Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-16 00:00:00

30.05.2019 року позивач звернувся до суду із позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) №127/ос від 06.05.2019р. про звільнення його із посади провідного юрисконсульта «Служби матеріально-технічного забезпечення» регіональної філії «Львівська залізниця» АТ «Українська залізниця» та поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу; відшкодувати моральну шкоду за незаконне звільнення у розмірі 20000 грн. Також, просить стягнути із відповідача понесені судові витрати, а саме судовий збір - 768,40 грн. та витрати за професійну правову допомогу у розмірі 8400 грн. Свої позовні вимоги, мотивує тим, що 12.10.2015 року внаслідок переведення його прийнято на роботу у відокремлений підрозділ «Служба матеріально-технічного постачання» ДТГО «Львівська залізниця» на посаду юрисконсульта 1-ї категорії. На підставі наказу № 1-воН/од від 01.12.2015 цей підрозділ реорганізовано шляхом перетворення у структурний підрозділ «Служба матеріально-технічного забезпечення» регіональної філії «Львівська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця». Наказом № 330/ос від 31.05.2017року позивач переведений на посаду провідного юрисконсульта у вказаному структурному підрозділі. На виконання рішення правління ПАТ «Укрзалізниця» від 17.09.2018 року щодо ліквідації виробничо структурних підрозділів «Служба матеріально-технічного забезпечення» та «Головний матеріально-технічний склад», виконавчим директором регіональної філії «Львівська залізниця» видано наказ від 28.09.2018р. № 495/од про створення функціонального структурного підрозділу «Служба закупівель і постачань» чисельністю 148 штатних одиниць, з 01.01.2019 року скорочено посади працівників ліквідованих підрозділів, в тому числі і посада провідного юрисконсульта. 23.01.2019 року позивач отримав попередження про скорочення займаної ним посади з 01.01.2019року та що буде звільнений згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. 04.02.2019р. та 19.03.2019 року йому було надано перелік вакансій, які не відповідали його освітньо-кваліфікаційному рівню та були тимчасовими.Оскільки дані посади були тимчасовими та нижче оплачуваними, він правомірно відмовився від них. Листом № НОК-7/68 від 12.03.2019року служба кадрової та соціальної політики звернулась до первинної профспілки організації Служби матеріально-технічного постачння щодо надання згоди на звільнення [PERSON] за скороченням штату згідно із п.1 ст.40 КЗпП України. 26.03.2019 року відбулось засідання первинної профспілки щодо розгляду листа № НОК-7/68 від 12.03.2019року та засідання було перенесено у зв`язку із перебуванням на лікарняному [PERSON] 03.05.2019р. відбулось повторне засідання, за результатами якого було прийнято рішення про наданя згоди на звільнення [PERSON] Наказом №127/ос від 06.05.2019року його було звільнено з посади провідного юрисконсульта «Служба матеріально-технічного забезпечення» за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату з 07.05.2019 року. Вважає звільнення таким, що не відповідає вимогам трудового законодавства, просить поновити на роботі, стягненути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також просить стягнути моральну шкоду, оскільки незаконне звільнення спричинило значні моральні страждання, Вважає, що надання згоди профспілки на звільнення є необґрунтованим. Внаслідок таких моральних страждань різко погіршився стан здоров`я та він змушений був звернутися до лікаря та був направлений у денний стаціонар з діагнозом гіпертонічна хвороба 2 стадії. Пройшов лабораторні обстеження на суму 2770грн. Крім того, позивач просить стягнути понесені ним судові витрати, підтвердження яких долучено до матеріалів справи. \~ \~ \~ \~01.10.2019р. представником позивача подано до суду заяву про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 66459,12 грн. Відповідно до вимог п. 2 ч. 1 ст. 49 ЦПК України позивач вправі збільшити розмір позовних вимог до початку першого судового засідання , якщо справа розглядається в спрощеному позовному провадженні. Оскільки представником позивача подано заяву про збільшення позовних вимог поза межами строку, встановленого п. 2 ч. 1 ст. 49 ЦПК України, позивач та його представник не просять поновити цей строк, а тому відповідно до ч. 2 ст. 126 ЦПК України суд залишає без розгляду заяву про збільшення позовних вимог. 31.07.2019р. представником відповідача подано відзив на позовну заяву, в якому просить поновити строк на подачу такого у зв`язку із тим, що представник відповідача перебував на лікарняному, на підтвердження чого долучено копію листка непрацезлатності (а.с.81). Відповідно суд визнає поважність пропуску строку на подачу відзиву та поновлює його. 13.08.2019р. представником позивача подано відповідь на відзив в строк, визначений нормами ЦПК України ( а.с.94). Представник відповідача заперечення на відповідь на відзив не подав. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги, покликаючись на обставини, викладені у позовній заяві. Просив суд задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Представник позивача підтримала позовні вимоги та обставини, викладені у позові, додатково пояснила, що первинна профспілка організація порушила вимоги ст.43КЗпП України та розглянула подання про звільнення [PERSON] з порушенням 15-денного терміну. Вважає, що оскільки позивач не міг з`явитись на засідання первинної профспілкової організації 26.03.2019року у зв`язку із перебуванням на лікарняному, таке мало бути перенесеним лише в межах 15 дненного строку встановленого законом. На думку представника позивача, відповідач повинен був надати повторне обґрунтоване письмове подання на звільнення працівника до виборного органу первинної профспілкової організації. Також зазначила, що станом на 06.05.2019 року посада провідного юрисконсульта відділу договірної роботи «Служби закупівель і постачань» була вакантною, однак не запропонована позивачу [PERSON] , тобто на момент його звільнення позивачу не було запропоновано всі вакантні посади на підприємстві, а саме посаду провідного юрискнсульта відділу договірної роботи новоствореної Служби закупівель і постачання». Крім того зазначила, що при звільненні позивача з посади не було дотримано вимог ст.42,49-2 КЗпП України, а саме не використано переважне право позивача на залишення на посаді, не було вжито заходів щодо запобіганню його звільненню, не було проведено жодних консультацій чи порівняльного аналізу щодо виявлення працівників з більш високою продуктивністю праці. Представник відповідача АТ « Українська Залізниця» проти позову заперечив, з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву, додатково пояснив, що про майбутнє вивільнення позивач був повідомлений 23.01.2019 року. 04.02.2019 року та 19.03.2019року йому було запропоновано перелік вакансій відповідно до кваліфікаційного рівня підготовки, однак [PERSON] не погодився на жодну з них. 26.03.2019 року у відповідності до листа № НОК- 7/68 від 12.03.2019 року, відбулось засідання первинної профспілкової організації щодо надання згоди на звільнення [PERSON] на якому було вирішено перенести розгляд вказаного питання у зв`язку із перебуванням [PERSON] на лікарняному. 03.05.2019 відбулось повторне засідання, на якому було вирішено надати згоду на звільнення [PERSON] Вважає, що не було порушено процедуру прийняття рішення про звільнення, так як було взято до уваги те, що позивач перебував на лікарняному. Позовні вимоги позивача є безпідставними, оскільки наказ №127/ос від 06.05.2019року є законним, а тому позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню. Беручи до уваги правомірність звільнення позивача, за відсутності вини роботодавця, вважає, що немає підстав для задоволення позову в частині відшкодування моральної шкоди. Заслухавши пояснення сторін, оцінивши подані докази, дослідивши наявні матеріали справи, суд виходить з наступного. Із змісту\~ст. 12 ЦПК України\~вбачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до вимог\~ст.81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з наказом № 306/ос від 12.10.2015 року [PERSON] прийнятий на посаду юрисконсульта 1-ї категорії відокремленого підрозділу «Служба\~матеріально-технічного\~забезпечення» внаслідок переводу з відокремленого підрозділу «Львівська дистанція зв`язку», що підтверджується записами в трудовій книжці/а.с.15/. Наказом № 330/ос від 31.05.2017року переведений на посаду провідного юрисконсульта у «Службі матеріально-технічного забезпечення» регіональної філії «Львівська залізниця» /а.с. 15/. Наказом регіональної філії «Льівська залізниця» від 28.09.2018р. №495/од створено функціональний структурний підрозділ «Служба закупівель і постачання» з 01.10.2018р. Цим наказом з 01.01.2019р. скорочено посади працівників виробничих структурних підрозділі «Служба матеірально-технічного забезпечення» та «Головного матеірально-технічного складу», в тому числі скорочено посаду провідного юрисконсульта ( Додаток №2,4 до наказу від 28.08.2018р. №495/од) (а.с.20, 24). 23.01.2019р. позивач отримав і ознайомився із попередженням про те, що посада провідного юрисконсульта, яку він обіймав, підлягає скороченню з 01.01.2019р. та він буде звільнений згідно п. 1 ст.40 КЗпП України. (а.с.17). Як вбачається із витягу з прокотолу засідання профспілкового комітету №5 від 26.03.2019р. ( а.с.39) розгляд листа служби кадрової та соціальної політики №НОК-7/31 від 12.03.2019р. щодо надання згоди на звільнення позивача за скороченням штату перенесено на перший робочй день після його виходу із лікарняного. Як вбачається із витягу з прокотолу засідання профспілкового комітету №7 від 03.05.2019р. ( а.с.41) профспілковий комітет надав згоду на звільнення позивача із посади провідного юисконсульта служби матеріально-технічного забезпечення у зв`язку із скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України Наказом № 127/ос від 06.05.2019 року звільнений з займаної посади у зв`язку із скороченням штату п.1 ст.40 КЗпП України /а.с. 12/. Як встановлено судом, на засіданні профспілкового комітету 03.05.2019р., на якому розглядалось питання про надання згоди на звільнення позивача, надавався перелік вакансій по регіональній філії «Львівська залізниця» станом на 04.02.2019р. та 19.03.2019р. ( а.с.30-35). З вказаних переліків вакансій наявні посади юрисконсульта 1 категорії, тимчасове місце на час відсутності основного працівника [PERSON] у зв`язку з відпусткою по вагітності та пологах до 02.06.2019року та дві посади юрисконсульта 1 категорії, тимчасове місце на час відсутності основного працівника [PERSON] у зв`язку з відпусткою по вагітності та пологах до 02.06.2019року, а також тимчасове місце на час відсутності основного працівника [PERSON] у зв`язку з відпусткою без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до 5р. до 23.10.2019року. На жодну із цих посад позивач не погодився, оскільки такі були тимчасовими на період відсутності основних працівників, такі були нижчеоплачуваними. Судом встановлено, що позивача звільнено з посади у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, що підтверджуються матеріалами справи та не заперечується сторонами в процесі розгляду справи. До спірних правовідносин підлягають застосуванню наступні норми права. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до п. 3\~ст. 62 ГК України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2\~ст. 40 цього Кодексу\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів»\~роз`яснено, що розглядаючи трудовий спір, пов`язаний зі звільненням за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з ч. ч. 1, 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ст.\~40, ст.\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Зі змісту пункту 1\~статті\~\~40 КЗпП України\~\~вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таку правову позицію висловлено Верховним Судом України у справі за № 442/61/16 від 07.08.2019р. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 1\~ст. 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Проте, переважне право залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. У даному випадку мало місце скорочення посади позивача, яка була єдиною на підприємстві провідного юрисконсульта виробничого структурного підозділу «Служби матеріально-технічного забезпечення» регіональної філії «Львівська залізниця». Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Перше право за більш кваліфікованими працівниками визначається\~ст. 42 КЗпП України, а друге - ні. Чисельність працівників - це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Оскільки у відповідача відбулася ліквідація виробничих структурних підрозіділів, із яких скорочено посаду, яку обіймав позивач, підстав для застосування положень\~ст. 42 КЗпП України\~не було. Таким чином, твердження позивача про порушення відповідачем вимог ст. 42 КЗпП України не знайшли свого підтвердження. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового\~договору з\~підстав,\~передбаченого п.\~1статті 40\~\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. З матеріалів справи вбачається, що перше засідання профспілкового комітету, на якому розглядалось питання про надання згоди на звільнення позивача, відбулось 26.03.2019р., однак таке було відкладено на перший робочий день після його виходу з лікарняного. Наступне засідання відбулось 03.05.2019р., на якому було надано згоду звільнення позивача з посади, тобто поза межами строку, встановленого ч. 2 ст.43 КзпП України. Таким чином, покликання позивача на порушення відповідачем вимог ст. 43 КЗпП України знайшли своє підтвердження, таке доведене належними та допустими доказами у справі та не спростоване відповідачем. Покликання представника відповідача на тимчасову непрацездатність позивача в цей період не заслуговують на увагу, оскільки не грунтуються на вимогах закону. З матеріалів справи вбачається, що 23.01.2019 року позивача ознайомлено із попередженням про скорочення займаної ним, однак не запропоновано всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення, а саме станом на 03.05.2019 року. Так, як вбачається із додатку №1 до наказу регіональної філії «Львівська залізниця» від 28.08.2018р. №495/од організаційна структура функціонального структурного підрозділу «Служба закупівель і постачання» передбачає створення відділу договірної роботи із 4 штатними одиницями ( а.с.19). Згідно переліку вакансій станом на 06.05.2019р. по регіональній філії «Львівська залізниця» вакантною була посада провідного юрисконсульта відділу договірної роботи (а.с.37). З наказу про припинення трудового договору від 06.05.2019р. №127/ос вбачається, що [PERSON] звільнений з 07.05.2019р. Таким чином, суд дійшов висновку, що на момент винесення оскаржуваного наказу роботодавцеві було відомо про наявність вакантної посади провідного юрисконсульта відділу договірної роботи, що в свою чергу підтверджуться витягом з протоколу засідання профспілкового комітету від 03.05.2019р., що також підтвердив і представник відповідача в судовому засіданні. Відтак, твердження відповідача про те, що позивачу були запропоновані усі вакантні посади на момент його звільнення спростовується матеріалами справи. Відповідачем не доведено, що посада провідного юрисконсульта відділу договірної роботи, яка була вакантною, не відповідала освіті, кваліфікації та досвіду позивача, а твердження відповідача про те, що серед запропонованих раніше вакансій була посади провідного інженера з тим самим окладом не містять правового підгрунтя. На підставі викладеного, а саме правового аналізу та матеріалів справи, суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулось без дотриманням вимог трудового законодавства, а саме положень\~ст. 49-2 КЗпП України,\~на момент\~звільнення позивачу\~не було\~запропоновано усі\~вакантні посади\~на підприємстві,\~а тому\~ наказ\~ 127/ос\~від 06.05.2019\~року про\~звільнення позивача\~з займаної\~посади у\~зв`язку із\~скороченням штату\~п.1\~ст.40\~КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню. За приписами\~ст. 235 КЗпП України\~в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Положення\~ст. 235 КЗпП України\~\~встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу приймається судом одночасно з рішенням про поновлення на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України\~\~від 8 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок). На підтвердження розміру розміру середнього заробітку з час вимушено прогулу предстаником позивача здійснено наступний розрахунок : середньогодинна заробітна плата [PERSON] за березень-квітень 2019р. склала 75,18 грн. ( а.с.115). У зв`язку з незаконним звільненням [PERSON] допустив вимушений прогул з 08.05.2019 року по 11.10.2019 року, в кількості 884 години, отже, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 66459,12 грн. (884 години вимушеного прогулу * 75,18грн./день= 66459,12 грн. ). Враховуючи вищенаведене, суд вважає, що позовні вимоги в частині стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, розмір якого на день постановлення рішення становить 66459,12 грн., підлягають задоволенню. Даний розрахунок суд визнає належним та допустимим, оскільки такий проведений у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету\~Міністрів України\~\~від\~8\~лютого 1995\~року №\~100 та не спростований відповідачем. Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих в п. 6\~Постанови № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»,- задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, аналізуючи наведене роз`яснення, можна зробити висновок, що справляння і сплата податку з громадян є обов`язком роботодавця та працівника, а не суду, тому розрахунки, наведені в судовому рішенні, є тією сумою коштів, з яких в подальшому роботодавцем здійснюються утримання податку з доходів та інших обов`язкових платежів. Вирішуючи вимогу позивача стосовно заподіяної моральної шкоди в розмірі 20 000 грн, суд виходить з наступного. За змістом ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Під час розгляду справи судом встановлено, що позивач незаконно звільнений з роботи та втратив єдине джерело свого доходу, зазнанав моральних страждань та душевних переживань, внаслідок чого різко погіршився стан здоров`я [PERSON] Згідно виписки № 616 із медичної карти амбулаторного хворого денного стаціонару вбачається, що [PERSON] направлений у стаціонар 14.05.2019року та виписаний 23.05.2019року з діагнозом гіпертонічна хвороба 2-ї стадії./а.с.46/ В короткому анамнезі хворого вказано, що він скаржився на головний біль, головокружіння, нудоту, слабкість. Позивач пов`язує ці симптоми із стресом пережитим у зв`язку із звільненням з роботи. Окрім того, позивач надав підтверджуючі документи з приводу понесених на лікування витрат, а саме квитанції та чеки на суму 2770грн./а.с. 47-50/ За приписами\~ст. 237-1 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якшо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно п. 33\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Відповідно до положень п. 9 Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України №\~4\~від 31.03.1995\~року «Про\~судову практику\~в справах\~про відшкодування\~моральної (немайнової)\~шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Враховуючи зазначене, суд вважає, що відповідач у відповідності до\~ст. 237 КЗпП України\~повинен відшкодувати моральну шкоду, однак заявлений розмір моральної шкоди в сумі 20\~000 грн суд визнає завищеним, не співрозмірним із тими моральними стражданнями, які поніс позивач, спростований матеріалами справи, а тому, виходячи із засад розумності, виваженості і справедливості, оцінює моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн, оскілька така є необіхідною та достатньою моральною компенсацією. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача та користь позивача понесених ним витрати на професійну правничу допомогу, суд зазначає наступне. Відповідно до\~ст.133ЦПК України\~судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема витрати на професійну правничу допомогу. Згідно із\~ст.141ЦПК України\~, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно ч. 2 ст.137ЦПК України\~за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Згідно із ч.3\~ст.137ЦПК України\~для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. При стягненні витрат на правову допомогу слід враховувати, що особа, яка таку допомогу надавала, має бути адвокатом (ст.6 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність») або іншим фахівцем у галузі права незалежно від того, чи така особа брала участь у справі на підставі довіреності, чи відповідного договору (ст.ст.12,46,56 ЦПК України). Витрати на правову допомогу мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Таким чином, якщо стороною буде документально доведено, що нею понесено витрати на правову допомогу, а саме: надано договір на правову допомогу, акт приймання-передачі наданих послуг, платіжні документи про оплату таких послуг, розрахунок таких витрат, то у суду відсутні підстави для відмови у стягненні таких витрат стороні, на користь якої ухвалено судове рішення. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Також витрати на правову допомогу стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов`язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад, складання позовної заяви, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів). Відповідно до ч.ч, 4,5,6 ст.137ЦПК України\~розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що між позивачем та адвокатом Бойко В.В., яка діє на підставі свідоцтва про право на зайняття адвокатською діяльністю № 000312 , виданого на підставі рішення Ради адвокатів Львівської області від 22.02.2016 року, було укладено договір №04/19 від 127 втравня 2019 року про надання правової допомоги, відповідно до умов якого адвокат бере на себе зобов`язання надавати правову допомогу в обсязі та на умовах, передбачених договором, а замовник зобов`язаний оплатити замовлення у порядку та строки обумовлені сторонами /а.с. /. Позивачем надано усі необхідні документи, подано детальний опис робіт (наданих послуг) та квитанцію про оплату витрат на професійну правничу допомогу в розмірі 8400 грн./а.с./, однак, призначаючи розмір витрат, з урахуванням ст.141ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки суд задовольняє частково позовні вимоги, тому вважає, що вимога про стягнення витрат на правничу допомогу підлягає частковому задоволенню у розмірі 7428,44грн., що є пропорційним до задоволених позовних вимог. Оскільки задоволенню підлягає позовна вимога, за котру сплачено судовий збір , тому суд вважає за можливим стягнути з відповідача на користь позивача 768, 40 грн. судового збору. А загалом суд, стягує з відповідача на користь позивача 8196,84грн. судових витрат. При цьому відповідно до ч. 6 ст. 137 ЦПК України обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Оскільки представником відповідача не спростовано розміру судових витрат позивача, не заявлено клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги, суд дійшов висновку про доведеність та обгрунтованість понесення таких належними та допустими доказами. Крім цього, відповідно до\~ст.141 ЦПК України, з відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави у розмірі 1921 грн.

Outcome: partial