Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-05 00:00:00

5 квітня 2018 року до Корольовського районного суду м. Житомира звернулась [PERSON] із вказаним позовом, в якому просить: «Визнати незаконним наказ в.о. начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області Прокопчука Валерія Вікторовича №469-к від 21.12.2017 про звільнення з роботи [PERSON] , у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України та скасувати його. Визнати незаконним наказ в.о. начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області Прокопчука Валерія Вікторовича №480-к від 29.12.2017 про звільнення з роботи [PERSON] в перший день після закінчення тимчасової непрацездатності та скасувати його. Поновити [PERSON] на посаді головного спеціаліста господарського відділу управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області з 30 грудня 2017 року. Стягнути з управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області на мою користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 30 грудня 2017 року по день поновлення на роботі. Стягнути з управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області на мою користь моральну шкоду в розмірі 10 000 (десять тисяч) грн. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання». Позов\~ обґрунтовано тим, що позивач працювала на посаді головного спеціаліста господарського відділу управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській. Наказом відповідача №469-к\~від 21.12.2017 її було звільнено із займаної посади з 30 грудня 2017 року на підставі п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України - у зв`язку із скороченням чисельності та штату. Відповідач звільнив її з порушенням ст.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки не повідомив завчасно профспілкову організацію, членом якої є вона, про заплановані вивільнення працівників. Не було враховано і те, що вона має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, перед працівниками, що залишились на роботі. Також їй не було запропоновано будь-якої іншої посади, що були вільні на час звільнення. Ухвалою судді від 16.04.2018 було прийнято до розгляду позовну заяву [PERSON] , відкрито провадження у справі та призначено судове засідання. 19 липня 2018 року відповідачем направлено на адресу суду відзив, в якому зазначено, що доводи викладені у позовній заяві відповідач вважає суб`єктивними та упередженими, які не відповідають нормам чинного законодавства, а тому не підлягають задоволенню з тих підстав, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм чинного законодавства. Так, 24.10.2017 Управлінням, було видано наказ №90-ос «Про попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці». Зазначений наказ виданий на виконання постанови правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України», наказу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України від 23.10.2017 №560 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області» і в зв`язку із змінами системи оплати та стимулювання праці, розмірів посадових окладів, назв структурних підрозділів і посад, граничної чисельності працівників. Позивачу було вручено попередження від 25.10.2017 за №10-346 про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію з 01.01.2018 та про можливе майбутнє звільнення, з яким остання ознайомлена під підпис 27.10.2017. Наказом від 21 грудня 2017 року №469-к позивача звільнено із займаної посади 29.12.2017, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1.ст.40 КЗпП України, тобто після спливу двомісячного строку з дня попередження. Згідно штатного розпису, який вступив в дію з 01.01.2018, посада на якій працювала позивач скорочувалась. На дату звільнення вакансії за відповідною спеціальністю та інша робота були відсутні. Щодо застосування норм ст.42 КЗпП України у частині переважного права на залишенні на роботі, представник відповідача зазначає, що переважне право на залишення на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій, посад, у даному випадку мало місце ліквідація відділу, в якому працювала позивач. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду (а.с.52-56). У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги свого довірителя підтримала повністю, представники відповідача позов не визнали, просили відмовити у його задоволенні. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши надані докази, матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Позивач працювала на посаді головного спеціаліста господарського відділу управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області, що підтвердилось копією її трудової книжки та копією наказу (а.с.13-17). 24.10.2017 Управлінням було видано наказ №90-ос «Про попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці» (а.с.32). Вказаним наказом, зобов`язано відділ кадрів до 01.11.2017 провести передбачені чинним законодавством заходи щодо попередження працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області та його відділень та забезпечити ознайомлення під підпис з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці працівників управління виконавчої дирекції фонду. Начальникам відділень управлінь управління виконавчої дирекції фонду до 27.10.2017 забезпечити ознайомлення під підпис з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці працівників відділень; до 30.10.2017 письмово проінформувати начальника управління виконавчої дирекції Фонду та надати відділу кадрів другі примірники повідомлень з підписами працівників про ознайомлення.\~\~\~\~\~\~ 27.10.2017 позивачу було вручено попередження від 25.10.2017 за №10-346 про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію з 01.01.2018 та про можливе майбутнє звільнення, з яким остання ознайомлена під підпис (а.с.59). Відповідно до ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст.36 цього Кодексу, а саме відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Наказом від 21 грудня 2017 року №469-к позивач звільнений із займаної посади 29.12.2017, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1.ст.40 КЗпП України (а.с.29). 29.12.2017 в.о.начальника управління [PERSON] було видано наказ №488-к «Про перенесення дати звільнення [PERSON] », яким перенесено звільнення позивача на перший день після закінчення тимчасової непрацездатності. Згідно п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Постановою правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України», у відповідності до ст.7 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування», затверджено з 01.01.2018 граничну чисельність працівників Фонду у кількості 5 192 штатних одиниці, у тому числі граничну чисельність працівників виконавчої дирекції Фонду 188 штатних одиниць (а.с.57). Наказом виконавчої дирекції фонду соціального страхування України від 23.10.2017 №560 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування в Житомирській області», відповідно до постанови правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47, затверджено граничну чисельність працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області та його відділень у кількості 140 штатних одиниць та зобов`язано начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області провести до 01.11.2017 передбачені чинним законодавством заходи щодо попередження працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області та його відділень про зміни в організації виробництва і праці та про зміну істотних умов праці (а.с.58). Як вбачається з матеріалів справи, позивача в жовтні було повідомлено про зміну істотних умов праці та про можливе звільнення на підставі ст.32 КЗпП України, яка передбачає припинення трудового договору за п.6 ст. 36 КЗпП України, а фактично звільнили [PERSON] , у зв`язку із скороченням чисельності штату та працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, в зв`язку з чим суд дійшов до висновку про те, що відповідачем не виконано вимоги ст.49-2 КЗпП України. Проаналізувавши надані докази, оцінивши їх сукупність, суд приходить до висновку, що відповідач не повідомив належним чином позивача про його звільнення за 2 місяці у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників згідно п.1. ст.40 КЗпП України. Крім цього, відповідно до ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що відповідачем не було отримано згоди профспілкової організації, членом якої є позивач [PERSON] , на її звільнення за ч.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ч.40 ст.43 КЗпП України, під час розгляду даної справи суд запитував згоду профспілкового органу на звільнення позивача. 13.03.2019 на адресу суду надійшов витяг з протоколу №2 від 20 лютого 2019 року засідання профкому управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України в Житомирській області, відповідно до якого засідання профкому постановило: «У зв`язку з зверненням суду від 22.01.2019 №296/3062/18 та враховуючи, що факт звільнення [PERSON] вже відбувся, не приймати рішення про надання згоди на звільнення чи рішення про відмову та визнати, що звільнення відбулося у відповідності з вимогами чинного законодавства» (а.с.118-119). Таким чином, в супереч наведених вимог ст.43 КЗпП України, звільнення позивача відбулося фактично без згоди профспілкового комітету. Крім цього, вирішуючи питання про законність звільнення позивача суд враховує, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст.40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ч.ч.1 та 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі 6-40цс15. У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року по справі № 6-1723цс17 вищевказана правова позиція набула логічного розвитку та деталізації, а саме Верховний Суд України вказав, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. На думку суду, з боку відповідача по відношенню до позивача не було виконано обов`язку по працевлаштуванню шляхом пропонування всіх інших вакантних посад (іншої роботи), які з`явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору (тобто з 24.10.2017 по 29.12.2017) та які позивач могла обіймати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи. Посилання представника відповідача на те, що переважне право на залишення на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій, посад, а у даному випадку мало місце скорочення посади позивача, а переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду, на думку суду є неспроможними з огляду на таке. Згідно ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Системний аналіз евказаних норм КЗпП України дозволяє суду дійти висновку про те, що трудовим законодавством встановлено принцип пріоритетного працевлаштування працівників, які підлягають скороченню. Вказаний принцип застосовується не менше ніж протягом двох місяців до часу звільнення працівника та розповсюджується на всі випадки звільнення вакансій на підприємстві. Тобто, в разі звільнення вакантної посади на підприємстві, де відбувається скорочення чисельності або штату працівників, така посада має бути запропонована в тому числі тим працівникам, яким вона підходить за відповідною професією чи спеціальністю та які підлягають скороченню. При цьому, в разі наявності згоди на переведення на вакантну посаду від декількох працівників, один з яких підлягає скороченню, посада має бути надана тому з них, хто має переважне перед іншими працівниками право на зайняття цієї посади за критеріями, викладеними в ст. 42 КЗпП України. Аналізуючи встановлені факти порушення чинного законодавства у їх сукупності, суд вважає позов в частині скасування наказів про звільнення та поновлення на роботі обґрунтованим, тому задовольняє його в цій частині в повному обсязі. Згідно ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.8 розділу чотири\~ Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» зарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів,\~ які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно копії довідки про середню заробітну плату №05-716 від 20.03.2018, середньоденний заробіток позивача становить 397 грн. 22 коп. (а.с.23). Позивач звільнена з 29.12.2017. Станом на день винесення судом рішення з дня звільнення пройшло 397 робочих днів. В зв`язку з викладеним, на користь позивача підлягає стягненню 157 696,34 грн. (397х397,22=157 696,34 грн.). Також, суд вважає обґрунтованою вимогу позивача про стягнення з відповідача на її користь коштів на відшкодування моральної шкоди, оскільки судом було встановлено, що неправомірним звільненням позивачу була завдана така шкода. Вона вимушена докладати додаткових зусиль для організації свого життя, відшукання можливостей заробітку, відстоювання своїх прав в суді, тощо. Враховуючи характер моральних страждань та їх тривалість і доведеність в суді, суд стягує з відповідача на користь позивача 5 000 гривень на відшкодування спричиненої моральної шкоди. Відповідно до\~ст.141\~ЦПК України, з відповідача\~на користь\~держави підлягає\~стягненню 3 036,56 грн. судового збору, оскільки позивач була звільнена від сплати судового збору за подання даного позову. На підставі викладеного та

Outcome: partial