Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-10 00:00:00

28 грудня 2015 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛАН» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позов мотивований тим, що він працював на посаді головного бухгалтера ТОВ «ЛАН». 18 квітня 2014 року на підставі наказу директора вказаного підприємства № 9 позивач був звільнений з займаної посади на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням суду від 10 червня 2014 року його було поновлено на роботі. 7 серпня 2015 року директор ТОВ «ЛАН» видав наказ про його звільнення на підставі п.6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Рішенням суду від 11 листопада 2015 року його було поновлено на роботі. Проте наказ про поновлення на роботі було винесено лише 7 грудня 2015 року, того ж дня 7 грудня 2015 року [PERSON] наказом № 27 було звільнено з посади бухгалтера ТОВ «ЛАН», за п. 2 ст. 41 КЗпП України, у зв'язку з втратою довіри. Позивач вважає його звільнення незаконним, оскільки посада бухгалтера на якій він працював не пов'язана з безпосереднім обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей, крім того, порушень, які б давали підстави для його звільнення по втраті довіри, він не допускав. Враховуючи викладене позивач просив суд визнати наказ про його звільнення незаконним, поновити його на роботі та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати незаконного звільнення по день поновлення на роботі з розрахунку його середньої заробітної плати, а також стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 10000 грн. і покласти на відповідача судові витрати. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав, просив суд задовольнити позов на підставах викладених в позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволенні позову, надав письмові заперечення проти позову (а.с. 30-33) та додатково пояснив, що звільнення [PERSON] за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України було здійснено на законних підставах, оскільки [PERSON], який виконував обов'язки і бухгалтера, і касира, допустив численні порушення ведення бухгалтерського обліку, виправлення в касових книгах, відсутність нумерації та ін., а також недостачу в сумі 50 грн. Відповідно вважає необгрутнованими і таким, що не підлягають задоволенні й позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Третя особа [PERSON] в судовому засіданні просив суд відмовити в задоволенні позову та додатково пояснив, що [PERSON] не виконував свої прямі обов'язки у зв'язку з чим керівництво та колектив ТОВ «ЛАН» втратили до нього довіру та він був звільнений. Крім того, [PERSON] повідомив суду, що не має наміру продовжувати трудові відносини з [PERSON] і у випадку його поновлення на роботі за рішенням суду, його все одно буде звільнено. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що являється одним із засновників ТОВ «ЛАН» і до червня 2015 року працював на товаристві. За час роботи [PERSON] на посаді бухгалтера ТОВ «ЛАН» він допускав порушення ведення бухгалтерського обліку та недостачу, що було встановлено під час перевірки. У зв'язку з виявленими порушеннями, [PERSON] втратив довіру колективу і тому був звільнений. Заслухавши пояснення учасників процесу, допитавши свідка, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, враховуючи таке: Відповідно до ч.2 ст.124 Конституції України, юрисдикція судів поширюється на всі правовідносин, що виникають у державі. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних та юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ст. 57, 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 212 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об?єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв?язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті. В ході судового розгляду справи, судом було встановлено, що наказом № 1 від 3 січня 2005 року [PERSON] був прийнятий на роботу в ТОВ «ЛАН» головним бухгалтером. Наказом № 8 від 31 березня 2014 року були скорочені посади заступника головного бухгалтера, касира ТОВ «ЛАН» і бухгалтера, інспектора відділу кадрів ТОВ «ЛАН». Для ведення всього обсягу бухгалтерського обліку, а також діловодства була затверджена одна посада бухгалтера ТОВ «ЛАН» (а.с. 66). Відповідно до наказу № 9 від 17 квітня 2014 року позивача було звільнено з посади бухгалтера за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Михайлівського районного суду Запорізької області від 10 червня 2014 року [PERSON] було поновлено на посаді головного бухгалтера ТОВ «ЛАН». Наказом № 16 від 01 липня 2014 року по ТОВ «ЛАН» внесено зміни в штатний розклад та перейменовано посаду головного бухгалтера на посаду бухгалтера з місячним окладом бухгалтера в розмірі 1500 грн. з 01 вересня 2014 року. Нова посадова інструкція бухгалтера ТОВ «ЛАН», затверджена наказом №17 від 01 липня 2014 року, підписана [PERSON] 01.07.2014 року із зазначенням: «З посадовою інструкцією ознайомлений і приймаю її до виконання». Наказом № 21 від 1 вересня 2014 року [PERSON] було переведено на посаду бухгалтера ТОВ «ЛАН» з 1 вересня 2014 року з посадовим окладом 1500 грн. 18 вересня 2014 року з бухгалтером ТОВ «ЛАН» [PERSON] був укладений договір про повну матеріальну відповідальність (а.с. 50). Наказом № 19 від 7 серпня 2015 року [PERSON] було звільнено з посади бухгалтера ТОВ «ЛАН» у відповідності з вимогами п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Рішенням Михайлівського районного суду Запорізької області від 11 листопада 2015 року [PERSON] було поновлено на посаді головного бухгалтера ТОВ «ЛАН». Наказом № 26 від 7 грудня 2015 року [PERSON] було поновлено на посаді бухгалтера ТОВ «ЛАН». З вказаним наказом [PERSON] фактично був ознайомлений 14 грудня 2015 року, що підтверджується його підписом в книзі наказів ТОВ «ЛАН» (а.с. 65). Цього ж дня, 7 грудня 2015 року наказом № 27 [PERSON] було звільнено з посади бухгалтера ТОВ «ЛАН» на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, у зв'язку виявленим порушеннями касової дисципліни, порядку ведення бухгалтерського обліку, недостачею грошових коштів в касі, що призвело до втрати довіри (а.с. 8). Звільнення [PERSON] відбулося на підставі таких документів (а.с. 34-43): -акту прийому-передачі від 17 серпня 2015 року, в ході якого зокрема, було встановлено недостачу в касі в сумі 50 грн. 09 коп.; -заключного акту про стан бухгалтерського обліку від 17 серпня 2015 року; -доповідної бухгалтера [PERSON] від 1 вересня 2015 року; -протоколу зборів трудового колективу ТОВ «ЛАН» від 20 листопада 2015 року; -протоколу № 9 загальних зборів учасників ТОВ «ЛАН» від 20 листопада 2015 року; -подання директора ТОВ «ЛАН» про розірвання трудового договору з [PERSON]; -протоколу розгляду подання директора ТОВ «ЛАН» представником трудового колективу [PERSON] від 7 грудня 2015 року. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ч. 3 ст. 41 КЗпП України, розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, a y випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. В п. 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року зі змінами внесеними Постановами Пленуму Верховного Суду України роз'яснено, що звільнення з підстав втрати довір'я (п.2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Таким чином роботодавець має обґрунтувати свою недовіру до працівника фактами вини працівника, наявністю підстави для звільнення за недовірою і довести вину працівника. Для розірвання трудового договору по пункту 2 частини 1 статті 41 КзпП України потрібно наявність наступних умов: 1) працівник безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.д.); 2) винна дія працівника; 3) втрата довіри до працівника з боку власника або уповноваженого їм органа. Ключові слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей - це «прийняття» і «збереження». Особи, які безпосередньо їх обслуговують, це переважно особи, які займаються прийманням, збереженням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей, наприклад, продавці, касири, завідувачі базами тощо. Звідси слід зробити висновок про те, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, - це особи, які одержують їх під звіт. Не можуть бути звільнені на цій підставі обліковці, бухгалтери, товарознавці, контролери, сторожі та інші працівники, оскільки їх діяльність безпосередньо не пов'язана з обслуговуванням цінностей. Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні чи культурні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обов'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, що пов'язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами. Так, згідно посадової інструкції бухгалтера ТОВ «ЛАН» (а.с. 10-12), до його обов'язків належить: забезпечувати правильну раціональну організацію бухгалтерського обліку, що відповідає вимогам оперативного керівництва; впроваджувати передові форми і методи бухгалтерського обліку на основі застосування персонального комп'ютера; організовувати і здійснювати правильний документообіг, дотримуватись встановлених правил і форм бухгалтерської документації, подання звітності в електронному вигляді у встановлені строки; складати щомісячний звіт та надавати його керівнику підприємства для затвердження; розробка ти аналіз звітів і балансів, брати учать у складанні виробничо-фінансового плану підприємства; вести облік виробничої діяльності, облік засобів виробництва, продукції, насіння, матеріалів, палива, коштів та інших матеріальних цінностей; забезпечувати правильне та своєчасне нарахування заробітної плати працівникам підприємства з дотриманням платіжної і фінансової дисципліни в строки затверджені наказом керівництва підприємства; забезпечувати правильне та своєчасне нарахування та внесення податків і платежів у бюджет; своєчасно подавати заяви до банку; здійснювати розрахунки з постачальниками та покупцями; своєчасно і правильно вести записи по обліку і розрахунку за орендовані паї та своєчасно нараховувати та перераховувати податки з орендної плати до бюджету; один раз на рік брати участь у проведенні інвентаризації сировини, засобів, продукції та інших матеріальних цінностей, коштів, боргових зобов'язань та точно відображати в бухгалтерському обліку; своєчасно вести оформлення, приймання та витрачання продукції сільськогосподарського виробництва матеріалів, палива, готових виробів та інших цінностей; своєчасно пред'являти претензії до постачальників на недостачу, некомплектність; здійснювати правильне ведення обліку в касі та коморі підприємства; дотримуватися правил збереження документів, бухгалтерських реєстрів, фінансової звітності протягом встановленого строку, але не менше трьох років; своєчасно повідомляти керівника підприємства про настання строків платежів по зобов'язанням, а також про виникнення заборгованості; складати, підписувати всі види бухгалтерської та оперативної звітності, документи на приймання і видачу грошей та інших цінностей підприємства, також розрахунки з підприємствами, організаціями та іншими особами попередньо затверджені корівником підприємства; оформлювати та підписувати первинні документи на покупку і продаж сільськогосподарської продукції та виконаних робіт та послуг; ведення обліку військовозобов'язаних; ведення обліку вхідної та вихідної документації. Отже, до обов'язків бухгалтера ТОВ «ЛАН» [PERSON] належав цілий ряд обов'язків з ведення бухгалтерського обліку, але прямих обов'язків щодо безпосередньо обслуговування (прийняття, збереження) грошових чи товарних цінностей [PERSON] не мав. Наказом № 8 від 31 березня 2014 року дійсно було скорочено посаду заступника головного бухгалтера, касира, а також затверджена лише одна посада бухгалтера, проте обов'язки касира з повним і точним їх переліком на бухгалтера [PERSON] не були покладені. Крім того, коло працівників, які можуть бути звільнені згідно пункту 2 статті 41 КЗпП України могло бути розширене за рахунок основного кола матеріально відповідальних осіб, тобто осіб, з якими відповідно до законодавства можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Такі працівники можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри, хоча б основний зміст їх роботи не зводився до прийняття та збереження товарних цінностей. Для вирішення питання про можливість звільнення працівника з роботи у зв'язку з втратою довіри не має значення, чи був з таким працівником фактично укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Досить того, що він повинен укладатися та що працівник здійснив за наявності його вини дії, що дають підставу для втрати довіри. Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються відповідно до статті 135-1 КЗпП з працівниками, перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються, був затверджений постановою Держкомпраці СРСР та ВЦРПС 28 грудня 1977 року N 447/24. З [PERSON], як бухгалтером ТОВ «ЛАН», 18 вересня 2014 року був укладений договір про повну матеріальну відповідальність, але посада, яку він обіймав (а саме посада бухгалтера), не входить до переліку посад і робіт, які безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Тобто, посада бухгалтера, яку обіймав [PERSON], відноситься до посад облікових працівників, тому в його трудових функціях відсутня ознака безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, і відповідно він не міг бути звільнений саме за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Крім того, у тих випадках, навіть коли винні дії працівника були вчинені в період його тимчасового переведення на роботу, пов'язану з обслуговуванням грошових або товарних цінностей, розірвання трудового договору з мотивів втрати до нього довіри є можливим лише у разі, якщо обслуговування матеріальних, грошових і культурних цінностей було складовою частиною його трудової функції на постійній роботі. Підставою для розірвання трудового договору у за пунктом 2 статті 41 КЗпП є здійснення працівником винних дій, тобто втрата довіри повинна бути заснована на конкретних фактах, підтверджених доказами. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна. Однак, відповідач був зобов'язаний довести і факт порушення, і вину працівника. Фактичними підставам для втрати довіри до бухгалтера [PERSON] були порушення зафіксовані в заключному акті про стан бухгалтерського обліку від 17 серпня 2015 року та акті прийому-передачі від 17 серпня 20015 року, згідно яких було встановлено: відсутність касових книг, наявність виправлень в касових книгах, недоліки податкової звітності, недостача в касі в сумі 50 грн. 09 коп. Порушення касової дисципліни та неналежне ведення бухгалтерського обліку не могло бути підставою для звільнення працівника за п.2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, оскільки за вказаним пунктом ст. 41 можливо було звільнити лише працівника який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника, а вказані дії безпосередньо не пов'язані з обслуговування цінностей. Стосовно виявленої недостачі в сумі 50 грн. 09 коп., слід зазначити, що сам факт нестачі грошових цінностей, отриманих працівником під звіт, не є достатньою підставою для звільнення працівника у зв'язку з втратою довіри. Відповідач повинен був довести наявність у діях працівника конкретних порушень, довести вину працівника в цих порушеннях. Такими можуть бути порушення порядку прийняття і відпуску грошових і товарних цінностей, недодержання правил їх збереження, неповідомлення відповідним посадовим особам (власникові або уповноваженому ним органу) про обставини, які перешкоджають забезпеченню збереження грошових і матеріальних цінностей, обмірювання, обважування чи обраховування осіб, які одержують (купують) товарні цінності чи валюту. Якщо провина працівника в здійсненні конкретних дій не встановлена, то працівник не може бути звільнений за мотивами втрати довіри, незважаючи навіть на недостачу. Проте, відповідачем не було надано доказів, на підтвердження: по-перше, факту передачі грошових коштів [PERSON] на зберігання під звіт; по-друге, які саме винні дії [PERSON] призвели до виникнення недостачі. Крім того, судом враховується, що сума недостачі відразу була повернута підприємству (а.с. 80). Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановлена належним чином, то трудовий договір з мотивів втрати довір'я розірваний з ним бути не може. Таким чином, відповідачем не було надано суду переконливих доказів вини [PERSON] в заподіянні підприємству шкоди та не доведено наявності підстав для звільнення його за недовірою. Згідно пункту 2 статті 41 КЗпП звільнення працівників у зв'язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Зазначене також підтверджує абзац 1 пункту 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Тому в разі звільнення на цій підставі не повинні додержуватися вимоги, встановлені статтями 148 - 149 КЗпП щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, для звільнення у зв'язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після вчинення працівником порушення, що є підставою для звільнення. Водночас, у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цієї підстави суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. В ході судового розгляду було встановлено, що 7 серпня 2015 року наказом № 19 [PERSON] було звільнено з посади бухгалтера ТОВ «ЛАН» на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Після цього [PERSON] звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі і лише 11 листопада 2015 року рішенням Михайлівського районного суду Запорізької області [PERSON] було поновлено на посаді головного бухгалтера ТОВ «ЛАН». Виконання рішення про поновлення на роботі відбувається в порядку, передбаченому Інструкцією про проведення виконавчих дій, виконання вважається завершеним з моменту фактичного допущення працівника до виконання попередніх обов'язків на підставі відповідного наказу органу, який прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, працівник вважається поновленим на роботі не з дати винесення судового рішення, а з дати фактичного допущення до роботи на підставі відповідного наказу про поновлення на роботі. Так, наказом № 26 від 7 грудня 2015 року [PERSON] було поновлено на посаді бухгалтера ТОВ «ЛАН». З вказаним наказом [PERSON] фактично був ознайомлений 14 грудня 2015 року, що підтверджується його підписом в книзі наказів ТОВ «ЛАН». Отже, хоча наказ про поновлення на роботі [PERSON] був виданий 7 грудня 2015 року, проте фактично він був ознайомлений з ним лише 14 грудня 2015 року. За вказаних обставин, у період з 7 серпня 2015 року по 14 грудня 2015 року [PERSON] був звільнений і фактично не був працівником ТОВ «ЛАН». Водночас, повторне звільнення [PERSON] відбулося в день видачі наказу про його поновлення - 7 грудня 2015 року, на підставі наказу № 27 від 7 грудня 2015 року. Підставами для звільнення [PERSON] по втраті довіри були: акти від 17 серпня 2015 року, доповідна записка від 18 вересня 2015 року, протоколи зборів від 20 листопада та 7 грудня 2015 року, тобто, всі ці документи стосувалися працівника,я кий на вказаний період не працював в ТОВ «ЛАН». [PERSON], будучи звільненим 7 серпня 2015 року, був фактично позбавлений можливості надавати будь-які пояснення і приймати участь на засідання загальних зборів колективу. Таким чином, відповідачем не було надано суду переконливих доказів вини [PERSON] в заподіянні підприємству шкоди та не доведено наявності підстав для звільнення його за недовірою. За таких обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача було проведено незаконно, а саме: за відсутності передбачених п.2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України підстав, оскільки до обов'язків бухгалтера [PERSON] не входило безпосереднє обслуговування товарних і грошових цінностей, відповідачем не доведено наявність винних дій [PERSON] у виникненні недостачі, а також наявності самого факту недостачі. Крім того, звільнення [PERSON] було проведено до його фактичного поновлення на роботі за рішенням суду, у період коли він не був працівником ТОВ «ЛАН». За змістом ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У зв'язку з вище викладеним, позивач підлягає поновленню на роботі із застосуванням наслідків, передбачених ч. 2 ст. 235 КЗпП України, а саме: з відповідача на користь позивача належить до стягнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При визначенні його розміру суд враховує таке: Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. Відповідно до Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Згідно Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Під час розгляду справи сторони не заперечували проти розрахунків, що базувалися на даних про середній заробіток позивача, який був взятий за основу при проведенні розрахунків заробітної плати за час вимушеного прогулу, тобто при винесення рішення Михайлівського районного суду від 11 листопада 2015 року (що набрало законної сили 18 лютого 2016 року). Тому в силу вимог ст. 61 ЦПК України ці обставини, які встановлені вказаним рішенням суду, суд вважає доведеними та такими, що не підлягають доказуванню в межах розгляду даної справи. Відповідно [PERSON] отримував заробітну плату, зокрема, за червень 2015 року в сумі 1500 грн. (22 робочих днів) та за липень 2015 року - 1500 грн. (23 робочих днів). Так, термін розрахунку останні два повних робочих місяці (ч.2,3 п.2 Порядку), тобто червень 2015 року та липень 2015 року. Середньоденна заробітна плата складає: 1500 грн. (червень 2015 року ) + 1500 грн. (липень 2015 року) : 45 робочих дні за два місяці (22 робочі дні у червні 2015 року та 23 робочі дні у липні 2015 року) = 66,67 грн. ( п.8 вищевказаного Порядку). Виходячи з наведеного, загальний розмір середнього заробітку за період з 8 грудня 2015 року по 11 березня 2016 року (включно) складає 4133 грн. 54 коп. (66,67 грн. х 62 робочі дні) та підлягає стягненню в повному обсязі з відповідача та користь позивача. Стосовно позовних вимог щодо стягнення моральної шкоди, суд звертає увагу, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В роз'ясненнях, що містяться в п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної(немайнової) шкоди» відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівників у сфері трудових відносин, що призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності, таку моральну шкоду позивачу повинен відшкодувати власник або уповноважений ним орган, законні права якого порушено, згідно з правилами ст.237-1 КЗпП України. Приймаючи до уваги характер моральних страждань, які заподіяні [PERSON] внаслідок незаконного звільнення з роботи, що призвело до втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, враховуючи ступінь вини відповідача, яким було прийнято незаконний наказ, виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] про стягнення на його користь моральної шкоди підлягають частковому задоволенню в розмірі 1000 грн. Щодо судових витрат позивача, слід зазначити наступне. Так, позивачем при зверненні до суду був сплачений судовий збір за вимогу про стягнення моральної шкоди в сумі 487,20 грн., а тому на підставі ст. 88 ЦПК України, вказані витрати підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Крім того, судом задоволені позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому в силу положень ч. 3 ст. 88 ЦПК України, з відповідача на користь держави належить до стягнення судовий збір у розмірі 1461 грн. 60 коп. (487,20 х 3)

Outcome: partial