Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-10 00:00:00

[PERSON] 25 березня 2019 року звернувся до суду з даним позовом, який в подальшому уточнив, та в обґрунтування якого вказав, що він працював у філії ПАТ «ДПЗК» «Пирятинський КХП» машиністом зернових навантажувально-розвантажувальних машин 4-го розряду хлібоприймальної дільниці з 06 червня 2008 року по 11 березня 2019 року. 25.02.2019 позивач звернувся з письмовою заявою до директора філії ПАТ ДЗКУ» Пирятинський КХП» з проханням надати йому відпустку за власний рахунок на 10 днів з 26.02.2019 по 07.03.2019 за сімейними обставинами, з тим, щоб приступити до роботи 11 березня 2019 року, яку надав особисто в руки секретарю директора. Крім того, аналогічну заяву він 22.02.2019 направив по пошті рекомендованим листом на ім`я директора підприємства. Наказом № 47-В від 28.02.2019 йому було надано відпустку з 01.03.2019 по 10.03.2019, не попередивши його. Його відсутність на робочому місці 26 28 лютого 2019 року була викликана об`єктивними і поважними причинами. 01 березня 2019 року наказом №8-К по філії ПАТ «ДПЗКУ» «Пирятинський КХП» його було звільнено за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України з 11 березня 2019 року. Такий наказ вважає незаконним, оскільки він був винесений 01.03.2019 у період коли він перебував у відпустці. Крім того, вважає, що надання йому відпустки навмисно відстрочили, не попередивши його. Незаконне звільнення спричинило сильне душевне хвилювання, подіяло на нього як психотравмуюючий фактор, через що у нього підвищується артеріальний тиск, постійно болить голова, порушився сон, переслідують страхи, що призвело до необхідності приймати ліки та накопичувати кошти, щоб лягти у лікарню. Просить визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення, поновити його на роботі, стягнути з ПАТ «Державна продовольчо-зернова\~корпорація України» середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсацію за моральну шкоду у розмірі 10000 грн. 24 квітня 2019 року до Пирятинського районного суду Полтавської області від представника ПАТ «ДПЗКУ» надійшов відзив на позовну заяву, та 03.07.2019 відзив на уточнену позовну заяву, в обґрунтування яких вказує, що заява позивача від 25.02.2019, в якій він просив надати йому відпустку без збереження заробітної плати строком на 10 днів з 26.02.2019 по 07.03.2019, надійшла до відповідача лише 28.02.2019. Враховуючи, що заява позивача надійшла до Філії на два дні пізніше від дати, з якої позивач просив надати відпустку, відповідач був позбавлений можливості задовольнити прохання позивача та оформити відпустку минулими датами. У зв`язку з цим, наказом № 47В [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати на 10 календарних днів з 01.03.2019 по 10.03.2019. Позивача про вказане було повідомлено по телефону. 01.03.2019 позивач з`явився на роботу, але з наказом про надання відпустки ознайомлюватися відмовився. Цього ж дня інженером з підготовки кадрів Філії було запропоновано позивачу надати пояснення щодо причин його відсутності з 26 по 28 лютого 2019 року. 01.03.2019 позивач надав письмові пояснення, якими поважність його відсутності на роботі у період з 26 по 28.02.2019 не підтвердилася, жодних документів на підтвердження поважності причин відсутності на роботі позивач не надав. Відсутність працівника на роботі більше 3-ох годин протягом робочого дня є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. 01.03.2019 затверджено наказ № 8-К «Про звільнення [PERSON] », яким позивача звільнено з роботи з 11.03.2019 за прогул. З даним наказом позивача ознайомлено в день його звільнення 11.03.2019, того ж дня йому була видана трудова книжка. Звільнення працівника не погоджувалося з профспілкою, оскільки у Філії первинна профспілкова організація не створювалася. Звільнено працівника було 11.03.2019 в перший робочий день після закінчення відпустки. Також позивачем не надано доказів, які свідчать про завдання моральної шкоди позивачу діями відповідача. У зв`язку з викладеним просить відмовити у задоволенні позову. 02 травня 2019 року та 08 липня 2019 року до Пирятинського районного суду Полтавської області надійшли відповідь на відзив на позовну заяву та відповідь на відзив на уточнену позовну заяву, в обґрунтування якої представник позивача зазначає, що відповідач у своєму відзиві визнав, що їм було відомо, що працівник завчасно подав заяву з проханням надати відпустку та пішов у відпустку. Вважає, що роботодавцем несвоєчасно зареєстровано та розглянуто заяву позивача про надання йому відпустки, незалежно від волі працівника, що також виключає вину працівника в скоєному порушенні трудової дисципліни. Так, поштар усно повідомила, що вона вручила особисто представнику підприємства рекомендованого листа 23.02.2019. Додатково позивач особисто подав заяву про надання відпустки секретарю директора підприємства 25.02.2019. Акцентує увагу на тому, що роботодавець не сприяв створенню належних умов праці на підприємстві, через що між роботодавцем та позивачем трапився конфлікт. Умови звільнення позивача були створенні роботодавцем штучно. 11 травня 2019 року та 16 липня 2019 року до Пирятинського районного суду Полтавської області надійшли заперечення на відповідь на відзив на позовну заяву, в обґрунтування якого представник відповідача зазначає, що позивачем не обґрунтовано, яким саме чином відповідач не сприяв створенню належних умов праці та перешкоджав діяльності профспілки. Наполягає на тому, що філією було отримано листа із заявою лише 28.02.2019. Зазначає, що чинним законодавством не встановлено вищий пріоритет інформації, розміщеної на веб-ресурсах «Укрпошті» і порівнянні з іншою інформацією, яку надає даний національний оператор зв`язку і незаборонений законом спосіб. Також вказує, що доводи позивача щодо порушення умов праці не відповідають дійсним обставинам справи. Зі змісту повідомлення Пирятинського ВП № 1486/115/129/01-2019 від 12.03.2019 вбачається, що тілесних ушкоджень [PERSON] не отримав, від написання заяви відмовився. У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити. Суду надав пояснення аналогічні, викладеним у позовній заяві. Додатково пояснив, що його було звільнено за його громадянську позицію. Так, на підприємстві постійно мали місце порушення умов праці, починаючи з видачі мила та рукавиць до більш серйозних. За 2018 рік він пропрацював 350 годин понаднормово при допустимих 120 годин. На підприємстві відсутня профспілкова організація. У лютому було проведено фумігацію складу № 5, про що працівники не були попереджені, а тому всі зазнали впливу отруйних речовин. Про вказане він вказав керівнику Філії, проте ніякої реакції не було. Тому він звернувся до прокуратури та управління Держпраці. Таким чином, позивач став викривачем, вчинення кримінального правопорушення керівництвом. 13.02.2019 позивач написав заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, щоб поїхати до м. Київ поскаржитися на дії керівництва щодо отруєння працівників. [PERSON] відмовилася зареєструвати таку заяву та запросила його до кабінету директора, де останній наніс йому тілесні ушкодження. Внаслідок вказаного позивач втратив свідомість та з 13.02.2019 по 25.02.2019 перебував на стаціонарному лікуванні. 22.02.2019 позивач написав заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати строком на 10 днів з 26.02.2019 та відправив поштою, про що свідчить квитанція та копія заяви. 25.02.2019 позивач прийшов до секретаря та надав лікарняний лист та написану ним вдруге заяву про надання відпустки строком на 10 днів з 26.02.2019 датовану 25.02.2019, оскільки розуміючи, що між ним та директором виникли неприязні відносини, останній може чинити перешкоди у наданні відпустки. Для позивача є незрозумілим чому його не звільнили в перший день прогулу, чому не цікавилися про поважність причин відсутності на роботі. Пояснення щодо відсутності на роботі з 26.02.2019 по 28.02.2019 дійсно надавав 01.03.2019. На наказі про звільнення писав, що винесення даного наказу є порушенням законодавства. В матеріалах справи у наказі чомусь такий запис відсутній. Крім того, відсутня і заява про надання відпустки датована 22.02.2019. Позивач повідомляв керівництво, що мав намір йти у відпустку, оскільки планував поїхати до м. Києва щоб повідомити про незаконні кримінальні дії керівництва Пирятинської філії. Представник позивача позовні вимоги підтримав у повному обсязі, суду надав пояснення, аналогічні викладеним у позові. Додатково зазначив, що заява про надання відпустки без збереження заробітної плати строком на 10 днів з 26.02.2019 датована 22.02.2019, яку позивач відправив поштою 22.02.2019 була вручена представнику відповідача за довіреністю 23.02.2019 о 19 годині 59 хвилин. Вказує, що позивач просив надати йому відпустку з 26.02.2019 по 07.03.2019, проте роботодавець виніс наказ про надання відпустки з 01.03.2019 по 10.03.2019. Таким чином, роботодавець примусово відправив позивача у відпустку у період, неузгоджений з позивачем, що є порушенням чинного законодавства. Представник відповідача Публічного акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» у судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила у задоволенні позову відмовити. Вказала, що при неможливості прийти на роботу працівник повинен повідомити про це в першу годину робочого дня. Позивач цього не зробив. Позивачу 01.03.2019 було запропоновано надати пояснення щодо його відсутності на робочому місці протягом трьох днів. Доказів поважності відсутності на роботі позивач не надав. Вважала, що 28.02.2019 була зареєстрована заява датована 22.02.2019, яка надійшла поштою. Чому заява, датована 25.02.2019, зареєстрована 28.02.2019 невідомо. Відпустка без збереження заробітної плати, передбачена ч. 1 ст. 25 ЗУ «Про відпустки» надається в обов`язковому порядку, тому спочатку було винесено наказ про надання позивачу відпустки і лише після відпустки було звільнено. Примусова відпустка не мала місця, оскільки заява надійшла лише 28.02.2019 і відпустка надана з наступного робочого дня строком на 10 днів, як позивач і просив у заяві. Завдання моральної шкоди позивачу не доведена, належних та допустимих доказів немає. Свідок [PERSON] є, дружиною позивача у судовому засіданні пояснила, що 25.02.2019 позивача виписали з лікарні. Знаючи, що в чоловіка відбувалися такі конфлікти на роботі, вона пішла 25.02.2019 разом з ним на роботу. Позивач у її присутності надав секретарю лікарняний лист та заяву, датовану 25.02.2019, про надання відпустки без збереження заробітної плати з 26.02.2019 строком на 10 днів. Секретар до нього питань не мала, проте при них реєстрацію заяви не провела. Про те, що заяву про надання відпустки, датовану 22.02.2019, позивач відправив поштою, знає від нього. Родина Куцеволів проживає через паркан від підприємства і тому керівництво мало можливість з`ясувати про причини неявки на роботу позивача. Свідок Вільможна Л.Д., секретар керівника Пирятинського комбінату хлібопродуктів, у судовому засіданні пояснила наступне. Коли [PERSON] виконує обов`язки відділу кадрів, тоді вона приймає заяви про відпустки та готує проект наказу. На той час вона виконувала обов`язки секретаря керівника. 25 лютого 2019 року позивач [PERSON] приніс та передав особисто в руки свідку лікарняний, ніяких заяв про відпустку не надходило, лише у розмові згадував, що направив якусь заяву заказним листом. Заява про відпустку зареєстрована у книзі вхідної кореспонденції надійшла від позивача 28.02.2019 року поштою. У вхідній книзі кореспонденції реєструються лише кореспонденція, що надійшла поштою. Суд, заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши всі зібрані по справі докази у їх сукупності, приходить висновку, що позовні вимоги [PERSON] слід задовольнити частково виходячи з такого. Статтями 12, 81 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно практики Європейського суду з прав людини та зокрема, рішення у справі Серявін та інші проти України від 10 лютого 2010 року, заява 4909/04, відповідно до п.58 якого суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі Руїс Торіха проти Іспанії від 9 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). Судом установлені наступні факти та відповідні їм правовідносини: 01.04.2011 [PERSON] прийнято на посаду апаратника оброблення зерна 4 розряду хлібоприймальної дільниці філії Державного підприємства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Пирятинський комбінат хлібопродуктів» (а.с. 51). 01 серпня 2014 року [PERSON] було переведено на посаду машиніста навантажувально-розвантажувальних зернових машин 4 розряду хлібоприймальної дільниці філії ПАТ «ДПЗКУ» «Пирятинський КХП» (а.с. 11-12, 54). Наказом № 8-К від 01.03.2019 звільнено [PERSON] , машиніста зернових навантажувально-розвантажувальних машин 4 розряду хлібоприймальної дільниці з 11 березня 2019 року, за прогул у відповідності до п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 79). Позивач вважає цей наказ безпідставним, оскільки у дні, які йому зарахували в прогул, він перебував у відпустці, про що двічі направляв відповідачу заяви, а тому просить визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення, поновити його на роботі, стягнути з ПАТ «Державна продовольчо-зернова\~корпорація України» середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсацію за моральну шкоду у розмірі 10000 грн. За правилами п. 4 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин. Звільнення працівника за прогул право, але не обов`язок роботодавця. Він може обрати інше дисциплінарне стягнення й оголосити працівнику догану. (ст. 147 КЗпП) Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. За приписами ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації Як встановлено положеннями ст. 147 КЗпП України, прогул є дисциплінарним проступком, за вчинення якого передбачено такі види дисциплінарного стягнення як догана або звільнення. Згідно зі ст.\~149\~КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення позивача про те, що роботодавець у порушення законодавства України не жадав від нього пояснень про відсутність спростовуються наданим відповідачем пояснення позивача від 01.03.2019, в якому він пояснює, що надавав заяву про відпустку секретарю особисто в руки 25.02.2019, а також поштою відправив копію заяви (а.с. 78). Згідно п. 17 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06.11.1992\~р.\~N\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 (1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Відповідно до ст.\~148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. На підставі викладеного доводи позивача про неправомірність дій відповідача щодо надання спочатку відпустки без збереження заробітної плати після так званого прогулу, а вже потім звільнили, не мають ніякого нормативного підґрунтя. Крім того, саме звільнення відбувалося не в період відпустки, а вже після неї. Разом з тим, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Є декілька варіантів відстеження працівника на роботі. Ручна фіксація передбачає регулярне ведення обліку робочого часу у відповідному табелі. У разі невиходу співробітника на роботу табельник у табелі повинен поставити позначку «НЗ». Зафіксувати невихід працівника можливо ще й автоматизованою системою пропуску. Безпосередній керівник повинен у телефонному режимі з`ясувати причини невиходу на роботу. Якщо протягом першого дня не вдалося з`ясувати, чому працівник не вийшов на роботу, у таких випадках необхідно, крім відмітки в табелі, додатково задокументувати докази неявки працівника. Першим документом має бути доповідна записка, подана безпосереднім керівником «особи яка прогулює» керівникові організації. У ній викладаються усі обставини, пов`язані з можливим прогулом. Після розгляду зазначеної доповідної записки керівник організації повинен прийняти рішення щодо подальшого розслідування причин прогулу, а також призначити його виконавців Таке рішення керівник організації оформлює у вигляді резолюції на доповідній записці. Особи, яким доручено проведення розслідування, зобов`язані скласти відповідний акт. Саме керівник має визначити, чи поважна причина відсутності працівника на роботі. Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, складаються окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі. Попри те, що відповідно до наказу № 47 Б від 28.02.2019 позивачу надавалася відпустка з 01.03.2019, останній не перебував на робочому місці з 26.02.2019 по 28.02.2019, про що 28.02.2019 був складений відповідний акт (а.с. 77). Відсутність працівника на роботі підтверджується також доповідними заступника директора Донченко О.В. від 28.02.2019, сторожа [PERSON] від 01.03.2019, сторожа [PERSON] від 01.03.2019 та сторожа [PERSON] від 01.03.2019 (а.с. 73-76). Таким чином, маючи лише одну доповідну записку від [PERSON] , комісією у складі: Донченко О.В., Черненко Л.М [PERSON] , Ярмака О.М., [PERSON] О.М., [PERSON] І.В., Крагель М.І. було складено акт про відсутність [PERSON] на робочому місці у період часу з 26 по 28 лютого 2019 року без поважних причин, так як всі інші доповідні, що написані сторожами складено 01 березня 2019 року. Що слугувало підставою написання [PERSON] доповідної підтвердження суду не надано. Так, 28.02.2019 на доповідній було поставлено відмутку «ВК до наказу», вказане також підтверджується відміткою на Акті від 28.02.2019 (а.с. 73, 77), не чекаючи пояснень [PERSON] . Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Після чого висновки керівника викладаються в наказі. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 76 ЦПК України. Пленум Верховного Суду України в п.22 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року з послідуючими змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів», роз`яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149\~КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувались вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільнені ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Статті 147 та 149 КЗпПУ надають право обирати вид стягнення, яке підлягає застосуванню до працівника, який допустив прогул догану або звільнення. При цьому необхідно враховувати наступні обставини: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено прогул; 4) попередній досвід роботи працівника. Так, [PERSON] звернувся до директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Пирятинський КХП» із завою від 25.02.2019 про надання йому відпустки без збереження заробітної плати стоком на 10 днів з 26.02.2019 по 07.03.2019 включно, до роботи приступити 11.03.2019 (а.с. 7). Відповідно до вхідної кореспонденції філії ПАТ «ДПЗКУ» «Пирятинський КХП» заява від 25.02.2019 щодо надання йому відпустки без збереження заробітної плати з 26.02.2019 по 07.03.2019 зареєстрована лише 28.02.2019, що підтверджується витягом з журналу вхідної кореспонденції філії ПАТ «ДПЗКУ» «Пирятинський КХП» (а.с. 68-70). Подання заяви, датованої 25.02.2019, саме 25.02.2019 підтверджується як поясненнями свідка [PERSON] , так і копією журналу вхідної кореспонденції, де зазначено, що заява датована 25.02.2019. Так, відповідно до п. 2 параграфу 3 Розділу ІІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органів місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях документи реєструються лише один раз (вхідні - у день надходження або не пізніше наступного робочого дня (якщо документ надійшов у неробочий час). Заява про надання відпустки була надана позивачем у робочий час, а тому повинна була бути зареєстрована в день надходження 25.02.2019. У зв`язку з викладеним твердження представника позивача про те, що дана заява надійшла лише 28.02.2019, у зв`язку з чим роботодавець не мав змоги винести наказ про надання відпустки з 26.02.2019, а тому відповідний наказ про надання відпустки без збереження заробітної плати на 10 календарних днів з 01.03.2019 по 10.03.2019 був винесений 28.02.2019 є неспроможним (а.с. 71). Крім того, позивачем 22.02.2019 засобами поштового зв`язку було відправлено відповідачу аналогічну заяву, датовану 22.02.2019. Як вбачається з інформації наданої АТ «Укрпошта» від 11.05.2019 вих. № 09.1-07-1662 Пирятинському комбінату хлібопродуктів (на запит останніх вих. № 502 від 02.05.2019) рекомендований лист за № 3700019252070 від 22.02.2019, адресований до «Пирятинський КХП» надійшов до міського відділення поштового зв`язку Пирятин 23.02.2019 та був вручений адресату 28.02.2019 (а.с. 121). Суд критично відноситься до даної інформації та ставить її під сумнів, оскільки з інформації, яка міститься на офіційному сайті «Укропошти», рекомендований лист № 3700019252070 був дійсно прийнятим відділенням пошти 22.02.2019, проте відправлення було вручено адресату за довіреністю ще 23.02.2019 о 19 годині 59 хвилин (а.с. 133). Про технічні неполадки роботи сайту інформації на сайті немає. А тому суд схиляється довіряти автоматизованій обробці даних. Представником відповідача не надано доказів неотримання даного листа. Причин неможливості винести наказ про відпустку 24.02.2019 25.02.2019 також суду не надано. Суд не вбачає перешкод у затвердженні наказу про відпустку до 26.02.2019. У п. 24 постанови Пленуму\~Верховного суду\~України від\~6\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст.\~40\~КЗпП України суди повинні виходити із того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). В даному випадку погодження уповноваженого органу щодо днів відгулів не потребувалося, оскільки позивач скористався наданим йому правом у відповідності до п. 6 ч. 1 ст. 25 ЗУ «Про відпустки». Згідно п. 6 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов`язковому порядку пенсіонерам за віком тривалістю до 30 календарних днів щорічно. В даному випадку позивач є пенсіонером за віком (а.с. 244) та завчасно повідомив роботодавця про таку відпустку заявою про відпустку, яка надійшла до Філії 23.02.2019 та аналогічною заявою про відпустку, яка фактично надійшла 25.02.2019 В даному випадку містяться порушення обов`язків особи, відповідальної за реєстрацію вхідних документів, тому відповідальність за такі дії повинна нести ця особа. Притягнення до відповідальності позивача за порушення обов`язків іншою особою неприпустимо. Суд погоджується з доводами позивача та його представника, що у діях відповідача є порушення правил діловодства, оскільки вхідні документи реєструються у день надходження. Суд не може визнати неповажною причиною прогулу те, що позивач завчасно вчинив усі можливі дії, щоб попередити підприємство про свій намір піти у відпустку саме з 26.02.2019, проте інший працівник свідомо невчасно зареєстрував вхідні документи заяви позивача. Отже, оскільки позивач використав відпустку без збереження заробітної плати, яка повинна бути надана йому в обов`язковому порядку, завчасно у письмовій формі двічі попередивши про це, порушень трудової дисципліни зі сторони позивача суд не вбачає. На думку суду вказані обставини свідчать про необґрунтованість звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто за прогул у період часу з 26 по 28 лютого 2019 року. Вказані обставини виключають вину позивача. Крім того, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення ряду послідовних дій. Факт відсутності працівника на роботі керівнику підприємства повідомляється доповідною запискою керівником структурного підрозділу чи іншою особою у підпорядкуванні якої знаходиться працівник. Доповідна записка подається керівнику безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В порушення вказаного, на ім`я керівника Філії надійшло три доповідні записки: від сторожа [PERSON] про відсутність [PERSON] на робочому місці 27.02.2019; від сторожа [PERSON] про відсутність про відсутність [PERSON] на робочому місці 26.02.2019; від сторожа [PERSON] про відсутність [PERSON] на робочому місці 28.02.2019. Проте всі доповідні записки датовані 01 березня 2019 року, тобто після складеного Акту комісією від 28.02.2019, яким було констатовано факт про не з`явлення на робоче місце без поважних причин [PERSON] у період часу з 26 по 28 лютого 2019 року. Отримання доповідної записки є підставою для проведення службового розслідування. Під час службового розслідування мають бути вжиті заходи для з`ясування причин відсутності працівника на роботі (телефонні дзвінки, надсилання листів працівнику, отримання від працівника письмових пояснень тощо). Позивачу було запропоновано надати пояснення, про що свідчить копія письмового пояснення, наданого позивачем 01.03.2019 (а.с. 78). За результатами службового розслідування складається акт, у якому відображаються результати вжитих заходів для з`ясування причин відсутності працівника на роботі. Вказаний акт оформлюється у довільній формі. В акті мають бути викладені конкретні причини відсутності працівника на роботі або вказано про те, що з`ясувати причини не вдалось. У даному випадку, Акт складений 28.02.2019, тобто до написання працівниками доповідних записок (01.03.2019) підстави службового розслідування, та в ньому не значаться з`ясовані причини відсутності працівника. Рішення керівника про накладення на працівника дисциплінарного стягнення (звільнення або догани) за прогул оформлюється відповідним наказом, у якому, крім загальних даних, зазначається також підстава звільнення акт про відсутність на роботі, службова записка тощо. У наказі про звільнення позивача підставою значиться не документ, складений за результатами службового розслідування, а заява [PERSON] . Яка саме заява не уточнюється. Відтак, представником відповідача був порушений порядок застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до п. 1.5 Положення про філію ПАТ «ДПЗКУ» «Пирятинський КХП» Філія здійснює свою діяльність від імені Товариства і в межах повноважень, встановлених цим Положенням. Діяльність Філії спрямовується та координується Товариством. Відповідно до п. 7.6 Положення директор Філії приймає на роботу, звільняє працівників Філії та накладає на них стягнення відповідно до законодавства (а.с. 205-207). Згідно зі ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 3\~КЗпП України встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. На підставі викладеного суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги позивача про скасування наказу директора Філії про його звільнення та поновлення на роботі. Також суд зазначає, що предметом розгляду справи є поновлення на роботі, стягнення середньомісячної заробітної плати та моральної шкоди, спір щодо неналежних умов праці та завдання позивачу тілесних ушкоджень за бажанням сторін будуть розглядатися в інших провадженнях. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу… При визначенні розміру середньої заробітної плати, яка підлягає стягненню на користь позивача за час вимушеного прогулу суд виходить з положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100. Так, вказаними положеннями визначено, що в період тимчасової непрацездатності середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 6 календарних місяців роботи, що передують події, а у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Як роз`яснено в п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1993 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов?язкових платежів. Середній заробіток за період з 11 березня 2019 року по дату робочого дня, що передує фактичному поновленню на роботі 11 листопада 2018 року включно (168 робочих днів) слід виплатити виходячи з середньомісячної заробітної плати обчисленої з виплат за останні 2 календарних місяців роботи, що передують звільненню. За період жовтень 2018 року лютий 2019 року нарахована заробітна плата позивача склала 36539,97 грн (а.с. 14, 122). Фактична кількість відпрацьованих робочих днів за шість місяців 95 днів, відтак середньоденна заробітна плата складає 384,63 грн. За 168 робочих днів заробітна плата складає 64617,84 грн. Стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 64617,84 грн за мінусом загальнообов`язкових податків та зборів, що стягуються з нарахованої заробітної плати. Згідно положень ст. 430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати в межах суми за один місяць (2 робочих дні) за мінусом загальнообов`язкових податків та зборів, що стягуються з нарахованої заробітної плати) підлягає негайному виконанню. Відповідно до положень ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до чинного законодавства, моральна шкода може полягати зокрема у порушенні права власності та при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до ч. 1 ст. 237 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Так, відповідно до п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», під моральною шкодою належить розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Вона може проявлятися у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. ВСУ у Постанові також визначив коло обставин, які підлягають з`ясуванню під час вирішення судом питання щодо відшкодування моральної шкоди. Це і є той основний маячок, на світло якого на даний момент повинні орієнтуватися адвокати під час здійснення представництва та захисту інтересів своїх клієнтів, зокрема у питаннях формування доказової бази і тактики доведення. Згідно з ч. 2 п. 5 Постанови, доведенню підлягають: 1) наявність моральної шкоди; 2) протиправність діяння її заподіювача; 3) наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача; 4) наявність вини останнього в заподіянні шкоди. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Проте, позивачем не надано суду доказів, які б підтверджували сам факт наявності моральної шкоди. Жодних доказів, які б підтверджували моральні страждання, позивачем надано не було. Тому суд, з урахуванням вказаної постанови, а також проаналізувавши ситуацію, що склалася, дійшов до висновку, що заявлена вимога про стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягає. Також позивач просить стягнути з відповідача грошові кошти у відшкодування витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 12600,00 грн. Відповідно до\~ч.\~3ст.\~137\~ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Згідно із ч. 4 ст.\~137\~ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Відповідно до ч. 8 ст.\~141\~ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Отже,\~зазначені витрати\~мають бути\~документально підтверджені та доведені. Так,\~згідно квитанції\~№000075\~та опису\~послуг позивач\~сплатив адвокату\~грошові кошти\~у розмірі\~12600 грн, що включає: юридичні консультації (0,5 годин 450 грн); складання позовної заяви, уточненої позовної заяви (5 години 4500 грн); складання інших процесуальних документів відповідь на відзив, клопотання від 04.06.2019, 16.08.2019, протокол огляду доказів від 28.05.2019, заява від 10.06.2019 (7 годин 6300 грн) участь у судових засіданнях (1,5 години 1350 грн). З протоколів судових засідань вбачається, що представник відповідача у судовому засіданні брав участь, загальний час чого становить 5 годин 55 хв. Крім того, відповідно до ч. 5, 6 ст. 137 ЦПК України, у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Аналізуючи зазначені норми процесуального закону, суд дійшов висновку, що суд має право зменшити розмір витрат на правову допомогу у випадку не співмірності витрат. На підставі викладеного, а також враховуючи те, що дана категорія справи є розповсюдженою та не потребує значних затрат часу, суд дійшов висновку, що такі витрати підлягають частковому стягненню у розмірі 6300 грн. Відповідно до\~п.1\~ч.\~1\~ст.\~5\~Закону України\~«Про судовий\~збір» від\~сплати судового\~збору під\~час розгляду\~справи в\~усіх судових\~інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Судові витрати стягуються пропорційно до задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб які їх понесли. На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави належить стягнути судовий збір у розмірі 768,40 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та присудження йому стягнення середнього заробітку за один місяць.

Outcome: partial