Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-01 00:00:00

\~ \~ \~ \~27.03.2018 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Сентравіс Продакшн Юкрейн» (далі ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн») із позовом про визнання наказу про звільнення незаконним, його скасування, поновлення на попередньому місці роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди (т. 1 а.с.1-3), який неодноразово уточнював в частині стягнення з відповідача шкоди, завданої в результаті вимушеного прогулу (т. 1 а.с.144-145,166-167). Свої вимоги мотивував тим, що з 16.08.2008 року він працював на посаді електромонтера з ремонту та обслуговування електрообладнання 6 розряду в трубо пресовому цеху ЗАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн», яке 14.04.2011 року на підставі рішення загальних зборів акціонерів змінило найменування на ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» та стало його правонаступником. 01.09.2016 року позивач був переведений на посаду начальника дільниці з ремонту електрообладнання, автоматики та контрольно-вимірювальних приладів в тому ж цеху. 27.12.2017 року [PERSON] ознайомили з повідомленням про його звільнення у звязку зі скороченням штату, пообіцявши запропонувати іншу посаду. Наказом (розпорядженням) № 18-РСС від 27.02.2018 року [PERSON] було звільнено із займаної посади відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку із скороченням штату працівників, за попередньою згодою на його звільнення профспілкового комітету. Позивач вважає даний наказ таким, що порушує його трудові права. Так, на дату звільнення [PERSON] його безперервний трудовий стаж на підприємстві становив 9 років 6 місяців та 11 днів, він мав найвищий розряд та жодних нарікань щодо неналежного виконання ним трудових обовязків не було, дисциплінарних стягнень не накладалося. Натомість, після його звільнення на своїх посадах залишилися працівники із значно меншим трудовим стажем. До того ж, фактично в ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» відбулося не скорочення чисельності штату працівників, а реорганізація, за якою на базі двох служб (технічної та ремонтної) утворилася одна технічна служба гарячого виробництва та введена посада інженера-енергетика, на яку без відповідної освіти був прийнятий [PERSON] В той же час, позивачеві не було запропоновано жодної вакантної посади. На даний час він не працює, знаходиться на обліку у Нікопольському центрі зайнятості населення. Незаконними діями відповідача йому було завдано моральної шкоди, яка полягала у душевних хвилюваннях, додаткових зусиллях для налагодження свого побуту та утримання своєї малолітньої дитини. За таких обставин [PERSON] просив визнати наказ (розпорядження) про своє звільнення незаконним, скасувати його, поновити позивача на посаді та, з урахуванням свого середньомісячного та середньоденного заробітку, стягнути з відповідача шкоду, завдану в результаті вимушеного прогулу, а також моральну шкоду, яку позивач оцінює у 3000 грн. Ухвалою суду від 18.05.2018 року провадження по справі було відкрито (т. 1 а.с.12). Не погодившись із позовними вимогами, 13.06.2018 року на адресу суду надійшов відзив відповідача (т. 1 а.с.18-23). Представник ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» посилається на те, що Наказом № 466 від 01.12.2017 року було проведено зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочено чисельність і штат працівників. З 01.02.2018 року скорочено штатні одиниці в обсязі згідно додатку № 1 до наказу, затверджено штатний розклад в новій редакції з урахуванням виключених із штатного розкладу посад; керівників структурних підрозділів зобовязано визначити кандидатури на звільнення з урахуванням переважного права залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Наказом № 466 від 01.12.2017 року скорочено, в тому числі, посаду начальника дільниці з ремонту електрообладнання, автоматики та контрольно-вимірювальних приладів, яку займав позивач. Зазначена штатна одиниця була єдиною в структурному підрозділі «дільниця по ремонту електрообладнання, автоматики у КВП», що підтверджується «штатним розкладом РСС за грудень 2017 року, цех № 74 трубопресовий цех» і була єдиною в цілому по підприємству та на даний час в штатному розкладі підприємства відсутня. Що стосується [PERSON], то він займав посаду начальника дільниці по ремонту вантажопідйомних машин і механізмів [PERSON] пресового цеху, яку наказом № 466 від 01.12.2017 року також було скорочено. [PERSON] було попереджено про майбутнє вивільнення, а в подальшому переведено в межах підприємства на іншу посаду. Переважне право на залишення на роботі зясовується у разі звільнення працівників і не стосується переводу за їх згодою. Усі твердження позивача про його компетенцію є субєктивними. До того ж, [PERSON] було запропоновано зайняти наявні на підприємстві вакантні посади електромонтеру по ремонту та обслуговуванню електрообладнання 6 розряду в трубо пресовому цеху або провідного спеціаліста по закупкам відділу закупок матеріалів та інструментів в Управлінні, однак він у присутності свідків відмовився від підписання пропозицій про переведення. Враховуючи небажання позивача зайняти запропоновані посади, відповідач звернувся до профспілкової організації, до членів якої входив [PERSON], та 26.02.2018 року було надано згоду на звільнення позивача у звязку із скороченням штату працівників. Відповідач звертає увагу суду на те, що за період з січня до березня 2018 року включно кількість працівників скоротилася на 43 особи, а за період з січня до травня 2018 року на 71 особу, що підтверджує проведення на підприємстві скорочення чисельності і штату персоналу, а не реорганізацію, як зазначає позивач. Крім того, відповідач вважає значно завищеною суму, предявлену [PERSON] до стягнення у якості втраченого заробітку та вважає недоведеним факт завдання позивачеві моральної шкоди, оскільки [PERSON] отримав вихідну допомогу, компенсацію за невикористані дні відпустки та став на облік в Нікопольський міськрайонний центр зайнятості, де отримує допомогу по безробіттю. Таким чином, відповідач вважає, що [PERSON] мав кошти для утримання своєї малолітньої доньки [PERSON], [INFO]. З урахуванням всього зазначеного, представник відповідача просив у повному обсязі відмовити у задоволенні позову. 09.07.2018 року позивач подав до канцелярії суду відповідь на відзив відповідача (т. 1 а.с.79-81). Зазначає, що з наказу № 473 «Про попередження працівників підприємства про майбутнє звільнення у звязку зі скороченням штату та чисельності» від 05.12.2017 року, доданого до відзиву, вбачається наявність додатку № 2 до наказу, проте представник відповідача його не надав. Пунктом 2.2 Наказу від 05.12.2017 року передбачено, що адміністрації необхідно у двохмісячний термін надати інформацію про уточнення списків працівників, що підлягають звільненню, у томі числі про згоду окремих працівників на працевлаштування або відмову від нього. Відповідач надав суду штатний розклад працівників станом на грудень 2017 року (до скорочення чисельності штатів) та на лютий 2018 року, у якому не зазначена посада позивача, хоча до 28.02.2018 року він перебував з відповідачем у трудових відносинах. Відповідач посилається на те, що 16.02.2018 року запропонував [PERSON] інше місце роботи, від якого останній відмовився, однак згідно п.2.2. наказу від 05.12.2017 року, інформація про згоду на працевлаштування або відмова від нього повинна була бути надана до 05.02.2018 року та оформлена у відповідності з п.2.3. Наказу. Крім того, на підставі цього ж наказу, посада позивача повинна була бути скорочена протягом двох місяців до 05.02.2018 року. У штатному розкладі на лютий вона не була зазначена, проте [PERSON] продовжував виконувати свої трудові обовязки до 28.02.2018 року. У відзиві відповідач надає виписку з протоколу № 180 засідання президії профспілки щодо надання згоди на звільнення позивача, проте відомості про делегування профспілкою своїх повноважень президії відсутні. В наданих ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» пропозиціях про переведення позивача на іншу вакантну посаду від 28.12.2017 року та 16.02.2018 року зазначено, що він відмовився від переводу у присутності начальника ремонтної служби [PERSON] та [PERSON] Проте, 16.02.2018 року [PERSON] не був присутнім на роботі через хворобу. У довідці про скорочення посади начальника дільниці з ремонту вантажних машин та механізмів трубо пресового цеху, яку обіймав [PERSON], не зазначено, коли він був переведений на посаду інженера-енергетика технічної служби гарячого виробництва, яку за своєю освітою міг займати позивач та яка, як вакантна, не була йому запропонована. Таким чином, відповідач не запропонував йому вакантну роботу, яку позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду та не надав суду належних доказів відмови [PERSON] від запропонованих йому посад. До того ж, наказ № 18-РСС від 27.02.2018 року про звільнення позивача не підписаний керівником підприємства, а підписаний лише начальником ВКА та начальником структурного підрозділу. 16.07.2018 року від ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» надійшли заперечення (т. 1 а.с.85-86). Представник відповідача посилався на те, що додаток № 2 до наказу № 473 від 05.12.2018 року це відмова від підписання попередження про наступне вивільнення, який не заповнювався у звязку з відсутністю потреби, оскільки усі працівники з попередженням були ознайомлені. У штатному розкладі на лютий 2018 року відсутні всі скорочені посади, в тому числі та, яку обіймав позивач. [PERSON] неодноразово пропонувалися наявні вакантні посади в усній формі, проте він відмовився від них. Листок непрацездатності позивача не є доказом ненадання пропозицій, оскільки у період лікарняного він був присутнім на підприємстві. Крім того, на дату розгляду профспілкою подання адміністрації про звільнення [PERSON] він погоджувався зі звільненням, що підтверджується його підписом у заяві від 12.02.2018 року. Що стосується [PERSON], то посаду, яку він обіймав, також було скорочено, а його попереджено про наступне вивільнення та запропоновано зайняти посаду інженера-енергетика технічної служи гарячого виробництва трубо пресового цеху. [PERSON] прийняв пропозицію, тому відповідач не міг запропонувати цю ж вакансію позивачу. Представник відповідача наголошує на тому, що кадрові питання відносяться виключно до компетенції адміністрації підприємства, на яку покладено обовязок організації виробництва. Наказ про звільнення позивача підписано начальником ВКА на підставі довіреності № 37 від 01.02.2018 року. У судовому засіданні позивач та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали, на їх задоволенні наполягали. Представник відповідача [PERSON] позов не визнала та просила відмовити у його задоволенні у повному обсязі. Вислухавши свідків, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, суд дійшов наступних висновків. Між сторонами склалися правовідносини, що виникають із трудового права. Конституція України\~гарантує кожному\~право на\~працю,\~що включає\~можливість заробляти\~собі на\~життя працею,\~яку він\~вільно обирає\~або на\~яку вільно\~погоджується. Держава\~створює умови\~для повного\~здійснення громадянами\~права на\~працю,\~гарантує рівні\~можливості у\~виборі професії\~та роду\~трудової діяльності,\~реалізовує програми\~професійно-технічного\~навчання,\~підготовки і\~перепідготовки кадрів\~відповідно до\~суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (стаття 43). Верховний Суд у своїй Постанові від 10 вересня 2018 року у справі № 487/6407/16-ц, зазначив наступне. Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга\~статті 40 КЗпП України). Частиною третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як встановлено судом, з 01.09.2016 року [PERSON] на постійній основі займав посаду начальника ділянки з ремонту електрообладнання, автоматики і контрольно-вимірювальних приладів трубо пресового цеху (т. 1 а.с.38-39). 01.12.2017 року наказом № 466 ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» з 01.02.2018 року було скорочено штатні одиниці структурних підрозділів, зазначених у «Додатку №1», під яку підпадала посада [PERSON],та затверджено з 01.02.2018 року штатний розклад на 2018 рік у новій редакції з урахуванням виключених зі штатного розкладу посад та професій у звязку зі скороченням штату. Відповідно до п.п.3,4 зазначеного Наказу керівникам структурних підрозділів, на підставі переліку скорочених штатних одиниць у строк до 05.12.2017 року необхідно визначити кандидатури на звільнення у звязку із скороченням штату, врахувавши при цьому переваги у залишенні на роботі за рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації відповідно до ст. 42 КЗпП України; відділу кадрового адміністрування запропоновано всім робітникам, які підпадають під скорочення, перевід з їхньої згоди на вакантні робочі місця за відповідною професією та спеціальністю. У випадку відмови від запропонованих вакантних робочих місць або при відсутності вакантних робочих місць підготувати документи для скорочення відповідних працівників (т. 1 а.с.42,43-44). Таким чином суд приходить до висновку, що на ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» дійсно відбулося скорочення штату працівників. Відповідно до Наказу керівника управління персоналом і організаційного розвитку [PERSON] за № 473 від 05.12.2017 року «Про попередження робітників підприємства про майбутнє вивільнення у звязку зі скороченням штату та чисельності» передбачено протягом 15 робочих днів попередити працівників під підпис про наступне через два місяці після попередження вивільнення із пропозицією працевлаштування на підприємстві, виходячи з наявності вакантних посад та у двохмісячний термін надати адміністрації інформацію про уточнення списків працівників, що підлягають звільненню, в тому числі про згоду окремих працівників на працевлаштування або про відмову від нього. З відомістю попередження працівників підприємства про наступне вивільнення [PERSON], які і інші працівники, що підпадали під скорочення, був ознайомлений (т. 1 а.с.45,46-47). 26.02.2018 року у президію профкому ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» було направлено подання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП у звязку зі скороченням штату працівників (т. 1 а.с.49), яке було задоволено, що підтверджується Випискою з протоколу № 180 засідання президіуму профспілкового комітету первісної профспілкової організації ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» (т. 1 а.с.50). Наказом (розпорядженням) начальника ВКА [PERSON] за № 18-РСС від 27.02.2018 року про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] з 28.02.2018 року було звільнено із займаної посади у звязку зі скороченням штату робітників за ст. 40 п.1 КЗпП України на підставі наказу № 473 від 05.12.2017 року та витягу з протоколу засідання профкому (т. 1 а.с.4,53). Відповідно до наявних в матеріалах справи пропозиціях про перевід на вакантні посади від 28.12.2017 року, 16.02.2018 року [PERSON] були запропоновані посади електромонтеру з ремонту та обслуговування електрообладнання 6 розряду, провідного спеціаліста із закупівель відділу закупівель матеріалами та інструментами (т. 1 а.с.51,52), на яких відсутній підпис позивача про ознайомлення, із зазначенням відмови від підпису [PERSON] у присутності свідків [PERSON] та [PERSON]. Проте, [PERSON] категорично заперечує факт надання йому будь-яких пропозицій у присутності цих осіб, з приводу чого звернувся до Нікопольського ВП ГУНП у Дніпропетровській області із заявою про кримінальне правопорушення (т. 1 а.с.158). Відповідно до табелю з обліку робочого часу за грудень 2017 року [PERSON] 28.12.2017 року знаходилася у відпустці (т. 1 а.с.123), а позивач перебував на амбулаторному лікуванні у лікаря-невропатолога з 12.02.2018 р. по 16.02.2018 р., що підтверджено довідкою № [NUMBER] «Нікопольська міська лікарня № 1» Дніпропетровської обласної ради (т. 1 а.с.82). Допитані у судовому засіданні 01.10.2018 року у якості свідків [PERSON] та [PERSON], кожен окремо, суду пояснили, що [PERSON] пропонувалися вільні вакансії електромонтеру з ремонту та обслуговування електрообладнання 6 розряду, провідного спеціаліста із закупівель відділу закупівель матеріалами та інструментами, однак він від них відмовився, оскільки хотів займати лише керівні посади. Дійсно [PERSON] 28.12.2017 року знаходилася у відпустці, а 16.02.2018 року [PERSON] перебував на лікарняному (т. 1 а.с.82), однак всі вони в ті дні зустрічалися у кабінеті [PERSON] Суд не може погодитися з доводами представника відповідача про належне повідомлення [PERSON] про існування вакантних посад 16.02.2018 р., оскільки матеріалами справи та поясненнями сторін належним чином доведено, що [PERSON] з 12.02.2018 р. по 16.02.2018 р. знаходився на лікарняному та його можлива присутність на території підприємства не спростовує його перебування 16.02.2018 р. на лікарняному. Відповідно до довідки 08-1-775 від 12.06.2018 року в ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» в ремонтній службі і в компанії в цілому мала місце лише одна штатна одиниця «Начальник ділянки з ремонту електрообладнання, автоматики і КВП» в період до 31.01.2018 року, яка була скорочена з 01.02.2018 року згідно наказу «Про скорочення штату працівників» № 466 та на даний час у штатному розкладі відсутня (т. 1 а.с.68). Відповідно до довідки № 08-1-1393 ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» станом на 24.10.2018 року вакантні посади, запропоновані до зайняття [PERSON] під час його вивільнення у звязку зі скороченням чисельності і штату, є укомплектованими (т. 2 а.с.54) На ухвалу суду від 01.10.2018 року про витребування доказів, Нікопольським міськрайонним центром зайнятості були направлені копії відомостей про наявність вакантних посад в ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» за період з 05.12.2017 року по 27.12.2017 року та з 28.12.2017 року по 27.02.2018 року у кількості 40 посад (т. 1 а.с.186-225). В тому числі, 29.01.2018 року відповідачем було подано заявку про наявність на підприємстві вакантної посади електромонтера з ремонту та обслуговування електрообладнання (т. 1 а.с.201). [PERSON] у 1999 році закінчив Нікопольський технікум Державної металургійної [PERSON] України за спеціальністю «Монтаж та експлуатація електроустаткування підприємств і цивільних споруд» і здобув кваліфікацію техніка-електрика (т. 1 а.с.41). До того ж, має повну вищу освіту, у 2002 році закінчив Державний інститут післядипломної освіти за спеціальністю «автоматизоване управління технологічними процесами та виробництвами», кваліфікація «спеціаліст автоматизації і компютерно-інтегрувальних систем», що підтверджено його дипломом про перепідготовку ДСК ЕК № 004440 та відображено у виробничій характеристиці, наданій відповідачем (т. 1 а.с.40, 41,54). Згідно з наданими позивачем документами, він постійно проходив перепідготовку та підтверджував свою відповідність займаним посадам та має посвідчення: майстра кранового господарства (№ 16-10-30), ст. майстра з ремонту електроустаткування (№ 303-12-18), майстра дільниці з ремонту комунікацій (за ч. 1,2; 261-15-23), майстра дільниці з ремонту комунікацій (№ 420009, 44000), старшого майстра з ремонту електроустаткування (№ 262-12-61), старшого майстра з ремонту електрообладнання (№ 49-11-27), водія-навантажувальника електрокара (№ 528), майстра кранового господарства, загальний курс «Охорона праці» (т. 2 а.с.60-63). У звязку з цим суд не може взяти до уваги заперечення представника відповідач проти позову, обґрунтованих тим, що для пропозиції інших наявних на підприємстві посад [PERSON] у нього була відсутня кваліфікація, оскільки це спростовується належними доказами. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в кому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення та до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (вакантна робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином, суд приходить до переконання, що звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України було здійснено з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України, оскільки позивачу не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша) робота, які зявилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення і які існували на день його звільнення. Порушене право позивача підлягає поновленню, шляхом визнання незаконним та скасування Наказу (розпорядження) ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» №18-РСС від 27 лютого 2018 року про звільнення [PERSON] з посади начальника дільниці по ремонту електрообладнання, автоматики та контрольно-вимірювальних приладів трубопресового цеху у звязку зі скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України та поновлення його на посаді начальника дільниці по ремонту електрообладнання, автоматики та контрольно-вимірювальних приладів трубо пресового цеху з дня його звільнення, тобто з 27 лютого 2018 року. Відповідно до частини першої\~статті 235 КЗпП України\~у\~разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~«Про запобігання корупції»\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями\~статті 43 Конституції України\~дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої\~статті 235\~КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Частиною другою\~статті 235 КЗпП України\~встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, поновлення позивача на роботі є підставою для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, з 28.02.2018 року по день ухвалення судом рішення 02.11.2018 року, що становить 170 днів. При цьому розмір середнього заробітку необхідно проводити з урахуванням Постанови КМУ від 08.02.1995 року № 100 з наступними змінами. Згідно п.п.2,5 цього Порядку середня заробітна плата працівника обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Як вбачається з довідки ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» № 06-1-417 від 04.04.2018 року, яка була обрахована з урахуванням Постанови КМУ від 08.02.1995 року № 100, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 989,51 грн. (т. 1 а.с.70). Таким чином, компенсація середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу становить 168\~216,70 грн. (989,51 грн. х 170 днів) без урахуванням податків, які підлягають стягненню. При цьому при визначенні розміру середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу суд виходив з правового висновку Верховного Суду України у постанові від 25.05.2016 року № 6-511цс15, що законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення розміру середнього заробітку за певних обставин. Стосовно вимог позивача про стягнення моральної шкоди, то судом приймається до уваги, що відповідно до ч. ч. 1, 2\~ст. 23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоровя; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сімї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Частиною 3\~ст. 23 ЦК України\~встановлено, що моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не повязана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом (ч.ч. 4, 5\~ст. 23 ЦК України). Відповідно ч. 1\~ст. 1167 ЦК України\~моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Згідно п.п. 5, 9\~Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995р. із змінами, внесеними згідно з\~Постановами Пленуму Верховного суду N 5 від 25.05.2001р., N 1 від 27.02.2009р., відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обовязковому зясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного звязку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен зясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Доказами можуть бути будь-які фактичні дані, на підставі яких у визначеному законом порядку суд установлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги й заперечення сторін та інші обставини, котрі мають значення для правильного вирішення справи. Ці дані встановлюються показаннями свідків, висновками експертів, письмовими доказами (наприклад медичними довідками, висновками). Суд вважає, що розмір відшкодування моральної шкоди повинен бути максимально адекватним завданій шкоді. Суд погоджується з доводами позивача про те, що внаслідок звільнення, яке відбулося незаконно з вини роботодавця ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн», він дійсно зазнав душевних страждань, спричинених хвилюваннями, нервовим стресом, та вимушений був докладати додаткових зусиль для організації свого побуту. Таким чином, з урахуванням тривалості позбавлення можливості працювати, порушення нормальних життєвих та професійних звязків, шкоди, завданої репутації [PERSON] твердженнями відповідача про його недостатньо високу компетенцію, вимушених змін у життєвих стосунках позивача та, виходячи з принципів розумності, виваженості та справедливості, позовні вимоги в частині стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди підлягають частковому задоволенню, а саме: суд вважає доцільним стягнути з ПрАТ «Сентравіс Продакшн Юкрейн» на користь [PERSON] в рахунок відшкодування моральної шкоди 500 грн. Крім того, приймаючи до уваги, що позивач при предявленні позову був звільнений від сплати судового збору на підставі ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», на виконання вимог ст. 141 ЦПК України суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір з урахуванням кількості позовних вимог на загальну суму 7048,00 грн. (1762,00 грн. (ставка для судового збору за подання позовної заяви немайнового характеру) х 4 позовних вимоги) Стаття 12 ЦПК України\~передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ч. 3 ст. 13 ЦПК України). Статтею 81 ЦПК України\~передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК України). Розглядаючи справу, суд забезпечив сторонам рівні можливості щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. На підставі викладеного,

Outcome: partial