Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-06 00:00:00

27 вересня 2016 року позивач звернувся до суду із позовом, в якому просив визнати неправильною дату звільнення і причину звільнення такою, що не відповідає чинному законодавству та змінити наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Хліб Токмака» від 22 липня 2016 року №52к -[NUMBER] відносно звільнення [PERSON], також просив встановити дату звільнення [PERSON] з посади виконавчого директора ТОВ «Хліб Токмака» - 13 липня 2016 року та вказати причини звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства - перехід на виборну посаду, підстава звільнення п. 5 ст. 36 Кодексу Законів про працю України та стягнути з відповідача на його користь судові витрати. Вимоги обґрунтовував тим, що наказом ТОВ «Хліб Токмака» від 01 березня 2016 року №11к він був прийнятий на роботу на посаду виконавчого директора. 13.09.2016 року він отримав копію наказу №52к -[NUMBER] про його звільнення 22 липня 2016 р., причина звільнення мовою оригіналу «по переводу работника на новое место работы», підстави звільнення п. 5 ст. 36. Одночасно ним була отримана трудова книжки з записом в ній про звільнення згідно до наказу №52к -[NUMBER] від 22 липня 2016 року, що не повністю відповідає його змісту. У зв'язку з тим, що у відповідача були відсутні правові підстави для звільнення його з дати 22 липня 2016 року, а також формулювання причини звільнення у наказі не відповідає його заяві про звільнення від 30.06.2016 року та не відповідає вимогам п.5 ст. 36 Кодексу Законів про працю України, він був змушений звернутися до суду з позовною заявою. Він приймав заходи для того, щоб врегулювати виниклий спір в позасудовому порядку, але безрезультатно. Рішенням Токмацької міської ради Запорізької області від 30 червня 2016 року №1 « Про обрання секретаря міської ради» його обрано на виборну посаду. На той час він працював виконавчим директором ТОВ «Хліб Токмака», а тому 30.06.2016 року ним була подана заява на ім'я Генерального директора ТОВ «Хліб Токмака» про звільнення з підстав п.5 ст. 36 КЗпПу, у звязку з переходом на виборну посаду секретаря Токмацької міської ради. Також до заяви ним був долучений лист голови Токмацької міської ради від 30.06.2016 року за №11807/21-10 з проханням звільнити його з 30.06.2016 року. Однак, заява про звільнення Генеральним директором ТОВ «Хліб Токмака» була задоволена частково та на ній була проставлена резолюція про звільнення з 13.07.2016 року, тобто було визначено, щоб він відпрацював два тижні. З цього приводу в нього були інші міркування, але він був вимушений відпрацювати два тижні, щоб не заглиблювати конфліктну ситуацію. Таким чином, 13.07.2016 року, в останній день роботи, йому не була видана трудова книжка та не був проведений розрахунок, чим порушені вимоги ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпП України. Наказ №52к-0000000536 від 22 липня 2016 року про його звільнення, на думку позивача, є незаконним відносно дати звільнення і причини звільнення. В наказі №52к -[NUMBER] від 22.07.2016 року відсутня підстава для його звільнення датою «22 липня 2016 року», але обов'язкова необхідність такої підстави обумовлена тим, що з роботи він звільнився не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таким чином, чим обумовлена саме ця дата є незрозумілим. З огляду на резолюцію на його заяві від 30.06.2016 року про звільнення на підставі п. 5 ст. 36 КЗпПУ, відповідачем вже було прийнято рішення про його звільнення з 13.07.2016 року. 13 липня 2016 року в позивача був останній робочий день у ТОВ « Хліб Токмака». Усі інші дні, починаючи з 14 липня 2016 року по 22 липня 2016 року включно він фактично вже не працював у ТОВ « Хліб Токмака», що тягне за собою наслідки для відповідача провести з ним остаточний розрахунок по 13.07.2016 року включно, не навязуючи примусово нічого зайвого. Причини звільнення працівника з роботи у наказі потрібно викладати у чіткій відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Однак, в оскаржуваному наказі про звільнення від 22.07.2016 року №52к -[NUMBER] вказується причина звільнення мовою оригіналу «по переводу работника на новое место работы», підстава звільнення п.5 ст.36. Між тим, формулювання причини згідно вказаної матеріальної норми права інше, а саме: «переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду». Згідно його заяви про звільнення від 30.06.2016 року позивач просив припинити трудовий договір у зв'язку з переходом на виборну посаду п.5 ст.36 КЗпП України. Внаслідок чого існує необхідність змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Між тим, в трудовій книжці причина звільнення вказана правильно, саме: у зв'язку з переходом на виборну посаду секретаря Токмацької міської ради» п. 5 ст. 36 КЗпП України. До самого запису в трудовій книжці в нього існують претензії тільки до неправильної дати звільнення «22 липня 2016 року». Однак, запис в трудовій книжці робиться на підставі наказу про звільнення та являється похідним від нього. При таких обставинах має суттєве значення те, що наказ про звільнення від 22.07.2016 року №52к -[NUMBER] є неправильним за датою звільнення та саме формулювання причини звільнення не відповідає вимогам закону і його заяві про звільнення. Тому, позивач просить задовольнити його позовні вимоги в повному обсязі. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснив, що він працював виконавчим директором ТОВ «Хліб Токмака». Рішенням Токмацької міської ради Запорізької області від 30 червня 2016 року №1 « Про обрання секретаря міської ради» його обрано на виборну посаду. 30.06.2016 року він подав заяву на ім'я Генерального директора ТОВ «Хліб Токмака» про звільнення з підстав п.5 ст. 36 КЗпПу, у звязку з переходом на виборну посаду секретаря Токмацької міської ради. До заяви додав лист голови Токмацької міської ради від 30.06.2016 року за №11807/21-10 з проханням звільнити його з 30.06.2016 року. Однак, Генеральний директор ТОВ «Хліб Токмака» вирішив його звільнити з 13.07.2016 року, про що на заяві проставив відповідну резолюцію про звільнення. Він відпрацював ще два тижні, але 13.07.2016 року, в останній день роботи, йому не була видана трудова книжка та не був проведений розрахунок. Він знов таки 13.07.2016 року написав заяву з вимогою про проведення з ним повного розрахунку. Дана заява була зареєстрована на підприємстві. Це був його останній робочий день в ТОВ «Хліб Токмака», оскільки з 14.07.2016 року вже працював в Токмацькій міській раді. 13.09.2016 року він отримав копію наказу №52к -[NUMBER] про його звільнення 22 липня 2016 р., причина звільнення мовою оригіналу «по переводу работника на новое место работы», підстави звільнення п. 5 ст. 36. Одночасно ним була отримана трудова книжки з записом в ній про звільнення згідно до наказу №52к -[NUMBER] від 22 липня 2016 року, що не повністю відповідає його змісту. Таким чином, наказ №52к-0000000536 від 22 липня 2016 року про його звільнення, є незаконним відносно дати звільнення і причини звільнення. Представник позивача адвокат [PERSON] також просила задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні, що відбулось 17.10.2016 року проти задоволення позову заперечив, надав письмовий відгук на позов, згідно якого вважає вимоги позивача такими, що не підлягають задоволенню з наступних підстав. Про об'єктивні причини щодо відсутності можливості для звільнення у день звернення (30 червня) по п.5 ст.36 КЗпП України у зв'язку з переходом на виборну посаду працівнику було повідомлено у цей же день. Затримка його на роботі пояснюється виробничою необхідністю, тому що накопичилось багато невирішених технічних питань через те, що перед зверненням із заявою про звільнення (30 червня) виконавчий директор перебував на лікарняному (з 16 по 29 червня). В коментарі до п.5 ст.36 КЗпП України наголошується на тому, що «припинення трудових відносин з робітником, обраним на виборну посаду, здійснюється по тій же процедурі, що застосовується у випадку звільнення працівника, який вирішив звільнитися по переведенню на інше підприємство.» Тобто факт обрання на виборну посаду для роботодавця має таке ж значення як і запрошення його працівника на іншу роботу. Не може бути так, щоб реалізація робітником свого конституційного права бути обраним, шкодила інтересам підприємства. Таким чином, за роботодавцем залишається право задовольнити заяву невідкладно, чи з умовою щодо вирішення невідкладних виробничих питань. Крім того, щодо визнання формулювання причини звільнення у наказі по підприємству такою, що не відповідає чинному законодавству, то ця помилка була виявлена та виправлена інспектором по кадрах самостійно, без надходження будь-яких звернень від позивача (копії наказу додаються). Наказ долучено до особової картки працівника, запис у якій також відповідає трудовому законодавству. Таким чином, предмет оскарження по першій вимозі позивача - відсутній. Якби позивач приймав заходи для позасудового врегулювання спору, копію цього наказу він би отримав раніше. Позивач дізнався, що його не звільнено з 13 липня в цей же день, так як закінчився термін його лікування, і він вийшов на роботу. Директор в цей час перебував на лікарняному та знаходився за місцем постійного проживання у м. Запоріжжя. Таким чином, виконавчий директор підприємства [PERSON] по виходу з лікарняного 13 липня дізнався, що треба продовжувати працювати (зазначене підтверджується зданим ним до бухгалтерії листком непрацездатності (з 4 по 12 липня та табелем обліку робочого часу). Інші інженерно-технічні працівники для забезпечення контролю за виробничим процесом на підприємстві відсутні. Бухгалтером, що відповідає за ведення обліку робочого часу пояснювалось, що робочі дні проставлялись виконавчому директору після того, як він здав листок непрацездатності, тому що на підприємстві він був, про своє звільнення нічого не повідомив, а якими справами займався, де перебував, у виконавчого директора вона пояснень не просила, так як сама працює лише чотири години в день. 22 липня 2016 року директор став до роботи після закінчення лікарняного, але виконавчого директора на підприємстві не було. Особисто директор подзвонив йому щоб дізнатись причину відсутності на роботі, однак отримав відповідь про відсутність намірів повернутись на підприємство. За таких обставин, згідно фактичних даних, була дана вказівка інспектору по кадрам підготувати наказ про звільнення, а бухгалтерії про розрахунок працівника. У цей же день було направлено лист [PERSON] з пропозицією отримати трудову книжку. Запис у трудовій книжці про причину звільнення робітника строго відповідає формулюванню, визначеному п.5 ст. 36 КЗпП України, про що не заперечує і позивач. Враховуючи, що у день звільнення працівник не працював, за отриманням трудової книжки на письмові запрошення не з'являвся, вважаю, що трудова книжка та розрахунок не отримані через його бездіяльність. Направляти трудову книжку поштою підприємство має право лише після отримання згоди працівника (п.2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затв. наказом Міністерства праці та соціального захисту населення України від 29.07.1993р. №58). Тому, отримати трудову книжку працівник міг лише особисто з'явившись на підприємство. Але підприємству повернуті поштові відправлення із запрошенням з'явитись за отриманням трудової книжки за перебігом терміну зберігання, що свідчить про те, що позивач не з'являвся за їх отриманням, незважаючи на неодноразові попередження. У постанові Пленуму Верховного суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992р., з доповненнями і змінами внесеними постановою 25.05.1998р. №15, зазначено: «Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни». Враховуючи, що дії виконавчого директора [PERSON] не підтверджують його виконавчу дисципліну (відмова вирішувати виробничі питання при визначені дати звільнення - 13 липня 2016 року, відмова з'явитись на підприємство на особисте прохання директора 22 липня 2016 року, відмова від отримання листів підприємства, неповідомлення працівника відповідального за ведення обліку робочого часу про відсутність на роботі), не вбачаю підстав для задоволення його позову. У позивача було достатньо часу щоб вирішити ці питання у позасудовому порядку. В позовній заяві він вказує, що приймав заходи для врегулювання спору, однак жодних звернень від нього не надходило. Тому, представник відповідача просить суд відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог повністю. Представник відповідача [PERSON] в судове засідання 07.11.2016 року не зявився, однак надав суду заяву з клопотанням розглянути справу за його відсутності, ухвалити рішення на розсуд суду з урахуванням наведених доводів. Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, пояснення позивача, допитаного в якості свідка, а також пояснення представника відповідача надані в судовому засіданні 17.10.2016 року, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступного висновку. Відповідно до статті 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ст. ст.15,16 ЦК України,ст. 3 ЦПК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних прав, свобод чи інтересів у спосіб, передбачений законом або договором. Захист цивільних прав це передбачені законом або договором способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Виходячи з вимог ст. ст.10, 214, 215 ЦПК України, суд повинен сприяти всебічному і повному з'ясуванню обставин справи: роз'яснювати особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджати про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій і сприяти здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом, та встановлювати у рішенні обставини справи (в тому числі пропущення позовної давності), характер правовідносин сторін, правову норму, яка підлягає застосуванню до цих правовідносин, навести мотиви прийнятого рішення: встановлені судом обставини, які мають значення для справи, їх юридичну оцінку, оцінку всіх доказів. Відповідно до\~\~ст.213 ЦПК України\~\~рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічного з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень\~\~підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Встановлено, що позивач, відповідно до наказу за № 11к від 01.03.2016 року, 01.03.2016 року був прийнятий на посаду виконавчого директора ТОВ «Хліб Токмака», на 0,5 ставки, що підтверджується записом в трудовій книжці БТ-11 № 1586033. 30 червня 2016 року позивачем подано заяву про звільнення у звязку з переходом на виборну посаду секретаря Токмацької міської ради (п. 5 ст. 36 КЗпП України), на якій міститься резолюція генерального директора ТОВ «Хліб Токмака» Соловйова Р.В. «звільнити 13.07.2016 р.» Наказом за № 52к-0000000536 від 22.07.2016 року позивача було звільнено з 22.07.2016 року з посади виконавчого директора ТОВ «Хліб Токмака», у звязку з переводом працівника на нове місце роботи, на підставі п.5 ст. 36 КЗпП України, з зазначеним наказом [PERSON] ознайомлений 13.09.2016 року. Відповідно до запису за № 30 від 22.07.2016 року, в трудовій книжці позивача БТ-11 № 1586033 відповідачем зазначено, що позивача звільнено у звязку з переходом на виборну посаду секретаря Токмацької міської ради, п. 5 ст. 36 КЗпП України, наказ № 52к від 22.07.2016 року. Дата звільнення у трудовій книжці [PERSON] зазначена «22.07.2016». Відповідно до статті 48 Кодексу законів про працю України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету міністрів України «Про трудові книжки» від 27 квітня 1993 року № 301 встановлено, що трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту України від 29 липня 1993 року передбачено порядок внесення записів у трудові книжки. Відповідно до п.1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993 року № 58, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Згідно з п.2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993 року № 58 записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Відповідно до п.2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. №58, усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення i повинні точно вiдповiдати тексту наказу (розпорядження). Усі записи до трудової книжки вносяться після видання відповідного наказу, який, по суті і є підставою для внесення записів до трудової книжки. Згідно із ч.3 ст.235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відповідно до п.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Відповідно до п.5 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду. Однак, у наказі за № 52к-0000000536 від 22.07.2016 про звільнення, причиною звільнення позивача зазначено: за переводом працівника на нове місце роботи, на підставі п.5 ст. 36 КЗпП України, що не відповідає формулюванню, визначеному п.5 ст.36 КЗпП України. З зазначеним наказом [PERSON] ознайомлений 13.09.2016 року. Відповідачем помилково сформульовано причину звільнення позивача:\~за переводом працівника на нове місце роботи. Причини звільнення працівника з роботи у наказі потрібно викладати у чіткій відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Згідно заяви про звільнення від 30.06.2016 року позивач просив припинити трудовий договір у зв'язку з переходом на виборну посаду п.5 ст.36 КЗпП України. Внаслідок чого існує необхідність змінити формулювання наказу за № 52к-0000000536 і зазначити причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Таким чином, правильним буде формулювання причини звільнення, у випадку позивача\~«звільнення у звязку з переходом на виборну посаду, підстава звільнення п. 5 ст. 36 Кодексу Законів про працю України». 12.10.2016 року Токмацькому районному суду додатком до відгуку на позовну заяву представником відповідача була надана копія наказу про звільнення позивача за № 52к-0000000536 від 22.07.2016 року, відповідно до якої, позивача було звільнено з 22 липня 2016 року з посади виконавчого директора ТОВ «Хліб Токмака», у звязку з переходом на виборну посаду секретаря Токмацької міської ради, на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП України. Згідно пояснень представника відповідача, 22.07.2016 року ця помилка була виявлена та виправлена інспектором по кадрах самостійно, без надходження будь-яких звернень від позивача. Однак із зазначеним наказом позивач взагалі не був ознайомлений та відповідачем 13.09.2016 року [PERSON] був виданий саме наказ № 52к-0000000536 від 22.07.2016 року, де причиною звільнення вказано: за переводом працівника на нове місце роботи, на підставі п.5 ст. 36 КЗпП України. Суд не бере до уваги наказ № 52к-0000000536 від 22.07.2016 року, наданий в судове засідання, відповідно до якого, позивача було звільнено з 22 липня 2016 року з посади виконавчого директора ТОВ «Хліб Токмака», у звязку з переходом на виборну посаду секретаря Токмацької міської ради, на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП України, оскільки з цим наказом позивач ознайомлений не був, до того ж є неможливим існування двох різних за змістом наказів за одним і тим самим номером та від одного і того ж числа. Зміни до наказу, в разі виявлення помилки, повинні вноситись шляхом видачі іншого наказу, за іншим номером, чого відповідачем зроблено не було. Що ж стосується дати звільнення, суд прийшов до наступних висновків. Відповідно до ст.4 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ніхто не може бути присилуваний виконувати примусову чи обов'язкову працю. Відповідно до положень ч. 3 ст. 43 Конституції України використання примусової праці забороняється. Відповідно до рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008, визначене статтею 43 Конституції України право на працю Конституційний Суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Згідно з п.2.1 Статуту ТОВ «Хліб Токмака» товариство є юридичною особою приватного права, підприємницьким товариством. Згідно з п.7.2, п.7.3 Статуту ТОВ «Хліб Токмака» посадовими особами органів управління Товариства є генеральний директор, заступник Генерального директора, виконавчий директор, голова ревізійної комісії, а також інші особи згідно з законодавством. Учасники (засновник) Товариства можуть запроваджувати своїм рішенням інші керівні посади на підприємстві з встановленням їм відповідних функцій та повноважень. Відповідно до п. 9.10 Статуту ТОВ «Хліб Токмака», генеральний директор наділений правом призначення на посади, переводу і звільнення працівників Товариства. Відповідно до п.5 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду. 30 червня 2016 року позивачем подано заяву про звільнення у звязку з переходом на виборну посаду секретаря Токмацької міської ради (п. 5 ст. 36 КЗпП України), в якій позивач просив звільнити його з 30.06.2016 року. Однак генеральний директор ТОВ «Хліб Токмака» [PERSON] вирішив, що [PERSON] повинен відпрацювати ще два тижні та на заяві про звільнення поставив резолюцію «звільнити 13.07.2016 р.» Під час розгляду справи позивачем доведений факт домовленості з відповідачем про звільнення позивача з роботи у звязку з переходом на виборну посаду секретаря Токмацької міської ради, на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП України саме з 13 липня 2016 року. З 04.07.2016 року по 12.07.2016 року позивач знаходився на амбулаторному лікуванні, що підтверджується відповідним листком непрацездатності. Стати до роботи йому необхідно було 13.07.2016 року. 13 липня 2016 року позивач вийшов на роботу і це був його останній робочий день у ТОВ «Хліб Токмака». Усі інші дні, починаючи з 14 липня 2016 року по 22 липня 2016 року включно він фактично вже не працював у ТОВ «Хліб Токмака». 13.07.2016 року [PERSON] звернувся із заявою до генерального директора ТОВ «Хліб-Токмака» [PERSON], в якій просив в той же день 13.07.2016 року, тобто в день звільнення, провести з ним повний розрахунок згідно зі ст.116 КЗпП України, чим знову підтвердив свій намір звільнитися з роботи. Зазначене тягне за собою наслідки для відповідача провести з ним остаточний розрахунок по 13.07.2016 року включно, однак в останній день роботи, йому не була видана трудова книжка та не був проведений розрахунок. Згідно з довідкою №21-10 від 26.10.2016 року, виданою міським головою [PERSON], [PERSON] з 14 липня 2016 року по теперішній час дійсно працює на посаді секретаря Токмацької міської ради, віднесеної до четвертої категорії посад органів місцевого самоврядування. Відповідно до розпорядження міського голови Токмацької міської ради №75-к від 14.07.2016 року [PERSON] призначено на посаду секретаря Токмацької міської ради з посадовим окладом згідно штатного розпису, як такого, що обраний міською радою з 14.07.2016 року. Підстава: рішення сесії Токмацької міської ради від 30.06.2016 року № 1 «Про обрання секретаря Токмацької міської ради»; заява [PERSON] від 14.07.2016 року. Суд не бере до уваги табель обліку робочого часу за липень 2016 року, наданий суду представником відповідача, відповідно до якого виконавчому директору [PERSON] відмічено про явку на роботу в ТОВ «Хліб Токмака» з 14.07.2016 року по 22.07.2016 року, оскільки фактично в цей час [PERSON] працював в Токмацькій міській раді та згідно пояснень самого представника відповідача ніхто не контролював явку [PERSON] в ТОВ «Хліб Токмака», тому підтвердити, що [PERSON] дійсно був на роботі в ТОВ «Хліб Токмака» не зміг. Представником відповідача генеральним директором ТОВ «Хліб Токмака» [PERSON] була надана копія листка непрацездатності, відповідно до якого він знаходився на амбулаторному лікуванні з 12.07.2016 року по 22.07.2016 року. Знаходження генерального директора ТОВ «Хліб Токмака» [PERSON], який, відповідно до Статуту, наділений правом звільнення працівників Товариства, на амбулаторному лікуванні, не може порушувати конституційні права громадян на працю, оскільки за відсутності генерального директора Товариство продовжувало працювати, тривав виробничий процес. [PERSON] перебував у трудових відносинах з ТОВ «Хліб Токмака», а не з [PERSON] особисто. Тому, підстави для звільнення [PERSON] датою «22 липня 2016 року» відсутні, тим більше, що з роботи [PERSON] звільнився не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тому генеральний директор зобовязаний був організувати роботу Товариства таким чином, щоб не були порушені права працівника. Таким чином, оскільки роботодавцем дата звільнення позивача була зазначена невірно, суд приходить до висновку про необхідність змінити дату звільнення з «22.07.2016 року» на\~13 липня 2016 року, на підставі ч. 2.10 Інструкції, щодо внесення змін до відомостей про роботу, зобов'язавши ТОВ «Хліб Токмака» внести зміни до трудової книжки [PERSON] в частині зміни дати звільнення. На підставі вищезазначеного, суд приходить до висновку про необхідність задоволення позовних вимог [PERSON], необхідно визнати неправильною дату звільнення і причину звільнення такою, що не відповідає чинному законодавству в наказі Товариства з обмеженою відповідальністю «Хліб Токмака» від 22 липня 2016 року №52к -[NUMBER] відносно звільнення [PERSON] та змінити відповідний наказ, в якому змінити дату звільнення [PERSON] з посади виконавчого директора ТОВ «Хліб Токмака» з 22 липня 2016 року на 13 липня 2016 року та вказати причини звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства - перехід на виборну посаду, підстава звільнення п. 5 ст. 36 Кодексу Законів про працю України, необхідно зобов'язати\~\~ТОВ «Хліб Токмака» внести зміни до трудової книжки [PERSON] в частині зміни дати звільнення. Згідно ч. 1 ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Так, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сплачений позивачем судовий збір в розмірі 551,20 грн.

Outcome: approved