Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-03 00:00:00

29 листопада 2018 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал» про поновлення на роботі, оплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На обґрунтування вимог позивач [PERSON] посилалася на те, що з 24.07.2014 р. по 31.10.18 р. вона працювала в Комунальному підприємстві «Новомосковськ водоканал» на посаді заступника головного бухгалтера по роботі з абонентами, що підтверджується записами в трудовій книжці [NUMBER] . 31.08.2018р. вона була письмово повідомлена про своє майбутнє звільнення з посади з 01.11.2018 p. у зв`язку із скороченням чисельності (штату ) працівників (вих. № 929 від 31.08.18р.). Наказом № 284-К від 31.10.2018 р. вона була звільнена з посади у зв`язку із скороченням штату працівників за п. 1 ст.40 КЗпП України на підставі наказу № 59-ОД від 31.08.2018р. про внесення змін до штатного розкладу. [PERSON] зазначила в заяві, що своє звільнення вважає незаконним з огляду на наступне. Згідно з п.1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція міститься, зокрема, в Постанові Верховного суду України від 18.10.2017 р. по справі № 6-1723цс17. В повідомленні про її звільнення (вих. № 929 від 31.08.18р.), їй була запропонована тільки вакантна посада контролера водопровідного господарства, від якої вона відмовилася, так як впродовж восьми років працювала головним бухгалтером приватного підприємства, чотири роки була заступником головного бухгалтера на Комунальному підприємстві «Новомосковськ водоканал», була секретарем тендерного комітету Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал» і посада контролера водопровідного господарства зовсім не відповідає її професії та досвіду роботи, який вона має. Крім того, їй відомо що на Комунальному підприємстві «Новомосковськ водоканал» як на момент повідомлення її про звільнення 31.08.18 р. так і впродовж двох місяців роботи на підприємстві з 01.09.18 р. по 31.10.18 р. були і інші не зайняті посади, які більш підходили їй за фахом: це посада бухгалтера відділу збуту 1 категорії, посада інженера-лаборанта бактеріологічного аналізу (вона має освіту інженера-хіміка-технолога), та інші посади, але відповідач не запропонував їй зазначені посади, чим порушив норми статті 492 КЗпП України. В зв`язку з наведеним, позивач [PERSON] просила суд: -поновити її на роботі на посаді заступника головного бухгалтера по роботі з абонентами на Комунальному підприємстві «Новомосковськ водоканал»; -стягнути з Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 листопада 2018 року до дня поновлення на роботі. Ухвалою суду від 03 грудня 2018 року відкрите провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник підтримали позов, посилалася на підстави звернення до суду викладені в заяві, просили суд задовольнити вимоги. В судовому засіданні представник відповідача - Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал», позов не визнав, посилався на те, що звільнення позивача проведене з дотриманням вимог законодавства України, просив суд відмовити в задоволенні позову, в той же час, погодився з тим, що на момент винесення наказу про звільнення позивача в підприємстві були вакантні посади, зокрема: майстер служби водопровідних мереж і споруд на них; обхідник водопроводно-каналізаційної мережі; обхідник водопровідної мережі; оператор хлораторної установки; контролер водопровідного господарства; оператор на решітці. Заслухавши учасників справи, дослідивши надані письмові докази, суд приходить до нижченаведеного. Судом встановлено, що [PERSON] з 24.07.2014 р. працювала на посаді заступника головного бухгалтера по роботі з абонентами Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал», що підтверджується трудовою книжкою (а.с.508, т.1). У відповідності до ст. 43 Конституції України, ст. 5-1 КЗпП, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Статтею 36 Кодексу законів про працю України визначені підстави припинення трудового договору, якими є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). В свою чергу, статтею 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. На підставі ст. 62 Господарського кодексу України, підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таким чином, Комунальне підприємство «Новомосковськ водоканал», як суб`єкт господарювання має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, в тому числі проводити скорочення чисельності працівників. Штатний розпис є документом, який встановлює на підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді» (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року № 162/06/187-07). Хоча штатний розпис, з огляду на норми законодавства, не є обов`язковим документом, однак він необхідний у роботі з персоналом. Саме на підставі штатного розпису, а також

Outcome: approved