Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-19 00:00:00

29.11.2018 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал», в якому просив суд поновити його на роботі на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал». Стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач посилається на те, що в період з 24.07.2014 року по 31.10.2018 року працював на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій КП «Новомосковськ водоканал». 31.08.2018 року він був попереджений письмово про майбутнє звільнення з посади, в зв`язку зі скороченням чисельності (штату) працівників, звільнення, відповідно доь наказу № 59-ОД від 31.08.2018 року, повинно було відбутися 01.11.2018 року. Наказом № 285-к від 31.10.2018 року позивач був звільнений з посади заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій КП «Новомосковськ водоканал», на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки підприємство йому не запропонувало йому наявну на підприємстві вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Так, в повідомленні про звільнення за вих.. № 928 від 31.08.2018 року йому була запропонована лише одна вакантна посада інженера-механіка, від якої він відмовився 31.10.2018 року, оскільки запропонована посада не відповідає його професії та досвіду роботи. Позивач наголошує, що в період з 01.09.2018 року по 31.10.2018 року на підприємстві вивільнилася посада начальника відділу збуту, яка йому підходила за фахом, однак цю посаду йому не запропонували. Крім того, позивач посилається на порушення відповідачем вимог ст. 5-1 КЗпП України щодо правового захисту та сприяння у збереженні роботи, оскільки на момент звільнення йому виповнилося 55 років, а тому, відповідно до вимог Законів України «Про зайнятість населення» та «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» він має додаткові гарантії у сприянні щодо працевлаштування. Ухвалою суду від 04 січня 2019 року відкрите загальне позовне провадження (т.1 а.с. 30-31). У відзиві на позов відповідач посилається на відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, виходячи з наступного. Так, на підставі наказу № 59-ОД від 31.08.2018 року з 01.11.2018 року у штатному розкладі підприємства скорочено посаду заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій КП «Новомосковськ водоканал». 31.08.2018 року позивача письмово було повідомлено про майбутнє звільнення та запропоновано переведення на посаду інженера-механіка. Позивач відмовився від запропонованої роботи лише 31.10.2018 року, в зв`язку з чим наказом № 285-к від 31.10.2018 року був звільнений з посади за скороченням штату, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи рівень освіти позивача та наявні на період вивільнення вакантні посади, визначення яких відносно кожного окремого працівника відбувається відповідно до коду професії та назви класифікаційного угрупування, а також враховуючи кваліфікаційні вимоги та характеристики до вакантних посад, їх підприємством було проведено аналіз щодо можливості переведення позивача, посаду якого було скорочено, на іншу роботу. Позивач має вищу освіту за кваліфікацією інженер-хімік-технолог, за спеціальністю хімічна технологія в`яжучих матеріалів. В штаті відповідача були вакантні посади для працівників з повною або базовою вищою освітою, однак з урахуванням освіти позивача та кваліфікаційних вимог до вакантних посад, позивачу було запропоновану переведення на посаду інженера-механіка, від якої він відмовився лише 31.10.2018 року. Відповідач не спростовує тієї обставини, що з 17.09.2018 року на їх підприємстві вивільнилася посада начальника відділу збуту, однак на цю посаду був переведений [PERSON] з 01.10.2018 року. При цьому відповідач також зазначає, що на їх підприємстві скорочувалася не одна посада, тому враховуючи стаж роботи кожного працівника, їх досвід, додаткові навички та відповідні кваліфікації, кожному було запропоновано переведення на вакантні посади, на що більшість працівників погодилася. Таким чином, відповідач посилається на об`єктивну неможливість запропонувати [PERSON] наявні вакансії та роботи на час його звільнення, які б він міг виконувати за своїм кваліфікаційним рівнем, атому його звільнення відбувалося з дотриманням вимог чинного законодавства. Крім того, відповідач посилається на відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі, визначеного ст.. 42 КЗпП України (а.с. 35-39). У відповіді на відзив позивач звертає увагу на те, що відповідач запропонував лише одну вакантну посаду, яка була наявна серед переліку інших вакантних посад, що суперечить нормам чинного законодавства. Також на спростування доводів відповідача щодо переведення інших працівників на запропоновані їм посади, надає детальний аналіз щодо їх кваліфікації, досвіду та порушеного порядку переведення, що на думку позивача свідчить про наявність вибіркового підходу до питання освіти та кваліфікації працівників (т.1 а.с. 87-90). В судовому засіданні позивач свій позов підтримав, надав пояснення по суті позову, а також надав суду детальних аналіз щодо наявності вакантних посад, на які він міг бути переведений при скороченні штату підприємства, надав детальні пояснення про те, що в період з 01.09.2018 року по 31.10.2018 року вивільнилася посада одного з заступників, яку йому також мали з запропонувати, однак цього не було виконано підприємством. Також звернув увагу на те, що за своєю освітою, кваліфікацією та досвідом роботи міг виконувати будь-яку іншу роботу, однак також можливості роботодавець йому не надав. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, з підстав, визначених у відзиві. Свідок [PERSON] в судовому засіданні надала показання щодо особливостей скорочення штатів на їх підприємстві, а саме було прийнято наказ про скорочення штату керівників, та про скорочення штату робітників. Виходячи зі специфіки підприємства, а також виходячи з аналізу професійних якостей працівників, їх освіти, досвіду тощо, кожному працівникові, посада якого скорочувалася, пропонувалася письмово одна вакантна посада, найбільш наближена до визначених вище кваліфікаційних даних. Всі, хто погоджувався на переведення, були переведені на запропоновані посади. [PERSON] відмовився від запропонованої йому посади в останній день, тобто 31.10.2018 року, іншої вакантної посади, яка б відповідала йому рівню кваліфікації серед керівників, підприємство йому запропонувати не могло, тому звільнення [PERSON] відбулося в цей же день. Суд, вислухавши пояснення сторін, показання свідка, дослідивши подані докази з точки зору належності, допустимості, достовірності, а у своїй сукупності з точки зору достатності, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до наказу № 59-ОД від 31.08.2018 року, в зв`язку з погіршенням фінансового стану підприємства, а також в зв`язку з неможливістю перерахування коштів на спец рахунок для виконання інвестиційної програми 2017 та 2018 років, з 01.01.2018 року у штатному розкладі «керівників, професіоналів, фахівці» П «Новомосковськ водоканал» скорочено ряд посад, в тому числі посаду заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій (т. 1 а.с. 40). 31.08.2018 року [PERSON] письмово було повідомлено про майбутнє звільнення, в зв`язку зі скороченням штату з 01.11.2018 року, останньому запропоновано вакантну посаду інженера-механіка з певним посадовим окладом (т. а.с. 41). Це повідомлення місить власноручний підпис [PERSON] про його ознайомлення 31.08.2018 року, а також про відмову від запропонованої посади інженера-механіка 31.10.2018 року о 15.00 годині. Наказом № 285-к від 31.10.2018 року [PERSON] був звільнений з посади заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій за п.1 ст. 40 КЗпП України, в зв`язку зі скороченням штатів (т.1 а.с. 42). Правовідносини, що виникли між сторонами, врегульовані наступними нормами закону, а саме. Відповідно до ст. 43 Конституції України, ст. 5-1 КЗпП держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Статтею 36 Кодексу законів про працю України визначені підстави припинення трудового договору. Якими є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). В свою чергу, статтею 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із ч. 1, ч. 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до роз`яснень, які містяться в абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Частиною другою статті 40 КЗпП встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідно до довідки, виданої КП «Новомосковськ водоканал» (т.1 а.с. 43) на підприємстві в період з 31.08.2018 року по 31.10.2018 року було 5 вакантних посад для працівників з повною або базовою вищою освітою (керівники, професіонали, фахівці). На підтвердження обставин щодо наявності вакантних посад для працівників з повною або базовою вищою освітою також подано посадові інструкції інженера-енергетика (т.1 а.с. 44-47), інженера-механіка (т.1 а.с. 48-53), інженера виробничо-технічного відділ (т.1 а.с. 54-55), майстра служби водопровідних мереж та споруд (т.1 а.с. 57-60), інженера - лаборанта бактеріологічного аналізу (т.1 а.с. 61-63). Суд бере до уваги подані відповідачем докази про те, що, з урахуванням специфіки підприємства та кодифікації і класифікації професій, на їх підприємстві існує два штатних розклади щодо керівників, професіоналів та фахівці, а також щодо технічних службовців та робітників. Так, у відповідності до штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців КП «Новомосковськ водоканал» з 01.08.2018 року на підприємстві в Адміністрації управління персоналом наявні були посади начальника, заступника начальника з виробництва, розвитку та будівництва, заступник начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій, головний спеціаліст з фінансового аналізу, головний економіст, економіст з планування, професіонал фінансово-економічної безпеки, професіонал з управління активами, юрисконсульт, інспектор з кадрів, всього 10 штатних одиниць (т.1, а.с. 123). Крім того, підприємство мало окремий штатний розклад технічних службовців та робітників (т.1, а.с. 124). Згідно штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців КП «Новомосковськ водоканал» (т.1 а.с. 130) з 01.11.2018 року в АУП наявні сім посад, скорочення штату відбулося і в загальновиробничому персоналі (з 11 посад до 9), службі збуту (з 6 посад до 5), в службі водопровідних мереж і спор на них, а також в службі каналізаційних мереж і споруд на них скорочення посад не відбувалося, в хіміко-бактеріологічній лабораторії відбулося скорочення з 3 посад до 2. Між тим, суду в достатньому обсязі доведено ту обставину, що під час звільнення позивача відповідачем не було дотримано вимог ст. 49-2 КЗпПУ та не виконано належним чином його обов`язку щодо працевлаштування працівника, оскільки не було запропоновано наявні на підприємстві всі роботи (вакантні посади), та роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також всі інші вакантні роботи, яку [PERSON] міг би виконувати виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Таким чином, відповідачем було порушено встановлений законом порядок звільнення позивача, а саме - не виконано належним чином обов`язок щодо подальшого працевлаштування позивача та не запропоновано всіх наявних на підприємстві вакантних посад, не встановлено факту неможливості перевести працівника, за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві. Посилання відповідача на те, що позивач відмовився від запропонованої вакантної посади інженера-механіка лише 31.10.2018 року не є належним доказом виконання відповідачем обов`язку запропонувати позивачеві всі інші вакантні посади, в тому числі не запропоновано можливість працевлаштування на вакантні посади серед керівників, професіоналів і фахівці, так і серед технічних службовців, робітників, з огляду на те, що такі вакантні посади існували на підприємстві (т.1 а.с. 183-184). Особливу вагу, слід звернути на ту обставин, що про майбутнє звільнення [PERSON] був попереджений 31.08.2018 року, скорочення штату КП «Новомосковськ водоканал», відповідно до наказу № 59-ОД від 31.08.2018 року мало відбутися з 01.11.2018 року, однак позивач був звільнений з посади 31.10.2018 року, тобто з порушенням строків, визначених законом (2 місяці), а з огляду на ту обставину, що про свою відмову від запропонованої посади [PERSON] заявив о 15.00 годині, роботодавець звільнив працівника до закінчення строку, встановленого своїм же наказом. Крім того, Колективним договором між роботодавцем та профспілковим комітетом КП «Новомосковськ водоканал» на 2018-2019 року, а саме розділом VII (т.2 а.с. 27) передбачено обов`язок роботодавця завчасно, але не менше ніж за три місяці, надавати виборному профспілковому органу підприємства проекти наказів про скорочення чисельності та штату працівників, плани-графіки звільнення працівників з розбиттям по місяцям, список скоро чуваних посад і працівників, перелік вакансій , передбачувані варіанти працевлаштування. Суду на подано належних доказів виконання такого обов`язку зі сторони роботодавця, в строки, визначені колективним договором, однак погодження скорочення посади позивача відбувалося зі згоди профспілкового комітету КП «Новомосковськ водоканал» 31.10.2018 року, на засідання був запрошений і позивач по справі (т.1 а.с. 151). За таких обставин, суд приходить до переконання про обґрунтованість позовних вимог, [PERSON] повинен бути поновлений на роботі на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал». У відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який судом обчислюється, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Згідно довідки про доходи заробітна плата [PERSON] за останні два календарні місяці перед звільненням складає: вересень 2018 року - 22606 грн., жовтень 2018 року - 22606 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача складає (22606+22606):42 = 1076,47 грн., а позивачеві, в даному випадку, належить виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 01 листопада 2018 року по 20 лютого 2020 року у розмірі 353 084 гривні 19 копійок (триста п`ятдесят три тисячі вісімдесят чотири гривні, 19 копійок) (327 робочих днів х 1076,47 грн. = 353084,19 грн. Крім того, у відповідності до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави належить стягнути судовий збір у розмірі 3530, 84 грн. (три тисячі п`ятсот тридцять гривень, 84 копійки).

Outcome: approved