Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-29 00:00:00

27.01.2016 р. [PERSON] звернувся до Заводського районного суд м. Миколаєва з позовом до ТОВ Стивідорна компанія Нікмет-Термінал, який уточнено згідно із заявою від 29.03.2016 р., про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення; поновлення на посаді; стягнення середнього заробітку за весь період вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням; визнання протиправними дій щодо відсторонення від роботи та стягнення середнього заробітку за вимушений прогул за цей період; стягнення компенсації за невикористану планову відпустку; стягнення відшкодування за несвоєчасний розрахунок по виплаті компенсації за невикористану планову відпустку; стягнення компенсації за невиплачену матеріальну допомогу на оздоровлення; стягнення моральної шкоди. Свою позицію позивач мотивує тим, що 09.11.2015 р. позивач був поновлений на роботі на посаді механізатора (докера-механізатора) комплексної бригади на навантажувально-розвантажувальних роботах 3 класу в ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал», що підтверджується записом № 23 від 09.11.2015 р., зроблений на підставі наказу № 295 від 09.11.2015 р., ухвали Апеляційного суду Миколаївської області №487/4230/15-ц від 09.11.2015 р. Тому в силу ст. 21 КЗпП України між позивачем та відповідачем укладено трудовий договір з моменту первісного прийняття [PERSON] на роботу, 01.06.2012 р., згідно запису № 20 від 01.06.2012 р. у трудовій книжці. 29 грудня 2015 р. позивача звільнено з посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України - за систематичне порушення трудової дисципліни. Систематичне порушення трудової дисципліни позивачем, в наказі про звільнення №1277/К від 29.12.2015 року обґрунтовано наказами № 37 від 11.02.2015 р. , № 296 від 10.11.2015 р., листом № 01-956 від 12.11.2015 р., поданням № 02/15 від 04.12.2015 р., протоколом № 9/63 від 29.12.2015 р. президіуму профспілкових організацій ТОВ Стивідорна компанія Нікмет-Термінал. Позивач посилався на те, що рішення про його звільнення прийнято без з'ясування обставин, за яких вчинено проступок, та тяжкості порушення, що стало приводом до звільнення позивача за пунктом 3 ст. 40 КЗпП, а також заподіяна шкода, обставини, і попередня робота працівника. Також, Позивач вказав на порушення підприємством ч. 10 ст. 10, ч. 3 ст. 11 Закону України Про відпустки, при відмові в надані йому відпустки у грудні 2015 р. Позивач надав Відповідачу документи про проходження навчання з охорони праці 09.10.2015 р. та допуск до виконання робіт згідно професії. Однак, Відповідач, зазначені документи не прийняв до уваги, та з 04.12.2015 р. усунув [PERSON] від роботи, та звільнив з посади 29.12.2015 р. Заява Позивача про надання йому планової відпустки з 11.12.2015 р. також не була задоволена Відповідачем. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, просили про їх задоволення. В судовому засіданні представники відповідача позовні вимоги не визнали, у їх задоволені просили відмовити. Суд заслухавши пояснення сторін, врахувавши письмові заперечення відповідача, дослідивши матеріали цивільної справи, приходить до наступного. Судом встановлено, що відповідно до даних Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців ТОВ Стивідорна компанія Нікмет-Термінал є юридичною особою. 01.06.2012 р. [PERSON] був прийнятий на роботу в ТОВ Стивідорна компанія Нікмет-Термінал на посаду докера-механізатора (механізатора). 07.05.2015 р. Позивача було звільнено згідно наказу Товариства № 396/к від 07.05.2015 р. на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КзПП України - за систематичне порушення трудової дисципліни. 09.11.2015 року [PERSON] поновлено на роботі на посаді на підставі наказу генерального директора ТОВ Стивідорна компанія Нікмет-Термінал № 295 від 09.11.2015 р. та ухвали Апеляційного суду Миколаївської області №487/4230/15-ц від 09.11.2015 р., яке допущено до негайного виконання. В силу ст. 21 КЗпП України між Позивачем та ТОВ Стивідорна компанія Нікмет-Термінал укладено трудовий договір. [PERSON] за професією механізатор (докер-механізатор) комплексної бригади на навантажувально-розвантажувальних роботах, яка пов'язана з виконанням роботи з навантаження, розвантаження, переміщення, складування всіх вантажів із застосуванням підйомно-транспортного обладнання, а також інших видів допоміжних робіт пов'язаних забезпеченням перевантажувального процесу морських суден. Згідно з пунктом 101 Переліку робіт з підвищеної небезпеки, затв. наказом Держнаглядохоронпраці України 26.01.2005 № 15, зареєстр. в Мінюсті України 15.02.2015 р. за № 232/10512, вантажно-розвантажувальні роботи за допомогою машин і механізмів включені до вказаного переліку. Статтею 18 Закону України «Про охорону праці» встановлено, що працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Відповідач не заперечує того факту, що Позивач мав право виконувати небезпечні роботи до 04.12.2015 р. 10.11.2015 р. ТОВ Стивідорна компанія Нікмет-Термінал видано наказ № 296 про організацію навчання та перевірку знань з питань охорони праці та пожежної безпеки [PERSON] в порядку, визначеному роботодавцем. 04.12.2015 р. [PERSON] з супровідним листом в адресу Відповідача та голови комісії ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» з питань перевірки знань з охорони праці надав копії протоколу № 89-о-15ОП від 09.10.2015 НЦ ТОВ «Миколаївський інституту професійного розвитку та освіти» та посвідчення щодо наявності допуску до виконання небезпечних робіт. Відповідно до припису №02/15 від 04.12.2015 р. начальника служби охорони праці, екологічної та технічної безпеки ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» [PERSON] заборонено механізатору (докеру-мехаізатору) [PERSON] виконання робіт підвищеної небезпеки з 14.30 04.12.2015 р. Поновлення робіт допускається лише з письмової згоди цієї посадової особи після отримання [PERSON] позитивного результату перевірки знань з питань охорони праці в постійно діючий комісії підприємства. ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» видано наказ № 320 від 07.12.2015 р. Щодо дій пов'язаних з приписом № 02/15 від 04.12.2015 р., яким відповідальним особам доручено запропонувати механізатору (докеру-механізатору) [PERSON] перейти на роботу, яка не пов'язана з підвищеною небезпекою, а саме на роботу підсобного робітника або прибиральника території. У наказі передбачено оформити переведення [PERSON] за наявності письмової згоди останнього; у разі письмової відмови від запропонованої посади встановити простій з вини працівника. Відповідач склав повідомлення № 04-1065 від 11.12.2015, яким [PERSON] запропонована робота, не пов'язана з підвищеною небезпекою. Відомості про вручення повідомлення працівнику відсутні. Також ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» складено акт № б/н від 15.12.2015 р. про усну відмову [PERSON] від запропонованих вакансій. Одночасно у п. 3 наказу № 320 від 07.12.2015 р. Щодо дій пов'язаних з приписом № 02/15 від 04.12.2015 р. вказано, що у зв'язку з діючим дисциплінарним стягненням у вигляді догани (наказ від 11.02.2015 р.) необхідно підготувати та оформити подання до профспілки щодо отримання згоди на звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідач не надав документи про додаткову організацію навчання та/або перевірку знань [PERSON] з питань охорони праці в постійно діючий комісії підприємства, про що йшлося в приписі №02/15 від 04.12.2015 р. та п. 4 наказу підприємства № 296 від 10.11.2015 р., та розпочав процедуру звільнення працівника. Також Відповідач не надав належних доказів, з яких би вбачалось доведення до відому [PERSON] підстав його відсторонення від виконання посадових обов'язків з 04.12.2015 р. до 29.12.2015 р. та підстав направлення до профспілкового органу подання для погодження його звільнення відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Чисельні звернення Позивача до керівних органів Товариства та профспілкового органу з цього питання фактично залишились без відповіді (заяви від 04.12.2015, 14.12.2015, 21.12.2015, 23.12.2015, 28.12.2015). Відповідно до ст. 7 Конвенції МОП № 158 (1982 року) про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, ратифікованої ВРУ 04.02.1994 р. (далі за текстом Конвенція № 158), трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості. Статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно зі ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Статтею 149 КЗпП України визначено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Приймаючи наказ № 1277/К від 29.12.2015 р. про звільнення [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» не врахувало ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідач посилається на те, що відповідно до п. 4.2 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці (НПАОП 0.00-4.12-05), затв. наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці 26.01.2005 № 15, зареєстр. в Мінюсті України 15.02.2005 р. за № 231/10511, спеціальне навчання з питань охорони праці може проводитись як безпосередньо на підприємстві, так і іншим суб'єктом господарювання, в установленому Типовим положенням порядку. Пунктом 4.4 вказаного Типового положення перевірка знань з питань охорони праці після проведення спеціального навчання проводиться комісією підприємства. У разі неможливості створити комісію з перевірки знань з питань охорони праці на підприємстві перевірка знань проводиться комісією спорідненого підприємства або територіального управління спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Однак, відповідно до ст. 14 Закону України «Про охорону праці» обов'язками працівника щодо додержання вимог нормативно-правових актів з охорони праці є: дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства; знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди. Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог. Судом встановлено, що Позивач самостійно за свій рахунок пройшов навчання та пройшов перевірку знань з питань охорони праці 09.10.2015 р., коли ще не був поновлений на роботі за результатами незаконного звільнення 07.05.2015 р., про що повідомив ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» 04.12.2015 р. Позивач має відмітку у посвідченні № 1119 про успішне проходження перевірки знань від 09.10.2015 р. Роботодавець, не надав обгрунтованих заперечень, які б свідчили про невідповідність документів, наданих [PERSON], а також інших відомостей, які б свідчили про некомпетентність Позивача. ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» приймаючи рішення про звільнення взагалі проігнорувало попередню роботу [PERSON], а саме той факт, що Позивач працював на підприємстві з 01.06.2012 р. на одній і тій же посаді, з однаковими посадовими обов'язками, та щороку проходив перевірку знань на Товаристві, отримуючи позитивні результати (записи від 12.11.2012 р., 09.11.2013 р., 04.12.2014 р. у посвідченні № 1119). Суд також приймає до уваги зауваження Позивача про упереджене ставлення до нього з боку роботодавця, спричинене попереднім конфліктом, яке стало приводом до звільнення Позивача 07.05.2015 р. Про вказане зазначав Апеляційний суд Миколаївської області в ухвалі № 487/4230/15-ц від 09.11.2015 р. Також, за скаргою [PERSON] з приводу ненадання йому щорічної відпустки, Державною службою України з питань праці у грудні 2015 р. отримано погодження на проведення перевірки ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал», що також свідчить про конфлікт між сторонами. Одночасно, у своїй касаційній скарзі № 01-994 від 20.11.2015 р. по справі № 487/4230/15-ц Відповідач заздалегідь вказав на неможливість використання праці [PERSON] на виробництві, пов'язаному з експлуатацією джерел підвищеної небезпеки та таких, що представляють собою зони підвищеної небезпеки, що свідчить про упередженість керівництва підприємства. Отже, самостійне проходження навчання та проходження перевірки знань з питань охорони праці поза межами ТОВ СКНТ свідчить, що [PERSON] вживав заходів, які б забезпечували реалізацію його права на труд, гарантованого ст. 43 Конституції України. Таким чином, суд вважає, що ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» мало можливість застосувати менш суворий захід дисциплінарного стягнення, що виключає звільнення працівника. Суд також погоджується з Позивачем, що його відсторонення з 04.12.2015 по 29.12.2015 є незаконним. Відсторонення [PERSON] здійснено на підставі припису №02/15 від 04.12.2015р. начальника служби охорони праці, екологічної та технічної безпеки ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» [PERSON] Статтею 46 КЗпП України встановлено, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Згідно з ч. 6 ст. 15 Закону України «Про охорону праці» спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці. З вказаних норм вбачається, що спеціаліст з охорони праці має право вимагати відсторонення (складає припис), однак, лише власнику або уповноваженому ним органу належить право відсторонити працівника від роботи. Також суд вважає, що ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» в порушення ч. 10 ст. 10 та ч. 3 ст. 11 Закону України «Про відпустки» не надало Позивачеві відпустку у грудні 2015 р. Так, 19.11.2015 р. табельником ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» [PERSON] повідомлено, що відповідно до графіку відпусток на 2015 р. йому буде надано щорічну відпустку у грудні 2015 р. Тією ж датою [PERSON] склав заяву про надання 14 календарних днів відпустки, починаючи з 11.12.2015 р., яке було узгоджено з керівником структурного підрозділу [PERSON] Однак, як вбачається з наказу № 657/К від 19.11.2015 р. керівник підприємства не підписав його без зазначення будь-яких причин. Позивач письмово звертався на адресу Відповідача надати пояснення про причини не надання йому відпустки. Також [PERSON] повторно надав заяву 23.12.2015р. про відпустку. Позивач звертався за захистом своїх прав до профспілки (заява від 17.12.2015 р.). Однак, всі заяви залишені без розгляду. На скаргу [PERSON] щодо обставин ненадання йому відпустки Управління Держпраці у Миколаївській області листом № В-246-15/1560 від 24.12.2015 р. повідомлено, що викладені факти свідчать про порушення Закону України «Про відпустки». З огляду на викладене, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги та визнати незаконним та скасувати наказ № 1277/К від 29.12.2015 р. ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» про звільнення [PERSON]; поновити його на посаді механізатора (докера-механізатора) КБВРР 3 класу в Товаристві; визнати протиправними дії ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» щодо відсторонення Позивача від роботи з 04.12.2015 р. по 30.12.2015 р. Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв'язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст.235 КЗпП). Одночасно, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100). З урахуванням приписів пункту 2 Порядку № 100, у всіх випадках збереження середньої заробітної плати, крім випадку розрахунку оплати часу щорічної відпустки, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Для працівників з відрядною оплатою праці у разі відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду він може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду. Пунктом 4 (п. б) Порядку № 100 встановлено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством не враховуються одноразові виплати, в т.ч. компенсація за невикористану відпустку. Відповідно до п. 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При звільненні 29.12.2015 р. [PERSON] видано розрахунковий лист за грудень 2015 р., з якого вбачається, що нарахована лише компенсація за щорічну відпустку (за 4 календарних дня) в розмірі 889,68 грн. У період з 07.05.2015 р. по 09.11.2015 р. [PERSON] не працював з поважних причин (був незаконно звільнений) і за ним не зберігався заробіток. Для розрахунку середньомісячного заробітку для обчислення виплати за час вимушеного прогулу необхідно взяти дані листопада та квітня 2015 р. Відповідно до ч. 1 ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Відповідно до п. 2 Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Відповідно до п. 7 Порядку № 100 нарахування компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно зі ст. 117 КЗпП України встановлена відповідальність роботодавця за затримку розрахунку при звільненні. Так, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Враховуючи, що між [PERSON] та ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал» відсутній спір щодо розміру компенсація за невикористану щорічну відпустку за 2015 р., Відповідач безпідставно не здійснив своєчасний розрахунок по цьому виду виплат. Відповідно до п. 2.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затв. наказом Держкомстату України від 13.01.2004 N 5, зареєстр. в Мінюсті України 27.01.2004 р. за № 114/8713 передбачено, що інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. До них належить матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв'язку з екологічним станом). Суд вважає, що з Відповідача необхідно стягнути на користь Позивача компенсацію за час вимушеного прогулу 10 413,26 грн. у звязку з незаконним відстороненням від роботи з 04.12.2015 р. по 29.12.2015 р.; компенсацію за час вимушеного прогулу з 30.12.2015 р. по дату ухвалення рішення у справі з розрахунку, що середній заробіток за 2 місяці становив 72,82 грн. за годину 88 330,66 грн.; середній заробіток за весь період затримки розрахунку з 29.12.2015 р. по дату ухвалення рішення у справі з розрахунку, що середній заробіток за 2 місяці становив 72,82 грн. за годину 88 330,66 грн.; 8767,60 грн. компенсації за невикористану щорічну основну відпустку; компенсацію за невиплачену матеріальну допомогу на оздоровлення за 2015 р. в сумі 2800 грн. Крім того, ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Враховуючи, що позивач вже майже рік усунутий від можливості виконувати роботу, яка відповідає його професійним здібностям, та не отримує дохід, на який міг би розраховувати на посаді докера-механізатора, що призвело до суттєвих змін в його побуті, що свідчить про втрати нормальних життєвих зв'язків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, суд вважає за можливе стягнути на користь позивача моральної шкоди в розмірі 2000 грн. Відповідно до ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Враховуючи предмет спору, суд вважає за можливе допустити негайне виконання в частині задоволених вимог про стягнення середнього заробітку за один місяць. На підставі положень ст. 88 ЦПК України підлягають розподілу судові витрати. Судовий збір позивач не сплачував, оскільки звільнений від його сплати за законом, то відповідно до положень ч. 2 ст. 88 ЦПК України, судовий збір на користь держави підлягає стягненню з відповідача ТОВ «Стивідорна компанія Нікмет-Термінал».

Outcome: partial