Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-26 00:00:00

27.01.2016 року [PERSON] звернулася до суду з позовом, в якому просить визнати незаконними накази ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукргеологія» від 21.12.2015 року № 167-к та від 20.08.2015 року № 122-к, поновити [PERSON] на роботі на посаді заступника директора з правових питань ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукгеологія», а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.12.2015 року по день поновлення на роботі. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 01.08.2007 року [PERSON] працювала в ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукгеологія» на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу, з 24.01.2008 року на посаді виконуючого обовязки начальника юридичного відділу, з 03.03.2008 року на посаді начальника юридичного відділу та з 24.10.2012 року на посаді заступника директора з правових питань. Наказом № 167-к від 21.12.2015 року [PERSON] було звільнено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Дане звільнення [PERSON] вважає незаконним, оскільки не було враховано її переважне право на залишення на роботі, не було запропоновано всі вакантні посади, які були на підприємстві на час звільнення. 04.07.2016 року позивачка уточнила та доповнила позовні вимоги, додавши позовну вимогу про стягнення недоплаченої заробітної плати, яка мала виплачуватися на підставі вимог Колективного договору та Галузевої угоди. В судовому засіданні позивачка підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити в повному обсязі, надавши пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві та в заявах про уточнення позовних вимог. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, зазначивши, що звільнення позивачки з займаної нею посади було проведено в повній відповідності з вимогами чинного законодавства, а позовні вимоги про стягнення недоплаченої заробітної плати не ґрунтуються на законі. Тому представник відповідача просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Третя особа без самостійних вимог на предмет спору до суду не зявилася, про час та місце розгляду позову повідомлена належним чином. Заслухавши позивачку, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступне. Наказом № 76-к від 01.08.2007 року позивачка прийнята на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукргеологія». Наказом № 12-к від 24.01.2008 року позивачка переведена на посаду виконуючого обовязки начальника юридичного відділу ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукргеологія». Наказом № 28-к від 05.03.2008 року позивачка призначена на посаду начальника юридичного відділу ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукргеологія». З 24.10.2012 року на підставі наказу № 156-к від 24.10.2012 року позивачка займала посаду заступника директора з правових питань. Наказом № 54 від 20.05.2015 року внесено зміни до структури та штатного розпису керівників, фахівців та службовців апарату управління ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукргеологія», зокрема виведено посаду заступника директора з правових питань. Наказом № 55 від 25.05.2015 року з 21.05.2015 року скорочено ряд посад, серед яких посада заступника директора з правових питань. 22.06.2015 року позивачку ознайомлено з вказаним наказом. В той же день позивачка отримала попередження про наступне звільнення. Наказом № 122-к від 20.08.2015 року позивачку звільнено 29.09.2015 року із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату та чисельності працівників апарату управління ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукргеологія». Наказом № 167-к від 21.12.2015 року внесено зміни в наказ № 122-к від 20.08.2015 року в частині дати звільнення, а саме: позивачці продовжено щорічну відпустку та звільнено 21.12.2015 року. Позивачка вважає накази 122.-к від 20.08.2015 року та № 167-к від 21.12.2015 року незаконними та просить поновити її на роботі. Вирішуючи позов суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року передбачено, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При цьому трудове законодавство не передбачає право суду перевіряти доцільність скорочення чисельності або штату працівників, з огляду, зокрема, на положення ст. 64 ГК України, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженого органу підприємства, і саме останній має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис. В судовому засіданні встановлено, що в ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукгеологія», у звязку з внесенням змін до структури та штатного розпису керівників, фахівців та службовців апарату управління відбулося скорочення штату і чисельності працівників апарату управління. Це підтверджується наданими представником відповідача наказами № 54 від 20.05.2015 року та № 55 від 25.05.2015 року, а також штатними розписами. Жодних доказів на спростування цього позивачкою не надано. Тобто, факт скорочення штату і чисельності працівників апарату управління мав місце. В п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року також зазначено, що звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обовязок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від 01.04.2015 року справі № 6-40цс15, від 01.07.2015 року у справі № 6-491цс15, від 25.05.2016 року у справі № 6-3048цс15, які відповідно до вимог ст. 360-7 ЦПК України є обовязковими для усіх судів України. У справах про поновлення на роботі обовязок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця. В судовому засіданні встановлено, що відповідачем було дотримано вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України та позивачку було попереджено про наступне скорочення за 2 місяці до вивільнення. Твердження позивачки про переважне право у залишенні на роботі є безпідставними та не доведеним. Разом з тим, відповідачем не подано до суду належних та допустимих доказів надання персональних пропозицій позивачці про усі наявні, протягом терміну попередження, вакантні посади, а також доказів, що вона відмовилась від цих пропозицій. Так, в попередженні позивачкою власноруч написано, що з переліком вакансій вона не була ознайомлена. Крім того, проаналізувавши надані відповідачем штатні розписи, можна зробити висновок, що з дня попередження позивачки про наступне звільнення й до фактичного звільнення було введено ряд нових посад, зокрема, посаду радника директора та провідного юрисконсульта. Жодна з введених посад позивачці не була запропонована. З переліку вакансій апарату управління ДП за період з 21.05.2015 року по 21.12.2015 року, а також з інформації про працівників, що були прийняті на роботу та/або призначені на посади у вищезазначений період, вбачається, що позивачці не була запропонована посада начальника юридичного відділу, яка була тимчасово вакантна у звязку з перебуванням працівника, який її обіймає, у відпустці по вагітності й пологам. Причини, через які позивачці не було запропоновано посаду начальника юридичного відділу або провідного юрисконсульта відповідачем не наведено. Посилання представника відповідача на те, що позивачка за своєю кваліфікацією не підходить для роботи на посаді радника директора, жодним чином не обґрунтовано. Та обставина, що відповідач пропонував позивачці укласти мирову угоду та прийняти позивачку на посаду провідного юрисконсульта, не впливає на законність звільнення, оскільки така пропозиція мала місце вже після звільнення позивачки під час судового розгляду її позову про поновлення на роботі. Також судом враховано вимоги ст. 43 КЗпП України, яка передбачає, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),2-5,7 ст. 40 і п.п. 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не зявився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Доказів того, що відповідачем було дотримано вимоги норми ст. 43 КЗпП України, суду не надано. Відтак, суд приходить до висновку, що позивачку було звільнено з порушенням процедури, у звязку із чим позивачка підлягає поновленню на роботі. В той же час, задовольняючи позовну вимогу про поновлення на роботі, суд вважає, що заявлення позивачкою вимоги про визнання незаконними наказів ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукгеологія» від 21.12.2015 року № 167-к та від 20.08.2015 року № 122-к про звільнення, є зайвим, оскільки діючим трудовим законодавством передбачений такий спосіб захисту трудових прав, як поновлення на роботу, при цьому визнання незаконними наказів, якими працівника було звільнено, не вимагається. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розмір суми яка підлягає стягненню на користь працівника, визначається на підставі вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (зі змінами). При розрахунку суми середнього заробітку суд виходить з наданої відповідачем довідки № 13/15 від 29.04.2016 року (т. 2 а.с. 30). У вказаній довідці зазначено, що останніми календарними місяцями роботи позивачки були жовтень та листопад 2015 року. Заробітна плата позивачки за ці місяці складала по 6320 грн. в кожному місяці. Середньодення заробітна плата становить 383 грн. 03 коп (6320,00 грн + 6320,00 грн) : (16 р.д. + 17 р.д.). З часу звільнення по день розгляду справи минуло 277 робочих дня (з 22.12.2015 року по 27.01.2017 року. Зарплата за час вимушеного прогулу становить 106099 грн. 31 коп. (383,03 грн х 277 р.д.), які підлягають стягненню з відповідача на користь позивачки. Розрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу, як того просить позивачка, до дня її поновлення на роботі суд не має можливості, оскільки на день розгляду позову позивачка на роботі добровільно відповідачем не поновлена і день, коли це відбудеться, суду невідомий. Вирішуючи позовну вимогу про стягнення недоплаченої заробітної плати судом враховано, що відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад норми. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, повязані з виконанням виробничих завдань і функцій. Статтею ст. 96 КЗпП України передбачено, що основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Згідно ст. 97 КЗпП України оплата праці здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці (ч. 1). Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розмірі надбавок, доплат, премій встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобовязаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (ч. 2). Конкретний розмір тарифних ставок (окладів) встановлюється власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених ч. 2 цієї статті. Власник або уповноважений ним орган не має право в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договором. Вимога про обовязкове врахування колективних договорів та галузевих угод під час формування розміру заробітної плати також закріплена в ст. 5 Закону України «Про оплату праці». Пунктом 9.1 Положення про оплату праці працівників ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукргеологія» (додаток « 14 до Колективного договору між керівництвом ДП та Західно-українською територіальною профспілковою організацією працівників геології на 2011-2015 роки) оплата праці керівників, спеціалістів і службовців апарату управління , загонів при ньому, відособлених підрозділів підприємства за звітний місяць проводиться по посадових окладах, згідно з затвердженими штатними розписами за фактично відпрацьований час. Відповідно до абзацу 3 п. 2.4 розділу 2 «Оплата праці, регулювання заробітної плати та її захист» Колективного договору місячні тарифні ставки та посадові оклади працівників по видах робіт, професій, які виконуються в ДП, визначається шляхом множення законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати на коефіцієнти співвідношень, які приведені і додатках 4.5.6. Відповідно до вказаного додатку коефіцієнти співвідношень розміру посадового окладу позивачки становив: на посаді начальника юридичного відділу: 3,4 5,5, на посаді заступника директора з правових питань: 4,4 7,5. Факт порушення відповідачем законодавства в частині розміру заробітної плати працівникам ДП підтверджується актом ревізії окремих питань фінансово-господарської діяльності ДП Національної акціонерної компанії «Надра України» «Західукргеологія» за період з 01.01.2012 року по 30.08.2014 року № 07-26/57 від 12.12.2014 року, а також довідками про доходи позивачки. Проте, аналізуючи розрахунки недоотриманої позивачкою заробітної плати, суд приходить до висновку про підставність розрахунку, який зроблено відповідачем. Позивачкою не обґрунтовано розмір коефіцієнта, який було взято нею для розрахунку недоотриманої заробітної плати. Отже стягненню з відповідача на користь позивачки підлягає недоплачена заробітна плата в розмірі 7102 грн. 10 коп. згідно розрахунку недоотриманої заробітної плати, що зроблений відповідачем. Відповідно до ч. 1 ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Згідно ч. 3 ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Під час звернення до суду позивач був звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір». Оскільки позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial