Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-13 00:00:00

[PERSON] (громадянин Фінляндії, далі - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕМБЛЕР» (далі - відповідач) про стягнення невиплаченої заробітної плати за період з 01.09.2013р. по 15.10.2013р., штрафу за дострокове розірвання трудової угоди № 1 від 23.07.2013р. у розмірі 43216,55 грн. та моральної шкоди у розмірі 10000грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що між позивачем та відповідачем 23.07.2013р. була укладена трудова угода № 1 (далі - трудова угода), згідно з якою позивач призначається на посаду головного шефа-кухаря ТОВ «Емблер», а відповідач зобов'язується створювати належні умови для роботи позивача та виплачувати йому заробітну плату. Зазначає, що позивач фактично був допущений до роботи 15.08.2013р. Вказує, що позивач частково отримав заробітну плату за період роботи з 15.08.2013р. по 01.09.2013р., проте в порушення умов договору та вимог Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) відповідач не виплатив заробітну плату позивачу за період роботи з 01.09.2013р. по 15.10.2013р. у сумі 5250 євро, що за офіційним курсом складає 56721,72 грн.. Крім цього, 15.10.2013р. без пояснення будь-яких підстав, відповідач повідомив позивача про його звільнення та розірвання трудової угоди. Відповідно до п.6.5 трудової угоди у разі дострокового розірвання договору сторона, за ініціативою якої це відбувається повинна сплатити іншій стороні штраф у розмірі 4000 євро. Відповідач не виплатив позивачу штраф за дострокове розірвання трудової угоди. Крім цього, внаслідок неправомірних дій відповідача, позивачеві завдано моральну шкоду у розмірі 10000грн., яку він також просить стягнути на свою користь. Таким чином відповідач зобов'язаний виплатити позивачу 109938,27 грн. яка складається: 56721,27 грн. заборгованість по заробітній платі, 43216,55 грн. штраф, 10000 грн. моральна шкода. У судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні заперечували проти задоволення позовних вимог. Заперечення обґрунтовані тим, що згідно п.6.3 трудового договору, ця угода вступає в силу з моменту підписання наказу про прийом на роботу але не раніше отримання дозволу на працевлаштування та діє протягом одного року, але не довше строку дії дозволу на працевлаштування. Оскільки не був отриманий дозвіл на працевлаштування позивача та не було видано наказ про прийняття позивача на роботу, трудова угода не вступила в силу. Отже, трудова угода не породжує прав та обов'язків для сторін позивача та відповідача. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представника позивача, пояснення представників відповідача, суд вважає що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з огляду на наступне. Відповідно до ст.26 Конституції України іноземці та особи без громадянства, що перебувають в Україні на законних підставах, користуються тими самими правами і свободами, а також несуть такі самі обов'язки, як і громадяни України, - за винятками, встановленими Конституцією, законами чи міжнародними договорами України. Відповідно до ст. 8 КЗпП України трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, у якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як вбачається з матеріалів справи, 23.07.2013р. між позивачем та відповідачем була укладена трудова угода № 1. Відповідно до пункту 1.1. трудової угоди, позивач призначається на посаду головного шефа-кухаря ТОВ «Емблер» і зобов'язується чесно і сумлінно виконувати посадові обов'язки, опис яких є невід'ємною частиною цього договору, а відповідач зобов'язується створювати належні умови для роботи позивача та виплачувати йому заробітну плату. Згідно з п.4.1 трудового договору, за виконання передбачених договором обов'язків, позивачу нараховується заробітна плата у розмірі еквівалентному 3500євро на місяць. Згідно зі ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до п.7 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», фактичний доступ до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядження чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив суду, що він працював разом з позивачем у якості перекладача. Пояснив, що він за дорученням керівництва закладу здійснював переписку з кандидатами на посаду шеф-кухаря. Пояснив, що позивач був запрошений керівництвом закладу на дегустаційну сесію за результатами якої з позивачем було укладено трудовий контракт. Знаходився з позивачем кожного дня на роботі та допомагав йому у спілкуванні, оскільки останній не знає та не розуміє українську мову. Пояснив, що дійсно він був разом з позивачем 15.08.2014р. у приміщенні відповідача, де позивач виконував роботу яку йому було безпосередньо запропоновано в укладеній трудовій угоді. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила суду, що вона працювала менеджером ресторану ТОВ «Емблер». Познайомилась з позивачем у липні 2013р. на презентації блюд. Вказала, що вона буда членом конкурсної комісії щодо відбору кандидатур на посаду шеф-кухаря ресторану ТОВ «Емблер». За результатами проведення дегустації страв конкурсною комісією було прийнято одноголосно рішення про прийняття на роботу позивача. Бачила як позивач створював різні види меню ресторану, навчав персонал кухні щодо приготування страв. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила суду що вона працювала старшим адміністратором ресторану ТОВ «Емблер» в посадові обов'язки якої входив повний контроль за організацією роботи закладу. Бачила, як позивач виготовляв меню за яким працював заклад. Крім цього, позивач розробив фуршетне меню, готував різні страви, ознайомлював персонал з порядком приготування страв. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила суду, що працює адміністратором ресторану ТОВ «Емблер». Неодноразово бачила на роботі позивача, проте всі питання, які виникали по кухні вирішувала безпосередньо з поварами. Пояснила суду, що обов'язки шеф-кухаря виконував [PERSON]. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив суду що він працював у ресторані ТОВ «Емблер» на посаді шеф-кухаря. Бачив як позивач готував меню для проведення презентацій. Зазначив, що позивач був запрошений на посаду шеф-кухаря президентом компанії. Крім цього, представник відповідача заперечуючи проти позовних вимог зазначив, що дійсно позивач отримував грошові кошт, але за виготовлення блід для проведення їх фотозйомки про що свідчить договір № 29/08/13 від 29.08.2013р. Суд критично ставиться до цього доказу та не приймає його до уваги, оскільки як вбачається зі змісту цього договір він укладений між СПД [PERSON] та відповідачем щодо проведення фотозйомки. Отже, вказаний доказ не може вважатися належним та допустим у розумінні положень ст.ст.58 59 ЦПК України. За таких обставин, враховуючи що між позивачем та відповідачем було письмово укладено трудовий договір, позивач з 15.08.2013р. приступив до виконання покладених на нього трудових обов'язків, що підтверджується показами свідків, суд дійшов до висновку, що позивач фактично приступив до виконання своїх трудових обов'язків, а тому між позивачем та відповідачем виникли трудові правовідносини. Відповідно до ст.42 Закону України «Про зайнятість населення» підприємства, установи та організації мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, на строк до одного року, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Дозвіл роботодавцю на застосування праці іноземця або особи без громадянства видається за умови, що в Україні (регіоні) відсутні кваліфіковані працівники, які спроможні виконувати відповідний вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності застосування їх праці, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Крім цього, Порядком видачі, продовження строку дії та анулювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без громадянства затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 квітня 2009 р. N 322 визначено процедуру видачі, продовження строку дії та анулювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без громадянства (далі - іноземець). Оформлення документів, необхідних для отримання дозволу на використання праці іноземців здійснює роботодавець, який запрошує на роботу іноземця. За таких обставин, судом не приймаються до уваги пояснення представників відповідача, що трудовий договір не набрав чинності через неотримання дозволу на працевлаштування позивача, оскільки дана обставина не свідчить про відсутність між сторонами по справі трудових відносин, а допущення позивача на роботу лише вказує на недотримання відповідачем умов договору та порушення вищевказаних нормативних актів. Таким чином, позовні вимоги в частині стягнення заборгованості із заробітної плати підлягають задоволенню. Відповідно до п.6.5 трудового договору, у разі дострокового розірвання договору сторона, за ініціативою якої це відбувається повинна сплатити іншій стороні штраф у розмірі 4000 євро. Разом з тим, відповідно до положень ч.3 ст.10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ст.ст.57-60 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Положеннями статей 36, 38, 39, 40, 41 КЗпП України встановлено випадки та підстави за якими трудовий договір може бути припинений або розірваний. Проте, представником позивача не надано та судом не здобуто жодного доказу який би свідчив або вказував, що трудовий договір між позивачем та відповідачем достроково припинений або розірваний у відповідності до вказаниїх положень КЗпП України. За таких обставин вимоги позивача щодо стягнення з відповідача штрафу у розмірі 4000 євро є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Вирішуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням трудових прав позивача, суд встановив, що внаслідок невиплати заробітної плати, затримки у виплати належних сум при звільненні, відповідач завдав позивачу моральну шкоду, яка виразились в душевних стражданнях, переживаннях, створенні негативної репутації серед близьких та колег, порушення нормальних життєвих зв`язків, через необхідність протягом тривалого часу відстоювати свої права. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником моральної шкоди працівнику проводиться, у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи обставини справи, тривалий період втрати нормальних життєвих зв`язків позивача, засади розумності та справедливості, суд вважає, що у відшкодування моральної шкоди з відповідача на користь позивача стягненню підлягає сума 1000 грн. В іншій частині цих позовних вимог, суд відмовляє через їх недоведеність. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: partial