Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-10 00:00:00

[PERSON] (далі позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до ТОВ «Аскона - Україна» (далі відповідач), третя особо директор ТОВ «Аскона - Україна» [PERSON] про скасування наказу ТОВ «Аскона -Україна» № 53-к від 4.03.2014р. про звільнення позивача за прогул без поважних причин; зміни формулювання причин звільнення позивача із звільнений з робот за прогул без поважних причин згідно п.4 ст.40 КЗпП України на звільнений за власним бажанням у зв'язку з порушенням ТОВ «Аскона - Україна» законодавства про працю, ч.3 ст.38 КЗпП України. і дату звільнення з 28.03.2014р. на день вирішення справи у суді; зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити позивачу за робітну плату у вигляді премії за листопад 2013року - 5514, 21 грн., грудень 2013року - 13011,38 грн., січень 2014року - 4003, 51 грн., лютий 2014року - 1335, 51 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача вихідну допомогу у розмірі трьох місячного середнього заробітку у розмірі 19219,84 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 8708,99 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 5000грн. В подальшому позивач збільшив позовні вимоги в частині стягнення суми з відповідача зокрема просив стягнути додаткову заробітну плату у вигляд премії за листопад 2013року у розмірі 6124, 88грн., грудень 2013року у розмірі 12262,14 грн., січень 2014року - 4003, 51 грн., лютий 2014року - 1335,61 грн.; стягнути добові за відрядження у розмірі 700грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 01.02.1012р. по 08.01.2013р. працював у відповідача на посаді старшого менеджера з надання інформації. Наказом № 114-к від 08.01.2014р. переведений на посаду менеджера з питань регіонального розвитку, а наказом № 183/1-к від 19.03.2013року переведений на посаду менеджера оптової торгівлі. Наказом № 53-К від 24.03.2014 року звільнений із займаної посади за п.4 ст.40 КЗпП України - прогул без поважних причин з 28.03.2014 року. Позивач не погоджується з цим наказом з наступних підстав. 13.03.2014 року після закінчення фактичного виконання своїх обов'язків поза межами офісу відповідача, у присутності своїх представників. Позивач намагався подати заяву про звільнення за ч. 3 ст.38 КЗпП України звільнення у зв'язку із порушенням роботодавцем трудового законодавства, яке виразилось у невиплаті позивачу додаткової заробітної плати починаючи з листопада 2013року по лютий 2014року та покладення на позивача обов'язків які не входять до компетенції позивача, а саме прийняття від покупців грошових коштів за проданий товар. Проте, директор товариства відмовився приймати заяву, у зв'язку з чим позивач змушений був надіслати цю заяву поштою. Повторно заява про звільнення була відправлена 19.03.2014р. через ТОВ «Нова-Пошта». Замість звільнення позивача за ч.3 ст.38 КЗпП України директор товариства створив на підприємстві комісію з фіксації відсутності позивача на робочому місці. Позивач зазначає, що подавши заяву про своє звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України відповідач зобов'язаний був його звільнити саме за цією нормою. Проте відповідач у порушення положень трудового законодавства звільнив позивача за ч. 4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Крім цього, наказами № 52, від 08.10.2013р, № 57 від 14.10.2013р., № 64 від 28.10.2013р. позивач направлявся у відрядження. Відповідачем не виплачено витрати позивача на відрядження у розмірі 700грн. У судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні заперечували проти позовних вимог надавши письмові заперечення. Заперечення обґрунтовані тим, що позивач не дотримувався трудової дисципліни, порушивши правила трудового розпорядку, здійснив прогул без поважних причин. Вказані обставини підтверджуються актами складеними працівниками товариства, даними пропускної системи фіксації входу і виходу. Третя особа у судове засідання не з'явився, про причини неявки суд не повідомив. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, суд дійшов до наступного висновку. Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; - кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Як вбачається з матеріалів справи, наказом № 5-к від 01.02.2012р. позивач був прийнятий на посаду старшого менеджера у сфері надання інформації. Одночасно, між позивачем та відповідачем укладено трудовий договір від 01.02.2012р. на невизначений строк. В подальшому наказом № 114-к від 08.01.2013р. позивач був переведений на посаду менеджера з питань регіонального розвитку, а наказом № 183/1-к від 19.03.2013р. позивача переведено на посаду менеджера оптової торгівлі. Згідно з положеннями розділу Правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві встановлено 40 - годинний робочий тиждень. Робочі дні (з понеділка по п'ятницю - по 8 годин). Одночасно пункт 6.1. правил визначає час початку і закінчення роботи, зокрема з 9-00 до 18-00. Відповідно до ст.139 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила суду що вона працює на посаді менеджера з персоналу ТОВ «Аскона-Україна». Повідомила суд про те, що 13.03.2014р. позивач був відсутній на роботі у зв'язку із чим на ім'я керівника товариства було подано відповідну службову записку. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила суду, що позивач дійсно не знаходився на робочому місці 13, 14, 17 та 18 березня 2014року. Вказані обставини, аналогічно підтвердили й допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] Наказом № 55-ОД від 13.03.2014р. на товаристві було створено комісію щодо розслідування факту порушення правил внутрішнього трудового розпорядку працівником товариства, з'ясування дійсних причин неявки на роботу позивача та витребування письмових пояснень. Комісію було складено акти від 13.03.2014р., 14.03.2014р., 17.04.2014р.18.03.2014р. про відсутність позивача на робочому місці. Крім цього, відсутність позивача на робочому місці підтверджується письмовими даними пропускної системи фіксації входу і виходу працівників до офісу підприємства за березень 2014 року. Судом встановлено, що відповідачем з метою витребування пояснень та встановлення причини відсутності позивача на робочому місці, а також попередження щодо порушення трудової дисципліни направлено запит. Позивач пояснень не надав , документів тимчасової непрацездатності не пред'явив, поважності причин відсутності на роботі не обґрунтував. Разом з тим, судом встановлено, що позивачем 13.03.2014р. на адресу відповідача через поштове відділення було направлено заяву про звільнення з займаної посади за власним бажанням з 13.03.2014р., після закінчення робочого дня, яку отримано відповідачем 19.03.2014р. Статтею 36 КЗпП України передбачається, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Частиною 3 ст.38 КЗпП України встановлено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Таким чином, не визнаючи порушення законодавства про працю, умов трудового договору, відповідачем прийнято рішення про звільнення позивача за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Звертаючись до відповідача із заявою про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України позивач зазначає порушення трудового законодавства зі сторони відповідача, а саме ухиленні від оплати обов'язкових премій від обсягу продажів та примушенні до виконання не покладених трудовим договором обов'язків. Проте, відповідно до ч.2 ст.1 Закону України «Про оплату праці» (далі закон) розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Згідно ст.2 закону, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або, які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Статтею 15 закону форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. З матеріалів справи вбачається, що нарахування та виплата заробітної плати та преміювання у відповідача здійснюється, зокрема, але не виключно, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, «Положенням про умови оплати праці та преміювання» затверджених директором товариства 10.01.2012р. та умовами трудового договору. Відповідно до п.4.3 трудового договору за рішенням роботодавця в залежності від якості виконання працівником роботи, результатів роботи працівника, а також результатів роботи підприємства в цілому працівникові можуть виплачуватися премії у розмірі та в порядку встановленому роботодавцем. Відповідно до п.8.3, 8.4, правил трудового розпорядку бонуси та премії не носять постійний характер, нараховуються згідно відповідних розпоряджень керівництва товариства за умови наявності фінансових можливостей, результатів господарської діяльності та виплачуються за певний проміжок часу. Крім цього, позивачем не доведено у чому саме полягає та якими доказами підтверджується примушування відповідачем позивача до виконання роботи, яка не передбачена умовами трудового законодавства. Отже посилання позивача на подачу заяви про звільнення з підстав ч.3 ст.38 КЗпП України не спростовує як факт прогулу 13.03.2014р. так і права керівника здійснити звільнення за підставами, які він вважав підтвердженими відповідними доказами. При цьому звільнення позивача за прогул є правомірним, оскільки позивач всупереч вимогам статті 149 КЗпП не надав письмових пояснень щодо порушення ним трудової дисципліни, а також доказів поважності причин відсутності на робочому місті, а тому неповідомлення керівництва про такі обставини, давало підстави вважати про вчинення позивачем прогулу. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пунктом 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» передбачено, що удам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. В ході судового розгляду справи не підтвердився факт заподіяння позивачу моральної шкоди з вини відповідача-2 та відсутній будь-який причинно-наслідковий зв'язок між шкодою та діяннями відповідача-2. Відповідно до п.3,5 вказаної постанови під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Крім цього, відповідно до положень ч.3 ст.10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ст.ст.57-60 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Позивачем не зазначено, в чому полягає вина відповідача, якими неправомірними діями чи бездіяльністю заподіяна шкода, з яких міркувань виходив позивач при визначенні розміру її відшкодування та не наведено докази, які підтверджують позовні вимоги в цій частині, як і не спростовано встановлені факти прогулу і порушення відповідачем положень статті, яка передбачає наслідки прогулу та правил статей 147-149 КЗпП щодо застосування накладення дисциплінарного стягнення, у даному випадку звільнення з роботи за вчинений дисциплінарний поступок. Крім цього, позивачем не надано беззаперечних доказів, які б свідчили про відмову відповідача у виплаті витрат пов'язаних з відрядженням у сумі 700грн. Відмовляючи у задоволенні позову щодо зміни формулювання причини звільнення, у суду відсутні правові підстави, для застосування положень ст.235 КЗпП України. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed