Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-13 00:00:00

31.03.2017 р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства Міністерства оборони України «Одеський проектний інститут» (далі - ДП МО України «ОПІ») про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, в якому, з урахуванням заяви від 14.11.2018 р. про уточнення розміру позовної вимоги, просить визнати його звільнення незаконним та поновити його на посаді головного інженера ДП МО України «ОПІ»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 94554 гривень; стягнути з відповідача на його користь в якості грошового еквіваленту завданої моральної шкоди грошові кошти у сумі 60000 гривень. (а.с. 4 - 15, 213 - 214) Обґрунтовуючи позовні вимоги позивач зазначив, що злютого 1972 року він працював на ДП МО України «ОПІ». Наказом керівника підприємства від 03.07.2000 №24-л/с він був призначений на посаду головного інженера ДП МО України «ОПІ». За понад 45-річний стаж роботи на підприємстві він здобув бездоганну ділову репутацію, жодного разу не притягувався до дисциплінарної відповідальності, завжди був прикладом сумлінного ставлення до виконання трудових обов'язків, неодноразово заохочувався керівництвом підприємства та Міністерства оборони України. Проте, наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 2 березня 2017 року №8 «Про звільнення» його було звільнено з роботи «за систематичне невиконання обов'язків, порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку» відповідно до пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Підставою для видання цього наказу послугували накази по підприємству від 19.12.2016 №21, від 18.01.2017 №4 та від 27.02.2017 №6, кожним з яких до нього застосовані дисциплінарні стягнення у виді догани. Позивач вважає, що дисциплінарні стягнення відносно нього зазначеними наказами застосовані за відсутності будь-яких порушень трудової дисципліни з його боку, усупереч встановленому трудовим законодавством порядку застосування дисциплінарних стягнень, видання зазначених наказів у дійсності є наслідком цілеспрямованого створення керівником ДП МО України «ОПІ» з особистих мотивів штучних підстав для його звільнення з роботи, а тому ці накази є незаконними, відтак - його звільнення з роботи на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України здійснено без законної підстави. Крім того, позивач зазначає, що його звільнення з роботи наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 2 березня 2017 року №8 на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України було проведено під час його тимчасової непрацездатності, тобто усупереч забороні, передбаченій частиною 3 статті 40 КЗпП України. Позивач вважає, що його звільнення з роботи було здійснено без законної підстави, а також з порушенням установленого законом порядку, що є підставою для поновлення його порушених прав. Обґрунтовуючи позовну вимогу про відшкодування моральної шкоди позивач вказує, що внаслідок його незаконного звільнення було підірвано його авторитет у трудовому колективі, зокрема, як керівника перед підлеглими працівниками. Позивачу, який раніше ніколи не притягувався до дисциплінарної відповідальності, було заподіяно душевні страждання, що виявились у його переживаннях, хвилюваннях, емоційному неспокої, виникненні у нього почуття страху за пов'язану з цим неможливість подальшої успішної трудової діяльності. Незаконне звільнення позивача з роботи призвело до значного погіршення його настрою, що дістало свій вияв у проявах тривоги та відчаю. Постійні хвилювання позивача з приводу незаконного звільнення тримають його протягом тривалого часу в постійній нервовій та психологічній напрузі. За вказаних обставин позивач змушений був докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Зокрема, для відновлення порушених трудових прав та вирішення пов'язаних з цим проблем, що виникли внаслідок незаконних дій відповідача, позивачем додатково витрачався значний час, сили, нервова (психічна) енергія, що на його думку, свідчить про наявність моральної шкоди. З урахуванням вищенаведеного, позивач просив суд стягнути з ДП МО України «ОПІ» на його користь в якості грошового еквіваленту завданої моральної шкоди грошові кошти у сумі 60000 гривень. В судовому засіданні позивач та його представник адвокат [PERSON] позов підтримали та просили його задовольнити Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав вважає його необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи та оцінивши зібрані докази в їх сукупності, суд дійшов висновку про те, що позов [PERSON] підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що з 25 лютого 1972 року позивач працює на ДП МО України «ОПІ». Наказом керівника підприємства від 03.07.2000 №24-л/с він був призначений на посаду головного інженера підприємства. (а.с. 39) Відповідно до наказу керівника ДП МО України «ОПІ» від 2 березня 2017 року №8 «Про звільнення» позивача звільнено з роботи «за систематичне невиконання обов'язків, порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку» відповідно до пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України. Підставою для видання цього наказу послугували накази керівника ДП МО України «ОПІ» від 19.12.2016 р. №21, від 18.01.2017 р. №4 та від 27.02.2017 р. №6, кожним з яких до позивача застосовані дисциплінарні стягнення у виді догани. (а.с. 18) Як видно зі змісту наказу від 19.12.2016 р. №21 до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани у зв'язку з неприбуттям 15.12.2016 р., на підставі наказу керівника підприємства від 14.12.2016 р. №18, на об'єкт будівництва за адресою вул.Люстдорфська дорога, 55, з метою перевірки виконання вимог нормативних документів зі здійснення авторського нагляду. (а.с. 21) При вирішенні даного трудового спору судом встановлено, що зазначений наказ керівника ДП МО України «ОПІ» від 14.12.2016 р. №18 є незаконним, у зв'язку з чим його невиконання [PERSON] не є порушенням трудової дисципліни та, відповідно, підставою дисциплінарної відповідальності позивача, з наступних підстав. (а.с. 19) Судом встановлено, що відповідно до наказу від 14 грудня 2016 року №18, усупереч вимогам статей 1, 7, 9, 10, 11, 17, 22 Закону України «Про архітектурну діяльність», частини 3 статті 6 Закону України «Про регулювання містобудівної діяльності» та пунктів 2, 4 «Порядку здійснення авторського нагляду під час будівництва об'єкта архітектури», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11 липня 2007 року №903, керівником ДП МО України «ОПІ» фактично перебрано на себе функції та повноваження органу державного архітектурно-будівельного контролю, шляхом створення та очолення відповідної комісії, жодний з членів якої не мав відповідного кваліфікаційного сертифікату, для перевірки виконання головним інженером проекту [PERSON] вимог нормативних актів щодо здійснення авторського нагляду, що є виключною компетенцією органів державного архітектурно-будівельного контролю у випадках та порядку, визначених законом. Крім того, як встановлено судом, наказом по підприємству від 14 грудня 2016 року №18, усупереч положенням статей 1, 3, 28 Закону України «Про запобігання корупції», позивача призначено до складу комісії з перевірки виконання вимог нормативних актів щодо здійснення авторського нагляду головним інженером проекту [PERSON], який є сином позивача, що в силу конфлікту інтересів є неприпустимим. Таким чином, невиконання [PERSON] незаконного наказу директора ДП МО України «ОПІ» від 14 грудня 2016 року №18, відповідно до положень статей 19 та 60 Конституції України, не має ознак протиправності, що виключає юридичну відповідальність [PERSON] за невиконання зазначеного наказу. При вирішенні спору судом, також, встановлено, що з наказом керівника підприємства від 14.12.2016 р. №18, яким позивача було зобов'язано з'явитися 15.12.2016 р. на об'єкт будівництва за адресою вул.Люстдорфська дорога, 55, позивач був ознайомлений лише 23.12.2016 р., тобто через вісім днів після того, як він мав виконати покладені на нього цим наказом обов'язки, при цьому 15 та 16 грудня 2016 року позивач був відсутній на роботі у зв'язку з погіршенням стану здоров'я з дозволу керівника ДП МО України «ОПІ» на підставі письмового рапорту від 15.12.2016 р. Крім того, судом встановлено, що усупереч вимогам статті 149 КЗпП України, до застосування відносно позивача наказом від 19.12.2016 р. №21 дисциплінарного стягнення керівник ДП МО України «ОПІ» не зажадав від нього письмових пояснень, про застосування цього дисциплінарного стягнення позивачу не було повідомлено, сам наказ не містить посилання на конкретні норми Кодексу законів про працю України, Типових правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових обов'язків позивача, які були порушені ним. Водночас, під час судового розгляду справи відповідачем не спростовано доводів позивача та не доведено правомірності застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення згідно з наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 19.12.2016 №21. З урахуванням вищенаведеного, суд погоджується з доводами позивача та доходить до висновку про те, що дисциплінарне стягнення відносно [PERSON] наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 19.12.2016 №21 застосовано незаконно, за відсутності будь-яких порушень трудової дисципліни з боку позивача, усупереч встановленому трудовим законодавством порядку застосування дисциплінарних стягнень. Судом, також, встановлено, що згідно з наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 18.01.2017 р. №4 до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани за порушення вимог пунктів 1, 2 наказу керівника ДП МО України «ОПІ» від 15.12.2016 р. №19. (а.с. 22) Вирішуючи спір суд встановив, що зазначений наказ керівника ДП МО України «ОПІ» від 15.12.2016 р. №19 є незаконним, у зв'язку з чим його невиконання [PERSON] не є порушенням трудової дисципліни та, відповідно, підставою дисциплінарної відповідальності позивача, з наступних підстав. Зокрема, як видно зі змісту наказу керівника ДП МО України «ОПІ» від 15.12.2016 р. №19, усупереч положенням статей 2, 21, 21, 22, 31, 141 КЗпП України, Типових правил внутрішнього трудового розпорядку та «Посадової інструкції головного інженера ДП МО України «ОПІ», затвердженої 06.11.2013, зазначеним наказом на позивача були покладені обов'язки, виконання яких не входить до його посадових обов'язків як головного інженера підприємства, є обов'язками інших посадових осіб підприємства, відповідальних за правильну організацію праці, організацію нормування праці та облік робочого часу. Так, пунктом 1 наказу від 15.12.2016 р. №19 позивача було зобов'язано: «розписуватися в журналі обліку робочого часу зі вказівкою часу прибуття та убуття з роботи», «усі переміщення у робочий час, пов'язані з виконанням службових обов'язків за межами приміщень, які займають відділи ДП МО України «ОПІ», погоджувати з керівником підприємства», «щоденно погоджувати з керівником ДП МО України «ОПІ» перелік робіт, які плануються до виконання протягом робочого дня, а у кінці робочого дня доповідати йому про результати виконаної роботи». Пунктом 2 того ж наказу позивача було зобов'язано «щомісячно, в останній робочий день місяця, подавати на підпис табель обліку робочого часу та рапорт про виконану роботу за місяць». (а.с. 20) Суд, також, враховує пояснення відповідача, згідно з якими підставою для видання керівником ДП МО України «ОПІ» наказу від 15.12.2016 р. №19 стало невиконання [PERSON] наказу керівника підприємства від 14.12.2016 р. №18, який судом визнано незаконним з вищевикладених мотивів. Верховний Суд у постанові від 21.03.2018 р. у справі № 336/3679/17 зазначив, що для застосування підстави, що міститься у пункті 3 частини 1 статті 40 КЗпП України, для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків. Отже, невиконання [PERSON] незаконного наказу директора ДП МО України «ОПІ» від 15 грудня 2016 року №19 відповідно до положень статей 19 та 60 Конституції України не має ознак протиправності, що виключає юридичну відповідальність [PERSON] за невиконання зазначеного наказу. Даючи оцінку законності притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності згідно з наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 18.01.2017 р. №4, суд, також, приймає до уваги доводи позивача, які не спростовані відповідачем, про те, що прибуття позивача на робоче місце об 11:00 та убуття з роботи о 17:30 16 січня 2017 року були узгоджені з керівником підприємства та пов'язані з загостренням хронічного захворювання та різким погіршенням стану його здоров'я, що підтверджується листком непрацездатності серії АДЖ №395455 за період з 17.01.2017 р. по 25.01.2017 р. (а.с. 89) Судом, також, встановлено, що усупереч вимогам статті 149 КЗпП України, до застосування відносно позивача наказом від 18.01.2017 р. №4 дисциплінарного стягнення керівник ДП МО України «ОПІ» не зажадав від нього письмових пояснень, про застосування цього дисциплінарного стягнення позивачу не було повідомлено, сам наказ не містить посилання на конкретні норми Кодексу законів про працю України, Типових правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових обов'язків позивача, які були порушені ним. Водночас, під час судового розгляду справи відповідачем не спростовано доводів позивача та не доведено правомірності застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення згідно з наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 18.01.2017 р. №4. За таких обставин суд погоджується з доводами позивача та доходить до висновку про те, що дисциплінарне стягнення відносно [PERSON] наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 18.01.2017 р. №4 застосовано незаконно, за відсутності будь-яких порушень трудової дисципліни з боку позивача, усупереч встановленому трудовим законодавством порядку застосування дисциплінарних стягнень. Судом також встановлено, що наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 27.02.2017 р. №6 до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани «за порушення трудового законодавства, службове підроблення та створення ситуації, яка призведе до сплати штрафних санкцій за надмірно заявлену до фонду соціального страхування суму грошового забезпечення по тимчасовій втраті працездатності». Підставою для такого висновку, відповідно до змісту наказу, послугувало те, що під час відсутності позивача на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю у період з 17.01.2017 р. по 25.01.2017 р. у журналі обліку робочого часу був зафіксований його вихід на роботу 23 та 24 січня 2017 року, хоча, як зазначено у наказі, за час хвороби позивач не з'являвся на роботі. Крім того, відповідно до змісту наказу, у журналі обліку робочого часу був зафіксований вихід позивача на роботу 16 січня 2017 року. (а.с. 23) Даючи оцінку законності наказу керівника ДП МО України «ОПІ» від 27.02.2017 р. №6 суд виходить з того, що згідно зі змістом цього наказу дії по внесенню відповідних записів від 23 та 24 січня 2017 року до журналу обліку робочого часу, були здійснені у період тимчасової непрацездатності [PERSON] з 17.01.2017 р. по 25.01.2017 р., підтвердженої листком непрацездатності серії АДЖ №395455, тобто у період часу, коли позивач з поважної причини не виконував трудових обов'язків, був відсутній на робочому місці, а звідси - й не міг вчинити порушення трудової дисципліни. Водночас, факт виходу позивача на роботу 16 січня 2017 року та перебування на робочому місці з 11:20 до 17:00 підтверджений та не оспорюється самим відповідачем, тобто внесені до журналу обліку робочого часу відомості з цього приводу є достовірними. Водночас, суд погоджується з аргументами позивача, підтвердженими письмовими доказами, про те, що обіймаючи посаду головного інженера підприємства, відповідно до «Посадової інструкції головного інженера ДП МО України «ОПІ», затвердженої 06.11.2013 р. (а.с. 69 - 72), він не був службовою особою, відповідальною за ведення журналу обліку робочого часу, а також за організацію та ведення бухгалтерського обліку та фінансової звітності, відтак - не мав доступу до відповідних документів та об'єктивно не міг вносити записи до журналу обліку робочого часу, а також складати та подавати будь-які документи до Фонду соціального страхування на виплату суми заробітку у зв'язку із тимчасовою втратою працездатності, тобто об'єктивно не міг вчинити порушень трудової дисципліни, які у наказі керівника ДП МО України «ОПІ» від 27.02.2017 р. №6 зазначені як підстава його дисциплінарної відповідальності. Судом також встановлено, що усупереч вимогам статті 149 КЗпП України, до застосування відносно позивача наказом від 27.02.2017 р. №6 дисциплінарного стягнення керівник ДП МО України «ОПІ» не зажадав від нього письмових пояснень, про застосування цього дисциплінарного стягнення позивачу не було повідомлено, сам наказ не містить посилання на конкретні норми Кодексу законів про працю України, Типових правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових обов'язків позивача, які були порушені ним. Під час судового розгляду справи відповідачем не спростовано доводів позивача та не доведено правомірності застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення згідно з наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 27.02.2017 р. №6. За таких обставин суд погоджується з доводами позивача та доходить до висновку про те, що дисциплінарне стягнення відносно [PERSON] наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 27.02.2017 р. №6 застосовано незаконно, за відсутності будь-яких порушень трудової дисципліни з боку позивача, усупереч встановленому трудовим законодавством порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За приписами статей 1, 51 КЗпП Українизаконодавство про працю встановлює всемірну охорону трудових прав працівників, держава гарантує правовий захист від незаконного звільнення. Пунктом 4 частини 1 статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, серед іншого, є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадках та порядку, передбачених статтями 40, 41 КЗпП України. Згідно пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, відповідно до роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, яке міститься у пункті 23 Постанови від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами), за передбаченими пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Главою Х КЗпП України визначені засади забезпечення трудової дисципліни, обов'язки працівників, а також власника або уповноваженого ним органу, встановлені юридичні гарантії забезпечення захисту прав працівника від незаконного застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, відповідно до частини 2 статті 140 КЗпП України заходи дисциплінарного впливу в необхідних випадках застосовуються лише щодо окремих несумлінних працівників. Нормами статей 141, 142 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган, серед іншого, повинен правильно організувати працю працівників, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Приписами частин 1, 3 та 4 статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Судом встановлено, що дисциплінарні стягнення відносно [PERSON] наказами керівника ДП МО України «ОПІ» від 19.12.2016 р. №21, від 18.01.2017 р. №4 та від 27.02.2017 р. №6, застосовані за відсутності будь-яких порушень трудової дисципліни з боку позивача, усупереч встановленому трудовим законодавством порядку застосування дисциплінарних стягнень, а тому ці накази є незаконними. За таких обставин звільнення позивача з роботи згідно з наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 2 березня 2017 року №8 «Про звільнення» на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України здійснено без законної підстави, відтак - цей наказ є незаконним. Під час розгляду справи судом також встановлено, що в період з 20 по 28 лютого 2017 року позивач перебував на стаціонарному лікуванні в Регіональному центрі кардіохірургії КУ «Одеська обласна клінічна лікарні». 28 лютого 2017 року позивач був виписаний зі стаціонарного лікування з видачею йому листка непрацездатності серії АГЗ №367727 з відміткою «продовжує хворіти» та рекомендацією з'явитися наступного дня, 01 березня 2017 року, до поліклініки за місцем проживання. (а.с. 91) 1 березня 2017 року позивач звернувся до КУ «Міська поліклініка №6», де відповідно до статті 355 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров'я», після закінчення гострого періоду захворювання, було розпочато його лікування (медична реабілітація) в амбулаторних умовах та заведений листок непрацездатності серії АДЖ №352453, як продовження попереднього листка непрацездатності. (а.с. 121) Того ж дня, 1 березня 2017 року, позивач передав до відділу кадрів ДП МО України «ОПІ» листок непрацездатності серії АГЗ №367727 з відміткою «продовжує хворіти» та повідомив про початок амбулаторного лікування. Згідно наявного у матеріалах справи оригіналу листка непрацездатності серії АДЖ №352453 лікування позивача в амбулаторних умовах тривало в період з 1 по 30 березня 2017 року. (а.с. 121) Відповідно до частини 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Отже, звільнення позивача з роботи згідно з наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 2 березня 2017 року №8 на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України було проведено в період тимчасової непрацездатності позивача, тобто усупереч забороні, передбаченій частиною 3 статті 40 КЗпП України, відтак - є незаконним. Відповідно до частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У постанові від 23.01.2018 у справі №273/212/16-ц Верховний Суд, серед іншого, зазначив, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Під час судового розгляду справи відповідачем не спростовано доводів позивача та не доведено правомірності звільнення [PERSON] з роботи згідно з наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 2 березня 2017 року №8. Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з правовим висновком Верховного Суду України, викладеним у постанові від 21.05.2014 у справі №6-33цс14, за змістом частини 1 статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. З урахуванням того, що звільнення позивача з роботи здійснено без законної підстави, а також з порушенням установленого законом порядку, суд доходить до висновку про наявність підстав для поновлення порушених прав позивача шляхом визнання незаконним звільнення його з роботи та поновлення позивача на роботі на посаді головного інженера ДП МО України «ОПІ». Приписами частини 2 статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позовні вимоги [PERSON] про поновлення на роботі у даній справі розглядаються судом більше одного року не з вини працівника, у зв'язку з чим суд має підстави для ухвалення рішення про виплату на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу - з 3 березня 2017 року до дня поновлення позивача на роботі. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 затверджений Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), підпунктом «з» пункту 1 якого визначено, що він застосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Згідно пункту 2 Порядку у всіх випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Як встановлено судом, наказом керівника ДП МО України «ОПІ» від 5 листопада 2015 року №7 на підприємстві був встановлений неповний робочий тиждень, з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Робота на підприємстві на умовах неповного робочого тижня тривала до часу звільнення позивача з роботи. (а.с. 202) Відповідно до частини 3 статті 56 КЗпП України робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Отже, відповідно до пункту 2 Порядку середня заробітна плата позивача підлягає обчисленню відповідно до пункту 4 цього Порядку, згідно з яким, у разі коли працівник не мав заробітку не з вини працівника розрахунок середньої заробітної плати проводиться виходячи з установленого йому в трудовому договорі посадового (місячного) окладу, з урахуванням передбаченої пунктом 3 Порядку надбавки за вислугу років. Пунктом 5 Порядку передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Виходячи з наведених положень Порядку позивачем проведений розрахунок загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу шляхом множення розміру середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді. При проведенні розрахунку позивачем визначено розмір середньоденної заробітної плати у сумі 222,48 гривень, яка розрахована шляхом ділення розміру суми посадового окладу головного інженера підприємства за штатним розкладом та надбавки за вислугу років в загальній сумі 4449,6 гривень (3708 грн. + 741,6 грн.) на кількість робочих днів протягом останніх двох місяців перед звільненням (січень-лютий 2017 року) - 40 днів (4449,6 грн. / 40 днів = 222,48 грн.). На підставі відомостей, які містяться у листах Міністерства соціальної політики України від 05.08.2016 р. №11535/0/14-16/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2017 рік» та від 19.10.2017 р. №224/0/103-17/214 «Щодо норм тривалості робочого часу» (документи є публічно доступними), позивачем визначено кількість робочих днів за період вимушеного прогулу з 3 березня 2017 року по 14 листопада 2018 року у кількості 425 днів. Шляхом множення розміру середньоденної заробітної плати на кількість робочих днів за період вимушеного прогулу позивачем визначено загальну суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 94554 гривень (222,48 грн. х 425 днів = 94554 грн.). Отже, загальна сума середнього заробітку [PERSON] за час його вимушеного прогулу з 3 березня 2017 року по 14 листопада 2018 року (у межах заявлених вимог) дорівнює 94554 гривень 00 копійок. Суд погоджується із запропонованим позивачем розрахунком загальної суми середнього заробітку за час його вимушеного прогулу, у зв'язку з чим зазначена сума грошових коштів підлягає стягненню з ДП МО України «ОПІ» на користь [PERSON] Вирішуючи позовну вимогу [PERSON] про стягнення з відповідача на його користь в якості грошового еквіваленту завданої моральної шкоди грошових коштів у сумі 60000 гривень суд виходить з наступного. Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз'яснено: Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (зокрема невиплати належних йому грошових сум, тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності». Згідно з роз'ясненнями, викладеними у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Таким чином, суд вважає, що діями відповідача позивачу було завдано моральну шкоду, яку суд з урахуванням конкретних обставин справи, визначає в розмірі 500 гривень, які слід стягнути з відповідача на користь позивача. До початку судових дебатів у справі позивачем подано суду заяву про відшкодування судових витрат. Вирішуючи подану заяву суд встановив наступне. Відповідно до частини 1, пункту 1 частини 3 статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. До витрат, пов'язаних з розглядом справи, серед іншого, належать витрати на професійну правничу допомогу. За змістом положень статті 134 ЦПК України розрахунок суми судових витрат, які понесені у зв'язку із розглядом справи, доведення фактичної суми понесених судових витрат, покладається на сторони. Нормою частини 8 статті 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв'язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п'яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Згідно статті 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов'язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Як видно зі змісту поданої позивачем заяви та доданих до неї доказів щодо розміру понесених судових витрат, позивачем понесені витрати зі сплати судового збору в загальній сумі 1632,40 гривень (одна тисяча шістсот тридцять дві гривні 40 копійок), а саме: витрати на сплату судового збору за подання позовної заяви в загальній сумі 1280 гривень; витрати на сплату судового збору за подання апеляційної скарги на ухвалу суду про призначення судової медичної експертизи та зупинення провадження у справі в сумі 352,40 гривень. Крім того, позивачем понесені витрати на професійну правничу допомогу в сумі 3200 (три тисячі двісті) гривень, що підтверджується долученими до заяви копією договору про надання правничої допомоги від 10.03.2017; копією квитанції до прибуткового касового ордеру №3 від 10.03.2017; оригінальним примірником акту приймання-передачі наданих послуг (виконаних робіт) під час надання професійної правничої допомоги у справі; оригінальним примірником детального опису робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом під час надання професійної правничої допомоги у справі, розрахунком їх обсягу та вартості. Суд вважає, що розмір витрат на оплату послуг адвоката, що відображений в наданих позивачем документах, є співмірним із: складністю справи та складністю виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та значенням справи для позивача, в інтересах якого діяв адвокат, в тому числі, впливом вирішення справи на репутацію позивача як успішного й сумлінного працівника. За змістом частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до частини 2 статті 137, пунктів 1, 3 частини 2 статті 141 ЦПК України витрати на правничу допомогу адвоката покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Разом з тим, суд вправі застосувати правило, що передбачене частиною 9 статті 141 ЦПК України, згідно з яким у випадку зловживання стороною чи її представником процесуальними правами, або якщо спір виник внаслідок неправильних дій сторони, суд має право покласти на таку сторону судові витрати повністю або частково незалежно від результатів вирішення спору. У даному випадку суд виходить з того, що трудовий спір виник внаслідок неправильних дій ДП МО України «ОПІ», а тому, з урахуванням правила, передбаченого частиною 9 статті 141 ЦПК України, суд покладає на відповідача судові витрати зі сплати судового збору в загальній сумі 1632,40 гривень, а також витрати на професійну правничу допомогу адвоката у розмірі 3200 гривень. Відповідно до частини 7 статті 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно пунктів 2 та 4 частини 1 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, а також про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Із системного аналізу вказаних процесуальних норм слідує, що допуск рішення до негайного виконання, тобто до виконання з моменту проголошення рішення, а не з моменту набрання цим рішенням законної сили, у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати в частині стягнення за один місяць є обов'язком суду, а не дискреційним правом, а тому суд допускає негайне виконання рішення в частині присудження [PERSON] виплати заробітної плати за один місяць, а також про поновлення [PERSON] на роботі як незаконно звільненого працівника. На підставі викладеного,

Outcome: partial