Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-08 00:00:00

30 липня 2020 року позивач [PERSON] , звернувся до суду через свого представника адвоката Царенко О.О. /свідоцтво № 2139 від 11.01.2011 року/ з позовом до міського центру «Благоустрій», про скасування наказу про припинення трудового договору за № 95-К від 06.07.2020 року, поновлення на посаді та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, просить суд: скасувати наказ про припинення трудового договору за № 95-К від 06.07.2020 року, поновити [PERSON] на посаді, стягнути з відповідача на користь позивача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу; витрати на правничу допомогу у сумі 8000 грн. Свої вимоги обґрунтовує тим, що з 15.02.2016 року [PERSON] на підставі наказу № 24-к від 12.02.2016 року був прийнятий на посаду механіка дорожньо-експлуатаційної дільниці МЦ «Благоустрій». 30.04.2020 року рішенням виконкому Білгород-Дністровської міськради №132 проведено скорочення вивівши із штатного розпису, зокрема посаду механіка. 04.05.2020 року він отримав повідомлення про скорочення його посади, відповідно до ст.49-2 КЗпП та попередження про майбутнє звільнення за п.1 ст 40 КЗпП, яке відбудеться 04.07.2020 року. Також, 01.07.2020 року його було ознайомлено з наказом про припинення трудового договору від 06.07.2020 року за №95-К. У порушення ч.3 ст. 49-2 КЗпП України йому навіть не було запропоновано жодної вільної вакантної посади, які на той час були на підприємстві. Більш того, в проміжку між датою ознайомлення з наказом та датою звільнення підприємством було прийнято нового працівника. Отже, звільнення відбулось з порушенням встановленої законом процедури, оскільки звільнення його відбулось 06.07.2020 року, середня заробітна плата повинна обраховуватись виходячи з виплат за попередні 2 місяці. Трудову книжку він отримав 06.07.2020 року, тобто строк звернення до суду не пропущений, та поновленню не потребує. З урахуванням усього вищевикладеного, він і звернувся до суду за захистом своїх порушених трудових прав. 04 серпня 2020 року Ухвалою Білгород - Дністровського міськрайонного суду по вказаній справі було відкрито спрощене позовне провадження та вона призначена до судового розгляду по сутті. Позивач в судове засідання не з`явився, від його представника надійшла заява про розгляд справи у їх відсутності, з проханням позовні вимоги задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, в матеріалах справи наявна заява його представника про визнання позову від 25.09.2020 року. Суд розглядає справу за відсутність сторін, відповідно наданих заяв, за наявними матеріалами справи. Відповідно до ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного запису не здійснюється. Вивчивши матеріали справи, ретельно дослідивши докази, судом установлені такі факти та відповідні їм правовідносини. Матеріалами справи встановлено, що дійсно згідно трудової книжки позивача 15.02.2016 року він був прийнятий на роботу в МЦ «Благоустрій» на посаду механіка дорожньо-експлуатаційної дільниці/згідно наказу № 24-к від 12.02.2016 року. Наказом №95-К про припинення трудового договору від 01.07.2020 року, [PERSON] , механіка дорожньо-експлуатаційної дільниці звільнено з 06.07.2020 року з посади, у зв`язку із скороченням штату /п.1 ст.40 КЗпП України/. Скороченню його посади передувало винесення виконавчим комітетом Білгород-Дністровської міської ради рішення № 132 від 30.04.2020 року «Про затвердження штатного розпису працівників міського центру «Благоустрій», згідно п.2 якого проведено скорочення вивівши із штатного розпису посади,зокрема механіка - 1 од. Листом-повідомленням за № 01-10-94 від 04.05.2020 року МЦ «Благоустрій», [PERSON] повідомлено про скорочення посади механіка та про майбутнє звільнення із займаної посади за п.1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 04.07.2020 року. В обґрунтування позовних вимог представником позивача приєднані до матеріалів справи відповідь з МЦ «Благоустрій» від 05.08.2020року з належним чином завіреними копіями документів, з яких можна достовірно встановити, що у період з 05.05.2020 року по 06.07.2020 були вакантні посади за переліком: машиніст автогрейдера, тракторист, дорожній робітник, електромонтер, робітник зеленого будівництва, бухгалтер по з/п, на які були прийняті згідно наказів № 99-к від 01.07.2020 року - [PERSON] /бухгалтер по з/п/, № 92-к від 30.06.2020 року - [PERSON] / дорожнього робітника дорожньо-експлуатаційної дільниці/, наказу № 83-к від 10.06.2020 року - [PERSON] /дорожнього робітника дорожньо-експлуатаційної дільниці/,наказу № 82-к від 10.06.2020 року - [PERSON] /сторожа дорожньо-експлуатаційної дільниці/,наказу № 77-К від 03.06.2020 року - [PERSON] / електромонтера з ремонту повітряних ліній електропередачі/, наказу № 63-К від 04.05.2020 року - [PERSON] /дорожнього робітника дорожньо-експлуатаційної дільниці/. Позивачу місце вакантної посади запропоновано не було. Відповідно до ст.43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності і захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Отже, відповідач не здійснив свого обов`язку щодо працевлаштування попередженого про звільнення працівника [PERSON] , що не заперечується представниками МЦ «Благоустрій». Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Обов`язок працевлаштування працівника, який підлягає скороченню, покладено на роботодавця відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Виходячи зі змісту ст.ст. 24, 31, ч. 5 ст. 235 КЗпП України, ст. 77 Закону України «Про виконавче провадження», негайне виконання рішення суду означає обов`язок, а не право власника не пізніше наступного дня після проголошення судового рішення видати наказ (розпорядження) про поновлення працівника на роботі і фактично допустити його до виконання попередніх обов`язків. Так, згідно п. 34 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» відповідно до ст. 24 КЗпП України рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу. З урахуванням усього наведеного вище, позивачем доведено його незаконне звільнення МЦ «Благоустрій», а тому вимоги позивача в частині скасування наказу про припинення трудового договору та поновлення [PERSON] на посаді є обґрунтованими та доведеними. Разом з тим, суд зауважує, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. (ст. 235 ч.2 КЗпП України). Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України (ч.1 ст. 27 Закону України Про оплату праці»). У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100( 100-95-п ) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). Таким чином, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (п. 8 Постанови №100). Як вбачається з матеріалів справи, середня заробітна плата за травень, червень 2020 року [PERSON] , який працював на посаді механіка дорожньо-експлуатаційної дільниці МЦ «Благоустрій» становила 9565 грн, що підтверджується довідкою МЦ «Благоустрій» № 01-10-177 від 05.08.2020 року. Середньоденна заробітна плата позивача становитиме 9565 грн /середньомісячна з/п/ : 22 /робочих днів місяці/ = 434,77 грн. Строк вимушеного прогулу становить період з 06.07.2020 року по день винесення рішення /09.10.2020 року/,тобто 70 робочих днів. Таким чином, середньомісячна заробітна плата позивача за весь час вимушеного прогулу складатиме 434,77*70=30 433,90 грн. У відповідності до ч.1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч.1,4 ст. 206 ЦПК України, позивач може відмовитися від позову, а відповідач - визнати позов на будь-якій стадії провадження у справі, зазначивши про це в заяві по суті справи або в окремій письмовій заяві. У разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Стосовно вимог про стягнення з відповідача витрат на правову допомогу, слід зазначити про таке. Пунктом 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України передбачено, що до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Договір про надання правової допомоги - домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору (ст.1 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»). Отже, на підтвердження понесених витрат на професійну правничу допомогу та їх відшкодування за рахунок опонента в судовому процесі сторонам необхідно надати суду такі докази: 1) договір про надання правничої допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг тощо); 2) документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правничої допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження тощо); 3) докази щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт (акти наданих послуг, акти виконаних робіт та ін.); 4) інші документи, що підтверджують обсяг, вартість наданих послуг або витрати адвоката, необхідні для надання правничої допомоги. Позивачем в обґрунтування позову в даній частині приєднані: договір про надання правової допомоги від 20.07.2020 року, ордер серії ОД «№498009, додаткову угоду до договору про надання правової допомоги від 30.07.2020 року, попередній розрахунок суми гонорару за надану правову допомогу та квитанцію до прибуткового касового ордеру № 35 від 30.07.2020 року, що у сукупності свідчить про дійсність понесення вказаних витрат позивачем. Таким чином, у зв`язку з обґрунтованістю позовних вимог та доведенням несення витрат позивачем на правничу допомогу, слід їх стягнути з відповідача у повному обсязі.

Outcome: approved