Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-29 00:00:00

29 травня 2020 року [PERSON] (далі - позивач, [PERSON] ) звернувся в суд з позовом до [PERSON] (далі - відповідач, [PERSON] ) про встановлення факту перебування у трудових відносинах. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач у період з червня 2016 року по червень 2018 року працював на посаді логіста у відповідача. Позивач вказує, що відповідач відмовився укласти з ним трудовий договір, а його заробітна плата становила близько 10 000,00 грн. Позивач зазначає, що у відповідача перед ним є заборгованість із заробітної плати у розмірі 35 000,00 грн. за період з січня по червень 2018 року. З наведених підстав позивач просить суд: 1) встановити факт його перебування у трудових відносинах із відповідача в період з червня 2016 року по червень 2018 року; 2) стягнути з відповідача в його користь заробітну плату за період з січня 2018 року по червень 2018 року у сумі 35 000,00 грн.; 3) зобов`язати відповідача внести запис до трудової книжки позивача про прийняття на роботу та звільнення з роботи. Позивач та його представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили суд їх задовольнити. Відповідач у письмовому відзиві позов заперечив та пояснив, що у трудових відносинах з позивачем не перебував. Також вказав, що у спірний період позивач перебував на обліку як безробітний у центрі зайнятості. Також просив суд застосувати строки звернення до суду для вирішення трудового спору, які передбачені ч.1 ст.233 КЗпП України. Заслухавши присутніх учасників справи, дослідивши письмові матеріали справи, суд дійшов висновку, що у задоволенні позову слід відмовити, з наступних підстав. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 24 КЗпП України (в редакції, чинній станом на червень 2016 року) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Стаття 626 ЦК України визначає загальне поняття цивільно-правового договору. Відповідно, договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав і обов`язків. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Наказ (розпорядження) про прийом на роботу не видається. Сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами статті 208 ЦК України. Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється Відповідно до статті 837 ЦК України за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові. У договорі підряду визначається ціна роботи або способи її визначення (частина 1 статті 843 ЦК України). Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. Трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 08 травня 2018 року №127/21595/16-ц. Тобто, для доведення того, що між сторонами існували саме трудові відносини, а не цивільно-правові, позивач повинен був довести суду належними та допустимими доказами факт наявності між ним та відповідачем домовленості про виконання ним визначеної трудової функції. Такими доказами могли б бути відповідний наказ про прийняття на роботу, письмовий договір, покази свідків тощо. Проте у розглядуваному випадку позивач належними та допустимими доказами не довів суду, що між ним та відповідач були наявність саме трудові відносини. Зокрема надані позивачем заявки на транспортно-експедиційне обслуговування, свідоцтва про реєстрацію транспортних засобів за відповідачем, договори про перевезення вантажів в міжнародному сполученні, договори-заявки на перевезення вантажів автомобільним транспортом, не містять у собі будь-яких відомостей про участь позивача у господарській діяльності відповідача, тобто не підтверджують наявність між ними трудових відносин. Скриншоти електронного листування, які надані позивачем, цих обставин також не доводять (а.с.8-41). Суд зауважує, що відповідно до ч.ч.2, 3 ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд, відповідно до приписів п.п.4, 5 ч.5 ст.12 ЦПК України, зберігаючи об`єктивність та безсторонність, неодноразово звертав увагу позивача на необхідність підтвердження своєї позиції належними та допустимими доказами, зокрема показами свідків, однак позивач відкликав своє клопотання про виклик свідків пояснивши це тим, що вони не зможуть дати покази у суді. Підсумовуючи вищевикладене, оскільки позивач належними та допустимими доказами не довів суду факту наявності між сторонами трудових відносин, суд дійшов висновку, що у задоволенні позову слід відмовити в цій частині. У зв`язку з відмовою у задоволенні основної вимоги, не підлягають до задоволення і вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі та зобов`язання внести запис у трудову книжку. Щодо посилань відповідача на необхідність відмови у позові у зв`язку з пропуском строків, які передбачені ст.233 КЗпП України, суд зазначає таке. Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Суд звертає увагу на те, що вказані строки для звернення до суду встановлені для вирішення саме трудового спору, тобто спору, який виник з трудових правовідносин. Однак у даному випадку трудових правовідносин між сторонами не було, що було встановлено судом, а тому і строки звернення до суду, які передбачені ч.1 ст.233 КЗпП України, судом не застосовуються. На підставі ст.141 ЦПК України, у зв`язку з відмовою у задоволенні позову, всі судові витрати позивача залишаються за ним.

Outcome: dismissed