Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-10 00:00:00

27.12.2018 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до КП ММР «Миколаївелектротранс», яким просила скасувати Наказ №620/к від 05.12.2018 року про її звільнення за ст. 38 КЗпроП України; поновити на роботі на посаді заступника начальника депо та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що заяву про звільнення з 05.12.2018 року за власним бажанням було нею написано під тиском зі сторони керівництва та всупереч її волі. Окрім того, вказала, що 19.11.2018 року в усній формі повідомила начальника відділу кадрів про відкликання даної заяви. Однак, Наказом №620-к від 05.12.2018 року її було звільнено на підставі ст..38 КЗпроП України за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію. Про звільнення їй стало відомо 07.12.2018 року після виходу на роботу по закінченню лікарняного. Вказані дії уповноважених осіб відповідача вважає неправомірними, та такими що порушують вимоги ст..38 КЗпроП України, що і послужили підставою для її звернення до суду з даним позовом. 01.02.2019 року представником КП ММР «Миколаївелектротранс» було подано до суду відзив на позовну заяву. Відповідно до відзиву, представник відповідача не визнав заявлені позовні вимоги. Зазначив, що посилання позивача на те, що заява про звільнення за власним бажанням написана нею під психологічним тиском та не відповідала її внутрішній волі є необґрунтованими та не підтвердженими жодними доказами. Наголосив на тому, що факт звернення позивача з проханням відкликати заяву про звільнення не відповідає дійсності, оскільки від позивача на адресу підприємства не надходило письмових повідомлень з даного приводу. Звернув увагу на те, що відсутні підстави для застосування до даних правовідносин вимог ч. 2 ст. 38 КЗпроП України, оскільки тимчасова непрацездатність не є підставою для автоматичного продовження трудових відносин, заяв про продовження відпустки у якій вона перебувала до лікарняного від позивача не надходило. При цьому, позивач звернулась до відділу кадрів з листком непрацездатності лише 07.12.2018 року, у цей же день [PERSON] було ознайомлено з наказом про звільнення та запропоновано отримати трудову книжку. Ознайомившись, позивач відмовилась здійснити підпис в наказі та особовій картці та отримати трудову книжку. . 05.12.2018 року та 09.01.2019 року на адресу [PERSON] було направлено запрошення до відділу кадрів підприємства для отримання трудової книжки, вказані відправлення було повернуто по закінченню строку зберігання. Окрім того зазначив, що посилання позивача на її незаконне звільнення у період перебування на лікарняному не ґрунтується на положеннях закону. 21.02.2019 року позивачем було подано до суду уточнену позовну заяву, якою [PERSON] просила скасувати Наказ №620/к від 05.12.2018 року про її звільнення за ст.38 КЗпроП України, поновити її на роботі на посаді заступника начальника депо та стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 10000 грн. 07.03.2019 року представник відповідача надав до суду відзив на уточнену позовну заяву, згідно до якого у задоволені позовних вимог просив відмовити за необґрунтованістю, посилаючись на те, що дії посадових осіб КП ММР «Миколаївелектртранс» при звільнені [PERSON] повністю відповідають вимогам діючого законодавства. В судовому засіданні позивач та її представник уточнені позовні вимоги підтримали у повному обсязі, підтвердили фактичні обставини викладені у заяві. Представник відповідача в судовому засіданні у задоволені позову просив відмовити, з урахуванням заперечень, викладених у відзиві на позовну заяву. Суд, вислухавши пояснення сторін, покази свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , дослідивши подані документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду та вирішення справи по суті, приходить донаступного. Судом встановлено, що [PERSON] з 21.07.1978 року відповідно до Наказу №145/К було прийнято на роботу до тролейбусного депо водієм 3-го класу. У подальшому [PERSON] було переведено на посаду заступника начальника депо. Відповідно до Наказу №666 від 06.09.2018 року позивач перебувала у відпустці з 07.09.2018 року по 07.10.2018 року. Відповідно до Наказу №727 від 01.10.2018 року позивач перебувала у відпустці з 08.10.2018 року по 05.12.2018 року. 01.10.2018 року позивач, власноруч, на ім`я Директора КП «Миколаївелектротранс» Євтушенко В.В. написала заяву, якою просила звільнити її з 05.12.2018 року за власним бажанням в зв`язку з виходом на пенсію. Відповідно до Наказу №620/к, 05.12.2018 року [PERSON] звільнено з посади заступника начальника депо за ст. 38 КЗпроП України, за власним бажанням в зв`язку з виходом на пенсію. 07.12.2018 року позивач надала до КП ММР «Миколаївелектротранс» листок працездатності, про що свідчить вих. №1496 від 07.12.2018 року. Відповідно до даного документу, позивач хворіла в період з 19.11.2018 року по 07.12.2018 року. 07.12.2018 року начальником відділу кадрів [PERSON], [PERSON] було запропоновано ознайомитись з наказом про її звільнення з підприємства згідно поданої заяви та отримати трудову книжку. З наказом [PERSON] ознайомилась, однак від підпису відмовилася, одночасно відмовившись від отримання трудової книжки, про що уповноваженими особами КП ММР «Миколаївелектротранс», було складено відповідний акт. З урахуванням приписів ст..47 КЗпроП України, 05.12.2018 року за вих. №2247 та 09.01.2019 року за вих. №41 КП ММР «Миколаївелектротранс», на адресу позивача було направлено повідомлення про необхідність з`явитись до відділку кадрів для отримання трудової книжки. Вказані повідомлення повернулись на підприємство по закінченню строку зберігання поштового відправлення. Згідно довідки КП ММР «Миколаївелектротранс» від 30.01.2019 року за вих. №189, станом на 07.12.2018 року [PERSON] виплачено остаточний розрахунок в сумі 4381,70 грн.; станом на 22.01.2019 року виплачені грошові кошти за період її тимчасової непрацездатності за рахунок коштів Фонду соціального страхування України. Вказана інформація підтверджується випискою АТ «ПУМБ» від 22.01.2019 року. Статтею 21 КЗпроП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частина 1 статті 38 КЗпроП України передбачає право працівника розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сімї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. У пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №6 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам розяснено, що по справах про звільнення за ст.38 КЗпроП України суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.38 КЗпроП України строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення. Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч.4 ст.24 КЗпроП України). Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Отже, наведеними вище положеннями КЗпроП України визначено, що при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, роботодавець може звільнити працівника у день подання останнім заяви за умови, якщо працівник сам визначає цей день датою звільнення, вказавши при цьому поважну причину, яка зумовила прийняття ним рішення про звільнення (вихід на пенсію, переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо). У постанові від 26 жовтня 2016 року у справі N 6-1269цс16 Верховний Суд України висловив правову позицію, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору суди повинні з`ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. Отже, визначення дати звільнення є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та суб`єктом призначення, з метою дотримання прав та гарантій, встановлених трудовим законодавством. Дослідивши в сукупності надані сторонами докази, суд приходить до висновку, що волевиявлення позивача щодо розірвання трудового договору за власним бажанням було вільним та відповідало її внутрішній волі, звільнення відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, порушень прав та законних інтересів [PERSON] судом не встановлено. Так, 01.10.2018 року, позивачем власноруч було написано заяву про звільнення за власним бажанням, у зв`язку з виходом на пенсію, з зазначенням конкретної дати звільнення. Заява містить усі необхідні реквізити та погодження. Твердження позивача щодо того, що вказану заяву нею було написано внаслідок психологічного тиску зі сторони директора підприємства, суд сприймає критично, оскільки, як було встановлено під час розгляду справи, заяву [PERSON] було написано у період її знаходження у відпусті, з зазначенням конкретної дати та підстав звільнення, що на думку суду, унеможливлює здійснення будь-якою особою з керівного складу підприємства, здійснення на працівника психологічного впливу щодо написання зазначеної заяви. Покази свідка [PERSON] , у тій частині, що на позивачку зі сторони директора підприємства здійснювався тиск, на думку суду не можуть служити належними та до пустим доказом вказаного факту. Оскільки свідок є колишнім працівником КП ММР «Миколаївелектротранс», та безпосередньо у судовому засіданні негативно висловлювався стосовно директора підприємства, виявивши упереджене відношення. З урахуванням вказаного, покази [PERSON] є суб`єктивними та іншими доказами не підтверджені. Крім того, як встановлено в ході розгляду справи, позивачем не було реалізовано право відкликати заяву про звільнення. Законодавство не встановлює обов`язкової письмової форми такої заяви, однак, безпосередньо факт усного повідомлення роботодавця про відкликання заяви про звільнення, [PERSON] при розгляді справи не доведено. Так, покази допитаної у судовому засіданні свідка [PERSON] , в тій частині, що у її присутності позивач у телефонній розмові повідомила начальника відділу кадрів про те, що перебуває на лікарняному та відкликає заяву про звільнення, суд сприймає критично, оскільки, безпосередньо допитана у судовому засіданні начальник відділу кадрів підприємства [PERSON] спростовувала факт розмови з [PERSON] стосовно відкликання нею заяви про звільнення. Крім того, зазначила, що позивач, як заступник начальника депо повинна була повідомити про відкликання заяви про звільнення безпосередньо начальника депо чи директора підприємства. Інших доказів, щодо реалізації свого права на відкликання заяви про звільнення, [PERSON] суду не надано. Щодо твердження позивача, що її звільнення відбулося з порушенням норм КЗпроП України на час її перебування на лікарняному, суд звертає увагу, що обмеження щодо звільнення працівника, який знаходиться на лікарняному, стосується тільки звільнення з ініціативи власника, що встановлено статтею 40 КЗпроП України, якою передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті). Чинним, законодавством не заборонене звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності за власним бажанням (ст. 38 КЗпроП України). Відповідно до ч. 1, 5-7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. З урахуванням встановленого у задоволенні позовних вимог [PERSON] в частині визнання незаконним, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, слід відмовити за необґрунтованістю. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», від 25.05.2001 року під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Рішеннями Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 рік), «Надбала проти Польщі» (2000 рік) визнається, що при визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань та вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди порушення прав позивача з боку відповідача, враховує також ту обставину, що задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і частковою компенсацією заподіяної моральної шкоди. З огляду на те, що підстав вважати наказ КП ММР «Миколаївелектротранс» від 05.12.2018 р. №620/к протиправним, а дії представників відповідача такими, що порушили трудові права [PERSON] суд не вбачає, тому відсутні і підстави для стягнення з відповідача заявленої [PERSON] компенсації в рахунок відшкодування моральної шкоди.

Outcome: dismissed