Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-29 00:00:00

[PERSON] (далі позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до ТОВ «МАКФОКСІ» (далі відповідач) в якому просить визнати незаконним наказ про звільнення № 298-к від 29.11.2013р.; поновити позивача на посаді члена бригади ресторану; стягнути з відповідача на свою користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 24.10.2013р. позивача фактично було допущено до роботи в якості члена бригади ресторану. Зазначає, що наступним робочим днем було 28.10.2013р. в який він підписав трудовий договір та договір про повну матеріальну відповідальність. Відповідно до п.4.1 трудового договору позивачу було встановлено випробування строком на 1 місяць. 29.11.2014р. наказом відповідача № 298-к позивача було звільнено із займаної посади як такого що не витримав випробування за ст.28 КЗпП України. Позивач вважає, що його було звільнено незаконно, оскільки останній день випробування встановлений трудовим договором закінчує 24 або 28 листопада алеж ніяк не 29. зазначає, що звільнення позивача 29.11.2013 року лише було можливо за іншими підставами ніж зазначено у оспорюваному наказі. У судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог надавши письмові заперечення. Заперечення обґрунтовані тим, що позивач був прийнятий на роботу з випробувальним терміном з 29.10.2013р. Таки чином, відповідач мав всі законні підстави для звільнення позивача на підставі ст.28 КЗпП України саме 29.11.2013р. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, суд прийшов до наступного висновку. Згідно зі ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до п.7 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», фактичний доступ до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядження чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ч. 1 ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Статтею 27 КЗпП України встановлено, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. При цьому, згідно положень ч. 2 ст. 28 КЗпП України, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Як встановлено в судовому засіданні, згідно наказу відповідача від 28.10.2013р. № 258-к та трудового договору № МсF від 29.10.2013р. позивача було прийнято на посаду члена бригади ресторану з 29.10.2013р. з випробувальним терміном один місяць з посадовим окладом згідно зі штатним розкладом. У відповідності зі ст. 139 КЗпП України працівник зобов'язаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 1 ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Тобто, під час випробування працівник вважається прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не витримає випробування. Відповідно до наказу відповідача від 29.11.2013р. № 298-к позивача було звільнено з посади члена бригади ресторану, як такого, що не витримав випробування, обумовлене при прийнятті на роботу за ст.28 КЗпП України. Згідно зі ст. 28 КЗпП України коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Як вбачається з наказу № 258-к від 28.10.2013р. позивача було ознайомлено з цим наказом. Зазначений факт також не заперечується позивачем. Щодо звільнення з посади за результатами випробувального терміну, то суд вважає, що трудовим законодавством не передбачений обов'язок роботодавця документально підтверджувати відповідність працівника роботі, на яку його прийнято. Встановивши, що позивач не пройшов випробування через його невідповідність посаді, на яку його було прийнято, суд прийшов до висновку про наявність передбачених законом підстав для розірвання трудового договору. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON], пояснила суду, що 29.10.2013р. позивач приступив до роботи до ресторану за адресою м.Київ, ул.Сагайдачного,14 де в нього розпочалось навчання технологічним процесам на кухні та сервісу. 14.10.2013р. були проведені тести на знання теорії та практики . рівень занань позивача склав 30% , що не дає можливості працювати на технологічному обладнанні та обслуговувати відвідувачів. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану нею суму. Разом з тим, слід зазначити, що однією з засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Згідно положень ст.ст. 10, 60 Цивільного процесуального кодексу України (надалі -ЦПК України) сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, а позовні вимоги не ґрунтуються на вимогах закону, суд прийшов до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити. Враховуючи викладене, на підставі ст. 129 Конституції України, ст.ст. 26-28, 235, 2371 КЗпП України та

Outcome: dismissed