Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-06 00:00:00

28 квітня 2020 року позивач звернулась до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Медичний клінічний центр інфекційних хвороб та дерматології імені З.Й. Красовицького» про поновлення строку звернення до суду , поновлення на роботі та виплаті заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтуванні позову позивач зазначила, що з 01.04.2019 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем, працюючи в Сумському обласному клінічному шкірно-венерологічному диспансері на посаді медичної сестри стаціонарного відділення на підставі трудового договору, укладеного на невизначений строк та професійно виконувала покладені на неї обов`язки. 24 грудня 2019 року відповідач видав наказ №89-ОСП про наступне звільнення 31 березня 2020 року у зв`язку з можливим скороченням всього особового складу працівників диспансеру окрім керівника - директора диспансеру Буднікова [PERSON] .В. В наступному відповідач попередив про звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України 23 березня 2020 року, а також повідомив позивача про відсутність вакантних посад та про те, що така посада буде запропонована якщо вона з`явиться на час звільнення. Як на підставу для звільнення всіх працівників диспансеру, директор [PERSON] посилався на «реформування системи охорони здоров`я та налаштування нормального режиму роботи з Національною службою здоров`я та рішення Сумської обласної ради від 20.12.2019 р «Про реорганізацію КПП «Сумська обласна клінічна лікарня ім. Красовицького З.Й.» і «Про зміну найменування комунальних підприємств та закладів», що не узгоджується з вимогами трудовою законодавства. 20 березня 2020 року відповідач видав наказ № 36-К згідно якого позивач була звільнена 23 березня 2020 року за скороченням штату з посади медичної сестри стаціонарного відділення на підставі ч.1 ст.40 КЗпП України. При цьому, в наказі не зазначені підстави для звільнення працівника, а лише зазначено, що звільнення проведено у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. 9 квітня 2020 року відбулася зміна назви відповідача з Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» на Комунальне некомерційне підприємство Сумської обласної ради «Медичний клінічний центр інфекційних хвороб та дерматології імені З.Й. Красовицького. При цьому код ЄРДПОУ залишився від диспансеру (05481004). Зазначена установа є Правонаступником Сумського ОКШВД в якому раніше працювала позивач і звідки була звільнена. Позивач вважає своє звільнення незаконнім оскільки реорганізації було піддано інфекційну лікарню, але ж ніяк не диспансер стосовно якого ніяких рішень про реорганізацію, окрім зміни назви, не приймалося. Тому законних підстав для звільнення позивача за скороченням штату з диспансеру не існувало, оскільки в диспансері залишилось стаціонарне відділення, в якому позивач працювала на штатній посаді медичної сестри. Разом з тим, 23 березня 2020 року з диспансеру звільнився увесь молодший та середній медичний персонал, оскільки працівники не поголились надалі працювати за мізерну зарплатню, яку їм запропонував керівник, тож скорочувати відповідачу не було чого і кого, а навпаки треба було набирати новий персонал для забезпечення процесу лікування. Однак позивачеві, всупереч вимог ст.49-2 КЗпП України, не було запропоновано наявну вільну посаду медичної сестри, як відповідач обіцяв в письмовому попередженні від 22.01.2020 року. Крім того, адміністрація закладу не забезпечила виконання вимог закону (ст.43 КЗпП України) щодо обговорення кандидатур на звільнення за скороченням штату в частині визначення переважного права на залишення на роботі при звільненні працівників, а також не отримала згоду профспілкового комітету на звільнення працівників за ст. 40 ч. 1 КЗпП України в порядку передбаченому ст.43 КЗпП України. В порівнянні з іншими, які залишились на своїх посадах, у позивача існували переваги, які не були враховані відповідачем при звільненні, а саме: - \~ \~ \~ \~ більш високу кваліфікацію та продуктивність праці (саме на посаді медичної сестри стаціонарного відділення): - \~ \~ \~ \~ наявність утриманців (трьох неповнолітніх дітей): - \~ \~ \~ \~ відсутність в сім`ї інших працівників з самостійним заробітком. До того ж, на час звільнення позивача з роботи, відповідач не провів не тільки реорганізації диспансеру ( для якої не було підстав) а навіть інфекційної лікарні, для реорганізації якої таки існували підстави. Наказ про звільнення від 20 березня 2020 року виданий на майбутню дату 23 березня 2020 року. Зазначене ( видання наказу наперед та звільнення на тиждень раніше строку) також свідчить про бажання відповідача як можна швидше позбавитись від неугодного працівника, оскільки позивач приймала участь в акції протесту медичних працівників проти реформування медичної галузі у тому вигляді як це відбувалося в диспансері. За таких обставин звільнення позивача з роботи не можна вважати законним та обґрунтованим, оскільки трудовий договір з робітником, укладений на невизначений строк, може бути розірваний уповноваженим органом лише у визначених законом випадках та встановленому законом порядку. Інакше це є порушенням вимог ст.43 Конституції України, яка гарантує право на працю та ст.2 КЗпП України щодо основних трудових прав громадянина. Разом з тим, в Сумському ОКШВД в дійсності не відбулося змін в організації виробництва і праці, як і не було реорганізації самого медичного закладу, що давало б відповідачу право проводити скорочення та звільнення працівників. Реорганізація відбулася лише в Сумській обласній клінічній інфекційній лікарні, яку було приєднано до Сумського ОКШВД, але ніяк не навпаки. Тож звільнення позивача і інших працівників Сумського ОКШВД відповідачем було проведено незаконно, більш того, незаконним звільненням позивача та інших працівників, відповідач фактично паралізував роботу стаціонарного відділення диспансеру та ще й в умовах пандемії на «COVID -19», оскільки з 23 березня 2020 року стаціонарне відділення існує лише на папері і не працює завдяки таким діям керівника. На даний час у відповідача є можливість поновити позивача на роботі, оскільки в нього збереглися стаціонарне і поліклінічне відділення та відповідні посади середнього медичного персоналу у цих відділеннях. У зв`язку із відсутністю на робочому місці кадрового працівника та протиепідемічні заходи, позивач була позбавлена можливості надати в суд наказ про своє звільнення та вчасно оскаржити до суду незаконне звільнення. Ухвалою Краснопільського районного суду Сумської області від 04.05.2020 року відкрито спрощене провадження по справі та надано відповідачу термін на подання відзиву до суду. В зазначений термін відповідач надав до суду відзив, в якому просить в задоволенні позову відмовити, обґрунтовуючи тим, що звільнення позивача жодним чином не мало ніякого відношення до реорганізації комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Сумська обласна клінічна інфекційна лікарня імені З.Й. Красовицького». Реорганізація якого закінчилась 06.04.2020 року шляхом приєднання інфекційної лікарні до комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Сумський обласний клінічний шкірно- венерологічний диспансер». Звільнення ж позивача здійснювалось у зв`язку із скороченням штату з дотриманням ст. 42 КЗпП України та ст. 49-2 КЗпП України. На засіданні тарифікаційної комісії від 3 січня 2020 року, протокол № 1/1 було заслухано члена комісії, начальника ПЕВ [PERSON] , яка повідомила членам комісії, що враховуючи результати аудиту готовності закладів охорони здоров`я області до переходу на нову модель фінансування та надання послуг відповідно до програми медичних гарантій, проведеного експертами управління охорони здоров`я Сумської обласної державної адміністрації, за результатами обговорення перспективних планів розвитку закладів охорони здоров`я третинного рівня надання медичної допомоги та відповідно до орієнтовної моделі фінансової спроможності, запропонованої Національною службою здоров`я України комунальне некомерційне підприємство Сумської обласної ради «Сумський обласний клінічний шкірно- венерологічний диспансер» має високу групу ризику, а це означає, що при переході на нову модель фінансування Диспансер отримає обсяг коштів менше на 50% від історичного бюджету. За розрахунками НСЗУ місячні надходження з квітня 2020 року плануються в сумі 252,5 тис. гри. Станом на 02 січня 2020 року штатний розпис затверджено в кількості 85 штатних посад з місячним фондом оплати праці 430,7 тис. гри. В розрахунок тарифу при наданні послуг за програмами медичних гарантій включено вартість медикаментів та харчування хворих. В структурі витрат заробітна плата складає 84%. Для оптимізації витрат у квітні-грудні 2020 року необхідно здійснити скорочення штатних посад, щонайменше на 55%. На засіданні ухвалили рішення про необхідність проведення скорочення штатних посад. Наказом від 06 січня 2020 року №5-осн «Про скорочення штату працівників» було передбачено внесення змін до штатного розпису з 24.03.2020 року де необхідно скоротити вакантні та заняті посади згідно додатків до цього наказу. Наказом по Диспансеру від 08 січня 2020 року № 11-осн було створено комісію для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Враховуючи акт засідання комісії від 14 січня 2020 року № 1 щодо визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі серед сестер медичних стаціонару - Позивач не мала переважного права на залишення на роботі, тому її кандидатуру рекомендовано на подальше звільнення. 22 січня 2020 року Позивач отримала попередження від 22.01.2020 № 01-12/1/59 про подальше звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штатів працівників, про що свідчить її підпис на попередженні. Цим попередженням Позивач була ознайомлена про відсутність на даний момент на підприємстві вакантних посад, які б могли бути запропоновані їй для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двохмісячного терміну попередження, вона мала бути запропонована Позивачу у відповідності до чинного законодавства. Однак протягом зазначеного терміну був звільнений один працівник з числа середнього медичного персоналу [PERSON] , посади яких теж були скорочені, як вакантні, що підтверджується штатним розписом на 24.03.2020р. Твердження Позивача про звільнення всього молодшого та середнього персоналу з 23.03.2020 року суперечать дійсності. Також для Відповідача є незрозумілим, чому в позовній заяві Позивач вимагає згоди профспілкової організації на її звільнення, адже відповідно до довідки наданої профспілковим комітетом від 08 травня 2020 року № 01-12/10/364, Позивач не с членом профспілки підприємства. Тому звільнення її без згоди профспілкового комітету відповідає чинному законодавству, а саме ст. 43-1 КЗпП України. 23 березня 2020 року Позивача було звільнено з роботи на підставі наказу від 20 березня 2020 року № 36-К за п.І. ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати та компенсацією за невикористану відпустку - 18 календарних днів. Підставою для видання наказу були наказ від № 5-осн від 06 січня 2020 року «Про скорочення штату працівників» та попередження про наступне звільнення від 22.01.2020 № 01-12/1/59. Видання наказу раніше дати звільнення не суперечить чинному законодавству. Твердження Позивача про те, що від неї хотіли позбавитись як можна швидше, як від неугодного працівника є надуманими, необґрунтованими та суперечать дійсності, бо наказ виданий раніше для передачі його в бухгалтерію, з метою проведення своєчасних розрахунків при звільненні, адже скороченню підлягав не один працівник. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України Позивач мав звернутись до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Трудова книжка Позивачем отримана 23.03.2020 року, а до суду Позивач звернулась 28.04.2020 року, чим порушила встановлені законодавством строки. Обґрунтування Позивача щодо пропуску встановленого строку не можна вважати поважними з наступних причин: по перше відсутність кадрового працівника ніяким чином не могла вплинути на подачу позову до суду, по-друге в період запровадженого карантину поштові відділення, інші служби доставки працювали в штатному режимі. Представник позивача- адвокат Макаренка О. С. направив відповідь на відзив, в якому повідомив, що позивач своєчасно не могла отримати у відповідача наказ про своє звільнення із- за відсутності на робочому місці кадрового працівника. Крім того через карантинні заходи не могла дістатися до м. Суми із села Самотоївка Краснопільського району, де вона мешкає, оскільки пасажирське транспортне сполучення між населеними пунктами було припинено. Прийняте директором [PERSON] рішення про скорочення штату та чисельності на підставі сумнівних розрахунків начальника ПЕВ [PERSON] не можна вважати законною та обґрунтованою підставою для скорочення штату та чисельності медичного закладу, який кілька десятків років функціонував без будь-яких проблем. У цього волюнтаристського скорочення насправді була зовсім інша мета та особисті інтереси самого директора [PERSON] . Що стосується звільнення позивачки, то відповідачу, ще до її звільнення було відомо що [PERSON] та [PERSON] (медсестри стаціонару) вже подали заяви про звільнення, висловивши свою незгоду працювати далі і дійсно були згодом звільнені з своїх посад, хоча й після звільнення позивачки. Разом з тим жодна з двох звільнених посад медсестер стаціонару не була запропонована позивачці, яка не бажала звільнятися та мала намір працювати й надалі. \~ \~ \~ \~? За загальними нормами дві медсестри фізично не в змозі забезпечити роботу стаціонарного відділення навіть на 20 ліжок. Мінімальна кількість сестринського складу на стаціонарне відділення відповідно до нормозатрат часу складає 5 осіб на один пост. Враховуючі, що лікар-дерматовенеролог стаціонарного відділення [PERSON] була скорочена, а завідувачка відділення [PERSON] звільнилась за власним бажанням, то робота стаціонару фактично була зведена нанівець. Такі дії відповідача не мають нічого спільного ні з медичною реформою, ні новою системою фінансування медичних закладів, ні з цілями та задачами впровадження третинного рівня надання медичної допомоги, ні , взагалі, із здоровим глуздом. Не відповідає дійсності твердження відповідача про те, що на момент звільнення позивачка не була членом профспілкової організації ( у лютому 2020 року з її заробітку вираховано профспілкові внески) і тому відповідачем не отримано згоди профспілковою організації на звільнення позивача. Довідка від 08.05.2020 року № 01-12/10/364 с не достовірною, а тому її не можна брати до уваги у якості доказу. Крім того НСЗУ не уклало договір з Медичним центром на господарську діяльність з надання дерматологічної медичної допомоги. Позивач та її представник адвокат в судовому засіданні позовні вимоги підтримали. Представник відповідача позовні вимоги не визнає. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, повно та всебічно з`ясував всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються заявлені вимоги, і, об`єктивно оцінивши докази, доходить наступних висновків. Як передбачено ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст.10 ЦПК України передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до вимог ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Разом з тим, ч.1 ст.13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 5 ст. 55 Конституції України, кожен має право будь якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Право на захист особа здійснює на свій розсуд. Працівники мають на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством (ст. 2 КЗпП України). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початок перебігу строку звернення до суду законодавець пов`язує одним з моментів: або з дня, коли особа дізналась про порушення своїх прав, або ж, якщо особа не знала, але з певної дати повинна була про це дізнатись, перебіг строку обчислюється саме з моменту, коли особа повинна була дізнатись про відповідне порушення її прав. Передбачений статтею 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Позивач при поданні позовної заяви звернулась до суду з заявою про поновлення строку звернення до суду, який сплив 23 квітня 2020 року, оскільки позивач була позбавлена можливості своєчасно звернутися до суду та надати відповідні докази із- за відсутності на робочому місці кадрового працівника відповідача (відпустка) та проведенням у країні протиепідемічних заходів карантином на СOVID-19 ( ас.4) Як роз`яснено у пункті четвертому постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами) встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. 11.03.2020 р. Кабінет Міністрів України прийняв постанову № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19», ( зі змінами) відповідно до якої установлено з 12 березня та продовжено до 30 липня 2020 р. на усій території України карантин. Суд вважає поважною причину пропуску строку звернення до суду та визнає його поновленим. Судом встановлено, що [PERSON] працювала у Комунальному закладі Сумської обласної ради «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» на посаді сестри медичної стаціонару стаціонарного відділення з 01.04.2019 року ( ас 11,47). Згідно запису в трудовій книжці [PERSON] Комунальний заклад Сумської обласної ради «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» з 02.08.2019 року реорганізований на Комунальне некомерційне підприємство Сумської обласної ради «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер на підставі рішення Сумської обласної ради сьомого скликання двадцять шостої сесії від 22.02.2019 року, виданий наказ № 70-осн від 02.08.2019 року. Згідно п 1.4 Статуту Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер», затвердженого заступником начальника Управління майном Сумської обласної ради І.В.Козачок 02 квітня 2020 року, засновником, власником є територіальні громади сіл, селищ, міст Сумської області в особі Сумської обласної ради, управління яким здійснюється через уповноважений орган - Управління майном Сумської обласної ради (ас 81) 24 січня 2020 року між Сумською обласною радою та [PERSON] був укладений контракт про те, що останній наймається на посаду директора Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» терміном на п`ять років з 17 березня 2020 року по 17 березня 2025 року (ас 111-119). Згідно п. 8.3 вищевказаного Статуту, штатну чисельність підприємства, Директор визначає за погодженням Уповноваженого органу на підставі фінансового плану Підприємства, погодженого в установленому законодавством та Статутом порядку, з урахуванням необхідності створення відповідних умов для забезпечення належної доступності та якості медичної допомоги ( ас.91). Рішенням Сумської обласної ради сьомого скликання тридцять першої сесії від 20.12.2019 року «Про реорганізацію комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Сумська обласна інфекційна клінічна лікарня імені З.Й.Красовицького» припинено юридичну особу Комунальне некомерційне підприємство Сумської обласної ради «Сумська обласна інфекційна клінічна лікарня імені З.Й.Красовицького» шляхом приєднання до Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Сумський обласний шкірно-венерологічний диспансер» (ас 27 -28). Рішенням Сумської обласної ради сьомого скликання тридцять першої сесії від 20.12.2019 року «Про зміну найменування комунальних підприємств та закладів» Комунальне некомерційне підприємство Сумської обласної ради «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» змінило найменування на Комунальне некомерційне підприємство Сумської обласної ради «Медичний клінічний центр інфекційних хвороб та дерматології імені З.Й.Красовицького» ( ас 26). Згідно п 1.4 Статуту Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Медичний клінічний центр інфекційних хвороб та дерматології імені З.Й. Красовицького», затвердженого заступником начальника Управління майном Сумської обласної ради І.В.Козачок 07 квітня 2020 року, засновником, власником є територіальні громади сіл, селищ, міст Сумської області в особі Сумської обласної ради, управління яким здійснюється через уповноважений орган - Управління майном Сумської обласної ради (ас 96) Наказом від 07 квітня 2020 року [PERSON] переведено на посаду директора Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Медичний клінічний центр інфекційних хвороб та дерматології імені З.Й.Красовицького» із збереженням умов та терміну дії контракту (ас 110). Згідно штатного розпису КНП СОР «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» на 2020 року від 02.01.2020 року, погодженого заступником начальника управління майном Сумської обласної ради в стаціонарному відділенні передбачено 6 посад сестер медичного стаціонару (ас 72-79). Засіданням тарифікаційної комісії КНП СОР «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» від 03 січня 2020 року було ухвалено перелік вакантних посад, що пропонуються скороченню, серед яких зазначено 3 посади сестри медичних стаціонару ( ас 48-50). Наказом директора КНП СОР «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» № 5-осн від 06 січня 2020 року «Про скорочення штату працівників» внесено зміни до штатного розпису підприємства з 24 березня 2020 року, скоротивши вакантні та зайняті посади згідно додатків до наказу. В додатку 2 до вказаного наказу зайнятих посад, що підлягають скороченню з 24.03.2020 року зазначено 3 одиниці сестра медична стаціонару (ас.51-52). З даним наказом [PERSON] ознайомлена 22.01.2020 року, що підтверджується її особистим підписом (ас.53). Суду не надано доказів того, що даний наказ директором виданий за погодженням з Уповноваженим органом, як це передбачено Статутом, а також не надано підтверджуючих документів, які б надавали згоду уповноваженого органу на скорочення штату підприємства. Рішення про скорочення штату без погодження з Уповноваженим органом прийнято директором з порушенням порядку прийняття такого рішення. Наказом директора КНП СОР «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» № 11-осн від 08.01.2020 року «Про створення комісії про визначення переважного права для залишення на роботі» створено комісію щодо визначення осіб, які мають переважне право для залишення на роботі при скороченні штату працівників (ас.54). Актом № 1 від 14 січня 2020 року щодо визначення працівників, які мають переважне право на залишенні на роботі серед сестер медичних стаціонару стаціонарного відділення встановлено, що сестра медична стаціонару [PERSON] має другу кваліфікаційну категорію, сестри медичні стаціонару [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] мають першу кваліфікаційну категорію, сестра медична стаціонару [PERSON] має вищу кваліфікаційну категорію, а оскільки переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, тому [PERSON] не має переважного права на залишення на роботі (ас.55-61) Після скорочення має залишитись на роботі 2 сестри медичних стаціонарного відділення та переважне право на залишення на роботі мають сестра медична стаціонару [PERSON] та сестра медична стаціонару [PERSON] . Згідно доданих копій свідоцтв про народження та пояснень позивачки, [PERSON] має на утриманні та виховує сама без чоловіка трьох неповнолітніх дітей [PERSON] , [INFO] , [PERSON] , [INFO] та [PERSON] [INFO] (ас.7,8,9). \~ \~ \~ \~В 2003 році [PERSON] закінчила з відзнакою Лебединське медичне училище ім. професора М.І.Сітенка за спеціальністю «Лікувальна справа» та здобула кваліфікацію фельдшер (ас.184-185). Згідно заяв [PERSON] та [PERSON] від 20.03.2020 останні відмовились від продовження роботи в зв`язку із зміною істотних умов праці з 06.04.2020 року та на підставі наказу директора від 23 березня 2020 року були звільнені із займаної посади 03.04.2020 року (ас.193-195). Листом від 22 січня 2020 року № 01-12/1/59 [PERSON] повідомлено, що у зв`язку з реформуванням системи охорони здоров`я України та як наслідок, зміною порядку та розміру фінансування медичної допомоги, а також необхідності оптимізації штату працівників та витрат на утримання диспансеру, для забезпечення подальшого фінансування підприємства директором прийнято рішення про скорочення штату працівників КНП СОР «СОКШВД» тому остання попереджалась про наступне звільнення з посади сестри медичної стаціонару стаціонарного відділення на підставі п 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 23.03.2020, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Також було повідомлено, що на даний момент на підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані [PERSON] для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двохмісячного терміну попередження, вона буде запропонована останній у відповідності до чинного законодавства (ас 62). На момент звільнення [PERSON] з займаної посади з 23.03.2020 року, директору підприємства було відомо, що дві медичні сестри стаціонарного відділення [PERSON] та [PERSON] 20.03.2020 року подали заяви про звільнення, про що свідчить його особистий підпис на заявах останніх «в наказ 20.03.2020», однак дані посади не були запропоновані [PERSON] . Суд критично оцінює пояснення представника відповідача, що на час звільнення [PERSON] зазначені посади не були вакантними, тому і не пропонувались останній, оскільки 20.03.2020 відповідачу було відомо про вивільнення двох посад сестри медичної стаціонару, оскільки [PERSON] та [PERSON] , які згідно Акту № 1 від 14 січня 2020 року щодо визначення працівників, мали переважне право на залишенні на роботі серед сестер медичних стаціонару не погодились на зміну істотних умов праці та написали заяви про звільнення. Відповідно до наказу №36- К від 20 березня 2020 року [PERSON] було звільнено з займаної посади за ст. 40 п.1 КЗпП України, а саме у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників. Згідно статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Верховний Суд у постанові від 26.04.2018 р. по справі № 442/2351/16 зазначив, що суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. В оцінці правомірності вивільнення позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України , суд виходить з обов`язку з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Саме такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 20.12.2018 року по справі №524/9435/15-ц. Згідно ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно заяви [PERSON] від 01.04.2019 року, остання просила щомісяця перераховувати з її заробітної плати належні профспілкові внески на рахунок профкому КЗСОР «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер», тобто з часу працевлаштування стала членом профспілки (ас.189). Відповідно до п.1 ч.1 ст.38 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом. Статтею 39 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки Згідно ч.3 ст 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. 30.12.2019 року Голову первинної організації профспілки Сумського обласного шкірно венерологічного диспансеру комунального закладу Сумської обласної ради Вікторію [PERSON] було повідомлено про скорочення чисельності та штату працівників в КНП СОР «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» в кінці березня на початку квітня 2020 року та з метою проведення консультації стосовно заходів щодо запобігання звільнення чи зведення її кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків звільнення, вона буде запрошуватись на всі подальші засідання, що будуть проводитись з цього приводу (ас 192). Суд вважає, що власник або уповноважений ним орган мав дотримуватися вимог ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», та завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілці інформацію щодо звільнення, включаючи інформацію про причини таких звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень, однак відповідач 30.12.2019 направив профспілці лист про заплановані звільнення, без інформації про причини таких звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень. Крім того порушені строки звернення до профспілки, так як заплановане звільнення відбулося 23.03.2020, а повідомлення профспілці направлено 30.12.2020 . Необґрунтованими є також доводи представника відповідача, який посилався на довідку від 08 травня 2020 року №01-12/10/364, надану профспілковим комітетом, в якій зазначено, що позивач не с членом профспілки підприємства, тому згода профспілкової організації на звільнення [PERSON] не потрібна і звільнення її без згоди профспілкового комітету відповідає чинному законодавству, а саме ст. 43-1 КЗпП України (ас. 69). На момент повідомлення про звільнення [PERSON] була членом профспілки. І суд вважає сумнівним виключення позивачки з членів профспілки, оскільки вже після повідомлення 22.01.2020 [PERSON] про її звільнення, остання своєю заявою від 23.01.2020 року, просила виключити її з членів профспілки з 01.02.2020 року (ас 190). Як остання пояснила в судовому засіданні мотивом написання такої заяви була вкрай мала заробітна плата, з якої ще треба було сплачувати внесок, наслідків їй ніхто не роз`яснював. Згідно протоколу засідання профспілкового комітету первинної організації профспілки Сумського обласного шкірно-венерологічного диспансеру - КЗСОР від 23.01.2020 № 3 виключили з членів профспілки сестру медичну стаціонару стаціонарного відділення [PERSON] з 01.02.2020 року ( ас.191). Оскільки на момент повідомлення про звільнення [PERSON] була членом профспілки, і виключена з її членів лише 01.02.2020 року, суд дійшов висновку, що звільнення позивачки відбулося із порушенням вимог ст.43 КЗпП України. Щодо заявленої позивачем вимоги про стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348) Відповідно до пункту 5 розділу ІV зазначеного Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Згідно довідки, виданої КНП СОР «Сумський обласний клінічний шкірно-венерологічний диспансер» (ас.71) нарахована позивачці заробітна плата за січень та лютий 2020 року (два останні місяці перед звільненням) становить 12802 грн. 39 коп. і з урахуванням 41 робочого дня у зазначений період, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 312 грн. 25 коп. Заробітна за час вимушеного прогулу за період з 23.03.2020 по 07.07.2020 р. становить 22482 грн. 25 коп., виходячи із розрахунку: 312 грн. 25 коп. (середньоденна заробітна плата) х 72 робочих дні.

Outcome: approved