Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-19 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] 22 лютого 2019 року звернувся до суду з позовом до відповідача ДВНЗ «Український державний хіміко-технологічний університет» визнання незаконним та протиправним наказу звільнення і поновлення на роботі, позовні вимоги не змінювалися, не доповнювалися і не уточнювалися. Позивач в своїх позовних вимогах, а його представник в ході судового засідання посилалися на те, що 17 лютого 2014 року між УДХТУ в особі ректора [PERSON] та [PERSON] було укладено контракт про призначення позивача на посаду проректора з педагогічної роботи та комплексного розвитку на строк з 17 лютого 2014 року по 16 лютого 2019 року. Листом Міністерства освіти та науки України від 11 лютого 2018 року № 1/11/2330 позивача було погоджено для призначення на посаду проректора Університету. 05 лютого 2019 року позивач подав заяву ректору ДВНЗ УДХТУ [PERSON] з прохання надати щорічну відпустку з 06 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року (за рахунок невикористаних 20 календарних днів відпустки за 2016/2017 роки, 56 календарних днів за 2017/2018 роки, 6 календарних днів за 2018/2019 роки) та звільнення з займаної посади останнім днем відпустки 30 квітня 2019 року у зв`язку з закінченням терміну дії контракту у відповідності до діючого законодавства України. Дану заяву [PERSON] підписав того ж дня (05 лютого 2019 року), чим погодив прохання позивача. Наступного дня, 06 лютого 2019 року, ректор [PERSON] змінив своє рішення про надання йому відпустки з 06 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року, та надав відпустку з 06 лютого 2019 року по 16 лютого 2019 року до закінчення терміну дії контракту. Як виявилось пізніше, цього ж дня О [PERSON] видав наказ № 54-К про звільнення позивача з займаної посади з 16 лютого 2019 року у зв`язку з закінченням дії контракту згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, з виплатою компенсації за невикористані 98 календарних днів відпустки. Позивач вважає, що таке відношення склалося до нього через те, що 28 серпня 2018 року до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська була подана його, [PERSON] , позовна заява до ДВНЗ «Український державний хіміко - технологічний університет» про визнання протиправним та скасування наказу про скорочення посади. Рішенням суду від 07 грудня 2018 року по даній справі (№ 201/9258/18) його позов задовольнили в повному обсязі, рішення набрало законної сили. На цьому підґрунті він часто потерпав від прискіпливого ставлення до нього з боку відповідача, який чинив перепони під час виконання ним трудових обов`язків, і як доказ такого ставлення, йому було відмовлено в заяві про надання щорічної відпустки з 06 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року за рахунок не використаних календарних днів відпустки за минулі роки. І одразу, заздалегідь до закінчення терміну контракту, був виданий наказ про звільнення. У зв`язку таким не справедливим та упередженим відношенням до позивача [PERSON] , ненадання відпустки з 6 лютого по 30 квітня 2019 року, передбаченої чинним законодавством України, у [PERSON] загострились хронічні захворювання, через що він був госпіталізований до лікарні. З 11 лютого 2019 року перебував на лікарняному, про що повідомив [PERSON] службовою запискою від 11 лютого 2019 року. 12 лютого 2019 року [PERSON] був виданий ще один наказ № 60 - К, в якому зазначено: « здійснити розрахунок частки витрат, пов`язаних з перебуванням на лікарняному [PERSON] , здійснити після надання листка непрацездатності згідно з діючим законодавством та доплатити компенсацію за невикористані 6 календарних днів відпустки у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності під час щорічної відпустки». Враховуючи вищевикладене, позивач не погоджується з рішенням [PERSON] про ненадання йому можливості реалізувати своє право на відпустку з 06 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року та видачею наказу про звільнення № 54-К від 06 лютого 2019 року у період дії укладеного строкового контракту, а саме 06 лютого 2019 року. Вважає даний наказ таким, що порушує його права та законні інтереси. 20 лютого 2019 року в звичайному режимі позивач вийшов на роботу, так як, на думку позивача, він не знав про наказ, яким його було звільнено і процедура звільнення, передбачена чинним законодавством, не проводиться і по сьогоднішній день. Так, як стверджує позивач, перебуваючи на лікарняному, після закінчення строку контракту, 19 лютого 2019 року він фактично був допущений до роботи і виконував свої трудові обов`язки в цей день, тому, вважає, що даний договір продовжився на невизначений термін. А отже, строковий контракт, укладений між ним, [PERSON] та [PERSON] був продовжений на невизначений строк. У зв`язку з цим, як стверджує позивач, накази № 54-К від 06 лютого 2019 року та № 60-К від 12 лютого 2019 року слід визнати протиправними та скасувати їх і поновити його на роботі. Звільнення позивача з роботи, на його думку, підлягає визнанню судом незаконним і не може вважатися таким, що відбулося з дотриманням норм Кодексу законів про працю України. Позивач вважає своє звільнення з роботи незаконними, та такими, що грубо порушує його трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернувся до відповідача і просив відповісти, чому його так звільнено, не вручено наказ про звільнення, не проведено розрахунок при звільненні, відповіді не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просив визнати незаконним таке звільнення, скасувати вказані накази і поновити його на роботі, задовольнивши позов в повному обсязі. \~ \~ \~ \~Представник відповідача ДВНЗ УДХТУ в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, підтримав надані в відзиві на позов обгрунтування цього, звільнення позивача з роботи і порядок цього звільнення були правильні і законні, в передбаченому законом порядку, трудову книжку вручили, розрахунок провели, оспорювані накази правомірні, позовні вимоги безпідставні та не можливими до задоволення, просив в позові відмовити в повному обсязі. \~ \~ \~ \~Вислухавши пояснення представника позивача і представника відповідача, з`ясувавши думку сторін, дослідивши добуті та надані докази, перевіривши матеріали справи, суд вважає позовну заяву не обгрунтованою і не підлягаючою задоволенню. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні встановлено, що 17 лютого 2014 року між ДВНЗ Українським державним хіміко-технологічним університетом в особі ректора [PERSON] та [PERSON] було укладено контракт про призначення позивача на посаду проректора з педагогічної роботи та комплексного розвитку на строк з 17 лютого 2014 року по 16 лютого 2019 року. Листом Міністерства освіти та науки України від 11 лютого 2018 року № 1/11/2330 позивача було погоджено для призначення на посаду проректора Університету. 05 лютого 2019 року позивач подав заяву ректору ДВНЗ УДХТУ [PERSON] з прохання надати щорічну відпустку з 06 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року (за рахунок невикористаних 20 календарних днів відпустки за 2016/2017 роки, 56 календарних днів за 2017/2018 роки, 6 календарних днів за 2018/2019 роки) та звільнення з займаної посади останнім днем відпустки 30 квітня 2019 року у зв`язку з закінченням терміну дії контракту у відповідності до діючого законодавства України. На думку позивача, дану заяву [PERSON] підписав того ж дня (05 лютого 2019 року), чим погодив прохання позивача. Наступного дня, як стверджує позивач, 06 лютого 2019 року, ректор [PERSON] змінив своє рішення про надання йому відпустку з 06 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року, та надав відпустку з 06 лютого 2019 року по 16 лютого 2019 року до закінчення терміну дії контракту. Як виявилось пізніше, цього ж дня О [PERSON] видав наказ № 54-К, в якому зазначено: « [PERSON] , проректора з педагогічної роботи та комплексного розвитку університету, звільнити з займаної посади з 16 лютого 2019 року у зв`язку з закінченням дії контракту згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, з виплатою компенсації за невикористані 98 календарних днів відпустки. Підстава: заява [PERSON] з резолюцією ректора [PERSON] ». Позивач вказує на те, що за час роботи жодного разу ним не було вчинено грубого порушення трудових обов`язків, а відмова в його заяві є начебто наслідком виключно особистого упередженого ставлення до нього ректора [PERSON] . Позивач вважає, що таке відношення склалося до нього через те, що 28 серпня 2018 року до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська була подана його, [PERSON] , позовна заява до ДВНЗ «Український державний хіміко - технологічний університет» про визнання протиправним та скасування наказу про скорочення посади. Рішенням суду від 07 грудня 2018 року по даній справі (№ 201/9258/18) його позов задовольнили в повному обсязі, рішення набрало законної сили. На цьому підґрунті він часто потерпав від прискіпливого ставлення до нього з боку відповідача, який чинив перепони під час виконання ним трудових обов`язків, і як доказ такого ставлення, йому було відмовлено в заяві про надання щорічної відпустки з 06 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року за рахунок не використаних календарних днів відпустки за минулі роки. І одразу, заздалегідь до закінчення терміну контракту, був виданий наказ про звільнення. Позивач посилається і на наступне. Згідно з п. 2 ст. 26 Європейської соціальної хартії: «з метою забезпечення ефективного здійснення права всіх працівників на захист їхньої гідності на роботі Сторони зобов`язуються, консультуючись з організаціями роботодавців і працівників поглиблювати поінформованість, поширювати інформацію про систематичні непорядні або явно негативні та образливі дії щодо окремих працівників на робочому місці або у зв`язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким діям і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки». Відповідно до пп. b п. 1 ст. 1 Конвенції про дискримінацію в галузі праці та занять N 111 від 24 червня 1975 року, відповідно до мети цієї Конвенції термін «дискримінація» охоплює будь-яке розрізнення, недопущення або перевага, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами. В даному випадку, на думку позивача, є всі підстави говорити про дискримінацію, яка виражається в упередженому відношенні з боку керівництва, прискіпливому ставленню та вчиненні перепон щодо реалізації законного права на працю. У зв`язку таким не справедливим та упередженим відношенням до позивача [PERSON] О [PERSON] , ненадання відпустки з 6 лютого по 30 квітня 2019 року, передбаченої чинним законодавством України, у [PERSON] загострились хронічні захворювання, через що він був госпіталізований до лікарні. З 11 лютого 2019 року перебував на лікарняному, про що повідомив [PERSON] службовою запискою від 11 лютого 2019 року. Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. 12 лютого 2019 року [PERSON] був виданий ще один наказ № 60- К, в якому зазначено: « здійснити розрахунок частки витрат, пов`язаних з перебуванням на лікарняному [PERSON] , здійснити після надання листка непрацездатності згідно з діючим законодавством та доплатити компенсацію за невикористані 6 календарних днів відпустки у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності під час щорічної відпустки». Враховуючи вищевикладене, позивач не погоджується з рішенням [PERSON] про ненадання йому можливості реалізувати своє право на відпустку з 06 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року та видачею наказу про звільнення № 54-К від 06 лютого 2019 року у період дії укладеного строкового контракту, а саме 06 лютого 2019 року. Вважає даний наказ таким, що порушує його права та законні інтереси, з огляду на наступне. Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, підставою для припинення трудового договору є закінчення строку. Відповідно до ч. 1 ст. 47 Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно з положеннями Листа Мінсоцполітики від 05 січня 2018 року № 9/0/22-18/134, на думку «трудового» відомства, якщо останній день дії строкового договору припадає на день, що є вихідним як для працівника, так і для підприємства, то роботодавець має виконати обов`язок, передбачений ст. 47 КЗпП (ознайомити працівника з наказом про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок, видати належним чином оформлену трудову книжку) в останній робочий день працівника. Відповідно до строкового контракту, укладеного між ним та відповідачем, останній день дії даного контракту припадає на вихідний день: 16 лютого 2019 року. Тому останнім робочим днем вважався день, перед вихідним, 15 лютого 2019 року. В цей день він був відсутній на роботі так як передував на стаціонарному лікуванні, що підтверджується листком непрацездатності. Згідно зі ст. 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Згідно до абз. 5-7 пп. 4.1 п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників затвердженої наказом Мінпраці. Мінюсту, Міністерства соц. захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 року власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Відповідно до п. 4.2. вказаної інструкції, за відсутності працівника на роботі в день звільнення, власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. В останній робочий день, 15 лютого 2019 року, як стверджує позивач, ніяким чином він не був ознайомлений з прийнятим наказом про звільнення, з ним не були проведені розрахунки та не було направлено повідомлення про необхідність отримання трудової книжки. 20 лютого 2019 року в звичайному режимі позивач вийшов на роботу, так як, на думку позивача, він не знав про наказ, яким його було звільнено і процедура звільнення, передбачена чинним законодавством, не проводиться і по сьогоднішній день. Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Так, як стверджує позивача, перебуваючи на лікарняному, після закінчення строку контракту, 19 лютого 2019 року він фактично був допущений до роботи і виконував свої трудові обов`язки в цей день, тому, вважає, що даний договір продовжився на невизначений термін. А отже, строковий контракт, укладений між ним, [PERSON] та [PERSON] був продовжений на невизначений строк. У зв`язку з цим, накази № 54-К від 06 лютого 2019 року та № 60-К від 12 лютого 2019 року слід визнати протиправними та скасувати та поновити його на роботі. Таким чином, позивач вважає своє звільнення з роботи незаконними, та такими, що грубо порушує його трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернувся до відповідача і просив відповісти, чому його так звільнено, не вручено наказ про звільнення, не проведено розрахунок при звільненні, відповіді не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу наказу, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просив визнати незаконним таке звільнення, скасувати вказані накази і поновити його на роботі. Виник спір, який в добровільному порядку не вирішено і позивач вимушений був звертатися з позовом до суду. \~ \~ \~ \~Суд вважає позовні вимоги не підлягаючими задоволенню, виходячи з наступного. Стаття 15 ЦК України передбачає право на захист цивільних прав та інтересів: «1. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання…». Стаття 16 ЦК України передбачає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. За змістом\~статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~Кодексу законів\~про працю\~України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальновідомими правилами, встановленими ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04 лютого 1994 року ратифікованої Верховною Радою України, яка набула чинності 16 травня 1995 року, яка відповідно до\~ст. 9 Конституції України\~є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби. Згідно ч. 2\~ст. 22 КЗпП України відповідно\~до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Як неодноразово зазначалось судами під час розгляду аналогічних спорів, у наказі про звільнення, накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення закону, трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про звільнення з роботи повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто відповідач повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого позивач звільняється чи притягується до дисциплінарної відповідальності. Дійсно 17 лютого 2014 року між ДВНЗ Українським державним хіміко-технологічним університетом в особі ректора Півоварова О. [PERSON] та [PERSON] було укладено контракт про призначення позивача на посаду проректора з педагогічної роботи та комплексного розвитку на строк з 17 лютого 2014 року по 16 лютого 2019 року. Листом Міністерства освіти та науки України від 11 лютого 2018 року № 1/11/2330 позивача було погоджено для призначення на посаду проректора Університету. 05 лютого 2019 року позивач подав заяву ректору ДВНЗ УДХТУ [PERSON] з прохання надати щорічну відпустку з 06 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року (за рахунок невикористаних 20 календарних днів відпустки за 2016/2017 роки, 56 календарних днів за 2017/2018 роки, 6 календарних днів за 2018/2019 роки) та звільнення з займаної посади останнім днем відпустки 30 квітня 2019 року у зв`язку з закінченням терміну дії контракту у відповідності до діючого законодавства України. 06 лютого 2019 року ректор [PERSON] своїм наказом надав позивачу відпустку з 06 лютого 2019 року по 16 лютого 2019 року до закінчення терміну дії контракту: наказ № 54-К, в якому зазначено: « [PERSON] , проректора з педагогічної роботи та комплексного розвитку університету, звільнити з займаної посади з 16 лютого 2019 року у зв`язку з закінченням дії контракту згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, з виплатою компенсації за невикористані 98 календарних днів відпустки. Підстава: заява [PERSON] з резолюцією ректора [PERSON] ». Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до п. 2 ч. 1\~ст. 232 КЗпП України\~безпосередньо в районних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу. В обґрунтування незаконності наказу № 54-К від 06 лютого 2019 року позивач посилається на наступні обставини: в день звільнення йому не була видана трудова книжка; в останній робочий день 15 лютого 2019 року не був ознайомлений з наказом про звільнення та не були проведені розрахунки, не було направлено повідомлення про необхідність отримання трудової книжки. Зазначені доводи позивача не спростовують законності оспорюваного наказу, оскільки видати трудову книжку в день звільнення позивача відповідач не мав можливості через об`єктивні, незалежні від нього обставини: з 11 лютого 2019 року по 19 лютого 2019 року позивач був відсутній на робочому місті у зв`язку з перебуванням на стаціонарному лікуванні, що підтверджується відомостями з листка непрацездатності АДС № 521231; 21 лютого 2019 року (у день, коли позивач начебто з`явився на робочому місті) позивача було повідомлено про необхідність отримати трудову книжку - представники відповідача (провідний фахівець [PERSON] , провідний фахівець [PERSON] .) прийшли до позивача та намагались вручити книжку, однак позивач у категоричній формі відмовився від отримання трудової книжки, зазначена обставина підтверджується Актом від 21 лютого 2019 року і службовою запискою. Отже, трудова книжка не була видана позивачу не з вини відповідача. У зв`язку з відмовою позивача отримати трудову книжку 21 лютого 2019 року на адресу позивача було направлено повідомлення про необхідність забрати книжку. Дана обставина підтверджується поштовою квитанцією. На думку позивача, оскільки 20 лютого 2019 року (після закінчення періоду непрацездатності) він не був відсторонений від роботи, то слід вважати, що на підставі ст. 39-1 КЗпП України, трудовий договір з ним вважається продовженим. Така позиція позивача є помилковою. Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Отже, обов`язковою умовою для продовження договору, укладеного на визначений строк, є відсутність після закінчення строку трудового договору вимоги сторін про їх припинення. У правовідносинах між позивачем та відповідачем дана умова не мала місця. Так, 12 грудня 2018 року позивача було попереджено про закінчення строку дії контракту, що підтверджується підписом позивача у відповідному журналі, 06 лютого 2019 року був винесений наказ, яким позивача було звільнено з роботи 16 лютого 2019 року. В останній робочий день (16 лютого 2019 року) у трудову книжку позивача був внесений запис про його звільнення у зв`язку із закінченням строку дії контракту. Наведені обставини переконливо свідчать про наявність вимоги відповідача до позивача про припинення трудового договору. Зазначене у позові твердження позивача, що 19 лютого 2019 року він «був допущений до роботи і виконував свої трудові обов`язки в цей день» не відповідає дійсності та спростовується відомостями з листка непрацездатності АДС №521231, де зазначено, що позивач не працював до 19 лютого 2019 року. У листі Міністерства соціальної політики України від 31 січня 2012 року № 30/13/133-12 «Щодо закінчення строкового трудового договору» з даного питання зазначено наступне: «припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений». Отже, відсутні підстави застосовувати до правовідносин між позивачем та позивачем ст. 39-1 КЗпП України та вважати, що трудовий договір між ними продовжений на невизначений термін. Позивач посилається у позові на ту обставину, що його було звільнено в період тимчасової непрацездатності. Слід зазначити, що звільнення позивача у період його тимчасової непрацездатності не суперечить чинному законодавству. Обмеження щодо звільнення в період непрацездатності передбачені ст. 40 КЗпП України, згідно якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Передбачені ст. 40 КЗпП України обмеження щодо звільнення працівника під час хвороби застосовуються виключно у разі припинення трудових відносин з працівником з ініціативи роботодавця. Натомість, звільнення позивача у зв`язку з закінченням строку дії контракту не є ініціативою відповідача як роботодавця. Виходячи з зазначеного, перебування позивача/працівника на лікарняному у зв`язку з хворобою на момент закінчення строку дії контракту не є підставою зважати, що звільнення відбулось з порушенням закону. Аналогічна позиція висловлена у листі Міністерства соціальної політики України від 31 січня 2012 року № 30/13/133-12 «Щодо закінчення строкового трудового поговору», де зазначено, що звільнити працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто: підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України». Не було і неправомірності у відмові надати позивачу відпустку з 06 лютого 2019 року по 30 квітня 2019 року, оскільки частиною 2 ст. З «Закону України «Про відпустки» передбачено, що уразі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору не використана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. Відповідно, при звільненні у зв`язку із закінченням строку трудового договору законом передбачена можливість надання за бажанням працівника невикористаної відпустки, а не обов`язок роботодавця, як у частині першій вищезазначеної статті. Аналогічна позиція висловлена у листі Міністерства соціальної політики України від 31 січня 2012 року № 30/13/133-12 «Щодо закінчення строкового трудового договору». Отже, відповідач мав правові підстави відмовити позивачу у наданні відпустки у зв`язку із закінченням строку дії контракту. Тим більше, що на момент звільнення позивача йому були нараховані в повному обсязі кошти за відпрацьований час, відпустку та компенсація за невикористану відпустку. Загальна сума виплат при звільненні склала 48191.14 грн., що підтверджується платіжними дорученнями № 78 від 12 лютого 2019 року на суму 46255.54 грн. та № 100 від 27 лютого 2019 року на суму 1935.60 грн. Крім того, поновлення позивача на посаді проректора призведе до порушення норм введення посад у вищих навчальних закладах ІІІ-ІУ рівня акредитації, які встановлені Типовими штатними нормативами,-що затверджені наказом Міністерства освіти і науки № 26 від 11 січня 2014 року (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 січня 2014 року № 97/24874). Згідно приписів п.1 Типових штатних нормативів, ці Типові штатні нормативи визначають максимальну кількість посад (штатних одиниць) та поширюються на вищі навчальні заклади ІІІ-ІУ рівнів акредитації, заклади післядипломної освіти (далі - навчальні заклади) державної та комунальної форм власності незалежно від підпорядкування, за винятком вищих військових навчальних закладів та військових навчальних підрозділів вищих навчальних закладів ІІІ-ІУ рівнів акредитації, що здійснюють підготовку громадян на посади осіб офіцерського, сержантського та старшинського складу для проходження військової служби за контрактом. Кількість викладацького складу визначається залежно від контингенту осіб, які навчаються за державним замовленням та за кошти фізичних (юридичних) осіб, згідно із затвердженими Кабінетом Міністрів України нормативами осіб, що навчаються, здобувачів тощо на одну штатну посаду викладача. Типовими штатними нормативами передбачено, що при контингенті (кількості) студентів та аспірантів до 2000 осіб максимальна нормативна кількість проректорів складає 2 особи. В ДВНЗ «УДХТУ» навчається 2949 студентів та аспірантів, станом на момент розгляду спору в штаті має двох проректорів. Визначення максимальної кількості посад (штатних одиниць) у вищих навчальних закладах ІІІ-ІУ рівнів акредитації належить до повноважень центрального органу виконавчої влади у сфері освіти і науки - Міністерства освіти і науки України та є його дискреційними повноваженнями. З огляду на наведене є всі підстави для висновку, що оспорюванні накази є законними, а поновлення позивача на роботі суперечить чинному законодавству. У відповідності до ст. 116 Кодексу законів про працю України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до ст. 94 Кодексу законів про працю України (далі КзПП України) закріплено поняття «Заробітна плата», а саме: Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Кодексом законів про працю України, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Згідно з вимогами ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно до ст. 19 Конституції України ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законом. Як вказав Європейський суд у рішенні від 9 січня 2013 року « [PERSON] ти України», № 21722/11, п. п. 165, 166, приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру» (див. рішення від 7 серпня 1996 року у справі «С. проти Бельгії» (C. v. Belgium), п. 25, Reports 1996-ІІІ). Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом (див. рішення від 16 грудня 1992 року у справі «Нємець проти Німеччини» (Niemietz v. Germany), п. 29, Series А № 251-В). Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (див. рішення у справах «Сідабрас та Джяутас проти Литви» (Sidabras and Dziautas v. Lithuania), заяви №№ 55480/00 та 59330/00, п. 47, ECHR 2004-VIII, та «Бігаєва проти Греції» (Bigaeva v. Greece), заява № 26713/05, пп. 22-25, від 28 травня 2009 року). Стаття 8 Конвенції охоплює питання захисту честі та репутації як частину захисту права на повагу до приватного життя (див. рішення у справах «Пфайфер проти Австрії» (Pfeifer v. Austria), заява № 12556/03, п. 35, від 15 листопада 2007 року, та «А. проти Норвегії» (A. v. Norway), заява №28070/06, пп. 63 та 64, від 9 квітня 2009 року); впливає на широке коло стосунків заявника з іншими людьми, включаючи стосунки професійного характеру, під впливом опиняється і професійна репутація заявника. Вимоги до доказів встановлені ст. 77 ЦПК України, якою встановлено, що письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті. \~ \~ \~ \~Згідно із ст. 129 Конституції України, одним з основних принципів судочинства, є законність. Принцип законності визначається тим, що суд у своїй діяльності при вирішенні справ повинен правильно застосовувати норми матеріального права до взаємовідносин сторін. Згідно ст. 82 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Вирішення даної цивільної справи та прийняття відповідного обґрунтованого по ній рішення неможливе без встановлення фактичних обставин, вибору норми права та висновку про права та обов`язки сторін. Всі ці складові могли бути з`ясовані лише в ході доказової діяльності, метою якої є, відповідно до ЦПК, всебічне і повне з`ясування всіх обставин справи, встановлення дійсних прав та обов`язків учасників спірних правовідносин. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст. 43, 49 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 43 ЦПК України), так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємозв`язок доказів у їх сукупності. Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають об`єктивні підстави вважати, що позов не підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторона відповідача заперечує будь-які домовленості і зобов`язання стосовно позивача по незаконним (з точки зору позивача) діям відносно нього, предмета спору, а позивач цього не довів, твердження позивача про наявність будь-яких інших зобов`язань або неправомірності стосовно нього є припущенням. Тобто, позивач або інші особи повинні довести, що їх дiями не було порушено їх права або права відповідача. Однак, жодних доказiв зазначеними особами до суду не надано. Не може суд прийняти до уваги позицію сторони позивача стосовно наполягання на позовних вимогах, оскільки вона спростовується вищенаведеним і нічим об`єктивно не підтверджується. Суд вважає не правомірними позовні вимоги про порядок, який відповідачем був застосований при видачі вказаних спірних наказів та інш., оскільки вони не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні: порушення законодавства з боку відповідача неправомірність дій по відношенню до позивача судом не встановлено. Твердження представника позивача відносно протиправності дій самого позивача є лише його оціночним судженням, що не може бути витлумачене, як таке, що містить фактичні дані. Оціночні судження не підлягають спростуванню та доведенню їх правдивості. Відповідно до ст. 277 ЦК України не є предметом судового захисту оціночні судження, думки, переконання, критична оцінка певних фактів, які використовує в своєму позові позивач. При таких обставинах суд вважає можливим [PERSON] в задоволенні позову до ДВНЗ «Український державний хіміко-технологічний університет» про визнання незаконним та протиправним наказу про звільнення і поновлення на роботі відмовити. Таким чином суд вважає, що обставини позовних вимог не знайшли своє об`єктивного підтвердження в ході судового засідання, позовні вимоги про визнання незаконним та протиправним наказу про звільнення і поновлення на роботі в такому вигляді не ґрунтуються на вимогах закону і не підлягають задоволенню в повному обсязі. На підставі\~викладеного,\~

Outcome: dismissed