Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-01 00:00:00

[PERSON] (далі позивач) звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до ТОВ «Зара Україна» (далі відповідач) про визнання незаконним наказу № 0000000017 від 24.01.2014р. про переміщення [PERSON] на постійне місце роботи з магазину № 3834 до магазину № 9057; поновити попередні умови праці та повернути її на постійне місце роботи до магазину № 3834; стягнення заборгованості по заробітної плат, що у творилась внаслідок незаконного переміщення у розмірі 1685,05грн., стягнення моральної шкоди у розмірі 10000грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач працювала старшим продавцем-консультантом в магазині № 3834 «ZARA» за адресою м. Київ, вул.Хрещатик, 23, який входить до складу ТОВ «Зара Україна». 23.01.2014р. працівникам жіночого відділу магазину у зв'язку із небезпечною ситуацією пов'язаною з акціями протесту, було запропоновано написати заяву про переведення в інші магазини. 31.01.2014р. позивача ознайомили з наказом № 0000000017 від 24.01.2014р.(далі наказ) про переміщення на постійне місце роботи з магазину № 3834 до магазину № 9057 з яким позивач не погодилась. Позивач зазначає, що наказ про переміщення є незаконним, так як заяву про переміщення позивач написала під тиском. Позивач зазначає, що внаслідок незаконного переведення на іншу роботу останньому була завдана матеріальна шкода яка полягає у невиплату у повному обсязі заробітної плати. Крім цього, внаслідок неправомірних дій відповідача, позивачу було завдано моральну шкоду у розмірі 10000грн, У судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог. Надавши письмові заперечення. Заперечення обґрунтовані тим, що переміщення позивача відбулось на підставі волевиявлення позивача що підтверджується її заявою. Крім того, таке переміщення не може розцінюватись як переведення , оскільки здійснювалось на тому ж підприємстві в тій же місцевості та не призвело до зміни кваліфікації позивача. Щодо зменшення розміру оплати праці, представник відповідача зазначив, що така обставина зумовлена тим, що до розміру нарахованої позивачу заробітної плати не включаються доплати за роботу у нічний час. Цей факт зокрема підтверджується розрахунковими листками по заробітній платі. Так, згідно вказаних розрахункових листків випливає, що з лютого по вересень 2013р. позивачка щомісячно отримувала доплату за роботу у нічній час. Разом з тим, позивач у листопаді 2013р. звернулась із заявами до прокуратури Шевченківського району м. Києва, Територіальної державної інспекції з питань праці у м. Києві з приводу незаконного примушення її працювати у нічній час. Суд дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача дійшов до наступного висновку. Як вбачається з матеріалів справи, позивач була прийнята на роботу до ТОВ «Зара Україна» 23.02.2010р. на посаду продавця-консультанта. Наказом керівника ТОВ «Зара Україна» від 13.04.2012р. позивач переведена на посаду старшого продавця-консультанта. В своїх поясненнях позивач зазначила, що вона працювала старшим продавцем-консультантом в магазині № 3834 «ZARA», за адресою м. Київ, вул.Богдана Хмельницького, 19-21 літера А. Відповідно до ст.32 Кодексу Законів про Працю України (далі КЗпП) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Тобто переведення на іншу роботу - це переміщення працівника, при якому змінюється робота, яку виконує працівник, його спеціалізація, кваліфікація, посада. Направлення на роботу в іншу місцевість, відповідно до вимог трудового законодавства, вважається переведенням працівника. При цьому, слід виходити із того, що інша місцевість - це інший населений пункт. Судом встановлено, що 23 січня 2014року позивач подала заяву до ТОВ «Зара Україна» про її переміщення з магазину № 3834 до магазину № 9057. 24 січня 2014року на підставі заяви позивача, ТОВ «Зара Україна» було видано наказ про переміщення. Отже переміщення позивача з магазину № 3834 до магазину № 9057 було проведено на підставі волевиявлення позивача. Крім цього, таке переміщення не може бути переведенням, оскільки здійснювалось на тому ж підприємстві, в тій же місцевості та не призвело до зміни кваліфікації позивача. Відповідно до ч.2 ст.1 Закону України «Про оплату праці» (далі закон) розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Згідно ст.2 закону, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або, які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Статтею 15 закону форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Як вбачається з матеріалів справи нарахування та виплата заробітної плати у відповідача здійснюється, зокрема, але не виключно, положенням про умови оплати праці працівників магазинів ТОВ «Зара Україна» на 2013 рік, Положення про преміювання працівників магазинів ТОВ «Зара Україна». Відповідно до п.1.4. Положення про преміювання - премії для працівників магазину виплачуються двох видів: фіксовані премії - нараховуються та виплачуються працівникам протягом перших двох, трьох, шести місяців або одного року роботи працівника в компанії з початку роботи магазину після відкриття. Фіксовані премії поділяються на два види : премія 1 - премія за результати продажів в магазині, премія 2- за функціональні обов'язки працівника Перевіряючи матеріали справи, судом встановлено, що в результаті переміщення позивача з магазину № 3834 до магазину № 9057 розмір встановленої для позивача погодинної оплати праці залишився незмінним та становить 29,06 грн. за годину, розмір премії 1 залишився незмінним - 1%, а розмір премії 2 збільшився з 0,48% у магазині № 3834 до 068% у магазині № 9057. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пунктом 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» передбачено, що удам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. В ході судового розгляду справи не підтвердився факт заподіяння позивачу моральної шкоди з вини відповідача-2 та відсутній будь-який причинно-наслідковий зв'язок між шкодою та діяннями відповідача-2. Відповідно до п.3,5 вказаної постанови під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Крім цього, відповідно до положень ч.3 ст.10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ст.ст.57-60 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Позивачем не зазначено, в чому полягає вина відповідача, якими неправомірними діями чи бездіяльністю заподіяна шкода, з яких міркувань виходив позивач при визначенні розміру її відшкодування та не наведено докази, які підтверджують позовні вимоги в цій частині. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed