Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-27 00:00:00

29.05.2015 року позивач [PERSON] звернувся до суду із даним позовом. Вказував, що 22.07.1997 року на підставі наказу № 26-К його було прийнято на роботу на посаду інженера 1-ї категорії з виконанням обовязків автомеханіка ДП «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» та на підставі наказу № 10-К від 31.01.2014 року переведено на посаду начальника експлуатаційно-технічного відділу. Наказом від 20.05.2015 року № 37-К його було звільнено за систематичне порушення трудової дисципліни, передбаченої правилами внутрішнього трудового розпорядку. Посилаючись на протиправність звільнення, оскільки будь-яких порушень трудової дисципліни за час роботи на державному підприємстві він не допускав, з наказом про винесення догани його не ознайомлювали, не вказано який саме дисциплінарний проступок ним вчинено, оскільки на час звільнення він був відсторонений від роботи, тому не міг продовжувати порушувати трудову дисципліну, з урахуванням уточненої позовної заяви від 07.07.2015 року та заяви від 28.07.2015 року про збільшення позовних вимог, позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ № 32-К від 30.04.2015 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності, проведення службового розслідування та відсторонення від роботи», визнати незаконним та скасувати наказ № 37-К від 20.05.2015 року «Про звільнення начальника ЕТВ ДП «Київоблстандартметрологія» [PERSON]В.», поновити його на посаді начальника експлуатаційно-технічного відділу ДП «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 12 351,46 грн. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали заявлений позов та просили його задовольнити у повному обсягу. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав та просив в його задоволенні відмовити повністю, надав письмові заперечення проти позову. Третя особа в судове засідання не з'явився, подав до суду клопотання з проханням розглядати справу за його відсутності. Заслухавши представника позивача, представника відповідача, а також покази допитаного в судовому засіданні в якості свідка позивача та дослідивши матеріали справи, судом встановлено. 22.07.1997 року наказом № 26-К року [PERSON] прийнято на роботу на посаду інженера 1-ї категорії з виконанням обовязків автомеханіка ДП «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», а наказом № 10-К від 31.01.2014 року переведено на посаду начальника експлуатаційно-технічного відділу. 20.05.2015 року наказом № 37-К [PERSON] було звільнено із займаної посади ДП «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» («Київоблстандартметрологія») за систематичне порушення трудової дисципліни, передбаченої правилами внутрішнього трудового розпорядку з посиланням на п. 3 ст. 40 КЗпП України. Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю (КЗпП) України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. В пункті 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 розяснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. 30.04.2015 року наказом № 32-К ДП «Київоблстандартметрологія» винесено догану начальнику ЕТВ [PERSON] за порушення трудової дисципліни, а саме п.п. 1.3, 1.4, 1.5, 3.2, 3.6 Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також до прийняття остаточного рішення про можливість чи неможливість виконання працівником передбаченої трудовим договором роботи або перебування його на посаді, як тимчасовий захід, відсторонено [PERSON] від роботи на період проведення службового розслідування з 30.04.2015 року. Підставою до винесення догани став висновок службової перевірки уповноваженої особи з питань запобігання та виявлення корупції [PERSON] від 30.04.2015 року, пояснювальної та службової записки охоронців [PERSON], [PERSON], пояснювальної записки водія [PERSON] та пояснювальної записки [PERSON] Як зазначено у вказаному вище висновку службової перевірки від 30.04.2015 року, зробленому на підставі службових записок охоронців [PERSON] та [PERSON]А, 29.04.2015 року [PERSON] на службовому автомобілі «Волга» під керуванням [PERSON] вивіз металоконструкції з території підприємства. Разом з цим, у висновку зазначено, що в рамках службової перевірки висновок про характер законності дій [PERSON] неможливий, оскільки це виходить за межі компетенції [PERSON], необхідно провести перевірку на рівні правоохоронних органів, опитати Моренка та Коробкова, яких в своєму поясненні вказав [PERSON], встановити мету поїздки, провести перевірку наданого чеку, а також інші необхідні оперативні дії. Позивач в судовому засіданні зазначив, що вивезені ним 29.04.2015 року металеві конструкції були придбані ним за власні кошти 28.04.2015 року та в цей день завезені на територію підприємства. Представник відповідача в судовому засіданні зазначив про те, що органами досудового розслідування проводиться перевірка обставин вивезення металевих конструкцій позивачем, але будь-якого рішення з цього приводу не прийнято. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог і заперечень. З огляду на викладене, суд вважає, що наказ ДП «Київоблстандартметрологія» від 30.04.2015 року № 32-К про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відсторонення від роботи слід визнати незаконним, оскільки долучений до нього висновок службової перевірки з поясненнями працівників не встановлюють факт порушення позивачем трудової дисципліни, а оскаржуваний наказ не містить відомостей щодо обставин вчинення дисциплінарного проступку та не конкретизує в чому саме полягало порушення трудової дисципліни позивачем, тобто є формальними, тому підлягає скасуванню. Положеннями ст. 43 КЗпП України закріплено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Позивач в судовому засіданні зазначив, що з приводу надання згоди профспілкою ДП «Київоблстандартметрологія» на його звільнення йому нічого не відомо, хоча він сам з 22.07.1997 року являється членом профспілки, що підтверджується відповідною довідкою від 28.07.2015 року. В матеріалах справи та в оскаржуваному наказі про звільнення позивача відсутні будь-які дані щодо внесення подання про його звільнення, розгляду цього подання первинною організацією профспілки ДП «Київський обласний науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» та прийняття профспілкою рішення про надання згоди на звільнення позивача, що свідчить порушення відповідачем вимог ст. 43 КЗпП України. В судовому засіданні встановлено, що підставою до звільнення позивача, як зазначено в наказі про звільнення, був акт проведення службової перевірки відповідно до наказу № 32-К від 30.04.2015 року. Як зазначено у вищевказаному акті від 20.05.2015 року, комісією в результаті перевірки діяльності [PERSON] встановлено ряд фактів перевищення та зловживання службовими повноваженнями, що призвели до заподіяння значної матеріальної шкоди ДП «Київоблстандартметрологія». Так, перевіркою встановлено, що за [PERSON] як за матеріально відповідальною особою закріплено, наряду з іншими товарно-матеріальними цінностями, автомобіль [NUMBER], який з 2010 року не придатний для використання внаслідок ДТП, але протягом тривалого часу [PERSON] отримував на вказаний автомобіль запчастини та паливо-мастильні матеріали. Крім того, [PERSON] умовив інженера [PERSON] підписати пусту відомість та після чого отримав можливість вписати в неї запчастини, а 19.05.2015 року заважав проїзду службового транспорту на територію підприємства та незаконно застосував відео зйомку, чим дискредитував імідж підприємства. Вказаною комісією зроблено висновок про доцільність передачі зібраних матеріалів перевірки діяльності [PERSON] до Білоцерківського МВВС для прийняття рішення про наявність або відсутність складу кримінального злочину в його діях. Позивач в судовому засіданні зазначив, що всі отримані ним деталі на автомобілі відповідно до лімітно-забірних відомостей він передавав водіям, що закріплені за кожним з автомобілів. Крім того, інженера [PERSON] він не змушував нічого підписувати, а відео зйомка була ним здійснена для того, щоб підтвердити факт його не допуску до роботи. Разом з цим, суд вважає, що висновок в наказі про звільнення від 20.05.2015 року про те, що після застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани [PERSON] продовжив порушувати трудову дисципліну, покладену на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку ДП «Київоблстандартметрологія» є безпідставним, оскільки на цей час його було відсторонено від роботи на підставі наказу від 30.04.2015 року № 32-К. Крім того, в матеріалах справи відсутні будь-які порівняльні інвентаризаційні висновки щодо стану техніки на державному підприємстві, а також висновки органів досудового розслідування щодо наявності в діях позивача ознак кримінального правопорушення, наказ про звільнення позивача від 20.05.2015 року № 37-К не конкретизує в чому саме полягало порушення позивачем трудової дисципліни, покладеної правилами внутрішнього трудового розпорядку та який саме дисциплінарний проступок ним було вчинено, а при звільнені не враховувались ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок. Посилання в наказі про звільнення на п. 3 ст. 40 КЗпП України та пункти Правил внутрішнього трудового розпорядку не розкривають змісту дій, за які особа притягнута до відповідальності, а вказаний наказ є формальним. З урахування висновків суду про необхідність скасування наказу про винесення догани, а також відсутність згоди профспілки державного підприємства, суд приходить до висновку про порушення трудових прав та порядку звільнення позивача, тому наказ про звільнення останнього підлягає скасуванню з поновленням його на роботі і стягненням середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За змістом ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. В судовому засіданні сторони погодились в частині розміру розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 12 351,46 грн. за період з 21.05.2015 року по 28.07.2015 року (268,51 грн. середньоденна заробітна плата помножена на 46 робочих днів). Розрахунок середньоденної заробітної плати в сумі 268,51 грн. визначено наступним чином: 11 277,46 грн. (заробітна плата за березень 2015 року 6 780,07 грн. та за квітень 2015 року 4497,39 грн.) / 42 робочі дні.

Outcome: approved