Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-25 00:00:00

I. Стислий виклад позиції позивача та відповідача 01 вересня 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ДП «Охтирський КХП» Державного агентства резерву України про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач мотивує тим, що на підставі наказу ДП «Охтирський КХП» №3-К від 21 січня 2021 року був прийнятий на посаду головного інженера Філії «Хлібна база», за місцем знаходження потужності в м. Ворожба Сумського району Сумської області. Наказом №61-К від 16 серпня 2021 року звільнений з займаної посади на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення вважає незаконним та таким, що проведене з грубим порушенням норм чинного законодавства з наступних підстав. В наказі №61-К від 16 серпня 2021 року не вказано причину звільнення. При винесенні оспорюваного наказу, відповідачем не враховано рівень та ступінь його освіти (кваліфікації), яка відповідає вимогам Посадової інструкції та стан здоров`я, який дозволяє виконувати обов`язки головного інженера підприємства. Також, на його звільнення відсутня попередня згода виборчого органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої він є. Окрім цього, роботодавець не запропонував йому можливість переведення на іншу посаду. Посилаючись на викладені вище обставини, позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ Філії «Хлібна база» ДП «Охтирський комбінат хлібопродуктів» Державного агентства резерву України №61-к від 16 серпня 2021 року, поновити його на посаді головного інженера філії «Хлібна база» ДП «Охтирський КХП» Державного агентства резерву України та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу з 17 серпня 2021 року по день поновлення на роботі з утриманням податків та інших обов`язкових платежів. Відповідач ДП Охтирський комбінат хлібопродуктів» Державного агентства резерву України правом на подання відзиву на позовну заяву не скористався. ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи, та інші процесуальні дії Ухвалою від 03 вересня 2021 року відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження без повідомленням (виклику) сторін. Відповідачу запропоновано надати відзив на позовну заяву у п`ятнадцятиденний строк з дня вручення ухвали про відкриття провадження. Також даною ухвалою задоволено клопотання позивача та витребувано з ДП «Охтирський КХП» довідку про середньомісячну заробітну плату [PERSON] за червень-липень 2021 року (а. с. 17-19). ІІІ. Фактичні обставини, встановлені судом Судом встановлено, що на підставі наказу №3-К від 21 січня 2021 року [PERSON] прийнято на посаду головного інженера Філії «Хлібна база» ДП «Охтирський КХП», про що свідчить запис у трудовій книзі останнього за №4 від 22 січня 2021 року (а. с. 10-11). Відповідно до розділу 7 посадової інструкції головного інженера Філії «Хлібна база» ДП «Охтирський КХП», на посаду головного інженера призначається особа, яка має вищу (технічну) освіту, стаж роботи за фахом на інженерно-технічній та керуючих посадах відповідно до профілю підприємства (а. с. 12-13). Наказом виконавчого директора Філії «Хлібна база» ДП «Охтирський КХП» від 16 серпня 2021 року №61-К [PERSON] звільнено з посади головного інженера підприємства з 16 серпня 2021 року за виявлення невідповідності працівника займаній посаді, на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 14). Згідно з довідкою директора філії «Хлібна база» ДП «Охтирський КХП» від 13 жовтня 2021 року розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] за червень-липень 2021 року становив 667 грн 65 коп. Середньомісячна заробітна плата складала 14 020 грн 65 коп. (а. с. 35). ІV. Норми права, які застосовує суд, мотиви їх застосування За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, який може бути захищений у один із способів, визначених частиною другою статті 16 ЦК України, або іншим способом, що встановлений договором або законом. У статті 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно з ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Підставою для розірвання трудового договору згідно з пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України є виявлена невідповідність працівника займаній посаді. Якщо роботодавець, на момент призначення особи знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов`язковими для виконання цієї роботи і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив, то сам по собі факт відсутності документа про освіту не може бути у подальшому підставою для звільнення працівника за цим пунктом. Виявленою невідповідністю у такому разі може бути неякісне виконання робіт; неналежне виконання трудових обов`язків через недостатню кваліфікацію. Зазначений висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 27 січня 2020 року у справі №654/941/17 (провадження № 61-576сво18). Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2- 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 1 п. 21 постанови №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за п.2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Ретельний аналіз змісту цього роз`яснення, а також диспозиції п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, свідчить про те, що невідповідність посаді або роботі визначається виключно за об`єктивними даними, а не за суб`єктивним відношення працівника до його трудових функцій. Якщо кваліфікація та стан здоров`я працівника дозволяють йому належним чином виконувати його обов`язки за трудовим договором, але працівник по своїй вині виконує їх неналежним чином, то він може бути притягнутий лише до дисциплінарної відповідальності, а у випадках, передбачених п. 3, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, - звільнений з роботи. Однак, звільнення працівника з роботи у зв`язку з невідповідністю посаді або роботі в такому випадку не допускається. Звільнення з роботи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає лише об`єктивну неможливість працівника належним чином виконувати встановлені трудовим договором обов`язки у зв`язку з відсутністю необхідної кваліфікації або стану здоров`я. V. Висновки суду Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц. Суд зазначає, що відповідач, на якого в даній справі покладено обов`язок доведення законності наказу про звільнення позивача, доказів на підтвердження невідповідності [PERSON] займаній посаді головного інженера не надав. Таким чином, суд дійшов до висновку, що наказ директора Філії «Хлібна база» ДП «Охтирський КХП» від 16 серпня 2021 року №61-К про звільнення [PERSON] є неправомірними, звільнення його з роботи проведено з порушенням норм трудового законодавства, а тому позовні вимоги останнього підлягають задоволенню та позивача необхідно поновити на роботі з 26 жовтня 2021 року. Відповідно до положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівником, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року (далі -Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місця роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Такий порядок обчислення середнього заробітку застосовується незалежно від форми власності підприємства. Відповідно до вимог ст. ст. 50, 56 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. З матеріалів справи вбачається, що розмір середньоденної заробітної плати позивача на час звільнення становив 667 грн 65 коп., що становить 83 грн 45 коп. за годину. Вимушений прогул позивача становить 400 години, виходячи з норми робочого часу при 40 -годинному робочому тижні, в тому числі за серпень 2021 року (з 17 по 31) - 88 годин; за вересень 2021 року - 176 годин; за жовтень 2021 року (з 01 по 26) - 136 годин. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 33 380 грн. (400 год. х 83 грн 45 коп. = 33 380 грн) В абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування законодавства про оплату праці» судам роз`яснено, що, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно з п. 171.1 ст. 171 Податкового кодексу України, особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податку з доходів у вигляді заробітної плати, є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку. На підставі ст. 430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду про поновлення позивача на роботі. В той же час, підстав для негайного виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку на користь позивача за один місяць немає, оскільки Велика Палата Верховного Суду у постанові від 30 січня 2020 року у справі №910/4518/16 вказала, що за змістом приписів статей 94, 116 КЗпП України та статей 1, 2 Закону №108/95-ВР «Про оплату праці» середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямованим на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій), який нараховується у розмірі середнього заробітку та не входить до структури заробітної плати. З огляду на викладене, суд вважає за необхідне позовні вимоги [PERSON] задовольнити та стягнути з ДП «Охтирський КХП» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 33 380 грн з послідуючим утриманням з цієї суми податків та обов`язкових платежів. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з ДП «Охтирський КХП» на користь держави необхідно стягнути 2 270 грн судового збору. На підставі викладеного,

Outcome: approved