Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-26 00:00:00

[PERSON] , в інтересах якого діє представник-адвокат Штефанюк Іван Матвійович, звернувся в суд з позовною заявою до державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат», про визнання звільнення з роботи незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. У позовній заяві позивач посилається на те, що він працював на посаді головного лісничого ДП «Львівський військовий лісокомбінат» з 30.04.2015, у колективі користувався авторитетом, свої трудові обов`язки виконував сумлінно, за що відповідач неодноразово заохочував його преміями. Вказує, що незважаючи на це, з часу призначення нового керівника підприємства він почав відчувати упереджене ставлення з боку [PERSON] . Неприязні стосунки між ним та новопризначеним керівником лісокомбінату [PERSON] склалися ще у 2013 році під час їхньої спільної роботи на ДП «Івано- Франківський лісопромкомбінат». Тоді [PERSON] оголосив йому догану за порушення виконавчої дисципліни. Після його звернення до профспілкового комітету виявилося, що [PERSON] не розібрався у виробничій ситуації на підприємстві, наказ про догану видав безпідставно і відповідно до пропозиції профспілкового комітету такий було скасовано, не доводячи ситуацію до судового розгляду. Вже не 5-й день свого перебування на посаді керівника ДП «Львівський військовий лісокомбінат», 22.11.2017 року [PERSON] викликав його - головного лісничого [PERSON] , та головного інженера [PERSON] , у готель «Форум», де він проживав. Без пояснення будь-яких причин, директор вимагав працівників негайно написати заяви про звільнення за власним бажанням. Після їх відмови відносини з директором лісокомбінату різко загострилися. Зазначає, що [PERSON] було повідомлено про негайне скорочення його посади - головного інженера лісокомбінату, і згодом звільнено. Стверджує, що він неодноразово категорично заперечував проти скорочення вказаної посади, оскільки, вона є визначальною для нормальної роботи підприємства. Також, пояснює, що він звертав увагу директора [PERSON] та органів управління Міністерства Оборони України на неправомірне застосування цін на лісопродукцію та заключення контрактів, які були не вигідні для підприємства і приносили реальні збитки, проте лобіювалися керівником, тому як могли приносити йому особисту вигоду. Зазначає, що так були заключені угоди із ПАТ «Картонно-паперова компанія» по ціні на дрова хвойні значно нижчій ніж діюча ціна на підприємстві на той час. Такий ж збитковий контракт було заключено директором [PERSON] на поставку дров угорській фірмі по 25 Євро за 1 куб. м., не дивлячись, що лісокомбінатом вже було заключено угоду із цим ж контрагентом, але по ціні 27 Євро за 1 куб.м. Такий контракт достатньо було тільки пролонгувати. Пояснює, що у грудні 2017 року [PERSON] , відбуваючи у відрядження, зобов`язав його погодити та підписати контракт на поставку пиломатеріалів турецькій фірмі по цінах на 25-35 доларів США нижче від ринкових цін. Він відмовився виконувати таку незаконну вказівку і це критично загострило їх стосунки. Згідно з розпорядженням директора [PERSON] , його зобов`язано провести службове розслідування щодо інженера лісового господарства [PERSON] .. [PERSON] перебував у неприязних стосунках з останнім і постійно шукав підстав для його звільнення. Від нього директор очікував додаткових аргументів щодо порушення [PERSON] посадових обов`язків. Однак, після об`єктивного дослідження всіх обставин він дійшов висновку про відсутність порушень у діях [PERSON] та недоцільності притягнення останнього до дисциплінарної відповідальності, про що повідомлено директора службовою запискою 08.05.2018. Проте, [PERSON] ігнорує матеріали службового розслідування, висловлює йому своє невдоволення і 08.05.2018 року безпідставно звільняє [PERSON] за систематичне порушення функціональних обов`язків. Вважає, що вищенаведені факти дають підставу стверджувати про його неугодність на посаді головного лісничого ДП «Львівський військовий лісокомбінат» та особисту зацікавленість директора [PERSON] в усуненні свого заступника із посади будь-яким методами. Також вказує, що 26.04.2018 року директор ДП «Львівський військовий лісокомбінат» [PERSON] видав наказ «Про організацію чергування на пожежонебезпечний період працівників ДП «Львівський військовий лісокомбінат» та структурних підрозділів», яким затверджено графік чергувань у вихідні та святкові дні, згідно якого його чергування заплановано на 19.05.2018 року. Зазначає, що, готуючи проект цього наказу, директор особисто настояв на тому, щоб він також був включений у графік чергування. Натомість, пунктом 2.1 цього наказу передбачено, що черговим по ДП «Львівський військовий лісокомбінат» за день чергування надасться відгул із збереженням заробітної плати. Зазначає, що він 18.05.2019 року подав до директора ДП «Львівський військовий лісокомбінат» Никончука Т.В. заяву про надання відгулу (дня відпочинку) 21.05.2018 за чергування у вихідний день 19.05.2018, вхідний № 496. В усному порядку директор погодив такий відгул. До заяви відповідальною посадовою особою було долучено проект наказу директора про його відгул. 19.05.2018 року після чергування він доповів директору, що пожежі відсутні, так як злива. Жодних зауважень чи повідомлень, що заява про відгул ним письмово не погоджена, зі сторони директора не було. Пояснює, що 21.05.2018 року, користуючись відгулом, він знаходився на лікарняному огляді в кардіолога, що підтверджується довідкою. Того дня до нього ніхто не телефонував, яких-небудь надзвичайних подій на підприємстві не відбувалось, як і господарських, які б унеможливлювали його перебування у відгулі. 22.05.2018 року після дня відпочинку, він вийшов на роботу, жодних претензій з боку керівника щодо відгулу не було. З 23.05.2018 [PERSON] відбув на лікарняний на 15 днів та вийшов на роботу і 05.06.2018 року. Обов`язки директора виконував він, який і завірив табель виходу на роботупрацівників, у тому числі з відміткою 21 його перебування на робочому місці, оскільки усі питання розгляду заяв відповідальний працівник відділу кадрів узгодила із директором у телефонному режимі. Разом з цим, 05.06.2018, перебуваючи на робочому місці, [PERSON] усвідомив, що перед виходом на лікарняний, в порушення Інструкції по діловодству, не підписав наказ про його відгул, хоч повідомив останнього та відповідальних працівників, що все погоджено. При цьому, з метою приховання свого халатного проступку та переслідуючи особисті цілі, в тому числі помсти вирішив притягнути його за прогул до відповідальності. Вказує, що керівник ДП «Львівський військовий лісокомбінат» надав вказівку заступнику директора з адміністративних питань скласти акт пройого відсутність на роботі хоча в затвердженому табелі робочого часу за 21.05.2018 проставлено «8» як за день відгулу. Того ж дня цей акт був складений. 07.06.2018директор ДП «Львівський військовий лісокомбінат» [PERSON] подав до профспілкового комітету підприємства подання про надання згоди на його звільнення, згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України, вихідний № 316. На загальних зборах профспілкового комітету встановлено, що на момент закриття табелю робочого часу за травень у директора не було претензій з приводу його відгулу. Зокрема, встановлено відсутність факту його прогулу 21.05.2018. Встановлено, що у директора лісокомбінату не було жодних підстав відмовляти у задоволенні поданої заяви про відгул. Жодного конкретного завдання чи доручення йому директор лісокомбінату не видавав, відсутність його не спричинила порушення робочого процесу, чи ускладнення роботи лікомбінату. В той же час він мотивував свою відсутність необхідністю відвідування лікаря у Закарпатському обласному кардіодиспансері. За час роботи на ДП «Львівський військовий лісокомбінат» він не мав жодного зауваження з боку керівництва щодо порушення трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку. Стверджує, що, дослідивши всі доводи профспілкові збори дійшли вірного висновку про відсутність підстав надання згоди на його звільнення . Проте, всупереч відмови профспілкового комітету та процедурі притягнення до дисциплінарної відповідальності передбаченої законодавством, [PERSON] 23.06.2018 видав наказ про його звільнення, із вирахуванням заробітної плати за день відгулу 21.05.2018. Таке звільнення вважає незаконним. Також зазначає, що на день пред`явлення позову до суду він перебував у вимушеному прогулі 18 днів, з 23.06.2018 по 17.07.2018. Вважає, що за цей час відповідач зобов`язаний виплатити на його користь заробітну плату в сумі 12876,48 грн. (23606,74 грн. (фактична заробітна плата за останні два місяці роботи): 44 дні (кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи) = 536,52 грн. (розмір середньоденної заробітної плати) х 25 днів (кількість днів вимушеного прогулу + один день за 21.05.2018, яку директор вирахував з Позивача як за день прогулу). Також вказує, що зі ст. 43 Конституції України випливає, що [PERSON] позбавив його гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти для себе та своєї сім`ї. Вказані дії призвели до його моральних переживань, постійно перебував у тривожному стані. Стверджує, що він добросовісно пропрацювавши на ДП «Львівський військовий лісокомбінат» понад 3 роки, користувався заслуженим авторитетом колективу підприємства розташованого на території трьох областей. Підлеглі та колеги цінували його за високий професіоналізм та моральні якості, часто зверталися за порадами та консультаціями. За 42 роки безперервного трудового стажу він жодного разу не був притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Своїми діями директор лісокомбінату [PERSON] намагався всіляко принизити його гідність: - позбавив його можливості приймати участь у виробничих нардах; - заборонив виїжджати у структурні підрозділи з метою виконання прямих функціональних обов`язків - контролю та організації виробничого процесу. За період спільної роботи тривалістю понад 7 місяців, йому - головному лісничому тільки двічі було дозволено виїхати у відрядження до підпорядкованих йому структурних підрозділів; - жодні його пропозиції щодо розвитку та вдосконалення виробництва директором [PERSON] демонстративно не бралися до уваги. Сама процедура\~його звільнення\~з посади\~ [PERSON] \~була організована\~так,\~щоб максимально\~принизити підлеглого.\~Так,\~05.06.2018,\~у перший\~день свого\~виходу на роботу, після перебування на лікарняному, [PERSON] скликав до себе у кабінет весь колектив управління лісокомбінату (15-16 чоловік), щоб повідомити їх про те, що він прийняв рішення його звільнити з посади, тому що він прогульник і безпідставно не вийшов на роботу 21.05.2018. Його про цю нараду, в черговий раз, не повідомили, щоб, не дати йому можливості для пояснень та спростувань і тим ще більше принизити його перед підлеглими. Після таких несподіваних та несправедливих обвинувачень його стан здоров`я погіршився і він був змушений лікуватися у стаціонарі Закарпатського обласного кардіологічного диспансера протягом 8 днів з 11.06.2018 по 18.06.2018, що підтверджується випискою із історії хвороби. Йому додатково довелося значно витратися на медичні препарати. Більшість доказів, які б підтвердили витрати він не зберіг, однак частина з них підтверджується фіскальним чеком від 11.06.2018 на суму 742,48 грн. Також зазначає, що внаслідок звільнення з ним перестали спілкуватися усі співробітники ДП «Львівський військовий лісокомбінат», зокрема, побоюючись, що їх також буде звільнено. Він переживає, що не зможе знайти іншу робоче місце, тому як він вже передпенсійного віку. Враховуючи вище викладені обставини, а також положення ст. 237-1 КЗпП України. Вважає, що відповідач повинен відшкодувати йому завдану моральну шкоду в розмірі 100 000,00 гривень. Враховуючи наведене, просить суд встановити додатковий строк для подання письмових доказів зазначених у ~:повній заяві. 1. Визнати незаконним і скасувати наказ директора ДП «Львівський військовий лісокомбінат» №173-ОС від 23 червня 2018 року «Про припинення трудового договору». 2. Поновити його [PERSON] на роботі на посаді головного лісничого ДП «Львівський військовий лісокомбінат». 3. Стягнути з ДП «Львівський військовий лісокомбінат» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 12 876,48 грн. 4. Стягнути з ДП «Львівський військовий лісокомбінат» на його користь моральну шкоду в сумі 100 000 (сто тисяч) грн. 5. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення його на роботі та виплату середнього заробітку. 09.10.2018 року до матеріалів справи долучено відзив на позов за вих. № 565 від 05.10.2018 року, поданий відповідачем по справі директором ДП «Львівський військовий лісокомбінат» [PERSON] Т.В. У відзиві останній зазначає, що позов не визнає в повному обсязі з огляду на те, що 19.05.2018 року [PERSON] у вихідний день чергував на підприємстві і мав право на відгул, він подав 18.05.2018 року заяву про надання йому іншого дня відпочинку 21.05.2018 року. Після цього [PERSON] був відсутній на роботі і заявив, що в цей день був відгул, однак, стверджує, що по його заяві директором позитивне рішення не приймалося. На його думку, це дає підстави стверджувати, що 21.05.2018 року [PERSON] був відсутній на роботі без поважних причин, чим скоїв прогул. У зв`язку з цим 05.06.2018 року складено акт про відсутність вищевказаного працівника на роботі. Стверджує, що жодних узгоджень і домовленостей у нього з [PERSON] з приводу відгулу 21.05.2018 року не було. На підставі вищевикладеного просить суд відмовити [PERSON] у задоволенні позовної заяви в повному обсязі. Ухвалою судді Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 23.07.2018 року прийнято до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі за позовною заявою [PERSON] , в інтересах якого діє представник-адвокат Штефанюк Іван Матвійович до державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат», про визнання звільнення з роботи незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Розгляд справи постановлено проводити у порядку загального позовного провадження, призначено підготовче засідання. 24.10.2018 року ухвалою судді Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області закрито підготовче провадження та призначено цивільну справу за позовною заявою [PERSON] , в інтересах якого діє представник адвокат Штефанюк Іван Матвійович, до державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат», про визнання звільнення з роботи незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, до судового розгляду по суті. Заяву представника позивача та представника відповідача про виклик свідків задоволено. Згідно з розпорядженням в.о. керівника апарату суду № 98 від 06.02.2019 року, відповідно до п. 2.3.50 Положення про автоматизовану систему документообігу суду призначено повторний автоматизований перерозподіл матеріалів справи № 308/8099/18 у зв`язку із закінченням п`ятирічного строку повноважень судді Ужгородського міськрайонного суду Світлик О.М. Автоматизованою системою документообігу суду 06.02.2019 року головуючим суддею з розгляду даної справи визначено Лемак О.В. 21.03.2019 року позивач та його представник [PERSON] подали заяву про збільшення розміру позовних вимог. В заяві зазначали, що зважаючи на те, що позивача незаконно звільнено ще 23.06.2018 року, то станом на 21.03.2019 року такий перебуває у вимушеному прогулі 190 робочих днів. Довідкою ДП «Львівський військовий лісокомбінат» від 25.07.2018 року № 30 встановлено, що середньоденний заробіток позивача становить 800,48 грн. З викладеного випливає, що стягненню з відповідача підлягає 152 091,20 грн. На підставі викладеного просить суд збільшити розмір позовних вимог та стягнути з ДП «Львівський військовий лісокомбінат» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 152 091,2 грн. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили суд їх задовольнити. Відповідач та його представник у дане судове засідання не з`явилися, хоча про час та місце судового розгляду повідомлялися належним чином, причини неявки суду не відомі. Заслухавши пояснення позивача та його представника, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані докази, виходячи з їх належності та допустимості, суд приходить до висновку, що позов слід задовольнити частково, виходячи з наступного. Статтею 43\~Конституції України встановлено, що кожен громадянин має прав на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 5-1\~КЗпП України закріплено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] працював на посаді головного лісничого ДП «Львівський військовий лісокомбінат» з 30.04.2015 року, що підтверджується копією трудової книжки останнього серії [NUMBER] . 26.04.2018 директор ДП «Львівський військовий лісокомбінат» [PERSON] видав наказ «Про організацію чергування на пожежонебезпечний період працівників ДП «Львівський військовий лісокомбінат» та структурних підрозділів», яким затверджено графік чергувань у вихідні та святкові дні, згідно якого чергування [PERSON] заплановано на 19.05.2018 року. Пунктом 2.1 цього наказу передбачено, що черговим по ДП «Львівський військовий лісокомбінат» за день чергування надається відгул із збереженням заробітної плати, що вбачається із копії наказу № 66-ОД від 26.04.2018 року, наявного у матеріалах справи. 18.05.2018 позивач подав до директора ДП «Львівський військовий лісокомбінат» Никончука Т.В. заяву про надання відгулу (дня відпочинку) 21.05.2018 за чергування у вихідний день 19.05.2018, вхідний № 496, що підтверджується копією відповідної заяви з вихідним номером. З письмових пояснень, наданих [PERSON] 06.06.2018 року, вбачається, що в суботу 19.05.2018 року він чергував в адмінбудинку ДП «Львівський військовий лісокомбінат» згідно графіка, затвердженого на пожежонебезпечний період. Днем раніше, він погодив відгул 21.05.20128 року за чергування у вихідний день, про що написав відповідну заяву, зареєстровану у журналі вхідної кореспонденції під № 496 від 18.05.2018 року. Відсутність на роботі 21.05.2018 року він в усному порядку погодив із директором лісокомбінату 18.05.2018 року у приміщенні приймальні директора у відповідності до п. 2.1 наказу від 26.04.2018 року № 66-ОД. На роботу він вийшов 22.05.2018 року і жодних претензій до нього зі сторони директора не було. Судом встановлено, що з 23.05.2018 року до 05.06.2018 року обов`язки директора виконував позивач, який і завірив табель виходу на роботу працівників, з відміткою його перебування на робочому місці. 05.06.2018 складено акт за вхідним № 562 від 07.06.2018 року про відсутність [PERSON] на роботі 21.05.2018, хоча в затвердженому табелі робочого часу за 21.05.2018 проставлено «8» як за день відгулу, що вбачається з копії табелю обліку робочого часу за травень 2018 року. Однак, згідно інформації наданої відповідачем один із працівників ДП «Львівський військовий лісокомбінат», а саме [PERSON] , [INFO] перебував у відгулі, а отже не міг засвідчувати факт відсутності позивача саме 21.05.2018. Такі обставини вказують на те, що акт про відсутність Позивача на роботі 21.05.2018 не засвідчує реальних подій, які мали місце, що суд оцінює критично. 07.06.2018 директор ДП «Львівський військовий лісокомбінат» [PERSON] подав до профспілкового комітету підприємства подання про надання згоди на звільнення [PERSON] згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України, вихідний № 316. Як вбачається з копії протоколу № 7 від 21.06.2018 року, на загальних зборах профспілкового комітету встановлено, що на момент закриття табелю робочого часу за травень у директора не було претензій з приводу відгулу [PERSON] .. Зокрема, встановлено відсутність факту його прогулу 21.05.2018 року. Дослідивши всі доводи профспілкові збори дійшли висновку про відсутність підстав надання згоди на звільнення [PERSON] . Всупереч відмови профспілкового комітету Никончук Т.В. 23.06.2018 видав наказ № 173-ОС про звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, із вирахуванням заробітної плати за день відгулу 21.05.2018 року, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією наказу № 173-ОС. Згідно ст. 71 КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті. Відповідно до ст. 72 КЗпП України робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку, або в грошовій формі у подвійному розмірі. Залучення працівників до чергування регулюється постановою Секретаріату ВЦРПС від 02.04.54 р. № 233 «Про чергування на підприємствах і в установах», яка діє в Україні відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу СРСР» від 12.09.91 р. № 1545 в частині, яка не врегульована законодавством України. Відповідно до цієї постанови чергування працівників після закінчення робочого дня, у вихідні та святкові дні можуть запроваджуватись у виняткових випадках і лише за погодженням з профспілковим органом. Чергування полягає в обов`язку працівника знаходитися на визначеному роботодавцем робочому місці з метою вирішення невідкладних питань, не пов`язаних з трудовими обов`язками цього працівника, а також передачі інформації. Тривалість чергування або роботи разом із чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого часу. Якщо ж працівник залучається до чергування у вихідний чи святковий день, йому повинен бути наданий відгул протягом найближчих 10 днів. Тривалість відгулу повинна дорівнювати тривалості чергування. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин, розірвання договору за даним пунктом можливе лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП України. У Листі Міністерства політики України від 24.05.2012 року №81/06/187-12 «Про заходи стягнення за порушення трудової дисципліни» вказано, що при застосуванні стягнення повинні враховуватись тяжкість вчиненого проступку працівника, обставини, при яких він зроблений, попередня робота і поведінка. Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, на якого покладається стягнення, під розписку у триденний термін. Відповідно до п.5 ч.2 ст. 9 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.1994 року, -тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 даної конвенції, лежить на роботодавцеві. Однак, відповідачем не надано доказів отримання згоди профспілкового органу на звільнення [PERSON] Крім цього, випискою із медичної карти стаціонарного хворого № 2986, яка складена по відношенню до позивача підтверджується факт поважності причини з якої [PERSON] був відсутній на робочому місці 21.05.2018 року. За таких обставин суд вважає, що відсутність позивача на робочому місці не можна рахувати за прогул без поважних причин. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково ( стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 , пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За умови ч. 1 ст.\~235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Наведені вище порушення відповідачем норм закону свідчать про незаконність звільнення позивача, що тягне за собою поновлення останнього на роботі на підставі ч.1 ст.235\~КЗпП України з визнанням незаконним та скасування відповідного наказу. Відповідач у своєму відзиві посилається, зокрема, на рішення Верховного Суду, як на аналогічні справи, однак суд не знаходить позиції зазначені в таких рішеннях судів, таким, що могли б бути застосовані при розгляді цієї справи. Що стосується позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд вважає за необхідне зазначити наступне. За правилами ч. 2 ст.\~235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.\~27\~Закону України\~«Про оплату\~праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. За вказаним Порядком середньомісячна заробітна плата за весь час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Оскільки звільнення [PERSON] відбулося 23 червня 2018 року, то середня заробітна плата повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за квітень та травень 2018 року. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Виходячи із довідки відповідача № 30 від 25.07.2018 року за два останні місця роботи перед звільненням, яка оформлена у встановленому порядку, середньомісячний заробіток позивача складає: (13561,13 грн. (травень 18 днів) + 12054,34 грн. (квітень 15 день) = 25615,47 грн./32 робочих дня = 800,48 грн. Оскільки час вимушеного прогулу за період з 24 червня 2018 року по 27 червня 2019 року складає 252 робочі дні, то середній заробіток за час вимушеного прогулу становитиме суму у розмірі: 800,48 грн. * 252 робочих днів = 201 720,96 грн., що і підлягає до стягненню на підставі ч.2 ст.235 КЗпП України. Разом з тим, п.6 постанови пленуму Верховного Суду\~України «Про\~практику застосування\~судами законодавства\~про оплату\~праці» від\~24\~грудня 1999\~р.\~за №\~13 роз`яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Що стосується відшкодування моральної шкоди, суд констатує наступне. Відповідно до\~ст.\~23\~ЦК України,\~особа має\~право на\~відшкодування моральної\~шкоди,\~завданої внаслідок\~порушення її\~прав. Моральна\~шкода полягає: 1)\~у фізичному\~болю та\~стражданнях,\~яких фізична\~особа зазнала\~у зв`язку\~з каліцтвом\~або іншим\~ушкодженням здоров`я; 2)\~у душевних\~стражданнях,\~яких фізична\~особа зазнала\~у зв`язку\~з протиправною\~поведінкою щодо\~неї самої,\~членів її\~сім`ї\~чи близьких\~родичів; 3)\~у душевних\~стражданнях,\~яких фізична\~особа зазнала\~у зв`язку\~із знищенням\~чи пошкодженням\~її майна; 4)\~у приниженні\~честі та\~гідності фізичної\~особи,\~а також\~ділової репутації\~фізичної або\~юридичної особи. Моральна\~шкода відшкодовується\~грішми,\~іншим майном\~або в\~інший спосіб. Розмір\~грошового відшкодування\~моральної шкоди\~визначається судом\~залежно від\~характеру правопорушення,\~глибини фізичних\~та душевних\~страждань,\~погіршення здібностей\~потерпілого або\~позбавлення його\~можливості їх\~реалізації,\~ступеня вини\~особи,\~яка завдала\~моральної шкоди,\~якщо вина\~є підставою\~для відшкодування,\~а також\~з урахуванням\~інших обставин,\~які мають\~істотне значення.\~При визначенні\~розміру відшкодування\~враховуються вимоги\~розумності і\~справедливості. Моральна\~шкода відшкодовується\~незалежно від\~майнової шкоди,\~яка підлягає\~відшкодуванню,\~та не\~пов`язана\~з розміром\~цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. За умовами ст.\~237-1\~КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до ст.\~237-1\~КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Позивач зазначив, що після звільнення в нього погіршився стан здоров`я і він був змушений лікуватися у стаціонарі Закарпатського обласного кардіологічного диспансера протягом 8 днів з 11.06.2018 по 18.06.18, що підтверджується копією виписки № 2986 із медичної картки стаціонарного хворого. Позивачу додатково довелося значно витратися на медичні препарати, підтверджується фіскальним чеком від 11.06.2018 на суму 742,48 грн. Вказані обставини відповідачем не заперечено. З огляду на зазначене, враховуючи ту обставину, що відповідачем було порушено трудові права позивача у зв`язку із незаконним звільненням, через що, був порушений його звичайний ритм життя та наявні певні душевні хвилювання, в тому числі із необхідністю вдатись до судового захисту своїх порушених прав та необхідністю доведення перед судом правомірності своїх вимог, суд дійшов до висновку про наявність правових підстав для відшкодування моральної шкоди. З урахуванням вимог розумності та справедливості такий слід визначити в розмірі 12 000 грн. Згідно з ч. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника. За змістом ст. ст. 13, 76, 81\~ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до п. п. 2, 4 ч. ст.\~430\~ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах: про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Враховуючи викладене та відповідно до вимог ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на посаді головного лісничого державного підприємства «Львівський військовий лісокомбінат» та стягнення середнього заробітку за один місяць (без утримання податків й інших обов`язкових платежів). За умовами ст.141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. ч. 6, 7 ст. 141 ЦПК України). Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», то такий слід компенсувати за рахунок держави. Відповідно до ст. 141 ЦПК України також з відповідача підлягає стягненню на користь позивача сплачений останнім судовий збір у розмірі 1 762,00 грн. за позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди.

Outcome: partial