Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-27 00:00:00

[PERSON] 04.12.2013 року звернувся до Жовтоводського міського суду з позовом та просив постановити судове рішення, яким поновити йому строк на оскарження наказів генерального директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Восток-Руда» [PERSON] /далі ТОВ «Восток-Руда»/ № 230 від 08.04.2013 року та №595 від 16.08.2013 року, якими його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани; визнати накази № 230 від 08.04.2013 року та №595 від 16.08.2013 року незаконними; визнати незаконним наказ відповідача № 340/ос від 04.11.2013 року, яким його було звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України , за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов»язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього розпорядку та поновити його на посаді інженера з налагодження та випробувань дільниці №15 електротехнічної лабораторії ТОВ «Восток-Руда»; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача на свою користь 4 679 грн. 82 коп. в рахунок невиплаченої надбавки за високі досягнення у праці. / а.с. 1-7 т.1/ 27.01.2014 року позивач уточнив свої вимоги в частині дати поновлення на роботі, а саме уточнив, що просить поновити його на роботі з 05.11.2013 року, залишивши решту вимог без змін. / а.с. 49 т. 1 / 02.10.2014 року позивач подав до суду заяву із уточненими та збільшеними позовними вимогами у яких просив поновити йому строк на оскарження наказів відповідача № 230 від 08.04.2013 року та №595 від 16.08.2013 року про застосування до нього дисциплінарних стягнень у вигляді догани та позбавлення премії; визнати накази № 230 від 08.04.2013 року та №595 від 16.08.2013 року незаконними в частині застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани та позбавлення премії за результатами роботи за квітень 2013 року в розмірі 100 % та за серпень 2013 року в розмірі 50 % відповідно; визнати незаконним наказ відповідача № 750/ос від 31.10.2013 року в частині звільнення його з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України та позбавлення премії за результатами роботи за жовтень 2013 року в розмірі 100 %; визнати незаконним наказ відповідача № 340/ос від 04.11.2013 року, яким його було звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України та поновити його на посаді інженера з налагодження та випробувань дільниці №15 електротехнічної лабораторії ТОВ «Восток-Руда» з 05.11.2013 року; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 39 513 грн. 87 коп.; стягнути з відповідача на свою користь премію за результатами роботи за квітень, серпень, жовтень 2013 року в сумі 664 грн. 06. коп.. та 5 000 грн. 00 коп. в рахунок відшкодування спричиненої моральної шкоди. / а.с. 5-15 т. 2/ 23.10.2014 року позивач в судовому засіданні заявив клопотання про залишення його позовних вимог в частині стягнення з відповідача на його користь 4 679 грн. 82 коп. в рахунок невиплаченої надбавки за високі досягнення у праці без розгляду на підставі п. 5 ч. 1 ст. 207 ЦПК України. /а.с. т. 2 / Ухвалою Жовтоводського міського суду від 23.10.2014 року клопотання позивача було задоволено і його позовні вимоги в частині стягнення з відповідача 4 679 грн. 82 коп. в рахунок невиплаченої надбавки за високі досягнення у праці на підставі п. 5 ч. 1 ст. 207 ЦПК України були залишені без розгляду. / а.с. т. 2/ В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач посилався на те, що він з 25.10.2005 року працював на посаді інженера з налагодження та випробувань дільниці №15 електротехнічної лабораторії ТОВ «Восток-Руда» Наказом № 230 від 08.04.2013 року адміністрація відповідача притягнула його до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та позбавлення премії та доплат за квітень місяць 2013 року на 100 % за те, що він 03.04.2013 року нібито здійснив прогул, що не відповідало дійсності. Станом на 03.04.2013 року він мав право на отримання відгулу за раніше відпрацьований час. У цей день, тобто 03.04.2013 року, він вийшов на роботу, пройшов медичний огляд, написав письмову заяву про надання йому відгулу та залишив її на робочому столі у свого безпосереднього начальника [PERSON] Після цього він залишив своє робоче місце, виїхавши за межі міста, оскільки його пристаріла мати потребувала термінової медичної допомоги у лікарні м. Дніпропетровська. Оскільки, на його думку, він виконав усі необхідні дії для оформлення відгулу та мав право на такий, своє притягнення до дисциплінарної відповідальності вважає безпідставним та незаконним. Наказом №595 від 16.08.2013 року адміністрація відповідача притягнула його до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та позбавила його премії за серпень 2013 року на 50 % за те, що він нібито порушив вимоги параграфу 7 «Єдиних правил безпеки при розробці рудних, нерудних та розсипних родовищ підземним способом» та п. 3.1. Правил внутрішнього розпорядку, що полягало у тому, що він 15.08.2013 року, отримавши наряд на виконання робіт на поверхні, на думку адміністрації, безпідставно у ламповій отримав окрім лампи ще і саморятівник. Насправді лампу та саморятівник він отримав за вказівкою свого безпосереднього начальника [PERSON], який вимагав не тільки від нього, а й від інших працівників лабораторії, при проведенні робіт на пусковій установці ствола «Північний-Дренажний», що розташована на відстані 2 км. від лампової, мати при собі не тільки лампу, але й саморятівник, оскільки при виконанні таких роботах може виникнути необхідність перевірки стволової сигналізації та датчиків на копрі, що передбачає спуск у шахту, який, у свою чергу, без саморятівника не допускається. Оскільки порушень нормативних актів, які зазначені в наказі № 595 від 16.08.2013 року він не допускав, вважає, що останній також є незаконним. Окрім того, ставлячи питання про визнання двох вище перелічених наказів незаконними, відповідач просив поновити йому тримісячний строк для їх оскарження, визнавши причину пропуску строку їх оскарження поважною, посилаючись на те, що своєчасно не оскаржив ці накази в судовому порядку оскільки побоювався переслідувань з боку адміністрації та свого передчасного звільнення з роботи. Окрім того, 04.11.2013 року адміністрація відповідача ознайомила його з двома наказами №340 від 04.11.2013 року та № 750 від 31.10.2014 року, якими він був звільнений з роботи по п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов»язків покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного характеру за те, що він нібито порушив п.п. 2.11, 2.23 посадової інструкції, параграфи 7,10 «Єдиних правил безпеки при розробці рудних, нерудних та розсипних родовищ підземним способом, п. 4 Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, п.п. 3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.17 Правил внутрішнього трудового розпорядку, ст..ст. 41, 51 Гірничого закону України, ст.. 139 КЗпП України. До дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи він був притягнутий адміністрацією відповідача тому, що 04.10.2013 року, він, отримавши від начальника дільниці №15 [PERSON] наряд на виконання робіт на поверхні в приміщенні пускової установки ствола «Північний-Дренажний» отримав у ламповій не тільки світильник, а й саморятівник, чого, на думку адміністрація робити не мав права, оскільки роботи в підземних умовах не виконував. У той же час, на його думку, він не припустився порушень перелічених у наказах, а тому його звільнення є незаконним. Позивач також посилався і на те, що фактично відповідач видав два накази про його звільнення. Наказ № 750 від 31.10.2013 року було видано із отриманням його письмових пояснень, але без згоди первинної профспілкової організації. Після видачі наказу №750 від 31.10.2013 року він продовжував перебувати у трудових стосунках із ТОВ «Восток-Руда», йому надавалися відгули за раніше відпрацьований час. 04.11.2013 року відбулося засідання первинної профспілкової організації ТОВ «Восток-Руда», на якій було дано згоду на його звільнення з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, але будь-яких письмових пояснень до видачі цього наказу адміністрація у нього не вимагала, зазначивши в останньому, що звільнений він з роботи з 04.11.2013 року. Вважаючи, що обидва накази видані відповідачем в порушення вимог ст. 149 та ч. 1 ст. 43 КЗпП України, а також посилаючись на те, що 04.10.2013 року він не припустився порушення тих нормативно-правових актів на які посилається відповідач у своїх наказах, позивач просив визнати останні незаконними, поновити його з 05.11.2013 року на роботі на попередній посаді та стягнути з відповідача на свою користь: середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на 04.10.2014 року в розмірі 39 513 грн. 87 коп., премію за квітень, серпень, жовтень 2013 року у загальному розмірі 664 грн. 06 коп. та моральну шкоду у розмірі 5 000 грн. 00 коп., яка спричинена йому душевними стражданнями внаслідок незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності, незаконного звільнення, що, у свою чергу, призвело його до безробіття, втрати сталого заробітку та підірвало його репутацію як високопрофесійного та законослухняного працівника. В судовому засіданні позивач також просив поновити йому строк для оскарження наказу № 750 від 31.10.2013 року, визнавши причини його пропуску поважними, посилаючись на те, що до часу розгляду справи в суді він не знав чи діє цей наказ чи ні, оскільки у його трудовій книжці підставою для звільнення зазначено наказ № 340-ос від 04.11.2013 року. Представники позивача в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] в їх остаточній редакції також підтримали та просили їх задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача позовні вимоги [PERSON] в судовому засіданні не визнала у повному обсязі, просила у їх задоволенні відмовити та у заперечення проти них пояснювала, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, його звільнення з роботи на підставах, які передбачені п.3. ст. 40 КЗпП України, здійснено адміністрацією підприємства у відповідності із вимогами закону. Під час перебування у трудових відносинах із ТОВ «Восток-Руда», робота на якому пов»язана із шкідливими та небезпечними умовами та вимагає від працівників безумовного дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, позивач навмисно та систематично порушував трудову дисципліну, здійснив прогул, безпідставно брав саморятівник, несвоєчасно здавав лампу в лампову, що призводило до того, що він обліковувався, як працівник, який виконував роботи у підземних умовах, що в подальшому, у свою чергу, відбивалося на підвищенні оплати його праці, праві на отриманні у профілактичних цілях молока, пільговому пенсійному забезпеченні, праві на додаткову відпустку, а також у разі виникнення надзвичайної чи аварійної ситуації на шахті могло призвести до людських жертв. Окрім того, представник відповідача пояснювала, що, на думку підприємства, підстав для поновлення позивачу строків звернення до суду для оскарження наказів № 230 від 08.04.2013 року, № 595 від 16.08.2013 року та № 750 від 31.10.2013 року не має, оскільки позивач був своєчасно із ними ознайомлений та мав змогу у встановлені законом строки їх оскаржити. Не визнаючи вимог щодо незаконності притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, а у подальшому і його звільнення з роботи, представник відповідача також просила відмовити позивачу у повному обсязі і у задоволенні його вимог матеріального та морального характеру. Суд, вислухавши позивача, його представників, представників відповідача, допитавши свідків, дослідивши матеріали цивільної справи, вважає, що позов [PERSON] підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. В судовому засіданні встановлено наступне. Згідно із копією спеціального витягу з єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців / а.с. 104-106 т.1 / Товариство з обмеженою відповідальністю «Восток-Руда» внесено до єдиного державного реєстру юридичних осіб, є юридичною особою, має ідентифікаційний код 19354901 та має юридичну адресу в м. Жовті Води по провулок Капітальний, будинок 2. Як вбачається з копії трудової книжки позивача / а.с. 9-24 т. 1/ [PERSON] з 25.10.2005 року перебував у трудових стосунках із ТОВ «Восток-Руда» та з 2006 року обіймав посаду інженера з налагодження та випробувань дільниці №15 електротехнічної лабораторії. Пунктами 1 та 2 наказу №230 від 08.04.2013 року /а.с. 81 т. 1/ генерального директора ТОВ «Восток-Руда» позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани та за те, що 03.04.2013 року він здійснив прогул. У наказі зазначено, що 03.04.2013 року позивач прибув на територію підприємства до початку робочого часу, пройшов медичне освідування, написав заяву на відгул та, не оформивши його належним чином, покинув підприємство. Позивач, оскаржуючи цей наказ, вважав, що він виконав усі необхідні організаційні дії задля отримання законної можливості використати раніше відпрацьований час, при цьому він посилався на поважність причин, з яких він не узгодив свою заяву із керівництвом - потребу негайно виїхати у м. Дніпропетровськ у лікувальний заклад для надання медичної допомоги хворій матері. Представник відповідача в судовому засіданні не спростовувала того факту, що позивач дійсно мав право на відгули, які в подальшому і були надані йому. У той же час, представник відповідача посилалася на те, що [PERSON] не узгодив у встановленому на підприємстві порядку із роботодавцем питання про надання відгулу, самовільно залишив робоче місце, був відсутній на роботі на протязі усього робочого дня, чим фактично здійснив прогул. Суд вважає, що наказ №230 від 08.04.2013 року виданий адміністрацією відповідача із дотриманням норм трудового законодавства, законно, в межах своєї компетенції, а тому підстав для визнання цього наказу незаконним суд не вбачає. Так, прогулом, у розумінні п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Така відсутність працівника на роботі може стати підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, аж до його звільнення з роботи, але при цьому має бути встановлена відсутність поважних причин, які змусили працівника залишити своє робоче місце. Далі. Чіткого визначення відгулу норми українського трудового законодавства або інші нормативно-правові документи не містять. Втім, безперечно, що відгул - це день відпочинку, що за трудовим законодавством надається працівникам як компенсація за роботу або чергування в неробочий час, а також в інших випадках, передбачених чинним законодавством. Порядку надання працівнику відгулу у встановлених законом випадках Кодекс законів про працю України, або ж інші нормативно-правові документи також не містять. В судовому засіданні із пояснень сторін, допитаних свідка [PERSON], судом безспірно встановлено, що і у ТОВ «Восток-Руда» письмового нормативно-правового акту про порядок надання відгулів працівникам підприємства не існує. Не зважаючи на це, судом встановлено, що у відповідача склався усталений порядок, який був відомий працівникам ТОВ «Восток-Руда», при оформленні відгулу за раніше відпрацьований час. Так допитаний свідок [PERSON] пояснив суду, що для оформлення відгулу працівник має заздалегідь написати відповідну письмову заяву про надання відгулу, узгодити її з безпосереднім керівником, зробити відмітку у табельщика, підписати її у адміністрації, отримати дозвіл і лише за умови виконання цих вимог не вийти на роботу. Про такий порядок, на переконання суду, було достеменно відомо і позивачу, оскільки він його повною мірою дотримався при оформленні відгулів 28.10.2013 року, про що свідчить його узгоджена письмова заява на ім.»я головного енергетика ТОВ «Восток-Руда» на а.с. 72 т. 1. 03.04.2013 року, як пояснив свідок [PERSON], [PERSON] до його виходу на роботу пройшов медогляд, після чого залишив робоче місце і був відсутній на роботі цілий день. При чому письмової заяви про надання відгулу, [PERSON] на його робочому столі, як він стверджує, не залишав. Сам позивач також не спростовував в судовому засіданні тієї обставини, що він не узгоджував свій відгул із керівництвом підприємства, пояснюючи це терміновою потребою у виїзді з міста. Однак жодного доказу на підтвердження поважності своєї відсутності на робочому місті 03.04.2013 року позивач, як того вимагає ст. 60 ЦПК України, суду не надав. З огляду на те, що 03.04.2013 року для позивача був робочим днем, він, на переконання суду, не узгодивши належним чином день відпочинку (відгул) за раніше відпрацьований час із адміністрацією, не мав права самовільно залишати робоче місце, оскільки це є порушенням трудової дисципліни. У відповідності до ст.ст. 147, 148 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, може бути застосовано такий захід стягнення, як догана, що правомірно і зробив відповідач. Вирішуючи питання про поновлення позивачу строку для оскарження наказу №230 від 08.04.2013 року в суді, суд доходить до висновку, що підстав для такого поновлення не має, оскільки позивач не надав суду переконливих доказів на підтвердження поважності причин з яких він своєчасно цей наказ не оскаржив. Так, ч. 1 ст. 233, ст. 234 КЗпП України встановили, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Судом безспірно встановлено, що позивач був ознайомлений із наказом № 230 від 08.04.2013 року 15.04.2013 року про що свідчить його особистий підпис на цьому наказі. /а.с. 81 т. 1 оборот/ Із позовною заявою про визнання цього наказу незаконним позивач звернувся до суду лише 04.12.2013 року, тобто більш ніж через сім місяців після того, як йому стало відомо про порушення його права. Аргументуючи поважність причин несвоєчасного звернення до суду для оскарження наказу № 230 від 08.04.2013 року позивач послався на побоювання утисків з боку адміністрації у разі його оскарження. Такі доводи позивача суд не може розцінювати як поважну причину для не своєчасного звернення до суду, вважає таку бездіяльність свідомим вибором позивача, а тому не вбачає підстав для поновлення йому строків звернення до суду за вирішенням цього трудового спору. Таким чином, у задоволенні вимог позивача у цій частині суд вважає за необхідне відмовити. Далі. Пунктами 3 та 4 наказу № 595 від 16.08.2013 року / а.с. 82 т. 1/ відповідач оголосив позивачу догану та позбавив його премії за серпень 2013 року за те, що останній, на ряду із іншим працівником, 15.08.2013 року, отримавши наряд на виконання робіт на поверхні, узяв в ламповій лампу та саморятівник, як для роботи у підземних умовах, але у шахту не спускався. Такі дії позивача, на думку роботодавця, призвели до порушення параграфу 7 «Єдиних правил безпеки при розробці рудних, нерудних та розсипних родовищ підземним способом» та п. 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку. Аналізуючи законність цього наказу суд приходить до негативного висновку, вважає, що він не є таким, але задовольнити вимоги позивача у частині визнання його незаконним не може, оскільки не знаходить підстав для поновлення позивачу строків його оскарження в судовому порядку. Так відповідач, оголошуючи позивачу догану у згаданому вище наказі, послався на те, що останній безпідставно взявши у ламповій саморятівник вдався до порушень параграфу 7 «Єдиних правил безпеки при розробці рудних, нерудних та розсипних родовищ підземним способом» та п. 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, суд не погоджується із такими висновками відповідача з наступних підстав. Так параграф 7 «Єдиних правил безпеки при розробці рудних, нерудних та розсипних родовищ підземним способом» встановив обов»язок роботодавця вести на шахтах повний облік усіх працівників, які спустилися у шахту та виїхали (вийшли) з неї. Кожний працівник після виїзду з шахти забов»язаний негайно здати світильник або лампу в лампову, а в лампових із самообслуговуванням поставити акумуляторний світильник на зарядний пристрій. Якщо через 2 години після закінчення зміни виявиться, що світильники повернуті не усіма особами, що спускалися у шахту, старший по зміні співробітник лампової забов»язаний невідкладно доповісти про це відповідальному черговому і керівництву шахти, які забов»язані невідкладно з»ясувати причини затримки людей у шахті і, у випадку необхідності, вдатися до відповідних мір. Одночасно старший по зміні співробітник ламповой забов»язаний занести прізвища осіб, що не здали світильники та їх робочі номери у «Журнал запису осіб, які не здали світильники по закінченню зміни». За вірність організації і точність обліку відповідальність несе особисто начальник шахти. Пункт 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку на ТОВ «Восток-Руда», у свою чергу, передбачив, що працівники забов»язані працювати добросовісно, проявляти ініціативу та творчість у роботі, додержуватися дисципліни труда, своєчасно та точно виконувати Закони та інші нормативно-правові акти України, накази, розпорядження, доручення керівників відповідних структурних підрозділів та адміністрації у цілому, підвищувати професійний рівень та кваліфікацію. Позивач не оспорював того факту, що він у зазначений день, отримавши наряд для роботи на поверхні на пусковій установці ствола «Північний-Дренажний», що розташована на відстані 2 км. від лампової, взяв у ламповій не тільки лампу, але й саморятівник, оскільки при виконанні таких роботах може виникнути необхідність перевірки стволової сигналізації та датчиків на копрі, що передбачає спуск у шахту, який, у свою чергу, без саморятівника не допускається. Позивач стверджував, що саморятівник у такому випадку він брав за безпосередньої вказівки свого начальника [PERSON], що останній заперечив, а допитаний свідок [PERSON] підтвердив В судовому засіданні із пояснень представника відповідача судом встановлено, що 15.08.2013 року позивач правомірно взяв у ламповій лампу, оскільки вона була необхідна йому для роботи. Проаналізувавши норми, до порушень яких, на думку роботодавця, вдався позивач, суд не може погодитися із першим в тій частині, що останній припустився їх порушень, оскільки у зазначених нормах жодним чином не згадується процедура отримання працівниками шахт у ламповій саморятівника, а отримання позивачем лампи у даному випадку було правомірним. Досліджуючи питання про наявність встановленого та закріпленого на ТОВ «Восток-Руда» порядку отримання працівниками саморятівників у ламповій, або загального порядку, встановленого іншими нормативними документами для усіх підприємств, робота у яких пов»язана із роботами в підземних умовах, суд із пояснень допитаних в судовому засіданні свідків [PERSON] -генерального директора ТОВ «Восток-Руда», [PERSON] - головного енергетика ТОВ «Восток-Руда», [PERSON] - колишнього начальника дільниці №15 ТОВ «Восток-Руда», [PERSON] -інженера з охорони праці встановив, що такого встановленого ані загального порядку ані порядку встановленого на підприємстві не існує. Попри заяву представника відповідача в судовому засіданні про те, що на підприємстві діє методичний посібник по експлуатації саморятівника, такого методичного посібника суду для огляду відповідачем надано не було. Фактично і представник відповідача і допитані в судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] пояснювали суду, що із умовами та порядком користування саморятівником працівники ТОВ «Восток-Руда» ознайомлюються під час прийому на роботу, коли із ними проводиться вводний інструктаж з техніки безпеки. За загальним правилом працівник має право отримувати у ламповій саморятівник тільки якщо він буде виконувати роботи в підземних умовах. Судом в судовому засіданні із пояснень представника відповідача, допитаних свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON] також безспірно встановлено, що лампи та саморятівники працівники ТОВ «Восток-Руда» отримують у ламповій у відповідного працівника, саморятівник видається працівнику за умови, якщо він має право спускатися для робіт у підземних умовах, дозвіл на спуск у шахту позивачу, як особі, робота якої не завжди пов»язана із спуском під землю, видається головним інженером шахти і саме цим дозволом керується лампівник при видачі працівнику саморятівника. За встановлених в судовому засіданні обставин, коли видача саморятівника позивачу пов»язана із наявністю спеціального дозволу та здійснюється іншою уповноваженою особою, тобто прямо не залежить від волі позивача, з урахуванням того, що нормативно-правові акти з порушенням яких з боку позивача відповідач пов»язав дисциплінарне стягнення накладене на нього наказом № 595 від 16.08.2013 року не врегульовують порядку отримання працівником саморятівника, суд вважає, що згаданий вище наказ є незаконним. У той же час, судом встановлено, що із наказом №595 від 16.08.2013 року позивач ознайомився особисто, під розпис 27.08.2013 року. У відповідності до ч. 1 ст. 233 КЗпП України позивач мав право оскаржити цей наказ у тримісячний термін, до суду із позовом про оскарження цього наказу він звернувся лише 04.12.2013 року, тобто після спливу встановленого законом терміну. Ставлячи питання про поновлення йому строку для оскарження зазначеного наказу, позивач наводив суду ті самі аргументи, що і по наказу № 230 від 08.04.2013 року. Суд констатує, що поважних причин з яких позивач не оскаржив наказ № 595від 16.08.2013 року останній суду не навів, а тому підстав для поновлення [PERSON] пропущеного строку для звернення в суд за вирішенням цього трудового спору суд не знаходить. Суд також вважає за необхідне зазначити в судовому рішення, що строки передбачені ст. 233 КЗпП України суд має застосувати незалежно від наявності заяви про це сторін, в тому числі і відповідача. У зв»язку із зазначеним у задоволенні вимог позивача у цій частині слід відмовити у зв»язку із пропуском строків звернення до суду. Далі. Пунктами 1 та 2 наказу № 750 від 31.10.2013 року / а.с. 88-89 т. 1 / [PERSON] за порушення вимог п. 2.11 та 2.23 посадової інструкції, параграфів 7, 10 «Єдиних правил безпеки при розробці рудних, нерудних та розсипних родовищ підземним способом», п.4 Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, п.3.1, 3.2., 3.3., 3.4., 3.17 Правил внутрішнього розпорядку, ст..ст. 41, 51 Гірничого закону України, ст.. 139 КЗпП України, з урахуванням систематичності порушень ним трудової дисципліни було звільнено з роботи на підставі с. п. 3 ст. 40 КЗпП України та знижено розмір премії за жовтень 2013 року на 100 %. Наказом №340 від 04.11.2013 року [PERSON] також був звільнений з роботи за ті самі порушення з 4.11.2013 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. /а.с. 25/ Обидва накази про звільнення позивача зареєстровані у журналі реєстрації наказів / а.с. 174-177 т. 1 /, який досліджений судом в судовому засіданні і ця обставина не спростовувалася в судовому засіданні представником відповідача. З обома зазначеними наказами позивач був ознайомлений 04.11.2013 року. Із змісту обох наказів випливає, що [PERSON] звільнено з роботи за те, що він, будучи працівником на якого раніше накладалися дисциплінарні стягнення, знову допустив порушення трудової дисципліни, що полягало у тому, що 04.10.2013 року о 07 годині 30 хв., отримавши наряд на виконання робіт на поверхні, безпідставно взяв світильник та саморятівник (як для роботах у підземних умовах), був облікований, як працівник, що знаходиться у підземних умовах праці, хоча з 08 години 00 хв. до 11 години 40 хв. був задіяний на роботах на поверхні. Після закінчення робіт [PERSON] продовжував утримувати світильник та саморятівник у себе та здав їх у номерну тільки о 14 годині. При цьому обліковий час [PERSON] у підземних умовах склав 75% робочого часу, що не відповідало дійсності. Суд вважає, що накази № 750 від 31.10.2013 року та №340 від 04.11.2013 року про звільнення позивача з роботи винесені відповідачем із грубими порушеннями трудового законодавства, тому вони мають бути визнані незаконними, а позивач має бути поновлений на роботі за попередньою посадою з 05.11.2013 року з огляду на наступне. Дійсно, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачив, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а так4ож строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов»язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому ч. 1 ст. 43 КЗпП України закріпила, що розірвання трудового договору з ініціативи власника з підстав, передбачених, в тому числі, п.3 ст. 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Статті 147, 149 КЗпП України також визначили, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:1) догана; 2) звільнення. При цьому до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, а за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Із досліджених наказів, пояснень позивача, представника відповідача, дослідженої пояснювальної записки [PERSON], яка давалася ним адміністрації підприємства по подіях 04.10.2013 року у той же день / а.с. 93 т. 1/, пояснень допитаного свідка [PERSON], заступника голови первинної профспілкової організації ТОВ «Восток-Руда», дослідженої копії протоколу № 53 від 04.11.2013 року первинної профспілкової організації ТОВ «Восток-Руда», судом безспірно встановлено, що за подіями 04.10.2013 року позивач, всупереч вимогам ч. 2 ст. 149 КЗпП України, був двічі притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. При цьому, наказ № 750 від 31.10.2013 року про звільнення позивача був виданий відповідачем після отримання письмових пояснень [PERSON], але за відсутності попередньої згоди первинного профспілкового органу, а наказ № 340 від 04.11.2013 року - без отримання письмових пояснень позивача, але після отримання попередньої згоди первинної профспілкової організації. Окрім того, судом безспірно встановлено, що після видачі наказу № 750 від 31.10.2013 року про звільнення позивача з роботи, останній від роботи адміністрацією підприємства відсторонений не був та продовжував перебувати з ТОВ «Восток-Руда» у трудових стосунках. В судовому засіданні представник відповідача на питання суду яким же наказом, на думку відповідача, позивач звільнений з роботи так і не змогла дати однозначну відповідь, спочатку пояснюючи, що це було зроблено наказом № 750 від 31.10.2013 року, потім - наказом №340 від 04.11.2013 року. Суд вважає за необхідне зазначити в судовому рішенні і те, що представник позивача - [PERSON] надав суду для огляду іще один наказ за № 751а від 31.10.2013 року про звільнення позивача з роботи. Цей наказ взагалі не внесений до журналу реєстрації наказів. Але оглянувши його в судовому засіданні генеральний директор ТОВ «Восток-Руда» [PERSON] підтвердив, що підпис на цьому наказі належить йому. За таких встановлених судом в судовому засіданні порушень вимог ст..ст. 43, 147, 149 КЗпП України накази № 750 від 31.10.2013 року та № 340 від 04.11.2013 року про звільнення позивача з роботи не можуть залишатися в силі та мають бути визнані незаконними. Окрім того, суд вважає за необхідне зазначити в судовому рішенні і те, що ним детально проаналізовано чи дійсно 04.10.2013 року позивач вдався до порушень вимог п. 2.11 та 2.23 посадової інструкції, параграфів 7, 10 «Єдиних правил безпеки при розробці рудних, нерудних та розсипних родовищ підземним способом», п.4 Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, п.3.1, 3.2., 3.3., 3.4., 3.17 Правил внутрішнього розпорядку, ст..ст. 41, 51 Гірничого закону України, ст.. 139 КЗпП України. Дослідивши усі перелічені у наказах нормативно - правові акти, з огляду на те, що порушення трудової дисципліни позивача полягало у порушенні аналогічному подіям, що відбулися 15.08.2013 року, які вже аналізувалися судом, суд доходить висновку, що позивач не припускався порушень на які посилається роботодавець, оскільки зазначені в наказах нормативно-правові акти не врегульовують питань отримання працівником саморятівника. /а.с. 66-71, 73-79 т. 1, а.с. - т. 2/ Далі. Позивач та його представник [PERSON] в судовому засіданні просили суд поновити першому строк для оскарження наказу № 750 від 31.10.2013 року, оскільки строк звернення до для його оскарження позивачем пропущений з поважних причин. При цьому позивач та його представник посилалися на те, що видавши декілька наказів про звільнення позивача та зробивши запис у трудовій книжці, що позивач звільнений на підставі наказу № 340 від 04.11.2013 року позивач не міг припустити, що наказ №750 від 31.10.2013 року також діє, про що він фактично дізнався в судовому засіданні. Представник відповідача заперечувала проти поновлення позивачу строку для оскарження цього наказу. Суд вважає, що строк звернення до суду для оскарження наказу № 750 від 31.10.2013 року, попри ознайомлення позивача із ним 04.11.2013 року, має бути поновлений позивачу, оскільки він пропущений позивачем з поважних причин. Суд вважає за необхідне зазначити в судовому рішенні, що видача роботодавцем кількох наказів про звільнення працівника з роботи сама по собі є алогічною. Представник відповідача в судовому засіданні сама так і не визначилась чітко, яким наказом був звільнений позивач з роботи. Тому суд погоджується із доводами представника позивача про те, що видавши декілька наказів про звільнення позивача із роботи та зробивши запис у трудовій книжці [PERSON] про те, що його звільнено з роботи на підставі наказу №340 лс від 04.11.2013 року, про дійсність наказу № 750 від 31.10.2013 року та про необхідність його оскарження позивачу дійсно стало відомо тільки під час розгляду справи в суді. Таким чином суд приходить до висновку про необхідність поновлення позивачу строку для звернення до суду із вимогою про визнання наказу № 750 від 31.10.2013 року незаконним, визнавши причини такого пропуску поважними . Далі. Пунктом 2 наказу №750 від 31.10.2013 року [PERSON] було позбавлено премії за жовтень 2013 року на 100 %. З урахуванням того, що наказ №750 від 31.10.2013 року в частині законності звільнення [PERSON] суд визнано незаконним, суд доходить до висновку, що і позбавлення премії позивача є також незаконним. Наказом № 755 від 01.11.2013 року / а.с. 249 т.1 / працівникам товариства була встановлена та нарахована премія за результатами роботи за жовтень 2013 року в розмірі 11 % від заробітку, що в грошовому виразі для позивача, становить 357 грн. 84 коп. Із таким розрахунком розміру премії за жовтень 2013 року в судовому засіданні повністю погодився і представник відповідача. За таких обставин, суд вважає, що з відповідача на користь позивача має бути стягнута сума у розмірі 357 грн. 84 коп. в рахунок виплати премії за жовтень 2013 року. Далі. Суд дійшов висновку, що за цілою сукупністю порушень, позивач був звільнений з роботи не законно, а тому підлягає поновленню на своїй посаді з 05.11.2013 року. Частина 2 ст. 235 КЗпП України встановила, що при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні установлено, що позивач перебув у вимушеному прогулі з 05.11.2013 року по 28.10.2014 року включно, тобто 248 робочих днів. Згідно довідки ТОВ «Восток-Руда» / а.с. 162 т. 1/ середньоденний заробіток позивача на час звільнення складав 117 грн. 78 коп. Тому з відповідача на користь позивача в рахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно стягнути 29 209 грн. 44 коп., тобто менше, ніж просить позивач. Вирішуючи питання щодо вимог морального характеру, які заявлені позивачем у розмірі 5 000 грн. 00 коп., суд вважає, що вони також підлягають задоволенню, але частковому. В судовому засіданні судом безспірно встановлено, що відповідач припустився грубих порушень трудових прав позивача при його звільненні з роботи, чим завдав йому моральних страждань, оскільки останній вимушений був додавати зусиль для подальшого влаштування своєї життєдіяльності, зокрема становитися на облік у центрі зайнятості, підшукувати собі нову роботу. Незаконні дії відповідача під час звільнення позивача з роботи, з огляду на підстави його звільнення безумовно негативно вплинули і на його ділову репутацію, що також призвело до моральних страждань позивача. З урахуванням викладеного та беручи до уваги вимог ст. 237-1 КЗпП України щодо підстав стягнення моральної шкоди та ст. 23 ЦК України, щодо вимог розумності та справедливості її розміру, суд вважає за необхідне визначити розмір моральної шкоди яку відповідач має відшкодувати позивачу в сумі 1 000 грн. 00 коп. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд, у відповідності до ст.. 88 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір за розгляд справи у суді, а саме: 121 грн. 80 коп. - по вимогам немайнового характеру, 295 грн. 67 коп. - по вимогам майнового характеру, а загалом 417 грн. 47 коп.. З урахуванням наведеного,

Outcome: partial