Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-24 00:00:00

28.05.2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому з урахуванням уточнених вимог просить: визнати незаконним наказ про його звільнення від 29.04.2015 року №67К та зобовязати відповідача скасувати його; поновити його на роботі на посаді заступника директора з загальних питань Державного підприємства «Проектування будівництва підприємств вугільної промисловості «Південдіпрошахт»; стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 42\~767,80 грн.; стягнути моральну шкоду у розмірі 50 000 грн. В своїх доводах посилається на те, що він працював на посаді заступника директора з загальних питань з 16.06.2009 року. Підприємство має відомче підпорядкування Міністерству енергетики та вугільної промисловості України. За весь час його роботи на посаді коло його посадових обов'язків не змінилося. 24.11.2014 року в.о. директора підприємства [PERSON] було видано наказ № 35 «Про впорядкування структури і штату підприємства», згідно якого посада заступника директора з загальних питань скорочувалася, у зв'язку зі скороченням використуваних підприємством площ та фактичним перейменуванням експлуатаційно-технічного відділу в адміністративно-господарський відділ. Згідно з даним наказом його мали попередити про наступне звільнення з 30 січня 2015 року, оскільки іншої роботи адміністрація підприємства запропонувати не може, у зв'язку з відсутністю такої. 29.04.2015 року наказом № 67-к він був звільнений з посади заступника директора з загальних питань за п.1 ст.40 КЗпП України. На даному підприємстві не відбувалося реальних змін в організації виробництва і праці. Зазначене в наказі перетворення експлуатаційно-технічного відділу в адміністративно-господарський не може бути доказом та достатньою підставою для підтвердження змін в організації виробництва і праці на підприємстві. Змін у виробничих питаннях відділу та посадових інструкціях працівників відділу не відбулося. Його не було попереджено про наступне вивільнення. Запис в наказі про відмову ознайомитись з наказом не відповідає дійсності, оскільки в цей день, 24.11.2014 року він знаходився на лікарняному. Йому не пропонували будь-якої вакантної посади на даному підприємстві. Запис в наказі про неможливість запропонувати іншу роботу не відповідає дійсності, питання щодо іншої роботи з ним не обговорювалось. Після 24.11.2014 року керівник підприємства приймав на роботу інших на посаду заступника головного інженера, інших інженерів. При вирішенні питання про звільнення не вирішувалось питання щодо його переважного права. На засідання профспілкового комітету з приводу вирішення питання про звільнення ніхто його не запрошував. Крім того, в порушення вимог ст. 47,116 КЗпП України при отриманні ним трудової книжки та наказу про звільнення від 29.04.2015 року, з ним не було проведено повного розрахунку. В судовому засіданні позивач та його представник вимоги підтримали в повному обсязі, надали пояснення відповідно до викладених в позові вимог. Позивач пояснив, що 20.11.2014 року перед тим як [PERSON] виїжджав до Києва у відрядження, у них виник конфлікт, в ході якого йому повідомили, що він буде звільнений за скороченням штату. З 24.11.2014 року він перебув на лікарняному. Про його попередження про звільнення за скороченням штату стало відомо через неділю після 24.11.2014 року, коли він пішов на лікарняний. Коли він прийшов (через неділю після 24.11.2014 року) на підприємство для надання лікарняного листка, начальник відділу кадрів надала йому Наказ про попередження про звільнення та сказала, щоб він ознайомився з ним. Наказ він прочитав, та відповів, що знайомитися з Наказом не буде, він не бажає, та відмовився від підпису про ознайомлення. З 24.11.2014 року він перебув на лікарняному, з 22 грудня 2014 року по 20 січня 2015 року був у відпустці, не виходячи з відпустки на роботу, він знову захворів до 29 квітня 2015 року. 28.04.2015 року він отримав лист, про те, що 29.04.2015 року в 9-00 год. буде засідання профспілки. На засідання він не пішов. Однак, 29.04.2015 року о 8-00 год. його вже було звільнено. При звільненні йому було сплачено 200 грн., лише в травні 2015 року з ним повністю розрахувалися. 23.11.2014 року зі свого робочого місця він забрав особисті речі та звільнив кабінет, він знав, що його звільнять. Представник відповідача проти позову заперечувала повністю, просила у задоволенні позовних вимог відмовити повністю. Надала письмові заперечення. Представник третьої особи проти позову заперечував, зазначив, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства. Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, перевіривши матеріали справи, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 16.06.2009 року працював на посаді заступника директора з загальних питань на Державному підприємстві «Проектування будівництва підприємств вугільної промисловості «Південдіпрошахт». 24.11.2014 року в.о. директора ДП «Проектування будівництва підприємств вугільної промисловості «Південдіпрошахт» видано Наказ №35 про впорядкування структури та штату підприємства, згідно з яким наказано, зокрема: посаду заступника директора з загальних питань скоротити; [PERSON] попередити про майбутнє звільнення за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України) з 30.01.2015 року з виплатою йому допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати; іншу роботу запропонувати йому не має можливості, у звязку з її відсутністю; підготувати подання в профспілкову організацію для отримання згоди на звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП; експлуатаційно-технічний відділ перетворити в адміністративно-господарський; внести зміни в штатний розклад. Наказом керівника підприємства від 29.04.2015 року №67к [PERSON] було звільнено з посади заступника директора з загальних питань на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату), наказано виплати йому вихідну допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати, виплатити компенсацію за невикористану щомісячну відпустку за 34 дні. Сторони не заперечують, що позивача з 24.11.2014 року не працював та знаходився на лікарняному, з 22 грудня 2014 року по 20 січня 2015 року перебував у відпустці, після чого, не виходячи на роботу, він знову знаходився на лікарняному до 29 квітня 2015 року, та вийшов на роботу 29 квітня 2015 року. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як вбачається з Наказу №35 від 24.11.2014 року, скорочення посади позивача повязане зі зменшенням використованих площ підприємства та упорядкуванням структури інституту підприємства. Згідно зі ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Згідно з п. 6.4 Статуту ДП «Південдіпрошахт», керівники та спеціалісти підрозділів виконавчого апарату підприємства, керівники, головні інженери, заступники директора, головні механіки, головні бухгалтери відокремлених підрозділів призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства відповідно до чинного законодавства та з урахуванням п.5.1.4. цього Статуту. Відповідно до п. 5.1.4 Статуту, підприємство має право в установленому чинним законодавством порядку створювати на території України та за її межами філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Керівники підрозділів призначаються та звільняються керівником Підприємства. Представник відповідача зазначила, що на при кінці 2014 року керівником підприємства була проведена нарада за присутності заступників директора, керівників основних підрозділів, керівника відділу кадрів, голови первинної профспілкової організації, стосовно стану роботи на підприємстві та упорядкування структури та штату працівників підприємства в зв'язку зі зменшення обсягу виробництва, робіт та знаходженням замовників робіт на території, яка непідконтрольна Україні (Луганська та Донецька області). При розгляді питань були виявлені дублюючи посади: керівник адміністративно-господарського відділу та заступник директора з загальних питань. Проаналізувавши фінансове становище на підприємстві та враховуючи те, що інститут повинен бути укомплектований штатом кваліфікованих фахівців, які спроможні виконувати завдання по розвитку вугільної промисловості та проектуванню об'єктів енергетики, прийнято рішення про те, що на цей час мати у штатному розкладі дублюючі посади недоцільно. Ці функції успішно виконують робітники адміністративно-господарського відділу. Вище вказані посади були скорочені та покладені обов'язки на фахівців адміністративно господарського відділу, посадові інструкції яких відновлені. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а тому необґрунтованим є твердження про відсутність підстав для прийняття керівництвом підприємства рішення про скорочення штату посади позивача та виведення її із штатного розпису. Суд не вправі при вирішенні трудового спору про поновлення на роботі працівника за підставами, передбаченими п. 1 ст. 40 КЗпП України обговорювати доцільність зміни внутрішньої реорганізації юридичної особи (організаційної структури та скорочення штатної чисельності працівників). Як вбачається з пояснювальної записки до штатних розписів ДП «Південдіпрошахт», в штатному розписі від 20.03.2015 року на ІІ квартал (березень-червень) включена посада заступника директора за загальними питаннями з приміткою (у графі примітки) «підлягає скороченню» без зазначення дати скорочення, оскільки строк звільнення з причини хвороби [PERSON] на той момент був невідомий. Датою скорочення вказаної посади є дата звільнення [PERSON] Після звільнення [PERSON] 29.04.2015 року складено доповнення до штатного розпису про виключення вказаної посади зі штатного розпису (т. 2 а.с. 148,149,150,151). Допитаний начальник відділу кадрів [PERSON] у якості свідка, попереджена про кримінальну відповідальність за неправдиві пояснення, пояснила, що скорочення штату відбулось у звязку з важким матеріальним становищем державного підприємства, зменшення обсягів виробництва. На підприємстві відбулось скорочення саме посади заступника директора з загальних питань, а не самого позивача як працівника. Скорочення працівників не відбувалося, оскільки у відділах вже працює мінімальна кількість працівників, а скорочувати кількість працівників вже нікуди. Тобто вказана посада не була потрібна, тому й було прийнято рішення про впорядкування структури підприємства. Обовязки за посадою заступник директора з загальних питань фактично дублювали обовязки начальника адміністративно-господарського відділу. Таким чином встановлено, що на державному підприємстві мало місце скорочення штату, внаслідок чого була скорочена посади заступника директора з загальних питань, на якій працював позивач. З приводу попередження позивача про наступне вивільнення суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Наказом №35 від 24.11.2014 року вирішено посаду заступника директора з загальних питань скоротити, та попередити [PERSON] про майбутнє звільнення за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України). У вказаному Наказі міститься підпис начальника відділу кадрів [PERSON] від 24.11.2014 року про те, що з Наказом ознайомлений, від підпису відмовився [[PERSON]П.] (а.с. 5) В судовому засіданні позивач пояснив, що коли він прийшов через неділю після 24.11.2014 року на підприємство для надання лікарняного листка, начальник відділу кадрів надала йому Наказ про попередження про звільнення та сказала, щоб він ознайомився з ним. Наказ він прочитав, та відповів, що знайомитися з Наказом не буде, він не бажає, та відмовився від підпису про ознайомлення. Допитаний начальник відділу кадрів [PERSON] у якості свідка пояснила, що вона особисто ознайомила [PERSON] з наказом від 24.11.2014 року про попередження про наступне звільнення за скороченням штату, однак він відмовився від підпису про ознайомлення з наказом. Скласти акт про відмову вона не мала можливості, оскільки у кабінеті не було інших осіб для зазначення їх в акті. Представник позивача посилається на те, що відповідачем не було складено акту про відмову позивача від ознайомлення з наказом від 24.11.2014 року про наступне звільнення за скороченням штату. Разом з тим, складання такого акту не передбачено законодавством, а має лише доказове значення для підтвердження такого факту. Тому враховуючи пояснення самого позивача, який підтвердив, що через неділю після 24.11.2014 року він ознайомився з Наказом від 24.11.2014 року про попередження про звільнення та відмовився від підпису про ознайомлення, враховуючи показання свідка - начальника відділу кадрів [PERSON], яка підтвердила вказані обставини, то, навіть беручи до уваги розходження пояснень щодо попередження позивача про звільнення 24 листопада чи на початку грудня 2014 року, то суд вважає, що позивача було повідомлено про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці до звільнення (29.04.2015 року). Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. Більш того, відповідно до шостого абзацу п. 19 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.1992 року, при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Тобто сам по собі факт недодержання строку попередження працівника про звільнення не є підставою для поновлення працівника на роботі. У разі ухвалення рішення про зміну дати звільнення, без заявлення таких позовних вимог, суд вийде за межі позовних вимог та неправильно застосує положення ч. 1 ст. 235 КЗпП України, відповідно до якої у разі встановлення факту звільнення без законної підстави або з порушенням передбаченого законом порядку суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі, а відтак закон у таких випадках не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, у тому числі шляхом зміни дати звільнення працівника. Вказаний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року № 6-33цс14. Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Враховуючи, що посаду, яка виключалася із штатного розкладу заступника директора з загальних питань, займала лише одна особа - позивач, тому не було перед ким визначати її переважне право. Отже у відповідача не було підстав для з'ясування наявності у позивача переважного права на залишення на роботі, оскільки працівники на такій посаді не працювали та працювати не залишились. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Як вбачається з Наказу № 35 від 24.11.2014 року, запропонувати позивачу іншу роботу не має можливості, у звязку з її відсутністю. Допитаний начальник відділу кадрів [PERSON] у якості свідка пояснила, що 24.11.2014 року позивачу не було запропоновано іншу посаду, оскільки на той час вакантної посади не було. В грудні 2014 року позивачу було направлено лист, яким його запрошували зявитися до відділу кадрів, щоб запропонувати йому вакантні посади, зокрема, посаду інженера адміністративно-господарського відділу. Однак [PERSON] не зявлявся, тому й не було можливості перевести його на іншу посаду за його згодою. Також в квітні 2015 року вона направляла позивачу листа з приводу необхідності повідомлення причини його відсутності на роботі, в іншому випадку його буде звільнено за прогул без поважних причин. Після чого, [PERSON] подзвонив та повідомив, що хворіє та надасть лікарняний лист. Згідно з листом начальника відділу кадрів [PERSON] від 24.12.2014 року вих. №17/37к, [PERSON] було направлено лист, яким повідомлено про наявність вказаної посади для переведення його на цю посаду у разі надання згоди (т. 2 а.с. 147). Як вбачається з листа начальника відділу кадрів [PERSON] від 08.04.2015 року вих. №25/37к, направленого на адресу [PERSON], позивача просили повідомити причини його відсутності на роботі, в іншому випадку його буде звільнено за прогул без поважних причин (т. 2 а.с. 152). В листі міститься запис [PERSON], що [PERSON] подзвонив 15.04.2015 року, повідомив, що хворіє, надасть лікарняний лист. Вказані відомості збігаються з поясненнями позивача. Разом з тим, позивач цим правом не скористався. З грудня 2014 року на підприємство не зявлявся з приводу вирішення цього питання, будучи попередженим про наступне звільнення, брав відпустки, на роботу не виходив, тому пропонувати йому інші вакантні посади не було можливим. Також, як зазначив представник відповідача, при пропонуванні посад позивачу враховувався його фізичний стан здоров'я (т. 1 а.с. 11-46), фізичні навантаження тощо, відповіді на лист не надійшло для переведення [PERSON] на іншу посаду, він не з'явився, запропонувати іншу роботу не передбачалося можливим. За змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, роботодавець пропонує працівнику, який вивільнюється, іншу роботи, яку може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника, стану його здоров'я. Поняття кваліфікації як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначається у кожній конкретній справі залежно від встановлених судом обставин. Повноваження щодо призначення та визначення наявності обсягу необхідної кваліфікації працівника тощо на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. На підставі викладеного, враховуючи поведінку самого позивача, то підстави стверджувати, що відповідачем (у рамках можливого) не пропонувались позивачу вакантні посади позивачу, відсутні. При цьому, вагомим чинником є поведінка самого позивача з приводу вказаного питання. Отже, підстави стверджувати про невиконання відповідачем (з його вини) вимог щодо пропонування вакантних посад позивачу відсутні. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Телеграмою від 28.04.2015 року ПК №15-2 [PERSON] запрошувався на засідання первинної профспілкової організації на 29.04.2015 року на 9-00 годин за адресою м. Харків, вул. Пушкінська, 5, 5-й поверх, кімната 519, з питань його звільнення за скороченням штатів (п.1 ст.40 КЗпП України). Телеграма була особисто отримана [PERSON] 28.04.2015 року о 17-00 годині. В судовому засіданні позивач підтвердив, що 28.04.2015 року о 17 год. він отримав повідомлення, про те, що 29.04.2015 року в 9-00 год. буде засідання профспілки. На засідання профспілки він не зявився. Таким чином, встановлено, що позивач був повідомлений про час та місце засідання профспілки з приводу розгляду питання про його звільнення за скороченням штатів. На засідання профспілки позивач не зявився. Як вбачається з протоколу засідання комітету первинної профспілкової організації ДП «Південдіпрошахт» від 29.04.2015 року №9, профспілкою була надана згода на звільнення [PERSON] з посади заступника директора з загальних питань на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Посилання позивача на те, що наказ №67к від 29.04.2015 року було винесено раніше ніж проведено засідання профспілки, суд до уваги не приймає, оскільки не підтвердженого жодними доказами. Таким чином, відповідачем виконані вимоги ч. 1 ст. 43 КЗпП щодо звільнення позивача за попередньою згодою виборного органу. Посилання позивача на те, що при звільненні 29.04.2015 року з ним не було проведено остаточний розрахунок та не сплачені встановлені виплати, суд до уваги не приймає, оскільки це не є підставою для визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі. Посилання позивача на те, що йому не було запропоновано посаду заступника головного інженера з проектування обєктів на поверхні, економічному аналізу та маркетингу, на яку було прийнято 25.11.2014 року іншого працівника, суд до уваги не приймає у зв'язку з відсутністю у позивача економічної освіти, яка вимагається для призначення на цю посаду. Крім того, відповідно до другого абзацу п. 19 Постанови Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.1992 року, працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Однак, посада, на яку позивача просить його поновити, скорочена та виключена зі штатного розпису. На підставі викладеного, вбачається, що відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату. У звязку з цим, позовні вимоги щодо визнання наказу про звільнення незаконним та зобовязання його скасувати, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають у повному обсязі. Суд постановляє рішення в межах заявлених позовних вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Враховуючи, що у задоволенні позовних вимог відмовлено, то судовий збір необхідно компенсувати за рахунок Держави.

Outcome: dismissed