Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-25 00:00:00

31 липня 2017 року [PERSON] звернувся в суд з позовом доКомунального медичної установи «Обласний клінічний протитуберкульозний диспансер» про визнання незаконним звільнення роботи, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що рішенням Чернівецької обласної ради від 24.03.2017р. №18-12/17 «Про реорганізацію комунальної медичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер» прийнято рішення реорганізувати комунальну медичну установи «Міський протитуберкульозний диспансер» шляхом приєднання її до комунальної медичної установи «Обласний клінічний протитуберкульозний диспансер». [PERSON] звільнена незаконно і безпідставно, оскільки мала місце лише реорганізація роботодавця, яка не може бути правовою підставою звільнення. Разом з тим, ні Чернівецька обласна рада як власник комунальної медичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер», ані сам роботодавець жодних рішень щодо скорочення чисельності або штату працівників не приймав. На підставі чого, просить ухвалити рішення, яким: - визнати незаконним та скасувати наказ № 16-ЗВ від 14.07.2017 року про звільнення позивача з роботи; - поновити [PERSON] на роботі на посаді, які вона займала до звільнення з 27.06.2017 року; - стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 27.06.2017 року до дня ухвалення судового рішення про поновлення на роботі, з розрахунку 2071,92 грн., одноденної заробітної плати, розмір якого на день звернення з позовом до суду складає 5 710,32грн. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплаті середнього заробітку за один місяць. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали, з підстав наведених у ньому, просили задовольнити повністю. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив, просив відмовити в його задоволенні з підстав викладених у запереченні. Заслухавши думку осіб, які беруть участь у справі, дослідивши та оцінивши подані докази, суд дійшов висновку про задоволення позову з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] звільнена незаконно і безпідставно, оскільки мала місце лише реорганізація роботодавця, яка не може бути правовою підставою звільнення. Так, рішенням Чернівецької обласної ради від 24.03.2017р. №18-12/17 «Про реорганізацію комунальної медичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер» прийнято рішення реорганізувати комунальну медичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер» шляхом приєднання її до комунальної медичної установи «Обласний клінічний протитуберкульозний диспансер». Відповідно до ст.36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 частини першої статті 40). Разом з тим, ні Чернівецька обласна рада як власник комунальної медичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер», ані сам роботодавець жодних рішень щодо скорочення чисельності або штату працівників не приймав. Докази прийняття таких рішень в матеріалах справи відсутні. Оскаржуваний наказ про звільнення обґрунтований такою підставою, як наказ Департаменту охорони здоров'я Чернівецької ОДА від 18.04.2017р. №212. Разом з тим, даним наказом передбачена лише реорганізація, ним рішення про скорочення чисельності чи штату не приймалося. А отже звільнення позивача з наведених в оскаржуваному наказі підстав є незаконним. Відповідно до п.43.4 Регламенту Чернівецької обласної ради, рішення ради набирають чинності з дня їх підписання головуючим, якщо не встановлено іншого строку введення цих рішень в дію. Оскільки в рішенні Чернівецької обласної ради від 24.03.2017р. №18-12/17 не зазначено дату реорганізації комунальної медичної установи «Міський протитуберкульозний диспансер», то така реорганізація відбулася в день набрання чинності вказаним рішенням, тобто в березні 2017 року. На підставі викладеного, [PERSON] з моменту реорганізації (з березня 2017 року) до моменту звільнення (27.06.2017р.) працювала не в КМУ «Міський протитуберкульозний диспансер», а в КМУ «Обласний клінічний протитуберкульозний диспансер» - саме ця установа була останнім роботодавцем позивача. А отже саме КМУ «Обласний клінічний протитуберкульозний диспансер» мала повноважень приймати рішення про скорочення штату і ухвалювати наказ про звільнення. Разом з тим, [PERSON] була звільнена наказом КМУ «Міський протитуберкульозний диспансер», який задовго до дати видання такого наказу передав всі свої права і обов'язки правонаступнику у зв'язку з реорганізацією і перебував у процесі припинення. Наказ підписаний головним лікарем, в той час як повноваження були лише у голови ліквідаційної комісії. Міністерством юстиції України надано офіційне роз'яснення від 25.01.2011р. «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації», яким роз'яснено наступний порядок звільнення працівників у зв'язку з реорганізацією та скороченням чисельності чи штату: Відповідно до положень ст.36 КЗпП України реорганізація сама по собі не є підставою для звільнення працівника, таке звільнення допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Скорочення штату або чисельності працівників допускається при змінах в організації виробництва і праці. Разом з тим, рішень про скорочення штату або чисельності працівників не було прийнято. Звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату або чисельності працівників проводиться з дотриманням вимог ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки», а саме завчасно, не пізніше ніж за 3 місяці до намічуваних звільнень, власник надає профспілковому органу передбачену законом інформацію про наступні звільнення. Профспілки мають право вносити власнику пропозиції, пов'язані з наступними звільненнями, які є обов'язковими до розгляду. Разом з тим, відповідач таку процедуру не здійснював. На звільнення кожного працівника за п.1 ст.40 КЗпП України потрібна попередня згода профспілкового комітету в порядку, передбаченому ст.43 КЗпП України. Проте відповідач жодного подання профспілковому комітету у зв'язку із звільненням позивача на подавав. Профспілковий орган згоди на звільнення [PERSON] не давав, що є грубим порушенням трудового законодавства. Власник або уповноважений ним орган повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. Саме такий наказ є підставою для майбутнього скорочення чисельності. Проте ні власник, ні відповідач такого наказу не видавали, жодних змін в організацію виробництва і праці не вносили. Тому підстав для скорочення не було. Після прийняття рішення про внесення змін в організацію виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис. Такий штатний розпис після реорганізації було складено 01.06.2017р., а позивач була звільнена через 27 днів після його затвердження, що є грубим порушенням встановленого ст..49-2 КЗпП України двомісячного строку на попередження про звільнення. Роботодавець зобов'язаний не лише ознайомити працівника з наказом під розпис, але й вручити працівнику письмове повідомлення про звільнення, чого відповідачем не було зроблено. Відповідно до ч.2 ст.49-2 КзпП України при звільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватись переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Разом з тим, роботодавець не виконав вимоги закону та не врахував переважне право. Згідно положень ст.64 ГК України право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові (в даному випадку - територіальні громади) або уповноваженому нею органу (в даному випадку - Чернівецька обласна рада). Тому лише ці органи уповноважені приймати рішення про реорганізацію установи, що є комунальною власністю та затверджувати її чисельність і штат. Разом з тим, новий штатний розпис відповідача після реорганізації від 01.06.2017р. було затверджено Департаментом охорони здоров'я Чернівецької ОДА, що не має жодного відношення до управління власністю територіальних громад області. А отже нова чисельність установи даним штатним розписом затверджена незаконно. За змістом п. 6 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до п.10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, в провадженням, передових методів, технологій тощо). Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана надати суду докази на підтвердження обставин на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Згідно статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Враховуючи вищевикладене, позивач підлягає поновленню на роботі на раніше займаній посаді. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведення, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Саме про таке застосування положень частини другої статті 235 КЗпП України, статті 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядку зазначено у постановах Верховного Суду України від 23 січня 2011 року (справа № 6-87цс11), 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15). Суд також вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі, оскільки відповідно до ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Також з врахування ЗУ «Про судовий збір» з відповідача на користь держави належить стягнути судовий збір в розмірі 640 грн.. На підставі викладеного,

Outcome: approved