Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-19 00:00:00

[PERSON] 26.11.2019р. звернувся до Приморського районного суду м. Одеси з позовом до Басейнового управління водних ресурсів річок Причорномор`я та нижнього Дунаю про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування своїх позовних вимог зазначив, що його з 03.07.2012р прийнято на роботу до Одеського обласного управління водних ресурсів на посаду провідного інженера відділу контролю, діловодства та взаємодії із засобами масової інформації на підставі Наказу №43-ОС від 03.07.2012р.. 16.05.2013р. його переведено на посаду провідного інженера із застосування комп`ютерів на підставі Наказу №33-ОС від 16.05.2013р. Відповідно до Наказу №92 від 07.08.2018р. Одеське обласне управління водних ресурсів перейменовано на Басейнове управління водних ресурсів річок Причорномор`я та нижнього Дунаю. Наказом №112-ОС від 21.10.2019р. «Про звільнення [PERSON] » його звільняють з 24.10.2019р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, за скороченням чисельності та штату працівників, а також неможливістю подальшого працевлаштування. Підставою звільнення є Наказ БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю від 29.07.2019р. №72-ОС «Про введення в дію структури та штатного розпису БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю», письмове попередження про звільнення від 01.08.2019р., згоди профспілкового комітету БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю на звільнення працівників (протокол №3 від 30.07.2019р.). Позивач зазначає, що його звільнення є незаконним, оскільки йому не запропонована інша робота, хоча вакансії існували в період попередження про звільнення, звільнення відбулось без одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), посилається на порушення роботодавцем ст. 43 Конституції України, ст..ст. 40 п.1., ч. 2 ст. 40, 42, ст. 43, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Ухвалою суду від 20.03.2020 року провадження у справі було відкрито та призначено до розгляду на 13.01.2020р. До суду надійшов відзив на позовну заяву та Заперечення, згідно яких зазначили, що повністю не погоджуються з позовними вимогами, оскільки при звільненні Позивача вжито недостатніх заходів для дотримання вимог, передбачених ст. 43 КЗпП України, оскільки адміністрація не зверталась до первинної профспілкової організації за погодженням про звільнення саме [PERSON] , профспілковий орган не розглядав подання стосовно нього та у його присутності. При цьому Відповідач зазначає, що недотримання вимог ст. 43 КЗпП України не може бути беззаперечною підставою для визнання звільнення незаконним, Позивач має кваліфікацію «інженера системотехніка» та для нього були відсутні відповідні вакансії, тому й вони не пропонувались, а пропонувати посади водія чи інші є виключно правом Відповідача. Також Відповідач вважає, що має право щодо здійснення заходів на власний розсуд щодо змін в організації виробництва, скорочення чисельності та штату працівників, запровадження нового штатного розпису. Відтак, звільнення Позивача наказом №112-ОС від 21.10.2019р. «Про звільнення [PERSON] » в зв`язку із скороченням штату працівників, виданого на підставі Наказу БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю від 29.07.2019р. №72-ОС «Про введення в дію структури та штатного розпису БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю», письмового попередження про звільнення від 01.08.2019р., згоди профспілкового комітету БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю на звільнення працівників (протокол №3 від 30.07.2019р.). відбулось із дотримання вимог законодавства, що є підставою для відмови в задоволенні позову. Позивач надав суду 13.01.2020р. Відповідь на відзив, 10.02.2020р., 20.04.2021р. пояснення по справі з додатковими доказами, відповідно до яких Позивач наполягає на задоволенні позовних вимог. Ухвалою суду від 12.02.2020 року було розглянуто та частково задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів. В підготовче засідання з`явились представник позивача, який позов підтримав, та два представники відповідача, які позов не визнавали та надали суду документи на виконання ухвали суду від 12.02.20 року. Ухвалою суду від 16.03.2020 року підготовче провадження у справі було закрито та справу призначено до розгляду по суті. Через неявку сторін розгляд справи 14.05.2020 року, 18.06.2020 року відкладався, 17.07.2020 року за клопотанням сторін по справі було оголошено перерву до 12.10.2020 року. Розгляд справи 12.10.2020 року за клопотанням сторін, із наданням часу на ознайомлення з матеріалами справи, був відкладений на 25.11.2020 року. Представником відповідача 12.10.2020 року було подано до суду клопотання, згідно якого просили закрити провадження у справі, посилаючись на те, що дана справа не підлягає розгляду у порядку цивільного судочинства. Представником позивача 28.12.2020 року було подано до суду заперечення на клопотання представника відповідача про закриття провадження у справі, згідно яких просив відмовити у задоволенні клопотання. У зв`язку з перебуванням судді на лікарняному, розгляд справи 25.11.2020 року був відкладений на 18.03.2021 року. Ухвалою суду від 18.03.2021р. відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про закриття провадження по справі. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позов з викладених підстав підтримав, зазначаючи, що між сторонами не вдалося укласти мирову угоду, та просив його задовольнити. Зазначив, що не було згоди профспілкового комітету на його звільнення, йому не пропонували вільну посаду, він міг працювати водієм, та були вакантні посади. Представник відповідача [PERSON] просила відмовити у позові з підстав. Викладених в позові та зазначив, що сума моральної шкоди недоведена, та зазначила, що позивач вже працевлаштувався. По справі оголошено перерву з метою надання суду належним чином засвідчену довідку про заробіток позивача та інформації про працевлаштування позивача. У судовому засіданні 20.04.2021 року представник позивача підтримав позовну заяву та просив задовольнити, скасувавши відповідні накази та вирішивши питання про поновлення позивача на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. При цьому підтвердив, що позивач вже працевлаштувався з 03.02.2020р. Представник відповідача у судовому засіданні заперечувала проти позову з підстав, викладених у відзиві та просила відмовити у задоволенні позову. Суд, дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників справи, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що 03.07.2012р прийнято на роботу до Одеського обласного управління водних ресурсів на посаду провідного інженера відділу контролю, діловодства та взаємодії із засобами масової інформації на підставі Наказу №43-ОС від 03.07.2012р.. 16.05.2013р. його переведено на посаду провідного інженера із застосування комп`ютерів на підставі Наказу №33-ОС від 16.05.2013р. Відповідно до Наказу №92 від 07.08.2018р. Одеське обласне управління водних ресурсів перейменовано на Басейнове управління водних ресурсів річок Причорномор`я та нижнього Дунаю. 29 липня 2019 року керівником БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю була призначена [PERSON] , Наказом №72-ОС «Про введення в дію структури та штатного розпису БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю», введена в дію нова структура управління та штатний розклад з 29.07.2019р., відповідно до якого посада провідного інженера із застосування комп`ютерів відсутня. Позивач 01.08.2019 року отримав попередження про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом №112-ОС від 21.10.2019р. «Про звільнення [PERSON] » Позивача звільняють з 24.10.2019р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, за скороченням чисельності та штату працівників, а також неможливістю подальшого працевлаштування, на підставі Наказу БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю від 29.07.2019р. №72-ОС «Про введення в дію структури та штатного розпису БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю», письмового попередження про звільнення від 01.08.2019р., згоди профспілкового комітету БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю на звільнення працівників (протокол №3 від 30.07.2019р.) (а.с.7). Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Суд погоджується з доводами Відповідача, що зміна штатного розпису, проведення змін в організації праці та виробництва, скорочення чисельності або штату працівників є виключною компетенцією власника підприємства відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України. Згідно з положеннями статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 9 серпня 2017 р. у справі N 6-1264цс17). Аналіз зазначених норм дає підстави вважати, що розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (стаття 43 Конституції України). Крім того, наведені вище положення частини четвертої статті 36 КЗпП встановлюють, що звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 зазначеного Кодексу можливе у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49 2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Зазначений висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові N 6-491цс15 від 1 липня 2015 року, яка у силу ст. 417 ЦПК України є обов`язковою для усіх судів України. Відповідно до п. 3 ч. 1ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Позивач у позові стверджує що йому не було запропоновано іншої посади. При цьому суду не надано з боку відповідача будь-яких належних доказів щодо пропонування [PERSON] іншої роботи та відмови від переведення у запропонованій іншій посаді відповідно до його спеціальності. У відзиві Відповідач зазначає, що відповідних вакансій Позивачу не пропонував, в зв`язку з їх відсутністю за кваліфікацією Позивача. Професійна кваліфікація - це визнана кваліфікаційним центром, суб`єктом освітньої діяльності, іншим уповноваженим суб`єктом та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей (результатів навчання), що дозволяють виконувати певний вид роботи або здійснювати професійну діяльність. Професійні кваліфікації присвоюються, визнаються і підтверджуються кваліфікаційними центрами, закладами освіти та іншими суб`єктами, уповноваженими на це законодавством. Суд критично ставиться до твердження Відповідача про те, що обов`язок роботодавця обмежується необхідністю запропонувати вивільняємому працівнику ті посади, які відповідають кваліфікації працівника, зазначеній у документі про вищу освіту, оскільки такий працівник може виконувати роботу (займати посади), для якої не передбачається наявність вищої освіти або власник підприємства може не знати про наявність у працівника іншої освіти, кваліфікації. Судом встановлено, що з 29.07.2019р. введено в дію новий штатний розпис Відповідача чисельністю 2280 штатних одиниць, в якому відсутня посада інженера із застосування комп`ютерів, але наявна посада, окрім інших, і водія автомобіля. З досліджених судом доказів, зокрема, заміщення штатного розпису на 01 червня 2019 року, 01 листопада 2019р., відповіді на адвокатський запит №2166/23/04 від 23.12.2019р., встановлено, що під час попередження Позивача про звільнення та до моменту звільнення були наявні вакантні посади, які відповідають його кваліфікації та мали б були запропоновані [PERSON] : посада водія автомобіля «Хюндай», оскільки Позивач має водійське посвідчення [NUMBER] , видане в 2002 році. Статтями 5.1 - 5.3 Колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом Одеського обласного управління водних ресурсів на 2012-2014 роки, якій є діючим на 2019 рік, передбачено, що під час звільнень працівників адміністрація зобов`язується обмежувати або не допускати прийняття на роботу нових працівників, звільняти працівника лише за відсутності можливостей переведення за його згодою на іншу роботу. Позивачеві мала б бути запропонована новоутворена посада провідного інженера служби діловодства, зв`язків з громадськістю та пресою, оскільки [PERSON] з самого початку приймався на роботу до Відповідача на аналогічну посаду, що вбачається з записів в трудовій книжці та Наказу №33-о від 15.05.2019р. «Про переведення працівників Одеського облводресірсів», відтак, відповідає такій посаді. Але Відповідачем було всупереч положенням Колективного договору прийнято на новостворену з 29.07.2019р. посаду провідного інженера служби діловодства, зв`язків з громадськістю та пресою нового працівника [PERSON] . Не дотримано відповідачем при звільненні позивача і вимоги статті 43 КЗпП України щодо отримання попередньої згоди на його звільнення виборного органу первинної профспілкової організації. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Цей орган розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Відповідно до положень ч.8. ст. 43 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Наявний у матеріалах справи Протокол №3 засідання профспілкового комітету Басейнового управління річок Причорномор`я та Нижнього Дунаю від 30.07.2019р. з якого вбачається, що профспілковий комітет вирішив погодити звільнення працівників управління відповідно до Кодексу законів про працю, судом не розцінюється як належний та допустимий доказ дотримання Відповідачем вимог ст. 43 КЗпП України, оскільки він не містить зазначення ПІП працівників, посади Відповідача та інформації про його запрошення на засідання профспілкового комітету. Повідомлення БУВР річок Причорномор`я та нижнього Дунаю» №1260/23/04 від 29.07.2019р. щодо можливого звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України також не містить ПІП, посад вивільняємих працівників, а також факту надання профспілковому комітету штатного розпису, який введено в дію з 29.07.2019р. Відповідачем визнано факт, про що вказано у Відзиві, того, що адміністрація не зверталась до первинної профспілкової організації за погодженням про звільнення саме [PERSON] , профспілковий орган не розглядав подання стосовно нього та у його присутності. Відповідно дост.ст.77, 81 ЦПК України належними є докази ,які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини ,що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що відповідач за весь період розгляду справи не надав суду безспірних доказів того, що позивачу пропонувалась будь-яка інша робота, яка є вакантною, отримано згоду на звільнення профспілкової організації, що позивач не може зайняти наявні вакантні посади внаслідок недостатньої кваліфікації або його незгоди, проведення скорочення посади позивача відповідало вимогам діючого законодавства, а тому вважає, що таке звільнення позивача з посади є незаконним. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Тобто відповідачем порушено вимоги закону вимоги ст..ст. 40 п.1., ч. 2 ст. 40, ст. 43, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП, відсутність погодження з первинною профспілковою організацією, не запропонування позивачеві іншої роботи, що є порушенням вимог діючого трудового законодавства, суд дійшов висновку про визнання незаконним наказу №112-ОС від 21.10.2019р. «Про звільнення [PERSON] », та про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Інші зазначені Позивачем підстави позову в цій частині не знайшли свого підтвердження. Окрім цього, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Така позиція висловлена судами у постанові ВСУ від 25.05.2016 у справі № 6-511цс16, постанові ВСУ від 21.09.2017 року у справі №6-2597цс16, постанові ВСУ від 22.11.2017 року у справі №6-1660цс16, постанові КАС у складі ВС від 01.03.2018 року у справі №818/149/17. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заро-бітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньо-годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заро-бітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Такий правовий висновок наведений Верховним Судом у постанові від 31 жовтня 2018 року у справі № 569/10189/16-ц. Згідно наданої Відповідачем інформації про суми заробітної плати, нараховані та виплачені [PERSON] у серпні, вересні, жовтні, загальний заробіток за попередні до звільнення повні два місяця роботи складає: серпень 2019р. - 3262,51 грн. вересень 2019р. - 5836,51 грн., відпрацьовано у серпні 2019 р. - 5 робочих днів, у вересні 2019 року - 21 робочий день, всього - 26 робочих днів. Середньоденна заробітна плата складає 349,96 грн.. Виходячи з того , що судом встановлено, що позивач за час розгляду справи 03.02.2020р. працевлаштувався (працює на посаді інженера з комп`ютерних систем КП «БУДОВА» ( 22484783)), то на думку суду підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу 21.10.2019р. по 02.02.2020р. включно у розмірі 349,96 грн. х 67 дні = 23 447, 32 грн. Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу [PERSON] з дати звільнення 24.10.2019 року до дати працевлаштування (по 02.02.2020р.) включно: в загальному складає - 67 робочих дні, з яких: 4 роб. днів - жовтень 2019 року, 21 роб. день - листопад 2019 року; 21 роб. днів - грудень 2019 року; січень 2020р.-21 день. Що стосується вимоги про стягнення моральної шкоди, то суд приходить до наступного. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Суд погоджується із доводами позивача, що незаконне звільнення призвело до негативних емоцій, стресу, додаткових зусиль в організації життя, пов`язаних із необхідністю звернення до суду, втрати впевненості в завтрашньому дні. Також суд враховує, що Позивач згідно довідки №434-160 від 08.04.2021р. з 03.02.2020р. був працевлаштований за спеціальністю на іншу роботу, зареєстрований як фізична особа-підприємець, тобто мав об`єктивну можливість працювати. Виходячи з засад розумності, виваженості і справедливості та з урахуванням обставин справи, суд вважає, що компенсація моральної шкоди підлягає стягненню з відповідача у розмірі 3000 грн. Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від оплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, що їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 840, 80 грн.

Outcome: partial