти за технічне обслуговування обладнання та техніки, не оплачені кошти за невикористані дні відпустки, не направлено розрахункові листи по з/п). У зв`язку з тим, що їй не була видана трудова книжка, вона не можу працевлаштуватися на інше місце роботи та втрачає можливості для отримання заробітної плати. Після «звільнення» різко понизилося матеріальне забезпечення її сім`ї, де вона є єдиним годувальником та виплачує кредити. Крім того, вона є матір`ю одиночкою та виховує неповнолітню дитину, її неповнолітня дитина є студенткою навчального закладу, де навчання виконується на платній основі. Обставини, умисно створені безвідповідальними діями та порушенням законодавства держави керівництвом Товариства, привели до значного погіршення стану життя її сім`ї. Вказаним звільненням, як стверджує позивачка, їй було завдано значної моральної шкоди, що відобразилося на її духовному стані: вона дуже хвилюється з приводу того, як їй тепер жити, як забезпечити освіту дитини; значно погіршився стан її здоров`я, вона потерпає від безсоння, роздратованості, загострились «старі» болячки та проблеми колишніх травм що прогресують, які з причин відсутності коштів вона лікувати не в змозі; вона стала роздратованою і нервовою, не може працевлаштуватись; її життєві зв`язки кардинально порушені і вона вимушена затрачувати значні додаткові зусилля щоб хоч якось організувати своє життя. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, безпідставно, а також в порушення норм чинного законодавства України та порушення самої процедури такого звільнення, відповідач звільнив її з займаної посади. Позивач вважає своє звільнення з роботи незаконними, та такими, що грубо порушує її трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернувся до відповідача і просив відповісти, чому його так звільнено, відповіді не було, що також не законно. В даному випадку, на думку позивача, є підстави говорити про дискримінацію, яка виражається в упередженому відношенні з боку керівництва, прискіпливому ставленню та вчиненні перепон щодо реалізації її законного права на працю. Виник спір, який в добровільному порядку не вирішено і позивач вимушений був звертатися з позовом до суду. \~ \~ \~ \~Суд вважає позовні вимоги не підлягаючими задоволенню, виходячи з наступного. Стаття 15 ЦК України передбачає право на захист цивільних прав та інтересів: «1. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання…». Стаття 16 ЦК України передбачає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. За змістом\~статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~Кодексу законів\~про працю\~України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальновідомими правилами, встановленими ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04 лютого 1994 року ратифікованої Верховною Радою України, яка набула чинності 16 травня 1995 року, яка відповідно до\~ст. 9 Конституції України\~є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби. Згідно ч. 2\~ст. 22 КЗпП України відповідно\~до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Як неодноразово зазначалось судами під час розгляду аналогічних спорів, у наказі про звільнення, накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення закону, трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про звільнення з роботи повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто відповідач повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого позивач звільняється чи притягується до дисциплінарної відповідальності. Дійсно [PERSON] 19 серпня 2016 року була працевлаштована в ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» за сумісництвом на посаду старшого фахівця із зв`язку з медичною громадськістю відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону (наказ № 1908/1 від 19 серпня 2016 року), робоче місце їй було визначено в місті Дніпро. 30 листопада 2019 року позивач отримала від роботодавця лист, підписаний директором Товариства 21 листопада 2019 року (отриманий поштою м. Києва 26 листопада 2019 року), в якому було зазначено, що 13 листопада 2019 року роботодавець звільнив [PERSON] з займаної посади за п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (в наказі про звільнення № 1311/1 вказані підстави: Акт від 12 вересня 2019 року про ознайомлення з наказом та попередження від 12 вересня 2019 року про зміну істотних умов праці). В своїй позовній заяві позивачка викладає своє бачення подій, які сталися в 2019 році, і вважає, що її звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КзПП України є не законним і не правильним. В свою чергу, відповідач вважає, що своїм зверненням з позовною заявою до суду, позивачка намагається уникнути відповідальності за вчинені нею винні дії під час виконання нею своїх трудових обов`язків. 19 серпня 2016 року позивач [PERSON] була прийнята на роботу до ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» за сумісництвом на посаду старшого фахівця із зв`язку з медичною громадськістю відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону (наказ № 1908/1 від 19 серпня 2016 року про прийняття на роботу). З 01 лютого 2017 року позивача переведено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону (наказ № 1 і від 01 лютого 2017 року про переведення на основне місце роботи). Згідно наказу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 11 вересня 2019 року № 1109/1 «Про зміну в організації виробництва і праці» у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці. Відповідно до наказу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року № 1209/1 «Про зміну в організації виробництва і праці, внесення відповідних змін до посадової інструкції», вирішено підготувати відповідну документацію у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці в товаристві з 13 листопада 2019 року, зокрема про внесення змін до посадової інструкції менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону, в частині розділу «VII. Умови роботи». Наказом ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року № 1209/2 «Про внесення змін до посадової інструкції» вирішено затвердити та ввести в дію з 13 листопада 2019 року зміни до посадової інструкції менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону шляхом внесення змін до розділу «VII. Умови роботи», виклавши пункт 7.1. даної інструкції в наступній редакції: «Режим та у мовці роботи менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону наступний: робочий день: тривалістю 2 години; режим роботи: з 09.00-11.00 год.; оплата праці: пропорційно відпрацьованому часу; виконання трудових обов`язків без службового автомобілю.». Згідно наказу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року № 1209/3 «Про зміну істотних умов праці», вирішено з 13 листопада 2019 року [PERSON] , яка працює на посаді менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону, змінити істотні умови праці (за її згодою), а саме: встановити [PERSON] неповний робочий день тривалістю 2 години, режимом роботи з 09.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, з виконанням трудових обов`язків без службового автомобілю. 12 вересня 2019 року позивача з текстом наказів ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року № 1209/1, 1209/2 та 1209/3 ознайомлено, проте [PERSON] відмовилася ставити свій підпис на них, про що 12 вересня 2019 року було складено відповідні Акти за підписом директора ТОВ «Мега Лайфсайенсіз», начальника транспортного відділу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та представників за довіреністю. Також, 12 вересня 2019 року позивача ознайомлено з текстом попередження від 12 вересня 2019 року про зміну істотних умов праці з 13 листопада 2019 року, а саме: встановлення неповного робочого дня тривалістю 2 години, режимом роботи з 09.00-11.00 год., оплати праці - пропорційно відпрацьованому часу та з виконанням трудових обов`язків без службового автомобілю. Позивачу запропоновано отримати примірник даного попередження, але [PERSON] відмовилася від отримання такого примірника, також [PERSON] відмовилась ставити свій підпис на ньому, про що 12 вересня 2019 року було складено Акт за підписом директора ТОВ «Мега Лайфсайенсіз», начальника транспортного відділу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та представників за довіреністю. Відповідач неодноразово направляв позивачу листи щодо отримання згоди позивача на продовження роботи за новими умовами праці з 13 листопада 2019 року. Проте, позивач не надала свою згоду продовжувати роботу в нових умовах праці, про що був складений відповідний акт. Наказом від 13 листопада 2019 року № 1311/1 «Про припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України» припинено трудовий договір з [PERSON] 13 листопада 2019 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Позивачу виплачено вихідну допомогу у розмірі одного середнього місячного заробітку та інші виплати при звільнення відповідно до закону. В силу виконання Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29 липня 1993 року № 58, зареєстровано в МЮУ 17 серпня 1993 року за № 110), та враховуючи те, що позивач в день звільнення була відсутня на роботі та на зв`язок не виходила, був складений відповідний акт. Відповідач неодноразово листами повідомляв позивача про необхідність отримання трудової книжки за юридичною адресою місцезнаходження товариства: [ADDRESS] та про можливість відповідача, за письмовою згодою позивача, здійснити пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену позивачем адресу. Відповідно до ст. З КЗпП України, трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються Законодавством про працю. Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. З ст. 32 КЗпП України). Відповідно до ч. З ст. 32 КЗпП України допускається зміна істотних умов праці, в тому числі і режиму роботи, за умови, що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Отже, зміна істотних умов праці передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці, що включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. Перелік істотних умов праці, передбачений ч. З ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку, тому істотні умови праці є оціночним поняттям. При цьому проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника (роботодавця). Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України. Таким чином, у відповідності до п.10 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з послідуючими змінами та доповненнями), припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України, при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці, при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Враховуючи положення ст. 43 Конституції України, згідно якої використання примусової праці забороняється, та відсутність згоди позивача на продовження роботи у нових умовах праці за новим режимом роботи, відсутні підстави для скасування наказу № 1311/1 від 13 листопада 2019 року про припинення трудового договору та звільнення позивача. Аналогічних висновків дійшли суди у справах №№ 211/1508/16-Ц, 126/2662/17, 174/442/17, 200/7921/17, 686/25653/18, 501/2686/19. Також, позивач пропустила строк на звернення до суду. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідач неодноразово направляв позивачу копію наказу від 13 листопада 2019 року про звільнення, проте позивач ухилявся від отримання листів від відповідача. 30 листопада 2019 року позивачем було отримано лист відповідача з наказом від 13 листопада 2019 року № 1311/1 про припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, про що свідчать опис вкладення у цінний лист, фіскальний чек, витяг з пошуку поштових відправлень за трек-номер на поштовому відправленні «0311328177450». Також, Акціонерним товариством «Укрпошта» було підтверджено отримання 30 листопада 2019 року позивачем листа за трек-номер «0311328177450». Отже, 30 грудня 2019 року для позивача сплив строк на подання позовної заяви про визнання звільнення незаконним та супутніх позовних вимог. Враховуючи те, що позивача отримала наказ про звільнення 30 листопада 2019 року, що підтверджується поштовою відміткою, а до суду позивач звернулась 14 січня 2020 року, строк на подання позовної заяви про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є пропущеним. Позивачем не наведено обгрунтування вимог щодо стягнення заборгованості по заробітній платі та середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм, зокрема абз. З п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати (затвердженої Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100), середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Позивачем помилково\~наведені кількість\~днів з\~дня звільнення\~до дня\~подачі позову,\~кількість відпрацьованих\~місяців 2019\~року,\~не наведено\~доказі заборгованості\~по заробітній\~платі та\~іншим виплатам. Позивачем не було надано належних доказів наявності моральної шкоди та доказів підтвердження факту заподіяння позивачу відповідачем моральних страждань. Частина 1 ст. 237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим їм органом моральної шкоди працівникові проводиться у випадку, якщо порушення його законних прав привело до моральних страждань, втраті нормальних життєвих зв`язків і жадають від його додаткових зусиль для організації свого життя. Стаття 1167 ЦПК України містить підстави відповідальності за завдану моральну шкоду: моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті; моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала: якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки; якщо шкоди завдано фізичній особі внаслідок її незаконного засудження, незаконного притягнення до кримінальної відповідальності, незаконного застосування як запобіжного заходу тримання під вартою або підписки про невиїзд, незаконного затримання, незаконного накладення адміністративного стягнення у вигляді арешту або виправних робіт; в інших випадках, встановлених законом. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Для відшкодування моральної шкоди за правилами ст. 1166 та 1167 ЦК України необхідно довести такі факти: неправомірність поведінки особи, наявність шкоди, наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою та шкодою, що є обов`язковою умовою відповідальності та виражається в тому, що шкода має виступати об`єктивним наслідком поведінки завдавача шкоди, наявність вини завдавача шкоди. Таким чином лише наявність всіх вищезазначених умов є підставою для прийняття судом рішення про відшкодування завданої шкоди. Суд приймає до уваги ті обставини, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору (п. 5 постанови № 4 Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Наявність моральної шкоди доводиться потерпілим, який в позовній заяві має зазначити, які моральні страждання та у зв`язку з чим він поніс і чим обґрунтовується розмір компенсації. Позивачем не доведені обставини, викладені в обґрунтування позовних вимог. Крім того, відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що буде відповідати і встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом. Згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Отже, заявлені позивачем вимоги не знаходять свого підтвердження, водночас відповідачем наведено факти зміни істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, і того, що про такі зміни позивача було повідомлено з дотриманням порядку, визначеного трудовим законодавством. Довіра (те ж саме, що довір`я) - це впевненість у порядності й доброзичливості іншої сторони, з котрою довіряючий знаходиться в тих чи інших відносинах, що базується на його досвіді. В соціології (та психології) рівні довіри, до яких одна сторона може довіряти іншій, вимірюються у вірі в чесності, доброчинності та компетенції іншої сторони. Базуючись на останніх наукових дослідженнях, недовіра може бути прощена значно легше, коли вона інтерпретується як недостатня компетентність, ніж недостатня доброзичливість, чи чесність. З цих перспектив, довіра являє собою ментальний стан, котрий не може бути виміряний безпосередньо. Отже довіра/або втрата довір`я - це поняття суб`єктивне, і ті дії, які були вчинені позивачкою та її нечесність, призвели до втрати довір`я з боку власника. Обставини протиправної поведінки позивачки, які стали підставою до втрати довіри з боку власника, повинно встановити розслідування в кримінальному провадженні. Стосується погроз, залякувань, тощо, з боку керівництва ТОВ «Мега Лайфсайенсіз», то це без належного доказування є черговою спробою позивачки уникнути відповідальності, фактично оціночними судженнями самої позивачки. Відтак, наказ ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 13 листопада 2019 року № 1311/1 «Про припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України» було видано з дотриманням вимог трудового законодавства, тому в задоволенні позову слід відмовити. Згідно з рішенням Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року № 12-рп/98 у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну «законодавство»), контракт, як особлива форма трудового договору, повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника, порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 КЗпП України) (абзац перший пункту 5 мотивувальної частини). На момент прийняття Конституційним Судом України Рішення від № 12-рп/98 положення частини третьої статті 21 Кодексу передбачали, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Надаючи офіційне тлумачення цій нормі Конституційний Суд України зазначив, що терміном «законодавство» охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України. Враховуючи вищенаведене та відповідно до ч. З ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Натомість позивачем не надано жодних доказів, які б підтверджували викладені у позові доводи та вимоги. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до п. 2 ч. 1\~ст. 232 КЗпП України\~безпосередньо в районних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу. Згідно з п. 2 ст. 26 Європейської соціальної хартії: «з метою забезпечення ефективного здійснення права всіх працівників на захист їхньої гідності на роботі Сторони зобов`язуються, консультуючись з організаціями роботодавців і працівників поглиблювати поінформованість, поширювати інформацію про систематичні непорядні або явно негативні та образливі дії щодо окремих працівників на робочому місці або у зв`язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким діям і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки». Відповідно до пп. b п. 1 ст. 1 Конвенції про дискримінацію в галузі праці та занять N 111 від 24 червня 1975 року, відповідно до мети цієї Конвенції термін «дискримінація» охоплює будь-яке розрізнення, недопущення або перевага, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами. Вказані обставини були враховані відповідачем при звільненні позивача, виданні оскаржуваного наказу. У відповідності до ст. 116 Кодексу законів про працю України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до ст. 94 Кодексу законів про працю України закріплено поняття «Заробітна плата», а саме: Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Кодексом законів про працю України, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Згідно з вимогами ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно до ст. 19 Конституції України ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законом. Як вказав Європейський суд у рішенні від 9 січня 2013 року «Олександр Волков ти України», № 21722/11, п. п. 165, 166, приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру» (див. рішення від 7 серпня 1996 року у справі «С. проти Бельгії» (C. v. Belgium), п. 25, Reports 1996-ІІІ). Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом (див. рішення від 16 грудня 1992 року у справі «Нємець проти Німеччини» (Niemietz v. Germany), п. 29, Series А № 251-В). Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (див. рішення у справах «Сідабрас та Джяутас проти Литви» (Sidabras and Dziautas v. Lithuania), заяви №№ 55480/00 та 59330/00, п. 47, ECHR 2004-VIII, та «Бігаєва проти Греції» (Bigaeva v. Greece), заява № 26713/05, пп. 22-25, від 28 травня 2009 року). Стаття 8 Конвенції охоплює питання захисту честі та репутації як частину захисту права на повагу до приватного життя (див. рішення у справах «Пфайфер проти Австрії» (Pfeifer v. Austria), заява № 12556/03, п. 35, від 15 листопада 2007 року, та «А. проти Норвегії» (A. v. Norway), заява №28070/06, пп. 63 та 64, від 9 квітня 2009 року); впливає на широке коло стосунків заявника з іншими людьми, включаючи стосунки професійного характеру, під впливом опиняється і професійна репутація заявника. Вимоги до доказів встановлені ст. 77 ЦПК України, якою встановлено, що письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті. \~ \~ \~ \~Згідно із ст. 129 Конституції України, одним з основних принципів судочинства, є законність. Принцип законності визначається тим, що суд у своїй діяльності при вирішенні справ повинен правильно застосовувати норми матеріального права до взаємовідносин сторін. Згідно ст. 82 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Вирішення даної цивільної справи та прийняття відповідного обґрунтованого по ній рішення неможливе без встановлення фактичних обставин, вибору норми права та висновку про права та обов`язки сторін. Всі ці складові могли бути з`ясовані лише в ході доказової діяльності, метою якої є, відповідно до ЦПК, всебічне і повне з`ясування всіх обставин справи, встановлення дійсних прав та обов`язків учасників спірних правовідносин. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст. 43, 49 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 43 ЦПК України), так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємозв`язок доказів у їх сукупності. Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають об`єктивні підстави вважати, що позов не підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторона відповідача заперечує будь-які домовленості і зобов`язання стосовно позивача по незаконним (з точки зору позивача) діям відносно нього, предмета спору, а позивач цього не довів, твердження позивача про наявність будь-яких інших зобов`язань або неправомірності стосовно нього є припущенням. Тобто, позивач або інші особи повинні довести, що їх дiями не було порушено їх права або права відповідача. Однак, жодних доказiв зазначеними особами до суду не надано. Не може суд прийняти до уваги позицію сторони позивача стосовно наполягання на позовних вимогах, оскільки вона спростовується вищенаведеним і нічим об`єктивно не підтверджується. Суд вважає не правомірними позовні вимоги про порядок, який відповідачем був застосований при видачі вказаних спірних наказів та інш., оскільки вони не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні: порушення законодавства з боку відповідача неправомірність дій по відношенню до позивача судом не встановлено. Твердження представника позивача відносно протиправності дій самого відповідача є лише його оціночним судженням, що не може бути витлумачене, як таке, що містить фактичні дані. Оціночні судження не підлягають спростуванню та доведенню їх правдивості. Відповідно до ст. 277 ЦК України не є предметом судового захисту оціночні судження, думки, переконання, критична оцінка певних фактів, які використовує в своєму позові позивач. При таких обставинах суд вважає можливим [PERSON] в задоволенні позову до ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, визнання незаконними дій, відшкодування моральної шкоди і витрат відмовити. Таким чином суд вважає, що обставини позовних вимог не знайшли своє об`єктивного підтвердження в ході судового засідання, позовні вимоги в такому вигляді не ґрунтуються на вимогах закону і не підлягають задоволенню в повному обсязі. На підставі\~викладеного,\~

Outcome: dismissed