Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-25 00:00:00

28 вересня 2018 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до [PERSON] національного технічного університету імені [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обгрунтування позовних вимог позивач зазначив, що 31.08.2018 року наказом відповідача №607-04 від 28.08.2018 року його було звільнено з роботи з посади доцента кафедри та прикладної математики у звязку з закінченням строку трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України. Позивач вважає вказане звільнення незаконним з наступних підстав. Вказує, що він не відноситься до кола працівників, з якими може бути укладений трудовий договір у формі контракту, оскільки він ніколи не займав керівних посад в [PERSON] національному технічному університеті імені [PERSON], а тому вважає, що укладені з ним контракти є трудовими договорами, укладеними в письмовій формі. Таким чином, оскільки умови трудового договору, укладеного з позивачем, взагалі не містять будь-яких посилань стосовно того, які чинники унеможливлюють укладення з позивачем трудового договору на невизначений строк, при цьому сам трудовий договір раніше неодноразово переукладався, а також умови договору, зазначені в п.6.5, п.6.6 контракту, на думку позивача, суперечать ч.2 ст.39-1 КЗпП України та п.11 ст.55 ЗУ «Про вищу освіту», що погіршують становище позивача порівняно із законодавством України про працю, та позивач вимушений був повторно проходити конкурс на ту посаду, які обіймав, а тому вказані умови контракту є недійсними. Крім того, зазначає, що середній заробіток позивача становить 8590,31 грн. Також незаконним звільненням позивачу спричинено моральних страждань, оскільки він фактично позбавлений засобів до існування, не має можливості утримувати свою родину та забезпечувати власні потреби, що вимагає додаткових зусиль для організації свого життя та пошуку іншого виду доходів. Розмір спричиненої моральної шкоди позивач оцінює в 50000 грн. На підставі викладеного, а також доводів, викладених у позовній заяві, позивач просить суд: визнати недійсним та скасувати наказ №607-04 від 28.08.2018 року про звільнення з роботи на підставі п.2 ст.36 КЗпП України [PERSON] з посади доцента кафедри вищої та прикладної математики [PERSON] національного технічного університету імені [PERSON]; поновити на роботі [PERSON] на посаді доцента [PERSON] національного технічного університету імені [PERSON]; стягнути з відповідача [PERSON] національного технічного університету імені [PERSON] на користь позивача [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, який станом на день звернення з цим позовом становить 8590 грн. 31 коп.; стягнути з відповідача [PERSON] національного технічного університету імені [PERSON] на користь позивача [PERSON] суму відшкодування моральної шкоди у розмірі 50000,00 грн.; вирішити питання про розподіл судових витрат. Ухвалою Октябрського районного суду м.Полтави прийнято вказану позовну заяву, відкрито провадження у справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного провадження без повідомлення сторін за наявними матеріалами (а.с.32-33). Ухвалою суду від 26.11.2018 року відмовлено у задоволенні клопотання [PERSON] про розгляд справи у спрощеному провадженні з повідомленням сторін. 23 листопада 2018 року до суду відповідачем надано письмовий відзив на позовну заяву, у якому відповідач з позовом не погодився, вважав позовні вимоги незаконними, безпідставними, необгрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню (а.с.41-48). Відповідач посилався на те, що за особистою заявою позивача від 18.07.2017 року на імя ректора [PERSON] НТУ останній просив прийняти його на посаду доцента кафедри вищої математики за строковим трудовим договором до обрання за конкурсом з 01.09.2017 року по 31.08.2018 року. Наказом від 29.08.2017 року №505-04 позивача було прийнято на вказану посаду за строковим трудовим договором з 01.09.2017 року до проведення конкурсного заміщення посади у 2017-2018 навчальному році по 31.08.2018 року. Заявою від 26.01.2018 року [PERSON] просив перевести його на посаду доцента кафедри вищої та прикладної математики з 01.02.2018 року за строковим трудовим договором до проведення конкурсного заміщення посади у 2017-2018 навчальному році по 31.08.2018 року. Наказом ректора університету від 31.01.2018 року №57-04 було переведено позивача на вказану посаду та позивач був ознайомлений з даним наказом та відповідно погодив умови строкового трудового договору. Наказом по університету «Про припинення трудових відносин» від 28.08.2018 року №607-04 позивача звільнено з посади доцента кафедри вищої та прикладної математики 31.08.2018 року у звязку із закінченням строку трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України. Вказує, що посада позивача, на якій він перебував до моменту звільнення, включена до переліку посад науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівня акредитації. Крім того, в попередніх роках з ним укладались контракти як з науково-педагогічним працівником. Згідно Закону України «Про вищу освіту» під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників, у тому числі, доцентів, укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір. На посилання позивача щодо погіршення становища та умов трудового договору (контракту), які суперечать вимогам законодавства про працю в Україні, відповідач вказує, що положення ЦК України щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у звязку з укладенням трудового договору (контракту). А тому, на переконання відповідача, умови трудових договорів, що були укладені, а саме п.п.6.5, 6.6. прямо не суперечать вимогам трудового законодавства і як наслідок не погіршують становище позивача. З наказом по університету «Про припинення трудових відносин» від 28.08.2018 року №607-04, яким було звільнено позивача з посади доцента кафедри вищої та прикладної математики 31.08.2018 року у звязку із закінченням строку трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП України), [PERSON] було повідомлено шляхом проставлення особистого підпису на аркуші ознайомлення з наказом. Щодо позовних вимог в частині визнання недійсним наказу відповідач зазначає, що у позовній заяві відсутнє обґрунтування недійсності наказу та його окремих положень та необґрунтовано застосування в спірних відносинах ст.9 КЗпП України. З приводу стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то вважає таку вимогу похідною від вимоги про скасування наказу та поновлення на роботі, а оскільки звільнення позивача, на думку відповідача, відбулось із дотриманням норм чинного законодавства, то вказана вимога не підлягає задоволенню. Крім того, як вважає відповідач, позовна заява не містить обгрунтувань заподіяння [PERSON] національним технічним університетом імені [PERSON] позивачу [PERSON] моральної шкоди, а тому такі твердження позивача є безпідставними і необґрунтованими. Таким чином, сторона відповідача вважає, що [PERSON] був звільнений з роботи у зв'язку з закінченням строку трудового договору за п. 2\~ст. 36 КЗпП України\~на законних підставах без порушень вимог трудового законодавства. На підставі викладеного, а також доводів, викладених у відзиві, відповідач просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Позивачем відповіді на відзив до суду подано не було; про розгляд справи сторони сповіщені належним чином (а.с.36, 37). Дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з'ясувавши обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, що мають значення для вирішення справи по суті, встановивши фактичні дані та відповідні їм правовідносини, та надавши їм належну правову оцінку, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до\~ст.4\~ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно вимог\~ст.13\~ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до\~ст.81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Судом встановлено, що 29 серпня 2014 року між [PERSON] національним технічним університетом імені [PERSON] в особі ректора [PERSON] та [PERSON] укладено контракт № 278 з науково-педагогічним працівником (а.с.11-16). Також 31 серпня 2017 року відповідач з [PERSON] уклав контракт № 856 з науково-педагогічним працівником, безпосередньо у якому зазначено, що працівник призначається на посаду доцента кафедри вищої математики на термін з 01.09.2016 року по 31.08.2017 року (а.с.17-22). 18 липня 2017 року [PERSON] подав заяву на ім'я ректора [PERSON] національного технічного університету імені [PERSON] [PERSON], у якій просив прийняти його на посаду доцента кафедри вищої математики за строковим трудовим договором до обрання за конкурсом з 01.09.2017 року по 31.08.2018 року (а.с.49). Наказом першого проректора проректора з науково-педагогічної роботи, д.т.н., доцента [PERSON] «Про кадрові питання» № 505-04 від 29 серпня 2017 року прийнято кандидата фізико-математичних наук [PERSON] на посаду доцента кафедри вищої математики за строковим трудовим договором з 01 вересня 2017 року до проведення конкурсного заміщення посади у 2017/2018 навчальному році по 31 серпня 2018 року. Підставою для видачі цього наказу зазначено заяву [PERSON], довідку про педагогічний стаж, подання завідувача кафедри [PERSON] (а.с.50-54). 26 січня 2018 року [PERSON] подав заяву на ім'я ректора [PERSON] національного технічного університету імені [PERSON] [PERSON], у якій просив перевести його на посаду доцента кафедри вищої та прикладної математики з 01.02.2018 року за строковим трудовим договором до проведення конкурсного заміщення посаду у 2017/2018 навчальному році по 31.08.2018 року (а.с.55). Наказом першого проректора проректора з науково-педагогічної роботи, д.т.н., доцента [PERSON] «Про кадрові питання» № 57-04 від 31 січня 2018 року переведено кандидата фізико-математичних наук [PERSON] з посади доцента кафедри вищої математики на посаду доцента кафедри вищої та прикладної математики за строковим трудовим договором з 01 лютого 2018 року до проведення конкурсного заміщення посади у 2017/2018 навчальному році по 31 серпня 2018 року. Підставою для видачі цього наказу зазначено заяву [PERSON] (а.с. 56-58). На підставі наказу першого проректора проректора з науково-педагогічної роботи, д.т.н., доцента [PERSON] № 607-04 від 28 серпня 2018 року [PERSON], кандидата фізико-математичних наук, звільнено 31 серпня 2018 року з посади доцента кафедри вищої та прикладної математики у звязку із закінченням строку трудового договору. Підставою для видачі наказу зазначено: п.2 ст.36 КЗпП України, ст.24 Закону України «Про відпустки» (а.с. 59-63). У трудову книжку позивача внесено запис № 26 від 31 серпня 2018 року про звільнення у звязку із закінченням строку трудового договору, п.2 ст.36 КЗпП України (а.с.10). Щодо позовних вимог про визнання звільнення позивача незаконним, визнання наказу недійсним та його скасування суд зазначає наступне. Так, відповідно до\~ст.21\~КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як вбачається з ч.3\~ст.21 КЗпП України,\~особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. У\~рішенні Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року № 12-рп/98\~щодо офіційного тлумачення ч.3\~ст.21 КЗпП України\~акцентовано увагу на те, що незважаючи на ці (які містить\~ст.9 КЗпП України) та інші застереження, що містяться у\~Кодексі законів про працю України\~та інших актах трудового законодавства України і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору, тощо. Таким чином, при укладенні контракту закон надає право сторонам установлювати підвищену відповідальність особи й додаткові підстави для розірвання трудового договору\~контракту. Відповідно до\~статті 23 КЗпП України\~трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Згідно з п.2 ч.1\~ст.36\~КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Припинення трудового договору через закінчення строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника, оскільки свою волю на укладення строкового трудового договору він виявив під час його укладення, а тому погодився на припинення такого договору в разі закінчення строку, на який його було укладено. На час укладення контракту в 2016 році позивач [PERSON] дав згоду на укладення особливої форми трудового договору\~контракту, тим самим погодившись на певні обмеження, повязані з цим. З наказом про укладення з ним строкового трудового договору (продовження трудових відносин) до 31.08.2018 року позивач був ознайомленим, правом на його оскарження не скористався. Звертаючись до суду з позовом, [PERSON] посилався на незаконність та безпідставність його звільнення, оскільки умови трудового договору, укладеного з позивачем, не містять посилань стосовно того, які чинники унеможливлюють укладення з позивачем трудового договору на невизначений строк, при цьому сам трудовий договір раніше неодноразово переукладався, а тому вказував, що це погіршує становище позивача та суперечить ч.2 ст.39-1 КЗпП України і вважав трудовий договір таким, що продовжений на невизначений строк. Згідно з ч.1 ст.21\~КЗпП України\~трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 23 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. У п.9\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз'яснено, що згідно з ч. 2\~ст. 23 КЗпП\~(в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Абзацами другим-четвертим п.7 цієї\~постанови\~Пленуму № 9 передбачено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Відповідно до ст.39-1\~КЗпП України\~якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Позивач вважає, що трудовий договір, укладений з ним та [PERSON] національним технічним університетом імені [PERSON] після його переукладення набув статусу безстрокового. Разом з тим, суд вважає, що таке посилання не ґрунтується на законі. За змістом ст.39-1\~КЗпП України\~не всі строкові трудові договори при переукладанні набувають безстроковий характер. Це правило не поширюється на випадки визначені ч.2\~ст.23 КЗпП України, а саме коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. За таких обставин, посилання [PERSON] на те, що трудовий договір (контракт), укладений після його продовження набув статусу безстрокового, є безпідставними. Позивач за власним волевиявленням уклав з відповідачем трудовий договір з визначеним строком дії договору, написавши про це відповідну заяву від 26.01.2018 року, в якій просив визначити строк закінчення трудового договору подією проведення конкурсного заміщення посади у 2017/2018 навчальному році по 31.08.2018 року (а.с.55). Вбачається, що строк дії трудового договору обмежувався чітко визначеною подією - датою заміщення посади за результатами проведеного конкурсного відбору, а саме до 31 серпня 2018 року, відповідно до\~ч.ч.11, 12 ст.55 Закону України «Про вищу освіту». Така дія договору була тимчасовою. Трудові правовідносини між сторонами тривали до певної події у часі, яка мала неминуча настати - проведення конкурсу на заміщення вказаної посади. Згідно з п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України\~підставою припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. У зв'язку з цим, наказом № 607-04 від 28 серпня 2018 року [PERSON] звільнено з роботи 31 серпня 2018 року з посади доцента кафедри вищої та прикладної математики у зв'язку з закінченням строку трудового договору за п.2\~ст.36 КЗпП України. Як встановлено в судовому засіданні, про припинення трудових відносин із [PERSON] у звязку із закінченням дії контракту (п.2 ст.36\~КЗпП України) позивач був обізнаний завчасно та з наказом від 28.08.2018 року про звільнення він був належно ознайомлений 29.08.2018 року (зворотній бік а.с.63). На підставі наведеного, суд приходить до переконання про те, що даний наказ виданий у відповідності із чинним законодавством про працю та не порушує прав позивача. Оскільки наказ про звільнення [PERSON] №607-04 від 28 серпня 2018 року є законним, саме звільнення позивача у звязку із закінченням дії контракту проведено у відповідності із вимогами чинного законодавства, а тому підстав для його визнання незаконним у суду немає. Суд вважає, що в такому випадку відсутні й підстави для визнання поновлення [PERSON] на роботі. Суд також вважає, що при звільненні позивача [PERSON] з посади доцента кафедри вищої та прикладної математики відповідачем було дотримано вимоги ст.ст.23, 36 КЗпП України, які передбачають підстави припинення трудового договору. Докази, які б свідчили про те, що відповідач допустив порушення трудових прав позивача в цій частині відсутні. Не є підставою для задоволення позову і посилання позивача на те, що наказ про його звільнення недійсний, оскільки, як встановлено під час розгляду справи судом, наказ підписаний особою, яка мала законні повноваження підписувати цей наказ від імені ректора [PERSON] національного технічного університету імені [PERSON]. З урахуванням вищевикладеного, суд дійшов до висновку, що позивач усвідомлював наслідки закінчення строкового трудового договору, не скористався своїм правом на оскарження наказу, яким встановлювався строк трудового договору і, крім того, такий строковий договір був укладений за його заявою, а тому позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню. Посилання позивача на ту обставину, що відповідачем не була врахована його попередня робота, суд вважає необґрунтованим з тих підстав, що ця обставина не може бути безумовною підставою при вирішенні питання про поновлення на роботі без урахування всіх обставин звільнення. Разом із тим, як вбачається з копії витягу з протоколу засідання кафедри вищої та прикладної математики від 21.03.2018 року, було ухвалено не рекомендувати Вченій раді навчально-наукового інституту інформаційних технологій і механотроніки [PERSON] до обрання на посаду доцента кафедри вищої та прикладної математики (а.с.28). Встановивши відсутність підстав для визнання незаконним звільнення та відсутніть протиправних дій відповідача щодо цього, суд не вбачає підстав для застосування положень\~ст.235\~КЗпП України щодо стягнення з [PERSON] національного технічного університету імені [PERSON] на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому в цій частині в задоволенні позову також слід відмовити за безпідставністю. Щодо заявленої позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди судом встановлено наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється\~ст.237-1 КЗпП України. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі\~ст.237-1\~КЗпП\~України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до абз. 2 п.5\~постанови Пленуму ВСУ № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~до\~\~ загальних\~\~\~\~підстав\~\~\~\~цивільно-правової відповідальності обовязковому зясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного звязку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та\~\~вини останнього в її заподіянні. Оскільки звільнення [PERSON] є законним і обгрунтованим, то відсутня така підстава завдання моральної шкоди як протиправність діяння заподіювача такої шкоди, а також причинний звязок між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Тобто, виходячи з вищевикладеного, та оскільки позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди є похідними від первинних позовних вимог про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, у задоволенні яких відмовлено, а тому вказані позовні вимоги також не підлягають задоволенню. Щодо вирішення питання про розподіл судових витрат, суд виходить з наступного. Позивачем заявлено позовні вимоги як майнового так і немайнового характеру, за кожну з яких передбачено сплату судового збору. Відповідно до вимог п.2 ч.2\~ст.141 ЦПК України\~судові витрати у разі відмови в позові покладаються на позивача. За таких обставин, у задоволенні позову необхідно відмовити у повному обсязі. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed