Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-28 00:00:00

27.08.2021 р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного агентства меліорації та рибного господарства України, ДП «Сервіс», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: тимчасово виконуючий обов`язки голови Державного агентства меліорації та рибного господарства України Забуга А.О., про визнання неправомірним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги з врахуванням збільшення їх розміру позивач обґрунтовує тим, що він з 30.09.2020 р. працював за контрактом на посаді директора ДП «Сервіс». Під час перебування позивача з 26.08.2021р. на лікарняному, того ж дня на адресу електронної пошти ДП «Сервіс» від Державного агентства меліорації та рибного господарства України надійшов лист № 1-10.2-19/4832-21 від 26.08.2021 р. з додатком - копією наказу тимчасово виконуючого обов`язки голови Державного агентства меліорації та рибного господарства України Забуга А.О. № 16-к від 26.08.2021р. «Про припинення дії контракту та звільнення [PERSON] з посади директора ДП «Сервіс» відповідно до п.8 ч.1 ст. 36 КЗпП України, на підставі пп.«а», «л», «н», «с» п.5.3 Контракту № 12 від 29.09.2020 р. Підставою звільнення згідно додатку до вказаного наказу зазначено подання начальника Управління з питань державної власності Лук`яненка О. № 11.1/117 від 04.01.2021 р. і лист виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) від № 001-1995 від 13.08.2021 р. Враховуючи, що наказ був прийнятий з порушенням вимог КЗпП України, оскільки не містить передбачених пп.«а», «л», «н», «с» п.5.3 Контракту № 12 від 29.09.2020 р. підстав для його звільнення, при цьому документи, що зазначені підставою звільнення, складені з порушенням КЗпП України, а отже не можуть бути правовою підставою для звільнення згідно з п.8 ч.1 ст. 36 КЗпП України, позивач звернувся до суду з даним позовом з метою захисту своїх порушених трудових прав. Ухвалою від 30.08.2021 р. відкрито провадження у справі, розгляд якої вирішено проводити у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою від 31.08.2021 р. задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів. 21.09.2021 р. через канцелярію суду надійшла заява позивача про збільшення розміру позовних вимог, у якій останній просить: визнати незаконним та скасувати наказ Державного агентства меліорації та рибного господарства України № 16-к від 26.08.2021 р.; поновити його на посаді директора ДП «Сервіс»; стягнути з ДП «Сервіс» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку 1207,70 грн. за один робочий день, у загальній сумі станом на день ухвалення рішення; стягнути з Державного агентства меліорації та рибного господарства України на його користь 200000,00 грн. на відшкодування моральної шкоди. Ухвалою від 18.10.2021 р. прийнято до розгляду заяву представника позивача про збільшення розміру позовних вимог. 04.10.2021 р. представником відповідача Державного агентства меліорації та рибного господарства України через канцелярію суду подано відзив на позовну заяву в первісній редакції, а 05.11.2021 р. вже був подано відзив на позовну заяву з врахуванням збільшення розміру вимог, у яких останній виклав свої заперечення щодо вимог позовної заяви та зауважив, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог КЗпП України, у зв`язку із тим, що позивач порушив умови контракту, а тому у відповідача були усі правові підстави для його звільнення згідно з п.8 ч.1 ст. 36 КЗпП України. 12.10.2021 р. та 18.11.2021р. представником позивача через канцелярію суду подано відповіді на відзив, у яких останній заперечував щодо доказів та обставин, які були викладені у відзивах на позовну заяву. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив суд задовольнити їх у повному обсязі. Представник відповідача Державного агентства меліорації та рибного господарства України в судовому засіданні проти позовних вимог заперечив, просив суд відмовити у їх задоволенні. Представник відповідача ДП «Сервіс»в судове засідання не з`явився, про дату, час і місце судового розгляду повідомлявся належним чином у встановленому законом порядку, причин неявки не повідомив та відзиву не подав. Третя особа в судове засідання не з`явилась, свого представника до суду не направила, про дату, час і місце судового розгляду повідомлялась належним чином у встановленому законом порядку, причин неявки не повідомила Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що на підставі Контракту № 12 від 29.09.2020 р., укладеного між Державним агентством рибного господарства України та [PERSON] , останній був призначений на посаду директора ДП «Сервіс» на строк з 30.09.2020 р. по 29.09.2024 р. ДП «Сервіс» діє на підставі Статуту, затвердженого наказом Державного агентства рибного господарства України № 184 від 22.07.2014 р. (у редакції наказу Державного агентства рибного господарства України № 519 від 04.12.2019 р.). Відповідно до Статуту керівник ДП «Сервіс» призначається Державним агентством рибного господарства України шляхом укладання Контракту, а також Державне агентство рибного господарства України звільняє керівника відповідним наказом. Наказом Державного агентства меліорації та рибного господарства України № 16-к від 26.08.2021 р. «Про припинення дії контракту та звільнення [PERSON] з посади директора ДП «Сервіс», підписаним тимчасово виконуючим обов`язки голови Забугою А.О. , позивача було звільнено із займаної посади відповідно до п.8 ч.1 ст. 36 КЗпП України, на підставі пп.«а», «л», «н», «с» п.5.3 Контракту № 12 від 29.09.2020 р. Підставою звільнення згідно додатку до вказаного наказу зазначено: подання начальника Управління з питань державної власності Лук`яненка О. від 04.01.2021 р. № 11.1/117 та лист Виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) від 13.08.2021 р. № 001-1995. Відповідно до положень п.8 ч.1 ст. 36 КЗпП України трудовий договір може бути припиненим на підставах, передбачених контрактом. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ч.3 ст. 21 КЗпП України). У пункті 8 частини 1 статті 36 КЗпП України серед підстав припинення трудового договору зазначені ті, що передбачені контрактом. Відповідно до п.16 Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при прийомі на роботу, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України № 203 від 19.03.1993 р., контракт з керівником підприємства може бути розірваний на підставах, установлених чинним законодавством, а також передбачених у контракті. При цьому, розірвання контракту з ініціативи органу управління майном або керівника підприємства повинно провадитися з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством. Так, для звільнення позивача відповідач вказує чотири підстави, передбачені пп.«а», «л», «н», «с» п.5.3 Контракту № 12 від 29.09.2020 р. Відповідно до п.5.3 Контракту № 12 від 29.09.2020 р. керівник може бути звільнений з посади, а цей контракт розірваний з ініціативи Органу управління майном, у тому числі за пропозицією місцевого органу державної виконавчої влади, до закінчення терміну його дії у разі: а) систематичного невиконання керівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього цим контрактом та статутом підприємства; л) порушення законодавства щодо використання та збереження державного майна; н) невиконання показників ефективності використання державного майна і прибутку, а також майнового стану підприємства; с) наявності інших підстав, передбачених законодавством. Так, факт систематичності невиконання позивачем своїх обов`язків у будь-якому розумінні передбачає - вчинення таких дій два і більше разів. Формулювання об`єктивного прояву систематичності порушень в трудових спорах закріплено у п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, який передбачає розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Систематичність в контексті даної норми трудового права означає, що працівник може бути визнаний таким, що систематично порушує трудову дисципліну, правила трудового розпорядку та/або покладені на нього трудові обов`язки, якщо він вже має не погашене дисциплінарне стягнення за вказані вище порушення трудового законодавства, накладене у відповідності до чинного трудового законодавства, і знову протягом року з дня застосування до нього дисциплінарного стягнення за перше порушення, знову вчинив порушення трудового законодавства. Саме таке тлумачення систематичності у контексті п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України підтвердив Верховний Суд України у пункті 23 постанови Пленуму № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», а саме: за передбаченими п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Тобто, щоб стверджувати про системність порушень трудового законодавства, крім належної фіксації факту кожного із порушень, наявною повинна бути не фактична (ідеальна) множинність таких порушень, а послідовна, з відстанню в часі не більше року належним чином зафіксована множинність порушень працівником трудового законодавства. Звільнення працівника за систематичне не виконання покладених на нього обов`язків допускається виключно після застосування до нього першого дисциплінарного або іншого (наприклад, передбаченого контрактом) стягнення, яке на час звільнення повинно бути не погашеним та врахованим власником або уповноваженим ним органом у систему порушень працівника. Таким чином, звільнення за систематичне порушення посадових/трудових обов`язків можливе лише щодо працівників, які вже притягались до відповідальності, однак такі заходи відповідальності не мали належного впливу на працівника та порушення повторилось. Разом з тим, для підтвердження вини працівника роботодавцю необхідно не лише провести внутрішнє розслідування, а й зажадати та проаналізувати письмові пояснення працівника на підставі ст. 149 КЗпП, врахувати всі існуючі обставини виявлених порушень. Судом встановлено, що стороною відповідача під час розгляду справи не надано жодного доказу на підтвердження систематичності невиконання позивачем своїх обов`язків, покладених на нього контрактом, зокрема документів з приводу застосування до нього заходу дисциплінарного стягнення за визначені у поданні порушення, з дотриманням вимог чинного трудового законодавства. Також, відповідачем не надано матеріалів перевірок, проведених за фактами вказаних у поданні порушень, а також доказів забезпечення позивачу можливості подати письмові пояснення з приводу обставин, викладених у поданні, які стали підставою для його звільнення. Вказані порушення трудового законодавства з боку відповідача є підставою для визнання звільнення позивача не законним. Крім того, відповідно до ч.3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. З матеріалів справи вбачається, що позивач у період з 26.08.2021 р. по 23.09.2021 р. перебував на лікарняному, що підтверджується копіями електронних листків непрацездатності №№ 2000108311-1, 2000206991-1, 2000355376-1. Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача, яке відбулось 26.08.2021 р., здійснено під час перебування його на лікарняному, а тому суперечить вимогам закону. Частиною 1 статті 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За таких обставин, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності та враховуючи те, що відповідачем не доведено систематичності невиконання позивачем визначених контрактом обов`язків, порушено передбачену законом процедуру розірвання строкового трудового договору, а також враховуючи, що на момент звільнення позивач перебував на лікарняному, тому суд вважає за необхідне визнати неправомірним та скасувати наказ тимчасово виконуючого обов`язки голови Державного агентства меліорації та рибного господарства України Забуги А.О. від 26.08.2021 р. № 16-к про припинення дії контракту та звільнення позивача з посади директора ДП «Сервіс», а також поновити позивача посаді директора ДП «Сервіс» з 27 серпня 2021 р. Разом з тим, згідно з ч.2 ст. 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до правової позиції, зазначеної у постанові Верховного Суду України від 14.01.2014 р. (справа № 21-395а13), суд, ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, має вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши при цьому розмір такого заробітку за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100. Отже, при визначенні розміру середнього заробітку, що підлягає стягненню на користь позивача за час вимушеного прогулу, слід керуватися приписами постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати», відповідно до якої середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, а якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Як вбачається із довідки про доходи від 09.09.2021 р., нарахована (без відрахувань податків та обов`язкових платежів) заробітна плата позивача за останні два повні календарні місяці роботи перед звільненням - червень-липень 2021 р. (42 робочі дні) складала 51931,20 грн., а тому за один робочий день середня заробітна плата позивача становила 1236,46 грн. без відрахування податків та обов`язкових платежів. Враховуючи те, що з дня звільнення позивача по день ухвалення даного судового рішення - 29.11.2021 р. минуло 66 робочих днів, а тому з врахуванням того, що суд розглядає справу в межах заявлених вимог, де визначено середньоденну заробітну плату з розрахунку в розмірі 1207,70 грн./день, середній заробіток, що підлягає стягненню на користь позивача становить за вказаний період 79708,20 грн. (1207,70 грн./день х 66 робочих днів), без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів, а тому позовні вимоги в даній частині також підлягають задоволенню. Щодо вимоги про відшкодування моральної шкоди, суд приходить до наступного. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. В пункті 2 частини 2 статті 23 ЦК України зазначено, що моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. При вирішенні даної позовної вимоги, суд враховує сталу практику Верховного Суду стосовно відшкодування моральної шкоди в трудових спорах, згідно якої приюдиційний факт порушення трудових прав позивача його незаконним звільненням, що підтверджує протиправну поведінку стосовно нього відповідачів, є доведеним, а тому є доведеним і не підлягає доказуванню факт спричинення позивачу моральної шкоди, що складає так званий генеральний делікт. Визначаючи розмір моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню позивачу, суд враховує згідно п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», характер та обсяг його фізичних, душевних, психічних і моральних страждань і переживань, їх тривалість, істотність та глибину вимушених негативних змін у його звичайному житті, які настали у зв`язку із незаконним звільненням, позбавленням його на певний період часу коштів для утримання родини, інші незручності, що в сукупності мали пригнічуючий ефект для психічного стану позивача, а також сукупність інших негативних наслідків у його повсякденному звичайному житті, виходячи із принципів розумності, виваженості та справедливості, суд вважає необхідним визначити розмір відшкодування моральної шкоди позивачу в розмірі 10000,00 грн., задовольнивши позовні вимоги в цій частині частково. Крім того, відповідно до вимог ст.ст. 133, 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача Державного агентства меліорації та рибного господарства України на користь позивача документально підтверджені судові витрати по сплаті судового збору в сумі 1008,00 грн. Також в порядку, визначеному ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача Державного агентства меліорації та рибного господарства України на користь держави судовий збору в сумі 1816,00 грн. Враховуючи положення ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на посаді та стягнення середнього заробітку за один місяць в сумі 25965,60 грн. без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів.

Outcome: partial