Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-31 00:00:00

28.10.2019 р. [PERSON] звернувся до суду з вищевказаним позовом, в якому зазначив, що 20.08.1999 р. він влаштувався на завод «Мотор Січ» на посаду слюсаря-ремонтника 5 розряду, 06.12.2007 р. був призначений на посаду заступника начальника цеху № 16 по технічній частині, де працював до 21.10.2019 р. 17.10.2019 р. ПАТ «Мотор Січ» винесено наказ № 3649/к, котрим відповідно до акту від 17.10.2019 р. та витягу з протоколу засідання профкому № 18 від 17.10.2019 р. його - заступника начальника по технічній частині цеху № 16 звільнено у зв`язку зі скороченням штату та неможливістю працевлаштування з його згоди на іншу роботу з 21.10.2019 р. згідно п.1 ст.40 КЗпП. Підставою до вищевказаного наказу став наказ ПАТ «Мотор Січ» № 220 від 08.08.2019 р. про реорганізацію, яким було ліквідовано два цехи: ремонтно-механічний цех № 16 та ремонтно-монтажний цех № 28, та, на їх базі, утворено один монтажний механічний цех № 28 зі штатним розкладом на 338 одиниць. Вважає наказ ПАТ «Мотор Січ» від 17.10.2019 р. № 3649/к о/с про звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України протиправним, прийнятим з грубим порушенням норм діючого законодавства. При вивільненні працівників у випадках змін організації виробництва і праці враховуються переважне право на залишенні на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогю до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При цьому власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. В порушення норм діючого законодавства під час звільнення позивачу були запропоновані не всі вільні посади, а лише нерівнозначні - нижчі від тієї, яку він займав раніше. При цьому, в утвореному підрозділі - монтажному механічному цеху № 28 на час попередження про звільнення позивача існували вакантними рівнозначні посади: заступник начальника цеху по виробництву - 2 одиниці та заступник начальника цеху по технічній частині - 1 одиниця. Також не проводився конкурс для з`ясування того, хто з кандидатів на зазначені вище посади, має більш високу кваліфікацію та досягнення у своїй діяльності, ніж позивач, така оцінка не проводилась перед його звільненням. За позовом [PERSON] , посилаючись на ст.ст.40, 49-2, 235 КЗпП України просить визнати протиправним та скасувати наказ ПАТ «Мотор Січ» № 3649/к від 17.10.2019 р. в частині його звільнення, як заступника начальника цеху № 16 по технічній частині, за п.1 ст.40 КЗпП (у зв`язку із скороченням штатів); поновити його на посаді заступника начальника цеху № 16 по технічній частині; стягнути з ПАТ «Мотор Січ» на його користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22.10.2019 р. по дату прийняття рішення судом про поновлення на роботі; допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на посаді та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. Ухвалою від 29.10.2019 р. відкрито провадження у справі і призначено розгляд справи на 26.11.2019 р. за правилами спрощеного позовного провадження. 26.11.2019 р. розгляд справи відкладено на 15.01.2020 р. у зв`язку з перебуванням судді в нарадчій кімнаті. 15.01.2020 р. розгляд справи відкладено на 18.03.2020 р. за клопотанням представника позивача на підставі п.2 ч.2 ст.223 ЦПК України. 18.03.2020 р. розгляд справи відкладено на 01.06.2020 р. за клопотанням представника позивача. Позивач та його представник в судовому засіданні підтримали позов, просили його задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві та відповіді на відзив (а.с.68-70). Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позову з підстав, викладених у відзиві на позов (а.с.19-23). Дослідивши письмові докази, заслухавши пояснення позивача та його представника, представника відповідача, суд вважає, що заявлений [PERSON] позов не підлягає задоволенню. З наданих позивачем письмових документів судом встановлено, що з 20.08.1999 р. позивач працював в ПАТ «Мотор Січ», 06.12.2007 р. був призначений на посаду заступника начальника цеху № 16 по технічній частині, де працював до 21.10.2019 р. (а.с.11-12). Наказом № 3649/к від 17.10.2019 р. (а.с.10) [PERSON] - заступника начальника цеху по технічній частині цеху № 16 у зв`язку із скороченням чисельності персоналу та неможливістю працевлаштувати з його згоди на іншу роботу звільнено з 21.10.2019 р. на підставі п.1 ст.40 КЗоТ України. Підставою до вищевказаного наказу став наказ ПАТ «Мотор Січ» № 220 від 08.08.2019 р. про реорганізацію, яким було ліквідовано два цехи: ремонтно-механічний цех № 16 та ремонтно-монтажний цех № 28, та на їх базі утворено один монтажний механічний цех № 28 зі штатним розкладом на 338 одиниць (а.с.27). Ч.3 ст.64 Господарського кодексу України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно листа Міністерства праці та соціальної політики України від 27.06.2007 р. № 162/06/187-07 «Щодо штатного розпису», штатний розпис - це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розписі містяться назви посад, чисельність персоналу і оклади по кожній посаді. Прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису проводиться шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу), що визначатиме кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.2,36,40,41 КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до роз`яснень, викладених у абз.1 п.19 Постанови Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З наявних в матеріалах справи письмових доказів встановлено, що в 2019 р. на АТ «Мотор Січ» були запроваджені зміни в організації виробництва і праці та прийнято рішення про скорочення чисельності персоналу (а.с.27). Позивач увійшов у перелік працівників, які підлягали скороченню та був звільнений на підставі ч.1 ст.40 КЗпП. У відповідності з абз.3 ст.49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст.48 ЗУ «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до акту від 17.10.2019 р. позивачу, у зв`язку із скороченням чисельності працівників, була запропонована інша наявна у відповідача на день складання такого акту робота (а.с.54), від запропонованих вакансій [PERSON] відмовився. За ст. 12 ЦПК цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Аналогічним чином питання обов`язків доказування і подання доказів регулює ст. 81 ЦПК. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Ч.1 ст.76 ЦПК України передбачено, що належними доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. [PERSON] , в поданому до суду позові зазначає, що йому були запропоновані не всі вакансії, що існували на підприємстві. Разом з тим, такі доводи позивача не знайшли свого підтвердження в процесі розгляду справи належними та допустимими доказами. З урахуванням вищевикладеного, суд дійшов висновку, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, викладені позивачем доводи позовної заяви не містять підстав для скасування наказу про звільнення, і, як похідна від первісної вимоги, не підлягає задволенню вимога про стягнення середнього заробітку за час прогулу. На підставі ст.141 ЦПК України, суд не стягує з відповідача в дохід держави витрати по сплаті судового збору. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed