Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-04 00:00:00

29.08.2017 року [PERSON] звернувся з позовом до суду до комунального підприємства «Харківводоканал» (надалі КП «Харківводоканал»), третя особа: генеральний директор КП «Харківводоканал» Панов В.В. про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді Київського районного суду м. Харкова від 11.09.2017 року було відкрито провадження та призначено судове засідання. Уточнивши остаточно позовні вимоги (а.с. 3,4 т.2) позивач [PERSON] просить поновити його на роботі, зобов*язавши відповідача скасувати наказ про його звільнення від 02.08.2017 року № 580-К, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] вказує, що наказом від 03.04.1995 року його було прийнято на роботу на посаду головного механіка до Державного каналізаційного господарства «Харківкомуночиствод». 27.01.2012 року КП каналізаційного господарства «Харківкомуночиствод» було перейменоване у КП «Харківводоканал» згідно рішенню Харківської міської ради від 23.12.2011 року №577/1 та реєстрації нової редакції Статуту підприємства. 01.02.2016 року його було переведено на посаду провідного інженера відділу головного механіка служби головних спеціалістів КП «Харківводоканал» згідно наказу 46/к від 27.01.2016 року. 02.08.2017 року наказом по підприємству КП «Харківводоканал» №580-к його було звільнено з роботи провідного інженера відділу головного механіка служби головних спеціалістів у зв'язку із скороченням штату та чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Зі звільненням позивач не згоден, вважає його незаконним, оскільки відповідач при проведенні скорочення штату не застосував вимоги ст. 42 КЗпП України про переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації і праці. Вказує, що законодавством встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Факт наявності у нього більш високої кваліфікації і продуктивності праці підтверджується документами про освіту, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників. Також, він працював на керівних посадах, має тривалий стаж роботи на підприємстві, статус ветерана війни - учасника бойових дій, і все це надає йому перевагу на залишення на роботі згідно із ст. 42 КЗпП України. Просить поновити його на роботі, скасувавши наказ про звільнення, виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. 27.09.2017 року до суду надані заперечення відповідача проти позовних вимог з документами на підтвердження своєї позиції. (а.с. 31-35 т.1). В судовому засіданні позивач та його представники позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити. Представники відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог [PERSON] заперечували в повному обсязі з підстав, вказаних в запереченнях. Третя особа - генеральний директор КП «Харківводоканал» Панов В.В. в судове засідання не з*явився, повідомлений належним чином про час та місце судового розгляду, у зв*язку з чим суд вважає за можливе розглянути справу у його відсутність. Заслухавши учасників процесу, які присутні в судовому засіданні, дослідивши матеріали справи та надані суду докази, суд приходить до наступного. Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Вимогами ч.3 ст.12, ч.1 ст. 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст.2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно із ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Судом під час розгляду справи встановлено, що позивач [PERSON] наказом генерального директора КП «Харківводоканал» № 580 -К від 02.08.2017 року був звільнений з посади провідного інженера відділу головного механіка Служби головних спеціалістів з 02.08.2017 року у зв*язку зі скороченням штату та чисельності працівників, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 15 т.1), проведений відповідний запис в трудовий книжці позивача. (а.с. 13 т.1). Повноваження генерального директора КП «Харківводоканал» на видачу цього наказу від 02.08.2017 року судом перевірені та досліджений Статут підприємства КП «Харківводоканал» з даного питання, сторонами не оспорюється. Підставою для видачі наказу про звільнення № 580 -К від 02.08.2017 року вказано: наказ від 25.05.2017 року № 520 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату та чисельності працівників підприємства», попередження про наступне вивільнення, згода первинної профспілкової організації (витяг з протоколу від 02.08.2017 року № 87). Звертаючись з позовом до суду [PERSON] посилається на те, що його було незаконно звільнено, оскільки відповідач не застосував ст. 42 КЗпП України про переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації праці. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказано, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. З матеріалів справи вбачається, що наказом генерального директора № 2 від 06.01.2016 року у зв*язку з змінами в організації виробничого процесу, з ціллю оптимізації системи управління персоналом,

Outcome: dismissed