Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-17 00:00:00

29 вересня 2020 року [PERSON] (далі - позивач, [PERSON] ) звернулася в суд з позовом до Державного комунального підприємства «Луцьктепло» (далі відповідач, ДКП «Луцьктепло») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 13 березня 2017 року працювала у відповідача на посаді аналітика з інвестицій. 03 вересня 2020 року наказом №393-ос її було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки вона є одинокою матір`ю, яка виховує дитину до 14 років, а отже вона не може бути звільнена за ініціативою роботодавця на підставі гарантій, встановлених ст.184 КЗпП України. Також всупереч вимогам ст.49-2 КЗпП України відповідача одночасно із попередженням про звільнення не запропонував їй всі наявних вакансій на підприємстві. Крім того позивач вказує про понесення нею моральної шкоди, яку вона оцінює у грошовому виразі у 5\~000,00 грн. З наведених вище підстав позивач просить суд: 1) поновити її на посаді аналітика з інвестицій Державного комунального підприємства «Луцьктепло»; 2) стягнути з відповідача на свою користь 9\~676,26 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 5\~000,00 грн. моральної шкоди. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили суд їх задовольнити. Відповідач у письмовому відзиві та його представник у судовому засіданні позовні вимоги заперечили та пояснили, що на їх думку позивач не має статус одинокої матері, а її звільнення було проведено належним чином. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові матеріали справи, суд дійшов висновку. що позовні вимоги слід задовольнити частково, з наступних підстав. Судом встановлено, що з 13 березня 2017 року позивач працювала у відповідача на посаді аналітика з інвестицій відділу технічного розвитку та інвестиційної діяльності (а.с.5). Наказом відповідача від 24 червня 2020 року №214 «Про внесення змін до штатного розпису» вирішено скоротити з 03 вересня 2020 року з штатного розпису керівників, фахівців, професіоналів та технічних службовців відділу технічного розвитку та інвестиційної діяльності штатну одиницю та чисельність аналітика з інвестицій (а.с.9). 01 липня 2020 року відповідачем позивачу вручене повідомлення про заплановане вивільнення, в якому вона вказала, що заперечує проти нього на підставі ст.184 КЗпП України (а.с10). 02 липня 2020 року, 05 серпня 2020 року, 02 вересня 2020 року відповідачем позивачу вручалися довідки про наявність вакантних посад на підприємстві (а.с.11). 02 вересня 2020 року позивач подала письмову згоду на її переведення на вакантну посаду інженера з технічного розвитку ІІ категорії з 03 вересня 2020 року (а.с.12). Як слідує з пояснень сторін, у переведенні на посаді інженера з технічного розвитку ІІ категорії позивачу було відмовлено, оскільки вона не володіла відповідною освітою. Наказом відповідача від 03 вересня 2020 року №393-ос, позивач звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, з 03 вересня 2020 року. В той же день позивач ознайомилися з цим наказом (а.с.13). Надаючи свою правову оцінку правомірності звільнення позивача із займаної посади, суд зазначає таке. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі постанова № 9) містяться роз`яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення пункту 1 частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП колегія суддів дійшла висновку, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він\~може обіймати\~відповідно до\~своєї кваліфікації. Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду України від 10 березня 2015 року №21-52а15, яка в силу статті 360-7 ЦПК України повинна враховуватися судом під час прийняття рішення. У розглядуваному випадку відповідач, всупереч положенням статей 40, 49-2 КЗпП України, неналежним чином пропонував позивачу вакантні посади на підприємстві, адже згідно наданих матеріалів ним складалися для ознайомлення лише «довідки про наявні вакантні посади», без зазначення конкретних пропозицій для позивача стосовно працевлаштування. Суд зауважує, що пропозиція перевестись на іншу посаду має носити індивідуальний характер, а саме роботодавець зобов`язаний запропонувати самі ті посади, які за освітою, станом здоров`я та іншими вимогами може обійняти працівник, посада якого скорочується. В даному випадку, на думку суду, роботодавець діяв недобросовісно, адже у вказаних довідках пропонував позивачу посаду інженера з технічного розвитку ІІ категорії, достовірно знаючи про те, що позивач за кваліфікацією не зможе зайняти цю посаду. Тобто, пропонуючи позивачу конкретну вакансію інженера з технічного розвитку ІІ категорії, а потім відмовляючи у переведенні на неї, відповідач тим самим вводив позивача в оману стосовно дійсних підстав переведення її на іншу посаду, а тому не виконав належним чином свого обов`язку персонально запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. На думку суду, вказане є грубим порушенням трудового законодавства, оскільки роботодавець передчасно звільнив позивача, персонально не запропонував їй саме ті вакантні посади, які відповідають її кваліфікації, безпідставно включив до списку запропонованих вакансій посади, які не відповідають її кваліфікації, а також не надав можливості позивачу обрати із наявних вакансій саме ту, яка відповідає її кваліфікації, після відмови у переведенні на раніше запропоновану посаду інженера з технічного розвитку ІІ категорії. В такому випадку є всі підстави для визнання звільнення незаконним та задоволення позовних вимог про поновлення позивача на посаді. Що стосується доводів позивача про те, що стосовно неї були порушені гарантії, які передбачені ст.184 КЗпП України, суд зазначає таке. Частиною третьою статті 184 КЗпП України визначено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. У пункті 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 роз`яснено, що під визначенням «одинока матір» розуміється жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама. Тобто, для поширення на особу статусу одинокої матері необхідне одночасне існування таких підстав: 1) не перебування жінки у шлюбі; 2) виховання та утримання дитини самостійно. Проте в розглядуваному випадку, як слідує з Єдиного державного реєстру судових рішень, а також автоматизованої системи документообігу суду, рішенням Луцького міськрайонного суду стягнуто аліменти з [PERSON] , [INFO] , уродженця та жителя м.Луцьк Волинської області в користь [PERSON] на утримання малолітнього сина [PERSON] , [INFO] в розмірі 1/9 частини від його доходу щомісячно, але не менше ніж 30 відсотків прожиткового мінімуму для дитини відповідного віку, починаючи від дня пред`явлення позову 20 листопада 2013 року і до досягнення дитиною повноліття. У цьому ж рішенні встановлено, що в шлюбі [INFO] у подружжя [PERSON] народився син [PERSON] , про що 29.12.2009 року відділом реєстрації актів цивільного стану Луцького міського управління юстиції Волинської області було зроблено актовий запис № 3238, що підтверджується копією свідоцтва про народження серії [NUMBER] від 29.12.2009 року. Позивач отримала виконавчі листи на примусове виконання цього рішення суду. У судовому засіданні позивач на питання суду особисто підтвердила, що фактично отримує аліменти від колишнього чоловіка за вказаним рішенням суду. Отже, на користь позивача у встановленому порядку стягуються аліменти на утримання її неповнолітнього сина, що свідчить про те, що батько дитини приймає участь в її утриманні. Доказів того, що батько неповнолітньої дитини не сплачує аліменти, зокрема відповідної довідки державного виконавця, позивач ні суду, ні своєму роботодавцю не надала, що свідчить про безпідставність її доводів про поширення на неї статусу одинокої матері. Посилання позивача на довідку про не участь батька у вихованні дитини, зокрема не відвідування ним закладу освіти, не спростовує того факту, що він приймає участь в утриманні дитини шляхом сплати аліментів за рішенням суду, а тому вона не може вважатися одинокою матір`ю, в розумінні ст.184 КЗпП України, і відповідач, звільняючи її з роботи, не порушив гарантій, які наведені у цій нормі КЗпП України. Частиною другою статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки суд визнає звільнення позивача з роботи незаконним, з відповідача на її користь слід стягнути середній заробітку за весь час вимушеного прогулу, який розраховується судом таким чином. Порядку обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (далі Порядок №100). Абзацом 3 пункту 2 Порядку №100 визначено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата Зважаючи на те, що звільнення проведено у вересні 2020 року, в якості розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати судом використовується період липень серпень 2020 року. Пунктом 8 Порядку №100 визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суд зазначає, що період липень - серпень 2020 року містить 43 робочих дні. Згідно наданих відомостей про доходи позивача, у липні 2020 року їй нараховано 12\~803,91 грн. заробітної плати, а у серпні 2020 року 10\~311,60 грн. Всього 23\~115,51 грн. В такому випадку, середньоденний заробіток позивача у липні-серпні 2020 року становив 537,57грн. ( 23\~115,51 / 43). Кількість робочих днів з 04 вересня року (наступний, за датою звільнення) по 01 грудня 2020 року (переддень ухвалення рішення, оскільки в день його ухвалення воно має бути негайно виконане відповідачем) становить 74. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04 вересня 2020 року по 17 грудня 2020 року становить 39\~780,18 грн. (537,57 х 74), які суд і стягує з відповідача на користь позивача. Стосовно вимог про стягнення моральної шкоди, суд зазначає таке. На переконання суду, своїми діями, які виразилися у незаконному звільненні, позивачу спричинено моральну шкоду, яка виразилася в душевних стражданнях через необхідність звернення до суду для поновлення своїх порушених прав, а також в зміні звичного способу життя. Визначаючи розмір належної до компенсації моральної шкоди, суд виходить з наступного. У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Виходячи з засад розумності, виваженості та справедливості, а також враховуючи розмір присудженого на користь позивача середнього заробітку, суд доходить до висновку, що на її користь слід присудити 4 000,00 грн моральної шкоди завданої у зв`язку з порушенням її трудових прав. Такий розмір відшкодування буде достатнім та справедливим, а у решті позовних вимог в цій частині суд відмовляє. Стосовно розподілу судових витрат, суд зазначає таке. На підставі ст.141 ЦПК України, у зв`язку із задоволенням позову, з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір у розмірі 840,80 грн. за позовні вимоги, які оплачувалися судовим збором (про стягнення моральної шкоди та середнього заробітку). Також з відповідача на користь позивача слід стягнути 4\~000,00 грн. витрат, які вона понесла на професійну правничу допомогу адвоката та які підтверджується договором про надання правової допомоги, квитанцією, а також детальним описом робіт, який відповідає попередньому (орієнтовному) розрахунку судових витрат, який наведений у позові. Стягуючи саме 4\~000,00 грн. судових витрат на правничу правову допомогу, суд вважає, що наведені у розрахунку послуги «зустріч з клієнтом» та «консультація клієнта» є за свою суттю одним і тим самим видом правової допомоги, а тому слід стягнути витрати за підготовку позову у розмірі 2\~500,00 грн,, а також за зустріч та консультацію адвоката у розмірі 1\~500,00 грн. Крім того, з відповідача на користь держави слід стягнути 840,80 грн. судового збору за вимогу про поновлення на роботі, яка була звільнена від оплати судовим збором на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір». На підставі п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на посаді слід допустити до негайного виконання. Підстав для застосування положень п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України суд не знаходить, оскільки згідно правової позиції, яка викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду, яка викладена у постанові № 910/4518/16 від 30.01.2019, середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить у структуру заробітної плати. На підставі наведеного та

Outcome: partial