Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-01 00:00:00

6 липня 2018 року до суду звернулася позивач із заявою, відповідно до вимог якої та з врахуванням заяви про збільшення позовних вимог від 02.10.2020 року, просить визнати незаконним та скасувати наказ Радехівської центральної районної лікарні №47 від 29.05.2018 року «Про звільнення [PERSON] » про звільнення [PERSON] з посади заступника головного лікаря по медсестринству Радехівської центральної районної лікарні та поновити її на зазначеній посаді. Стягнути з Радехівської центральної районної лікарні на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 348315,31 грн. Стягнути з Радехівської центральної районної лікарні на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 50 000 гривень. Рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді заступника головного лікаря по медсестринству Радехівської центральної районної лікарні визначити до негайного виконання. В обґрунтування позову вказує, що з 15 січня 2008 року [PERSON] , працювала в Радехівській центральній районній лікарні на посаді заступника головного лікаря по медсестринству. Згідно наказу головного лікаря Радехівської центральної районної лікарні № 59 від 26 лютого 2018 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ», виведено (скорочено) із штатного розпису Радехівської ЦРЛ посади: заступника головного лікаря по медсестринству; завідувача складом; водія Стоянівської А ЗПСМ; водія вантажного автомобіля; робітника з обслуговування дизельної установки; молодшої медсестри стерилізаційної; сестри медичного кабінету профілактики; лікаря-стоматолога дитячого стоматологічного відділу; лікаря-стоматолога терапевта стоматологічного відділу; лікаря-стоматолога стоматологічного відділу; сестри медичної стоматологічного відділу. Згідно наказу головного лікаря Радехівської центральної районної лікарні № 62 від 5 березня 2018 року «Про створення комісії по визначенню кандидатур, що підлягають вивільненню (скороченню)» створено комісію, яка визначила кандидатури працівників Радехівської ЦРЛ, які підлягають вивільненню(скороченню). Згідно наказу головного лікаря Радехівської центральної районної лікарні № 63 від 06 березня 2018 року «Про попередження працівників про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ», серед переліку працівників, яких необхідно попередити про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ вказано і її прізвище - [PERSON] - 1,0 ст.заступника головного лікаря з медсестринства. 20 березня 2018 року її було ознайомлено із наказом головного лікаря Радехівської центральної районної лікарні №63 від 06 березня 2018 року «Про попередження працівників про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ». При ознайомленні із зазначеним наказом вона вказала про те, що включення її до переліку працівників, які підлягають звільненню у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, є порушенням трудового законодавства. Цим наказом звільнено [PERSON] заступника головного лікаря з медсестринства з 07.06.2018 року у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ за п.1 ст.40 КЗпП України. Підставою для звільнення став наказ №63 від 06.03.2018 року Про попередження працівників про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ. Поставивши підпис про ознайомлення з наказом Радехівської ЦРЛ №47 від 29.05.2019 року і про отримання копії зазначеного наказу вона вказала, що не погоджується із цим наказом. Із наказом Радехівської ЦРЛ №47 від 29.05.2018 року «Про звільнення [PERSON] » позивач не погоджується, вважає його незаконним та таким, що підлягає скасуванню.Не можна стверджувати про те, що адміністрації Радехівської ЦРЛ не було відомо про обставини, що мають значення для вирішення питання про її звільнення, оскільки позивачем неодноразово, як в усній формі так і в письмовій, повідомлялось головного лікаря Радехівської ЦРЛ про порушення норм трудового законодавства при включені її до списку кандидатів на скорочення і недопустимості звільнення певної категорії працівників до якої вона відноситься. Як вже зазначалось вище, позивачем направлено до головного лікаря Радехівської ЦРЛ пояснення від 21.03.2018 року та пояснення від 02.0.2018 року. У цих поясненнях нею пояснено, що відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. На всі письмові пояснення, позивач отримала відписки про те, що нею не підтверджено того, що вона є «одинока матір». Такі відписки адміністрації Радехівської ЦРЛ є надуманими і не відповідають дійсності. Всі необхідні документи для встановлення такого статусу нею були подані до відділу кадрів, працюючи в Радехівській ЦРЛ вона постійно користувалася пільгами передбаченими для одинокої матері та матері, яка виховує дитину інваліда (додаткові відпустки). На підтвердження того факту, що [PERSON] одна і виховує, утримує своїх двох дітей наводить наступні докази. Рішенням Радехівського районного суду від 16.08.2011р., справа №2-470/11 шлюб між [PERSON] та [PERSON] розірвано. Перебуваючи у шлюбі вона народила двох дітей: дочку - [PERSON] ( [INFO] ) та сина - [PERSON] ( [INFO] ). Згідно довідки КП «Радехівське водоканалізаційне господарство», після розірвання шлюбу, діти проживають з позивачем, за адресою [ADDRESS] . Вона одна виховує і утримує своїх двох дітей. Не можна брати до уваги той факт, що є судове рішення про стягнення з її колишнього чоловіка аліментів, оскільки фактично це судове рішення ним не виконується, що підтверджено розрахунком заборгованості по аліментах виданим Радехівським РВ ДВС ГТУЮ у Львівській області (заборгованість становить 50096,22грн.). Факт одноосібного виховання нею дітей підтверджується Актом комісійної перевірки №208 Радехівської міської ради, а також довідкою Радехівської ЗОШ І-ІІІ ступенів №1. Медичним висновком про дитину інваліда №10 від 02.04.2014 року, виданим Радехівською ЦРЛ підтверджується, що у [PERSON] наявне захворювання, що дає право на отримання допомоги на дитину-інваліда до 18 років. Отже, незважаючи на повідомлені позивачем обставини, свідомо ідучи на порушення трудового законодавства, головним лікарем Радехівської ЦРЛ було видано наказ №47 від 29.05.2018 року «Про звільнення [PERSON] ». Вважає, що при проведенні процедури скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ адміністрацією лікарні було порушено процедуру вказаного процесу скорочення та звільнення передбачену чинним законодавством України. В порушення гарантованих законодавством прав вивільнених (скорочених) працівників позивачу відомо про факти прийняття на посади в Радехівську ЦРЛ нових працівників і адміністрацією ЦРЛ не було запропоновано працевлаштування на ці посади скороченим працівникам.Відповідно до статті 9 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції МОП №158, лежить на роботодавцю. У разі незаконного звільнення з роботи працівник, згідно з ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно з цим повинно бути вирішене питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до положень частини 2 статті 235 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до п. 8 р. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідки про доходи №89 від 04.07.2018 року, виданої Радехівською ЦРЛ підтверджується, що розмір виплаченої заробітної плати [PERSON] у квітні- травні 2018 року становить 23980,44 грн. На день пред`явлення позову до суду вона перебувала у вимушеному прогулі 20 днів, з 08.06.2018 року по 06.07.2018 року. За цей час відповідач зобов`язаний виплатити на її користь заробітну плату в сумі 11990,20 грн. (23980,44 грн. / фактична заробітна плата за останні два місяці роботи / : 40 днів / кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи / = 599,51 грн. / розмір середньоденної заробітної плати / х 20 днів /кількість днів вимушеного прогулу/ ).У зв`язку з незаконними діями відповідача позивачу була спричинена моральна шкода, яка полягає в тому, що були втрачені нормальні життєві зв`язки, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Завдана [PERSON] відповідачем моральна шкода відображається в наступному: у спричиненому їй і тяжкому психологічному шоці у момент, коли вона дізналась про своє звільнення; в переживаннях з приводу розуміння цілковитої незаконності дій та тверджень відповідача, що передували звільненню; у нехтуванні відповідачем її законних прав гарантованих КЗпП України та Конституцією України. Всі ці обставини значно підсилюють її психологічне розчарування у можливості відновлення своїх прав, через такі дії відповідача, і це враховуючи, що її стаж роботи в Радехівській ЦРЛ становить більше 18 років. Також вона постійно відчуває психологічний дискомфорт від постійного пояснення родичам і сусідам незаконність свого звільнення, переживаючи чи можливі проблеми при спілкуванні з співробітниками у разі поновлення на роботу чи при наступному її працевлаштуванні на інше місце роботи. Будучи на сьогодні безробітною, вимушена постійно прораховувати, як переорганізувати і спланувати витрати на утримання своїх дітей. Завдану відповідачем їй моральної шкоди вона оцінює у розмірі 50 000,00 грн. Вчиненням Відповідачем протиправних дій, невиконання норм трудового законодавства, та безпідставним та незаконним звільненням, їй завдано моральної шкоди, що підлягає відшкодуванню відповідно до ст. 23 ЦКУ та постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.995 р. №4 (а.с.3-10,153-153 зворот, 224-225, 260-261,301-302,304-305). 20.12.2018 року від представника відповідача [PERSON] надійшов відзив на позовну заяву в якому зазначає, що вона, як представник відповідача заперечує проти позову [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, у повному обсязі заявлених позовних вимог, вважає позовні вимоги безпідставними, необгрунтованими та незаконними. Статтею 64 Господарського кодексу України роботодавцю надане право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. А це означає, що за певних обставин роботодавець може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. Скорочення чисельності та штату працівників за наказами №№ 59 та 62 було проведено з дотриманням ч.1 ст.40 КЗпП України, а саме, зі зміною в організації виробництва і праці. Згідно п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності та штату працівників. Досліджувати питання про доцільність прийняття такого рішення суд вирішувати не вправі. Таким чином, на час прийняття наказів №№ 59 та 62 діяв штатний розпис Радехівської ЦРЛ на 01.01.2018 року. При розгляді питання 1 Протоколу, а саме звільнення позивачки [PERSON] за скороченням посади заступника головного лікаря з медсестринства, комісією при розгляді особової справи останньої було враховано: ст. 42 КЗпП - переважне право залишення на роботі при рівних умов продуктивності праці та кваліфікації. В особовій справі позивачки, на день засідання комісії були лише копія паспорта; копія Ухвали Радехівського районного суду Львівської області про розірвання шлюбу від 16.08.2011р.; копія медичного висновку дитини - інваліда до 18-ти років, з терміном дії до 2014 року, підтверджуючі документи щодо статусу «одинокої матері» були відсутні. Комісія погодила вивільнення [PERSON] 6.03.2018 р. за п.2 Висновку Протоколу, відповідачем було прийнято наказ № 63 «Про попередження працівників про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ». 21.03.2018 р. позивачка [PERSON] надала адміністрації письмове пояснення про те, що вона не погоджується зі звільненням за ч. 1 ст.40 КЗпПУ, так як на її думку, це порушує її право за ст.184 та ст.186 КЗпПУ. Проте, належних письмових доказів не надала. 27.03.2018 р. (вих. № 442) позивачці було надано письмову відповідь - роз`яснення щодо проведення процедури скорочення з дотриманням вимог трудового законодавства України та вдруге запропоновано в термін з 30.05. по 16.05.2018 року надати адміністрації належно оформленні документи, що підтверджують статус «одинокої матері» та виховання дитини-інваліда. Та спростовано щодо застосування ст.186-1 КЗпПУ, яка при звільненні з ініціативи роботодавця надає гарантію особам, які виховують малолітніх дітей без матері. 2.05.2018 року позивачка [PERSON] вдруге надала пояснення, в якому надала наступні копії документів, а саме: копію довідки про склад сім`ї, виданою КП «Радехівське міське водоканалізаційне господарство від 28.03.2018 р.; копію свідоцтва про народження дитини [PERSON] ; копії довідки про те, що дочка [PERSON] навчається в Львівському інститут економіки та туризму.; копії ухвали Радехівського районного суду Львівської області від 16.08.2011 року про розірвання шлюбу [PERSON] та [PERSON] ; копію Ухвали Радехівського районного суду Львівської області від 25.10.2013 року про оголошення [PERSON] в розшук.; копію медичного висновку № 10 від 02.04.2014 року [PERSON] 10.05.2018 року, за запитом від 07.05.2018 р., Радехівське відділення поліції Червоноградського відділу поліції (вих..№ 2305) надало відповідь про те, що громадянин [PERSON] , [INFO] , житель [ADDRESS] знятий з розшуку СКН Радехівського ВП Червоноградського ВП ГУНП у Львівській області на підставі листа Радехівського районного відділу державної виконавчої служби головного територіального управління юстиції у Львівській області вих.. №6798 від 13.12.2016 року. 17.05.2018 року, у відповідності до отриманої інформації за вищезгаданим запитом, позивачу [PERSON] повторно інформовано про те, що для підтвердження статусу «одинокої матері», нею не надано підтверджуючого документа, що засвідчує відсутність участі батька у вихованні дитини. На виконання п.2.3 наказу № 63 позивачці [PERSON] було запропоновано іншу роботу (частина третя ст. 492 КЗпП), а саме: 2.05.2018 року - посаду фармацевта -1,0 ст. (постійне місце роботи);18.05.2018р. року - посаду завідувача ФАП с.Шайноги - 1,0 ст. (постійне місце роботи). Проте, від запропонованих пропозицій позивачка відмовилась з письмовою відміткою на повідомленні. При переведенні на іншу роботу, у першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, - інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. Працівник не має права вимагати надання йому роботи, якщо ця робота потребує більш високої кваліфікації. Крім цього, працівник не наділений правом вимагати від роботодавця провести перестановку (перегрупування) працівників. Здійснення такого перегрупування є правом роботодавця, а не обов`язком. Ствердження позивачки щодо обов`язкового переведення її на посаду головної медсестри, яка не підлягала скороченню згідно наказів №№ 59,62, є хибним та незаконним. 29.05.2018 року відповідачем було видано наказ № 47 «Про звільнення [PERSON] » у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за ч.1ст.40 КЗпПУ, останню ознайомлено з наказом під особистий підпис та з дотриманням вимог ст..47 КЗпПУ (в день звільнення виплачено остаточний розрахунок, видано трудову книжку та копію наказу про звільнення). Окрім цього, важливим є замовчуваний факт позивачкою, про те що за її письмовим зверненням в Головне управління Держпраці у Львівській області 19.06.2018 р. інспектором праці Топченко-Церковник Н.Є. було проведено інспекційне відвідування відповідача. За результатами інспекційного відвідування за Приписом про усунення виявлених порушень №ЛВ 576/463/АВ-П від 19.06.2018р. відповідача зобов`язано у строк до 29.06.2018р. усунути порушення щодо неправомірного звільнення [PERSON] . Проте, відповідач з порушенням не погодився., про що, 27.06.2018р. (вих..№1018) повідомив інспектора праці [PERSON] . СВ Радехівського ВП Червоноградського ВП ГУНП у Львівській області проводилося досудове розслідування кримінального провадження №12018140280000426, внесеного до ЄРДР 18.09.2018 року, за ознаками кримінального провадження ст.172 КК України (Грубе порушення законодавства про працю) за матеріалами інспекційного відвідування Радехівської ЦРЛ ГУ Держпраці у Львівській області. За результатами досудового розслідування 19.10.2018р. прийнято рішення про закриття кримінального провадження за відсутністю складу кримінального правопорушення ст.172 ККУ. При таких обставинах, зазначені у відзиві фактичні дані, а також додані письмові докази в повному обсязі спростовують позовну заяву про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Просить Радехівський районний суд Львівської області відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі (а.с.57-68). 10.01.2019 року позивачем [PERSON] подано відповідь на відзив, в якій зазначає, що 20.12.2018 року відповідач направив до Радехівського районного суду Львівської області відзив на позовну заяву про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. У відзиві на позовну заяву відповідач відображує процес звільнення однобоко з трактуванням фактів та законодавства на свій лад з метою представити незаконне звільнення, як обгрунтоване та відповідне законодавству рішення. Однак, це не відповідає дійсності, а для спростування вказаного у відзиву на позовну заяву наводить наступне. При скороченні працівників повинно бути з`ясуваним чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи щодо яких встановлені обмеження на звільнення та врахуванні переважного права в залишенні на роботі. При розгляді комісією по визначенні кандидатур, що підлягають вивільненню, питання щодо кандидатури на звільнення [PERSON] було враховано норми ст.42 КЗпП (що жодним чином не відповідає дійсності). Комісією по визначенні кандидатур, що підлягають вивільненню, при розгляді питання про звільнення [PERSON] не зазначає ні те, яка кваліфікація у цього працівника, ні стаж роботи в установі, лише знайшовши формальну зачіпку (медичний висновок про дитину інваліда (на момент прийняття рішення дитина мала інвалідність і про це був висновок дійсний до 2019 року, виданий цією ж установою) і на думку комісії відсутній статус «одинокої матері» погоджує звільнення [PERSON] . Отже з таких формальних причин (відсутність документів у особовій справі, які позивач могла надати, що і нею було зроблено) комісією порушено її право, гарантоване ст. 184 КЗпП. Комісією не враховано, ні того, що [PERSON] має вищу кваліфікаційну категорію на вісімнадцять років стажу роботи в Радехівській ЦРЛ, є особою в сім`ї, якої немає інших працівників із самостійним заробітком, одна виховує двох дітей, одна з яких є дитиною інвалідом. В подальшому вона неодноразово надавала письмові пояснення на ім`я головного лікаря Радехівської ЦРЛ про, що і зазначається відповідачем у відзиві на позовну заяву. Однак, на всі її письмові пояснення (незважаючи на додані підтверджуючі документи) відповідач, посилаючись на надумані підстави, відмовлявся визнати, що її може звільнити лише при повній ліквідації установи (ст.184 КЗпП). Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Однак, на день звільнення [PERSON] , її не було повідомлено про наявні вакантні посади в установі. Після звільнення, з метою захисту своїх законних прав, вона звернулась до адвоката для оскарження наказу про звільнення. Для отримання необхідних документів адвокатом було скеровано до відповідача адвокатський запит, в якому серед інших питань запитувалось про перелік вакантних посад на день її звільнення. Відповідачем було проігноровано вказане питання, а надано штатний розпис, у якому відображено перелік посад без вказування, які з них вакантні. Отже, відповідачем не дотримано обов`язок по працевлаштуванню працівника посада якого скорочується. При проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. При прийняті рішення про звільнення такої перевірки проведено не було, а можливість провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести позивача, як більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши її з цих підстав менш кваліфікованого працівника у відповідача була (зазначалось в позовній заяві). Отже, вкотре зазначає, що відповідачем не дотримано обов`язок по працевлаштуванню працівника посада якого скорочується. За результатами проведеного інспекційного відвідування Радехівської центральної районної лікарні, інспектором праці [PERSON] , було складено Акт інспекційного відвідування Радехівської центральної районної лікарні №ЛВ 576/463/АВ від 19 червня 2018 року. На підставі зазначеного Акту інспекційного відвідування, інспектором праці [PERSON] , було винесено Припис про усунення виявлених порушень № ЛВ 576/463/АВ-П від 19 червня 2018 року. У Приписі про усунення виявлених порушень № ЛВ 576/463/АВ-П від 19 червня 2018 року, інспектором праці Головного управління Держпраці у Львівській області [PERSON] , було зазначено виявлені при інспекційному відвідуванні порушення, а також строк у який ці порушення необхідно усунути. Так, у пункті 1 зазначено, що звільнення одиноких матерів, які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю (встановлено, що до даної категорії відноситься [PERSON] ), з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства установи, організації коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. При вивільнені працівників адміністрацією Радехівської центральної районної лікарні згідно наказу № 59 від 26 лютого 2018 року, повної ліквідації підприємства установи, організації не відбувалось. Отже, звільнення [PERSON] проведено з порушенням чинного законодавства У країни. До отримання вказаних вище Акту та Припису позивачем було надано запит в Головне управління Держпраці у Львівській області щодо проведеної перевірки. На вказаний запит вона отримала відповідь за вих.№ 5831/4114-04 від 22.06.2018 року. У цьому листі Головного управління Держпраці у Львівській області зазначено, що адміністрація Радехівської ЦРЛ порушила вимоги ч.3 ст.184 КЗпП в частині звільнення її, як працівниці що має статус одинокої матері. Також повідомлено про те, що матеріали перевірки будуть скеровані до Радехівського відділу поліції для порушення кримінального провадження. Припис є обов`язковою для виконання у визначенні строки письмовою вимогою про усунення порушень законодавства про працю. Відписка відповідача про те, що він вважає, що порушень не допущено не звільняє його від обов`язку виконання припису (а.с.148-150). 23.01.2019 року від представника відповідача надійшло заперечення, в якому зазначає, що згідно Штатного розпису на 1 січня 2018 року - посада заступник головного лікаря з медсестринства - одна штатна одиниця, під штатною одиницею розуміється посадова одиниця, тобто цю посаду обіймала лише одна фізична особа, а саме позивач. При наявності за однією професією чи посадою згідно Класифікатора професій ДК 003:2010 двох і більше штатних одиниць переважне право на залишення на роботі задається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці ст..42 КЗпП України. Про що саме і відображено в Протоколі від 06.03.2018р. Посаду вступника займала лише позивач. Що ж стосується продуктивності праці, то однією з ознак високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Проте, за результатами перевірки дотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку заступника головного лікаря [PERSON] наказом по ЦРЛ 27.02.2017р. було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Проте, при розгляді питання щодо звільнення позивача за скороченням не застосовувалось, так як відповідно до ст.151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладання дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. 21.03.2018 р. позивачка дала адміністрації письмове пояснення про те, що вона не погоджується зі звільненням за ч.1ст.40 КЗпПУ, так як на її думку, це порушує її право за ст..184 та ст..186 КЗпПУ. Проте, належних письмових доказів не надала. Отож, позивач належних доказів, що підтверджують заборону звільнення її за ч.3 ст.184 КЗпПУ відповідачу у встановлені строки надано не було. За зверненням позивача в Головне управління Держпраці у Львівській області, 19.06.2018р. інспектором праці Топченко-Церковник Н.Є. було проведено інспекційне відвідування відповідача. За результатами інспекційного відвідування за Приписом про усунення виявлених порушень № ЛВ 576/463/АВ-П від 19.06.2018р. відповідача зобов`язано у строк до 29.06.2018р. усунути порушення щодо неправомірного звільнення [PERSON] .. Проте, відповідач з порушенням не погодився, про що, 27.06.2018р. (вих..№1018) повідомив інспектора праці [PERSON] . Позивач, посилаючись на Довідку про доходи від 04.07.2018р. №89 за два останні місяці (квітень - травень) розрахувала середню місячну заробітну плату та разом з тим розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Проте, у відповідності до Розділу II Періоду,за яким обчислюється заробітна плата Постанови Кабміну від 8 лютого 1995 р. № 100, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно довідки виданої КНП «Радехівська ЦРЛ» від 12.12.2018 р. за № 1894 та копій: Табеля обліку робочого часу за квітень 2018р. - позивач з 16 квітня 2018 року перебувала в черговій відпустці та згідно Табеля обліку робочого часу за травень 2018 року - продовжувала перебувати у відпустці, та лише один день перебувала на роботі (18.05.2018р.). Повертаючись до Довідки № 1894 від 12.12.2018 р. виданої КНП «Радехівська ЦРЛ» позивач за два останні місяці квітень та травень 2018 року отримала матеріальну допомогу в сумі 5378,83 грн.; вихідну допомогу в сумі 6454,61 грн. та відпускні за основна щорічна та додаткова відпуски в сумі - 8899,40 грн. З вищевикладеного, можна прийти до висновку, що обчислення позивача є значно перебільшеними та невірними. Обчислення середньої місячної заробітної плати та разом з тим середнього місячного заробітку вимушеного прогулу, повинні обчислюватися за попередні два місяці роботи, а саме лютий, березень 2018р., тобто згідно Довідки про доходи за лютий та березень 2018р. виданої І-СНП «Радехівська ЦРЛ» № 7 від 21.01.2019р. А саме: 12909,20/фактична заробітна плата за останні два місяці роботи/ : 41 день/кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи/ = 314,85 грн./розмір середньоденної заробітної плати/ х 145 днів /кількість днів вимушеного прогулу/ = 45653,25 грн./розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу/. Щодо завданої моральної шкоди, хоче зауважити, що позивач не доводить факту заподіяння моральної шкоди та її розміру. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31.03.1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Просить Радехівський районний суд Львівської області відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі (а.с.177-184). 26 жовтня 2018 року, автоматизованою системою документообігу суду Д-3, судді Семенишин О.З. передані згадані вище матеріали справи, для розгляду (а.с.45). В судовому засіданні 4 лютого 2019 року судом проведено заміну відповідача Радехівську центральну районну лікарню на належного відповідача Комунальне некомерційне підприємство «Радехівська центральна районна лікарня» (а.с.203-207). У судовому засіданні позивач надала пояснення аналогічні, викладеним у позовній заяві. Просила позов задовольнити. Представник відповідача проти позовних вимог заперечила, вважає, що підстави для поновлення позивача відсутні, повністю підтримала відзив та свої заперечення та просила постановити рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Вислухавши пояснення позивача, заперечення вдповідача та дослідивши подані учасниками справи документи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що позов підлягає до задоволення частково, виходячи з наступних міркувань. Згідно вимог ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до положень, викладених у ст.ст.13,81 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Постановою №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України в ч.1 «звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці». У відповідність до ч.1 ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу України про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього ( ст.4 КЗпП України). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи ( ч. 6 ст.5-1 КЗпП України). Так, суд встановив, що наказом Радехівської районної лікарні № 59 від 26.02.2018 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ» у зв`язку з приведенням чисельності та штату працівників Радехівської ЦРЛ до затвердженого фонду заробітної плати на 2018 рік, відповідно до проведеного аналізу використання трудового ресурсу, для підвищення ефективності і оптимізації управління ЦРЛ, впровадження реформування системи охорони здоров`я, переведення стоматологічної служби на самофінансування, у відповідності до п.2 протоколу наради голови ЛОДА від 18.11.2016 року № 2227/0/7-16,

Outcome: partial