Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-25 00:00:00

29.09.2015 року [PERSON] звернулась з позовом до відповідачів про скасування наказу №270 від 01.09.2015 року про звільнення її з роботи, поновлення на посаді завідуючою господарством Петрівського державного аграрного технікуму та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, пославшись в обґрунтування позову, що її звільнення з роботи проведено за відсутністю законних підстав та з порушенням норм трудового законодавства. В судовому засіданні позивач і її представник за довіреністю [PERSON], позовні вимоги підтримали і просили задовольнити. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що пропрацювала у відповідача на різних посадах 33 роки, з них на посаді керуючою господарством з 2003 року по 2014 рік. До 2015 року, тобто до приходу в.о.директора технікуму [PERSON] не мала жодної догани, а тільки подяки. З новим керівником у неї склалися неприязні відношення, тому з трьох посад завідуючого господарством під скорочення попала саме вона. З наказом про можливе звільнення від 01.07.2015 року її ознайомили 06.07.2015 року, а з наказом про звільнення від 01.09.2015 року ознайомили 02.09.2015 року. Про акти, що складені відповідачем про її відмову від підпису цих наказів, їй стало відомо тільки в суді. На засідання профкому по розгляду подання на її звільнення з роботи її ніхто на запрошував, іншу роботу, у звязку з скороченням її посади завідуючої господарством, не пропонували. На її думку, всі ці дії відповідача вказують на те, що її готували до звільнення як неугодного працівника. Більш того, наказом №157 від 12.06.2015 року їй оголосили догану за виниклу пожежу у технікумі, яка мала місце 10.06.2015 року в навчальному корпусі, коли вона не була відповідальною за цю ділянку роботи. Після ознайомлення з наказом про звільнення, нею була подана скарга до управління соціального захисту населення райдержадміністрації про незаконне звільнення з роботи, де проведеною перевіркою було встановлено, що її звільнення з роботи проведено з порушенням трудового законодавства та рекомендовано звернутися до суду з даним позовом. Представник позивача позовні вимоги підтримав, посилаючись на те, що відповідачем звільнення [PERSON] із займаної посади відбулося із суттєвим порушення норм трудового законодавства та недотримання процедури звільнення. Представник відповідача [PERSON] позов не визнав, посилаючись на те, що звільнення позивача за скороченням штату відбулося з підстав того, що після проведення перевірки КРУ у січні 2015 року було виявлене розкрадання бюджетних коштів на велику суму. Колишнього директора технікуму звільнили з посади, а [PERSON], як матеріально-відповідальній особі, та головному бухгалтеру технікуму було запропоновано добровільно відшкодувати виявлену матеріальну шкоду, на що [PERSON] відповіла відмовою. На пропозицію звільнитися за власним бажанням також не погодилася, тому її було звільнено за скороченням штатів. Вважає, що звільнення [PERSON] за ст.40 ч.1 КЗпП відбулося з дотриманням вимог закону та відповідної процедури. Представник відповідача [PERSON] вважає позов необґрунтованим і просив в його задоволенні відмовити по підставам, викладеним у письмових запереченнях, доповнивши, що у звязку з відсутністю у технікумі вакантних місць позивачці не пропонувалася інша посада. Третя особа зі сторони відповідача, директор Петрівського державного аграрного технікуму [PERSON] вважає позов необґрунтованим та просив в його задоволенні відмовити, зазначивши, що документи по звільненню [PERSON] з посади завідуючої господарством його попереднику [PERSON], який на тої час виконував обовязки директора Петрівського ДАТ, готували юристи технікуму, тому, вважає, звільнення проведено з дотриманням вимог закону. Вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд позовні вимоги задовольняє з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України закріплено право громадян на труд та передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. - 2 - Відповідно до ч.1 ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини праців-ників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Частиною 3 ст.36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення численності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40). Згідно п.1 ч.1, ч.2 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі лікві-дації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення численності або штату працівників. Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1 ст.492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально поперед-жають не пізніше ніж за два місяці. Судом установлено, що згідно наказу №49 від 05.03.2003 року по Петрівському державному аграрному технікуму Міністерства аграрної політики України [PERSON] з 01.03.2003 року переведена на посаду керуючої навчально-дослідним господарством. Наказом №204 від 15.09.2014 року по Петрівському державному аграрному технікуму з 01.09.2014 року переведена на посаду завідуючої господарством. Наказом №270 від 01.09.2015 року по Петрівському державному аграрному технікуму Міністерства освіти і науки України звільнена з роботи по ст.40 п.1 КЗпП України, за скороченням штатів, з 01.09.2015 року з виплатою вихідної допомоги згідно ст.44 КЗпП України /а.с.5,17,18/. Підставою для скорочення штату працівників по Петрівському державному аграрному технікуму та складання нового штатного розпису на 2015 рік, як пояснив суду представник відповідача, стало те, що з 01.01.2015 року Петрівський державний аграрний технікум із системи Міністерства аграрної політики України перейшов у відання Міністерства освіти і науки України. На підставі листа Міністерства освіти і науки №1/9-151 від 26.03.2015 року, який технікумом було отримано 27.06.2015 року, щодо економічної доцільності скорочення численності працівників бюджетних організацій та установ, в.о.директора Петрівського державного аграрного технікуму [PERSON] було видано наказ №114 від 12.05.2015 року про ліквідування однієї штатної посади «завідуючий господарством» та 01.07.2015 року видано наказ №182 про попередження про можливе звільнення у звязку із скороченням численності працівників у звязку із зменшенням педагогічного навантаження та економії державних коштів з 01.09.2015 року 11 працівників технікуму, де також було зазначено прізвище [PERSON] Проте, як убачається з листа Міністерства освіти і науки України №1/9-151 від 26.03.2015 року Міністерством була витребувана інформація від керівників вищих навчальних закладів І-ІУ рівнів акредитації та професійно-технічних навчальних закладів про зменшення кількості штатних посад навчального закладу станом на 1 квітня 2015 року у порівнянні з кількістю штатних посад на 1 січня 2015 року та кількість працівників, які звільнились у звязку з прийняттям Закону України від 02.03.2015 року №213-УІІ «про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо пенсійного забезпечення» станом на 1 квітня 2015 року /а.с.31,32,33/, а не вказівка на проведення скорочення численності працівників у навчальному закладі. Але, враховуючи, що право визначати численність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, суд оцінку вище наведеним наказам не надає. Суд звертає увагу, що відповідачем не було надано доказів, що на час звільнення позивача з роботи за скороченням штатів в установі дійсно відбулося скорочення численності працюючих, оскільки наданий в судовому засіданні представником відповідача штатний розпис на 2015 рік, згідно журналу реєстрації вихідної кореспонденції Петрівського державного аграрного технікуму, на затвердження до Міністерства освіти і науки було направлено тільки 11.12.2015 року за вихідним №448, до фінансового відділу Міністерства освіти і науки - 23.12.2015 року за №457 /а.с.41-43/. У п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року, з наступними змінами, «Про практику розгляду судами трудових спорів», розяснено, що розглядаючи трудові спори, повязані із звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення численності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому же підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч.ч.1-3 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 - 3 - статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у пятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмо-вою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не зявився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. З протоколу засідань первинної профспілкової організації Петрівського ДАТ убачається, що позивач на засідання профспілкового комітету 1 вересня 2015 року не запрошувалася, а на засіданні профспіл-кової організації розглядалося не подання керівника про надання згоди на звільнення позивача з роботи, а розглядався вже виданий керівником наказ №270 від 01.09.2015 року про звільнення [PERSON] з роботи, який профспілковим органом був погоджений /а.с.66-67, 109-114/. Крім цього, профспілковим комітетом не зясовувалася і дата ознайомлення [PERSON] з наказом №182 від 01.07.2015 року Петрівського державного аграрного технікуму про можливе звільнення з роботи з 01.09.2015 року. Згідно копії наказу №182 від 01.07.2015 року [PERSON] ознайомлена з ним 06.07.2015 року /а.с.33/. Суд не приймає до уваги акт №4 від 01.07.2015 року про відмову [PERSON] поставити підпис про ознайомлення з наказом №182 від 01.07.2015 року, на який сторона відповідача посилається як на доказ ознайомлення позивача з наказом про попередження про можливе звільнення за скороченням штату саме 01.07.2015 року, оскільки він спростовується як іншими доказами по справі, так і самим змістом цього акту /а.с.34/. Допитана судом в якості свідка голова профкому Петрівського ДАТ [PERSON] розповила, що 30.06.2015 року профкомом було відмовлено в.о.директора технікуму [PERSON] у наданні згоди на звільнення [PERSON] з роботи по ч.2 ст.40 КЗпП за результатами перевірки КРУ. Тоді 01.07.2015 року від в.о.директора технікуму [PERSON] їй було передано наказ №182 від 01.07.2015 року про можливе звільнення працівників, 11 осіб у тому числі [PERSON], з 01.09.2015 року у звязку з скороченням штату, для його розгляду на профкомі. Нею в той же день були скликані члені профкому на засідання, наказ був ними прийнятий до відома та запропоновано адміністрації технікуму ознайомити з наказом працівників, прізвища яких в ньому зазначені, а на скорочені місця не брати інших працівників. В подальшому, при ознайомлені з наказом частина працівників його підписала, а частина відмовилася від підпису. [PERSON] ознайомили з наказом у відділі кадрів 06.07.2015 року. Вона пропонувала [PERSON] звернутися до комісії по трудовим спорам, але та їй відповіла, що нікуди звертатися не буде. Після двох місяців з дня видання наказу на попередження про звільнення 01.09.2015 року профспілковий комітет надав згоду на звільнення [PERSON] і [PERSON] за скороченням штату. Нею особисто [PERSON] була усно повідомлена 01.09.2015 року про засідання профкому, але та на засідання не прийшла. Згода на звільнення була надана тому, що [PERSON] і [PERSON] не змогли знайти з в.о.директора [PERSON] спільної мови. При звільненні [PERSON] була виплачена вихідна допомога в розмірі двохмісячного заробітку та видана трудова книжка. Згідно зі ст.ст.40, 492 КЗпП при звільненні з роботи з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, установі, організації. Під час звільнення особи за скороченням штату їй має бути запропонована інша робота на тому же підприємстві, установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому же підприємстві, в установі, організації, працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Вимоги даної норми відповідачем виконані також не були. Отже, судом встановлено, що звільнення позивача з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП за скороченням штату відбулося без дотримання норм закону та з порушенням процедури, у звязку з чим, наказ №270 від 01.09.2015 року підлягає скасуванню, а [PERSON] поновленню на роботі. Відповідно до ч.ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Проведення розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу регулюється ст.27 Закону - 4 - України «Про працю» та постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати». Згідно абз.3 п.2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу праців-ника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п.5 р.ІУ Порядку №100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Згідно абз.2 п.8 Порядку №100, після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівникові здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячну кількість робочих днів у розрахунковому періоді. З довідки про доходи [PERSON], виданої Петрівським державним аграрним технікумом, убачається, що середньомісячна заробітна плата позивача становить 3177.05 грн., середньоденна заробітна плата складає 147.77 грн., кількість робочих днів 436. Таким чином, сума середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу з 02.09.2015 року по 26.05.2017 року складає 66\~115.04 гривень. Згідно ч.5 ст.235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконан-ню. На підставі ст..43 Конституції України, ст.ст.3, 40 ч.1 п.1, 492, 232, 233, 235 КЗпП України, ст.27 Закону України «Про працю», постанови КМУ від 08.02.1995р. №100 і

Outcome: approved