Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-15 00:00:00

30 квітня 2021 року [PERSON] звернулася до суду з вказаною позовною заявою в якій просить поновити [PERSON] на роботі у фізичної особи-підприємця [PERSON] на посаді вчитель-адміністратор з 26 березня 2021 року та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.03.2021 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 9 272,00 гривень. Заявлені вимоги мотивує тим, що з 05.10.2020 року працювала на посаді вчителя-адміністратора у ФОП [PERSON] у закладі «Англійська Хелен Дорон», що являє собою міжнародну дитячу школу англійської мови, яка має свої заклади в 39 країнах. В м.Мукачево школа працює, як франчайзинг з головним офісом у м.Львів. Наказом №1 від 26.03.2021 року позивача було безпідставно звільнено з роботи, за відсутність ніби то на робочому місці з 16 по 25 березня 2021 року. Для цього відповідач сфальсифікувала та підробила документи на підставі яких позивача було звільнено, зокрема акти про відсутність позивача на робочому місці, які були підписані [PERSON] та [PERSON] , які не працюють у школі та не мають жодного відношення до закладу «Англійська Хелен Дорон». Крім цього, ФОП [PERSON] з 15.03.2021 року по 27.03.2021 року було закрито та не працювало згідно з розпорядженням про локдаун. Вказане звільнення вважає незаконним тому, що з 02.02.2021 року відповідач без жодних пояснень лишила позивача можливості працювати, так-як позивач не має можливості потрапити на робоче місце. Також, позивачу було запропоновано написати заяву на звільнення та здати ключі від офісу. 05.03.2021 року позивач звернулася із заявою до Державної служби України з питань праці на підставі якої було розпочато перевірку. За результатами перевірки з позивачем було проведено розрахунок та її середня заробітна плата за останні місяці роботи, з 01.02.2021 року по 16.03.2021 року склала 9 551,50 гривень. 26.03.2021 року позивачу стало відомо про звільнення з листа, який отримала поштою 06.04.2021 року. Вимушений прогул триває з 16.03.2021 року і триває по сьогоднішній день. Відповідач з жовтня 2020 року аж до лютого 2021 року в колективі не з`являлася та не приймала участі в роботі закладу. Відповідач звільнила з роботи позивача з особистих мотивів, оскільки позивачем, на зборах колективу, було висловлено думку, що людина яка не володіє іноземною мовою та не має відповідної освіти не може надавати вказівки в навчальному процесі, до того ж заклад працює за унікальною методикою Хелен Дорон, яка не потребує вдосконалення людиною, яка не володіє ані англійською мовою, ані розумінням методів викладання іноземних мов. Також, позивачем в адресу відповідача було висловлено, що кожен має займатися своєю роботою, вчитель підготовлювати та проводити заняття, а керівник займатися розвитком закладу. Такі висловлювання дуже не сподобалися відповідачу і остання одразу закінчила збори в доволі грубій формі. Після чого, через два дні позивачу зателефонував [PERSON] , попередній керівник закладу та повідомив, що позивач має написати заяву на звільнення та наступні два імсяці рахуватися на папері на роботі, але на роботу не з`являтися і всі гроші які будуть перераховані позивачу як заробітна плата, повертати [PERSON] .. Однак, позивач відмовилася, після чого з 02.02.2021 року була відсторонена від роботи. 07.04.2021 року позивач подала заяву в правоохоронні органи з приводу незаконного звільнення. Відповідно до ч.2-6 ст. 19 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється за правилами, передбаченими цим Кодексом, серед іншого, у порядку позовного провадження (загального або спрощеного). З огляду на предмет позову, зокрема, те що дана справа є малозначною справою, яка підлягає розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. Обставини справи, що згідно ч. 3 ст. 274 ЦПК України, мають значення для вирішення питання про можливість розгляду справи в порядку спрощеного провадження, також свідчать про наявність підстав для розгляду цієї справи в спрощеному порядку. Враховуючи викладене, Ухвалою Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 17.09.2021 року, суд вирішив розглядати справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) учасників справи за наявними у справі матеріалами. Копію ухвали про відкриття провадження за правилами спрощеного позовного провадження відповідачу було направлено 20.09.2021 року. 07.10.2021 року відповідачем подано відзив на позов в якому просили в задоволенні позову відмовити та стягнути з позивача витрати на правову допомогу у розмірі 4400,00 гривень. Як підстави своїх заперечень наводить те, що [PERSON] з 01.02.2021 року перестала ходити на роботу, про причини прогулу не повідомила. Починаючи з 16.03.2021 року по 25.03.2021 року було складено акти про відсутність на робочому місці [PERSON] 26.03.2021 року наказом № 1 позивача було звільнено з роботи, про що останню було повідомлено в телефонному режимі, при отриманні позивачем наказу про звільнення, вона не надала підстав поважності невиходу на роботу та відмовилася надати трудову книжку для відповідного запису про звільнення. Крім цього, перевіркою Управління держпраці у Закарпатській області не виявлено порушень трудового законодавства щодо звільнення позивача, було встановлено порушення строків виплати заробітної плати, що полягало у виплаті останній заробітної плати за другу половину лютого 26.03.2021 року при звільненні. Щодо заяви позивача до правоохоронних органів, то відповідача в даному кримінальному провадженні було допитано як свідка і не встановлено в діях складу кримінального правопорушення. Також, зазначила, що не дивлячись на введення карантину заклад працював з дітьми в дистанційному режимі. За таких обставин прогул повинен бути вимушеним, однак працівник не зявлялася на роботу і не повідомила роботодавця про причину неявки, тому правомірно була звільнена з роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. У зв`язку з цим, на підставі ст. 247 ЦПК України, суд вважає за можливе провести розгляд справи по суті без фіксування судового процесу. Суд не приймає до уваги заяву представника відповідача від 15.11.2021 року про відкладення розгляду справи, так-як дана справа розглядається за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані докази, виходячи з їх належності та допустимості, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що наказом ФОП [PERSON] , № 1 від 26.03.2021 року, [PERSON] звільнено з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.10). Жодних інших відомостей зазначений наказ не містить, зокрема відомостей про ознайомлення працівника з наказом про звільнення, відсутні докази вручення працівнику зазначеного наказу, при тому, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові трудову книжку, копію наказу про звільнення й здійснити з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 КЗпП. З позовної заяви вбачається, що копію наказу про звільнення разом із трудовою книжкою позивачка отримала поштовим зв`язком 06.04.2021 року. Вказана обставина підтверджується поштовим конвертом (а.с.13). У ході розгляду справи відповідачем надано акти про відсутність працівника на робочому місці від 16.03.2021 року, 17.03.2021 року, 18.03.2021 року, 19.03.2021 року, 22.03.2021 року, 23.03.2021 року, 24.03.2021 року, 22.03.2021 року та доповідні записки за вказані дати, складені ФОП [PERSON] особисто. Разом з цим, в наказі про звільнення відповідні акти як підстава для звільнення, не зазначено, що ставить під сумнів існування таких актів на час звільнення. Суд зазначає, що предметом судового розгляду є трудовий спір, що виник між сторонами - роботодавцем та працівником - за безстроковим трудовим договором щодо правомірності застосування до працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у виді звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Відповідно до положень п.4 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Розглядаючи справу в межах заявлених вимог, суд вважає необхідним встановити, чи мало місце вчинення позивачем прогулу без поважних причин або невиконання позивачем своїх трудових обов`язків протягом 3 годин за робочий день, чи додержаний роботодавцем порядок звільнення та чи є підстави для поновлення на роботі. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст.232 КЗпП України безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч.3 ст. 221 і ст.222 цього Кодексу. П. 24 ч. І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України «Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)» від 14 вересня 2006 №137-V, передбачено, що усі працівники мають право на захист у випадках звільнення. Згідно із п. 24 ч. ІІ Європейської соціальної хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення сторони зобов`язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. З цією метою Сторони зобов`язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до п. 24 цієї постанови, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Пунктом 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку визначено, що порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника. Разом з тим, згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За правилами ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. На думку суду, є загальновідомою обставиною, яка визнається сторонами та не потребує доказуванню відповідно до ч. 3 ст. 82 ЦПК України, що на підставі Постанови КМ України №211 від 11 березня 2020 року «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19 на всій территорії України був введений тритижневий карантин, дія якого неодноразово подовжувалась наступними Постановами КМУ. Відповідач обґрунтовує свою позицію щодо правомірності звільнення позивача лише актами про невихід на роботу, який на думку суду, з наведених вище підстав є недостатнім. Відповідно до положень ст.147 КЗпП України звільнення за прогул є одним із заходів дисциплінарного стягнення, яке може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до постанови Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі №459/2618/17 причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з`явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать до яких відносяться: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за членом сім`ї, який несподівано захворів; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Позивачем, для обґрунтування поважності причини невиходу на роботу, вказано те, що відповідач без жодних пояснень лишила позивача можливості працювати, зобов`язала віддати ключі від офісу через особистий конфлікт, у зв`язку з чим остання не мала можливості потрапити на робоче місце. Кірм того, з 15.03.2021 року по 27.03.2021 року заклад «Англійська Хелен Дорон» було закрито та не працювало згідно з розпорядженням про локдаун. 15.03.2021 року позивач звернулася із заявою до Державної служби України з питань праці з підстав не допуску її до роботи та припинення їй виплати заробітної плати (а.с.18-20) на підставі якої було розпочато перевірку. Такі обставини на думку суду, свідчать про те, що позивач намагалася чинити спроби потрапити на роботу та виконувати свої трудові обов`язки. Не спростовуючи вказаних обставин, відповідач взагалі упускає їх та жодних заперечень не наводить, при тому що тягар доказування покладається в таких спорах на відповідача. Крім того, відповідачем не надано жодного доказу на підтвердження того, що роботодавцем перед застосуванням до позивача дисціплінарного стягнення у виді звільнення, яке є крайнім заходом дисциплінарної відповідальності несумлінного працівника, перевірялася та давалась оцінка причинам неявки позивача на роботу у визначені в акті дні. Разом з цим, судом встановлено, що спірні правовідносини виникли між сторонами в період пандемії та введення на території України з 12 березня 2020 року тривалого карантину, спрямованого на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби СОVID-19. Постановою КМУ від 25 березня 2020 р. №256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» було рекомендовано роботодавцям на час встановлення карантину не звільняти працівників за прогул. Відповідачем не доведена відсутність поважних причин невиходу на роботу та вина позивача у невиході на роботу, а також підстави застосування до неї найсуворішого дисциплінарного стягнення та його співмірності ступеню тяжкості вчиненого проступку із врахуванням обставин, за яких проступок був вчинений. Окрім того, відповідачем не надано доказів, що стягнення було оголошено в наказі і що працівник була повідомлена під розписку про застосування до неї такого стягнення. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). З огляду на те, що відповідачем не доведено факт вчинення позивачем дисциплінарного проступку у вигляді прогулу та порушено процедуру застосування дисциплінарного стягнення, суд дійшов висновку про відсутність підстав застосування до останньої найсуворішого виду дисциплінарного стягнення - звільнення, а відтак, права позивача на працю підлягають захисту, а вимоги про поновлення позивача на займаній посаді вчитель-адміністратор з 26 березня 2021 року підлягають до задоволення. Щодо вимоги позивача про стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16.03.2021 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 9 272,00 гривень, суд констатує наступне. Частиною другою статті 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Трудовий договір повинен укладатись, як правило, у письмовій формі (частина перша статті 24 КЗпП України) або оформлюватись наказом чи розпорядженням роботодавця (частина третя статті 24 КЗпП України). Припинення та розірвання трудового договору пов`язано зі звільненням працівника. З огляду на зазначене, якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Ураховуючи викладене, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідні правові висновки містяться у постановах Верховного Суду від 10.10.2019 року в справі №369/10046/18 та у справі №910/4518/16. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення, до дня поновлення на роботі. Відповідно до положень п.п. 1, 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» , цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п.5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З довідки про доходи №1 від 05.04.2021 року вбачається, що заробітна плата [PERSON] за лютий 2021 року, березень 2021 року склала 9 551,50 гривень, відповідно середньоденна заробітна плата становить 244,91 гривень. Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу з 26.03.2021 року по 16.11.2021 року становить 161 робочій день. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить: 244,91 гривень (середньоденна заробітна плата) х 161 (робочі дні в період вимушеного прогулу) = 39 430,51 гривень. Отже, відповідач має сплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 39 430,51 гривень. Відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку з чим допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі. Згідно із ч.6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. На підставі викладеного,

Outcome: approved