Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-04 00:00:00

28 березня 2019 року [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Комунальної організації «Центр соціальної підтримки осіб з числа дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування та внутрішньо переміщених осіб» в якій просить суд визнати незаконним та скасувати наказ №12 від 29.01.2018 року про звільнення [PERSON] з посади провідного юрисконсульта комунальної організації «Центр соціальної підтримки осіб з числа дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування та внутрішньо переміщених осіб» та поновити на зазначеній посаді, стягнути з комунальної організації «Центр соціальної підтримки осіб з числа дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування та внутрішньо переміщених осіб» оплату за вимушений прогул з 30 січня 2019 року по день постановлення рішення суду. Позо обгрунтовує тим, що 17.09.2018 позивач приступила до виконання обовязків юристконсульта в Центрі соціальної підтримки осіб з числа дітей-сиріт та дітей позбавлених батьківського піклування і внутрішньо переміщених осіб, за скеруванням ЛМЦЗ як учасник проекту «Рука допомоги» без належного оформлення трудових відносин. 06.11.2018 згідно наказу №9 від 05.11.2018 [PERSON] офіційно працевлаштовано на посаду провідного юристконсульта Центру. Наказом №12 від 29.01.2019 [PERSON] звільнено з посади провідного юристконсульта Центру соціальної підтримки осіб з числа дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування та внутрішньо переміщених осіб» відповідно до ст.28 та п.11 ст.40 КЗпП у звязку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято або виконуваній роботі протягом строку випробування. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки при укладенні строкового трудового договору випробування не встановлюється, а також вважає, що покладені директором обовязки щодо ведення кадрової роботи не входили в її посадові обовязки, а тому невиконання їх не може бути підставою для звільнення, просить поновити на роботі та виплатити кошти за вимушений прогул. Відповідачем подано відзив на позовну заяву. Відзив мотивовано тим, що згідно запису в трудовій книжці [PERSON] прийнята на посаду юристконсульта на підставі строкового трудового договору з випробувальним терміном. [PERSON] запропоновано ознайомитися з посадовою інструкцією, однак остання відмовилася, про що 27.11.2018 складено відповідний акт про відмову з ознайомленням правил внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією. Відповідач зазначає, що посадова інструкція провідного юристконсульта передбачає трудові обовязки виконання яких під час випробувального терміну не відбулося. Тим самим, 28.12.2018 складено акт про нездійснення записів в трудових книжках, неоформлення особових справ, не організовано реєстрацію наказів, що слуговало підставою для звільнення [PERSON] з посади провідного юристконсульта за невиконання покладених на працівника обовязків. Вважають, що звільнення [PERSON] відбулося з дотриманням всіх норм трудового законодавства, просять у задоволенні позову відмовити. 27.05.2019 позивач подала відповідь на відзив на позовну заяву, у якому зазначає, що її згоди на укладення строкового договору з випробуванням роботодавець на запитував, однак такої і не може бути, оскільки при укладенні сторокового договору випробовування не застосовується. Щодо виконання посадових обовязків, то до роботи позивач приступила, 17.09.2018, наказ про прийняття на роботу видано 05.11.2018, а з посадовою інструкцією її хотіли ознайомити 27.11.2018. 30.05.2019 на адресу суду поступило заперечення за підписом [PERSON] . В обгрунтування заперечення зазначає, що доводи позивча є незаконними, необрунтованими та сформовані на припущеннях. Просить суд відмовити в позові. Ухвалою від 28.03.2019 відкрито провадження у справі та на підставі ст.274 ЦПК вирішено проводити розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадженя. Цією ж ухвалою залучено третьою особою директор «Центру соціальної підтримки осіб з числа дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування та внутрішньо переміщених осіб» [PERSON] . Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просила позов задовольнити повністю. Представник відповідача Карпель О.О., яка діє на підставі довіреності від 24.04.2019 /арк.спр. 58/ в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні позову з підстав викладених у письмовому відзиві на позовну заяву, який долучений до матеріалів справи /20-22/. Третя особа [PERSON] в судовому засіданні просив у задоволенні позову відмовити за безпідставністю. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, третьої особи, показання свідків, дослідивши матеріали справи, перевіривши доводи сторін в межах заявлених позовних вимог та наданих сторонами доказів, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних та юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Суд встановив, що Наказом № 09 від 05.11.2018 р. [PERSON] прийнято на посаду провідного юристконсульта за строковим трудовим договором з 06.11.2018 по 05.11.2019 з оплатою праці згідно з штатним розписом, із встановленням випробувального терміну 2 місяці (арк.спр. 170). 17.01.2019 [PERSON] повідомлено про завершення випробувального терміну на посаді провідного юриста центру та про те, що нею не виконані роботи які покладені на юриста центру, а саме кадрові питання, а також не заведено облік військовозобовязанихі призовників та бронювання військовозобовязаних на період мобілізації та воєнного стану, а тому поставили [PERSON] до відома про те, що вона не пройшла випробовування з чим вона не погодилася /арк.спр.7/. Наказом № 12 від 29.01.2019 [PERSON] звільнено відповідно до ст.28 п.11 ст.40 КЗпП та зроблено відповідний запис в трудову книжку /арк.спр.8/. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що він працює у центрі черговим з режиму. Їхній офіс до 19.11.18 знаходився на вул.Личаківська,56, а потім переїхали на Угорську,2. Заяву, трудову книжку та інші документи на прийом на роботу він подавав безпосередньо [PERSON] , яка працювала у центрі юристом. Йог обуло ознайомлено з посадовою інструкцією, але відомо, що 27.11.18 позивач відмовилася ознайомлюватися зі своєю інструкцією у присутності директора, так як така нібито не відповідала тій, що підготувала [PERSON] Трудовий договір з ним укладали строковий та визначався випробувальний термін два місяці. На таких же умовах приймалися всі працівники, у т.ч. і [PERSON] . Будучи у судовому засіданні свідок [PERSON] дав показання про те, що він у центрі працкевлаштований на посаді завідуючим господарством та знайомий з [PERSON] з 06.11.18, т.я. вона приймала у нього заяву на прийом на роботу. За потребою він неодноразово звертався до позивача про консультацію по роботі, але як правило були відмови або я того не знаю мені потрібно зясувати. Йому відомо, що трудова книжка і його справа знаходилася у кабінеті, де було робоче місце [PERSON] . Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працювала у центрі, однак на тепер звільнена за власним бажанням. Вона з [PERSON] зналася раніше та допомогали директору центру ще з 17.09.18., однак офіційно працевлаштована 06.11.18 як і всі працівники. З посадовою інструкцією її також ознайомлювали, але це було десь у кінці грудня. Всі особові справи працівників були у кабінеті, де вона і [PERSON] мали робоче місце. [PERSON] ., яка діє від управління соціального захисту згідно довіреності від 10.01.19 (арк.спр.158) подала клопотання (арк.спр.153), у якому зазначено, що начальник управління [PERSON] не зможе прибути до суду як свідок, оскільки перебуває у відпустці. Відповідно до ч. 1 ст.3, ст.4 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організації незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається зКодексу законів про працю Українита інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Згідно ст. 21 Кодексу Законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За пунктом 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Згідно ст. 23 Кодексу Законів про працю України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: в.ч. осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців. Як вбачається з наказу про прийняття [PERSON] на посаду юристконсульта, останню прийнято за строковим трудовим договором з 06.11.2018 по 05.11.2019 із встановленням випробувального терміну - два місяці. Саме втановлення випробувального терміну суперечить ст.26 КЗпП України та є грубим порушенням. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної в Постанові від 29 березня 2018 року по справі № 381/4968/16-ц питання про відповідність чи невідповідність працівника обумовленій роботі, оцінку його професійних та ділових якостей дає власник або уповноважений ним орган та не може вирішуватись судом. Пунктом 11 частини першою статті 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Отже, матеріалами справи підтверджено, що з позивачем був укладений строковий трудовий договір на період із 06.11.2018року до 05.11.2019 року тобто до 12 місяців, а тому в роботодавця були відсутні правові підстави для встановлення випробування при прийомі на роботу та відповідно для звільнення позивача на підставі пункту 11 частини першої статті 40 КЗпП України. За таких обставин, оцінивши надані сторонами до матеріалів справи докази, суд дійшов висновку, що звільнення позивача не можна визнати обґрунтованим та таким, що прийняте у відповідності до вимог трудового законодавства, а тому [PERSON] підлягає поновленню на роботі. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Так, час вимушеного прогулу позивача становить з 30.01.2019. по 02.07.2019 та виходячи з розміру середньоденної заробітної плати 686,63 грн. середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача [PERSON] складає 70722,89 грн. без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Згідно із п. 2), 4) ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати їй середнього заробітку за один місяць у розмірі 13732,6 грн. без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Питання про стягнення судових витрат, суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Outcome: approved