Jurisdiction: civil
Date: 2016-09-12 00:00:00

[PERSON] 13 травня 2016 року звернувся до суду з позовом до відповідача ПАТ «Комерційний банк «ПриватБанк» про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу, витребування документів, позовні вимоги не змінювалися, але доповнювалися і уточнювалися. Позивач в своєму позові та з представником в ході судового засідання посилалися на те, що 26 серпня 2011 року між позивачем [PERSON] та відповідачем ПАТ «Комерційний банк «ПриватБанк» укладено трудовий договір і цей позивач був прийнятий на посаду спеціаліста з Fraud-моніторингу електронних операцій ГО/ведучий спеціаліст. 17 вересня 2014 року відповідач незаконно звільнив позивача з роботи, але рішенням апеляційного суду від 04 червня 2015 року його було поновлено на роботі та стягнуто заробіток за час вимушеного прогулу. Після цього наказом від 19 квітня 2016 року відповідач повторно звільнив позивача з роботи за систематичне порушення трудової дисципліни. Позивач вважає вказане звільнення незаконним, оскільки не було належного поновлення відповідачем його на роботу: тобто його поновили судом на роботі, але відповідач це зробив не відразу, надана робота була не така ж як до звільнення (менше доступів, відкритих програм та інш.), було блокування його наявних програмних доступів, відсутність була його прізвища в операційному розкладі і логіну для доступу до програмних комплексів та інш.. Не було і систематичного порушення трудової дисципліни чи своїх трудових обовязків, його фактично не допустили до роботи. Звертався з питаннями про вказане до відповідача з намаганням врегулювати все, але отримав відмову. Вважає вказане (не належне і не правильне його звільнення з роботи) незаконним, оскільки він реально не був допущений до раніше виконуваної роботи, а надану роботу добросовісно виконував: виходив на роботу, виконував встановлені свої обовязки, отримував і здавав документи і інш.. Вважає таке ставлення відповідача до нього безпідставним і не законним, звернувся до відповідача з питанням його поновлення на роботі або належного звільнення з роботи і виплати належних коштів, але цього зроблено не було. Вказаним йому завдана шкода. Вважає все це і подальше не визнання відповідачем порушень закону при цьому протиправним через численні порушення відповідачем закону і порядку звільнення з роботи та просив визнати саме таке звільнення з роботи незаконним, поновити його на вказаній роботі, виплатити оплату вимушеного прогулу і витребувати у відповідача накази про прийняття його на роботу і довідку про зарплату, задовольнивши уточнений позов в повному обсязі. Представник відповідача ПАТ КБ «ПриватБанк» в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, вважаючи їх неправомірними, прийняття позивача на роботу і його звільнення було законним і відповідає обставинам справи: [PERSON] 19 квітня 2016 року звільнено з роботи на підставі на підставі п. 3 ст. 41 КЗпП України. На думку представника відповідача, були наявні всі підстави для звільнення позивача саме з таких підстав, оскільки позивач дійсно порушував трудову дисципліну, йому в передбаченому порядку оголошувалися догани і накази про це є дійсними і тепер, а позивачем догани не оскаржені, отже він з ними згодний. Допуск до роботи позивач після його поновлення на роботі судом вони провели у відповідності до закону і порушень тут не було; позивачу визначили обовязки на поновленій посаді, надали робоче місце та заробітну плату і він надану роботу певний час виконував та отримував за неї заробітну плату. В ПАТ КБ «ПриватБанк» профспілка працівниками не створювалась, відсутні відомості про те, чи є [PERSON] членом будь-якої профспілки, тож звільнення позивача було проведено без згоди виборного органу первинної профспілкової організації цілком правомірно. Щодо звільнення позивача на підставі ч. 3 ст. 41 КЗпП України, відповідач зауважив, що факт порушень позивачем трудової дисципліни підтверджено документально, а невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю має бути належним чином підтверджено, чого позивачем не зроблено. Вважають свої дії по відношенню до позивача правильними, з дотриманням всіх вимог закону згідно з чинним законодавством, ніякої шкоди не завдавали. По закону все зроблене відповідачем правильно, належних доказів на підтвердження позову позивач не надав, а надані документи позивачем протирічливі і не підтверджують заявлених вимог. Ніяких інших зобовязань відносно позивача на себе не брали і не беруть, будь-якої іншої шкоди (в тому числі і моральної) позивачу не завдавали. Вважають позовні вимоги до них не доведеними, безпідставними і просили в їх задоволенні відмовити в повному обсязі. Вислухавши пояснення позивача і його представника, представника відповідача, зясувавши думку сторін, дослідивши добуті та надані докази, перевіривши матеріали справи, суд вважає позовну заяву не обгрунтованою і не підлягаючою задоволенню. Згідно ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 58 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. В судовому засіданні зясовано, що 26 серпня 2011 року між позивачем [PERSON] та відповідачем ПАТ «Комерційний банк «ПриватБанк» укладено трудовий договір і цей позивач був прийнятий в банк на посаду спеціаліста з Fraud-моніторингу електронних операцій ГО/ведучий спеціаліст. 17 вересня 2014 року відповідач незаконно звільнив позивача з роботи, але рішенням апеляційного суду від 04 червня 2015 року та ухвалою Верховного Суду України від 18 грудня 2015 року його було поновлено на роботі та стягнуто заробіток за час вимушеного прогулу. Після цього наказом від 19 квітня 2016 року відповідач повторно звільнив позивача з роботи за систематичне порушення трудової дисципліни за ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає вказане звільнення незаконним, оскільки, на його думку, не було належного поновлення відповідачем його на роботу: тобто його поновили судом на роботі, але відповідач це зробив не відразу, надана робота була не така ж як до звільнення (менше доступів, відкритих програм та інш.), було блокування його наявних програмних доступів, відсутність була його прізвища в операційному розкладі і логіну для доступу до програмних комплексів та інш.. Позивач зазначає, що з його боку після поновлення на роботі не було і систематичного порушення трудової дисципліни чи своїх трудових обовязків, його фактично не допустили до роботи. Звертався з питаннями про вказане до відповідача з намаганням врегулювати все, але отримав відмову. Вважає вказане (не належне і не правильне його звільнення з роботи) незаконним, оскільки він реально не був допущений до раніше виконуваної роботи, а надану роботу добросовісно виконував: виходив на роботу, виконував встановлені свої обовязки, отримував і здавав документи і інш.. Позивач вважає таке ставлення відповідача до нього безпідставним і не законним, звернувся до відповідача з питанням його поновлення на роботі або належного звільнення з роботи і виплати належних коштів, але цього зроблено не було. Вказаним, вважає позивач, йому завдана шкода. Вважає все це і подальше не визнання відповідачем порушень закону при цьому протиправним через численні порушення відповідачем закону і порядку звільнення з роботи та просив визнати саме таке звільнення з роботи незаконним, поновити його на вказаній роботі, виплатити оплату вимушеного прогулу і витребувати у відповідача накази про прийняття його на роботу і довідку про зарплату. В добровільному порядку спір так і не вирішено, позивач вимушений був звертатися з позовом до суду, сторони наполягають на своїх вимогах та запереченнях. Суд вважає позовні вимоги не підлягаючими задоволенню, виходячи з наступного. Згідно ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю що включає можливість заробляти собі на життя працею яку він вільно обирає, або на яку він погоджується. Стаття 15 ЦК України передбачає право на захист цивільних прав та інтересів: «1. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання…». Стаття 16 ЦК України передбачає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював в ПАТ КБ «ПриватБанк» з 26 серпня 2011 року. Наказом № Э.08.0.0.0/1-6969320 від 17 вересня 2014 року [PERSON] був звільнений з роботи за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Рішенням апеляційного суду Дніпропетровської області від 04 червня 2014 року був поновлений на попередній роботі. На виконання вказаного рішення суду відповідачем було видано розпорядження № Э.28.0.0.0/1-7159317 від 07 грудня 2015 року про поновлення [PERSON] на роботі, із яким позивача (працівника) ознайомлено під підпис. Згідно статті 14 ЦПК України судові рішення, що набрали законної сили, обов'язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян і підлягають виконанню на всій території України, а у випадках, встановлених міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, - і за її межами. Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом. Після поновлення на роботі [PERSON] 20 квітня 2016 року був звільнений з посади оператора з Fraud-моніторингу електронних транзакцій ГО/провідного консультанта Операційного центру «Fraud-моніторинг електронних операцій» за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (п. 3 ст. 40 КЗпП України) згідно з наказом № ZAKL-2016/1-6692081 від 19 квітня 2016 року. З цим наказом позивач був ознайомлений в день звільнення, що підтверджується його власноручним підписом на копії наказу. В день звільнення [PERSON] не з'явився за отриманням трудової книжки, у зв'язку із чим було направлено повідомлення (штрихкодові ідентифікатори № 4902713118255 та № 4902713118247) на дві відомі адреси працівника про необхідність отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення. За даними з сайту УДППЗ «Укрпошта», відправлення були отримані [PERSON] 30 квітня 2016 року та 12 травня 2016 року відповідно. Станом на дату розгляду справи [PERSON] не звертався до банку за отриманням трудової книжки та не направляв заяву про пересилання трудової книжки поштою, трудова книжка зберігається у відповідача. В день звільнення із позивачем, працівником було проведено повний розрахунок і виплачено всі належні при звільненні кошти, зокрема, оклад за відпрацьовані дні та компенсацію за невикористану відпустку, на зарплатну карту. Інформація про нараховані та виплачені при звільненні суми також була направлена позивачу поштою. Звільнення позивача було законним та обґрунтованим з наступних підстав: після поновлення на роботі на підставі рішення суду [PERSON] був допущений до роботи, забезпечений необхідними для роботи засобами (робоче місце, комп'ютерна техніка), був ознайомлений із графіком роботи, що підтверджується його власноручним підписом. Оскільки після поновлення на роботі відновлюється дія попереднього договору і повторне його укладення не вимагається, після поновлення [PERSON] на роботі продовжував діяти укладений між сторонами трудовий договір № 1835 від 26 серпня 2011 року. Наказом № ZAKL-2016/1-6551059 від 08 лютого 2016 року [PERSON] було оголошено догану за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених п. 2 трудового договору. Порушення з боку працівника полягало у тому, що протягом робочого часу [PERSON] не виконував трудові обов'язки, а спав на робочому місці. Для забезпечення безперебійної діяльності для працівників Операційного центру «Fraud-моніторинга електронних операцій» встановлений графік роботи № 561 (ковзкий): 2 через 2 ніч, час початку роботи 20:30, перерва 30 хвилин, час закінчення роботи 8:30; тривалість робочої зміни складає 11,5 годин. Було зафіксовано за допомогою камер спостереження та відповідними актами, що 11 січня 2016 року оператори Операційного центру «Fraud-моніторинг електронних операцій», в тому числі [PERSON], перебуваючи на своїх робочих місцях у відповідності до встановленого їм графіку роботи, протягом робочої зміни трудові обов'язки не виконували, а спали на робочому місці. Як було встановлено з матеріалів відеоспостереження, [PERSON] спав на робочому місці в період з 02:12:34 до 06:23:34. Наступне вивченні архіву відеозаписів показало, що [PERSON], перебуваючи на робочому місці, спав і в інші робочі зміни, а саме: 12 січня 2016 року в період з 01:27:56 до 04:17:02; 15 січня 2016 року в період з 01:31:19 до 05.13:07; 16 січня 2016 року в період з 00:49:00 до 04:29:46. Відповідно до трудового договору [PERSON] взяв на себе зобов'язання сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватись Правил внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до п. 3.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку працівник зобов'язаний дотримуватись дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати накази та розпорядження адміністрації, використовувати робочий час для продуктивної праці, утримуватись від дій, які заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки. На вимогу надати пояснення про причини вчинених порушень [PERSON] від дачі письмових пояснень відмовився, про що були складені відповідні акти. А в судовому засіданні позивач заявив, що він не спав на робочому місці у вказаний відповідачем час. Із наказом про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани [PERSON] був ознайомлений 09 лютого 2016 року під підпис, що підтверджується власноручним підписом працівника на копії наказу. Наказом № Э.35.0.0.0/1-6559186 від 09 лютого 2016 року [PERSON] було оголошено догану за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених п. 2.10. трудового договору. Порушення з боку працівника полягало у неявці на призначене поліграфологічне тестування. Пунктом 2.10. укладеного між [PERSON] та ПАТ КБ «ПриватБанк» трудовим договором встановлено, що працівник зобов'язаний у відповідності до вимог банку проходити професійне, психологічне, поліграфологічне тестування, атестацію з метою виявлення рівня професійної відповідності працівника займаній ним посаді, оцінки його лояльності і виявленні приховуваної ним винної інформації та зв'язків з кримінальними структурами. Наказом № KT-БT-2016/5-6521421 від 14 січня 2016 року [PERSON] було призначено проходження поліграфологічного тестування на 18 січня 2016 року о 13 годині 30 хвилин. [PERSON] 15 січня 2016 року був повідомлений про призначене тестування своїм керівником [PERSON]. В ході повідомлення про тестування [PERSON] відмовився з'являтись на тестування, дати пояснення про причини відмови від проходження тестування також відмовився, аргументував це тим, що деталі були викладені ним у листі від 21 грудня 2015 року. Про повідомлення [PERSON] 15 січня 2016 року інформації про майбутнє тестування та про його відмову від надання пояснень був складений відповідний акт. У призначений для тестування час [PERSON] для проходження поліграфологічного тестування не з'явився. Оскільки до накладення дисциплінарного стягнення [PERSON] відмовився надати пояснення про причини вчинення цього проступку, а із вказаного листа від 21 грудня 2015 року не вбачалось обставин, які б свідчили про наявність поважних причин відмови від проходження тестування, при цьому обставини, що виключали б виключали відповідальність працівника, не були виявлені, було прийнято рішення про накладення на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Із наказом про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани [PERSON] був ознайомлений 11 лютого 2016 року під підпис, що підтверджується власноручним підписом працівника на копії наказу. Доводи позивача про незаконність призначення поліграфологічного тестування спростовуються укладеним між працівником і банком трудовим договором, згідно з яким проходження зазначеного тестування є обов'язком працівника. Посилання позивача на те, що протягом року він не працював у банку та раніше вже проходив тестування, не є підставою для звільнення працівника від такого тестування. Внутрішніми документами по банку, якими регламентовано використання поліграфу у роботі з персоналом встановлено різні види тестування: вхідне (при прийнятті на роботу), періодичне (проводиться періодично із працюючим персоналом), спеціальне (при виявленні конкретних випадків порушень). Таким чином, періодичне поліграфологічне тестування проводиться із усіма працівниками банку і не свідчить про будь-яке упереджене ставлення до працівника. Оскільки при застосуванні поліграфу існують деякі протипоказання, із працівником до проходження тестування проводиться підготовча бесіда спочатку безпосереднім керівником, а перед самим тестуванням - поліграфологом. На цьому етапі працівник може повідомити причини, за яких проходження поліграфу не видається можливим (деякі хронічні хвороби тощо). Оскільки позивачем під час проведення підготовчої бесіди з керівником не було повідомлено про будь-які перешкоди у проходженні поліграфологічного тестування, а на проходження тестування позивач взагалі не з'явився, неможливо було одержати відомості про наявність поважних причин для скасування такого тестування. Відтак, за невиконання без поважних причин обов'язку, встановленого трудовим договором, щодо проходження поліграфологічного тестування, до працівника було застосовано дисциплінарне стягнення, що не суперечить чинному законодавству про працю. Наказом № ZAKL-2016/1-6617440 від 04 березня 2016 року [PERSON] було оголошено повторно догану за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених п. 2 трудового договору. Порушення з боку працівника полягало у тому, що протягом робочого часу [PERSON] не виконував трудові обов'язки, а спав на робочому місці. Було зафіксовано за допомогою камер спостереження та відповідними актами, що [PERSON], перебуваючи на своєму робочому місці у відповідності до встановленого графіку роботи, протягом робочої зміни трудові обов'язки не виконував, а спав 12 лютого 2016 року в період з 03 годин 20 хвилин до 05 годин 00 хвилин і 13 лютого 2016 року в період з 02 годин 40 хвилин до 04 годин 20 хвилин. Позивач в судовому засіданні заперечував і це. На вимогу надати пояснення про причини вчинених порушень [PERSON] від дачі письмових пояснень відмовився, про що були складені відповідні акти. Із наказом про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани [PERSON] був ознайомлений 11 березня 2016 року під підпис, що підтверджується власноручним підписом працівника на копії наказу. Посилання позивача на порушення Державних санітарних правил і норм роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин ДСанПіН 3.3.2.007-98 є безпідставними, оскільки зазначеним нормативним актом не встановлено перерви для працівників тривалістю 3 - 5 годин впродовж робочої зміни, як це допускав позивач. Передбачені цим нормативним актом перерви мають короткочасний характер і застосовуються після тривалої роботи працівників. Оскільки було встановлено, що [PERSON] спав на робочих змінах протягом 3 - 5 годин безперервно, посилання на ДсанПіН не вважається виправданим за даних обставин. Зазначені вище дисциплінарні стягнення не були оскаржені працівником в судовому порядку або зняті в порядку ст. 151 КЗпП України, і станом на дату звільнення (20 квітня 2016 року) були чинними. Наказом № ZAKL-2016/1-6692081 від 19 квітня 2016 року [PERSON] був звільнений за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Підставою для звільнення стало порушення трудової дисципліни, яке полягало у невиконанні обов'язків, покладених пунктом 2.10. укладеного трудового договору, а саме - відмова від проходження атестації, за наявності раніше застосованих до працівника дисциплінарних стягнень. Розпорядженням від 28 березня 2016 року № Э.38.0.0.0/1-6690651 було призначено атестацію працівникам Операційного центру «Fraud-моніторинг електронних операцій». Атестація [PERSON] була призначена на 01 червня 2015 року. Про проведення атестації працівник був повідомлений 31 березня 2016 року. Від проходження атестації працівник відмовився, що підтверджується його письмовим коментарем та власноручним підписом на повідомленні.. Крім того, 08 квітня 2016 року [PERSON] було вручено запит банку з вимогою надати до 11 квітня 2016 року свої письмові пояснення про причини відмови від проходження атестації, що підтверджується підписом працівника на другому примірнику запиту. У листі-відповіді [PERSON], який надійшов до банку 12 квітня 2016 року за вх. № 179724, працівник пояснень по суті причин відмови від проходження атестації, призначеної на 01 червня 2016 року, не надав. Повторно керівником Операційного центру «Fraud-моніторинг електронних операцій» [PERSON] 15 квітня 2016 року були витребувані пояснення про причини відмови від проходження атестації, на що [PERSON] надати такі пояснення відмовився. Про відмову від надання пояснень було складено відповідний акт. 16 квітня 2016 року [PERSON] надав свої письмові пояснення, які за своїм змістом не розкривали причин відмови від проходження призначеної на 01 червня 2016 року атестації. Враховуючи неодноразові порушення з боку [PERSON] трудової дисципліни, за які до працівника були застосовані заходи дисциплінарного стягнення, було прийнято рішення про звільнення працівника за чергове порушення трудової дисципліни, у зв'язку із систематичним невиконанням обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Із наказом про звільнення [PERSON] був ознайомлений під підпис 20 квітня 2016 року, також додатково копія наказу була направлена йому поштою на всі відомі відповідачу адреси проживання. З урахуванням чинних на дату звільнення дисциплінарних стягнень, у зв'язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, відповідач мав всі підстави для звільнення працівника згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України. Порядок застосування дисциплінарних стягнень, регламентований ст. ст. 147-149 КЗпП України, було дотримано в повному обсязі, відтак підстави для визнання звільнення незаконним і поновлення на роботі відсутні. Доводи позовної заяви про безпідставність звільнення у зв'язку із відмовою від проходження атестації є необґрунтованими з огляду на наступне. Як було зазначено вище, атестація працівникові була призначена на 01 червня 2016 року, що підтверджується належними доказами. Із датою атестації працівник був ознайомлений під підпис. Попереднє ознайомлення [PERSON] із призначенням дати атестації на 31 березня 2015 року було помилковим, і після виявлення помилки працівникові було вручено повідомлення із зазначенням коректної дати атестації. Призначення працівникові атестації на 01 червня 2016 року не порушує його права на відпочинок, оскільки при виборі дати атестації було враховано встановлений графік роботи та призначено атестацію на наступний день після першого вихідного дня працівника згідно з графіком. Доводи [PERSON] про те, що він, ймовірно, міг не вчинити порушення, пов'язаного із проходженням атестації, не заслуговують на увагу, оскільки при ознайомленні працівника із датою атестації від [PERSON] було отримано категоричну відмову від її проходження. На вимоги надати пояснення про причини відмови працівник не тільки не надав аргументовані пояснення, а додатково підтвердив свої категоричні заперечення проходити атестацію. Посилання працівника на те, що він не відмовлявся від проведення атестації, а був згоден за певних умов, зокрема, поновлення його на роботі є цілком безпідставними, оскільки з дати затвердження наказу про його поновлення на роботу працівник вже був поновлений на попередній посаді, був забезпечений робочим місцем, отримував заробітну плату тощо. Посилання позивача про невиконання відповідачем рішення про поновлення на роботі та фіктивне поновлення є безпідставними і спростовуються наступними доказами: копією наказу про поновлення [PERSON]; табелями обліку робочого часу [PERSON] за період з грудня 2015 року по квітень 2016 року; розрахунковими листами [PERSON] за цей період; фотоматеріалами з камер спостереження. З наданих документів вбачається, що працівник був поновлений на попередній посаді відповідним розпорядженням, був допущений до роботи, забезпечений необхідними для роботи засобами, стосовно нього проводився облік робочого часу, працівник мав змогу здійснювати реєстрацію в програмному комплексі «Табелювання» та отримував заробітну плату. Посилання позивача на відсутність акту про виконання рішення та фактичного допуску до виконання трудових обов'язків, із зазначенням п. 8.2.3. Інструкції про проведення виконавчих дій, є безпідставними і такими, що не відповідають чинному законодавству. Так, станом на дату ухвалення рішення про поновлення на роботі та виконання рішення про поновлення працівника на роботі Інструкція про проведення виконавчих дій, затверджена наказом Міністерства юстиції України від 15 грудня 1999 року № 74/5, втратила свою чинність на підставі наказу Міністерства юстиції № 512/5 від 02 квітня 2012 року. Відповідно до ч. 1 ст. 76 З. У. «Про виконавче провадження», рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується негайно. Виконання рішення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою - підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника, після чого державний виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. Таким чином, при виконанні рішення про поновлення на роботі підтвердженням належного виконання є видача власником або уповноваженим ним органом відповідного наказу або розпорядження, а не фактичний допуск до роботи. В даному випадку виконання рішення про поновлення [PERSON] було завершене з дня видачі розпорядження № Э.28.0.0.0/1-7159317 від 07 грудня 2015 року. Доводи [PERSON] стосовно блокування програмних доступів також є безпідставними і спростовуються наступним. При поновленні на роботі [PERSON] був забезпечений робочим місцем та офісною технікою для виконання роботи, йому був наданий доступ до програмного комплексу «Табелювання» для здійснення обліку робочого часу. Для виконання доручених йому обов'язків (складання сек'юріті-чеків для відправлення до банків-емітентів) у працівника були всі необхідні засоби. Про це [PERSON] був неодноразово повідомлений листами від ПАТ КБ ПРИВАТБАНК у відповідь на численні звернення: листом від 21 січня 2016 року № E.35.0.0.0/4-77904; листом від 27 січня 2016 року № E.35.0.0.0/4-78963; листом від 29 січня 2016 року № E.35.0.0.0/4-79535; листом від 04 лютого 2016 року № E.35.0.0.0/4-80481; листом від 12 лютого 2016 року № E.35.0.0.0/4-81985; листом від 18 квітня 2016 року № E.35.0.0.0/4-98500; листом від 09 березня 2016 року № E.35.0.0.0/4-86127; листом від 10 березня 2016 року № E.35.0.0.0/4-86393. В системі ПАТ КБ «ПриватБанк» впроваджено значну кількість програмних комплексів, в залежності від їх призначення. Працівники в процесі роботи отримують доступи до тих чи інших програмних комплексів не в повному обсязі, а лише до тих, які необхідні у зв'язку із виробничою необхідністю. Такі заходи спрямовані на забезпечення збереження інформації з обмеженим доступом (банківська таємниця, конфіденційна інформація, комерційна таємниця). Посилання позивача на необхідність надання йому доступів до програмних комплексів протягом роботи не були обґрунтовані належним чином, оскільки з них неможливо було визначити, доступи до яких саме програмних комплексів йому не були надані, чим зумовлене надання таких доступів, які саме функції з доручених йому працівник не міг виконувати. У зв'язку із цим вимоги [PERSON] про надання доступів були розцінені як безпідставні, про що працівника повідомлено у письмовому вигляді. Посилання позивача на відсутність його прізвища у розкладі роботи Операційного центру не є підставою для визнання звільнення незаконним. Так, при поновленні на роботі [PERSON] був ознайомлений із графіком роботи під підпис 17 грудня 2015 року. З метою дотримання працівником трудової дисципліни йому щомісяця направлялись банком листи із зазначенням робочих змін на відповідний місяць (листи від 21 січня 2016 року № E.35.0.0.0/4-77904, від 29 січня 2016 року № E.35.0.0.0/4-79535, від 29 лютого 2016 року № E.35.0.0.0/4, від 30 березня 2016 року № E.35.0.0.0/4). Крім того, в ході перевірки неодноразових скарг [PERSON] було встановлено, що розклад роботи відділу у вигляді окремого документу в Операційному центрі не складається і в програмних комплексах не розміщується. Кожен працівник відділу має змогу ознайомитись із своїм графіком роботи в програмному комплексі «ПриватПерсонал», в якому зазначена вся необхідна працівникові інформація про його режим роботи. Цієї інформації достатньо для належного виконання працівником покладених на нього обов'язків. Щодо стягнення оплати за час вимушеного прогулу: згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Зазначена вимога є похідною від вимоги про поновлення на роботі. Вище було наведено обставини, за яких позивача було звільнено з роботи, і надано пояснення та докази на підтвердження правомірності такого звільнення. Оскільки звільнення позивача є обґрунтованим і відповідає вимогам чинного законодавства, підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати крім основної та додаткової заробітної плати включаються інші заохочувальні виплати. Крім того, безпосередньо сама позовна заява не містить розрахунку суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з абз. 2, 3 п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Позивачем у заяві не наведено доказів отримання чи відсутності доходів у період після звільнення, не надано розрахунку суми середнього заробітку, що свідчить про необґрунтованість позовних вимог. Щодо стягнення заробітної плати. Наказом № Э.DN-ПП-2013-3377 від 16 вересня 2013 року [PERSON] було встановлено наступні умови праці: категорія та рівень 07.7, що відповідає розміру тарифного окладу 4746 грн., 6-а група преміювання. Після поновлення [PERSON] на роботі на підставі рішення суду продовжували діяти умови праці, що були встановлені на час звільнення, тобто тарифний оклад у розмірі 4746 грн., 6 група преміювання. З розрахункових листів [PERSON] за період з грудня 2015 року по квітень 2016 року вбачається, що за відпрацьований час працівник отримував заробітну плату у вигляді встановленого окладу - 4746 грн. Відповідно до ст. 94 КЗпП України, ст. 1 З. У. «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно з ч. 2 ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. В ПАТ КБ «ПриватБанк» колективний договір не укладався, основним нормативним документом, яким регламентовано умови і порядок оплати праці є Положення про управління мотивацією співробітників ПриватБанку. Згідно з Положенням, оплата праці включає в себе постійну частину (тарифний оклад) і змінну частину (надбавки, доплати, винагороди). Тарифний оклад працівників диференціюється у відповідності до затвердженої тарифної сітки, і його величина залежить від встановлених працівникові категорії і рівня. Категорія та рівень встановлюються конкретному працівнику в залежності від факторів трудового внеску: складності (рівень кваліфікації (володіння спеціальними та управлінськими знаннями, навичками та уміннями), складність поставлених завдань, досвід роботи, освіта); відповідальності (рівень прийняття рішень, рівень повноважень, ступінь впливу на кінцеві результати роботи (індивідуальні, результати структурного підрозділу (відділу, управління, департаменту), банку)); умов праці (інтенсивність праці, наявність психологічних навантажень). Тарифний оклад працівників диференціюється у відповідності до затвердженої тарифної сітки, і його величина залежить від встановлених працівникові категорії і рівня. Перехід з категорії на категорію здійснюється тільки при розширенні зони відповідальності, отриманні нових повноважень, досягненні глобальних цілей, підвищенні ступіня впливу на кінцевий результат, а також при вичерпанні сітки рівнів по раніше встановленій категорії. Перехід з рівня на рівень в рамках однієї категорії здійснюється при зростанні кваліфікації (рівня спеціальних знань, навичок, умінь), при підвищенні складності поставлених задач, рівня самостійності при їх вирішенні. Після поновлення [PERSON] на роботі жодний з перелічених факторів, на підставі яких мало б проводитись підвищення тарифного окладу шляхом підвищення рівня або категорії, не виникав, відтак у роботодавця не виникало обов'язку здійснювати підвищення умов оплати праці позивачу. Окрім встановленого тарифного окладу, що є постійною частиною, працівники ПАТ КБ «ПриватБанк» отримують змінну частину, що включає в себе основну змінну винагороду відповідно до встановленої працівникові групи преміювання, винагороду за розміщення банківських послуг (кросс-селінг), доплати, надбавки, єдиноразові виплати за досягнення видатних результатів праці. Згідно з п. 7.2.6. Положення про управління мотивацією співробітників ПриватБанку, основна змінна винагорода розраховується і виплачується відповідно до ефективності роботи співробітників і досягненням ними поставлених цілей за звітний період. Ефективність співробітника оцінюється на основі діючих в банку методик. Підставою для виплати всіх видів змінної винагороди є рішення керівника співробітника. Розмір змінної винагороди може бути знижений внаслідок низької оцінки ефективності співробітника керівником або порушення співробітником діючих стандартів, політик, процедур. Персонал банку поділяється на різні групи основної змінної винагороди в залежності від типу виконуваної роботи. Принципи, умови і регламент розрахунку і виплати основної змінної винагороди по кожній групі регламентується окремими наказами по банку. Зазначеним вище наказом № Э.DN-ПП-2013-3377 від 16 вересня 2013 року [PERSON] було встановлено шосту групу преміювання. Пунктами 7.2.6.4., 7.2.6.6. Положення про управління мотивацією співробітників ПриватБанку встановлено наступне. Під час оцінки результатів, досягнутих співробітниками II, III, IV, VI груп основного змінної винагороди, керівник визначає ступінь досягнення цілей за наступною шкалою: норма - співробітник досягає цілей відповідно до поставлених вимог; вище норми - результати співробітника перевищують поставлені перед ним цілі; співробітник визначає стандарти роботи по конкретному напрямку діяльності; видатний внесок - показники роботи оцінюються як «вище норми» і при цьому, співробітник демонструє особливі досягнення (пропозиція ефективного вирішення нестандартної задачі, успішне впровадження інноваційного проекту і т.д.), робить істотний вплив на підвищення результативності всього підрозділу, є «зразком ефективності» для підрозділу. Якщо співробітник продемонстрував в звітному періоді незадовільні результати роботи, основна змінна винагорода йому не виплачується. За результатами роботи у грудні [PERSON] було нараховано основну змінну винагороду у розмірі 237.30 грн., що підтверджується розрахунковим листком за січень 2016 року. У зв'язку із тим, що протягом часу з січня 2016 року. працівником неодноразово були допущені порушення трудової дисципліни, що полягали у невиконанні обов'язків, покладених трудовим договором, та невиконанні наказів роботодавця, основна змінна частина винагороди не підлягала нарахуванню та виплаті. Згідно з ч. 3 ст. 151 КЗпП України, протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. У зв'язку із тим, що 08 лютого 2016 року, 09 лютого 2016 року та 04 березня 2016 року до працівника були застосовані заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани, основна змінна винагорода не підлягала нарахуванню та виплаті. Посилання позивача на обов'язок відповідача підвищити працівникові умови оплати праці на підставі наказу № PR-2015-7038935 від 10 листопада 2015 року є безпідставними з огляду на наступне. Зазначений наказ було видано до дати затвердження наказу про поновлення [PERSON] на роботі. Після поновлення на роботі продовжували діяти попередні умови праці Позивача, тобто тарифний оклад у розмірі 4746 грн., 6-а група преміювання. Судові рішення у справі про поновлення на роботі не встановлювали обов'язку ПАТ КБ «ПриватБанк» по підвищенню розміру оплати праці стосовно [PERSON] на рівні нині діючих розмірів. Крім того, зазначеним наказом було встановлено цільовий дохід працівника, а не мінімальний. Цільовий дохід включає в себе як постійну частину (оклад), так і змінну частину (змінна винагорода, бонуси тощо). Пунктом 3 цього наказу встановлено варіанти досягнення рівня цільового доходу, на розсуд керівників відповідних операційний центрів, за рахунок зміни або тарифних окладів, або бонусних розцінок. Таким чином, з урахуванням розміру окладу [PERSON], за належного виконання ним трудових обов'язків, цільовий дохід працівника міг досягати рівня цільового доходу, визначеного цим наказом, за рахунок змінної винагороди. Проте у зв'язку із позбавленням змінної винагороди за допущені порушення трудової дисципліни, розмір оплати праці [PERSON] складався із встановленого йому тарифного окладу і підстави для стягнення заробітної плати у визначеному позивачем розмірі відсутні. Згідно з ч. 1 ст. 14 КЗпП України укладенню колективного договору передують колективні переговори. Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди». Відповідно до Глави II КЗпП України, положень Закону України «Про колективні договори і угоди», укладення колективного договору відбувається в декілька етапів: проведення колективних переговорів, вирішення розбіжностей, створення робочої комісії для розробки тексту колективного договору, проведення консультацій, експертиз, погодження умов договору, його укладання тощо. При цьому, КЗпП України та Закон України «Про колективні договори і угоди» чітко визначають суб'єктів, які можуть бути сторонами колективного договору. Очевидно, що укладання колективного договору, як і будь якого іншого, не може відбуватися в односторонньому порядку та супроводжуватися примусом до вчинення певних дій, адже необхідне волевиявлення всіх сторін на його укладення. Частиною 2 статті 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, годи або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. До сьогоднішнього дня до ПАТ КБ «ПриватБанк» не надходила пропозиція від особи чи органу, уповноваженого найманими працівниками чи представниками трудящих, на ведення колективних переговорів для укладення колективного договору. Так само як і не задавалась до цього банку інформація про наявність таких органів та осіб разом з належним чином посвідченими повноваженнями про їх обрання найманими :працівниками чи трудовим колективом, для повідомлення з боку банку про початок переговорів. З урахуванням вищевикладеного, оскільки укладення колективного договору не може відбуватися в односторонньому порядку, відсутній повний склад суб'єктів (сторін) на його кладення (зокрема, відсутні первинна профспілкова організація і представники, вільно брані на загальних зборах найманих працівників або уповноваженими ними органами), примус з боку роботодавця по відношенню до фізичних осіб-працівників для вступу в професійні спілки та інші добровільні громадські об'єднання не допускається, колективний договір між ПАТ КБ «ПриватБанк» та первинною профспілковою організацією або представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників, трудового колективу, чи уповноваженими ними органами, не укладався. Суд приймає до уваги також і те, що згідно ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ч. 1 ст. 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже дії відповідача були здійснені з дотриманням норм чинного законодавства України, факт порушення відповідачем прав, свобод чи інтересів позивача не знайшов свого підтвердження, жодних правових підстав для задоволення позову судом не встановлено. Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 61 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Вирішення даної цивільної справи та прийняття відповідного обґрунтованого по ній рішення неможливе без встановлення фактичних обставин, вибору норми права та висновку про права та обов'язки сторін. Всі ці складові могли бути з'ясовані лише в ході доказової діяльності, метою якої є, відповідно до ст. 10 ЦПК, всебічне і повне з'ясування всіх обставин справи, встановлення дійсних прав та обов'язків учасників спірних правовідносин. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов'язок із доказування, оскільки ст. 60 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов'язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст. ст. 27, 46 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 27 ЦПК України), так і обов'язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. Відповідно до ст. 212 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємозв'язок доказів у їх сукупності. Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають обєктивні підстави вважати, що позов не підлягає задоволенню в повному обсязі. Відповідно до ч. 4 ст. 60 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідач заперечує будь-які домовленості і зобовязання стосовно позивача по незаконним (з точки зору позивача) діям відносно нього, предмета спору, а позивач цього не довів, твердження позивача про наявність будь-яких інших зобовязань або неправомірності стосовно нього є припущенням. Не може суд прийняти до уваги пояснення позивача на підтвердження свого позову, оскільки вони спростовуються вищевикладеним і обєктивно нічим не підтверджуються, всі правовідносини сторін, а особливо трудові, свідчать про відповідність дій відповідача в питанні оформлення трудових відносин з позивачем трудовому законодавству. Суд вважає безпідставними вимоги позивача про неправильність дій відповідача при його прийнятті на роботу чи звільненні, стягнення шкоди та інш., оскільки вони не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні: порушень законодавства з боку відповідача стосовно порядку (оформлення і термін дії правовідносин, порядок їх продовження і припинення, погодження, перевірка та ін..) та підстав (норми закону) звільнення, правильності оформлення і ведення трудової книжки, не надання чи недостовірності інформації, неправомірності дій чи бездіяльності не встановлено. При таких обставинах суд вважає можливим [PERSON] в задоволенні позовних вимог до ПАТ «Комерційний банк «ПриватБанк» про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу, витребування документів відмовити. В звязку з тим, що позивач звільнений від сплати судового збору по цій категорії справ, а позовні вимоги не задоволені, судові витрати в вигляді судового збору необхідно віднести за рахунок держави. Таким чином обставини позовних вимог не знайшли свого обєктивного підтвердження вході судового засідання, вимоги не обгрунтовані і в їх задоволенні необхідно відмовити в повному обсязі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed