Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-26 00:00:00

27 вересня 2017 року [PERSON] звернувся в суд з позовом до Національного університету водного господарства та природокористування про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що він працював у відповідача на посаді завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем по контракту №507 від 29 листопада 2013 року укладеного на строк з 29.11.2013 року по 28.11.2020 року. Наказом Національного університету водного господарства та природокористування №522 від 31 серпня 2017р. «Про особовий склад» був звільнений з роботи у звязку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Дане звільнення вважає незаконним, оскільки не вважається зміною істотних умов праці для працівника реорганізація структурного підрозділу. Незаконним звільненням відповідач завдав йому моральних страждань, повязаних з втратою роботи. З врахуванням наведених обставин просить поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також стягнути моральну шкоду, в розмірі 30 000,00 грн. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позов підтримали, з підстав наведених у ньому, просили задовольнити повністю. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечив, просив відмовити в його задоволенні та пояснив що, у звязку із реорганізацією кафедр Національного університету водного господарства та природокористування і створенням нових кафедр, які вводились в дію з 01.09.2017р., Позивачу було запропоновано перевестися на посаду професора новоутвореної кафедри на 0,25 ставки, та запропоновано інші посади, від яких він відмовився та був звільнений за п.6 ст. 36 КЗпП України. Заслухавши думку осіб, які беруть участь у справі, дослідивши та оцінивши подані докази, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] працював по контракту №507 від 29 листопада 2013 року укладеного на строк з 29.11.2013 року по 28.11.2020 року у Національному університеті водного господарства та природокористування на посаді завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем. 16.02.2017 року ректором Національного університету водного господарства та природокористування був виданий наказ №91 «Про реорганізацію навчально-наукового інституту водного господарства та природокористування». 15 березня 2017року ректором Національного університету водного господарства та природокористування було видано наказ №146 «Про реорганізацію кафедр навчально-наукового інституту водного господарства та природокористування» відповідно до якого кафедри:водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем; водогосподарської екології, гідрології та гідравліки; природооблаштування та гідромеліорації; гідротехнічного будівництва; інженерної геології та гідрогеології реорганізовуються шляхом перетворення, а на їх базі утворюються чотири нові кафедри, а саме: кафедра гідротехнічного будівництва та гідравліки; кафедра водної інженерії та водних технологій; кафедра гідроінформатики; кафедра геології та гідрології. В даному наказі було зазначено, що новоутворені кафедри вводяться в дію з 01.09.2017р. В подальшому, ректором університету було видано наказ №317 від 02.06.2017р. «Про попередження науково-педагогічних працівників кафедр навчально-наукового інституту водного господарства та природокористування, що реорганізовуються», згідно якого начальник відділу кадрів університету [PERSON] повинен попередити під розпис науково-педагогічних працівників кафедр, що реорганізовуються про конкретні зміни істотних умов праці. У разі відмови від продовження роботи, у звязку із зміною істотних умов праці, провести звільнення працівників, відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України, та повідомити завідувачів кафедр, що реорганізовуються про дострокове припинення з 01.09.2017 року дії контрактів. Позивачу було вручено Відповідачем повідомлення з пропозицією переведення на посаду професора кафедри гідроінформатики з навчальним навантаженням 0,25 ставки з 01.09.2017 року. З даним повідомленням Позивач під підпис ознайомився 13.06.2017 року без зазначення в ньому про те, що він погоджується чи не погоджується перевестися на запропоновану посаду. Також, Відповідачем в другому повідомлені, було запропоновано інші наявні вакантні посади в університеті, від яких [PERSON] відмовився 31.08.2017 року, поставивши свій підпис. Згідно наказу по особовому складу №522 від 31 серпня 2017 року позивача було звільнено з посади професора, завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем 31 серпня 2017 року, у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, згідно п.6 ст.36 КЗпП України. З огляду на вищевикладене та наявних матеріалів у справі суд дійшов наступного висновку. За змістом п. 6\~ст. 36 КЗпП України\~підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Відповідно до п.10\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про\~практику розгляду судами трудових спорів»\~припинення трудового договору за п.6\~ст.36 КЗпП України\~при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, в провадженням, передових методів, технологій тощо). Як встановлено судом, по посаді завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем, яку займав позивач, не відбувалося змін істотних умови праці, оскільки зміна істотних умов праці допускається при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, при наявності змін в організації виробництва і праці, зокрема раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. До зміни істотних умов праці належать системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші. Відповідачем до змін істотних умов праці було віднесено запропонована позивачу посада професора новоутвореної кафедри гідроінформатики з навчальним навантаженням 0,25 ставки. Однак, переведення працівника на іншу посаду не є зміною істотних умов праці в розумінні ч. 6\~ст. 36 КЗпП України, оскільки під час переведення відбувається зміна посади, а не істотних умов праці на займаній посаді. Звільнення позивача з посади професора, що зазначено в наказі по особовому складу №522 від 31 серпня 2017 року, не заслуговує уваги, оскільки позивач не займав посаду професора, а був переведений відповідно до контракту №507 від 29 листопада 2013 року на посаду завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем, що підтверджується також записом у трудовій книжці. Крім того, оскільки відповідачем не було отримано відмови позивача від переведення на запропоновану посаду професора новоутвореної кафедри гідроінформатики з навчальним навантаженням 0,25 ставки, яка вводилася згідно нового штатного розпису з 01.09.2017р. та було звільнено його з роботи 31.08.2017р. то слід вважати, що позивача також позбавлено можливості працювати по запропонованій посаді професора новоутвореної кафедри «гідроінформатики» з 01.09.2017 року. Наявність відмови прямо передбачається ч. 4\~ст. 32 КЗпП України, а в матеріалах справи відсутні докази такої відмови. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана надати суду докази на підтвердження обставин на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень. Оскільки, у відповідача, як вбачається із наявних у матеріалах справи, фактично відбулася реорганізація пяти кафедр Національного університеті водного господарства та природокористування шляхом перетворення їх в чотири нові кафедри, то в даному випадку мало місце скорочення штату працівників. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у звязку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Тобто зміна істотних умов праці можлива лише в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором. Зазначені обставини не дають правових підстав і до внесення змін в частині формулювання причин звільнення позивача з ч.6\~ст.36 КЗпП України\~на ч.1\~ст.40 КЗпП України. Отже, звільнення позивача 31.08.2017 року з підстав, передбачених п. 6\~ст. 36 КЗпП України\~було проведено всупереч вимогам трудового законодавства, а тому наказ про його звільнення є незаконним. Згідно\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Враховуючи вищевикладене, позивач підлягає поновленню на роботі на раніше займаній посаді завідувача кафедри водогосподарського будівництва та експлуатації гідромеліоративних систем Національного університету водного господарства та природокористування. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення\~на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.\~ У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в звязку з незаконним звільненням або переведення, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.\~ При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, суд виходить з розрахунку середньомісячної заробітної плати позивача, яка згідно довідки № 460 від 02.10.2017 року за червень та липень 2017 року складала 23198,78грн. Вимушений прогул на час розгляду справи в суді з 01.09.2017 року по 27.12.2017 року складає 82 робочих дні. Кількість робочих днів в червні складало 20 днів, а у липні 21день, що разом складає 41 робочий день. Щоденний середній заробіток становить 565,82 грн. (23198,78 грн./41 робочий день). Таким чином, розмір виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 46397,24 грн. (565,82 грн. х 82 робочі дні). Суд також вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі, оскільки відповідно до ст. 235 КЗпП України\~рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Статтею 237-1 КЗпП України\~передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль\~для організації свого життя.\~ Відповідно до п.13 Постанови Пленуму Верховного суду України №4 від 31.05.1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди), за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. \~ Враховуючи рішення Європейського Суду з прав людини у справах «Недбала проти Польщі» (2000), «[PERSON] проти Туреччини» (2000), «Тома проти Люксембургу» (2001), визнавши звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру, що підлягає стягненню з відповідача на відшкодування моральної шкоди суд враховує характер та спосіб її заподіяння, тривалість часу, протягом якого порушені права не були поновленні, а також ту обставину, що задоволення позову у частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і компенсацією заподіяних моральних страждань, тобто справедливою сатисфакцією та приходить до висновку, що позовні вимоги про відшкодування морального збитку підлягають до чаткового задоволення\~\~шляхом стягнення з відповідача на користь позивача 1000 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial