Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-21 00:00:00

[PERSON] далі (Позивач) звернулася в суд з позовом до Рахівської районної державної адміністрації Закарпатської області (далі Відповідач1) про скасування розпорядження про звільнення з посади, поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу. Позов мотивує тим, що 31.01.2011 року вона була призначена на посаду деректора Ясінянського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Рахівської районної державної адміністрації (далі Центр) . Розпорядженням №47/04-р від 06.04.2015 року т.в.о. голови Рахівської районної державної адміністрації Закарпатської області [PERSON] вона звільнена з посади директора Центру. Підставою звільнення є одноразове грубе порушення Позивачем трудових обовязків, згідно п.1 ст.41 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України). Підставою прийняття рішення про звільнення зазначено:лист управління соціального захисту населення райдержадміністрації від 31.03.2015 року №984/06-07, лист погодження департаменту соціального населення облдержадміністрації від 03.04.2015 року №486/01-12, акти складені працівниками Рахівської РДА від 31.03.2015 року та від 02.04.2015 року. Звільнення вважає незаконним і необґрунтованим, оскільки згідно листа управління соціального захисту населення Рахівської РДА №984,06/07 від 31.03.2015 року до управління соцзахисту населення надходили численні звернення та скарги від підопічних та працівників Центру про факти фізичного насильства та залякування з її боку підопічних та працівників Центру, зокрема, [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], а їх зміст підтверджений працівниками Центру - [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України звільнення є заходом стягнення, яке застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни. Водночас, відповідно до ч.1 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення, однак ця норма при її звільненні дотримана не була. Крім того, звільнення відбулося у період тимчасової непрацездатності Позивача, оскільки з 03.04.22015 року вона перебувала на стаціонарному лікуванні в Яремчанській центральній міській лікарні Івано-Франківської області, що підтверджено листком непрацездатності. У звязку із наведеним просить скасувати розпорядження про її звільнення, поновити на посаді директора Ясінянського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Рахівської районної державної адміністрації Закарпатської області та стягнути з Відповідача в її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.04 2015 року до дня поновлення її на роботі. В ході розгляду справи за заявою Позивача було залучено до участі у даній справі співвідповідача Ясінянський територіальний центр соціального обслуговування Рахівської РДА. В судовому засіданні [PERSON] та представник [PERSON] позовні вимоги підтримали в повному обсязі. Вважають, що [PERSON] була звільнена з грубим порушенням норм трудового законодавства. Жодних доказів одноразового порушення трудового законодавства відповідачами не надано. Зазначили, що [PERSON] , яка є сестрою [PERSON] повідомляла 06.04.2015 року о 8 годині кадровика Центру [PERSON] про те, що вона знаходиться на лікарняному. Представник відповідача [PERSON]В та представники співвідповідача [PERSON] та [PERSON] позовні вимоги не визнали та пояснили, що [PERSON] була звільнена з роботи за грубе порушення трудових обовязків. Зокрема, неодноразово від громадян, які перебували у територіальному центрі, находили скарги на діяльність [PERSON] Звільнення Позивача відбулося у відповідності до чинного законодавства, пояснення з приводу скарг вона надавати відмовлялася. 03.04.2015 року [PERSON] була на роботі, а про те, що вона перебувала на лікарняному, [PERSON] не повідомила та до порушення справи в суді про поновлення на роботі не здала лікарняний ні в територіальний центр, ні в райдержадміністрацію. Таким чином, вважають позов безпідставним та просять відмовити у задоволенні позову. Свідки [PERSON]І, [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] в судовому засідання пояснили, що вони являються працівниками Центру. 03 квітня 2015 року [PERSON] була на роботі зранку, а потім поїхала до міста Рахів, куди її викликали з РДА. Повернувшись після обіду, десь біля 16 години зібрала нараду, на якій повідомила, що її звільняють з роботи. У журналі обліку за 03.04.2015 року зафіксовано її перебування на роботі повний робочий день. Свідок [PERSON] також пояснила, що дійсно [PERSON] (сестра [PERSON]В.) телефонувала їй 06.04.2016 року о 8 годині про те, що вона перебуває на лікарняному. Суд, заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що Позивач, [PERSON], працювала на посаді директора Ясінянського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) на підставі розпорядження голови Рахівської районної державної адміністрації від 30.12.2013 року №135/05. Згідно зі\~ст.233\~\~КЗпП Ураїни\~працівник може звернутися \~із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо\~\~до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Звільнення Позивача з посади відбулося 06.04.2015 року, вона звернулася до суду 05.05.2015 року, тобто протягом визначеного законом для звернення до суду про вирішення трудового спору строку. Відповідно\~\~до п.5. ч.1\~ст. 232 КЗпП\~безпосередньо в судах розглядаються трудові спори за заявами працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом в межах наданих їм прав. Таким чином, позивач має\~\~право звертатися безпосередньо до суду з позовом про скасування розпорядження про звільнення з посади, поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу. Згідно зі статтею 60 ЦПК України\~\~кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на\~\~ підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених\~статтею 61 цього кодексу. Відповідно до вимог\~статті 214 ЦПК\~\~під час ухвалення рішення суд вирішує: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Як вбачається з трудової книжки Позивача 06.04.2015 року [PERSON] звільнена з посади директора Ясінянського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Рахівської районної державної адміністрації за одноразове грубе порушення трудових обовязків, згідно п.1 ст.41 КЗпП України, на підставі розпорядження голови РДА від 06.04.2015 року №47/04-р. Зі змісту ч. 1\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У відповідності до\~ст. 2 КЗпП України\~працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Частина шоста\~статті 43 Конституції України\~гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях\~40,\~41 КЗпП України. Згідно з пунктом 1 частини 1\~статті 41 КЗпП України\~трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний, зокрема, у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу). Загальні підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників визначені у ст.ст.147-149 КзПП України. Відповідно до\~ст.147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана; звільнення. Як зазначено у\~ст.148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно з положенням\~ст.149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. В ході розгляду справи судом було встановлено, що підставою для прийняття розпорядження про звільнення [PERSON] із посади директора Центру було грубе порушення трудових обовязків Позивачем. Так, згідно матеріалів справи, 23.03.2015 року т.в.о голови державної адміністрації [PERSON] доручив Управлінню соціального захисту населення райдержадміністрації вивчити факти, що наведені у скаргах громадян району щодо грубих порушень у діяльності Рахівського та Ясінянського територіальних центів. Управління соціального захисту населення на виконання зазначеного доручення провело перевірку Ясінянського територіального центру, та, згідно листів №977 від 30.03.2015 року та №984/06-07 від 31.03.2015 року, встановила порушення, які носили системний характер протягом тривалого часу: існували випадки грубого поводження з підопічними з боку працівників Ясінянського ТЦ, перевищення службових повноважень директора Ясінянського ТЦ [PERSON], неналежного контролю за роботою працівників ТЦ і створення конфліктної ситуації серед підопічних та трудового колективу, грубої поведінки працівників УСЗН РДА та брутального ставлення до начальника УСЗН РДА, заборона управлінню здійснювати моніторинг з надання соціальних послуг працівниками терцентру. Протягом часу перебування на посаді директора Центру [PERSON] не притягувалася до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни. 03.04.2015 року Департамент соціального захисту населення обласної державної адміністрації погодив звільнення [PERSON] з посади директора Ясінянського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Рахівської РДА. Згідно з актом від 31.03.2015 року [PERSON] була ознайомлена з результатами перевірки УПСЗН Рахівської РДА за фактами наведеними у скаргах громадян району та Позивачу було запропоновано надати пояснення, які вона погодилася надати 01 квітня 2015 року, однак бажала їх написати на своєму робочому місці. Згідно з актами від 02 квітня 2015 року та 06 квітня 2015 року [PERSON] не надала ні усних, ні письмових пояснень по фактам грубих порушень, викладених у листах УПСЗН Рахівської РДА. Таким чином, т.в.о. голови державної адміністрації [PERSON] видав розпорядження №47/04-р, за яким [PERSON] було звільнено з посади директора територіального центру обслуговування (надання соціальних послуг) Рахівської районної державної адміністрації 06 квітня 2015 року за одноразове грубе порушення трудових обовязків так і не отримавши пояснення [PERSON] Крім того, статтею 41 КЗпП України\~передбачені додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Пунктом 1 ч. 1 указаної статті передбачено, що трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків, зокрема, керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками тощо. Звільнення неможливе за п. 1 ч.1\~ст. 41 КЗпП України, якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, тобто звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а не триваюче. Однак, [PERSON] була звільнена, через численні порушення у діяльності Ясінянського територіального центру та невиконання [PERSON] посадових обовязків протягом тривалого часу, які були викладені в актах перевірки за наслідками розгляду скарг з боку громадян району: неналежного медичного обслуговування, харчування та проживання підопічних, неправильної реєстрації прийому продуктових наборів від благодійників, не визначення наказом відповідального за отримання 25% пенсії лежачих підопічних та використання цих коштів, залякування підопічних та їх побиття, неналежний контроль та безвідповідальність [PERSON] , часті перебування [PERSON] на лікарняному, відрядженнях, та відпустках, що породило багато негативних явищ в Ясінянському ТЦ, тощо. Отже, [PERSON] фактично було звільнено з роботи за порушення посадових обов'язків, які вчинені протягом певного періоду та не мали разового характеру, що могло б були підставою для звільнення її за п.1 ч.1\~ст. 41 КЗпП України. Доказів одноразового грубого порушення Позивачем трудового законодавства суду не надано. Відповідно до роз'яснень, які містяться в п. 27\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Важливим елементом застосування п. 1 ч. 1\~ст. 41 КЗпП України\~є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Так, і рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення конкретних трудових обовязків, яке стало підставою звільнення керівника. Крім того, звільнення на підставі п. 1\~ст. 41 КЗпП України\~за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватись з дотриманням порядку і строків, викладених у ст. ст.\~148,\~149 КЗпП України. Таку правову позицію висловив Вищий спеціалізований суд з розгляду цивільних і кримінальних справ у справі № 6-30757ск15 від 23 грудня 2015 року. Виходячи з того, що в розпорядженні про звільнення не міститься чітко сформульованого одноразового порушення з боку [PERSON], яке стало підставою її звільнення, обставини, за яких була звільнена [PERSON] не мають характеру одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а акти перевірки, які стали підставою для звільнення Позивача вказують на триваючі порушення, з боку [PERSON] суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивачки з підстав, передбачених саме за п.1 ч.1\~ст. 41 КЗпП. Більше того, згідно листка непрацездатності Яремчанської міської поліклініки від 21 липня 2015 року [PERSON] перебувала на стаціонарному лікуванні з 03 квітня 2015 року по 16 квітня 2015 року. Згідно з рішенням Апеляційного суду Закарпатської області від 22 вересня 2016 року у справі №305/1484/15-ц було встановлено, що відповідно до листка непрацездатності серії АГЧ № 253610, виданого 16.04.2015 лікарем Яремчанської центральною міської лікарнею [PERSON], [PERSON] перебувала на стаціонарному лікуванні з 03.04.2015 року по 16.04.2015 року. Згідно журналу обліку (реєстрації, госпіталізації) хворих Яремчанської ЦМЛ, [PERSON] була госпіталізована 03.04.2015 о 23:10 годині в гінекологічне відділення вказаної лікарні (запис в журналі за № 915).\~\~ Згідно з пунктом 1.3. Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого\~наказом Міністерства охорони здоров'я України від 9 квітня 2008 року № 189, непрацездатність (утрата непрацездатності) - це стан здоров'я (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою тощо, який унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу, професії без шкоди для здоров'я.\~\~ Тимчасова непрацездатність - це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежить від факту втрати працездатності (пологи, карантин, догляд за хворим тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин - до закінчення причин відсторонення від роботи. Тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності.\~\~ За положеннями частини другої\~статті 41 КЗпП України\~розірвання трудового договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, - також вимог\~статті 43 цього Кодексу. Тобто, положення частини третьої\~статті 40 КЗпП України\~слід застосовувати також до випадків звільнення працівника з підстав частини першої\~статті 41 КЗпП України. Відповідно до частини третьої\~статті 40 КЗпП України\~не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті\~\~40 та частини третьої статті\~41 КЗпП України\~заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. Крім того, згідно зі статтями 4, 6-8 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої\~Постановою ВР № 3933-ХІІ від 04.02.1994 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості. Тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення. Працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра. Отже, звільнення [PERSON] під час тимчасової непрацездатності є безумовно незаконним. З огляду на вищезазначене суд прийшов до висновку, що є підставним та підлягає задоволенню позов у частині скасування розпорядження т.в.о. голови Рахівської районної державної адміністрації Закарпаської області [PERSON] №47/04-р від 06.04.2016 року про звільнення [PERSON] з посади Ясінянського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Рахівської РДА. Відповідно до частини першої\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм\~\~у їх сукупності з положеннями\~статті 43 Конституції України\~\~дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої\~статті 235 КЗпП України\~працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі\~\~незаконного звільнення, під яким\~\~слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. З огляду на процитовану правову норму, є обґрунтованою вимога позивача про поновлення її на посаді директора Ясінянського ТЦСО (надання соціальних послуг) Рахівської РДА. Частина 2 ст.235 КЗпП України передбачає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові\~середнього заробітку\~за час вимушеного прогулу\~або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної\~роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тривалість розгляду даної справи не залежала від [PERSON], а була зумовлена обєктивними причинами: зупинення розгляду справи до вирішення іншої, яка повязана з даною, заявленим представником відповідача відводом судді Бліщ О.Б. у даній справі, необхідністю залучення співвідповідача, витребування доказів по справі, допиту свідків та інших поважних причин. За таких обставин середній заробіток повинен бути стягнутий в користь [PERSON] за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100\~(далі\~Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Оскільки звільнення [PERSON] відбулося 06 квітня 2015 року, то середня заробітна плата Позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме за лютий 2015 року та березень 2015 року, що згідно з довідкою Пенсійного фонду України становить (3765,90 грн. + 5223,00 грн.) / 41 р.д. = 219,24 грн. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,\~календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Саме про таке застосування положень частини другої\~ статті 235 КЗпП України,\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~та Порядку зазначено у постановах Верховного Суду України від 23 січня 2011 року (справа № 6-87цс11), 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15). Судом встановлено, що з 06 квітня 2015 року Позивач була звільнена. Оплату лікарняного листка їй здійснено не було. Згідно з довідками Рахівського районного центру зайнятості №584 від 14.03.2016 року та №576 від 17.05.2016 року [PERSON] перебувала на обліку у пошуках роботи з 24.04.2015 року по 31.08.2015 року та отримала дохід за цей період на загальну суму 596,63 грн. Також, в ході розгляду справи було встановлено, що [PERSON] з моменту зняття її з обліку у ЦЗ і до 15 січня ніде не працювала та жодних доходів не отримувала. З 15 січня 2016 року працює в Закарпатській обласній організації ТЧХУ і з часу прийняття - 15 січня 2016 року по квітень 2016 року отримала 6940,32 грн. заробітної плати, а з травня 2016 року по день винесення рішення її заробітна плата не змінювалася і становить 2011 гривень на місяць, отже, за період з 15 січня 2016 року по 22 листопада 2016 року її заробітна плата становить 20377,32 грн. (січень-квітень 2016 року 6940,32 грн + (6 місяців, тобто травень-жовтень х 2011 грн) 12066 грн. + 1371 грн (заробітна плата за 15 календарних днів листопада 2016 року). За таких обставин вона отримала заробітну плату та допомогу по безробіттю в період вимушеного прогулу в сумі 20973 гривні 95 копійок. Відповідно до довідки Пенсійного фонду України в лютому 2015 року заробітна плата [PERSON] на посаді директора Центру становила 3765 гривень 90 копійок, а у березні 2015 року 5223 гривні, що разом становить 8988 гривень 90 копійок. В ході розгляду справи позивачкою було розяснено та визнано представниками відповідачів, що зазначена сума є заробітною платою [PERSON] за відпрацьовані 20 робочих днів у лютому і 21 робочий день у березні 2015 року. Отже, середня зарплата позивача складає 219,24 гривні на день (8988,90 гривні/41 робочий день). Таким чином загальний середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу становить 407(р.д)*219,24грн. = 89230 гривень 68 копійок. З урахуванням наведеного до стягнення на користь Позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 68256 гривень 73 копійки (тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу 89230,68 грн. 20973,95 грн. отримана заробітна плата та допомога по безробіттю) . Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю і угодою сторін (ст. 21 ч. 1). Відповідно до указаних положень закону, норм передбачених ст.ст.\~2,\~4,\~5-1, ст.\~23\~ч. 1 п. 1, ст.\~24\~ч. 1\~КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, що ґрунтується на добровільному, вільному волевиявленні сторін, на підставі якого між сторонами виникають та реалізуються взаємні права та обов'язки у сфері трудових відносин. Відповідно до Положення про Ясінянський територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Рахівської районної державної адміністрації, затвердженого розпорядженням голови Рахівської РДА від 11.12.2013 № 384, Територіальний центр є бюджетною установою, юридичною особою; центр очолює директор, який призначається на посаду та звільняється з посади в установленому порядку головою Рахівської РДА; голова Рахівської РДА затверджує кошторис, штатний розпис центру (п.п. 1, 6, 10, 17). Посада директора Територіального центру передбачена його штатним розписом, заробітна плата нараховується та виплачується центром. Отже, з урахуванням наведеного та приписів, зокрема, ст.\~2\~ч. 1, ст.\~80, ст.\~81\~ч. 2 абз. 3, ст.\~96\~ч.ч. 1,\~3 ЦК України,\~ст. 21 КЗпП України, ст.ст.\~1,\~4 Закону України «Про оплату праці»,\~ст. 1 Закону України «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності», ст.ст.\~26,\~28-30 ЦПК України, у [PERSON] виникли трудові відносини з Територіальним центром, роботодавцем є юридична особа, яка в межах трудових відносин використовує та оплачує працю фізичної особи, є стороною в цивільній справі і за загальним правилом, оскільки іншого не передбачено законом та/або Положенням про Територіальний центр, повинна самостійно відповідати за позовом у трудовому спорі. Особливості призначення та звільнення директора Територіального центру керівником місцевого органу виконавчої влади на реалізацію повноважень державного органу, який утворив центр, наведеного не спростовують. Таку ж позицію висловлено у рішенні Апеляційного суду Закарпатської області від 22 вересня 2015 року по справі №305/877/15-ц за позовом [PERSON] до Рахівської РДА Закарпатської області про скасування розпорядження, поновлення на роботі та оплату вимушеного прогулу. За обставинами справи, трудовий спір має місце між [PERSON] і Територіальним центром за ініціативою першої, саме на штатну посаду директора цього центру позивач хоче поновитися і саме центр, а не райдержадміністрація має обов'язок оплатити вимушений прогул позивача, тобто, саме для центру настають відповідні матеріально-правові наслідки та обов'язки сторони у трудових відносинах у зв'язку з вирішенням спору. Таким чином, враховуючи, що за клопотанням [PERSON] було залучено до участі у даній справі в якості співвідповідача Ясінянський територіальний центр соціального обслуговування (надання послуг) Рахівської РДА, який і є належним відповідачем за вимогою про оплату вимушеного прогулу, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу необхідно стягнути саме із Центру. За правилами п. 4 ч. 1\~ст. 367 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. А отже, з огляду на задоволення позовних вимог слід допустити негайне виконання даного рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді директора Ясінянського територіального центру соціального обслуговування (надання послуг) Рахівської РДА. У відповідності до частини 3 статті 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Виходячи з наявних положень ст.88 ЦПК України та з урахуванням того, що Позивач була звільнена від сплати судового збору при подачі даного позову, тому 1784 гривні 96 копійок слід стягнути з відповідачів, тобто по 982 гривні 48 копійок з кожного.

Outcome: approved