Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-27 00:00:00

30 червня 2021 року до Варвинського районного суду Чернігівської області надійшла вказана позовна заява. Позивач [PERSON] просить визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Господар» Варвинської селищної ради Чернігівської області від 01 квітня 2021 року № 82-к про оголошення їй догани за порушення трудової дисципліни, а також стягнути з відповідача понесені нею по справі судові витрати. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] посилається на те, що 22 січня 2018 року її прийнято на посаді інженера з охорони праці КП «Господар» з оплатою 50 % окладу, що підтверджується наказом № 16-к від 22 січня 2018 року. 01 квітня 2021 року юрист КП «Господар» - [PERSON] в усній формі ознайомив її з наказом № 82-к від 01 березня 2021 року про оголошення догани за порушення трудової дисципліни. Директор при цьому не був присутній. Ознайомившись із документом, вона поставила в ньому відмітку про незгоду з наказом. Однією з підстав догани був акт про самовільне залишення роботи від 04 березня 2021 року, копію якого вона отримала 07 травня 2021 року. Відповідно до ст. 141 КЗпП на роботодавця покладено обов`язок правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Порушення трудової дисципліни - це невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків і Правил внутрішнього трудового розпорядку. Із зазначених підстав позивач вважає наказ таким, що прийнятий без законних на те підстав. Провадження у справі відкрито 01 липня 2021 року та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження на 26 серпня 2021 року, за клопотанням позивача зобов`язано відповідача надати письмові докази по справі. 27 липня 2021 року від відповідача надійшли: відзив на позовну заяву (а.с. 22-24) та витребувані докази (а.с. 42-78). За клопотанням позивача судове засідання відкладалось до 13 вересня 2021 року, 21 вересня 2021 року, 29 вересня 2021 року та до 11 жовтня 2021 року. У зв`язку з перебуванням судді на лікарняному судове засідання, призначене на 11 жовтня 2021 року, не відбулося, розгляд справи відкладено до 28 жовтня 2021 року. У судовому засіданні позивач [PERSON] підтримала свої позовні вимоги та просила їх задовольнити. Пояснила, що 04 березня 2021 року вона була відсутня у службовому кабінеті близько 15 хвилин з поважної причини, а саме у зв`язку з необхідністю зустрітися зі своїм адвокатом та вирішити з ним питання по цивільній справі, пов`язаній з порушенням її трудових прав. Про свою відсутність вона попередила директора, у присутності інспектора праці [PERSON], але той відповіді на її прохання не надав. Вона вийшла з будівлі і території підприємства через запасний вихід та, підійшовши до фасадної сторони будівлі КП Господар, близько 15 хвилин спілкувалась з адвокатом [PERSON] . Згодом повернулась. Близько 12 години 30 хвилин директор підприємства повідомив, що їй необхідно дати письмові пояснення з приводу її відсутності на робочому місці. Вона написала короткі письмові пояснення та здала їх до канцелярії, про що повідомила директора підприємства. Вказала на те, що правила внутрішнього трудового розпорядку не затверджені власником. З актом про надання пояснень вона не ознайомлювалась, посилання на нього відсутні в наказі про застосування дисциплінарного стягнення. Крім того, в табелі обліку робочого часу відсутні дані про її відсутність на робочому місці. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] не визнали. [PERSON] пояснив, що позивач [PERSON] дійсно прийнята на роботу з 23 січня 2018 року з оплатою праці 50 % окладу, проте у подальшому, з 30 вересня 2019 року, їй встановлено 8-годинний робочий день при 40-годинному робочому тижні, що підтверджується наказом № 199-к від 30 вересня 2019 року. Ознайомлена з графіком роботи підприємства та трудовими обов`язками. 04 березня 2021 року позивач зайшла до кабінету директора КП «Господар» та в присутності інспектора [PERSON] та юриста підприємства [PERSON] повідомила, що вона має намір відлучитися для консультації з адвокатом. Директор не надав на це згоди, адже в цей час на підприємстві перебував інспектор з охорони праці для перевірки заяви [PERSON] про порушення її трудових прав. Після цього позивач [PERSON] самовільно залишила робоче місце та була відсутня на роботі з 10 год. 50 хв. до 13 год. 00 хв. Він оглядав будівлю підприємства, прилеглу територію, телефонував позивачу. Крім того, [PERSON] шукав інспектор [PERSON], щоб з`ясувати певні питання щодо перевірки. [PERSON] з`явилась лише о 13 годині 10 хвилин. Після цього їй було запропоновано надати письмові пояснення і [PERSON] скористалася цим правом. Комісійно на підприємстві складено акт про самовільне залишення позивачем робочого місця та відібрано у [PERSON] пояснення з вказаного приводу. Оскільки позивач [PERSON] у своїх поясненнях зазначила причину відсутності на роботі, яка визнана адміністрацією підприємства неповажною, то позивачеві оголошено догану за порушення правил трудової дисципліни. Табель обліку робочого часу не містить інформації щодо відпрацювання позивачем неповного робочого дня через помилку в його заповненні, адже рішення про застосування дисциплінарного стягнення прийнято вже після його оформлення. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача та свідків, а також дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що з 23 січня 2018 року позивач [PERSON] обіймає посаду інженера з охорони праці, що підтверджується наказом про прийом на роботу № 16-к від 22 січня 2018 року (а.с. 7). На підставі наказу № 199-к від 30 вересня 2019 року [PERSON] встановлено 8-годинний робочий день при 40-годинному робочому тижні (а.с. 33). Завдання, обов`язки та права інженера з охорони праці визначені посадовою інструкцією інженера з охорони праці, з якою ознайомлена позивач (а.с. 27). Правила внутрішнього трудового розпорядку КП «Господар» Варвинської селищної ради Чернігівської області затверджені протоколом № 1 Загальних зборів трудового колективу КП «Господар» від 03 лютого 2015 року (а.с. 82-89). Копією особової картки позивача підтверджується, що вона ознайомлена з умовами праці (а.с. 90). З Акту про самовільне залишення роботи від 04 березня 2021 року (а.с. 10) вбачається, що 04 березня 2021 року, близько 10 год. 45 хв., до кабінету директора зайшла інженер з охорони праці [PERSON] і повідомила, що їй потрібно відлучитися з роботи в особистих справах. У цей час в кабінеті директора [PERSON] були присутні: юрист [PERSON] та головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю та аналітичного забезпечення Управління Держпраці в Чернігівській області [PERSON] , який проводив перевірку КП «Господар» в частині додержання законодавства про працю за зверненням [PERSON] . Свідком розмови була також інспектор з кадрів [PERSON] , яка знаходилася в кабінеті приймальні, що розташований поряд з кабінетом директора. Почувши звернення [PERSON] , директор підприємства [PERSON] заборонив їй залишати робоче місце та порекомендував вирішувати свої особисті питання у вільний від роботи час. Після цього [PERSON] вийшла з кабінету директора та самовільно покинула територію КП «Господар» і була відсутня на робочому місці з 10 год. 50 хв. до 13 год. 00 хв. Акт підписано директором [PERSON] , юристом [PERSON] та інспектором з кадрів [PERSON] . Свідок [PERSON] пояснила, що вона працює в КП «Господар» інспектором з кадрів. Вона пам`ятає, що 04 березня 2021 року на комунальному підприємстві проводилась перевірка Управлінням Держпраці за заявою [PERSON] , щодо порушення її трудових прав. Близько 10 год. 45 хв. до кабінету директора, де якраз перебував інспектор з питань додержання законодавства про працю, зайшла інженер з охорони праці [PERSON] і повідомила, що їй потрібно відлучитися з роботи в особистих справах. Директор не дозволив, зазначивши, що перевірка проводиться за її зверненням, а тому вона має бути присутня на роботі тоді, як особисті справи порадив вирішувати у вільний від роботи час. Після цього [PERSON] все-одно покинула робоче місце та територію підприємства. Свідок виходила з будівлі і пересвідчувалась, що [PERSON] як у будівлі, так і на території підприємства немає. На підтвердження відсутності працівника [PERSON] на робочому місці був складений акт, який вона також підписала. Згодом свідок бачила інженера [PERSON] , але це було вже після обіду, тобто після 14 год. 00 хв. Вказала, що невідповідність відображення відпрацьованого [PERSON] часу в цей день у табелі виникла через відсутність у свідка під час заповнення табелю акта про відсутність позивачки на робочому місці, а також у зв`язку з неприйняттям на той момент рішення про застосування дисциплінарного стягнення. Свідок [PERSON] пояснив, що у березні 2021 року він працював в КП «Господар» юристом. Події 04 березня 2021 року пам`ятає добре, адже в цей день відбулась позапланова перевірка дотримання на підприємстві вимог законодавства у сфері охорони праці за зверненням інженера з охорони праці [PERSON] . Близько 10 год. 45 хв. [PERSON] зайшла до кабінету директора, де перебував інспектор з питань додержання законодавства про працю [PERSON] , та повідомила, що їй потрібно відлучитися з роботи для розмови зі своїм адвокатом. Директор не дозволив, зазначивши, що перевірка проводиться за її зверненням, а тому вона має бути присутня на роботі. Після цього [PERSON] покинула територію підприємства самовільно. Він особисто бачив, як [PERSON] залишала територію підприємства, оскільки вікна кабінету директора, де він перебував, виходять у двір підприємства, і до обіду вже не поверталась. Коли інспектору пояснили, що це саме [PERSON] приходила до директора та потім пішла за межі території підприємства у своїх справах, він здивувався. Як свідок так і інспектор з кадрів [PERSON] обійшли приміщення та територію КП «Господар». До 13 години вони неодноразово перевіряли будівлю та територію підприємства, але [PERSON] не було. Про це було складено відповідний акт, підписано його свідком, інспектором з кадрів та директором. О 13 годині пішли на обід, а після обіду [PERSON] з`явилась. Їй запропонували дати пояснення щодо відсутності на роботі, що також було зафіксовано в акті. Згодом позивач надала свої письмові пояснення. Адвокат [PERSON] , викликаний у якості свідка, пояснив, що події 04 березня 2021 року відбувалися давно, а тому він їх не пам`ятає. Зазначив, що його поєднували з позивачем по справі договірні відносини щодо надання ним професійної правничої допомоги у зв`язку із застосуванням до неї дисциплінарного стягнення у 2020 році. Відповідно до ст. 70 ЦПК України він не може бути допитаний як свідок, оскільки за законом зобов`язаний зберігати в таємниці відомості, що були йому довірені. Свідок [PERSON] в судове засідання на неодноразові виклики суду не з`явився. Сторона, за клопотанням якої викликався свідок, явку свідка в судове засідання не забезпечила. Актом інспектора відділу з питань додержання законодавства про працю Управління Держпраці у Чернігівській області від 14 травня 2021 року підтверджується, що 04 березня 2021 року у КП «Господар» дійсно проводилася позапланова перевірка порушень вимог законодавства про працю стосовно [PERSON] , під час якої порушень не виявлено (а.с. 35-41). В цей же день, 04 березня 2021 року, [PERSON] надала директору підприємства письмові пояснення з приводу своєї відсутності на робочому місці у робочий час (а.с. 9). [PERSON] пояснила, що була відсутня у зв`язку з вирішенням питань зі своїм адвокатом по цивільній справі про поновлення її порушених трудових прав. У табелі робочого часу вказано, що 04 березня 2021 року [PERSON] відпрацювала 8 годин (а.с. 77). Наказом № 82-к від 04 березня 2021 року [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни, пункту 22 Правил внутрішнього трудового розпорядку КП «Господар», а саме за самовільне залишення роботи і відсутність на робочому місці протягом 2 годин 10 хвили (з 10 год. 50 хв. до 13 год. 00 хв.) без поважної причини (а.с. 8). Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Відповідно до п. 1.7 розділу 1 Положення про службу охорони праці КП «Господар (а.с. 29-31) інженер з охорони праці КП «Господар» у своїй діяльності керується законодавством України, нормативно-правовими актами з охорони праці, колективним договором та актами з охорони праці, що діють у межах комунального підприємства. Відповідно до п. 2 розділу І Правил внутрішнього трудового розпорядку КП «Господар» Варвинської селищної ради Чернігівської області (а.с. 82-89) дія цих Правил поширюється на всіх працівників підприємства, які перебувають з ним у трудових відносинах. Позивача підтвердила той факт, що їй були відомі правила внутрішнього трудового розпорядку та розклад роботи (робочий час), яких вона дотримувалась (а.с. 90). Серед основних обов`язків працівників підприємства, передбачених у п. 17 розділу ІІІ Правил, зокрема вказано, що працівники зобов`язані дбайливо і сумлінно виконувати покладені на них трудові обов`язки, неухильно дотримуватися правил трудової дисципліни, використовувати весь робочий час для продуктивної праці. Пунктом 21 розділу V Правил передбачено, що на підприємстві встановлюється 5-тиденний робочий тиждень. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (крім окремих працівників дільниці водовідведення, що працюють позмінно, та сторожів). Згідно з п. 22 розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві встановлюється така тривалість роботи (крім окремих працівників дільниці водовідведення, що працюють позмінно, та сторожів): початок роботи - 8.00, перерва - 13.00-14.00, закінчення роботи - 17.00. Відповідно до п. 24 розділу V Правил працівник використовує час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. З пунктів 31, 32, 34, 36, 37, 38 розділу VІІ Правил убачається, що порушення трудової дисципліни тягне застосування заходів дисциплінарного або громадського впливу, а також застосування інших заходів, передбачених чинним законодавством. За порушення трудової дисципліни адміністрація підприємства застосовує такі дисциплінарні стягнення: а) догана; б) звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни повинні бути витребувані пояснення в письмовій формі. При застосуванні стягнення повинні враховуватися тяжкість проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких його вчинено, робота і поведінка працівника, що передують вчиненню порушення. Наведені пункти Правил узгоджуються з відповідними нормами КЗпП України. Відсутність працівника на робочому місці у робочий час без поважних причин є порушенням трудової дисципліни. Вичерпного переліку обставин, за яких відсутність на робочому місці вважається такою, що зумовлена поважними причинами, законодавство не містить. Отже, поважні причини є оціночним поняттям. Роботодавець повинен надавати оцінку кожному конкретному факту та з`ясовувати поважність причин відсутності на роботі конкретного працівника. Як зазначив Верховний суд України в ухвалі від 15 грудня 2010 року у справі № 6-20213св09, відсутність працівника на робочому місці без поважних причин, якщо при цьому він навіть перебував на території підприємства, може бути визнана порушенням трудової дисципліни, за що його може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до усталеної судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу (перебуванню на роботі) перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Зокрема, поважними причинами є: відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника, відсутність за станом здоров`я, догляд за раптово захворілим членом родини, пожежа, повінь (інші стихійні лиха), аварії або простій на транспорті, виконання громадського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок майна при стихійному лихові), недопуск працівника до роботи роботодавцем тощо. Наведене узгоджується з правовим висновком Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17. Факт відсутності позивача на робочому місці підтверджується відповідним актом про відсутність працівника, показаннями свідків та опосередковано поясненнями самого позивача, яка вказала, що, не отримавши згоди керівника, вона залишила робочий кабінет, будівлю підприємства та була відсутня певний час на робочому місці. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності позивача [PERSON] на робочому місці з 10 год. 50 хв. до 13 год. 00 хв. 04 березня 2021 року, суд, виходячи з конкретних обставин справи та враховуючи подані сторонами докази, погоджується з відповідачем та приходить до висновку, що відсутність позивача не була обумовлена поважною причиною, з огляду на недоведеність позивачем, що перебуванню на робочому місці перешкоджали істотні, непереборні, вкрай нагальні обставини, які не могли бути усунуті самим працівником. Посилання позивача про необхідність отримання правничої допомоги суд оцінює критично, адже нею не доведено, що ця необхідність мала нагальний характер, не могла бути отримана в інший спосіб або в інший час. Проаналізувавши пояснення сторін та наявні у матеріалах справи докази, суд дійшов висновку, що під час судового розгляду справи роботодавець довів факт винного вчинення позивачем дисциплінарного проступку, що полягає у порушенні трудової дисципліни. Суд зауважує, що при накладенні на позивача дисциплінарного стягнення відповідач дотримався визначеної законодавством процедури, врахував тяжкість проступку та застосував одне з двох можливих стягнень, яке є менш суворим. Оцінюючи наданий відповідачем табель обліку використання робочого часу адмінперсоналу КП «Господар» за березень 2021 року (а.с. 77), у якому вказано, що 04 березня 2021 року [PERSON] відпрацювала 8 годин, суд вважає, що сам по собі зазначений табель не може бути підставою для скасування наказу про оголошення догани, оскільки відсутність позивача на робочому місці 04 березня 2021 року у робочий час підтверджується Актом про самовільне залишення роботи, показаннями свідків, письмовими поясненнями [PERSON] . Більш того, табель обліку робочого часу може коригуватись відповідно до правил обліку робочого часу, прийнятих на підприємстві. Посилання позивача на те, що догана оголошена їй в усній формі, спростовується матеріалами справи, зокрема, копією наказу про оголошення догани, який свідчить про оформлення дисциплінарного стягнення письмовим наказом, підписаним директором. Із зазначеним наказом позивач ознайомлена в день, коли його будо видано. Суд критично ставиться до пояснень позивача про те, що Правила внутрішнього трудового розпорядку не затверджені роботодавцем, адже відповідно до статті 142 КЗпП України правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовим колективом. При цьому Правила внутрішнього трудового розпорядку КП «Господар» Варвинської селищної ради Чернігівської області затверджені протоколом № 1 Загальних зборів трудового колективу КП «Господар» від 03 лютого 2015 року. Аналогічно, суд відхиляє доводи сторони позивача щодо необхідності скасування оскаржуваного наказу через відсутність в його тексті посилання на акт про можливість надання пояснень працівнику, оскільки за своєю суттю останній лише підтверджує факт надання керівництвом підприємства можливості працівнику висловитись з приводу певних подій. Так само є неспроможним посилання позивача на те, що при оголошення догани був відсутній директор, оскільки вимог про обов`язкову особисту присутність директора при оголошенні працівникові наказу про оголошення догани законодавство та Правила внутрішнього трудового розпорядку не містять. За таких обставин, проаналізувавши обставини справи у їх сукупності та взаємозв`язку, суд дійшов висновку про те, що наказ про оголошення [PERSON] догани за порушення трудової дисципліни, є законним та не підлягає скасуванню, а тому у задоволенні позову [PERSON] слід відмовити. Відповідно до положень ст. 141 ЦПК України у разі відмови у позові судові витрати по справі покладаються на позивача. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed