Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-09 00:00:00

[PERSON] 18.01.2017 року звернулась до суду з позовом, в якому просила поновити її на роботу молодшої медичної сестри з догляду за хворими рентген-кабінету Полонської центральної районної лікарні ім. Н.С.Говорун (далі ЦРЛ), стягнути на її користь з відповідача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 27.12.2016 року по 27.01.2017 року в сумі 1784,28 грн., а також моральну шкоду в розмірі 50\~000 грн. та витрати на правову допомогу. В обґрунтування позову зазначала, що 26.12.2016 року її було звільнено з вказаної роботи у звязку з скороченням штату чисельності працюючих на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Звільнення є незаконним, оскільки воно проведено без згоди профспілкового органу та відповідач не врахував наявність у неї переважного права на залишення на роботі порівняно з іншими працюючими молодшими медичними сестрами такого як найбільша тривалість безперервного стажу роботи в ЦРЛ. В судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримали. Представник відповідача позов не визнав, пояснив, що звільнення [PERSON] проведено з дотриманням норм трудового законодавства, зокрема, у позивачки відсутнє переважне право на залишення на роботі, на яке вона посилається, оскільки стаж її роботи у рентген-кабінеті не є най тривалішим порівняно з іншими працівниками, для [PERSON] перед звільненням пропонувалась інша робота, від якої вона відмовилась, а відмова профспілкового комітету надати згоду на звільнення позивачки є необґрунтованою. Заслухавши пояснення сторін, свідка, дослідивши письмові, докази суд зазначає про таке. Встановлено, що [PERSON] з 24.01.1986 року стала працювати санітаркою поліклінічного відділення Полонської ЦРЛ. 25.06.1996 року її було переведено санітаркою рентген-кабінету ЦРЛ. 02.11.2009 року посада санітарки перейменована на посаду молодшої медичної сестри з догляду за хворими рентген-кабінету ЦРЛ. 24.10.2016 року позивачку було попереджено, що в ЦРЛ здійснюється скорочення штату працівників та її посада підлягає скороченню. 05.12.2016 року для [PERSON] було запропоновано перевестись на вакантну посаду молодшої медичної сестри буфетниці інфекційного відділення ЦРЛ, від чого вона відмовилась. 23.12.2016 року профком Полонської ЦРЛ проводив розгляд подання головного лікаря про дачу згоди на звільнення позивачки з роботи у звязку з скороченям штату. У дачі такої згоди було відмовлено із мотивів, що колектив рентген-техніків вважає її сумлінним працівником. Однак, 26.12.2016 року позивачку звільнено з роботи у звязку з скороченням штату (чисельності) працюючих за п.1 ст.40 КЗпП України. Наведені обставини підтверджуються даними трудової книжки [PERSON], наказів головного лікаря, протоколу засідання профкому ЦРЛ та фактично сторонами не заперечуються. Вирішуючи питання законності звільнення позивачки, суд виходитиь із такого. Як вбачається із матеріалів справи, у відділенні рентген-кабінету ЦРЛ до звільнення [PERSON] існувало 4 посади молодшої медичної сестри з догляду за хворими, на яких окрім позивачки працюють [PERSON], [PERSON], [PERSON] Одна посада підлягала скороченню, у звязку з чим необхідно було провести звільнення когось із перелічених працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. При цьому, представником відповідача визнано, що всі молодші медичні сестри відділення рентген-кабінету мають рівну продуктивність праці і кваліфікацію. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ст.49-2 названого Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. За положеннями ст.42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Із наданих представником ЦРЛ даних щодо наявності обставин, які би визнавались згідно приписів ст.42 КЗпП України перевагами в залишенні на роботі слідує, що серед всіх чотирьох молодших медичних сестер рентген-кабінету найбільш тривалий безперевний стаж роботи у ЦРЛ має саме [PERSON] При цьому, відповідач не надав доказів, що в вищезазначених працівників є наявні інші переваги в залишенні на роботі відповідно до переліку, який міститься в ст.42 КЗпП України. Таким чином, ЦРЛ не дотрималась вказаних вимог трудового законодавства при звільненні [PERSON] з роботи. Крім цього, суд зазначає, що згідно положень ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених зокрема пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації)\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до правового висновку, викладеного Верховним Судом України у постанові № 6-703цс15 рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. При цьому, суд має перевірити відповідність такого рішення нормам трудового законодавства, фактичним обставинам і підставам звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Приймаючи до уваги, що відповідач вирішуючи питання про звільнення [PERSON] не врахував наявність у неї переважного права на залишення на роботі, що є порушенням законного права позивачки, а тому, суд вважає, рішення профкому ЦРЛ про відмову у наданні згоди на її звільнення можна визнати обґрунтованим. Представник ЦРЛ стверджував про відсутність у [PERSON] переваги на залишення на роботі такої як найбільший тривалий безперервний стаж роботи, оскільки позивачка менше ніж інші молодші медичні сестри працює саме у відділенні рентген-кабінету. Разом з тим, за положеннями ст.42 КЗпП України переважне право на залишення на роботі мають працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, а не в конкретному структурному підрозділі, а тому з цих прідстав суд не приймає до уваги такі доводи представника відповідача. Згідно ч.ч.2, 3 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника відповідно до частини першої статті 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку визначено, що середній заробіток, зокрема за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Із пункту 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті у вказаних випадках, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Після цього проводиться множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Як вбачається із матеріалів справи, останні два місяці роботи [PERSON] перед місяцем звільнення є жовтень, листопад 2016 року. У ці місяці позивачка в жовтні працювала 21 день, за що їй нарахована заробітна плата в сумі 1479,91 грн, в листопаді відпрацьовано 26 днів, а заробітна плата склала 1761,80 грн. Таким чином, середньоденний заробіток [PERSON] за вказаний період становить 168,97 грн. (1479,91 грн. + 1761,80 грн. : 47 робочих днів). Тривалість вимушеного прогулу за період з 27.12.2016 року по день ухвалення рішення становить 52 робочих дні, за які має бути виплачено для позивачки середній заробіток в сумі 3586,44 грн. Разом з тим, [PERSON] заявлено вимогу про стягнення на її користь середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 27.12.2016 року по 27.01.2017 року в сумі 1784,28 грн.

Outcome: partial