Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-20 00:00:00

[PERSON] 30 вересня 2019 року звернувся до Жовтневого районного суду м.Дніпропетровська із позовом до Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара про визнання не законним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, в якому з урахуванням уточнень просив суд: - визнати наказ № 547к від 27 червня 2019 року відповідача незаконним та скасувати його; - поновити позивача на посаді доцента кафедри радіоелектроніки Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара; - стягнути з Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара на користь [PERSON] суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 26 серпня 2019 року по дату ухвалення рішення в сумі 17932,42 грн.; - стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 5000 грн. - стягнути з відповідача на користь позивача витрати на правову допомогу. В обґрунтування своїх вимог позивач у позовній заяві посилався на те, що перебував у трудових відносинах з відповідачем на підставі строкового договору, за умовами якого з 01 вересня 2018 року [PERSON] прийнято на посаду доцента кафедри радіоелектроніки Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара з 01 вересня 2018 року до 31 червня 2019 року. В усній формі 27 серпня 2019 року позивач був повідомлений відповідачем про звільнення. На підстав письмової заяви від 28 серпня 2019 року [PERSON] був ознайомлений із наказом № 547к від 27 червня 2019 року про його звільнення. Звільнення позивача з посади відбулось в період його перебування у відпустці, трудову книжку позивач отримав 05 вересня 2019 року, а розрахунок по заробітній платі не був ним отриманий взагалі. Позивач вважає, що наказом про надання щорічної основної відпустки до 26 серпня 2019 року відповідач фактично продовжив трудові відносини з позивачем, не заявивши вимогу про припинення трудових відносин. За викладених обставин своє звільнення [PERSON] вважає незаконним, а тому звернувся до суду з цією позовною заявою, яку просив задовольнити з урахуванням уточнень. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу справ між суддями від 30 вересня 2019 року указана позовна заява передана для розгляду судді Демидовій С.О. (а.с.19). Ухвалою судді від 01 жовтня 2019 року відкрито провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара про визнання не законним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди (а.с. 20-21). Представником відповідача до суду поданий відзив на позовну заяву, а також відзив на уточнену позовну заяву, в яких просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі, посилаючись на те, що позивач під розписку 18 березня 2019 року був ознайомлений про його звільнення з 30 червня 2019 року за п. 2 ст. 36 КЗпП України, а твердження позивача про незаконність звільнення під час відпустки спростовуються положеннями ч. 2 ст. 3 Закону України «Про відпустки». Повний розрахунок з позивачем був проведений 10 липня 2019 року. Правомірність укладення з позивачем саме строкового трудового договору підтверджується чинним законодавством України (а.с. 24-25, 88). У відповіді на відзив позивач зазначає, що трудові відносини з відповідачем у нього тривали після 30 червня 2019 року, оскільки заява про надання відпустки датована 01 липня 2019 року, а розписка про отримання трудової книжки була отримана відповідачем від позивача обманом (а.с. 46-49). У судовому засіданні позивач і його представник позовні вимоги з урахуванням уточнень підтримали, наполягали на їх задоволенні у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги з урахуванням уточнень не визнав, заперечував проти їх задоволення з викладених у відзиві підстав. Суд, виславши позивача, його представник і представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, дійшов до таких висновків. Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Статтями 77-80 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Судом встановлено і це підтверджується матеріалами справи, що 01 вересня 2018 року [PERSON] був прийнятий на роботу до Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара на посаду доцента кафедри радіоелектротехніки з 01 вересня 2018 року по 30 червня 2019 року за строковим трудовим договором на підставі наказу № 549к від 11 липня 2018 року (а.с. 9 зворот, 27). З листа Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара № 553-87-55 від 15 березня 2019 року вбачається, що доцент кафедри радіоелектротехніки [PERSON] 19 березня 2019 року повідомлений про його звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінчення строку дії трудового договору 30 червня 2019 року (а.с.28). Наказом № 547к від 27 червня 2019 року [PERSON] був звільнений з посади 26 серпня 2019 року у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, після надання щорічної відпустки (а.с. 30). Згідно з розпискою [PERSON] , останній отримав трудову книжку 28 серпня 2019 року (а.с. 31). За розрахунком відповідача, який не спростований позивачем, при звільненні [PERSON] йому нараховано до видачі 12025,76 грн. (а.с. 32), які перераховані на банківську карту останнього в АТ КБ «Приватбанк» (а.с. 33). Відповідно до витягу з протоколу № 13 від 25 червня 219 року засідання Вченої ради Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара, за результатами таємного голосування [PERSON] не обрано на посаду доцента кафедри радіоеоектротехніки (а.с. 35). [PERSON] 28 серпня 2019 року звернувся на адресу відповідача із заявою про надання копії наказу про звільнення (а.с. 10), у відповідь на яку відповідач в листі від 05 вересня 2019 року № Ча-552-167 зазначає, що з 01 липня 2019 року по 26 серпня 2019 року позивач знаходився у відпустці, тому звільнено його було 26 серпня 2019 року у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору (а.с. 10, 12). Згідно зі статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до частини першої, третьої статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підстави припинення трудового договору визначено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно з рішенням Конституційного Суду від 09 липня 1998 року, №12-рп/98 (справа про тлумачення терміну «законодавство»), контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Термін «законодавство», що вживається у частині третій статті 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України. Положеннями ч. 11 ст. 55 Закону України «Про вищу освіту» визначено, що під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищої освіти. Заклади вищої освіти можуть укладати короткострокові трудові договори з іноземними громадянами відповідно до законодавства. Верховний Суд України у постанові від 13 серпня 2017 року у справі № 6-254цс17 вказав, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але, при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. При цьому, у трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. При укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у постанові від 26 грудня 2018 року по справі №640/498/17-ц дійшов до висновку, що припинення трудового договору по закінченні строку, не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Отже, працівник, укладаючи строковий трудовий договір, надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Припинення трудових відносин за такою підставою не вважається звільненням з ініціативи роботодавця і законодавство не встановлює обов`язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв`язку із закінченням строку дії договору. Стаття 3 Закону України «Про відпустки» передбачає, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. Судом встановлено, що позивач перебував у відпустці до 26 серпня 2019 року. Заяву про надання йому відпуски написав 01 липня 2019 року, тоді як 19 березня 2019 року був попереджений про звільнення у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору 30 червня 2019 року, «кінець роботи 30.06.2019» (а.с. 28). Таким чином, в ході розгляду справи судом було встановлено, що [PERSON] достеменно було відомо про його звільнення з посади доцента кафедри радіоелектроніки Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара з часу закінчення строкового трудового документу. При цьому надання [PERSON] щорічної відпустки в період після закінчення строку дії трудового договору не протирічить діючому законодавству України. З огляду на зазначене, оцінюючи надані у справі докази щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності та взаємності зв`язку у сукупності, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову [PERSON] до Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара про визнання не законним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, у зв`язку з чим позовні вимоги задоволенню не підлягають. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed