Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-20 00:00:00

[PERSON] в особі представника [PERSON] звернулась до суду з позовом до відділу освіти Мукачівської РДА про поновлення на роботі. Свої позовні вимоги мотивує тим, що 12 вересня 2011 року вона була призначена на посаду вчителя фізичної культури та основ здоров'я Бабичівської ЗОШ І-ІІ степенів на час відпустки основного працівника, а саме її чоловіка [PERSON] Наказом від 17 вересня 2012 року з нею було продовжено трудові відносини на посаді вчителя фізичної культури Бабичівської ЗОШ І-ІІ ст. з 17 вересня 2012 року по 05 липня 2015 рок. Одночасно, наказом відділу освіти Мукачівської РДА № 1016-к від 17.09.2012 року їй була надана часткова оплачувана відпустка по догляду за дитиною віком до 3- х років з 17 вересня 2012 року по 05 липня 2015 року. З 01 вересня 2014 року їй було припинено частково оплачувану відпустку в зв'язку з виходом на роботу, а з 17 січня 2015 року вона скористалась своїм правом на додаткову соціальну відпустку жінкам, що мають двох і більше дітей до 15 років або дитину інваліда, не використану у 2011 році, 2012 році та 2015 році. В зв'язку з тимчасовою непрацездатністю в період з 16 по 27 лютого 2015 року, що настала під час відпустки, частину відпустки в кількості 12 днів їй було перенесено на період з 23 березня по 03 квітня 2015 року. В останній день відпустки 03 квітня 2015 року вона прибула до відділу освіти Мукачівської РДА для узгодження подальшого перебування на роботі, однак їй запропонували написати заяву на звільнення, оскільки на роботу вийшов основний працівник. В такому випадку вона вирішила скористатись своїм правом на щорічну відпустку та відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, про що подала відповідні заяви 03 та 06 квітня 2015 року. Незважаючи на подані нею заяви про відпустку 07 квітня 2015 року вона отримала наказ відділу освіти Мукачівської РДА про звільнення її з посади вчителя фізичної культури Бабичівської ЗОШ І-ІІ ступенів з 03 квітня 2015 року в зв'язку з виходом на роботу основного працівника [PERSON] та в зв'язку з закінченням терміну трудового договору. Даний наказ вважає незаконним, оскільки у день звільнення 03 квітня 2015 року вона ще перебувала у відпустці. Крім того вважає, що між нею та відділом освіти вже не існували строкові трудові відносини, оскільки з нею було продовжено трудовий договір, тобто з нею вже фактично було укладено трудовий договір на невизначений строк. Також позивач звертає увагу, що в неї на утриманні перебуває дитина до 3-х років, тому вона не підлягає звільненню з роботи з ініціативи роботодавця. В зв'язку з цим позивач просить скасувати наказ про її звільнення, поновити її на роботі зі стягненням середнього заробітну за час вимушеного прогулу, а також встановити факт продовження строкового трудового договору, оформленого наказом відділу освіти Мукачівської РДА про продовження трудових відносин №1015-к від 17.09.2012 року, на невизначений строк. Представник позивача в судовому засіданні уточнив заявлені позовні вимоги, а саме просив не вирішувати питання про стягнення на користь позивача середнього заробітну за час вимушеного прогулу, а тільки скасувати наказ про звільнення, поновити її на роботі та встановити факт продовження трудових відносин. Уточнені вимоги представник позивача обґрунтовував викладеними в позовній заяві обставинами та просив їх задовольнити. Звернув увагу та те, що на утриманні у позивача четверо дітей, одна дитини ще не досягла трьохрічного віку, при звільненні іншу роботу позивачу не пропонували. Представник відповідача в судовому засіданні уточнені позовні вимоги визнав частково, а саме зазначив, що не заперечує проти заявлених вимог щодо незаконності наказу про звільнення позивача з роботи на поновленні її на посаді, однак заперечує в частині встановлення факту продовження трудових відносин з позивачем на невизначений строк. Вважає, що дійсно при звільненні позивача мало місце порушення закону, оскільки звільнення проведено в останній день відпустки, позивач має на утриманні трьохрічну дитину, тому не заперечує проти поновленні її на посаді. Разом з тим представник відповідача вказує на те, що відповідно до наказу з позивачем укладено строковий трудовий договір, який закінчиться 05.07.2015 року, тому немає жодних підстав вважати, що в даному випадку існує трудовий договір на невизначений строк. Після закінчення дії договору буде вирішуватися питання щодо подальшого перебування позивача на роботі відповідно до вимог закону. Заслухавши пояснення представника позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали справи суд приходить до наступного висновку. Матеріалами справи встановлено, що наказом відділу освіти Мукачівської РДА № 1017-к від 12.09.2011 року позивач [PERSON] була призначена на посаду вчителя фізичної культури та основ здоров'я Бабичівської ЗОШ І-ІІ ст. з 12.09.2011 року на час відсутності основного працівника [PERSON], тобто з позивачем було укладено строковий трудовий договір. В подальшому, наказом відділу освіти Мукачівської РДА № 1015-к від 17.09.2012 року трудові відносини з [PERSON] на вказаній посаді були продовжені з 17.09.2012 року по 05.07.2015 року (а.с. 12). Таким чином між позивачем з 17.09.2012 року продовжували існувати трудові відносини, які також носять строковий характер і діють до 05.07.2015 року. За цей час позивачу було спочатку надано частково оплачувану відпустку по догляду за дитиною віком до трьох років в період з 17.09.2012 року по 05.07.2015 року (наказ № 1016-к від 17.09.2012 року, а.с. 12), яку припинено з 01.09.2014 року в зв'язку з виходом на роботу (наказ № 841-к від 29.08.2014 року, а.с. 13). Після того, наказом відділу освіти Мукачівської РДА № 29-к від 16.01.2015 року позивачу надано додаткову соціальну відпустку за 2011, 2012, 2015 роки з 17 січня 2015 року (а.с. 14). В зв'язку з тимчасовою непрацездатністю в період відпустки 12 календарних днів додаткової соціальної відпустки позивача за 2015 рік перенесено на період з 23.03.2015 року по 03.04.2015 року. Наказом відділу освіти Мукачівської РДА № 194-к від 03.04.2015 року, який оскаржується, позивача звільнено з посади вчителя фізичної культури Бабичівської ЗОШ І-ІІ ст. з 03.04.2015 року у зв'язку з виходом на роботу основного працівника [PERSON] та у зв'язку із закінченням терміну трудового договору. Проаналізувавши надані позивачем докази суд вважає, що поєднання у наказі про звільнення позивача з роботи двох підстав для звільнення, а саме вихід на роботу основного працівника і закінчення терміну трудового договору є необґрунтованим, оскільки вони є різними за часом і не пов'язані між собою. Як вбачається з матеріалів справи, працівник [PERSON] вийшов на роботу 17.02.2015 року, що підтверджується копією наказу № 117-к від 17.02.2015 року (а.с. 15). Разом з тим, як зазначено вище, з позивачем було укладено строковий трудовий договір на період до 05.07.2015 року, і на момент звільнення позивача з посади строк дії договору не закінчився. Це дає підстави зробити висновок, що звільнення позивача з роботи з 03.04.2015 року є незаконним, оскільки з нею було укладено трудовий договір до 05.07.2015 року, який ще не закінчився, сам строк трудового договору ніяк не пов'язаний з виходом на роботу основного працівника. Крім того, з матеріалів справи вбачається, що в день звільнення - 03.04.2015 року позивач перебувала у відпусті відповідно до наказу № 178-к від 20.03.2015 року. Відповідно до ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Таким чином, звільнення позивача з роботи в період перебування її у відпустці суперечить вимогам КЗпП України та є грубим порушенням її трудових прав. Судом також встановлено, що на утриманні у позивача перебуває четверо дітей - [PERSON], [INFO], [PERSON], [INFO], [PERSON], [INFO], та [PERSON], [INFO]. Наймолодша дитина позивача - [PERSON], [INFO], ще не досягла трьохрічного віку, являється дитиною інвалідом, що підтверджується відповідним свідоцтвом про народження та посвідченням (а.с. 10-11). Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про звільнення за п.2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням. (ч. 3 ст. 184). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Оскільки у відповідача на утриманні перебуває дитина, яка не досягла трьохрічного віку і є інвалідом, звільнення позивача з роботи навіть при закінченні строкового трудового договору без обов'язкового працевлаштування є неприпустимим. З врахуванням вищенаведених обставин суд приходить до висновку, що при звільненні позивача з роботи з 03.04.2015 року відповідачем було грубо порушено її права, наказ про її звільнення суперечить ряду норм трудового законодавства, а тому вимоги позивача про скасування наказу і про її звільнення є обґрунтованими та підлягають до задоволення. Разом з тим суд приходить до висновку, що не підлягає до задоволення вимога позивача про встановлення факту продовження строкового трудового договору, оформленого наказом відділу освіти Мукачівської РДА про продовження трудових відносин №1015-к від 17.09.2012 року, на невизначений строк. Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 ст. 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. З даної нори закону випливає, що дія строкового трудового договору може за певних умов вважатися продовженою на невизначений строк тільки після закінчення строку трудового договору. Як встановлено судом і зазначено вище, між позивачем та відповідачем діє строковий трудовий договір до 05.07.2015 року, тобто на даний час його дія не закінчилася. Вихід позивача на роботу з наданої йому відпустки по догляду за дитиною в період дії даного строкового договору не свідчить про скорочення строку дії договору. За таких обставин вимога про встановлення факту продовження строкового трудового договору є передчасною та необґрунтованою, а тому не підлягає до задоволення. На підставі вищенаведеного,

Outcome: partial