Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-20 00:00:00

31.07.2018 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Вінницького регіонального управління водних ресурсів про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що 24.04.2018 року [PERSON] було попереджено про можливе вивільнення із займаної посади заступника начальника Вінницького регіонального управління водних ресурсів (далі Вінницького РУВР) і запропоновано проведення на кілька посад: провідного гідротехніка використання водних ресурсів та моніторингу вод, провідного інженера-землевпорядника відділу водних обєктів та техногенно-екологічної безпеки. Під час отримання вказаного попередження [PERSON] було зроблено запис, що рішення щодо погодження чи непогодження на запропоновані посади буде прийняте ним після ознайомлення із новим штатним розписом та структурою Вінницького РУВР, відповідно до вимог чинного законодавства. Ознайомившись із організаційною структурою Вінницького РУВР, що вводиться в дію з 24.04.2018 року, та першою сторінкою штатного розпису на 2018 рік, що вводиться в дію з 24.04.2018 року [PERSON] дізнався про те, що у Вінницькому РУВР є інші вакантні посади, які відповідають його освітньо-кваліфікаційному рівні та досвіду роботи. Тому заявою від 11.05.2018 року позивач звернувся до в.о. начальника Вінницького РУВР про перегляд запропонованих йому раніше вакантних посад, з метою переведення його на рівнозначну посаду та на яку він має переважне право. Однак, відповіді на заяву не отримав. Не отримавши відповіді від керівництва Вінницького РУВР, з метою уникнення конфлікту та вирішення питання мирним шляхом, [PERSON] 25.05.2018 року звернувся до Держводагенства України з проханням, в межах компетенції вирішити питання щодо залишення посади заступника начальника управління або переведення його на рівнозначну посаду у Вінницькому РУВР. Даний лист на момент подачі позовної заяви залишений без розгляду та належного реагування. 30.05.2018 року [PERSON] повторно запропонували переведення на посаду начальника експлуатаційної дільниці Вінницького РУВР, на яку позивач погодився, про що зроблено запис ним особисто у графі «згоден» у попередженні без номера і дати. Однак позивач зазначає, що йому не зрозуміло по якій причині та з яких мотивів, очікуючи наказ про призначення на посаду начальника експлуатаційної дільниці Вінницького РУВР, на яку він погодився, 06.07.2018 року він отримав лист Вінницького РУВР № 10-2/1032 від 02.07.2018 року та наказ про звільнення № 40-К від 02.07.2018 року із зазначенням підстави для звільнення: - попередження від 24.04.2018 року про майбутнє звільнення та пропозиція переведення на посаду провідного гідротехніка відділу використання водних ресурсів та моніторингу вод; - попередження від 24.04.2018 року про майбутнє звільнення та пропозиція переведення на посаду провідного інженера-землевпорядника відділу водних обєктів та ТЕД гідротехніка відділу використання водних ресурсів та моніторингу; - попередження від 30.05.2018 року про майбутнє звільнення та пропозиція переведення на посаду начальника експлуатаційної дільниці; - акт про відмову від запропонованих посад № 248 від 30.05.2018 року. [PERSON] вважає, що зазначені підстави, зокрема попередження від 30.05.2018 року про майбутнє звільнення та пропозиція переведення на посаду начальника експлуатаційної дільниці не відповідають дійсності, а також наказ № 40-К від 02.07.2018 року про його звільнення вважає незаконним, прийнятим з порушенням норм трудового законодавства і таким, що потребує скасуванню. У звязку з вищенаведеним [PERSON] звернувся до суду та згідно уточнених позовних вимог просив визнати незаконним та скасувати наказ начальника Вінницького РУВР № 40-К від 02.07.2018 року; поновити [PERSON] на посаді заступника начальника Вінницького РУВР; стягнути з Вінницького РУВР на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; допустити рішення до негайного виконання в частині вимог про поновлення на роботі та виплати середнього заробітку; зобовязати [PERSON] РУВР нарахувати та виплатити [PERSON] матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі його місячного окладу. Позивач в судовому засіданні позов підтримав, просив його задоволити з підстав, зазнчаених в позовній заяві. Представник Вінницького РУВР [PERSON] в задоволенні позову [PERSON] просила відмовити, надавши суду відзив на позов, який мотивований тим, що на виконання наказу Державного агентства водних ресурсів України «Про реорганізацію Вінницького МУВГ» № 26 від 24.01.2018 року, виконувачем обовязків начальника Вінницького РУВР була розроблена та подана на затвердження до Держводагенства нова організаційна структура Вінницького РУВР. У новій структурі, затвердженій Головою Держводагенства 23.04.2018 року, посада заступника начальника відсутня. Позивача було звільнено з дотриманням вимог трудового законодавства. Зазначила, що для звільнення працівника, який не є членом профспілкової організації, що діє на підприємстві, згода профспілкового органу законом не вимагається. А згідно листа наданого Головою профспілкової організації Вінницького РУВР [PERSON] не є членом профспілки. Судом встановлено наступні фактичні обставини справи та правовідносини, врегульовані нормами\~КЗпП України\~стосовно припинення трудових відносин. Згідно з наказом Вінницького регіонального управління водних ресурсів №87-К від 12.10.2016 року [PERSON] поновлено на посаді заступника начальника Басейнового управління водних ресурсів річки Південний Буг 24.04.2018 року [PERSON] було попереджено про можливе вивільнення із займаної посади заступника начальника Вінницького регіонального управління водних ресурсів (далі Вінницького РУВР) і запропоновано проведення на кілька посад: провідного гідротехніка використання водних ресурсів та моніторингу вод, провідного інженера-землевпорядника відділу водних обєктів та техногенно-екологічної безпеки. Під час отримання вказаного попередження [PERSON] було зроблено запис, що рішення щодо погодження чи непогодження на запропоновані посади буде прийняте ним після ознайомлення із новим штатним розписом та структурою Вінницького РУВР, відповідно до вимог чинного законодавства. Із заявою від 11.05.2018 року позивач [PERSON] звернувся до в.о. начальника Вінницького РУВР про перегляд запропонованих йому раніше вакантних посад, з метою переведення його на рівнозначну посаду та на яку він має переважне право. Однак, відповіді на заяву не отримав. [PERSON] 25.05.2018 року звернувся до Держводагенства України з проханням, в межах компетенції вирішити питання щодо залишення посади заступника начальника управління або переведення його на рівнозначну посаду у Вінницькому РУВР. 30.05.2018 року [PERSON] повторно запропонували переведення на посаду начальника експлуатаційної дільниці Вінницького РУВР, на яку позивач погодився, про що зроблено запис ним особисто у графі «згоден» у попередженні без номера і дати. 06.07.2018 року [PERSON] отримав лист Вінницького РУВР № 10-2/1032 від 02.07.2018 року та наказ про звільнення № 40-К від 02.07.2018 року із зазначенням підстави для звільнення: - попередження від 24.04.2018 року про майбутнє звільнення та пропозиція переведення на посаду провідного гідротехніка відділу використання водних ресурсів та моніторингу вод; - попередження від 24.04.2018 року про майбутнє звільнення та пропозиція переведення на посаду провідного інженера-землевпорядника відділу водних обєктів та ТЕД гідротехніка відділу використання водних ресурсів та моніторингу; - попередження від 30.05.2018 року про майбутнє звільнення та пропозиція переведення на посаду начальника експлуатаційної дільниці; - акт про відмову від запропонованих посад № 248 від 30.05.2018 року. Згідно із ч. 1\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти особі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Відповідно до ч. 6\~ст. 43 Конституції України\~громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до\~ст. 81 ЦПК України\~\~кожна\~сторона\~повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Позивача було звільнено у звязку з скороченням штатів відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до штатного розпису на 2018 рік Вінницького РУВР, який вводиться з 24.04.2018 року відсутня посада заступника начальника Вінницького РУВР, яку займав [PERSON] Таким чином у звязку з скороченням чисельності та зміною структури Вінницького РУВР, на підставі наказу № 44 від 23.04.2018 року, структури та штатного розпису Вінницького РУВР затверджених Держводагенством від 23.04.2018 року, було скорочено [PERSON] Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті\~\~\~\~5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення допускається,\~якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 42 КЗпП України, визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. З пункту 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, вбачається, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Згідно з частинами першою та третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації\~\~виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У пункті 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України\~суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Не заслуговують на увагу доводи відповідача, що позивача було повідомлено про всі вакантні посади не підприємстві, оскільки у матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази, які підтверджують виконання відповідачем вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Так, на попередженні про запропоновані посади «провідного гідротехніка відділу використання водних ресурсів та моніторингу вод» і «провідного інженера-землепорядника відділу використання водних ресурсів та моніторингу вод» позивач вказав, що рішення щодо погодження чи не погодження із запропонованими вакантними посадами буде прийнято лише після отримання копії затвердження нової структури та штатного розпису Вінницького РУВР. 11.05.2018 року позивач відмовився від запропонованих посад. \~ \~ \~ \~Як вбачається з попередження, [PERSON] пропонувалося переведення на посаду начальника експлуатаційної дільниці Вінницького РУВР, на яку останній погодився, про що зроблено ним особисто у графі «згоден». \~ \~ \~ \~Згідно листа Вінницького РУВР № 03/986 від 21.06.2018 року позивачу доведено до відома, що станом на 21.06.2018 року у Віннциькому РУВР залишилися вакантні посади: провідний бухгалтер відділу бухгалтерського обліку та звітності; провідний хімік басейної лабораторії моніторингу вод і грунтів (декретне місце); хімік 1 категоріїх (декретне місце); водій автомобіля ВАЗ21213; столяр 5 розряду; оглядач ГТО. Водночас як вбачається з рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення даний лист вручено позивачу лише 06.07.2018 року, тобто після його звільнення, оскільки [PERSON] було звільнено з посади заступника начальника Вінницького РУВР відповідно до наказу про звільнення № 40-К від 02.07.2018 року. Обґрунтовуючи позов, [PERSON] посилався на те, що в день звільнення 02.07.2018 року він перебував на лікарняному. Згідно з частиною 3\~статті 40 КЗпП України\~не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом п'ятим цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Із матеріалів справи вбачається, що з 02.07.2018 року по 17.07.2018 року [PERSON] знаходився на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності серії АДД № 595198, оригінал якого був оглянутий в судовому засіданні. У пункті 17\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~судам роз'яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина третя\~статті 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями\~40,\~41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення\~працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Оскільки в день звільнення позивач перебував на лікарняному, що підтверджує\~його тимчасову непрацездатність, а відтак відсутні підстави й для визнання його звільнення законним. Слід зауважити, що відповідач своїм правом на зміну дати звільнення не скористався. За таких обставин суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося з порушення норм трудового законодавства, оскільки роботодавцем не вжито заходів для працевлаштування працівника, а його звільнення відбулося у період тимчасової непрацездатності. З огляду на викладене, враховуючи неправомірність дій відповідача в частині звільнення позивача із займаної посади, у звязку із скороченням штату, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги позивача в частинні\~визнання незаконним наказу начальника Вінницького РУВР № 40-К від 02.07.2018 року з про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника Вінницького РУВР. Статтею 235 КЗпП України\~встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Тому суд вважає за необхідне поновити [PERSON] на посаді заступника начальна Вінницького РУВР. Крім того, згідно з ч. 2 ст.\~235\~КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 16 грудня 2015 року № 6-648цс15. Оскільки [PERSON] був звільнений з роботи 02.07.2018 року, суд вбачає, що період вимушеного прогулу останнього за період з 02.07.2018 року по 21.09.2018 року становить 59 робочих днів. Згідно довідки про середню заробітну плату за 2 останні місяці роботи та отримані доходи [PERSON] на посаді заступника начальника, середньоденний заробіток [PERSON] складає 312,52 грн. При цьому суд виходить саме з довідки, наданої відповідачем, так як [PERSON] було звільнено згідно наказу 02 липня 2017 року, а середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці, тобто за червень і травень. Таким чином, суд вважає за необхідне частково задовольнити позовні вимоги позивача в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 02.07.2018 року по 21.09.2018 року в розмірі 18438,68 грн. (312,52 грн. (середньоденний заробіток) х 59 (кількість робочих днів за час вимушеного прогулу). Вказана сума визначена без урахування податків та інших обовязкових платежів, зважаючи, що справляння і сплата податку з доходів громадян є обовязков роботодавця та працівника, а тому суд визначає вказану сум без урахування цих платежів, на що звертає увагу Пленум Верховного Суду України в постанові від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Суд зауважує, що розмір оплати за час вимушеного прогулу є розрахункова сума, розмір якої залежить від отриманих доходів на день ухвалення рішення, а не ймовірних ( можливість оплати чи не оплати лікарняного листа в майбутньому). Що стосується позовної вимоги [PERSON] про зобовязання відповідача нарахувати на виплатити йому матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі місячного окладу, суд зазначає наступне. Відповідно до приписів\~постанови Кабінету Міністрів України № 78 від 31.01.2001 року, керівникам органів, зазначеним у пункті 1 цієї\~постанови, надано право у межах затвердженого фонду оплати праці надавати працівникам матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань та допомогу для оздоровлення при наданні щорічної відпустки. При цьому під час формування фонду оплати праці на рік для кожного працівника передбачається одна допомога на оздоровлення. Водночас відповідно до пункту 4\~постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. №1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери»\~та\~підпункту 5 пункту 4 наказу Міністерства освіти і науки України від 26.09.2005 року № 557 «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ»керівникам навчальних установ освіти надано право в межах фонду оплати праці, затвердженого в кошторисах, надавати працівникам матеріальну допомогу, у тому числі на оздоровлення, у сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання. Тобто надання зазначеної матеріальної допомоги може здійснюватися за рішенням керівника лише у разі, коли такі кошти будуть закладені до фонду оплати праці під час формування кошторису на відповідний бюджетний рік. Суд зазначає, що питання виплати\~матеріальної \~допомоги\~на оздоровлення,\~обставини,\~за яких\~вона виплачується,\~а також\~кому саме\~вона може\~бути виплачена\~першочергово визначається\~у положенні\~про надання\~матеріальної допомоги,\~що є\~додатком до\~колективного договору. Допомога на оздоровлення може виплачуватися працівникові один раз при наданні будь-якої з частин щорічної основної відпустки за заявою працівника. Тому суд зазначає, що [PERSON] в праві звернутися із заявою про надання такої допомоги, безпосередньо до керівника установи. При цьому в ході судового розгляду обставини звернення [PERSON] до роботодавця з відповідною заявою про надання відпустки та отримання матеріальної допоомги не підтвердились. Відповідно до\~ст. 430 ЦПК України\~дане рішення підлягає негайному виконанню в частині поновлення на роботі [PERSON] та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в сумі 7187,96 грн., без урахування утримання з цієї суми прибуткового податку та інших обовязкових платежів. Згідно\~ст. 141 ЦПК України\~з відповідача необхідно стягнути судовий збір за дві вимоги немайнового та одну вимогу майнового характерів в сумі 2114,40 грн. на користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial