Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-07 00:00:00

4 вересня 2020 року, [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом, в якому просила суд, скасувати наказ ДП «ТВК» № 57-а від 28.07.2020 р. про її звільнення з посади фінансового директора ДП «ТВК», поновити її на роботі на вказаній посаді в ДП «ТВК», стягнути з відповідачів на свою користь моральну шкоду 10000 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.07.2020 р. до дня поновлення на роботі, мотивуючи це незаконністю оскаржуваного наказу і як слід, її незаконним звільненням з посади фінансового директора ДП «ТВК» на підставі ст. 43-1 КЗпП України у зв`язку з обмеженням на роботу за сумісництвом, передбаченим п. 4 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затвердженого Наказом Мінпраці України № 43 від 28.06.1993 р. та листа - погодження ФДМУ від 08.07.2020 р. В судовому засіданні позивачка та її представник повністю підтримали свій позов, який просили задовольнити, поновивши їм процесуальний строк звернення до суду з вказаним позовом, передбачений ст. 233 КЗпП України, пропущений позивачкою з поважних причин запровадження в Україні карантинних обмежень у зв`язку з поширенням в Україні коронавірусної хвороби COVID-19 з посиланням на п. 6 Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» щодо продовження строків звернення до суду в порядку КЗпП України до закінчення терміну дії карантину. Представниця відповідачів в судовому засіданні позов не визнала повністю, посилаючись на його безпідставність та не обґрунтованість, з мотивів, викладених у письмовому відзиві на позовну заяву, в якому просила суд відмовити у його задоволенні, а також в окремому клопотанні просила суд застосувати до спірних правовідносин строк позовної давності для звернення до суду, пропущений позивачкою без поважних причин. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали справи та додатково надані докази, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України - кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Згідно ст. 10-13 ЦПК України - суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Суд застосовує норми права інших держав у разі, коли це передбачено законом України чи міжнародним договором, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України. Суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах - не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Статтею 18 ЦПК України встановлено - судові рішення, що набрали законної сили, обов`язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян і підлягають виконанню на всій території України, а у випадках, встановлених міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, - і за її межами. Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом. Обов`язковість судового рішення не позбавляє осіб, які не брали участі у справі, можливості звернутися до суду, якщо ухваленим судовим рішенням вирішено питання про їхні права, свободи чи інтереси. У відповідності до ст.ст. 76-83 ЦПК України - доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами : 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд - не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Відмова від визнання обставин приймається судом, якщо сторона, яка відмовляється, доведе, що вона визнала ці обставини внаслідок помилки, що має істотне значення, обману, насильства, погрози чи тяжкої обставини, або що обставини визнано у результаті зловмисної домовленості її представника з другою стороною. Про прийняття відмови сторони від визнання обставин суд постановляє ухвалу. У разі прийняття судом відмови сторони від визнання обставин вони доводяться в загальному порядку. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування. Обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили - не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили - не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному порядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені. Правова оцінка, надана судом певному факту при розгляді іншої справи, не є обов`язковою для суду. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Стаття 89 ЦПК України встановлює, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Стаття 95 ЦПК України передбачає, що письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Письмові докази подаються в оригіналі або в належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо подано копію (електронну копію) письмового доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал письмового доказу. Якщо оригінал письмового доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (електронної копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги. Стаття 23 Загальної Декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Резолюцією 217 А (ІІІ) Генеральної Асамблеї ООН від 10.12.1948 р. наголошує - кожна людина має право на працю на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Згідно із ст. 43 Конституції України - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У відповідно до ст. 2 КЗпП України - право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю - шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Згідно із ст. 21 КЗпП України - трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і - забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізовувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Частиною 3 статті 21 КЗпП України визначено контракт як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в т.ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроково, можуть встановлюватися угодою сторін. У відповідності до ст.ст. 29-31 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний : роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП України) Відповідно до приписів ст. 43-1 КЗпП України - розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: ліквідації підприємства, установи, організації; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації; звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України «Про державну службу», керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду. Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У своєму листі-роз`ясненні від 04.09.2013 р. № 964/13-84-13 Міністерство соціальної політики України зазначає, що не можна бути працівником-сумісником на керівних посадах, вказуючи при цьому, що згідно з посадовими обов`язками до завдань і обов`язків керівника закладу (завідувача) належить визначення, планування, здійснення і координація всіх видів діяльності закладу; організація роботи й ефективної взаємодії відділів, секторів та інших структурних підрозділів закладу. Тобто фактично поза межами робочого часу працівник бюджетної установи має забезпечити виконання повноважень керівника, зокрема нести відповідальність за керівництво всією діяльністю закладу, включаючи контроль за виконанням підлеглими посадових обов`язків. Враховуючи зазначені завдання і обов`язки керівника закладу (завідувача) та вимоги вищевказаних нормативно-правових актів щодо тривалості роботи за сумісництвом - виконувати обов`язки за керівною посадою керівника (завідувача) за сумісництвом працівник бюджетної установи не може. Суд встановив, що згідно наказу ДП «ТВК» № 053-к від 04.07.2018 р., позивачка була прийнята на посаду фінансового директора (заступника директора) ДП «ТВК», що підтверджується копією трудової книжки позивачки (а.с. 17). Відповідно до листа-погодження ФДМУ № Р-57-13436 від 08.07.2020 р. - Фонд державного майна України, опрацювавши лист ДП «ТВК» від 02.07.2020 р. № 71 щодо погодження звільнення фінансового директора (заступника директора) ДП «ТВК» та відповідно до п. 10.7.33 Статуту ДП «ТВК», затвердженого Наказом Фонду від 26.02.2020 р. № 327, ФДМУ, як уповноважений орган управління ДП «ТВК» - погоджує звільнення фінансового директора (фінансового директора) ДП «ТВК» Лагойко Т.Ю. (а.ч. 39). Згідно з наказом ДП «ТВК» № 57-а від 28.07.2020 р. позивачку [PERSON] було звільнено з посади фінансового директора (заступника директора) ДП «ТВК» з 28.07.2020 р. на підставі ст. 43-1 КЗпП України у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими п. 4 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затвердженого Наказом Мінпраці України № 43 від 28.06.1993 р., листа-погодження ФДМУ від 08.07.2020 р. з відповідними зобов`язаннями [PERSON] щодо передачі товарно-матеріальних цінностей, фінансово-господарської документації, тощо відповідним начальнику та директору та зобов`язанням бухгалтерії здійснити розрахунки зі звільненим працівником відповідно до діючого законодавства (а.с. 9,10). Суд звертає увагу на те, що позивачку було звільнено 28.07.2020 р., про що її було поставлено до відома в цей же день 28.07.2020 року, що підтверджується її підписами в оскаржуваному наказі про звільнення № 57-а від 28.07.2020р., та наказі № 58-к від 28.07.2020 р. про здійснення позиваці необхідних нарахувань та виплат з урахуванням компенсації, та про здійснення необхідних при звільненні виплат та компенсацій за невикористану щорічну відпустку за відпрацьований період з 04.07.2018 р. по день звільнення 28.07.2020 р. тривалістю 29 календарних днів та за невикористану додаткову відпустку тривалістю 7 календарних днів згідно колективного договору між адміністрацією підприємства і трудовим колективом на 2010-2020 р.р. (а.с. 9,10). В судовому засіданні позивачка пояснила, що її звільнення за ст.43-1 КЗпП України, а саме розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у випадку звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством є незаконним, оскільки вона крім своєї основної роботи фінансового директора (заступника директора) в ДП «ТВК», іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому, або іншому підприємстві, в установі, організації або у підприємця-фізичної особи не здійснювала. Однак, суд ставиться критично до вказаних тверджень, з огляду на Витяг з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань № 1006837532, згідно з яким, станом на 30.06.2020 р. [PERSON] займає посаду керівника ТОВ «АЛЬТ-ДЕВЕЛОПМЕНТ» (код ЄДРПОУ 38943801) (а.с. 36-38). В судовому засіданні позивачка, після з`ясування судом вказаної обставини - підтвердила суду той факт, що вона до сьогодні дійсно є керівником ТОВ «АЛЬТ-ДЕВЕЛОПМЕНТ», однак не здійснює як керівник своїх посадових обов`язків, фактично не працює та не отримує заробітну плату у вказаному товаристві, а також показала суду, про вказану посаду керівника ТОВ «АЛЬТ-ДЕВЕЛОПМЕНТ» було відомо керівництву ДП «ТВК», про що вона поставила їх до відома, зазначивши, що вказуючи вказані відомості у своїй щорічній декларації, однак не змогла підтвердити вказані твердження документально, а тому в силу ст.ст. 76-83 ЦПК України судом не приймаються до уваги вказані докази з огляду на їх неналежність та недопустимість, а рішення суду не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно ст. 19 Закону України «Про оплату праці» працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств визначаються КМУ. Відповідно до ст. 95 КЗпП України та ст. 3 Закону України «Про оплату праці» - мінімальна заробітна плата це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). За ст. 8 Закону України «Про оплату праці», держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Згідно ст. 12 Закону України «Про оплату праці» норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Згідно ст. 36 вищезазначеного Закону, за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством. Таким чином, слід дійти висновку, що навіть у випадку, зі слів позичачки не отримання нею заробітної плати позивачкою у ТОВ «АЛЬТ-ДЕВЕЛОПМЕНТ» з підстав того, що вона нібито фактично не виконувала свої посадові обов`язки, покладені на неї за сумісництвом - це не спростовує факту наявності роботи позивачки за сумісництвом та зайняття нею керівної посади у ТОВ «АЛЬТ-ДЕВЕЛОПМЕНТ», та нарахування й виплати заробітної плати за періоди, коли робота фактично виконувалась. Суд зауважує, що запис в трудовій книжці позивачки про наявність роботи за сумісництвом - відсутній, оскільки працівнику, якого приймають на роботу за сумісництвом на інше підприємство, слід пред`явити роботодавцю паспорт, а якщо робота за сумісництвом потребує спеціальних знань, роботодавець має право вимагати пред`явлення диплома чи іншого документа про набуту освіту або професійну підготовку, і після цього, на підставі заяви працівника видають наказ про прийняття на роботу за сумісництвом. Суд також звертає увагу на те, що трудова книжка працівника зберігається за основним місцем його роботи. Отже, запис до неї на роботі за сумісництвом не вносять. Однак, за бажанням працівника, запис відомостей про роботу за сумісництвом провадять за основним місцем роботи окремим рядком на підставі витягів із наказів про роботу за сумісництвом (п. 2.14 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Мінпраці України, Мін`юсту України, Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 р. № 58). Так, відповідно до статті 21 КЗпП України - законодавством, колективним договором або угодою сторін можуть вводитися обмеження на роботу за сумісництвом. Такі обмеження встановлено, зокрема, Положенням № 43 (наприклад, для керівників державних підприємств, їхніх заступників, керівників структурних підрозділів та їхніх заступників та деяких інших категорій працівників - п. 2 і 4 Положення № 43), Законами України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889\-VIII, «Про прокуратуру» від 14 жовтня 2014 року № 1697\-VII, «Про нотаріат» від 2 вересня 1993 року № 3425\-XII та іншими законодавчими актами. В той же час, найбільше обмежень на роботу за сумісництвом установлено для працівників державних підприємств, яким є підприємство «ТВК», являючись державним унітарним підприємством, яке діє як комерційне підприємство, засноване на державній власності та належить до сфери управління Фонду державного майна, що підтверджується копією статут підприємства (а.с. 44-46). Таким чином, суд дійшов висновку, що не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) керівники державних підприємств, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники, що випливає з Постанови КМУ № 245 від 03.04.1993р. «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій». Згідно зі статтею 7 КЗпП України законодавством можуть встановлюватися додаткові, крім передбачених відповідними статтями КЗпП, підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, зокрема, у зв`язку із порушенням встановлених правил прийняття на роботу. У пункті 29 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз`яснено, що, вирішуючи справи про припинення трудового договору у зв`язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у випадках, коли, відповідно до статті 7 КЗпП, спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов. Отже, у разі звільнення працівника у зв`язку з порушенням правил прийняття на роботу, у наказі (розпорядженні) - обов`язково має міститися посилання не тільки на статтю КЗпП, а й на відповідну норму закону чи підзаконного акта, яку було порушено під час прийняття на роботу, що було відображено у оскаржуваному наказі ДП «ТВК» про звільнення позивачки № 57-а від 28.07.2020 р. (а.с. 9). Порушенням правил прийняття на роботу є також укладення трудового договору на роботу за сумісництвом із працівниками, яким відповідними законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, а також із керівниками державних підприємств, установ і організацій, їхніми заступниками, керівниками структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхніми заступниками (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Враховуючи, що ні чинне законодавство, ні судова практика не містять чіткої кваліфікації звільнення у зв`язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу, - одні називають його звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, інші вважають, що стаття 7 КЗпП України є самостійною підставою розірвання трудового договору. Таким чином, недостатня юридична визначеність цього питання призводить до виникнення трудових спорів, пов`язаних із самим порядком проведення такого звільнення, а отже суд, дійшов виснвку, що звільнення у зв`язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу є самостійною підставою розірвання трудового договору, що підтверджується ст.ст. 40,41,43-1 КЗпП України, в яких наведено підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, серед яких немає такої підстави, як порушення встановлених правил прийняття на роботу. Однак, у ст. 7 КЗпП зазначено, що такі випадки є додатковими підставами для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, які встановлюються законодавством. Звільнення з роботи за сумісництвом з підстав, зазначених в абзаці четвертому частини першої статті 43-1 КЗпП України допускається тільки щодо сумісників, які працюють на державних підприємствах, в установах, організаціях (як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом). Своїм листом від 06.08.2007 р. № 199/06/186-07 Міністерство праці та соціальної політики України роз`яснено, що передбачений статтею 43-1 КЗпП України особливий порядок звільнення працівника (без попередньої згоди профспілкового органу у випадку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу) із суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством, не встановлює підстави для звільнення, а містить перелік випадків, коли як виняток із загального правила статті 43 КЗпП, що визначає необхідність одержання попередньої згоди виборного органу профспілкової організації на звільнення працівників з ініціативи роботодавця, таке звільнення може бути здійснене без згоди виборного органу. Згідно із ст. 7 КЗпП України, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу) встановлюються законодавством. Так, для сумісників додаткові підстави для звільнення (крім передбачених законодавством) визначені у пункті 8 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затвердженого наказом Мінпраці, Мін`юсту, Мінфіну від 28 червня 1993 р. № 43, а саме у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв`язку з особливими умовами та режимом праці. В оскаржуваному наказі № 57-а від 28.07.2020 р. про звільнення [PERSON] міститься посилання на Положення № 43 від 28.06.1993 р., а також її звільнення було погоджене Фондом державного майна України (лист-погодження № 1057-13436 від 08.07.2020 р.), вказаний вище. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що оскаржуваний наказ відповідає вимогам КЗпП України. Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Передбачені у положеннях статей 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. При цьому норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Як поважні причини пропуску строку, встановленого у частині першій статті 233 КЗпП України, слід кваліфікувати такі, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. У разі пропуску передбачених статтею 233 КЗпП України строків звернення до суду про вирішення трудового спору суд з`ясовує не лише причини пропуску зазначеного строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. За необґрунтованості вимог - суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки вони стосуються захисту порушеного права. При обґрунтованості вимог і поважності причин пропуску строку звернення до суду суд поновлює пропущений строк на звернення за вирішенням трудового спору і вирішує його по суті. У випадку пропуску строку без поважних причин суд наводить у рішенні мотиви, чому він вважає неможливим його поновити, та зазначає, що відмовляє в позові саме з цих підстав. В п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст.ст. 3,4,11,31 ЦПК в редакції 2004 року). КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Згідно ст. 235 КЗпП України - стягнення середнього заробітку за вимушений прогул, таке стягнення відбувається виключно за умови винесення судом рішення про поновлення на роботі. Орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В даному випадку суд, враховуючи вищевикладені норми матеріального права та встановивши фактичні обставини справи, виходить із того, що права позивачки під час звільнення з роботи 28.07.2020 р. - не були порушені, оскільки судом був встановлений факт окрім роботи позивачки, яка працювала фінансовим директором (заступником директора) ДП «ТВК», а також працювала і працює до сьогодні за сумісництвом керівником ТОВ «АЛЬТ-ДЕВЕЛОПМЕНТ», а тому у відповідача були законні підстави для її звільнення з посади фінансового директора (заступника директора) ДП «ТВК» на підставі ст. 43-1 КЗпП України у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими п. 4 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затвердженого Наказом Мінпраці України № 43 від 28.06.1993 р., листа-погодження ФДМУ від 08.07.2020 р., а підстави для поновлення на роботі позивачки [PERSON] відсутні, в зв`язку з тим, що її звільнення відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства, у зв`язку з чим підстави для застосування ст.ст. 235,237-1 КЗпП України щодо виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відсутні. Таким чином, суд відмовляє в позові за необґрунтованості вимог, без посилання на строки звернення до суду, оскільки вони стосуються захисту порушеного права, яке в даному випадку порушено не було.

Outcome: dismissed