Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-16 00:00:00

28 лютого 2017 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до приватного акціонерного товариства «А/Т Тютюнова компанія «В.А.Т.-Прилуки» про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обгрунтовує тим, що з 06.04.1992 року був прийнятий підсобним робочим будівельної дільниці до Прилуцької тютюнової фабрики. В зв»язку із створенням колективним підприємством «Прилуцька тютюнова фабрика» та фірмою В.А.Т. «Індастріз» компанія «А/Т Тютюнова Компанія В.А.Т. - Прилуки» з позивачем був укладений трудовий договір від 03.05.1993 року на роботу на посаді підсобним робочим будівельної дільниці. У 2001 році присвоєно кваліфікація машиніста потоково-автоматизованої лінії по переробці тютюну. 15 грудня 2016 року його було звільнено з роботи за систематичне невиконання обов»язків на підставі п. 3 ст. 40 КЗпПУ згідно наказу № 1171-к від 13 грудня 2016 року. Вважає звільнення його з роботи протиправним і таким, що порушує його право на труд, тому просить визнати незаконним наказ № 1171-к від 13 грудня 2016 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, поновити на роботі та стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу, понесені судові витрати. В посилання на незаконність та необґрунтованість наказу № 1171-к від 13 грудня 2016 року вказує, що згідно наказу № 1171-к від 13.12.2016 року ним було порушено вимоги техніки безпеки, а саме: здійснював прибирання обладнання по переробці некондиційних сигарет без захисних окулярів, що вже є другим порушенням. [PERSON] зазначає, що з першим порушенням його ознайомлено не було. Роботодавець не надав йому захисні окуляри, у зв»язку з чим він був просто змушений приступити до роботи без них. Про цей наказ йому не було відомо, та його з ним не було ознайомлено, про що свідчить відсутність його підпису в наказі № 1171-к. Також ПрАт «А/Т тютюнова компанія В.А.Т. - Прилуки» без надання його письмової згоди надіслала поштою його трудову книжку, що є грубим порушенням трудового законодавства та порядку документообігу. Крім того зазначає, що строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі позивачем не був пропущений, оскільки трудову книжку отримав лише 30.01.2016 року. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити з підстав, вказаних у позовній заяві. В судовому засіданні представники відповідача Гусейнова А.Р., Савчук В.І. позовні вимоги [PERSON] не визнали посилаючись на обставини зазначені в поданих до суду письмових запереченнях та просили суду відмовити у задоволенні його позовних вимог про поновлення на роботі за безпідставністю та відповідно відмовити в задоволенні позовних вимог в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягення судових витрат. В судовому засіданні свідок [PERSON] показала, що вона працює начальником відділу кадрів компанії ВАТ Тютюнової компанії. [PERSON] також працював в даній компанії. Позивач неодноразово порушував трудову дисципліну і до нього застосовувались заходи дисциплінарної відповідальності. [PERSON] був членом профспілкового комітету. Про його звільнення повідомлявся профспілковий комітет, однак письмової згоди на його звільнення не було. 14 грудня 2016 року [PERSON] було проголошено наказ № 1171-к від 13.12.2016 року про його звільнення. Від підпису про ознайомлення з наказом про звільнення позивач відмовився, про що було складено акт. 22 грудня 2016 року [PERSON] особисто прийшов до відділу кадрів та отримав трудову книжку, про що розписався в журналі обліку руху трудових книжок. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працює начальником тютюнового цеху компанії. [PERSON] неодноразово порушував трудову дисципліну, за що був притягнутий до відповідальності. Він особисто 14 грудня 2016 року ознайомлював [PERSON] з наказом № 1171-к від 13 грудня 2016 року про його звільнення, а також підписував акт про відмову позивача ознайомлюватися з наказом про звільнення. Крім того позивач не звертався до нього з прохання про видачу йому нових захисних окулярів. В судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що він працює бригадиром компанії. [PERSON] 16 листопада 2016 року не звертався до нього з проханням про видачу нових захисних окулярів. Захисні окуляри належать до витратного матеріалу та видаються на перше прохання працівників. Позивач міг відмовитися від роботи не маючи захисних окулярів Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши по справі письмові докази, приходить до переконання, що позов не підлягає до задоволення з наступних підстав. Згідно з ч.3 ст.10 ЦПК України та ч.ч.1,4 ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Тобто, сторони мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. В суді встановлено, що 06.04.1992 року позивач [PERSON] був прийнятий на роботу до Прилуцької тютюнової фабрики підсобником робочим будівельної дільниці по 2-му розряду, наказ 98к від 06.04.1992 року, що підтверджується копією трудової книжки [NUMBER] від 10.10.1990 року. Наказом № 170 від 15 грудня 2015 року з метою впорядкування перепускного та внутрішнього режиму Компанії введено в дію Положення про перепускний та внутрішній режим ПрАТ «А/Т тютюнова компанія «В.А.Т. - Прилуки» Відповідно до п. 2.7. Положення про перепускний та внутрішній режим, затвердженого наказом № 170 від 15 грудня 2015 року «привласнення, несанкціоноване переміщення сигарет, інших виробів, сировини, напівфабрикатів, інформації, документів та предметів, які є власністю Компанії, незалежно від виду та якості, в тому числі відходів, походження та внесення яких особа не може підтвердити відповідною декларацією, іншим письмовим документом, є протизаконним та переслідується відповідно до цього Положення та згідно з вимогами законодавства України». Згідно з п. 5.7. вказаного Положення «на території Компанії повинні знаходитись лише ті особи, які працюють в дану зміну. Забороняється залишатися на території Компанії після робочого часу в особистих цілях» 21.03.2016 року було проведено усне опитування [PERSON] щодо причин його знаходження на території Компанії, з яких не вбачається наявність поважної причини, що підтверджується протоколом усного опитування від 21 березня 2016 року. Крім того 21 березня 2016 року була здійсненна перевірка шаф № 309 та № 310, якими користувався [PERSON] для збереження особистих речей. Під час огляду було виявлено неправомірність зберігання: сигарет, канцелярської ручки та маркери, ножів, цукру, чай та робочі інструменти, про що було складено акт № 74 перевірки шафи від 21.03.2016 року. Наказом № 332-к від 12 квітня 2016 року оголошено догану машиністу потоково-автомазованих ліній перероблення тютюну [PERSON], з яким він був ознайомлений, про що свідчить його підпис. Згідно акту про фіксацію порушення від 12 липня 2016 року вбачається, що інспектором з безпеки виробництва та майна [PERSON] під час аналізу даних з камер відео нагляду та електронної перепускної системи встановлено машиністом ПАЛПТ [PERSON] на своїх змінах по декілька разів на годину відвідує кімнату відпочинку, де бере цигарки з лотків та кладе собі в кишені. Переглядом архіву відео за декілька змін була встановлена систематичність таких дій з боку [PERSON] 27 липня 2016 року [PERSON] було оголошено попередження та наголошено про не допустимість подібних порушень в майбутнього. В іншому випадку будуть змушені порушити перед керівництвом Компанії питання про застосування заході дисциплінарного стягнення, з яким він був ознайомлений позивач, про що свідчить його підпис. Відповідно до інструкції з охорони праці №0118 з якою був ознайомлений [PERSON], що підтверджується журналом реєстрації інструктажу на робочому місці, для водіїв навантажувача (загальна), затвердженої наказом № 140 від 12 жовтня 2015 року, а саме П. 1.8 «в період від одержання до моменту здачі водій несе повну відповідальність за стан, збереження та безпечну експлуатацію навантажувача»; П. 1.10 «робітник зобов 'язаний негайно сповістити свого безпосереднього керівника про будь-яку ситуацію, що загрожує життю чи здоров 'ю людей»; П. 1.11 «при виявленні несправного обладнання, пристосувань, інструментів або інших небезпек на робочому місці негайно повідомити майстра зміни»; П. 3.20 «вантаж повинен розміщуватися на захватній вилці таким чином, щоб не виникав перекидний момент» 12 листопада 2016 року позивачем було порушено інструкцію з охорони праці № 01118, що підтверджується доповідною запискою [PERSON], пояснювальною запискою [PERSON] та службовою запискою [PERSON] Наказом № 1166-к від 12 грудня 2016 року оголошено догану машиністу потоково-автомазованих ліній перероблення тютюну [PERSON], з яким він був ознайомлений, про що свідчить його підпис. Відповідно до п. 3.4. інструкції з охорони праці № 1104 для осіб, які виконують роботи по чищенню обладнання, затвердженої наказом № 140 від 12 жовтня 2015 року «необхідно застосовувати захисні окуляри та гумові рукавиці де існує можливість контакту частин тіла з тютюновою сировиною та її відходами, соусами та ароматизаторами». Відповідно до п. 5.5. інструкції з охорони праці № 1108 для машиніста потоко-автоматизованої лінії (по переробці некондинційних сигарет), затвердженої наказом № 140 від 12 жовтня 2015 року «дозволяється лише для чищення важкодоступта місць машини (де не можливо використати порохотяг) застосовувати стиснене повітря із обов'язковим застосуванням індивідуальних засобів захисту (окуляри та респіратор)» З вище зазначеними інструкціями [PERSON] був ознайомлений, що підтверджується журналом реєстрації інструктажу на робочому місці. Згідно п. 2.17. посадової інструкції № Ф9/022/П67/332 від 30 березня 2016 року «знати і виконувати вимоги правил внутрішнього трудового розпорядку Компанії, нормативних актів з охорони праці, пожежної безпеки, санітарії та гігієни праці, правил дорожнього руху, правил поводження з машинами, механізмами, обладнанням, устаткуванням та іншими засобами виробництва; користуватися засобами колективного та індивідуального захисту», з якою позивач ознайомлений 01 квітня 2016 року. 16 листопада 2016 року позивачем було порушено інструкцію з охорони праці № 1104, № 1108 та посадову інструкцію, що підтверджується доповідною запискою [PERSON], пояснювальною запискою [PERSON] та службовою запискою [PERSON] Посилання позивача ж позивача на те, що роботодавець не надав йому захисних окулярів у зв»язку з чим він був змушений приступити до роботи без них спростовується як показами свідків даними в судовому засіданні так і вимогами посадової інструкції та інструкції з охорони праці. Таким чином в суді доведено систематичне порушення трудових обов»язків [PERSON] Наказом № 1171-к від 13 грудня 2016 року розірвано трудовий договір з 15 грудня 2016 року із машиністом потоково-автоматизованих ліній перероблення тютюну [PERSON] Згідно ст. 139 КЗпП України, працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ч.1 ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано догану або звільнення. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. З урахуванням положень статті 147 КЗпП України звільнення за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Працівник може бути звільнений з роботи на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (стаття 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. При звільненні працівника за цією підставою слід враховувати, що на працівника покладаються обов'язки, які є складовими його трудової функції чи іншими обов'язками, передбаченими правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків, яке полягає в тому, що працівник допустив не менше двох дисциплінарних проступків, за перші з яких на нього протягом року роботи перед звільненням застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Оскільки невиконання трудових обов'язків має бути без поважних причин, то обов'язковою умовою для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України є вина працівника в неналежному виконанні трудових обов'язків. При встановленні наявності вини працівника в неналежному виконанні трудових обов'язків слід враховувати як об'єктивні (умови праці), так і суб'єктивні фактори (досвід, кваліфікацію). Звільнення є дисциплінарним стягненням, яке може бути накладено на працівника в місячний строк з дня виявлення проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинні враховувати ступінь тяжкості проступку, спричинену ним шкоду, обставини, за яких скоєно проступок, попередню роботу працівника тощо. Доцільність застосування адміністрацією конкретної міри дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни перевіряється судом з урахуванням вищезазначених обставин. Крім того, раніше застосовані стягнення працівник вправі оскаржити сумісно з позовом про поновлення на роботі і суд зобов'язаний перевірити правильність накладення цих стягнень. Таким чином, в суді доведено, що оскільки позивач мав дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни та неодноразово порушував її знову, впродовж одного року з дня застосування стягнення за перше порушення, він допустив систематичне порушення трудової дисципліни. Тобто, в суді доведено, що невиконання трудових обов'язків позивачем було протиправним та винним і носило систематичний характер, тому суд вважає, що звільнення [PERSON] з роботи відповідає вимогам трудового законодавства та порядок його звільнення, встановлений КЗпП України, не порушений. За таких обставин суд приходить до висновку, що вимоги позивача про поновлення на посаді є недоведеними та обґрунтованими, а тому у задоволенні позову в частині поновлення на роботі необхідно відмовити. Разом з тим, оскільки позов в цій частині задоволенню не підлягає то, відповідно, і не підлягає задоволенню позов в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди у зв'язку зі звільненням. Крім того, відповідно до ст. 233 КЗпП України трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України встановлено місячний строк для звернення до суду у справах про звільнення. Цей строк обраховується з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно роз'яснень, які містяться в п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачений ст 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Відповідно до копії акту від 14 грудня 2016 року машиністу потоково-автоматизованих ліній тютюнового цеху [PERSON] в присутності працівників компанії було зачитано в голос та надано на ознайомлення наказ № 1171-к від 13.12.2016 року «Про застосування заходів дисциплінарного стягнення» та запропоновано ознайомитись під розпис з наказом про звільнення. Ознайомлюватись з наказом про звільнення [PERSON] відмовився про що був підписаний акт працівниками компанії, які були присутні. Беручи до уваги вище викладене судом встановлено, що [PERSON] дізнався про порушення своїх прав 14 грудня 2016 року, а саме після зачитування йому в голос наказу про звільнення, однак звернувся до суду 28 лютого 2017 року, тобто з пропуском місячного строку звернення до суду, визначеного ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Посилання позивача, що він отримав трудову книжку лише 30.01.2017 року, в зв»язку з чим вважає, що строк звернення з позовом до суду ним не пропущенно, суд не може прийняти до уваги, оскільки, дані твердження спростовуються матеріалими справи, а саме записом в журналі обліку руху трудових книжок та записом в особовій картці трудових книжок, відповідно до яких 22 грудня 2016 року [PERSON] особисто отримав його трудову книжку. Разом з тим, місячний строк, встановлений ст. 233 КЗпП України, може бути поновлено лише у разі його пропуску з поважних причин. У позові позивачем не ставиться питання щодо поновлення строку для подачі позовної заяви для поновлення на роботі. В порядкуст. 88 ЦПК України суд не розглядає питання розподілу судових витрат, враховуючи, що в межах даного спору судом ухвалено рішення про відмову у задоволенні позову в повному обсязі. На підставі вище викладеного,

Outcome: dismissed