Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-14 00:00:00

28 вересня 2017 року [PERSON] звернуся до суду з позовом до Головного управління поліції в Сумській області, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ від 31 серпня 2017 року №324 о/с ГУ НП в Сумській області про звільнення; поновити його на роботі; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, та свої вимоги мотивує наступним. 19 грудня 2016 року позивача прийнято на роботу в ГУ НП в Сумській області та призначено водієм автотранспортних засобів центру обслуговування підрозділів ГУ НП в Сумській області на підставі наказу №419 о/с від 15 грудня 2016 року. Наказом від 31 серпня 2017 року № 324 о/с Головного управління Національної поліції в Сумській області [PERSON] був звільнений із займаної посади з 04 вересня 2017 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України в звязку із змінами в організації виробництва і праці, - в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства установи, організації скорочення чисельності або штату працівників. Позивач вважає, що його звільнення проведено з порушенням трудового законодавства: без запропонування вакантних посад, що є порушенням 49-2 КЗпП України та без дотримання вимог ст. 42 КЗпП України, в звязку з чим наказ про звільнення необхідно визнати незаконним та скасувати, поновивши позивача на роботі водієм автотранспортних засобів центру обслуговування підрозділів Головного управління Національної поліції в Сумській області та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. У позові вказує, що посаду водія автотранспортних засобів центру обслуговування підрозділів Головного управління Національної поліції в Сумській області він займав за вільним наймом, державним службовцем не являвся. Підставою для прийняття наказу про звільнення є Наказ ГУНП в Сумській області та витяг з протоколу засідання профспілкового комітету УМВС України в Сумській області від 27 липня 2017 року. У позові [PERSON] вказує, що в строки встановлені КЗпП України відповідачем було попереджено його про зміни в штаті та про скорочення займаної ним посади, та про майбутнє можливе звільнення його з займаної посади. Однак, всупереч вимог Закону, позивачу не було запропоновано переведення, в межах однорідних професій і посад, на інші вакантні посади. Крім того, поряд з позивачем попереджувалися про майбутнє можливе звільнення інші працівники, які займають аналогічні посади. Проте, на розгляд профспілкового комітету виносилось подання тільки про звільнення [PERSON], що унеможливлювало виконати вимоги ст. 42 КЗпП України. Приймаючи рішення, профспілковим органом не було враховано, що він приймав участь в АТО, є учасником бойових дій, має на утриманні двох неповнолітніх дітей, в сімї немає інших осіб з самостійним заробітком. Крім того, не прийнято до уваги і ту обставину що позивач на протязі 18 років працював в УМВС України на атестованих посадах. [PERSON] вважає, що фактично підставою для його звільнення був його конфлікт з керівництвом, пов'язаний тим, що його постійно змушували працювати понаднормово, про що він заявляв та з чим не погоджувався. Посилаючись на вимоги ст. 235 КЗпП України, позивач просить поновити його на попередній посаді та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з часу звільнення, тобто з 04 вересня 2017 року по день винесення судового рішення про поновлення на роботі. На підстав ст.367 ЦПК України просить суд допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу. Позивач у судовому засіданні підтримав позов, просив задовольнити в повному обсязі. Позивач пояснив, що за ним було закріплено не один автомобіль, як невірно вказує відповідач, а декілька, і зокрема він їздив на легковому автомобілі «Шкода», також їздив у відрядження автобусі та автомобілі «Газель», що можна підтвердити маршрутними листами. Представник позивача [PERSON] позов підтримала, просила задовольнити в повному обсязі та пояснила, що при звільненні [PERSON] із займаної посади відповідачем було порушено вимоги ст. 492 КЗпП України не було дотримано його переважне право залишення на роботі. Пояснила, що про звільнення попередили пять осіб, а згоду на звільнення подали на профком лише на одну особу а саме на позивача [PERSON], при цьому відсутні мотиви щодо звільнення саме [PERSON] (хто приймав таке рішення, на підставі яких доказів, яким чином проводилось порівняння з іншими працівниками і за якими критеріями). До профспілкового органу не було доведено особисті характеристики [PERSON], а саме: наявність неповнолітніх дітей, участі в АТО, тощо. Незрозуміло, які кваліфікаційні характеристики обговорювалися, вирішувалися, аналізувалися і порівнювалися. Відсутні будь-які докази щодо проведення порівняльного налізу. Представник вказує, що [PERSON] не було запропоновано всі вільні посади, які на той час були в роботодавця. Лише після того, як були запропоновані вільні посади, можливо було аналізувати, чи може позивач займати їх за своїм кваліфікаційним рівнем чи іншими характеристиками. Позивач та представник вказують, що позивачу надавалася неправдива інформація щодо вакансій на підприємстві. Зокрема, позивач зазначив, що йому не повідомлялось про наявність на момент його попередження про вивільнення вакантної посади диспетчера відділення забезпечення автотранспортом центру обслуговування підрозділів ГУНП. Однак вже 14.07.2017 року на цю посаду була призначена інша особа. При цьому позивач вважає, що в судовому засіданні представник відповідача також надає суду неправдиву інформацію, оскільки до моменту звернення позивача в суд, нічим і ніде документально не було підтверджено, що вказана посада диспетчера відділення забезпечення автотранспортом, яка в дійсності все ж таки була вакантною і про яку не повідомили позивачу, несла додаткове навантаження: експлуатація і ремонт газового обладнання, і нібито з цих підстав, в звязку цими додатковими кваліфікаційними вимогами на цю посаду був прийнятий [PERSON] Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні позов не визнала, просила відмовити в повному обсязі, надала суду письмові заперечення (а.с.32-34) та пояснення, які зводяться до наступного. [PERSON] працював на посаді водія автотранспортних засобів відділення забезпечення автотранспортом центру обслуговування підрозділів ГУНП в Сумській області. Посаду обіймав за вільним наймом. Наказом ГУНП в Сумській області від 27 червня 2017 № 822 «Про організаційно штатні зміни в ГУНП в Сумській області» було оголошено перелік змін у штатах ГУНП. Згідно переліку у відділенні забезпечення автотранспортом скороченню підлягає одна посада водія. 03 липня 2017 року позивач був під підпис персонально повідомлений про наступне звільнення через два місяці з дати ознайомлення з наказом. Також йому під підпис повідомлено, що в ГУНП в Сумській області відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані для працевлаштування. 04 липня 2017 року на засіданні профспілкового комітету УМВС України в Сумській було розглянуте подання УКЗ ГУНП про дачу згоди на звільнення з роботи ВЗА ЦОП ГУНП [PERSON] Профспілковим комітетом УМВС України було надано згоду відповідно до ст. 43 КЗпП України на звільнення [PERSON] за скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом ГУНП в Сумській області від 31 серпня 2017 №324 о/с звільнено [PERSON] за п.1 ст. 40 КЗпП України з 04 вересня 2017 року. Представник відповідача пояснила суду, що при прийняті рішення про скорочення численності або штату працівників переважне право залишення на роботі надавалося працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці у відповідності до вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі повинна надаватися за рядом інших підстав визначених ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Представник зазначає, що відповідно до довідки про виконання функціональних обовязків водіями ВЗА ЦОП в Сумській області у відділені працювало 5 водіїв, один з яких [PERSON] Із довідки вбачається, що за [PERSON] закріплений один легковий автомобіль, тоді як за іншими водіями закріплені два автомобілі, або автобуси середнього і надвеликого класу, один водій має кваліфікацію машиніста автокрану 5 розряду і керує більшим краном на базі автомобіля КРАЗ. На думку представника відповідача, це засвідчує, що інші водії ВЗА ЦОП мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Представник відповідача вказала, що вважає, що закон не встановлює обовязку роботодавця щодо запитування згоди профспілкової організації на звільнення всіх працівників, які попереджені про майбутнє звільнення, якщо вже вирішено питання про звільнення конкретного працівника. Крім того, щодо представник відповідача пояснила, що вакантна посада диспетчера не пропонувалась позивачу, оскільки позивач не відповідає вказаній посаді за вимогами додаткового навантаження, а саме: позивач не має фахової кваліфікації по експлуатації і ремонту газового обладнання. Представник відповідача вказала, що при визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, належить враховувати, що черговість їх перелічення, яка дається в частині другій ст. 42 КЗпП України, юридичного значення не має. Інакше кажучи, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, не може бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної в одному з останніх пунктів, тільки через черговість відповідних категорій у переліку. Водночас, якщо працівник користується переважним правом на залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, то він, може бути визнаний таким, що має переважне право на залишення на роботі перед працівником, що користується правом за двома чи одним пунктом, хоча тут також можливі винятки. Можливе надання також переваг у межах категорії працівників, зазначених у тому самому пункті частини другої ст. 42 КЗпП. Представник зазначила, що відповідно до ст. 43 КЗпП України, роботодавець подає профспілці обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору з працівником, в якому просить надати згоду на звільнення працівника у зв'язку із скороченням, Профспілка (профспілковий представник) протягом п'ятнадцяти днів з отримання подання розглядає таке подання в присутності працівника або його представника. Згода профспілкового комітету на звільнення позивача за ч. 1 ст. 40 КЗпП була надана. [PERSON] був особисто письмово попереджений за два місяці до дати майбутнього звільнення, йому також було повідомлено про відсутність вакантних посад, які б могли бути йому запропоновані, після отримання згоди профспілкового комітету через два місяці наказом ГУНП від 31 серпня 2017 № 324 позивач був звільнений за ч. 1 ст. 40 КЗпП з 04 вересня 2017 року. Таким чином, представник відповідача зазначає, що при звільненні позивача із займаної посади, було виконано всі вимоги закону, порушень з боку ГУНП допущено не було. Суд, вислухавши позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, дійшов наступного висновку. Згідно з вимогами ст.\~\~15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Відповідно до ч. 1 ст. 16 ЦК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Судом, за клопотанням сторони позивача, 06 грудня 2017 року було витребувано письмові докази: штатний розклад ГУНП в Сумській області станом на 01.01.2017 року та всі наступні зміни до нього. Із копії штатів окремих підрозділів ГУ НП в Сумській області затвердженого наказом НПУ від 18 листопада 2016 року № [NUMBER] та оголошеного Наказом ГУНП № 161 ДСК від 06 грудня 2016 року вбачається, що у відділенні забезпечення автотранспортом центру обслуговування підрозділів ГУНП налічувалося 5 посад водіїв автотранспортних засобів цивільного персоналу (а.с.87). ГУНП в Сумській області довідкою від 20.12.2017 року підтвердило, що зміни в штати ГУНП були внесені стосовно посади водія автотранспортних засобів відділення забезпечення автотранспортом, після чого в період часу з 01 січня 2017 року по день видачі довідки організаційно-штатні зміни стосовно введення посад категорії «державний службовець», «цивільний персонал» не проводились (а.с.67). Судом встановлено, що [PERSON] 19 грудня 2016 року був призначений водієм автотранспортних засобів центру обслуговування підрозділів ГУ НП в Сумській області на підставі наказу №419 о/с від 15 грудня 2016 року (а.с.11). Відповідно до наказу від 31 серпня 2017 року № 324 о/с Головного управління Національної поліції в Сумській області [PERSON] було звільнено із займаної посади з 04 вересня 2017 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України в звязку із змінами в організації виробництва і праці, - в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства установи, організації скорочення чисельності або штату працівників (а.с.8). Підставою звільнення у вказаному наказі зазначено: Наказ ГУНП в Сумській області від 27 червня 2017 року №822, витяг з протоколу №9 засідання профспілкового комітету УМВС України в Сумській області від 27 липня 2017 року. Дана обставина підтверджується Переліком змін у штатах ГУ НП в Сумській області затвердженого Наказом НПУ №589 від 17 червня 2017 року та оголошеного наказом №822 від 27 червня 2017 року ГУНП (а.с 30). Відповідно до вказаного переліку, у відділенні забезпечення автотранспортом ГУНП в Сумській області скорочено посаду водія автотранспортних засобів цивільного персоналу та введено одну посаду поліцейського-водія. Суд зауважує, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України). У п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу бо що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Так, судом встановлено, що відповідно до наказу ГУНП в Сумській області від 27 червня 2017 року №822 «Про організаційно штатні зміни в ГУНП в Сумській області» у відділеннях ГУНП в Сумській області, в тому числі і у відділенні забезпечення автотранспортом відбулися зміни в організаційній структурі підприємства, а саме: скорочення численності або штату працівників. Вказана обставина може бути підставою для звільнення працівників структурних підрозділів, яким є відділення забезпечення автотранспортом ЦОП ГУНП в Сумській області, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з підстав скорочення численності або штату працівників у звязку з такими змінами, при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст.ст. 42,43,49-2 КЗпП України. 03 липня 2017 року [PERSON] було попереджено про те, що його посада водія автотранспортних засобів ВЗА ЦОП ГУНП в Сумській області відповідно до наказів №822 ти №589, п. 1 ст. 40 КЗпП України скорочена, останнього попереджено про наступне вивільнення через два місяці з дати ознайомлення з наказом, а саме з 03 липня 2017 року. Одночасно позивач повідомлений про те, що в ГУНП в Сумській області відсутні вакантні посади, які можуть бути запропоновані для подальшого його працевлаштування (а.с.26). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.\~ Трудове законодавство підлягає застосуванню у випадках, якщо нормами спеціальних законів не врегульовано спірних правовідносин, або коли про це йдеться у спеціальному законі. \~Якщо порядок звільнення працівника через скорочення штатів не визначений спеціальним законом, суд повинен застосовувати загальні положення норм трудового законодавства.\~ Статтею 42 КЗпП України\~\~ визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно частини другої статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Отже, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Окремо необхідно вказати, що судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.\~Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом (стаття 24 Конституції України). Таким чином, для виявлення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.\~Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі\~чи іншого документу про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Як вбачається і з письмових заперечень та пояснень представника відповідача в судовому засіданні, ГУНП в Сумській області, на виконання приписів ч.1 ст. 42 КЗпП України, було проаналізовано функціональні обовязки водіїв відділення забезпечення автотранспортом. Суду надано Довідку, складену та підписану начальником ВЗА ЦОП ГУНП в Сумській області [PERSON] (без дати). Із вказаної довідки вбачається, що до уваги бралися та оцінювалися кваліфікація водіїв та їх продуктивність праці (а.с.39-40). Із довідки судом встановлено, що водії [PERSON], [PERSON], [PERSON] працюють на посадах водії в ОВС та НПУ в середньому більше десяти-пятнадцяти років. За вказаними водіями закріплені автомобілі (автобуси, легкові автомобілі, автомобільний кран), декілька разів на місяць виїжджають у службові відрядження, порушень транспортної дисципліни та ПДР України на службовому транспорті не допускали. Крім того, у вказаній довідці надана характеристика функціональних обовязків водія [PERSON], який працює водієм з 2016 року по день складання довідки. За вказаним водієм закріплено три легкових автомобіля та зазначено, про кількість виїздів у службові відрядження та про транспортну дисципліну, відсутність порушень ПДРУ на службовому транспорті. Щодо водія [PERSON] вказано, що він працював на даній посаді з 15 грудня 2016 року по 04 вересня 2017 року, за ним було закріплено один службовий автомобіль Шкода Фабіо, який утримувався в технічно-справному та санітарному стані, вказано про кількість службових відряджень. Суттєвих недоліків та зауважень під час роботи не мав. Крім того, на запит суду стороною відповідача було надано довідку про використання та експлуатацію автокрану КРАЗ на підтвердження того, що даний транспортний засіб мається в наявності та використовується в роботі водієм з відповідною кваліфікацією [PERSON] (а.с. 80). Однак суд критично ставиться до вказаної довідки, оскільки з її змісту вбачається, що даний аналіз було проведено вже після звільнення позивача, а довідка складена упереджено, що в свою чергу підтверджується наданими стороною відповідача доказами. Так, з наданої суду копії послужного списку [PERSON] вбачається, що останній працював в ОВС у відділенні автомобільного підрозділу автогосподарства (на різних посадах в т.ч. водієм) починаючи з 2009 року по 2015 рік (а.с.72-73), про що не було зазначено в інформації про [PERSON] в Довідці начальника ЦОП ГУНП, на відміну від інформації про трьох інших водіїв. Крім того, з довідки начальника ЦОП ГУНП від 13 грудня 2017 року вбачається, що за період починаючи з 26 грудня 2016 року за [PERSON] наказами по ГУНП було закріплено 18 службових автомобілів, трьома з яких на протязі 2017 року керував позивач (а.с.84), що також суперечить тим даним, що викладені в Довідці начальника ЦОП ГУНП. Таким чином, наданий на огляд суду документ Довідка про виконання функціональних обовязків водіями відділення (без дати складання) не можна вважати обєктивним документом, з якого можна провести порівняльний аналіз з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного працівника перед іншим на залишення на роботі. На думку суду, вказана довідка була складена вже після того, як звільнений [PERSON] звернувся до суду, що вкотре свідчить про те, що фактично порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників під час вирішення питання про звільнення у липні 2017 року керівництвом ГУ НП в Сумській області не проводився. Тобто, відповідачем не надано суду доказів безумовного виконання вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України при визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, як зазначала у своїх запереченнях представник відповідача. Крім того, на підтвердження того, що однією з умов для пропонування наявної вакантної посади була наявність кваліфікації щодо експлуатації і ремонту газового обладнання, відповідачем було надано довідку про призначення на посаду з 14 липня 2017 року диспетчера відділення забезпечення автотранспортом центру обслуговування підрозділів ГУНП з додатковим навантаженням, як фахівець по експлуатації і ремонту газового обладнання [PERSON] (а.с.81). Однак, відповідачем не надано жодних доказів того, що вказане «додаткове навантаження» передбачено документально в наказі або штатному розкладі, і що саме з цієї підстави позивачу [PERSON] не було запропоновано вказану вакантну посаду диспетчера відділення забезпечення автотранспортом ЦОП ГУНП. Частиною 1 ст. 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. На виконання вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України начальник УКЗ ГУНП в Сумській області 04 липня 2017 року звернувся до Профспілкової організації УМВС України в Сумській області щодо надання згоди на звільнення з роботи водія транспортних засобів відділення забезпечення автотранспортом центру обслуговування підрозділів ГУНП [PERSON] Як вбачається з копії витягу з протоколу № 9 засідання профспілкового комітету УМВС України в Сумській області від 27 липня 2017 року, профспілковим органом було надано згоду на звільнення [PERSON] за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.35). Із даного протоколу також вбачається, що на огляд членів профспілкового комітету було надано наказ ГУНП №882 від 27 червня 2017 року, персональне попередження [PERSON], підписане ним 03 липня 12017 року. Тобто, будь-яких даних, що характеризують особу водія [PERSON], а саме: посвідчення про відзнаку, посвідчення учасника АТО, наявність на утриманні двох неповнолітніх дітей, документи та інші відомості про освіту, кваліфікацію, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про збільшення обсягу виконуваної роботи, та довідки про порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації [PERSON] та інших працівників профкому надано не було. Крім того, в судовому засіданні встановлено, що профспілковому органу на розгляд подавалося подання про дачу згоди на звільнення з роботи лише відносно одного водія: [PERSON], що в свою чергу дає підстави зробити висновок про формальне відношення до питання оцінки переважного права на залишення на роботі працівників, що вивільняються. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обовязком роботодавця. Зазначена правова позиція викладена у постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 26 грудня 2012 року у справі № 6-156цс12, а отже в силу вимог ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для всіх судових органів України. Судом встановлено, що позивач був попереджений про майбутнє звільнення поряд з іншими особами, які займають аналогічні посади в строки визначені ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України. Проте, попередження про звільнення було надано [PERSON] без запропонування іншої роботи, що є грубим порушенням ст.49-2 КЗпП. Твердження сторони відповідача, що відсутності вакантних посад, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування, суд не бере до уваги, оскільки вони суперечать вимогам ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, яким визначено обовязок роботодавця запропонувати всі інші вакантні посади (інша робота), які зявлялися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином, судом встановлено, що власником або уповноваженим ним органом ГУНП в Сумській області не дотримано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, а саме: ст. 42,43,49-2 КЗпП України, що в свою чергою є підставою для визнання незаконним та скасування наказу №324 о/с від 31 серпня 2017 року Головного управління Національної поліції в Сумській області про звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України та підставою для поновлення [PERSON] на посаді водія автотранспортних засобів центру обслуговування підрозділів ГУ НП в Сумській області з 04 вересня 2017 року. Крім того, суд вважає обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню і вимоги [PERSON] про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так, відповідно до вимог ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно інформації, яка міститься в матеріалах справи та не заперечувалась сторонами, середньоденна заробітна плата позивача складає 237,10 грн. (а.с.23), у звязку з чим суд приймає такі дані до уваги при проведенні розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до\~Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати», приймаючи до уваги, що позивач була звільнений з 06.05.2016 року,\~середній заробіток, який підлягає сплаті в звязку з вимушеним прогулом складає:\~237,10 грн. (середньоденна заробітна плата) х 88 дні\~(кількість робочих днів з дня звільнення 04 вересня 2017 року по день винесення рішення 05 січня 2018 року) = 20864,80 грн. Отже, з Головного управління національної поліції в Сумській області на користь позивача [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 20 864,80 грн., з утриманням з вказаної суми при виплаті податків та інших обовязкових платежів. При цьому, на виконання вимог ст. 235 КЗпП України необхідно допустити негайне виконання рішення в частині стягнення середнього заробітку за один місяць. На підставі вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути 640 грн. судового збору, оскліть позивач при звернення до суду з даним позовом був звільнений від сплати судового збору на підставі ст. 5 Закону України «Про судовий збір».

Outcome: approved