Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-21 00:00:00

[PERSON] 26 жовтня 2016 року звернувся до Ленінського районного суду м. Дніпропетровська з позовом до ПАТ «Дніпроважмаш» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що він був прийнятий на роботу до відповідача 10 лютого 1992 року станочником широкого профілю 3-го розряду та звільнений 10 жовтня 2016 року з посади обрубника 2-го розряду в звязку з невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоровя. Зі звільненням позивач не згоден. Посади, які на підприємстві займав позивач є роботами з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці. Також виконувані позивачем роботи потягнули за собою хвороби, які є професійними. З 09 вересня 2016 року по 04 жовтня 2016 року позивач перебував на лікарняному. 05 жовтня 2016 року позивач надав лікарняний та копію виписного епікризу до ПАТ «Дніпроважмаш». Проте, позивача було відсторонено від роботи за станом здоровя, а 10 жовтня 2016 року позивача було звільнено в звязку з невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоровя та відмовою від переведення на більш легшу роботу. Після відсторонення позивач намагався вручити відповідачу згоду на переведення на легшу роботу, проте відповідач відмовився її взяти. Крім того, 10 жовтня 2016 року позивачу пропонувалось лише дві посади майстер цеху (для цієї посади потрібна вища освіта, яка у позивача відсутня) та двірник (позивачу за станом здоровя не можна працювати на вулиці в холодну пору року). Позивача не було ознайомлено з усіма наявними станом на 10 жовтня 2016 року на ПАТ «Дніпроважмаш» посадами, він завжди був готовий на будь-яку роботу, яку зміг би виконувати за професійними навичками та станом здоровя, а тому вважає, що його звільнення є незаконним. Уточнивши позовні вимоги в редакції 03 лютого 2017 року позивач просив суд визнати незаконним наказ ПАТ «Дніпроважмаш» від 10 жовтня 2016 року про припинення трудового договору, яким позивача було звільнено з посади обрубника 2-го розряду зайнятого на обробці лиття наждаком та вручну обрубної ділянки виробництва готової продукції та напівфабрикатів металургійного виробництва № 3, на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України через невідповідність виконуваній роботі внаслідок стану здоровя та відмовою від переведення на більш легшу роботу; поновити позивача з переводом на посаду долбовщика цеху № 11 ПАТ «Дніпроважмаш»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10 жовтня 2016 року по день винесення рішення; стягнути з відповідача на користь позивача 10000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] за договором про надання правової допомоги адвокат [PERSON] позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила їх задовольнити. Представник відповідача ПАТ «Дніпроважмаш» за довіреністю [PERSON] просила відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Відповідно до ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. На підставі ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ст. 59 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. У відповідності до ч. ч. 1, 6 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Підставою звернення позивача до суду із позовом є захист, гарантованого ст. 43 Конституції України, права на працю. У звязку із чим, для встановлення правовідносин між сторонами та при вирішенні спору щодо спірних правовідносин суд застосовує положення Конституції України, Кодексу законів про працю України, інших законів України, практику Верховного Суду України. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши надані та здобуті докази, вважає, що в задоволенні позовних вимог необхідно відмовити за наступних підстав. Згідно ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. На підставі ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5!КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У відповідності до вимог ст.. 21 КЗпП України трудовий догові є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов»язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов»язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Необхідними умовами трудового договору є визначені в ньому місце роботи, трудова функція, оплата праці та початок роботи. Місце роботи підприємство, установа, організація , куди влаштовується працювати працівник. Під трудовою функцією, яка буде виконуватися працівником, слід розуміти ту спеціальність, кваліфікацію, по яких він буде працювати, якщо це робітник. Чітке визначення трудової функції працівника є важливою умовою правильної організації праці. Коло трудових обов»язків, що їх виконує кожний працівник згідно з своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій працівників.Умови оплати праці визначають,початок роботи це час, з якого працівник згідно з трудовим договором повинен стати до роботи. Саме з цього моменту між сторонами виникають взаємні права і обов»язки. Якщо з приводу хоча б однієї з зазначених умов не буде досягнуто угоди сторін, трудовий договір не може вважатися укладеним. При цьому навіть при наявності згоди сторін до трудового договору не можуть включатися умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством про працю або суперечить йому. ( ст..9 КЗпП України). Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено,що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2,і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49.2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв» язку із змінами в оран6ізації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 частини третьої статті 49.2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов»язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється , працював. Оскільки обов»язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49.2 КзпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов»язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади(інша робота), які з»явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49.2 КЗпП України не є обов»язком роботодавця. Згідно ст. 169 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти органiзувати проведення попереднього (при прийняттi на роботу) i перiодичних (протягом трудової дiяльностi) медичних оглядiв працiвникiв, зайнятих на важких роботах, роботах iз шкiдливими чи небезпечними умовами працi або таких, де є потреба у професiйному доборi, а також щорiчного обов'язкового медичного огляду осiб вiком до 21 року. Пунктом 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведене звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевірити їх відповідність законові. Згідно п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Судом встановлено, що наказом № 183 від 06 лютого 1992 року [PERSON] був прийнятий роботу на посаду станочника широкого профілю в ПАТ «Дніпроважмаш» (а.с. 62). \~Згідно п. 3.7 заключного акту за результатами медичного огляду працівників ПАТ «Дніпроважмаш» від 15.07.2017 року [PERSON] має діагнози: гіпертонічна хвороба Іст., Іст. вегетативна полі невралгія рук, цервікобрахіалгія без загострення, тораколюмбалгія без загострення. Непридатний для роботи за професією обрубувач (а.с. 64-72). 07 жовтня 2016 року позивача було ознайомлено з переліком вакантних посад та професій на ПАТ «Дніпроважмаш», [PERSON] зазначив, що він не може виконувати роботу по всім позиціям за станом здоровя, а роботу майстра за відсутністю освіти (а.с. 75). На засіданні цехового комітету виробництва продукції та напівфабрикатів металургійного виробництва № 03 незалежна профспілкова організація ПАТ «Дніпроважмаш» надала згоду на звільнення обрубувача [PERSON] за ст. 40 п. 2 КЗпП України у звязку зі невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоровя, що підтверджується випискою з протоколу № 32 від 10 жовтня 2016 року (а.с. 73). Згідно акту від 10 жовтня 2016 року позивач відмовився від запропонованої йому роботи двірником територій з заробітної платою 2000 грн. (а.с. 74). Наказом ПАТ «Дніпроважмаш» від 10 жовтня 2016 року № 1076к звільнено [PERSON] обрубувача 2 розряду обрубної дільниці виробництва продукції та напівфабрикатів металургійного виробництва (№ 03) 10 жовтня 2016 року в звязку зі невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоровя, п. 2 ст. 40 КЗпП України, та відмовою від переведення на більш легку роботу (а.с. 100). Враховуючи вищенаведене суд приходить до висновку, що відповідачем було дотримано порядок звільнення позивача з роботи, оскільки встановлено невідповідність виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню [PERSON] даної роботи, позивачу було запропоновано більш легку роботу, від переведення на яку він відмовився. Крім того, як вбачається з матеріалів справи [PERSON] був прийнятий роботу в ПАТ « Дніпроважмаш» на посаду станочника широкого профілю , просив суд поновити його на роботі з переводом на посаду долбовщика цеху № 11 ПАТ «Дніпроважмаш», що є грубим порушенням трудового договору, який було укладено раніше між [PERSON] та ПАТ« Дніпроважмаш». . З урахуванням викладеного, суд визнає, що позовні вимоги [PERSON] про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є безпідставними і не підлягають задоволенню, оскільки звільнення позивача проведено з дотриманням норм трудового законодавства. Згідно ч. 4 ст. 88 ЦПК України, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від оплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави. З урахуванням того, що позивач звільнений від оплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», позовні вимоги задоволенню не підлягають, отже, компенсуються за рахунок держави. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed