Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-03 00:00:00

[PERSON] від\~імені якої\~діє [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача про: 1. Визнання незаконним та скасування наказу виконуючого обов`язки директора Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» від 29.07.2021 №976-02 «Про звільнення з роботи у зв`язку з скороченням штатних одиниць» щодо звільнення з 01.08.2021 [PERSON] з посади лікаря-акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення у зв`язку з скороченням штатних одиниць на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. 2. Поновлення [PERSON] на посаді лікаря-акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення КНП «Мукачівська ЦРЛ» з 01.08.2021 року. 3. Стягнення з Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня»: 3.1. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 02.08.2021 року по день ухвалення судового рішення; 3.2. судових витрат у сумі 9908,00 гривень (в т.ч. 908 грн. у відшкодування витрат по сплаті судового збору; 9000,00 грн. у відшкодування витрат за надання професійної правничої допомоги). Як на\~підставу для\~задоволення позову,\~позивач посилається\~на обставини\~щодо незаконності\~її звільнення\~на підставі\~п.\~1\~ст.\~40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із скороченням штату працівників, оскільки відповідачем було порушено гарантоване законом право на переважне залишення на роботі, з огляду на стаж і вищий рівень кваліфікації. Наполягаючи на необхідності задоволення позовних вимог, позивач наголосила на тому, що в порушення вимог частини першої ст. 49-2 Кодексу законів про працю її звільнено з посади 1 серпня 2021 року, хоча повідомлення про звільнення нею отримано 30.06.2021. Також вказує на те, що від позивача не отримано ні згоди, ні відмови від переведення на іншу посаду. Нормативно правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 36, 42, 43, 49-2, 235 Кодексу законів про працю України. Відповідач у надісланому суду відзиві на позов, з урахуванням клопотання від 19.10.2021, висловив свою незгоду з поданим позовом, з посиланням на те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням всіх вимог чинного трудового законодавства. Так, позивачу було вручено попередження про можливе звільнення із списком вакантних посад, яке надсилалося на адресу позивача. Також, Відповідачем надано первинній профспілці інформацію про осіб, які підлягають звільненню та отримано відповідь, що остання надає свою згоду на звільнення працівників. Крім того, вказує на недоведеність заявленої до стягнення суми витрат за надання правової допомоги. Від позивача надійшла відповідь на відзив, у якій наголошено на тому, що відповідач несвоєчасно та неналежним чином повідомив її про наступне вивільнення. Крім того, подані відповідачем докази (акт про відмову від підпису №10 від 31.05.2021, рекомендоване повідомлення про вручення) є неналежними доказами, а також містять неправдиву інформацію, оскільки [PERSON] з 28.05.2021 по 04.06.2021 перебувала за кордоном. Крім того, профспілковий комітет розглянув подання в її відсутності, і таке не містить порівняльного аналізу щодо більш високої кваліфікації, фактичного періоду виконуваної роботи, наявності інших вакантних посад, стажу роботи тощо. В свою чергу, відповідачем не надано належних доказів на підтвердження нижчої кваліфікації позивача порівняно з іншими працівниками, не враховано стаж роботи. Також, відповідачем не пропонувалися вакантні посади на протязі всього часу до моменту звільнення. В свою чергу, відповідачем подано додаткові заперечення, які містять доводи відносно того, що дата 16.06.2020 в попередженні про майбутнє звільнення вказана помилково, тобто є опискою. Підприємством було запропоновано позивачу всі вакантні посади на той проміжок часу. Також і профспілковий орган надав згоду на звільнення всіх працівників, які подав роботодавець. Таким чином звільнення відбулося із дотримання вимог Кодексу законів про працю України, з дотриманням процедури скорочення чисельності та штату працівників відповідно до вимог законодавства. На підставі частини п`ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України судовий розгляд справи проведено на підставі наявних у ній матеріалів. Дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне. \~ \~ \~ \~1. Судовим розглядом справи встановлено, що предметом спору, тобто правовим об`єктом з привиду якого виникла конфліктна ситуація між сторонами справи є трудові правовідносини, пов`язані із звільненням [PERSON] з посади лікаря-акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня». В контексті хронології існуванням спірних правовідносин, пов`язаних із звільненням позивача, суд наводить наступні обставини справи. Наявні у справі доказові матеріали (дані трудової книжки серії [NUMBER] , а.с. 8-11) свідчать про трудову діяльність позивача на посаді лікаря-акушер-гінеколога в Мукачівській центральній районній лікарні. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~На підставі наказу від 29 липня 2021 року №976-02 (а.с. 12) [PERSON] було звільнено з посади лікаря-акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення з 01.08.2021, у зв`язку з скороченням штатних одиниць на підставі п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки воно було проведено з істотним порушенням вимог трудового законодавства. 2. Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача, суд, у контексті із запереченнями відповідача, виходить з наступного. Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов`язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. \~ \~ \~ \~Відповідно до\~частини першої\~ст.20\~Цивільного кодексу\~України право на захист особа здійснює на свій розсуд. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Роз`яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів\~Конституції України,\~КЗпП\~і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 частини першої ст.\~40 Кодексу Законів про працю України \~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані власником\~або уповноваженим\~ним органом\~лише у\~випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При цьому, при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Відповідно до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально\~попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган\~пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. З повідомлення від 30.06.2021 року №60 вбачається, що позивача повідомлено про те, що посада, яку вона обіймає підлягає скороченню з 02.08.2021 та запропоновано посади згідно з додатком. При цьому, вказане повідомлення отримано 30.06.2021 (а.с. 13). Разом з тим, відповідачем подано попередження від 31.05.2021 №1213 про скорочення посади, яку обіймає [PERSON] з 02.08.2021, яке не містить підпису позивача, але містить вписану відмітку «складено акт відмови №10». З акту від 31 травня 2021 року №10 про відмову від підпису на підтвердження отримання повідомлення від 31 травня 2021 року №1213 вбачається, що 31 травня 2021 року начальник відділу кадрів Циптак Л.С. вручила 31 травня 2021 року [PERSON] попередження про можливе звільнення із займаної посади. [PERSON] відмовилася від підписання та отримання попередження. При цьому, дані повідомлення Головного центру обробки спеціальної інформації №91/К-12589-5950 від 10.09.2021 та копії паспорта громадянина України для виїзду за кордон серії [NUMBER] свідчать про те, що [PERSON] виїхала з України 28.05.2021 та в`їхала до України 04.06.2021. З встановлених судом обставин випливає, що [PERSON] 31.05.2021 не могла отримати попередження про можливе звільнення від 31.05.2021 №1213 та відмовитися від його отримання. Крім того, вказане попередження не могло бути вручено позивачу 03.06.2021. Таким чином, подані відповідачем копії попередження від 31.05.2021 №1213, акту від 31 травня 2021 року №10 про відмову від підпису на підтвердженні отримання повідомлення, рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, виплату поштового переказу суд визнає недостовірними доказами, оскільки такі подані в копіях, а їх зміст суперечить даним, встановленим судом. З урахуванням викладеного, відповідачем не надано належних доказів на підтвердження виконання вимог ст. 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально\~попереджають не пізніше ніж за два місяці. Крім того, однією з найважливіших гарантій для працівників, при скороченні чисельності або штату, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Роз`яснюючи проблемні питання, пов`язані з неоднаковим застосуванням касаційним судом положень частини другої ст. 40 Кодексу законів про працю України (постанова від 01 квітня 2015 року по справі №6-40цс15 за позовом [PERSON] до відділу освіти Нововоронцовської районної державної адміністрації Херсонської області про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди), Верховний Суд України зробив висновок про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492\~ КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Так, частиною другою статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Як вбачається із матеріалів справи, у зв`язку зі змінами в організації виробництва з метою раціоналізації робочих місць підприємства та економії витрат на утримання, покращення умов праці, подальшого впровадження елементів реформування надання медичних послуг у закладах охорони здоров`я другого рівня (спеціалізованого), удосконалення системи контролю за якістю та доступністю надання медичної допомоги населенню і лікувально-діагностичного процесу, впровадження сучасних медичних технологій на підставі наказу КНП «Мукачівської центральної районної лікарні» від 24 травня 2021 року №83-О відбулися зміни структури КНП «Мукачівська ЦРЛ», а на підставі наказу КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» від 24 травня 2021 року №519-02 відбулися зміни штатного розпису. Внаслідок таких дій з 02.08.2021 було утворено 7,25 шт. од. лікаря-акушер-гінеколога в жіночій консультації поліклінічного відділення. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492\~ КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21). З наданої відповідачем копії документів суд позбавлений можливості встановити, що [PERSON] були запропоновано всі інші вакантні посади, які б відповідали її кваліфікації, стажу та продуктивності роботи. Списку вакантних посад, які були запропоновані позивачу за весь період з моменту попередження по дату фактичного звільнення, роботодавцем суду не надано. Таким чином, всупереч наведеним вище нормам Кодексу Законів про працю України, відповідачем не доведено факту належного виконання законодавчо встановленого імперативного обов`язку, регламентованого приписами частини третьої статті 492\~ КЗпП. Крім того, судом не встановлено, а відповідачем не наведено фактичних даних, які б свідчили про те, що роботодавцем вживалися заходи щодо можливого працевлаштуванням позивача, шляхом пошуку вакантних посад у лікарні, на які могла бути призначена [PERSON] . Зворотного відповідачем не доведено. У спірній по справі ситуації, відповідачем було прийнято рішення про звільнення позивача без з`ясування обставин, які мають враховуватися при прийнятті такого роду рішень (фактичний період виконуваної роботи за відповідною спеціалізацією, наявність інших вакантних посад для можливості працевлаштування, стаж роботи, кваліфікація працівника тощо). Обставина щодо скорочення посади яку займала позивач, не є підставою для ігнорування роботодавцем вищевказаних імперативних приписів, передбачених ст.ст. 40, 492 Кодексу Законів про працю України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників. Крім того, вказана ситуація не може слугувати причиною для нехтування гарантіями трудових прав особи, з якою укладено трудовий договір. Таким чином, відповідачем не було практично реалізовано обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно з частинами першою та третьою статті 492 Кодексу законів про працю України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. При вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 Кодексу законів про працю України. За змістом статті 42 Кодексу законів про працю України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Відповідно до частини першої статті 42 Кодексу законів про працю України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому, відповідачем не спростовано належними та допустимими доказами відсутності в позивача більш високої кваліфікації і продуктивності праці в порівнянні з іншими працівниками, які були залишені на роботі. Згідно з частиною першою\~статті 43 Кодексу законів про працю України \~розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1\~статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. З поданого повідомлення Первинної профспілкової організації комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» не можна дійти висновку, що виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглянув обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з [PERSON] , що слід вважати невиконанням імперативних приписів ст. 43 Кодексу законів про працю України. Також суду не надано доказів, що при вирішенні питання про звільнення позивача адміністрацією КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» та профспілковою організацією проводився порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці [PERSON] в порівняні з іншими працівниками вказаного медичного закладу, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації не врахування переваги в залишенні на роботі (працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації). Подані відповідачем протоколи засідання комісії з визначення продуктивності праці та порівняння кваліфікації працівників КНП «Мукачівська ЦРЛ» від 29.07.2021 №1, №2 та додаток №1 до протоколу засідання комісії не є достовірними доказами, оскільки такі не містять підтверджуючих даних. За таких обставин справи, слід дійти до висновку про порушення трудових прав позивача, внаслідок винесення відповідачем оспорюваного за предметом позову наказу та необхідності застосування процедури відновлення порушених прав, шляхом поновлення позивача на роботі. Також підставною слід вважати і вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з приписами ст. 235 Кодексу законів про працю України \~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Верховний Суд України у своїх постановах від 3\~січня 2011\~року (справа\~№ 6-87цс11),\~16\~грудня 2015\~року (справа\~№ 6-648цс15)\~та від\~14\~вересня\~2016\~року\~(справа №6-419цс16 ) зазначив, що відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). При цьому, пунктом 4 Порядку передбачено, що при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, також не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Таким чином, враховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 02.08.2021, тому середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме за червень 2021 року та липень 2021 року. Дані наявної у матеріалах справи довідки (а.с. 14) свідчать про те, що заробітна плата позивача за червень 2021 року склала 13630,44 грн., а за липень 2021 10271,93 грн. В свою чергу, середньоденна заробітна плата [PERSON] за робочі дні травня 2021 та червня 2021 року склала 569,10 грн. (13630,44 + 10271,93)/42 робочих днів). З матеріалів справи судом встановлено, що позивач була звільнена 01.08.2021, отже, фактична кількість робочих днів за час безпідставного звільнення позивача з роботи на момент ухвалення даного судового рішення склала 67 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу склав 38129,70 грн. (569,10х67). Верховний Суд України в п. 6 постанови Пленуму від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами про оплату праці», роз`яснив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Пунктом 2, 4 частини першої ст. 430 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що рішення про присудження працівникові виплати заробітної плати у межах суми платежу за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. Щодо вимоги позивача поро стягнення з відповідача витрат на надання професійної правничої допомоги в розмірі 9000,00 гривень, суд зазначає наступне. Відповідно до частини першої статті 133 Цивільного процесуального кодексу України\~судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Пунктом 3 частини другої статті 141 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі часткового задоволення позову на обидві сторони пропорційно розміру задоволених вимог. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу (п. 1 частини третьої статті 133 Цивільного процесуального кодексу України). Згідно з приписами частини першої, другої та третьої\~статті 134 Цивільного процесуального кодексу України\~разом з першою заявою по суті спору кожна сторона подає до суду попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які вона понесла і які очікує понести в зв`язку із розглядом справи. У разі неподання стороною попереднього розрахунку суми судових витрат суд може відмовити їй у відшкодуванні відповідних судових витрат, за винятком суми сплаченого нею судового збору. Попередній розрахунок розміру судових витрат не обмежує сторону у доведенні іншої фактичної суми судових витрат, які підлягають розподілу між сторонами за результатами розгляду справи. Положеннями статті 137 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги (частина 3 статті 137 Цивільного процесуального кодексу України). Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження тощо). З матеріалів справи вбачається, що між позивачем та адвокатом Бігунець Романом Романовичем 4 серпня 2021 року було укладено договір про надання правової допомоги №04-08/21. На підставі вказаного договору 04.08.2021 було виписано ордер серії АО №1036200. Заявляючи вимогу про відшкодування вартості витрат на юридичну допомогу, позивач надала суду належний розрахунок вказаних сум (консультація, адвокатський запит, підготовка позовної заяви, попередня оплата за підготовку процесуальних заяв, представництво), Таким чином, вимога щодо стягнення з відповідача витрат за надання професійної правничої допомоги у розмірі 9000,00 гривень підлягає задоволенню. Крім того, з урахуванням ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у сумі 908,00 гривень. Враховуючи наведене, встановлені обставини справи, приймаючи до уваги регламентовані законодавством України положення щодо необхідності захисту трудових прав громадян, позов [PERSON] підлягає задоволенню. При цьому суд зазначає, що Європейський суд з прав людини зауважує на тому, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі наведеного та

Outcome: approved