Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-13 00:00:00

30.04.2020р. [PERSON] звернулася до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська із позовом до Державної установи «Український державний науково - дослідний інститут медико - соціальних проблем інвалідності Міністерства охорони здоров`я України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди (а.с. 2-11). Ухвалою судді Наумової О.С. від 04.05.2020р. позовну заяву залишено без руху і позивачці наданий строк на усунення її недоліків (а.с. 44). Ухвалою судді від 07.05.2020р. позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження, розгляд справи призначено в порядку спрощеного провадження без повідомлення сторін до положень ч. 1 ст. 274, ч. 5 ст. 279 ЦПК України (а.с. 54). Ухвалою судді від 20.08.2020р. за клопотанням позивачки витребувано докази - витребувати від ДУ «Український державний науково - дослідний інститут медико - соціальних проблем інвалідності Міністерства охорони здоров`я України» копію довідки про отриману [PERSON] заробітну плату за період: грудень 2019 року - березень 2020 року (а.с. 106). В обґрунтування позовних вимог позивачка зазначила, що вона з 22.10.2002р. працює у ДУ «Український державний науково-дослідний інститут медико-соціальних проблем інвалідності Міністерства охорони здоров`я України». Наказом від 02.09.2019р. № 235-к/тр переведена на посаду провідного інженера з організації експлуатації та ремонту рентгенівської апаратури клініки. Наказом від 02.04.2020р. № 102-к/тр «З кадрових питань тривалого строку зберігання» її вивільнено з посади інженера з експлуатації та ремонту медичної та електронної техніки (II категорії) апарату управління за сумісництвом, на 0,5 ставки, у зв`язку із звільненням 31 березня 2020 року, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Звільнено з посади провідного інженера з організації експлуатації та ремонту рентгенівської апаратури апарату управління 31 березня 2020 року, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Зазначила, що звільненню передував моральний тиск з боку директора інституту і голови профспілки 27.03.2020р. та 30.03.2020р. з приводу написання заяви про звільнення за власним бажанням. Однак вона не погодилася, адже завжди працювала сумлінно. Пояснювала, що у зв`язку із запровадженим карантину не зможе працевлаштуватися на іншу роботі. Живе з матір`ю похилого віку, яку доглядає. Позивачці вручені акти № 1 від 27.03.2020р. і № 2 від 30.03.2020р. про відсутність на роботі без поважних причин, з якими вона не погодилася і не підписала. В результаті морального тиску того дня вона перенесла душевні страждання, стан її здоров`я погіршився, вона викликати швидку. 01.04.2020р. телефоном вона повідомила заступника головного лікаря [PERSON] (безпосереднього керівника) і секретаря директора інституту про не можливість прибути на роботу у зв`язку із незадовільним станом здоров`я та знаходженням на лікарняному. У період з 01.04.2020р. по 21.04.2020р. (включно) перебувала на лікарняному. А 09.04.2020р. чоловік на поштовому відділенні отримав копію оскаржуваного наказу, з якого позивачка дізналася свої вивільнення і звільнення з 31.03.2020р. Позивачка вважає звільнення незаконним, оскільки відповідачем не додержаний порядок застосування дисциплінарного стягнення, звільнення відбулося у період тимчасової непрацездатності. Засідання первинної профспілкової організації ДУ «УкрДерж НДІ МСШ МОЗ України», якою надана згода на її звільнення, відбулося без її присутності. Також незаконним звільненням їй заподіяно моральну шкоду, яка полягає у тому, що після звільнення позивачка перенесла хвилювання і душевні страждання, що негативно відобразилися на стані здоров`я, необхідності перебувати на лікарняному, купувати ліки. Потім їй довелося перебувати у вимушеному прогулі. В результаті чого були втрачені нормальні життєві зв`язки, а для відновлення попереднього стану здоров`я знадобилися додаткові зусилля. Моральну шкоду оцінює у 23 615,00 грн. (п`ять мінімальних заробітних плат). Враховуючи викладене, просила скасувати наказ № 102-к/тр від 02.04.2020р. «З кадрів тривалого строку зберігання» про свої вивільнення і звільнення з 31.03.2020р. згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України, поновити її на роботі на посаді провідного інженера з організації експлуатації та ремонту рентгенівської апаратури апарату управління, на посаді інженера з експлуатації та ремонту медичної та електронної техніки (II категорії) апарату управління, за сумісництвом, на 0,5 ставки; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в загальному розмірі 9 699,27 грн., моральну шкоду в сумі 23 615,00 грн., компенсувати судові витрати. Відповідач позовні вимоги не визнав. 18.06.2020р. директором ДУ «Український державний науково-дослідний інститут медико-соціальних проблем інвалідності Міністерства охорони здоров`я України» Іпатовим А.В. наданий письмовий відзив на позов (а.с. 57-63), в якому відповідач зазначив, що [PERSON] дійсно працювала в інституті з 22.10.2002р. на посаді головного інженеру апарату управління наукової частини. З 01.09.2019р. за рішенням МОЗ в інституті відбулось скорочення фінансування наукової частини, що призвело до вимушеного переводу багатьох працівників на інші посади. 02.09.2019р. позивачка переведена з посади головного інженера апарату управління наукової частини на посаду провідного інженера з організації експлуатації та ремонту рентгенівської апаратури клініки, а також їй «дозволено» сумісництво 0,5 ставки фахівця із питань цивільного захисту (II категорії) господарчо-обслуговуючої служби з 02.09.2019р. по 31.12.2019 року, а з 02.01.2020р. - 0,5 ставки інженера з експлуатації та ремонту медичної та електронної техніки (II категорії) з оплатою за фактично відпрацьований час. Останні два роки позивачка досить часто відпрошувалася з роботи і не завжди сумлінно виконувала свої обов`язки. Проте адміністрація інституту завжди намагалась ставитись з розумінням до прохань працівників. Позивачка наголошувала на тому, що доглядає матір, потребує фінансової допомоги. Позивачці було дозволено внутрішнє сумісництво, іноді її преміювали. Посада позивачки потребує спеціальних знань та уваги. Однак вона відмовилась проходити спеціальну підготовку та інструктаж та перевірку знань з правил радіаційної безпеки, а також нормативних документів та інструкції з охорони праці. Вважав, що дії позивачки свідчать про завідомо спровокований конфлікт. Не визнав твердження позивачки про тиск на неї, оскільки звернень до профспілкового комітету інституту і скарг до Державної служби України з питань праці від неї не надходило. До позивачки завжди ставились з розумінням, до моменту, коли її відсутність на робочому місці стала систематичною, про що складені два акти про відсутність на робочому місці. 27.03.2019р. [PERSON] покинула робоче місце о 15 год. 05 хв. без будь-яких пояснень, у верхній одежі та з власними речами. Акт складений наприкінці робочого дня (робочий день за правилами внутрішнього трудового розпорядку до 16:30). На роботу за сумісництвом також не з`явилась (робочий час з 17 год. 00 хв. по 21 год. 00 хв.). Тобто, загальна відсутність на робочому місці склала 5 год. 25 хв., що зафіксовано атом № 1 про відсутність на робочому місці від 27.03.2020р. 30.03.2020р. позивачка також покинула робоче місце о 15 год. 00 хв., без будь-яких пояснень, у верхній одежі та з власними печами, про що також був складений акт № 2 про відсутність на робочому місці від 30.03.2020р. Загальна відсутність на робочому місці склала 5 год. 30 хв. Підписувати акти або надавати письмові пояснення позивачка відмовилась, що зафіксовано актом № 3 «Про відмову підписання актів (про відсутність на роботі)» від 31.03.2020р. 01.04.2020р. позивачка телефоном повідомила, що викликала швидку у зв`язку із поганим почуттям та знаходиться на лікарняному. На прохання відділу кадрів надати лікарняний відмовилась. Зауважив, що у консультативно-поліклінічному відділення клініки Інституту є цілодобово черговий лікар, довірений лікар, до якого працівник може звернутись протягом робочого, чого позивачка не зробила. 01.04.2020р. на підставі подання директора інституту [PERSON] відбулося засідання профспілкової організації інституту, на яке позивачку запрошувати телефоном, проте вона відмовилась приймати участь. 02.04.2020р. позивачку повторно запрошено на засідання профспілкового органу, однак вона не з`явилася. Тому 02.04.2020р. на засіданні профспілкової організації ДУ «УкрДерж НДІ СМПІ МОЗ України» прийнято рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] з займаних посад за прогули. 02.04.2020р. наказом директора інституту № 102-к/тр [PERSON] звільнено з займаних посад (основаної і за сумісництвом) з 31.03.2020р. за прогули. Не погодився із вимогами про відшкодування моральної шкоди, оскільки вина інституту відсутня. Вважав, що позивачка вирішала скористатись станом карантину для виправдування неналежного виконання своїх обов`язків за займаними посадами. На підставі викладеного, просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Позивачка 26.06.2020р. надала відповідь на відзив (а.с. 81 - 86), у якій наполягала на наведених нею обставинах звільнення і на задоволенні позову . Враховуючи категорію спору (спір, що витікає з трудових правовідносин), наданий відповідачем письмовий відзив на позов, надану позивачем відповідь на відзив, справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін (в письмовому провадженні) відповідно до положень ч. 1 ст. 274 та ч. 5 ст. 279 ЦПК України). Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів (ч. 1. ст. 4 ЦПК України). Суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі (ч. 1. ст.13 ЦПК України). Під час розгляду справи встановлені такі обставини справи і відповідні ним правовідносини. Позивачка з 22.10.2002р. працює в Державній установі «Український державний науково-дослідний інститут медико-соціальних проблем інвалідності Міністерства охорони здоров`я України». Наказом від 02.09.2019р. № 235-к/тр вона переведена на посаду провідного інженера з організації експлуатації та ремонту рентгенівської апаратури клініки, що видно з копії її трудової книжки (а.с. 12 - 13). Наказом від 02.04.2020р. № 102-к/тр «З кадрових питань тривалого строку зберігання» її вивільнено з посади інженера з експлуатації та ремонту медичної та електронної техніки (II категорії) апарату управління за сумісництвом, на 0,5 ставки, у зв`язку із звільненням 31 березня 2020 року згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Звільнено з посади провідного інженера з організації експлуатації та ремонту рентгенівської апаратури апарату управління 31 березня 2020 року, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 14). Як вказувала позивачка, її звільненню передував моральний тиск на неї з боку директора інституту та голови первинної профспілкової організації, що виражався у пропозиції написати заяву про звільнення за власним бажанням, однак позивачка відмовилася. З матеріалів справи видно, що заступником головного лікаря інституту Євсюковим А.В. складені декілька доповідних від 26.03.2020р., від 27.03.2020р., від 30.03.2020р. на ім`я головного лікарям інституту [PERSON] про те, що [PERSON] - провідний інженер з організації експлуатації та ремонту рентгенівської апаратури апарату управління, інженер з експлуатації та ремонту медичної та електронної техніки (II категорії) апарату управління, за сумісництвом, періодично порушує трудову дисципліну, а саме, залишає робоче місце в робочий час без поважної причини, про що складені відповідні акти про порушення трудової дисципліни (а.с. 65-67, 69-70). 27.03.2020р. складений акт № 1 про відсутність [PERSON] на роботі 27.03.2020р. без поважних причин з 15 год. 05. хв. до кінця робочого дня, а також, що на посаді за сумісництвом на 0,5 ставки не з`явилась (час складання 16 год. 47 хв.), підписаний [PERSON] (головою профспілки), [PERSON] і [PERSON] (а.с. 68). 30.03.2020р. складений акт № 2 про відсутність [PERSON] на роботі 30.03.2020р. без поважних причин з 15 год. 00. хв. до кінця робочого дня, а також, на посаді за сумісництвом на 0,5 ставки не з`явилась (час складання 17 год. 05 хв.) підписаний [PERSON] (головою профспілки), [PERSON] , [PERSON] (а.с. 71). Як вказує позивачка, акти наданій були їй на ознайомлення, однак вона їх не підписала. 31.03.2020р. позивачка викликала швидку, бригадою швидкої надана допомога о 22 год. 00 хв., що підтверджується довідкою КЗ «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» ДОР від 31.03.2020р. (а.с. 25). Як вказує [PERSON] 01.04.2020р. вона телефоном повідомила свого безпосереднього керівника - заступника головного лікаря [PERSON] , секретаря приймальної директора інституту про не можливість прибути на роботу у зв`язку із незадовільним станом здоров`я та знаходженням на лікарняному. У період з 01.04.2020р. по 21.04.2020р. позивачка дійсно знаходилась на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності серія АДЮ № 141760 та листком непрацездатності серія АДЮ № 531253 (а.с. 26-27). 31.03.2020р. директором інституту Іпатовим А.В. внесене подання голові первинної профспілкової організації ДУ «УкрДержНДІМСПІ МОЗ України» Орлову С.Є. про надання згоди на звільнення [PERSON] за відсутність на робочому місці більше ніж 3 години, а саме з 15 год. 05 хв. і 27.03.2020р. та з 15 год. 00 хв. 30.03.2020р., що зафіксовано доповідними записками від 27.03.2020р. та від 30.03.2020р. [PERSON] відмовилась надати пояснення про причину відсутності на робочому місці, про що було складено акт від 31.03.2020р. (а.с. 75). Рішенням первинної профспілкової організації ДУ «УкрДержНДІМСПІ МОЗ України», оформленим протоколом засідання № 7 від 01.04.2020р., слухання щодо вивільнення [PERSON] на було перенесене 02.04.2020р., оскілки остання не з`явилася на засідання (а.с. 76). Рішенням первинної профспілкової організації ДУ «УкрДержНДІМСПІ МОЗ України», оформленим протоколом засідання № 8 від 02.04.2020р., підтримано вивільнення [PERSON] від сумісництва інженера з експлуатації та ремонту медичної та електронної техніки (ІІ категорії), а також звільненні з посади провідного інженера з організації експлуатації та ремонту рентгенівської апаратури апарату управління (а.с. 77-78). Того ж дня наказом від 02.04.2020р. № 102-к/тр [PERSON] звільнено з займаних посад. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки). Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України. Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 ч. 1 ст. 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України. Судом установлено, що при звільнені позивачки з займаних посад власником не був дотриманий порядок звільнення, передбачений статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України. Так, [PERSON] не надавалася пропозиція надати письмові пояснення до застосування дисциплінарного стягнення, не з`ясовано - чи застосовувалось вже до неї за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Службове розслідування проведено не було. При цьому, суд не приймає доводи відповідача про те, що відмова [PERSON] від надання пояснень зафіксована актом № 3 «Про відмову підписання актів (про відсутність на роботі)» від 31.03.2020р. (а.с. 21), оскільки у вказаному акті йдеться про те, що [PERSON] не підписала акти від 27.03.2020р. і від 30.03.2020р. про відсутність на роботі, «аргументуючи небажанням», а не про відмову надавати письмові пояснення з приводу порушення трудової дисципліни. Жодних мотивів застосування стягнення оскаржуваний наказ не містить. У ньому йдеться лише про доповідні головного лікаря про відсутність [PERSON] на робочому місці, акти про відсутність на робочому місці та рішення профспілки, на зборах якої позивачка не була присутня, тобто які відображають лише позицію роботодавця. Суд наголошує, що прогул вважається вчиненим з поважних причин, які суд має оцінити на підставі наявних у справі доказів, за результатами чого може дійти висновку про те, що прогул має поважні причини, а тому дисциплінарне стягнення може не застосовуватися. Однак у зв`язку із тим, що при звільненні позивачки власником взагалі не був дотриманий порядок звільнення, передбачений статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України, суд вважає це достатньою підставою для визнання оскаржуваного наказу незаконним. Окрім того, позивачка на день звільнення (02.04.2020р.) перебувала на лікарняному, що видно з листків непрацездатності, згідно з якими лікарняний відкритий з 01.04.2020р. ф і тривав до 21.04.2020р. (а.с. 26-27). Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. При цьому, суд не приймає доводи відповідача про те, що лікарняний позивачки викликає сумнів, позивачка на звернулася до їх установи за лікарською допомогою, оскільки така позиція не ґрунтується на законі і суперечить принципу вільного вибору лікаря, методів лікування відповідно до його рекомендацій і закладу охорони здоров`я, передбаченого ст. Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров`я» від 19.11.1992р. № 2801-XII. До того ж роботодавцем також не дотримані вимог ч. 3 ст. 149 КЗпП України згідно із якою стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Позивачка отримала оскаржуваний наказ 09.04.2020р. поштою, що відповідачем не спростовано. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.1995р. (з подальшими змінами і доповненнями), нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Вирішуючи позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з того, що такий заробіток підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за період з дня звільнення (31.03.2020р.) і по день ухвалення судового рішення. Так, частина 2 ст. 235 КЗпП України передбачає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Отже, з огляду на положення процесуального закону та враховуючи вимоги трудового законодавства, слід дійти висновку, що суд, у випадку поновлення на роботі працівника, самостійно, в силу вимог закону, має обрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу визначивши період стягнення з дня звільнення по день ухвалення судового рішення про поновлення на роботі. При цьому, необхідно зазначити, що визначення саме такого періоду не може вважатись виходом за межі позовних вимог відповідно до положень процесуального закону, оскільки нормами трудового законодавства урегульовано, що середній заробіток повинен бути виплачений за весь час вимушеного прогулу, тобто з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі, який, в даному випадку, є днем ухвалення відповідного судового рішення. Таким чином, період вимушеного прогулу, з урахуванням означеного вище, слід визначити з 31.03.2020р. (день звільнення) по 14.09.2020р. (день ухвалення рішення судом про поновлення на роботі). Відповідно до положень п.п. 1, 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Отже, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у даній конкретній ситуації має застосовуватись розмір доходу за січені і лютий 2020 року, тобто за два місяці, що передують події звільнення у березні 2020 року. Розрахунок середнього заробітку на посаді провідного інженера з організації експлуатації та ремонту (за основним місцем роботи). Як вбачається із наданої стороною відповідача довідки про доходи [PERSON] від 04.09.2020р. на посаді провідного інженера з організації експлуатації та ремонту рентгенівської апаратури, її сукупний дохід у січні 2020 року склав 8 320,61 грн. (вже за вирахуванням податків), а в лютому 2020 року - 11 713,03 грн. (вже за вирахуванням податків), а всього 20 033,64 грн. (а.с. 112). Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. 20 033,64 грн. (сума заробітної плати за січень і лютий 2020 року (без податків і зборів)) : 41 (кількість робочих днів у січені і лютому 2020 року) = 488,62 грн. (середньоденна заробітна плата). Кількість робочих днів за вказаний період (період вимушеного прогулу): - березень 2020 року - 21 робочий день, - квітень 2020 року - 21 робочий день, - травень 2020 року - 19 робочих днів, - червень 2020 року - 20 робочий день, - липень 2020 року - 23 робочий день, - серпень 2020 року - 20 робочий день, - вересень 2020 року - 10 робочих днів, а всього 134 робочих днів. Відтак середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу за період з 31.03.2020р. (день звільнення) по 14.09.2020р. (день ухвалення рішення судом про поновлення на роботі) становить 65 475,08 грн. (488,62 грн. * 134 днів). Як видно з наданої стороною відповідача довідки про доходи [PERSON] від 14.09.2020р. на посаді інженера з експлуатації та ремонту медичної та електронної техніки, її сукупний дохід у січні 2020 року склав 1 662,91 грн. (вже за вирахуванням податків), а в лютому 2020 року - 1 958,72 грн. (вже за вирахуванням податків), а всього 3 621,63 грн. (а.с. 112). 20 033,64 грн. (сума заробітної плати за січень і лютий 2020 року (без податків і зборів)) : 41 (кількість робочих днів у січені і лютому 2020 року) = 88,33 грн. (середньоденна заробітна плата). Кількість робочих днів за вказаний період (період вимушеного прогулу): - березень 2020 року - 21 робочий день, - квітень 2020 року - 21 робочий день, - травень 2020 року - 19 робочих днів, - червень 2020 року - 20 робочий день, - липень 2020 року - 23 робочий день, - серпень 2020 року - 20 робочий день, - вересень 2020 року - 10 робочих днів, а всього 134 робочих дні. Відтак середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу (на посаді за сумісництвом) за період з 31.03.2020р. (день звільнення) по 14.09.2020р. (день ухвалення рішення судом про поновлення на роботі) становить 11 836,54 грн. (488,62 грн. * 134 днів). Всього середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу на обох посадах становить 65 475,08 + 11 836,54 грн. = 77 311,62 грн. При цьому, указаний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначений без утримання податку й інших обов`язкових платежів. Відповідно до пункту 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, в резолютивній частині рішення окрім визначеної судом суми середнього заробітку, слід вказувати про виплату цієї суми з обов`язковим утриманням з неї податків та інших обов`язкових платежів. Разом із тим, розрахунок належного до стягнення середнього заробітку в сумі 77 311,62 грн. здійснено з урахуванням утриманого ПДФО (вказаного відповідачем у довідках), тому в резолютивній частині рішення визначена судом сума середнього заробітку вказується без урахування податків та інших обов`язкових платежів. Враховуючи викладене, вимоги позивачки підлягають задоволенню. Як установлено судом, звільнення позивачки із займаної посади здійснене з порушенням вимог статей 147-1, 148, 149 КЗпП України, а тому вона підлягає поновленню на роботі (на посадах), з яких її було незаконно звільнено, а саме - на посаді інженера з експлуатації та ремонту медичної та електронної техніки (II категорії) апарату управління за сумісництвом, на 0,5 ставки, - з 31 березня 2020 року, та на посаді провідного інженера з організації експлуатації та ремонту рентгенівської апаратури апарату управління - з 31 березня 2020 року. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Що стосується позовної вимоги про скасування наказу № 102-к/тр від 02.04.2020р. «З кадрів тривалого строку зберігання» про вивільнення [PERSON] від сумісництва, 0,5 ставки, у зв`язку із звільненням 31 березня 2020 року та звільнення [PERSON] з 31 березня 2020 року, суд приходить до висновку, що така вимога позивачки не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Установлено, що оспорюваний наказ виданий відповідною посадовою особою і в межах його компетенції, тобто жодних підстав для скасування наказу немає, а оскільки, позивач звільнений з роботи з порушенням норм трудового законодавства, тобто незаконно, то цей наказ, щодо звільнення позивача, може бути' визнаний лише незаконним. Вирішуючи вимоги позивачки про стягнення моральної шкоди, суд виходить з такого. Відповідно до ст. 15 ЦК кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. У ч. 2 ст.16 ЦК визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди тощо. У ст.1 КЗпП України передбачено, що на трудові відносини поширюються норми цього закону. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 2371 КЗпП, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (ст. 2371 КЗпП) містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст. 2371 КЗпП є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст. 2371 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст.ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК 2004 року). КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, що доведено преюдиціальним судовим рішенням в адміністративній справі та згідно з ч.4 ст.82 ЦПК не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі ст.2371 КЗпП здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 25.04.2012р. у справі №6-23цс12 і підтримана Верховним Судом у постанові від 19.12.2018р. у справі № 640/14909/16-ц Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 9 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995р. №4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, ураховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Суд вважає, що позивачкою доведений факт заподіяння неправомірними діями відповідача моральної шкоди. Так, позивачку, яка працює у закладі з 2002 року (тобто 18 років) звільнено без дотримання її права на надання пояснень з приводу відсутності на роботі, вона звільнена у період, коли була на лікарняному. Позивачка перебувала на вимушеному прогулі понад 4 місяці. За цей період часу позивачка відчула тяжкість вимушених змін у життєвих і виробничих відносинах, витратила час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, у зв`язку із чим відчула певні душевні хвилювання. Виходячи з характеру моральних страждань позивача, істотності вимушених змін у житті, значної тривалості негативних наслідків, з урахуванням вимог розумності та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивачки 2 000,00 грн. у відшкодування моральної шкоди, тобто позовні вимоги, щодо відшкодування моральної шкоди, задовольнити частково. Судове рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, підлягає негайному виконанню (п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України). Обговорюючи питання розподілу судових витрат відповідно до ст.141 ЦПК України, з урахуванням часткового задоволення позову, вважаю за необхідне розподілити судові витрати таким чином. Приймаючи до уваги, що при подачі позову позивачка була звільнена від сплати судового збору за позовні вимоги про поновлення на роботі, а за частину позовних вимог - про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу сплатила судовий збір в сумі 840,80 грн. (а.с. 1), то у зв`язку із задоволенням позовних вимог про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 840,80 грн. (мінімальна ставка за вимоги немайнового характеру - поновлення на роботі), а на користь позивачки підлягає стягненню судовий збір у розмірі 840,80 грн. (мінімальна ставка за вимоги майнового характеру - стягнення середнього заробітку). У зв`язку із частковим задоволенням вимог про відшкодування моральної шкоди, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 840,080 грн. (мінімальна ставка за вимоги майнового характеру), який не був сплачений позивачкою при поданні позову. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial