Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-11 00:00:00

27 січня 2021 року позивач [PERSON] звернувся до суду з цим позовом та просить суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати розпорядження голови Недригайлівської селищної ради Волкова К. В. № 199-К від 30.12.2020 та поновити його на посаді директора КП «Недригайлівський речовий ринок». У судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав у повному обсязі та пояснив, що 25.10.2016 рішенням сесії Недригайлівської селищної ради було створено КП «Недригайлівський речовий ринок». Розпорядженням голови Недригайлівської селищної ради № 231-К від 13.12.2016 його, [PERSON] , було призначено на посаду директора КП «Недригайлівський речовий ринок», та 16.12.2016 між ним та Недригайлівською селищною радою було укладено контракт строком до 16.12.2021. Розпорядженням Недригайлівського селищного голови № 199-К від 30.12.2020 цей контракт було припинено та звільнено його з посади директора ринку на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Позивач зазначив, що п. 5.2 контракту від 16 грудня 2016 року передбачено він припиняється у наступних випадках: після закінчення терміну дії контракту; за письмовою згодою сторін; з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом. У п. 5.3 цього контракту зазначено, що керівник може бути звільнений з посади, а контракт розірваний з ініціативи власника до закінчення терміну його дії у разі систематичного, протягом року, невиконання керівником без поважних причин його обов`язків, прямо передбачених цим контрактом. Позивач [PERSON] вважає дане розпорядження незаконним і таким, що підлягає скасуванню з огляду на те, що він жодних порушень не допустив, дисциплінарні стягнення до нього не застосувались. Представник відповідача позов не визнав у повному обсязі, вважає розпорядження Недригайлівського селищного голови № 199-К від 30.12.2020 законним і обґрунтованим. Зазначив, що аргументи позивача про те, що він не притягувався до дисциплінарної відповідальності за будь яке невиконання умов контракту та те, що до нього не застосовувалися догани та стягнення, на думку представника відповідача, не мають правового значення для вирішення питання законності звільнення [PERSON] з роботи. Представник відповідача пояснив, що за час перебування позивача на посаді керівника КП «Недригайлівський речовий ринок» було систематичне порушення умов та неналежного виконання керівником контракту, проводилась недостовірна подача окремих складових про фінансово-господарську діяльність підприємства, відбувались ряд порушень норм чинного законодавства. У зв`язку з цим представник відповідача просив у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Суд, заслухавши доводи сторін, дослідивши наявні у справі докази, вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи з наступного. Згідно зі ст. 4 ЦПК України кожна особа має право у порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно зі ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно до ст. 19 Конституції України, органи влади зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, передбаченіКонституцієюта законами України. Захист від незаконного звільнення громадянам гарантується також ст. 43 Конституції України. Судом встановлено, що 25.10.2016 рішенням сесії Недригайлівської селищної ради було створено КП «Недригайлівський речовий ринок» та затверджено його статут (а.с. 6). Розпорядженням голови Недригайлівської селищної ради № 231-К від 13.12.2016 [PERSON] , було призначено на посаду директора КП «Недригайлівський речовий ринок» (а.с. 7). 16.12.2016 між [PERSON] та Недригайлівською селищною радою було укладено контракт строком до 16.12.2021 (а.с. 15-17). Розпорядженням голови Недригайлівської селищної ради № 199-К від 30.12.2020 цей контракт було припинено та звільнено [PERSON] з посади директора КП «Недригайлівський речовий ринок» на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП (а.с. 18). Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП, підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Згідно з ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Виходячи з аналізу цієї норми, можна дійти висновку, що контракт є формою трудового договору, яка за виключенням особливих умов, встановлених угодою сторін контракту, являє собою документ, що регулює ті самі трудові правовідносини. Тобто контракт дозволяє сторонам урегулювати певні моменти іншим чином, ніж це передбачено КЗпП України при укладанні звичайного трудового договору. Частина 4 ст. 65 ГК України наголошує, що у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов`язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Процедура укладання, припинення, розірвання трудових контрактів з керівниками підприємств, що знаходяться в державній власності, регулюються Постановою КМУ «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, яке знаходиться у державній власності» від 19 березня 2005 року № 203, якою затверджено Положення про укладання контракту. Згідно з пунктом 9 Положення про укладення контракту з керівником підприємства, яке знаходиться у державній власності при найманні на роботу, передбачаються строки його дії, вимоги до збереження державного майна, права, обов`язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці (виконання робіт), умови розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання прийнятих на себе зобов`язань, з урахуванням галузевих особливостей та фінансового стану підприємства, включаючи обов`язкове підвищення кваліфікації або перепідготовку протягом терміну дії контракту (але не рідше одного разу на п`ять років). Як вбачається з п. 5.2 контракту від 16 грудня 2016 року, цей контракт припиняється: а) після закінчення терміну дії контракту; б) за письмовою згодою сторін; в) з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом. У п. 5.3 цього контракту зазначено, що керівник може бути звільнений з посади, а контракт розірваний з ініціативи власника до закінчення терміну його дії у разі систематичного, протягом року, невиконання керівником без поважних причин його обов`язків, прямо передбачених цим контрактом (а.с. 15-17). Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 13 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Згідно з п. 18 постанови № 9 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно знаказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Водночас, розпорядження про звільнення від 30.12.2020 № 199-К не містить інформації про те, у чому саме полягало систематичне невиконання позивачем своїх обов`язків і які заходи дисциплінарного стягнення до нього застосовувалися, та чи застосовувались взагалі протягом виконання позивачем своїх обов`язків. Також для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. У постанові від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц (61-787св17) Верховний Суд зазначив, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулось без порушення законодавства про працю. Верховним Судом у постанові від 16 травня 2018 року в справі № 206/2351/16-ц роз`яснено, що незважаючи на те, що позивача було звільнено на підставах, передбачених контрактом, звільнення має відбуватися з дотриманням вимог законодавства про працю, а саме п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки позивача було звільнено саме за систематичне невиконання покладених на нього обов`язків. Отже, передбачені трудовим контрактом підстави для його розірвання є безумовними й незалежними від будь яких об`єктивних чи суб`єктивних чинників, але лише за умови, що такі підстави справді додаткові, законодавством не передбачені. У разі дублювання в контракті положень закону - переважним є регулювання за законом. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, необхідна наявність застосованого й не втратившого юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі обов`язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця покладається саме на роботодавця. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Жодних доказів, що за час перебування [PERSON] на посаді керівника КП «Недригайлівський речовий ринок» до останнього було застосоване дисциплінарне стягнення, представником відповідача не було надано. За вказаних підстав, суд не вважає за потрібне досліджувати інші обставини, на які посилається представник відповідача та надавати оцінку виконанню чи невиконанню позивачем [PERSON] своїх обов`язків, оскільки за умов відсутності випадків попереднього притягнення його до дисциплінарної відповідальності, вони не можуть вплинути на наявність порушення при звільненні останнього, що є безспірною підставою для визнання такого звільнення незаконним. Таким чином, оцінюючи зібрані по справі докази та надаючи їм належну оцінку, суд приходить до висновку, що позивача звільнено за відсутності законних підстав та з порушенням порядку звільнення, що вказує на обґрунтованість вимог позивача про скасування розпорядження про його звільнення та поновлення [PERSON] на посаді директора КП «Недригайлівський речовий ринок». Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Водночас, позивачем не заявлено позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи, що сторонами не надано доказів щодо розміру середньомісячної чи середньоденної заробітної плати позивача, розрахованої відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, відсутність у справі будь-яких доказів щодо заробітної плати позивача та її виплати при звільненні, а також враховуючи принцип диспозитивності, передбачений ст. 13 ЦПК України, суд не вирішує питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України. Водночас, вказане не позбавляє позивача звернутись до суду з відповідним позовом. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивач на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» був звільнений від сплати судового збору при подачі позову за позовною вимогою про поновлення на роботі, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 908,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved