Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-24 00:00:00

[PERSON] (далі - Позивач) звернувся до суду з вказаним позовом до Глухівської центральної районної лікарні (далі - Відповідач), в якому просить визнати протиправним та незаконним його звільнення з посади юрисконсульта Глухівської центральної районної лікарні за наказом головного лікаря Глухівської ЦРЛ від 08.05.2019 №45-к, поновленням його на посаді юрисконсульта та стягнення середнього заробітку. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що 26.01.2016 року на підставі наказу №9 він був прийнятий на посаду юрисконсульта Глухівської ЦРЛ на 0,5 ставки, на неповний робочий день, а 08.05.2019 за наказом №45-к звільнений з посади на п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України внаслідок виявленої невідповідності займаній посаді. Підставою для видання вказаного наказу слугувало невиконання наказу Глухівської ЦРЛ від 16.04.2019 № 148-ОД «Про результати ревізії міста Глухова» в якому останнього було зобов`язано в термін до 22.04.2019 року підготувати та подати на підпис керівнику Глухівської ЦРЛ претензійні листи в порядку досудового врегулювання спору до керівників громад, міст, районів адміністративно-територіальних одиниць України, а також подати проекти позовних заяв. Пунктом 2 вказаного наказу головного бухгалтера Нечипуренко Н.П. та заступника головного лікаря з медичної частини Барахович В.Г. зобов`язано надати всю необхідну документацію, а також забезпечити належно-обладнаним робочим місцем, комп`ютером з доступом до мережі інтернет. Зазначає, що ним були підготовлені претензійні листи, водночас проекти позовних заяв не підготував, оскільки вважав це не доцільним, а Відповідач не забезпечив його належним робочим місцем. Крім того звільнення на підставі п.2 ст. 40 КЗпП України є неправомірним, з огляду на те, що у нього достатньо кваліфікації для виконання вказаної роботи, оскілки в 2000 році закінчив Університет внутрішніх справ та отримав повну вищу освіту за спеціальністю «Правознаство» та здобув кваліфікацію юриста. Ухвалою суду від 24.03.2019 відкрито спрощене провадження у справі та призначено справу до розгляду без участі сторін. 12.06.2019 від представника Відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому Відповідач проти позову заперечує, вважає звільнення Позивача законним, внаслідок недостатньої кваліфікації Позивача оскільки останній був забезпечений належним робочим місцем, що підтверджується підготовкою останнім претензійних листів, водночас відмова від підготовки проектів позовних заяв, свідчить про його недостатню кваліфікацію, ухилення Позивача від виконання роботи, що і стало підставою для винесення наказу про його звільнення на підставі п.2 ст. 40 КЗпП України. 21.06.2019 Позивач подав відповідь на відзив, у якій зазначив, що доводи, викладені у відзиві, та докази, якими вони обґрунтовуються, не спростовують доводів, викладених в позовній заяві, а навпаки підтверджують. Позивач доповнив до обґрунтування своїх позовних вимог, що до складання претензійних листів, які були ним зроблені, у Відповідача не було будь-яких претензій, що засвідчує факт належного та кваліфікованого виконання ним роботи та наказу № 148-ОД від 16.04.2019. З огляду на норми господарського, цивільного, адміністративного законодавства підготовка та направлення претензійних листів є досудовим врегулюванням спору, а вже після отримання відповідей розпочинається стадія підготовки позовних заяв. Тобто, не дочекавшись відповідей на претензійні листи, його змушували готувати позовні заяви, що є грубим порушенням діючого законодавства. Стосовно пояснювальних записок головного бухгалтера [PERSON] та фахівця з питань цивільного захисту [PERSON] від 17.04.2019, Позивач стверджує, що дані записки не відповідають дійсності та сфальшовані, оскільки [PERSON] та [PERSON] є матір`ю та донькою. Крім того, на пояснювальних записках відсутній реєстраційний вхідний номер, а тому вважає, що вони були написані вже після його звільнення, оскільки про їх існування йому до цього часу не було відомо. Заперечення на відповідь на відзив від Відповідача не надходило. Клопотань про розгляд справи у судовому засіданні від сторін не надходило. Заяву із запереченнями щодо розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження Відповідач не подавав. За таких обставин, суд розглянув справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України. Суд, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з такого. Згідно ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. На підставі ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Правовідносини, які виникли між сторонами, регулюються нормами трудового законодавства, а саме: Кодексом законів про працю України. Судом встановлено, що 26.01.2016 [PERSON] був прийнятий на посаду юрисконсульта на 0,5 ставки, що підтверджується витягом з наказу про прийом на роботу від 26.01.2016 року № 9 (а.с. 6). Наказом від 08.05.2019 № 45-К «Про звільнення [PERSON] » Позивача звільнено із займаної посади внаслідок невідповідності займаній посаді. Підстава наказ Глухівської ЦРЛ № 148 від 16.04.2019, претензійні листи на 22 арк., пояснення [PERSON] (а.с. 7). В мотивувальній частині вказаного наказу зазначено, що [PERSON] в своїх поясненнях не навів жодних належних обставин та підстав, які б свідчили про об`єктивну неможливість виконання ним своєї роботи, обумовленої вимогами посадової інструкції п.2.1.,п. 2.7, п.2.11, за що передбачена відповідальність згідно п.4.1 посадової інструкції. \~ \~ \~ \~Копії посадової інструкції Відповідачем не надано, а тому суд не оцінював положення вказаної інструкції, а виходить із наявних в матеріалах справи доказів. Так, наказом Глухівської ЦРЛ від 16.04.2019 № 148-ОД, Позивача зобов`язано в термін до 22.04.2019 підготувати та подати на підпис керівнику Глухівської ЦРЛ претензійні листі в порядку досудового врегулювання спору та подати до розгляду проекти позовних заяв з вимогами щодо сплати вказаними суб`єктами до бюджету м. Глухова грошових коштів витрачених на лікування, надання медичної допомоги мешканцями адміністративно-територіальних одиниць, оформлених згідно вимог судочинства відповідної юрисдикції, належно документально та юридично обґрунтованих. Крім того пунктом 2 вказаного наказу зобов`язано головного бухгалтера, заступника головного лікаря з медичної частини невідкладно надати юрисконсульту [PERSON] всю необхідну інформацію та документацію по цьому питанню, забезпечити належно-обладнаним робочим місцем, комп`ютером з доступом до Інтернету. Також пунктом 3 вказаного наказу зобов`язано всім керівникам підрозділів, відділень Глухівської ЦРЛ всіляко сприяти та надавати всю необхідну інформацію, відомості, тощо для належного виконання юрисконсультом [PERSON] покладеного на нього завдання. Службова записка Позивача від 19.04.2019 на ім`я головного лікаря Глухівської ЦРЛ, за вхідним № 1050/01-12 від 19.04.2019, свідчить, що Позивачу станом на 10 год. 00 хв. 19.04.2019 на виконання пунктів 2 та 3 наказу № 148-ОД від 16.04.2019 не було надано необхідної інформації та документації, а також його не було забезпечено належно-обладнаним робочим місцем, комп`ютером з доступом до Інтернету. Крім того, Позивач просив продовжити термін дії наказу в часі до 01.07.2019, оскільки вирішення даного питання потребує значного часу, а він працює в лікарні на 0,5 ставки. Однак, в матеріалах справи відсутня письмова відповідь або докази про вчинення будь-яких дій з боку головного лікаря Глухівської ЦРЛ на реагування вищевказаної службової записки Позивача від 19.04.2019, а натомість, лише 07.05.2019, хоча термін для виконання наказу був до 22.04.2019, згідно листа про надання пояснень № 903/01-13, головним лікарем Глухівської ЦРЛ [PERSON] було запропоновано юрисконсульту Глухівської ЦРЛ [PERSON] в термін до 11 год. 30 хв. 07.05.2019 надати письмові пояснення з приводу неналежного виконання ним своїх посадових обов`язків з незрозумілих причин, оскільки [PERSON] 24.04.2019 було надано секретарю керівника претензійні листи, але не надано проектів вищевказаних позовних заяв, що свідчить про неналежне виконання ним наказу головного лікаря закладу та про порушення ним посадової інструкції юрисконсульта. Письмові пояснення юрисконсульта закладу [PERSON] від 07.05.2019, за вхідним № 1184/01-12 від 07.05.2019 о 10 год. 40 хв., свідчать, що [PERSON] в установлений в листі термін надав головному лікарю Глухівської ЦРЛ письмові пояснення, в яких наголошував, що йому на виконання ним наказу не було надано відповідної документації, а також не було надано робочого місця, комп`ютера та доступу до інтернета, відповідно до пунктів 2 та 3 наказу, про що він раніше зазначав в своїй службовій записці від 19.04.2019. А також пояснив, що в зв`язку зі значним об`ємом роботи, що потребує багато часу, він просив продовжити термін дії наказу, бо він працює в лікарні лише на 0,5 ставки, однак відповіді на вказану службову записку він до цього часу не отримав. Тому він вважає, що безпосередньо керівником були порушені вимоги наказу № 148-ОД від 16.04.2019, через що він, від незалежних від нього причин, в установлений в наказі термін частково не виконав даний наказ. В пояснювальних записках від 17.04.2019 головного бухгалтера [PERSON] та фахівця з питань цивільного захисту [PERSON] , надані суду Відповідачем, зазначено, що юрисконсульту [PERSON] було забезпечено тимчасове робоче місце, обладнане комп`ютером, принтером та Інтернетом для виконання покладених на нього обов`язків, від якого останній відмовився. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Як встановлено судом, [PERSON] було звільнено із займаної посади у зв`язку з відмовою від виконання своїх обов`язків, а саме не складання проектів позовних заяв, що було розцінено роботодавцем, як невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] в 2000 році закінчив Університет внутрішніх справ та отримав повну вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» та здобув кваліфікацію юриста. В матеріалах справи відсутні відомості про притягнення юрисконсульта [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, як і відсутні відомості про заходи заохочення за успіхи в роботі. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і не можливо перевести, за його згодою на іншу роботу. Таким чином, при звільнені працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України обов`язковому з`ясуванню підлягає те, що працівник не може виконувати покладених на нього трудових обов`язків і така неможливість обумовлена саме недостатньою кваліфікацією. Невідповідність працівника займаній посаді може бути виявлена за результатами атестації. При цьому Пленум Верховного Суду України у вищезазначеній постанові вказав, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі. Разом з тим, звільнення позивача з підстав виявлення невідповідності його займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, відбулось у зв`язку з його відмовою від виконання роботи, що відповідно до статті 147 КЗпП України є підставою для застосування стягнення за порушення трудової дисципліни. Окрім того, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, одна з яких передбачена частиною 2 ст. 40 КзпП України, відповідно до якої звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Всупереч вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України, Відповідачем не вживались заходи щодо можливого працевлаштування [PERSON] , не пропонувались інші посади, на яких міг би працювати позивач. Також, листом Мінсоцполітики № 306/13/116-13 від 22 липня 2013 року «Щодо звільнення у зв`язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі або посаді, яку він займає» передбачено, що у випадку відмови працівника від переходу на іншу посаду або роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця, роботодавець має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Цією ж статтею Конституції громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Стаття 8 Конвенції передбачає, що працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра. Згідно змісту ч. 2 ст. 9 цієї ж Конвенції щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості: тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві; згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою. Отже, у спорах про поновлення на роботі, з урахуванням положень згаданої Конвенції, ЦПК України та КЗпП України, доведення правомірності звільнення працівника покладено на роботодавця. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною 1 статті 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно із ст. ст. 76, 77, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Враховуючи вищевикладене та аналізуючи зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що Відповідач не довів належними і допустимими доказами невідповідності позивача займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, а тому вважає, що звільнення позивача було здійснено з порушенням вимог трудового законодавства, у зв`язку з чим позовні вимоги [PERSON] про поновлення на роботі підлягають задоволенню. При цьому, вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування не підлягають задоволенню, оскільки єдиним визначеним ст. 235 КЗпП України способом захисту при незаконному звільненні працівника є поновлення його на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За змістом п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.1999р., задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до абз.3 п.2 Постанови Кабінету Міністрів України №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08 лютого 1995 року, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 8 Постанови Кабінету Міністрів України №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08 лютого 1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до розрахунку середньомісячної заробітної плати Позивача, середньоденна (годинна) заробітна плата складає 104,58 грн. (а.с. 21). Отже, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення (з 08.05.2019) до ухвалення судового рішення (25.06.2019) у розмірі 3 555,72 грн., з розрахунку 104 грн. 58 коп. х 34 робочих днів. Згідно п. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат, всі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до положень п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць підлягає до негайного виконання. Відповідно до ст. 141 ЦПК України та з урахуванням ставок судового збору, які діяли на час подання позову до суду, судовий збір стягується з відповідача на користь держави за вимоги немайнового характеру (про поновлення на роботі) у розмірі 768 грн. 40 та за вимоги майнового характеру (про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ) у розмірі 768 грн. 40 коп. на користь Позивача. На підставі викладеного та

Outcome: partial