Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-12 00:00:00

27 березня 2018 року [PERSON] звернувся до суду із зазначеним вище позовом, який обґрунтовував тим, що із 01 січня 2011 року по 21 березня 2018 року він працював на посаді оператора-технолога в [PERSON] підприємстві «Кока-Кола Беверіджиз Україна Лімітед» (далі ІП «Кока-Кола»). Звільнений із роботи на підставі наказу про припинення трудового договору від 21 березня 2018 року № 306 відповідно пункту 3 статті 40 (у звязку з систематичним невиконанням без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором) Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України). Звільнення із роботи позивач [PERSON] вважає незаконним у звязку із порушенням роботодавцем вимог пункту 1 статті 43 КЗпП України, оскільки він є членом первинної профспілкової організації ІП «Кока-Кола» й згода цієї профспілкової організації не була одержана до прийняття рішення щодо застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення із посади на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України. Наказом ІП «Кока-Кола» від 07 березня 2018 року № 270 його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності й оголошено догану за порушення трудової дисципліни на підставі службової записки завідувача лабораторії якості [PERSON] від 19 лютого 2018 року. Разом із тим, застосування до нього цього дисциплінарного стягнення було незаконним, оскільки він не вчиняв жодних дисциплінарних проступків, не порушував трудової дисципліни й належним чином та у повному обсязі виконував посадові обовязки. Відповідно до пункту 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП України. Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. У разі незаконного звільнення з роботи працівник згідно із частинами першою, другою статті 235 КЗпП України повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно з цим повинно бути вирішене питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу або в різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У позовній заяві [PERSON] просить суд: - визнати незаконним й таким, що підлягає скасуванню наказ ІП «Кока-Кола» від 21 березня 2018 року № 306; - поновити його на посаді оператора-технолога ІП «Кока-Кола». У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представники: [PERSON], [PERSON], [PERSON] підтримали заявлені позовні вимоги й просили їх задовольнити. У судовому засіданні представники відповідача ІП «Кока-Кола»: [PERSON], [PERSON] не визнали позов [PERSON] й просили у його задоволенні відмовити. Заслухавши пояснення позивача [PERSON] та його представників: [PERSON], [PERSON], [PERSON] в обґрунтування та підтримання доводів позовної заяви, пояснення представників відповідача ІП «Кока-Кола»: [PERSON], [PERSON], в обґрунтування заперечень проти позовної заяви [PERSON], дослідивши зібрані по справі докази, судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що позивач [PERSON] із 01 січня 2011 року по 21 березня 2018 року працював на посаді оператора-технолога в ІП «Кока-Кола» (копія трудової книжки, а.с.7). 1. Наказом про припинення трудового договору від 21 березня 2018 року № 306 звільнено [PERSON] із посади на підставі пункту 3 статті 40 (у звязку з систематичним невиконанням без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором. Підстава: 1. Акт за результатами розслідування щодо порушення технологічної інструкції по приготуванню сильногазованого енергетичного напою Burn Energy Drink Original від 19 березня 2018 року; 2. Пояснювальна записка [PERSON] від 16 березня 2018 року; 3. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення від 07 березня 2018 року № 270; 4. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення від 12 жовтня 2017 року № 1303 КЗпП України. У наказі зазначено, що [PERSON] ознайомлений із ним 21 березня 2018 року. З наказом не згоден; за собою неправомірних дій не вбачає. Вважає наказ незаконним. Він не був погоджений з первинною профспілковою організацією, членом якої він є (а.с.4). 1.1. Згідно із [PERSON] за результатами розслідування щодо порушення технологічної інструкції по приготуванню сильногазованого енергетичного напою Burn Energy Drink Original від 19 березня 2018 року, за планом виробництва (20.02.-21.02.2018) повинно було бути виготовлено: а. 250 CAN Х 12 BURN DY (7703+20297)=28000 кейсів (1 кейс = 1 упаковка з 12 баночок, обємом 0,25л) готової продукції для Білорусії; b. 250 CAN Х 6 BURN ORIGINAL UA (488+39512)=40000 кейсів (1 кейс = 1 упаковка з 6 баночок, обємом 0,25л готової продукції для України). Для визначення кількості одиниць концентрату, необхідного для приготування відповідної кількості продукції, здійснюються наступні розрахунки: а. 28000*12 (баночок в 1-му кейсі)*0,25 (обєм 1 баночки) = 84\~000л. продукту; 84000л./4 (розведення купажного сиропу 1:3 сироп:вода) = 21000л. купажного сиропу; 21000л./500,52 (кількість л з 1-єї одиниці концентрату) = 42 одиниці концентрату; b. 40000*6 (баночок в 1-му кейсі)*0,25 (обєм 1 баночки) = 60000л. продукту; 60000л./4 (розведення купажного сиропу 1:3 сироп:вода) = 15000л. купажного сиропу: 15000л/500,52 (кількість л з 1-єї одиниці концентрату)= 30 одиниць концентрату. На момент приготування сиропу Burn Energy Drink Original було повідомлення від планового відділу не готувати більше ніж 48 одиниць концентрату (причина недостатня кількість пустої банки під весь запланований розлив). Для приготування купажного сиропу Burn Energy Drink Original згідно із планом видано: 1. 12025421 CONC BURN PA/V-204.941 12UN P2 72 UN (одиниць); 2. 12025419 CONC BURN PA/V-204.941 1UN P1J 72 UN (одиниць); 3. 12025426 CONC BURN PA/V-204.941 24UN P1L 72 UN (одиниць); 4. 12025420 CONC BURN PA/V-204.941 2UN P1М 72 UN (одиниць); 5. 12025427 CONC BURN PA/V-204.941 6UN P1В 72 UN (одиниць); 6. 12025424 CONC BURN PA/V-204.941 6UN P1С 72 UN (одиниць); 7. 12025422 CONC BURN PA/V-204.941 6UN P1U 72 UN (одиниць); 8. 12025425 CONC BURN PA/V-204.941 6UN P2С 72 UN (одиниць); 9. 12025423 CONC BURN PA/V-204.941 6UN P2D 72 UN (одиниць). Упаковка основи напою CONC BURN PA/V-204.941 24UN P1L, котра була видана для приготування сиропу Burn Energy Drink Original, містить 24 одиниці концентрату, які, відповідно до технологічної інструкції ТІ 37355946-002:2016, не можуть бути розділені. Оскільки найбільша неподільна частина основи напою CONC BURN PA/V-204.941 24UN P1L містить 24 одиниці концентрату, з наданих частин основи напою можна було використати для приготування купажного сиропу тільки 24, 48 або 72 одиниці концентрату. Згідно із записами у бланку приготування купажного сиропу В 10.805/В приготування сиропу Burn Energy Drink Original 20 лютого 2018 року здійснював [PERSON], про що свідчить його підпис. Оператор-технолог для приготування купажного сиропу Burn Energy Drink Original міг використати 24 або 48 одиниць концентрату, та не більше 48 одиниць згідно із коментарем планового відділу. При приготуванні купажного сиропу Burn Energy Drink Original оператор-технолог [PERSON] замість 24 або 48 одиниць концентрату Burn Energy Drink Original використав 36 одиниць концентрату Burn Energy Drink Original, при цьому розділив упаковку концентрату CONC BURN PA/V-204.941 24UN P1L, чим порушив технологічну інструкцію по приготуванню сильногазованого енергетичного напою Burn Energy Drink Original ТІ 37355946-002:2016, та порушив свою посадову інструкцію, відповідно до якої повинен готувати купажні сиропи у відповідності з стандартами якості компанії та технологічними інструкціями компанії (а.с.48). 1.2. Із службової записки [PERSON] від 16 березня 2018 року видно, що 19 лютого 2018 року він працював у другу нічну зміну. Згідно із планом виробництва мусили приготувати: Fuze Lemom 60+60 од., Соса-Соla 100+55 од., Schwp BL 36 од.; Burn 36 од.; ще приготували Fanta Orange 84 од. План виконували по мірі приготування цукрового сиропу. Burn робили 36 од. згідно наявності цукрового сиропу і Технологічної інструкції. Технологічна інструкція (п.2.4. таблиці) показує, що ведеться розрахунок на приготування 12, 24, 36, 48, 60 одиниць продукції. Мінімальну кількість (12 одиниць) заборонили готувати попередні керівники цеху, бо є великий ризик по показниках якості. По аналогії з приготуванням різних напоїв, як приклад чаї Fuze (частина 2В), Coca-Cola Zero (частина 2В) та інші, з частини 1L, яка складається з 2 упаковок, по 12 од. в одній коробці, для приготування 36 од., вимушено, з урахуванням наступного купажу Burn, під наявність цукрового сиропу, використано одну упаковку (12 од.). Купажні сиропи виготовлені вчасно. Показники в нормі (а.с.55). 1.3. Наказом ІП «Кока-Кола» від 07 березня 2018 року № 270 застосовано до оператора-технолога [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Попереджено оператора-технолога [PERSON] про дисциплінарну відповідальність за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обовязків та положень правил, політик і процедур Компанії. У наказі [PERSON] зазначено, що з ним він не згоден, за собою неправомірних дій не вбачає (а.с.40). Підстава: 1. Службова записка завідувача лабораторії якості [PERSON] від 19 лютого 2018 року; 2. Службова записка начальника виробництва [PERSON] від 21 лютого 2018 року; 3. Пояснювальна записка оператора-технолога [PERSON] від 19 лютого 2018 року (а.с.40). У наказі [PERSON] зазначено, що він із застосуванням до нього дисциплінарного стягнення не згоден, оскільки неправомірних дій зі свого боку не вбачає. 1.3.1. Із копії службової записки завідувача лабораторії якості [PERSON] від 19 лютого 2018 року видно, що 19 лютого 2018 року старшим зміни відділу якості о 4-тій ранку було здійснено перевірку кислотності напою Швепс Мохіто та виявлено відхилення на 0,01 нижче нижньої границі. Після інформування оператора сироповарки [PERSON] про дану невідповідність старшим зміни контролю якості [PERSON] ним було здійснено самовільно дозування лимонної кислоти «відерко» (зі слів оператора). Цим вчинком оператор сироповарки вийшов за межі своїх повноважень, бездумно дозуючи один з компонентів, який не відноситься до партії даного концентрату. Таке самоуправство може призвести до втрати продукту та інших ризиків, що з ним повязані. О 09 год. 15 хв. нею було проведено перемірювання параметрів кислотності (нижня межа) й брікса (вище середини), а також проведено органолептичний аналіз й підтверджено дану партію сиропу. З оператором проведено бесіду з вказівкою на порушення в алгоритмі його дій у разі приготування продукції з якісними характеристиками поза межами специфікації. 1.3.2. Як вбачається із копії службової записки начальника виробництва [PERSON] від 21 лютого 2018 року, - 19 лютого 2018 року о 04 год. 00 хв. старшим зміни відділу здійснено перевірку кислотності напою «Schweppes Mojito» та виявлено відхилення на 0,01 нижче нижньої границі. Після виявленого факту відхилення [PERSON] самовільно виконав додавання лимонної кислоти до купажного сиропу у кількості приблизно 2,5 кг. (при усній розмові він повідомив, що добавив відерко кислоти). Ці дії не були погоджені з менеджером відділу якості. [PERSON] порушив інструкцію І 04.311 «Посадова інструкція: Оператор-технолог сиропної кімнати», а саме пункт: «Посадова відповідальність і основні обовязки: - готує купажні сиропи у відповідності зі стандартами якості компанії та технологічними інструкціями компанії. 1.3.3. У службовій записці від 19 лютого 2018 року [PERSON] вказано, що він працював у нічну зміну з 18 на 19 лютого 2018 року. По плану робили Швепс Мохіто 60 од. Все робили згідно з технологічною інструкцією. Довівши Швепс Мохіто до кінцевого брікса 55,45, віднесли зразок до лабораторії. Після того, як контролер якості [PERSON] поміряла його на кислотність, то вона показала 1,070. Для вирівняння кислотності він засипав 2,5 кг. лимонної кислоти, але й це не дало потрібної кислотності. Що могло трапитися він не має уявлення, вони все робили в межах усіх показників. 1.4. Наказом ІП «Кока-Кола» від 12 жовтня 2017 року № 1303 застосовано до оператора-технолога [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Попереджено оператора-технолога [PERSON] про дисциплінарну відповідальність за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обовязків та положень правил, політик і процедур Компанії. У наказі зазначено, що [PERSON] з ним ознайомлено, з ним він згоден, про що й проставлено останнім відповідний підпис у цьому наказі. Підстава: 1. Акт по результатам розслідування причин невірного застосування концентрату в процесі виготовлення Nestea Berry від 21 вересня 2017 року; 2. Пояснювальна записка оператора-технолога [PERSON] від 14 вересня 2017 року (а.с.21). 1.4.1. Із копії [PERSON] по результатам розслідування причин невірного застосування концентрату 06 вересня 2017 року в процесі виготовлення продукції Nestea Berry (згідно наказу № 1152 від 15 вересня 2017 року) видно, що в ході розслідування причин невірного застосування концентрату в процесі виготовлення 06 вересня 2017 року продукції Nestea Berry було виявлено, що оператор-технолог [PERSON] отримав частину концентрату ТЕ/ РЕ-23.00 /10/20/40/60 Р2 12 UN 30L DRM (РЕАСН) і, не перевіривши відповідності формули згідно ТІ, передав для приготування купажного сиропу Nestea Berry 1,5 л (з реєстрацією у бланку В 10.805/А «Приготування купажного сиропу на лінію АРЕТ». Своїми діями оператор-технолог [PERSON] порушив: - посадову інструкцію І 04.311/А, відповідно до якої оператор-технолог сиропної кімнати готує купажні сиропи у відповідності із стандартами якості компанії та технологічними інструкціями компанії; - процедуру G 15/005/В Система харчової безпеки. ОППУ (п.3 «Приготовление купажного сиропа/раствора»; ОППУ № 3.2. «Контроль соотверствия формулы и количества внесения частей концентрата и основ напитка»), відповідно до якої оператор-технолог сиропної кімнати повинен контролювати відповідність формули і кількості внесення частин концентрату і основ напою; - технологічну карту Р 08.254/В «Процес приготування купажного сиропу», відповідно до якої оператор-технолог сиропної кімнати повинен здійснити перевірку відповідності формул та кількості частин концентрату та основ згідно ТІ (відповідно до ТІ з приготування NESTEA BERRY TE/ИУ-0003,00-В00 частина концентрату ТЕ/РЕ-23.00/10/20/40/60 Р2 12 UN 30L DRM (PEACH) до складу сиропу напою не входить). Відповідно до пояснень, [PERSON] визнає, що в ніч 06 вересня 2017 року він у порушення своїх посадових обовяків не контролював процес приготування сиропу NESTEA BERRY. Окрім [PERSON], встановлено порушення також у діях оператора-технолога [PERSON], контролерів якості [PERSON], [PERSON] та [PERSON] Під час виробництва було виготовлено 74\~088 пляшок з використанням некоректної сиропної частини: а) UA 57\~960 пляшок = 9\~660 кейсів; b) MD 16\~128 пляшок = 2\~688 кейсів. Всього: 12\~348 кейсів, чим було нанесено 806\~373 грн. 79 коп. збитку у вигляді вартості бракованої продукції. Продукція забракована на складі готової продукції Київського заводу, продажу не підлягає, має бути утилізована (а.с.22). 1.4.2. У пояснювальній записці від 14 вересня 2017 року [PERSON] зазначено, що він працював на зміні у ніч 06 вересня 2017 року й готував купажі. Зміна була загружена. На момент приготування купажу Berry він займався приготуванням другого купажа й у нього не було фізичної можливості здійснювати контроль як іде приготування купажу [PERSON]. Він записував концентрат й приготування у кінці зміни разом із заповненням інших обовязкових бланків (а.с.31). Із копії Посадової інструкції оператора-технолога сиропної кімнати ІП «Кока-Кола» видно, що основним змістом роботи на посаді є: приготування купажного сиропу для забезпечення безперебійної роботи виробничих ліній. Посадова відповідальність і основні обовязки: - готує купіжні сиропи у відповідності з стандартами якості компанії та технологічними інструкціями компанії; - розчиняє концентрат; - вводить дані в систему SAP; - виконує необхідні аналізи сиропу, веде записи результатів; - готує хімічні засоби для миття технологічного обладнання сиропної кімнати та ліній розливу; - виконує С.І.Р. технологічного обладнання сиропної кімнати та всієї сиропної кімнати; - контролює роботу технологічного обладнання сиропної кімнати; - виконує профілактичне обслуговування обладнання; - робить звіти по приготуванню та розходу сиропу; - контролює розхід сировини та матеріалів; - виконує свої обовязки у відповідності з Політикою Компанії в галузі якості, екології та промислової безпеки; - користується в роботі тільки контрольними копіями документації; - акуратно та вчасно веде записи; - виконує затверджені інструкції та процедури стосовно своїх обовязків; - виконує практики по поводженню з нестандартною продукцією; - прагне до покращення своєї роботи, ініціює заходи з поліпшення; - знає аспекти своєї ділянки та управляє ними; - забезпечує збір, сортування, зберігання та утилізацію відходів, що утворилися у процесі експлуатації станції очисних споруд; - раціонально використовує природні ресурси (воду, електроенергію); - виконує правила по поводженню з небезпечними хімічними речовинами та виробничим обладнанням, запобігання розливам; - вчасно інформує керівника про невідповідності та проводить коригувальні дії; - інші обовязки, визначені керівником. Персональна відповідальність: - підтримувати імідж Компанії; - дотримуватися «Кодексу ділової поведінки»; - дотримуватися дисципліни на робочому місці; - дотримуватися правил особистої гігієни, вимог GMP; - дотримуватися правил техніки безпеки; - використовувати засоби індивідуального захисту на ділянках, де це необхідно. Кваліфікаційні вимоги: - вища чи середня спеціальна освіта; - навички експлуатації виробничого обладнання (а.с.43). Відповідно до технологічної інструкції по приготуванню безалкогольного сильногазованого енергетичного напою BURN ENERGY DRINK ORIGINAL / напій енергетичний класичний ТІ 37355946-002:2016 (PA/V-0204.94-В01) рецептура для приготування великої кількості напою розраховується пропорційним перемноженням визначених величин. У будь-якому випадку, кількість одиниць основи напою, що готується, має бути кратним цілій упаковці основи напою. Використання менше однієї цілої упаковки основи напою забороняється (а.с.63). Як вбачається із копії квитка члена профспілки АП № 72, [PERSON] із 2017 року є членом Первинної профспілкової організації ІП «Кока-Кола» (а.с.5). Встановлено, що звільнення [PERSON] із роботи на підставі наказу ІП «Кока-Кола» від 21 березня 2018 року № 306 відбулося без звернення керівництва ІП «Кока-Кола» до первинної профспілкової організації цього підприємства. До виборного органу Первинної профспілкової організації ІП «Кока-Кола» подання на звільнення [PERSON] із роботи було подане лише 18 квітня (вих.№ 16) (а.с.67). У поданні зазначалося, що у звязку із систематичним невиконанням без поважних причин оператором-технологом [PERSON] обовязків, покладених на нього трудовим договором, керівництво підприємства звертається до профспілкової організації відповідно до статті 43 КЗпП України з проханням надати згоду на звільнення [PERSON] з роботи на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України. В обґрунтування підстави для звільнення повідомлялося, що протягом шести місяців до оператора-технолога [PERSON] було застосовано три заходи дисциплінарного стягнення, що свідчить про систематичність невиконання ним своїх обовязків (а.с.67). У відзиві на позовну заяву [PERSON] представником відповідача ІП «Кока-Кола» зазначено, що оскільки останній проступок [PERSON]П, було виявлено 21 лютого 2018 року, то застосувати дисциплінарне стягнення можливе було не пізніше 21 березня 2018 року. Розслідування проступку завершилося 19 березня 2018 року. Під час розслідування було зясовано, що [PERSON]П, є членом профспілки, проте, зважаючи на обмежені строки застосування дисциплінарних стягнень, звернення до первинної профспілкової організації за наданням дозволу на звільнення позивача не виявилося можливим. Зважаючи на це, ІП «Кока-Кола» звільнило [PERSON] з роботи без отримання згоди первинної профспілкової організації, проте 18 квітня 2018 року відповідач звернувся до первинної профспілкової організації з відповідним поданням про отримання згоди на звільнення позивача. Відповідь від первинної профспілкової організації не була надана (а.с.15). 07 травня 2018 року суд звернувся із запитом до профспілкового комітету ІП «Кока-Кола» на предмет надання згоди чи відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] з роботи на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України (а.с.84). 24 травня 2018 року Первинна профспілкова організація ІП «Кока-Кола» надала до суду письмову відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] із роботи. Зазначається, що [PERSON] звільнено з роботи у супереч встановленій чинним законодавством процедурі, а саме не було отримано згоду виборного органу профспілкової організації на звільнення. На переконання профспілкової організації позивачем не було вчинено порушень трудової дисципліни. Відповідно до Посадової інструкції оператора-технолога сиропної кімнати № 04.311/А до основних обовязків [PERSON] входить покращення своєї роботи та ініціювання заходів з поліпшення з метою підтримання іміджу компанії. Він контролював процес приготування сиропів, але необхідно враховувати, що перевірку концентрації кислоти сиропів відповідно до посадових обовязків виконує інша особа (зокрема, у пояснювальних записках ці особи визнають свою вину). Враховуючи це, [PERSON] вживав заходів для приготування купажних сиропів для забезпечення безперебійної роботи виробничих ліній, що є основним змістом його роботи. На переконання профспілкової організації [PERSON] сумлінно виконував покладені на нього обовязки та вживав заходів для їх виконання у відповідності з Політикою компанії у галузі якості, екології та промислової безпеки. Ця інформація підтверджується пояснювальними записками [PERSON], які він надав керівництву під час дисциплінарних проваджень. Крім того, звільнення спричинило тяжкий соціально-економічний вплив на життя [PERSON] та його родини, лишило стабільного заробітку у такий скрутний та економічно нестабільний час. Також це є порушенням реалізації конституційного права громадян на працю, передбаченого статтею 43 Конституції України (а.с.95). Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За змістом статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстави, передбаченої частиною третьою статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у пятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні не має обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Висновок про застосування зазначених норма матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи спір, повинен зясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету, яке є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення, не можна визнати правильним. Статтею 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно із пунктом 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. За змістом статей 150, 151 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Дослідивши зібрані по справі докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що, не зважаючи на недотримання ІП «Кока-Кола» порядку звільнення позивача [PERSON] із роботи без отримання попередньої згоди профспілкового комітету, позов задоволенню не підлягає. Судом встановлено, що дійсно у діях позивача [PERSON] є порушення посадових обовязків, до дня звільнення до нього двічі було застосовано дисциплінарні стягнення у вигляді догани, які на час розгляду справи не зняті, накази про їх застосування є чинними. Відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] із роботи, яка була надана на запит суду первинною профспілковою організацією ІП «Кока-Кола», суд вважає необґрунтованою. Посилання у відмові на те, що порушення посадових обовязків мало місце й у діях інших працівників, а тому до [PERSON] безпідставно застосовано дисциплінарні стягнення, спростовується тим, що вина інших працівників, кожного із них, у порушенні належних саме їм посадовим обовязків також встановлена під час проведення розслідування. Питання притягнення інших працівників до дисциплінарної відповідальності належить до повноважень роботодавця або уповноваженого ним органу. У цій справі предметом розгляду є лише правомірність або ж неправомірність застосування дисциплінарного стягнення саме до позивача [PERSON]

Outcome: dismissed