Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-15 00:00:00

[PERSON] 03 червня 2019 року звернулася до Ленінського районного суду м. Дніпропетровська з позовом до приватного науково-виробничого підприємства «Ергомера» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач просить поновити її на роботі в Приватному науково-виробничому підприємстві «Ергомера» на посаді менеджера по збуту; стягнути з Приватного науково-виробничого підприємства «Ергомера»середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день поновлення на роботі, а також компенсацію моральної шкоди у розмірі 3 000 гривен. Ухвалою Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 07 червня 2019 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження. У визначений строк від відповідача відзив на позовну заяву не надійшов. Ухвалою Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 23 жовтня 2019 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Від представників позивача [PERSON] - [PERSON] та [PERSON] надійшла заява про розгляд справи у відсутності представників, позовні вимоги підтримали та просили задовольнити, проти заочного розгляду справи не заперечували. В судове засідання представник відповідача приватного науково-виробничого підприємства «Ергомера» повторно не з`явився. Про день, місце та час розгляду справи сповіщені належним чином. Про причини своєї неявки суд не повідомили, письмових заяв не надходило. Відповідно до п. 4 ч. 8 ст. 128 ЦПК України днем вручення судової повістки є день проставлення у поштовому повідомленні відмітки про відмову отримати судову повістку чи відмітки про відсутність особи за адресою місцезнаходження, місця проживання чи перебування особи, що зареєстровані у встановленому законом порядку, якщо ця особа не повідомила суду іншої адреси. За таких обставин, суд вважає відповідача належним чином повідомленим та можливим, за згодою представника позивача, розглянути справу на підставі наявних доказів, заочно, відповідно до статті 280 ЦПК України. У зв`язку з неявкою осіб, які приймають участь у справі, суд розглядає справу у відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу. Суд, вивчивши матеріали справи, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав. В ході судового розгляду встановлено, що 02 квітня 2007 року [PERSON] була прийнята на роботу в Приватне науково-виробниче підприємство «Ергомера» на посаду менеджера, що підтверджується трудовою книжкою серії [NUMBER] (а.с. 4). 28 березня 2019 року [PERSON] отримала поштою попередження про скорочення штату працівників від 26 березня 2019 року, що підтверджується листом АТ «Укрпошта» від 11.05.2019 року за № 39-К-01-944 (а.с. 8). Відповідно до попередження про скорочення штату працівників від 26 березня 2019 року Приватне науково-виробниче підприємство «ЕРГОМЕРА» повідомило [PERSON] , що у зв`язку з проведенням реорганізації підприємства здійснює заходи щодо скорочення штату працівників. На даний момент відсутня будь-яка фінансово-господарська діяльність, фінансові кошти та резерви, внаслідок чого неможливо сформувати фонд оплати праці. Відповідно до наказу № 5 від 18.02.2019 року «Про скорочення штату працівників», «26» травня 2019 року, займана [PERSON] посада підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, з дотриманням вимог чинного законодавства України, наданням пільг та компенсацій згідно з діючим законодавством України, зокрема вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Також повідомлено, що на даний момент відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двомісячного терміну попередження, буде запропонована у відповідності до чинного законодавства (а.с. 6). Згідно Наказу (розпорядження) по підприємству № 52-ок-0000000022 від 17 травня 2019 року [PERSON] звільнено з посади менеджера по збуту на підставі скорочення (а.с. 5). У трудову книжку [PERSON] внесений запис про звільнення «у зв`язку зі скороченням штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України» на підставі наказу № 52-ок від 17 травня 2019 року (а.с. 4). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно з ч. ч. 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами) роз`яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за2 місяці про наступне звільнення (п. 21 постанови № 9). З наведеного вбачається, що законодавством висунуті основні вимоги до роботодавця, який планує звільнення працівників за скороченням штату. Зокрема, роботодавець на виконання вказаних норм матеріального закону зобов`язаний: 1) попередити працівника про звільнення неменше ніж за два місяці; 2) запропонувати, за наявності, працівникові вакантну посаду; 3) отримати згоду профспілкового органу на звільнення, якщо працівник є членом профспілки; 4) перевірити, чи немає працівник переважного права залишитися на роботі. Судом встановлено, що [PERSON] попереджено про скорочення 28 березня 2019 року, а звільнено 17 травня 2019 року, тобто з порушенням норми ст. 49-2 КЗпП України. На підставі викладеного, суд приходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог в частині поновлення [PERSON] на роботу в Приватне науково-виробниче підприємство «Ергомера» на посаду менеджера по збуту. Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного. Згідно до ч. ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 з наступними змінами та доповненнями. Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Розрахунок середнього заробітку позивача, згідно з вимогами Постанови КМУ від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», враховуючи розрахункові листки за квітень 2019 року та травень 2019 року має становити: 4 338,31 грн. (заробітна плата за квітень 2019 року за 21 робочий день) + 10 763,90 грн. (сукупний дохід за травень 2019 року за 11 робочих днів) = 14 256,24 грн., тобто заробітна плата позивача в день становить 445,51 грн. (а.с. 9). На день винесення судового рішення - 16 березня 2020 року, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить: 92 666,08 грн. (445,51 грн. х 208 робочих днів за період з 20 травня 2019 року по 16 березня 2020 року). Стаття 237-1 КЗпП України, передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що заподіяння відповідачем моральної шкоди позивачу, знайшло своє підтвердження, а розмір відшкодування, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 3 000 грн., враховуючи, тривалість моральних страждань позивача, негативних наслідків, які настали для неї у зв`язку з незаконним звільненням та виходячи з міркувань розумності, виваженості та справедливості. Судові витрати підлягають розподілу згідно із вимогами ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного, ст.ст. 36, 40, 42, 235, 237-1 КЗпП України та

Outcome: approved