Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-09 00:00:00

28 січня 2015 року [PERSON] звернулася у суд з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог позивач посилається на те, що вона працювала у відповідача на посаді концертмейстера групи альтів на умовах строкових трудових договорів згідно наказів № 78-к від 22 вересня 2011 року, № 6-к від 30 січня 2012 року, № 1-к від 01 січня 2014 року, № 94-к від 02 грудня 2013 року та № 1-к від 03 січня 2014 року, про що в трудовій книжці зроблено відповідні записи. Наказом № 72-к від 01 грудня 2014 року позивача було звільнено з роботи згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору. Звільнення позивач вважає незаконним, протиправним та необґрунтованим, оскільки при її звільненні відповідачем не було враховано, що при переукладанні трудового договору один чи декілька разів він вважається таким, що укладений на невизначений термін, і тому позивач не може бути звільнена на п. 2 ст. 36 КЗпП України. Також позивач зазначає, що незаконними діями відповідача їй була спричинена моральна шкода, яка полягає в тому, що були втрачені нормальні життєві зв'язки, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. За таких підстав, позивач просить поновити її на раніше займаній нею посаді концертмейстера групи альтів в Державному академічному естрадно-симфонічному оркестрі, стягнути з відповідача на її користь заборгованість по заробітній платі за період з 31 грудня 2014 року по дату винесення рішення, середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, а також стягнути 5000 грн. моральної шкоди. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги та просили суд задовольнити позов з вищевказаних підстав. Представник відповідача в судовому засіданні не визнала позовні вимоги та заперечувала проти їх задоволення, зазначивши, що строк трудового договору з позивачем закінчувався 31 грудня 2014 року, а тому ї було звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Згідно зі ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 24 КЗпП України трудових договір укладається, як правило, в письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров»я та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Судом встановлено, що 02 лютого 2012 року між Державним академічним естрадно-симфонічним оркестром України та [PERSON] був укладений трудовий договір, за умовами якого позивача зараховано в штат на посаду концертмейстера групи альтів на період з 02 лютого по 31 грудня 2012 року. (а.с. 13) 01 січня 2013 року між сторонами у справі також був укладений трудовий договір № 11, за умовами якого позивач була зарахована в штат на посаду концертмейстера групи альтів на період з 01 січня по 31 грудня 2013 року. (а.с. 14) 01 січня 2014 року між сторонами у справі був укладений трудовий договір № 9, за умовами якого позивач була зарахована в штат на посаду концертмейстера групи альтів на період з 01 січня по 31 грудня 2014 року. (а.с. 16) Згідно записів у трудовій книжці позивача наказом № 78-к від 22 вересня 2011 року [PERSON] зарахована на посаду в.о. концертмейстера групи альтів Державного академічного естрадно-симфонічного оркестру України на умовах трудового договору. Наказом №6-к від 30 січня 2012 року позивача було звільнено з займаної посади згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України. Наказом № 1-к від 02 січня 2014 року позивача зараховано на посаду концертмейстера групи альтів Державного академічного естрадно-симфонічного оркестру України на умовах трудового договору. Наказом № 94-к від 02 грудня 2013 року позивача звільнено з роботи згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору. Наказом № 1-к від 03 січня 2014 року позивач зарахована на посаду концертмейстера групи альтів Державного академічного естрадно-симфонічного оркестру України на умовах трудового договору, з 01 січня по 31 грудня 2014 року. (а.с. 35) Наказом № 72-к від 01 грудня 2014 року [PERSON] звільнена з роботи з 31 грудня 2014 року згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору. (а.с. 38) Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного у місті, міського чи міськрайонного суду в справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. З наказу про звільнення [PERSON] з роботи вбачається, що вона звільнена за п. 2 ст.36 КЗпП України. Згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Статтею 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 статті 23 КЗпП України). Абзацом 3 пункту 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що оскільки згідно з частиною 2 статті 23 КЗпП України трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Звертаючись до суду з даним позовом, позивачка посилалась на те, що при переукладанні трудового договору один чи декілька разів він вважається таким, що укладений на невизначений термін і тому позивач не може бути звільнений на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Однак, на думку суду, зазначені обставини не можуть бути підставою для задоволення позовних вимог про поновлення на роботі, виходячи з наступного. З вимогами про визнання строкового трудового договору недійсним в частині визначення строку [PERSON] до суду не зверталася. Заперечуючи проти позовних вимог [PERSON] щодо поновлення на роботі, представник відповідача зазначали, що строковий трудовий договір було укладено за погодженням сторін, виходячи із того, що умови виконання роботи в Оркестрі базуються на засадах щорічного планування діяльності, розклад концертів та гастролей, а репертуарний план складається на календарний рік. За змістом ч. 2 ст. 23 КЗпП України та вищевказаних роз'яснень, викладених у Постанові Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року, при вирішенні даного спору підлягають встановленню обставини (характер роботи, умови її виконання, інтереси працівника чи інші випадки, передбачені законодавчими актами), які стали підставою для укладення строкового трудового договору. При цьому в розумінні ч. 2 ст. 23 КЗпП України «характер наступної роботи» означає таку роботу, яка не виконується постійно, а лише протягом певного строку (сезону), а формулювання «умови виконуваної роботи» визначає таку роботу, як постійну, але для виконання якої в силу конкретних обставин трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін (наприклад, для заміщення відсутнього працівника тощо). Як вбачається з матеріалів справи, представник відповідача на підтвердження обставин, які робили неможливим укладення трудового договору на невизначений строк, посилалася на те, що для визначення/перевірки професійного рівня артистів щорічно проводиться конкурсний відбір працівників на вакантні посади, що, на думку відповідача, відповідає вимогам ч. 2 ст. 21 Закону України «Про культуру», відповідно до якої формування кадрового складу (художнього та артистичного, крім технічного персоналу) закладів культури здійснюється на конкурсній основі. За результатами конкурсу укладається трудовий договір у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Також представник відповідача зазначає, що згідно ч. 2 та ч. 3 п. 2 Порядку укладення трудового договору за результатами проведення конкурсу на заміщення вакантних посад художнього та артистичного персоналу закладів культури, затвердженого Постановою КМ України № 1251 від 07 грудня 2011 року визначено, що трудовий договір укладається за результатами проведення конкурсу між його переможцем та закладом культури в особі керівника. Порядок проведення конкурсу визначається Мінкультури. Порядок проведення конкурсу у 2014 році (до 23 грудня 2014 р.) було врегульовано Наказом Міністерства культури України № 851 від 06.09.2013 р. «Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад художнього та артистичного персоналу закладів культури». Оскільки позивач не пройшла конкурс, правом на оскарження рішення конкурсної комісії рішення про затвердження його результатів не скористалась, у відповідача були відсутні підстави для укладення з нею нового трудового договору. Судом встановлено, що позивачка була прийнята на роботу на умовах трудового договору з 01 січня по 31 грудня 2014 року, що підтверджується наказом № 1-к від 03 січня 2014 року. Також [PERSON] підписала трудовий договір у письмовій формі, в якому зазначено той самий строк. Таким чином, враховуючи, що позивачка була наказом № 1-к від 03 січня 2014 року прийнята на роботу на строк з 01 січня по 31 грудня 2014 року та нею було підписано строковий трудовий договір на той самий строк в день укладення такого договору, з позовом про визнання недійсним строкового трудового договору від 01 січня 2014 року до суду не зверталася, суд дійшов висновку про те, що позивачка була звільнена у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України з дотриманням вимог діючого трудового законодавства. За таких підстав, в задоволенні позовних вимог [PERSON] про поновлення на роботі, оскільки припинення строкового трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або будь-якого волевиявлення працівника. Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі та залежать від їх вирішення, суд також вважає необхідним відмовити у їх задоволенні.

Outcome: dismissed