Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-19 00:00:00

28 серпня 2013 року позивач звернулась з позовною заявою до ПАТ «Виробничо-комерційна фірма «Леся», яку в подальшому уточнила (а.с.41-47) та змінила позовні вимоги (а.с.164-165), про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що з 14.02.2013 року її прийнято на роботу ученицею швачки в навчальний клас Приватного акціонерного товариства «Виробничо-комерційна фірма «Леся». З 18.02.2013 року її переведено на роботу учениці термообробника розкрійної дільниці вказаного підприємства, на якій вона працювала до звільнення. У зв'язку з тим, що роботодавцем постійно порушувалось законодавство про працю та умови колективного договору щодо надання інформації при виплаті заробітної плати, порушувались порядок і строки її виплати, 22.07.2013 року вона звернулась із заявою з проханням звільнити її з роботи з вищевикладених підстав; заяву їй повернули у відділі кадрів. 23.07.2013 року знову подала заяву з проханням звільнити її з роботи з 25.07.2013 року на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв'язку з порушенням вимог ст. 115 КЗпП України. З 24.07.2013 року по 26.07.2013 року включно перебувала на лікування, про що отримала листок непрацездатності. 29.07.2013 року отримала витяг з наказу №37-в від 26.07.2013 року про звільнення її з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України, в той же день отримала трудову книжку з відповідним записом. Як стало відомо при розгляді іншої цивільної справи, існує наказ від 06.08.2013 року «Про внесення змін до наказу №37-в від 26.07.2013 року», яким позивачку повторно звільнили з роботи 29.07.2013 року. До вказаного наказу було додано відповідь на її заяву про звільнення від 23.07.2013 року, якою у задоволенні заяви відмовлено. Вважає накази та відмову у задоволенні заяви незаконними, оскільки відповідачем порушувалось трудове законодавство: невчасно виплачувалась заробітна плата, що підтверджується відповідними довідками; накази про звільнення та про внесення змін винесено всупереч вимог закону - під час перебування позивачки на лікарняному, без дотримання процедури звільнення та за відсутності виняткових обставин, передбачених законодавством. Враховуючи вищевикладене, позивач просить визнати неправомірною відмову відповідача у задоволенні її заяви про звільнення, визнати незаконними та скасувати оскаржувані накази про її звільнення та вважає, що перебуває у вимушеному прогулі з 26.07.2013 року та має право на виплату середнього заробітку за весь період вимушеного прогулу та просить відшкодувати моральну шкоду завдану їй як працівнику незаконним звільненням з роботи. 21.08.2014 року позивач надала письмові пояснення суду, які зводяться до того, що відповідачем порушувались строки і порядок виплати заробітної плати та не надавалась інформація про розмір заробітної плати, що порушило її права як працівника. Подання про її звільнення розглядалось без її участі і без повідомлення про засідання профкому, а звільнення відбулось під час її тимчасової непрацездатності, про що відповідачу було відомо на момент винесення наказу про звільнення. Таким чином, просить позов задовольнити в повному обсязі, з підстав, викладених у позовні заяві та стягнути на її користь моральну шкоду, завдану незаконними діями відповідача, оскільки такі, завдали їй моральних страждань, втрат фізичного і психічного характеру та потягли порушення нормальних життєвих зв'язків. Представник позивача у засіданнях вказав, що тримісячний строк звернення до суду з даним позовом позивачкою не пропущено, оскільки вона дізналась про наказ лише 29.07.2013 року. Надав суду письмові (а.с. 203-205) та усні пояснення, з яких слідує, що обставини зазначені у позові дійсно мали місце, що підтверджується наданими суду доказами. Уточнив, що на час розгляду справи позивач змінила прізвище з [PERSON] на [PERSON], у зв'язку з реєстрацією шлюбу, позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив суд з підстав, викладених у позовній заяві з урахуванням його пояснень, позов задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні пояснила, що відповідачем було відмовлено позивачці у задоволенні її заяви про звільнення, оскільки роботодавцем вимоги ст. 115 КЗпП України не порушувались. Затримки зарплати на підприємстві були незначними - 1-2 дні. Наказ про звільнення позивачки №37-в від 26.07.2013 року було винесено помилково, оскільки точної інформації про перебування її в цей день на лікарняному не було. Протокол засідання профкому, яке відбулось 19.07.2013 року не складався, про дане засідання позивачку повідомляли усно, але вона не з'явилась і засідання відклали до 23.07.2013 року. Про засідання профкому, яке відбулось 23.07.2013 року позивачку повідомляли усно, але вона не з'явилась повторно і тому подання розглядали без її участі. Коли з наданих позивачкою лікарняних листів стало достовірно відомо, що 26.07.2013 року позивач була на лікарняному, то до вищезазначеного наказу внесли зміни, звільнивши останню 29.07.2013 року. Наказ «Про внесення змін до наказу №37-в від 26.07.2013 року» було видано 06.08.2013 року, оскільки працівник відділу кадрів перебувала у відпустці. За таких обставин, вважає, що при винесенні оскаржуваних наказів відповідачем було дотримано вимог чинного законодавства, права та законні інтереси позивача порушено не було, а тому у задоволенні позову просить відмовити. Заслухавши у судовому засіданні пояснення представників сторін та свідків, дослідивши матеріали справи та подані докази, повно і всебічно з'ясувавши всі обставини справи в їх сукупності на підставі чинного законодавства, суд вважає, що позов підлягає до часткового задоволення з наступних підстав. Із системного аналізу чинного цивільного та трудового законодавства і досліджених у судовому засіданні матеріалів справи, слідує, що правовідносини між сторонами по справі є цивільно-правовими, такими, що стосуються трудових спорів та регулюються положеннями КЗпП України. Кодексом законів про працю України встановлено право працівника вирішити трудові спори у суді. Відповідно до ст. 231 КЗпП у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу); 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За наслідками перевірки обставин справи, суд дійшов висновку про те, що позивач не пропустила строк звернення до суду. В межах розгляду даної справи судом всебічно, повно та об'єктивно з'ясовано всі обставини справи в їх сукупності та встановлено, що 14 лютого 2013 рок між ПрАТ ВКФ «Леся» в особі директора Кондратюк Т.М., що діє на підставі Статуту - підприємством та [PERSON] - працівником, укладено строковий трудовий договір, відповідно до якого остання прийнята на роботу на підприємстві ученицею швачки на період з 14 лютого 2013 року по 13 лютого 2014 року (а.с.78-80). Наказом № 21/1-к від 18.02.2013 року позивача, на підставі її заяви від 18.02.2013 року, переведено з 19.02.2013 року ученицею термообробника розкрійної дільниці з відповідною оплатою праці, з терміном навчання 3 місяці (а.с.6,7). 22.07.2013 р. позивач, у своїй заяві на ім'я директора ПрАТ ВКФ «Лесі» просить звільнити її з роботи у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю (а.с.8), з якою ознайомились майстер і менеджер організації виробництва. Доказів, що заяву було прийнято директором і зареєстровано у встановленому порядку суду не надано. 23.07.2013 року позивач подала заяву з проханням звільнити її з роботи з 25 липня 2013 року за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв'язку з порушення роботодавцем вимог ст. 115 КЗпП України та інших вимог законодавства про працю (а.с.9), яка прийнята працівником відділу кадрів відповідача. Як вбачається з відповідь №449 2 від 24.07.2013 року на заяву [PERSON] про звільнення від 23.07.2013 року, у задоволенні заяви відмовлено, оскільки роботодавцем вимоги ст. 115 КЗпП України не порушувались, а тому підстави для звільнення за п. 3 ст. 38 КЗпП України відсутні (а.с.48). Судом встановлено, що 24.07.2013 року по 26.07.2013 року включно позивач перебувала на лікуванні, про що їй було видано листок непрацездатності (а.с.11). Вийшовши на роботу 29 липня 2013 року та надавши відповідачу у справі оригінал листка непрацездатності, позивач отримала Витяг з наказу ПрАТ КВФ «Леся» від 26.07.2013 року №37-в про звільнення її, [PERSON], учениці термообробника розкрійної дільниці за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с.10) та в той же день отримала трудову книжку з відповідним записом (а.с.49). Наказом «Про внесення змін до наказу № 37-в від 26.07.2013 року» від 06.08.2013 року, у зв'язку з тим, що позивач 26.07.2013 року знаходилась на лікарняному наказано: звільнити [PERSON] 29.07.2013 року за систематичне невиконання нею без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП України та внести зміни до трудової книжки (а.с.58). Раніше, 17.07.2013 року голові профкому ПрАТ ВКФ «Леся» внесено подання за №436/1, згідно якого адміністрація просить надати згоду на звільнення за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку [PERSON] (а.с.143). На засіданні профкому 23.07.2013 року надано згоду на звільнення позивачки відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України за порушення нею правил внутрішнього трудового розпорядку (а.с.145). Дані обставини підтверджуються дослідженими в судовому засіданні матеріалами справи та наданими суду доказами. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що передбачає можливість заробляти собі на життя роботою, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до чинного КЗпП України (ст. 3) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Право на працю в Україні реалізують переважно шляхом укладання трудового договору між працівником та роботодавцем. Відповідно до чинного Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір являє собою угоду між працівником і власником, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник зобов`язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, що необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 36 КЗпП України визначено вичерпний перелік підстав припинення трудового договору, якою, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39). Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Згідно з ч. 1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно положень ст. 110 КЗпП України, при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: - загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; - розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; - сума заробітної плати, що належить до виплати. За змістом п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, у справах про звільнення за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 ст. 40 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. За змістом ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Згідно з ст. 16 ЦК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Статтею 221 КЗпП України встановлено, що трудові спори розглядаються, зокрема, районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. За змістом статей 10, 11 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. В трудових спорах обов'язок доведення правомірності своїх дій та рішень покладено на роботодавця. Згідно з ч. 1 ст. 61 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Статтею 58 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Згідно з ч. 2 ст. 59 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 212 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтуються на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Позивач, надавши усі необхідні докази, довела суду, що всупереч вимозі ст.110 КЗпП України, відповідачем при кожній виплаті заробітної плати відповідної інформації не надавалось і позивачка не отримала повної інформації при звільненні. Дані обставини встановлені Рішенням апеляційного суду Житомирської області від 17 квітня 2014 року по справі № 285/4311/13-ц та в силу ч. 3 ст. 61 ЦПК України звільнені від доказування (а.с. 66-68). Відповідно до п. 4.17 Розділу IV Колективного договору ПрАТ КВФ «Леся» заробітна плата виплачується в робочі дні не менше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, а саме: 22 числа аванс і 7 числа заробітна плата (а.с.64-65). Передбачивши такий порядок виплати заробітної плати в Колективному договорі, його сторони (роботодавець та трудовий колектив), визнали такі умови істотними та обов'язковими для виконання. Натомість, згідно довідки за підписом директора ПрАТ ВКФ «Леся» від 29 липня 2013 року № 458 (а.с.50), у якій зазначено види нарахувань заробітної плати позивача та дати її виплати, строки виплати заробітної плати відповідачем неодноразово порушувались. Зокрема, заробітна плата за лютий виплачена тільки 12.03.13 року, заробітна плата за березень - 10.04.13 року, заробітна плата за квітень - 17.05.13 року. Строки ж виплати авансу (п. 4.17 Колективного договору) взагалі не дотримувались, виплати авансу постійно затримувались, зокрема: за червень 2013 року аванс було виплачено лише 26 числа вказаного місяці, аванс за липень на дату подачі заяви про звільнення - 23.07.2013 р., та в подальшому взагалі виплачено не було (згідно інформації наданої банком про рух коштів по картковому рахунку). Як встановлено судом, заробітна плата виплачувалась позивачці на картковий рахунок, відкритий в ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» і до трьох - п'яти разів на місяць (а.с. 59-63). Зокрема, згідно виписки з карткового рахунку заробітну плату позивачка отримувала: - за лютий 27.02.13 р. (аванс), 07.03.2013 р. (з/п), 12.03.13 р. (з/п) ; - за березень 12.03.13 р. (аванс), 13.03.13 р. (аванс), 20.03.13 р. (аванс), 29.03.13 р. (аванс), 04.04.13 р. (з/п); - за квітень 12.04.13 р. (аванс), 29.04.13 р. (аванс), 17.05.13 р. (з/п); - за травень 21.05.13 р. (з/п), 29.05.13 р. (аванс), 30.05.13 р. (аванс), 05.06.13 р. (з/п); - за червень 11.06.13 р. (аванс), 19.06.13 р. (аванс), 26.06.13 р. (аванс), 15 07.13 р. (з/п); за липень 09.07.13 р. (аванс), 17.07.13 р. (аванс), 25.07.13 р. (аванс), 31.07.13 р. (з/п). Таким чином, суд дійшов висновку, що обставини з якими позивач пов'язувала в заяві від 23.07.2013 р. своє право на звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України повністю підтверджується матеріалами справи, а саме те, що в порушення ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачувалась позивачу в порушення вищевказаних строків : Період за який проводилась оплата праціДати виплати авансуПрострочення виплатиДати виплати заробітної платиПрострочення виплатиЛютий 2013 року27.02.13 р.на 5 днів07.03.13р. 12.03.13 р.на 5 днівберезень 2013 року07.03.13 р. 13.03.13 р. 20.03.13 р. 03.04.13 р. 10.04.13 р.на 3 дніквітень 2013 року15.04.13 р. 30.04.13 р.на 8 днів17.05.13 р.на 10 днівтравень 2013 року21.05.13 р. 29.05.13 р. 30.05.13 р.на 8 днів05.06.13 р. червень 2013 року12.06.13 р. 19.06.13 р. 27.06.13 р.на 5 днів03.07.13 р. липень 2013 року09.07.13 р. 17.07.13 р. 25.07.13 р.на 3 дні29.07.13 р. Дані строки здійснення відповідачем виплат по оплаті праці відображені у довідці від 29 липня 2013 року вих. № 458 (а.с. 50) та визнані представником відповідача у судовому засіданні (ч. 1 ст. 61 ЦПК України), достовірність вказаних даних підтвердила головний бухгалтер ПрАТ ВКФ «Леся» [PERSON], допитана під час судового розгляду в якості свідка. Порушення строків виплати заробітної плати також підтверджується випискою з карткового рахунку позивача (а.с. 59-63). У зв'язку з тим, що для визначення правової підстави розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність (відповідну правову позицію було висловлено Верховним Судом України в своїй Постанові від 22 травня 2013 року по цивільній справі № 6-34цс13.), суд вважає, що існували об'єктивні підстави для розірвання трудового договору саме за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а тому визнає відмову в задоволенні заяви позивачки про звільнення від 23.07.2013 року - неправомірною, задовольняючи позовні вимоги в цій частині. Під час розгляду справи судом встановлено, що оскаржуваний Наказ №37-в від 26.07.2013 року винесено всупереч вимог ст. 43 КЗпП України, оскільки згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення позивачки на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України в передбаченому законом порядку отримано не було: позивачку не було належним чином повідомлено про засідання профкому, яке відбулось 23.07.2013 року - жодних доказів про таке повідомлення відповідачем суду не надано; попереднє засідання, яке за твердженнями представника відповідача і допитаних у судовому засіданні свідків ([PERSON].) відбувалось 19.07.2013 року, належним чином не фіксувалось (протокол засідання відсутній), причини неявки позивачки у це засідання профкомом не з'ясовувались, доказів, що остання була повідомлена про це засідання, також суду не надано. За таких обставин, суд вважає, що право позивачки на участь у процесі розгляду подання про її звільнення з роботи було порушено відповідачем, а процедура розгляду подання, встановлена законом - не дотримана; підстави для розгляду подання у відсутності позивачки - відсутні. Окрім того, відповідачем всупереч імперативної вимоги ч. 3 ст. 40 КЗпП України щодо недопустимості звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України в період тимчасової непрацездатності позивачку звільнено саме у вказаний період. За таких обставин, суд приходить до висновку, що Наказ №37-в від 26.07.2013 року є незаконним та підлягає скасуванню. В подальшому, відповідачем винесено Наказ від 06 серпня № 101/1 к «Про внесення змін до наказу №37-в від 26 липня 2013 року», яким позивачку було звільнено з роботи 29.07.2013 р., за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з тим, що 26 липня 2013 року вона знаходилась на лікарняному. За змістом Рішення Конституційного Суду України від 16 квітня 2009 року по справі № 7-рп/2009, акти одноразового застосування (ненормативні акти) вичерпують свою дію фактом їхнього виконання, а тому в подальшому не можуть бути скасовані чи змінені суб'єктом який їх виніс, оскільки буде порушено принцип юридичної визначеності, що є «гарантією стабільності суспільних відносин». Оспорюваний Наказ №37-в від 26.07.2013 року є актом індивідуальної дії, дію якого було вичерпано фактом його виконання, а саме внесенням відповідного запису до трудової книжки (копія додається) та її видачі працівникові, проведенням остаточного розрахунку щодо сум які на думку роботодавця повинні були бути виплачені працівникові при звільненні. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що Наказ від 06 серпня № 101/1 к «Про внесення змін до наказу №37-в від 26 липня 2013 року» є незаконним і підлягає скасуванню. Дані обставини підтверджуються дослідженими у судовому засіданні матеріалами справи та поясненнями свідків. Належних та допустимих доказів на спростування вказаних обставин відповідачем надано не було. Частина 6 статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, а звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність останнього та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Як слідує зі змісту статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Приймаючи до уваги, що позивач незаконно звільнена, суд вважає, що її вимоги про поновлення на попередній роботі та про стягнення компенсації за період вимушеного прогулу - підлягають задоволенню. Згідно довідки № 535 від 17.10.2014 року (а.с.220), середньоденний заробіток за робочий (календарний) день на дату звільнення [PERSON] становить 79,28 грн. Приймаючи до уваги зазначену довідку відповідача, суд вважає, що відповідач за період з 29 липня 2013 року по день поновлення позивачки на роботі, тобто, день прийняття рішення про поновлення на роботі - 20 жовтня 2014 року, зобов'язаний сплатити останній заробіток з розрахунку 79,28 грн. за один день вимушеного прогулу. Час вимушеного прогулу з 29.07.2013 року по 20.10.2014 року включно - складає 310 робочих днів (а.с.221-222). Таким чином, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі - 24576,80 грн. (310 Х 79,28 = 24576,80). На підставі ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки незаконність звільнення позивачки встановлено судом, тобто наявна констатація порушення трудових прав останньої, суд приходить до висновку про наявність моральної шкоди, спричиненої їй незаконним звільненням з роботи. Відсутність роботи, яку втратила позивач не за власним бажанням, призвело до моральних страждань з її боку, до втрати нормальних життєвих зв'язків, до відсутності заробітної плати, фактично - до відсутності засобів до існування, до нормального людського спілкування в колективі та у суспільстві. Для відновлення попереднього нормального стану необхідні час і зусилля. При вирішенні питання про розмір моральної шкоди, суд керувався Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» №4 від 31.03.1995 року, а саме п. 9, відповідно до якого розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Оцінюючи викладене, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути із відповідача суму в розмірі 500,00 гривень для відшкодування позивачці моральної шкоди. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору звільняються позивачі за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. В силу ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Якщо в одній позовній заяві об'єднано вимоги немайнового та майнового характеру, судовий збір підлягає оплаті за ставками, встановленими для позовів як майнового, так і немайнового характеру. Згідно із зазначеними вимогами процесуального закону, суд покладає на відповідача обов'язок по сплаті судового збору відповідно до кожної задоволеної вимоги.

Outcome: partial