Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-13 00:00:00

30.09.2015 року позивач звернулася до суду з позовом до відповідача та уточнивши позовні вимоги просила: - скасувати наказ № 232-К від 26.08.2015 року про звільнення [PERSON], старшого викладача кафедри «Іноземні мови» Державного економіко-технологічного університету транспорту; - поновити на роботі [PERSON] на посаді старшого викладача кафедри «Іноземні мови» в Державному економіко-технологічному університеті транспорту з навчальним навантаженням обсягом не менше тарифної ставки з 01 вересня 2015року; - стягнути з Державного економіко-технологічного університету транспорту на користь позивача - [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 1 вересня 2015 року до дня поновлення на роботі, тобто у розмірі 27 046, 32 грн.; - стягнути з Державного економіко-технологічного університету транспорту (ДЕТУТ) на користь Позивача оплату за надання правової допомоги у сумі 1600,00 грн.; - стягнути з Державного економіко-технологічного університету транспорту на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 100000,00 грн. Свої вимоги мотивує тим, що відповідно до наказу № 32|К від 01 березня 2004 року [PERSON] була прийнята на роботу на посаду старшого викладача кафедри «Української та іноземних мов» Державного економіко-технологічного університету транспорту, в якому вона працювала до 31 серпня 2015 року згідно Контракту, укладеного з останньою на 2014-2015 навчальний рік, та наказу про звільнення № 232-К від 26.08. 2015 року. Позивач вважає звільнення незаконним, так як з 02.07.2015 року по 26.08.2015 року перебувала у відпустці, а з 27.08.2015 року по 11.09.2015 року на лікарняному, тобто трудові відносини все ще тривали, а тому наказ про звільнення порушує вимоги ст. 40 КЗпП України. Крім того, позивач вважає, що наказ про звільнення порушує вимоги ст. 184 КЗпП України, оскільки позивач є одинокою матір'ю, т.я. має дитину віком до 14 років. Враховуючи викладене, позивач просила скасувати наказ № 232-К від 26.08.2015 року та поновити її на роботі. Крім того, позивач просила стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 27 046, 32 грн., витрати на правову допомогу в розмірі 1600,00 грн. та завдану їй моральну шкоду в розмірі 100000,00 грн., яка полягає у втраті душевного спокою та погіршенні стану здоров'я позивача, внаслідок неправомірних дій відповідача. Враховуючи вищевикладене, позивач просила позов задовольнити. Позивач та представник позивача в судовому засіданні позов підтримали в повному обсязі та просили суд його задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував в повному обсязі, посилаючись на його необґрунтованість та безпідставність. Зазначив, що термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін, а припинення трудового договору після закінчення дії Контракту не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника, оскільки свою волю на укладення строкового трудового договору - контракту працівник уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Таким чином, представник відповідача вважає, що звільнення позивача у зв'язку із закінченням терміну дії договору (контракту) відповідно до пункту 2 статті 36 Кодексу законів про працю України абсолютно відповідає чинному законодавству України та відбувалось без жодних порушень. Крім того, представник відповідача вважає, що підстави для задоволення вимог позивача про стягнення моральної шкоди відсутні, а вимоги в цій частині безпідставні та не підтверджені належними доказами у справі. Враховуючи вищевикладене, просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Третя особа в судове засідання не з'явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про причини неявки суд до відома не поставив. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача та представника відповідача, дослідивши та оцінивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Пункт 2 ст. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст.21 КЗпП). Відповідно до ст. 54 ЗУ «Про освіту», педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Судом встановлено, що наказом відповідача за №32/к від 01.03.2004 року позивач згідно заяви була зарахована на посаду старшого викладача кафедри «Української та іноземних мов» на умовах Контракту на період з 01.03.2004-31.08.2004 р.(а.с.11-14). В подальшому, між позивачем та відповідачем трудові відносини продовжувалися за Контрактом на конкретний строк, що передувало проходження позивачем відповідного конкурсу. Як встановлено вище, 29 серпня 2014 року [PERSON] на ім'я ректора Державного економіко-технологічного університету транспорту було подано заяву про зарахування на посаду старшого викладача кафедри іноземних мов на умовах контракту на період з 01.09.2014 року по 31.08.2015 року (а.с.128). 01.09.2014 року між позивачем та відповідачем було укладено відповідний Контракт строком з 01.09.2014-31.08.2015 р.р. та Наказом відповідача від 02.07.2014 р. за № 134-к, з [PERSON] продовжено трудові відносини на посаді старшого викладача кафедри «Української та іноземних мов» на умовах контракту з 01.09.2014 року по 31.08.2015 року, у зв»язку з обранням за конкурсом ( а.с.13, 28-29). Таким чином, з матеріалів справи вбачається, що подавши заяву від 29.08.2014 року на ім'я ректора Університету про зарахування на умовах контракту на посаду старшого викладача кафедри «Іноземні мови» з 01.09.2014 року по 31.08.2015 року та підписавши контракт від 01.09.2014 року позивач погодилася з тим, що строк його дії визначено до 31 серпня 2015 року. Також підписавши даний контракт позивач розуміла, що після закінчення терміну дії контракту трудові правовідносини з відповідачем мають бути припинені, оскільки закінчення строку контракту, в свою чергу тягне за собою його припинення. Частиною 11 статті 55 ЗУ «Про вищу освіту» передбачено, що під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою вищого навчального закладу. Встановлено, що відповідно до витягу з протоколу № 8 засідання кафедри «Іноземні мови» від 20 квітня 2015 року позивача рекомендували до участі у конкурсі на заміщення вакантної посади старшого викладача кафедри «Іноземні мови» (а.с.119). Разом з тим, з Протоколу №10 засідання Вченої Ради факультету «УЗТ» від 15.06.2015 року вбачається, що згідно з результатами таємного голосування членів Вченої Ради факультету «Управління залізничним транспортом» в питанні надання рекомендації позивачу щодо укладання контракту на посаду ст. викладача кафедри «Іноземні мови» на наступний термін було встановлено: 5 голосів «За» та 9 голосів «Проти». Згідно результатів таємного голосування Вченої рада факультету Управління залізничним транспортом Університету рекомендувала ректору Університету не укладати контракт з позивачем на посаду ст. викладача кафедри «Іноземні мови» факультету Управління залізничним транспортом. Вбачається, що позивач рішення Вченої рада відповідача не оскаржила (а.с.181-183). Згідно наказу від 26.08.2015 року за №232-К, позивача звільнено з посади старшого викладача кафедри «Української та іноземних мов» у зв'язку із закінченням терміну дії договору, відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України. Як вбачається з копії наказу, що міститься в матеріалах справи, підставою для звільнення позивача, зазначено Контракт від 01.09.2014 року ( а.с. 15). Позивач в своїй позовній заяві посилається на те, що відповідно до ст. 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Суд погоджується з доводами позивача, що в розумінні вимог чинного законодавства позивач має статус одинокої матері. Проте, дана обставина, з огляду на те, що з позивачем було укладено саме Контракт, як особлива форма трудового договору, на останню не розповсюджується. Разом з тим, виходячи з вимог ст. 184 КЗпП України, суд вважає, що названі категорії жінок не можуть бути звільнені як з підстав, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП, так і за іншими підставами, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи власника. Однак з інших підстав (які не кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціативи власника) припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе. Як встановлено в ході розгляду справи, звільнення позивача відбулося саме на підставі Контракту, тобто по закінченню строку його дії, а не з ініціативи власника, тобто відповідача по справі. За таких обставин, суд вважає, що припинення трудового договору після закінчення строку дії Контракту не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника, а тим більше не може розцінюватися, як ініціатива власника. При цьому, суд вважає, що відповідачем помилково кваліфіковано підстави звільнення позивача за п.2 ст. 36 КЗпП України, оскільки в даному випадку звільнення має бути проведено за п.8 ст. 36 КЗпП України, тобто з підстав передбачених Контрактом. Проте, аналізуючи матеріали справи в їх сукупності, суд вважає, що дана обставина не впливає на законність прийняття відповідачем наказу за № 232/К від 26.08.2015 року про звільнення позивача, оскільки права позивача при звільненні не були порушені з боку відповідача. Доводи позивача щодо порушень її прав під час укладання Контракту від 29.08.2014 року, проведення конкурсного відбору у 2015 році, необґрунтованості рішення вченої ради, та як наслідок , подальшого не укладення з позивачем Контракту, не є предметом позову у даній справі. Крім того, доводи позивача щодо порушення порядку ведення особової справи позивача, також не відноситься до предмету доказуванню у даній справі. Та обставина, що наказ про звільнення позивача було підписано під час перебування позивача на лікарняному, не є порушенням трудового законодавства та як підстава, поновлення позивача на роботі. Відповідно до п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду України за №9 від 06.11.1992 року № Про практику розгляду судами трудових спорів» , правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП ( 322-08 ) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Як встановлено вище, розірвання трудового договору з позивачем відбулося не з ініціативи відповідача, за таких обставин посилання позивача на порушення відповідачем вимог ст. 40 КЗпП України, суд вважає необґрунтованим. Покази допитаного в судовому засіданні свідка [PERSON] щодо порядку укладання контракту, ведення особової справи позивача та підготовки наказу про звільнення, суд не приймає до уваги, оскільки дані покази не мають правового значення щодо предмету доказування у даній справі. Разом з тим, покази свідка щодо дати вручення позивачу наказу про звільнення-14.09.2015 року, суд приймає до уваги, як такий, що узгоджується з матеріалами справи. Відповідно до ст.11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно зі ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Враховуючи вищевикладене, оцінюючи матеріали справи в їх сукупності, суд приходить до висновку про необґрунтованість вимог позивача та відмову у задоволенні позову [PERSON] в частині скасування наказу № 232-К від 26.08.2015 року про звільнення та поновлення на роботі останньої. Крім того, в своїх вимогах позивач просила скасувати наказ №232/К від 26.08.2015 року про звільнення. Однак, виходячи з того, що з точки зору трудового законодавства видавати та скасовувати накази віднесено до компетенції власника або уповноваженого ним органу, а до компетенції суду належить їх перевірка на предмет законності чи незаконності та зобов'язання до вчинення певних дій, а тому підстави для задоволення вимог позивача щодо скасування наказу про звільнення, відсутні також з даних підстав. З огляду на те, що суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні вимог позивача про поновлення на роботі, суд не знаходить підстав для задоволення вимог позивача і в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 27 046, 32 грн., моральної шкоди в розмірі 100000,00 грн., оскільки вони є похідними та випливають з вимог про поновлення на роботі. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позову [PERSON] в повному обсязі. Суд вважає, що позивачем не пропущено строк на звернення до суду з даним позовом, оскільки наказ про звільнення позивач отримала 14.09.2015 року. Даний позов подано до суду 30.09.2015 року, тобто в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення, що узгоджується з вимогами ст. 233 КЗпП України. Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позову в повному обсязі, підстав для стягнення з відповідача на користь позивача понесених витрат на правову допомогу, не має. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed